See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/332410675

State Iraqi at Study Survey Teamwork: Improvement in Effect Knowledge

Company Roads ‫ دراﺳﺔ اﺳﺘﻄﻼﻋﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﺸﺮﻛﺔ‬:‫ﻣﻘﺎﻟﺔ اﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺮﻗﻲ‬
‫ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺴﻜﻚ اﻟﺤﺪﻳﺪ‬Iron

Research · April 2012

DOI: 10.13140/RG.2.2.32032.64006

CITATIONS
READS
0
39

1 author:

‫ﻋﺒﺪاﻟﻨﺎﺻﺮ ﻋﻠﻚ ﺣﺎﻓﻆ‬

ministry of higher education and scientific research Baghdad Iraq
64 PUBLICATIONS 2 CITATIONS

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

EC4 Project : Make the planet great again, really, no bla-bla View project

‫ اﻗﺘﺼﺎد‬View project

All content following this page was uploaded by ‫ ﺣﺎﻓﻆ ﻋﻠﻚ ﻋﺒﺪاﻟﻨﺎﺻﺮ‬on 14 April 2019.
The user has requested enhancement of the downloaded file.
‫‪Al-Mansour Journal Issue‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮر اﻟﻌﺪد (‬

‫ا‪ ‬ا‪   ‬ا‪: ‬ا‪‬‬

‫درا‪ ‬ا‪  ‬ا‪ ‬ا‪  ‬ا‪‬‬

‫‪‬‬
‫ﺣ ‪‬ﺴﯿﻦ وﻟﯿﺪ ﺣﺴﯿﻦ‬
‫‪.‬دﻋ‪.‬ﺒمﺪ اﻟﻨﺎﺻﺮ ﻋﻠﻚ ﺣﺎﻓﻆ‬

‫اﻟﻤﺴﺘﺨﻠﺺ‬
‫ﯾﮭﺪف ھﺬا اﻟﺒﺤﺚ إﻟﻰ دراﺳﺔ اﺣﺪ اﻟﻤﻮاﺿﯿﻊ اﻟﻤﮭﻤﺔ ﻓﻲ اﻹدارة واﻟﺘﻲ‬
‫أﺻﺒﺤﺖ ﺗﻠﻌﺐ دور ﻛﺒﯿﺮ ﻓﻲ ﻧﺠﺎح اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت وﻗﺪرﺗﮭﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻨﺎﻓﺲ ﻣﻊ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻷﺧﺮى واﻟﻨﻤﻮ واﻻﺳﺘﻤﺮار ﻓﻲ ﻇﻞ اﻟﺒﯿﺌﺔ اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﯿﺔ واﻟﺪﯾﻨﺎﻣﯿﻜﯿﺔ اﻟﺘﻲ‬
‫ﯾﺸﮭﺪھﺎ اﻟﻌﺎﻟﻢ ﻓﻲ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺤﺎﺿﺮ‪ ،‬واﻟﻤﺘﻤﺜﻞ ﺑﺪراﺳﺔ ﺗﺄﺛﯿﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺮﻗﻲ واﻟﺘﻲ أﺻﺒﺤﺖ ﺳﻤﺔ ﻣﻦ ﺳﻤﺎت ﻣﻌﻈﻢ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﻤﻌﺎﺻﺮة‪.‬‬
‫إﻣﺎ اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﺘﻄﺒﯿﻘﻲ‪ P‬ﻓﯿﺘﻤﺜﻞ ﺑﺈﺟﺮاء دراﺳﺔ اﺳﺘﻄﻼﻋﯿﺔ ﻟﻌﯿﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺸﺮﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺴﻜﻚ اﻟﺤﺪﯾﺪ‪ ،‬ﺗﻢ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺒﺤﺚ ﻣﻦ ﺧﻼل أﻋﺪاد‬
‫ﺳﺆال ﯾﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮭﺎ ﻗﯿﺎس وﻣﻌﺮﻓﺔ اﺛﺮ‬ ‫)اﺳﺘﻤﺎرة اﺳﺘﺒﯿﺎن ﺗﺘﺄﻟﻒ ﻣﻦ ‪(20‬‬
‫اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ وﺗﻢ اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ اﻟﺠﺎھﺰ‬
‫(‪ )SPSS‬ﻓﻲ إدﺧﺎل وﺗﺤﻠﯿﻞ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺒﺤﺚ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ اﻟﺘﻮﺻﻞ إﻟﻰ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﻲ ﺗﻢ‬
‫ﻋﻠﻰ أﺳﺎﺳﮭﺎ اﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮﺿﯿﺔ اﻟﺒﺤﺚ وﺗﻘﺪﯾﻢ ﺑﻌﺾ اﻻﺳﺘﻨﺘﺎﺟﺎت واﻟﺘﻮﺻﯿﺎت ﻓﻲ‬
‫‪.‬ھﺬا اﻟﻤﺠﺎل‬

‫ﻟﻌﺎﻟﻲ و اﻟﺒﺤﺚ اﻟﻌﻠﻤﻲ‬ ‫‪‬‬

‫وزارة اﻟﺘﻌﻠﯿﻢ ا‬

‫‪5‬‬
 ‫ﺣﺴﯿﻦ وﻟﯿﺪ‬ ‫ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺎﺻﺮ ﻋﻠﻚ‬ ‫‪.‬‬

‫اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ‬
‫اﻻھﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﻤﻌﺮﻓﺔ واﻟﺴﻌﻲ إﻟﻰ اﻛﺘﺴﺎﺑﮭﺎ واﻟﺒﺤﺚ ﻋﻨﮭﺎ ﯾﻌﺪ ﻗﺪﯾﻤﺎ ً ﻟﻜﻨﮫ ﯾﺘﺠﺪد‬
‫وﯾﺘﻌﻤﻖ ﺑﺘﻌﻘﺪ اﻟﺤﯿﺎة وﺗﻄﻮر أﺳﺎﻟﯿﺐ اﻟﺘﻌﻠﯿﻢ‪ .‬وﯾﻌﺪ ﺣﻤﻮراﺑﻲ أول ﺣﺎﻛﻢ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺘﺎرﯾﺦ ﯾﮭﺘﺪي إﻟﻰ أھﻤﯿﺔ اﻟﺘﻌﻠﻢ ﺣﯿﻦ أﻧﺸﺎ أول ﻣﺪرﺳﺔ ﻓﻲ ﺑﻼد ﻣﺎ ﺑﯿﻦ اﻟﻨﮭﺮﯾﻦ‬
‫ﺑﺤﺪ‪ .‬ود أﻟﻔﻲ ﺳﻨﺔ ﻗﺒﻞ اﻟﻤﯿﻼد ﺛﻢ ﺟﺪد اﻟﻔﯿﻠﺴﻮف اﻟﺼﯿﻨﻲ ﻛﻮﻧﻔﻮﺷﯿﻮس اﻟﺪﻋﻮة إن‬
‫"إﻟﻰ ﻧﺸﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺣﯿﻦ ﻗﺎل اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ھﻲ اﻟﻄﺮﯾﻖ اﻟﻮﺣﯿﺪ ﻟﻠﺘﻘﺪم واﻟﻨﺠﺎح أﻣﺎ‬
‫اﻟﻔﯿﻠﺴﻮف اﻟﯿﻮﻧﺎﻧﻲ‪ P‬أﻓﻼﻃﻮن ﻓﻘﺪ أﻋﻄﻰ ﺟﺮﻋﺔ‬ ‫‪ ".‬اﻟﺪﻧﯿﻮي ﻋﻠﻰ اﻷرض‬
‫ﺟﺪﯾﺪة ودﻓﻌﺔ ﻗﻮﯾﺔ ﻷھﻤﯿﺔ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل دﻋﻮﺗﮫ ﻹﻗﺎﻣﺔ اﻟﻤﺪﯾﻨﺔ اﻟﻔﺎﺿﻠﺔ اﻟﺘﻲ‬
‫ﯾﺤﻜﻤﮭﺎ اﻟﻔﻼﺳﻔﺔ وﻋﺸﺎق اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪" .‬وأﻓﻼﻃﻮن ھﻮ اﻟﻘﺎﺋﻞ ﺑﺪون اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻟﻦ‬
‫ﯾﻜﻮن اﻹﻧﺴﺎن ﻗﺎدراً ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺮﻓﺔ ذاﺗﮫ وان ﺣﺎﻣﻞ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﺣﺪه اﻟﻘﺎدر ﻋﻠﻰ ﻓﮭﻢ‬
‫ﻋﺎﻟﻤﮫ اﻟﻤﺤﯿﻂ ﺑﮫ واﻟﻤﺘﻤﺜﻞ ﺑﺎﻟﻮﺟﻮد" ‪ ،‬وﻓﻲ ﻧﻔﺲ اﻟﻮﻗﺖ ﺗﻌﺪ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ إﺣﺪى‬
‫اﻟﺘﻮﺟﯿﮭﺎت اﻹدارﯾﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﺒﻨﺎھﺎ ﻣﻨ ﻈﻤﺎت اﻹﻋﻤﺎل ﻋﻠﻰ اﺧﺘﻼف أﻧﻮاﻋﮭﺎ ﻣﻦ‬
‫اﺟﻞ ﺗﻄﻮﯾﺮ ﺗﻨﻈﯿﻤﺎﺗﮭﺎ وﺗﺤﺴﯿﻦ أداﺋﮭﺎ‪ .‬وﻟﻘﺪ ارﺗﺒﻄﺖ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺘﻮﺟﮭﺎت‬
‫وﺳﯿﺎﺳﺎت أدارﯾﺔ ﻻﻗﺖ ﻗﺒﻮﻻً واﺳﻌﺎ ً ﻓﻲ ﻋﺎﻟﻢ اﻹﻋﻤﺎل ﻣﺜﻞ أدارة اﻟﺠﻮدة‬
‫ﻛﻤﺎ ﺑﺮزت أھﻤﯿﺘﮭﺎ ﻋﻠﻰ اﻋﺘﺒﺎر أﻧﮭﺎ ﺗﻮﻓﺮ اﻟﻤﺮوﻧﺔ‬ ‫‪ .‬اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬وإﻋﺎدة اﻟﮭﻨﺪﺳﺔ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺘ ﺎﺟﮭﺎ ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻹﻋﻤﺎل ﺣﺘﻰ ﺗﺘﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﻣﻮاﺟﮭﺔ اﻟﺘﺤﺪﯾﺎت‬
‫اﻟﻤﺘﻨﺎﻣﯿﺔ ﻓﻲ ﺑﯿﺌﺔ ﻋﻤﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‪ ،‬وﺑﺮزت أھﻤﯿﺔ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ أﯾﻀﺎ ﻟﻤﺎ ﯾﺘﯿﺤﮫ‬
‫ﺗﺒﻨﯿﮭﺎ ﻣﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﺠﺎﻻت واﺳﻌﺔ ﻣﻦ ﻓﺮص ﻣﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ وﺗﻤﻜﯿﻨﮭﻢ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ واﻷداء‪ ،‬وﻋﻠﯿﮫ ﺳﻨﺤﺎول ﻓﻲ ھﺬا اﻟﺒﺤﺚ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﻤﻞ وﻣﺪى ﺗﺄﺛﯿﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ وﺑﻌﺾ اﻟﻤﻮاﺿﯿﻊ ذات‬ ‫وﻓﺮق اﻟﻌ‬
‫‪.‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻤﻮﺿﻮع اﻟﺒﺤﺚ‬
‫ﻣﻨﮭﺠﯿﺔ اﻟﺒﺤﺚ‪ :‬اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‬
‫ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺒ ‪1‬ﺤ ‪-1‬ﺚ‬
‫ﻧﻈﺮاً ﻟﻠﺘﻄﻮر اﻟﻜﺒﯿﺮ اﻟﺬي ﺷﮭﺪه اﻟﻌﺎﻟﻢ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ وﻣﺎ ﻧﺘﺞ‬
‫ﻋﻨﮭﺎ ﻣﻦ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻛﺒﯿﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻟﻺﻓﺮاد أو اﻟﺠﻤﺎﻋﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﺪور اﻟﻜﺒﯿﺮ اﻟﺬي ﺗﻠﻌﺒﮫ أدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﻣﺴﺎﻋﺪة ﻛﻞ‬
‫ﻣﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت واﻹﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﯿﮭﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ أھﺪاﻓﮭﻢ وﺑﻜﺎﻓﺔ وﻓﺎﻋﻠﯿﺔ أﻛﺜﺮ‪،‬‬
‫ﻋﻠﯿﮫ ﺗﺄﺗﻲ ﻣﺸﻜﻠﺔ ھﺬا اﻟﺒﺤﺚ ﻓﻲ اﻧﺨﻔﺎض‪ P‬ﻣﺴﺘﻮى اﺳﺘﺨﺪام اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻤﺒﺤﻮﺛﺔ وﺑﺸﻜﻞ ﺧﺎﺻﺔ اﻟﻌﻤﻞ أﻟﻔﺮﻗﻲ اﻟﺬي أﺻﺒﺢ‬
‫ﺳﻤﺔ ﻣﻦ ﺳﻤﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﻣﻌﻈﻢ ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻟﺪول اﻟﻤﺘﻘﺪﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺤﺎﺿﺮ‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫‪Al-Mansour Journal Issue‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮر اﻟﻌﺪد (‬

