Konu 4857 Is Kanunu Ve Onemli Alt Konulari @isg Turkiye Sinav @nacar - Isg

MUHAMMED NURULLAH ACAR
MUHAMMED NURULLAH ACAR https://www.isgturkiyesinav.com

#İSTEYİPTE
#YAPAMAYACAĞINIZ
#HİÇBİR ŞEY
#YOKTUR!

BU KONUDAN
A-B-C SINIFI İŞ GÜVENLİĞİ UZMANLARI SORUMLUDUR !
İŞYERİ HEKİMLİĞİ SORUMLUDUR !
DİĞER SAĞLIK PERSONELİ SORUMLUDUR !
4. KONU 4857 SAYILI İŞ KANUNU ve ÖNEMLİ ALT YÖNETMELİKLER
4857 Sayılı İş Kanunu ile 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun amaç ve kapsamı nedir?
 4857 Sayılı İş Kanunu’nun çıkarılış amacı; işverenler ile herhangi bir iş sözleşmesine dayalı
olarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumlulukları
düzenlemektir. Bu kanun, 4. maddesinde “İstisnalar” başlığı altında yer alan iş yerleri
dışındaki iş yerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilere, faaliyet konularına
bakılmaksızın uygulanır.
 6331 Sayılı Kanun, çalışan sayısı ve faaliyet konularına bakılmaksızın kamu ve özel sektöre
ait tüm iş yerlerini kapsar.
4857 ‘in Kapsamadığı Alanlar
1.Deniz ve hava taşımacılığı işleri

2.Aile ekonomisi sınırları içine giren tarım ile ilgili yapılar
3.50 den az (50 dahil) tarım ve orman işleri ve işletmeleri
4.Ailelerin (3.derece akrabalar dahil )evde yaptıkları el sanatları işleri
5.Çıraklar
6.Sporcular
7.Ev hizmetleri işleri
8.Rehabilite edilenler
9.Esnaf ve sanatkarlar kanununa göre 3 kişiye kadar çalışılan işyerleri bu kanuna tabi değildir.
4857 ‘nin Kapsadığı alanlar
Bu kanun birçok iş kolunu kapsamakla birlikte aşağıdaki alanları özellikle kapsar

1.Kıyı ve liman iskelelerinde gemiden karaya ve/yahut karadan gemiye yapılan yükleme ve boşaltma
işleri.
2.Havacılık sektörünün yer tesislerinde yaptığı işler.
3.Atölyelerde yapılan tarım alet ve makineleri işleri.
4.Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri.
5.Halka hizmet için yapılmış olan açık hava işletmelerine ait park ve bahçe işleri(ot biçme peyzaj vb.)
6.Denizde yapılan su ürünleri üreticiliği işleri.(Denizcilik hukuku ayrı bir hukuk olup denizcilik
sektöründe 4857 kısmen uygulanır

4857 SAYILI İŞ KANUNUNA GÖRE SÜRELİ FESİH BİLDİRİMLERİ
4857 SAYILI İŞ KANUNUNA GÖRE SÜRELİ FESİH BİLDİRİMLERİ
İŞÇİNİN ÇALIŞMA SÜRESİ(KIDEM) BİLDİRİM SÜRELERİ
0 - 6 AY ÇALIŞILMIŞSA 2 HAFTA ÖNCEDEN HABER VERİLİR
6 AY – 1,5 YIL ARASI ÇALIŞILMIŞSA 4 HAFTA ÖNCEDEN HABER VERİLİR
1,5 YIL – 3 YIL ARASI ÇALIŞILMIŞSA 6 HAFTA ÖNCEDEN HABER VERİLİR
3 YILDAN FAZLA ÇALIŞILMIŞSA 8 HAFTA ÖNCEDEN HABER VERİLİR
Süreli Fesih Bildirimleri
1) Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek
zorundadır.
2) İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
3) Bildirim sürelerine uymayan işveren(fesih hakkının kötüye kullanılması) bildirim süresinin 3
katı tazminat öder.
4) Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri
Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır
5) Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği
tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
6) Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya
başvurulabilir.
7) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna

başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
8) Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş
bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
9) İşveren inat edip işe almazsa en az 4 ay, en çok 8 aylık maaş ödemek zorunda kalır.

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması
 Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz
süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da
işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak
zorundadır.
 Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz;
1) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde
sendikal faaliyetlere katılmak. İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
2) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli
makamlara başvurmak veya bu sürece katılmak.
3) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve
benzeri nedenler.
4) Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
5) Kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemeleri
İşçinin Haklı Nedenlerle Derhal Fesih Hakkı
Sağlık nedenleri ile,
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı
veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi
bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Ahlak ve iyi niyet kuralları nedeni ile
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış
vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler
söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler
söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse,
yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler,
yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında
şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu
durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap
edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye
yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek
işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Zorlayıcı sebepler nedeni ile
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler
ortaya çıkarsa.
İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden
önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
Sağlık nedenleri ile
a)İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden
doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak
devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b)İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca
bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya
şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe
uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler
sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar
ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması,
işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya
atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f)İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g)İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya
bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine
devam etmemesi.
h)İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı)İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan
veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz
günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Zorlayıcı sebepler
a)İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
b)İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın fesih bildirim süresini aşması
durumunda işverenin derhal fesih hakkı doğmaktadır.
Derhal fesih hakkını kullanma süresi
Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan
sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği
günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra
kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Askerlik ve Kanundan doğan çalışma
 Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan
veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş
sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş
sayılır.İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır.
 Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona
ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri
veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih
ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş
sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye
üç aylık ücret tutarında tazminat öder.
Ücret ve Ücretin Ödenmesi
 Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir
haftaya kadar indirilebilir.
 İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik
olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için hakim tarafından takdir
edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının hakları saklıdır.
 İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber
bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten
veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük
kazancından fazla olamaz.

Çalışma Süresinden Sayılan Haller
Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak
işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden
çıkmaları için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde
yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak
işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut
işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin
yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri
gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen
süreler çalışma süresinden sayılır.
 İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine
götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
Zamanaşımı Süresi
İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda
belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
c) Kötü niyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri
 İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde,
devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve
borçları ile birlikte devralana geçer.
 Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren
yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Hükümlere göre devir halinde,
devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve
devralan işveren birlikte sorumludurlar.
 Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl
ile sınırlıdır.

