5189-Article Text-25209-2-10-20220329

Jurnal Manis Volume 5, Januari 2021
DAMPAK PANDEMI COVID-19 TERHADAP BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL KARYAWAN PERUSAHAAN MULTI LEVEL MARKETING DI
KOTA AMBON
Saleh Tutupoho1, Latuihamallo Juliana2, Pieter N. R. Rehatta3

1,2,,3
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Pattimura
Penulis Korespondensi :
Abstract
The Corona Virus Disease 2019 (COVID-19) pandemic has had a huge impact on changes
around the world, including on economic, socio-political, security and cultural crises. Facing this
challenge, each person must be able to move all his abilities in competition as the main thing to
achieve his existence as a human being. To achieve his work goals, people who are competent in
carrying out their work or duties are needed.
The research aims to see the direct and indirect influence and impact of the Covid-19
Pandemic on the Organizational Culture and Organizational Commitment of Employees of Multilevel
Marketing Companies in Ambon City. This research is a quantitative study, with the research design
of a hypothesis testing study to examine the influence between variables. The population in this study
all downline members of the company PT. Cahaya Karunia Persada in Ambon City. The sample in
this study used a saturated sampling technique, because the population was relatively small, namely
the upline company PT. Cahaya Karunia Persada in Ambon City, amounting to 74 people.
The coefficient test results show that the Covid-19 pandemic path has a significant and
positive influence on organizational culture of 0.943 and an R-Square value of 0.890 (89%) means
that the hypothesis is accepted, namely that there is a partial positive influence between the COVID-
19 pandemic on organizational culture. Similarly, the covid-19 pandemic path coefficient test results
have a significant and positive effect on organizational commitment of 0.677 and an R-Square value
of 0.458 (45.8%) means that the hypothesis is accepted, namely that there is a partial positive
influence between the COVID-19 pandemic on organizational commitment.
Keywords: Covid-19 Pandemic, Organizational Culture, Organizational Commitment.
I. PENDAHULUAN Dalam keadaan seperti ini, maka ia harus

Manusia dan kerja tidak dapat dipahami mengetahui bahwa apakah dirinya memiliki
secara terpisah. Berbagai hal yang melekat kemampuan bersaing yang rendah atau kuat.
dengan manusia, baik budaya organisasi Jenis atau bentuk pemilikan perusahaan
maupun komitmen dalam melakukan suatu yang disebut dengan Perusahaan Multi Level
pekerjaan berdampak pada aspek hasil kerja Marketing adalah bentuk perusahaan yang
atau prestasi kerjanya. Budaya organisasi dan secara teknis operasional berbeda dengan
komitmen organisasi menjadi faktor penting bentuk perusahaan bisnis lainnya. Perusahaan
yang memiliki pengaruh terhadap faktor dalam ini dijalankan oleh pihak-pihak yang disebut
diri manusia karena manusia memiliki dengan up line dan down line. Pihak up line dan
dorongan untuk mau bekerja atau tidak bekerja. down line, masing-masing memiliki peran yang
Ketika seseorang membuat keputusan untuk berbeda sesuai dengan kedudukan dalam
bekerja pada orang lain atau pada sebuah level/tingkat struktur organisasi yakni pada
perusahaan, maka hal pertama yang akan tingkat/level atas, tingkat/level menengah, dan
dihadapinya adalah budaya organisasi di mana pada tingkat/level bawah, namun di sisi lain
ia bekerja. Bagaimana ia harus beradaptasi memiliki peran yang sama, yakni keduanya
dengan kebiasaan-kebiasaan yang sudah berfungsi sebagai penjual atau memasarkan
berlangsung dalam organisasi perusahaan produk pada level masing-masing mau pun
tersebut dan diakui oleh baik pemilik atau orang pada tingkat/level yang berbeda.
lain yang ada (karyawan) di dalamnya. Berdasarkan uraian di atas, maka hal
Menjadi sebuah dilemma dalam dirinya. tersebut menjadi gambaran bahwa budaya
1
organisasi yang ada dan yang dibangun oleh untuk dapat memasarkan produknya di
perusahaan Multi Level Marketing adalah antaranya penjualan pribadi. Penjualan pribadi
budaya organisasi team work dengan pola dapat memainkan peran utama dalam
kepemimpinan transformasional menjawab visi perusahaan Multi Level
(transformational leadership). Budaya Marketing pada umumnya yaitu menjadi
organisasi berdasarkan tim ini menunjukkan perusahaan multi level marketing yang
bahwa ada pembagian kerja yang baik di dalam berjangka panjang dengan menggali potensi,
sebuah tim tanpa menyampingkan kontribusi meningkatkan kerjasama, serta
individu/orang-orang yang berada dalam mengembangkan kualitas hidup yang lebih
sebuah tim. Artinya bahwa bermakna dengan berorientasi pada konsep
keberhasilan/kesuksesan/prestasi tim adalah multi level marketing (Latuihamallo dkk,
kontribusi individu-individu dalam tim, 2018).
sehingga dibutuhkan individu/orang yang Perkembangan produk yang terjual oleh
memiliki komitmen akan dirinya, pun dengan perusahaan Multi Level Marketing di Kota
organisasi atau tim. Terdapat sejumlah kondisi Ambon oleh PT. Cahaya Kurnia Persada
strategis yang dapat dilakukan perusahaan periode tahun 2019 oleh 74 orang down line.
Chart Title
50
40
30
20
10
0
DesemberJanuariFebruari Maret April Mei Juni
Series 1 Column2 Column1
Grafik 1. Trend Penjualan Tahun 2019-2020 Pada PT. Cahaya Karunia Persada
Tabel di atas menunjukkan bahwa covid-19 yang melanda dunia sekarang ini
penjualan produk dari kedua perusahaan multi (global pandemic) yang mempengaruhi dan
level marketing berfluktuasi dengan memporak-poradakan. Pandemi Corona virus
kecenderungan menurun. Kecenderungan (COVID-19) memberikan dampak yang sangat
tersebut terjadi dapat dijelaskan dari perspektif besar terhadap perubahan di seluruh dunia yang
sumberdaya manusia, yakni down line sebagai berakibat banyaknya kematian yang terpapar
tenaga sumberdaya manusia organisasi yang COVID-19 dan membawa dampak pada krisis
memiliki keterampilan menjual melalui ekonomi, sosial politik, keamanan, budaya
komunikasi tatap muka dengan pembeli, namun yang harus disadari oleh semua orang. Doktrin
akibat pandemic covid-19 yang melanda dunia bisnis apapun, bahkan keyakinan dan ideologi,
pun Indonesia dan berpengaruh sampai ke kelihatan tak berdaya berhadapan dengan
daerah-daerah, maka kebiasaan penjualan wabah yang mendunia. Bisnis lesu, para
mereka dengan mendatangi langsung pembeli karyawan/pekerja yang untuk sementara waktu
tidak dapat dilakukan. Mereka hanya mampu dirumahkan sampai kepada pemutusan
mempengaruhi pembeli dengan menjual secara hubungan kerja karyawan/pekerja oleh
online. organisasi/perusahaan. Profesi sebagai down
Uraian tentang kondisi di atas berbeda line yang tadinya menjanjikan secara finansial
untuk penjelasan berikutnya tentang pandemi dan juga paket bonus yang biasa mereka terima
2
karena penutupan point yang sesuai bahkan biosekuritas staf laboratorium dan dalam
melebihi target atau standard prestasi, prosedur.
semuanya terpukul hebat selama pandemic Pada pertengahan Desember 2019, virus
covid-19 ini. Pelajaran berharga apa yang bias corona yang bermula di China kini menyebar
dipetik dari situasi ini? tak lain dan tak bukan secara global di mana lima negara terdampak
adalah ajakan dari alam semesta untuk beranjak paling besar, yakni Cina daratan, Korea
ke zona nyaman secara bersama-sama. Selatan, Iran, Italia dan Jepang. Organisasi
Menyikapi pandemi yang belum juga berakhir, Kesehatan Dunia (World Health Organization)
para down line perusahaan multi level menggambarkan wabah Covid-19 sebagai
marketing ini, secara rutin mereka tetap krisis global terburuk sejak perang dunia kedua.
melakukan penjualan produk dengan Kemunculan virus corona sebagai krisis global
melakukan adaptasi yakni memanfaatkan yang memicu pandemic global Covid-19.
teknologi modern sekarang ini seperti meeting Organisasi Kesehatan Dunia (WHO)
online melalui zoom, video streaming lewat mendeklarisikan wabah sebagai Kesehatan
media sosial dan grup-grup di aplikasi whatsap Masyarakat Darurat Kepedulian Internasional
dan telegram, facebook dari perusahaan ini pada tanggal 30 Januari 2020 dan pandemic
seperti PT. Cakap di @Aku Blesstea. pada tanggal 11 Maret 2020. Pada tanggal 29
Sampai dengan penelitian ini dilakukan, Juli 2020, lebih dari 16,7 jutakasus Covid-19
perusahaan mengalami penurunan dalam omzet telah dilaporkan di lebih dari 188 negara dan
penjualan secara umumnya, namun para down wilayah, yang mengakibatkan lebih dari
line masih bias menutupi point prestasi untuk 659.000 kematian, dan lebih dari 9,71 juta
kinerja individu, karena yang dikejar disamping orang telah pulih (https://en.wikepedia.org).
harus sesuai dengan standard prestasi, mereka Dampak serta ancaman pandemic covid-
masih diberikan bonus paket untuk tour ke 19 bagi pekerja yakni sebagian perusahaan
beberapa negara sesuai capaian prestasi kerja melakukan perintah Pemerintah untuk sebagian
mereka, yang masih mereka dapatkan setelah pekerja selama pandemic ini dirumahkan
pandemic ini selesai. Artinya para down line dengan ancaman tidak mendapatkan gaji, juga
dan up line tetap membangun spirit, memiliki ada pemutusan hubungan kerja (PHK).
komitmen yang tinggi di organisasi tempat Keputusan yang diambil oleh perusahaan
kerjanya dan memperjuangkan suatu gagasan terkait dengan pekerjanya dengan tetap
yang dianggapnya sangat baik. melakukan pekerjaan dari rumah, tetap
melakukan pekerjaan di tempat kerjanya
II. TINJAUAN LITERATUR sampai kepada pemutusan hubungan kerja, hal
Pandemi Covid-19 ini sangat dipengaruhi oleh operasional sifat
Kasus awal infeksi corona virus (2019- pekerjaan atau jenis perusahaan terutama usaha
nCov) terjadi di penghujung tahun 2019 berasal perusahaan di sektor perdagangan.
dari kota Wuhan, Provinsi Hubei, China. Dunia
dikejutkan dengan kasus baru berupa kasus Budaya Organisasi
infeksi pada paru dan telah teridentifikasi Para peneliti organisasi yang
penyebabnya yaitu infeksi baru (novel) corona memperlakukan organisasi sebagai budaya
virus (Covid-19). Penelusuran asal mula virus berusaha untuk menegaslam bahwa aturan-
corona covid-19 yang disebut berasal dari aturan system dan nilai-nilai organisasi
Wuhan melalui hewan kelelawar sebagai tertentu, walaupun kenyataannya menjadi
sumber virus corono. Pusat Pengendalian anggota organisasi tidak sesederhana
Penyakit Wuhan (Wuhan Institut Virologi) sepertinya hal memegang sejumlah nilai-nilai
telah mengumpulkan specimen virus corona dan kepercayaan, Dalam setiap organisasi
kelelawar. Beberapa teori dimunculkan, terdapat pola kepercayaan, symbol-simbol,
pertama, para ilmuawan di Wuhan Institut ritual-ritual dan mitod-mitos yang berkembang
Virologi terlibat dalam penyambungan gen, dan dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai
kemudian virus itu terlepas dan menginfeksi perekat yang menyatukan organisasi.
manusia. Versi kedua, adalah kecerobohan Pengertian tersebut dimaksudkan untuk
3
menciptakan pemahaman yang sama di antara keberpihakan terhadap organisasi/perusahaan.