‫ﻣﻤﺎ ﺗﻘﺪم ﯾﻤﻜﻦ إن ﺗﺒﺮز ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺒﺤﺚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﺴﺎؤﻻت اﻵﺗﯿﺔ‪:-‬‬

‫ھﻞ ﯾﻤﻜﻦ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻌﻤﻞ أﻟﻔﺮﻗﻲ داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬ ‫‪.1‬‬
‫اﻟﻤﺒﺤﻮﺛﺔ؟‬
‫اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬ ‫ﻦ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻤﺒﺤﻮﺛ ‪2‬‬
‫ﻓﯿﮭﺎ؟‬ ‫ﺔ‪.‬‬
‫ھﻞ اﻹﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻤﺒﺤﻮﺛﺔ‪ P‬ﻟﺪﯾﮭﻢ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﻛﺎﻣﻠﺔ ﻋﻦ أھﻤﯿﺔ‬
‫‪ .3‬اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﺗﺄﺛﯿﺮھﺎ ﻋﻠﻰ أداﺋﮭﻢ؟‬
‫أھﻤﯿﺔ اﻟﺒ ‪1‬ﺤ ‪-2‬ﺚ‬
‫ﺗﺘﺠﻠﻰ أھﻤﯿﺔ اﻟﺒﺤﺚ ﻓﻲ دراﺳﺔ واﺣﺪ ﻣﻦ اھﻢ اﻟﻤﻮاﺿﯿﻊ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫واﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﺑﺎﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﻣﺪى ﺗﺎﺛﯿﺮ ھﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺮﻗﻲ ودورھﺎ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ اداء‬
‫اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺮﻗﻲ وﻣﺴﺎﻋﺪة ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت واﻻﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﯿﮭﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ‬
‫اھﺪاﻓﮭﻢ وﺑﻜﻔﺎءة وﻓﺎﻋﻠﯿﺔ اﻓﻀﻞ ﺑﺎﻻﺿﺎﻓﺔ اﻟﻰ ﺗﺤﺴﯿﻦ اﺳﺘﻐﻼل اﻟﻤﻮارد اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ‬
‫داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﻛﺬﻟﻚ ﺗﺒﺮز اھﻤﯿﺔ اﻟﺒﺤﺚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺴﻌﻲ اﻟﻰ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻮاﻗﻊ اﻟ ﻌﻤﻠﻲ ﻟﺘﺎﺛﯿﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺮﻗﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻤﺒﺤﻮﺛﺔ‬
‫وﻃﺒﯿﻌﺔ اﻻﺳﺘﺨﺪام اﻟﺤﺎﻟﻲ ﻟﻠﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻤﺒﺤﻮﺛﺔ‪.‬‬
‫‪ 3-1‬ھﺪف اﻟﺒﺤﺚ‬
‫ﯾﻤﻜﻦ ﺗﺤﺪﯾﺪ اھﺪاف اﻟﺒﺤﺚ ﺑﺎﻟﻨﻘﺎط اﻻﺗﯿﺔ‪:‬‬
‫اﻏﻨﺎء اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻨﻈﺮي ﺑﺒﻌﺾ اﻟﻤﻮاﺿﯿﻊ اﻟﺤﺪﯾﺜﺔ ذات اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﻤﻮﺿﻮع‬ ‫‪1.‬‬
‫اﻟﺒﺤﺚ وﺧﺎﺻﺔ اﻻﺟﻨﺒﯿﺔ ﻣﻨﮭ‪.‬ﺎ ‪2.‬‬
‫دراﺳﺔ ﻃﺒﯿﻌﺔ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻤﺒﺤﻮﺛﺔ‪ P‬وﺗﺄﺛﯿﺮھﺎ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪.‬أﻟﻔﺮﻗﻲ ‪3.‬‬
‫دراﺳﺔ دور اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﻣﺴﺎﻋﺪة ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ أھﺪاﻓﮭﺎ وأھﺪاف‬
‫‪.‬اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻛﻜﻞ‬
‫‪ 4.‬اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺎدر اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ودورة ﺣﯿﺎﺗﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻤﺒﺤﻮﺛﺔ‪P.‬‬
‫اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺪى ﺗﺄﺛﯿﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ أداء اﻹﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬ ‫‪5.‬‬
‫‪.‬اﻟﻤﺒﺤﻮﺛﺔ‬
‫ﻓﺮﺿﯿﺔ اﻟﺒ ‪1‬ﺤ ‪-4‬ﺚ‬
‫ﯾﻔﺘﺮض اﻟﺒﺎﺣﺜﺎن وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﻃﺮدﯾﺔ ﻗﻮﯾﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫أﻟﻔﺮﻗﻲ وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل دور اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﻣﺴﺎﻋﺪة ودﻋﻢ ھﺬه اﻟﻔﺮق ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ‬
‫أھﺪاﻓﮭﺎ وأھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻛﻜﻞ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺗﺄﺛﯿﺮھﺎ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻋﻠﻰ أداء ﻓﺮق‬
‫‪.‬اﻟﻌﻤﻞ‬

‫‪5‬‬
 ‫ﺣﺴﯿﻦ وﻟﯿﺪ‬ ‫ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺎﺻﺮ ﻋﻠﻚ‬ ‫‪.‬‬

‫‪ 5-1‬أداة اﻟﺒﺤﺚ‬
‫ﺗﻢ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺒﺤﺚ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺼﻤﯿﻢ اﺳﺘﻤﺎرة اﺳﺘﺒﯿﺎن ﺑﻌﺪ‬
‫اﻻﻃﻼع ﻋﻠﻰ ﻋﺪد ﻣﻦ اﻟﺪراﺳﺎت واﻟﺒﺤﻮث اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﻤﺠﺎل وﻗﺪ ﺗﻢ‬
‫ﺗﺼﻤﯿﻢ اﻻﺳﺘﻤﺎرة ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام ﻣﻘﯿﺎس ﻟﯿﻜﺮت اﻟﺨﻤﺎﺳﻲ وﺗﺘﻀﻤﻦ اﻻﺳﺘﻤﺎرة (‪)20‬‬
‫ﺳﺆال ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﺗﺄﺛﯿﺮ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟ ﻌﻤﻞ أﻟﻔﺮﻗﻲ ﺳﻮاء ﻛﺎن ذﻟﻚ ﻣﻦ‬
‫ﺧﻼل ﺗﺄﺛﯿﺮھﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺮق أو ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﮭﺎ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻌﻤﻞ أﻟﻔﺮﻗﻲ ‪.‬‬
‫ﻣﻮﻗﻊ‪ B‬اﻟﺒﺤﺚ‬ ‫‪6-1‬‬
‫ﺗﻢ& إﺟﺮاء& اﻟﺒﺤﺚ& ﻓﻲ& اﻟﺸﺮﻛﺔ& اﻟﻌﺎﻣﺔ& ﻟﻠﺴﻜﻚ& اﻟﺤﺪﯾﺪﯾﺔ& اﻟﻌﺮاﻗﯿﺔ& اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ& ﻟﻮزارة‬
‫اﻟﻨﻘﻞ واﻟﻜﺎﺋﻨﺔ ﻓﻲ ﻣﻨﻄﻘﺔ اﻟﻌﻼوي ﻓﻲ اﻟﻌﺎﺻﻤﺔ ﺑﻐﺪاد‪ ،‬ﺗﻌﺪ ھﺬه اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻣﻦ‬
‫ﺮﻛﺎت اﻟﻌﺮاﻗﯿﺔ اﻟﻘﺪﯾﻤﺔ ﺣﯿﺚ ﺗﻢ ﺗﺄﺳﯿﺴﮭﺎ ﻓﻲ ﻋﺎم ‪6‬وﺗ ‪4‬ﺤﺘ ‪9‬ﻮ ‪1‬ي‬
‫اﻟﺸ‬
‫ﻋﻠﻰ‬
‫إدارﯾﺔ ﻣﺘﻌﺪدة‪ ،‬أﻣﺎ ﻃﺒﯿﻌﺔ ﻋﻤﻠﮭﺎ ﻓﯿﺘﻤﺜﻞ ﺑﺼﻮرة ﻋﺎﻣﺔ ﻓﻲ ﻧﻘﻞ‬ ‫ﻣﺴﺘﻮﯾﺎت‬
‫اﻟﻮﻗﻮد داﺧﻞ وﺧﺎرج اﻟﻘﻄﺮ وﻟﺪى اﻟﺸﺮﻛﺔ ﻋﺪد ﻣﻦ اﻟﻔﺮوع‬ ‫–ا–اﻟﻹﺒﻓﺮاﻀﺎدﺋﻊ‬
‫اﻟﻤﻨﺘﺸﺮة ﻓﻲ ﻛﺎﻓﺔ ﻣﺤﺎﻓﻈﺎت اﻟﻘﻄﺮ‪.‬‬
‫‪ 7-1‬ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺒﺤﺚ‬
‫ﺗﻢ اﺧﺘﯿﺎر ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺒﺤﺚ ﺑﻄﺮﯾﻘﺔ اﻟﻌﯿﻨﺔ اﻟﻤﯿﺴﺮة واﻟﺘﻲ ﺗﻔﺘﺮض ﺗﻤﺎﺛﻞ ﻛﺎﻓﺔ‬
‫ﻓﺮد ﻣﻦ اﻹﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ‬ ‫ﻣﻔﺮدات اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺑﺤﯿﺚ ﺷﻤﻠﺖ اﻟﻌﯿﻨﺔ (‪)30‬‬
‫ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻷﻗﺴﺎم اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺸﺮﻛﺔ اﻟﻤﺒﺤﻮﺛﺔ‪P.‬‬
‫أدوات اﻟﺘﺤ ‪1‬ﻠ‪-‬ﯿ ‪8‬ﻞ‬
‫ﺗﻢ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺒﺤﺚ ﺑﺎﺳﺘﺨﺪام اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ اﻟﺠﺎھﺰ (‪)SPSS‬‬
‫وﻗﺪ ﺗﻢ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﺘﻐﯿ(ﺮا)اﻟوتﻌ اﻮﻮﻟاﺒﻣﻣﺤﻞ اﺚﻟ اﻤﻟﺆﺛﻰﺮﻣة)ﺠﻤﻮﻋﺘﯿﻦ‬
‫وﻣﻦ ﺛﻢ ﺗﻢ إﯾﺠﺎد ﺟﺪول اﻟﺘﻜﺮارات واﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ واﻻﻧﺤﺮاف‬ ‫( اﻟﻤﺴﺎﻋﺪة‬
‫اﻟﻤﻌﯿﺎري وﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻﺧﺘﻼف ﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﻋﻠﻰ أﺳﺎﺳﮭﺎ ﺗﺤﻠﯿﻞ‬
‫اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮﺿﯿﺔ اﻟﺒﺤﺚ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﺘﻮﺻﻞ اﺳﺘﻨﺘ ﺎﺟﺎت وﺗﻮﺻﯿﺎت‬
‫‪.‬اﻟﺒﺤﺚ‬
‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟﻨﻈﺮي‪ :‬اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪:‬اوﻻً‬
‫‪ 1-1-2‬ﻣﻔﮭﻮم اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﻟﻘﺪ ﺗﻢ ﺗﻌﺮﯾﻒ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺑﻌﺪة ﺗﻌﺎرﯾﻒ ﻓﻘﺪ ﻋﺮﻓﮭﺎ ) ‪ (Turban‬ﻋﻠﻰ اﻧﮭﺎ‬
‫ﺗﻠﻚ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت واﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺘﻲ ﯾﺘﻢ ﺗﻨﻈﯿﻤﮭﺎ وﺗﺤﻠﯿﻠﮭﺎ ﻟﯿﺘﻢ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻨﮭﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺗﻮﺻﯿﻞ اﻟﻔﮭﻢ واﻟﺘﺠﺮﺑﺔ واﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﺨﺒﺮة إﻟﻰ اﻵﺧﺮﯾﻦ واﺳﺘﺨﺪاﻣﮭﺎ ﻓﻲ ﻣﻌﺎﻟﺠﺔ‬
‫‪6‬‬
‫‪Al-Mansour Journal Issue‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮر اﻟﻌﺪد (‬

