PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWANPERUSAHAAN PT LUAH UWANG INDONESIA DI SAMARINDA

Lasnoto
STIE Samarinda

ABSTRACT
Analysis of the Effect of Work Discipline on Work Productivity Employees Company PT Luah
Uwang Indonesia in Samarinda. The purpose of this study is to know and analyze how much
influence of Work Discipline Against Work Productivity Employees Company PT Luah
Uwang Indonesia in Samarinda. The result of simple linear regression analysis shows that
the regression equation is described and the equation formulation is Y = 0.750 + 0.750 X
This means that if X = 0, the level or magnitude of productivity variable (Y) will be 75%
means there is an average increase in productivity (Y) of 0.750 for each one unit change in
the work discipline variables (X) and constants are considered fixed. The results showed that
the value of F arithmetic amounted to 18,597 when viewed from the significant value then
obtained the value of sig 0.00 <a = 0.05 then Ho is rejected and Ha accepted. This means
there is a relationship between variable discipline / independent (X) on productivity
variables/dependent (Y). The results showed that there is a positive influence between
discipline on employee productivity indicated by t arithmetic = 4.312 and t table = 0.433
then t arithmetic > t table Medium R Square value of 0.470 Means that the independent
variable work discipline (X) is able to explain the dependent variable work productivity (Y) of
47% while the remaining 53% is influenced by other variables outside the study.

Keyword: work discipline, work productivity

I. PENDAHULUAN
Perusahaan mengalami beberapa masalah baik di internal maupun eksternal
perusahaan. Masalah internal perusahaan salah satunya adalah kurang disiplinnya karyawan,
kurangnya fasilitas yang menunjang kinerja karyawan serta ruang yang kurang memadai.
Begitu juga di Perusahaan PT. Luang Uwang Indonesia Di Samarinda, sebagai badan usaha
yang bergerak dibidang kontraktor, kedisiplinan dalam bekerja sangat diutamakan demi
meningkatkan produktivitas kerja individu ataupun organisasi/perusahaan.
Namun masih banyak ditemukan pelanggaran-pelanggaran kedisiplinan yang
menurunkan produktivitas kerja karyawan, diantaranya ialah banyak karyawan yang
terlambat masuk kantor dan pulang kerja sebelum jam kerja berakhir, meninggalkan jam
kerja tanpa izin untuk kepentingan pribadi, menggunakan fasilitas/alat-alat kantor tidak sesuai
kegunaanya (kepentingan pribadi). Banyak upaya yang dilakukan perusahaan untuk
meningkatkan disiplin kerja karyawannya, namun masih banyak kendala yang dihadapi
perusahaan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja karyawan, itu dikarenakan kurangnya
pengawasan oleh atasan, serta kurangnya rasa tanggung jawab karyawan atas pekerjaan, hal
itu juga di pengaruhi kurang ketersediannya fasilitas yang ada dan kurang maksimalnya
penggunaan ketersediaannya fasilitas yang menunjang perkerjaan. Sehingga hal itu
berpengaruh terhadap produktivitas karyawan dan berdampak langsung terhadap perusahaan.
Berdasarkan latar belakang tersebut, adapun rumusan masalah penelitian ini adalah
apakah disiplin kerja karyawan secara signifikan berpengaruh terhadap produktivitas kerja
yang duhasilkan oleh karyawan PT Luah Uwang Indonesia di Samarinda?. Dengan demikian,
maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh disiplin kerja
terhadap produktivitas kerja para karyawan perusahaan PT Luah Uwang Indonesia di
Ssamarinda.
Penelitian ini dilaksanakan dengan harapan memberikan manfaat baik dari konteks
teoritis maupun praktis sebagai berikut:
1. Sebagai syarat utama di dalam melaksanakan pengabdian Tri Darma Perguruan Tinggi.
2. Sebagai bahan informasi bagi pihak perusahaan dalam mengambil keputusan dan
kebijakan pada waktu yang akan datang.
3. Sebagai bahan masukan, acuan dan informasi bagi peneliti selanjutnya dalam melakukan
penelitian berikutnya.
4. Sebagai penerapan ilmu yang telah diperoleh khususnya yang berkaitannya dengan judul
penelitian.

