8/15/2019

What Do I Need to Know? 1

L O 2‐1  Describe trends in the labor force composition and 
how they affect human resource management.
L O 2‐2  Summarize areas in which human resource 
management can support the goal of creating a high‐
performance work system.
Chapter 2  L O 2‐3 Define employee empowerment, and explain its role in 
TRENDS IN HUMAN  the modern organization. 
RESOURCE 
L O 2‐4 Identify ways HR professionals can support 
MANAGEMENT organizational strategies for growth, quality, and 
efficiency. 

©McGraw‐Hill Education. All rights reserved. Authorized only for instructor use in the classroom.  No reproduction or further distribution permitted without the prior written consent of McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education.

What Do I Need to Know? 2 Change in the Labor Force 1

L O 2‐5 Summarize ways in which human resource 
management can support organizations expanding  Internal Labor Force External Labor Market
internationally.
• An organization’s workers  • Individuals who are actively 
L O 2‐6 Discuss how technological developments are affecting  includes its employees and   seeking employment
human resource management. people who have contracts  • Number and kinds of people 
L O 2‐7 Explain how the nature of the employment  to work at the organization in external labor market 
relationship is changing. • Internal labor force has been  determine kinds of human 
drawn from the external  resources available to an 
L O 2‐8 Discuss how the need for flexibility affects human 
labor market organization
resource management.

©McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education.

Change in the Labor Force 2 What age do you expect to work until?
POLLING QUESTION

A. 55
An Aging Workforce
B. 60
• Workers aged 55 and older fastest growing group in force
C. 65
• HRM considerations:
D. 70
• Planning retirement
E. 75
• Retraining older workers
• Motivating workers whose careers have plateaued
F. Never retiring
• Controlling the rising cost of health care and other benefits

• Today’s workforce often brings together three to four 
generations

©McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education.

1
 8/15/2019

Change in the Labor Force 3 Figure 2.1 Age Distribution of U.S. Labor Force, 
2016 and 2026

©Hero Images/Getty Images
As more and more of the workforce reaches retirement age, some companies 
have set up mentoring programs between older and younger workers so that 
knowledge is not lost but passed on. 
Jump to long description in appendix..
©McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education. Source: Bureau of Labor Statistics, “Employment Projections, Table 3.1,” October 24, 2017, http:// www.bls.gov/emp/ep_ table_301.htm.

Change in the Labor Force 4 Figure 2.2 Projected Racial/Ethnic Makeup of 
the U.S. Workforce, 2026
A Diverse Workforce
• Growing diverse in race, ethnicity, and gender
• Immigration important source of growing diversity
• HRM considerations regarding immigration:
• Supply of and demand for labor
• Need to comply with laws

©McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education. Source: Bureau of Labor Statistics, Employment Projections, Table 3.1, October 24, 2017, http://www.bls.gov/emp/ep_table_301.htm. 

Change in the Labor Force 5 Figure 2.3 HRM Practices That Support 
Diversity Management
A Diverse Workforce continued
• HRM considerations regarding diversity:
• Use talents, skills, and values of all employees
• Staffing selection should not use biased tests
• Employees’ nonwork needs should be met with flexible schedules
• Educate employees on cultural differences and stereotypes
• Encourage career development for women and minorities

Jump to long description in appendix.
©McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education. Source: Based on M. Loden and J. B. Rosener, Workforce America! (Homewood, IL: Business One Irwin, 1991).

2
 8/15/2019

Change in the Labor Force 6 High‐Performance Work Systems 1 
Skill Deficiencies of the Workforce
Organizations that have the best fit between:
Desired skills today: Many employers willing to  • Social system (people and how they interact)
• Mathematical accept candidates without an 
• Technical system (equipment and processes)
education; they offer training 
• Verbal
to correct any skills gaps Trends in high‐performance work systems
• Interpersonal
• Computer/technology
• Reliance on knowledge workers

Physical strength and mastery of  • Empowerment of employees to make decisions
machinery no longer as important
• Use of teamwork

©McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education.

Table 2.1 Top 10 Occupations for Job Growth High‐Performance Work Systems 2
Most New Jobs Fastest Rate of Growth
Personal care aides Solar voltaic installers Knowledge Workers
Combined food preparation and serving  Wind turbine service technicians • Main contribution to company is specialized knowledge 
workers such as in customers, process, or a profession 
Registered nurses Home health aides
Home health aides Personal care aids
• Have a position of power
Software developers, applications Physician assistants • Employers need the knowledge they possess
Janitors and cleaners Nurse practitioners • Competitive: most jobs with fast rates of growth are filled by 
General and operations managers Statisticians knowledge workers
Laborers and freight, stock, material movers Physical therapist assistants • Some argue that all workers are knowledge workers
Medical assistants Software developers, applications
Waiters and waitresses Mathematicians

©McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education.

