Радно право.docx · верзија 1

ПРВО ПИТАЊЕ
1. Појам и предмет радног права (иднивидуални и колективни радни однос)

-радно право, као грана правногсистема, је скуп норми којима се уређује радни однос и други односи поводом друштвено
корисног, добровољног извршавања рада за другог
-радни односи могу бити индивидуални (запослени-послодавац) и колективни (синдикат-удружење послодаваца)
-битно обележје индивидуалног радног односа је лично подређени рад – извршава се под влашћу у корист другог
-предмет радног права није независни рад, рад независних радника и самозапослених лица
-радно право као научна дисциплина садржи систем поојмова о индивидуалним и колективним правима запослених и
послодаваца; као научна дисциплина развија се у првој половини 20. века
-предмет радног права-
-није рад уопште, већ само рад за другог – несамосталан, подређени рад (слободно успостављен), друштвено користан рад
-зависни рад који подразумева својеврсну личну (правну) подређеност у смислу извршавања налога послодавца и контроли
извршавања рада од стране послодавца
-дакле предмет радног права је зависан-подређени рад за другог, који је израз начела слободе рада (не настаје принудно)
-предмет није вршење професије као такве (нпр самосталан рад – уметници, занатлије и сл), већ радни однос
2. Битна и друга обележја индивидуалног радног односа

-битна обележја-
1. добровољност
-слобода воље да се одлучи о заснивању радног односа и слобода престанка радног односа
-изузетно и привремено добровољност може бити суспендована – нпр током ратног стања
2. лично извршавање рада
-обавеза запосленог да непосредно, лично извршава рад за послодавца (жив текући рад лица)
-ово је предуслов за подређеност; последица је уговора у раду као intuit personae уговора
3. интегрисаност (укљученост у организовани процес рада)
-као елемент подређености (институционална концепција) или као индиција подређености (као помоћно мерило за
одређивање статуса запосленог)
4. субординација (правна подређеност)
-није пука еконномска зависност, већ лична и правна подређеност; ради се о власти послодавца у погледу извршења
рада – проверава начин извршења рада, општу оријентацију и циљ рада, контролише квалитет рада, одређује средства и
методе рада, издаје налоге или упутства у погледу начина извршења рада
-границе подређености: границе се постављају колективним уговором о раду и законодавством, а постоји тендеција
сужавања дисциплниске власти послодавца
5. плаћеност рада
-зарада је вредносни еквивалент рада, чиме се остварује идеал комутативне правде
-друга обележја-
1. професионалност
-лично обављање рада по правилу је израз вршења професије; када се захтева висок ниво професионалности,
подређеност као елемент бледи јер је често запослени већи професионалац од послодавца
2. трајање радног односа
-по правилу се заснива на неодређено време са пуним радним временом, али може и на одређено време и у другим
облицима флексибилног запошљавања – привремени и повремени рад, рад са непуним радним временом
-за суштину радног односа време трајања није битно
3. Подела радног права

1. индивидуално и колективно
-индивидуално: субјекти су запослени и послодавац; садржина: индивидуална права, обавезе и одговорности; штити
појединачни интерес; права се остварују индивидуално - захтевом
-колективно: субјекти су синдикати запослених и послодавац, односно удружење послодаваца; колективна права; штити
колективни интерес запослених и послодаваца (одн. њихових удружења); права се остварују колективним делањем
2. опште и посебно радно право
-опште: укључује начелно све запослене и послодавце
-посебно: односи се на поједине категорије запослених (држ. службенике, проф.спортисти и сл)
3. материјално и формално
-материјално: норме о индивид. и колект. правима запослених и послодаваца
-формално: скуп норми о надлежности и поступку за остваривање и заштиту тих права
4. приватно и јавно
-приватно: норме којима се уређује уговорни рад под влашћу послодавца
-јавно: када је подређеност рада статусна (право јавне функције) - ЗДС
5. хетерономно и аутономно
-хетерономно: скуп норми конкреног карактера који се садрже у уставу, законима, подзак општим актима (уредбе,
правилници, судски прецеденти)
-аутономно: доносе аутономни социјални партнери: синдикати и удружења послодаваца – колективни уговор о раду,
кодекс понашања, професионални обичаји и обичаји послодавца и сл.
4. Називи за радно право и значај радног права

-''радно право'' је најраширенији назив у теорији, законодавству и пракси
-потиче од предмета радног права – рад за другог (слободни, лични, плаћени, подређени рад)
-раније се користио термин радничко право, али је напуштен јер се одређује само по једном од субјеката радноправног
односа, а не по предмету регулисања
-термин фабричко/индустријско законодавство користио се дуже, јер је предмет регулисања био радни однос у предузећу
-социјално право се користи у ужем смислу (права социјалне сигурности и социјалног осигурања и заштите) и у ширем
смислу (вишеграна права којима се регулишу социјалноправни односи * право социјалног осигурања, социјалне заштите,
права ораца, војних и цивилних жртава рата, и сл)
5. Циљеви радног права

1. социјална правда
-идеја социјалне правде остварава се кроз постојање радног и социјалног права
-настанак радног права последица је интервенције државе у односе између (угрожених категорија) радника и послодаваца,
инспирисане идеалом социјалне правде
-без социјалне правде нема достојанства на раду; радно право се приближава социјалној правди која је била инспирација
оснивања МОР-а (Међунар.орг. рада)
-формула правде (с једнакима једнако, с неједнакима неједнако) садржи се у низу начела – начело једнаких шанси и
поступања, једнаког плаћања радница и радника и сл.
2. радно-социјални мир
-је у тесној вези са социјалном правдом, јер је само на подлози правде могућ радни мир
-очување и стабилизација радног мира постиже се одредбама целог радног законодавства
-радно законодавство појединим одредбама и непосредно тежи стабилизацији овог мира – одредбе у погледу подстицања
колективног преговарања у доброј вери, која подстиче социјални дијалог има и ову функцију
3. регулисање конкуренције
-радно право настоји да тржишне механизме социјално коригује да би били прихватљиви са становишта хуманости
-има циљ да омогући конкуренцију радних способности
-начин заснивања радног односа треба да обезбеди једнаку доступност свих радних места под једнаким условима (једнаке
шансе) – послодавац нпр мора обавестити службу за запошљавање о потреби за новим радницима; посебним законима се
може увести и обавеза јавног конкурса при запошљавању и сл
-такође постоји и институт забране конкуренције – обавеза лојалности радника према послодавцу
6. Субјекти радног односа

-субјекти радног односа су носиоци права и обавеза из радног односа, одн. у случају индивидуалног радног односа
послодавац и запослени
-ЗАПОСЛЕНИ је физичко лице које је у радном односу код послодавца; обавља послове за послодавца примајући за то
накнаду
-општи услов је узраст од 15 година, а посебни услови се утврђују правилником о организацији и систематизацији радних
места
-радник је традиционални појам, који је замењен термином запослени Уставом из 1990.
-права запослених: на зараду и накнаду, права у вези са радним временом, права на безбедност и заштиту здравља на раду,
на одмор, права у вези са стручним усавршавањем и напредовањем, право на здравствену заштиту, заштиту личног
интегриета, болести, смањења или губитка радне способности
-обавезе запослених: да савесно и одговорно обавља посао, поштује радно време и организацију рада,
обавештавапослодавца о битним околностима и потенцијалним опасностима
-класификација-
1. према месту извршења рада – интерни и екстерни
2. с обзиром на трајање рада – стално запослен и привремено запослен
3. с обзиром на држављанство – домаћи и страни
4. према делатности у којој извршава рад – радници, службеници и државни службеници
-посебна заштита – омладина (15-18год), жене (трудноћа и порођај), лица са инвалидитетом, запослени са породичним
одговорностима, представници запослених и запослени узбуњивачи
-ПОСЛОДАВАЦ је домаће или страно физичко или правно лице које запошљава, односно радно ангажује једно или више
лица; послодавац је и држава; код орг. терит. аутономије и лок. самоуправе – покрајина, општина или град
-класификација-
1. према врсри субјекта права – физичко или правно лице
2. својински тип – приватноправни послодавац (предузетник, предузеће, задруге) и јавноправни (држава, терит.аут, лок.
самоупр, јавно предузеће, јавне службе)
3. према величини – мали, средњи и велики послодавац
4. према седишту – домаћи и страни
-права послодавца: издаје радне налоге, оцењује резултате рада, врши контролу
-обавезе послодавца: исплата зараде, успостављање безбедности и заштите живота и здравља на раду, обавештавање
запосленог, консултовање...
-субјекти колективног радног односа су синдикати и послодавац (удружење послодаваца); синдикат је самостална
демократска и независна организација запослених у коју се они добровољно удружују ради заступања, представљања и
заштите својих професионалних, радних социјалних и других појединачних и колективних интереса
-начело слободе удруживања
7. Запослени и врсте запослених

-субјекат индивидуалног радног односа је запослени (радник или службеник)
-мерило: подређеност (субординација) уз терет ризика (ко сноси ризик посла), интегрисаност и сл
-запослени је лице које је обавезно да ради за друго лице на основу приватног уговорау односу личне субординације или
лице које је ангажовано од другог лица да извршава рад, колико се ради о таквом односу који може бити регулисан
колективним уговором о раду
-самозапослени – независни радник који извршава самосталанрад, ради за сопствени рачун, није субјект индивидуалног
радног односа
-извршни директори – до 2005 је постојао концепт директора-запосленог, а ЗР 2005 допушта да директор буде или не буде и
радном односу
-врсте запослених-
1) класификација запослених: по правном основу (уг о раду или решење старешине-управни акт), у погледу зараде (по
радном часу или на други начин), радног времена, напредовања на раду и сл
2) врсте према месту извршења рада: интерни (изрвшавају рад у пословним просторијама) и екстерни (ван пословних
просторија послодавца – од куће или на даљину-грађевина, новинарство)
3) врсте с обзиром на трајање рада: стално запослени (на неодређено, са пуним радним временом) и флксибилно запослени
(на одређено време и сл)
4) посебна заштита у радном односу: лица са инвалидитетом (разумно прилагођавање и давање првенства у запошљавању –
квотни систем), лица са здравственим сметњама, заштита за време трудноћеиматеринства (од опасних , нездравих и
тегобних послова), запослени са породичним одговорностима, малолетна лица (од 15-18год, минимални узразст, заштита од
ноћног и прековременог рада), представници запослених (синдикални представници, чланови савета запослених, чланови
управног или надзорног одбора, како би могли успешно да извршавају своје функције), запослени узбуњивач (лцие које
остварује право на узбуну)
5) домаћи и страни запослени (у једној земљи могу радити и сапослени имигранти, чији положај има специфичности, начело
међународног права је начело једнаког поступања у односу на запослене држављане пријема)
6) радници, службеници и државни службеници (формално мерило – везаност јавног службеница за правно лице јавног
права; функционално мерило – извршавање послова јавне службе; државни сл. се деле на држ.сл. на положају и држ. сл. на
извршилачким радним местима и намештенике
8. Послодавац и врсте послодаваца
-је физичко или правно лице, субјект радног права, субјект индивидуалног и/или колективног радног односа, који испуњење
својих законских или уговорних обавеза према запосленима и другим радноангажованим лицима и њиховимсиндикатима
обезбеђује својом имовином
-битно обележје послодавца је у његовој слободи оснивања или удруживања у удружењима послодаваца
-законски појам: домаће или страно физичко или правно лице које запошљава, односно ангажује једно или више лица
-врсте послодаваца-
1) физичко и правно лице (у јавном сектору само правно лице може бити послодавац, кад је правно лице директор има
овлашћења која проистичу из односа субординације)
2) приватноправни и јавноправни и субјект непрофитног карактера (непрофитни – јавно предузеће, установа јавне службе,
држава, терит аутономија, локална самоуправа, послодавац у терцијалном сектору, волонтерска организација)
приватни послодавац: предузетник (физичко лице које обавља профитну делатност), слободна професија (адвокат,
стоматолог, лекар), предузеће-привр.друштво, кооперативе-задруге (власници су истовремено и запослени, а
запослени су власници)
послодавац у јавном сектору: они који запошљавају јавне и државне службенике на пословима од јавног интереса –
држава (за држ.службенике и намештенике; Зак о држ.служб., послодавац није држ орган већ држава), територојална
аутономија и лок. самоупр (град или општина; доносе се посебни закони о служби и радним односима у орг.
локсамоупр., али у Србији га још нема)
јавно предузеће и јавна служба: послодавац је непосредно јавно предузеће или установа јавне службе као субјект
права, независно од тога што се исплата зарада обезбеђује из државног буџета; послодавци у јавним службама су
установе образовања, науке културе и сл
непрофитне организације: терцијални сектор; то су волонтерске организације и удружења непрофитног карактера, као
и професионална удружења синдикати запослених и пословна удружења – привредне коморе, као и политичке
странке; професионална удружења – синдикат запослених (уговор о раду је правни основ за заснивање радног односа
између запослених и синдиката, а може и колективни уг о раду), удружење послодаваца (може да буде субјект
индивидуалног радног односа када запошљава раднике, удружење заступа директор) волонтерске организације (нису
послодавац волонтерима, али кад запошљавају лица онда су послодавци)
3) мали средњи и велики (разграничење се врши по броју запослених, по основу оствареног дохотка или финансијске
помоћи послодавцу при запошљавању радника; нема специфичности у погледу права обавеза и одговорности малих
послодаваца; заштита запослених код малих послодаваца је неопходна јер расте одео запослених ангаћованих код малим
послодаваца, где се чешће крше права запослених; разлика у погледу индивидуалних права се јавља код права на заштиту
здравља и безбедности на раду, престанка радног односа и сл; мали послодавац је до 50 радника; послодавци са преко 50
запослених могу образовати савет запослених; одредбе о запошљавању лица са инвалидитетом су условљене бројем
запослених – не односи се на послодавце који запошљавају мање од 20 запослених)
4) домаћи и страни (правни режим не прави разлику сем кад се ради о дипломатско-конзуларним представништвима
страних држава или мултинационалним предузећима)
9. Синдикати запослених
10. Удружења послодаваца
11. Начела радног права

1. Начело слободе рада
-као супротност принудном раду
-прокламовањем слободе рада 1791. године рад се схвата као слобода својствена сваком човеку
-сваки облик рада који се налаже одређеном лицу против или независно од његове воље, под претњом изрицања санкција,
а који је различит од ропског или кметског рада је принудни рад
-овоме не подлеже обавезан/принуадн рад у облику војне службе, у изузетним случајевима угрожености ћивота и принудни
рад затвореника
-облици принудног рада: средство за подстицање економског развоја, принудни рад као дисциплинска мера, принудни рад
лица на издржавању казне лишења слободе (само на осн. правноснажне судске одлуке-пресуде), принудни рад као средство
политичког присиљавања
-слобода рада обухвата: слободу да се ради (избор рада-професије и послодавца), слободу да се не ради (да се не заснује
однос и да се у току радног односа не ради – штрајк и једнострани раскид уговора)
2. Начело једнакости у запошљавању и на раду
-начело једнаких шанси и поступања (прављење разлике по професионалним својствима је у функцији социјалне
конкуренције радних способности)
-забрана дискриминације (дискриминација је разликовање по основу личних својстава, осим када је лично својство
одлучујући услов за рад услед природе одређеног посла или услед контекста у коме се рад обавља и кад је лично својство
истински услов рада, циљ оправдан а средства за постизање циља сразмерна)
3. Начело повољности за запослене
-тиче се граница слободе колективног и индивидуалног уговарања
-однос закона и колективног уг о раду уређује се сходно начелу веће повољности за запослене
-исто тако је уређен међусобни однос колективних уговора о раду
-исто тако је уређен и однос индивидуалног и колективног уговора о раду
4. Начело трипартизма
-начело односа између социјалних партнера – синдиката, удружења послодаваца и државе, као субјеката трипартизма
-циљ је интеграција синдиката и послодаваца у стратегију социјалне контроле
-ЕУ Економски социјални савет је трипартитно саветодавно тело; Социјално-економски савет РС има 18 чланова а делокруг
му је трипартитно консултовање, разматра нацрте закона и ради на развоју социјалног дијалога
-Национална служба за запошљавање Србије је заснована на начелу трипартизма – Управни одбор има представнике Владе,
репрезентативних социјалних партнера
12. Начело слободе рада

-је основна слобода човека и фундаментални принцип радног права
-слобода подразумева слободу избора да се ради или не ради
-забрана принудног рада је забрана рада који се налаже одређеном лицу против или независно од његове воље, под
претњом изрицања санкције
-принудни рад је: рад без накнаде или уз минималну накнаду, рад без воље или рад уз претњу санкцијом
-слобода рада подразумева: слободу да се ради (избор рада-професије и послодавца), слободу да се не ради (да се не
заснује однос и да се у току радног односа не ради – штрајк и једнострани раскид уговора)
-принудни или обавезни рад не обухвата: обавезан/принуадн рад у облику војне службе, у изузетним случајевима
угрожености живота и принудни рад затвореника
-облици принудног рада: средство за подстицање економског развоја, принудни рад као дисциплинска мера, принудни рад
лица на издржавању казне лишења слободе (само на осн. правноснажне судске одлуке-пресуде), принудни рад као средство
политичког присиљавања
13. Начело једнакости шанси и поступања (недискриминације)

-разликује се директна (непосредна) и индиректна (посредна) дискриминација, као и дискриминација запослених и
дискриминација лица која траже запослење
-забрањена је дискриминација с обзиром на пол, рођење, језик, расу, боју коже, старост, трудноћу, здравствено стање,
инвалидност, националну припадност, вероисповест, брачно стање, породичне обавезе, сексуално опредељење, политичко
или друго уверење, социјално порекло, имовинско стање, чланство у политичким организацијама и синдикату
-позитивна дискриминација је дозвољена
-директна дискриминација – свако поступање узроковано неким од основа дискриминације којем се лице које тражи
запослење или запослени ставља у неповољнији положај у односу на друга лица у истој ситуацији – терет доказивања је на
послодавцу
-забрањена је дискриминација у односу на услове запошљавања и избор кандидата, услове рада и сва права из радног
односа, образовање, оспособљавање и усавршавање, напредовање на раду, отказ уговора о раду
-посредна дискриминација – када одређена наизглед неутрална одредба, критеријум или пракса ставља или би ставила у
неповољнији положај лица која траже запослење или запосленог – доказивање се врши на основу статистика
-Конвенција МОР-а 100 о једнакости плаћању мушкараца и жена; Конвенција МОР-а 111 о забрани сваког облика
дискриминације (обе су уврштене у корпус фундаменталних конвенција МОР-а)
-Закон о забрани дискриминације (2009) и Повереник за равноправност (чл.16 дискриминација у области рада – лице које
сматра да је претрпело дискриминацију подноси Поверенику притужбу без плаћања такси и накнада, уз доказе)
-повереник располаже следећим мерама: превентивне (мишљења и препоруке), корективне (опомена и извештавање
јавности) и репресивне (подношење тужбе парничном суду и захтев за покретање прекршајног поступка)
-сем повереника ту је и заштитник грађана, повереник за инф од јавног значаја и заштиту података о личности
14. Начело повољности за запослене
-начело од општег значаја у радном праву и тиче се граница слободе колективног и индивидуалног уговарања; коригује га
начело хијерархије општих правних аката
-закон и колективни уг о раду – по начеку највеће повољности за запослене; колективни уговор не сме бити супротан
апсолутним јавним прописима, али у погледу релативног социјалног јавног поретка (дакле прописани законски минимуми
права запослених) – уговорне стране не могу уговорити неповољније услове рада
-међусобни однос колект. уг о раду – колект уг нижег нивоа може предвидети повољније одредбе у одн на колект уг вишег
нивоа, а ако садржи неповољнију одредбу, закон предвиђа примену оног вишег (дакле примењује се увек повољнија
одредба)
-однос индив и колект уг о раду – примењује се само у случају релативног социјалног поретка – омогућава да и уговор о раду
садржи повољније клаузуле за запосленог у односу на колекгивни уговор или закон и аутоматску ништавост неповољније
клаузуле
15. Начело трипартизма

-начело односа између социјалних партнера – синдиката послодаваца и државе, као субјеката трипартизма
-синдикат се јавља као учесник ако испуни одговарајуће услове (исти као и услови за стицање својства репрезентативности
синдиката)
-трипартизам je начело организовања и одлучивања у низу институција које ce оснивају на тржишту рада.
-институције: Економско социјални савет (велики ауторитет ставова овог рела; ови савети су основани у великом броју земања
и у ЕУ постоји Економски и социјални комитет); Социјално-економски савет РС (на осн Зак о соц-екон савету из 2004; независан
орган; трипартитно консултовање, одлучује консенсусом; одлуку о висини минималне зараде доноси на период од годину
дана; разматра нацрте радног и социјалног законодавства...); Национална служба за запошљавање
-трипартизам се може јавити као колективни радни однос, који се заснива закључивањем трипартитног колективног уговора
о раду између овлашћене конфедерације синдиката, конфедерације удружења послодаваца и државе (уг у јавном предузећу)
16. Настанак и развој радног права

-правне претпоставке за настанак; слобода рада и слобода удруживања
-настанак индивидуалног радног права (слободе рада) – први облици интервенције државе у корист економски слабије
стране јављају се почетком 19 века захваљујући цркви; радно право се развија уграђујући вредност једнакости
-настанак колективног радног права (социјални дијалог) – потврђује вредност солидарности, захваљујући развоју
синдикалних покрета; знатно касније у односу на индивидуално, са стицањем слободе удруживања (ВБ 1825, Ср 1910);
особен развој колективних права у периоду социјализма, због места синдиката у условима партијске државе
-периодизација развоја радног права у Србији-
1. од укидања кулука до најмног рада (од феудалних односа до грађанског права)
-први српски устанак – укидање кулука (Карађорђев законик, укида кулук или дужност рада – прокламује слободу рада)
-други српски устанак – укида феудалне односе (кулук се задржао, повећава се број трговаца и занатлија)
-сретењски устав (1835) – укида кулук (има начела за уређивање положаја држ службеника)
-турски устав (1838) – дефинитивно укидање кулука (положај чиновника посебно повољан, више слободе у трговини)
-намеснички устав (1869) – прокламује права грађана, посебно битно право на службу
-Закон о удружењима и зборовима (1881) – слобода удруживања
2. од грађанског до радног права
-устав 1888 – слобода удруживања; убрзан развој привредног права
-закон о радњама – слобода предузетништва, интервенише у најамне радне односе; уређује индивидуалне радне односе
(радно време, минималну надницу, оснива инспекцију рада, право на удруживање власника радњи у организавије...)
3. развој између два светска рата
-видовдански устав садржи низ начела радног права (н. заштите радне снаге, н. сигурности и заштите радника у погледу
радног времена, зајемчено право радника на организовање, н. осигурања радника, н. социјалне правде)
-Закон о инспекцији рада (1921) , Закон о заштити радника (1922) и Закон о осигурању радника (1922), Зак о државним
чиновницима и осталим службеницима грађанског реда (1923) - забрана ноћног рада жена и деце, ограничење
прековременог рада, право на 8часовни радни дан, и сл; колективно радно право – право на удруживање радника
-6.јануарска диктатура и устав из 1931 – стагнација и пад радног права
4. радно право за време окупације
-предратно радно право, а од 1941 се јављају елементи новог радног права позајмљивањем решења СССР-а
5. развој радног права у социјалистичкој Југославији
-административни социјализам (до 1950) – снажан утицај совјетског модела; попуњавају се празнине настале услед закона о
неважности, устав јемчи низ права, прокламује се начело дужности рада, свим грађанима су под једнаким условима
доступне све јавне службе, посебна заштитамалолетника, жена и сл, право на синдикално удруживање
-самоуправни социјализам – концепт међусобних радних односа и удруженог рада у самоуправним општим актима –
друштвеним договорима и споразумима као изворима самоуправног радног права; започиње доношењем Основног закона
о управљању државним привредним предузећима; 1963 је дошло до поделе надлежности у законодавној материји између
федерације и федералних јединица; на нивоу федерације је донет Основни закон о радним односима (1965) који успоставља
шире оквире за радничко самоуправљање и уводи 42-часовну радну недељу, за решавање радних спорова постоје посебни
судови
6. развој радног права у процесу транзиције и дисолуције СФРЈ
-Закон о основним правима из радног односа (1989), републике су донеле и своје законе (Србија 1991);
-Устав СРЈ заснива се на концепту тржишне економије али не прокламује социјалну правду
-СЦГ – Уставна повеља Држ Зај СЦГ (2003) у целости преноси законодавну надл на ниво државна чланица, Србија доноси
Закон о раду 2005. године
-ЗР (2005) уважава комунитарне радне стандарде, донето је још закона – Зак о заштити здравља и безбедности на раду
(2005), Закон о запошљавању и осигурању за случај незапослености (2009), Зак о спречавању злостављања на раду (2010)
Закон о волонтирању (2010)
17. Извори радног права

