QWL X Kepuasan X Ocb

Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Volume 25. Nomor 01. Maret 2022.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pekalongan
Jurnal Ekonomi dan Bisnis

www.jurnal.unikal.ac.id/index.php/jebi
PENGARUH QUALITY THE WORK LIFE (QWL), DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) DENGAN MEDIASI
KEPUASAN KERJA
(Studi pada Tenaga Pendukung Kegiatan Penegakan Perda dan Perkada di Instansi SATPOL
PP Kota Pekalongan)
Sapto Widiaspono1, Bambang Suko Priyono2

1,2
Fakultas Ekonomi Unisbank Semarang
saptowidias@gmail.com1
ARTICLE INFO ABSTRACT
Article history: This study to determine whether Quality The Work Life and
Received: 08 February 2022 empowerment have an effect in Organizational Citizenship and Job
Received in revised form: 26 Satisfaction as mediating variables for supporting staff for Perda and
February 2022 Perkada enforcement activities in the Satpol PP Agency of Pekalongan
Accepted: 16 March 2022 City. The method used is a quantitative method with 120 members of
Available online: 31 March 2022 the Satpol PP research subject. Linear regression in Software version
19 was used as a data analysis method. From this research, it shows
Keywords: Empowerment, job that there is a positive and significant effect of Quality of Work Life
satisfaction, Organizational (QWL) on Job Satisfaction in the Satpol PP Agencies of Pekalongan
Citizenship Behavior (OCB), City. There is a positive and significant effect of Quality of Work Life
Quality Of Work Life (QWL) on Organizational Citizenship Behavior (OCB) in the Satpol PP
Agency of Pekalongan City, there is a positive and insignificant effect
of Empowerment on Organizational Citizenship Behavior (OCB), Job
Satisfaction has a positive and significant effect on Organizational
Citizenship Behavior (OCB). From the results of the Sobel test, Job
Satisfaction mediates the effect of Quality The Work Life (QWL) on
Organizational Citizenship Behavior (OCB). And for the Empowerment
of Organizational Citizenship Behavior (OCB) mediated by job
satisfaction, because empowerment is not significant to
Organizational Citizenship Behavior (OCB), job satisfaction mediates
the total effect of Empowerment on OCB with Job Satisfaction results
being able to mediate the relationship between the two effects.
PENDAHULUAN
Membantu Kepala daerah dalam menciptakan kondisi daerah yang tenteram, tertib,
dan teratur sehingga penyelenggaraaan pemerintahan dapat berjalan lancar dan masyarakat
dapat melakukan kegiatan dengan aman merupakan tugas Satuan Polisi Pamong Praja. Di
samping menegakkan Perda, Satuan Polisi Pamong Praja juga harus menegakkan Peraturan
Pemerintah daerah lainnya, yaitu peraturan Kepala Daerah.
Dengan tugas Satpol PP yang tidak ringan tersebut dibutuhkan sumber daya yang
memadai dalam menjalankan tugas tersebut, diantaranya adalah kemampuan dalam
membentuk sumber daya yang memiliki kemampuan di luar prosedur tugas yaitu kemampuan
individu di luar prosedur yang memiliki sifat positif dan tidak merugikan berbagai pihak,
53
misalnya adanya kemampuan organisasional citizenship behaviour atau (OCB). Hal ini
tentunya membutuhkan pelatihan-pelatihan terhadap sumber daya manusia khususnya
dibidang perilaku.
Fenomena yang terjadi di satuan Polisi Pamong Praja (SatPol PP) di Kota Pekalongan
adalah anggota satpol PP yang sebagian besar adalah laki-laki, dan berpendidikan setingkat
SLTA, hanya 17% Diploma dan Sarjana, Melihat kondisi demikian bahwa untuk anggota yang
memiliki sikap pribadi yang positif atau memliki sifat OCB (Organizational Citizenship
Behavior), masih sangatlah kurang. Hal ini dapat dilihat secara observasi dimana anggota
satpol PP hanya melakukan kegiatan atau tugas berdasarkan perintah..
Indikator Lemahnya Perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Satpol PP Kota
Pekalongan
Indikator Perilaku OCB di anggota satpol pp kota pekalongan
Perilaku OCB
Altruism Kemauan membantu rekan kerja yang tidak masuk kerja, atau karena
(ketidakegoisan) berhalangan masih dapat dikatakan kurang. Pimpinan harus memberi
perintah sehingga anggota membantu menyelesaikan pekerjaan
tersebut.
Conscientiousness Motivasi yang dimiliki anggota masih rendah membuat anggota
(sifat berhati-hati) tersebut tidak selalu bekerja keras dalam menyelesaikan pekerjaan
dan tugas-tugasnya.
Sportmanship Hanya sebagian anggota memberikan toleransi kepada rekan kerjanya,
(sikap sportif) kurang memberikan dukungan kepada rekan kerja.
Courtesy Kebijakan dalam menyelesaikan masalah dan komitmen terhadap
(kesopanan) organisasi masih kurang..
Civic Virtue (moral Partisipasi anggota dalam kegiatan selain jam Kerja masih kurang.
bermasyarakat) Biasanya anggota akan berpartsisipasi apabila kegiatan tersebut
menguntungkan dirinya.
Dengan demikian dapat dilihat beberapa permasalahan mengenai perilaku OCB
anggota satpol pp kota pekalongan.
Hasil Kuesioner Pra survei Organizational Citizenship Behavior
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP SS S N TS STS Rata-
No BEHAVIOR (5) (4) (3) (2) (1) Nilai rata
1 Saya tidak mementingkan kepentingan
pribadi lebih dahulu . 5 7 10 4 4 95 3.17
2 Saya siap membantu rekan kerja 5 13 8 3 1 108 3.60
3 Saya berpartisipasi dalam kegiatan 2 19 7 2 0 111 3.70
instansi
4 Saya bertanggung jawab terhadap 5 18 7 0 0 118 3.93
Instansi
5 Saya loyal kepada instansi 6 14 8 2 0 114 3,80
6 Saya bertoleransi kepada rekan 3 7 11 5 4 90 3.00
kerja di instansi
7 Saya mempunyai keinginan bertahan 4 18 7 1 0 115 3.83
dalam instansi
54
8 Saya berkreasi dalam bekerja 2 17 11 0 0 111 3.70

