LAPORAN KERJA PROFESI MAHASISWA

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KERJA

TERHADAP PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN
PADA PT. TUKANG BERSIH INDONESIA

DISUSUN OLEH

NAMA : ADRIANUS JAN

NIM : 18.21.1.11937
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN PERKANTORAN
KONSENTRASI : PERKANTORAN

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN INDONESIA

(STIMI HANDAYANI DENPASAR)
 2021

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan yang maha Esa karena berkat, rahmat
dan anugerahnya penulis dapat menyelesaikan laporan KPM dengan judul “Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Kinerja Kerja Terhadap Pengembangan Karir Pada PT. Tukang Bersih Indonesia
Bali”. Laporan KPM disusun untuk melengkapi dan memenuhi menyelesaikan program S1 pada
STIMI Handayani Denpasar. Didalam laporan KPM ini penyusunan atau penulis banyak
dibantu dari berbagai pihak, baik berupa pikiran maupun tenaga. Untuk itu melalui kesempatan
ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak prof.Dr.Ida Bagus Gede Udiyana,SE,M.Si,AK selaku ketua STIMY Handayani
Denpasar;
2. Ibu Dr.Dra .Ni Ketut karwini,M.M selaku wakil ketua bidang Akademik pada STIMY
Handayani Denpasar ;
3. Bapak Wayan Arya Paramarta,SE,MM Selaku ketua program studi manajemen pada
STIMY Handayani Denpasar;
4. Bapak prof.Dr.Ida Bagus Gede Udiyana,SE,M.Si,AK selaku dosen pembimbing KPM,
atas waktu, masukan serta motivasinya selama KPM hingga terselesaikannya laporan
KPM ini.
5. Bapak /ibu pimpinan berserta staf dilingkungan PT.Tukang Bersih Indonesia -Bali yang
telah memberikan kesempatan pada penulis untuk melakukan KPM serta membantu
penulis dalam penyusunan laporan KPM ini;
6. Keluarga tercinta atas dukungan dan doanya yang tulus dan tiada hentinya selama penulis
mengikuti KPM;
7. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan dalam laporan KPM ini.
Penulis menyadari bahwa laporan kpm ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan
dari berbgai pihak. Meskipun itu penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi laporan isi
KPM. Penulis berharap semoga laporan KPM ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Denpasar, 21 Februari 2022

Penulis Adrianus Jan

DAFTAR ISI
Halaman Judul ……………………………………………….…………………………………1

Halaman Pengesahan …………………………………………………………………………11

Kata Pengantar………………………………………………………………………………..111

Daftar Isi……………………………………………………………………………………….1V

Daftar Tabel……………………………………………………………………………………V1

Daftar Gambar………………………………………………………………..……………….V11

Daftar Lampiran…………………………………………………………………………......V111

BAB 1 Pendahuluan………………………..………………………………………………..…12

A. Latar Blakang Masasalah………………………………………………………...…..…12

B. Rumusan Masalah .…………………………… …………………………………….…14
C. Tujuan Penelitian…………….…………………………………………………………14
D. Kegunaan Penelitian.………………………………….………………………….…….15

BAB 11 Tujuan Pustaka …………….…………………………………………………………16

A. Landasan Teori…………..……….…………………………………...….........................16
B. Krangka konseptual …………………..…………………..…………………………..…......……24
C. Keragka Berpikir Keterangan …………………………………………..………………..27
D. Hipotesis…………………………………………………………………….……………29

BAB 111 Pembahasan …………………………………………………………………………...…..…30

A. Gambaran Umum Tempat Kpm…………………………………………………………...……...30
B. Deskribsi pekerjaan selama melakukan kerja profesi kerja mahasiswa (KPM)…………...….…..31
C. Analisis……………………………………………………………………………………….……31

