‫اإلعداد‬

‫فريق خرباء التطوير املهين للجدارات الوظيفية‬

‫رئيس الفريق‬
‫أ‪ .‬حامد حممد العلوني‬
‫مشرف تدريب تربوي – املدينة املنورة‬

‫أ ‪ .‬نعيمة بنت سليمان اجلويسم‬ ‫أ‪-‬خدجية بنت زيد السفياني‬

‫مشرفة تدريب تربوي – الرياض‬ ‫مشرفة تدريب تربوي – الطائف‬

‫أ ‪ .‬هند بنت حممد العبادي‬ ‫أ‪ .‬عبري بنت فراج خبيت‬

‫مشرفة تربوية – الرياض‬ ‫مشرفة تربوية – ينبع‬

‫التدقيق اللغوي‬
‫نعيمة بنت سليمان اجلويسم‬
‫مشرفة تدريب تربوية – الرياض‬

‫اإلشراف العام‬
‫أ‪ .‬جواهر بنت صاحل الشثري‬
‫مدير ة عام التدريب واالبتعاث (بنات )‬

‫إشراف ومتابعة‬
‫مشاعل بنت عبد اهلل العبيكان‬
‫مساعد ة مديرة عام التدريب واالبتعاث (بنات)‬

‫فريق التحكيم _ اإلدارة العامة للتدريب واالبتعاث ( بنات) جبهاز الوزارة‬

‫‌ب‬
‫‌ج‬
‫[‬

‫الصفحة‬ ‫املوضوع‬ ‫م‬

‫‪2‬‬ ‫المقدمة‬ ‫‪1‬‬
‫‪3‬‬ ‫للمدربات مع التحية‬ ‫‪2‬‬
‫‪4‬‬ ‫للمتدربات مع التحية‬ ‫‪3‬‬
‫‪5‬‬ ‫دليل البرنامج‬ ‫‪4‬‬
‫‪6‬‬ ‫األساليب التدريبية‬ ‫‪5‬‬
‫‪7‬‬ ‫أساليب تقويم البرنامج‬ ‫‪6‬‬
‫‪8‬‬ ‫التقنيات والوسائل المستخدمة‬ ‫‪7‬‬
‫‪9‬‬ ‫الرموز المستخدمة في الحقيبة‬ ‫‪8‬‬
‫‪11_10‬‬ ‫منهاج الحقيبة التدريبية‬ ‫‪9‬‬
‫‪12‬‬ ‫اليوم التدريبي األول‪:‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪25 -13‬‬ ‫الجلسة األولى‪ :‬التعلم المؤسسي‬ ‫‪11‬‬
‫‪40-26‬‬ ‫الجلسة الثانية‪ :‬التعلم المؤسسي‬ ‫‪12‬‬
‫‪41‬‬ ‫اليوم التدريبي الثاني‪:‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪56-42‬‬ ‫الجلسة األولى‪ :‬الوالء المؤسسي‬ ‫‪14‬‬
‫‪71-57‬‬ ‫الجلسة الثانية‪ :‬إدارة األولويات‬ ‫‪15‬‬
‫‪72‬‬ ‫اليوم التدريبي الثالث‪:‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪85-73‬‬ ‫الجلسة األولى‪ :‬قيادة التغيير‬ ‫‪17‬‬
‫‪98-86‬‬ ‫الجلسة الثانية‪ :‬قيادة التغيير‬ ‫‪18‬‬
‫‪99‬‬ ‫اليوم التدريبي الرابع‪:‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪115-100‬‬ ‫الجلسة األولى‪ :‬التميز الشخصي‬ ‫‪20‬‬
‫‪125-116‬‬ ‫الجلسة الثانية‪ :‬تطوير اآلخرين‬ ‫‪21‬‬
‫‪126‬‬ ‫اليوم التدريبي الخامس‪:‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪137-127‬‬ ‫الجلسة األولى‪ :‬إدارة الضغوط‬ ‫‪23‬‬
‫‪147-138‬‬ ‫الجلسة الثانية‪ :‬إدارة الضغوط‬ ‫‪24‬‬

‫‪1‬‬
 ‫أما بعد‪،،،‬‬ ‫الحمد هلل وكفى وصلى اهلل على نبينا المصطفى‬

‫في ظل الممارسات والمعارف التي ال حدود لها لدى اإلنسان على مر العصور‪ ،‬والنهضة الحضارية التي تتمتع بها المجتمعات في‬
‫القرن الحادي والعشرين‪ ،‬تعتبر المعلمة هي رائدة العملية التعليمية وأساسها األول‪ ،‬في البناء الفكري والثقافي‪ ،‬واألخالقي‪ ،‬فهذا يحتم‬
‫علينا بأن نولي المعلمة جل اهتمانا وأن نمنحها الفرصة الكافية لمز ٍ‬
‫يد من النمو في مهنتها وقدرتها على اإلبداع ورغبتها في التطوير‬
‫والتجديد؛ لتساهم في تحقيق ما يخطط له النظام التربوي من أهداف وغايات وفقاً لما هو مطلوب‪.‬‬

‫وقبل أن نشرع في عملية اإلبحار في لجة المعرفة‪ .‬تتوارد بعض التساؤالت‪ .‬لعل من أهمها‪:‬‬

‫هل نعرف عن أنفسنا ما يكفي؟ هل تمكنا من معارفنا لنستطيع نقلها إلى اآلخرين؟ هل تأثرت حياتنا بشكل إيجابي نتيجةً لتلك‬
‫المعارف؟ هل نحيا بأسلوب إيجابي؟ أسئلة كثيرة تتبادر إلى أذهاننا نتيجة الثراء المعرفي المتزايد‪.‬‬
‫فمن هنا جاءت حقيبة الفاعلية لتهتم بإنسانية المعلمة‪ ،‬لتبني نفسها وتطورها‪ ،‬ولتسبر هذه الحقيبة أغوار المعلمات وتنقب عن‬
‫الطاقات الكامنة في دواخلهن وتسلتهم طرقهن وأساليبهن لتوظفها لصالح ممارساتهن في الميدان التربوي‪ ،‬متيحةً الفرصة لهن للتأمل‬
‫في أدائهن وممارساتهن واستقصاء التجارب التي ترقى بتلك األداءات والممارسات وتوظيفها في عمليتي التعليم والتعلم‪ ،‬متضمنة‬
‫المهارات والمعارف واالتجاهات التي من شأنها أن توجه أداء المعلمات بما يحقق األهداف المرجوة وينعكس إيجابا على تعليم وتعلم‬
‫الطالبات‪.‬‬
‫وقد اشتملت هذه الحقيبة على الجدارات الصريحة للمعلمة لتقوم بواجبها على الوجه األكمل‪ ،‬وأتت موضوعات أخرى لدورها‬
‫األساسي في بناء مجموعة أخرى من الجدارات ذات أثر فاعل في تبلور تلك الجدارات لدى المعلمات‪.‬‬
‫فنسأل اهلل التوفيق والسداد‪ ،‬وأن يحقق العمل تحسين الكفاءة النوعية للمعلمات بما يحقق رؤية المملكة ‪ 2030‬ويعود بالخير على‬
‫أبناء هذا الوطن المعطاء بأبنائه وبناته المخلصين‪.‬‬

‫فريق خبراء التطوير المهني للجدارات الوظيفية للمعلمة‬

‫‪2‬‬
 ‫للمدربات مع التحية‬

‫أختي المدربة‪:‬‬
‫المهمة التي تقومين بها مهمة كبيرة تتطلب منك بذل جهود ضخمة لتحقيق أهداف الحقيبة التدريبية والتحقق من انتقال أثر‬
‫التدريب إلى المتدربات بأكمل صورة ومن ثم العمل على ترقيته‪ .‬لذا علينا أن نتذكر سويًا بعض األمور التي ستساعدنا بإذن اهلل‬
‫عز وجل على تحقيق أهداف البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫‪ .1‬إن قراءة الحقيبة بشكل جيد وتفحص كل محتوياتها؛ يزيد من كفاءتك التدريبية وإدارتك لجلسات التدريب‬
‫ويجنبك الكثير من الحرج في قاعة التدريب‪.‬‬
‫‪ .2‬كم هو جميل أن تصطحبي الحقيبة التدريبية ألنك تحتاجين دائماً إلى محتوياتها التي أعدت لمساعدتك‪.‬‬
‫‪ .3‬من العوامل المساعد في تحقيق أهداف البرنامج مراعاة الزمن في البرنامج بدقة والحرص على استثمار الوقت كامالً‬
‫وفق الخطة الموضوعة لكل جلسة‪.‬‬
‫‪ .4‬إن إعطاء النشاطات التدريبية حقها كامالً من الزمن يحقق أهدافها‪.‬‬
‫‪ .5‬تفعيل دور المتدربة في البرنامج؛ بحيث تكون المدربة ميسرة ومديرة للحوار والنقاش داخل القاعة‪ ،‬مما يجعل‬
‫البرنامج التدريبي أكثر أثراً وتشويقاً‪.‬‬
‫‪ .6‬تشكيل المجموعات بشكل عشوائي بعد كل جلسة تدريبية يسهم في الحفاظ على حيوية المتدربات واالستفادة من‬
‫خبراتهم المتنوعة‪.‬‬
‫‪ .7‬التقويم التكويني في أثناء عملية التدريب يساعد المتدربات في بلوغ أهداف الجلسة التدريبية‪.‬‬
‫‪ .8‬استثمار نتائج التدريب بشكل فاعل من خالل تلخيص عمل المجموعات بعد العرض والنقاش وتوجيههم نحو‬
‫الهدف من المهارات التدريبية‪.‬‬
‫‪ -10‬تحديد خالصة الموضوع في نهاية كل جلسة تدريبية يسهم في تأكيد المعارف والمهارات المكتسبة‪.‬‬
‫‪ -11‬التأكد من تمكن جميع المتدربات من الحد األدنى للمهارات والمعارف المتضمنة في الحقيبة‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫للمتدربات مع التحية‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬
‫نشكر حضورك البرنامج التدريبي الذي نسعى من خالله إلى إكسابك مهارات ومعارف جديدة‪ ،‬وتكوين اتجاهات إيجابية‬
‫لديك‪ .‬وحرصاً منا على تحقيق الهدف من التدريب فإننا نذكرك بما يلي‪:‬‬
‫التدريب الفعال هو الذي تشارك فيه جميع المتدربات بطرح اآلراء واألفكار والمناقشة الهادفة‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫العمل ضمن أفراد المجموعة في التمارين الجماعية يوسع دائرة الفائدة‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫من حق أي متدربة أن تساهم بطرح فكرتها أو رأيها‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫األفكار عزيزة عند أصحابها حرياً بنا أن ننصت لها‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫أنماط التفكير تختلف من شخص آلخر‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫الحضور في الوقت المحدد للبرنامج من عوامل نجاحه‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫التركيز على التدريب وتجنب المعوقات ‪-‬كالجوال ونحوه‪-‬يوسع دائرة االستفادة‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫تقبل الدور الذي يسند إليك في المجموعة من عوامل نجاح إنجاز المهمة‪.‬‬ ‫‪.8‬‬
‫الخبرة في ذاتها وبذاتها ليس لها معنى إال إذا وظفت بطريقة مثلى‪.‬‬ ‫‪.9‬‬
‫‪ .10‬ليس هناك فشل ولكن تجارب وخبرات‪ ،‬وفرص للتعلم‪.‬‬
‫‪ .11‬إن تحفيز أفراد مجموعتك في المشاركة في النشاطات يقوي فرص النجاح لديكن‪.‬‬
‫‪ .12‬كم هو جميل أن تحرصي على بناء عالقات طيبة مع المدربة وزميالتك المتدربات في أثناء البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫‪ .13‬إن انتقال أثر التدريب وتطبيقه في البيئة المدرسية دليل نجاحه‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫دليل البرنامج التدريبي‬
‫اسم البرنامج‪:‬‬
‫الفاعلية الشخصية (‪.)2‬‬

‫الهدف العام للبرنامج‪:‬‬

‫تنمية الجدارات المتعلقة بالفاعلية الشخصية لدى المعلمات لتحسين الممارسات المهنية‪.‬‬
‫األهداف الخاصة‪:‬‬

‫يتوقع من المتدربة في نهاية البرنامج التدريبي أن تكون قادرة على‪:‬‬

‫‪ .1‬التعرف على دور التعلم المؤسسي في بناء الجدارات الوظيفية للمعلمة‪.‬‬

‫‪ .2‬توظيف الوالء المؤسسي لرفع الكفاء اإلنتاجية لدى المتدربات‪.‬‬
‫‪ .3‬التعرف على مفهوم ادارة األولويات وأدواتها ووسائلها‪.‬‬
‫‪ .4‬بناء اتجاهات إيجابية لدى المتدربات لتمكينهن من قيادة التغيير في المؤسسات التربوية‪.‬‬
‫‪ .5‬توظيف معايير ومؤشرات التميز الشخصي لتحسين الكفاءة النوعية لدى المتدربات‪.‬‬
‫‪ .6‬استنتاج دور المعلمات في تطوير اآلخرين‪.‬‬
‫‪ .7‬تطبيق استراتيجيات إدارة ضغوط العمل في المؤسسات التربوية‪.‬‬

‫مدة البرنامج‬ ‫الفئة المستهدفة‪:‬‬

‫خمسة أيام في ‪ 5‬ساعات تدريبة = ‪ 25‬ساعة‬ ‫المعلمات الالتي خدمتهن ما بين ( ‪ ) 3 _1‬سنوات‬

‫‪5‬‬
 ‫األساليب التدريبية‪:‬‬

‫تأمل ذاتي‪.‬‬ ‫المحاضرة القصيرة‬

‫مهمات أدائية‬
‫ورش العمل‬

‫ألعاب تدريبية‬ ‫تطبيقات فردية وتعاونية‬

‫عروض تقديمية‬ ‫العصف الذهني‬

‫النقاش والحوار‬
‫عروض توضيحية‬

‫لعب األدوار‬

‫‪6‬‬
 ‫أساليب تقويم البرنامج‪.‬‬

‫تقويم مرحلي (الواجبات‪ ،‬التغذية الراجعة اليومية)‬

‫مسح بعدي‬ ‫مسح قبلي‬

‫تقويم البرنامج التدريبي (استمارة تقويم البرنامج من حيث‪ :‬األهداف‪ ،‬المحتوى‪ ،‬األساليب واألنشطة‪ ،‬المدرب‪ ،‬بيئة‬
‫التدريب‪ ،‬التقويم)‬

‫‪7‬‬
 ‫الوسائل المستخدمة‬

‫حاسب آلي محمول‬ ‫جهاز العرض داتا شو‬

‫أقالم سبورة‬ ‫سبورة ورقية‬

‫شريط الصق‬ ‫أوراق ملونة‬

‫بطاقات ملونة الصقة‬ ‫‪A4‬ورق أبيض‬

‫التابليت‬ ‫جهاز التحكم عن بعد‬

‫‪8‬‬
 ‫الرموز المستخدمة‬

‫دراسة حالة‬

‫نشاط ثنائي‬ ‫نشاط جماعي‬

‫مادة علمية‬
‫نشرة معرفية‬

‫تمثيل أدوار‬ ‫عصف ذهني‬

‫نشاط فردي‬

‫‪9‬‬
 ‫منهاج احلقيبة‬
‫الوسيلة‬ ‫المدة‬ ‫األنشطة والمهام‬ ‫الوقت‬ ‫الجلسة‬ ‫الموضوع‬ ‫اليوم‬
‫‪ 40‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1/1/1‬مفهوم التعلم املؤسسي‪.‬‬
‫‪ 40‬د‬ ‫ساعتان نشاط ( ‪ )2/1/1‬خصائص التعلم املؤسسي‪.‬‬ ‫األوىل‬
‫‪ 40‬د‬ ‫نشاط ( ‪. )3/1/1‬مهارات التعلم املؤسسي‪.‬‬
‫التعلم‬
‫اسرتاحة‬ ‫‪30‬د‬

‫األول‬
‫المؤسسي‬
‫‪ 40‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1/2/1‬توظيف مناذج التعلم املؤسسي‪.‬‬
‫‪ 40‬د‬ ‫ساعتان نشاط ( ‪ )2/2/1‬التعرف على اهلاالت املؤسسية‪.‬‬ ‫الثانية‬
‫‪ 40‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )3/2/1‬متييز العوامل اليت تساعد على التعلم املؤسسي‪.‬‬
‫‪ 30‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1/1/2‬مفهوم الوالء املؤسسي‪.‬‬
‫‪ 30‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )2/1/2‬عناصر الوالء املؤسسي‪.‬‬ ‫الوالء‬
‫ساعتان‬ ‫األوىل‬
‫‪ 30‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )3/1/2‬مخاسية الوالء املؤسسي‪.‬‬ ‫المؤسسي‬
‫‪ 30‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )4 / 1 /2‬أمهية القيم املشرتكة يف تأصيل والء العامالت‪.‬‬
‫اسرتاحة‬ ‫‪30‬د‬

‫الثاني‬
‫‪ 30‬د‬ ‫نشاط ( ‪ . )1/2/2‬مفهوم إدارة األولويات‪.‬‬
‫‪ 30‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )2 / 2 / 2‬دوائر الرتكيز ‪.‬‬
‫إدارة‬
‫‪ 20‬د‬ ‫ساعتان نشاط ( ‪ )3 / 2 / 2‬دائرة التأثري ودائرة االهتمام‪.‬‬ ‫الثانية‬
‫األولويات‬
‫‪ 20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )4 / 2 / 2‬مصفوفة إدارة الوقت‪.‬‬
‫‪ 20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )5 / 2 / 2‬قانون باريتو‪.‬‬
‫‪ 40‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1 / 1 / 3‬مفهوم قيادة التغيري‪.‬‬
‫‪ 40‬د‬ ‫ساعتان نشاط ( ‪ )2 / 1 / 3‬أسباب التغيري‪.‬‬ ‫األوىل‬
‫‪ 40‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )3 / 1 / 3‬اسرتاتيجيات قيادة التغيري‪.‬‬
‫اسرتاحة‬ ‫‪30‬د‬ ‫قيادة‬
‫الثالث‬

‫‪ 40‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1 / 2 / 3‬خطوات مراحل التغيري‪.‬‬ ‫التغيير‬

‫‪ 40‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )2 / 2 / 3‬مهارات قياد التغيري‪.‬‬
‫ساعتان‬ ‫الثانية‬
‫نشاااط ( ‪ )3 / 2 / 3‬دور املعلمااة يف تعزيااز قيااادة التغيااري لاادط الطالبااات‬
‫‪ 40‬د‬
‫داخل الصف‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫منهاج احلقيبة‬
‫الوسيلة‬ ‫المدة‬ ‫األنشطة والمهام‬ ‫الوقت‬ ‫الجلسة‬ ‫الموضوع‬ ‫اليوم‬
‫‪ 24‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1 / 1 / 4‬التميز الشخصي‪.‬‬
‫‪ 24‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )2 / 1 / 4‬جماالت التميز الشخصي‪.‬‬
‫نشاط( ‪ )3 / 1 / 4‬تصنيف املعايري وفق جماالت التميز‬
‫‪ 24‬د‬ ‫التميز‬
‫ساعتان الشخصي‪.‬‬ ‫األوىل‬
‫الشخصي‬
‫‪ 24‬د‬ ‫نشاط( ‪ )4 / 1 / 4‬مؤشرات التميز الشخصي‪.‬‬
‫نشاط( ‪ )5/ 1 / 4‬السمات الالزمة الستمرارية التميز‬
‫‪ 24‬د‬

‫الرابع‬
‫الشخصي‪.‬‬
‫اسرتاحة‬ ‫‪30‬د‬
‫‪ 30‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1 / 2 / 4‬تطوير اآلخرين‪.‬‬
‫نشاط ( ‪ )2 /2 / 4‬الفئات املستهدفة بالتطوير‬
‫‪ 30‬د‬ ‫ساعتان‬ ‫الثانية‬ ‫تطوير اآلخرين‬
‫( من هم اآلخرين )‪.‬‬
‫‪ 30‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )3 /2 / 4‬دور املعلمة يف تطوير اآلخرين ‪.‬‬
‫‪ 40‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1 / 1 / 5‬مفهوم الضغوط‪.‬‬
‫‪ 40‬د‬ ‫ساعتان نشاط ( ‪ )2 / 1 / 5‬العالقة بني الضغوط واألداء‪.‬‬ ‫األوىل‬
‫‪ 40‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )3 / 1 / 5‬مصادر الضغوط‪.‬‬
‫‪30‬د‬

‫الخامس‬
‫اسرتاحة‬ ‫إدارة الضغوط‬
‫‪ 40‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1 / 2 / 5‬اآلثار السلبية املرتتبة على الضغوط‪.‬‬
‫‪ 40‬د‬ ‫ساعتان نشاط ( ‪ )2 / 2 / 5‬اكتشاف العالقة بني التخطيط والضغوط‪.‬‬ ‫الثانية‬
‫‪ 40‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )3 / 2 / 5‬تطبيق اسرتاتيجيات إدارة الضغوط بفاعلية‪.‬‬
‫‪25‬ساعة‬ ‫المجموع‬

‫‪11‬‬
12
 ‫( الجلسة األولى )‬

‫التعلم المؤسسي (‪)1‬‬

‫( ‪ ) 120‬دقيقة‬ ‫الزمن الكلي‬

‫أهداف الجلسة‪:‬‬

‫في نهاية الجلسة التدريبية يتوقع من المتدربة أن تكون قادرة على‪:‬‬

‫‪ .1‬استنتاج مفهوم التعلم المؤسسي‪.‬‬

‫‪ .2‬استنتاج خصائص التعلم المؤسسي‪.‬‬
‫‪ .3‬التعرف على المهارات المتعلقة بالتعلم المؤسسي‬
‫موضوعات الجلسة‪:‬‬

‫مفهوم التعلم المؤسسي‪.‬‬

‫خصائص التعلم المؤسسي‪.‬‬
‫مهارات التعلم المؤسسي‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫خطة الجلسة التدريبية األولى‬

‫الزمن‬ ‫اإلجراءات‬ ‫م‬

‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1 / 1 / 1‬مفهوم التعلم المؤسسي‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )2 / 1 / 1‬خصائص التعلم المؤسسي‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )3 / 1 / 1‬مهارات التعلم المؤسسي‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪ .120‬د‬ ‫المجموع‬

‫‪14‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪40‬د‬ ‫(‪)1/1/1‬‬ ‫نشاط‬

‫استنتاج مفهوم التعلم المؤسسي‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬
‫بعد االطالع على النشرة المعرفية (‪ )1/1 /1‬وبالتعاون مع افراد مجموعتك ناقشي المهمات التالية‪:‬‬
‫املهمة األوىل ‪ :‬بعد العودة إىل منطقتك (مدرستك) وشرح الربنامج لزميالتك يف املنطقة (املدرسة) لو قامت إحدط املراسالت‬
‫لصحيفة حملية بإجراء مقابلة معك حول التعلم املؤسسي ما جوابك حول السؤال عن مفهوم التعلم املؤسسي‪.‬‬

‫املهمة الثانية ‪ :‬فكرط كيف جييب زميالتك يف (اإلدارة‪ ،‬املدرسة) على هذا السؤال؟‬

‫املهمة الثالثة ‪ :‬خلصي ما م مناقشت وفق عناصر املنمم التخطيطي التايل‪:‬‬

‫الفكرة الرئيسية‪:‬‬

‫الكلمات األساسية يف التعريف‪:‬‬

‫بعد خوض هذه التجربة باستخدام البطاقات الالصقة عربي على كل بطاقة حسب ما هو مدون وألصقيها على احلائط‬

‫تعلمت‬ ‫فهمت‬ ‫أثار فضويل‬ ‫مهم‬

‫‪15‬‬
 ‫(‪)1/1/1‬‬

‫التعلم المؤسسي‬

‫هي املؤسسة اليت يعمل هبا األفراد باستمرار على زيادة قدرهتم يف حتقيق النتائج اليت يرغبون فيها ويتم مساعدة وتشجيع‬ ‫‪.1‬‬
‫مناذج جديدة يطلق فيها اجملال لطموحات فرق العمل للتعلم من بعضها (بيرت سينج)‪.‬‬
‫هو عملية تعديل السلوك املؤسسي من خالل توظيف العمليات والوسائل واألنشطة املختلفة يف استخالص الدروس‬ ‫‪.2‬‬
‫املستفادة من داخل املؤسسة وخارجها بغرض حتسني األداء بصورة منهجية والتحول إىل مؤسسة متعلمة (عالء جراد)‪.‬‬
‫يعين التعلم املؤسسي‪ :‬العملية اليت هبا حترز وتستخدم املؤسسة معرفة وأدوات وسلوكيات وقيم جديدة‪ .‬وحيدث ذلك بني‬ ‫‪.3‬‬
‫األفراد واجلماعات واملنمومة الكلية للمؤسسة‪)Lee Sem ( .‬‬
‫ينمر البعض إىل التعلم املؤسسي من خالل ما ينتج من أنشطة معرفية تتمثل يف احلصول على املعرفة وتوزيعها وخزهنا‬ ‫‪.4‬‬
‫وتوثيقها م تفسريها وتوظيفها وتوليدها‪.‬‬
‫وينمر البعض إىل التعلم املؤسسي على أن يتميز بنمط القيادة ومدط حرصها على تعلم أساليب التفكري والتحليل واحلوار‬ ‫‪.5‬‬
‫وتبادل األفكار واملعلومات مع اآلخرين وباهليكلة التنميمية التعليمية اليت تساعد على إثراء املعرفة ونشرها يف كافة اهلياكل‬
‫التنميمية وتشكيل اللجان وفرق العمل‪ ،‬وبطاقتها البشرية اليت متتلك املهارة والثقة بالنفس وقوة التأثري يف اآلخرين والقدرة‬
‫على التصرف والتحرك بفاعلية‪.‬‬
‫ويتضمن مفهوم التعلم المؤسسي نقطتين أساسيتين‪:‬‬

‫‪ -1‬ضمان عمليات التعلم املستمر وتطوير القدرات لكل أفراد املؤسسة‪ .‬باإلضافة لكل من يتعامل معها‪.‬‬
‫‪ -2‬التطوير الذايت واملستمر للمؤسسة ككل والعمل على وضع قنوات تربط تعلم األفراد بسياسات املنممة واسرتاتيجياهتا ‪.‬‬
‫(علي اخلوري وآخرون)‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫(‪)1/1/1‬‬

