ĐỀ CƯƠNG MÔN HỌC:

ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀO QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH
NGHIỆP
(02 tín chỉ)

Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP VÀ HỆ THỐNG PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG
1. Khái quát về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.1. Định nghĩa
- Quản lý doanh nghiệp
- Quản trị nhân sự
- Quản trị nguồn nhân lực
1.2. Vai trò của quản trị nhân sự
- Quản lý chính sách và đề ra chính sách
- Tư vấn cho các bộ phận
- Cung cấp dịch vụ
- Kiểm tra nhân viên
1.3. Các mô hình quản trị nhân sự
2. Hệ thống pháp luật lao động và án lệ
2.1. Hệ thống pháp luật lao động
2.2. Án lệ số 20/2018/AL
3. Áp dụng pháp luật lao động vào quản trị nhân sự
3.1. Định nghĩa
3.2. Đặc điểm
3.3. Các hoạt động chính của việc áp dụng pháp luật lao động vào quản trị nhân sự
- Tuyển dụng và đào tạo
- Quản lý, sử dụng lao động
- Trả công và chế độ làm việc
- Xử lý kỷ luật lao động và bồi thường thiệt hại

Chương 2. TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1. Tuyển dụng
1.1. Khái quát về tuyển dụng người lao động

1
 - Định nghĩa
- Ý nghĩa của tuyển chọn lao động
- Các hình thức tuyển chọn lao động
1.2. Trình tự và nội dung của quá trình tuyển dụng lao động
- Chuẩn bị tuyển dụng
- Thông báo tuyển dụng
- Thu nhận hồ sơ
- Phỏng vấn, kiểm tra, xác minh
- Thông báo kết quả và ra quyết định tuyển dụng
1.3. Điều kiện dự tuyển
- Đối với NLĐ là công dân Việt Nam
- Đối với NLĐ là người nước ngoài
1.4. Giao kết hợp đồng lao động
- Nguyên tắc giao kết HĐLĐ
- Người giao kết HĐLĐ
- Quyền và nghĩa vụ của các bên khi giao kết hợp HĐLĐ
- Các loại HĐLĐ
- Hình thức của HĐLĐ
- Nội dung của HĐLĐ

2. Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp

2.1. Các hình thức học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nghề
- Đào tạo nghề để làm việc cho mình;
- Đào tạo nghề (tại chỗ) cho NLĐ đang làm việc;
- Đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài;
- Đào tạo nghề cho người học nghề khác theo quy định của pháp luật dạy nghề.
2.2. Hợp đồng đào tạo
- Hình thức hợp đồng đào tạo
- Nội dung hợp đồng đào tạo
2.3. Hoàn trả chi phí đào tạo
- Căn cứ để yêu cầu người lao động hoàn trả chi phí đào tạo
- Mức hoàn trả
- Phương thức hoàn trả