BAB 1V Penutup………………………………………………………………………………………….32

A. Kesimpulan ………………………………………………………………………………………..32
B. Saran ………………………………………………………………………………………………32

DAFTAR PUSTAKA……………………………………………………………………………………..33
DAFTAR HADIR DAN KEGIATAN HARIAN MAHASISWA KPM

Nama : Adrianus Jan

Nim : 18.21.1.11937.
Program Studi : Manajemen.
Konsentrasi : Manajemen Perkantoran.
Nama Perusahaan/instansi :PT. Tukang Bersih Indonesia -Bali.
Alamat Perusahaan /instansi :Renon Jln Badak Agung No.6.B. Renon Denpasar.
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keberadaan sumberdaya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan yang

sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang sangat besar dalam menjalankan
aktivitas perusahaan. Potensi setiap sumberdaya manusia yang ada di dalam perusahaan
haruslah di manfaatkan sebaik baiknya, sehingga mampu memberikan hasil yang maksimal.
Perusahaan dan karyawan adalah dua hal yang saling membutuhkan. Jika karyawan berhasil
membawa kemajuan bagi perusahaan, keuntungan yang diperoleh akan di petik oleh kedua
belah pihak. Bagi karyawan keberhasilan merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus
peluang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, sedangkan bagi perusahaan keberhasilan
merupakan sarana menuju pertumbuhan dan perkembangan.

Kepuasan kerja karyawan berkaitan dengan aspek keadilan dan kelayakan akan balas
jasa yang diterima karyawan atas pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Apabila aspek
keadilan dan kelayakan karyawan dapat di rumuskan dengan baik, maka karyawan akan
merasa puas dan mempunyai semangat kerja yang tinggi yang nantinya akan meningkatkan
pelayanan prima kepada pelanggan. Pengembangan karir sangat membantu karyawan dalam
menganalisis kemampuan dan minat mereka untuk dapat disesuaikan dengan kebutuhan
SDM sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Pengembangan karir juga
merupakan hal yang penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas,
meningkatkan sikap kerja, menciptakan kepuasan kerja juga mencapai tujuan perusahaan.
Rivai (2009:274) menyebutkan bahwa didalam pengembangan karir ada proses peningkatan
kemampuan kerja induvidu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang di inginkan.
Berdasarkan teori tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu
proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan
secara formal dan berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya. Pramita (2015)
mengungkapkan bahwa dengan adanya program pengembangan karir, dapat meningkatkan
dorongan atau motivasi kepada karyawan untuk dapat lebih berprestasi dan memberikan
kontribusi yang maksimal kepada perusahaan.
 Kinerja karyawan yang bagus akan mengikuti hasil baik pada perkembangan bisnis
perusahaan. Sebaliknya, kinerja karyawan buruk juga akan berdampak negatif pada
kesuksesan perusahaan. Hasil dari kinerja karyawan ini bisa dinilai dari aspek kualitas,
kuantitas, waktu kerja dan juga kerjasama dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh
pihak perusahaan. Seluruhnya tergantung dari kuantitas dan juga waktu yang dimanfaatkan
oleh pihak karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Faktor kinerja karyawan juga bisa
dilihat dari waktu kerja, keterlambatan, jumlah absen dan lamanya masa kerja karyawan.
Kinerja karyawan yang bagus akan mengikuti hasil baik pada perkembangan bisnis
perusahaan. Sebaliknya, kinerja karyawan buruk juga akan berdampak negatif pada
kesuksesan perusahaan. Hasil dari kinerja karyawan ini bisa dinilai dari aspek kualitas,
kuantitas, waktu kerja dan juga kerjasama dalam mencapai tujuan.

Pengembangan karir sangat membantu karyawan dalam menganalisis kemampuan

dan minat mereka untuk dapat disesuaikan dengan kebutuhan SDM sejalan dengan
pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Pengembangan karir juga merupakan hal yang
penting dimana manajemen dapat meningkatkan produktivitas, meningkatkan sikap kerja,
menciptakan Kinerja kerja juga mencapai tujuan perusahaan. Rivai (2009:274) menyebutkan
bahwa didalam pengembangan karir ada proses peningkatan kemampuan kerja induvidu yang
dicapai dalam rangka mencapai karir yang di inginkan. Berdasarkan teori tersebut dapat
disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan
penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya. Pramita (2015) mengungkapkan
bahwa dengan adanya program pengembangan karir, dapat meningkatkan dorongan atau
motivasi kepada karyawan untuk dapat lebih berprestasi dan memberikan kontribusi yang
maksimal kepada perusahaan. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan
timbul apabila pengembangan karir di sebuah perusahaan sudah ada bersifat adil dan jelas
untuk dapat dilaksanakan. dapat dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang
yang di tandai dengan muncul nya feeling, dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya
tujuan.
B. Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh Kepuasan kerja terhadap kinerja kerja karyawan di PT. Tukang
Bersih Indonesia?