‫‪) Turban ( , 2003 : 438‬ﻛ ‪t‬ﻤ ‪f‬ﺎ ‪a‬ﻋ ‪D‬ﺮﻓﮭﺎ ﻛﻞ‬

‫)اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ (&‬
‫ﻣﻦ‬
‫‪Marcia‬‬
‫ھﻲ ﺗﻠﻚ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﻲ ﯾﺘﻢ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻣﻦ ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‬
‫واﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﺘﺮاﺑﻄﺔ ﻣﻊ ﺑﻌﻀﮭﺎ وﺗﻤﺜﻞ رأس اﻟﻤﺎل اﻟﻔﻜﺮي ) ‪Daft‬‬
‫‪7 (0‬ﻏﻋ ‪6‬ﻠﺮا‪:‬ﻰب ‪1‬و ‪00‬ﺣ ‪2‬ﺠﺎ‪,‬زي) ‪ia‬ﻓﻛ ‪c‬ﻲ ‪r‬ﻞ ‪a‬ﻋﻣﺮ‬
‫ﻦ ‪M‬ﻓﮭ&ﺎ(‬
‫اﻧﮭﺎ ﻧﺘﯿﺠﺔ اﻟﺨﺒﺮة واﻟﺘﺠﺎرب واﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺘﻲ اﻛﺘﺴﺒﮭﺎ اﻟﻔﺮد ﺧﻼل‬
‫‪ ،29() :‬وﻛﺬﻟﻚ ﻓﻘﺪ ﻋﺮﻓﮭﺎ ‪Gibson et‬‬ ‫‪)1 999‬ﺣﻏﯿﺎﺮاﺗﮫب و ﺣﺠﺎزي ‪،‬‬
‫(‪ al‬ﺑﺎﻧﮭﺎ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﺑﺘﻜﺎر ﻃﺮق ﺟﺪﯾﺪة ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺘﻔﻜﯿﺮ واﺳﺘﺨﺪاﻣﮭﺎ ﻓﻲ‬
‫)ﺣﻞ اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ‪al et .(Gibson 2003, : 178‬‬

‫‪ 2-1-2‬أﻧﻮاع اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﯾﻤﻜﻦ ذﻛﺮ أھﻢ أﻧﻮاع اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻓﻲ ﺣﯿﺎﺗﻨﺎ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﺑﺎﻻﺗﻲ )اﻟﻌﺎﻧﻲ‬
‫‪-‬‬ ‫‪: (59 :،2004‬‬

‫ﺗﺒﺎدل اﻟﺨﺒﺮة ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻜﻮن اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ ﻣﺒﺘﻜﺮة ﻓﻲ ﺻﯿﻐﺔ‬ ‫‪ :‬اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿ ‪1‬ﺔ‪.‬‬
‫‪.‬ﻧﻤﺎذج ﻋﻘﻠﯿﺔ‬
‫اي ﺟﻌﻞ اﻟﺸﻲ ﺧﺎرﺟﯿﺎ ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ذﻟﻚ ﺟﻌﻞ اﻟ ﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻀﻤﻨﯿﺔ او‬ ‫‪ :‬اﻟﺨﺎرﺟﯿ ‪2‬ﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺼﺮﯾﺤﺔ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺧﺎرﺟﯿﺔ ﻓﻲ ﺻﯿﻎ اﻻﺳﺘﻌﺎرة واﻟﻤﻨﺎﻇﺮات واﻟﻔﺮﺿﯿﺎت‪.‬‬
‫ﺗﺮﻛﯿﺐ اﻟﻤﻼﺣﻈﺎت ﻣﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﻌﺮﻓﺔ ‪ .‬وھﻲ‬ ‫‪ :‬اﻻﺗﺤﺎدﯾ ‪3‬ﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ ﺗﺼﺒﺢ ﺑﻤﻮﺟﺒﮭﺎ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻄﺎھﺮة ﺟﺰءا ﻣﻦ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫‪ :‬اﻟﺬاﺗﯿ ‪4‬ﺔ‪.‬‬
‫‪.‬اﻟﻀﻤﻨﯿﺔ واﻟﺬاﺗﯿﺔ ﯾﻤﻜﻦ ﺗﻠﻤﺴﮭﺎ‬
‫ﺗﺼﻨﯿﻒ‪2-‬اﻟ ‪1‬ﻤ‪-‬ﻌ ‪3‬ﺮﻓﺔ‬
‫(‪-:‬‬ ‫ﺗﺼﻨﻒ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺣﺴﺐ إدارﺗﮭﺎ إ ‪2‬ﻟ ‪0‬ﻰ) ‪20‬ﺻﻨھر‪:‬ﻔﯿﻤزﺎﻦ ‪1‬وﻗ‪،‬ﻲ ‪،‬‬

‫‪ (Explicit Knowledge‬وھﻲ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬ ‫)اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﺼﺮﯾﺤ ‪1‬ﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺤﺪودة اﻟﻤﺤﺘﻮى اﻟﺘﻲ ﺗﺘﺼﻒ ﺑﺎﻟﻤﻈﺎھﺮ اﻟﺨﺎرﺟﯿﺔ ﻟﮭﺎ وﯾﻌﺒﺮ ﻋﻨﮭﺎ ﺑﺎﻟﺮﺳﻢ‬
‫واﻟﻜﺘﺎﺑﺔ واﻟﺘﺤﺪث وﺗﺘﯿﺢ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﯿﺎ‪ P‬ﺗﺤﻮﯾﻠﮭﺎ وﺗﻨﺎﻗﻠﮭﺎ‪.‬‬

‫وھﻲ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻘﺎﻃﻨﺔ ﻓﻲ‬ ‫‪(Tacit Knowledge‬‬ ‫)ﻟﻀﻤﻨﯿﺔ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪2 .‬ا‬

‫‪6‬‬
 ‫ﺣﺴﯿﻦ وﻟﯿﺪ‬ ‫ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺎﺻﺮ ﻋﻠﻚ‬ ‫‪.‬‬
‫ﻋﻘﻮل وﺳﻠﻮك اﻷﻓﺮاد وھﻲ ﺗﺸﯿﺮ إﻟﻰ اﻟﺤﺪس واﻟﺒﺪﯾﮭﺔ واﻹﺣﺴﺎس اﻟﺪاﺧﻠﻲ‪،‬‬
‫إﻧﮭﺎ ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺧﻔﯿﺔ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻰ اﻟﺨﺒﺮة وﯾﺼﻌﺐ ﺗﺤﻮﯾﻠﮭﺎ‪ P‬ﺑﺎﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﯿﺎ‪ ،‬ﺑـﻞ ھـﻲ‬

‫‪6‬‬
‫‪Al-Mansour Journal Issue‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮر اﻟﻌﺪد (‬

‫و ﻻ ﯾﻤﻜﻦ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻨﮭﺎ إﻻ ﻣﻦ ﺧﻼل‬

‫‪ .‬ﺗﻨﺘﻘﻞ ﺑﺎﻟﺘﻔﺎﻋﻞ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫‪.‬اﺳﺘﺜﺎرﺗﮭﺎ‬
‫‪ 4-1-2‬اھﻤﯿﺔ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫ﺗﺘﺠﻠﻲ أھﻤﯿﺔ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻨﻘﺎط اﻻﺗﯿﺔ ) ‪Daft & Noc , 2001 :‬‬
‫‪-: (607‬‬

‫‪ .1‬ﺗﻌﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻛﺜﺮ ﻣﺆﺷﺮات اﻟﻨﻤﻮ اﻻﻗﺘﺼﺎدي اھﻤﯿﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ ﻧﻈﺮﯾﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬

‫‪.‬اﻟﻤﺴﺘﻨﺪة اﻟﻰ اﻟﻤﻮارد‬
‫ان اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻟﯿﺴﺖ ﺑﯿﺎﻧﺎت وﻣﻌﻠﻮﻣﺎت ﺑﻞ اوﺳﻊ ﻣﻨﮭﻤﺎ وﺗﺤﺘﻮﯾﮭﻤﺎ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ﺑﺮﺑﻂ ﻣﺠﺎﻣﯿﻊ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻣﻊ ﺑﻌﻀﮭﺎ اﻟﺒﻌﺾ ﻟﻜﻲ ﺗﺤﺼﻞ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺗﻘﻮم اﻟﻤﻌﺮﻓ ‪3‬ﺔ‪.‬‬
‫ﻣﺠﻤﻮﻋﺎت ﻣﻦ اﻻﺳﺘﻨﺘﺎﺟﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻮﻇﻒ ﻟﻐﺮض ﺗﺤﻘﯿﻖ اھﺪاف ﻣﺤﺪود‪.‬‬
‫ﺗﺒﺮز اھﻤﯿﺔ ادارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ ﻛﻮﻧﮭﺎ اﻟﻘﻮة اﻟﺒﯿﺌﯿﺔ ﻋﺎﻟﯿﺔ اﻟﺘﺄﺛﯿﺮ اﻟﺘﻲ ﺗﻌﯿﺪ‬ ‫‪.4‬‬
‫ﺗﺸﺬﯾﺐ ﻋﺎﻟﻢ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﻦ ﻓﻲ اﻟﻘﺮن اﻟﺤﺎدي واﻟﻌﺸﺮﯾﻦ‪ ،‬وھﺬه اﻟﻘﻮة ﺗﻘﻮد اﻟﻰ‬
‫اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ اﻻ ﺳﺎس ﻓﻲ ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ واﻟﻰ ﺧﻠﻖ اﻹﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻓﻲ‬
‫‪.‬اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ‬
‫ﺗﺎﺗﻲ اھﻤﯿﺔ ادارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ ﻛﻮﻧﮭﺎ ﺗﺴﺎھﻢ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ ﻣﻌﺪل اﻟﺸﻔﺎﻓﯿﺔ‪،‬‬ ‫‪5.‬‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺘﻮﺛﯿﻖ‪ ،‬اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‪ ،‬واﻧﺴﯿﺎﺑﯿﺔ اﻻﺗﺼﺎﻻت‪.‬‬
‫ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻜﻮﯾﻦ اﻟ ‪2‬ﻤ‪-‬ﻌ ‪1‬‬
‫‪Robbins ,‬‬ ‫ﺮ‪-‬ﻓ ‪5‬ﺔ‬
‫ﯾﺘﻢ ﺗﻜﻮﯾﻦ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺑﻌﺪ ﻣﺮورھﺎ ﺑﻌﺪد) ﻣﻦ اﻟﺨﻄﻮات وھﻲ‬
‫‪-: (2003 :367‬‬
‫ﯾﻌﻨﻲ ان اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﯾﺠﺐ ان ﺗﺒﺘﻜﺮ وﯾﺎﺗﻲ ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل‬ ‫‪ :‬ﺧﻠﻖ اﻟﻤﻌﺮﻓ ‪1‬ﺔ‪.‬‬
‫ﻣﺼﺎدر ﻣﺘﻌﺪدة ﻣﻨﮭﺎ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻻﺑﺪاع واﻟﺒﺤﺚ او اﺳﺘﯿﺮادھﺎ ﻣﻦ ﺧﺎرج‬
‫‪.‬اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫وﺗﺸﯿﺮ اﻟﻰ اﻟﺒﺤﺚ ﻋﻦ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ ﻣﺼﺎدرھﺎ وﺧﺰﻧﮭﺎ‬ ‫‪ :‬اﻣﺘﻼك اﻟﻤﻌﺮﻓ ‪2‬ﺔ‪.‬‬
‫واﻻﺣﺘﻔﺎط ﺑﮭﺎ ﻻﺳﺘﺨﺪاﻣﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺤﺎﺿﺮ واﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ‪.‬‬

‫ﯾﻘﺼﺪ ﺑﮭﺎ ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﺗﺤﻮﯾﻠﮭﺎ اﻟﻰ ﻣﻮاد‬ ‫ﯿﻢ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﺗﺤﻮﯾﻠﮭ‪3P‬ﺎ‪.‬‬
‫ﻣﻜﺘﻮﺑﺔ وﻗﻮاﻋﺪ ﻣﻌﺮﻓﯿﺔ ﯾﻤﻜﻦ اﻟﺮﺟﻮع اﻟﯿﮭﺎ ﻓﻲ اي وﻗﺖ ﻟﻼﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻨﮭﺎ‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫ﺣﺴﯿﻦ وﻟﯿﺪ‬ ‫ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺎﺻﺮ ﻋﻠﻚ‬ ‫‪.‬‬

‫ﯾﻘﺼﺪ ﺑﮫ ﻧﻘﻞ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻰ ﻣﺴﺘﻮﯾﺎت اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻛﺎﻓﺔ ﺳﻮاء‬ ‫‪ :‬ﺗﻮزﯾﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓ‪4‬ﺔ‪.‬‬
‫اﻛﺎﻧﺖ اﻗﺴﺎﻣﺎ ﻣﺘﻜﺎﻣﻠﺔ ام اﻓ ﺮادا وﯾﻤﻜﻦ ان ﯾﺘﺤﻘﻖ ذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﻌﻠﻢ‬
‫وﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻧﻈﻤﺔ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﻗﻮاﻋﺪھﺎ ﺑﺸﺒﻜﺎت اﻟﻨﻈﻢ اﻟﺨﺒﯿﺮة‪.‬‬