-хијерархијска специфичност: извор права више правне снафе садржи само минимум права за запослене; овим се решава и
конкуренција норми – увек се примењује она најповољнија за запосленог
-МЕЂУНАРОДНИ-
-извори међународног порекла (УН и МОР)-
1. ИНСТРУМЕНТИ УЈЕДИЊЕНИХ НАЦИЈА
-Универзална декларација о правима човека (1948) – социјална људска права
-Међународни пакт о грађанским и политичким правима (1966) – од значаја за социјална права – на приватну сферу
-Међународни пакт о економским, социјалним и културним правима (1966) – одредбе о принудном раду, забр. дискр...
-Конвенција о елиминацији свих облика дискриминације жена
-Конвенција о правима лица са инвалидитетом
2. ИНСТРУМЕНТИ МОР-а
-МОР је основана 1919 у Паризу; циљеви су социјална правда и социјално-радни мир и утицај на међународну
конкуренцију; успоставља међународне радне стандарде, контролише њихову примену, мења информације и сл
-функционише по начелу трипартизма – учешће представника влада, послодаваца и радника
-Општа конвенција – међународни радни стандарди
-извори регионалног међународног порекла-
1. КОМУНИТАРНИ ИЗВОРИ (ЕУ)
-могу се поделити на примарно и секундарно законодавство
-одлуке Европског суда правде су прецеденти; Лисабонски уговор, Европски колективни уговори о раду
-секундарно законодавство: долази одмах после оснивачких уговора
2. НЕКОМУНИТАРНИ ИЗВОРИ (САВЕТ ЕВРОПЕ)
-Европска конвенција о заштити права човека и основним слободама
-Европска социјална повеља (низ начела и социјалних права; класификује их)
-двострани међународни уговори-
-односе се на област запошљавања; Србија је акључила низ тих уговора са Аустријом, Белгијом, Немачком, БиХ
-ДОМАЋИ-
-хијерархија извора:
1. Закон о раду
2. Општи колективни уговор
3. Посебни колективни уговор
4. Колективни уговор код послодавца
5. Индивидуални уговор о раду
-извори хетерономног радног права-
1. УСТАВ
-највиши правни акт; одређује концепт економско-социјалног система
-деле се на уставе социјалних држава (слобода и солидарност) и либералних држава (слобода без солидарности)
-српски устави су махом социјални, а Устав из 2006 је засногван на непотпуним елементима концепта социјалне тржишне
економије; прокламује дијалог између синдиката и послодаваца, забрану дискриминације (дозвољава позитивну дискр)
2. ЗАКОНИ
-општим законом се уређују радни односи свих запослених независно од врсте послодавца (постоји диференцијација за
државне службенике и за мале послодавце); општи закон је ЗР Србије (2005)
-посебни закони (с обзиром на категорију запослених) се доносе за радне односе држ.службеника и служб. лоокалне
самоуправе, као и за лица са инвалидитетом, странце, поморце
-специјални закони (с обзиром на материју) су Закон о запошљавању и осигурању за случај незапослености, Закон о
безбедности и здрављу на раду, Закон о социјално-економском савету, Закон о штрајку... (индивидуална и колективна
права)
-материјални (ЗР) и процесни (Зак о мирном решавању радних спорова, Зак о медијацији) закони
3. ПОДЗАКОНСКИ АКТИ
-уредбе – Уредба о оснивању Службе за управљање кадровима, Уредба о разврставању радних места и мерилима за
опис радних места држ. службеника, Уредба о оцењивању држ. службеника..
-правилници министарства – од значаја за примену законских прописа о заштити здравља и безбедности и сл
-извори аутономног радног права-
1.КОЛЕКТИВНИ УГОВОР О РАДУ
-општи акти које не доносе државни органи; производи дејства и према лицима која нису учествовала у закључивању;
морају бити у складу са законом; закључују се у писменом облику
-настаје у поступку преговарања између синдиката и послодавца, чију садржину чине норме које на општи начин
регулишу њихове односе, односно утврђује услове под којима се закључују индивидуални уговори
-овим уговорима се утврђују већа права и повољнији услови рада у односу на закон
садржи нормативни, поред облигационог дела
-прави се разлика између материјалних и процесних колективних уговора о раду
-најзначајнија подела је на ниво закључивања: општи (национални, земаљски), грански (секторски, индустријски),
колективни уговор код послодавца
2. РАДНИ СПОРАЗУМ – СПОРАЗУМ САВЕТА ЗАПОСЛЕНИХ И ПОСЛОДАВЦА
-супсидијарни извор у односу на колективни уговор; споразумом се не могу утврђивати питања која су уређена
колективним уговором
3. ПРАВИЛНИК О РАДУ
-једнострани општи правни акт који доноси послодавац у вршењу своје ''нормативне власти'' – овлашћење да уређује
услове рада запослених
-слабији је од закона и колективних уговора о раду
4. ПРАВИЛНИК О ОРГАНИЗАЦИЈИ И СИСТЕМАТИЗАЦИЈИ ПОСЛОВА
-кодекс професионалног и етичког понашања (начело савесности и поштења се испољава у овим кодексима – правилима
струке; разликују се с обзиром на доносиоца – струковна удружења, послодавци, надл. држ. орг.)
-професионални обичаји и обичаји послодавца (професионални обичаји спонтано настају у професионалном миљеу
трајни су и екстерни, а обичаји послодавца су интерни, на дну хијерархије права)
18. Извори радног права међународног порекла

-извори међународног порекла (УН и МОР)-
1. ИНСТРУМЕНТИ УЈЕДИЊЕНИХ НАЦИЈА
2. ИНСТРУМЕНТИ МОР-а
-МОР је основана 1919 у Паризу; циљеви су социјална правда и социјално-радни мир и утицај на међународну
конкуренцију; успоставља међународне радне стандарде, контролише њихову примену, мења информације и сл
-функционише по начелу трипартизма – учешће представника влада, послодаваца и радника
-Општа конвенција – међународни раадни стандарди
-извори регионалног међународног порекла-
1. КОМУНИТАРНИ ИЗВОРИ (ЕУ)
-могу се поделити на примарно и секундарно законодавство
-одлуке Рвропског суда правде су прецеденти; Лисабонски уговор, Европски колективни уговори о раду
-секундарно законодавство: долази одмах после оснивачких уговора
2. НЕКОМУНИТАРНИ ИЗВОРИ (САВЕТ ЕВРОПЕ)
-Европска конвенција о заштити права човека и основним слободама
-Европска социјална повеља (низ начела и социјалних права; класификује их)
-двострани међународни уговори-
-односе се на област запошљавања; Србија је акључила низ тих уговора са Аустријом, Белгијом, Немачком, БиХ
19. Документи ОУН

20. Конвенције и препоруке Међународне организације рада

-најзначајнији општи акти које доноси Општа конференција; садрже међународне радне стандарде
-међународни радни стандарди су норме, обавезе или смернице којима се уређују услови рада радника, социјална и
економска права, социјална сигурност
-универзалност: универзални приступ треба да спречи велике разлике у погледу услова рада у различитим деловима света;
клаузуле флексибилности служе да се ти стандарди прилагоде развоју друштава у различитим деловима света (клаузуле
флексибилности у погледу обавеза, у погледу опсега, у погледу суспензије и у погледу метода примене)
-трипартизам – организационо и функционално начело МОРа
-конвенције се доносе на два узастопна заседања Опште конференције; чланице морају да обавесте своју државу, и у року
од 12 месеци да се изјасне о прихватању конвенције
-препоруке не стварају обавезе за државе чланице (за разлику од конвенција)
-конвенције су вишестрани уговори, отворени (обавезују чланице на подношење надл.вл., обавезују 10 година)
-препоруке се исто доносе 2/3 већином у Општој конференцији, најчешће као допуна конвенцији; не подлежу ратификацији
већ поступку прихватања, јер немају правно обавезујућу снагу
21. Контрола примене конвенција и препорука МОР-а

-контрола се заснива у зависности од врсте људских права на: 1) поступку испитивања извештаја владе у погледу примене
економских и социјалних права и 2) поступку по основу притужби у погледу примене грађанских и политичких права (дакле
за екон и соц права се испитује извештај владе, а за грађанска и политичка на основу притужби)
-контрола примене у оквиру МОР-а – испитивање извештаја (предвиђено Уставом МОРа; пред Комитетом независних
експерата за примену конвенција и препорука, који дају запажања и упућују на директне захтеве)
-поступак испитивања рекламација и жалби (рекламацију подносе националне и међународне организације послодаваца и
радника Међународном бироу рада, указивањем да држ-чл нису обезбедиле поштовање конвенције; жалбе подносе
државе чланице против друге државе)
22. Извори некомунитарног радног права (Ревидирана европска социјална повеља)

-Европска конвенција о заштити права човека и основним слободама (1950) – две одредбе о осн соц правима – забрана
принудног и ропског рада и слобода удруживања
-Европска социјална повеља (1961) – Ревидирана Европска социјална повеља (1996) – РЕСП је Социјални устав Савета Европе
-ЕСП садржи 19 а РЕСП 31 начело којим се гарантују социјална права;
-ЕСП класификује начела и издваја седам најзначајнијих (држава која ратификује мора изабрати бар пет од тих седам – право
на рад, организовање, колективно преговарање, социјалну сигурност, ...)
-државе које желе да ратификују РЕСП морају изабрати 16 од 31 социјалног права, а у тих 16 мора бити бар 6 од 9 начела
проглашених као основна начела (седам из ЕСП и још два – шравп деце и омладине на заштиту и право на једнаке шансе)
23. Извори комунитарног радног права (ЕУ)
-деле се на примарне (оснивачке уговоре) и секундарне; Европски колективни уговори о раду су особен извор права
-Лисабонски уговор (2007) потврђује модел социјалне тржишне економије
-секунадрно законодавство: правила (уредбе) и директиве (упутства) који се доносе на основу овлашћења предвиђених
Уговором; овде спадају и одлуке (за адресате имају физичка и правна лица, укључујући и држ-чл, али не садрже општу
норму)
24. Извори хетерономног радног права

1. УСТАВ
2. ЗАКОНИ
права)
3. ПОДЗАКОНСКИ АКТИ
-уредбе – Уредба о оснивању Службе за управљање кадровима, Уредба о разврставању радних места и мерилима за опис
радних места држ. службеника, Уредба о оцењивању држ. службеника..
-правилници министарства – од значаја за примену законских прописа о заштити здравља и безбедности и сл
-одлуке
-упутства
25. Устав као извор радног права

26. Закон као извор радног права

права)
27. Извори аутономног радног права

1.КОЛЕКТИВНИ УГОВОР О РАДУ
-настаје у поступку преговарања између синдиката и послодавца, чију садржину чине норме које на општи начин регулишу
њихове односе, односно утврђује услове под којима се закључују индивидуални уговори
-најзначајнија подела је на ниво закључивања: општи (национални, земаљски), грански (секторски, индустријски),
колективни уговор код послодавца
2. РАДНИ СПОРАЗУМ – СПОРАЗУМ САВЕТА ЗАПОСЛЕНИХ И ПОСЛОДАВЦА
-супсидијарни извор у односу на колективни уговор; споразумом се не могу утврђивати питања која су уређена колективним
уговором
3. ПРАВИЛНИК О РАДУ
-једнострани општи правни акт који доноси послодавац у вршењу своје ''нормативне власти'' – овлашћење да уређује услове
рада запослених
4. ПРАВИЛНИК О ОРГАНИЗАЦИЈИ И СИСТЕМАТИЗАЦИЈИ ПОСЛОВА
-кодекс професионалног и етичког понашања (начело савесности и поштења се испољава у овим кодексима – правилима
струке; разликују се с обзиром на доносиоца – струковна удружења, послодавци, надл. држ. орг.)
-професионални обичаји и обичаји послодавца (професионални обичаји спонтано настају у професионалном миљеу трајни
су и екстерни, а обичаји послодавца су интерни, на дну хијерархије права)
28. Колективни уговор о раду као извор радног права

-настаје у поступку преговарања између синдиката и послодавца, чију садржину чине норме које на општи начин регулишу
њихове односе, односно утврђује услове под којима се закључују индивидуални уговори
-најзначајнија подела је на ниво закључивања: општи (за територију РС), грански (секторски, индустријски), колективни
уговор код послодавца;
-закључују се на период од 3 године
29. Правилник о раду као извор радног права

-једнострани општи правни акт који доноси послодавац у вршењу своје ''нормативне власти'' – овлашћење да уређује услове
рада запослених
-доноси се у случајевима: ако није основан синдикат код послодавца или ниједан синдикат не испуњава услове
репрезентативности; ако учесници колективног уговора не постигну сагласност за закључивање тог уговора, ако ниједан
учесник колективног уговора не покрене иницијативу за почетак преговора ради закључивања тог уговора или ако синдикат
у року од 15 дана не одговори на позив за почетак преговора
-доноси га надл.орг. код послодавца или овл. лице;
-правилник о систематизацији и организацији радних места – обавезно код послодавца са 10 или мање запослених
30. Место и значај радног права у систему права

-радно право је интегрални део правног система
-однос радног и уставног права-
-уставно право уређује основе правног система, основе државне организације, економско-социјалног система тако што
прокламује и штити основна људска права
-концепт радног права детерминисан је уставним концептом економско-социјалног и политичког система
-ако економско-социјални систем почива на тржишној економији, конкуренцији, приватној својини, то води класичном
концепту радног права; ако устав прокламује административно привређивање, државну својину као доминантан својински
облик, неконкурентност и сл, то води концепту радног права који не познаје многе класичне институте
-модерни устави прокламују основна људска права (између којихнема хијерархије); прокламовање социјалних права за
последицу има подизање радноправног статуса запослених
-однос радног и облигационог права-
-радно право има корене у грађанском праву; пружа већу заштиту од облигационог права лицу које обавља одређени рад
-радно право се издвојило из облигационог, али стоје у тесној вези; првенствено услед начаја уговорних елемената у радном
праву
-начело облиг права – слобода уговарања је у радном праву слобода рада и реализује се уговором о раду
-низ института у радном праву настао је прожимањем радног грађанског и компанијског права
-посебно је значајан однос са ГППом
-однос радног и компанијског права-
-класични институти радног права настајали су уређивањем односа између радника и приватног предузећа као послодавца
-запослени могу имати своје представнике у управном одбору
-блиско се повезују у вези са начелом конкуренције – један од циљева радног права је одговарајући утицај на конкуренцију
-однос радног и управног права-
-имају низ заједничких институција, иако им је предмет различит;
-повезују се када је реч о радном односу јавних-државних службеника, нарочито ако се служб. однос узима као предмет
управног а не радног права
-уредбе у области радног права се доносе често те престављају значајне изворе радног права
-постоји низ органа управе значајних за радне односе
-министарство за послове рада има нарочит значај – припрема нацрте закона из обл. радног права
-такође је значајна управна заштита инд и колект права запослених – остварује се од стране инспекције рада
31. Однос радног и уставног права

-уставно право уређује основе правног система, основе државне организације, економско-социјалног система тако што
прокламује и штити основна људска права
-концепт радног права детерминисан је уставним концептом економско-социјалног и политичког система
-ако економско-социјални систем почива на тржишној економији, конкуренцији, приватној својини, то води класичном
концепту радног права; ако устав прокламује административно привређивање, државну својину као доминантан својински
облик, неконкурентност и сл, то води концепту радног права који не познаје многе класичне институте
-модерни устави прокламују основна људска права (између којих нема хијерархије); прокламовање социјалних права за
последицу има подизање радноправног статуса запослених
32. Однос радног и облигационог права

-радно право има корене у грађанском праву; пружа већу заштиту од облигационог права лицу које обавља одређени рад
-радно право се издвојило из облигационог, али стоје у тесној вези; првенствено услед начаја уговорних елемената у радном
праву
-начело облиг права – слобода уговарања је у радном праву слобода рада и реализује се уговором о раду
-низ института у радном праву настао је прожимањем радног грађанског и компанијског права
-посебно је значајан однос са ГППом
33. Однос радног и компанијског права

-класични институти радног права настајали су уређивањем односа између радника и приватног предузећа као послодавца
-запослени могу имати своје представнике у управном одбору
-блиско се повезују у вези са начелом конкуренције – један од циљева радног права је одговарајући утицај на конкуренцију
34. Однос радног и управног права

-имају низ заједничких институција, иако им је предмет различит;
-повезују се када је реч о радном односу јавних-државних службеника, нарочито ако се служб. однос узима као предмет
управног а не радног права
-уредбе у области радног права се доносе често те престављају значајне изворе радног права
-постоји низ органа управе значајних за радне односе
-министарство за послове рада има нарочит значај – припрема нацрте закона из обл. радног права
-такође је значајна управна заштита инд и колект права запослених – остварује се од стране инспекције рада
35. Право на рад

-право на рад је основно социјално право; суштина је у слободи избора занимања, односно забрани принудног рада,
једнакој доступности радних места под једнаким условима
-ово није апсолутно и безусловно право да се добије запослење, већ има политичко-програмско значење – обавезује владу
да води политику пуне запослености (подразумева обавезу средстава)
-у ширем смислу обухвата и право на безбедан рад и на праведне услове рада
-укључује и забрану неоправадног отказа
-категорије запослених које уживају посебну заштиту права на рад – жене у трудноћи, лица са инвалидитетом, раднички
представници (суд је дућан да досуди реинтеграцију уз накнаду птете)
-утуживост права на рад: утуживост је несумњива одлика права на рад у погледу забране принудног рада и забране
дискриминације
-право на рад прокламовано је у великом броју устава (први Устав Мексика 1917 и Устав Вајмарске Немачке 1919)
-Устав Србије из 2006 прокламује право на рад, односно једнаку доступност свих радних места под једнаким условима
36. Услови за заснивање радног односа (општи и посебни)

-услов је професионално својство – знање (стручна спрема, положен стручни испит), вештина, радно искуство,
организационе способности а изузетно и лично својство (под условом да је стварни одлучујући услов за обављање посла)
-испуњење услова је од значаја за пуноважност заснивања радног односа (ако нису испуњени, радни однос је ништав)
-материјалноправни услови-
-општи услови: законом утврђени, које мора испуњавати свако лице – мора имати општу радну способност – навршених 15
година живота
-посебни услови: утврђују се законом или од стране послодавца (правилником о организацији и систематизацији послова);
послодавац овде има велики степен слободе, утврђује их тако да буду нужни за обављање посла (најчешће се тичу
професионалних знања, стручне спреме и искуства)
-посебни услови се деле на услове у погледу знања (стручна спрема, стручни испити, знање страног језика) и вештина
(страни језик, искуство, рад на рачунару) и услове у погледу личних својстава (битно да буду од нужног значаја, како не би
била дискриминација)
-допуштени посебни услови-
1) стручна спрема (школска спрема одређене струке; најважнији посебни услов; обухвата и положени специјалистички
испит, знање језика)
2) радно искуство (временски период проведен на ефективном раду у радном односу или ван радног односа; доказује се
исправом)
3) вештине (рад на рачунару нпр)
4) организационе способности (испуњеност се проверава тестовима)
-личчна својства као одлучујући услов за рад (а да нису дискриминација)-
1) пол (изузетно је допуштено, кад се ради о пословима где постоји посебна заштита жена)
2) старносна доб (кад се ограничава доња граница за рад и заштита мал лица забрањује се нарочито тежак рад; ограничава
се горња граница нпр рониоци)
3) посебна здравствена способност (када природа посла захтева)
4) држављанство (радна дозвола је посебан услов за радни однос страних држављана)
-недозвољени посебни услови-
-сва лична својства која се сматрају дискриминишућим условима, кад нису нужни за извршавање послова и радних задатака
37. Сметње за заснивање радног односа

-правне чињенице које лицу које испуњава услове за заснивање радног односа привремено (ређе трајно) правно
онемогућавају заснивање радног односа
-предвиђају се законом или колективним уговором; треба их разликовати од неиспуњења општих и посебних услова
-сметње на страни послодавца – забрана обављања одређеног позива или одређене самосталне делатности или забрана
обављања делатности због непредузетих мера заштите здравља и безбедности
-постојање другог радног односа са пуним радним временом: је сметња; може бити предвиђена уставом, у радном праву
изричито или произилази из других одредби
-врсте сметњи:
-привремене и трајне (по правилу су привремене; трајног карактера је постојање истовременог другог радног односа са
пуним радним временом и инвалидност)
-неотклоњиве и отклоњиве (ограничене не могу често бити отклоњење пре истека рока њиховог ограниченог трајања)
-јавна функција као сметња: неспојивост јавне функције и радног односа; Зак о Агенцији за борбу против корупције
-антиконкурентска клаузула као сметња - уговорна
38. Услови за заснивање радног односа странаца и лица без држављанства
-традиционално, посебан услов је држављанство
-Закон о условима за заснивање радног односа са страним држављанином прописује услове: да има одобрење за стално
настањење или привремени боравак (одобрава МУП) и да је добио одобрење за заснивање радног односа (НСЗ)
-приликом заснивања радног односа даје писмену изјаву о прихватању надлежности нашег суда за случај спора са
послодавцем;
-престаје му радни однос ако му буде поништено одобрење за стално настањење, привремени боравак, истекне
привремени боравак или остали основи престанка радног односа
-радна дозвола је посебан услов за заснивање радног односа страних држављана и апатрида, сем у погледу држављана ЕУ
-лична радна дозвола омогућава странцу слободно запослење на тржишту рада Србије, који има одобрење за стално
настањење, статус избеглице или је у посебној категорији странца
-радна дозвола се издаје као радна дозвола за запошљавање, за посебне случајеве запошљавања и за самозапошљавање
-боравишна дозвола је јавна исправа коју издаје МУП на захтев странца
39. Радни однос државних службеника и намештеника
40. Радна књижица

-је јавна исправа у коју се уносе лични подаци о раднику и подаци о квалификацијама, занимању, запослењу и напредовању
-пре ступања на рад запослени је дужан да послодавцу достави радну књижицу; предаје је приликом заснивања радног одн
-послодавац је дужан да је врати на дан престанка радног односа (и мора је тада уредно попунити, прекршајна одг)
-радна књижица се користи као јавна исправа (уписани подаци служе као доказ за остваривање права из радног односа и по
основу социјалног осигурања)
-забрањено је уношење негативних података у радну књижицу
-издаје је надл.орг. општинске управе
-предаје се надлежној служби у предузећу и тамо остаје до престанка радног односа
41. Начело јавног оглашавања слободних послова

-односно оглашавање од стране јавне сужбе за запошљавање (огласна табла, сајт)
-циљ је да се омогући начело једнаких шанси и поступања; спречава дискриминацију у запошљавању (која се јавља и тако
што се ускрати једнака доступност свих радних места под једнаким условима)
-у конкурсу послодавац мора навести све посебне услове за заснивање радног односа (без дискриминишућих услова)
-има посебан значај за запошљавање државних службеника
-реализује се посредством јавних служби за запошљавање, којима је послодавац дужан да достави одлуку о потреби за
запошљавање нових радника, а које воде евиденцију о незапосленим лицима
-национална служба за запошљавање онда учини понуду доступном заинтересованим лицима, односно оглашава на
огласној табли и сајту те понуде (основна функција службе је посредовање у запошљавању)
-незапослени је лице од минимум 15 година, до испуњења услова за пензију, које није засновало радни однос или на други
начин остварило право на рад, а води се у евиденцији незапослених и активно тражи посао
-НСЗ је дужна да у року од 24 часа од обавештења од послодавца да тражи раднике ту информацију учини доступном лицу
које тражи запослење
42. Национална служба за запошљавање

-оснива је држава, као правно лице јавног права; под надзором је министарства надлежног за послове запошљавања,
финансира се из буџета; укључује поред запошљавања и осигурање за случај незапослености
-послови НСЗ: осигурање за случај незапослености, остваривање права за случај незапослености, евиденција у области
запошљавања, посредновање у запошљавању, професионална оријентација и саветовање о каријери, додатно образовање и
обука, подршка самозапошљавању
-седиште је у Крагујевцу; има статус организације за обавезно социјално осигурање
-дужна је да у року од 24 часа од обавештења од послодавца да тражи раднике ту информацију учини доступном лицу које
тражи запослење
-финансира се из доприноса за обавезно осигурање за случај незапослености и из буџета
-органи: Управни одбор и директор; њене услуге су бесплатне
43. Приватне агенције за запошљавање
-оснивају их правна и физичка лица ради обављања послова запошљавања (у Србији их има 53)
-морају за оснивање имати дозволу Министарства, на основу писменог захтева (неопходна је просторна и техничка
опремљеност и стручна способност запослених); дозвола траје 5 година са могућношћу продужења
-не може запошљавати малолетна лица ни на пословима са повећаним ризиком
-начело бесплатности за незапослене: израз социјалне правде; могу наплаћивати услуге за посредовање у запошљавању од
послодавца, не од лица која траже запослење
-начело слободе избора кандидата: послодавац задржава пуну слободу да не прихвати понуду без образложења, иако лице
које тражи запослење испуњава услове; не може изабрати лице које не испуњава услове конкурса
-агенција обавља следеће послове: обавештава о могућностима и условима запошљавања, посредује у земљи и
иностранству, професионална оријентација, мере политике запошљавања на основу уговора са НСЗ
44. Уговор о раду