Mazeret izni
 İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun
ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.
 İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun
tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından
kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin
verilir.
Yeni İş Arama İzni
İşveren bildirim süreleri içinde çalışana yeni iş arama izni vermek zorundadır. Buna göre;
 Günde en az 2 saat, çalışma saatleri içerisinde ve ücret kesintisi yapmadan bu hak verilir.
 2 saatlik bu süreyi işçi isterse toplu kullanabilir, işçi toplu kullanım işten ayrılacağı günden 1
gün öncesine denk getirir ve bunu işverene bildirir.
 İşveren iş arama iznini eksik kullandırır ya da hiç kullandırmazsa buna ilişkin ücreti işçiye
verebilir.
 İş arama süresi esnasında çalıştırılan işçiye hem bu süreye ilaveten çalıştırıldığı sürenin ücreti
%100 zamlı olarak ödenir.
Kıdem tazminatı
Kıdem tazminatının hesaplanmasında; Damga vergisi kesilir.
Kıdem tazminatının ödenebilmesi için bir tam yıl çalışmış olmak şarttır.
Kıdem tazminatı 5 yıllık zaman aşımına tabidir.
İşveren değişikliği, işçiye kıdem tazminatı isteme hakkını doğurmaz
İşin başkalaşması nedeniyle iş akdini fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
24. madde gereğince bildirimsiz fesih hakkını kullanarak iş akdini fesheden işçi; Sadece kıdem
tazminatına hak kazanır.
Evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işinden ayrılan kadın işçi kıdem tazminatına hak
kazanır.
İşçinin iş akdinin işyeri ile ilgili olmayan bir suçtan dolayı tutuklanmasıyla son bulması halinde
işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Ücretinin işveren tarafından kanun hükümlerine göre ödenmemesi nedeniyle iş akdini

fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Toplu İşten Çıkarma
(mevsimlik işçiler bu kapsama girmez)
SAYI ORAN
20-100 işçİ 10 işçinin

101-300 %10 nün
301 ve üzeri 30 işçinin çıkartılması toplu işten çıkartma sayılır.
 1 Ay içerisinde aynı ve/yahut farklı tarihlerde işten çıkartılması toplu çıkartma sayılmaktadır.
 İşveren 30 gün önceden toplu çıkaracağını sendika temsilcisine, ilgili bölge müdürlüğü ve iş
kurumuna bildirir
Ara Dinlenmeler
 Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

 Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak
özleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
 Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.
 Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
ÇALIŞMA SÜRELERİNE GÖRE VERİLECEK ARA DİNLENME SÜRELERİ
4 Saat ve kısa süreler 15 DAKİKA Çocuklarda 30 DAKİKA
4 saat 7,5 saat arası(7,5 saat dâhil ) 30 DAKİKA Çocuklarda 1 SAAT
7,5 saatten fazlası 60 DAKİKA
 Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su
altında çalışılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların
çalıştırılması yasaktır.

İŞ KANUNUNA GÖRE ÇALIŞMA SÜRELERİ
Çalışma Süresi
Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 ncı maddesinin birinci
fıkrasında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır. Aynı Kanunun 68 inci maddesi uyarınca verilen
ara dinlenmeleri ise, çalışma süresinden sayılmaz.
(BURASI ÖNEMLİ) Ara dinlenmeleri, iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde
tutularak, yirmi dört saat içinde kesintisiz on iki saat dinlenme süresi dikkate alınarak düzenlenir.
4857 sayılı İş Kanununun 69 uncu maddesinin son fıkrası hükmü saklıdır.
(MEVSİM, YÖRE DEYİNCE 12 SAAT , DİĞER DURUMLARDA 11 SAAT)
Haftalık Normal Çalışma Süresi
Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre,
işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.
Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden
düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri
belirlenir.
(BURASI ÖNEMLİ) Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. Yer altı maden
işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk
saattir.
Denkleştirme Esasına Göre Çalışma
Tarafların yazılı anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerine
günde onbir saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, yoğunlaştırılmış iş haftası
veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması suretiyle, toplam çalışma
süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde denkleştirilir.
(BURASI ÖNEMLİ) Denkleştirme iki aylık süre içinde tamamlanacak, bu süre toplu iş sözleşmeleri ile
dört aya kadar artırılabilecektir. Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama
çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile
altı aya kadar artırılabilir.Parça başına, akort veya götürü gibi yapılan iş tutarına göre ücret ödenen
işlerde de bu Yönetmeliğin denkleştirmeye ilişkin hükümleri uygulanır.Denkleştirme dönemi içinde
günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri
işverence belirlenir.
Kısmi Süreli Çalışma
İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma
kısmi süreli çalışmadır.

Telafi Çalışması
Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil
edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında
çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş
sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde,
işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma, telafi çalışmasıdır.
Telafi çalışması yaptıracak işveren; bu çalışmanın 4857 sayılı İş Kanununun 64 üncü
maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek, hangi tarihte çalışmaya
başlanacağını, ilgili işçilere bildirmek zorundadır.
(BURASI ÖNEMLİ) Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve
işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 4 ay içerisinde yaptırılır. Telafi çalışması,
günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Telafi
çalışması, tatil günlerinde yaptırılamaz.
Günlük Çalışma Süresinin Duyurulması
Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde işçilere uygun araçlarla
duyurulur. Yapılan işlerin niteliğine göre, işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde
düzenlenebilir.
BAZI SÖZLEŞME TÜRLERİ VE GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi
üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi
değildir Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ
Süreksiz İş: Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işlere süreksiz iş denir.
Sürekli İş: 30 iş günündenden fazla süren işlere sürekli iş denir.
Belirli Süreli İş: Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya
çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi
belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirsiz Süreli İş: İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz.
Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı
zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
(BURASI ÖNEMLİ) Deneme Süreli İş Sözleşmesi: Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı
konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya
kadar uzatılabilir. Deneme süresi: en çok 2 ay olup toplu sözleşmelerle 4 ay’a kadar uzatılabilir.
Takım Sözleşmesi İle Oluşturulan İş Sözleşmeleri: Birden çok işçinin meydana getirdiği
bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım
sözleşmesi denir.
(BURASI ÖNEMLİ) Çağrı Üzerine Çalışma İş Sözleşmesi: Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı
üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş

görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kıs
mi süreli bir iş sözleşmesidir. Çağrı üzerine çalıştırmalar 4 gün önceden işçiye bildirilir ve günde en
az 4 saat çalıştırılabilir. 4857 ye göre, taraflarca belirtilmediği taktirde çağrı üzerine çalışmalar haftalık
20 saat olarak belirlenmiş sayılır.
Uzaktan Çalışma: işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme
edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve
yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.
Kısmi Süreli İş: İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal
işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.
Kısmi Süreli İşçi; Haklı bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı
tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine
uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye
geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur. Kısmî süreli çalışan
işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye
orantılı olarak ödenir.
Emsal İşçi: Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir.
GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ
(BURASI ÖNEMLİ) Geçici iş ilişkisi hangi hallerde kurulur;
 Askerlik hizmeti (devamı süresince)

 Ev hizmetleri (süre sınırı yok)
 Mevsimlik tarım işleri (süre sınırı yok)
 İşletmenin günlük olmayan ve aralıklarla yapılan işler
 İSG için acil olan işler ve üretimi etkileyen zorlayıcı nedenlerin oluşması
 Mal ve hizmet üretiminin geçici iş ilişkisi kurmayı gerektirecek boyutta artması
 Mevsimlik işler dışında dönemsellik arz eden işlerin artması 4 ayı geçmemek üzere en fazla 2
defa yenilenir(iş devri halinde ise 6 ay ve 2 yenileme)
 İşyeri devrinde devralan ve devreden birlikte sorumlu olup bu sorumluluk devreden için 2 yıl
ile sınırlıdır.
 Toplu iş çıkarılan işyerlerinden 8 ay boyunca geçici iş ilişkisi kurulamaz.
 Özel istihdam bürosu Geçici iş ilişkisinde işverendir, işçi ile yazılı sözleşme yapılır işçi ile
yapılan sözleşmelerde 3 ayı geçmeyecek şekilde işe çağırılmadığında haklı fesih yapılacağı
bildirilir.
 Geçici iş ilişkisi sona eren işveren 6 ay geçmeden tekrar geçici işçi çalıştıramaz.
 Geçici işçiler mevcut işyerindeki toplam işçi sayısının ¼ ünden fazlası olamaz.
 10 ve daha az işçi çalıştırılıyor ise 5 kişiye kadar geçici işçi çalıştırılabilir.
 İşçi sayısı hesabında kısmi çalıştırılanlar tam süreli çalışana dönüştürülür.
 İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde veya
aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere
geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici
iş ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir.

