Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja

Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama
Indonesia)

Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno

Pasca Sarjana Universitas 17 Agustus Surabaya

ABSTRACT
This research aims at analyzing the influence of job motivation, leadership, and corporate culture
toward employee job satisfaction, and their impact to the corporate performance. The proposed
hypotheses: The job motivation have significance influence to the employee’s job satisfaction, The
leadership have significance influence to the employee’s job satisfaction, The organizational culture have
significance influence to the employee’s job satisfaction, The work motivation have significance influence
to the corporate performance, The leadership have significance influence to the corporate performance,
The organizational culture have significance influence to the corporate performance, The employee’s job
satisfaction have significance influence to the corporate performance. The result of the research has
evidenced that job motivation, leadership, and organizational culture are significantly related to the
employee’s job satisfaction. Leadership, however, is negatively related to the employee’s job satisfaction.
Job motivation is not significantly related to the corporate performance influenced by the intervening
variable is employee’s job satisfaction. Leadership and organizational culture are significantly related to
the corporate performance. From this result, there are two main conclutions that can be drawn in this
study. First, the job motivation can not be related directly to the corporate performance if it is not
connected by the employee’s job satisfaction variable. And the second conclution is that the leaderhip is
negatively related to the employee’s job satisfaction.

Keywords: job motivation, leadership, organizational culture, employee’s job satisfaction, and corporate
performance.

PENDAHULUAN
Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan
berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlu-
kan adanya sistem manajemen yang efektif dan
efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau
menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan
setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi
dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang
murah. Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi
dipandang sebagai sistem tertutup (closed-system)
tetapi organisasi merupakan sistem terbuka (opened-
system) yang harus dapat merespon dan meng-
akomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan
cepat dan efisien.
Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya
iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan
harus melakukan upaya perampingan atau
konsolidasi internal lainnya sebagai upaya
penghematan ke- uangan untuk dapat
mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan
mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja
yang efektif dan efisien. Kelang- sungan hidup dan
pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya
ditentukan dari keberhasilan dalam
mengelola keuangan yang berdasarkan pada
kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga
ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber
daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia
yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus
mampu untuk menyatukan persepsi atau cara
pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam
rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain
melalui pembentukan mental bekerja yang baik
dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap
pekerjaannya, mem- berikan motivasi kerja,
bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik
dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada
bawahannya.
Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah
tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta
jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara
lain motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya
organisasi/ perusahaan dapat diakomodasikan dengan
baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam
suatu organisasi/perusahaan. Gibson (1996) dalam
Erma- yanti (2001:3) dan Brahmasari (2005:96),
menge- mukakan bahwa kinerja organisasi
tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain
kinerja individu akan memberikan kontribusi pada
kinerja organisasi,
124
 Brahmasari: Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya
Organisasi
artinya bahwa perilaku anggota organisasi baik secara
individu maupun kelompok memberikan kekuatan
atas kinerja organisasi sebab motivasinya akan
mempengaruhi pada kinerja organisasi.
Sujak (1990) dalam Ermayanti (2001:3),
mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik
yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal
dari lingkungan akan dapat membantu dalam
peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang manajer
perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan
kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan
budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para
karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras
agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian
motivasi harus diarahkan dengan baik menurut
prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh
karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan
untuk setiap karyawan dengan bentuk yang berbeda-
beda.
Salah satu elemen yang bernilai penting dalam
sistem manajemen perusahaan selain motivasi kerja
kepada para karyawan adalah kepemimpinan
(leadership). Hasil dari beberapa penelitian me-
nunjukkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan
untuk meningkatkan daya saing perusahaan secara
berkelanjutan. Kepemimpinan adalah suatu proses
dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader)
melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat
mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam
rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan
menganalisis pengaruh:
1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Pei Hai International Wiratama
Indonesia.
2. Pengaruh kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Pei Hai International Wiratama
Indonesia.
3. Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Pei Hai International Wira-
tama Indonesia.
4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perusa-
haan PT. Pei Hai International Wiratama Indo-
nesia.
5. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
perusahaan PT. Pei Hai International Wiratama
Indonesia.
6. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
perusahaan PT. Pei Hai International Wiratama
Indonesia.
7. Pengaruh kepuasan kerja karyawan dengan
kinerja perusahaan PT. Pei Hai International
Wiratama Indonesia.
125
LANDASAN TEORI
Motivasi Kerja
Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa moti-
vasi adalah keinginan untuk melakukan sebagai
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisi-
kan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi
suatu kebutuhan individual.
Siagian (2002:94) mengemukakan bahwa dalam
kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan ber-
karya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja
mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer.
Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: (1)
Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit
pro quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan
oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas,
ada budi ada balas”, (2) Dinamika kebutuhan
manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat
materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, (3) Tidak
ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia,
(4) Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi
atau perusa- haan, mengakibatkan tidak adanya
satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk
semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang
pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.
Radig (1998), Soegiri (2004:27-28) dalam
Antoni (2006:24) mengemukakan bahwa pemberian
dorongan sebagai salah satu bentuk motivasi, penting
dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja karyawan
sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh
manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan
hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti
dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka
gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil
kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja
yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu
bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat
kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu
kerja yang telah ditetapkan.
Mangkunegara (2005:101) mengemukakan bah-
wa terdapat 2 (dua) teknik memotivasi kerja pegawai
yaitu: (1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai,
artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai meru-
pakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. (2)
Teknik komunikasi persuasif, adalah merupakan
salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang
dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai
secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan
istilah “AIDDAS” yaitu Attention (perhatian),
Interest (minat), Desire (hasrat), Decision
(keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan
Satisfaction (kepuasan). Penggunaannya, pertama kali
pemimpin harus mem-
berikan perhatian suatu pekerjaan agar
kepada pegawai tentang timbul minat pegawai
pentingnya tujuan dari terhadap pelaksanaan
126 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.10, NO. 2, SEPTEMBER 2008: 124-
135
kerja, jika telah timbul mengemukakan bahwa sebagai penentu kesalahan, dan
minat- nya maka kepemimpinan atau kebijakan yang akan pemimpin sebagai
hasratnya akan menjadi leader- ship adalah diambil berupa strategi- pengganti peran anggota
kuat untuk mengambil merupakan suatu proses strategi bisnis yang lain.