‫‪ 5.‬اﺳﺘﺨﺪام اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وزﯾﺎدة ﻗﯿﻤﺘﮭﺎ ‪ :‬ﯾﻘﺼﺪ ﺑﮭﺎ ان اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺗﻀﺎف ﻣﻦ ﺧﻼل‬

‫ﺗﻈﺒﯿﻘﮭﺎ وﺗﺼﺒﺢ اﺳﺴﺎ ﻟﻠﺘﻌﻠﻢ واﻻﺑﺘﻜﺎر‪.‬‬
‫وﯾﻤﻜﻦ ﺗﻮﺿﯿﺢ ھﺬه اﻟﺨﻄﻮات ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺸﻜﻞ رﻗﻢ (‪)1‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺧﻠﻖ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬

‫‪5‬‬ ‫ﺗﻄﺒﯿﻖ‬ ‫اﻣﺘﻼك اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ‪2‬‬

‫اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫وﺧﺰﻧﮭﺎ‬

‫‪4‬‬ ‫ﺗﻮزﯾﻊ‬ ‫ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ و ‪3‬‬

‫اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬ ‫ﺗﺤﻮﯾﻠﮭﺎ‬

‫ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻜﻮﯾﻦ اﻟﻤﻌﺮ)ﻓاﻟﺔ( ‪1‬ﺸﻜﻞ‬

‫ﺛﺎﻧﯿﺎ‬
‫‪Source:‬‬ ‫‪Robbins, Stephen P., Organizational Behavior , ten edition,‬‬ ‫ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ‪:‬‬

‫ﻣﻔﮭﻮم ﻓﺮق ‪2‬ا‪-‬ﻟ ‪2‬ﻌ‪-‬ﻤ ‪1‬‬

‫ﻞ‬
‫ﻟﻘﺪ ﺗﻢ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻓﺮﻣقﻦ اﻟﻌﻻﻓﻤﺮﻞادﻓﻘﻣﺪ(ﻦﻋﺟﻣﺮﻓﺠﻼﮭﻤﺎبﻮ)ﻋﺔ‬
‫ذوي اﻟﻤﮭﺎرات اﻟﻤﻜﻤﻠﺔ ﻟﺒﻌﻀﮭﻢ اﻟﺒﻌﺾ واﻟﺬﯾﻦ ﯾﺘﺼﻔﻮن ﺑﻮﻻﺋﮭﻢ ﻟﻐﺮض ﻣﻌﯿﻦ‪،‬‬
‫وأھﺪاف اداء ﻣﺤﺪدة‪ ،‬وﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺬي ﯾﺠﻌﻠﮭﻢ ﯾﺘﺤﻤﻠﻮن‪ P‬ﻣﺴﺆوﻟﯿﺔ ﻣﺸﺘﺮﻛﺔ‬
‫)(‪ ،342‬ﻛﻤﺎ ﻋﺮﻓﮭﺎ ‪ (Gibson et al‬ﻋﻠﻰ اﻧﮭﺎ ﻓﺮدان‬ ‫‪)2 011‬ﺟ‪:‬ﻼب ‪،‬‬
‫او اﻛﺜﺮ ﯾﺘﻔﺎﻋﻠﻮن ﻣﻊ ﺑﻌﻀﮭﻢ ﺑﻌﻀًﺎ‪ ،‬اذ ان ﺳﻠﻮك و اداء اﺣﺪ اﻻﻓﺮاد ﯾﺘﺎﺛﺮ‬
‫)ﺑﺴﻠﻮك و اداء اﻟﻔﺮد اﻻﺧﺮ ‪ ، al et (Gibson , 2003 : 224‬وﻋﺮﻓﮭﺎ‬

‫‪6‬‬
‫‪Al-Mansour Journal Issue‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮر اﻟﻌﺪد (‬
‫(‪ )Dubrin‬ﺑﺎﻧﮭﺎ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ اﺳﺎﺳﮭﺎ اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ ﻻﺟﻞ اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻻﺗﺨﺎذ‬

‫‪6‬‬
 ‫ﺣﺴﯿﻦ وﻟﯿﺪ‬ ‫ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺎﺻﺮ ﻋﻠﻚ‬ ‫‪.‬‬

‫‪Dubrin,‬‬
‫اﻟﻘﺮار ات ﻟﻤﺴﺎﻋﺪة ﻛﻞ ﻋﻀﻮ ﻓﻲ اداء ﻣﮭﻤﺎﺗﮫ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل ﻣﺴﺆوﻟﯿﺘﮫ)‬
‫ﺑﺎﻧﮭﺎ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻻﻓﺮاد‬ ‫‪ (8‬ا ‪8‬ﻟ ‪1‬ﺸﻤﺎ‪:‬ع ‪02‬و ‪0‬ﺣﻤ( ‪2‬ﻮد)وﻋﺮﻓﮭﺎ ﻛﻞ ﻣﻦ‬
‫ﯾﺘﺮاﺑﻄﻮن ﺑﻨﺸﺎط ﻣﻌﯿﻦ وﯾﺴﻌﻮن ﻟﺘ(ﺤﻘﯿاﻣوﻖﺤاﺪھدﺪﺪ‪،‬ا ﯾففﺠ)ﻤﻌﮭﻢ‬
‫اﻻﻧﺴﺠﺎم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اواﻟﻌﻘﺎﺋﺪي‪ P‬او اﻟﻤﮭﻨﻲ‪ ،‬وﯾﺘﺒﺎدﻟﻮن ﻣﻦ ﺧﻼل ذﻟﻚ اﻟﻤﺸﺎﻋﺮ‬
‫ﻻﺣﺎﺳﯿﺲ وﯾﺘﺼﺮﻓﻮن ﻋﻠﻰ وﻓﻖ ﻣﻨﻈﻮر ﻣﺸﺘﺮك ﻣﻦ اﻟﻤﻌﺎﯾﯿﺮ‬ ‫وا‬
‫‪.(144:‬‬ ‫) ‪2000‬اﻟواﻟﺸﻤﻤﺎﺸﺎعﻋوﺮﺣﻤﻮ‬
‫د‪،‬‬
‫وﯾﻤﻜﻦ ﺗﻮﺿﯿﺢ اﻟﻔﺮق ﺑﯿﻦ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ وﺟﻤﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺠﺪول رﻗﻢ‬
‫‪)1 (:-‬وﻛﻤﺎ ﯾﺎﺗﻲ‬
‫اﻟﻔﺮق ﺑﯿﻦ اﻟﺠﻤﺎﻋﺎت واﻟﻔﺮ)ﺟق ‪1‬ﺪ(ول‬

‫اﻟﻌﻤﻞ ﻓﺮق‬ ‫اﻟﻌﻤﻞ ﺟﻤﺎﻋﺎت‬

‫‪.‬ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ أھﺪاف‬ ‫ﻋﺎ‪1 .‬ﻣ‬

‫‪.‬ﯾﺤﺪد ﻟﮭﻢ ﻗﺎﺋ‬ ‫اﻟﻌﺎ‪1.‬ﻣﺔ‬ ‫ﻟﺘﺰام ﻛﻠﻲ ﺑﺎﻷھﺪاف ﺔ ﺪ ﻗ ‪2‬‬
‫‪.‬ﻛﺔ وﻣﻤﺎرﺳﺔ ادوار ﻗﯿﺎدﯾﺔ‬ ‫ﻣﺸ ‪2‬ﺎ‪.‬ر‬
‫‪.‬ﻣﺴﺆوﻟﯿﺔ‬ ‫ﻮ‪.‬ي ﻓﺮ‬
‫ﻣﺸﺘﺮ‪3 .‬ﻛﺔ‬ ‫‪.‬ﻣﺴﺆوﻟﯿﺔ ﻓﺮدﯾﺔ و ‪3‬د‪.‬ﯾﺔ‬
‫اﻟﻮاﺣﺪ‪.‬‬ ‫‪ 4.‬ﻏﺮض ورؤﯾﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻟﻠﻔﺮﯾﻖ‬ ‫‪ 4.‬ﻏﺮض ﻣﺘﻤﺎﺛﻞ ﻟﻠﺠﻤﺎﻋﺔ واﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫واﻟﻘﺎﺋﺪ‪.‬ﻣﻦ ﻗ‬
‫‪.‬اﻷداء ﯾﻘﯿﻢ‬
‫‪ 5.‬اﻷداء ﯾﻘﯿﻢ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻷﻋﻀﺎء‬
‫ﺒﻞ اﻟﻘ ‪5‬‬
‫‪.‬اﻟﻤﺨﺮﺟﺎت‬
‫ﺗﺼ‬ ‫ﺟﻤﺎ ‪6‬ﻋ‪.‬ﯿﺎ‬ ‫‪.‬اﻟﻤﺨﺮﺟﺎت ﺗﺼﻨﻊ ﺎ‪.‬ﺋﺪ ﻨﻊ‬
‫ﺗﻘﺎس اﻟﻔﺎﻋﻠﯿﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻘﯿﯿﻢ‬ ‫‪7.‬‬ ‫ﻓﺮ ‪6‬د‪.‬ﯾﺎ‬
‫‪.‬اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ‪8.‬‬ ‫ﺗﻘﺎس اﻟﻔﺎﻋﻠﯿﺔ ﺑﺼﻮرة ﻏﯿﺮ ﻣﺒﺎﺷﺮة‬ ‫‪7.‬‬
‫ﯾﺤﺪد اﻟﻨﺠﺎح ﻣﻦ ﺧﻼل ﻃﻤﻮح اﻷﻋﻀﺎء‬ ‫ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﺄﺛﯿﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ )ﻣﺜﻞ‬
‫ﺑﺎﻟﻘﯿﺎس ﻟﻤﺎ ﺗﺘﻄﻠﺒﮫ اﻟﻤﮭﻤﺔ اﻟﻤﺤﺪدة ﻣﻦ‬ ‫(ا‪.‬ﻷداء اﻟﻤﺎﻟﻲ ‪.‬‬
‫‪.‬ﻗﺒﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬ ‫‪ 8‬ﯾﺤﺪد اﻟﻨﺠﺎح ﻣﻦ ﺧﻼل ﻃﻤﻮح ﻗﺎدة‬
‫اﻟﺠ ﻤﺎﻋﺎت ﺑﺎﻟﻘﯿﺎس ﻟﻤﺎ ﯾﺮاه اﻷﻋﻀﺎء‬
‫‪.‬اﻟﻤﻨﺘﻤﯿﻦ ﻟﮭﺎ‬
‫‪Source: Daft, Richard L., (2004) organization theory and‬‬
‫‪design, south, P 615.‬‬

‫ﻗﯿﺎس ﻓﺎﻋﻠﯿﺔ ا ‪2‬ﻟ‪-‬ﻔ ‪2‬ﺮﯾ‬

‫‪-2‬ﻖ ان ﻓﺎﻋﻠﯿﺔ اﻟﻔﺮق ﯾﻤﻜﻦ ان ﺗﻘﺎس ﻣﻦ ﺧﻼل ﻋﺪد ﻣﻦ اﻟﻤﻌﺎﯾﯿﺮ وﻣﻦ اھﻤﮭﺎ‬
‫( ‪-:‬‬
‫‪)2 011‬ﺑ‪:‬ﺎﺟﻻ ‪0‬ﻼﺗ ‪5‬بﻲ‪3 ،‬‬

‫‪6‬‬
‫‪Al-Mansour Journal Issue‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮر اﻟﻌﺪد (‬
‫ﻋﻀﺎء ﻟﺴﺒﺐ وﺟﻮد اﻟﻔﺮﯾﻖ ﻓﻀﻼ ﻋﻦ اﻣﺘﻼك اھﺪاف ﻣﺸﺘﺮﻛﺔ‪.‬‬ ‫ﻣﻌﺮﻓﺔ ا‪1 .‬ﻷ‬
‫‪ .2‬اﻻﺗﻔﺎق ﻋﻠﻰ إﺟﺮاءات ﻣﻌﯿﻨﺔ ﻻﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻻﺗﺼﺎل ﺑﺤﺮﯾﺔ ﺑﯿﻦ ﺑﻌﻀﮭﻢ اﻟﺒﻌﺾ ﺑﺤﺮﯾﺔ‪.‬‬
‫ﻣﺴﺎﻋﺪة اﺣﺪھﻢ ﻟﻸﺧ‪4 .‬ﺮ‬

‫‪6‬‬
 ‫ﺣﺴﯿﻦ وﻟﯿﺪ‬ ‫ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺎﺻﺮ ﻋﻠﻚ‬ ‫‪.‬‬

‫‪ 5.‬اﻟﺘﻌﺎﻃﻲ ﻣﻊ اﻟﺼﺮاع ﺑﺸﻜﻞ ﻣﻨﻔﺘﺢ وﺑﻨﺎء‪.‬‬

‫‪ 6.‬ﺗﺸﺨﯿﺺ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﮫ وﻣﻦ ﺛﻢ ﺗﻄﻮﯾﺮ اﻟﻄﺮﯾﻘﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺆدى ﺑﮭﺎ‪.‬‬
‫‪ 3-2-2‬اﻧﻮاع ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﯾﻤﻜﻦ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻰ اﻷﻧﻮاع اﻵﺗﯿﺔ ‪Hall & Torrington , ) :-‬‬
‫‪-: (Robbins, 2003: 260 ،)(1998 : 377‬‬

