主管的能力診斷工具

360D+管理回饋問卷 線上管理職能評鑑

芮可企管顧問股份有限公司
1
 目 錄

01 02 03
未來主管的必備能力 360D+管理回饋問卷 線上管理職能評鑑
• 三大特質 • 進行方式 • 進行方式
• 八大職能 • 診斷結果 • 診斷結果
• 後續應用 • 後續應用

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2
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 關於芮可

2004 2006 2009 2010

芮可企管成立 芮可教育訓練中心 成立 REC&PCC 芮可上海分公司成立
成立 Assessment Centre

與新加坡 PCC 公司 在上海正式成立芮可

成立「芮可教育訓練
我們的成員都是HR 合作，成立 REC & 管理諮詢（上海）有
中心」，致力於企業
顧問領域的資深專業 PCC Assessment 限公司，將專業的人
教育訓練的服務，從
人員，擁有共同的理 Centre 公司，專門 力資源相關服務擴及
課程的安排設計、講
想與熱忱，專注於企 提供企業人才發展與 兩岸華人地區。同時
師的精挑細選、內容
業人力資源顧問相關 管理的評量中心服務， 並持續進行亞洲地區
的量身訂做到專案的
的服務，以提升企業 為國內唯一百分之百 人力資源趨勢及策略
流程管理，獲得各大
效益為志向。 量身訂做專業評量中 之研究，奠定人才發
企業的肯定與認同。
心的顧問公司。 展之基礎。

3
REC&PCC Assessment Centre

臺灣 REC 以成為企業「人力資源最佳的策略夥伴」為使命，以提供企業
「無可替代的 HR 專業服務」為願景。

新加坡 PCC 公司創立於 1997 年，Dr. Alvin 師承美商宏智 DDI 創辦人 Dr.
Douglas Bray 對 於 Assessment Centre 的 研 究 ， 與 Rosalind 共 同 將
Assessment Centre 計量化與系統化，是評量中心發展的先驅。

2008 年 ， 新 加 坡 PCC 公 司 與 臺 灣 REC 公 司 正 式 合 作 ， 進 行 評 量 中 心

Assessment Centre 之中文化，2009 年開始進入臺灣市場，為臺灣企業提供
國際化標準的人才評量服務。

REC & PCC 擁有最專業的研究團隊，專注於職能模型與評量中心的專業領域，

能夠完全依照企業需求，為客戶量身打造最專業化、客制化設計與服務，使企
業都能輕鬆的運用評量人才預測效度最高的評量中心來提升人才管理的績效。
4
分享嘉賓
• 畢業於臺灣中原大學心理學系，擁有臨床心理與諮
商輔導領域經驗，以融合心理學的管理知識，投身
於人力資源顧問產業。
• REC&PCC大中華區資深顧問暨執行董事
• 臺灣人才評鑑與發展學會 常務理事
• 芮可管理諮詢(上海)有限公司 總經理
• 臨床心理與心理測驗專家

著作：
• 你不可不知道的面試秘密 / 管理職能分類卡/ 職場
16勝任力測驗 / 員工情緒量表 / 你弄懂心理測驗了
嗎…等

專長：
董曉光 Samuel Tung • 評鑑中心法 / 職能(勝任力) / 心理測驗 / 諮商輔導/
案例教學 / 人才盤點 / 人才發展…等
芮可企管顧問股份有限公司 總經理
5
01 未來主管的必備能力
Competence At Next

6
未來已來
不但要改變還要比別人更快！

7
-關於速度

Ｑ：平均時速200公里的賽車手，
在F1賽事當中會是第幾名？
 公司發展的「絕對速度」很快，
但如果在「相對速度」上落後競爭對手，
未來依然可能被淘汰。

「絕對速度」 v.s.「相對速度」
打造 組織需打造學習文化, 支持員工職涯發展
學習型組織 然而僅 18% 能讓員工積極發展自己!