II. KAJIAN LITERATUR

Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian dan peranan Sumber Daya Manusia yang dibangun atau dikembangkan
melalui proses pembangunan dari SDM itu dapat dipertanyakan, apanya dari SDM itu yang
harus dibangun sehingga terwujud manusia seutuhnya atau manusia yang berbobot atau yang
berkualitas sesuai dengan hakikat dan sasaran pembangunan nasional Indonesia. Yang perlu
dibangun adalah daya yang berasal atau bersumber dari manusia itu ataukah manusia yang
menghasilkan daya itu yang harus dibangun atau dikembangkan.
0HQXUXW +DVLEXDQ 6XPEHU 'D\D 0DQXVLD DGDODK ³.HPDPSXDQ WHUSDGX
dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh
keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk
PHPHQXKL NHSXDVDQQ\D´
Sumber Daya Manusia atau man power di singkat SDM merupakan yang dimiliki
setiap manusia. SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap manusia. Tegasnya
kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya fisiknya. SDM atau manusia
menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang handal atau
canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang
dibawa lahir (modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan).
Kecerdasan tolak ukurnya Intelegence Quotient (IQ) dan Emotion Quality (EQ).
Menurut Gouzali Syadam ³6XPEHU 'D\D 0DQXVLD 6'0 VHPXOD PHUXSDNDQ
terjemahan dari KXPDQ UHFRXUFHV´. Namun ada pula para ahli yang menyamakan SDM
dengan manpower atau tenaga kerja, bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian SDM
dengan personnel (personalia, kepegawaian dan sebagainya). Menurut Abdurrahmat
Fathoni ³6XPEHU 'D\D 0DQXVLD PHUXSDNDQ PRGDO GDQ NHND\DDQ \DQJ WHUSHQWLQJ
GDUL VHWLDS NHJLDWDQ PDQXVLD´ 0DQXVLD VHEDJDL XQVXU WHUSHQWLQJ PXWODN GLDQDOLVLV GDn
dikembangkan dengan cara tersebut. Waktu, tenaga dan kemampuanya benar-benar dapat
dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi, maupun bagi kepentingan individu.
Agar pengertian manajemen sumber daya manusia lebih jelas, maka penulis akan
mengemukakan pendapat dari beberapa ahli adalah sebagai berikut.

261
 0HQXUXW 6LPDPRUD \DLWX ³0DQDMHPHQ VXPEHU GD\D PDQXVLD DGDODK
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu
anggota organisasi atau kelompok karyDZDQ´
0HQXUXW 0DQJNXQHJDUD \DLWX ³0DQDMHPHQ VXPEHU GD\D PDQXVLD DGDODK VXDWX
perencanaan, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangangan, pemberi balas jasa, pengitegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan NHUMD GDODP UDQJND XQWXN PHQFDSDL WXMXDQ RUJDQLVDVL´
Sedangkan menurut Gary Dessler (2010:4) yaitu:
³0DQDMHPHQ VXPEHU GD\D PDQXVLD VHEDJDL NHELMDNDQ GDQ ODWLKDQ XQWXN PHPHQXKL
kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti
posisi manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan,
kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan.
Dari penjelasan di atas serta pendapat-pendapat para ahli tentang definisi manajemen
sumber daya manusia, penulis berusaha mencoba mengartikan definisi Manajemen Sumber
Daya Manusia sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan
hbungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan terpadu.

