Pengaruh Budaya Organisasi Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir

42137.
pdf
TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)
"PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PELATIHAN

TERHADAP KOMPETENSI DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN SAMOSIR"
UNIVERSITAS TERBUKA
TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

Gelar Magister Manajemen Bidang Minat
Sumber Daya Manusia
Disusun Oleh :
CHRISTIN YOSEPHIN SIMBOLON

NIM. 500013845
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS TERBUKA
JAKARTA
2015
Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

42137.pdf
Lembar Pemyataan Bebas Plagiasi
UNIVERSIT AS TERBUKA
PROGRAMPASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN SUMBER DAY A MANUSIA
PERNYATAAN
TAPM yang berjudul Pengaruh Buda ya Organisasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja
dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir
adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk
telah saya nyatakan dengan benar.
Apabila di kemudian hari temyata diketemukan adanya penjiplakan (plagiat). maka
saya bersedia menerima sanksi akademik
...
Medan, Oi Juni 2015
Yang Menyatakan
Christin Yosephin Simbolon

NIM. 500013845

42137.pdf
The Influence of Organizational Culture and Training Towards

Competencies and Their Impact on the Employees Performance in
Secretariat ofthe Regional District ofSamosir
ABSTRACT
The purpose of this research was to determine whether there is either

partially or simultaneously Influence of Organizational Culture and Training
Towards Competencies and Their Impact on the Employees Performance in
Secretariat of the Regional District of Samosir. The population of this research
were employees in the Secretariat of the Regional District of Samosir, amounting
to 95 people. Samples were taken by using simple random sampling method, while
the research instrument used was a questionnaire and a list of questions. The
collected data was then processed using the technique ofpath analysis with SPSS
20. 0 (Statistical Package for Social Science). The results showed that both
partially and simultaneously organizational culture and training positively and
significantly influence competencies and also had a positive and significant
impact towards employees performance in the Secretariat of the Regional District
of Samosir. The most dominant variable which affecting competency is training
in the amount of 27, 1%. Directly organizational culture is the most dominant
variable that give impact to the employees performance in the amount of 82,2%
Keywords: Organization Culture, Training, competence, performance, path

analysis, SPSS.
'"

42137.pdf
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh

budaya organisasi dan Pelatihan terhadap kompetensi serta dampaknya terhadap
kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir baik secara parsial
maupun simultan. Populasi yang diambil untuk penelitian ini adalah pegawai di
Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir yang berjumlah 95 orang. Sampel diambil
dengan menggunakan metode simple random sampling, sedangkan instrumen
penelitian yang digunakan adalah kuesioner dan daftar pertanyaan. Pengujian
hipotesis menggunakan metode analisis jalur dengan bantuan perangkat lunak
SPSS 20.0 (Statistical Package for Social Science). Hasil penelitian menunjukkan
bahwa baik secara parsial maupun simultan budaya organisasi dan pelatihan
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kompetensi dan secara
langsung maupun tidak langsung berdampak positif dan signifikan juga terhadap
kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir. Variabel yang paling
dominan mempengaruhi kompetensi adalah Variabel Pelatihan yakni sebesar
27, 1% dan variabel yang paling memberikan dampak terhadap kinerja adalah
variabel Budaya organisasi secara langsung tanpa melalui kompetensi yakni
sebesar 82,2% .
Kata kunci : Budaya organisasi, pelatihan, kompetensi, kinerja, jalur,SPSS
ii

42137.pdf
PERSETUJUAN TAPM
Judul TAPM : Pengaruh Budaya Organisasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja

dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat
Daerah Kabupaten Samosir.
Penyusun TAPM Christin Yosephin Simbolon

NIM 500013845
Program Studi Magister Manajemen Sumber Daya Manusia
Hari I Tanggal Rabu I 8 Juli 2015
Menyetujui
Pembimbing II Pembimbing I
- (\([
D:. EQ 0i Lestari, M.Si
~ Dr. Sri Gustina Pane, M.Si
Mengetahui,
Ketua Bidang Ilmu

Program _ ana
xJt\( s--
Mohamad Nasoha, SE, M:\c ~> ~ti, M.Sc, Ph.D
NIP. 19781111 200501 1 00~ ~ ' NIP. 195202131985032001
.........~~~
iii

42137.pdf
Lembar Pengesahan TAPM
UNIVERSITAS TERBUKA
PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PENGESAHAN
Nama Christin Yosephin Simbolon

NIM 500013845
Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul TAPM Pengaruh Budaya Organisasi dan Pelatihan Terhadap
Kompetensi dan Dampaknya terhadap Kinerja Pegawai
di Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir
Telah dipertahankan di hadapan Panitia Penguji Tugas Akhir Program Magister

(TAPM) Manajemen Sumber Daya Manusia Program Pascasarjana Universitas
Terbuka pada :
Hari I Tanggal : Rabu I 8 Juli 2015
Waktu : 16.30- 18.30
Dan telah dinyatakan LULUS
PANITIA PENGUJI T APM
Tandatangan
Ketua Komisi Penguji
Nama: Dr. Sri Listyarini, M.Ed.
Penguji Ahli
Nama: Prof. Dr. Hapzi Ali, MM
Pembimbing I
Nama : Dr. Sri Gustina Pane, M.Si
~
................... /........................ .
Pembimbing II
Nama : Dr. Etty Puji Lestari, M.Si
iv

42137.pdf
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa yang telah
memberikan rahmat dan karunia-Nya yang sungguh besar sehingga penulis dapat
menyelesaikan penulisan Tugas Akhir Program Magister (TAPM) ini dengan
judul " PENGARUH BUDAY A ORGANISASI DAN PELATIHAN
TERHADAP KOMPETENSI DAN DAMPAKNY A TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN SAMOSIR"
Dalam penelitian ini penulis telah berupaya dan berusaha sekuat mungkin
untuk memberikan yang terbaik dengan segala kemampuan yang ada, namun
penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan. Dalam
penulisan TAPM ini telah banyak pihak yang turut membantu oleh karena itu
pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sedalam-
dalamnya kepada :
1. Ibu Prof Ir. Tian Belawati, M.Ed., Ph.D., Rektor Universitas Terbuka, Ibu
Suciati, M.Sc., Ph.D., Direktur Pascasarjana Universitas Terbuka, Bapak
Mohamad Nasoha, SE., M.Sc. Ketua Bidang Ilmu Ekonomi dan
Manajemen Program Pascasarjana Universitas Terbuka; Bapak Drs. Amri
Latif, M.Si., Kepala Unit Program Belajar Jarak Jauh (UPBJJ) Universitas
Terbuka Medan; Bapak Adrianto, SE, MM sebagsi Koordinator Bantuan
Belajar MM UT UPBJJ Medan; Thu Sondang P. Pakpahan, MA yang telah
banyak membantu peneliti dalam pengurusan administrasi perkuliahan.

42137.pdf
2. Ibu Dr. Sri Agustina Pane, M.Si., sebagai Dosen Pembimbing I, yang
dengan penuh kesabaran dan perhatian telah membimbing peneliti selama
proses penulisan TAPM;
3. Ibu Dr. Etty Puji Lestari, M.Si., sebagai Dosen Pembimbing II, yang juga
telah membimbing dan memberikan banyak masukan dan petunjuk selama
penulisan TAPM;
4. Bapak dan Ibu Tutor Tatap Muka dan Tutor Online Program Studi
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Terbuka, UPBJJ-
UT Medan.
5. Bapak Sekretaris Daerah beserta Seluruh Jajaran Pimpinan Pada unit kerja
Sekretariat Daerah Kabupaten Kabupaten Samosir: Bapak Asisten, Bapak
Kepala Bagian beserta seluruh Keluarga Besar SETDA dan Bagian Umum
SETDA terkhusus Subbag Tata Usaha yang tidak dapat disebutkan satu
per satu.
6. Kepada Kedua orang tua ku tersayang, Drs. Tigor Simbolon dan R.Siboro
yang telah melahirkan, membesarkan dan mendidik hingga menjadi
dewasa; serta Saudara dan Saudariku R. Simbolon/N. Girsang,
R.Pardosi/M.Simbolon, H.Marbun/A.Simbolon, R.Simbolon, P. Simbolon,
yang telah memberikan dukungan dan doa serta menjadi penyemangat
dalam menyelesaikan TAPM;
7. Seluruh teman-teman Mahasiswa Program Pasca Sarjana Magister
Manajemen kelompok belajar UPBJJ UT Medan serta semua pihak yang
turut terlibat baik secara langsung maupun tidak langsung yang tidak dapat
vi

42137.pdf
disebutkan satu per satu atas bantuan, bimbingan dan motivasi yang telah
diberikan, semoga mendapat berkat dari Tuhan yang Maha Esa.
Peneliti menyadari bahwa penulisan TAPM ini masih jauh dari sempuma,
mengingat keterbatasan kemampuan, pengetahuan, tenaga dan waktu yang ada.
Oleh sebab itu, peneliti mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif dari
semua pihak guna kesempumaan TAPM ini. Akhir kata, peneliti berharap Tugas
Akhir Program Magister (T APM) ini dapat bermanfaat. Terima kasih.
Samosir, Juni 2015
Peneliti,
CHRISTIN YOSEPHIN S.
NIM. 500013845
vii

42137.pdf
RIWAYAT HIDUP
Nama Christin Yosephin Simbolon

NIM 50013845
Program Studi Magister Manajemen Sumber Daya Manusia
Tempat!fanggal Lahir Medan/11 Nopember 1982
Riwayat Pendidikan Lulus SD di ST Thomas 4 Medan Pada tahun 1995

Lulus SMP di SLTPN 16 Medan Pada Tahun 1998
Lulus SMA di ST Thomas I Medan pada tahun 2001
Lulus D-III di Politeknik Negeri Medan tahun 2004.
Lulus S 1 di UPBJJ UT Medan pada tahun 2013
Riwayat Pekerjaan : Tahun 2004 s/d 2010 sebagai fulltime worker di Couples
For Christ Foundation.
Tahun 2010 s/d 2014 sebagai tenaga honorer di
Sekretariat Daerah Kabupaten samosir.
Tahun 2015 s/d sekarang sebagai CPNS di
Pemerintahan kabupaten Samosir.
Medan, Juni2015
Christin Yosephin Simbolon

NIM. 500013845
viii

42137.pdf
DAFTARISI
Abstrak ............................................................................................... .
Lem bar Persetujuan............................................................................ UI
Lembar Pengesahan........... .... .. .. .. .. .... .... .. .. .. .. .. .. ... .. ..... ... ... . .. ...... ... .. .. . IV
Kata Pengantar.................................................................................... v
Riwayat llidup.................................................................................... vn
Daftar Isi............................................................................................. VIII
Daftar Garn bar.................................................................................... x

Daftar Tabel............... ... .. ... .... ..... .. ........... . .. ... ..... .... ..... .............. ...... .. . x1
Daftar Lampi ran.................................................................................. xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah...................................... 1
B. Perumusan Masalah............................................. 7
C. Tujuan Penelitian................................................. 7
D. Manfaat Penelitian............................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A Landasan Teori................................................... 10
B. Penelitian Terdahulu........ .... .... .... .. .. .. .... ..... .... ... .. 24
C. Kerangka Konseptual........................................... 27
D. Hipotesis... .. .... .... ..... ... .. .. ........ .... ...... ..... ............ .. 28
E. Operasional Variabel................................ ........... 32
Penelitian
BAB III METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian.......................................... 35
B. Waktu dan Tempat Penelitian.............................. 36
C. Populasi dan Sampel Penelitian........................... 36
D. Metode Pengumpulan Data.................................. 38
E. Jenis dan Sumber Data......................................... 39
F. Defenisi Operasionalisasi
Variabel dan Pengukuran... . .. . .. .. ... .... ... .. ..... ... .. 40
G. Skala Pengukuran Variabel... ... ......................... 42
H. Teknik Analisis Data... . .. .. . . .. . . . ..... . .. ..... ...... .... 42
I. Metode Analisis Data..................................... 49
ix

42137.pdf
J. Uji Asumsi Klasik. .............................................. . 51

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
A Deskripsi Objek Penelitian ................................. . 53
B. Karakteristik Sampel. ......................................... . 59
C. Uji Asumsi Klasik. ............................................. . 62
D. Uji Hipotesis ....................................................... . 69
E. Pembahasan........................................................ . 89
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5. 1 Kesimpulan................................................................. 96
5.2 Saran........................................................................... 98
DAFTAR PUSTAKA........................................................................ 100
LAMPIRAN....................................................................................... 104

42137.pdf
DAFTAR GAMBAR
NO Judul Hal
Garn bar
2.1 Model Alur Kompetensi 19
2.2 Kerangka Konseptual 28
4.1 Struktur Sekretariat Daerah Kab. Samosir 58
4.2 Normal P-P Plot of Regression Standardized 66
4.3 Scatterplot 69
4.4 Diagram Jalur 70
xi

42137.pdf
DAFTAR TABEL
NO Judul Hal
TABEL
1.1 Rekapitulasi kehadiran pegawai di Sekretariat 6
Daerah Kabupaten Samosir Juli - Desember 2014
3.1 Alokasi Proporsional Penyaringan Populasi dan 37
Sampel Penelitian berdasarkan golongan
3.2 Defenisi Operasional variabel 41
3.3 Skala Pengukuran 42
3.4 Uji Validasi Instrumen Budaya Organisasi 44
3.5 Uji Validasi lnstrumen Pelatihan 45
3.6 Uji Validasi Instrumen Kompetensi 46
3.7 Uji Validasi lnstrumen Kinerja 47
3.8 Uji Reliabilitas 48
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 59
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia 60
4.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan 60
4.4 Karakteristik Responden berdasarkan masa kerja 61
4.5 Nilai Validitas 63
4.6 Item Total Statistik 64
4.7 Realibility Statistic 65
4.8 Uji Kolmogrov-Smimov 67
4.9 Uji Multikolinearitas 68
4.10 Analisis Regresi Linear Berganda substruktur 1 71
4.11 Koefisien Determinasi Xi, X2 terhadap Y 73
4.12 ANOVAa 74
4.13 Uj i t X 1, X2 terhadap Y (coefficients) 76
4.14 Analisis Regresi Linear Berganda substruktur 2 77
4.15 Model Summaryb 79
4.16 ANOVAb 81
4.17 Uji t Xl, X2 terhadap Z 82
4.18 Correlations Xl, X2 dan Y 83
4.19 Correlations X 1, X2 dan Z 85
4.20 Correlations Y dan Z 86
xii

