BÉRÜGYINTÉZŐ

Szóbeli
Tételsor

2020.
1. Határozza meg a munka, a munkafolyamat, a készségek és a képességek fogalmát!
Mutassa meg a munkafolyamat és a munkaerő gazdálkodás történelmi fejlődését,
jellemezzen néhány meghatározó motivációs elméletet!
Munka: Olyan céltudatos, értékteremtő emberi tevékenység, amely során energia kifejtése
révén termékek és szolgáltatások keletkeznek a szükségletek kielégítése érdekében,
rendszerint ellenszolgáltatásért cserébe. Valaminek a létrehozására, átalakítására,
megváltoztatására szolgál azért, hogy a keletkező javakat az egyén használni, hasznosítani,
elfogyasztani tudja.

A munka jellege, keretei és hatásfoka a történelem során folyamatosan változott, mivel az

ember igyekszik kevesebb fáradsággal fennmaradni, ezért olyan eszközök előállítására
törekszik, amelyek a munka testi, fárasztó jellegét csökkentik vagy megszüntetik, a hatásfokot
növelik (automatizálás, robotika).
Munkafolyamat: A munka menete, az eredmény létrehozása érdekében szükséges
részfeladatok meghatározott sorrendje.
Közgazdasági értelemben olyan céltudatos emberi tevékenység, amellyel az ember a
természettől kapott vagy már előzetesen átalakított tárgyakat megmunkálja, valamilyen
emberi szükséglet kielégítésére alkalmassá teszi. Munkahelyen folyó egymást követő
műveletek összessége. Elemei: a munka, azaz a tevékenység, a munka tárgya és a
munkaeszköz. E két utóbbit együttesen termelési eszköznek nevezzük.
Szervezési, technológiai értelemben a termelő folyamatnak az a része, amelynek során a
termék illetve a szolgáltatás részben vagy teljesen elkészül.
Munkafolyamat részei:
1. Tervezés, előkészítés
2. Szervezés
3. Munkavégzés
4. Ellenőrzés
5. Szabályozás
A munkafolyamat egy önmagába visszatérő körfolyamat, az ellenőrzés tapasztalatai alapján
szabályozzuk a folyamatot, ami kihatással van a tervezésre, stb.
Képességek: Valamely tevékenységre való testi-lelki alkalmasság. Az az öröklötten
magunkkal hozott lehetőség, ami gyakorlás révén készséggé alakítható. Pl. az embernek adott
a képessége a biciklizéshez. A sokféle képesség együttesen teszi lehetővé, pl. hogy valaki
megtanuljon írni, majd kialakuljon az írás készsége. Egy feladat vagy egy munkakör
elvégzésére való rátermettségünket, ügyességünket jelenti. Az intelligenciatesztek
segítségével megállapíthatók a vizsgált személy képességei, tehetsége, gyakorlottsága.
A munkavállaláshoz szükséges képességek:
● Pontosság
● Megbízhatóság
● Alaposság
● Szervezőképesség
● Elemzőképesség
● Kreativitás

2
Készségek: A tevékenyég automatizált eleme, képesek vagyunk egy folyamat végrehajtására
a tudatosság kikapcsolásával. A készség tanulás és gyakorlás eredménye. Azokat a speciális
képességeket nevezzük készségnek, amelyeket gyakorlással szerzünk meg. A képességek sok
gyakorlással automatikusan készségekké válnak.
Öröklött adottságaink révén, képesek vagyunk egy folyamat a végrehajtására, és ezt a
folyamatot annyira begyakoroljuk, hogy a tudatosság kikapcsolásával, automatikusan meg
tudjuk tenni. Ilyen a járás, a beszéd, az úszás, az autóvezetés, az olvasás, az írás stb.

Munkaerő-gazdálkodás történelmi fejlődése:

● Őskor, ókor: A munka és a fogyasztás nem vált el egymástól igazán, mert az áru és
pénzviszonyok szerepe még korlátozott volt.
● Középkor: A termelés és fogyasztás egyre jobban szétválik, de még mindig az
önellátás a jellemzőbb forma. A munkafolyamatokat az Állam, a hadsereg és az
egyház határozta meg.
Piac gazdaság megjelenése: A termelési tényezők áruvá válnak, megjelenik a vállalat.
● Céhrendszer: Még nincs klasszikus bérmunka.
● Manufaktúra: Vállalatnak tekinthető.
● Gyár, ipar: (ipari forradalom). A társadalmi és gazdasági változások hatására áttörés a
vállalat világába. -> Áttörés: A munkafolyamat 2 pólusúvá válik,-> Munkaadó és
Munkavállaló.
A munkafolyamat kétpólusúvá válik:
Munkaadó:

● bérbe veszi a munkát

● értékesíti a terméket
● biztosítja a tőkét és a feltételeket
● felügyeli a munkát
● irányít és ellenőriz
Munkavállaló:
- képességét adja bérbe (végrehajt)
A személyügyi feladatokat kezdetben a munkafelügyelők látták el. Még nem jelent meg
önálló munkaterületként a személyügy.
A XX. század elején kezdtek kialakulni a gazdasági szektorokban azok az elkülönült
szervezetek, vagy az erre szakosodott személyek, akiknek fő feladata a munkafolyamatokhoz
szükséges munkások biztosítása volt, a dolgozók kiválasztása, felvétele, elbocsátása, stb. A
20-as 30-as évektől -amikor is felgyorsultak a technológiai és a szociális változások- jelentek
meg az erős szakszervezetek, ezért a személyügyi szakemberek fontos feladata volt a
sztrájkok elkerülése, a munkabéke fenntartása is.
A harmadik, jelenlegi szakasz, az emberi erőforrás gazdálkodás, azaz a munkaerő
gazdálkodás szakasza. A munkaerő-tervezés, a humánstratégia az üzleti stratégia szerves
része lett. E korszak jellemzője a számítástechnika elterjedése, az információs technológia
fejlődése, melynek segítségével a munkaerő teljesítményére összetett elemzéseket lehet
elvégezni. A munkaerő-gazdálkodás fő funkciója mindezeket figyelembe véve a vállalkozás,

3
a szervezet hosszú és rövidtávú stratégiája, célkitűzéseinek megvalósításhoz szükséges
munkaerő vonzása, megtartása, motiválása és hasznosítása.
Motivációs elméletek

A motiváció az embereket hajtó belső erő, generátor, amellyel az állandóan újratermelődő

szükségleteinket elégítjük ki.

Maslow-féle szükségletelmélet:

Maslow elméletének (1943) alapja az, hogy az embereket szükségleteik kielégítése készteti
bizonyos cselekvésre és ezek a szükségletek hierarchikus rendbe állíthatóak. Az emberi
vágyak: a fiziológiai, a biztonság iránti, a szociális igények kielégítése, a megbecsültség és az
önmegvalósítás. Ezek egymásra épülnek, hierarchiát alkotnak.
Az öt szükségletszintre a következő példák hozhatóak fel a jobb megértés okán:

- Biológiai, fiziológiai szükséglet: a levegő, a víz, az élelem, a ruházkodás, stb.

A munkahelyi vezető feladata a jó fizikai környezet kialakítása, balesetveszély

megszüntetése, a megfelelő anyagi juttatás.

- Biztonsági szükséglet: jellemzi a munkahelyhez való ragaszkodás, a szokatlantól, az

ismeretlentől való félelem, anyagi biztonság, lelki egyensúly.

A vezető feladata ilyenkor, hogy részletesen ismertesse az elvárásokat és adjon nyílt, őszinte
és aktuális visszajelzéseket a munkavállalók felé.

4
 - Kötődési szükséglet: a valahova tartozás, a kötődés, a szeretet igénye.

A vezető feladata, hogy vonja be a dolgozóit a célok kitűzésébe, a problémák közös

megoldásába, a csoportok teljesítményének az értékelésébe, vizsgálatába.

- Önértékelés, megbecsülés szükséglete: Ez a mások általi megbecsülés, tisztelet,

elismerés igénye.

A vezető feladata, hogy kezeljen mindenkit méltósággal, támogassa az önállóságot,

méltányolja a jó munkát, kritikái határozottak, de tapintatosak legyenek.

- Önmegvalósítási szükséglet: az egyének azon vágyait testesíti meg, hogy azzá

váljanak, amire képesnek érzik magukat.

A vezető ismerje meg a beosztottjai céljait, segítse azok elérését, pálya- tervezését, mutasson
személyes érdeklődést az ember iránt.

Az önmegvalósítási szükséglet
Az elmélet alapja az, hogy az egyén mindig felfelé mozdul el a szükséglethierarchia mentén,
annak függvényében, ahogy az éppen motiváló szükségletek kielégülnek. Mindig a
következő, még ki nem elégített szükséglet motivál.
A modell másik jellemzője, hogy ha valamely szükséglet kielégítése megtörtént, akkor ennek
a magatartást befolyásoló hatása megszűnik, szerepe a továbbiakban semleges. Kivéve az
önmegvalósítási szükségletet, mert ez sohasem elégíthető ki teljes mértékben.

Taylor- féle motivációs elmélet:

Gondosan kidolgozott és ellenőrzött üzleti alapfolyamatokra épült és hasonlóan

ellenőrzött szolgáltatási rendszert használt. Szerinte a munkásoknak egyetlen célja van: a
magasabb bér elérése. Ezt a termelés minél hatékonyabb megszervezésével lehet elérni.
Taylor addig tanulmányozta az egyes munkafolyamatokat, amíg megértette őket, és csúcsra
járatta a hatékonyságukat. Egy óraműhöz hasonló gyárat hozott létre. Sikerült támogatókat
találnia a munkások részéről is, mivel a termelékenység növelésével a fizetéseket is növelni
tudták. Taylor lett a világ első menedzsmentguruja.

McGregor féle motivációs elmélet:

Az emberek természetéről és viselkedéséről alkotott feltételezésből indult ki.

X elmélet: Az X elmélet negatív feltételezéseken alapszik. Az elmélet feltételezi, hogy a

dolgozók csak valamilyen kényszer hatása alatt végzik munkájukat, alapvetően lusták,
munkakerülők. Munkájukat irányítani kell, hiszen nincsenek ambícióik, felelősséget nem
szívesen vállalnak. Az alkalmazottakat nem érdeklik a vállalati célok, a Maslow-féle
szükségletpiramis legalsó két szintjén levő szükséglet, a fiziológiai és biztonságiszükségletek
ösztönzik őket munkára.

5
McGregor X elmélete az elavult, régimódi megközelítési formát mutatja. Szerinte a
dolgozók teljesítményét a vezetők pozitív hozzáállása növelheti.
Y elmélet: A pozitív feltételezéseket foglalja össze. Az átlagember számára természetes és
kívánatos a munkavégzés. Ha az ember elkötelezi magát bizonyos célok elérése iránt, akkor
nemcsak külső kényszer készteti cselekvésre. Képes magát irányítani és ellenőrizni. Az
elkötelezettség azon is múlik, hogy a szervezet milyen jutalmat kínál cserébe. Az
alkotóképesség a legtöbb ember vele született képessége.
Az Y elmélet szerinti vezető demokratikus, az X elmélet szerinti pedig autokratikus
stílusú vezetői jellemzőkkel bír.

John Hunt féle cél és motivációs elmélet:

Motivációt az egyéni célok határozzák meg. Ezek irányítják a munkahelyi magatartást. Ilyen
célok pl: anyagi jólét, kapcsolatok, hatalom, elismerés. A célok különböznek mind
erősségükben (mennyire képesek motiválni) és fontosságukban (prioritás egymáshoz képest).
Ez elmélet 6 különböző célt különböztet meg, amelyek mögött további célokat
azonosíthatunk.
● Komfort, anyagi jólét: Idetartozik az életstílusunk és színvonalunk.
● Strukturáltság: Akinek ez a célja, az tisztázott munkakörre, stabilitásra illetve
biztonságra törekszik.

6
 ● Kapcsolat: Kerüli a magára hagyott helyzeteket és az egyedüli munkavégzést.
Fontosnak tartja a csoporthoz való tartozást.
● Elismertség: A teljesítményünk mások általi elismerése, megbecsülése, ennek
megfelelő státusz. Pozitív én-kép kialakítása
● Hatalom: Fölény, mások irányításának, kontrolálásának igénye, dominanciára való
törekvés, de csak a vezetői hatalom értelmében.
● Autonómia, kreativitás, fejlődés: Önmegvalósítás, kihívás, képességek és készségek
kihasználása, függetlenség,
John Hunt elmélete kimondottan a munkahelyi motivációra fokuszál. Hunt szerint a
motiváció nem az egyéni szükségletekből, hanem az egyéni célokból érthető meg.
A célok irányítják munkahelyi magatartásunkat, s életünk folyamán folyamatosan alakulnak
ki. A célok részben genetikailag öröklöttek, részben tanultak, így visszatükrözik az egyén
hátterét: értékeit, hiedelmeit és tapasztalatait. Mivel a genetikai oldalról kevés a megbízható
tudás, az elmélet a tanult viselkedésre koncentrál. A célok különböznek mind motivációs
erejükben (mennyire képesek motiválni), mind pillanatnyi fontosságukban (prioritás
egymáshoz képest), és egymással összehasonlíthatók e két szempont szerint. A célok
motivációs ereje és fontossági sorrendje idővel változik. Ebből a szempontból adott
életszakaszokat lehet beazonosítani.
Hunt további lényeges felismerése az is, hogy az egyes célok nem rendezhetők eleve
feltételezett hierarchiába, hanem dinamikusan változó struktúrát alkotnak. Minden egyes cél
fontossága csak a másik rovására növekedhet meg. Nem létezhet tehát olyan motivációs
profil, amelyben minden cél magas értéket kap, de olyan sem, amelyben mindegyik
alacsonyat. A céloknak mind az erősségük, mind a fontosságuk változik, nemek szerint,
különböző életkorokban, vagy különböző élet- és munkaszituációkban.

McClelland: Szükségletek köré épülő motiváció (kapcsolat-teljesítmény-hatalom elmélet)

McClelland motivációelméletét a tanult szükségletek köré építette (nem tanulmányozta az

emberi szükségletek teljes körét), és három szükségletet különböztetett meg, amelyekkel
szervezeti környezetben magyarázhatjuk motivációinkat:

• Kapcsolat motivációnak nevezzük az elfogadottság, szeretettség iránti vágyunkat. Akinek

erősek a kapcsolatmotívumai, azok barátkoznak, kapcsolataikban kölcsönös megértésre és
inkább az együttműködésre, semmint a konfrontációra törekszenek. Figyelmüket társas
kapcsolatok kialakítására és fenntartására fordítják.

• A teljesítmény motiváció belső hajtóerő a sikerre, a magunk elé tűzött célok elérésére és
meghaladására. A teljesítmény motiváltakat valójában nem a sikerért járó jutalom, hanem
maga siker, a korábbinál jobb eredmény, nagyobb hatékonyság vágya hajtja.
Figyelmüket magas teljesítmény szint elérésére és fenntartására fordítják. Olyan munkát,
munkakört kedvelnek, ahol a problémamegoldásban személyes felelősséget vállalhatnak,
ahol teljesítményükről (legyen az jó vagy gyenge) rendszeres visszacsatolást kapnak, és
szeretik a kihívást jelentő feladatokat. Jellegzetesen elkerülik mind a túl könnyű, mind a túl
nehéz feladatokat: előbbiben nem látnak kihívást, utóbbi esetében kicsi a teljesítményből

7
fakadó megelégedettség esélye. Nem kedvelik az olyan problémákat, ahol a siker nem
rajtuk, hanem másokon vagy a szerencsén múlik.

• A hatalmi motiváció az a vágy, hogy hatással, befolyással legyünk másokra,

kontrolláljunk másokat. Az erős hatalmi motívummal rendelkező emberek kedvelik a
versengő, konfrontáló helyzeteket, másoknál hajlamosabbak az agresszív
megnyilvánulásokra. Igyekeznek általában úgy viselkedni, hogy erős érzelmi hatásokat
váltsanak ki másokból. Akiben erős a hatalmi motiváció, annak számára fontos a státusz, a
presztízs, az elismertség, a tisztelet, számukra a mások fölötti befolyás nagyobb
jelentőségűvé válik, mint maga a teljesítmény. McClellandék felfogásában a hatalmi
motiváció nem negatív értelmű, sőt kimutatták, hogy a vezetők körében ez a motiváció
erősebb. Megítélésük szerint a hatalmi motiváció egy megfelelő szintje szükséges (de nem
elégséges) feltétele a jó vezetővé válásnak.

Az elmélet lényeges megállapítása az is, hogy ezek a motívumok nem örökletes jellegűek,
hanem tanultak, s különböző társadalmakban, vagy a társadalmi fejlődés különböző
szakaszaiban eltérő jellemzőket mutatnak. Nem is tárgyalja az alapvető szükségleteket, lévén
azok jó része velünkszületett, örökletes. McClelland nem feltételez továbbá hierarchikus alá-
fölé rendeltséget, kielégülés-továbblépés jellegű kapcsolatot az egyes szükségletek között.
Ezek a motivációk valamilyen mértékben mindenkit jellemeznek, de egyénileg nagyon
eltérő arányokban. Az elmélet lényeges következménye ugyanakkor, hogy a tanult
szükségletek fejleszthetők: képzéssel, tréningekkel befolyásolható és növelhető az egyes
szükségletek erőssége.

Victor VROOM (1932- Kanada,Yale professzora)

Alapgondolata: az egyén csak olyan erőfeszítésekre hajlamos, amelyek a számára

kívánatos eredményekre vezetnek. Belső eredmények a sikerélmény, amely közvetlenül a
munka teljesítéséből adódik. Külső eredmény a dicséret, a jutalom, az elismerés melyet
mindig valaki másoktól kapunk.

8
2. Sorolja fel a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok típusait és ismertesse ezen
jogviszonyokra vonatkozóan a biztosítási kötelezettség megállapítására, illetőleg
elbírálására vonatkozó szabályokat! Határolja el egymástól a munkaviszonyt és a
megbízási jogviszonyt (különös tekintettel a jogviszonyok közötti különbségekre, a felek
közötti viszony jellemzésére, illetve a jogviszonyokat szabályozó jogszabályokra)!

Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok:

 megbízási szerződés
 vállalkozási jogviszony
 választott tisztségviselő

Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokban biztosítási kötelezettség

megállapítására, illetőleg elbírálására vonatkozó szabályok: A díjazás ellenében
munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében (megbízási szerződés alapján,
vállalkozási jogviszonyban) személyesen munkát végző személy abban az esetben biztosított,
amennyiben az e tevékenységéből származó, tárgyhavi járulékalapot képező jövedelme eléri a
minimálbér 30 százalékát, illetőleg naptári napokra a minimálbér 30 százalékának harmincad
részét. (Ha a havi jövedelem eléri a minimálbér 30%-át, vagy időarányosan annak 30-ad
részét, akkor válik biztosítottá az ilyen jogviszonyban munkát végző személy. Pl. valaki
megbízási szerződéssel 5 napig dolgozik. Ő akkor lesz biztosított, ha az 5 napra kapott
jövedelme (bevétel-költség) eléri 5*161.000*0,30/30 = 8.050 Ft-ot, ahol a 161.000*0,30/30 a
minimálbér 30%-nak 30-ad része, ami tulajdonképpen az 1%-a = 1610 Ft.)
Példafeladat:
Megbízási díj:5 napra 10.000 Ft
A megbízott 10% költséghányadról nyilatkozik.
Jövedelem = Bevétel - Költség = 10.000 - 1.000 (a 10.000 10%-a) = 9.000 Ft
A megbízott biztosított lesz, mivel a 9000 Ft több, mint a 8.050 Ft.

Az Szja törvény szerint a megbízási jogviszony alapján kapott díj önálló tevékenységből
származó jövedelemnek minősül, amiről két dolgot fontos tudni:
- a bevétel után költség elszámolási lehetőség van,
- a bevétel költséggel csökkentett része a jövedelem.

Költségelszámolás történhet költséghányad alkalmazásával, ekkor a bevétel 10%-a költség,

amelyet nyilatkozat hiányában automatikusan kell alkalmazni. Történhet még tételes
költségelszámolással, legfeljebb a bevétel 50%-ig, ekkor a költségeket számlával kell
igazolni. Hozhatunk olyan döntést is, hogy nem szeretnénk költséget elszámolni, erről
nyilatkozni kell. Bárhogy is döntünk év elején, azt a költség elszámolási módot kell
alkalmaznunk az adóévben minden önálló tevékenységből származó jövedelmünk (pl.
ingatlan bérbeadás) esetén.

Ahhoz, hogy a biztosítási jogviszonyt el tudjuk bírálni, megbízási jogviszony esetében mindig
meg kell vizsgálni, hogy az e tevékenységéből származó, tárgyhavi járulékalapot képező
jövedelem eléri e a minimálbér 30 %-át (2020-ban 48 300 Ft), illetőleg naptári napokra annak
harmincad részét (2020-ban 1 610 Ft). Amennyiben eléri, a magánszemély biztosítottá válik,
ami megbízó részéről bejelentési, adó- és járulék levonási és befizetési kötelezettséget von
maga után. Ugyanazon munkáltatónál adott naptári hónapban, több megbízási jogviszony
keretében szerzett jövedelmek összegét (és a napok számát) össze kell adni.

9
Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében munkát végző személy, pl. a gazdasági
társaság vezető tisztségviselője esetében is ugyanígy kell elbírálni a biztosítási jogviszonyt,
annyi különbséggel, hogy ez esetben nincs lehetőség költségelszámolásra, mert ez nem önálló
tevékenységből származó bevétel. A jogviszony tartama: a választás napjától a díj fizetéséig,
illetve az előző kifizetésétől az újabb díj kifizetésének napjáig, vagy ha a tisztség megszűnt,
akkor a tisztség megszűnésének napjáig eltelt idő.

Biztosítottként megbízott díjából 2020. július 30-ig 15% Szja, 10% nyugdíj-, 4%
természetbeni- és 3% pénzbeli (kivéve ha a megbízott öregségi nyugdíjas) egészségbiztosítási
járulékot kell vonni, továbbá megbízót 17,5 % szocho és 1,5% szakképzési hozzájárulás
terheli. 2020. július 1-től a biztosított megbízott díjából 18,5% társadalombiztosítási járulékot
kell vonni, továbbá megbízót 15,5% szocho és 1,5% szakképzési hozzájárulás terheli. Amint a
biztosítási kötelezettségre fény derül – ami sok esetben csak a kifizetéskor történik – NAV
felé bejelentési kötelezettség keletkezik a T1041-es nyomtatványon.

Ha a megbízott nem válik biztosítottá, akkor a díjból csak 15 % Szja-t kell vonni, megbízó a
(2020. július 30-ig 17,5%, 2020. július 1-től 15,5%) szochot és a 1,5% szakképzési
hozzájárulást ebben az esetben is köteles fizetni, viszont NAV felé nem keletkezik bejelentési
kötelezettsége a T1041-es nyomtatványon.

Folyamatos munkavégzés esetén főszabály szerint havonta, kifizetéstől kifizetésig nézzük az

időszakot. Ha a munkát végző személy időszakonként, vagy csak a tevékenység befejezésével
kap díjazást, akkor a biztosítási kötelezettség elbírálására a díjazás kifizetésekor történik.

A megbízási szerződésben rögzített időszakon belül nem kell vizsgálni, hogy a megbízott
mely napokon, összesen milyen időtartamban teljesítette a feladatot. Ha a szerződésben nem
rögzítették a megbízás időtartamát, akkor a szerződéskötéskor a díjfizetésig eltelt időszakot
kell figyelembe venni. Megbízási szerződés köthető szóban és írásban egyaránt, viszont a
későbbi viták elkerülése végett javasolt írásba foglalni.

Megbízási jogviszony és munkaviszony egyszerre:

Megbízási jogviszonyt is létesíteni ugyanazon munkavállalóval, csak akkor lehet, ha a
dolgozót a munkaviszonyban ellátott munkakörétől távol eső munkakörre szeretnénk
megbízni. Lényeges, hogy jól elválasztható legyen adott esetben a két munkakör, annak
munkaideje és beosztása. Ha a két jogviszonyban ellátott feladatok tartalmilag azonosak, vagy
akár egy munkakörben is elvégezhetők lennének, akkor semmisnek mondhatják ki a
megbízási szerződéses jogviszonyt, és a kezdő naptól munkaviszonnyá minősíthetik, annak
minden adóterhével együtt.

„Összeszámítási szabály”:
Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében munkát végző személyek biztosítását
havonta kell elbírálni, de az ugyanannál a foglalkoztatónál a naptári hónapban elért, egyéb
munkavégzésre irányuló jogviszonyból keletkezett, járulékalapot képező jövedelmeket össze
kell számítani (pl.: megbízás I., megbízás II., tiszteletdíj ugyanarra az időszakra). Az ún.
„összeszámítási” szabály csak adott hónapon belül és kizárólag ugyanannál a foglalkoztatónál
fennálló ugyanazon személy munkavégzésére irányuló egyéb jogviszonyára vonatkozik.
Tehát, ha például a munkáltató az alkalmazásban (munkaviszonyban) álló munkavállalóját
külön feladatra, megbízási szerződéssel foglalkoztatja, akkor a munkaviszonyt és a megbízási
jogviszonyt nem kell „összeszámítani”, ebben az esetben egyidejűleg fennálló több

10
jogviszonyról van szó. Nem kell összeszámítani akkor sem, ha két különböző foglalkoztatónál
van valaki megbízási szerződéssel foglalkoztatva.

Megbízási és a vállalkozási jellegű jogviszony jellemzői:

A megbízási és a vállalkozási jogviszony a Ptk. által szabályozott jogviszony. A megbízás
gondossági kötelem, a vállalkozás eredménykötelem. A megbízott a megbízási szerződés
keretei között arra vállalkozik, hogy a rábízott ügyet a lehető leggondosabban, az adott
tevékenység során a tőle elvárható módon ellátja. A megbízott a megbízó utasításait követve a
megbízó érdekében jár el, de konkrét eredmény létrehozására nem mindig köteles. A
vállalkozási jogviszonyban tevékenységet folytató személy eredmény létrehozására köteles,
mégpedig úgy, hogy az eredmény rendeltetésszerű használatra alkalmas legyen. Amennyiben
ez nem így van, akkor a vállalkozó szavatossággal tartozik (köteles kijavítani, kicserélni, stb.).

E kettő szerződésfajtát bármely magánszemély vagy gazdálkodó szervezet kötheti bármely

másik magánszeméllyel vagy gazdálkodó szervezettel. A munkaviszonytól lényegében az
különbözteti meg őket, hogy a tevékenység tartalmát a munkavégző saját szaktudása alapján,
a megbízó vagy megrendelő közvetlen iránymutatása nélkül végzi, legtöbbször saját
eszközeivel.

Munkaviszony és a megbízási jogviszony összehasonlítása:

Szempontok Megbízási jogviszony Munkaviszony

A jogi szabályozás helye
A jogviszony alanyai
Célja, jellege, hierarchia
A munkavégzés helye,
ideje
Jogviszony
megszüntetése
Díjazás
Ptk. (Polgári törvénykönyv,
2013. évi V. törvény)
a felek közötti szerződés
szóban vagy írásban.
megbízó, megbízott
Egy termék elkészítése,
szolgáltatás nyújtása, amely
a megrendelő vagy megbízó
részére történik, a felek
mellérendeltsége jellemzi, a
munkavégzés a megbízott
saját eszközeivel történik.
pl. konyhabútor készíttetése
asztalossal
Nincs meghatározva a
munkavégzés helye, sem a
munkaidő. A megbízott
maga osztja be idejét,
kizárólag határidőket,
részhatáridőket szabhat meg
a megbízó
Bármikor felmondható.
megbízási díj,
a díj mértéke megállapodás
szerinti, lehet ingyenes is
Munka törvénykönyvéről
szóló 2012. évi I törvény
(Mt.) vonatkozik rá (pl.
munkaszerződést kötnek).
munkáltató, munkavállaló
Hierarchikus alá-
fölérendeltség,
rendelkezésre állás,
személyes munkavégzés,
szervezeti rendszerbe
tagozódottan; a
munkavégzés időtartamát,
helyét, és a munkaidő-
beosztást a munkáltató
határozza meg.
A munkát a munkáltató
által meghatározott helyen,
időpontban és eszközeivel
kell végezni.
Mt.-ben szabályozott
módon szüntethető meg.
munkabér
jogszabályban
meghatározott kötelező

11
 legkisebb munkabér
Szabadság Nem jár szabadság. Mt. szerint meghatározott
időtartamra fizetett
szabadságot köteles
biztosítani a munkáltató.
Biztosítás Akkor lesz biztosított, ha a Biztosított lesz.
járulékalapot képező
jövedelme eléri a
minimálbér 30%-át, vagy
naptári napokra annak 30-
ad részét.
Költségelszámolás Önálló tevékenységnek Nem önálló tevékenység.
minősül (költséget lehet
elszámolni a bevétel után:
 tételes, de max. 50%
 átalány, 10%

12
3. Mutassa be a társadalombiztosítási ellátások keretein belül igénybe vehető
nyugellátásokat! Térjen ki ezen ellátások csoportosítására, illetve a szolgálati idő
szerepére, valamint a szolgálati idő és a jogosultsági idő különbségére!
Nyugellátások:
I. Saját jogú nyugellátások:
1. Öregségi (teljes) nyugdíj
2. Öregségi (rész) nyugdíj
3. Nők életkorától független – 40 év jogosultsági idő alapján megállapított öregségi
nyugdíj
II. Hozzátartozói nyugellátások:
1. Özvegyi nyugdíj
2. Árvaellátás
3. Szülői nyugdíj
4. Baleseti hozzátartozói ellátás
5. Özvegyi járadék

A saját jogú nyugellátás és a hozzátartozói nyugellátás olyan keresettől, jövedelemtől függő

rendszeres pénzellátás, amely meghatározott szolgálati idő megszerzése esetén a
biztosítottnak (volt biztosítottnak), illetve hozzátartozójának jár.
Öregségi nyugdíj meghatározott életkor elérése és meghatározott szolgálati idő megszerzése
esetén járó nyugellátás.

