Gazdasági jog és etika

3. e.a.
Munkajog
MBA

Dr. Kovács László

2022. 11. 12.
 Munkavégzési viszonyok tipizálása

Munkavégzési viszonyok

Munkaviszonyok Munkavégzésre irányuló

alkalmazásban állók egyéb jogviszonyok

Verseny és nonprofit
szféra Állami szféra
Mt. 2012. évi I. Ptk. szerinti
megbízás
vállalkozás
Közalkalmazott
Vállalkozások (1992, XXXIII. Kjt.)

Önfoglalkoztatási
Közszolgálati tisztviselők jogviszonyok
Gazdasági (2011. évi CXCIX.. Korm. E.v., gt. tagság
társaságok. tisztviselőkről szóló
alkalmazottai 2018. évi CXXV. tv. .)

Szolgálati Egyéb jogviszonyok

Egyéb gazdálkodó jogviszonyok
szerveztek (nevelőszülő,
(honvédség, hivatásos sportoló
alkalmazottai rendőrség, stb.)
ügyészség stb.)
 I. A MUNKAVÉGZÉSI VISZONYOK
TIPIZÁLÁSA

1. Munkaviszonyok

1.1. A versenyszférában foglalkoztatottak

munkaviszonya
2012: I. Tv. –Mt.

1.2. Közszolgálati jogviszonyok (Az állami,

önkormányzati szféra alkalmazottai)
1.2.1. Közalkalmazottak 1992: XXXIII. Tv. - Kjt
1.2.2. Közszolgálati tisztviselők 2011. évi CXCIX. Tv. - Kttv
1.2.3. Állami tisztviselőkről szóló 2016. évi LII. Tv.
1.2.4. Egyéb állami alkalmazottak és szolgálati jogviszonyban állók
 I. A MUNKAVÉGZÉSI VISZONYOK
TIPIZÁLÁSA

2. Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok

2.1. A Polgári Törvénykönyv (Ptk.) szerinti
munkavégzési viszonyok:
a) megbízás
b) vállalkozás
2.2. Önfoglalkoztatói jogviszonyok
2.2.1. A gazdasági társaság tagjaként személyesen
közreműködés keretében Gt. és Ptk .szerint
2.2.2. Egyéni vállalkozóként
 A munkaviszony minősítői jegyei
(7001/2005 FMM-PM együttes irányelv)

Minősítő jegyek Munkajogviszony Megbízási jogviszony Vállalkozói jogviszony

Elsődleges minősítési jegyek

A tevékenység jellege, A munkakör határozza A megbízott a megbízó A vállalkozó
a munkakörként történő meg az ellátandó által rábízott konkrét meghatározott
feladat-meghatározás tevékenységet, amely ügy ellátására, feladat eredmény
folyamatosan, elvégzésre vállal létrehozására köteles
rendszeresen kötelezettséget (eredménykötelem)
ismétlődik (gondossági kötelem)
Személyes A munkavállaló a A megbízott általában A vállalkozó általában
munkavégzési munkakörét személyesen köteles a önállóan hozza létre az
kötelezettség személyesen köteles rábízott ügyet ellátni, de eredményt, de igénybe
ellátni, helyettest nem a megbízó vehet alvállalkozót is.
állíthat hozzájárulásával
igénybe vehet más
személyt is
 A munkaviszony minősítői jegyei

Minősítő jegyek Munkajogviszony Megbízási jogviszony Vállalkozói

jogviszony
Elsődleges minősítési jegyek
A munkáltató A munkáltatót Nincs általános Nincs általános
foglalkoztatási, a foglalkoztatási munkáltatói munkáltatói
munkavállaló kötelezettség, a foglalkoztatási és foglalkoztatási és
rendelkezésre állási munkavállalót munkavállalói munkavállalói
kötelezettsége rendelkezésre állási rendelkezésre állási rendelkezésre állási
kötelezettség terheli kötelezettség kötelezettség

Alá-és fölérendeltségi A munkavállaló a Nincs a Nincs a

viszony munkáltató munkaviszonyra munkaviszonyra
szervezetében alá- jellemző alá- jellemző alá-
fölérendeltségben fölérendeltség, helyette fölérendeltségi, helyette
dolgozik mellérendeltség mellérendeltség
érvényesül érvényesül
 A munkaviszony minősítői jegyei

Minősítő jegyek Munkajogviszony Megbízási jogviszony Vállalkozói

jogviszony
Elsődleges minősítési jegyek
A munkavégzés helye A munkáltatót A megbízott maga Megegyezik a
székhelye, telephelye választja meg , illetve a megbízással
tevékenység jellegéből
következik

A munkáltató A munkáltató Saját eszközök Megegyezik a

munkaeszközeinek, eszközeinek használata megbízással
erőforrásainak használata
felhasználása
*A magán-nyugdíjpénztári befizetésekhez kapcsolódó törvénymódosításokról szóló 2010. évi CI.törvény alapján

