‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻدي ﻣرﺑﺎح ــــــــ ورﻗﻠﺔــــــــ‬

‫ﻛﻠﯾﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬

‫ﻗﺳم ﻋﻠم اﻟﻧﻔس وﻋﻠوم اﻟﺗرﺑﯾﺔ‬

‫ﻣذﻛرة ﻣﻘدﻣﺔ ﻻﺳﺗﻛﻣﺎل ﻣﺗطﻠﺑﺎت ﺷﻬﺎدة ﻣﺎﺳﺗرّ أﻛﺎدﯾﻣﻲ‬

‫اﻟﻣﯾدان‪ :‬اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
‫اﻟﺷﻌﺑﺔ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻧﻔس‬
‫اﻟﺗﺧﺻص‪ :‬ﻋﻣل و ﺗﻧظﯾم‬
‫ﻣن اﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ‪ :‬ﺑوﺣﻧﺔ ﺣورﯾﺔ‬
‫ﺑﻌﻧوان‪:‬‬

‫اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ و ﻋﻼﻗﺗﮫ ﺑﺎﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬

‫دراﺳﺔ ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‬

‫ﻧوﻗﺷت ﯾوم ‪2014/06/03‬‬

‫ﻟﺟﻧﺔ اﻟﻣﻧﺎﻗﺷﺔ‬
‫رﺋﯾﺳﺎ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻدي ﻣرﺑﺎح ‪ -‬ورﻗﻠﺔ ‪-‬‬ ‫ــ د‪.‬ﺗﺎرزوﻟت ﻋﻣروﻧﻲ ﺣورﯾﺔ‬
‫ﻣﺷرﻓﺎ و ﻣﻘر ار‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻدي ﻣرﺑﺎح ‪ -‬ورﻗﻠﺔ ‪-‬‬ ‫ــ د‪.‬ﻣزﯾﺎﻧﻲ اﻟوﻧﺎس‬
‫ﻋﺿوا ﻣﻧﺎﻗﺷﺎ‬ ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻗﺎﺻدي ﻣرﺑﺎح ‪ -‬ورﻗﻠﺔ ‪-‬‬ ‫ــ د‪.‬ﻏرﺑﻲ ﺻﺑرﯾﻧﺔ‬

‫اﻟﺳﻧﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ‪2014/2013 :‬‬

 ‫ﺷﻛر وﻋرﻓﺎن‬

‫اﻟﺣﻣد ﷲ رب اﻟﻌﺎﻟﻣﯾن واﻟﺻﻼة واﻟﺳﻼم ﻋﻠﻰ أﺷرف اﻷﻧﺑﯾﺎء واﻟﻣرﺳﻠﯾن ﻧﺑﯾﻧﺎ ﻣﺣﻣد ﺻﻠﻰ‬
‫اﷲ ﻋﻠﯾﻪ وﺳﻼم وﻋل أﻟﻪ وﺻﺣﺑﻪ أﺟﻣﻌﯾن أﻣﺎ ﺑﻌد‪.‬‬

‫ﻓﺈﻧﻲ أﺷﻛر اﷲ اﻟﻌﻠﻲ اﻟﻘدﯾر أوﻻ وأﺧﯾ ار ﻋﻠﻰ ﺗوﻓﯾﻘﻪ ﻟﻲ ﺑﺈﺗﻣﺎم ﻫذﻩ اﻟﻣذﻛرة ‪،‬ﻓﻬو ﻋز وﺟل‬
‫أﺣق ﺑﺎﻟﺷﻛر واﻟﺛﻧﺎء وأوﻟﻰ ﺑﻬﻣﺎ ‪،‬واﻧطﻼﻗﺎ ﻣن ﻗوﻟﻪ ﻋﻠﯾﻪ اﻟﺻﻼة واﻟﺳﻼم "ﻻ ﯾﺷﻛر اﷲ ﻣن‬
‫ﻻ ﯾﺷﻛر اﻟﻧﺎس "ﻓﺈﻧﻧﻲ أﺗوﺟﻪ ﺑﺎﻟﺷﻛر واﻟﺗﻘدﯾر إﻟﻰ اﻟدﻛﺗور "ﻣزﯾﺎﻧﻲ اﻟوﻧﺎس" اﻟذي أﺷرف‬
‫ﻋﻠﻰ ﻫ ذﻩ اﻟﻣذﻛرة ‪،‬ﺣﯾث ﺑﻔﺿل اﷲ ﺗﻌﺎﻟﻰ ﺛم ﺑﻔﺿل ﺟﻬدﻩ اﻟﻣﺗواﺻل ‪،‬وﺗوﺟﯾﻬﺎﺗﻪ اﻟﺳدﯾدة‬
‫ورﺣﺎﺑﺔ ﺻدرﻩ أﺛﻧﺎء ﻓﺗرة اﻟﺑﺣث ﺗم إﻧﺟﺎز ﻫذا اﻟﻌﻣل ﻓﻠﻪ ﻣﻧﻲ اﻟوﻓﺎء و اﻟﺗﻘدﯾر ‪.‬‬

‫ﻛﻣﺎ أﺗﻘدم ﺑﺧﺎﻟص اﻟﺷﻛر واﻟﺗﻘدﯾر ﻷﺳﺗﺎذﺗﻲ ﺑﻛﻠﯾﺔ ﻋﻠم اﻟﻧﻔس وﻋﻠوم اﻟﺗرﺑﯾﺔ ‪،‬ﻓﻌﻠﻰ أﯾدﯾﻬم‬
‫ﻧﺷﺄت وﻣن ﻋﻠﻣﻬم ﻧﻬﻠت ‪،‬وﺑﻔﺿل ﺗوﺟﯾﻬﺎﺗﻬم واﺻﻠت ‪،‬ﻓﺄﺗﻣﻣت دراﺳﺗﻲ ﻫذﻩ ﻓﺟزآﻫم اﷲ‬
‫ﺧﯾر ﻛل اﻟﺧﯾر ‪.‬‬

‫إو ﻟﻰ ﺟﻣﯾﻊ اﻷﺳﺎﺗذة اﻟذﯾن أﺷرﻓوا ﻋﻠﻰ ﺻدق اﻟﺗﺣﻛﯾم ‪،‬وﻛﻣﺎ أﺗوﺟﻪ ﺑﺎﻟﺷﻛر واﻟﺗﻘدﯾر‬
‫ﻷﻋﺿﺎء ﻟﺟﻧﺔ اﻟﻣﻧﺎﻗﺷﺔ اﻟدﻛﺗورة ﺗرزوﻟت ﻋﻣروﻧﻲ ﺣورﯾﺔ ‪،‬اﻟدﻛﺗورة ﻏرﺑﻲ ﺻﺑرﯾﻧﺔ ‪،‬ﻋﻠﻰ‬
‫ﺗﻔﺿﻠﻬﻣﺎ ﺑﻘﺑول ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ ﻫذﻩ اﻟﻣذﻛرة ‪.‬‬

‫و ﻻ ﯾﻔوﺗﻧﻲ أن أﺗﻘدم ﺑﺎﻟﺷﻛر اﻟﺟزﯾل إﻟﻰ ﻣن ﻗدﻣوا ﻟﻲ ﯾد اﻟﻌون ﻣن أﺳﺎﺗذة وﻣﻣرﺿﻲ‬

‫وﻋﻣﺎل ﻣدﯾرﯾﺔ اﻟﺻﺣﺔ اﻟﺣوارﯾﺔ‪.‬‬
 ‫اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬ ‫ﻣﻠﺧص‬

‫ﺗﻬدف اﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻋﯾﻧﺔ ﻣن‬

‫ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت وﻣﻧﻪ ﺗم طرح اﻟﺗﺳﺎؤﻻت اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ‪:‬‬

‫ـ ـ ـ ﻫل ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع‬
‫اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت؟‬

‫ـ ـ ـ ﻣﺎ ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ؟‬

‫ـ ـ ـ ﻣﺎ ﻣﺳﺗوى اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ؟‬

‫ـ ـ ﻫل ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﺗﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ ؟‬

‫ـ ـ ﻫل ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﺗﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ؟‬

‫ـ ـ ﻫل ﯾوﺟد اﺧﺗﻼف ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﯾﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻟﺣﺎﻟﺔ‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ؟‬

‫وﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺳﺎؤﻻت اﻟدراﺳﺔ ﺗم ﺻﯾﺎﻏﺔ اﻟﻔرﺿﯾﺎت اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ‪:‬‬

‫ـ ـ ـ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ‬
‫ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪.‬‬

‫ـ ـ ـ ﻧﺗوﻗﻊ أن ﯾﻛون ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﻣﻧﺧﻔض‪.‬‬

‫ـ ـ ﻧﺗوﻗﻊ أن ﯾﻛون ﻣﺳﺗوى اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﻣﻧﺧﻔض‪.‬‬

‫ـ ـ ـ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﺗﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ‪.‬‬

‫ـ ـ ـ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﺗﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ‪.‬‬

‫ـ ـ ـ ﯾوﺟد اﺧﺗﻼف ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﯾﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬

‫أ‬
 ‫وﻟﻠﺗﺄﻛد ﻣن ﺻﺣﺔ ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ ﺗم اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ أداﺗﯾن ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺔ ‪.‬‬

‫وﺑﻌد اﻟﺗﺄﻛد ﻣن اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺳﯾﻛوﻣﺗرﯾﺔ ﻷداﺗﻲ اﻟدراﺳﺔ ﺗم ﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻛوﻧت ﻣن‬
‫)‪ (100‬ﻣﻣرض وﻣﻣرﺿﺔ ‪.‬‬

‫وﺑﻌد ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت وﺗﻔرﯾﻐﻬﺎ ﺗﻣت اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﺎﺳﺗﺧدام اﻟﺑرﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ )‪ SPSS‬ﻧﺳﺧﺔ ‪(19‬و أﺳﻔرت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫ـ ـ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ‬
‫ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪.‬‬

‫ـ ـ أن ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﻣرﺗﻔﻊ‪.‬‬

‫ـ ـ أن ﻣﺳﺗوى اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﻣرﺗﻔﻊ‪.‬‬

‫ـ ـ ﻻ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﺗﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ ‪.‬‬

‫ـ ـ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﺗﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ ‪.‬‬

‫ـ ـ ﻻ ﯾوﺟد اﺧﺗﻼف ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﺗﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬

‫ب‬
ABSTRACT
The present study aims at identifying the relationship between job satisfaction and
organizational commitment in a sample of nurses in the health sector Touggourt and it was
the following questions were asked in order to of find annwers :
Is there a statistically significant relationship between job satisfaction and organizational
commitment of the nurses in the health sector in the city of touggourt?

To What extent do the nurses have job satisfaction?

To What extent do the nurse have organizational commitment?
Are there statistically significant differences in job satisfaction among nurses due to the factor
of seniority ?
Are there statistically significant differences in organizational commitment among nurses due
to the factor of status factor?
Is there a difference between job satisfaction and organizational commitment among nurses
due to factor social situation ?
To answer the questions of the study، the following hypotheses are formulated:
There is a statistically significant relationship between job satisfaction and organizational
commitment among nurses in the health sector of Touggourt .
We expect that the level of job satisfaction among nurses is low.
We expect that the level of organizational commitment among nurses is low.
There are statistically significant differences in job satisfaction among nurses due to the
seniority factor.
There are statistically significant differences in organizational commitment among nurses due
to the seniority factor.
There is a difference between job satisfaction and organizational commitment among nurses
due to factor social situation.
To ensure the validity of hypotheses have been relying on the tools of the preparation of the
student .
After confirming the psychometric properties the two tools sedin the study and been applied
to the study sample , which consisted of 100 nurses .
After data collection and statistical treatment has discharged using the statistical program in
the Social Sciences (SPSS version 19) The results of the study are following:
There is a statistically significant relationship between job satisfaction and organizational
commitment among nurses in the health sector of Touggourt .
That the level of job satisfaction among nurses is high.
That the level of organizational commitment among nurses is high.
No statistically significant differences in job satisfaction among nurses due to the seniority are
found.
There were statistically significant differences in organizational commitment among nurses
due to the factor to seniority factor
There is no difference between job satisfaction and organizational commitment among nurses
that is due to the factor of social status .
‫اﻟﺻﻔﺣﺔ‬ ‫ﻓﻬرس اﻟﻣﺣﺗوﯾﺎت‬
‫أ‬ ‫ﺷﻛر وﻋرﻓﺎن ‪...........................................................................‬‬
‫ب‬ ‫ﻣﻠﺧص اﻟدراﺳﺔ ‪.......................................................................‬‬
‫ج‬ ‫ﻓﻬرس اﻟﻣﺣﺗوﯾﺎت ‪......................................................................‬‬
‫د‬ ‫ﻓﻬرس اﻟﺟداول ‪........................................................................‬‬
‫ﻣﻘدﻣﺔ ‪1 ....................................................................................‬‬
‫ا ﻟﺟــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــﺎﻧب اﻟﻧظري‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟﺗﻣﻬﯾدي ‪:‬ﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ وأﻫﻣﯾﺗﻬﺎ‬
‫‪05‬‬ ‫اﻹﺷﻛﺎﻟﯾﺔ ‪............................................................................‬‬
‫‪06‬‬ ‫ﺗﺳﺎؤﻻت اﻟدراﺳﺔ ‪........................................................................‬‬
‫‪07‬‬ ‫ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ ‪.....................................................................‬‬
‫‪07‬‬ ‫أﻫﻣﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ ‪......................................................................‬‬
‫‪07‬‬ ‫أﻫداف اﻟدراﺳﺔ ‪.........................................................................‬‬
‫‪08‬‬ ‫اﻟﺗﻌﺎرﯾف اﻹﺟراﺋﯾﺔ ‪.....................................................................‬‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪:‬اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫‪11‬‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد ‪............................................................................‬‬

‫‪11‬‬ ‫ﻣﻔﻬوم اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪...............................................................‬‬

‫‪12‬‬ ‫ﻧظرﯾﺎت اﻟﻣﻔﺳرة ﻟﻠرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‪.......................................................‬‬

‫‪14‬‬ ‫ﻣﺣددات اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪...............................................................‬‬

‫‪17‬‬ ‫أﺳﺎﻟﯾب ﻗﯾﺎس اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‪..........................................................‬‬

‫‪17‬‬ ‫ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪..................................................................‬‬

‫‪19‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل‪....................................................................... .‬‬

‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬

‫‪20‬‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد ‪...............................................................................‬‬

‫‪20‬‬ ‫ﻣﻔﻬوم اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪..............................................................‬‬

‫‪21‬‬ ‫ﻣﺣددات اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪............................................................‬‬

‫‪22‬‬ ‫أﺑﻌﺎد اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪................................................................. .‬‬

‫‪23‬‬ ‫طرق ﻗﯾﺎس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪..........................................................‬‬

‫‪25‬‬ ‫ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪................................................................‬‬

‫‪26‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل‪....................................................................... .‬‬

‫اﻟﺟـــــــــــــــــــــﺎﻧب اﻟﻣﯾـــــــــــــــــــــــداﻧﻲ‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟراﺑﻊ‪ :‬اﻹﺟراءات اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪28‬‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد‪................................................................................ .‬‬

‫‪28‬‬ ‫ﻣﻧﻬﺞ اﻟدراﺳﺔ‪........................................................................ .‬‬

‫‪28‬‬ ‫اﻟدراﺳﺔ اﻻﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ‪..................................................................‬‬

‫‪33‬‬ ‫أدوات ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ‪.................................................................‬‬

‫‪34‬‬ ‫اﻟدراﺳﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ‪.................................................................... .‬‬

‫‪34‬‬ ‫اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ‪................................................................ .‬‬

‫‪35‬‬ ‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل‪....................................................................... .‬‬

‫اﻟﻔﺻل اﻟﺧﺎﻣس‪:‬ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ‬

‫‪38‬‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد ‪................................................................................‬‬
‫‪38‬‬ ‫ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪..................................................‬‬
‫‪39‬‬ ‫ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻷوﻟﻰ ‪.........................................‬‬
‫‪39‬‬ ‫ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‪..........................................‬‬
‫‪40‬‬ ‫ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ‪...........................................‬‬
‫‪40‬‬ ‫ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟراﺑﻌﺔ‪...........................................‬‬
‫‪41‬‬ ‫ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ‪........................................‬‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟﺳﺎدس‪ :‬ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬
‫‪44‬‬ ‫ﺗﻣﻬﯾد ‪...............................................................................‬‬
‫‪44‬‬ ‫ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪.................................................‬‬
‫‪45‬‬ ‫ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻷوﻟﻰ‪..........................................‬‬
‫‪46‬‬ ‫ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‪.............................................‬‬
‫‪46‬‬ ‫ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ‪.............................................‬‬
‫‪47‬‬ ‫ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟراﺑﻌﺔ‪...........................................‬‬
‫‪48‬‬ ‫ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ‪..........................................‬‬
‫‪50‬‬ ‫اﻻﺳﺗﻧﺗﺎج اﻟﻌﺎم ‪.........................................................................‬‬
‫اﻟﻣراﺟﻊ ‪52 ............................................................................... .‬‬
‫اﻟﻣﻼﺣق‬

‫ﻓﻬرس اﻟﺟداول‬
‫اﻟﺻﻔﺣﺔ‬ ‫اﻟﻌﻧوان‬ ‫اﻟرﻗم‬
‫‪30‬‬ ‫ﺟدول ﯾوﺿﺢ ﺻدق اﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟطرﻓﯾﺔ ﻷداة اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‪.‬‬ ‫‪01‬‬
‫‪31‬‬ ‫ﺟدول ﯾوﺿﺢ ﻗﯾﻣﺔ ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط ﻟﻠﺗﺟزﺋﺔ اﻟﻧﺻﻔﯾﺔ ﻟﺣﺳﺎب اﻟﺛﺑﺎت ‪.‬‬ ‫‪02‬‬
‫‪32‬‬ ‫ﺟدول ﯾوﺿﺢ ﺻدق اﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟطرﻓﯾﺔ ﻷداة اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪.‬‬ ‫‪03‬‬
‫‪33‬‬ ‫ﺟدول ﯾوﺿﺢ ﻗﯾﻣﺔ ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط ﻟﻠﺗﺟزﺋﺔ اﻟﻧﺻﻔﯾﺔ ﻟﺣﺳﺎب اﻟﺛﺑﺎت‬ ‫‪04‬‬
‫‪38‬‬ ‫ﺟدول ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬ ‫‪05‬‬
‫‪39‬‬ ‫ﺟدول ﯾوﺿﺢ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻷوﻟﻰ‬ ‫‪06‬‬
‫‪40‬‬ ‫ﺟدول ﯾوﺿﺢ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‬ ‫‪07‬‬
‫‪40‬‬ ‫ﺟدول ﯾوﺿﺢ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔروق ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑﺎﺧﺗﻼف اﻻﻗدﻣﯾﺔ ‪.‬‬ ‫‪08‬‬
‫‪41‬‬ ‫ﺟدول ﯾوﺿﺢ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔروق ﻓﻲ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑﺎﺧﺗﻼف اﻻﻗدﻣﯾﺔ‪.‬‬ ‫‪09‬‬
‫‪42‬‬ ‫ﺟدول ﯾوﺿﺢ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻻﺧﺗﻼف ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺗﻌزى‬ ‫‪10‬‬
‫ﻟﻌﺎﻣل اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬
‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫ﻣﻘدﻣﺔ‪:‬‬

‫ﯾﻣﺛل اﻟﻌﻣل ﺟزء ﻫﺎم ﻣن ﺣﯾﺎﺗﻧﺎ وﺑﻣرور اﻟوﻗت داﺧل ﻫذا اﻟﻌﻣل ‪،‬ﯾﻛون اﻟﻔرد ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻵراء‬
‫واﻟﻣﻌﺗﻘدات واﻟﻣﺷﺎﻋر ﺣول ﻫذا اﻟﻌﻣل ‪،‬وﺑﻧﺎء ﻋﻠﯾﻬﺎ ﯾﺗﺷﻛل واﺟدان وﻣﺷﺎﻋر اﻟﻔرد ﻧﺎﺣﯾﺔ ﻋﻣﻠﻪ ‪،‬ﻓﺗﻧﻌﻛس‬
‫ﻫذﻩ اﻻﺗﺟﺎﻫﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﻔرد واﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪،‬ﺑﺣﯾث ﺗؤﺛر ﻋﻠﻰ ﺳﻠوﻛﻪ ﺑﺎﻟﺳﻠب أو اﻹﯾﺟﺎب ‪،‬وﻋﻠﻰ ﻫذا اﻷﺳﺎس‬
‫‪،‬ﻓﺈن اﻟﻣﻣرض ﯾﺳﻌﻰ ﺟﺎﻫدا ﻟﻠﺗﻛﯾف ﻣﻊ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻩ اﻟوﺳط اﻟذي ﯾﻧﺗﻣﻲ إﻟﯾﻪ و ﻻ ﯾﺗﺣﻘق ﻫذا إﻻ إذا‬
‫ﻛﺎن راﺿﻲ ﻋن ﻫذا اﻟوﺳط ‪،‬وﻣن ﻫﻧﺎ ﻛﺎن ﻟﻠرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ أﻫﻣﯾﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻔرد واﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ‪،‬ﻓرﺿﺎ اﻟﻔرد ﻋن‬
‫ﻋﻣﻠﻪ ﯾﻌﺗﺑر اﻷﺳﺎس اﻷول ﻟﺗﺣﻘﯾق ﺗواﻓﻘﻪ اﻟﻧﻔﺳﻲ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ‪،‬وزﯾﺎدة اﻧﺗظﺎﻣﻪ واﻟﺗزاﻣﻪ ﻻن اﻟرﺿﺎ ﯾرﺗﺑط‬
‫ﺑﺎﻟﻧﺟﺎح ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ‪،‬واﻟﻧﺟﺎح ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﻫو اﻟﻣﻌﯾﺎر اﻟذي ﯾﻘوم ﻋﻠﻰ أﺳﺎﺳﻪ ﺗﻘﯾﯾم اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻷﻓرادﻩ‪،‬ﻛﻣﺎ أﻧﻪ‬
‫ﯾﻣﻛن أن ﯾﻌﺗﺑر ﻣن اﻟﻣؤﺷرات اﻟﺗﻧﺑؤﯾﺔ ﻟﻠﻣﺳﺗﻘﺑل اﻟﻔرد واﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪،‬وذﻟك ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻵﺛﺎر اﻟﺗﻲ ﯾﺗرﻛﻬﺎ‪.‬‬

‫و ﻫذا ﻣﺎ ﺣﺎوﻟت دراﺳﺗﻧﺎ ﺗﺳﻠﯾط اﻟﺿوء ﻋﻠﯾﻪ ﺣﯾث ﺷﻣﻠت اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﺟﺎﻧﺑﯾن اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظري ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ‬
‫ﺛﻼﺛﺔ ﻓﺻول ‪:‬‬

‫اﻟﻔﺻل اﻷول‪ :‬ﯾﺣوي إﺷﻛﺎﻟﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ وﻓرﺿﯾﺎﺗﻬﺎ ﻣﻊ ﺗﺣدﯾد اﻷﻫﻣﯾﺔ واﻷﻫداف اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻌﻰ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ‬
‫ﺗﺣﻘﯾﻘﻬﺎ و ﺗﻌﺎرﯾف اﻹﺟراﺋﯾﺔ ﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟدراﺳﺔ ‪.‬‬

‫أﻣﺎ اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ ‪:‬ﯾﺣوي ﻣﻔﻬوم اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻟﻧظرﯾﺎت اﻟﻣﻔﺳرة ﻟﻪ ﺛم ﻣﺣددات اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ و ﻛﻣﺎ‬
‫اﺣﺗوى اﻟﻔﺻل ﻋﻠﻰ طرق ﻗﯾﺎس اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ وأﺧﯾ ار اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺗرﺗﺑﺔ ﻋﻠﯾﻪ‪.‬‬

‫أﻣﺎ اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻟث‪:‬ﻓﻘد ﺗﻧﺎوﻟﻧﺎ ﻓﯾﻪ ﻣﻔﻬوم اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻣﺣدداﺗﻪ ﻛﻣﺎ اﺣﺗوى ﻛذﻟك ﻋﻠﻰ أﺑﻌﺎد اﻻﻟﺗزام‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ و طرق ﻗﯾﺎﺳﻪ وأﻫم اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ اﻟﻣﺗرﺗﯾﺔ ﻋﻠﯾﻪ‪.‬‬

‫أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﺟﺎﻧب اﻟﺗطﺑﯾﻘﻲ ﻓﻘد ﺗﺟﺳد ﻓﻲ ﺛﻼﺛﺔ ﻓﺻول وﻫﻲ ‪:‬‬

‫اﻟﻔﺻل اﻟراﺑﻊ‪:‬وﺗطرﻗﻧﺎ ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻔﺻل إﻟﻰ ﻣﻧﻬﺞ اﻟدراﺳﺔ ﺛم اﻟدراﺳﺔ اﻻﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ و اﻟﺗﻲ ﺷﻣﻠت ﻋﯾﻧﺔ‬
‫اﻟدراﺳﺔ وﻣﯾدان اﻟدراﺳﺔ واﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺳﯾﻛوﻣﺗرﯾﺔ ﻟﻸداة ﺛم ﺗطرﻗﻧﺎ إﻟﻰ أدوات اﻟﻣﺳﺗﻌﻣﻠﺔ ﻓﻲ ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت‬
‫وﺑﻌدﻫﺎ اﻟﺗطرق إﻟﻰ اﻟدراﺳﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ إو ﺟراءاﺗﻬﺎ وأﺧﯾ ار اﻧﺗﻘﻠﻧﺎ إﻟﻰ اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ‪.‬‬

‫أﻣﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﺻل اﻟﺧﺎﻣس ‪:‬ﻓﻘد ﺗم ﻋرض ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻣت ﻣن ﺧﻼل أﺳﺎﻟﯾب إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ‬
‫ﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻔرﺿﯾﺎت ﻣن ﺧﻼل ﻋرض ﺟداول اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ وﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫أﻣﺎ اﻟﻔﺻل اﻟﺳﺎدس‪ :‬ﻓﻘد ﺗﻧﺎوﻟﻧﺎ ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ‪.‬اﻧطﻼﻗﺎ ﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ‪،‬وﻓﻲ اﻷﺧﯾر‬
‫ﻋرﺿﻧﺎ اﻻﺳﺗﻧﺗﺎج اﻟﻌﺎم ﺛم اﻟﺧروج ﺑﺟﻣﻠﺔ ﺗوﺻﯾﺎت‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟﺗﻣﻬﯾدي‪:‬ﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ وأﻫﻣﯾﺗﻬﺎ‬

‫‪ 1‬ـ ـ ﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟدراﺳﺔ‬

‫‪ 2‬ـ ـ ﺗﺳﺎؤﻻت اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬

‫‪ 3‬ـ ـ ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬

‫‪ 4‬ـ ـ ـ أﻫﻣﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ‬

‫‪ 5‬ـ ـ أﻫداف اﻟدراﺳﺔ‬

‫ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ و أھﻤﯿﺘﮭﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﮭﯿﺪي‪:‬‬

‫اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ‪:‬‬

‫ﯾﻌﺗﺑر اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري ﻣن اﻟرﻛﺎﺋز اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪،‬ﺑل إن ﻧﺟﺎح اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬﺎ ﯾﻌﺗﻣد‬
‫ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎم اﻷول ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﯾﺑذﻟﻪ اﻟﻔرد ﻣن ﺟﻬد ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻣل ‪،‬إذ ﺑدوﻧﻪ ﻻ ﯾﻣﻛن ﻟﺑﺎﻗﻲ اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻷﺧرى أن‬
‫ﺗﻌﻣل ‪،‬وﺑدون إﺧﻼﺻﻪ وﺗﻌﺎوﻧﻪ ﻻ ﯾﻣﻛن أن ﺗﻧﺟﺢ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬﺎ اﻟﻣﻧﺷودة ‪،‬ﺣﯾث ﯾﺗﺄﺛر ﺑﻛﺛﯾر‬
‫ﻣن اﻟﻣﺗﻐﯾرات واﻟظروف اﻟﻣﺎدﯾﺔ واﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل وﯾﺗﻐﯾر ﺗﺑﻌﺎ ﻟذﻟك إﻧﺗﺎﺟﻪ وﻋطﺎؤﻩ ﺑﺎﻟزﯾﺎدة أو اﻟﻧﻘص‪.‬‬

‫وﻓﻲ اﻟﺳﯾﺎق ذاﺗﻪ ﻓﺈن ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﻟﻬﺎ دو ار ﻛﺑﯾر ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداف‬
‫اﻟﺗﻲ أﻗﯾﻣت ﻣن أﺟﻠﻬﺎ ﻵي ﻣﺟﺗﻣﻊ ‪،‬وﺣﺗﻰ ﺗﻘوم ﻫذﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﺑدورﻫﺎ ﻓﺈﻧﻬﺎ ﺑﺣﺎﺟﺔ ﻣﻠﺣﺔ إﻟﻰ ﯾد ﻋﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﻣؤﻫﻠﺔ ‪،‬ﻓﺎﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﺗﻣرﯾض ﻫم اﻟذﯾن ﯾﺳﺗطﯾﻌون اﻟدﻓﻊ ﺑﻌﺟﻠﺔ ﻗطﺎع اﻟﺻﺣﺔ إﻟﻰ اﻷﻣﺎم ‪ ،‬إو ن‬
‫دورﻫم ﯾﻌﺗﺑر اﻟرﻛن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟذي ﺗﻘوم ﻋﻠﯾﻪ اﻟﺧدﻣﺎت اﻟطﺑﯾﺔ و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﺈن رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻋن وظﯾﻔﺗﻬم ﻟﻪ‬
‫دو ار ﻓﻌﺎل ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻔرد واﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﺣدا اﻟﺳواء ‪.‬‬

‫وﻟﻬذا ﯾﻌد اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن اﻻﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻬﺎﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﻟﻘت اﻫﺗﻣﺎم اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﺳﻠوك‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ و اﻹدارة ‪،‬ﻟﻣﺎ ﻟﻬو ﻣن ﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻷﻓراد واﻟﻣؤﺳﺳﺎت ‪،‬وﻧﺗﯾﺟﺔ ﻟذﻟك ﻓﻘد ﺑرزت اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ‬
‫دراﺳﺔ ﻫذا اﻟﻣوﺿوع ‪.‬‬

‫وﻓﻲ ﻫذا اﻟﺻدد ظﻬرت اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻲ اﻫﺗﻣت ﺑﻬذا اﻟﻣوﺿوع ﻧﺟد دراﺳﺔ إﯾﻧﺎس ﻓﻠﺑﻣﺎن‬
‫)‪ (2008‬ﺣول اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺎﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣﺷرﻓﺎت واﻟﻣﺷرﻓﯾن اﻟﺗرﺑوﯾﯾن ﺑﻣﻛﺔ‬
‫اﻟﻣﻛرﻣﺔ ‪،‬وﺗوﺻﻠت إﻟﻰ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎطﯾﺔ إﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﺑﯾن ﻛل ﻣن اﻟرﺿﺎ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬ﻛﻣﺎ أﺛﺑﺗت‬
‫اﻟدراﺳﺔ وﺟود ﻓروق ﻓردﯾﺔ داﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺎ ﻓﻲ درﺟﺎت اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺗﺑﻌﺎ ﻟﻠﺟﻧس ﻟﺻﺎﻟﺢ اﻟذﻛور ‪.‬‬
‫)اﯾﻧﺎس ﻓﻠﺑﻣﺎن ‪،2008،‬ص‪(02‬‬

‫أﻣﺎ دراﺳﺔ ﻋﺎدل ﺳﻼﻣﺔ ﻋﺎم )‪:(1999‬ﺣول اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ واﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻷﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس‬
‫ﺑﻛﻠﯾﺔ اﻟﺗرﺑﯾﺔ ﺑﺟﺎﻣﻌﺔ ﻋﯾن ﺷﻣس ‪،‬وﺗﻧﺎوﻟت ﻓﻲ إطﺎر ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻔروق ﺑﯾن أﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس ﻓﻲ‬
‫واﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪،‬طﺑﻘﺎ ﻟﻠﺗﺧﺻص واﻟدرﺟﺔ اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ‪،‬واﻟﺟﻧس وﻗد ﺧﻠﺻت‬ ‫درﺟﺎت اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ أن ﻫﻧﺎك ارﺗﺑﺎطﺎ طردﯾﺎ ﺑﯾن درﺟﺎت اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ودرﺟﺎت اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى أﻋﺿﺎء‬
‫ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس ‪،‬ﻛﻣﺎ أظﻬرت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ وﺟود ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺗﺑﻌﺎ‬
‫ﻟدرﺟﺎﺗﻬم اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ‪،‬ووﺟود ﻓروق ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺗﻌزى ﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺟﻧس ﻟﺻﺎﻟﺢ اﻹﻧﺎث ‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ و أھﻤﯿﺘﮭﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﮭﯿﺪي‪:‬‬

‫ودراﺳﺔ ﻧﺟدي ﺣﺑﺷﻲ ورأﻓت ﺑﺎﺧوم )‪(2004‬ﺣول اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻟﻣدرﺳﻲ وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺎﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫واﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل ﻟدى ﻣﻌﻠﻣﻲ ﻣدراس ﻣﯾﻧﺎ ‪،‬ﺣﯾث ﻫدﻓت إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺑﺎﯾن ﺑﯾن اﻟﻣﻌﻠﻣﯾن‬
‫واﻟﻣﻌﻠﻣﺎت ﻓﻲ ﻣﺗﻐﯾرات اﻟدراﺳﺔ ﻛﺎﻟﺟﻧس واﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﯾﺔ واﻟﺧﺑرة ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﺗدرﯾس ‪،‬وﺗوﺻﻠت ﻧﺗﺎﺋﺞ‬
‫اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﻋدم وﺟود ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺗﻐﯾرات اﻟدراﺳﺔ ﺗﺑﻌﺎ ﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺧﺑرة ﻓﻲ ﻣﺟﺎل‬
‫اﻟﺗدرﯾس ‪،‬ﻛﻣﺎﻻ ﺗوﺟد ﻓروق ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺗﻌزى ﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺟﻧس‪.‬‬

‫وﻋﻠﻰ ﻫذا ارﺗﺄت دراﺳﺗﻧﺎ اﻟﺑﺣث ﻓﻲ ﻣﺗﻐﯾرﯾن أﺳﺎﻟت اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻟﺣﺑر ﻟدى اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻻﺳﯾﻣﺎ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل‬
‫اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻣﺎ ﻗد ﯾﻧﺟر ﻋﻧﻬﺎ ﻣن أﺛﺎر ﻋﻠﻰ ﺳﻠوك اﻷﻓراد واﻟﺟﻣﺎﻋﺎت داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺎت وذﻟك‬
‫ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺳﺎؤﻻت اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬

‫‪1‬ــــ إﺷﻛﺎﻟﯾﺔاﻟدراﺳﺔ ‪:‬‬

‫اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺎﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪.‬‬

‫‪1‬ــــ‪ 1‬ﺗﺳﺎؤل اﻟدراﺳﺔ اﻟﻌﺎم‪:‬‬

‫ﻫل ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت؟‬

‫‪1‬ــــ‪ 2‬ﺗﺳﺎؤﻻت اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ ـ ﻣﺎ ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت؟‬

‫‪2‬ـ ـ ﻣﺎ ﻣﺳﺗوى اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت؟‬

‫‪3‬ـ ـ ﻫل ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﺗﺑﻌﺎ ﻟﻌﺎﻣل اﻷﻗدﻣﯾﺔ ؟‬

‫‪4‬ـ ـ ﻫل ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﺗﺑﻌﺎ ﻟﻌﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ ؟‬

‫‪5‬ـ ـ ﻫل ﯾوﺟد اﺧﺗﻼف ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﺗﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻟﺣﺎﻟﺔ‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ؟‬

‫‪2‬ــــ ﻓرﺿﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪:‬‬

‫‪6‬‬
‫ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ و أھﻤﯿﺘﮭﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﮭﯿﺪي‪:‬‬

‫ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪.‬‬

‫‪2‬ــــ‪1‬ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ ‪:‬‬

‫‪1‬ـ ـ ـ ﻧﺗوﻗﻊ ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣﻧﺧﻔض ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت ‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ ـ ﻧﺗوﻗﻊ ﻣﺳﺗوى اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣﻧﺧﻔض ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪.‬‬

‫‪ 3‬ـ ـ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﺗﺑﻌﺎ ﻟﻌﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ ‪.‬‬

‫‪4‬ـ ـ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﺗﺑﻌﺎ ﻟﻌﺎﻣل اﻷﻗدﻣﯾﺔ ‪.‬‬

‫‪ 5‬ـ ـ ﯾوﺟد اﺧﺗﻼف ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﯾﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬

‫‪3‬ــــ أﻫﻣﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﻧﺑﺛق أﻫﻣﯾﺔ اﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ ﻣن اﻟدور اﻟذي ﯾﻘوم ﺑﻪ اﻟﻣﻣرض ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ‪،‬واﻟذي ﯾﺗطﻠب‬
‫ﻣﻧﻪ أن ﯾﺗﻣﺗﻊ ﺑﻣﺳﺗوى ﻋﺎل ﻣن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑﺷﻛل ﯾدﻓﻌﻪ إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾق أﻛﺑر ﻗدر ﻣن اﻻﻧﺟﺎز ‪،‬وﯾﺟﻌل‬
‫ﻋﻣﻠﻪ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ أﻛﺛر ﻓﺎﻋﻠﯾﺔ‪،‬ﻛﻣﺎ ﯾﺟب ﻋﻠﯾﻪ أن ﯾﺗﻣﺗﻊ ﺑدرﺟﺔ ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻣن اﻻﻟﺗ ازم اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪،‬وﻋﻠﯾﻪ ﺗﺻﺑوا‬
‫دراﺳﺗﻧﺎ إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣدى ﺗﺄﺛﯾر اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺗزام اﻟﻣﻣرض ﺗﺟﺎﻩ اﻟﺗﻧظﯾم ‪،‬وﻣﺳﺎﻋدة ﻣدﯾري و‬
‫ﻣﺳؤوﻟﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻓﻲ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟواﻗﻊ اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﻠرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرﺿﯾن‬
‫وﻣﺳﺎﻋدﺗﻬم ﻋﻠﻰ ﺗﻘوﯾم ﺑراﻣﺟﻬم وﺳﯾﺎﺳﺗﻬم اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ أو ﺑﻧﺎء ﺑراﻣﺞ ﺗﺳﺎﻋدﻫم ﻋﻠﻰ رﻓﻊ ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪.‬‬

‫‪4‬ـــ أﻫداف اﻟدراﺳﺔ‪:‬‬

‫ﺗﻬدف اﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ إﻟﻰ‪:‬‬

‫ﻗﯾﺎس اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬

‫ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪.‬‬

‫‪7‬‬
‫ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ و أھﻤﯿﺘﮭﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﮭﯿﺪي‪:‬‬

‫‪ ‬اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ‬
‫ﺗﻘرت‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻓروق ﻛل ﻣن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺗﺑﻌﺎ ﻣﺗﻐﯾر اﻻﻗداﻣﯾﺔ واﻟﺣﺎﻟﺔ‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﺳﺎؤﻻت اﻟدراﺳﺔ ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺗﺣﻘق ﻣن ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ ‪.‬‬

‫‪5‬ــــ اﻟﺗﻌﺎرﯾف اﻹﺟراﺋﯾﺔ‪:‬‬

‫اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪:‬‬

‫ﻫو ﺣﺎﻟﺔ اﻧﻔﻌﺎﻟﯾﺔ اﯾﺟﺎﺑﯾﺔ أو ﺳﺎرة ﻧﺎﺗﺟﺔ ﻋن ﻧظرة اﻟﻔرد ﻟﻌﻣﻠﻪ أو ﻟوظﯾﻔﺗﻪ ‪،‬وﯾرﺗﺑط اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل ﺑﻌواﻟم‬
‫ﻋدﯾدة ﻣﺛل اﻟراﺗب ‪،‬ﻓرص اﻟﺗرﻗﻲ واﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء ‪،‬واﻟرؤﺳﺎء ‪.‬‬

‫)ﻣﺣﻣد ﺷﺣﺎﺗﺔ رﺑﯾﻊ‪،2010،‬ص‪(241:‬‬

‫وﯾﻌرف أﯾﺿﺎ‪:‬ﻫو ﻣﺷﺎﻋر اﻟﻔرد و أﺣﺳﺎﺳﯾﺔ ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻣل واﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن اﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ اﻧﻌﻛﺎس ﻟﻣدى إﺷﺑﺎع اﻟذي‬
‫)ﻣﺣﻣد اﻟﺳﻌﯾد أﻧور ﺳﻠطﺎن ‪،2003،‬ص‪(219:‬‬ ‫ﯾﺳﺗﻣدﻩ ﻣن ﻫذا اﻟﻌﻣل واﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ‪.‬‬

‫وﯾﻌرﻓﻪ )‪ :( J.WILLAM‬ﻫو اﻟﻔرق ﺑﯾن ﻣﺎ ﯾﻧﺗظرﻩ اﻟﻔرد ﻣن ﻋﻣﻠﻪ وﺑﯾن اﻟﺷﻲء اﻟذي ﯾﺟدﻩ ﻓﻌﻼً‪.‬‬

‫)ﻣﺣﻣد أﺣﻣد ﺳﻠﯾﻣﺎن ‪،‬ﺳوﺳن ﻋﺑد اﻟﻔﺗﺎح وﻫب ‪،2012،‬ص‪(135:‬‬

‫وﻣن ﺧﻼل ﻫذﻩ ﺗﻌﺎر ﯾف ﻧرى أن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻫو اﻟﻔرق ﺑﯾن ﻣﺎ ﯾﺗوﻗﻊ اﻟﻣﻣرض أن ﯾﺣﺻل ﻋﻠﯾﻪ ﺟراء‬
‫اﻟﻣﺟﻬودات اﻟﺗﻲ ﯾﺑذﻟﻬﺎ وﻣﺎ ﺗﻣﻧﺣﻪ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن ﺗﺳﻬﯾﻼت و اﻟﻣﺗﻣﺛل ﻓﻲ ‪:‬طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻣل ‪،‬اﻷﺟر ‪،‬ﻧﻣط‬
‫اﻹﺷراف ‪،‬اﻟﺗرﻗﯾﺔ ‪،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء‪،‬وﯾﻘﺎس ﻫذا اﻟﻔرق ﺑواﺳطﺔ اﻷداة اﻟﻣﻌﺗﻣد ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ وﻫﻲ‬
‫اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﻟدى ﻋﯾﻧﺔ ﻣن ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪.‬‬

‫اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬

‫)وﻟﯾد ﺣﻠﯾم ﻏﺎزي ‪،2011،‬ص‪(252:‬‬ ‫ﯾﻌرف ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ‪ :‬ﻗوة ﺗطﺎﺑق اﻟﻔرد ﻣﻊ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وارﺗﺑﺎطﻪ ﺑﻬﺎ‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ و أھﻤﯿﺘﮭﺎ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺘﻤﮭﯿﺪي‪:‬‬

‫وﻣن ﺧﻼل ﻫذا اﻟﺗﻌرﯾف ﻧرى أن اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻫو ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﺳﻠوﻛﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﻘوم ﺑﻬﺎ اﻟﻣﻣرض ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ واﻟﺗﻲ ﺗوﺣﻲ ﺑﻣدى ﺣرص اﻟﻣﻣرض ورﻏﺑﺗﻪ ﻓﻲ اﻟﻘﯾﺎم ﺑواﺟﺑﺎﺗﻪ واﻟﺗﻘﯾد ﺑﻣﻌﺎﯾﯾر وﻗواﻧﯾن‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‪ ،‬واﻟﻣﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ‪:‬اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬واﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﺑﺎﻟﻌﻣل ‪،‬واﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﺗﺟﺎﻩ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪،‬وﺗﻘﺎس ﻫذﻩ اﻟﺳﻠوﻛﺎت ﺑواﺳطﺔ اﻷداة اﻟﻣﻌﺗﻣد ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ وﻫﻲ اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﻟدى ﻋﯾﻧﺔ ﻣن‬
‫ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪.‬‬

‫اﻟﻣﻣرض‪:‬‬

‫ﻫو اﻟﺷﺧص اﻟذي أﻛﻣل دراﺳﺗﻪ وﺗﺣﺻل ﻋﻠﻰ ﺷﻬﺎدة ﺗﻣرﯾض ﺑﺣﯾث أﺻﺑﺢ ﻣؤﻫل ﻟﻣﻣﺎرﺳﺔ ﻣﻬﻧﺔ‬
‫اﻟﺗﻣرﯾض‪.‬‬

‫‪9‬‬
‫اﻟﻔﺻــل اﻟﺛـ ــﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟـ ــرﺿﺎ اﻟوظﯾ ـ ــﻔﻲ‬
‫ﺗﻣﻬﯾ ـ ـ ــد‬

‫‪1‬ـ ـ ـ ـ ﻣﻔﻬوم اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‪.‬‬

‫‪2‬ـ ـ ـ ـ ﻧظرﯾﺎت اﻟﻣﻔﺳرة ﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‪.‬‬
‫‪3‬ـ ـ ـ ـ ﻣﺣددات اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‪.‬‬
‫‪4‬ـ ـ ـ ـ أﺳﺎﻟﯾب ﻗﯾﺎس اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‪.‬‬
‫‪5‬ـ ـ ـ ـ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‪.‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل‬
‫اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮظﯿﻔﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬

‫ﯾﻌﺗﺑر ﻣوﺿوع اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن اﻟﻣواﺿﯾﻊ اﻟﻬﺎﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﻧﺎﻟت اﻫﺗﻣﺎم اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻓﻲ ﻣﺧﺗﻠف‬
‫اﻟﻣﺟﺎﻻت ﺧﺎﺻﺔ اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻓﻲ ﻋﻠم اﻟﻧﻔس‪ ،‬وﺳﻧﺣﺎول ﻣن ﺧﻼل ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻘﺎء اﻟﺿوء ﻋﻠﻰ ﻣﺧﺗﻠف‬
‫اﻟﺟواﻧب اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻪ‪.‬‬

‫‪1‬ـــ ﻣﻔﻬوم اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪:‬‬

‫ﻟﻐﺔ ‪ :‬ﯾﺷﺎر إﻟﻰ اﻟرﺿﺎ ﻓﻲ اﻟﻠﻐﺔ ﺑﺄﻧﻪ "ﺿد اﻟﺳﺧط" وﻓﻲ اﻟﻠﻐﺔ اﻹﻧﺟﻠﯾزﯾﺔ ﯾﻌرف ﺑﺄﻧﻪ "اﻟﺗﻌوﯾض أو اﻟﺗﺣﺳن‬
‫)ﻓﺎﯾزة ﻣﺣﻣد رﺟب ﺑﻬﻧﺳﻰ‪،2011،‬ص‪(40:‬‬ ‫أو اﻟﺗﺣﺳن أو إﺷﺑﺎع ﻟرﻏﺑﺔ أو ﺣﺎﺟﻪ‪.‬‬

‫أﻣﺎ اﺻطﻼﺣﺎ‪:‬ﻓﻘد ﺑذل اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻹدارة وﻋﻠم اﻟﻧﻔس اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟﻣﺣﺎوﻻت ﻟوﺿﻊ‬
‫ﺗﻌرﯾف ﻣﻼﺋم ﻟﻠرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‪.‬‬

‫ﺣﯾث ﻋرﻓﻪ "ﻟوك" ﺑﺄﻧﻪ "ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺎطﻔﯾﺔ اﻧﻔﻌﺎﻟﯾﺔ اﯾﺟﺎﺑﯾﺔ أو ﺳﺎرة ﻧﺎﺷﺋﺔ ﻋن ﻋﻣل اﻟﻔرد أو اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ ‪.‬‬

‫)ﺣﺳﯾن ﺣرﯾم ‪،2009،‬ص‪(93:‬‬

‫وﯾﻌرﻓﻪ "أﺣﻣد ﺻﻘر ﻋﺎﺷور "ﺑﺄﻧﻪ "ﯾﻣﺛل ﺣﺎﻟﺔ ﻧﻔﺳﯾﺔ ﺗﻌﺑر ﻋن درﺟﺔ إﺣﺳﺎس اﻟﻔرد ﺑﺎﻟﺳﻌﺎدة ‪،‬وﻫذا‬
‫اﻹﺣﺳﺎس ﺑﺎﻟﺳﻌﺎدة وﻗد ﯾﻛون ﻣﺣﺳوﺳﺎ ﻓﻲ ﺑﻌض اﻷﺣﯾﺎن وأﺣﯾﺎﻧﺎ أﺧرى ﺿﻣﻧﯾﺎ ﻏﯾر أن اﻟﻔرد ﯾﻌﺑر ﻋن‬
‫)أﺣﻣد ﺻﻘر ﻋﺎﺷور ‪،1985،‬ص‪(53:‬‬ ‫ذﻟك ﻓﻲ ﺳﻠوك ﯾﻣﻛن ﻣﻼﺣظﺗﻪ"‪.‬‬

‫أﻣﺎ "ﺷﻠول"ﯾﻌرف اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑﺄﻧﻪ"ذﻟك اﻟﺷﻌور اﻟﻧﻔﺳﻲ ﺑﺎﻟﻘﻧﺎﻋﺔ واﻟﺳرور واﻻرﺗﯾﺎح ‪،‬واﻟذي ﯾﺳﺗﻣدﻩ‬
‫اﻟﻣوظف ﻣن وظﯾﻔﺗﻪ وﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﻌﻣل وﻣﻣﺎ ﺗوﻓرﻩ ﻟﻪ ﻫذﻩ اﻟوظﯾﻔﺔ ﻣن ﻣزاﯾﺎ ﻣﺎدﯾﺔ وﻣﻌﻧوﯾﺔ واﺳﺗﻘرار‪،‬وﻣن‬
‫اﻹدارة اﻟﻣﺑﺎﺷرة ‪،‬وﻣن ﻓرص اﻟﻧﻣو اﻟﻣﻬﻧﻲ واﻟﺗﻘدم اﻟوظﯾﻔﻲ‪.‬‬

‫)ﺳﺎﻟم ﺗﯾﺳﯾر اﻟﺷراﯾدة‪،2008،‬ص‪(64:‬‬

‫ﻛﻣﺎ ﯾﻌرف "ﻓروم"اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑﺄﻧﻪ "ﺷﻌور اﻟﺷﺧص ﻧﺣو وظﯾﻔﺗﻪ أو ﻋﻣﻠﻪ ‪،‬ﻓﺎﻟﺷﻌور اﻻﯾﺟﺎﺑﻲ ﯾﺗﺑﻌﻪ‬
‫اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪،‬ﺑﯾﻧﻣﺎ اﻟﺷﻌور اﻟﺳﻠﺑﻲ ﯾﺗﺑﻌﻪ ﻋدم اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪.‬‬

‫)ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ اﻟﺳﺎﺑق ‪،2008،‬ص‪(64:‬‬

‫‪11‬‬
‫اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮظﯿﻔﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﯾﻼﺣظ ﻣن ﺧﻼل ﺗﻌرﯾف "ﻟوك" اﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﺷﻌورﯾﺔ وواﻋﯾﺔ ﻣن طرف اﻟﻔرد ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻣل ﻧﻔﺳﻪ وﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﻪ‬
‫ﻣن ﺟواﻧب ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻣن اﻟراﺗب ‪،‬اﻹﺷراف ‪،‬ﻓرص اﻟﺗرﻗﯾﺔ ‪.‬‬

‫ـ ـ أﻣﺎ" ﺻﻘر ﻋﺎﺷور "ﻓﻘد رﺑط اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑدرﺟﺔ إﺣﺳﺎس اﻟﻔرد ﺑﺎﻟﺳﻌﺎدة ‪.‬‬

‫وﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ "ﻟﻠﺷﻠول" ﻓﺈن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻫو ﻣدى ﻗﻧﺎﻋﺔ اﻟﻔرد ﺑﺎﻟوظﯾﻔﺔ وﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﻌﻣل ‪.‬‬

‫أﻣﺎ "ﻓروم" ﻓﯾرى أن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻫو ﻣﺎ ﯾﺗوﻗﻌﻪ اﻟﺷﺧص ﻧﺣو اﻟوظﯾﻔﺔ أو اﻟﻌﻣل اﻟذي ﯾﻣﺎرﺳﻪ‪.‬‬

‫‪2‬ـــــ ﻧظرﯾﺎت اﻟﻣﻔﺳرة ﻟﻠرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪.‬‬

‫إن ﺗﻌدد ﺗﻌﺎرﯾف وﻣﻔﻬوم اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﯾوﺣﻲ ﺑﺗﻌدد وﺟﻬﺎت ﻧظر اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﺗﻌددت اﻟﻧظرﯾﺎت‬
‫اﻟﺗﻲ ﺣﺎوﻟت ﺗﻔﺳﯾر اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ وﻣن أﻫم ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺎت ‪.‬‬

‫‪2‬ــــ‪1‬ـــ ﻧظرﯾﺔ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ‪:‬‬

‫واﻟﺗﻲ ﻣن أﻫم روادﻫﺎ "ﺗﺎﯾﻠور "و"ﻓﺎﯾول"‪،‬و"ﻓﺑﯾر"‪ ،‬ﺣﯾث اﻫﺗﻣت ﺑﺎﻟﺣواﻓز اﻟﻣﺎدﯾﺔ ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻩ اﻟﺣﺎﻓز‬
‫اﻟوﺣﯾد اﻟﻣﺣﻘق ﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل ‪،‬ﻓﺣﺎوﻟت ﺗﻔﺳﯾر ﻛﺎﻓﺔ اﻟﺳﺑل اﻟﻣﺎدﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﻓﻊ ﻣن اﻟﻛﻔﺎﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣل ﺣﺗﻰ‬
‫ﯾؤدي ﻋﻣﻠﻪ ﺑﺈﺗﻘﺎن وﺳرﻋﺔ ﻗﺻوى ‪،‬إﻻ أﻧﻬﺎ ﻟم ﺗﺳﺗطﯾﻊ ﺗﺣﻘﯾق اﻟرﺿﺎ اﻟﻣطﻠوب ﺣﯾث أﻫﻣﻠت اﻟﺟواﻧب‬
‫)اﻟﺷﻣري ‪،2009 ،‬ص‪(17:‬‬ ‫اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل ‪.‬‬

‫‪2‬ــــ‪2‬ـــ ﻧظرﯾﺔ ﺗدرج اﻟﺣﺎﺟﺎت )ﻟﻣﺎﺳﻠو(‪:‬‬

‫رﻛزت ﻧظرﯾﺔ" ﻣﺎﺳﻠو" ﻋﻠﻰ ﺗﺣدﯾد اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺧذ ﺷﻛل ﻫرﻣﻲ ﺗﺑدأ اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻟﻣﺎدﯾﺔ أو‬
‫اﻟﻔﺳﯾوﻟوﺟﯾﺔ ﺛم اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻷﻣن وﯾﻠﯾﻬﺎ اﻟﺣﺎﺟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺣﺎﺟﺔ ﻟﻼﻧﺗﻣﺎء واﻟﺣب ﺛم اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻘدﯾر‬
‫واﺣﺗرام وأﺧﯾ ار ﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾق اﻟذات ‪،‬ﺣﯾث ﺗرى أن إﺷﺑﺎع أي ﺣﺎﺟﺔ ﻣن اﻟﺣﺎﺟﺎت ﯾﺗم ـوﻓق ﺗﺳﻠﺳل‬
‫ﻫرﻣﻲ ﯾؤدي إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾق اﻟرﺿﺎ أو ﺷﻌور اﻟﻔرد ﺑﺎﻟرﺿﺎ وﻣن ﺛﻣﺔ ﻋن طرﯾق إﺷﺑﺎع ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﺟﺎت ﯾﻣﻛن‬
‫ﺿﻣﺎن رﺿﺎ اﻟﻔرد ﻋن اﻟﻌﻣل ‪.‬‬

‫)ﺷﻌﺑﺎن ﻋﻠﻲ ﺣﺳﯾن اﻟﺳﯾﺳﻲ ‪،2009،‬ص‪(293:‬‬

‫‪12‬‬
‫اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮظﯿﻔﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪2‬ـــ‪3‬ـــ ﻧظرﯾﺔ "ﻫرزﺑرغ"‪:‬‬

‫ﺗرﺗﺑط ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ ﺑﺗطﺑﯾق ﻧظرﯾﺔ "ﻣﺎﺳﻠو "ﻓﻲ ﻣواﻗﻊ اﻟﻌﻣل ﯾﺣدد "ﻫرزﺑرغ"ﻣﺟﻣوﻋﺗﯾن ﻣن اﻟﻌواﻣل اﻟﻣؤﺛرة‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪.‬‬

‫‪2‬ـــ‪3‬ـــ‪1‬ــ اﻟﻌواﻣل اﻟداﻓﻌﺔ ‪:‬‬

‫وﻫﻲ اﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻲ ﺗرﺗﺑط ﺑﺎﻟوظﯾﻔﺔ أو اﻟﻌﻣل ﻧﻔﺳﻪ وﺗﺷﺗﻣل ﻓﻲ دواﻓﻊ ﺗؤدي إﻟﻰ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻋن‬
‫أﻋﻣﺎﻟﻬم وﺗﻧﺣﺻر ﻓﻲ إﺣﺳﺎس اﻟﻔرد ﺑﺎﻹﻧﺟﺎز ‪ ،‬وﺗوﻓﯾر ﻓرص اﻟﺗرﻗﯾﺔ ﻟﻠوظﺎﺋف اﻷﻋﻠﻰ واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ‬

‫ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل ‪.‬‬

‫‪2‬ـــ‪3‬ـــ‪2‬ـــ اﻟﻌواﻣل اﻟوﻗﺎﺋﯾﺔ ‪:‬‬

‫ﻓﻬﻲ اﻟﻌواﻣل اﻟﻣﺣﯾطﺔ ﺑﺎﻟوظﯾﻔﺔ أو اﻟﻌﻣل وﻫﻲ ﻋﺑﺎرة ﻋن دواﻓﻊ ﺗؤدي إﻟﻰ ﻋدم رﺿﺎ اﻟﻌﻣﺎل ﻋن أﻋﻣﺎﻟﻬم‬
‫‪ ،‬وﺣﺻرﻫﺎ ﻓﻲ اﻟظروف اﻟﺗﻲ ﺗﺣﯾط ﺑﺎﻟﻌﻣل ﻣن اﻟرﺋﺎﺳﺔ واﻹدارة أو اﻹﺷراف أو ﻧﻣط اﻟﻘﯾﺎدة‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ داﺧل اﻟﻌﻣل ‪،‬وظروف اﻟﺑﯾﺋﯾﺔ اﻟﻣﺣﯾطﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل ‪.‬‬

‫)اﻟﺷﯾﺦ ﺧﻠﯾل‪ ،‬ﺷرﯾر‪،2007،‬ص‪(12:‬‬

‫‪2‬ـــ‪4‬ـــ ﻧظرﯾﺔ اﻟﻌﺎﺋد )ﻓروم(‪:‬‬

‫ﯾرى "ﻓروم " أن ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟرﺿﺎ ﺗﺣدث ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻣر ﺑﻬﺎ اﻟﻣوظف ﺑﯾن ﻣﺎ ﯾﺗوﻗﻌﻪ‬

‫ﻣن ﻋواﺋد اﻟﺳﻠوك اﻟذي ﯾﺗﺑﻌﻪ وﺑﯾن اﻟﻣﻧﻔﻌﺔ اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺣﻘﻘﻬﺎ ﺑﺎﻟﻔﻌل‪ ،‬ﺣﯾث ﯾﻘوم اﻟﻣوظف‬

‫ﺑﺎﻟﻣﻔﺎﺿﻠﺔ ﺑﯾن ﻋدة ﺑداﺋل ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻻﺧﺗﯾﺎر ﻧﺷﺎط ﻣﻌﯾن ﯾﺣدد اﻟﻌﺎﺋد اﻟﻣﺗوﻗﻊ ‪،‬ﺑﺣﯾث ﺗﺗطﺎﺑق ﻣﻊ اﻟﻣﻧﻔﻌﺔ‬
‫اﻟﺗﻲ ﯾﺟﻧﯾﻬﺎ اﻟﻣوظف ﺑﺎﻟﻔﻌل ‪ ،‬وﺗﺿم ﻫذﻩ اﻟﻣﻧﻔﻌﺔ اﻟﺟﺎﻧﺑﯾن اﻟﻣﺎدي واﻟﻣﻌﻧوي ﻣﻌﺎً‪،‬وﺗﻔﺗرض ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺗﻔﺳﯾرﻫﺎ ﻟﻠرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ أن اﻟﻔرد ﯾﺣﺎول اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﺋد أﺛﻧﺎء ﻗﯾﺎﻣﻪ ﺑﻌﻣل‬

‫ﻣﺎ‪،‬وﯾﺗوﻗف رﺿﺎﻩ ﻋن اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﻣدى اﺗﻔﺎق اﻟﻌﺎﺋد اﻟذي ﯾﺣﺻل ﻋﻠﯾﻪ ﻣﻊ ﻣﺎ ﯾﻌﺗﻘدﻩ وﯾﺳﺗﺣﻘﻪ‪.‬‬

‫)ﻋﺑد اﻟﻣﺎﻟك ‪،2009،‬ص‪(07:‬‬

‫‪13‬‬
‫اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮظﯿﻔﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﻣﻣﺎ ﺳﺑق ذﻛرﻩ ﯾﻣﻛن اﻟﻘول أن ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺎت رﻛزت ﻓﻲ ﺗﻔﺳﯾرﻫﺎ ﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻋﻠﻰ ﺟواﻧب ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﺣﯾث‬
‫رﻛزت ﻧظرﯾﺔ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﺎدﯾﺔ ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ اﻟﻣﺻدر اﻷﺳﺎﺳﻲ ﻟﺗﺣﻘﯾق رﺿﺎ اﻟﻔرد وزﯾﺎدة‬
‫اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪،‬ﻓﻲ ﺣﯾن رﻛزت ﻧظرﯾﺔ اﻟﺣﺎﺟﺎت ﺑزﻋﺎﻣﺔ "ﻣﺎﺳﻠو" ﻋﻠﻰ اﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‬

‫ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ أن إﺷﺑﺎع اﻟﻔرد ﻟﻬذﻩ اﻟﺣﺎﺟﺎت ﯾﺣﻘق ﻟﻪ اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل ‪،‬أﻣﺎ "ﻫرزﺑرغ"اﻟذي رﻛز ﻋﻠﻰ ﻋﺎﻣﻠﯾن‬
‫وﻫﻲ اﻟﻌواﻣل اﻟداﻓﻌﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺗﺑط ﺑﺎﻟﻌﻣل ﻧﻔﺳﻪ ﺗؤدي إﻟﻰ رﺿﺎ اﻟﻔرد ﻋن ﻋﻣﻠﻪ ‪،‬واﻟﻌواﻣل اﻟوﻗﺎﺋﯾﺔ واﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻌواﻣل اﻟﻣﺣﯾطﺔ ﺑﺎﻟوظﯾﻔﺔ واﻟﺗﻲ ﺗؤدي إﻟﻰ ﻋدم رﺿﺎ اﻟﻔرد ‪،‬أﻣﺎ "ﻓروم "اﻟذي رﻛز ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﺋد واﻋﺗﺑرت‬
‫أن اﻟرﺿﺎ ﻫو ﻧﺗﯾﺟﺔ ﻋن ﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻘوم ﺑﻬﺎ اﻟﻔرد ﺑﯾن ﻣﺎ ﯾﺗوﻗﻌﻪ ﻣن ﻋواﺋد اﻟﺳﻠوك وﻣﺎ ﯾﺣﻘﻘﻪ ﺑﺎﻟﻔﻌل ‪.‬‬

‫‪3‬ــــ ﻣﺣددات اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪:‬‬

‫إذا ﻛﺎن اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل ﻫو ﻣﺣﺻﻠﺔ ﻟﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌواﻣل واﻟﻣﺣددات اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻬم ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻹﺣﺳﺎس‬
‫ﺑﺎﻟرﺿﺎ أو ﻋدم اﻟرﺿﺎ ﻓﺈن ﻣن اﻟﻣﻔﯾد اﻟﺗﻌرف ﻋن ﻫذﻩ اﻟﻌواﻣل واﻟﻣﺣددات اﻟﺗﻲ ﺣددﻫﺎ ﺑﻌض اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن‬
‫ﻛﻣﺎ ﯾﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪3‬ـــ‪1‬ـــ اﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪:‬‬

‫ﺗﺗﻌﻠق ﻫذﻩ اﻟﻌواﻣل ﺑﺎﻟﺗﻧظﯾم ذاﺗﻪ وﻣﺎ ﯾﺳودﻩ ﻣن أﺟواء ﻋﻼﻗﺎت وظﯾﻔﯾﺔ ﺗرﺗﺑط ﺑﺎﻟوظﯾﻔﺔ واﻟﻣوظف وﻣن ﻫذﻩ‬
‫اﻟﻌواﻣل ‪.‬‬

‫‪3‬ـــ‪1‬ـــ‪1‬ـــ ﻣﺣﺗوي اﻟﻌﻣل ‪:‬‬

‫إن طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻣﻬﺎم اﻟﺗﻲ ﯾؤدﯾﻬﺎ اﻟﻔرد ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻪ ﺗﻠﻌب دو اًر ﻫﺎﻣﺎ ﻓﻲ اﻟﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ رﺿﺎﻩ ﻋن ﻋﻣﻠﻪ إﻻ‬

‫أن اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑدراﺳﺔ أﺛر ﻣﺣﺗوى اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬ﯾﻌد ﺑﻌ ًد ﺣدﯾﺛﺎً ﻧﺳﺑﯾﺎً‪،‬ﻓﺎﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﻣﺗﺻﻠﺔ ﺑﻣﺣﺗوى‬
‫اﻟﻌﻣل ﻣﺛل اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺣﺗوﯾﻬﺎ اﻟﻌﻣل وطﺑﯾﻌﺔ أﻧﺷطﺔ اﻟﻌﻣل وﻓرص اﻹﻧﺟﺎز اﻟﺗﻲ ﯾوﻓرﻫﺎ واﻟﻧﻣو‬
‫واﻟﺗرﻗﻲ اﻟذي ﯾﺗﺣﻪ ﻟﻠﻔرد وأﯾﺿﺎً ﺗﻘدﯾر أداء اﻷﻓراد ﻣن اﻟﻌواﻣل اﻟﻣﺳﺑﺑﺔ ﻟﻣﺷﺎﻋر اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل ‪،‬ﻛﻣﺎ‬
‫ﺗوﺻل ﻋدد ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن إﻟﻰ أن ﻣﺣﺗوى اﻟﻌﻣل ﻫو اﻟﻌﺎﻣل اﻟرﺋﯾﺳﻲ ﻟﻠﺳﻌﺎدة ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ‪.‬‬

‫)أﺣﻣد ﺻﻘر ﻋﺎﺷور ‪،1986،‬ص‪(155:‬‬

‫‪14‬‬
‫اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮظﯿﻔﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪3‬ـــ‪1‬ـــ‪2‬ـــ اﻵﺟر ‪:‬‬

‫ﯾﻌد اﻵﺟر أﺣد اﻟﻌواﻣل وأﻛﺛرﻫﺎ ﺗﺄﺛﯾ ار ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪،‬ﻓﺎﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻟﺛواب أﺳﺎس‬
‫اﻹﻧﺟﺎز واﻟداﻓﻌﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﺣﺗﯾﺎﺟﺎت واﻟﺗدﻋﯾم وﺗﺣﻘﯾق اﻻﻧﺗﻣﺎء ﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل واﻟﺗﻲ ﺗﻌطﻲ‬
‫ﺟﻣﯾﻌﻬﺎ ﻣﺳﺗوى اﻹﺷﺑﺎع واﻟرﺿﺎ ﻟدى اﻟﻔرد‪.‬‬

‫)ﻓﺎﯾزة ﻣﺣﻣد ﺑﻬﻧﺳﻲ ‪،2011،‬ص‪(57:‬‬

‫‪3‬ـــ‪1‬ـــ‪3‬ـــ ﻧﻣط اﻹﺷراف‪:‬‬

‫ﺗﺷﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻲ أﺟرﯾت ﻋﻠﻰ ﻧﻣط اﻹﺷراف اﻟذي ﯾﺗﺑﻌﻪ اﻟﻣﺷرف ﻣﻊ ﻣرؤوﺳﯾﻪ إﻟﻰ وﺟود‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﻧﻣط اﻹﺷراف و اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل ‪،‬وﻣﺿﻣون ذﻟك دراﺳﺎت ﻛل ﻣن ﺟﺎﻣﻌﺔ "ﻣﯾﺷﺟن "‬

‫وﺟﺎﻣﻌﺔ "أﻫﺎﯾو "ﺗﻔﯾد أن اﻟﻣﺷرف اﻟذي ﯾﻛون ﺣﺳﺎﺳﺎً ﻟﺣﺎﺟﺎت ﻣرؤوﺳﯾﻪ وﻣﺷﺎﻋرﻫم ﯾﻛﺳب اﻟرﺿﺎ ﻋن‬
‫اﻟﻌﻣل وزﯾﺎدة وﻻﺋﻬم ‪.‬‬