‫‪ :(Functional Teams‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ھﺬه اﻟﻔﺮق ﺑﺎﻻﻓﺮاد‬ ‫)اﻟﻔﺮق اﻟﻮﻇﯿﻔﯿ ‪1‬ﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻌﻤﻠﻮن ﻣﻌًﺎ‪ ،‬وﺑﺸﻜﻞ ﯾﻮﻣﻲ‪ ،‬واﻟﺘﻲ ﻋﺎدة ﻣﺎ ﺗﻜﻮن ﻣﻮﺟﻮدة ﻓﻲ اﻻﻗﺴﺎم‬
‫اﻟﺘﺸﻐﯿﻠﯿﺔ ﻟﻠﻤ ﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﻣﺜﻞ اﻟﺘﺴﻮﯾﻖ‪ ،‬اﻻﻧﺘﺎج‪ ،‬اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ‪ ،‬واﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ‪ ،‬اي‬
‫ﯾﺘﻢ ﺗﻜﻮﯾﻦ ھﺬه اﻟﻔﺮق ﻣﻦ اﻻﻓﺮاد داﺧﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‪.‬‬

‫‪ :(Problems Solving Teams‬ﺗﺘﻜﻮن ھﺬه‬ ‫)ﻓﺮق ﺣﻞ اﻟﻤﺸﻜﻼ ‪2‬‬

‫ت‪.‬‬
‫– ‪ (12‬ﻣﻦ اﻟﻘﺴﻢ ﻧﻔﺴﮫ‪ ،‬واﻟﺬﯾﻦ ﯾﺠﺘﻤﻌﻮن‬ ‫)اﻟ‪5‬ﻔﺮق ﻣﻦ ﻋﺪد ﻣﻦ اﻻﻓﺮاد‬
‫ﻟﻌﺪة ﺳﺎﻋﺎت ﻓﻲ اﻻﺳﺒﻮع‪ ،‬ﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ اﺳﺎﻟﯿﺐ ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﺠﻮدة‪ ،‬واﻟﻜﻔﺎءة‪ ،‬وﺑﯿﺌﺔ‬
‫‪ .‬اﻟﻌﻤﻞ ﺗﺮﻛﺰ ھﺬه اﻟﻔﺮق ﻋﻠﻰ ﻗﻀﺎﯾﺎ ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل ﻣﺴﺆوﻟﯿﺎﺗﮭﺎ‪ ،‬وﺗﻄﻮﯾﺮ‬
‫اﻟﺤﻠﻮل اﻟﻤﺤﺘﻤﻠﺔ ﻓﻲ اﻃﺎر اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻟﮭﺎ ﻟﻠﻘﯿﺎم ﺑﺎﻻﻋﻤﺎل وﺑﺎﻟﺤﺪود‬
‫‪ .‬اﻟﻤﻌﺮوﻓﺔ‬

‫‪ :(Self-managed Work Teams‬ﺗﺘﻜﻮن‬ ‫ق اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺪارة ذاﺗ ‪3‬‬

‫ﯿ‪.‬ﺎً‬
‫ﻓﺮ( د ًا ﻣﻦ ذوي اﻟﻤﮭﺎرات اﻟﻤﺘﻌﺪدة ﻓﻲ اﻃﺎر اﻗﺎﻣﺔ‬ ‫)ھ ‪5‬ﺬه–اﻟﻔ ‪0‬ﺮ ‪2‬ق ﻣﻦ‬
‫ﺗﺪوﯾﺮ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﻓﯿﻤﺎ ﺑﯿﻨﮭﻢ ﻟﺘﻘﺪﯾﻢ ﺧﺪﻣﺔ او ﻣﻨﺘﺞ‪ .‬وﯾﺘﻢ اﻻﺷﺮاف ﻋﻠﻰ ھﺬا‬
‫اﻟﻔﺮﯾﻖ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻣﺴﺆول ﯾﺘﻢ اﺧﺘﯿﺎره ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻋﻀﺎء اﻟﻔﺮﯾﻖ‪.‬‬

‫‪Teams :(Cross-Functional‬‬ ‫اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﺸﺘﺮﻛ‪4‬ﺔ‪.‬‬

‫وھﻲ ﻓﺮق ﺗﺘﻜﻮن ﻣﻦ اﻓﺮاد ﻣﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮ ى اﻟﮭﺮﻣﻲ ﻧﻔﺴﮫ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬وﻟﻜﻦ‬
‫ﻣﻦ ﻣﺠﺎﻻت ﻋﻤﻞ ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬ﯾﺘﻢ ﺟﻤﻌﮭﻢ ﻻﺟﻞ اﻧﺠﺎز ﻣﮭﻤﺔ ﻣﺤﺪدة‪.‬‬

‫ﻋﺮﻓﺖ اﻟﻔﺮق اﻻﻓﺘﺮاﺿﯿﺔ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺟﻐﺮاﻓﯿًُﺎ‪ ،‬ﯾﺘﻢ رﺑﻄﮭﻢ ﻣﻦ‬ ‫‪:(Virtual‬‬

‫‪6‬‬
 ‫‪Al-Mansour Journal Issue‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮر اﻟﻌﺪد (‬
‫‪Teams‬‬ ‫)اﻟﻔﺮق اﻻﻓﺘﺮاﺿﯿ ‪5‬ﺔ‪ .‬اﻧﮭﺎ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻻﻓ(ﺮاادوﻣﻨﻣﺘﻔﺒﺎﺼﻋﻠﯿﺪﯾﻦﻦ)‬
‫ﺧﻼل اﺳﺘﻌﻤﺎل ﺗﻜﻨﻮﻟﻮﺟﯿﺎ‪ P‬اﻻﺗﺼﺎﻻت اﻟﻤﺨﺘﻠ‪.‬ﻔﺔ ﻻﺟﻞ اﻧﺠﺎز اھﺪاف ﻣﺤﺪدة‬

‫‪6‬‬
 ‫ﺣﺴﯿﻦ وﻟﯿﺪ‬ ‫ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺎﺻﺮ ﻋﻠﻚ‬ ‫‪.‬‬

‫ﺒﺎب ﻓﺸﻞ اﻟﻌﻤﻞ ا ‪2‬ﻟ‪-‬ﻔ ‪2‬‬

‫ﺮﻗ ‪-4‬ﻲ‬
‫ھﻨﺎك ﻣﺠﻤﻮﻋﺘﯿﻦ ﻣﻦ اﻻﺳﺒﺎب اﻟﺘﻲ ﺗﻘﻒ ﺧﻠﻒ ﻓﺸﻞ اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪(:-‬‬ ‫ﻓﻲ ﻣﻨﻈﻤﺎت اﻻﻋﻤﺎل ﯾﻤﻜﻦ ﺗﺤﺪ ‪1‬ﯾﺪ ‪1‬ھ ‪0‬ﺎ ﺑ ‪2‬ﺎ‪:‬ﺟﻻﺗﻼ ‪3‬ﻲب ‪)5،3‬‬
‫‪-355‬‬

‫ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ اﻷﺳﺒﺎب واﻷﺧﻄﺎء اﻟﺘﻲ ﺗﺮﺗﻜﺐ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻹدارة وﺗﺘﻀﻤﻦ‬ ‫أ‪.‬‬

‫‪:‬ا‪-‬ﻷﺗﻲ‬
‫م ﻗﺪرة اﻟﻔﺮﯾﻖ ﻋﻠﻰ ﺗﺠﺎوز اﻻﺳﺘﺮاﺗﯿﺠﯿﺎت اﻟﻀﻌﯿﻔﺔ ﺳﯿﺎﺳﺎت اﻻﻋﻤﺎل‬ ‫ﺪ‪.‬ﻋ ‪1‬‬
‫‪.‬ﻏﯿﺮ اﻟﺼﺤﯿﺤﺔ‬
‫اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﻣﺮ واﻟﺮﻗﺎﺑﺔ‪ ،‬ﺧﻄﻂ اﻟﻤﻜﺎﻓﺎت‬ ‫ﻟﺒﯿﺌﺔ اﻟﻤﻨﺎوﺋﺔ ﻟﻠﻔﺮﯾ‪2‬ﻖ‪.‬‬
‫اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﯿﺔ ‪ ،‬واﻟﻤﻌﺎرﺿﺔ اﻻدارﯾﺔ‪(.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﺸﻜﯿﻞ اﻟﻔﺮق ﻟﻺﻏﺮاض اﻟﻤﻈﮭﺮﯾﺔ او اﻟﺸﻜﻠﯿﺔ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ اﻟﻤﺸﻜﻼت اﻟﻄﺎرﺋﺔ‪.‬‬
‫ﺪروس اﻟﻤﺴﺘﻮﺣﺎة ﻣﻦ ﻋﻤﻞ اﻟﻔﺮق اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ اﻟﻰ اﻟﻔﺮق اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﯿﺔ‪.‬‬ ‫ﻋﺪم ﻧﻘﻞ ‪4‬ا‪.‬ﻟ‬
‫‪ .5‬اﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻐﯿﺮ واﺿﺤﺔ واﻟﻤﺘﻌﺎرﺿﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻏﯿﺮ ﻣﻨﺎﺳ‪6 .‬ﺐ‬
‫ﺔ ﻋﺪد اﻋﻀﺎء اﻟﻔﺮﯾ‪7 .‬‬
‫ﻖ ‪.‬اﻻﻓﺘﻘﺎر اﻟﻰ اﻟﺜ‪8‬‬
‫ﻘ ‪.‬ﺔ‬

‫‪.‬ب ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ اﻷﺳﺒﺎب اﻟﺘﻲ ﺗﻌﻮد اﻟﻰ اﻟﻔﺮﯾﻖ ﻧﻔﺴﮫ وﺗﺘﻀﻤﻦ اﻷﺗﻲ ‪:-‬‬
‫‪ 1.‬ﻣﺤﺎوﻟﺔ اﻟﻔﺮﯾﻖ ان ﯾﻔﻌﻞ اﻟﻜﺜﯿﺮ ﺑﻮﻗﺖ ﻗﺼﯿﺮ ‪.‬ﺟﺪاً‬
‫ﺼﺮاﻋﺎت اﻟﺸﺨﺼﯿ ‪2‬ﺔ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺘﺮﻛﯿﺰ اﻟﻜﺒﯿﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ وﻟﯿﺲ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻟﻔﺮﯾﻖ او ﺣﺮﻛﺘﯿﮫ‪.‬‬
‫‪ .4‬اﻟﻌﻮاﺋﻖ ﻏﯿﺮ اﻟﻤﺘﻮﻗﻌﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﻮل دون اﺳﺘﻤﺮار ﻋﻤﻞ اﻟﻔﺮﯾﻖ‪.‬‬
‫‪ .5‬اﻻﻓﺘﻘﺎر اﻟﻰ اﻟﻤﮭﺎرات اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻﻧﺴﺎﻧﯿﺔ‪.‬‬
‫‪.‬اﻻﻓﺘﻘﺎر اﻟﻰ اﻟﺜ ‪6‬ﻘ‪.‬ﺔ‬
‫ﺋﺺ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ا ‪2‬ﻟ‪-‬ﻔﺎ ‪2‬ﻋ‪-‬ﻠ ‪5‬ﺔ‬
‫ﯾﻤﻜﻦ ﺗﻠﺨﯿﺺ ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺎﻋﻠﺔ وﻓﻖ اﻻﺗﻲ ) & ‪Robbins‬‬
‫‪-:(Coulter , 1999 : 469‬‬

‫‪7‬‬
Al-Mansour Journal Issue 20 ( ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮر اﻟﻌﺪد‬
.‫ﺔ‬
.‫ﺪ‬
.‫ة‬3
.‫ﺔ‬

7
 ‫ﺣﺴﯿﻦ وﻟﯿﺪ‬ ‫ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺎﺻﺮ ﻋﻠﻚ‬ ‫‪.‬‬

‫اﻟﻘﯿﺎدة اﻟﻤﻼﺋﻤ ‪5‬ﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺨﺎرﺟﻲ واﻟﺪاﺧﻠ ‪6‬ﻲ‪.‬‬
‫‪.‬ﻣﮭﺎرات ﺗﻔﺎوﺿ ‪7‬ﯿ‪.‬ﺔ‬
‫‪.‬ﻣﮭﺎرات ﻣﺘﺮاﺑ‪8‬ﻄ‪.‬ﺔ‬
‫ﺼﺎﺋﺺ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺎﻋﻠﯿﺔ واﻟﺘﻲ ﯾﻤﻜﻦ‬ ‫ﺑﺘ )ﺤﻛﺪ ‪n‬ﯾﻤﺪﺎ ‪ r‬أﻗﺎ ‪B‬ھمﻢ ‪Du‬ﺧ(‬
‫ﺗﻮﺿﯿﺤﮭﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺮﺳﻢ اﻵﺗﻲ ‪:-‬‬
‫ﺗﺼﻤﯿﻢ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ‬