2020. július 1-jét követő időszakban esedékes

fizetési kötelezettségek

Biztosított által fizetendő

Foglalkoztató által fizetendő
Társadalombiztosítási járulék
Szociáis hozzájárulási adó egészségbiztosítási- és
Nyugdíjjárulék
munkaerő-piaci járulék
10%
15.5 % 8,5%

Egészségbiztosítási
alap és Foglalkoztatási
alap

nyugdíj- termész
pénzbeli Munka-
biztosítá etbeni
termész egbizt erő-piaci
si pénzbeli eg.bizt
etbeni munka- járulék járulék
alap eg.bizt. járulék
egbizt. erő-piaci
ellátásra
ellátások alapba
ra

4% 3% 1,5 %
 2. A MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVÉNEK
SZERKEZETE

2012. évi I. tv
1.RÉSZ Általános rendelkezések
(1. § - 31. §)
2.RÉSZ A munkaviszony
(32. § - 229.§ )
3.RÉSZ A munkaügyi kapcsolatok
(230. § - 284. §)
4.RÉSZ A munkaügyi vita
(285. § - 293. §)
5.RÉSZ Vegyes és átmeneti rendelkezések
(294. § - 299. §)
 MUNKAJOGI ALAPELVEK

Általános magatartási követelmények

 jóhiszeműség, tisztesség követelményeinek megfelelő
együttműködés (pl. valakinek a joggyakorlása szemben áll azzal a
korábbi magatartásával, amelyben a másik fél okkal bízhatott)
 tájékoztatási követelmény ( pl. adatokban bekövetkezett
változásról)
 munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme (pl.tilos
a versenytárs részére történő adatszolgáltatás)
 A munkavállaló véleménynyilvánítása, munkaviszonyon
kívüli magatartása (etikai kódex)
 rendeltetésellenes joggyakorlás tilalma (a joggyakorlás
formálisan jogszerű, azonban sérti a másik fél jogát, vagy jogos
érdekét)
 A személyhez fűződő jogok
védelme
 a) Az emberi méltósághoz való jog
 b) A hátrányos megkülönböztetés tilalma
 c) Az élethez, testi épséghez és egészséghez való jog .
 d) A személyes szabadsághoz, magánélethez és
magánlakáshoz fűződő jog
 e) A becsülethez és jóhírnévhez való jog
 f) A magántitokhoz való jog rendelkezés
 g) Az üzleti titokhoz való jog
 h) A képmáshoz és a hangfelvételhez való jog
 i) Névviseléshez való jog
Megsértésük: sérelemdíj
I. BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK

Bevezető rendelkezések
3. A személyiségi jogok védelem
a) a munkavállaló a személyéhez fűződő
jogairól általános jelleggel nem mondhat le
b) a munkavállalótól kérhető adatok
célhoz kötöttsége
c) Személyiségi jogok korlátozása: szükségesség
és arányosság
d) az adatok, információk harmadik
személlyel való közlésének korlátja
ELLENŐRZÉS, MEGFIGYELÉS A
MUNKAHELYEN
 A munkáltatói ellenőrzés jogszerű, ha a
munkaviszony rendeltetésével közvetlenül
összefüggő okból szükséges (A munkavállaló
magánélete nem ellenőrizhető)
 Az alkalmazott eszközök, módszerek nem
járhatnak az emberi méltóság megsértésével
 A munkavállalót tájékoztatni kell az ellenőrzésről,
illetve annak lehetőségéről
 A közösségi médiában található információk
felhasználhatóságának lehetősége
 A munkavállalóra vonatkozó adatkezelés – csak
célhoz kötötten és tiszteségesen
 A munkáltató az alkalmazott eszközöket,
módszereket belső szabályzatban kell
meghatározni
I. BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK

Bevezető rendelkezések
4. Az egyenlő bánásmód követelménye.
Alapjogszabály: Az egyenlő bánásmódról és az
esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003:
CXXV. tv. (Esélyegyenlőségi tv.)
1.1.A jogrendszer egészére nézve általános jelleggel
határozza meg a diszkrimináció tilalmát.
- életkor, nem, politikai, vallási, etnikai hovatartozás szerinti
megkülönböztetés tilos
1.2. A munkaviszony legérintettebb területei
 A munkához való hozzájutás
 Munkabér megállapítása
 Munkaviszony megszűntetése
I. BEVEZETŐ RENDELKEZÉSEK

Bevezető rendelkezések
5. A munkaviszonyra vonatkozó szabály

 jogszabály
 kollektív szerződés
 üzemi megállapodás
 egyeztető bizottság kötelező határozat
A jognyilatkozatok formája

1. Főszabály: alaki kötöttség nélkül – akár írásban, akár

szóban érvényesen meg lehet tenni

2. Kivétel
a) Munkaviszonyra vonatkozó szabály írásbeli
kötelezettséget ír elő
b) Ha a munkavállaló kéri

3. Az írásbeli nyilatkozat közlése

a) Tértivevény
b) Ha a címzett nem veszi át, az első postai értesítés
elhelyezését követő 5. napon kézbesítettnek kell
tekinteni.
A HATÁRIDŐK SZÁMÍTÁSA