9 Saya memiliki motivasi tinggi dalam 6 12 11 1 0 113 3.77
bekerja
10 Saya selalu mempunyai keinginan 4 14 10 2 0 110 3.67
bekerja keras dalam menyelesaikan
pekerjaan
11 Saya memiliki inisiatif dalam 3 18 9 0 0 114 3.80
menyelesaikan pekerjaan
12 Saya bersikap bijaksana terhadap 1 20 7 2 0 110 3.67
masalah yang ada
13 Saya mempunyai komitmen yang 2 17 9 2 0 109 3.63
tinggi terhadap instansi
14 Saya bersungguh-sungguh dalam 4 16 9 1 0 113 3.77
bekerja
Nilai rata-rata OCB 3.65
Dari hasil survei mengenai OCB nilai rata-rata yang diperoleh dari setiap pertanyaan
pada sekitar angka 3 dari nilai maksimal yaitu 5. Nilai rata-rata paling rendah pada pertanyaan
nomor 6 dengan nilai rata-rata 3.0 dan nilai rata-rata tertinggi pada pertanyaan nomor 4
dengan nilai rata-rata 3.93. Kesimpulannya bahwa anggota lebih mementingkan kepentingan
pribadi daripada kepentingan orang lain atau rekan kerja, anggota tidak selalu siap membantu
rekan kerjanya, tidak semua mau berpartisipasi pada setiap kegiatan , tidak semua anggota
dapat bertanggungjawab secara maksimal terhadap semua pekerjaannya, sedikit yang selalu
siap membantu instansi, anggota tidak selalu memberikan toleransi kepada rekan kerjanya,
tidak mempunyai keinginan untuk bertahan sebagai tenaga bantu kegiatan, tidak semua
punya kreatifitas dalam tugas, tidak semua memiliki semangat yang tinggi dalam bertugas ,
tidak bekerja keras dalam menyelesaikan tugasnya, sedikit yang berinisiatif dalam bertugas,
anggota tidak dapat bersikap bijak pada masalah yang dialami olehnya, tidak banyak yang
berkomitmen pada instansi, serta tidak berhati-hati dalam menyelesaikan pekerjaan. Dari
hasil kuesioner survey perilaku OCB, dikatakan bahwa perilaku OCB pada satpol pp kota
pekalongan masih kurang karena nilai rata- rata hanya 3,65.
Untuk meningkatkan perilaku OCB perlu dilihat factor factor yang mempengaruhi
perilaku OCB, seperti Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Of Work Life) dan Pemberdayaan serta
Kepuasan Kerja sebagai mediasi di Instansi SATPOL PP Kota Pekalongan.
Berdasarkan latar belakang dan gambaran kondisi di atas, maka perlu mengetahui
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang dipengaruhi faktor-faktor Kualitas kehidupan
kerja dan Pemberdayaan dengan mediasi Kepuasan kerja Anggota Satpol PP Kota
Pekalongan. Dalam penelitian ini yang menjadi Variable Dependen adalah OCB dan Kepuasan
Kerja sebagai Variabel Mediasi sedangkan Variabel Indepedennya adalah Kualitas Kehidupan
Kerja dan Pemberdayaan (Studi pada Anggota Satpol PP Kota Pekalongan).
MATERI DAN METODE PENELITIAN

