PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING PADA PT. PRATAMA ABADI INDUSTRI
SUKABUMI (Studi Pada Divisi Quality Control)

Oleh:

Kiki Asnawi
NIM : A11C161114
STIE PASIM Sukabumi

ABSTRACT

A company will not be able to run if there are no human resources or

employees in it. Employee performance is closely related to the achievement of
company goals. The work environment as one of the factors that can affect
employee performance must also be considered by the company. This is because a
good work environment will provide work motivation for employees in completing
their workload. This research was conducted at PT. Pratama Abadi Industri
Sukabumi. The purpose of this study was to determine the effect of the work
environment on employee performance through motivation as an intervening
variable at PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi in the Quality Control (QC)
Division.
The design in this study uses descriptive research methods and associative
methods with a quantitative approach. Data collection was carried out by
distributing questionnaires. The population in this study were all employees of the
QC Division at PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi, the sampling technique
used is a total sample or census where the number of samples is the same as the
number in the population, which is 33 employees. To test the analysis of the
research instrument used the validity test, reliability test, and classical
assumption test, while for statistical analysis tests and analysis of relationships
and effects used Pearson product-moment correlation, coefficient of
determination, multiple linear regression, and path analysis processed using
SPSS version 24.0.
The results of the research that has been done can be seen from the path 1
analysis which shows that the work environment has a positive effect on the work
motivation of the QC Division employees at PT. Pratama Abadi Industri
Sukabumi. Likewise, the results of the path 2 analysis show that there is a direct
influence of the work environment on employee performance of 0.457. There is no
indirect influence between the work environment on employee performance
through the work motivation of the QC Division employees at PT. Pratama Abadi
Industri Sukabumi is indicated by the value of the indirect effect of 0.165 which is
smaller than the direct effect of the work environment on employee performance
of 0.457, so in this study work motivation is not an intervening variable that
mediates the influence between work environment and employee performance.

Keywords: Work Environment, Work Motivation, and Employee Performance

1
 ABSTRAK

Suatu perusahaan tidak akan bisa berjalan jika tidak ada sumber daya
manusia atau karyawan didalamnya. Kinerja karyawan berhubungan sangat
erat dengan tercapainya tujuan suatu perusahaan. Lingkungan kerja sebagai
salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan juga harus
diperhatikan oleh perusahaan. Hal ini dikarenakan kondisi lingkungan kerja
yang baik akan memberikan motivasi kerja bagi para karyawan dalam
menyelesaikan beban tugasnya. Penelitian ini dilakukan pada PT. Pratama Abadi
Industri Sukabumi. Tujuan dilakukannya penelitian ini untuk mengetahui
pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan melalui motivasi sebagai
variabel intervening Pada PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi di Divisi Quality
Control (QC).
Rancangan dalam penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif
dan metode assosiatif dengan pendekatan kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan
melalui penyebaran kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan Divisi QC pada PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi, teknik sampling
yang digunakan adalah sampel total atau sensus dimana jumlah sampel sama
dengan jumlah yang ada pada populasi yaitu sebanyak 33 karyawan. Untuk uji
analisis instrumen penelitian digunakan uji validitas, uji reliabilitas dan uji asumsi
klasik, sedangkan untuk uji analisis statistik dan analisis hubungan dan pengaruh
digunakan korelasi pearson product moment, koefisien determinasi, regresi linear
berganda, dan analisis jalur yang diolah dengan menggunakan SPSS versi 24.0.
Hasil penelitian yang telah dilakukan dapat diketahui dari analisis jalur 1
yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap motivasi
kerja karyawan Divisi QC pada PT. Pratama Abadi Industri Sukabumi. Demikian
juga hasil analisis jalur 2 menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara langsung
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0.457. Tidak terdapat
pengaruh secara tidak langsung antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi kerja karyawan Divisi QC pada PT. Pratama Abadi
Industri Sukabumi yang ditunjukkan dengan nilai pengaruh tidak langsung
sebesar 0.165 yang lebih kecil dari pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan sebesar 0.457, sehingga dalam penelitian ini motivasi kerja
bukan merupakan variabel intervening yang memediasi pengaruh antara
lingkungan kerja dengan kinerja karyawan.

Kata kunci : Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan

A. PENDAHULUAN karyawan berhubungan sangat erat

dengan tercapainya tujuan suatu
Latar Belakang perusahaan. Kinerja karyawan pada
perusahaan bisnis dituntut efektif
Suatu perusahaan tidak akan serta efisien agar perusahaan
bisa berjalan jika tidak ada bisnis tersebut dapat berkembang.
sumber daya manusia atau Tuntutan tersebut haruslah
karyawan didalamnya. Kinerja didukung dengan manajemen yang

2
dapat mendorong kinerja karyawan dari motivasi kerja meliputi motivasi
agar semakin baik. Dorongan- intrinsik dan motivasi ekstrinsik.
dorongan yang dilakukan oleh Motivasi instrinsik adalah bentuk
manajemen atau manajer bisa motivasi yang berhubungan dengan
dilakukan dengan banyak cara internal karyawan yang mampu
dengan mengetahui faktor-faktor apa memotivasi karyawan dalam
saja yang dapat membuat kinerja berperilaku maupun bertindak.
para karyawan meningkat. Pemberian motivasi yang tepat
Lingkungan kerja sebagai dapat dilakukan oleh perusahaan
salah satu faktor yang dapat yang memiliki sistem pengelolaan
mempengaruhi kinerja karyawan manajemen yang baik dan memadai
juga harus diperhatikan oleh yang mampu memotivasi para
perusahaan. Hal ini dikarenakan karyawan sesuai dengan tugas dan
kondisi lingkungan kerja yang baik tanggungjawabnya. Sehingga dengan
akan memberikan motivasi kerja adanya motivasi yang baik, maka
bagi para karyawan dalam dapat menjadi dorongan positif
menyelesaikan beban tugasnya. dengan sendirinya para karyawan
Dengan lingkungan kerja yang baik akan mampu meningkatkan
dan menyenangkan berarti kinerjanya dalam melaksanakan dan
perusahaan telah menunjukkan menyelesaikan pekerjaan dengan
kepada karyawan bahwa mereka hasil yang maksimal.
dihargai dan membuat pekerjaan Upaya pemberian dan
yang mereka lakukan lebih pengelolaan motivasi yang tepat
menyenangkan. perlu terus dilakukan suatu
Lingkungan kerja yang baik perusahaan agar tetap tercipta dan
secara fisik maupun non fisik terjaganya kondisi lingkungan kerja
menandakan telah terciptanya yang kondusif demi tercapai dan
lingkungan kerja yang kondusif meningkatnya kinerja karyawan yang
sehingga dapat melahirkan perasaan maksimal. Demikian juga dengan
senang dan puas bagi para karyawan. perusahaan yang ada di wilayah
Adanya kepuasan karyawan atas Sukabumi salah satunya PT. Pratama
pekerjaan yang didukung dengan Abadi yang merupakan sebuah
terciptanya kondusivitas lingkungan perusahaan yang berada di Sukabumi
kerja menunjukkan telah yang memiliki beberapa divisi, salah
terpenuhinya harapan dan kebutuhan satunya adalah divisi Quality Control
berhubungan dengan pelaksanaan (QC).
pekerjaan. Dengan terpenuhinya Lingkungan kerja yang baik
kebutuhannya maka karyawan akan dan adanya pemberian motivasi
termotivasi untuk bekerja lebih giat dapat terakumuluasi pada pencapaian
dan dengan sendirinya muncul tujuan perusahaan yang dilihat dari
keinginan untuk bekerja maksimal hasil kerja atau kinerja para
sehingga mencapai kinerja karyawan.
terbaiknya sesuai harpan perusahaan.
Motivasi adalah serangkaian
sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Komponen

