課程目標

† 瞭解人格/情緒與適應評量之基本理念與
人格與情緒適應測驗 方法
† 執行常用之人格/情緒與適應評量工具
† 知曉分析與解釋常用之人格/情緒與適應
評量結果
吳明宜 助理教授 Ph.D., OTR/L † 知曉如何依照身心障礙者特質選擇適當
國立高雄師範大學復健諮商研究所 工具與提供特殊考量

1 2

授課綱要 導論

† 人格定義、相關理論 † 就業輔導的主要目的是使個人與其職業之
† 人格測驗的發展與常用評量工具 間達成一種互相契合的境界。
† 情緒與適應評量的發展與常用評量工具 † 為達此境界，個案與復健諮商師或就業服
† 人格/情緒與適應評量結果之解釋與分析 務員必須在下二方面都有足夠的瞭解：
† 身心障礙者就業與人格及工作人格、情 „ 個人之比較持久性的心理及行為特徵；即工
緒適應等相關議題 作人格方面的特徵。
† 依身心障礙者特質選擇適當評量工具與 „ 就業市場中各項職業的性質、特徵、條件、
提供特殊考量 穩定性和發展性。
† 實例說明與演練
3 4

就業功能 評量方式 - 個案人格特質 1

† 情緒、氣質 觀察
† 一般而言，一個人就業所需之功能有下列 ¾
漠不關心
„
五大項： 無精打采
„
¾ 氣質測驗
„ 個案身體特質 „ 合作配合
¾ 情緒測驗
„ 個案智能特質 „ 熱誠積極 ¾ 性格測驗
„ 自我確認
„ 個案人格特質
„ 興趣偏好
„ 個案環境因素 † 態度
„ 個案特殊考量 „ 對自己
¾ 態度測驗
„ 對他人 ¾ 動機測驗
† 動機 ¾ 身心調適測驗
† 對身心障礙之調適
5 6

1
評量方式 - 個案人格特質 2 人格特質與其所造成的就業問題
† 需求 ¾ 需求調查 人格特質 就業問題
„ 責任感
„ 安全感
† 情緒、氣質 z 和上司和同事的關係
„ 社會地位 （一般外貌與行為） z 挫折忍受度
„ 變化性
z 對工作環境之挫折壓
„ 督察、權威
„ 被認可
力的調適
„ 創造力
„ 獨立性
„ 成就感
„ 優良工作情境
„ 升遷
„ 自主性
7 8

人格特質與其所造成的就業問題 人格特質與其所造成的就業問題

人格特質 就業問題 人格特質 就業問題

† 態度 z 責任感 † 動機 z 尋求復健目標
„ 對自己 z 成功的工作表現 „ 精力 z 工作精力
„ 對他人 z 合作度 „ 目標方向 z 符合工作要求，如：
z 職場社交技巧 準時、持續度
z 對工作情境的自信 z 工作習慣

z 遵守工作安全規則 z 對喜歡或不喜歡的工

z 自我表現方式（衣
作任務之反應
著、外貌、整潔度、 z 接受工作角色
姿勢、談吐方式）
9 10

人格特質與其所造成的就業問題 人格特質與其所造成的就業問題

人格特質 就業問題 人格特質 就業問題

† 對身心障礙之調適 z 現實感---接受限制之
現實感---接受限制之 † 需求 z 意向改變
„ 資源調適 事實 „ 安全感 z 適應力
„ 面對個人問題的 z 工作情境中扮演依賴 „ 多方面認同 z 自我挑戰之能力
能力 者或獨立自主的角色
„ 地位之責任感
z 處理職場壓力之心理
„ 個案之強處 „ 創造力
調適機轉
„ 成就感（獨立自
主）

11 12

2
工作人格的定義
† 工作人格是個體與其工作環境交互作用的過程中
所形成的一套獨特的身心組織。而此一變動緩慢
的組織使個體於反應環境時，在需要、動機、興
趣、價值、氣質、性向、外型、及生理方面各有
不同於其他個體之處。
13
動機性特質
† 此類人格特質決定一個人是否要追求某種目標、
從事某種行為、或是學習某種技能。
† 動機性特質包含範圍很廣，主要有：動機、需
求、興趣、態度、及價值觀取向等等。
15
性向性特質
† 此類人格特質涉及的是學習與作業的各種能力，
一般分成普通性向與特殊性向兩類。
† 前者是與多類學習及作業皆相關的能力，亦稱為
普通智力；後者種類繁多，每種特殊性向只與某
類行為與工作的學習及作業的能力有關，如：機
械性向、音樂性向、藝術性向、文書性向等。
† 性向又可分為結晶性能力（crystallized ability）
性向又可分為結晶性能力（crystallized ability）
與流動性能力（fluid ability）。
與流動性能力（fluid ability）。
† 前者反映的是學校及其他訓練方面的學習經驗，
後者所代表的則是與正式學習經驗無關之生物性
的潛能或秉賦。
17
工作人格特質
† 一般而言，一個人的人格是由三大類特質
所組成（楊國樞，1999
所組成（楊國樞，1999） ）。
„ 動機性特質（motivational trait）
動機性特質（motivational trait）
„ 氣質性特質（temperamental trait）
氣質性特質（temperamental trait）
„ 性向性特質（aptitudinal trait）
性向性特質（aptitudinal trait）
14
氣質性特質
† 此種人格特質是指一個人如何去做反應或行為的
傾向模式，較少關乎一個人的反應或行為內容。
一個人做事速度的快慢、日常活動量的多少、為
人是否衝動、是否易於與人相處…
人是否衝動、是否易於與人相處…等等，都是屬
於氣質方面的特質。
† 氣質性特質為數眾多，主要向度有四，即：社交
性（內外向）、活動性、情緒性；及衝動性。
16
工作人格特質的功用
† 三類特質皆與新行為及技能的學習有關，也與就
行為及技能的實作有關。大體而言，
„ 動機性特質影響或決定一個人是否會去學習（或實
作）、以多大的努力去學習（或實作）；
„ 氣質性特質則影響或決定一個人會以何種方式、格
調、或節奏去學習（或實作）；
„ 性向方面則是影響或決定一個人學習（或實作）方
面的困難度與可能最高成就。
18
3
三類工作人格特質之測驗工具
† 動機性特質：職業興趣測驗、工作價值觀量表
† 氣質性特質：工作氣質測驗
† 性向性特質：通用性向測驗
19
工作人格測驗之目的
† 在職業重建中，人格測驗是用來指出個
案之某些人格特質對工作需求而言，是助
力還是阻力？在哪種情境或方式下，個案
可有效地執行功能？或是需要哪些訓練以
強化合宜工作調適之行為要求？
21
工作人格測驗之目的
† 因此，在職業輔導評量中的人格測驗將著重在可
被雇用之必須行為。如：
„ 個案是否對其障礙有情緒反應而影響其工作調適？
„ 個案對高工作速率、高壓力之工作的可能反應？
„ 個案對工作督察是否能合宜應對？
„ 個案對需要長期與同事相處、合作是否能勝任？
„ 個案是否能理解其障礙所需做的每日工作調適？
23
工作人格測驗之重要性
† 個人需求、工作動機、人際相處能力、及對工作
需求之調適能力等個人功能對個案是否能適應工
作、成功就業而言很重要。
† 個案之持續焦躁問題、就業困難、和行為模式
（如過分依賴或富攻擊性）會影響就業安置。
† 對智障、精障、藥物濫用、多重障礙、甚至社會
弱勢者而言，個人功能常是造成就業困難的主要
因素之一。
20
工作人格測驗之目的
† 對復健諮商師而言，工作人格是指個案之
興趣、需求、價值觀和行為的群組，其可
使個案去遵守某一工作環境中的合宜工作
規範。
22
施測者的條件
† 性向測驗、興趣測驗、及氣質測驗等工具所測
者皆為人格特質，利用此等特質之測量結果進
行生涯諮商與輔導工作，須具備相當程度之人
格或性格動力學（personality dynamics）的知
格或性格動力學（personality dynamics）
識。
† 從事此種工作者，對人格心理學（特別是人格
測量學與人格動力學）應多所學習，以不斷增
進在此方面的素養。
24
4
測驗資料的配合使用 測驗資料的配合使用

