Jurnal Ekonomi, Volume 18 Nomor 3, Oktober 2016

Copyright @ 2016, oleh Program Pascasarjana, Universitas Borobudur

___________________________________________________________________________

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi
Inter Nusa Di Jakarta
Oleh :
Yoga Fortuna
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Tama Jagakarsa
Email : yoga_fortuna@yahoo.co.id

ABSTRACT

Emulation institute education these days very competitive, so that an education institute
have to have effective management and professional. Effective management and the professional,
not get out of support of all professional employees also. Go to professional employees and
competence in area, management has to pay attention to satisfaction problem work in order to
improving employee’s performance.
Various literature propose that employees performance influenced also by some
satisfaction factor work with background that's in this research is writer chosen Accountancy
INTERNUSA Computer Education Center in Jakarta as object research. Population all
employees of is sixty of one who consisted of by one director people, two vice director, and three
superintendent. Therefore sample in this research as much 45 one who is specified by as random
sampling.
Target which wish reached in this research is to know satisfaction factors work to
employees performance and the most dominant job satisfaction factor influence employees
performance Center Accountancy INTERNUSA and Computer Education in Jakarta. From
inferential research result that doubledly is satisfaction factor work that is: employee, leadership,
and the friend attitude work to have an effect on by significant to employees performance. From
equation regression with linear method probability model, showing that biggest variable of
influence to employees performanceis friend attitude variable work.
Simultan Test (F) equal to 2.812,102, and R2 [of] equal to 0,995 %. Meaning three free
variable which is in including, 95,5 % can explain variation of employees performance variable,
while which is 0,5 % explained by other; dissimilar variable outside model.

Keywords: employees, equity, discrepancy, job satisfaction.

366
 Jurnal Ekonomi, Volume 18 Nomor 3, Oktober 2016
Copyright @ 2016, oleh Program Pascasarjana, Universitas Borobudur
___________________________________________________________________________

PENDAHULUAN
tinggi untuk mencapai kinerja yang
Perusahaan yang siap berkompetisi harus diharapkan. Apabila karyawan penuh
memiliki manajemen yang efektif. Untuk kesadaran bekerja optimal maka tujuan
meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi akan lebih mudah tercapai.
manajemen yang efektif memerlukan Peningkatan sikap, perjuangan,
dukungan karyawan yang cakap dan pengabdian, disiplin kerja, dan
kompeten di bidangnya. Di sisi lain kemampuan profesional dapat dilakukan
pembinaan para karyawan termasuk yang melalui serangkaian pembinaan dan
harus diutamakan sebagai aset utama tindakan nyata agar upaya peningkatan
perusahaan. Proses belajar harus menjadi prestasi kerja dan loyalilas karyawan
budaya perusahaan sehingga keterampilan dapat menjadi kenyataan. Salah satu
para karyawan dapat dipelihara, bahkan faktor yang mempengaruhi loyalitas
dapat ditingkatkan. Dalam hal ini karyawan adalah kepuasan kerja
loyalitas karyawan yang kompeten harus karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction)
diperhatikan. adalah keadaan emosional karyawan yang
terjadi maupun tidak terjadi titik temu
Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, antara nilai balas jasa kerja karyawan
pengabdian, disiplin, dan kemampuan dan perusahaan atau organisasi dengan
profesional sangat mungkin mempunyai tingkat nilai balas jasa yang memang
prestasi kerja dalam melaksanakan tugas diinginkan oleh karyawan yang
sehingga lebih berdaya guna dan berhasil bersangkutan (Martoyo, 2000:142).
guna. Karyawan yang profesional dapat Dalam hal kepuasan kerja, Gilmer
diartikan sebagai sebuah pandangan untuk (1966) menyebutkan faktor-faktor yang
selalu perpikir, kerja keras, bekerja mempengaruhi kepuasan kerja adalah
sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas kesempatan untuk maju, keamanan kerja,
tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk gaji, perusahaan dan manajemen, faktor
keberhasilan pekerjaannya (Hamid, et al., intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja,
2003: 40). aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi,
Pengertian di atas, menggambarkan bahwa dan fasilitas (Lih.: As'ad, 2003: 114).
penyempurnaan di bidang personalia hanya Sementara itu, menurut Heidjrachman dan
selalu mendapat perhatian untuk menuju Husnan mengemukakan beberapa faktor
karyawan yang profesional dengan mengenai kebutuhan dan keinginan
berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. pegawai, yakni: gaji yang baik,
Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang
penyadaran, dan kemauan kerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan,