Kualitas kehidupan kerja (Quality of Working Life) merupakan sebuah teknik
pengembangan organisasi yang dirancang untuk meningkatkan fungsi organisasi dengan
memanusiakan tempat kerja, sehingga lebih demokratis dan melibatkan karyawan dalam
pengambilan keputusan. Kualitas kehidupan kerja biasanya sangat mendukung
55
demokrasi karyawan di semua tingkatan dan mendorong partisipasi mereka
dalam pengambilan keputusan (Greenberg dan Baron,2003:612). Kualitas kehidupan kerja
adalah suatu cara pikir tentang orang-orang, pekerjaan, dan organisasi yang memusatkan
perhatian pada dampak pekerjaan terhadap pekerja dan efektivitas organisasional, disamping
memberikan gagasan gagasan partisipatif dalam memecahkan masalah-masalah
organisasional dan pembuatan keputusan (Anatan dan Ellitan, 2007:74).
Secara teoritis, kata pemberdayaan dapat diartikan sebagai pemberian tanggung jawab
dan otoritas kepada seseorang atau individu untuk membuat suatu keputusan (Noe et al.,
1994 dalam Wahibur, 2001). Pemberdayaan pegawai mengandung pengertian perlunya
keleluasaan kepada individu untuk bertindak dan sekaligus bertanggung jawab atas
tindakannya sesuai dengan tugas yang diembannya. Menurut Khan (1997)
pemberdayaan merupakan hubungan antar personel yang berkelanjutan untuk
membangun kepercayaan antara pegawai dan manajemen. Byars dan Rue (1997)
memberikan pengertian pemberdayaan sebagai bentuk desentralisasi yang melibatkan
pemberian tanggung jawab kepada pegawai dalam membuat keputusan.
Selain QWL dan pemberdayaan OCB juga dapat dipengaruhi oleh adanya kepuasan
kerja, seperti yang dikemukan oleh Robbin (2006:78) dalam penelitian Utomo (2010) setiap
orang yang bekerja berharap memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya
kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri
setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
KERANGKA PENELITIAN
Secara geometrik kerangka penelitian diatas dapat dijabarkan dengan model grafis,
sebagai berikut:
Quality of
H3
Working Life
(X1)
H1 H5 Organizational
Kepuasan
Citizenship
Kerja (Y1)
Behaviour (OCB)Y2
H2
H4
Pemberdayaan
(X2)
Model Matematis
Y1 = a1 + b1X1 + b2X2 + e1
Y2 = a2 + b3X1 + b4X2 + b5Y1 + e2.
Keterangan :
a. = konstanta
b (1,2…) = koefisien regresi variabel bebas (koefisien beta)
X1 = Variabel QWL
X2 = Variabel Pemberdayaan
56
Y1 = Variabel Kepuasan Kerja
Y2 = Variabel OCB
e = Disturbance error
METODE PENELITIAN
Populasi Penelitian
Dalam suatu penelitian, populasi yang dipilih berhubungan erat dengan masalah yang
diteliti. Populasi atau universe adalah sejumlah orang, peristiwa atau sesuatu yang menarik
bagi peneliti untuk diinvestigasi (Sekaran, 2000) populasi yang akan dijadikan responden
dalam penelitian ini adalah Anggota Satpol PP Kota Pekalongan yang berjumlah 120 orang.
Sampel Penelitian
Sampel adalah keseluruhan jumlah unit yang ditarik dari populasi yang akan diteliti
(Michael H.Walizer dan Paul L.Wienir,1992: 129). Dalam penelitian ini pengambilan sampel
menggunakan teknik sensus, yaitu seluruh anggota populasi dijadikan sampel. Jadi jumlah
sampel yang diambil adalah 120 orang.
Jenis Data
Jenis Data yang digunakan untuk penelitian ini adalah berupa data primer. Data primer
adalah data yang berasal dari sumber aslinya yang diperoleh langsung dari obyek yang diteliti.
Data primer dalam penelitian ini bersumber tanggapan responden atas kuesioner yang
diberikan.
Pengujian Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas.
Uji validitas menunjukkan sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur
dapat mengukur suatu konstruk. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan analisis faktor.
Suatu kuesioner dikatakan valid, jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Gozali, 2005). Apabila nilai KMO diatas 0,50
maka sampel dalam penelitian dianggap sudah mencukupi dan layak untuk dianalisis lebih
lanjut. Loading Factor (component matrix) nilainya lebih dari 0,4 maka item valid dan layak
untuk dianalisa lebih lanjut. Hasil perhitungan dengan menggunakan program statislik SPSS for
windows release 19.0
2. Uji Reliabilitas.
Uji reliabilitas terhadap item-item pcrtanyaan dan kuesioner digunakan untuk
mengukur kehandalan atau konsistensi dan instrumen penelitian. Uji reliabilitas ini diukur
dengan menggunakan koefisien alpha (Cronbach alpha) dan hasil perhitungan dengan
menggunakan program statislik SPSS for windows release 19.0 dengan  > 0,6. Sekaran (1992)
menyatakan bahwa suatu instrumen penelitian tersebut reliabel apabila pengujian tersebut
menunjukkan alpha > 0,6 sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen yang digunakan dalam
penelitian ini memiliki tingkat reliabilitas yang cukup memadai.
3. Uji Model
Koefisien Determinasi Adjusted R2
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variable dependen. Nilai koefiesien determinasi berada
diantara nol dan satu. Semakin besar nilai koefisien determinasi menunjukkan semakin
dominannya pengaruh variabel independen terhadap variasi variabel dependen, yang berarti
bahwa model yang digunakan dalam penelitian semakin baik.
57
Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas yang dimasukkan
dalam model mempunyai pengaruh secara bersama sama terhadap variabel dependen (Imam
Ghozali, 2001,45). Pengujiannya yaitu dengan membandingkan F hitung dengan F tabel
dengan derajat kebebasan pada alpha 0,05. Apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05,
maka variabel bebas mempunyai pengaruh secara simultan terhadap variabel terikatnya.
Pengujian Hipotesis
1. Analisis Regresi Linier Berganda.
Salah satu tujuan penelitian adalah menguji hipotesis. Hipotesis merupakan
jawaban atas masalah penelitian yang secara rasional di deduksi dari teori. Tujuan pengujian
hipotesis adalah untuk menemukan jawaban teoritis yang terkandung dalam pernyataan
hipotesis didukung oleh fakta yang dikumpulkan dan dianalisis dalam proses pengujian data.
Untuk menguji hipotesis, alat analisis statistik yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Analisis regresi linier berganda ini digunakan untuk menentukan ketepatan prediksi apakah
ada pengaruh antara variabel independen dengan variabel dependen.
2. Uji t
Uji parsial atau uji t merupakan pengujian terhadap persamaan regresi yaitu untuk
menguji pengaruh antara variabel independen (X) terhadap variabel dependent (Y) secara
parsial, dengan mengasumsikan variabel lain dianggap konstan. Tahap pengujiannya antara
lain, menentukan forula null hipotesis yang akan diuji, menentukan t hitung , dengan
keyakinan 95 %, atau alpha = 0,05, diperoleh nilai t tabel kemudian dibandingkan dengan
nilai t hitung yang digunakan untuk menentukan apakah pengaruhnya signifikan atau tidak
.Bila t hitung < dengan t tabel , maka Ho diterima, artinya variabel independen tidak
berpengaruh terhadap variabel dependen. Bila t hitung > dengan t tabel , maka Ho ditolak,
artinya variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen.
3. Uji mediasi
Mediasi atau intervening merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Untuk menguji pengaruh
variabel mediasi digunakan metode analisis jalur (path analysis). Analisis jalur sendiri tidak
dapat menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai substitusi bagi
peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar hubungan. Yang dapat dilakukan oleh
analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak
dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kasualitas imajiner.
Hubungan variable quality of working life dan pemberdayaan terhadap Organizational
Citizenship Behaviour dimediasi kepuasan kerja digambarkan dalam path analysis sebagai
berikut : e1
Kepuasan Kerja
P2
( Y1 ) P3
Quality of Working Life Organizational

P1 Citizenship Behaviour
( X1 )
(Y2) e2
Gambar 3.1. Path Analysis Variabel Quality of working life dan Organizational Citizenship
Behaviour dimediasi Kepuasan Kerja
58
e1
Kepuasan kerja
P2 P3
( Y1 )
Pemberdayaan Organizational
P1 Citizenship Behaviour
( X2 ) ( Y2 )
e2
Gambar 3.2 Path Analysis Variabel Pemberdayaan dan Organizational Citizenship

Behaviour dimediasi Kepuasan Kerja
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Deskripsi Responden
Berikut disajikan tabel jenis kelamin responden dari hasil pengumpulan data penelitian
melalui kuesioner.
Diskripsi Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
Pria 101 84.2
Wanita 19 15.8
Jumlah 120 100
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa distribusi jenis kelamin yang paling
banyak adalah responden pria sebanyak 101 orang (84,2%), sedangkan distribusi jenis kelamin
wanita hanya sebanyak 19 orang (15,8%).
Dari data yang ada distribusi umur yang paling muda adalah kurang dari 30 tahun
(35%), sedangkan yang paling tua berumur lebih dari 50 tahun (8.3%).
Deskripsi Responden Menurut Usia
Usia Frekuensi Prosentase (%)
Kurang dari 30 tahun 42 35.0
30 s/d 40 tahun 44 36.7
41 s/d 50 tahun 24 20.0
Lebih dari 50 tahun 10 8.3
Total 115 100.0
Dari table di atas, tampak bahwa jumlah responden terbanyak pada umur 30-40 tahun
sebanyak 44 orang (36,7%) dan jumlah terkecil responden berumur lebih dari 50 tahun
sebanyak 10 orang (8,3%).
59
Deskripsi Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Persentase
Tingkat Pendidikan Frekuensi
(%)
SMA 110 91.7
D3 3 2.5
SARJANA 7 6.8
Total 120 100.0
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa pendidikan terakhir yang paling banyak
adalah lulusan SLTA sejumlah 110 orang (91,7%), sedangkan lulusan D.3 hanya 3 orang (2,5%)
dan lulusan S1 hanya 7 orang (5.8%).
Berdasarkan masa kerja, maka data responden sebagai berikut :
Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja
Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)
Kurang dari 4 tahun 32 26.7
4 s/d 10 tahun 41 34.2
11 s/d 15 tahun 38 31.7
Lebih dari 15 tahun 9 7.5
Total 115 100.0
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa sebagian besar responden memiliki masa
kerja antara 4 – 10 tahun, yaitu sejumlah 41 orang ( 34,2 % ), disusul yang memiliki masa kerja
11 – 15 tahun sejumlah 38 orang (31.7%), selanjutnya masa kerja yang kurang dari 4 tahun
cuku besar yaitu sejumlah 32 orang (26.7%), sedangkan yang terkecil memiliki masa kerja leih
besar 15 tahun, yaitu 9 orang (7,5
Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi variabel penelitian di dalam penelitian ini dikategorikan dalam 7 (tujuh)
tingkat jawaban, yang tersusun kategori variabel sebagai berikut: sangat setuju (SS=7), setuju
(S=6), agak setuju (AS=5), netral (N=4), agak tidak setuju (ATS=3), tidak setuju (TS=2), dan
sangat tidak setuju (STS=1).
Variabel Quality The Work Life (QWL) – X1