† 臨床上「工作氣質測驗」可配合「通用性向測 † 在根據三套測驗結果選擇職業時，可能遭遇兩
驗」與「職業興趣量表」，組成一套兼顧性向、 種主要情形：
興趣、及氣質三類性格特質的職業生涯輔導工 1. 自三套測驗結果所推知之適合擔任的職業大致相
具。 同，
† 性向、興趣、及氣質代表同一性格的三個方面， 2. 自三套測驗結果所推知之適合擔任的職業不盡相
可以說是三位一體的。它們既是一體之三面，因 同。
而在運用三種測驗所得資料就同一個案從事諮商
輔導工作時，理應使三套資料密切配合，以發揮
相輔相成的功能。

25 26

測驗資料的配合使用 測驗資料的配合使用

† 在前種情形中，三者所顯示之適合擔任的職業皆 † 在現實生活中，這種矛盾不但是存在的，而且是
相同，是一種皆大歡喜的結果，輔導者與受輔者 常見的。
應當兩無疑義。
† 一個人有強烈興趣的職業，卻是他（或她）能力
† 但遇到後一情形（不同測驗所顯示之適合擔任的
或性向有所不逮的職業，或是感到氣質或性格不
職種不同），則不易達成簡單的決定。
合的職業；一個人自覺自已能力游刃有餘的職
† 性向、興趣及氣質的測驗結果所顯示之適合擔任
業，卻是他（或她）很不喜歡的職業，或是感到
的職種互相矛盾，未必是測驗效度有問題，也不
氣質或性格不合的職業；一個人自覺適合氣質或
一定是來自測驗的其他方面的缺點，而是反映了
受測者在職業性向、職業興趣、及工作氣質上的 性格的職業，卻是他（或她）能力不足的職業，
真實矛盾。 或是感覺興趣不合的職業。

27 28

測驗資料的配合使用 測驗資料的配合使用

† 面臨職業性向、職業與趣、及工作氣質相 † 四點說明：
互矛盾情形，輔導者與受輔者應該從事理 1. 興趣與外在事物及活動的關係較大，它因特定
外在事物及活動而產生，是一種以外在事物及
性的分析，以獲得綜合性的決定。 活動為基礎的心理特徵；也就是說，興趣的
「外控性」較強。與此不同，氣質及性向與外
在事物及活動的關係較小，它主要不是針對特
定外在事物及活動而形成，而是依個體內在發
展而形成；換言之，氣質與性向的「內控性」
較強。由於外控性與內控性的差異，所以興趣
較強。由於外控性與內控性的差異，所以興趣
較易改變，氣質與性向則不易改變。
較易改變，氣質與性向則不易改變。

29 30

5
測驗資料的配合使用
† 四點說明：
2. 興趣的內涵與性質係因外在事物或活動的不同
（或種類的不同）而有異，個別的興趣只與特
定的外在事物或活動相關連，故每個人的興趣
數目眾多，但每一興趣的範圍頗小。與此不
同，氣質與性向是個人內心發展而成的心理屬
性，所涉及的外在事物及活動界定不明，且其
數目較少，每一個氣質或性向的範圍頗大。範
圍較小者較易改變，範圍較大者不易改變。
31
測驗資料的配合使用
† 四點說明：
4. 性向與氣質較興趣更為基本，興趣會因性向與
氣質的不同而有異，性向與氣質則不易因興趣
的不同而有異。人們易對自已勝任愉快的或與
自己的氣質相合的事情或活動產生興趣，對自
己做不好的或氣質不合（即「性格不合」）的
事情或活動沒有或失去興趣。簡言之，性向與
事情或活動沒有或失去興趣。簡言之，性向與
氣質既會影響興趣的產生與否，也會影響興趣
的增減存失。
的增減存失。
33
測驗資料的配合使用
† 三項建議 :
2. 一般而言，在職業選擇時，最難以做決定的情
況是性向與氣質之間的矛盾（希望不要發
生）。碰到這種情形，有兩種可行的辦法：
„ (1) 性向之遺傳性與穩定性可能較氣質為高，前者
之信度與放度也較後者為高，因而在選擇職叢時
可偏重性向。
„ (2) 人們的人生觀與價值觀各不相同，有的人希望
選擇一種能有好的工作表現的職業，有的人希望
選擇一種能適合自己的「性格」（氣質）的職
業。對前一類人而言，職業選擇時應偏重性向；
對後一類而言，職業選擇時應偏重氣質。以上兩
種辦法中，後者較為合理而適當。
35
測驗資料的配合使用
† 四點說明：
3. 性向、興趣、及氣質三種人格特質受遺傳的影
響程度並不相同。大致而言，性向與氣質受遺
響程度並不相同。大致而言，性向與氣質受遺
傳的影響程度較大，興趣受遺傳的影響程度較
小，而受環境及學習困素的影響程度較大。因
小，而受環境及學習困素的影響程度較大。因
而，性向與氣質比較穩定，可以經歷很長的時
間而不太改變，但興趣則易受外在因素或特殊
經驗的影響，不容易保持不變。
32
測驗資料的配合使用
† 三項建議 :
1. 一般而言，在職業選擇時，如果性向、氣質與
興趣產生明顯或重大矛盾或衝突，應以偏重性
向與氣質為原則。
„ 理由是只要對特定的工作具有較高的性向或氣質，
即使現在沒有興趣或興趣不高，只要能長久做下
去，而且做得還不錯，將來自然會逐漸產生興趣。
如果性向與氣質不合（即「性格不合」），即使開
始有興趣的工作，既然做不好，也做不久，原來的
興趣終將難以維持。
34
測驗資料的配合使用
† 三項建議 :
3. 一個人從事一種職業，是有其週期性的，輔導
者與受輔者在進行職業選擇時應有「職業週
期」（occupation cycle）的觀念。
期」（occupation cycle）
„ 為簡化說明，我們可以將職業週期分為初期、中期
及後期三個階段。性向、氣質、及興趣在這三個階
段中的作用或功能是不同的。在進入一個職業的初
期，影響最大的可能是興趣，次大的可能是性向，
最小的可能是氣質；在此職業中工作相當年數後，
即進入中期，此時影響最大漸i
即進入中期，此時影響最大漸i能是性向，次大的可
能是氣質，最小的可能是興趣；最後則進入後期，
此時影響最大的可能是氣質，次大的可能是性向，
最小的仍然是興趣。
36
6
測驗資料的配合使用 測驗資料的配合使用

† 很多人因為興趣而進入某一職業，做了相當時間 † 基於以上的理由，在從事職業輔導或生涯規劃
後，主要是能力決定大致他們會做得好壞、或是 時，輔導者與受輔者應將整個職業週期考慮在
否能繼續做下去；到了最後，工作的情形已大致 內，同時顧及職業初期、中期、及後者所需要的
定型，工作的表現也大致穩定，是否能繼續做下 性向、氣質及興趣。
去，甚至在工作上是否願有所改進，便主要是靠 † 在初期，主要是靠興趣進入一個職業，靠性向
當事人的氣質了。 （能力）學習其中的技能；在中期主要是靠性向
（配以氣質）力求發揮與表現；在後期，主要是
靠氣質（配以能力）來達到一種長期在職業生活
中心安理得、安身立命、進而自我實現的境界。