1. Ha a törvény napot említ, akkor ezen,

főszabályként, naptári napot kell érteni.
2. Az intézkedés napja (pl. a kézbesítés napja)
nem számít be a határidőbe.
3. Ha valamely nyilatkozat megtételére előírt
határidő utolsó napja az általános
munkarend szerint heti pihenőnap (szombat,
vasárnap vagy munkaszüneti nap), a
határidő a következő munkanapon jár le.
MÁSODIK RÉSZ

A MUNKAVISZONY
A MUNKAVISZONY ALANYAI

A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló

1. A Munkáltató:
Feltétel: a jogképesség
A munkáltatói jogkör gyakorlására jogosult személy
közlése
2. Munkavállaló:
Munkaviszony 16. életév betöltésétől létesíthető,
16. életév betöltéséig szükséges a törvényes
képviselő hozzájárulása
Speciális szabályok:
 15. életév betöltése esetén csak iskolai szünet
alatt, a törvényes képviselő hozzájárulásával
 16. életév alatt: sport, művészeti, reklám,
modell - gyámhatóság jóváhagyásával
A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE

A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre.

1. Alaki, formai követelmények

 írásba kell foglalni
 az írásba foglalásról a munkáltató
köteles gondoskodni
A MUNKASZERZŐDÉS TARTALMA

2. Tartalmi követelmények
- A munkaszerződésben jogszabály eltérő rendelkezése
hiányában csak a munkavállaló javára lehet eltérni a
törvény ill. a kollektív szerződés (k.sz.) szabályaitól.
- Kivételesen ha a tv. kifejezetten megengedi a
munkavállaló hátrányára is
pl.
- a bérpótlék alapja az alapbérnél kisebb összeg is
lehet,
- 44 munkanapnál hosszabb idejű eltérő
foglalkoztatás
A MUNKASZERZŐDÉS TARTALMA

2.1. Kötelező a szerződésben rögzíteni:

a) a felek neve, adatai
a) alapbér
b) munkakör
2.2. Amennyiben a munkaszerződés nem tartalmazza:
(a) az időtartam - ha nem rögzítik : határozatlan,
(b) a munkavégzés helye - ha nem rögzítik : „ahol a
munkáját szokás szerint végzi”
(c) A munkaidő – ha nem rögzítik: a teljes napi munkaidő
(d) a munkaviszony kezdete - ha nem rögzítik: a
munkaszerződés aláírását követő nap.
A MUNKASZERZŐDÉSEN KÍVÜLI
ELEMEK

A munkáltató írásban köteles közölni:

 A munkaköri feladatokat
 Napi munkaidőt
 A munkáltatói jogkör gyakorlója
 Az irányadó munkarendet
 Az alapbéren túli munkabér, egyéb juttatások
 A felmondási idő megállapításának szabályai
 A rendes szabadság mértéke, megállapításának módja
 A bérfizetés napja
Határidő: a munkaviszony létesítésétől számított 15 nap
 Próbaidő
A próbaidő

 A munkaviszony létesítésekor lehet kikötni

 Időtartama: legfeljebb három hónap, kollektív szerződésben
legfeljebb hat hónap
 3 hónapnál rövidebb időtartam esetén egyszer
meghosszabbítható, de a meghosszabbítással együtt sem lehet
több 3 hónapnál
 Időtartama alatt a munkaviszony indoklás nélkül megszűntethető
 Határozott időre szóló
szerződés szabályai
A határozott idejű munkaviszony
 Munkaszerződésben kell kikötni
 Naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni
 Legfeljebb öt év lehet
 Meghosszabbítható, de az öt évet a hosszabbításokkal együtt
sem haladhatja meg.
Munkáltatói felmondás lehetősége
 Felszámolás, csőd esetén
 A munkavállaló képessége miatt
 Elháríthatatlan külső ok miatt fenntartása lehetetlenné válik
Nem jár díjazás a még hátralévő időre, de a felmondás szabályait
kell alkalmazni.
A munkaszerződés
teljesítésével
kapcsolatos alapvető
kötelezettségek
Munkáltató és munkavállaló
alapvető kötelezettségei
Munkáltató alapvető kötelezettségei
 foglalkoztatási kötelezettség
 munkabérfizetés
 munkafeltételek biztosítása (ha a felek másként nem
állapodnak meg,)
 munkavállaló egészségének védelme, biztonságos
munkavégzés feltételei
 költségtérítés (a munkavégzés teljesítése során
indokoltan felmerült költségek)
 tájékoztatási kötelezettség minden olyan tényről, amely a
jogok gyakorlása, kötelezettségek teljesítése miatt
lényeges
 munkavégzés irányítása, képzés biztosítása
Munkáltató és munkavállaló
alapvető kötelezettségei
Munkavállaló kötelezettségei 1.
 rendelkezésre állás, munkára képes állapot fenntartása,
 munkaidő betartása
 személyes munkavégzés
 munkavégzés az elvárható szakértelemmel,
gondossággal, munkára vonatkozó szabályok, előírások,
utasítások, szokások betartásával
 munkatársakkal való együttműködés
 a bizalomnak való megfelelés
Munkáltató és munkavállaló
alapvető kötelezettségei
Munkavállaló kötelezettségei 2.

