Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Nonfinansial Terhadap Tenaga Kerja Perusahaan (Studi Pada Spbu Bs Group)

FR-UBM-9.1.1.9/V0.
R3
Versi Online: https://journal.ubm.ac.id/index.php/business-management Business Management Journal
Hasil Penelitian Vol.15 (No. 1 ) : 1 -67. Th. 2019
p-ISSN: 1907-0896
e-ISSN: 2598-6775
PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI

NONFINANSIAL TERHADAP TENAGA KERJA PERUSAHAAN
(STUDI PADA SPBU BS GROUP)
Wishnuwardhana R. Ismantara1), Fransisca Desiana Pranatasari2)
1)
Program Studi/Departemen International Business Management, Universitas Ciputra
2)
Program Studi/Departemen International Business Management, Universitas Ciputra
Diterima 15/12/2018 / Disetujui 20/3/2019
ABSTRACT
The increasing number of motorized vehicles from year to year triggers the high number of gas
stations, and consequently, a more competitive sector. As service business, gas stations must pay attention to
the workforce’s performance in order to excel in the competition. This research is conducted to determine the
influence of financial and non-financial compensation on the workforce’s performance in BS Group. This
research is a quantitative research. The population of this research is the entire operator department of BS
Group. This research uses non-probability sampling method, or more specifically, saturated sampling, to
select 83 respondents as samples. The questionnaires used as data collection method consist of three
variables, namely financial compensation, non-financial compensation, and performance. Additionally,
Multiple Linear Regression is used as data analysis technique. Research results indicate that both financial
and non-financial compensations significantly affect the employee performance of BS Group.
Keywords: Financial compensation, Non-financial compensation, Performance, Labor.
ABSTRAK
Peningkatan jumlah kendaraan bermotor dari tahun ke tahun memicu tingginya jumlah SPBU,
sehingga tingkat persaingan bisnis semakin tinggi. SPBU sebagai perusahaan jasa harus memperhatikan
kinerja tenaga kerja untuk dapat unggul bersaing. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh
kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial terhadap kinerja tenaga kerja perusahaan SPBU BS Group.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh tenaga kerja
operator perusahaan SPBU BS Group. Pengambilan sampel menggunakan teknik Non Probability Sampling
dengan metode sampling jenuh dan total 83 responden yang merupakan tenaga kerja operator. Penelitian ini
menggunakan teknik pengumpulan data kuesioner dengan tiga variabel : kompensasi finansial, kompensasi
nonfinansial, dan kinerja. Model analisis menggunakan regresi linier berganda dengan Hasil bahwa
kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga kerja
perusahaan SPBU BS Group.
Kata Kunci: kompensasi finansial, kompensasi nonfinansial, kinerja, tenaga kerja.
Korespondensi Penulis: Fransisca.desiana@ciputra.ac.id
63
FR-UBM-9.1.1.9/V0.R3
p-ISSN: 1907-0896
e-ISSN: 2598-6775
PENDAHULUAN Leonardo dan Andreani (2015) bahwa kinerja