CHƯƠNG 3. QUẢN LÝ, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1. Quản lý, sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động
1.1. Phân công, điều động lao động theo hợp đồng lao động
❖ Vận dụng pháp luật để phân công, điều động NLĐ vừa đúng pháp luật, vừa đem lại hiệu quả trong việc sử dụng lao
động. Các nội dung lưu ý vận dụng:
2
 - Công việc phải làm
- Địa điểm làm việc
- Thời giờ làm việc
❖ Các cơ sở pháp lý thực hiện:
- Hợp đồng lao động
- Nội quy lao động
- Thoả ước lao động tập thể
- Pháp luật lao động: Đ.5,6 BLLĐ
1.2. Điều chuyển lao động
- Vận dụng các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 31 BLLĐ để tạm thời điều chuyển lao động.
- Vận dụng thủ tục, thời gian điều chuyển lao động.
- Lưu ý về quyền lợi của NLĐ trong thời gian điều chuyển.
1.3. Tạm hoãn hợp đồng lao động
- Vận dụng các căn cứ tạm hoãn hợp đồng lao động quy định tại Điều 32 BLLĐ.
- Vấn đề sắp xếp công việc cho NLĐ khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động.
- Lưu ý phân biệt tạm hoãn hợp đồng lao động và nghỉ không hưởng lương
1.4. Thay đổi nội dung hợp đồng lao động
- Vận dụng quy định của pháp luật về thay đổi nội dung hợp đồng lao động : ưu, nhược điểm của quy định này.
2. Vận dụng linh hoạt pháp luật lao động để giải quyết chấm dứt HĐLĐ
2.1 Các trường hợp chấm dứt HĐLĐ
- Chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1,2,3,4,5,6,7,8 Điều 36 BLLĐ
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Lưu ý trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo điểm a
Khoản 1 ĐIỀU 38 BLLĐ
- NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ theo Đ44,45 BLLĐ
2.2 Quy trình chấm dứt HĐLĐ
Lưu ý các trường hợp chấm dứt HĐLĐ sau đây:
❖ Chấm dứt HĐLĐ theo Khoản 1 Điều 36:
- Điều kiện về lý do: Công ty cần chuẩn bị HĐLĐ sắp hết hạn
- Điều kiện về thủ tục:
Bước 1: Chuẩn bị hợp đồng lao động đã sắp hết thời hạn
Bước 2: Thông báo cho NLĐ về thời điểm chấm dứt HĐLĐ
Bước 3: Xác nhận của NLĐ về việc đã nhận được thông báo.
Bước 4: Giám đốc ký Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động
Bước 5: NLĐ bàn giao sổ sách, giấy tờ, tài sản, trang thiết bị cho Công ty
Bước 6: Thỏa thuận Bảo mật thông tin (nếu cần)
Bước 7: Giải quyết quyền lợi cho người lao động theo quy định của pháp luật
3
❖ Chấm dứt HĐLĐ theo Khoản 3 Điều 36 BLLĐ
Điều kiện về lý do: Biên bản thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ hoặc Đơn xin nghỉ việc của NLĐ.
Điều kiện về thủ tục:
Bước 1: Xác định lý do chấm dứt HĐLĐ
Bước 2: Ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động
Bước 3: NLĐ bàn giao sổ sách, giấy tờ, tài sản, trang thiết bị cho Công ty
Bước 4: Thỏa thuận Bảo mật thông tin (nếu cần)
Bước 5: Giải quyết quyền lợi cho người lao động theo quy định của pháp luật
❖ NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo
HĐLĐ.
- Điều kiện về lý do:
o HĐLĐ (có ghi mức độ không hoàn thành công việc và việc đánh giá mức độ không hoàn thành công
việc).
o Bản giao việc cá nhân
o Bản đánh giá mức độ hoàn thành công việc;
o Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ (trong quy chế phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức
độ hoàn thành công việc).
o Các biên bản chứng minh NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc
- Điều kiện về thủ tục:
Bước 1: Lập biên bản xác nhận lý do chấm dứt HĐLĐ
Bước 2: Thực hiện thủ tục báo trước cho NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ
Bước 3: Ban hành Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động
Bước 4: NLĐ bàn giao sổ sách, giấy tờ, tài sản, trang thiết bị cho Công ty
Bước 5: Thỏa thuận Bảo mật thông tin (nếu cần)
Bước 6: Giải quyết quyền lợi cho người lao động theo quy định của pháp luật
❖ NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
- Điều kiện về lý do:
o Đơn xin nghỉ việc của NLĐ (có ghi rõ ngày dự kiến chấm dứt hợp đồng lao động).
o Bảng chấm công của bộ phận người lao động làm việc.
o Báo cáo của bộ phận nơi NLĐ làm việc về việc NLĐ đã nghỉ việc... ngày ... (từ ngày... đến ngày...) theo
Bảng chấm công.
o Biên bản về việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn trái pháp luật
- Điều kiện về thủ tục:
Bước 1: Nhận đơn xin nghỉ việc sai luật của NLĐ (nếu có)
Bước 2: Gửi báo cáo lên Tổng Giám đốc Công ty
Bước 3: Xác nhận việc chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là sai.
Bước 4: Chuẩn bị chứng cứ chứng minh lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là sai về lý do chấm dứt
(nếu có).
Bước 5: Chuẩn bị bảng chấm công nếu NLĐ chấm dứt sai về thủ tục báo trước.
Bước 6: Công ty gửi thông báo cho NLĐ yêu cầu NLĐ đến Công ty làm việc.
4
 Bước 7: Lập biên bản về việc NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Bước 8: Tiến hành thủ tục chấm dứt HĐLĐ bằng cách lập Biên bản xác nhận lý do chấm dứt HĐLĐ
Bước 9: Gửi Thông báo cho NLĐ về việc đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
Bước 10: NLĐ bàn giao hồ sơ, tài liệu, tài sản, trang thiết bị cho Công ty.
Bước 11: Ký Hợp đồng bảo mật thông tin (nếu có)
Bước 12: Giải quyết chế độ, quyền lợi cho NLĐ.
❖ NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo Điều 44, 45 BLLĐ
- Điều kiện về lý do:
o Tiêu chí lao động dôi dư
o Dựa trên phương án sử dụng lao động
o Không bố trí công việc hoặc đào tạo.
- Điều kiện về thủ tục:
Trao đổi với tổ chức công đoàn cơ sở; Báo cho Sở Lao động Thương binh Xã hội nếu chấm dứt HĐLĐ từ 02 NLĐ
trở lên.