37 38

工具介紹 工作氣質測驗
† 工作氣質測驗
† 青年生活適應量表
† 工作人格評量表

39 40

工作氣質測驗 工作氣質測驗

† 編製者：楊國樞、李本華、余德慧、鄭伯壎（中 † 『工作氣質測驗』
工作氣質測驗』是基於就業輔導與職業諮商的
國測驗學會） 需要而編製的一個測驗，是以特定的、得自工作
† 年份： 1999 分析的工作氣質概念架構為依據而自行編製的本
† 出版社：行政院勞工委員會職業訓練局
土化測驗。
† 其含括七個量表分別測量七類工作氣質特質，和
† 地點：台北市
一個『
一個『虛飾量表』
虛飾量表』。
† 其中第一個量表（人際效能量表）又包含四個分
量表，分別測量人際效能的四個不同層面。

41 42

7
工作氣質測驗 工作氣質測驗
† 人際效能量表（64
人際效能量表（64題）
題）---
---督導性分量表（
督導性分量表（16
16題）
題） 1. 人際效能量表：
---說服性分量表（
---說服性分量表（16
16題）
題）
---親和性分量表（
---親和性分量表（16
16題）
題） „ 得高分者善於面對、因應及處理人際之間及
---表達性分量表（
---表達性分量表（16
16題）
題） 團體之內的事務，而能在督導他人、說服他
† 優柔猶豫量表（20
優柔猶豫量表（20題）
題） 人、與人親和及向人表達等方面產生良好的
† 審慎精確量表（20
審慎精確量表（20題）
題） 效果。
† 偏好單純量表（20
偏好單純量表（20題）
題）
† 堅忍犯難量表（20
堅忍犯難量表（20題）
題）
† 獨處自為量表（20
獨處自為量表（20題）
題）
† 世故順從量表（20
世故順從量表（20題）
題）
† 虛飾量表（16
虛飾量表（16題）
題）

43 44

工作氣質測驗 工作氣質測驗

（1）督導性分量表： （3）親和性分量表：
„ 得高分者善於做工作規劃，能督導部屬執 „ 得高分者善於與人相處，能與人打成一片，
行工作，並會分派與約制部屬的活動。 以建立良好的人際關係。
（2）說服性分量表： （4）表達性分量表：
„ 得高分者具備良好的說服技巧，能夠改變 „ 得高分者善於表達個人的感受與想法，並能
別人的判斷、想法及態度。 以創意的眼光加以展現。

45 46

工作氣質測驗 工作氣質測驗

2. 優柔猶豫量表： 4. 偏好單純量表：
„ 得高分者難以依據個人的主觀感受與事物的 „ 得高分者能執行重複性或例行性工作，而不
客觀資料，進行工作評核或下決定。 覺得單調或厭煩。得低分者能夠同時執行各
種性質不同的工作職務．而不覺得力不從
3. 審慎精確量表： 心。
„ 得高分者做事力求精確，不會發生錯誤，能 5. 堅忍犯難量表：
夠接受精確的標準，否則會造成重大的災 „ 得高分者在危險或惡劣的環境下，亦能有效
害。 執行工作。

47 48

8
工作氣質測驗
6. 獨處自為量表：
„ 得高分者能與別人分開，自已單獨工作，而不感到
難受。
7. 世故順從量表：
„ 得高分者能依照既定的工作指示，忠實地推行工
作；能守本份，不冒犯上司，並能順從上司，考慮
上司的感受，與上司維持良好的關係；能謹守人與
人之間的傳統關係，注重和諧，不得罪人。
49
工作氣質測驗
† 「工作氣質測驗」是一種紙筆式自陳測
驗，須由受測者自行閱讀首頁之作法說明
及其他各頁之測驗題目，不可以施測者口
頭朗讀的方式實施測驗。
† 受測者必須具有相當的語文程度。大體而
言，具有國中或國中以上之教育程度者應
可接受施測。
† 本測驗可以個別或團體方式施測。
51
工作氣質測驗
2. 發答案紙：
„ 本測驗的題本與答案紙係分開印製。答案紙
有兩種，一為普通之答案紙（供人工計
分），一為答案卡（供電腦計分）。施測
時，原則上應先發答案紙（或卡），後發題
本。
53
工作氣質測驗
8. 虛飾量表：
„ 測量答題時之說謊傾向、自我防衛傾向、與
社會讚許傾向。其總分是一綜合評量分數，
兼含上述三項有害量表效度的反應傾向。
50
工作氣質測驗
1. 現場準備：
„ 以個別或小團體（20
以個別或小團體（20人以下）方式施測時，
人以下）方式施測時，
由一位施測者實施即可。以大團體（多於20
由一位施測者實施即可。以大團體（多於20
人）方式施測時，最好能有兩位施測者，一
任主試者，一任襄試者。人數加多，應酌增
襄試人員，但同一場最多以不超過200
襄試人員，但同一場最多以不超過200人為
人為
原則。
„ 測驗開始前，施測者應請受測者清理桌面，
以僅留必要文具為原則。場內應維持肅靜，
場外應無人窺視，亦不應有噪音及其它干擾
事物。 52
工作氣質測驗
3. 填寫資料：
„ 主試者應請受測者在答案紙（或卡）上填寫
姓名、年齡、性別、學校（職業）、科別
（單位）、年級（年資）、編號及作答日期
等基本資料。施測者應逐一檢查受測者填寫
資料之方式與位置是否正確，或是否漏填任
何項目。
54
9
工作氣質測驗 工作氣質測驗

4. 分發題本： 5. 作法說明：
„ 施測者分發題本後，應仔細巡視撿查，確定 „ 主試者應大聲、清晰而親切地宣讀題本首頁
並無漏發或重複發給的情形。題本因將重複 所載之「作法說明」，並請受測者跟隨默
使用，主試者須提醒受測者勿在題本上塗改 讀。宣讀時，主試者不可任意改動其中之文
或留下任何文字、數字或記號。 詞或語句。

55 56

工作氣質測驗 工作氣質測驗

6. 回答問題： 7.開始作答：
7.開始作答：
„ 「作法說明」宣讀完畢後，主試者即詢問受 „ 俟受測者確實瞭解作法說明後，主試者即正
測者「有沒有問題?
測者「有沒有問題?」受測者若有問題，主 式向受測者宣佈開始作答。團體施測時，全
試者應立即加以回答或說明。主試之回答或 體受測者宜同時開始作答，施測者應走動巡
說明，應以「作法說明」已經說出者為範 視，注意各受測者是否以正確方式作答。本
圍，不宜任意多所引申。 測驗之作答，並無時間限制。作答時間當視
受測者之教育程度及語文能力而定。大多數
國中以上程度之受測者可在30
國中以上程度之受測者可在30至
至50分鐘以內
50分鐘以內
作答完畢。高教育程度或高語文能力之受測
者可自行施測，不必另有施測者。
57 58

工作氣質測驗 工作氣質測驗

† 計分 : † 計分 :
„ 由「工作氣質測驗」的結果可得到十一個氣
„ 此類題目共有十題，即第7
此類題目共有十題，即第7、18、 18、20、
20、
質分數。為了便於人工計分，屬於同一工作
氣質的題目均列於答案紙的同一欄內。但在
29、31、
29、 31、121、
121、176、
176、185、
185、190、
190、197等
197等
總加每欄的氣質分數前，題目底下加劃橫線 十題。反向計分修正後，即可計算每
者均需先作反向計分，亦即0
者均需先作反向計分，亦即0分者改為3
分者改為3分， 欄內的分數總合，即為該氣質量表的
1分者改為2
分者改為2分，2
分，2分者改為1
分者改為1分，3
分，3分者改為0
分者改為0 原始分數。此原始分數可依使用目的
分。 轉換為百分等級或T
轉換為百分等級或T分數。

