Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

- 46 -

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Ami Pujiwati, Etty Susanty

Universitas Terbuka Email:
ami@ut.ac.id

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi karakteristik individu, motivasi
kerja, kemampuan individu, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan serta pengaruh masing-masing variabel.
Sampel penelitian adalah pegawai pemerintah daerah Jabar sebanyak 166 orang/responden. Teknik
pengambilan sampel dilakukan dengan sengaja. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan alat analisis
SEM SmartPLS. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara karakteristik
individu terhadap motivasi kerja dan kinerja. Selanjutnya berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa
karakteristik individu berpengaruh signifikan terhadap kemampuan karyawan. Ada pengaruh yang signifikan
kepuasan kerja terhadap kinerja; ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.

Kata kunci:karakteristik individu, motivasi kerja, kemampuan individu, kepuasan kerja, SEM
SmartPLS, kinerja karyawan

pengantar tugas dengan rasa senang dan puas

Manajemen sumber daya manusia merupakan
penggerak utama bagi setiap perusahaan untuk
menjalankan aktivitas atau proses kerja perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan sumber daya
yang digunakan untuk menggerakkan dan
mensinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai
tujuan organisasi. Tanpa sumber daya manusia,
sumber daya lainnya menganggur (idle) dan kurang
bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi
(Wirawan, 2009). Karyawan adalah fondasi
organisasi; sangat penting bahwa organisasi
mempertahankan karyawan yang berharga terlepas
dari masalah besar yang ada dalam menarik dan
mempertahankan tenaga kerja terampil (Chang Lee
dan Kelly Way. 2009). Karyawan yang bekerja dalam
suatu organisasi harus diperlakukan dengan sebaik-
baiknya agar karyawan memiliki kinerja yang baik
dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
Motivasi adalah dorongan, pantun atau alasan seseorang
melakukan sesuatu kegiatan. Padahal, aktivitas yang
didorong oleh sesuatu yang bukan merupakan bentuk
aktivitas yang disukai yang terpaksa dilakukan, cenderung
tidak efektif dan efisien. Oleh karena itu, sangat penting
bagi manajemen untuk menciptakan kondisi yang akan
mendorong karyawan untuk melakukan tugasnya
(Nawawi, 2001).
Untuk menghasilkan pencapaian kinerja yang tinggi,
perlu diberikan motivasi yang tepat bagi pegawai yang
bersangkutan. Hal ini wajar karena akan memberikan
dorongan kepada mereka untuk meningkatkan kinerja.
Namun tanpa motivasi yang baik didukung oleh
kemampuan individu yang cukup baik tidak akan
menghasilkan kerja yang optimal. Sehingga untuk
mencapai kinerja yang lebih baik diperlukan
peningkatan motivasi yang diikuti dengan peningkatan
kemampuan (individual ability) (Andrew, 2009).
Mangkunegara (2005) mengemukakan bahwa ada 2
(dua) teknik motivasi karyawan, yaitu: (1) Teknik
pemenuhan karyawan, artinya pemenuhan
merupakan hal mendasar yang mendasari perilaku
kerja karyawan. (2) teknik komunikasi persuasif,
merupakan salah satu teknik untuk memotivasi kerja
karyawan yang dilakukan dengan cara
mempengaruhi karyawan secara ekstra-logis. Teknik
ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu
Attention (perhatian), interest (minat), Desire
(keinginan), Decision (keputusan), Action (aksi atau
tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).
 47
Gambar 1.Model Motivasi Prestasi Kerja
(Sumber:RobertKreitner dan AngeloKinicki
dalam Wibowo:2011)
Kepuasan kerja adalah sikap (positif) karyawan
terhadap pekerjaan yang timbul berdasarkan
penilaian situasi kerja. Karyawan yang puas
lebih menyukai situasi kerja daripada karyawan
yang tidak puas, yang tidak menyukai
situasinya (Suhendi, 2010). Masalah kepuasan
kerja akan menjadi mustahil dan terpenuhi jika
beberapa variabel yang mempengaruhi
mendukung semua. Berdasarkan penelitian
yang dilakukan oleh Koesmono (2005) variabel
yang dimaksud adalah Budaya dan Motivasi.
Dikatakan pula bahwa secara tidak langsung
ketiga variabel tersebut mempengaruhi kinerja
seseorang dan pada akhirnya kinerja
perusahaan dapat dicapai dengan baik.
Sehubungan dengan itu, agar karyawan selalu
konsisten dengan kepuasan maka setidaknya
perusahaan selalu memperhatikan lingkungan
dimana karyawan melakukan tugasnya
misalnya rekan kerja, manajer,
Brahmasari (2008:64) mengemukakan bahwa kinerja
adalah pencapaian tujuan organisasi yang dapat
berupa keluaran berupa kuantitatif atau kualitatif,
kreativitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-
hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan
kinerja bisa dalam jangka pendek atau jangka
panjang, bisa juga pada level individu, kelompok
atau organisasi. Kinerja juga dapat berupa tindakan
atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh
seseorang dalam jangka waktu tertentu dan dapat
diukur. Menurut Furtwengler (2002: 86), aspek-aspek
yang terkandung dalam
kinerja meliputi: loyalitas, kualitas, disiplin,
nilai-nilai, dan keterampilan antar pribadi.
Structural Equation Modeling (SEM) merupakan
teknik statistik yang mampu menganalisis hubungan
variabel laten, variabel indikator dan kesalahan
pengukuran secara langsung. Selain hubungan
kausal searah, metode SEM memungkinkan untuk
menganalisis hubungan searah (Ghozali et al, 2005).
Konstruk laten adalah variabel yang tidak dapat
diamati, sehingga tidak dapat diukur secara
langsung. Pengamatan terhadap variabel laten
melalui pengaruh terhadap variabel yang diamati.
Variabel yang diamati merupakan indikator yang
dapat diukur (Ghozali et al, 2005).
metode
Metode penelitian menggunakan analisis kuantitatif
menggunakan perhitungan statistik sebagai dasar
analisis. Proses pengambilan sampel dilakukan dengan
menggunakan metode probability-sampling yaitu
penarikan sampel acak. Sampel yang dikumpulkan
sebanyak 166 dari 175 kuesioner yang diberikan. Untuk
keperluan penolakan atau penerimaan hipotesis,
digunakan taraf signifikansi P<0,05. SPSS digunakan
untuk menghitung validitas dan reliabilitas instrumen
penelitian yang digunakan.
Gambar 2.Kerangka Konseptual Model Individu
Karakteristik dan Motivasi Karyawan Untuk
SEM PLS Berbasis Kinerja
Pengujian pada model pengukuran
menggunakan analisis SEM SmartPLS dilakukan
dalam 2 (dua) tahap, yaitu evaluasi model outer
dan inner model. Untuk evaluasi model
dilakukan berdasarkan 4 (empat) kriteria terluar:
validitas konvergen, validitas diskriminat,

