Benemérita Universidad Autónoma de Puebla

Facultad de Contaduría Pública

Licenciatura en Contaduría Pública
Gestión de Capital Humano
PROYECTO DE PROPUESTA DE MEJORA PARA LA GESTIÓN DE
CAPITAL HUMANO EN UNA ORGANIZACIÓN
“OLAM: Construyendo y reparando tu hogar”
Equipo 2:
TABLA DE CONTENIDO: es el índice donde se indican los temas incluidos en
el documento. Se deben numerar todas las páginas e incluir esos mismos
números en el índice.

RESUMEN: es una idea general de lo que implica el proyecto que se presenta,

abarcando sus aspectos más relevantes, a manera de introducción y
contextualización para el lector.

1. DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
1.1. Información sobre la organización
a) Datos generales
 Olam construyendo y reparando tu hogar.
 Domicilio fiscal: calle reforma #133, Ixtepec Puebla.
 Encargado: Ingeniero Naytan Uriel Martínez Espíndola.
 Teléfono particular: 22 24 35 66 47.
 Teléfono oficina: 22 21 74 24 02.
 Correo electrónico: olam.ofc@gmail.com
 Domicilio fiscal: Calle Reforma #133, Ixtepec Puebla.
 Página web http://www.olamservicios.mx
 Facebook: https://m.facebook.com/ing.uriel.olam/?ref=bookmarks
 Instagram @elolameterno

b) Historia
Todo comienza en el año 2010, cuando el Ingeniero Naytan Uriel Martínez
Espíndola, que trabajaba para una constructora de obras, alcanzando puestos
importantes y obteniendo experiencias con obras de gobierno, se lanza como
emprendedor con su propia empresa, llegando el año 2018 donde iniciaría sus
actividades de OLAM: Construyendo y reparando tu hogar.
c) Descripción de la organización
Es una micro empresa y tienen una actividad terciaria, ofreciendo servicios los
que son: venta y aplicación de pintura, calentadores solares, trabajos de
albañearía, tabla roca, cancelería de herrería, colocación de tabla roca y plafón,
impermeabilización y planos y levantamientos topográficos.
 d) Misión, visión, filosofía y políticas.
Visión: Ser una herramienta de Dios para poder ayudar a nuestros clientes a
ofrecer un servicio practico buscando soluciones sustentables a sus bolsillos y
a sus problemas, a través de construcciones civiles y arquitectónicas.
Misión: Ser una empresa que marque una diferencia al poder ofrecer una gama
de servicios constructivos al cliente para lograr alcanzar sus proyectos y
resolver sus problemas con eficiencia, logrando consolidarse a corto plazo y
expandirse en estados del país, teniendo una base financiera básica estable.
Nuestra Filosofía: Nosotros ayudamos a nuestros clientes a materializar sus
proyectos en el ámbito de la construcción ejecutándolos directamente sin
intermediarios para que el resultado final sea el deseado por los mismos,
asimismo les ayudamos a conseguir el material a utilizar respetando los
descuentos que nos puedan proporcionar nuestros proveedores, siempre con
un amplio sentido de la honestidad parte primordial de nuestros valores éticos
y morales, ya que solo nos consideramos un instrumento de Dios para poder
ayudar con nuestros servicios a nuestros clientes y colaboradores.

Valores: Responsabilidad, Honestidad, Accesibilidad, Compromiso, Lealtad,

Confianza, Profesionalismo.

2. ORGANIZACIÓN
2.1. Departamentalización y división del trabajo
Área administrativa: Encargado de coordinar la empresa, tanto a los
trabajadores, los trabajos o servicios que se tienen que hacer, estar
constantemente en comunicación con el dueño y los clientes.

Área de campo: Depende del servicio que sepa realizar, este tendrá sus
principales tareas que hacer

Área de encargado de obra: Tiene la responsabilidad de los trabajadores, tiene

que cumplir dando el visto bueno de la construcción, examinar la construcción
o trabajo, vigilar costos, calidad de los materiales con los que se trabaja.