para anggota mengenai bagaimana organisasi Komitmen adalah keterikatan emosional dan
dan bagaimana anggota harus berperilaku keterlibatan seseorang pada suatu organisasi.
(Vechiio, 3006). Komitmen organisasi ini dipengaruhi dan atau
Menurut George dan Jones (2002) berkembang, apabila keterlibatan dalam
Budaya organisasi (organizatuional culture) organisasi terbukti menjadi pengalaman yang
adalah serangkaian nilai-nilai dan norma- memuaskan dengan karirnya, yaitu dapat
norma informal yang mengontrol cara interaksi memberikan kesempatan untuk melakukan
seseorang atau kelompok dengan orang lain di pekerjaan dengan semakin baik atau
dalam organisasi maupun di luar organisasi. menghasilkan kesempatan untuk mendapatkan
Jones dan George selanjutnya juga mengatakan skill yang berharga (Allen, Meyer, 1997 dalam
bahwa ketika para anggota memiliki komitmen Mamik dkk, 2008). Demikian pula Robbins
yang kuat terhadap keyakinan, harapan, nilai- (20014) mengatakan bahwa komitmen para
nilai, norma-norma, dan kebiasaan-kebiasaan professional lazimnya berbeda daripada non
yang digunakannya dalam mencapai tujuan, professional. Mereka mempunyai komitmen
menunjukkan budaya organisasinya yang kuat. jangka panjang dan kuat bidang keahliannya.
Budaya organisasi didefinisikan oleh
Schein (1992) dalam Tunggal (2010) sebagai III. METODE PENELITIAN
system penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai Jenis Penelitian ini termasuk dalam
yang berkembang dalam suatu organisasi dan penelitian kuantitatif, dengan desain penelitian
mengarahkan perilaku anggota-anggota studi pengujian hipotesis (hypothesis testing
organisasi. study) untuk menguji pengaruh antar variabel.
Mas’ud (2004), budaya organisasional Menurut Wahyudin (2015) studi pengujian
adalah system makna, nilai-nilai dan hipotesis bertujuan untuk menganalisis,
kepercayaan yang dianut Bersama dalam suatu mendeskripsikan, dan mendapatkan bukti
organisasi yang menjadi rujukan untuk empiris pola hubungan antara dua variabel atau
bertindak dan membedakan organisasi satu lebih.
dengan organisasi lain. Keith Davis dan John. Populasi yang dalam penelitian ini
W. Newstrom (1989) dalam Mangkunegara seluruh member downline perusahaan PT.
(2005) menyatakan bahwa budaya organisasi Cahaya Karunia Persada di Kota Ambon.
adalah seperangkat asumsi atau system Pengambilan sampel pada penelitian ini
keyakinan, nilai-nilai dan norma yang menggunakan teknik sampel jenuh. Sampel
dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan yang diambil adalah upline perusahaan PT.
pedoman tingkah laku bagi anggota- Cahaya Karunia Persada di Kota Ambon yang
anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi berjumlah 74 orang. Responden adalah
eksternal dan integrasi internal. downline perusahaan multi level marketing PT.
Cahaya Karunia Persada di Kota Ambon.
Komitmen Organisasional Jenis data yang digunakan dalam
Yang dimaksud dengan penelitian ini adalah data primer yang
komitmen organisasional menurut Porter et.al bersumber dari jawaban responden atas
(McNeese-Smith, 2001 dalam Haerani, beberapa item pertanyaan tentang pandemi
2005:18-19 adalah kekuatan identifikasi covid-19, budaya orgasnisasi dan komitmen
seseorang dengan dan terlibat di dalam tujuan organisasi, downline. Data primer yang
dan nilai=nilai organisasi. diperoleh menggunakan teknik kuesioner
Komitmen organisasional adalah dengan mengajukan daftar pertanyaan tertulis
derajad yang mana karyawan percaya dan kepada nara sumber atau responden. Adapun
menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan penyebaran kuesioner secara langsung oleh
tetap tinggal atau tidak akan menimggalkan tenaga lapangan.
organisasi (Mathis, R.I & Jackson, 2001).
Komitmen organisasi berkaitan dengan Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
sejauhmana seorang karyawan memiliki
4
Variabel dependen dalam penelitian ini hasil, (2) Orientasi orang, (3) Orientasi tim,
adalah Pandemi covid-19 (X). Variabel (4) Keagresifan, (5) Perubahan cara kerja.
independen dalam penelitian ini adalah Budaya C. Komitmen Organisasi (Y2)
Organisasi (Y1), dan Komitmen Organisasi Variabel komitmen organisasi
(Y2). Pengukuran variabel digambarkan dalam didefinisikan sebagai tingkat kekerapan
skala likert (likert scale). Skala likert ini identifikasi dan keterikatan individu
menggunakan lima angka penilaian yaitu (1) terhadap organisasi yang dimasukinya
Sangat Tidak Setuju, (2) Tidak Setuju, (3) (Mobley, 1977) pada Lum.et.al, 1998.
Kurang Setuju, (4) Setuju, dan (5) Sangat Terdapat 3 (tiga) indikator yang
Setuju. digunakan untuk mengukur komitmen
A. Pandemi Covid-19 (X) organisasi adalah: 1). Loyalitas seseorang
Pandemi Covid-19 adalah wabah virus terhadap organisasi, 2). Kemauan untuk
corona yang menyebar secara luas dan mempergunakan usaha atas nama organisasi
mengglobal dan dinyatakan sebagai krisis (kesetiaan terhadap organisasi), 3).
global terburuk yang mempengaruhi Kesesuaian antara tujuan seseorang dengan
Kesehatan Masyarakat Internasional tujuan organisasi.
sekaligus berdampak terhadap Deskripsi responden penelitian
perekonomian negara serta pengelolaan digunakan untuk memberikan gambaran
operasional perusahaan mengenai demografi responden berupa, jenis
(https:en.wikepedia.org). kelamin, usia, tingkat pendidikan, jabatan, dan
Indikator yang digunakan untuk masa kerja sebagai downline perusahaan multi
mengukur variable ini menurut adalah 1) level marketing perusahaan PT. Cahaya
Kesehatan masyarakat, (2) protocol Karunia Persada.
kesehatan, (3) zona warna tertentu, (4) Laju Rancangan analisis data yang digunakan
kesembuhan., (5) Kepemimpinan. dalam penelitian ini adalah Smart PLS adalah
B. Budaya Organisasi (Y1) aplikasi dengan GUI untuk permodelan
Budaya organisasi merupakan suatu persamaan struktural (SEM) berbasis varians
system makna bersama yang dianut oleh dengan menggunakan metode permodelan jalur
anggota-anggota organisasi yang partial least squares (PLS). Dan untuk
membedakan organisasi itu dari organisasi menunjukkan bagaimana jalur penelitian ini
lain. Indikator yang digunakan untuk dilakukan, dapat terlihat pada Gambar 1, Peta
mengukur variable ini adalah: (1) Orientasi Jalan Penelitian sebagai berikut.
Gambar 1: Peta Jalan Penelitian
5
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji validitas menyatakan bahwa

Pengujian Instrumen Penelitian instrument yang digunakan untuk mendapatkan
Instrumen penelitian yang baik harus data dalam penelitian dapat digunakan atau
memenuhi persyaratan yaitu valid dan reliabel. tidak.
Uji Validitas
Tabel 1. Hasil Perhitungan Validity Statistics
Tabel 1. menunjukkan bahwa nilai akar Uji realibilitas

kuadrat AVE lebih tinggi daripada nilai korelasi Uji realibilitas dimaksudkan untuk
maka dapat disimpulkan bahwa model valid mengukur suatu kuesioner yang merupakan alat
karena telah memenuhi persyaratan validitas pengukur yang dapat dipercaya dalam
diskriminan. pengumpulan data.
Tabel 2. Hasil Perhitungan Realibility Statistics
Berdasarkan tabel 2. diatas dapat dilihat Uji Koefisien Determinasi bertujuan

bahwa nilai AVE yang dihasilkan oleh semua untuk melihat kemampuan variable
variable di atas 0,50 (> 0,50). Sehingga telah independent dalam menerangkan variable
memenuhi persyaratan reliabilitas. dependen dan proporsi variasi dari variable
dependen yang diterangkan oleh variasi
Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R Square) variable-variabel independennya.
Tabel 3. Kriteria Pengujian Hipotesis
Berdasarkan tabel 3. diatas dapat dilihat bahwa berarti bahwa termasuk dalam kategori
nilai R-Square untuk variabel Budaya kuat. Untuk variable Komitmen organisasi
Organisasi sebesar 0,890 yang sebesar 0,458 yang berarti bahwa termasuk
dalam kategori moderate.
Tabel 4. Koefisien Jalur
6
Koefisien jalur menunjukkan pengaruh

langsung dari peubah yang ditentukan sebagai Analisa Statistik Deskriptif
penyebab terhadap peubah yang ditentukan Analisis statistik deskriptif dengan
sebagai sebab akibat. Berdasarkan tabel 4. menginterpretasikan nilai rata-rata dari masing-
diatas dapat dilihat bahwa variable Pandemi masing indikator pada variable-variabel ini
Covid-19 berpengaruh signifikan terhadap dimaksudkan untuk memberikan gambaran
semua variabel (Budaya Organisasi dan mengenai indikator apa saja yang membangun
Komitmen Organisasional). Hal ini berarti konsep model penelitian secara keseluruhan.
bahwa semua hipotesis diterima.
Tabel 5. Frekuensi/Prosentase Mean Tertinggi Indikator Pandemi Covid-19
Tabel 5. di atas menyajikan data jawaban (PC4) yaitu laju kesembuhan dengan rata-rata
responden yang menunjukkan bahwa Pandemi 4,35 dikategorikan tinggi, di mana item
Covid-19 dengan indikator kepemimpinan jawaban responden sangat setuju 35 orang
(PC5) memiliki skor rata-rata 4,47 (47,3%), setuju 30 orang (40,5%) dan netral 9
dikategorikan tinggi, di mana item tersebut orang (12,2%). Rata-rata (mean) berikutnya
ditemukan bahwa responden menjawab sangat dari indikator pandemic covid-19 adalah
setuju 39 orang (52,7%), setuju 31 orang indikator kedua (PC2) protokol kesehatan
(41,9%) dan netral 4 orang (5,4%).Nilai ini dengan rata-rata yang dikategorikan tinggi
menggambarkan bahwa persepsi responden 4,30. Item ini menggambarkan jawaban
sangat setuju tentang kepemimpinan menjadi responden yang sangat setuju 33 orang (44,6%),
faktor penting. Selanjutnya dapat dijelaskan setuju 30 orang (40,5%) dan netral 4 orang
jawaban responden dengan rata-rata berikutnya (14,9%). Untuk indicator pandemic covid-19
yakni indikator ketiga (PC3) yaitu zona warna dengan rata-rata (mean) yang tinggi juga yaitu
tertentu dengan rata-rata 4,45 dikategorikan Kesehatan masyarakat dengan rata-rata 4,16.
tinggi, di mana item jawaban responden sangat Item ini menunjukkan bahwa jawaban
setuju sebanyak 38 orang (51,4%), setuju responden yang setuju 32 orang (43,2%), sangat
sebanyak 31 orang (41,9%) dan netral sebanyak setuju 27 orang (36,5%) dan netral 15 orang
5 orang (6,8%). Sedangkan jawaban responden (20,3%).
dengan rata-rata berikutnya indicator keempat
Tabel 6. Frekuensi/Prosentase Mean Tertinggi Indikator Budaya Organisasi
7
Tabel 6. di atas menyajikan data jawaban (45,9%), setuju 31 orang (41,9%) dan netral 9
responden yang menunjukkan bahwa budaya orang (12,2%). Rata-rata (mean) berikutnya
organisasi dengan indikator perubahan cara dari indikator variable budaya organisasi adalah
kerja (BO5) memiliki skor rata-rata 4,48 indikator kedua (BO1) orientasi hasil dengan
dikategorikan tinggi, di mana item tersebut rata-rata yang dikategorikan tinggi 4,26. Item
ditemukan bahwa responden menjawab sangat ini menggambarkan jawaban responden yang
setuju 39 orang (51,4%), setuju 31 orang setuju 34 orang (45,9%), sangat setuju 30 orang
(41,9%) dan netral 5 orang (6,8%). Responden (40,5%) dan netral 9 orang (12,2%) dan tidak
dengan rata-rata berikutnya yakni indikator setuju 1 orang (1,4%). Sedangkan untuk
ketiga (BO3) yaitu orientasi tim dengan rata- indicator dari variable budaya organisasi
rata 4,41 dikategorikan tinggi, di mana item dengan rata-rata (mean) yang tinggi juga yaitu
jawaban responden sangat setuju sebanyak 37 orientasi orang dengan rata-rata 4,18. Item ini
orang (50,0 %), setuju sebanyak 31 orang menunjukkan bahwa jawaban responden yang
(41,9%) dan netral sebanyak 5 orang (6,8%) sangat setuju 31orang (41,9%), setuju 28 orang
dan tidak setuju 1 orang (1,4%). Indicator (37,8%), netral 12 orang (16,2%) dan tidak
keempat (BO4) yaitu keagresifan dengan rata- setuju 3 orang (4,1%).
rata 4,34 dikategorikan tinggi, di mana item
jawaban responden sangat setuju 34 orang
Tabel 7. Frekuensi/Prosentase Mean Tertinggi Komitmen Organisasional
Tabel 7. di atas menyajikan data jawaban Pembahasan