-или уговор о запослењу; правна природа: имовинска или статусна концепција;
-радни однос се заснива уговором о раду; закључују га запослени и послодавац (када га обе стране потпишу)
-запослени изнајмуљује на одређено или неодређено време своје радне способности послодавцу, који му заузврат плаћа
зараду, а међу њима се успоставља прописима уређени радни однос испуњен правима, обавезама и одговорностима
-карактеристике: формалан, двострано обавезан теретан, са трајном престацијом, лични, индивидуалан, адхезиони (по
приступу)
-ако није утврђено на које време се закључује, сматра се да се ради о уговору на неодређено
-уговор о раду садржи:
1. назив и седиште послодавца
2. врсту и степен стручне спреме запосленог
3. назив и опис посла (радно место)
4. место рада
5. врсту радног односа (одређено/неодређено време)
6. трајање уговора на одређено време и основ за заснивање радног односа на одређено време
7. дан почетка рада (дан ступања запосленог на рад)
8. радно време (пуно, непуно или скраћено)
9. подаци о новчаном износу зараде и елементи за утврђивање радног учинка, накнаде зараде, увећање зараде
10. динамика исплате (рокови за исплату зараде и друга примања)
11. бланкетне одредбе (позивање на колективни уговор или правилник)
12. подаци о радном времену (трајање дневног и недељног радног времена)
-запослени остварује права и обавезе даном ступања на рад (радно укључивање запосленог у процес рада); када ступи на
рад постаје носилац права и обавеза из радног односа
-ако не ступи на рад дана утврђеног уговором о раду, сматра се да није засновао радни однос, осим ако постоје оправдани
разлози
45. Врсте уговора о раду

-на неодређено и одређено време-
-на неодређено време
-правни основ за заснивање стандардног односа (на неодређено време са пуним радним временом)
-када није назначено време, важи правна претпоставка да је на неодређено
-на одређено време
-правило је да се закључује на неодређено; на одређено је изузетак, а законом се предвиђају оправдани разлози за
закључење овог уговора: привремена потреба за радом, приправници, занема, рад на пројекту који има одређени буџет
-морају бити наведени разлози, али се допушта и без тога – сезонски послови, замена, делатности у којима се мобилност
запослених сматра пожељном и сл,
-други услов пуноважности (поред допуштених случајева) је да је одређен рок (само изузетно се допушта да рок не буде
одређен унапред, нпр ''до повратка одсутног радника'')
-трећи услов: увек у писаној форми
-овај радни однос не може трајати дуже од 24 месеца (2 године), сем ако: замена до повратка одсутног радника, пројекат
(до завршетка пројекта), страни држављанин до истека рока дозволе, послови код новооснованог послодавца (максимум
36 месеци), са незапосленима којима фали максимум 5 година до пензије
-институт преображаја: радни однос на одређено постаје на неодређено ако запослени настави да ради бар 5 дана по
истеку рока; до овога долази ex lege
-пуно и непуно радно време-
-пуно радно време:
-по закону је пуно радно време 40 сати недељно; одређивањем овог времена законодавац штити запосленог и од
прековременог рада
-ако запослени код једног послодавца нема закључен уговор са пуним радним временом, може код другог послодавца
да закључи још један или више уговора како и остварио право на рад са пуним радним временом
-непуно радно време:
-непуно радно време је краће од пуног – 10, 20 или 30 сати недељно
-разлог је недовољан обим послова; послови се утврђују актом о организацији и систематизацији послова
-има сва права из радног односа сразмерно времену проведеном на раду; постоје и недељива права која се не могу
смањити сразмерно обиму рада (породиљско одсуство, заштита на раду, дневни и недељни одмор)
-може за остатак радног времена да заснује радни однос код другог послодавца и тако да оствари пуно радно време
-уговори о раду под раскидним/одложним условом-
-уговор о пробном раду
-предвиђа се клаузулом у уговору у раду; има за циљ да се послодавац увери у професионалну компетентност запосленог
-заснива се са одложним (ако проба успе) односно раскидним (ако проба не успе) условом
-трајање се утврђује уговором, често проистиче из обичаја; закон одређује најдуже трајање прбног рада – 6 месеци
-за време пробног рада обе стране могу отказати уговором са отказним роком од бар 5 дана
-уговор о приправничком раду
-у упоредном праву се заснива уговором о приправништву; у домаћем праву не постоји самосталан уговор о припр.
-приправник је лице са високом, вишом или средњом стручном спремом које са том спремом заснива радни однос ради
оспособљавања за самосталан рад у струци и полагању правосудног испита; овим се по први пут заснива радни однос у
занимању за које је лице стекло одређену школску спрему
-закључује се на одређено време и у писаној форми увек
-послодавац нема обавезу да оспособљеног приправника прими у радни однос
-приправнички стаж је време потребно за оспособљавање, траје најдуже годину дана, ако законом није другачије
одређено; за време припр стажа приправник има право на зараду и сва друга права из радног односа, у складу са
законом, општим актом и уговором о раду (висина зараде не сме бити нижа од 80% основне зараде)
-по истеку приправничког стажа лице полаже приправнички испит пред комисијом
-уговор о раду за лиценцне професије
-претпоставља да радник има одговарајућу професионалну лиценцу (адвокати, лекари, стоматолози, ревизори...)
-лиценцу издају професионалне организације (адв.комора, лекарска комора и сл) или државне организације
-привремени и повремени рад-
-привремени рад
-више заступљен у англосаксонском правном систему
-закључују га запослени и предузеће/агенција за привремени рад; овај уговор је основ за заснивање радног односа, а
постоји обавеза запосленог да прихвати да извршава рад не за свог послодавца већ за друго предузеће
-неопходна је писмена форма;
-особеност је што запослени остварује права код свог послодавца а не у предузећу где извршава рад
-привремени послови су пословикоји су по својој природи кратки и континуирани (продаја картица за игруна срећу, сетва,
жета, брање плодова и сл)
-домаће право трајање ограничава на 120 дана у години
-повремени рад
-обавезује запосленог да се стави на располагање послодавцу ради обављања рада, с тим да у моменту закључења
уговора није познато у ком периоду године ће бити дужан да извршава рад нити колико ће тај рад трајати
-разликује се од сезонског рада и од привременог рада (привремени има однос између три субјекта права)
-с обзиром на место рада-
-у пословним просторијама
-правило, запослени обавља рад у пословним просторијама продавца или где продавац обавља своју делатност
-послови са повећаним ризицима се не могу извршавати ван пословних просторија
-ван пословних просторија
-допушта се да запослени ради у свом простору (код куће, у стану, радионици)
-уговор се региструје код надл.орг. лок. самоуправе
-најчешће се користио за сакупљање секундарних сировина, продају књига, пружање услуга на рачунару
-развојом технологије овај уговор има све већи значај
-запослени обавља све послове али без укључивања у организацију, нема непосредног надзора и контроле
-основна зарада мора бити иста као он зарада запосленог који ради на истим просторијама у просторијама послодавца;
-ови послови не смеју бити опасни или штетни по здравље запосленог и других лица
-може бити на даљину или рад код куће
-уговор о раду са кућним помоћним особљем-
-сличан уговору о раду код куће; региструје се код надл.орг.
-предмет уговора могу бити једноставнији послови (спремање стана, прање, пеглање) и сложенији послови (васпитавање
деце, старање о болеснима) ди ризичнијих послова чувања куће и пружања обезбеђења
-не може се закључити са супружником, усвојиоцем/усвојеником и тазбинским сродником до другог степена сродства
-може се уговорити део зараде у натури (становање, исхрана) који не може бити већи од 50% зараде
-уговор о обављању послова са повећаним ризиком-
-специфичност: посебни услови за обављање ризичних послова нарочите здравствене способности запосленог
-посебни услови се утврђују за тешке напорне и за здравље штетне послове; ради се са скраћеним радним временом које се
рачуна као пуно радно време
-послови са повећаним ризиком: нарочито тешки физички послови, послови који се обављају под земљом или под водом, на
висинама, под високим или ниским температурама...
-ове послове не могу обављати труднице, омладина, лица са инвалидитетом
46. Уговор о раду на неодређено и одређено време

-на неодређено време
-правни основ за заснивање стандардног односа (на неодређено време са пуним радним временом)
-када није назначено време, важи правна претпоставка да је на неодређено
-на одређено време
-правило је да се закључује на неодређено; на одређено је изузетак, а законом се предвиђају оправдани разлози за
закључење овог уговора: привремена потреба за радом, приправници, занема, рад на пројекту који има одређени буџет
-морају бити наведени разлози, али се допушта и без тога – сезонски послови, замена, делатности у којима се мобилност
запослених сматра пожељном и сл,
-други услов пуноважности (поред допуштених случајева) је да је одређен рок (само изузетно се допушта да рок не буде
одређен унапред, нпр ''до повратка одсутног радника'')
-трећи услов: увек у писаној форми
-овај радни однос не може трајати дуже од 24 месеца (2 године), сем ако: замена до повратка одсутног радника, пројекат
(до завршетка пројекта), страни држављанин до истека рока дозволе, послови код новооснованог послодавца (максимум
36 месеци), са незапосленима којима фали максимум 5 година до пензије
-институт преображаја: радни однос на одређено постаје на неодређено ако запослени настави да ради бар 5 дана по
истеку рока; до овога долази ex lege
47. Уговор о раду с обзиром на трајање радног времена

-пуно радно време:
-по закону је пуно радно време 40 сати недељно; одређивањем овог времена законодавац штити запосленог и од
прековременог рада
-ако запослени код једног послодавца нема закључен уговор са пуним радним временом, може код другог послодавца
да закључи још један или више уговора како и остварио право на рад са пуним радним временом
-непуно радно време:
-непуно радно време је краће од пуног – 10, 20 или 30 сати недељно
-разлог је недовољан обим послова; послови се утврђују актом о организацији и систематизацији послова
-има сва права из радног односа сразмерно времену проведеном на раду; постоје и недељива права која се не могу
смањити сразмерно обиму рада (породиљско одсуство, заштита на раду, дневни и недељни одмор)
-може за остатак радног времена да заснује радни однос код другог послодавца и тако да оствари пуно радно време
48. Уговор о пробном раду

-предвиђа се клаузулом у уговору у раду; има за циљ да се послодавац увери у професионалну компетентност запосленог
-заснива се са одложним (ако проба успе) односно раскидним (ако проба не успе) условом
-трајање се утврђује уговором, често проистиче из обичаја; закон одређује најдуже трајање прбног рада – 6 месеци
-за време пробног рада обе стране могу отказати уговором са отказним роком од бар 5 дана
49. Уговор о приправничком раду

-у упоредном праву се заснива уговором о приправништву; у домаћем праву не постоји самосталан уговор о припр.
-приправник је лице са високом, вишом или средњом стручном спремом које са том спремом заснива радни однос ради
оспособљавања за самосталан рад у струци и полагању правосудног испита; овим се по први пут заснива радни однос у
занимању за које је лице стекло одређену школску спрему
-закључује се на одређено време и у писаној форми увек
-послодавац нема обавезу да оспособљеног приправника прими у радни однос
-приправнички стаж је време потребно за оспособљавање, траје најдуже годину дана, ако законом није другачије одређено;
за време припр стажа приправник има право на зараду и сва друга права из радног односа, у складу са законом, општим
актом и уговором о раду (висина зараде не сме бити нижа од 80% основне зараде)
-по истеку приправничког стажа лице полаже приправнички испит пред комисијом
50. Уговор о раду ван пословних просторија послодавца

-допушта се да запослени ради у свом простору (код куће, у стану, радионици)
-уговор се региструје код надл.орг. лок. самоуправе
-најчешће се користио за сакупљање секундарних сировина, продају књига, пружање услуга на рачунару
-развојом технологије овај уговор има све већи значај
-запослени обавља све послове али без укључивања у организацију, нема непосредног надзора и контроле
-основна зарада мора бити иста као он зарада запосленог који ради на истим просторијама у просторијама послодавца;
-ови послови не смеју бити опасни или штетни по здравље запосленог и других лица
-може бити на даљину или рад код куће
51. Уговор о раду са кућним помоћним особљем

-сличан уговору о раду код куће; региструје се код надл.орг.
-предмет уговора могу бити једноставнији послови (спремање стана, прање, пеглање) и сложенији послови (васпитавање
деце, старање о болеснима) ди ризичнијих послова чувања куће и пружања обезбеђења
-не може се закључити са супружником, усвојиоцем/усвојеником и тазбинским сродником до другог степена сродства
-може се уговорити део зараде у натури (становање, исхрана) који не може бити већи од 50% зараде
52. Уговори којима се не заснива радни однос

1. уговор о привременим и повременим пословима
-послодавац може за послове који не трају дуже од 120 дана годишње да ангажује незапослено лице, запослено лице
које ради непуно радно време, корисником старосне пензије или са лицем које је члан омладинске или студентске
заједнице и није старије од 30 година
-привремени послви трају краће, али се у одређеном временском периоду врше у континуитету до окончања
-повремени су краткотрајни али се врше с времена на време
2. уговор о допунском раду
-запослени који ради са пуним радним временом код послодавца може закључити уговор о допунском раду са другим
послодавцем, али највише до 1/3 пуног радног времена
-закључује се у писаном облику, утврђује право на новчану накнаду која нема карактер зараде; није потребна сагласност
послодавца
3. уговор о делу
-закључује се по прописима облигационог права и ауторског права; нема субординације као код уговора о раду
-за предмет има самостална израда или оправка одређене ствари, извршење физичког или интелектуалног посла
-предмет може бити све што може бити предмет класичног уговора о делу и о стварању ауторског дела
-плаћање: код уг о делу постоји награда за дело, која нема правни карактер зараде, а код уг о раду се плаћа порез и сл
4. уговор о стручном оспособљавању
-послодавац може закључити овај уговор са незапосленим лицем ради обављања приправничког стажа и са лицем које
жели да се стручно усаврши, односно обави специјализацију
-може му обезбедити новчану накнаду (која се не сматра зарадом) и друга права у складу са законом и општим актом
5. уговор о волонтерском раду
6. уговор са лицем које је члан омладинске или студентске задруге
53. Уговор о делу – разлике и сличности са уговорм о раду

-закључује се по прописима облигационог права и ауторског права; нема субординације као код уговора о раду
-за предмет има самостална израда или оправка одређене ствари, извршење физичког или интелектуалног посла
-предмет може бити све што може бити предмет класичног уговора о делу и о стварању ауторског дела
-плаћање: код уг о делу постоји награда за дело, која нема правни карактер зараде, а код уг о раду се плаћа порез и сл
54. Трилатерални уговор о раду – привремени рад

-више заступљен у англосаксонском правном систему
-закључују га запослени и предузеће/агенција за привремени рад; овај уговор је основ за заснивање радног односа, а
постоји обавеза запосленог да прихвати да извршава рад не за свог послодавца већ за друго предузеће
-неопходна је писмена форма;
-особеност је што запослени остварује права код свог послодавца а не у предузећу где извршава рад
-привремени послови су пословикоји су по својој природи кратки и континуирани (продаја картица за игруна срећу, сетва,
жета, брање плодова и сл)
-домаће право трајање ограничава на 120 дана у години
55. Уговор о заступању и посредовању

-уговор о заступању-
-уговором о трговинском заступању, заступник се обавезује да се стално стара да трећа лица закључују уговоре са његовим
налогодавцем и да посредује између њих и налогодаваца и по добијеном овлашћењу закључује уговоре са трећим лицима у
име и за рачун налогодавца, а овај се обавезује да му да накнаду (провизију) за сваки закључени уговор
-проблем постоји код економски зависног рада, када заступник има једног или мањи број клијената за које ради и од којих
остварује претежни део примања
-због трајности односа, заштите интереса налогодавца и обављање делатности у име и за рачун налогодавца, може иза
уговора о заступању да се прикрива радноправни однос (уместо уговора о раду да се закљ овај уговор како би се избегла
примена одредби радног и социјалног законодавства)
-уговор о посредовању-
-посредник се обавезује да ће настојати да нађе и доведе у везу са налогодавцем лице које би са њим преговарало о
закључењу уговора, а налогодавац да му исплати накнаду (провизију)
-разликује се од уговора о заступању по томе што посредник обавља само фактичке радње, а заступник и правне и
посредник ради у своје име и за свој рачун
56. Уговор о допунском раду

-запослени који ради са пуним радним временом код послодавца може закључити уговор о допунском раду са другим
послодавцем, али највише до 1/3 пуног радног времена
-закључује се у писаном облику, утврђује право на новчану накнаду која нема карактер зараде; није потребна сагласност
послодавца
57. Уговор о ангажовању директора

-у нашем праву директор може бити у радном односу а и не мора
-међусобна права, обавезе и одговорности директора који није засновао радни однос и послодавца уређују се овим
уговором; ово је уговор о мандату
-лице које обавља послове директора има право на накнаду за рад која има карактер зараде, као и друга права, обавезе и
одговорности у складу са уговором
-уговор са директором закључује управни одбор у име послодавца, а код послодавца који нема управни одбор то ради орган
одређен актом послодавца
-директор може заснивати и однос на неодређено или одређено време, тада се заснивва уговором о раду
58. Уговор о стручном оспособљавању и усавршавању
-послодавац може закључити овај уговор са незапосленим лицем ради обављања приправничког стажа и са лицем које жели
да се стручно усаврши, односно обави специјализацију
-може му обезбедити новчану накнаду (која се не сматра зарадом) и друга права у складу са законом и општим актом
59. Ступање на рад

-конститутивни услов за заснивање радног односа поред уговора о раду/управног акта јесте ступање на рад (у службу)
-ако не ступи на рад без оправданог разлога на одређени дан, сматра се да радни однос није ни почео
-ступање на рад је почетак реализације уговора о раду
-може доћи до примопредаје дужности између раније запосленог и новог запосленог; овим актом, који се сачињава у
писаном облику, запослени који ступа на рад преузима права, обавезе и одговорности од претходника, укључујући и
средства рада којима је био задужен (службени ауто, лаптоп, телефон...)
-обавезе послодавца: подношење пријаве за социјално осигурање (централном регистру) и достављање фотокопије пријаве
на обавезно соц.осиг. у року од 15 дана од ступања на рад
-обавеза запосленог: радна књижица
60. Фактички рад(ни однос)

-правни радни однос постоји ако постоји правни основ и ступање на рад
-ако не постоји један од ова два услова ради се о фактичком раду/фактичком радном односу
-фактички рад није институт радног права, то је рад који се не може подвести под режим радног односа
-рад који је предвиђен актом о организацији и систематизацији послова код послодавца, али се обавља без правног односа
или послодавац није пријавио за социјално осигурање
-фактички је рад и ако је радни однос постојао, па је престао правни основ а са радом се наставило
-од фактичког рада треба разликовати незаконити рад – кад послодавац радно ангажује лице које не испуњава ни општи
услов за заснивање радног односа (малолетник млађи од 15 година) и рад који је кривично санкционисан (нпр рад као
дужничко ропство у корист организованог криминала)
-радно право пружа заштиту лицу које обавља фактички рад – ако је истекао радни однос на одређено време а лице настави
рад уз пристанак послодавца бар 5 дана, претпоставља се да се фактички рад претворио у радни однос на неодређено време
-неступање на рад: ако постоји ваљан правни основ а радник не ступи на рад без оправданог разлога, сматра се да се и није
засновао радни однос (сем ако постоји оправдани разлог или се послодавац и запослени другачије договоре)
ДРУГО ПИТАЊЕ
61. Заштита здравља и безбедности на раду – врсте мера заштите

-заштита здравља на раду је заштита физичког, духовног и моралног интегритета на раду и спада у неотуђива права
запослених – свако има право на поштовање достојанства своје личности нараду, безбедне и здраве услове рада, потребну
заштиту на раду (Устав РС)
-савремени концепт заштите је инспирисан идејом превенције од несрећа на раду, сарадњом запослених и послодаваца у
превенцији и ефикасној контроли безбедности
-циљ је да у свакој средини, окружењу постоји хумано и удобно радно окружење
-мере заштите на раду: 1. претходне
2. колективне (опште)
3. индивидуалне (посебне)
-послодавац има обавезе према радницима (обука, хигијена, отклањање кварова), представнициам запослених
(обавештавање, консултовање) и инспекцији рада (обавештавање о почетку рада, несрећама, евиденција о несрећама)
-запослени такође имају обавезе (да прихвате обуку, воде рачуна о својој и туђој безбедности и сл)
-заштита може бити с обзиром на материју (од опасних материја – експлозивне, запањиве, отровне и опасних машина) и с
обзиром на лица (заштита омладине, материнства, особа са инвалидитетом)
62. Обавезе послодавца у погледу заштите здравља и безбедности на раду
-према запосленима: 1. обука запослених
2. да обезбеди заштиту и безбедност на раду
3. да донесе Акт о процени ризика
4. да обезбеди хигијену и здравље
5. да преузима мере за отклањање кварова
6. да пружа прву помоћ запосленима и да их евакуише у случају опасности
- према представницима запослених: 1. обавештавање
2. консултовање
3. плаћено одсуство ради усавршавања о безб.на раду
- према инспекцији рада: 1. обавештавање о почетку рада, променама, повредама, смртима
2. евиденција о несрећама на раду
-негативне обавезе: 1. не сме издавати радне налоге запосленима док траје непосреда опасност
2. не сме захтевати да запослени учествују у трошковима заштите
63. Обавезе запослених у погледу заштите здравља и безбедности на раду

1. да воде рачуна о сопственој безбедности и безбедности других запослених
2. да прихвате обуку
3. да правилно користе машине алат и остало
4. да сарађују са послодавцем и лицем за безбедност на раду
5. да одмах обавесте послодавца о неправилностима и кваровима који угрожавају безбедност
64. Служба медицине рада и одбор за заштиту здравља и безбедности на раду

-медицина рада-
-послодавац може ангажовати службу медицине рада, чији је делокруг: саветовање (послодавца у избору и тестирању
средстава рада и сл), процена ризика, лекарски прегледи, пружа прву помоћ, испитује здравствене технологије
-организација службе медицине рада: законом је прописана обавеза оснивања службе медицине рада у свим предузећима,
а за мале се оснива заједничка
-она је самостална институција у односу на послодавца
-одбор за заштиту на раду-
-јавља се у већим предузећима и чине га бар 3 представника запослених; ако послодавац има преко 50 запослених, мора
именовати у одбор једног свог представника
-одбор се састоји од представника послодавца (директор) и представника запослених
-функције: превентивног контролног и консултивног карактера
-послодавац мора тражити мишљење одбора приликом сваке реорганизације предузећа
65. Посебна заштита запослених жена

-запослена жена за време трудноће и која доји дете не може да ради на пословима који су по налазу здравственог органа
штетни за њено здравље и здравље детета, а нарочито на пословима који захтевају подизање терета или постоји штетно
зрачење
-прве 32 недеље трудноће не може да ради прековремено и ноћу, ако би било штетно на осн. налаза држ. здравственог орг
-последњих 8 недеља рудноће не може да ради прековремено или ноћу
-одсуство због трудноће (породиљско) и одсуство због неге детета траје укупно 365 дана
-право да отпочне породиљско почиње најраније 45 дана пре термина, а обавезно почиње 28 дана пре термина и траје до 3
месеца од порођаја
-одсуство ради неге траје 365 дана од поочетка одсуства са рада
-отац има право на одсуство када мајка премине, остави дете или је на одслужењу затворске казне
-за треће и свако наредно дете има право на 2 године одсуства
-мајка чије се дете роди мртво има право на породиљско од 28-45 дана (пре порођаја) и 3 месеца након
-родитељ има право на неплаћено одсуство до дететовог трећег рођендана; тада мирују права и обавезе из радног односа
-запослени за време трудноће има право на плаћено одсуство ради обављања здравствених прегледа у вези са трудноћом
-послодавац је дужан да обезбеди једну или више дневних пауза у укупном трајању од 90 минута запосленој која доји своје
дете а вратила се на рад пре истека годину дана од рођења
66. Посебна заштита омладине (малолетних запослених)
-малолетна лица (15-18 година) не могу радити на пословима који могу угрозити њихово здравље – нарочито тежак физички
рад, под земљом, водом, на великим висинама; послови који укључују излагање штетном зрачењу или отровним средствима
или други послови који могу утицати на њихово здравље
-пуно радно време за малолетнике је максимално 35 сати недељно; забрањен је прековремен рад, рад ноћу (сем ако
обавља послове у оквиру културе, спорта, уметности)
67. Посебна заштита лица са инвалидитетом