Kendaraan bermotor mengalami berpedoman pada standar prosedur
peningkatan rata-rata 5-10% per tahun perusahaan. Target hasil audit lulus 100%,
(Priyambodo, 2018). Semakin banyak namun realitanya hanya lulus 72,2% di tahun
kendaraan bermotor, semakin banyak 2017. Untuk memperkuat dugaan kinerja
kebutuhan BBM. Peningkatan jumlah yang kurang optimal, dilakukan pra survei
kendaraan bermotor memicu jumlah SPBU wawancara mengenai pelayanan operator
yang semakin tinggi karena memberi peluang bersama 14 konsumen SPBU, dengan hasil
besar terhadap bisnis SPBU sebagai sebanyak 60,71% jawaban adalah “tidak”
distributor BBM untuk meningkatkan omzet. yang menunjukkan tenaga kerja operator
Jumlah SPBU terbesar berada di Jawa sebesar tidak bekerja sesuai standar prosedur layanan.
2.400 unit atau 44,88% dari total SPBU Dilihat dari hasil omzet yang tidak stabil dan
Pertamina di seluruh Indonesia (Beritagar, tidak mengalami peningkatan secara
2018). Salah satu indikator untuk dapat signifikan, hasil audit yang tidak sesuai
meningkatkan omzet sebuah perusahaan target, dan diperkuat oleh wawancara
adalah peran kinerja dari tenaga kerjanya. konsumen, menghasilkan dugaan yang kuat
Menurut Mulyadi (2016:87) tenaga bahwa SPBU BS Group memiliki kinerja
kerja berperan penting untuk mencapai tujuan tenaga kerja operator yang kurang optimal.
perusahaan, sehingga SPBU sebagai SPBU BS Group perlu meningkatan
perusahaan jasa perlu memperhatikan kinerja kinerja tenaga kerja operator guna
tenaga kerja agar dapat unggul bersaing. meningkatkan omzet dan hasil audit yang
Untuk dapat bekerja dengan optimal, tenaga berdampak pada peningkatan keuntungan.
kerja perlu mencapai kinerja yang ditentukan Berdasarkan wawancara dengan salah satu
perusahaan supaya tujuan perusahaan supervisor, Adi menyatakan bahwa untuk
tercapai. Kinerja itu sendiri dapat meningkatkan kinerja, rekan kerja operator
didefinisikan sebagai suatu fungsi seorang seluruh SPBU BS Group perlu kompensasi
tenaga kerja dalam menerima tujuan yang sesuai, hal ini sesuai pendapat Afandi
pekerjaan yang dilakukannya yang (2018:191) bahwa cara meningkatkan kinerja
didalamnya terdapat interaksi antara tujuan perusahaan adalah melalui kompensasi.
dan kemampuan pekerja (Dewi, 2012). Kompensasi adalah imbalan yang diterima
BS Group adalah perusahaan SPBU seorang tenaga kerja melalui hubungan
yang dimiliki dan dikelola oleh swasta kepegawaian dengan sebuah organisasi
(Wicaksono, 2016). BS Group memiliki total tempat dia bekerja (Griffin, 2004). Seorang
7 SPBU dengan 83 tenaga kerja operator manajer sumber daya manusia perlu
yang bertugas melayani konsumen secara menyadari bahwa sebuah organisasi secara
langsung dalam proses distribusi BBM, praktiknya perlu membuat sistem kompensasi
sehingga operator merupakan tenaga kerja yang tepat untuk mencapai kepuasan kinerja
kunci perusahaan SPBU sebagai penyalur karyawan (Adams et al, 2010). Kebijakan
produk BBM. Kinerja tenaga kerja operator terkait dengan kompensasi sebaiknya dikelola
SPBU dapat dinilai dari hasil omzet dan hasil secara adil untuk menjaga kinerja seseorang
audit perusahaan. Omzet seluruh SPBU BS disebuah perusahaan (Adams et al, 2010).
Group tidak stabil dan tidak meningkat secara Selanjutnya, kompensasi ini sendiri terbagi
signifikan. Berdasarkan wawancara dengan menjadi dua yaitu kompensasi finansial dan
Direktur Utama BS Group, Harmi non finansial.
mengatakan bahwa kinerja tenaga kerja Pra survei wawancara yang lebih dalam
mempengaruhi omzet penjualan yang dilakukan bersama 3 supervisor, dengan hasil
didukung Mulyadi (2016:63) bahwa kuantitas bahwa banyak terjadi gap dalam pemberian
atau omzet yang dicapai tenaga kerja kompensasi finansial maupun nonfinansial
merupakan kinerja itu sendiri. Menurut secara aktual di lapangan, sehingga
Harmi, untuk mengukur kinerja tenaga kerja memperkuat dugaan penerapan kompensasi