Área de actividades diversas: Es el chofer de la empresa que es encargado de

llevar y traer el material para hacer el servicio, además de llevar y traer a los
trabajadores al lugar de trabajo.
 2.2. Organigrama:

GERENTE 1
DUEÑO
GERENTE 2
NAYTAN URIEL MARTINEZ ESPINDOLA
GERENTE 3

ASISTENTE O ADMINISTRADOR

AREA DE ACTIVIDADES DIVERSAS AREA DE CAMPO

CHOFER MAESTRO OFICIAL

AYUDANTE DE OBRA

Dueño de la empresa

Naytan Martínez Espíndola

Gerentes
1, 2, 3

Administrador

o Asistente

Á rea de
Actividades Á rea de Campo
Diversas
Chofer Maestro Oficial y Ayudante
 2.3. Descripción de puestos del organigrama:
Dueño: Encargado de buscar trabajos, hacer la contratación de trabajadores,
mantenerse en contacto con los clientes, apoya a sus trabajadores.

Administrador: Está relacionado con la organización de la empresa, como el

papeleo, los trabajadores y la atención a clientes para dar información de la
empresa.

Área de campo: Están las dos partes, el supervisor y encargado de que la obra
esté en buen estado y proporcionar ayuda, ayudante o trabajador es el que
realiza las tareas para la obra, haciendo el trabajo que se requiere.

Área de actividades diversas: Es el chofer que está a cargo del transporte del
producto con el que se va a trabajar y del transportar a los trabajadores.

2.4. Análisis y perfiles de puestos: indicar si la organización cuenta

con análisis y perfiles de puestos, de ser así, especificar cuántos
poseen y para cuáles puestos. Incluir los documentos de todos los
perfiles que se tengan, ya sea en este apartado o de ser muy
extensa la información, en anexos.
3. ANÁLISIS FODA RESPECTO AL ÁREA RECURSOS HUMANOS:
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
(Internas) (Externas)
-CARTAS DE PRESENTACION -COLABORAR CON MAS EMPRESAS
-AMPLIA GAMA DE SERVICIOS PARA COMPARTIRNOS TRABAJO
-ATENCION SISTEMATIZADA
-RELACION CON CLIENTES
DEBILIDADES AMENAZAS
(Internas) (Externas)
-NO SE TIENE SUFICIENTE -COMPETENCIA QUE SE
CAPITAL MALBARATA
-QUE NO SE TIENE UNA BUENA -ELEVACION DE PRECIOS
PLANEACION DE TIEMPOS
b
4. PLAN DE RECURSOS HUMANOS: analizar el departamento de recursos
humanos ya existente o dar la propuesta para su creación. Si ya existe uno,
evaluar sus acciones actuales y proponer estrategias de mejora; si se va a
crear, establecer lo que se deberá realizar para cumplir adecuadamente
con su labor.
4.1. Descripción general del departamento que se creará o las
modificaciones que se harán en el existente.
 Es el departamento cuyo objetivo está enfocado en lograr las
mejores condiciones laborales para obtener el mejor
desempeño humano. Es decir, que define los procesos de
reclutamiento, planificación, organización y realización de
tareas y activos relacionados con las personas que conforman
la empresa u organización.
 El departamento de RR.HH. realizará el acompañamiento a lo
largo de toda la trayectoria de la persona trabajadora en la
empresa para que pueda desarrollar su potencial, valorando
su desempeño, supervisando con el cumplimiento de sus
obligaciones laborales, facilitando la formación y
proporcionando los medios de seguridad y salud en el trabajo
para que su experiencia sea lo más enriquecedora posible.