‫إجابة المهمة األولى ‪ :‬متعددة حسب توصل كل جمموعة إىل مفهوم التعلم املؤسسي ‪.‬‬

‫إجابة المهمة الثانية ‪ :‬حنن البشر غالبا ما نركز على احلصول على النتيجة وال تلقي باال لعمليات التعلم اليت متكننا من حتقيق‬
‫النتائج املرجوة ‪ ،‬فنحن ال منعن النمر يف خطوات التعلم حبد ذاهتا وهذه اخلطوات من األمهية مبكان أن خنطط هلا لتحقق مفهوم شامل‬
‫ومستدام للمفهوم املراد عرضة بدال من رص جمموعة من الكلمات اخلالية من استيعاب املفهوم املراد عرضة وجتدر اإلشارة هنا أننا إذا‬
‫أردنا من الطالبات أن بصلن إىل نفس املفهوم علينا أن نفعل ما يسمي التعلم التكيفي الذي يعرف إجرائياً‪ ،‬بأن أحد أساليب التعلم‬
‫اليت يقدم فيها التعلم وفقا ألمناط وأساليب وخصائص املتعلمني املختلفة‪ ،‬وفقا لطريقة تعلم كل متعلم‪ ،‬سواء أكانت طريقة تقليدية أو‬
‫إلكرتونية‪ ،‬وذلك مبراعاة الفروق الفردية‪،‬‬

‫مزايا وأهداف التعلم التكيفي‬

‫التعلم التكيفي لدي القدرة على‪:‬‬
‫– التعامل مع نوعيات كثرية من الطالب باختالف أمناط وأساليب تعلمهم‪.‬‬
‫– مساعدة الطالب ذوي االحتياجات اخلاصة‪.‬‬
‫– تلبية احتياجات الطالب املتفوقني واملوهوبني وكذلك ذوي صعوبات التعلم‪.‬‬
‫– تقدمي احملتوط التعليمي بطرق تدريس ذكية‪.‬‬
‫– أكثر قدرة على التأقلم بشكل سريع مع البيئات التعليمية احمليطة واملختلفة‪.‬‬
‫– توفري الكثري من الوقت سواء يف حتديد هوية منط تعلم املتعلم‪ ،‬أو يف عملية استيعاب املتعلم للمحتوط‪.‬‬
‫– التقليل من معدالت الرسوب والتسرب يف العملية التعليمية‪.‬‬
‫– القدرة على حتقيق أفضل النتائج مبقارنت بغريه من النمم التعليمية األخرط‪.‬‬
‫– أكثر قدرة على تقدمي املساعدات للطالب‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫ويتميز كذلك باآلتي‪:‬‬
‫– جيعل املتعلم مركزاً وحموراً للعملية التعليمية‪.‬‬
‫– حيقق مبدأ ختصيص التعليم "التعلم الشخصي والذايت"‪.‬‬
‫– يقدم للمتعلم ما يناسب وما حيتاج إلي فقط‪.‬‬
‫– ينمي ثقة املتعلمني بأنفسهم وقدراهتم‪ ،‬وذلك بتقدمي احملتوط بالطريقة اليت تناسب كل متعلم على حدة‪.‬‬
‫– جيعل عملية التوجي واإلرشاد من قبل املعلم أكثر جناعة‪ ،‬ألن دوره سيصبح تقدمي اإلرشاد لكل متعلم على حدة وفقاً ملا حيتاج إلي ‪،‬‬
‫وليس جمرد تقدمي توجي ودعم جلميع الطالب كأهنم طالب واحد‪.‬‬
‫– يساعد على جعل احملتوط العلمي ديناميكيا وتفاعليا‪ ،‬تستخدم في مجيع الوسائط لتحقيق كافة احتياجات الطالب‪.‬‬
‫– جيعل بيئات التعلم اإللكرتونية أكثر ذكاء‪ ،‬ألهنا ستصبح قادرة على فهم أساليب وأمناط املتعلمني‪.‬‬

‫المهمة الثالثة‪:‬‬

‫الفكرة الرئيسية‪ :‬التعلم املؤسسي يتح فرصا ملنسويب املؤسسة واضحة تسهم يف تنمية قداهتم على اجياد طرق واساليب‬
‫وعمليات تؤدي اىل توسيع مداركهم لتحقيق نتائج تصل باملؤسسة اىل مرتبة التميز‬
‫الكلمات األساسية يف التعريف‪ :‬ختتلف االجابات حسب تعريف كل جمموعة للتعلم املؤسسي‬

‫بعد خوض هذه التجربة باستخدام البطاقات الالصقة عربي على كل بطاقة حسب ما هو مدون وألصقيها على احلائط‬

‫أثار‬
‫تعلمت‬ ‫فهمت‬ ‫مهم‬
‫فضويل‬

‫( ختتلف اإلجابات باختالف الرتاكم املعريف لدط املتدربات )‬

‫‪18‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪40‬د‬ ‫(‪)2/1/1‬‬ ‫نشاط‬

‫استنتاج خصائص التعلم المؤسسي‪.‬‬

‫هناك تباين يف اآلراء لدط املنمرين للتعلم املؤسسي حول العناصر الرئيسية اليت متيز التعلم املؤسسي عن سواه؛ حيث ينمر البعض إىل التعلم‬
‫املؤسسي من خالل ما ينتج من أنشطة معرفية تتمثل يف احلصول على املعرفة وتوزيعها وخزهنا وتوثيقها م تفسريها وتوظيفها وتوليدها‪ .‬وينمر‬
‫البعض اآلخر إ ىل التعلم املؤسسي بأن يتميز بنمط القيادة ومدط حرصها على تعلم أساليب التفكري والتحليل واحلوار وتبادل األفكار واملعلومات‬
‫مع اآلخرين‪ ،‬وباهليكلة التنميمية التعليمية اليت تساعد على إثراء املعرفة ونشرها يف كافة اهلياكل التنميمية‪ ،‬وتشكيل اللجان وفرق العمل‪ ،‬وبطاقتها‬
‫البشرية اليت متتلك املهارة والثقة بالنفس وقوة التأثري يف اآلخرين‪ ،‬والقدرة على التصرف والتحرك بفاعلية‪.‬‬
‫أختي المتدربة‪:‬‬
‫بعد االطالع على هذا التقديم ناقشي مع أفراد مجموعتك المهمات التالية‪:‬‬
‫املهمة األوىل‪ :‬فاضلي بني اآلراء الواردة يف هذا التقدمي موضحة‪ ،‬معايري التفضيل اليت اعتمدت عليها‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫املهمة الثانية‪ :‬استنتجي خصائص التعلم املؤسسي‪.‬‬

‫املهمة الثالثة‪ :‬أضيفي خصائص ترين من وجهة نمرك أهنا مناسبة للتعلم املؤسسي‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫( ‪)2/1/1‬‬

‫خصائص التعلم المؤسسي‪:‬‬

‫‪ -1‬استخدام التفكري النممي يف التعامل مع املواقف وحل املشكالت‪.‬‬

‫‪ -2‬إثارة عمليات التحسني وحتفيزها يف مجيع جوانب املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -3‬نقل املعرفة بني أجزاء املؤسسة وبني غريها من املؤسسات بيسر وسرعة‪.‬‬
‫‪ -4‬استخدام التعلم للوصول إىل األهداف‪.‬‬
‫‪ -5‬توفري فرص مستمرة للتعلم‪.‬‬
‫‪ -6‬تطوير واستحداث إجراءات وعمليات وخدمات جديدة بشكل سريع‪.‬‬
‫‪ -7‬االستثمار يف املوارد البشرية يف مجيع املستويات اإلدارية بأقصى طاقة ممكنة‪.‬‬
‫‪ -8‬ربط األداء الفردي باألداء التنميمي‪.‬‬

‫وهنا يمكن إجمال هذه الخصائص في جملة من المعايير كما يلي‪:‬‬

‫‪ -1‬نمام ذايت يتيح للمؤسسة التعلم من جتربتها‪.‬‬

‫‪ -2‬االتصال والتواصل‪.‬‬
‫‪ -3‬احلوار‪.‬‬
‫‪ -4‬فرق العمل‪.‬‬
‫التمكني‪.‬‬ ‫‪-5‬‬

‫‪21‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 40‬د‬ ‫(‪)3/1/1‬‬ ‫نشاط‬

‫استنتاج مهارات التعلم المؤسسي‪.‬‬

‫من خالل اطالعك على مفهوم التعلم المؤسسي‪ ،‬بالتعاون مع أفراد مجموعتك ناقشي المهمات التالية‪:‬‬

‫املهمة األوىل ‪ :‬استنتجي املهارات املتعلقة بالتعلم املؤسسي‪.‬‬

‫املهمة الثانية ‪ :‬بعد مناقشة خصائص التعلم املؤسسي ومهارات وضحي كيف نوظف هذه املهارات يف مؤسساتنا التعليمية ‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫( ‪)3/1/1‬‬

‫المهارات المتعلقة بالتعلم المؤسسي‪:‬‬

‫‪ -1‬التأمل‬
‫يساعد التأمل على حدوث تركيز يف عمليات التفكري ليصبح الفرد أكثر وعيا وإدراكا لكيفية بناء مناذج الذهنية‪ .‬والنماذج‬
‫الذهنية للمتعاملني مع ‪.‬‬
‫‪ -2‬الفحص‬
‫تساهم مهارة الفحص يف متكيننا من احلوار واملشاركة واإلدالء بوجهات نمرنا بانفتاح وإتاحة الفرصة لآلخرين للتعرف على‬
‫وجهات نمرنا وطريقة تفكرينا‪ .‬وتساعدنا على تطوير معارفنا من خالل اإلملام بصورة أفضل بافرتاضات اآلخرين وحيثيات‬
‫تكوينها وكيفية تأثريها يف وجهات نمرهم‪.‬‬
‫وحىت نستطيع أن نوظف هذه املهارات بشكل جيد داخل املدارس هناك عدة طرق نذكر منها دائرة جبس التأملية‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫خطة العمل‬

‫دائرة جبس‬
‫التأملية‬

‫املصدر‪peter lia : learning support tutor advisory service: kcl :‬‬

‫(ترمجة خبرية التطوير املهين ملشروع اجلدارات الوظيفية للمعلمة األستاذة هند الغامدي)‬

‫تتكون دائرة جبس التأملية من عدة مراحل كما وردت يف الشكل أعاله وسوف نتناول التمييز بني هذه املراحل كالتايل‪:‬‬
‫المرحلة األولى‪ :‬الوصف‪ :‬استخدام تفاصيل حمدودة متعلقة بالتجربة املعطاة (هذه املرحلة فقط وصف للحدث)‬
‫المرحلة الثانية‪ :‬املشاعر‪ :‬يكون تفعيل هذه املرحلة من خالل طرح األسئلة التالية ا (ختص التجربة)‬
‫‪ ‬كيف كانت مشاعرك قبل التجربة؟‬
‫‪ ‬كيف كانت مشاعرك خالل التجربة؟‬
‫‪ ‬كيف كانت مشاعرك خالل ردة فعلك أثناء التجربة؟‬
‫‪ ‬كيف كانت مشاعرك بعد التجربة؟‬
‫(هذه املرحلة ليست حتليل فقط؛ بل وصف للمشاعر واألفكار اليت دارت يف عقلك وقلبك)‬

‫‪24‬‬
 ‫المرحلة الثالثة‪ :‬التقومي‪ :‬تتكون هذه املرحلة من خالل طرح األسئلة التالية اليت هلا عالقة بالتجربة‪.‬‬
‫‪ ‬ما الذي سار بشكل جيد خالل التجربة؟‬
‫‪ ‬ما الذي سار بشكل غري جيد خالل التجربة؟‬
‫‪ ‬كيف انتهت التجربة؟‬
‫(هذه املرحلة ليست حتليل؛ إمنا حكم بالسلب أو اإلجياب عن التجربة‪ .‬قد حتدث مواقف خالل التجربة لذلك ركز على موقف أو‬
‫موقفني أو أكثر املواقف هلا عالقة بالتجربة)‬
‫المرحلة الرابعة‪ :‬التحليل‪:‬‬
‫‪ ‬أعيدي النمر يف املواقف اليت سارت بشكل غري جيد‪ ،‬وملاذا تعتقدين أهنا سارت على ذلك النحو‪.‬‬
‫‪ ‬أعيدي النمر يف املواقف اليت سارت بشكل غري جيد‪ ،‬واكتيب إالما يؤدي ذلك (عواقب األمور) فكري فيما كنت ستفعلني‬
‫لتجنب هذه العواقب‪.‬‬
‫‪ ‬أعيدي النمر يف املواقف اليت سارت بشكل جيد‪ ،‬وملا تعتقدين أهنا سارت على هذا النحو‪.‬‬
‫‪ ‬أعيدي النمر يف املواقف اليت سارت بشكل جيد‪ ،‬واكتيب إالما ميكن يقود ذلك (مآالت األمور)‬
‫‪ ‬فكري ماذا كنت ستفعلني لتعزيز هذه األمور‪.‬‬
‫‪ ‬فكري يف مسامهاتك بالتجربة‪ ،‬واذكري كيف كانت جمدية وملا كانت كذلك‪.‬‬
‫‪ ‬هل كانت التجربة السابقة مفيدة؟ هل ممكن مقارنتها هبذه التجربة؟‬
‫‪ ‬إذا مل تكوين قادرة على أن تشاركي مبجهودك يف هذه التجربة اذكري ملاذا؟‬
‫‪ ‬فكري يف احلاضرات خالل تنفيذ التجربة‪ ،‬وحاويل مقارنة ردة فعلهن تشاب أو ختتلف عن ردة فعلك‪،‬‬
‫مربرة ذلك؟‬
‫(هذه املرحلة حتليلية وليست وصفية؛ بل حماولة شرح األسباب وتسلسل املواقف اليت حدثت‪ ،‬وطرح أسئلة من نوع‬
‫( ملاذا‪ ،‬ماذا بعد‪ ،‬ماذا لو)‬
‫المرحلة الخامسة‪ :‬اخلالصة‪ :‬راجعي التجربة من خالل األسئلة التالية‪:‬‬
‫ماذا جيب أو ماذا كان ممكن أن افعل بشكل خمتلف؟‬
‫ماذا تعلمت من فعل ذلك؟‬
‫ماذا تعلمت عن نفسي سواء إحيايب أو سليب؟‬
‫ما الذي تعلمت عن مهارايت احلالية خالل املمارسة (نقاط القوة والضعف)‬
‫هل حققت التجربة‪.‬‬
‫المرحلة السادسة‪ :‬وضع خطة‪ :‬تعمل على تعزيز اجلانب اإلجيايب وتعاجل نواحي القصور‪.‬‬
‫‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫الجلسة (الثانية )‬

‫التعلم المؤسسي (‪)2‬‬

‫( ‪ ) 120‬دقيقة‬ ‫الزمن الكلي‬

‫أهداف الجلسة‪:‬‬

‫في نهاية الجلسة التدريبية يتوقع من المتدربة أن تكون قادرة على‪:‬‬

‫‪ .1‬توظيف نماذج التعلم المؤسسي‪.‬‬

‫‪ .2‬التعرف على الهاالت المؤسسية‪.‬‬
‫‪ .3‬تمييز العوامل التي تساعد على التعلم المؤسسي‪.‬‬
‫موضوعات الجلسة‪:‬‬

‫نماذج التعلم المؤسسي‪.‬‬

‫الهاالت المؤسسية‪.‬‬
‫العوامل التي تساعد على التعلم المؤسسي‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫خطة الجلسة التدريبية الثانية‬

‫الزمن‬ ‫اإلجراءات‬ ‫م‬

‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1 / 2 / 1‬نماذج التعلم المؤسسي‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )2 / 2 / 1‬الهاالت المؤسسية‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )3 / 2 / 1‬العوامل التي تساعد على التعلم المؤسسي‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪ .120‬د‬ ‫المجموع‬

‫‪27‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 40‬د‬ ‫(‪)1/2/1‬‬ ‫نشاط‬

‫توظيف نماذج التعلم المؤسسي‪.‬‬

‫أختي المتدربة ‪:‬‬

‫بعد القراءة املتأنية للنشرة املعرفية (‪ )1/2/1‬بالتعاون مع أفراد جمموعتك ناقشي املهمات التالية‪:‬‬

‫املهمة األوىل‪ :‬حللي مكونات كل بعد من هذه األبعاد‪.‬‬

‫املهمة الثانية ‪ :‬كيف نؤسس هلذه األبعاد داخل مؤسساتنا التعليمية‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫( ‪)1/2/1‬‬

‫إن األدب الرتبوي يعج بكثري من النماذج اليت تطرقت إىل أبعاد (مناذج) التعلم املؤسسي‪.‬‬

‫اليت تعكس وجهة نمر واضعيها وطرق تفكريهم مثل منوذج بيرت سنج ( ‪ 1990 ) Senge‬ومنوذج مارسك و واتكنز (‬
‫‪ 1993 ) Marsic and Watkins‬ومنوذج ما يلونني ( ‪2001) Mailanen‬‬

‫ولعل منوذج ‪ Senge‬هو النموذج الذي وضع األسس اليت من شأهنا أن جتعل املؤسسة متميزة وتلك األسس أو األبعاد هي‪:‬‬

‫‪ .1‬التفوق والرباعة الشخصية‪:‬‬

‫هي قدرة الفرد على تعزيز الدوافع الذاتية للتعلم املستمر وتركيز طاقات لتحقيق طموحات وتطلعات حبيث ال يقتصر على حتسني‬
‫معارف ومهارات ؛ بل يتعدط ذلك ليشمل مجيع جدارات ليكون شخصا مبدعا يعمل على التفكري بصورة غري منطية‪ ،‬ساعيا إىل‬
‫اإلبداع والتطوير والتحسن املستمر‪.‬‬

‫‪ .2‬النماذج الذهنية‪:‬‬

‫هي جمموعة االفرتاضات أو املعتقدات أو التصورات اليت توجهنا وتؤثر على كيفية فهمنا للعامل احمليط بنا‪ ،‬واليت تشكلت من‬
‫ثريا‬
‫خرباتنا وممارساتنا والثقافة املؤسسية اليت نعيش يف كنفها‪ .‬وتكمن خطورهتا يف أهنا مناذج ضمنية تتكون يف الالوعي وتؤثر تأ ً‬
‫مباشرا يف استنتاجاتنا؛ وبالتايل تقولب قراراتنا جتاه املوضوعات‪ .‬وهي أشب بسائل وسط قنينة يتشكل حسب شكل هذه القنينة‬ ‫ً‬
‫مما جيعل رؤيتنا حلقيقة األمر ليس دقيقا وميكن عالج ذلك من خالل‪:‬‬

‫‪29‬‬
 ‫• نغري منط التفكري‪.‬‬

‫• النمر إىل الناس كمبدعني‪.‬‬

‫• الدعم الشامل للجدارات بكافة أنواعها‪.‬‬

‫• التخلص من النسخ الثقافية‪.‬‬

‫‪ .3‬بناء رؤية مشرتكة‪:‬‬

‫الرؤية املشرتكة هي الصورة الذهنية اليت حيملها العاملون يف املؤسسة يف أذهاهنم وقلوهبم‪ ،‬ليخلقوا من خالهلا الشعور اجلماعي‬
‫الذي يعم املؤسسة ومينح التكامل ألنشطتها املختلفة‪.‬‬

‫وجيب علينا أن نؤكد هنا أن الرؤية لن تلهم الناس العمل إذا مل يكن لديهم إحساس قوي بالكفاءة الذاتية‪.‬‬

‫ويتحقق ذلك من خالل‪:‬‬

‫• توظيف النجاحات السا بقة‪.‬‬

‫• العمل على توافق اجلميع حول الرؤية‪.‬‬

‫• دعم املؤسسة باألدوات اليت حتقق الرؤية‪.‬‬

‫• العمل على متكني العاملني‪.‬‬

‫‪ .4‬التعلم اجلماعي‪:‬‬

‫تبدأ عملية التعلم اجلماعي من خالل املناقشات اليت تدور بني املعلمات جبو يسوده االنفتاح الفكري باحلد من النماذج الذهنية‬
‫املسيطرة‪ ،‬حىت ميكن النمر إىل املوضوع من زوايا عدة‪ .‬ويف هذا الصدد أرط أن من الواجب علي التذكري بأن التطوير احلقيقي هو‬
‫تزويد الناس بفرص للتعلم من ممارساهتم ومن عملهم بدل االحتكام إىل السوابق الطائشة ألهنا ختلق حواجز هائلة تعوق الطريق إىل‬
‫التقدم‪ .‬ويتم تفعيل التعلم اجلماعي من خالل‪:‬‬
‫‪ ‬التوظيف األمثل ألداء األفراد‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫‪ ‬التنسيق للتعلم اجلماعي‪.‬‬
‫‪ ‬الدعوة للتأمل والتحليل‪.‬‬
‫‪ ‬إتاحة الفرصة والوقت للتعلم‪.‬‬
‫‪ -5‬التفكري النممي‪:‬‬

‫هو النمر إىل املؤسسة ككل متكامل من حيث الرؤية والرسالة والقيم واألهداف‪ ،‬واهليكل والعمليات‪ ،‬واإلجراءات وقياس املخرجات‪،‬‬
‫والعمل بصورة تشاركية ومستمرة‪ ،‬لتحسينها والبعد كل البعد عن النمر إليها كأجزاء تقوم بأدوار خمتلفة‪ .‬ولن يأيت ذلك إال من خالل‬
‫نفتاحا يف التعامل مع مستجدات احلياة وفق رؤية‪ ،‬واسرتاتيجية‪ ،‬وتوظيف أمثل جلميع املوارد‬
‫تغيري منط التفكري التقليدي بتفكري أكثر ا ً‬
‫البشرية واملعنوية‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫( ‪)1/2/1‬‬

‫يستدعي التعلم املؤسسي من القائمني على املؤسسة االلتزام بدعم التميز الذايت من خالل توفري البيئة املشجعة على وضع الرؤية‬
‫الذاتية‪ ،‬والتزام العمل باحلقائق‪ ،‬والرغبة يف مواجهة الفجوات بني الواقع واملأمول بكل مصداقية‪.‬‬

‫وقد ذكر سينج (دائرة التعلم) اليت تشرح التعلم اجلماعي الذي يشكل جوهر التعلم املؤسسي‪ .‬وحتتوي هذه الدائرة على املكونات‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬املهارات والقدرات اجلديدة‪.‬‬

‫‪ .2‬الوعي واإلدراكات اجلديدة‪.‬‬
‫‪ .3‬امليول واملعتقدات اجلديدة‪.‬‬

‫عند تنفيذ هذه املراحل جند أن منسوبات املؤسسة (املدرسة) اكتسنب تلك املهارات والقدرات‪ .‬وطورن ما كن يستطعن العمل ب ‪ ،‬وهنا‬
‫رويدا‪ ،‬ومع االستمرار باملمارسة اجليدة يرين العلم بصورة‬
‫رويدا ً‬
‫يتم تطوير وتغيري مستويات وعيهن وإدراكهن حبيث تتغري رؤيتهن ً‬
‫خمتلفة ويتعاملن مع بشكل خمتلف عن اثقافة السائدة يف املؤسسة (املدرسة)‬

‫وتتكون لديهن اعتقادات وافرتاضات جديدة‪ .‬ولعلنا نذكر هنا أن موضوع التعلم املؤسسي مثل البناء حيتاج لعمليات ختطيط دقيقة‬
‫حىت خيرج بالصورة اليت تعكس الفائدة‪ .‬ولعلنا هنا نذكر أركان هندسة املدرسة املتعلمة وهي‪:‬‬

‫‪ ‬األفكار املوجهة‪.‬‬
‫‪ ‬النمرية واألساليب واألدوات‪.‬‬
‫‪ ‬اإلبداعات يف البنية األساسية اليت جيب أن نراعيها للوصول للتعلم املؤسسي املنشود‪.‬‬

‫‪32‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 40‬د‬ ‫(‪)2/2/1‬‬ ‫نشاط‬

‫التعرف على الهاالت المؤسسية‪.‬‬

‫أخيت املتدربة‪:‬‬

‫بعد االطالع على النشرة املعرفية (‪ )2/2/1‬بالتعاون مع أفراد جمموعتك ناقشي املهمات التالية‪:‬‬

‫شيوعا ؟‬
‫املهمة األوىل ‪ :‬ما مدط تفشي هذه اهلاالت يف مدرستك‪ .‬وضحي أيهما أكثر ً‬

‫املهمة الثانية ‪ :‬كيف ميكن توظيف هذه اهلاالت لصاحل العمل املؤسسي؟‬

‫‪33‬‬
 ‫( ‪)2/2/1‬‬

‫يكتظ عامل اليوم باهلاالت املزاجية اليت تفرض نفسها على الواقع يشكل مساهتا وعواقبها السلبية‪ .‬وهي تنقسم إىل‪:‬‬

‫‪ -1‬هاالت األفضلية‪ :‬هي هاالت األشخاص الذين يشعرون بتفوقهم على اجلميع وتشمل اهلاالت التالية‪:‬‬
‫‪ o‬هالة التشكيك‪ :‬يكتسب املشككون شعورا باألفضلية اعتقادا منهم بتميز خربهتم ومعارفهم اليت تتفوق على اآلخرين لذا‬
‫جتدهم يتباهون بتلك اخلربة ويرهقون اآلخرين باألسئلة اليت حتمل جانب من التشكيك‪.‬‬
‫‪ o‬هالة السخرية‪ :‬ينبثق هذا االعتقاد من االعتقاد بضآلة اآلخرين‪ ،‬وتعتمد هذه اهلالة على االنتقاص من قدر اآلخرين وتثبيط‬
‫عزائمهم‪.‬‬
‫نمرا لتسرت أصحاهبا خلف‬
‫‪ o‬هالة التسليم بالواقع‪ :‬هذه اهلالة نامجة عن رفض كل جديد وهي أكثر اهلاالت خداعا ومراوغة ً‬
‫قناع التفاؤل أو الرضا‪ ،‬لكن سرعان ما تتهاوط تلك األقنعة عند ما تضطرهم إىل إجراءات تقتضي تبديل أوضاعهم احلالية‪.‬‬
‫‪ -2‬هاالت الدونية‪ :‬هي هاالت األشخاص الذين يشعرون بدونيتهم وتبعيتهم لآلخرين وتشمل اهلاالت التالية‪:‬‬
‫‪ o‬هالة اإلحباط‪ :‬هو الشعور املتأصل بالعجز وعدم القدرة على إحداث التغيري وصنع الفرق‪.‬‬
‫‪ o‬هالة السخط‪ :‬هو الشعور بالعجز أمام الواقع وقد متتلك مشاعر احلقد‪.‬‬
‫‪ o‬هالة الذنب‪ :‬هو شعور مؤنب ومؤرق ينجم عن اإلساءة إىل شخص ما‪ .‬بشكل يصعب تعويض أو إصالح ‪.‬‬
‫وميتد الشعور بالذنب إىل ثالث مراحل‪:‬‬
‫االعتذار‪ ،‬التعويض‪ ،‬والتأنيب الشخصي‪.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫( ‪)2/2/1‬‬

