Analisis Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Motor Hepy Cabang Jawa Tengah

Tema Vol 9 edisi 1, April 2012 hal 12 - 28
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN MOTOR HEPY
CABANG JAWA TENGAH
Agus Murdiyanto
Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank Semarang
e-mail: agus_murdiyanto88@yahoo.com
Abstract
This study aims to analyze the effect of Work Motivation and Work Environment on Employee
Performance. This study uses primary data by distributing questionnaires to employees Hapi Motor
Branch of Central Java with respondents overall employee Motor Hapy the census. Test Result
Statistics independent sample t-test showed the influence of hypothesis testing work motivation on
employee performance can be summed up in partial Work Motivation significant positive effect on
employee performance variables. Hypothesis testing effect on Employee Performance Work
Environment concluded in partial Workplace significant positive effect on employee performance
variables. Results of R Square of 0.76 this means that 76% of variation can be explained by the
Employee Performance variation of the two independent variables Work Motivation and Work
Environment. While the remaining 24% is explained by reasons - other causes outside the model.
Keywords: Work Motivation, Work Environment and Employee Performance.
Abstrak
Penelitian ini bertujuan menganalisis pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian ini menggunakan data primer dengan cara membagikan
kuesener kepada karyawan Motor Hapi Cabang Jawa Tengah dengan responden keseluruhan karyawan
Motor Hapy secara sensus. Hasil Uji Statistik independent sample t-tes menunjukkan pengujian
hipotesis pengaruh motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan dapat disimpulkan secara parsial
variabel Motivasi Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap variable kinerja karyawan. Pengujian
hipotesis pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dapat disimpulkan secara parsial
variabel Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap variable kinerja karyawan. Hasil
R Square sebesar 0,76 hal ini berarti bahwa 76% variasi Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variasi
dari kedua variabel independen Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja. Sedangkan sisanya sebesar
24% dijelaskan oleh sebab - sebab lain diluar model.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan.
A. LATAR BELAKANG adanya perubahan pada lingkungan kerja

akan memberikan dampak kepada para
Era globalisasidan pasar bebas
sumber daya manusia dari suatu organisasi
membuka mata kita untuk melihat ke masa
depan yang penuh tantangan dengan (Kendall, et al, 2000). Peran dari sumber daya
manusia merupakan basis dari core
persaingan ketat yang tidak dibatasi waktu
competence yang memiliki competitive
dan tempat. Sehingga perusahaan harus tetap
advantage yang tinggi dan paling sulit ditiru
mampu bertahan dan bahkan bisa
yang dapat meningkatkan efektivitas dari
berkembang lebih baik serta bisa
suatu organisasi (Cascio, et al, 1997). Oleh
memenangkan persaingan di era global.
karena itu dampak globalisasi sangat penting
Dampak globalisasi akan masuk ke semua
untuk disikapi secara proaktif oleh para
aspek kehidupan yang tidak dapat dihindari.
pelaku bisnis dan professional, baik terhadap
Adopsi globalisasi di Negara berkembang,
faktor eksternal maupun internal. Salah satu
tidak bisa dihiraukan begitu saja. Dengan
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MOTOR HEPY 12
CABANG JAWA TENGAH
faktor internal yang bisa dikendalikan dan yaitu kekuatan yang mendorong seorang
menjadi faktor penentu bagi keberhasilan karyawan untuk berbuatmengarahkan
organisasi adalah sumber daya manusia. perilaku kerja (Gibson, Ivancevich, 2005).
Fungsi Sumber daya manusia mengalami Sedangkan pengukuran motivasi kerja dalam
pergeseran peran menjadi semakin strategik penelitian ini juga mengacu pada instrumen
dan komplek tidak lagi sekedar difokuskan yang digunakan David Mc Clelland, Atkinson
kepada masalah operasional saja. Perubahan dan kawan-kawan (dalam Robbins, 2008)
dan peningkatan peran dan fungsi sumber yang telah melakukan penelitian dalam
daya manusia tersebut haruslah diimbangi mengembangkan teori prestasi. Secara
dengan pengembangan yaitu peningkatan singkat pada dasarnya motivasi seseorang
kualitasnya dan kinerja yang tinggi. Dengan diindikasikan oleh tiga kebutuhan, yaitu : (1)
sumber daya manusia yang berkinerja tinggi ned for Achievement yaitu tingkah laku
akan mendorong pertumbuhan, bisa lebih seseorang berorientasi pada prestasi
mudah menyesuaikan dengan perubahan dan (achievement- oriented behaviour) dan
mampu memenangkan persaingan. tingkah laku diarahkan demi tercapainya
Kinerja merupakan tingkat pencapaian Standard of excellent. (2) Need for
hasil dari tujuan yang telah ditetapkan, Affiliation, ditandai kecenderungan untuk
sehingga organisasi selalu memperjuangkan senantiasa mengorganisir atau orang lain
keberhasilannya. Kinerja yang tinggi dapat dalam suasana kerja sama. (3). Need for
diupayakan salah satunya dengan cara Power, tercermin pada keinginan memiliki
memberikan motivasi, motivasi merupakan pengaruh atas orang lain bersikap peka
dorongan kerja yang timbul pada diri terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari
seseorang karyawan untuk melakukan suatu kelompok atau organisasi. Sedangkan
pekerjaan dengan baik. Memperhatikan dari tindakan atau tingkah laku orang pada
hal tersebut, perusahaan secaraterus- hakekatnya mempunyai latar belakang
menerus mengadakan peningkatan terhadap tertentu, dengan kata lain mereka bertindak
kualitas sumber daya manusia sehingga bisa karena ada dorongan dalam dirinya dan
meningkatkan kinerja. Karena suatu dorongan yang menyebabkan orang bertindak
organisasi yang bertujuan untuk mendapatkan inilah yang disebut dengan motivasi. Motivasi
keuntungan maupun hanya memberikan disini dapat timbul dari sumber-sumber diluar
pelayanan pada masyarakat apabila perseorangan atau dapat juga berasal dari
menginginkan usahanya dapat berhasil dalam diri pribadi, dan dapat juga berasal dari
dengan baik maka diperlukan adanya faktor yang mendorong orang bertindak
peningkatan kualitas sumber daya dengan cara tertentu.
manusianya.
Faktor lain yang dapat
Keberhasilan perusahaan bergantung
mempertahankan dan meningkatkan kinerja
kepada kinerja karyawannya oleh karenyanya
karyawan adalah dengan ditunjang
kinerja yang tinggi merupakan pusat
Lingkungan Kerja yang menyenangkan,
perhatian perusahaan yang harus dicapai
karena lingkungan kerja yang baik akan
bagaimana karyawan dapat menyelesaikan
berdampak positif dalam arti bisa
pekerjaanya dengan baik. Karena tanpa
memperbaiki moral kerja karyawan. Hal ini
adanya kinerja karyawan yang tinggi tidak disebabkan dalam bekerja menyenangkan,
mungkin suatu perusahaan akan dapat
penuh semangat dan yang akhirnnya
menghasilkan barang dan jasa serta pelayanan
meningkatkan Kinerja karyawan.
yang memuaskan. Hal ini mengindikasikan Sedarmayanti (2003) menyatakan bahwa
tingkat kinerja karyawan yang tinggi menjadi secara garis besar, jenis lingkungan kerja
penentu pencapaian suatu tujuan
terbagi menjadi 2 (dua) yakni : (a) lingkungan
organisasi/perusahaan. Salah satu faktor yang
kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik.
mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja
CABANG JAWA TENGAH
Selain itu Sedarmayanti (2003), menyebutkan lingkungan kerja terhadap kinerja

bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi karyawan.
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja 3. Bagi peneliti terkait dengan kinerja
dikaitkan dengan kemampuan pegawai. perusahaan, digunakan sebagai
Berdasar pengertian tersebut diatas, faktor pembanding hasil riset sebelumnya.
motivasi kerja dan faktor lingkungan kerja
akan memberi dorongan atau semangat kerja
D. LANDASAN TEORI
dan bahkan meningkatkan kinerja seseorang.
1. Konsep Motivasi
Mencermati hal tersebut diatas, perlu
kiranya menguji pengaruh faktor-faktor
Motivasi merupakan keinginan,
Motivasi kerja dan Lingkungan kerja
hasrat, dan sekaligus tenaga penggerak yang
terhadap Kinerja karyawan, dan untuk
berasal dari dalam diri manusia untuk
mempermudah pemahaman terhadap masalah
melakukan sesuatu. (French, 1986). Pendapat
yang akan dibahas dalam penelitian ini maka
lain mengatakan bahwa motivasi merupakan
perlu adanya perumusan masalah secara
suatu kondisi fisiologis dan psikologis yang
sistematis, sedangkan masalah yang akan
terdapat dalam diri manusia yang mengatur
dibahas dirumuskan sebagai berikut:
tindakannya dengan cara tertentu. (Crowl,
a. Bagaimana pengaruh Motivasi kerja
Kaminsky, and Podell, 1997). Oleh karena
terhadap Kinerja Karyawan
itu, motivasi terbentuk karena adanya
b. Bagaimana pengaruh Lingkungan kerja
kebutuhan atau need yang tidak terpenuhi,
terhadap Kinerja Karyawan
sehingga mengakibatkan seseorang
mengalami ketidakseimbangan dan untuk
B. TUJUAN PENELITIAN. mengurangi tekanan tersebut mereka
Penelitian ini mempunyai tujuan yang melakukan usaha konkrit dalam memenuhi
hendak dicapai yaitu: kebutuhan tersebut, sehingga keseimbangan
1. Untuk mengetahui besarnya pengaruh tercapai kembali. (McClelland, 1977).
motivasi kerja terhadap kinerja Motivasi kerja berfungsi sebagai motor
karyawan penggerak dan pendorong bagi peningkatan
2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kinerja perusahaan. Menurut Asad (1999)
lingkungan kerja terhadap kinerja bahwa faktor pendorong penting
karyawan menyebabkan manusia bekerja adalah
3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh kebutuhan yang harus terpenuhi. Aktivitas
motivasi kerja dan lingkungan kerja dalam kerja mengandung unsur suatu
secara bersama-sama terhadap kinerja kegiatan sosial menghasilkan sesuatu dan
karyawan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan. Kebutuhan itulah yang menjadi
dasar motivasi kerja. Menurut Heidjrachman
C. MANFAAT PENELITIAN
dan Husnan (1993) pada garis besarnya
Hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat
bagi: faktor-faktor yang dapat menimbulkan
1. Bagi ilmu maajemen khususnya motivasi ada dua, yaitu : (1) Motivasi positif,
Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu proses untuk mencoba mempengaruhi
memberikan gambaran mengenai orang agar menjalankan sesuatu yang kita
faktor-faktor yang yang mempengaruhi inginkan dengan memberikan kemungkinan
kinerja perusahaan. untuk mendapatkan hadiah. Misalnya upah,
2. Bagi perusahaan dapat menjadi rujukan gaji, bonus, tunjangan dan lainnya. (2)
perusahaan dalam mengambil keputusan Motivasi negatif, yaitu proses untuk
berkaitan dengan motivasi dan mempengaruhi seseorang agar mau
melakukan sesuatu yang kita inginkan dengan
CABANG JAWA TENGAH
memberikan rasa takut jika apa yang Maslow berasumsi bahwa perilaku
dilakukan tidak sesuai standar kerja. Misalnya manusia termotivasi ke arah self fulfillment.
dengan memberikan hukuman (punishment) Setiap orang mempunyai motif bawaan yang
terhadap karyawan yang bekerja malas atau selalu diperjuangkan untuk dipenuhi yang
tidak sesuai standar kerja. bergerak dari motif yang paling sederhana
Dengan mengacu beberapa pendapat yaitu kebutuhan fisiologis sampai aktualisasi
tersebut kiranya dapat ditarik kesimpulan diri. (Maslow, 1970)
bahwa motivasi kerja merupakan dorongan Hirarki kebutuhan Abraham Maslow sebagai
kerja yang timbul pada diri seseorang berikut :
karyawan untuk melakukan pekerjaan.
a. Physiological Needs : kebutuhan akan
Motivasi kerja dapat dibedakan menjadi dua makan, sandang dan tempat tinggal
macam, yaitu: (1) motivasi intrinstik yang
menggambarkan keinginan kerja dengan b. Safety needs (kebutuhan akan rasa aman)
melakukan tindakan karena adanya dorongan kebutuhan akan kebebasan dari ancaman,
dari dalam dirinya, dan (2) motivasi rasa aman baik dimasa sekarang atau
esktrinstik sebagai keinginan untuk masa yang akan datang.
berprestasi karena adanya balas jasa ekstenal c. Social needs (kebutuhan social) meliputi
atau upaya untuk menghindari dari hukuman. kebutuhan akan perasaan diterima oleh
(Huffman et.al,1997). orang lain, kebutuhan akan perasaan
dihormati, kebutuhan akan perasaan
2. Faktor-faktor yang mendorong Motivasi maju atau berprestasi dll.
Terbentuknya motivasi diawali d. Esteems needs (kebutuhan akan
adanya sesuatu yang menjadi kebutuhan atau penghargaan) kebutuhan akan harga diri.
keinginan yang selanjutnya akan mendorong e. Self actualisasion needs (kebutuhan akan
dan menggerakkan seseorang memenuhi aktualisasi/realisasi diri) meliputi
kebutuhan atau keinginan tersebut. Frederick kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu
Herzberg mengembangkan model dua faktor. kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan
Dijelaskan bahwa ada dua faktor yang yang didapat seseorang.
terpisah, yaitu higiene factor dan satisfier
factor, yang mempengaruhi motivasi. Kebutuhan physiologis digolongkan
Higiene factors adalah faktor yang apabila sebagai kebutuhan primair, oleh karena itu
tidak ada dalam kondisi kerja akan diletakkan pada prioritas utama. Dan bila
menimbulkan rasa ketidakpuasan, namun kebutuhan ini sudah bisa terpenuhi dengan
keberadaannya hanya menimbulkan rasa baik maka akan muncul kebutuhan yang
netral. Satisfier factors adalah faktor yang kedua, yaitu keamanan dan keterjaminan
keberadaannya sangatmembangkitkan yang meliputi pekerjaan yang mantap
motivasi tetapi ketiadaannya jarang sampai hari tua, asuransi masyarakat yang
mengakibatkan rasa kecewa pada karyawan. teratur dan sebagainya.
(Davis, 1990: 110). Bila standar hidup meningkat telah
Sebelum memotivasi karyawan maka terpenuhi maka kebutuhan sosial menempati
perlu dipahami model dasar manusia. Hal ini urutan berikutnya antara lain cinta,
penting agar pimpinan perusahaan persahabatan, rasa memiliki dan diterima
mempunyai pedoman dalam memotivasi oleh kelompok. Kemudian bila ini telah
karyawan-karyawannya. Banyak model yang terpenuhi akan diikuti oleh kebutuhan akan
dikemukakan oleh para ahli, antara lain harga diri (status, penghargaan, reputasi, dan
prestasi). Dan akhirnya bila kebutuhan yang
a) Hirarki kebutuhan oleh Abraham kurang mendesak telah terpenuhi maka
Maslow. orang mulai merasa pentingnya kebutuhan
CABANG JAWA TENGAH
pemenuhan diri (pertumbuhan, anggota organisasi pada era manajemen