4.2. Explicar rol del gerente y de los trabajadores del área de RH

actualmente y como debería ser.
 Rol del gerente: Planificar, liderar, y coordinar proyectos de
construcción, creando una cultura de calidad, continuidad,
profesionalismo y supervisión del progreso durante todo el
proceso rentable. Se encarga de la planificación estratégica,
de los presupuestos, la organización, la puesta en marcha, la
programación de los proyectos y dirección de las acciones
para el alcance de los objetivos.
 Trabajadores del área de R.H: Mejorar las contrataciones,
ahorrando tiempo y dinero, ayudar a los empleados a alcanzar
 un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y
social y así hacerlos sentir seguros, escuchados y valorados

4.3. Definir prácticas de RH enfocadas a la calidad total, que se

realizan y se realizarán, explicar por qué.
 Primero van a elaborar los desgloses del flujo de trabajo de la
oficina junto con los empleados para ayudar a identificar la
mejora de prácticas, para posteriormente alcanzar los
objetivos.
 Ofrecer los recursos requeridos para asegurar el trabajo
exitoso, incluyendo cursos y materiales de capacitación,
además de una evaluación periódica por parte de un tercero.
 Contratar especialistas para capacitar y evaluar a los
miembros del equipo con el fin de identificar cualquier
problema de calidad dentro de los procesos.
4.4. Descripción de áreas de desempeño superior en RH, explicar
cómo funcionan y deberían funcionar.
 Planificación y organización del personal: Hay factores que
afectan a la organización de turnos y horarios del personal,
entre ellos los descansos entre jornada/ podemos poner un
checador para mejorar los retardos de entrada y salida, así
cómo el tiempo de descansos entre jornada
 Procesos de reclutamiento: La falta de información es el peor
enemigo en la toma de decisiones. Debemos contar con una
visión de todos los aspirantes, así como habilidades y
pensamientos.
 Evaluación del desempeño: Detectan posibles problemas y
potencian posibles oportunidades que hayan pasado de largo,
por lo que hay que realizar una evaluación del desempeño y
usarla como herramienta indispensable.
 Compensaciones y beneficios, Busca motivar al personal, para
que su productividad sea la máxima posible y pueden ser
 pluses por conocimientos o antigüedad, así como apoyo para
transportarse, aquí podemos aplicar la compensación por
puntualidad para incentivar a los empleados a querer avanzar
de rango.

4.5. Fuentes de reclutamiento que se utilizan y que se deberían

utilizar y explicar cómo se pondrán en funcionamiento.
Usan portales de empleo en su página web y se ofertan en la feria
de empleo públicas. / Usar redes sociales como Facebook y
ofertarse en una agencia de reclutamiento.
Para las fuentes de reclutamiento interno, se puede hacer de
manera directa, a través de recomendaciones de los mismos
empleados o conocidos, así también para tomar más en cuenta a
los antiguos trabajadores y hacer programas de referidos.

4.6. Definir tipos y bocetos de entrevistas laborales por área, tomando

en cuenta los que actualmente se usan y los que deberían utilizarse
(pueden enfocarse a un puesto en específico, pero de distintas
áreas, deben incluirse al menos 3 bocetos).
 Entrevista individual: Es la más habitual, sin embargo, permite al
entrevistador centrarse por completo en el candidato. Esta es
ideal para puestos gerenciales en los cuales se dé a conocer las
habilidades personales del candidato.
Cuestionario de reclutamiento
Funciones y actividades administrativas
Reglamento administrativo
Convenio laboral.
 Entrevista no estructurada: Esta es libre y se adapta al
entrevistador y al propio desarrollo de la entrevista, se quiere
comprobar las habilidades y competencias del entrevistado.
Perfil para el empleo de campo
Cuestionario de reclutamiento
Evaluación de servicios que realiza
 Reglamento administrativo
 Entrevista de tensión: Suelen llevar al candidato hacia
situaciones difíciles con el objetivo de comprobar su reacción y su
capacidad de resolver conflictos o problemas.
Área encargada de obra
Cuestionario de reclutamiento
Funciones, actividades y obligaciones
Bitácora de obra
Nómina de trabajadores de campo.