11
 疫情後的人才需求

HR是否會重新思考主管的 HR是否會改變未來人才的
能力與職能 發展做法

無法回答, 4.0% 無法回答, 14.4%

否, 9.6%

否, 10.4%

是, 86.4% 是, 75.2%

芮可企管2021組織與人才發展調查報告 12
 後疫情時代主管的三大特質

• 可靠度 Dependability • 分析能力 Analysis(Fact • 溝通能力 Communication

• 監管他人 Supervising Others Finding) • 影響他人 Influencing Others
• 團隊合作 Teamwork • 首創精神 Initiative • 關係建立 Working with
Others
13
 八大職能

類別 名稱 定義
適應時代變化 Dependability 表現可靠，並承諾能夠符合工作要求與目標
可靠度
Supervising Others 領導和監控他人以確保績效
監管他人
Teamwork 激發團隊成員的的優點與能力，塑造優質的團隊精神及合作環
團隊合作 境
追求自我轉型 Analysis(Fact Finding) 確認與定義任何事宜、問題及機會，並搜集相關資料以獲得更
分析能力 好的理解，再由資料中制定出相關的趨勢，模式和因果關係
Initiative 主動採取積極的行動以達成目標
首創精神
跨域人際協作 Communication 透過各種方式來傳達信息，使訊息更加明確及清楚
溝通能力
Influencing Others 通過有效的人際技巧去影響他人的想法、行為與行動
影響他人
Working with Others 積極且有建設性的與他人建立關係並共同工作
關係建立 14
領導的能力是應該要學習，而且是可以被學習的。
--彼得 ．杜拉克 (Peter Drucker)
02 360D 管理回饋問卷
+
360D+ Feedback Questionnaire

16
身體需要定期健康檢查，能力

也一樣需要檢查，透過360D+

管理回饋問卷，蒐集利害關係

人的相關回饋，幫主管做一個

管理的能力體檢，幫助他深入

了解自我，改善自身問題，創

造組織正向循環，提升競爭力。

17
17
 評鑑面向

以三大面向全方位檢驗受回饋者，減少單一印象判斷的誤差，深
入探詢填寫者真正的看法

01 是不是
檢驗主觀判斷評估

02 有沒有
檢驗具體事例評估

03 會不會
檢驗客觀推論評估
18
 題目範例-分析能力

是不是
評估者對受評者的主觀判斷
評核內容
1 2 3 4 5 6 無從判斷

1 您認為受評者是一個善於做資訊比對與驗證假
設的人？
2 您覺得受評者是一個會將問題複雜化的人？

3 根據您的觀察受評者在面對問題時能夠做出正
確的選擇？

19
 題目範例-分析能力

有沒有
評估者對受評者是否有具體事例的判斷

評核內容
是 否 無從判斷

1 您曾經與受評者共事過，並見識到他的分析與解決
問題能力？
2 您不曾遇過受評者發揮他的分析能力？

3 受評者曾經與您一起討論過某些複雜的項目，並提
出可行的解決方案？

20
 題目範例-分析能力

會不會
評估者對受評者的客觀推論
評核內容
1 2 3 4 5 6 無從判斷

1 您會考慮邀請受評者參與您所主持需要具備分
析能力的專案嗎？
2 即使您遇到工作上的難題也不願意去尋求受評
者的意見？
3 如果主管請您推薦具備問題分析能力的人，您
會考慮推薦受評者嗎？

21
 設計原理

職能模型 問卷設計 360D+管理回饋問卷

Competency 職能 Analysis (Fact Finding) 分析能力

Identifying and defining issues, problems and opportunities; collecting relevant data to
是不是
better understand them, determining trends, patterns, cause-effect relations in data.
Definition 定義
確認與定義任何事宜、問題及機會，並搜集相關資料以獲得更好的理解，再由資料中制定出
相關的趨勢，模式和因果關係 1 我是一個善於做資訊比對與驗證假設的人。

每職能有9題項
1
Check assumptions against facts and 對比現實情況和信息，檢查假設是否成
KB1
information. 立 2 我是一個容易將問題複雜化的人。
Define and identify problems, issues and
Key Behaviour KB2 定義和識别問題、事宜及機會
opportunities
關鍵行為
Gather relevant information to better 3 在面對問題時我能夠做出正確的選擇。
整合相關信息以更好的理解問題、事宜
KB3 understand problems, issues and
及機會
opportunities

Competency 職能 Communication 溝通能力

有沒有
Conveying information through various means making it clear and easy to understand
Definition 定義
透過各種方式來傳達信息，使訊息更加明確及清楚 1 許多同事曾經與我共事過，並見識到我的分析與解決問題能力。

KB1 Check understanding by others 核實他人是否理解

2 我不曾遇過需要發揮分析能力的工作。
Exhibit fluency and proficiency in

問卷共有72題
KB2 展現流利和專業的交流溝通
communication
2
Listen and respond to
KB3 concerns/questions promoting a
仔細聆聽並作出一致的反應，促進對話 3 我曾經與同事一起討論過某些複雜的項目，並提出可行的解決方案。
Key Behaviour 有效進行
dialogue
關鍵行為