Indikator Mean Median Mode Min Max
keterlibatan dalam tugas dan
X1.1 6,017 6,00 6,00 2,00 7,00
pekerjaan
X1.2 berkomunikasi baik atasan
5,925 6,00 6,00 3,00 7,00
maupun rekan kerja
X1.3 Keterlibatan dalam penyelesaian
5,358 6,00 6,00 2,00 7,00
masalah yang ada di instansi
X1.4 Kompensasi yang sesuai dengan
4,917 6,00 6,00 1,00 7,00
harapan
X1.5 mendapatkan kesejahteraan
5,733 6,00 6,00 2,00 7,00
yang diberikan oleh instansi
60
X1.6 merasa bangga dengan instansi
6,042 6,00 6,00 3,00 7,00
tempat saya bekerja
X1.7 merasa nyaman bekerja di
6,025 6,00 6,00 3,00 7,00
instansi ini
X1.8 merasa aman dalam bekerja di
5,742 6,00 6,00 2,00 7,00
instansi ini
X1.9 Dapat mengembangkan karier
4,983 6,00 6,00 1,00 7,00
bekerja di instansi
Tabel tersebut di atas, menunjukkan Mode yang menunjukkan frekuensi observasi 6
(enam) yang sering muncul dari 9 indikator adalah jawaban setuju. Ini bermakna bahwa
Anggota Satpol PP Kota Pekalongan, mempersepsikan Quality The Work Life (QWL) sudah baik
meskipun masih terdapat kekurangan seperti harapan dalam mendaptkan kompensasi kepada
anggota kurang ditanggapi serius, dan pengembangan diri anggota yang belum merata, dan
pemimpin dianggap masih kurang memberikan keteladanan dalam bekerja. Beberapa
responden memberikan jawaban tidak setuju untuk indikator tersebut meskipun porsinya
relatif kecil.
Nilai rata-rata (Mean) skor tertinggi dari 9 indikator variabel Quality The Work Life
(QWL), yaitu indikator X1.6 adalah bangga bekerja pada Satpol PP Kota Pekalongan(6,042). Hal
ini menandakan bahwa responden mempersepsikan anggota Satpol PP merasa senang berkeja
di bidang ini, anggota mempunyai kemampuan yang memadai dalam hal mengatur,
mengarahkan dan sebagai pendukung dalam penegakan Perda dan Perkada di Kota
Pekalongan. Sedangkan skor rata-rata terendah adalah indikator X1.4 atau indikator
pendapatan.
Variabel Pemberdayaan – X2
X2.1 Kontribusi yang besar terhadap instansi 5.458 6.00 6,00 2.00 7.00
Percaya metode kerja dapat diterima
X2.2 5.617 6.00 6,00 2.00 7.00
dan dimengerti oleh anggota
X2.3 Manfaat adanya pelatihan 6.108 6.00 6,00 2.00 7.00
Otonomi yang cukup dalam
X2.4 5.475 6.00 6,00 1.00 7.00
menjalankan pekerjaan
Keputusan yang baik akan memberikan
X2.5 5.158 6.00 6,00 1.00 7.00
kesejukan hati
Kesempatan untuk mandiri dan
X2.6 5.025 5.00 6,00 2.00 7.00
kebebasan dalam menjalankan tugas
Percaya diri terhadap kemampuan
X2.7 5.758 6.00 6,00 3.00 7.00
dalam melaksanakan tugas
Kemampuan untuk memberikan
X2.8 5.333 6.00 6,00 2.00 7.00
gagasan dan ide-ide baru
Keahlian yang memadai dalam
X2.9 5.600 6.00 6,00 2.00 7.00
bertugas
Memiliki kendali yang besar terhadap
X2.10 4.658 5.00 6,00 1.00 7.00
kemajuan instansi
Mengambil keputusan-keputusan
X2.11 4.983 5.00 6,00 1.00 7.00
mendesak
61
Tabel di atas, menunjukkan Mode yang menunjukkan frekuensi observasi 6 (enam)
yang sering muncul dari 11 indikator Pemberdayaan adalah jawaban setuju. Ini bermakna
bahwa anggota Satpol PP Kota Pekalongan, mempersepsikan pemberdayaan yang diberikan
pada kategori memadai, meskipun masih terdapat kekurangan seperti keikutsertaan dalam
memajukan instansi khususnya dalam kegiatan penegakan Perda dan Perkada, dan
kesempatan dalam mengambil keputusan yang bersifat mendesak masih kurang. Beberapa
responden memberikan jawaban sangat tidak setuju untuk indikator tersebut meskipun
porsinya relatif kecil.
Nilai rata-rata (Mean) skor tertinggi dari indikator variabel Pemberdayaan, yaitu
indikator X2.3 adalah manfaat adanya pelatihan merupakan salah satu bagian dari
Pemberdayaan instansi (6.108). Hal ini menandakan bahwa responden mempersepsikan
pimpinannya memberikan perhatian khusus pada memotivasi kerja anggota dengan pelatihan
agar lebih baik dalam menjalankan tugas. Sedangkan skor rata-rata terendah adalah indikator
X2.10 atau indikator kemajuan instansi (4.658). Hal ini menandakan bahwa responden belum
memahami pentingnya kemajuan instansi secara keseluruhan dalam instansi dalam melayani
masyarakat yang membutuhkan pelayanan yang baik. Hal tersebut menggambarkan bahwa
anggota mempersepsikan instansi kurang memberikan perhatian terhadap bagaimana
kemajuan instansi ini dimata masyarakat secara luas.
Variabel Kepuasan Kerja - Y1
Y1.1 Rutinitas pekerjaan 5.750 6,00 6,00 4,00 7,00
Y1.2 Variasi pekerjaan 5.717 6,00 6,00 2,00 7,00
Y1.3 Adanya tantangan dalam
5.691 6,00 6,00 3,00 7,00
pekerjaan
Y1.4 Dukungan rekan kerja 5.900 6,00 6,00 3,00 7,00