selain omzet dapat dilihat dari hasil audit finansial dan nonfinansial yang kurang
Pertamina yang berisi standar operasional diterapkan dengan baik, yang menyebabkan
prosedur perusahaan yang didukung kinerja tenaga kerja operator kurang optimal.
64
FR-UBM-9.1.1.9/V0.R3
p-ISSN: 1907-0896
e-ISSN: 2598-6775
Maka dari itu, kompensasi finansial dan keterampilan dalam menangani tugas
nonfinansial BS group perlu diperbaiki. tertentu melalui sebuah prosedur
Sehingga penelitian ini bertujuan untuk (Subandi, 2016).
mengetahui pengaruh kompensasi finansial 3) Cuti kerja : Keadaan dimana tenaga
dan kompensasi nonfinansial terhadap kinerja kerja diijinkan untuk libur kerja
tenaga kerja perusahaan SPBU BS Group. dalam jangka waktu libur tertentu
untuk menjaga kesegaran jasmani dan
LANDASAN TEORI rohani (Rohendi, 2015).
Kompensasi Finansial 4) Kenaikan pangkat : Kenaikan
Kompensasi finansial adalah pangkat atau jabatan merupakan
kompensasi yang diberikan kepada tenaga sebuah penghargaan dan dorongan
kerja dalam bentuk uang secara langsung atau untuk tenaga kerja atas pengabdian
tidak langsung dalam periode tertentu dan prestasinya (Fitriyani et al.,
(Setyaningrum dan Mukzam, 2018). Menurut 2016)
Rivai dan Sagala dalam Tingkir (2015) 5) Fasilitas transportasi : Sarana untuk
indikator kompensasi finansial adalah : melaksanakan tugas dan fungsi unit
a. Kompensasi finansial secara langsung kerja yang berwujud barang atau
dengan indikator : benda yang dapat bergerak
1) Gaji : Balas jasa dalam bentuk uang (Andriansyah, 2015:7).
untuk tenaga kerja.
2) Upah : Balas jasa untuk tenaga kerja Kinerja
dihitung berdasarkan jam kerja. Kinerja memiliki kepanjangan kinetika
3) Insentif : Balas jasa untuk tenaga energi kerja yang berarti prestasi kerja
kerja tertentu yang bekerja diatas ataupun performance dalam bahasa Inggris
standar. (Hamali, 2018:98). Kinerja merupakan
b. Kompensasi finansial tidak langsung perbandingan antara prestasi aktual dan
dengan indikator : standar prestasi yang ditetapkan perusahaan.
1) Tunjangan kehadiran : Balas jasa Prestasi adalah saat tercapainya target
berupa tunjangan yang didasarkan didukung oleh Hafied (2016:83) bahwa
pada tingkat kehadiran tenaga kerja. kinerja adalah prestasi sesungguhnya yang
2) Program proteksi : Balas jasa diraih seseorang. Menurut Simamora dalam
perusahaan yang berupa jaminan Djuwarto et al. (2017) kinerja adalah ketika
asuransi. tenaga kerja bekerja sesuai standar
3) Kompensasi waktu tidak bekerja : perusahaan, sehingga kinerja dikatakan baik
Balas jasa berupa hari libur. ketika tenaga kerja bekerja sesuai standar
4) Fasilitas : Balas jasa perusahaan prosedur. Pendapat Abdullah (2014:3)
berupa sarana prasarana yang melengkapi bahwa kinerja merupakan
dibutuhkan tenaga kerja. prestasi dari keberhasilan implementasi
rencana kerja yang dibuat perusahaan untuk
Kompensasi Nonfinansial seluruh tenaga kerja demi mencapai tujuan
Menurut Musyafi’ et al. (2016) perusahaan. Indikator kinerja menurut
kompensasi nonfinansial diberikan dalam Hasibuan dalam Tingkir (2015) :
bentuk selain uang seperti lingkungan kerja 1) Kesetiaan : Penilaian seberapa setia
dan pekerjaan. Indikator kompensasi tenaga kerja terhadap perusahaan dan
nonfinansial menurut Mustika dalam Santoso pekerjaannya.
(2015) : 2) Kejujuran : Penilaian seberapa jujur
1) Kesempatan pendidikan : tenaga kerja pada diri sendiri ataupun
Peningkatan pemahaman dan rekannya.
pengetahuan umum tenaga kerja 3) Kreativitas : Penilaian seberapa
terhadap lingkungan kerja (Hasibuan kreatif untuk pekerjaan yang lebih
dalam Nabahan et al., 2016). bermanfaat bagi perusahaan.
2) Kesempatan pelatihan : Proses belajar
untuk meningkatkan keahlian dan
65
FR-UBM-9.1.1.9/V0.R3
p-ISSN: 1907-0896
e-ISSN: 2598-6775
4) Kerja sama : Penilaian seberapa sedia perusahaan dimana penelitian dilakukan.