KB4
Maximise audience attention through
engaging techniques such as body
language, illustrations, analogies or voice
透過使用一些技巧，如肢體語言、解釋
說明、類比或語音語調，來獲得聽眾最
大的注意力
會不會
inflections

Summarise and paraphrase to promote 1 當需要具備分析能力的工作時，同事們會想到我。

KB5 不斷總結，段落清楚，促進理解
understanding

Competency 職能 Dependability 可靠度

2 即使同事遇到工作上的難題也不願意尋求我的意見。
Demonstrating reliability and commitment to meet work requirements and objectives.
Definition 定義
表現可靠，並承諾能夠符合工作要求與目標
3 如果主管遇到工作上的難題時會來找我。

建議作答時間為
3 Give others confidence of his/her support 在他人需要的時候，給予幫助和支持的
KB1
when needed 信心
Key Behaviour Reliably carries out commitments to work
KB2 可靠的完成對工作需求及對他人的承諾
關鍵行為 requirements and others

Take responsibility for excellent work

KB3 有責任心做出傑出的工作成績
output

15分鐘
Competency 職能 Influencing Others影響他人

Using effective interpersonal skills to affect others' thoughts, behaviour and actions.
Definition 定義
通過有效的人際技巧去影響他人的想法、行為與行動

Communicate thinking, justification to

4 交流想法、理由，使他人的觀點、行為
KB1 bring about changes in opinions,
和舉止改變
behaviour and actions of others
Key Behaviour
關鍵行為 KB2 Respond to concerns and queries 回應他人的關注與疑慮

22
KB3 Seek buy in from the other party 尋求他人的認同
 施測流程

A.決定人選 B.問卷蒐集 C.彙整分析 D.報告製作

a) 受測者 a) 保密蒐集問卷 a) 總體分析 a) 個人回饋報告

b) 主管 b) 獨立問卷入口 b) 向度分析 b) 團體總結報告
c) 部屬 c) 職能分析
d) 同僚
e) 客戶
f) …. 23
 個人報告

總體結果 職能概況

10分 優勢區
總平均 8.3分 溝通能力、可靠度、團隊合作
8.5分

自 評：8.5分 具備區
分析能力、影響他人、首創精神、
他 評：8.3分 6.0分
監管他人、關係建立

待發展區
無

24
 個人報告(續)

向度分析

9.0

8.0

7.0
分析能力 溝通能力 可靠度 影響他人 首創精神 監管他人 團隊合作 關係建立 平均
他評1(主管) 7.8 8.3 8.7 7.7 8.0 8.3 8.7 8.0 8.2
他評2(同事) 8.2 8.7 8.8 8.3 8.2 8.5 8.4 8.2 8.4
他評3(部屬) 8.1 8.1 8.2 8.1 8.3 8.3 8.5 8.1 8.2
25
 個人報告(續)

職能分析

職能 總分 自評 他評 顯著差異 分析能力
分數 分數 9.0

分析能力 8.2 8.5 > 8.0 - 關係建立 8.5 溝通能力

溝通能力 8.5 8.8 > 8.4 - 8.0

可靠度 8.6 8.5 < 8.6 - 7.5

團隊合作 7.0 可靠度

影響他人 8.1 8.3 > 8.1 -
首創精神 8.3 8.5 > 8.2 -
監管他人 8.4 8.3 < 8.4 - 監管他人 影響他人
團隊合作 8.6 8.7 > 8.5 -
首創精神
關係建立 8.3 8.7 > 8.1 - 自評 他評
總分 8.3 8.5 8.3 26
 個人報告(續)

職能分析 分析能力

總平均：8.2分

7.7 7.8 7.9 8 8.1 8.2 8.3 8.4 8.5 8.6 8.7 8.8

自評

主管

同事

部屬

推薦發展活動：
 針對某個情況/問題，在收集資料與分析前，先寫下處理決策的方式，之後再與進行分析後做出的決策相比較。

 設想某項決策的後果與影響，在決策前先分析並列出利弊。

 對於你做決定時所根據的資料的精準性和充分性，尋求回饋，而基於此資訊您建立了您的決定。 27
 團體報告

職能結果分析 人口變項分析

可靠度 AV=7.1
受測者人數

男, 6人,
12

受測者人數
12 24%

9 女, 19
9
人, 76%
6
6

3
3

0 0

分數 分數
28
 後續應用-一對一教練輔導(coaching)

個人認知與問卷結果不一，盲點在哪裡？
主管、同事、部屬的評價不一，問題在哪裡？

釐清目標 反映真相 心態改善 行動計畫

要什麼? 是什麼? 為什麼? 做什麼?