4.7. Establecer análisis y perfiles de puestos evaluando los actuales y

proponiendo las mejoras o las nuevas creaciones (al menos 3, de
distintas áreas).
Gerente general: Velar por el des ra raarrollo de la organización, por
el compromiso e involucramiento de las personas, Responsable de la
coordinación general de la empresa y de la contratación de
colaboradores de alto nivel jerárquico, así como responsable de la
relación con otras instituciones. / Supervisión y dirección de
proyectos de construcción desde su concepción hasta su conclusión,
Revisar el proyecto con profundidad para programar entregas y
calcular costos
Gerente de proyectos:

4.8. Definir cuáles pruebas psicométricas se aplican y se deberían

aplicar por área y justificar por qué. Definir si se realiza o se deberá
realizar assessment center, en qué áreas o puestos, cómo se lleva o
se llevaría a cabo la dinámica del mismo y por qué se decidiría
utilizarlo.

Se aplica el test Barsit para obtener rápidamente el índice de la

aptitud para hacer la valoración de factores de inteligencia verbal y
de información general y también aplican el test Gordon que permite
evaluar la personalidad.
 Para el puesto administrativo se considera mejor aplicar el Test de
ASSESSMENT CENTER (CENTRO DE EVALUACIÓN), para lograr
identificar de mejor manera las capacidades, habilidades que se
desean para el puesto.

Se considera que se debe aplicar el Test Harman, para así conocer y

diagnosticar la personalidad, las fortalezas y debilidades del
candidato en todas las dimensiones posibles.

4.9. Programas de inducción

Objetivo del Proceso de Inducción
La finalidad de la Inducción es brindar información general, amplia y
suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro
de la organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la
seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma.

En esta etapa, se brinda toda la información general de la empresa

que se considere relevante para el conocimiento y desarrollo del
cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos aspectos
específicos), es fundamental una orientación de todos hacia una
misma imagen corporativa.
Conocer la historia de la organización
Visión, misión y sus objetivos
Perfil del desempeño
Horarios, Días de pago, etc
Estructura de la organización
Políticas de personal
Prestaciones y Beneficios.
EL GERENTE: En la mayor parte de las organizaciones, el gerente
es responsable del desempeño de sus subordinados y de su
evaluación. Así quien evalúa el desempeño del personal es el propio
gerente o supervisor, con la asesoría de los órganos de gestión de
recursos humanos, que establece los medios y los criterios para tal
evaluación. Dado que el gerente no tienen conocimiento
especializado para proyectar, mantener y desarrollar un plan
sistemático de evaluación del desempeño personal , se recurre al
órgano de recursos humanos.
Beneficios para la organización * Puede evaluar su potencial humano
a corto, mediano y largo plazos y definir la distribución de cada
empleado. * Puede identificar los empleados que necesitan
actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de
actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para
ascenderlos o transferirlos. * Puede dar mayor dinámica a su política
de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no
solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal),
estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en
el trabajo. Para el proceso de evaluación de personal, pueden
utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o
estructurar cada uno de éstos, en un método de evaluación
adecuado al tipo a y a las características de los evaluados.

Ventajas
Tu empresa probablemente tendrá una tasa de retención más alta al
inducir correctamente a los empleados ya que el proceso es la
primera impresión de tus nuevos empleados de lo que serán sus
puestos de trabajo y el ambiente corporativo. Según Business Balls,
la inducción adecuada actúa como refuerzo a las nuevas
contrataciones que hicieron la elección correcta al venir a trabajar
para ti. Según la naturaleza de tu negocio, las inducciones
individuales pueden funcionar mejor que las inducciones de grupo,
así que puedes traer más rápidamente contrataciones actualizadas
sobre las normas y las expectativas dentro de los departamentos en
los que estarán trabajando. Equipar a tus contrataciones con este
conocimiento también les hará más independientes como
trabajadores.