pengembangan diri, penggunaan potensi diri modern. Oleh karena itu ia mengajukan teori
dan lain-lain). Hirarchi of needs dari AH Y yang mempunyai penilaian lebih realistis
Maslow tersebut didasarkan pada hipotesa: atas kemampuan manusia. Inti teori Y yaitu:
- Selama kebutuhan yang lebih rendah a. Bekerja, bermain dan istirahat sama-
belum terpenuhi, maka kebutuhan pada sama membutuhkan tenaga fisik oleh
level atas belum termotivasi. karena itu bekerja merupakan prioritas
- Bila kebutuhan yang lebih rendah telah utama.
terpenuhi secara layak, maka kebutuhan b. Pengarahan dan pengendalian diri dalam
yang lebih tinggi memberi motivasi lebih tugas adalah untuk mencapai sasaran
lanjut. yang diinginkan.
Menurut maslow, manusia akan terdorong c. Manusia terikat pada sasaran dan
untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat mempunyai hubungan dengan prestasi.
sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang
d. Tiap manusia mempunyai kecerdikan,
bersangkutan mengikuti suatu jenjang. Oleh
kemampuan utuk berimajinasi, dan
karena itu penting bagi pimpinan perusahaan
bereaksi untuk memecahkan masalah-
mengetahui pada tingkat mana karyawan
masalah organisasi.
telah dapat memenuhi kebutuhannya dengan
melihat perilakunnya baik secara individual e. Motivasi bukan hanya pada lower needs
maupun kelompok. tapi juga higher ordner nedds.
b) Teori Y oleh Douglas Mc Gregor. Mc. Gregor mengharapkan agar para
pimpinan menerapkan teori Y dalam
Mc Gregor berpendapat bahwa tiap perusahaan sebab akan mendorong
manusia mempunyai sifat-sifat yang pengakuan terhadap karyawan bahwa tiap
kontradiktif dalam dirinya, dimana pada satu
orang mempunyai kemampuan dan
sisi manusia bersikap lembut, simpati, penuh kepercayaan untuk berperilaku secara
kasih sayang tetapi disisi lain mempunyai bertanggungjawab untuk mencapai tujuan
kecenderungan kejam, benci, tak berperasaan
organisasi.
dan lain-lain. (McGregor, 1984)
c). Karyawan yang termotivasi menurut
Selanjutnya Mc Gregor mempunyai
Herzberg.
anggapan tentang sifat manusia yaitu teori X
dan Y. Berdasarkan penelitian yang
dilakukan dengan kelompok risetnya yaitu
Teori X, menggambarkan sifat manusia
psikological Service Pittsburg ada dua
antara lain :
kelompok faktor yang mempengaruhi kerja
a. Rata-rata manusia tidak suka bekerja dan seseorang dalam organisasi (Herzberg, 1959)
bila mungkin akan menghindarinya. yaitu :
b. Agar mau berusaha manusia harus a. Motivasi (job Satisfaction faktors):
dipaksa, dikendalikan dan diarahkan.
Yaitu faktor-faktor yang langsung
c. Rata-rata manusia sering dipimpin, mempunyai pengaruh bagi peningkatan
menghindari tanggung jawab dan prestasi, semangat dan kepuasan kerja.
ambisinya kecil. Faktor-faktor ini melukiskan hubungan
seseorang dengan apa yang
d. Motivasinya hanya berlaku sampai lower
dikerjakannya.
needs (physiological and safety needs.)
Faktor-faktor tersebut dapat memotivasi
Mc. Gregor merasa bahwa teori X
karyawan hingga dapat memperoleh
menganggap rendah minat dan kemampuan
CABANG JAWA TENGAH
keberhasilan dalam melaksanakan dengan kesehatan, keselamatan, dan

pekerjaannya. Dan akhirnya karyawan keamanan kerja harus mendapat perhatian
dapat mencapai kebutuhan dalam tingkat khusus (Mathis & Jackson, 2003). Kesehatan
yang tinggi (ego dan aktualisasi diri) dan keselamatan kerja yang kurang
terlindungi bisa menimbulkan kecelakaan
b. Hygiene faktors (job dissatisfaction
faktors) kerja, penyakit, kehidupan kerja berkualitas
rendah, stress dan kelelahan kerja (Rivai,
Yaitu faktor-faktor yang dapat 2004).
menimbulkan rasa tidak puas bagi Menurut Henry Simamora (1999)
karyawan yang terdiri dari : Company Lingkungan kerja adalah merupakan
policy and administration, technical gambaran sikap umum karyawan dan
supervisor Interpersonal supervision perubahannya membantu manajer dan
Working kondition Wages. spesialis sumber daya manusia untuk
Bila faktot-faktor hygiene ini meramalkan tipe-tipe tenaga kerja yang
diperbaiki tidak dapat memotivasi atau dibutuhkan dan tersedia untuk memenuhi
mempengaruhi sikap kerja yang positif, tapi tujuan-tujuan organisasi.
dapat mengurangi atau menghilangkan a) Beberapa cara untuk memperoleh
ketidak puasan kerja. Terutama dalam lingkungan kerja yang baik Menurut Alek
memenuhi kebutuhan karyawan pada level Nitisemito (1990 : 170) beberapa cara
bawah yaitu : kebutuhan pisik, rasa aman dan untuk memperoleh lingkungan kerja yang
sosial. baik antara lain :
1. Gaji yang cukup .
Hasil penelitian sebelumnya yang Maksudnya adalah jumlah yang
dilakukan oleh Budi Haryanto (2002) dan mampu dibayarkan tanpa menimbulkan
Toni Listianto dan Bambang Setiaji (2005) kerugian bagi perusahaan tersebut dan
Motivasi berpengaruh positif terhadap dengan jumlah gaji yang diberikan
Kinerja Karyawan tersebut akanmampu memberikan
semangat kerja karyawan. Apalagi gaji
yang diberikan oleh perusahaan dapat
3. Pengertian Lingkungan Kerja mencukupi kebutuhan karyawannya,
Menurut Alex Nitisemito (1990) dengan demikian karyawan akan
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang mendapat ketenangan dalam
ada disekitar para pekerja yang dapat melaksanakan tugas-tugasnya,
mempengaruhi dirinya dalam mejalankan sehingga semangat kerjanya dapat
tugas-tugas yang dibebankan. Sebagian besar diharapkan oleh perusahaan.
Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap 2. Memperhatikan kebutuhan rohani.
individu maupun organisasi secara Selain kebutuhanmateri yang
keseluruhan (Ferris, 1997b). Faktor-faktor berwujud dengan gaji yang cukup
yang terkait dengan lingkungan yang berupa karyawan juga membutuhkan
kekuatan diluar individu terkait erat dengan kebutuhan rohani. Dengan
atmosfer kerja (Dillard & Ferris, 1989) menyediakan tempat untuk
memainkan suatu peran yang penting dalam menjalankan ibadah, rekreasi dan
model kepuasan perilaku (Ferris 1997b). sebagainya.
Banyak penelitian yang mengungungkapkan 3. Kadangkala perlu menciptakan
bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan suasana santai
kerja yang tidak berbahaya dan Dengan mengadakan rekreasi bersama
menyenangkan. Lingkungan kerja haruslah atau mengadakan pertandingan olah
dapat menciptakan kenyamanan kerja bagi raga antar karyawan pada saat-saat
karyawan. Faktor-faktor yang berkaitan tertentu.
CABANG JAWA TENGAH
4. Harga diri perlu mendapat perhatian. Perusahaan akan memberikan bonus

