TUGAS KELOMPOK II

“Manajemen Sumber Daya Manusia”

Disusun Oleh :

Kelompok 7

Alvinka Warsito Putri 215040100113015

Aditya Fajar Iyasa 215040100113027

Marsella Amanda Narulita 215040100113031

Sheila Septiana A. 215040100113033

Ruth Virgin Emanuella B. A. 215040101111161

Triwahyu Okcentrico 215040107113013

Rizky Afriansyah S. 215040107113033

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

KEDIRI

2021
1. Diskusikan dalam sebuah kelompok beberapa pertanyaan
berikut kemudian tuliskan menurut pendapat kelompok yang
merupakan hasil diskusi :
a. Perencanaan sumber daya manusia dikatakan dapat
meningkatkan pemanfaatan sumber daya manusia yang
ada. Bagaimana pendapat kelompok anda?

Jawab :

Perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi

secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga
kerja organisasi di waktu yang akan datang. Oleh karena itu
perencanaan sumber daya manusia membantu untuk
mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan datang dan oleh
sebab itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk
menggunakan sumberdaya-sumberdaya mereka yang terbatas
secara paling efisien dan efektif.

b. Bagaimana langkah-langkah di dalam perencanaan

sumber daya manusia?

Jawab:

1) Melakukan Analisis Tujuan Organisasi

Melakukan analisis dari tujuan yang ingin dicapai dan diperoleh

oleh organisasi atau perusahaan adalah Langkah pertama yang
harus diambil dalam proses perencanaan SDM. Tujuan dari
perusahaan atau organisasi ini kemudian bisa diuraikan menjadi
tujuan yang dapat menjadi lebih terpusat dari sebelumnya pada
beberapa jenis tujuan yang ingin dicapai oleh bagian-bagian unit
kerja. Unit-unit kerja tersebut adalah sebagai berikut, bagian
produksi, pemasaran, atau keuangan. Beberapa tujuan tersebut
lalu bisa ditetapkan menjadi tujuan fungsional maupun tujuan
departemen. Fungsi dari mengetahui tujuan dan arah atau cita-
cita organisasi dan perusahaan ini, ide atau gambaran mengenai
pekerjaan apa yang harus dilaksanakan di dalam perusahaan akan
terlihat. Jumlah tenaga kerja dibutuhkan disesuaikan dengan
tujuan organisasi.

2) Melakukan inventarisasi SDM

 Langkah berikutnya sesudah memahami mengenai pekerjaan
yang ada melalui analisis tujuan organisasi adalah bertujuan untuk
mengetahui berbagai informasi mengenai SDM yang dapat diakses
kini. Semuanya dimulai dari pada kapasitas pekerja, dan
keupayaan, pendidikan dan prestasi berpotensi. Untuk
menjalankan inventory sumber daya manusia, bukan saja sumber
daya manusia dalam organisasi tetapi juga melakukan
pertimbangan sumber daya manusia yang lahir dari beberapa
tambahan sumber eksternal, sebagai contohnya calon-calon
karyawan yang direkrut dan calon yang disediakan agen penyedia
tenaga kerja.

3) Melakukan perkiraan permintaan dan pasokan SDM

Langkah berikutnya setelah inventarisasi SDM adalah dengan

memulai untuk memperkirakan karyawan yang diperlukan pada
masa mendatang. Bagi sebuah perusahaan dan organisasi, mereka
akan melakukan pertimbangan apakah penambahan tenaga kerja
dan peningkatan produktivitas dan kemampuan karyawan
diperlukan dengan melakukan melatih dan membangunkan
kemahiran baru dan jika terdapat calon yang berpotensi untuk
rekrut sebagai pekerja untuk mengisi jabatan.