‫‪3‬ـــ‪1‬ـــ‪4‬ــ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ‪:‬‬

‫ﺗؤﺛر اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ رﺿﺎ اﻟﻔرد ﺑﺎﻟﻘدر اﻟذي ﺗﻣﺛل ﻣﻧﻔﻌﺔ ﻟﻠﻔرد أو ﻣﺻدر ﺗوﺗر ﻟﻪ‬
‫‪،‬ﻓﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎن ﺗﻔﺎﻋل اﻟﻔرد ﻣﻊ أﻓراد اﻵﺧرﯾن ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﯾﺣﻘق ﺗﺑﺎدل ﻟﻠﻣﻧﺎﻓﻊ ﺑﯾﻧﻪ وﺑﯾﻧﻬم ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎﻧت‬

‫ﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﻌﻣل ﻣﺻدر رﺿﺎ اﻟﻔرد ﻋن ﻋﻣﻠﻪ ‪.‬‬

‫ﻓﺎﻹﻧﺳﺎن اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﺑطﺑﻌﻪ وﯾﻛون اﻟﻌﻣل أﻛﺛر ﻣﺻدر اﻟرﺿﺎ ﻟﻠﻔرد إذا ﺷﻌر ﺑﺄﻧﻪ ﯾﻣﻧﺣﻪ ﻓرﺻﺔ ﻟزﻣﺎﻟﺔ‬
‫)ﺳﺎﻟم ﺗﯾﺳﯾر اﻟﺷراﯾدة ‪،2008،‬ص‪(98:‬‬ ‫اﻵﺧرﯾن واﻻﺗﺻﺎل ﺑﻬم ‪.‬‬

‫‪3‬ـــ‪1‬ـــ‪5‬ـــ ظروف اﻟﻌﻣل ‪:‬‬

‫ﺗؤﺛر ظروف اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﺗﻘﺑل اﻟﻔرد ﻟﺑﯾﺋﺗﻪ اﻟﻌﻣل وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻋﻠﻰ رﺿﺎﻩ ﻋن اﻟﻌﻣل ‪،‬وﻟﻘد ﺷﻐﻠت‬
‫ﻣﺗﻐﯾرات ظروف اﻟﻌﻣل ﻣﺛل ‪:‬اﻹﺿﺎءة واﻟﺣ اررة واﻟﺗﻬوﯾﺔ واﻟرطوﺑﺔ واﻟﺿوﺿﺎء واﻟﻧظﺎﻓﺔ ووﺿﻌﯾﺔ اﻟﻔرد أﺛﻧﺎء‬
‫ﺗﺄدﯾﺗﻪ ﻟﻠﻌﻣل ‪،‬واﻷﻣراض اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ اﻟﻣﺗﺻﻠﺔ ﺑﺄداﺋﻪ ﻟﻠﻌﻣل اﻫﺗﻣﺎﻣﺎ اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻓﻲ اﻟﺳﻧﯾن اﻷوﻟﻰ ﻣن ﻫذا اﻟﻘرن‬
‫‪.‬‬

‫)أﺣﻣد ﺻﻘر ﻋﺎﺷور ‪،1985،‬ص‪(155:‬‬

‫‪15‬‬
‫اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮظﯿﻔﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪3‬ــ‪2‬ــ اﻟﻌواﻣل اﻟذاﺗﯾﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﺗﻌﻠق ﻫذﻩ اﻟﻌواﻣل ﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻔرد ﻓﻲ ﺣد ذاﺗﻪ وﻣﺎ ﯾرﺗﺑط ﺑﺷﺧﺻﯾﺗﻪ وﻣن ﻫذﻩ اﻟﻌواﻣل ﻣﺎ ﯾﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪3‬ـــ‪2‬ــ‪1‬ــ اﺣﺗرام اﻟذات ‪:‬‬

‫ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎن ﻫﻧﺎك ﻣﯾل ﻟدى اﻷﻓراد ﻻﺣﺗرام ذاﺗﻬم واﻟﻌﻠو ﺑﻘدرﻩ ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎن أﻗرب إﻟﻰ اﻟرﺿﺎ ﻋن‬

‫اﻟﻌﻣل؛ أﻣﺎ أوﻟﺋك اﻷﺷﺧﺎص اﻟذﯾن ﯾﺷﻌرون ﺑﺑﺧس ﻓﻲ ﻗدرﻫم واﻟﺷﻌور ﺑﺎﻟﻧﻘص ﻓﺈﻧﻬم ﯾﻛوﻧون ﻏﯾر راﺿﯾن‬
‫ﻋن اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫‪3‬ـــ‪2‬ـــ‪2‬ـــ ﺗﺣﻣل اﻟﺿﻐوط ‪:‬‬

‫ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎن اﻟﻔرد ﻗﺎد ار ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻣل اﻟﺿﻐوط ﻓﻲ اﻟﻌﻣل واﻟﺗﻌﺎﻣل واﻟﺗﻛﯾف ﻣﻌﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎن أﻛﺛر رﺿﺎ‪،‬‬

‫أﻣﺎ أوﻟﺋك اﻟذﯾن ﯾﺗﻘﺎﻋدون ﺑﺳرﻋﺔ وﯾﻧﻬﺎرون ﻓو ار وﺟود ﻋﻘﺑﺎت ﻓﺈﻧﻬم ﯾﻛوﻧون ﻣﺳﺗﺎءﯾن وﻏﯾر راﺿﯾن‪.‬‬

‫‪3‬ـــ‪2‬ـــ‪3‬ـــ اﻟﻣﻛﺎﻧﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪:‬‬

‫ﻛﻠﻣﺎ ارﺗﻔﻌت اﻟﻣﻛﺎﻧﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟﻠوظﯾﻔﯾﺔ واﻷﻗدﻣﯾﺔ ﻛﻠﻣﺎ زاد رﺿﺎ اﻟﻔرد ﻋن ﻋﻣﻠﻪ ‪،‬أﻣﺎ إذا ﻗﻠت اﻟﻣﻛﺎﻧﺔ‬
‫اﻟﻔرد وظﯾﻔﯾﺎ أو اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺎ وﻗﻠت اﻷﻗدﻣﯾﺔ زاد اﺳﺗﯾﺎء اﻟﻔرد وﻋدم رﺿﺎﻩ ﻋن اﻟﻌﻣل ‪.‬‬

‫‪3‬ــ‪2‬ـــ‪4‬ــ اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﺣﯾﺎة ‪:‬‬

‫ﯾﻣﯾل اﻷﻓراد اﻟﺳﻌداء ﻓﻲ ﺣﯾﺎﺗﻬم أن ﯾﻛوﻧوا ﺳﻌداء ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻬم ‪،‬أﻣﺎ اﻟﺗﻌﺳﺎء ﻓﻲ ﺣﯾﺎﺗﻬم اﻟﻌﺎﺋﻠﯾﺔ واﻟزوﺟﯾﺔ‬
‫واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﺈﻧﻬم ﻋﺎدة ﻣﺎ ﯾﻧﻘﻠون ﻫذﻩ اﻟﺗﻌﺎﺳﺔ إﻟﻰ ﻋﻣﻠﻬم ‪.‬‬

‫وﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﺳﺑق ﯾﻣﻛن اﻟﻘول أن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﯾﺷﻣل ﻋﻠﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣﺣددات اﻟﺿرورﯾﺔ ﻓﯾﻬﺎ ﻣﺎ‬
‫ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﺗﻧظﯾم ﻣﺛل ﻣﺣﺗوي اﻟﻌﻣل اﻟذي ﯾﻌﺗﺑر ﻫو اﻟﻌﺎﻣل اﻟوﺣﯾد واﻟرﺋﯾﺳﻲ ﻟﻠﺳﻌﺎدة ﻓﻲ اﻟﻌﻣل واﻷﺟر اﻟذي‬
‫ﯾﻌد ﻣن أﻫم اﻟﻌواﻣل وأﻛﺛرﻫﺎ ﺗﺄﺛﯾ ار ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ واﻟﻣﺣﻔز ﻟﻺﻧﺟﺎز واﻟﻌﻣل واﻟداﻓﻌﯾﺔ وﻧﻣط اﻹﺷراف‬
‫اﻟذي ﯾﻌد ﻣن أﺑرز اﻟﻌواﻣل وأﻛﺛر ﺗﺄﺛﯾ ار ﻋﻠﻰ اﻷﻓراد ﻓﻣﺛﻼً ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎن اﻟﻣﺷرﻓﯾن ﻣﻬﺗﻣﯾن ﺑﻣرؤوﺳﯾﻬم ﻛل ﻣﺎ‬
‫ﺳﺎﻋد ذﻟك ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾق رﺿﺎ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وﻛذﻟك ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن اﻟزﻣﻼء واﻟظروف اﻟﺑﯾﺋﯾﺔ ‪،‬ﺣﯾث‬
‫ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ أدى ذﻟك إﻟﻰ ﺷﻌور اﻟﻔرد ﺑﺎﻟرﺿﺎ أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻌواﻣل اﻟذاﺗﯾﺔ ﻓﻬﻲ ﻛل ﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻔرد‬
‫ﻓﻲ ﺣد ذاﺗﻪ ‪،‬ﻣدى ﻗدرة ﻋﻠﻰ اﺣﺗرام اﻟذات وﺗﺣﻣل اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ واﻟﺿﻐوط واﻹﺣﺳﺎس ﺑﺎﻟﻣﻛﺎﻧﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
‫ﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾق اﻟرﺿﺎ وﻓﻲ اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﻛس ﯾﺷﻌر ﺑﻌدم اﻟرﺿﺎ ‪.‬‬

‫‪16‬‬
‫اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮظﯿﻔﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪4‬ـــ أﺳﺎﻟﯾب ﻗﯾﺎس اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪:‬‬

‫ﻻ ﺷك أن ﻗﯾﺎس اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﺻﻌﺑﺔ ﺟدًا وذﻟك ﻧظ ار ﻟﻌدد اﻟﻌواﻣل اﻟﻣﻛوﻧﺔ ﻟﻬﺎ واﻟﻣؤﺛرة‬
‫ﻓﯾﻬﺎ ﻓﻬﻲ ظﺎﻫرة ﻣرﻛﺑﺔ وﻣﻌﻘدة وﻣﺗﻐﯾرة وﻟﯾﺳت ﺑﺳﯾطﺔ وﻻ ﺛﺎﺑﺗﺔ ﺛﺎﺑﺗﺎ ﻣطﻠﻘﺎ وﺗﻧﻘﺳم ﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟرﺿﺎ إﻟﻰ‬
‫ﻣﻘﯾﺎﺳﯾن وﻫﻣﺎ‪:‬‬

‫‪4‬ـــ‪1‬ـــ اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟﻣوﺿوﻋﯾﺔ ‪:‬‬

‫وﺗﻌﺗﻣد ﻫذﻩ اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس ﻋﻠﻰ ﻗﯾﺎس اﻵﺛﺎر اﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗدل ﻋﻠﻰ اﻟرﺿﺎ أو ﻋدم اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل ﻣﺛل‬

‫اﻟﻐﯾﺎب ‪،‬ﺣﯾث ﺗﻌﺗﺑر درﺟﺔ اﻧﺗظﺎم اﻟﻔرد ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻪ أو ﻣﻌدل ﻏﯾﺎﺑﻪ ﻣؤﺷر ﯾﻣﻛن اﺳﺗﺧداﻣﻪ ﻟﻠﺗﻌرف ﻋﻠﻰ‬
‫درﺟﺔ اﻟرﺿﺎ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻔرد ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻪ ‪،‬وﻛذﻟك ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﺗرك اﻟﻌﻣل ‪,‬وﺷﻛﺎوي واﻟﺗظﻠﻣﺎت ‪.‬‬

‫‪4‬ــــ‪2‬ـــ اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟذاﺗﯾﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﻘوم اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟذاﺗﯾﺔ ﻟﻠرﺿﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﺻﻣﯾم ﻗﺎﺋﻣﺔ ﺗﺗﺿﻣن أﺳﺋﻠﺔ ﺗوﺟﻪ إﻟﻰ اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ‪،‬‬
‫وﺗﺣﺎول ﻫذﻩ اﻷﺳﺋﻠﺔ اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﺗﻘدﯾر ﻣن ﺟﺎﻧب اﻷﻓراد ﻋن درﺟﺔ رﺿﺎﻫم ﻋن اﻟﻌﻣل ‪،‬أﻣﺎ اﻟطرق‬
‫اﻟﻣﺳﺗﻌﻣﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟذاﺗﯾﺔ ﻫﻲ ﺗﻠك اﻟطرق اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ طرﯾﻘﺔ "ﺛرﺳﺗون "وطرﯾﻘﺔ "ﻟﯾﻛرت"و طرﯾﻘﺔ‬
‫"أﺳﻛود"وطرﯾﻘﺔ اﻟﺗدرج" ﻟﻬرزﺑرغ"‪.‬‬

‫ﯾﺗﺿﺢ ﻣﻣﺎ ﺳﺑق أن ﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ )اﻟذاﺗﯾﺔ واﻟﻣوﺿوﻋﯾﺔ ( ﻣن أﻫم اﻟطرق اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻟﻘﯾﺎس‬
‫اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻋد اﻟﺟﻬﺎت اﻟﻣﻌﻧﯾﺔ ﺑﻣﺎ ﻓﯾﻬﺎ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ أوﺟﻬﺔ اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﻣﻌرﻓﺔ درﺟﺔ رﺿﺎ‬
‫ﻋﻣﺎﻟﻬﺎ ‪.‬‬

‫وﻧظ ار ﻟطﺑﯾﻌﺔ اﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ ﻓﺈﻧﻲ ﺣﺎوﻟت اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟذاﺗﯾﺔ ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ ﻫﻲ اﻟطرﯾﻘﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ‬
‫واﻟﻣﻼﺋﻣﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ ‪.‬‬

‫‪5‬ــــ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪:‬ﺣدد اﻟﺑﺎﺣﺛون ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻋدد ﻣن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺣﺗﻣﻠﺔ ﻟﻠرﺿﺎ‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ ‪،‬وﻧذﻛر ﻣﻧﻬﺎ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫‪5‬ـــ‪1‬ــ اﻧﺧﻔﺎض ﻣﻌدل دوران اﻟﻌﻣل ‪:‬إﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ زاد رﺿﺎ اﻟﻔرد ﻋن ﻋﻣﻠﻪ زاد اﻟداﻓﻊ ﻟدﯾﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﺑﻘﺎء ﻓﻲ‬
‫ﻫذا اﻟﻌﻣل ‪،‬وﻗل اﺣﺗﻣﺎل ﺗرﻛﻪ ﻟﻠﻌﻣل ﺑطرﯾﻘﺔ اﻻﺧﺗﯾﺎرﯾﺔ ‪,‬وﻗد أﺛﺑﺗت ذﻟك ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺑﻌض اﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻲ أﻛدت‬
‫ﻋﻠﻰ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻌﻣل وﻣﻌدل دوران اﻟﻌﻣل ‪،‬ﺑﻣﻌﻧﻰ أﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ ارﺗﻔﻊ اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل اﻧﺧﻔض ﻣﻌدل‬
‫)ﻣﺣﻣد ﺳﻌﯾد أﻧور ﺳﻠطﺎن ‪،2003،‬ص‪(204:‬‬ ‫دوران اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫‪17‬‬
‫اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮظﯿﻔﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫‪5‬ـــ‪2‬ـــ ﻣﻌدل اﻟﺣﺿور ‪:‬‬

‫ﺗﺷﯾر ﺑﻌض اﻟدراﺳﺎت إﻟﻰ أن اﻟرﺿﺎ اﻟﻣرﺗﻔﻊ ﻋن اﻟﻌﻣل ﯾؤدي إﻟﻰ ﻣﻌدل ﻣرﺗﻔﻊ ﻣن اﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻌﻣل‬
‫واﺷﺗراك أﻗل ﻓﻲ أﻧﺷطﺔ ﻧﻘﺎﺑﺎت اﻟﻌﻣﺎل وﯾﺻﺑﺢ اﻟﻌﻣﺎل أﻛﺛر رﺿﺎ ﻋن أﺷﯾﺎء ﺧﺎرج اﻟﻌﻣل أﯾﺿﺎً‪.‬‬

‫)ﺣﺎﻣد أﺣﻣد ﺑدر ‪،1982،‬ص‪(156:‬‬

‫‪5‬ــــ‪3‬ـــ اﻧﺧﻔﺎض اﻟﺣوادث واﻷﻣراض اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ ‪:‬‬

‫إن اﻟﺣوادث اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ واﻹﺻﺎﺑﺎت ﻫﻲ ﻣن اﻟﻣﺷﻛﻼت اﻟﻬﺎﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌوق اﻟﺗﻘدم اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ ‪ ،‬إو ﻧﻣﺎ ﻫﻲ ﺗﻌﺑﯾر‬
‫ﺟزﺋﻲ ﻋن ﻋدم اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل ﺑﻛﻔﺎءة وﻋدم اﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ذاﺗﻪ ‪،‬وﻋﻠﻰ ﻫذا ﯾﻔﺗرض ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛون إﻟﻰ‬
‫وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﺳﻠﺑﯾﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل وﻣﻌدﻻت اﻟﺣوادث واﻹﺻﺎﺑﺎت ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ‪،‬واﻷﻣراض اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ‬
‫‪،‬وﻫذا ﯾﻌﻧﻲ أن اﻟﻌﺎﻣل اﻟذي ﯾﺷﻌر ﺑدرﺟﺔ ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻣن اﻟرﺿﺎ ﻋن ﻋﻣﻠﻪ ﺗﺟدﻩ أﻗرب إﻟﻰ اﻹﺻﺎﺑﺔ وﻫذا ﻣﺎ‬
‫ﯾرﺟﺣﻪ "ﻓروم"ﺑﺄن اﻹﺻﺎﺑﺎت ﻫﻲ ﻣﺻدر ﻣن ﻣﺻﺎدر ﻋدم اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫‪5‬ـــ‪4‬ـــ زﯾﺎدة ﻣﻌدل اﻷداء ‪:‬‬

‫ﻗد ﺣدد اﻟﻔﻛر اﻹداري أن ﻫﻧﺎك أن ﻫﻧﺎك ﺗﺟﺎﻩ ﯾرى أن اﻟرﺿﺎ اﻟﻣرﺗﻔﻊ ﻋن اﻟﻌﻣل ﯾؤدي إﻟﻰ زﯾﺎدة اﻷداء‬
‫وﻣن ﻫﻧﺎ ﯾﻣﻛن اﻟﻘول أن اﻟزﯾﺎدة ﻓﻲ ﻣﻌدل اﻷداء ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻫﻲ ﻣظﻬر ﻣن ﻣظﺎﻫر اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل‬
‫أو اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪،‬ﻓﺎﻟﻌﺎﻣل ﻋﻧدﻣﺎ ﯾرﺿﻰ ﻋن ﻋﻣﻠﻪ ﯾؤﺛر ذﻟك ﺑﺎﻹﯾﺟﺎب ﻋﻠﻰ ﻣﻌدل اﻷداء ﻟدﯾﻪ‪.‬‬

‫)ﻓﺎﯾزة ﻣﺣﻣد رﺟب ﺑﻬﻧﺳﻲ ‪،2011،‬ص‪(43:‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﺳﺑق ذﻛرﻩ أن ﻟﻠرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻵﺛﺎر اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻛس رﺿﺎ اﻟﻔرد أو ﻋدم اﻟرﺿﺎ‬
‫وﻣﺛل ﻫذا أن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﯾﻣﻛن ﻣﻼﺣظﺗﻪ ﻣن ﺧﻼل اﻧﺧﻔﺎض ﻣﻌدل دوران اﻟﻌﻣل ‪،‬وزﯾﺎدة ﻣﻌدل‬
‫اﻟﺣﺿور ‪،‬واﻧﺧﻔﺎض اﻟﺗﻌرض ﻟﻠﺣوادث اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ وزﯾﺎدة ﻣﺳﺗوى اﻷداء إﻻ أن ﻫذﻩ اﻟﻣظﺎﻫر ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋدﻣﻬﺎ‬
‫ﺗدل ﻋﻠﻰ ﻋدم اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪.‬‬

‫‪18‬‬
‫اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮظﯿﻔﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل‪:‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﺳﺑق ذﻛرﻩ ﻧرى أن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن أﻫم اﻻﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﻛوﻧﻬﺎ اﻟﻔرد أو اﻟﻌﺎﻣل ﻣن اﻟﻌﻣل‬
‫واﻟﺟواﻧب اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻪ ‪،‬وذﻟك ﺑﻣﺟرد اﻟﺗﺣﺎﻗﻪ ﺑﺎﻟﻌﻣل ‪،‬ﻛﻣﺎ ﺗم اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ أﻫم ﻣﺣددات اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫وﺣوﻟﻧﺎ إﺳﻘﺎط اﻟﺿوء ﻋﻠﻰ اﻵﺛﺎر اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻋﻠﻰ ﻛل ﻣن اﻟﻔرد واﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪.‬‬

‫‪19‬‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫ﺗﻣﻬﯾد‬

‫‪1‬ـ ـ ـ ﻣﻔﻬوم اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬

‫‪2‬ـ ـ ـ ﻣﺣددات اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬

‫‪3‬ـ ـ ـ أﺑﻌﺎد اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬

‫‪4‬ـ ـ ـ طرق ﻗﯾﺎس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬

‫‪5‬ـ ـ ـ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل‬
‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪:‬‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬

‫ﯾﻌﺗﺑر اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣن اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺗﻲ ﻟﻘت اﻫﺗﻣﺎم اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻹدارة واﻟﺳﻠوك‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻫذا ﻣﺎ أدى إﻟﻰ ﻗﯾﺎم اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟدراﺳﺎت ﺣول اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬وﻓﻲ ﻫذا اﻟﺻدد ﺟﺎءت‬
‫دراﺳﺗﻧﺎ ﻹﺳﻘﺎط اﻟﺿوء ﻋﻠﻰ ﻣدى اﻧﻌﻛﺎس اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻋﻠﻰ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬وﻋﻠﯾﻪ ﺣﺎوﻟت ﻓﻲ ﻫذا‬
‫اﻟﻔﺻل ﺗﺣدﯾد اﻹطﺎر اﻟﻧظري ﻟﻼﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻛﺎﻓﺔ اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻪ ‪.‬‬

‫‪1‬ـــ ﻣﻔﻬوم اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪:‬‬

‫ﻟﻐﺔ ‪ :‬ﻫو اﻟﻌﻬد ‪،‬ﯾﻠزم اﻟﺷﻲء ﻻ ﯾﻔﺎرﻗﻪ ‪،‬أو اﻟﻣﻼزم ﻟﻠﺷﻲء اﻟﻣداوم ﻋﻠﯾﻪ ‪.‬‬

‫)اﺑن ﻣﻧظور ‪،1952،‬ﺑﺎب اﻟﻣﯾم ‪،‬ﻓﺻل اﻟﻼم(‬

‫اﺻطﻼﺣﺎ‪:‬‬

‫"درﺟﺔ اﻧﻐﻣﺎس اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻪ وﻣﻘدار اﻟﺟﻬد واﻟوﻗت اﻟذي ﯾﻛرﺳﻪ ﻟﻬذا اﻟﻐرض ‪ ،‬إو ﻟﻰ أي ﻣدى ﯾﻌﺗﺑر‬
‫)ﺣرﯾم ‪،1993،‬ص‪(107:‬‬ ‫ﻋﻣﻠﻪ ﺟﺎﻧﺑﺎ ﻓﻲ ﺣﯾﺎﺗﻪ" ‪.‬‬

‫وﻓﻲ ﻫذا اﻟﺻدد ﻓﻘد اﺟﺗﻬد اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻓﻲ ﺗﻌرﯾف اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪.‬‬

‫ﻓﻘد ﻋرﻓﻪ "ﺑوﺗر "و"ﺳﻣﯾث"‪:‬‬

‫)ﻫﯾﺟﺎن ‪،1998،‬ص‪(9:‬‬ ‫ﻗوة ﺗطﺎﺑق واﻧدﻣﺎج اﻟﻔرد ﻣﻊ ﻣﻧظﻣﺗﻪ وارﺗﺑﺎطﻪ ﺑﻬﺎ‪.‬‬

‫وﻋرﻓﻪ "ﺑوﻛﻧﺎن "‪:‬‬

‫ﻗوة إﯾﻣﺎن اﻟﻔرد وﻗﺑوﻟﻪ ﻷﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻗﯾﻣﻬﺎ واﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ ﺑذل ﻗﺻﺎرى اﻟﺟﻬود ﻟﺻﺎﻟﺣﻬﺎ‬ ‫ﺑﺄﻧﻪ"‬
‫)ﻣﺣﻣد ﻏﺎﻟب اﻟﻌوﻓﻲ ‪ 2005،‬ص‪(34:‬‬ ‫‪،‬واﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺿوﯾﺗﻪ ﻓﯾﻬﺎ" ‪.‬‬

‫وﻋرﻓﻪ "ﺷﻠﯾدون "‪:‬‬

‫ﺑﺄﻧﻪ " اﻟﺗزام اﻟﻣوظف ﻟﻣؤﺳﺳﺗﻪ ﯾﺗﻣﺛل اﻟﺗﻘﯾم اﻹﯾﺟﺎﺑﻲ ﻟﻬﺎ واﻟﺗﻔﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﻣن أﺟل ﺗﺣﻘﯾق أﻫداﻓﻬﺎ اﻟﺗﻲ‬
‫أﻧﺷﺄت ﻣن أﺟﻠﻬﺎ" ‪) .‬ﺳﻌﯾد ﺑن ﻣﺣﻣد ال ﻋﺎﺗق اﻟﻐﺎﻣدي‪،2010،‬ص‪(30:‬‬

‫‪20‬‬
‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪:‬‬

‫وﯾﺗﺿﺢ ﻣن اﻟﺗﻌﺎرﯾف اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ أن اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﯾرﺗﻛز ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﻋﻧﺎﺻر أﺳﺎﺳﯾﺔ ﺗﻣﺛل اﻟﺗزام اﻟﻌﺎﻣل‬
‫وﻫﻲ ‪1 :‬ـ ـ ـ إﯾﻣﺎن اﻟﻔرد اﻟﻘوي وﻗﺑوﻟﻪ ﻷﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻗﯾﻣﻬﺎ ‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ ـ ـ اﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ ﺑذل ﻗﺻﺎرى ﺟﻬدﻩ ﻟﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬

‫‪ 3‬ـ ـ ـ اﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﺳﺗﻣرار ﻋﺿوﯾﺗﻪ ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬

‫‪2‬ــــ ﻣﺣددات اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬

‫ﺗﻌددت اﺟﺗﻬﺎدات اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن واﻟدارﺳﯾن ﺣول اﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺗﻛوﯾن اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ داﺧل‬
‫اﻟﺗﻧظﯾم ‪،‬إﻻ أن دراﺳﺎت "روﺑرت ﻣﺎرش"و"ﻣﺎﻧﺎري "ﺗﻌﺗﺑر ﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﻣﺗﻣﯾزة اﻟﺗﻲ أﺷﺎر ﻓﯾﻬﺎ إﻟﻰ‬
‫اﻟﻌواﻣل اﻟﻣﺳﺎﻋدة ﻋﻠﻰ ﺗﺷﻛﯾل وﺗﻛوﯾن اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻫﻲ ‪:‬‬

‫‪2‬ـــ‪1‬ـــ اﻟﺳﯾﺎﺳﺎت ‪:‬‬

‫ﺿرورة اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺑﻧﻲ ﺳﯾﺎﺳﺎت داﺧﻠﯾﺔ ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ إﺷﺑﺎع ﺣﺎﺟﺎت اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم ‪،‬وﻣن‬
‫اﻟﻣﻌروف أن ﻟدى أي إﻧﺳﺎن ﻣﺟﻣوﻋﺔ م اﻟﺣﺎﺟﺎت اﻟﻣﺗداﺧﻠﺔ ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺗﺷﻛﯾل اﻟﺳﻠوك اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟﻬؤﻻء‬
‫اﻷﻓراد ‪.‬‬

‫‪2‬ـــ‪2‬ـــ وﺿوح اﻷﻫداف ‪:‬‬

‫ﯾﺳﺎﻋد وﺿوح اﻷﻫداف اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ زﯾﺎدة اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ‪،‬ﻓﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎﻧت اﻷﻫداف‬
‫واﺿﺣﺔ وﻣﺣددة ﻛﻠﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﻋﻣﻠﯾﺔ إدراك وﻓﻬم اﻷﻓراد ﻟﻼﻟﺗزام ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻣﻧظﻣﺔ أﻛﺑر‪.‬‬

‫)ﻣﺣﻣد اﻟﻐﺎﻟب اﻟﻌوﻓﻲ ‪،2005،‬ص‪(37:‬‬

‫‪2‬ــــ‪3‬ـــ اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺣﺳﯾن ﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪:‬‬

‫ﻓﺎﻟﻣﻧﺎخ ﻫو ذﻟك اﻟﻣﺟﺎل اﻟﻣﺗﺿﻣن ﻟﻠطرق واﻷﺳﺎﻟﯾب واﻷدوات واﻟﻌﻧﺎﺻر واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻣﺗﻔﺎﻋﻠﺔ داﺧل ﺑﯾﺋﺔ‬
‫اﻟﻌﻣل ﺑﯾن اﻷﻓراد ‪،‬وﺑﻧﺎءا ﻋﻠﻰ ذﻟك ﯾﻣﻛن اﻟﻧظر ﻟﻠﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﯾﻣﺛل ﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬
‫اﻟﻧﺎﺟﺣﺔ إو ن ﻧﺟﺎﺣﻬﺎ ﯾﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ ﺟو اﻟﻌﻣل اﻟﺳﺎﺋد ‪،‬ﻓﺎﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻟﺟﯾد ﯾﺷﺟﻊ ﻋﻠﻰ ﺧﻠق ﺟو ﻋﻣل‬
‫إﯾﺟﺎﺑﻲ ﯾﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾق اﻻﺳﺗﻘرار ﻟﻸﻓراد واﻟﺗﻧظﯾم ‪،‬وﯾﺟﻌل اﻟﻌﺎﻣﻠون ﯾﺷﻌرون ﺑﺄﻫﻣﯾﺗﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﻣن‬

‫‪21‬‬
‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪:‬‬

‫ﺣﯾث اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات ورﺳم اﻟﺳﯾﺎﺳﺎت وﯾزﯾد ﻣن درﺟﺔ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ وﯾدﻋم اﻟﺷﻌور‬
‫)ﻣﺣﻣد ﺑن ﻏﺎﻟب اﻟﻌوﻓﻲ ‪،2005،‬ص‪(39:‬‬ ‫ﺑﺎﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪.‬‬

‫‪2‬ـــ‪4‬ـــ ﺗطﺑﯾق أﻧظﻣﺔ ﺣواﻓز اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ‪:‬‬

‫إن ﺗطﺑﯾق أﻧظﻣﺔ ﺣواﻓز ﻣﻌﻧوﯾﺔ وﻣﺎدﯾﺔ ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ‪،‬ﯾؤدي إﻟﻰ زﯾﺎدة اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻋن اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬
‫ﻛﻛل ‪،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ زﯾﺎدة اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وارﺗﻔﺎع ﻣﻌدﻻت اﻹﻧﺗﺎج ‪،‬واﺗﻔق اﻟﺑﺎﺣﺛون ﻋﻠﻰ أن اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﻌﺎم أﻗل اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﺳﺗﺧداﻣﺎ ﻟﻠﺣواﻓز وﺗطﺑﯾﻘﺎ ﻷﻧظﻣﺔ اﻟﺣواﻓز اﻟﺟﯾدة ‪.‬‬

‫)ﻣﺣﻣد ﺑن ﻏﺎﻟب اﻟﻌوﻓﻲ ‪،2005،‬ص‪(39:‬‬

‫‪2‬ـــ‪5‬ـــ ﻧﻣط اﻟﻘﯾﺎدة ‪:‬‬

‫أن اﻟدور اﻟﻛﺑﯾر اﻟذي ﯾﺟب أن ﺗﻘوم ﺑﻪ اﻹدارة ﻫو إﻗﻧﺎع اﻵﺧرﯾن ‪،‬وﻓﻲ ﺟو ﻋﻣل ﻣﻧﺎﺳب ‪،‬ﺑﺿرورة اﻧﺟﺎز‬
‫اﻷﻋﻣﺎل ﺑدﻗﺔ وﻓﻌﺎﻟﯾﺔ ‪،‬ﻓﺈدارة اﻟﻧﺎﺟﺣﺔ ﻫﻲ اﻹدارة اﻟﻘﺎدرة ﻋﻠﻰ ﻛﺳب اﻟﺗﺄﯾد اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ ﻻﻧﺟﺎز اﻷﻋﻣﺎل ﻣن‬
‫ﺧﻼل ﺗﻧﻣﯾﺔ ﻣﻬﺎرات اﻷﻓراد اﻹدارﯾﺔ ﺑﺎﺳﺗﺧدام اﻟﺣواﻓز اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ‪،‬ﻓﺎﻟﻘﺎﺋد اﻟﻧﺎﺟﺢ ﻫو اﻟذي ﯾﺳﺗطﯾﻊ زﯾﺎدة‬
‫درﺟﺎت اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻷﻓراد ‪.‬‬

‫)ﻣﺣﻣد ﺑن اﻟﻐﺎﻟب اﻟﻌوﻓﻲ ‪،2005،‬ص‪(39:‬‬

‫ﯾﺗﺿﺢ ﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﺳﺑق ذﻛرﻩ أن ﻟﻼﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻲ ﺗﺣددﻩ ‪ ،‬وﻫﻲ اﻟﺳﯾﺎﺳﺎت‬
‫اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺗﺷﻛﯾل اﻟﺳﻠوك اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯾن وﻛذﻟك وﺿوح اﻷﻫداف اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻋد اﻷﻓراد ﻋﻠﻰ اﻟﻔﻬم إو دراك اﻻﻟﺗزام وﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات ﻛﻣﺎ ﻟﻠﻣﻧﺎخ ﻣن‬
‫أﺛر ﺑﺎﻟﻎ ﻋﻠﻰ اﻟﺗزام اﻷﻓراد ﺑﺣﯾث أن اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺟﯾد ﯾﺧﻠق ﻟدى اﻟﻌﻣﺎل اﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ وأداء اﻟواﺟﺑﺎت وﻛذﻟك‬
‫ﻣدى ﻗدرة اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﺗطﺑﯾق أﻧظﻣﺔ اﻟﺣواﻓز ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ إن ﻛل ﻫذﻩ اﻟﻌواﻣل ﺗﺳﻬم ﻓﻲ ﺗﺷﻛﯾل وﺗﻛوﯾن‬
‫اﻻﻟﺗزام ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ‪.‬‬