2. Apakah ada pengaruh Kinerja Kerja terhadap Pengembangan karir karyawan di PT.
Tukang Bersih Indonesia?

3. Apakah ada Pengaruh kepuasan kerja dan Kinerja Kerja terhadap Jenjang Karir
karyawan di PT. Tukang Bersih Indonesia?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja kerja karyawan di PT.
Tukang Bersih Indonesia

2. Untuk mengetahui Pengaruh Kinerja kerja terhadap pengembangan karir karyawan di

PT. Tukang Bersih Indonesia

3. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan kerja dan Kinerja Kerja terhadap Jenjang Karir
karyawan pada PT. Tukang Bersih Indonesia.
D. Kegunaan Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak
yang berkepentingan antara lain sebagai berikut:

1. Bagi PT. Tukang Bersih Indonesia saran dan masukan yang bermanfaat mengenai
kepuasan kerja dan Kinerja kerja di PT.Tukang Bersih Indonesia untuk meningkatkan
pengembangan karir kerja karyawan perusahaan tersebut.

2. Bagi pihak lain Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan perbandingan dalam
melakukan pengembangan penilitian yang sama dimasa yang akan datang. Menambah
pengetahuan khususnya dibidang sumber daya manusia, yang berkaitan dengan
kepuasan kerja dan kinerja kerja dalam pengembangan karir kerja karyawan di
perusahaan sejenisnya.

3. Bagi Penulis Menambah pengetahuan dan memperluas wawasan penulis mengenai

kepuasan kerja dan kinerja kerja pegawai serta pengaruh nya terhadap pengembangan
karir kerja karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi.
 BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

a. Pengertian Manajemen

Manajemen adalah sebuah proses untuk mengatur sesuatu yang dilakukan oleh
sekelompok orang atau organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut dengan cara
bekerja sama memanfaatkan sumber daya yang dimiliki. Secara etimologi kata
manajemen diambil dari bahasa Perancis kuno, yaitu menagement, yang artinya adalah
seni dalam mengatur dan melaksanakan. Manajemen dapat juga didefinisikan sebagai
upaya perencanaan, pengkoordinasian, pengorganisasian dan pengontrolan sumber daya
untuk mencapai sasaran secara efisien dan efektif.

b. Kepuasan Kerja

Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2008:256) Kepuasan kerja adalah sikap positif terhadap pekerjaan
pada diri seseorang. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
induvidual. Setiap induvidu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya, Biasanya orang akan merasa puas atas
kerja yang telah atau sedang dijalankan apabila apa yang dikerjakan dianggap telah
memenuhi harapan, sesuai dengan tujuannya bekerja. Apabila seseorang mendambakan
sesuatu, berarti yang bersangkutan memiliki suatu harapan dan dengan demikian akan
termotivasi untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Jika harapan
tersebut terpenuhi, maka akan dirasakan kepuasan. Kepuasan kerja menunjukkan
kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan,
sehingga kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian psikologis
dan motivasi. Lebih lanjut Robbins (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu
 sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya dimana dalam pekerjaan tersebut
seseorang dituntut untuk

berinteraksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan
organisasi, memenuhi standar kinerja. Hasibuan (2008: 202), menyatakan bahwa
Kepuasan kerja adalah Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya.
Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Menurut teori
yang dikemukakan beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
adalah suatu bentuk sikap yang ditunjukkan seorang karyawan dalam menggambarkan
kondisi dan sikapnya secara pribadi atas pekerjaan yang dilakukan sebagai wujud
kesesuaian atas harapan yang diinginkan di dalam bekerja.

c. Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Weiss dalam Felman dan Arnold dalam Prawirodirjo (2007) ada Beberapa
dimensi atau faktor yang dapat dijadikan unsur untuk menilai perasaan puas atau tidak
puasnya seorang pegawai terhadap pekerjaannya, yaitu:

Compensation (kompensasi): kompensasi mempunyai peranan penting dalam

menentukan kepuasan kerja karena dapat digunakan sebagai alat untuk memenuhi
kebutuhan, symbol dari prestasi, dan pengakuan karena mencerminkan penghargaan atas
peran sertanya.

d. Pengertian Pengembangan Karir

Pengertian Pengembangan Karir

Menurut Sadili Samsudin dalam Isyanto (2013:76) Mendefinisikan

Pengembangan Karir adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pengertian pengembangan karir menurut Mondy (2010:228)
Pengembangan karir adalah pendekatan formal yang digunakan perusahaan untuk
memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat, tersedia
saat dibutuhkan.