4) Menentukan perkiraan kesenjangan SDM

Kelebihan dan kekurangan terhadap SDM yang diperlukan

dapat dilihat melalui perbandingan permintaan dan pasokan SDM.
Jika mengalami kekurangan SDN, yang perlu dipikirkan adalah
dengan cara melaksanakan perekrutan pekerja awal dan
melaksanakan penaikan hasil melalui

pemanfaatan para tenaga kerja atau karyawan atau pegawai

yang telah tersedia pada saat sekarang ini. Namun, jika sampai
terjadi sumber daya manusia yang berlebih, organisasi atau
instansi perusahaan hendaknya segera melancarkan kebijakan
pemutusan hubungan kerja atau dengan kata lain PHK pada
karyawan-karyawannya.

5) Melakukan perumusan rencana tindakan SDM

Perumusan rencana tindakan sumber daya manusia memiliki

berdasar pada hasil perkiraan kesenjangan sumber daya manusia
antara kelebihan atau kekurangan dalam perusahaan. Dapat
 digunakan untuk menentukan apakah rekrutmen baru pemilihan
mutasi, dan /atau pertukaran

antara jabatan atau bahkan pemberhentian atau

pemberhentian kerja benar-benar diperlukan atau tidak.

6) Melakukan pemantauan dan manipulasi

Setelah merumuskan rencana tindakan SDM, diperlukan untuk

memperbarui inventaris atau persediaan sumber daya manusia
pada periode tertentu. Hal yang sebaiknya dilakukan adalah
memantau dan mengidentifikasi kelemahan-kelemahan agar
tindakan selanjutnya yang dikira-kira tepat dan cocok dapat
diambil. Yang harus dilakukan adalah membandingkan antara
rencana SDM dengan penerapannya secara aktual guna
memastikan tindakan yang dilakukan sudah sesuai atau belum
dengan ketersediaan jumlah karyawan atau tenaga kerja yang
diperlukan pada berbagai bidang pekerjaan di dalam organisasi
atau perusahaan yang bersangkutan.

c. Apa yang dimaksud dengan perekrutan, dan pelatihan

sebagai implementasi dari perencanaan sumber daya
manusia?

Jawab :

Yang dimaksud adalah sebuah kegiatan yang dilakukan baik

oleh individu, kelompok, atau bahkan seorang pejabat dalam
perencanaan sumber daya manusia yang didalamnya terdapat
tindakan –tindakan berupa perekrutan, dimana tindakan ini
digunakan untuk mencari dan memperoleh calon-calon anggota
atau karyawan baru untuk organisasi atau perusahaan . Terdapat
juga tindakan pelatihan yang sangat diperlukan dalam
membangun dan membentuk sumber daya manusia yang
diharapkan dapat menghasilkan calon-calon berkualitas dan
mampu memberikan nilai tambah pada suatu organisasi atau
dalam perusahaan. Kedua tindakan tersebut digunakan pada
perencanaan sumber daya alam yang mangarah pada terwujudnya
sebuah ataupun kebijakan yang telah digariskan di dalam sebuah
keputusan.

2. Bagaimana pengembangan sumber daya manusia bisa

dikatakan efektif dan efesien dalam membantu meningkatkan
 produktivitas tenaga kerja pekerja?

Jawab :

Dalam tahap pengembangan sumber daya manusia ini terdapat

dua aspek kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama
lain, yakni kegiatan pelatihan dan kegiatan pengembangan sumber
daya manusia itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki
pegawai dapat digunakan secara efektif. Kegiatan pelatihan dipandang
sebagai awal yaitu dengan diadakannya proses orientasi yang
kemudian dilanjutkan secara berkelanjutan selama pegawai tersebut
berada di dalam organisasi. CIDA (Canadian International Development
Agency) seperti dikutip oleh Effendi (1993) mengemukakan bahwa
pengembangan sumber daya manusia menekankan manusia baik
sebagai alat (means) maupun sebagai tujuan akhir pembangunan.
Dalam jangka pendek, dapat diartikan sebagai pengembangan
pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi segera tenaga ahli tehnik,
kepemimpinan, tenaga administrasi. Pengertian di atas meletakan
manusia sebagai pelaku dan penerima pembangunan. Tindakan yang
perlu dilakukan dalam jangka pendek adalah memberikan pendidikan
dan latihan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil. Dalam
hal ini Effendi (1992) mengemukakan bahwa meskipun unsur
kesehatan dan gizi, kesempatan kerja, lingkungan hidup yang sehat,
pengembangan karir ditempat kerja, dan kehidupan politik yang bebas
termasuk pendukung dalam pengembangan sumber daya manusia,
pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam
pengembangannya. Demikian pula Martoyo (1992) mengemukakan
bahwa setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya
dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif
dan efisien.