CHƯƠNG 4: CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC VÀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG

1. Chế độ làm việc
1.1 Cách thức xây dựng chế độ thời giờ làm việc tại doanh nghiệp
❖ Thời giờ làm việc theo ngày
- TGLV bình thường không quá 8 giờ trong một ngày và 48 giờ trong một tuần
❖ Thời giờ làm việc theo tuần
- TGLV bình thường không quá 10 giờ trong một ngày nhưng không quá 48 giờ trong một tuần
⮚ Lưu ý: cách thức xây dựng chế độ làm việc theo tuần trong Nội quy Lao động của DN?
❖ Thời giờ làm việc trong một số trường hợp đặc biệt
- Chế độ làm việc theo Thông tư 54/2015/TT-BLĐTBXH đối với người lao động làm công việc sản xuất có
tính thời vụ và công việc gia công hàng theo đơn đặt hàng;
- Chế độ làm việc theo Thông tư số 24/2015/TT-BCT đối với người lao động làm các công việc có tính chất
đặc biệt trong lĩnh vực thăm dò, khai thác dầu khí trên biển
- Chế độ làm việc theo Thông tư 21/2015/TT-BGTVT đối với người lao động làm các công việc có tính
chất đặc biệt trong vận tải đường sắt quốc gia;
- Các chế độ làm việc khác.
❖ Thời giờ làm thêm
- Điều kiện làm thêm giờ:
- Nghỉ bù khi làm thêm giờ:
⮚ Lưu ý: Áp dụng chế độ làm thêm giờ trong ngày nghỉ tuần và nghỉ lễ

1.2 Xây dựng các chế độ nghỉ ngơi

❖ Thời gian nghỉ trong giờ làm việc

5
 - NLĐ làm việc liên tục 8 giờ/ngày trong điều kiện bình thường hoặc 6 giờ/ngày đối với công việc đặc biệt
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm: được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút và được tính vào thời giờ làm việc.
- NLĐ làm việc vào ban đêm: được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút và được tính vào thời giờ làm việc.
⮚ Lưu ý: Ngoài thời gian nghỉ giữa giờ này, DN quy định thời điểm các đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội quy
lao động.
❖ Nghỉ chuyển ca: NLĐ làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.
❖ Chế độ nghỉ hàng tuần
- Mỗi tuần NLĐ được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục).
- DN có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào chủ nhật hoặc vào một ngày cố định khác trong tuần nhưng phải
ghi vào nội quy lao động.
- Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần thì DN phải bảo đảm cho NLĐ được
nghỉ bình quân một tháng ít nhất là bốn ngày 🡪 nếu không bố trí được thì sao?
❖ Chế độ nghỉ lễ
❖ Chế độ nghỉ hàng năm
- Lịch nghỉ hàng năm do DN quy định sau khi tham khảo ý kiến của NLĐ và phải thông báo trước cho NLĐ.
- Về thủ tục nghỉ hàng năm
- Các trường hợp nghỉ gộp ngày nghỉ hàng năm và thanh toán tiền lương những ngày nghỉ hàng năm chưa nghỉ.