responden yang menunjukkan bahwa Pengaruh Pandemi Covid-19 Terhadap Budaya
komitmen organisasional dengan indikator Organisasi.
ketiga yaitu kesesuaian antara tujuan seseorang Berdasarkan hasil uji koefisien jalur
dengan organisasi (KO3) memiliki skor rata- pandemic covid-19 mempunyai pengaruh
rata 4,49 dikategorikan tinggi, di mana pada signifikan dan positif terhadap budaya
item tersebut ditemukan bahwa responden organisasi sebesar 0,943 dan nilai R-Square
menjawab setuju 38 orang (51,4%), sangat sebesar 0,890 (89%) berarti hipotesis diterima
setuju 36 orang (48,6%). yaitu terdapat pengaruh positif antara pandemic
Indikator kedua (KO2) yaitu kesetiaan covid-19 secara parsial terhadap budaya
seseorang terhadap organisasi dengan rata-rata organisasi.
4,46 dikategorikan tinggi, di mana item Temuan penelitian menjelaskan bahwa
jawaban responden sangat setuju sebanyak 38 secara umum downline (karyawan) adalah
orang (51,4 %), setuju sebanyak 33 orang setuju bahwa kepemimpinan menjadi factor
(44,6%) dan netral sebanyak 2 orang (2,7%) penting dalam organisasi di masa pandemi
dan tidak setuju 1 orang (1,4%). indicator covid-19 ini. Menurut Tichy dan Devanna
pertama (KO1) yaitu loyalitas seseorang (1989) dalam Yukl (1998) yang menyatakan
terhadap organisasi dengan rata-rata 4,32 bahwa seorang pemimpin adalah orang yang
dikategorikan tinggi, di mana item jawaban mempunyai perilaku atribut, yaitu mereka
responden setuju 35 orang (47,3%), sangat melihat diri mereka sendiri sebagai agen-agen
setuju 32 orang (43,2%) dan netral 6 orang perubahan. Pemimpin juga harus yakin pada
(8,1%) dan tidak setuju 1 (1,4%). orang-orang dan sangat peka terhadap
8
kebutuhan bawahannya dan apa yang dapat covid-19 secara parsial terhadap komitmen
membangkitkan motivasi bawahan tersebut organisasional.
teristimewa pada kondisi pandemi covid-19 ini. Pandemi covid-19 berpengaruh positif
Zona warna tertentu pada pandemi covid- dan signifikan terhadap komitmen
19 juga mempengaruhi orientasi tim pada organisasional berarti hipotesa diterima yang
budaya organisasi. Hasil penelitian ini dapat menyatakan pandemi covid-19 berpengaruh
dijelaskan bahwa dengan zona warna tertentu positif dan signifikan terhadap komitmen
yang menunjukkan wilayah penyebaran covid- organisasional, artinya pandemi covid-19
19 dengan resikonya yakni resiko tinggi warna berperan meningkatkan komitmen
merah, resiko sedang warna oranye, resiko organisasional, namun prosentase pengaruhnya
rendah warna kuning dan wilayah belum lebih kecil jika dibandingkan dengan pengaruh
berdampak warna hijau. pandemi covid-19 terhadap budaya organisasi.
Protokol kesehatan pada pandemi covid- Temuan penelitian menjelaskan bahwa
19 juga berpengaruhi kuat terhadap orientasi secara umum downline (karyawan) adalah
hasil pada budaya organisasi. Hasil penelitian setuju bahwa kepemimpinan menjadi factor
ini dapat dijelaskan sebagai berikut, yakni penting dalam organisasi di masa pandemi
dengan diketahui bahwa penyebaran covid-19 covid-19 ini. Menurut Tichy dan Devanna
bukan saja melalui sentuhan secara fisik di (1989) dalam Yukl (1998) yang menyatakan
antara manusia (orang-orang) melalui percikan bahwa seorang pemimpin adalah orang yang
air lir (droplet) namun ternyata penyebaran mempunyai perilaku atribut, yaitu mereka
covid-19 sudah dapat terjangkitkan melalui melihat diri mereka sendiri sebagai agen-agen
udara yaitu droplet ukuran ekstra kecil yang ada perubahan. Pemimpin juga harus yakin pada
di udara. Sehingga dengan memperhatikan dan orang-orang dan sangat peka terhadap
melaksanakan protocol kesehatan dengan tiga kebutuhan bawahannya dan apa yang dapat
M (memakai masker, mencuci tangan, menjaga membangkitkan motivasi bawahan tersebut
jarak), maka para downline/karyawan memiliki teristimewa pada kondisi pandemi covid-19 ini.
imun tubuh yang kuat. Dengan demikian Sedangkan zona warna tertentu pada
protocol kesehatan dapat dijadikan sebagai pandemi covid-19 juga mempengaruhi kesetian
standar kerja dari downline yang memiliki seseorang terhadap organisasi pada komitmen
orientasi hasil. Selama ini downline/karyawan organisasional. Dengan diketahui wilayah
mereka focus pada hasil yang diperoleh, penyebaran covid tersebut yang ditandai dengan
sehingga mereka bisa mendapatkan keuntungan warna tertentu tersebut, hal ini mempengaruhi
berlipat ganda bukan saja berupa uang namun komitmen organisasional yakni kesetiaan
bonus-bonus berupa paket hadiah liburan lain seseorang terhadap organisasi, yakni
karena prestasi yang dicapai dengan standar downline/karyawandapat tetap melaksanakan
tertentu. kegiatan organisasi walaupun pandemi covid-19
Hasil penelitian di atas pengaruh pandemi masih selesai dengan memperhatikan informasi
covid-19 terhadap budaya organisasi sejalan tentang zona warna tersebut di atas, sehingga
dengan penelitian oleh Yuni Rosdiana (Juni, kegiatan downline/karyawan tidak mengalami
2020) yakni dampak covid-19 terhadap budaya dampak penyebaran covid -19 tersebut. Hal ini
organisasi perusahaan. dilakukan karena downline/karyawan
mengidentifikasikan dirinya adalah bagian dari
Pengaruh Pandemi Covid-19 Terhadap perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga
Komitmen Organisasional. mereka menggunakan waktu berkarier dalam
Berdasarkan hasil uji koefisien jalur jangka panjang, dan semakin berprestasi pula
pandemic covid-19 mempunyai pengaruh dalam jangka panjang.
signifikan dan positif terhadap komitmen Demikian juga laju kesembuhan pada
organisasional sebesar 0,677 dan nilai R-Square pandemi covid-19 mempengaruhi keagresifan
sebesar 0,458 (45,8%) berarti hipotesis diterima pada organisasi, artinya laju kesembuhan covid-
yaitu terdapat pengaruh positif antara pandemic 19 meningkat signifikan dan konsisten di suatu
wilayah mendorong wilayah lainnya untuk
9
berlomba-lomba mencapai angka kesembuhan organisasi maka ada suatu ikatan psikologis
yang tertinggi. Dengan adanya laju kesembuhan anggota pada organisasi sehingga ada
yang meningkat dan konsisiten memotivasi kepercayaan dan penerimaan yang kuat pada
downline/karyawan yang memiliki semangat organisasi, kemauan untuk mengusahakan
komitmen yang kuat untuk tetap bekerja dan kepentingan organisasi dan keinginan yang
berpestasi sebagai wujud loyalitas kuat untuk mencapai kepentingan organisasi.
downline/karyawan terhadap organisasi 2) Temuan penelitian pengaruh pandemi
walaupun tidak seagresif sebelum pandemi covid-19 terhadap budaya organisasi adalah
covid-19. Temuan ini menyatakan bahwa positif dan signifikan, hal ini menunjukkan
downline/karyawan merasa bahwa perusahaan bahwa pandemi covid-19 berpengaruh
di mana mereka bekerja adalah yang terbaik terhadap budaya organisasi. Temuan ini
daripada pekerjaan lain. Hal ini menandakan menunjukkan bahwa konsep budaya sebagai
bahwa downline/karyawan memiliki loyalitas variable organisasi yang dapat dirubah
yang tinggi terhadap organisasi sebagai sesuai dengan kebutuhan organisasi. Untuk
lembaga sumber hidup dan dari lembaga ini itu budaya organisasi harus menyesuaikan
mereka berkarir dan mendapatkan pendapatan. dirinya terutama, pertama: peran pemimpin
Hasil penelitian di atas pengaruh pandemi organisasi sebagai pemilik dan pelaku utama
covid-19 terhadap komitmen organisasional dalam penciptaan mentalitas etos kerja serta
sejalan dengan penelitian oleh Viachaslau budaya perusahaan untuk dapat
Filimonau et, al (2020) yakni dampak covid-19 menyesuaikan atau beradaptasi dengan
terhadap komitmen organisasional manajer kondisi covid-19 sekarang ini di Kota
hotel senior. Ambon khususnya terutama memperhatikan
kebijakan pemerintah yang terkait dengan
V. SIMPULAN protocol kesehatan dan penetapan zona
Seperti telah dikemukakan pada bab warna tertentu yang dapat menghambat
terdahulu bahwa penelitian ini mengemukakan lajunya penyebaran covid-19 ini dan
dampak pandemi covid-19 terhadap budaya meningkatkan laju kesembuhan dan
organisasi dan komitmen organisasional kesehatan masyarakat, agar
downline/karyawan perusahaan multi level downline/karyawan tetap produktif dan
marketing. Dari analisa yang telah dilakukan aman dari penularan covid-19.
terhadap pengaruh tersebut, maka dapat 3) Temuan penelitian pengaruh pandemi
dipertimbangkan temuan teoritis dan covid-19 terhadap komitmen organisasional
merekomendasikan sebagai berikut: adalah positif dan sifnifikan, hal ini
1) Penelitian ini melahirkan temuan bahwa menunjukkan bahwa pandemi covid-19
secara statistic ada perbedaan dampak berpengaruh terhadap komitmen
pandemi covid-19 terhadap budaya organisasional. Temuan ini menunjukkan
organisasi yang lebih kuat dibandingkan bahwa komitmen organisasional adalah
dengan dampaknya lebih kecil terhadap konsep individu seorang anggota organisasi
komitmen organisasional. Hal ini karena yang memiliki kekuatan untuk tetap menjadi
perbedaan konsep antara budaya organisasi dan bekerja untuk kepentingan organisasi.
dan komitmen organisasional. Budaya Dalam kaitannya dengan kondisi pandemi
organisasi menurut kelompok pragmatis covid-19 yang mempengaruhi komitmen
senantiasa mengungkapkan masalah- organsasional downline/karyawan
masalah manajemen dan kaitannya dengan perusahaan multilevel marketing, maka
perubahan budaya organisasi. Artinya organisasi dalam hal ini pimpinan harus
kelompok ini memandang budaya sebagai membangun komunikasi yang lebih terbuka
variable organisasi yang dapat diatur atau tentang langkah-langkah yang diambil
dimanipulasi sesuai dengan kebutuhan terutama kesesuaian antara standar yang
organisasi (Mullin, 2005:896-899). Artinya ditetapkan dengan perubahan cara kerja,
jika individu anggota organisasi agar tetap terbina hubungan kerja yang lebih
mengidentifikasi dirinya adalah bagian dari
10
kondusif diantara para downline maupun Komitmen Organisasional, Kepuasan

downline dengan uplinenya. Kerja dan Kinerja Karyawan pada
Beberapa Perusahaan Yang Melakukan
Referensi Merger di Kota Makasssar, Disertasi S3,
Abin Syamsudin, 2003, Komitmen organisasi, Program Pasca Sarjana Unhas.
Yogyakarta: Liberty Handry Sudiartha Atha, The Influence of
Adi Permana, Mei, 20202, Kepemimpinan Organizational Culture on organizational
Menjadi Faktor Penting Penanganan Commitmen Post Pandemi Covid-19,
Covid-19, http://dx.di.org/10.18415/ijmmu.v7i5.16
https://www.itb.ac/news/read/57494/hp 26
me/kepemimpinan-menjadi-faktor- Infografik: Pandemi Covid-19, Arti Zona
penting-penanganan-covid-19 merah, Oranye, Kuning dan Hijau,
Atmosoeprapto,K,2002, Empower Your www.kompas.com
Human Resources (Memberdayakan Ini Dia Protokol Kesehatan Covid-19 yang
Sumber Daya Manusia Anda), PT.Elex Baru Akibat Penularan Melalui Udara,
Media Komputindo Kelompok https://medium.com/@homecare24.blog/
Gramedia, Jakarta, ini-dia-protokol-kesehatan-covid-19-
Brown, Andrew, 1998, Organizational Culture, yang-baru-akibat-penularan-melalui-
Harlow, Pearson Education Limited. udara-733ab2a2fca
Budi Setiawan, S, 2020, Pengaruh Perubahan Mulyati Syari,2012, Pengaruh Komitmen
Waktu Gilir Kerja Sebagai Dampak Organisasi dan Kepuasan kerja terhadap
Covid-19 Terhadap Kinerja Karyawan Intention to leave upline (Studi pada
(Studi Kasus: PT. Nusa Halmahera, Akuntan Publik), Jakarta.
Maluku Utara, Jurnal Manajemen Parkinson Mark, 2004, Personality
Pendidikan dan Ilmu Sosial, 1(1), 234- Quesionaires, Memahami Kuesioner
243, Komitmen organisasi dan Kepuasan
https://doi,org/10.38035/jmpis.v1i1.258 kerja, PT. Tiga Serangkai, Solo.
Clliford Geertz, 1992, The Interpretation of Rochmin Sidik,A, Sutoyo, Analisis
Culture: Selected Essays, Terjemahan Kepemimpinan Transformasional,
Kanisius, Yogyakarta Komitmen dan Budaya organisasi
Dono Widiatmoko, Covid-19 dan Kesehatan terhadap Kinerja Pegawai Angkasa Pura I
Masyarakat, Juli, 2020, (Persero) di Masa Pandemi Covid-19,
https://kompas.id/baca/opini/2020/07/co Jurnal MEBIS (Manajemen dan Bisnis),
vid-19-dan-kesehatan-masyarakat/ Volume 5, Nomor 1, Juli 2020, pp 69-79
Friedman M dan Rosenman, 1974, Tipe A Rosdiana Yuni, 2020,
Behavior and Your Heart, New York. https://m.ayosemarang.com/red/2020/06/
Gibson, Ivancevich and Donnely, 1996, 15/58742/dampak-covid-19-
Komitmen Organisasi , Struktur dan terhadap=budays-organisasiperusahaan
Proses, Edisi Kedelapan, Binaputra Sugiyono, 2004, Statistik Untuk bisnis,
Aksara. Bandung, CV Alfabeta
Gordon W. Allport (Calvin S. Hall dan Gardner Viachaslau Filimonau, Belen Derqui, Jorge,
Lindzey, 2005), Komitmen Organisasi The Covid-19 Pandemic and
Dinamis Dalam Diri Individu Sebagai Organizational Commitmen of Senior
Sistem psiko-Fisik. Hotel Manager, journal homepage:
Haerani, 2003, Pengaruh Perubahan Organisasi www.elsevier.com/locate/ijhm
terhadap Peluang Karier, Stress,
11
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Motivasi Kerja Sebagai Variabel Pemediasi Pada Karyawan FIF Cab. Ambon
Di Masa Pandemi Covid – 19
Dra. Rachma Attamimi1, Harvey Hiariey2

1,2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pattimura
Penulis Korespondensi : hervey@gmail.com
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of transformational leadership style on employee
performance with work motivation as a mediating variable. The population in this study were all
employees of PT. Federal International Finance, Ambon Branch, located at Jln Dr. Soetomo,
Honipopu Village, Sirimau District. The sample used in this study amounted to 37 employees. The
analysis tool used is Partial Least Square (PLS).
Transformational leadership style has a positive effect on employee work motivation. The
results also prove that work motivation has a positive effect on employee performance. Furthermore,
transformational leadership style has a positive effect on employee performance mediated by
employee work motivation.
Keywords: transformational leadership style, work motivation and employee performance.
1. PENDAHULUAN beberapa cara misalnya melalui pendidikan,

Pandemi covid-19 yang melanda dunia pelatihan, pemberian kompensasi yang layak,
saat ini menyebabkan terjadinya transformasi gaya kepemimpinan, menciptakan lingkungan
dalam setiap organisasi, hal yang paling kerja yang kondusif dan pemberian motivasi.
menonjol adalah adanya pembatasan sosial
yang berimbas pada pola kerja yang tidak lagi Pemanfaatan kemampuan karyawan
face to face yang mana bertujuan untuk dengan optimal dapat dilakukan dan mampu
memutus tali rantai virus agar tidak semakin menyatukan pandangan dari sifat dan karakter
menyebar. Setiap organisasi memiliki langkah- yang berbeda-beda dari setiap karyawan pada
langkah dalam mencapai tujuannya dengan suatu tujuan, yaitu tujuan perusahaan.
tepat, dengan hal itu tidak terlepas dari peran Berkaitan dengan hal itu, tugas pimpinan
sumber daya manusia yang ada didalamnya. adalah memotivasi para karyawan agar bekerja
Sumber daya manusia merupakan faktor sesuai dengan upaya pencapaian tujuan
penting dalam suatu organisasi atau organisasi. Kesuksesan seorang pemimpin
perusahaan, aktivitas manajemen dapat berjalan sangat banyak dipengaruhi oleh model
dengan baik apabila perusahaan memiliki kepemimpinannya,yang mencakup
karyawan yang berpengetahuan dan kemampuan memimpin dan interaksi sesama
berketrampilan tinggi serta usaha untuk pemimpin, bawahan-atasan, organisasi, serta
mengelola perusahaan seoptimal mungkin lingkungan. Salah satu tipe kepemimpinan
sehingga kinerja karyawan meningkat. Menurut yang sesuai dalam menghadapi segala
Werther dan Davis (1996) dalam Sutrisno perubahan adalah gaya kepemimpinan
(2013), sumber daya manusia adalah pegawai transformasional. Menurut (Kharis, 2015),
yang siap, mampu dan siaga dalam mencapai penelitian tentang kepemimpinan lebih
tujuan tujuan organisasi. Sebagaimana ditekankan pada kepemimpinan
dikemukakan bahwa dimensi pokok sisi sumber transformasional. Kepemimpinan
daya adalah kontribusinya terhadap organisasi, transformasional merupakan salah satu dimensi
sedangkan dimensi pokok manusia adalah penting dalam kepemimpinan efektif yang
perlakuan kontribusi terhadapnya yang pada sekaligus menjadi prediktor terkuat atas hasil
gilirannya akan menentukan kualitas dan kepemimpinan (leadership outcomes), seperti
kapabilitas hidupnya. Dalam meningkatkan usaha ekstra para bawahan
kinerja karyawannya perusahaan menempuh terhadapketrampilan kepemimpinan (Adriano
12
& Dr. Romat Saragih, 2018). Model terdapat pada organisasi tersebut. Kinerja
kepemimpinan yang ditampilkan seorang adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
pemimpin transformasional diharapkan dapat seseorang atau sekelompok orang dalam
meningkatkan upaya bawahan untuk mencapai organisasi, sesuai dengan wewenang dan
hasil kerja yang optimal. Kepemimpinan tanggung jawab masing-masing dalam rangka
transformasional mampu menginspirasi orang upaya mencapai tujuan organisasi yang
lain untuk melihat masa depan dengan optimis, bersangkutan secara legal, tidak melanggar
memproyeksikan visi yang ideal, dan mampu hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
mengkomunikasikan bahwa visi tersebut Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa
sehingga dapat dicapai, (Tampi, 2014) faktor baik yang berhubungan dengan tenaga
Motivasi adalah suatu faktor yang kerja itu sendiri maupun yang berhubungan
mendorong seseorang untuk melakukan dengan organisasi. Salah satu hal yang
aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi mempengaruhi kinerja karyawan adalah gaya
sering kali diartikan pula sebagai faktor kepemimpinan dan motivasi. Gaya
pendorong perilaku seseorang. Setiap aktivitas kepemimpinan sendiri merupakan salah satu
yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki dari beberapa faktor yang mempengaruhi
suatu faktor yang mendorong aktiitas tersebut. kinerja karyawan dan motivasi adalah upaya
Oleh karena itu, faktor pendorong dari dorongan untuk mempengaruhi kinerja
seseorang untuk melakukan suatu aktivitas karyawan. Karena tanpa adanya gaya
tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta kepemimpinan dan motivasi, maka segala
keinginan orang tersebut (Devi Adniaty, 2013). kegiatan yang akan dilakukan akan
Pengertian motivasi seperti dikemukakan mendatangkan hasil yang kurang memuaskan
oleh Wexley dan Yukl dalam Sutrisno (2013), dan tidak sesuai dengan harapan.
adalah pemberian atau penimbulan motif atau PT. Federal International Finance (FIF)
dapat pula diartikan sebagai hal atau keadaan adalah perusahaan yang bergerak dibidang
menjadi motif. Jadi, motivasi adalah sesuatu pembiayaan konsumen, terutama untuk
yang menimbulkan semangat atau dorongan pembiayaan motor dan produk-produk
kerja. Pentingnya motivasi kerja bagi suatu elektronik. Branch manager (Kepala Cabang)
perusahaan yakni sebagai faktor pendorong sebagai pemimpin pada perusahaan PT.FIF
karyawan. Kinerja dapat dinilai dari motivasi Cabang Ambon menerapkan gaya
kerja karyawannya. Hakekatnya pemberian kepemimpinan transformasional untuk
motivasi berarti telah memberikan kesempatan menumbuhkan kinerja karyawan. Penerapan
terhadap karyawan untuk bekerja dengan baik gaya kepemimpinan transformasional
dan mendapatkan apa yang diharapkan, dilakukan oleh kepala cabang dengan
sehingga karyawan bisa dan mampu memberikan pengaruh yang ideal diantaranya
mengembangkan kemampuan. Untuk melalui briefing yang dilakukan setiap hari
mendapatkan kinerja yang baik dan hasil kerja sebelum para karyawan melakukan
yang meningkat, seorang karyawan harus pekerjaannya. Briefing tersebut dilakukan
memiliki jiwa profesionalisme sebagai sikap untuk melakukan evaluasi hasil pekerjaan yang
mental dari karyawan yang senantiasa dilakukan pada hari sebelumnya. Melalui
mendorong dirinys untuk menjadi karyawan briefing karyawan dapat menyampaikan
yang profesional. aspirasi dan gagasan baru sehingga
Menurut Milner dalam Sutrisno (2011), memberikan usulan untuk mengambil suatu
kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan keputusan. Selain itu pemimpin juga
dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan memberdayakan kemampuan para karyawan
tugas yang telah dibebankan kepadanya. Setiap dengan memberikan stimulasi intelektual dan
harapan mengenai bagaimana seseorang harus memperhatikan karyawan sebagai individu
berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti yang berbeda. Hal tersebut memberikan
menunjukkan suatu peran dalam organisasi. pengaruh yang positif terhadap kinerja
Tercapainya tujuan organisasi hanya karyawan.
dimungkinkan karena upaya para pelaku yang
13
Gaya kepemimpinan transformasional kerja terhadap kinerja karyawan telah banyak