Nyugellátások:

1.) Saját jogú nyugellátások:

● öregségi nyugdíj: olyan saját jogú nyugellátás, amely meghatározott életkor
(öregségi nyugdíjkorhatár) elérését követően, meghatározott szolgálati idő
megszerzése esetén jár. Mindkét jogosultsági feltételnek együttesen kell
teljesülnie. Az öregségi teljes nyugdíj esetében a törvény meghatároz egy
legkisebb nyugdíj összeget (2020-ban 28.500,-Ft). Teljes jogú öregségi nyugdíjhoz
minimum 20 év, résznyugdíjhoz minimum 15 év szolgálati idő kell.
Méltányosságból is megállapítható öregségi nyugdíj, de ahhoz is minimum 10 év
szolgálati időt kell szerezni.
● nők kedvezményes öregségi nyugdíja: öregségi teljes nyugdíjra jogosult életkortól
függetlenül az a nő, aki legalább 40 év jogosultsági idővel rendelkezik és azon a
napon, amelytől kezdődően az öregségi nyugdíjat megállapítják biztosítási
jogviszonyban nem áll.
2.) Hozzátartozói nyugellátások:
A hozzátartozói nyugdíj olyan keresettől, jövedelemtől függő, rendszeres pénzellátás, amely
meghatározott szolgálati idő megszerzése esetén a hozzátartozónak jár. A jogszerző az
elhunyt hozzátartozó. Amennyiben az elhunyt személy nem szerzett nyugdíj jogosultsági időt
életében, a hozzátartozók nem jogosultak hozzátartozói nyugdíjra.

13
  özvegyi nyugdíj: Az (elvált) házastárs, az élettárs jogosult, ha házastársa (élettársa)
öregségi nyugdíjasként halt meg, vagy akinek házastársa (élettársa) a
jogszabályban előírt életkort már betöltötte és megszerezte az előírt szolgálati
időt. Élettársak esetében további feltétel az élettárssal annak haláláig tartó, egy év
időtartamú megszakítás nélküli együttélés és gyermekszületés, vagy a
megszakítás nélküli tíz év időtartamú együttélés.
Az ideiglenes özvegyi nyugdíj annak a nyugdíjnak (vagy öregségi nyugdíjként
számított összegnek) a 60 %-a, amely az elhunytat a halál időpontjában öregségi
nyugdíj címén megillette, vagy megillette volna. (Az elvált, továbbá házastársától
egy évnél hosszabb ideje külön élő személy özvegyi nyugdíja a tartásdíj
összegénél több nem lehet.) Az ideiglenes özvegyi nyugdíjat nem állapítják meg
hivatalból, azt az özvegynek kell igényelnie. Általános szabály szerint a házastárs
halálától egy évig folyósítható.
Ideiglenes özvegyi nyugdíj megszűnését követően az jogosult özvegyi nyugdíjra,
aki betöltötte a reá irányadó öregségi nyugdíjra jogosító korhatárt, vagy
megváltozott munkaképességű (egészségi állapota legfeljebb 50 százalékos), vagy
házastársa jogán árvaellátásra jogosult fogyatékkal élő, illetve tartósan beteg vagy
legalább két árvaellátásra jogosult gyermek eltartásáról gondoskodik. Az
„állandó” özvegyi nyugdíj összege az elhunyt nyugdíjának 30%-a (az ideiglenes
fele) alapesetben. Marad a 60%, ha az özvegy saját jogú nyugellátásra nem
jogosult.

● özvegyi járadék: A magánnyugdíjpénztárból a társadalombiztosítási

nyugdíjrendszerbe visszalépett, elhunyt jogszerző után az özvegyi nyugdíj-
jogosultsági feltételeinek megfelelő személy özvegyi járadékra jogosult, ha annak
összege magasabb, mint az özvegyi nyugdíj összege.

● szülői nyugdíj: Szülői nyugdíjra az a szülő jogosult, akinek a gyermeke megfelel

az özvegyi nyugdíj esetében az elhunyt házastársra meghatározott feltételeknek,
továbbá a szülő a gyermekének halálakor megváltozott munkaképességű, vagy a
hatvanötödik életévét betöltötte, és a szülőt a gyermeke – halálát megelőző egy
éven át – túlnyomó részben eltartotta.

● árvaellátás: Az elhunyt nyugdíjas, illetve nyugdíjban nem részesülő, de

nyugdíjjogosultságot szerzett elhunyt személy gyermekének, örökbefogadott
gyermekének meghatározott feltételek esetén nevelt gyermekének, testvérének,
unokájának járó ellátás. Az ellátás a gyermek 16 éves koráig jár, illetve
tanulmányok folytatása esetén a tanulmányok idejére maximum az első diploma
megszerzéséig. Mértéke az elhunyt személy nyugdíjának 30%-a, amennyiben
teljes árva a jogosult személy, akkor 60%-a.

● baleseti hozzátartozói nyugellátás: A hozzátartozók részére baleseti hozzátartozói

nyugellátás akkor jár, ha a sérült az üzemi baleset következtében meghalt, vagy ha
a sérült a baleseti táppénz folyósításának időtartama alatt nem az üzemi baleset
következtében halt meg.

Szolgálati idő:

14
A biztosítottnak minősülő személy biztosítással járó jogviszonyának 1997. december 31.
napját követő időtartama szolgálati időnek számít, ha erre az időszakra az előírt
nyugdíjjárulékot a biztosítottól levonták, illetve megfizették. Ilyen időszakok, pl.: a
munkaviszony, a közalkalmazotti jogviszony, a közszolgálati jogviszony, a kormányzati
szolgálati jogviszony, állami szolgálati jogviszony, az ügyészségi szolgálati jogviszony, a
bírósági jogviszony, a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony, a közfoglalkoztatási
jogviszony, a tanulószerződés alapján szakképző iskolai tanulóként töltött idő, a megbízási
jogviszony, a választott tisztségviselői jogviszony, a vállalkozás jellegű jogviszonyban töltött
idő, a bedolgozói jogviszony, a szövetkezeti tag munkaviszony jellegű munkavégzésre
irányuló jogviszonya, az egyéni és társas vállalkozói jogviszony, az őstermelői jogviszony.

A biztosítással járó jogviszony 1998. január 1. napját megelőző időtartamát az 1997.

december 31-én hatályos jogszabályok alapján kell szolgálati időként figyelembe venni.

A társadalombiztosítási nyugellátásra való jogosultság, illetőleg a nyugdíj mértéke

meghatározásánál a szolgálati időt naptári naponként kell számításba venni, és 365 naptári
napot kell egy évnek tekinteni. Ugyanazt az időtartamot csak egyszer lehet számításba venni
(akkor is, ha valaki adott időszakban egyidejűleg több biztosítási jogviszonyban áll).

Szolgálati időként kell továbbá figyelembe venni 

a)  a Tbj.-ben meghatározott, nyugellátás szerzése céljából megállapodást kötött személy
esetében azt az időszakot, amelyre az előírt nyugdíjjárulékot megfizették,
b)  *    az egyházi jogi személy által kiállított igazolás alapján az egyházi személyként ilyen
minőségben eltöltött, az 1997. december 31-ét követően pedig azt az időtartamot, amelyre
2011. december 31-éig az előírt nyugdíjbiztosítási és nyugdíjjárulékot, 2012. január 1-jétől az
előírt nyugdíjjárulékot az egyházi jogi személy megfizette,
c)  *   a gyermeknevelési támogatás, a gyermekek otthongondozási díja, az ápolási díj, valamint
a gyermekgondozást segítő ellátás, illetve gyermekgondozási segély folyósításának
időtartamát, amennyiben az előírt nyugdíjjárulékot megfizették,
d)  a katonai (polgári) szolgálatban eltöltött időt,
e)  *    a táppénz (betegszabadság), a baleseti táppénz, a terhességi-gyermekágyi segély és a
csecsemőgondozási díj folyósításának időtartamát, valamint a gyermekgondozási díj 2000.
január 1-jét megelőző folyósításának időtartamát, illetőleg az 1999. december 31-ét követő
gyermekgondozási díj, továbbá a rehabilitációs ellátás folyósításának azt az időtartamát,
amelyre az előírt nyugdíjjárulékot megfizették,
f)  *   az álláskeresési támogatás folyósításának időtartamát, ha az előírt nyugdíjjárulékot
megfizették,
g)  azt az időt, amely az 1997. december 31-én hatályos rendelkezések szerint szolgálati
időnek minősült,
h)  *    a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló 1993. évi III. törvény szerinti
munka-rehabilitáció keretében vagy fejlesztési jogviszonyban foglalkoztatott személy
tekintetében a munka-rehabilitációs díj, illetve a fejlesztési foglalkoztatási díj folyósításának
időtartamát, ha az előírt nyugdíjjárulékot megfizették,
i)  *   az Rjtv. szerinti rehabilitációs járadék folyósításának időtartamát, ha az előírt
nyugdíjjárulékot megfizették,
j)  *   az Európai Unió tisztviselőinek és más alkalmazottainak nyugdíjbiztosítási átutalásáról
és visszautalásáról szóló törvény alapján a nyugdíjbiztosítási visszautalás során elismert
szolgálati időt, ha a Nyugdíjbiztosítási Alapot megillető összeget a Nyugdíjbiztosítási
Alapnak átutalták,

15
 k)  *   a szociális szövetkezeti tag tagi munkavégzésének időtartamát, ha az előírt
nyugdíjjárulékot megfizették,
l)  *   a rendvédelmi egészségkárosodási járadék vagy a honvédelmi egészségkárosodási
járadék folyósításának időtartamát.

Szolgálati időként nem lehet figyelembe venni

 azt az időszakot, amely alatt a biztosítás szünetelt (ez alatt az időtartam alatt
ugyanis nyugdíjjárulék-fizetés nem történik),

 az egyéni vállalkozó jogviszonyának azt az időtartamát , amelyre nyugdíjbiztosítási

járulék és/vagy nyugdíjjárulék tartozása van,

 társas vállalkozás tagja esetében azt az időtartamot, amelyre a társas vállalkozásnak

a biztosítottnak minősülő akkori tagjai után nyugdíjbiztosítási járulék és/vagy
nyugdíjjárulék tartozása van,
 a mezőgazdasági őstermelő biztosítási idejének azt az időtartamát, amelyre
vonatkozóan nyugdíjjárulék tartozása van.
A tartozás utólag történő - a nyugdíj megállapítása utáni - megfizetése esetén az így
meghosszabbodott szolgálati időt legkorábban a befizetés napját magában foglaló naptári
hónap első napjától lehet figyelembe venni.

Jogosultsági időnek minősül:

 a kereső tevékenységgel járó biztosítási vagy azzal egy tekintet alá eső jogviszonnyal,
valamint
 a terhességi-gyermekágyi segélyben, gyermekgondozási díjban, gyermekgondozást
segítő ellátásban, gyermekgondozási segélyben, gyermeknevelési támogatásban és a
súlyosan fogyatékos vér szerinti vagy örökbe fogadott gyermekére tekintettel
megállapított ápolási díjban eltöltött idővel szerzett szolgálati idő.
Az öregségi nyugdíj nem állapítható meg, ha a kereső tevékenységgel járó biztosítási vagy
azzal egy tekintet alá eső jogviszonnyal szerzett szolgálati idő nem éri el a 32 évet, olyan nő
esetében, akinek a súlyosan fogyatékos vér szerinti vagy örökbefogadott gyermekére
tekintettel ápolási díjat állapítottak meg, a 30 évet.
A 32 évkereső tevékenységgel járó biztosítási vagy azzal egy tekintet alá eső jogviszonnyal
szerzett szolgálati idő – ha a jogosult a saját háztartásában 5 gyermeket nevelt – 1 évvel,
minden további gyermek esetében újabb egy-egy évvel, de összesen legfeljebb 7 évvel
csökken.
A felsorolt jogviszonyokon kívül jogosultsági időnek minősül:
 a prémiumévek programban való részvétel időtartama függetlenül attól, hogy a
résztvevőt munkavégzésre kötelezték vagy sem,
 az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás ideje, vagyis az ezen
időszakban végzett alkalmi munkavállalói napok,
 az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló törvény hatálya alá tartozó munkavégzés
időtartama,
 gyermekgondozást segítő ellátás, a gyermekgondozási segély folyósítása alatti – a
vonatkozó jogszabályban engedélyezett – munkavégzés időtartama (figyelemmel arra,

16
 hogy ilyen esetben a gyermekgondozást segítő ellátás, gyermekgondozási segély
munkavégzéssel azonos időtartamra eső folyósítási idejét „gyermekneveléssel töltött
időként” a szolgálati idő kétszeres számításának tilalma miatt nem lehet beszámítani),
 a mezőgazdasági termelőszövetkezeti tagként egyébként szolgálati időnek minősülő
időtartam azzal, hogy a mezőgazdasági termelőszövetkezeti tag esetén kizárólag a
tagság időtartama minősül jogosultsági időnek, az első belépés teljes naptári éve nem,
 a szakmunkástanuló, a szakközépiskolai tanuló kötelező nyári gyakorlata, amennyiben
arra bejelentési adat található, ideértve természetesen az egyéb tanulmányokat folytató
személy nyári szünetben történő munkavégzésének időtartamát is,
 a korkedvezményre jogosító munkavégzés időtartama az öregségi
nyugdíjjogosultságra vonatkozó általános szabályok szerint,
 a méltányossági gyermekgondozási segély folyósításának ideje,
 a fagyszabadság időtartama,
 a javító-nevelő munkavégzés időtartama.
Mely – az általános szabályok szerint szolgálati időként elismerhető – időtartamok nem
minősülnek jogosultsági időnek?
A szolgálati idő a jogosultsági időnél bővebb, mivel szolgálati időnek minősül például az
1998. január 1-je előtti nappali tagozatos felsőfokú tanulmányok időtartama, a hozzátartozó
jogán megállapított ápolási díj időtartama, a katonai (polgári) szolgálatban eltöltött időt, a
munkanélküliség esetére járó ellátások időtartama és a megállapodás alapján szerzett
szolgálati idő is, ezek az időtartamok azonban jogosultsági időként nem vehetők figyelembe.
Azt az időszakot, amely az általános szabályok szerint nem minősül szolgálati időnek,
jogosultsági időként sem lehet figyelembe venni.

17
4. Mutassa be a társadalombiztosítási ellátások keretein belül igénybe vehető
egészségbiztosítási ellátásokat! Az ellátásokat csoportosítsa az alábbi szempontok
alapján: természetbeni illetve pénzbeli ellátások!
A társadalombiztosítás rendszerében nyújtott ellátások a nyugdíjbiztosítás és
egészségbiztosítás keretében vehetők igénybe.
Egészségbiztosítási ellátások:

I. Egészségügyi szolgáltatások – természetbeni egészségbiztosítási ellátások

II. Pénzbeli egészségbiztosítások

- táppénz (saját jogú, gyermekápolási)
- csecsemőgondozási díj (CSED)
- gyermekgondozási díj (GYED)
- Nagyszülői GYED
- Örökbefogadói díj

Baleseti ellátások
- baleseti egészségügyi szolgáltatások (természetbeni)
- baleseti táppénz
- baleseti járadék

Megváltozott munkaképességű személyek ellátásai:

- rokkantsági ellátás
- rehabilitációs ellátás

Egészségügyi szolgáltatások – természetbeni egészségbiztosítási ellátások

Ezek az ellátások az egészségi állapot által indokolt mértékben vehetők igénybe. Az

egészségügyi ellátás teljes körére azonos szakmai tartalommal jogosultak a biztosítottak és
azok a személyek, akik a törvény szerint csak egészségügyi szolgáltatásra jogosultak.
Természetbeni ellátási formák:

1. Térítésmentesek:
 A betegségek korai megelőzésének és korai felismerését szolgáló egészségügyi
szolgáltatások (pl. szűrővizsgálatok)
 Gyógykezelés céljából végzett ellátások
- háziorvosi ellátás
- fogászati ellátás egy része
- járóbeteg szakellátás
- fekvőbeteg gyógyintézeti ellátás
 Egyéb egészségügyi szolgáltatások
- szülészeti ellátás
- orvosi rehabilitáció (pl. szenvedély betegek rehabilitációja)

18
 - betegszállítás, mentés

2. Árhoz nyújtott támogatással igénybe vehető szolgáltatások

Gyógyszer, különleges tápszer, gyógyászati segédeszköz és gyógyászati ellátás árához
nyújtott támogatás.
3. Utazási költségtérítés (pl. orvos szakértői vizsgálatra)

4. Biztosított által részleges térítés mellett igénybe vehető egészségügyi szolgáltatások

Pl.: fogszabályzó készülék 18 éves kor alatt, fekvőbeteg-gyógyintézeti ellátás beutaló nélkül,
saját kezdeményezésre igénybe vett egyéb és kényelmi szolgáltatások
Pénzbeli ellátások:

 Táppénz: orvos által igazolt keresőképtelenség idejére jár (minden naptári napra), az
elveszett kereset pótlását szolgálja. Feltétele a fennálló biztosítási jogviszony, pénzbeli
egészségbiztosítási járulék fizetése, orvos által megállapított és igazolt keresőképtelenség
(saját vagy gyermek).
A betegszabadságra való jogosultság lejártát követő naptól ját, maximum egy éven át (ha
rendelkezik legalább 1 év folyamatos biztosításban töltött idővel és nincs táppénz előzménye).
A táppénz jogosultsági idő függ a folyamatos, előzetes biztosítási időtől, a keresőképtelenség
idejétől, valamint a táppénz előzménytől.
Összege a figyelembe vehető jövedelem 50%-a (kórházi ápolás, nem rendelkezik minimum 2
év folyamatos biztosítási idővel), illetve 60%-a lehet. A táppénz adóköteles juttatás.

 CSED: A szülési szabadság idejére (24 hét) jár. Időtartama 168 nap, de nem lehet
kevesebb a szülést követő 6 hétnél. A gyermek halála esetén a jogosultsági időn belül még 15
napig megilleti a biztosítottat (ha a gyermek élve született).
Feltétele: a gyermek születését megelőző 2 éven belül az anya legalább 365 napon át
biztosított volt (nem kell folyamatosnak lennie) és gyermeke a biztosítás tartama alatt vagy a
biztosítás megszűnését követő 42 napon belül születik.
Mértéke a figyelembe vehető jövedelem, illetve átlag 70%-a. Adóköteles segélyezési forma.

 GYED: Jogosult a gyermeket saját háztartásában nevelő, biztosított szülő, ha a

születést megelőző 2 éven belül legalább 365 napon át biztosított volt. A szülőnek adható a
CSED lejártától a gyermek 2 éves koráig, ikergyermekeknél az ikrek 3 éves koráig.
Mértéke a figyelembe vehető jövedelem, átlag 70%-a, de van maximum összeg (minimálbér
2-szeresének 70%-a havonta).
Adóköteles segélyezési forma, továbbá nyugdíjjárulék fizetés terheli az ellátásban részesülőt.

 Nagyszülői GYED
2020.01.01-től a nagyszülői gyedre való jogosultság esetén több személynek is meg kell
felelnie a gyed jogosultsági feltételeinek. Először a gyermek szüleinek, akit a jogszabály
alapjogosultként említ.
Vagyis a szülőnek
- biztosítottnak kell lennie, és a gyermek születését megelőző két éven belül
rendelkeznie kell 365 nap biztosításban töltött idővel, és

19
- a gyermeket a saját háztartásában kell nevelnie.
A szülő esetében elég, ha csak az egyikük rendelkezik a gyedre való jogosultság feltételével,
akkor a nagyszülők bármelyike -egyéb feltételek fennállása mellett- jogosultságot szerezhet a
nagyszülői gyedre. Ebben az esetben azonban az alapjogosultaknak házastársnak kell lenni.
E feltételek teljesülése esetén a nagyszülő akkor jogosult a gyedre ha

- a nagyszülő a gyermek születését megelőző két éven belül legalább 365 napon
át biztosított volt,
- a gyermek közös háztartásban élő mindkét szülője- egyedülálló alapjogosult
esetében az alapjogosult- az ellátás nagyszülő részére történt folyósítása alatt
biztosítottként keresőtevékenységet végez.
- a gyermeket az alapjogosult a saját háztartásában neveli, és abból a gyermek a
nagyszülőhöz csak átmeneti jelleggel, napközbeni időszakra kerül ki,
- a gyerek közös háztartásban élő mindkét szülője – egyedülálló alapjogosult
esetében az alapjogosult - írásban nyilatkozik arról, hogy egyetért a
gyermekgondozási díj nagyszülő általi igénylésével és annak nagyszülő részére
történő megállapításával.

Nem jár a nagyszülőnek gyed, ha a nagyszülő megfelel a gyedre való jogosultsági

feltételeknek, de
- kereső tevékenységet folytat
- ha gyermeket napközbeni ellátást biztosító intézményben helyezte el (bölcsöde)
- a nagyszülő nyugdíjas (még aktív korúnak kell lennie!)
- letartóztatásban van, vagy szabadságvesztését, elzárását tölti.

Nem jár tovább a nagyszülő részére a gyed, ha az alapjogosult gyed-re való jogosultsága
megszűnik.
Nagyszülői gyed összege
NAV-felé bevallott SZJA alapja, felső korlátja van: mindenkori minimálbér kétszeresének a
70 %-a, 2020-ban 225.400 Ft.
Nagyszülői gyed folyósításának ideje
Csed leteltével illeti meg a nagyszülőt: a gyermek 2. életévének (ikrek esetén 3.) betöltéséig.

 Örökbefogadói díj
2020.01.01-től új ellátásként bevezetik az örökbefogadói díjat. Az örökbefogadói díjra az a
biztosított jogosult, aki 2. életévét betöltött gyermeket (ikrek esetén 3. évet) örökbefogadási
szándékkal nevelésbe vett, ha a nevelésbe vétel napját megelőzően 2 éven belül rendelkezik
365 nap biztosítási idővel, és a gyermek a nevelésbe vétel előtt egy éven belül nem volt
folyamatosan a saját háztartásában. A 365 nap előzetes biztosításban töltött időhöz a biztosítás
megszűnését követő baleseti táppénz, csecsemőgondozási díj, gyermekgondozási díj
folyósításának az idejét be kell számítani. Örökbefogadói díjat csak a 2019 12.31-e után
örökbefogadási szándékkal nevelésbe vett gyerekek esetében lehet alkalmazni.

20
Örökbefogadói díj folyósításának ideje
Az örökbefogadói díj a nevelésbe vétel napjától 168 napig jár. A munkáltató a munka
törvénykönyve szerint ez időre fizetésnélküli szabadságot köteles engedélyezni.
Az örökbefogadói díj összege
Az örökbefogadói díj összegét a gyedre vonatkozó számítási szabályok szerint kell
megállapítani. Az örökbefogadói díj mértéke a jövedelem 70%-a, maximuma a minimálbér
kétszeresének 70 %-a.

Baleseti ellátások:

 baleseti egészségügyi szolgáltatás: jogosultak azok a személyek, akik nem

biztosítottak és egyéb címen nem jogosultak baleseti ellátásra. Jogosult lehet az iskolai
tanulmányokat folyatató, szakmai gyakorlaton részt vevő tanuló, hallgató, ha balesetet
szenved. Ugyancsak jogosult lehet a szabadságvesztés büntetését töltő személy, ha
foglalkoztatása alatt balesetet szenved, stb.

 baleseti táppénz: az üzemi baleset és foglalkozási megbetegedés miatt keresőképtelen

biztosítottakat megillető ellátási forma. Mértéke 100%, útibaleset esetén 90%. A jogosultsági
idő nem függ a biztosítás időtartamától. Baleseti táppénz járhat a keresőképtelenség tartamára,
maximum 1 évig, mely indokolt esetben további 1 évvel meghosszabbítható.

 baleseti járadék: üzemi balesetből vagy foglalkozási megbetegedés miatt maradandó

egészségkárosodást szenvedettek részére járó ellátási forma. 4 fokozata van, amely
meghatározza azt is, hogy milyen mértékű a figyelembe vehető bruttó 1 havi átlagból
kiszámolt járadék összege.

Fokozatok:
I. 14-20% egészségkárosodás (járadék alapja 8%)
II. 21-28% egészségkárosodás (járadék alapja 10%)
III. 29-38% egészségkárosodás (járadék alapja 15%)
IV. 39% feletti egészségkárosodás (járadék alapja 30%)

Megváltozott munkaképességűek ellátásai:

 rokkantsági ellátás
 rehabilitációs ellátás
Megváltozott munkaképességű az a személy, akinek egészségi állapota a rehabilitációs
szakvélemény szerint 60%-os vagy annál alacsonyabb mértékű.
Az ellátási formák előzetes biztosítási időhöz kötöttek.

Szükséges szolgálati idő a kérelem benyújtását megelőző:

- 5 éven belül rendelkezzen 1095 nap biztosítási idővel vagy
- 10 éven belül rendelkezzen 2555 nap biztosítási idővel vagy
- 15 éven belül rendelkezzen 3650 nap biztosítási idővel
Összege függ az egészségkárosodás mértékétől.

21
5. Mutassa be a Munka Törvénykönyve célját, hatályát, fejezeteit! Térjen ki a Munka
Törvénykönyve alapelveire, a jogok és kötelezettségek gyakorlására, az egyenlő
bánásmód követelményére, a jognyilatkozatokra, az érvénytelenség eseteire és a
lehetséges jogkövetkezményekre!

Munka törvénykönyve 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt)

Mt célja: a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályainak megállapítása, tekintettel a

vállalkozás és a munkavállalás szabadságára, valamint a munkáltató és a munkavállaló
gazdasági és szociális érdekeire. E törvény célja az adatok kezelésére vonatkozó alapvető
szabályok meghatározása annak érdekében, hogy a természetes személyek magánszféráját az
adatkezelők tiszteletben tartsák.

Mt hatálya kiterjed:
 a munkáltatóra,
 a munkavállalóra,
 a munkáltatói érdekképviseleti szervekre,
 szakszervezetekre,
 üzemi tanácsra.

Az Mt (területi) hatálya
A törvény rendelkezéseit alkalmazni kell, ha a munkavállaló a munkát rendszeresen
Magyarország területén végzi. A munkaügyi kapcsolatokra és az üzemi tanácsok, az üzemi
megbízottak tekintetében akkor is, ha a munkáltató székhelye vagy önálló telephelye
Magyarország területén van.

Mt alapelvei: E törvény rendelkezéseit Magyarország és az Európai Unió jogrendjével

összhangban kell értelmezni.
A munkajogi szabályok alkalmazása során a vonatkozó EU-s szabályozásra is figyelemmel
kell lenni.
A jogról lemondó vagy abból engedő nyilatkozatot nem lehet kiterjesztően értelmezni.

Alapelvek:
- az adott helyzetben általában elvárható kötelezettség,
- jóhiszeműség és tisztesség alapelve,
- kölcsönös tájékoztatási kötelezettség,
- a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalma.

Jogok és kötelezettségek gyakorlása az alapelvek alapján: (Mt 6-9. §)

 A munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az az adott helyzetben
elvárható.
 A jóhiszeműség és tisztesség elvét be kell tartani, kölcsönösen együtt kell működni és
nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekeit sértené.

22
  A munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles
figyelembe venni. A teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak
aránytalan sérelmét nem okozhatja.
 Kötelesek egymást tájékoztatni minden olyan körülményről, amely a munkaviszony
létesítése, a jogok gyakorlása, a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges.
 A munkavállaló köteles a tudomására jutott üzleti titkot megtartani és nem tanúsíthat
olyan magatartás, amely a munkáltató jogos gazdasági érdekét sértené vagy
veszélyeztetné.
 Tilos a joggal való visszaélés (7 §). A törvény alkalmazásában joggal való
visszaélésnek minősül különösen az, ha mások jogos érdekeinek csorbítására,
érdekérvényesítési lehetőségeinek korlátozásaira, zaklatásra, véleménynyilvánításának
elfojtására irányul.
 A munkavállaló még a munkahelyén kívül sem tanúsíthat a munkaviszony fennállása
alatt olyan magatartást, amely a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit sértené, vagy
veszélyeztetné.