Average Variance Extracted (AVE) dan
keandalan komposit.
Tabel 1. Kriteria SEM SmartPLS
Selanjutnya, inner judge adalah untuk mengevaluasi
pengaruh model antara variabel laten dan pengujian
hipotesis. Model struktural dievaluasi menggunakan
R-square untuk variabel endogen dan
membandingkan tmenghitungdengan tmeja(ttabelpada
tingkat kepercayaan 95% adalah 1,96)..
Tabel 2. Variabel Operasional dalam Penelitian Ini
Variabel Indikator
X1.1 = Keterampilan
X1.2 = inisiatif X1.3 = Likert Skala 1 sd 5
Karakteristik individu kemampuan beradaptasi
X1.4 = kemampuan identifikasi
X1.5 = perhatian
X2.1 = bekerja sesuai standar = diperhatikan
X2.2 oleh atasan, merasa dihargai = bekerja
X2.3 keras untuk melakukan pekerjaan
X2.4 = minat kerja
X2.5 = suka kerja
Motivasi kerja
X2.6 = beban kerja sesuai tanggung jawab =
X2.7 aturan dalam bekerja
X2.8 = lingkungan dan iklim kerja
X2.9 = kesempatan untuk mengembangkan diri
X2.10 = manfaat
X3.1 = kemampuan fisik menurut bos =
Variabel Intervensi
X3.2 kesesuaian dengan skill pekerjaan
X3.3 = inisiatif
X3.4
= menyesuaikan dengan pekerjaan
Kemampuan individu X3.5 = keterlibatan dalam pemecahan masalah =
X3.6 perhatian pada pekerjaan
X3.7 = komunikasi dengan rekan kerja =
X4.1 kondisi kerja yang mendukung =
Variabel Intervensi
X4.2 pekerjaan yang menantang mental =
X4.3 rekan kerja yang mendukung
X4.4 = kepuasan finansial =
Kepuasan kerja
X4.5 supervisi supervisor
X4.6 = peluang promosi bagi karyawan =
Y1 efektivitas, kualitas
Y2 = efisiensi waktu
Y3 = produktivitas
Pertunjukan
Y4 = Manajemen kerja
Y5 = penggunaan fasilitas dan teknologi yang memadai
Analisis dan Diskusi
48
Metode analisis data yang digunakan untuk
pengujian model dalam penelitian ini adalah
Structural Equation Modeling (SEM) dengan
SmartPLS. Hubungan antar variabel dalam
penelitian ini bersifat reflektif. Menurut Ghozaly
(2008) bahwa untuk evaluasi model refleksi luar
dilakukan dengan 4 (empat) kriteria yaitu: validitas
konvergen, validitas diskriminat, Average Variance
Extracted (AVE) dan reliabilitas komposit (Tabel 1).
Indikator keandalantercermin dari nilai
loading factor yang mencerminkan kekuatan
interelasi antara variabel laten karakteristik
individu, motivasi kerja, kepuasan kerja, self
efficacy, dan kinerja pegawai terhadap
masing-masing indikator. Hasil analisis
variabel menunjukkan perhatian karyawan
(X1.6) mencerminkan keterkaitan paling
besar menggambarkan karakteristik individu
dengan loading factor 0.904. Indikator
pekerjaan yang diberikan selalu menantang
(X3.2) mencerminkan keterkaitan paling
besar menggambarkan kepuasan kerja
dengan nilai loading factor sebesar 0.848.
Indikator lingkungan kerja dan iklim (X2.8)
Informasi
mencerminkan keterkaitan paling besar
dalam menggambarkan motivasi kerja
dengan nilai factor loading sebesar 0.779.
yang menyatakan kuat
sangat tidak setuju
setuju
Indikator mencari ketenangan dalam
menghadapi kesulitan (X4.
Likert Skala 1 sd 5
yang menyatakan
sangat tidak setuju
sangat setuju
Validitas diskriminatifmenunjukkan bahwa nilai
korelasi variabel karakteristik individu, motivasi,
efikasi diri, kepuasan kerja, dan kinerja dengan
Likert Skala 1 sd 5
yang menyatakan
masing-masing indikator. Jika indikator yang
menggambarkan karakteristik individu
sangat tidak setuju
merupakan cerminan dari karakteristik individu
sangat setuju
tersebut, maka nilai korelasi indikator terhadap
Likert Skala 1 sampai karakteristik individu harus lebih besar daripada
5 yang menyatakan
sangat tidak setuju
korelasi indikator tersebut terhadap variabel laten
sangat setuju lainnya. Pada Tabel 3 terlihat bahwa korelasi
indikator karakteristik individu lebih besar jika
Likert Skala 1 sampai
dibandingkan dengan indikator korelasi yang
5 yang menyatakan
sangat tidak setuju sama terhadap variabel laten lainnya. Terbukti
sangat setuju
bahwa model karakteristik reflektif individu dalam
penelitian ini valid. Begitu pun untuk variabel
lainnya.
Tabel 3. Nilai Loading Factor Untuk Setiap Variabel
 49