yang tinggi dari pimpinan akan membantu dilakukan sebelumnya. Dalam penelitian yang
perusahaan dalam meningkatkan kinerja para telah dilakukan oleh Nugrohoseno (2015)
karyawannya. Kurangnya gaya kepemimpinan menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional yang diterapkan dalam sebuah transformasional dan motivasi kerja
organisasi atau instansi akan dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap
mempengaruhi kinerja karyawan. Karena kinerja karyawan Divisi Human Capital PT
faktor kepemimpinan merupakan faktor yang Sumber Alfaria Trijaya, Tbk Branch Sidoarjo.
penting dalam memberikan pengarahan kepada Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh
karyawan. Kepemimpinan yang bisa Annisa Pratiwi (2014) menyimpulkan bahwa
menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah motivasi dan displin kerja secara simultan
kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
percaya diri para karyawan dalam menjalankan PT.Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah
tugasnya masing-masing. Telkom Pekalongan. Junaidi (2010)
Menyikapi terjadinya pandemik covid-19 menyimpulkan bahwa kepemimpinan
PT. FIF juga berupaya untuk mencegah transformasional dan motivasi kerja
tertularnya virus ini diantaranya menerapkan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
shift kerja, work from home, phsycal distancing, karyawan Pada PT.GHIMLI Indonesia di
social distancing, protokol COVID 19, Batam. Kemudian penelitian yang dilakukan
penggunaan masker di tempat kerja, oleh Weni Oktafia (2015)menunjukkan bahwa
menyediakan tempat mencuci tangan dan disiplin kerja dan motivasi secara bersamaan
cairan pembunuh kuman. Hal ini dilakukan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
sesuai intruksi Presiden Joko Widodo secara karyawan bagian pabrik pada Soraya. Devi
langsung melalui konferesi pers di Istana Bogor Adniaty (2013) menyimpulkan bahwa motivasi
pada tanggal 15 Maret 2020 diantaranya isi pers pegawai dan disiplin kerja pegawai secara
yaitu “Saatnya kita kerja dari rumah, belajar bersama-sama berpengaruh positif terhadap
dari rumah, ibadah di rumah, atau bisa disebut kinerja pegawai.
work from home yang berarti konsep dimana Dari berbagai penelitian sebelumnya
karyawan dapat melakukan pekerjaannya diatas masih belum banyak penelitian yang
dirumah (Ratriani, 2020). melibatkan motivasi kerja sebagai variabel
Di masa pandemi seperti sekarang ini, pemediasi, namun beberapa penelitian yang
menyebabkan keberadaan organisasi menyatakan bahwa motivasi kerja sebagai
mengalami perubahan terhadap dinamika variabel pemediasi penuh pada pengaruh gaya
pengembangan organisasi (Winanti & Mas'udi, kepemimpinan, budaya organisasi terhadap
2020). Organisasi yang berbasis kearah masa kinerja (Wahyuni, 2015), selain itu juga
depan adalah organisasi yang konsisten dalam penelitian Febriansyah et al (2019) menemukan
inovatif dan adaptif yang merespon dengan bahwa motivasi memediasi penuh pengaruh
sigap ketika terjadi perubahan (Prayudhayanti, kepemimpinan dan kemampuan terhadap
2014). Namun, menurut Clapham dan Cooper kinerja pegawai.
(2005) anggota organisasi merupakan sumber Penelitian ini bertujuan untuk
data dan peranan utama yang diandalkan pada menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan
organisasi (Acaray & Akturan, 2015). Hal transformasional terhadap kinerja karyawan
tersebut didukung pernyataan dari Khazanchi, dengan motivasi kerja sebagai variabel
Lewis, & Boyer (2007) dikarenakan partisipasi pemediasi pada karyawan FIF Cab. Ambon di
anggota dalam pengambilan keputusan berarti masa pandemi covid – 19.
penting bagi organisasi (Shahzad, Xiu, &
Shahbaz, 2017). Tetapi terhambat oleh adanya 2. TIJAUAN LITERATUR
pandemik covid-19 yang berimbas ke seluruh Gaya Kepemimpinan Tranformasional
dunia, terutama Indonesia saat ini. Gaya kepemimpinan trasformasional
Penelitian mengenai pengaruh gaya merupakan pemimpin yang menginspirasi para
kepemimpinan transformasional dan motivasi pengikutnya untuk mengenyampingkan
14
kepentingan pribadi mereka dan memiliki Kemampuan untuk mendapatkan

kemampuan mempengaruhi yang luar biasa komitmen dari setiap orang yang terlibat
(Robbins dan Judge, 2008). kepemimpinan terhadap visi yang sudah dijelaskan adalah
transformasional juga merupakan pemimpin hal kedua yang perlu kita lakukan. Pada saat
yang mencurahkan perhatiannya kepada pemimpin transformasional dapat
persoalan-persoalan yang dihadapi oleh para menciptakan suatu sinergitas di dalam
pengikutnya dan kebutuhan pengembangan organisasi, berarti seharusnya dia dapat pula
dari masing-masing pengikutnya dengan cara mengoptimalkan, memotivasi dan memberi
memberikan semangat dan dorongan untuk energi kepada setiap pengikutnya.
mencapai tujuannya (Robbin, 2008). Praktisnya dapat saja berupa tugas atau
Adapun indikator gaya kepemimpinan pekerjaan yang betul-betul menantang serta
transformasional menurut Bass dan Avolio memberikan peluang bagi mereka pula
(dalam Voon et al, 2011) sebagai berikut : untuk terlibat dalam suatu proses kreatif baik
a) Pengaruh Ideal (Idealized Influence) dalam hal memberikan usulan atau pun
Pengaruh yang ideal berkaitan dengan mengambil keputusan dalam pemecahan
reaksi bawahan terhadap pemimpin. masalah, sehingga hal ini pula akan
Pemimpin dijadikan sebagai panutan, memberikan nilai tambah bagi mereka
dipercaya, dihormati dan mempunyai visi sendiri.
dan misi yang jelas menurut persepsi 3) Fasilitasi
bawahan dapat diwujudkan. Dalam pengertian kemampuan untuk
b) Stimulasi Intelektual (Intellectual secara efektif memfasilitasi pembelajaran
Stimulation) yang terjadi di dalam organisasi secara
Pemimpin mendorong bawahan untuk kelembagaan, kelompok, atau pun
lebih kreatif, serta mendorong bawahannya individual. Hal ini akan berdampak pada
untuk menggunakan pendekatan-pendekatan semakin bertambahnya modal intelektual
baru yang lebih rasional dalam pengambilan dari setiap orang yang terlibat di dalamnya.
keputusan dan cermat dalam menyelesaikan 4) Mobilitasi
permasalahan yang ada. Yaitu pengerahan semua sumber daya
c) Perhatian yang bersifat Individual yang ada untuk melengkapi dan memperkuat
(Individualized Consideration) setiap orang yang terlibat di dalamnya dalam
Pemimpin memberikan perhatian mencapai visi dan tujuan. Pemimpin
pribadi kepada bawahannya, seperti transformasional akan selalu mengupayakan
memperlakukan mereka sebagai pribadi pengikut yang penuh dengan tanggung
yang utuh, mempertimbangkan kebutuhan jawab.
dari bawahannya, serta melatih dan 5) Siap Siaga
memberikan saran kepada bawahannya. Yaitu kemampuan untuk selalu siap
Prinsip-prinsip yang harus diciptakan belajar tentang diri mereka sendiri dan
oleh seorang pemimpin transformasional, yaitu menyambut perubahan dengan paradigma
(Erik Rees, 2001): baru yang positif.
1) Simplifikasi 6) Tekad
Keberhasilan dari kepemimpinan Yaitu tekad bulat untuk selalu sampai
diawali dengan sebuah visi yang akan pada akhir, tekad bulat untuk menyelesaikan
menjadi cermin dan tujuan bersama. sesuatu dengan baik dan tuntas. Untuk ini
Kemampuan serta keterampilan dalam tentu perlu pula didukung oleh
mengungkapkan visi secara jelas, praktis pengembangan disiplin spiritualitas, emosi,
dan tentu saja transformasional yang dapat dan fisik serta komitmen.
menjawab Kemana kita akan melangkah?
menjadi hal pertama yang penting untuk kita Motivasi Kerja
implementasikan. Menurut Hasibuan (2013)
2) Motivasi mengemukakan motivasi berasal dari kata Latin
yaitu move yang berarti dorongan atau
15
menggerakkan. Motivasi dalam manajemen 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja

hanya ditujukan pada sumber daya manusia yang baik,
umumnya dan bawahan pada khususnya. 7) Meningkatkan loyalitas , kreativitas dan
Motivasi adalah mengarahkan daya dan potensi partisipasi karyawan,
bawahan agar mau bekerja sama secara 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan karyawan,
tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya 9) Mempertinggi rasa tanggung jawab
motivasi karena motivasi adalah hal yang karyawan terhadap tugas-tugasnya,
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung 10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-
perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan alat dan bahan baku.
antusias mencapai hasil yang optimal. Sutrisno (2009) mengemukakan bahwa
Menurut Notoatmodjo (2009) Motivasi motivasi yang merupakan proses psikologis
kerja adalah suatu alasan seseorang untuk dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor
bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan
hidupnya. Sedangkan menurut Rivai (2008) faktor ekstern yang berasal dari karyawan:
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai- 1) Faktor Intern
nilai yang mempengaruhi individu untuk a) Keinginan untuk dapat hidup
mencapai hal spesifik sesuai dengan tujuan b) Memperoleh kompensasi yang memadai.
individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan c) Pekerjaan yang tetap walaupun
suatu yang invisible yang memberikan penghasilan tidak begitu memadai.
kekuatan untuk mendorong individu bertingkah d) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.
laku dalam mencapai tujuan. e) Keinginan untuk dapat memiliki
Gitosudarmo dalam Sutrisno (2009), f) Keinginan untuk memperoleh
motivasi untuk bekerja ini sangat penting bagi penghargaan
tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. g) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Tanpa adanya motivasi dari para karyawan 2) Faktor ekstern
untuk bekerja sama bagi kepentingan a) Kondisi lingkungan kerja
perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan b) Kompensasi yang memadai
tidak akan tercapai. Sebaliknya, apabila c) Supervisi yang baik
terdapat motivasi yang tinggi dari para d) Adanya jaminan pekerjaan
karyawan, maka hal ini merupakan suatu e) Status dan tanggung jawab
jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam Dalam penelitian ini peneliti
mencapai tujuannya. menggunakan indikator motivasi dari teori
Jadi, dapat disimpulkan bahwa motivasi Maslow. Teori hirarki kebutuhan menurut
kerja adalah sesuatu yang mengarahkan, Maslow dalam Sofyandi dan Garniwa (2007)
mendorong, dan menciptakan kegairahan kerja terdiri dari:
seseorang untuk mau berkerja sama dan bekerja 1) Kebutuhan Fisiologis : kebutuhan manusia
secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi yang paling dasar yang merupakan
atau instansi yang telah ditetapkan. kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,
Ada beberapa tujuan yang diperoleh dari minum, perumahan, oksigen, tidur dan
pemberian motivasi menurut Malayu S. P sebagainya.
Hasibuan (2008), yaitu: 2) Kebutuhan Rasa Aman : Meliputi rasa ingin
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
karyawan Manusia membutuhkan rasa aman ketika
2) Meningkatkan produktivitas kerja menjalani hidupnya dapat berupa
karyawan, perlindungan keamanan dalam pekerjaan,
3) Mempertahankan kestabilan karyawan jaminan kesehatan diri/keluarga, jaminan
dalam organisasi atau instansi, keberlangsungan pekerjaannya, jaminan
4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan, keamanan dihari tua saat tidak bekerja atau
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan, produktif lagi.
16
3) Kebutuhan Sosial : Meliputi rasa kasih kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
sayang, kepemilikan, penerimaan, oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
persahabatan. tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
4) Kebutuhan Penghargaan : Meliputi faktor- diberikan kepadanya.
faktor penghargaan internal seperti hormat Dari pendapat para ahli diatas dapat
diri, otonomi, dan pencapaian; dan faktor- disimpulkan bahwa kinerja karyawan atau
faktor penghargaan eksternal seperti status, pegawai adalah hasil kerja baik kualitas
pengakuan dan perhatian. maupun kuantitas yang dicapai karyawan atau
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri : dorongan pegawai atas kemampuan usaha dan kecakapan
untuk menjadi seseorang sesuai dengan dalam melaksanakan tugas kinerjanya sesuai
kecakapannya, meliputi pertumbuhan, dengan tanggung jawab yang diberikan kepada
pencapaian potensi seseorang dan karyawan tersebut untuk mencapai tujuan
pemenuhan diri sendiri. organisasi yang telah ditetapkan.
Karakter individu yang mempunyai
Kinerja Karyawan kinerja tinggi oleh Mc. Clelland (dalam
Salah satu cara yang dapat digunakan Mangkunegara, 2008) yaitu :
untuk melihat perkembangan perusahaan atau 1) Individu yang senang bekerja dan
organisasi adalah dengan cara melihat hasil menghadapi tantangan yang moderat.
penilaian kinerja. Dari hasil penilaian kinerja 2) Individu yang memperoleh sedikit kepuasan
dapat dilihat kinerja perusahaan yang jika pekerjaan sangat mudah dan jika terlalu
dicerminkan oleh kinerja karyawan (Rivai, sulit cenderung kecewa.
2008). Kinerja menurut (Anwar Prabu 3) Individu yang senang memperoleh umpan
Mangkunegara, 2010) adalah “prestasi kerja balik yang konkrit mengenai keberhasilan
atau hasil (output) baik kualitas maupun pekerjaannya.
kuantitas yang dicapai sumberdaya manusia 4) Individu yang cenderung tidak menyenangi
persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas tersebut jika tidak mencapai prestasi
tugas kerjanya sesuai tanggung jawab yang sesuai dengan yang diinginkan.
diberikan kepadanya”. 5) Individu yang lebih senang bertanggung
Kinerja karyawan adalah perilaku yang jawab secara personal atas tugas yang
diperlihatkan oleh semua individu sebagai dikerjakan.
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan Dalam hal ini perlu mempertimbangkan
(Rivai dan Sagala, 2009). Sedangkan, menurut kerjasama, munculnya gagasan-gagasan
Suharnomo (2013) kinerja karyawan konstruktif, pelatihan-pelatihan yang
merupakan salah satu kunci yang penting bagi mendukung dan sikap-sikap baik terhadap diri
organisasi ataupun perusahaan sebab setiap sendiri maupun pelanggan serta masyaakat
perusahaan tidak dapat mengalami peningkatan umum.
hanya dari upaya satu atau dua orang saja, Sutrisno (2011) mengemukakan faktor-
melainkan dari keseluruhan upaya anggota faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,
perusahaan. yaitu:
Menurut Bambang Kusriyanto (dalam 1) Hasil kerja, yaitu tingkat kuantitas maupun
Mangkunegara, 2009) kinerja karyawan adalah kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran mana pengawasan dilakukan.
serta tenaga persatuan waktu (lazimnya per 2) Pengetahuan pekerjaan, yaitu tingkat
jam). Sedangkan menurut Gomez (dalam pengetahuan yang terkait denan tugas
Mangkunegara, 2009) kinerja karyawan pekerjaan yang akan berpengaruh langsung
sebagai ungkapan seperti output efisiensi serta terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil
efektivitas sering dihubungkan dengan kerja.
produktivitas. Selanjutnya defenisi kinerja 3) Inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama
karyawan menurut Anwar Prabu menjalankan tugas pekerjaan khususnya
Mangkunegara (dalam Mangkunegara, 2009) dalam hal penanganan masalah-masalah
kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil yang timbul.
17
4) Sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta Kepemimpinan transformasional berpengaruh