‫خيتلف مدط انتشار هذه اهلاالت من مؤسسة إىل أخرط حسب الثقافة السائدة فيها وحسب النمط القيادي الذي يتميز ب القائد وحسب‬
‫إدراك ووعي منسوباهتا‪.‬‬
‫بيدا أن العلم هبذه احلاالت ووضعها يف مستوط الوعي جيعل التعامل معها وتوظيفها خلدمة املؤسسة حبيث ميكن تسخري اجلوانب الإلجيابية‬
‫هلا واستثمارها‪ ،‬حبيث تكون أحد نقاط القوة اليت يرتكز عليها يف عملية التطوير والتحسني املستمر‪ ،‬ونأخذ اجلانب احلسن منها ليكون هو‬
‫نقطة الرتكيز باملؤسسة‪.‬‬
‫كما ينمر للجوانب غري اجليدة هبا على أهنا أحد الفرص املتاحة لعملية التحسني ومعاجلة بعض األمور اليت من شأهنا أن هتدم كل اجلهود إذا‬
‫مل توضع حتت جمهر املعاجلة‪.‬‬
‫هناك العديد من اإلجراءات العملية اليت ميكن من خالهلا بناء رؤية توج أداء املعلمات حنو تبين التعلم املؤسسي بشكل فاعل ومن هذه‬
‫اإلجراءات‪:‬‬

‫• توليد الفرص للمعلمات ملعرفة أمهية ما يعلمن وكيف يعلمن ‪.‬‬

‫• إتاحة الفرصة للمعلمات لتلقي تغذية راجعة بناءة وهادفة تعزز نوعية وكيفية أدائهن‪.‬‬

‫• إتاحة الفرصة للمعلمات للتخطيط حول ما سيقمن ب داخل املدرسة‪.‬‬

‫• نشر ثقافة التعلم الذايت والوعي بأن من سبل التوجي الذايت للمعلمات‪.‬‬

‫• تأصيل مفهوم جمتمعات التعلم املهنية داخل املدرسة جبعلها خلية تعج بأوعية التطوير املهين املختلفة‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 40‬د‬ ‫(‪)3/2/1‬‬ ‫نشاط‬

‫تمييز العوامل التي تساعد على التعلم المؤسسي‪.‬‬

‫أخيت املتدربة‪:‬‬

‫تأملي باملمارسات اليت تتم داخل مدرستك‪ .‬ونسعى من خالهلا لتفعيل التعلم املؤسسي‪ .‬مث بالتعاون مع جمموعتك ناقشي ما يلي‪:‬‬

‫املهمة األوىل ‪ :‬ما العوامل اليت تعيق تطبيق التعلم املؤسسي؟‬

‫املهمة الثانية ‪ :‬ما العوامل اليت تساعد على تطبيق التعلم املؤسسي؟‬

‫‪36‬‬
 ‫( ‪)3/2/1‬‬

‫بعض العوامل اليت تعيق تطبيق التعلم املؤسسي‪.‬‬

‫‪ ‬عدم وجود رؤية مشرتكة يف املدرسة‪.‬‬

‫‪ ‬غياب التآزر والعمل الفريقي بني املعلمات‪.‬‬
‫‪ ‬العزلة اليت يقع فيها املعلمات‪.‬‬
‫‪ ‬عدم وعي القيادة بتبين التعلم املؤسسي‪.‬‬
‫‪ ‬عدم وجود احلوافز املعلمات‪.‬‬
‫‪ ‬الرتابة اليت يعيش هبا معمم املعلمات‪.‬‬
‫العوامل اليت تساعد املؤسسة لكي تكون متعلمة‪.‬‬
‫‪ ‬األهداف املشرتكة‪.‬‬
‫‪ ‬الثقة واالحرتام املتبادلني‪.‬‬
‫‪ ‬التحقق اجلماعي‪.‬‬
‫‪ ‬احلوارات التأملية‪.‬‬
‫‪ ‬الدعم والقيادة التعاونية‪.‬‬
‫‪ ‬فرص التعلم املستمر‪.‬‬
‫خطوات بناء التعلم املؤسسي‪:‬‬
‫ميكن بناء تعلم مؤسسي بصورة عامة من خالل ثالث خطوات متداخلة على النحو التايل‪:‬‬
‫‪ ‬معرفية‪ :‬حيث يتعرض األفراد إىل أفكار جديدة لتوسيع معارفهم وتوسع دائرة التفكري لديهم‪.‬‬
‫‪ ‬سلوكية‪ :‬يغري األفراد سلوكهم بناء على رؤاهن ومعرفتهن اجلديدة‪.‬‬
‫‪ ‬حتسني أداء‪ :‬إن التغري يف السلوك يقود حتما تغري يف األداء ميكن قياس (‪)Garvin Pedler‬‬

‫‪37‬‬
 ‫أما فرق العمل ميكن تكوينها من خالل اخلطوات التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬شكلي فرقا هادفة‪ :‬اضمين أن الفرق اليت شكلت على قدر من املسؤولية املشرتكة ملتابعة التعلم‪.‬‬
‫‪ .2‬خصصي وقتًا للتآزر‪ :‬العمل مع املعلمات إلجياد طرق إبداعية الستثمار الوقت احلايل‪.‬‬
‫‪ .3‬طوري قيادة واسعة االنتشار‪ :‬توسع القيادة بشكل أكرب من خالل تعيني رئيسات فرق ملناقشة القضايا‬
‫امللحة‪.‬‬
‫‪ .4‬اصنعي القرار من خالل األدلة‪ :‬جعل الفرق تعمل على بناء معرفة مشرتكة ليعتلمن معا‪.‬‬
‫‪ .5‬زودي الفرق باألدوات الالزمة لبناء القدرة لديهن‪ :‬تقدمي كل ما يلزم للفرق لتسهيل مهامهن‪.‬‬
‫‪ .6‬قومي عمل الفرق بصورة مستمرة‪ :‬قومي برصد العمل لكل فريق من خالل عملية تقومي شاملة هتدف إىل تقدمي تغذية‬
‫راجعة حول عملهن مع تقدمي املساندة الالزمة هلن‪.‬‬
‫‪ .7‬كوين قائدة بالقدوة‪ :‬على القائد أن ينمذج طلب من الفرق التآزرية‪.‬‬
‫‪ .8‬ادعمي التآزر عرب الفرق‪ :‬ضعي إجراءات تضمن أن الفرق قابلة للتعلم من بعضها البعض‪.‬‬
‫‪ .9‬وسعي قادة املعرفة املتاحة للفرق‪ :‬احبث عن طرق لربط الفرق باملوارد ذات الصلة داخل وخارج املؤسسة‪.‬‬
‫‪ . 10‬احتفلي بالفرق‪ :‬استثمري كل فرصة لتقدير جهود وإجنازات الفرق ‪.‬‬

‫‪38‬‬
 ‫دور القائد يف إ جياد بيئة تدعم التعلم املؤسسي‪:‬‬

‫لقد طور كل من ( ‪ ) Marsik and Watkins 1999‬منوذجا يتكون من سبع متطلبات أساسية إلجياد بيئة دائمة‬
‫التعلم وهي كما التايل ‪:‬‬

‫‪ ‬إجياد فرص للتعلم املستمر‪.‬‬

‫‪ ‬تشجيع البحث واالتصال بني العامالت باملدرسة‪.‬‬
‫‪ ‬تشجيع التعلم اجلماعي‪.‬‬
‫‪ ‬إجياد نمام لتبادل اخلربات‪.‬‬
‫‪ ‬متكني العامالت وحتفيزهن لتحقيق الرؤية اجلماعية للمدرسة‪.‬‬
‫‪ ‬مد جسور االتصال باجملتمع احمليط باملدرسة‪.‬‬
‫‪ ‬قيادة عمليات التعلم املستمر واعتباره من األدوار األساسية للقيادة‪.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫المراجع‬

‫دوفور‪ ،‬ريتشارد وآخرون ( ‪ )2014‬التعلم عن طريق العمل ( ط ‪ ، ) 2‬مدارس المهران‪ :‬الدمام ‪ ،‬دار الكتاب الرتبوي للنشر والتوزيع ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫دوفور‪ ،‬ريتشارد‪ ،‬فالن‪ ،‬مايكل ( ‪ )2014‬الثقافات تبنى لتبغى ( ط ‪ ،) 1‬مدارس المهران‪ :‬الدمام‪ ،‬دار الكتاب الرتبوي للنشر والتوزيع‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫دانليسون تشارلوت ( ‪ )2014‬تحسين الممارسات المهنية ( ط ‪ ،) 2‬مدارس المهران‪ :‬الدمام‪ ،‬دار الكتاب الرتبوي للنشر والتوزيع‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اخلوري‪ ،‬على‪ ،‬و آخرون‪ )2015 ( ،‬التعلم المؤسسي ( ط ‪ ،) 1‬القاهرة‪ ،‬املنممة العربية للتنمية اإلدارية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الشمري‪ ،‬ماشي‪ )2014 ( ،‬التطوير المهني القائم على المدرسة ( ط ‪ ،) 1‬حائل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪40‬‬
41
 ‫الجلسة (األولى)‬

‫الوالء المؤسسي‬

‫( ‪ ) 120‬دقيقة‬ ‫الزمن الكلي‬

‫أهداف الجلسة‪:‬‬

‫في نهاية الجلسة التدريبية يتوقع من المتدربة أن تكون قادرة على‪:‬‬

‫‪ .1‬تعريف مفهوم الوالء المؤسسي‪.‬‬

‫‪ .2‬توظيف خماسية الوالء المؤسسي في رفع كفاءة العامالت ‪.‬‬
‫‪ .3‬استنتاج أهمية القيم المشتركة في تأصيل والء العامالت‪.‬‬
‫موضوعات الجلسة‪:‬‬

‫مفهوم الوالء المؤسسي‪.‬‬

‫خماسية الوالء المؤسسي‪.‬‬
‫القيم المشتركة‪.‬‬

‫‪42‬‬
 ‫خطة الجلسة التدريبية األولى‬

‫الزمن‬ ‫اإلجراءات‬ ‫م‬

‫‪ .15‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1 / 1 / 2‬مفهوم الوالء المؤسسي‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ .15‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ .15‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )2 / 1 / 2‬عناصر الوالء المؤسسي‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪ .15‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ .15‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )3 / 1 /2‬خماسية الوالء المؤسسي في رفع كفاءة العامالت‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ .15‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪ .15‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )4 / 1 /2‬أهمية القيم المشتركة في تأصيل والء العامالت‪.‬‬
‫‪ .15‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬
‫‪ .120‬د‬ ‫المجموع‬

‫‪43‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 30‬د‬ ‫(‪)1/1/2‬‬ ‫نشاط‬

‫تعريف الوالء المؤسسي‪.‬‬

‫تقديم‪:‬‬

‫دورا هاما يف التأثري على أداء وسلوك املنممة ككل فسلوك الفرد‪ ،‬يعترب حجر األساس الذي يبين علي سلوك‬ ‫يلعب سلوك الفرد ً‬
‫املنممة‪ ،‬فالتصرفات واألنشطة اليت يقوم هبا الفرد يف املنممة‪ ،‬من انتمام يف العمل‪ ،‬واتصال باآلخرين وانفعاالت ورضاه عن العمل‬
‫وقيام بأداء مهام كل هذا السلوك ميثل النواة األوىل لسلوك وأخالق الوالء املؤسسي‪ .‬ويتأثر والء الفرد املؤسسي خبصائص الشخصية‪،‬‬
‫وبالبيئة اليت يعمل فيها‪.‬‬

‫أخيت املتدربة‪:‬‬

‫بعد القراءة املتأنية هلذا التقدمي بالتعاون مع أفراد جمموعتك ناقشي املهمات التالية مع عرض ما توصلت إلي بطريقة مبتكرة تسهم يف‬
‫رفع مستوط تعلم اجملموعات‪:‬‬

‫املهمة األوىل‪ :‬ما مفهوم الوالء املؤسسي؟‬

‫املهمة الثانية‪ :‬ما أمهية الوالء املؤسسي؟‬

‫املهمة الثالثة‪ :‬ما مصادر الوالء املؤسسي يف املنممة؟‬

‫‪44‬‬
 ‫( ‪)1/1/2‬‬

‫الوالء املؤسسي‪ :‬حالة عقلية لدط املوظفة جتعلها حتب املؤسسة وترغب باالستمرار هبا‪.‬‬

‫وهو كذلك ’ حالة نفسية شعورية تدفع املوظف إىل” املواطنة التنميمية“‪ .‬ويشري الوالء املؤسسي إىل جمموعة من املعايري والقيم اليت يستند إليها‬
‫أفراد املؤسسة للتمييز بني الصحة واخلطأ وحتقيق الكفاءة والفاعلية داخل املؤسسة وخارجها‪ ،‬كما أن الوالء املؤسسي رهني باألخالقيات‬
‫املؤسسية‪.‬‬

‫و إذا أردنا أن نعطي تصورا حمددا و تعريفا ألخالقيات املؤسسة " األعمال " فهي كما عرفها ‪ " prix et al‬أهنا تطبيق للمعايري األخالقية‬
‫الفردية يف مواقف األعمال املختلفة‪.‬‬

‫‪ -‬كذلك هناك تعريف آخر مقدم من قبل ‪ van vilock‬يشري في أن أخالقيات األعمال ماهي إال الدراسة والتحليل املنهجي‬
‫للعمليات اليت يتم من خالهلا تطوير القرار اإلداري‪ ،‬حبيث يصبح هذا القرار خيارا أخالقيا آخذا يف االعتبار ما هو صحيح وجيد‬
‫للفرد واجملموعات واملنممة‪.‬‬

‫‪ -‬وقد أوضح الباحث "‪ "wiley‬أن أخالقيات األعمال هي جمموعة من املبادئ والقيم األخالقية اليت متثل سلوك منممة ما‪ ،‬وتصنع‬
‫حمددات على قراراهتا‪ .‬وكلما كانت درجة الوالء مرتفعة‪ ،‬كان االلتزام عالياً‪ .‬والوالء املؤسسي جيعل الفرد يتحمل مسؤولية جناح الفريق‬
‫واملؤسسة‪.‬‬

‫ولعلنا نشري هنا إىل أن االلتزام أنواع‪ :‬التزام البقاء‪ ،‬التزام العاطفة‪ ،‬والتزام الواجب‪.‬‬

‫أهمية الوالء المؤسسي‪:‬‬

‫تأيت أمهية الوالء املؤسسي القرتان والتزام دائما باملبادئ والسلوك األخالقي‪ ،‬سواء على الصعيد الفردي يف الوظيفة‪ ،‬أو يف مهنة معينة‪ ،‬أو‬
‫جمموعة‪ ،‬أو منممات األعمال‪ ،‬يعترب ذو أمهية بالغة ملختلف شرائح اجملتمع حيث أن هذا األمر يقوط االلتزام مببادئ العمل الصحيح‪،‬‬
‫والصادق‪ ،‬ويبعد املؤسسة على أن ترط مصاحلها مبنمور ضيق ال يستوعب إال االعتبارات اخلاصة هبا‪ .‬كما أن ل القدرة على زيادة الفاعلية‬
‫وكفاءة اإلنتاجية ملنمومة املؤسسة‪.‬‬

‫‪45‬‬
‫‪ -‬يف جمتمعاتنا النامية واجملتمعات اإلسالمية بشكل خاص فإن اإلسالم يعترب الوعاء احلضاري واإلنساين الذي يطرح مفاهيم أخالقية‬
‫راقية‪ ،‬يف خمتلف جماالت احلياة ولو أن الواقع يشري إىل وجود فجوة بني هذا الوعاء احلضاري وبني املمارسات الفعلية هلؤالء األفراد‬
‫واملؤسسات‪.‬‬
‫إن الوالء املؤسسي يؤدي إىل تنامي اخلربات وتراكمها يف املؤسسة مما جيعل األفراد يستمرون يف العمل لسنوات عديدة طاملا كان الرضى‬
‫الوظيفي موجود ألننا جند املوظف سعيدا يف عمل ولدي ارتياح لوجود يف هذه املؤسسة‪ ،‬وهذا األمر ميتد تأثريه إىل رغبة األفراد إىل‬
‫االنضمام إىل هذه املؤسسة‪ ،‬فتجذب كفاءات من كل حدب وصوب كي يكونوا من أعضائها‪.‬‬
‫مصادر الوالء المؤسسي‪:‬‬

‫‪ -1‬األخالقيات الشخصية‪ :‬ال شك أن لدط كل فرد جمموعة من املعتقدات والقيم الشخصية اليت ينقلها إىل املؤسسة اليت‬
‫يعمل هبا حيث ترتجم هذه القيم واملعتقدات الشخصية إىل سلوكيات وقرارات أخالقية داخلية داخل املؤسسة‪.‬‬
‫‪ -2‬التنميم اإلداري‪ :‬يؤثر التنميم اإلداري يف األخالقيات التنميمية فكل من نمم استقطاب األفراد و تدريبهم و اهليكل‬
‫التنميمي الرمسي و السياسات و القواعد و نمم املكافآت و التعويضات كل ذلك يساهم يف تشكيل أخالقيات املنممة و‬
‫من مث على سلوك العامالت باملنممة‪ ،‬إذا يؤثر جمتمع العمل بكل مكونات على األفراد و يغري من أخالقياهتن و يفرض‬
‫عليهن سلوكيات جديدة ‪.‬كما تؤثر القوانني و اللوائح احلكومية والتشريعات على السلوك األخالقي حيث أن القانون‬
‫حيدد ويضع املعايري املقبولة يف جمال األعمال اليت تعمل بدورها على توجي منسويب املؤسسة وعلي فإن وجود هذه القوانني‬
‫ميثل رادعا للسلوكيات غري املقبولة‪ ،‬أما اللوائح احلكومية فإهنا جمموعة املعايري احملددة من السلطات للممارسات املقبولة و‬
‫غري املقبولة‪ .‬وهكذا فإن تأثري القوانني واللوائح احلكومية يبدو واضحا يف تأصيل قواعد السلوك األخالقي يف اجملتمع ويف‬
‫منممات األعمال‪ .‬أيضا قوانني السلوك األخالقي (املدونات األخالقية) اليت تعترب أدلة إرشادية لعمل املديرين والعاملني‪.‬‬
‫هذه القوانني هتدف إىل‪ :‬توجي وإرشاد املديرين يف اجملاالت غري الواضحة للسلوك املهين – تذكري العاملني واملديرين‬
‫باملتطلبات القانونية واألخالقية – اإلعالن عن املرتكزات األخالقية للمنممة ‪-‬تقوية االنضباط الذايت لدط املنممة بقواعد‬
‫السلوك األخالقي‪.‬‬
‫‪ -3‬الثقافة التنميمية‪ :‬متثل ثقافة املنممة جمموعة القيم واألعراف والتقاليد والرؤط والتطلعات اليت متثل إطار عمل حيدد‬
‫سلوكيات العاملني على خمتلف األصعدة واملستويات‪ .‬فاملنممات العريقة يف ثقافتها ولديها قيم راسخة يف العمل متثل لغة‬
‫مشرتكة للجميع‪ ،‬يكون تأثري هذه الثقافة واضحا على سلوكيات العاملني ومنعكسا يف القرارات اليت يتخذوهنا ويبل‬
‫االعتزاز بالثقافة املنممية املتميزة يف بعض املؤسسات درجة جتعلها منهجا تربويا يدرس يف املؤسسة‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 30‬د‬ ‫(‪)2/1/2‬‬ ‫نشاط‬

‫توظيف عناصر الوالء المؤسسي في رفع كفاءة العامالت‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬

‫بعد االطالع على النشرة املعرفية (‪ )2/1/2‬بالتعاون مع أفراد جمموعتك ناقشي املهام التالية‪:‬‬
‫املهمة األوىل‪ :‬كيف نوظف عناصر الوالء املؤسسي‪ ،‬لرفع كفاءة أداء املعلمة؟‬

‫املهمة الثانية‪ :‬كيف ينعكس أثر مؤشرات الوالء املؤسسي على أداء الطالبات؟‬

‫‪47‬‬
 ‫( ‪)2/1/2‬‬

‫عناصر الوالء المؤسسي‪:‬‬

‫االنتماء‪ :‬شعور املوظفة أهنا جزء ال يتجزأ من هذه املؤسسة (جناحها جناح هلا)‬

‫القناعة‪ :‬شعور املوظفة أهنا عضو مهم يف هذه املؤسسة وأن ما تقوم ب يشكل إضافة نوعية للمؤسسة (ال يعرف املدير من املوظف) ‪.‬‬

‫االختيار‪ :‬تشعر املوظفة بالتحفز للعمل أكثر وجبدية عندما تعطى صالحية الختاذ قرار!‬

‫كما ميكن تقسيم عناصر الوالء املؤسسي إىل اجلوانب التالية‪:‬‬

‫‪ ‬اجلانب املااادي‪( :‬كسب العيش ‪ +‬األمان الوظيفي ‪)..‬‬

‫‪ ‬اجلانب االجتماعي‪( :‬االحرتام ‪ +‬االنتماء ‪ +‬العالقات ‪)..‬‬
‫‪ ‬اجلانب النفسااي‪( :‬إثبات الذات ‪ +‬التقدير املعنوي ‪)..‬‬
‫‪ ‬اجلانب العقلااي‪( :‬املشاركة ‪ +‬اإلبداع ‪ +‬املبادرة ‪)..‬‬

‫مؤشرات الوالء المؤسسي‪:‬‬

‫‪ ‬اخنفاض معدالت الغياب والتأخري عن الدوام‪.‬‬

‫‪ ‬الرغبة يف العمل وحتمل املسؤولية‪.‬‬
‫‪ ‬التصرف كما لو كانت املوظفة هي صاحبة العمل‪.‬‬
‫‪ ‬تتكلم املوظفة عن مؤسستها بإجيابية وفخر‪.‬‬
‫‪ ‬احرتام وإتباع نمم املؤسسة وتعليماهتا‪.‬‬
‫‪ ‬دمج األهداف الشخصية للموظفات مع أهداف املؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬التوافق مع قيم الفريق وقواعده السلوكية‪.‬‬
‫‪ ‬الشعور بالعضوية واالنتماء للفريق وعدم رغبتهن يف ترك ‪.‬‬
‫‪ ‬ارتفاع الروح املعنوية ودرجات الرضا عن املؤسسة يف جمموعها‪.‬‬
‫‪ ‬ارتفاع درجة املواطنة التنميمية‪.‬‬

‫‪48‬‬
 ‫( ‪)2/1/2‬‬

‫تختلف اإلجابات حسب اختالف البيئات والظروف والثقافات المدرسية ‪.‬‬

‫‪49‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 30‬د‬ ‫(‪)3/1/2‬‬ ‫نشاط‬

‫توظيف خماسية الوالء المؤسسي في رفع كفاءة العامالت‪.‬‬

‫لعل من األمور اليت تسعى إليها هو رفع كفاءة وفاعلية املؤسسة من خالل تأصيل والء العامالت هبا من خالل منمومة من اإلجراءات‬
‫اليت من شأهنا أن تسهم يف حتقيق الوالء الذي ننشده وقد حدد منمري السلوك مخاسية التنميم للوالء املؤسسي كما يلي‪:‬‬

‫االستحواذ على‬
‫القلوب‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬

‫مع أفراد جمموعتك ناقشي هذه اخلماسية‪.‬‬

‫املهمة األوىل ‪ :‬كيف يتم توظيفها يف دعم دور املعلمات يف املدارس لتعزيز الوالء لدط الطالبات‪.‬‬

‫‪50‬‬
 ‫( ‪)3/1/2‬‬

‫أوال‪ :‬االستحواذ على القلوب‪:‬‬

‫تفجري طاقة املوظفة‪ ،‬وذلك عندما تتكون لديها رؤية واضحة وحمددة عن هدف املؤسسة‪ .‬األفراد هم الطاقة الكامنة يف املؤسسات‬
‫فمىت استطعنا أن نستحوذ على قلوهبن فإننا بذلك سوف حنصد نتاج تفكريهن ونستثمر كل جهودهن ونوظفها يف خدمة املؤسسة‬
‫والرقي خبدماهتا‪.‬‬
‫وهذا األمر ينعكس على الطالبات فمىت وفقت املعلمة المتالك قلوهبن فإهنن يبذلن قصارط جهدهن يف املادة ويذللن كافة العقبات اليت‬
‫تواجههن يف السري قدما يف حتصيلهن الدراسي فإذا مل يكن من املتفوقات فيكفيهن أهنن من اجملتهدات‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬التالحم واالندماج‪:‬‬
‫يعترب املوظفات النبض الداخلي ألي مؤسسة فالقائدة احلقيقية ألي مؤسسة ال تعترب نفسها امللك املتوج على الرابية الذي يعلو‬
‫اآلخرين بل هي من يقف جبانب أفراد مؤسستها وتساعدهن على ارتقاء الرابية معها‪ ،‬تتلمس حاجاهتن وتليب رغباهتن وتسعى لتحقيق‬
‫طموحاهتن من خالل إشراكهن يف مجيع اإلجراءات يف املؤسسة مما يعزز اهلوية واالنتماء للمؤسسة من خالل تبين األفكار والدفاع‬
‫عنها وتطبيقها بصورة حتقق أهداف املؤسسة‪.‬‬
‫وهذا العمل ميكن يوظف من قبل املعلمات على الطالبات فمىت شعرت الطالبة أن املعلمة حريصة عليها تشاركها مهومها قبل جناحها‬
‫وتعمل على مساعدهتا قبل الشروع يف حماسبتها‪ ،‬وتلطف هبا قبل أن ترسل هلا نمراهتا‪ ،‬وتتفهم حالتها دون احلاجة إىل إذالهلا‪ ،‬من‬
‫خالل التخطيط املشرتك بوضع مسار حمدد لتقدمها‪ .‬ويتم ذلك من خالل مجلة من اإلجراءات نذكر منها‪:‬‬
‫‪ .1‬االتصال املزدوج عن طريق تفعيل آراء الطالبات وطرح هذا التساؤل‪ :‬ماذا لو كنت مكاين ؟؟‬
‫‪ .2‬أن تتكلم الطالبة بدون خوف‪ ،‬املقصود هنا تشجيع احلوار للتوصل إىل أفكار جديدة فالطالبة اليت هتز رأسها دائما تعين أهنا‬
‫أو املعلمة ال داعي إلحدامها‪.‬‬
‫‪ .3‬أن يكون االنكباب على العمل حبا في وليس خوفًا من العقوبات‪.‬‬
‫‪ .4‬أن تكون الطالبة على دراية مبدط تقدمها ومستوط حتصيلها من خالل تغذية راجعة حقيقية‪.‬‬