‫‪3‬ـــ أﺑﻌﺎد اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬

‫اﺗﺟﻬت اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟدارﺳﺎت إﻟﻰ ﺗﺷﺧﯾص ﻋدد ﻣن اﻷﺑﻌﺎد وﻟﻼﺳﺗدﻻل ﺑﻬﺎ ﻋن ﻣﺳﺗوي اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫وﺗﺣدﯾد طﺑﯾﻌﺔ ﺗﺄﺛﯾرﻩ ﻓﻲ اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ واﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ ‪.‬‬

‫‪22‬‬
‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪:‬‬

‫وﻋﻠﯾﻪ ﯾﺣدد ﻧﻣوذج "اﻻﻟﺗزام ﻣدى اﻟﺣﯾﺎة "اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫‪3‬ـــ‪1‬ــ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪:‬‬

‫ﯾرى "ﺑوﺗر"وزﻣﻼءﻩ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑﺄﻧﻪ "ﻗوة ﺗطﺎﺑق اﻟﻔرد ﻣﻊ ﻣﻧظﻣﺔ وارﺗﺑﺎطﻪ ﺑﻬﺎ‪،‬وﯾﻌرﻓﻪ "ﺑوﻛﺎﻧن"ﺑﺄﻧﻪ‬
‫ﻋدم رﻏﺑﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ ﺗرك اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣﻠون ﻓﯾﻬﺎ ﻟﺣﺻوﻟﻬم ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻛﺎﺳب اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻣن ﺣواﻓز‬
‫وﻣﻛﺎﻧﺔ اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ وﺣرﯾﺔ اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ ‪.‬‬

‫)ﺟواد‪،2005،‬ص‪(253:‬‬

‫‪3‬ـــ‪2‬ـــ اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﺗﺟﺎﻩ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪:‬‬

‫ﻓﺎﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﺗﺟﺎﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﻌﻧﻲ إﺣﺳﺎس اﻟﻔرد ﺑﺎﻻﻟﺗزام ﻧﺣو اﻟﺑﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وذﻟك ﻣﻘﺎﺑل اﻟدﻋم اﻟذي‬

‫ﺗﻘدﻣﻪ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻟﻣﻧﺗﺳﺑﯾﻬﺎ واﻟﺳﻣﺎح ﻟﻬم ﺑﺎﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ واﻟﺗﻔﺎﻋل اﻻﯾﺟﺎﺑﻲ ‪،‬ﻟﯾس ﻓﻘط ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد اﻹﺟراءات‬
‫وﻛﯾﻔﯾﺔ ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﻣل ﺑل اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻓﻲ وﺿﻊ اﻷﻫداف ورﺳم اﻟﺳﯾﺎﺳﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ‪،‬ﻣﻣﺎ ﯾﺟﻌل اﻟﻔرد‬

‫ﯾﻣﺗﻧﻊ ﻋن ﺗرك اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻣﻠﺗزﻣﺎ أﺧﻼﻗﯾﺎ ﻓﻲ ﺗﻣﻛﯾن اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق ﻫذﻩ اﻷﻫداف وﺗﻧﻔﯾذ اﻟﺳﯾﺎﺳﺎت اﻟﺗﻲ‬
‫ﺷﺎرك ﻓﻲ وﺿﻌﻬﺎ وﻛذﻟك ﻻﻟﺗزاﻣﻪ ﺑﺄﺧﻼق اﻟﻣﻬﻧﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣﺗم ﻋﻠﯾﻪ اﻟﺑﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬

‫‪3‬ــ‪3‬ـــ اﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﺑﺎﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪:‬‬

‫ﯾﻣﺛل ﺑﻌد اﻻﻟﺗزام ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﺑﺎﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺑﻌد اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻟﻣﺳﺗﻣر ‪ ،‬إو ن درﺟﺔ اﻟﺗزام اﻟﻔرد‬
‫ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻟﺔ ﺗﻘﺎس ﺑﺎﻟﻘﯾﻣﺔ اﻻﺳﺗﺛﻣﺎرﯾﺔ واﻟﺗﻲ ﻣن اﻟﻣﻣﻛن أن ﯾﺣﻘﻘﻬﺎ اﻟﻔرد ﻟو اﺳﺗﻣر ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪،‬ﺣﯾث‬
‫أن ﺗﻘﯾﯾم اﻟﻔرد ﻷﻫﻣﯾﺔ اﻟﺑﻘﺎء ﻣﻊ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﯾﺗﺄﺛر ﺑﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌواﻣل وﻣﻧﻬﺎ اﻟﺗﻘدم ﻓﻲ اﻟﺳن وطول ﻣدة‬
‫اﻟﺧدﻣﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﺑر ﻣن اﻟﻣؤﺷرات اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ ﻟوﺟود رﻏﺑﺔ ﻟدى اﻟﻔرد ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﺑﻌﻣﻠﻪ ‪،‬‬

‫‪4‬ـــ طرق ﻗﯾﺎس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬

‫ﺗﻘﺳم ﻣﻌﺎﯾﯾر اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ إﻟﻰ ﻧوﻋﯾن ﻫﻣﺎ‪:‬‬

‫‪4‬ـــ‪1‬ـــ اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟﻣوﺿوﻋﯾﺔ ‪:‬‬

‫‪23‬‬
‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪:‬‬

‫وﻫﻲ ﻗﯾﺎس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣن ﺧﻼل اﻵﺛﺎر اﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ وذﻟك ﺑﺎﺳﺗﺧدام وﺣدات ﻗﯾﺎس ﻣوﺿوﻋﯾﺔ ﺗﺑﯾن ﻣدى‬
‫رﻏﺑﺔ اﻟﻔرد ﺑﺎﻟﺑﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﺗﻧظﯾم ‪،‬ودوران اﻟﻌﻣل ‪،‬وﻛﺛرة اﻟﺣوادث ‪،‬ﻣﺳﺗوى اﻷداء ‪،‬اﻟﻐﯾﺎب ‪...‬اﻟﺦ ﻣن ﺧﻼل‬
‫ﻫذﻩ اﻟظواﻫر ﯾﺗم اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ درﺟﺔ اﻻﻟﺗزام اﻟﻣوﺟودة ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬

‫)اﻟوزان ﻣﺣﻣد أﺣﻣد ‪،2006،‬ص‪(45:‬‬

‫‪4‬ـــ‪2‬ـــ اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟذاﺗﯾﺔ ‪:‬‬

‫وﻫﻲ ﻗﯾﺎس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑواﺳطﺔ أﺳﺎﻟﯾب ﺗﻘدﯾرﯾﺔ ﺗوﺿﺢ ﺗﻘدﯾر اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻟدرﺟﺔ إﻟﺗزاﻣﻬم وﻫذﻩ ﯾﻣﻛن أن‬
‫ﺗؤدي إﻟﻰ ﺑﻠورة ﻣؤﺷرات ﻣﻌﯾﻧﺔ ﺗﻛﺷف ﻣﺳﺗوى اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪.‬‬

‫)ﺑطﺎح أﺣﻣد‪،2006،‬ص‪(101:‬‬

‫وﯾوﺟد ﻋدد ﻛﺑﯾر ﻣن اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس ﻟﻼﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻧذﻛر ﻣﻧﻬﺎ ‪:‬‬

‫‪4‬ـــ‪2‬ـــ‪1‬ــ ﻣﻘﯾﺎس ﺗوﺷن‪:‬‬

‫وﯾﺣﺗوي اﻟﻣﻘﯾﺎس ﻋﻠﻰ ﺧﻣس ﻓﻘرات ﺳداﺳﯾﺔ اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻘﯾﺎس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻛﻣﺎ ﺗﺿﻣن اﻟﻣﻘﯾﺎس ﺛﻣﺎﻧﻲ‬
‫ﻓﻘرات أﺧرى رﺑﺎﻋﯾﺔ وﺧﻣﺎﺳﯾﺔ اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﺗﻘﯾس اﻻﻟﺗ ازم اﻟﻣﻬﻧﻲ‪.‬‬

‫‪4‬ـــ‪2‬ـــ‪2‬ــ ﻣﻘﯾﺎس ﻣﺎرش وﺳﺎﻓري‪:‬‬

‫ﺣﯾث ﻗدم ﻣﻘﯾﺎس ﻟﻼﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣدى اﻟﺣﯾﺎة ﯾﺗﻛون ﻣن أرﺑﻌﺔ ﻓﻘرات وﻗد اﺳﺗﺧدام ﻛﺄداة ﻟﻘﯾﺎس إدراك‬
‫اﻟﻔرد ﻟﻛﯾﻔﯾﺔ ﺗﻌﻣﯾق اﻻﻟﺗزام ﻣدى اﻟﺣﯾﺎة ‪،‬وﺣث اﻟﻔرد ﻋﻠﻰ اﻻﻟﺗزام ﺑﻘﯾم اﻟﻌﻣل وأﺧﯾ ار إﺑراز ﻧﯾﺔ اﻟﻔرد ﻟﻠﺑﻘﺎء‬
‫)أﺣﻣد ﺑطﺎح ‪،2006،‬ص‪(189:‬‬ ‫ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬

‫‪4‬ـــ‪2‬ـــ‪3‬ـــ ﻣﻘﯾﺎس ﺑورﺗر وزﻣﻼﺋﻪ‪:‬‬

‫وﻗد أطﻠق ﻋﻠﯾﻪ اﺳﺗﺑﯾﺎﻧﻪ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﯾﺗﻛون اﻟﻣﻘﯾﺎس ﻣن ﺧﻣﺳﺔ ﻋﺷرة ﻓﻘرة ﺗﺳﺗﻬدف ﻗﯾﺎس درﺟﺔ‬
‫اﻻﻟﺗزام ﻋﻧد اﻷﻓراد ﺑﺎﻟﻣﻧظﻣﺔ وﺗﻌﺎﯾن ﺑﻣﻘﯾﺎس ﻟﯾﻛون اﻟﺳﺑﺎﻋﻲ ﻟﺗﺣدﯾد درﺟﺔ اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ‪.‬‬

‫)اﻟوزان ﻣﺣﻣد أﺣﻣد‪،2006،‬ص‪(44:‬‬

‫‪24‬‬
‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪:‬‬

‫ﯾﺗﺿﺢ ﻣﻣﺎ ﺳﺑق أن ﻗﯾﺎس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﯾرﺗﻛز ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟﻣوﺿوﻋﯾﺔ واﻟذاﺗﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﺑر ﻣن أﻫم‬
‫اﻟطرق اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎﻋد اﻟﺑﺎﺣث أو اﻟﺟﻬﺔ اﻟﻣﻌﻧﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻌرﻓﺔ ﻣﺳﺗوى اﻻﻟﺗزام اﻷﻓراد ‪.‬‬

‫وﻋﻠﯾﻪ ﯾﻣﻛن اﻟﻘول إن ﺗﻌدد ﻣﻘﺎﯾﯾس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺗﻣﻛﻧﻧﺎ ﻣن ﻣﻌرﻓﺔ اﺗﺟﺎﻫﺎت ﺳﻠوك اﻷﻓراد ﻧﺣو اﻟﺗﻧظﯾم‬
‫وﺗﺟﻌل اﻟﻔرد أﻛﺛر وﺿوﺣﺎ ﻣﻊ ﻧﻔﺳﻪ وﻏﯾرﻩ ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬

‫‪6‬ـــــ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬

‫ﺗﺗﺿﻣن ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ‪:‬‬

‫‪6‬ــــ‪1‬ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﻔرد‪:‬‬

‫ﺣﯾث ﺗؤﻛد ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺎت إﻟﻰ أن ارﺗﻔﺎع ﻣﺳﺗوى اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﯾرﺗﺑط ﺑﻌدﯾد ﻣن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗﻌود ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻔرد ﻣﺛل زﯾﺎدة ﻣﺷﺎﻋر اﻷﻣﺎن ‪،‬اﻟﺗﺻور اﻟذاﺗﻲ اﻻﯾﺟﺎﺑﻲ ﻟﻘوة وﺟود أﻫداف وأﻏراض ﻟﺣﯾﺎة اﻟﻔرد ‪،‬ﻛﻣﺎ‬
‫ﺗؤدي إﻟﻰ زﯾﺎدة اﻟﻣﻛﺎﻓﺂت أﻛﺛر ﻟﻸﻓراد ﺣﺗﻰ ﺗﺷﺟﯾﻌﻬم ﻋﻠﻰ ﺑذل اﻟﺟﻬد أﻛﺛر ‪،‬ﻛﻣﺎ ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﻘوﯾﺔ رﻏﺑﺔ‬
‫اﻟﻔرد ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪،‬وﺗﺟﻌﻠﻪ ﯾﺳﺗﻣﺗﻊ ﻋﻧد أداﺋﻲ ﻋﻣﻠﻪ ‪،‬وﯾﻘﻠل ﻣن ﻓرص ﺗرﻛﻪ ﻟﻠﻌﻣل ‪.‬‬

‫)ﻣﺣﻣد أﺣﻣد اﻟوزان ‪،2006،‬ص‪(48:‬‬

‫‪6‬ــــ ‪2‬ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ‪:‬‬

‫ﺣﯾث ﺗﺗﻣﺛل ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻻﻟﺗزام ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ ‪ :‬ﯾﺳﺎﻫم اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ زﯾﺎدة ﺗﻣﺎﺳك‬
‫اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ واﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ اﺳﺗﻣرارﻫﺎ واﻻﺳﺗﻌداد ﻟﺑذل أﻛﺑر ﺟﻬد وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ زﯾﺎدة ﻓﺎﻋﻠﯾﺔ ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻌﻣل ‪.‬‬

‫)ﻣﺣﻣد أﺣﻣد اﻟوزان ‪،2006،‬ص‪(49:‬‬

‫‪6‬ـــــ ‪ 3‬ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪:‬‬

‫ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻼﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺎت ﻓﻧﺟد أن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻻﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﻟﻪ ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ زﯾﺎدة ﻓرص اﻟﻔﻌﺎﻟﯾﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ‬
‫ﻟﻠﺗﻧظﯾم وذﻟك ﻣن ﺧﻼل زﯾﺎدة اﻟﺟﻬد اﻟﻣﺑذول ‪،‬واﻧﺧﻔﺎض ﻧﺳﺑﺔ اﻟﻐﯾﺎب واﻟﺗﺄﺧﯾر واﻧﺧﻔﺎض ﻣﻌدل دوران‬
‫اﻟﻌﻣل ‪،‬وزﯾﺎدة ﺟﺎذﺑﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻟﻸﻓراد ﺧﺎرج اﻟﺗﻧظﯾم ‪،‬ﻻن اﻷﻓراد اﻷﻛﺛر اﻟﺗزاﻣﺎ ﯾﻌطون ﺻورة إﯾﺟﺎﺑﯾﺔ‬
‫)ﻣﺣﻣد أﺣﻣد اﻟوزان ‪،2006،‬ص‪(50:‬‬ ‫وواﺿﺣﺔ ﻋن اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬

‫‪25‬‬
‫اﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﯿﻤﻲ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪:‬‬

‫ﻣﻣﺎ ﺳﺑق ﯾﺗﺿﺢ أن ﻟﻼﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗظﻬر ﻋﻠﻰ ﻛل ﻣن اﻟﻔرد واﻟﺟﻣﺎﻋﺔ و اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬
‫ﺑﺷﻛل إﯾﺟﺎﺑﻲ ﯾﺣﻘق ﻏﺎﯾﺎت ﻛل ﻫذﻩ اﻷطراف‪.‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل ‪:‬‬

‫ﺑﻌد اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ واﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻪ اﺗﺿﺢ ﻟﻧﺎ أن اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣن اﻟﻣؤﺷرات‬
‫اﻟﻬﺎﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﺗوﺣﻲ ﺑﻣدى رﺿﺎ اﻟﻔرد أو ﺗﻘﺑﻠﻪ ﻟﻠﻌﻣل اﻟذي ﯾﻘوم ﺑﻪ‪،‬وﻣن ﻫذا ﺗﺑﯾن ﻟﻧﺎ أن اﻻﻟﺗزام ﻋﺎﻣل ﻣن‬
‫اﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن أن ﺗﺗﺄﺛر ﺑرﺿﺎ اﻟﻔرد‪،‬وﻫذا ﻣﺎ ﺳﻧﺣﺎول إﺳﻘﺎط اﻟﺿوء ﻋﻠﯾﻪ ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﯾداﻧﻲ‪.‬‬

‫‪26‬‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟراﺑﻊ ‪ :‬اﻹﺟراءات اﻟﻣﻧﮭﺟﯾﺔ‬
‫ﻟﻠدراﺳﺔ‬
‫ﺗﻣﮭﯾد‬
‫‪1‬ــﻣﻧﮭﺞ اﻟدراﺳﺔ‬

‫‪2‬ــــ اﻟدراﺳﺔ اﻻﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ‬

‫‪3‬ــــ أدوات ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت‪.‬‬

‫‪4‬ـــ اﻟدراﺳﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ‪.‬‬

‫‪5‬ـــ اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ‪.‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل‬
‫اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﻨﮭﺠﯿﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪:‬‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬

‫ﺑﻌد اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظري ﯾﻣﻛن أن ﻧﺗطرق إﻟﻰ اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﯾداﻧﻲ اﻟذي ﯾﻌﺗﺑر أﻫم ﺧطوة ﻓﻲ اﻟﺑﺣث‬
‫اﻟﻌﻠﻣﻲ‪،‬وﻋﻠﯾﻪ ﺳوف ﯾﺗم إﻟﻘﺎء اﻟﺿوء ﻋﻠﻰ اﻹﺟراءات اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﺗﺿﻣن ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‬

‫‪1‬ــــــ اﻟﻣﻧﻬﺞ‪:‬‬

‫ﻣن اﻟﺿروري أن أي دراﺳﺔ ﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻟن ﺗﺳﺗطﯾﻊ اﻟوﺻول إﻟﻰ ﻫدﻓﻬﺎ ﺑدﻗﺔ وﻣوﺿوﻋﯾﺔ‬
‫دون اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﻧﻬﺞ ‪،‬واﻟذي ﯾﻌﻧﻲ اﻟطرﯾﻘﺔ أو اﻷﺳﻠوب أو اﻹﺟراءات اﻟﺗﻲ ﯾﺗﺑﻌﻬﺎ اﻟﺑﺎﺣث ﻓﻲ دراﺳﺔ‬
‫ﻣﺷﻛﻠﺔ ﻣن أﺟل اﻟﺗوﺻل إﻟﻰ اﻟﺣﻘﯾﻘﺔ‪.‬‬

‫)ﺑﺷﯾر ﺻﺎﻟﺢ اﻟرﺷﯾدي‪،2000،‬ص‪( 21:‬‬

‫وﻋﻠﻰ ﺿوء ﻣﺎ ﺳﺑق ﺗم اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻓﻲ دراﺳﺗﻧﺎ ﻫذﻩ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ اﻟذي ﯾﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ دراﺳﺔ اﻟواﻗﻊ أو‬
‫اﻟظﺎﻫرة ‪،‬وﯾﻬﺗم ﺑوﺻﻔﻬﺎ وﺻﻔﺎ دﻗﯾﻘﺎ ‪،‬ﻛﻣﺎ ﯾﻘوم ﻋﻠﻰ ﻛﺷف اﻟﻌﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎطﯾﻪ ﺑﯾن اﻟﻣﺗﻐﯾرات ‪،‬وﺑﺣﻛم دراﺳﺗﻧﺎ‬
‫اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﻛﺷف اﻟﻌﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎطﯾﻪ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ‬
‫ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت ‪،‬وﻋﻠﯾﻪ ﻓﺈن اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ ﻫو اﻟﻣﻼﺋم واﻟﻣﻧﺎﺳب ﻟﻠدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ‪.‬‬

‫‪2‬ــــ اﻟدراﺳﺔ اﻻﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺗﺑر أﻫم ﻋﻧﺻر وأﺳﺎﺳﺎ ﺟوﻫرﯾﺎ ﻟﺑﻧﺎء اﻟﺑﺣث‪،‬ﺣﯾث ﯾﻘوم اﻟﺑﺎﺣث ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ ﺑﺎﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ إﺟراءات‬
‫اﻟﺟﺎﻧب اﻟﻣﯾداﻧﻲ ﻟﻠدراﺳﺔ ﻟﯾﺗﻣﻛن ﻻﺣﻘﺎ ﻣن اﻟﺗﺣﻛم واﻟﺿﺑط وﻫذا ﺑﺎﻻطﻼع ﻋﻠﻰ اﻟﻌﯾﻧﺔ وﻛذا اﻟﺗﺄﻛد ﻣن‬
‫ﺻﻼﺣﯾﺔ اﻷداة و ﺟﺎﻫزﯾﺗﻬﺎ ﻟﻠﺗطﺑﯾق ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﺄﻛد ﻣن ﺻدﻗﻬﺎ وﺛﺑﺎﺗﻬﺎ ‪.‬‬

‫) ﻛﻣﺎل زﯾﺗون ‪،2004،‬ص‪(32:‬‬

‫وﺗﻬدف اﻟدراﺳﺔ اﻻﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ إﻟﻲ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ أﻫم اﻟﻌراﻗﯾل اﻟﺗﻲ ﻗد ﺗﺻﺎدف اﻟﺑﺎﺣث ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ‬
‫‪،‬واﻟوﻗوف ﻋﻠﻰ اﻟﻧﻘﺎﺋص اﻟﺗﻲ ﺗواﺟﻬﻧﺎ ﺧﻼل اﻟدراﺳﺔ وذﻟك ﻗﺻد ﺗﺻﺣﯾﺣﻬﺎ أو ﺗﻘوﯾﻣﻬﺎ ‪ ،‬وﻛذا اﻟوﻗوف ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣدى اﺳﺗﺟﺎﺑﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻟﻠﻘﯾﺎس‪.‬و ﻣﻌرﻓﺔ ﻣدى ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ واﻟﺗﺣﻘق ﻣن‬
‫ﺻدق وﺛﺑﺎت أداة اﻟدراﺳﺔ ﻣن ﺧﻼل اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ‪.‬‬

‫‪28‬‬
‫اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﻨﮭﺠﯿﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪:‬‬

‫‪1‬ـــــ ‪2‬ـــ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ اﻻﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ‪:‬‬

‫ﺷﻣﻠت ‪ 30‬ﻣﻣرض وﻣﻣرﺿﺔ ‪،‬وﺗوزﻋت اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻟﻘد ﺗم إﺟراء اﻟدراﺳﺔ اﻻﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ‬
‫ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌﯾﺎدات اﻟﺻﺣﯾﺔ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﻧﻘرت ‪،‬واﻋﺗﻣدﻧﺎ ﻓﻲ اﺧﺗﯾﺎر اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻋﻠﻰ اﻟطرﯾﻘﺔ اﻟﻌﺷواﺋﯾﺔ ﺑﺳﯾطﺔ‪.‬‬

‫‪2‬ــ ‪ 2‬ﻣﯾدان اﻟدراﺳﺔ ‪:‬‬

‫ﻟﻘد ﺗم إﺟراء اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ ﺑﻌض اﻟﻌﯾﺎدات اﻟﺗﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت واﻟﺗﻲ ﺷﻣﻠت اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ اﻷم‬
‫واﻟطﻔل ‪،‬ﻋﯾﺎدة ﻣﺗﻌددة اﻟﺧدﻣﺎت اﻷﻣﯾر ﻋﺑد اﻟﻘﺎدر ‪،‬ﻋﯾﺎدة ﻟﺑدوﻋﺎت وﺗﺑﺳﺑﺳت ‪،‬وﻋﯾﺎدة اﻟﻧزﻟﺔ ‪،‬ﻋﯾﺎدة‬
‫ﺑوﻋﻠوش‪،‬ﻋﯾﺎدة ﺳﯾدي ﺑوﺟﻧﺎن ‪.‬‬

‫‪2‬ـــ ‪ 3‬اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺳﯾﻛوﻣﺗرﯾﺔ ﻟﻸداة‪:‬‬

‫ﺷﻣﻠت أداة اﻟدراﺳﺔ ﻟﻘﯾﺎس اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻋﻠﻰ )‪(38‬ﻓﻘرة ‪ 30،‬ﻓﻘرة إﯾﺟﺎﺑﯾﺔ أي ﺗﺟﺎﻩ اﻟﺳﻣﺔ ‪،‬و)‪(8‬ﻓﻘرات‬
‫ﺳﺎﻟﺑﺔ ﻋﻛس اﻟﺳﻣﺔ اﻟﻣراد ﻗﯾﺎﺳﻬﺎ ‪،‬ﻛﻣﺎ ﺗﺣﺗوي ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﺑداﺋل ﻫﻲ ‪:‬ﻣواﻓق‪،‬ﻣﺣﺎﯾد‪،‬ﻏﯾر ﻣواﻓق‪.‬‬

‫ﺻدق اﻷداة‪:‬‬

‫ﯾﻘﺻد ﺑﺎﻟﺻدق اﻻﺧﺗﺑﺎر أي ﻣدى ﺻﻼﺣﯾﺔ اﻻﺧﺗﺑﺎر ﻟﻘﯾﺎس ﻣﺎ وﺿﻊ ﻟﻘﯾﺎﺳﻪ‪.‬‬

‫)ﻣﻘدم ﻋﺑد اﻟﺣﻔﯾظ‪،2003،‬ص‪(166:‬‬

‫وﯾﻌرﻓﻪ" ﺟﯾﻠﻔورد"‪:‬ﻫو ﺗﺣدﯾد ﻟﻣﻌﺎﻣل ارﺗﺑﺎط ﺑﯾن اﻻﺧﺗﺑﺎر وﺑﻌض اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس وﻣﺣﻛﻣﺎت اﻷداة ﻓﻲ اﻟﻣواﻗف‬
‫)ﻣﻌﻣرﯾﺔ ‪،2007،‬ص‪(130:‬‬ ‫اﻟﺣﯾﺎة‪.‬‬

‫ﺑﻌد ﺑﻧﺎء اﻷداة ﺗم ﻋرﺿﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣﺣﻛﻣﯾن ﯾﻣﺛﻠون ‪ 11‬أﺳﺗﺎذ‬ ‫أوﻻ‪:‬ﺻدق اﻟﻣﺣﻛﻣﯾن‪:‬‬
‫ﻓﻲ ﻋﻠم اﻟﻧﻔس وﻋﻠوم اﻟﺗرﺑﯾﺔ اﻟﻣﻠﺣق رﻗم )‪ ،(02‬ﺣﯾث طﻠب ﻣﻧﻬم إﺑداء آراﺋﻬم وﻣﻼﺣظﺎﺗﻬم و اﻗﺗراﺣﺎﺗﻬم‬
‫واﻟﺣﻛم ﻋﻠﻰ ﻓﻘرات اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﻣن ﺣﯾث ﻣدى وﺿوح اﻟﺻﯾﺎﻏﺔ اﻟﻠﻐوﯾﺔ ‪ ،‬وﻣدى ﻣﻼﺋﻣﺔ اﻷﺑﻌﺎد ﻟﻠﺳﻣﺔ‬
‫اﻟﻣﻘﺎﺳﺔ ‪،‬وﻣدى ﻣﻼﺋﻣﺔ ﺑداﺋل اﻷﺟوﺑﺔ ﻟﻠﻔﻘرات ‪،‬وﺑﻌد اﺳﺗرﺟﺎع اﺳﺗﻣﺎرات اﻟﺗﺣﻛﯾم ﻣن اﻟﻣﺣﻛﻣﯾن ‪،‬ﺗم اﻷﺧذ‬
‫ﺑﻌﯾن اﻻﻋﺗﺑﺎر أراء اﻟﻣﺣﻛﻣﯾن و اﻗﺗراﺣﺎﺗﻬم ‪،‬ﺣﯾث ﻛﺎﻧت أﻏﻠب اﻟﻣﻼﺣظﺎت ﺗﺧص ﺟﺎﻧب اﻟﺻﯾﺎﻏﺔ اﻟﻠﻐوﯾﺔ‬
‫ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص اﻟﻔﻘرات اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ )‪،(33،30،29،24،19،11،08،04‬أﻣﺎ ﻣن ﺣﯾث ﻣﻼﺋﻣﺔ اﻷﺑﻌﺎد ﻟﻠﺳﻣﺔ‬

‫‪29‬‬
‫اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﻨﮭﺠﯿﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪:‬‬

‫اﻟﻣﻘﺎﺳﺔ ﺗم اﻻﺗﻔﺎق ﻋﻠﯾﻬﺎ ‪،‬وﻛذﻟك ﺗم اﺗﻔﺎق ﻣﻌظم اﻷﺳﺎﺗذة ﻋﻠﻰ اﻟﺑداﺋل اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ‪:‬ﻣواﻓق ‪،‬ﻏﯾر ﻣواﻓق ‪،‬وﺗﻌدﯾل‬
‫)ﻣﺣﺎﯾد(ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ)ﺑﺄﺣﯾﺎﻧﺎ(‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪:‬ﺻدق اﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟطرﻓﯾﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺗﺑر ﻫذﻩ اﻟطرﯾﻘﺔ ﻣن ﺑﯾن اﻟطرق اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ ﻗﯾﺎس اﻟﺻدق ‪،‬وﺗﻘوم ﻓﻲ ﺟوﻫرﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟﻣﺗوﺳط‬
‫درﺟﺎت اﻟﻛﺑرى ﻣﻊ ﻣﺗوﺳط درﺟﺎت اﻟﺻﻐرى ﻓﻲ ﻧﻔس اﻟﻣﯾزان ‪) .‬ﻣﻘدم ﻋﺑد اﻟﺣﻔﯾظ‪،2003،‬ص‪(404:‬‬

‫)ﻧﺳﺧﺔ ‪ SPSS.(19‬وﻗد ﺗم ﺗﻘدﯾرﻩ ﺑﺎﺳﺗﺧدام ﺑرﻧﺎﻣﺞ‬

‫اﻟﺟدول رﻗم )‪(01‬ﯾوﺿﺢ ﺻدق اﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟطرﻓﯾﺔ ﻷداة اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪:‬‬

‫ﻣﺳﺗوى‬ ‫)ت(اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ )ت(‬ ‫اﻻﻧﺣراف درﺟﺔ‬ ‫اﻟﻌدد اﻟﻣﺗوﺳط‬ ‫اﻟﻌﯾﻧﺔ‬

‫اﻟﻣﺟدوﻟﺔ اﻟدﻻﻟﺔ‬ ‫اﻟﺣرﯾﺔ‬ ‫اﻟﻣﻌﯾﺎري‬ ‫اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪3,48‬‬ ‫‪7,47‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪9,23 94,125‬‬ ‫‪08‬‬ ‫اﻟﻔﺋﺔ‬
‫اﻟﻌﻠﯾﺎ‬
‫داﻟﺔ‬ ‫‪4,26‬‬ ‫‪67,25‬‬ ‫‪08‬‬ ‫اﻟﻔﺋﺔ‬
‫اﻟﺳﻔﻠﻰ‬

‫ﻧﻼﺣظ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن ﻗﯾﻣﺔ )ت(اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ اﻟﻣﺳﺎوﯾﺔ ل)‪(7,47‬أﻛﺑر ﻣن ﻗﯾﻣﺔ )ت(اﻟﻣﺟدوﻟﺔ‬
‫اﻟﻣﺳﺎوﯾﺔ ل)‪(3,78‬وذﻟك ﻋﻧد درﺟﺔ ﺣرﯾﺔ )‪(14‬وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ ‪،0,01‬ﻣﻣﺎ ﯾﻌﻧﻲ أن اﻷداة ﺻﺎدﻗﺔ وﯾﻣﻛﻧﻧﺎ‬
‫أن ﻧﺛق ﻓﻲ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺳﻧﺣﺻل ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻋﻧد اﻟﺗطﺑﯾق‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪:‬اﻟﺻدق اﻟذاﺗﻲ ‪:‬وﯾﻌﺑر ﻋن اﻟﺻدق اﻟذاﺗﻲ ﺑﺎﻟﺟدر أﻟﺗرﺑﯾﻌﻲ ﻟﻣﻌﺎﻣل اﻟﺛﺑﺎت اﻟﻔﺎﻛروﻧﺑﺎخ اﻟﻣﻘدر‬

‫ب)‪(0,86‬واﻟذي ﯾﺳﺎوي )‪ (0,92‬وﻋﻠﯾﻪ ﻓﺈن ﻫذﻩ اﻷداة ﺻﺎدﻗﺔ وﯾﻣﻛن ﺗطﺑﯾﻘﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﺛﺑﺎت‪ :‬وﯾﻘﺻد ﺑﺛﺑﺎت اﻻﺧﺗﺑﺎر ﻧﻔس اﻟدرﺟﺎت أو اﻟﻘﯾم ﻟﻧﻔس اﻟﻔرد إذا ﻣﺎ ﺗﻛررت ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﻘﯾﺎس‪.‬‬

‫)ﻋﺑﺎس ﻣﺣﻣود ﻋوض‪،1998،‬ص‪(53:‬‬

‫وﯾﻌرف أﯾﺿﺎ ﺑﺄﻧﻪ ﻣدى اﻟدﻗﺔ و اﻻﺳﺗﻘرار واﻻﺗﺳﺎق ﻓﻲ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻷداة ﻟو طﺑﻘت ﻣرﺗﯾن ﻓﺄﻛﺛر ﻋﻠﻰ ﻧﻔس‬

‫‪30‬‬
‫اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﻨﮭﺠﯿﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪:‬‬

‫اﻟﺧﺎﺻﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﻧﺎﺳﺑﺎت ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ‪).‬ﺑﺷﯾر ﻣﻌﻣرﯾﺔ‪،2002،‬ص‪(188:‬‬

‫ﯾﻌﺗﺑر اﻟﺛﺑﺎت ﺷرطﺎ أﺳﺎﺳﺎ ﻷي أداة ﻗﯾﺎس ‪،‬وﺑدون اﻟﺗﺄﻛد ﻣﻧﻪ ﻻ ﯾﻣﻛن ﺗطﺑﯾق ﻫذﻩ اﻷداة وﻋﻠﯾﻪ ﺗم‬

‫ﺑﺈﺗﺑﺎع اﻟطرق اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪ SPSS:‬ﺣﺳﺎب ﺛﺑﺎت اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﻋن طرﯾق ﺑرﻧﺎﻣﺞ‬