keputusan dan mempengaruhi perilaku mampu untuk
melakukan tindakan orang lain agar mengem- bangkan Budaya Organisasi
kerja dalam mencapai berperilaku seperti yang inovasi, mengambil
tujuan yang diharapkan akan dikehendaki. peluang atau kesem- Seperti halnya
oleh pemimpin. Dengan Robbins (1996:39) patan dan bernegosiasi pengertian motivasi dan
demikian, pegawai akan mengemukakan bahwa dan menjalankan usaha kepemim- pinan,
bekerja dengan motivasi kepemimpinan adalah dengan konsisten. pengertian budaya
tinggi dan merasa puas sebagai kemampuan Mintzberg dalam organisasi banyak
terhadap hasil kerjanya. untuk mempengaruhi Luthans (2002) dan diung- kapkan oleh para
suatu kelompok kearah Sutiadi (2003:4) ilmuwan yang
Kepemimpinan tercapainya tujuan. mengemukakan bahwa merupakan ahli dalam
Siagian (2002:66) peran kepemim- pinan ilmu budaya organisasi,
DuBrin (2005:3) mengemukakan bahwa dalam organisasi adalah namun masih sedikit
mengemukakan bahwa pe- ranan pemimpin atau sebagai pengatur visi, kesepahaman tentang
kepe- mimpinan itu kepemimpinan dalam motivator, penganalis, arti konsep budaya
adalah upaya organisasi atau dan penguasaan organisasi atau
mempengaruhi banyak perusahaan ada tiga pekerjaan. Yasin bagaimana budaya
orang melalui bentuk yaitu peranan (2001:6) organisasi harus
komunikasi untuk yang bersifat mengemukakan bahwa diobservasi dan diukur
mencapai tujuan, cara interpersonal, peranan keberhasilan kegiatan (Brahmasari, 2004).
mempengaruhi orang yang bersifat usaha pengembangan Lebih lanjut Brah-
dengan petunjuk atau informasional, dan peran organisasi, sebagian masari (2004:16)
perintah, tindakan yang pengambilan keputusan. besar ditentukan oleh mengemukakan bahwa
menyebabkan orang Yang dimaksud dengan kualitas kepemimpinan hal tersebut dikarenakan
lain bertindak atau peranan yang bersifat atau pengelolanya dan oleh kurangnya
merespons dan interpersonal dalam komitmen pimpinan kesepahaman tentang
menimbulkan peru- organisasi adalah bahwa puncak organisasi formulasi teori tentang
bahan positif, kekuatan seorang pemimpin untuk investasi energi budaya organisasi,
dinamis penting yang dalam perusahaan atau yang diperlukan gambaran- nya, dan
memotivasi dan organisasi merupakan maupun usaha-usaha kemungkinan
mengkoordinasikan simbol akan keberadaan pribadi pimpinan. hubungannya dengan
organisasi dalam rangka organisasi, seorang Anoraga et al. dampak kinerja.
mencapai tujuan, pemimpin bertanggung (1995) dalam Tika Ndraha (2003:4)
kemampuan untuk jawab untuk memo- (2006:64) dalam Brahmasari
mencip- takan rasa tivasi dan memberikan mengemukakan bahwa (2004:12)
percaya diri dan arahan kepada bawahan, ada sembilan peranan mengemukakan bahwa
dukungan diantara dan seorang pemimpin kepe- mimpinan budaya perusahaan
bawahan agar tujuan mempunyai peran seorang dalam (corpo- rate culture)
organisasional dapat sebagai penghubung. organisasi yaitu merupakan aplikasi dari
tercapai. Peranan yang bersifat pemimpin sebagai budaya organisasi
Siagian (2002:62) informasional perencana, pemimpin (organizational culture)
mengemukakan bahwa mengandung arti bahwa sebagai pembuat terhadap badan usaha
kepe- mimpinan adalah seorang pemimpin kebijakan, pemimpin atau perusahaan. Kedua
kemampuan seseorang dalam organisasi sebagai ahli, pemimpin istilah ini sering
untuk mempengaruhi mempunyai peran sebagai pelaksana, dipergunakan untuk
orang lain (para sebagai pemberi, pemimpin sebagai maksud yang sama
bawahannya) sede- penerima dan pengendali, pemimpin secara bergantian.
mikian rupa sehingga penganalisa informasi. sebagai pemberi hadiah Marcoulides dan Heck
orang lain itu mau Sedangkan peran atau hukuman, (1993) dalam
melakukan kehendak pemimpin dalam pemimpin sebagai Brahmasari (2004:16)
pemimpin meskipun pengambilan keputusan teladan dan lambang mengemukakan bahwa
secara pribadi hal itu mempunyai arti bahwa atau simbol, pemimpin budaya organisasi
mungkin tidak pemimpin mempunyai sebagai tempat sebagai suatu konsep
disenanginya. Nimran peran menimpakan segala dapat menjadi suatu
(2004:64)
 Brahmasari: Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya 127
Organisasi
sarana untuk ukuran yang valid dan ketiga adalah bahwa merupakan refleksi
mengukur kesesuaian reliabel dari aspek kritis artifak, nilai, dan asumsi sejarah dari organisasi
dari tujuan organisasi, budaya organisasi, akan diimplementasikan yang bersangkutan, (3)
strategi dan organisasi maka pernyataan sehingga membentuk Budaya organisasi
tugas, serta dampak tentang dampak budaya budaya organisasi. berkaitan dengan hal-
yang dihasilkan. Tanpa pada kinerja akan terus Tahap terakhir adalah hal yang dipelajari oleh
berdasarkan pada seleksi bertujuan bahwa dalam rangka para antropolog, seperti
spekulasi, observasi mengidentifikasi dan mempertahankan ritual, simbol, ceritera,
personal dan studi mempekerjakan budaya organisasi dan ketokohan, (4)
kasus. individu-individu yang dilakukan pembelajaran Budaya organisasi
Glaser et al. (1987) mempunyai (learning) kepada dibangun secara sosial,
dalam Koesmono pengetahuan, anggota baru dalam dalam pengertian
(2005:9) ketrampilan, dan organisasi. bahwa budaya
mengemukakan bahwa kemampuan untuk Hofstide (1997) organisasi lahir dari
budaya organisasional melakukan pekerjaan dalam Munandar, konsensus bersama dari
sering- kali dengan sukses dalam Sjabadhyni, dan Wutun sekelompok orang yang
digambarkan dalam arti organisasi. (2) (2004:20) mendirikan organisasi
yang dimiliki bersama. Manajemen puncak, mengemukakan bahwa tersebut, (5) Budaya
Pola-pola dari tindakan manajemen budaya organisasi organisasi sulit diubah.
kepercayaan, simbol- puncak mempunyai mempunyai 5 (lima)
simbol, ritual- ritual, dampak besar pada ciri-ciri pokok yaitu: Kepuasan Kerja
dan mitor-mitos yang budaya organisasi. (1) Budaya organisasi
berkembang dari waktu Ucapan dan perilaku merupakan satu Werther dan Davis
ke waktu dan berfungsi mereka dalam kesatuan yang integral (1986) dalam Prabowo
sebagai perekat yang melaksanakan norma- dan saling terkait, (2) (2003) dan Munandar,
menyatukan organisasi. norma sangat Budaya organisasi Sjabadhyni, Wutun
Hofstede (1986:21) berpengaruh terhadap (2004:73)
dalam Koesmono anggota organisasi. (3) mengemukakan bahwa
(2005:9) Sosialisasi, sosialisasi kepuasan kerja adalah
mengemukakan bahwa dimaksudkan agar para kondisi kesukaan atau
budaya dapat karyawan baru dapat ketidaksukaan menurut
didefinisikan sebagai menyesuaikan diri pandangan karyawan
berbagai interaksi dari dengan budaya terhadap pekerjaannya.