367
 Jurnal Ekonomi, Volume 18 Nomor 3, Oktober 2016
Copyright @ 2016, oleh Program Pascasarjana, Universitas Borobudur
___________________________________________________________________________

pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik
maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, karyawan, meliputi. jenis pekerjaan,
pengarahan dan perintah yang wajar, dan pengaturan waktu kerja dan waktu
organisasi atau tempat kerja yang istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
dihargai oleh masyarakat (Heidjrachman ruangan, suhu penerangan, pertukaran
dan Husnan, 2002: 194). udara, kondisi kesehatan karyawan, umur,
dan sebagainya; (d) faktor finansial,
Menurut Loeke (dalam Sule, 2002: 211), merupakan faktor yang berhubungan
kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dengan jaminan serta kesejahteraan
tergantung pada perbedaan antara apa yang karyawan yang meliputi sistem dan
diharapkan. Sebaliknya, apabila yang besarnya gaji, jaminan sosial, macam-
didapat karyawan lebih rendah daripada macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
yang diharapkan akan menyebabkan promosi, dan sebagainya.
karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang Persoalannya adalah bagaimanakah
mempengaruhi kepuasan atau pengaruh faktor kepuasan, yaitu: gaji,
ketidakpuasan kerja yaitu: jenis kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja
pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, terhadap kinerja karyawan yang terjadi di
perlakuan yang adil, keamanan kerja, PUSAT PENDIDIKAN KOMPUTER
peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, AKUNTANSI INTERNUSA di Jakarta.
pengakuan kinerja, dan kesempatan Oleh karena itu, diperlukan penelitian yang
bertumbuh. bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor
Merujuk pada berbagai pendapat tersebut kepuasan kerja itu pengaruhnya terhadap
dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor kinerja karyawannya.
yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan dalam rangka peningkatan BAHAN DAN METODE
kinerjanya adalah: (a) faktor psikologik, Salah satu sasaran penting dalam
merupakan faktor yang berhubungan manajemen sumberdaya manusia pada
dengan kejiwaan karyawan yang meliputi suatu
minat, ketenteraman dalam kerja, sikap organisasi adalah terciptanya kepuasan
terhadap kerja, bakat, dan keterampilan; kerja anggota organisasi yang
(b) faktor sosial, merupakan faktor yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut
berhubungan dengan interaksi sosial baik diharapkan pencapaian tujuan organisasi
sesama karyawan, dengan atasannya, akan lebih baik dan akurat. Hasil
maupun karyawan yang berbeda jenis penelitian Herzberg menyatakan bahwa
pekerjaannya; (c) faktor fisik, merupakan faktor yang mendatangkan kepuasan
faktor yang berhubungan dengan kondisi adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
368
 Jurnal Ekonomi, Volume 18 Nomor 3, Oktober 2016
Copyright @ 2016, oleh Program Pascasarjana, Universitas Borobudur
___________________________________________________________________________

sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan balas jasa dengan pelaksanaan