Egyenlő bánásmód követelménye:

A munkaviszonnyal, a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét

meg kell tartani. (A hátrányos megkülönböztetés tilalma.) E követelmény megsértésének
orvoslása nem járhat más munkavállaó jogának megsértésével vagy csorbításával.
Munkabérnek minősül, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és
természetbeni juttatás.

A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét,

minő-ségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy
szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell
figyelembe venni.

Jognyilatkozat:

1. Megállapodás: A törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó

jognyilatkozatával jön létre. Kötelmi viszonyt az egyik fél a másik fél akarata ellenére nem
létesíthet.
2. Az egyoldalú jognyilatkozat, nyilatkozat: Az egyoldalú jognyilatkozat sajátos jellegű
kötelem, mely csupán az egyik fél akaratának kinyilvánításával hozza létre a kötelmet, az
ilyen jogi aktuson a másik fél elfogadása nélkül is kiváltanak joghatást. Az ilyen nyilatkozat
csak akkor érvényes, ha munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott esetben teszik
meg, tehát ezen lehetőségei jogilag korlátozottak. 

A munkáltató egyes jognyilatkozatait egyoldalúan megállapított belső szabályzatban is

megteheti. Ezen jognyilatkozatokat közölnie a helyben szokásos és ismert módon kell.

A jognyilatkozatokat a munkáltató képviseletében a munkáltatói jogkör gyakorlója teheti

meg.

23
Ha nem a munkáltató teszi meg a jognyilatkozatot, az akkor lesz érvényes, ha azt a
munkáltatói jogkör gyakorlója utólag jóváhagyta. Érvényes akkor is, ha a munkavállaló
alaposan következtethetett arra, hogy az eljáró jogosult volt a jognyilatkozat megtételére.

A munkavállaló a jognyilatkozatait személyesen, vagy meghatalmazott képviselője (2 fő

tanúval) útján teheti meg.

A jognyilatkozatokat alaki (írásbeli) kötöttség nélkül lehet megtenni, kivéve, ha a jogszabály

vagy a felek megállapodása másképpen rendelkezik.

A munkavállaló kérésére a munkáltató köteles jognyilatkozatát írásba foglalni és indokolni is.

Az alaki (írásbeli) kötöttség megsértésével tett jognyilatkozat érvénytelen, kivéve ha a Mt

másképp nem rendelkezik (pl. szóban nem lehet felmondani csak írásban).

3. A kötelezettségvállalás: A jogosult a vállalt kötelezettséget köteles teljesíteni, akár

elfogadja annak követelését akár nem. Akárcsak az egyoldalú nyilatkozat, ez is csak
munkaviszonyra vonatkozó szabály, kifejezett rendelkezése alapján tehető meg a
munkavállaló részéről.
4. A munkáltatói szabályzat:  A munkáltató a törvényben meghatározott jognyilatkozatai
általa egyoldalúan megállapított belső szabályzatban vagy egyoldalúan kialakított gyakorlat
érvényesítésével is megteheti. A munkáltatói szabályzatot közöltnek kell tekinteni, ha azt a
helyben szokásos és általában ismert módon közzé teszik.
5. A Tájékoztatás: A tájékoztatás nem közvetlen joghatás kiváltására irányuló nyilatkozat,
hanem csak valamely tény, körülmény vagy adat közlésére irányul.
6. A feltétel:  A felek a megállapodás létrejöttét, módosítását vagy megszűnését jövőbeli,
bizonytalan eseménytől is függővé tehetik. Nem köthető ki olyan feltétel, amelynek alapján a
munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna, vagy a munkaviszony megszűnését
eredményezné. Az ellentmondó, lehetetlen vagy értelmezhetetlen feltétel érvénytelen. A
megállapodást ilyen esetben úgy kell elbírálni, mintha a felek az adott feltételt nem kötötték
volna ki.

A jognyilatkozatok közlése

A közlés akkor hatályos, ha azt a címzettnek kézbesítették.

Kézbesítettnek kell tekinteni, ha a címzett az átvételt megtagadta (jegyzőkönyvet kell írni,
melyet két tanúval kell aláíratni), vagy postai úton tértivevénnyel történő kézbesítés esetén a
kézbesítés azért volt sikertelen, mert a címzett az átvételt megtagadta, a megjelölt címen nem
lakik, ismeretlen vagy elköltözése miatt a kézbesítés meghiúsult.
Egyéb esetben tértivevényes küldeményeknél a meghiúsult kézbesítését követő 5.
munkanapon a küldeményt kézbesítettnek kell tekinteni.

A jognyilatkozatokra vonatkozó jogorvoslati, egyéb nyilatkozati lehetőségre megszabott

határidő a jognyilatkozat kézbesítését követő napon kezdődik.

24
Érvénytelenség:

1. A semmisség: Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba

ütközik, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály megkerülésével jött létre vagy
nyilvánvalóan a jó erkölcsbe ütközik.

Semmis a színlelt megállapodás is, ha az más megállapodást leplez, azt a leplezett

megállapodás alapján kell elbírálni (pl. munkaszerződés helyett megbízási szerződést kötnek,
pedig a dolgozó gyakorlatilag a munkaviszonyra vonatkozó rendelkezések szerint végzi
munkáját, tehát a megbízási szerződést munkaszerződésként kell értékelni, illetve elbírálni).

2. A megtámadhatóság: A megállapodás megtámadható, ha annak megkötésekor a fél

valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, feltéve, ha tévedését a másik fél
okozta vagy felismerhette. A megállapodást bármelyik fél megtámadhatja, ha a
szerződéskötéskor lényeges körülményben, ugyanabban a téves feltevésben voltak. Lényeges
körülményre vonatkozik a tévedés akkor, ha annak ismeretében a fél nem vagy más
tartalommal kötötte volna meg a szerződést.

Megtámadható a megállapodás abban az esetben is, ha annak megkötésére a másik fél

jogellenes fenyegetéssel vette rá.
A megtámadás határideje 30 nap, amely a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés
megszűnésétől kezdődik.
6 hónap elteltétől a megtámadás joga nem gyakorolható.
A megtámadást írásban kell közölni. A sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen.

Érvénytelenség jogkövetkezménye:

Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyból származó jogokat és

kötelezettségeket úgy kell tekinteni, mintha azok érvényes megállapodás alapján állnának
fenn. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha e törvény eltérően nem
rendelkezik - a munkáltató köteles haladéktalanul, azonnali hatállyal megszüntetni, feltéve,
hogy az érvénytelenség okát a felek nem hárítják el.

Ha megállapodásnak csak egy része érvénytelen a jogszabályt kell alkalmazni.

25
6. A Munka Törvénykönyve alapján határozza meg a munkaviszony fogalmát, alanyait!
Mutassa be a munkaviszony létesítésével összefüggésben a munkaszerződés fogalmát,
tartalmát, a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét!

Munkaviszony: a munkáltató és a munkavállaló között létrejött munkavégzésre irányuló

jogviszony.
Alanyai:
● Munkáltató: az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót
foglalkoztat.
● Munkavállaló: az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez.
Munkaszerződés: A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződést írásba
kell foglalni. Ennek elmulasztása esetén az írásbeliség hiányára csak a munkavállaló, a
munkába lépést követő 30 napon belül hivatkozhat. A munkaszerződés a munkaviszony
létesítésére szolgáló jogi szerződésfajta, melynek formai és tartalmi követelményei vannak.
A munkaszerződés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az
engedély beszerzését követően köthető meg. (pl. gyámhatósági engedély 16 év alatt
jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport, hirdetési tevékenység végzésekor).

A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely
személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése
szempontjából lényeges, valamint vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat
alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely
munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése
érdekében szükséges.

Tartalma: A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló

alapbérében és munkakörében. Lényeges jogszabályi előírás, hogy alapbérként legalább a
kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni.
A munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában a
munkaviszony határozatlan időre jön létre. Határozott idejű munkaviszony maximum 5 év
lehet. A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell
meghatározni. Ha a határozott idő lejártát a felek nem naptárilag határozták meg, úgy a
munkáltató tájékoztatja a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról.
A munkavállaló munkahelyét a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek hiányában
munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol munkáját szokás szerint végzi.
A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben történő
foglalkoztatásra jön létre.
A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig
terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt -
legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása
esetén sem haladhatja meg a három hónapot. Kollektív szerződés rendelkezése alapján a
próbaidő legfeljebb 6 hónap lehet.
A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ennek
hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.

A munkáltató kollektív szerződéstől kizárólag a munkavállaló javára térhet el, és csak abban
az esetben, amennyiben jogszabály az eltérést nem zárja ki.
26
Munkáltató tájékoztatási kötelezettsége: A munkáltató legkésőbb a munkaviszony
kezdetétől számított tizenöt napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót:
1. a napi munkaidőről,
2. az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
3. a munkabér elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés
napjáról,
4. a munkakörbe tartozó feladatokról,
5. a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásáról, valamint
6. a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának
szabályairól, továbbá
7. munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik–e, valamint
8. a munkáltatói jogkör gyakorlásáról.
Nem kell a fenti tájékoztatást kiadni, ha a munkaviszony 1 hónapnál rövidebb, vagy a
munkaidő a heti 8 órát nem haladja meg. Ilyenkor is közölni kell a munkáltatói jogkör
gyakorlójának nevét, beosztását.
15 napot meghaladó külföldi kiküldetés esetén a munkáltató a kiküldetést megelőző 7 nappal
korábban tájékoztatja a munkavállalót
a munkavégzés helyéről,
a kiküldetés várható időtartamáról,
a díjazásról és egyéb juttatások pénzneméről,
a hazatérés szabályairól.

Ha a munkáltató adataiban lényeges változás következik be, arról 15 napon belül értesíteni
kell a munkavállalót.

Személyes adatok védelméről szóló szabály: Az adatokat védeni kell különösen a

jogosulatlan hozzáférés, megváltoztatás, továbbítás, nyilvánosságra hozatal, törlés vagy
megsemmisítés, valamint a véletlen megsemmisülés és sérülés ellen.
Személyes adat minden olyan adat, amely az érintett személlyel kapcsolatba hozható. Ezzel
mindenki saját maga rendelkezik. Felhasználáskor az érintett beleegyezése szükséges. A
különleges adatokat csak az érintett külön, írásbeli hozzájárulásával lehet kezelni. Különleges
adat: a személyes adatok különleges kategóriáiba tartozó minden adat, azaz a faji vagy etnikai
származásra, politikai véleményre, vallási vagy világnézeti meggyőződésre vagy
szakszervezeti tagságra utaló személyes adatok, valamint a genetikai adatok, a természetes
személyek egyedi azonosítását célzó biometrikus adatok, az egészségügyi adatok és a
természetes személyek szexuális életére vagy szexuális irányultságára vonatkozó személyes
adatok.
GDPR: EU-s rendelet a személyes adatok kezeléséről, védelméről és az adatok szabad
áramlásáról.
A munkáltatónak ez alapján kell elkészítenie az adatvédelmi szabályzatát. Fő cél a személyek
védelme, személyes adatok biztonságos tárolása. Kötelező adatvédelmi tájékoztató és a
dolgozók részéről hozzájárulási nyilatkozat a személyes és különleges adatok tárolásához és
továbbításához.

27
7. A Munka törvénykönyve alapján mutassa be a munkaszerződés teljesítése, a
munkáltató és a munkavállaló kötelezettségét! Térjen ki a munkaszerződéstől eltérő
foglalkoztatás esetére, a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén alkalmazható
jogkövetkezményekre, illetve az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadásának
eseteire. Vázolja a munkaszerződés módosítására vonatkozó szabályokat!
Munkáltató kötelezettségei:
● A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra
vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni és a munkavállaló munkavégzéséért vagy
az e célból való rendelkezésre állásáért munkabért fizetni.
● Felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltató köteles a munkavégzéshez
szükséges feltételeket biztosítani.
● A munkáltató köteles a munkavállalónak azt a költségét megtéríteni, amely a
munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel.
● A munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos
munkavégzés követelményeit.
● Köteles ingyenesen biztosítani a munkavállaló munkaköri alkalmassági vizsgálatát.
● A fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során köteles gondoskodni az ésszerű
alkalmazkodás feltételeinek biztosításáról.
● A munkavállalót csak olyan munkára lehet alkalmazni, amely testi alkatára vagy
fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem járhat.

Munkavállaló kötelezettségei:
● A munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni.
● Munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató
rendelkezésére állni.
● Munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a
munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni.
● A munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő
magatartást tanúsítani.
● A munkavállaló köteles munkatársaival együttműködni.
● A törvény megtiltja, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül
harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel
elfogadjon vagy kikössön.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

A munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg más munkakörben, más munkahelyen
vagy más munkáltatónál foglalkoztatni.
Ennek időtartama naptári évenként max. 44 beosztás szerinti munkanap, vagy 352 óra. (Ezt
arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az
általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre.) A munkaszerződéstől eltérő
foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.

Beleegyezése nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára:

- várandóságától a gyermek 3 éves koráig,
- gyermekét egyedül nevelő szülő a gyermek 16 éves koráig,
- hozzátartozó tartós személyes gondozása esetén (ezt kezelő orvosának igazolnia kell),

28
 - a rehabilitációs szerv által megállapított 50 %-os egészségkárosodás esetén.

Jogkövetkezmény: a munkavállalót a másik munkakörben előírt munkabér illeti meg, de

legalább a munkaszerződése szerinti alapbérre jogosult.

Az utasítás teljesítésének megtagadása

54. § (1) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása
más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(2) A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása
munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a munkavállaló életét, testi épségét vagy
egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(3) A munkavállaló az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.
(4) A munkavállaló a munkáltató utasításától akkor térhet el, ha ezt a munkáltató károsodástól
való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól
való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell.

Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól

55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének
teljesítése alól
a) keresőképtelensége,
b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi
intézményben történő kezelés, valamint
c) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá
d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
e) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén
kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két
órára,
f) hozzátartozója halálakor két munkanapra,
g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés,
továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,
h) önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,
i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges
időtartamra,
j) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt
távollét tartamára, továbbá
k) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.
(2) A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek
kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc
napos időtartamra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési
kötelezettségének teljesítése alól.

A munkavállaló vétkes kötelezettségszegése miatt alkalmazható jogkövetkezmények

56. § (1) A munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív
szerződés vagy - ha a munkáltató vagy a munkavállaló nem áll kollektív szerződés hatálya
alatt - munkaszerződés a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos
jogkövetkezményeket állapíthat meg.
(2) Hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonnyal összefüggő, annak
feltételeit határozott időre módosító hátrány állapítható meg, amely a munkavállaló
személyiségi jogát és emberi méltóságát nem sérti. A vagyoni hátrányt megállapító

29
jogkövetkezmény összességében nem haladhatja meg a munkavállaló - a jogkövetkezmény
megállapításakor irányadó - egyhavi alapbére összegét.
(3) A hátrányos jogkövetkezmény alkalmazása során a 78. § (2) bekezdését megfelelően
alkalmazni kell.
(4) Hátrányos jogkövetkezmény nem állapítható meg olyan kötelezettségszegés miatt,
amelyet a munkáltató a munkaviszony megszüntetésének indokaként is megjelöl.
(5) A hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedést írásba kell foglalni és indokolni kell.

A munkaszerződés módosítása
58. § A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés
módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

59. § A munkáltató a szülési szabadság és gyermeke gondozása céljából igénybe vett fizetés
nélküli szabadság megszűnését követően ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér
módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére a
munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni.
Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves
béremelés mértéke az irányadó.

60. § Várandóság megállapításától a gyermek 1 éves koráig orvosi vélemény alapján,

állapotának megfelelő munkakört kell a kismamának felajánlani, ha eredeti munkakörében
nem alkalmazható tovább, mert a munkafeltételek, a munkaidő beosztás megfelelő
módosítása nem lehetséges. A munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának
megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek
megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem
lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok
nélkül nem fogadja el.

61. § (1) A munkáltató a munkakörök megjelölésével tájékoztatja a munkavállalókat

a) a teljes vagy részmunkaidős,
b) a távmunkavégzésre irányuló, valamint
c) a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő
foglalkoztatás lehetőségéről.

(2) A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára a munkáltató tizenöt

napon belül írásban nyilatkozik.

(3) A munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig - három vagy több
gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig - köteles a munkaszerződést
az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani.

30
8. Mutassa be a jogviszony megszűnésének és megszüntetésének lehetséges módjait,
különös tekintettel a felmondásra és az azonnali hatályú felmondásra! Fejtse ki a
végkielégítés szabályozását! Felelete során térjen ki a megszűnés, megszüntetés során
alkalmazandó eljárásra, illetve a jogszerűtlen megszűnés, megszüntetés
jogkövetkezményeire!
A munkaviszony megszűnése
A törvény a munkaviszony megszűnése alatt azokat az eseteket szabályozza, amelyeknél a
munkaviszony automatikusan, a felek akarata és bármely nyilatkozata, tevékenysége nélkül is
bekövetkezik valamely tény beállása (pl. a munkavállaló halála), vagy az időmúlás (pl.
szerződés határozott idejének lejárta) következtében.

63. § A munkaviszony megszűnik

– a munkavállaló halálával a halál napján,
– a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével (a munkavállalót megilleti a munkáltatói
felmondás esetére megállapított felmentési időre járó távolléti díj)
– a határozott idő lejártával
– ha a munkáltató személyében olyan módon történik változás, hogy a gazdasági egységet
átvevő munkáltató nem tartozik a Munka Törvénykönyve hatálya alá (pl. közalkalmazottak
lesznek a munkavállalók.) Ebben az esetben az átadó munkáltató legkésőbb a munkaviszony
megszűnését megelőzően tizenöt nappal köteles az érintett munkavállalót írásban tájékoztatni
a megszűnés időpontjáról vagy tervezett időpontjáról és a megszűnés indokáról. A
munkavállalót megilleti a munkáltatói felmondás esetére megállapított felmentési időre járó
távolléti díj.)
– a törvényben meghatározott más esetben (pl. ha több munkáltató által létesített
munkaviszony esetén a munkáltatók száma egyre csökken

A munkaviszony megszüntetése
A munkaviszony megszüntetése esetén a munkaviszony a felek akaratából szűnik meg. A
felek a munkaviszony megszüntetésére utaló akaratukat jognyilatkozat formájában
juttathatják kifejezésre. Ez az akaratnyilvánítás lehet egyoldalú vagy kétoldalú. Ha a
megszüntetést csak az egyik fél, a munkáltató vagy a munkavállaló kívánja, akkor ezt csak a
jogszabályban meghatározott esetekben és feltételek mellett teheti meg, nem szükséges
azonban hozzá a másik fél beleegyezése. A nyilatkozat akkor válik hatályossá, amikor a
másik féllel azt közölték. A közlést követően az már nem vonható vissza egyoldalúan, csak a
másik fél kifejezett beleegyezésével.
Az egyoldalú nyilatkozat közlése történhet postai úton, személyes átadással, de a törvény új
rendelkezése szerint akár elektronikus úton is.
64. §  (1) A munkaviszony megszüntethető
a) közös megegyezéssel,
b) felmondással,
c) azonnali hatályú felmondással.
(2) A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. A megszüntető
jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja.

31
A felmondás
65. § (1) A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással
megszüntetheti.
(2) A felek megállapodása esetén - legfeljebb a munkaviszony kezdetétől számított egy évig -
a munkaviszony felmondással nem szüntethető meg.
(3) A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt:
• várandóság,
• szülési szabadság
• gyermekgondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (3 év, ill. 10 év a
GYES folyósítása alatt, ha mindkét szülő igénybe veszi, az anyát illeti meg a védelem),
• a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés időtartama,
• a nő lombikbébi programban való (emberi reprodukciós eljárás) részvétele, de
legfeljebb annak megkezdésétől számított 6 hónap. (Erről és a várandóságról a nőnek írásban
tájékoztatni kell a munkáltatót.)
A felmondási tilalom akkor védi a munkavállalót, ha az arra okot adó körülmény a felmondás
közlésének időpontjában állt fenn, csoportos létszámleépítés esetén pedig a 30 nap múlva
történő esetleges felmondásról való tájékoztatás közlésének időpontjában.
A várandósságra és a lombikbébi programban való részvételre a munkavállaló csak akkor
hivatkozhat, ha erről munkáltatót tájékoztatta. Az Mt. legújabb módosítása szerint a
felmondás közlését követő munkavállalói tájékoztatástól számított 15 napon belül a
munkáltató a felmondást írásban visszavonhatja.
(Nincs felmondási tilalom a munkavállaló keresőképtelensége esetén. Ebben az esetben
azonban – bár a felmondás a keresőképtelenség ideje alatt már közölhető a munkavállalóval –
a felmondási idő csak a keresőképtelenség után kezdődhet el.)

66. § (1) A munkáltató felmondását köteles megindokolni (kivéve nyugdíjas munkavállaló

esetében).
(2) A felmondás indoka munkavállaló
 magatartásával,
 képességeivel vagy
 a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
(3) Kizárólag
a) a munkáltató személyében bekövetkező változás,
b) a 99. § (3) bekezdése, a 109. § (2) bekezdése vagy a 135. § (3)–(4) bekezdése szerinti
megállapodás munkavállaló általi felmondása (beosztás szerinti munkaidőre kötött
megállapodás, ön-ként vállalat túlmunkára vonatkozó megállapodás, kollektív szerződés felett
önként vállalt túl-munka) nem szolgálhat a munkáltató felmondásának indokául.

Felmondási korlátozás esetén a munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató megszüntetheti

felmondással, de ehhez nem elegendő a felmondáshoz szükséges általános indokolási
kötelezettség betartása, hanem be kell tartani a jogszabályban meghatározott
többletfeltételeket is. Ezek a többletfeltétetek:
- a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonya az
öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 évben csak az azonnali hatályú felmondásnál
meghatározott indokok alapján szüntethető meg. Ehhez kapcsolódó további feltétel, hogy
esetükben – ha a felmondási ok a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével
összefüggő ok – a munkáltatónál nincs a munkavállaló munkavégzési helyén az általa
betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek és gyakorlatnak megfelelő
betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló azt nem fogadta el.

32
- Az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondására a
gyermek 3 éves koráig ugyanezeket a korlátozásokat kell figyelembe venni, ha a
munkavállaló szülési vagy gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz
igénybe.

- A rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló

munkaviszonya a munkavállaló egészségügyi okkal összefüggő képességével indokolt
felmondással csak akkor szüntethető meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem
foglalkoztatható tovább és a részére a munkáltató nem tud megfelelő munkakört felajánlani,
vagy azt a munkavállaló alapos ok nélkül nem fogadta el.

A munkáltató nem köteles indokolni felmondását, ha a munkavállaló nyugdíjas, vagy

nyugdíjasnak minősül. Végkielégítés sem jár ezeknek a dolgozóknak.

(8) A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti

a) a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy
b) a munkavállaló képességére alapított okból vagy
c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

67. § (1) A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles

indokolni.
(2) A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló köteles megindokolni.
A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását
lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
A felmondási idő
68. § (1) A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.
(2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban az alábbiakban
meghatározott tartam lejártát követő napon kezdődik:
a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő
egy év,
b) a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
c) a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság.
(3) Csoportos létszámcsökkentés esetén ezen körülményeknek a munkáltatói előzetes
értesítésekor - 30 nappal korábban a felmondás közlése előtt - kell fennállniuk.
69. § (1) A felmondási idő harminc nap.  
(2) A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban
töltött
a) három év után öt nappal,
b) öt év után tizenöt nappal,
c) nyolc év után húsz nappal,
d) tíz év után huszonöt nappal,
e) tizenöt év után harminc nappal,
f) tizennyolc év után negyven nappal,
g) húsz év után hatvan nappal
meghosszabbodik.
(3) A felek az (1)-(2) bekezdésben foglaltaknál hosszabb, legfeljebb hathavi felmondási
időben is megállapodhatnak.
(4) A felmondási idő számítása szempontjából a 77. § (2) bekezdésében meghatározott
tartamot (olyan munkában nem töltött időket, amelyekre a munkavállalót nem illette meg
munkabér) nem kell figyelembe venni.

33
(5) A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése
esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.
70. § (1) A munkáltató felmondása esetén köteles a munkavállalót - legalább a felmondási idő
felére - a munkavégzés alól felmenteni. A töredéknapot egész napként kell figyelembe
venni.  
(2) A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően - legfeljebb két
részletben - kell felmenteni.
(3) A munkavégzés alóli felmentés tartamára a munkavállalót távolléti díj illeti meg, kivéve,
ha munkabérre egyébként nem lenne jogosult.
Ha a munkavállaló mond fel, a felmondási időt le kell dolgoznia.

Végkielégítés
77. § (1) A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya  
• a munkáltató felmondása,
• a munkáltató jogutód nélküli megszűnése,
• a munkáltató más jogszabály hatálya alá kerülése
• többes foglalkoztatás (egy munkáltató több munkavállalóval láttat el egy munkakört,
vagy több munkáltató egy munkavállalóval egy munkakör betöltésére köt munkaszerző-dést)
megszűnése alapján szűnik meg.

A jogosultság feltétele, hogy a munkáltatóval legalább 3 éves munkaviszonyban legyen.

A 3 év munkaviszony számításának szempontjából figyelmen kívül hagyjuk a 30 napot
meghaladó azt az időtartamot, amelyre a munkavállalónak munkabér nem járt, kivéve a
szülési szabadságot, a GYES, GYED miatti fizetés nélküli szabadságot és a tényleges
önkéntes tartalékos katonai szolgálat időtartamából 3 hónap fizetés nélküli szabadságot.

(3) A végkielégítés mértéke

a) legalább három év esetén egyhavi,
b) legalább öt év esetén kéthavi,
c) legalább tíz év esetén háromhavi,
d) legalább tizenöt év esetén négyhavi,
e) legalább húsz év esetén öthavi,
f) legalább huszonöt év esetén hathavi
távolléti díj összege.
(4) A végkielégítésnek a (3) bekezdés
a) a)-b) pontban meghatározott mértéke egyhavi,
b) c)-d) pontban meghatározott mértéke kéthavi,
c) e)-f) pontban meghatározott mértéke háromhavi
távolléti díj összegével emelkedik, ha a munkaviszony az (1) bekezdésben meghatározott
módon és a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven
belül szűnik meg.

(5) Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha

a) a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában
nyugdíjasnak minősül, vagy
b) a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem
egészségi okkal összefüggő képessége.

34
Azonnali hatályú felmondás
78. § (1) A munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással
megszüntetheti, ha a másik fél  
a) a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos
gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
b) egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
(2) Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való
tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől
számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet
gyakorolni.

Akár a munkáltató, akár a munkavállaló élhet az azonnali hatályú felmondással, de ezt

mindkét félnek, tehát a munkavállalónak is indokolnia kell.
Azonnali hatályú felmondás esetén nincs felmondási idő, a munkaviszony a felmondó
nyilatkozatnak a másik fél részére való átadást követő naptól szünteti meg a munkaviszonyt.

79. § (1) Azonnali hatályú felmondással - indokolás nélkül - megszüntetheti 

a) a fél a munkaviszonyt a próbaidő alatt, 
b) a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt.  Ez esetben a munkavállaló jogosult
tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre
járó távolléti díjára.
Eljárás a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) esetén
80. § (1) A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor (megszűnésekor) munkakörét az
előírt rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakörátadás és az
elszámolás feltételeit a munkáltató köteles biztosítani.
(2) A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában
töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik
munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait,
valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban
előírt igazolásokat.
81. § (1) A munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig
fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő
egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad.
(2) Az értékelés valótlan ténymegállapításainak megsemmisítését vagy módosítását a
munkavállaló bíróságtól kérheti.

A munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezménye

82. § (1) A munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével
összefüggésben okozott kárt.
(2) A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja
meg a munkavállaló tizenkéthavi távolléti díjának összegét.
(3) Ezen túlmenően jogosult a végkielégítés összegére is, ha munkaviszonya
• jogellenesen, nem felmondással szűnt meg,
• a felmondás indoka (valótlanul) a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos
magatartása, vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége volt.

35
(4) A munkavállaló az (1)-(2) bekezdésben foglaltak helyett követelheti a munkáltatói
felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.
83. § A bíróság, kérelemre mindezeken túlmenően helyreállítja a munkaviszonyt, ha
• a megszüntetés az egyenlő bánásmód követelményébe,
• felmondási tilalomba,
• a felsőbb szakszervezet hozzájárulása nélkül mondtak fel szakszervezeti
tisztségviselő-nek,
• ha a munkavállaló munkavállalói képviselő volt, (lásd 294. §-t)
• vagy a dolgozó a közös megegyezéssel történő megszüntetést sikerrel támadta meg.
(2) A munkaviszony helyreállítását követően keletkezett, a munkaviszonyban töltött időhöz
kapcsolódó jogosultság tekintetében a munkaviszony megszüntetése (megszűnése) és annak
helyreállítása közötti tartamot munkaviszonyban töltött időnek kell tekinteni.
(3) Meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és ezt
meghaladó kárát. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe
venni.
(4) Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál le kell vonni,
a) amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett
volna, továbbá
b) a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést.