‫أوﻻ‪:‬طرﯾﻘﺔ اﻟﺗﺟزﺋﺔ اﻟﻧﺻﻔﯾﺔ‪:‬‬

‫ﻗﻣت ﺑﺣﺳﺎب ﻣﻌﺎﻣل اﻟﺛﺑﺎت ﻋن طرﯾق اﻟﺗﺟزﺋﺔ اﻟﻧﺻﻔﯾﺔ ‪،‬ﺑﺣﯾث ﺗم ﺗﻘﺳﯾم اﻻﺧﺗﺑﺎر إﻟﻰ ﺟزﺋﯾن ‪:‬اﻟﺟزء‬
‫اﻷول وﯾﺿم اﻟﻔﻘرات اﻟﻔردﯾﺔ ‪،‬واﻟﺟزء اﻟﺛﺎﻧﻲ وﯾﺿم اﻟﻔﻘرات اﻟزوﺟﯾﺔ و ﺗم اﻟﺣﺳﺎب ﻋن طرﯾق ﺑرﻧﺎﻣﺞ‬

‫‪) SPSS‬ﻧﺳﺧﺔ ‪ (19‬واﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺑﯾﻧﺔ ﻓﻲ اﻟﺟدول اﻟﺗﺎﻟﻲ ‪:‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم )‪:(02‬ﯾوﺿﺢ ﻗﯾﻣﺔ ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط ﻟﻠﺗﺟزﺋﺔ اﻟﻧﺻﻔﯾﺔ ﻟﺣﺳﺎب اﻟﺛﺑﺎت‪.‬‬

‫ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط ﻗﺑل ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط ﺑﻌد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ ﻋﻧد‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﯾر‬
‫درﺟﺔ ﺣرﯾﺔ‬ ‫اﻟﺗﻌدﯾل‬ ‫اﻟﺗﻌدﯾل‬

‫‪0,01‬‬ ‫‪0,63‬‬ ‫‪0,46‬‬ ‫اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول ﺗﺑﯾن أن ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط ﻗدر ﺑﯾن اﻟﻔﻘرة اﻟﻔردﯾﺔ واﻟزوﺟﯾﺔ إﻟﻰ )‪(0.46‬ﻗﺑل اﻟﺗﻌدﯾل وﺑﻌد‬
‫ﺗﻌدﯾﻠﻪ ﺑﻣﻌﺎدﻟﺔ ﺳﺑﯾرﻣﺎن ﺑروان وﺻل إﻟﻰ)‪ (0,63‬وﻋﻠﯾﻪ ﻓﺎﻷداة ﻋﻠﻰ ﻗدر ﻋﺎل ﻣن اﻟﺛﺑﺎت‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪:‬ﺣﺳﺎب اﻟﺛﺑﺎت ﺑﻣﻌﺎﻣل أﻟﻔﺎﻛروﻧﺑﺎخ‪ :‬ﺗم ﺣﺳﺎب اﻟﺛﺑﺎت ﺑﻣﻌﺎﻣل اﻟﻔﺎ ﻛروﻧﺑﺎخ ﻋن طرﯾق ﺑرﻧﺎﻣﺞ‬

‫‪) SPSS‬ﻧﺳﺧﺔ ‪(19‬وﺗم ﺗﻘدﯾر ﻣﻌﺎﻣل اﻟﺛﺑﺎت اﻟﻔﺎﻛروﻧﺑﺎخ ب)‪.(0,86‬وﻫذا ﯾﻌﻛس ﺛﺑﺎت اﻷداة وﺟﺎﻫزﯾﺗﻬﺎ‬

‫ﻟﻠﺗطﺑﯾق‪.‬وأﺧﯾر ﺑﻌد اﻟﺗﺄﻛد ﻣن ﺻدق وﺛﺑﺎت اﻷداة ﯾﻣﻛن ﺗطﺑﯾق اﻻﺧﺗﺑﺎر ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺳﯾﻛوﻣﺗرﯾﺔ ﻟﻸداة ‪:‬‬

‫ﺷﻣﻠت أداة اﻟدراﺳﺔ ﻟﻘﯾﺎس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻋﻠﻰ )‪(27‬ﻓﻘرة ‪(23) ،‬ﻓﻘرة اﯾﺟﺎﺑﯾﺔ و)‪(04‬ﻓﻘرات ﺳﻠﺑﯾﺔ‪،‬ﻛﻣﺎ‬
‫ﯾﺣﺗوي ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﺑداﺋل )داﺋﻣﺎ ‪،‬أﺣﯾﺎﻧﺎ‪،‬أﺑدا(‪.‬‬

‫‪31‬‬
‫اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﻨﮭﺠﯿﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪:‬‬

‫أوﻻ‪ :‬ﺻدق اﻟﻣﺣﻛﻣﯾن ‪:‬ﺗم ﻋرض اﻷداة ﻋﻠﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣﺣﻛﻣﯾن ﻣن ذوي اﻟﺧﺑرة واﻻﺧﺗﺻﺎص‬

‫ﯾﻣﺛﻠون )‪11‬ﻣﺣﻛﻣﺎ( ﻣن ﻗﺳم ﻋﻠم اﻟﻧﻔس وﻋﻠوم اﻟﺗرﺑﯾﺔ ‪،‬ﺣﯾث طﻠب ﻣﻧﻬم إﺑدا آراءﻫم وﻣﻼﺣظﺎﺗﻬم‬
‫إو ﻗﺗرﺣﺎﺗﻬم ‪،‬ﻣن ﺣﯾث ﻣدى وﺿوح اﻟﺻﯾﺎﻏﺔ اﻟﻠﻐوﯾﺔ ‪،‬وﻣدى ﻣﻼﺋﻣﺔ اﻟﻔﻘرات ﻟﻸﺑﻌﺎد ‪،‬وﻣدى ﻣﻼﺋﻣﺔ أﺑﻌﺎد‬
‫ﻟﺳﻣﺔ اﻟﻣﻘﺎﺳﺔ‪،‬وﻣدى ﻣﻼﺋﻣﺔ ﺑداﺋل اﻷﺟوﺑﺔ‪،‬وﺑﻌد اﺳﺗرﺟﺎع اﺳﺗﻣﺎرات اﻟﺗﺣﻛﯾم‪،‬ﺗم اﻷﺧذ ﺑﻌﯾن اﻻﻋﺗﺑﺎر أراء‬
‫اﻟﻣﺣﻛﻣﯾن ‪،‬ﺣﯾث ﻛﺎﻧت أﻏﻠب اﻟﻣﻼﺣظﺎت ﺗﺧص ﺟﺎﻧب اﻟﺻﯾﺎﻏﺔ اﻟﻠﻐوﯾﺔ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص اﻟﻔﻘرات‬
‫اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ)‪ (25,21,11,10‬أﻣﺎ ﻣن ﺣﯾث ﻣﻼﺋﻣﺔ اﻷﺑﻌﺎد ﻟﺳﻣﺔ اﻟﻣﻘﺎﺳﺔ ﻓﻬﻲ ﻣﻼﺋﻣﺔ وﺗم اﺗﻔﺎق ﻣﻌظم اﻷﺳﺎﺗذة‬
‫ﻋﻠﻲ اﻟﺑداﺋل ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪:‬ﺻدق اﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟطرﻓﯾﺔ ‪:‬‬

‫)وﻗد ﺗم ﺗﻘدﯾرﻫﺎ ﺑﺎﺳﺗﺧدام ﺑرﻧﺎﻣﺞ‪ SPSS‬ﻧﺳﺧﺔ‪(19‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ :(03‬ﯾوﺿﺢ ﺻدق اﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟطرﻓﯾﺔ ﻟﻣﻘﯾﺎس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬

‫ﻣﺳﺗوى‬ ‫)ت(‬ ‫)ت(‬ ‫درﺟﺔ‬ ‫اﻻﻧﺣراف‬ ‫اﻟﻣﺗوﺳط‬ ‫اﻟﻌدد‬ ‫اﻟﻌﯾﻧﺔ‬

‫اﻟدﻻﻟﺔ‬ ‫اﻟﻣﺟدوﻟﺔ‬ ‫اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ‬ ‫اﻟﺣرﯾﺔ‬ ‫اﻟﻣﻌﯾﺎري‬ ‫اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬

‫‪0,01‬‬ ‫‪3,78‬‬ ‫‪11,22‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪2,37 74,75‬‬ ‫‪08‬‬ ‫اﻟﻔﺋﺔ‬

‫اﻟﻌﻠﯾﺎ‬
‫داﻟﺔ‬ ‫‪14‬‬ ‫‪3,41 58,25‬‬ ‫‪08‬‬ ‫اﻟﻔﺋﺔ‬
‫اﻟﺳﻔﻠﻰ‬

‫ﻧﻼﺣظ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أﻋﻼﻩ أن ﻗﯾﻣﺔ )ت(اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ اﻟﻣﻘدرة ب)‪ (11,22‬أﻛﺑر ﻣن ﻗﯾﻣﺔ )ت(اﻟﻣﺟدوﻟﺔ‬
‫اﻟﻣﻘدرة ب)‪ (3,78‬وذﻟك ﻋﻧد درﺟﺔ ﺣرﯾﺔ )‪(14‬وﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ )‪ (0.01‬ﻣﻣﺎ ﯾﻌﻧﻲ أن اﻷداة ﺻﺎدﻗﺔ‬
‫وﯾﻣﻛﻧﻧﺎ أن ﻧﺛق ﻓﻲ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺳﻧﺣﺻل ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻋﻧد اﻟﺗطﺑﯾق‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬اﻟﺻدق اﻟذاﺗﻲ‪:‬‬

‫وﯾﻘدر اﻟﺻدق اﻟذاﺗﻲ ﻟﻣﻘﯾﺎس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑﺎﻟﺟدر أﻟﺗرﺑﯾﻌﻲ ﻟﻣﻌﺎﻣل اﻟﺛﺑﺎت أﻟﻔﺎ ﻛروﻧﺑﺎخ واﻟذي ﯾﺳﺎوي‬
‫)‪ (0,90‬وﻋﻠﯾﻪ ﻓﺈن اﻷداة ﺻﺎدﻗﺔ‪.‬‬

‫‪32‬‬
‫اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﻨﮭﺠﯿﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪:‬‬

‫اﻟﺛﺑﺎت‪ :‬وﺗم ﺣﺳﺎب ﺛﺑﺎت ﻟﻣﻘﯾﺎس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑطرق ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ واﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ ‪:‬‬

‫أوﻻ‪:‬اﻟﺗﺟزﺋﺔ اﻟﻧﺻﻔﯾﺔ‪:‬‬

‫وﺗم ﺣﺳﺎب اﻟﺛﺑﺎت ﻋن طرﯾق اﻟﺗﺟزﺋﺔ اﻟﻧﺻﻔﯾﺔ ﺑﺎﺳﺗﺧدام ﺑرﻧﺎﻣﺞ )‪SPSS‬ﻧﺳﺧﺔ ‪(19‬‬

‫ﺟدول رﻗم )‪:(04‬ﯾوﺿﺢ ﻗﯾﻣﺔ ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط ﻟﻠﺗﺟزﺋﺔ اﻟﻧﺻﻔﯾﺔ ﻟﺣﺳﺎب اﻟﺛﺑﺎت ‪.‬‬

‫ﻋﻧد‬ ‫اﻟدﻻﻟﺔ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط ﻗﺑل ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط ﻣﺳﺗوى‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﯾر‬

‫درﺟﺔ ﺣرﯾﺔ ن ــــ‪1‬‬ ‫ﺑﻌد اﻟﺗﻌدﯾل‬ ‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫داﻟﺔ ﻋﻧد ‪0.01‬‬ ‫‪0,81‬‬ ‫‪0.69‬‬ ‫اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول ﺗﺑﯾن ﻟﻧﺎ أن ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط وﺻل ﺑﯾن اﻟﻔﻘرة اﻟﻔردﯾﺔ واﻟﻔﻘرة اﻟزوﺟﯾﺔ إﻟﻰ)‪(0.69‬‬

‫ﻗﺑل اﻟﺗﻌدﯾل وﺑﻌد ﺗﻌدﯾﻠﻪ ﺑﻣﻌﺎدﻟﺔ ﺳﺑرﻣﺎن ﺑراون وﺻل إﻟﻰ )‪ (0.81‬وﻋﻠﯾﻪ ﻓﺈن اﻷداة ﻋﻠﻰ ﻗدر ﻋﺎل ﻣن‬
‫اﻟﺛﺑﺎت‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪:‬ﺣﺳﺎب اﻟﺛﺑﺎت ﺑﻣﻌﺎﻣل أﻟﻔﺎﻛروﻧﺑﺎخ‪:‬‬

‫وﻗد ﺗم ﺣﺳﺎب اﻟﺛﺑﺎت ﺑﻣﻌﺎﻣل اﻟﻔﺎﻛروﻧﺑﺎخ ﻟﻣﻘﯾﺎس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑﺎﺳﺗﺧدام ﺑرﻧﺎﻣﺞ ‪ SPSS‬ﻧﺳﺧﺔ‬
‫‪ (19‬وﻗدر ب)‪ (0,81‬وﻣﻧﻪ اﻷداة ﺛﺎﺑﺗﺔ ‪.‬‬

‫وأﺧﯾ ار ﺑﻌد اﻟﺗﺄﻛد ﻣن ﺻدق وﺛﺑﺎت اﻷداة ﯾﻣﻛﻧﻧﺎ ﺗطﺑﯾق اﻷداة ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ‪.‬‬

‫‪3‬ـــــ أدوات ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ‪:‬‬

‫إن أدوات ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ﺗﺧﺗﻠف ﻣن دراﺳﺔ إﻟﻰ دراﺳﺔ ‪،‬إﻟﻰ أﺧرى ﺣﺳب طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻣوﺿوع ‪،‬وﻧوع‬
‫اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﻣراد ﺟﻣﻌﻬﺎ اﻧطﻼﻗﺎ ﻣن ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ وأﻫداﻓﻬﺎ اﻟﻣﺳطرة ‪،‬ﻓﺗﺧﺗﻠف إذا ﻣﺎ ﺗﻌﻠق اﻷﻣر ﺑدراﺳﺔ‬
‫ﻋﻼﺋﻘﯾﺔ ‪،‬أو دراﺳﺔ ﺗﺟرﺑﯾﻪ ‪،‬أو دراﺳﺔ وﺻﻔﯾﺔ اﺳﺗﻛﺷﺎﻓﯾﺔ ‪).‬ﻣﺣﻣد ﺑﻔواﺗﺢ‪،2007،‬ص‪(99:‬‬

‫وﻋﻠﯾﻪ ﻓﻘد اﻋﺗﻣدﻧﺎ ﻓﻲ دراﺳﺗﻧﺎ ﻫذﻩ ﻋﻠﻰ أداﺗﯾن ﻟﻠﺑﺣث ﺑﺣﺳب ﻣﺗﻐﯾري اﻟدراﺳﺔ ‪،‬ﺣﯾث ﺗﺗﻣﺛل اﻷداة اﻷوﻟﻰ‬
‫ﻓﻲ اﺳﺗﺑﯾﺎن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪،‬أﻣﺎ اﻷداة اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ ﺗﻣﺛﻠت ﻓﻲ اﺳﺗﺑﯾﺎن ﺧﺎص ﺑﺎﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬وﻗد ﺗم ﺑﻧﺎء‬

‫‪33‬‬
‫اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﻨﮭﺠﯿﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪:‬‬

‫اﻷداﺗﯾن ﻣن ﺧﻼل اﻻطﻼع ﻋﻠﻰ أدﺑﯾﺎت ﻣوﺿوع اﻟدراﺳﺔ ‪،‬واﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ وﺑﻌض اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻫذا اﻟﻣﯾدان ‪.‬‬

‫اﻷداة اﻷوﻟﻰ ‪ :‬ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﺳﺗﺑﯾﺎن ﯾﻘﯾس اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺣﯾث ﯾﺗﻛون ﻫذا اﻟﻣﻘﯾﺎس ﻣن )‪(38‬ﻓﻘرة ﻣﻘﺳﻣﺔ‬
‫إﻟﻰ ﺧﻣﺳﺔ)‪ (5‬أﺑﻌﺎد ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻣل ‪،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء ‪،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟرؤﺳﺎء‪،‬ﻧﻣط اﻹﺷراف‬
‫‪،‬اﻷﺟر ‪،‬اﻟﺗرﻗﯾﺔ ﻛﻣﺎ ﺗم ﺗﺣدﯾدﻫﺎ ﻓﻲ اﻟﺗﻌرﯾف اﻹﺟراﺋﻲ ‪.‬‬

‫اﻷداة اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ ‪:‬ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﺳﺗﺑﯾﺎن ﯾﻘﯾس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬ﺣﯾث ﯾﺗﻛون ﻫذا اﻟﻣﻘﯾﺎس ﻣن )‪(27‬ﻓﻘرة ﻣﻘﺳﻣﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ أرﺑﻌﺔ)‪ (4‬أﺑﻌﺎد اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪،‬اﻟﺗﻘﯾد ﺑﻘواﻧﯾن وﻣﻌﺎﯾﯾر‬

‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪،‬اﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﺑﺎﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪.‬‬

‫‪4‬ـــــ اﻟدراﺳﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ‪:‬‬

‫ﺗﻌﺗﺑر اﻟدراﺳﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ أﻫم ﺧطوة ﻣﯾداﻧﯾﺔ ﯾﻘوم ﺑﻬﺎ اﻟﺑﺎﺣث ﻹﺟراء اﻟدراﺳﺔ واﺧﺗﺑﺎر ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ‬
‫‪،‬وذﻟك ﺑﻌد اﻟﺗﺄﻛد ﻣن اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺳﯾﻛوﻣﺗرﯾﺔ ﻟﻸدوات‪.‬‬

‫‪4‬ــــ ‪ 1‬إﺟراءات ﺗطﺑﯾق اﻟدراﺳﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ‪:‬‬

‫وﺗم إﺟراء اﻟدراﺳﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ‪،‬وذﻟك ﺑﺗوزﯾﻊ اﻻﺳﺗﻣﺎرات ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ﻓﻲ اﻟﻔﺗرة اﻟﻣﻣﺗدة ﻣن ‪20‬أﻓرﯾل‬
‫إﻟﻰ ‪24‬أﻓرﯾل ‪ 2014‬ﻋﻠﻰ ﺑﻌض اﻟﻌﯾﺎدات اﻟﺗﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪،‬اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ )ﻋﯾﺎدة‬
‫ﻣﺗﻌددة اﻟﺧدﻣﺎت ﻟﺑدوﻋﺎت و ﺗﺑﺳﺑﺳت ‪،‬ﻋﯾﺎدة اﻷﻣﯾر ﻋﺑد اﻟﻘﺎدر ‪،‬ﻋﯾﺎدة ﺑوﻋﻠوش‪،‬ﻋﯾﺎدة اﻟﻧزﻟﺔ‪،‬وﻋﯾﺎدة‬
‫ﺳﯾدي ﺑوﺟﻧﺎن( ﻛﻣﺎ ﺷﻣﻠت اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻹﺳﺗﺷﻔﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﺗﺧﺻﺻﺔ ﻓﻲ رﻋﺎﯾﺔ اﻻم واﻟطﻔل ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪،‬ﺣﯾث‬
‫ﺷﻣﻠت اﻟﻌﯾﻧﺔ )‪(100‬ﻣﻣرض وﻣﻣرﺿﺔ ‪،‬ﺣﯾث ﺑﻠﻎ ﻋدد اﻟذﻛور )‪(30‬واﻹﻧﺎث )‪ (70‬وﻋدد اﻟﻣﺗزوﺟﯾن‬
‫)‪(66‬وﻏﯾر اﻟﻣﺗزوﺟﯾن )‪(34‬‬

‫‪6‬ـــــ اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ‪:‬‬

‫ﯾﻌﺗﺑر اﻹﺣﺻﺎء اﻟوﺳﯾﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻣﻛﻧﻧﺎ ﻣن ﺟﻌل اﻷرﻗﺎم ﺗﻛﺷف ﻟﻧﺎ ﻋن ﻣﻌﺎﻧﯾﻬﺎ ودﻻﻟﺗﻬﺎ ‪،‬وﻟذﻟك ﻟزم ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺑﺎﺣث أن ﯾﻛون ﻋﻠﻰ دراﯾﺔ ﺑﺎﻷﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻟﺑﺣﺛﻪ ﺣﺳب ﻧوع اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣﺗوﻓرة‬
‫)ﻣﺣﻣد ﻣﻧﯾر ﻣرﺳﻲ‪،2003،‬ص‪(208:‬‬ ‫ﻟدﯾﻪ‪.‬‬

‫‪34‬‬
‫اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﻨﮭﺠﯿﺔ ﻟﻠﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ‪:‬‬

‫وﻓﻲ دراﺳﺗﻧﺎ اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ وﺑﻧﺎءا ﻋﻠﻰ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﻣﺗوﻓرة ﺗم اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ‬
‫اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت‪:‬‬

‫‪ ‬اﺧﺗﺑﺎر ‪ T.TEST‬وأﺳﺗﺧدم ﻟﺣﺳﺎب اﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ اﻟطرﻓﯾﺔ ‪،‬وأﺳﺗﺧدم ﻓﻲ ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ‬

‫واﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟراﺑﻌﺔ ‪،‬وﯾﺳﺗﺧدم اﺧﺗﺑﺎر )ت(ﻟﻠﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﯾن ﻣﺗوﺳطﯾن وﻫدﻓﻪ اﻟﺗﺄﻛد ﻣن أن اﻟﻔرق ﺑﯾن‬

‫اﻟﻣﺗوﺳطﯾن اﻟﻧﺎﺗﺟﯾن ﻣن ﻋﯾﻧﺗﯾن ﻓرق ﺛﺎﺑت ‪،‬أي ﻟﻪ دﻻﻟﺔ أو أﻧﻪ ﻓرق ﻧﺎﺗﺞ ﻋن اﻟﺻدﻓﺔ أو اﻟظروف‬
‫)ﻣﺣﻣود اﻟﺳﯾد أﺑو اﻟﻧﯾل‪،1987،‬ص‪(231:‬‬ ‫اﺧﺗﯾﺎر اﻟﻌﯾﻧﺔ ‪.‬‬

‫‪ ‬ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط" ﺑﯾرﺳون "وﺗم اﺳﺗﺧدﻣﻪ ﻓﻲ ﺣﺳﺎب اﻟﺛﺑﺎت ﻋن طرﯾق اﻟﺗﺟزﺋﺔ اﻟﻧﺻﻔﯾﺔ وﺣﺳﺎب‬
‫اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻛﺷف ﻋن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﻌﺎﻣل أﻟﻔﺎ ﻛروﻣﺑﺎخ‪ :‬وﺗم اﺳﺗﺧداﻣﻪ ﻓﻲ ﺣﺳﺎب ﺛﺑﺎت اﻷداﺗﯾن‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﻌﺎﻣل ﺳﺑﯾرﻣﺎن ﺑراون ‪:‬وﺗم اﻋﺗﻣدﻩ ﻓﻲ ﺗﻌدﯾل ﻗﯾﻣﺔ اﻟﺛﺑﺎت اﻟﻛﻠﻲ ﻟﻼﺧﺗﺑﺎر‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻧﺳﺑﺔ اﻟﻣﺋوﯾﺔ ‪:‬وﺗم اﺳﺗﺧداﻣﻪ ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻷوﻟﻰ واﻟﺛﺎﻧﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪ ‬اﺧﺗﺑﺎر ﻛﺎف ﻣرﺑﻊ)ك(‪:‬وأﺳﺗﻌﻣل ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋن اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ ‪.‬‬
‫‪ ‬وﻟﻘد ﺗم اﺳﺗﺧدام اﻟﺣزﻣﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻟﺑرﻧﺎﻣﺞ )‪ SPSS‬ﻧﺳﺧﺔ ‪ (19‬ﻓﻲ ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ ﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟدراﺳﺔ‬
‫اﻻﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ وﺑﻌض ﻓرﺿﯾﺎت اﻟدراﺳﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ‪.‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ اﻟﻔﺻل ‪:‬‬

‫ﺗطرﻗﻧﺎ ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻔﺻل ﻟﻺﺟراءات اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ‪،‬وﻫﻲ وﺻف اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟﻣﻌﺗﻣد ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ‬
‫‪،‬ﺛم اﻧﺗﻘﻠﻧﺎ إﻟﻰ اﻟدراﺳﺔ اﻻﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﺷﻣل ﻋﻠﻰ ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ اﻻﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ ﺛم ﻣﯾدان اﻟدراﺳﺔ‬
‫وﺑﻌد ذﻟك ﺗطرﻗﻧﺎ إﻟﻰ اﻟﺗﺄﻛد ﻣن اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺳﯾﻛوﻣﺗرﯾﺔ ﻷداﺗﯾن اﻟدراﺳﺔ ﺛم اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ أدوات ﺟﻣﻊ‬
‫اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت وﺑﻌد ذﻟك ﺗم اﻟﺗطرق إﻟﻰ اﻟدراﺳﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ وأﺧﯾ ار ﺗم اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗم اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ ﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬

‫‪35‬‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟﺧﺎﻣس‪ :‬ﻋرض ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ‬
‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬

‫‪ 1‬ـ ـ ﻋرض ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪.‬‬

‫‪ 2‬ـ ـ ﻋرض ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻷوﻟﻰ‪.‬‬

‫‪3‬ـ ـ ـ ﻋرض ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‪.‬‬

‫‪ 4‬ـ ـ ﻋرض ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ‪.‬‬

‫‪5‬ـ ـ ﻋرض ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟراﺑﻌﺔ ‪.‬‬

‫‪ 6‬ـ ـ ﻋرض ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ‪.‬‬

‫ﻋﺮض ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ ‪:‬‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬

‫ﺑﻌد أن ﺗطرﻗﻧﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﺻل اﻟﺳﺎﺑق إﻟﻰ اﻹﺟراءات اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ ﻟﻠدراﺳﺔ اﻻﺳﺗطﻼﻋﯾﺔ واﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ‪،‬ﺳﻧﺣﺎول ﻓﻲ‬
‫ﻫذا اﻟﻔﺻل ﻋرض اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ وﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ ‪،‬وذﻟك ﺑﻌد ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ﺑﺄﺳﺎﻟﯾب اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ‬
‫اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ‪،‬ﺣﯾث ﻛﺎﻧت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ ﻛﺎﻟﺗﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪1‬ـــــــ ﻋرض ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪:‬‬

‫ﺗﻧص ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪ :‬ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ‬
‫ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪.‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم)‪:(05‬ﯾوﺿﺢ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬

‫ﻣﺳﺗوى‬ ‫درﺟﺔ‬ ‫)ر(‬ ‫اﻻﻧﺣراف ) ر(‬ ‫اﻟﻣﺗوﺳط‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﻌﯾﻧﺔ‬

‫اﻟدﻻﻟﺔ‬ ‫اﻟﻣﻌﯾﺎري اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ اﻟﻣﺟدوﻟﺔ اﻟﺣرﯾﺔ‬ ‫اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬
‫‪0،01‬‬ ‫‪99‬‬ ‫‪0،33‬‬ ‫‪0،49 10،87‬‬ ‫‪81،42‬‬ ‫‪100‬‬ ‫اﻟرﺿﺎ‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫داﻟﺔ‬ ‫‪7،19‬‬ ‫‪68،20‬‬ ‫اﻻﻟﺗزام‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول ﯾﺗﺿﺢ ﻟﻧﺎ أن ﻣﺗوﺳط درﺟﺎت اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻗدرب)‪(81،42‬واﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﯾﺎري‬
‫ب)‪،(10،87‬أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻣﻘﯾﺎس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻘد ﻗدر اﻟﻣﺗوﺳط ب)‪(68،20‬واﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﯾﺎري‬
‫ب)‪.(7،19‬وﻣن ﺧﻼل ﻫذﻩ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﯾﺗﺿﺢ أن اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﻠرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﯾﻔوق اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬
‫ﻟﻼﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬

‫ﻛﻣﺎ ﯾﺗﺿﺢ ﻟﻧﺎ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول أن ﻗﯾﻣﺔ )ر(اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ واﻟﺗﻲ ﻗدرة ب)‪ (0،49‬أﻛﺑر ﻣن ﻗﯾﻣﺔ )ر(اﻟﻣﺟدوﻟﺔ‬
‫ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ )‪،(0،01‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻧﻘﺑل اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺑدﯾﻠﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ ‪،‬وﻧرﻓض اﻟﻔرض اﻟﺻﻔري وﻣﻧﻪ ﻧﻘول أن اﻟﻔرﺿﯾﺔ ﺗﺣﻘﻘت‪.‬‬

‫‪38‬‬
‫ﻋﺮض ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ ‪:‬‬

‫‪2‬ــــ ﻋرض ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻷوﻟﻰ ‪:‬‬

‫ﺗﻧص اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻷوﻟﻰ‪ :‬ﻧﺗوﻗﻊ ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣﻧﺧﻔض ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ‬
‫ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪.‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم )‪:(06‬ﯾوﺿﺢ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻷوﻟﻰ‪ :‬ﻧﺗوﻗﻊ ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣﻧﺧﻔض ﻟدى‬
‫ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت ‪.‬‬

‫اﻟﻣﺗوﺳط‬ ‫اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟﻧﺳﺑ َﺔ‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﯾر‬

‫اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬
‫‪87،27‬‬ ‫‪%54‬‬ ‫‪54‬‬ ‫اﻟرﺿﺎ‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫اﻟﻣرﺗﻔﻊ‬
‫‪70،71‬‬ ‫‪%46‬‬ ‫‪46‬‬ ‫اﻟرﺿﺎ‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫اﻟﻣﻧﺧﻔض‬
‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول ﯾﺗﺿﺢ ﻟﻧﺎ أن اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟدرﺟﺎت اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ اﻟﻣرﺗﻔﻊ ﻗدر ب)‪(87،27‬واﻟذي‬
‫ﯾﻣﺛل ‪%54‬ﻣن ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ‪،‬وﺑﻠﻎ اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟدرﺟﺎت اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ اﻟﻣﻧﺧﻔض ب)‪(70،71‬‬

‫وﻣن ﺧﻼل ﻫذﻩ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﯾﺗﺿﺢ أن اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟدرﺟﺎت اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ اﻟﻣرﺗﻔﻊ ﯾﻔوق ﻣﺗوﺳط‬
‫اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟدرﺟﺎت اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ اﻟﻣﻧﺧﻔض ‪،‬وﻋﻠﯾﻪ ﯾﻣﻛن اﻟﻘول أن ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ‬
‫اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت ﻣرﺗﻔﻊ ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻧرﻓض ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﺑدﯾﻠﺔ وﻧﻘﺑل اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺻﻔري ‪.‬‬

‫‪3‬ــــ ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‬

‫ﺗﻧص اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‪ :‬ﻧﺗوﻗﻊ ﻣﺳﺗوى اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣﻧﺧﻔض ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ‬
‫ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪.‬‬

‫‪39‬‬
‫ﻋﺮض ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ ‪:‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ :(07‬ﯾوﺿﺢ ﻣﺳﺗوى اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ‬

‫اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﻌﯾﻧﺔ اﻟﻧﺳﺑﺔ‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﯾر‬

‫‪73،42‬‬ ‫‪%58‬‬ ‫اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪58‬‬
‫ﻣرﺗﻔﻊ‬
‫‪60،97‬‬ ‫‪%42‬‬ ‫اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪42‬‬
‫ﻣﻧﺧﻔض‬
‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول ﯾﺗﺿﺢ ﻟﻧﺎ أن ﻣﺗوﺳط درﺟﺎت اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻟﻣرﺗﻔﻊ ﻗدر ب)‪ (73،42‬واﻟذي ﯾﻣﺛل‬
‫‪%58‬ﻣن ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ‪،‬وﺑﻠﻎ ﻣﺗوﺳط درﺟﺎت اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻟﻣﻧﺧﻔض ب)‪ (60،97‬واﻟذي ﯾﻣﺛل‬
‫‪%42‬ﻣن ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ ‪،‬وﻋﻠﯾﻪ ﯾﻣﻛن اﻟﻘول أن ﻣﺗوﺳط درﺟﺎت اﻻﻟﺗزام اﻟﻣرﺗﻔﻊ ﯾﻔوق ﻣﺗوﺳط درﺟﺎت‬
‫اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻟﻣﻧﺧﻔض‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻧرﻓض ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﺑدﯾﻠﺔ وﻧﻘﺑل اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺻﻔرﯾﺔ‪.‬‬

‫‪4‬ــــ ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ‪:‬‬

‫ﺗﻧص اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ‪ :‬ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺗﺑﻌﺎ ﻟﻌﺎﻣل‬
‫اﻻﻗدﻣﯾﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم)‪:(08‬ﯾوﺿﺢ اﻟدﻻﻟﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻟﻠﻔروق ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺗﺑﻌﺎ ﻟﻌﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ )وﺗم ﺗﺣدﯾد‬
‫ﻓﺋﺎت اﻷﻗدﻣﯾﺔ ﺣﺳب ﻣﻌﺎﻣل اﻻﻧﺗﺷﺎر(‬

‫)ت(اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ ﻣﺳﺗوى‬ ‫درﺟﺔ‬ ‫اﻻﻧﺣراف‬ ‫اﻟﻣﺗوﺳط‬ ‫اﻟﻌدد‬ ‫اﻻﻗدﻣﯾﺔ‬

‫دﻻﻟﺔ‬ ‫اﻟﺣرﯾﺔ‬ ‫اﻟﻣﻌﯾﺎري‬ ‫اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬
‫‪0،05‬‬ ‫‪0،015‬‬ ‫‪98‬‬ ‫‪10،87‬‬ ‫‪81،40‬‬ ‫‪52‬‬ ‫ﻣن‬
‫‪1‬إﻟﻲ‪15‬‬
‫ﻏﯾر داﻟﺔ‬ ‫‪7،19‬‬ ‫‪81،43‬‬ ‫‪58‬‬ ‫ﻣن‪18‬إﻟﻲ‬
‫‪34‬‬
‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول ﯾﺗﺿﺢ ﻟﻧﺎ أن اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﻸﻓراد اﻷﻗل أﻗدﻣﯾﺔ ﻫو )‪(81,40‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري‬
‫ﻗدرب)‪(10,87‬أﻣﺎ اﻷﻓراد أﻛﺛر أﻗدﻣﯾﺔ ﻓﻘد ﻗدر اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ب)‪(81,43‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ﻗدر‬
‫ب)‪(7,19‬وﻗد ﻗدرت ﻗﯾﻣﺔ )ت(اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ ب)‪(0,015‬وﻫﻲ ﻏﯾر داﻟﺔ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ )‪.(0,05‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ‬