(Armstrong, 1994: 71). Pendapat lainnya pekerjaannya. Karyawan yang menikmati
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar
keadaan emosional yang menyenangkan pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja
atau tidak menyenangkan dengan mana dan balas jasanya dirasa adil dan layak.
para karyawan memandang pekerjaan Tidak ada tolok ukur tingkat kepuasan yang
mereka (Handoko, 2001: 193). mutlak karena setiap individu karyawan
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional berbeda standar kepuasannya. Indikator
yang menyenangkan dan mencintai kepuasan kerja hanya dapat diukur dengan
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. (turnover) kecil maka secara relatif
Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam kepuasan kerja karyawan baik.
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja,
dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam dan turnover karyawan besar maka
pekerjaan adalah kepusasan kerja yang kepuasan kerja karyawan di perusahaan
dinikmati dalam pekerjaan dengan berkurang (Hasibuan, 2001: 202).
memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, Teori kepuasan kerja menurut Wesley dan
perlakuan, peralatan, dan suasana Yulk dapat diterangkan menurut tiga
lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang macam teori, yaitu: Pertama, discrepancy
lebih suka menikmati kepuasan kerja theory mengemukakan bahwa untuk
dalam pekerjaan akan lebih mengukur kepuasan kerja seseorang
mengutamakan pekerjaannya daripada dengan menghitung selisih antara apa
balas jasa walaupun balas jasa itu penting. yang seharusnya dengan kenyataan yang
Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah dirasakan. Kemudian, Locke (1969)
kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di menerangkan bahwa kepuasan kerja
luar pekerjaan dengan besarnya balas tergantung pada discrepancy antara
jasa yang akan diterima dari hasil should he (expectation, needs atau
kerjanya agar dia dapat membeli values) dengan apa yang menurut
kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang perasaannya atau persepsinya telah
lebih suka menikmati kepuasannya di diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.
luar pekerjaan lebih mempersoalkan Dengan demikian, orang akan merasa
balas jasa daripada pelaksanaan tugas- puas bila tidak ada perbedaan antara
tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi yang diinginkan dengan persepsinya atas

dalam dan luar pekerjaan adalah kenyataan karena batas minimum yang
diinginkan telah terpenuhi. Menurut
kepuasan kerja yang dicerminkan oleh
penelitian yang dilakukan oleh Wanous
sikap emosional yang seimbang antara
369
 Jurnal Ekonomi, Volume 18 Nomor 3, Oktober 2016
Copyright @ 2016, oleh Program Pascasarjana, Universitas Borobudur
___________________________________________________________________________

dan Lawler (dalam As'ad, 2003: 105) recognition, work it self, responsibility
mengemukakan bahwa sikap karyawan dan advancement; dan (b) dissatifiers
terhadap pekerjaannya tergantung pada atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor
bagaimana ketidaksesuaian (discrepancy) yang terbukti menjadi sumber
yang dirasakan. ketidakpuasan, seperti: company policy and
Kedua, equity theory yang administration, supervision tehnical, salary,
dikembangkan oleh Adam (1963). Pada interpersonal relations, working condition,
prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa job security dan status.
orang akan merasa puas sepanjang mereka Secara historis, karyawan yang
merasa ada keadilan (equity). Perasaan mendapatkan kepuasan kerja akan
equity dan inequity atas suatu situasi melaksanakan pekerjaan dengan baik.
diperoleh orang dengan cara Masalahnya adalah terdapatnya karyawan
membandingkan dirinya dengan orang yang kepuasan kerjanya tinggi tidak
lain yang sekelas, sekantor, maupun di menjadi karyawan yang produktivitasnya
tempat lain. Teori ini mengidentifikasi tinggi. Banyak pendapat mengemukakan
elemen-elemen equity meliputi tiga hal, bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi,
yaitu: (a) input, adalah sesuatu yang terutama yang dihasilkan oleh prestasi
berharga yang dirasakan oleh pegawai
kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja lebih
sebagai masukan terhadap pekerjaannya;
baik mengakibatkan penghargaan lebih
(b) out comes, adalah segala sesuatu yang
tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan
berharga yang dirasakan sebagai dari
adil dan memadai, maka kepuasan kerja
hasil pekerjaannya; (c) comparisons
karyawan akan meningkat karena mereka
personal, adalah perbandingan antara input
menerima penghargaan dalam proporsi
dan out comes yang diperolehnya.
yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.
Ketiga, Two factor theory yang
Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan
dikemukakan oleh Herzberg (1966).
kerja tersebut menjadi umpan balik yang
Prinsip-prinsip teori ini adalah bahwa
akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu
kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
yang akan datang. Jadi, hubungan prestasi
pekerjaan itu tidak merupakan variabel
dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem
yang kontinyu (dalam As'ad, 2003: 108).
yang berlanjut. Menurut Strauss dan
Berdasarkan hasil penelitiannya Herzberg
Sayles (1980) kepuasan kerja juga
membagi situasi yang mempengaruhi sikap
penting untuk aktualisasi dini. Karyawan
seseorang terhadap pekerjaannya menjadi
yang tidak memperoleh kepuasan kerja
dua kelompok yaitu: (a) statisfers atau
tidak akan pernah mencapai kematangan
motivator, factor-faktor atau situasi yang
psikologis dan pada gilirannya akan
dibuktikannya sebagai sumber kepuasan
menjadi frustasi. Karyawan seperti ini
yang terdiri dari: achievement,
370
 Jurnal Ekonomi, Volume 18 Nomor 3, Oktober 2016
Copyright @ 2016, oleh Program Pascasarjana, Universitas Borobudur
___________________________________________________________________________