 A munkaviszonyban végzett tevékenységre tekintettel

harmadik személytől kapott díjazás elfogadásának
feltételei – munkáltató előzetes hozzájárulása kell – erre
tekintettel azonban a munkavállaló munkabére nem
csökkenthető .
 Utasítások teljesítése
Utasítás teljesítése

Az utasítás teljesítésének korlátai:

a) Kötelező megtagadás: ha az utasítás végrehajtása
más személy egészségét vagy a környezetet (!)
közvetlenül és súlyosan veszélyezteti
b) Megtagadható: ha az utasítás végrehajtása
munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a
munkavállaló életét, testi épségét vagy egészségét
közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné
c) Károsodás veszélye esetén: a munkavállaló eltérhet
az utasítástól, ha ezt a munkáltató károsodástól való
megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató
értesítésére nincs mód.
Rugalmas foglalkoztatás
Átirányítás, kiküldetés ,kirendelés újra szabályozása
Munkaszerződéstől eltérő
foglalkoztatás
Esetei:
- Eltérő munkakör (átirányítás)
- Eltérő munkahely (kiküldetés)
- Más munkáltató (kirendelés)
Feltételei:
- Átmeneti lehet (naptári évenként max.44 munkanap vagy 352 óra
egyenként és összesen is (!), de: munkaszerződés vagy ksz. megállapodás
alapján lehet hosszabb)
- Csak kivételesen kell a munkavállalói hozzájárulása: (várandós nő
gyermek 3 éves koráig, gyermekét egyedül nevelő szülő a gyermek 16 éves
koráig, hozzátartozó tartós, személyes gondozása esetén, 50 %-os
egészségkárosodás esetén)
- Munkabér mértékének alakulása: a ténylegesen ellátott munkakör
alapján, de nem lehet kevesebb a munkaszerződése szerinti alapbérnél
- Elrendelése nem okozhat aránytalan sérelmet a
munkavállalónak
- A várható időtartamot előre közölni kell.
- Nem szükséges külön gazdasági indok a munkáltató részéről
 Mentesülés
a munkavégzési
kötelezettség alól
Fegyelmi felelősség
Jogkövetkezmények a munkavállaló
vétkes kötelezettségszegéséért
Jogi indoklása, célja:
Eszköz a „túl enyhe” (figyelmeztetés) és a „túl súlyos”
(felmondás) között

Feltételei:
- Munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése
- Kollektív szerződés vagy munkaszerződés lehetővé teszi
- Kivizsgálás, a munkavégzés alóli felfüggesztés lehetősége

A jogkövetkezmények alkalmazásának feltételei:

- Nem sértheti a munkavállaló személyhez fűződő jogait és
emberi méltóságát
- A kötelezettségszegés súlyával arányos
- A munkaviszony feltételeit módosító hátrány
- Határozott időre szólhat
Jogkövetkezmények a munkavállaló
vétkes kötelezettségszegéséért

A szankciók típusai:
 kedvezmények, juttatások megvonása
 bércsökkentés
 a vagyoni hátrány összességében nem haladhatja meg a
munkavállaló egyhavi alapbérét.

Formai követelmények:
 Írásba kell foglalni,
 A munkavállaló keresettel megtámadhatja
 Keresetindítás határideje
 Szubjektív: 15 nap
 Objektív: 1 év
Kötelező munkaszerződés
módosítás
A munkaszerződés
módosítása 1.
Fő szabály: közös megegyezés
Alakiság: = munkaszerződés megkötése
Kötelező módosítás esetei
a) Kötelező bérfejlesztés: Szülési szabadság,
gyermekgondozási fizetés nélküli szabadság után – a
munkáltató tesz ajánlatot az emelés mértékére: az
azonos munkakörű munkavállalók, ilyen hiányában a
munkáltatónál megvalósult időközbeni átlagos béremelés
mértéke alapján.
b) Megfelelő munkakör: Várandós nő számára egészségi
állapotának megfelelő munkakört kell biztosítani (!), vagy
fel kell menteni a munkavégzés alól. Díjazása: a
felajánlott munkakörnek megfelelő munkabér, de
legalább a munkaszerződés szerinti alapbér.
Munkavégzés alóli felmentés esetén: alapbér.
A munkaszerződés
módosítása 2.
c) Kötelező részmunkaidő: Gyermek három éves koráig a
munkavállaló (!) ajánlatára a munkáltató köteles a
munkaszerződést a napi munkaidő felének megfelelő
tartamú részmunkaidőre módosítani (megállapodás
alapján lehet hosszabb is) – a gyermek gondozása
céljából fizetés nélküli szabadságról visszatért
munkavállalónak jár.
d)Tájékoztatás a munkaszerződés módosítás lehetőségéről:
Munkáltató tájékoztatási kötelezettsége
- részmunkaidő, - határozatlan idejű munkaviszony,
- távmunka lehetőségekről
A munkavállaló ennek ismeretében ajánlatot tesz.
munkáltató 15 napon belül válaszol az ajánlatra.
A munkaviszony
megszűnése és
megszűntetése
A MUNAKVISZONY MEGSZŰNÉSE