3
 Tabel 1.1 Perumusan Masalah
Informasi Capaian Hasil Kerja
1. Bagaimana lingkungan kerja,
Karyawan Divisi QC PT. Pratama
motivasi kerja dan kinerja
Abadi Sukabumi
Capaian / karyawan pada PT. Pratama
Hasil Kerja Catatan/Penilaian
Realisasi Abadi Sukabumi di Divisi QC
Hasil kerja terpenuhi 2. Bagaimana pengaruh
sesuai target namun
Kuantitas 100%
terdapat beberapa hasil lingkungan kerja terhadap
tidak memenuhi SOP . motivasi kerja karyawan pada
T erdapat beberapa
temuan yang
PT. Pratama Abadi Sukabumi
Kualitas 90%
mengindikasikan hasil di Divisi QC
kerja yang masih kurang
memenuhi jaminan 3. Bagaimana pengaruh secara
mutu produk. langsung lingkungan kerja
T erdapat beberapa
produk mengalami
terhadap kinerja karyawan
Ketepatan
90%
kegagalan dalam pada PT. Pratama Abadi
Waktu memenuhi kualitas dan
mutu sehingga
Sukabumi di Divisi QC
menimbulkan rework. 4. Bagaimana pengaruh tidak
Sumber : Hasil Survey (Maret, 2020) langsung lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan
Tabel di atas memperlihatkan melalui motivasi kerja sebagai
bahwa kinerja karyawan dilihat dari variabel intervening pada PT.
kuantitas kerja, kualitas kerja dan Pratama Abadi Sukabumi di
ketepatan waktu masih menunjukkan Divisi QC
adanya ketidaksesuaian dengan
harapan perusahaan yang Maksud dan Tujuan Penelitian
mengindikasikan kinerja karyawan
yang kurang maksimal. Terjadinya Maksud dilakukannya
hal-hal seperti ini dikarenakan penelitian ini adalah untuk
beberapa faktor diantaranya kondisi mengumpulkan dan mengolah data
lingkungan kerja yang kurang mengenai pengaruh lingkungan kerja
kondusif dapat mengganggu terhadap kinerja karyawan yang
konsentrasi karyawan dan kurangnya dimediasi oleh motivasi kerja pada
motivasi karyawan dalam PT. Pratama Abadi Sukabumi di
melaksanakan pekerjaan dengan Divisi QC. Sedangkan tujuan dari
penuh komitmen dan kesadaran diri penelitian ini adalah sebagai berikut:
sesuai dengan kewajiban dan 1. Untuk mengetahui lingkungan
tanggung jawabnya. kerja, motivasi kerja dan
Berdasarkan uraian latar kinerja karyawan pada PT.
belakang permasalahan di atas, maka Pratama Abadi Sukabumi di
penulis tertarik untuk melakukan Divisi QC
penelitian lebih lanjut dengan judul 2. Untuk mengetahui pengaruh
“Pengaruh Lingkungan Kerja lingkungan kerja terhadap
Terhadap Kinerja Karyawan motivasi kerja karyawan pada
Dengan Motivasi Sebagai Variabel PT. Pratama Abadi Sukabumi
Intervening Pada PT. Pratama di Divisi QC
Abadi Sukabumi Di Divisi Quality 3. Untuk mengetahui pengaruh
Control”. secara langsung lingkungan
kerja terhadap kinerja

4
 karyawan pada PT. Pratama untuk mendorong individu untuk
Abadi Sukabumi di Divisi QC bertingkah laku dalam mencapai
1. Untuk mengetahui pengaruh tujuan (Rivai & Sagala, 2014:276).
tidak langsung lingkungan Komponen dari motivasi kerja
kerja terhadap kinerja meliputi motivasi intrinsik dan
karyawan melalui motivasi motivasi ekstrinsik. Motivasi
kerja sebagai variabel instrinsik adalah bentuk motivasi
intervening pada PT. Pratama yang berhubungan dengan internal
Abadi Sukabumi di Divisi QC karyawan yang mampu memotivasi
karyawan dalam berperilaku maupun
Kerangka Pemikiran bertindak.
Kinerja karyawan sebagai hasil
Kerangka pemikiran kerja secara kualitas dan kuantitas
merupakan model konseptual tentang yang dicapai oleh seorang karyawan
bagaimana teori berhubungan dengna dalam mencapai tugasnya sesuai
berbagai hal yang telah diidentifikasi dengan tugas dan tanggung jawab
sebagai masalah yang penting yang diberikan kepadannya
(Sekaran dalam Sugiyono, 2019:95). (Mangkunegara, 2016:67). Baik
Kerangka pemikiran dalam tidaknya kinerja karyawan dalam
penelitian ini akan berusaha suatu perusahaan dapat dilihat
menjelaskan hubungan konseptual melelui beberapa faktor diantaranya
maupun pengaruh (kausalitas) antara dilihat dari kuantitasi kerja, kualitas
lingkungan kerja dan motivasi kerja dan ketepatan waktu dalam
terhadap kinerja karyawan baik meneyelesaikan suatu pekerjaan.
secara langsung maupun tidak Kondisi lingkungan kerja dan
langsung. adanya motivasi dalam
Lingkungan kerja adalah melaksanakan pekerjaan dapat
keseluruhan alat perkakas dan bahan
memberikan pengaruh terhadap
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya kinerja karyawan yang dapat dilihat
dimana seseorang bekerja, metode
dari hasil kerjanya. Menurut
kerjanya, serta pengaturan kerjanya penelitian terdahulu yang dilakukan
baik perseorangan maupun sebagai
Moulana et al, (2017:181),
kelompok. Dalam ruang lingkup menunjukkan hasil bahwa suatu
yang lebih besar baik berupa fisik
kondisi yang dapat mendukung
maupun non-fisik (Sedarmayanti, kinerja karyawan dengan motivasi
2018:49). Lingkungan kerja terdiri yang diberikan oleh perusahaan itu
dari dua jenis yaitu lingkungan kerja sendiri, agar dapat meningkatkan
fisik dan lingkungan kerja non fisik,
kinerja karyawan sehingga hasil dari
kedua jenis lingkungan kerja ini pekerjaan akan sesuai dengan yang
dapat mempengaruhi motivasi
diharapkan perusahaan.
karyawan dalam melaksanakan dan Berdasarkan uraian di atas,
menyelesaiakna pekerjaan.
terlihat ada pengaruhnya antara
Motivasi adalah serangkaian lingkungan kerja dan motivasi
sikap dan nilai-nilai yang
terhadap kinerja karyawan baik
mempengaruhi individu untuk secara langsung maupun tidak
mencapai hal yang spesifik sesuai langsung. Maka, dapat digambarkan
dengan tujuan individu. Sikap dan dalam kerangka pemikiran sebagai
nilai tersebut merupakan suatu yang
berikut:
invisible yang memberikan kekuatan

5
 bahwa: “Terdapat Pengaruh secara
langsung lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan dan secara tidak
langsung lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan dengan motivasi
sebagai variabel intervening Pada
PT. Pratama Abadi Industri
Sukabumi di Divisi QC.