2. Trả công lao động

2.1 Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương và định mức lao động
- Xây dựng thang, bảng lương
- Xây dựng định mức lao động
2.2 Cách thức quy định hình thức và kỳ hạn trả lương
- Hình thức trả lương
- Kỳ hạn trả lương
2.3 Trả lương làm thêm giờ và làm việc ban đêm
- Tiền lương làm thêm:
- Tiền lương làm việc ban đêm:
- Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm
2.4 Các trường hợp trả lương đặc biệt khác
- Trả lương chậm
- Trả lương ngừng việc
- Tạm ứng lương và khấu trừ lương
2.5 Tiền lương làm căn cứ trả lương
- Ngừng việc: lương khi ngừng việc, tương ứng với hình thức trả lương theo thời gian;
- Làm thêm: lương thực trả của tháng làm thêm;
- Nghỉ hàng năm, lễ, tết: lương tháng trước liền kề;
- Thanh toán ngày chưa nghỉ hàng năm: Lương bình quân 6 tháng liền kề đối với NLĐ có thời gian làm việc từ
đủ 6 tháng trở lên; hoặc Lương bình quân toàn bộ thời gian làm việc;
- Tạm thời nghỉ việc thực hiện nghĩa vụ công dân hoặc tạm đình chỉ công việc: lương tháng trước liền kề,
tương ứng với hình thức trả lương theo thời gian;
- Khấu trừ lương: lương thực nhận sau khi trừ các nghĩa vụ đóng góp.

CHƯƠNG 5: XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG

6
1. Xử lý kỷ luật lao động:
1.1 Căn cứ tiến hành xử lý kỷ luật lao động
- Hành vi trái KLLĐ: trái với NQLĐ 🡪 không thể xử lý KLLĐ nếu không có NQLĐ?
- Lỗi: cố ý hoặc vô ý
1.2 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
- Thời hiệu thông thường: 6 tháng – 12 tháng
- Kéo dài thời hiệu: tối đa 60 ngày (Áp dụng khi NLĐ ở trong những trường hợp không được xử lý KLLĐ)
⮚ Lưu ý: thời điểm bắt đầu tính từ ngày xảy ra hành vi vi phạm
1.3 Chủ thể xử lý kỷ luật lao động
� Xác định chủ thể đại diện NSDLĐ tại các doanh nghiệp.
1.4 Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
- Nguyên tắc chứng minh lỗi
- Có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ
- NLĐ phải có mặt🡪 xử lý như thế nào nếu NLĐ không đến dự phiên họp?
- Việc xử lý KL phải lập thành biên bản🡪 Biên bản phải được lập trong thời hiệu
- Không áp dụng nhiều hình thức xử lý đối với 1 hành vi vi phạm
- NLĐ vi phạm cùng lúc nhiều hành vi 🡪 chỉ xử lý hành vi nặng nhất
- Không xử lý KL người bị bệnh tâm thần hoặc mất khả năng nhận thức, điều khiển hành vi và một số trường
hợp đặc biệt.
1.5 Hình thức xử lý kỷ luật lao động
- Khiển trách: văn bản hoặc bằng miệng
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng - Cách chức
⮚ Khi nào áp dụng hình thức cách chức?
⮚ Quy định về giảm, xóa kỷ luật?
- Sa thải (Đ126 BLLĐ):
⮚ Tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật🡪 hiểu thế nào là tái phạm?
⮚ Tự ý bỏ việc không lý do chính đáng: 5 ngày/tháng hoặc 20 ngày/năm 🡪 Bất cập?

2. Trách nhiệm bồi thường

2.1 Bồi thường thiệt hại về tài sản (trách nhiệm vật chất)
- Chủ thể bồi thường
- Điều kiện bồi thường
- Mức và phương thức bồi thường
⮚ Lưu ý: Nguyên tắc “giảm nhẹ” được áp dụng như thế nào khi xác định mức và phương thức bồi thường?
2.2 Bồi thường thiệt hại về tính mạng, sức khỏe trong quan hệ lao động (tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp)
- Chủ thể bồi thường
- Các điều kiện bồi thường và trường hợp miễn thường
⮚ Lưu ý: Nguyên tắc “suy đoán lỗi” được áp dụng như thế nào?
- Các khoản bồi thường cụ thể.