-запосленом (особи са инвалидитетом) послодавац је дужан да обезбеди обављање посла према радној способности
-ако постоји опасност од настанка инвалидности на одређеним пословима, послодавац мора обезбедити други посао
-инвалид је лице које је потпуно изгубило радну способност
-особа са инвалидитетом – обавља послове сходно преосталој радној способности (смањени капацитет)
-Закон о професионалној рехабилитацији и запошљавању особа са инвалидитетом (2009) – подстицај запошљавања особа са
инвалидитетом, програм професионалне рехабилитације
-ако послодавац има 20 запослених мора запослити бар једно лице са инвалидитетом; на сваких започетих 50 мора још
једно; ако не уради то, дужан је да плати 50% просечне зараде по запосленом у РС за сваку особу са инвалидитетом коју није
запослио (ако има нпр 187 радника, треба да има 4 особе са инвалидитетом, просечна зарада је 400е, дакле он мора да
плаћа 4*200е – 800е)
68. Право на зараду
-општи појам права на зараду укључује примања, независно од намене или начина обрачунавања, која могу бити изражена у
новцу, која се исплаћују по основу уговора о раду од стране послодавца запосленом лицу за извршени рад или услуге
-појам зараде подразумева ниво и периодичност исплата, примања која служе као основ за утврђивања накнаде зараде за
случај плаћеног годишњег или одсуства,, примања која су подложна обуставама на име пореза и примања која ућивају
посебну заштиту и гаранције
-дакле зарада је новчано примање које запослени добија за свој рад у радном односу и основно је обележје радног односа
-зарада се утврђује у складу са законом, општим актом и уговором о раду; основно начело је једнака зарада за исти рад или
рад једнаке вредности који се остварује код послодавца (рад који подразумева исти степен стручне спреме, знања и
способности у коме је остварен једнак радни допринос уз једнаку одговорност)
-зарада обухвата зараду за обављени рад и време проведено на раду и зараду по основу доприноса пословном успеху
(награде бонуси)
-бруто зарада: садржи порез и доприносе који се плаћају из зараде
-нетп зарада: оно што се исплаћује запосленом
-зарада = основна зарада + део зараде за радни учинак + увећана зарада
-основна зарада – одређује се на основу услова потребних за рад на пословима за које је запослени закључио уг о раду и
време рада
-услови рада – одређују се правилником (Стручна спрема, радна способност, радно искуство)
-време рада – пуно, непуно (према часовима проведеним на раду
-радни учинак – на основу квалитета и обима одрађеног посла (елементи за обрачун се утврђују општим актом)
-увећана зарада - за дан празника који је нерадан дан (бар10%),
-за рад ноћу (бар26%),
-за прековремени рад (бар26%)
-по основу времена проведеног на раду за сваку пуну годину рада остварену у радном односу код
послодавца (минули рад – 0.4% од основице)
-исплаћује се у роковима утврђенима општим актом и уговором о раду, најмање једном месечно, у новцу (на руке, преко ТР,
штедне књижице итд)
-зарада ужива правну заштиту – до обуставе може доћи само на основу правоснажне судске одлуке или уз пристанак
запосленог, може се обуставити највише до 1/3
-минимална зарада-
-обезбеђење материјалне и социјалне сигурности запосленог када послодавац услед поремећаја није у могућности да
обезбеди средства за исплату зарада
-минимална цена утврђује се одлуком Социјално економског савета; ако не донесе одлуку у року од 15 дана, одлуку о
висини минималне цене рада доноси влада у наредних 15 дана; полази се од трошкова живота, кретања просечне зараде у
Србији, егзистенцијалних и социјалних потреба запослених
-утврђује се по радном часу без пореза и доприноса, за календарску годину, не може се утврдити у износу нижем од
претходне године
69. Право на накнаду зараде

-накнада зараде се остварује без рада у случајевима одређеним законом и аутономним актима
-ово је право уместо права на зараду – јер запослени не ради те не остварује право на зараду, али по основу радног односа
има право на накнаду зраде
1. има право на на накнаду просечне зараде у претходних 12 месеци за време одсуствовања са рада на дан празника,
годишњег одмора, плаћеног одсуства, војне службе и одазивања на позив државног органа
2. за време одсуства са рада због привремене спречености за рад до 30 дана (до 65% у претходних 12 месеци ако је био
болестан или повреда ван рада, 100% ако је повреда на раду или професионална болест)
3. најмање 60% за време прекида рада до којег је дошло без кривице запосленог, максимум 45 дана у години
4. накнада зараде у време наређеног прекида рада (због наредбе држ орг) – општим актом или уг о раду
-накнада трошкова-
-у складу са општим актом и уговором о раду – цена превоза, време на службеном путу, смештај и храна за рад и боравак на
терену, исхрана у току рада (топло оброк)
70. Примања запосленог која немају карактер зараде, односно накнаде зараде
-обавезна: 1. отпремниина при одласку у пензију (најмање у висини две просечне зарадде
2. накнада погребних услуга у случају смрти члана породице или запосленог
3. накнада штете због повреде на раду или професионалне болести
-факултативна: 1. поклон деци запосленог старости до 15 година за Божић и Нову годину
2. уплаћивање премија за добровољно додатно пензијско осигурање
3. колективно осигурање од последица незгода на раду и за случај тежих болести и хирушких интервенција
4. јубиларна награда, солидарна помоћ
71. Исплата зараде

-начело исплате у новцу, утврђено Конвенцијом МОРа
-исплата у натури: натура је по правилу забрањена, као и исплата зараде ваучерима или купонима; може бити допуштена
код кућног помоћног особља (али бар 50% мора у новцу)
-периодичност исплате: најдужи рок је једном месечно, треба бити тако учестало да се смањи потреба задужења
запослених; ако послодавац не исплати зараду у прописаним роковима, запослени и ма право да одбије извршавање рада и
откаже уговор (а отказ се приписује послодавцу)
-место и време: у седишту послодавца, али и у другим местима рада, у току радног времена
-послодавац је дужан да запосленом да извештај о обрачуну зараде при исплати зараде
-послодавац је дужан да води евиденцију исплате зараде
-обустава зараде – само на основу правноснажне судске одлуке или уз пристанак запосленог, највише до 1/3
72. Заштита потраживања запослених у случају стечаја послодавца

-потраживању зараде се даје привилеговани ранг – први исплатни ред до нивоа који требада обезбеди достојанствену
егзистенцију
-потраживања запослених према послодавцу у стечају подразумевају сва потраживања по основу уговора о раду, али се не
даје исти ранг свим потраживањима – ограничава се максимални износ одређених потраживања, а постоје потраживања
која се могу намирити из деобне масе (по подмирењу привилегованих потраживања и разлучних и излучних потраживања)
-тако су запослени истовремено и привилеговани и непривилеговани повериоци
-привилегована потраживања (лична и неотуђива права):
1. зараде (неисплаћене зараде у износу минималних зарада за последњих годину дана)
2. неизмирени доприноси за пензијско и инвалидско протекле 2 године
3. отпремнина због одласка у пензију у висини 3 просечне зараде у привреди
4. потраживања за неискоришћени годишњи одмор: привилеговано потраживање
5. потраживање накнаде зараде за период плаћеног одсуства
6. потраживање отпремнине због отпуштања
7. потраживање накнаде штете (повреда на раду) – ако је одлука суда правноснажна пре отварања стечаја
-институције за гарантовање исплате потраживања зараде: ако послодавац не може да исплати због инсолвентности – Фонд
солидарности (приходи из средстава буџета) – јавна служба са својством правног лица; има управни и надзорни одбор и
директора (управни – Влада и по два представника удрућења послодаваца и савеза синдиката)
-поступак за остваривање права запослених покреће се на захтев запосленог у року од 45 дана од достављања правноснажне
судске одлуке којом је утврђено право на потраживање у складу са Зак о стечају
73. Радно време

-радно време је временски период у коме је запослени дужан (односно расположив) да обавља послове преманалозима
послодавца, на месту где се послови обављају
-радним временом се не сматра време у коме је запослени приправан да се одазове на позив послодавца
1) пуно радно време
-време које обезбеђује пун капацитет права и обавеза из радног односа
-40 часова недељно, а послодавац може утврдити краће пуно радно време (не краће од 36 часова недељно)
2) непуно радно време
-пропорционално се смањује капацитет права која би се остварила у пуном радном времену
-недељива права запослених (право на штрајк, заштиту здравља и безбедности, синдикално организовање) се не смањују
-послови са непуним радним временом утврђују се Правилником о систематизацији и организацији радних места
3) скраћено радно време
-на пословима са повећаним ризиком
-максимално се скраћује за 10 часова недељно
-постоји исти капацитет права као да се ради пуно радно време
-послови са повећаним ризиком се утврђују Правилником о орг. и сист. радних места
-скраћује се сразмерно штетном дејству различитих послова
4) прековремени рад
-на захтев послодавца, запослени је дужан да ради дуже од пуног радног времена у случају више силе, изненадног повећања
обима посла и у другим случајевима када је неопходно да се у одређеном року заврши планирани посао
-постоји само на захтев послодавца
-трајање прековременог рада је максимално 8 часова недељно
-дневно трајање рада је максимално 12 часова
-не може се увести прековремени рад на пословима на којима је утврђено скраћено радно време
-запослени који ради прековрмено има право на увећану зараду
-забрањен је прековремени рад омладини и женама у последњих 8 недеља трудноће
-заштита запослених од незаконитог увођења прековременог рада обезбеђује се путем контроле инспекције рада
74. Ноћни рад

-односно рад од 22:00-6:00; обавља се због природе посла или континуираности рада
-постоји право на увећану зараду за ноћни рад
-послодавац мора пре одлуке о увођњеу ноћног рада тражити мишљење синдиката
-када се ради у ноћној смени бар 1/3 радног времена у току радне недеље, запослени има право да тражи промену смене
-ноћни рад малолетника и трудница-
-забрањен је ноћни рад лица млађих од 18 година; изузетак је ноћни рад у области културе, спорта, уметности и рекламне
делатности и када је неопходно да се настави рад прекинут услед више силе (послодавац је дужан да обезбеди надзор над
ноћним радом малолетног лица од стране пунолетног запосленог)
-ноћни рад трудница: ноћни рад представља повећани ризик за здравствено стање запосленог уопште, за време последњих
8 недеља трудноћежена не може да ради ноћу, а за време прве 32 недеље не може ако би такав рад по налазу надл.орг. био
штетан за њено здравље и здравље детета; до дететове треће године може радити ноћу само уз њену писмену сагласност
(или отац, усвојилац, старатељ)
75. Скраћено радно време

-на пословима са повећаним ризиком
-максимално се скраћује за 10 часова недељно
-постоји исти капацитет права као да се ради пуно радно време
-послови са повећаним ризиком се утврђују Правилником о орг. и сист. радних места
-скраћује се сразмерно штетном дејству различитих послова
76. Рад дужи од пуног радног времена (прековремени рад)
-на захтев послодавца, запослени је дужан да ради дуже од пуног радног времена у случају више силе, изненадног повећања
обима посла и у другим случајевима када је неопходно да се у одређеном року заврши планирани посао
-постоји само на захтев послодавца
-трајање прековременог рада је максимално 8 часова недељно
-дневно трајање рада је максимално 12 часова
-не може се увести прековремени рад на пословима на којима је утврђено скраћено радно време
-запослени који ради прековрмено има право на увећану зараду
-забрањен је прековремени рад омладини и женама у последњих 8 недеља трудноће
-заштита запослених од незаконитог увођења прековременог рада обезбеђује се путем контроле инспекције рада
77. Распоред и прерасподела радног времена

-распоред радног времена утврђује послодавац (одређује почетак и завршетак рада, период одмора); може увести
прерасподелу (краће или дуже радно време или прекид рада) ако то захтева природа делатности, организација рада,
рационалније коришћење радног времена и сл., као и извршење одређених послова у утврђеним роковима
-максимално се може радити 60 часова недељно у периоду од 6 месеци (колективним уговором може и 9 месеци, али се
запосленом тада то плаћа као прековремени рад)
-запослени има право на одмор између два радна дана у трајању од најмање 10 непрекидних часова; дневни одмор је
најмање 12 часова а недељни најмање 25 часа
-у једном периоду се ради дуже, а у наредним периодима се за толико умањује
-не постоји право на увећану зараду
-забрањена је прерасподела радног времена омладини и женама у последњих 8 недеља трудноће, као и на пословима са
повећаним ризиком
78. Право на одмор (паузу) у току рада

-има за циљ заштиту од умора на раду, обнављање радних потенцијала и сл
-право одмора у току рада може бити општи (за све делатности) и посебни (за одређене послове нпр друмског возача, или
категорије нпр омладину)
-ово право је неотуђиво (дакле клаузула у уговору која предвиђа увећану зараду уместо одмора)
-распоред одмора предвиђа се сходно правилима распореда/прерасподеле радног времена
-одмор у току рада-
-пун одмор – запослени који ради пуно радно време има право на одмор у току дневног рада најмање 30мин, и тај одмор се
плаћа као ефектни рад; ово се признаје и запосленима са скраћеним радним временом; може се користити у деловима
-непуни одмор – када запослени ради непуно радно време, има право на најмање 15минута (само ако ради дуже од 4 а
краће од 6 сати)
-продужени одмор – запослени који ради прековремено (најмање 10 часова) има право на одмор од најмање 45 минута
-паузе на раду-
-пауза за исхрану – у упоредном праву се прави разлика између одмора у току рада и одмора ради исхране
-пауза за дојење – разликује се од одмора у току рада, америчко право одређује као разумно време, а европско један час,
српско 90мин
79. Право на дневни одмор

-право на непрекидан одмор између два узастопна радна дана; најмање 12 часова (у случају прерасподеле на сезонским
пословима, запослени има право на 11 часова непрекидно, а запослени млађи од 18 има право на 12 часова)
80. Право на недељни одмор

-слободно време од краја минуле до почетка наредне радне недеље
-то је индивидуално право запосленог, да буде ослобођен од извршавања рада једног дана у недељи без накнаде
-ово спада у основно социјално право радника, редовно уставом признато
-не значи право на одмор недељом, већ може бити било који дан (у упоредном раву постоји право на увећану зараду ако се
ради недељом, у домаћем праву тога нема)
-ако је неопходно да се ради на дан недељног одмора, запослени остварује ово право наредног или другог дана у недељи
-недељни одмор траје најмање 24 часа непрекидно (Додаје се дневни одмор)
81. Право на годишњи одмор
-годишњи одмор је општи услов рада и индивидуално право запосленог да буде ослобођен од обавезе рада у одређеном
периоду (радних дана), са или без накнаде заразе; неотуђиво је право
-постоји општи и посебни правни режим годишњег одмора (посебни режим за одређене категорије запослених – нпр
наставно особље)
-право на годишњи условљено је испуњењем радног стажа (периода проведеног на раду код истог послодавца – ако пређе
код другог послодавца, нема право на годишњи али има право на накнаду од претходног послодавца)
-право на плаћени годишњи одмор у пуном трајању запослени стиче после једне године рада (урачунава се и време у
штрајку)
-законски минимум за плаћени годишњи одмор је најмање 20 радних дана (не урачунавају се нерадни дани, државни и
верски празници, неплаћено одсуство и сл)
-радна недеља се увек рачуна као пет радних дана
-при утврђивању конкретног трајања годишњег, користе се предвиђена мерила: допринос на раду, услови рада, стручна
спрема и сл, али морају бити прецизно утврђена колективним уговором
-увећање годишњег одмора: родитељу са дететом до 14 година (+2 дана), инвалид (+3) самохрани родитељ са дететом до 14
година (+3), запослени са дететом које има физичка и ментална оштећења (+7), запосленом који болује од професионалне
болести (+5); годишњи не може трајати дуже од 30 дана по свим овим основама
-трајање сразмерног годишњег одмора одређује се трајању рада за сваки месец – за сваки месец запосленом припада 1/12
годишњег одмора; нема основа за смањење ако је запослени одсуствовао по основу боловања или породиљског
-запослени са непуним радним временом – часови непуног радног времена се прерачунавају у пуно па се сразмерно
скраћује
-продужење годишњег: може колективним уговором
-распоред коришћења годипњег: колективним уговором или споразумом савета запослених и послодаваца; први део траје
најмање 2 недеље (10 дана), а преостали неискоришћени део запослени мора да искористи до 30 јуна наредне године
-одлуку о распореду доноси послодавац
-ако престане радни однос послодавац мора издати потврду о искоришћеном броју дана годишњег (како би запослени
стекао право на неискоришћени део годишњег код новог послодавца?)
-распоред коришћења може бити индивидуализовани (запослени наизменично користе) и колективни (сви запослени
истовремено)
-износ накнаде зараде се утврђује у висини просечних месечних примања зараде из претхидне године или у одговарајућем
квалификационом периоду
82. Право на одуство уз накнаду зараде (плаћено одсуство)

-укупно 5 радних дана у току календарске године за одређене животне ситуације
-законом предвиђени случајеви: у вези са породичним животом, задовољењем стамбених потреба, професионалног
живљења запослених, друштвене солидарности (добровољно давање крви/волонтирање) и рад синдиката
-својеврсно плаћено одсуство се јавља у домаћм праву у вези са прекидом рада код послодавца без кривице запосленог
(принудни одмор)
-породични живот и потребе: у случају склапања брака, порођаја супруге, теже болести члана породице (5 дана); смрт члана
зже породице (супружник, деца, браћа сестре родитељи усвојеник усвојилац и старатељ, не и ванбрачни партнер)
-услови за рад у синдикату: остваривање функција синдиката не би било могуће без права на плаћено одсуство запосленима
на одг. функцијама у синдикату – плаћено одсуство за време образовања или оспособљавања за потребе синдикалног рада
-принудни одмор: ако услед више силе или разлога неопходности послодавац не може да обезбеди рад, има прао да
запослене упути на одсуство, уз исплату накнаде зараде која је мања од обичне; најдуже 45 дана уз 60% зараде
83. Право на одсуство без накнаде зараде (неплаћено одсуство)

-није законско право запосленог, него дискрециона слобода послодавца – може ако не ремети процес рада, на захтев
запосленог, да одобри одсуство без накнаде;
-утврђује се ближе колективним уговором
-Посебни Колективни Уговор Здравствене Установе (ПКУЗУ) предвиђа ситуације за неплаћено одсуство: опоравак, путовање,
лечење запосленог, учествовање у културним и спортским приредбама као извођач, конференцијама и конгресима, састанци
политичких и других организацјиа и слично
-мировање права и обавеза: мирују права и обавезе, сем ако није другачије одређено (нпр послодавац је обавезник
доприноса за запослене за време неплаћеног одсуства)
84. Мировање радног односа
-институт који запосленом омогућује мировање права и обавеза која се стичу на раду и по основу рада, ако одсуствује због
одређених чињеница које га спречавају да ради, уз право на активирање радног односа по престанку мировања
-до мировања долази у законом предвиђеним случајевима, кад је запослени спречен да ради – на основу одл.
надл.држ.орг., због избора у функцију у синдикату или полит орг. и услед одлуке послодавца
-дакле на основу одлуке надл.држ.орг., синдиката или политичке партије или (ређе) послодавца
-одлуке држ.орг.: избор за функцију у држ.орг., упућивања у дипломатска, конзуларна и друга представништва, одслужење
војног рока, издржавање казне затвора/мере безбедности/васпитне мере
-одлука синдиката: избор на функцију у синдикату, избор на функцију у полит.орг.
-одлука послодавца: упућивање на рад у иностранство, привремено упућивање на рад код другог послодавца
-остали случајеви: неплаћено одсуство, одсуство док дете не наврши три године живота
-враћање на рад – запослени у року од 15 дана од престнака разлога за мировање може да се врати на рад код послодавца,
а у супротном послодавац може да му да отказ
85. Право на одустсво у дане државних, верских и других јавних празника

-државни, верски и други јавни празници се уређују посебним законом, којим се одређује право запослених на плаћено
одсуство током празника / увећану зараду за рад током празника (најмање 110% од основице)
-празници се деле на нерадне и радне; ако се ради о нерадним празницима, који падају у недељу или други нерадан дан,
празновање се помера на први радни дан
-државни празници: 15. фебруар Сретење Дан државности
-верски празници: послодавац нема право да прикупља податке о вериоисповести; запослени може обавестити послодавца
о својој вероисповести ако жели да оствари право да не ради у дане верских празника (плаћено одсуство); законом се
признаје 7 јануар (божић), ускршњи празници (велики петак до другог дана ускрса); запослени православци имају право на
одсуство и за славу; католици на плаћено одсуство за Божић (25.12.) и за ускрс; јевреји 20.септ
-други јавни празници: Свети Сава (27.1.), Видовдан (28.6.), Дан победе (9.5.), Дан сећања на жртве холокауста (22.4.), Дан
сежања на српске жртве у Другом св.рату (21.10.) и Празник рада (1.5.)
86. Право на стручно усавршавање и оспособљавање

-стручно оспособљавање (обука, тренинг) – планска активност послодавца усмерена на побољшање способности
запослениих
-стручно усавршавање – стицање нових знања неопходних за рад на другом вишем радном месту; устав прокламује право на
развој личности (особени облик – стручно усавршавање)
-послодавац има обавезу заинтересованом запосленом да омогући стручно усавршавање, додатно образовање и
оспособљавање, као и да сноси трошкове усавршавања
-послодавац момже да обавеже запосленог да остане на раду одређено време по завршетку стручног оспособљавања
-стручно усавршавање може се организовати код самог послодавца, у образовним установама, у оквиру националне службе
за запошљавање, у оквиру приватних агенција за запошљавање или код других послодаваца
-за стручно усавршавање мора постојати интерни оглас, а резултати рада у последње три године су кључно мерило код
селекције
-постоји обавеза запосленог да прихвати стручно усавршавање (одбијање је оправдан разлог за отказ)
87. Напредовање на раду

-напредовање на раду је најзначајнији мотив запослених; претпоставља одговарајућу процену резултата рада, стажа и сл.
-општи правни режим за напредовање запослених: нема прописане обавезе послодавца да оцењује рад запослених;
специфичности постоје код оцењивања рада и напредовања сарадника и универзитетских наставника (оцену рада не даје
послодавац већ изборно веће)
-посебан режим напредовања државних службеника: традиционални систем (оцена способности, радног учинка – стручност,
креативност, квалитет..) и систем заснован на дијалогу (договор о радним циљевима између руководиоца и
држ.службеника)
-редовно напредовање: напредовање у виши платни разред (без промене радног места)
напредовање у више звање (три основна звања – референти –млађи и референт; сарадници –
млађи и сарадник и саветници – млађи, саветник, самостални саветник и виши саветник)
-ванредно напредовање: код држ.сл. који покажу изузетне резултате, оцене се ''нарочито се истиче'', премешта се на
непосредно в ише радно место (када му се два пута узастопно да та оцена) иако не испуњава услове у погледу радног
искуства
88. Реорганизација послодавца и правни положај запослених

-реорганизација укључује различите облике промене послодавца, уз прибегавање исказивању вишкова (колективно
отпуштање) и за случај стечаја послодавца
-промена послодавца настаје на основу продаје, спајања, поделе или одвајања послодавца –нови послодавац следбеник;
претходник обавештава запослене о преношењу уговора о раду (запослнеи може да одбије нови уговор о раду или да
пристане на њега – нови послодавац мора примењивати општи акт претходника најмање годину дана)
-стечај запослени има право на исплату неисплаћених подраживања код послодавца над којим је отворен стечај (зарада и
накнада зараде у последњих 9 месеци, накнада неискоришћеног годишњег одмора, уплате за пензијско и инвалидско
осигурање...)
-отпуштање вишка запослених: мора донети програм 30 дана пре отпуштања , мора предузети мере за запошљавање
отпуштених у сарадњи са синдикатом;
89. Правни положај запослених у случају промене послодавца

-промена послодавца настаје на основу продаје, спајања, поделе или одвајња послодавца – ранији послодавац престаје да
буде послодавац, а нови послодавац следбеник је друго физичко или правно лице
-послодавац претходник обавештава следбеника потпуно и истинито о правима и обавезама из општег акта и уговора о раду
које преносе
-претходник обавештава запослене о преношењу уговора о раду писменим путем
-ако запослени одбије пренос уговора о раду или се не изјасни у року од 5 радних дана, претходник може да откаже уговор о
раду
-када запослени пристане на пренос, успоставља радни однос са послодавцем следбеником, који је дужан да примењује
општи акт претходника најмање годину дана од промене послодавца, осим ако истекне време на које је закљ. коелктивни
уговор код претходника или ако закључи нови колективни уговор
-минимум 15 дана пре промене, претходник је дужан да обавести синдикат о датуму промене, разлозима за промену,
последицама промене (потребно је предузети заједничке мере за ублажавање последица; ако нема синдиката запослени
имају право непосредно да буду обавештени – право запослених је да буду обавештени и консултовани)
90. Правни положај у случају стечаја