tenaga kerja untuk bekerja sama Teknik pengumpulan data menggunakan
dengan rekan kerja. metode kuesioner dengan memberikan
5) Kepribadian : Penilaian seberapa baik pertanyaan ke responden (Potale & Uhing,
perilaku, kesopanan, penampilan dan 2015). Kuesioner diberikan secara langsung
sikap simpatik tenaga kerja. kepada 83 tenaga kerja operator sebagai
6) Prestasi kerja : Penilaian seberapa sampel penelitian.
baik hasil pekerjaan secara kualitas & Skala likert digunakan sebagai alat
kuantitas. pengukur pendapat maupun sikap yang
7) Kedisiplinan : Penilaian seberapa berhubungan dengan persepsi sekelompok
patuh tenaga kerja terhadap peraturan orang mengenai fenomena tertentu. Variabel
dan prosedur standar. dijadikan indikator sebagai tolak ukur dalam
8) Tanggung jawab : Penilaian yang penyusunan instrumen pertanyaan (Sugiyono,
menyangkut pertanggungjawaban 2015:134-135). untuk mengukur jawaban
kebijaksanaan, pekerjaan, hasil kerja, responden pada kuesioner digunakan skla
fasilitas, perilaku, dan hasil kerja. likert dengan skala 1 (STS), 2 (TS), 3 (CS), 4
(ST), dan 5 (SS).
Penelitian ini menggunakan 7 dari 8 Uji Validitas berfungsi untuk
indikator dengan menghilangkan indikator mengetahui apakah instrumen pertanyaan
kreativitas karena tidak sesuai dan bukan dapat mewakili setiap variabel. Pertanyaan
merupakan konsentrasi pekerjaan tenaga kerja kuesioner valid jika benar-benar bisa
operator. mengukur variabel (Ghozali, 2018:31).
Sugiyono (2018:172) berpendapat bahwa
METODE PENELITIAN penelitian dikatakan valid jika data yang
Populasi dan Sampel terkumpul memiliki kesamaan dengan data
Pramesti (2017:1) berpendapat populasi yang sesungguhnya. Uji validitas
mencakup semua fokus dalam penelitian. menggunakan korelasi pearson (Priyastama,
Fokus dalam penelitian ini adalah tenaga 2017:133). Jika sig. < 0,05 maka item valid.
kerja operator dalam perusahaan SPBU BS Jika nilai sig. > 0,05 maka item tidak valid
Group. Populasi penelitian ini adalah (Priyatno, 2014:55).
populasi finit dengan jumlah tertentu Uji reliabilitas menggunakan semua item
(Priyastama, 2017:12). Seluruh tenaga kerja valid dari uji validitas, sedangkan yang tidak
operator dalam perusahaan SPBU BS Group valid tidak digunakan (Priyastama,
yang berjumlah 83 orang adalah populasi 2017:169). Priyatno (2014:64) berpendapat
penelitian. bahwa uji reliabilitas berfungsi untuk
Menurut Sugiyono (2015:118) bagian mengetahui jika pengukuran diulang kembali,
dari populasi adalah sampel. Teknik Non apakah mendapatkan hasil yang konsisten.
Probability Sampling berupa sampling jenuh Penelitian reliabel jika nilai cronbach alpha >
digunakan untuk mendapatkan sampel. 0,6 (Priyastama, 2017:170).
Sampling jenuh digunakan saat seluruh Uji F digunakan untuk mengetahui
populasi dijadikan sampel (Sugiyono, apakah beberapa variabel bebas dengan
2015:124). Sampel sama dengan jumlah serentak berpengaruh terhadap variabel
populasi yaitu seluruh tenaga kerja operator terikat (Priyatno, 2013:48-49). Jika F hitung
perusahaan SPBU BS Group sebanyak 83 > F tabel kemudian nilai sig. < 0,05 maka
orang. kedua variabel bebas bersamaan
mempengaruhi variabel terikat (Ghozali,
Metode Pengumpulan Data 2018:98)
Sumber data yang digunakan peneliti Uji Signifikansi Individual (Uji t)
merupakan sumber data primer. Sugiyono berfungsi untuk mengetahui apakah variabel
(2015:193) berpendapat bahwa sumber bebas secara individual berpengaruh terhadap
primer didapatkan dengan langsung variabel terikat (Ghozali, 2018:98). Menurut
mengumpulkan data kepada pengumpul data. Priyatno (2014:162) jika t hitung > t tabel dan
Data didapatkan secara internal dari dalam
66
FR-UBM-9.1.1.9/V0.R3
p-ISSN: 1907-0896
e-ISSN: 2598-6775
nilai sig. < 0,05 maka secara parsial variabel ini. Data berdistribusi normal jika nilai sig.
bebas mempengaruhi variabel terikat. >0,05 (Priyatno, 2014:78).
Uji Koefisien Korelasi (R) menurut Uji Autokorelasi Menurut Priyastama
Umar (2014:129) dengan uji korelasi dapat (2017:131) untuk mengetahui terjadi atau
diketahui kuat atau tidak hubungan variabel tidak autokorelasi periode t dan t-1
bebas dengan variabel terikat. Menurut menggunakan uji autokorelasi. Priyatno
Priyatno (2014:155) nilai R adalah 0 hingga (2014:106) berpendapat yang tidak terjadi
1, semakin mendekati 0 semakin lemah suatu autokorelasi adalah model regresi yang baik.
hubungan, semakin mendekati 1 semakin Uji Durbin Watson digunakan untuk
kuat suatu hubungan. mengambil keputusan. Jika DU < DW < 4-
Uji Koefisien Determinasi R-Square DU maka tidak terjadi autokorelasi.
menunjukkan koefisien determinasi Uji Multikolinieritas menurut
(Priyatno, 2014:156). Menurut Priyatno Priyastama (2017:122) berpendapat bahwa
(2013:56) Pengujian koefisien determinasi hubungan yang sempurna antar kedua
berfungsi sebagai alat ukur seberapa besar variabel bebas dapat diketahui menggunakan
persentase pengaruh kedua variabel bebas uji multikolinieritas. Priyatno (2014:99)
terhadap variabel terikat. Jika nilai R-Square menambahkan bahwa yang tidak terjadi
semakin besar maka sumbangan pengaruh multikolinieritas adalah model regresi yang
semakin besar terhadap terhadap variabel baik, jika angka VIF < 10 dan angka
terikat. Tolerance > 0,1.
Uji Heteroskedastisitas menurut
Analisis Regresi Linier Berganda Ghozali (2018:137) memiliki pendapat bahwa
Regresi linear berganda disebabkan oleh uji heteroskedastisitas memiliki tujuan untuk
beberapa atau banyak variabel (Umar, menunjukkan apakah varian residual
2014:126). Penelitian yang memiliki minimal memiliki kesamaan dari pengamatan ke
dua variabel bebas dan satu terikat pengamatan lainnya. Penelitian ini