Y1.5 Tanggung jawab
5.825 6,00 6,00 3,00 7,00
pekerjaan
Y1.6 Kebijakan dan perintah
5.892 6,00 6,00 4,00 7,00
atasan
Y1.7 Pengakuan dan
5.792 6,00 6,00 3,00 7,00
penghargaan dari atasan
Y1.8 Kelengkapan kerja yang
5.942 6,00 6,00 4,00 7,00
memadai
Y1.9 Penataan dalam ruang
5.742 6,00 6,00 3,00 7,00
kerja
Y1.10 Kenyaman dalam bekerja 5.892 6,00 6,00 3,00 7,00
Y1.11 Kesempatan dipromosikan
5.408 6,00 6,00 2,00 7,00
oleh atasan
5.575 6,00 6,00 2,00 7,00
karena kemampuan
5.692 6,00 6,00 2,00 7,00
karena prestasi kerja
Tabel di atas, Mode yang menunjukkan frekuensi observasi 6 (enam) yang sering
muncul dari 13 indikator Kepuasan Kerja adalah jawaban setuju. Ini bermakna bahwa anggota
Satpol PP Kota Pekalongan, mempersepsikan Kepuasan Kerja pada kategori baik, meskipun
62
masih terdapat kekurangan seperti kesempatan untuk mendapatkan promosi dan variasi tugas
yang di berikan, instansi mempunyai arti yang penting dan terikat secara emosional. Beberapa
responden memberikan jawaban tidak setuju untuk indikator tersebut meskipun porsinya
relatif kecil.
Nilai rata-rata (Mean) skor tertinggi dari 13 indikator variabel Kepuasan Kerja, yaitu
indikator Y1.8, dan Y1.4 adalah kelengkapan kerja yang memadai, (5,942) dan dukungan rekan
kerja (5.900). Hal ini menandakan bahwa responden mempersepsikan bekerja ditempat
sekarang ini merupakan keputusan yang tepat dan baik, Sedangkan skor rata-rata terendah
adalah indikator Y1.11 atau indikator kesempatan dipromosikan oleh atasan (5.408). Hal ini
menandakan bahwa responden memahami bagaimanapun perusahaan atau instansi tempat
mereka bekerja belum dapat promosi yang memadai bagi anggota, sehingga untuk harapan
mendapatkan promosi masih belum dirasakan.
Variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB))-Y2
Senang hati membantu teman
Y2.1 5.958 6,00 6,00 2.00 7,00
kerja tanpa diminta
Menggantikan rekan kerja yang
Y2.2 5.425 6,00 6,00 2.00 7,00
tidak masuk kerja
Bersedia untuk bekerja lembur
Y2.3 untuk membantu rekan, tanpa 5.058 6,00 6,00 1.00 7,00
ada gaji
Merasa puas bila pekerjaan
Y2.4 5.992 6,00 6,00 3.00 7,00
selese tepat waktu
Tugas selalu diselesaikan penuh
Y2.5 6.050 6,00 6,00 2.00 7,00
dengan rasa tanggung jawab
Resiko bertanggung jawab dan
Y2.6 melaksanakan dengan keputusan 5.508 6,00 6,00 1.00 7,00
bersama
Selalu terlibat dalam fungsi-
Y2.7 5.125 6,00 6,00 2.00 7,00
fungsi perusahaan
Selalu melakukan sharing
dengan rekan kerja pada waktu
Y2.8
istirahat bersama tentang 5.533 6,00 6,00 2.00 7,00
pekerjaan
Selalu mengingatkan teman
Y2.9 5.400 6,00 6,00 2.00 7,00
untuk menyelesaikan tugasnya
Selalu terlibat dalam fungsi-
Y2.10 5.783 6,00 6,00 2.00 7,00
fungsi perusahaan
Selalu melakukan sharing
dengan rekan kerja pada waktu
Y2.11 5.858 6,00 6,00 2.00 7,00
istirahat bersama tentang
pekerjaan
Selalu mengingatkan teman
Y2.12 5.575 6,00 6,00 1.00 7,00
untuk menyelesaikan tugasnya
Y2.13 Selalu ikut kegiatan yang 5.592 6,00 6,00 2.00 7,00
63
diadakan di instansi ini
Selalu mencari informasi
Y2.14 penting yang bermanfaat bagi 5.417 6,00 6,00 2.00 7,00
instansi
Selalu mempertimbangkan hal-
Y2.15 hal yang baik untuk kemajuan 5.533 6,00 6,00 2.00 7,00
instansi
Tabel di atas menunjukkan, Mode yang menunjukkan frekuensi observasi 6 (enam)
yang sering muncul dari 15 indikator Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah
jawaban setuju. Ini memiliki arti bahwa anggota Satpol PP Kota Pekalongan, mempersepsikan
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada kategori baik, meskipun masih terdapat
kekurangan seperti Bersedia untuk bekerja lembur untuk membantu rekan, tanpa ada gaji
Akibat ini pula para anggota masih belum memahami apakah pekerjaan ini membutuhkan
pengorbanan. Beberapa responden memberikan jawaban tidak setuju untuk indikator
tersebut meskipun porsinya relatif kecil.
Uji Instrumen Reliabilitas
Data penelitian ini yang diuji reliabilitas adalah data yang telah lulus dalam pengujian
validitas dan hanya pertanyaan yang valid saja yang diuji. Uji ini menggunakan nilai Alpha
Cronbach 0,6 yaitu reliabilitas dinyatakan semakin reliabel jika hasil dari perhitungan Apha
Cronbach di atas 0,6 Berikut ini uji reliabilitas variabel penelitian ini:
Hasil Uji Reliabilitas Variabel yang Diteliti
Cronbach's
Variabel Kriteria Keterangan
Alpha
Quality The Work Life
0,838 > 0,6 Reliable
(QWL)
Independen Pemberdayaan 0,896 > 0,6 Reliable
Kepuasan Kerja 0,911 > 0,6 Reliable