59 60

10
工作氣質測驗 工作氣質測驗

† 由於測量所得的原始分數通常會受測量誤 † 選擇73﹪信賴區間乃為使結果與職訓局發
選擇73﹪
差的影響，故除量表之原始分數外，亦可 展之另一測驗「我喜歡做的事」職業與趣
計算真分數（true score）的信賴區間。本
計算真分數（true score） 量表所採用的區間一致，以方便相互比
測驗依不同量表將原始分數加減3
測驗依不同量表將原始分數加減3分或4 分或4 較。此區間可畫於原始分數剖析圖上，並
分，即可得到該量表真分數的73
分，即可得到該量表真分數的73﹪ ﹪信賴區 據之轉換為對應之百分等級與T
據之轉換為對應之百分等級與T分數區
間。 間。

61 62

工作氣質測驗 工作氣質測驗

† 常模建立 † 百分等級表示受測者在該氣質量表的得分
„ 自1989到
1989到1998年間，共有
1998年間，共有96個職種的在職人
96個職種的在職人 比常模樣本中多少百分比的人分數高。
員接受此測驗的施測，並透過三道篩選程序 † T分數常模則是轉換受測者在該氣質量表
（工作滿意度問卷自評得分58 分以上者、虛
（工作滿意度問卷自評得分58分以上者、虛 的得分為平均數50、標準差10
的得分為平均數50、標準差 的常態化標
10的常態化標
飾量表得分為9
飾量表得分為9分以上者、工作氣質測驗漏
準分數。
答題數少於5
答題數少於5題者），以建立在職常模有效
樣本。計有男性4945 人，女性4471
樣本。計有男性4945人，女性 人，共計
4471人，共計 † 此外，編製者亦另取個人工作滿意度較高
9416人。
9416人。 （得分大於中位數105分者）的一半樣
（得分大於中位數105分者）的一半樣
本，以建立在職工作滿意者之工作氣質組
型，供受試者比對參考。
63 64

工作氣質測驗 工作氣質測驗

† 信度： † 信度：
„ 96個職種的有效常模之各量表內部一
96個職種的有效常模之各量表內部一
致性效度係數α
致性效度係數α平均介於.80 至.87之
平均介於.80至 .87之
間，顯示各量表的內部一致性相當
高，每一量表或分量表中各題所測者
皆為同一氣質特質，且不受受試者性
別影響。
„ 針對十種職種113人於二至四週內重複
針對十種職種113人於二至四週內重複
接受施測而得再測信度，其各量表的
再測信度係數除憂柔猶豫量表稍低外
（.67），其餘均在
.67），其餘均在.80以上，顯示測驗
.80以上，顯示測驗
分數相當穩定。

65 66

11
工作氣質測驗 工作氣質測驗

† 效度： † 效度：
„ 各量表之題目皆係依因素分析之結果 „ 效標關聯效度（criterion
效標關聯效度（criterion--related
而選得，因而各量表應具有良好的因 validity）方面，每一量表所測分數皆
validity）
素效度（factorial validity）
素效度（factorial validity） 至少與數種職種之工作滿意度有統計
„ 從各量表之題目內容觀之，它們皆大 上的顯著相關，表示各量表所測之氣
致具有清楚的表面效度（face
致具有清楚的表面效度（face 質特質的確與在職工作成效有關。
validity）。
validity）。

67 68

工作氣質測驗 工作氣質測驗 - 測驗分數的解釋

† 效度： 1. 測驗結果之個體內差異
„ 為獲得初步的替代性的構念效度 „ 藉由測驗的結果，受測者可以瞭解自已在各
工作氣質傾向的高低，主試者可藉由常模分
（construct validity）
validity）資料，曾請十八 數剖面圖對受測者的結果進行自我比較，瞭
位有職業諮商經驗的中學輔導教師， 解受測者本身的各項工作氣質的強弱與分佈
依據各氣質特徵的性質與各職種工作 情形。主試者亦需先檢視受測者在虛飾量表
的性質，判斷何種職種適合具有何種 的得分，如果該量表的原始分數低於9
的得分，如果該量表的原始分數低於9分，
氣質者擔任或從事。所得結果也顯示 則此測驗結果的可信度偏低，可考慮請受測
不同性質的氣質與不同性質的職種之 者重新據實作答。
間具有相當的關係。
69 70

工作氣質測驗 - 測驗分數的解釋 工作氣質測驗 - 測驗分數的解釋

2. 測驗結果之個體間差異
„ 經由比對本手冊中百分等級常模，可瞭解受
測者工作氣質分數上高於多少百分比的人。
一般來說，百分等級超過60 或低於40即表示
一般來說，百分等級超過60或低於 40即表示
受測者在該項工作氣質上可算是較突出者，
再藉由受測者較突出的工作氣質和本手冊中
的表5
的表5-7中的工作氣質組型比對，看看是否
符合某項職務的需求。
2. 測驗結果之個體間差異（續）
測驗結果之個體間差異（續）
„ 在比對的過程中，會有以下兩種情形：
（1）受測者之氣質組型與某項工作氣質組
型完全符合；（2
型完全符合；（2）受測者之氣質組型無法
完全符合各職務的工作氣質組型。在第二種
情形下，則可尋找相似的組型，再回頭檢視
受測者其他末符合氣質的百分等級，看其是
否與該項職務之工作滿意者的百分等級相差
甚遠。若相差不多，可告知受測者其可能適
合的職務。

71 72

12
工作氣質測驗 - 測驗分數的解釋 工作氣質測驗

2. 測驗結果之個體間差異（續）
測驗結果之個體間差異（續） † 「工作氣質測驗」的應用並不限於職業諮
„ 告知受測者可能適任的職務後，宜再藉由其
他相關條件加以分析，提供客觀資料，讓受
測者判斷是否適合擔任該職務。另外，可再
考參考行政院勞工委員會編印的「中華民國
職業分類典」，以對該職種有更具體的認識
與瞭解，並藉此找出相近之職種供受測者參
考，使受測者得以有一個最佳的判斷環境。
商與輔導的工作，它也可用於機構的用人
歷程。就此而言，「工作氣質測驗」至少
可用於人員甄選（personnel selection）、
可用於人員甄選（personnel selection）、
人員分類（personnel classification）、及
人員分類（personnel classification）、 及
人員安置（personnel placement）三方面。
人員安置（personnel placement）

73 74

工作氣質測驗 工作氣質測驗

† 而在人員的甄選與安置兩方面，氣質資訊
的主要性尤其明顯。
† 氣質的測量（正如興趣的測量）易因受試
者有意作假或偽裝而失去其效度，故用人
機構（如公家機構、私人公司、行號、工
廠等）為人員甄選、分類及安置的目的而
採用此一測驗時，應採極其慎重的態度。
† 在實際應用「工作氣質測驗」時，應依
以下步驟進行：
一. 先行檢視每位受測者在「虛飾量表」上的
得分，如得分小於或等於8
得分，如得分小於或等於8，表示受測者
較有作答不實的可能，則他（或她）在各
氣質量表上的得分效度可疑，在解釋其測
驗結果時應特別審慎。

75 76

工作氣質測驗 工作氣質測驗

二. 將每位受測者在各氣質量表上原始得分， 五. 根據較高氣質與較低氣質判斷受測
換算為百分位數與T
換算為百分位數與T分數。換算百分位數
時查閱表4
時查閱表4-3至表4
至表4-5，換算T
，換算T分數時查閱表
者比較適合擔任的職種與工作。
4-6至表4
至表4-8。 ‡ 查閱表5
查閱表5-8之內容，比較受測者之較
三. 將每次受測者在各氣質量表上的原始分 高氣質與表中各職種之工作氣質組型
數、百分位數、及T
數、百分位數、及T分數皆登錄於答案卡 （以圓點標示）。受測者之較高氣質
（紙）之有關表格及剖析圖，以備使用。 與那一項或數項職種之工作氣質組型
四. 根據百分位數與T
根據百分位數與T分數之測量結果，為每 相似，即表示受測者在氣質上比較適
位受測者找出分數最高的一項或數項氣質 合擔任該項或該等職種之工作。
（較高氣質），以及最低的一項或數項氣
質（較低氣質）。
77 78