從利害關係人真實的回饋中，找出盲點，制定發展計畫
29
 後續應用-人才定位

• TALENT MATRIX • TALENT/ORGANIZATION MEET

能力的高低與組織的應用 能力的發展性與組織的應用

Potential Organization
Performance

CONTRIBUTOR SUCCESSOR MISS HIT Y

Talent
EXECUITOR DEDICATOR CORRECT FALSE ALARM N

N Y 30
03 線上管理職能評鑑
In-Box On Line

31
線上管理職能評鑑-基層主管系列
登入評鑑
( In-Box On Line- Foundation Level )

設計與實際工作情境相關的一系列商 2小時完成

業書信與文件，受評者可直接於線上

作答，並經由分析受評者的回覆內容， 獲得個人評鑑結果

來評估受評者的職能潛質
精準發展，進階升級

32
32
 模擬情境式的行為評鑑法

受評主管說 模擬情境中
我注重健康 卻是這麼做

一般測評 評量中心
以受評主管自陳作答為評分依據 以受評主管實際行為展現為評分依據

差別在於是否有真正展現出行為
33
 題目範例-信件1

詢問徐曉萱關於領導力培訓計畫的相關細節。 分析能力

同意與支持Nicky參加。 分析能力

表示對Nicky肯定的感謝。 影響他人
34
 評鑑流程

A.決定人選 B.進行評鑑 C.評鑑結果 D.報告製作

a) 受測者 a) 人員登入密碼 由評核顧問 a) 個人回饋報告

進行評鑑 根據評分表 b) 團體總結報告
b) 共有16封郵件 進行評分，
產出職能評
c) 2小時內完成
鑑結果

35
 評分表範例

模擬
編號 職能 關鍵行為 關鍵行動 評分 受評主管回覆證據
活動

擬同意Nicky去參加培訓，請
整合相關信息以更好的理 詢問徐曉萱關於領導力培訓
1 IT 1 分析能力 1 再告知培訓時程規劃，以利組
解問題、事宜及機會 計畫的相關細節
內工作支援分配。

2 IT 1 影響他人 回應他人的關注與疑慮 表示對Nicky肯定的感謝 0

運用能夠有效促進融合的
願意協助羅小鐘化解與徐曉
3 IT2 與他人合作 行為，如體諒、稱讚和尊 0
萱的誤會
重他人

釐清雙方意見歧點並取得 解釋雙方對於領導力培訓的
4 IT2 溝通能力 0
共識 看法可能有誤會

我們是一直在發展及成長的公
在達成目標的同時激勵熱 告訴羅小鐘，選中他是因為 司，所以公司需要持續培養管
5 IT3 監管他人 1
情、培養信心 他被認為很有潛力 理人才及激發同仁潛力，你的
能力是有目共睹…
36
 個人報告

職能概況
2.7

表現優異區
2.3 2.3
2.3
2.0
1.6 1.9 符合標準區
1.7 1.7 1.7
1.6
1.3 1.5
1.3 待發展區
1.1

分 溝 影 首 監 團 關
可
析 通 響 創 管 隊 係
靠
能 能 他 精 他 合 建
度
力 力 人 神 人 作 立
個人分數 母體平均分數 37
 個人報告

百分等級
分析能力 87%

溝通能力 53%

可靠度 5%

影響他人 47%

首創精神 23%

監管他人 57%

團隊合作 93%

關係建立 40%

38
 個人報告

幫助受評者找到問題所在，精準發展
職能結果

分析能力 程度：符合標準
行為盲點：
職能分數
 不擅於處理假設性的問題，缺乏與當事人
1.7 的澄清

0 1 2 3  推薦發展活動：
1. 對於你做決定時所根據資料的精準性和
優勢行為： 充分性，向他人尋求回饋，並以此資訊
 遇到困難時能與對方積極爭取，並 為基準，以建立您的決定。
針對雙方的疑問作出必要的決定。 2. 指出目前的情況/問題，並在資訊收集和
 能主動詢問更多的資訊與細節，以 分析之前先寫下您預計採取的處理決定，
確保事情能順利的推動，但在展現 在蒐集資訊後，再次做出決定，並將兩
頻率與熟練度上仍有進步空間。 種決定進行比較。
39
 團體報告