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf

42137.pdf
BAB IV
ANALISIS DAN EVALUASI
A Deskripsi Objek Penelitian
1. Gambaran Umum Kabupaten Samosir
Kabupaten Samosir Kabupaten Samosir adalah basil pemekaran dari
kabupaten induknya yakni Kabupaten Toba Samosir yang dibentuk berdasarkan
Undang-undang Nomor 36 Tahun 2003 tentang pembentukan Kabupaten Samosir
di Provinsi Sumatera Utara, diresmikan pada tanggal 7 Januari 2004 oleh Menteri
Dalam Negeri atas nama Presiden Republik Indonesia.
Penerapan Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah
Daerah dan Undang-undang Nomor 33 Tahun 1999 tentang Perimbangan
Keuangan antara Pusat dan Daerah, telah mendorong munculnya aspiras1
masyarakat di daerah untuk membentuk kabupaten/kota baru yang bersifat
otonom. Sebab dengan status daerah otonom baru, mereka berharap akan
memperoleh peluang untuk mengurus daerahnya sendiri dan meningkatkan
kesejahteraan masyarakat.
Pembentukan Kabupaten Samosir di Propinsi Sumatera Utara yang
wilayahnya meliputi seluruh Pulau Samosir dan sebahagian wilayah di pulau
sumatera sudah merupakan agenda Pemerintah Kabupaten Toba Samosir. Hal itu
guna dalam kajian percepatan pemekaran Kabupaten Toba Samosir dengan
melahirkan calon Kabupaten Samosir perlu segera dilakukan mengingat
Undangundang Nomor 22 Tahun 1999.
47
42137.pdf
Terbentuknya Kabupaten Samosir sebagai kabupaten barn merupakan
langkah awal untuk memulai percepatan pembangunan di wilayah Samosir
menuju masyarakat yang lebih sejahtera, dengan tujuan untuk menegakkan
kedaulatan rakyat dalam rangka perwujudan sosial, mendekatkan pelayanan
kepada masyarakat, merespon serta merestrukturisasi jajaran pemerintahan daerah
dalam rangka mempercepat proses pembangunan sehingga dalam waktu yang
cukup singkat dapat sejajar dengan kabupaten lainnya dan akan mengangkat
harkat hidup masyarakat yang ada di kabupaten Samosir pada khususnya, dan di
provinsi sumatera utara pada umumnya.
2. Kondisi Geografis
Secara geografis Kabupaten Samosir terletak di antara 2021 '38" -
2049'48" Lintang Utara dan 98024'00" - 99001 '48" Bujur Timur dengan
ketinggian antara 904 - 2.157 meter di atas pemukaan laut. Luas wilayahnya ±
2.069,05 km2, terdiri dari luas daratan ± 1.444,25 km2 (69,80 %), yaitu seluruh
Pulau Samosir yang dikelilingi oleh Danau Toba dan sebahagian wilayah daratan
Pulau Sumatera, dan luas wilayah danau ± 624,80 km2 (30,20 %).
Menurut daerah tingkat kecamatan, wilayah daratan yang paling luas
adalah Kecamatan Harian dengan luas ± 560,45 km2 (38,81 %), diikuti oleh
Kecamatan Simanindo ± 198,20 km2 (13,72 %), Kecamatan Sianjur Mulamula ±
140,24 km2 (9,71 %), Kecamatan Palipi ± 129,55 km2 (8,97 %), Kecamatan
Pangururan ± 121,43 km2 (8,41 %), Kecamatan Ronggurnihuta ± 94,87 km2
(6,57 %), Kecamatan Nainggolan ± 87,86 km2 (6,08 %), Kecamatan Onanrunggu
± 60,89 km2 (4,22 %), dan Kecamatan
48
42137.pdf
Sitiotio ± 50,76 km2 (3,51 %).
Selanjutnya, yang menjadi batas-batas wilayah Kabupaten Samosir, yaitu:
• Di sebelah utara berbatasan dengan Kabupaten Karo dan Kabupaten
Simalungun;
• Di sebelah selatan berbatasan dengan Kabupaten Tapanuli Utara dan
Kabupaten Humbang Hasundutan;
• Di sebelah barat berbatasan dengan Kabupaten Dairi dan Kabupaten
Pakpak Barat;
• Di sebelah timur berbatasan dengan Kabupaten Toba Samosir
3. Wilayab Administrasi
Wilayah administrasi pemerintahan kecamatan di Kabupaten Samosir
belum ada mengalami pemekaran, yaitu terdiri dari 9 kecamatan, sementara
wilayah administrasi pemerintahan desa/kelurahan mengalami pemekaran pada
tahun 2011, yaitu dari 111 desa dan 6 kelurahan menjadi 128 desa dan 6
kelurahan.
4. Visi dan Misi Kabupaten Samosir
Visi merupakan gambaran sikap mental dan cara pandang jauh ke depan
mengenai organisasi sehingga organisasi tersebut tetap eksis, antisipatif dan
inovatif Oleh karena itu, yang menjadi visi Kabupaten Samosir tahun 2010-2014
adalah: "SAMOSIR MENJADI DAERAH TUJUAN WISATA LINGKUNGAN
YANG INOVATIF 2014."
49
42137.pdf
Dalam rangka mewujudkan visi dimaksud, maka disusun Misi Kabupaten
Samosir 2011-2014 adalah sebagai berikut:
1. Memantapkan Good Governance dengan dukungan SDM yang berkualitas
serta prasarana dan sarana yang memadai dan berstandart.
2. Mengembangkan ekonomi kerakyatan untuk peningkatan kesejahteraan
rakyat dengan pengelolaan Sumber Daya alam (SDA) yang berkelanjutan
dan terkendali.
3. Meningkatkan infrastruktur dan konservasi alam yang handal berdasarkan
tata ruang yang mantap untuk mendukung industri pariwisata berbasis
lingkungan dan budaya.
4. ·· Meningkatkan kondusifitas daerah dengan mendorong pelaksanaan
demokrasi dan penegakan hukum.
5. Mengembangkanjejaring yang sinergis kepada semua pihak.
5. Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir
Sekretariat Daerah adalah merupakan unsur staf dan memiliki tugas dan
kewajiban membantu Bupati dalam menyusun kebijakan, mengkoordinasikan
Dinas Daerah dan Lembaga Teknis Daerah. Dalam menyelenggarakan tugas dan
kewajiban Sekretariat Daerah Kabupaten menyelenggarakan fungsi:
a. peyusunan kebijakan pemerintahan daerah;
b. pengkoordinasian pelaksanaan tugas dinas daerah dan lembaga teknis
daerah;
c. pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan pemerintahan daerah;
d. pembinaan administrasi dan aparatur pemerintahan daerah; dan
50
42137.pdf
e. pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tugas dan
fungsinya.
Sekretariat Daerah dipimpin oleh Sekretaris Daerah. Sekretaris Daerah
berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab kepada Bupati. Organisasi
Sekretariat Daerah Kabupaten terdiri dari :
a. Sekretariat Daerah;
b. Asisten Sekretariat Daerah;
c. Bagian;
d. Sub Bagian.
Struktur organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir dapat dilihat pada
bagan berikut :
51
42137.pdf
SEICRETARlS DAERAH
[:-:::·-:: }----- -~
I
I I
AS.ISTf!i n'-'UINTAHAr. C4'!f~ [t:~V; ISfVl4~~G-.;Pi.J."'- ~' ~ AS!ST?t> AOMINISTllASI UMVM
•£~.-p.A.Ar. ~O~;...._ !_
·-----. ~----~---~----- ---------
IAO~'- ~.A"!'.t.
'"oa" ..... ::.:-......
..
...,., ..,. .... o .....
d
~··h'"
-.i~A,."'ft..UN i
~~~'"'" 1.._,.~.&.t,.i ...AV
•IVl•""'"'".lN ""~'*- ,~~

..U.S•A....._.,T
•tthC'<CM<AN •tVIU.·~UldN
Al~
'!'.4'1"A ,.UJ.Art•
..,wl.Wl.JI UMl.IM
i I
.. .................
n ....
N\NJV
,~ ......
I M~
,,.._
111:¥"!'" A,Mli
..,...
""~
\.AJMl6.•
~~..-.
~r'!"M'll.~ .......
...............
·---..... ~
.......w....
~·--<l~t.i
~:~A.-M
_.,..._,,._.__..
~
..... - . u M
....... ,..
~
\.vi IAL.f.Alll
•Rf'-t&Al.UH
..... ""'toll;
""""'"
rt.~
,,,. ...........
i'f!ll<""""l>M"
'·=:' I ......,.,, ,_ )....,..... ....- .. ~.JtiiiliC<Att s..• ............ wt IJIGIAI;

,.... ............
I H
!.-L--~ ,~
~--
..
---
~
C".'OOo:.,.. ~E•t.A'•A. t1;'1'CQ•M'I-, -AT& '...4•-"~NA •Tu..,..-,,...r;
...,.,,... ~"'""""'" ........ ... ~-·
"" ~~ ... ""l
~~OM
UWI.».,....,.
l~
I
.. <All~
......~~llftS~."
Pfl't.............
....,_
I LI .•.--....... I ~
-~'-""""""'......_.
\ ,
S...4...._......
'~::~·m
I '{ ~ "'"""~
,.....
ll't.....-J."Y&A~A'it
l'f
':.-1'~"'"'
~·
t""-:.A;".atw'A
......"" I I.I :::-:1

•'-
SWI lAt;',~N
A."l:A,,_~\lt
.....,.r..,,,
i-;J8 !AGtA't
Tar.tu~•
s...e ........,..
l"IQlllf'"..:~lt.9AAN
Gambar4.1 Struktur Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir

42137.pdf
B. Karakteristik Responden
1. Analisis Deskriptif Responden
Analisis deskriptif dalam penelitian ini merupakan ura1an atau
penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah
diisi oleh responden penelitian. Adapun jumlah sampel dalam penelitian ini
adalah responden yang merupakan Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten
Samosir dan bersedia menjadi sampel yaitu sebanyak 95 orang.
a). Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
. K la . Laki-laki 40 42,11
Jems e mm t - - - - - - - - - + - - - - - - + - - - - i
Perernpuan 55 57,89
Total 95 100,00
Sumber : Data penelitian diolah (2014)
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa yang menjadi responden
dalam penelitian ini responden jenis kelamin Laki-laki sebanyak 40 responden
( 42,11 %), responden dengan jenis kelamin Perempuan sebanyak 55 responden
(57,89%) responden. Hal ini menunjukkan bahwa jumlah responden
Perempuan lebih banyak dibandingkan dengan responden laki-laki.
Pemahaman tentang budaya organisasi, Pelatihan, kompetensi dan kinerja,
merupakan pemahaman secara keseluruhan Pegawai di Sekretariat Daerah
Kabupaten Samosir namun tidak dinominasi satu jenis kelamin saja.
55

42137.pdf
b). Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
~.""~
18-27 30 31,58
28-37 35 36,84
Usia 38-47 22 23,16
48-57 8 8,42
>57 0 0,00
Total 95 100,00
Sumber: Data penelitian diolah (2014)
Berdasarkan tabel 4.2 dapat dilihat bahwa yang menjadi responden dalam
penelitian ini adalah yang berusia 18-27 tahun berjumlah 30 responden
31,58%), responden yang berusia 28-37 tahun berjumlah 35 responden
(36,84%), yang berusia 38-47 berjumlah 22 responden (23,16%). Sedangkan
responden yang berusia 48-57 tahun berjumlah 8 orang (8,42 %).
Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden umumnya berada
pada usia aktif dan produktif yaitu diantara umur 18-27 dan 28-37 tahun,
memiliki pola pikir bahwa keputusan tentang meningkatkan kinerja adalah
suatu bentuk tanggung jawab yang hams dimiliki dan dipahami karena di
dasari atas pengabdian diri totalitas kerja sebagai aparatur negara.
c). Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Benlasarkan Pendidikan
SMA/SMK 24 25,26
Diploma 3 (D3) 32 33,68
Pekerjaan Strata Satu (S 1) 29 30,53
Pascasarjana (S2) 10 10,53
Total 95 100,00
56

42137.pdf
Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian
ini dengan tingkat pendidikan SMA/SMK berjumlah 24 responden (25,26%),
pendidikan Diploma (D3) berjumlah 32 responden (33,68%), pendidikan
Sarjana (Sl) berjumlah 29 responden (30,53%) dan pendidikan Pascasarjana
(S2) berjumlah 10 responden (10,53%).
Hal ini menunjukkan responden pendidikan Diploma (D3) merupakan
responden terbanyak, diyakini responden telah mengerti tentang pentingnya
mematuhi ketentuan umum tugas dan tanggungj awab sesuai peraturan yang
berlaku.
d). Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Benlasarkan Masa Kerja
< 9 tahlID 43 45,26

10- 19 tahlID 40 42,11
Pekerjaan
20-29 tahlID 10 10,53
> 30 tahlID 2 2, 11
Total 95 100,00
Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat bahwa yang menjadi responden
dalam penelitian ini responden dengan masa kerja < 9 tahun sebanyak 43
responden (45,26%) responden dengan masa kerja 10 - 19 tahun sebanyak 40
responden (42,11%), dan responden dengan masa kerja 20- 29 tahun sebanyak
10 responden (3 ,61 % ).dangkan responden dengan masa kerja > 30 tahun
sebanyak 2 responden (2,11 %). Hal ini menunjukkan bahwa responden dalam
penelitian ini adalah responden yang menyadari pentingnya meningkatkan
57

42137.pdf
kinerja sebagai seorang aparatur negara hal ini didukung dengan tingkat
pengalaman kerja yang sudah dimiliki selama ini.
C. ASUMSI KLASIK
1. Substruktur 1
(~
\.__)
Budaya Organisasi ~--------7>1 Kompetensi
Gambar 4.2 Substruktur 1
a) Uji Normalitas
Uji normalitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu dengan analisis
grafik dan uji statistik Kolmogorov-Smirnov. Tampilan grafik histogram yang
terlihat pada Gambar 4.2. di bawah ini memberikan pola distribusi yang normal
karena menyebar secara merata baik ke kiri maupun ke kanan.
Dependent Variable: Y1
Mean =3.12&17
Std. Dev. "'0.995
N.::95
15
-3 -2
Regression Standardized Residual
Garn bar 4.3 Histogram
Pada Gambar 4.3. grafik normal plot di bawah ini terlihat bahwa titik-titik
menyebar disekitar garis diagonal, dan penyebarannya mengikuti arah garis
diagonal.
58

42137.pdf
DependentVarlab~:V1
0.8
..c
2
0..
E o.
:::s
u
"'Cl
s(.) 0.4
g,_
><
w
o.
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
Gambar 4.4 Grafik Normal PP-Plot
Dari kedua grafik di atas dapat disimpulkan bahwa model regres1
memenuhi asumsi normalitas. Selain dengan analisis grafik, pengujian normalitas
dapat dilakukan dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov (KS), dengan
melihat perbandingan nilai signifikansi. Apabila nilai signifikansi yang dihasilkan
> 0,05 maka distribusi datanya dapat dikatakan normal. Sebaliknya, jika nilai
signifikansi yang dihasilkan < 0,05 maka data tidak terdistribusi dengan nonnal.
Berikut adalah basil uji normalitas:
Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
XI
N 95
Normal Parametersa,,b Mean 27.6211
Std. Deviation 2.58135
Most Extreme Differences Absolute .110
Positive .094
Negative -.110
Kohnogorov-Smirnov Z 1.074
Asymp. Sig. (2-tailed) .199
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Somber: Basil Penelitian, (2014) diolah dengan SPSS 20,0
59

42137.pdf
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa hasil uji nonnalitas menunjukkan
level signifikansi lebih besar dari a (a = 0.05) yaitu 0, 199 > 0,05 yang berarti
bahwa data terdistribusi dengan nonnal.
b) Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolonieritas pada penelitian ini dilakukan dengan melihat
nilai collinearity statistics dan nilai koefisien korelasi diantara variabel bebas.
Hasil pengujian terlihat pada Tabet 4.16. sebagai berikut:
Tabel 4.6 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficients•
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
XI 1.000 1.000
a. Dependent Variable: Y 1