84. § Ha a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, köteles 30 nap

felmondási időre járó távolléti díjat megfizetni a munkáltatónak és a munkáltató még
kártérítést is követelhet, amelynek maximális összege a dolgozó 12 havi távolléti díja lehet.
(Pl. jogellenesen kilép a dolgozó, a munkáltató nem tudja emiatt teljesíteni vállalt
kötelezettségeit, ezért kár éri: elmaradt díja, meghiúsulási, késedelmi kötbér stb.)

Ha a határozott idejű munkaviszonyt szünteti meg jogellenesen a munkavállaló, úgy köteles a

határozott időből még hátralévő időre, de legfeljebb 3 havi távolléti díjának megfizetésére. Ez
esetben a munkáltató kártérítést is követelhet, de ez is maximum 12 havi távolléti díjának
megfelelő összeg lehet.

Ugyanezeket a jogkövetkezményeket kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkakörét nem

az előírt rendben adja át.

36
9. Mutassa be a Munka Törvénykönyve munka- és pihenőidőre vonatkozó
rendelkezéseit, különös tekintettel a következő területekre: napi munkaidő, munkaidő-
beosztás szabályozása, napi- és heti pihenőidő, rendkívüli munkaidő, ügyelet és
készenlét! Térjen ki a szabadság fajtáira, mértékére a kiadás módjára, különböztesse
meg a betegszabadság, szülési szabadság és fizetés nélküli szabadság fogalmakat!
Fogalmak
Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam,
valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama.
Előkészítő vagy befejező tevékenység: minden olyan feladat ellátása, amelyet a munkavállaló
munkaköréhez kapcsolódóan, szokás szerint és rendszeresen, külön utasítás nélkül köteles
elvégezni.

Nem munkaidő
a) - a készenléti jellegű munkakört kivéve - a munkaközi szünet, továbbá
b) a munkavállaló lakó- vagy tartózkodási helyéről a tényleges munkavégzés helyére,
valamint a munkavégzés helyéről a lakó- vagy tartózkodási helyére történő utazás tartama.

Munkanap: a naptári nap vagy a munkáltató által meghatározott megszakítás nélküli 24 óra,
ha a munkavállaló beosztás szerinti munkaidejének kezdete és befejezése nem azonos naptári
napra esik.

A heti pihenő vagy munkaszüneti nap tekintetében a 7 és 22 óra közötti tartamot heti pihenő
vagy munkaszüneti napnak kell tekinteni.

A hét: naptári hét vagy megszakítás nélküli 168 óra, ha a munkarend alapján a beosztás
szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra is beosztható.

88. § (1) Napi munkaidő: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által
meghatározott  
a) teljes napi munkaidő vagy
b) részmunkaidő.
(2) Beosztás szerinti napi munkaidő: a munkanapra elrendelt rendes munkaidő.
(3) Beosztás szerinti heti munkaidő: a hétre elrendelt rendes munkaidő.
89. § Éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített munkavégzés.
90. § A munkáltató tevékenysége  
a) megszakítás nélküli, ha naptári naponként hat órát meg nem haladó tartamban vagy naptári
évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban
szünetel és
aa) társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás biztosítására irányul, vagy
ab) a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt gazdaságosan vagy
rendeltetésszerűen másként nem folytatható,
b) több műszakos, ha tartama hetente eléri a nyolcvan órát,
c) idényjellegű, ha a munkaszervezéstől függetlenül az év valamely időszakához vagy
időpontjához kötődik.
91. § Készenléti jellegű a munkakör, ha  
a) a munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes
munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére,
vagy

37
b) a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire
tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb
igénybevétellel jár (portás, éjjeli őr).

A napi munkaidő
92. § (1) A teljes napi munkaidő napi nyolc óra (általános teljes napi munkaidő).
(2) A teljes napi munkaidő - a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét órára
emelhető, ha a munkavállaló
a) készenléti jellegű munkakört lát el,
b) a munkáltató vagy a tulajdonos hozzátartozója (hosszabb teljes napi munkaidő).
(3) Tulajdonosnak - a (2) bekezdés alkalmazása során - a gazdasági társaság tagját kell
tekinteni, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint
huszonöt százalékával rendelkezik.
(4) Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az általános teljes napi
munkaidőnél rövidebb teljes napi munkaidőt is megállapíthat.
(5) A felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb napi
munkaidőben is megállapodhatnak (részmunkaidő).
A munkaidőkeret
93. § (1) A munkáltató a munkavállaló által teljesítendő munkaidőt munkaidő-keretben is
meghatározhatja.
(2) A munkaidő-keretben teljesítendő munkaidőt a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő
és az általános munkarend alapul vételével kell megállapítani. Ennek során az általános
munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti napot figyelmen kívül kell hagyni.
(3) A munkaidő (2) bekezdés szerinti meghatározásakor a távollét tartamát figyelmen kívül
kell hagyni vagy az adott munkanapra irányadó beosztás szerinti napi munkaidő mértékével
kell számításba venni. Munkaidő-beosztás hiányában a távollét tartamát a napi munkaidő
mértékével kell figyelmen kívül hagyni vagy számításba venni.
(4) A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját írásban meg kell határozni és közzé kell
tenni.
A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét lehet, azonban ha
munkavállaló megszakítás nélküli, a több műszakos vagy az idényjellegű tevékenység
keretében, esetlegesen készenléti jellegű munkakörben van foglakoztatva, akkor
munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét lehet. A munkaidőkeret
tartama, ha ezt objektív, vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják,
kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb 36 hónap.
Ha a munkaviszony munkaidőkeret lejárta előtt szűnik meg, akkor a munkaviszony
megszűnésekor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend, a napi munkaidő és a
teljesített munkaidő alapulvételével kell elszámolni.
Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni a fentiekben meghatározott
munkaviszony megszűnési esetekben, ha a munkavállaló az általános munkarend, valamint a
napi munkaidő alapulvételével meghatározott munkaidőnél kevesebbet dolgozott.
A munkaidő-beosztás szabályai
A munkaidő-beosztás szabályait a munkáltató állapítja meg tekintettel az egészséges és
biztonságos munkavégzés körülményeire, a munkakör jellege szerint.

- Kötetlen a munkaidő, ha a napi munkaidő beosztásának jogát a munkáltató a

munkavállalónak átengedi.

38
- Osztott munkaidő: a munkáltató a napi munkaidőt 2 részben határozza meg. A kettő
között legalább 2 órának kell eltelnie!

Az általános munkarend: a munkáltató a munkaidőt heti 5 napra, hétfőtől péntekig osztja be.
Munkaidőkeret vagy elszámolási időszak alkalmazása esetén a munkaidőt egyenlőtlenül is be-
oszthatja a munkáltató.
Egyenlőtlen a munkaidő beosztás, ha a munkáltató
- a napi munkaidőtől,
- a heti pihenőnapot a 105. § /1/ bekezdéstől, (amely szerint a munkavállalót hetenként
két pihenőnap illeti meg),
- a heti pihenőidőt a 106. § /1/ bekezdéstől, (amely szerint a munkavállalót – a heti
pihe-nőnapok helyett – hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő
illeti meg)
eltérően osztja be.

A munkaidő beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét
megelőzően legalább 168 órával korábban kell írásban közölni a munkavállalóval. Ennek
elmaradása esetén az utolsó munkaidő-beosztás lesz az irányadó.
A munkaidő beosztást a munkáltató előre nem látható körülmény miatt a beosztás szerinti
munkaidő kezdetét megelőzően legalább 96 órával korábban módosíthatja, de a munkavállaló
írásbeli kérésére is.

Hetenként két pihenőnapot (heti pihenőnap) kell beosztani. A heti pihenőnapok egyenlőtlenül
is beoszthatók.
Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén hat egybefüggő munkanapot követően legalább egy
heti pihenőnapot be kell osztani.

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén

- a megszakítás nélküli,
- a többműszakos és az
- idényjellegű tevékenység
keretében foglalkoztatott munkavállaló számára havonta legalább egy heti pihenőnapot be
kell osztani. Havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani (kivéve a
kizárólag szombati-vasárnapi napokon részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókat.)

Heti pihenőidő: a munkavállalót a heti pihenőnapok helyett hetenként legalább 48 órát kitevő,
megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg.
A heti pihenőidőt havonta legalább egy alkalommal vasárnapra kell beosztani.
Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén a heti pihenőidő helyett a munkavállalónak hetenként
legalább 40 órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti
pihenőidő is biztosítható. A munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább
heti 48 óra pihenőidőt kell biztosítani.

A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejébe az ügyelet teljes tartamát be kell

számítani, ha az alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető.
A beosztás szerinti napi, illetve heti munkaidőbe a rendkívüli munkavégzés időtartamát be
kell számítani.

99. § (1) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje - a részmunkaidőt kivéve - négy
óránál rövidebb nem lehet.

39
(2) A munkavállaló beosztás szerinti
a) napi munkaideje legfeljebb tizenkét óra,
b) heti munkaideje legfeljebb negyvennyolc óra
lehet.
(3) Ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakörben van foglalkoztatva, vagy a munkáltató
vagy a tulajdonos hozzátartozója (mely esetekben a napi munkaidő elérhet a 12 órát), úgy a
napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra, heti munkaideje legfeljebb hetvenkét óra lehet.
Ez azonban csak a felek írásbeli megállapodása alapján valósulhat meg, melyet a
munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén a
munkaidőkeret utolsó napjára tizenöt napos határidővel felmondhat.
(5) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkarendjébe a munkaidő-beosztástól eltérő
rendkívüli munka, heti munkaidejébe pedig a teljes rendkívüli munkaidő tartamát be kell
számítani (rendkívüli munkaidő a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az
elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó
munkaidő, továbbá az ügyelet tartama).
(6) A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaidejébe az ügyelet teljes tartamát be kell
számítani, ha a munkavégzés tartama nem mérhető.
(7) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a beosztás szerinti heti munkaidő tartamát átlagban
kell figyelembe venni.
A munkaidő vasárnapra vagy munkaszüneti napra történő beosztása
A törvény egyértelműben és szigorúbban határozza meg a vasárnap, illetve a munkaszüneti
napon rendes munkaidőben elrendelhető munkavégzés feltételeit. Eszerint e napokon csak
olyan tevékenység keretében foglalkoztathatók rendes munkaidőben a munkavállalók,
amelyek végzése vagy közérdeket szolgál vagy a munkáltató rendeltetésszerű működése
szempontjából objektíve szükséges.

101. § (1) Vasárnapra rendes munkaidő  

a) a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál vagy munkakörben,
b) az idényjellegű,
c) a megszakítás nélküli,
d) a több műszakos tevékenység keretében,
e) a készenléti jellegű munkakörben,
f) a kizárólag szombaton és vasárnap részmunkaidőben,
g) társadalmi közszükségletet kielégítő, vagy külföldre történő szolgáltatás nyújtásához - a
szolgáltatás jellegéből eredően - e napon szükséges munkavégzés esetén,
h) külföldön történő munkavégzés során, valamint
i) a kereskedelemről szóló törvény hatálya alá tartozó, kereskedelmi tevékenységet, a
kereskedelmet kiszolgáló szolgáltató, valamint kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási
tevékenységet folytató munkáltatónál
foglalkoztatott munkavállaló számára osztható be.

Ha a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló részére vasárnapra rendes

munkaidőt osztottak be, számára a közvetlenül megelőző szombatra rendes munkaidő nem
osztható be. Ez a szabály irányadó azon munkavállalók esetében is, a rendeltetése folytán
vasárnap is működő munkáltatónál vagy ilyen jellegű munkakörben vannak foglakoztatva.

A törvény meghatározza a munkaszüneti napokat, melyek:

január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23.,
november 1. és december 25-26.

40
Munkaszüneti napon elrendelhető a munkavégzés:
 rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál (helyben szokásos igény van a
tevékenységre, baleset, elemi kár, vagyonvédelem szempontjából szükséges),
 idényjelleggel,
 megszakítás nélküli munkarendben,
 társadalmi közszükségletet kielégítő v. külföldre történő szolgáltatás nyújtásához e
napon is szükséges munkavégzés esetén,
 külföldön történő munkavégzés esetén (lehet elrendelni munkavégzést).
Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, továbbá a húsvét- és a pünkösdvasárnap tekintetében
a munkaszüneti napra vonatkozó beosztási szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
A munkaközi szünet
103. § (1) A munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli
munkaidő tartama
a) a hat órát meghaladja, húsz perc,
b) a kilenc órát meghaladja, további huszonöt
perc munkaközi szünetet kell biztosítani.
(2) A beosztás szerinti napi munkaidőbe a rendkívüli munkaidő tartamát be kell számítani.
(3) A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a munkavállalók számára legfeljebb
hatvan perc munkaközi szünetet biztosíthat.
(4) A munkaközi szünetet a munkavégzés megszakításával kell kiadni.
(5) A munkaközi szünetet legalább három, legfeljebb hat óra munkavégzést követően kell
kiadni.
(6) A munkaközi szünetet a munkáltató jogosult több részletben is kiadni.
A napi pihenőidő
104. § (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a következő napi
munkakezdés között legalább tizenegy óra egybefüggő pihenőidőt (napi pihenőidő) kell
biztosítani.
(2) Legalább nyolc óra napi pihenőidőt kell biztosítani
a) az osztott munkaidőben,
b) a megszakítás nélküli,
c) a több műszakos,
d) az idényjellegű tevékenység keretében,
e) a készenléti jellegű munkakörben
foglalkoztatott munkavállaló esetében.
(3) A napi pihenőidő, ha az a nyári időszámítás kezdetének időpontjára esik, legalább hét óra.
(4) A munkavállalót a készenlétet követően, ha munkát nem végzett, nem illeti meg
pihenőidő.

A heti pihenőnap

41
105. § (1) Hetenként két pihenőnapot (heti pihenőnap) kell beosztani. A heti pihenőnapok
egyenlőtlenül is beoszthatók.
(2) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén hat egybefüggő munkanapot követően legalább
egy heti pihenőnapot be kell osztani.
(3) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén
a) a megszakítás nélküli,
b) a több műszakos,
c) az idényjellegű tevékenység
keretében foglalkoztatott munkavállaló számára havonta legalább egy heti pihenőnapot be
kell osztani.
(4) Havonta legalább egy heti pihenőnapot vasárnapra kell beosztani.
A heti pihenőidő
106. § (1) A munkavállalót - a heti pihenőnapok helyett - hetenként legalább negyvennyolc
órát kitevő, megszakítás nélküli heti pihenőidő illeti meg.
(2) A munkavállaló számára a heti pihenőidőt havonta legalább egy alkalommal vasárnapra
kell beosztani.
(3) Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén - az (1) bekezdésben meghatározott heti pihenőidő
helyett és a (2) bekezdésben foglaltak megfelelő alkalmazásával - a munkavállalónak
hetenként legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás
nélküli heti pihenőidő is biztosítható. A munkavállalónak a munkaidőkeret vagy az
elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell biztosítani.
A rendkívüli munkaidő
107. § Rendkívüli munkaidő (túlmunka) a
• a munkaidő-beosztástól eltérő,
• a munkaidőkereten felül végzett munka,
• az elszámolás időszakon felül végzett munka és az
• ügyelet időtartama.
108. § (1) A rendkívüli munkaidőt a munkavállaló kérése esetén írásban kell elrendelni. 
(2) Nem korlátozott a rendkívüli munkaidő elrendelése baleset, elemi csapás, súlyos kár, az
egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása
érdekében.
(3) Munkaszüneti napon rendkívüli munkaidő
a) a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy
b) a baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen
és súlyos veszély megelőzése, elhárítása esetében
rendelhető el.
109. § (1) Naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt kollektív
szerződés maximum 300 órára emelheti.
(2) A munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján - az (1) bekezdésben
foglaltat meghaladóan - naptári évenként legfeljebb százötven óra rendkívüli munkaidő
rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére
mondhatja fel.
(3) Az (1)-(2) bekezdésben foglaltakat arányosan kell alkalmazni, ha
a) a munkaviszony évközben kezdődött,
b) határozott időre vagy
c) részmunkaidőre jött létre.

Ügyelet és készenlét

42
110. § (1) A munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra
kötelezhető. 
(2) Négy órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás
a) a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása,
b) baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély
megelőzése, elhárítása, továbbá
c) a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása
érdekében rendelhető el.
(3) A munkavállaló a rendelkezésre állás tartama alatt köteles munkára képes állapotát
megőrizni és a munkáltató utasítása szerint munkát végezni.
(4) A munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét
(ügyelet), egyébként a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a
munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon (készenlét).
(5) A rendelkezésre állás elrendelésére a 108. § (1) bekezdés rendelkezéseit megfelelően
alkalmazni kell (írásban elrendelés, ha munkavállaló kéri).
(6) A rendelkezésre állás tartamát legalább egy héttel korábban, egy hónapra előre közölni
kell, és a rendelkezésre állást a munkáltatónak a munkavállaló kérésére írásban kell
elrendelnie. Azonban ha a munkáltató az a rendelkezésre állás tartamát, ha gazdálkodásában
vagy működésében előre nem látható körülmény merül fel, legalább négy nappal korábban
módosíthatja.
111. § Az ügyelet tartama nem haladhatja meg a huszonnégy órát, amelybe az ügyelet
megkezdésének napjára beosztott rendes vagy elrendelt rendkívüli munkaidő tartamát be kell
számítani.  (40 % bérpótlékot számfejtünk, ha nem kell munkát végeznie az ügyelet alatt. Ha
dolgozik, az rendkívüli munkavégzés, tehát 50% pótlék azokra az órákra, amelyek alatt
munkát kellett végeznie.)
112. § (1) A készenlét havi tartama a százhatvannyolc órát nem haladhatja meg, amelyet
munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni. (20 % bérpótlék, ha csak
rendelkezésre áll és nem kell munkát végeznie. Ha dolgozik, az rendkívüli munkavégzés,
tehát 50% pótlék azokra az órákra, amelyek alatt munkát kellett végeznie.)
(2) A munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartamára havonta
legfeljebb négy alkalommal rendelhető el.

Az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezések

Éjszakai munka korlátozása:
• a várandóság megállapításától a gyermek 3 éves koráig,
• a gyermekét egyedül nevelő szülőnek a gyermek 3 éves koráig éjszakai munka nem
rendelhető el,
• egészségkárosító kockázattal járó munkakör esetén éjszaka csak 8 órát lehet
elrendelni.

Fenti mindhárom esetben

• egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulásával,
• heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be,
• rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el.

Gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára a gyermek 3-4 éves koráig csak
hozzájárulásával lehet elrendelni rendkívüli munkaidőt vagy készenlétet.

43
Fiatal munkavállalókra (18 éven aluliak) vonatkozó eltérő rendelkezések:
• napi idejük legfeljebb 8 óra lehet,
• számukra max. 1 heti munkaidőkeretet lehet előírni,
• éjszakai munka, rendkívüli munkaidő nem rendelhető el,
• részükre 4,5 óra után legalább 30 perc, 6 óra után legalább 45 perc munkaközi
szünetet kell biztosítani,
• napi pihenőidejük legalább 12 óra,
• egyenlőtlen munkaidő-beosztás és egyenlőtlen pihenőnapok kiadása TILOS!

A szabadság
115. § (1) A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság
jár, amely alap- és pótszabadságból áll.  
(2) Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában
a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
b) a szabadság,
c) a szülési szabadság,
d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat
hónapjának,
e) a keresőképtelenség,
f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,
g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)-k) pontban meghatározott
tartama.
116. § Az alapszabadság mértéke húsz munkanap.
117. § (1) A munkavállalónak 
a) huszonötödik életévétől egy,
b) huszonnyolcadik életévétől kettő,
c) harmincegyedik életévétől három,
d) harmincharmadik életévétől négy,
e) harmincötödik életévétől öt,
f) harminchetedik életévétől hat,
g) harminckilencedik életévétől hét,
h) negyvenegyedik életévétől nyolc,
i) negyvenharmadik életévétől kilenc,
j) negyvenötödik életévétől tíz
munkanap pótszabadság jár.
(2) A hosszabb tartamú pótszabadság a munkavállalónak abban az évben jár először,
amelyben az (1) bekezdésben meghatározott életkort betölti.
118. § (1) A munkavállalónak a tizenhat évesnél fiatalabb 
a) egy gyermeke után kettő,
b) két gyermeke után négy,
c) kettőnél több gyermeke után összesen hét
munkanap pótszabadság jár.
(2) Az (1) bekezdés szerinti pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő, ha
a munkavállaló gyermeke fogyatékos.
(3) A pótszabadságra való jogosultság szempontjából a gyermeket először a születésének
évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a tizenhatodik
életévét betölti.

44
(4) Az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap
végéig, öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének
megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy
meghal.
119. § (1) A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban
az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti.
(2) A föld alatt állandó jelleggel vagy az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta
legalább három órát dolgozó munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.
120. § A munkavállalónak, ha    
a) megváltozott munkaképességű,
b) fogyatékossági támogatásra jogosult, vagy
c) vakok személyi járadékára jogosult
évenként öt munkanap pótszabadság jár.
121. § (1) A munkavállaló részére, ha munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg -
a 118. § (4) bekezdését kivéve - a szabadság arányos része jár.  
(2) A fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.

Szabadság kiadása:
A szabadságot a munkáltató adja ki a munkavállaló előzetes meghallgatása után úgy, hogy
évente legalább hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló
kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni, e szabály alól csak a munkaviszony első
három hónapja képezhet kivételt. A munkavállalónak legalább tizenöt nappal a szabadság
kezdete előtt be kell jelentenie a szabadság kiadására vonatkozó igényét a munkáltatónak. Ha
a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött vagy szűnt meg, úgy a szabadság
kiadásakor a munkáltatónak figyelemmel kell lennie arra, hogy ebben az esetben a
munkavállaló részére csak a szabadság arányos része jár. A szabadságot főszabály szerint
megváltani nem lehet, de a törvény egy eset mégis ad erre lehetőséget. Ha a munkaviszony
megszűnésekor munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, akkor azt meg kell váltani.

A szabadságot úgy kell kiadni, hogy tartama legalább összefüggő tizennégy napot elérjen, de
ettől a felek megállapodása eltérhet.

A munkáltatónak a szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt

tizenöt nappal közölni kell a munkavállalóval. A szabadságot esedékességének évében kell
kiadni, azonban ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a
szabadságot munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.

Ha a szabadságot munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett a főszabály

szerintiekben bekezdésben meghatározottak szerint kiadni, az ok megszűnésétől számított
hatvan napon belül ki kell adni. Ha a szabadság igénybevétele még az esedékesség évében
megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt
munkanapot, akkor a szabadságot az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni.

Ha a felek erről megállapodnak, a munkáltató az alapszabadság és az életkor alapján járó

pótszabadság időtartamának egyharmadát az esedékesség évét követő év végéig adja ki.

A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan

érintő ok esetén
a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja,
a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja,

45
kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet
követő év március 31-ig adhatja ki.

Ha a munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakítja, akkor a szabadság

alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő
a szabadság időtartamába nem számít be. Ha kiadás időpontjának módosításával vagy a
szabadság megszakításával kapcsolatosan a munkavállaló oldalán kár merül fel, a kárt és a
munkavállaló fentiekből származó költségeit a munkáltató köteles megtéríteni.

A szabadságot a munkáltató a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra köteles kiadni, a

napi munkaidő mértékétől eltérő munkaidő-beosztás esetén pedig, a munkavállaló a
beosztással azonos tartamra mentesül munkavégzési kötelezettsége alól a szabadság kiadása
során és a kiadott szabadságot ezzel egyező óraszámban kell elszámolni és nyilvántartani.
Munkaidő-beosztás hiányában a szabadságot az általános munkarend és a napi munkaidő
figyelembevételével kell kiadni.
Betegszabadság
126. § (1) A munkáltató a munkavállaló számára a betegség miatti keresőképtelenség
tartamára naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadságot ad ki.
(2) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően nem jár betegszabadság a társadalombiztosítási
szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenség, valamint a
veszélyeztetett várandósság miatti keresőképtelenség tartamára.
(3) Évközben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a betegszabadság arányos
részére jogosult.
Betegszabadság összefoglalva: A keresőképtelenség tartamára jár, évente 15 munkanap. Csak
a fennálló munkaviszony alatt jár, év közben kezdődő jogviszony esetén arányosan. Összege a
távolléti díj 70%-a. SZJA és járulékköteles juttatás. Nem jár betegszabadság az üzemi baleset
tartamára, a foglalkozási megbetegedés tartamára, a veszélyeztetett várandóság miatti
keresőképtelenség tartamára. Nem jogosult betegszabadságra az egyéni vállalkozó, a társas
vállalkozás tagja (kivéve, ha munkaszerződéssel végez munkát) és a megbízás alapján munkát
végző személy. Csak saját betegség esetén jár. A munkáltató fizeti. Keresőképtelen személy
részére a betegszabadságot követő naptól táppénz jár.
Táppénz
Amennyiben a keresőtevékenységet végző személy a saját, vagy a gyermeke betegségének
időtartama alatt nem tudja ellátni munkáját, az emiatt kieső jövedelem egy részét a következő
feltételek esetén pénzbeli ellátással, táppénzzel pótolja az egészségbiztosítás.
Táppénz annak a biztosítottnak jár, aki pénzbeli egészségbiztosítási járulék fizetésére
kötelezett, valamint keresőképtelenné válik, és ezt igazolja az orvos.
Táppénz minden naptári napra jár, a betegszabadságra való jogosultság lejártát követő naptól
az igazolt keresőképtelenség időtartamára, legfeljebb azonban a biztosítási jogviszony
fennállásának időtartama alatt egy éven át, ha a jogosult személy munkaviszonya fennáll és
rendelkezik legalább 1 éves folyamatos biztosítási idővel és nincs táppénzelőzménye sem. A
jogosultság időtartamát csökkenteni kell az aktuális keresőképtelenséget megelőző 1 évben
igénybe vett táppénz idejével.

Szülési szabadság

46
Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből 2 hetet köteles
igény-be venni.
Örökbefogadó anyának is jár. A szülési szabadság annak a szülőnek is jár, aki a gyermeket az
anya egészségi állapota vagy halála miatt végrehajtható bírósági ítélet vagy végrehajtható
gyám-hatósági határozat alapján gondozza.

Úgy kell kiadni, hogy a szülés várható időpontját megelőző 4 héttel korábban már
megkezdőd-jön. Ettől a felek megállapodása eltérhet. A maradék 20 hetet pedig a szülés után
használhatja fel.

Koraszülöttek ápolására fenntartott intézeti kezelés esetén a szülést követő 1 év elteltéig a

gyermeknek az intézetből történő elbocsátása után is igénybe lehet venni a szülési szabadság
igénybe nem vett részét.

A szülési szabadság munkában töltött időnek minősül.

A szülési szabadság, és majd a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli
szabadság is megszűnik
- a gyermek halva születése esetén,
- ha a gyermek meghal, a halált követő 15. napon,
- ha a gyermeket 30 napot meghaladóan tartós nevelésbe vették, vagy bentlakásos
szociális intézményben helyezték el, az elhelyezést követő napon.
Ezekben az esetekben a szülési szabadság 6 hétnél rövidebb nem lehet.

Fizetés nélküli szabadság jár

- a gyermek 3 éves koráig a gyermek gondozása céljából, amelyet a munkavállaló ké-
résének megfelelő időpontban kell kiadni;
- munkavállaló örökbe fogadott gyermeke gondozása céljából a gyermek gondozásba
történő kihelyezésének kezdő időpontjától számított 3 évig, 3 évesnél idősebb gyer-mek
esetén 6 hónap fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállsó ké-résének
megfelelő időpontban kell kiadni;
- a munkavállsó gyermeke személyes gondozása érdekében a gyermek 10 éves koráig a
GYES folyósítása alatt (beteg gyermek személyes gondozása céljából)
- nagyszülői GYED ideje alatt
- hozzátartozó előreláthatólag 30 napot meghaladó személyes ápolása céljából, legfel-
jebb 2 évre,
- tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálat idejére.

A katonaságot kivéve a fizetés nélküli szabadság igénybevételét a munkavállaló legalább 15

nappal korábban írásban köteles bejelenteni.

A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, legkorábban a

szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon
szűnik meg.
Szülési szabadság összefoglaló: Az anya 24 hét szülési szabadságra jogosult. 2 hetet kötelező
igénybe vennie, 4 hetet a szülés várható időpontja előtt ki lehet adni. Munkában töltött időnek
minősül, az örökbefogadó nőnek is jár. Ha a gyermeket koraszülött intézetben ápolják a
szülést követő 1 év elteltéig lehet igénybe venni. Tartamára csecsemőgondozási díj jár.