Menurut Nawawi (2008:289) mengatakan bahwa pengembangan karir adalah usaha yang
dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan
penambahan kemampuan seorang pekerja.

Menurut Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara (2009:136), berpendapat bahwa

pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai
merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang
bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Dari paparan berbagai teori
mengenai Pengembangan karir dari berbagai ahli, dapat ditarik kesimpulan bahwa
pengembangan karir adalah aktivitasaktivitas dari karyawan di dalam meningkatkan
kompetensi demi mencapai tujuan karir yang diinginkan secara maksimal dan
berkelanjutan dengan perusahaan sebagai penyedia fasilitas pengembangan karir.

Dimensi Pengembangan Karir

Dimensi pengembangan karir menurut Rivai (2004: 80), yaitu:

1. Latar belakang pendidikan merupakan salah satu syarat untuk duduk disebuah
jabatan yang dapat dilihat dari jenjang pendidikan.

2. Pelatihan merupakan proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu

serta sikap agar pegawai semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawab dengan semakin baik dan pada akhirnya pelatihan tersebut
dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

3. Pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan

seseorang yang dapat diukur dari masa kerja seseorang.

Tujuan Pengembangan Karir.

 Menurut Rivai (2004: 89) pengembangan karir yang dirancang secara baik akan
membantu dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan antara
kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan. Adapun tujuan pengembangan karir
menurut Andrew J Dubrin dalam Mangkunegara (2009) adalah sebagai berikut:

1. Membantu dalam pencapaian tujuan induvidu dan perusahaan. Pengembangan

karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan induvidu.

Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian
menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan
dan tujuan induvidu tercapai. Pengembangan Karir Organisasi, Manajemen
Karir (career Management), perencanaan Karir (career Planing).

2. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai. Perusahaan merencanakan

karir pegawai dengan meningkatan kesejahteraan agar pegawai lebih tinggi
loyalitasnya.

3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka Pengembangan

karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk
menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahlian.

4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan Pengembangan karir

akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya

5. Membuktikan tanggung jawab sosial Pengembangan karir suatu cara

menciptkan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih
bermental sehat

6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan lainnya

agar tujuan perusahaan tercapai.
 7. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian. Pengembangan karir dapat
menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih
efektif.

8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial Pengembangan karir dapat

menghindarkan keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.

9. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai Pengembangan karir

dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.

10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang

Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang.

Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan
kualifikasi penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang
sesuai dengan porsinya. Menurut Ahmed, et al, (2010) didalam penelitiannya
mengemukakan bahwa pelatihan yang diberikan perusahaan memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk 'meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mereka untuk
membangun kinerja yang efektif, dimana pekerja terlatih lebih memuaskan dalam bekerja
dibandingkan dengan karyawan yang tidak terlatih. Program pelatihan ini secara positif
meningkatkan kompetensi karyawan, yang baik untuk pengembangan karir mereka dalam
mencapai jenjang karir yang diinginkan. Dengan mendapatkan program pelatihan
,karyawan bisa mendapatkan kepercayaan diri dalam merencanakan evolusi karir, dan
memiliki pikiran positif untuk perusahaan mereka.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir.

Menurut Rivai (2012:108) aspek-aspek yang terdapat dalam pengembangan karir adalah

1. induvidu Prestasi Kerja (Job Performance) Merupakan komponen yang paling

penting untuk pengembangan karir yang paling penting untuk meningkatkan dan
mengembangkan karir seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar
tergantung atas prestasi kerja yang baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas
 kinerjanya maka karyawan dapat mengukur kesempatannya terhadap
pengembangan karir. Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh
aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerja di bawah standar maka dengan
mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karir pun biasanya tujuan karir
yang paling sederhana pun tidak dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya terletak
pada kinerja dan prestasi.

2. Pengenalan Oleh Pihak Lain (Exposure) Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka
karyawan yang baik tidak akan mendapatkan peluang yang diperlukan guna
mencapai tujuan mereka. Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini
terutama melalui kinerja, dan prestasi karyawan, laporan, tertulis, presentasi lisan,
pekerjaan komite dan jam-jam yang dihabiskan.

3. Jaringan Kerja (Net Working) Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar
perusahaan. Mencakup kontak pribadi dan professional. Jaringan tersebut akan
sangat bermanfaat bagi karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.