Berdasarkan Tabel 4.6. nilai VIF lebih kecil dari 10. Sedangkan nilai
Tolerance nya lebih besar dari 0.10. Hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas
dalam penelitian ini tidak sating berkorelasi atau tidak ditemukan.
c) Uji Heteroskedastisitas
Pengujian Heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah dalam
sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian. Model regresi yang baik
adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi adanya
Heteroskedastisitas dapat dilakukan melalui uji Glejser. Hasil pengujian
heteroskedastisitas dengan menggunakan uji Glejser dapat dilihat pada Tabel 4.7
di bawah ini:
60

42137.pdf
Tabel 4.7. Basil Uji Heteroskedastisitas
Coefficients"
Model t Sig.
1 (Constant) 2.834 .006
Xl 4.906 .141
a. Dependent Variable: Yl
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa hasil uji heteroskedastisitas
menunjukkan level signifikansi lebih besar dari a (a = 0.05) dimana level
signifikansi lebih besar dari nilai a (a= 0.05) yaitu X 1 (0,141 > 0,05) yang berarti
bahwa data terhindar dari heteroskedastisitas.
2. Substruktur 2
.___ _P_el_a_tih_a_n_ ___:------------;.) I Kompetensi
a) Uji Normalitas
terlihat pada Gambar 4.5 di bawah ini memberikan pola distribusi yang normal
61

42137.pdf
Meen =2 &OE--16
Std. Dev. =0.995
N=95
~2
.,
c
:s
tT
!!!
u..
-3 -2 -1
Garn bar 4.6 Histogram
Pada Gambar 4.6 grafik normal plot di bawah ini terlihat bahwa titik-titik
diagonal.
Dependent Variable: V"'I
0.8
..ca
~
Q..
E o.6
:::I
u
-c
"'
"tS 0.4
s"'
0.
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
62

42137.pdf
signifikansi yang dihasilkan < 0,05 maka data tidak terdistribusi dengan normal.
Berikut adalah hasil uji normalitas:

X2
N 95
Normal Parametersa,,b Mean 20.2632
Positive .415
Negative -.232
Kolmogorov-Smirnov Z 4.047
Sumber: Hasil Penelitian, (2014) diolah dengan SPSS 20,0
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa hasil uji normalitas menunjukkan
level signifikansi lebih besar dari a (a= 0.05) yaitu 0,190 > 0,05 yang berarti
bahwa data terdistribusi dengan normal.
b) Uji Multikolinearitas
Hasil pengujian terlihat pada Tabel 4.19. sebagai berikut:
Tabet 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
X2 1.000 1.000
63

42137.pdf
Berdasarkan Tabel 4.9. nilai VIF lebih kecil dari 10. Sedangkan nilai
Tolerance nya lebih besar dari 0.10. Hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas
dalam penelitian ini tidak saling berkorelasi atau tidak ditemukan.
c) Uji Heteroskedastisitas
heteroskedastisitas dengan menggunakan Uji Glejser dapat dilihat pada Tabel
4.10 di bawah ini:
Tabel 4.10 Basil Uji Heteroskedastisitas

Coefficients•
Model t Sig.
1 (Constant) 45.741 .000
X2 2.076 .181
Sumber: Basil Penelitian, (2014) diolab dengan SPSS 20,0
menunjukkan level signifikansi lebih besar dari a (a = 0.05) dimana level
signifikansi lebih besar dari nilai a (a= 0. 05) yaitu X 1 (0, 181 > 0,05) yang berarti
bahwa data terhindar dari heteroskedastisitas.
64

42137.pdf
3. Substruktur 3
Budaya Organisasi
Kompetensi
Pelatihan
Garn bar 4.8 Substruktur 3
a. Uji Normalitas
Mean -5 97&1Ei
Std. De\/. ~.989
N=95
·3 ~2
Regression Standardized Realduaf
Gambar 4.9 Histogram
diagonal. Dependent Variable: V2
0.0 0.2 0.4 0.6 O.B 1.0
Observed Cum Prob
Garn bar 4.10 Grafik Normal Plot

65

42137.pdf
0 ne -S ampe o mogorov-S m1mov

I KI . Test
Unstandardized
Residual
N 61
Mean .0000000
Normal Parametersa,b
Std. Deviation .36702184
Absolute .115
Most Extreme Differences Positive .115
Negative -.092
Kolmogorov-Smimov Z .896

level signifikansi lebih besar dari a (a = 0.05) yaitu 0,398 > 0,05 yang berarti
b. Uji Multikolinearitas
Hasil pengujian terlihat pada Tabel 4.12 sebagai berikut:
66

42137.pdf
Tabel 4.12 Basil Uji Multikolinearitas

Coefficients•
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
X2 .944 1.059
Xl .944 1.059
a. Dependent Variable: Y 1
Sumber: Basil Penelitian, (2014) diolab dengan SPSS 20,0
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regres1
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent variable). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas.
Multikolonieritas terjadi apabila (1) nilai tolerance (Tolerance < 0.10) dan (2)
variance inflation factor (VIF > 10). Berdasarkan Tabel 4.22. terlihat nilai VIF
untuk variabel Budaya Organisasi (X 1) dan Pelatihan (X2 ) lebih kecil dari 10.
Sedangkan nilai tolerance nya lebih besar dari 0.10. Hal ini menunjukkan bahwa
variabel bebas dalam penelitian ini tidak saling berkorelasi atau tidak ditemukan.
c. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas dapat dilakukan melalui Uji Glejser. Hasil pengujian
di bawah ini:
67

42137.pdf
Tabet 4.13 Basil Uji Heteroskedastisitas
Coefficients 3
Model t Sig.
1 (Constant) -2.361 .020
Xl 9.871 .138
a. Dependent Variable: Y2
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa basil uji heteroskedastisitas
menunjukkan level signifikansi lebih besar dari a (a= 0.05) yang berarti bahwa
data terhindar dari heteroskedastisitas.
4. Substruktur 4
Budaya Organisasi ~--
a. Uji Normalitas
68

42137.pdf
Mean '='"7.63E-17
Std. Oe11. =0.995
N=95
15
.
i;'
c:
::>
f"1
LL
-3 -2 -1
Pada Gambar 4 .13 grafik normal plot di bawah ini terlihat bahwa titik-titik
diagonal.
Dependent Variable: V2
0.
~
C>
a:
E o.s
~
<..>
...
-0
1! 0.4
3
o.
0.0 02 O.A 0.6 0.8 ,_Q

Observed Cum Prob
69

42137.pdf
Tabet 4.14 Basil Uji Normalitas

X2
N 95
Normal Parametersa.,,b Mean 20.2632
Positive .415
Negative -.232
Kolmogorov-Smimov Z 4.047
Sumber: Basil Penelitian, (2014) diolah dengan SPSS 20,0
Berdasarkan tabel di atas, terlihat bahwa basil uji normalitas menunjukkan
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficients a
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
XI 1.000 1.000
70

42137.pdf
Berdasarkan Tabel 4.15 terlihat nilai VIF lebih kecil dari 10, sedangkan
nilai tolerance nya Jebih besar dari 0.10. Hal ini menunjukkan bahwa variabel
bebas dalam penelitian ini tidak saling berkorelasi atau tidak ditemukan.
c. Uji Beteroskedastisitas
di bawah ini:
Tabel 4.16 Basil Uji Beteroskedastisitas
C oefficien tsa
Model t Sig.
I (Constant) -2.361 .020
Xl 9.871 .280
menunjukkan level signifikansi lebih besar dari a (a = 0.05) yaitu X2 (0,280 >
0,05) yang berarti bahwa data terhindar dari heteroskedastisitas.
71

42137.pdf
5. Substruktur 5
_ __:---------)-+I
.___ _P_,._1ii_ti_h_i1n Kineria
a. Uji Normalitas
grafik dan uji statistik Kolmogorov-Smimov. Tampilan grafik histogram yang
Mean ""2.60&16
Std. Dev. ""°·g95
N=95
-3 -2 -1
diagonal.
o.
..0
<>
~
E o.
::s
<..>
-0
~ 0.
.n
"'
o.
o.o 0.2 o .... o.e o.a 1.0
Observed Cum Prob

72

42137.pdf
Tabel 4.17 Basil Uji Normalitas

X2
N 95
Normal Parametersn..b Mean 20.2632
Positive .415
Negative -.232
Kolmogorov-Smirnov Z 4.047
Basil pengujian terlihat pada Tabel 4.18. sebagai berikut:

73

42137.pdf
Tabet 4.18 Hasil Uji Muttikolinearitas
Coefficients•
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Xl 1.000 1.000
Sumber: Basil Penetitian, (2014) diotah dengan SPSS 20,0
Berdasarkan Tabel 4.18. terlihat nilai VIF lebih kecil dari 10, sedangkan
nilai tolerance nya lebih besar dari 0.10. Hal ini menunjukkan bahwa variabel
bebas dalam penelitian ini tidak saling berkorelasi atau tidak ditemukan.
di bawah ini:
Tabet 4.19 Basil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model t Sig.
1 (Constant) 34.450 .000
X2 1.229 .222
74

42137.pdf
menunjukkan level signifikansi lebih besar dari u (a = 0.05) yaitu X 2 (0,222 >
0,05) yang berarti bahwa data terhindar dari heteroskedastisitas.
6. Substruktur 6
Budaya Organisasi
Kinerja
Pelatihan
a. Uji Normalitas
DependentVariabkt:Y2
~n'"'5.97E-16
S\d Dev -0 988
N;Q5
Regression Standardl:zed Residual
diagonal.
75

42137.pdf
0.0 O.'I 0.-4 06 '0

Observed Cum Prob
Gambar 4.19 Grafik Normal Plot
Tabel 4.20 Basil Uji Normalitas

Y2
N 95
Normal Parametersa.,b Mean 22.4211
Positive .074
Negative -.143
76

42137.pdf
level signifikansi lebih besar dari a (a= 0.05) yaitu 0,041 > 0,05 yang berarti
Tabel 4.21 Basil Uji Multikolinearitas
Coefficients•
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
X2 .944 1.059
Xl .944 1.059
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regres1
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent variable). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas.
Multikolonieritas terjadi apabila (1) nilai tolerance (Tolerance < 0.10) dan (2)
variance inflation factor (VIF > 10). Berdasarkan Tabel 4.22. terlihat nilai VIF
untuk variabel Budaya Organisasi (X 1) dan Pelatihan (X2) lebih kecil dari 10.
Sedangkan nilai tolerance nya lebih besar dari 0.10. Hal ini menunjukkan bahwa
variabel bebas dalam penelitian ini tidak saling berkorelasi atau tidak ditemukan.
77

42137.pdf
Heteroskedastisitas dapat dilakukan melalui Uji Glejser. Hasil pengujian
di bawah ini:
Tabel 4.22 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficients•
Model t Sig.
1 (Constant) -4.035 .000
X2 4.644 .000
XI 11.698 .0203
Sumber: Hasil Penelitian, (2014) diolab dengan SPSS 20,0
menunjukkan level signifikansi lebih besar dari a (a= 0.05) yang berarti bahwa
data terhindar dari heteroskedastisitas.
D. Uji Hipotesis
1. Substruktur 1
a) Uji Koefisien Determinasi (R2 )

2
Pengujian dengan menggunakan uji koefisien determinasi (R ), yaitu untuk
melihat besamya pengaruh variabel bebas.
78

42137.pdf
Tabel 4.21 Hasil Uji Determinasi (R2)
Model Summaryb
Adjusted Std. Error of the

Model R R Square R Square Estimate
1 .453a .206 .197 1.76560
a. Predictors: (Constant), XI
b. Dependent Variable: YI
Besarnya nilai R square pada table diatas (model summary) adalah 0,206
yang berarti 20,6% besamya pengaruh variabel ekosogen (budaya kerja) terhadap
kompetensi pegawai. Sedangkan sisanya 0,794 atau 79,40% dapat diterangkan
oleh variabel lain diluar variabel ini.
b) Uji thitung (Uji Parsial)
Bentuk pengujian:
H0 : bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Budaya
Organisasi secara parsial terhadap Kompetensi.
H 1: b; -:t- 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari Budaya Organisasi
secara parsial terhadap Kompetensi.
Pada penelitian ini nilai trutungakan dibandingkan dengan t1abe1 pada tingkat
signifikan (a) = 5%. Kriteria pengambilan keputusan pada uji-t ini adalah:
Ho diterima jika : t hitung ::;;t tabel dan nilai Sig> 0,05

H1 diterima jika : t hitung>t tabel dan nilai Sig< 0,05
Dimana t hitung::;;_ t tabeI
79

42137.pdf
Tabel 4.22 Basil Uji t
c oefficieo tsa
Standardized Coefficients
Model Beta t Sig.
I (Constant) 2.834 .006
Xl .453 4.906 .004

a. Dependent Variable: YI
Berdasarkan hasil parsial terlihat bahwa nilai thiiung variabel Budaya
Organisasi sebesar 4,906 lebih besar dari ttabel = 2,204 dan nilai signifikan Budaya
Organisasi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa
budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kompetensi
Kerja.
Kompetensi = 4,906X1 + 0,453E1
Tabet 4.23 Basil Uji Korelasi

Correlations
XI YI
XI Pearson Correlation I .453 ..
Sig. (2-tailed) .000
N 95 95
YI Pearson Correlation .453 •• I
N 95 95
**. Correlation is significant at the 0.01 leveI (2-tailed).
80

42137.pdf
Berdasarkan hasil uji korelasi maka nilai korelasi antara variabel Budaya
Organisasi dan Kompetensi sebesar 0,453, sehingga gambar koefisien jalur 1
adalah sebagai berikut:
4,906 '
I Budaya Organisasi l1----------... -l.____K_o_m_pe_t_en_s_i_ _.I
Gambar 4.20 Koefisien Jatur Sub Struktur 1
Berikut ini hasil rekapitulasi pengujian sub struktur 1 yang ditunjukkan
oleh Tabel 4.24
Tabet 4.24 Rangkuman Basil Koefisien Jalur Sub Struktur 1
Stand art
Hasil R2
Dari Ke Coefficient T Hitung £
Pengujian
Beta
Budaya Organisasi Kompetensi 0,453 4,906 H 1 diterima 0,206 0,453
2. Substruktur 2
a) Uji Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian dengan menggunakan uji koefisien determinasi (R2 ), yaitu untuk
Tabet 4.25 Basil Uji Determinasi (R 2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
1 .2103 .244 .034 1.93660
a. Predictors: (Constant), X2
81

42137.pdf
~odelSuinrnaryb
Adjusted R Std. Error of

Model R R Square Square the Estimate
3
1 .210 .244 .034 1.93660
b. Dependent Variable: YI
Somber: Hasil Penelitian, (2014) diolab dengan SPSS 20,0
Besamya nilai R square pada table diatas (model summary) adalah 0,244
yang berarti 24,4% besamya pengaruh variabel pelatihan terhadap kompetensi
pegawai. Sedangkan sisanya 0,756 atau 75,60% dapat diterangkan oleh variabel
lain diluar variabel ini.
b) Uji trutung (Uji Parsial)
Bentuk pengujian:
H0 : bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Pelatihan secara
parsial terhadap Kompetensi Kerja.
H 1: b, -:;; 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari Pelatihan secara parsial
terhadap Kompetensi Kerja.
Pada penelitian ini nilai tru 1uu8akan dibandingkan dengan t1abel pada tingkat
Ho diterima jika : t hitung ~t tabel dan nilai Sig> 0,05

H1 diterima jika : t hitung>t tabeI dan nilai Sig< 0,05
Dimana t hitung ~ - t tabeI
82

42137.pdf
Tabel 4.26 Hasil Uji t
Coefficients•
Model Beta t Sig.
1 (Constant) 45.741 .000
X2 .210 2.076 .000
a. Dependent Variable: YI
Somber: Hasil Penelitian, (2014) diolah dengan SPSS 20,0
Berdasarkan hasil parsial terlihat bahwa nilai trutung variabel Pelatihan
sebesar 2,076 lebih besar dari t1abel = 2,204 dan nilai signifikan Pelatihan sebesar