High‐Performance Work Systems 3 High‐Performance Work Systems 4
Teamwork
Employee Empowerment
• Groups of employees with 
• Employees allowed to make more decisions; they share in 
various skills work together to 
resulting losses and rewards
assemble a product or provide 
• Leads to more innovation and sharing of ideas a service
• HRM practices such as performance management, work  • Virtual teams possible through 
design, and compensation should be considered
©Pixtal/AGE Fotostock

technology
• Employee engagement leads to higher productivity, better  • Can motivate employees; 
customer service, and lower turnover makes work more interesting
One way companies can increase 
• More companies using 
employee responsibility and control 
teamwork due to its proven  is to assign work to teams. 
benefits
©McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education.

3
 8/15/2019

Sharon is a very smart and conscientious  Focus on Strategy 1 
POLLING QUESTION

worker. However, she feels that her ideas are 
disregarded and she has not had autonomy in 
HRM must support company’s strategy
completing her work. This situation is probably 
caused by a lack of _____. • Align policies and practices with company goals
• Support company decisions through quality improvement 
A. teamwork
programs, mergers and acquisitions, and restructuring
B. knowledge management
C. employee empowerment
D. job security

©McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education.

Figure 2.4 Business Strategy: Issues Affecting HRM Focus on Strategy 2 

Mergers and Acquisitions
• Mergers: two companies become one
• Acquisitions: one company buys another
• In both, HR must be involved in resolving inevitable 
conflicts between companies’ practices

Jump to long description in appendix.
©McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education.

Focus on Strategy 3  Focus on Strategy 4 

Total Quality Management (TQM) TQM Core Values
• Many companies use TQM: high‐quality standards are  1. Methods and processes are designed to meet the needs 
necessary to remain competitive of internal and external customers 
• Provides guidelines for all the organization’s activities  2. Every employee receives training in quality
• Quality improvement can focus on HRM functions 3. Quality is designed into product or service to prevent 
• Applying data to improve business functions errors from occurring
4. Organization promotes cooperation with vendors, 
suppliers, and customers to improve quality and hold 
down costs
5. Managers measure progress with feedback based on data

©McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education.

4
 8/15/2019

Focus on Strategy 5 Focus on Strategy 6

Cost Control Cost Control: Downsizing
• Some organizations have a low‐cost, low‐price strategy • HRM challenged to “surgically” reduce workforce
• These organizations rely on HR to identify ways to limit  • Most valuable employees should be kept, but they are often 
costs of maintaining a qualified, motivated workforce willing and able to find other employment before layoffs

• HR must lower costs without compromising quality • HRM must boost morale of remaining workers
• Open communication necessary to build trust: notify employees of 
• HRM can downsize, reengineer, outsource to control costs reason for downsizing and strategies moving forward

©McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education.

Figure 2.5 Number of Job Cuts Announced by  Focus on Strategy 7 
Employers during the Past Decade
Cost Control: Reengineering
• Complete review of organization’s work processes to make 
them more efficient and able to deliver higher quality
• Effects on HRM:
• How HR accomplishes goals may change dramatically
• HR must design and implement change so that all employees will 
be committed to the reengineered organization’s success

Jump to long description in appendix.
©McGraw‐Hill Education. Source: Challenger, Gray & Christmas, “Lowest Job Cut Total Since 1990,” news release, January 4, 2018, http://www.challengergray.com. ©McGraw‐Hill Education.

Focus on Strategy 8 Focus on Strategy 9

Cost Control: Outsourcing Expanding Into Global Markets

• Having another organization (vendors, third‐party  The Global Workforce International Assignments

providers, consultants) provide services Offshoring Expatriates
• Gives company access to in‐depth expertise • Moving operations to a country  • Employees who take assignments 
where pay rates are lower and  in other countries 
• Often more economical necessary skills are available
• HR must select expatriates 
• HR helps with the transition to outsourcing; many HR  Reshoring carefully and help prepare them 
functions are also outsourced to work internationally
• Reestablishing operations back in 
country of headquarters due to 
quality and flexibility concerns

©McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education.

5
 8/15/2019

Figure 2.6 Where Immigrants to the United States  Technological Change in HRM 1
Came from in 2016
Human Resource Information System (HRIS)
• Computer system that automates HR processes
• Improves accuracy and efficiency; helps avoid lawsuits
• Supports strategic and day‐to‐day decision making 
Even hiring at home may 
• Provides data for evaluating programs or policies
involve selection of 
employees from other  • Cloud computing expands use of HRIS
countries. 
• Organization can set up an intranet to protect info

Jump to long description in appendix.
Source: Ryan Baugh, “U.S. Lawful Permanent Residents: 2016,” Annual Flow Report (Department 
©McGraw‐Hill Education. of Homeland Security, Office of Immigration Statistics, December 2017), http://www.dhs.gov.  ©McGraw‐Hill Education.