4. Pengunduran diri (resignation). Kesempatan berkarier yang banyak dalam sebuah

perusahaan memberikan kesempatan untuk pengembangan karir karyawan, hal ini
akan mengurangi tingkat pengunduran diri untuk mengembangkan diri di
perusahaan lain (leveraging).

5. Kesetiaan terhadap organisasi Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang
umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan
ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja pertama kali
sehingga seringkali menimbulkan kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada
kelompok profesional dimana loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi.
Untuk mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn
over) biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji, tunjangan
yang tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan
dan pengembangan karir. Sementara perusahaan lainnya membatasi mobilitas
 dengan mengikat kontrak nonkompetitif untuk menghambat karyawan bekerja di
perusahaan pesaing, biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka waktu setahun.

6. Pembimbing dan sponsor (Mentors and sponsors). Adanya pembimbing dan

sponsor akan membantu karyawan dalam mengembangkan karirnya. Pembimbing
akan memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya
pengembangan karirnya, pembimbing berasal dari internal perusahaan. Mentor
adalah seseorang di dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk
pengembangan karirnya.

7. Bawahan yang mempunyai peran kunci (Key Subordinate). Atasan yang berhasil
memiliki bawahan yang membantu kinerja mereka. Bawahan dapat memiliki
pengetahuan dan keterampilan khusus sehingga atasan dapat belajar darinya, serta
membantu atasan melakukan tugastugasnya. Bawahan kunci mengumpulkan,
menafsirkan informasi, melengkapi keterampilan atasan mereka dan bekerja
secara kooperatif untuk mengembangkan karir atasan mereka. Hal ini juga
menguntungkan bagi mereka membuat mereka mendaki tangga karir ketika atasan
mereka dipromosikan, serta menerima tugas penting dalam upaya
mengembangkan karir mereka.

8. Peluang untuk tumbuh (Growth opportunities) Karyawan hendaknya diberikan

kesempatan untuk meningkatkan kemampuanya, misalnya melalui
pelatihanpelatihan, kursus, dan melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan
memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan
rencana karirnya.

9. Pengalaman internasional (International experience) Untuk orang-orang yang

mendekati posisi operasional atau staf senior, maka pengalaman internasional
menjadi peluang pertumbuhan yang sangat penting. Khususnya bagi
perusahaanperusahaan domestik dimana penjualan tinggi berasal dari operasi
internasional, juga bagi perusahaan-perusahaan global. Penelitian ini
menggunakan komponen pengembangan karir milik Rivai dan Sagala dimana
 pernyataan-pernyataan disusun untuk mengukur apakah perusahaan telah
menciptakan kondisi yang menunjang upaya-upaya individu untuk mewujudkan
perencanaan karirnya, di mana di dalamnya juga mencakup upaya perusahaan
dalam menciptakan kesadaran individu akan pentingnya mengetahui sasaran karir,
serta langkahlangkah yang perlu diketahui oleh individu karyawan untuk
mencapai sasaran karir tersebut. Namun komponen bawahan yang mempunyai
peran kunci (key subordinate) tidak dipergunakan, karena hubungan antara atasan
dan bawahan sudah terwakili oleh aspek loyalitas organisasi serta aspek
pembimbing dan sponsor.

Model Pengembangan Karir

Rivai (2009: 275) menjelaskan dalam pelaksanaan pengembangan karir dilakukan

pemisahaan antara pengembangan karir individu dengan pengembangan karir
institusional. Pengembangan karir individual adalah pengembangan yang dilakukan
oleh individu/karyawan, sedangkan pengembangan karir institusional dilakukan oleh
perusahaan.

Lebih lanjut Rivai mengemukakan Subproses yang terdapat dalam pengembangan

karir individual adalah sebagai brikut:

a. Pilihan bersifat jabatan

b. Pilihan organisasi

c. Pilihan penugasan pekerjaan

d. Pilihan pengembangan diri

Sedangkan subproses yang terdapat dalam pengembangan karir institusional adalah

sebagai berikut :

a. Rekruitmen dan seleksi

 b. Alokasi SDM

c. Penilaian dan Evaluasi

d. Pelatihan dan Pengembangan

Pengembangan karir organisasional merupakan hasil yang muncul dari interaksi

antara perencanaan karir dan proses manajemen karir institusional. Perencanaan karir
merupakan proses yang disengaja supaya: Menyadari diri sendiri, peluang, kesempatan,
kendala, pilihan,dan konsekuensi,Mengidentifikasi tujuan yang berkaitan dengan karir,
Penyusunan program kerja, pendidikan, dan yang berhubungan dengan pengalaman
bersifat pengembangan untuk menyediakan arah, waktu, dan urutan langkah-langkah
yang diambil unutk meraih tujuan karir spesifik. Manajemen karir merupakan proses
berkelanjutan dari penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana karir yang dilakukan
oleh individu itu sendiri atau seiring dengan system karir organisasi.