13
工作氣質測驗 工作氣質測驗

† 從事此種判斷，應兼顧兩方面的考慮：（1
從事此種判斷，應兼顧兩方面的考慮：（1）受 † 表5-8中所別的職種共為96
中所別的職種共為96項。然而，在表
項。然而，在表5
5-8之
測者之較高特質項目與適合擔任之職種的氣質組 最後部分，列有14
最後部分，列有14個職種，根據現有的研究資料
個職種，根據現有的研究資料
合相似，（2
合相似，（2）受測者之較低氣質項目未與適合 看來，這些職種的工作並無明顯相關的氣質特
擔任之職種的氣質組合有所牴觸（即較低氣質項 質。對於想進入這些職種工作的人而言，氣質因
目中無一包括在適合擔任之職種的氣質組合 素的考慮似乎並不重要。
中）。 † 在實際進行職業諮商及輔導工作時，諮商及輔導
† 為便於比較與判斷，未來將嘗試採用「組型相似 人員亦可與受輔者討論後者之氣質組型是否適合
性」（pattern similarity）係數，以提供一種量化
性」（pattern similarity） 擔任不在表5
擔任不在表5-8中的職種。
的綜合性判斷指標。

79 80

工作氣質測驗 工作氣質測驗

† 為了能有效從事這一方面的討論與建議，諮商及 † 為了有效進行此種判斷，諮商與輔導工作者應
輔導工作者可利用兩方面的資訊： 熟知各氣質特貿的性質與內容。有關各氣質的
（1）表5
）表5-7中之各職種之工作氣質組型係依職種類別排 性質與內容的資訊可自：
性質與內容的資訊可自：
列，諮商及輔導人員可依每類職種之氣質組型的共 1. 「工作氣質測驗」中測量各項氣質的題目內容，
同部分推論同類之內其他職種（未列入表5
同部分推論同類之內其他職種（未列入表5-7）所需 2. 本手冊中有關各氣質特質之說明，及
要的大致氣質組型。
3. 本手冊中各種有關測驗效度的資料等獲得。至於對
（2）根據「工作氣質測驗」所測各氣質特質的性質與 各職種之工作性質的瞭解，則可自行政院勞工委員
各職種的性質，判斷受輔者之氣質組型是否適合擔 會編印的「中華民國職業分類與」獲得相關的資
任某些其他的職種（未列入表5
任某些其他的職種（未列入表5-7與表5
與表5-8中）。 料。

81 82

工作氣質測驗 青年生活適應量表
† 氣質測驗的測量結果可以單獨使用，亦可配合其
他各種資料使用。在大多數情形下，無論是用於
個別受測者的職業生涯輔導，或是用於公司機構
的選人用人，氣質測驗結果應以儘量配合其他資
料（如其他測驗結果、個人背景資料、晤談記
錄、學業及訓練成績、推薦信函等），從事綜合
研判。

83 84

14
青年生活適應量表 青年生活適應量表

† 編製者、年份：陳李綢 教授，1996
教授，1996年
年6月 † 其發展過程是由於缺乏有效的工具及方法來了解
及協助青年人士應問題的過程，故行政院青年輔
† 出版社、地點：行政院青年輔導委員會， 導委員會特於民國八十四年十月至八十五年六月
台北市 期間，委託陳李綢教授編制。
† 此量表以整合智力與人格發展的模式為基礎，並
† 目的：
目的：瞭解青年人在現今環境與社會的適 參考本研究者自編的大學生生活適應量表的編制
應問題與想法，評估及診斷青年人的適應 基礎，從青少年的身心發展與適應為出發點，探
問題。 討青年人的適應問題及解決問題的技能，以青年
投入社會後，面對工作與生涯決定時，解決問題
的自我認知能力，及人格發展的成熟度來編製此
量表。

85 86

青年生活適應量表 青年生活適應量表

† 工具內容：本量表共有140題，分別可測
工具內容：本量表共有140題，分別可測 † 本量表是以五點量表評定之。
出七個適應指標，
出七個適應指標，每個適應指標包含20
每個適應指標包含20 „ 前五項適應指標可獲得五個分數，分數
題。 愈高代表適應力愈高。
† 七個適應適應指標包括：自我覺知及決策 „ 第六項指標可分為四種分數，其中包括

力、工作技能、家庭及社會適應力、個人 自主定向、追尋方向、他主方向、與迷
失方向四類。
技能、工作適應力、工作定向感及價值
„ 第七項指標可得兩項分數，即內斂與外
觀。
斂分數，該兩項指標分數與常模對照，
百分等級或T
百分等級或T分數愈高者，其傾向愈強。

87 88

青年生活適應量表 青年生活適應量表

† 七個適應指標測驗內容： † 七個適應指標測驗內容：（續）
七個適應指標測驗內容：（續）
1. 自我知覺及決策力：代表個人對人、 3. 家庭及社會適應力：代表個人對家庭
事、物的處理態度有明確、正向的認 中父母、兄弟姊妹、親戚的交往、生
知與判斷力。 活環境，及與朋友的相處與交往，有
2. 工作技能：代表個人在工作上具有計 愉快、積極的認知及滿意的經驗。
劃、分析、負責、有能力解決問題、
有信心、有技巧達成工作目標與工作 4. 個人技能：代表個人對自己才能、語
夥伴的溝通。
夥伴的溝通。 言、學習能力、解決問題能力、及身
心特質有正向積極的認知與信心。

89 90

15
青年生活適應量表 青年生活適應量表

† 七個適應指標測驗內容：（續）
七個適應指標測驗內容：（續） † 工作定向感：可分類成四種定向
5. 工作適應力：代表個人對工作環境、 1. 自主定向：表示個人曾經經歷過危機
工作型態、工作成就、工作壓力的應 與生活挫折的考驗，但已經在工作、
變立及調適能力。 職業與生活上得到定向。
職業與生活上得到定向。
6. 工作定向感：可分為個人對生活目 2. 追尋定向：表示個人正經歷危險中，
標、生活方式、工作方向與職業的自 且有模糊的追求方向，有較高的焦慮
我定向感。 與叛逆的衝突感。

91 92

青年生活適應量表 青年生活適應量表

† 工作定向感：可分類成四種定向（續）
工作定向感：可分類成四種定向（續） † 七個適應指標測驗內容：（續）
3. 他主方向：表示個人未曾或很少經歷過危
機與生活挫折的考驗，但已經有他人或父
母長輩為他安排生活方式、工作方向與職
業。此類人面對壓力情境時，表現不加，
喜歡尋求別人的贊同。
4. 迷失方向：表示個人無所謂危機感，無方
向，缺乏生活目標與奮鬥精神，自卑感
重，在有壓力情境下表現最差。
重，在有壓力情境下表現最差。
七個適應指標測驗內容：（續）
7. 價值觀：代表個人對生活、工作與成
就表現的信念及哲學理念。可分為兩
種傾向：
‡ 內斂信念：代表個人相信一切的成功
內斂信念：代表個人相信一切的成功
與成就表現來自自己的能力和努力，
一切的成敗操之在自我。重視工作精
熟與目標取向，強調自我比較。