menggunakan analisis regresi linier berganda menggunakan uji glejser. Priyatno (2014:108)
(Priyastama, 2017:154). Menurut Ghozali menambahkan bahwa model regresi yang
(2018:8) berikut merupakan rumus regresi baik atau dapat dikatakan valid jika tidak
linier berganda: terjadi heteroskedastisitas jika nilai sig. >0,05
(Priyastama, 2017:125).
+ Uji Linearitas digunakan di penelitian
Keterangan : yang menggunakan regresi linear. Menurut
Pramesti (2017:4), uji ini digunakan untuk
: Variabel kinerja (variabel terikat) melihat kelinieran diantara variabel bebas dan
: konstanta variabel terikat. Jika nilai sig. (deviation from
linierity) > 0,05 dan nilai sig. (linearity)
: Koefisien regresi kompensasi finansial
<0,05 maka variabel bebas berhubungan
: Variabel kompensasi finansial (variabel secara linear terhadap variabel terikat.
bebas 1)
:Koefisien regresi kompensasi nonfinansial HASIL DAN PEMBAHASAN
Data responden mencakup jenis
:Variabel kompensasi nonfinansial kelamin, Usia, dan lama bekerja. Sebanyak
(variabel bebas 2) 72 atau 86,75% responden adalah laki-laki
: Error (Residual) dan 11 atau 13,25% responden adalah
perempuan. Disimpulkan sebagian besar
Uji Asumsi Klasik tenaga kerja operator di SPBU BS Group
Uji normalitas berfungsi untuk didominasi oleh laki-laki. Responden berusia
menunjukkan kenormalan distribusi variabel 15-26 tahun sebanyak 34 orang atau 40,96%
residual (Ghozali, 2018:161). Jika memiliki dan usia diatas 26 tahun sebanyak 49 orang
distribusi secara normal, model regresi baik atau 59,04%. Tenaga kerja dengan lama
(Priyastama, 2017:117). Metode One Sample bekerja kurang dari 2 tahun sebanyak 11
Kolmogorov Smirnov digunakan di penelitian orang atau 13,25%, tenaga kerja dengan lama
67
FR-UBM-9.1.1.9/V0.R3
p-ISSN: 1907-0896
e-ISSN: 2598-6775
bekerja 2-6 tahun sebanyak 35 orang atau berganda, maka didapatkan persamaan
42,17%, dan tenaga kerja dengan lama sebagai berikut ini adalah :
bekerja diatas 6 tahun sebanyak 37 orang atau
44,58%.
Semua item penelitian memiliki nilai
sig. 0,000 yang berarti < 0,05, sehingga Nilai koefisien regresi linier berganda
disimpulkan semua indikator dari setiap
adalah 0,724, sehingga jika dan tidak
variabel valid. Nilai cronbach alpha
meningkat atau 0 maka nilai dari kinerja
adalah 0,607, adalah 0,606, dan Y adalah adalah 0,724. Nilai koefisien regresi linier
0,689. Semua variabel memiliki nilai berganda kompensasi finansial adalah 0,341
cronbach alpha > 0,6, sehingga disimpulkan dan positif, sehingga menunjukkan jika
variabel penelitian reliabel. Nilai F hitung kompensasi finansial meningkat 1 satuan
dalam penelitian ini adalah 35.577 yang maka kinerja meningkat sebesar 0,341. Nilai
berarti lebih besar dari F tabel dengan nilai koefisien regresi linier berganda kompensasi
3.109, dan nilai sig. 0,000 yang < 0,05, nonfinansial adalah 0,473 dan positif,
sehingga kedua variabel bebas berpengaruh sehingga menunjukkan jika kompensasi
secara simultan terhadap variabel terikat. nonfinansial meningkat 1 satuan maka kinerja
Nilai t hitung variabel kompensasi meningkat sebesar 0,473.
finansial adalah 4.190 yang berarti > t tabel
dengan nilai -1.664, dan nilai sig. dari Uji Asumsi Klasik
variabel kompensasi finansial adalah 0.000 Uji normalitas menunjukkan nilai sig.
sehingga < 0,05, sehingga yaitu penelitian ini 0,200 yang berarti > 0,05, maka
“kompensasi finansial berpengaruh signifikan model regresi berdistribusi secara normal. Uji
terhadap kinerja tenaga kerja perusahaan autokorelasi yaitu nilai DW penelitian 2,223,
SPBU BS Group” dapat diterima. Nilai t DU 1,718, dan 4-DU 2,282. Nilai DU < DW
hitung variabel kompensasi nonfinansial < 4-DU, sehingga disimpulkan tidak terjadi
adalah 6.491 yang berarti > t tabel dengan autokorelasi. Uji multikolinieritas yaitu
nilai -1.664, dan nilai sig. variabel kompensasi finansial memiliki nilai VIF
kompensasi nonfinansial adalah 0.000 1,031 sehingga < 10 dan nilai tolerance 0,970
sehingga < 0,05. Berdasarkan hasil diatas yang berarti lebih besar dari 0,1. Kompensasi
nonfinansial memiliki nilai VIF 1,031 yang
yaitu “kompensasi nonfinansial berarti lebih kecil dari 10 dan angka tolerance
berpengaruh signifikan terhadap kinerja 0,970 sehingga > 0,1, maka disimpulkan
tenaga kerja perusahaan SPBU BS Group” model regresi tidak ada multikolinieritas. Uji
dapat diterima. Variabel kompensasi finansial heteroskedastisitas yaitu nilai signifikansi
dan kompensasi nonfinansial disimpulkan dari kompensasi finansial adalah 0,276 dan
secara parsial mempengaruhi variabel terikat kompensasi nonfinansial adalah 0,078, yang
kinerja. berarti nilai sig. kedua variabel bebas > 0,05,
Nilai R dalam penelitian ini adalah maka disimpulkan tidak ada
0.686, sehingga disimpulkan kompensasi heteroskedastisitas.
finansial dan kompensasi nonfinansial Uji linieritas yaitu nilai sig. (deviation
memiliki hubungan sebesar 0,686 terhadap from linearity) kompensasi finansial 0,933
kinerja. Nilai penelitian ini adalah 0.471 sehingga > 0,05 dan nilai sig. (linearity)
atau 47,1%, sehingga disimpulkan 0,000 sehingga < 0,05. Nilai sig. (deviation
kompensasi finansial dan kompensasi from linearity) kompensasi nonfinansial
nonfinansial memiliki sumbangan pengaruh 0,538 sehingga > 0,05 dan nilai sig.
sebesar 47,1% terhadap kinerja. (linearity) 0,000 sehingga < 0,05, maka
kompensasi finansial dan kompensasi
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda nonfinansial memiliki hubungan linier
Berdasarkan data yang diperoleh terhadap kinerja.
kemudian dilakukan uji regresi linier
68
FR-UBM-9.1.1.9/V0.R3
p-ISSN: 1907-0896
e-ISSN: 2598-6775
Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap sehingga disimpulkan yaitu “Kompensasi

