TINJAUAN/ULASAN ARTIKEL JURNAL AKADEMIK

KNOWLEDGE MANAGEMENT :
AN ANALYSIS FROM THE ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

INDIVIDUAL ASSIGNMENT :
Course: Knowledge Management

Individual assignment : Academic Journal Article Review

Due : On the final examination day.

Sent to e-mail : agustian.prsetya@lecturer.uph.edu
Subject : Assignment_ yourname

Please find Academic Journal article regarding subject of Knowledge Management

1. Please make review of academic journal. (Year of Publication 2020-2012)

2. Submit the copy of selected academic journal article along with your review

3. You may find the academic journal from internet. The article in Bahasa Indonesia or
English is appropriate. An article from newspaper and an article from syllabus/presentation
are not allowed.

4. You might explore the article based on your academic interest or expertise. For example,
but not limited such as: KM and innovation, KM and school management, KM and
leadership, culture, SECI and sharing process etc. You might also explore any issues that
covered in our class discussion, such as : knowledge retention, learning network
community, communication technology, intelligent network, bigdata in education, and KM
evaluation

5. Your review consists of:

✓ the summary of the article (main theory and method, analysis and findings,
summary) (Maximum 500 words)
✓ analysis or comments. (You may relate your analysis or comment by referring to
material discussed in class, or your professional interest or you coming master
thesis topics) (Maximum 2000 words)

6. You might report in Bahasa Indonesia or English

Thank you.

---00---

VR[2.0]
AZALIA YISRAEL - 01669190053
MPD UPH BATCH 44
 TINJAUAN/ULASAN ARTIKEL JURNAL AKADEMIK
KNOWLEDGE MANAGEMENT :
AN ANALYSIS FROM THE ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

RINGKASAN ARTIKEL
Teori Utama
Pengetahuan itu tidak dapat disamakan dengan informasi. Itu adalah dua hal yang
berbeda. Pengetahuan lebih kompleks daripada informasi (Davenport; Prusak, 1998).
Pengetahuan bergantung pada aksi manusia dan hasil dari interaksi dari pengertian,
penilaian, dan intuisi tentang informasi. Beberapa penulis seperti Grant (1996) dan
Davenport dan Prusak (1998) menekankan peran pengetahuan sebagai aset organisasi
yang mampu menghasilkan keunggulan kompetitif. Penulis lain, seperti Walsh dan
Ungson (1991), Rowley (2001), Zheng dkk. (2010), dan Liao dkk. (2011) mengusulkan
model manajemen pengetahuan berdasarkan tahapan: penciptaan, penyimpanan,
distribusi, dan pemanfaatan pengetahuan. Semua organisasi perlu memproses
pengetahuan guna mempromosikan strategi mereka dan manajemen pengetahuan sangat
dibutuhkan dalam proses tersebut.

Ada beberapa pendekatan terhadap proses manajemen pengetahuan yang mana

pendekatan tersebut masing-masingnya memiliki pandangan yang berbeda. Hal ini
menunjukkan keberagaman subjek yang ada di sekeliling manajemen pengetahuan.
Namun, ada dua karakteristik utama dari keberagaman subjek yang terlihat dalam
manajemen pengetahuan itu, yaitu subjek yang dibatasi pada ruang lingkup teknologi
informasi dan subjek yang berdasarkan pengembangan organisasi, berkaitan dengan
struktur dan budaya organisasi untuk memfasilitasi dan meningkatkan interaksi
antarindividu, juga mendorong antarindividunya untuk berbagi pengetahuan.