Desventajas
 La inducción incorrecta puede costar a tu organización al resultar en
la retención de los empleados pobres. Por ejemplo, si un empleado
se siente confundido o perdido después de su proceso de inducción,
podría o no pedir ayuda dependiendo de su personalidad. En esta
situación, podría cometer errores hasta que obtenga el protocolo
adecuado, o podría llevarse a compañeros de trabajo para que la
entrenen con cada problema en contra de ser formada antes de
comenzar a trabajar. Esto crea una situación de desventaja en
términos de eficiencia del empleado, que puede traducirse en la
productividad pobre de la empresa

4.10. Programas de capacitación

Área de actividades diversas (Chofer): Se necesita darle una

capacitación en cuanto a las rutas por las que se debe de conducir,
para poder transportar a los empleados y que el trabajo, pueda ser
entregado en tiempo y forma. Una buena opción sería llevar a
recorrer como copiloto a la persona que asumirá el cargo, de la mano
de un chofer experimentado en cuanto al recorrido de las rutas del
personal.
Área de campo (ayudante o trabajador): Es uno de los trabajos más
importantes, por lo cual, una capacitación muy adecuada, es llevar al
nuevo trabajador a una obra, para que él pueda aprender cómo es
que se realiza el trabajo, un maestro de la obra, sería el encargado
de mostrar las técnicas adecuadas para realizar el trabajo, así como
las cantidades necesarias de material y las herramientas necesarias.
Administrador: Se tiene estipulado el darle una capacitación de
prueba piloto, para saber qué tramites y como debe de realizarlos el
nuevo colaborador, así como todo lo relacionado al proceso
administrativo, para esto, se le pide que asista a una semana de
pruebas, sin goce de sueldo, se les explica las actividades, el
reglamento y se le da una introducción del negocio y sus servicios.
4.11. programas de motivación Al ser una microempresa, con un número
de empleados fijos reducido, no se cuenta con programas de
motivación, se considerarán estas tres, como puntos a tener en
cuenta por la empresa.
Área de campo: Dar un bono a los empleados que realicen de mejor
manera su trabajo y en el menor tiempo, sin dejar de lado la
satisfacción total del cliente.
Área de campo: Brindar cupones de despensa al empleado que
mejor calificación obtenga a lo largo del año por parte de los clientes.
Área de encargado de obra: Darle una mención especial como
trabajador del mes al encargado de obra, que mejores trabajos
entregue, sin dejar de lado la opinión de los trabajadores a los que
tenga a su cargo.

4.12. Propuestas generales de mejora de gestión de capital humano en

otros aspectos no abordados en los puntos anteriores (por lo menos
5 propuestas, definiendo para cada una sus estrategias con sus
respectivas tácticas)
CONCLUSIONES: Emanuel López Torres
El tema de la gestión de capital humano, considero que es de suma
importancia dentro de las organizaciones y empresas, ya que, aun siendo el
dueño, la persona que más peso tiene dentro de la organización, por su
recurso económico o intelectual, necesita de un buen capital humano, para que
lleven a cabo su proyecto que este tiene en mente y lo ejecuten de la mejor
manera posible.

Si la persona con mayor rango dentro de la organización, no toma en cuenta

las necesidades del empleado y los colaboradores, estos no se sentirán
contentos en la empresa y no aportarán su mejor versión para el beneficio del
equipo en general.

Además, un punto muy importante que deben supervisar, en el caso de la

organización que analizamos, los administradores, es el hecho de estar en
constante comunicación y vigilancia con sus subordinados; ya que esto les
permitirá ver sus puntos fuertes y el área en la que mejor se desarrollan los
trabajadores, para explotar de la mejor manera sus talentos y evitar que estos
sean un desperdicio dentro de la organización.

El ambiente laboral es un punto muy fuerte a tener en cuenta, debido a que las
relaciones personales dentro de la organización, influyen directamente al
resultado que la empresa obtiene y por esto mismo es que las pruebas
psicológicas toman mucha importancia dentro de cada organización.