3. Bagaimana kita dapat mendiagnosis masalah-masalah dalam

sebuah organisasi melalui sistem penilain kinerja?

Jawab :

Menurut Sedarmayanti (2010:275), menyatakan bahwa prosedur atau

proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

a. Mengidentifikasikan tujuan spesifik dari penilaian kinerja.

 b. Menentukan tugas yang harus dijalankan dalam pekerjaan
(analisis jabatan).
c. Memeriksa tugas yang dijalankan.
d. Penilaian kinerja.
e. Pembicaraan hasil penilaian dengan karyawan.

4. Sebutkan dan jelaskan serta berikan contoh mengenai dua

manfaat konflik di dalam konteks sebuah organisasi?

Jawab :

Manfaat konflik dalam sebuah organisasi diantaranya adalah :

a. Mengembangkan kemampuan menyelesaikan konflik

“What doesn’t kill you makes you stronger”. Jika konflik tak sampai
membuat tim hancur dan berantakan, maka tim justru akan semakin
kuat.

Manajemen konflik yang efektif akan mencegah perpecahan.

Semakin berpengalaman organisasi dalam menyelesaikan konflik antar-
anggota tim, maka akan semakin terlatih skill anggota organisasi dan
orang-orang di sekitar dalam bidang resolusi konflik.

Ini artinya organisasi akan tumbuh lebih kuat dan siap menghadapi
berbagai kemungkinan konflik di masa depan. Organisasi yang penuh
dinamika, dan mampu mengelolanya dengan baik, akan berkembang
lebih tahan banting dan tidak mudah rapuh akibat konflik.

b. Melatih anggota organisasi punya sikap respectful

Manfaat manajemen konflik lainnya adalah memupuk sikap

toleransi. Manajemen konflik akan membantu anggota organisasi untuk
membangun budaya organisasi yang mengedepankan fairness and
respect.

Pengelolaan konflik yang efektif mampu menyelesaikan konflik di

tempat kerja, tidak membiarkannya meluas ke luar dan menyebabkan
dampak lebih buruk. Manajemen konflik akan melatih setiap anggota
untuk memiliki sikap yang menghargai setiap orang yang berbeda
pendapat, menerima hasil putusan, dan dengan besar hati menjalankan
resolusi meski hasil putusan tidak menguntungkannya.
5. Bagaimana menurut pendapat kelompok anda mengenai
perencanaan sumber daya manusia, pengembangan sumber
daya manusia, penilaian kinerja dan bagaimana mengelola
konflik di dalam sebuah perusahaan agribisnis. Berikan ilustrasi
disertai contoh yang factual.

Pengertian perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) menurut

para Ahli :

1. Pengertian Perencaanaan SDM menurut Robert L. Mathis dn Johon H.

Jacson (2001), perencanaan sumber daya manusia adalah proses
analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber
daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan.
2. Pengertian Perencanaan SDM menurut Andrew E. Sikula,
perencanaan sumber daya manusia adalah proses menentukan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan
tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan renana
organisasi.
3. Pengertian Perencanaan SDM Menurut Mondy & Noe (1995)
Perencanaan SDM adalah proses yang secara sistematis mengkaji
keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan
kualitas dengan keterampilan yang tepat, akan tersedia pada saat
mereka dibutuhkan.
4. Pengertian Perencanaan SDM menurut William B. Werther dan keith
Davis, perencanaan SDM adalah perencanaan yang sistematis untuk
meralamlkan kebutuhan pegawai (demand) dan ketersediaan
(supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya
sehingga departemen SDM (HRD = Human Resource Department),
dapat merencanakan pelaksaan rekrutmen, seleksi, pelatihan, dan
aktifitas lainnya dengan baik.