ciri-ciri kebiasaan yang organisasi. Proses Dole dan Schroeder
mempengaruhi sosialisasi ini meliputi (2001) dalam
kelompok- kelompok tiga tahap yaitu tahap Koesmono (2005),
orang dalam kedatangan, tahap mengemukakan bahwa
lingkungannya. Tika pertemuan, dan tahap kepuasan kerja dapat
(2006:16) metromofis. didefinisikan sebagai
mengemukakan bahwa Selanjutnya Tika perasaan dan reaksi
dalam pemben- tukan (2006:21) memberikan individu terhadap
budaya organisasi ada ke- simpulan tentang lingkungan
ua hal penting yang proses pembentukan pekerjaannya. Testa
harus diperhatikan yaitu budaya organisasi (1999) dan Locke
unsur-unsur pembentuk melalui 4 (empat) (1983) dalam
budaya organisasi dan tahapan, yaitu tahap Koesmono (2005)
proses pembentukan pertama terjadinya mengemukakan bahwa
budaya organisasi itu interaksi antar pimpinan kepuasan kerja
sendiri. atau pendiri organisasi merupakan
Sementara itu dengan kegembiraan atau
Robbins (1996) dalam kelompok/perorangan pernyataan emosi yang
Tika (2006:20-21) dalam organisasi. Pada positif hasil dari
menjelaskan mengenai tahap kedua adalah dari penilaian salah satu
3 (tiga) kekuatan untuk interaksi menimbulkan pekerjaan atau
mempertahankan suatu ide yang pengalaman-
budaya organisasi ditransformasikan pengalaman pekerjaan.
sebagai berikut: (1) menjadi artifak, nilai, Lebih lanjut Koesmono
Praktik seleksi, proses dan asumsi. Tahap (2005) mengemukakan
128 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.10, NO. 2, SEPTEMBER 2008: 124-
135
bahwa kepuasan kerja kepuasan kerja dalam kerja para bawahannya menyesuaikan diri
merupakan penilaian, organisasi dapat agar dapat memberikan dengan lingkungan
perasaan atau sikap ditunjukkan dengan kontribusi yang positif pekerjaan dan pegawai
seseorang atau hasil seperti sikap pada organisasinya. dengan usia muda
karyawan terhadap anggota organisasi, Davis (1985) dalam biasanya mempunyai
pekerjaannya dan pergantian pekerjaan Mangkunegara harapan yang ideal
berhubungan dengan anggota organisasi, (2005:117) tentang dunia kerjanya,
lingkungan kerja, jenis kemangkiran atau mengemukakan bahwa sehingga apabila antara
pekerjaan, kompensasi, absensi, keterlambatan, job satisfaction is harapannya dengan
hubungan antar teman dan keluahan yang related to a number of realita kerja terdapat
kerja, hubungan sosial biasa terjadi dalam major employee kesenjangan atau
ditempat kerja dan suatu organisasi. variables, such as ketidak-seimbangan
sebagainya. Sehingga Robbins turnover, absences, age, dapat menyebabkan
dapat dikatakan bahwa (2001:148) occupation, and size of mereka menjadi tidak
kepuasan kerja adalah mengemukakan bahwa the organization in puas. Kepuasan kerja
dipenuhinya beberapa kepuasan kerja adalah which an employee dihubungkan dengan
keinginan dan sebagai suatu sikap works. Berdasar tingkat pekerjaan
kebutuhannya melalui umum seorang individu pendapat tersebut, mengandung arti bahwa
kegiatan kerja atau terhadap pekerjaannya. Mangkunegara pegawai yang
bekerja. Pekerjaan menuntut (2005:117) menduduki tingkat
Gibson, interaksi dengan rekan mengemukakan bahwa pekerjaan yang lebih
Ivancevich, dan sekerja dan atasan, kepuasan kerja tinggi cenderung lebih
Donnely (1996) dalam mengikuti aturan dan berhubungan dengan puas daripada pegawai
Sylvana (2002:4) kebijakan organisasi, variabel-variabel seperti yang menduduki
mengemukakan bahwa memenuhi standar turnover, tingkat absensi, pekerjaan yang lebih
kepuasan kerja kinerja, hidup pada umur, tingkat pekerjaan, rendah, karena pegawai
merupakan bagian dari kondisi kerja yang dan ukuran organisasi yang tingkat
proses motivasi. sering kurang dari perusahaan. Kepuasan pekerjaannya lebih tinggi
Kepuasan anggota ideal, dan hal serupa kerja berhubungan
organisasi dapat lainnya. Ini berarti dengan turnover
dihubungkan dengan penilaian (assesment) mengandung arti bahwa
kinerja dan hasil kerja seorang karyawan kepuasan kerja yang
mereka serta imbalan terhadap puas atau tinggi selalu
dan hukuman yang tidak puasnya dia dihubungkan dengan
mereka terima. Oleh terhadap pekerjaan turnover pegawai yang
karena itu, tingkat rendah, dan sebaliknya
merupakan perilaku pekerja yang jika pegawai banyak
penjumlahan yang runit puas akan membuat yang merasa tidak puas
dari sejumlah unsur kontribusi yang positif maka turnover pegawai
pekerjaan yang diskrit terhadap organisasi. Para tinggi. Kepuasan kerja
(terbedakan dan manajer merasakan berhubungan dengan
terpisahkan satu sama usaha dan kinerja tingkat absensi
lain). mereka berhasil apabila (kehadiran) mengandung
Menurut Ramayah keadilan dalam arti bahwa pegawai yang
(2001) dan Janssen penghargaan kurang puas cenderung
(2001) dalam memberikan tingkat tingkat
Koesmono (2005:28) kepuasan kerja dan ketidakhadirannya
mengemukakan bahwa kinerja. Situasi tinggi. Kepuasan kerja
seorang manajer akan pekerjaan yang berhu- bungan dengan
sangat peduli pada seimbang akan umur mengandung arti
aspek kepuasan kerja, meningkatkan perasaan bahwa pegawai yang
karena mempunyai dalam kontrol terhadap cenderung lebih tua
tanggung jawab moral kehidupan kerja dan akan merasa lebih puas
apakah dapat menghasilkan kepuasan daripada pegawai yang
memberikan lingkungan kerja. Sehingga para berumur relatif lebih
yang memuaskan manajer mempunyai muda, karena
kepada karyawannya tanggung jawab untuk diasumsikan bahwa
dan percaya bahwa meningkatkan kepuasan pegawai yang tua lebih
berpengalaman
 Brahmasari: Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya 129
Organisasi
menunjukkan aktivitas. Kemam- puan bekerja). dengan performance
kemampuan kerja yang bertindak itu dapat Cash dan Fischer atau result yang
baik dan aktif dalam diperoleh manusia baik (1987) dalam Thoyib diartikan dengan apa
mengemukakan ide-ide secara alami (ada sejak (2005:10) yang telah dihasilkan
serta kreatif dalam lahir) atau dipelajari. mengemukakan bahwa oleh individu karyawan.