La capacitación que las organizaciones brinda a sus colaboradores, tiene

mucho que ver en el resultado que estas obtienen de los empleados, debido a
que, muchos no tienen idea de cómo es que las empresas trabajan y cuáles
son los procesos que estas llevan a cabo para cumplir sus objetivos, además
de que muchas veces no tienen la experiencia necesaria en el área en que se
les está contratando.
Por ultimo me gustaría comentar la motivación para con los empleados, esta,
ayuda a sacar el máximo de cada trabajador y no se trata solamente de
beneficios económicos, sino de que la organización le brinde un reconocimiento
ante los demás, para que este sienta su trabajo valorado en la organización.

CONCLUSIONES: Ivón Yeraldin Carrillo Morales

Importancia del sistema de gestión de RRHH hoy día en OLAM servicios radica
en que actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios
experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular
entre los que destacan:
Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.
Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos, demográficos y educacionales.
Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de
trabajo.
Hay que tener en cuenta que el empleado es el capital más importante para
una compañía, por lo que contar con personas altamente capacitadas en
cuanto a la selección, motivación y capacitación interna de los mismos es
fundamental.
En las últimas décadas, la división de recursos humanos pasó de ser un ente
operativo con funciones solo de administración de nómina y desarrollo de
actividades de bienestar empresarial a generar un nuevo papel que apoya
mano a mano las decisiones. Es por esto, que las mejores prácticas de
recursos humanos van dirigidas a formular programas de gestión de
conocimientos en las organizaciones modernas y de esta manera alinear la
productividad interna con un mundo en constante cambio y que solo el
individuo con su capacidad de análisis e innovación lo afrontará.
Se debe enfocar en la obtención de resultados mediante la alineación de los
objetivos personales de cada individuo o colaborador con los objetivos de la
organización. Si esto se logra, estos tendrán una mayor disposición,
compromiso y conocerán a tal punto cómo y en qué grado su trabajo y
desempeño estarán generando una maximización de valor de la empresa.
Lo anterior, apunta al éxito que buscan constantemente las organizaciones si
quieren sobrevivir en un mundo, donde solo sobrevivirá el que este en la
capacidad de adaptarse a los diversos cambios que posee el entorno.

CONCLUSIONES: López Moreno Axel Raul

Dando crédito a todos los contribuyentes y aquellos que hicieron que esta base
sea tan importante y útil en las empresas, teniendo en la actualidad una parte
esencial y practica para el servicio humano.
Siempre será relevante y una mejora el tener una buena organización humana
y laboral en todo trabajo, y proyecto que se esté realizando. El apoyo entre
compañeros y la motivación correcta hace que los objetivos y obstáculos sean
fácil de llevar.
En el presente, para que cualquier empresa logre su permanencia y
crecimiento dentro del sector productivo debe estar alerta a los cambios que se
van presentando, y por consiguiente preparar a su recurso humano para que
vayan acorde a las exigencias del mercado.
Para lograr esto, en la actualidad las empresas implementan procesos y
programas de calidad con la finalidad de estandarizar sus prácticas ya que con
ello se busca no solo mejorar la oferta del servicio, sino también la calidad de
los empleados.
Un ejemplo claro es sobre la empresa de transportes PITIC que ha
implementado este tipo de prácticas en la administración del recurso humano,
aunque representa varios retos y en ocasiones puede resultar muy difícil de
ejecutarlas, ya que requiere de un compromiso por parte de todos los que
integran la empresa.
El departamento de recursos humanos, como se ha mencionado, es el área
funcional de esta empresa que debe lograr la optimización del talento humano
a través de estrategias que fomenten el desarrollo y crecimiento dentro de
nuestra organización a nivel profesional y personal.
CONCLUSIONES: Gonzalo Huerta Méndez

El tema de Capital humano es la parte mas importante de cualquier

organización, debe adaptarse y saber reaccionar. Es indispensable para que la
organización goce de una plantilla productiva y con talento.