47
Fizetés nélküli szabadság összefoglaló: A gyermek 3 éves koráig jár, vagy ha a gyermek
gondozásra szorul, akkor 10 éves koráig is. Ezekre az időtartamokra gyed-et, majd gyes-t
(gyermekgondozást segítő ellátást) folyósítanak. Fizetés nélküli szabadság jár továbbá a
hozzátartozó személyes ápolása esetén két évig, illetve a tényleges önkéntes tartalékos katonai
szolgálat teljesítésének tartamára. A kérelmet mindig írásban kell beadni 15 nappal az
igénybevétel előtt. Megszűnik a megjelölt időpontban.

48
10. Mutassa be a Munka Törvénykönyve a munka díjazására szolgáló fejezetét!
Határozza meg az alapbér fogalmát! Vázolja a munkabér meghatározásának
lehetőségeit (idő- és teljesítménybér)! Határozza meg a teljesítménybér fogalmát!
A munkáltató legfőbb kötelezettsége a foglalkoztatási kötelezettség mellet a munkavállaló
munkájáért, vagy munkavégzés céljából történő rendelkezésre állásáért járó munkabér
megfizetése.
A munkavállaló személyi alapbére a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme. Az alapbért
időbérben, óra-, vagy havibérben lehet meghatározni (ez kötelező szabály), és azt a külföldi
munkavégzés kivételével forintban kell megállapítani.
A Kormány az Mt felhatalmazása alapján, rendeletben minden évben meghatározza a
minimálbér, a garantált bérminimum összegét, tehát a legkisebb bér összegét. Részmunkaidő
esetén legalább ennek arányos része jár.

2020. 01. 01-től a minimálbér 161.000.- Ft., a garantált bérminimum 210.600.- Ft.
Az alapbér
136. § (1) Alapbérként legalább a 153. § (1) bekezdése szerinti munkabért (minimálbér vagy
garantált bérminimum) kell meghatározni. 
(2) Az alapbért időbérben kell megállapítani.
(3) A havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számításánál a havi alapbérnek a
hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott
időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával.

137. § (1) A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér

összekapcsolásával is megállapíthatja.
(2) Teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre
meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg.
(3) A munkabért kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni csak a
munkaszerződésbe foglalt megállapodás esetén lehet. Ez megfelelően irányadó az idő- és
teljesítménybér összekapcsolásával megállapított díjazás esetén is, ha az időbér nem éri el az
alapbér összegét.
138. § (1) Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítménykövetelményt állapít
meg, amelyet olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles
meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő 100 százalékos
teljesíthetőségének vizsgálatára. 
(2) A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény
hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a
munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a
munkaszervezésre és a technológiára.
(3) A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell
bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a (1)-(2) bekezdésben foglaltakat.
(4) A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban
közölni kell a munkavállalóval.
(5) A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt
úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes
munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a minimálbér
mértékét elérje.
(6) A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő
garantált bér megállapítása is kötelező.

49
Az anyagi ösztönzés a fizikai foglalkozású munkavállalók körében elsősorban a bérformák
alkalmazásával valósul meg. A vállalkozás a teljesítménykövetelmény előírásával azt
határozza meg, hogy az ösztönzés mire irányul, és hogy a munkavállalónak az alapbéréért
milyen teljesítményt kell nyújtania. A teljesítménykövetelmény egyik legismertebb formája a
munkanorma, amelyben az jut kifejezésre, hogy időegység (pl. 1 óra) alatt az adott
termékből hány darabot kell előállítani, vagy hogy egy termék előállítására mennyi időt
szabad fordítani.

A munkavállaló alapbérét kétféle rendszer szerint lehet megállapítani:

1. időbér, vagy
2. teljesítménybér szisztéma alapján.

Az időbér a munkában töltött idő arányában járó bér. A teljesítménybér pedig a munkával
elért teljesítménynek megfelelő bér. Az időbéres rendszerben foglalkoztatott munkavállalók
alapbére ugyanannyi munkában töltött idő esetén azonos, míg a teljesítménybéres rendszer
esetén az ugyanannyi munkával töltött idő esetén is különbözhet az eltérő munkateljesítmény
miatt.

● Időbér
A munkaszerződésben meghatározott (fix) bér, amelyet minden esetben, időbérben (hónap
vagy óra alapon) kell meghatározni Az időbér alkalmazása esetén a teljesítményt a
munkavégzés időtartamával mérjük. Az időbéres bérforma legfontosabb előnye, hogy
egyszerű, könnyen kiszámítható és nyilvántartható. Potenciális hátránya viszont, hogy
önmagában nem tartalmaz semmilyen teljesítménykövetelményt, a letöltött munkaidőn kívül
nincs kapcsolat a teljesítmény és a bér nagysága, dinamikája között. Az időbért általában ott
alkalmazzuk, ahol:
1. A végzett munka nem mérhető, vagy a mérés csak pontatlan lehet, illetve
aránytalanul költséges,
2. A feladat változó, a leterhelés a dolgozótól függetlenül ingadozik,
3. Az elvégzendő feladat bonyolult, nagy figyelmet, felelősséget igényel,
4. Eleve azt akarjuk hangsúlyozni, hogy a munkavállalónak egy adott, számára
kívülről meghatározott feladatot kell elvégeznie, annak előírásai szerint.
Az időbér korlátozott motiváló hatásának kiegyenlítése valamilyen kiemelkedő feladat
elvégzésének ösztönzése céljából prémiummal is kiegészíthető. A prémium kötődhet
valamilyen konkrét, egyéni tevékenységhez, de kapcsolódhat a feladat ellátásának konkrét
eredményéhez is.

● Teljesítménybér
A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-
tényezőket úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény 100%-os
teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér
legalább a minimálbér értékét elérje. A teljesítménybérnek van egy alkalmazott
formája a jutalék, ami nem más, mint a dolgozók meghatározott arányú részesedése a
lebonyolított forgalomból.
50
A teljesítménybér csak meghatározott feltételek esetén alkalmazható:
1. csak akkor lehet a munkavállalót teljesítménybérrel díjazni, ha a felek így
állapodnak meg, vagy a kollektív szerződés így rendelkezik.
2. a munkafolyamatnak előre tervezhető módon ismételhetőnek,
3. teljesíthetőnek és túlteljesíthetőnek,
4. a munkateljesítménynek pedig az egyén vagy a csoport szempontjából
mennyiségileg megállapíthatónak kell lennie;
5. a munkafeltételeknek és a munkaszervezésnek változatlannak kell maradniuk a
rendszer alkalmazhatósága érdekében.

51
11. Értelmezze a munkadíjazás során megjelenő bérpótlék fogalmát, sorolja fel és
jellemezze a fajtáit! Vázolja fel, hogy milyen esetekben jogosult a munkavállaló
munkavégzés hiányában díjazásra! Munkavégzés hiányában milyen esetekben jár
távolléti díj, illetve alapbér.
A bérpótlék
139. § (1) A bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg.
(2) A bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló egy órára
járó alapbére.
(3) A bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét
a) általános teljes napi munkaidő esetén 174 órával,
b) rész- vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a 174 óra arányos részével
kell osztani.

A személyi alapbér megállapításánál rendszerint csak az átlagos munkafeltételeket veszik

figyelembe a munkaszerződést kötő felek. Éppen ezért, ha az általánostól eltérő, különös
munkafeltételek között történik a munkavégzés, úgy az ilyen munka fejében külön díjazás jár,
illetve járhat.
Amennyiben az előzőek szerinti különös feltételek objektíve mérhetők és meghatározhatók,
akkor rendszerint bérpótlék megállapítására kerül sor.
A bérpótlék tehát nem más, mint az átlagos munkafeltételektől eltérő, és a személyi alapbér
megállapításánál figyelembe nem vett körülmények között végzett munkáért járó különdíjazás
összefoglaló neve.

Bérpótlékok:
- Vasárnapi pótlék: 50 % pótlék jár ha a munkavállaló a rendes munkaidőben történő
munkavégzésre kizárólag a következő esetekben kötelezhető:
- többműszakos munkarendben,
- készenléti jellegű munkakörben, vagy
- kereskedelmi, turisztikai jellegű tevékenységet folytatónál, ha vasárnap is dolgozik a
munkavállaló,
- továbbá, ha vasárnap rendkívüli munkaidőben végez munkát.
A vasárnapi munkavégzés pótlék fizetésének kötelezettségét a törvény akkor írja elő, ha a
munkavállaló vasárnapi munkavégzésére csak kivételként kerül sor. Nem illeti meg ez a
pótlék azt a munkavállalót, aki munkaköre sajátossága alapján számíthat a rendszeres
vasárnapi munkavégzésre.

- Munkaszüneti napi pótlék: ünnepnapon végzett munkáért 100 %-os pótlékot kell számolni.
(Pünkösd- és Húsvétvasárnapon végzett munka esetén is!)

- Műszakpótlék: ha havonta a beosztás szerinti munkanapok legalább 1/3-ában a munkaidő-

kezdések időpontjai legalább 4 órával eltérnek, úgy az este 18 és a reggel 6 óra közötti
időtartamban végzett munkáért 30 % bérpótlék, műszakpótlék jár.

- Éjszakai pótlék: éjszakai munka este 22 órától reggel 6 óráig terjedően legalább egy órai
munkavégzés esetén 15 % pótlék jár, ha a munkavállalónak nem jár műszakpótlék.

52
- Rendkívüli munkavégzés esetén 50 %-os pótlék vagy időarányos szabadidő jár
- a napi munkaidőt meghaladó munkaidőre,
- a munkaidőkereten felül vagy az
- elszámolási időszakon felül végzett munka esetén.
Azaz, ha a munkavállalónak „túlórát” rendel el a munkáltató, akkor a munkaidőn felüli
munkavégzésre tekintettel 50 százalék bérpótlék, vagy szabadidő illeti meg a munkavállalót.
A szabadidőre az alapbér arányos része jár, nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli
munkaidő vagy a végzett munka tartamánál.

- Heti pihenőnapra elrendelt rendkívüli munkavégzés esetén 100 % pótlék, vagy 50 % pótlék
és egy másik pihenőnap jár.
A szabadidőt vagy a másik pihenőnapot legkésőbb a következő hónapban, vagy a
munkaidőkeret, illetve az elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ettől eltérően a
munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő
munkaidőkeret végéig kell kiadni.
A felek megállapodhatnak abban is, hogy a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év
december 31. napjáig kell kiadni.

- Készenlét, ügyelet esetén járó pótlék

Készenlét esetén a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a
munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon munkavégzésre.
Készenlét esetén 20 % bérpótlék jár.

A munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét, ez az

ügyelet.
Ügyelet esetén 40 % bérpótlék jár, de ha az ügyelet alatti munkavégzés tartama nem mérhető,
50 % bérpótlék jár a teljes ügyeleti időre.

(Ha a készenlét alatt, vagy az ügylet alatt dolgozni kell, ezen órákra 50 % a pótlék mértéke,
mert mintegy „túlórázik”, azaz rendkívüli munkavégzést rendelnek el, ha nem dolgozik, úgy
csak rendelkezésre kell állnia munkavégzés céljából a munkavállalónak, ez esetben csak a
rendelkezésre állást kell megfizetni az óránkénti 20, illetve 40 %-os pótlékokkal.)

A munkaszerződésben meg lehet állapodni bérpótlékot is magában foglaló alapbérben, de

bérpótlék helyett, készenlét vagy ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot
magában foglaló havi átalányban is.

Díjazás munkavégzés hiányában

146. § (1) A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás
szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve -
alapbér illeti meg.
(2) A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a
kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.

53
Állásidőnek nevezzük azt, ha a munkavállaló a beosztása szerinti munkaidőben nem tud
munkát végezni a munkáltató oldalán felmerült okból. A munkavállalót az állásidőre az
alapbére illeti meg. Állásidőnek kell tekinteni azt is, ha a munkáltató a munkaszerződésben
meghatározott időtartam alatt el sem rendeli a munkavégzést a munkavállaló számára.
Bérpótlék állásidőre csak abban az esetben jár, ha az állásidő tartama alatt a munkavállaló a
munkaidő-beosztás szerint pótlékra lett volna jogosult.
Nem minősül állásidőnek, ha a munkavégzés valamilyen külső és elháríthatatlan körülmény
miatt marad el, melynek a munkáltató működését vagy gazdálkodását akadályozó külső
körülménynek kell lennie, ez esetben a munkáltatónak bérfizetési kötelezettsége sincs.

(3) A munkavállalót távolléti díj illeti meg

- szabadság időtartama,
- kötelező orvosi vizsgálaton való részvétel,
- véradás (legalább 4 óra),
- kismama – szoptatási időkedvezménye,
- hozzátartozó halálakor 2 munkanap,
- általános iskolai tanulmányok, vagy a munkáltatóval történő megállapodás szerinti
képzés időtartama,
- ha a bíróságon tanúként hallgatják meg,
- ha munkavállaló munkaszüneti napon keresőképtelen, részére a távolléti díj 70 %-a
jár, kivéve, ha táppénzt kap erre a napra,
- betegszabadságra a távolléti díj 70%-a,
- kötelezettségszegés kivizsgálása miatti mentesítés idejére (max. 30 nap).

Mt. díjazásra vonatkozó távollét és munkavégzés hiányában: A távolléti díjat az

esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra kifizetett
teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. Ha távollét tartam alatt a
munkavállaló munkavégzés hiányában valamilyen munkabérre is jogosult, úgy azt a távolléti
díj kiszámítása során figyelmen kívül kell hagyni.
A távolléti díj számítása
A távolléti díj számítási alapját a távolléti díj esedékességének időpontjához képest kell
meghatározni, ami a távollét kezdő időpontja. Vagyis pl. a szabadság esetén annak a
hónapnak az alapbérével kell számolni a távolléti díjat, amelyikben a munkavállaló
megkezdte a szabadságát, a pótlékok tekintetében pedig az azt megelőző 6 hónapot (irányadó
időszak) kell figyelembe venni.

Amennyiben a távolléti díj számítása esetén a megelőző 6 hónap pótlékait is figyelembe kell
venni, a pótlékok közé a vasárnapi pótlékok is beszámítanak, amennyiben ebben a 6 hónapban
a munkavállaló a vasárnapok legalább 1/3-ában beosztás szerinti munka-idejében munkát
végzett.

Pótlékok kapcsán fontos megjegyezni, hogy a bérpótlékot, (műszakpótlékot, éjszaki pótlékot,

vasárnapi pótlékot, valamint az ügyelet és a készenlét tartamára kifizetett bérpótlékot) az 1
órára járó távolléti díj kiszámításánál úgy kell figyelembe venni, hogy az irányadó időszakra
54
(azaz a távolléti díj esedékessége előtt 6 hónapra) kifizetett bérpótlékok összegét osztani kell
az ebben az időszakban beosztás szerinti munkaidőben teljesített órák számával.

Műszakpótlékot, éjszaki pótlékot akkor kell figyelembe venni a távolléti díj számításakor, ha
a munkavállaló az irányadó időszakban legalább a beosztás szerinti munkaideje 30 %-ának
meg-felelő tartamban műszak- vagy éjszakai pótlékra jogosító időszakban végzett munkát.

Ügyletre, készenlétre eső bérpótlékokat akkor kell figyelembe venni, ha a munkáltató az

irány-adó időszakban átlagosan legalább havi 96 óra tartamú ügyeletet vagy készenlétet
rendelt el.

A távolléti díj kiszámításakor, ha az irányadó időszakban munkabér kifizetés nem történt, az

alapbért kell figyelembe venni.
Hat hónapnál rövidebb munkaviszony esetén, a távolléti díj számításakor irányadó
időszakként a naptári hónapokat vagy hónapot kell figyelembe venni. Teljes naptári hónap
hiányában az alapbért vagy a havi átalányt kell figyelembe venni.

55
12. Határozza meg a kötelező legkisebb munkabér és garantált bérminimum lényegét!
Tegyen különbséget a bruttó és nettó munkabér, valamint a munkavállalót és
munkáltatót terhelő adók és járulékok között! Mutassa be a munkabér védelmére
vonatkozó szabályozást!
A Kormány az Mt. felhatalmazása alapján minden évben, rendeletben határozza meg a
minimálbér és a garantált bérminimum összegét. Ezt évenként felülvizsgálja.
A kötelező legkisebb munkabér olyan napi, heti vagy havi munkabér, melyet a munkaadó
köteles a munkavállaló számára hivatalosan megfizetni (részmunkaidőben ez arányosan
csökkenthet). A legalacsonyabb, államilag megkövetelt munkadíj, amelyet egy bejelentett
munkavállaló kaphat.

- a minimálbér összege 2020. január 1–től:

Havibér esetén 161.000 Ft
Hetibér esetén: 37.020 Ft
Napibér esetén: 7.410 Ft
Órabér esetén: 926 Ft

Legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg középfokú szakképzettséget igénylő

munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő
teljesítése esetén.
- a garantált bérminimum összege 2019. január 1–től:
Havibér esetén 210.600 Ft
Hetibér esetén: 48.420 Ft
Napibér esetén: 9.690 Ft
Órabér esetén: 1.211 Ft

Bruttó munkabér: a levonásoktól mentes bér. Tevődhet az alapbérből esetleg a

bérpótlékokból, prémiumokból, jutalomból.

Nettó munkabér: Az adók és járulékok levonása után elkölthető pénzösszeg, melyet a

magánszemély bankszámlájára vagy készpénzben havi rendszerességgel kap.

Munkavállalót terhelő adók, járulékok:

● Személyi jövedelem adó: 15%
2020. 06. 31-ig:
● Nyugdíjjárulék: 10%
● Természetbeni egészségbiztosítási járulék: 4%
Pénzbeli egészségbiztosítási járulék: 3%
● Munkaerő-piaci járulék: 1,5%
2020. 07. 01-től:
● 18,5 % társadalombiztosítási járulék

Munkáltatót terhelő adók:

● Szociális hozzájárulási adó: (17,5%) 2020. július 1-től 15,5%

● Szakképzési hozzájárulás: 1,5%

56
Munkabér védelmére szóló szabályozás:
● A munkabért - külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése
hiányában - forintban kell megállapítani és kifizetni.
● A munkabért utalványban vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában
kifizetni nem lehet.
● A munkavállaló részére járó munkabért - eltérő megállapodás hiányában - utólag,
legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni, amelyről a munkavállalónak a
tárgyhónapot követő hó 10-ig írásbeli tájékoztatást kell adni. A tájékoztatásnak
olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások
összegét és jogcímét ellenőrizni tudja.
● A munkabért a tárgyhónapot követő 10-ig ki kell fizetni, a kifizetés a
munkavállalónak költséget nem okozhat. A munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a
munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen.
● A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha
ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza.
● Az elszámolás esetleges módosításának szükségességéről a munkavállalót legkésőbb a
következő havi munkabér elszámolásakor tájékoztatni kell. A munkabér-különbözetet
a következő havi munkabérrel egyidejűleg ki kell fizetni.
● A jogalap nélkül kifizetett munkabér csak 60 napon belül követelhető vissza, ezen
időtartamon túl csak abban az esetben, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát
fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő.
● Késedelem idejére megállapodás szerint jár kamat.

57
13.) Mutassa be a Munka Törvénykönyve szabályozása alapján a munkáltató és a
munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó szabályokat! Térjen ki a kártérítés
mértékére, a mérséklés lehetséges módjaira! Értelmezze a munkavállalói biztosíték
fogalmát!

I. Munkáltatói kárfelelősség: A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a

munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt.
A munkáltató kártérítési felelőssége minden esetben objektív, a kártérítéshez való
jogosultsághoz csak a kár tényét és a munkáltató magatartására, mulasztására
visszavezethetőséget kell bizonyítani.

Mentesül a felelősség alól:

● a kárt az ellenőrzési körén kívül eső nem várt körülmény okozta és nem volt elvárható,
hogy a kárhoz vezető körülmény bekövetkeztét elkerülje, vagy a kárt elhárítsa
● a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozza

A munkáltatót felelősség terheli a dolgozó munkahelyre bevitt tárgyaiban bekövetkezett

károkért is, de előírhatja, hogy a munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem szükséges
tárgyak nem vihetők be, vagy csak az engedélyével. Előírhatja a megőrzőben való elhelyezést
is. Ezek megsértése esetén a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel.

A kártérítés mértéke munkáltatói kárfelelősség esetén:

Teljes kártérítési felelősség csak a károkozással közvetlenül összefüggő károkra terjed ki.
Kármegosztásnak van helye, ha a kárt nem a károsult munkavállaló elháríthatatlan
magatartása okozta ugyan, de a részéről is megállapítható a vétkes közrehatás, vagy ha a
munkavállaló elmulasztotta a kárenyhítési kötelezettségét, ezért a kár nagyobb lett, mint
egyébként lett volna.

Kártérítés elemei:
● munkavállaló elmaradt jövedelme, melybe be kell számítani a ténylegesen elmaradt
munkabért, azon rendszeres juttatások pénzbeli értékét, melyre a munkabéren felül
jogosult volt, valamint a nem a munkaviszonyból származó, de az okozott sérelemmel
összefüggésben elmaradt egyéb rendszeres, jogszerűen megszerzett jövedelmet. Meg
kell téríteni azt a kárt is, melyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős
fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el.
● munkavállaló dologi kára→ munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban
bekövetkezett kár a kártérítés megállapításakor érvényes fogyasztói ár alapul
vételével, figyelemmel az avulás értékcsökkentő hatására is.
● munkavállaló hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kára →
tényleges, pénzbeli vagy dologi kár, elmaradt jövedelem szükséges és indokolt
költsége; tartást pótló kártérítés, ha a károkozás miatt meghalt munkavállaló tartotta el

Kártérítést csökkentő tényezők: a kártérítés célja olyan anyagi helyzet teremtése, mintha a
kár nem következett volna be, de a sérelmet szenvedett munkavállaló nem járhat jobban a
károkozás miatt, ezért a munkáltatót terhelő kárösszegből le kell vonni:
● társadalombiztosítás vagy önkéntes kölcsönös biztosítópénztár által nyújtott ellátást,
● amit a munkavállaló megkeresett, vagy adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett
volna,

58
 ● amihez a munkavállaló a megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott,
● amit a károkozás folytán kiadásként megtakarított.
Ha a kár vagy annak egy része nem számítható ki pontosan, kártérítési átalány is
megállapítható, továbbá kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani. A járadék a
munkáltató által meghatározott időközönként, rendszeresen fizetett kártérítés a munkavállaló
vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartásának vagy annak kiegészítésének
céljából.

II. Munkavállalói kárfelelősség:

Vétkesen okozott kár:

A munkavállaló felelős a munkaviszonyból származó kötelezettsége megsértésével a
munkáltatónak okozott kárért. A kötelezettségszegésnek felróhatónak kell lenni, vagyis a
munkavállaló akkor felel, ha nem úgy jár el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható.
(Itt tehát vétkességen alapuló kárfelelősségről van szó, a munkavállalónak felróható
magatartásából, kötelezettségszegéséből keletkezik a kár. A vétkesség lehet szándékosság
vagy gondatlanság. A gondatlanságnak is két változata van, a súlyos gondatlanság, amikor a
dolgozó elmulaszt valamit, könnyelműen bízva abban, hogy mulasztásának esetleg nem
lesznek következményei, holott, ha gondosan jár el számíthatott volna ezzel, a másik az
úgynevezett „hanyagság”, elfelejtett valamit, de ha gondosan jár el, nem felejti el a
kötelezettségeit. Szándékos károkozásról akkor van szó, ha a kárt okozó előre látja, hogy
cselekedete kárt fog okozni és ezt kívánja is, illetve tisztában van a következményekkel, de
belenyugszik azok bekövetkezésébe.)

A felelősség elemei:
● a munkáltatót kár érte,
● a kárt a munkavállaló okozta,
● a károkozás a munkavállalónak felróható.
Ezeket a körülményeket a munkáltatónak kell bizonyítania.

Munkavállalói kárfelelősség esetén:

A munkáltató a munkavállalóval szemben a munkaviszonnyal összefüggő igényét bírói úton
vagy fizetési felszólítással érvényesítheti, melyet írásba kell foglalni. Egyebekben a Ptk.
szerződésen kívüli károk megtérítésére vonatkozó szabályait kell alkalmazni.
A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét.
Kollektív szerződés előírhatja a 8 havi távolléti díj összegét is.

Szándékos vagy súlyos gondatlansággal okozott kárt teljes mértékben meg kell téríteni.
Szándékos károkozás esetén nem lehet méltányossági szempontokat érvényesíteni.

Nem kell megtérítenie a munkavállalónak azt a kárt, amelynek bekövetkezése a károkozás

idején nem volt előrelátható, vagy amelyet a munkáltató vétkes (szándékos, gondatlan)
magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkáltató nem tett eleget
kárenyhítési kötelezettségének.

Előfordulhat, hogy többen okozták a kárt, ilyen esetekben általában egyetemleges

felelősséggel tartoznak a kárért. Ha a kárt okozók eltérő mértékben tehetők felelőssé, úgy a
felróhatóság arányában kell a kártérítés összegének megfizetésében részt venniük.
Amennyiben a közrehatásuk nem állapítható meg, úgy egyenlő arányban áll fenn a
felelősségük.

59
A leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló a leltárhiány teljes összegéért
felel. Legfeljebb hat havi távolléti díja mértékéig felel, ha a leltári készletet a leltárhiányért
nem felelős munkavállaló is kezeli. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a
kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók távolléti díjának
hat havi együttes összegét.

Mérséklés lehetséges módjai

Mind megőrzési felelősség, mind leltárfelelősség esetén lehetőség van a munkavállaló által
megtérítendő kár bíróság által történő, méltányossági mérséklésére.

A bíróság méltányossági alapon a munkáltatói kártérítés összegét is csökkentheti mérlegelve a

felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés kifizetésének következményei a
károkozó munkáltatóra, pl.: természetes személy munkáltató

A munkavállalói biztosíték fogalma

A munkavállaló írásbeli megállapodás alapján az általa okozott esetleges károk fedezetére
pénzbeli biztosítékot adhat a munkáltató részére. Olyan munkavállalóval lehet megállapodni,
aki munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más
értéket vesz át, vagy részükre ilyet kifizet, átad, illetve ilyen feladatok más személy általi
teljesítését közvetlenül ellenőrzi.
A biztosíték nyújtására a munkaviszony során egy alkalommal kerülhet sor. A biztosítékot
pénzben kell nyújtani, összege nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi alapbérét, és az
alapbér növekedése miatt a munkáltató nem követelheti a biztosíték kiegészítését.
A munkáltató a biztosítékot legkésőbb az átvételt követő munkanapon köteles az általa
választott hitelintézetnél ilyen célra elkülönített számlán elhelyezni.
A biztosíték jegybanki alapkamattal növelt összegét haladéktalanul köteles a munkáltató a
munkavállalónak visszafizetni, ha
- a munkaköri változásával a feladat megszűnt,
- a munkavállaló munkaviszonya szűnik meg.
A biztosíték kizárólag a kártérítési igény kielégítésére használható fel.

Megőrzési felelősség:
A kárfelelősség altípusa. Kár következhet be olyan dolgokban, amelyeket a munkavállaló
szabályszerűen, kizárólagos megőrzésre vett át úgy, hogy azokkal el kell számolnia, illetve
azokat vissza kell szolgáltatnia, s addig azokat állandóan saját őrizetében kell tartania, azokat
kizárólagosan ő használhatja vagy kezelheti. Egyszerre több munkavállalót is terhelhet,
feltéve, hogy a szabályszerű átadás mindannyijuk esetében megtörtént. Feltétele a dolog
szabályszerű átadása, mely általában jegyzék vagy elismervény alapján történik, a
munkavállaló(k) aláírásával. A kár bekövetkezését, a szabályszerű átadás megtörténtét, a
megőrzés feltételeinek megfelelő biztosítását a munkáltatónak kell bizonyítania.

Bizonyítottság esetén a munkavállaló felelőssége objektív, csak akkor mentesül a felelősség

alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt általa elháríthatatlan ok idézte elő. Ha az okot a
munkavállaló elháríthatta volna, akkor is felel, ha még gondatlan sem volt a kár
bekövetkezése kapcsán. Ha a megőrzésre átadott dologban bekövetkezett kár megrongálódás
miatt keletkezett, enyhébb, vétkességi alapú a munkavállaló felelőssége: akkor mentesül a
felelősség alól, ha bizonyítja, hogy úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában
elvárható. Objektív kárfelelősség esetén a munkavállalónak a teljes kárt meg kell térítenie,
ekkor a vétkesség vizsgálatára sor sem kerül.

60
Leltárfelelősség:
Leltári készlet az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett
anyag, illetve áru. Az ebben ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi
csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét meghaladó hiány a leltárhiány. A
leltárhiányért fennálló leltárfelelősség objektív.

Feltétele:
- leltáridőszakra vonatkozó leltárfelelősségi megállapodás megkötése,
- a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele,
- a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel,
- legalább a leltáridőszak felében az adott munkahelyen történő munkavégzés.
Ezek együttes feltételek, bármelyik hiánya mentesít a leltárfelelősség alól.