B. TINJAUAN PUSTAKA
Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti
(2018:49), lingkungan kerja adalah
keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya
dimana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik perseorangan maupun sebagai
kelompok.
Sedangkan menurut Nitisemito
(2014:183), menyatakan bahwa
Gambar 1.1 lingkungan kerja adalah segala yang
Kerangka Pemikiran ada di sekitar para pekerja yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam
Gambar tersebut dapat
menjalankan tugas yang dibebankan.
menjelaskan, bahwa motivasi kerja
dan stres kerja memiliki pengaruh Dimensi Lingkungan Kerja
terhadap kinerja karyawan. Untuk Menurut Lingkungan kerja
memperjelas keterkaitan antar dibagi kedalam dua bagian, yaitu
variabel maka dapat dilihat gambar lingkungan kerja fisik dan
paradigma penelitian berikut: lingkungan kerja non fisik
(Sedarmayanti, 2018:56). Adapun
yang termasuk lingkungan kerja fisik
X Y adalah :
1. Lingkungan yang langsung
berhubungan dengan karyawan
Z (seperti: pusat kerja kursi, meja
dan sebagainya).
2. Lingkungan perantara atau
Gambar 1.2 lingkungan umum dapat juga
Paradigma Penelitian disebut lingkungan kerja yang
mempengaruhi kondisi
Hipotesis Penelitian manusia, misalnya: temperatur,
Berdasarkan latar belakang, kelembaban, sirkulasi udara,
perumusan masalah dan kerangka pencahayaan, kebisingan,
pemikiran penelitian, maka dapat getaran mekanis, bau tidak
dirumuskan hipotesis penelitian sedap, warna dan lain-lain.

6
 Kemudian, lingkungan kerja bahwa dengan pekerjaan itu
non fisik adalah semua keadaan yang sendiri.
berkaitan dengan hubungan kerja, 2. Motivasi ekstrinsik
baik hubungan dengan atasan adalah bentuk motivasi yang
maupun hubungan sesama rekan bersifat fisik (tangibles), dan
kerja, atau hubungan dengan termasuk motivasi ekstrinsik
bawahan (Sedarmayanti, 2018: 31). antara lain: gaji (pay), keuntungan
(benefits), promosi (promotions),
Motivasi Kerja dan lingkungan kerja (work
Menurut Rivai & Sagala environment). Keempat
(2014:276), menyatakan bahwa komponen tersebut merupakan
motivasi adalah serangkaian sikap bentuk motivasi yang bersifat
dan nilai-nilai yang mempengaruhi fisik, namun juga dimungkinkan
individu untuk mencapai hal yang terdapat bentuk lain dari motivasi
spesifik sesuai dengan tujuan ekstrinsik, misalnya: bonus,
individu. Sikap dan nilai tersebut fasilitas, dan lainnya.
merupakan suatu yang invisible yang
memberikan kekuatan untuk Kinerja Karyawan
mendorong individu untuk Menurut Mangkunegara
bertingkah laku dalam mencapai (2016:67), menyatakan bahwa
tujuan.
kinerja karyawan sebagai hasil kerja
Sedangkan Robbins secara kualitas dan kuantitas yang
(2014:208), menyatakan bahwa
dicapai oleh seorang karyawan dalam
motivasi adalah kesediaan untuk mencapai tugasnya sesuai dengan
mengeluarkan tingkat upaya yang
tugas dan tanggung jawab yang
tinggi untuk tujuan organisasi yang diberikan kepadannya.
dikondisikan oleh kemampuan upaya Sedangkan menurut
itu dalam memenuhi beberap Sedarmayanti (2018:174),
kebutuhan individu. menyatakan bahwa kinerja itu
Dimensi Stres Kerja memenuhi atau menjalankan
kewajiban suatu nazar, hasil para
Menurut Rivai & Sagala pekerja, proses organisasi, terbukti
(2014:276),menyatakan bahwa secara konkrit, menyempurnakan
komponen dari motivasi kerja tanggung jawab, dapat diukur, dapat
meliputi motivasi intrinsik dan dibandingkan dengan standar yang
motivasi ekstrinsik. sudah ditentukan.
1. Motivasi instrinsik
adalah bentuk motivasi yang Dimensi Kinerja Karyawan
berhubungan dengan internal Menurut Mangkunegara
karyawan yang mampu (2016:71), Kinerja karyawan dapat
memotivasi karyawan dalam dinilai dari :
berperilaku maupun bertindak. 1. Kualitas kerja
Motivasi intrinsik, meliputi: a. Kualitas bekerja
tanggung jawab (responsibility), b. Hasil pekerjaan yang
pengakuan atas pencapaian kerja memenuhi standar
(achievement), pengalaman 2. Kuantitas kerja
(experience), atau sesuatu yang a Hasil kerja sesuai target