akan sering melamun, mempunyai berhubungan dengan keadaan keluarga

semangat kerja rendah, cepat lelah dan karyawan, rekreasi, pendidikan (training,
bosan, emosinya tidak stabil, sering absen up grading, dan sebagainya).
dan tidak melakukan kesibukan yang tidak
Analisis data yang digunakan untuk
ada hubungan dengan pekerjaan yang harus
dilakukan. mengetahui faktor-faktor yang

Dessler (1982) mengemukakan karyawan mempengaruhi kepuasan kerja sebagai

yang mendapatkan kepuasan kerja variabel independen yaitu gaji,
biasanya mempunyai catatan kehadiran kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja
dan peraturan yang lebih baik, tetapi terhadap kinerja karyawan sebagai variabel
kurang aktif dalam kegiatan serikat dependen. Analisis regresi linier berganda
karyawan dan kadang-kadang berprestasi digunakan untuk mengetahui pengaruh
lebih baik daripada karyawan yang tidak faktor-faktor kepuasan kerja sebagai
memperoleh kepuasan kerja (Lih. Handoko, variabel independen yaitu gaji,
2001: 196). Oleh karena itu, kepuasan
kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja
kerja mempunyai arti penting baik bagi
terhadap variabel dependen (kinerja
karyawan maupun perusahaan, terutama
karyawan), yaitu :
untuk menciptakan keadaan positif di
Y = a +b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
lingkungan kerja perusahaan.
Dimana :
Kepuasan kerja merupakan persoalan
Y = variable kinerja
umum pada setiap unit kerja, baik itu
a = Konstanta
berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun b1,b2, dan b3 = Koefisien Regresi (peubah)
ketenangan bekerja, dan disiplin kerja. X1 = Variabel Gaji
Harold E. Burt mengemukakan X2 = Variabel Kepemimpinan
X3 = Variabel sikap rekan sekerja
pendapatnya tentang faktor-faktor yang e = Standar error (vriabel sisaan)
dapat menimbulkan kepuasan kerja
adalah: pertama, faktor hubungan HASIL DAN PEMBAHASAN
antarkaryawan, antara lain: (a) hubungan Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor
antara manajer dengan karyawan, (b) kepuasan kerja yaitu gaji, kepemimpinan,
faktor fisik dan kondisi kerja, (c) dan sikap rekan sekerja terhadap kinerja
hubungan sosial di antara karyawan, (d)
sugesti dari teman sekerja, (e) emosi maka digunakan regresi berganda yaitu:
dan situasi kerja. Kedua, faktor indivual, 1. Model Regresi OLS (prosedur kuadrat
yaitu yang berhubungan dengan sikap terkecil biasa), dengan pengolahan data
orang terhadap pekerjaannya, umur orang menggunakan program statistik SPSS
sewaktu bekerja, dan jenis kelamin. terlampir, dapat disusun model sebagai
Ketiga, faktor luar (extern), yang
371
 Jurnal Ekonomi, Volume 18 Nomor 3, Oktober 2016
Copyright @ 2016, oleh Program Pascasarjana, Universitas Borobudur
___________________________________________________________________________

berikut. metode OLS diperoleh nilai

Kin = 4,004 + 0,340 gaji + 0,319kepm signifikansi gaji (X1) = 0,039,
+ 0,009 skp kepemimpinan (X2) = 0,045, dan sikap
(2,135)** (2,067)** (0,669) rekan sekerja (X3) = 0,507, dengan
Normalitas (JB) = 8,082 tingkat keyakinan 95 % atau α = 0,05,
Heteroskedastisitas (LM test) maka dapat disimpulkan terdapat
2
R = 0,178 pengaruh yang signifikan antara
R2 = 0,267 variabel bebas gaji (X1) dan
F = 4,986 kepemimpinan (X2) terhadap kinerja,
sedangkan variabel sikap rekan sekerja
2. Model regresi LPM (Linier (X3) tidak mempunyai pengaruh
menggunakan program SPSS, terhadap variabel terikat kinerja (Y).
diperoleh hasil sebagaimana dapat
dilihat pada rumusan fungsi regresi
sebagai berikut.
Kin = -602+0,002 Gaji+0,004
Kepm+0,006 Sikp
(1,578) (2,348)** (4,108)***
2
R = 99,5%
F = 2812,102
( )= menunjukkan t hitung
*** = signifikan pada taraf uj i 1
** = signifikan pada taraf uji 5 %