B. Kerangka Konseptual

1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja kerja

Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Konstruk kepuasan kerja

dibentuk oleh indicator indikator yaitu sikap atasan, hubungan rekan sekerja, sistem
kompensasi, sistem karir, dan lingkungan kerja. Berdasarkan analisis data secara statistik
membuktikan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh siginifikan positif terhadap
kinerja karyawan, dengan nilai koefisien jalurnya, Hal ini menandakan semakin tinggi
kepuasan kerja karyawan maka karyawan akan menunjukkan kinerja terbaiknya. Apabila
perusahaan senantiasa melaksanakan sistem karir dan kompensasinya dengan baik,
adanya hubungan yang baik antara rekan sekerja, sikap atasan yang selalu memotivasi,
serta lingkungan kerja fisik yang kondusif akan mengakinatkan karyawan menjadi merasa
aman dan nyaman bekerja. Dampaknya adalah, karyawan akan bekerja dengan sebaik-
baiknya dan selalu berusaha memberikan pelayanan terbaiknya kepada pelanggan, dalam
hal ini klayen. Hal tersebut menunjukkan bahwa kinerja karyawan tersebut tinggi. Hasil
penelitian ini mendukung dan memperkuat teori dan beberapa hasil penelitian
sebelumnya. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Parwanto
dan Wahyudin (2011), yang mengkaji tentang pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan. Penelitian tersebut memperoleh hasil bahwa bahwa faktor
kepuasan kerja yang meliputi gaji, kepemimpinan, sikap rekan sekerja memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Pada penelitian ini juga diperoleh hasil bahwa
sikap rekan sekerja merupakan faktor yang berpengaruh dominan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian lainnya yang memperoleh hasil serupa dengan penelitian ini adalah
penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009). Hasil penelitian yang diperoleh adalah
kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi semakin
terpuaskan karyawan, maka karyawan akan semakin menunjukkan kinerja terbaiknya.
Sebaliknya, jika karyawan tidak merasa puas dalam bekerja, maka dalam dirinya akan
timbul rasa malas, sehingga akan berdampak pada menurunnya kinerja. Hal ini juga
sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Robbins (2006) mengenai dampak kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan. Robnbins menyatakan bahwa karyawan yang puas
berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu
yang lain, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal. Dengan
demikian, hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang digunakan sebagai acuan dan
sesuai pula dengan hasil-hasil penelitian yang relevan.

2. Pengaruh Kinerja Kerja Terhadap Pengembangan Karir

Pengaruh Kinerja Kerja Terhadap Pengembangan Karir, adapun pengaruh kinerja kerja
terhadap pengembanan karir karyawan menurut para ahli adalah Menurut Fahmi
(2013:250) pengertian pengembangan karir dalam definisi yang lain diartikan sebagai
perolehan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang meningkatkan kemampuan
karyawan untuk memenuhi perubahan persyarakatan pekerjaan serta tuntutan klien dan
pelanggan.Jadi dengan demikian, pengembangan karir merupakan tindakan seorang
karyawan untuk mencapai rencana karirrya, yang disponsori oleh department sumber
daya manusia, manajer atau pihak lain:

Pengembangan karier menurut Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara (201:7) adalah

aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa
depan mereka di organisasi, agar organisasi dan pegawai yang bersangkutan dapat
mengembangkan diri secara maksimum. Pengembangan karier yang digunakan
instansi/lembaga tidak terlepas dari perencanan karier. Setiap pegawai atau karyawan
dalam organisasi sebelum mengembangkan kariernya harus mempunyai perencanan
karier yang matang terlebih dahulu. Selain itu, juga harus mengetahui hal-hal yang
mempengaruhi pengembangan karier. Menurut Sadili Samsudin dalam Isyanto (2013:76)
Mendefinisikan Pengembangan Karir adalah suatu usaha meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Sedangkan Pengertian
pengembangan karir menurut Mondy (2010:228) Pengembangan karir adalah pendekatan
formal yang digunakan perusahaan untuk memastikan bahwa orangorang dengan
kualifikasi dan pengalaman yang tepat, tersedia saat dibutuhkan. Menurut Nawawi
(2008:289) mengatakan bahwa pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara
formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja. Menurut Marwansyah (2012:208) pengembangan karier
adalah kegiatankegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk
mewujudkan rencana karier pribadinya. Sedangkan menurut Sunyoto (2012: 164),
pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang
untuk mencapai suatu rencana karier. Selanjutnya menurut Sahya Anggara dalam
Administrasi Kepegawaian Negara (2016:277) Pengembangan karir adalah proses
pelaksanaan (implementasi) perencanaan karier. Pengembangan karier pegawai dapat
dilakukan melalui dua cara, yaitu Diklat dan non-Diklat.

Contoh pengembangan karier melalui Diklat menurut Sahya Anggara dalam Administrasi
Kepegawaian Negara (2016:277) adalah:

a. menyekolahkan pegawai;

b. memberi pelatihan (didalam atau luar organisasi)

c. memberi pelatihan sambil bekerja (onthe-job training);

Contoh pengembangan karier melalui non-Diklat adalah:

 a. memberi penghargaan kepada pegawai;

b. menghukum pegawai;

c. mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi;

d. merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.

Berdasarkan teori diatas dan penjelasannya maka dibuatlah kerangka konseptual

yang menunjukan hubungkan variabel X1 (kepuasan kerja) dan variabel X2

(kinerja kerja) terhadap variabel Y (pengembangan karir), yaitu sebagai brikut

KEPUASAN KERJA (X1)

PENGEMBANGAN KARIR
(Y)

KINERJA KERJA ( X2)

X 1: Kepuasan kerja

X 2: Kinerja kerja

Y: pengembangan karir

keterkaitan antara kepuasan kerja degan kinerja kerja sehingga pengembangan karir akan
tercapai dengan baik.
 Kerangka Berpikir Berdasarkan tujuan penelitian yang telah disampaikan sebelumnya,
maka berikut merupakan kerangka konseptual penelitian ini;

C. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan

penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul, Suharsimi (2006:71). Suatu
hipotesis akan diterima apabila data yang dikumpulkan mendukung pernyataan.
Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih
harus di uji kebenarannya. Jadi hipotesis merupakan jawaban sementara pernyataan–
pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Dalam kaitannya dengan
pengaruh kepuasan kerja dan kinerja karyawan terhadap pengembangan karir diatas,
maka rumusan hipotesis dalam penelitian ini adalah:

X1: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Kerja karyawan PT.Tukang
Bersih Indonesia

X2: Kinerja kerja berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan Karir karyawan PT.
Tukang Bersih Indonesia

Y: Kepuasan kerja dan kinerja kerja berpengaruh signifikan terhadap Pengembangan

karir (Y) karyawan PT. Tukang Bersih Indonesia.
D. Kerangka Berpikir Keterangan

X1 menunjukkan bahwa variabel Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja kerja.

Karyawan yang bekerja di suatu perusahaan apabila mendapat kesempatan atau peluang
karir yang lebih baik maka akan meningkatkan kinerja kerja mereka untuk bekerja lebih
baik lagi. Penelitian dari Putri & Fianto (2019), menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja. Penelitian lain dari Rusli, Mattalatta, &
H.M(2018), dimana kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja kerja.

X2 menunjukkan bahwa variabel kinerja kerja berpengaruh terhadap variabel

pengembangan karir karyawan. Apabila karyawan memiliki kinerja kerja yang sanggat
tinggi, maka aka ada motivasi karyawan dalam hal pengembangan karir. Hal ini didukung
penelitian dari Rosyidawaty (2018) yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang
signifikan kinerja kerja Motivasi pengembangan karir Karyawan antara kinerja karyawan
terhadappengembangan karir.

Y menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Karyawan yang memiliki kepuasan kerja maka otomatis karyawan akan
memiliki kesempatan yang sanggat tinggi terkait pengembangan karir. Hal ini didukung
penelitian dari Hilmawan (2019), kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Syabani & Huda (2020), juga meneliti hal yang sama yang
menghasilkan kesimpulan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
 kinerja karyawan. selanjutnya penelitian dari Yuswardi (2019), bahwa kepuasan kerja
kerja membawa pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

Y menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memediasi antara variabel kinerja kerja
dan pengembangan karir. Hal ini didukung oleh studi yang dilakukan oleh Balbed &
Sintaasih (2019), yang menghasilkan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan dan pengembangan.