7
 b Tidak menunda-nunda
pekerjaan.
Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Motivasi Kerja
Menurut hasil penelitian yang
dilakukan Basori et al., (2017:149),
menunjukkan hasil bahwa motivasi
kerja dapat dipengaruhi oleh
lingkungan kerja. Dimana
lingkungan kerja terbagi menjadi dua
jenis, yaitu lingkungan kerja fisik
dan lingkungan kerja non fisik.
Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Ayub & Syagufta
(2017:333), menyatakan bahwa
motivasi kerja adalah seperangkat
faktor internal maupun eksternal
yang sifatnya sebagai pendorong dari
berbagai perilaku yang berhubungan
dengan pekerjaan sekaligus
mempengaruhi baik buruknya hasil
kerja yang dicapai. Kurangnya
motivasi bagi karyawan dalam
bekerja akan dapat mempengaruhi
kinerja mereka, motivasi diyakini
merupakan sebagai dorongan yang
mampu menimbulkan rasa percaya
diri bagi karyawan serta dapat
menimbulkan hasrat untuk bekerja
dengan baik secara konsisten.
Pengaruh Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Motivasi Kerja Sebagai
Variabel Intervening
Sesuai dengan hasil penelitian
terdahulu yang dilakukan Moulana et
al, (2017:181) bahwa suatu kondisi
yang dapat mendukung kinerja
karyawan dengan motivasi yang
diberikan oleh perusahaan itu sendiri,
agar dapat meningkatkan kinerja
karyawan sehingga hasil dari
pekerjaan akan sesuai dengan yang
diharapkan perusahaan.
C. METODOLOGI PENELITIAN
Rancangan Penellitian
Menurut Sugiyono (2019:2).
Metode penelitian diartikan sebagai
suatu proses pengumpulan dan
analisis data secara sistematis dan
logis untuk mencapai tujuan-tujuan
tertentu. Metode penelitian yang
penulis gunakan adalah metode
penelitian deskriptif dan asosiatif,
dengan pendekatan kuantitatif.
Penelitian yang dilakukan
menggunakan metode survei.
Menurut Bambang (2013:4), metode
survei merupakan penelitian yang
dilakukan pada populasi kecil atau
besar, akan tetapi data yang
dipelajari adalah data dari sample
yang diambil dari populasi.
Populasi Sampel
Populasi menurut Sugiyono
(2019:126), menyatakan bahwa
populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek / subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya.
Populasi dari penelitian ini
adalah seluruh karyawan Divisi QC
Pada PT. Pratama Abadi Sukabumi
sebanyak 33 orang karyawan.
Populasi yang dalam penelitian
ini berjumlah(kurang dari 100, maka
teknik sampling yang dugunakan
dalam penelitian ini adalah sensus.
Untuk sekedar ancer-ancer maka
apabila subjeknya kurang dari 100
lebih baik diambil semua sehingga
penelitiannya merupakan penelitian
populasi (sensus) (Suharsimi,
2016:134).
8
 Sesuai dengan pernyataan untuk dipelajari dan ditarik
tersebut, maka jumlah sampel yang kesimpulannya.
diteliti dalam penelitian ini sebanyak
Tabel 3.1
jumlah yang ada pada populasi yaitu
Operasionalisasi Variabel
33 orang karyawan karyawan Divisi
QC Pada PT. Pratama Abadi
Variabel Def inisi Dimensi Indikator Skala
Sukabumi.
Lingku- “ Lingkugan 1. Lingku- 1. P encahaya
ngan kerja adalah ngan an
Metode Pengumpulan Data Kerja keseluruhan Kerja 2. Sirkulasi
alat perkakas Fisik udara
(X) 3. Kebisisnga
Teknik pengumpulan data dan bahan
yang dihadapi, n suara
adalah langkah yang paling strategis lingkungan
4. Warna
5. Kelembaba
sekitarnya
dalam penelitian, karena tujuan dimana
n udara
6. Fasilitas
utama dari langkah yang strategis seseorang
bekerja, 2. Lingku- 1. Hubungan
dalam penelitian, karena tujuan metode ngna yang
utama dari penelitian adalah kerjanya, serta Kerja harmonis
pengaturan non 2. Kesempata
mendapatkan data (Sugiyono, kerjanya baik Fisik n untuk
perseorangan maju Ordinal
2019:296). maupun 3. Keamanan
Teknik ini dilakukan untuk sebagai dalam
pekerjaan
kelompok.
mendapatkan data primer dan Dalam ruang
melengkapi data yang telah didapat lingkup yang
lebih besar
dalam hal ini digunakan angket, yaitu baik berupa
memberikan daftar pertanyaan untuk fisik maupun
non-fisik”.
diisi oleh responden yang menjadi
Sedarmayanti
sampel dalam penelitian. (2018:49)
Menurut Sugiyono (2019:199), Motivasi “ Motivasi 1. Motivasi 1. Tanggung
menyatakan bahwa kuesioner Kerja adalah Intinsik jawab
serangkaian 2. P engakuan
merupakan teknik pengumpulan data (Z) sikap dan atas
yang dilakukan dengan cara memberi nilai-nilai yang
mempengaruhi
pencapaia
n kerja
seperangkat pertanyaan atau individu untuk 3. P engalama
mencapai hal n Ordinal
pernyataan tertuliskepada responden yang spesifik
sesuai dengan
untuk di jawabnya. tujuan individu 2. Motivasi 1. Gaji
Ekstrinsi 2. Keuntunga
Rivai & Sagala k n
Definisi Operasionalisasi Variabel (2014:276) 3. P romosi
4. Lingkunga
n kerja
Menurut Bambang (2013:47), Kinerja “ Kinerja 1. Kuantitas 1. Hasil
Operasional adalah definisi konkrit Karyawan karyawan Kerja 2. Jumlah
sebagai hasil 3. Standar
atau spesifik dari konsep atau (Y) kerja secara yang
kualitas dan ditetapkan
konstruk yang akan diukur. Definisi kuantitas yang
operasional diturunkan berdasarkan dicapai oleh
seorang
2. Kualitas
kerja
1. Standar
mutu
dimensi perilaku, fase atau sifat yang karyawan 2. Kemampu
Ordinal
dalam an
dimiliki oleh sebuah konsep. mencapai karyawan
tugasnya
Menurut Hatch dan Farhady sesuai dengan
dalam Sugiyono (2019:367), tugas dan 3. Ketepatan 1. Waktu
tanggung waktu yang
menyatakan bahwa variabel jawab yang ditentukan
diberikan 2. Selesai
penelitian adalah suatu atribut atau kepadannya”. tepat
sifat atau nilai dari orang, obyek atau Mangkunegara
waktu
3. Maksimali
kegiatan yang mempunyai variasi (2016:67) sasi waktu

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti (Sumber : Diolah sendiri, 2020)

9
Hipotesis Statistik α < 0,6 : Kurang reliable
Dalam penelitian penelitian ini 0,6<α <0,8 : Cukup reliable
tidak ada hipotesis statistik karena α >0,8 : Sangat reliable
jumlah sampel yang diambil sama
dengan jumlah yang ada pada Uji Validitas Instrumen
populasi. Menurut Menurut Dalam hal ini penulis
Sugiyono (2019:101), Jika yang menggunakan pengujian validitas
diteliti adalah populasi maka tidak konstruk (construct validity).
ada hipotesis statistik sehingga yang Menurut Suharsimi (2016:170),
ada hanya hipotesis penelitian. Setelah data ditabulasikan, maka
pengujian validitas konstruk
Metode Analisis Data dilakukan dengan analisis item,
dimana skor butir dikorelasikan
Uji Instrumen dengan skor total.
Uji Reliabilitas Instrumen
N  XY   X  Y 
Pengujian reliabilitas rxy 
konsistensi internal (internal N  X   X N  Y   Y 
2 2 2 2

consistency) dengan menggunakan

koefisien alpha Cronbach ((Guilford, Menurut Sugiyono (2019:179),
1954 dalam Bambang, 2013:69). menyatakan bahwa kriteria valid
Adapun rumus Cronbach’s adalah jika koefisien korelasi bernilai
alpha adalah sebagai berikut : > 0,3, maka butir dinyatakan valid.

Uji Asumsi Klasik

k   Vi  Model regresi linier berganda
 1  
k 1  Vt  dikatakan baik jika data terbebas dari
asumsi-asumsi klasik.
Keterangan : 1. Uji Normalitas,
K = Jumlah varian Kriteria yang digunakan dalam uji
Vi = Varian dari item ke-i normalitas pada penelitian ini
Vt = Varian dari jumlah yaitu melalui Analisis Grafik dan
keseluruhan butir Kurva Probability Plot (P-Plot).
a. Jika data menyebar disekitar
Sedangkan untuk menghitung garis diagonal dan mengikuti
varian masing-masing butir (v) arah garis diagonal, maka
menggunakan rumus sebagai berikut: model regresi memenuhi
normalitas.
b) Jika data menyebar jauh dari
2
20
 n  garis diagonal dan tidak
n xi2    xi  mengikuti arah garis diagonal,
s 2  i 1  i 1 
nn  1
maka model regresi tidak
memenuhi normalitas.
Kriteria penilaian terhadap 2. Multikolinearitas
koefisien α - Cronbach adalah Menurut Ghozali (2016:105),
sebagai berikut: multikolinearitas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas (independen). Nilai