93 94

青年生活適應量表 青年生活適應量表

† 七個適應指標測驗內容：（續）
七個適應指標測驗內容：（續） † 評量方式
„ 其作答方面是採五點量依對各敘述之符合程
7. 價值觀：代表個人對生活、工作與成 度：1.
度：1. 表示『
表示『完全不符合』
完全不符合』，2. 表示『
表示『大部
就表現的信念及哲學理念。可分為兩 分不符合』
分不符合』，3. 表示『
表示『部分符合，部分不符
種傾向： 合』，4. 表示『
表示『大部分符合』
大部分符合』，5. 表示『
表示『完
‡ 外斂信念：代表個人相信一切的成功
外斂信念：代表個人相信一切的成功 全符合』
全符合』。並分別以1. 、2、3、4、5計分。
。並分別以1.、 計分。
與成就表現非自己的能力和努力所能 „ 其中有題在計分表上有打*
其中有題在計分表上有打*者為反向計分。
掌握的，宇宙間有許多未知及無法掌 „ 然後將每一項之分加起來得總分後，與百分
握的事實，因此一切成敗操之在外在 等級或T
等級或T分數對比較，換算成百分等級或T
分數對比較，換算成百分等級或T分
情境；較重視人際與競爭比較，重視 數。
工作表現與自我取向。
95 96

16
青年生活適應量表 青年生活適應量表

† 信效度以及常模： † 工具結果之解釋與應用：
„ 120個大學畢業的受測者，經多方面的測試，
120個大學畢業的受測者，經多方面的測試， „ 透過此評估工具可幫助受測者了解自己生活
得出的P>0.01
得出的P>0.01，
，雖然會因個人的學歷背景不 適應的能力及適應問題，測驗後可由第二至
同，而有差異存在。但亦從此結果證明青年 第六項的分數得知適應力的高低，第一和第
生活適應量表與學術經驗（及智慧的成長） 七項得知個人適應行為取向。
有密切關係。相隔四週後，分別實施兩次量
表，兩次量表施測結果，各因素之相關，可
看出顯著的重測信度，足見本量表的穩定
性。

97 98

工作人格評量表（Work 工作人格評量表
Profile， 簡稱WPP
Personality Profile， ）
簡稱WPP）
† 中文版編製者：陳靜江、林幸台教授
† 年份： 2000年
2000年
† 本量表原係美國學者Rossler
本量表原係美國學者Rossler & Bolton
(1985) 根據十個工作評量工具的內容發展
而成，共58
而成，共58題。 題。

99 100

工作人格評量表 工作人格評量表

† 在理論上，他們將此量表內容分為11類
在理論上，他們將此量表內容分為11類 † 11類與工作有關之行為，包括：（續）
11類與工作有關之行為，包括：（續）
與工作有關之行為，包括： 7. 與督導員相處時自在程度
1. 接納工作角色 8. 個人與督導員關係之適當性
2. 有效接受指導或糾正 9. 團隊工作情形
3. 工作堅忍性 10. 和同事之社交能力
4. 工作容忍性 11. 與人際溝通技能
5. 督導需要量
6. 尋求督導員的協助

101 102

17
工作人格評量表 工作人格評量表

† 原WPP量表採四點量表方式來評量身心
WPP量表採四點量表方式來評量身心 † 為了便於評量者評定，研究者除了在評
障礙者的功能性職業能力： 量說明部份針對這四個等級有具體說明
„ 4: 確實是案主的長處，有利於就業 外，並在量表右側評量欄上方標示：很
„ 3: 表現適當，但不是特別的長處 好（4），尚可（3），有一點困難
„ 2: 表現不一致，可能是不利於就業的問題 （2 ）到很有困難（1
）到很有困難（1），以及本題不適
„ 1: 是個確實會影響當事人就業的問題 用（0
用（0）幾個等級，以便評量者評定。
„ x: 沒有機會觀察到

103 104

工作人格評量表 工作人格評量表

† Bolton（1986）
Rossler & Bolton（ 1986）曾以243位在
曾以243位在 † 信度：
職業復健中心的身心障礙者為評估對 „ WPP所提供的信度有三種，包括內部一致
象，在原先的十一個理論上建構之成分 性（Cronbachα係數）、評分者間的一致性
內容進行因素分析，結果得到五個因素 及重測信度。內部一致性的樣本人數為243
分別命名為： 人，根據原來的11個分量表得到的α範圍介
1. 工作導向（work
工作導向（work orientation ） 於.71到.92之間，根據五個因素分量表所得
2. 社會技能（social
社會技能（social skill ） 到的α範圍介於.83到.91之間 ；評分者間的
3. 工作動機（
工作動機（work motivation ） 一致性多數在.40到.60之間；重測信度主要
4. 工作順從性（work
工作順從性（work conformance ） 介於.70到.90之間。
5. 個人表現（personal
個人表現（personal presentation ）
105 106

工作人格評量表 工作人格評量表

† 效度： † 常模：
„ 本量表提供了同時效度及預測效度。前者即 „ 本量表的常模樣本有243人，其除了提供標
效標效度，其所參照的標準測驗有「通用性 準參照的四點量表的解釋外，也提供常模轉
向測驗」（General Aptitude Test Battery, 換表。
簡稱GATB）；「聯邦就業服務興趣調查 „ 一般而言，針對中重度身心障礙者使用標準
表」（United States Employment Service 化測驗時，通常不使用常模。
Interest Inventory，簡稱USES-II）及「十
六種人格因素問卷」（Sixteen Personality
Factor Questionnaire, 簡稱16PF）。

107 108

18
工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版） 工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版）

† 在修訂此量表時，為了瞭解其其編譯為中
文後之建構效度，研究者以277位透過支
文後之建構效度，研究者以277位透過支 † 研究者進一步針對原編製者的十一個理論
持性就業之身心障礙者為評量對象，其結 因素進行驗證性之因素分析；由於原編製
果也以原作者的十一個理論因素之得分， 者所做的分類中，有的類別題數太少，且
使用主成份分析正交轉軸方式強迫抽取五 與其他類別內容頗有相關，實可合併為同
個因素，結果顯示本量表其實主要因素只 一類別。
有一個。

109 110

工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版） 工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版）

† 研究者乃依研究者之實務經驗與對題目內容的 † 而此七類又可分為兩大類：工作表現與社
看法，將題項內容再做分類上的調整，將其合 會互動。
併為七類，即：
1. 接納工作角色
† 研究者同時針對上述兩個模式進行驗證性
2. 有效接受指導或糾正 因素分析，以比較其與原編製者的模式間
3. 工作堅忍性 何者的適合度最佳。結果顯示實證資料與
4. 督導需要量 三個理論模式的基本適配度都不錯。
5. 與督導者之關係
6. 團隊工作情形
7. 社會/
社會/溝通技巧

111 112

工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版） 工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版）

† 研究者乃進一步比較理論模式之整體適合 † 此外，為了顧及不同工作情境對工作行為
度指標與簡約性指標，結果顯示三個模式 有不同之要求與期待水準，研究者以前述
均有不錯的適合度與簡約性。其中以二因 之「工作人格評量表」之題項為內容，改
素模式最佳。 由熟悉該職場的人員來評定各項內容之重
† 但若此工作人格評量表在使用時，為具體 要性，稱之為「工作人格重要性評量
顧及訓練及分析工作行為，二因素模式缺 表」。
乏實用性時，七因素模式顯然是比十一因 † 其計分方式從「很重要」、「重要」、
素模式更適合使用。 「不重要」至「很不重要」，分別為4
「不重要」至「很不重要」，分別為4至1
分。
113 114

19
工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版） 工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版）

† 欲瞭解本量表修訂之詳細過程，請參閱陳 † 使用原則：
靜江、林幸台（民89）智能障礙者職業輔
靜江、林幸台（民89） 1. 使用者務必閱讀本評量須知，以充分掌
導評量工具之發展研究報告第四章。
導評量工具之發展研究報告第四章。 握本量表之意義與功能。使用者對於評
量方法、使用時機、及分量表之題項意
義，均需充分瞭解，再進行觀察評量才
有意義。