Kinerja nonfinansial berpengaruh signifikan terhadap
Berdasarkan uji t diketahui kompensasi kinerja tenaga kerja perusahaan SPBU BS
finansial berpengaruh secara signifikan Group” dapat diterima.
terhadap kinerja dengan nilai sig. 0,000,
Pernyataan memiliki mean
sehingga disimpulkan yaitu “Kompensasi
terendah yaitu 3,93, sehingga rata-rata
finansial berpengaruh signifikan terhadap responden paling tidak setuju pada
kinerja tenaga kerja perusahaan SPBU BS pernyataan “Saya mendapatkan kesempatan
Group” dapat diterima. pelatihan untuk meningkatkan keahlian saya”
Pernyataan memiliki mean terendah dibanding pernyataan lain. Pernyataan
yaitu 4,02, yang menunjukkan bahwa rata- memiliki mean tertinggi yaitu 4,22,
rata responden paling tidak setuju pada sehingga rata-rata responden paling setuju
pernyataan “Saya mendapatkan upah pada pernyataan “Saya mendapatkan
berdasarkan jam kerja” dibanding pernyataan kesempatan pendidikan untuk meningkatkan
yang lain. Pernyataan memiliki mean pengetahuan umum terhadap lingkungan
tertinggi yaitu 4,39, yang menunjukkan kerja” dibanding pernyataan lain.
bahwa rata-rata responden paling setuju pada Berdasarkan hasil mean disimpulkan rata-rata
pernyataan “Saya mendapatkan kompensasi responden setuju dengan semua pernyataan.
libur setelah melaksanakan tugas tambahan Kedua indikator yaitu kesempatan pelatihan
tertentu” dibanding pernyataan yang lain. dan kesempatan pendidikan dengan mean
Berdasarkan hasil mean dapat disimpulkan terendah dan tertinggi dapat menjadi tolak
bahwa rata-rata responden setuju dengan ukur untuk meningkatkan kinerja.
semua pernyataan. Kedua indikator dengan Standar deviasi memiliki nilai
nilai mean terendah yaitu upah dan mean terendah yaitu 0,60 yang menunjukkan bahwa
tertinggi yaitu kompensasi waktu tidak pernyataan “Saya disediakan fasilitas
bekerja dapat menjadi tolak ukur untuk kendaraan untuk melaksanakan tugas
meningkatkan kinerja. perusahaan” adalah yang paling homogen.
Standar deviasi & memiliki Standar deviasi memiliki nilai tertinggi
nilai terendah yaitu 0,60, sehingga pernyataan yang menunjukkan bahwa pernyataan “Saya
“Saya mendapatkan jaminan asuransi yang mendapatkan kesempatan pelatihan untuk
sesuai dengan risiko pekerjaan saya” dan meningkatkan keahlian saya” adalah yang
“Saya mendapatkan fasilitas sarana prasarana paling heterogen. Berdasarkan hasil standar
sesuai dengan kebutuhan saya” adalah yang deviasi disimpulkan bahwa perusahaan harus
paling homogen. Standar deviasi mempertahankan sekaligus meningkatkan
memiliki nilai tertinggi yaitu 0,81, sehingga fasilitas kendaraan dengan nilai standar
pernyataan “Saya mendapatkan upah sesuai deviasi terendah, karena jawaban tenaga kerja
jam kerja” adalah yang paling heterogen. homogen setuju pada indikator tersebut.
Berdasarkan hasil, disimpulkan perusahaan Sebaliknya, perusahaan harus memperbaiki
harus memperbaiki pemberian upah karena kesempatan pelatihan dengan nilai standar
jawaban heterogen dan terdapat tenaga kerja deviasi tertinggi karena jawaban cenderung
yang tidak setuju dengan indikator tersebut. heterogen dan terdapat tenaga kerja yang
Perusahaan juga harus mempertahankan dan tidak setuju dengan indikator tersebut.
meningkatkan program proteksi dan fasilitas
tenaga kerja, karena jawaban tenaga kerja SIMPULAN
homogen setuju pada indikator tersebut. Simpulan
Dalam kaitannya dengan kompesasi
Pengaruh Kompensasi Nonfinansial finansial, perusahaan perlu melakukan
Terhadap Kinerja penyesuaian beberapa aspek dalam
Berdasarkan uji t diketahui kompensasi kompensasi finansial karena didapatkan hasil
nonfinansial memiliki pengaruh signifikan yaitu terkait upah, gaji, tunjangan kehadiran,
terhadap kinerja dengan nilai sig. 0,000, insentif, program proteksi, fasilitas, dan
69
FR-UBM-9.1.1.9/V0.R3
p-ISSN: 1907-0896
e-ISSN: 2598-6775
kompensasi waktu tidak bekerja. Perbaikan Perusahaan sebaiknya menyesuaikan