‫اﻟﺘﻤﻜﯿﻦ‬

‫ﻣﻌﺎﯾﯿﺮ اﻟﻔﺎﻋﻠﯿﺔ‬
‫اﻻﻋﺘﻤﺎدﯾﺔ‬

‫اﻹﻧﺘﺎﺟﯿﺔ‬ ‫ﻣﺰﯾﺞ وﺣﺠﻢ‬

‫ﺮﺿﺎ و اﻟ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ‬

‫دﻋﻢ ﻋﻤﻞ‬

‫ﻋﻤﻠﯿﺎت ﻓﺎﻋﻠﺔ‬

‫ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻧﺴﯿﺎﺑﯿﺔ‬

‫اﻷﻟﻔﺔ ﻣﻊ‬

‫ﺧﺼﺎﺋﺺ ﻓﺮﯾﻖ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺎ )ﻋاﻟﻞ( ‪2‬‬

‫‪:Organizational of Fundamentals J,. Andrew DuBrin, Source‬‬ ‫ﺸﻜﻞ‬
‫‪South-Western, ed., O h i o ,‬‬ ‫‪20 0 2 , . p‬‬ ‫‪19 3 .‬‬
‫اﻟﺠﺎﻧﺐ اﻟ ﻌ ﻤﻠ ﻲ ‪ :‬اﻟ ﻤ ﺒ ﺤ ﺚ ا ﻟ ﺜﺎ ﻟ ﺚ‬
‫‪,2nd Behavior‬‬
‫ﻊ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت‪ :‬اوﻻً‬
‫ﺗﻢ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﺑﯿﺎﻧﺎت اﻟﺒﺤﺚ ﻣﻦ ﺧﻼل أﻋﺪاد اﺳﺘﻤﺎرة‪1‬ا‬
‫ا(ﺳﻟﺘﻤﺒﻠﯿﺎﺤنﻖ)‬
‫ﺳﺆال ذات ﻋﻼﻗﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة أو ﻏﯿﺮ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﺑﺘﺄﺛﯿﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ‬ ‫)ﺗﺘ ‪0‬ﺄﻟ( ‪2‬ﻒ ﻣﻦ‬
‫ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻌﻤﻞ أﻟﻔﺮﻗﻲ واﻟﺘﻲ ﯾﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮭﺎ ﻗﯿﺎس ﻣﺪى ﺗﺄﺛﯿﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ‬
‫‪7‬‬
‫‪Al-Mansour Journal Issue‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮر اﻟﻌﺪد (‬
‫وﻣﺴﺎﻋﺪﺗﮭﺎ ﻟﻔﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ أھﺪاﻓﮭﺎ وأداء ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺑﮭﺎ‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫ﺣﺴﯿﻦ وﻟﯿﺪ‬ ‫ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺎﺻﺮ ﻋﻠﻚ‬ ‫‪.‬‬

‫ﺗﻢ اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ اﻟﺠﺎھﺰ (‪ )SPSS‬ﻓﻲ إدﺧﺎل وﺗﺤﻠﯿﻞ ﺑﯿﺎﻧﺎت‬

‫)ﺟ ‪2‬ﺎﺑﺔ ﻻ اﺗﻔﻖ ﺗﻤﺎﻣﺎ ( إﻟﻰ‬ ‫)اﻟﺒﺤﺚ ﺣﯿﺚ ﺗﻢ إﻋﻄﺎء اﻟﺮإﻣﻟﺰﻰ اﻹ( ‪1‬‬
‫واﻟﺮﻣﺰ‬
‫)إﻟﻰ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻧﻮﻋﺎ ﻣﺎ واﻟﺮﻣﺰ (‪ 4‬إﻟﻰ اﻹﺟﺎﺑﺔ اﺗﻔﻖ‬ ‫)ا ‪3‬ﻹ(ﺟﺎﺑﺔ ﻻ اﺗﻔﻖ واﻟﺮﻣﺰ‬
‫إﻟﻰ اﻹﺟﺎﺑﺔ اﺗﻔﻖ ﺗﻤﺎﻣﺎ وذﻟﻚ ﻟﻐﺮض اﻟﻤﺴﺎﻋﺪة ﻓﻲ ﻋﻤﻠﯿﺔ إدﺧﺎل‬ ‫)و ‪5‬ا(ﻟﺮﻣﺰ‬
‫وﺗﺤﻠﯿﻞ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت وﯾﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺠﺪول رﻗﻢ (‪ )1‬ﻋﺮض اﻟﺘﻜﺮارات ﻟﻜﻞ‬
‫ﺟﺎﺑﺎت وﻟﻜﺎﻓﺔ اﻷﺳﺌﻠﺔ ﻛﻤﺎ ﺗﻢ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺒﺤﺚ إﻟﻰ‬ ‫إﺟﺎﺑﺔ ﻣﻦ ھﺬه اﻹ‬
‫)(اﻟوﻌﻮاﻣﻞ‬
‫اﻟﻤﺆﺴﺛﺎﺮﻋةﺪﻣ)ةھﻤﺎﻮﻋﺘﯿﻦ‬
‫)اﻟ( ‪2‬ﺠﺪول‬
‫ﯾﺒﯿﻦ ﺗﻜﺮار اﻹﺟﺎﺑﺎت ﻋﻠﻰ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺒﺤﺚ‬

‫ﺳﺌﻠﺔ‬ ‫اﻷ‬
‫‪Q10‬‬ ‫‪Q9‬‬ ‫‪Q8‬‬ ‫‪Q7‬‬ ‫‪Q6‬‬ ‫‪Q5‬‬ ‫‪Q4‬‬ ‫‪Q3‬‬ ‫‪Q2‬‬ ‫‪Q1‬‬
‫اﻹﺟﺎﺑﺔ‬

‫‪11‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5 10‬‬

‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪4 8‬‬

‫‪9‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪3 7‬‬

‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪2 5‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1 0‬‬
‫اﻷﺳﺌﻠﺔ‬
‫‪Q 20‬‬ ‫‪Q 19 Q18‬‬ ‫‪Q 17 Q16‬‬ ‫‪Q 15 Q14‬‬ ‫‪Q13‬‬ ‫‪Q12‬‬ ‫‪Q 11‬‬ ‫اﻹﺟﺎﺑﺔ‬
‫‪8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪5 2‬‬

‫‪9‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪4 1‬‬

‫‪9‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪3 11‬‬

‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2 5‬‬

‫‪0‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1 11‬‬

‫ﻧﻼﺣﻆ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺠﺪول رﻗﻢ (‪ )2‬ان ﻣﻌﻈﻢ إﺟﺎﺑﺎت اﻓﺮاد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺒﺤﺚ ﺗﺮاوﺣﺖ ﺑﯿﻦ اﺗﻔﻖ واﺗﻔﻖ ﺗﻤﺎﻣﺎ وھﺬا ﯾﺆﻛﺪ اﺗﻔﺎق ﻣﻌﻈﻢ اﻓﺮاد‬
‫اﻟﻌﯿﻨﺔ ﻋﻠﻰ اھﻤﯿﺔ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻌﻠﻢ أﻟﻔﺮﻗﻲ ‪.‬‬

‫‪7‬‬
‫‪Al-Mansour Journal Issue‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮر اﻟﻌﺪد (‬
‫ﺗﺤﻠﯿﻞ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ‪ :‬ﺛﺎﻧﯿﺎ ً‬

‫‪7‬‬
 ‫ﺣﺴﯿﻦ وﻟﯿﺪ‬ ‫ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺎﺻﺮ ﻋﻠﻚ‬ ‫‪.‬‬

‫ھﺬه اﻟﻤ‪(:‬ﻣﺘﻐاﻟﯿﻌﺮاﻮاتﻣ اﻞﻟ ا ‪1‬ﻤﻟ‪.‬ﻤﺠﺆﻤﺛﻮﺮةﻋ)ﺔاﻻوﻟﻰ‬

‫ﻣﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺒﺤﺚ وﺗﺸﻤﻞ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﺘﻲ ﯾﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮭﺎ ﻗﯿﺎس‬ ‫‪%50‬‬
‫ﻣﺪى ﺗﺎﺛﯿﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺮﻗﻲ وﺗﻌﺰﯾﺰ ﻗﺪرة ھﺬه اﻟﻔﺮق ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻔﯿﺬ‬
‫ﻛﺎﻓﺔ اﻷﻧﺸﻄﺔ واﻟﻌﻤﻠﯿﺎت اﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺑﮭﺎ ﻟﻜﻲ ﺗﻜﻮن ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ أھﺪاﻓﮭﺎ‬
‫‪.‬اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻛﻜﻞ وأھﺪاف‬

‫)اﻟ(‪3‬ﺠﺪول ﯾﻤﺜﻞ ﻣﺘﻐﯿ‬

‫اﺮاﻷتوﻟاﻟﻰﻤﺠﻤﻮﻋﺔ‬
‫اﻟﻮﺳﻂ‬ ‫اﻻﻧﺤﺮاف‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ‬
‫اﻷﺳﺌﻠﺔ‬
‫اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻤﻌﯿﺎري‬ ‫اﻻﺧﺘﻼف‬
‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﻘﺴﯿﻢ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎء ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ؟‬ ‫‪3.77‬‬ ‫‪1.10‬‬ ‫‪0.29‬‬

‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﻘﯿﯿﻢ اداء اﻋﻀﺎء ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ؟‬ ‫‪3.33‬‬ ‫‪0.96‬‬ ‫‪0.29‬‬
‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮار اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻓﺮق‬
‫‪3.30‬‬ ‫‪0.92‬‬ ‫‪0.28‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ؟‬
‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺣﻞ اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﮫ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ؟‬ ‫‪3.57‬‬ ‫‪1.10‬‬ ‫‪0.31‬‬

‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ رﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى اداء اﻋﻀﺎء ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ؟‬ ‫‪3.80‬‬ ‫‪0.85‬‬ ‫‪0.22‬‬
‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﮭﻮل وﺳﺮﻋﺔ اﻻﺗﺼﺎل ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎء‬
‫ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ؟‬ ‫‪3.43‬‬ ‫‪1.17‬‬ ‫‪0.34‬‬
‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﯾﺮ ﻗﺪرات وﻣﮭﺎرات اﻋﻀﺎء ﻓﺮق‬
‫اﻟﻌﻤﻞ؟‬ ‫‪3.27‬‬ ‫‪1.26‬‬ ‫‪0.38‬‬
‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻻﺗﺼﺎل ﺑﯿﻦ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ‬
‫واﻟﺠﮭﺎت اﻟﺨﺎرﺟﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌﮭﺎ ؟‬ ‫‪3.53‬‬ ‫‪1.25‬‬ ‫‪0.35‬‬

‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺮق ﻛﻜﻞ ؟‬ ‫‪3.57‬‬ ‫‪1.22‬‬ ‫‪0.34‬‬
‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﻗﺪرة ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ اھﺪاﻓﮭﺎ‬
‫‪3.83‬‬ ‫‪1.12‬‬ ‫‪0.29‬‬
‫‪.‬واھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻛﻜﻞ‬

‫ﻧﻼﺣﻆ ﻣﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺠﺪول رﻗﻢ (‪ )3‬ان ﻣﻌﻈﻢ اﻓﺮاد اﻟﻌﯿﻨﺔ اﻛﺪ ﻋﻠﻰ ان‬
‫اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺗﺆﺛﺮ وﺑﺸﻜﻞ ﻛﺒﯿﺮ ﻋﻠﻰ ﻓﺎﻋﻠﯿﺔ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ وﻗﺪرﺗﮭﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻔﯿﺬ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫واﻟﻤﮭﺎم اﻟﺘﻲ ﺗﻘﻮم ﺑﮭﺎ وﺑﺎﻟﺸﻜ ﻞ اﻟﺬي ﯾﺠﻌﻠﮭﺎ ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ‪ P‬أھﺪاﻓﮭﺎ و أھﺪاف‬
‫أﻋﻀﺎﺋﮭﺎ وﻛﺬﻟﻚ أھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻛﻜﻞ ﺑﻜﻔﺎءة وﻓﺎﻋﻠﯿﺔ اﻓﻀﻞ ﺣﯿﺚ ﺗﺮاوح‬

‫‪7‬‬
 ‫‪Al-Mansour Journal Issue‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮر اﻟﻌﺪد (‬