Berdasarkan hasil uji tanda baik dengan

metode OLS maupun LPM
menunjukkan bahwa seluruh nilai b
adalah positif. Artinya, menunjukkan
bahwa hubungan semua aspek
kepuasan kerja dan kinerja searah,
yaitu setiap peningkatan kepuasan kerja
akan meningkatkan kinerja pula.Uji
signifikansi secara parsial (Uji-t), yaitu
untuk mengetahui pengaruh secara
parsial dan masing-masing variabel.
Hasil print out program SPSS dengan
372
Jurnal Ekonomi, Volume 18 Nomor 3, Oktober 2016
Copyright @ 2016, oleh Program Pascasarjana, Universitas Borobudur
___________________________________________________________________________

variabel yang paling dominan

Adapun pengaruh masing-masing
pengaruhnya adalah variabel gaji
variabel bebas terhadap variabel
dengan nilai b1= 0,340; sedangkan
terikat yaitu kinerja adalah gaji (b1)
dengan motode LPM terdapat
= 0,340; kepemimpinan (b2) = perubahan yaitu variabel gaji (b1) =
0,319; dan sikap rekan sekerja (b2) = 0,002; kepemimpinan (b2) = 0,004; dan
0,009. Berdasarkan besaran nilai b sikap rekan sekerja (b3) = 0,006.
ketiga koefisien regresi tersebut dapat Besaran nilai b ketiga koefisien regresi
diketahui bahwa variabel yang paling tersebut dapat diketahui bahwa
dominan pengaruhnya adalah variabel variabel yang paling dominan
gaji dengan nilai b1 = 0,340. pengaruhnya adalah menjadi variabel
Sebaliknya, jika dengan metode LPM sikap rekan sekerja dengan nilai b3
terdapat perubahan yaitu diperoleh nilai sebesar 0,006.
signifikansi gaji (X1) = 0,1 12; Uji signifikansi simultan (Uji
kepemimpinan (X2) = 0,024; dan statistik F) untuk menganalisis
sikap rekan sekerja (X3) = 0,000 apakah semua variabel bebas yang
dengan tingkat keyakinan 99 % atau dimasukkan ke dalam model
α = 0,01. Dengan demikian dapat mempunyai pengaruh secara bersama-
disimpulkan terdapat pengaruh yang sama terhadap variabel terikat.
signifikan antara variabel bebas sikap Dengan metode OLS hasil print out
rekan sekerja (X2) terhadap kinerja SPSS diperoleh nilai F sebesar 4,986
pada tingkat keyakinan 95% atau α = dengan signifikansi 0,05 maka
0,05. Hasil ini menggambarkan dengan derajat kepercayaan 95 %

terdapat pengaruh yang signifikan atau α = 0,05. Jika menggunakan

metode LPM diperoleh nilai F
antara variabel bebas kepemimpinan
sebesar 2812,102 dengan signifikansi
(X2) terhadap kinerja, sedangkan
0,01 pada derajat keyakinan 99% atau
variabel gaji (X1) tidak mempunyai
α = 0,01 sehingga yang memasukkan
pengaruh terhadap variabel kinerja (Y).
tiga variabel tersebut di atas adalah
Adapun besarnya pengaruh dari
sama-sama terbukti berpengaruh secara
masing-masing variabel bebas
signifikan.
terhadap variabel terikat yaitu kinerja 2
Uji koefisien determinasi (R ) untuk
dengan metode OLS adalah gaji (b1)
mengukur seberapa jauh variabel kinerja
= 0,340; kepemimpinan (b2)= 0,319;
yang dijelaskan oleh tiga variabel
dan sikap rekan sekerja (b3) = 0,009.
yaitu gaji, kepemimpinan, dan sikap
Besaran nilai b ketiga koefisien regresi
rekan sekerja. Hasil perhitungan
tersebut dapat diketahui bahwa