pada upah dapat dilakukan dengan cara dan memperbaiki semua kompensasi finansial
membuat peraturan tertulis berisi kapan yaitu upah, gaji, tunjangan kehadiran,
tenaga kerja bisa mendapatkan upah, setiap insentif, program proteksi, fasilitas, dan
berapa jam, berapa nominal upah per jam dan kompensasi waktu tidak bekerja, terutama
berapa nominal upah maksimal yang bisa pada upah dengan cara membuat peraturan
didapatkan dalam 1 hari. Peraturan tertulis tertulis sebagai pedoman bagi perusahaan
dibuat sebagai pedoman bagi perusahaan untuk memberikan upah dengan baik sesuai
untuk memberikan upah dengan baik sesuai peraturan yang ditetapkan. Dalam kaitannya
peraturan yang berlaku. Perusahaan dengan kompensasi non finansial, perusahaan
sebaiknya mempertahankan kompensasi sebaiknya memperbaiki beberapa aspek yaitu
waktu tidak bekerja dilengkapi dengan kesempatan pelatihan, cuti kerja, fasilitas
standar-standar tugas tambahan tertentu yang transportasi, kenaikan pangkat, dan
bisa dikategorikan untuk mendapatkan kesempatan pendidikan, terutama pada
kompensasi waktu tidak bekerja. Hal ini kesempatan pelatihan, dengan cara
digunakan sebagai pedoman kapan tenaga mengadakan pelatihan untuk seluruh tenaga
kerja mendapatkan kompensasi waktu tidak kerja operator secara rutin setiap tahun untuk
bekerja. meningkatkan keahlian dan keterampilan
Dalam kaitannya dengan kompensasi dalam menangani tugas tertentu.
non finansial, perusahaan perlu melakukan Penelitian selanjutnya disarankan
penyesuaian terkait dengan kesempatan melakukan penelitian lebih dalam indikator-
pelatihan, cuti kerja, fasilitas transportasi, indikator dari variabel kompensasi finansial
kenaikan pangkat, dan kesempatan maupun nonfinansial dengan menggunakan
pendidikan. Penyesuaian yang dilakukan pada metode penelitian kualitatif, sehingga dapat
aspek kesempatan pelatihan yaitu dengan cara melengkapi penelitian ini, dan dapat
mengadakan pelatihan untuk seluruh tenaga bermanfaat bagi perusahaan sejenis untuk
kerja operator baik yang lama maupun yang kedepannya.
baru secara rutin setiap tahun. Pengadaan
pelatihan secara rutin dapat meningkatkan DAFTAR PUSTAKA
keahlian dan keterampilan dalam menangani
tugas tertentu melalui sebuah prosedur yang Abdullah, M. (2014). Manajemen dan
tersistematis, sehingga kinerja dapat Evaluasi Kinerja Karyawan.
meningkat. Yogyakarta: Aswaja Pressindo.
Perusahaan dapat mempertahankan dan Adams, Susan M ; Atul Gupta; John D.
menambah kesempatan pendidikan dengan Leeth. (2010). Maximising
cara mengadakan seminar-seminar mengenai compensation: organisational level and
prosedur perusahaan seperti pengoperasian industry gender composition effects.
alat, prosedur pelayanan, prosedur kebakaran Gender in Management: An
dan lain-lain. Pengadaan seminar secara rutin International Journal, Vol. 25 Issue: 5,
setiap 6 bulan atau sesering mungkin dapat pp.366-385
meningkatkan pemahaman dan pengetahuan Afandi, Pandi. (2018). Manajemen Sumber
umum tenaga kerja terhadap lingkungan kerja Daya Manusia; Teori, Konsep, dan
sehingga kinerja dapat meningkat. Indikator. Riau: Zanafa Publishing.
Perusahaan dapat mempertimbangkan Andriansyah. (2015). Manajemen
pemberian kompensasi nonfinansial Transportasi Dalam Kajian dan Teori.
berdasarkan data jenis kelamin, usia, dan Jakarta Pusat: Fakultas Ilmu Sosial
lama bekerja. Contoh, dari data lama bekerja dan Ilmu Politik Universitas Prof. Dr.
didapatkan tenaga kerja loyal yang telah Moestopo Beragama.
bekerja selama >6 tahun sehingga lebih layak Dewi, Sarita Permata. (2012). Pengaruh
dipertimbangkan untuk mendapatkan Pengendalin Internal dan Gaya
kompensasi kenaikan pangkat. Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi
Saran
70
FR-UBM-9.1.1.9/V0.R3
p-ISSN: 1907-0896
e-ISSN: 2598-6775
Kasus pada SPBU Anak Cabang RB Pramesti, Getut. (2017). Statistika Penelitian
Group). Jurnal Nominal, Vol 1 No 1. Dengan SPSS 24. Jakarta: PT. Elex
Djuwarto, Istiatin, dan Hartono, S. (2017). Media Komputindo.
Pengaruh Insentif, Kompetensi, dan Priyambodo. (2018). Analisis Korelasi
Lingkungan Kerja Terhadap Jumlah Kendaraan dan Pengaruhnya
Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Terhadap PDRB di Provinsi Jawa
Kabupaten Sukoharjo. Jurnal Timur. Warta Penelitian Perhubungan,
Akuntansi dan Pajak, Vol.18 No.01, 83- Vol.30 No.1, 59-65.
93. Priyastama, Romie. (2017). Buku Sakti