‫ﻋﻠﻤﺎ ان‬
‫اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺮﻛﺒﺔ اﻻوﻟﻰ ﺑﯿﻦ ‪(3.83 – )3.27‬‬
‫اﻟﻤﻌﺪل اﻟﻄﺒﯿﻌﻲ ﻟﻠﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ھﻮ )(‪)3‬وﺑﺎﻧﺤﺮاف ﻣﻌﯿﺎري ﺗﺮاوح ‪– 0.85‬‬
‫– ‪(.‬‬ ‫‪ .‬ﺗ‪0‬ﺮاوح ﺑﯿﻦ وﺑﻤﻌﺎﻣ‪6‬ﻞ‪2.‬ا‪1‬ﺧﺘ(‬
‫‪0.38‬‬

‫ﻣﻦ‬ ‫‪50‬وﺗ‪%‬ﺸﻜﻞ اﯾﻀﺎ‬ ‫‪ :‬اﻟﻌﻮاﻣﻣﻞﺘﻐاﻟﯿﻤﺮاﺴﺎتﻋاﺪﻟة‪2‬ﻤ‪).‬اﻟﺠﺜﻤﺎﻧﻮﯿﺔﻋﺔ‬

‫ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﺒﺤﺚ واﻟﺘﻲ ﯾﻤﻜﻦ ﻣﻦ ﺧﻼﻟﮭﺎ ﻗﯿﺎس دور اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﻣﺴﺎﻋﺪة ﻓﺮق‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﯾﺮ ﻗﺪرﺗﮭﺎ وﻗﺪرة أﻋﻀﺎﺋﮭﺎ ﻟﻜﻲ ﺗﻜﻮن ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻐﻼل‬
‫اﻟﻤﻮارد اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻟﺪﯾﮭﺎ وﺗﻄﻮﯾﺮ ﻗﺪرﺗﮭﺎ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻟﺘﺤﻘﯿﻖ‪ P‬أھﺪاﻓﮭﺎ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ P‬وأھﺪاف‬
‫‪.‬اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﯾﻀﺎ‬
‫)اﻟ( ‪4‬ﺠﺪول‬
‫ﯾﻤﺜﻞ ﻣﺘﻐﯿ اﻟﺜﺎتﻧﯿاﻟﺔﻤﺠﻤﻮﻋﺔ‬
‫اﻟﻮﺳﻂ‬ ‫اﻻﻧﺤﺮاف‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ‬
‫اﻷﺳﺌﻠﺔ‬
‫اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻤﻌﯿﺎري‬ ‫اﻻﺧﺘﻼف‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ دﻋﻢ اﻟﺴﯿﺎﺳﺎت واﻻﺟﺮاءات اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ‬
‫‪3.73‬‬ ‫‪1.20‬‬ ‫‪0.32‬‬
‫ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻓﺮق& اﻟﻌﻤﻞ؟‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻐﻼل اﻟﻤﻮارد& اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ‬
‫‪3.50‬‬ ‫‪1.22‬‬ ‫‪0.35‬‬
‫ﻟﺪﯾﮭﺎ ﺑﺸﻜﻞ اﻓﻀﻞ ؟‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ رﻓﻊ وﺗﻌﺰﯾﺰ& ﻣﺴﺘﻮى وﻻء اﻋﻀﺎء‬
‫‪3.30‬‬ ‫‪1.26‬‬ ‫‪0.38‬‬
‫ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ؟‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﯾﺮ ادوات واﺳﺎﻟﯿﺐ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪3.27‬‬ ‫‪1.31‬‬ ‫‪0.40‬‬
‫اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ؟‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺴﯿﻦ ھﯿﻜﻠﺔ ﻓﺮق& اﻟﻌﻤﻞ ؟‬ ‫‪3.37‬‬ ‫‪1.30‬‬ ‫‪0.39‬‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ أﻋﻀﺎء ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻻﺑﺘﻜﺎر‬
‫‪3.27‬‬ ‫‪1.17‬‬ ‫‪0.36‬‬
‫واﻟﺘﺤﺴﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ& ﻓﻲ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﮭﻢ ؟‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ‬
‫‪3.47‬‬ ‫‪1.20‬‬ ‫‪0.34‬‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻠﺰﻣﺎت اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ظ‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓ ﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﺠﻮدة‬
‫‪3.57‬‬ ‫‪1.14‬‬ ‫‪0.32‬‬
‫اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ؟‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺴﯿﻦ ﺑﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻔﺮق اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪3.20‬‬ ‫‪1.49‬‬ ‫‪0.47‬‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﯾﺮ& ﻧﻈﻢ اﻟﻤﻜﺎﻓﺎة واﻟﺠﻮاﻓﺰ‬
‫‪3.70‬‬ ‫‪1.02‬‬ ‫‪0.28‬‬
‫اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻓﺮق& اﻟﻌﻤﻞ ظ‬
‫‪7‬‬
 ‫ﺣﺴﯿﻦ وﻟﯿﺪ‬ ‫ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺎﺻﺮ ﻋﻠﻚ‬ ‫‪.‬‬

‫ﻌﻈﻢ اﻓﺮاد اﻟﻌﯿﻨﺔ اﻛﺪو ﻋﻠﻰ ان‬ ‫ﻧﻼﺣﻆ ﻣﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺠﺪول رﻗﻢان) ﻣ( ‪4‬‬
‫اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺗﻘﻮم ﺑﺘﻘﺪﯾﻢ اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﺴﺎﻋﺪات اﻟﺘﻲ ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺎﻋﺪة ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻐﻼل اﻟﻤﻮارد اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻟﺪﯾﮭﺎ ﺑﻜﻔﺎءة وﻓﺎﻋﻠﯿﺔ اﻻﻓﻀﻞ ﻟﻜﻲ ﺗﻜﻮن ﻗﺎدرة‬
‫ﻋﻠﻰ اداء ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻤﮭﺎم اﻟﻤﻮﻛﻠﺔ اﻟﯿﮭﺎ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ اھﺪاﻓﮭﺎ واھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻢ‬
‫ح اﻟﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ ﻟﻤﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺮﻛﺒﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﺑﯿﻦ ‪- )3.20‬‬ ‫ﻛﻜﻞ وﻗﺪ ﺗﺮاو‬
‫‪ (3.73‬وﺑﺎﻧﺤﺮاف ﻣﻌﯿﺎري ﺗﺮاوح ﺑﯿﻦ ‪ (1.49 – )1.02‬وﺑﻤﻌﺎﻣﻞ اﺧﺘﻼف‬
‫‪0.47(.‬‬ ‫)ﺗ ‪8‬ﺮا‪2 .‬وح ‪ 0‬ﺑﯿ–ﻦ‬

‫أذن ﻧﻼﺣﻆ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻣﺘﻐﯿﺮات اﻟﻤﺮﻛﺒﺘﯿﻦ اﻻوﻟﻰ واﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ان ﻣﻌﻈﻢ‬

‫اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻛﺪت ﺑﺎن ﻋﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﻃﺮدﯾﺔ ﺑﯿﻦ اﺳﺘﺨﺪام اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﻛﻔﻮء وﻗﺪرة‬
‫ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اداء وﻇﺎﺋﻔﮭﺎ وواﺟﺒﺎﺗﮭﺎ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ وﺑﻜﻔﺎءة وﻓﺎﻋﻠﯿﺔ اﻓﻀﻞ وھﺬا‬
‫ﯾﺘﻔﻖ ﻣﻊ ﻓﺮﺿﯿﺔ اﻟﺒﺤﺚ اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ﻃﺮدﯾﺔ ﺑﯿﻦ اﺳﺘﺨﺪام‬
‫‪.‬اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺮﻗﻲ‬

‫اﻻﺳﺘﻨﺘﺎﺟﺎت واﻟﺘﻮﺻﯿﺎت‪ :‬اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺮاﺑﻊ‬

‫اﻻﺳﺘﻨﺘﺎﺟﺎت‪ :‬اوﻻ‬
‫ﻓﺔ دور ﻛﺒﯿﺮ ﻓﻲ ﺗﺤﺴﯿﻦ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﻗﺪرﺗﮭﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻔﯿﺬ‬ ‫ﺗﻠﻌﺐ اﻟﻤﻌ‪1 .‬ﺮ‬
‫وﻇﺎﺋﻔﮭﺎ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ واﻧﻌﻜﺎس ذﻟﻚ ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻋﻠﻰ ﻧﺠﺎح اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﻗﺪرﺗﮭﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺗﻨﻔﯿﺬ ﺧﻄﻄﮭﺎ وﺑﺮاﻣﺠﮭﺎ ﺑﻜﻔﺎءة وﻓﺎﻋﻠﯿﺔ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ أھﺪاﻓﮭﺎ وﻏﺎﯾﺎﺗﮭﺎ‬
‫‪.‬اﻟﻨﮭﺎﺋﯿﺔ ‪2.‬‬
‫ﺗﺘﺒﺎﯾﻦ ﻣﺴﺘﻮﯾﺎت اﺳﺘﺨﺪام اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ داﺧﻞ اﻷﻗﺴﺎم اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟ‪.‬ﻤﺒﺤﻮﺛﺔ‪P‬‬
‫‪ 3.‬ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻈﻢ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﯿﻦ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺠﻤﺎﻋﺎت داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫وﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ أھﺪاﻓﮭﺎ وﺑﻤﺨﺘﻠﻒ اﻟﻤﺠﺎﻻت‪4. .‬‬
‫ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﻗﺪرة اﻹﻓﺮاد اﻟﻤﻜﻮﻧﺔ ﻟﻔﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻔﯿﺬ اﻟﻤﮭﺎم‬
‫‪.‬واﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﺘﻲ ﯾﻜﻠﻔﻮن ﺑﮭﺎ ‪5.‬‬
‫ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ أﻧﻤﺎط اﻟﺴﻠﻮك ﻟﻺﻓﺮاد داﺧﻞ اﻟﻤ‪.‬ﻨﻈﻤﺔ‬
‫ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺪﯾﺪ اﺣﺘﯿﺎﺟﺎت اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻦ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﯾﺐ وﺗﻄﻮﯾﺮ‬ ‫‪6.‬‬
‫‪.‬اﻟﻘﻮى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ‪7.‬‬
‫ﺗﺤﻔﺰ أدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ أﻋﻀﺎء ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ زﯾﺎدة اﻻﺗﺼﺎﻻت و اﻟﺘﻔﺎﻋﻼت‬
‫‪.‬ﻓﯿﻤﺎ ﺑﯿﻨﮭﻢ‬

‫‪7‬‬
‫‪Al-Mansour Journal Issue‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮر اﻟﻌﺪد (‬