Keandalan kompositnilai dapat dilihat pada outer

value model loading masing-masing variabel laten.
Keandalan komposit, baik variabel karakteristik
individu, motivasi kerja, kepuasan kerja, efikasi diri,
dan kinerja memiliki nilai c > 0,6 (Tabel 5). Nilai yang
dihasilkan menunjukkan stabilitas dan konsistensi
internal indikator yang baik.

Tabel 5. Nilai Keandalan Komposit

Validitas menunjukkanbahwa suatu tes

benar-benar konsisten mengukur apa yang
seharusnya diukur, dalam hal ini bagaimana
indikator (baik karakteristik individu,
motivasi, self-efficacy, kepuasan kerja dan
kinerja karyawan) konsisten mengukur
variabel laten masing-masing. Hal ini dapat
digambarkan dengan besarnya nilai Average
Penelitian ini memiliki 5 variabel yaitu
Variance Extracted (AVE). Nilai AVE masing-
karakteristik individu, motivasi kerja, kepuasan
masing variabel (Tabel 4). Ditinjau dari nilai
kerja, kemampuan diri, dan kinerja. Variabel
AVE kepada pemerintah daerah Jawa Barat,
kinerja dipengaruhi oleh variabel karakteristik
ternyata variabel kemampuan diri dan
individu dan motivasi kerja. Sedangkan variabel
motivasi pemerintah daerah Jawa Barat tidak
kepuasan kerja dan kemampuan diri
konsisten menggambarkan variabel laten.
merupakan variabel intervien yang
Hal ini dibuktikan dengan nilai AVE untuk
mempengaruhi kinerja
kedua variabel berada dibawah 0,5.
Sedangkan nilai-nilai variabel AVE lainnya
Tabel 6. Menyajikan nilai R-square untuk masing-masing
baik Pemda Jabar maupun Pemda Jabar
variabel baik untuk pemerintah daerah maupun
diatas standar, artinya baik indikator
pemerintah daerah di Jawa Barat.
karakteristik individu, motivasi, self efficacy,
Tabel 6. R-variabel R-Persegi
Kotak Nilai Pemda Barat
Tabel 4. Nilai AVE untuk masing-masing variabel untuk Setiap Jawa
VariabelTidak
1 Karakteristik 0,0000
dari itu
individu
2 Kemampuan dari 0.2748
diri sendiri

3 Pekerjaan 0,4577
kepuasan
 50

4 Karyawan 0,6047 individu

pertunjukan - Karyawan
5 Kerja 0,6068 pertunjukan
motivasi Karakteristik dariitu 195.552
individu - Kerja
Tabel 6 menunjukkan bahwa R-Square motivasi
karakteristik individu kemampuan diri Kemampuan diri 0.8449
sebesar 0,2748. Artinya karakteristik individu - Karyawan
pertunjukan
memiliki kontribusi positif terhadap
kepuasan 49.174
kemampuan diri sebesar 27,48% dipengaruhi
Pekerjaan

- Karyawan
oleh faktor lain. Nilai R-Square karakteristik pertunjukan
individu terhadap kepuasan kerja sebesar Kerja motivasi 100,664
0,4577. Artinya karakteristik individu memiliki - Kepuasan kerja
kontribusi positif terhadap kepuasan kerja Kerja motivasi 10.096
sebesar 45,77% dipengaruhi oleh faktor lain. - Karyawan
Nilai R-Square karakteristik individu terhadap pertunjukan
motivasi kerja sebesar 0,6068. Artinya
karakteristik individu memiliki kontribusi Hipotesis 1: Karakteristik individu berpengaruh
positif yang selebihnya dipengaruhi oleh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
faktor lain. Selanjutnya nilai R-square Pada Tabel 5 terlihat bahwa karakteristik individu
karakteristik individu terhadap kinerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja,
sebesar 0. Artinya karakteristik individu dimana nilai koefisien masing-masing parameter
memiliki kontribusi positif terhadap sebesar 19.555. Artinya karakteristik individu yang
kepuasan kerja sebesar 60. sesuai dalam melakukan pekerjaan motivasi
karyawan semakin baik. Pengujian hipotesis
Menurut Chin (1998) dalam Ghozali (2008) bahwa diterima karena dari hasil analisis diperoleh t
hasil R-Square sebesar 0.67, 0.33 dan 0:19 untuk menghitung195,55 lebih besar dari tmeja= 1,96. Hal ini