Metode
Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif. Penulisannya bersifat
deskriptif dan analitis. Penulis membagi pembahasan dalam lima bagian. Pertama adalah
pendahuluan. Kedua adalah pendefinisian dan penjelasan isu yang mendorong konstruksi
organisasi yang mendukung manajemen pengetahuan. Ketiga adalah pengeksplorasian
lima konstruksi organisasi secara konseptual yang terkait dengan proses manajemen
pengetahuan, pengembangan sumber daya manusia, kerja tim, budaya organisasi, struktur
organisasi, dan pengembangan dan penyerapan pengetahuan. Keempat adalah penilaian
implikasi dari lima konstruksi yang dipetakan ke empat tahap proses manajemen
pengetahuan. Terakhir, bagian kelima adalah bagian yang menyajikan catatan penutup
pada konstruksi yang dipetakan.

Analisis dan Temuan

Aspek kontekstual internal yang harus dikembangkan untuk mempromosikan proses
manajemen pengetahuan suatu organisasi adalah aspek konstruksi organisasi, yaitu
pengembangan sumber daya manusia, kerja sama tim, budaya organisasi, struktur
organisasi, pengembangan dan penyerapan pengetahuan. Setelah konstruksi ini
terpetakan, dapat ditemukan relasinya terhadap tahap-tahap yang ada dalam proses
manajemen pengetahuan. Pengetahuan tergantung pada tindakan, dan manusia adalah
agen organisasi yang mampu menggerakkan upaya sehingga pengembangan SDM dapat

VR[2.0]
AZALIA YISRAEL - 01669190053
MPD UPH BATCH 44
 TINJAUAN/ULASAN ARTIKEL JURNAL AKADEMIK
KNOWLEDGE MANAGEMENT :
AN ANALYSIS FROM THE ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

dianggap sebagai konstruksi organisasi yang menjadi dasar dari proses manajemen
pengetahuan. Kerja tim adalah konstruksi yang mendorong interaksi individu. Melalui
interaksi, menjadi mungkin untuk mentransfer pengetahuan, khususnya, bagian tacit
(Okhuysen; Eisenhardt, 2002). Budaya organisasi membawa serta asumsi dan nilai yang
dianggap dapat diterima dan benar oleh sekelompok individu, mengarahkan cara
bertindak individu (Skerlavaj et al., 2007). Struktur organisasi terkait dengan derajat
sentralisasi, formalisasi, dan integrasi (Chen et al., 2010; Chen; Huang, 2007). Kapasitas
penyerapan dan pengembangan pengetahuan membahas kemampuan individu untuk
mengembangkan dan mempertahankan basis pengetahuan bersama, yang mendorong
pembelajaran.

Kesimpulan
Studi ini menunjukkan fakta bahwa manajemen pengetahuan jauh lebih kompleks dari
pengelolaan informasi dan adopsi alat yang berfokus pada teknologi informasi. Alat-alat
tersebut harus dipahami sebagai mekanisme pendukung untuk manajemen pengetahuan.
Studi teoritis melakukan pemetaan empat tahap proses manajemen pengetahuan. Dari
karakteristik proses manajemen pengetahuan diidentifikasi lima aspek organisasi, yang
disebut konstruksi organisasi yang mendukung proses manajemen pengetahuan, yaitu
pengembangan sumber daya manusia, kerja tim, budaya organisasi, struktur organisasi,
dan pengembangan dan penyerapan pengetahuan.

ANALISIS
Artikel Knowledge Management: an Analysis From the Organizational Development
yang diperoleh dari tautan https://www.jotmi.org/index.php/GT/article/view/1462/902 ini
dipublikasikan dalam Journal of Technology Management & Innovation. Jurnal ini
merupakan jurnal Scopus Q3 yang memiliki H Indeks sebesar 25.