10
 cut off yang umum dipakai untuk Tabel 3.2
menunjukan adanya Pedoman Untuk Memberikan
multikolinearitas adalah nilai Interpretasi Terhadap Koefisien
tolerance > 0.10 atau sama Korelasi
dengan nilai VIF < 10. Interval
Tingkat Hubungan
3. Heteroskedastisitas. Koefisien

Uji heteroskedastisitas pada 0,000 - 0,199 Sangat Rendah

penelitian ini dengan menggunakan 0,200 - 0,399 Rendah
uji Glejser. 0,400 - 0,599 Sedang/cukup kuat
1) Jika nilai signifikansi lebih 0,600 - 0,799 Kuat
besar dari 0,05 maka berarti 0,800 - 1,000 Sangat Kuat
tidak terjadi Sumber: Sugiyono (2017:231)
heteroskedastisitas.
2) Jika nilai signifikansi lebih Analisis Koefisien Determinasi
kecil dari 0,05 maka berarti Analisis koefisien determinasi
terjadi heteroskedastisitas. digunakan untuk mengetahui berapa
besar kontribusi atau peranan
Analisis Deskriptif variabel variabel independen
terhadap variabel dependen, maka
Kajian deskriptif dilakukan digunakan rumus koefisien
untuk mengetahui dan menjelaskan determinan, dengan rumus sebagai
variabel-variabel dari sebuah situasi berikut :
atau keadaan (Bambang, 2013:35). KD = R2 X 100
Adapun perhitungan yang digunakan Keterangan :
adalah analisis frekuensi skor KD = koefisien determinasi
jawaban, dimana jumlah skor R = koefisein korelasi
dihitung :
∑X = ∑(Fi x B) Analisis Regresi Linier Berganda
Menurut Sugiyono (2017:275),
Dimana: menyatakan bahwa analisis regresi
B = Bobot/skor jawaban ganda digunakan oleh peneliti, bila
Fi = Banyaknya pernyataan peneliti bermaksud meramalkan
/pertanyaan bagaimana keadaan (naik turunnya)
X = Variabel pertanyaan variabel dependen (kriterium), bila
dua atau lebih variabel independen
Analisis Korelasi
sebagai faktor prediktor dimanipulasi
Menurut Sugiyono (2017:231), (dinaik-turunkan nilainya).
Korelasi product momment Menurut Sugiyono (2017:265)
digunakan untuk mencari hubungan bentuk persamaan dari regresi linier
dan membuktikan hipotesis berganda ini adalah sebagai berikut:
hubungan dua variabel atau lebih bila
data kedua variabel atau lebih
berbentuk interval atau rasio, dan Analisis Jalur
sumber data dari dua variabel atau Analisis jalur (path analys)
lebih adalah sama. merupakan metode yang digunakan
untuk menganalisis hubungan kausal
antar variabel dimana untuk
mengetahui pengaruh langsung

11
maupun pengaruh secara tidak Uji Validitas Instrumen
langsung diantara variabel bebas 1. Berdasarkan hasil uji validitas,
terhadap variabel terikat. Sehingga maka dari 9 butir pernyataan
analisis tersebut berbeda dengan variabel lingkungan kerja (X1)
teknik analisis lainnya dimana hasilnya 8 butir pernyataan
pengujiannya mengunnakan variabel dinyatakan valid dan 1 butir
mediating/intervening/perantara pernyataan dinyatakan tidak valid.
(seperti X→Z→Y) (Ghozali, Maka butir pernyataan yang tidak
2016:85). valid tidak digunakan sehingga
Dalam penelitian ini model terdapat 8 butir pernyataan yang
yang digunakan yaitu analisis jalur dapat dianalisis lebih lanjut.
yang terdiri dari 2 persesuaian 2. Berdasarkan hasil uji validitas,
regresi dalam membentuk efek maka dari 8 butir penryataan
intervening yang bakal terjadi. variabel motivasi kerja (Z)
Persamaan tersebut yaitu: semuanya dinyatakan valid.
Sehingga ke-9 butir pernyataan
tersebut yang dapat dianalisis
lebih lanjut.
3. Berdasarkan hasil uji validitas,
D. HASIL PENELITIAN DAN maka dari 8 pernyataan variabel
PEMBAHASAN kinerja karyawan (Y), hasilnya
dari 8 butir pernyataan dinyatakan
Uji Instrumen valid dan 2 butir pernyataan tidak
Uji Reliabilitas Instrumen valid. Maka butir pernyataan yang
1. Menguji reliabilitas instrumen tidak valid tidak digunakan
linkungan kerja (X) dapat sehingga terdapat 6 butir
dianalisis melalui program pernyataan yang dapat dianalisis
SPSS versi 24.0, maka lebih lanjut.
diperoleh nilai alpha
Cronbach’s sebesar 0.758. Uji Asumsi Klasik
Artinya menunjukan instrumen 1. Uji Normalitas
reliabel atau dapat dipercaya.
2. Menguji reliabilitas instrumen
motivasi kerja (Z) dapat
dianalisis melalui program
SPSS versi 24.0, maka
diperoleh nilai alpha
Cronbach’s sebesar 0.601.
Artinya menunjukan instrumen
reliabel atau dapat dipercaya.
3. Menguji reliabilitas instrumen
kinerja karyawan (Y) dapat
dianalisis melalui program
SPSS versi 24.0, maka
diperoleh nilai alpha
Cronbach’s sebesar 0.654.
Artinya menunjukan instrumen Gambar 4.1
reliabel atau dapat dipercaya. Grafik Normality P-P Plot

12
 Gambar di atas menunjukkan Tabel 4.2, menunjukkan bahwa
bahwa grafik normality P-P plot of lingkungan kerja dan motivasi kerja
regression standardized residual mempunyai nilai signifikansi lebih
terlihat titik-titik menyebar disekitar besar dari 0,05 (sig ≥ 0.05), sehingga
garis diagonal serta penyebarannya dapat disimpulkan bahwa model
mengikuti garis diagonalnya. Maka regresi pada penelitian ini tidak
dapat disimpulkan grafik ini
terjadi heteroskedastisitas.
menunjukan bahwa model regresi
layak digunakan karena memenuhi Penilaian Lingkungan Kerja
asumsi normalitas. Penilaian terhadap lingkungan
kerja dapat dilihat dari jawaban
2. Uji Multikolinearitas
responden yang dianalisis
Tabel 4.1 berdasarkan banyaknya jawaban atau
Uji Multikolinearitas frekuensi jawaban responden
a
Coefficients
terhadap 9 indikator, maka
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics responden memberikan penilaian
Std.
Model B Error Beta Tolerance VIF sebagai berikut:
1 (Constant) 13.596 4.513
Lingkungan
1. Pencayaahaan (93,9% responden
.298 .113 .457 .626 1.597
Kerja setuju)
Motivasi Kerja .293 .118 .270 .626 1.597
a. Dependent Variable: Kinerja Kary awan 2. Sirkulasi udara (90,9%
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS (2020) responden setuju)
3. Kebisingan suara (92.8%
Berdasarkan tabel hasil Uji
responden setuju)
Multikolinieritas, dilihat dari nilai
4. Warna cat (84,8% responden
tolerance variabel lingkungan kerja setuju)
(X) = 0,626 dan motivasi kerja (Z) = 5. Kelembaban udara (78,8%
0,626 lebih besar dari 0,10 (tolerance responden setuju)
> 0,10). Sedangkan nilai VIF 6. Fasilitas (82,8% responden
variabel lingkungan kerja (X) = setuju)
1,597 dan motivasi kerja (Z) = 1,597 7. Hubungan yang harmonis
lebih kecil dari 10,00 (VIF < 10,00), (81,8% responden setuju)
maka dapat disimpulkan bahwa tidak 8. Kesempatan untuk maju (81,8%
terjadi multikolinieritas antara responden setuju)
variabel independen dalam model 9. Keamanan dalam pekerjaan
regresi. (75,7% responden setuju)