-запослени има право на исплату неисплаћених потраживања код послодавца над којим је отворен стечајни поступак
-право на исплату:
зараде и накнаде зараде (последњих 9 месеци)
-накнада штете за неискоришћени годишњи одмор
-отпремнина због одласка у пензију
-накнада штете због повреде на раду
право на уплату доприноса за обавезно и социјално осигурање
-зараде и накнаде се исплаћују у висини минималне зараде
-ФОНД СОЛИДАРНОСТИ: обезбеђује исплату насталих потраживања; има статус правног лица, послује као јавна служба,
финансира се из буџета РС; органи: управни одбор, надзорни одбор, директор
-поступак се покреће на захтев запосленог; у року од 15 дана од кад је утврђено право на потраживање по основу ЗОС;
подноси се на посебном обрасцу ; упр. доб. одлучује о захтеву решењем, против којег се може поднети жалба у року од 8
дана, о којој одлучује министар (рок 30 дана); против коначног решења се може покренути управни спор
91. Правни положај запослених у случају престанка потребе за послом (права тзв. вишка запослених)
-послодавац може прибећи колективном отпуштању; има обавезу да донесе програм решавања вишка запослених (ако се
утврди да ће због технолошких, економских или организационих промена у оквиру периода од 30 дана доћи до престанка
потребе зарадом одређеног броја запослених); програм у име и за рачун послодавца доноси надл.орг. код послодавца
-програм се доноси ако продавац намерава да отпусти: 10 ако има 20-100 запослених; 10% ако има 100-300 запослених или
30 ако има преко 300 запослених
-доноси се ако намерава да отпусти бар 20 запослених у периоду од 90 дана
-дужан је да пре доношења програма, у сарадњи са синдикатом и републичком организацијом надлежном за запошљавање,
предузме одређене мере за запошљавање вишка запослених
-програм мора садржати: разлог престанка потребе за запосленима, укупан број запослених, критеријум за утврђивање
вишка, мере за запошљавање (премештај), рок у коме ће бити отказан уговор о раду...
-мора образложити зашто долази до отшуштања
-критеријум не може бити одсуство због привремене спречености за рад, трудноће, неге детета...
-предлог програма се доставља синдикату и Националној служби за запошљавање; синдикат и НСЗ достављају мишљење у
року од 15 дана, које је послодавац дужан да размотри и обавести о ставу у року од 8 дана
-запослени има право на отпремину (висина се утврђује општим актом или уговором о раду, не може бити нижа од збира 1/3
зараде запосленог за сваку навршену годину рада у радном односу код тог послодавца)
92. Дисциплинска одговорност

-је одговорност за скрвљену повреду радне обавезе и обавезе понашања предвиђене законом, колективним уговором или
другим општим правним актом као и уговором о раду, за коју се може изрећи предвиђена дисциплинска санкција
-радна дисциплина у објективном смислу – скуп правила унутрашњег реда
-рдна дисциплина у субјективном смислу – подређивање запослених налозима послодавца и радном реду
-дисциплинска власт је овлашћење изрицања санкција од стране послодавца према запосленом за повреде радне
дисциплине, радних обавеза и непоштовање правила радног реда (извире из субординације)
-ЗР (2005) не уређује непосредно дисциплинска овлашћења послодавца, мада постоје одредбе о упозорењу, удаљењу
сарада као самосталној дисциплинској мери, удаљењу као привременој и акцесорно мери у току дисципл. поступка
-законом се обично прописују врсте дисциплинских мера, застарелост покретања дисц. поступка, али не и каталог могућих
повреда радних обавеза и обавеза понашања, већ се препушта подзаконском општем акту да уреди ближе поједина питања
-кодекси понашања – повреда кодекса представља повреду радне обавезе
-услов и основ дисциплинске одговорности-
-услов: повреда радне обавезе и непоштовање радне дисциплине; радња извршења је чињење или нечињење, а између
радње и повреде мора постојати узрочна веза
-основ је кривица (умишљај и нехат; кривицу искључују неурачунљивост и стварна заблуда)
93. Повреде радних обавеза

-немогуће је унапред их све предвидети; листа се прави егземпли кауза
-ЗР (2005) – повреда радне обавезе постоји ако запослени својом кривицом учини повреду радне обавезе утврђене општим
актом или уговором о раду (непоштовање радне дисциплине – ако не поштује радну дисциплину рописану актом
послодавца, под условом да је нарушавање такво да запослени не може да настави рад код послодавца)
-класификација повреда обавеза: бланкетне повреде обавеза (свака радња која представља кривично дело на раду или у
вези са радом); класификација с обзиром на штетне последице и природу делатности послодавца (теже и лакше)
94. Повреда обавезе извршавања рада

1. одбијање извршења радног налога
-најлакше се доказује и оправда изрицање најтеже дисциплинске санкције
-састоји се у нечињењу, неоправданом изостанку и неблаговременом и несавесном извршавању рада, неостваривању
предвиђених резултата због недовољног залагања
-нема ако изостане противправност (када је незаконитналог, нису предузете мере заштите на раду, када је повређено
право на приватност на раду)
2. неблаговремено, несавесно и немарно извршење радних обавеза
-указује се на виност (несавесност и немар) а не на биће дела; ЗР (2005) више не предвиђа ово, али ЗДС предвиђа
-за здравствене раднике се односи на несавесно лечење, које доводи до нарушавања или погоршања здравља пацијента
(стручна грешка којом се наруши здравље пацијента се утврђује пред судом части а дисциплинска мера је одузимање
лиценце од 6м до 6 год)
3. неостваривање норматива и стандарда рада
-због недовољног залагања запосленог на раду, или услед несавесног, неблаговременог или немарног извршавања
обавеза
-ако и поред савесног извршавања радних обавеза не оствари резултате рада, тада нема повреде радне обавезе
4. одбијање обављања послова радног места на коме је распоређен
-послодавац има право да запосленом понуди измену уговорених услова рада, да га распореди на други одговарајући
посао где се захтева иста врста и степен стручне спреме (или премештај на друго место које није даље од 50км)
-ако запослени одбије, послодавац може отказати уговор о раду; исто је и за упућивање на рад код другог послодавца
5. одбијање образовања, стручног оспособљавања и усавршавања
-запослени је дужан да се у току рада образује и оспособљава када то захтева потреба процеса рада и увођење новог
начина и организације рада
6. повреда обавезе извршавања рада у вези са радним временом
-може се одредити у временском трајању озостанака/закашњења на посао или ранијег одласка са посла без оправданог
разлога или утврђивањем правног стандарда – претерано учестало одсуство или кашњење
-неоправдано изостајање са рада је повреда дужности; тешка повреда је неоправдани изостанак 2 узастопна дана
-неоправдано закашњење – лакша повреда дужности
-неоправдано напуштање посла у току радног времена – када полицајац то уради онда је тежа повреда
7. необавештавање послодавца о одсуству са рада
-у року од три дана од наступања привремене спречености за рад мора доставити послодавцу потврду лекара; у
супротном је повреда обавезе (ако се не обавести у року од 24 часа онда је лакша повреда дужности у службеничком
праву)
8. повреда обавезе доласка на рад одморан
-долазак на посао у напитом стању или опијање у току рада, односно долазак на посао под дејством наркотика или
употреба наркотика у току рада
95. Повреда обавеза према имовини послодавца

-основна обавеза запосленог је и да се стара о имовини послодавца; одговара дисциплински и за птету
1. незаконито располагање средствима
-повреда обавезе чувања имовине; јавља се као крађа, проневера, утаја; повреда дисциплине је и крађа ствари које
припадају другом запосленом или трећим лицима
2. фалсификовање новчаних и других докумената
-повреда лојалности послодавцу се не огледа само у личној користи запосленог, већ може да то ради и за другог
запосленог
3. злоупотреба положаја и прекорачење овлашћења
-оправдани отказни разлог у посебним колективним уговорима о раду; може и одузимање лиценце
4. неовлашћена послуга повереним средствима
-Кодекс понашања државних службеника – држ.сл. је дужан да материјална и финансијска средства користи наменски, и
да их не користи за приватне сврхе
-тежа је повреда незаконито располагање средствима, а лакша ненаменско коришћење поверених средстава
5.нецелисходно и неодговорно коришћење средстава рада
-нецелисходно – економски нерационално коришћење средстава рада
6. неодржавање средстава и опреме за заштиту здравља и безбедности на раду
-запослени мора радно место и средства рада оставити у стању да не угрожавају друге запослене
7. непридржавање прописа о заштити здравља и безбедности на раду
-запослени је дужан да примењује прописанемере за безб. и здр. на раду, да наменски користи средства за рад и опасне
материје..
-законом је поред дисциплинске предвиђена и прекршајна одговорност
8. пропуштање обавештавања послодавца о штети одмах по настанку штете у току рада
-запослени је дужан да обавести послодавца о штети одмах по њеном настанку и да учини све што је у његовој моћи да
се умањи висина штете; прикривање имовинске штете је повреда обавезе запосленог
9. проузроковање штете крајњом непажњом или намерно
-доводи до одговорности за штету и дисциплинске одговорности; тежа повреда дужности је незаконити рад који узрокује
штету или пропуштање радњи за које је држ.служб. овлашћен ради спречавања штете
-води се јединствени поступак за утврђивање дисциплинске одг. и поступак за утврђивање одг. за штету
10. примање поклона или провизије
-обавеза запосленог је да не прима поклон, награду, провизију у вези са извршењем рада, осим од свог послодавца
-на основу обичаја примање напојнице се сматра допуштеним
-примање поклона у вези са вршењем послова држ.сл. сем пригодних поклона незнате вредности, представља тежу
повреду дужности
96. Повреда обавезе дисциплине понашања

-обавеза достојанственог понашања, служи за заштиту интегритета запослених, послодавца и трећих лица као и промоцији
угледа послодавца...
-неношење радне одеће и одговарајући изглед-
-иако је приватна ствар, потребно је у мери у којој је нужно за заштиту пословних интереса послодавца – може се
прописати радна униформа или други стандарди прикладног одевања (општим актом)
-пушење у радном простору-
-законом се предвиђа забрана пушења у затвореном радном простору
-у угоститељству и хотелијерству је ограничено дозвољено, у осталим сферама потпуно забрањено
-изазивање нереда и учествовање у тучи код послодавца или на службеном путу-
-конкретизује се начело неповредивости интегритета; обавезу понашања предвиђа колективни уговор или општи акт
послодавца, а некада и закон
-ометање једног или више запослених у процесу рада-
-општим актом послодавца или законом се предвиђа; ако изразито отежава извршење радних обавеза
-тежи облик је ометање странака при остваривању права пред држ.орг. и за полицију
-узнемиравање и злостављање запослених на раду-
-узнемиравање: сексуално узнемиравање, узнемиравање по основу расне, етничке, верске или друге припадности (у
случају сексуалног узнемиравања, жртва има и право на накнаду штете, који одговара за радње својих пуномоћника)
-злостављање (хоризонтално): када запослени на истом радном месту или у истом рангу чини повреду обавезе понашања
-злостављање (вертикално). ако потиче од претпостављеног који је и сам запослени, јавља се повреда обавезе понашања
-ако злостављање потиче од послодавца ради се о прекршају
-злостављање запосленог-узбуњивача, који поднесе пријаву за крив.дело са обележјима корупције или да изјаву о томе,
представља тежи дисциплински прекршај
-долазак на рад под дејством алкохола или употреба алкохола у току радног времена-
-ако може имати утицај на обављање посла; у зависности од природе послодавца, општим актом може бити предвиђена
обавеза запосленог да долази без и најмањег присуства алкохола, а може се толерисати минимално конзумирање
-долазак на рад под дејством опоних средстава или коришћење истих у току радног времена-
-исто важи као и за алкохол
-недолично понашање према осталим запосленима, директору/послодавцу-
-изазивање свађе, увреда и сл другом запосленом, директору или послодавцу
-недолично понашање према трећим лицима, потрошачима или пословним партнерима послодавца-
-нарушава углед послодавца и може узроковати штету послодавцу
-организовање политичких организација или политичко деловање код послодавца-
-изражавање и заступање политичких уверења на раду је повреда дисциплине; ово је повреда неконфликтности интереса
-кад раде држ.сл. то је тежа повреда, а полицијски службеници се не могу страначки организовати
-(недолично) понашање ван рада-
-у начелу је у сфери приватности, али изузетно може бити дисциплински одговоран због понашања ван радног времена
ако се то понашање може довести у везу са послом или професионалним и етичким стандардима за одређене професије
-нпр. када полицијски службеник користи тај статус у неслужбене сврхе
97. Дисцилински орган и поступак (застарелост покретања и вођења поступка)

-првостепени орган-
-послодавац физичко лице врши дисцплинска овлашћења сам, а ако је правно лице, то ради директор (може се пренети овл)
-за радне службенике се као орган јавља руководилац/старешина органа, дисципл. комисија, жалбена комисија Владе
-другостепени-
-у службеничком праву је Жалбена комисија Владе (рок 30 дана)
-постоји и Жалбена комисија правосуђа (за држ.сл. из судова и јавних тужилаштва)
-дисцпл. комисија одлучује по приговору полицијског службеника против одлуке директора полиције/начелника (има три
члана, један је члан МУПа)
-ПОСТУПАК-
-ЗР (2005) дисцп. поступак је либерализован (лставља рок од 8 дана да се запослени изјасни на наводе из упозорења за
отказ; ако тога нема, постоји основ за понништај отказа)
-Зак. о држ.сл. детаљно уређује поступак, а на нерегулисана питања се примењују правила о општем управном поступку
-покретање: ЗР (2005) не спомиње захтев за покретање, већ само упозорење у писаном облику које се доставља запосленом
и синдикату (ту се наводе разлози); рок застарелости је 3 месеца, објективни рок је 6 (сем ако садржи обележја крив.дела)
-доказни поступак: у поступку против држ.сл. сходно се примењују правила управног поступка; покреће га дисцпл.орган, у
току којег се предузима посебна процесна радња – усмена расправа, доказе прикупља дисцп.орг.; врши се исправама и
увиђајем; застарелост – за лакше повреде 1 година а за теже 2 године од извршења повреде
-адхезиони поступак: ако је повредом причињена и штета послодавцу, дисцп.орг. води и поступак за утврђивање одг. за
штету
98. Врсте дисциплинских санкција

-опомена-
-прва и најблажа мера;
-ЗР је предвиђа у два значења: упозорење као обавезна фаза у поступку изрицања отказа и опомена као самостална
дисциплинска мера
-ако је изриче као фазу у поступку давања отказа, послодавац напомиње да ако се понови, да ће му дати отказ – понављање
лакших повреда се квалификује као тежа повреда
-новчана казна-
-обустављање дела зараде као санкције за повреду раднеобавезе или дисциплине понашања
-висина: до 20%; трајање: а месец у коме је изречена, максимум три месеца
-удаљење са рада без накнаде зараде-
-запосленом се онемогућава да врши рад и да заради; за лакше повреде
-трајање: 1-3 радна дана, али није ограничено укупно трајање током радне године (може се више пута изрећи у току године)
-задржавање у напредовању-
-присутна у службеничком праву; забрана напредовања 2-4 године (држ.сл.) или 6 месеци до 2 године (полицијски сл.)
-премештај на друго-ниже радно место-
-промена ранга радног места, уз настављање извршавања послова на којима је раније радило, али уз нижу зараду
-запослени који врши злостављање на раду (хоризонтални мобинг) добија ову санкцију, може бити премештен и у другу
радну околину
-деградација-
-слична премештају на друго радно место; у домаћем праву није предвиђена као дисциплинска санкцја, сем у војном праву –
враћање официра у нижи чин
-привремена забрана самосталног рада-
-у погледу здравствени радника – привремено одузимање лиценце због теже повреде професионалне дужности
-отказ зговора о раду-
-ванредни отказ / отказ без отказног рока; најтежа санкција
-за теже повреде радних обавеза или ако је понашање такво да запослени не може да настави рад код послодавца
-изузетно се изриче без отказног рока или претходног упозорења; послодавац је дужан да прво писмено упозори запосленог
о постојању разлога за отказ и да му остави бар 8 радних дана да се изјасни о томе
-ЗР предвиђа отказне разлоге: понашање запосленог (скривљена повреда радне обавезе), непоштовање радне дисциплине,
злоупотреба боловања, и сл
-застарелост изрицања отказа: рок од 6 месеци од сазнања за чињенице које су основ за давање отказа, објективни рок је
годину дана; ако се ради о кривичном делу, застарелост је иста као и за кд. у КЗ
99. Удаљење са рада

-састоји се у удаљењу запосленог са рада, чиме му се онемогућава да врши рад а самим тим и да зарађује
-први пут је предвиђена ЗР (2005); треба је разликовати од самосталне мере у току дисцпл. поступка, када запослени има
право на накнаду зараде у висини од 1/3 ако издржава ланове породице, одн ¼ ако не
-Закон о спречавању злостављања на раду предвиђа посени облик удаљења са рада од 4-30 радних дана без накнаде зараде
(ако му је ово изречено, а у року од 6 месеци поново изврши злостављање, послодавац му може дати отказ)
-ова санкција траје иначе од 1-3 радна дана, а није ограничено колико пута може да се изриче у току године
100. Евиденције о изреченим дисциплинским санкцијама и брисање из евиденције
-вођење евиденције предвиђено је само у погледу отказа као дисцп.мере, сем за држ.сл. где се води евиденција о свим
изреченим дисципл. мерама
-брисање из евиденције: брише се по протеку одређеног времена у коме запослени није извршио нову повреду;
-ЗР (2005) уопште не предвиђа вођење евиденције, али то постоји за држ.сл. у кадровској евиденцији
101. Одговорност за штету

-одг. за штету субјекта индивидуалног и колективног радног односа, заснована на општим правилима грађанскоправне одг
-одговорност за штету је одг. запосленог за штету коју узрокује послодавцу или трећем лицу на раду или у вези са радом, и
одг. послодавца за штету коју запослени претрпи услед незаконите одлуке или радње послодавца којом се повређује његово
право (субјективна одг) односно услед повреде на раду или професионалне болести (објективна одг.)
-поред обј. и субј. одг. послодавца, постоји и његова одговорност за запосленог према трећем
-прописи о одговорности за штету јављају се као лекс специјалис у односу на ЗОО
102. Имовинска одговорност запосленог према послодавцу

-запослени одговара за штету коју на раду или у вези са радом намерно или са крајњом непажњом узрокује послодавцу
-укључује и штету услед нерада – учешћа у незаконитом штрајку, а у законитом штрајку није основ за одг.
-услови-
1. постојање имовинске штете (умањење имовине послодавца или спречавање њеног увећања; директна и индиректна)
2. узрочна веза (између радње и штете)
-основ-
-кривица – намера и крајња непажња; НЕ и обична непжња (због социјалне правде)
-начело интегралне накнаде – основно начело
-начело кореалне одг. према уделима (сваки запослени одговара за део штете који је узроковао)
-начело кореалне одг. на једнаке делове (ако се не може утврдити удео, једнако су одг.)
-паушална накнада се одређује ако би утврђивање висине штете изазвало несразмерно велике трошкове (предвиђа се
колективним уг о раду или правилником о раду)
-начело солидарне одг. (сваки дужник одг. за целу штету, а онај који је накнади има право регреса према осталима)
-смањење или ослобођење обавезе накнаде штете-
-посебни колективни уг о раду предвиђају смањење ако је запослени у таквом материјалном положају да би исплата довела
њега и његову породицу испод егзистенцијалног минимума (смањује се до мере где не ставила њега испод егзистенцијалног
минимума(
-у службеничком праву се ослобађа ако је узроковао штету извршењем налога непосредног руководиоца, ако му је саопштио
да би извршење могло узроковати штету
-надлежност и поступак-
-послодавац утврђује имовинску одг., посебни колект.уг. предвиђају комисију у поступку утврђивања штете
-ако запослени прихвати да надокнади штету, послодавац се може обештетити одбијањем од зараде
103. Имовинска одговорност запосленог према другом запосленом

-за штету коју запослени претрпи на раду по општем правилу одговара послодавац по правилима о објективној одг; постоје
изузеци: у случају незаконитог штрајка или пикетинга (кад запослени учесник штрајка спречи запослене нештрајкаче да дођу
до својих радних места, постоји одг. за птету учесника штрајка према запосленима који су спречени да раде)
-ако запослени претрпи штету коју му нанесу други запослени, и мотива који нису у вези са радом, одговара други запослени
као треће лице, односно по основу искључиве одговорности
104. Имовинска одговорност запосленог према трећем лицу

-запослени који у раду намерно или крајњом непажњом узрокује штету трећем лицу, коју је надокнадио послодавац, дужан
је да послодавцу надокнади износ плаћене штете – регресна обавеза; персонлана суброгација
-одговорност (кривица) послодавца за поступке запосленог према трећем лицу се претпоставља; треће лице има право на
директну тужбу против послодавца и непосредно против запосленог (ако је запослени причинио штету намерно)
105. Одговорност послодавца за штету коју претрпи запослени

-услови: постојање штете и узрочна веза
-основ: субјективна одг – кривица; објективна одг – ризик од опасне ствари или делатности
-постојање штете-
-може бити имовинска и неимовинска, а једном истом радњом или одлуком могу бити узроковане обе
-имовисна штета може настати услед повреде права запосленог (најчешће се састоји у изосталој заради, накнаде зараде и
сл); јавља се и у случајевима другог умањења имовине запосленог (обична штета) или спречавања њеног увећања
-имовинска штета: 1. услед повреде права (онемогућавање да ради, незаконита одлука о престанку радног односа и сл)
2. услед повреде на раду (јер послодавац није предузео одређене мере заштите)
3. у случају смрти запосленог на раду (трошкови сахране и издатак за надгробни споменик)
-неимовинска штета: 1. услед повреде права (одлука може изазвати поремећај психичке и емотивне равнотеже)
2. услед повреде на раду
3. услед злостављања на раду (у парничном поступку)
-узрочна веза-
-она која се доказује – субјективна одг – треба да је настала пропустом или незаконитом одлуком послодавца;
-она која се претпоставља – обј. одг. – када је штета настала услед дејства опасне ствари или делатности (оборива)
-основ одговорности-
-субјективне: кривица (претпостављена кривица односи се само на непажњу, јер је довољан основ за одг послодавца)
-објективне ризик од опасне ствари/делатности (претпоставка одг)
106. Накнада имовинске и неимовинске штете

-накнада имовинске штете-
1. накнада имовинске штете према запосленом и синдикату
1. незаконито одбијање да се понуди закључивање уг о раду (прекид преговарања супротно доброј вери;
дискриминација при запошљавању; новчана и неновчана накнада)
2. незаконити отказ (реинтеграција и/или накнада штете)
3. незаконита одлука о распоређивању
4. незаконито удаљење
5. неостварена зарада (када не изврши благовремену исплату)
6. за неискоришћени годишњи одмор (запосленог, кривицоом послодавца-просечна зарада; бивши запослени – ако је
отпуштен; ако је сам дао отказ, губи право на накнаду штете)
7. услед повреде на раду или професионалне болести (сходно ЗОО накнада интегралне штете; у облику новчане ренте,
ако му је смањена радна способност)
2. одг послодавца за штету коју причини синдикату
1. повреда обавезе преговарања у доброј вери
2. повреда обавеза из колективног уговора у раду (накнада која укључује имовинску, неимовинску и казнену штету)
-накнада неимовинске штете-
-новчана и неновчана накнада; неновчана се постиже објављивањем пресуде
-ако је штета изазвана незаконитом одлуком послодавца (озбиљан поремећај психичке и емоционалне равнотеже; узима се
интензитет и трајање бола и степен кривице послодавца)
-накнада штете изазване повредом на раду (за претрпљени страх, који мора бити трајнијег карактера; ако је због повреде
дошло до наружености, смањење животних активности...)
-у случају смрти запосленог (услед несреће на раду и у случају тешког инвалидитета, добијају блиски сродници запосленог)
-због повреде моралног интегритета (знатнији емоционални стрес или недостојни третман услед сексуалног узнемиравања и
злостављања на раду)
107. Престанак радног односа

-запослени и послодавац могу једностраном изјавом воље у складу са прописима раскинути радни однос
-превасходно се штите интереси слабије стране у радном односу – запосленог
-основи престанка су правне чињенице за које се везује престанак радног односа
-да би радни однос престао, мора код сваког случаја да се стекну правне чињенице: основ престанка, утврђивање основа и
доношење одлуке о престанку и разрешење запосленог са дужности
-решење о престанку радног односа садржи: основ престанка, образложење и поуку о правном леку; увек се доноси у
писменом облику
-основи за престанак радног односа:
1. истек рока (истек рока кад је на одређено, неуспели пробни рад или истек приправничког стажа (послодавац увек мора
донети решење)
2. због навршеног рандог века (кад запослени наврши 65год и има најмање 15 година стажа; сем ако се другачије не
споразумеју, некад је било по сили закона, сада могу докле хоће; код неких професија не може)
3. захтев родитеља или старатеља за мал. (када родитељ опозове сагласност – рофитељ подноси захтев, а решење о
захтеву доноси послодавац)
4. смрт запосленог (престанак субјективитета запосленог, уг о раду је непреносив и ненаследив)
108. Престанак радног односа на иницијативу запосленог