Artikel ini berbicara tentang manajemen pengetahuan sebagai sebuah analisis dari
pengembangan organisasi. Penulis memulai artikel ini dengan pernyataan tentang peran
pengetahuan dalam organisasi di abad ke-21 ini yang menyebabkan manajemen
pengetahuan menjadi fokus dari beberapa penelitian. Pernyataan ini diperkuat dengan
adanya paparan dari Penulis Davenport dkk (1998) yang menyatakan bahwa di akhir abad
ke-20, beberapa organisasi di dunia memperkenalkan inisiatif teknologi informasi
berbasis manajemen pengetahuan untuk mempromosikan penyebaran dan akses
pengetahuan yang luas oleh individu yang ada di dalamnya. Dalam perkembangannya,
selain Davenport, Prasak (1998), Terziovski (2003), ada pula Andrews dan Kacmar
(2001), Cross dan Sproull (2004), Wilkinson dan Young (2006), Quigley dkk. (2007),
Pandey dan Duta, (2013), Gonzalez dan Martins (2014) yang menyatakan bahwa fokus
dari peran manajemen pengetahuan itu bukan lagi dari individu, melainkan dari aspek
organisasi, seperti peran pengembangan karyawan, budaya organisasi, dan struktur
organisasi yang memungkinkan adanya integrasi antara karyawan dan departemen
organisasi. Hal ini dimungkinkan karena adanya teknologi informasi yang telah

VR[2.0]
AZALIA YISRAEL - 01669190053
MPD UPH BATCH 44
 TINJAUAN/ULASAN ARTIKEL JURNAL AKADEMIK
KNOWLEDGE MANAGEMENT :
AN ANALYSIS FROM THE ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

berkembang begitu efektif dalam proses penyimpanan dan penyebaran data dan
informasi. Oleh karena itu, manajemen pengetahuan harus mengombinasikan IT dengan
pengembangan organisasi, termasuk budaya dan struktur organisasi. Kombinasi ini
menjadi sebuah kegiatan mengembangkan, menyimpan, dan mentransfer pengetahuan,
yang bertujuan untuk menyediakan informasi penting sehingga para anggota organisasi
pun dapat mengambil keputusan yang tepat (Gonzales dan Martins, 2014; Alavi dan
Leidner, 2001).

Namun demikian, karena pengetahuan itu ada dua bentuk, tacit dan eksplisit, tentunya
proses manajemen pengetahuan menjadi lebih kompleks dibanding sekedar penggunaan
teknologi informasi saja. Kombinasi manajemen pengetahuan dengan teknologi informasi
menitikberatkan peran teknologi informasi sebagai alat pendukung penyimpanan dan
penyebarluasan pengetahuan eksplisit saja. Pada pengetahuan tacit, penyebarluasannya
didukung oleh struktur dan budaya organisasi yang merangsang interaksi dan kerjasama
antarindividu (Lytras dan Pouloudi, 2006). Manajemen pengetahuan tergantung pada
orang yang terlibat dalam berbagi dan mengintegrasikan pengetahuan (Fey dan Denison,
2003) sehingga memungkinkan terjadinya transformasi. Beberapa penulis seperti Grant
(1996) dan Davenport dan Prusak (1998) menekankan peran pengetahuan sebagai aset
organisasi yang mampu menghasilkan keunggulan kompetitif. Dalam konteks ini, artikel
ini bertujuan untuk menganalisis karakteristik organisasi yang memungkinkan organisasi
mengelola pengetahuannya secara efektif, sehingga menghasilkan keunggulan kompetitif
yang berkelanjutan.

Di sini, penulis menjabarkan gap penelitiannya. Peneliti menemukan adanya gap di

dalam teori mengenai faktor dan kerangka pendukung proses manajemen pengetahuan
dalam organisasi, yaitu belum ada kejelasan mengenai aspek kontekstual internal yang
mana yang harus dikembangkan sehingga organisasi dapat mempromosikan proses
manajemen pengetahuan. Selain itu, ditemukan gap kedua, yaitu belum ada kejelasan
juga mengenai bagaimana hubungan antara aspek kontekstual internal yang telah
ditemukan dalam gap pertama itu dengan tahapan yang ada dalam proses manajemen
pengetahuan (akuisisi, penyimpanan, distribusi, dan pemanfaatan pengetahuan). Oleh
karena itu, peneliti mengharapkan bahwa lewat penelitian yang ia lakukan, kedua gap ini
dapat diselesaikan. Dalam menuliskan gap ini, peneliti memakai kata-kata yang terbilang
gamblang. Hanya saja saat menuliskan gap kedua, peneliti menuliskannya seakan
pembaca sudah mengetahui jawaban dr gap pertama. Padahal, tulisan mengenai gap ini
berada di pendahuluan dan jawaban atas gap pertama ada di tulisannya bagian ketiga.