Disiplin Kerja
Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan agar para karyawan yang bekerja
dapat mematuhi tata tertib atau peraturan yang telah ditetapkan. Dengan ditetapkannya
peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, diharapkan agar para karyawan dapat
melaksanakan sikap disiplin dalam bekerja sehingga produktivitasnya pun meningkat.
Menurut Sastrohadiwiryo (2007:291) disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai berikut:
³VXDWX VLNDS PHQJKRUPDWL PHQJKDUJDL patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang
GLEHULNDQ NHSDGDQ\D´
Selanjutnya Hasibuan (2002:193) merumuskan bahwa disiplin kerja adalah sebagai
berikut:
³.HVDGDUDQ GDQ NHVHGLDDQ VHVHRUDQJ PHQDDWL VHPXD SHUDWXUDQ GDQ QRUPD-norma sosial yang
berlaku. kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan
sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan
SHUDWXUDQ SHUXVDKDDQ EDLN \DQJ WHUWXOLV PDXSXQ WLGDN´
Berdasarkan dua pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah
sikap pada karyawan untuk berperilaku sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dimana
dia bekerja. Sedangkan tindakan disiplin itu sendiri adalah pengurangan yang dipaksakan
oleh pimpinan terhadap imbalan yang diberikan oleh organisasi karena adanya suatu kasus
tertentu. Tindakan disiplin ini tidak termasuk pemberhentian sementara atau penurunan
jumlah tenaga kerja yang disebabkan oleh kejadian-kejadian perilaku khusus dari karyawan
yang menyebabkan rendahnya produktivitas atau pelanggaran-pelanggaran aturan instansi.
Disiplin yang mantap pada hakekatnya akan tumbuh dan terpancar dari hasil kesadaran
manusia. Disiplin yang tidak bersumber dari hati nurani manusia akan menghasilkan disiplin
yang lemah dan tidak bertahan lama.

262
Jenis-jenis Disiplin Kerja
a. Disiplin Preventif
Merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk mendorong para karyawan
agar secara sadar mentaati berbagai standart dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai
penyelewengan atau pelanggaran. Lebih utama dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan
³Self Dicipline´ pada setiap karyawan tanpa kecuali. Manajemen mempunyai tanggung
jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui
dan dipahami. Untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin kerja tanpa paksaan
tersebut perlu kiranya standart itu sendiri bagi setiap karyawan, dengan demikian dicegah
kemungkinan-kemungkinan pelanggaran-pelanggaran atau penyimpangan dari standart
yang ditentukan.
b. Disiplin Korektif
Disiplin ini merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang telah
terjadi terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut.
Kegiatan korektif ini dapat berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan
pendisiplinan (disciplinary action)
c. Disiplin Progresif
Disiplin ini berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap
pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang
lebih serius dilaksanakan.

Produktivitas Kerja
Produktifitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk
menghasilkan sesuatu sebagai perbandingan antara pengorbanan (input) dengan
PHQJKDVLONDQ RXWSXW ´ 'UV 0XFKGDUV\DK 6LQXQJDQ 7HRUL ± teori yang membahas
tentang produktivitas kerja sangatlah bervariasi tetapi makna pokok dari produktivitas kerja
adalah kemampuan seorang tenaga kerja dalam menghasilkan suatu pekerjaan keadaan
tersebut tercapai apabila karyawan tersebut mendapat perhatian yang besar dari pimpinan atas
segala kebutuhannya. Ada beberapa definisi mengenai produktifitas kerja antara lain:
0HQXUXW +DVLEXDQ ³SURGXNWLYLWDV NHUMD DGDODK SHUEDQGLQJDQ DQWDUD output
dengan input dimana output harus mempunyai nilai tambah dan teknik pengerjaannya yang
OHELK EDLN³ 6HGDQJNDQ PHQXUXW .XVUL\DQWR ³SURGXNWLYLWDV NHUMD DGDODK
SHUEDQGLQJDQ DQWDUD KDVLO \DQJ GLFDSDL GHQJDQ SHUDQ VHUWD WHQDJD NHUMD SHUVDWXDQ ZDNWX ´
Istilah produktivitas mempunyai arti yang berlainan untuk tiap orang yang berbeda, hal ini
berarti lebih banyak hasil dengan mempertahankan biaya yang tetap, mengerjakan segala
sesuatu dengan benar, bekerja lebih cerdik dan lebuh keras. Pengoperasian secara otomatis
untuk mendapatkan hasil yang lebih cepat dan lebih baik. Sinungan (2003:12)
mengemukakan baKZD ³SURGXNWLYLWDV DGDODK NHPDPSXDQ VHSHUDQJNDW VXPEHU-sumber
ekonomi untuk menghasilkan sesuatu sebagai perbandingan antara pengorbanan (input)
GHQJDQ PHQJKDVLONDQ RXWSXW´
6HEDJDLPDQD GLQ\DWDNDQ ROHK 6LQXQJDQ GLVHEXWNDQ ³NXDOLWDV NHUMD MXJD KDUus
diperhatikan dalam menilai produktivitas tenaga kerja, sebab sekalipun dalam segi waktu