‫‪40‬‬
‫ﻋﺮض ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ ‪:‬‬

‫ﻓﺈن اﻟﻔروق ﻏﯾر داﻟﺔ ﺑﯾن اﻷﻗل أﻗدﻣﯾﺔ واﻷﻛﺛر أﻗدﻣﯾﺔ ﺑﻣﻘﯾﺎس اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻧرﻓض اﻟﻔرﺿﯾﺔ‬
‫اﻟﺑدﯾﻠﺔ وﻧﻘﺑل اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺻﻔرﯾﺔ اﻟذي ﻣﻔﺎدﻩ ﻻ ﺗوﺟد ﻓروق ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺗﺑﻌﺎ ﻟﻌﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ ‪,‬وﻣﻧﻪ‬
‫ﻧﻘول أن اﻟﻔرﺿﯾﺔ ﻟم ﺗﺗﺣﻘق‪.‬‬

‫‪5‬ـــ ﻋرض وﺗﺣﻠﯾل ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟراﺑﻌﺔ‪:‬‬

‫وﺗﻧص اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟراﺑﻌﺔ ‪ :‬ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى‬

‫ﻣﻣرﺿﻲ ﺗﺑﻌﺎ ﻟﻌﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم )‪ :(09‬ﯾوﺿﺢ اﻟدﻻﻟﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻟﻠﻔروق ﻓﻲ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺗﺑﻌﺎ ﻟﻌﺎﻣل اﻻﻗداﻣﯾﺔ ﻟدى‬
‫ﻣﻣرﺿﻲ‪.‬‬

‫ﻣﺳﺗوى‬ ‫درﺟﺔ اﻟﺣرﯾﺔ )ت(‬ ‫اﻻﻧﺣراف‬ ‫اﻟﻣﺗوﺳط‬ ‫اﻟﻌدد‬ ‫اﻻﻗداﻣﯾﺔ‬

‫اﻟدﻻﻟﺔ‬ ‫اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ‬ ‫اﻟﻣﻌﯾﺎري‬ ‫اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬
‫‪0.05‬‬ ‫‪3،02‬‬ ‫‪98‬‬ ‫‪7،62‬‬ ‫‪66،25‬‬ ‫‪1‬إﻟﻰ ‪52‬‬ ‫ﻣن‬
‫‪15‬‬
‫داﻟﺔ‬ ‫‪6،40‬‬ ‫‪70،52‬‬ ‫ﻣن‪18‬إﻟﻰ‪48 34‬‬
‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟدول ﯾﺗﺿﺢ ﻟﻧﺎ أن اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﻠﻔﺋﺔ اﻟﻌﻠﯾﺎ اﻟذﯾن ﻟدﯾﻬم أﻗدﻣﯾﻪ ﻣن ‪1‬إﻟﻰ ‪15‬ﻫو‬
‫)‪(66,25‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ﻗدر ب)‪(7,62‬أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻔﺋﺔ اﻟﺳﻔﻠﻰ اﻟذﯾن ﻟدﯾﻬم أﻗدﻣﯾﻪ ﻣن ‪ 18‬إﻟﻰ ‪34‬‬
‫ﻓﻘد ﻗدر اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ب)‪(70,52‬ﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري ﻗدر ب)‪.(6,40‬وﻗد ﻗدرت ﻗﯾﻣﺔ )ت(اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ‬
‫ب)‪(3,02‬وﻫﻲ داﻟﺔ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى دﻻﻟﺔ )‪.(0,05‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﺈن اﻟﻔروق داﻟﺔ ﺑﯾن اﻷﻗل أﻗدﻣﯾﻪ وأﻛﺛر أﻗداﻣﯾﺔ‬
‫ﺑﻣﻘﯾﺎس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻧﻘﺑل اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺑدﯾﻠﺔ وﻧرﻓض اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺻﻔرﯾﺔ‪،‬وﻣﻧﻪ ﻧﻘول أن اﻟﻔرﺿﯾﺔ‬
‫ﺗﺣﻘﻘت ‪.‬‬

‫‪6‬ـــ ﻋرض ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ‪:‬‬

‫ﺗﻧص اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ ‪:‬ﯾوﺟد اﺧﺗﻼف ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺗﻌزى ﻟﻌﺎﻣل‬
‫اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬

‫‪41‬‬
‫ﻋﺮض ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺨﺎﻣﺲ ‪:‬‬

‫اﻟﺟدول رﻗم ‪ (10):‬ﯾوﺿﺢ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ ‪:‬واﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ‪ :‬ﯾوﺟد اﺧﺗﻼف ﺑﯾن‬
‫اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﯾﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ ‪.‬‬

‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫أﻋزب‬ ‫ﻣﺗزوج‬ ‫اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬

‫اﻟﻣﺗﻐﯾرات‬

‫‪54‬‬ ‫‪18،36/15‬‬ ‫‪35،64/39‬‬ ‫اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣرﺗﻔﻊ‬

‫‪46‬‬ ‫‪15،64/19‬‬ ‫‪30،36/27‬‬ ‫ﻣﻧﺧﻔض‬
‫‪58‬‬ ‫‪19،72/17‬‬ ‫‪38،28/41‬‬ ‫اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣرﺗﻔﻊ‬
‫‪42‬‬ ‫‪14،28/17‬‬ ‫‪27،72/25‬‬ ‫ﻣﻧﺧﻔض‬
‫‪200‬‬ ‫‪68‬‬ ‫‪132‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬

‫ﯾوﺿﺢ اﻟﺟدول رﻗم )‪(10‬اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺗﺣﺻل ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻣن ﺧﻼل ﺗطﺑﯾق اﺧﺗﺑﺎر )ك( ﻣﺟﻣل اﻟﺗﻛ اررات اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺑﻣﺗﻐﯾري اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻣﺗﻐﯾر اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ وﺑﻌدﻫﺎ ﺗم ﺣﺳﺎب اﻟﺗﻛرار اﻟﻣﺗوﻗﻊ ﻟﻛل اﻟﺗﻛ اررات‬
‫اﻷﺻﻠﯾﺔ ‪،‬وﺑﻌدﻫﺎ ﺗم ﺗطﺑﯾق اﺧﺗﺑﺎر )ك(ﻣرﺑﻊ اﻟذي ﯾﻘس اﻟﻔروق ‪،‬وﻣﻧﻪ ﺗوﺻﻠﻧﺎ إﻟﻰ ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟﻣﺗﺣﺻل‬
‫ﻋﻠﯾﻬﺎ ﺣﯾث ﻗدرت ﻗﯾﻣﺔ )ك(اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ ب)‪ (3،26‬وﻋﻧد ﻣﻘﺎرﻧﺗﻬﺎ )ك(اﻟﻣﺟدوﻟﺔ ﻋﻧد درﺟﺔ ﺣرﯾﺔ )‪(3‬أﯾن‬
‫ﻗدرت )ك(اﻟﻣﺟدوﻟﺔ ب‪ 3،84‬وﻫﻲ ﻗﯾﻣﺔ أﻛﺑر ﻣن اﻟﻘﯾﻣﺔ اﻟﻣﺣﺳوﺑﺔ ‪،‬وﻫذا ﯾدل ﻋﻠﻰ ﻋدم وﺟود اﺧﺗﻼف ﺑﯾن‬
‫اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ ‪،‬وﻣﻧﻪ ﻧرﻓض اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺑدﯾﻠﺔ وﻧﻘﺑل اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺻﻔرﯾﺔ‬
‫اﻟﺗﻲ ﻣﻔﺎدﻫﺎ ﻻ ﯾوﺟد اﺧﺗﻼف ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ ﯾﻌزى ﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺣﺎﻟﺔ‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪،‬وﻣﻧﻪ ﻧﻘول أن اﻟﻔرﺿﯾﺔ ﻟم ﺗﺗﺣﻘق‪.‬‬

‫‪42‬‬
‫اﻟﻔﺻل اﻟﺳﺎدس ‪:‬ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ‬
‫اﻟدراﺳﺔ‬
‫ﺗﻣﮭﯾد‪.‬‬
‫‪1‬ــ ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ‪.‬‬
‫‪2‬ــ ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻷوﻟﻰ‬
‫‪3‬ــ ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫‪4‬ــ ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ‪.‬‬
‫‪5‬ــ ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟراﺑﻌﺔ‪.‬‬
‫‪6‬ــ ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ‪.‬‬
‫اﻻﺳﺗﻧﺗﺎج اﻟﻌﺎم‬
‫ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ و ﺗﻔﺴﯿﺮ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس ‪:‬‬

‫ﺗﻣﻬﯾد‪:‬‬

‫ﺑﻌدﻣﺎ ﺗم ﻋرض اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ وﺗﺣﻠﯾﻠﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﺻل اﻟﺳﺎﺑق ﻧﺗطرق إﻟﻰ ﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ وذﻟك ﺑﺎﻋﺗﻣﺎد‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ واﻟﺟﺎﻧب اﻟﻧظري ﻟﻠوﺻول إﻟﻰ ﺗﻔﺳﯾر ﻣﻧطﻘﻲ ‪.‬‬

‫ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺎت ‪:‬‬

‫‪1‬ــــــ ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻷوﻟﻰ واﻟﺗﻲ ﺗﻧص‪:‬ﻋﻠﻰ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪.‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺗوﺻل إﻟﯾﻬﺎ ﺗم إﺛﺑﺎت اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺑدﯾﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ‬
‫إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ ﻗطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت ‪،‬ﻣﻣﺎ ﯾﻔﺳر ﻟﻧﺎ‬
‫أن ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى )‪،(0،01‬وﻫذا‬
‫ﯾﺷﯾر إﻟﻰ أﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ زاد رﺿﺎ اﻟﻣﻣرض ﻋن ﻋﻣﻠﻪ ﻛﻠﻣﺎ أدى ذﻟك إﻟﻰ زﯾﺎدة اﻟرﻏﺑﺔ ﻟدﯾﻪ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ‪،‬واﻟﻘﯾﺎم‬
‫ﺑواﺟﺑﺎﺗﻪ ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻣل ‪،‬وﻗل ﻣﻌدل ﻏﯾﺎﺑﻪ وزاد ﻣﻌدل ﺣﺿورﻩ وزاد ﺷﻌورﻩ ﺑﺎﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﺑﺎﻟﻌﻣل ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ وﻗل ﻣﻌدل ﺗرﻛﻪ ﻟﻠﻌﻣل ﻓﯾﻪ ‪،‬وﻋﻠﯾﻪ ﯾﻣﻛن اﻟﻘول أن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن أﻗوى اﻟﻣﺣددات وأﻋظﻬﻣﺎ‬
‫ﺗﺄﺛﯾ ار ﻋﻠﻰ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻟﻣﻣرض ‪،‬ﺑﺣﯾث إذا ﺷﻌر اﻟﻣﻣرض ﺑﺎﻟرﺿﺎ ﺗﺟﺎﻩ طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻣل اﻟذي‬
‫ﯾؤدﯾﻪ و ﺗﺟﺎﻩ ﻋﻼﻗﺗﻪ ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء واﻟرﺿﺎ ﻋن ﻧﻣط اﻹﺷراف اﻟﻣﺗﺑﻊ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ‪،‬ورﺿﺎﻩ ﻋن اﻟﺗرﻗﯾﺎت‬
‫ﺑزﯾﺎدة ﻣﻌدل اﻟﺣﺿور ﻟدﯾﻪ‬ ‫واﻟﻌﻼوات اﻟﻣﻘدﻣﺔ ﻣن طرف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪،‬ﻓﺈن ذﻟك ﯾﻧﻌﻛس ﻋﻠﻰ ﺳﻠوﻛﻪ‬
‫واﻟﻣﺣﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ أوﻗﺎت ﻋﻣﻠﻪ وﺷﻌورﻩ ﺑﺎﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ و ﺗﻣﺳﻛﻪ ﺑﻪ وﺳﻌﻲ إﻟﻰ اﻟﻘﯾﺎم ﺑواﺟﺑﺎﺗﻪ‬
‫ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻣل وزاد إﺧﻼﺻﻪ ﻟﻪ‪،‬ﻓﻲ ﺣﯾن إذا ﺷﻌر اﻟﻣﻣرض ﺑﻌدم اﻟرﺿﺎ ﻋن ﻋﻣﻠﻪ واﻟﺟواﻧب اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻪ أدى‬
‫ذﻟك إﻟﻰ زﯾﺎدة ﻣﻌدل اﻟﻐﯾﺎب ﻟدﯾﻪ وزاد اﺣﺗﻣﺎل ﺗرﻛﻪ ﻟﻠﻌﻣل وﻛﺛرة اﻟﻣﺑﺎﻻة ﻟدﯾﻪ وﻋدم اﻟﺣرص ﻋﻠﻰ اﻟﻘﯾﺎم‬
‫ﺑﺎﻟواﺟﺑﺎت اﻟﻣﻧوطﺔ ﻟﻪ ‪.‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﺗم ذﻛرﻩ ﻧﺳﺗﺧﻠص أن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣن اﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻲ ﺗؤﺛر ﻋﻠﻰ اﻟﺗزام اﻟﻣﻣرض ‪،‬وﻋﻠﯾﻪ‬
‫ﺗﺗﺿﺢ أن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ و اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻼزﻣﯾﺔ ‪،‬ﺑﻣﻌﻧﻰ أن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ و‬
‫اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣﺗﻼزﻣﺎن وﻫذا ﻣﺎ أﺛﺑﺗﺗﻪ دراﺳﺔ "ﻋﺎدل ﺳﻼﻣﺔ ")‪(1999‬ﺣﯾث ﺧﻼﺻﺔ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ‬
‫وﺟود ﻋﻼﻗﺔ إرﺗﺑﺎطﯾﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى أﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس ﺑﻛﻠﯾﺔ اﻟﺗرﺑﯾﺔ‬
‫ﺑﺟﺎﻣﻌﺔ ﻋﯾن ﺷﻣس ‪.‬‬

‫‪44‬‬
‫ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ و ﺗﻔﺴﯿﺮ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس ‪:‬‬

‫ﻛﻣﺎ أﻛدت دراﺳﺔ" زاﯾد ")‪ (1994‬ﻋﻠﻰ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬ﻓﻲ ﺣﯾن ﻧﺟد‬
‫أن دراﺳﺔ )‪(Kristin L Straiter‬ﻋﺎم ‪ 2004‬ﺗوﺻﻠت أﯾﺿﺎ إﻟﻰ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﻗوﯾﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣدﯾري ﻣﺳﺗودع اﻷدوﯾﺔ‪.‬‬

‫‪2‬ــــ ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻷوﻟﻰ ‪ :‬واﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ ﻧﺗوﻗﻊ أن ﻣﺳﺗوى‬
‫اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣﻧﺧﻔض ‪.‬وﻣن ﺧﻼل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗم اﻟﺗوﺻل ﻟﻬﺎ ﺗم رﻓض ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﺑدﯾﻠﺔ وﻗﺑول‬
‫اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺻﻔري اﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ أن ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣرﺗﻔﻊ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﻣدﯾﻧﺔ‬
‫ﺗﻘرت ‪.‬‬

‫وﯾﻣﻛن ﺗﻔﺳﯾر ذﻟك أن أﺳﺑﺎب ﺷﻌور اﻟﻣﻣرض ﺑﺎﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣرﺗﻔﻊ ﯾوﺣﻲ ﺑﻣدي إﺷﺑﺎع اﻟﻣﻣرض‬
‫ﻟﺣﺎﺟﺎﺗﻪ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ و ﺗطﺎﺑق ﻣﺎ ﺗوﻗﻌﻪ اﻟﻣﻣرض ﻣن ﺗﺳﻬﯾﻼت ﻣﺗوﻓرة ﻓﻲ اﻟﻌﻣل وﻣﺎ ﯾﺑذﻟﻪ ﻣن ﺟﻬد ‪،‬ﻛﻣﺎ‬
‫ﯾﺷﯾر إﻟﻰ ﻣدى ﺗﻘﺑل اﻟﻣﻣرض ﻟطﺑﯾﻌﺔ ﻋﻣﻠﻪ وﺗﺣﻣل ﻛل اﻟﺻﻌوﺑﺎت اﻟﺗﻲ ﺗواﺟﻬﻪ وذﻟك ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟرﻏﺑﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﯾﺷﻌر ﺑﻬﺎ ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻣل اﻟذي ﯾﻘوم ﺑﻪ واﻟﺷﻌور ﺑﺎﻟﺳﻌﺎدة ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌواﻣل اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل واﻟﺗﻲ ﺗﺷﻣل اﻟرﺿﺎ‬
‫ﻋن طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻣل اﻟذي ﯾؤدﯾﻪ ‪،‬واﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟطﯾﺑﺔ ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء اﻟﺗﻲ ﺗﻘوم ﻋﻠﻰ اﻻﺣﺗرام واﻟﺗﻘدﯾر‬
‫اﻟﻣﺗﺑﺎدل ﺑﯾن ﻣﻣرﺿﻲ ﻓﻲ ﻣﻛﺎن ﻋﻣﻠﻬم ‪،‬ﻓﺷﻌور اﻟﻣﻣرض ﺑﺎﻟﺗﻘدﯾر ﯾدﺧل ﻓﻲ ﻧﻔﺳﻪ اﻟﺳرور واﻟﺑﻬﺟﺔ وﯾﺣﻘق‬
‫ﻟﻪ اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل واﻟرﺿﺎ ﻋن ﻧﻣط اﻹﺷراف اﻟﺳﺎﺋد ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪،‬وﻣدى ﺗﻘﺑﻠﻪ ﻟﻠﻣﻛﺎﻓﺂت واﻟﻌﻼوات‬
‫اﻟﻣﻣﻧوﺣﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪،‬‬

‫وﻟﻘد اﺗﻔﻘت دراﺳﺗﻧﺎ ﻣﻊ ﻧﺗﺎﺋﺞ دراﺳﺔ )اﻟﻌﻣري ‪(1991،‬ﻓﻲ أن ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣرﺗﻔﻊ ﻟدى‬
‫اﻟﻣﺷرﻓﯾن اﻟﺗرﺑوﯾﯾن ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺎﻻت اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻣل ‪،‬واﻟﻌﻼﻗﺎت ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء وﻣﻊ اﻟﻣﺳؤوﻟﯾن وﻫذا‬
‫ﯾﺗطﺎﺑق ﻣﻊ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ ‪.‬‬

‫ﻛﻣﺎ ﺗﺗﻔق أﯾﺿﺎ ﻣﻊ دراﺳﺔ )‪ (Rahman & Khaleque‬ﻋﺎم ‪ 1987‬اﻟﺗﻲ ﻫدﻓت إﻟﻰ ﻗﯾﺎس اﻟرﺿﺎ‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى ﻋﻣﺎل ﺑﻧﺟﻼدﯾش ‪،‬وأﺷﺎرت اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ إﻟﻰ أن ﻏﺎﻟﺑﯾﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﻟدﯾﻬم ﻣﺳﺗوى رﺿﺎ وظﯾﻔﻲ ﻋﺎﻟﻲ ‪.‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﺳﺑق ﯾﺗﺿﺢ أن دراﺳﺗﻧﺎ ﺗطﺎﺑﻘت ﻣﻊ اﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻟرﻏم ﻣن اﺧﺗﻼف ﻋﯾﻧﺔ اﻟدراﺳﺔ‬
‫إﻻ أن اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ ﺟﺎءت ﻣﺗﺷﺎﺑﻬﺔ ‪،‬وﯾﻣﻛن إرﺟﺎع ﻫذا إﻟﻰ ﻋواﻣل أﺧرى ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟواﻗﻊ اﻟﻣﻌﺎش ‪.‬‬

‫‪45‬‬
‫ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ و ﺗﻔﺴﯿﺮ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس ‪:‬‬

‫‪ 3‬ـ ـ ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ ‪:‬واﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ ﻧﺗوﻗﻊ ﻣﺳﺗوى اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
‫ﻣﻧﺧﻔض ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ ﻗطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت وﻣن ﺧﻼل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗم اﻟﺗوﺻل ﻟﻬﺎ ﺗم رﻓض‬
‫ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﺑدﯾﻠﺔ وﻗﺑول اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺻﻔرﯾﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ أن ﻣﺳﺗوى اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣرﺗﻔﻊ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ‬
‫اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪ ،‬وﯾﻣﻛن ﺗﻔﺳﯾر ذﻟك ﺑﻣدى ﺷﻌور اﻟﻣﻣرض ﺑﺎﻟﺳﻌﺎدة واﻻرﺗﯾﺎح ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻣل‬
‫واﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻟﻘﯾﺎم ﺑﺎﻟواﺟﺑﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل واﻟﺣرص ﻋﻠﻰ اﻟﺑﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ اﻟذي ﯾﻌﻣل ﺑﻪ وﻣدى‬
‫اﻟﺗﻘﯾد ﺑﻘواﻧﯾن واﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ‪،‬وﺗﺟﺳﯾدﻫﺎ ﻋﻠﻰ أرض اﻟواﻗﻊ ‪،‬وﻫذا أن ﻫذﻩ اﻟﻔﺋﺔ ﯾﻘل اﺣﺗﻣﺎل‬
‫ﺗرﻛﻬﺎ ﻟﻠﻌﻣل و ﺗﻘل ﻧﺳﺑﺔ ﻏﯾﺎﺑﻬﺎ ‪،‬ﻛﻣﺎ ﯾﻛوﻧون أﻛﺛر اﺳﺗﻘ ار ار ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ورﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪،‬وﯾوﺣﻲ ﺑﻣدى‬
‫ارﺗﺑﺎط اﻟﻣﻣرض ﺑﻌﻣﻠﻪ وﺳﻌﯾﻪ ﻟﺑذل ﺟﻬود ﻋﺎﻟﯾﺔ ﻹﻧﺟﺎﺣﻪ ‪،‬وﯾﺑدي رﻏﺑﺗﻪ اﻟﻘوﯾﺔ ‪،‬وﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﺗواﻓق ﻣﻊ دراﺳﺗﻧﺎ دارﺳﺔ" ﺳﻌد اﻟﻐﺎﻣدي ")‪ (2009‬ﺣﯾث ﺗوﺻﻠت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ وﺟود ﻣﺳﺗوى ﻣرﺗﻔﻊ‬
‫ﻣن اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻌﻠﻣﯾن اﻟﻣدارس اﻟﺣﻛوﻣﯾﺔ ﺑﻘطﺎع ﺟدة ‪.‬‬

‫ﻛﻣﺎ ﺗﺗواﻓق دراﺳﺗﻧﺎ ﻣﻊ دراﺳﺔ" ﺳﺎﻣﻲ ﺣﻧوﻧﺔ ")‪ (2006‬اﻟﺗﻲ ﺗوﺻﻠت إﻟﻰ وﺟود ﻣﺳﺗوى ﻋﺎل ﻣن اﻻﻟﺗزام‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣوظﻔﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﻔﻠﺳطﯾﻧﯾﺔ ‪.‬‬

‫وﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﺗم ﻋرﺿﻪ ﻧرى أن اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣن اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺗﻲ ﻻ ﺗﺗﻐﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺑﺗﻐﯾر اﻟﺑﯾﺋﺔ أو ﻋﯾﻧﺔ‬
‫اﻟدراﺳﺔ ﺑل ﺗﺗﻐﯾر ﺑﺎﻟﻌواﻣل اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل واﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣل ﻓﯾﻬﺎ اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻣل وﻧﻣط‬
‫اﻹﺷراف اﻟﺳﺎﺋد ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ واﻟﺳﯾﺎﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺑﻌﻬﺎ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪،‬اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺳﺎﺋد ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬

‫‪3‬ـــــ ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ‪:‬واﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ ﺑﺎﺧﺗﻼف ﻋﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ وﻣن ﺧﻼل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗم اﻟﺗوﺻل إﻟﯾﻬﺎ ﺗم‬
‫إﺛﺑﺎت أﻧﻪ ﻻ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ ﻗطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ‬
‫ﺗﻘرت‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ أن ﻋﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ ﻟﯾس ﻟﻪ ﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪،‬وﻫذا ﯾﻌﻧﻲ أن ﻛل ﻣن‬
‫اﻟﻣﻣرﺿﻲ ذوي اﻗدﻣﯾﺔ ﻣن ‪1‬إﻟﻰ ‪ 15‬ﺳﻧﺔ واﻟذﯾن ذوي أﻗدﻣﯾﺔ ﻣن‪18‬إﻟﻰ ‪34‬ﺳﻧﺔ ﻟﻬم ﻧﻔس اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺎت ﻓﻲ‬
‫اﺳﺗﺑﯾﺎن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪،‬وﯾﻔﺳر ذﻟك أﻧﻬم ﯾﻌﺷون ﻧﻔس اﻟواﻗﻊ اﻻﻗﺗﺻﺎدي واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ‪،‬وﯾﺧﺿﻌون ﻟﻧﻔس‬
‫اﻟظروف واﻷﻧظﻣﺔ واﻟﻘواﻧﯾن ﺑﻐض اﻟﻧظر ﻋن ﻋدد ﺳﻧوات اﻟﻌﻣل و ﯾﺗﺳﺎوون ﻓﻲ ﺗﺟﺎﻫﺗﻬم ﺣول اﻟﻌﻣل‬
‫واﻟﻌواﻣل اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻪ ‪،‬ﻣن ﺣﯾث طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻣل ‪،‬وﻧﻣط اﻹﺷراف ‪،‬اﻟﻌﻼﻗﺎت ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء ‪،‬اﻷﺟور واﻟﺗرﻗﯾﺎت‬
‫‪،‬ﻛﻣﺎ ﯾﻔﺳر ﻟﻧﺎ أن اﻟرﺿﺎ ﻻ ﯾﺗﺄﺛر ﺑﻌﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ إﻧﻣﺎ ﯾرﺗﺑط ﺑﻌواﻣل اﻷﺧرى ﻣﻧﻬﺎ اﻻﺗﺟﺎﻩ واﻟﻣﯾل واﻟﺗﻘﺑل‬
‫ﻧﺣو اﻟﻌﻣل اﻟذي ﯾﻘوم ﺑﻪ ‪،‬ﻛﻣﺎ ﯾﺷﯾر أﯾﺿﺎ أن اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﻟدﯾﻬم ﻧﻔس اﻟﺗوﺟﻬﺎت ﺣول اﻟﻌﻣل ‪.‬‬

‫‪46‬‬
‫ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ و ﺗﻔﺴﯿﺮ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس ‪:‬‬

‫وﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻔق ﻣﻊ دراﺳﺗﻧﺎ دراﺳﺔ "اﻟﻣﻌﯾﻠﻲ" )‪(2006‬اﻟﺗﻲ ﺗوﺻﻠت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﻋدم وﺟود‬
‫ﻓروق ذات إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﺗﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻷﻗدﻣﯾﺔ ﻟدى أﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس ﺑﺟﺎﻣﻌﺔ ﯾرﻣوك ‪.‬‬

‫ﻛﻣﺎ أﻛدت دراﺳﺔ "اﻟﺳﻌود" )‪ (2001‬ﻋﻠﻰ ﻋدم وﺟود ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺗﻌزى‬
‫ﻟﻣﺗﻐﯾر اﻻﻗدﻣﯾﺔ ‪.‬‬

‫وﺗﺗﻔق دراﺳﺗﻧﺎ أﯾﺿﺎ ﻣﻊ دراﺳﺔ" ﻋﻠﯾﻣﺎت" )‪:(1994‬ودﻟت ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻋدم وﺟود ﻓروق ذات‬
‫دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻟدى ﻣﻌﻠﻣﻲ اﻟﺗﻌﻠﯾم ﺗﻌزى ﻟﻣﺗﻐﯾر ﺳﻧوات اﻟﺧﺑرة‪.‬‬

‫وﻓﻲ ﻧﻔس اﻟﺳﯾﺎق ذاﺗﻪ أﻛدت دراﺳﺔ "ﯾﺣﻲ ﻣﺣﻣد ﺷدﯾﻘﺎت" )‪ (1999‬ﻋﻠﻰ ﻋدم وﺟود ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ‬
‫إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑﺎﺧﺗﻼف اﻻﻗدﻣﯾﺔ ﻟدى أﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس ‪.‬‬

‫ﻛﻣﺎ أﻛدت أﯾﺿﺎ دراﺳﺔ" ﻫﯾﺎم ﻧﺟﯾب اﻟرﺷﯾدة ")‪(2002‬ﻋﻠﻰ ﻋدم وﺟود ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑﺎﺧﺗﻼف اﻻﻗدﻣﯾﺔ ﻟدى أﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس ﺑﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﯾرﻣوك ‪.‬‬

‫وﺗﺗﻧﺎﻓﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ دراﺳﺗﻧﺎ ﻣﻊ دراﺳﺔ" طﻧﺎش" )‪(1990‬اﻟﺗﻲ ﺗﻬدف اﻟﻰ ﻗﯾﺎس اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ وﺗﺣﻠﯾﻠﻪ ﻟدى‬
‫أﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷردﻧﯾﺔ ‪،‬وأﺷﺎرت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ وﺟود ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑﺎﺧﺗﻼف اﻻﻗدﻣﯾﺔ ‪.‬‬

‫ﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﺗوﺻﻠت إﻟﯾﻪ دراﺳﺗﻧﺎ واﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻋدم وﺟود ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺗﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ ‪،‬وﻫذا ﯾﻌﻧﻲ أن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻻ ﯾﺗﺄﺛر ﺑﻌﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ ﺑل ﯾﻌﺗﺑر‬
‫ﻋﺎﻣل إﺿﺎﻓﻲ ‪.‬‬

‫‪4‬ـــــ ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟراﺑﻌﺔ ‪:‬واﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﺻﺎﻟﺢ ﻣﻣرﺿﻲ اﻷﻛﺛر أﻗدﻣﯾﺔ وﻣن ﺧﻼل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺗوﺻل إﻟﯾﻬﺎ ﺗم إﺛﺑﺎت ﻓرﺿﯾﺔ‬
‫اﻟدراﺳﺔ ورﻓض اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺻﻔرﯾﺔ ‪،‬ﻣﻣﺎ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ أن ﻋﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ ﻣن اﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻲ ﻟﻬﺎ ﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬ﺣﯾث ﻛﺎﻧت اﻟﻧﺗﯾﺟﺔ ﻟﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣﻣرﺿﯾن اﻷﻛﺛر أﻗدﻣﯾﺔ )‪18‬إﻟﻰ‪،(34‬وﯾﻔﺳر ذﻟك ﺑﻣدى‬
‫ﺷﻌور اﻟﻣﻣرض ﺑﻧﻘص اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻟﻌطﺎء و اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ‪،‬ﻓﻌﻠﯾﻪ ﯾزداد اﻟﺗزاﻣﻪ ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻣل ﺑﺎﻟﺣﺿور واﻟرﻏﺑﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﻋﻣﻠﻪ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻟﺿﻣﺎن اﻟﻣﻌﺎش اﻟﻣﺳﺗﻘﺑﻠﻲ ‪،‬وﻋﻠﯾﻪ ﺗوﺻل" ﺑوﺷﺎﻧﺎن" أﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ زاد ﻋدد‬
‫ﺳﻧوات اﻟﻌﻣل ﻛﻠﻣﺎ زاد اﻟﺗزام اﻟﻔرد ‪،‬ﻛﻣﺎ ﯾﺷﯾر إﻟﻰ اﻟﺗﻔﺎﻋل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﺑﯾن اﻟﻣﻣرض وزﻣﻼءﻩ ﻣن ﺟﻬﺔ‬

‫‪47‬‬
‫ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ و ﺗﻔﺴﯿﺮ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس ‪:‬‬

‫واﻟﻣوظف وﻗﯾﺎدة اﻟﻣﺑﺎﺷرة ﻣن ﺟﻬﺔ ‪،‬وﻣدى ﺗﻘﺎدم اﻟﻔرد ﻓﻲ ﻣﺣﯾط اﻟﻌﻣل ‪،‬ﺗزداد ﺧﺑراﺗﻪ ﻓﻲ أداء اﻷﻋﻣﺎل‬
‫‪،‬وﯾﻛﺗﺳب اﻟطرق واﻷﺳﺎﻟﯾب اﻟﺟدﯾدة ﻟﻠﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء ‪،‬إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ارﺗﻔﺎع ﻣﻌدل اﻟﻔرص ﻟدﯾﻪ ﻟﺗﺣﻘﯾق‬
‫ﻣراﻛز وظﯾﻔﯾﺔ ﻣﺗﻘدﻣﺔ ﻋﻼوة ﻟذﻟك ﻻ ﯾﻣﯾل اﻟﻣﻣرض اﻟذي أﻣﺿﻰ ﺳﻧوات ﺧدﻣﺔ طوﯾﻠﺔ إﻟﻰ ﺗرك اﻟﻣﻧظﻣﺔ ‪.‬‬

‫وﺗﺗﻔق دراﺳﺗﻧﺎ ﻣﻊ دراﺳﺔ" ﻣﺣﻣد اﻟﻌزام ")‪(1991‬اﻟﺗﻲ ﺗﮭدف ﻓﻲ اﻟﻛﺷف ﻋن ﻣدى اﻟﺗزام ﻣدﯾري‬
‫وﻣدﯾرات اﻟﻣدارس اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ وﺗوﺻﻠت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ وﺟود ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻻﻟﺗزام‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺗﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ ‪.‬‬

‫وﺗﺗﻔق أﯾﺿﺎ ﻣﻊ دراﺳﺔ )‪ 1982(Morris& Serman‬ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﻣﻌرﻓﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﻣدة‬
‫اﻟﺧدﻣﺔ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪.‬‬

‫وﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﺗوﺻﻠت إﻟﯾﻪ دراﺳﺗﻧﺎ واﻟدراﺳﺎت اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻧرى ﺑﺄن ﻋﺎﻣل اﻻﻗدﻣﯾﺔ ﻣن اﻟﻌواﻣل اﻟﺗﻲ ﻟﻬﺎ ﺗﺄﺛﯾر‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى اﻷﻓراد ‪.‬‬