‫‪51‬‬
 ‫ثالثا‪ :‬الشراكة والملكية‪:‬‬
‫بتعزيز شعور املشاركة بني املعلمة والطالبة من جهة واملدرسة والبيئة احمليطة من جهة أخرط‪ ،‬ولكن كيف نرفع شعور املشاركة ؟؟ هناك‬
‫بعض االسرتاتيجيات نذكر منها‪:‬‬
‫االسرتاتيجية األوىل ‪ :‬إسقاط احلواجز املعنوية بني اإلدارة و( املعلمات ‪ ،‬الطالبات ) ألن املشاركة ليست مادية فقط بل هي معنوية‬
‫أيضا‪ ،‬وكثريا ما نالحظ صنفاً من القائدات الذين يتكربون على جمتمع املدرسة ويسعون إىل حتقيق أهداف ومهية كفرض اهليبة حتت‬
‫شعارات زائفة مثل ( التطبيق الصارم للقواعد واإلجراءات ) ‪،‬فيجعلنها بؤرة تركيزهن ناسني أو متناسني أن األفراد هم الذين ينجزون‬
‫األعمال وليس القواعد واإلجراءات‪ ،‬فكيف تنتمر مدرسة من منسوباهتا العطاء املخلص وهي تقسمهن إىل فئات وطبقات وتقيم‬
‫سلسلة من احلواجز الومهية ؟ فالشعور بالطبقية عدو الوالء األول‪.‬‬
‫االسرتاتيجية الثانية‪ :‬الشفافية‪ ،‬أي اتباع مبدأ اإلدارة على املكشوف‪ ،‬فكلما زادت دراية املعلمات بوضع املدرسة زاد شعورهن باملشاركة‬
‫يف جين نتائج النجاحات أو حتمل التبعات‪ ،‬بل ستتفتق أذهاهنن عن أساليب مبتكرة لتعميم استثمار املواهب والوقت بطرق ال ختطر‬
‫على بال قائدة املدرسة‪.‬‬
‫االسرتاتيجية الثالثة‪ :‬معاً يف السراء والضراء أي تطبيق مبدأ التحفيز فال يصح أن يشتد احلزم على املعلمات وقت الضراء مث يتم‬
‫نسياهنن وقت السراء‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬إذكاء نزعة التعلم‪:‬‬
‫كثري من القيادات املدرسية يركزن جهودهن على ما يدور حول الصفوف وليس داخلها وكثري من املعلمات يركزن على ما يقلن ويفعلن‬
‫وليس على إذكاء نزعة التعلم لدط الطالبات‪.‬‬
‫يركزن على اإلجراءات واألساليب ويرتكن النتائج لذا جند جل مبادراتنا تركز على العمليات مهملة النتائج جهال أو عمدا‪.‬‬
‫إن الرتكيز على تعلم الطالبات هو الشغل الشاغل ملدرسة املستقبل من خالل إعطاء املعلمات الفرص الكافية لالستفادة من جتارهبن‬
‫وممارستهن وحتويلهن إىل موضوعات للمناقشة من أجل الرقي مبستوياهتن‪.‬‬
‫هذا األمر ينعكس على تصرفهن مع طالبتهن وجيعل عملية التعلم قائمة على تلقي األسئلة من الطالبات أكثر من النزعة لطرحها ‪.‬‬
‫خامسا‪ :‬التمكين وتحرير الفعل‪:‬‬
‫إهنا كفالة حرية اخلطأ للجميع‪ ،‬أي ال يكون العقاب على اخلطأ بل يكون على عدم احملاولة وعلى تكرار اخلطأ‪ ،‬وبذلك فإن املعلمة‬
‫متنح الطالبة حرية التجريب‪ ،‬وعندها يتحول االلتزام إىل تفاين ووالء‪ .‬جيب أن نزرع يف أذهان الطالبات أن اخلطأ هو لبنة من لبنات‬
‫التعلم وأن كل حماولة مهما كانت نتائجها سوف تقود إىل تراكم معريف سوف يستثمر يف وقت من األوقات ‪.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 30‬د‬ ‫(‪)4/1/2‬‬ ‫نشاط‬

‫استنتاج أهمية القيم المشتركة في تأصيل والء العامالت‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬

‫بعد االطالع على النشرة املعرفية (‪ )4/1/2‬بالتعاون مع أفراد جمموعتك ناقشي املهام التالية‪:‬‬
‫املهمة األوىل‪ :‬كيف نطور القيم (اإلرشادات وااللتزامات أو املبادئ العملية ) اليت نوج سلوكنا وقراراتنا لتكون مدرستنا‬
‫منوذجية؟‬

‫املهمة الثانية‪ :‬حدد بعض القيم اليت تساعد املدرسة على التقدم حنو األفق املنشود وحتقق الرؤية املشرتكة‪.‬‬

‫‪53‬‬
 ‫(‪)4/1/2‬‬

‫تعترب القيم هي العنصر األهم يف أي مؤسسة ألهنا حلقة‬

‫الوصل بني االنفعال والسلوك ‪ ،‬وبني ما نشعر ب وما نعمل ‪.‬‬
‫فالقيم مبثابة أدوات املالحة األخالقية فمن املعروف أن أي‬
‫مؤسسة ال متلك قيم مشرتكة ‪ ،‬فإن جهودها متثل قفزات‬
‫عشوائية يف المالم‪ .‬وحنن يف هذا الصدد ال نركز على‬
‫القيم الدينية أو القيم احلياتية رغم ضرورهتا‪ ،‬بل جل تركيزنا سوف ينصب على القيم العملية‪.‬‬
‫فموضوع حديثنا عن القيم اليت متثل التزامات جتعل العامالت يف املؤسسة حيددن كيف يعتزمن أن جيعلن رؤيتهن واقعا ملموسا‪ ،‬وهذا‬
‫يقودنا إىل نسق السؤال الذي نطرح على أنفسنا وحنن حندد القيم املشرتكة لنا فليس السؤال (ما عبارات القيم املناسبة لنا) بل السؤال‬
‫الصحيح ماهي االلتزامات اليت جيب أن نأخذها على أنفسنا من أجل الوصول مبدارسنا للمستقبل املنشود ‪.‬‬
‫وبالتايل جند أن القيم تركز على السلوك وليس على االعتقاد وتأيت أمهية القيم املشرتكة من األمور التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬الوضوح بشأن القيم يعزز الشعور بالفاعلية الشخصية‪.‬‬
‫‪ .2‬وضوح القيم يشجع على مستويات عالية األداء‪.‬‬
‫‪ .3‬القيم تشجع على السلوك املهين‪.‬‬
‫‪ .4‬تقلل التوتر وضغوط العمل‪.‬‬
‫‪ .5‬ترسم االجتاه الذي ميكن من خالل يعمل األفراد باستقاللية‪.‬‬
‫‪ .6‬تعترب مبادئ موجهة للتصرفات والقرارات‪.‬‬

‫‪54‬‬
 ‫( ‪)4/1/2‬‬

‫إحدى الطرق لتناول تحديد قيم مشتركة هو تشكيل لجنة عمل مختلفة الفرق أو االقسام لتقوم بالمهمات التالية‪:‬‬
‫‪ ‬مراجعة عبارات الرؤية اخلاصة باملدرسة بعناية‪.‬‬
‫‪ ‬حتديد االجتاهات‪ ،‬والسلوكيات‪ ،‬وااللتزامات اليت جيب أن يمهرها العاملون من أجل تقريب املدرسة حنو رؤيتها‪.‬‬
‫‪ ‬وضع مسودة عبارات هبذا االجتاهات‪ ،‬والسلوكيات‪ ،‬واللتزامات على أال يزيد عددها على سبع عبارات‪.‬‬
‫‪ ‬احلصول على تغذية راجعة حول مسودة العمل‪.‬‬
‫‪ ‬االستمرار يف االجتماعات حىت يتم التوصل إىل اتفاق قوي جنو تلك العبارات‪.‬‬
‫‪ ‬تقدمي عمل اجملموعات جلميع العاملني ألخذ موافقتهم على الناتج النهائي للقيم ‪.‬‬

‫أمثلة على القيم‪.‬‬

‫الجودة والتميز‬

‫العدالة والنزاهة‬ ‫العمل الفريقي‬

‫الشفافية والمصداقية‬

‫الكفاءة والفاعلية‬
‫استدامة التطوير‬

‫المسؤولية والمحاسبية‬

‫‪55‬‬
 ‫المراجع‬

‫العور‪ ،‬منصور ( ‪ )2007‬الوالء المؤسسي وفاعلية األداء ( ط ‪ ،) 1‬أبو ظيب‪ ،‬جامعة محدان بن حممد‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الطائي يوسف‪ ،‬الفضل مؤيد‪ ،‬العبادي‪ ،‬هاشم (‪2006‬م )‪ ،‬إدارة موارد بشرية مدخل إستراتيجي متكامل‪ ،‬عمان‪ :‬مؤسسة‬ ‫‪‬‬
‫الوراق‪.‬‬
‫بلبل‪ ،‬نادر ( ‪ ،)2009‬أثر العوامل الشخصية والتنظيمية على الوالء التنظيمي« دراسة ميدانية بالتطبيق على مصرف الشام‬ ‫‪‬‬
‫اإلسالمي » مشروع حبث مقرتح للحصول على درجة ماجستري التأهيل والتخصص يف الدراسات والبحوث السكانية‪ ،‬املعهد‬
‫العايل للدراسات والبحوث السكانية‪.‬‬
‫احلريب‪ ،‬ناصر بن ضيف اهلل ( ‪ ،) 1427‬الرضا الوظيفي للعاملين « بحث في شركة عالم السيارات المحدودة »‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫المملكة العربية السعودية‪ ،‬جامعة امللك عبد العزيز‪.‬‬

‫‪56‬‬
 ‫الجلسة (الثانية )‬

‫إدارة األولويات‬

‫( ‪ ) 120‬دقيقة‬ ‫الزمن الكلي‬

‫أهداف الجلسة‪:‬‬

‫في نهاية الجلسة التدريبية يتوقع من المتدربة أن تكون قادرة على‪:‬‬

‫‪ .1‬استنتاج مفهوم إدارة األولويات‪.‬‬

‫‪ .2‬توظيف دوائر التركيز في تحديد األولويات‪.‬‬
‫‪ .3‬توظيف مصفوفة أيزنهاور( مصفوفة الوقت ) في إدارة األولويات‪.‬‬
‫‪ .4‬توظيف دائرة التأثير واالهتمام في إدارة األولويات‪.‬‬
‫‪ .5‬توظيف قاعدة باريتوا في إدارة األولويات‪.‬‬

‫موضوعات الجلسة‪:‬‬

‫مفهوم إدارة األولويات‪.‬‬

‫مصفوفة إدارة الوقت‪.‬‬
‫دائرة التأثير ودائرة االهتمام‪.‬‬
‫قاعدة باريتو في إدارة األولويات‪.‬‬

‫‪57‬‬
 ‫خطة الجلسة التدريبية الثانية‬

‫الزمن‬ ‫اإلجراءات‬ ‫م‬

‫‪ .15‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1 / 2 / 2‬مفهوم إدارة األولويات‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ .15‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ .15‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )2 / 2 / 2‬دوائر التركيز‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪ .15‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ .10‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )3 / 2 / 2‬دائرة التأثير ودائرة االهتمام‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ .10‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪ .10‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )4 / 2 / 2‬مصفوفة إدارة الوقت‪.‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪ .10‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪ .10‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )5 / 2 / 2‬قانون باريتو‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪ .10‬د‬ ‫‪ 10‬عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬
‫‪ .120‬د‬ ‫المجموع‬

‫‪58‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 30‬د‬ ‫(‪)1/2/2‬‬ ‫نشاط‬

‫استنتاج مفهوم إدارة األولويات‪.‬‬

‫أخيت املتدربة‪:‬‬
‫بعد االطالع على النشرة املعرفية (‪ )1/2 /2‬دار نقاش بينك وبني جمموعة من الزميالت حول موضوعات حمتوط النشرة فكان‬
‫النقاش التايل‪:‬‬
‫املهمة األوىل ‪ :‬ما عناصر األولوية مع توضيح كل عنصر من العناصر‪ ،‬من وجهة نمرك ؟‬

‫املهمة الثانية ‪ :‬ما مفهوم األولوية بالنسبة لك ؟‬

‫املهمة الثالثة ‪ :‬ما إدارة األولويات من وجهة نمرك‪ .‬مفسرة ركائز هذا االختيار؟‬

‫املهمة الرابعة ‪ :‬كيف تساعد إدارة األولويات يف حتسني عملية (األداء)؟‬

‫‪59‬‬
 ‫( ‪)1/2/2‬‬

‫‪ .1‬تعريف داركر‪ :‬إلدارة األولويات تعين إدارة الذات ألن من ال يستطيع إدارة ذات ال يستطيع إدارة وقت اآلخرين ‪0‬‬
‫‪ .2‬تعريف هلمر إلدارة األولويات‪ :‬حتديد ووضع أولويات ألهدافنا حبيث ميكننا ختصيص وقت أكرب للمهام املهمة ووقت أقل‬
‫للمهام غري املهمة‪.‬‬
‫‪ .3‬تعريف القعيد‪ :‬وهو عملية االستفادة من الوقت املتاح واملواهب الشخصية املتوفرة لدينا‪ ،‬لتحقيق األهداف املهمة اليت نسعى‬
‫هلا يف حياتنا‪ ،‬مع احملافمة على حتقيق التوازن بني متطلبات العمل واحلياة اخلاصة‪ ،‬وبني حاجات اجلسد والروح والعقل‪.‬‬
‫‪ .4‬إدارة االولويات‪ :‬هي الطرق والوسائل اليت تعني املرء على االستفادة القصوط من وقت يف حتقيق أهداف وخلق التوازن يف‬
‫حيات ما بني الواجبات والرغبات واألهداف‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫( ‪)1/2/2‬‬

‫ونقصد باألولوية تعين أحقية املهمة وأسبقيتها على غريها من املهام من حيث االهتمام والوقت وختصيص املوارد‬

‫وهناك عناصر لألولوية يأيت يف مقدمتها‬

‫‪ ‬األهمي ــة‪ :‬اللزوم والضرورة لتحقيق اهلدف ألن يف ظل غياب اهلدف أو غموض مينع تقدير مستوط األمهية وتأيت درج ااات‬
‫األمهي ااة على النحو التايل‪:‬‬
‫‪ ‬األهام‪ :‬ال يتحقق اهلدف بدون ‪.‬‬
‫‪ ‬املهام‪ :‬ضروري لتحقيق اهلدف‪.‬‬
‫‪ ‬غري املهم‪ :‬ال يؤثر على اهلدف‪.‬‬
‫‪ ‬الت ــوقيت‪:‬‬
‫‪ ‬لكل وقت واجبات تنقضي بانقضائ ‪.‬‬
‫‪ ‬ال ميكن ترتيب األولويات بدون ضبط األوقات‪.‬‬
‫‪ ‬االستعجال قد يرتب أولويات خطأ‪.‬‬
‫‪ ‬االرتبـ ــاط‪:‬‬
‫‪ ‬املهاام املرتبطة مباشرة باألهداف تتحول إىل أولويات‪.‬‬
‫‪ ‬قد تضيع األولويات إذا اعتمدت على أعمال ذات ارتباط ضعيف باألهداف ويف هناية الوقت تتحول إىل طوارئ‪.‬‬

‫وتلعب إدارة األولويات دورا حامسا يف حتسني عملية التعليم والتعلم يف حتديد الوزن النسيب ألمهية املوضوع ومن مث حتديد‬
‫الوقت الالزم إلجنازه دون أن منر مبراحل اإلحباط أو الضغط أو التسويف أو التجاهل واإلمهال‪.‬‬

‫‪61‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 30‬د‬ ‫(‪)2/2/2‬‬ ‫نشاط‬

‫توظيف دوائر التركيز في تحديد األولويات‪.‬‬

‫أخيت املتدربة‪:‬‬
‫تابعي عرض امليسرة حول دوائر الرتكيز‪ ،‬مث بالتعاون مع أفراد جمموعتك ناقشي املهمات التالية‪:‬‬
‫املهمة األوىل‪ :‬على مستوط رفع الكفاءة اإلنتاجية للمعلمة اذكري بعض القضايا اليت ميكن إدراجها يف كل مستوط من املستويات‬
‫الثالث‪:‬‬

‫البأس‬ ‫يستحسن‬ ‫جيب‬

‫املهمة الثانية‪ :‬كيف جنعل الطالبات يوظفن هذه الدوائر يف حتديد أولوياهتم؟‬

‫‪62‬‬
 ‫( ‪)2/2/2‬‬

‫دوائر الرتكيز ميكن توظيفها يف الكثري من جماالت احلياة سواء اخلاصة أو العامة‬
‫املهنية أو الصحية االجتماعية أو السلوكية وحنن هبذا الصدد سوف نتطرق هلا‬
‫‪Must‬‬ ‫يف جمال ادارة األولويات‪.‬‬
‫يجب العمل عليها‬ ‫الدائرة الصغرط‪ :‬تضم األمور واإلجراءات اليت جيب على املعلمات القيام‬
‫هبا واليت جتعل تفوقهن الذايت يسري بطريقة سليمة حتقق أهدافهن املنشودة‬
‫وأهداف مؤسساهتن ‪.‬‬
‫‪should‬‬
‫يستحسن العمل عليها‬ ‫الدائرة الوسطى‪:‬‬
‫تضم اإلجراءات اليت تساعد املعلمات على التقدم يف عملهن وتعينهن على‬
‫ال بأس من العمل عليها‬ ‫االستمرار يف تقدمي مبادرات تساعدهن يف تفوقهن وإجناز مهامهن‪.‬‬
‫الدائرة الكربط‪:‬‬
‫جدا يف أداء‬
‫تتضمن معلومات إثرائية ترتبط مبوضوعات هتم املعلمات ومنمماهتن و ال بأس أن تتعلمها املعلمة لكنها ليست مؤثرة ً‬
‫عملها ‪ ،‬وتأثريها حمدود على املؤسسة‪.‬‬
‫وهذا الدوائر تساعد الطالبات يف حتديد أولوياهتن ومن مث ينعكس ذلك على أدائهن سواء كانت هذه األولويات ختص املقررات أم‬
‫األنشطة أم مناحي احلياة األخرط‪.‬‬

‫‪63‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 20‬د‬ ‫(‪)3/2/2‬‬ ‫نشاط‬

‫توظيف دائرة التأثير واالهتمام في إدارة األولويات‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬

‫بعد االطالع على النشرة املعرفية (‪ )3/2/2‬بالتعاون مع أفراد جمموعتك ناقشي املهمة التالية‪ :‬صنفي القضايا اليت توصلت إليها يف‬
‫النشاط السابق‪ .‬إىل قضايا تندرج ضمن دائرة االهتمام‪ ،‬وقضايا تندرج ضمن دائرة التأثري حسب املنمم التايل ‪:‬‬

‫االهتمام‬

‫التأثير‬

‫‪64‬‬
 ‫( ‪)3/2/2‬‬

‫عدم وضوح الرسالة‬

‫انعدام التوازن االنفعايل‬

‫ضعف اإلرادة‬

‫دائرة‬
‫التأثري‬

‫اخلوف‬

‫املصدر ‪ :‬كتاب دائرة اهلموم والتأثري تصميم ‪ ،‬موزة عيسى آل إسحاق‬

‫دائرة االهتمام‬
‫دائرة االهتمام‪ :‬هي الدائرة اليت ال تستطيع فيها أن تؤثر وتغري كيفما شئت ومىت شئت مثل‪ :‬االزدحام ‪ ،‬وغالء األسعار‪ ،‬ونقص‬
‫الرواتب ‪ ،‬واحلروب ‪ ،‬واإلرهاب ‪ ،‬واملشاكل العامة‪ ،‬والفقر‪ ،‬والبطالة ‪،‬وعيوب اآلخرين ‪ ،‬وكلما بقينا يف هذه الدائرة فسنكون أشخاصا‬
‫انفعاليني ونلوم ونتهم املواقف والمروف ونصبح ضحايا ملن حولنا ‪ ( .‬هي دائرة تشمل مجيع القضايا اليت هتمنا ) وينتج عن وجودنا يف‬
‫هذه الدائرة ردود فعل متأخرة للمروف ؛ نتيجة إسقاط املسؤولية واختاذ موقف سليب جتاه األحداث ( الوعي ‪ /‬إسقاط) مما يسفر عن‬
‫ضعف قدرتنا على العمل مما يعين انكماش دائرة تأثرينا اليت ينطلق منها دائما التغيري الفعال‪.‬‬
‫يف الشكل أعاله عدم وضوح الرسالة يعين أال توجد وجهة معينة ‪ ،‬وبالتايل ال توجد أهداف حمددة (توجد أماين فقط)‬
‫ال يوجد تركيز وال طاقة وإن وجدت فإهنا فيما ال نريد ‪ ،‬أما انعدام التوازن فيعين زمحة يف األفكار وانكفاء معتقدات وطباع وعادات‬
‫حمصورة ؛ مما يقود إىل ضيق دائرة القبول وصدور األحكام املسبقة فتكون النتيجة ضعف الفاعلية‪ ،‬أما اخلوف فيجعلنا نركن إىل املاضي‬
‫ليس رغبة في ؛ بل خوفا من املستقبل فيتولد لدينا (انعدام صرب‪ ،‬تثبيط‪ ،‬يأس‪ ،‬خيبة أمل) فينتج عن ذلك لوم اآلخرين والرغبة‬
‫باالنتقام واحلسد ‪ ،‬والتوتر واملعاندة‪ .‬وأما ضعف اإلرادة فينتج عن الرتدد واالتكالية وقلة الدوافع لإلجناز والكسل؛ بسبب العيش يف‬
‫منطقة االرتياح اليت تعزز ثبوت العادات واألفكار‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫دائرة التأثير‬

‫التوجه‬ ‫دائرة التأثير‪ :‬هي الدائرة اليت تستطيع فيها أن تؤثر وتغري‬
‫كيفما شئت ومىت شئت مثل‪ :‬انفعاالتك وأفعالك وقراراتك‬
‫التأثير هو نقطة‬
‫ومنمورك لألشياء‪ ،‬و تنميم وقتك‪ ،‬و االعتناء بصحتك‬
‫الحكمة‬
‫القوة‬

‫االنطالق‬
‫هي دائرة تشمل كل القرارات واألفعال‪ ،‬اليت تقع حتت‬
‫تأثريك وحدك وحتتاج إىل قرار منك دون انتمار التدخل‬
‫األمان‬
‫من أي طرف آخر‪ .‬التوج السليم يعىن لنا أهداف واضحة‬
‫وحمددة وصرحية‪ ،‬نستثمر من خالهلا الطاقات ونوظف اجلهود‬
‫ألننا نبدأ والنهاية يف أذهاننا وهذا يعطينا القوة اليت من‬
‫املصدر ‪ :‬كتاب دائرة اهلموم والتأثري تصميم ‪ ،‬موزة عيسى آل إسحاق‬
‫خالهلا نستمد القدرة على التنفيذ ومن مث اخلروج من دائرة‬
‫االرتياح وتنتزعنا من حالة السكون إىل رحلة دائمة من البحث واالستقصاء للوصول لكل جديد وهذ سوف يشعرنا باألمان الذي من‬
‫خالل تتولد الثقة بالنفس والتفاؤل واحلماس‪ ،‬لتقدمي حماولة مبتكرة تنأط بنا عن فخ الزمن ( العيش يف املاضي أو اخلوف من‬
‫املستقبل وبالتايل نواج احلياة بال خوف أو احكام مسبقة‪ ،‬ومع مرور الزمن نكتسب احلكمة اليت من خالهلا نواج املشاعر بكل‬
‫صدق وأرحيية فنوسع دائرة القبول وعندها سوف منتلك احلرية يف الفكر والقرار ‪.‬‬

‫‪66‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 20‬د‬ ‫(‪)4/2/2‬‬ ‫نشاط‬

‫توظيف مصفوفة أيزنهاور (مصفوفة الوقت) في إدارة األولويات‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬

‫بعد القراءة املتأنية للنشرة املعرفية (‪ )4/2/2‬واليت تدور حول نمرية أيزوهناور (مصفوفة الوقت) بالتعاون مع أفراد جمموعتك ناقشي‬
‫املهمات التالية‪:‬‬

‫املهمة األوىل‪ :‬رتيب القضايا اليت توصلت إليها يف النشاط السابق حسب مربعات مصفوفة الوقت‪.‬‬

‫املهمة الثانية‪ :‬كيف نستثمر هذه املصفوفة يف حتسني اإلجناز لدط الطالبات؟‬

‫‪67‬‬
 ‫( ‪)4/2/2‬‬

‫مصفوفة الوقت‬

‫املربع األول هام وعاجل مربع الطوارئ‪:‬‬

‫وفي نعيش حتت وطأة ضغوط العمل وإدارة األزمات وردود األفعال‪.‬‬
‫املربع الثاين هام وغري عاجل مربع التخطيط واإلبداع‪.‬‬
‫املربع الثالث غري هام وعاجل مربع اخلداع‪.‬‬
‫غياب للتخطيط فقدان للتحكم والسيطرة على الوقت وعالقات ضعيفة‪.‬‬
‫املربع الرابع غري هام وغري عاجل مربع الضياع‪.‬‬
‫جو من عدم الالمباالة واالعتماد على اآلخرين ورمبا ضياع األسرة واملستقبل املهين‪.‬‬
‫رؤية بعيدة املدط‪ ،‬توازن فريد‪ ،‬جدية وانضباط مع قلة يف املشاكل واألزمات ‪.‬‬

‫‪68‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 20‬د‬ ‫(‪)5/2/2‬‬ ‫نشاط‬

‫توظيف قاعدة باريتو في إدارة األولويات‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬

‫بعد القراءة املتأنية للنشرة املعرفية (‪ )5/2/2‬واليت تدور حول قاعدة (قانون) باريتو بالتعاون مع أفراد جمموعتك اختاري إحدط القضايا‬
‫السابقة وطبقي عليها قاعدة (قانون) باريتو‪:‬‬

‫‪69‬‬
 ‫( ‪)5/2/2‬‬

‫قاعدة (قانون) باريتو (‪)80/20‬‬

‫يطلق على هذه لقاعدة (قانون القلة القوية والكثرة الضعيفة)‬

‫وهي تنص على أن ‪ %20‬من األسباب اليت تأخذ هبا حتقق ‪%80‬‬

‫من النتائج اليت حتصل عليها‪ .‬وعلينا أن ننب هنا إىل أن ال جيب أن‬

‫تتخذ (‪ )80 /20‬لبذل ‪ %20‬من اجلهد وتوقع ‪ %80‬من النتائج فهذا سوء فهم للقاعدة فهي ال تدعو إىل استبعاد ‪ %80‬من‬
‫اجلهد بل إىل تركيز جهودك ومواردك على أهم ‪ %20‬منها‪ ،‬فهي ترط أن ‪ %20‬من اجلهد أفعال ألهم بكثري من ‪ %80‬من اجلهد‬
‫العادي فما تقول ‪ 80/20‬أن هناك نوعا من عدم التوازن بني األسباب والنتائج أو بني املدخالت واملخرجات‪.‬‬