bekerja. Kepuasan Walau- pun manusia kinerja sering disebut Kinerja
kerja berhubungan mempunyai potensi dipengaruhi oleh kinerja maupun jangka panjang,
dengan ukuran untuk berperilaku organisasi juga dapat pada
organisasi perusahaan tertentu tetapi perilaku (organizational tingkatan individu,
mengandung arti itu hanya diaktualisasi performance) itu sendiri kelompok ataupun
bahwa besar kecilnya pada saat-saat tertentu yang meliputi pengem-
perusahaan dapat saja. Potensi untuk organisasi. Manajemen
bangan organisasi kinerja merupakan suatu
mempengaruhi proses berperilaku tertentu itu (organizational
komunikasi, disebut ability proses yang dirancang
development), rencana untuk menghubungkan
koordinasi, dan (kemampuan), kompensasi
partisipasi pegawai sedangkan ekspresi dari tujuan organisasi dengan
(compensation plan), tujuan individu, sehingga
sehingga dapat potensi ini dikenal sistem komunikasi
mempengaruhi sebagai performance kedua tujuan tersebut
(communication system),
kepuasan kerja (kinerja). bertemu. Kinerja juga
gaya manajerial
karyawan. Hasibuan dalam (managerial style), dapat merupakan
Mangkunegara Sujak (1990) dan struktur organisasi tindakan atau
(2005:120) Sutiadi (2003:6) (organization structure), pelaksanaan tugas yang
mengemukakan bah- mengemukakan bahwa kebijakan dan prosedur telah diselesaikan oleh
wa ada 2 (dua) faktor kinerja adalah suatu (policies and seseorang dalam kurun
yang mempengaruhi hasil kerja yang dicapai procedures). Robbins waktu tertentu dan dapat
kepuasan kerja yaitu seorang dalam (2003) dalam Thoyib diukur.
faktor yang ada pada melaksanakan tugas- (2005:10) Tika (2006:121)
diri pegawai dan faktor tugas yang dibebankan mengemukakan bahwa mengemukakan bahwa
pekerjaannya. Faktor kepadanya yang di- istilah lain dari kinerja ada 4 (empat) unsur-
yang ada pada diri dasarkan atas adalah human output unsur yang. terdapat
pegawai yaitu kecakapan, pengalaman yang dapat diukur dari dalam kinerja adalah
kecerdasan (IQ), dan kesung- guhan produktivitas, absensi, hasil-hasil fungsi
kecakapan khusus, serta waktu. Dengan turnover, citizenship,
umur, jenis kelamin, kata lain bahwa kinerja pekerjaan, faktor-faktor
dan satisfaction. yang berpengaruh
kondisi fisik, adalah hasil kerja yang Sedangkan Baron dan
pendidikan, dicapai oleh seseorang terhadap prestasi
Greenberg (1990) dalam karyawan, pencapaian
pengalaman kerja, dalam melaksanakan Thoyib (2005:10)
masa kerja, tugas yang diberikan tujuan organisasi, dan
mengemukakan bahwa periode waktu tertentu.
kepribadian, emosi, kepadanya sesuai kinerja pada individu
cara berpikir, persepsi, dengan kriteria yang juga disebut dengan job
dan sikap kerja. ditetapkan. Selanjutnya Hipotesis
performance, work
Sedangkan faktor As’ad dalam Agustina outcomes, task
pekerjaan yaitu jenis (2002) dan Sutiadi performance. H1 : Motivasi kerja
pekerjaan, struktur (2003:6) menge- Brahmasari mempunyai
organisasi, pangkat mukakan bahwa kinerja pengaruh yang
(2004:64)
(golongan), seseorang merupakan signifikan terhadap
mengemukakan bahwa
kedudukan, mutu ukuran sejauh mana kepuasan kerja
kinerja adalah
pengawasan, jaminan keberhasilan seseorang karyawan.
keuangan, kesempatan dalam melakukan tugas pencapaian atas tujuan
organisasi yang dapat H2 : Kepemimpinan
promosi jabatan, pekerjaannya. Ada 3 mempunyai
interaksi sosial, dan (tiga) faktor utama berbentuk output
kuantitatif maupun pengaruh yang
hubungan kerja. yang berpengaruh pada
kualitatif, kreatifitas, signifikan terhadap
kinerja yaitu individu
fleksibilitas, dapat kepuasan kerja
Kinerja (kemampuan bekerja),
diandalkan, atau hal-hal karyawan.
usaha kerja (keinginan
Setiap manusia untuk bekerja), dan lain yang diinginkan H3 : Budaya organisasi
mempunyai potensi dukungan oleh organisasi. mempunyai
untuk bertindak dalam organisasional Penekanan kinerja dapat pengaruh yang
berbagai bentuk (kesempatan untuk bersifat jangka pendek signifikan terhadap
130 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.10, NO. 2, SEPTEMBER 2008: 124-
135
kepuasan kerja Kerangka Konseptual mengguna- kan metode
karyawan. Populasi dalam atau teknik simple
Penelitian
H4 : Motivasi kerja penelitian ini menurut random sampling
mempunyai H5 jenisnya merupakan (teknik sampel
pengaruh yang Motivasi Kerja populasi yang terbatas sederhana), dimana
H4
signifikan dan menurut sifatnya jumlah sampel
terhadap kinerja merupakan
H1 populasi ditentukan dengan
perusahaan. yang homogen. menggunakan rumus
H5 : Kepemimpinan Kepemimpinan H2
Populasi H7Kinerja Perusahaan
Kepuasan Kerja Karyawan
dalam dari Taro Yamane
penelitian ini adalah
mempunyai dalam Riduan dan
seluruh karyawan PT.
pengaruh yang Akdon (2006:249) yaitu
H3 Pei Hai International
signifikan n
Budaya Organisasi Wiratama Indonesia di
H6
terhadap kinerja Surabaya dan Jombang = N : ((N x d²) + 1),
perusahaan. sejumlah 1.737 orang dimana n adalah
H6 : Budaya organisasi METODE jumlah sampel, N
pegawai.
mempunyai PENELIT adalah jumlah populasi,
pengaruh yang IAN dan d² adalah tingkat
Teknik Pengambilan
signifikan dan Besar Sampel presisi atau akurasi
terhadap kinerja Rancangan Penelitian yang ditetapkan (=5%),
perusahaan. Penelitian ini sehingga besarnya
Penelitian ini
H7 : Kepuasan kerja menarik sampel dengan sampel adalah sebanyak
merupakan penelitian
mempunyai 325 orang pegawai.
penjelasan
pengaruh yang Definisi Operasional (Bartol, 1991 dalam
(Explanatory research)
signifikan dan Pengukuran Tika, 2006:63).
yang akan
dengan kinerja Variabel Motivasi Variabel
membuktikan
perusahaan. Kerja (X1) kepemimpinan ini secara
hubungan kausal antara
variabel bebas operasional diukur
(independent variable) Motivasi kerja dengan menggunakan 4
yaitu variabel motivasi adalah kondisi yang (empat) indikator yang
kerja, variabel berpengaruh diadopsi dari teori
kepemimpinan, dan membangkitkan, kepemimpinan
variabel budaya mengarahkan dan situasional Hersey-
organisasi; variabel memelihara peri- laku Blanchard dalam
antara (intervening yang berhubungan Robbins (1996:45) dan
variable) yaitu variabel dengan lingkungan kerja Wirjana dan Supardo
kepuasan kerja (McCormick, 1985:268 (2005:48) yaitu sebagai
karyawan; dan variabel dalam Mangkunegara, berikut:
terikat (dependent 2005:94). (1) Telling (kemampuan
variable) yaitu kinerja Variabel motivasi untuk memberitahu
perusahaan. Serta kerja ini secara anggota apa yang harus
penelitian korelasional, operasional diukur mereka kerjakan), (2)
yaitu penelitian yang dengan menggunakan 3 Selling (kemampuan
berusaha untuk melihat (tiga) indikator, yaitu: menjual/memberikan ide-
apakah antara dua kebutuhan berprestasi ide kepada anggota), (3)
variabel atau lebih (need for achievement), Participating
memiliki hubungan kebutuhan fisik (kemampuan berpartisi-
atau tidak, dan (psycological need), dan pasi dengan anggota),
seberapa besar kebutuhan rasa aman dan (4) Delegating
hubungan itu serta (safety need). (kemampu- an
bagaimana arah mendelegasikan kepada
hubungan tersebut Kepemimpinan (X2) anggota).