A kezelési, forgalmazási veszteség elszámolható mértékét, a leltári készlet átadásának és

átvételének módját és szabályait, a leltárhiány vagy a leltárfelelősség megállapítására irányuló
eljárás rendjét, továbbá a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói
kötelezettségeket a munkáltató állapítja meg.
A leltárfelelősségről a munkáltatónak és a leltári készletet kezelő munkavállalónak írásban
kell megállapodniuk. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető, ha a leltári készletet
több munkavállaló kezeli. Ha a készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a
felelősség további feltétele, hogy a leltárhiányért felelős munkavállaló írásban hozzájáruljon a
másik személy ilyen foglalkoztatásához. A leltárfelelősök 6 havi távolléti díjuk mértékéig
felelnek, ha a készletet nem leltárfelelős dolgozó is kezeli.
A leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló, a leltárhiány teljes összegéig felel.

Leltározásnál a munkavállaló(k) vagy képviselője jelenlétét biztosítani kell. Ennek hiányában

a munkáltató érdektelen képviselőt jelöl ki.
A munkavállalóval ismertetni kell a leltárelszámolást és annak eredményét.
A leltárfelelősségi megállapodás megszűnik, ha a munkakörváltozás okán a munkavállaló a
leltári készletet már nem kezeli, továbbá a munkavállaló azt a leltáridőszak utolsó napjára,
indokolás nélkül írásban felmondhatja.
A munkáltató a leltárhiány megtérítésére vonatkozó igényét, a leltárfelvétel befejezését
követő 60 napos jogvesztő határidő alatt érvényesítheti.

61
14.) Fogalmazza meg a társadalombiztosítás szerepét, feladatait, a feladatai ellátásának
módját! Értelmezze a biztosítási kötelezettséghez kapcsolódó fogalmakat:
társadalombiztosítási jogviszony, biztosított, foglalkoztató!

A társadalombiztosítás lényege, feladatai, a feladatai ellátásának módja:

Lényege:
A társadalombiztosítás a társadalom közös kockázatvállalásán alapuló kötelező biztosítási
rendszer. Az állam által működtetett szociális ellátórendszer része, amelynek fenntartásához
társasági és állampolgári oldalról is járulékokkal és különböző befizetési formákkal kell
hozzájárulni.
A társadalombiztosításban való részvétel a törvényben meghatározott szabályok szerint
kötelező. A biztosítás az annak alapjául szolgáló jogviszonnyal egyidejűleg, a törvény
erejénél fogva jön létre.
Háromoldalú jogviszony, alanyai: 1. biztosított, 2. foglalkoztató, 3. igazgatási szervek =
nyugdíjbiztosítási igazgatási szerv, egészségbiztosítási szerv, rehabilitációs hatóság.
A biztosított az egyéni felelősség elvének megfelelően, a járulékfizetési kötelezettség alapján
szerezhet jogot saját maga és törvényben meghatározott hozzátartozója javára az egyes
társadalombiztosítási ellátásokra betegség, munkaképtelenség idején, eltartó elvesztése esetén,
valamint más kockázatok fennállásának esetén.

Feladatai:
Az állampolgárok szociális biztonságának megteremtése és finanszírozása.

A társadalombiztosítás rendszerében nyújtott ellátások két nagy csoportban, az

egészségbiztosítás, illetve a nyugdíjbiztosítás keretében vehetők igénybe. Ezek mellett a
rendszer ellátásokat nyújt a megváltozott munkaképességű biztosítottak számára is.

Feladat ellátásának módja:

A biztosítás érvényesítése érdekében a foglalkoztatót bejelentési, nyilvántartási, járulék
megállapítási és levonási, járulékfizetési, valamint bevallási kötelezettség terheli. A
társadalombiztosítási rendszer működésében érvényesülő közteherviselés érdekében a
biztosítottakat és foglalkoztatókat a törvény azon adataik rendszeres közlésére kötelezi,
amelyek a járulékfizetési és hozzájárulás-fizetési kötelezettségeik megállapításához,
teljesítéséhez szükségesek.
Az állam megállapítja a társadalombiztosítási rendszerben nyújtott egyes ellátásokat, az
ellátások fedezetére szolgáló fizetési kötelezettségeket, azok bevallására, befizetésére és
beszedésére, valamint nyilvántartására vonatkozó szabályokat, az egyes ellátások és fizetési
kötelezettségek teljesítését nyilvántartó és ellenőrző rendszereket. A társadalombiztosítás a
felosztó-kirovó rendszerben működik, az igazgatási szervek gondoskodnak a járulékok,
hozzájárulások beszedéséről, illetve arról, hogy az így befolyt összeg ellátások formájában a
jogosultakhoz visszajussanak. Az állam a társadalombiztosítás ellátások fedezetét akkor is
biztosítja, ha a társadalombiztosítás kiadásai a bevételeket meghaladják.

Ellátások rendszere:
Az állam a társadalombiztosítással kapcsolatos feladatait a kiépített intézményrendszerein
keresztül valósítja meg.
Egészségbiztosítási szakigazgatási szervek útján biztosítja:
- a természetbeni szolgáltatásokat (egészségügyi ellátások)
- pénzbeli ellátásokat (tp., CSED, GYED)

62
- baleseti ellátásokat (baleseti egészségügyi ellátások, baleseti táppénz, baleseti járadék)
- megváltozott munkaképességűek ellátásait (rokkantsági ellátások, rehabilitációs
ellátások, bányászati dolgozók egészségkárosodási járadéka)
A nyugdíjbiztosítási feladatokat a nyugdíjbiztosítási szakigazgatási szervei útján biztosítja.
- saját jogú nyugellátások (öregségi nyugdíj, nők korengedményes nyugdíja 40 év
szolgálati idővel)
- hozzátartozói ellátások (özvegyi nyugdíj, árvaellátás, szülői nyugdíj, baleseti
hozzátartozói ellátások)
A szociális ellátások közül meg kell említeni, mint alanyi jogú rászorultságtól mentes
ellátásokat
- családtámogatási ellátásokat (nevelési ellátás, iskoláztatási támogatás, családi pótlék)
- gyermekgondozási támogatásokat (gyes, gyet,)
- anyasági támogatás
- csecsemőgondozási díj, GYED, táppénz

Kifizetőhelyek:
Minden munkáltató, amely legalább 100 társadalombiztosítási ellátásra jogosult személyt
foglalkoztat, köteles gondoskodni törvényben vagy kormányrendeletben meghatározott
társadalombiztosítási és egyéb feladatok ellátásáról, ennek érdekében társadalombiztosítási
kifizetőhelyet (a továbbiakban: kifizetőhely) hoz létre vagy e feladatok ellátására más,
kifizetőhelyet fenntartóval megállapodást köt.

A társadalombiztosítási kifizetőhely feladatai:

● a biztosítási kötelezettség és a folyamatos biztosítási idő elbírálása, nyilvántartása,
● az egészségbiztosítási pénzbeli ellátások iránti igények elbírálása, folyósítása,
elszámolása,
● a baleseti táppénz iránti igények elbírálása, a jogszabályban előírt határidőben történő
folyósítása,
● az üzemi baleset, valamint a foglalkozási megbetegedés elbírálása,
● a kifizetett pénzbeli ellátások és a baleseti táppénz E. Alap felé történő elszámolása és
az ezzel kapcsolatos adatszolgáltatás teljesítése,
● a táppénz-hozzájárulás kiszámítása, elszámolása,
● a biztosítás megszűnését követően, ún. passzív jogon igényelhető ellátások elbírálása,
folyósítása, elszámolása és az ezzel kapcsolatos adatszolgáltatás teljesítése,
● a kifizetett ellátásokról az előírt nyilvántartások vezetése,
● az ellátások megállapításához, folyósításához szükséges adatok megkérése, illetve más
– adatvédelmi szabályok alapján arra illetékes – szervek részére az adatok
szolgáltatása,
● statisztikai adatok gyűjtése és jelentése,
● jogalap nélkül felvett ellátások esetén – határozat kiadásával – a visszafizetésre
kötelezéssel kapcsolatos eljárás lefolytatása, a visszafizetett összegek E. Alap felé
történő elszámolása,
● az ellátásokkal kapcsolatos intézkedések elleni fellebbezések előterjesztése az illetékes
jogorvoslati szervhez,
● a pénzbeli ellátásokból a jogszabályok által előírt fizetési kötelezettségek levonása,
● az ellátásokkal kapcsolatos bűncselekmények, szabálysértések gyanúja esetén bűntető-
vagy szabálysértési eljárás kezdeményezése érdekében az illetékes MEP tájékoztatása,
● mindazon feladatoknak elvégzése, amelyeket jogszabály a feladatkörébe utal.

63
A társadalombiztosítási kifizetőhellyel rendelkező foglalkoztatók az ott foglalkoztatottak
részére szükséges pénzbeli ellátásokat – mint az Egészségbiztosítási Pénztárak kihelyezett
szervei – elbírálják, számfejtik. A kifizetett ellátásokat havonta elszámolással igénylik vissza
az Egészségbiztosítási Alaptól. A foglalkoztatók az elszámolást a területileg illetékes megyei
kormányhivatal részére küldik meg. A megyei kormányhivatal az adatokat felülvizsgálja és 5
munkanapon belül rendelkezik a táppénz-hozzájárulással csökkentett összeg megtérítéséről.

A kifizetőhely az ellátások alapját képező okmányokat, igazolásokat és iratokat, valamint az

ellátások folyósításánál és az ezekről vezetett számadásoknál alapul szolgáló bizonylatokat
időrendi sorrendben köteles megőrizni.
Ahol nem működik kifizetőhely, az adott megyében/fővárosban működő kormányhivatal
egészségbiztosítási pénztára látja el a feladatokat.
 
A megyei/járási kormányhivatalok egészségbiztosítási főosztálya/osztálya fontosabb
feladatai:
1. táppénz, terhességi-gyermekágyi segély, gyermekgondozási díj, utazási költségtérítés
iránti kérelmek intézése,
2. baleset, foglalkozási megbetegedés üzemi jellegének, valamint a baleseti táppénz
ellátás iránti kérelmeknek az elbírálása,
3. méltányosságból engedélyezhető pénzbeli ellátások, egyszeri segély ellátás iránti
kérelmek elbírálása,
4. a Társadalombiztosítási Azonosító Jelre (továbbiakban: TAJ) való jogosultság
elbírálása, az igazoló okmányok kiadása, a bejelentett személyek adatainak
feldolgozása, szükség esetén a TAJ kártya pótlása,
5. az önkormányzat határozata alapján a közgyógyellátási igazolvány elkészítése,
visszavonása, cseréje,
6. az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásaival és az utazási költségtérítéssel kapcsolatos
kérelmek átvétele,
7. az Európai Egészségbiztosítási Kártya kiadása.

A megyei/járási kormányhivatalok rehabilitációs főosztálya/osztálya feladatkörükben

szakhatósági állásfoglalást adnak ki:
1. a hozzátartozói nyugellátás,
2. a baleseti járadék,
3. a rokkantsági járadék,
4. a fogyatékossági támogatás,
5. a 18. életévet betöltött, de a reá irányadó nyugdíjkorhatárt, illetőleg a 62. életévet be
nem töltött személyek ellátása,
6. a magasabb összegű családi pótlék,
7. a bányászok egészségkárosodási járadéka,
8. a bányászati dolgozók kereset-kiegészítése,
9. a hadi rokkantsági ellátások vonatkozásában.

A rehabilitációs szerv szakértői feladatokat is ellát, e feladatkörében szakvéleményt ad:

1. a keresőképesség vagy keresőképtelenség elbírálásához,
2. a táppénzes időszak alatt megállapítható egészségkárosodásról,
3. a baleseti táppénz idejének meghosszabbításához,
4. a közúti járművezetők egészségi alkalmasságáról,
5. a közlekedőképességről,

64
 6. a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses, valamint a fegyveres szervek hivatásos
állományú tagjai egészségi alkalmasságának felülvizsgálata során az
egészségkárosodás, egészségi állapot mértékéről,
7. a nemzeti helytállásért elnevezésű pótlék megállapításához szükséges
egészségkárosodás mértékéről,
8. a nemzeti gondozási díj megállapításához szükséges egészségkárosodás mértékéről,
9. az 1945 és 1963 között törvénysértő módon elítéltek juttatásainak megállapításához
szükséges egészségkárosodás mértékéről,
10. a kárpótlási jegy ellenében járó életjáradék megállapításához szükséges
egészségkárosodás mértékéről,
11. a felsőoktatásban részt vevő hallgatók fogyatékosságáról.

A rehabilitációs szerv végzi a komplex minősítést is, erre vonatkozó kérelem esetén.

A megyei kormányhivatal nyugdíjbiztosítási igazgatóságai megyei illetékességgel járnak

el, kivéve a fővárosi nyugdíjbiztosítási igazgatóságot, amelynek illetékessége Budapest
főváros és Pest megye területére terjed ki. Szakmai irányítójuk az Országos Nyugdíjbiztosítási
Főigazgatóság (ONYF).
A szakigazgatási szerv fontosabb feladatai:
1. Nyilvántartást vezetnek a nyugellátások, illetőleg a hatáskörükbe utalt más ellátások
megállapítása és ellenőrzése, továbbá a nyugdíjbiztosítást illető befizetések érdekében.
2. Megállapodást köthetnek – kezdeményezésre – a szolgálati időre és nyugdíj alapjául
szolgáló átlagkereset megszerzésére.
3. Saját jogú nyugellátások megállapítása
4. Hozzátartozói nyugellátások megállapítása:
● özvegyi nyugdíj,
● özvegyi járadék megállapítása,
● szülői nyugdíj megállapítása,
● árvaellátás megállapítása,
● baleseti hozzátartozói nyugellátás megállapítása.

Az egészségügyi természetbeni ellátásokat állami, önkormányzati, egyéb fenntartású

intézmény rendszer keretében biztosítják. Az intézmények teljesítményük alapján kerülnek
finanszírozásra az Egészségbiztosítási Alapból, míg a gyógyszertámogatást a
társadalombiztosítási alap központilag biztosítja.

A biztosítási kötelezettséghez kapcsolódó fogalmak:

Társadalombiztosítási jogviszony:
A társadalombiztosításban való részvétel a törvényben meghatározott szabályok szerint
kötelező. A társadalombiztosítás az annak alapjául szolgáló jogviszonnyal egyidejűleg, a
törvény erejénél fogva jön létre. Ennek érvényesítése érdekében a foglalkoztatót bejelentési,
nyilvántartási, járulék-megállapítási és levonási, járulékfizetési, valamint bevallási
kötelezettség terheli. A biztosítás megszűnik, ha az alapjául szolgáló jogviszony is
megszűnik. Háromoldalú jogviszony, alanyai: 1. biztosított, 2. foglalkoztató, 3. igazgatási
szervek.

Biztosítottak:

65
Azokat a személyeket kell a társadalombiztosítási rendszerben biztosítottnak tekinteni, akik
járulékfizetés mellett valamilyen jogviszonyban állnak. Ezeket a jogviszonyokat a
társadalombiztosításról szóló törvény (Tbj 5. §.) pontosan meghatározza:
- alkalmazottként dolgozó,
- szövetkezet tevékenységében személyesen közreműködő,
- tanulószerződés alapján szakképzőiskolai tanulmányokat folytató,
- álláskeresési támogatásban részesülő,
- nem kiegészítő tevékenységet folytató egyéni és társas vállalkozó,
- egyházi személyek,
- mezőgazdasági őstermelő,
- egyéb, munkavégzésre irányuló jogviszonyban álló,
- választott tisztségviselő,
- főállású kisadózó,
- állami projektértékelő státuszú személyek,
- választott tisztségviselők.
- az is, akire az európai közösségi szabályok szerint a magyar Tb jogot kell alkalmazni

Foglalkoztató:
Foglalkoztatónak minősül bármely jogi és természetes személy, egyéni vállalkozó, egyéb
szervezet, költségvetés alapján gazdálkodó szerv, bármely személyi egyesülés, amennyiben
biztosítottat foglalkoztat.

● bármely jogi és természetes személy, egyéni vállalkozó, jogi személyiséggel nem

rendelkező gazdasági társaság, egyéb szervezet, költségvetés alapján gazdálkodó
szerv, bármely személyi egyesülés, ha biztosítottat foglalkoztat,
● tanulószerződés alapján szakképző iskolai tanulmányokat folytató tanuló esetén a
szerződést kötő gazdálkodó szervezet, egyéni vállalkozó,
● társas vállalkozó esetén a társas vállalkozás,
●  az álláskeresési járadékban, keresetpótló juttatásban, vállalkozói járadékban,
valamint munkanélküli-járadékban, álláskeresést ösztönző juttatásban, nyugdíj előtti
álláskeresési segélyben (összefoglalóan: álláskeresési támogatásban) részesülő,
biztosítottnak minősülő személy esetén az ellátást folyósító szerv,
● a gyermekgondozási segélyben, a gyermekgondozási díjban, a gyermeknevelési
támogatásban, az ápolási díjban részesülő személyek esetében a segélyt, a
támogatást, illetve a díjat folyósító szerv,
● a kincstár számfejtési körében a helyi önkormányzatok nettó finanszírozásának
hatálya alá tartozó munkáltatók esetében a járulék megállapításával, bevallásával,
megfizetésével, a nyilvántartással és adatszolgáltatással, valamint a biztosítottak
bejelentésével összefüggő, az e törvényben és az Art.-ben előírt kötelezettségek
tekintetében a kincstár,
● a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) XVI.
fejezete szerinti munkavégzés esetén - ha jogszabály másként nem rendelkezik - a
kölcsönbeadó,
● a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról szóló 1993. évi III. törvény szerinti
munka-rehabilitáció keretében munka-rehabilitációs díjat folyósító szociális
intézmény.

66
15.) Jellemezze a következő biztosítási kötelezettséggel járó jogviszonyokat:
munkaviszony, egyéni vállalkozó, társas vállalkozó, mezőgazdasági őstermelő!

Hazánkban a társadalombiztosítás kötelező. Aki biztosítási kötelezettséggel járó jogviszonyt

létesít, az akaratától függetlenül biztosítottá válik, illetve aki biztosítási kötelezettséggel járó
jogviszonyban alkalmaz valakit, annak viselnie kell a foglalkoztatók számára előírt
valamennyi terhet. A biztosítási jogviszonyokat , illetve a biztosítottak körét a Tbj. 5.§
határozza meg.

Munkaviszony: a biztosítás kezdete az a nap, amelyen a munkavállaló ténylegesen munkába

áll.
Munkaviszonyban áll az a természetes személy, aki a Mt. hatálya alá tartozó munkaviszony
keretében, munkaszerződés alapján végez munkát. Munkaviszonyban állónak kell tekinteni az
országgyűlési képviselőt, a nemzetiségi szószólót, a közalkalmazotti, közszolgálati
jogviszonyban, kormányzati szolgálati viszonyban, ügyészségi szolgálati jogviszonyban,
bírósági jogviszonyban, igazságügyi alkalmazotti szolgálati viszonyban, nevelőszülői
foglalkoztatási jogviszonyban, ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban, közfoglalkoztatási
jogviszonyban álló személyt, a Magyar Honvédség, a rendvédelmi szervek, az Országgyűlési
Őrség, a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok, a NAV hivatalos állományú tagját, a katonai
szolgálatot teljesítő önkéntes tartalékos katonát, tekintet nélkül arra, hogy foglalkoztatása
teljes vagy részmunkaidőben történik.

Az Mt. szerint a munkaviszony – ha törvény másként nem rendelkezik – munkaszerződéssel

jön létre és a munkaviszony kezdete a munkába lépés napja. A munkáltató a munkavállalót
foglalkoztatja, míg a munkavállaló a munkaszerződés alapján munkát végez. A munkavállaló
csak természetes személy lehet, aki a feladatokat rendszeresen, folyamatos tevékenység
keretében végzi. A munkavállaló a munkáltató eszközeivel, az általa megjelölt helyen
személyesen végzi a munkát. A munkaviszony alá – fölérendeltségi viszonyt keletkeztet, a
munkáltatónak joga van utasításokat adni, e mellett széles körű irányítási és ellenőrzési joggal
rendelkezik.
A munkáltató a munkaviszonyból származó egyik legfontosabb kötelezettsége, hogy a
munkavállaló által végzett munka fejében munkabért fizet.

A Tbj.-ben meghatározott biztosítási jogviszonyból eredő jogok és kötelezettségek

tekintetében, ha a munkaszerződést aláíró személy bármely okból kifolyólag ténylegesen nem
lép munkába, akkor a tényleges munkába lépés napjáig nem jön létre a biztosítási
jogviszonya. A Tbj.-ben előírtak alapján biztosítási kötelezettség hiányában járulékfizetési
kötelezettségről nem beszélhetünk, még abban az esetben sem, ha a munkáltató a Szja. tv.
szerint összevont adóalapba tartozó adóelőleg-alap számításánál figyelembe vehető
jövedelmet juttat a munkavállaló részére.

Fizetendő járulékok (aktív korú munkavállaló esetén):

● Nyugdíjjárulék: a biztosított fizeti a nyugdíj ellátás fedezeteként. Mértéke 10 %.
● Egészségbiztosítási- és munkaerő-piaci járulék: a biztosított fizeti. Mértéke 8,5 %. Az
egészségbiztosítási- és munkaerő-piaci járulékon belül a természetbeni
egészségbiztosítási járulék 4 %, a pénzbeli egészségbiztosítási járulék 3 %, a
munkaerő-piaci járulék 1,5 %.
● Ezek helyébe 2020.07.01-től az Társadalombiztosítási járulék lép, mértéke 18,5 %.

67
 ● Táppénz-hozzájárulás: A foglalkoztató a biztosított betegsége miatti
keresőképtelensége, valamint a kórházi (klinikai) ápolása időtartamára folyósított
táppénz egyharmadát hozzájárulás címén fizeti meg.
● A járulékokon felül munkavállaló 15 % SZJA-t fizet
Nyugdíjas munkavállalótól csak SZJA-t vonnak, utána a munkáltató nem fizet közterheket.

Munkáltató által fizetett közterhek:

 Szociális hozzájárulási adó: Alapja a foglalkoztató által a biztosítási kötelezettséggel
járó jogviszony alapján kifizetett személyi jövedelemadó alapját képző jövedelem,
ideértve azt a jövedelmet is, amelyet a biztosítottnak a más foglalkoztatónál fennálló
biztosítási jogviszonyra tekintettel juttat. Mértéke 17,5 %, 2020. július 1-től 15,5%.
 Szakképzési hozzájárulás: mértéke a szakképzési hozzájárulás alapjának 1,5 százaléka

Egyéni vállalkozó:
1. az egyéni vállalkozóról és az egyéni cégről szóló törvény szerinti egyéni vállalkozói
nyilvántartásban szereplő természetes személy,
2. Azonos elbírálás alá tartoznak az egyéb önálló tevékenységet folytató természetes
személyek is, mint:
- szolgáltató állatorvosi tevékenység gyakorlására jogosító igazolvánnyal rendelkező
magán-állatorvos,
- gyógyszerész magántevékenységet folytatva, falugondnoki – tanyagondnoki és
szociális tevékenységet végző magánszemély, ha a szükséges működési engedéllyel
rendelkezik,
- ügyvéd, európai közösségi jogász,
- egyéni szabadalmi ügyvivő,
- közjegyző – ha nem közjegyzői iroda tagja,
- önálló bírósági végrehajtó – ha nem végrehajtói iroda tagja.

Az egyéni vállalkozók közül az a vállalkozó biztosított, aki nem minősül kiegészítő

tevékenységet végzőnek. Az egyéni vállalkozót akkor kell kiegészítő tevékenységet
folytatónak tekinteni, ha sajátjogú nyugdíjas, vagy özvegyi nyugdíjasként a reá irányadó
öregségi nyugdíjkorhatárt már elérte.

Egyéni vállalkozói tevékenység:

Egyéni vállalkozónak minősül az egyéni vállalkozóról és az egyéni cégről szóló törvény
szerinti egyéni vállalkozói nyilvántartásban szereplő magánszemély, az említett
nyilvántartásban rögzített tevékenysége(i) tekintetében. Személyesen köteles közreműködni a
tevékenysége folytatásában, de foglalkoztathat alkalmazottat is, tanulószerződéssel gyakorlati
képzésben szakközépiskolai tanulókat is foglalkoztathat.
Az egyéni vállalkozó biztosítási és járulékfizetési kötelezettsége az egyéni vállalkozói
nyilvántartásba való bejegyzés napjától az egyéni vállalkozói nyilvántartásból való törlés
napjáig áll fenn.

Egyéni vállalkozóként fizetendő járulékok és szociális hozzájárulási adó:

A biztosított:
2020. június 31-ig:
● a vállalkozói kivét összege, de legalább a minimálbér, illetve garantált bérminimum
után 10 % nyugdíjjárulékot fizet.

68
 ● a vállalkozói kivét összege, de legalább a minimálbér, illetve garantált bérminimum
150 % után 8,5 % egészségbiztosítási és munkaerőpiaci járulékot fizet.
2020. július 1-től:
● a vállalkozói kivét összege, de legalább a minimálbér, illetve garantált bérminimum
után 18,5 % társadalombiztosítási járulékot fizet.

● a vállalkozói kivét összege, de legalább a minimálbér, illetve garantált bérminimum

112,5 % után 17,5 % július 1-től 15,5% szociális hozzájárulási adót fizet.

A kiegészítő tevékenységet folytató egyéni vállalkozó köteles egészségügyi szolgáltatási

járulékot fizetni 2020. 06. 31-ig. Mértéke 2020. január 1-től havi 7.710,- Ft (napi 257,- Ft).

Az egyéni vállalkozó biztosítási és járulékfizetési kötelezettsége

● az egyéni vállalkozói nyilvántartásba való bejegyzés napjától az egyéni vállalkozói
nyilvántartásból való törlés napjáig,
● ügyvéd, egyéni szabadalmi ügyvivő esetében a kamarai tagság kezdete napjától
annak megszűnése napjáig, európai közösségi jogász esetében a nyilvántartásba
vétele napjától annak törlése napjáig,
● közjegyző, önálló bírósági végrehajtó esetén e szolgálat kezdete napjától annak
megszűnése napjáig tart.

Kisadózó vállalkozások tételes adója (KATA)

Az adó alanya lehet

● az egyéni vállalkozó;
● az egyéni cég;
● a kizárólag magánszemély taggal rendelkező betéti társaság;
● a kizárólag magánszemély taggal rendelkező közkereseti társaság.

A kisadózó vállalkozásnak a főállású kisadózó után havi 50 ezer, a főállásúnak nem minősülő
kisadózó után havi 25 ezer forint tételes adót kell fizetnie. Abban az esetben, ha a kisadózó
vállalkozás több kisadózót jelent be, akkor a tételes adót minden személy után külön-külön
kell megfizetni. Amennyiben a kisadózó a tárgyhónap bármelyik napján főállású kisadózónak
minősül, akkor a fizetendő tételes adó mértéke 50 ezer forint. Fontos szabály, hogy a
bejelentett kisadózók után a bejelentés hatálya alatt megkezdett minden naptári hónapra a
tételes adó egészét kell megfizetni.

Amennyiben a kisadózó vállalkozás úgy nyilatkozott, hogy a főállású kisadózó után

magasabb összegű tételes adót fizet, akkor az e választás alapján fizetendő adó összege
minden megkezdett naptári hónapra 75 ezer forint.

Amennyiben a kisadózó vállalkozás a naptári év minden hónapjára köteles a tételes adót

megfizetni, akkor a vállalkozás bevételének naptári évben elért összegéből a 12 millió forintot
meghaladó része után 40 százalék adót kell fizetnie. Abban az esetben, ha a kisadózó
vállalkozás nem köteles a naptári év minden hónapjára a tételes adót megfizetni, akkor a 40
százalék adót a kisadózó vállalkozásnak a bevételének azon része után kell megfizetnie,
amely meghaladja az adófizetési kötelezettséggel érintett hónapok és havi 1 millió Ft
szorzatát.

69
A tételes adóval teljesített közterhek:
A kisadózó vállalkozások tételes adóját jogszerűen választó kisadózó vállalkozások és
kisadózók mentesülnek az alábbi közterhekkel kapcsolatos kötelezettségek alól:
● a vállalkozói személyi jövedelemadó és vállalkozói osztalékalap utáni adó vagy
átalányadó megállapítása, bevallása és megfizetése;
● társasági adó megállapítása, bevallása és megfizetése;
● a személyi jövedelemadó, járulékok és az egészségügyi hozzájárulás megállapítása,
bevallása és megfizetése (pl. osztalék, a személyesen közreműködő tag esetén a béren
kívüli juttatások utáni adó alól a kisadózó vonatkozásában);
● szociális hozzájárulási adó, valamint a szakképzési hozzájárulás megállapítása,
bevallása és megfizetése alól.