‫النتائج‬ ‫األولويات‬

‫األعمال‬
‫(قد تكون‬
‫نشاطات مربع‬
‫( ‪1‬و‪ 3‬و‪)!! 4‬‬

‫النتائج‬

‫‪70‬‬
 ‫المراجع‬

‫أليكساندر‪ ،‬روي (‪1999‬م)‪ ،‬أساسيات إدارة الوقت‪( ،‬ط ‪ )1‬اجلمعية األمريكية لإلدارة‪ ،‬ترمجة مكتبة جرير‪ ،‬الرياض ‪.‬‬
‫السويدان‪ ،‬طارق‪ ،‬العدلوين‪ ،‬حممد ( ‪ )2005‬فن إدارة الوقت ( ط ‪ ،) 2‬الرياض‪ ،‬قرطبة للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫القعيد‪ ،‬إبراهيم محد (‪1422‬ها) ‪ ،‬العادات العشر للشخصية الناجحة ‪ ،‬دار املعرفة للتنمية البشرية ‪ ،‬الرياض ‪.‬‬
‫تيمب‪ ،‬دايل (‪1991‬م)‪ ،‬إدارة الوقت ‪ ،‬معهد اإلدارة العامة‪.‬‬
‫جريمسان‪ ،‬يوجني ‪( ،‬د‪.‬ت)‪ ،‬فن ادارة الوقت "كيف يدير الناجحين وقتهم"‪ ،‬ترمجة بيت األفكار الدولية للنشر والتوزيع‪ ،‬الرياض ‪.‬‬
‫كويف‪ ،‬كويف وآخرون ‪ ،)2007 ( .‬إدارة األولويات األهم أوال ( ط ‪ ،) 5‬ترمجة السيد املتويل حسن‪ ،‬الرياض‪ ،‬مكتبة جرير للنشر والتوزيع ‪.‬‬
‫كينان‪ ،‬كيت (‪1995‬م)‪ ،‬فن تنظيم وبرمجة الوقت – سلسلة الدليل اإلداري‪ ،‬ترمجة مركز التعريب والربجمة‪ ،‬الدار العربية للعلوم‪ ،‬الطبعة األوىل‪ ،‬لبنان‬
‫خميون‪ ،‬جريح ( ‪ ،) 2014‬األولويات ( ط ‪ ،) 1‬كتاب يف دقائق‪ ،‬ديب‪ ،‬مؤسسة حممد بن راشد‪.‬‬

‫‪71‬‬
72
 ‫الجلسة (األولى)‬

‫قيادة التغيير‬

‫( ‪ ) 120‬دقيقة‬ ‫الزمن الكلي‬

‫أهداف الجلسة‪:‬‬

‫في نهاية الجلسة التدريبية يتوقع من المتدربة أن تكون قادرة على‪:‬‬

‫‪ .1‬استنتاج ماهية قيادة التغيير‪.‬‬

‫‪ .2‬استنتاج أسباب ودواعي التغيير‪.‬‬
‫‪ .3‬توظيف استراتيجيات قيادة التغيير‪.‬‬

‫موضوعات الجلسة‪:‬‬

‫مفهوم قيادة التغيير‪.‬‬

‫أسباب التغيير‪.‬‬
‫استراتيجيات قيادة التغيير‪.‬‬

‫‪73‬‬
 ‫خطة الجلسة التدريبية األولى‬

‫الزمن‬ ‫اإلجراءات‬ ‫م‬

‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1 / 1 / 3‬مفهوم قيادة التغيير ‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )2 / 1 / 3‬أسباب التغيير‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )3 / 1 / 3‬استراتيجيات قيادة التغيير‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪ .120‬د‬ ‫المجموع‬

‫‪74‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 40‬د‬ ‫(‪)1/1/3‬‬ ‫نشاط‬

‫استنتاج ماهية قيادة التغيير‪.‬‬

‫قال اهلل تعاىل‪:‬‬

‫((ذلك بأن اهلل مل يك مغريا نعمة أنعمها على قوم حىت يغريوا ما بأنفسهم وأن اهلل مسيع عليم)) األنفال ‪53:‬‬
‫أخيت املتدربة‪:‬‬
‫بعد القراءة املتأنية لآلية القرآنية وبالتعاون مع أفراد جمموعتك ناقشي املهمات التالية‪:‬‬
‫املهمة األوىل‪ :‬ما األفكار اليت تتمحور حوهلا اآلية القرآنية؟‬

‫املهمة الثانية‪ :‬يتداخل مصطلح التغيري مع بعض املصطلحات اليت تتعلق بالتطوير املهين ( التنمية املهنية املستدامة ) اذكري هذه‬
‫املصطلحات وفق املنمم البياين التايل‪:‬‬

‫مفهومة‬ ‫المصطلح‬

‫املهمة الثالثة‪ :‬صيغي مفهوما لقيادة التغيري‪.‬‬

‫‪75‬‬
 ‫( ‪)1/ 1/3‬‬

‫مفهوم التغيير‪:‬‬
‫التغيري مسة حياتية وجمتمعية تواج األفراد واملنممات والدول وإن تباينت درجت وطبيعت ‪ ،‬وتعمقت آثاره‬
‫وفوائده تبعا لألماكن واألزمان واجملاالت‪ .‬ولذلك يعد ظاهرة حتمية تواجهها النمم البيولوجية واالجتماعية‬
‫والسياسية واإلدارية مثلما تتعرض هلا النمم التقنية وحىت املادية‪ .‬ولشمولية املصطلح وسعت وديناميكيت فقد‬
‫أعطيت ل تعريفات متعددة‪ .‬كما اقرتن استخدام مبصطلحات بديلة ذات صلة مبعاني وتعريفات مما يتطلب‬
‫الوقوف عند أمهها وبشيء من اإلجياز‪.‬‬
‫وابتداء ينبغي التمييز بني مصطلح التغيري ومصطلح التغري؛ فاألول يطلق على العملية اليت تتم بتدخل اإلنسان‬
‫وتوجيه وختطيط من أجل التحول حنو األحسن املنشود والثاين يطلق على العملية التلقائية والعفوية اليت‬
‫تستجيب من خالهلا الكائنات والنمم لعوامل فطرية وذاتية‪ ،‬أو لسنن الطبيعة أو لعوامل أخرط خارجة عن‬
‫إرادة اإلنسان‪.‬‬
‫ولذلك يصف البعض التغيري بأن ‪" :‬عملية خمطط وهادف "بينما يوصف التغري بأن فعل تلقائي أو عشوائي أو‬
‫ال إرادي وتصبح العالقة بني التغيري والتغري كالعالقة بني التنمية اليت يقرتب معناها من التغيري ومصطلح النمو‬
‫الذي كثريا ما يقرتب معناه من التغري‪ .‬فنمو اإلنسان وبقية الكائنات احلية حيدث بيولوجيا وفطريا بينما‬
‫تنميتهم تستلزم التدخل ووضع اخلطط والربامج اليت توج العملية حنو حالة يتم استحضارها مسبقا‪.‬كما‬
‫يقرتب معىن التغيري من مصطلح التطوير طاملا أن اإلنسان هو الذي خيطط ويتدخل إلحداث وحيدد معامل‬
‫الوضع الذي يراد االنتقال إلي باعتباره هو األفضل من احلالة الراهنة‪ .‬ما إذا كان التغيري يراد من النكوص‬
‫والرجوع أو يرتتب علي (ودون قصد) تردي األوضاع وإحداث اخللل واالضطراب فعندها يقرتب من التخريب‬
‫واهلدم‪ ،‬وإن كان البعض يطرح هذا األيام مصطلح اهلدم اخلالق )‪(Constrictive Destruction‬‬
‫الذي يراد من القضاء ولكي ال يقودنا احلديث عن الفرق بيت التغيري والتغري بعيدا عن موضوعنا فإننا سنقصر‬
‫على مفهوم التغيري ( يف اللغة واالصطالح )‬

‫‪76‬‬
 ‫من الناحية اللغوية‪:‬‬
‫التغيري لغة كما جاء يف املعجم الوسيط غري الشيء أي بدل غريه أو جعل على غري ما كان علي ‪ ،‬ويقال غريت دابيت وغريت داري أي‬
‫بنيتها بناء غري الذي كان‪ ،‬وغري فالن عن بعريه أي حط عن رحل وأصلح من شأن ‪ ،‬وغري (بكسر الغني وفتح الياء) الدهر أي أحوال‬
‫وأحداث املتغرية (مصطفى وآخرون ‪)1989‬‬
‫ويتضح مما سيق أن التغيري يف معناه العام يعين تبديل الشيء وجعل خمتلفا عما كان علي ‪ ،‬وهو يتضمن اإلصالح‪.‬‬
‫أما يف القرآن الكرمي فقد وردت كلمة التغيري يف أربعة مواضع هي‪:‬‬
‫‪-1‬قال تعاىل‪(( :‬ل معقبات من بني يدي ومن خلف حيفمون من أمر اهلل إن اهلل ال يغري ما بقوم حىت يغريوا ما بأنفسهم وإذا أراد اهلل‬
‫بقوم سوءًا فال مرد ل وماهلم من دون من وال)) (الرعد‪)11 :‬‬
‫مغريا نعمةً أنعمها على قوم حىت يغريوا ما بأنفسهم وأن اهلل مسيع عليم)) (األنفال‪)53 :‬‬
‫‪-2‬قال تعاىل ((ذلك بأن اهلل مل يك ً‬
‫‪-3‬قال تعاىل ((وألضلنهم وألمنينهم وآلمرهنم فليبتكن آذان األنعام وآلمرهنم فليغرين خلق اهلل ومن يتخذ الشيطان وليا من دون اهلل‬
‫فقد خسر خسرانا مبينا)) (النساء‪)119 :‬‬
‫‪-4‬قال تعاىل ((مثل اجلنة اليت وعد املتقون فيها أهنار من ماء غري آسن من لنب مل يتغري طعم وأهنار من مخر لذة للشاربني وأهنار من‬
‫عسل مصفى وهلم فيها من كل الثمرات ومغفرة من رهبم كمن هو خالد يف النار وسقوا ماء محيما فقطع أمعاءهم)) (حممد ‪)15‬‬
‫ومن هذه اآليات يتضح أن التغيري يف اإلسالم سنة من سنن اهلل تعاىل وأن التغيري األصلح هو الغاية اليت يتبعها اإلسالم‪.‬‬
‫اصطالحا‪:‬‬
‫ً‬
‫هناك عدة تعريفات للتغيري سنقتصر على بعض منها‪:‬‬
‫‪ -‬التغيري ظاهرة طبيعية تقوم على عمليات إدارية متعمدة‪ ،‬ينتج عنها إدخال تطوير بدرجة ما على عنصر أو أكثر‪ ،‬وميكن‬
‫رؤيت كسلسلة من املراحل اليت من خالهلا يتم االنتقال من الوضع احلايل إىل الوضع اجلديد‪ ،‬أي أن التغيري هو حتول من‬
‫نقطة التوازن احلالية إىل نقطة التوازن املستهدفة‪.‬‬
‫‪ -‬يعرف (اللوزي ‪ )1998‬بأن إحداث تعديالت يف أهداف اإلدارة وسياساهتا أو يف أي عنصر من عناصر العمل التنميمي‬
‫بقصد حتقيق أحد أمرين أساسني مها مالئمة أوضاع التنميم أو استحداث أوضاع تنميمية وأساليب إدارية وأوج نشاط‬
‫جديدة حتقق للتنميم سبقا على غريه من املنممات‪.‬‬

‫‪77‬‬
 ‫عرف ريتشارد رووبر التغيري بأن ‪ :‬ظاهرة التحول يف التوازن بني األنممة املعقدة من ثقافية واجتماعية واقتصادية وتكنولوجية‬ ‫‪-‬‬
‫اليت تكون أساسيات اجملتمع‬
‫التغيري يعين التبديل والتحول من حالة ألخرط‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫غري الشيء أي بدل ب وغريه‪ ،‬أو جعل على غري ما كان‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التغيري عند املختصني يقصد ب ‪ :‬التحول من حالة يف فرتة زمنية معينة‪ ،‬إىل حالة أخرط يف املستقبل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التغيري عبارة عن حترك ديناميكي باتباع طرق وأساليب مستحدثة نامجة عن االبتكارات املادية والفكرية‪ ،‬لتحقيق التطلعات‬ ‫‪-‬‬
‫والطموحات‪.‬‬
‫ميكن تعريف التغيري على أن حدث يطرأ عندما جيري تعديل على هيئة معينة يبدل وضعها من حال إىل آخر خمتلف‬ ‫‪-‬‬
‫عبارة عن تغيري موج ومقصود وهادف وواع‪ ،‬يسعى لتحقيق التكيف البيئي الداخلي واخلارجي‪ ،‬مبا يضمن االنتقال من‬ ‫‪-‬‬
‫حالة تنميمية أكثر قدرة على حل املشكالت‪.‬‬
‫التغري هو عملية تنشأ كثمرة لتحرك متواصل مدفوع بإرادة قوية وعمل دؤوب وتضحيات جسام هتدف للوصول حلالة جديدة‬ ‫‪-‬‬
‫غري املألوفة بأمل حتسني الواقع‪.‬‬
‫االنتقال من وضع راهن إىل وضع جديد خمتلف‪ ،‬وقد يتم بشكل خمطط أو دون ختطيط‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫التغيري هو التحول من واقع معني إىل واقع آخر منشود‪ ،‬خالل فرتة زمنية معينة بإجناز وسيلة ما أو أكثر‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تغيري ملموس يف النمط السلوكي للعاملني وإحداث تغيري جذري يف السلوك التنميمي‪ ،‬ليتوافق مع متطلبات بيئة التنميم‬ ‫‪-‬‬
‫الداخلية واخلارجية‪.‬‬
‫التغيري جمهود طويل املدط لتحسني قدرة املؤسسة على حل املشكالت‪ ،‬وجتديد عملياهتا من خالل إحداث تطوير شامل يف‬ ‫‪-‬‬
‫املناخ السائد فيها مع الرتكيز على زيادة فعالية مجاعات العمل باملؤسسة‪.‬‬

‫‪78‬‬
 ‫مفهوم قيادة التغيير‪:‬‬

‫‪ -‬ويعرف (عماد الدين‪ )2003 ،‬بأهنا " إدارة اجلهد املخطط واملنمم للوصول إىل حتقيق األهداف املنشودة للتغيري من خالل‬
‫التوظيف العلمي السليم للموارد البشرية واملادية والفنية والتقنية املتاحة للمؤسسة التعليمية‪.‬‬
‫‪ -‬يعرف العتييب (‪ )2002‬هي ذلك النهج اإلداري الذي يعين برصده مؤشرات التغيري يف بيئة منممة العمل‪ ،‬وفرز تلك‬
‫املؤشرات اليت هلا عالقة بنشاط املنممة ضمن أولويات إدارهتا هبدف تكيف وتأقلم تلك اإلدارة يف ممارستها لوظائف العملية‬
‫اإلدارية مع املتغريات املتوقعة لتحسني آرائها وسلوكها‪.‬‬
‫‪ -‬بأهنا أي عملية تبديل أو تعديل أو إلغاء أو إضافة خمطط هلا يف بعض أهداف أو قيم واجتاهات األفراد واجلماعات فيها أو‬
‫يف اإلمكانيات واملوارد املتاحة هلا‪ ،‬أو يف أساليب وطرق العمل ووسائل ‪ ،‬ويستجيب هلا األفراد واجلماعات بأشكال وطرق‬
‫خمتلفة لغرض زيادة فاعلية األداء وفاعليتها‪.‬‬

‫‪79‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 40‬د‬ ‫(‪)2/1/3‬‬ ‫نشاط‬

‫استنتاج أسباب التغيير‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬

‫تأملي القصص التالية ( ص‪ )150 _ 149‬ثم بالتعاون مع أفراد مجموعتك اطرحي أكبر قدر من األسئلة حول القصة‬
‫تتمحور حول الجوانب وفق المنظم التالي‪:‬‬

‫مقاومة التغيير‬ ‫دواعي التغيير‬ ‫جوانب التغيير‬

‫‪80‬‬
 ‫( ‪)2/1/3‬‬

‫جوانب قيادة التغيري‬

‫تشمل جهود قيادة التغيري جانبني رئيسني يف املؤسسة الرتبوية مها‪ :‬اجلانب التنميمي‪ ،‬واجلانب الثقايف واالنفعايل‬
‫ويعترب اجلانبني من جماالت قيادة التغيري اليت تتضمن الغايات أو األهداف‪ ،‬والثقافة املؤسسية والناس والبنية التنميمية أو‬
‫اهليكلية‪.‬‬
‫ويرط كل من اجلوارنة ووصوص املشار إليهما يف (احلريري ‪ )2011‬أن جماالت قيادة التغيري ميكن أن تتناول أي جمال‬
‫من ميادين احلياة العلمية أو اخلاصة واليت تشتمل على‪:‬‬
‫‪ -‬املبادئ والقيم‪.‬‬
‫‪ -‬السلوك والتعامل مع اآلخرين‪.‬‬
‫‪ -‬أساليب القيادة واإلدارة‪.‬‬
‫‪ -‬الوظيفة والعمل‪.‬‬
‫‪ -‬اللوائح والقوانني واألنممة واإلجراءات‪.‬‬
‫‪ -‬املهارات والقدرات‪.‬‬
‫‪ -‬امليول والرغبات واهلوايات‪.‬‬
‫‪ -‬اإلمكانات املادية واملعنوية‪.‬‬
‫‪ -‬املسئوليات والصالحيات‪.‬‬

‫وعلي ميكن القول إن التغيري يشتمل املوارد البشرية واملوارد املادية أيضا‪ ،‬ومع ذلك فإن التغيري يركز على املتغري األول‬
‫املتمثل باملوارد البشرية الذي بدوره يؤثر يف املوارد املادية‪.‬‬

‫‪81‬‬
 ‫دواعي قيادة التغيير‬

‫حلاحا عما كانت علي من أي وقت مضى‪ ،‬ألن إذا كان مثن التغيري باهمًا فإن مثن عدم التغيري يزداد‬
‫تزداد دواعي التغيري وتصبح أكثر إ ً‬
‫فداحة‪ ،‬ومن دواعي التغيري‪:‬‬

‫‪ -1‬العوملة وما فرضت من حتديات اقتصادية وسياسية وثقافية واجتماعية على اجملتمعات والدول‪.‬‬
‫‪ -2‬الثورة العلمية والتكنولوجيا الصناعية اليت تفرض التغيري على كل اجملتمعات والدول من حيث إعادة بناء شاملة يف كافة‬
‫اجملاالت‪.‬‬
‫‪ -3‬تسارع املتغريات العاملية واإلقليمية اليت فرضت واقعا البد للدول أن تسارع بالتعامل الواعي مع مبا حيمي مصاحل شعوهبا‬
‫ويرط البعض أن دواعي التغيري قد ترجع إىل أسباب داخلية وخارجية تدعو إىل أحداث التغيريات وهذا ما حيدث كثريا يف‬
‫املؤسسات التعليمية (املدارس) ومن هذه الدواعي‪:‬‬
‫‪ -1‬االجتماعية والسياسية‪ :‬إن ما يسود اجملتمعات من نزاعات أو اجتاهات سياسية واجتماعية واليت متس كل فرد يف هذه‬
‫اجملتمعات سواء كانت صغرية أو كبرية فقد أسهمت بشكل اضطراري يف حتول منط احلياة االجتماعي املرتكز على‬
‫النزعة الفردية إىل النزعة والنمرة اجلماعية وال شك أن العمل يتأثر هبذه النزعات‪.‬‬
‫‪ -2‬االقتصادية‪ :‬إن التغريات االقتصادية أصبحت مسة من مسات هذا العصر وأصبحت تتم بسرعة كبرية جدا أو ببطء‬
‫شديد مما يعقد فرص التغلب عليها أو وقفها وقد يكون التغيري يف تقلب األسعار أو التدفقات النقدية مما يؤدي إىل‬
‫تغيري يف النشاطات واخلدمات وطرق تقدميها كما أن العوامل التقنية احلديثة وعناصر التحديث أدت إىل هدم أمناط‬
‫كانت ثابت لفرتات طويلة من الزمن‪.‬‬
‫‪ -3‬التكنولوجية أو التقنية‪ :‬ثؤثر ثورة املعلومات‪ ،‬والتكنولوجيا بشكل كبري على أساليب اإلدارة وتقدم اخلدمات إضافة إىل‬
‫عمليات البيع والشراء وتتصاعد هذه التاثريات يوما بعد يوم وبشكل سريع جدا ألن تقنية املعلومات أصبحت جزءًا من‬
‫االجتاه اهلادي إىل إجناز املهام املتداولة بفاعلية أكرب‪.‬‬

‫‪82‬‬
 ‫مقاومـة التغييـر‪:‬‬

‫هي عبارة عن رد فعل األفراد اجتاه التغيري‪ ،‬كما أهنا ليست يف مجيع األحوال رد فعل سليب‪ ،‬فقد تكون دفعاً للمسؤولني للتفكري ملياً‬
‫يف التغيير أو تكون حتذيراً أو إشارة إىل وجود بعض جوانب القصور‪ ،‬فيما يقومون ب ويف هذه احلالة ستستفيد اإلدارة من ذلك‪.‬‬

‫تأخذ مقاومة التغيير أشكاالً خمتلفة‪ ،‬بعضها يكون ظاهراً مثل تكوين جتمعات‪ ،‬املصارحة برفض التغيير أو ترك العمل‪ ،‬والبعض اآلخر‬
‫ضمين أو غري ظاهر كاستغراق فرتات أطول يف تنفيذ األعمال‪ ،‬زيادة عدد األخطاء املرتكبة‪ .‬وما تنجم مقاومة التغيير عن األسباب‬
‫التالياة‪:‬‬

‫‪-‬قلة الفهم والثقاة‪ :‬قد يكون السبب يف املقاوماة هو نقص املعلومات الالزمة‪ ،‬فعدم معرفة األفراد لطبيعة التغيير وأهداف ‪ ،‬نطاق ‪ ،‬أو‬
‫طرق تطبيق ‪ ،‬وأهم من ذلك نتائج التطبيق وتأثريه عليهم سيؤدي غالباً إىل رفض هذا التغيير وظهور ردود فعل تدل على هذا الرفض‪،‬‬
‫كما أن نقص ثقة األفراد يف دوافع من ينادون بالتغيري تعد سبباً للمقاومة‪.‬‬

‫‪-‬اخلاوف‪ :‬كما قد يعود سبب املقاومة لتخوف األفراد مما سينتج عن التغيير مثل‪ :‬فقدان االعتبار والسلطة‪ ،‬أو تأثر األجر احلايل‬
‫(اخنفاض ) ‪ ،‬وأيضاً اخلوف من الفشل يف التكيف مع األوضاع اجلديدة‪ .‬وقد ترجع إىل اخلوف من عدم التعلم‪ ،‬أو من ضياع ما‬
‫حصل الفرد من معرفة ومهارات يف جمال معني‪ ،‬وما أنفق يف حتصيل ذلك من وقت وجهود وتكاليف‪ ،‬فإذا كان التغيير يستلزم معرفة‬
‫ومهارات جديدة غري اليت حيوزها الفرد حالياً إن حيس كأن ما تكبده من نفقات مل يعط العائد املطلوب ‪.‬‬

‫‪-‬نقص احلوافاز ‪:-‬من األسباب األخرط املؤدية ملقاومة التغيري هي نقص احلوافز اليت تقدمها اإلدارة لألفراد الذين سيتأثرون بالتغيري‪.‬‬
‫فقد يطمع هؤالء يف بعض اإلغراءات املادية أو املعنوية ليتقبلوه‪.‬‬

‫‪83‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 40‬د‬ ‫(‪)3/1/3‬‬ ‫نشاط‬

‫توظيف اسرتاتيجيات قيادة التغيري‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬

‫بعد القراءة املتأنية للنشرة املعرفية (‪ )3/1/3‬ناقشي أفراد جمموعتك يف كيفية توظيف هذه االسرتاتيجيات يف قيادة التغيري‪.‬‬

‫‪84‬‬
 ‫(‪)3/1/3‬‬

‫توجد عدة استراتيجيات إلعادة بناء قيادة التغيير وهي التي تتولى المسؤولية عن التغيير‪:‬‬

‫• استراتيجية االرتقاء والنمو‪ :‬وتتبىن فلسفة التغيري التدرجيي وتستهدف إقامة املزيد من البنيان واملزيد من التغيري والتطوير‬
‫والتجديد‪ ،‬وهي عملية مرحلية متوالية من اإلصالح‪.‬‬

‫• إستراتيجية الهيمنة‪ :‬وتقوم على أساس االستفادة من حقائق القوة اليت بلغها الكيان اإلداري يف مراحل السابقة واالستفادة‬
‫منها يف جذب جمموعة من املزايا األخرط‪ ،‬وبقصد حتقيق التفرد والتميز على كفاءة اآلخرين يف نفس اجملال‪.‬‬

‫• استراتيجية االقناع واإلغراء‪ :‬وتقوم على أساس اإلقناع بأمهية وضرورة التغيري‪ ،‬وتستخدم يف ذلك اللقاء املباشر واحلوار‬
‫واملناقشة وتوفري حوافز لكل من يؤدي دوره يف منمومة التغيري‪.‬‬

‫• استراتيجية السلطة‪ :‬وتتخذ من السلطة والقوانني واللوائح أدوات لفرض التغيري بالقوة القانونية وتأمني حركة سريه وتقدم ‪.‬‬

‫• استراتيجية التجديد التنظيمي‪ :‬وتقوم على أساس تغريات جذرية يف اهليكل التنميمي وحده دون غريه من اجملاالت‬
‫األخرط‪ ،‬من أجل تغيري فلسفت ومنمومت كليا‪ ،‬انطالقاً من أن جتديد التنميم هو األساس‪.‬‬

‫‪85‬‬
 ‫الجلسة (الثانية )‬

‫قيادة التغيير‬

‫( ‪ ) 120‬دقيقة‬ ‫الزمن الكلي‬

‫أهداف الجلسة‪:‬‬

‫في نهاية الجلسة التدريبية يتوقع من المتدربة أن تكون قادرة على‪:‬‬

‫تحديد خطوات مراحل قيادة التغيير‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫تحديد مهارات قيادة التغيير‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫توضيح دور المعلمة في تعزيز قيادة التغيير لدى الطالبات داخل الصف‪.‬‬ ‫‪.3‬‬