373
Jurnal Ekonomi, Volume 18 Nomor 3, Oktober 2016
Copyright @ 2016, oleh Program Pascasarjana, Universitas Borobudur
___________________________________________________________________________

dengan metode OLS menunjukkan meningkatkan kinerja karyawan dan

2
bahwa nilai R berpengaruh secara signifikan terhadap
yaitu 0,267. Ini artinya 26.7% dari pemenuhan kebutuhan biaya hidup
tiga variabel tersebut dapat sehingga perlu dipikirkan adanya
menjelaskan variabel kinerja dan yang kenaikan gaji berkala kepada para
73,3% dijelaskan oleh variabel di karyawan.
luar model. Jika dengan metode LPM Pimpinan hendaknya berusaha
hasil perhitungan SPSS menunjukkan untuk memberikan perhatian berupa

nilai R
2
sebesar 0,995%. Ini artinya, penghargaan. Penghargaan tersebut dapat
diwujudkan dalam bentuk yang sangat
99,5% tiga variabel bebas yang
sederhana yaitu pujian atas prestasi. Hal
dimasukkan dapat menjelaskan
ini berpengaruh besar terhadap kinerja
variabel terikat yaitu kinerja
karyawan. Pimpinan agar terus berusaha
sedangkan yang 0,5% dijelaskan oleh
meningkatkan pengetahuan dan
variabel di luar model.
keterampilan melalui pelatihan-pelatihan
SIMPULAN DAN SARAN atau memberi kesempatan menempuh
Simpulan pendidikan ke jenjang yang lebih
tinggi.
Faktor kepuasan kerja, gaji,
Perusahaan memperbaiki sistem
kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja
penggajian sehingga gaji yang diterima
mempunyai pengaruh signifikan dan
karyawan dapat mencukupi kebutuhan
positif terhadap kinerja karyawan.
hidup sehari-hari.
Sikap rekan sekerja merupakan faktor
kepuasan kerja yang mempunyai
pengaruh paling dominan besar
dibandingkan variabel lain terhadap
kinerja.
Faktor kepuasan kerja, gaji,
kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja
dapat menjelaskan variasi kinerja
karyawan sebesar 99,5 % sedangkan
sisanya 0,5 % dijelaskan oleh faktor
kepuasan kerja lain di luar model.

Saran
Gaji didudukkan sebagai salah
satu faktor kepuasan kerja untuk

374
Jurnal Ekonomi, Volume 18 Nomor 3, Oktober 2016
Copyright @ 2016, oleh Program Pascasarjana, Universitas Borobudur
___________________________________________________________________________

DAFTAR PUSTAKA
Bandung: Tarsito.
Arikunto, Suharsimi. 2003. Manajemen Sugiyono dan Wibowo, E. 2002.
Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
Statistik Penelitian. Bandung: Alfabeta.
As'ad, M. 2003. Psikologi Industri: Seri
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian
Sumber Daya Manusia. Yogjakarta:
Administrasi. Bandung: Altabeta.
Liberty.
Sukardi dan Anwar, S. 2004. Dasar-dasar
BacaL, R. 2002. Performance
Perilaku Organisasi. Jogjakarta: UII Press.
Manajemen. Jakarta: Gramedia Pustaka
Indonesia.
Hamid, E.S., Rowi, Budiman. 2003.
Yogjakarta: LPTP Muhammadiyah
dan UAD PRESS.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogjakarta: BPFE .
Hasibuan. M. 2003. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Jakarta.
Hasibuan. M.2003. Morganisasi dan
Motivasi: Dasar Pemngkatan
Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.
Heidjrachman dan Suad Husnan. 2002.
Manajemen Personalia. Yogjakarta:
BPFE.
Kuncoro, M. 2004. Metode Kuantitatif .
Yogjakarta: UPP AMP.
Martoyo, S. 2000. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE.
Sekaran, U. 2003. Research Methods for
Business. USA: John Wiley & Sons, Inc.
Setiaji, B. 2004. Riset dengan
Pendekatan Kuantitatif. Jakarta:
Universitas Muhammadiyah Jakarta.
Siagian, S. P. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara Indonesia.
Sudjana. 2002. Metoda Statistika.

375