(Indriyantoro dan
Supomo (1999) dalam Kepemimpinan Budaya Organisasi
Yasa, 2006:29). adalah proses (X3).
memengaruhi orang lain
Populasi dan sampel kearah tujuan organisasi Budaya Organisasi
 Brahmasari: Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya 131
Organisasi
adalah suatu pola Kepuasan Kerja perusahaan dalam ”setuju/mampu”,
asumsi dasar yang Karyawan (Z). meningkatkan efisiensi ”cukup setuju/cukup
diciptakan, ditemukan penggunaan seluruh mampu”, ”tidak
atau dikembangkan oleh Kepuasan kerja waktu yang dimiliki, setuju/tidak mampu”
kelompok tertentu karyawan adalah (3) Kemampuan dan ”sangat tidak
sebagai pembelajaran sebagai suatu sikap perusahaan dalam setuju/sangat tidak
untuk mengatasi umum seorang individu beradaptasi terhadap mampu”. Masing-
masalah adaptasi terhadap pekerjaannya perubahan, (4) masing pilihan jawaban
eksternal dan integrasi (Robbins, 2001:148). Kemampuan diberi nilai 1 untuk
internal yang resmi dan Variabel kepuasan perusahaan dalam jawaban ekstrim negatif
terlaksana dengan baik kerja karyawan ini mencapai target yang dan nilai 5 untuk
dan oleh karena itu secara operasional telah ditetapkan. jawaban ekstrim positif.
diajarkan/diwariskan diukur dengan
kepada anggota- menggunakan 4 Instrumen Penelitian Teknik Pengumpulan
anggota baru sebagai (empat) indikator yang Data
cara yang tepat diadopsi dari teori dua Pengukuran
memahami, faktor Herzberg dalam variabel bebas, variabel Data yang akan
memikirkan, dan Mangkunegara antara, dan variabel diambil dalam
merasakan terkait (2005:121-122), yaitu: terikat dalam kuisioner penelitian ini adalah
dengan masalah tersebut (1) Kompensasi, (2) adalah menggunakan berupa data primer
(Schein dalam Tika, Kondisi kerja, (3) skala Likert dengan sedangkan metode
Sistem adminis- trasi skala penilaian (skor) 1 pengumpulan data
2006:2).
dan kebijakan sampai dengan 5, dilakukan dengan
Variabel budaya
perusahaan, (4) dengan variasi jawaban kuisioner yang
organisasi ini secara
Kesempatan untuk untuk masing- masing diberikan kepada
operasional diukur
berkembang. item pertanyaan adalah responden secara
dengan menggunakan 6
”sangat setuju/ langsung (Sugiyono,
(enam) indikator yang
Kinerja Perusahaan mampu”, 2005:135).
diadopsi dari
karakteristik budaya (Y). Pengujian Validitas ANALISIS
organisasi menurut dan Reliabilitas DATA
Robbins (1990:480) Kinerja perusahaan Instrumen Penelitian
dalam Brahmasari adalah merupakan hasil Deskripsi
(2004:108- kerja yang secara Validitas instrumen Karakteristik
118), yaitu: (1) Nilai- kualitas dan kuantitas dalam penelitian ini diuji Responden
dapat dicapai oleh dengan cara menghitung
nilai organisasi, (2)
seorang pegawai dalam korelasi Pearson dari Karakteristik
Dukungan manajemen,
melaksanakan tugas skor tiap item responden merupakan
(3) Sistem imbalan, (4)
sesuai tanggung jawab pertanyaan dengan skor gambaran dari
Toleransi dalam berbagi totalnya. Sedangkan keberadaan responden
kesalahan sebagai yang diberikan
kepadanya (Mang- untuk reliabilitas yang terlibat dalam
peluang untuk belajar, menggunakan Alpha penelitian yaitu
kunegara, 2001 dalam
(5) Orientasi pada Chronbach berdasarkan jenis
Koesmono, 2005:28).
rincian (detil) pekerjaan, >0,60. kelamin, usia,
Variabel kinerja
(6) Orientasi pada tim. pendidikan terakhir,
perusahaan ini secara
opera- sional diukur Teknik Analisis Data masa kerja, dan status
dengan menggunakan 4 dan Pengujian bekerja. Dari seluruh
Hipotesis sampel karyawan
(dua) indikator yang
sejumlah 325 orang yang
diadopsi dari
Dalam perhitungan diteliti, semuanya dapat
Brahmasari (2004:121-
pengolahan data, peneliti mengisi dan
122), yaitu:
mempergunakan alat mengembalikan
(1) Kemampuan
bantu yang berupa kuisioner yang
perusahaan dalam program aplikasi diberikan.
meningkatkan efisiensi komputer yaitu SPSS Karakteristik
penggunaan sumber versi 13.0 dan AMOS responden penelitian
daya manusia yang versi 4.0. ini adalah sebagai
dimiliki, (2) berikut:
Kemampuan HASIL 1) Mayoritas, yaitu 191
132 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.10, NO. 2, SEPTEMBER 2008: 124-
135
(58,8%) responden Hasil Pengujian n. membuktikan bahwa
adalah wanita. Hipotesis Hipotesis 5: motivasi kerja
2) Mayoritas, yaitu 115 Kepemim berpengaruh positif dan
(35,4%) responden Hipotesis 1: Motivasi pinan signifikan terhadap
berusia antara 46-55 kerja mempuny kepuasan kerja
tahun. mempuny ai karyawan, artinya
3) Sebagian besar, ai pengaruh bahwa motivasi kerja
yaitu 167 (51,4) pengaruh yang memang sangat
responden yang positif diperlukan oleh seorang
berpendidikan positif dan karyawan untuk dapat
SLTA. dan signifikan mencapai suatu
4) Sebanyak 314 signifikan terhadap kepuasan kerja yang
(96,6%) responden terhadap kinerja tinggi meskipun
adalah pegawai kepuasan perusahaa menurut sifatnya
tetap. kerja n. kepuasan kerja itu
5) Masa kerja karyawan Hipotesis 6: Budaya sendiri besarannya
responden, yaitu . organisasi sangat relatif atau
bekerja < 1 tahun Hipotesis 2: mempuny berbeda antara satu
sebanyak 31 orang Kepemim ai penga- orang dengan orang
atau 9.5 %, antara 1- pinan ruh yang lainnya. Tetapi secara
3 tahun sebanyak 41 mempuny positif keseluruhan, para
orang atau 12.6 %, ai dan responden menyatakan
antara 3–5 tahun pengaruh signifikan bahwa selama bekerja
sebanyak 64 orang yang terhadap di perusahaan mereka
atau 19.7%, dan > 5 negatif kinerja menyatakan merasa
tahun sebanyak 189 dan perusahaa puas atas motivasi kerja
orang atau 58.2% signifikan n. yang selama ini
terhadap Hipotesis 7: Kepuasan diberikan oleh
Tabel 1. Hasil Analisis kepuasan kerja manajemen kepada para
Deskriptif kerja karyawan karyawan perusahaan.