Organizational
Dependen Citizenship Behaviour 0,948 > 0,6 Reliable
(OCB)
Berdasarkan tabel di atas, dapat dikatakan semua instrumen variabel pada penelitian ini
dikatakan telah memenuhi syarat reliabilitas, yaitu koefisien alpha cronbach di atas 0,6.
Hasil Analisis Regresi
Model Nilai Beta
Keterangan Sig. Keterangan
Regresi standardized
Hipotesa Pengaruh QWL terhadap Signifikan
0.415 0.000
1 Kepuasan Kerja H1 diterima
Hipotesa Pengaruh Pemberdayaan Signifikan

0.425 0.000
2 terhadap Kepuasan Kerja H2 diterima
Pengaruh QWL dan Adjusted R F Hitung
Regresi 1 Pemberdayaan terhadap Square 92.211
Kepuasan kerja 0.605 Sig.
64
0.000
Hipotesa Pengaruh QWL terhadap Signifikan

0.436 0.000
3 OCB H3 diterima
Tidak
Hipotesa
Pengaruh Pemberdayaan 0.054 0.558 Signifikan
4
terhadap OCB H4 ditolak
Hipotesa Pengaruh Kepuasan Kerja Signifikan
0.371 0.000
5 terhadap OCB H5 diterima
Pengaruh QWL F Hitung
Adjusted R
Pemberdayaan dan 65.935
Regresi 2 Square
Kepuasan kerja terhadap Sig.
0.621
OCB 0.000
Analisis Regresi
Hasil analisis regresi variabel Quality The Work Life (QWL), Pemberdayaan dan
Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada Anggota Satpol PP
Kota Pekalongan sebagai berikut:
Hasil Analisis Regresi di atas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:
Y1 = 0,415X1 + 0,425X2 + e1 ....................... persamaan regresi model 1
Y2 = 0,436X1 + 0, 056X2 + 0,371Y1 + e2 ...... persamaan regresi model 2
1. Persamaan regresi model 1 menunjukkan Variabel Quality The Work Life (QWL) (X1)
memiliki koefisien beta regresi (standardized) bertanda positif dan sebesar 0,415 yang
memberikan arti bahwa Kepuasan Kerja (Y1) dipengaruhi oleh variabel Quality The
Work Life (QWL) dalam arah yang sama. Dengan kata lain, bahwa semakin kuat
pengaruh Quality The Work Life (QWL), maka Kepuasan Kerja juga akan makin kuat
atau meningkat. Sedangkan, variabel Pemberdayaan (X 2) memiliki koefisien beta
regresi (standardized) bertanda positif juga sebesar 0,425 dan nilai sign 0,000 yang
memberikan makna bahwa Kepuasan Kerja (Y1) dipengaruhi oleh variabel
Pemberdayaan dalam arah yang sama. Dengan kata lain, bahwa Pemberdayaan
berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja, karena secara statistik Pemberdayaan
signifikan pengaruhnya terhadap Kepuasan Kerja. Hal ini berarti bahwa peningkatan
Kepuasan Kerja anggota dipengaruhi oleh faktor Quality The Work Life (QWL) dan
dipengaruhi oleh faktor Pemberdayaan. Konsekuensinya, Quality The Work Life (QWL)
dan Pemberdayaan semakin efektif akan meningkatkan Kepuasan Kerja anggota Satpol
PP Kota Pekalongan.
2. Persamaan regresi model 2 menunjukkan Variabel Quality The Work Life (QWL)
memiliki koefisien beta regresi (standardized) bertanda positif sebesar 0,436 dan nilai
sign 0,000 yang memberikan makna bahwa Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
(Y2) dipengaruhi oleh variabel Quality The Work Life (QWL). Akan tetapi untuk variabel
Pemberdayaan memiliki koefisien beta regresi (standardized) positif sebesar 0,054
dengan nilai sign sebesar 0,558 yang memberikan makna bahwa Pemberdayaan tidak
berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) atau
dapat diartikan bahwa pemberian Pemberdayaan tidak berpengaruh terhadap
peningkatan Organizational Citizenship Behaviour (OCB). Pengaruh Kepuasan Kerja
65
terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB)(Y2) menunjukkan pengaruh
searah. Berdasar besarnya koefisien regresi pada variabel Kepuasan Kerja (Y 1)
mempunyai nilai sebesar 0,371 dengan nilai sign sebesar 0.000, ini menandakan bahwa
Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behaviour
(OCB) pada tingkat signifikan pada level signifikan pada level 5%, pada Anggota Satpol
PP Kota Pekalongan.
Uji Model
Persamaan I
1. Koofisien Determinasi ( R2 )
Kontribusi pengaruh variabel Quality The Work Life (QWL) dan Pemberdayaan
terhadap Kepuasan Kerja, model regresi 1, menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar
0,605 (60,5%), yang berarti bahwa 60,5% perubahan Kepuasan Kerja mampu dijelaskan oleh
variabel Quality The Work Life (QWL) dan Pemberdayaan. Sedangkan sisanya (100%-60,5%=
39,5%) dijelaskan oleh sebab lain di luar model yang digunakan dalam penelitian ini.
2. Uji F
Hasil uji signifikasi parameter secara simultan (uji F), model regresi 1,
menunjukkan 92.211, dan signifikasi yang diperoleh sebesar 0,000, adalah lebih kecil daripada
probabilita (ρ) 0,05. Dengan demikian secara simultan terdapat pengaruh di antara variabel
bebas yang diuji terhadap variabel terikatnya, dalam model ini pengaruh simultan adalah
pengaruh Quality The Work Life (QWL) dan Pemberdayaan terhadap Kepuasan Kerja.
Persamaan II
1. Koofisien Determinasi
Kontribusi pengaruh variabel Quality The Work Life (QWL), Pemberdayaan dan
Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB), model regresi 2,
menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,621 (62.1%), yang berarti bahwa 62.1%
perubahan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) mampu dijelaskan oleh variabel Quality
The Work Life (QWL), Pemberdayaan dan Kepuasan Kerja. Sedangkan sisanya (100%-62.1%=
37.9%) dijelaskan oleh sebab lain di luar model yang digunakan dalam penelitian ini.
2. Uji F
Sedangkan, model regresi 2, Hasil uji signifikasi parameter secara simultan (uji F)
menunjukkan 65.935, dan signifikasi yang diperoleh sebesar 0,000, adalah lebih kecil
daripada probabilita (ρ) 0,05. Dengan demikian secara simultan terdapat pengaruh di antara
variabel bebas yang diuji terhadap variabel terikatnya, dalam model ini pengaruh simultan
adalah pengaruh Quality The Work Life (QWL), Pemberdayaan dan Kepuasan Kerja terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji berarti tidaknya pengaruh variabel
Quality The Work Life (QWL), Pemberdayaan, dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) pada Anggota Satpol PP Kota Pekalongan. Untuk menguji hipotesis
ini dilakukan dengan melihat nilai signifikasi dari masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat. Hipotesis dinyatakan dapat diterima jika nilai signifikasi kurang dari 0,05.