I. A munkaviszony megszűnése eseteinek

áttekintése
A munkaviszony megszűnik:
 munkavállaló halálával,
 a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
 a határozott időtartam lejártával,
 munkáltatói „jogállásváltozás” (pl. közalkalmazotti
tv. hatálya alá kerül a munkavállaló)
A MUNAKVISZONY MEGSZÜNTETÉSE

A munkaviszony megszüntethető:

Alaki, formai követelmény: mindegyik esetben kötelező

az írásbeliség

 közös megegyezéssel,
 felmondással, (korábbi rendes felmondás)
 azonnali hatályú felmondással, (korábbi rendkívüli
felmondás)
A MUNAKVISZONY MEGSZÜNTETÉSE

A felmondás – a munkáltató részéről

 A munkáltató köteles felmondását megindokolni
 Felmondási indokok
 a munkavállaló képessége
 a munkavállaló magatartása
 a munkáltató működésével összefüggő ok
 Átszervezés
 Munkakör-megszüntetés
 Létszámcsökkentés
 Minőségi csere
 a felmondási ok világosságát, valóságát és okszerűségét a
munkáltatónak kell bizonyítania
 Felmondási idő min. 30 nap – a munkaviszonyban töltött idővel
folyamatosan emelkedik 20 év után +60 nap, de max. 6 hónap
 Munkavégzés alóli felmentés- a felmondási idő felére
A MUNAKVISZONY MEGSZÜNTETÉSE

A felmondás - munkavállaló

 Nem köteles felmondását megindokolni

 Kivétel:
a) határozott idejű munkaviszony - olyan ok miatt, ami a
munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi
b) a munkáltató személyében bekövetkezett változás
miatt pl. átalakulás, egyesülés - a munkafeltételek
aránytalan sérelemmel járnak
Felmondás

A felmondási tilalom
 A felek megállapodása esetén a munkaviszony – legfeljebb a
munkaviszony kezdetétől számított egy évig- nem szüntethető meg
felmondással.
 Felmondási tilalmak a munkáltató felmondása esetén:
várandósság, szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe
vett fizetés nélküli szabadság, tényleges önkéntes tartalékos katonai
szolgálat ideje alatt és emberi reprodukciós eljárás első hat hónapja
alatt .
 Felmondás közölhető a betegség miatti keresőképtelenség idején, de a
felmondási idő csak a keresőképtelenség letelte után kezdődhet
Felmondás

Felmondási korlát
a) védett korúak,
b) kisgyermeket nevelők
c) rehabilitáltak esetén

a) Védett kor: öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven

belül főszabályként nem szűntethető meg
Kivétel:
 a) ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül
 b) a munkavállaló magatartására hivatkozással .
A képességei és a munkáltató működésével összefüggő okból történő
megszüntetéshez további feltételek is szükségesek: ha a munkáltatónál
nincs a munkavállaló számára másik megfelelő munkakör vagy ezt
visszautasítja.
Felmondás
Felmondási korlátozás
b) kisgyermeket nevelők
- anya vagy gyermekét egyedül nevelő apa esetén a gyermeke 3 éves
koráig, ha nem veszi igénybe az e célból járó fizetés nélküli
szabadságot – védelme = védett korúakkal.
c) rehabilitáltak
rehabilitációs eljárásban vagy járadékban részesülők esetén: egészségi
okból akkor mondható fel a munkaviszonyuk, ha eredeti munkakörében
nem foglalkoztatható tovább, s nincs másik megfelelő munkakör, vagy
azt nem fogadja el.
Azonnali hatályú felmondás

1. Feltételeit a törvény szigorúan meghatározza.

Munkáltató és munkavállaló részéről egyaránt.
 A másik fél a munkaviszonyból származó
lényeges kötelezettségét szándékosan vagy
súlyos gondatlansággal jelentős mértékben
megszegi, vagy
 olyan magatartást tanúsít, amely a
munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
2. Határidő:
- szubjektív: 15 nap
- objektív: 1 év
Végkielégítés
Jár:
- munkáltató felmondása esetén egyes kivételekkel
- munkáltató jogutód nélküli megszűnése
- Munkavállaló azonnali hatályú felmondása
Feltételei:
- Legalább három év munkaviszony
Nem jár:
- Aki nyugdíjasnak minősül
- A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal
kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okokkal
összefüggő képessége
Mértéke:
- 3 év- 25 év: 1-6 havi távolléti díj (!)
- Az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 évben:
további 1-3 havi távolléti díj a munkaviszony időtartamától
függően (!)
Eljárás a munkaviszony megszűntetése esetén