HAFTALIK İŞ GÜNLERİNE BÖLÜNMEYEN ÇALIŞMA SÜRELERİ
Tanımlar
Haftalık iş günleri: Bir haftalık süre içinde çalışılan günlerin toplamını,

Çalışma dönemi: İşin yapılmasının gerektirdiği en az iki, en çok altı aylık bir denkleştirme süresini,
Çalışma süresi: Bir çalışma dönemindeki toplam iş süresini,ifade eder.
Çalışma Dönemi
Bu Yönetmelik kapsamına giren işlerin yürütüleceği çalışma dönemi, işin niteliğine göre, en çok altı
ayı geçmemek üzere, işveren tarafından belirlenir.
Çalışma Süresi
Bir çalışma dönemindeki çalışma süresi, bu dönem içindeki hafta sayısının, haftalık çalışma süresi
çarpımı sonunda bulunan miktarı aşamaz.
Çalışma süresinin haftalara tam bölünemediği hallerde, çalışma süresi iş günü üzerinden ve her iş
günü 7,5 saatlik iş süresi kabul olunmak suretiyle hesaplanır.
Bu Yönetmelik kapsamına giren işlerde bir çalışma dönemi içindeki haftalık iş süresi 45 saatten az ya
da çok olarak belirlenebilir. Ancak kararlaştırılan çalışma dönemindeki çalışma süresinin bir iş
haftasına düşen ortalaması 45 saati geçemez.
Yoğunlaştırılmış iş haftası veya haftalarından sonraki dönemde işçinin daha az sürelerle çalıştırılması
suretiyle, toplam çalışma süresi, çalışması gereken toplam normal süreyi geçmeyecek şekilde
denkleştirilir.
Günlük Çalışma Süresi
Günlük çalışma sürelerin uygulanmasında;

(BURASI ÖNEMLİ)
a)Günlük iş süresi 11 saati, gece çalışma süresi 7,5 saati geçemez. Profesyonel ve ağır vasıta ehliyeti
ile taşıt kullananların günlük çalışma süresi 9 saati geçemez, ancak bu süre herhangi bir hafta içinde
iki kez on saate çıkarılabilir.
b) 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinin son fıkrasında öngörülen Yönetmeliğin, günlük
çalışma sürelerine ilişkin hükümlerine uyulması zorunludur.
c) 4857 sayılı İş Kanununun 71 inci maddesinde öngörülen Yönetmelik hükümleri saklıdır.

Ara Dinlenmesi
İşçilere 4857 sayılı İş Kanununun 68 inci maddesindeki esaslara uygun olarak ara dinlenmesi verilir.
Hareket halindeki taşıtlarda çalışan işçilerin ara dinlenmeleri, genel olarak duraklama yerlerinde
verilir. Kalkış-varış yerleri arasında duraklama yeri bulunmayan veya duraklama yerleri bulunmakla
birlikte işin niteliğinin gereği olarak bu yerlerde ara dinlenmesi verilemeyen durumlarda ara
dinlenmesi taşıt içerisinde verilir.
Günlük Dinlenme
(BURASI ÖNEMLİ) İşçiler, 24 saatlik süre içinde kesintisiz en az on bir saat dinlendirilmeden
çalıştırılamaz.
Hafta Tatili
(BURASI ÖNEMLİ) Bu Yönetmelik kapsamına giren işlerde çalışan işçilere haftanın bir gününde
kesintisiz 24 saatten az olmamak üzere hafta tatili verilmesi zorunludur.
İşçi Postaları
Bu Yönetmelik kapsamına giren ve postalar halinde çalıştırılarak yürütülen işlerde, işçi posta sayısı her
bir postanın günlük çalışma süresi bu Yönetmeliğin 6 ncı maddesinde belirtilen süreleri aşmayacak
şekilde düzenlenir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanununun 76 ncı maddesinin ikinci fıkrasında öngörülen
Yönetmeliğin, bu Yönetmeliğe aykırı olmayan hükümleri uygulanır.
Fazla Çalışma
1-)Bu Yönetmelik kapsamına giren işlerde fazla çalışma, bir çalışma dönemindeki çalışma süresinin
dışında yapılan çalışmadır.
2-)Bir çalışma dönemi içinde, izinli veya raporlu bulunmaları veya işe yeni başlamaları veya işten
ayrılmaları nedeniyle tam olarak çalışamayan veya işyerindeki zorlayıcı nedenlerle tam olarak
çalıştırılamayan işçilerin fazla çalışmaları, o dönem içinde çalıştıkları gün sayısına göre hesaplanır.
3-)Bir yıl içinde yapılacak fazla çalışmaların toplamı 270 saati aşamaz.
4-)Bu Yönetmelik kapsamına giren işlerde yapılacak fazla çalışmalarda, 4857 sayılı İş Kanununun 41
inci maddesinin son fıkrasında öngörülen Yönetmeliğin, bu Yönetmeliğe aykırı olmayan hükümleri
uygulanır.

ALT İŞVERENLİK YÖNETMELİĞİ
TANIMLAR
Bu Yönetmelikte geçen;
Alt işveren: Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde
veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren
işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya
tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır.
Alt işverenlik sözleşmesi: Asıl işveren ile alt işveren arasında yazılı olarak yapılan ve 10 uncu
maddede belirtilen hususları ihtiva eden sözleşmedir
Asıl iş: Mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan iştir.
Asıl işveren: İşyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya asıl işin bir
bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri diğer işverene
veren, asıl işte kendisi de işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve
kuruluşlardır.
Muvazaa
(BURASI ÖNEMLİ)
1)İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık
gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini,
2)Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini,
3)Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya
devam ettirilmesini,
4)Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma
mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek
iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri, ihtiva eden sözleşmedir.
Yardımcı iş: İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim
organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam
ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi, ifade eder.
Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisinin Kurulması, Bildirimi ve İşyerinin Tescili

(BURASI ÖNEMLİ)
Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulma şartları
1) Asıl işveren alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için;
a) Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır.
b)Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin
bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen iş işletmenin ve işin gereği ile teknolojik
nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.
c)Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o işyerinde aldığı işte çalıştırmalıdır.
ç)Alt işverene verilen iş, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalı, asıl işe
bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır.
d)Alt işveren, daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o işyerinde
çalıştırılan işçinin bilahare tüzel kişi şirketin ya da adi ortaklığın hissedarı olması, alt işveren ilişkisi
kurmasına engel teşkil etmez.