‫موضوعات الجلسة‪:‬‬

‫خطوات مراحل التغيير‪.‬‬

‫مهارات قيادة التغيير‪.‬‬
‫دور المعلمة في تعزيز قيادة التغيير لدى الطالبات داخل الصف‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫خطة الجلسة التدريبية الثانية‬

‫الزمن‬ ‫اإلجراءات‬ ‫م‬

‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1 / 2 / 3‬خطوات مراحل التغيير‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )2 / 2 / 3‬مهارات قيادة التغيير‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )3 / 2 / 3‬دور المعلمة في تعزيز قيادة التغيير لدى الطالبات داخل الصف‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪ .120‬د‬ ‫المجموع‬

‫‪87‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 40‬د‬ ‫(‪)1/2/3‬‬ ‫نشاط‬

‫تحديد خطوات قيادة التغيير‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬
‫املهمة األوىل ‪ :‬استعرضي رحلتك يف جمال عملك الوظيفي كمعلمة مث اسأيل واجييب عن نفسك‬

‫( من أنا ‪ ،‬وكيف أكون أفضل مما أنا علي اآلن )‬

‫املهمة الثانية‪ :‬بالتعاون مع أفراد جمموعتك التعاون حددي اخلطوات اليت أثرت يف هذه املسرية‪.‬‬

‫‪88‬‬
 ‫( ‪)1/2/3‬‬

‫ووفقاً لا ‪ Havelock‬فإن الفرد (أو اجلماعة) عندما يتبىن تغيرياً معيناً فإن مير بستة مراحل ( ‪Snowden and Gorton,‬‬
‫‪:)1998‬‬

‫‪-1‬مرحلة الوعي ‪:‬‬

‫فالفرد يتعرض للتغيري ويصبح بالتايل على وعي ب رغم أن ال يكون‬

‫بالضرورة على معرفة ب ‪ ،‬أو ميتلك اهتماماً قوياً باكتشاف املزيد عن ‪.‬‬
‫‪-2‬مرحلة االهتمام‬

‫وهنا يهتم الفرد بالسعي إىل معرفة املزيد عن التغيري والتجديد احلادث ويبدأ يف تكوين بعض االجتاهات اإلجيابية والسلبية حنوه‪.‬‬

‫‪-3‬المرحلة العقلية ‪:‬‬

‫يقيم الفرد هنا عملية التغيري بشكل فعال وكيفية عملية التطبيق ويسعى إىل تقييم هذا التغيري من قبل األشخاص ذوي املكانة‬
‫واالحرتام‪.‬‬
‫‪-4‬مرحلة التجريب ‪:‬‬

‫وهنا حياول الفرد فعلياً أن يطبق التغيري املقرتح وذلك على أساس‬
‫استطالعي ‪ pilot‬هبدف التأكد من مدط جناح ‪.‬‬
‫‪-5‬مرحلة التبنى ‪:‬‬

‫وهنا يتبىن الفرد التغيري املقرتح ويطبق تطبيقاً كامالً‪.‬‬

‫‪89‬‬
 ‫‪-6‬مرحلة التكامل ‪:‬‬

‫وىف هذه املرحلة يتبىن الفرد عملية التغيري بشكل شامل‪ ،‬حبيث يعتربه عنصراً اعتيادياً وأساسياً من سلوك ومواقف الشخصية‪.‬‬

‫والفرد ال مير بالضرورة بكل هذه املراحل‪ ،‬فرمبا يتوقف عند املرحلة الثانية أو الثالثة أو الرابعة ويرفض التغيري كلياً‪.‬‬

‫وسواء كان التغيري يف املؤسسات التعليمية خارجياً أو داخلياً فإن‬

‫رد الفعل هلذا التغيري مير بعدة مراحل ميكن التنبؤ هبا؛ فالتغيري الرتبوي يعتمد على اإلدراك‬

‫الشخصي لكل فرد حنو هذا التغيري‪ ،‬فكلما خفف التغيري من االهتمامات واالعتبارات‬

‫الفردية كلما أصبح دقيق الصلة باملؤسسة‪ ،‬فقد الحظ (‪ )Hall and Hord , 1987‬أن الطالب املعلم مير بعدة مراحل يف‬
‫استجابت للتغيري عندما يتعرض خلربة جديدة يف أثناء عملية إعداده مثل تعلم طريقة جديدة يف التدريس أو اسرتاتيجية تعليم خمتلفة‬
‫وهذه املراحل تتحدد يف مدط اهتمام ‪ Concern‬الذي يبدي بعملية التغيري‪.‬‬

‫كما أشار (‪ )Fischer, 2003‬يف نفس السياق إىل سبع مراحل لتكيف املعلمني مع التغيري وهي‪:‬‬

‫‪-1‬مرحلة الوعي ‪ :‬فعندما يكون الفرد بعيداً عن تأثري التغيري أو غري مرتبط ب ال يهتم ب على اإلطالق وتلك هي املرحلة الصفرية‬
‫وبعد ذلك تبدأ باقي املراحل‪ ،‬وقد يكون لدط املعلمات يف هذه املرحلة اهتمام قليل بالتغيري (ما هذا؟)‬

‫‪-2‬المرحلة المعلوماتية ‪ :‬يكون لدط املعلمات اهتمام عام‬

‫بالتغيري واالهتمام مبعرفة مزيد من التفاصيل عن التغيري ‪Innovation‬‬

‫(كيف أعرف املزيد؟ )‬

‫‪90‬‬
 ‫‪-3‬المرحلة الشخصية ‪ :‬االهتمام مبتطلبات التغيري وكيف سيؤثر هذا التغيري عليهم‬

‫والشك يف قدرت على الوفاء بتلك املتطلبات اليت حيتاجها التغيري ودوره يف التغيري (كيف سيؤثر ذلك علي؟)‬

‫‪-4‬المرحلة اإلدارية ‪ :‬وهنا حتاول املعلمة معرفة متطلبات تنفيذ الفكرة اجلديدة وكيفية إدارهتا وتركز املعلمة على املعلومات واملصادر‬
‫املتعلقة بالتغيري واالنتباه حنو أفضل استخدام للعمليات واملهام املتعلقة بالتغيري وأفضل استخدام للمعلومات واملصادر (كيف أجعل‬
‫ذلك التغيري يسري بشكل جيد)‬

‫‪-5‬مرحلة النتائج ‪ :‬وهنا هتتم املعلمات باالنتباه إىل تأثري التغيري على الطالبات يف إطار سلطتها (كيف سيؤثر ذلك على الطالبات؟)‬

‫‪-6‬مرحلة التعاون ‪ :‬بالتنسيق والتعاون مع املعلمات األخريات حول التغيري (كيف أعمل بشكل أوثق مع اآلخرين باستخدام هذا‬
‫التغيري لتوظيف ما حدث من جتديد؟)‬

‫‪-7‬مرحلة إعادة التركيز ‪ :‬تركز على الوسائل اليت تعزز الربنامج اجلديد لتزيد من فعاليت وجناح وذلك بالتفكري يف بدائل إضافية قد‬
‫حتسن من عملية التغيري‪ ،‬واستكشاف اإلمكانات املختلفة لالستفادة األكرب من التغيري (لدط فكرة أخرط يف نفس هذا اإلطار‬
‫ستكون أكثر إفادة للجميع)‬

‫ومتثل املراحل الثالثة األوىل اهتمامات ذاتية قد تواجهها املعلمة عند تعرضها األويل للتغيري‪ ،‬وعند تغلبها عليها تنتقل املعلمة حنو تطبيق‬
‫التغيري ومالحمة تأثريه على الطالبات والعمل مع اآلخرين لتحقيق أكرب استفادة من ‪.‬‬

‫‪91‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 40‬د‬ ‫(‪)2/2/3‬‬ ‫نشاط‬

‫تحديد مهارات التغيير‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬

‫هناك جمموعة من املهارات اليت جتعل الدور القيادي للمعلمة أكثر فعالية‪.‬‬
‫بالتعاون مع أفراد جمموعتك حددي املهارات اليت (على املعلمة أن تكتسبها) لتقوم بدورها القيادي يف عمليات التغيري‪.‬‬

‫‪92‬‬
 ‫( ‪)2/2/3‬‬

‫الكفايات الالزمة للمعلم لقيادة التغيير‪:‬‬

‫من أجل حتقيق األداء الوظيفي الفعال يف العمل ينبغي على املعلمة أن تكتسب الكفايات التالية وتستخدمها بشكل جيد‪:‬‬

‫‪-1‬فيما يتعلق بالمصادر والموارد‬

‫إدارة الوقت واملال واملواد واملكان والعاملني‪.‬‬

‫‪-2‬المهارات الشخصية‬

‫العمل يف فريق‪ ،‬تعليم اآلخرين‪ ،‬خدمة العمالء‪ ،‬القيادة‪ ،‬التفاوض والعمل بشكل جيد مع أفراد ذوي خلفيات ثقافية متنوعة‪.‬‬

‫‪-3‬المعلومات‬

‫احلصول على البيانات وتفسريها‪ ،‬تنميم وحفظ امللفات‪ ،‬التفسري واالتصال‪ ،‬استخدام احلاسب ملعاجلة البيانات‪.‬‬

‫‪-4‬النظم‬

‫فهم النمم االجتماعية والتنميمية والتكنولوجية‪ ،‬مراقبة وتصحيح‬

‫األداء‪ ،‬تصميم وحتسني النمم‪.‬‬

‫‪-5‬التكنولوجيا‬
‫اختيار املعدات واألدوات‪ ،‬تطبيق التكنولوجيا يف مهام حمددة‪ ،‬صيانة ومعاجلة املشكالت النامجة عن استخدام التكنولوجيا‪.‬‬
‫والكفايات السابقة تتطلب‪:‬‬

‫‪93‬‬
 ‫‪-1‬مهارات أساسية‬
‫القراءة‪ ،‬الكتابة‪ ،‬احلساب‪ ،‬الرياضيات‪ ،‬التحدث‪ ،‬االستماع‪.‬‬
‫‪-2‬مهارات التفكري‬
‫التفكري اإلبداعي‪ ،‬صناعة القرارات‪ ،‬حل املشكالت‪ ،‬رؤية األشياء بعني العقل‪.‬‬
‫‪-3‬خصائص شخصية‬
‫املسئولية الفردية‪ ،‬تقدير الذات‪ ،‬النزعة االجتماعية‪ ،‬إدارة الذات‪ ،‬واألمانة‪.‬‬
‫وهناك جمموعة من الشروط الالزمة للمعلمة لتقلد مواقع قيادية يف عملية التغيري‪.‬‬
‫‪-1‬الرؤية‪:‬‬
‫ينبغي أن يكون دور املعلمة كقائدة للتغيري جزءاً أساسياً من الرؤية العامة وجمموعة القيم اليت تقبل وتتوقع أن تشارك املعلمة يف القيادة‪،‬‬
‫فعندما تكون األدوار اجلديدة للمعلمة غري مرتبطة بالرؤية الواسعة ملشاركة املعلمة فإن تلك املواقع القيادية للمعلمة ال تتلقى الدعم‬
‫الالزم لنجاح عملية التغيري‪.‬‬
‫‪-2‬البنية التنميمية‪:‬‬
‫املعلمات حباجة إىل بنية تنميمية لعملهن ورغم أن هذه البنية قد تتغري تبعاً لطبيعة املدرسة والسياق اجملتمعي الذط تنشأ في ‪ ،‬إال أهنا‬
‫حباجة إىل إضفاء الشرعية للدور اجلديد وإبداء تفهم كبري إلمكانية قيام بعض املعلمات ذوط العلم واخلربة واالحرتام ببعض األدوار‬
‫القيادية للتغيري‪.‬‬
‫‪-3‬الوقت‪:‬‬
‫فاملعلمة حباجة ملحة إىل الوقت لكي جترب وتفكر وتتأمل وختلق‪،‬‬
‫وهي حباجة إىل الوقت للتواصل مع املعلمات األخريات وتطوير‬
‫أدواهتا وموادها والتعامل مع الصراعات وبناء عالقات تعاون مع الزميالت‪.‬‬
‫‪-4‬المهارات‬
‫هناك جمموعة من املهارات والقدرات اليت جتعل الدور القيادي للمعلمة أكثر فعالية واليت ينبغي على املعلمة الذي يتقلد دوراً قيادياً يف‬
‫عملية التغيري أن يكتسبها ومنها‪:‬‬
‫‪ -‬بناء الثقة يف الذات وتنمية العالقات مع اآلخرين‪.‬‬
‫‪ -‬تشخيص ظروف وطبيعة املدرسة اليت تعمل هبا‪.‬‬
‫‪ -‬التعامل مع العمليات املختلفة اليت تتم باملدرسة‪.‬‬

‫‪94‬‬
 ‫‪ -‬إدارة العمل‪.‬‬
‫‪ -‬بناء املهارات والثقة يف اآلخرين‪.‬‬
‫‪ -‬امتالك رؤية واضحة‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على النجاحات اليت حتقق التغيري واالحتفاء هبا‪.‬‬
‫‪ -‬املبادرة‪.‬‬
‫‪ -‬املثابرة يف وج العقبات‪.‬‬
‫‪ -‬استخدام اسرتاتيجيات بديلة يف العمل‪.‬‬
‫‪ -‬حتليل نتائج التغيري وإجراء التعديالت الالزمة‪.‬‬
‫‪ -‬بناء جسور التعاون مع أولياء األمور واجملتمع‪.‬‬
‫‪ -‬ممارسة الصرب‪.‬‬
‫‪ -‬خلق روح الفريق بني العامالت‪.‬‬
‫‪ -‬تقدمي الدعم والتشجيع لآلخرين‪.‬‬
‫‪ -‬تسهيل االتصال والتفكري بني املعلمات الزميالت‪.‬‬
‫املكاسب الشخصية للمعلمة كقائدة للتغيري‪:‬‬
‫يؤكد أن املعلمة من خالل قيادهتا للتغيري الرتبوي داخل املدرسة حيقق مكسبني شخصيني يف غاية األمهية ومها‪:‬‬
‫‪-1‬النمو املهين والعقلي‪:‬‬
‫اخنراط املعلمات يف أنشطة قيادية يؤدط إىل زيادة مهاراهتن ومعارفهن األمر الذي يؤدط إىل مزيد من الثقة بأنفسهن والتزام متزايد حنو‬
‫عملية التدريس لطالباهتن‪ ،‬كما أن التعاون مع الزميالت يؤدي إىل النمو املهين للمعلمة الذي يقوم بأنشطة تعاون وعمل مع املعلمات‬
‫اآلخرين وكذلك العمل مع إدارة املدرسة وبالتايل التعرض ملفاهيم وأفكار ومهارات وخربات جديدة‪.‬‬

‫‪-2‬التقليل من العزلة‪:‬‬
‫يؤدط العمل مع اآلخرين خارج الفصل الدراسي إىل التقليل من عزلة املعلمة يف املدرسة وتؤكد الدراسات أن هذه العزلة تقل يف معمم‬
‫احلاالت اليت ينخرط أصحاهبا يف أنشطة قيادية باملدرسة وينجح يف تسهيل التعاون املشرتك بني الزميالت يف املدرسة‪.‬‬

‫‪95‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 40‬د‬ ‫(‪)3/2/3‬‬ ‫نشاط‬

‫توضيح دور المعلمة في تعزيز ثقافة التغيير لدى الطالبات داخل الصف‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬

‫تأملي الصور التالية‪ :‬مث بالتعاون مع أفراد جمموعتك ناقشي املهمات التالية‪:‬‬

‫املهمة األوىل‪ :‬عربي عن مشاعرك جتاه أوضاع الطالبات؟‬

‫املهمة الثانية‪ :‬وضحي دور املعلمة ملساعدة الطالبات إلحداث التغيري املنشود؟‬

‫‪96‬‬
 ‫( ‪)3/2/3‬‬

‫تعتبر المعلمة قائدة رئيسية لعملية التغيير في المدرسة وذلك لألسباب االتية‪:‬‬

‫‪ -1‬تعترب املعلمة هي احملور األساسي لقيادة العملية التعليمية داخل الصف‪.‬‬

‫‪ -2‬املسؤولة االوىل عن جمريات التعلم داخل الصف‪.‬‬
‫‪ -3‬الوحيدة اليت من سلطتها القيام بأي نوع من التغيري يف ختصصها داخل الصف‪.‬‬
‫‪ -4‬املثل األعلى والكل يتشب هبا وبأقواهلا وأفعاهلا ذات الصلة بالعمل‪.‬‬
‫‪ -5‬حلقة الوصل بني الطالبات واإلدارة‪.‬‬
‫‪ -6‬حلقة االتصال بني الطالبات واجملتمع والبيئة احمليطة بكل مكوناهتا‪.‬‬
‫‪ -7‬بإمكان اعتماد الربامج واألفكار واملشاريع املطروحة من قبل الطالبات تسهم يف رفع مستواهن التحصيلي‪.‬‬
‫‪ -8‬قيادة مجيع الوسائل املعاونة للتغيري داخل الصف‪.‬‬
‫‪ -9‬أي جناح لتغيري طالب الصف دائما يعود إىل امس واسم صف ‪.‬‬

‫وبإمكان املعلمة من خالل التنوع يف الطرق والوسائل واالسرتاتيجيات اليت تسهم يف حتقيق التغيري املنشود ويذكر ( ‪Hord‬‬
‫‪ ) 1994‬عددا من االسرتاتيجيات اليت ميكن أن تتبناها املعلمة من أجل إجناح عملية التغيري‪:‬‬
‫‪-1‬تبين رؤية ‪Vision‬واضحة وتوصيلها لآلخرين‪.‬‬
‫‪-2‬ختطيط وتوفري املصادر واملوارد للتغيري‪.‬‬
‫‪-3‬حتديد املهارات السلوكية املساعدة على التغيري والتدريب عليها ‪.‬‬
‫‪-4‬تقييم مدط التقدم يف التغيري‪.‬‬
‫‪-5‬تقدمي الدعم واملساعدة املستمرة‪.‬‬
‫‪-6‬خلق مناخ داعم للتغيري‪.‬‬

‫‪97‬‬
 ‫المراجع‬

‫أمحد ماهر (‪ ،)2010‬إدارة التغيير‪ ،‬اإلسكندرية‪ :‬الدار اجلامعية‪.‬‬

‫آرك‪ ،‬توم فيندر‪ ،‬توين‪ ،‬واعنز‪ ،‬وغريهم (‪ ،)2012‬قيادة التغيير (دليل عملي لتطوير مدارسنا)‪ ،‬اململكة العربية‬
‫السعودية وزارة التعليم العايل‪ :‬مكتبة العبيكان‪.‬‬
‫الراشد‪ ،‬صالح‪ ،‬البرامج الصوتية (استراتيجيات التغيير الفعال) مكتبة‪.‬‬
‫احلريري‪ ،‬رافده عمر(‪ ،)2011‬إدارة التغيير في المؤسسات التربوية‪ ،‬عمان‪ :‬دار الثقافة والنشر‪.‬‬
‫احلمادي‪ ،‬على (‪ ،)1999‬التغيير الذكي‪ ،‬بريوت‪ :‬دار ابن حزم‪.‬‬
‫سي كروس‪ ،‬جون (‪ ،)2014‬علم التغيير‪ ،‬الرياض‪ :‬مكتبة جرير‪.‬‬

‫‪98‬‬
 ‫من التميز أن تنطلق إلى أهدافك البعيدة بعزيمة ونشاط ‪...‬‬
‫ولكن قمة التميز أن تحتفظ بعزمك ونشاطك إلى آخر الشوط‪.‬‬

‫‪99‬‬
 ‫الجلسة ( األولى )‬

‫التميز الشخصي‬

‫‪ )120‬دقيقة‬ ‫الزمن الكلي ‪:‬‬

‫أهداف الجلسة‪:‬‬
‫في نهاية الجلسة التدريبية يتوقع من المتدربة أن تكون قادرة على‪:‬‬

‫استنتاج مفهوم التميز الشخصي‪.‬‬ ‫‪-1‬‬

‫التعرف على مجاالت التميز الشخصي‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫تصنف المعايير وفق مجاالت التميز الشخصي‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫تحديد مؤشرات التميز الشخصي‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫تحديد السمات الالزمة الستمرارية التميز الشخصي‪.‬‬ ‫‪-5‬‬

‫موضوعات الجلسة‪:‬‬
‫مفهوم التميز الشخصي‪.‬‬
‫مجاالت التميز الشخصي‪.‬‬
‫معايير مجاالت التميز الشخصي‪.‬‬
‫مؤشرات معايير المجاالت في تحقيق التميز الشخصي‪.‬‬
‫السمات الالزمة الستمرارية التميز الشخصي‪.‬‬

‫‪100‬‬
 ‫خطة الجلسة التدريبية األولى‬

‫الزمن‬ ‫اإلجراءات‬ ‫م‬

‫‪ .12‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1 / 1 / 4‬التميز الشخصي‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ . 12‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ .12‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )2 / 1 / 4‬مجاالت التميز الشخصي‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪ .12‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ .12‬د‬ ‫نشاط( ‪ )3 / 1 / 4‬المعايير وفق مجاالت التميز الشخصي‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ .12‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪ .12‬د‬ ‫نشاط( ‪ )4 / 1 / 4‬مؤشرات التميز الشخصي‪.‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪ .12‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪ .12‬د‬ ‫نشاط( ‪ )5/ 1 / 4‬السمات الالزمة الستمرارية التميز الشخصي‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪ .12‬د‬ ‫‪ 10‬عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬
‫‪ .120‬د‬ ‫المجموع‬

‫‪101‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 24‬د‬ ‫(‪)1/1/4‬‬ ‫نشاط‬

‫أن تفرق بين الكفايات والجدارات‪.‬‬

‫أن تصوغ المتدربة مفهوماً للتميز الشخصي‪.‬‬

‫أختي المتدربة ‪/‬‬

‫يف األدب الرتبوي الكثري من املصطلحات اليت تناولت موضوع الكفاءة لدط العاملني ومن هذه املصطلحات‬

‫هي قدرات مكتسبة تسمح بالسلوك والعمل يف سياق معني‬

‫ويتكون حمتواها من معارف ومهارات وقدرات واجتاهات مندجمة‬
‫بشكل مركب‪ .‬كما يقوم الفرد الذي اكتسبها‪ ،‬بإثارهتا وجتنيدها‬
‫وتوظيفها‪ ،‬قصد مواجهة مشكلة ما‪ ،‬وحلها يف وضعية حمددة‪.‬‬

‫وهي مزيج من املعارف واملهارات واالجتاهات والسمات الشخصية الماهرة‬

‫أو الضمنية‪ ،‬املالئمة واملطلوبة لشاغالت الوظيفة للقيام هبا بكل فاعلية‬
‫واقتدار‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪ :‬بعد القراءة املتأنية هلذا التقدمي بالتعاون مع أفراد جمموعتك ناقشي املهام التالية‪:‬‬

‫املهمة األوىل‪ :‬حللي كل تعريف إىل مكونات األساسية‪.‬‬

‫‪.............................................................................. ‬‬
‫‪.............................................................................. ‬‬
‫‪.............................................................................. ‬‬
‫‪.............................................................................. ‬‬

‫‪102‬‬
 ‫املهمة الثانية‪ :‬صيغي تعريفا ملفهوم التميز الشخصي؟‬

‫‪.............................................................................. ‬‬
‫‪.............................................................................. ‬‬
‫‪.............................................................................. ‬‬
‫‪.............................................................................. ‬‬

‫‪103‬‬
 ‫( ‪)1 / 1 / 4‬‬

‫إجابة المهمة األولى تختلف باختالف المجموعات‬

‫يشير التميز لدى الفرد إلى قدرته على إنجاز نتائج غير مسبوقة يتفوق بها على نفسه وعلى اآلخرين وأن يتحاشى قدر‬
‫اإلمكان التعرض للخطأ أو االنحراف؛ من خالل االعتماد على وضوح الرؤية وتحديد األهداف‪ ،‬والتخطيط السليم‪،‬‬
‫والتنفيذ السليم‪ ،‬والتقويم المستمر‪ ،‬وبالطبع فإن االلتزام بهذا المفهوم سوف يؤدي إلى نجاح الفرد سواء في عمله أو في‬
‫حياته‪.‬‬

‫‪104‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 24‬د‬ ‫(‪)2/1/4‬‬ ‫نشاط‬

‫التعرف على مجاالت التميز الشخصي‪.‬‬

‫أخيت املتدربة ‪:‬‬

‫يزخر الميدان التربوي بالعديد من المعلمات المتميزات الالتي كان لهن أثر واضح في تحسين عمليتي تعليم وتعلم الطالبات‪.‬‬
‫أمامك اآلن بعض النماذج المشرقة لهؤالء المعلمات‪.‬‬
‫بالتعاون مع أفراد مجموعتك ادرسي كل حالة من هذه الحاالت ثم ميزن المجال الذي برعت فيه كل معلمة‪.‬‬

‫المعلمة نوف متمكنة من تخصصها العلمي‪ ،‬تهتم بتنمية نموها المعرفي بهدف زيادة‬
‫معلوماتها وتطوير قدراتها‪ ،‬لتحقيق تقدمها المهني ورفع كفايتها وحل مشكالتها التي‬
‫تمكنها من المساهمة في تحسين العملية التعليمية‪.‬‬

‫المعلمة منى تخطط لدرسها وتحدد استراتيجيات‪ ،‬وطرائق وأساليب التدريس الخاصة‬
‫بمجال تخصصها‪ ،‬وتدير الفصل بمهارة‪ ،‬وتثير دافعية الطالبات وتمهد لدرسها بفاعلية‪،‬‬
‫وتقوم درسها بتنوع‪ ،‬وتغلق درسها بمهارة‪.‬‬

‫المعلمة عزة تصمم برامج إبداعية جديدة ومطورة‪ ،‬وتطبق بعض أدوات القياس والتقويم في‬
‫العمل التدريسي‪ ،‬وتبتكر برامج إبداعية‪.‬‬

‫المعلمة عفاف تعتز بمهنة التعليم وتلتزم باألخالقيات المهنية في التعامل مع المستفيدين‪،‬‬
‫وتبني عالقات مهنية وثيقة مع الجهات ذات العالقة‪ ،‬يدعم مبدأ الشراكة بين المدرسة‬
‫ومؤسسات لمجتمع المحلية ذات العالقة‪.‬‬

‫‪105‬‬
 )2 / 1 / 4 (

106
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 24‬د‬ ‫(‪)3/1/4‬‬ ‫نشاط‬

‫تصنيف المعايير وفق مجاالت التميز الشخصي‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬
‫من خالل استنتاجك للمجاالت األساسية للتميز الشخصي‪ ،‬بالتعاون مع أفراد جمموعتك وظفي اخلرائط املعرفية يف تصنيف املعايري‬
‫التالية حسب اجملال املناسب هلا‪:‬‬