‫ﺗﺴﺘﮭﻞ ادارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻤﻠﯿﺎت ﺗﺒﺎدل اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت وﺗﻨﻈﻢ ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻻﺗﺼﺎل‬ ‫‪8.‬‬
‫داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎء اﻟﻔﺮ‪.‬ﯾﻖ‬
‫‪ 9.‬ﯾﺘﻢ اﻻﻋﺘﻤﺎد واﺳﺘﺨﺪام اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻹدارة اﻟﻌﻠﯿﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ‬
‫اﻹﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺴﺘﻮﯾﺎت اﻷﺧﺮى‪.‬‬
‫ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻮﻃﯿﺪ ﻋﻼﻗﺔ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻊ اﻟﺠﮭﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻌﺎﻣﻞ‬ ‫‪10.‬‬
‫‪.‬ﻣﻌﮭﺎ داﺧﻞ وﺧﺎرج اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫اﻟﺘﻮﺻﯿﺎت‪ :‬ﺛﺎﻧﯿﺎ‬
‫ﻟﻤﺎ ﻟﮭﺎ ﻣﻦ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﻛﺒﯿﺮ ﻋﻠﻰ ﻧﺠﺎح‬ ‫‪ 1.‬زﯾﺎدة اﻻھﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وأدواﺗﮭﺎ وذﻟﻚ‬
‫‪.‬اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﻋﻠﻰ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻓﯿﮭﺎ‬
‫‪ 2.‬ﺗﻮﺳﯿﻊ ﻣﺠﺎﻻت اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻟﺘﺸﻤﻞ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻤﺠﺎﻻت اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌﮭﺎ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫ﺗﺸﺠﯿﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﺷﺘﺮاﻛﮭﻢ ﻓﻲ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﯾﺐ واﻟﺘﻄﻮﯾﺮ اﻟﺨﺎﺻﺔ‬ ‫‪3.‬‬
‫‪.‬ﺑﺎﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ‪4.‬‬
‫ﻣﻤﺎرﺳﺔ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﯾﺠﺐ ان ﺗﻮاﻛﺐ اﻟﺘﻄﻮرات واﻟﺘﻘﺪﻣﺎت اﻟﻜﺒﯿﺮة اﻟﺬي ﺷﮭﺪھﺎ‬
‫‪.‬اﻟﻌﺎﻟﻢ ‪5.‬‬
‫ﺿﺮورة ﻗﯿﺎم اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺎﺳﺘﻘﻄﺎب اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ اﻟﺬي ﯾﺘﻤﺘﻌﻮن ﺑﺨﻠﻔﯿﺔ‪ P‬ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻗﻮﯾﺔ‬
‫وﺧﺒﺮة ﻋﻤﻠﯿﺔ وذﻟﻚ ﻣﻦ اﺟﻞ ﺗﻮﺳﯿﻊ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ داﺧﻠﮭﺎ‪6. .‬‬
‫ﺿﺮورة إﺳﻨﺎد اﻟﻤﮭﺎم واﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻹدارﯾﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻄﻠﺐ ﻣﮭﺎرة وﻣﻌﺮﻓﺔ ﻋﺎﻟﯿﺔ‬
‫‪.‬اﻟﻰ اﻷﺷﺨﺎص اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﯿﻦ ‪7.‬‬
‫اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺒﺪا اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﺑﺎﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺑﯿﻦ‪.‬اﻻدارة واﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ‬
‫‪ 8.‬إﻋﻄﺎء ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﺼﻼﺣﯿﺎت ﻟﻜﻲ ﺗﻜﻮن ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ أھﺪاﻓﮭﺎ‬
‫‪.‬اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪9.‬‬
‫ﺿﺮورة ﻗﯿﺎم اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺑﺘﻮﻓﯿﺮ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻤﺴﺘﻠﺰﻣﺎت اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻤﺴﺎﻋﺪة ﻓﺮق‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻔﯿﺬ وﻇﺎﺋﻔﮭﺎ وﺗﺤﻘﯿﻖ‪ P‬أھﺪاﻓﮭﺎ وﺧﺎﺻﺔ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ 10.‬ﺗﻮﻓﯿﺮ ﺷﺒﻜﺎت اﺗﺼﺎﻻت داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ وذﻟﻚ ﻟﺘﺴﮭﯿﻞ ﻋﻤﻠﯿﺔ ﻧﻘﻞ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‬
‫واﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺑﯿﻦ ﻛﺎﻓﺔ أﻋﻀﺎء اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ .11‬اﻻھﺘﻤﺎم ﺑﻌﻤﻠﯿﺔ ﺗﻘﯿﯿﻢ اﻷداء اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ ﻟﻔﺮق اﻟﻌﻤﻞ وذﻟﻚ ﻣﻦ اﺟﻞ ﺗﺸﺨﯿﺺ‬
‫ﻧﻘﺎط اﻟﻘﻮة واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻌﺰﯾﺰھﺎ وﺗﺸﺨﯿﺺ ﻧﻘﺎط اﻟﻀﻌﻒ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫‪.‬ﻣﻌﺎﻟﺠﺘﮭﺎ‬
‫اﻻھﺘﻤﺎم ﺑﺒﻨﺎء ﻋﻼﻗﺎت ﻗﻮﯾﺔ ﻣﻊ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﺠﮭﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌﮭﺎ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬ ‫‪.12‬‬
‫وذﻟﻚ ﻟﻀﻤﺎن اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻤﻨﺎﺳﺒﺔ وﻓﻲ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫ﺣﺴﯿﻦ وﻟﯿﺪ‬ ‫ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺎﺻﺮ ﻋﻠﻚ‬ ‫‪.‬‬

‫اﻻھﺘﻤﺎم ﺑﻌﻤﻠﯿﺎت ﻣﻌﺎﻟﺠﺔ وﺗﺤﻠﯿﻞ اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت وذﻟﻚ ﻟﻀﻤﺎن اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ‬ ‫‪13.‬‬
‫ﻣﻌﺮﻓﺔ ﺟﯿﺪة اﻟﺘﻲ ﯾﻤﻜﻦ ان ﯾﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ ﺻﻨﻊ اﻟﻘﺮارات اﻟﻤﮭﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ 14.‬اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻣﻦ اﻻدوات اﻟﻤﮭﻤﺔ ﻟﻼدارة اﻟﻨﺎﺟﺤﺔ‪ ،‬ﻧﺆﻛﺪ ﻋﻠﻰ اھﻤﯿﺔ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ و‬
‫ﺗﻮاﻓﺮھﺎ ﻟﺪى اﻟﻤﺪراء ﻟﺘﺤﺴﯿﻦ و ﺗﻄﻮﯾﺮ اﻻداء ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺼﺎدر‬
‫ﺼﺎدر اﻟﻌﺮﺑﯿﺔ‪ :‬اوﻻ‬
‫ﻧﯾﺔﻈﺮ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪،‬‬ ‫‪ 1.‬اﻟﺸﻤﺎع ‪ ،‬ﺧﻠﯿﻞ ﻣﺤﻤﺪ و ﺣﻤﻮد ‪ ،‬ﺧﻀﯿﺮ ﻛﺎﻇﻢ (‪)2000‬‬
‫دار اﻟﻤﺴﯿﺮة ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﯾﻊ واﻟﻄﺒﺎﻋﺔ ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪.‬‬
‫اردإ‬ ‫‪(2004‬‬ ‫ﻲ ‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﻓﺎﺋﻖ ﺟﻤﯿ ‪2‬‬
‫ة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﻤﯿﺰة دوةر‬ ‫ﻞ‪.‬‬
‫اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﯿﺔ ‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﯿﺮ ‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﻐﺪاد‪.‬‬
‫( إدارة اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ ﻓﻲ ﻋﺼﺮ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ‪1 ،‬ﻼ ‪0‬ب ‪ ،2‬أﺣﺴﺎن‬ ‫دھ ‪3‬ﺶ‪.‬‬
‫اﻟﻄﺒﻌﺔ اﻷوﻟﻰ‪ ،‬دار ﺻﻔﺎء ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﯾﻊ ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪.‬‬
‫ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﯿﺔ ﻟﺪور اﺧﺘﺼﺎﺻﻲ رﯾؤﺔ‬ ‫‪(2002‬‬ ‫‪ ،‬ﻧﻌﯿﻤﺔ ﺣﺴﻦ ﺟﺒ ‪4‬‬
‫ﺮ‪.‬‬
‫ﻠﻮﻣﺎت ﻓﻲ إدارة اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ إدارة اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﻓﻲ اﻟﺒﯿﺌﺔ اﻟﺮﻗﻤﯿﺔ‪ :‬اﻟﻤﻌﺎرف‬
‫اﻟﻤﻌ ‪.‬‬
‫واﻟﻜﻔﺎءات واﻟﺠﻮدة ‪ ،‬وﻗﺎﺋﻊ اﻟﻤﺆﺗﻤﺮ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻋﺸﺮ ﻟﻺﺗﺤﺎد اﻟﻌﺮﺑﻲ ﻟﻠﻤﻜﺘﺒﺎت‬
‫واﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ‪ ،‬ﺑﯿﺮوت ‪ ،‬اﻻﻧﺘﺮﻧﺖ‪.‬‬

‫ﺼﺎدر اﻷﺟﻨﺒﯿﺔ‪ :‬ﺛﺎﻧﯿﺎ‬

‫‪1. Daft , Richard , (2004) organization theory and design‬‬ ‫‪,‬‬
‫‪eight edition.‬‬
‫‪2. Daft , Richard , & Noe , Raymond (2001) Organizational‬‬
‫‪Behavior , first edition.‬‬
‫‪3. Daft , Richard & Marcia , Dorothy (2001) Understanding‬‬
‫‪management , third edition .‬‬
‫‪4. Dubrin , Andrew J. (2002) Fundamentals of‬‬
‫‪Organizational Behavior ,two edition .‬‬
‫‪5. Robbins, Stephen P. (2003) Organizational Behavior , ten‬‬
‫‪8‬‬
Al-Mansour Journal Issue 20 ( ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮر اﻟﻌﺪد‬
edition , New Jersey.

8
 ‫ﺣﺴﯿﻦ وﻟﯿﺪ‬ ‫ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺎﺻﺮ ﻋﻠﻚ‬ ‫‪.‬‬

‫)‪6. Robbins, Stephen P. & Coulter, Mary (1999‬‬

‫‪management, six edition, New Jersey.‬‬
‫‪7. Turban ,Rainer (2003) introduction to formation‬‬
‫‪technology , third edition.‬‬
‫‪8. Torrington , Derek & Hall , Laura (1998) Human‬‬
‫‪resource management , four edition , Italy.‬‬
‫‪9. Gibson , James L , Donnelly , James H , Ivancevich ,John‬‬
‫‪M &Konoposke , Robert (2003) Organizations :‬‬
‫‪Behavior structure processes , 11 edition , New York .‬‬

‫اﻟﻤﻠاﺤﻻﻖﺳﺘﻤ)ﺎ ‪1‬رة‪(:‬‬
‫اﻹﺟﺎﺑﺔ‬
‫ﻻ‬
‫ت‬ ‫اﺗﻔﻖ‬ ‫ﻻ ﻧﻮﻋﺎ‬
‫اﻷﺳﺌﻠﺔ‬ ‫اﺗﻔﻖ‬ ‫اﺗﻔﻖ‬
‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬ ‫ﻣﺎ‬ ‫اﺗﻔﻖ‬
‫ﺗﻤﺎﻣﺎ‬
‫‪1‬‬ ‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﻘﺴﯿﻢ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﯿﻦ أﻋﻀﺎء ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ؟‬
‫‪2‬‬ ‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺗﻘﯿﯿﻢ أداء أﻋﻀﺎء ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ؟‬
‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ اﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮار اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻓﺮق‬
‫‪3‬‬ ‫اﻟﻌﻤﻞ ؟‬
‫‪4‬‬ ‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ ﺣﻞ اﻟﻤﺸﺎﻛﻞ اﻟﺘﻲ ﺗﻮاﺟﮫ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ؟‬
‫‪5‬‬ ‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﻲ رﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى أداء أﻋﻀﺎء ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ؟‬
‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺳﮭﻮل وﺳﺮﻋﺔ اﻻﺗﺼﺎل ﺑﯿﻦ أﻋﻀﺎء‬
‫‪6‬‬
‫ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ؟‬
‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﯾﺮ ﻗﺪرات وﻣﮭﺎرات أﻋﻀﺎء ﻓﺮق‬
‫‪7‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ؟‬
‫اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻻﺗﺼﺎل ﺑﯿﻦ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ‬
‫‪8‬‬ ‫واﻟﺠﮭﺎت اﻟﺨﺎرﺟﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌﮭﺎ ؟‬
‫‪9‬‬ ‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺴﯿﻦ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺮق ﻛﻜﻞ ؟‬
‫ھﻞ ﺗﺆﺛﺮ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﻗﺪرة ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﯿﻖ أھﺪاﻓﮭﺎ‬
‫‪10‬‬
‫‪.‬وأھﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻛﻜﻞ‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ دﻋﻢ اﻟﺴﯿﺎﺳﺎت واﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ‬
‫‪11‬‬
‫ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ؟‬

‫‪8‬‬
‫‪Al-Mansour Journal Issue‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ اﻟﻤﻨﺼﻮر اﻟﻌﺪد (‬

‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻐﻼل اﻟﻤﻮارد اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ‬

‫‪12‬‬
‫ﻟﺪﯾﮭﺎ ﺑﺸﻜﻞ أﻓﻀﻞ ؟‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ رﻓﻊ وﺗﻌﺰﯾﺰ ﻣﺴﺘﻮى وﻻء أﻋﻀﺎء‬
‫‪13‬‬
‫ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ؟‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﯾﺮ أدوات وأﺳﺎﻟﯿﺐ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫‪14‬‬
‫اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ؟‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺴﯿﻦ ھﯿﻜﻠﺔ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ؟‬ ‫‪15‬‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ أﻋﻀﺎء ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ اﻻﺑﺘﻜﺎر‬
‫‪16‬‬
‫واﻟﺘﺤﺴﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﮭﻢ ؟‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ‬
‫‪17‬‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻠﺰﻣﺎت اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ ظ‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋ ﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﺠﻮدة‬
‫‪18‬‬
‫اﻟﺸﺎﻣﻠﺔ ؟‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺴﯿﻦ ﺑﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻔﺮق اﻟﻌﻤﻞ‬ ‫‪19‬‬
‫ھﻞ ﺗﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﯾﺮ ﻧﻈﻢ اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة واﻟﺤﻮاﻓﺰ اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ‬
‫‪20‬‬
‫ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ؟‬

‫‪8‬‬
 ‫ﺣﺴﯿﻦ وﻟﯿﺪ‬ ‫ﻋﺒﺪ اﻟﻨﺎﺻﺮ ﻋﻠﻚ‬ .

Knowledge Effect in Improvement Teamwork:

Survey Study at Iraqi State Iron Roads Company

Dr.Abdulnaser Alag Hafedh Husein Waleed Husein

This Study Deals With one important subject in

organization’s success, develop and the organization
capability to competitors with the other organizations for
growth and continues, we study knowledge effect on
grouping work improvement. It’s used as one of styles work
in the many organizations.
The applied side of this study contains survey study to
opinion for simple of the workers in state company of the
iron roads. The data collect by questioner, this contents 20
questions to evaluate the knowledge effect in grouping work
improving and analyze this data by using SPSS. Well
introduce some results and recommendations to improving
the grouping work.

 Ministry of Higher Education and Scientific Research