115 116

工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版） 工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版）

† 使用原則： † 使用原則：
2. 「工作人格評量表」最適合用於模擬或 3. 評量時最好配合「工作人格重要性評量
真實工作之情境，觀察身心障礙者在較 表」一起使用。從生態評量的觀點，在
真實情境之工作表現，因此，應在訓練 經由「工作人格評量表」瞭解個案之工
作表現水準後，最好也能透過「工作人
或試做一段時間後（如一周後），再進
格重要性評量」來瞭解特定職類其業主
行評定，可獲致較客觀而穩定的資料。 對於各項工作行為之期待水準，才能確
實瞭解工作期待與個人表現之間的差異
情形，以便發展適當輔助策略來消弭期
間的落差。
117 118

工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版） 工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版）

† 使用原則： † 評量方式：「工作人格評量表」採四點量
評量方式：「工作人格評量表」採四點量
4. 可採多人評量方式以提高量表使用之信 表方式來評量身心障礙者的功能性職業能
力：
度與效度。由於職場的活動或是見有時
4: 確實是案主的長處，有利於就業
會有變動或突發狀況，單由一人評量，
3: 表現適當，但不是特別的長處
也許會錯失某些觀察案主表現之機會，
2: 表現不一致，可能是不利於就業的問題
若能由職場同組工作人員或主管從不同
1: 是個確實會影響當事人就業的問題
角度來評量，所得到的結論會更客觀。
0: 沒有機會觀察到

119 120

20
工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版） 工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版）

† 為了便於評量者評定，研究者在量表右側 † 「工作人格重要性評量表」則最好請職場
評量欄上方標示四個等級，便利評量者直 之主管或督導人員針對其特定職務所需，
接勾選： 來評定該題項內容是否為該工作的重要工
（4）很好 作行為，以作為檢核受評者與該工作是否
（3）尚可 適配之依據。
（2）有一點困難
† 其計分方式亦在量表右側評量欄上方標
（1）很有困難
示：很重要（4
示：很重要（4）、重要(3) 、不重要(2)
）、重要(3)、不重要 至
(2)至
（0）表示本題不適用
很不重要(1)，其計分也是分別為4
很不重要(1)，其計分也是分別為 4至1分。

121 122

表一 原編製者與本研究對「工作人格評量表」內容之分類比較 表一 原編製者與本研究對「工作人格評量表」內容之分類比較

原編製者之分類與題項號碼 本研究之分類 本研究

之分類 原編製者之分類與題項號碼 本研究之分類 本研究
工作表現

一、接納工作角色:10
一、接納工作角色:10題 題 一、接納工作角色:10
一、接納工作角色:10題 題 之分類

社會互動
（1,12,13,24,25,36,37,46,53, （1,12,13,24,25,36,37,46,53, 七、與督導員相處自在程度： 五、與督導員之關係：6
五、與督導員之關係：6題
58）
58） 58）
58） 4題 （7,19,31,42）
7,19,31,42） （7,8,19,20,31,32,42
(題

31
二、有效接受指正：6
二、有效接受指正：6題 二、有效接受指正：6
二、有效接受指正：6題 八、與督導員的關係適切性： ；第32 題內容為與同事相
；第32題內容為與同事相
(2,14,26,38,47,54) 處，故併入「社會/
處，故併入「社會/溝通技

(題
(2,14,26,38,47,54)
)

3題 （8,20,32）
8,20,32） 27
三、工作堅持性：4
三、工作堅持性：4題 三、工作堅忍性：9
三、工作堅忍性：9題 巧」較適宜）

)
(3,15,27,39) (3,4,15,16,27,28,39,40,48) 九、隊工作：6
九、隊工作：6題 六、團隊工作：6
六、團隊工作：6題
四、工作容忍性：5
四、工作容忍性：5題 （9,21,33,43,50,56）
9,21,33,43,50,56） 9,21,33,43,50,56）
9,21,33,43,50,56）
(4,16,28,40,48) 十、同事社交能力：5
十、同事社交能力：5題 七、社會/
七、社會/溝通技巧：15
溝通技巧：15題 題
五、督導需要量：6
五、督導需要量：6題 四、督導需要量：6
四、督導需要量：6題 （10,22,34,44,51）
10,22,34,44,51） （6,10,11,18,22,23,3
（5,7,29,41,49,55 （5,7,29,41,49,55）
5,7,29,41,49,55）
十一、人際溝通技巧：6
十一、人際溝通技巧：6題 0,32,34,35,44,45,51,
六、求督導者協助：3
六、求督導者協助：3題 併入「社會/
併入「社會/溝通技巧」 （11,23,35,45,52,57）
11,23,35,45,52,57） 52,57)
(6,18,30)

123 124

工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版） 工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版）
計分方式： 計分方式：
分量表 分量表 題數 項目題號 分量表 分量表 題數 項目題號
1,12,13,24,25, 7,8,19,20,3
一、接納工作角色 10題
10題 36,37,46,53,58 一、與督導員之關係 6題 1,42
工作表現

社會互動

2,14,26,38,47, 9,21,33,43,
二、有效接受指正 6題 54 二、團隊工作 6題 50,56
(題

(題

31 3,4,15,16,27,2 27 6,10,11,18,
三、工作堅忍度 9題 8,39,40,48 22,23,30,32
)

三、社會/
三、社會/溝通技巧 15題
15題 ,34,35,44,4
5,7,29,41,49,5
四、督導需要量 6題 5,51,52,57
5

125 126

21
 工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版） 工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版）
計分方式： 計分方式：
分量表總分 ◇工作人格評量表結果側面圖
† 分量表平均得分=
分量表平均得分= ------------------
總分 計分題數 平均分數 4 3 2 1
計分題數 一. 接納工作角色 ______ ______ ______
二. 有效接受指正 ______ ______ ______
† 計分方式說明：以「
計分方式說明：以「接納工作角色」
接納工作角色」分量 三. 工作堅忍性 ______ ______ ______
表為例，其共有10 題，在評量學生時，若
表為例，其共有10題，在評量學生時，若 四. 督導需要量 ______ ______ ______
有兩題圈選「
有兩題圈選「本題不適用」
本題不適用」，則計分題數 五. 與督導員之關係 ______ ______ ______
只有8
只有8題，若學生在此分量表總分為24
題，若學生在此分量表總分為24 六. 團隊工作 ______ ______ ______
七. 社會/
社會/溝通技巧 ______ ______ ______
分，則平均得分便為3
分，則平均得分便為3分。

127 128

工作人格評量表
工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版）
案主姓名 評量者/職稱
計分方式：
工作單位 評量日期 年 月 日

◇ 工作適任情形分析 職務內容

平均數為1
平均數為1或2表示問題領域： 下列是有關工作行為的敘述，請根據您對案主的觀 有 本
察，以1到4分客觀地評量案主在該行為的表現情 一 很 題
（1分）很有困難的部份 形；對於無法觀察到或不適用於貴工作情境的題 點
很 尚 困
有
困
不
適
項，則請圈選“○”（本題不適用）。謝謝您的協
（2分）可能有困難的部份 助！
好 可 難 難 用

1.有足夠的警覺性。 4 3 2 1 0
2.能很快地學習新工作。 4 3 2 1 0
3.在工作時段能穩定的工作。 4 3 2 1 0
4.能接受工作內容的改變。 4 3 2 1 0
5.不需要直接的督導。 4 3 2 1 0

6.能以適當的方式請求協助。 4 3 2 1 0
7.能自信的面對督導人員。 4 3 2 1 0
8.能與督導員友善相處。 4 3 2 1 0
129 9.能以團體的成就為榮。 4 3 2 1 0 130
10.對他人的工作內容表示興趣。 4 3 2 1 0