Usai menutup bagian pendahuluannya dengan menjelaskan tentang gap penelitiannya,

peneliti mulai memaparkan manajemen pengetahuan sebagai sebuah proses, dilanjutkan
dengan penjelasan tentang relasi konstruksi organisasi (sebagai aspek kontekstual internal
yang dimaksud sebagai jawaban dari gap pertama) dengan proses manajemen
pengetahuan, dan disambung dengan pembahasan mengenai implikasi konstruksi
organisasi terhadap proses manajemen pengetahuan (sebagai jawaban dari gap kedua
dalam penelitian ini), sebelum akhirnya peneliti menutup artikel jurnalnya dengan

VR[2.0]
AZALIA YISRAEL - 01669190053
MPD UPH BATCH 44
 TINJAUAN/ULASAN ARTIKEL JURNAL AKADEMIK
KNOWLEDGE MANAGEMENT :
AN ANALYSIS FROM THE ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

kesimpulan dan implikasi penelitiannya, baik terhadap manajer organisasi maupun

pembelajaran dan arah penelitian selanjutnya. Secara sistematika penulisan, penelitian ini
diuraikan cukup sistematis dan tertata dengan baik. Hanya saja, penggunaan pustakanya
sebagai referensi tidak cukup mewakili keadaan terkini karena referensi jurnal yang
digunakan memiliki tahun terbit yang cukup jauh dari masa kini (dapat mencapai jarak
sampai 30 tahun) dan referensi buku yang digunakan juga memiliki tahun terbit yang
terbilang jauh juga dari masa kini (dapat mencapai jarak sampai 38 tahun). Walaupun
demikian, masih ada hal-hal menarik yang dapat diperoleh dari artikel jurnal ini, seperti
argument yang disampaikan oleh peneliti tentang elaborasi perbedaan informasi dengan
pengetahuan. Bukan hanya secara pengertiannya saja yang berbeda, ternyata manajemen
informasi pun berbeda jauh dengan proses manajemen pengetahuan. Manajemen
pengetahuan jauh lebih kompleks dan teknologi informasi memainkan peran pendukung
dalam manajemen ini dalam hal retensi dan distribusi/transfer pengetahuan eksplisit.
Untuk menjelaskan dan menguatkan argumen ini, peneliti mengutip belasan penulis yang
pernyataannya sejalan/sepaham.