-запослени има право да послодавцу откаже уговор о раду – доставља му отказ у писаном облику најмање 15 дана пре дана
који је навео као престанак радног односа (може се утврдити дужи отказни рок општим актом или уговором, али не дужи од
30 дана)
-разлози се не наводе
-усмена изјава не производи дејство
-писмену изјаву прати декларативно решење послодавца којим се констатује да је дошло до престанка радног односа
-запослени нема право на новчану накнаду на основу осигурања у случају незапослености
109. Споразумни престанак радног односа

-може престати на основу писаног споразума запосленог и послодавца, а иницијатива може да буде на страни било којег
-споразум мора бити сачињен писмено, њиме се утврђује дан престанка радног односа
-послодавац мора упозорити запосленог о последицама (нема право на новчану накнаду)
-воља за потписивање не може бити изнуђена – може се раскинути само вољом обе стране
-послодавац доноси решење о престанку које је декларативног карактера
110. Престанак радног односа по сили закона

-радни однос овде престаје независно од воље запосленог и послодавца, чим настане чињеница за коју закон везује
престанак права, обавеза и одговорности запосленог и послодавца
-решењем о престанку радног односа се само констатује да је до престанка дошло по сили закона
1. гувитак радне способности
-потпуна неспособност за рад настаје услед трајних промена у здравственом стању узрокованих повредом на раду,
професионалном болешћу...
-потпуну неспособност утврђује фонд на основу оцене, налаза и мишљења органа вештачења
-радни однос престаје на дан достављања правноснажног решења о утврђивању губитка радне спос. послодавцу
2. забрана вршења одређених послова
-ако је запосленом забрањено да обавља одр. послове по закону, одлуци суда или другог органа
-нпр. у држ.орг. не могу радити лица која су осуђивана за крив. дело и казну затвора од 6 или више месеци
-изрицање мера безбедности (забрана вршења позива, делатности и дужности)
-радни однос престаје ако се запосленом не може обезбедити други посао
3. престанак због одсутности услед издржавања казне затвора
-ако запослени због затвора мора даб уде одсутан дуже од 6 месеци
-радни однос престаје даном ступања на издржавање казне
-накнадно настале чињенице (амнестија, помиловање) не могу условити повраћај у претходно стање
4. престанак због примене мере безбедности, васпитне или заштитне мере
-ако је изреччена мера у трајању дужем од 6 месеци, престаје радни однос даном почетка примене те мере
-то су: обавезно психијатријско лечење и чување у здравст. установи, на слободи, лечење алкохоличара и наркомана,
пртеривање странца из земље; упућивање у васпитну установу, васпитно-поправни дом, установу за лечење и
оспособљавање
-решење које послодавац доноси је декларативног карактера, а однос престаје даном почетка мере
5. престанак услед престанка рада послодавца
-запосленом престаје радни однос независно од воље услед стечаја, ликвидацијеи у свим случајевима престанка
послодавца у складу са законом
-не мора престати радни однос са свим запосленима – неки остају на раду и у току стечајног поступка
111. Престанак радног односа од стране послодавца

-отказ од стране послодавца: само уз законом предвиђен разлог – разлог се односи на радну способност запосленог,
понашање запосленог или потребе послодавца
-отказни разлози-
1. неостваривање резултата рада, одсутност потребних знања и способности (послодавац мора дати писано обавештење уз
рок за побољшање рада)
2. запослени својом кривицом учинио повреду радне обавезе (повреда мора бити предвиђена и скривљена – несавесно и
немарно извршава радне обавезе, злоупотребљава положај и сл)
3. ако запослени не поштује радну дисциплину прописану актом послодавца, не може наставити рад (одбија да обавља
послове, не достави потврду о привр. спречености за рад, злоупотреби право на одсуство и сл)
4. запослени правноснажно осуђен за кривично дело на раду или у вези са радом
5. ако се запослени не врати на рад у року од 15 дана од истека рока за неплаћено одсуство или мировање радног односа
6. одбијање промене посла или занимања (премештај на други одг. посао, на посао у друго географско место, рад код другог
послодавца)
7. престанак потребе за радом – вишак запослених (запослени имају право на отпремнину)
-рок застарелости: отказ може 6 месеци од сазнања за чињенице (1 година објективни рок), решење се доставља лично у
просторијама послодавца или на адресу запосленог;
-посена заштита од отказа: послодавац не може дати отказ запосленој/запосленом за време трудноће, породиљског
одсуства или ради неге детета; запосленом због статуса или активности у својству представника запослених или члана
синдиката
-незаконит отказ-
-ако суд донесе одлуку којом је утврђено да је запосленом престао радни однос без праног основа, суд одлучује да се
запослени врати на рад ако овај то захтева; послодавац је дужан да му исплати накнаду штете у висини изгубљене зараде и
других примања и доприносе за социјално осигурање
-ако не захтева да се врати на рад, суд обавезује послодавца да исплати накн. штете до највише 18 зарада
-ако послодавац сматра да повратак није могућ, дужан је да му исплати зараду у висини двоструког износса утврђеног у
претходном случају
112. Обавезе послодавца и запосленог у вези са престанком радног односа

-обавезе послодавца-
-неисплаћена зарада
-послодавац је дужан да запосленом у случају престанка радног односа плати све неисплаћене зараде, накнаде зарада и
друга примања, најкасније у року од 30 дана од престанка радног односа
-отпремнина
-накнада за престанак радног односа,, односно нарушавање начела стабилности запослења, без скривљеног понашања
-износ зависи од трајања радног односа код послодавца који отказује уг о раду (некад се утврђивало по укупном радном
стажу)
-враћање радне књижице
-мора вратити уредно попуњену радну књижицу, у коју не сме уносити негативне податке о запосленом
-ако не врати уредно попуњену књижицу, о захтеву за упис радног стажа одлучује се у управном поступку
-враћа и остале јавне исправе – диплому и друга уверења о стручној спреми, потврду о радном искуству и сл
-разрешење од рада
-домаће законодавство не садржи експлицитне одредбе, али аутономним изворима се уређује ово питање
-одјава осигурања
-подноси одјаву Фонду за здравствено и Фонду за пензијско и инвалидско осигурање и Националној служби за запошљ.
-изјашњавање о арбитражном решавању радног спора
-ако запослени дан по пријему решења о отказу достави захтев за арбитражно решење радног спора, послодавац може
прихватити захтев у року од три дана од достављања решења запосленом
-обавезе запосленог-
-забрана конкуренције
-клаузула неконкуренције – ограничење слободе рада и заснивања радног односа код конкурентског послодавца, до две
године
-чување пословне, службене и друге тајне
-запослени је дужан да чува службену или другу тајну и по престанку радног односа; може се јавити и деликтна
одговорност
113. Заштита права из радног односа
-да би запослени остварио право које му припада на основу тога што је у радном односу код послодавца, подноси захтев
послодавцу (увек у писаној форми)
-запосленом се доставља одлука (решење) о остваривању права, обавеза и одговорности; одлука може бити позитивна или
негативна
-спорна питања се решавају арбитражом или на суду
-општим актом и уговором о раду може се предвидети поступак споразумног решавања спорних питања
-спорна питања решава арбитар – треће лице којем странке поверавају решавање питања (одређују га запослени и
послодавац)
-рок за покретање поступка је три дана од достављања решења
-арбитар мора донети одлуку у року од 10 дана од подношења захтева, а одлука обавезује стране у спору (коначна је и
обавезујућа)
-током трајања поступка, запосленом мирује радни однос (ако је спор о отказу)
-против решења којим је повређено право запосленог, запослени (или представник синдиката) може покренути спор пред
надлежним судом
114. Инспекција рада – организација и надлежност

-управни надзор у области радног права је у надлежности инспекције рада (специјализовани орган у саставу министарства за
послове рада)
-инспекцијски надзор обухвата проверу примене општих аката и контролу материјала, опреме за рад и сл. (технички надзор)
-организација инспекције рада-
-релативно самостална служба у оквиру централне власти (министарства надлежног за послове рада)
-инспектора рада треба да буде довољан број и треба им омогућити стално усавршавање, као и материјална средства
-уређује се као хијерархијска служба (о одлуци по одг. правном леку одлучује непосредно виши инсп. орг – нпр министар)
-мора сарађивати са другим инспекцијским органима (нпр Повереник за заштиту равноправности, омбудсман и сл)
-инспектори не треба да имају функцију миритеља или посредника при решавању радних спорова
-надлежност-
-надлежна је да врши инспекцијски преглед, предузима превентивне мере (Саветовање послодавца, запослених),
корективне и репресивне мере
-има одређена овлашћења у погледу општих и појединачних аката послодавца
115. Иснпекцијски поступак и мере

-поступак-
-одвија се по правилима Закона о државној управи, а делом је уређен и ЗР-ом
-карактеришу га општа начела инспекцијског поступка (законитост, заштита права грађана и јавног интереса и сл) и посебна
начела: начело изненадности, истражно начело, начело самосталности у раду...
-инспекцијски преглед се састоји у непосредном увиду у поступање послодавца, опште акте и документацију послодавца и
предузимању одговарајућих мера
-послодавац чини прекршај ако онемогући инспекцијски надзор
-мере-
1. превентивне (најзначајнија је указивање послодавцу на неправилности и давање предлога да их отклони, како се не би
примениле корективне и репресивне мере)
2. корективне (инспектор решењем налаже послодавцу да у одређеном року отклони повреде закона, општег акта или
уговора о раду; могу бити и на захтев странке – може се вршити инспекција и на захтев странке и ту инспектор решењем
може одложити одлуке послодавца којима је повреено право запосленом)
3. репресивне (санкционишу се посебно тешке повреде, за које је предвиђена новчана казна или забрана вршења
делатности; забрана обављања делатности је привремена мера)
116. Појам радног спора (индивидуални и колективни радни спор)

-радни спор је спор између послодавца или удружења послодаваца и запосленог или синдиката, у вези са закључивањем,
постојањем или престанком инд. или колект. уг о раду, који се решава пред надл. судом или другим орг (арбитража) у
утврђеном поступку
-разликују се индивидуални (послодавац-запослени у вези са инд. уг о раду) и колективни (синдикат-послодавац/удружење
послодаваца у вези са изменом колективног уг о раду) спор
-индивидуални радни спор-
-тужилац је запослени, тужени је послодавац; покреже се против решења послодавца
-индивидуалне радне спорове у првом степену решава основни суд а у другом степену апелациони суд
-покреће се тужбом као и свака парница
-предмет спора – подноси се против решења послодаавца којим је повређено право или против фактичке радње послодавца
-спор о законитости – да ли је решење у складу са законом (ако јесте, суд одбија тужбени захтев, ако није, суд поништава
решење послодавца)
-спор пуне јурисдикције – кад се тужбом тражи заштита права које је повређено фактичком радњом (суд одлучује о самом
праву)
-хитност – рок за покретање поступка је 60 дана од достављања решења; сва новчана потраживања застаревају за 3 године
-у Србији не постоје специјализовани радни судови, али постоји посебно одељење за радне спорове при основним судовима
-управни суд надлежан је за решавање радних службеничких спорова (између разл. категорија службеника и државе као
послодавца)
117. Судска заштита права

-у упоредном праву је развијен систем специјализованог судства – радни судови; у Србији постоје одељења при основним
судовима
-првостепени: основни суд; месна налд: суд на чијем подручју послодавац има седиште
-другостепени: апелациони суд
-трећи степен: ВКС (по ванредним правним средствима по ревизији)
-посебна надлежност-
-управни суд: за спорове између службеника и државе
-привредни суд: у случају стечаја
-уставни суд- штити људска и мањинска права; цени уставност и законитост; непосредна заштита социјалних права – уставна
жалба (против појединачних аката и радњи држ органа и организација којима се повређују људска или мањинска права)
118. Алтернативно решавање радних спорова - арбитража за индивидуалне радне спорове

-странке у спору могу поверити трећем лицу (арбитру) да реши спор; арбитар одлучује о предмету инд. спора
-доноси правно обавезујућу одлуку
-битно је начело добровољности и ефикасности
-инд. радни спор се решава пред арбитром ако је предмет спора предвиђен законом
-арбитар заказује расправу, руководи расправом, узима изјаве страна у спору, изводи доказе
-стране имају право на завршну реч
-арбитар доноси решење о предмету спора у року од 30 дана од отварања расправе
-против овог решења није дозвољена жалба, оно је правноснажно и извршно даном достављања странама у спору
-врсте арбитраже-
1. факултативна (добровољна, уговорена) / обавезна (предвиђена законом
2. стална (трајна) / ад хок (само за један одређени случај)
3. инокосна (један арбитар) / колективна (више арбитара)
4. правна (решавање правних колективних радних спорова) / интересна (решавање интересних колект. радн. спорова)
-арбитража последње понуде – арбитри се морају определити за једну од последњих понуда које су странке у спору дале
(када нема компромиса)
-услови за избор арбитра:
1. држављанин Србије
2. ВСС и 5 година искуства у области радних односа
3. да није осуђиван (изнад 6 месеци)
4. достојан дужности
5. положен правосудни испит или да је редовни професор
-мандат траје 4 године; дужни су да поступају савесно и по најбољем знању
119. Појам и врсте колективних права
-колективна права запослених-
1. право на организовање (удруживање)
2. право на преговарање
3. право на колективну акцију (штрајк, пикетинг, бојкот)
4. право на партиципацију
-синдикат се оснива без претходног одобрења, уз упис у регистар код надл.орг. (јавни регистар се води код министарства
надлежног за рад)
-запослени приступа синдикату потписивањем приступнице
-синдикати се финансирају од чланарина (послодавац је дужан да запосленом који ја члан синдиката на име синдикалне
чланарине одбије од зараде износ чланарине на основу његове писмене изјаве и тај износ уплати на рачун синдиката)
-услови за репрезентативност синдиката: квалитативни (слобода удруживања, независност, самофинансирање,
регистровање) и квантитативни ( најмање 15% запослених да је учлањено од укупног броја запослених код послодавца; за
територију РС, јединицу терит. аутонимије, локалне самоуправе и за грану, групу или делатност репрезентативан је и онај са
10% запослених)
-колективна права послодавца-
3. право на колективну акцију (локаут)
-удружење послодаваца је самостална, независна и демократска организација у коју послодавци добровољно ступају ради
представљања, унапређења и заштите својих пословних интереса; удружење могу основати послодавци који запошљавају
минимум 5% запослених у одређеној грани
-услов за репрезентативност удружења послодаваца је упис у регистар и бар 10% послодаваца од укупног броја у грани, и да
запошљава бар 15% запослених у грани, групи или делатности
-решење о репрезентативности синдиката/удружења доноси министар на предлог Одбора за утврђивање
репрезентативности (трипартитно тело – 3 представника Владе, синдиката и удружења послодаваца, именују се на 4 године)
120. Колективна права запослених

-колективна права запослених су:
3. право на колективну акцију (штрајк, пикетинг, бојкот)
4. право на партиципацију
-синдикат се оснива без претходног одобрења, уз упис у регистар код надл.орг. (јавни регистар се води код министарства
надлежног за рад)
-запослени приступа синдикату потписивањем приступнице
-синдикати се финансирају од чланарина (послодавац је дужан да запосленом који ја члан синдиката на име синдикалне
чланарине одбије од зараде износ чланарине на основу његове писмене изјаве и тај износ уплати на рачун синдиката)
-услови за репрезентативност синдиката: квалитативни (слобода удруживања, независност, самофинансирање,
регистровање) и квантитативни ( најмање 15% запослених да је учлањено од укупног броја запослених код послодавца; за
територију РС, јединицу терит. аутонимије, локалне самоуправе и за грану, групу или делатност репрезентативан је и онај са
10% запослених)
121. Колективна права послодаваца

-колективна права послодавца су:
3. право на колективну акцију (локаут)
-удружење послодаваца је самостална, независна и демократска организација у коју послодавци добровољно ступају ради
представљања, унапређења и заштите својих пословних интереса; удружење могу основати послодавци који запошљавају
минимум 5% запослених у одређеној грани
-услов за репрезентативност удружења послодаваца је упис у регистар и бар 10% послодаваца од укупног броја у грани, и да
запошљава бар 15% запослених у грани, групи или делатности
122. Право на синдикално удруживање и начела организовања

-синдикат је професионално удружење радника, засновано на солидарности, у циљу унапређења колективних (социјалних,
економских, културних) права и достојанства на раду, благостања, развоја социјалног дијалога и сл
-синдикат укључује и удруживање самих синдиката у више облике синдикалног организовања у националним и
међунационалним облицима
-слобода синдикалног удруживања се испољава у два вида: позитивни и негативни вид
-позитивни вид: слобода оснивања синдиката и приступу синдикату
-негативни вид: слобода запосленог да не буде члан синдиката, без радноправних последица
-начела-
1. вертиклано организовање (струковно, гранско и опште)
2. струковно организовање (окупљање запослених истог или повезаног занимања)
3. гранско организовање (окупља запослене који су у радном односу код послодавца у истој грани економије)
4. опште синдикално организовање (разл. професије, разл. гране економије)
5. хоризонтално организовање (територијално; секундарна улога; нпр на општинском нивоу)
123. Услови за оснивање и регистрација синдиката

-постоји обавеза државе да олакша оснивање синдиката, прописује минималне услове
-основно начело је негативна обавеза државе – да оснивање синдиката не буде подвргнуто претходном поступку одобрења
-у домаћем праву начин уписа у регистар прописује министар
-минималан број чланова – данас је препуштено статутима синдиката да сам одреди број
-обавеза запослених који оснивају синдикат је да донесу статут и изаберу синдикалног представника
124. Репрезентативност синдиката

-квалитативни-
1. слобода синдикалног удруживања
2. независност синдиката (у одн. на послодавца и државу)
3. самостално финансирање (финансира се претежно из чланарина и сопствених извора)
4. регистровање
-квантитативни-
1. учлањено најмање 15% запослених код послодавца
-на вишим нивоима организовања (за терит. РС, јединицу терит.аут, лок самоупр, грану, групу или делатност) довољно је
10%
125. Услови за рад синдиката код послодавца

-треба да се балансира са ефективним остваривањем функције синдиката (заштитне и партиципативне) и несметаним
одвијањем процеса рада
-нужни услови се односе на просторно-техничке услове, плаћено одсуство са рада ради обављања синдикалних функција,
посебну заштиту синдикалних представника..
1. просторно-технички услови
-обезбеђивање одговарајуће просторије са потребном техничком опремом (телефон, компјутер) неопходном за рад
синдиката
-послодавац мора у складу са својим могућностима омогућити ван радног времена коришћење пословних просторија
синдикату
-укључују и право синдиката на огласну таблу
2. приступ радним местима и право на обавештеност
-послодавац мора синдикалном представнику да пружи сва обавештења неопходна за обављање синдикалних
активности (праћење стања здравља и безбедности на раду, заступање у поступку заштите права запослених,...)
3. плаћено одсуство са рада
-за синдикалног представника и члана преговарачког одбора
-закон одређује минималан број часова у складу са величином синдиката, а синдикат сам одређује ко када има те часове
-члан одбора за колективно преговарање има плаћено одсуство током трајања преговора ради закључења колективног
уговора
-заступник запосленог – синдикални представник исто има плаћено одсуство ради учешћа у поступку заштите права
126. Посебна заштита радничких представника (Конвенција МОР-а бр. 135)

-дискриминација према синдикалним представницима јавља се ако су испуњена два услова: постоји стварно ограничење
вршења синдикалних права и слобода и андисиндикална мотивисаност
-разликују се општи облици дискриминације (усмерени против свих запослених чланова синдиката) и посебни (усмерени
према синдикалним представницима)
-то је нпр: незапошљавање, отпуштање, стављање на црну листу и сл
-Конвенција МОРа 135 предвиђа да синдикални представник не сме бити доведен у неповољнији положај због својих
активности у складу са законом, колективним уг о раду и другим општим актима
-ова заштита важи за време трајања мандата и краће време по истеку мандата
-домаће право предвиђа посебну заштиту синдикалних представника од дискриминације
-ова заштита јавља се и у случају реорганизације послодавца путем колективног отпуштања, јер се даје предност
сидникалним представницима код задржавања запослених (ако одбије понуђени посао – премештај на друге послове или
рад код другог послодавца, послодавац може отказати уговор синдикалном представнику само уз сагласност министарства)
127. Услови за оснивање и регистрација удружења послодаваца

-удружење послодаваца могу основати послодавци који запошљавају најмање 5% запослених у односу на укупан број
запослених у одређеној грани, групи, подгрупи или делатности или територији одређене терит. јединице
-уписује се у регистар у складу са законом, а начин уписа у регистар прописује министар
128. Репрезентативност удружења послодаваца

-репрезентативно је удружење у које је учлањено 10% послодаваца у одређеној грани, групи подгрупи или делатности или
на територији; под условом да ти послодавци запошљавају најмање 15% од укупног броја запослених у грани
129. Право на колективно преговарање (у ужем и ширем смислу)

-колективно преговарање је израз филозофије социјалног дијалога и индустријске демократије
-право на колективно преговарање је колективно право (репрезентативних) синдиката
-домен примене – укључује приватни и јавни сектор; у кавном сектору колект.преговарање укључује јавна предузећа,
установе јавних служби, лок.самоупр. и држ. управу
-начело аутономије колект.прегов. изводи се из начела слободе удруживања и деловања; подразумева неутралност државе
у соц.дијалогу; ачело добровољности односи се и на колект. прегов. у ширем смислу
130. Правна природа колективног уговора о раду

-тешкоће у одређењу правне природе колективног уг о раду настају због његове дуалне природе – састављен је из
облигационог и нормативног дела
-са становишта настанка, он је уговор, споразум социјалних партнера, а са становишта правног дејства је аутономни извор
права (закон у материјалном смислу)
-он је извор правних правила која делују нормативно – ерга омнес (а уговор само између страна)
-тумачење спада у надлежност уговорних страна и суда који уговор тумачу као закон
-уговорне теорије-
-колект. уг. о раду садржи клаузуле о условима рада под којма ће бити закључивани индивидуални уговори о раду
-он представља, као нормативни уговор, ограничење аутономије воље
-није квалитативно различит од других уговора, не може имати нормативно дејство, већ је закон само за странке
-концепција заступања: синдикат се схвата као заступник запослених (шта је са онима који су приступили након закљ. уг)
-органска концепција: колект.уг. има правно дејство сам о према синдикату који га је закљ
-заступање у ужем см.: заступник-синдикални орган закљулује уг у име и за рачун чланова синдиката
-концепција кумулације: комбинаицја налога и уг. у корист трећих
-синдикат као професионални заступник: тражи основ важења за запослене који нису чланови у тренутку закљ. уг.
-уг. у корист трећег: објашњење за правно дејство на треће (запослене који нису чланови синдиката)
-статусне теорије-
-вануговорне теорије, правна природа је у институцијама јавног права
-концепција о унији: уг. о раду је уједињење путем споразума, којим се постиже солидарност запослених и послодаваца
-концепција јавноправног уговора: аналогија са јавноправним уговором у међународном праву
-закон у материјалном смислу: општи пранви акт настао уговорним путем – устав професије; корпоративни закон
-мешовите теорије-
-полази од тога да колект.уг. о раду меша приватну вољу и наредбу власти
-приватноправни елементи су ту јер су једина допуштена средства за успостављање стандардизованих услова рада
-нормативно дејство не извире из самог уговора нити нормативне власти синдиката већ из воље правног поретка
131. Облигациони део колективног уговора о раду (клаузуле синдикалне сигурности, клаузуле очувања радног
мира)
-укључује клаузле синдикалне сигурности, радно-социјалног мира, утицаја на чланство, меодама мирног решавања
колект.радних спорова, учешћу представника запослених у информисању...
-клаузуле синдикалне сигурности-
-клаузуле којима је заједничко да се послодавац обавезује да пружи одређене погодности за чланове синдиката, односно
сам синдикат са којим је закључио колективни уговор о раду
-клаузула затворене радње: најстрожа; обавезује послодавца да запошљава само чланове синдиката и отпусти запослене
који се не учлане у тај синдикат у кратком року
-клаузула обавезног синдикализма: разликује се од претходне јер омогућава послодавцу да запошљава раднике са тржишта
рада по сопственом избору, уз обавезу да откаже уговор о раду запосленима који се не учлане у синдикат
-клаузула аутоматске уплате чланарине: обавезује послодавца да приликом исплате зараде запосленом обустави
одређени % зараде на име чланарине и та средства уплати на рачун синдиката
-клаузула очувања радног мира-
-обавеза мира обавезује чак и ако није изричито наведена у колективном уговору о раду (мада се најчешће експлицитно
предвиђа)
-ово су клаузуле којима се синдикат обавезује послодавцу да за време важења колективног уговора код послодавца не
организује штрајк, а послодавац се обавезује да не прибегне локауту
-клаузула утицаја на чланство-
-обавеза за уговорне стране да користе статутарна средства како би чланови синдиката поштовали колект.уг.
132. Нормативни део колективног уговора о раду