variabel laten endogen dalam model struktural, menunjukkan bahwa karakteristik individu
masing-masing menunjukkan bahwa model tersebut berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi
“baik”, “sedang”. , dan "lemah". Berdasarkan teori kerja karyawan.
dan nilai variabel laten R-Square dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa kategori model termasuk Hipotesis 2: Karakteristik individu berpengaruh
dalam kategori sedang karena nilainya berada pada positif dan signifikan terhadap kinerja Tabel 5
rentang di atas 0,67 dan di bawah 0.33. menunjukkan bahwa karakteristik individu
berpengaruh positif terhadap kinerja, dimana
Pengujian hipotesis dilakukan dengan melihat nilai koefisien parameter masing-masing
koefisien jalur analisis bootstrap, yaitu dengan sebesar 2,273. Artinya semakin sesuai
membandingkan t hitung dengan t tabel. Hasil karakteristik individu dalam melakukan
analisis koefisien jalur yang ditunjukkan pada pekerjaan maka kinerja yang dihasilkan oleh
Tabel 7 menunjukkan nilai t tabel lebih besar dari individu pegawai tersebut semakin baik.
1,96 (tingkat kepercayaan 95%) untuk seluruh Pengujian hipotesis diterima karena diperoleh
variabel laten. Artinya keseluruhan hipotesis yang hasil analisis sebesar 22.730 tmenghitungnilainya
dijelaskan sebelumnya diterima kecuali lebih besar dari tmeja= 1,96. Hal ini menunjukkan
kemampuan diri terhadap kinerja bahwa karakteristik individu berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan.
Meja 7. Jalur Koefisien jalur
koefisien Nilai Pemda Jawa Barat Hipotesis 3: Karakteristik individu berpengaruh
Hubungan di antara positif dan signifikan terhadap kemampuan
Variabel karyawan Pada Tabel 5 terlihat bahwa
Karakteristik dari 81.230 karakteristik individu berpengaruh positif
individu - Itu terhadap kemampuan karyawan dengan nilai
kemampuan diri
koefisien parameter sebesar 8123. Artinya
Karakteristik dari 22.730
 51
sesuai karakteristik individu dalam melakukan
pekerjaan maka kemampuan karyawan untuk
mendukung pekerjaannya semakin baik. Faktor
tersebut dapat terjadi karena karyawan memperoleh
peningkatan kompetensi melalui program pelatihan
yang diselenggarakan oleh perusahaan/instansi.
Pengujian hipotesis diterima karena diperoleh hasil
analisis sebesar 81.230 tmenghitungnilainya lebih besar dari
tmeja= 1,96. Hal ini menunjukkan bahwa karakteristik
individu berpengaruh positif signifikan terhadap
kemampuan karyawan.
Hipotesis 4: Kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan Tabel 5
menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja, dimana nilai koefisien
parameter sebesar 4917. Artinya semakin meningkat
kepuasan kerja karyawan pada kedua objek
penelitian maka kinerja mengalami peningkatan
seiring dengan baik. Pengujian hipotesis diterima
karena diperoleh hasil analisis sebesar 49170 dan
11420 tmenghitungnilainya lebih besar dari tmeja
= 1,96. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Hipotesis 5: Kemampuan diri berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pada Tabel
5 terlihat bahwa kemampuan diri tidak berpengaruh
terhadap kinerja, dimana nilai koefisien masing-
masing parameter sebesar 0.845. Artinya semakin
baik kemampuan individu untuk melakukan
pekerjaan itu kurang berpengaruh terhadap kinerja
yang dihasilkan oleh individu karyawan. Pengujian
hipotesis ini ditolak karena hasil analisis yang
diperoleh tmenghitung
0,8449 lebih kecil dari tmeja= 1,96. Hal ini
menunjukkan bahwa kemampuan pegawai tidak
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini
diduga karena variabel kemampuan diri
merupakan variabel intervening (variabel
perantara) terhadap kinerja penelitian ini.
Hipotesis 6: Motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Tabel
5 menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja, dimana nilai
koefisien masing-masing parameter sebesar 10.066.
Artinya semakin meningkat motivasi kerja karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaan maka semakin
tinggi tingkat kepuasan kinerjanya. Pengujian
hipotesis diterima karena hasil yang diperoleh
analisis 100 664 tmenghitungnilainya lebih besar dari tmeja=
1,96. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja
karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap
kepuasan kerja.
Hipotesis 7: Motivasi kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Tabel 5 terlihat bahwa karakteristik individu
berpengaruh positif terhadap kinerja, dimana
nilai koefisien parameter masing-masing
sebesar 1,010. Artinya semakin tinggi motivasi
pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan maka
kinerja yang dihasilkan oleh individu pegawai
tersebut semakin baik. Pengujian hipotesis
diterima karena diperoleh hasil analisis sebesar
10.100 tmenghitungnilainya lebih besar dari t
meja=1,96. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja
karyawan berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja.
Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan paparan, maka
dapat disimpulkan:
1. Terdapat pengaruh karakteristik individu
terhadap motivasi kerja. Artinya semakin
sesuai karakteristik individu dalam
melakukan pekerjaan maka motivasi kerja
karyawan semakin baik.
2. Ada pengaruh karakteristik individu
terhadap kinerja. Artinya semakin sesuai
karakteristik individu dalam melakukan
pekerjaan maka kinerja yang dihasilkan
oleh individu pegawai tersebut semakin
baik.
3. Terdapat pengaruh karakteristik individu
terhadap kemampuan karyawan.
Artinya semakin sesuai karakteristik individu
dalam melakukan pekerjaan maka kemampuan
karyawan untuk menunjang pekerjaannya
semakin baik. Faktor tersebut dapat terjadi karena
karyawan memperoleh peningkatan kompetensi
melalui program pelatihan yang diselenggarakan
oleh perusahaan/instansi.
4. Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja. Artinya semakin meningkat
kepuasan karyawan pada kedua objek
penelitian, maka kinerjanya juga
meningkat.
5. Tidak ada pengaruh terhadap kemampuan kinerja
diri. Artinya semakin baik kemampuan individu
dalam melakukan pekerjaan itu
 52