Dalam kaitannya dengan proses KM, pengembangan dari karakteristik organisasi dapat
didefinisikan sebagai upaya manajemen untuk mempromosikan dan memfasilitasi
kegiatan akuisisi, penyimpanan, distribusi, dan pemanfaatan pengetahuan oleh individu
dan kelompok (Gonzalez dan Martins, 2014; Cormican dan O'Sullivan, 2003; Zheng
dkk., 2010; Liao dkk., 2011).
1. Tahap akuisisi berkaitan dengan proses yang terjadi dalam organisasi itu sendiri guna
memfasilitasi penciptaan pengetahuan tacit dan eksplisit, baik individual maupun
dalam integrasinya individu (anggota organisasi) dengan organisasi tersebut.
Akuisisi menstimulus organisasi untuk menyelenggarakan pelatihan kepada setiap
anggotanya melalui pengembangan budaya yang berfokus pada pembelajaran
(Skerlevaj dkk., 2007; Irani dkk., 2009) guna membangun lembaga/perusahaan yang
mampu mengintegrasikan dan membuat konfigurasi ulang kompetensi internalnya
sehingga mampu meresponi perubahan yang terjadi di lingkungannya (Teece, 2007;
Cohen dan Levinthal, 1990).
2. Tahap penyimpanan pengetahuan mengacu pada proses pembentukan memori
organisasi (Walsh and Ungson, 1991). Memori tersebut disimpan secara formal
(dalam sistem) dan informal (dalam nilai, standar, dan keyakinan yang tertampak
dalam struktur, budaya, dan rutinitas organisasi).
3. Tahap distribusi pengetahuan mengacu pada proses pembagian informasi baru dari
sumber yang berbeda yang akhirnya mendorong terciptanya pengetahuan baru (Lee
dan Yang, 2000). Transfer pengetahuan tidak hanya berfokus pada kognitif dan
sosial, tetapi juga pada daya serap organisasi itu sendiri dan pengembangan budaya
berbagi pengetahuan serta keahlian individu. Motivasi dan teknologi memudahkan
proses yang ada dalam tahap distribusi ini (transfer pengetahuan).
4. Tahap pemanfaatan pengetahuan adalah tahap di mana setiap individu mampu
menemukan, mengakses, dan menggunakan informasi yang disimpan, baik secara
formal maupun informal. Pemanfaatan ini dapat bersifat eksploitatif ketika
digunakan sebagai penciptaan pengetahuan, baik secara inovatif ataupun renovatif.

VR[2.0]
AZALIA YISRAEL - 01669190053
MPD UPH BATCH 44
 TINJAUAN/ULASAN ARTIKEL JURNAL AKADEMIK
KNOWLEDGE MANAGEMENT :
AN ANALYSIS FROM THE ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

Pengembangan karakteristik organisasi dalam kaitannya dengan manajemen pengetahuan

dapat diupayakan dengan memperhatikan faktor yang lain, seperti berada dalam waktu
yang sama, memiliki identitas yang sama, dan juga keadaan berbagi bahasa dan budaya
yang dapat membuat sumber daya cerdas organisasi tersebut menjadi lebih kohesif.
Keadaan kohesi dan identitas bersama ini, juga karakteristik konseptual yang saling
melengkapi, keterampilan manajemen dan manusia yang ada dalam kelompok,
memfasilitasi interaksi dan pertukaran pengetahuan, serta pengembangan kegiatan yang
bertujuan untuk pemecahan dan perbaikan masalah (Lee et al., 2013; Huang, 2009).
Ketika interaksi dan pertukaran pengetahuan terjadi, pada saat itu jugalah proses
pembelajaran terjadi. Proses pembelajaran dapat berarti eksploitasi, terkait dengan
penggunaan basis pengetahuan yang sama, atau eksplorasi pengetahuan, yang
berhubungan dengan penelitian dan penemuan pengetahuan baru, menghasilkan inovasi
(March, 1991). Kemampuan belajar eksploratif dan eksploitasi ini menentukan tingkat di
mana organisasi harus membangun kembali keterampilannya, yaitu kemampuan
dinamisnya (Zollo; Winter, 2002; Teece et al. 1997).

Pengembangan sumber daya manusia adalah dasar dari proses manajemen pengetahuan
karena pengetahuan terkait dengan aktivitas praktis dan memanifestasikan pengetahuan
tersebut melalui individu. Pengembangan kompetensi dan keterampilan menjadi penting
untuk penciptaan basis pengetahuan bersama. Kerja tim merupakan aspek organisasi
yang penting untuk menciptakan orang-orang dengan bahasa dan identitas yang sama.
Hal ini dikarenakan orang-orang yang memiliki identitas (lingkup konteks) yang sama
dengan bahasa sama (sepaham/memiliki paham yang sama) memiliki kemampuan untuk
mendorong penyebaran pengetahuan yang benar dan cepat. efisien dan efektif. Dalam
rangka mendorong penyebaran pengetahuan, perlu adanya tim yang khusus
berkonsentrasi pada hal-hal yang berkenaan dengan masalah organisasi dan pemcahannya
(solusi), juga fokus peningkatan bertahap yang memungkinkan proses perolehan dan
pemanfaatan pengetahuan, merangsang pembelajaran eksploitatif dan eksploratif, yang
bertanggung jawab atas transformasi pengetahuan.