-одредбе које се примењују на све уговоре о раду – имају непосредно и обавезујуће дејство
-функција им је стандардизација услова рада и заштитна функција
-клаузуле индивидуалног уговора о раду аутоматски се мењају променом одговарајућих клаузула колект.уг о раду (ако су
повољније за запослене)
133. Врсте колективних уговора о раду

-подела према нивоу закључивања – код послодавца, групе предузећа, грански колективни уговор, општи колективни
уговор, европски компанијски, европски грански, европски међународни колективни, међународни оквирни колективни
-подела према трајању – одређено и неодређено време
-према предмету регулисања – материјалноправни и процесни
-према предмету регулисања – колективни уг. у јавном и у приватном праву
-општи колективни уговор-
-или национални међугрански уговор – закључују репрезетативне националне конфедерације синдиката и конфедерације
међугранских удружења послодаваца
-предност: ублажава се ригидност законског регулисања радних односа; одредбе се односе на све категорије запослених и
послодаваца
-уређују се питања од општег значаја (стандардизација услова рада)
-посебан колективни уговор-
-синдикати и удр.послодаваца у одређеној грани;
-мали број ових уговора у домаћем праву;
-више их има у јавном сектору него у приватном (за образовање, здравство, културу, социјалну заштиту)
-колект.уг. о раду код послодавца-
-закључују репрезентативни синдикати и послодавац
-кад је послодавац јавно предузеће, као трећа уг. страна се јавља и оснивач (РС, аутономна покрајина, град, општина)
134. Међусобни однос колективних уговора о раду (in favor laborem)

-начело аутономије: сви колективни уговори начелно имају исту правну снагу
-начело хијерархије; постоје виши и нижи колективни уговори
-две врсте сукоба: сукоб надлежности и сукоб регулисања
-сукоб надлежности-
-кад је у једном радноправном систему прихваћено начело координације разл. нивоа колективног преговарања (постоје
разлике у питањима предмета колект. преговарања); ретко прихваћено ово начело у упоредном праву
-ако је прихваћено, решава се – пре у времену, пре у праву
-сукоб регулисања-
-извиру из аутономије сваког нивоа колективног преговарања; доводи до конкуретнске надлежности свих уговора о раду
различитог нивоа
-мерило повољности: веће користи за запослене; има најширу примену у упоредном радном праву – сукоб се решава
применом колективног уговора о раду који је најпобољнији за запослене у односу на друге уговоре, са становишта целине
повољности или предности за раднике
-начело повољности је начело општег значаја
135. Непосредно дејство и проширење колективног уговора о раду
136. Колективни радни спор (правни и интересни)

-колективни радни спор је врста радног спора који настаје повредом колективних права или ради заштите колективних
интереса у вези са колективним радним односима
-решава се уз учешће треће стране (судским или алтернативним методама) или методама колективне акције
-правни колективни радни спорови: тичу се примене закљученог колективног уговора о раду или примене закона; једна
страна захтева остваривање одређеног права на основу закљ. уговора а друга страна оспорава тај захтев
-интересни колективни радни спор: у вези са закључивањем обнављањем или проширењем колективног уговора о раду
-у првом степену је надлежан виши суд
137. Методи мирног решавања колективних радних спорова

-мирни методи су: 1. мирење
2. посредовање
3. утврђивање чињеница
4. арбитража
-држава пружа посредну помоћ
-мирне методе карактеришу добровољност, ефикасност, трипартизам, минимални трошкови
-предвиђају се колективним уговорима или законима (колективни радни спорови у виталним службама)
-Законом о мирном решавању радних спорова (2004) установљена је Републичка агенција за мирно решавање радних
спорова; агенција обавља стручне послове који се односе на мирно решавање: колективних спорова (закљ., измене и
допуне, остваривање права на синдикално организовање, штрајк..), индивидуалних спорова (дискриминација и мобинг,
отказ, минимална зарада)
138. Мирење и посредовање

-поступак у коме миритељ пружа помоћ странама у колективном спору са циљем да закључе споразум о решењу спора или у
којем миритељ даје препоруку о начину решавања спора
-покреће се подношењем предлога Агенцији за мирно решавање; стране подносе предлог заједнички или појединачно
-ако поднесе једна страна, Агенција другој доставља предлог, која има 3 дана да се изјасни прихвата ли мирно решавање
-Агенција води именик миритеља/арбитара (а одређују их стране или директор)
-миритељ у поступку колективног преговарања – присуствује преговорима, пружа стручну и другу помоћ, непристрасан је
-поступак мирења – формира се одбор за мирење сачињен од представника страна и миритеља
-миритељ руководи расправом, слуша предлоге и прикупља информације, а на крају доноси препоруку која не обавезује
-ако стране прихвате препоруку, закључлују споразум о решењу спора
-решава се успешно или неуспешно
139. Арбитража (правна, интересна, последње понуде)

-странке у спору могу поверити трећем лицу (арбитру) да реши спор; арбитар одлучује о предмету инд. спора
-доноси правно обавезујућу одлуку
-битно је начело добровољности и ефикасности
-инд. радни спор се решава пред арбитром ако је предмет спора предвиђен законом
-арбитар заказује расправу, руководи расправом, узима изјаве страна у спору, изводи доказе
-стране имају право на завршну реч
-арбитар доноси решење о предмету спора у року од 30 дана од отварања расправе
-против овог решења није дозвољена жалба, оно је правноснажно и извршно даном достављања странама у спору
-врсте арбитраже-
1. факултативна (добровољна, уговорена) / обавезна (предвиђена законом
2. стална (трајна) / ад хок (само за један одређени случај)
3. инокосна (један арбитар) / колективна (више арбитара)
4. правна (решавање правних колективних радних спорова) / интересна (решавање интересних колект. радн. спорова)
-арбитража последње понуде – арбитри се морају определити за једну од последњих понуда које су странке у спору дале
(када нема компромиса)
-услови за избор арбитра:
1. држављанин Србије
2. ВСС и 5 година искуства у области радних односа
3. да није осуђиван (изнад 6 месеци)
4. достојан дужности
5. положен правосудни испит или да је редовни професор
-мандат траје 4 године; дужни су да поступају савесно и по најбољем знању
140. Јавне агенције за мирење и посредовање

-у Србији је то Републичка агенција за мирно решавање радних спорова ЗМРРС
-Агенција је посебна организација чијег директора поставља Влада
-она води Именик миритеља/арбитара, које на основу јавног конкурса (висока стручна спрема, 5 година радног искуства у
области радних односа, и за арбитра положен правосудни) бира Комисија за избор миритеља и арбитара
-бирају се на 4 године
-делокруг: индивидуални радни спор (отказ уговора о раду или исплата минималне зараде, злостављање на раду) и
колективни радни спор (обраћање Агенцији може бити факултативно – на осн. заједничког предлога социјалних партнера
или обавезно – заједнички предлог у року од 3 дана од настанка спора)
ТРЕЋЕ ПИТАЊЕ
141. Право на штрајк – концепт
-једно од основних права запослених је право на колективну акцију (штрајк, пикетинг, бојкот)
-право на штрајк је фундаментално социјално право гарантовано уставом
-запослени имају право на штрајк у складу са законом и колективним уговором
-право на штрајк може бити ограничено само законом, сходно природи или врсти делатности
-штрајк је привремени колективни прекид рада запослених у циљу вршења притиска на послодавца да прихвати захтеве
радника о питањима која су предмет спора
-концепти права на штрајк:
1. организује већина запослених (запослени имају право да организују штрајк и да у њему учествују; запослени слободно
одлучују о свом учешћу; одлуку о штрајку доносе сами радници изјашњавањем)
2. организује синдикат (штрајк се организује преко синдиката, право на штрајк се изводи из права на синдикално орг.)
3. суи генерис концепт (слобода штрајка је серија имунитета од кривичноправне и грађанскоправне одговорности – ВБ)
-одлуком о ступању у штрајк се утврђују: захтеви запослених, време почетка, место окупљања и штрајкачки одбор
-штрајк упозорења: штрајк који траје максимум 1 сат; послодавац се тако упозправа да су запослени незадовољни; погодан
за синдикат, пошто најчешће остају без зараде
-обавеза штрајкачког одбора и послодавца да од дана најаве док траје штрајк покушају да споразумно реше настали спор
-штрајкачи су да воде штрајк тако да не угрожавају безбедност лица имовине и здравља и да дозволе послодавцу да користи
средства рада и запосленима који не учествују у штрајку да раде
142. Организатор штрајка

-синдикат као организатор: сваки синдикат има право да орг. штрајк
-група/већина запослених као организатор: ако по закону само синдикат може бити орг, кад се ово деси то је дивљи штрајк
(онај који не признаје синдикат)
143. Најава штрајка

-најава штрајка је услов за организовање, а најава треба да буде релативно кратка у општем режиму, дужа у посебном
режиму код виталних служби
-законска најава штрајка: у упоредном праву, како би се о томе обавестила и јавна власт
-уговорна најава: у ЕУ се не предвиђа законска најава штрајка као услов за штрајк у приватним предузећима; може бити
предвиђена уговорним путем
144. Природа захтева (циљеви штрајка)

-у ужем смислу циљеви су везани за предмет колективног преговарања, а у ширем смислу могу укључити шири круг питања
(могу се односити и на владину економску и социјалну политику)
-МОР сматра да циљеви штрајка не треба да буду ограничени на решавање интересних колективних радних спорова
-штрајк солидарности: заштита интереса запослених који штрајкују код другог послодавца; може бити интерна екстерна и
међународна
-политички штрајк: циљеви нису радноправне природе и сматра се незаконитим; штите се политички интереси и права
грађана; захтев за побољшањем одредби радног и социјалног законодавства
145. Право на штрајк у виталним службама (минимум процеса рада)

-ограничење права на штрајк допиштено је у виталним службама; проблем је одређење појма виталне службе
-то су оне службе чији би прекид рада могао угрозити живот, здравље или личну сигурност целог или дела становништва
-то су здравство, снабдевање водом и струјом, контрола лета
-службе које се не сматрају виталнима могу то постати ако је штрајк дуготрајан или ако има такве размере да непосредно
угрожава живот, здравље или личну сигурност становништва
-ЗШ: електропривреда, водопривреда, саобраћај, информисање, комуналне делатности, здравствена заштита, просвета и сл.
-услов током штрајка је минимум процеса рада
-најављује се 10 дана унапред
146. Врсте штрајка

-с обзиром на ниво организовања: на нивоу предзуећа, града или генерални
-са обзиром на трјање: штрајк упозорења (макс. 1 сат) и штрајк чије трајање није унапред утврђено
-незаконит: ако није организован у складу са законом; може доћи и до дисциплинске одговорности и престанка радног одн.
-штрајк изненађења: долази изненада, без најаве, спонтано; израз моменталног незадовољства запослених
-дивљи штрајк: не организује га синдикат, већ група неорганизованих радника, кршећи одредбе колективног уг о раду
-штрајк супротан обавези очувања мира: грађанскоправна одг. ако једна од страна претрпи штету
-штрајк са заузимањем предузећа: запослени колективно прекидају рад, не напуштајући предузеће; повређују се својинска
права послодавца, који може поднети својинску тужбу (захтевати од суда да учеснике удаље из објекта)
-штрајк солидарности: заштита интереса запослених који штрајкују код другог послодавца; може бити интерна екстерна и
међународна
-генерални штрајк: прекид рада на један дан најчешће; ретко се појављује у пракси; комплетна обустава рада у грани,
територији, групи....
-политички штрајк: циљеви нису радноправне природе и сматра се незаконитим; штите се политички интереси и права
грађана; захтев за побољшањем одредби радног и социјалног законодавства
147. Генерални штрајк

-у ужем значењу: грански генерални штрајк; у ширем значењу: национални генерални штрајк
-сличан је штрајку солидарности и политичком штрајку
- прекид рада на један дан најчешће; ретко се појављује у пракси; комплетна обустава рада у грани, територији, групи....
148. Престанак штрајка

-штрајк престаје споразумом страна у спору или одлуком синдиката или актом надлежног субјекта
-престанак одлуком организатора: доноси исти орган који је надлежан за одлуке о организовању штрајка – синдикат
-споразумни престанак: може уз треће лице (помиритељ); престаје прихватањем препорука посредника у писаној форми
-престанак актом надл.субј.: одлуком арбитра или арбитражног већа
149. Правне последице законитог штрајка

-радноправне последице-
-радни однос: учешће у законитом штрајку нема за последицу раскид уг о раду, већ само суспензију најважнијих права
-допуштеност замене штрајкача: запошљавање замене за штрајкаче је повреда слободе удруживања
-рад нештрајкача: запослени који не желе да учествују имају право да наставе са радом, а послодавац им мора омогућити
рад и исплатити зараду
-зарада и друга примања: за време штрајка учесницима не припада зарада; губи се сразмерни део зараде
-забрана изрицања новчане казне за учешће у штрајку: послодавац не сме изрицати новчане казне учесницима
-право на зараду нештрајкачима: ако не може ефективно да их упосли – имају
-надокнада часова: нема надокнаде часова изгубљених штрајком
-заштита здравља и безбедности на раду: запослени уживају за време штрајка
-годишњи одмор: за време штрајка се не може користити годишњи
-грађанскоправне последице-
–запослени и синдикат – послодавац не може тражити надокнаду штете коју је претрпео због прекида рада
-трећа лица – послодавац је одговоран због неиспуњења својих уг. обавеза према пословинм партнерима и не може се
позивати на штрајк
150. Правне последице незаконитог штрајка

-може се сматрати оправданим отказним разлогом; радни однос престаје по сили закона ако у штрајк ступе запослени
којима је забрањен штрајк
-грађанскоправне последице: према синдикату (изгубљена добит и стварна птета – синдикат одговара) према учеснику
штрајка (запослени не одговара за штету, а послодавац може да му да отказ)
151. Право на бојкот

-бојкот је обик колективне акције запослених поводом колективног радног спора
-синдикат позива пословне партнере и клијенте послодавца да не купују производе и не користе услуге послодавца док траје
спор
-разликује се примарни (синдикат предузима против свог послодавца кад и поред штрајка не дође до прекида рада
предузећа) и секундарни (синдикат предузима против другог послодавца, састоји се у позиву пословним партнерима и
клијентима другог послодавца да за време штрајка против примарног послодавца, не купују робу секундарног послодавца)
-бојкот продаје производа – апел на продавце да одбију продају производа послодавца
152. Право на штрајкачку стражу/пикетинг

-радничка патрола, штрајкачка стража; Зак о штрајку не регулише
-облик колективне акције где се група запослених окупља у близини улаза у предузеће у циљу мирног одвраћања
запослених од рада за послодавца и ради обавештавања јавности
-учесници пикетинга су запослени који су у радном односу код послодавца и привремено незапослена лица која су некада
радила код тог послодавца
-организује се само мирним путем, могу се користити плакати са натписима
153. Право послодавца на искључење са рада/локаут

-локаут је привремено затварање места рада, искључење са рада поводом радног спора, ради вршења економског притиска
на запослене са циљем да се прихвате економски интереси послодавца, а синдикат да одустане од захтева
-може се организовати само у приватном сектору
-представља противтежу штрајку
154. Врсте локаута
1. офанзивни
-послодавац му прибегава у току интересног колективног спора када још увек није дошло до штрајка, а кад претпоставља
да постоји реалан изглед да до штрајка дође; одговара прекршајно, а запослени имају право на накнаду зараде
2. одбрамбени
-противтежа штрајку који није обухватио све запослене; допуштен
3. разортни
-онемогућава се повратак на рад запосленима који су учествовали у штрајку; запослени имају право на накнаду штете
155. Правне последице локаута

-законитог:суспензија уговора о раду; престаје обавеза послодавца да обезбеди рад и исплати зараду; може се предвидети
обавеза послодавца да исплаћује доприносе за обавезно социјално осигурање (на основици минималне зараде)
-незаконитог: према запосленима (нема суспензије, запослени имају право на накнаду штете у висини зараде, надл. суд
налаже реинтеграцију запослених и исплату зараде) према синдикату (синдикат има право на накнаду штете у висини
неуплаћеног дела зараде запослених)
156. Право на партиципацију запослених – информисање, консултовање, саодлучивању

-право на информисање запослених, као основно социјално колективно право, реализује се посредстом синдиката, савета
запослених, представника запослених или непосредно свих запослених
-модели партиципације-
-модел једног колосека представљања запослених – колективно преговарање на уговорној основи са синдикатима, као
једним саговорником
-модел дуалног система представљања запослених – представљање запослених у изабраном телу од стране свих
запослених
-мешовити систем – представљање од стране синдиката, а представници синдикално неорганизованих су директно
укључени, или кроз допунски колосек
157. Савет запослених

-најраширенији институционални облик партиципације
-разликују се три основна модела начина избора, улоге и састава савета запослених – француски, немачки и белгијски
-немачки модел – све чланове бирају запослени; одвојеност савета и синдиката; активно право гласа на изборима за савет
имају запослени старији од 18год, пасивно право они који су у радном односу бар 6 месеци; делокруг укључује право на
информисање и консултовање и саодлучивање
-белгијски модел – бипартитни – заједничке комисије у циљу сарадње послодавца и запослених; савет се обавезно
успоставља у приватном сектору и непрофитним организацијама ако запошљавају бар 100; састоји се од директора и
сарадника и изабраних представника запослених; има 4 овлашћења: консултовање о професионалном образовању,
организацији рада, структуралним променама, саодлучивање о промени правилника о раду
-француски модел – трипартитни – није институционално одвојен од синдиката у предузећу, јер састав савета укључује
чланове који се бирају од запослених и који су именовани од стране синдиката; поред њих у састав улази и послодавац;
функције се односе на економска, персонална и социјално културна питања
158. Партиципација запослених у управи послодавца

-учешће представника запослених у управи предузећа – у управном или надзорном одбору;
-модел мањинске (трећинске) заступљености у управи-
-право на партиципацију представника запослених у одлучивању је повезано са организацијом управе привр. друштва у
упоредном праву – дуална структура (управни и надзорни одбор) и монисички концепт (нема учешћа представника
запослених у управи)
159. Појам социјалног права

-социјално право је настало 80их година
-регулише заштиту лица која нису у могућности, без своје кривице, да својим радом или имовином обезбеде себи и
издржаваним члановима породице средства за живот
-социјална сигурност се обезбеђује разним мерама: социјално осигурање, социјално обезбеђење, социјална заштита,
социјална помоћ, брига о деци и неспособним, ратом угроженим и угроженим на раду
-право социјалног осигурања је скуп правних норми којима се обезбеђује социјална и материјална сигурност запослених и
других лица по основу законом дефинисаног осигурања у ситуацијама које су тим законом предвиђене као социјални ризик
или случај
160. Предмет социјалног права – социјалноправни однос

-предмет социјалног права је социјално-правни однос, који се успоставља између физичког лица које је угрожено или
погођено социјалним ризиком (осигураник/осигурано лице) и субјеката који обезбеђују социјалне престације (Фондови
социјалног осигурања
-соц. осигурање се везује за заштиту човека од појединих социјалних ризика/случајева – болест, повреда, старост, смрт лица
које га издржава..
-социјалноправни однос карактеришу обавезност успостављања, личноправни однос на страни осигураника, неоутуђивост и
незастаривост права
-социјални ризик – штетни догађај или неприлика који човека може да задеси у току рада и живота, а коју човек може тешко
сам да превазиђе без организоване помоћи и интервенције
-социјални ризици су: физиолошки (болест, старост,смрт)и професионални (незапосленост, телесно оштећење, инвалидност)
-осигурани случај: догађај који је наступио и изазива последице код осигураног лица
161. Субјекти социјалног права

-субјекти су физичко лице (осигураник или осигурано лице) које се штити од ризика и правно лице које обезбеђује социјалне
престације (Фондови социјалног осигурања)
-осигураник-
-осигураник је лице које се суочава са ризиком немогућности зарађивања или посебних трошкова и који уплатом доприноса
обезбеђује стицање права за случај наступања социјалног ризика
-то је лице које се суочава са ризоком немогућности зарађивања или посебних трошкова
-обавезник у домаћем праву је радноактивно лице, запослени, предузетник и пољопровредник (условљено минималним
трајањем радног времена или одређеним ризиком
-осигурано лице-
-лице које је у одређеном сродству са осигураником и које осигураник издржава
-стиче права из осигурања не као сопствено право већ као изведено (нпр. породична пензија или накн. трошкова сахране)
162. Појам и врсте осигураника

-осигураник је лице које се суочава са ризиком немогућности зарађивања или посебних трошкова и који уплатом доприноса
обезбеђује стицање права за случај наступања социјалног ризика
-нема минималних услова за осигураника, може бити нормало запослен, само-запослен и слично-запослен
-подређеност је мерило за признавање својства осигураника
-волонтер је осигуран за случај повреде на раду
-својсвтво осигураника има и страни држављанин за време школовања или стручног усавршавања
163. Појам и врсте осигураних лица

-осигурано лице је лице које је у одр. сродству са осигураником и које осигураник издржава
-стиче право по основу осигурања као иведено право (нпр. право на породичну пензију)
-круг осигураних лица најшири је код здравственог осигурања
164. Носилац осигурања – фондови социјалног осигурања

-носиоци осигурања су фондови соц. осигурања које оснива држава или независна корпорација јавноправног карактера
-носилац осигурања може бити и правно лице приватног права
-добровољни фондови; разликују се од фондова обавезног соц. осигурања; добровољни пензијски фондови и правна лица
која обављају делатност осигурања у области здравственог осигурања;
-имовина добровољног пензијског фондаводи се код кастоди банке, а одвојена је од имовине друштва за управљање
-у домаћем праву основана су три фонда социјалног исигурања: Фонд здравственог осигурања, Фонд пензијског и
инвалидског осигурања и Национална служба за запошљавање (која има и функцију фонда за осигурање од незапослености)
165. Начела права социјалног осигурања
1. начело обавезности и добровољности
-обавезно се спроводи на основу самог закона; не зависи од воље осигуранка; регулише се законом и другим актима
-обавезно соц.осиг. се односи на запослена лица, пољопривреднике и лица која обављају самосталну делатност
2. начело неотуђивости, непреносивости и незастаривости
-права из соц. осиг. не могу застарити; реч је о личним, неотуђивим и непреносивим правима
3. начело узајамности
-карактерише међугенерацијска упућеност, помагање и заједништву осигураника при обезбеђивању права из соц.осиг.
-сви радно активни осигураници плаћају доприносе за соц.осиг и тако обезбеђују неопходну материјалну основу
функционисања тог осигурања
4. начело солидарности
-осигураници код којих наступи осигурани случај могу да остварују права из соц.осиг. у мери која је неопходна да
задовољи њихове потребе, независно од личног доприноса осигураника материјалној основи соц.осиг.
-права нису резултат материјалног доприноса већ потреба (нетржишни начин функционисања)
5. начело потпуности, свеобухватности и универзалности
-н. потпуности – обухваћена сва радноактивна лица – запослени, самозапослени и пољопривредници, као и осиг. лица
-н. свеобухватности – соц. осиг. тежи да обухвати што више соц. ризика
-н. универзалности – синтеза претходна два
166. Настанак и развој социјалног права

-настаје 80их година 19. века; допуњује слободу и етику рада универзалном вредношћу солидарности
-недиференциране методе заштите од соц. риика-
-се јављају у виду приватне и јавне помоћи, штедње, осигурања и грађанскоправне одговорности за штету
-приватна и јавна помоћ: доброчинство је постојало пре настанка социјалног права, увек се пружала заштита немоћним
лицима; у средњем веку од стране цркве, краља, племића
-грађанскоправна одговорност: као техника накнаде штете због ризика (објективна одг. код опасне ствари или делатности –
индустријализација у 19 веку)
-штедња и осигурање: штедња је техника индивидуалног обезбеђења од соц. ризика; слабост је што штедњу не може себи
да приушти један део радника
-узајамна помоћ и узајамно осигурање: осигурање и друштва за узајамну помоћ су технике накнаде за случај соц. ризика
засноване на начелу добровољности и солидарности
-диференцирани методи заштите од соц. ризика-
-професионално и универзално социјално осигурање – настаје 80их година 19 века и карактерише га обавезност осигурања,
јавноправна природа, нелукративни циљ и везаност за рад
-Бизмарков модел: основна идеја првих закона је била да се радници осигурају од главних социјалних ризика, давања се
исплаћују по основу доприноса радника и послодавца уплаћених у посебнеблагајне или фондове којима управљају
социјални партнери под надзором државе; карактеристике: узајамност и солидарност, остварује се преко јавноправних
институција, послодавац уплаћује доприносе из бруто зарада, првенствено обухвата индустријске раднике
-Бевериџов модел: предвиђа да држава треба да гарантује сваком лицу основне животне потребе, које се финансирају из
буџета, без обзира на социјални статус лица и друга обележја; карактеристике: социјална сигурност за све, општост и
универзалност (униформна правила која важе за све), финансира се из буџета, општих пореза и доприноса, минимум
егзистенције за све без обзира на материјално стање и положај
-Семашков модел: функција управљања фондовима дата синдикатима; држава организује институције, искључује ризик
незапослености
167. Савремени системи социјалне сигурности