0,000 lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa Pelatihan secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kompetensi Kerja. Berdasarkan tabel
diatas maka persamaan struktumya adalah:
Kompetensi = 5,993X1 + 3,785X1 + 0,453£1
Tabet 4.27 Basil Uji Korelasi
Correlations
X2 Yl
X2 Pearson Correlation 1 .210·
N 95 95
Yl Pearson Correlation .210· 1

N 95 95
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-
tailed).
83

42137.pdf
Berdasarkan hasil uji korelasi maka nilai korelasi antara variabel Pelatihan
dan Kompetensi sebesar 0,210, sehingga gambar koefisien jalur 1 adalah sebagai
berikut:
2,076
Pelatihan Kompetensi
Gambar 4.21 Koefisien Jalur Sub Struktur 1
Berikut ini hasil rekapitulasi pengujian sub struktur 1 yang ditunjukkan
oleh Tabel 4.28.
Tabel 4.28 Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Sub Struktur 2
Stand art
Hasil R2
Dari Ke Coefficient T mtung f.
Pengujian
Beta
Pelatihan Kompetensi 0,210 2,076 H 1 diterima 0,244 0,210
3. Substruktur 3
Pengujian dengan menggunakan uji koefisien determinasi (R2), yaitu untuk
melihat besarnya pengaruh variabel bebas.
Tabel 4.29 Basil Uji Determinasi (R2)

Model Summaryh
Adjusted R Std. Error of the Durbin-

Model R R Square Square Estimate Watson
1 .5593 .313 .298 1.65128 2.202
a. Predictors: (Constant), X2, XI
b. Dependent Variable: Yl
84

42137.pdf
Besamya nilai R square pada table diatas (model summary) adalah 0,313
yang berarti 31,3% besamya pengaruh variabel Budaya Organisasi dan Pelatihan
terhadap kompetensi kerja pegawai. Sedangkan sisanya 0,696 atau 69,60% dapat
diterangkan oleh variabel lain diluar variabel ini.
b) Uji Frutung (Uji Simultan)
Bentuk pengujian:
Ho: bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Budaya Organisasi
dan Pelatihan terhadap Kompetensi kerja.
H1: minimal satu dari bi -:;:. 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari
Budaya Organisasi dan Pelatihan terhadap Kompetensi kerja.
Pada penelitian ini nilai Fhitung akan dibandingkan dengan F tabel pada
tingkat signifikan (a) = 5%. Kriteria penilaian hipotesis pada uji-F ini adalah:
Terima Ho bila Fhitung sF1abe1 dan nilai probabilitas Sig atau (Sig>0,05)
Tolak Ho (terima H 1) bila FmtW1g>F1abel dan nilai probabilitas Sig atau (Sig< 0,05).
Tabel 4.30 Basil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 114.089 2 57.044 20.921 .oooa

Residual 250.858 92 2.727
Total 364.947 94
a. Predictors: (Constant), X2, Xl
b. Dependent Variable: Yl
85

42137.pdf
Berdasarkan hasil perhitungan dalam Tabel 4.25 Fhitung = 20,921 dan FiabcI
= 2, 102, sehingga Frutung lebih besar dari FtabeI, dan signifikansi Fhituns adalah 0,000
yang berarti lebih kecil dari alpha 5%, sehingga keputusan yang diambil adalah Ho
ditolak dan HJ diterima. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa
Budaya Kerja dan Pelatihan memiliki pengaruh signifikan terhadap Kompetensi
Kerja.
c) Uji thitung (Uji Parsial)
Bentuk pengujian:
Ho: bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Budaya
Organisasi secara parsial terhadap Kompetensi Kerja.
Hi: h; ::t 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari Budaya Organisasi
secara parsial terhadap Kompetensi Kerja.
Pada penelitian ini nilai thitungakan dibandingkan dengan t1a1:ie1 pada tingkat
Ho diterima jika : t hituns :::;t tabeI dan nilai Sig> 0,05
H 1 diterima jika : t hitung>t 1a1:ie1 dan nilai Sig< 0,05
Dimana t hitung ::::;_ t tabel

coefficientsa
Model Beta t Sig.
1 (Constant) 1.559 .122
X2 .337 3.785 .000
Xl .533 5.993 .000
86

42137.pdf
Berdasarkan hasil parsial terlihat bahwa nilai thitung variabel Budaya
Organisasi sebesar 5,993 lebih besar dari t1a1:ie1 = 2,204 dan nilai signifikan Budaya
Organisasi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa
budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kompetensi
Kerja. Demikian juga nilai thitung variabel Pelatihan sebesar 3,785 lebih besar dari
t1atie1 = 2,204 dan nilai signifikan Pelatihan sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05
sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kompetensi Kerja Berdasarkan tabel diatas maka persamaan strukturnya
adalah:
Y1 = p Y1X1X1 + p Y1X1X1 + PY1E1 + PY2E2

Kompetensi = 5,993X1 + 3,785X1 + 0,553£1 + 0,337£1
Tabel 4.32 Hasil Uji Korelasi
Correlations
Control Variables XI X2
YI Xl Correlation 1.000 .381
Significance (2-tailed) .000
df 0 95
X2 Correlation .381 1.000
df 95 0
Berdasarkan hasil uji korelasi maka nilai korelasi antara variabel Budaya
Organisasi dan Kompetensi sebesar 0,453, sehingga gambar koefisien jalur 1
adalah sebagai berikut:
87

42137.pdf
E1=0,381
Budaya Organisasi
5,993
20,921
3 785 Kompetensi
Pelatihan
Berikut ini basil rekapitulasi pengujian sub struktur 3 yang ditunjukkan
oleh Tabel 4.33
Tabei 4.33 Rangkuman Hasil Koefisien Jalur Sub Struktur 3
Standart
Hasil Ri
Dari Ke Coefficient T Hitung F Hitung £
Pengujian
Beta
Budaya Organisasi 0,553 5,993 H1
Kompetensi 20,921 diterima 0,313 0,381
Pelatihan 0,337 3,785
4. Substruktur 4
2
a) Uji Koefisien Determinasi (R )
Tabel 4.34 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryh
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .715 3 .512 .506 2.70856

a. Predictors: (Constant), Xl
b. Dependent Variable: Y2
88

42137.pdf
Besamya nilai R square pada tabel diatas (model summary) adalah 0,512
yang berarti 51,2% besamya pengaruh variabel Budaya Organisasi terhadap
Kinerja atau dengan kata lain variabel endogen Kinerja dapat dijelaskan oleh
variabel Budaya Organisasi sebesar 51,2%. Sedangkan sisanya 0,498 atau 49,8%
dapat diterangkan oleh variabel lain diluar variabel ini.
b) Uji thitung {Uji Parsial)
Bentuk pengujian:
Organisasi secara parsial terhadap Kinerja.
H 1: b, -:1:- 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari Budaya Organisasi
secara parsial terhadap Kinerja.
Pada penelitian ini nilai thitungakan dibandingkan dengan tiabel pada tingkat
Ho diterima jika : t hitung ~t label dan nilai Sig> 0,05
H1 diterima jika : t hitung>t label dan nilai Sig< 0,05
t hitung ~ - t tabel

Coefficients a
Standardized
Coefficients
Model Beta t Sig.
1 (Constant) 2.361 .020
Xl .715 9.871 .008

89

42137.pdf
Organisasi sebesar 9,871 lebih besar dari t1abe1 2,204 dan nilai signifikan
Kompensasi sebesar 0,008 lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa
Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawa1,
Berdasarkan tabel diatas maka persamaan struktumya adalah:
Y2 = P Y1X1X1 + PY1E1
Kinerja = 9,871X1 + 0,715£2
Tabet 4.36 Hasil Uji Korelasi

Correlations
XI Y2
Xl Pearson Correlation I .715 ..

N 95 95
Y2 Pearson Correlation .115•• I

N 95 95
**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan basil uji korelasi maka nilai korelasi antara variabel Budaya
Oganisasi sebesar 0,715 sehingga gambar koefisien jalur 2 adalah sebagai berikut:
9,871
....__B_u_da_v_a_O_rg_a_m_sa_s_i~1--~~~~~~~--p~1~~~-K_in_e_ri_a~~--'
1
Gambar 4.23 Analisis Jalur Sub Struktur 4
90

42137.pdf
Standart
Has ii R2
Pengujian
Beta
Buday a Kinerja 0,715 9,871 H1 diterima 0,512 0,715
Model Persamaan sub struktur 2:
Kinerja = 9,871X1 + 0,715E 2
5. Substruktur 5
Tabel 4.38 Basil Uji Determinasi (R2 )
Model Summaryb
R Adjusted Std. Error of the

Model R Square R Square Estimate
1 .134a .012 .009 3.84058
Besamya nilai R square pada table diatas (model summary) adalah 0, 134
yang berarti 13,4% besamya pengaruh variabel ekosogen (pelatihan) terhadap
kinerja pegawai. Sedangkan sisanya 0,866 atau 86,60% dapat diterangkan oleh
variabel lain diluar variabel ini.
91

42137.pdf
b) Uji thitung (Uji Parsial)
Bentuk pengujian:
Ho: bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Pelatihan secara
parsial terhadap Kinerja.
H 1: b, -:;:. 0 , artinya terdapat pengaruh yang si gni fikan dari Pelatihan secara parsial
terhadap Kinerja.
Pada penelitian ini nilai thitungakan dibandingkan dengan t1abe1 pada tingkat
Ho diterima jika : t hitung :=;t tabel dan nilai Sig> 0,05

H1 diterimajika: t hitung>t 1abe1 dan nilai Sig<. 0,05
Dimana t hitung::; _ t tabel
Coefficientsa
Standardized
Coefficients
Model Beta t Sig.
l (Constant) 38.877 .000
X2 .134 2.238 .018

Berdasarkan basil parsial terlihat bahwa nilai thinmg variabel Pelatihan
sebesar 2,238 lebih besar dari t1abel = 2,204 dan nilai signifikan pelatihan sebesar
0,002 lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa Pelatihan secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Berdasarkan tabel diatas maka
persamaan strukturnya adalah:
92

42137.pdf
Y2 = P Y1X1X1 + P Y1X1X1 + PY1E1
Kinerja = 1,229X2 + 0,126£2
Tabel 4.40 Basil Uji Korelasi
Correlations
Y2 X2
Y2 Pearson Correlation I .134
N 95 95
X2 Pearson Correlation .134 I
N 95 95
Berdasarkan hasil uji korelasi maka nilai korelasi antara variabel Pelatihan
dan Kinerja sebesar 0, 126, sehingga gambar koefisien jalur 5 adalah sebagai
berikut:
2,238
Pelatihan Kinerja
Berikut ini hasil rekapitulasi pengujian sub struktur 1 yang ditunjukkan oleh Tabel
4.41
93

42137.pdf
Tabel 4.41 Rangkuman Basil Koefisien Jalur Sub Struktur 1
Standart
Hasil R2
Pengujian
Beta
Pelatihan Kinerja 0,126 2,238 H 1 diterima 0,313 0,126
6. Substruktur 6
Pengujian dengan menggunakan uji koefisien determinasi (R 2 ), yaitu untuk
Tabel 4.42 Basil Uji Determinasi (R 2 )
Model Summaryh
Adjusted R Std. Error of Durbin-

Model R R Square Square the Estimate Watson
1 .777a .604 .596 2.45104 2.508

a. Predictors: (Constant), XI, X2
Besarnya nilai R square pada table diatas (model summary) adaJah 0,604
yang berarti 60,4% besarnya pengaruh variabel ekosogen (Budaya organisasi dan
Pelatihan) terhadap Kinerja pegawai. Sedangkan sisanya 0,396 atau 39,60% dapat
diterangkan oleh variabel lain diluar variabel ini.
94

42137.pdf
b) Uji Fhitung (Uji Simultan)
Bentuk pengujian:
Ho: bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Budaya Organisasi
dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai.
H1: minimal satu dari b; =F- 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari
Budaya Organisasi dan Pelatihan terhadap Kinerja.
Pada penelitian ini nilai Frutung akan dibandingkan dengan F1abel pada
tingkat signifikan (a) = 5%. Kriteria penilaian hipotesis pada uji-F ini adalah:
Terima Ho bila Fhitung ~F1abel dan nilai probabilitas Sig atau (Sig>0,05)
Tolak Ho (terima H1) bila Fhitung>F1abel dan nilai probabilitas Sig atau (Sig< 0,05).
Tabel 4.43 Basil Uji F
ANOVAb

1 Regression 844.458 2 422.229 70.282 .000"
Residual 552.700 92 6.008
Total 1397.158 94
a. Predictors: (Constant), Xl, X2
Berdasarkan basil perhitungan dalam Tabel 4.25 Fhitung = 70,282 dan Fiabel
= 2,102, sehingga Fru1ung lebih besar dari F1abe1, dan signifikansi Fhi1ung adalah 0,000
yang berarti lebih keciJ dari alpha 5%, sehingga keputusan yang diambil adalah Ho
ditolak dan H 1 diterima. Dengan demikian dapat diambil kesimpulan bahwa
Budaya Organisasi dan Pelatihan memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
95

42137.pdf
c) Uji trutung (Uji Parsial)
Bentuk pengujian:
Organisasi dan Pelatihan secara parsial terhadap Kinerja Pegawai.
H1: bi :;t. 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari Budaya Organisasi dan
Pelatihan secara parsial terhadap Kinerja Pegawai.
Pada penelitian ini nilai trutungakan dibandingkan dengan t1abel pada tingkat
Ho diterima jika : t rutuns st 1abe1 dan nilai Sig> 0,05

H1 diterima jika : t hitung>t 1abe1 dan nilai Sig< 0,05
Dimana t hitung S- t tabel

Tabet 4.44 Hasil Uji t
Coefficients•
Standardized
Coefficients
Model Beta t Sig.

1 (Constant) 4.035 .000
X2 .313 4.644 .000
XI .790 11.698 .000

Organisasi sebesar 11,698 lebih besar dari t1abel = 2,204 dan nilai signifikan
Budaya Organisasi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat dikatakan
bahwa Budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai. Demikian juga nilai thitung variabel Pelatihan sebesar 4,644 lebih besar
96

42137.pdf
dari t1abe1 = 2,204 dan nilai signifikan Pelatiban sebesar 0,000 lebib kecil dari 0,05
sehingga dapat dikatakan babwa pelatiban secara parsial berpengaruh signifikan
terbadap Kinerja Berdasarkan tabel diatas maka persamaan strukturnya adalab:
Y2 = P Y1X1X1 + P Y1X1X2 + P Y1X1X1 + PY1E1
Kinerja = ll,698X1 + 4,664X2 + 0,790£1 + 0,313£2

Correlations
Control Variables XI X2
Y2 XI Correlation 1.000 .472
df 0 92
X2 Correlation .472 1.000
df 92 0
Berdasarkan basil uji korelasi maka nilai korelasi antara variabel Budaya
Organisasi dan Kompetensi sebesar 0,453, sebingga gambar koefisien jalur 1
adalab sebagai berikut:
Budaya Organisasi
11,698,
70,282
4,644 Kinerja
Pelatihan
Garn bar 4.25 Koefisien Jalur Sub Struktur 6
Berikut ini basil rekapitulasi pengujian sub struktur 6 yang ditunjukkan
oleb Tabel 4.46
97

42137.pdf
Standart
Has ii R2
Dari Ke Coefficient T Hitung F Hitung £
Pengujian
Beta
Budaya Organisasi 0,553 11,698 H1
Kinerja 20,921 diterima 0,604 0,472
Pelatihan 0,337 4,644
7. Substruktur 7
a) Uji Koefisien Determinasi (R2)
Pengujian dengan menggunakan uji koefisien determinasi (R2 ), yaitu untuk
Tabel 4.47 Uji Koefisien Determinasi (R2 )
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .6103 .372 .366 3.07045

a. Predictors: (Constant), Yl
Besamya nilai R square pada tabel diatas (model summary) adalah 0,372
Angka 0,364 berarti 36,40% besamya pengaruh variabel Kompetensi terhadap
Kinerja Kerja. Atau dengan kata lain variabel endogen Kinerja Kerja dapat
dijelaskan oleh variabel Kompentensi sebesar 37,2%. Sedangkan sisanya 0,638