‫‪107‬‬
 )3/1/4 (

108
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 24‬د‬ ‫(‪)4/1/4‬‬ ‫نشاط‬

‫تدوين مؤشرات التميز الشخصي‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬
‫أمامك منمم بياين حيتوي على بعض من معايري التميز الشخصي‪.‬‬
‫بالتشاور مع أفراد اجملموعة‪ ،‬ضعي املؤشرات املناسبة اليت ميكن حتقيقها من هذه املعايري‪.‬‬
‫مؤشرات التحقق‬ ‫المعيار‬ ‫م‬

‫التمكن من التحصيل العلمي‬ ‫‪1‬‬

‫التمكن من البحث العلمي‬ ‫‪2‬‬

‫التنمية املهنية املستدامة‬ ‫‪3‬‬

‫التخطيط للتدريس‬ ‫‪4‬‬

‫التمكن من مهارات التنفيذ‬ ‫‪5‬‬

‫التمكن من مهارات التقومي‬ ‫‪6‬‬

‫املهارة يف تصميم برامج إبداعية جديدة ومطورة‬ ‫‪7‬‬

‫تطبيق بعض أدوات القياس والتقومي يف العمل التدريسي‬ ‫‪8‬‬

‫االعتزاز مبهنة املعلم‬ ‫‪9‬‬

‫االلتزام باألخالقيات املهنية يف التعامل مع املستفيدين‬ ‫‪10‬‬

‫بناء عالقات مهنية وثيقة‬ ‫‪11‬‬

‫دعم مبدأ الشراكة اجملتمعية‬ ‫‪12‬‬

‫‪109‬‬
 ‫( ‪)4/1/4‬‬

‫مؤشرات التحقق‬ ‫المعيار‬ ‫م‬

‫‪ ‬متتلك املؤهالت العلمية املناسبة‪.‬‬

‫التمكن من التحصيل العلمي‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ ‬تتابع مستجدات ختصصها العلمي‪.‬‬
‫‪ ‬تتمكن من مهارات البحث العلمي يف جمال التخصص أو جمال عملها‪.‬‬
‫التمكن من البحث العلمي‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ ‬تنشر حبوثاً ومؤلفات يف جمال ختصصها‪.‬‬
‫‪ ‬حتقق التنمية املهنية الذاتية‪.‬‬
‫التنمية املهنية املستدامة‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪ ‬حتقق التنمية املهنية اجلماعية‪.‬‬
‫‪ ‬حتلل بيئة التعلم‪.‬‬
‫التخطيط للتدريس‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ ‬تفعل التخطيط للتعليم‪.‬‬
‫‪ ‬تدير الفصل مبهارة‪.‬‬
‫‪ ‬تثري دافعية الطلبات للتعلم‪.‬‬
‫‪ ‬متهد للدرس بفاعلية‪.‬‬
‫التمكن مهارات التنفيذ‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ ‬تستخدم تقنيات التعليم مبهارة‪.‬‬
‫‪ ‬تستخدم اسرتاتيجيات التدريس بفاعلية‪.‬‬
‫‪ ‬هتي لغلق الدرس مبهارة‪.‬‬
‫‪ ‬تفعل التقومي يف التدريس‪.‬‬
‫التمكن من مهارات التقومي‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪ ‬تفعل التقومي الذايت‪.‬‬
‫‪ ‬تطور تطبيقات ومنهجيات العمليات التدريسية‪.‬‬
‫‪ ‬تقدم أفكاراً إبداعية للتحديات‪.‬‬
‫املهارة يف تصميم برامج إبداعية جديدة‬
‫‪ ‬تفعل التحسني املستمر يف تنفيذ الربامج التدريسية‪.‬‬ ‫‪7‬‬
‫ومطورة‪.‬‬
‫‪ ‬تطور جتارب وأمناط تدريسية مستفادة من الدول األخرط‪.‬‬
‫‪ ‬تشجع على احلصول على براءات اخرتاع يف العملية التعليمية‪.‬‬

‫‪110‬‬
 ‫مؤشرات التحقق‬ ‫المعيار‬ ‫م‬

‫تطبيق بعض أدوات القياس والتقومي يف‬

‫‪ ‬عمل وفق آلية لقياس رضا املستفيدين‪.‬‬ ‫‪8‬‬
‫العمل التدريسي‪.‬‬
‫‪ ‬تكون اجتاهاً إجيابياً حنو املهنة‪.‬‬
‫االعتزاز مبهنة املعلم‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪ ‬تلتزم بقيم وأخالقيات املهنة‪.‬‬
‫‪ ‬تتعامل بعدالة ومرونة ومهنية وشفافية مع طالباهتا‪.‬‬ ‫االلتزام باألخالقيات املهنية يف التعامل مع‬
‫‪10‬‬
‫‪ ‬هتتم بتوجي الطالبات وإرشادهن؟‬ ‫املستفيدين‪.‬‬
‫‪ ‬تتعاون مع اجلهات ذات العالقة لتطوير العملية التعليمية‪.‬‬
‫‪ 11‬بناء عالقات مهنية وثيقة‪.‬‬
‫‪ ‬تشارك يف الرحالت والزيارات املدرسية املرتبطة بعملها‪.‬‬

‫‪ ‬تدعم مبدأ الشراكة بني املدرسة و مؤسسات اجملتمع احمللي ذات العالقة‪.‬‬ ‫‪ 12‬دعم مبدأ الشراكة اجملتمعية‬

‫‪111‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 24‬د‬ ‫(‪)5/1/4‬‬ ‫نشاط‬

‫تحدد السمات الالزمة الستمرارية التميز الشخصي‪.‬‬

‫عبر نافذة السيارة شخصت وفاء بنظراتها على طريق طالما مشت فيه ذهاباً وإياباً؛ لكن فرحتها اليوم جعلت من ثمار أشجاره‬
‫وفخرا‪ ،‬ومن إشاراته نقط انطالق‪ ،‬نعم فقد كرمت اليوم بحضور رفيقات العمل الالتي صفقن‬
‫قطعا ذهبية‪ ،‬ومن مبانيه شموخا ً‬
‫لها طويال وبادلنها عبارات التهنئة وفرحتها الكبيرة التي لم تنسيها سهر الليالي والجلوس الطويل أمام الحاسوب‪ ،‬واطالعها‬
‫الدائم على كل جديد‪ ،‬وشغفها الدؤوب لعمل كل مفيد‪ ،‬وحرصها الشديد على ترك أثر مفيد وتطلعها الدائم لخدمة جيل‬
‫قادرا على حمل أمانة الدين‪ ،‬وأمانة النفس‪ ،‬وأمانة الرقي بهذا البلد األمين‪.‬‬
‫بارزا على أرفف مكتبها‪ ،‬وعندها ابتسمت وقالت‬
‫دخلت مكتبها تحمل في يديها شهادة التميز والتقدير‪ ،‬واختارت لها مكانا ً‬
‫في نفسها لقد حان الوقت!!‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬
‫بعد درس دراسة هذه احلالة بالتعاون مع أفراد جمموعتك ناقشي املهمات التالية‪:‬‬
‫املهمة األوىل‪ :‬استنتجي السمات اليت تتحلى هبا وفاء‪ ،‬مما مكنها من اإلجناز املستمر وعدم التوقف ؟‬

‫‪.............................................................................. ‬‬
‫‪.............................................................................. ‬‬
‫‪.............................................................................. ‬‬

‫املهمة الثانية‪ :‬حددي السمات الالزمة الستمرارية التميز الشخصي‪.‬‬

‫‪.............................................................................. ‬‬
‫‪.............................................................................. ‬‬
‫‪.............................................................................. ‬‬

‫‪112‬‬
 ‫املهمة الثالثة‪ :‬كيف نرسخ هذه السمات لدى الطالبات حتى يكون التميز الشخصي عادة لديهم‪.‬‬

‫‪.............................................................................. ‬‬
‫‪.............................................................................. ‬‬
‫‪.............................................................................. ‬‬

‫‪113‬‬
 )5 / 1 / 4 (

114
 ‫المراجع‬

‫أبو سارة‪ ،‬ذياب (‪ ،)2015‬صناعة االبداع والمبدعين‪ ،‬األردن‪ ،‬مؤسسة الفرسان النشر والتوزيع‪.‬‬
‫الدليل التفسيري لمعايير المعلم المتميز (جائزة التعليم للتميز ‪1437‬هـ)‬
‫الدليل التفسريي ملعايري فئة املعلم املتميز (جائزة محدان بن راشد آل مكتوم لألداء التعليمي ال متميز‪ 1438 – 1437‬هـ)‬
‫برينشتان‪ ،‬جابرييل (‪ ،)2014‬ربما تصنع المعجزات‪ ،‬الرياض‪ ،‬مؤسسة مكتبة جرير‪.‬‬
‫جاكسون‪ ،‬روبني (‪ 2011‬م)‪ ،‬ال تعمل أكثر من طلبتك ‪ ...‬أبدا‪ ،‬الرياض‪ :‬اململكة العربية السعودية‪ .‬مكتب الرتبية العريب‬
‫لدول اخلليج‪.‬‬
‫كاليتون‪ ،‬مايك (‪ ،)3013‬كيف تعمل القليل وتحقق الكثير‪ ،‬الرياض‪ :‬مكتبة جرير‪.‬‬
‫حممد‪ ،‬حممد علي العبد (‪ ،)2016‬عزيزي المعلم كن محترفا‪ ،‬الرياض‪ ،‬قرطبة للنشر والتوزيع‪.‬‬

‫‪115‬‬
 ‫الجلسة (األولى)‬
‫تطوير اآلخرين‬

‫( ‪ ) 120‬دقيقة‬ ‫الزمن الكلي ‪:‬‬

‫أهداف الجلسة‪:‬‬
‫في نهاية الجلسة التدريبية يتوقع من المتدربة أن تكون قادرة على‪:‬‬

‫‪ -1‬استنتاج مفهوم تطوير اآلخرين‪.‬‬

‫‪ -2‬تمييز الفئات المستهدفة بالتطوير ‪.‬‬
‫‪ -3‬استنتاج دور المعلمة في تطوير اآلخرين‪.‬‬

‫موضوعات الجلسة‪:‬‬
‫مفهوم تطوير اآلخرين‪.‬‬
‫الفئات المستهدفة بالتطوير (من هم اآلخرين)‬
‫دور المعلمة في تطوير اآلخرين‪.‬‬

‫أنت قادر على أن تصنع فارقا ً في حياتك و حياة اآلخرين‪.‬‬

‫‪116‬‬
 ‫خطة الجلسة التدريبية األولى‬

‫الزمن‬ ‫اإلجراءات‬ ‫م‬

‫‪ 15‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1 / 2 / 4‬تطوير اآلخرين‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ 15‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ 15‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )2 /2 / 4‬الفئات المستهدفة بالتطوير ( من هم اآلخرين )‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪ 15‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ 15‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )3 /2 / 4‬دور المعلمة في تطوير اآلخرين‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ 15‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪ 90‬د‬ ‫المجموع‬

‫‪117‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 30‬د‬ ‫(‪)1/2/4‬‬ ‫نشاط‬

‫استنتاج مفهوم تطوير اآلخرين‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬
‫تابعي عرض الفلم ومن خالل مشاهدت بالتعاون مع أفراد جمموعتك استنتجي مفهوم تطوير اآلخرين؟‬

‫‪..................................................................................................‬‬ ‫‪‬‬
‫‪..................................................................................................‬‬ ‫‪‬‬
‫‪..................................................................................................‬‬ ‫‪‬‬
‫‪..................................................................................................‬‬ ‫‪‬‬
‫‪..................................................................................................‬‬ ‫‪‬‬
‫‪..................................................................................................‬‬ ‫‪‬‬
‫‪..................................................................................................‬‬ ‫‪‬‬
‫‪..................................................................................................‬‬ ‫‪‬‬
‫‪..................................................................................................‬‬ ‫‪‬‬
‫‪..................................................................................................‬‬ ‫‪‬‬
‫‪..................................................................................................‬‬ ‫‪‬‬
‫‪..................................................................................................‬‬ ‫‪‬‬

‫‪118‬‬
 ‫( ‪)1 / 2 / 4‬‬

‫هي الرغبة يف التعليم واملساعدة على تطوير شخص أو جمموعة من األشخاص‪ ،‬ينقضي كل مستوط إجيايب يف تطوير اآلخرين بنية‬

‫صادقة يف تشجيع تعليم اآلخرين وتطويرهم‪ .‬ويكمن جوهر هذه اجلدارة يف النية التطويرية‪ ،‬والتأثري التطويري ال يف الدور الرمسي‪.‬‬

‫صفات يجب أن يتحلى بها من يريد تطوير اآلخرين‪.‬‬

‫‪119‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 30‬د‬ ‫(‪)2/2/4‬‬ ‫نشاط‬

‫تمييز الفئات المستهدفة بالتطوير (من هم اآلخرين)‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬
‫ساره معلمة متميزة يف مدرستها‪ .‬ورغبةً منها يف اتساع دائرة التميز يف مدرستها أرادت أن تساعد اآلخرين لتطوير أنفسهن‪ .‬بالتعاون‬
‫مع أفراد جمموعتك حددي الفئات اليت سوف تقوم بتطويرها مبتدئ باألهم؟‬

‫‪120‬‬
 ‫( ‪) 2/2/4‬‬

‫اإلجابات مفتوحة‬

‫معلمات من نفس التخصص يف مدرستها‪.‬‬ ‫‪-1‬‬

‫معلمات من نفس التخصص خارج نطاق املدرسة‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫معلمات من غري التخصص يف مدرستها‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫معلمات من غري التخصص خارج نطاق املدرسة‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫القائدات الرتبويات‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫الطالبات‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫أولياء األمور‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫املرشدة الطالبية ‪........................‬‬ ‫‪-8‬‬

‫‪121‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 30‬د‬ ‫(‪)3/2/4‬‬ ‫نشاط‬

‫استنتاج دور المعلمة في تطوير اآلخرين‪.‬‬

‫أختي المتدربة ‪/‬‬

‫بعد حتديد الفئات املستهدفة للتطوير حددي أدوار املعلمة لكل فئة من الفئات السابقة ؟‬

‫‪122‬‬
 ‫( ‪)3 / 1 / 4‬‬

‫إضافات‬

‫‪123‬‬
 ‫ثقافة احلوار‪.‬‬ ‫الرضا الوظيفي يف املدرسة‪.‬‬
‫ثقافة التجديد واإلبداع‪.‬‬ ‫االنتماء الوطين‪.‬‬
‫اجلودة‪.‬‬ ‫العالقات اإلنسانية‪.‬‬
‫الشراكة اجملتمعية‪.‬‬ ‫قياس األداء املدرسي‪.‬‬
‫حتديد احلاجات التدريبية‪.‬‬ ‫جتهيز البيئة التقنية‪.‬‬

‫‪124‬‬
 ‫المراجع‬

‫الفقي‪ ،‬إبراهيم (ب‪.‬ت)‪ ،‬المفاتيح العشرة من النجاح‪.‬‬

‫الفقي‪ ،‬إبراهيم (ب‪.‬ت)‪ ،‬الطريق إلى القمة‪.‬‬
‫عبيد‪ ،‬مجدي فاروق (ب‪.‬ت) القائد الذي ضل الطريق‪.‬‬
‫الدليل التفسيري معايير اإلدارة والمدرسة المتميزة‪ :‬جائزة التعليم للتميز‪.‬‬
‫الدليل التفسيري معايير الطالب المتميز‪ :‬جائزة التعليم للتميز‪.‬‬
‫الدليل التفسيري معايير فئة الطالب المتميز‪ :‬جائزة حمدان بن راشد آل مكتوم لألداء التعليمي المتميز‪.‬‬
‫الوندس‪ ،‬ليل (ب‪.‬ت)‪ ،‬كيف تجذب الناس كالمغناطيس‪.‬‬

‫‪125‬‬
 ‫نحن ال نملك منع الضغوط في بعض األحيان لكننا نملك القدرة على تحجيمها‬

‫‪126‬‬
 ‫الجلسة (األولى)‬

‫إدارة الضغوط‬

‫( ‪ ) 120‬دقيقة‬ ‫الزمن الكلي‬

‫أهداف الجلسة‪:‬‬

‫في نهاية الجلسة التدريبية يتوقع من المتدربة أن تكون قادرة على‪:‬‬

‫‪ -1‬استنتاج مفهوم الضغوط‪.‬‬

‫‪ -2‬إيجاد العالقة بين الضغوط واألداء‪.‬‬
‫‪ -3‬التمييز بين مصادر الضغوط‪.‬‬

‫موضوعات الجلسة‪:‬‬
‫مفهوم الضغوط‪.‬‬
‫العالقة بين الضغوط واألداء‪.‬‬
‫مصادر الضغوط‪.‬‬

‫‪.‬‬

‫‪127‬‬
 ‫خطة الجلسة التدريبية األولى‬

‫الزمن‬ ‫اإلجراءات‬ ‫م‬

‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1 / 1 / 5‬مفهوم الضغوط‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )2 / 1 / 5‬العالقة بين الضغوط واألداء‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )3 / 1 / 5‬مصادر الضغوط‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪ .120‬د‬

‫‪128‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 40‬د‬ ‫(‪)1/1/5‬‬ ‫نشاط‬

‫استناج مفهوم الضغوط‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬
‫تأملي الصور اليت أمامك مث بالتعاون مع أفراد جمموعتك ناقشي املهمات التالية‪:‬‬
‫املهمة األوىل‪ :‬تقمصي مشاعر الشخصيات اليت يف الصور مث عربي جبملة قصرية عن كل صورة‪.‬‬

‫املهمة الثانية‪ :‬صوغي تعريفا مناسبًا لضغوط العمل من وجهة نمر اجملموعة‪.‬‬

‫املهمة الثالثة‪ :‬التجول يف املعرض واختيار أفضل تعريف متفق علي للضغوط‪.‬‬
‫‪.‬‬

‫‪129‬‬
 ‫(‪)1/1/5‬‬

‫مفهوم الضغوط‪Stress:‬‬
‫يتفق عدد كبري من الباحثني يف حتديد املقصود بضغوط العمل؛ حيث يشريون إىل املوقف الذي يكون في عدم املالئمة بني الفرد‬
‫ومهنت ‪ ،‬مما حيدث تأثريا داخليا خيلق حالة من عدم التوازن النفسي أو اجلسمي داخل الفرد؛ حيث أن خلصائص الفرد الشخصية‬
‫واخلصائص الوظيفية دور مهم يف إحداث ضغوط العمل واإلحساس هبا‪ ،‬ومن مث تعرف بأهنا " جتربة ذاتية حتدث اختالال نفسيا أو‬
‫عضويا لدط الفرد وينتج عن عوامل يف البيئة اخلارجية أو املنممة اليت يعمل هبا الفرد أو الفرد نفس "‪.‬‬

‫ويواج اإلنسان خالل حيات العديد من املخاطر والتهديدات والضغوط اليت جيب أن يتعامل معها بفاعلية للحد من آثارها الضارة‪.‬‬
‫لذلك عرف الدكتور هانز سيالي ‪ " Hans Selye‬استجابة جسدية غري حمدودة ملطلب معني "‪.‬‬

‫كذلك تعرف الضغوط بأهنا‪ :‬عوامل خارجي تضغط على الفرد من كل ناحية من نواحي حيات أو على جزء من ‪ ،‬بدرجة توجاد لدي‬
‫إحساسا للتوتر أو تشويها لتكامل شخصيت ‪.‬‬
‫وحينما تزداد شدة هاذه الضغوط فإن ذلك قد يفقد الفرد قدرت على التوازن‪ ،‬ويغري منط سلوك عما هو علي إىل منط جديد‪.‬‬

‫‪130‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 40‬د‬ ‫(‪)2/1/5‬‬ ‫نشاط‬

‫إيجاد العالقة بين الضغوط واألداء‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬
‫املهمة األوىل‪ :‬إىل أي مدط تتفقني مع القانون الفيزيائي "الضغط يولد االنفجار " وضحي ذلك‪.‬‬

‫املهمة الثانية‪ :‬حددي العالقة بني الضغوط وزيادة مستوط األداء؟‬

‫املهمة الثالثة‪( :‬ال يأيت النجاح يف احلياة نتيجة املرور مبواقف جيدة‪ ،‬لكن ينبع من اإلدارة اجليدة للمواقف الصعبة ) ‪.‬‬
‫وارين جي ليسرت‪.‬‬
‫‪-‬كيف ميكن أن تؤدي اإلدارة اجليدة للمواقف السيئة إىل فرص منو عميمة؟ أعطي أمثلة من واقع خربتك ‪.‬‬

‫‪131‬‬
 ‫(‪)2/1/5‬‬

‫عالقة ضغوط العمل باألداء‪:‬‬

‫تنحصر العالقة ما بني ضغوط العمل واألداء يف أربعة اجتاهات رئيسية هي‪:‬‬

‫االتجاه األول‪ :‬العالقة بين ضغوط العمل واألداء سلبية‪:‬‬

‫يؤكد هذا االجتاه وجود عالقة سلبي بني ضغوط العمل واألداء‪ ،‬ماهي إال عوائق للسلوك اإلنساين مما يؤدي إىل جلوء الفرد لبعض احليل‬
‫والتدليس والتحاليل واالنتقام من العمل‪ .‬وميتد تأثريها إىل األداء اجلسمي‪ ،‬كما أن الضغوط ختلق نوعا من اإلحباط الذي يؤثر سلبا‬
‫على احلالة املزاجية والدافعية للعمل وعلي ينخفض مستوط االداء‪.‬‬

‫االتجاه الثاني‪ :‬العالقة بين ضغوط العمل إيجابيه‪.‬‬

‫وهذا االجتاه مضاد للسابق حيث يرط بعض الباحثني أن الضغوط متثل نوعا من التحدي للسلوك اإلنساين‪ ،‬تعترب مشاكل العمل‬
‫وصعوبات وتوترات مبثابة حتديات للفرد تبين أمناط بناءه من السلوك وتؤدي إىل أداء أفضل‪.‬‬

‫االتجاه الثالث‪ :‬ال تجود عالقة بين ضغوط العمل واألداء‪.‬‬

‫ويرط هذا االجتاه أن ليس هناك عالقة تذكر بني ضغوط العمل وبني كفاءه األداء فهم يرون أن األفراد قد أبرموا عقدا نفسيا بينهم‬
‫وبني املنممات اليت يعملون هبا‪ ،‬ومن مقتضى هذا العقد فعليهم أن يقدموا جهودهم وأن يقدموا العمل بكفاءة‪ ،‬ذلك مبقابل ما‬
‫حيصلون علي من أجر ومميزات‪.‬‬

‫وهناك تفسري آ خر لنفس االجتاه يعتمد على قدرة الفرد على التأقلم والتكيف مع الضغوط اليت يتعرض هلا وبالتايل لن حتدث آثارا‬
‫نفسي على الفرد‪ ،‬كما أهنا لن حتدث آثارا عملي على األداء‪.‬‬

‫‪132‬‬
 ‫االتجاه الرابع‪ :‬العالقة بين ضغوط العمل واألداء منحنية‪.‬‬

‫يرط هذا االجتاه أن هناك عالقة خطية منحنية ) على شكل حرف ‪ U‬مقلوب بني الضغوط واألداء ويعترب هذا االجتاه أن وجود‬
‫وجود ضغوط مبستوط ضعيف ال ميثل أي تنشيط لقدرات األفراد ولن يؤدي إىل ارتفاع يف مستوط األداء‪ ،‬كما أن املستويات العالية‬
‫متتص من الضغوط قدرات وجهود األفراد يف حماولة منهم للتأقلم أن السيطرة على هذه الضغوط‪ ،‬وال يتبقى شيء يذكر من قدرات‬
‫ونشاط األفراد خيصص لألداء‪ ،‬وتكون النتيجة مستوي متدين من األداء‪.‬‬
‫ويفضل هذا االجتاه توافر حجم متوسط من الضغوط باعتباره حجما مثاليا يف عالقت باألداء‪ ،‬وذلك ألن الفرد يكون يف أعلى مستوط‬
‫ل من النشاط واالنتباه فيوجه حنو حتسني األداء‪.‬‬

‫‪133‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 40‬د‬ ‫(‪)3/1/5‬‬ ‫نشاط‬

‫التمييز بين مصادر الضغوط‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬
‫تأملي الكاركتري السابق مث بالتعاون مع أفراد جمموعتك ناقشي املهمات التالية‪:‬‬
‫املهمة األوىل‪ :‬إضافة تعليقا على الصورة تشخصني من خالل مصادر الضغوط على املعلمات‪.‬‬

‫املهمة الثانية‪ :‬اكتيب قائمة بأهم الضغوط اليت تواجهينها يف جمال عملك مع حتديد مصادرها وفق اجلدول التايل‪:‬‬

‫المصادر‬
‫الضغوط‬
‫شخصية‬ ‫وظيفية‬ ‫تنظيمية‬

‫املهمة الثالثة‪ :‬كيف ميكن أن يسهم التعرف على مصادر الضغوط يف السيطرة عليها؟‬

‫‪134‬‬
 ‫(‪)3/1/5‬‬

‫كثريا ما يواج املعلمون يف املدرسة مواقف وظروف عديدة يتعرضون خالهلا حلاالت من االضطراب والقلق واخلوف واإلحباط‬
‫والغضب‪ ،‬مما يؤثر سلبا على حالتهم الصحية والنفسية‪ ،‬وينعكس بدوره على مستويات أدائهم يف العمل‪ ،‬ومن مث القدرة على حتقيق‬
‫األهداف التنميمية‪ .‬وتأيت معمم الضغوط والتوترات من مصادر مرتبطة بالعمل وطبيعت ‪ ،‬كما تأيت من البيئة اخلارجية اليت تؤثر على‬
‫األفراد واملنممات‪.‬‬

‫وتعددت مصادر الضغوط للمعلمة بني سلوك التلميذات وعالقة القائدة وعالقتها بزميالهتا‪ ،‬وغموض الدور‪ ،‬واألعباء العلمية وغياب‬
‫التفاهم بني املعلمة واإلدارة‪ .‬وتؤدي الضغوط اليت تتعرض هلا املعلمة يف مهنتها إىل استنزاف جسمي وانفعايل‪ .‬وأهم مماهره فقدان‬
‫االهتمام بالتلميذات وتبلد املشاعر‪ ،‬ونقص الدافعية واألداء النمطي للعمل‪ ،‬ومقاومة التغيري وفقدان االبتكار مما قد يؤثر بشكل مباشر‬
‫على إنتاجيت من جهة خاصة وعلى خمرجات التعليم بشكل عام‪.‬‬