Munkáltató kötelezettsége
 Ki kell fizetni a munkavállaló munkabérét és egyéb
járandóságait.
 - felmondás esetén- utolsó munkában töltött napon
 - egyéb esetben – legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől
számított ötödik munkanapon
 Ki kell adni az előírt igazolásokat
 A munkavállaló kérésére írásbeli értékelés (Korábban:
működési bizonyítvány) kiadása
Munkavállaló kötelezettsége
 Munkakörét át kell adnia
 Munkáltatóval el kell számolnia
A munkaviszony megszűnése
és megszüntetése

Közös szabály: ha munkavégzés nélkül

jogosult a munkavállaló díjazásra –
részére mindig távolléti díj jár.
A munkaviszony jogellenes
megszüntetésének
jogkövetkezményei
Munkáltató jogellenes megszüntető intézkedése
Tipikus esete: A munkáltató részéről az indoklás
valótlansága.
1. Pénzbeli kompenzáció (elmaradt jövedelem)
A munkáltató köteles
a) Kártérítésként megtéríteni a munkaviszony jogellenes
megszüntetésével okozott kárt. A kár egyik típusaként
az elmaradt jövedelemként legfeljebb 12 havi távolléti
díj követelhető
b) Ha nincs kár: a felmondási időre járó távolléti díj
összegét.
c) A fentieken túlmenőn: végkielégítést + a felmentési időre
járó távolléti díjat fizetni, ha a munkavállaló
munkaviszonya nem felmondással szűnt meg
A munkaviszony jogellenes
megszüntetésének
jogkövetkezményei
Munkáltató jogellenes megszüntető intézkedése
2. Visszahelyezés (az 1. ponton felül) – a munkavállaló
kérésére a bíróság helyreállítja a munkaviszonyt,ha a
munkaviszony megszüntetése az
- egyenlő bánásmód sérelme,
- felmondási tilalom
- szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó védelmi
szabály megsértése miatt volt jogellenes, vagy
- a munkavállaló munkavállalói képviselő volt a
munkaviszony megszűnésekor
A munkaviszony jogellenes
megszüntetésének
jogkövetkezményei
Munkavállaló jogellenes munkaviszony
megszüntetése

Tipikus esete: a felmondási idő be nem tartása, a munkakör

átadásának megtagadása, vagy nem szabályszerű
átadása
a) Felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg
b) Határozott idejű munkaviszonynál: hátralévő időre járó,
de legfeljebb háromhavi távolléti díj
c) Fentieken túli kárt, legfeljebb 12 havi távolléti díjnak
megfelelő összeg
 A MUNKAIDŐ ÉS A PIHENŐIDŐ

A munkaidő jellemzői

 A munkavállalónak rendelkezésre kell állnia és munkát

kell végeznie
 Állásidő: a munkáltató nem tud munkát biztosítani,
beszámít a munkaidőbe
 Előkészítő és befejező tevékenység ideje: munkaidőbe
számít, tartalmát célszerű a munkaköri leírásban
rögzíteni,
 Nem munkaidő:
 a munkaközi szünet
 a lakóhelyről a munkavégzés helyére utazás
 A MUNKAIDŐ ÉS A PIHENŐIDŐ

I. A napi munkaidő

 Rendes munkaidő: teljes vagy részmunkaidő

 A teljes munkaidő mértéke: napi 8 óra, heti 40 óra
 Kivétel: napi 12 óra lehet ha
 Készenléti jellegű munkakör
 A munkavállaló a munkáltató, vagy a
tulajdonos hozzátartozója
 A munkaidő beosztást a munkáltató határozza
meg (munkarend)
 Kötött vagy kötetlen munkarend
 Kötetetlen munkarend: ha a napi munkaidő legalább
felét a munkavállaló határozza meg
 A MUNKAIDŐ ÉS A PIHENŐIDŐ

Rendkívüli munkaidő

 A munkaidő beosztástól eltérő

 A munkaidőkereten felüli
 A heti munkaidőt meghaladó
 Az ügyelet tartama

A rendkívüli munkaidő korlátai:

- A napi és heti maximális munkaidő
- Naptári évenként legfeljebb 250 óra vagy ksz. 300 óra
- Írásbeli megállapodás esetén további legfeljebb 150 óra, amit az év
végére lehet felmondani
A MUNKAIDŐ ÉS A PIHENŐIDŐ

II. A pihenőidő
 munkaközi szünet, hat órán túli munkavégzés
esetén 20 perc, 9 órán túl további 25 perc
 napi pihenőidő, a napi munka befejezése és a
másnapi munkavégzés között legalább 11 óra
pihenőidő
 hetenként két pihenőnap főszabályként az
egyik vasárnap, ha a munkarend nem teszi
lehetővé: legalább 48 óra megszakítás nélküli
pihenőidő
 munkaszüneti nap: évi 11 nap
 A MUNKAIDŐ ÉS A PIHENŐIDŐ
A rendes szabadság
 Alapszabadságból és pótszabadságból áll.