atau 63,8% dapat diterangkan oleh variabel lain diluar keempat variabel ini.
Uji thitung
Bentuk pengujian:
H0 : bi = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Kompetensi
secara parsial terhadap Kinerja Pegawai.

98

42137.pdf
H1: b, -:;:. 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari Kompetensi secara
parsial terhadap Kinerja Pegawai.
Pada penelitian ini nilai thirungakan dibandingkan dengan t1abel pada tingkat
Ho diterima jika : t hitung ~t 1abe1 dan nilai Sig> 0,05
H1 diterimajika: t hitung>t tabel dan nilai Sig< 0,05
t hitung ~ - t tabel
Coefficients•
Standardized
Coefficients
Model Beta t Sig.
1 (Constant) 1.791 .077
Yl .610 7.429 .000

Berdasarkan hasil parsial terlihat bahwa nilai thitung variabel Kompensasi
sebesar 7,429 lebih kecil dari t1abcl = 2,204 dan nilai signifikan Kompensasi
sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa Kompetensi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai, Berdasarkan tabel diatas maka
persamaan struktumya adalah:
Kinerja = 0,7429Y1 + 0,610E3
99

42137.pdf
Correlations
YI Y2
YI Pearson Correlation 1 .6IO..

N 95 95
Y2 Pearson Correlation .610 .. 1
N 95 95
**.Correlation is significant at the O.OI level (2-
tailed).
Berdasarkan hasil uji korelasi maka nilai korelasi antara variabel
Kompetensi dengan Kinerja Pegawai sebesar 0,610 Kinerja Pegawai sehingga
gambar koefisien jalur 3 adalah sebagai berikut
7,429
Kompetensi Kinerja
Gambar 4.26 Analisis Jalur Sub Struktur 3
Tabel 4.50 Rangkuman Basil Koefisien Jalur Sub Struktur 7
Standart
Hasil Ri
Dari Ke Coefficient T Hitung f.
Pengujian
Beta
Kompensasi Kineria 0,022Ho diterima 0,927
7,429 0,610
100

42137.pdf
Pengaruh Total
Pengaruh total merupakan penjumlahan dari pengaruh langsung dan
pengaruh tidak langsung variabel Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai.
Perhitungan pengaruh total adalah sebagai berikut:
- Pengaruh Langsung Budaya Organisasi ke Kompetensi = 4,906
- Pengaruh Langsung Pelatihan ke Kompetensi = 2,076
- Pengaruh tidak Langsung Pertama = 20,921x0,3841
- Pengaruh Langsung Budaya Organisasi ke Kinerja = 9,871
- Pengaruh Langsung Pelatihan ke Kinerja = 2,238
- Pengaruh tidak langsung Kedua = 70,282 x 0,472
- Pengaruh Kompetensi ke Kinerja = 7,429
Pengaruh Total = 0 + 0,468 + 0 + 0,230
= 0,698
£1= 0.381 f.... 1

:. ••• Budaya Organisasi
9,871
4,906
7,429
Kompetensi Kinerja Kerja
2,076
2,238
£2= 0,472 Pelatihan
Garn bar 4.51 Analisis Jalur

101

42137.pdf
E. Pembahasan Hasil Penelitian
Sesuai dengan analisis data yang telah dikemukakan di atas setelah
diadakan pengujian terhadap 7 hipotesis penelitian sesuai dengan teori yang telah
diuraikan pada bah II. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa semua hipotesis
dapat diterima, model teoritis telah diuji dan menunjukkan hasil yang baik dan
tidak menyimpang dari yang dihipotesiskan. Penelitian ini mengembangkan 7
hipotesis yang akan dibuktikan dengan data yang diperoleh. Hasil yang diperoleh
dari uji masing-masing hipotesis adalah sebagai berikut :
a) Hl: Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kompetensi
Menurut (Robbins, 2006: 721) budaya organisasi mengacu ke suatu makna
bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu
dengan organisasi lain. Makna bersama itu bila diamati merupakan seperangkat
karakteristik utama yang dihargai oleh suatu organisasi. Karena itulah budaya
organisasi menjadi kekuatan yang menyatukan seluruh komponen di organisasi itu
untuk mencapai tujuan.
Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia pada
pencapaian visi, misi dan tujuan organisasi. Di samping itu, budaya organisasi
akan meningkatkan kekompakan tim antar berbagai bagian atau unit kerja dalam
organisasi sehingga mampu menjadi perekat karyawan dalam organisasi secara
bersama-sama. Budaya kerja atau budaya organisasi akan menjadi pedoman bagi
seluruh lapisan karyawan yang ada di dalam organisasi.
Dari hasil penelitian didapat bahwa besamya nilai R square adalah sebesar
0,206 yang berarti 20,6% besamya pengaruh variabel ekosogen (budaya kerja)
102

42137.pdf
terhadap kompetensi pegawai. Berdasarkan hasil parsial terlihat bahwa nilai trutung
variabel Budaya Organisasi sebesar 4,906 lebih besar dari t1atieI = 2,204 sehingga
dapat dikatakan bahwa budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kompetensi Kerja dan dari hasil uji korelasi maka nilai korelasi antara
variabel Budaya Organisasi dan Kompetensi sebesar 0,453.
Berdasarkan nilai perhitungan pada tabel uji t menunjukkan bahwa
semakin tinggi dan baik budaya organisasi semakin baik pula kompetensi yang
dimiliki oleh pegawai tersebut. Pengaruh yang ditimbulkan variabel budaya
organisasi terhadap kompetensi pegawai di sekretariat daerah Kabupaten Samosir
secara langsung sebesar 4,906. Pada penelitian ini terlihat ada pengaruh yang
cukup signifikan yang diberikan faktor budaya organisasi terhadap kompetensi
pegawat.
Budaya organisasi yang dipersepsikan secara langsung mempunyai efek
positif terhadap kompetensi karyawan secara keseluruhan. Hal itu menunjukkan
bahwa budaya organisasi yang baik dapat mempengaruhi kompetensi karyawan.
Hal serupa diungkapkan oleh JGN Consulting Denver, USA dalam Rivai dan
Sagala (2013) "... competencies are observable, behavioral acts that require a
combination of knowledge, skill and abilities to execute. They are demonstrated
in a job context and as such, are influenced by an organi::ation 's culture and work
environment... ". yang jika maknai bahwa competensi merupakan karakteristik
yang meliputi kombinasi antara pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk
melaksanakan pekerjaan, yang dipengaruhi oleh budaya organisasi dan
lingkungan kerja.
103

42137.pdf
Hasil studi ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sumardjoko
(2010) bahwa budaya organisasi berkontribusi secara signifikan terhadap
kompetensi. Sejalan dengan itu hasil penelitian ini juga sesuai dengan penelitian
yang dilakukan oleh Harahap (2011) bahwa budaya organisasi yang dipersepsikan
secara langsung mempunyai efek positif terhadap kompetensi karyawan secara
keseluruhan meskipun dalam penelitian yang dilakukan oleh Harahap pengaruh
budaya organisasi terhadap kompetensi hanya sebesar 3%.
b). H2: Pengaruh Pelatihan Terhadap Kompetensi
Menurut Irianto (2001) bahwa nilai-nilai kompetensi seseorang dapat
dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan yang
berorientasi pada tuntutan kerja aktual dengan menekankan pada pengembangan
skill, knowledge dan ability yang secara signifikan akan dapat memberi standar
dalam sistem dan proses kerja yang diterapkan.
Pelatihan merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini
dan kinerja dimasa mendatang. Kegiatan pelatihan pada dasamya dilaksanakan
untuk menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang-orang yang mengikuti
pelatihan. Perubahan tingkah laku yang dimaksud adalah dapat berupa
bertambahnya pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan perubahan sikap dan
perilaku (Rivai&Sagala, 2013).
Istilah Right Man in the Right Place merupakan istilah yang sering kita
dengar dan istilah ini sangat tepat kita gunakan ketika berbicara tentang pelatihan.
Betapa tidak jika seorang pegawai diberikan pelatihan yang tidak dibutuhkannya
atau tidak sesuai dengan job deskripsi pekerjaannya maka hal ini akan
104

42137.pdf
mengakibatkan hasil yang tidak efektif dan efisien. Pelatihan sangatlah baik
dilakukan untuk pengembangan kualitas sumber daya manusia namun agar
pelatihan tersebut menjadi efektif dan efisien maka haruslah memperhatikan
materi dan metode pelatihan yang dilakukan, hal ini penting karena jika materi
atau metode pelatihan tidak relevan dengan peserta pelatihan maka sia-sialah
pelatihan yang digunakan atau sebaliknya apabila kriteria peserta pelatihan tidak
sesuai dengan pelatihan yang dilakukan maka hal ini juga akan menjadi sia-sia.
Jika hal-hal yang dikemukakan di atas dapat terlaksana maka program pelatihan
akan menjadi efektif dan diharapkan dengan adanya umpan balik pelatihan yang
baik akan membantu tercapainya tujuan organisasi.
Berdasarkan hasil penelitian didapat besamya nilai R square adalah 0,244,
yang berarti 24,4% besamya pengaruh variabel pelatihan terhadap kompetensi
pegawai. Untuk hasil parsial terlihat bahwa nilai thitung variabel Pelatihan sebesar
2,076 lebih besar dari tiabet = 2,204 sehingga dapat dikatakan bahwa Pelatihan
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kompetensi Kerja. Sedangkan
berdasarkan hasil uji korelasi maka nilai korelasi antara variabel Pelatihan dan
Kompetensi sebesar 0,210.
Berdasarkan nilai perhitungan pada tabel uji t dapat dilihat bahwa
pengaruh pelatihan terhadap kompetensi adalah positif dan signifikan. Pengaruh
yang ditimbulkan variabel pelatihan terhadap kompetensi pegawai di sekretariat
daerah Kabupaten Samosir secara langsung sebesar 2,076. Dari hasil penelitian
ini disimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh positif clan searah terhadap
kompetensi meskipun tidak sebesar pengaruh budaya organisasi terhadap
105

42137.pdf
kompetensi. Maka dapat dikatakan apabila pegawai memiliki pelatihan yang baik
maka kompetensi pegawai akan mengalami peningkatan juga.
Dengan demikian hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Ardiansyah yang menyimpulkan bahwa variabel tingkat
pendidikan berpengaruh signifikan secara langsung terhadap variabel kompetensi
yang berarti bahwa jika ada peningkatan pelatihan yang lebih baik maka akan
meningkatkan kompetensi karyawan, dan sebaliknya. Penelitian ini juga sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Salmah (2012) dimana pada penelitian ini
di simpulkan bahwa pelatihan merupakan faktor yang mendorong tercapainya
kompetensi karyawan sehingga pada akhimya dapat memberikan kinerja terbaik
pada organisasi.
c). H3: Pengaruh Budaya Organisasi dan Pelatihan secara simultan
terhadap Kompetensi Pegawai
Budaya organisasi mengacu kepada sistem makna bersama yang dianut
oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi
lain (Robbins, 2006 ). Selanjutnya Robbins mengatakan suatu sistem nilai budaya
yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah perkembangan
yang lebih baik.
Kottler dan Hesket dalam Waridin dan Masrukhin (2006) mengatakan
budaya perusahaan dapat memberikan dampak yang berarti terhadap kinerja
ekonomi jangka panjang dan budaya perusahaan akan menjadi faktor yang bahkan
lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi. Robbins (2006),
mengatakan bahwa kinerja organisasi mensyaratkan strategi, lingkungan teknologi
dan budaya organisasi bersatu.
106

42137.pdf
Berdasarkan basil penelitian didapat nilai R square sebesar 0,313 yang
berarti 31,3% besamya pengaruh variabel Budaya Organisasi dan Pelatihan
terhadap kompetensi kerja pegawai. Untuk hasil pengaruh secara simultan didapat
bahwa Fhitung = 20,921 dan F1abe1 = 2, 102, sehingga Fhitung lebih besar dari F1abe1,
sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa Budaya Kerja dan Pelatihan memiliki
pengaruh signifikan terhadap Kompetensi Kerja. Sedangkan secara parsial
terlihat bahwa nilai thi1ung variabel Budaya Organisasi sebesar 5,993 lebih besar
dari t1abeI = 2, sehingga dapat dikatakan bahwa budaya organisasi secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kompetensi Kerja.
Demikian juga nilai thitung variabel Pelatihan sebesar 3,785 lebih besar dari
t1abe1 = 2,204 sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan secara parsial berpengaruh
signifikan, sedangkan berdasarkan basil uji korelasi maka nilai korelasi antara
variabel Budaya Organisasi dan Kompetensi sebesar 0,453. Berdasarkan nilai
perhitungan pada tabel uji t dapat dilihat bahwa pengaruh budaya organisasi dan
pelatihan secara simultan terhadap kompetensi adalah positif dan signifikan.
Pengaruh yang ditimbulkan variabel budaya organsiasi dan pelatihan terhadap
kompetensi pegawai di sekretariat daerah Kabupaten Samosir secara langsung
sebesar 8,036. Dari hasil penelitian ini disimpulkan bahwa budaya organisasi
pelatihan berpengaruh positif dan searah terhadap kompetensi bahkan lebih besar
pengaruhnya daripada secara parsial. .
Dengan demikian hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Sumardjoko (2010) bahwa budaya organisasi berkontribusi secara
signifikan terhadap kompetensi yang berarti bahwa jika ada peningkatan budaya
organisasi yang lebih baik malca akan meningkatkan kompetensi karyawan dan
107

42137.pdf
sebaliknya. Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Salmah (2012) dimana pada penelitian ini di simpulkan bahwa pelatihan
merupakan faktor yang mendorong tercapainya kompetensi karyawan sehingga
pada akhimya dapat memberikan kinerja terbaik pada organisasi.
d). H4: Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Kottler dan Hesket dalam Waridin dan Masrukhin (2006) menyatakan
bahwa budaya organisasi dapat memberikan dampak yang berarti terhadap kinerja
ekonomi jangka panjang dan budaya organisasi akan menjadi faktor yang bahkan
lebih penting lagi dalam menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Dan Robin (2006) sepakat bahwa suatu sistem nilai budaya yang tumbuh menjadi
kuat mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik. Dari hasil
analisis jalur yang telah dilakukan dalam penelitian ini, diperoleh bahwa budaya
organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh terhadap