Selain memberikan gaji yang cukup atau tambahan penghasilan secara
perusahaan perlu mendapat perhatian langsung kepada karyawan yang
harga diri karyawan. menunjukkan prestasi kerjanya. Cara
5. Tempat karyawan pada posisi yang seperti ini sangat efektif untuk
tepat. mendorong semangat kerja karyawan.
Perusahaan harus mampu 10. Fasilitas yang menyenangkan.
menempatkan karyawan pada posisi Setiap perusahaan hendaknya
yang tepat artinya tempatkan karyawan menyediakan fasilitas yang
sesuai dengan keterampilannya menyenagkan karyawan apabila
masing-masing. Karyawan akan fasilitas tersebut ternyata mampu
bekerja lebih baik jika lingkungan menambah kesenangan para
kerja memberikan semangat untuk karyawannya, maka berarti semangat
maju, sehingga hendaknya perusahaan kerjanya dapat ditingkatkan.
memperhatikan kondisi lingkungan b) Ninik Widiyanti dan Panji Anggoro
kerja baik lingkungan fisik maupun (1993) membagi lingkungan kerja
suasana kerjanya antara lain dengan menjadi 3 (tiga) kelompok utama yaitu:
memberikan penghargaan kepada 1. Perencanaan berbagai macam fasilitas
karyawan yang berprestasi, untuk pelayanan karyawan.
pengharagaan ini dapat berupa gaji, Fasilitas-fasilitas ini ada beberapa
kenaikan pangkat, pemindahan ke macam antara lain pelayanan
posisi yang sesuai. kesehatan, pelayanan makan, pelayanan
6. Berikan kesempatan untuk maju. asuransi.
Semangat kerja karyawan akan timbul 2. Kondisi kerja
apabila karyawan mempunyai Pengertian kondisi kerja yang baik
semangat untuk maju, sehingga akan meningkatkan kinerja perusahaan
hendaknya perusahaan memberikan dalam pengaturan kondisi kerja ini
penghargaan kepada karyawan yang termasuk pengaturan penerangan,
berprestasi. pengaturan suhu udara, pengaturan
7. Usahakan karyawan agar suara bising ruang gerak yang
mempunyai loyalitas. diperlukan serta keamanan karyawan.
Kesetiaan atau loyalitas para karyawan 3. Masalah hubungan dengan karyawan
terhadap perusahaan akan lain.
menimbulkan rasa tanggung jawab Hubungan kerja sesama karyawan juga
sedangkan tanggung jawab dapat berhubungan dengan kinerja karyawan,
menciptakan semangat kerja. Untuk bila hubungan kerja antara karyawan
dapat menimbulkan loyalitas karyawan baik, maka kinerja akan meningkat dan
kepada perusahaan maka pimpinan suatu lingkungan kerja sering terjadi
harus mengusahakan agar karyawan perselisihan maka akan mengganggu
merasa senasib dengan perusahaan. kerja para karyawan sehingga kinerja
8. Sesekali karyawan perlu diajak akan menurun, dan hal tersebut akan
berunding. merugikan pihak perusahaan.
Apabila karyawan diajak berunding c). Faktor Lingkungan Kerja
maka kenyataannya meraka akan ikut Menurut T. Hani Handoko (2000), faktor-
bertanggung jawab dengan perasaan faktor yang termasuk lingkungan kerja
tanggung jawab itu semangat kerja jadi adalah:
tinggi. 1. Karakter Organisasi
9. Pemberian insentif yang terarah Karakter organisasi merupakan produk
semua ciri organisasi: orang-orangnya,
CABANG JAWA TENGAH
tujuan-tujuannya, struktur organisasi, memecahkan berbagai bentuk konflik

teknologi dan peralatan yang nilai yang bisa menyulitkan karyawan.
digunakan, inovasi, kebijaksanaan- Sistem-sistem nilai para manajer dan
kebijaksanaannya, ukurannya, karyawan tidak dapat diabaikan dalam
umurnya, masa depan, serikat setiap pengambilan keputusan-
karyawan, keberhasilan dan keputusan personalia.
kegagalannya. Karakter organisasi
mencerminkan masa lalu dan
menentukan di waktu yang akan d. Faktor Lingkungan kerja:
datang. Sesuai dengan Jurnal IJCM Volume 1
2. Serikat karyawan. Nomor 3 dan 4 tahun 1991 Lingkungan
Dalam perusahaan dengan serikat Kerja dapat diukur dengan pertanyaan-
karyawan, majemen dan serikat pertanyaan yang berkaitan dengan: Peran
karyawan menandatangani perjanjian yang Jelas, Respesct, Komunikasi,
kerja yang mengatur berbagai System Penggajian, Pengembangan
persyaratan kerja seperti kompensasi Karier, Perencanaandan pengambilan
jam kerja dan kondisi kerja. Perjanjian Keputusan, Inovasi, Relationships,
ini membatasikegiatan-kegiatan Kerjasama dan Support, Kualitas
personalia. Pelayanan, Konflik Manajemen,
3. Sistem Informasi Komitmen dan Moral, Pembelajaran dan
Kualitas departemen personalia Pelatihan serta Direction.
tergantung pada kualitas informasi Hasil penelitian sebelumnya yang
yang digunakan dalam pengambilan dilakukan oleh Budi Haryanto (2002), Iwan
keputusan-keputusan personalia. Trisno dan Titiek Suwarti (2003) Lingkungan
Perusahaan perlu mengembangkan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja
system informasi sumber daya manusia Karyawan
dengan komputer. Suatu system yang
menyimpan informasi secara terperinci
4. Pengertian Kinerja
tentang karyawan, pekerjaan dan
Kinerja merupakan tingkat
faktor-faktor lain sesuai dengan keberhasilan seorang karyawan di dalam
kebutuhan.
melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan.
4.Perbedaan-perbedaan individual
Variabel ini merupakan penilaian perilaku
karyawan. dari sikap seseorang karyawan terhadap
Karakteristik manusia yang berbeda- pekerjaannya, yang ditunjukkan oleh skor
beda ini hendaknya diperhatikan
total skala dari : (a) Quality of work, (b)
manajemen personalia dalam
Quantity of work, (c) Time of work, (d)
melaksanakan kegiatan-kegiatan
Cooperation with others work (Miner, 1988).
perencanaan sumber daya manusia,
Kinerja juga dapat diartikan sebagai
penilaian kinerja karyawan,
kesuksesan seseorang dalam melaksanakan
perencanaan karier dan adminitrasi
suatu pekerjaan. Pengukuran kinerja
pada umumnya.
karyawan menggunakan skala Likert.
5. Sistem Nilai Manajer dan Karyawan. Sedangkan Porter dan Lawler
Berbagai system norma dan nilai yang
menyatakan bahwa kinerja adalah
dianut para manajer dan karyawan
Successful Role Achivement yang
merupakan kendala-kendala tambahan diperoleh seseorang dari perbuatannya (Moh.
yang dihadapi manajer personalia. Asad, 2000). Dari batasan tersebut, jelas
Pengetahuan tentang nilai dan norma
bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh
kelompok kerja dapat membantu
seseorang menurut ukuran yang berlaku
departemen personalia untuk
CABANG JAWA TENGAH
untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut organisasi (organization structure), kebijakan