Kayıt dışı alt işveren işyerlerinin tescil işlemleri

(BURASI ÖNEMLİ)
1) Sosyal Güvenlik Kurumu müfettişleri veya diğer kamu kurum ve kuruluşlarının denetim
elemanlarınca işyerlerinde yapılan denetimlerde ya da ihale makamları, ruhsata tabi işlerde (maden
arama ve işletme, inşaat, taş ocağı ve benzeri) ruhsatı veren merciler (valilikler, kaymakamlıklar,
belediyeler), sosyal güvenlik il müdürlükleri, vergi daireleri de kendi mevzuatları açısından yaptıkları
işlemler sırasında, işyerlerinin Kanunun 3 üncü maddesine göre ilgili bölge müdürlüğüne bildirimde
bulunup bulunmadığını kontrol ederler. Bildirim yapmamış olan işyerlerinin unvan ve adreslerini ilgili
bölge müdürlüğüne bir yazı ile en geç 15 gün içinde bildirirler.
2) Denetim elemanlarınca veya kamu kurumlarınca yapılan bildirimler dikkate alınarak bölge
müdürlüğünce Kanunun 3 üncü maddesine göre gerekli işlemler yapılır.
İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş
1)İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş, mal veya hizmet üretiminin
zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık
gerektiren iştir.
2)İşverenin kendi işçileri ve yönetim organizasyonu ile mal veya hizmet üretimi yapması esastır.
3)Ancak asıl iş;
a)İşletmenin ve işin gereği,
b)Teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektirmesi,şartlarının birlikte gerçekleşmesi hâlinde bölünerek alt
işverene verilebilir.
4) Asıl işin bir bölümünde iş alan alt işveren, üstlendiği işi bölerek bir başka işverene veremez.
Muvazaanın incelenmesi
1) 7 nci madde uyarınca tescili yapılan işyeri için 6 ncı maddede belirtilen belgelerde Kanuna aykırılık
veya muvazaa kanaatini oluşturan delillerin bulunması hâlinde, söz konusu belgeler gerekçesi ile
birlikte incelenmek üzere bölge müdürlüğünce iş teftiş grup başkanlığına intikal ettirilir
2)Muvazaanın incelenmesinde özellikle;
a)Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine
ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı,
b)Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş
olup olmadığı,
c)Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı,
ç)Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı,
d)İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,
e)Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka
asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,
f)Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı
amaçlayıp amaçlamadığı,
g)Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan
kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp
yapılmadığı, hususları göz önünde bulundurulur.

İnceleme sonucu yapılacak işlemler

(BURASI ÖNEMLİ)
1)Asıl işveren - alt işveren ilişkisinin iş müfettişlerince incelenmesi sonucunda muvazaanın tespitine
ilişkin gerekçeli müfettiş raporu ve tutulan tutanaklar Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğünce
işverenlere tebliğ edilir. Tebliğ tarihinden itibaren otuz işgünü içinde işverenlerce yetkili iş
mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine görülecek olan dava basit yargılama usulüne göre dört ay
içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay altı ay içinde kesin olarak
karar verir. Kamu idarelerince bu raporlara karşı yetkili iş mahkemelerine itiraz edilmesi ve mahkeme
kararlarına karşı diğer kanun yollarına başvurulması zorunludur.
2)Rapora otuz iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise
tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.
4857 İŞ KANUNU ÖNEMLİ ALT YÖNETMELİKLERİ

HAP BİLGİLER
İşçi postaları;
 Nitelikleri dolayısıyla sürekli çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına

postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde posta sayısı 24 saatlik
süre içinde en az üç işçi postası çalıştırılacak şekilde düzenlenir. Ancak
turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde ve bu işlerin
yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt işveren tarafından yürütülen
işlerde düzenleme 24 saatte iki posta olacak şekilde yapılabilir.
Gece Çalıştırılma Yasağı
 4857 sayılı İş Kanununundatanımlanan gece dönemine denk düşen 20.00-

06.00 saatleri arasındaki işçi postalarında, 18 yaşını doldurmamış çocuk ve
genç işçilerin çalıştırılmaları yasaktır.
Posta Değişiminde Dinlenme Süresi
Posta değişiminde işçiler sürekli olarak en az on bir saat

dinlendirilmeden çalıştırılamaz. Bu hüküm, postası değiştirilen
işçilere de uygulanır


HAP BİLGİLER
ENGELLİ VE ESKİ HÜKÜMLÜ ÇALIŞTIRMA ZORUNLULUĞU
İşverenler,
Elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları
Özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli,
Kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi
veya askerlik hizmetini yaparken Terörle Mücadele Kanununun 21

inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu
malul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi
durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler.
ÖZETLE;
Engelli: 50 işçi çalıştıran özel sektör işyerinde %3, kamuda %4 çalıştırma

mecburiyeti vardır.
Hükümlü: 50 işçi çalıştıran kamuda % 2 eski hükümlü çalıştırma mecburiyeti

vardır.(özelde mecburi değildir.)
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş

sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre
çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür.

HAP BİLGİLER
Yıllık Ücretli İznin Uygulanması
 Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

 Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından
sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.Ancak, 53 üncü maddede öngörülen
izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak
üzere bölümler halinde kullanılabilir.
 İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler
veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
 Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram,
hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
 Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde
geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu
ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren
toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır.


HAP BİLGİLER
YILLIK İzin İsteğinin Zamanı
 İşçi yukarıdaki maddelere göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak
istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir.İşveren
veya işveren vekilleri, bu istekleri Yönetmeliğin 15 inci maddesinde sözü
geçen izin kuruluna veya 18 inci maddesinde belirtilen kişilere bildirir.
İzin Süresinin Tespiti
 İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak

üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli
izin hakkından vazgeçilemez.
 İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört günden,
b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden, AZ OLAMAZ.
d) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak
uygulanır.
e) On sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık
ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.


HAP BİLGİLER
HAZIRLAMA , TAMAMLAMA VE TEMİZLİK İŞLERİ
Çalıştırma Süresi
4857 sayılı İş Kanununa göre, asıl iş için belirlenmiş olan günlük çalışma sürelerine
ek olarak, bu sürelerin başlama saatlerinden önce veya bitme saatlerinden sonra,
hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerini yapacak olan işçiler, bu işlerde günde
en çok iki saat daha çalıştırılabilir.
Çalıştırılacak İşçi Sayısı
Hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde çalıştırılacak işçilerin sayısı,
1-15 çalışanı bulunan işyerlerinde 3 işçiden,

81-100 çalışanı bulunan işyerlerinde 10 işçiden ve
100’den fazla çalışanı bulunan işyerlerinde ise, çalışan sayısı toplamının %10’undan
fazla olamaz.
Hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinin yapılmasının özel riskler yaratması ve

özel bilgi, beceri ve deneyim gerektirmesi halinde, bu işlerde çalıştırılacak işçilerin
çalıştıkları bölümleri ve mesleki eğitimleri göz önüne alınarak uygun nitelikte
olanlar seçilecektir.
Fazla Çalışma Süresi
Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri de dahil olmak üzere, günlük çalışma

süresi 11 saati aşamaz.
Günlük normal çalışma süresi dışında yapılan hazırlama, tamamlama ve temizleme

işleri ile yapılan fazla çalışma sürelerinin toplamı yılda iki yüz yetmiş saati
geçemez.