kinerja pegawai.
Besamya nilai R square diperoleh sebesar 0,512 yang berarti 51,2% besarnya
pengaruh variabel Budaya Organisasi terhadap Kinerja atau dengan kata lain
variabel endogen Kinerja dapat dijelaskan oleh variabel Budaya Organisasi
sebesar 51,2%. Berdasarkan hasil parsial terlihat bahwa nilai tru1ung variabel
Budaya Organisasi sebesar 9,871 lebih besar dari t1abel 2,204 sehingga dapat
dikatakan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
pegawai, sedangkan berdasarkan hasil uji korelasi maka nilai korelasi antara
variabel Budaya Oganisasi sebesar 0,715.
108

42137.pdf
Dari penelitian ini peneliti menyimpulkan bahwa semakin sehat budaya
organisasi maka makin baik pula kinerja pegawai. Setiap orang masuk ke sebuah
organisasi bukan hanya dikarenakan oleh kebutuhan akan finansial saja namun
juga kebutuhan akan bekerja di dengan kondisi yang naman dan nyaman sesuai
dengan yang dikemukakan oleh Robbins (2001 ). Ketika seseorang merasa tidak
nyaman bekerja dalam sebuah organisasi maka lingkungan organisasi juga tidak
akan kondusif. Kemungkinan yang bisa terjadi adalah pegawai akan sering tidak
hadir, gampang emosi, tidak memiliki inisiatif dan tidak bersemangat dalam
melaksanakan tugas. Bahkan demi mendapatkan kenyamanan di tempat kerja
pegawai rela untuk pindah ke tempat kerja lain meskipun tunjangan/kompensasi
di tempat tersebut lebih dari di tempat yang sebelurnnya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Suwarsi
et all (2014) yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh
yang moderat terhadap kinerja organisasi yakni sebesar 53.13%. Sama halnya
dengan penelitian yang dikemukakan oleh Sangadji and Sopiah (2013), dalam
penelitiannya mereka mengemukakan bahwa budaya organisasi mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai baik secara
langsung sebesar 55% maupun secara tidak langsung sebesar 11 %.
Apabila pegawai telah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan
mejadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan
keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam
bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Dengan budaya kerja
organisasi kita dapat memperbaiki perilaku dan motivasi SDM sehingga
meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi.
109

42137.pdf
e). HS: Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai
Pelatihan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerja saat ini dan kinerja dimasa mendatang. Kegiatan pelatihan pada dasarnya
dilaksanakan untuk menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang-orang yang
mengikuti pelatihan. Perubahan tingkah laku yang dimaksud adalah dapat berupa
bertambahnya pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan perubahan sikap dan
perilaku (Rivai & Sagal a, 2013 ). Dengan bertambahnya pengetahuan, keahlian
dan keterampilan diharapkan pegawai akan memiliki kinerja yang baik pula.
Dari hasil penelitian di dapat bahwa nilai R square adalah sebesar 0, 134
yang berarti 13,4% besamya pengaruh variabel pelatihan terhadap kinerja
pegawai. Berdasarkan hasil parsial terlihat bahwa nilai trntung variabel Pelatihan
sebesar 2,238 lebih besar dari tiabel = 2,204 sehingga dapat dikatakan bahwa
Pelatihan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
Sedangkan berdasarkan hasil uji korelasi didapat nilai korelasi antara variabel
Pelatihan dan Kinerja sebesar 0, 126.
Hasil dari penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Faroog dan Khan (2011) yang menyatakan bahwa pelatihan sangat berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan yakni sebesar 0,233 atau 23,2%. Sejalan
dengan penelitian tersebut penelitian Yakub, Tulim dan Suharsil (2014) juga
menyimpulkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan dominan terhadap kinerja
pegawai sebesar 10,12%.
110

42137.pdf
t). H6: Pengaruh Budaya Organisasi dan Pelatihan secara simultan
terhadap Kinerja Pegawai melalui Kompetensi
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan didapat bahwa nilai R square
adalah sebesar 0,604 yang berarti terdapat pengaruh variabel ekosogen (Budaya
organisasi dan Pelatihan) sebesar 60,4% terhadap Kinerja pegawai. Untuk basil
pengujian budaya organisasi dan pelatihan secara serentak didapat Frutung = 70,282
dan FtabeI = 2, 102, sehingga Frutung lebih besar dari FtabeI sehingga dengan demikian
dapat diambil kesimpulan bahwa Budaya Organisasi dan Pelatihan memiliki
pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
Sedangkan untuk hasil uji parsial terlihat bahwa nilai trutung variabel
Budaya Organisasi sebesar 11,698 lebih besar dari ttabcI = 2,204 sehingga dapat
dikatakan bahwa Budaya organisasi secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja Pegawai. Demikian juga nilai trutung variabel Pelatihan sebesar
4,644 lebih besar dari ttabeI = 2,204 sehingga dapat dikatakan bahwa pelatihan
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja. Berdasarkan hasil uji
korelasi maka nilai korelasi antara variabel Budaya Organisasi dan Kompetensi
sebesar 0,453,
Dari hasil analisis jalur yang telah dilakukan dalam penelitian ini,
diperoleh bahwa budaya organisasi dan pelatihan baik secara parsial maupun
serentak berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian ini pengaruh
variabel Budaya Organisasi dan pelatihan terhadap variabel kinerja pegawai
secara tidak langsung melalui Kompetensi adalah signifikan dan positif serta
searah yakni sebesar 8,035.
111

42137.pdf
g). H7: Pengaruh kompetensi terhadap kinerja Pegawai
Kompetensi merupakan suatu karakteristik dasar dari seseorang yang
memungkinkannya memberikan kinerja yang unggul dalam pekerjaan. Apabila
karyawan memiliki kompetensi yang terdiri pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang baik maka akan memiliki kinerja yang baik seperti yang
dikemukakan Mcclelland dalam Yuniarsih dan Suwatno (2009:20). Jadi apabila
suatu organsiasi mampu meningkatkan kompetensi karyawannya maka sudah
tentu kinerja pegawainya akan semakin meningkat pula dan dengan adanya
peningkatan kinerja tujuan organisasi pun akan tercapai dengan baik.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa didapat nilai R square pada tabel diatas
sebesar 0,372 berarti 37,20% besarnya pengaruh variabel Kompetensi terhadap
Kinerja Kerja. Atau dengan kata lain variabel endogen Kinerja dapat dijelaskan
oleh variabel Kompentensi sebesar 37,2%. Berdasarkan hasil parsial terlihat
bahwa nilai thitung variabel Kompetensi sebesar 7,429 lebih besar dari t1ahe1 = 2,204
sehingga dapat dikatakan bahwa Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai, sedangkan untuk hasil uji korelasi didapat nilai korelasi antara
variabel Kompetensi dengan Kinerja Pegawai sebesar 0,610.
Berdasarkan pengujian dengan analisis jalur tampak bahwa kompetensi
karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin
tinggi kompetensi karyawan yang dicapai oleh karyawan maka akan
meningkatkan kinerja karyawan. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa
pengaruh yang ditimbulkan variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai di
Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir secara langsung sebesar 7,429. Hasil
penelitian ini menyatakan bahwa kompetensi pegawai akan meningkatkan kinerja
112

42137.pdf
pegawai, dengan adanya kompetensi yang baik maka hasil kerja pegawai juga
akan semakin baik atau maksimal.
Hasil penelitian ini sesuai dengan yang diutarakan oleh Rivai dan Sagala
(2013) bahwa kompetensi merupakan faktor yang memegang kunci dalam
keberhasilan seseorang dalam pekerjaannya. Indentifikasi kompetensi yang tepat
dianggap memiliki nilai prediksi yang yang cukup valid terhadap kinerja seorang
pegawai. Hasil studi ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh oleh
Suprapto (2009) yang mengemukakan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.
Hal serupa juga diungkapkan oleh Qamariah (2011) dalam penelitiannya
yang menyimpulkan bahwa kompetensi karyawan yang terdiri dari kompetensi
teknis, kompetensi non teknis berpengaruh secara bersama-sama dan sangat nyata
(highly significant) terhadap kinerja karyawan .
113

42137.pdf
BABV
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Setelah menganalisa data-data yang ada maka dapat diambil suatu
kesimpulan yang dirumuskan sebagai hasil penelitian dan didukung dengan
saran-saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi kemajuan instansi
Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir, yaitu:
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi terhadap
Kompetensi kerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir sebesar
4,906. Hal ini berarti bila budaya organisasi meningkat kompetensi
Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir juga akan ikut
meningkat, demikian juga sebaliknya bila budaya organisasi mengalami
penurunan maka kompetensi pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten
Samosir juga akan ikut menurun.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pelatihan terhadap kompetensi
Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir. Pelatihan memberikan
kontribusi positif dalam mempengaruhi tentang kompetensi pegawai pada
Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir yaitu sebesar 2,076. Hal ini berarti
bila Pelatihan meningkat maka kompetensi Pegawai pada Sekretariat
Daerah Kabupaten Samosir juga akan ikut meningkat yaitu sebesar 2,076,
demikian juga sebaliknya bila pelatihan menurun maka kompetensi
Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir juga akan ikut
114

42137.pdf
menurun. Pelatihan merupakan variabel yang paling dominan
mempengaruhi kompetensi dibanding variabel budaya organisasi.
3. Secara simultan budaya organisasi dan pelatihan memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kompetensi yakni sebesar 31,3% . Untuk hasil
pengaruh secara simultan didapat bahwa Frutung = 20,921 sehingga dapat
diambil kesimpulan bahwa Budaya Kerja dan Pelatihan memiliki pengaruh
signifikan terhadap Kompetensi Kerja. Sedangkan secara parsial didapat
bahwa variabel Budaya Organisasi memiliki pengaruh sebesar 5,993 terhadap
kompetensi. Demikian juga nilai variabel Pelatihan didapat sebesar 3,785
sehingga variabel pelatihan pun dapat dikatakan secara parsial berpengaruh
signifikan.
4. Secara langsung terdapat dampak positif antara Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir sebesar 9,871
Budaya Organisasi merupakan variabel yang paling dominan berdampak
terhadap kinerja. budaya organisasi memberikan dampak positif terhadap
kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir Jadi apabila
budaya organisasi meningkat maka kinerja pegawai juga akan ikut
meningkat, demikian juga sebaliknya bila terjadi penurunan maka kinerja
Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir juga akan ikut menurun.
Secara langsung variabel budaya organisasi merupakan variabel yang
paling dominan mempengaruhi kinerja dibanding variabel lainnya.
115

42137.pdf
5. Secara langsung terdapat dampak positif antara Pelatihan terhadap Kinerja
Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir yakni sebesar 2,238,
pengaruh ini walaupun bemilai kecil dari variabel lainnya namun memberikan
dampak positif terhadap kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten
Samosir. Hal ini berarti bila pelatihan meningkat maka kinerja Pegawai di
Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir juga akan ikut meningkat, demikian
juga sebaliknya bila pelatihan menurun maka Kinerja Pegawai di
Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir juga akan ikut menurun.
6. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan didapat bahwa Budaya
Organisasi dan Pelatihan memiliki pengaruh 0,604 atau sebesar 60,4%
terhadap Kinerja pegawai. Untuk hasil uji F pengujian budaya organisasi dan
pelatihan secara serentak didapat sebesar 70,282 dengan demikian dapat
diambil kesimpulan bahwa Budaya Organisasi dan Pelatihan memiliki
pengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Sedangkan untuk hasil uji
parsial terlihat bahwa variabel Budaya Organisasi berpengaruh sebesar
11,698 sedangkan variabel pelatihan berpengaruh secara parsial terhadap
kinerja sebesar 4,644, sehingga dapat dikatakan bahwa Budaya organisasi dan
pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
7. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kompetensi terhadap Kinerja
Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir sebesar 7,429. Artinya
apabila kompetensi rendah maka kinerja pegawai juga akan rendah, dan
116

42137.pdf
sebaliknya apabila kompetensi pegawai di Sekretariat Kabupaten Samosir
tinggi maka Kinerja Pegawai di Sekretariat juga kan tinggi.
5.2 Saran
Adapun Saran yang dapat penulis berikan kepada instansi Sekretariat
Daerah Kabupaten Samosir adalah :
1. Hasil penelitian yang diperoleh bahwa variabel budaya orgamsas1
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kompetensi kerja
serta kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh sebab itu
untuk semakin meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai di
Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir agar diterapkan disiplin dengan
lebih tegas, apabila melanggar diberi sanksi yang jelas dan apabila
berprestasi diberi penghargaan seperti kenaikan pangkat pilihan san lain