Vroom, tingkat sejauh mana keberhasilan dan prosedur (policies and procedures).
seseorang didalam melaksanakan tugas
pekerjaan disebut level of performance (Moh. Konsep Kinerja Karyawan
Asad, 2000). Pada umumnya orang yang Berhasil tidaknya kinerja yang dicapai
mempunyai level of performance tinggi oleh organisasi dipengaruhi oleh tingkat
merupakan orang yang produktif, dan kinerja karyawan secara individual maupun
sebaliknya. secara kelompok. Dengan asumsi bahwa
Menurut Hani Handoko (1998), dua semakin baik kinerja karyawan maka
konsep utama untuk mengukur kinerja diharapkan kinerja organisasi akan semakin
seseorang adalah efisiensi dan efektivitas. baik. Sehubungan dengan hal tersebut maka
Efisiensi adalah kemampuan untuk dalam penelitian pendekatan untuk mengukur
menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar. sejauh mana kinerja karyawan secara
Efisiensi ini merupakan konsep matematik individual menurut John Bernadin (1993:75)
berupa perhitungan rasio antara keluaran dengan menggunakan enam criteria.
(output) dan masukan (input). Seorang a. Kualitas.
karyawan yang efisien adalah karyawan yang Tingkat dimana hasil aktivitas yang
mencapai keluaran (hasil, produktivitas, dilakukan mendekati sempurna dalam
kinerja) yang lebih tinggi dibandingkan arti menyesuaikan beberapa cara ideal
dengan masukan (tanaga kerja, bahan baku, dari penampilan aktifitas ataupun
uang mesin, dan waktu). Dengan kata lain, memenuhi tujuan-tujuan yang
dapat memaksimumkan keluaran dengan diharapkan dari suatu aktifitas.
jumlah masukan yang terbatas. Efektivitas b. Kuantitas
merupakan kemampuan untuk memilih tujuan Jumlah yang dihasilkan dinyatakan
yang tepat atau peralatan yang tepat untuk dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah
pencapaian tujuan yang lebih ditetapkan. siklus aktifitas yang diselesaikan.
Dengan kata lain, seorang karyawan yang c. Ketepatan waktu
efektif adalah karyawan yang dapat memilih Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada
pekerjaan yang harus dilakukan dengan waktu awal yang diinginkan, dilihat dari
metode (cara) yang tepat untuk mencapai sudut koordinasi dengan hasil output
tujuan. M. Hasibuan, (2002:6) serta memaksimalkan waktu yang
mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu tersedia untuk aktifitas lain.
hasil kerja yang dicapai seorangdalam d. Efektivitas.
melaksanakan tugas-tugas yangdibebankan Tingkat penggunaan sumber daya
kepadanya dengan didasarkan atas organisasi (tenaga, uang, tehnologi,
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan bahan baku) dimaksimalkan dengan
serta waktu. maksud menaikkan keuntungan atau
C.T. Alewine, (1992: 244) mengemukakan mengurangi kerugian dari setiap unit
bahwa kinerja sering disebut dengan dalam penggunaan sumber daya.
performance atau result yang diartikan e. Kemandirian.
dengan apa yang telah dihasilkan oleh Tingkat dimana seorang karyawan dapat
individu pegawai dipengaruhi oleh kinerja melakukan fungsi kerjanya tanpa
organisasi (organizational performance)itu meminta bantuan bimbingan dari
sendiri yang meliputi pengembangan pengawas atau meminta turut campurnya
organisasi (organizational development), pengawas guna menghindari hasil yang
rencana kompensasi (compensation plan), merugikan.
sistem komunikasi (communication system), f. Komitmen kerja.
gaya manajerial (managerial style), struktur Tingkat dimana karyawan mempunyai
komitmen kerja dengan perusahaan dan
CABANG JAWA TENGAH
tanggung jawab karyawan terhadap sebaiknya. Peranan motivasi kerja sangat

perusahaan. penting didalam upaya meningkatkan kinerja
Dari beberapa pengertian tentang karyawan. Semakin tinggi motivasi kerja
kinerja maka dapat disimpulkan bahwa yang maka akan semakin tinggi pula tingkat kinerja
bisa dipakai sebagaipedoman dalam karyawan. Selain motivasi kerja, lingkungan
penyusunan daftar pertanyaan adalah dari kerja juga memegang peranan penting di
bukunya John Bernadin kemudian T Hani dalam peningkatan kinerja karyawan.
Handoko juga mendukung John Bernadin Lingkungan kerja yang menyenangkan akan
sehingga bisa saling melengkapi, dan dapat menimbulkan perilaku dari karyawan
mencerminkan keadaan kinerja yang untuk bekerja dengan lebih baik. Atau
sesungguhnya. semakin baik Lingkungan Kerja akan dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
Model analisis yang digunakan adalah regresi

E. PENGEMBANGAN HIPOTESIS
linier berganda (multiple regression analysis
Setelah merumuskan masalah yang akan model) dengan persamaan kuadrat terkecil
diteliti dengan didasarkan pada kerangka (Ordinary Least Square) dengan model
teori yang ada, maka penulis selanjutnnya sebagai berikut:
akan mengajukan hipotesis. Y = a +b1X1 + b2X2 +
Hipotesis adalah dugaan sementara yang Dimana:
mungkin benar atau mungkin salah. Y = Variabel Dependen (Kinerja
Hipotesis akan ditolak jika salah dan akan Karyawan)
diterima jika fakta-fakta membenarkan. a = Konstanta
Penolakan atau penerimaan Hipotesis b1b2= Koefisien Regresi
dengan begitu akan sangat tergantung pada X1 = Variabel Independen (Motivasi
hasil-hasil penyelidikan terhadap fakta- Kerja)
fakta yang dikumpulkan. X2 = Variabel Independen
Dalam tulisan ini penulis mengajukan
hipotesis sebagai berikut: (Lingkungan Kerja)
a. Motivasi kerja berpengaruh secara
positif significan terhadap kinerja.
G. METODOLOGI PENELITIAN
b. Lingkungan kerja berpengaruh secara
positif signifikan terhadap kinerja Penelitian adalah rangkaian langkah-
c. Motivasi dan Lingkungan kerja secara langkah yang dilakukan secara terencana dan
bersama-sama berpengaruh positif sistematis guna mendapatkan suatu
significan terhadap kinerja pemecahan masalah atau jawaban atas suatu
pertanyaan. Dalam penelitian sangat
F. KERANGKA PEMIKIRAN. diperlukan suatu metode yang dapat
memudahkan dalam melakukan penelitian.
Didalam upaya peningkatan kinerja di
Sedangkan metode penelitian yang digunakan
suatu perusahaan harus ditunjang oleh adanya
adalah sebagai berikut:
faktor-faktor yang bisa menyebabkan
karyawan bersikap dan bertindak seproduktif a. Populasi dan Sampel.
mungkin guna pencapaian tujuan organisasi Agar dapat diketahui dengan jelas
yang telah ditetapkan. Diantara faktor-faktor mengenai populasi dan sample penelitian,
yang ada ialah faktor motivasi kerja. Dengan maka diberi batasan mengenai pengertian
adanya faktor motivasi kerja karyawan maka populasi dan sampel. Menurut Moh. Nasir
pekerjaan dapat mengerjakan dengan penuh (1998, hal 325), yang dimaksud dengan
disiplin dan tanggung jawab sehingga populasi adalah kumpulan dari individu
pekerjaan dapat diselesaikan dengan
CABANG JAWA TENGAH
dengan kualitas dan ciri-ciri tersebut 3. Studi Kepustakaan