BAB III
PEMBAHASAN

A. Gambaran umum tempat KPM

PT. Tukang Bersih Indonesia Bali berlokasi di Renon. PT. Tukang Bersih Indonesia Bali
merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa kebersihan, jasa profesional, cleaning
service atau jasa housekeeping, tukang bersih demikian brand yang diusung adalah
produk jasa bersih atau pembersih ekspres atau jasa membersihkan
rumah/residential,perkantoran/office dan komersial.jasa tukang bersih sangat unik bukan
hanya sebagai cleaning service namun juga houskeeping, jasa kebersihan dengan setara
standar hotel yang disesuaikan dengan tukang bersih dapat dipesan dan dischedulkan
melalui website ataupun costomer sevice, mengikuti perkembangan dan trend theknologi
yang semakin memberikan kemudahan bagi pelanggan bagi aktivitas sehari-hari yang
sibuk dimana waktu sebagai hal yang sangat berharga.
PT.Tukang Bersih Indonesia adalah member of ecocare company,salah satu perusahaan
terbesar diindonesia di bidang hygiene system, perusahaan yang sudah terpercaya oleh
pelanggannya di seluruh indonesia sehingga misi tukang bersih indonesia untuk
memberikan kwalitas yang terbaik akan didukung terus menerus oleh PT Indocare
Pacifik.
PT. Tukang Bersih Indonesia berdiri sejak tahun 2014 yang berawal dari aplikasi dan
dikembangkan juga diindonesia yaitu salah satunya di Bali letaknya di Renon yaitu
berdiri pada sejak tahun 2017.
Visi perusahaan
Menjadi perusahaan mandiri unggul dan terpercaya
 Misi perusahaan
1. mengutamakan pelayan yang ramah dan profesional.
2. memprioritaskan kepuasan pelanggan.
3. memberikan nilai yang lebih dalam menjamin kualitas pekerjaan.
4. menerapkan sistem kerja yang handal.

B. Deskrpsi pekerjaan selama melakukan kerja profesi mahasiswa (KPM) di

PT.Tukang Bersih Indonesia, penulis banyak mendapatkan pengalaman baru yang
sebelumnya didapatkan di bangku kuliah.
a. Sales In put Data penulis ditugaskan menginput data dari pelayan .setiap
karyawan memiliki data base tersendiri dan penulis tidak hanya ditugaskan oleh
satu karyawan tetapi beberapa karyawan.
b. Admin
Penulis ditugaskan untuk merekap absensi dari karyawan untuk melakukan
transaksi gaji yang akan dibagiakan awal bulan.
c. Sdm
Penulis ditugaskan untuk membuat data karyawan baru.
C . Analisis
Analisis data dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan cara kualitatif. Yakni
dilakukan pada saat pengumpulan data berlangsung dan setelah pengumpulan data dalam
periode waktu tertentu.pada karya ilmiah ini dilakukan proses redukasi datya melalui
proses pengamatan akan strategi dalam menghadapi berbagai masalah.
 BAB 1V
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan sbb:
Bagi perusahaan terkait penelitian ini diharap menjadi bahan masukan dalam membuat
kebijakan, terutama dalam hal pengembangan karir karyawan, langkah- langkah yang
diambil adalah dengan meningkatkan dan memperbaiki kepuasan kerja dan kinerja kerja
di dalam perusahaan ini Dari kesimpulan diatas penulis dapat memberikan saran yang bisa
bermanfaat untuk kemajuan perusahaan PT. Tukang Bersih Indonesia Bali.
B.SARAN
1. Memberikan kwalitas yang terbaik
2. Meningkatkan pelayanan kepada masyarakat.
3. Menigkatkan pelayanan kepada custamer.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, PT. Indeks, Klaten.

Handoko, Hani, T.2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Edisi 2,

Yogjakarta: Penerbit BPFE.

Hasibuan, Malayu, S.P, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi RevisiPT. Bumi
Aksara, Jakarta. ,2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung PT.

Remaja Rosda Karya.

Panggabean, 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia,Ghalia Indonesia, Bogor.