sikap positif dalam melaksanakan tugas positif dan signifikan terhadap kinerja
pekerjaan. karyawan, dimana jika kepemimpinan
5) Disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat transformasional berjalan dengan baik dan
ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. efektif maka dapat memberikan efek pada
Indikator kinerja menurut Mathis dan peningkatan kinerja karyawan. Berdasarkan
Jackson (2002), yaitu: uraian diatas maka dapat disusun hipotesis
1) Kuantitas Output sebagai berikut :
2) Kualitas Output Hipotesis 2: Gaya kepemimpinan
3) Jangka waktu output transformasional berpengaruh
4) Kehadiran ditempat kerja positif terhadap motivasi kerja.
5) Sikap kooperatif
Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja
Hubungan antara Gaya Kepemimpinan Keryawan
Transformasional dengan Kinerja Keryawan Motivasi adalah faktor yang sangat
Gaya Kepemimpinan merupakan suatu penting dalam peningkatan kinerja karyawan.
cara yang dimiliki oleh seseorang dalam Karyawan yang termotivasi dalam bekerja akan
mempengaruhi sekelompok orang atau mampu mencapai kinerja yang optimal karena
bawahan untuk bekerja sama dan berdaya kinerja yang baik merupakan suatu langkah
upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. pendapat beberapa ahli dan peneliti terdapat
Menurut pendapat beberapa ahli dan peneliti hubungan antara motivasi dengan kinerja.
terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan Annisa Pratiwi (2014) dengan hasil
transformasional dengan kinerja. penelitiannya, terdapat pengaruh yang
Frendy dan Nugrohoseno (2015) dengan signifikan antara variabel motivasi dan displin
hasil penelitiannya, menunujukkan bahwa kerja terhadap kinerja karyawan PT.
terdapat pengaruh kepemimpinan Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah
transformasional dan motivasi kerja terhadap Telkom Pekalongan. Devi Adniaty (2013) juga
kinerja karyawan divisi human capital PT. menemukkan bahwa motivasi dan disiplin kerja
Sumber Alfaria Trijaya, tbk branch sidoarjo. berpengaruh kinerja pegawai pada kantor dinas
Hal yang sama juga ditemukan dalam penelitian pendapatan Provinsi Sumatera Utara PT.
Junaidi (2010), bahwa kepemimpinan Binjai. Kemudian diperkuatjuga oleh Weni
transformasional dan motivasi kerja memiliki Oktafia (2015) yang menemukan bahwa
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pengaruh disiplin dan motivasi terhadap kinerja
karyawan PT PLN (Persero) UPJ Semarang. karyawan pada Soraya Bedsheet Siteba Padang
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disusun (studi kasus: bagian pabrik). Berdasarkan
hipotesis sebagai berikut : uraian diatas maka dapat disusun hipotesis
Hipotesis 1: Gaya kepemimpinan sebagai berikut :
transformasional berpengaruh Hipotesis 3: Motivasi kerja berpengaruh positif
positif terhadap kinerja karyawan terhadap kinerja karyawan.
Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja Hubungan antara Motivasi dengan Kinerja
Keryawan Keryawan
Penelitian yang dilakukan oleh Putra dan Putra dan Sudibya (2019) dalam
Sudibya (2019) menyimpulkan bahwa penelitiannya menemukan bahwa motivasi
kepemimpinan transformasional berpengaruh kerja secara positif dan signifikan mampu
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja memediasi gaya kepemimpinan
karyawan, dimana semakin baik penerapan transformasional terhadap kinerja karyawan
kepemimpinan transformasional maka yaitu apabila gaya kepemimpinan yang
dipastikan pula semakin tinggi tingkat motivasi diterapkan dapat dengan tepat mengarahkan
kerja yang dimiliki oleh karyawan. tujuan organisasi dengan kebutuhan-kebutuhan
18
individu maka semakin tinggi motivasi para Hipotesis 4: Gaya kepemimpinan

bawahannya yang selanjutnya akan transformasional berpengaruh
meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan uraian positif terhadap kinerja karyawan
diatas maka dapat disusun hipotesis sebagai yang dimediasi oleh motivasi
berikut : kerja.
Gambar 2.1. Model Penelitian
3. METODE PENELITIAN Purposive Sampling. Menurut Sugiyono

Desain Peneitian (2016:85) Purposive Sampling adalah teknik
Penelitian ini merupakan penelitian pengambilan sampel sumber data dengan
penjelasan (exploratory research) dan pertimbangan tertentu. Alasan penulis
menggunakan desain survei. Penelitian menggunakan teknik Purposive Sampling
dilakukan pada karyawan PT. Federal adalah karena tidak semua sampel memiliki
International Finance Cab. Ambon yang kriteria yang sesuai dengan fenomena yang
berlokasi di Jln Dr.Soetomo kelurahan diteliti. Oleh karena itu, penulis memilih teknik
Honipopu Kecamatan Sirimau. Purposive Sampling yang menetapkan
pertimbangan-pertimbangan atau kriteria-
Populasi dan Sampel kriteria tertentu yang harus dipenuhi oleh
Populasi dalam penelitian ini adalah sampel-sampel yang digunakan dalam
seluruh karyawan PT. Federal International penelitian ini.
Finance Cab. Ambon yang berlokasi di Jln Adapun kriteria yang digunakan dalam
Dr.Soetomo kelurahan Honipopu Kecamatan penelitian ini yaitu karyawan tetap yang telah
Sirimau. Jika setiap manusia memberikan satu bekerja lebih dari 5 tahun, dengan alasan bahwa
data, maka ukuran atau banyaknya populasi karyawan tersebut telah mengetahui dan
akan sama dengan banyaknya manusia. mengenal objek penelitian dengan baik. Dalam
Populasi dalam penelitian ini adalah 75 orang penilitian ini, tidak disertakan pimpinan cabang
karyawan PT. Federal International Finance sebagai sampel, karena pimpinan akan menjadi
Cab. Ambon yang berlokasi di Jln Dr.Soetomo objek penelitian tentang gaya kepemimpinan.
kelurahan Honipopu Kecamatan Sirimau. Dengan demikian, maka jumlah responden
Dalam penelitian ini penulis dalam penelitian ini adalah sebesar :
menggunakan teknik pengambilan sampel
Tabel 1. Jumlah Sampel
No. Departemen Jumlah Karyawan Tetap Yang
Telah Bekerja Lebih Dari 5 Tahun
1. Kredit 9
2. Marketing 8
3. Kolektor 8
4. Operasional 7
5. R.I (Reposes Inventory) 5
Jumlah Sampel 37
19
Pengujian Kualitas Data diberi bobot sama. Sehingga cronbach alpha