sebagainya. Selain itu sebaiknya budaya organisasi yang kondusif dan
etika serta tata krama yang baik harus tetap dijaga dengan lebih sering
melakukan pembinaan secara rohani bagi pegawai.
2. Hasil penelitian yang diperoleh bahwa variabel Pelatihan memiliki
dampak yang positif dan signifikan terhadap kompetensi dan kinerja
pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu peneliti
menyarankan agar sumber daya manusia di Sekretariat Daerah
Kabupaten Samosir meningkat lebih sering diadakan pelatihan, seminar
ataupun sosialisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi atau dapat
dikatakan tepat guna dan juga tepat sasaran. Dengan adanya pelatihan
diharapkan kompetensi pegawai akan semakin meningkat yang nantinya

117

42137.pdf
akan turut juga meningkatkan kinerja pegawai di Sekretariat Daerah
Kabupaten Samosir. Dengan adanya pelatihan juga diharapkan pegawai
mampu mengaplikasikan apa yang sudah dipelajarinya di bidangnya

. .
masmg-masmg
3. Diharapkan Sekretariat Daerah Kabupaten Samo sir agar membuat suatu
rancangan program kerja yang lebih kreatif dan menyentuh pegawai
supaya informasi mengenai pelayanan di Sekretariat Daerah Kabupaten
Samosir dapat lebih cepat diserap oleh masyarakat pada umumnya.
118

42137.pdf
DAFTAR PUST AKA
Ardiansyah, Musadieq MA, Ruhana I. 2014. Pengaruh Pelatihan Terhadap

Kompetensi dan Kinerja Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 9 No. 1
April2014
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pe11dekata11 Praktek. Edisi Revisi. Penerbit
PT. Rineka Cipta. Jakarta.
As'ad, M. 2003. Psikologi Jndustri. Yogyakarta: Liberty.
Dharma, S. (2004). Manajemen Kinerja : Falsafah, Teori, dan Penerapannya.

Program Pascasarjana FISIP. Jakarta.
Ferdinand, A. 2005. Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen.

Badan Penerbit UNDIP. Semarang.
Flippo, Edwin B. Masud Moh (alih bahasa), (2001). Manajemen Personalia.

Edisi Keenam. Jilid Kedua. Jakarta: Erlangga
Gomes, Faustino Cardoso. (2000) Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi I.

Y ogyakarta, Andi Offset.
Harahap, M. 2011. Tesis : Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap

Kompetensi dan Kinerja Karyawan Pimpinan di PT. Perkebunan
Nusantara XII (Persero) Jawa Timur
Harsono, B. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai dengan Komitmen Organisw;i Sebagai Variabel
Intervening pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah. Journal
Excellent Vol. 1 No. 2 September 2009.
Hasibuan, H. M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bumi

Aksara.
Indriantoro, Nur, dan Supomo. 2002. Metodologi Penelitian. Edisi 1. Yogyakarta:

Penerbit BPFE Y ogyakarta
Kemenpan Nomor 25/KEP/M.PAN/04/2002
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46A Tahun 2003 Tanggal
21Nopember2003.
Koesmono, T H. 2005, Pengaruh Budaya Organism,;, Terhadap Motivasi dan

Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Jndustri
Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur, Jumal Manajemen &
Kewirausahaan, Vol. 7 No. 2
119

42137.pdf
Kunartinah. Pengaruh Pendidikan, Pembelajaran organisasi Terhadap Kinerja

Dengan Kompetensi Sebagai Mediasi. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE),
Vol. 17 No. 1, Maret 2010
Kuncoro, M. 2007. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Erlangga.
Mangkunegara, AP, 2005. Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama,
PT. Refika Aditama, Bandung.
Masrukhin dan Waridin, 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja,

Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai,
EKOBIS, Vol. 7 No. 2.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia,

Buku 1, Salemba Empat Jakarta.
Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetemi. Jakarta : Ghalia

Indonesia
Mubashar Farooq dan Dr. Muhamamd Aslam Khan (2011), Impact of Training
and Feedback on Employee Performance. Far East Journal of Psychology
and business. Vol. 5 No. 1 October 2011
Palan, R. 2007. Teknik Mengimplementasikan Manajemen SDM Berbasis

Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi, Penerbit PPM
UI, Jakarta.
Pardede, R dan Manurung, M. 2014. Analisi Jalur : Teori dan Aplikasi Dalam
Riset Bisnis. Penerbit Rineka Cipta, Jakarta.
Priasmara, B (2013). Hubungan antara Kompetensi Pegawai dengan Kinerja

Pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung.
£-Journal Pemerintahan lntegratif, Volume 1, Nomor 3, 2013.
Primasari, EK. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap kinerja Karyawan

Dengan Variabe/ Usia Sebagai Moderator Pada PT Jnka di Madiun.
Qamariah, I. dan Fadli (2011 ). Pengaruh Perencanaan dan Kompetensi Karyawan

Terhadap Kinerja. Jumal Ekonom, Vol 14, No 2, April 2011.
Raja Abdul Ghafoor Khan, Fuqan Ahmed Khan dan Muhammad Aslam Khan
(2011 ). Impact of Training and Development on Organizational
Performance. Global Journal of Management and Business Research
Volume XI Issue VII Version.
Rivai. V, dan Sagala. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
120

42137.pdf
Robbins, SP. 2006. Perilaku Organisasi : Konsep,Kontroversi, Aplikasi. Jakarta:

Prenhall indo.
Ruky. 2003. Kepuasan dan Prestasi Karyawan. Tesis. Fakultas Ekonomi,

Denpasar. Universitas Udayana.
Salmah, NNA. (2012). Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan

Karyawan Terhadap Kompetensi Karyawan Pada PT. Muba Electric
Power Sekayu. Jurna/ Ekonomi dan Jnformasi Akuntansi (Jeniw.). Vol.2
no.3. 2012
Sangadji, EM dan Sopiah, The Effect of Organizational Culture On Lecturers'

Job Satisfaction and Performance (A Research in Muhammadiyah
University throughout East Java). International Journal of Learning &
Development, Vol. 3, No. 3, 2013.
Santoso,MS. (2004). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, Penerbit PT.

Elexmedia Komputindo. Jakarta.
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : CV andi ofsett.
Sugiyono. 2009. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Surnarsono, S. 2003. Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Ketenagakerjaan. Jogyakarta : Graha Ilmu.
Suprapto. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan

Kepuasan Sebagai Moderating variabel. Jurnal Excellent, Vol. 1 No. 1
Maret 2009.
Susanto. Change Management, Jakarta: Kompas, 7 Oktober 2001
Sutrisno, Edi. 2010. Budaya Organisasi. Edisi pertama. Prenada Media Group.
Jakarta
Suwarsi S, Sule ET, Hilmiana dan helmi A. Implementation of Competency

Based Human Resource and Knowledge management to Organizational
Culture and Implication to Organizational Performance. International
Journal of Human Resource Studies, Vol. 4, No. 3. 2014.
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT. Raja Grafindo Parsada: Jakarta.
Yakub S, Tulim A, dan Suharsil. Pengaruh disiplin kerja, pendidikan dan

pelatihan terhadap kinerja pegawai pada PT Kertas Kraft Aceh (persero ).
Jurnal SAINTIKOM Vol. 13, No.3, September 2014.
121

Lampiran 1 42137.pdf
KUESIONER (ANGKET)
Petunjuk pengisian angket: Ada lima altematif jawaban yang dipilih, dan pilih
salah satu jawaban yang sesuai, dengan memberi tanda silang (X) yaitu:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
CS : Cukup Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
PILIHAN JA WABAN
NO PERNYATAAN/PERTANYAAN
STS TS cs s SS
I. Variabel Budaya Organisasi
1 Saya bekerja kreatif dan inovatif serta
bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya
Setiap anggota organisasi selalu memperhatikan
2 biaya yang dikeluarkan organisasi agar tidak
terjadi pemborosan
3 Menghasilkan sesuatu yang berkualitas menjadi
prioritas utama saya
4 Saya selalu bersikap hangat (ramah) dalam
pergaulan.
5 Saya lebih mengutarnakan kerja sama dengan
rekan sekerja, agar kinerja lebih baik.
6 Saya mempunya1 inisiatif (prakarsa) serta
sanggup bersaing dengan baik.
7 Saya merasa aman, bangga dan dihargai dalam
organisasi.
II. Variabel Pelatihan
8 Materi dan metode pelatihan yang di gunakan
sudah sesuai dengan kebutuhan peserta.
Kriteria peserta pelatihan sudah sesuai dengan
9 kebutuhan orgamsas1 dan Jems program
pelatihan yang diikuti
10 Program Pelatihan yang diikuti sudah efektif
Peserta pelatihan mampu memberi umpan balik
11 dan sanggup mengaplikasikannya dalam
pekerjaan sehari-hari
III. Variabel Kompetensi
Saya mampu mengerjakan tugas pekerjaan
12
dengan baik
13 Saya memiliki hubungan kerja yang baik,
122

secara internal (dalam organisai) maupun

ekstemal (ke luar).
Saya memiliki integritas yang baik dalam
14
organisasi
Saya memiliki kemampuan manajerial (membuat
15 perencanaan, memecahkan masalah, mengambil
keputusan, dll) dengan baik.
123

DAFTAR PERTANYAAN
Petunjuk:
Berikan j awaban dengan tanda (X) terhadap semua pemyataan dalam koesioner
ini dengan memberikan penilaian sejauh mana pemyataan itu sesuai dengan
realita, nilai 5 untuk sangat sesuai/setuju sampai dengan nilai 1 untuk sangat tidak
sesuai/setuju.
PILIHAN JAW ABAN

NO PERNYATAAN/PERTANYAAN
STS TS cs s SS
IV. KINERJA PEGAWAI
...,
1 Kualitas kerja Pegawai ini jauh lebih baik dari 5 4 .) 2 1
karyawan lain
Alasan:
2 Kuantitas kerja Pegawai ini melebihi rata-rata 5 4 3 2 1

karyawan lain
Alasan:
Pengetahuan Pegawai ini dalam melaksanakan

3 pekerjaannya adalah baik 5 4 3 2 1
Alasan:
4 Pegawai ini dapat diandalkan dalam membantu

5 4 3 2 1
menyelesaikan persoalan
Alasan:
5 Tingkat kehadiran pegawai ini adalah baik 5 4 3 2 1

Alasan:
Pegawai Inl mampu menyelesaikan tu gas ...,

6 5 4 .) 2 1
dengan baik dan memuaskan
Alasan:
124

Lampiran 4
42137.pdf
DAFT AR LAMPIRAN
Uji Validitas
Item Statistics
Mean Std. Deviation N

Xl l 3,9250 ,52563 40
Xl2 4,2500 ,58835 40
Xl3 3,8500 ,69982 40
Xl4 3,9250 ,76418 40
Xl5 3,9750 ,73336 40
Xl6 3,9000 ,63246 40
Xl7 3,7250 ,78406 40
X21 3,7250 ,75064 40
X22 3,6000 ,74421 40
X23 3,5250 ,75064 40
X24 3,5750 ,87376 40
Yl 3,9500 ,67748 40
Y2 3,8000 ,68687 40
Y3 3,8000 ,68687 40
Y4 3,5500 ,67748 40
Zl 3,6000 ,67178 40
Z2 3,5250 ,75064 40
Z3 3,7500 ,70711 40
Z4 3,7500 ,86972 40
Z5 3,7750 ,83166 40
Z6 3,9750 ,76753 40
Reliability
case Processing Summary
N %
Cases Valid 95 100.0
Excludeda 0 .0
Total 95 100.0
a. Listwise deletion based on all vanables in the

procedure.
125

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.912 .909 21
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Budaya Organisasi 3.9263 .51036 95
Pelatihan 3.7368 .74677 95
Pelatihan 3.6000 .74947 95
Pelatihan 3.5158 .76996 95
Pelatihan 3.5579 .88385 95
Kompetensi 3.9579 .65095 95
Kompetensi 3.8211 .66810 95
Kompetensi 3.8000 .67792 95
Kompetensi 3.5263 .68171 95
Kinerja Pegawai 3.6211 .65524 95
126

Item-Total Statistics
Squared Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Multiple Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Correlation Deleted
Budaya Organisasi 75.6316 79.959 .353 .912
Pelatihan 75.8211 75.531 .566 .908
Pelatihan 75.9579 75.168 .593 .907
Pelatihan 76.0421 76.509 .471 .910
Pelatihan 76.0000 72.660 .664 .906
Kompetensi 75.6000 76.434 .578 .908
Kompetensi 75.7368 79.068 .330 .913
Kompetensi 75.7579 77.419 .466 .910
Kompetensi 76.0316 76.073 .580 .908
Kinerja Pegawai 75.9368 75.315 .677 .906
Kinerja Pegawai 76.0632 73.464 .711 .905
Kinerja Pegawai 75.7895 73.891 .745 .904
Kinerja Pegawai 75.7789 71.259 .783 .902
Kinerja Pegawai 75.7895 72.168 .725 .904
Kinerja Pegawai 75.5684 73.014 .769 .903
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
79.5579 83.441 9.13459 21
127

Histogram Normal P.f> Plot of Regression Standardized

Residual
Dependent Variable: Kompetensi Kerja

Dependent Variable: Kompetensl Kerja
0.
..a
~ 0
!" 1 A.
E o.
er
~
u.. .,,"
u
•
ti 0.4
•Q.
)(
w
0. <llD
·J ,
. ·1
Regression Standardized Residual o.n-ll"""'--~--~--~--~~--~--_,

0.0 02 0.4 0.6 1.0
Observed Cum Prob
Scatterplot Scatterplot
Dependent Variable: Kompetensi Kerja Dependent Variable: Kompetensl Kerja
0 0 0
0 0 00 0 0 0 00 0 0
00 0 0 aD 0 00
00 CD 00 0 0
0 <DOO 0 0 00
0
•
0 0
0 0 10 0 0
.3 ., ·2 ·1
Regre..lon Standantlzed Residual Regression Standardized Predicted Value
Scatterplot
Scatterplot

1<
0 0
0
00 0
0
..
."......
0 0 <D 0
coo
..,.
~ 1& 0 0 0 OD 0 00
coc:eoo co o
• 00 0 0 -::-
";;~ oo CD
iE
0
14. 0 0 00 0
.0
~"
~
0 CDO 0
0
le n 0 0
0
" 0 0
0 0 0
'" 12.00 13.00 uoo 1'00 15.00 17 ()()
10
.
0 0 0
.,
Regression h!justed (Press) Predicted Value Rogresslon Deletad (Presa} Residual
128

Scatterplot Scatterplot

,.
D•pendent Variable: Kompetensi Kerja
0 0 0 0
0 0 00 0 0 0 0 00 0 0
.,,._,,, co 0 0
.!.115. ~"" 0 0
0
0 0
000 0
CD
.
J
.B 1~ 0
0 0
0)00
CD
0 0
0
!" 0 0
0
·a. 0 0
10 0 0
Regression Studentized Residual Regression Studentized Deleted (Pnlss) Residual
Partial Regression Plot Partial Regression Plot
Dependent Variable: Kompe~nsi Kerja Dependent Variable: Kompetensl Kerja
0 0 0 0
0
0 0 0 0 0
0
0 0
0 8 0 0 0
0 8 0
0 0 0
0 0 0 0 0
0 0 0
0 8
0
0
0 0
0
"" 000
Budaya Organisasi
250
"" .200
Pelatihan
000
"'"
0
Model Summary
Change Statistics
Std. Error
Mod R Adjusted R of the R Square F Sig. F Durbin-
el R Square Square Estimate Change Change df1 df2 Change Watson
1 .453. .206 .197 1.76560 .206 24.070 1 93 .000 2.060
129

1 Regression 75.033 1 75.033 24.070 .oooa
Residual 289.914 93 3.117
Total 364.947 94
8
Coefficients
Standardiz
ed
Unstandardized Coefficient Collinearity
Coefficients s Correlations Statistics
Zero- Toleran
Model B Std. Error Beta t Sig. order Partial Part ce VIF
1 (Consta 5.545 1.957 2.834 .006

nt)
X1 .346 .071 .453 4.906 .004 .453 .453 .453 1.000 1.000
