BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 2

Nama Mahasiswa : ANGGI SIGIT PRAYOGO

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 042954923

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4214 / MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kode/Nama UPBJJ : UPBJJ-UT SEMARANG

Masa Ujian : 2022/23.1 (2022.2)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA
 1. Analisis Jabatan
Analisis Jabatan merupakan proses yang sistematis untuk mengumpulkan, menganalisis,
dan mengelola informasi mengenai tugas dan pekerjaan, menentukan keterampilan dan
pengetahuan, yang dibutuhkan untuk melakukan tugas dan pekerjaan serta
mengidentifikasi tugas dan pekerjaan yang dibutuhkan dalam suatu jabatan dan konteks
lingkungan baik fisik maupun sosial dimana tugas dan pekerjaan dilaksanakan.

Analisis ini akan menghasilkan informasi mengenai tuntutan dari suatu jabatan. Informasi
tersebut selanjutnya digunakan untuk mengembangkan deskripsi jabatan (job description),
yaitu suatu daftar mengenai apa yang harus dilakukan oleh suatu jabatan dan spesifikasi
jabatan (job specification), yaitu orang seperti apa yang dapat memegang jabatan tersebut
dengan sukses. Spesifikasi jabatan menetapkan persyaratan minimal orang yang akan
memangku jabatan agar dapat melaksanakan tugas dengan sukses. Berdasarkan spesifikasi
jabatan itu muncul persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon karyawan (pelamar).

Menurut Bernardin dan Russell (1998) ada dua aspek penting dalam pengisian jabatan
suatu organisasi, yaitu perencanaan sumber daya manusia (SDM) dan rekrutmen calon
karyawan. Perencanaan merupakan peramalan kebutuhan SDM dalam konteks
perencanaan bisnis strategik. Rekrutmen calon karyawan merupakan proses menarik
pelamar untuk posisi yang diperlukan oleh organisasi. Kedua proses tersebut harus
terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen
SDM lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi
keberhasilan seleksi, dan penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat mempengaruhi
keberhasilan rekrutmen. Hubungan antara analisis jabatan, perencanaan SDM, rekrutmen,
dan seleksi nampak pada gambar berikut.

\\
 Analisis Jabatan Perencanaan SDM

Sifat dan persyaratan suatu jabatan Jumlah jabatan tertentu untuk diisi

• Sumbernya?
• Seberapa bermutu calon yang
Rekrutmen akan direkrut?
Pool pelamar
• Siapa yang merekrut?
yang bermutu
• Bujukan agar mau melamar?

Seleksi

Pada Gambar 1 nampak bahwa analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari
suatu jabatan. Perencanaan SDM menentukan jumlah jabatan tertentu yang akan diisi,
sedangkan rekrutmen memusatkan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja
yang berkualitas untuk mengisi lowongan tersebut.

\\
 2. Perencanaan SDM
Lingkungan Eksternal

Lingkungan Internal

Perencanaan Strategik

Perencanaan SDM

Peramalan Perbandingan Peramalan

Kebutuhan SDM Kebutuhan dan Ketersediaan SDM
Ketersediaan

Permintaan Surplus Pekerja Kekurangan

= Pekerja
Pasokan

Rekrutmen
Pengangkatan Ketat,
Tidak perlu ada Mengurangi Jam Kerja,
tindakan Pensiun Dini,
Pemberhentian, Seleksi
Perampingan

Gambar 2
Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia
Sumber: Mondy, R.W. 2008. Human Resource Management. Pearson International
Edition. Tenth Edition. New Jersey: Prentice Hall Pearson Education

Pada Gambar 2 nampak bahwa perencanaan strategik mendahului perencanaan

SDM. Perencanaan SDM memiliki dua komponen, yaitu kebutuhan dan ketersediaan.
Peramalan kebutuhan ikut serta dalam menentukan jumlah, keahlian, dan lokasi
karyawan yang akan dibutuhkan di masa mendatang dalam kaitannya untuk
memenuhi tujuan organisasi, sedangkan peramalan ketersediaan menentukan
apakah perusahaan akan aman terhadap karyawan dengan keahlian yang
dibutuhkan dan menentukan pula darimana sumbernya. Proyeksi-proyeksi tersebut

\\
 akan menggambarkan berbagai faktor, seperti rencana produksi dan perubahan
dalam produktivitas.

Berkaitan dengan peramalan ketersediaan karyawan maka para manajer SDM perlu
melihat sumber karyawan, baik dari internal (karyawan yang saat ini dipekerjakan)
dan sumber dari luar (pasar tenaga kerja). Apabila telah dilakukan analisis
kebutuhan dan ketersediaan, maka perusahaan akan mengetahui apakah akan ada
kelebihan atau kekurangan karyawan. Jika diperkirakan akan terjadi surplus
karyawan maka perusahaan harus segera menemukan cara untuk mengurangi
surplus tersebut, sebaliknya jika diperkirakan akan terjadi kekurangan karyawan
maka perusahaan harus dapat menemukan karyawan dengan jumlah dan kualitas
yang memadai dari luar perusahaan. Dalam konteks ini maka diperlukan rekrutmen
dan seleksi dari luar.