編號 姓名 總分 分析能力 溝通能力 可靠度 影響他人 首創精神 監管他人 團隊合作

1 孫世傑 79% 1.3 2.3 3.0 2.7 3.0 2.3 2.0
2 團體發展計畫
孟凡玉 54% 1.0 2.3 2.0 2.3 1.7 1.7 1.3
3 喬大雅 64% 0.3 2.0 2.3 2.0 2.0 2.3 2.0
4 黎嬌 47% 1.3 2.0 2.0 1.7 1.3 2.0 0.0
5 劉瓊 72% 1.3 2.0 2.3 2.3 2.7 1.7 2.3
6 文靜 47% 0.3 1.3 2.3 1.3 1.3 2.0 1.0
7 劉磊 67% 1.7 2.7 2.7 1.7 1.3 2.0 2.3
8 林夕夢 44% 0.3 1.3 2.3 1.7 0.7 1.0 個人發展計畫
1.3
9 黃曉 72% 1.7 2.3 3.0 2.3 1.3 2.3 2.0
40
 後續應用-人才九宮格
現有資料
績效

高
10
高 極具潛力 高潛力
績效
5% 10% 個人發展計畫

績效 始終符合期望 有潛力
中
符合
70% 5%
團體發展計畫
待改進 需要再進步 績效未達成
低 潛力
0 低 高
中 評鑑結果
0 10 41
 後續應用-IDP架構

改變 突破 實踐 擔當

I-1 顧問輔導 I-2 學習設計 I-3 階段任務 I-4 成果驗收

• IDP設定 • 團體培訓課程 • 工作輪調 • 公司高管回饋
• 執行與檢核 • 個人外部培訓 • 跨部門合作專案 • 顧問/導師建議
• 顧問回饋 • 建議發展活動 • 導師制度 • 繼任與備位

42
 後續應用-IDP計畫

發展主管：業務部經理
待發展能力：培育人才
1
選定欲發展之職能 發展目標：9個月後蒐集部屬的360D回饋，檢核其發展狀況
檢核 主管/
類別 計畫 檢核點
日期 顧問回饋
2 學習 團體培訓 1. 職能學習工作坊 上課作業成績 2/19 88
依照職能屬性，規劃合適發展內容 設計 課程 2. 培育部屬 6/22 92

個人外部 每季參加一堂外部培訓 3、5、7、9月各 3/31 有看到將學到

課程或講座 參加一堂，完成後 的技巧應用
培訓 5/31
在…
3 (部屬的培育及教導培訓、
教練式技巧課程….)
提交訓練心得 7/31
訂定行動方案及目標
9/30
建議發展 安排與部屬的會議並討論 4月與所有部屬 4/30
活動 他們對工作的期待與發展 完成討論
4 想法
設定檢核點 為每位部屬設計發展計畫 5月中確認最終計畫， 5/15
並留意成功與挫折的影響 未來每個月與部屬開
因素，並使用追蹤結果的 會討論一次發展狀況 6/15
資訊，以在發展討論中提
7/15
5 供回饋
檢視發展成效 階段 跨部門 與行銷部同仁共同完成 蒐集行銷部同仁的 10/31
2022年新產品發布計畫 360回饋
任務 合作專案
43
 後續應用-接班布局

現職人員 人才梯隊/儲備人員
職務名稱 關鍵人才
姓名 第一順位 第二順位 第三順位
財務經理 A 核心人才 AA AAA AAAA
會計經理 B 核心人才 缺 BBB BBBB
會計主任 C 通用人才 CC CCC
會計高專 D 特殊人才 DD
研發經理 E 核心人才 EE 缺 EEEE
研發主任 F 核心人才 FF FFF FFFF
食品開發研究員 G 核心人才 GG GGG 缺

44
 後續應用-接班布局

營業處總監
孫〇〇

市場本部 通路本部 上海本部 營一本部 營二本部

陳〇〇 李〇〇 林〇〇 陳〇〇 江〇〇

林XX 孟XX 需外聘

鄭XX
可繼任 持續培訓 輪調

王XX 張XX 待觀察 徐XX 備位

陳XX
持續培訓 持續培訓

45
選擇正確的工具，提高人才戰鬥力

46
1. 來信或加line告訴我們，您對
哪個工具有興趣，以及原因？
2. 即可獲得該工具的體驗名額1份
3. 完成體驗後，將提供該體驗人
員的個人評鑑報告1份
顏雯萱 (Tammy Yen) 執行顧問
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芮可企管顧問股份有限公司 台南/台中/台北/上海/新加坡 47