Ada tiga kriteria untuk menilai outer cenderung lower bound estimate reliability,
model yaitu convergent validity, discriminant sedangkan PCA merupakan closer
validity dan composite reliability. Convergent approximation dengan asumsi estimate
validity dari model pengukuran dengan parameter adalah akurat. PCA sebagai ukuran
refleksif indikator dinilai berdasarkan korelasi internal consistence hanya dapat digunakan
antara item score/componen score yang untuk kostruk reflektif indikator.
dihitung dengan PLS. Ukuran refleksif
individual dikatakan tinggi jika berkorelasi Menilai Inner Model atau Model Struktural
lebih dari 0,70 dengan konstruk yang diukur. Pengujian inner model atau model
Namun menurut Chin (1998) dalam Ghozali struktural dilakukan untuk melihat hubungan
(2006) untuk penelitian tahap awal dari antara konstruk, nilai signifikansi dan R-square
pengembangan skala pengukuran nilai loading dari model penelitian. Model struktural
0,5 sampai 0,6 dianggap cukup memadai. dievaluasi dengan menggunakan R-square
Discriminant validity dari model untuk konstruk endogen dan uji t serta
pengukuran dengan refleksif indikator dinilai signifikansi dari koefisien parameter jalur
berdasarkan cross loading pengukuran dengan struktural.
konstruk. Jika korelasi konstruk dengan item Penilaian model dengan PLS dimulai
pengukuran lebih besar daripada ukuran dengan melihat R-square untuk setiap konstruk
konstruk lainnya, maka hal tersebut endogen. Perubahan nilai R-square dapat
menunjukkan konstruk laten memprediksi digunakan untuk menilai pengaruh konstruk
ukuran pada blok mereka lebih baik daripada eksogen tertentu terhadap konstruk endogen
ukuran pada blok lainnya. Metode lain untuk apakah menpunyai pengaruh yang substantif.
menilai discriminant validity adalah
membandingkan nilai root of average variance Metode Analisis
extracted (AVE) setiap konstruk dengan Partial Least Square (PLS)
korelasi antara konstruk dengan konstruk Partial Least Square (PLS) pertama kali
lainnya dalam model. Jika nilai AVE setiap dikembangkan oleh Herman Wold (1975). PLS
konstruk lebih besar daripada nilai korelasi merupakan model analisis yang powerful
antara konstruk dengan konstruk lainnya dalam karena dapat digunakan pada setiap jenis skala
model, maka dikatakan memiliki nilai data (nominal, ordinal, interval dan rasio) serta
discriminant validity yang baik (Fornell dan syarat asumsi yang lebih fleksibel. PLS dapat
Larcker, 1981 dalam Ghozali 2006). juga dikatakan sebagai metode pendekatan PLS
Jika semua indikator di standardized, untukpemodelan persamaan struktural. Dalam
maka ukuran ini sama dengan Average komunitas PLS, istilah “Path Modeling” lebih
Communalities dalam blok. Fornell dan disukai daripada Structural Equation Modeling.
Larcker (1981) dalam Ghozali (2006) Meskipun demikian, kedua istilah tersebut
menyatakan bahwa pengukuran ini dapat dapat ditemukan dalam leteratur PLS.
digunakan untuk mengukur reliabilitas PLS tidak mengasumsikan data harus
component score konstruk laten dan hasilnya mengikuti suatu distribusi tertentu, misal
lebih konservatif dibanding dengan composite berdistribusi normal. Pendekatan PLS
reliability. Direkomendasikan nilai AVE harus merupakan distribution free serta ukuran
lebih besar dari nilai 0,50. sampel yang fleksibel. PLS dapat juga
Composite reliability blok indikator yang digunakan ketika landasan teori model adalah
mengukur suatu konstruk dapat dievaluasi tentatif atau pengukuran setiap konstruk laten
dengan dua macam ukuran yaitu internal masih baru (Yamin dan Kurniawan, 2011). PLS
consistency yang dikembangkan oleh Wert et berbasis varian yang didesain dengan tujuan
al. (1979) dalam Ghozali (2006). Dibdaning prediksi. Hal ini menjadi konsep awal yang
dengan cronbach alpha, ukuran ini tidak harus menjadi landasan bagi para peneliti.
mengasumsikan tau equivalence antar Fokus untama dari PLS adalah memaksimalkan
perngukuran dengan asumsi semua indikator varian konstruk endogen yang mampu
20
dijelaskan oleh konstruk eksogen atau karyawan PT. Federal International Finance
mengidentifikasi konstruk yang mampu Cab. Ambon yang berlokasi di Jln Dr.Soetomo
memaksimalkan kekuatan prediksi model. kelurahan Honipopu Kecamatan Sirimau..
Kuisioner yang disebar sebanyak 37 buah
4. ANALSIS DATA DAN PEMBAHASAN dan yang berhasil dikumpulkan sebanyak 37
Hasil Penyebaran Kuisioner buah, sehingga semua kuisioner 37 buah dapat
Pengumpulan data dalam penelitian ini digunakan untuk analisis selanjutnya. Hasil
dilakukan dengan survei melalui penyebaran penyebaran kuisisoner dilihat pada tabel 1.
kuisioner. Respoden penelitian ini adalah
Tabel 1. Hasil Penyebaran Kuisioner
Keterangan Jumlah
Kuisioner yang disebar 37
Kuisioner yang kembali 37
Kuisioner yang dapat diolah 37
Sumber: Data primer diolah, 2020.
Statistik Deskriptif memilki nilai yang sangat tinggi. Kemudian
Pengolahan statistik deskriptif jawaban responden mengenai motivasi kerja
meliputi rata-rata (mean), standar deviasi. dengan nilai rata-rata sebesar 4,208 yang berarti
Hasil pengolahan ini dapat dilihat pada tabel motivasi kerja dipersepsikan oleh perusahaan
2 yang menjelaskan bahwa sebagian besar termasuk memilki nilai yang sangat tinggi.
jawaban responden mengenai gaya Selanjutnya kinerja karyawan dengan nilai
kepemimpinan transformasional dengan 4.216 yang berarti kinerja karyawan dipersepsikan
nilai rata-rata sebesar 4,248 yang berarti oleh perusahaan termasuk memilki nilai yang
gaya kepemimpinan transformasional tinggi. Ringkasan hasil statistik deskriptif dapat
dipersepsikan oleh karyawan termasuk dilihat pada tabel 2.
Tabel 2. Hasil Statistik Deskriptif
N Mean Std. Deviation
Gaya Kepemimpinan 37 4.248 0.618
Transformasional
Motivasi Kerja 37 4.208 0.648
Kinerja Karyawan 37 4.216 0.675
Hasil Uji Kualitas Data untuk masing-masing konstruk. Nilai suatu
Uji kualitas data meliputi realibilitas konstruk dikatakan reliabel jika memberikan nilai
dan uji validitas. Uji reliabitas dilakukan composite reliability >0,70 (Werts et al. 1974
dengan melihat nilai composite reliability dalam Imam, 2006). Hasil uji reliabilitas disajikan
yang dihasilkan dengan perhitungan PLS pada tabel 3.
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
Composite D.G. rho
Reliability (PCA) Keterangan
Gaya 37 4.248 0.618
Kepemimpinan
Transformasional
Motivasi Kerja 37 4.208 0.648
Kinerja Karyawan 37 4.216 0.675
Konstruk gaya kepemimpinan pertanyaan tentang gaya kepemimpinan
transformasional mempunyai nilai transformasional adalah reliabel. Sedangkan
Composite Reliability 0,879. Nilai tersebut konstruk motivasi kerja mempunyai nilai
di atas 0,70 sebagai nilai cutoff, maka semua Composite Reliability sebesar 0,904 (di atas nilai
21
cutoff) maka semua pertanyaan tentang dengan indikator refleksif dapat dilihat dari
motivasi kerja adalah reliabel. Selanjutnya korelasi antara masing-masing skor indikator
konstruk kinerja karyawan mempunyai nilai dengan skor konstruknya (Ghozali, 2006). Ukuran
Composite Reliability sebesar 0,842 (di atas refleksif individual dikatakan tinggi jika
nilai cutoff) maka semua pertanyaan tentang berkorelasi lebih dari 0,70 dengan konstruk yang
kinerja karyawan adalah reliabel. ingin diukur, namun menurut Chin (1998) untuk
Selanjutnya, uji validitas dilakukan penelitian pada tahap awal pengembangan skala
dengan menggunakan evaluasi model pengukuran nilai 0,5 sampai dengan 0,6 dianggap
pengukuran (outer) yaitu dengan cukup. Hasil dari uji validitas dengan
menggunakan convergent validity. menggunakan nilai convergent validity yang
Convergent validity dari model pengukuran dihitung dengan PLS dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4. Hasil Convergent Validity
Gaya
Kepemimpinan Motivasi Kinerja
Transformasional Kerja Karyawan
GPT1 0.375 -0.079 0.001
GPT2 0.586 0.232 0.407
GPT3 0.688 0.356 0.467
GPT4 0.798 0.327 0.465
GPT5 0.860 0.377 0.537
GPT6 0.784 0.397 0.569
GPT7 0.614 0.231 0.479
MK1 0.244 0.771 0.664
MK2 0.458 0.852 0.712
MK3 0.136 0.574 0.228
MK4 0.326 0.691 0.462
MK5 0.238 0.763 0.430
MK6 0.258 0.761 0.466
MK7 0.458 0.750 0.616
KK1 0.640 0.574 0.834
KK2 0.434 0.558 0.806
KK3 0.218 0.254 0.509
KK4 0.236 0.295 0.607
KK5 0.784 0.397 0.569
KK6 0.614 0.231 0.479
KK7 0.244 0.771 0.664
Terdapat 1 indikator yang digunakan indikator pertanyaan motivasi kerja sudah valid.
untuk mengukur konstruk gaya Terdapat 1 indikator yang digunakan untuk
kepemimpinan transformasional yaitu GPT1 mengukur konstruk kinerja karyawan yaitu KK6
yang mempunyai nilai korelasi 0,375 kurang yang mempunyai nilai korelasi 0,479 kurang dari
dari angka yang disarankan 0,500 angka yang disarankan 0,500 menunjukkan bahwa
menunjukkan bahwa pertanyaan GPT1 tidak pertanyaan KK6 tidak valid sedangkan
valid sedangkan pernyataan-pernyataan lain pernyataan-pernyataan lain tentang kinerja
tentang gaya kepemimpinan karyawan dapat dikatakan valid.
transformasional dapat dikatakan valid. Pemeriksaan selanjutnya dari evaluasi
Konstruk motivasi kerja berada pada kisaran discrimanant validity adalah membadingkan nilai
korelasi 0,576 sampai dengan 0,852 hal ini AVE dari setiap konstruk dengan kuadrat korelasi
mengindikasikan bahwa masing-masing antarkonstruk.
22
Tabel 5. Hasil Discrimanant Validity

Gaya Mean
Kepemimpinan Motivasi Kinerja Communalities
Transformasional Kerja Karyawan (AVE)
Gaya Kepemimpinan
Transformasional 1 0.185 0.411 0.548
Motivasi Kerja 0.185 1 0.400 0.567
Kinerja Karyawan 0.411 0.400 1 0.557
Mean Communalities
(AVE) 0.548 0.567 0.457 0
ini menunjukkan bahwa konstruk-konstruk dalam
Berdasarkan hasil tabel tersebut, nilai penelitian ini memiliki discriminant validity yang
AVE untuk konstruk gaya kepemimpinan baik.
transformasional adalah 0.548 sedangkan
kuadrat korelasi konstruk gaya Pengujian Inner Model atau Model Struktural
kepemimpinan transformasional dengan Pengujian inner model atau model struktural
konstruk lainnya (baris pertama dalam tabel) dilakukan untuk melihat hubungan antara
lebih kecil dari AVE konstruk gaya konstruk, nilai signifikansi dan R-square dari
kepemimpinan transformasional. Sedangkan model penelitian. Model struktural dievaluasi
nilai AVE untuk konstruk motivasi kerja dengan menggunakan R-square untuk konstruk
adalah 0,567 sedangkan kuadrat korelasi dependen. Penilaian model dengan PLS dimulai
konstruk motivasi kerja l dengan konstruk dengan melihat R-square untuk setiap konstruk
lainnya (baris kedua dalam tabel) lebih kecil laten dependen. Perubahan nilai R-square dapat
dari AVE konstruk motivasi kerja. Serta digunakan untuk menilai pengaruh konstruk laten
nilai AVE untuk konstruk kinerja karyawan independen tertentu terhadap konstruk laten
adalah 0,557 sedangkan kuadrat korelasi dependen apakah menpunyai pengaruh yang
konstruk kinerja karyawan dengan konstruk substantive. Tabel berikut ini merupakan hasil
lainnya (baris ketiga dalam tabel) lebih kecil estimasi R-square dengan menggunakan XLSTAT
dari AVE konstruk kinerja karyawan. Hasil PLS PM 2019.
Tabel 6. Nilai R Square (R2) (Motivasi Kerja)
Critical
R² F Pr > F ratio (CR)
0.185 7.942 0.008 1.789
Sumber: Output XLSTAT PLS PM 2019.
Tabel di atas menunjukkan nilai R2 Nilai R2 konstruk motivasi kerja sebesar 0,185
konstruk motivasi kerja adalah sebesar yang berarti 18,5% variance motivasi kerja
2
0,185. Semakin tinggi nilai R , maka dijelaskan oleh konstruk gaya kepemimpinan
semakin besar konstruk eksogen tersebut transformasional sedangkan sisanya sebesar
dapat menjelaskan konstruk endogen, 81,5% dijelaskan oleh konstruk lainnya.
sehingga semakin baik persaman struktural.
Tabel 7. Nilai R Square (R2) (Kinerja Karyawan)
Critical
R² F Pr > F ratio (CR)
0.707 41.096 0.000 14.992
Tabel di atas menunjukkan nilai R2 dapat menjelaskan konstruk endogen, sehingga
konstruk konstruk kinerja karyawan adalah semakin baik persaman struktural. Nilai R2
2
sebesar 0,707. Semakin tinggi nilai R , maka konstruk kinerja karyawan sebesar 0,707 yang
semakin besar konstruk eksogen tersebut berarti 70,7% variance konstruk kinerja karyawan
23
dijelaskan oleh gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap

transformasional dan motivasi kerja serta kinerja karyawan. Tabel 8 di atas menunjukkan
sedangkan sisanya sebesar 29,3% dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan transformasional
oleh konstruk lainnya. berpengaruh terhadap pro kinerja karyawan.
Pengaruh konstruk gaya kepemimpinan
Hipotesis 1 transformasional terhadap kinerja karyawan
Hipotesis pertama (H1) menyatakan positif (0,504) dan signifikan pada 0,000 (4,904 >
bahwa gaya kepemimpinan 1,658).
Tabel 8. Hasil Inner Weights (Kinerja Karyawan)
Standard Pr > Critical
Latent variable Value error T |t| ratio (CR)
Gaya Kepemimpinan
Transformasional 0.504 0.103 4.904 0.000 6.464
Hipotesis 2 menunjukkan bahwa ya kepemimpinan
Hipotesis kedua (H2) menyatakan transformasional berpengaruh terhadap motivasi
bahwa gaya kepemimpinan kerja. Pengaruh konstruk ya kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif transformasional terhadap motivasi kerja positif
terhadap motivasi kerja. Tabel 9 di atas (0430) dan signifikan pada 0,008 (2,818 > 1,658).
Tabel 9. Hasil Inner Weights (Motivasi Kerja)
Latent variable Value error t |t| ratio (CR)
Gaya Kepemimpinan
Hipotesis 3 bawah ini menunjukkan bahwa motivasi kerja
Hipotesis ketiga (H3) menyatakan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif motivasi kerja terhadap kinerja karyawan positif (-
terhadap kinerja karyawan. Tabel 10 di 0,395) dan signifikan pada 0,000 (4,447 < 1,658).
Tabel 10. Hasil Inner Weights (Kinerja Karyawan)
Motivasi Kerja 0.491 0.103 4.775 0.000 6.288
Hipotesis 4 maupun sebagai variabel mediasi.
Hipotesis ketiga (H3) menyatakan
bahwa gaya kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan yang dimediasi
oleh motivasi kerja. Tabel 4.12, 4.13 dan
4.14 di diatas menunjukkan bahwa pengaruh
langsung gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan
adalah signifikan kemudian pengaruh tidak
langsung gaya kepemimpinan
transformasional terhadap motivasi kerja
dan pengaruh tidak langsung motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan juga signifikan,
maka dapat disimpulkan terjadi mediasi
parsial. Artinya variabel motivasi kerja
dapat dijadikan sebagai variabel eksogen
24
Tabel 11. Hasil Uji Mediasi

(Motivasi Kerja)
Gaya Kepemimpinan
(Kinerja Karyawan)
Gaya Kepemimpinan
Motivasi Kerja 0.491 0.103 4.775 0.000 6.288
Full Model
5. Simpulan Keterbatasan
Penelitian ini berisikan suatu model Penelitian ini telah dilakukan dengan
yang menguji pengaruh manajemen mutu baik, tetapi masih memiliki beberapa
terpadu terhadap proses bisnis internal dan keterbatasan tidak bisa dihindari. Hal itu
keunggulan bersaing. Hasil pengujian SEM memerlukan kehati-hatian dalam
(Structural Equation Modeling) dengan mengeneralisasikan hasil penelitian ini.
menggunakan Partial Least Square, dapat Beberapa keterbatasan yang mungkin
disimpulkan bahwa : mempengaruhi hasil penelitian antara lain :
1). Gaya kepemimpinan transformasional a. Jumlah sampel yang digunakan dalam
berpengaruh positif terhadap kinerja penelitian ini belum memenuhi kriteria
karyawan. yang memadai dengan demikian hasil ini
2). Gaya kepemimpinan transformasional belum dapat digeneralisasi.
berpengaruh positif terhadap motivasi b. Penelitian ini menggunakan instrumen
kerja. yang berdasarkan persepsi dari score
3). Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap jawaban responden, sehingga akan
kinerja karyawan. bermasalah apabila persepsi responden
4). Gaya kepemimpinan transformasional berbeda dengan kondisi sesungguhnya.
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan yang dimediasi oleh motivasi Saran-Saran
kerja karyawan. Berdasarkan keterbatasan-keterbatasan
yang ditemukan tersebut, maka saran-saran
dapat diberikan adalah sebagai berikut:
25
a. Melakukan teknik pengumpulan data Kegairahan Kerja Karyawan Di

tambahan seperti wawancara dengan pihak Toserba Sinar Mas Sidoarjo.Jurnal
perusahaan dengan tujuan memperbanyak Manajemen Dan Kewirausahaan.
jumlah responden dan melakukan pilot Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis
study untuk menjamin bahwa item-item Multivariate Dengan Program IBM
pertanyaan dalam kuesioner dapat SPSS 20. Semarang: Penerbit
dipahami dengan baik oleh responden, Universitas Diponegoro.
meskipun item-item pertanyaan tersebut Hasibuan, Malayu. (2008). Manajemen Dasar,
pernah dipakai dalam penelitian Pengertian, Dan Masalah. Jakarta:PT
sebelumnya. Hal itu perlu dikarenakan, Bumi Aksara.
setting dan kondisi geografis, budaya yang Hasibuan, Malayu. (2013). Manajemen
berbeda dengan penelitian yang dilakukan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
sebelumnya. Bumi Aksara.
b. Penelitian selanjutnya hendaknya Junaidi. (2010). Pengaruh Kepemimpinan
memperluas obyek penelitian, tidak Transformasional Dan Motivasi
terbatas pada karyawan PT. Federal Terhadap Kinerja Karyawan dimoderasi
International Finance Cab. Ambon yang oleh pelatihan (Studi Kasus Pada PT.
berlokasi di Jln Dr.Soetomo kelurahan GHIM LI Indonesia di Batam).
Honipopu Kecamatan Sirimau tetapi juga Kharis, I. (2015). Pengaruh Gaya
pada perusahaan lain sehingga cakupan Kepemimpinan Transformasional
permasalahan menjadi luas dan dapat Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
digeneralisasi. Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Interverning (Studi Pada Karyawan
Referensi Bank Jatim Cabang Malang). Jurnal
Anwar Prabu Mangkunegara. (2010). Administrasi Bisnis.
Manajemen Sumber Daya Margono. (2004). Metodologi Penelitian
ManusiaPerusahaan. Bandung: PT Pendidikan.Jakarta: Rineka Cipta.
Remaja Rosdakarya. Mariam, Rani. (2009). Pengaruh Gaya
Annisa Pratiwi. (2014). Pengaruh Motivasi Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Pegawai (Studi Pada PT.Telekomunikasi Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai
Indonesia, Tbk Wilayah Telkom Variabel Intervening(Tesis).Semarang :
Pekalongan). (Vol.3 No.4). Program Studi Magister Manajemen
Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian: Program Pascasarjana Universitas
Suatu pendekatan Praktik. Jakarta: Diponegoro (UNDIP).
Rineka Cipta. Marshall dan Molly. (2011). Pemimpin dan
Baihaqi, M.F. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan. Jakarta: Rajawai Pers.
Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Notoatmodjo. (2009). Pengembangan Sumber
Kerja dan Kinerja Dengan Komitmen Daya Manusia. PT. Rineka Cipta,
Organisasi Sebagai Variabel Jakarta
Intervening. Skripsi. Universitas Nugrohoseno. (2015). Pengaruh
Diponogoro, Semarang. Kepemimpinan Transformasional dan
Devi Adniaty. (2013). Pengaruh Motivasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Human CapitalPT
Pegawai Pada Kantor Dinas Sumber Alfaria Trijaya, Tbk Branch
Pendapatan Provinsi Sumatera Utara Sidoarjo.
PT.Binjai. Purba K. A. P.H dan Sudibya I, G, A. (2019).
Eddy Madiono Sutanto, & Budhi Stiawan. Pengaruh Kepemimpinan
(2000). Peranan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi
Yang Efektif Dalam Upaya Kerja Dan Kinerja Karyawan. E-Journal
Meningkatkan Semangat Dan
26
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sutrisno, Edi. (2009). Manajemen Sumber