3. Rekruitmen Calon Karyawan

Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon karyawan, baik
untuk jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa yang akan datang
serta mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-
jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut.

Dalam proes rekrutmen ini MSDM mulai menerima surat lamaran dari beberapa atau
mungkin banyak pelamar. Dalam membuat keputusan siapa sajakah dari para pelamar yang
sesuai untuk dipanggil ke jenjang seleksi, MSDM perlu membuat keputusan yang terkadang
tidak terlepas dari Human Error.

4. Seleksi dan Penempatan

Sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang dapat melaksanakan
pekerjaan dengan sukses. Dalam program seleksi secara lengkap, proses seleksi didasarkan
atas analisis jabatan, perencanaan SDM secara komprehensif, dan proses perekrutan yang
efektif. Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM, dan program
perekrutan nampak pada Gambar 3

\\
 Analisis Jabatan
Program Perekrutan Ramalan Penjualan

Analisis beban kerja dan analisis Deskripsi Jabatan

tenaga kerja

Pelamar Daftar permintaan karyawan Spesifikasi Jabatan

Alat-alat penyaring

Formulir lamaran

Referensi/Rekomendasi

Wawancara
Sisi Individu
Berbagai Tes Sisi Organisasi

Tes Kesehatan

Induksi

Gambar 3
Hubungan Antara Seleksi, Analisis Jabatan, Perencanaan Sumber daya Manusia
dan Program Perekrutan

Sumber: Flippo, E. B. (1991). Manajemen Personalia. Terjemahan. Edisi Keenam. Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Pada gambar 3 nampak bahwa untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat
tiga kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan, yaitu :
a. Adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaan karyawan
yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja. Analisis beban
kerja dan analisis tenaga kerja dilakukan atas dasar estimasi penjualan yang kita
perkirakan akan terjadi di masa mendatang.

\\
 b. Harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar. Standar
kepegawaian ini tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan dan deskripsi
jabatan yang dikembangkan melalui analisis jabatan.
c. Harus ada pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses
seleksi.

Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan alat seleksi dapat
dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun
ada tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi yang mencakup:
a) Penyaringan pelamar pendahuluan;
b) Memeriksa surat lamaran pelamar;
c) Melaksanakan tes;
d) Memeriksa referensi;
e) Melaksanakan wawancara;
f) Melaksanakan tes kesehatan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan hal mendasar dalam aktivitas
manajemen sumber daya manusia. Tanpa data yang akurat dan rinci tentang profil dari
masing-masing jabatan, jenis kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan serta
pengalaman, pendidikan, dan pelatihan yang dipersyaratkan untuk menduduki jabatan
tersebut, maka perencanaan sumber daya manusia akan menjadi sulit. Selain itu
rekrutmen, seleksi, dan penempatan akan timpang karena tidak diimbangi informasi yang
memadai dan akurat.

2. Cara mengadakan keadilan internal dalam pengupahan pekerja dan jelaskan secara singkat
dengan metode yang umum digunakan
Keadilan internal sangat berkaitan dengan “equal pay for equal work” atau gaji yang sama dengan
pekerjaan yang sama. Dalam sebuah perusahaan seorang pemimpin dapat memberikan seorang
pekerja upah yang sama untuk pekerjaan yang memiliki nilai yang sama. Dalam prakteknya untuk
menentukan upah pada keadilan internal harus melalui beberapa tahapan seperti job evaluation, job
analylisis, dan setelah itu nantinya akan ditentukan kesesuaian nilai gaji yang akan diberikan.
Pekerja merupakan seorang tenaga kerja yang bekerja dalam suatu hubungan kerja dengan
pengusaha yang kemudian akan menerima gaji atau upah. Lalu untuk upah sendiri merupakan

\\
 sesuatu yang dihasilkan atau pemberian atas ungkapan terima kasih untuk apa yang telah
dilakukannya kepada pemberi upah. Ada berbagai macam sistem upah di Indonesia diantaranya
sistem upah berdasarkan waktu, sistem upah berdasarkan hasil, sistem upah borongan, upah
berdasarkan tingkat minimal biaya hidup, dan upah gabungan (upah prestasi dan upah co-
partneship).
Perlunya sebuah keadilan internal pada saat pemberian upah. Dalam prosesnya keadilan internal
pada saat pengupahan dapat dilakukan melalui beberapa tahapan

1. Job evaluation, sebuah proses untuk menentukan nilai dari pekerjaan secara relatif terhadap
pekerjaan lain dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
2. Job analysis, setelah tahapan evaluasi proses selanjutnya adalah analisis. Job analysis merupakan
proses pengumpulan informasi tentang suatu pekerjaan. Dalam proses ini dilakukan secara sistematis
lewat dikumpulkannya seluruh informasi mengenai tugas, tanggung jawab, kondisi kerja, dan
Kompetensi.
3. Setelah kedua upaya atau cara tersebut, kemudian dapat ditentukan jumlah nilai upah yang sesuai
untuk pekerja.

Selain itu, untuk mewujudkan keadilan internal, suatu organisasi wajib mentaati Undang-Undang
maupun peraturan pemberian gaji yang telah ditetapkan oleh pemerintah baik dari pemerintah daerah
maupun pemerintah pusat.

\\