Variabel karyawan mempuny Hasil penelitian ini
Pene- litian . ai mendukung beberapa
Hipotesis 3: Budaya pengaruh pendapat dan teori
No. Simbol Variabel
organisasi yang tentang motivasi yang
Penelitian Mean
mempuny positif dikemuka- kan oleh
Kategori
ai penga- dan para ahli sebagai
1. X1 Motivasi Kerja signifikan berikut: Robbins
ruh yang
2. X2 Kepemimpinan terhadap (2005:55); Hodgets dan
positif
3. X3 Budaya Organisasi dan kinerja Luthans dalam Usmara
4. Z Kepuasan Kerja signifikan perusahaa (2006:14); Aldag dan
Karyawan terhadap n. Stearns (1987) dalam
5. Y Kinerja kepuasan Usmara (2006:15);
Perusahaan 4.572 kerja P Gibson, Ivancevich dan
Tinggi karyawan E Donnely (1997:89);
. M Scott dalam Sukarto
Hipotesis 4: Motivasi B (1999) dan Sutiadi
kerja A (2003:3); Sperling
mempuny H (1987:183), Stanton
ai A (1981:101) dalam
pengaruh S Mangku- negara
yang A (2005:93-94); Maslow
positif N dalam Usmara
tetapi (2006:18) dan Gibson,
tidak Pengaruh Motivasi Ivancevich dan Donnely
signifikan Kerja terhadap (1992:92); Herzberg
ter- hadap Kepuasan Kerja dalam Kreitner dan
kinerja Karyawan Kinichi (2005:262);
perusahaa McClelland dalam
Hasil penelitian ini Mangkunegara
 Brahmasari: Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya 133
Organisasi
(2005:19), Usmara Yukl (1989) dalam (2005:79). Hasil penelitian ini
(2006:27), Suprihanto, Kreitner dan Kinicki mendukung penelitian
Harsiwi, (2005:300); Studi dari Koesmono
Hadi (2002:48). Universitas Negeri Ohio (2005:79) yang
dalam Robbins mengemukakan bahwa
Pengaruh (1996:41-44); Hersey budaya organisasi
Kepemimpinan dan Blanchard dalam berpengaruh terhadap
terhadap Kepuasan Suryoputro et. al. kepuasan kerja yang
Kerja Karyawan (2005:1). ditunjukkan oleh
koefisien jalur = 2.078
Hasil penelitian ini Pengaruh Budaya dan p (0.000) < α
membuktikan bahwa Organisasi terhadap (0.05) artinya budaya
kepe- mimpinan Kepuasan Kerja organisasi secara positif
berpengaruh negatif Karyawan dan searah berpengaruh
dan signifikan terhadap terhadap kepuasan
kepuasan kerja Hasil penelitian ini kerja.
karyawan, artinya hasil membuktikan bahwa
dari pelaksanaan budaya organisasi Pengaruh Motivasi
aktivitas manajerial berpengaruh positif dan Kerja terhadap
kepemimpinan yang signifikan terhadap Kinerja Perusahaan
dijalankan belum tentu kepuasan kerja
mempunyai dampak karyawan, artinya Hasil penelitian ini
yang selalu positif atau budaya organisasi membuktikan bahwa
baik bagi organisasi, merupakan suatu konsep motivasi kerja
sebab semakin tinggi yang dapat dijadikan berpengaruh positif
pelaksanaan aktivitas sarana untuk mengukur tetapi tidak signifikan
manajerial kepemim- kesesuaian dari tujuan terhadap kinerja
pinan dilakukan, maka organisasi, strategi dan perusahaan, artinya
akan berdampak pada organisasi tugas, serta meskipun motivasi kerja
penurunan kinerja dampak yang dihasilkan, berpengaruh positif dan
perusahaan dari waktu karena tanpa ukuran signifikan terhadap
ke waktu. Pelaksanaan yang valid dan reliabel kepuasan kerja tetapi
aktivitas kepemimpinan dari aspek kritis budaya belum tentu mem-
yang lebih banyak ke organisasi maka pengaruhi kinerja
arah menekan karyawan pernyataan tentang perusahaan. Hal ini
bisa saja menyebabkan dampak budaya pada dapat terjadi karena
seorang karyawan dapat kepuasan kerja karyawan yang merasa
mencapai kepuasan karyawan dan kinerja puas karena telah
dalam bekerja, tetapi perusahaan akan terus dipenuhi kebutuhannya
belum tentu dapat berdasarkan pada oleh manajemen dapat
membawa pengaruh spekulasi, observasi bekerja secara optimal.
yang positif dalam personal dan studi kasus Belum optimalnya kerja
pembentukan (Marcoulides dan Heck seorang karyawan
kepribadian bawahan (1993) dalam dibatasi oleh adanya
untuk ikhlas bekerja Brahmasari (2004:16)). kebijakan atasan
mencapai tujuan Hasil penelitian ini misalnya berhubungan
organisasi. mendukung beberapa dengan waktu lembur,
Hasil penelitian ini pen- dapat tentang yaitu karyawan yang
berbeda dengan budaya organisasi yang telah terpuaskan
beberapa pendapat dan dikemukakan oleh para kebutuhannya merasa
teori tentang ahli sebagai berikut: bahwa manajemen telah
kepemimpinan yang Marcoulides dan Heck memberikan
dikemukakan oleh para (1993) dalam penghargaan kepada
ahli sebagai berikut: Brahmasari (2004:16); dirinya sehingga dia
Dubrin (2005:3); Schein dalam Tika merasa harus bekerja
Agarwal (1984), (2006:2); Deal dan dengan profesional
Koontz (1984), Bartol Kennedy (1982) dalam artinya apabila terdapat
(1991) dalam Tika Tika (2006:16); Robbins pekerjaan yang melekat
(2006:63); Kreitner dan (2001:528) dalam pada dirinya yang
Kinicki (2005:299); Koesmono sampai dengan jam
134 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.10, NO. 2, SEPTEMBER 2008: 124-
135
kerja belum selesai Pengaruh kerja karyawan dan M
tetapi dapat kinerja perusahaan serta P
diselesaikan hari Kepemimpinan dampak yang lebih U
tersebut, karyawan terhadap besar pada budaya yang L
tersebut bermaksud Kinerja lebih kuat. A
untuk Perusahaan Hasil penelitian ini N
menyelesaikannya mendukung beberapa
karena dedikasi dan Hasil penelitian ini pendapat dan teori Berdasarkan hasil
loyalitas terhadap membuktikan bahwa tentang budaya analisis data dengan
pekerjaannya meskipun kepe- mimpinan organisasi yang meng- gunakan
tidak diperhitungkan berpengaruh positif dan dikemukakan oleh para Structural Equation
waktu lembur. Tetapi signifikan ter- hadap ahli sebagai berikut: Modeling (SEM) me-
pihak manaje- men kinerja perusahaan, Marcoulides dan Heck
menentukan bahwa artinya kepemimpinan (1993) dalam
sesuai ketentuan yang merupakan suatu upaya Brahmasari (2004:16);
ada hal tersebut tidak untuk memengaruhi Schein dalam Tika
diperkenankan, banyak orang melalui (2006:2); Deal dan
akhirnya karyawan proses komunikasi Kennedy (1982) dalam
tersebut akan untuk mencapai tujuan Tika (2006:16); Robbins
menyelesaikan pada organisasi diharapkan (2001:528) dalam
hari berikutnya. Hal dapat menimbulkan Koesmono (2005:79).