26.能在要求下改變工作方式。 4 3 2 1 0
27.工作時能注意細節部份。 4 3 2 1 0
28.即使工作程序有改變仍能維持生產力。 4 3 2 1 0
11.適當地表達好惡。 4 3 2 1 0 29.能發現自己的錯誤。 4 3 2 1 0
12.能準時開始與工作有關的活動。 4 3 2 1 0 30.當工作中遇到困難時會請求幫助。 4 3 2 1 0
13.能接受督導員的指示與教導而不爭辯。 4 3 2 1 0
14.能在指正後改善工作。 4 3 2 1 0
15.能按工作流程工作而不需提示或協助。 4 3 2 1 0
31.能自在的和督導員相處。 4 3 2 1 0
32.能和同事融洽相處。 4 3 2 1 0
16.願意嘗試新的任務。 4 3 2 1 0
33.在團體中能自在的工作。 4 3 2 1 0
17.能完成該做的工作而不排斥。 4 3 2 1 0
34.在社會互動中顯得很自在。 4 3 2 1 0
18.對工作內容不清楚的地方會主動請求協助。 4 3 2 1 0
35.會主動和他人談話。 4 3 2 1 0
19.能接受指正，不會因此沮喪。 4 3 2 1 0
20.能和督導員討論與工作有關的問題。 4 3 2 1 0

36.對猥褻或粗俗話語的使用能做適當的判斷 。 4 3 2 1 0
21.能接受指派給該組的工作。 4 3 2 1 0
37.工作時的衣著合宜。 4 3 2 1 0
22.會找同事做朋友。 4 3 2 1 0
38.經過糾正後能循正確程序工作。 4 3 2 1 0
23.對他人的談話做適當反應。 4 3 2 1 0
39.即使被干擾仍能維持工作步調。 4 3 2 1 0
24.能遵守工作場所的規則。 4 3 2 1 0
40.工作需要做改變時，仍能有令人滿意的表現 4 3 2 1 0
25.能維持令人滿意的個人衛生習慣。 4 3 2 1 0
。

131 132

22
41.能主動糾正自己的錯誤。 4 3 2 1 0
42.在督導員面前仍能表現穩定。 4 3 2 1 0
43.在小組工作中能支持其他成員。 4 3 2 1 0
工作人格重要性評量表
44.當有團體活動時，能參與其中。 4 3 2 1 0
45.當其他人在講話時，能傾聽且不隨意打斷談話。 4 3 2 1 0
填表人/職
工作單位 稱
46.在完成工作時能表示高興。 4 3 2 1 0
47.能注意傾聽指導或糾正。 4 3 2 1 0
48.能輕易地進行不同工作內容的轉換。 4 3 2 1 0 職務內容 填表日期 年 月 日
49.工作時，只需要少於一般平均量的督導。 4 3 2 1 0
50.能適當地協助同事。 4 3 2 1 0
您好！
下列是有關工作行為的敘述，請根據您的經驗來評 不 很
51.是同事們常往來的對象。 4 3 2 1 0 定這些行為對於貴單位員工在工作表現的重要性， 很 太 不
52.能表達正向的情感。 4 3 2 1 0 分別從1分到4分。若您認為尚有其他重要的工作行 重 重 重 重
53.能判斷開玩笑或胡鬧。 4 3 2 1 0 為上未被列入，則請您將該重要的工作行為寫在表 要 要 要 要
54.能將先前學會的工作技能轉換到新的工作。 4 3 2 1 0 後的空白處，並標示其重要程度。謝謝您的協助！
55.只需偶而的協助即能掌握問題。 4 3 2 1 0
1.有足夠的警覺性。 4 3 2 1
56.在小組中能扮演好被指定的角色。 4 3 2 1 0 2.能很快地學習新工作。 4 3 2 1
57.能適當地表達負面的情緒，如生氣、害怕、憂傷。 4 3 2 1 0 3.在工作時段能穩定的工作。 4 3 2 1
58.能控制脾氣。 4 3 2 1 0 4.能接受工作內容的改變。 4 3 2 1
5.不需要直接的督導。 4 3 2 1
133 134

21.能接受指派給該組的工作。 4 3 2 1
6.能以適當的方式請求協助。 4 3 2 1 22.會找同事做朋友。 4 3 2 1
7.能自信的面對督導人員。 4 3 2 1 23.對他人的談話做適當反應。 4 3 2 1
8.能與督導員友善相處。 4 3 2 1 24.能遵守工作場所的規則。 4 3 2 1
9.能以團體的成就為榮。 4 3 2 1 25.能維持令人滿意的個人衛生習慣。 4 3 2 1
10.對他人的工作內容表示興趣。 4 3 2 1
26.能在要求下改變工作方式。 4 3 2 1
27.工作時能注意細節部份。 4 3 2 1
28.即使工作程序有改變仍能維持生產力。 4 3 2 1
11.適當地表達好惡。 4 3 2 1
29.能發現自己的錯誤。 4 3 2 1
12.能準時開始與工作有關的活動。 4 3 2 1
30.當工作中遇到困難時會請求幫助。 4 3 2 1
13.能接受督導員的指示與教導而不爭辯。 4 3 2 1
14.能在指正後改善工作。 4 3 2 1
15.能按工作流程工作而不需提示或協助。 4 3 2 1 31.能自在的和督導員相處。 4 3 2 1
32.能和同事融洽相處。 4 3 2 1
33.在團體中能自在的工作。 4 3 2 1
34.在社會互動中顯得很自在。 4 3 2 1
16.願意嘗試新的任務。 4 3 2 1 35.會主動和他人談話。 4 3 2 1
17.能完成該做的工作而不排斥。 4 3 2 1
18.對工作內容不清楚的地方會主動請求協助。 4 3 2 1
19.能接受指正，不會因此沮喪。 4 3 2 1
20.能和督導員討論與工作有關的問題。 4 3 2 1

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36.對猥褻或粗俗話語的使用能做適當的判斷 。 4 3 2 1
37.工作時的衣著合宜。 4 3 2 1 51.是同事們常往來的對象。 4 3 2 1
38.經過糾正後能循正確程序工作。 4 3 2 1 52.能表達正向的情感。 4 3 2 1
39.即使被干擾仍能維持工作步調。 4 3 2 1 53.能判斷開玩笑或胡鬧。 4 3 2 1
40.工作需要做改變時，仍能有令人滿意的表現。 4 3 2 1 54.能將先前學會的工作技能轉換到新的工作。 4 3 2 1
55.只需偶而的協助即能掌握問題。 4 3 2 1

41.能主動糾正自己的錯誤。 4 3 2 1
42.在督導員面前仍能表現穩定。 4 3 2 1
43.在小組工作中能支持其他成員。 4 3 2 1
44.當有團體活動時，能參與其中。 4 3 2 1
45.當其他人在講話時，能傾聽且不隨意打斷談話 4 3 2 1 56.在小組中能扮演好被指定的角色。 4 3 2 1
。 57.能適當地表達負面的情緒，如生氣、害怕、憂 4 3 2 1
傷。 4 3 2 1
58.能控制脾氣。
46.在完成工作時能表示高興。 4 3 2 1
47.能注意傾聽指導或糾正。 4 3 2 1
48.能輕易地進行不同工作內容的轉換。 4 3 2 1
49.工作時，只需要少於一般平均量的督導。 4 3 2 1
50.能適當地協助同事。 4 3 2 1

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工作人格評量表（中文版）
工作人格評量表（中文版） The End
建議 ：
1. 務必閱讀評量須知，以充分掌握本量表
之意義與功能 。
2. 評量時最好配合「工作人格重要性評
量」一起使用 。
3. 採多人評量方式以提高量表使用之信度
與效度 。
4. 本量表在未來仍應加強效度之分析，尤
其是長期之預測效度，有待進一步探
討。
139 140

24