Selain itu, kerja tim bertanggung jawab atas distribusi pengetahuan. Hal ini dikarenakan
ketika para karyawan dengan tingkat keahlian dan pengalaman yang berbeda itu
disatukan, sangatlah memungkinkan adanya kesempatan bagi para karyawan tersebut
untuk melakukan kontak dengan pengetahuan multidisiplin, mengingat kelompok
dibentuk dari individu-individu dengan bidang keahlian yang berbeda. Budaya organisasi
terutama berfungsi sebagai gudang pengetahuan, karena ia menentukan bagaimana
individu bertindak dan berperilaku. Budaya yang berorientasi pada pengetahuan
merangsang penyebaran pengetahuan secara terus menerus antarindividu dan juga
mendukung pengembangan perbaikan dan inovasi yang berkaitan dengan eksploitasi dan
eksplorasi pengetahuan. Konstruksi keempat yang disebut struktur organisasi berkaitan
terutama dengan integrasi karyawan dan fungsi organisasi. Struktur yang memungkinkan
aliran pengetahuan dan interaksi horizontal antarindividu mendorong aktivitas
interdisipliner. Struktur juga mengacu pada tingkat otonomi yang dimiliki karyawan
untuk membuat keputusan yang berdampak pada proses pembelajaran, dan formalisasi,

VR[2.0]
AZALIA YISRAEL - 01669190053
MPD UPH BATCH 44
 TINJAUAN/ULASAN ARTIKEL JURNAL AKADEMIK
KNOWLEDGE MANAGEMENT :
AN ANALYSIS FROM THE ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

yang mengacu pada penyimpanan pengetahuan eksplisit. Struktur yang lebih formal dan
hierarkis cenderung menghambat proses kreatif karena difokuskan pada pengulangan,,
sedangkan struktur yang lebih informal dan fleksibel cenderung mudah menerima
perolehan dan penyebaran pengetahuan. Pengembangan dan penyerapan pengetahuan
adalah konstruksi yang terkait dengan kemampuan individu dalam membangun basis
pengetahuan bersama, yang mendukung integrasi pengetahuan baru, baik secara internal
dalam individu itu sendiri maupun secara eksternal ke organisasi, dan juga dengan
kemampuan dinamis, yaitu kemampuan organisasi untuk membangun kembali
keterampilannya, menjadi inovatif (Teece et al., 1997; Zollo; Winter, 2002). Dengan
demikian, artikel ini menunjukkan bahwa proses KM membutuhkan organisasi
pengembangan karakteristik yang melampaui penggunaan teknologi informasi. Teknologi
informasi menjadi penting sebagai mekanisme pendukung untuk proses penyimpanan dan
distribusi pengetahuan dan konstruksi organisasi menjadi dasar untuk pengembangan
organisasi yang secara efektif berfokus pada pengetahuan.