A főállású kisadózót megillető ellátások

● a főállású kisadózó e jogállásának időtartama alatt biztosítottnak minősül, de szünetel
a főállású kisadózó biztosítása abban a hónapban, amelyben a főállású kisadózó után
az adót azért nem kell megfizetni, mert egyéni vállalkozói tevékenységét szünetelteti;
● a Tbj.-ben és a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló
törvényben meghatározott valamennyi ellátásra jogosultságot szerezhet (nyugdíj,
álláskeresési járadék)

Főállásúnak nem minősülő kisadózót megillető ellátások

● a főállásúnak nem minősülő kisadózó e jogviszony alapján nem minősül
biztosítottnak;
● társadalombiztosítási ellátásra és álláskeresési ellátásra jogosultságot nem szerez.

Társas vállalkozó:
A Tb-i jogszabályok alkalmazása tekintetében társas vállalkozónak minősül:
- a közkereseti társaság,
- betéti társaság,
- korlátolt felelősségű társaság,
- közös vállalat,
- egyesülés – európai egyesülés tagja, ha a tevékenységben ténylegesen és személyesen
közreműködik, és ez nem munkaviszony vagy megbízási jogviszonyban történik.
- a szabadalmi ügyvivői társaság, szabadalmi ügyvivői iroda,
- ügyvédi iroda,
- végrehajtói iroda,
- közjegyzői iroda,
- gépjárművezető-képző munkaközösség,
- oktatói munkaközösség,
- egyéni cég tagja

A társas vállalkozónak minősülő személyek közül is csak a kiegészítő tevékenységet

folytatónak nem minősülő tagok tekinthetők biztosítottnak. A biztosítási jogviszonyt a T1041-
es nyomtatványon kell a NAV-hoz jelenteni.

Amennyiben a gazdasági társaság tagja a személyes közreműködését munkaviszonyban vagy

megbízási jogviszonyban végzi, a biztosítási kötelezettséget nem a társas vállalkozókra,
hanem a munkaviszonyban, illetőleg a megbízási jogviszonyban állókra vonatkozó szabályok
szerint kell elbírálni.

70
Személyes közreműködés kezdetének azt a napot kell tekinteni, amikor a tag a személyes
közreműködést ténylegesen megkezdi, ha ez nem állapítható meg, a társasági szerződésben
meghatározott időpont, ennek hiányában az a nap, amikor a társaság tevékenységét
megkezdheti.

Társas vállalkozóként fizetendő járulékok és szociális hozzájárulási adó:

A biztosított
● 2020. június 31-ig: a jövedelem összege, de legalább a minimálbér, illetve garantált
bérminimum után 10 % nyugdíjjárulékot fizet továbbá a jövedelem összege, de
legalább a minimálbér, illetve garantált bérminimum 150 %-a után 8,5 %
egészségbiztosítási és munkaerőpiaci járulékot fizet
● 2020. július 1-től a jövedelem összege, de legalább a minimálbér, illetve garantált
bérminimum után 18,5 % társadalombiztosítási járulékot fizet
● a jövedelem összege, de legalább a minimálbér, illetve garantált bérminimum 112,5
%-a után 17,5 %, július 1-től 15,5% szociális hozzájárulási adót fizet.
● a kiegészítő tevékenységet folytató társas vállalkozó után a vállalkozás köteles 2020.
június 31-ig egészségügyi szolgáltatási járulékot fizetni. Mértéke 2020. január 1-től
havi 7.710,- Ft (napi 257,- Ft)

Mezőgazdasági őstermelő:
Őstermelő lehet az a 16. életévét betöltött személy, aki nem egyéni vállalkozó és belföldön
lévő saját gazdaságában (esetlegesen bérelt földön) őstermelői tevékenységet folytat és ennek
igazolására őstermelői igazolványt vált ki. Az igazolvány akkor érvényes, ha az igazolvány és
a hozzá tartozó értékesítési betétlap egyidejűleg hatályos.

Őstermelő lehet egyidejűleg egyéni vállalkozó is, de nem az őstermelőként felvett

tevékenységeire nézve.
Egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyban foglalkoztatott személy is lehet őstermelő.

Járulékfizetési kötelezettség szempontjából az őstermelők három csoportját különböztetjük

meg:
● tevékenységet kezdő mezőgazdasági őstermelő,
● tevékenységet kezdőnek nem minősülő mezőgazdasági őstermelő, akinek a tárgyévet
megelőző évben a mezőgazdasági őstermelői tevékenységéből származó bevétele
meghaladta a 8 millió forintot,
● tevékenységet kezdőnek nem minősülő mezőgazdasági őstermelő, akinek a tárgyévet
megelőző évben a mezőgazdasági őstermelői tevékenységéből származó bevétele nem
haladta meg a 8 millió forintot (mezőgazdasági kistermelő).
●
Abból a szempontból, hogy az őstermelő bevétele eléri-e a 8 millió forintot, figyelmen kívül
kell hagyni a jogszabály, vagy nemzetközi szerződés rendelkezése alapján folyósított,
egyébként bevételnek számító támogatást.

Kezdő mezőgazdasági őstermelő az a személy, aki a tárgyévet megelőző évben nem minősült
mezőgazdasági őstermelőnek.

A mezőgazdasági őstermelő csak akkor válik biztosítottá, ha

● egyéb jogcímen nem biztosított,
● nem saját jogú nyugdíjas, valamint

71
 ● a reá irányadó nyugdíjkorhatárig hátralévő szolgálati ideje és a már megszerzett
szolgálati ideje együttesen legalább 20 év.
Nem biztosított:
a) az őstermelői tevékenységet közös igazolvány alapján folytató kiskorú személy és a
gazdálkodó család kiskorú tagja,
b) az az őstermelői tevékenységet végző, aki egyéb jogcímen – ide nem értve a
munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban munkát végzőt és a választott tisztségviselőt –
biztosított,
c) a nyugdíjas, valamint az özvegyi nyugdíjban részesülő személy, ha a reá irányadó öregségi
nyugdíjkorhatárt betöltötte.

A mezőgazdasági őstermelő biztosítási kötelezettsége:

● az őstermelői igazolványban feltüntetett időponttól az igazolvány visszaadása
napjáig,
● gazdálkodó család tagja esetében a családi gazdaság nyilvántartásba vétele napjától a
nyilvántartásból való törlés napjáig. Megszűnik a biztosítás akkor is, ha a
mezőgazdasági őstermelő kilép a családi gazdaságból vagy a közös őstermelésből.

A biztosított mezőgazdasági őstermelő elektronikus úton vagy az erre a célra rendszeresített

nyomtatványon (’T1041) jelenti be saját biztosításával kapcsolatban a biztosítási
jogviszonyának kezdetét, kódját, megszűnését, a biztosítás szünetelésének időtartamát.

Mezőgazdasági őstermelőként fizetendő járulékok és szociális hozzájárulási adó:

Amennyiben tárgyévben kezdte a tevékenységét, vagy előző évi bevétele 8 millió Ft-nál több
volt, akkor
● legalább a minimálbér összege után 10 % nyugdíjjárulékot fizet.
● legalább a minimálbér összege után 7 % egészségbiztosítási járulékot fizet.
● munkaerő-piaci járulékot nem fizet.
2020. július 1-jét követően:
● a minimálbér 92 százalékának megfelelő összeg után fizeti meg a 18,5 százalék
társadalombiztosítási járulékot.
● legalább a minimálbér összege után 17,5 %, július 1-től 15,5% szociális hozzájárulási
adót fizet.

Amennyiben az előző évi bevétele 8 millió Ft-nál kevesebb volt, akkor havonta
● a megelőző évi bevétel 20 %-ának 1/12 része után 10 % nyugdíjjárulékot és 4 %
természetbeni egészségbiztosítási járulékot fizet.
2020. július 1-jét követően:
● az őstermelői tevékenységből származó, tárgyévet megelőző évi bevételének 15
százaléka után 18,5 % társadalombiztosítási járulékot fizet.
● pénzbeli egészségbiztosítási és munkaerő-piaci járulékot nem fizet.
● szociális hozzájárulási adót nem fizet.

A mezőgazdasági őstermelő az egészségbiztosítási járulékot és a nyugdíjjárulékot

elektronikus úton negyedévente, a negyedévet követő hónap 12-éig vallja be, és a bevallás
benyújtására előírt határidőig fizeti meg az állami adóhatóságnak.

Nem fizet adót és járulékot azokra a napokra, amikor táppénz, baleseti táppénz, CSED,
GYED, GYES, GYET és ápolási díjban részesül, feltéve, hogy munkát nem végez.

72
73
16.) Mutassa be az egészségügyi szolgáltatásra való jogosultság, illetve a biztosítási
kötelezettséggel járó jogviszonyban igénybe vehető ellátások különbségeit! Térjen ki az
egészségügyi szolgáltatásra való jogosultság eseteire, illetve az egészségügyi szolgáltatási
járulék megfizetésére vonatkozó szabályokra!

A biztosítási jogviszonyt keletkeztető jogviszonyban álló személyek az egészségbiztosítás

valamennyi ellátására jogosultakká válhatnak, hiszen járulékot fizetnek. A nem biztosított
személyek (pl.: nyugdíjasok) a társadalombiztosítási szabályok szerint csak az egészségügyi
ellátásokra szerezhetnek jogosultságot a társadalmi szolidaritás alapján, mert bár saját maguk
nem fizetnek járulékot, nem maradhatnak egészségügyi ellátás nélkül.
A biztosított a társadalombiztosítás keretében valamennyi ellátásra jogosultságot szerezhet,
így keresőképtelensége esetén táppénzben részesülhet, csecsemőgondozási díjat,
gyermekgondozási díjat folyósíthatnak részére, továbbá a rá irányadó nyugdíjkorhatár
betöltésekor öregségi nyugdíjat állapíthatnak meg számára stb, feltéve, hogy az említett
ellátások megállapításához szükséges egyéb feltételek fennállnak. Mindezek mellett a
biztosított egészségügyi szolgáltatást (orvosi ellátást) is igénybe vehet.
A biztosított személy jogosultságot szerez az társadalombiztosítás pénzbeli ellátásaira. A csak
egészségügyi szolgáltatásra jogosult személyek pénzbeli ellátásra nem szereznek
jogosultságot.

E törvény szerint jogosultak többek között, mint nem teljes jogú biztosítottak egészségügyi
szolgáltatásra, akik:
 baleseti táppénzben, CSED-ben, GYED-ben, GYET-ben részesülnek
 a saját vagy hozzátartozói jogon nyugellátás valamely formájában, nyugdíjszerű
ellátásban részesülnek
 az ápolási díjban részesülők, GYOD-ra jogosultak
 szociálisan rászorulók
 szerzett jogként a kiskorú személy
 a 18 éven felüli, nappali rendszerű képzésben résztvevő személy
 az álláskeresési támogatásban részesülők

Abban az esetben azonban, ha pl.

 a belföldi magánszemélynek megszűnik a munkaviszonya, vagy
 a nappali tagozatos tanuló, hallgató elvégzi az iskolát és már a diákigazolványa sem
érvényes, de nem tud elhelyezkedni, vagy
 a belföldi magánszemély nem részesül valamilyen az előzőekben felsorolt ellátásban,
illetve
 szociálisan sem rászorult,
akkor az egészségügyi szolgáltatásra való jogosultsága megszűnik, ezért havonta 7 710
forint (napi 257 forint) egészségügyi szolgáltatási járulékot kell fizetnie.
Az egészségügyi szolgáltatás a biztosítottakkal azonos szakmai tartalommal illeti meg
őket, de pénzbeli ellátásra nem szereznek jogosultságot.
Befizetési határidő: tárgyhónapot követő hónap 12. napja.

74
Ha az egészségügyi szolgáltatásra jogosító feltétel (pl. korábbi munkaviszony)
 a megszűnést megelőzően megszakítás nélkül legalább 45 napig fennállt, akkor
további 45 napig,
 45 napnál rövidebb ideig tartott, akkor annak megfelelő időtartamig, illetve
 45 napig tartott ugyan, de az azt követő jogosultsági feltétel csak ennél rövidebb ideig
állt fenn, viszont a két jogosultsági feltétel (pl. két egymást követő munkaviszony)
között 30 napnál kevesebb idő telt el, úgy szintén további 45 napig igénybe vehető az
egészségügyi szolgáltatás.
Az egészségügyi szolgáltatási járulékfizetési kötelezettség az egészségügyi szolgáltatásra való
jogosultság megszűnését követő naptól a biztosítási kötelezettséggel járó jogviszony első
napjáig, illetve a fentiekben felsorolt egyéb jogosultsági feltételek bekövetkezésének napjáig
áll fenn.
A biztosítás szünetelése idején az első naptól meg kell fizetni a járulékot (pl. igazolatlan
távollét). Az egészségügyi szolgáltatással kapcsolatos ügyet, bejelentést a NAV-nál kell
teljesíteni (T 1011 nyomtatványon).

75
17.) Mutassa be a szociális hozzájárulási adót, mint a társadalombiztosítási ellátások
fedezetét biztosító fizetési kötelezettséget (mértéke, az adó alanya, alapja, speciális
esetek, lehetséges kedvezmények)!
A szociális hozzájárulási adó (a továbbiakban: szocho) a kifizetőt természetes személlyel
fennálló egyes jogviszonyaira, az egyéni vállalkozót, a mezőgazdasági őstermelőt e
jogállására tekintettel (saját maga után), más személyt e fejezet külön rendelkezése alapján, a
társadalmi közös szükségletek fedezetéhez való hozzájárulás kötelezettségének megfelelően
terhelő, százalékos mértékű fizetési kötelezettség. Fizetésére a foglalkoztató kötelezett.

A szociális hozzájárulási adó alanya:

a) a kifizető;
b) a természetes személy,
c) az egyéni vállalkozó;
d) a mezőgazdasági őstermelő.
A szocho ellátásra való jogosultságot nem keletkeztet, az ellátások alapját, összegét nem
befolyásolja. A befizetett összeg a TB pénzügyi alapjai és az elkülönített állami pénzalapok
között oszlik meg.
Az adó mértéke: 17,5%, 2020. július 1-től 15,5%.
Fizetendő adó = számított adó – kedvezmények
Az adó alapja: az Szja törvényben meghatározott adókötelezettség alá eső önálló, illetve
nem önálló tevékenységből származó bevételből az adóelőleg alap számításánál figyelembe
vett jövedelem – kiegészítve az érdekképviseleti tagdíj összegével, továbbá a
tanulószerződés alapján ténylegesen kifizetett díj, ösztöndíj. Alapja még a nem pénzbeli
juttatás is (pl. a cafeteria elemei).
Adókötelezettség alá vont jövedelmek:
 az összevont adóalapba tartozó adóelőleg számításánál figyelembe vett jövedelem,
 a tanulószerződés alapján kifizetett díj,
 az ösztöndíj,
 a munkavállalói érdekképviseleti tagdíj,
 önálló és nem önálló tevékenységből származó jövedelem, amely járulékalapot
képez.
Nem keletkezik szocho fizetési kötelezettség:
 kiegészítő tevékenységet folytató egyéni és társas vállalkozónak,
 iskolaszövetkezetben dolgozó tanulónak
 szociális szövetkezet esetén a tagi jogviszonyban álló személynek,
 közérdekű nyugdíjas szövetkezet esetén az öregségi nyugdíjasnak és átmeneti
bányászjáradékban részesülőnek,
 hallgatói munkaszerződés esetén,
 kifizetőnek, ha a nyugdíjast az Mt. szerint alkalmazza (munkaviszonyban),
 kifizető által folyósított tb ellátásra (szociális ellátás, táppénz, csed, gyed, gyet),
 ingatlan bérbeadás után származó jövedelem után,
 pénztárak, biztosítók által kifizetett pénztári kifizetés vagy tagdíj kiegészítés után,
 bányászdolgozók keresetkiegészítése után,
 külföldiek esetén, ha a külföldi cég a saját országában fizet.

76
Adófizetésre kötelezettek köre (az aki a jövedelmet juttatja):
 kifizető,
 természetes személy (ha nincs kifizető),
 kirendelés esetén a kirendelőnek,
 munkaerő-kölcsönzés esetén a kölcsönbe adónak.
Csak a kifizetőt terheli az adó a béren kívüli juttatások után, egyes meghatározott juttatások
után és a kamatkedvezményből meghatározott jövedelem után.
Adófizetési felsőhatár: A természetes személyt terheli az adó a vállalkozásból kivont
jövedelem esetén, az osztalékalap után, az árfolyamnyereségből származó jövedelem után, az
értékpapírból származó jövedelem után, és a külföldi illetékességű előadóművészek
jövedelme után a minimálbér összegének 24-szereséig.
Adókedvezmények:
2019. 01. 01-től a foglalkoztatót a teljes vagy részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozók
után 50 vagy 100%-os SZOCHO kedvezmény illeti meg.
100%-os kedvezménynél maximum a minimálbér összegéig nincs SZOCHO fizetési
kötelezettség és nincs 1,5%-os szakképzési hozzájárulás fizetési kötelezettség sem.
50%-os kedvezménynél maximum a minimálbérig a SZOCHO mérték felét kell fizetni. Ez
esetben szakképzési hozzájárulásnál nincs kedvezmény
 szakképzettséget nem igénylő és a mezőgazdasági munkakörben dolgozók után
(FEOR 09-es főcsoportba tartozó munkakörökben, továbbá a mezőgazdasági
munkakörökben FEOR 6. főcsoport 61. csoportjába tartozó valamint FEOR 7333 és
8421 foglalkoztatottak után) igénybe vehető kedvezmény. A bruttó munkabér, de
legfeljebb a minimálbér után az adómérték 50%-a. Időkorlátozás nélküli a
kedvezmény.
 munkaerő-piacra lépő (aki NAV igazolás alapján a foglalkoztatása kezdetének
hónapját megelőzően 275 napon belül 92 napig biztosított volt) után járó kedvezmény
A kedvezmény a bruttó munkabér, de legfeljebb a minimálbér után 100% 2 évig,
majd a 3. évben 50%
 3 vagy több gyermeket nevelő nők (a családok támogatásáról szóló törvény szerint
legalább három gyermekre tekintettel családi pótlékra szülőként jogosult
munkaerőpiacra lépő nők) után érvényesíthető. A kedvezmény érvényesítésének
feltétele a munkaerőpiacra lépő munkavállalóra vonatkozó adóhatósági igazolás
megléte. Ezen az igazoláson kívül szükséges még a legalább három gyermek után
járó családi pótlékra való jogosultságról szóló igazolás is. A kedvezmény a bruttó
munkabér, de legfeljebb a minimálbér után 100% 3 évig, majd a 4-5. évben 50%
 megváltozott munkaképességűek (akinek az egészségi állapota a rehabilitációs
hatóság komplex minősítése alapján 60 százalékos vagy kisebb mértékű) után járó
kedvezmény. A kedvezmény a bruttó munkabér, de legfeljebb a minimálbér
kétszerese után 100%
 közfoglalkoztatottak kedvezménye.A kedvezmény alapja a közfoglalkoztatási bér, de
legfeljebb a közfoglalkoztatási garantált bér 130%-a után 50%
 kutatók után járó kedvezmény. A doktori vagy magasabb fokozat esetén 500.000 Ft-
ig 100%, a doktorjelölt vagy hallgató esetén 200.000 Ft-ig 50%
 kutatás és fejlesztés tevékenység közvetlen költségként elszámolt bérköltsége után
50%
77
  védett korban (60 év) elbocsátott köztisztviselők után. A kedvezmény alapja a bruttó
munkabér, de legfeljebb a minimálbér 4-szerese után az adó 100%-a a nyugdíjazásig.
A munkáltató legfeljebb csak egy kedvezményt érvényesíthet, több kedvezmény esetén
választani kell. Közös szabály, hogy a kedvezményt munkahely változtatás esetén az új
munkahely tovább érvényesítheti a kedvezménnyel érintett időszak fennmaradó részére.
Speciális esetek:
Egyéni és társas vállalkozó után fizetendő SZOCHO alapja legalább a minimálbér (garantált
bérminimum) 112,5%-a.
Nem kell alkalmazni ezt a speciális szabályt, ha
- legalább heti 36 órás munkaviszony melletti a tevékenység, beleértve a nevelőszülői
tevékenységet is
- közép – vagy felsőfokú oktatási intézmény nappali rendszerű oktatás keretében
folytat tanulmányokat az érintett személy
Ezekben az esetekben a SZOCHO alapja a tényleges adóalap.
Nem kell SZOCHO-t fizetni ha az egyéni, illetve társas vállalkozó kiegészítő
tevékenységűnek minősül, azaz saját jogú nyugdíjas vagy betöltötte a reá irányadó öregségi
nyugdíj korhatárt és öregségi nyugdíjban vagy özvegyi nyugdíjban részesül.
Nem kell SZOCHO-t fizetnie az egyéni, illetve társas vállalkozónak arra az időre, amikor
- táppénzben, baleseti táppénzben, CSED, GYED, GYES, GYET, ápolási díjban
részesül, kivéve ha ez alatti időben munkát végez
- önkéntes tartalékos katonai szolgálatot teljesít
- fogvatartott
- ügyvédi iroda
- szabadalmi ügyvivő iroda
- közjegyzői iroda tagjának a tevékenysége szünetel

A SZOCHO bevallása, befizetése:

Havonta kell megállapítani és a tárgyhót követő hó 12. napjáig 2008-as számú bevallásban
vallja be a foglalkoztató, ugyanezen időpontig megfizeti a bevallott összeget.
Egyéni vállalkozó 2058-as nyomtatványon vallja be az adót.
A mezőgazdasági őstermelő negyedévente állapítja meg az adóját és a következő hónap 12.
napjáig készít bevallást és fizeti meg közterheit.

78
18.) Mutassa be az egyéni, illetve foglalkoztatói terheket, mint az ellátások fedezetét
biztosító fizetési kötelezettséget (nyugdíjjárulék, egészségbiztosítási járulék, táppénz
hozzájárulás)!
Az egyéni járulékok a biztosítottakat terhelik, összegét a foglalkoztató állapítja meg, vonja le
a bérből és vallja be, fizeti meg az előírt módon és előírt határidőre a NAV-hoz (tárgyhót
követő hónap 12. napja).

Egyéni járulékok:
Járulékalapot képző jövedelem:
● Az összevont adóalapba tartozó önálló és nem önálló tevékenységekből származó
bevételnek  az a része melyet az adóelőleg számításnál jövedelemként kell figyelembe
venni.
● A munkavállalói érdekképviseletet ellátó szervezet részére levont (befizetett) tagdíj.
● Tanulószerződésben meghatározott díj.
● A hivatásos nevelőszülői díj.
● Ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony alapján fizetett ösztöndíj.
● Felszolgálási díj és a vendéglátó üzlet felszolgálójaként a fogyasztótól közvetlenül
kapott borravaló.

A járulékokat a járulékalapot képező jövedelem kifizetésekor irányadó járulék mértékek

szerint kell megfizetni. A járulékokat a biztosítási jogviszony megszűnését követően kifizetett
járulékalapot képező jövedelem után is meg kell fizetni.

Járulékalapot nem képező jövedelmek: Nem képezi a nyugdíjjárulék, az

egészségbiztosítási- és munkaerő-piaci járulék alapját:
● a foglalkoztató által megállapított és folyósított társadalombiztosítási ellátás,
valamint a szociális ellátásnak nem a foglalkoztatót terhelő összege,
● az Szja tv. 71. §-a szerinti béren kívüli juttatás,
● a jövedelmet pótló kártérítés (keresetpótló járadék),
● a szerzői jogi védelem, találmányi szabadalmi oltalom, védjegyoltalom, földrajzi
árujelzők oltalma, mintaoltalom alatt álló mű, alkotás, valamint az újítás
hasznosítására irányuló felhasználási, hasznosítási, használati szerződés alapján a
vagyoni jog (védelem alatt álló jog, oltalmi jog) felhasználásának ellenértékeként
kifizetett díj,
● a késedelmes teljesítéshez kapcsolódó kamat.

Járulékok fajtái és fizetésük: a nyugdíjjárulék, az egészségbiztosítási- és munkaerő-piaci

járulék, ezek helyett 2020 07.01-től a TB járulék; a táppénz-hozzájárulás.
- a biztosított természetbeni egészségbiztosítási járulékot, pénzbeli egészségbiztosítási
járulékot és munkaerő-piaci járulékot, valamint nyugdíjjárulékot, a kiegészítő tevékenységet
folytató egyéni és társas vállalkozó nyugdíjjárulékot fizet 2020. 06. 31-ig. 2020 07.01-től
18,5 % társadalombiztosítási járulékot fizet a biztosított, a nyugdíjas nem fizet járulékot.
- a kiegészítő tevékenységet folytató egyéni vállalkozó, a kiegészítő tevékenységet
folytató társas vállalkozó után a társas vállalkozás, a Tbj-ben meghatározott személy
egészségügyi szolgáltatási járulékot fizet 2020. 06. 31-ig, utána nem fizet.
- a foglalkoztató táppénz kiadáshoz hozzájárulásként táppénz hozzájárulást fizet

79
Nyugdíjjárulék
A biztosított fizeti a nyugdíj ellátás fedezeteként, valamint a kiegészítő tevékenységet folytató
egyéni és társas vállalkozó. Mértéke 10 %, 2020. 06. 31-ig.

Egészségbiztosítási- és munkaerő-piaci járulék

A biztosított fizeti. Mértéke 8,5 %. Az egészségbiztosítási- és munkaerő-piaci járulékon belül
a természetbeni egészségbiztosítási járulék 4 %, a pénzbeli egészségbiztosítási járulék 3 %, a
munkaerő-piaci járulék 1,5 %, 2020. 06. 31-ig.

Társadalombiztosítási járulék
2020. 07. 01-től a levonandó járulékok összeadódnak, mértéke 18,5 %.

A foglalkoztatott nem fizet:

● nyugdíjjárulékot, valamint egészségbiztosítási- és munkaerő-piaci járulékot a felszolgálási
díj és a borravaló után,
● pénzbeli egészségbiztosítási járulékot a külön jogszabály szerinti prémiumévek program,
illetőleg a különleges foglalkoztatási állomány keretében járó juttatás után.

2019. január 1-jétől a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban:
Mt.) szerinti munkaviszonyban álló saját jogú nyugdíjas személyre nem terjed ki a
biztosítási kötelezettség, és mentesül a járulékok megfizetése alól.
Ezzel egyidejűleg a kifizető (munkáltató) a munkaviszonyra tekintettel mentesül a saját
jogú nyugdíjas személy részére kifizetett jövedelem után a szociális hozzájárulási adó és a
szakképzési hozzájárulás fizetési kötelezettség alól.
A gyermekgondozási díjban, gyermekgondozási segélyben, gyermeknevelési támogatásban,
ápolási díjban, munka-rehabilitációs díjban, rehabilitációs járadékban, 2012. január 1-jét
követően hatósági határozattal megállapított rehabilitációs ellátásban részesülő személy a díj,
segély, támogatás, járadék, ellátás összege után nyugdíjjárulékot fizet. A saját jogú
nyugdíjban, valamint a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt betöltött, özvegyi nyugdíjban
részesülő személy a gyermekgondozási segély, az ápolási díj, valamint a munka-rehabilitációs
díj után nyugdíjjárulékot nem fizet.

Megbízási díj esetén a biztosított munkaerő piaci járulékot nem fizet.

Amennyiben magánszemély főállású egyéni vállalkozó, vagy társas vállalkozás
keretében főállásban személyesen működik közre, akkor járulékokat a vállalkozói kivét,
illetve a személyes közreműködésére tekintettel kapott juttatás után kell megfizetni.
Nyugdíjjárulékot legalább az érvényes minimálbér és garantált bérminimum után kell
megfizetni. Egészségbiztosítási és munkaerő-piaci járulékot legalább az érvényes minimálbér
és garantált bérminimum 150 % után kell megfizetni 2020. 06. 31-ig. 2020 07.01-től TB
járulékot legalább az érvényes minimálbér és garantált bérminimum után kell megfizetni.
Amennyiben az egyéni vállalkozó személyesen végzett főtevékenysége legalább középfokú
iskolai végzettséget vagy szakképzettséget igényel, akkor a garantált bérminimumot kell
járulékfizetésnél minimálbér helyett alapul venni.

80
Az egyéni vállalkozó nem köteles nyugdíjjárulékot és egészségbiztosítási és munkaerő-piaci
járulékot fizetni arra az időtartamra, amely idő alatt
• táppénzben, baleseti táppénzben, CSED-ben, GYED-ben, GYES-ben, GYET-ben,
ápolási díjban részesül, kivéve, ha a gyes , illetve az ápolási díj folyósításának tartama alatt
vállalkozói tevékenységét személyesen folytatja
• katonai szolgálatot teljesítő önkéntes tartalékos katona
• fogvatartott
• ügyvédként, szabadalmi ügyvivőként, közjegyzőként kamarai tagságát, egyéni
vállalkozói tevékenységét szünetelteti

Amennyiben a fenti körülmények a naptári hónap teljes tartamán át nem állnak fenn, a járulék
fizetési alsó határ kiszámításánál az elvárható járulék alap (minimálbér, garantált
bérminimum) 30-ad részét kell alapul venni naptári naponként.
Kiegészítő tevékenységet folytató egyéni vállalkozónak a vállalkozói kivétje után
nyugdíjjárulék és egészségbiztosítási járulék fizetési kötelezettsége van 2020. 06. 31-ig.