263
tugas yang dibebankan kepada pekerja atau perusaaan itu tercapai, kalau mutu kerjanya tidak
EDLN PDND SURGXNWLYLWDV NHUMD LWX WLGDN EHUPDNQD´

Karyawan
Orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, berdasarkan perjanjian atau
kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun tidak tertulis, untuk melaksanakan suatu
pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu dengan memperoleh imbalan yang dibayarkan
berdasarkan periode tertentu, penyelesaian pekerjaan, atau ketentuan lain yang ditetapkan
pemberi kerja, termasuk orang pribadi yang melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri atau
bisa juga di artikan sebagai mereka yang bekerja pada suatu badan usaha atau perusahaan
baik swasta maupun pemerintahan dan di berikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan yang
di tentukan baik yang bersifat harian, mingguan, maupun bulanan. Karyawan biasanya di
gunakan oleh instansi atau perusahan swasta yang non pemerintahan.
Jenis-jenis Karyawan
Adapun jenis-jenis karyawan terdiri dari 2, yaitu:
a. Karyawan Tetap (Permanent)
Karyawan yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara
teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara
teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan secara langsung, serta karyawan
yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu sepanjang yang
bersangkutan bekerja penuh (full time) dalam pekerjaan tersebut.
b. Karyawan Tidak Tetap
Karyawan yang hanya menerima penghasilan apabila yang bersangkutan bekerja
berdasarkan jumlah hari bekerja, jumlah unit hasil pekerjaan yang di hasilkan atau
penyelesaian suatu jenis pekerjaan yang di minta oleh pemberi kerja. Dalam perhitungan
pajak penghasilan. Penghasilan yang di terima oleh karyawan tidak tetap atau tenaga kerja
lepas tidak boleh di kurangi dengan biaya jabatan. Penghasilan Yang diterima oleh
Karyawan Tidak Tetap atau Tenaga Kerja Lepas adalah upah harian, mingguan, satuan,
borongan dan bulanan.
Menurut penulis yang menjadi pebedaan antara karyawan tetap dan tidak tetap adalah
pada penghasilan yang di dapat yang mana pada karyawan tetap penghasilannya di dapat
secara teratusrdan dengan jumlah yang telah ditentukan, sedangkan pada karyawan tidak
tetap penghasilannyaa tergantung dari jumlah hari kerja atau jumlah unit yang dapat di
selesaikan, selain itu masa kerja juga yang menjadi perbedaan yakni pada karyawan tetap
masa kerjanya sudah ditentukan dari awal bekerja sedangkan karyawan tidak tetap hanya
bergantung pada batasan unit kerja.

III. METODE PENELITIAN

Teknik Pengumpulan Data
1. Penelitian Lapangan
Penelitian lapangan merupakan penelitian langsung pada obyek yang diteliti untuk
mendapatkan data primer dengan beberapa cara sebagai berikut:
a. Wawancara
b. Observasi

264
 c. Dokumentasi
2. Penelitian Kepustakaan
Penelitian yang mengumpulkan data melalui beberapa literatur atau sumber yang ada
hubungannya dengan masalah yang diteliti, yang sudah diamati dan diteliti kebenarannya,
sehingga memudahkan dalam melakukan kegiatan penelitian.

Alat Analisis
Dalam menganalisis data-data yang diperoleh, penulis menggunakan alat analisis
regresi linier sederhana. Dalam Somantri (2011:243), dinyatakan bahwa Regresi Linier
Sederhana bertujuan untuk mempelajari hubungan linier antara dua variabel. Sedangkan
dalam Sugiyono (2011: 261), dinyatakan bahwa Regresi sederhana didasarkan pada
hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel
dependen. Model regresi linier sederhana:
Y = a + bx
Dimana:
Y = Variabel Dependen
a = Konstanta
b = Koefisien Variabel X
x = Variabel Independen
Uji t (t- test) untuk mengetahui variabel bebas yang diukur mempunyai pengaruh
terhadap variabel terikatnya, maka di gunakan t hitung dengan bantuan komputer, yaitu
menggunakan Statistical Product and Service Solutions (SPSS 16).

