BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 1

Nama Mahasiswa : ANGGI SIGIT PRAYOGO

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 042954923

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4214/Manajemen Sumber Daya Manusia

Kode/Nama UPBJJ : UPBJJ-UT SEMARANG

Masa Ujian : 2022/23.1 (2022.2)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
 TUGAS 1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Keterkaitan Administrasi Keterkaitan one-way Keterkaitan two-way Keterkaitan Integratif
Perencanaan Perencanaan Perencanaan
1. Perencanaan
Strategi Strategi Strategi
Strategi

Fungsi Sumber
Fungsi Sumber Fungsi Sumber Fungsi Sumber Daya Manusia
Daya Manusia Daya Manusia Daya Manusia

a. Keterkaitan Administratif Keterkaitan administratif merupakan level integrasi paling rendah.

Pada level ini perhatian fungsi sumber daya manusia difokuskan pada aktivitas sehari-hari.
Departemen sumber daya manusia memainkan peran tradisonalnya. Eksekutif sumber daya
manusia tidak memiliki waktu atau kesempatan mengambil strategi isu-isu sumber daya
manuisa keluar organisasi. Meskipun di sini ada fungsi perencanaan bisnis strategik
perusahaan. Pada level integrasi ini, departemen sumber daya manusia terpisah secara
sempurna dari komponen proses manajemen strategik apa pun, baik pada formulasi strategik
maupun pada implementasi strategik. Departemen ini hanya melakukan pekerjaan-pekerjaan
adminsitratif yang tidak ada kaitannya dengan kebutuhan bisnis inti perusahaan.
b. Keterkaitan Satu Arah (One-Way) Pada pertalian level ini, fungsi perencanaan bisnis
strategik perusahaan mengembangkan rencana strategik dan kemudian mereka informasikan
mengenai rencana tersebut kepada fungsi sumber daya manusia. Banyak yang percaya bahwa
pada level ini ada yang melaksanakan manajemen sumber daya manusia strategik, yaitu peran
fungsi sumber daya manusia mendesain sistem dan/atau program yang mengimplementasikan
rencana strategik. Departemen sumber daya manusia hanya menjalankan program atau
menerapkan sistem untuk mendukung perencanaan strategik organisasi. Pada level integrasi
ini sering menghasilkan rencana strategik tetapi tidak bisa diimplementasikan oleh
perusahaan secara berhasil.
c. Keterkaitan Dua Arah (Two-Way) Pada keterkaitan dua arah ini mengijinkan adanya
pertimbangan isu-isu sumber daya manusia selama proses formulasi strategi. Integrasi ini
terjadi dalam tiga langkah berurutan. Pertama, tim perencana strategik menginformasikan
kepada fungsi sumber daya manusia mengenai berbagai macam strategi yang sedang
dipertimbangkan oleh perusahaan. Kedua, eksekutif sumber daya manusia menganalisis
implikasi sumber daya manusia dari berbagai macam strategi tersebut dan mengemukakan
hasil analisis tersebut kepada tim perencana strategik. Ketiga, setelah keputusan strategik
diambil perencana strategik mengirimkannya kepada eksekutif SDM yang akan
mengembangkan programnya untuk mengimplementasikan putusan strategik tersebut. Fungsi
perencana strategik dan fungsi sumber daya manusia saling ketergantungan dalam keterkaitan
dua arah ini.
d. Keterkaitan Integratif Keterkaitan integratif adalah pertalian yang dinamis dan banyak segi
dan berbasis pada kontinyuitas daripada interaksi sekuensial. Dalam banyak kasus, eksekutif
sumber daya manusia merupakan anggota integral dari tim manajemen senior. Perusahaan
 dengan keterkaitan integratif memiliki fungsi sumber daya manusia yang telah menyatu
dengan proses formulasi dan implementasi strategi.

1. Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas akan lebih memperjelas apa yang dilakukan secara
spesifik pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan, tugas
digunakan untuk mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi
pekerjaan. Proses analisis jabatan berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam
Iswanto (2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut.

a. Langkah 1: Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan
dan menentukan apa dan bagaimana data akan dikumpulkan. Beberapa metode pengumpulan data
seperti wawancara, kuesioner dan penilaian jabatan akan bermanfaat untuk menyusun data
jabatan baik secara kuantitatif maupun secara kualitatif.
b. Langkah 2: Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses dan
deskripsi jabatan. Bagan organisasi menunjukkan pembagian tugas secara umum, hubungan
antara satu tugas dengan tugas yang lain serta kesesuaian suatu tugas dalam struktur organisasi
secara keseluruhan. Bagan tersebut mengidentifikasi judul dari setiap posisi, garis hubungan
kerja, pelaporan serta komunikasi dalam organisasi. Bagan proses memberikan gambaran lebih
rinci tentang alur kerja dibandingkan dengan bagan organisasi secara umum serta menunjukkan
arus masukan dan keluaran dari jabatan yang sedang dianalisis.
c. Langkah 3: Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis. Hal ini
dilakukan apabila terdapat banyak jabatan yang serupa untuk dianalisis dan tentu membutuhkan
waktu yang relatif lebih lama.
d. Langkah 4: Menganalisis jabatan yang sebenarnya melalui pengumpulan data pada tugas-tugas
tertentu, persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang diperlukan untuk
melakukan tugas.
e. Langkah 5: Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu
diverifikasi dengan pelaksana tugas termasuk supervisinya. Hal ini akan membantu memperjelas
kebenaran dan kelengkapan informasi.
f. Langkah 6: Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut dari
proses analisis jabatan. Informasi yang diperoleh dari hasil analisis jabatan, selanjutnya
dimanfaatkan sebagai dasar aktivitas manajemen sumber daya manusia yang meliputi rekrutmen
dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, pengembangan jalur karier dan
kompensasi. Informasi dari analisis jabatan juga dapat digunakan untuk mendesain ulang jabatan
dan evaluasi produktivitas organisasi serta kepuasan kerja karyawan.