Egyidejűleg egyéni és társas vállalkozó vagy több társas vállalkozásában társas

vállalkozó:
Választás szerint az egyik vállalkozásában megfizeti a minimális járulékot, a másikban a
tényleges jövedelem alapján fizet járulékokat.
Egyéni és társas vállalkozás nappali rendszerű képzés mellett:
Nincs minimum járulék fizetési kötelezettség, a tényleges jövedelem után fizet nyugdíj és
egészségbiztosítási járulékot.

Munkavállalók járulékfizetési alsó határa

Az új Tbj 6 §(1) a) pontban meghatározott, munkaviszonyban foglakoztatott esetén a
társadalombiztosítási járulék alapja havonta legalább a minimálbér 30 %-a (járulékfizetési
alsó határ ) 161.000 X 0,3 = 48.300 Ft azzal, hogy ha a munkavállaló:
- jogviszonya hónap közben keletkezik, vagy szűnik meg
- biztosítása szünetel
- táppénzben vagy baleseti táppénzben, gyermekápolási táppénzben részesül,
akkor ezeket a naptári napokat figyelmen kívül kell hagyni a járulékfizetési alsó határ
kiszámításánál. Ilyenkor egy-egy naptári napra a járulékalap harmincad részét kell alapul
venni. Társadalombiztosítási járulékot minden hónapban, a minimálbér 30 %-a után meg
kell fizetni akkor is, ha a munkavállaló havi jövedelme ennél kevesebb. A különbözet
járulékot amit nem tud levonni a munkavállalótól a munkáltató egészíti ki és fizeti meg.
Nem kell a járulékfizetési alsó határt alkalmazni, ha a munkavállaló:
- GYED, GYES, GYET GYOD , örökbefogadói díj, ápolási díjban részesül.
- köznevelésről szóló törvény hatálya alá tartozó nappali rendszerű iskolai oktatás
keretében vagy nappali oktatás munkarendje szerinti köznevelési intézményben, továbbá a
nemzeti felsőoktatásról szóló törvény hatálya alá tartozó felsőoktatási intézményben nappali

81
rendszerű oktatás keretében tanulmányokat folytató tanuló, hallgató vagy szakképzésben
részt vevő személy.
Tehát pl: gyermekgondozási díjban részesülő munkavállaló dolgozhat heti 5 órás
munkaviszonyban anélkül, hogy a minimálbér 30 %-a után meg kelljen fizetni a tb járulékot.
Családi járulékkedvezmény szabályai
Az Szja tv. szerinti családi kedvezmény érvényesítésére jogosult biztosított és - a családi
kedvezményt megosztással érvényesítő - biztosított házastársa, élettársa családi
járulékkedvezményre jogosult.

A családi járulékkedvezmény csökkenti a biztosított által fizetendő természetbeni és

pénzbeli egészségbiztosítási járulék és nyugdíjjárulék együttes összegét, 2020 07.01-től TB
járulék összegét.

A családi járulékkedvezmény összege a biztosítottat megillető, az Szja tv. szerinti családi

kedvezmény összegéből ténylegesen érvényesített családi kedvezménnyel csökkentett
összeg 15 százaléka, de legfeljebb az egészségbiztosítási, illetve a nyugdíjjárulék együttes
összege, 2020 07.01-től TB járulék összege.
A családi járulékkedvezményt a jogosultak döntésük szerint együtt is, de csak egyszeresen
érvényesíthetik. A családi járulékkedvezmény együttes igénybevételének feltétele az érintett
magánszemélyek - adóbevallásban, munkáltatói adó-megállapításban közösen tett, egymás
adóazonosító jelét is feltüntető - nyilatkozata, amely tartalmazza a kedvezmény összegének
felosztására vonatkozó döntésüket.

Egyéni és társas vállalkozó esetén a családi járulékkedvezményt a kivétet, az átalányban

megállapított jövedelmet vagy a személyes közreműködői díjat terhelő járulékok erejéig
lehet érvényesíteni.

A családi járulékkedvezmény érvényesítése nem érinti a biztosított társadalombiztosítási

ellátásokra való jogosultságát és az ellátások összegét.

Foglalkoztatói terhek:
Táppénz-hozzájárulás
A foglalkoztatónak a táppénz kiadásokhoz való hozzájárulás érdekében a
társadalombiztosítási ellátások fedezetéül kell fizetni.
Mértéke a biztosítottnak a betegsége miatti keresőképtelensége, valamint a kórházi ápolása
időtartamára folyósított táppénz 1/3-ának megfelelő összeg (nem kell megfizetni
közegészségügyi zárlat, üzemi baleseti keresőképtelenség, GYÁP után).
A kifizetőhellyel rendelkező foglalkoztató a táppénz-hozzájárulás összegét megállapítja és az
általa kifizetett ellátások terhére elszámolja. Ha a foglalkoztató nem kifizetőhely, a táppénzt
az illetékes egészségbiztosítási szerv fizeti, amelyből a táppénz hozzájárulás összegét
határozattal állapítja meg, majd megküldi a foglalkoztatónak, aki a határozat jogerőre
emelkedését (15 nap) követően a NAV felé befizeti.
(A táppénz hozzájárulás járuléknak minősül. A foglalkoztatói terhek között ebben a tételben
azért nem szerepel a szocho és a szakképzési hozzájárulás, mivel ezek nem képezik ellátás
alapját.)

82
19.) Mutassa be a speciális munkavállalás (háztartási munka, egyszerűsített
foglalkoztatás) lehetséges eseteit. Sorolja fel a szolgálati idő szerzése és az egészségügyi
szolgáltatás érdekében köthető megállapodásokat!

Speciális munkavállalás (háztartási munka, egyszerűsített foglalkoztatás, idénymunka,

alkalmi munka:

Háztartási munka: a természetes személyek között háztartási munkára létesített

munkavégzésre irányuló jogviszony. Adórendszeren kívüli keresettel járó foglalkoztatás.
Háztartási munka fogalma: a kizárólag a természetes személy és háztartásában vele együtt
élő személyek, továbbá közeli hozzátartozói mindennapi életéhez szükséges feltételek
biztosítását szolgáló tevékenységek, mint a lakás takarítása, főzés, mosás, vasalás,
gyermekek felügyelete, házi tanítása, otthoni gondozás és ápolás, házvezetés, kertgondozás.
Háztartási alkalmazott: a háztartási munkát végző természetes személy, aki ezt a
tevékenységét nem egyéni vállalkozóként vagy társas vállalkozóként végzi;
Foglalkoztató: az a természetes személy, aki a háztartási alkalmazott munkáltatója, illetve
megbízója, megrendelője;
Adórendszeren kívüli kereset: olyan járandóság, amelyet a foglalkoztató háztartási munka
ellenértékeként a háztartási alkalmazott részére juttat.

A foglalkoztató az állami adóhatóságnak havonta vagy több hónapra előre a munkavégzés

megkezdése előtt elektronikus úton, ügyfélkapun, vagy telefonos ügyfélszolgálaton
keresztülbejelenti:
● a foglalkoztató adóazonosító jelét,
● a háztartási alkalmazott adóazonosító jelét és társadalombiztosítási azonosító jelét,
● a tényleges foglalkoztatás kezdő napját.

A foglalkoztatót az adóhatósági nyilvántartásba vétel, regisztráció céljából a bejelentéssel

érintett háztartási alkalmazottanként havonta 1000 forint összegű regisztrációs díjfizetési
kötelezettség terheli. A regisztrációs díj összege független attól, hogy az adott hónapon belül
hány napon történt a foglalkoztatás. A regisztrációs díj megfizetése társadalombiztosítási
ellátásra való jogosultságot nem keletkeztet.
Az adórendszeren kívüli keresettel összefüggésben bevallási kötelezettség sem a
foglalkoztatót, sem a foglalkoztatottat nem terheli.
Ha a foglalkoztató elmulasztja a regisztrációs díjfizetési kötelezettségét és/vagy a bejelentési
kötelezettségét teljesíteni, a mulasztással érintett naptári hónapokban a háztartási
alkalmazottnak kifizetett bevétel teljes összege után a személyi jövedelemadóról szóló
törvény és a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e
szolgáltatások fedezetéről szóló törvény rendelkezései szerint az adót és a járulékokat meg
kell fizetni.

Egyszerűsített foglalkoztatás

Egyszerűsített módon létesíthető munkaviszony:

● mezőgazdasági, továbbá turisztikai idénymunkára vagy
● alkalmi munkára.
Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létrejötte
nem a felek megállapodásával valósul meg, hanem azzal, hogy azt a munkáltató az
adóhatóságnak bejelenti. Munkáltató és munkavállaló megállapodása alapján a törvény

83
mellékletében szereplő szerződés minta alkalmazásával írásba is lehet foglalni a
megállapodást.
(Egyszerűsített foglalkoztatás mellett a tipikus munkaviszony egyes szabályai mellőzendők,
pl.: nincs elállás joga; nincs munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás; munkavállalót nem illeti
meg szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság, ezek lejártát követően a munkáltatónak nem
kell ajánlatot tenni a bérfejlesztés érdekében; tájékoztatási kötelezettség korlátozottabb; a
vasárnapi foglalkoztatás nem esik korlátozás alá; nem kell alkalmazni a szabadság kiadására
vonatkozó szabályokat. Ezen kívül a kizárólag alkalmi munkára irányuló munkaviszony
esetén: nem kell írásbeli értékelés; munkaidő-beosztást nem kell előre 7 nappal közölni; nincs
betegszabadság, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság; nem kötelező kiadni a
munkaviszony megszüntetés esetére egyébként előírt igazolásokat; mintaszerződés
alkalmazása esetén nem köteles a munkáltató munkaidő-nyilvántartást vezetni, illetve írásbeli
tájékoztatást adni a kifizetett munkabér elszámolásáról.)

Bejelentési kötelezettség: a munkáltató a munkavégzés megkezdése előtt köteles bejelenteni:

● a munkavállaló nevét,  
● a munkáltató adószámát,  
● a munkavállaló adóazonosító jelét és TAJ számát,  
● az egyszerűsített foglalkoztatás jellegét (mezőgazdasági, turisztikai idénymunka,
alkalmi munka, filmipari statiszta),  
● a munkaviszony napjainak számát,  
● amennyiben a munkavállaló Egyezmény alapján másik tagállamban, illetőleg
egyezményben részes másik államban biztosított és ezt a munkáltató előtt igazolta,
ezt a körülményt.  

A munkáltató a bejelentési kötelezettségét – választása szerint – teljesítheti:

● elektronikus úton az ügyfélkapun keresztül a xxT1042E jelű bejelentő és változás-
bejelentő lapon,
● telefonon keresztül
A bejelentés visszavonására, módosítására, a munkavégzés meghiúsulása esetén a bejelentést
követő 2 órán belül, vagy ha a foglalkoztatás a bejelentést követő napon kezdődik, vagy 1
napnál hosszabb idejű a bejelentés, akkor módosítani a bejelentés napján 8 óráig van
lehetőség. Mulasztás esetén a közterhet meg kell fizetni.

Főszabályként a munkáltató az egyszerűsített foglalkoztatással összefüggő bevallási

kötelezettségét elektronikus úton havonta a ’08-as számú nyomtatványon, a tárgyhót követő
hó 12. napjáig köteles teljesíteni.

Közteher:
- mezőgazdasági és turisztikai idénymunka után napi 500.- Ft
- alkalmi munka után napi 1.000.- Ft
- filmipari statiszta alkalmi munka napi 3.000.- Ft

Ellátások: nyugdíj, baleseti egészségügyi ellátás, álláskeresési ellátás.

Bérpótlékok:
Habár a Mt. mentességet ad a vasárnapra, illetve munkaszüneti napra történő
munkaidőbeosztás korlátai alól, a pótlékok megfizetésének kötelezettségét nem említi, tehát
kalkulálnunk kell velük.

84
 - 15% éjszakai pótlék 22 – 06 óra közötti munkaidőre, ha a munkavégzés ideje ebben az
időtartamban meghaladja az 1 órát;
- 50% túlmunka pótlék, ha a napi munkaidő a 8 órát meghaladja; (Kivéve több napos
bejelentés esetén, ha egyenlőtlen a munkaidő-beosztás, pl: egybefüggő 2 nap
bejelentés 1. nap 10 óra, 2. nap 6 óra munka, átlagosan maximum 8 óra)
- 50 % vasárnapi pótlék, pl. kereskedelmi tevékenységet folytató munkáltatónál
foglalkoztatott vasárnapi munkavégzése esetén;
- 100 % munkaszüneti napon végzett munka esetén.

Bérezés:
A foglalkoztató köteles szakképzettséget nem igénylő munkakör esetén legalább a minimálbér
85 %-át, míg szakképzettséget igénylő munkakör esetén a garantált bérminimum 87 %-át
bérjövedelemként kifizetni az alkalmi munkavállalójának.
A munkáltató úgy is határozhat, hogy ennél magasabb összeget nyújt az alkalmazottnak. A
törvény a minimálbér és a garantált bérminimum, illetve ezek órára, napra és hétre jutó
arányának a 130 %-áig mentesítést nyújt az adó alól, míg e felett a munkavállalónak 15 %-os
SZJA fizetési kötelezettsége keletkezik.

Idénymunka: azonos felek között a munkaviszony időtartama nem haladhatja meg egy
naptári éven belül a 120 napot.

Típusai:
● mezőgazdasági idénymunka: növénytermesztés, erdőgazdálkodás, állattenyésztés,
halászati ágazatba tartozó olyan munkavégzés, amely az előállított áru, vagy a nyújtott
szolgáltatás természete miatt évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy
időpontjához kötődik;
● turisztikai idénymunka: kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet
folytató munkáltatónál végzett idénymunka.

Ha a munkáltató és a munkavállaló
● idénymunkára, vagy
● idénymunkára és alkalmi munkára létesít egymással több ízben munkaviszonyt, akkor
ezek együttes tartama nem haladhatja meg naptári évenként a 120 napot.

Idénymunka esetén a munkavállaló után fizetendő közteher mértéke a munkaviszony minden

naptári napjára munkavállalónként 500 forint.

Alkalmi munka: a munkáltató és a munkavállaló között a munkaviszony

● összesen legfeljebb 5 egymást követő naptári nap, és
● egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb 15 naptári nap, és
● egy naptári éven belül összesen legfeljebb 90 naptári nap lehet.

85
További feltétel: egy naptári napon foglalkoztatott munkavállalók létszáma nem haladhatja
meg
● munkaviszonyban álló dolgozót nem foglalkoztató munkáltatónál az egy főt,
● 1 – 5 főig terjedő munkavállaló foglalkoztatása esetén a két főt,
● 6 – 20 főig terjedő munkavállaló foglalkoztatása esetén a négy főt,
● 20-nál több munkavállaló foglalkoztatása esetén a munkavállalói létszám 20 %-át.

Alkalmi munka esetén a munkavállaló után fizetendő közteher mértéke a munkaviszony

minden naptári napjára munkavállalónként 1000 forint. Amennyiben a munkáltató nem tartja
be a létszámkorlátozásokat, a közterheket az általános szabályok szerint kell megfizetni.

Szolgálati idő és az egészségügyi szolgáltatás érdekében köthető megállapodások:

A kötelező társadalombiztosítási rendszer mellett önkéntes döntéssel történő járulékfizetés

ellenében – szűk körben – megállapodások köthetők.
A megállapodásnak tartalmaznia kell:
● szerződő felek megnevezése, címe,
● a megállapodást kötő személy, illetve a kedvezményezett nyilvántartásra,
adatszolgáltatásra vonatkozó rendelkezések szerinti adatai,
● fizetendő járulék alapja vagy összege,
● a szerződés kelte,
● járulékfizetési kötelezettség időpontját (ha eltér a szerződés keltének napjától)
A fizetési kötelezettséget magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és megfizetni.

Megállapodás köthető:
- nyugdíjszolgáltatásra, ezen belül:
• nyugellátásra jogosító szolgálati idő és nyugdíjalapot képező jövedelem
szerzésére vagy
• szolgálati idő szerzése céljából

- egészségügyi szolgáltatásra
A megállapodásokat a kedvezményezett személy javára a járulék fizetés átvállalásával más
személy vagy szerv is megkötheti.

Nyugdíjbiztosítás ellátásai érdekében köthető megállapodások:

1.) nyugellátásra jogosító szolgálati idő és nyugdíjalapot képező jövedelem szerzése
céljából az a belföldi nagykorú személy, aki
● nem saját jogú nyugdíjas és
● biztosítási kötelezettséggel járó jogviszonyban nem áll, vagy
● biztosítása szünetel

Mértéke: az érintett által megjelölt jövedelem, de legalább a minimálbér összege után 24 %

nyugdíjjárulék. Az új Tbj. alapján ez a befizetési kötelezettség 2020. július 1-jétől 22 %.

2.) szolgálati idő szerzése érdekében: a megállapodás megkötése napján érvényes

minimálbér alapulvételével számított 24 % nyugdíjjárulék fizetésével az a nagykorú
személy, aki
- felsőoktatási intézményben nappali rendszerű oktatás keretében folytatott
tanulmányoknak (ideértve a doktorandusz-képzést is) az 1997. évi LXXXI.

86
 törvény (Tny.) 41. §-a szerint figyelembe vehető idejét szeretné szolgálati
időként elismertetni; illetve
- a társadalombiztosítási öregségi teljes nyugdíjhoz szükséges 20 év szolgálati
idő, vagy az öregségi résznyugdíjhoz előírt 15 év szolgálati idő elérése
érdekében kizárólag az öregségi résznyugdíjra vagy öregségi teljes nyugdíjra
jogosultsághoz szükséges hiányzó szolgálati idejét, legfeljebb azonban 5
naptári évet kívánja elismertetni.

Alapja: a szolgálati időként elismerhető időszak naptári napjainak és a megállapodás

megkötése napján érvényes minimálbér harmincad részének szorzata.

A fenti megállapodás alapján fizetendő járulék a megállapodás megkötése napján érvényes

minimálbér alapulvételével számított 24 százalék nyugdíjjárulék, amely az új Tbj. módosítása
alapján 2020. július 1-jétől szintén 22 %-ra csökken.

Egészségügyi szolgáltatás érdekében köthető megállapodások:

A nem biztosított és egészségügyi szolgáltatásra egyéb jogcímen sem jogosult természetes
személy megállapodást köthet saját, valamint a vele együtt élő gyermeke egészségügyi
szolgáltatásának biztosítására.

A fizetendő járulék havi összege:

● nagykorú állampolgár esetén a minimálbér 50 %-a,
● 18 évesnél fiatalabb gyermek esetén a minimálbér 30 %-a,
● oktatási intézményben nappali rendszerű oktatás keretében tanulmányokat
folytató külföldi állampolgár esetében a minimálbér 30 %-ának megfelelő havi
összegű egészségbiztosítási járulék megfizetésének vállalása esetén köthet
megállapodást.

Az első hónapra esedékes járulékot a megállapodás megkötésével egyidejűleg kell befizetni,

és a későbbiekben havonta előre, a jogosultsági hónapot megelőző hónap 12. napjáig kell a
megállapodás szerinti járulék összegét megfizetni.
Az ellátásra jogosultság kezdő időpontja a sürgősségi ellátás kivételével a megállapodás
megkötését követő 24. hónap első napja. A 24 havi járulék egy összegű befizetése esetén a
jogosultság a befizetéstől érvényesül.

87
20.) Mutassa be a szociális hozzájárulási adóhoz és az egyéni járulékokhoz kapcsolódó
nyilvántartási, bejelentési és adatszolgáltatási kötelezettséget!

Nyilvántartási, bejelentési és adatszolgáltatási kötelezettség

Társadalombiztosítási egyéni nyilvántartás:

A foglalkoztató a tevékenységében személyesen közreműködő biztosított személyek adatait
oly módon köteles nyilvántartásba venni és erről a magánszemélynek igazolást adni, hogy
abból a törvényben előírt adatok a munkavégzés (tevékenység) megkezdésétől
megállapíthatók legyenek.

A nyilvántartásba vétel elmulasztása miatt a foglalkoztatót az Art. szerint megállapítható

mulasztási bírság – a nyilvántartásba nem vett személyenként – terheli.
A foglalkoztató és az egészségügyi szolgáltatásra jogosultak nyilvántartásába való
bejelentésre kötelezett más személy vagy szerv legkésőbb a bejelentést követő napon, illetve a
biztosított vagy egyéb jogcímen egészségügyi szolgáltatásra jogosult személy kérésére három
munkanapon belül köteles a bejelentésről igazolást kiadni a biztosított, illetve az egyéb
jogcímen egészségügyi szolgáltatásra jogosult személy részére, mely tartalmazza a
bejelentésben közölt adatokat és a bejelentés teljesítésének időpontját.

A foglalkoztató a jövedelemigazoláshoz csatoltan a tárgyévet követő év január 31. napjáig

köteles a nyilvántartás adataival egyező igazolást kiadni a biztosított részére a tárgyévben
fennállt biztosítási idő "tól-ig" tartamáról, a tárgyévre, illetve a tárgyévtől eltérő időre levont
járulékok összegéről, a foglalkoztató által megfizetett egészségbiztosítási- és munkaerő-piaci
járulék összegéről és azok alapjáról, valamint az egyes járulékokból érvényesített családi
járulékkedvezményről. A biztosítással járó jogviszony év közben történő megszűnése esetén
az igazolást soron kívül kell kiadni.

A társadalombiztosítási rendszerek hatékony működtetéséhez a felelős szakigazgatási szervek

a törvényben előírt, meghatározott nyilvántartási rendszert működtetik. A nyilvántartások
tartalmazzák a befizetéseket, azok beszedését, az ellátások megállapításához szükséges
adatokat.
- a nyugdíjbiztosítási nyilvántartás adatkezelője a Nyugdíjbiztosítási Alap kezeléséért
felelős nyugdíjbiztosítási szerv
- az egészségbiztosítási nyilvántartás kezelője az Egészségbiztosítási Alap kezeléséért
felelős egészségbiztosítási szerv
- a járulék bevallását, beszedését, biztosítási időket, kieső időket a NAV kezeli és
biztosítja a nyugdíj megállapító, valamint az egészségbiztosítási, rehabilitációs hatóság
családtámogatási feladatokat ellátó szervek felé az adatszolgáltatást
- a megváltozott munkaképességű személyek ellátásával kapcsolatos nyilvántartás
adatkezelője a rehabilitációs hatóság

Az egyes szervek nyilvántartásai tartalmazzák a foglalkoztatók és biztosítottak törvényben

előírt kötelezettség teljesítésével szolgáltatott mindazon adatokat, amelyből a
társadalombiztosítási, ezen belül az egészségbiztosítási, nyugdíjbiztosítási, munkaerőpiaci
ellátások alapja, levont és megfizetett járulékok összege, a biztosítási időtartam, a szünetelés
és az ellátásokhoz szükséges összes adat megállapítható.

Az igazgatási szervek, beleértve a foglalkoztatókat is, az alábbi adatokat tartják nyilván és

kezelik:

88
- személyes adatok (név, születési adat, stb.),
- családi állapot, állampolgárság,
- lakóhely (tartózkodási hely),
- foglalkozás, munkahely, munkakör, tevékenység,
- rokkantság foka, egészségi állapot, élettárs, eltartott hozzátartozói minőségre olyan
adatok, amelyek a társadalombiztosítási ellátások megállapításához szükségesek,
- jövedelemre vonatkozó adatok,
- társadalombiztosítási azonosító jel (TAJ)

A nyilvántartott adatokból a törvény által meghatározott szervek adatot kérhetnek

működésükhöz, ellenőrzéshez. Például NAV – adókötelezettség ellenőrzéséhez, egészségügyi
ellátást nyújtó szerv az egészségügyi feladatai ellátáshoz, stb.
Az adatok statisztikai célra is felhasználhatók, de személyazonosításra alkalmatlan módon.
A TBJ-ben nem szabályozott esetekben adatok továbbítására az érintett írásos hozzájárulása
kell.

Bejelentési kötelezettség

• munkavállaló bejelentése az illetékes adóhivatalba a biztosítási jogviszony első napját

megelőzően, de legkésőbb a biztosítási jogviszony első napján a foglalkoztatás megkezdése
előtt történik. A jogviszony megszűnését, a megszűnést követő 8 napon belül kell jelenteni.
• Az elektronikus be és kijelentésre a 20T1041 számú nyomtatvány szolgál, ezen
keresztül jelenti be a foglalkoztató az általa foglalkoztatott biztosított személy adatait,
jogviszonyának kezdetét, megszűnését, heti munkaidejét, FEOR számát.
• Megbízási jogviszony esetében a biztosítási jogviszony elbírálása utólag történik, így
a bejelentési kötelezettségnek az elbírálást követően kell eleget tenni – amennyiben
biztosított lesz.
• A bejelentési kötelezettség kiterjed az iskolaszövetkezet, biztosítottnak nem
minősülő, határozott idejű munkaviszony keretében személyesen közreműködő tagjára
(T1044D) és az egyszerűsített foglalkoztatás keretében foglalkoztatott munkavállalóra is
(T1042E)
• Az egyszerűsített foglalkoztatást legkésőbb a munkavégzés megkezdése előtt be kell
jelenteni, visszavonásra és visszavonásra a foglalkoztatás bejelentését követő 2 órán belül,
illetve a munkavégzésre bejelentett napon délelőtt 8 óráig van lehetőség.
• A háztartási alkalmazottat, ha biztosított a T1043H bejelentő lapon kell bejelenteni

A szociális hozzájárulási adót a személyi jellegű ráfordítások között, bérjárulékként kell

elszámolni. A munkáltatók a szociális hozzájárulási adóból meghatározott feltételek igazolása
esetén adókedvezményt vehetnek igénybe oly módon, hogy a havi bevallásaikban  a törvény
szerint számított adókedvezménnyel  a szociális hozzájárulási adó összegét csökkentik. A
kedvezményt havonta, foglalkoztatottanként,  tételesen kell kiszámítani és az összes
foglalkoztatottra összesítve egy összegben lehet érvényesíteni a bevallásban. Erre tekintettel a
könyvviteli nyilvántartásokban szociális hozzájárulási adó címén a kedvezménnyel
csökkentett összeget kell szerepeltetni.

Bejelentési, adatszolgáltatási kötelezettség:

89
A foglalkoztató – egyéni vállalkozó és egyéb szerv is – köteles a társadalombiztosítás céljait
szolgáló, jogszabályban meghatározott nyilvántartás vezetésére, az abban szereplő adatokkal
kapcsolatban adatszolgáltatás teljesítésére.
Olyan nyilvántartásnak is lennie kell, amelyből a havi SZOCHO és egyéni járulékok
bevallása, adatszolgáltatás teljesíthető.
Az egyéni nyilvántartásoknak tartalmaznia kell:
- személyi adatokat, TAJ számot,
- a biztosítási időre vonatkozó adatokat,
- a levont egyéni járulékokat, azok alapját, összegét, adóazonosító számot.

A nyilvántartás adatai alapján a munkáltatók, a kifizetők (ideértve az egyéni vállalkozónak

nem minősülő magánszemély munkáltatót is), a rájuk vonatkozó bevallási gyakoriságtól
függetlenül, havonként, a tárgyhót követő hónap 12. napjáig elektronikus úton bevallást
tesznek az adó- és/vagy társadalombiztosítási kötelezettségeket eredményező,
magánszemélyeknek teljesített kifizetésekkel, juttatásokkal összefüggő valamennyi adóról –
kivéve a kamatjövedelem adóról –, járulékokról az adóhatóság felé.

• A foglalkoztató a biztosítottakról a tárgyhónapban kifizetett járulék alapot képező

jövedelem alapján köteles az egyéni járulékokat megállapítani, levonni, a munkáltatói
közterheket megállapítani. A megállapított és levont járulékot és SZOCHO-t a tárgyhónapot
követő hónap 12. napjáig köteles bevallani és megfizetni a NAV-nak
• A bevallásra a 08-es jelű bevallási nyomtatvány szolgál. A bevallást elektronikus úton
a NAV honlapján megtalálható és letölthető Abevjava internetes kitöltő programmal kell
kitölteni és ügyfélkapunk keresztül beküldeni
• A bevallási nyomtatvány részei:
„A” lap – összesítő lap
„M” lapok – minden biztosítottra külön-külön
• Ha az adózónak fizetési kötelezettsége nem keletkezik, akkor is be kell nyújtania
• Az egyéni vállalkozó az 2058-as jelű bevallási nyomtatványon teljesíti kötelezettségét,
fizetési kötelezettségének pedig szintén a tárgyhót követő hónap 12, napjáig tesz eleget.
• A kiegészítő tevékenységet folytató egyéni vállalkozó negyedévente fizet járulékokat
• A mezőgazdasági őstermelő bevallási és fizetési kötelezettségének negyedévente a
negyedévet követő hónap 12. napjáig tesz eleget
• A társas vállalkozás a járulékokat és adókat havonta a tárgyhót követő hónap 12.
napjáig vallja be és fizeti meg
• A magánszemély az egészségügyi szolgáltatási járulék fizetési kötelezettségét havonta
a tárgyhót követő hónap 12. napjáig teljesíti

90