Technological Change in HRM 2  Technological Change in HRM 3 

People Analytics Sharing of Human Resource Information

• The use of computers to analyze large amounts of data and  • Employees can now access HR info through self‐service
offer information to guide decisions • Using self‐service has privacy and efficiency benefits
• Artificial Intelligence (AI) can improve HR decisions
• Job analysis
• Recruiting and selection
Access to an HRIS from mobile devices is 
• Performance management helpful for employees who work outside the 
• Employee relations office because they can receive and share 
information online easily. The benefits of 
©Comstock/PunchStock 

products such as smartphones are 
enormous, but is it possible to be too 
accessible? 

©McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education.

Table 2.2 Automating HR Tasks 1 Table 2.2 Automating HR Tasks 2

Application  Example Application  Example

Employee selection Developers are working on software that can analyze  Compensation A payroll system maintains information about salaries, 
videos of interviews to provide data about candidates’  bonuses, and other pay and automatically computes 
behavior associated with particular characteristics.  taxes and benefits costs to be withheld. It keeps pay 
Workforce planning Software can analyze hourly pay to identify and  records up‐to‐date and shares information with banks 
predict situations in which companies are paying for  receiving direct deposits
overtime, pointing to opportunities for better  Orientation of new  New hires at Royal Bank of Canada use a 
workforce management to reduce this expense.  employees “preboarding” system to get information about the 
job, their team, and the company culture. 
Training Training modules are available online for employees to 
download as they identify relevant skills they want to 
learn. A training system may also include information 
about career paths and the necessary skills for each. 

Sources: Erica Volini, Pascal Ocean, Michael Stephan, and Brett Walsh, “Digital HR: Platforms, People, and Work,” 
Rewriting the Rules for the Digital Age (Deloitte, 2017), pp. 87–94; Mary E. Shacklett, “What Is HCM Software, and 
©McGraw‐Hill Education.
What Are the HR Software Benefits?” TechTarget, February 2018, http:// searchhrsoftware. techtarget. ©McGraw‐Hill Education.

6
 8/15/2019

Change in the Employment Relationship 1 Change in the Employment Relationship 2

A Psychological Contract Flexibility
• Unspoken expectations of both employee and employer • Flexible staffing levels
• Employees expected to take responsibility in careers • Allows an organization to quickly meet changing needs
• Employers expected to provide perks in exchange • Alternative work arrangements: independent contractors, on‐call 
workers, temporary workers, contract workers
Declining Union Membership
• Flexible work schedules
• Has been declining since 1980s; consistent with idea of 
• Helps protect employees’ free time and to more productively use 
individual workers taking responsibility for own careers employees’ work time

©McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education.

Appendix to Figure 2.1 Age Distribution of U.S. 
Labor Force, 2016 and 2026
Age Distribution in 2016:
16 to 24 years old: 13 percent
Appendix of Image Long  25 to 54 years old: 64 percent
Descriptions 55 years and older: 23 percent
Projected Age Distribution in 2026:
16 to 24 years old: 12 percent
25 to 54 years old: 63 percent
55 years and older: 25 percent

Return to original slide
©McGraw‐Hill Education.
©McGraw‐Hill Education. All rights reserved. Authorized only for instructor use in the classroom.  No reproduction or further distribution permitted without the prior written consent of McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education.

Appendix to Figure 2.3 HRM Practices That  Appendix to Figure 2.4 Business Strategy: 
Support Diversity Management Issues Affecting HRM
Communication: Communicate with employees from a variety of  1. Mergers and Acquisitions
backgrounds.
2. Reengineering
Development: Provide career development for employees with 
3. International Expansion
different backgrounds and abilities.
4. Downsizing
Performance appraisal: Provide feedback based on objective 
outcomes.  5. Outsourcing
Employee Relations: Create a work environment that is  6. Total Quality Management
comfortable for all and fosters creativity.

Return to original slide Return to original slide
©McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education.

7
 8/15/2019

Appendix to Figure 2.5 Number of Job Cuts  Appendix to Figure 2.6 Where Immigrants to 
Announced by Employers during the Past Decade the United States Came from in 2016
All numbers are approximate. Asia: 39 percent
2007 800,000
2008 1,200,000 North America: 31 percent
2009 1,250,000
Central and South America: 11 percent
2010 500,000
2011 600,000 Africa: 10 percent
2012 500,000
2013 450,000 Europe: 8 percent
2014 400,000
2015 600,000
Other: 1 percent
2016 550,000
2017 450,000

Return to original slide Return to original slide
©McGraw‐Hill Education. ©McGraw‐Hill Education.