memiliki efek yang lebih kecil pada kinerja yang Nawawi, Hadari. 2001.Sumber daya manusia
dihasilkan oleh individu karyawan. Manajemen Untuk Bisnis Kompetitif.
6. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan Pers Universitas Gadjah Mada.
kerja. Artinya semakin meningkat motivasi kerja Yogyakarta.
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya Robbins, SP 2003.Perilaku Organisasi.10th
maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan Edisi. PT.Indeks. Jakarta
kinerjanya. Subyantoro, Arief. 2009. Individu
7. Terdapat pengaruh karakteristik individu Karakteristik , Karakteristik Pekerjaan ,
berpengaruh positif terhadap kinerja Karakteristik Organisasi dan Kepuasan
Pemerintah Daerah Jawa Barat dan Kerja. Pengelolaan Dan
Pemerintah Daerah Jawa Barat. Jurnal Kewirausahaan. 11, 11 – 19
Artinya semakin tinggi motivasi pegawai dalam Suhendi, H dan Anggara, S. 2010.Organisasi
menyelesaikan pekerjaan maka kinerja yang Perilaku.. Pustaka Setia. Bandung.
dihasilkan oleh individu pegawai tersebut semakin Suratno. ...Konsep Sumber Daya Manusia
baik. Kemampuan.Diunduh: http://
sulut.kemenag.go.id/file/file/kepegawaian/a
REFERENSI unw1341283316.pdf. Tanggal 8 Desember
Andri, Adriani. 2009.Pengaruh Individu 2014
Karakteristik Kinerja Staf Dengan Wibowo. 2011.Manajemen kinerja. 3th
Pemodelan Persamaan Struktural Edisi. Rajawali Pers. Jakarta Wirawan.
Struktur (SEM). Diunduh: 2009. Evaluasi Kinerja
http://digilib.its.ac.id/public/ITS- Teori Sumber Daya Manusia, Aplikasi, Dan
Master-17059-Chapter1-193048.pdf ,29 Penelitian. Salemba Empat. Jakarta
Januari 2013
Atmosudirdjo, H.1996. Organisasi Dan
Pengelolaan.Kaunika, Jakarta.
Brahmasari IA, Suprayetno A. 2008. The
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan
Karyawan Serta Dampaknya Terhadap Kinerja
Perusahaan (Studi Kasus Pada PT. Pei Hai
International Wiratama Indonesia).
Pengelolaan Dan Kewirausahaan
Jurnalis10: TIDAK. 2 September 2008:124-
135.
Furtwengler, Lembah. 2002. Pertunjukan
Penilaian.Dan saya. Yogyakarta Ghozaly,
Imam. 2005.Persamaan Struktural
Pemodelan Dengan Parsial Least Square.
Edisi kedua.Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.Semarang
Koesmono, Teman. 2005. Pengaruh dari
Budaya Organisasi Motivasi Dan
Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan
Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu
Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal
Manajemen Dan Kewirausahaan.Jil. 7,
No. 2, September 2005: 171-188

Mangkunegara AP. 2005.Perilaku Dan

Budaya Organisasi. Edisi pertama.
Bandung: PT. Refika Aditama