Udayana, 3.9. Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta:
Rivai. (2008). Manajemen Sumber Daya Kencana Prenada Media Group.
Manusia. Jakarta: PT.Raja Grafindo Tampi, B. J. (2014). Pengaruh Gaya
Persada. Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap
Robbins dan Coulter. (2010). Manajemen Kinerja Karyawan
Edisi Kesepuluh. Jakarta: penerbit Pada PT. Bank Negara Indonesia, TBK
Erlangga. (Regional Sales Manado). Journal “Acta
Sofyandi dan Garniwa. (2007). Perilaku Diurna.”
Organisasional. Edisi Pertama. Weni Oktafia. (2015). Pengaruh Disiplin Dan
Yogyakarta: Graha Ilmu. Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Pada Soraya Bedsheet Siteba Padang
Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, (Studi Kasus: Bagian Pabrik).
kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta. Werther dan Davis dalam Sutrisno. (2013).
Sugiyono. (2016). MetodePenelitian Human Resources And Personnel
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Management. FifthEdition. McGraw
Bandung: PT Alfabet. Hill. Inc. New York.
27
PENGARUH KEBIJAKAN DIVIDEN, PERPUTARAN TOTAL AKTIVA, DAN LABA

PER LEMBAR SAHAM TERHADAP HARGA SAHAM
PADA PERUSAHAAN SUBSEKTOR OTOMOTIF DAN KOMPONEN
YANG TERDAFTAR DI BURSA EFEK INDONESIA PERIODE 2014-2019
Thaufik Hidayat1, Linna Ismawati2

Universitas Komputer Indonesia, Bandung, Indonesia.
Penulis Korespondensi : thaufik.hidayat@mahasiswa.unikom.ac.id
ABSTRACT
Study aims to determine effect Dividend Policy, Total Assets Turnover, and Earning per Share
on Stock Price. Research data obtained from annual financial reports. Quantitative research methods
with path analysis. Withdrawal of samples using pooled data. The results of hypothesis can be
obtained Total Assets Turnover hasn’t significant affect on Dividend Policy, Total Asset Turnover
hasn’t significant affect on Earning per Share, Earning per Share has no significant on Dividend
Policy. Dividend Policy, Total Asset Turnover and Earning Per Share partially and simultant has an
affect on Stock Price.
Keywords: Stock Price, Dividend Policy, Total Assets Turnover, Earning per share
I. PENDAHULUAN pendapatan bagi perusahaan. Dengan

Melakukan perluasan hingga pembagian alokasi laba untuk investor yang
perkembangan perusahaan tentunya diperlukan lebih besar maka akan berdampak kepada laba
sebuah modal. Salah satu cara perusahaan yang ditahan untuk kegiatan perusahaan
memperoleh modal dengan menjual sahamnya berikutnya. Maka dari itu perusahaan perlu
di Bursa efek. Untuk menarik perhatian menekan biaya pengeluaran agar dapat
investor tentunya perusahaan menetapkan meningkatkan pendapatan. Yaitu dengan
harga saham perusahaan itu sendiri. Sehingga mengelola perputaran aktifitas yang lebih
perusahaan harus mampu mencerminkan efektif dan efisien.
kekuatan fundamental nya untuk dapat Perputaran aktiva perusahaan tentunya
dipercaya oleh investor. lebih bagus apabila perusahaan dapat
Kesejahteraan merupakan harapan dari melakukan produksi yang banyak dengan biaya
keberanian investor menanamkan modalnya yang sedikit, namun menghasilkan penjualan
pada perusahaan. Maka investor dapat yang besar. Sehingga hal tersebut ada dalam
melakukan analisis-analisis yang dibutuhkan kondisi yang sehat dan sebagai investor yakin
untuk menunjang keyakinan dalam keputusan dalam menanamkan modalnya. Kondisi
berinvestasi. Terdapat banyak cara untuk keuangan yang baik ini akan menentukan Harga
melakukan analisis dengan teknikal atau Saham perusahaan di lantai bursa. banyak
fundamental melihat laporan keuangan. Pada investor yang akan memilih perusahaan dengan
Analisis fundamental dapat memperhatikan kondisi yang baik.
setiap rasio-rasio keuangan perusahaan itu Penelitian memiliki tujuan untuk
sendiri. sehingga investor dapat mengetahui perkembangan dan besarnya
mempertimbangkan harga saham suatu pengaruh Kebijakan Dividen, Perputaran Total
perusahaan dari analisis fundamental. Aktiva, dan Laba per Lembar Saham
Kondisi yang diinginkan investor mempengaruhi Harga Saham.
tentunya dengan perusahaan yang memiliki
keuntungan yang besar dan juga juga perolehan II. TINJAUAN PUSTAKA
dividen yang besar. Kesejahteraan yang Kebijakan Dividen
diperoleh investor dengan pembagian dividen Seorang Investor mengharapkan imbalan
merupakan faktor utama dalam perusahaan, atas keputusan nya melakukan penanaman
karena investor yang akan memberikan modal di perusahaan. Dapat berupa Capital
sejumlah modal untuk dijadikan sumber Gain ataupun sebuah Dividen. Menurut
28
(Sutrisno, 2012) mengemukakan bahwa pesat pertumbuhan perusahaan, juga

“Dividen sebuah bagian dari profit yang semakin pesat perluasan yang dilakukan.
diberikan dari perusahaan untuk pemilik Konsekuensinya semakin besar kebutuhan
sahamnya. Maka dividen bisa dikatakan dana untuk membiayai perluasan tersebut.
sebagai bagian dari pendapatan yang di 5) Kesempatan investasi
inginkan pemegang saham.” Kesempatan investasi juga merupakan
Rasio Pembayaran Dividen (DPR) = faktor yang mempengaruhi besarnya dividen
𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐷𝑖𝑣𝑖𝑑𝑒𝑛 yang akan dibagi. Semakin terbuka
x 100%
𝐿𝑎𝑏𝑎 𝑏𝑒𝑟𝑠𝑖ℎ kesempatan investasi semakin kecil dividen
yang dibayarkan sebab dananya digunakan
untuk memperoleh kesempatan investasi.
Menurut (Sutrisno, 2012), faktor-faktor yang Namun bila kesempatan investasi kurang
mempengaruhi kebijakan baik, maka dananya lebih banyak akan
dividen yaitu: digunakan untuk membayar dividen.
1) Posisi Solvabilitas Perusahaan 6) Stabilitas pendapatan
Apabila perusahaan dalam kondisi Bagi perusahaan yang pendapatannya stabil,
insolvensi atau solvabilitasnya kurang dividen yang akan dibayarkan kepada
menguntungkan, biasanya perusahaan tidak pemegang saham lebih besar dibanding
membagikan laba. Hal ini disebabkan laba dengan perusahaan yang pendapatannya
yang diperoleh lebih banyak digunakan tidak stabil.
untuk memperbaiki posisi struktur 7) Pengawasan terhadap Perusahaan
modalnya. Kadang-kadang pemilik tidak mau
2) Posisi Likuiditas Perusahaan kehilangan kendali terhadap perusahaan.
Cash dividend merupakan arus kas keluar Apabila perusahaan mencari sumber dana
bagi perusahaan, oleh karena itu laba dari modal sendiri, kemungkinan akan
perusahaan membayarkan dividen berarti masuk investor baru dan ini tentunya akan
harus bias menyediakan uang kas yang mengurangi kekuasaan pemilik lama dalam
cukup banyak dan ini akan menurunkan mengendalikan perusahaan.
tingkat likuiditas perusahaan. Bagi
perusahaan yang kondisi likuiditasnya Perputaran Total Aktiva
kurang baik, biasanya dividend payout Rasio Perputaran total aktiva perusahaan
rationya kecil, sebab sebagian besar laba yang digunakan investor dalam melihat
digunakan untuk menambah likuiditas. gambaran efektivitas dan efisiensi manajemen
Namun perusahaan yang sudah mapan dalam mengelola aset untuk memperoleh laba
dengan likuiditas yang baik cenderung dari kegiatan penjualan. Apabila tingkat
memberikan dividen lebih besar. perutaran total aktiva meningkat kemungkinan
3) Kebutuhan untuk melunasi hutang nilai dari penjualan bersihnya pun meningkat.
Salah satu sumber dana perusahaan adalah Menurut (Sitanggang, 2014) mengemukakan
dari kreditor berupa hutang baik jangka bahwa “Untuk dapat menentukan seberapa
pendek maupun berjangka panjang. Hutang- efektif dan efisien sebuah perusahaan
hutang ini harus segera dibayar pada saat menggunakan seluruh hartanya untuk
jatuh tempo, dan untuk membayar hutang- memperoleh profit dari penjualan dibandingkan
hutang ini harus disediakan dana. Semakin dengan jumlah aset yang dimiliki oleh
banyak hutang yang harus dibayar semakin perusahaan.”
besar dana yang harus disediakan sehingga
akan mengurangi jumlah dividen yang akan
Perputaran Total Aktiva (TATO)=
dibayarkan kepada pemegang saham. 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑝𝑒𝑛𝑗𝑢𝑎𝑙𝑎𝑛
4) Rencana perluasan 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝐴𝑘𝑡𝑖𝑣𝑎
Perusahaan yang berkembang ditandai TATO adalah bagian dari rasio aktivitas
dengan semakin pesatnya pertumbuhan yang mengukur tingkat efisiensi dan efektivitas
perusahaan, dan hal ini dilihat dari perluasan seluruh aktiva yang digunakan perusahaan
yang dilakukan oleh perusahaan. Semakin dalam meningkatkan penjualan yang diperoleh
29
dari tiap rupiah aktiva dengan membandingkan “Harga Saham sebuah nilai dapat terbentuk
penjualan dengan total aset. pada waktu dan kondisi tertentu. Meningkat
atau menurun nya dalam setiap detik, menit dan
Laba per Lembar Saham jam. Hal itu terjadi karena adanya aktivitas dari
Perusahaan untuk memperoleh investor dan penjual dalam melakukan
keuntungan dapat diperoleh dari banyaknya penawaran dan permintaan.”
saham yang ada pada pemilik saham. Laba per Harga Saham = Closing Price
lembar saham memberikan informasi mengenai Harga yang terjadi di bursa pada waktu
sejauh mana perusahaan mendapatkan tertentu. Harga saham bisa berubah naik atau
keuntungan. Menurut (Darmadji & Fakhrudin, pun turun dalam hitungan waktu yang begitu
2012) mengemukakan bahwa “Rasio ini dapat cepat. Harga saham dapat berubah dalam
mencerminkan laba dari setiap jumlah saham hitungan menit bahkan dapat berubah dalam
yang berada di pemilik saham, Semakin hitungan detik. Hal tersebut dimungkinkan
meningkatnya perolehan keuntungan dari karena tergantung dengan permintaan dan
jumlah saham, akan menimbulkan efek yang penawaran antara pembeli saham dengan
bagus untuk pemegang saham karena penjual saham.
keuntungan perusahaan meningkat.”
Laba per Lembar Saham (EPS) = III. METODE PENELITIAN
𝐿𝑎𝑏𝑎 𝑏𝑒𝑟𝑠𝑖ℎ Penelitian ini menggunakan kuantitatif.
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑆𝑎ℎ𝑎𝑚 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑏𝑒𝑟𝑒𝑑𝑎𝑟
Menggunakan analisis deksriptif untuk
mengetahui perkembangan dari variabel di
Laba bersih perusahaan merupakan salah teliti, dan menggunakan analisis verifikatif
satu faktor yang dilihat investor di pasar modal dengan model jalur untuk mengetahui besarnya
untuk menentukan pilihan dalam menanamkan variabel bebas mempengaruhi variabel
investasinya. Jumlah saham beredar laba bersih terikatnya. Objek di penelitian adalah
adalah selisih antara pendapatan, harga pokok Kebijakan Dividen (X1), Perputaran Total
penjualan, dan beban yang dikeluarkan dalam Aktiva (X2) Laba per Lembar Saham (X3)
proses menghasilkan pendapatan. Sedangkan, Harga Saham (Y).
Saham beredar (outstanding stocks) adalah Sumber data data sekunder berupa
saham yang saat ini dipegang oleh investor, Laporan keuangan perusahaan, studi
termasuk saham yang dimiliki oleh eksekutif kepustakaan, artikel/jurnal dan berita yang
perusahaan dan masyarakat sebagai investor relevan untuk mendukung penelitian, Populasi
umum penelitian Laporan Keuangan Tahunan.
Dengan penarikan sampel menggunakan data
Harga Saham panel sehingga diperoleh 6 perusahaan dengan
Harga saham suatu perusahaan akan periode 5 tahun. Dan didukung dengan alat
mengalami perubahan setiap waktunya. Harga analisis SPSS Statistics 22 for windows Dengan
Saham dapat dijadikan sebuah cerminan nilai analisis jalur dibawah ini:
dari perusahaan. Menurut (Darmadji &
Fakhrudin, 2012) mengemukakan bahwa
30
(X1)
(X2) (Y)
(X3)
Gambar 1. Analisis Jalur
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Perputaran Total Aktiva (X2) terhadap