Pengujian Hipotesis Pertama
H1 : Quality The Work Life (QWL) berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
pada Anggota Satpol PP Kota Pekalongan.
Untuk membuktikan signifikasi pengaruh antara Quality The Work Life (QWL) terhadap
Kepuasan Kerja dinyatakan signifikan, yang ditunjukkan oleh nilai signifikasi 0,000; nilai
66
signifikasi kurang dari 0,05. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis yang menyatakan Quality
The Work Life (QWL) berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja anggota Satpol PP Kota
Pekalongan terbukti diterima. Apabila Quality The Work Life (QWL) dilakukan dengan baik
maka Kepuasan Kerja juga semakin meningkat.
Pengujian Hipotesis Kedua
H2 : Pemberdayaan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja pada Anggota
Satpol PP Kota Pekalongan.
Untuk membuktikan pengaruh antara Pemberdayaan terhadap Kepuasan Kerja, dapat
ditunjukkan oleh nilai signifikasi 0,000 lebih kecil dari nilai signifikasi 0,05, maka hipotesis
kedua dinyatakan diterima. Hasil ini membuktikan bahwa Pemberdayaan berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Dengan naiknya kepusan kerja dipengaruhi oleh naiknya
pemberdayaan yang dilakukan pada Anggota Satpol PP Kota Pekalongan .
Pengujian Hipotesis Ketiga
H3: Quality The Work Life (QWL) berpengaruh positif terhadap Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) pada Anggota Satpol PP Kota Pekalongan.
Untuk membuktikan signifikasi pengaruh antara Quality The Work Life (QWL) terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dinyatakan signifikan, yang ditunjukkan oleh nilai
signifikasi 0,000 lebih kecil dari probabalitas (ρ) 0,05. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis
yang menyatakan Quality The Work Life (QWL) berpengaruh positif terhadap Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) anggotaAnggota Satpol PP Kota Pekalongan terbukti dapat
diterima.
Pengujian Hipotesis Keempat
H4: Pemberdayaan berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) pada Anggota Satpol PP Kota Pekalongan
Untuk membuktikan pengaruh antara Pemberdayaan terhadap Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) dinyatakan tidak signifikan, yang ditunjukkan oleh nilai signifikasi
0,558 lebih besar dari nilai signifikasi 0,05, karena koefisien Pemberdayaan terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) bertanda positif. Hasil ini membuktikan bahwa
Pemberdayaan berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan tidak
signifikan pada tingkat probabalitas (ρ) 0,05, hal ini disebabkan kurangnya Otonomi terhadap
pekerjaan, keputusan yang masih kurang baik, kendali terhadap kemajuan instansi dan
kesempatan dalam mengambil keputusan yang mendesak pada anggota Satpol PP Kota
Pekalongan.
Pengujian Hipotesis Kelima
H5: Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) pada Anggota Satpol PP Kota Pekalongan
Untuk membuktikan signifikasi pengaruh antara Kepuasan Kerja terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dinyatakan signifikan, yang ditunjukkan oleh nilai
signifikasi 0,000 lebih kecil dari nilai signifikasi 0,05. Hasil ini membuktikan bahwa hipotesis
yang menyatakan Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) Anggota Satpol PP Kota Pekalongan terbukti. Satpol PP Kota Pekalongan
terbukti diterima pada level 5%.
Pengujian Hipotesis 6 dan 7 dengan Sobeltest (Uji mediasi)
Sobel test merupakan uji untuk mengetahui apakah hubungan yang melalui sebuah
variable mediasi secara signifikan mampu sebagai mediator dalam hubungan tersebut.
Pengaruh Quality The Work Life (QWL)-(X1) dan Pemberdayaan terhadap (X2) Organizational
67
Citizenship Behaviour (OCB) (Y2) melalui Kepuasan Kerja (Y1). Dalam hal ini variable Y1
merupakan mediator hubungan dari X1 dan X2 ke Y2. Untuk menguji seberapa besar peran
variable Y1 memediasi pengaruh X1 dan X2 terhadap Y2 digunakan uji Sobel test. Hasil uji Sobel
test :
1. Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Quality The Work Life (QWL) Terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Indirect Effect And Significance Using Normal Distribution
Value s.e. LL95CI UL95CI Z Sig(two)
Effect .3314 .0751 .1842 .4786 4.4138 .0000
Dari hasil uji sobel test di atas mendapatkan nilai koefisien mediasi sebesar 0.3314 dan
signifikan karena tingkat signifikansi 0.0000 < 0,05, maka membuktikan bahwa Kepuasan Kerja
mampu memediasi hubungan pengaruh Quality The Work Life (QWL) Terhadap Organizational
Citizenship Behaviour (OCB), Artinya Hipotesis 6 diterima.
2. Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh Pemberdayaan Terhadap Organizational
Citizenship Behaviour (OCB)
Indirect effect and significance using normal distribution
Value s.e. LL95CI UL95CI Z Sig(two)
Effect .2506 .0886 .0770 .4242 2.8296 .0047
Dari hasil uji sobel test di atas mendapatkan nilai koefisien mediasi sebesar 0.2506 dan
signifikan karena tingkat signifikansi 0.0047 < 0,05, maka membuktikan bahwa Kepuasan Kerja
mampu memediasi hubungan pengaruh Pemberdayaan Terhadap Organizational Citizenship
Behaviour (OCB), Artinya Hipotesis 7 diterima.
SIMPULAN
Quality The Work Life memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
Kepuasan kerja. Semakin efektif Quality The Work Life maka semakin tinggi Kepuasan kerja.
Hal ini berarti aspek kepuasan kerja pada Anggota Satpol PP Kota Pekalongan salah satu
dipengaruhi langsung oleh aspek Quality The Work Life
Pemberdayaan terhadap Kepuasan kerja, terbukti karena signifikan pada Anggota
Satpol PP Kota Pekalongan dengan adanya pemberdayaan yang baik kepada anggota akan
meningkatkan kepuasan kerja.
Quality The Work Life memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behaviour. Semakin efektif Quality The Work Life maka semakin
tinggi Organizational Citizenship Behaviour. Hal ini berarti aspek Organizational Citizenship
Behaviour pada Anggota Satpol PP Kota Pekalongan dipengaruhi langsung oleh aspek Quality
The Work Life
Pemberdayaan terhadap Organizational Citizenship Behaviour. tidak terbukti dan tidak
signifikan meskipun semakin pemberdayaan ditingkatkan, maka tidak akan berpengaruh