3. Uji Heteroskedastisitas Penilaian Motivasi Kerja

Penilaian terhadap motivasi
Tabel 4.2 kerja dapat dilihat dari jawaban
Uji Heteroskedastisitas responden yang dianalisis
(Uji Glejser) berdasarkan banyaknya jawaban atau
Coefficientsa frekuensi jawaban responden
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients terhadap 7 indikator atau pernyataan.
Model B Std. Error Beta t Sig. Maka responden memberikan
1 (Constant) 5.631 2.620 2.149 .040
Lingkungan
.060 .066 .198 .915 .368
penilaian sebagai berikut:
Kerja
Motivasi Kerja -.219 .109 -.433 -2.002 .054 1. Tanggung jawab (97,0%
a. Dependent Variable: Abs_RES responden setuju)
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS (2020)

13
 N 33 33 33
2. Pengakuan atas pencapaian kerja Kinerja Pearson ** **
.623 .550 1
(87,0% responden setuju) Kary awan Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .001
3. Pengalaman (63,6% responden N 33 33 33
setuju) **. Correlation is signif icant at the 0.01 lev el (2-tailed).

4. Gaji (87,9% responden setuju) Sumber: Hasil pengolahan data SPSS (2020)
5. Keuntungan (81,8% responden Dari tabel analisis Korelasi
setuju)
Pearson di atas, maka:
6. Promosi (87,9% responden setuju) 1. Diketahui nilai korelasi atau
7. Lingkungan kerja (100,0% hubungan lingkungan kerja (X)
responden setuju). dengan kinerja karyawan (Y)
sebesar r = 0.623 yang berarti
Penilaian Kinerja Karyawan berada diantara nilai 0,600 –
Penilaian terhadap kinerja
0,799, yang artinya memiliki
karyawan dapat dilihat dari jawaban hubungan kuat dan searah. Sifat
responden yang dianalisis
hubungan positif yang artinya
berdasarkan banyaknya jawaban atau jika lingkungan kerja meningkat
frekuensi jawaban responden
maka kinerja karyawan akan
terhadap 8 indikator atau pernyataan semakin meningkat pula.
dari kinerja karyawan. Maka 2. Diketahui bahwa nilai korelasi
responden memberikan penilaian atau hubungan motivasi
sebagai berikut: karyawan (Z) dengan kinerja
1. Hasil (84,8% responden setuju) karyawan (Y) sebesar r = 0.550
2. Jumlah (93,9% responden setuju) yang berarti berada diantara nilai
3. Standar yang ditetapkan (87,9% 0,400 – 0,599, yang artinya
responden setuju) memiliki hubungan cukup kuat
4. Standar mutu (78,7% responden dan searah. Sifat hubungan
setuju) positif yang artinya jika motivasi
5. Kemampuan karyawan (84,8% kerja meningkat maka kinerja
responden setuju) karyawan akan semakin
6. Waktu yang ditentukan (87,9% meningkat pula.
responden setuju)
7. Selesai tepat waktu (84,8% Analisis Koefisien Determinasi
responden setuju)
8. Maksimalisasi waktu (94,0% Tabel 4.4
responden setuju) Analisis Koefisien Determinasi (R2 )
Model Sum m ary
R Adjusted R Std. Error of the
Analisis Hubungan Lingkungan Model R Square Square Estimate
Kerja dan Motivasi Kerja dengan 1 .658a .433 .396 1.824
Kinerja Karyawan a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS (2020)
Tabel 4.3
Analisis Korelasi Berdasarkan hasil perhitungan
Correlations di atas, maka dapat di ketahui
Lingkunga
n Kerja
Motiv asi
Kerja
Kinerja
Kary awan
besarnya angka koefisien determinasi
Lingkungan Pearson
1 .612
**
.623
** yaitu sebesar 0,433 atau 43,3%. Hal
Kerja Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000
ini memberikan makna bahwa
N 33 33 33 lingkungan kerja dan motivasi kerja
Motiv asi
Kerja
Pearson
Correlation
.612
**
1 .550
**
secara simultan memberikan
Sig. (2-tailed) .000 .001 kontribusi pengaruh 43,3% terhadap

14
 kinerja karyawan, dan sisanya sebesar 0,293 dan bertanda positif,
sebesar 56,7% dipengaruhi oleh artinya jika variabel motivasi kerja
variabel lain yang tidak diteliti. naik sebesar 1 kali- sementara
lingkungan kerja konstan seperti
Analisis Regresi Linear Berganda saat ini, maka akan menyebabkan
Tabel 4.5 nilai kinerja karyawan naik sebesar
Analisis Regresi Linear Berganda 0,293,-. Ini menunjukan bahwa
a
Coefficients motivasi kerja memiliki hubungan
Unstandardized Standardized
Coef f icients Coef f icients searah dengan kinerja karyawan.
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.596 4.513 3.013 .005 1. Uji Parsial Pengaruh Lingkungan
Lingkunga
.298 .113 .457 2.632 .013
Kerja Terhadap Motivasi Kerja
n Kerja
Motiv asi
Tabel 4.6
.293 .188 .270 1.557 .130
Kerja Uji Parsial Pengaruh Lingkungan
a. Dependent Variable: Kinerja Kary awan
Kerja Terhadap Motivasi Kerja
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS (2020)
a

Berdasarkan tabel coeffisientsa Coefficients

Unstandardized Standardized
di atas, maka diperoleh constant (a) Coef f icients Coef f icients
Std.
adalah 13.596, sedangkan nilai Model B Error Beta t Sig.
koefisien regresi lingkungan kerja 1 (Constant) 16.035 3.203 5.006 .000
Lingkunga
(b1 ) sebesar 0,298 dan motivasi kerja n Kerja
.368 .085 .612 4.303 .000

(b2 ) sebesar 0.293, sehingga a. Dependent Variable: Motiv asi Kerja

persamaan regresinya dapat ditulis:

Berdasarkan tabel coeffisientsa
Y = 13,598 + 0,298 X + 0.293 Z + Ɛ di atas, maka diperoleh constant (a)
adalah 16.035, sedangkan nilai
Berdasarkan persamaan regresi koefisien regresi lingkungan kerja (b)
tersebut dapat diterjemahkan: sebesar 0,368, sehingga persamaan
1. Konstanta (a) memiliki nilai regresinya dapat ditulis:
sebesar 13,596, menyatakan
Z = 16,035 + 0,368 X + Ɛ
bahwa jika lingkungan kerja (X)
dan motivasi kerja (Z) tidak ada Berdasarkan persamaan regresi
kenaikan atau sama dengan nilai tersebut dapat diterjemahkan:
0, maka besarnya nilai kinerja 1. Konstanta (a) memiliki nilai
karyawan (Y) sebesar 13,596. sebesar 16,035, menyatakan
2. Nilai koefisien regresi variabel bahwa jika lingkungan kerja (X)
lingkungan kerja (X) adalah sebesar tidak ada kenaikan atau sama
0,298 dan bertanda positif, artinya dengan nilai 0, maka besarnya
jika variabel lingkungan kerja nilai motivasi kerja (Y) sebesar
meningkat sebesar 1 kali, sementara 16,035.
motivasi kerja tetap seperti saat ini, 2. Nilai koefisien regresi
maka akan menyebabkan nilai variabel lingkungan kerja (X)
kinerja karyawan meningkat adalah sebesar 0,368 dan bertanda
sebesar 0,298 kali. Ini menunjukan positif, artinya jika variabel
bahwa lingkungan kerja memiliki lingkungan kerja meningkat sebesar
hubungan searah dengan kinerja 1 kali, maka akan menyebabkan
karyawan. nilai motivasi kerja meningkat
3. Nilai koefisien regresi sebesar 0,368 kali. Ini menunjukan
variabel motivasi kerja (Z) adalah bahwa lingkungan kerja memiliki

15
 hubungan searah dengan motivasi Menunjukkan nilai R2 (R
kerja. Square) sebesar 0.374 atau 37.4%.
Artinya besarnya kontribusi
2. Analisis Koefisien Determinasi pengaruh lingkungan kerja terhadap
Tabel 4.7 motivasi kerja sebesar 37.4%,
Analisis Kefisien Determinasi sedangkan sisanya 62.6%
Model Sum m ary
dipengaruhi variabel lain. Nilai R2 ini
R Adjusted Std. Error of
Model R Square R Square the Estimate digunakan dalam penghitungan nilai
1 .612a .374 .354 1.741 Ɛ1. Ɛ1 merupakan varians variabel
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja motivasi kerja yang tidak dijelaskan
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS (2020)
oleh lingkungan kerja. Besarnya Ɛ 1
Berdasarkan hasil perhitungan di = √(1-R2 ) = √(1-0.374) = √(0.626) =
atas, maka dapat di ketahui besarnya 0,791.
angka koefisien determinasi yaitu Tabel 4.9
sebesar 0,374 atau 37,4%. Hal ini Analisis Jalur 1
memberikan makna bahwa Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi
Kerja
lingkungan kerja secara parsial Coefficients
a

memberikan kontribusi pengaruh Unstandardized Standardized

Coef f icients Coef f icients
37,4% terhadap motivasi kerja, dan Std.
sisanya sebesar 62,6% dipengaruhi Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16.035 3.203 5.006 .000
oleh variabel lain yang tidak diteliti Lingkunga
.368 .085 .612 4.303 .000
diluar. n Kerja
a. Dependent Variable: Motiv asi Kerja

Analisis Jalur Tabel di atas adalah regresi

Untuk menguji pengaruh jalur model 1 yang menunjukkan
variabel intervening digunakan bahwa Standardized Coefficients
metode analisis jalur (Path analysis). Beta sebesar 0,612, yang artinya
Analisis jalur merupakan perluasan bahwa hubungan lingkungan kerja
dari analisis regresi linier berganda, (X) terhadap motivasi kerja (Z)
atau analisis jalur adalah penggunaan karyawan sebesar 0,612.
analisis regresi untuk menaksir Sedangkan untuk persamaan
hubungan kausalitas (model kausal) regresi dapat diketahui dengan
antar variabel yang telah ditetapkan melihat Unstandardized Coefficients
sebelumnya. nilai b, yaitu:

1. Pengaruh Lingkungan Kerja Z = a + b1 X + Ɛ 1

Terhadap Motivasi Kerja Z = 16.035 + 0.368 X + 0.791
Hasil analisis regresi pengaruh Persamaan di atas menunjukkan
lingkungan kerja terhadap motivasi bahwa meningkatnya lingkungan
kerja dapat dilihat pada tabel kerja, akan diikuti peningkatan
dibawah ini: motivasi kerja sebesar 0.791.
Tabel 4.8
Sehingga dapat diketahui bahwa jika
Analisis Kefisien Determinasi Jalur 1
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja lingkungan kerja meningkat maka
Karyawan motivasi kerja juga akan ikut
Model Sum m ary meningkat.
R Adjusted Std. Error of
Model R Square R Square the Estimate
1 .612a .374 .354 1.741
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja

16
 2. Pengaruh Lingkungan Kerja Y = 13,598 + 0,298 X + 0.293 Z + 0,753
Terhadap Kinerja Karyawan
Melalui Motivasi Kerja Dari persamaan tersebut dapat
dijelaskan bahwa:
Tabel 4.10 1. Jika variabel lingkungan kerja (X)
Analisis Koefisien Determinasi meningkat sebesar 1 kali, maka
Jalur 2 Lingkungan Kerja dan akan menyebabkan nilai kinerja
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja karyawan meningkat sebesar
Karyawan 0,298 kali. Ini menunjukan bahwa
Model Sum m ary lingkungan kerja memiliki
R Adjusted Std. Error of hubungan searah dengan kinerja
Model R Square R Square the Estimate
1 .658a .433 .396 1.824
karyawan.
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Lingkungan 2. Jika variabel motivasi kerja (Z)
Kerja naik sebesar 1 kali, maka akan
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS (2020)
menyebabkan nilai kinerja
Berdasarkan tabel di atas karyawan naik sebesar 0,293. Ini
2
menunjukkan nilai R (R Square) menunjukan bahwa motivasi kerja
sebesar 0.433. Nilai R2 ini digunakan memiliki hubungan searah dengan
dalam penghitungan nilai Ɛ2. kinerja karyawan.
Dimana Ɛ2 merupakan varian Dari data di atas maka dapat
variabel kinerja karyawan yang tidak diketahui bahwa :
dijelaskan oleh lingkungan kerja dan 1. Pengaruh langsung yang diberikan
motivasi kerja. Besarnya Ɛ2 = √(1- variabel lingkungan kerja (X)
R2 ) = √(1-0.433) = √(0.567) = 0,753. terhadap variabel kinerja
Tabel 4.11 karyawan (Y) sebesar 0,457.
Analisis Jalur 2 Lingkungan Kerja 2. Pengaruh tidak langsung
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja lingkungan kerja (X) terhadap
Karyawan kinerja karyawan (Y) melalui
Coefficients
a
motivasi kerja (Z) yang memiliki
Unstandardized Standardized
Coef f icients Coef f icients nilai 0,612 x 0,270 = 0,165. Dari
Std. perhitungan pengaruh keseluruhan
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.596 4.513 3.013 .005 yang diberikan variabel lingkungan
Lingkunga
.298 .113 .457 2.632 .013
kerja (X) terhadap variabel kinerja
n Kerja
Motiv asi
karyawan (Y) merupakan pengaruh
.293 .188 .270 1.557 .130
Kerja langsung yang ditambah dengan
a. Dependent Variable: Kinerja Kary awan
pengaruh tidak langsung, menjadi
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS (2020)
0,457 + 0,165 = 0,622. Sehingga,
Output analisis jalur 2 di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi
menunjukkan bahwa nilai kerja karyawan bukan sebagai
Standardized Coefficients Beta untuk variabel mediasi.
variabel lingkungan kerja sebesar Berdasarkan perhitungan di
0,457, dan variabel motivasi kerja atas dapat diketahui bahwa nilai
sebesar 0.270. pengaruh langsung sebesar 0,457 dan
Sedangkan untuk persamaan nilai pengaruh tidak langsung sebesar
regresinya dapat diketahui dengan 0,165 yang artinya nilai pengaruh
melihat Untandardized Coefficients langsung lebih besar dari pada nilai
nilai b, adalah sebagai berikut : pengaruh tidak langsung. Hal ini
menunjukkan bahwa lingkungan
Y = a + b1 X + b2 Z + … + Ɛ