inilah yang salah perubahan positif
satunya menjadi suatu berupa kekuatan Pengaruh Kepuasan
per- timbangan dan dinamis yang dapat Kerja Karyawan
alasan bahwa motivasi mengkoordinasikan terhadap Kinerja
kerja berpengaruh organisasi dalam Perusahaan
signifikan terhadap rangka mencapai tujuan
kepuasan kerja tetapi jika diterapkan sesuai Hasil penelitian ini
motivasi kerja tidak dengan koridor yang membuktikan bahwa ke-
berpengaruh signifikan telah ditetapkan kedua puasan kerja karyawan
terhadap kinerja belah pihak sesuai berpengaruh positif dan
perusahaan. dengan jabatan yang signifikan terhadap
dimiliki. kinerja perusahaan,
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa artinya bahwa secara
mendukung beberapa mem- punyai pengaruh umum kepuasan kerja
pendapat dan teori positif dan signifikan karyawan yang tinggi
tentang kepemimpinan terhadap kinerja akan mampu
yang dikemukakan oleh perusahaan, artinya meningkatkan kinerja
para ahli sebagai budaya organisasi yang perusahaan. Hasil
berikut: Dubrin merupakan hasil dari penelitian ini
(2005:3); Agarwal interaksi ciri-ciri mendukung pendapat
(1984), Koontz (1984), kebiasaan yang Lawler dan Porter
Bartol (1991) dalam mempengaruhi (1967) dalam Usmara
Tika (2006:63); kelompok-kelompok (2006:45) dan Hasibuan
Kreitner dan Kinicki orang dalam lingkungan dalam Sujak (1990) dan
(2005:299); Yukl organisasinya, akan Sutiadi (2003:6). Hasil
(1989) dalam Kreitner membentuk suatu penelitian ini
dan Kinicki (2005:300); persepsi subyektif mendukung hasil
Studi Universitas keseluruhan mengenai penelitian Koesmono
Negeri Ohio dalam organisasi berdasarkan (2005) memberikan
Robbins (1996:41-44); pada faktor-faktor suatu kesimpulan bahwa
Hersey dan Blanchard seperti toleransi resiko, kepuasan kerja secara
dalam Suryoputro et. al. tekanan pada tim, dan positif dan signifikan
(2005:1). dukungan orang, berpengaruh terhadap
persepsi keseluruhan ini kinerja.
Pengaruh Budaya akan menjadi budaya
Organisasi terhadap atau kepribadian K
Kinerja Perusahaan organisasi tersebut yang E
mampu mendukung dan S
Hasil penelitian ini mempengaruhi kepuasan I
 Brahmasari: Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya 135
Organisasi
lalui program AMOS Motivasi Kerja Nilai-nilai Surabaya.
versi 4.0 dan dan Dampaknya Organisasi
pembahasan hasil pada Prestasi terhadap Djati Sundring Pantja,
penelitian yang telah Kerja Pegawai Kebijaksanaan 1999. Pengaruh
Pengadilan Sumber Daya Variabel-
dikemukakan pada bab
Tinggi Tata Manusia dan variabel
sebelumnya, dapat
Usaha Negara Implikasinya, Motivasi
disimpulkan beberapa
Surabaya, Tesis Jurnal terhadap
hal penting dalam Produktivitas
penelitian ini sebagai Universitas 17 Manajemen dan
Agustus Kewirausahaan Tenaga Kerja
berikut: Karyawan pada
1) Motivasi kerja Surabaya. Univer- sitas
Kristen Petra, Industri Rumah
berpengaruh positif Brahmasari Ida Ayu, Tangga di
Volume 2
dan signifikan 2004. Pengaruh Kabupaten
Nomor 1,
terhadap kepuasan Variabel Budaya Sidoarjo, Jurnal
kerja karyawan Perusahaan Manajemen dan K., 2004.
2) Kepemimpinan terhadap Kewirausahaan Mawhinney
berpengaruh Komitmen Universitas Thomas C.,
negatif dan signifi- Karyawan dan Kristen Petra, Handbook of
kan terhadap Kinerja Volume 1 Nomor Orga- nizational
kepuasan kerja Perusahaan 1, Surabaya. Performance
karyawan Kelompok (Terjemahan),
3) Budaya organisasi Penerbitan Pers Dubrin Andrew J., 2005. Cetak- an
berpengaruh positif Jawa Pos, Leadership Pertama, PT.
dan signifikan Disertasi Univer- (Terjemahan), Rajagrafindo
terhadap kepuasan sitas Airlangga, Edisi Kedua, Persada, Jakarta.
Surabaya. Prenada Media,
kerja karyawan
Jakarta. Katzenbach Jon R.,
4) Motivasi kerja Budiman Fransiska 1998. Real
tidak berpengaruh Maria, 2005. Ermayanti Dwi, Thoyib Change Leaders
signifikan terhadap Pengaruh Armanu, 2001. (Terjemahan),
kinerja perusahaan Variabel Budaya Pengaruh Faktor Professional
5) Kepemimpinan Perusahaan Motivasi Book, Jakarta.
berpengaruh positif terhadap terhadap Prestasi
dan signifikan Kinerja Perusa- Kerja Karyawan Koesmono H. Teman,
terhadap kinerja haan suatu Studi pada Kantor 2005. Pengaruh
perusahaan pada Plaza Perum Perhutani Budaya
6) Budaya organisasi Marina Sura- Unit II Surabaya, Organisasi
berpengaruh positif baya, Tesis Jurnal Fakultas terhadap Motivasi
Universitas 17 Ekonomi Univer- dan Kepuasan
dan signifikan
Agustus sitas Brawijaya Kerja serta
terhadap kinerja
Surabaya. Malang. Kinerja
perusahaan
Karyawan pada
7) Kepuasan kerja Collins Eliza G.C., Gibson, Ivancevich, Sub Sektor
karyawan Devanna Mary Donnely, 1997. Industri
berpengaruh positif Anne, 1994. The Organizations Pengolahan Kayu
dan signifikan Portable MBA (Terjemahan), Ekspor di Jawa
terhadap kinerja (Terjemahan), Cetakan Keempat, Timur, Disertasi
perusahaan Cetakan Per- PT. Gelora Universitas
tama, Binarupa Aksara Pratama, Airlangga,
DAFTA Aksara, Jakarta. Jakarta. Surabaya.