Penjelasan tentang manajemen pengetahuan yang berangkat dari sebuah analisis terhadap
pengembangan organisasi dijabarkan dengan cukup baik dan rinci secara teoritis oleh
para peneliti yang sekaligus menjadi penulis artikel jurnal ini, Gonzalez dan Martins.
Namun, kaitannya dengan contoh nyata di lapangan masih cukup umum dan luas, kurang
mendetail dan kurang banyak. Contohnya adalah ketika membahas tentang bagian
organisasi/tim kerja yang dapat berkaitan dengan pengelolaan sumber daya cerdas
(pemegang peran utama dalam manajemen pengetahuan) yang dalam organisasi, peneliti
hanya menekankan tentang Human Resources Development (HRD). Padahal, jika kita
tilik lebih lanjut, penciptaan, penyimpanan, pengolahan, pendistribusian, dan
pemanfaatan pengetahuan dalam sebuah organisasi tidaklah mungkin lepas dari yang
namanya R&D (research and development). Selain itu, saat ini perusahaan/organisasi
besar yang terus eksis cenderung tidak lagi menggunakan HRD sebagai tim yang
berkonsentrasi pada SDM mereka, tetapi justru menggunakan Human Capital (HC)
sebagai gantinya karena HC memiliki paradigma yang berbeda dengan HRD.

Di saat HRD memandang SDM itu hanya sebagai sumber daya pendukung, HC justru
memandang SDM sebagai sumber kunci dalam organisasi. Fokus HC dalam langkah-
langkah strategis adalah untuk memaksimalkan talenta sumber daya cerdas itu guna
menciptakan nilai yang dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis
perusahaan/visi misi organisasi (baik profit maupun non-profit), bukan hanya sekadar
menambah nilai pendukung bagi strategi tersebut. HC tidak menganggap orang sebagai
biaya yang signifikan dan harus dikelola. Titik berat HC ketika memandang manusia
adalah manusia itulah yang justru menjadi pengelola atas hal lainnya yang ada dalam
organisasi, yang justru menjadi biaya signifikan yang harus dikelola, seperti teknologi
informasi. Manusia harus menguasai teknologi informasi, bukan teknologi informasi
yang menguasai manusia. Selain itu, HC juga memandang penting tingkat efektivitas
pengelolaan sumber daya cerdas dalam pencapaian organisasi karena tingkat efektivitas
ini menentukan arah strategi manajemen orang yang mana merupakan sumber daya

VR[2.0]
AZALIA YISRAEL - 01669190053
MPD UPH BATCH 44
 TINJAUAN/ULASAN ARTIKEL JURNAL AKADEMIK
KNOWLEDGE MANAGEMENT :
AN ANALYSIS FROM THE ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

cerdas itu sendiri. Oleh karena itu, HC sangat mementingkan pengembangan alat ukur
untuk mengukur tingkat efektivitas dari pengelolaan sumber daya cerdas yang ada.

Dengan demikian, tentulah tidak mengherankan jika HC juga berkonsentrasi pada

pengukuran beban kerja anggota organisasi. Jika ingin memperoleh manajemen SDM
yang efektif, pengukuran beban kerja karyawan menjadi salah satu hal yang harus
diperhatikan dan dianalisis. Pengukuran beban kerja inilah yang akhirnya turut
menentukan juga, atau dapat dikatakan, turut bersumbangsih dalam memberikan jawaban
atas pertimbangan perlu tidaknya menambah personil baru dalam organisasi tersebut.
Penambahan personil yang didasarkan pada pertimbangan cermat akan keefektivitasan
dan keefisienannya pasti memudahkan manajemen pengetahuan untuk dapat berkembang
dengan cepat dan tepat. Sebab, kunci utama dari manajemen pengetahuan, baik yang ada
di dalam organisasi maupun yang ada di luar organisasi, terletak pada sumber daya
cerdasnya, yaitu manusia. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa pengelolaan sumber
daya cerdas yang benar pasti menghasilkan manajemen pengetahuan yang baik, terutama
dalam pengembangan suatu organisasi. Kesimpulan inilah yang tidak ditekankan dalam
artikel jurnal ini. Hal ini tidak mengherankan karena paparan dalam artikel sama sekali
tidak membahas tentang HC. Namun, ketidakadaan kesimpulan ini dalam artikel sangat
disayangkan karena ini adalah poin penting,kunci dalam manajemen pengetahuan.

VR[2.0]
AZALIA YISRAEL - 01669190053
MPD UPH BATCH 44