17
kerja berpengaruh langsung terhadap sedangkan sisanya sebesar 62,6%
kinerja karyawan, dan motivasi kerja dipengaruhi oleh variabel lain
bukan sebagai variabel mediasi, yang yang tidak diteliti.
artinya lingkungan kerja melalui 3. Berdasarkan hasil analisis jalur
motivasi kerja tidak memiliki menunjukkan bahwa pengaruh
tambahan pengaruh terhadap kinerja langsung lingkungan kerja
karyawan. terhadap kinerja karyawan sebesar
0.457. Nilai tersebut menunjukkan
bahwa secara langsung
E. KESIMPULAN DAN lingkungan kerja berpengaruh
SARAN positif terhadap kinerja karyawan
Kesimpulan yang diperoleh dari analisis jalur 2
yang menjunjukkan bahwa
Berdasarkan hasil dan lingkungan kerja yang baik dan
pembahasan, maka dapat ditarik kondusif dapat mempengaruhi
kesimpulan sebagai berikut: karyawan dalam menjalankan
1. Berdasarkan hasil penilaian tugas pekerjaan yang dibebankan
variabel-variabel yang diteliti kepada karyawan sehingga kinerja
yaitu lingkungan kerja, motivasi mereka ikut meningkat. Artinya
kerja, dan kinerja karyawan. bahwa setiap terjadi kenaikan
Maka: lingkungan kerja, maka akan
1) Diperoleh bahwa lingkungan diikuti oleh kenaikan kinerja
kerja yang terdiri 9 indikator karyawan.
dapat disimpulkan dari 9 4. Berdasarkan hasil analisis jalur 2
indikator lingkungan kerja menunjukkan bahwa motivasi
semua dinilai baik (setuju) oleh kerja tidak memediasi pengaruh
responden. antara lingungan kerja terhadap
2) Motivasi kerja yang terdiri 7 kinerja karyawan karena pengaruh
indikator, dapat disimpulkan tidak langsung lingkungan kerja
dari ke-7 indikator motivasi terhadap kinerja karyawan melalui
kerja semua dinilai baik motivasi kerja memiliki nilai
(setuju) oleh responden. sebesar 0.165 lebih kecil dari nilai
3) Kinerja karyawan yang terdiri pengaruh langsung lingkungan
dari 8 indikator, dapat kerja terhadap kinerja karyawan
disimpulkan dari 9 indikator sebesar 0.457 (0.165 < 0.457).
lingkungan kerja semua dinilai Artinya bahwa pengaruh
baik (setuju) oleh responden. lingkungan kerja secara langsung
2. Berdasarkan hasil penelitian terhadap kinerja karyawan lebih
menunjukkan bahwa korelasi besar tanpa melalui motivasi kerja
(hubungan) secara parsial antara begitu pula sebaliknya, sehingga
lingkungan kerja dengan motivasi dalam hal ini motivasi kerja bukan
kerja karyawan Divisi QC PT. sebagai variabel mediasi karena
Pratama Abadi Industri Sukabumi lingkungan kerja melalui motivasi
sebesar 0,612. Artinya hubungan kerja tidak memiliki tambahan
kuat dan searah. Bersarnya pengaruh terhadap kinerja
kontribusi pengaruh lingkungan karyawan.
kerja terhadap motivasi kerja
sebesar 0,374 atau 37,4%,

18
Saran tambahan dan melengkapi
Berdasarkan hasil penelitian kondisi lingkungan kerja dalam
yang telah dilakukan, maka ada mempengaruhi kinerja
beberapa saran yang dapat karyawan.
disampaikan adalah sebagai berikut:
1. Disarankan bagi manajemen
DAFTAR PUSTAKA
perusahaan agar dapat menjaga
kondusivitas lingkungan kerja Bambang, S. (2013). Pengantar
dan pnegelolaan pemberian Metodologi Penelitian.
motivasi yang sudah baik dan Universitas Nasional Pasim.
sesuai, serta menjaga kinerja
karyawan yang sudah baik Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis
sesuai dengan harapan Multivariete Dengan Program
perusahaan. IBM SPSS 23 Edisi 8 (8th ed.).
2. Disarankan bagi perusahaan Universitas Diponogoro.
agar terus dapat menjaga dan Mangkunegara, A. A. P. (2016).
meningkatkan kondisi Perencanaan dan
lingkungan kerja yang lebih Pengembangan Manajemen
baik sehingga benar-benar Sumber Daya Manusia. Refika
dapat memberikan Aditama.
kenyamanan dan motivasi bagi
karyawan dalam melaksanakan Nitisemito, A. S. (2014). Manajemen
pekerjaan hingga selesai secara Personalia. Ghalia Indonesia.
maksimal. Rivai, V., & Sagala, E. J. (2018).
3. Disarankan agar perusahaan
Manajemen Sumber Daya
terus dapat menjaga dan
Manusia Untuk Perusahaan ;
meningkatkan kondisi
Dari Teori Ke Praktik (Edisi
lingkungan kerja baik
13). Rajawali Pers.
lingkungan kerja fisik maupun
non fisik karena dengan Robbins, S. P. (2014). Teori Budaya
terciptanya lingkungan kerja Organisasi. In perilaku
yang kondusif maka dapat organisasi.
memberikan kenyamanan,
gairah dan semangat kerja, dan Sedarmayanti. (2018). Perencanaan
meningkatkan konsentrasi dan Pengembangan Sumber
karyawan dalam Daya Manusia Untuk
menyelesaikan pekerjaan Meningkatkan Kompetensi,
secara maksimal sehingga Kinerja dan Produktivitas
secara langsung kinerja Kerja. PT. Refika Aditama.
karyawan akan tetap terjaga Sugiyono. (2017). Metode Penelitian
dan meningkat. Bisnis ; Pendekatan Kuantitatif,
4. Disarankan agar manajemen Kualitatif, Kombinasi dan R &
perusahaan dapat D. In Metodelogi Penelitian.
meningkatkan pengelolaan dan Alfabeta. www.alfabeta.com
pemberian motivasi yang
sesuai sehingga dengan adanya Sugiyono. (2019). Metode Penelitian
peningkatan pemberian Kuantitatif, Kualitatif dan R &
motivasi dapat memberikan D. CV. Alfabeta. Bandung.

19
Suharsimi, A. (2016). Prosedur
Penelitian : Suatu Pendekatan
Praktik (Edisi Revisi). Jakarta:
Rineka Cipta.
https://doi.org/10.1017/CBO978
1107415324.004

20