- alapszabadság: 20 munkanap
- pótszabadság az alapszabadság felül jár.
Típusai
a) Életkor szerint: max. 10 munkanap
-25. életévtől +1 munkanap
- …….
-45. életévtől +10 munkanap
b) Gyermek után pótszabadság mindkét szülőt külön-külön 16 évesnél fiatalabb
gyermeke után megilleti.
c) Mértéke:
-1 gyermek után - 2 nap,
- 2 gyermek - 4 nap,
- 3 gyermek – 7 nap
d) Fiatal munkavállalónak öt munkanap
e) Egyéb: apának gyermek születése esetén 5 munkanap
A MUNKAIDŐ ÉS A PIHENŐIDŐ

A szabadság kiadása
 - 7 napot a munkavállaló kérésének
megfelelő időpontban
 - a többit a munkáltató határozza meg,
 - 15 nappal korábban kell közölni az
időpontját
 - egybefüggően legalább 14 naptári nap
legyen – megállapodásban el lehet térni
 Betegszabadság -15 munkanap, távolléti díj
70%-a
 Szülési szabadság - 24 hét
A MUNKAIDŐ
NYILVÁNTARTÁSA
Kötelező nyilvántartani:
- a rendes és rendkívüli munkaidő,
- a szabadság
tartamát.
Követelmény:
Naprakészen megállapíthatónak kell lennie:
- a teljesített rendes és rendkívüli munkaidő
- a munka kezdő és befejező időpontjának.
Nincs kötelező formai, alaki előírás
A MUNKAIDŐ
NYILVÁNTARTÁSA
1. Egyszerűsített megoldás a rendes és
rendkívüli munkaidő nyilvántartására:
- írásban közölt munkaidő-beosztás hónap
végén történő igazolásával.
2. Kötetlen munkarend esetén nem kell munkaidő
nyilvántartást vezetni
3. Ki köteles vezetni?
Vezetheti a munkavállaló – jelenléti ív
Munkáltató: heti munkaidő-beosztás
nyilvántartással. A munkáltató határozza meg
a formáját.
A MUNKA DÍJAZÁSA

I. Bérformák és bérpótlékok
II. A munkabér védelme
 A MUNKA DÍJAZÁSA
I. Bérformák és bérpótlékok
a) Alapbér – legalább a kötelező legkisebb
munkabér Korm. rendelet meghatározása szerint
2020:
minimálbér 161 000 Ft
garantált bérminimum: 210 500 Ft
b) Az alapbér meghatározása: időbérben
- Egy órára jutó alapbér: a havi alapbér osztva
az adott hónap általános munkarend szerinti
munkaóráinak számával
c) Az alapbér meghatározása, ha
munkaszerződésben így állapodnak meg:
teljesítménybérben
d) Követelmény: teljesítménybér esetén a „norma”
rendes munkaidőben teljesíthető legyen.
 A MUNKA DÍJAZÁSA
I. Bérformák és bérpótlékok
c) bérpótlék:
A rendes munkaidőre járó munkabéren felül jár
Számítási alapja: havi bér osztva 174-el – ettől el lehet
térni
 éjszakai munkavégzés 22 és 6 óra között: 15%
bérpótlék
 Műszakpótlék: egységesen 30%
 Rendes munkaidő vasárnap: 50 %
 Rendkívüli munkavégzés: 50%, vagy helyette
szabadidő
 Heti pihenőnapon végzett munka: 100% bérpótlék
 munkaszüneti napon végzett munka: 100%
bérpótlék+ha rendkívüli munkaidő további 100%
bérpótlék
 A MUNKA DÍJAZÁSA
Távolléti díj
a) A munkavállalót munkavégzés hiányában általában
távolléti díj illeti meg.

b) Fogalma: Az esedékesség időpontjában érvényes

alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra
kifizetett teljesítménybér és bérpótlék.
A MUNKA DÍJAZÁSA

A munkabér védelme
 Kifizetés: forintban – kivéve külföldi munkavégzés
esetében. Készpénzben vagy a munkavállaló által
megjelölt fizetési számlára, a kifizetés a
munkavállalónak költséget nem okozhat
 Utalványban, más fizetőeszköz helyettesítő formában
nem lehet kifizetni
 Kifizetés: eltérő megállapodás hiányában: havonta
utólag, egy összegben, tárgyhónapot követő hónap
10. napjáig.
 A késedelmes kifizetés jogkövetkezménye
 A munkabérről részletes írásbeli elszámolás
A MUNKA DÍJAZÁSA

A munkabérből történő levonás szabályai

Lehetősége:
 Jogszabály,(járulékok, adók)
 Végrehajtható határozat,
 Előlegnyújtásból fakadó követelés,
 A munkavállaló ehhez hozzájárul.
Munkabér jogalap nélküli visszakövetelése:
60 napon belül írásbeli felszólítással, kivéve, ha a
munkavállaló idézte elő, ekkor az általános
elévülési szabályok.
A munkáltató kártérítési
felelőssége
A munkáltató kártérítési
felelőssége
Tipikus esetei:

 Munkahelyi balesetek
 A munkahelyre bevitt dologban keletkezett kár

Általános szabály:
 A munkavállaló munkaviszonyban keletkező kárát a
munkáltató köteles megtéríteni

 objektív, vétkességtől független kártérítés

A munkáltató kártérítési
felelőssége
A munkáltató mentesül
ha bizonyítja, hogy
- a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény
okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt
elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését
elkerülje vagy a kárt elhárítsa.
- a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása
okozta.
A kártérítés mértéke: teljes kár, de:
- nem kell megtéríteni azt a kárt, amely a károkozás idején
nem volt előre látható.
- nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a
munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely
abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési
kötelezettségének nem tett eleget.
A munkáltató kártérítési
felelőssége
A kártérítés mértéke
1. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem
 Elmaradt munkabér és rendszeres juttatások
2. A munkaviszonyon kívül elmaradt rendszeres jövedelem
 A jogszerűen megszerzett jövedelem
3. Sérelemdíj
4. Dologi kár
5. A hozzátartozóknál felmerült kár
Kártérítési felelősség
Munkahelyre bevitt dolgokért való felelősség
a) Főszabály: a munkáltató felel
b) A munkáltató előírhatja: a dolgok megőrzőben való
elhelyezését, előzetes bejelentését
c) A munkába járáshoz vagy a munkavégzéshez nem
szükséges dolgok csak a munkáltató engedélyével
vihetők be.
Méltányosság (bíróság gyakorolhatja): a munkáltató
részben mentesíthető rendkívüli méltánylást érdemlő
körülmények esetén (felek vagyoni helyzete, jogsértés
súlya, a kártérítés teljesítésének következményei
alapján).
 A munkavállaló
kártérítési felelőssége
Kártérítési felelősség

Munkavállaló

Felelősség a munkaviszonyban vétkesen :

a) szándékosan vagy
b) gondatlanul
okozott kárért.

Gondatlan magatartás esetén : négy havi távolléti díj mértékéig

Kollektív szerződés: gondatlan károkozás esetén – 8 havi távolléti
díjra emelheti.
Szándékos és súlyosan gondatlan károkozás esetén: teljes
kártérítés.

.
Kártérítési felelősség

Megőrzési felelősség:
– jegyzék, elismervény ellenében átvett dolgokért
áll fenn. Pénztárosok, pénzkezelők esetében
elismervény nélkül is.
A teljes hiányért felel, kivéve ha bizonyítja, hogy
elháríthatatlan külső ok idézte elő. A dolog
megrongálódása esetén akkor mentesül a
munkavállaló, ha bizonyítja: úgy járt el, ahogy az
adott helyzeten általában elvárható.
Kártérítési felelősség

Munkavállaló
Nem kell megtéríteni:
 amely a károkozás idején nem volt előre
látható,
 a munkáltató vétkes magatartása okozott,
 a munkáltató nem tett eleget kárenyhítési
kötelezettségének
Kártérítési felelősség
II. Munkavállaló
- Több munkavállaló együttes felelőssége – egyenlő arányú, ha a
vétkesség vagy a közrehatás aránya nem állapítható meg.

- Munkavállalói biztosíték – írásbeli megállapodás alapján, ha a

munkavállaló munkaköre ellátása során más munkavállalótól
vagy harmadik személytől pénzt, értéket vesz vagy ad át.
Mértéke: legfeljebb a munkavállaló egyhavi alapbére –
elkülönített számlán kell kezelni. A kárigény kielégítésére a
munkabérből való levonás szabályai szerint használható fel.
Visszafizetés feltételei.
- A kártérítés mérséklése – rendkívüli méltánylást érdemlő
körülmények alapján a bíróság részben mentesítheti a
károkozót (a felek vagyoni helyzete, jogsértés súlya, kártérítés
teljesítésének következményei alapján).
A VEZETŐ ÁLLÁSÚ MUNKAVÁLLALÓRA
VONATKOZÓ ELTÉRŐ RENDELKEZÉSEK

A vezető állású munkavállaló fogalma:

- a) a munkáltató vezetője, valamint helyettese,

- b) munkaszerződés előírása alapján, feltétel:
- kiemelkedő jelentőségű vagy bizalmi jellegű munkakör
(kulcspozíció) és alapbére eléri a minimálbér hétszeresét
Eltérő szabályok
Az Mt. általános szabályainál szigorúbb szabályok:
 ksz. hatálya nem terjed ki
 kötetlen munkarend, munkaidejét maga osztja be
 a rendes felmondást nem kell indokolni
 nincs felmondási tilalom és korlát
A VEZETŐ ÁLLÁSÚ MUNKAVÁLLALÓRA
VONATKOZÓ ELTÉRŐ RENDELKEZÉSEK

 További munkaviszonyt, egyéb munkavégzésre

irányuló jogviszonyt nem létesíthet
 Jogellenes mv. megszűntetése esetén 12 havi
távolléti díjat köteles fizetni
 Gondatlan károkozás esetén is teljes kártérítés
 Rendkívüli munkaidő után nincs ellenérték
 Szigorúbb összeférhetetlenségi szabályok
 Határozott idejű munkaviszonya 5 éven túl is
meghosszabbítható