‫‪5‬ـــــ ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ وﺗﻔﺳﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺟزﺋﯾﺔ اﻟﺧﺎﻣﺳﺔ ‪ :‬واﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﯾوﺟد اﺧﺗﻼف ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﯾﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‬
‫‪.‬وﻣن ﺧﻼل ﻣﺎ ﺗم اﻟﺗوﺻل إﻟﯾﻪ ﺗم رﻓض ﻓرﺿﯾﺔ اﻟد ارﺳﺔ وﻗﺑول اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺻﻔرﯾﺔ‪،‬واﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ ﻋدم‬
‫وﺟود اﺧﺗﻼف ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﯾﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ‪،‬وﯾﻔﺳر ذﻟك ﻋﻠﻰ أن‬
‫ﻛل ﻣن اﻟﻣﺗﻐﯾرﯾن ﻻ ﯾﺗﺄﺛر ﺑﻌﺎﻣل اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ‪،‬ﺑل ﯾﻌﺗﺑر ﻋﺎﻣل إﺿﺎﻓﻲ وﻟﯾس ﻟﻪ أي ﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ واﻻﻟﺗ ازم اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬وﻫذا ﯾﻌﻧﻲ أن ﻛل ﻣن اﻟﻣﻣرﺿﯾن ﺳواء ﻛﺎﻧوا ﻋﺎزﺑﯾن أو ﻣﺗزوﺟﯾن‬
‫ﻟدﯾﻬم ﻧﻔس اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺎت ﻓﻲ ﻛﻼ اﻟﻣﻘﯾﺎﺳﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬وﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺗواﻓق‬
‫ﻣﻊ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺗوﺻل إﻟﯾﻬﺎ دراﺳﺔ "ﺣﺟﺎج "ﻋﺎم )‪(2007‬واﻟﺗﻲ ﻫدﻓت إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ وزارت اﻟﺣﻛم اﻟﻣﺣﻠﻲ اﻟﻔﻠﺳطﯾﻧﯾﺔ ‪،‬واﻟﻛﺷف ﻋن ﻓروق ﻓﻲ ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ‬
‫اﻟوظﯾﻔﻲ وﻓق اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻵﺗﯾﺔ )اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ‪،‬ﻣدة اﻟﺧدﻣﺔ (وﺗوﺻﻠت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﻋدم وﺟود‬
‫ﻓروق ﺗﻌزى ﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ‪،‬وﻓﻲ ﻧﻔس اﻟﺳﯾﺎق ﺗوﺻﻠت دراﺳﺔ "اﻟﺟﻬﻧﻲ" ﻋﺎم )‪(2004‬ﻓﻲ‬
‫دراﺳﺗﻬﺎ ﺣول اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬ﺗوﺻﻠت ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟدراﺳﺔ إﻟﻰ ﻋدم وﺟود ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ ﻓﻲ اﻻﻟﺗزام‬
‫اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺗﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ‪.‬‬

‫‪48‬‬
‫ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ و ﺗﻔﺴﯿﺮ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس ‪:‬‬

‫اﻻﺳﺗﻧﺗﺎج اﻟﻌﺎم‪:‬‬

‫ﻫدﻓت دراﺳﺗﻧﺎ إﻟﻰ اﻟﻛﺷف ﻋن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ‬
‫ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت ‪،‬وﻗد أﺛﺑﺗت اﻟدراﺳﺔ اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ وﺟود ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ وﻫو ﻣﺎ ﯾوﺿﺢ أﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ ﺗﺣﻘق اﻟرﺿﺎ ﻋن‬
‫اﻟﻌﻣل ﺗﺣﻘق ﻣﻌﻪ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬وﻫذا ﻷﻧﻪ ﺑﺗﺣﻘق اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل ﯾﺷﻌر اﻟﻣﻣرض ﺑﺎﻟﺳﻌﺎدة واﻻرﺗﯾﺎح‬
‫ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻌﻣل ‪،‬ﻣﻣﺎ ﯾؤدي ﺑﺎﻟﻣﻣرض إﻟﻰ ﺑذل اﻟﻣزﯾد ﻣن اﻟﺟﻬد ﺗﺟﺎﻩ ﻋﻣﻠﻪ واﻟﺣرص ﻋﻠﻰ اﻟﻘﯾﺎم ﺑﻛل‬
‫واﺟﺑﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻪ ﺑﻬدف ﺗﺣﻘﯾق ﻏﺎﯾﺎت اﻟﻌﻣل ‪،‬وزﯾﺎدة ﺗﻣﺳﻛﻪ ﺑﻪ ‪.‬‬

‫وﻓﻲ ﻫذا اﻟﺻدد ذﻛر" أﻧس ﻋﺑد اﻟﺑﺎﺳط ﻋﺑﺎس" أن ﺷﻌور اﻟﻔرد ﺑﺎﻟﺳﻌﺎدة واﻟرﺿﺎ ﺗﺟﺎﻩ ﻋﻣﻠﻪ ﯾﻧﻌﻛس ذﻟك‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺗﻪ ﻣﻊ رﺋﯾﺳﯾﻪ وزﻣﻼﺋﻪ وﯾزﯾد اﻧﺗظﺎﻣﻪ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ‪،‬وﺣرﺻﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﺟد ﻓﯾﻪ واﻟﺗﻣﺳك ﺑوظﯾﻔﺗﻪ‬
‫وﻫذا ﻣﺎ أﺷﺎرت إﻟﯾﻪ ﻋدة دراﺳﺎت ﻣﻧﻬﺎ دراﺳﺔ" إﯾﻧﺎس ﻓﻠﺑﻣﺎن "ودراﺳﺔ "ﻋﺎدل ﺳﻼﻣﺔ" ‪،‬ودراﺳﺔ "ﺣﻧﺎن ﻋﺑد‬
‫اﻟرﺣﻣﺎن اﻷﺣﻣدي" وﻏﯾرﻫﺎ ﻣن اﻟدراﺳﺎت اﻟﺗﻲ أﻛدت ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪.‬‬

‫وﻋﻠﻰ ﻫذا اﻷﺳﺎس ﺗوﺻﻠﻧﺎ ﻣن ﺧﻼل دراﺳﺗﻧﺎ إﻟﻰ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬

‫ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت ‪.‬‬

‫ﻛﻣﺎ ﺗوﺻﻠﻧﺎ إﻟﻰ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ‪:‬‬

‫‪ ‬ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻣرﺗﻔﻊ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ ﻗطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺳﺗوى اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣرﺗﻔﻊ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ ﻗطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪.‬‬
‫‪ ‬ﻻ ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ ﺑﺎﺧﺗﻼف اﻻﻗدﻣﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗوﺟد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ ﺑﺎﺧﺗﻼف اﻻﻗدﻣﯾﺔ ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻻ ﯾوﺟد اﺧﺗﻼف ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ ﺗﻌزى ﻟﻌﺎﻣل اﻟﺣﺎﻟﺔ‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬

‫‪49‬‬
‫ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ و ﺗﻔﺴﯿﺮ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺴﺎدس ‪:‬‬

‫اﻻﻗﺗراﺣﺎت واﻟﺗوﺻﯾﺎت ‪:‬‬

‫أوﻻ‪:‬اﻻﻗﺗراﺣﺎت اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ ‪:‬‬

‫ﻓﻲ ﺿوء اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗوﺻﻠت إﻟﯾﻬﺎ اﻟدراﺳﺔ اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ ‪،‬واﻟﺗﻲ أظﻬرت ﺑوﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ ‪،‬وﻟﻬذا ﻧوﺻﻲ ﺑﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ ‬اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺣﺳﯾن أوﺿﺎع اﻟﻌﻣل إﻟﻰ اﻷﻓﺿل‪.‬‬

‫‪ ‬اﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري ﻷﻧﻪ ﻫو اﻷﺳﺎس اﻟذي ﺗﻘوم ﻋﻠﯾﻪ أي ﻣؤﺳﺳﺔ ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﻠﺑﯾﺔ ﺣﺎﺟﯾﺎت اﻟﻣﻣرﺿﯾن ‪.‬‬
‫‪ ‬وﺿﻊ ﻧظﺎم اﻷﺟور ﯾﺗﻧﺎﺳب ﻣﻊ اﻟﺟﻬد اﻟذي ﯾﻘوم ﺑﻪ اﻟﻣﻣرض‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻌداﻟﺔ ﻓﻲ ﻣﻧﺢ اﻟﺗرﻗﯾﺎت و اﻟﻣﻛﺎﻓﺂت‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪:‬اﻻﻗﺗراﺣﺎت اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ‪:‬‬

‫وﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﻣواﺿﯾﻊ اﻟﺑﺣث ﺗﻘﺗرح اﻟطﺎﻟﺑﺔ اﻟﻣواﺿﯾﻊ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ‪.‬‬

‫ـــ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ وﻋﻼﻗﺗﮫ ﺑﺎﻟﺻﺣﺔ اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ‪.‬‬

‫ـــ ﺟودة اﻟﺣﯾﺎة وﻋﻼﻗﺗﮭﺎ ﺑﺎﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‪.‬‬

‫ـــ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﺣﺳب ﻧظرﯾﺔ ھﯾرزﺑرغ‪.‬‬

‫‪50‬‬
‫اﻟﻤﺮاﺟﻊ‪:‬‬

‫ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻣراﺟﻊ‪:‬‬

‫أوﻻ‪:‬اﻟﻣراﺟﻊ اﻟﻌرﺑﯾﺔ‪:‬‬

‫اﻟﻛﺗب‪:‬‬

‫‪ -1‬إﺑن ﻣﻧظور‪،‬ﻟﺳﺎن اﻟﻌرب واﻟﻣﺣﯾط‪ ،‬دار ﻟﺳﺎن اﻟﻌرب‪،‬ﻣﺞ‪،3/2‬ﺑﯾروت‪.‬‬

‫‪ -2‬أﺣﻣد ﺑطﺎح‪،(2006)،‬ﻗﺿﺎﯾﺎ ﻣﻌﺎﺻرة ﻓﻲ اﻹدارة اﻟﺗرﺑوﯾﺔ‪،‬ط‪،1‬دار اﻟﺷروق ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪،‬اﻷردن‪.‬‬

‫‪ -3‬أﺣﻣد ﺻﻘر ﻋﺎﺷور‪،(1985)،‬اﻟﺳﻠوك اﻻﻧﺳﺎﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت‪،‬ط‪،1‬دار اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‬

‫‪،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪.‬‬

‫‪ -4‬أﻧس ﻋﺑد اﻟﺑﺎﺳط ﻋﺑﺎس ‪،(2011)،‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻷﻋﻣﺎل )اﻟﻌﻠوم اﻟﺳﻠوﻛﯾﺔ(‪،‬‬
‫ط‪،1‬دار اﻟﻣﺳﯾرة ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ ‪،‬اﻷردن‪.‬‬

‫‪ -5‬ﺑﺷﯾر ﺻﺎﻟﺢ اﻟرﺷﯾدي‪،(1996)،‬اﻹﺣﺻﺎء واﻟﻘﯾﺎس اﻟﻧﻔﺳﻲ‪ ،‬د‪،‬ط دار اﻟﻛﺗﺎب ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر‪،‬‬
‫اﻟﻛوﯾت‪.‬‬

‫‪ -6‬ﺑﺷﯾر ﻣﻌﻣرﯾﺔ ‪،(2007)،‬اﻟﻘﯾﺎس اﻟﻧﻔﺳﻲ وﺗﺻﻣﯾم أدواﺗﻪ ﻟﻠطﻼب واﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ‪،‬ط‪،2‬اﻟﺟزاﺋر‪.‬‬

‫‪ -7‬ﺣرﯾم ﺣﺳن )‪،(1997‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪)،‬ﺳﻠوك اﻷﻓراد ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت(‪،‬د‪،‬ط‪ ،‬زﻫران ﻟﻠﻧﺷر‬

‫واﻟﺗوزﯾﻊ‪،‬ﻋﻣﺎن‪.‬‬

‫‪ -8‬ﺳﺎﻟم ﺗﯾﺳﯾر اﻟﺷراﯾدة ‪،(2008)،‬اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‪)،‬أطر ﻧظرﯾﺔ وﺗطﺑﯾﻘﺎت ﻋﻣﻠﯾﺔ(‪،‬دار ﺻﻔﺎء ﻟﻧﺷر‬
‫واﻟﺗوزﯾﻊ‪،‬اﻷردن‪.‬‬

‫‪ -9‬ﺷﻌﺑﺎن ﻋﻠﻲ ﺣﺳﯾن اﻟﺳﯾﺳﻲ‪،(2009)،‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﺑﯾن اﻟﻧظرﯾﺔ واﻟﺗطﺑﯾق‪،‬د‪.‬ط‪،‬اﻟﻣﻛﺗب‬

‫اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ اﻟﺣدﯾث‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪.‬‬

‫‪ -10‬ﻋﺑﺎس ﻣﺣﻣد ﻋوض)‪،(1990‬دراﺳﺎت ﻓﻲ ﻋﻠم اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ واﻟﻣﻬﻧﻲ‪،‬ﻣﻛﺗﺑﺔ اﻟﺧﺎﻧﺟﻲ ‪،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪.‬‬

‫‪52‬‬
‫اﻟﻤﺮاﺟﻊ‪:‬‬

‫‪ -11‬ﻋﺑد اﻟرزاق اﻟرﺣﺎﺣﻠﺔ ‪،‬زﻛرﯾﺎ أﺣﻣد اﻟﻌزام‪،(2011)،‬ﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت ‪،‬ط‪،1‬ﻣﻛﺗﺑﺔ‬

‫اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻌرﺑﻲ ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪،‬ﻋﻣﺎن‪.‬‬

‫‪ -12‬ﻓﺎﯾزة ﻣﺣﻣد رﺟب ﺑﻬﻧﺳﻲ‪،(2011)،‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺎت‪،‬ط‪،1‬دار ﺣﺎﻣد ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪.‬‬

‫‪ -13‬ﻓؤاد اﻟﺑﻬﻲ اﻟﺳﯾد‪،(1978)،‬ﻋﻠم اﻟﻧﻔس اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ وﻗﯾﺎس اﻟﻌﻘل اﻟﺑﺷري‪،‬د‪،‬ط‪ ،‬دار اﻟﻔﻛر‬
‫اﻟﻌرﺑﻲ‪،‬ﻣﺻر‪.‬‬

‫‪ -14‬ـﻛﻣﺎل ﻋﺑد اﻟﺣﻣﯾد زﯾﺗون ‪،(2004)،‬ﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﺑﺣث اﻟﺗرﺑوي واﻟﻧﻔﺳﻲ ‪ ،‬ط‪،1‬ﻋﺎﻟم اﻟﻛﺗب‬
‫اﻟﻘﺎﻫرة‪،‬ﻣﺻر‪.‬‬

‫‪ -15‬ﻣﺎﻫر أﺣﻣد‪،(2000)،‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪)،‬ﻣدﺧل ﺑﻧﺎء اﻟﻣﻬﺎرات (‪،‬د‪،‬ط‪،‬اﻟدار اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‬

‫ﻟﻠﻧﺷر‪،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪.‬‬

‫‪ -16‬ﻣﺣﻣد أﺣﻣد ﺳﻠﯾﻣﺎن‪،‬ﺳوﺳن ﻋﺑد اﻟﻔﺗﺎح وﻫب‪،(2012)،‬اﻟرﺿﺎ واﻟوﻻء اﻟوظﯾﻔﻲ)ﻗﯾم وأﺧﻼﻗﯾﺎت‬

‫اﻷﻋﻣﺎل( ط‪،1‬دار زﻣزم ﻧﺎﺷرون وﻣوزﻋون‪،‬ﻋﻣﺎن ‪،‬اﻷردن‪.‬‬

‫‪ -17‬ﻣﺣﻣد ﺑﻔواﺗﺢ‪،(2007)،‬اﻟﻘﯾﺎس اﻟﻧﻔﺳﻲ واﻟﺗرﺑوي‪،‬ط‪،1‬دار اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر‬

‫واﻟﺗوزﯾﻊ‪،‬ﺑﯾروت‪.‬‬

‫‪ -18‬ﻣﺣﻣد ﺳﻌﯾد أﻧور ﺳﻠطﺎن ‪،(2003)،‬اﻟﺳﻠوك اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪،‬ط‪،1‬دار اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ‬

‫واﻟﻧﺷر‪،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪.‬‬

‫‪ -19‬ﻣﺣﻣد ﺷﺣﺎﺗﻪ رﺑﯾﻊ‪،(2010)،‬ﻋﻠم اﻟﻧﻔس ﻋﻣل وﺗﻧظﯾم ‪،‬ط‪،1‬دار اﻟﻣﺳﯾرة ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر‬
‫واﻟﺗوزﯾﻊ‪،‬اﻷردن‬

‫‪ -20‬ﻣﺣﻣود اﻟﺳﯾد أﺑو اﻟﻧﯾل)‪ ،(1987‬اﻹﺣﺻﺎء واﻟﻘﯾﺎس اﻟﻧﻔﺳﻲ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ واﻟﺗرﺑوي‪ ،‬د‪،‬ط ‪،‬دار‬
‫اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ واﻟﻧﺷر‪،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪.‬‬

‫‪ -21‬ﻣﻘدم ﻋﺑد اﻟﺣﻔﯾظ‪،(2003)،‬اﻹﺣﺻﺎء واﻟﻘﯾﺎس اﻟﻧﻔﺳﻲ واﻟﺗرﺑوي ‪ ،‬ط‪،1‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‬

‫‪،‬اﻟﺟزاﺋر‪.‬‬

‫‪53‬‬
‫اﻟﻤﺮاﺟﻊ‪:‬‬

‫‪ -22‬وﻟﯾد ﺣﻠﯾم ﻏﺎزي‪،(2011)،‬دواﻓﻊ واﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟﻌﻣل وأﺛرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‪،‬ط‪،1‬اﻟدار اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‬
‫‪،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ ‪:‬اﻟﻣراﺟﻊ اﻷﺟﻧﺑﯾﺔ‪:‬‬

‫‪23. Khalequem, Rahman, (1987) perciviedi importonce of job facts and‬‬

‫‪overall job satisfaction of Industrial workers Humon Relation vol 40 No‬‬
‫‪07.‬‬

‫‪24. Strqiter kristin (2004) Study of the Effect of Supervisors trust of‬‬
‫‪subordinates and their Organization and Job satisfaction and‬‬
‫‪Organizational Commitment‬‬ ‫‪Abstract Regent University‬‬

‫اﻟرﺳﺎﺋل اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪:‬‬

‫‪ -25‬إﯾﻧﺎس ﻓؤاد ﻣﺣﻣد ﻧواوي ﻓﻠﻣﺑﺎن ‪ ،(2008)،‬اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺎﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬رﺳﺎﻟﺔ‬
‫ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻏﯾر ﻣﻧﺷورة‪،‬ﻛﻠﯾﺔ اﻟﺗرﺑﯾﺔ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أم اﻟﻘرى‪.‬‬

‫‪ -26‬ﺣﺎﻣد أﺣﻣد ﺑدر ‪،(1982)،‬اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻷﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس و اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﻛﻠﯾﺔ اﻟﺗﺟﺎرة ﺑﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﻛوﯾت‪،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬

‫‪ -27‬ﺧﻠﯾﻔﺎت ﻋﺑد اﻟﻔﺗﺎح ‪،(2000)،‬اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻷﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣؤﺗﺔ‪،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻌﻠوم‬
‫اﻟﺗرﺑوﯾﺔ واﻟﻧﻔﺳﯾﺔ‪.‬‬

‫‪ -28‬ﺧﻠﯾل ﺣﺟﺎج‪،(2007)،‬اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى ﻣوظﻔﻲ و ازرة اﻟﺣﻛم اﻟﻣﺣﻠﻲ اﻟﻔﻠﺳطﯾﻧﯾﺔ ‪،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ ‪،‬ﻏزة‪.‬‬

‫‪ -29‬اﻟرﺷﯾدة ﻫﯾﺎم ﻧﺟﯾب‪،(2002)،‬ﺑﻌض اﻟﻌواﻣل اﻟﻣؤﺛرة ﻓﻲ ﻣﺳﺗوى اﻟرﺿﺎ ﻟدى أﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس‬
‫ﻋن اﻟﺧدﻣﺎت اﻟﻣﻘدﻣﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﯾرﻣوك ﺑﺎﻟﻣﻣﻠﻛﺔ اﻷردﻧﯾﺔ اﻟﻬﺎﺷﻣﯾﺔ ‪،‬ﻣﺟﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ أم اﻟﻘرى ﻟﻠﻌﻠوم‬
‫اﻟﺗرﺑوﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪.‬‬

‫‪54‬‬
‫اﻟﻤﺮاﺟﻊ‪:‬‬

‫‪ -30‬ﺳﻌﯾد اﻟﻐﺎﻣدي ‪،(2009)،‬اﻟﻧﻣط اﻟﻘﯾﺎدي ﻟﻣدﯾر اﻟﻣدرﺳﺔ وأﺛرﻩ ﻋﻠﻰ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﻠﻣﻌﻠﻣﯾن‬
‫ﺑﺎﻟﻣدارس اﻟﺛﺎﻧوﯾﺔ اﻟﺣﻛوﻣﯾﺔ ﺑﻣﺣﺎﻓظﺔ ﺟدة‪،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻏﯾر ﻣﻧﺷورة ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أم اﻟﻘرى اﻟﺳﻌودﯾﺔ‪.‬‬

‫‪ -31‬ﺳﻌﯾد ﺑن ﻣﺣﻣد أل ﻋﺎﺗق اﻟﻐﺎﻣدي‪،(1430)،‬اﻟﻧﻣط اﻟﻘﯾﺎدي وأﺛرﻩ ﻋﻠﻰ اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪،‬رﺳﺎﻟﺔ‬

‫ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻏﯾر ﻣﻧﺷورة ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أم اﻟﻘرى‪.‬‬

‫‪ -32‬ﺷدﯾﻔﺎت ﯾﺣﻲ ﻣﺣﻣد ‪،(1999)،‬اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل ﻟدى أﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﯾرﻣوك ‪،‬ﻣﺟﻠﺔ‬
‫إﺗﺣﺎد اﻟﺟﺎﻣﻌﺎت اﻟﻌرﺑﯾﺔ ‪.‬‬

‫‪ -33‬اﻟﺷﯾﺦ ﺧﻠﯾل‪،‬ﺟواد ﻣﺣﻣد‪،‬ﺷرﯾر‪،‬ﻋزﯾزة ﻋﺑد اﷲ‪،(2007)،‬اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺑﻌض اﻟﻣﺗﻐﯾرات‬

‫اﻟدﯾﻣوﻏراﻓﯾﺔ ﻟدى ﻣﻌﻠﻣﯾن‪،‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ ‪.‬‬

‫‪ -34‬طﻧﺎش ﺳﻼﻣﺔ )‪،(1990‬اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل ﻟدى أﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس ﻓﻲ اﻟﺟﺎﻣﻌﺔ اﻷردﻧﯾﺔ ‪،‬ﻣﺟﻠﺔ‬
‫دراﺳﺎت‪.‬‬

‫‪ -35‬ﻋﺎدل ﺳﻼﻣﺔ ‪،(1999)،‬اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ واﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى أﻋﺿﺎء ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗدرﯾس ﺑﻛﻠﯾﺔ اﻟﺗرﺑﯾﺔ‬
‫ﻋﯾن ﺷﻣس‪ ،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻏﯾر ﻣﻧﺷورة‪.‬‬

‫‪ -36‬ﻋﺑد اﻟﻣﺎﻟك ﻣﻛﻔس‪،(2008)،‬ﻧﻣط اﻟﻘﯾﺎدة ﻓﻲ اﻹدارة اﻟﻣدرﺳﯾﺔ وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺎﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻷﺳﺎﺗذة‬
‫اﻟﺗﻌﻠﯾم اﻟﺛﺎﻧوي‪،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻏﯾر ﻣﻧﺷورة‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻟﺧﺿر ﺑﺎﺗﻧﺔ ‪،‬اﻟﺟزاﺋر‪.‬‬

‫‪ -37‬ﻋﻠﯾﻣﺎت ﻣﺣﻣد‪،(1994)،‬اﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل ﻟدى ﻣﻌﻠﻣﻲ اﻟﺗﻌﻠﯾم اﻟﺛﺎﻧوي اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻓﻲ اﻷردن ‪،‬ﻣﺟﻠﺔ‬
‫أﺑﺣﺎث اﻟﯾرﻣوك‪،‬اﻷردن‪.‬‬

‫‪ -38‬ﻧﺟدي ﺣﺑﺷﻲ ورأﻓت ﺑﺎﺧوم‪،(2004)،‬اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺎﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ واﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟﻌﻣل‬
‫ﻟدى ﻣﻌﻠﻣﻲ ﻣدراس ﻣﯾﻧﺎ‪،‬اﻟﺳﻌودﯾﺔ‪.‬‬

‫‪ -39‬اﻟﻬﯾﺟﺎن ‪،‬ﻋﺑد اﻟراﺣﻣﺎن أﺣﻣد‪،(1998)،‬اﻟوﻻء ﻟﻠﻣدﯾر اﻟﺳﻌودي ‪،‬ﺑﺣث اﻟﻣﯾداﻧﻲ ‪،‬اﻟرﯾﺎض ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫ﻧﺎﯾف اﻟﻌرﺑﯾﺔ اﻟﻌﻠوم اﻷﻣﻧﯾﺔ‪.‬‬

‫‪ -40‬اﻟوزان ﻣﺣﻣد أﺣﻣد )‪،(2006‬اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺎﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ﻏﯾر‬
‫ﻣﻧﺷورة ‪،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻧﺎﯾف اﻟﻌرﺑﯾﺔ‪،‬اﻟﺑﺣرﯾن‪.‬‬

‫‪55‬‬
 ‫اﻟﻣﻠﺣق رﻗم )‪: (01‬ﯾوﺿﺢ إﺳﺗﻣﺎرة ﺻدق اﻟﺗﺣﻛﯾم‬

‫ﻛﻠﯾﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻟﻌﻠوم اﻻﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‬

‫ﻗﺳم ﻋﻠم اﻟﻧﻔس وﻋﻠوم اﻟﺗرﺑﯾﺔ‬

‫ﺗﺧﺻص ﻋﻠم اﻟﻧﻔس ﻋﻣل واﻟﺗﻧظﯾم‬

‫إﺳﺗﻣﺎرة ﺻدق اﻟﺗﺣﻛﯾم‬

‫اﻟطﺎﻟﺑﺔ‪:‬ﺑوﺣﻧﺔ ﺣورﯾﺔ‬

‫اﻟﺳﻼم ﻋﻠﯾﻛم ورﺣﻣﺔ اﷲ ﺗﻌﺎﻟﻰ وﺑرﻛﺎﺗﻪ‬

‫أﺳﺗﺎذي اﻟﻛرﯾم ‪.......‬أﺳﺗﺎذﺗﻲ اﻟﻛرﯾﻣﺔ ‪...‬‬

‫ﻓﻲ إطﺎر إﻋداد ﻣذﻛرة ﺗﺧرج ﻟﻧﯾل ﺷﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺳﺗر ﺗﺧﺻص ﻋﻠم اﻟﻧﻔس ﻋﻣل واﻟﺗﻧظﯾم‬

‫ﺑﻌﻧوان"اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ وﻋﻼﻗﺗﻪ ﺑﺎﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﯾن ﺑﻌض اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﯾﺎت ﺑﻣدﯾﻧﺔ‬

‫ﺗﻘرت وﺑﺣﻛم ﺧﺑرﺗﻛم وﺗﺟرﺑﺗﻛم ﻧﺿﻊ ﺑﯾن أﯾدﯾﻛم ﻣﻘﯾﺎﺳﯾن ﻟﻣﻼﺣظﺗﻬم وﺗﻘوﯾﻣﻬم إو ﺑداء رأﯾﻛم ﻓﯾﻬم‬

‫وذﻟك ﻣن ﺧﻼل اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ‪:‬‬

‫اﻟﺗﻌﺎرﯾف اﻹﺟراﺋﯾﺔ‪.‬‬

‫ﺗﻌرﯾف اﻷﺑﻌﺎد ‪.‬‬

‫ﻣدى إﻧﺗﻣﺎء اﻟﻔﻘرات ﻟﻸﺑﻌﺎد‪.‬‬

‫ﻣدى وﺿوح اﻟﺻﯾﺎﻏﺔ اﻟﻠﻐوﯾﺔ ﻟﻠﻔﻘرات‪.‬‬

‫ﻣدى وﺿوح اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﺎت‬

‫اﻟﺗﻔﺿل ﺑﺂراء أﺧرى إن وﺟدت ‪.‬‬

‫وﺗﻛون اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻣن ﺧﻼل وﺿﻊ اﻟﻌﻼﻣﺔ )‪(+‬ﻓﻲ اﻟﺧﺎﻧﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ واﻟرﺟﺎء ﺗﻘدﯾم اﻟﺑدﯾل ﻓﻲ‬

‫ﺣﺎﻟﺔ ﻋدم اﻟﻣواﻓﻘﺔ ﻗﺑل ذﻟك أرﺟو ﻣﻧك ﻣﻸ ﻫذﻩ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑك‪:‬‬
 ‫إﺳم اﻷﺳﺗﺎذ‪......................................... :‬‬

‫اﻟدرﺟﺔ اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ‪....................................... :‬‬

‫اﻟﺗﺧﺻص‪...........................................:‬‬

‫إﻟﯾك أﺳﺗﺎذي اﻟﻔﺎﺿل ‪،‬أﺳﺗﺎذﺗﻲ اﻟﻔﺎﺿﻠﺔ ‪،‬ﻫذﻩ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣﻘﯾﺎس واﻟﺗﻲ‬

‫ﺗﺳﺎﻋدك ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﺣﻛﯾم ‪.‬‬

‫اﻟﻬدف ﻣن اﻟﻣﻘﯾﺎﺳﯾن ‪ :‬ﻫو ﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ واﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬

‫وﻣﻌرﻓﺔ ﻣﺳﺗوى رﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟدى و ﻣﺳﺗوى اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟدى ﻣﻣرﺿﻲ ﺑﻌض‬

‫اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﯾﺎت ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت ‪.‬‬

‫اﻟﺗﻌﺎرﯾف اﻹﺟراﺋﯾﺔ ‪:‬‬

‫اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪:‬‬

‫ﻫو اﻟﻔرق ﺑﯾن ﻣﺎ ﯾﺗوﻗﻊ اﻟﻣﻣرض أن ﯾﺣﺻل ﻋﻠﯾﻪ ﺟراء اﻟﻣﺟﻬودات اﻟﺗﻲ ﯾﺑذﻟﻬﺎ وﻣﺎ‬

‫ﺗﻣﻧﺣﻪ ﻟﻪ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن ﺗﺳﻬﯾل واﻟﻣﺗﻣﺛل ﻓﻲ ﻣﺣﺗوى اﻟﻌﻣل ‪،‬اﻷﺟر ‪،‬اﻹﺷراف ‪،‬اﻟﺗرﻗﯾﺔ‬

‫‪،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء ‪،‬وﯾﻘﺎس ﻫذا اﻟﻔرق ﺑواﺳطﺔ اﻷداة اﻟﻣﻌﺗﻣد ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ اﻟدراﺳﺔ وﻫﻲ‬

‫اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﻟدى ﻋﯾﻧﺔ ﻣن ﻣﻣرﺿﻲ ﻗطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪.‬‬

‫اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪:‬‬

‫ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﺳﻠوﻛﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﻘوم ﺑﻬﺎ اﻟﻣﻣرض ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ واﻟﺗﻲ ﺗوﺣﻲ ﺑﻣدى‬

‫ﺣرص اﻟﻣﻣرض ورﻏﺑﺗﻪ ﻓﻲ اﻟﻘﯾﺎم ﺑواﺟﺑﺎﺗﻪ واﻟﺗﻘﯾد ﺑﻣﻌﺎﯾﯾر وﻗواﻧﯾن اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ واﻟﻣﺗﻣﺛل‬

‫ﻓﻲ اﻷﺑﻌﺎد اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪،‬اﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻻﺳﺗﻣرار ﺑﺎﻟﻌﻣل‪،‬واﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﺗﺟﺎﻩ‬

‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪،‬‬

‫اﻟﺗﻘﯾد ﺑﻣﻌﺎﯾﯾر وﻗواﻧﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪،‬وﺗﻘﺎس ﻫذﻩ اﻟﺳﻠوﻛﺎت ﺑواﺳطﺔ اﻷداة اﻟﻣﻌﺗﻣد ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ‬
 ‫اﻟدراﺳﺔ وﻫﻲ اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﻟدى ﻋﯾﻧﺔ ﻣن ﻣﻣرﺿﻲ ﻗطﺎع اﻟﺻﺣﻲ ﺑﻣدﯾﻧﺔ ﺗﻘرت‪.‬‬

‫ﺟدول اﻟﺗﺣﻛﯾم اﻟﺧﺎص ﺑﻣدى ﻗﯾﺎس اﻟﻔﻘرات ﻟﻸﺑﻌﺎد وﻣدى وﺿوح اﻟﺻﯾﺎﻏﺔ اﻟﻠﻐوﯾﺔ‪:‬‬

‫اﻟﺟدول اﻟﺧﺎص ﺑﻘﯾﺎس اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‪:‬‬

‫ﺑﻌد طﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻣل‪:‬‬

‫ﻻﺗﻘﯾس‬ ‫ﺗﻘﯾس‬ ‫اﻟﻔـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـﻘ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـرات‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫ﺗﻌﻘﯾﻧﻲ ﻣﻬﻧﺔ اﻟﺗﻣرﯾض ﻣن ﻓرﺻﺔ اﻟﺗﺟدﯾد و اﻹﺑﺗﻛﺎر‬ ‫‪01‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺣس ﺑﻣﺗﻌﺔ ﻛﺑﯾرة أﺛﻧﺎء وﺟودي ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬ ‫‪02‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫إن ﻣﻬﻧﺔ اﻟﺗﻣرﯾض روﺗﯾﻧﯾﺔ ﺗﻘﯾد ﻣواﻫب اﻟﻣﻣرض‬ ‫‪03‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺷﻌر ﺑﺎﻟرﺗﺎﺑﺔ أﺛﻧﺎء ﺗﺄدﯾﺔ ﻋﻣﻠﻲ‬ ‫‪04‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﺗﻘﯾد ﻣﻬﻧﺔ اﻟﺗﻣرﯾض ﻣن اﻟﺣرﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬ ‫‪05‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺷﻌر ﺑﺎﻟﻘﻠق و اﻟﺗوﺗر أﺛﻧﺎء اﻟﻌﻣل‬ ‫‪06‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺷﻌر ﺑﺎﻟﺗﻌب ﺑﻌد ﻧﻬﺎﯾﺔ اﻟﻌﻣل‬ ‫‪07‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺷﻌر أن ﻣﻬﻧﺔ اﻟﺗﻣرﯾض ﺗﺣﻘق اﻹﺳﺗﻘرار و اﻹطﻣﺋﻧﺎن اﻟﻧﻔﺳﻲ‬ ‫‪08‬‬
‫ﻟﻠﻣﻣرض‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﺗﺣﻘق ﻟﻲ ﻣﻬﻧﺔ اﻟﺗﻣرﯾض ﻣﻛﺎﻧﺔ إﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻏﯾر ﻣﻘﺑوﻟﺔ‬ ‫‪09‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺷﻌر ﺑﺎﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬ ‫‪10‬‬
‫ﻟﺗﻌدﯾل‬
 ‫ﺑﻌد اﻷﺟر‪:‬‬