Persamaan Jalur Substruktur Pertama Kebijakan Dividen (X1)
Tabel 1. Nilai Koefisien Jalur
Sumber: Hasil olahan SPSS 22
Kebijakan Dividen (X1) = 0,195 (X2) + e akan meningkatkan Kebijakan Dividen sebesar
Koefisien jalur Perputaran Total Aktiva 19,5%.
sebesar 0,195 bernilai positif, maka memiliki
hubungan searah. Yang artinya jika perputaran Perputaran Total Aktiva (X2) terhadap Laba
aktiva tinggi sebesar 0,195 atau 19,5%, maka per Lembar Saham (X3)
Sumber: Hasil Olahan SPSS 22
Laba per Lembar Saham (X3) = 0,022 (X2) + 0,022 atau 2,2% maka akan meningkatkan Laba
Koefisien jalur Perputaran Total Aktiva per Lembar Saham sebesar 2, 2 %.
sebesar 0,022, bernilai positif maka memiliki
arah hubungan yang searah. Yang artinya setiap Laba per Lembar Saham (X3) terhadap
peningkatan Perputaran Total Aktiva sebesar Kebijakan Dividen (X1)
31
Kebijakan Dividen (X1) = -0,044 (X3) + e sebesar 0,044 atau 4,4%. Maka akan menurun
Koefisien Jalur Laba per Lembar Saham kan Kebijakan Dividen sebesar 4,4%.
sebesar -0,044, bernilai negatif maka memiliki
arah hubungan yang berlawanan. Yang artinya PERSAMAAN JALUR SUBSTRUKTUR
setiap peningkatan Laba per lembar saham KEDUA
Y = 0,293 (X1) + 0,001 (X2) + 0,660 (X3) + e Nilai Harga Saham perusahaan sebesar
A. Koefisien Jalur Kebijakan Dividen sebesar 0,1%.
0,293 atau 29,3%. Bernilai positif maka C. Koefisien Jalur Laba per Lembar Saham
memiliki hubungan searah, yang artinya sebesar 0,660 atau 66% bernilai positif maka
meningkatnya Kebijakan Dividen sebesar memiliki arah hubungan yang searah. Yang
29,3% akan meningkatkan Harga Saham artinya setiap peningkatan perolehan laba
perusahaan sebesar 29,3%. dari jumlah saham yang beredar sebesar
B. Koefisien Jalur Perputaran Total Aktiva 66%. Harga Saham juga meningkat besarnya
sebesar 0,001 atau 0,1% bernilai positif 66%.
maka memiliki arah hubungan yang searah.
Yang artinya Peningkatan Perputaran Total Uji T (Parsial)
Aktiva sebesar 0,1% akan Meningkatkan Perputaran Total Aktiva (X2) terhadap
Kebijakan Dividen (X1)
Tabel 5. Nilai T (X2) terhadap (X1)

32
Nilai Thitung 1,053 < Ttabel 2,056. perputaran aktiva maka meningkatkan juga
Sehingga Ha ditolah dan Ho diterima sehingga alokasi dana untuk pembagian dividen.
Perputaran Total Aktiva berpengaruh tidak
signifikan terhadap Kebijakan Dividen. Perputaran Total Aktiva (X2) terhadap Laba
penelitian ini didukung hasil yang diperoleh per Lembar Saham (X3)
(Simanjuntak, 2016). Bahwa meningkatnya
Nilai Thitung 0,116 < Ttabel 2,056. Sehingga meningkatnya perputaran total aktiva
Ha ditolak dan Ho diterima. Sehingga perusahaan maka akan meningkatkan
Perputaran Total Aktiva berpengaruh namun perolehan laba dari saham yang beredar.
tidak signifikan terhadap Laba per Lembar
Saham. peneltiian didukung hasil yang Laba per Lembar Saham (X3) terhadap
diperoleh (Shinta & Laksito, 2014). Kebijakan Dividen (X1)
Nilai Thitung -0,044 < Ttabel 2,056. Maka yang beredar, akan menurun kan alokasi dana
Ha ditolak dan Ho diterima. maka Laba per untuk Kebijakan Dividen.
lembar saham berpengaruh namun tidak
signifikan terhadap Kebijakan Dividen. hasil Kebijakan Dividen (X1), Perputaran Total
penelitian didukung oleh (Ganar, 2018). Setiap Aktiva (X2) Laba per Lembar Saham (X3)
peningkatan perolehan laba dari jumlah saham terhadap Harga Saham (Y).
Tabel 8. T (X1), (X2), (X3) terhadap (Y)
33
a. X1 terhadap Y: Nilai Thitung 2,079 > Ttabel Listiyowati, 2019). Setiap kenaikan tingkat
2,056. Signifiikansi 0,48 < a: 0,05. Bahwa Perputaran Total Aktiva akan meningkatkan
Kebijakan Dividen mempunyai pengaruh Nilai Harga Saham perusahaan.
signifikan terhadap Harga Saham. Penelitian c. X3 terhadap Y: Nilai Thitung 4,775 > Ttabel
ini didukung (Nugraha & Sudaryanto, 2016) 2,056. Dengan nilai signifikansi 0,000 < a :
Setiap peningkatan alokasi dana untuk 0,05. Bahwa Laba per Lembar Saham
Kebijakan Dividen dapat membuat Harga memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
Saham suatu perusahaan naik. Harga Saham. Hasil tersebut didukung
b. X2 terhadap Y: Thitung 0 ,010 < Ttabel 2 ,056. (Halim & Hafni, 2019). Setiap kenaikan
Signifikansi 0,992 > a: 0,05. Bahwa perolehan laba dari jumlah saham beredar
Perputaran Total Aktiva berpengaruh namun akan membuat harga saham naik.
tidak signifikan terhadap Harga Saham hasil
tersebut didukung (Handayani, Indarti, & Uji F (Simultan)
Tabel 9. Nilai F
Sumber: Data diolah SPSS 22
Nilai Fhitung 8,832 > Ftabel 2,98. Dengan aktifitas ekspansi dan lebih banyak
nilai signifikansi 0,000 < 0.05. maka Ho ditolak mengalokasikan dana untuk laba ditahan
dan Ha diterima. Hasil penelitian ini sejalan dibanding membagikan dividen.
dengan (Nugraha & Sudaryanto, 2016), 2) Perkembangan Perputaran Total Aktiva
(Girsang, et al., 2019), dan (Mongi, rate, & Pada Perusahaan Subsektor Otomotif dan
Tulung, 2019) Yang menyatakan bahwa Komponen yang terdaftar di Bursa Efek
Kebijakan Dividen, Perputaran Total Aktiva, Indonesia Periode 2014-2019. Dimulai dari
dan Laba per Lembar Saham berpengaruh tahun 2016 mengalami kecenderungan
signifikan terhadap Harga Saham. Yang artinya menurun yang diakibatkan dari menurunya
semakin meningkatnya alokasi dana untuk daya serap produk dipasaran.
Kebijakan Dividen, Tingginya tingkat 3) Perkembangan Laba per Lembar Saham
Perputaran Total Aktiva, dan Meningkatnya Pada Perusahaan Subsektor Otomotif dan
perolehan laba dari jumlah saham yang beredar, Komponen yang terdaftar di Bursa Efek
akan meningkatkan nilai Harga Saham Indonesia Periode 2014-2019. Mengalami
perusahaan. kecenderungan meningkat karena
perusahaan berhasil memanfaatkan
V. SIMPULAN perolehan laba dari jumlah saham yang
Berdasarkan hasil uraian diatas dengan beredar.
demikian dapat dperoleh kesimpulan sebagai 4) Perkembangan Harga Saham Pada
berikut: Perusahaan Subsektor Otomotif dan
1) Perkembangan Kebijakan Dividen Pada Komponen yang terdaftar di Bursa Efek
Perusahaan Subsektor Otomotif dan Indonesia Periode 2014-2019.
Komponen Yang terdaftar di Bursa Efek Kecenderungan menurun dari merosotnya
Indonesia Periode 2014-2019. Dimulai pada penjualan disektor ini.
tahun 2016 mengalami kecenderungan
menurun yang diakibatkan dari adanya
34
5) Dengan meningkatknya tingkat Perputaran

Total Aktiva perusahaan akan meningkatkan Referensi
alokasi dana untuk Kebijakan Dividen, Darmadji, & Fakhrudin. (2012). Pasar Modal di
6) Dengan Meningkatnya tingkat Perputaran Indonesia. Jakarta: Salemba Empat.
Total Aktiva perusahaan maka perolehan
laba dari jumlah saham yang beredar juga Ganar, Y. B. (2018). Pengaruh Current ratio,
akan meningkat. Net Profit Margin, Return On Equity
7) Dengan Meningkatnya perolehan laba dari dan Earning Per Share terhadap
jumlah saham yang beredar akan DIvidend Payout Ratio Pada
menurunkan alokasi dana untuk kebijakan perusahaan yang terdaftar di Bursa Efek
dividen, karena laba digunakan untuk Indonesia Periode 2013-2016. Jurnal
kegiatan ekspansi perusahaan. Disrupsi Bisnis, 1(1).
8) Dengan meningkatnya alokasi dana untuk
Kebijakan Dividen, tingginya tingkat Girsang, A. N., Tambun, H. D., Putri, A.,
Perputaran Total Aktiva Perusahaan dan Rarasati, D., Nainggolan, D. S., & Desi,
Meningkatnya perolehan laba dari jumlah P. (2019). Analisis Pengaruh EPS, DPR
saham yang beredar akan meningkatkan dan DER terhadap Harga Saham sektor
Nilai Harga Saham suatu perusahaan, Trade, Services & Investment di BEI.
Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Syariah,
Saran 2(2).
1. Perusahaan hendaknya memberikan
Kebijakan Dividen yang terbaik bagi Halim, B. D., & Hafni, L. (2019). The Effect Of
perusahaan dan juga pemegang saham. FInancial Rations On STock Prices Of
Apabila perusahaan dalam kondisi keuangan Automotive and Its Components
yang baik, perolehan laba meningkat, Companies On IDX Period 2014-2017.
penjualan meningkat, pembayaran hutang Jurnal Ilmiah AKuntansi, 3(4).
pihak ketiga menurun. Maka dapat lebih
besar mengalokasikan dana nya kepada Handayani, K. M., Indarti, I., & Listiyowati.
pemegang saham dalam bentuk dividen. (2019). Pengaruh kinerja Keuangan dan
namun apabila perusahaan sedang akan Ukuran perusahaan terhadap Harga
melakukan perluasan kapasitas produksi Saham dengan Kebijakan DIviden
maka dapat menahan lebih banyak laba sebagai Variabel Intervening Pada
untuk kemajuan perusahaan dan Perusahaan Manufaktur yang terdaftar
kesejahteraan pemegang saham.
di Bursa Efek Indonesia. Jurnal Ilmiah
2. Perusahaan hendaknya lebih berkonsentrasi
Aset, 21(2).
mengelola Perputaran Total Aktivanya,
dengan menentukan masukan untuk Mongi, S. R., rate, P. V., & Tulung, J. E. (2019).
produksi dengan biaya yang rendah sehingga Analisis Kinerja Keuangan terhadap
apa penjualan meningkat maka akan Harga Saham Pada Indeks Kompas 100
diperoleh laba bersih yang lebih tinggi lagi Periode 2015-2017. Jurnal EMBA, 7(4).
bagai perusahaan dan pemegang saham.
3. Perusahaan Hendaknya memaksimalkan Nugraha, R. D., & Sudaryanto, B. (2016).
perolehan laba dari jumlah saham yang Analisis Pengaruh DPR, DER, ROE dan
beredar, sehingga perusahaan dapat TATO terhadap Harga Saham.
mencerminkan keadaan fundamental yang Dipenogoro Journal of Management,
baik dimata investor. 5(4).
4. Penelitian ini hendaknya dapat menjadi
kontribusi sumbangan ilmu dan pengetahuan Shinta, K., & Laksito, H. (2014). Pengaruh
bagi masyarakat dibidang Manajemen Kinerja Keuangan, Ukuran Perusahaan
keuangan. Sehingga diharapkan dapat dan Arus Kas Operasi terhadap Earning
dipelajari dan dipahami secara umum.
35
Per Share. Dipenogoro Journal of

Accounting, 3(2).
Simanjuntak, S. M. (2016). Pengaruh Return
On Asset, Growth, Total Assets
Turnover, Ownership, Firm Size, dan
Debt to Total Assets terhadap Dividend
Payout Ratio. Jurnal Lentera
Akuntansi, 2(2).
Sitanggang, J. P. (2014). Manajemen Keuangan
Perusahaan. Jakarta: Mitra Wacana.
Sutrisno. (2012). Manajemen Keuangan Teori
Konsep dan Aplikasi. Yogyakarta:
Ekonisia.
36

5189-Article Text-25209-2-10-20220329

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

5189-Article Text-25209-2-10-20220329

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Jurnal Manis Volume 5, Januari 2021

DAMPAK PANDEMI COVID-19 TERHADAP BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN

Saleh Tutupoho1, Latuihamallo Juliana2, Pieter N. R. Rehatta3

I. PENDAHULUAN Dalam keadaan seperti ini, maka ia harus

menciptakan pemahaman yang sama di antara keberpihakan terhadap organisasi/perusahaan.

Gambar 1: Peta Jalan Penelitian

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Uji validitas menyatakan bahwa

Tabel 1. menunjukkan bahwa nilai akar Uji realibilitas

Berdasarkan tabel 2. diatas dapat dilihat Uji Koefisien Determinasi bertujuan

Tabel 3. Kriteria Pengujian Hipotesis

Tabel 4. Koefisien Jalur

Koefisien jalur menunjukkan pengaruh

Tabel 7. di atas menyajikan data jawaban Pembahasan

kondusif diantara para downline maupun Komitmen Organisasional, Kepuasan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Dengan

Dra. Rachma Attamimi1, Harvey Hiariey2

1. PENDAHULUAN beberapa cara misalnya melalui pendidikan,

Gaya kepemimpinan transformasional kerja terhadap kinerja karyawan telah banyak

kepentingan pribadi mereka dan memiliki Kemampuan untuk mendapatkan

menggerakkan. Motivasi dalam manajemen 6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja

4) Sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta Kepemimpinan transformasional berpengaruh

individu maka semakin tinggi motivasi para Hipotesis 4: Gaya kepemimpinan

Gambar 2.1. Model Penelitian

3. METODE PENELITIAN Purposive Sampling. Menurut Sugiyono

Pengujian Kualitas Data diberi bobot sama. Sehingga cronbach alpha

Tabel 5. Hasil Discrimanant Validity

dijelaskan oleh gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap

Tabel 11. Hasil Uji Mediasi

a. Melakukan teknik pengumpulan data Kegairahan Kerja Karyawan Di

Ekonomi dan Bisnis Universitas Sutrisno, Edi. (2009). Manajemen Sumber

PENGARUH KEBIJAKAN DIVIDEN, PERPUTARAN TOTAL AKTIVA, DAN LABA

Thaufik Hidayat1, Linna Ismawati2

I. PENDAHULUAN pendapatan bagi perusahaan. Dengan

(Sutrisno, 2012) mengemukakan bahwa pesat pertumbuhan perusahaan, juga

Gambar 1. Analisis Jalur

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Perputaran Total Aktiva (X2) terhadap

Sumber: Hasil olahan SPSS 22

Sumber: Hasil Olahan SPSS 22

Tabel 3. Koefisien Jalur

Sumber: Hasil Olahan SPSS 22

Sumber: Hasil olahan SPSS 22

Sumber: Hasil olahan SPSS 22

Sumber: Hasil Olahan SPSS 22

Sumber: Hasil Olahan SPSS 22

Sumber: Hasil Olahan SPSS 22

Sumber: Data diolah SPSS 22

5) Dengan meningkatknya tingkat Perputaran

Per Share. Dipenogoro Journal of

You might also like