HAP BİLGİLER
FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERDE ÇALIŞMA
FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERDE ÇALIŞMA … SÜRELERDE KELİMESİNE DİKKAT EDELİM AYNI
ŞEY DEĞİLDİR!
Fazla çalışma: İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan

çalışmaları,
Fazla sürelerle çalışma: Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında
belirlendiği durumlarda
bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmaları ifade eder.
Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına
düşen tutarının yüzde
elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal
çalışma ücretinin saat
başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak
başvurmak koşuluyla,
bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat
otuz dakikayı, fazla sürelerle
çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak
kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak
bildirmesi koşuluyla ve işverenin,
işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri
içerisinde aralıksız ve
ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest
zaman kullandırılamaz.


HAP BİLGİLER
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmayı örneklerle açıklayalım:

Örnek-1:
Haftalık çalışma süresi 45 saat olan bir işyerinde, bir haftada 50 saat çalışmış olan
(A)'nın 45 saati aşan 5 saatlik çalışması fazla çalışmadır.
Örnek-2:
Bir dershanede öğretmen olarak çalışan (B) ile işveren arasında yapılan iş
sözleşmesinde, haftalık çalışma süresi 35 saat olarak belirlenmiş ve bir haftada (B)
toplam 38 saat çalışmış ise, 35 saati aşan 8 saatlik çalışma fazla sürelerle çalışma
olarak kabul edilecektir.
Örnek-3:
(C), işyerinde çalışmaya başladığında haftada 35 saat çalışacağına dair iş sözleşmesi
imzalamış ve bir hafta içerisinde 50 saat çalışmıştır. (C)'nin 35 saati aşan ve 45
saate kadar olan 10 saatlik çalışması fazla sürelerle çalışma ve 45 saati aşan 5
saatlik çalışması fazla çalışmadır.
Örnek-4:
İş sözleşmesinde haftada 42 saat çalışacağına dair hüküm bulunan (D), bir haftada
49 saat çalışmıştır. (D)'nin 42 saati aşan ve 45 saate kadar olan 3 saatlik çalışması
fazla sürelerle çalışma ve 45 saati aşan 4 saatlik çalışması fazla çalışmadır.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım saatten az
olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.
Örnek-5:
Haftalık çalışma süresi 45 saat olan (A); bir hafta içerisinde 48 saat 40 dakika
çalıştığında, fazla çalışılan 3 saat 40 dakikalık süre 4 saat olarak kabul edilecektir.
Örnek-6:
Haftalık çalışma süresi 38 saat olmak üzere işe başlayan (B); bir hafta içerisinde 40
saat 15 dakika çalıştığında, fazla sürelerle çalışma olan 2 saat 15 dakikalık süre 2,5
saat olarak kabul edilecektir.


HAP BİLGİLER
Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti
 Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaya ilişkin en önemli farklardan birisi

ücretlerinin hesaplanması konusundadır.
 Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat
başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
 Fazla sürelerle çalışmalarda ise her bir saat için verilecek ücret, normal
çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesi
şeklinde ödenir.
Görüldüğü üzere fazla çalışma ücreti, fazla sürelerle çalışma ücretinden
yüksektir.
Hesaplamayı örneklerle açıklayalım:
Örnek-7:
Haftalık çalışma süresi 45 saat ve saat ücreti 20.-TL. olan (A), bir haftada 48 saat
çalışmıştır. (A)'nın fazla çalışma süresi 3 saattir.
(A)'nın;
Fazla çalışma ücreti:
20 + (20 x %50) = 30.-TL.
Toplam fazla çalışma ücreti:
3 x 30 = 90.-TL.
Örnek-8:
Bir hastanede saat ücreti 40 TL. olmak üzere haftada 35 saat çalışacağına dair
sözleşme imzalayan (B), bir haftada 44 saat çalışmıştır. Bu durumda (B)'nin 9 saat
fazla sürelerle çalışması vardır.
(B)'nin;
Fazla sürelerle çalışma ücreti:
40 + (40 x %25) = 50.-TL.
9 x 50 = 450.-TL.
Örnek-9:
Saat ücreti 24.-TL. olan (C), işyerinde çalışmaya başladığında haftada 42 saat
çalışacağına dair iş sözleşmesi imzalamış ve bir hafta içerisinde 52 saat çalışmıştır.
Dolayısıyla (C), 3 saat fazla sürelerle çalışma ve 7 saat fazla çalışma yapmıştır.
(C)'nin;
Fazla sürelerle çalışma ücreti:
24 + (24 x %25) = 30.-TL.
3 x 30 = 90.-TL.
Fazla çalışma ücreti:
24 + (24 x %50) = 36.-TL.
7 x 36 = 252.-TL.

4857 İŞ KANUNUNDA KADIN ÇALIŞANLAR

HAP BİLGİLER
GECE ÇALIŞMASI;
 Kadın çalışanlar gece postalarında yedi buçuk saatten fazla

çalıştırılamaz. Ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen
işlerde ve bu işlerin yürütüldüğü işyerlerinde faaliyet gösteren alt
işveren tarafından yürütülen işlerde kadın çalışanın yazılı onayının
alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
 Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden
itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamazlar.
 Yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece
çalıştırılması yasaktır. Bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik
açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem
boyunca gece çalıştırılmaz.

HAP BİLGİLER
GEBELİK VE ANALIK DURUMUNDA ÇALIŞTIRILMA YASAĞI;
 Kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren

doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak
üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla bir yıl
süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar.
 Ancak emziren kadın çalışanlarda bu süre, anne veya çocuğun sağlığı
açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan
raporla belgelenmesi halinde altı ay daha uzatılır.


HAP BİLGİLER
Gebe çalışan:
Herhangi bir sağlık kuruluşundan alınan belge ile gebeliği hakkında
işverenini bilgilendiren çalışanı,
Emziren çalışan:
Tabi olduğu mevzuat hükümleri uyarınca süt izni kullanmakta olan ve
işverenini durum hakkında bilgilendiren çalışanı,
Emzirme odaları:
Çalışanların bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için ayrılan
odaları,
Yeni doğum yapmış çalışan:

Yeni doğum yapmış ve işverenini durumu hakkında bilgilendiren çalışanı,
Yurt/Çocuk bakım yurdu/Kreş:

0-60 aylık çocuklar ile velisinin isteği üzerine ilkokula kaydı yapılmayan
60-66 aylık çocukların bakım ve eğitimlerinin yapıldığı yerleri, ifade eder.