dinamakan variebel, sedangkan sampel
Yaitu pengumpulan data dengan
adalah bagian dari populasi. Adapun populasi menggunakan bantuan buku-buku dan
dari penelitian ini adalah seluruh karyawan
brosur-brosur yang diperoleh dari HAPY
MOTOR HAPY Cabang Jawa Tengah yang
MOTOR Cabang Jawa Tengah.
berjumlah 70 orang.
c. Tehnik Pengolahan Data.
b. Metode Pengumpulan Data.
Setelah data selesai dikumpulkan
1. Sumber Data
dengan lengkap, tahap pertama adalah
Pengumpulan data merupakan pengolahan data. Untuk menyajikan
prosedur yang sistematik dan standart untuk keterangan atau bahan-bahan keperluan
memperoleh data yang diperlukan. Data yang analisis dan penarikan kesimpulan sebaik-
diperlukan dalam penelitian ini meliputi: baiknya, maka proses pengolahan data
melalui beberapa tahap yaitu:
a. Data Primer
Data primer merupakan data yang berasal 1. Editing.
dari sumber yang asli yang diperoleh Adalah kegiatan penelitian atau
langsung dari obyek yang diteliti. Data mengoreksi kembali kelengkapan dan
primer dalam penelitian ini diperoleh kebenaran pengisian daftar pertanyaan
melalui survei dengan menggunakan daftar sehingga dapat diperoleh data yang
pertanyaan, yaitu alat untuk benar-benar relevan dengan
mengumpulkan data yang berupa daftar permasalahannya.
pertanyaan (kuesioner), dimana dalam
2. Coding
daftar pertanyaan ini cukup lengkap,
terperinci dan sistematik tentang Adalah pemberian tanda atau simbul
keterangan-keterangan yang dibutuhkan untuk setiap data yang masuk dalam
sesuai dengan tujuan penelitian. kategori, tanda simbul dapat angka atau
huruf.
b. Data Sekunder.
3. Scoring.
Data yang diperoleh secara tidak langsung,
yaitu mempelajari literature, majalah dan Adalah kegiatan yang berupa pemberian
buku-buku ilmiah yang ada hubungannya nilai atau harga yang berupa angka pada
dengan masalah penelitian. Pada penelitian jawaban untuk memperoleh data
ini sebagian data sekunder diperoleh dari kuantitatif yang diperlukan dalam
MOTOR HAPY Cabang Jawa Tengah. pengujian hipotesa.
4. Membuat Tabel (Tabulating)
Dalam tehnik pengumpulan data ini metode
Yaitu kegiatan memasukkan data
yang dipakai adalah:
kedalam tabel untuk memudahkan,
1. Wawancara dimengerti dan mudah dihitung dalam
Yaitu cara memperoleh data dengan masing-masing kelompok.
mengadakan Tanya Jawab langsung
dengan pihak yang bersangkutan, untuk
H. PENGUJIAN INSTRUMEN
memperoleh gambaran yang jelas.
PENELITIAN DAN TEHNIK
2. Kuesioner ANALISIS
Yaitu tehnik pengumpulan data dengan Analisis data dalam penelitian ini
menggunakan daftar pertanyaan baik menggunakan program SPSS Versi 11.0
secara terbuka atau tertutup.
CABANG JAWA TENGAH
dengan melalui beberapa tahap pengujian model tersebut dengan fenomena yang
yaitu: diteliti.
Uji Validitas dan Reliabilitas. 5. Pengujian Hipotesis
1). Pengujian Validitas. Pengujian secara partial (uji t)
Tahapan pada Analisis Faktor adalah Pengujian secara partial dilakukan
menilai mana saja variabel yang dianggap untuk menjawab hipotesis X1 dan X2, apakah
layak (appropriateness) untuk dimasukkan variabel independen secara partial
dalam analisis selanjutnya. Pengujian ini berpengaruh secara signifikan atau tidak
dilakukan dengan memasukkan semua terhadap variabel dependen.
variabel yang ada, kemudian pada variabel-
Untuk menguji keberartian koefisien regresi
variabel tersebut dikenakan sejumlah
adalah sebagai berikut :
pengujian.
Pengujian melalui uji t dengan
Logika pengujian adalah jika sebuah
membandingkan t hitung (th) dengan t tabel
variabel memang mempunyai kecenderungan
(tt) pada = 0,05, apabila hasil perhitungan
membentuk sebuah faktor, maka variebal
menunjukkan:
tersebut akan mempunyai korelasi yang
cukup tinggi dengan variabel lain. 1. th tt maka Ho ditolak dan Ha diterima,
Sebaliknya, varaibel dengan korelasi yang artinya terdapat pengaruh
lemah dengan varibel yang lain tidak akan signifikan dari variabel independen
membentuk faktor. secara partial terhadap variabel
2). Pengujian Reliabilitas. dependen.
2. th < tt maka Ho diterima dan Ha ditolak,
Suatu data dikatakan reliable apabila
artinya tidak terdapat pengaruh
dikenakan pada subyek yang relatif sama
signifikan dari variabel independen
(identik) secara berulang-ulang menunjukkan
secara partial terhadap variabel
hasil yang secara relatif tidak berbeda. Oleh
dependen.
karena itu reliabilitas mengandung unsur
keajegan atau stabilitas. Pengujian secara bersama-sama (Uji F)
Pada penelitian ini uji reliabilitas Pengujian secara bersama-sama (uji F)
dilakukan pada pernyataan-pernyataan sahih dilakukan untuk menjawab hipotesis apakah
dengan melihat koefisien alpha cronbach secara bersama-sama variabel independen
(Gay, 1995) dengan criteria jika alpa>0,70 berpengaruh secara signifikan atau tidak
maka dinyatakan bahwa instrumen tersebut terhadap variabel dependen.
reliabilitasnya tinggi. Perhitungan reliabilitas Pengujian melalui Uji F adalah
atau kehandalan dengan menggunakan dengan membandingkan F hitung (Fh)
bantuan komputer dengan program SPSS.
dengan F tabel (Ft) pada = 0,05, apabila
3). Rencana Analisis hasil perhitungan menunjukkan:
Yaitu untuk mengetahui besarnya pengaruh 1. Fh Ft maka Ho ditolak dan Ha
Motivasi Kerja (X1) dan Lingkungan Kerja diterima, artinya terdapat
(X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). pengaruh signifikan dari variabel
4. Uji Kesesuaian Model independen secara bersama-
sama terhadap variabel
Pengujian Fit Model dengan menggunakan dependen.
koefisien determinasi Adjusted R Square,
semakin tinggi Adjusted R Square semakin fit 2. Fh < Ft maka Ho diterima dan Ha
ditolak, artinya tidak terdapat
CABANG JAWA TENGAH
pengaruh signifikan dari variabel memberikan nilai Cronbach Alpha > 70 (Gay,
independen secara bersama- 1995).
sama terhadap variabel Berdasarkan jawaban responden
dependen.
terhadap kuesener pada variabel motivasi
Analisis kuantitatif. kerja (X1) reliabel atau handal, ini terbukti
Alpha 0,85 > 0,70 (Gay, 1995). Jawaban
Data yang terkumpul dari para
responden terhadap kuesener pada variabel
responden agar lebih mudah dibaca dan
dipelajari, maka perlu dilakukan analisis. Lingkungan Kerja (X2) reliabel atau handal,
ini terbukti Alpha 0,85 > 0,70 (Gay, 1995).
Analisis data yang dimaksud untuk
mengetahui hubungan antara variabel- Jawaban responden terhadap kuesener pada
variabel yang digunakan dalam penelitian dan variabel Lingkungan Kerja (Y) reliabel atau
menguji serta membuktikan kebenaran handal, ini terbukti Alpha 0,86 > 0,70 (Gay,
hipotesis. Dalam penelitian ini penulis 1995)
menganalisis data dengan menggunakan
Analisis Faktor, analisis regresi berganda,
koefisien determinasi dan uji hipotesis. 3. Koefisien Determinasi.
Nilai koefisien determinasi Adjusted
R Square diinterprestasikan sebagai proporsi
I. ANALISIS DATA varian dari variabel independen yang
1. Pengujian Validitas. dijelaskan oleh karena hubungannya dengan
variabel dependen secara bersama-sama. Dari
Berdasarkan hasil analisis Angka
hasil analisis dengan menggunakan program
KMO and Barletts Test: X1 (motivasi kerja)
adalah 0,734 dengan signifikansi 0,000. Oleh SPSS versi 11.0 seperti terlihat pada tabel 1
karena angka tersebut sudah diatas 0,5 dan diperoleh koefisien determinasi R Square
sebesar 0,761 atau sebesar 76,00% yang
signifikansi jauh dibawah 0,05 (0,000 <
0,05), maka sample yang ada bisa dianalisis berarti model ini mampu menerangkan
lebih lanjut. X2 (lingkungan kerja) adalah perubahan-perubahan atau variasi dari
variabel bebas sebesar 76,00 % sementara
0,682 dengan signifikansi 0,000. Oleh karena
sisanya diterangkan oleh variabel lain yang
angka tersebut sudah diatas 0,5 dan
signifikansi jauh dibawah 0,05 (0,000 < tidak diperhitungkan pada model regresi dari
0,05), maka bisa dianalisis lebih lanjut. Y penelitian ini.
(Kinerja) adalah 0,644 dengan siginifikansi Tabel 1
0,000. Oleh karena angka tersebut sudah
Model Summary
diatas 0,5 dan signifikansi jauh dibawah 0,05
(0,000 < 0,05), maka sample yang ada bisa
dianalisis lebih lanjut. Model R R Adjusted Std. Error of
Square R Square the Estimate
2. Pengujian Reliabilitas Indikator. 1 0.872 0.761 0.753 2.42504
a Predictors: (Constant), X2A, X1A
Uji ini untuk mengukur suatu
kuesener yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Dikatakan reliabel 4. Analisis Regresi Berganda.
atau handal jika jawaban seseorang terhadap Analisis regresi berganda digunakan
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari untuk menduga suatu unit variabel terikat (Y)
waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas yang dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas
dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu (X) adapun untuk mengetahui hasil
konstruk atau variabel dikatakan reliable jika perhitungan regresi berganda digunakan
rumus :
CABANG JAWA TENGAH
Y = a + b X1 + c X2 b. Uji F test.
Dari hasil perhitungan dengan menggunakan Pengaruh Motivasi dan Lingkungan
program SPSS versi 11.0 seperti terlihat pada Kerja terhadap Kinerja.
tabel 2 diperoleh persamaan regresi sebagai
Dari hasil perhitungan dengan
berikut: menggunakan program SPSS versi
Y = 0,152 X1 + 0,774 X2 11.00 pengaruh antara Motivasi dan
Lingkungan Kerja secara bersama-sama
Tabel 2 terhadap kinerja diperoleh fhitung
seperti terlihat pada tabel 3 yaitu
Coefficients
Unstandardized Standardized t Sig. sebesar 106,427 hal ini berarti bahwa F
Coefficients Coefficients hitung > F tabel yaitu ( 106,427 >
Model B Std. Error Beta
13,13) yang mempunyai arti Ho ditolak
1 Constant 8.073 3.929 2.055 0.044
dan Ha diterima, yang artinya adalah
X1A 0.126 0.062 0.152 2.053 0.044 ada pengaruh positif yang siginifikan
X2A 0.597 0.057 0.774 10.486 0.000 antara variabel Motivasi dan
Lingkungan Kerja secara bersama-sama
a Dependent Variabel: YA
terhadap semangat kerja Karyawan
5. Pengujian Hipotesis.
Motor Happy.
a. Uji T test.
Tabel 3
1. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja.
ANOVA
Dari hasil perhitungan dengan Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
menggunakan program SPSS versi 1 Regres 1251.756 2 625.878 106.427 0.000
11.00 pengaruh antara Motivasi dengan Residual 394.015 67 5.881
Total 1645.771 69
kinerja diperoleh t hitung seperti terlihat
pada tabel 13 sebesar 2,053 hal ini a Predictors: (Constant), X2A, X1A
berarti bahwa t hitung > t tabel yaitu b Dependent Variabel: YA
2,053 > 1,99 yang mempunyai arti Ho
ditolak dan Ha diterima yang artinya J. KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
adalah ada pengaruh positif yang
Berdasarkan data yang diperoleh dan
signifikan antara variabel Motivasi
telah dianalisis, maka dapat diambil
terhadap Kinerja karyawan Motor
kesimpulan sebagai berikut:
Happy.
1. Berdasarkan analisis faktor Angka KMO
2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
dan Barletts Test Motivasi Kerja (X1),
kinerja.
Lingkungan Kerja (X2) dan Kinerja (Y)
Dari hasil perhitungan dengan menunjukkan angka yang cukup tinggi
menggunakan program SPSS versi diatas yang dipersyaratkan yaitu 0,500
11.00 pengaruh anatara Lingkungan dengan significansi 0,000 sehingga bisa
Kerja dengan kinerja diperoleh t hitung dianalisis lebih lanjut.
seperti terlihat pada tabel 13 sebesar
2. Dari pengujian reliabilitas dari masing-
10,486 hal ini berarti bahwa t hitung > t
masing variabel diperoleh hasil :
tabel yaitu 10,486 > 1,99 yang
mempengaruhi arti Ho ditolak dan Ha Hasil perhitungan nilai reliabilitas dari
diterima yang artinya adalah ada masing-masing variabel lebih besar dari
pengaruh positif yang signifikan antara nilai alfa ( 0,7), sehingga dapat
variabel Lingkungan Kerja terhadap disimpulkan bahwa ketiga variabel yaitu
Kinerja karyawan Motor Happy. Variabel Motivasi (X1) reliabel atau
CABANG JAWA TENGAH
handal, ini terbukti Alpha 0,85 > 0,70, bahwa pengaruh yang positif dan variabel
Lingkungan kerja (X2) reliabel atau Lingkungan kerja dengan kinerja
handal, ini terbukti Alpha 0,85 > 0,70 dan menunjukkan ada hubungan yang positif
kinerja karyawan (Y) reliabel atau handal, dengan hasil 10,486 > 1,99 itu terbukti
ini terbukti Alpha 0,86 > 0,70 artinya dan diterima kebenarannya. Sedangkan
variabel tersebut cukup dapat dipercaya untuk uji F yang dilakukan untuk
untuk digunakan sebagai alat pengumpul membuktikan hipotesis yang ada secara
data. bersama-sama dapat dihasilkan 106,427
dan kemudian hasil tersebut dibandingkan
3. Dari perhitungan Regresi berganda telah
pada tabel F akan diperoleh hasil 4,00
diperoleh persamaan garis regresi sebagai
berikut : hasilnya F hitung 106,427 > F tabel 4,00.
Y = 0,152 X1 + 0,774 X2 Implikasi:
Artinya bahwa Setelah mengkaji hasil penelitian ini,
Motivasi Kerja (X1) berpengaruh positif
maka implikasi yang dapat penulis ajukan
dan signifikan terhadap Kinerja
adalah sebagai berikut:
Karyawan. Berarti semakin tinggi 1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
motivasi kerja akan dapat meningkatkan Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja
kinerja hal tersebut sejalan dengan berpengaruh positif dan signifikan
penelitian yang dilakukan oleh Budi
terhadap Kinerja.
Haryanto (2002) dan Toni Listianto dan
Bambang Setiaji (2005) Motivasi 2. Motivasi Kerja berpengaruh positif dan
berpengaruh positif terhadap Kinerja signifikan terhadap Kinerja. Hasil
Karyawan penelitian ini sejalan dengan teori dan
Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh logika yang terjadi di perusahaan, dimana
positif dan signifikan terhadap Kinerja motivasi kerja yang tinggi berpengaruh
Karyawan. Berarti semakin membaiknya positif terhadap kinerja. Oleh karena itu
lingkungan kerja akan dapat perusahaan dengan sungguh-sungguh
meningkatkan kinerja hal tersebut sejalan memotivasi karyawannya.
dengan penelitian yang dilakukan oleh 3. Lingkungan Kerja berpengaruh positif
Budi Haryanto (2002), Iwan Trisno dan dan signifikan terhadap Kinerja. Hasil
Titiek Suwarti (2003) Lingkungan Kerja penelitian ini sejalan dengan teori dan
berpengaruh positif terhadap Kinerja logika yang terjadi di perusahaan, dimana
Karyawan lingkungan kerja yang kondusif akan
4. Dari hasil perhitungan koefisien meningkatkan kinerja. Oleh sebab itu
determinasi Adjusted R Square dapat perusahaan dengan berbagai cara
disimpulkan bahwa hubungan Motivasi menciptakan lingkungan kerja yang baik.
kerja dan Lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan sebesar 75,30% K. SARAN
sedangkan 24,70% dipengaruhi oleh 1. Pada dasarnya motivasi kerja dapat
faktor lain yang tidak diteliti. mempengaruhi tingkat kinerja. Demikian
5. Hasil uji hipotesa dengan rumus t regresi pula dengan lingkungan kerja juga
berganda untuk membuktikan hipotesis berpengaruh terhadap semangat kerja
yang ada dengan secara individu karyawan. Oleh karena itu hendaknya
diperoleh hasil t sebesar 2,053 dan 10,486 perusahaan tetap mempertahankan
dan kemudian hasil tersebut akan kondisi karyawan agar kinerja karyawan
dibandingkan pada tabel t sebesar 1,99, tetap terjaga yang akhirnya akan
hasilnya 2,053 > 1,99 untuk variabel meningkatkan keutungan perusahaan,
Motivasi Kerja dan Kinerja menunjukkan perusahaan akan tumbuh dan
CABANG JAWA TENGAH
berkembang serta dapat meningkatkan D. Rekomendasi:

kesejahteraan karyawan.
Untuk penelitian mendatang disarankan
2. Perusahaan dalam mengambil suatu memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
kebijakan yang berkaitan dengan 1. Obyek penelitian diharapkan lebih luas
karyawan, hendaknya dapat melibatkan lagi wilayahnya, tidak hanya terbatas
karyawan dan mengetahui kemauan dan
pada satu perusahaan atau instansi
keluhan karyawan sehingga dapat
tertentu saja, misalnya responden yang
mendukung motivasi kerja dan di teliti satu kota atau satu propinsi.
lingkungan kerja yang tinggi. Dengan
motivasi dan lin gkungan kerja yang 2. Faktor-faktor yang diteliti diharapkan
tinggi tersebut diharapkan dapat tidak hanya berasal dari internal
mempengaruhi peningkatan kinerja. responden saja tetapi juga mencakup
lingkup eksternal karyawan, misalnya
kondisi social ekonomi, politik, budaya
L. KETERBATASAN PENELITIAN. dan lain-lain.
Dalam penyusunan tesis ini terdapat beberapa 3. Jumlah sampel diharapkan lebih besar
keterbatasan, antara lain: dari penelitian ini karena dengan jumlah
1. Obyek penelitian hanya sebatas sampel yang lebih besar akan lebih
Karyawan Motor Happy Cabang Jawa menunjukkan kondisi yang sebenarnya
Tengah sehingga dengan lingkup yang dari obyek yang diteliti.
sempit ini belum dapat
menginterprestasikan hasil secara
DAFTAR PUSTAKA
optimal mengenahi pengaruh faktor
motivasi dan lingkungan kerja terhadap Alewine, C.T., 1992. Penilaian Kinerja dan
kinerja karyawan. Standar Kinerja, Jakarta: Elex Media
2. Variebel yang digunakan untuk Komputindo.
mengukur Kinerja Karyawan hanya Alex S Nitisemito, 1993, Manajemen
Variabel Motivasi dan Lingkungan Kerja Personalia Ghalia Indonesia, Jakarta.
saja padahal yang mempengaruhi Kinerja Asat, M, 1995 Psikologi Industri, seri Ilmu
itu cukup banyak diantaranya Budaya Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat,
Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Penerbit Liberty Yogyakarta.
kondisi social ekonomi, politik dan lain- Asad, Mohammad. 1991. Seri Ilmu Sumber
lainnya, sehingga dengan variabel yang Daya Manusia: Psikologi Industri, Edisi
terbatas ini belum dapat IV. Yogyakarta: Liberty.
Bernadin John, 1993, The Function of The
menginterprestasikan hasil secara
Executive, Cambrige, Ma Research of
optimal mengenahi pengaruh faktor
motivasi dan lingkungan kerja terhadap Harvard University
kinerja karyawan Cascio, Wayne, Clifford Young, Morris.
1997, Financial Consequences Of
3. Jumlah sampel yang digunakan hanya Employment Change Decision In Mayor
terbatas sehingga dengan responden yang US Corporation. Academy Of
terbatas ini belum dapat Management Journal, Volume 40, p.
menginterprestasikan hasil secara 1175.
optimal mengenahi pengaruh faktor Crowl, Thomas K., Sally Kaminsky and
motivasi dan lingkungan kerja terhadap David M. Podel. 1997. Educational
kinerja karyawan Psychology Windows on Teaching.
Dubuque: Times Mirror Higher Education
Group, Inc.
CABANG JAWA TENGAH
CABANG JAWA TENGAH
Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1990.