Dari pengertian menurut beberapa ahli diatas bisa kelompok

kami berpendapat bahwa perencanaan Sumber Daya Manusia adalah
kegiatan yang penting dalam membuat analisa dan mengidentifikasi
sumberdaya manusia secara sistematis dalam proses menentukan
kebutuhan tenaga kerja ( demand ) dan ketersediaan ( supply )
dalam sebuah organisasi yang dilakukan untuk mencapai tujuanya.

Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Menurut Leonard Nadler, pengembangan SDM adalah sebuah

rangkaian aktivitas perusahaan yang dilakukan dalam waktu
tertentu dan dirancang untuk melahirkan perubahan sikap
 karyawan.

2. menurut Prof. T.V. Rao, pengembangan SDM adalah proses di

mana karyawan dalam sebuah perusahaan dibantu secara
terencana untuk meningkatkan kemampuan sehingga bisa
menyelesaikan berbagai macam tugas yang berhubungan dengan
peran mereka di masa depan.

3. Pengertian Pengembangan SDM menurut Silalahi (2000 : 249),

Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya
berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya manusia
dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan
pembinaan.

4. Pengertian Pengembangan SDM menurut Price (2011:455),

Pengembangan SDM merupakan pendekatan strategis untuk
melakukan investasi dalam sumber daya manusia. Pengembangan
sumber daya manusia menyediakan kerangka kerja untuk
pengembangan diri, program pelatihan dan kemajuan karir yang
disesuaikan dengan kebutuhan keterampilan dalam organisasi di
masa yang akan datang.

5. Pengertian Pengembangan SDM menurut Bangun (2012),

Pengembangan sumber daya manusia adalah proses untuk
meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi.

Dalam pengertian pengembangan SDM menurut beberapa ahli

diatas kelompok kami berpendapat bahwa Pengembangan sdm
ditujukan untuk meningkatkan produktivitas dan kemampuan para
pekerja guna mencapai kebutuhan keterampilan untuk masa yang akan
datang.

Penilaian kerja Sumber Daya Manusia

Istilah penilaian kinerja digunakan dalam sebuah perusahaan untuk

mengevaluasi pekerjaan karyawan dan menilai kinerja karyawan ,
penilaian kerja dalam artian lain yaitu sebuah penilaian dari pihak
manajemen perusahaan baik manajer maupun karyawan yang saat ini
telah melakukan pekerjaanya. Penilaian tersebut dilakukan guna
menjadi bahan masukan dalam mengevaluasi suatu kinerja agar dapat
dilakukanya perbaikan atau yang biasa disebut perbaikan berkelanjutan.
Mengelola konflik dalam sebuah perusahaan

Contoh konflik dalam perusahaan yaitu , Gaya Bekerja . Ada yang

lebih suka bekerja secara kelompok namun ada juga yang bekerja dan
menyelesaikanya sendiri , Ada juga Yang tidak suka diberi arahan dalam
bekerja sementara itu ada juga yang sangat membutuhkan arahan dan
masukan disetiap langkahnya. Perbedaan gaya bekerja ini membuat
individu terganggu satu sama lain dan akhirnya terjadilah
miskomunikasi

Penyelesainya yaitu pada dasarnya gaya bekerja setiap individu

mempunyai kelebihan dan kekurangan masing masing , menghormati
dan memahami gaya bekerja setiap individu sangat penting untuk
kesuksesan kerja bersama.