‫لذلك تتباين آراء الباحثني يف معرفة العوامل واملسببات اليت تؤدي إىل ضغوط العمل ‪ ،‬حيث يتعرض الفرد إىل ضغوط تأيت من مصادر‬
‫معا يف تأثريها على الفرد ‪ ،‬ويرجع ذلك إىل عدم االتفاق على حتديد مسببات‬ ‫خمتلفة تعمل كل منها بشكل مستقل أو تتفاعل ً‬
‫الضغوط ألن مصادر ضغوط العمل ختتلف باختالف اجملال‪.‬‬
‫وعلى الرغم من ذلك فإن ميكن أن تنبع من ثالث مصادر رئيسية وهي املصادر التنميمية واملصادر الوظيفية واملصادر الشخصية‬
‫وتسهم هذه املصادر الثالثة جمتمعة يف خلق أشكال خمتلفة من الضغوط على الفرد‪ ،‬وختتلف حدة هذه الضغوط وتأثريها من فرد آلخر‬
‫بسبب االختالفات والفروق الفردية هلم ‪.‬‬
‫أوال ‪ :‬المصادر التنظيمية ‪:‬‬
‫ً‬
‫وتشتمل املصادر التنميمية على ما يلى ‪:‬‬
‫‪ -1‬عبء العمل ‪ :‬ويعين زيادة أو احنفاض حجم معدل العمل املوكل للفرد مهمة القيام ب ويصنف عبء العمل إىل نوعني ‪:‬‬
‫‪ ‬عبء العمل الكمي ‪ :‬وحيدث عندما يسند للفرد مهام كثرية جيب إجنازها يف وقت غري كاف‪.‬‬
‫‪ ‬عبء العمل النوعي ‪ :‬وحيدث عندما يشعر الفرد أن املهارات املطلوبة إلجناز مستوط أداء معني أكرب من‬
‫قدرت ‪.‬‬
‫‪ -2‬نمم األجور واحلوافز ‪ :‬ويقصد هبا جمموعة المروف اليت تتوفر يف بيئة العمل وتعمل على حتفيز األفراد إلشباع‬
‫رغباهتم اليت يسعون إلشباعها عن طريق العمل ‪.‬‬

‫‪135‬‬
 ‫‪ -3‬تقييم اآلداء ‪:‬‬
‫إن عدم وجود نمام فعال لتقييم أداء األفراد العاملني باملنممة يعين يف النهاية أن األفراد الذي يؤدون عملهم وف ًقا ملا‬
‫تقتضي ب واجباهتم الوظيفية لن حيصلوا يف النهاية على حقهم املناسب من التقدير املادي أو املعنوي ‪.‬‬
‫نوعا من التوتر والضغط‬‫وهنالك العديد من األسباب اليت جتعل املوظفني يكرهون تقومي األداء ألهنا ختلق لديهم ً‬
‫وذلك بسبب غياب املعايري الواضحة اليت تقوم عليها عملية التقومي ‪.‬‬
‫‪ -4‬طبيعة العمل‪ :‬ختتلف حدة الضغوط باختالف طبيعة العمل فالوظيفة اليت تتطلب من شاغلها اختاذ قررات هامة يف‬
‫قدرا من التحكم والرقابة الوظيفية اليت ال يستطيع صاحبها تنفيذ‬ ‫ظل ظروف عدم التأكد ‪ ،‬والوظيفة اليت تتضمن ً‬
‫املهام املسندة إلي حىت ولو كان مستوط مهارات الشخصية عالية غالبًاما ينتج عن ممارسة هذه الوظائف مستوط‬
‫عال من الضغط ‪.‬‬
‫‪ -5‬غموض الدور‪ :‬يعين غموض الدور إىل نقص املعلومات اليت حيتاجها الفرد ألداء عمل وعدم وضوح سلطات‬
‫وصالحيات ‪ ،‬مما ينجم عن حالة من عدم التأكد والتوتر وميكن حصر غموض الدور يف أربعة مصادر رئيسية هي ‪:‬‬
‫‪ ‬عدم ايصال املعلومات الكافية إىل املوظف فيما يتعلق بالدور املطلوب من يف العمل وخباصة من‬
‫األشخاص األساسيني مثل القادة واملشرفني ‪.‬‬
‫‪ ‬عدم وضوح السلوكيات اليت متكن الفرد من اداء الدور املتوقع من ‪ ،‬حيث جند الكثري من املهام املسندة‬
‫إىل املوظف دون وضوح الكيفية اليت ميكن للموظف من خالهلا أن يقوم بتنفيذها ‪.‬‬
‫‪ ‬تقدمي املعلومات غري الواضحة أو املشوشة من قبل القائد أو املشرف أو الزمالء ‪.‬‬
‫‪ ‬عدم وضوح النتائج املرتتبة على الدور املتوقع من الفرد وذلك مثل جتاوز املوظف لألهداف املطلوبة من أو‬
‫إخفاق يف حتقيقها ‪.‬‬
‫‪ -6‬املستقبل والنمو الوظيفي ‪ :‬إن إحساس الفرد بأن فرص الرتقي والتقدم والنمو الوظيفي داخل املؤسسة اليت ينتمي‬
‫إليها حتكمها معايري أخرط خبالف كفاءة األداء يعترب أحد املصادر اهلامة لضغط العمل حيث تتعارض مع طموحات‬
‫وحماولة تأكيد مستقبل املهين ‪.‬‬
‫ثانيًا ‪ :‬المصادر الوظيفية وتشتمل على ما يلي ‪:‬‬
‫‪ ‬بيئة العمل املادية‪.‬‬
‫‪ ‬السالمة والصحة املهنية‪.‬‬
‫‪ ‬عالقات العمل‪.‬‬
‫‪ ‬صنع القررات‪.‬‬
‫‪ ‬التغذية العكسية‪.‬‬

‫‪136‬‬
 ‫ثالثًا ‪ :‬المصادر الشخصية ‪:‬‬
‫هاما يف حتديد مستوط معانات من الضغط‪ ،‬وردود فعل حنو مسببات الضغط‬
‫دورا ً‬
‫تلعب اخلصائص الشخصية للفرد ً‬
‫وبصفة عامة فإن األفراد ال يستجيبون بنفس الطريقة للمواقف الضاغطة مع ضغط العمل ويف ما يلي أهم املؤثرات‬
‫‪ ‬نقمص الشخصية‪.‬‬
‫‪ ‬مركز التحكم يف األحداث‪.‬‬
‫‪ ‬قدرات الفرد وحاجات ‪.‬‬
‫‪ ‬احلالة النفسية والبدنية‪.‬‬
‫‪ ‬األحداث الضاغطة يف حياة الفرد‪.‬‬
‫‪ ‬اخلربة‪.‬‬

‫‪137‬‬
 ‫الجلسة ( الثانية )‬

‫إدارة الضغوط‬

‫( ‪ ) 120‬دقيقة‬ ‫الزمن الكلي‬

‫أهداف الجلسة‪:‬‬

‫في نهاية الجلسة التدريبية يتوقع من المتدربة أن تكون قادرة على‪:‬‬

‫‪ -1‬التعرف على اآلثار السلبية المترتبة على الضغوط‪.‬‬

‫‪ -2‬اكتشاف العالقة بين التخطيط والضغوط‪.‬‬
‫‪ -3‬توظيف استراتيجيات إدارة الضغوط بفاعلية‪.‬‬

‫موضوعات الجلسة‪:‬‬
‫اآلثار السلبية المترتبة على الضغوط‪.‬‬
‫العالقة بين التخطيط والضغوط‪.‬‬
‫استراتيجيات إدارة الضغوط‪.‬‬

‫‪138‬‬
 ‫خطة الجلسة التدريبية الثانية‬

‫الزمن‬ ‫اإلجراءات‬ ‫م‬

‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )1 / 2 / 5‬اآلثار السلبية المترتبة على الضغوط‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )2 / 2 / 5‬اكتشاف العالقة بين التخطيط والضغوط؟‬ ‫‪3‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫نشاط ( ‪ )3 / 2 / 5‬تطبيق استراتيجيات إدارة الضغوط بفاعلية‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ .20‬د‬ ‫عرض المتدربات والمناقشة‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪ .120‬د‬

‫‪139‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 40‬د‬ ‫(‪)1/2/5‬‬ ‫نشاط‬

‫التعرف على اآلثار السلبية المترتبة على الضغوط‪.‬‬

‫عن عائشة رضي اهلل عنها ـ أن النبي صلى اهلل عليه وسلم دخل عليها وعندها امرأة قال‪( :‬من هذه؟) قالت‪ :‬هذه فالنة تذكر من‬
‫صالتها‪ ،‬قال‪( :‬مه)‪ ،‬عليكم بما تطيقون‪ ،‬فو اهلل ال يمل اهلل حتى تملوا) وكان أحب الدين إليه ما داوم صاحبه عله‪ .‬متفق عليه‪.‬‬

‫وقال بعض السلف‪( :‬ما رأيت إسرافًا إال وجواره حق مضيع)‬

‫ووفقا للمعهد األمريكي للضغوط في " يونكرز " بنيويورك فإن الكثير يعاني من الضغوط خاصة أثناء العمل كما أن‬
‫اآلثار السلبية ليست خاصة بحاالت فردية وقد نشر بعض اإلحصائيات نأتي على بعض منها‪:‬‬
‫_ مليون شخص تقريبا يف قوة العمل يتغيبون مبعدل يوم يف األسبوع بسبب شكاوط تتعلق بالضغوط‪.‬‬
‫_ نصف العمال األمريكيني يعانون من أعراض استنفاد الطاقة‪ ،‬أو ضغوط حادة تتعلق بالعمل وتضعف األداء الوظيفي‬
‫أو تعيق ؟‬
‫_ تكلف ضغوط العمل الصناعة يف الواليات املتحدة ‪ 300‬مليار دوالر كل عام بسبب الغياب واخنفاض اإلنتاجية‪.‬‬
‫أختي المتدربة‪:‬‬
‫بعد االطالع على هذا التقدمي ناقشي مع أفراد جمموعتك املهمات التالية‪:‬‬
‫املهمة األوىل‪ :‬إىل ماذا تشري اإلحصائيات املرتبطة بضغوط العمل؟‬
‫املهمة الثانية‪ :‬من خالل التوجي النبوي الكرمي واإلحصائيات حددي أهم اآلثار السلبية املرتتبة على الضغوط املهنية‬
‫لدط املعلمات وفق اجلدول التايل‪:‬‬

‫الذهنية‬ ‫السلوكية‬ ‫االنفعالية‬ ‫الجسمية‬

‫املهمة الثالثة‪ :‬كيف تؤثر الضغوط على التحصيل الدراسي للطالبات؟ اقرتحي بعض احللول‪.‬‬

‫‪140‬‬
 ‫(‪)1/2/5‬‬

‫تشري االحصائيات إىل أن ضغوط العمل من العوامل اليت تؤثر على اإلنتاجية واقتصاد املعرفة وذلك ألن الضغط يؤثر على األفراد‬
‫بأشكال خمتلفة إال أن أحد األعراض اليت يشعر هبا اجلميع هو الشعور بالقلق‪ .‬ماعدا ذلك خيتلف من شخص إىل آخر‪.‬‬
‫وهناك فرق بني األفراد الذين يكون رد فعلهم عصبيًا مثل فقدان السيطرة وبني األفراد الذين يكون رد فعلهم جسديًا مثل تعرضهم‬
‫للقرحة‪.‬‬
‫ومن املهم لكل معلمة أن تتعرف على ردودها اخلاصة بالضغط‪ ،‬ألن ذلك من شأن أن يكون إشارة حتذير أن شيئاً ما يسبب الضغط‬
‫وأن هناك حاجة للتعامل مع ‪ ،‬وللغرابة فإن كثريا من املعلمات ال يعرفن أهنن ميررن حبالة من الضغط إال عندما تمهر األعراض لديهن‬
‫أو مالحمة هذه األعراض من قبل اآلخرين‪.‬‬

‫الذهنية‬ ‫السلوكية‬ ‫االنفعالية‬ ‫الجسمية‬

‫الشرود‪ ،‬والنسيان‬ ‫فقدان الشهية‬ ‫إحباط‪ ،‬توتر‪ ،‬قلق‪ ،‬اكتئاب‪،‬‬ ‫ضربات قلب عالية‬
‫عدم القدرة على اختاذ القرار‪.‬‬ ‫ضعف األداء‪.‬‬ ‫عصبية‪ ،‬شعور بالذنب‪.‬‬ ‫صعوبة يف التنفس‬
‫ارتفاع ضغط الدم‪ ،‬والقرحة‪.‬‬

‫‪141‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 40‬د‬ ‫(‪)2/2/5‬‬ ‫نشاط‬

‫اكتشاف العالقة بين التخطيط والضغوط‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬
‫تابعي الفلم مث بالتعاون مع أفراد جمموعتك ناقشي املهمات التالية‪:‬‬
‫املهمة األوىل‪ :‬ما اآلثار املرتتبة على االنشغال بالقيام مبهام‬
‫‪ -‬متعددة يف وقت واحد على دماغ اإلنسان؟ وما أثرها على‬
‫اإلنتاجية والكفاءة واجلودة؟‬

‫‪Q5rzy8https://www.youtube.com/watch?v=ntNBQ‬‬

‫املهمة الثانية‪ :‬ماذا لو م تكليفك مبهام متعددة من قائدة املدرسة ؟‬

‫املهمة الثالثة‪ :‬اقرتحي خطوات إجرائية عملية وفق خطة مكتوبة لتوفري الوقت الالزم إلجناز ما كلفت ب من مهام‪.‬‬

‫‪142‬‬
 ‫(‪)2/2/5‬‬

‫ا لوقت املستغرق يف التخطيط يوفر الكثري من الوقت ألن يرتبط باملستقبل وينطوي على عمليات التنبؤ ب واالستعداد ل ‪ ،‬وتقليل دائرة‬
‫عدم اليقني‪.‬‬
‫فاالستعداد للتعامل مع األحداث املستقبلية يوفر الكثري من الوقت الذي ميكن أن يضيع عند حدوث مشاكل أو أزمات أو إحداث‬
‫مفاجآت عالوة على ذلك‪ ،‬فإن غياب التخطيط يؤدط إىل تضارب وازدواجية اجلهود ومن مث ضياع املزيد من الوقت‪.‬‬
‫أهمية التخطيط ‪:‬‬
‫‪ ‬يقلل الضغوط‪.‬‬
‫‪ ‬يساعد يف ترتيب األولويات‪.‬‬
‫‪ ‬يبني لك األهداف املرجو حتقيقها‪.‬‬
‫‪ ‬يلغي التضارب واالختالف‪.‬‬
‫‪ ‬حيدد املوارد والنشاطات املطلوبة‪.‬‬
‫أسئلة التخطيط‪:‬‬
‫‪ ‬ماذا نريد أن نفعل؟‬
‫‪ ‬آين حنن من ذلك اهلدف اآلن؟‬
‫‪ ‬ماهي العوامل اليت ستساعد أو ستعيق حتقيق اهلدف؟‬
‫‪ ‬ماهي البدائل املتاحة لدينا لتحقيق اهلدف؟ وما هو البديل األفضل؟‬

‫‪143‬‬
 ‫أسلوب النشاط‬ ‫‪ 40‬د‬ ‫(‪)3/2/5‬‬ ‫نشاط‬

‫توظيف استراتيجيات إدارة الضغوط بفاعلية‪.‬‬

‫أختي المتدربة‪:‬‬
‫بعد التعرف على ضغوط العمل تأملي رحلتك العلمية واملهنية مث بالتعاون مع أفراد جمموعتك ناقشي املهمات التالية ‪:‬‬
‫املهمة األوىل‪ :‬استحضري جتربة قدمية شعرت فيها بضغط عمل مث بعد ذلك دوين مالحماتك عليها وفق املنمم التايل‪:‬‬

‫مالحظاتي عليها من حيث‬

‫الجودة‬ ‫التأثير على المهام األخرى‬ ‫الجهد المبذول‬ ‫مخاطر التأجيل‬

‫املهمة الثانية‪ :‬حللي الدروس املستفادة من التجربة السابقة مث دوين مخسة إجراءات ستقومني هبا لزيادة إدارة مهامك‬
‫ومسئولياتك‪.‬‬

‫مستقبال لتقليل الضغط لدط املعلمات بشكل عام‪.‬‬

‫ً‬ ‫املهمة الثالثة‪ :‬اكتيب مخسة إجراءات تشعرين أن املدرسة ميكن أن تتخذها‬

‫‪144‬‬
 ‫(‪)3/2/5‬‬

‫استراتيجيات التأقلم مع الضغوط ‪Types of coping strategies‬‬

‫ختتلف إدارة الضغوط من معلمة إىل أخرط حيث تعتمد بالدرجة األساسية على شخصية املعلمة وميكن تقسيم اسرتاتيجيات التأقلم‬
‫إىل نوعني مها ‪:‬‬
‫‪ ‬اسرتاتيجيات العمل املباشرة ‪.‬‬
‫وهتدف إىل حل املشاكل و حتديد مصدر الضغوط ومن مث التعامل معها ومن مث التفكري باإلجراء الالزم إلزالتها ومن هذه‬
‫االسرتاتيجيات ‪:‬‬
‫‪ -1‬تعزيز املهارات والقدرة على العمل ‪.‬‬
‫‪ -2‬التأقلم مع الوضع ‪.‬‬
‫‪ -3‬إزاحة مصدر الضغط ‪.‬‬
‫‪ ‬اسرتاتيجيات التخفيف من الضغوط ‪.‬‬
‫وتسعى إىل السيطرة على العواطف فهي ال تتعامل مع مصدر الضغط مباشرة بل حتاول أن ختفف من الضغط العاطفي‬
‫وتنقسم إىل نوعني ‪:‬‬
‫‪ -1‬األساليب العقلية واليت ميكن تعريفها على أهنا أي شيء يؤثر على النمرة لألمور ‪.‬وتتمثل يف التايل ‪:‬‬
‫‪ ‬وضع األمور يف سياقها ‪.‬‬
‫‪ ‬النفكري بإجيابية ‪.‬‬
‫‪ ‬السيطرة العاطفية ‪.‬‬
‫‪ -2‬األساليب اجلسدية وهي تلك األساليب اليت بإسنطاعة الشخص القيام هبا لتقليل الشعور بالضغط واإلحباط والقلق‬
‫وتتمثل يف ‪:‬‬
‫‪ ‬أساليب االسرتخاء ‪.‬‬
‫‪ ‬التمارين الرياضية ‪.‬‬
‫‪.‬‬

‫‪145‬‬
 ‫هناك الكثري تستطيع فعل قائدات املدارس لضمان أن مستوط الضغط حتت السيطرة وضمن املستوط املعقول‪.‬‬
‫لذلك ميكن إمجال دور االقيادة يف تقليل الضغط على النحو التايل‪:‬‬
‫‪ ‬حل املشاكل بشكل مجاعي‪.‬‬
‫‪ ‬تطوير ثقافة مدرسية داعمة‪.‬‬
‫‪ ‬توفري املعلومات والتدريب‪.‬‬
‫‪ ‬تقدمي خدمات الصحة املهنية‪.‬‬
‫‪ ‬تقدمي مشاريع مساعدة املعلمة‪.‬‬
‫اضحا ونتجنب الغموض‪.‬‬ ‫‪ ‬جيب أن يكون العمل و ً‬
‫‪ ‬تشجيع املدرسة على تطوير براجمها اخلاصة واالستعانة باخلرباء‪.‬‬
‫‪ ‬وجود تواصل بني أفراد طاقم املعلمات‪.‬‬
‫‪ ‬القرارات اإلدارية تستند على االستشارات‪.‬‬
‫‪ ‬وضوح األدوار والتوقعات‪.‬‬
‫‪ ‬تلقي املعلمات تغذية راجعة وتقدير‪.‬‬
‫‪ ‬توفري الدعم حلل املشاكل‪.‬‬
‫‪ ‬عدم وجود أعمال إدارية على املعلمة‪.‬‬
‫‪ ‬موازنة الواجبات مع مهارات املعلمة‪.‬‬
‫‪ ‬منح املعلمة فرصا للرتقي والنمو الوظيفي‪.‬‬
‫وميكننا وضع خطة عمل وبرنامج ملعاجلة ضغط التعليم وتتعامل هذه اخلطة مع ثالثة جماالت رئيسية وهي البيئة‪ ،‬حل املشاكل‪،‬‬
‫البيئة االجتماعية‪ ،‬والبيئة النموذجية‪.‬‬

‫‪146‬‬
 ‫المراجع‬

‫اخلزامي ‪ ،‬عبداحلكيم ‪ ،‬آفة العصر ضغوط العمل واحلياة بني املدير واخلبري ‪ ،‬مكتبة ابن سينا للنشر والتوزيع ‪،‬االقاهرة ‪.‬‬

‫خرباء اجملمعة العربية للتدريب والنشر( ‪2012‬م) األساليب احلديثة يف التعامل مع الضغوط ( ط ‪ ) 1‬إشراف علمي حممود عبد الفتاح رضوان ‪ ،‬اجملموعة‬
‫العربية للتدريب والنشر‪ ،‬القاهرة ‪.‬‬

‫رابر ‪ ،‬ماريل ‪2010 ( ،‬م ) إدارة األزمات والضغوط ( ط ‪ ، ) 1‬ترمجة عادل منصور‪ ،‬دار املعرفة للتنمية البشرية ‪ ،‬الرياض‬
‫عبد اجلواد ‪ ،‬حممد (‪2008‬م) ‪ ،‬إدارة ضغوط العمل واحلياة ( ط‪ ، )1‬مكتبة ابن سينا للنشر والتوزيع ‪ ،‬اإلسكندرية‪.‬‬
‫عليمات ‪ ،‬خالد عيادة ‪ ،‬ضغوط العمل وأثرها على األداء الوظيفي ‪ ،‬دار اخلليج للنشر والتوزيع‪ ،‬الكويت‪.‬‬
‫كريس ‪،‬كرياسو‪2008 ( ،‬م) الضغوط والقلق لدط املعلمني ( ط ‪ ، ) 2‬ترمجة وليد العمري ‪ ،‬دار الكتاب اجلامعي‪ ،‬فلسطني ‪.‬‬
‫هالل ‪ ،‬د‪.‬حممد عبدالغين (‪2008‬م) ‪ ،‬مهارات إدارة الضغوط ‪ ،‬قرطبة للنشر والتوزيع ‪ ،‬الرياض ‪.‬‬

‫‪147‬‬
148
 ‫قصص تربوية للتغيير اإليجابي‪:‬‬

‫نع ـ ـ ــل الملك‬

‫حيكى أن ملكاً كان حيكم دولة واسعة جداً ‪..‬أراد هذا امللك يوما القيام برحلة برية طويلة‪ .‬وخالل عودت وجد أن أقدام تورمت‬
‫بسبب املشي يف الطرق الوعرة‪ ،‬فأصدر مرسوماً يقضي بتغطية كل شوارع مدينت باجللد ولكن احد مستشاري أشار علي برأي أفضل‬
‫وهو عمل قطعة جلد صغرية حتت قدمي امللك فقط فكانت هذه بداية نعل األحذية‪.‬‬

‫اإلعالن واألعمى‬
‫جلس رجل أعمى على إحدط عتبات عمارة واضعاً قبعت بني قدمي وجبانب لوحة مكتوب علي ‪ :‬أنا أعمى أرجوكم ساعدوين ‪ ..‬فمر‬
‫رجل إعالنات باألعمى ووقف لريط أن قبعت ال حتوي سوط قروش قليلة فوضع املزيد فيها‪ .‬دون أن يستأذن األعمى أخذ لوحت وكتب‬
‫عليها عبارة أخرط وأعادها مكاهنا ومضى يف طريق ‪.‬الحظ األعمى أن قبعت قد امتألت بالقروش واألوراق النقدية‪ ،‬فعرف أن شيئاً قد‬
‫تغري وأدرك أن ما مسع من الكتابة هو ذلك التغيري فسأل أحد املارة عما هو مكتوب عليها فكانت اآليت‪:‬‬
‫حنن يف فصل الربيع لكنين ال أستطيع رؤية مجال ‪.‬‬

‫حكاية النسر‬

‫حيكى أن نسراًكان يعيش يف إحدط اجلبال ويضع عش على قمة إحدط األشجار‪ ،‬وكان عش النسر حيتوي على ‪ 4‬بيضات‪ ،‬مث‬
‫حدث أن هز زلزال عنيف األرض فسقطت بيضة من عش النسر وتدحرجت إىل أن استقرت يف قن للدجاج‪ ،‬وظنت الدجاجات بأن‬
‫عليها أن حتمي وتعتين ببيضة النسر هذه‪ ،‬وتطوعت دجاجة كبرية يف السن للعناية بالبيضة إىل أن تفقس‪ .‬ويف أحد األيام فقست‬
‫البيضة وخرج منها نسر صغري مجيل‪ ،‬ولكن هذا النسر بدأ يرتىب على أن دجاجة‪ ،‬وأصبح يعرف أن ليس إال دجاجة‪ ،‬ويف أحد األيام‬
‫وفيما كان يلعب يف ساحة قن الدجاج شاهد جمموعة من النسور حتلق عالياً يف السماء‪ ،‬متىن هذا النسر لو يستطيع التحليق عالياً مثل‬
‫هؤالء النسور لكن قوبل بضحكات االستهزاء من الدجاج قائلني ل ‪ :‬ما أنت سوط دجاجة ولن تستطيع التحليق عالياً مثل النسور‪،‬‬
‫وبعدها توقف النسر عن حلم التحليق يف األعايل‪ ،‬وآمل اليأس ومل يلبث أن مات بعد أن عاش حياة طويلة مثل الدجاج‪.‬‬

‫‪149‬‬
 ‫يُحكى أن غانـدي‬
‫كان جيري بسرعة للحاق بقطار‪ ،‬وقد بدأ القطار بالسري وعند صعوده القطار سقطت من قدما إحدط فرديت حذائ فما كان من إال‬
‫أن خلع الفردة الثانية وبسرعة رماها جبوار الفردة األوىل على سكة القطار فتعجب أصدقاؤه !!!!؟‬
‫وسألوه‪ :‬ما محلك على ما فعلت؟ ملاذا رميت فردة احلذاء األخرط؟ فقال غاندي احلكيم أحببت للفقري الذي جيد احلذاء أن جيد‬
‫فردتني فيستطيع االنتفاع هبما فلو وجد فردة واحدة فلن تفيده ولن أستفيد أنااا منها أيضا نرياد أن نعلم أنفسنا من هذا الدرس أن ا إذا‬
‫فاتنااا شيء فقد يذهب إىل غرينااا وحيمل ل السعادة ف الان افاارح لافارح ا وال ن احاازن على مااافااات انااا فهل يعيد احلزن ما فااات؟‬

‫‪150‬‬