Human Behavior at Work: Organizational Behavior. New York: McGraw Hill Book
Company.
Dessler, Gary, 1993, Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Penerbit Erlangga, Jakarta French,
Simon. 1986. Decision Theory An
Introduction to the Mathematics of Rationality,. Chicester: Ellis Horwood Ltd.
Gay, L.R., 1995, Educational Evaluation and Measurement: Competienciesfor Analysis
and Aplication, Secound Edition, Columbus: Charles E. Merril Pub. Co.
Gibson. L & Ivancevich JM (2005), Organizations. Richard D. Irwin, Inc.
terjemah PT. Binarupa aksara, Jakarta
Hadi, S, 1993, Statistis 2, Cetakan 4
Yogyakarta : Andi Ofset.
Hasibuan, M., 2002. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produk.
Jakarta: Bumi Aksara.
Heidjrachman, Suad Husnan, (1993), Manajemen Personalia ,
BPFE, Yogyakarta. Irianto. J, 2001,
Henry Simamora, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisis Revisi, Bumi
Aksara, Jakarta.
Huffman, Karen, Mark Vernoy and Judith Vernoy. 1997. Essentials of Psychology in
Action. New York: John Wiley & Sons. Inc.
Husein Umar, 2000, Riset Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Gramedia,
Jakarta.
Imam Ghozali, 2001, Aplikasi Analisis Multivariate, Badan Penerbit Universitas
Diponegoro, Semarang.
IJCM Vol.1 No.3&4, 1991, The 108 items from the OrganizationalClimate
Questionary.
Kendall, E., Murphy, P., Oneil, V. &
Bursnall,S. 2000, Occupational Stress ;
CABANG JAWA TENGAH
Factors That Contribute To Its occurance and Effective Management. Centre For
Human Services. University : Griffith.
Lefton, Lester A. dan Laura Valvatne. 1982.
Mastering Psychology. Boston: Allyn and
Bacon.
Listianto, Toni dan Setiaji, Bambang, 2005.
Pengaruh Motivasi, Kepuasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta). Jurnal.
Mathis, R.L & Jackson, J.H. (2003). Human Resource Management, 10th ed. Thomson South-
Western, USA
McClelland, David C. 1977. The Achieving Society. New York: McMillan Publishing Co.
Inc.
Miner, J.B, 1997. Industrial Organization Psychology, Singapore: Mc. Graw Hill, Inc.
Moh Nasir, Metode Penelitian, Ghalia
Indonesia, Jakarta 1983.
Ninik Widiyanti, 1993, Human Relation dan Publik Relation dalam Manajemen,
Alumni Bandung.
Rivai, V (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke
Praktik, RajaGrafindo Persada, Jakarta
Robbins, Stephen (2008), Principle of Organization, Prentice hall Incorporation, New
Jersey, USA
Sedarmayati, 2003. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: Mandar
Maju.
Singarimbun Masri, 1989, Metode Penelitian
Survei, Jakarta, LP3ES, Indonesia.
Singgih Santoso, 2002, Statistik Multivariate, Jakarta, Elex Media Komputindo
Kelompok Gramedia Jakarta.
T. Hani Handoko, 1993 Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta
CABANG JAWA TENGAH

Analisis Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Motor Hepy Cabang Jawa Tengah

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Analisis Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Motor Hepy Cabang Jawa Tengah

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Tema Vol 9 edisi 1, April 2012 hal 12 - 28

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

A. LATAR BELAKANG adanya perubahan pada lingkungan kerja

Selain itu Sedarmayanti (2003), menyebutkan lingkungan kerja terhadap kinerja

pemenuhan diri (pertumbuhan, anggota organisasi pada era manajemen

keberhasilan dalam melaksanakan dengan kesehatan, keselamatan, dan

4. Harga diri perlu mendapat perhatian. Perusahaan akan memberikan bonus

tujuan-tujuannya, struktur organisasi, memecahkan berbagai bentuk konflik

untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut organisasi (organization structure), kebijakan

tanggung jawab karyawan terhadap sebaiknya. Peranan motivasi kerja sangat

Model analisis yang digunakan adalah regresi

dengan kualitas dan ciri-ciri tersebut 3. Studi Kepustakaan

berkembang serta dapat meningkatkan D. Rekomendasi:

Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1990.

You might also like