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

Gambaran Obyek Penelitian
Penelitian ini pada kantor pusat yang beralamat Jl. Adam Malik Perum Citra Griya E.19
Samarinda. PT. Luah Uwang Indonesia adalah sebuah perusahaan swasta yang bergerak
dibidang kontraktor di Provinsi Kalimantan Timur. Usaha dalam bidang kontraktor ini telah
di mulai sejak bulan Oktober 2011 sampai dengan sekarang dengan kegiatan usahanya
sebagai jasa pengolahan lahan. Dengan keahliannya PT Luah Uwang Indonesia
memfokuskan segmen pasarnya yakni perusahaan-perusahaan yang bergerak dalam
pertambangan, pemboran, pengupasan/penggalian/ penambangan, pengolahan, permurnian
dan kegiatan terkait.

Analisis dan Pembahasan

Uji regresi digunakan untuk menguji pengaruh antara kedua variabel yang saling
mempengaruhi, varibel yang saling mempengaruhi, variabel yang dipengaruhi disebut
variabel tidak bebas atau dependent, sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut variabel
bebas atau independent. Hasil analisis regresi linier sederhana dengan menggunakan SPSS for
windows versi 16 menunjukkan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,470 atau sebesar 47
% seperti tabel dibawah. Dari table 1 Model Summary, Adjusted R Square menunjukan
koefisien determinasi (Df) dalam perhitungan diatas didapat sebesar 0.470 artinya sebesar
47% variabel tidak bebas atau Produktivitas (Y) dapat diterangkan oleh variabel bebas atau

265
disiplin kerja (X), sedangkan sisanya 53% diterangkan dari faktor lainnya yang berasal dari
luar model regresi linear sederhana.

Tabel 1. Tingkat Keeratan Hubungan Antar Variabel

Model Summary
Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 .685a .470 .444 .476
a. Predictors: (Constant), disiplin kerja

Persamaan Regresi
Dalam penelitian ini produktivitas kerja karyawan PT. Luah Uwang Indonesia di
Samarinda merupakan variabel tidak bebas atau Produktivitas (Y) dapat diterangkan oleh
variabel bebas atau disiplin kerja (X). Hasil perhitungan model regresi linear sederhana
menggunakan aplikasi program SPSS 16.0 menunjukkan hasil seperti yang tercantum pada
Tabel berikut:

Tabel 2. Output Analisis Regresi Disiplin Kerja dan Produktivitas Kerja karyawan
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) .750 .770 .974 .341
disiplin
.750 .174 .685 4.312 .000
kerja
a= Dependent Variable: produktivitas

Berdasarkan table 2 di atas, diketahui besarnya koefisien regresi dan nilai konstanta untuk
model penelitian sehimgga persamaan regresi linear sederhananya adalah sebagai berikut:
Y = 0,750 + 0,750x
Persamaan regresi linear sederhana adalah Y= 0,750 + 0,750 X ini berarti bahwa, apabila
X=0, maka tingkat atau besarnya variabel produktivitas (Y) akan sebesar 75% berarti ada
penambahan rata-rata terhadap produktivitas (Y) sebesar 0,750 untuk setiap perubahan satu
satuan dalam variabel disiplin kerja (X) dan konstanta dianggap tetap.
Pengujian Hipotesis
Untuk menguji apakah hipotesis disiplin kerja (X) secara bersama-sama atau simultan
mempunyai pengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan, maka digunakan Uji F. Dimana
Uji F dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung dengan nilai F Tabel dengan taraf
signifikan 0,05 atau 5% dengan pengujian one tailed test.
Berdasarkan table 3 yang disajikan di bawah, diperoleh nilai F hitung sebesar 18,597
jika dilihat dari nilai signifikannya maka diperoleh nilai sig 0,00 < a = 0,05 maka Ho ditolak

266
dan Ha diterima. Artinya ada hubungan antara variabel disiplin/independent (X) terhadap
variabel produktivitas/dependent (Y).