terhadap peningkatan aspek Organizational Citizenship Behaviour Satpol PP Kota Pekalongan
Kepuasan kerja kerja memberikan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behaviour. Semakin kepuasan kerja ditingkatkan, maka
Organizational Citizenship Behaviour akan meningkat. Ini berarti aspek Organizational
Citizenship Behaviour pada Anggota Satpol PP Kota Pekalongan dipengaruhi langsung oleh
aspek kepuasan kerja.
68
Kepuasan kerja , pada kasus ini, memediasi pengaruh Quality The Work Life terhadap
Organizational Citizenship Behaviour. Ini berarti, aspek Organizational Citizenship Behaviour
pada Anggota Satpol PP Kota Pekalongan dipengaruhi langsung oleh Quality The Work Life ,
akan tetapi juga karena adanya aspek kepuasan kerja.
Pemberdayaan ternyata tidak berpengaruh signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behaviour, maka dalam hal ini diperlukan mediasi total oleh Kepuasan kerja agar
pemberdayaan mampu mempengaruhi OCB. Ini berarti, aspek Organizational Citizenship
Behaviour pada Anggota Satpol PP Kota Pekalongan dipengaruhi tidak langsung oleh
Pemberdayaan, akan tetapi adanya aspek kepuasan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
A.A prabu Mangkunegoro, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Liberty,
Yogyakarta
Adi Nugroho (2006), Pengaruh lingkungan kerja, iklim organisasi dan kepuasan kerja terhadap
kinerja Guru SMP Negeri di Kab.Pati. Jurnal Tesis MM Unisbank Semarang
Andi Kristanto (2006) Pengaruh iklim organisasi dan karakteristik pekerjaan terhadap kinerja
karyawan pada CV. Hismi Putra. Jurnal Ekonomi Universitas Semarang.
Allen et al (1999), Management of Organization Behavior, Graw Hill, New York.
Bardwick (1986), Human Resource Management. McGraw-Hill. Inc, Irwin
Baron and Greenberg, (1990), Organizational Behaviour, 2nd ed. Mc. Graw Hill. Inc.
Chao (1990). Behaviour in organization & Managing The Human Side of Work. Mc. Graw
Hill.Inc.
Cash and Fischer, (1987) Human Resources Management New York, NYC: Prentice-Hall
International.
Cohan, (I995) Managing people at work, concepts and cases in Interpersonal Behavior, John
willey and Sons Inc
Davis ang Nestrom, (1990), Human Resources Management 12th Edition, New Jersey: Prentice
Hall, Inc.
Dessler, G, (1976), Human Resources Management, New Jersey: Prentice Hall, Inc
Frida Suandari (2005), Analisis pengaruh karakteristik pekerjaan dan dukungan atasan
terhadap kepuasan kerja dengan dimediasi oleh carrer plateauing pada Dinas P dan K
Semarang. Jurnal Tesis MM Unisbank Semarang.
Ghiselli Brown (1955), Human Resources for Business and Management, Prentice Hall Inc.
Gibson. J. L. Ivancevich, J. M. and Donelly Jr. J. H, (1997), Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses,
Edisi ke-8, Jilid 1 (Terjemahan), Penerbit Erlangga, Jakarta.
Gibson, (2000). Managing Human Resources. Prentice-Hall, Inc.
Greenberg, j. & Baron, R. A, (2000), Behavior in Organizaton: Understanding and Managing the
Humanside of Work. Seventh ed, New York, NYC: Prentice-Hall International.
Handoko, T. Hani, (1988), Manajemen Personalia dan Sumber Data Manusia, BPFE, Yogyakara.
Hackman et al, (1978). “Human Resources Management. New York, NYC: Prentice-Hall
International
Hersey, P, dan K. H. Blanchard. (1995). Manajemen Perilaku Organisasi: Pendayagunaan
Sumber Daya Manusia. Edisi keempat. Jakarta: Erlangga.
Imam Ghozali, (2002), Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS, Badan Penerbit
UNDIP
69
Kenneth N Wexly and Gary, (!992), Organizational Citizenship Behavior. The Good Soldiers
Syndrome. Indianapolis.
Keith Davis, (1985), Human Resources Management, Prentice-Hall International
Koes Yulia P (2006), Pengaruh iklim organisasi, lama kerja dan keterlibatan pekerjaan
terhadap career plateauing. Jurnal ekonomi Petra Surabaya.
Luthans, (1995). Behavior in Organizaton: Understanding and Managing the Humanside of
Work. Seventh ed, New York, NYC: Prentice-Hall International
Masri Singarimbun, (1995), Metodologi Penelitian, Yogyakarta: BPFE
Mathis dan Jackson (2002), Organizational Behavior: Performance and Productivity, Is' ed.
State University of New York Press
Moenir, (1995), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, CV. Haji Masagung, Jakarta
Miner, (1988), Behavior in Organizaton. San Diego: Academic Press
Mustaanah (2005) Pemberdayaan, komitmen, kepuasan kerja, Iklim Organisasi terhadap
kinerja pegawai kantor Dipenda Provinsi Jawa Tengah – UPPD Kabupaten Kendal.
Jurnal Tesis MM Unisbank Semarang
Pramaningrum (1997) Manajemen Sumber Daya Manusia, Liberty, Yogyakarta
Prawirosentono, (1999), Organisasi: Perilaku, Struktur, Jilid 6 (Terjemahan), Penerbit Erlangga,
Jakarta
Rue dan Byars, (1995), Organization Behaviour and. Business Publication, New York:
Macmillan Publishing Company, Inc.
Robbins, S.P (2003) Organizational Behaviour. Concepts, Application, Prenctise Hall
Sondang P. Siagian (2003), Manajemen Perilaku Organisasi:. Edisi ketiga. Andi Offset
Staw, (1991), Performance Manajemen. Jakarta: Gramedia Pustaka Indonesia
Schiska (1991), Organizational Behaviour and Work Behaviour, Mc Graw Hill. Inc
Stoner, (1995), Innovations and Organizations. New York : John Wiley and Sons, Inc
70

QWL X Kepuasan X Ocb

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

QWL X Kepuasan X Ocb

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Volume 25. Nomor 01. Maret 2022.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pekalongan

Jurnal Ekonomi dan Bisnis

PENGARUH QUALITY THE WORK LIFE (QWL), DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP

Sapto Widiaspono1, Bambang Suko Priyono2

ARTICLE INFO ABSTRACT

8 Saya berkreasi dalam bekerja 2 17 11 0 0 111 3.70

MATERI DAN METODE PENELITIAN

Quality of Working Life Organizational

Gambar 3.2 Path Analysis Variabel Pemberdayaan dan Organizational Citizenship

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Variabel Quality The Work Life (QWL) – X1

Kepuasan Kerja 0,911 > 0,6 Reliable

Hipotesa Pengaruh Pemberdayaan Signifikan

Hipotesa Pengaruh QWL terhadap Signifikan

You might also like