HAP BİLGİLER
ODA VE YURT AÇMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ;
 Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın çalışanı

olan işyerlerinde, emziren çalışanların çocuklarını emzirmeleri için
işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250
metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur.
 Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150’den çok kadın çalışanı
olan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması, bakımı ve emziren
çalışanların çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma
yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt,
işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür.


HAP BİLGİLER
ODA VE YURTLARDAN FAYDALANACAKLAR;
 Oda ve yurtlardan, kadın çalışanların çocukları ile erkek çalışanların

annesi ölmüş veya velayeti babaya verilmiş çocukları faydalanırlar.
Odalara 0-1 yaşındaki, yurtlara velisinin isteği üzerine ilkokula kaydı
yapılmayan 66 aylığa kadar çocuklar alınır.
 Oda ve yurtlarda, çocuklar ve görevliler dışında başkasının bulunması ve
bunların amaç dışında kullanılması yasaktır. Yurtlarda 0-24 aylık, 25-48
aylık ve 49-66 aylık çocuklar birbirinden ayrı bulundurulur.
 Çocuklar, oda ve yurtlara işbaşı yapılmadan önce bırakılır, işin bitiminde
alınır. Anne ve babalar, odaların ve yurtların disiplin ve yönetimine dair
kurallara uymak şartıyla ara dinlenmesinde çocuklarını görüp
bakımlarıyla ilgilenebilirler.

HAP BİLGİLER
ANALIK İZİN HAKKI ;
 Kadın işçinin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta

olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmaması esastır.
 Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz
haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumunun
uygun olduğunun doktor raporuyla belgelendirilmesi hâlinde
kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde
çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası
sürelere eklenir.
 Kadın işçinin erken doğum yapması hâlinde ise doğumdan
önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası
sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.


HAP BİLGİLER
ANALIK İZİN HAKKI ;
 Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde,

doğum sonrası kullanılamayansüreler babaya kullandırılır.
 Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden birine
veya evlat edinen işçiye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği
tarihten itibaren sekiz hafta analık izni kullandırılır.
 Analık izninde belirtilen süreler, işçinin sağlık durumuna ve işin
özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu
süreler doktor raporu ile belirtilir.

HAP BİLGİLER
ALTI AYA KADAR ÜCRETSİZ İZİN HAKKI;
 Kadın işçiye, analık izninin bitiminden itibaren isteği hâlinde

altı aya kadar ücretsiz izinverilir.
 Ücretsiz izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde
eşlerden birine veya evlat edinene verilir.
 Bu maddede belirtilen ücretsiz izin süresi, yıllık ücretli izin
hakkının hesabında dikkatealınmaz.


HAP BİLGİLER
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA TALEBİ, ŞEKLİ VE ŞARTLARI;
 İşçi ücretsiz iznin bitiminden itibaren çocuğun mecburi

ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar
herhangi bir zamanda kısmi süreli çalışma talebinde
bulunabilir.
 Kısmi süreli çalışma talebi, 7 nci maddede belirtilen ücretsiz
izin süresi kesilerek de yapılabilir. Ücretsiz iznin tamamının
kullanılması şartı aranmaz.
 Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya
başlamadan en az bir ay önce işçitarafından yazılı olarak
işverene bildirilir.
 Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi
süreli çalışma talebinde bulunamaz. Ancak, ebeveynlerden
birinin çalışma şartı;
• Ebeveynlerden birinin sürekli bakım ve tedavisini
gerektiren bir hastalığının olması ve bu hastalığın tam
teşekküllü hastane ya da üniversite hastanesinden
alınacak doktor raporuyla belgelendirilmesi,
• Velayetin mahkemece eşlerden birine verilmesi hâlinde
çocuğun velayetine sahipebeveynin talepte bulunması,
• Üç yaşını doldurmamış bir çocuğun münferiden evlat
edinilmesi,hâllerinde aranmaz.

HAP BİLGİLER
KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA TALEBİNİN İŞVERENCE KARŞILANMASI;
 Usulüne uygun olarak yapılan kısmi süreli çalışma talebi, bildirim

tarihinden itibaren en geç bir ay içinde işveren tarafından karşılanır.
 İşveren; işçiye, talebin karşılandığını yazılı olarak bildirir.
 İşveren tarafından süresi içinde işçinin talep dilekçesine cevap
verilmemesi hâlinde, talep işçinin dilekçesinde belirtilen tarihte veya
bu tarihi takip eden ilk iş gününde geçerlilik kazanır.
 İşçinin belirtilen tarihte iş edimini sunmaya başlaması kaydıyla kısmi
süreli çalışma talebigeçerli fesih nedeni sayılmaz.


HAP BİLGİLER
TAM SÜRELİ ÇALIŞMAYA GEÇİŞ;
 Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu
haktan faydalanmamaküzere tam süreli çalışmaya dönebilir.
 Tam süreli çalışmaya geri dönmek isteyen işçi, işverene en az bir ay
önce yazılı olarak talebini bildirir.
 Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam süreli çalışmaya
başlaması hâlinde yerine alınan işçinin iş sözleşmesi
kendiliğinden sona erer.
 Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi
hâlinde, yerine alınan
işçinin iş sözleşmesi yazılı onayı olması koşuluyla fesih
tarihinden itibaren belirsiz ve tamsüreli sözleşmeye dönüşür.
4857 ÇOCUK VE GENÇ İŞÇİLERİN ÇALIŞTIRILMA USUL VE ESASLARI

HAP BİLGİLER
Bu Yönetmeliğin amacı, çocuk ve genç işçilerin sağlık ve güvenliklerini,

fiziksel, zihinsel, ahlaki ve sosyal gelişmelerini veya öğrenimlerini tehlikeye
atmadan çalışma şekillerinin esaslarını belirlemek ve ekonomik istismarlarını
önlemektir.


HAP BİLGİLER
Tanımlar
Genç işçi : 15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış kişiyi,
Çocuk işçi : 14 yaşını bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini

tamamlamış kişiyi,
Hafif iş : Yapısı ve niteliği itibariyle ve yerine getirilmesi sırasındaki özel

koşullara göre;
a) Çocukların gelişmelerine veya sağlık ve güvenliklerine zararlı etki ihtimali
olmayan,
b) Okula devamını, mesleki eğitimini veya yetkili merciler tarafından
onaylanmış eğitim programına katılımını ve bu tür faaliyetlerden
yararlanmasını engellemeyen işleri, ifade eder.

HAP BİLGİLER
Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılabilecekleri ve

Çalıştırılamayacakları İşler
Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Esasları

Çocuğun ve genç işçinin işe yerleştirilmesinde ve çalışması süresince
güvenliği, sağlığı, bedensel, zihinsel, ahlaki ve psikososyal gelişimi, kişisel
yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır.
Çocuk ve genç işçiler, okula devam edenlerin okula devamları ile okuldaki
başarılarına engel olmayacak, meslek seçimi için yapılacak hazırlıklara ya
da Milli Eğitim Bakanlığı tarafından yeterliliği kabul edilen mesleki eğitime
katılmasına engel olmayacak işlerde çalıştırılabilirler.
İşverenler çocuk ve genç işçilerin tecrübe eksikliği, mevcut veya
muhtemel riskler konularında bilgisizlik veya tamamen gelişmiş
olmamalarına bağlı olarak gelişmelerini, sağlık ve güvenliklerini tehlikeye
sokabilecek herhangi bir riske karşı korunmalarını temin edeceklerdir.
Mesleki Eğitim Kanunu kapsamında mesleki ve teknik eğitim okul ve

kurumlarından mezun olan meslek sahibi 16 yaşını doldurmuş genç işçiler;
sağlığı, güvenliği ve ahlakının tam olarak güvenceye alınması şartıyla bu
Yönetmeliğin eklerinde belirtilen sınırlamalara bağlı kalmaksızın ihtisas ve
mesleklerine uygun işlerde çalıştırılabilirler.