Fitriyani, M.R., Kurniawan, D., Kartubi, dan Kuasai SPSS Pengolahan Data &
Tristiyanto. (2016). Sistem Pendukung Analisis Data. Yogyakarta: Start
Keputusan Kenaikan Jabatan Up.
Aparatur Sipil Negara Struktural Dengan Priyatno, D. (2013). Analisis Kolerasi,
Metode SAW. Jurnal Komputasi, Regresi, dan Multivariate dengan SPSS.
Vol.4 No.2, 94-101. Yogyakarta: Gava Media.
Ghozali, Imam. (2018). Aplikasi Analisis Priyatno, D. (2014). SPSS 22: Pengolahan
Multivariate Dengan Program IBM Data Terpraktis. Yogyakarta: CV. Andi
SPSS 25 Edisi 9. Semarang: Badan Offset.
Penerbit Universitas Diponegoro. Rohendi, Keukeu. (2015). Sistem Informasi
Griffin,Ricky.2004.Management.Edisi Pengajuan Cuti Pegawai Dinas
Ketujuh, jilid 1. Erlangga. Jakarta Perhubungan Komunikasi dan
Hafied, Hamzah. (2016). Manajemen Sumber Informatika Propinsi Sumatera Barat.
Daya Manusia Dalam Tinjauan Jurnal TEKNOIF, Vol.3 No.2, 63-
Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan, 69.
Kepuasan Kerja, dan Kinerja. Makassar: Santoso, Desyeani Oktavia. (2015). Pengaruh
Kretakupa Print. Kompensasi Finansial dan Nonfinansial
Hamali, Arif Yusuf. (2018). Pemahaman Terhadap Kepuasan Kerja
Manajemen Sumber Daya Manusia. Karyawan AKOR Global. AGORA,
Yogyakarta: CAPS. Vol.3 No.1, 56-61.
Leonardo, E., Andreani, F. (2015). Pengaruh Setyaningrum, W. & Mukzam, M.D. (2018).
Pemberian Kompensasi Terhadap Pengaruh Kompensasi Finansial dan
Kinerja Karyawan Pada PT. Nonfinansial Terhadap Kepuasan
Kopanitia. AGORA, Vol.3 No.2, 28-31. Kerja dan Turnover Intention. Jurnal
Mulyadi. (2016). Manajemen Sumber Daya Administrasi Bisnis, Vol.59 No.1,
Manusia (MSDM). Bogor: In Media. 115-124.
Musyafi’, R., Utami, H.N., Mayowan, Y. Subandi, Muhammad. (2016). Pengaruh
(2016). Pengaruh Kompensasi Finansial Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
dan Non Finansial terhadap Kinerja Terhadap Kompetensi Pegawai Dinas
Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis Perhubungan Kabupaten Kutai
(JAB), Vol.39 No.2, 149-157. Kartanegara. Jurnal Ilmu
Nabahan, Y.R., Tawas, H.N., Uhing, Jantje. Sosial MAHAKAM, Vol.5 No.1, 21-
(2016). Pengaruh Pendidikan dan 36.
Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Sugiyono. (2015). Metode Penelitian
Karyawan PT. PLN (Persero) Area Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Manado. Jurnal EMBA, Vol.4 Kualitatif dan R&D). Bandung:
No.3, 751-759. Alfabeta.
Potale, R., & Uhing, Y. (2015). Pengaruh Sugiyono. (2018). Metode Penelitian
Kompensasi dan Stres Kerja Terhadap Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Kualitatif dan R&D). Bandung:
Bank Sulut Cabang Utama Manado. Alfabeta.
Jurnal EMBA, Vol.3 No.1, 63-73. Tingkir, M.S.D. (2015). Pengaruh
Kompensasi Finansial dan Nonfinansial
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
71
FR-UBM-9.1.1.9/V0.R3
p-ISSN: 1907-0896
e-ISSN: 2598-6775
Bank Prima Master Kantor Pusat Wicaksono, Pebrianto Eko. (2016, 17 Juni).
Surabaya. AGORA, Vol.3 No.2, 16- Ini Cara Bedakan SPBU Milik
21. Pertamina Dengan Swasta. Diakses
Umar, Husein. (2014). Metode Penelitian pada (2018, September 6) dari
Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: https://www.liputan6.com/bisnis/read
PT. Rajagrafindo Persada. /2533590/ini-cara-bedakan-spbu-milik-
pertamina -dengan-swasta.
72

Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Nonfinansial Terhadap Tenaga Kerja Perusahaan (Studi Pada Spbu Bs Group)

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Pengaruh Kompensasi Finansial Dan Kompensasi Nonfinansial Terhadap Tenaga Kerja Perusahaan (Studi Pada Spbu Bs Group)

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

FR-UBM-9.1.1.9/V0.

PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL DAN KOMPENSASI

Diterima 15/12/2018 / Disetujui 20/3/2019

Keywords: Financial compensation, Non-financial compensation, Performance, Labor.

Kata Kunci: kompensasi finansial, kompensasi nonfinansial, kinerja, tenaga kerja.

Korespondensi Penulis: Fransisca.desiana@ciputra.ac.id

PENDAHULUAN Leonardo dan Andreani (2015) bahwa kinerja

4) Kerja sama : Penilaian seberapa sedia perusahaan dimana penelitian dilakukan.

Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap sehingga disimpulkan yaitu “Kompensasi

kompensasi waktu tidak bekerja. Perbaikan Perusahaan sebaiknya menyesuaikan

You might also like