Tabel 3 ANOVA
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4.207 1 4.207 18.597 .000a
Residual 4.750 21 .226
Total 8.957 22
a. Predictors: (Constant), disiplin kerja
b. Dependent Variable: produktivitas

Pada tabel yang menunjukkan nilai t-hitung, maka didapat t-hitung sebesar 4,312 dilihat
dari tingkat signifikan pada tabel sebesar 0,00 yang artinya 0,00 < 0,05 maka Ho ditolak dan
Ha diterima berarti dapat diketahui bahwa disiplin kerja secara signifikan mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan perusahaan PT. Luah Uwang Indonesia di Samarinda pada
tingkat standar koefisiennya sebesar 0,685 atau 68,5%.

Pembahasan
Hasil analisis regresi linear sederhana dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel
bebas yang diteliti meliputi disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap produktivitas kerja karyawan. Dari seluruh variabel bebas dalam penelitian ini,
variabel disiplin kerja merupakan variabel yang dominan pengaruhnya terhadap
produktivitas kerja karyawan.
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan
terhadap peraturan dan ketentuan PT. Luah Uwang Indonesia di Samarinda. Bentuk disiplin
yang baik akan tercemin pada beberapa aspek yaitu, tingginya rasa kepedulian karyawan
terhadap pencapaian tujuan perusahaan; tinggi semangat dan gairah kerja dan inisiatif para
karyawan dalam melakukan pekerjaan; besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya; berkembangnya rasa memiliki dan solidaritas
yang tinggi di kalangan karyawan; meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para
karyawan. Hasil penelitian ini relevan dengan studi yang dilakukan dan yang menegaskan
bahwa displin kerja berdampak positif terhadap produktivitas.
Keteraturan adalah ciri utama organisasi yang harus diterapkan PT. Luah Uwang
Indonesia di Samarinda dan disiplin adalah salah satu metode untuk memelihara keteraturan
tersebut. Tujuan utama disiplin adalah untuk menigkatkan efisiensi semaksimal mungkin
dengan cara mencegah pemborosan pada PT. Luah Uwang Indonesia di Samarinda.
Singkatnya, disiplin dibutuhkan untuk tujuan organisasi yang lebih jauh, guna menjaga
efisiensi dengan mencegah dan mengoreksi tindakan-tindakan individu dalam iktikad tidak
baiknya terhadap kelompok. Lebih jauh lagi, disiplin berusaha untuk melindungi perilaku
yang baik dengan menetapkan respons yang dikehendaki.

267
 Merujuk pada hasil kuesioner penelitian, disiplin kerja pada PT. Luah Uwang
Indonesia di Samarinda diukur berdasarkan tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, dan
sanksi hukuman. Tujuan dan kemampuan karyawan yang dinyatakan dalam bentuk
SHUQ\DWDDQ µVD\D EHNHUMD GL NDQWRU VHVXDL GHQJDQ WXMXDQ \DQJ WHODK GLWHWDSNDQ SHUXVDKDDQ
dan sesuai dengan kemampuan yang saya miliki berdasarkan hasil penelitian menunjukkan
bahwa mayoritas karyawan (responden) setuju terhadap pernyataan tersebut.
Pimpinan memberikan contoh/ teladan yang baik seperti berdisiplin, adil, jujur serta
WHODGDQ ODLQQ\D¶ EHUGDVDUNDQ KDVLO SHQHOLtian menunjukkan bahwa mayoritas karyawan
(responden) menyatakan sangat setuju terhadap pernyataan tersebut. Selanjutnya, sanksi
KXNXPDQ \DQJ GLQ\DWDNDQ GDODP EHQWXN SHUQ\DWDDQ µSHUXVDKDDQ PHPLOLNL VDQNVL KXNXPDQ
yang berat, sehingga saya takut melanggar SHUDWXUDQ¶ EHUGDVDUNDQ KDVLO SHQHOLWLDQ
menunjukkan bahwa mayoritas karyawan (responden) menyatakan setuju terhadap
pernyataan tersebut.

V. KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan analisa data pada hasil penelitian ini yaitu tentang
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produtivitas Kerja Karyawan Perusahaan PT. Luah Uwang
Indonesia di Samarinda diperoleh kesimpulan:
1. Persamaan regresi linear sederhana adalah Y= 0,750 + 0,750 X ini berarti bahwa, apabila
X=0, maka tingkat atau besarnya variabel produktivitas (Y) akan sebesar 75% berarti ada
penambahan rata-rata terhadap produktivitas (Y) sebesar 0,750 untuk setiap perubahan
satu satuan dalam variabel disiplin kerja (X) dan konstanta dianggap tetap.
2. Dari hasil penelitian maka didapat t-hitung sebesar 4,312 dilihat dari tingkat signifikan
pada tabel sebesar 0,00 yang artinya 0,00 < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti
dapat diketahui bahwa disiplin kerja secara signifikan mempengaruhi produktivitas kerja
karyawan perusahaan PT. Luah Uwang Indonesia di Samarinda pada tingkat standar
koefisiennya sebesar 0,685 atau 68,5%.
Dari hasil penelitian dan hasil perhitungan SPSS Ver.16 maka pada tabel 5.9 di model
Summary pada kolom Adjusted R Square menunjukan koefisien determinasi (Df) didapat
sebesar 0.470 artinya sebesar 47% variabel tidak bebas atau Produktivitas (Y) dapat
diterangkan oleh variabel bebas atau disiplin kerja (X), sedangkan sisanya 53% diterangkan
dari faktor lainnya yang berasal dari luar model regresi linear sederhana.

Saran
Dengan melihat penerapan disiplin kerja Perusahaan Kontraktor PT. Luah Uwang
Indonesia di Samarinda maka akan dikemukakan beberapa saran yang diharapkan dapat
menjadi pertimbangan untuk langkah- langkah selanjutnya yaitu sebagai berikut:
1. Melihat hasil penelitian dan observasi, hendaknya dalam menentukan penerapan
kedisiplinan disesuaikan dengan tugas dan tanggung jawab dari tiap-tiap karyawan karena
semakin tinggi jabatan semakin tinggi pula resiko dan tanggung jawab yang dibebankan.
2. Hendaknya dalam menerapkan kedisiplinan di perusahaan, pimpinan juga
mempertimbangkan hasil penelitian yang telah dilakukan karena diketahui bentuk
penerapan kedisiplinan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

268
3. Perusahaan hendaknya lebih memperhatikan penerapan kedisiplinan ini karena
kedisiplinan ini dianggap sebagai pemberi semangat kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara,2007, ManajemenSumber Daya Manusia, Cetakan Ke

Tujuh PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Abdurrahmat Fathoni, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Rineka Cipta
Bambang Kusriyanto. 1991. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta: PT. Pustaka
Binaman Pressindo
Dessler, Gary, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Indek
Eriyanto. (2007). Analisis Framing. Yogjakarta : LKiS Yogjakarta
Gomes, Faustino Cardoso. (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat.
Yogyakarta. Penerbit Andi
Gouzali Saydam, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Suatu
Pendekatan Mikro, Djanbatan: Jakarta
G.R. Tery. 2000 Principles of Management , disadur oleh Winardi, Edisi ketiga, Mandar
Maju, Bandung
Hasibuan , Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah.Jakarta : PT
Toko Gunung Agun
Mauled Mulyono,SE. (2004). Penerapan produktivitas dalam organisasi. Jakarta: Bumi
Aksara
Moleong, Lexy J. (2007) Metodologi Penelitian Kualitatif, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya
Offset, Bandung
Prijodarminto, Soegeng. (2006). Disiplin Kiat Menuju Sukses. Cetakan keempat. Jakarta:
PT Abad
Sastrohadiwiryo, Siswanto, 2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta, PT Bumi
Aksara
Sastrohadiwiryo, Siswanto, 2007. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta, PT Bumi
Aksara

Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesatu, Yogyakarta, Penerbit
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, 2004
Sinungan, Muchdarsyah. (2003). Produktivitas apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara
Sugiyono, (2001). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Cv Alfabeta.
Stephen P. Robbins., Mary Coulter, 2007. Manajemen. Edisi 8., Buku 1. PT Indeks, 2007

269