HAP BİLGİLER
Çalışma Süreleri ve Ara Dinlenme Süreleri
Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri

günde yedi ve haftada otuz beş saatten fazla olamaz. Ancak, 15 yaşını
tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar
arttırılabilir.
Çocuk ve genç işçilerin günlük çalışma süreleri, yirmi dört saatlik zaman
diliminde, kesintisiz on dört saat dinlenme süresi dikkate alınarak uygulanır.
Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim

saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat
olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri birinci fıkrada
belirtilen çalışma sürelerini aşamaz.
İki saatten fazla dört saatten az süren işlerde otuz dakika,

dört saatten yedi buçuk saate kadar olan işlerde çalışma süresinin ortasında
bir saat olmak üzere ara dinlenmesi verilmesi zorunludur.

HAP BİLGİLER
Günlük Çalışma Süresinden Sayılan Haller
4857 sayılı İş Kanununun 66 ncı maddesine göre çalışma süresinden sayılan

hallerin yanısıra;
a) İşverenin vermesi gereken eğitimlerde geçen süreler,
b) İşverenin işyeri dışında gönderdiği kurslar ve toplantılarda geçen süreler
ile yetkili kurum ve kuruluşlar tarafından düzenlenen mesleki eğitim
programlarında geçen süreler,
c) Ulusal ve uluslararası kurum ve kuruluşlar tarafından çalışan çocuk ve
gençler ile ilgili olarak düzenlenen konferans, kongre, komisyon ve benzeri
toplantılara temsilci olarak katılmaları nedeniyle işlerine devam
edemedikleri süreler,
çalışma süresinden sayılır.


HAP BİLGİLER
Hafta Tatili
Çocuk ve genç işçilerin hafta tatili izinleri kesintisiz kırk saatten az olamaz.
Ayrıca hafta tatili ücreti bir iş karşılığı olmaksızın ödenir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil
Çocuk ve genç işçiler, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde

çalıştırılamazlar. Ayrıca bugünlere ilişkin ücretler bir iş karşılığı olmaksızın
ödenir.
Yıllık Ücretli İznin Kullandırılması
Çocuk ve genç işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.
Yıllık ücretli iznin kesintisiz kullandırılması esastır. Ancak, yararına olduğu
durumlarda çocuk ve genç işçinin isteği üzerine en fazla ikiye bölünerek
kullandırılabilir.
Okula veya eğitime devam eden çocuk ve genç işçilere yıllık ücretli
izinleri okulların tatil olduğu, kursa ve diğer eğitim programlarına devam
edilmediği dönemlerde verilir.


HAP BİLGİLER
Çocuk ve Genç İşçileri Çalıştıramayacak İşverenler
Çocuk ve genç işçileri;

a) Çocuklara karşı işlenmiş suçlardan hüküm giyen,
b) Yüz kızartıcı suçlardan hüküm giymiş olan, işveren veya işveren vekilleri
çalıştıramazlar.
İş Sözleşmesi ve Belge Yükümlülüğü
İşveren;
a) Çocuk ve genç işçinin velisi veya vasisine, çocuk ve genç işçinin
çalıştırılacağı iş, karşılaşabileceği riskler ve alınan önlemler hakkında bilgi
verir.
b) Okula devam eden çocuk ve genç işçiden çalıştırmaya başlamadan önce,
öğrenci olduğuna dair belge ister. Bu belgeyi özlük dosyasında muhafaza
eder.
c) Çocuk ve genç işçinin velisi veya vasisi ile yazılı iş sözleşmesi yapmak
zorundadır.

HAP BİLGİLER
Çocuk İşçilerin Çalıştırılabilecekleri Hafif İşler
1. Düşme ve yaralanma tehlikesi olabilecek şekilde çalışmayı

gerektirecek olanlar hariç meyve, sebze, çiçek toplama işleri,
2. Kümes hayvanları besiciliğinde yardımcı işler ve ipek böcekçiliği
işleri,
3. Esnaf ve sanatkarların yanında satış işleri,
4. Büro hizmetlerine yardımcı işler,
5. Gazete, dergi ya da yazılı matbuatın dağıtımı ve satımı işleri (yük
taşıma ve istifleme hariç),
6. Fırın, pastane, manav, büfe ve içkisiz lokantalarda komi ve satış
elemanı olarak yapılan işler,
7. Satış eşyalarına etiket yapıştırma ve elle paketleme işleri,
8. Kütüphane, fuar, panayır ve sergi yerlerinde yardımcı işler (yük
taşıma ve istifleme hariç),
9. Spor tesislerinde yardımcı işler,
10. Çiçek satışı, düzenlenmesi işleri.


HAP BİLGİLER
Genç İşçilerin Çalıştırılabilecekleri İşler
1. Meyve ve sebze konserveciliği, sirke, turşu, salça, reçel, marmelat, meyve ve

sebze suları imalatı işleri,
2. Meyve ve sebze kurutmacılığı ve işlenmesi işleri,
3. Helva, bulama, ağda, pekmez imalatı işleri,
4. Kasaplarda yardımcı işler,
5. Çay işlemesi işleri,
6. Çeşitli kuru yemişlerin hazırlanması işleri,
7. Küçükbaş hayvan besiciliğinde yardımcı işler,
8. Süpürge ve fırça imalatı işleri,
9. Elle yapılan ağaç oymacılığı, kemik, boynuz, kehribar, lüle taşı, Erzurum taşı ve
diğer maddelerden süs eşyası, düğme, tarak, resim, ayna, çerçeve, cam ve emsali eşya
imalatı işleri,
10. Toptan ve perakende satış mağaza ve dükkanlarında satış, etiketleme ve
paketleme işleri,
11. Büro işyerlerinde büro işleri ve yardımcı işler,
12. İlaçlama ve gübreleme hariç çiçek yetiştirme işleri,
13. İçkili yerler ve aşçılık hizmetleri hariç olmak üzere hizmet sektöründeki işler,
14. Diğer giyim eşyası, baston ve şemsiye imalatı işleri,
15. Yiyecek maddelerinin imalatı ve çeşitli muamelelere tabi tutulması işleri,
16. Yorgancılık, çadır, çuval, yelken ve benzeri eşyaların imalatı ve dokuma
yapmaksızın diğer hazır eşya imalatı işleri,
17. Sandık, kutu, fıçı ve benzeri ambalaj malzemeleri, mantar, saz ve kamıştan sepet
ve benzeri eşya imalatı işleri,
18. Çanak, çömlek, çini, fayans, porselen ve seramik imaline ait işler (fırın işleri ve
silis ve quarts tozu saçan işler hariç),
19. El ilanı dağıtımı işleri,
20. Cam, şişe, optik ve benzeri malzeme imalathanelerinde üretime ilişkin işler (fırın
işleri ve silis ve quarts tozu saçan işler, ısıl işlem, renklendirme ve kimyasal işler hariç),
21. Bitkisel ve hayvansal yağların üretimi ve bunlardan yapılan maddelerin imaline
ilişkin işler (karbon sülfür gibi parlayıcı veya tahriş edici çözücülerle yapılan prine veya
benzeri yağlı maddelerin ekstrasyon yoluyla yağ üretimi işlerinde ekstrasyon kademeleri
hariç),
22. Pamuk, keten, yün, ipek ve benzerleriyle bunların döküntülerinin hallaç, tarak ve
kolalama tezgahlarından ve boyama ile ilgili işlemlerden bölme ile ayrılmış ve fenni iklim ve
aspirasyon tesisatı olan iplikhane ve dokuma hazırlama işleri,
23. Balıkhane işleri,
24. Şeker fabrikalarında üretime hazırlamaya yardımcı işler,
25. Araçsız olarak 10 kg’dan fazla yük kaldırılmasını gerektirmeyen torbalama,
fıçılama, istifleme ve benzeri işler,
26. Su bazlı tutkal, jelatin ve kola imali işleri,
27. Sandal, kayık ve emsali küçük deniz araçlarının imalatı ve tamiratı işleri (boya ve
vernik işleri hariç).