Model Summary°
Change Statistics
Std. Error
8
1 .210 .044 .034 1.93660 .044 4.309 1 93 .041 1.948
130

ANOVA 0
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig .
1 Regression 16.160 1 16.160 4.309 .041 3
Residual 348.788 93 3.750
Total 364.947 94
Coefficientsa
Standardiz
ed
Zero- Toleran
1 (Consta 14.587 .319 45.741 .000

nt)
X2 .026 .012 .210 2.076 .181 .210 .210 .210 1.000 1.000
a. Dependent Vanable: Y1
Model Summary 0
Change Statistics
Std. Error
3
1 .715 .512 .506 2.70856 .512 97.445 1 93 .000 2.324
a. Predictors: (Constant), X 1
131

Lampiran 11
42137.pdf
ANOVA 0
1 Regression 714.882 1 714.882 97.445 .oooa
Residual 682.275 93 7.336
Total 1397.158 94
3
Coefficients
Standardiz
ed
Zero- Toleran
1 (Consta -7.087 3.002 -2.361 .020

nt)
X1 1.068 .108 .715 9.871 .280 .715 .715 .715 1.000 1.000
Model Summary 0
Change Statistics
Std. Error
3
1 .134 .012 .009 3.84058 .014 1.348 1 93 .242 1.742
132

0
ANOVA
1 Regression 22.712 1 22.337 1.821 .242"
Residual 1742.205 93 14.783
Total 1409.112 94
Coefficients"
Standardiz
ed
Zero- Toleran
1 (Consta 22.448 .386 34.877 .000

nt)
X2 .047 .038 .134 2.238 .118 .134 .134 .134 1.000 1.000
Model Summaryb
Change Statistics
Std. Error
1 .559" .313 .298 1.65128 .313 20.921 2 92 .000 2.202
a. Predictors: (Constant), X 1, X2
133

Lampiran13 42137.pdf
Model Summaryb
Change Statistics
Std. Error
1 .559" .313 .298 1.65128 .313 20.921 2 92 .ODD 2.202
a. Predictors: (Constant), X1, X2
0
ANOVA
1 Regression 114.089 2 57.044 20.921 .ooo•
Residual 250.858 92 2.727
Total 364.947 94
Coefficients a
Standardiz
ed
Zero- Toleran
1 (Consta 3.035 1.947 1.559 .122

nt)
X2 .041 .011 .337 3.785 .ODD .210 .367 .327 .944 1.059
X1 .407 .068 .533 5.993 .DOD .453 .530 .518 .944 1.059
134

Model Summary 0
Change Statistics
Std. Error
3
1 .777 .604 .596 2.45104 .604 70.282 2 92 .000 2.508
0
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig .
1 Regression 844.458 2 422.229 70.282 .oooa
Residual 552.700 92 6.008
Total 1397.158 94
3
Coefficients
Standardiz
ed
Zero- Toleran
1 (Consta -11.659 2.890 -4.035 .000

nt)
X2 .074 .016 .313 4.644 .000 .126 .436 .305 .944 1.059
X1 1.179 .101 .790 11.698 .000 .715 .773 .767 .944 1.059
Model Summary
135

Lampiran 15
42137.pdf
1 Regression 520.383 1 520.383 55.197 .oooa
Residual 876.775 93 9.428
Total 1397.158 94
a. Predictors: (Constant), Y1
8
Coefficients
Standardiz
ed
Zero- Toleran
1 (Consta 4.384 2.448 1.791 .077

nt)
Y1 1.194 .161 .610 7.429 .000 .610 .610 .610 1.000 1.000
136

One-Sample Kolmogorov-Smimov Test
X1
N 95
8 0
Normal Parameters " Mean 27.6211
Positive .094
Negative -.110
X2
N 95
3 0
Positive .415
Negative -.232
137

Y1
N 95
8 0
Positive .126
Negative -.265
Y2
N 95
Normal Parameters"" 0 Mean 22.4211
Positive .074
Negative -.143
a. Test d1stnbut1on 1s Normal.
138

Y2 X1
N 95 95
0
Normal Parameters 8 " Mean 22.4211 27.6211
Std. Deviation 3.85531 2.58135
Most Extreme Differences Absolute .143 .110
Positive .074 .094
Negative -.143 -.110
Kolmogorov-Smimov Z 1.395 1.074
Asymp. Sig. (2-tailed) .041 .199
a. Test d1stnbution 1s Normal.
Y2 X2
N 95 95
8 0
Normal Parameters " Mean 22.4211 20.2632
Std. Deviation 3.85531 16.22528
Positive .074 .415
f'_symp. Sig. (2-tailed) .041 .000
139

Lampiran 19
42137.pdf
X2 Y1
N 95 95
3 0
Normal Parameters " Mean 20.2632 15.1053
Std. Deviation 16.22528 1.97039
Positive .415 .126
IAsymp. Sig. (2-tailed) .000 .000
X1 Y1
N 95 95
Normal Parametersa ..o Mean 27.6211 15.1053
Std. Deviation 2.58135 1.97039
Positive .094 .126
~symp. Sig. (2-tailed) .199 .000
140

Correlations
Y1 X1 X2
Y1 Pearson Correlation 1 .453

-- .210
Sig. (2-tailed) .000 .041
N 95 95 95
..
X1 Pearson Correlation .453 1 -.237
Sig. (2-tailed) .000 .021
N 95 95 95
X2 Pearson Correlation .210 -.237 1
Sig. (2-tailed) .041 .021
N 95 95 95
**. Correlation 1s significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Control Variables X1 X2
Y1 X1 Correlation 1.000 -.381
df 0 92
X2 Correlation -.381 1.000
df 92 0
141

Correlations
Control Variables X1 X2
Y2 X1 Correlation 1.000 -.472
df 0 92
X2 Correlation -.472 1.000
df 92 0
Correlations
X1 Y1
..
X1 Pearson Correlation 1 .453
N 95 95
..
Y1 Pearson Correlation .453 1
N 95 95
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
142

Correlations
X2 Y1
~ Pearson Correlation 1 .210
N 95 95
N 95 95
*. Correlation is significant at the 0. 05 level (2-tailed).
Correlations
X1 Y2
..
~1 Pearson Correlation 1 .715
N 95 95
..
N 95 95
**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
143

Lampiran 23
42137.pdf
Correlations
Y2 X2
N 95 95
~ Pearson Correlation .134 1
N 95 95
Correlations
Y1 Y2

..
Sig. (2-tailed} .000
N 95 95
Y2 Pearson Correlation .610

.. 1
N 95 95
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
144

42137.pdf
Inter-Item Correlation Matrix
XII Xl2 XLl Xl4 XIS Xl6 Xl7 X21 X22 X23 X24 YI Y2 Y3 Y4 ZI Z2 Z3 7A ZS Z6
XII 1.000 .361 .318 .210 .297 081 .174 .088 .367 .125 .257 .247 .086 .049 -.071 .297 .283 .247 .300 .301 .276
Xl2 .361 1.000 .298 .122 .334 -.017 .018 .120 .109 .038 .010 .174 .074 -.104 -.019 222 .124 .158 .145 .044 .180
Xl3 .318 .298 1.000 -.077 046 -.063 .048 .177 .172 -.034 .151 .330 .048 .128 .075 .044 .037 .134 .216 .215 .196
Xl4 .210 .122 -.077 1.000 .440 .173 .529 .264 .197 .099 .410 .353 .336 .283 .157 .455 .401 .536 .491 .270 .410
XIS .297 .334 .046 .440 1.000 252 .374 .328 .249 .166 .365 .232 .004 .115 .165 .376 .322 .431 .543 .426 .621
Xl6 .081 -.017 -.063 .173 .252 1 000 .205 .369 .221 .152 .440 .369 .116 .422 .382 .339 .400 .298 .327 .411 .421
Xl7 .174 .018 .048 .529 .374 .205 1.000 .450 .396 .211 .338 .382 .293 .259 .182 .420 .382 .489 .609 468 .453
X21 .088 .120 .177 .264 .328 369 .450 1.000 .722 .387 .483 .480 .310 .189 .296 .272 .358 .246 .304 .503 .337
X22 .367 .109 .172 .197 .249 .221 .396 .722 1.000 .527 .517 .510 .259 .155 .271 .295 .420 .346 .289 .550 .446
X23 .125 .038 -.034 .099 .166 .152 .211 .387 .527 1.000 .589 .192 .099 .077 .633 223 .480 .300 .317 .474 .433
X24 .257 .010 .151 .410 .365 .440 .338 .483 .517 .589 1.000 .374 .081 .224 .514 .295 .575 .414 .413 .707 .586
YI .247 .174 .330 .353 .232 .369 .382 .480 .510 .192 .374 1.000 .618 .294 .338 212 .339 .441 .361 .364 .347
Y2 .086 .074 .048 336 .004 .116 .293 .310 .259 .099 .081 .618 1.000 .366 .256 .281 .195 .317 .262 .038 .081
Y3 .049 -.104 .128 .283 .115 .422 .259 .189 .155 .077 224 294 .366 1.000 .460 .546 .416 .524 .522 .359 .309
Y4 -.071 -.019 .075 .157 .165 .382 .182 .296 .271 .633 .514 .338 256 .460 1.000 .451 .512 .477 560 .539 .551
Zl .297 .222 .044 .455 .376 .339 .420 .272 .295 .223 295 .212 .281 .546 .451 1.000 .671 .820 .789 .411 .597
Z2 .283 .124 .037 .401 .322 .400 .382 .358 .420 .480 .575 .339 .195 .416 .512 .671 1.000 .643 .565 .660 .543
Z3 .247 .158 .134 .536 .431 .298 .489 .246 .346 .300 .414 .441 .317 .524 .477 .820 .643 1000 .855 403 .677
Z4 .300 .145 .216 .491 .543 .327 .609 .304 .289 .317 413 361 .262 .522 .560 .789 .565 855 1.000 .562 .766
ZS .301 .044 .215 .270 .426 .411 .468 .503 .550 .474 .707 .364 .038 .359 .539 .411 .660 .403 .562 1 000 .691
Z6 .276 .180 .196 .410 .621 .421 .453 .337 .446 .433 .586 347 081 .309 .551 .597 .543 .677 .766 .691 1.000
145

42137.pdf
Inter-Item Covariance Matrix
XII XJ2 Xl3 Xl4 Xl5 X16 Xl7 X21 X22 X23 X24 YI Y2 Y3 Y4 ZI Z2 Z3 ZA Z5 Z.6
XII 260 .105 .115 .077 .107 .025 .069 .034 .140 049 .116 .082 .029 .017 -.025 099 .111 .089 .132 .132 106
Xl2 .105 .329 .121 .050 .135 -.006 .008 .052 .047 .017 .005 .065 .028 -040 -.007 .084 .055 .064 072 .022 077
Xl3 .115 121 503 -.039 .023 -.027 .026 .094 .091 -.019 .095 .152 .023 .062 036 .021 .020 .067 .133 .131 .105
Xl4 .077 .050 -.039 .521 .225 .075 .296 .142 .106 .055 .261 .166 .162 .138 .077 .215 .223 .273 .306 .167 22,
X15 .107 .135 .023 .225 .500 .107 .204 .173 .132 .090 .228 .107 .002 .055 .080 .174 .176 .215 .332 .258 33C
X16 .025 -.006 -.027 .075 .107 .363 .096 .166 .100 .071 .234 .145 .047 .172 .157 .134 .186 .127 .170 .212 19C
Xl7 .069 .008 .026 296 .204 .096 .600 .260 .230 .126 .231 .193 152 .136 .096 .213 .228 .267 .408 .310 .264
X21 .034 .052 .094 .142 .173 166 .260 .558 .404 .222 .319 .233 .155 .096 .151 .133 .206 .130 .197 .321 .18l:
X22 .140 .047 .091 .106 .132 .100 .230 .404 .562 .304 .343 .249 .130 .079 .138 .145 .243 .183 .187 353 251
X23 .049 .017 -.019 .055 .090 .071 126 .222 .304 .593 .401 .096 .051 .040 .332 .112 285 .163 211 .312 25C
X24 .116 .005 095 .261 .228 .234 .231 .319 .343 .401 .781 .215 .048 .134 .310 .171 .391 .258 .316 .535 .388
Yl .082 .065 .152 .166 .107 .145 .193 .233 .249 .096 .215 .424 .269 .130 .150 090 .170 .203 .203 .203 17C
Y2 .029 .028 .023 .162 .002 .047 .152 .155 .130 .051 .048 .269 .446 .166 .116 .123 .100 .150 152 .022 .041
Y3 .017 -.040 062 .138 .055 .172 .136 096 .079 .040 .134 130 .166 .460 .213 .243 .217 251 .306 .209 157
Y4 -.025 -007 .036 .077 .080 .157 .096 .151 .138 .332 .310 .150 .116 .213 .465 .202 .269 .230 .330 315 282
Z1 .099 .084 .021 .215 .174 134 .213 133 .145 .112 .171 090 .123 .243 .202 429 .338 .379 .447 .230 .294
Z2 .111 .055 .020 .223 .176 .186 .228 .206 .243 .285 .391 .170 .100 .217 .269 .338 .593 .350 .376 .435 .314
Z3 .089 .064 .067 .273 215 .127 .267 .130 .183 .163 .258 .203 .150 .251 .230 379 .350 .499 .523 .244 359
Z4 .132 .072 .133 .306 .332 .170 .408 .197 .187 .211 .316 .203 .152 .306 .330 .447 .376 .523 .748 .416 498
Z5 .132 .022 .131 .167 .258 .212 .310 .321 .353 .312 .535 .203 .022 .209 .315 230 .435 244 .416 .733 444
Z6 .126 .083 .099 .229 .333 .228 .249 .198 .297 .244 .374 .178 .046 .174 .271 .323 .321 .378 .506 .430 589
146

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Pelatihan Terhadap Kompetensi Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat Daerah Kabupaten Samosir

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

42137.

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

"PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN PELATIHAN

TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

CHRISTIN YOSEPHIN SIMBOLON

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Christin Yosephin Simbolon

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

The Influence of Organizational Culture and Training Towards

The purpose of this research was to determine whether there is either

Keywords: Organization Culture, Training, competence, performance, path

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh

Kata kunci : Budaya organisasi, pelatihan, kompetensi, kinerja, jalur,SPSS

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Judul TAPM : Pengaruh Budaya Organisasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja

Penyusun TAPM Christin Yosephin Simbolon

Ketua Bidang Ilmu

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Lembar Pengesahan TAPM

Nama Christin Yosephin Simbolon

Telah dipertahankan di hadapan Panitia Penguji Tugas Akhir Program Magister

Dan telah dinyatakan LULUS

PANITIA PENGUJI T APM

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

menyelesaikan penulisan Tugas Akhir Program Magister (TAPM) ini dengan

judul " PENGARUH BUDAY A ORGANISASI DAN PELATIHAN

TERHADAP KOMPETENSI DAN DAMPAKNY A TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DI SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN SAMOSIR"

penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan. Dalam

Suciati, M.Sc., Ph.D., Direktur Pascasarjana Universitas Terbuka, Bapak

Mohamad Nasoha, SE., M.Sc. Ketua Bidang Ilmu Ekonomi dan

Manajemen Program Pascasarjana Universitas Terbuka; Bapak Drs. Amri

Terbuka Medan; Bapak Adrianto, SE, MM sebagsi Koordinator Bantuan

Belajar MM UT UPBJJ Medan; Thu Sondang P. Pakpahan, MA yang telah

banyak membantu peneliti dalam pengurusan administrasi perkuliahan.

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

dengan penuh kesabaran dan perhatian telah membimbing peneliti selama

proses penulisan TAPM;

telah membimbing dan memberikan banyak masukan dan petunjuk selama

Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Terbuka, UPBJJ-

Sekretariat Daerah Kabupaten Kabupaten Samosir: Bapak Asisten, Bapak

yang telah melahirkan, membesarkan dan mendidik hingga menjadi

dewasa; serta Saudara dan Saudariku R. Simbolon/N. Girsang,

R.Pardosi/M.Simbolon, H.Marbun/A.Simbolon, R.Simbolon, P. Simbolon,

yang telah memberikan dukungan dan doa serta menjadi penyemangat

dalam menyelesaikan TAPM;

7. Seluruh teman-teman Mahasiswa Program Pasca Sarjana Magister

Manajemen kelompok belajar UPBJJ UT Medan serta semua pihak yang

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

diberikan, semoga mendapat berkat dari Tuhan yang Maha Esa.

mengingat keterbatasan kemampuan, pengetahuan, tenaga dan waktu yang ada.

Akhir Program Magister (T APM) ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Samosir, Juni 2015

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Nama Christin Yosephin Simbolon

Riwayat Pendidikan Lulus SD di ST Thomas 4 Medan Pada tahun 1995

Christin Yosephin Simbolon

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

Daftar Garn bar.................................................................................... x

Daftar Lampi ran.................................................................................. xii

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

J. Uji Asumsi Klasik. .............................................. . 51