Tiene como objetivo ayudar y mejorar la situación de los empleados dentro de

la empresa fomentando su desarrollo para que sean mas eficientes, se sientan
motivados y comprometidos. Esto le permite a la empresa retener el talento y
sacar lo mejor de él.

Hablamos de las propuestas generales para la mejora de la gestión de capital

humano dentro de la empresa OLAM, una de ellas es impulsar la formación de
los empleados, esto es de mucha ayuda pues mejora el cumplimiento de
objetivos, fomenta el trabajo en equipo, aumenta la motivación y ayuda al
empleado a tener mas oportunidades laborales. Otra de ellas es reconocer y
recompensar los logros de los empleados, así se siente valorado y siente que
sus esfuerzos cuentan, esto impacta directamente en la productividad ya sea
individual o en equipo, fomenta el cumplimiento de los objetivos, potencia la
imagen corporativa, etc. Por último, pero no menos importante tenemos la
utilización de nuevas tecnologías, lo cual ayuda a crecer a la empresa, mejora
procesos de organización lo cual es una desventaja según el FODA de la
empresa OLAM (tiempos), ayuda con la capacitación de los empleados y
aumenta la competitividad de esta.
Fue un proyecto muy completo, pues abordamos varios temas vistos ya en la
materia, gracias a este tenemos una mejor idea sobre la gestión de capital
humano y aprendimos a trabajar mejor en equipo.

CONCLUSIONES: Saúl Gómez Martínez

Los recursos humanos para una empresa son de suma importancia ya que
estos son los que desarrollan todas las actividades de la empresa y si estos se
desempeñan correctamente, la empresa tendrá un excelente funcionamiento.

Es por ello que la inversión en capital humano es una de las mejores

inversiones posibles, ya que el contar con excelentes empleados hará que la
empresa obtenga excelentes resultados; sin embargo, no todas las empresas
le dan la importancia necesaria a esto, ya sea porque su capital económico no
se los permite o porque simplemente creen que pagar capacitaciones a los
empleados es una pérdida de dinero.

Para conocer al personal y saber si te puede o no servir para el trabajo ofertado

se pueden realizar diferentes pruebas psicométricas, ya sea para conocer sus
aptitudes generales o también para conocer aptitudes más específicas que van
relacionadas con el trabajo solicitado.

También se pueden utilizar técnicas para incentivar a los empleados y que

estos trabajen con una mayor motivación, por ejemplo, darles bonos por haber
realizado un trabajo correctamente y que haya beneficiado a toda su área o
hasta toda la empresa.
En este caso, en la empresa OLAM, se tiene un ambiente laboral muy bueno,
todos los empleados se llevan bien y saben trabajar en equipo para lograr
sacar adelante los proyectos planeados.

La empresa les ofrece bonos por realizar su trabajo de manera correcta

durante un tiempo establecido, en este caso es mensualmente, también tiene la
posibilidad de conseguir un bono de puntualidad al empleado que llegue a
tiempo todos los días durante un mes.

Si se aplica todo esto en conjunto se pueden obtener resultados excelentes

que ayudan a la empresa a seguir en crecimiento y los empleados también
desarrollan una mayor cantidad de habilidades por lo que se crean empleados
mas completos en todos los aspectos.

BIBLIOGRAFÍA Y FUENTES DE INFORMACIÓN: enlistar correctamente

fuentes bibliográficas y fuentes de información en general, utilizadas tanto para
consulta como para respaldo de información. Usar formato APA.

ANEXOS: si es necesario, en esta sección se incluirán datos de soporte, más

allá de lo que se pide en el cuerpo del trabajo. Se puede agregar información
extra, documentos importantes, gráficos, fotografías, etc.; los cuales ayuden a
entender mejor el proyecto desarrollado, siempre y cuando no tengan cabida
en otro apartado previo. Se debe especificar con texto, la relación de este
material con la sección correspondiente del trabajo. Lo que se incluya no debe
ser muy extenso.