‫ﺗﻘﯾس ﻻ ﺗﻘﯾس‬ ‫اﻟﻔﻘرات‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫ﯾﺗﻧﺎﺳب ﻣﺎ ﯾﺗﻘﺎﺿﺎﻩ اﻟﻣﻣرض ﻣن دﺧل ﻣﻊ ﺗﻛﺎﻟﯾف اﻟﻣﻌﯾﺷﺔ‪.‬‬ ‫‪01‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﺗﺗﻧﺎﺳب اﻟﻣﻛﺎﻓﺂت اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ اﻟﻣﻣﻧوﺣﺔ ﻟﻠﻣﻣرض ﻣﻊ ﻣﺎ ﯾﺑذﻟﻪ ﻣن ﺟﻬد‬ ‫‪02‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﯾﺣﻘق ﻟﻲ ﻋﻣﻠﻲ راﺗﺑﺎ ﺟﯾد ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑرواﺗب اﻵﺧرﯾن‬ ‫‪03‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﯾﺣﻘق ﻟﻲ راﺗﺑﻲ ﺣﯾﺎة ﺟﯾدة‬ ‫‪04‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺗﻘﺎﺿﻰ راﺗﺑﺎ ﯾﺗﻧﺎﺳب ﻣﻊ ﻣﻧﺻﺑﻲ‬ ‫‪05‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺷﻌر ﺑﺎﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟراﺗب اﻟذي أﺗﻘﺎﺿﺎﻩ‬ ‫‪07‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﯾﺗﻧﺎﺳب راﺗﺑﻲ ﻣﻊ اﻟﺟﻬد اﻟذي اﺑذﻟﻪ‬ ‫‪08‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﯾﺗواﻓق راﺗﺑﻲ ﻣﻊ ﻗدراﺗﻲ‬ ‫‪09‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬

‫ﺑﻌد اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﻊ اﻟزﻣﻼء‪:‬‬

‫ﺗﻘﯾس ﻻ ﺗﻘﯾس‬ ‫اﻟﻔﻘرات‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫أﺷﻌر ﺑﺎﻟود واﻻﺣﺗرام ﻣﻊ زﻣﻼﺋﻲ‬ ‫‪01‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺳﺎﻋد زﻣﻼﺋﻲ ﻋﻧدﻣﺎ ﯾﻘﺗﺿﻲ اﻷﻣر‬ ‫‪02‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺷﻌر ﺑﺎﻟﺳﻌﺎدة ﻋﻧدﻣﺎ أﺗواﺟد ﻣﻊ زﻣﻼﺋﻲ‬ ‫‪03‬‬
 ‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺣﺑذ اﻟﻌﻣل ﺑﻣﻔردي ‪.‬‬ ‫‪04‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﯾﻐﻠب طﺎﺑﻊ اﻷﻧﺎﻧﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ‪.‬‬ ‫‪05‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﯾﺳود روح اﻟﺗﻌﺎون واﻟﺗﺿﺎﻣن ﺑﯾﻧﻲ وﺑﯾن زﻣﻼﺋﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬ ‫‪06‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﻧﻌﻣل أﻧﺎ وزﻣﻼﺋﻲ ﻛﻌﺎﺋﻠﺔ واﺣدة ‪.‬‬ ‫‪07‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬

‫ﺑﻌد اﻹﺷراف‪:‬‬

‫ﺗﻘﯾس ﻻ ﺗﻘﯾس‬ ‫اﻟﻔﻘرات‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫ﯾﻌﺗرف رﺋﯾﺳﻲ اﻟﻣﺑﺎﺷر ﺑﺄﻫﻣﯾﺗﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ‪.‬‬ ‫‪01‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﺗﺗﺻف ﻋﻼﻗﺗﻲ ﻣﻊ رؤﺳﺎﺋﻲ ﺑﺎﻟﺗﻘدﯾر واﻻﺣﺗرام ‪.‬‬ ‫‪02‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺷﻌر ﺑﻌداﻟﺔ اﻟرؤﺳﺎء ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬ ‫‪03‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﯾﺗﻔﻬم اﻟرؤﺳﺎء اﻟظروف اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻟﻠﻣﻣرض‪.‬‬ ‫‪04‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﯾﻬﺗم اﻟرؤﺳﺎء ﺑﺷﻛﺎوي اﻟﻣﻣرﺿﯾن‪.‬‬ ‫‪05‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﯾﻌﺗرف اﻟرؤﺳﺎء ﺑﺎﻟﻣﺟﻬودات اﻟﺗﻲ ﯾﺑذﻟﻬﺎ اﻟﻣﻣرﺿﯾن‪.‬‬ ‫‪06‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﯾﺳﻬر اﻟرؤﺳﺎء ﻋﻠﻰ ﺗﻠﺑﯾﺔ ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻣﻣرﺿﯾن‬ ‫‪07‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺷﻌر ﺑﺎﻋﺗراف اﻟرؤﺳﺎء وﺗﻘدﯾرﻫم ﻟﻣﺎ ﯾﻘوم ﺑﻪ اﻟﻣﻣرض ﻣن ﻋﻣل‬ ‫‪08‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
 ‫ﺑﻌد اﻟﺗرﻗﯾﺔ‪:‬‬

‫ﺗﻘﯾس ﻻ ﺗﻘﯾس‬ ‫اﻟﻔﻘـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــرات‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫أﺷﻌر ﺑﻌداﻟﺔ ﻣﺎأﺣﺻل ﻋﻠﯾﻪ ﻣن ﻣﻛﺎﻓﺄت ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬ ‫‪01‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫إن ﻓرص اﻟﻧﻣو اﻟﻣﻬﻧﻲ ﻣﺗوﻓرة ‪.‬‬ ‫‪02‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﺗوﺟد اﻟﻌداﻟﺔ ﻓﻲ اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻟﺗرﻗﯾﺔ ‪.‬‬ ‫‪03‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﻓرص اﻟﺗرﻗﯾﺔ ﻣﺗﺎﺣﺔ أﻣﺎم اﻟﻣﻣرض‪.‬‬ ‫‪04‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﺗﻌﺗﻣد اﻟﺗرﻗﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﯾﯾر واﺿﺣﺔ‪.‬‬ ‫‪05‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﺟدول ﺧﺎص ﺑﻘﯾﺎس اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪:‬‬

‫ﺑﻌد اﻟوﻻء اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ‪:‬‬

‫ﻻ ﺗﻘﯾس‬ ‫ﺗﻘﯾس‬ ‫اﻟﻔﻘرات‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫أﺣرص ﻋﻠﻰ أن أﻛون ﻋﻧﺻر ﻓﻌﺎﻻ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‬ ‫‪01‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﻋﺗﺑر أن ﻣﺷﺎﻛل اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﻫﻲ ﻣﺷﺎﻛﻠﻲ‬ ‫‪02‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺷﻌر ﺑﺎﻟﻔﺧر ﻷﻧﻲ أﺣد أﻓرد اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‬ ‫‪03‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺷﻌر ﺑﺎﻟﺛﻘﺔ واﻷﻣﺎن اﺗﺟﺎﻩ اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‬ ‫‪04‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺷﻌر ﺑﺎﻻﻧﺗﻣﺎء ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‬ ‫‪05‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﻋﺗﻘد أن ﻗراري ﻛﺎن ﺧﺎطﺊ ﺑﺎﻧﺗﻣﺎﺋﻲ إﻟﻰ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‬ ‫‪06‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
 ‫ﺑﻌد اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﺗﺟﺎﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬

‫ﻻ ﺗﻘﯾس‬ ‫ﺗﻘﯾس‬ ‫اﻟﻔﻘرات‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫أﺣرص ﻋﻠﻰ اﻟﻘﯾﺎم ﺑواﺟﺑﺎﺗﻲ ﺗﺟﺎﻩ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‬ ‫‪01‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺗﺣﻣل ﺻﻌوﺑﺎت وظﯾﻔﺗﻲ ﻣن أﺟل ﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‬ ‫‪02‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﻟﺗزم ﺑﺗطﺑﯾق اﻟﻠواﺋﺢ واﻟﻘواﻧﯾن اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‬ ‫‪03‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺑذل ﻗﺻﺎرى ﺟﻬدي ﻟﺗﺣﻘﯾق أﻫداف اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‬ ‫‪04‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺣﺎﻓظ ﻋﻠﻰ أوﻗﺎت ﻋﻣﻠﻲ‬ ‫‪05‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺳﻌﻰ ﻟﺗﻠﺑﯾﺔ ﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﺣﺗﻰ ﺧﺎرج أوﻗﺎت اﻟﻌﻣل‬ ‫‪06‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﻫﺗم ﺑﻣﻣﺗﻠﻛﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‬ ‫‪07‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬

‫ﺑﻌد‪ :‬اﻟرﻏﺑﺔ ﻓﻲ اﻹﺳﺗﻣرار ﺑﺎﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪:‬‬

‫ﻻ ﺗﻘﯾس‬ ‫ﺗﻘﯾس‬ ‫اﻟﻔﻘرات‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫أرﻏب ﺑﺎﻟﺑﻘﺎء ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻲ ﻣﻬﻣﺎ ﺗوﻓرت ﻟﻲ ﻓرص ﺑدﯾﻠﺔ‬ ‫‪01‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﻓﻛر ﻓﻲ ﺗرك ﻋﻣﻠﻲ ﺑﺎﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‬ ‫‪02‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﻻأﻓﻛر ﻓﻲ ﺗرك ﻋﻣﻠﻲ إﻻ ﻟظروف ﻗﺎﻫرة‬ ‫‪03‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﯾﺗﻣﺗﻊ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﺑﺳﻣﻌﺔ ﻣﻣﺗﺎزة ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻷﺧرى‬ ‫‪04‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
 ‫أﺷﻌر ﺑﺎﻟﺳﻌﺎدة ﻋﻧد اﻹﺑﺗﻌﺎد ﻋن اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‬ ‫‪05‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫ﻗﯾﻣﻲ وأﻫداﻓﻲ ﺗﺗﻧﺎﺳب ﻣﻊ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‬ ‫‪06‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺷﻌر ﺑﺎﻷﻣن واﻟطﻣﺄﻧﯾﻧﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‬ ‫‪07‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬

‫ﺑﻌد‪:‬اﻟﺗﻘﯾد ﺑﻣﻌﺎﯾﯾر وﻗواﻧﯾن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪:‬‬

‫ﻻ ﺗﻘﯾس‬ ‫ﺗﻘﯾس‬ ‫اﻟﻔﻘرات‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫أﺣرص ﻋﻠﻰ ﻗﺿﺎء ﻣﻌظم ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻓﻲ أداء واﺟﺑﺎت‬ ‫‪01‬‬
‫اﻟﻌﻣل ‪.‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﻟﺗزم داﺋﻣﺎ ﺑﻣواﻋﯾد اﻟﻌﻣل اﻟﻣﺣددة ‪.‬‬ ‫‪02‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أواظب ﻋﻠﻰ ﺣﺿور ﻋﻣﻠﻲ ﺑﺎﻧﺗظﺎم ‪.‬‬ ‫‪03‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أواظب ﻋﻠﻰ ﺣﺿور اﻟﻠﻘﺎء واﻟﻧدوات ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﻘدﻫﺎ‬ ‫‪04‬‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺣرص ﻋﻠﻰ اﻟﻘﯾﺎم ﺑﻛل أﻧﺷطﺔ ﻣوﻛﻠﺔ ﻟﻲ‪.‬‬ ‫‪05‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺗﻘﺑل اﻷواﻣر واﻟﺗﻌﻠﯾﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﺻدرﻫﺎ اﻟﻣﺳوؤﻟﯾن ‪.‬‬ ‫‪06‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺣرص ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻘﯾد ﺑﻘواﻧﯾن اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ‪.‬‬ ‫‪07‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
‫أﺗﻐﯾب ﻋﺎدة ﻋن ﻋﻣﻠﻲ ‪.‬‬ ‫‪08‬‬
‫اﻟﺗﻌدﯾل‬
 ‫ﺟدول ﺧﺎص ﺑﻣدى ﻣﻼﺋﻣﺔ اﻟﺑداﺋل ‪ :‬ﻣﻘﯾﺎس اﻟرﺿﺎاﻟوظﯾﻔﻲ‬

‫ﻏﯾر ﻣﻼﺋﻣﺔ‬ ‫ﻣﻼﺋﻣﺔ‬ ‫اﻟﺑداﺋل‬

‫ﻣواﻓق‬
‫ﻣﺣﺎﯾد‬
‫ﻏﯾر ﻣوافق‬
‫ﺟدول ﺧﺎص ﺑﻣدى ﻣﻼﺋﻣﺔ اﻟﺑداﺋل‪ :‬اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬

‫ﻏﯾر ﻣﻼﺋﻣﺔ‬ ‫ﻣﻼﺋﻣﺔ‬ ‫اﻟﺑداﺋل‬

‫داﺋﻣﺎ‬
‫أﺣﯾﺎﻧﺎ‬
‫أﺑدا‬
‫ﺟدول اﻟﺗﺣﻛﯾم اﻟﺧﺎص ﺑﻣدى ﻣﻼﺋﻣﺔ اﻻﺑﻌﺎد‪:‬‬

‫ﺗﻌدﯾل‬ ‫ﻏﯾر ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ‬ ‫ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ‬ ‫اﻷﺑﻌﺎد‬

‫اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫اﻻﻟﺗزام اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‬
 ‫اﻟﻣﻠﺣق رﻗم )‪:(02‬ﯾوﺿﺢ ﻗﺎﺋﻣﺔ أﺳﻣﺎء اﻟﻣﺣﻛﻣﯾن‬

‫ﻓﻲ إطﺎر ﺣرﺳﻧﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾق ﺻدق اﻟﻣﺣﺗوى ﻟﻸداﺗﯾن اﻟدراﺳﺔ ‪ ،‬ﻗﻣت ﺑﺗوزﯾﻊ اﻻﺳﺗﻣﺎرة ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣﺣﻛﻣﯾن اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ أﺳﻣﺎؤﻫم واﻟذﯾن أﺗوﺟﻪ ﻟﻬم ﺑﺎﻟﺷﻛر اﻟﺟزﯾل ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﻗدﻣوﻩ ﻟﻲ ﻣن‬
‫ﻣﻼﺣظﺎت واﻻﻗﺗراﺣﺎت اﻟﺗﻲ أﻓﺎدوﻧﻲ ﺑﻬﺎ ﻓﻲ إﺟراء اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬

‫ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل‬ ‫اﻟﺗﺧﺻص‬ ‫اﻟدرﺟﺔ اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ‬ ‫اﻷﺳﺗﺎذ‬

‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‪.‬‬ ‫ﻋﻠم اﻟﻧﻔس ﻋﻣل‬ ‫دﻛﺗوراﻩ‪:‬أﺳﺗﺎذ ﻣﺣﺎﺿر )أ(‪.‬‬ ‫ﻋﻣروﻧﻲ ﺗرزوﻟت‬
‫وﺗﻧظﯾم‬ ‫ﺣورﯾﺔ‪.‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‪.‬‬ ‫ﻋﻠم اﻟﻧﻔس ﻣدرﺳﻲ‪.‬‬ ‫دﻛﺗوراﻩ ‪:‬أﺳﺗﺎذ ﻣﺣﺎﺿر)أ(‪.‬‬ ‫ﻣﯾﺳون ﺳﻣﯾرة‬
‫دﻛﺗوراﻩ ‪:‬أﺳﺗﺎذ ﻣﺣﺎﺿر )ب(‪ .‬ﻋﻠم اﻟﻧﻔس اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‪.‬‬ ‫ﺧﻼدي ﯾﻣﯾﻧﺔ‬
‫ﻋﻠم اﻟﻧﻔس اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‪.‬‬ ‫دﻛﺗوراﻩ ‪:‬أﺳﺗﺎذ ﻣﺣﺎﺿر )أ(‪.‬‬ ‫وازي اﻟطﺎوس‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‪.‬‬ ‫ﻋﻠم اﻟﻧﻔس ﻣدرﺳﻲ ‪.‬‬ ‫دﻛﺗوراﻩ ‪:‬أﺳﺗﺎذ ﻣﺣﺎﺿر )أ(‪.‬‬ ‫ﻣﺣﻣدي ﻓوزﯾﺔ ‪.‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‪.‬‬ ‫ﻋﻠم اﻟﻧﻔس اﻟﻌﯾﺎدي ‪.‬‬ ‫دﻛﺗوراﻩ ‪:‬أﺳﺗﺎذ ﻣﺣﺎﺿر)أ(‪.‬‬ ‫ﺧﻣﯾس ﺳﻠﯾم‪.‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‪.‬‬ ‫ﻋﻠم اﻟﻧﻔس ﺗرﺑوي ‪.‬‬ ‫ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر‪:‬أﺳﺗﺎذ ﻣﺣﺎﺿر)ب(‪.‬‬ ‫ﺧﻣﯾس ﻋﺑد‬
‫اﻟﻌزﯾز ‪.‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻏرداﯾﺔ‪.‬‬ ‫ﻋﻠم اﻟﻧﻔس ﻋﻣل‬ ‫دﻛﺗوراﻩ ‪:‬أﺳﺗﺎذ ﻣﺣﺎﺿر )أ(‪.‬‬ ‫ﻣﻌﻣري ﺣﻣزة ‪.‬‬
‫وﺗﻧظﯾم‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‪.‬‬ ‫ﻋﻠم اﻟﻧﻔس ﻣدرﺳﻲ ‪.‬‬ ‫ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ‪:‬أﺳﺗﺎذ ﻣﺣﺎﺿر )أ(‬ ‫ﻛﺎدي اﻟﺣﺎج‪.‬‬
‫ﻋﻠم اﻟﻧﻔس اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‪.‬‬ ‫ﻣﺎﺟﺳﺗﯾر ‪:‬أﺳﺗﺎذ ﻣﺳﺎﻋد )أ(‪.‬‬ ‫إﺳﻣﺎﻋﯾل ﻟﻌور‬
‫ﻋﻠم اﻟﻧﻔس اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ورﻗﻠﺔ‪.‬‬ ‫دﻛﺗوراﻩ‪:‬أﺳﺗﺎذ ﻣﺣﺎﺿر )أ(‪.‬‬ ‫ﻧوﯾﺑﺎت ﻗدور‬
 ‫اﻟﻣﻠﺣق رﻗم )‪:(03‬ﯾوﺿﺢ إﺳﺗﺑﯾﺎن اﻟدراﺳﺔ‪.‬‬

‫ﺟــــــــــــــــــــــــﺎﻣﻌﺔ ﻗـــــــــــــــــــــــــــــــــــــﺎﺻدي ﻣرﺑﺎح ــــورﻗﻠﺔ‬

‫ﻛﻠﯾﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﻧﺳﺎﻧﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬

‫ﻗﺳم ﻋﻠم اﻟﻧﻔس وﻋﻠوم اﻟﺗرﺑﯾﺔ‬

‫اﻻﺳﺗﺑﯾﯾﺎن‬

‫أﺧﻲ اﻟﻣﻣرض‪،‬أﺧﺗﻲ اﻟﻣﻣرﺿﺔ ‪.........‬‬

‫ﻓﻲ إطﺎر إﻧﺟﺎز ﻣذﻛرة اﻟﺗﺧرج ﻟﻧﯾل ﺷﻬﺎدة اﻟﻣﺎﺳﺗر ﺗﺧﺻص ﻋﻠم اﻟﻧﻔس ﻋﻣل وﺗﻧظﯾم‬
‫‪،‬ﯾﺳرﻧﺎ أن ﻧﺿﻊ ﺑﯾن أﯾدﻛم ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌﺑﺎرات ‪،‬ﻧرﺟو ﻣﻧﻛم اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﯾﻬﺎ ﺑﻛل‬
‫ﺻراﺣﺔ وذﻟك ﺑوﺿﻊ ﻋﻼﻣﺔ )×(ﻓﻲ اﻟﺧﺎﻧﺔ اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ‪،‬واﻟرﺟﺎء ﻣﻧﻛم ﻋدم ﺗرك ﻋﺑﺎرة‬
‫دون اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻧﻬﺎ ﻣﻊ اﻟﻌﻠم أن إﺟﺎﺑﺗﻛم ﺳﺗﺣظﻰ ﺑﺎﻟﺳرﯾﺔ اﻟﺗﺎﻣﺔ وﻻ ﺗﺳﺗﻌﻣل إﻻ‬
‫ﻟﻐرض اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ‪.‬‬

‫اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‪:‬‬

‫أﻧﺛﻰ) (‬ ‫ذﻛر) (‬ ‫اﻟﺟﻧس‪:‬‬

‫اﻟﺧﺑرة‪:‬‬ ‫اﻟﺳن ‪:‬‬

‫اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪:‬‬

‫اﻟﻣﺳﺗوى اﻟوظﯾﻔﻲ‪:‬‬

‫وﻓﻲ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ ﻣﺛﺎل ﺗوﺿﯾﺣﻲ ﻟطرﯾﻘﺔ اﻻﺟﺎﺑﺔ‪:‬‬

‫أﺑدا‬ ‫أﺣﯾﺎﻧﺎ‬ ‫داﺋﻣﺎ‬ ‫اﻟرﻗم اﻟﻔﻘـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــرات‬

‫×‬ ‫‪ 01‬أﺷﻌر أن ﻣﮭﻧﺔ اﻟﺗﻣرﯾض ﺗﺣﻘق اﻻطﻣﺋﻧﺎن اﻟﻧﻔﺳﻲ ﻟﻠﻣﻣرض‪.‬‬
 ‫أﺑدا‬ ‫أﺣﯾﺎﻧﺎ‬ ‫داﺋﻣﺎ‬ ‫اﻟﻔﻘرات‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫‪ 01‬ﺗﻌﯾﻘﻧﻲ ﻣﻬﻧﺔ اﻟﺗﻣرﯾض ﻣن ﻓرص اﻟﺗﺟدﯾد‬

‫ﯾﺣﻘق ﻋﻣﻠﻲ راﺗﺑﺎ ﺟﯾدا ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑرواﺗب اﻷ‬
‫‪ 02‬أﺷﻌر ﺑﺎﻻﺳﺗﻘﻼﻟﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ 03‬ﯾﺗﻧﺎﺳب دﺧل اﻟﻣﻣرض ﻣﻊ ﺗﻛﺎﻟﯾف اﻟﻣﻌﯾﺷﯾﺔ ‪.‬‬
‫ﯾﻐﻠب طﺎﺑﻊ اﻷﻧﺎﻧﯾﺔ ﻋﻠﻰ زﻣﻼﺋﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬ ‫‪04‬‬
‫أﺷﻌر ﺑﻌداﻟﺔ اﻟرؤﺳﺎء ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬ ‫‪05‬‬
‫إن ﻓرص اﻟﺗرﻗﯾﺔ ﻣﺗﺎﺣﺔ أﻣﺎم اﻟﻣﻣرض‪.‬‬ ‫‪06‬‬
‫أﺷﻌر ﺑﻣﺗﻌﺔ ﻛﺑﯾرة أﺛﻧﺎء ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﻋﻣﻠﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ‪.‬‬ ‫‪07‬‬
‫ﺗﺣﻘق ﻟﻲ ﻣﮭﻧﺔ اﻟﺗﻣرﯾض ﻣﻛﺎﻧﺔ اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻣﻘﺑوﻟﺔ‪.‬‬ ‫‪08‬‬
‫ﯾﺣﻘق ﻟﻲ راﺗﺑﻲ اﻻﻛﺗﻔﺎء اﻟذاﺗﻲ ‪.‬‬ ‫‪09‬‬
‫ﺗﻌﺗرف اﻹدارة ﺑﻣﺎ ﯾﻘدﻣﮫ اﻟﻣﻣرض ﻣن أﻋﻣﺎل‪.‬‬ ‫‪10‬‬
‫ﺗوﺟد اﻟﻌداﻟﺔ ﻓﻲ اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻟﺗرﻗﯾﺔ ‪.‬‬ ‫‪11‬‬
‫أﻓﺿل اﻟﻌﻣل ﺑﻣﻔردي ‪.‬‬ ‫‪12‬‬
‫أﺷﻌر أن ﻣﮭﻧﺔ اﻟﺗﻣرﯾض ﺗﺣﻘق اﻻطﻣﺋﻧﺎن اﻟﻧﻔﺳﻲ‬ ‫‪13‬‬
‫ﻟﻠﻣﻣرض‪.‬‬
‫أﺗﻘﺎﺿﻰ راﺗﺑﺎ ﯾﺗﻧﺎﺳب ﻣﻊ ﻣﻧﺻﺑﻲ‪.‬‬ ‫‪14‬‬
‫أﻋﺗﻘد أن ﻣﮭﻧﺔ اﻟﺗﻣرﯾض روﺗﯾﻧﯾﺔ ﺗﻘﯾد ﻣواھب اﻟﻣﻣرض‪.‬‬ ‫‪15‬‬
‫ﯾﻌﺗرف رﺋﯾﺳﻲ اﻟﻣﺑﺎﺷر ﺑدوري ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ‪.‬‬ ‫‪16‬‬
‫أﺷﻌر ﺑﺎﻟﺳﻌﺎدة ﻋﻧدﻣﺎ أﺗواﺟد ﻣﻊ زﻣﻼﺋﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬ ‫‪17‬‬
‫أﺷﻌر ﺑﻌداﻟﺔ ﻣﺎ أﺣﺻل ﻋﻠﯾﮫ ﻣن ﻣﻛﺎﻓﺂت ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ‪.‬‬ ‫‪18‬‬
‫أﺷﻌر ﺑﺎﻟﻘﻠق واﻟﺗوﺗر أﺛﻧﺎء ﺗﺄدﯾﺔ ﻋﻣﻠﻲ ‪.‬‬ ‫‪19‬‬
‫أرى أن ﻣﮭﻧﺔ اﻟﺗﻣرﯾض ﺗﻘﯾد ﻣن ﺣرﯾﺗﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ‪.‬‬ ‫‪20‬‬
‫اﻵﺧرﯾن ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ‪ .‬ﯾﺣﻘق ﻋﻣﻠﻲ راﺗﺑﺎ ﺟﯾدا ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑرواﺗب‬ ‫‪21‬‬
‫ﯾﺳﮭر اﻟرؤﺳﺎء ﻋﻠﻰ ﺗﻠﺑﯾﺔ ﺣﺎﺟﺎت اﻟﻣرﺿﯾن ‪.‬‬ ‫‪22‬‬
‫أﺳﺎﻋد زﻣﻼﺋﻲ ﻋﻧدﻣﺎ ﯾﻘﺗﺿﻰ اﻷﻣر‪.‬‬ ‫‪23‬‬
‫إن ﻓرص اﻟﺗرﻗﯾﺔ اﻟﻣﮭﻧﯾﺔ ﻣﺗوﻓرة ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻲ‪.‬‬ ‫‪24‬‬
‫أﺷﻌر ﺑﺎﻟﺗﻌب ﺑﻌد ﻧﮭﺎﯾﺔ اﻟﻌﻣل ‪.‬‬ ‫‪25‬‬
‫ﺗﺗﻧﺎﺳب اﻟﻣﻛﺎﻓﺂت اﻟﻣﺎدﯾﺔ اﻟﻣﻣﻧوﺣﺔ ﻣﻊ ﻣﺎ أﺑذﻟﮫ ﻣن ﺟﮭد‪.‬‬ ‫‪26‬‬
‫ﯾﻌﺗرف اﻟرؤﺳﺎء ﺑﺎﻟﺟﮭود اﻟﺗﻲ ﯾﺑذﻟﮭﺎ اﻟﻣﻣرﺿﯾن ‪.‬‬ ‫‪27‬‬
‫ﺗﺗﺳم ﻋﻼﻗﺗﻲ ﻣﻊ زﻣﻼﺋﻲ ﺑﺎﻟود واﻻﺣﺗرام ‪.‬‬ ‫‪28‬‬
‫ﺗرﺗﻛز اﻟﺗرﻗﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﯾﯾر واﺿﺣﺔ وﻣﺣددة ‪.‬‬ ‫‪29‬‬
‫ﺗﺟﻣﻌﻧﻲ وزﻣﻼﺋﻲ روح اﻟﺗﻌﺎون ‪.‬‬ ‫‪30‬‬
 ‫ﯾﮭﺗم اﻟرؤﺳﺎء ﺑﺷﻛﺎوي اﻟﻣﻣرﺿﯾن ‪.‬‬ ‫‪31‬‬
‫ﯾﺣﻘق ﻟﻲ راﺗﺑﻲ ﺣﯾﺎة ﺟﯾدة ‪.‬‬ ‫‪32‬‬
‫أﺷﻌر ﺑﺎﻟﻣﻠل أﺛﻧﺎء ﺗﺄدﯾﺔ ﻋﻣﻠﻲ ‪.‬‬ ‫‪33‬‬
‫ﯾﺗﻔﮭم اﻟرؤﺳﺎء اﻟظروف اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻟﻠﻣﻣرض‪.‬‬ ‫‪34‬‬
‫أﺷﻌر ﺑﺎﻟرﺿﺎ ﻋن اﻟراﺗب اﻟذي أﺗﻘﺎﺿﺎه ‪.‬‬ ‫‪35‬‬
‫ﺗﺗﺻف ﻋﻼﻗﺗﻲ ﺑرؤﺳﺎﺋﻲ ﺑﺎﻟﺗﻘدﯾر واﻻﺣﺗرام‪.‬‬ ‫‪36‬‬
‫ﯾﺗﻧﺎﺳب راﺗﺑﻲ ﻣﻊ اﻟﺟﮭد اﻟذي أﺑذﻟﮫ‪.‬‬ ‫‪37‬‬
‫أﻋﻣل ﻣﻊ زﻣﻼﺋﻲ ﻛﻌﺎﺋﻠﺔ واﺣدة ‪.‬‬ ‫‪38‬‬

‫أﺑداً‬ ‫أﺣﯾﺎﻧﺎ‬ ‫داﺋﻣﺎ‬ ‫اﻟرﻗم اﻟﻔﻘـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــرات‬

‫‪ 01‬أﺷﻌر ﺑﺎﻟﻔﺧر ﻷﻧﻲ أﺣد أﻓراد اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ‪.‬‬
‫‪ 02‬أﺣﺎﻓظ ﻋﻠﻰ أوﻗﺎت اﻟﻌﻣل ‪.‬‬
‫‪ 03‬أﺗﺣﻣل ﺻﻌوﺑﺎت وظﯾﻔﺗﻲ ﻣن أﺟل ﺗﺣﻘﯾق أھداف‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‪.‬‬
‫‪ 04‬أواظب ﻋﻠﻰ ﺣﺿور اﻟﻠﻘﺎءات واﻟﻧدوات ﻏﯾر اﻟرﺳﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﯾﻌﻘدھﺎ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ‪.‬‬
‫‪ 05‬ﺗﺗطﺎﺑق ﻗﯾﻣﻲ ﻣﻊ ﻗﯾم اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ اﻟذي أﻋﻣل ﺑﮫ‪.‬‬
‫‪ 06‬ﯾﺗﻣﺗﻊ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﺑﺳﻣﻌﺔ ﻣﻣﺗﺎزة ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺎت‬
‫اﻻﺧرى‪.‬‬
‫‪ 07‬أﺗﻘﺑل اﻷواﻣر واﻟﺗﻌﻠﯾﻣﺎت اﻟﺻﺎدرة ﻋن اﻟﻣﺳوؤﻟﯾن ‪.‬‬
‫‪ 08‬أواظب ﻋﻠﻰ ﺣﺿور ﻋﻣﻠﻲ ﺑﺎﻧﺗظﺎم ‪.‬‬
‫‪ 09‬أﻓﻛر ﻓﻲ ﺗرك ﻋﻣﻠﻲ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ‪.‬‬
‫‪ 10‬أﺣرص ﻋﻠﻰ ﻗﺿﺎء ﻣﻌظم ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻣل ﻓﻲ أداء واﺟﺑﺎﺗﻲ‬
‫اﻟﻣﮭﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ 11‬أﻟﺗزم ﺑﺗطﺑﯾق اﻟﻠواﺋﺢ واﻟﻘواﻧﯾن اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‪.‬‬
‫‪ 12‬أﺣرص ﻋﻠﻰ اﻟﻘﯾﺎم ﺑواﺟﺑﺎﺗﻲ ﺗﺟﺎه اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ‪.‬‬
‫‪ 13‬أﺣﺎﻓظ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻣﺗﻠﻛﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ‪.‬‬
‫‪ 14‬أﻋﺗﺑر أن ﻣﺷﺎﻛل اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ھﻲ ﻣﺷﺎﻛﻠﻲ‪.‬‬
‫‪ 15‬أﺣرص أن أﻛون ﻋﻧﺻرا ﻓﻌﺎﻻ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ‪.‬‬
‫‪ 16‬ﻻ أﻓﻛر ﻓﻲ ﺗرك ﻋﻣﻠﻲ إﻻ ﻟظروف ﻗﺎھرة ‪.‬‬
‫‪ 17‬أﺳﻌﻰ ﻟﺗﻠﺑﯾﺔ ﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ﺣﺗﻰ ﺧﺎرج أوﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ 18‬أﺷﻌر ﺑﺎﻟﺛﻘﺔ واﻷﻣﺎن ﺗﺟﺎه اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﺑﺎﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‪.‬‬
‫‪ 19‬أﺑذل ﻗﺻﺎرى ﺟﮭدي ﻟﺗﺣﻘﯾق أھداف اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ‪.‬‬
‫‪ 20‬أرﻏب ﺑﺎﻟﺑﻘﺎء ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻲ ﻣﮭﻣﺎ ﺗوﻓرت ﻟﻲ ﻓرص ﺑدﯾﻠﺔ‪.‬‬
‫‪ 21‬أﺷﻌر ﺑﺎﻟوﻻء ﺗﺟﺎه اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ‪.‬‬
‫‪ 22‬أﺣرص ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻘﯾد ﺑﻘواﻧﯾن اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ‪.‬‬
‫‪ 23‬أﺣرص ﻋﻠﻰ اﻟﻘﯾﺎم ﺑﻛل اﻷﻧﺷطﺔ ﻣوﻛﻠﺔ ﻟﻲ ﻓﻲ اﻟوﻗت‬
‫اﻟﻣﺣدد‪.‬‬
 ‫‪ 24‬أﺷﻌر ﺑﺎﻟﺳﻌﺎدة ﻋﻧدا اﻻﺑﺗﻌﺎد ﻋن اﻟﻌﻣل ‪.‬‬
‫‪ 25‬ﻏﺎﻟﺑﺎ ﻣﺎ أﺗﻐﯾب ﻋن اﻟﻌﻣل ‪.‬‬
‫‪ 26‬أﻟﺗزم داﺋﻣﺎ ﺑﻣواﻋﯾد اﻟﻌﻣل اﻟﻣﺣددة ‪.‬‬
‫‪ 27‬أﻋﺗﻘد أن ﻗراري ﻛﺎن ﺧﺎطﺋﺎ ﺑﺎﻧﺗﻣﺎﺋﻲ إﻟﻰ اﻟﻣﺳﺗﺷﻔﻰ ‪.‬‬
‫وﺗﻘﺑﻠوا ﻣﻧﺎ ﻓﺎﺋق اﻻﺣﺗرام واﻟﺗﻘدﯾر‬