-могу бити засновани на комутативној правди (професионално социјално осигурање) и дистрибутивној правди (универзални
систем осигурања – статус грађанина – Бевериџов модел)
-МОР: постојање система соц. помоћи, универзални системи, ,социјално осигурање и државна или приватна давања
-држава има обавезу подршке у развоју система соц. сигурности и да евентуални дефицит у фондовима покрије из буџета
168. Извори социјалног права
-превасходно хетерономни јер припада области јавног права
-међународни-
-у декларацијама и инструментима о људским правима људско је право на социјалну заштиту
-међународни инструменти се деле на: инструменте минималног усклађивања социјалног права (стандарди) и инструменте
међународне координације (усклађивање права социјалне сигурности)
-међународи радни стандарди (УН, МОР, Савет Европе) су после Другог светског рата добили растући значај
-Србија је ратификовала конвенцију МОРа 102 (упућује на стандарде Европског законика о соц. сигурности)
-међунар. инструменти имају за циљ да се ускладе разлике између различитих система социјалне сигурности путем
координације и уважавања начела реципроцитета
-Међународни пакт о економским, социјалним и културним правима; Конвенције и препоруке МОР-а (Конвенција 102, 121,
128...)
-извори регионалног – европског права-
-Савет Европе (Ревидирана европска социјална повеља, Европска конвенција о социјалној сигурности);
-Европска унија (на осн. Лисабонског уговора, право соц. сигурности је у надл. држава чланица; уместо хармонизације се
предвиђа координација законских режима, чланице су задржале слободу да уређују услове соц. престација)
-билатерални уговори-
-споразуми о соц. осигурању са вим државама са бивше СФРЈ; заснивају се на начелу реципроцитета
-домаћи-
-устав (устав Србије из 1990 је гарантовао право запослених на обавезно соц. осигурање, Устав РС 2006 предвиђа да је Србија
заснована на владавини права и социјалној правди, признаје права запослених на социјално осигурање и јемчи право на
здравствену заштиту свакоме)
-закон (најзначајнији извор, више закона за поједине гране, у неким државама Европе је извршена кодификација; Зак о
добровољним пенз. фондовима и пенз. плановима, ЗЗО..)
-подзаконски акти (влада или ресорсни министар доносе правилнике ради лакшег спровођења закона; правилник о листи
лекова који се прописују на терет средстава обавезног здравственог, правилник о медицинским помагалима...)
-аутономни извори-
-могу бити уговорног арактера или једнострани акти
-уговорни режими се деле на колективне и индивидуалне режиме
169. Однос социјалног права и других грана права

-са уставним правом – лиерални устави и устави социјалних држава имају различит концепт и развијеност социјалног права;
социјални устави имају знатно развијеније соц. право у односу на либералне; савремени устави јемче низ соц. права – на
здравст. заштиту, јавна средства за здравствену заштиту трудница и деце; социјална заштита, пензијско...
-са радним правом: соц право се развија као самостална грана крајем 19 века, из радног права; уведено у циљу пружања
помоћи запосленима од професионалних социјалних ризика; разлике се тичу субјеката, предмета, начела и циљева
регулисања
-са пореским правом: близак у системз професионалног соц. осигурања – доприноси за обавезно соц. осигурање су јавни
приходни, моће се финансирати и из пореза; постоје порески подстицаји за укључивање у приватно осигурање)
170. Основна права из здравственог осигурања

1. право на здравствену заштиту
-основно право; користи се у вези са обољењима и повредама ван рада и онима у вези са повредама на раду
-остварују се у здравственим услугама на примарном (дом здравља, апотека), секундарном (опште и спец. болнице) и
терцијалном (клинике, институти, клинички центри) нивоу
-остварује се кроз здравствену делатност у складу са Зак о здравственој заштити
-здравств. делатност обавља здравствена служба коју чине здравствене установе и други облици (приватне праксе) и
здравствени радници
2. право на накнаду зараде због привремене спречености за рад
-због болести или других разлога (повреда на раду, професионална болест и сл.)
-утврђује се постојање спречености за рад – то ради изабрани лекар
-основ за обрачун је просечна зарада у претходних 12 месеци; ако је спреченост узрокована повредом на раду, износ је
100%, а ако је повредом ван рада онда је 65%
-првих 30 дана накнаду исплаћује послодавац из својих средстава, а после тога матична филијала фонда за здравствено
3. накнада трошкова превоза
-превоз у вези са коришћењем здравствене заштите; остварују осигураник и његов пратилац
-остварује се у случајевима упућивања у здравствену установу ван подручја матичне филијале
-висина накнаде трошкова превоза се одређује према најкраћој релацији, у износу цене карте аутобуса или воза
171. Право на здравствену заштиту

-основно право; користи се у вези са обољењима и повредама ван рада и онима у вези са повредама на раду
-остварују се у здравственим услугама на примарном (дом здравља, апотека), секундарном (опште и спец. болнице) и
терцијалном (клинике, институти, клинички центри) нивоу
-остварује се кроз здравствену делатност у складу са Зак о здравственој заштити
-здравств. делатност обавља здравствена служба коју чине здравствене установе и други облици (приватне праксе) и
здравствени радници
172. Право на накнаду зараде за време привремене спречености за рад

-због болести или других разлога (повреда на раду, професионална болест и сл.)
-утврђује се постојање спречености за рад – то ради изабрани лекар
-основ за обрачун је просечна зарада у претходних 12 месеци; ако је спреченост узрокована повредом на раду, износ је
100%, а ако је повредом ван рада онда је 65%
-првих 30 дана накнаду исплаћује послодавац из својих средстава, а после тога матична филијала фонда за здравствено
173. Право на накнаду трошкова превоза

-превоз у вези са коришћењем здравствене заштите; остварују осигураник и његов пратилац
-остварује се у случајевима упућивања у здравствену установу ван подручја матичне филијале
-висина накнаде трошкова превоза се одређује према најкраћој релацији, у износу цене карте аутобуса или воза
174. Основна права из пензијског и инвалидског осигурања

1. право на старосну пензију
-осигураник (запослени, самозапослени, пољопривредник) остварује право на старосну пензију ако: има 65 година и
најмање 15 година стажа или има 45 година стажа, без обзира на године живота)
-од јануара 2015. се женама године живора (које су по актуелним прописима 60 година) увећавају сваке године по 6
месеци да би до 2020. године за жене услов за старосну бити 63 а не 60 година; од јануара 2023. ће се увећавати по два
месеца годишње, а од 2032. ће услов бити изједначен
-исплата почиње од дана испуњења зслова, ако је захтев поднет у року од 6 месеци од испуњења услова
-подноси се ПИО Фонду, решење доноси орган фонда; примењује се ЗОУП у том поступку
2. право на превремену старосну пензију
-осигураник стиче право на превремену старосну пензију ако наврши најмање 40 година стажа и има најмање 60 година
живота
-оном који се одлучи за превремену пензију се износ пензије трајно умањује за по 0.34% месечно (4.08% годишње)
-износ пензије се максимално може умањити 20.4%
-до 2024. године, псотепено се изједначавају услови за мушке и женске осигуранике)
3. право на инвалидску пензију
-услов је инвалидност (потпуни и трајни губитак радне способности)
-инвалидност је потпуни губитак радне способности због промена у здравственом стању, које су узроковане повредом на
раду или ван рада, болешћу, професионалном болешчу и које се не могу отклонити лечењем
-осигураник стиче право на инвалидску ако: је инвалидност узрокована повредом на раду или проф. болешћу и ако је
узрокована повредом ван рада или болешћу (под условом да је губитак радне способности настао пре навршења година
живота прописаних за стивање права на старосну пензију и да има бар 5 година радног стажа, сем ако има мање од 30
година онда је довољно 3 године стажа, ако има 25, 2 године стажа а ако има мање од 20, годину дана стажа)
4. право на породичну пензију
-социјални ризик је смрт осигураника, а осигурање користи осигурано лице
осигурани су осигураници док су радно ангажовани и корисници старосне и инвалидске пензије
-право на породичну пензију припада члановима уже породице (брачни друг и деца, унуци) и члановима шире породице
(родитељи, браћа сестре)
-члановима шире породице припада право ако нема чланова уже породице; лице које је узроковало смрт осигураника
намерно или крајњом непажњом не може остварити право на породичну пензију
-општи услови: тичу се умрлог осигураника – најмање 5 година радног стажа или да је испунио услове за старосну или
инвалидску пензију
-ако је смрт настала као последица повреде на раду или професионалне болести, чланови породице стичу право на
пензију без обзира на дужину стажа
-удовица: ако је до смрти брачног друга навршила 53 године жовота (или има 45, кад напуни 53 стиче право), ако је до
смрти брачног друга или годину дана након постала потпуно неспособна за рад или ако је остало једно или више деце а
она је родитељ
-удовац: ако је до смрти брачног друга навршио 58 година живота, у року од 1 године постао неспособан за рад и ако има
деце
-дете: до навршених 15 година; после тога до завршетка школовања (до 20 у средњој, до 26 на високошколској установи);
ако је неспособно за самосталан рад, припада му док неспособност траје (ако га је умрли издржавао до часа смрти)
-родитељи: умрлог стичу право под условом да их је умрли издржавао до часа смрти, плус да је мушкарац навршио 65
мајка 60 година или да су неспособни за рад
-износ породичне пензије: одређује се од старосне или инвалидске пензије која би осигуранику припала у часу смрти, у
проценту према броју чланова породице који има право на ту пензију: за једног члана 70%, за два 80%, за три 90% и даље
100%; исплата се може обуставити ако се корисник запосли или обавља делатност по основу које је осигуран
5. права по основу телесног оштећења
-телесно оштећење постоји када код осигураника настане губитак, битније оштећење или знатнија онеспособљеност
органа или делова тела, што отежава нормалну активност и изискује веће напоре у остваривању животних потреба
-долазе у обзир само оштећења утврђен Правилником о утврђивању телесних оштећења
-оштећење мора бити узроковано повредом на раду или професионалном болешћу
6. право на новчану накнаду за помоћ и негу другог лица
-накнада припада осигуранику и кориснику пензије коме је због природе и тежине стања повреде или болести неопходна
помоћ и нега за обављање радњи ради задовољења основних животних потреба
-постојање потребе утврђује орган вештачења при ПИО Фонду
-припада: непокретним, слепим, дементним и онима који без туђе помоћи не могу да се хране, облаче или крећу по кући
-исплата није условљена висином других примања (2018. је та накнада око 17000РСД)
7. право на накнаду погребних трошкова
-припада лицу које је сносило трошкове сахране у случају смрти корисника пензије
-исплаћује се у висини једне и по просечне пензије исплаћене у претходном кварталу у односу на дан смрти корисника
175. Право на старосну пензију

-осигураник (запослени, самозапослени, пољопривредник) остварује право на старосну пензију ако: има 65 година и
најмање 15 година стажа или има 45 година стажа, без обзира на године живота)
-од јануара 2015. се женама године живора (које су по актуелним прописима 60 година) увећавају сваке године по 6 месеци
да би до 2020. године за жене услов за старосну бити 63 а не 60 година; од јануара 2023. ће се увећавати по два месеца
годишње, а од 2032. ће услов бити изједначен
-исплата почиње од дана испуњења зслова, ако је захтев поднет у року од 6 месеци од испуњења услова
-подноси се ПИО Фонду, решење доноси орган фонда; примењује се ЗОУП у том поступку
176. Право на инвалидску пензију

-услов је инвалидност (потпуни и трајни губитак радне способности)
-инвалидност је потпуни губитак радне способности због промена у здравственом стању, које су узроковане повредом на
раду или ван рада, болешћу, професионалном болешчу и које се не могу отклонити лечењем
-осигураник стиче право на инвалидску ако: је инвалидност узрокована повредом на раду или проф. болешћу и ако је
узрокована повредом ван рада или болешћу (под условом да је губитак радне способности настао пре навршења година
живота прописаних за стивање права на старосну пензију и да има бар 5 година радног стажа, сем ако има мање од 30
година онда је довољно 3 године стажа, ако има 25, 2 године стажа а ако има мање од 20, годину дана стажа)
177. Право на породичну пензију

-социјални ризик је смрт осигураника, а осигурање користи осигурано лице
осигурани су осигураници док су радно ангажовани и корисници старосне и инвалидске пензије
-право на породичну пензију припада члановима уже породице (брачни друг и деца, унуци) и члановима шире породице
(родитељи, браћа сестре)
-члановима шире породице припада право ако нема чланова уже породице; лице које је узроковало смрт осигураника
намерно или крајњом непажњом не може остварити право на породичну пензију
-општи услови: тичу се умрлог осигураника – најмање 5 година радног стажа или да је испунио услове за старосну или
инвалидску пензију
-ако је смрт настала као последица повреде на раду или професионалне болести, чланови породице стичу право на пензију
без обзира на дужину стажа
-удовица: ако је до смрти брачног друга навршила 53 године жовота (или има 45, кад напуни 53 стиче право), ако је до смрти
брачног друга или годину дана након постала потпуно неспособна за рад или ако је остало једно или више деце а она је
родитељ
-удовац: ако је до смрти брачног друга навршио 58 година живота, у року од 1 године постао неспособан за рад и ако има
деце
-дете: до навршених 15 година; после тога до завршетка школовања (до 20 у средњој, до 26 на високошколској установи);
ако је неспособно за самосталан рад, припада му док неспособност траје (ако га је умрли издржавао до часа смрти)
-родитељи: умрлог стичу право под условом да их је умрли издржавао до часа смрти, плус да је мушкарац навршио 65 мајка
60 година или да су неспособни за рад
-износ породичне пензије: одређује се од старосне или инвалидске пензије која би осигуранику припала у часу смрти, у
проценту према броју чланова породице који има право на ту пензију: за једног члана 70%, за два 80%, за три 90% и даље
100%; исплата се може обуставити ако се корисник запосли или обавља делатност по основу које је осигуран
178. Права по основу телесног оштећења

-телесно оштећење постоји када код осигураника настане губитак, битније оштећење или знатнија онеспособљеност органа
или делова тела, што отежава нормалну активност и изискује веће напоре у остваривању животних потреба
-долазе у обзир само оштећења утврђен Правилником о утврђивању телесних оштећења
-оштећење мора бити узроковано повредом на раду или професионалном болешћу
179. Право на новчану накнаду за помоћ и негу другог лица

-накнада припада осигуранику и кориснику пензије коме је због природе и тежине стања повреде или болести неопходна
помоћ и нега за обављање радњи ради задовољења основних животних потреба
-постојање потребе утврђује орган вештачења при ПИО Фонду
-припада: непокретним, слепим, дементним и онима који без туђе помоћи не могу да се хране, облаче или крећу по кући
-исплата није условљена висином других примања (2018. је та накнада око 17000РСД)
180. Основна права из осигурања за случај незапослености

1. право на новчану надокнаду
-материјалноправни услови:
-невољна и нескривљена незапосленост (радни однос престао отказом послодавца из економских разлога),
-минимални стаж (12 месеци у последњих 18)
-формалноправни услови:
-Нац. служба з азапошљавањеје надлежна да донесе решење о признању овог права
-суспензија права: током трајања зговора о обављању привремених и повремених послова, одслужења војног рока...
-губитак права: ако се запосли,ради код послодавца без уговора о раду, започне осигурање по другом основу
-износ новчане накнаде: постепено смањење током периода коришћења овог права; зависи од претходних износа
-обезбеђује се у периоду од 3-24 месеца у зависности од стажа (3 месеца за стаж од 1-5год, 6м 5-15год, 9м 15-25год и 12м
ако има стаж дужи од 25 год; 24 месеца ако му недостаје две године до пензије)
2. право на здравствено осигурање
-Нац. служба за запошљавање уплаћује допринос за здравствено, по основу којег корисник стуче право на здравствену
заштиту; ово право мају и чланови породице ако нису осигурани по другом основу
3. право на пензојско осигурање
-у периоду примања новчане накнаде, кориснику се признаје право на пензијско осигурање и зплаћује се допринос за
пензијско и инвалидско који се садржи у новчаној накнади
181. Право незапосленог лица на новчану накнаду
-материјалноправни услови:
-невољна и нескривљена незапосленост (радни однос престао отказом послодавца из економских разлога),
-минимални стаж (12 месеци у последњих 18)
-формалноправни услови:
-Нац. служба з азапошљавањеје надлежна да донесе решење о признању овог права
-суспензија права: током трајања зговора о обављању привремених и повремених послова, одслужења војног рока...
-губитак права: ако се запосли,ради код послодавца без уговора о раду, започне осигурање по другом основу
-износ новчане накнаде: постепено смањење током периода коришћења овог права; зависи од претходних износа
-обезбеђује се у периоду од 3-24 месеца у зависности од стажа (3 месеца за стаж од 1-5год, 6м 5-15год, 9м 15-25год и 12м
ако има стаж дужи од 25 год; 24 месеца ако му недостаје две године до пензије)
182. Право незапосленог лица на здравствено и пензијско осигурање

право на здравствено осигурање
-Нац. служба за запошљавање уплаћује допринос за здравствено, по основу којег корисник стуче право на здравствену
заштиту; ово право мају и чланови породице ако нису осигурани по другом основу
право на пензојско осигурање
-у периоду примања новчане накнаде, кориснику се признаје право на пензијско осигурање и зплаћује се допринос за
пензијско и инвалидско који се садржи у новчаној накнади
183. Остваривање, коришћене и заштита права по основу социјалног осигурања

-остваривање-
-поступак започиње подношењем захтева осигураника одговарајућем фонду (за нека здравствена осиг. је довољно да се
обрати здравственој установи)
-против коначнног решења о подацима утврђеним у матичној евидеднцији може се покренути управни спор
-ПИО фонд решењем утврђује неке чињенице (нпр. инвалидност, телесно оштећење и сл) на основу налаза вештака; налаз
вештака подлеже контроли
-разлика соц. осигурања и соц заштите је што се права по основу осигурања остварују на захтев осигураника, а право на соц.
помоћ може и по сл. дужности
-првостепени поступак: на основу захтева осигураника, надлежан орган фонда доноси решење
-другостепени поступак: у оквиру фонда соц. осигурања (ПИО – Дирекција Фонда); жалба не одлаже извршење решења
-коришћење-
-првостепена решења су извршна, против првосепеног може жалба у року од 15 дана која не одлаже извршење
-старосна пензија се исплаћује од дана стицања услова, ако се захтев поднесе у року од 6 месеци
-инвалидска пензија: ако дође до промене у инвалидности која је од утицаја на право на инвалидску, утврђује се на захтев
странке или по сл. дужности; контролни преглед је обавезан у року од 3 године
-заштита права-
-судска заштита: у управном спору пред Управним судом, против коначног решења Фонда се може покренути спор пред
Управним судом (рок 30 дана), осим против коначног акта Фонда за здравствену заштиту парнични поступак); посебна
пажња ЕСЉП у споровима о пензијама
-прекршајноправна и кривичноправна заштита: за случај повреде законских обавеза послодавца и носилаца осигурања;
закони о соц. заштити предвиђају прекршаје (и новчане казне) а КЗ предвиђа као кривично дело злоупотребу права из соц.
осиг.
*заштита од стране независних и самосталних држ.орг.: од омбудсмана (упућивао препоруке), Повереника за информације
од јавног значаја и заштиту података о личности (остваривање ових права може утицати на ограничавање права на
приватност или других људских права)
184. Право социјалне заштите

-скуп правних норми којима се уређује социјалноправни однос између установе социјалне заштите и лица/породице у стању
социјалне потребе (недостатак основних средстава за достојанствен живот) у циљу обезбеђивања минималне материјалне
сигурности – достојанственог живота
-социјална заштита се заснива на начелима поштовања достојанства и интегритета корисника
-један од циљева је стварање могућности за самосталан живот која се обезбеђје радом
-први облици социјалне заштите (јавне помоћи од стране јавне власти за сиромашне) виде се у Старој Грчкој, Староом Риму;
ширењем хришћанства сввојеврсна соц. помоћ заснива се на доброчинству...
-права по основу соц. заштите-
1. права на услуге соц. заштите (подршка ради отклањања ризиак неповољних животних околности – услуге процене и
планирања, дневне услуге у заједници, услуге подршке за самосталан живот, саветодавно-терапијске услуге, услуге
смештаја)
2. права на материјалну подрушку (у новцу – социјална помоћ, додатак за негу другог лица, увећани додатак за негу и у
натури – народне кухиње, помоћ при оспособљавању за рад и сл)
-материјални услови за новчану помоћ: недовољан приход за достојанствену егзистенцију (општи) и посебни услови; тичу се
радноспособног појединца – да није дошао у то стање својевољним престанком радног односа или својом кривицом
-формални услови:Центар за социјални рад одлучује у првом степену; поступак се покреће по захтеву и по сл. дужности, по
одредбама ЗОУП-а, неспособност за рад утврђује ПИО; против коначног решења може се покренути управни спор
-остваривање, коришћење и заштита-
-остварује се на захтев странке или по слл. дужности
-остварују се у управном поступку пред центром за социјални рад (прпотив решења може жалба о којој одлучује министар)
-судска заштита – управни спор (30 дана од достављања коначног решења)
неурађена питања:
39. Радни однос државних службеника и намештеника
129. Право на колективно преговарање (у ужем и ширем смислу)
135. Непосредно дејство и проширење колективног уговора о раду

Радно право.docx · верзија 1

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Радно право.docx · верзија 1

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ПРВО ПИТАЊЕ

1. Појам и предмет радног права (иднивидуални и колективни радни однос)

2. Битна и друга обележја индивидуалног радног односа

3. Подела радног права

4. Називи за радно право и значај радног права

5. Циљеви радног права

6. Субјекти радног односа

7. Запослени и врсте запослених

11. Начела радног права

12. Начело слободе рада

13. Начело једнакости шанси и поступања (недискриминације)

15. Начело трипартизма

16. Настанак и развој радног права

17. Извори радног права

18. Извори радног права међународног порекла

19. Документи ОУН

20. Конвенције и препоруке Међународне организације рада

21. Контрола примене конвенција и препорука МОР-а

22. Извори некомунитарног радног права (Ревидирана европска социјална повеља)

24. Извори хетерономног радног права

25. Устав као извор радног права

26. Закон као извор радног права

27. Извори аутономног радног права

28. Колективни уговор о раду као извор радног права

29. Правилник о раду као извор радног права

30. Место и значај радног права у систему права

31. Однос радног и уставног права

32. Однос радног и облигационог права

33. Однос радног и компанијског права

34. Однос радног и управног права

35. Право на рад

36. Услови за заснивање радног односа (општи и посебни)

37. Сметње за заснивање радног односа

39. Радни однос државних службеника и намештеника

40. Радна књижица

41. Начело јавног оглашавања слободних послова

42. Национална служба за запошљавање

44. Уговор о раду

45. Врсте уговора о раду

46. Уговор о раду на неодређено и одређено време

47. Уговор о раду с обзиром на трајање радног времена

48. Уговор о пробном раду

49. Уговор о приправничком раду

50. Уговор о раду ван пословних просторија послодавца

51. Уговор о раду са кућним помоћним особљем

52. Уговори којима се не заснива радни однос

53. Уговор о делу – разлике и сличности са уговорм о раду

54. Трилатерални уговор о раду – привремени рад

55. Уговор о заступању и посредовању

56. Уговор о допунском раду

57. Уговор о ангажовању директора

59. Ступање на рад

60. Фактички рад(ни однос)

61. Заштита здравља и безбедности на раду – врсте мера заштите

63. Обавезе запослених у погледу заштите здравља и безбедности на раду

64. Служба медицине рада и одбор за заштиту здравља и безбедности на раду

65. Посебна заштита запослених жена

67. Посебна заштита лица са инвалидитетом

69. Право на накнаду зараде

71. Исплата зараде

72. Заштита потраживања запослених у случају стечаја послодавца

73. Радно време

74. Ноћни рад

75. Скраћено радно време