R Damanhuri Didin S., Indrawijaya Adam I.,
PUSTA Kreitner Robert, Kinicki
2003. SDM 2002. Perilaku Angelo, 2005.
KA Indonesia Organisasi, Organiza- tional
Dalam Cetakan Behavior
Antoni Feri, 2006. Persaingan Ketujuh, Sinar
Pengaruh Gaya (Terjemahan)
Global, Jurnal Baru Buku 1, Edisi
Kepemimpinan Harian Sinar Algensindo,
Orientasi Tugas Kelima, Salemba
Harapan, Bogor. Bandung. Empat, Jakarta.
dan Orientasi
Hubungan Djati Sundring Pantja, Johnson C. Merle, Kreitner Robert, Kinicki
terhadap 2000. Dampak Redmon William Angelo, 2005.
Pergeseran
136 JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, VOL.10, NO. 2, SEPTEMBER 2008: 124-
135
Organiza- tional Edisi Behavior Suprihanto John,
Behavior Kesembilan, (Terjemahan) Harsiwi Th.
(Terjemahan) Penerbit Jilid 2, Edisi Agung M., Hadi
Buku 2, Edisi Salemba Empat, Ketujuh, PT. Prakosa, 2003.
Kelima, Salemba Jakarta. Bhuana Ilmu Perilaku
Empat, Jakarta, Populer, Jakarta. Organisasional,
Ndraha Taliziduhu, Cetakan Pertama,
Kuncoro Mudrajad, 2005. Teori Sarjadi Soegeng, 2001. Bagian
2003. Metode Budaya Otonomi Potensi Penerbitan
Riset untuk Organisasi, Masa Depan Sekolah Tinggi
Bisnis dan Cetakan Republik Ilmu Ekonomi,
Ekonomi, Pertama, PT. Indonesia, Yogyakarta.
Penerbit Rineka Cipta, Cetakan
Erlangga, Jakarta. Jakarta. Pertama, PT. Suprihanto John, 2001.
Gramedia Penilaian
Mangkunegara Anwar Nimran Umar, 2004. Pustaka Utama, Kinerja dan Pe-
Prabu, 2005. Perilaku Jakarta. ngembangan
Manajemen Organisasi, Karyawan,
Sumber Daya Cetakan Ketiga, Schuler Randall S., Cetakan Kelima,
Manusia CV. Citra Jackson Susan Bagian
Perusahaan, Media, E., 1996. Penerbitan
Cetakan Keenam, Surabaya. Human Fakultas
PT. Remaja Resource Ekonomi
Rosdakarya, Osada Takashi, 2004. Management Universitas
Bandung. The 5S’s: Five (Terjemahan) Gajah Mada,
Keys to a Total Jilid 1, Edisi Yogyakarta.
Mangkunegara Anwar Quality Keenam,
Prabu, 2005. Environment Penerbit Sylvana Andi, 2002.
Perilaku dan (Terjemahan), Erlangga, Pengaruh Gaya
Budaya Cetakan Kelima, Jakarta. Kepemimpinan
Organisasi, Penerbit PPM, terhadap Kinerja
Cetakan Jakarta. Siagian Sondang P., dan Kepuasan
Pertama, PT. 2002. Kiat Kerja Anggota
Refika Aditama, Rachmany Hasan, Meningkatkan Polri Polda
Bandung. 2006. Pro- duktivitas Metro Jaya,
Kepemimpinan Kerja, Cetakan Jurnal Universitas
Mathis Robert L., dan Kinerja, Pertama, PT.
Jackson John H., Terbuka, Jakarta.
Cetakan Rineka Cipta,
2001. Human Pertama, Jakarta. Tika H. Moh. Pabundu,
Resource Yapensi, Jakarta. 2006. Budaya
Management Simanjuntak Payaman, Organisasi dan
(Terjemahan) Robbinss Stephen P., 2005. Peningkatan
Buku 1, Edisi 2002. Essentials Manajemen Kinerja
Kesembilan, of Organizati- Kinerja, Jurnal Perusahaan,
Penerbit Salemba onal Behavior Ekonomi Cetak- an
Empat, Jakarta. (Terjemahan), Universitas Pertama, PT.
Edisi Kelima, Indonesia, Bhumi Aksara,
Mathis Robert, L., Penerbit Jakarta.
Jackson John H., Jakarta.
Erlangga,
2002. Human Jakarta. Thoyib Armanu, 2005. Harvarindo,
Resource Hubungan Jakarta.
Management Robbinss Stephen P., Kepemimpinan,
Budaya, Strategi Umar Husein, 2002.
(Terjemahan) 2001.
dan Kinerja: Metode Riset
Buku 2, Organizational Bisnis, Cetakan
Behavior Pendekatan
Konsep, Jurnal Kedua, PT.
(Terjemahan) Gramedia Pustaka
Jilid 1, Edisi Fakultas Ekonomi
Universitas Utama, Jakarta.
Kedelapan, PT.
Brawijaya Usmara A., 2006.
Bhuana Ilmu Malang.
Populer, Jakarta. Motivasi Kerja,
Tunggal Amin Widjaja, Cetakan Pertama,
Robbinss Stephen P., 2005. Tanya Puri Arsita Anam,
1996. Jawab Budaya Yogyakarta.
Organizational Organisasi,
 Brahmasari: Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya 137
Organisasi
Usmara A., Dwiantara Agustus 1945
Winardi, 2004.
Lukas, 2004. Surabaya.
Strategi Orga- Manajemen
nisasi, Cetakan Perilaku
Pertama, Amara Organisasi,
Books, Yog- Edisi Revisi
yakarta. Cetakan
Pertama,
Usmara A., 2004. Prenada Media,
Handbook of Jakarta.
Organizations
(Terjemahan), Wirjana Bernardine R.,
Cetakan Kedua, 2005. Supardo
Amara Books, Susilo, Kepe-
Yogyakarta. mimpinan,
Usmara A., 2003. Ideas Cetakan
at Work Pertama,
(Terjemahan), Penerbit Andi,
Cetakan Pertama, Yogyakarta.
Amara Books,
Yogyakarta. Yasa I Gede Adi, 2006.
Pengaruh
Wibowo, 2006. Karakteristik
Manajemen Manajemen
Perubahan, Karier terhadap
Cetakan Pertama,
Komitmen
PT. Rajagrafindo
Persada, Jakarta. Karyawan dan
Dampaknya
pada Prestasi
Kerja Karyawan
PT. Adi Bharata
Asty Den- pasar,
Tesis Universitas
17 Agustus
Surabaya.
Yasin Azis, 2001.
Kepemimpinan
dalam Pengem-
bangan
Organisasi,
Jurnal Lintasan
Ekonomi
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Brawijaya
Malang,
Volume 18
Nomor 1,
Malang.
Yuliani Heni, 2005.
Pengaruh
Faktor-faktor
Motivasi Kerja
terhadap
Produktivitas
Kerja pada
Wartawan
Deteksi Jawa
Pos, Tesis
Universitas 17