HAP BİLGİLER
16 Yaşını Doldurmuş Fakat 18 Yaşını Bitirmemiş Genç İşçilerin

Çalıştırılabilecekleri İşler
1. Toprağın pişirilmesi suretiyle imal olunan kiremit, tuğla, ateş tuğlası

işleri ile boru, pota, künk ve benzeri inşaat ve mimari malzeme işleri.
2. Kurutma ve yapıştırma işleri, kontrplak, kontratabla, yonga ağaçtan
mamul suni tahta ve PVC yüzey kaplamalı suni tahta imali işleri ile emprenye
işleri.
3. Parafinden eşya imali işleri.
4. Kuş ve hayvan tüyü kıllarının temizlenmesi, didiklemesi, ayrılması ve
bunlara benzer işler.
5. Plastik maddelerin şekillendirilmesi ve plastik eşya imali işleri.
(PVC’nin imali ve PVC’den mamül eşyaların yapımı hariç)
6. Mensucattan hazır eşya imali işleri (Perde, ev tekstili, otomobil
ürünleri ve benzerleri).
7. Kağıt ve odun hamuru üretimi işleri.
8. Selüloz üretimi işleri.
9. Kağıt ve kağıt ürünlerinden yapılan her türlü eşya ve malzemenin
imali işleri.
10. Zahire depolarındaki işler ile un ve çeltik fabrikalarındaki işler.
11. Her türlü mürekkep ve mürekkep ihtiva eden malzeme imali işleri.

İŞYERİNDE İŞİN DURDULMASI

HAP BİLGİLER
İşin durdurulması
Çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal, yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla
çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde,
risk değerlendirmesi yapılmadığının tespit edilmesi halinde iş durdurulur.

HAP BİLGİLER
HEYET:
İşyerinde işin bir bölümünü veya tamamını durdurma kararı vermeye yetkili
heyet, üç müfettişten oluşur. Kurul Başkanlığı heyete başkanlık edecek müfettişi
belirler.
Kurul Başkanlığı birden fazla heyet oluşturabilir.
Heyet, kendisine intikal eden raporlar üzerinde gerekli incelemeyi yapar ve

kararını, müfettişin tespit tarihinden itibaren iki gün içerisinde verir. Kararlar oy
çokluğuyla alınır ve heyetçe imzalanır.
Heyetin işyerinin bir bölümünde veya tamamında işin durdurulması kararı vermesi
halinde karar, ilgili valiliğe ve işyeri dosyasının bulunduğu il müdürlüğüne bir gün
içinde gönderilir.
Heyetin işin durdurulmaması yönünde karar vermesi halinde rapor işleme

konulmaz ve Kurul Başkanlığına iletilir.


HAP BİLGİLER
Durdurma kararının uygulanması
-İşin durdurulması kararı, mülki idare amiri tarafından kolluk kuvvetleri marifetiyle
24 saat içinde yerine getirtilir.
-İşin durdurulması kararında belirtildiği şekilde, işyerinin bir bölümü veya

tamamında iş durdurulur. Durdurma kararına ilişkin mühürleme işlemi mülki idare
amirinin emriyle kolluk kuvvetleri marifetiyle gerçekleştirilir
-Kurul Başkanlığı, işverenin mühürlerin geçici olarak sökülmesi talebini heyete

intikal ettirir. Heyet, talebi dilekçe ve eklerinde sunulan bilgiler ışığında
değerlendirir ve kararını iki gün içerisinde verir. Gerektiğinde işverenden ek bilgi
talep edilebilir.
-Mühürlerin geçici olarak sökülmesi kararı verilmesi halinde karar, mülki idare
amirine ve il müdürlüğüne bir yazı ekinde gönderilir. Mülki idare amiri, kararın
kendisine intikalinden itibaren 24 saat içerisinde, belirtilen şartlarda ve süreyle
çalışma yapılabilmesi için kolluk kuvvetleri marifetiyle mühürlerin geçici olarak
sökülmesini ve durumu belirtir bir tutanak düzenlenmesini sağlar ve düzenlenen
tutanağın bir nüshasını işyeri dosyasına konulmak üzere ilgili il müdürlüğüne iletir.

HAP BİLGİLER
Durdurma kararının kaldırılması
-İşverenin bildirimi üzerine müfettiş tarafından yapılan inceleme sonucu
düzenlenen raporda, durdurma kararına neden olan hususların giderildiğinin
belirtilmesi halinde, heyet tarafından 6 ncı maddede belirtilen usuller çerçevesinde
gerekli inceleme yapılır ve bildirimin yapıldığı tarihten itibaren en geç 7 gün
içerisinde karar verilir.
- Heyetin durdurmanın kaldırılmasına karar vermesi halinde karar, mülki idare

amirine ve ilgili il müdürlüğüne bildirilir. Mülki idare amirince söz konusu kararın
gereği kendisine intikalinden itibaren 24 saat içerisinde kolluk kuvvetleri
marifetiyle yerine getirtilir.


HAP BİLGİLER
Acil hallerde yapılacak işlemler
-Çalışanların hayatı için tehlikeli olan husus, işin durdurulması kararının alınmasına
kadar geçecek süre beklenmeden tedbir alınmasını gerektirecek nitelikte
bulunması veya Ek-1’de yer alan maden işyerlerinde acil durdurmayı gerektiren
durumlara ilişkin olarak belirtilen hususların varlığının tespiti halinde teftişi yapan
müfettiş durumu Kurul Başkanlığına derhal bildirerek, heyet tarafından karar
alınıncaya kadar geçerli olmak kaydıyla işin durdurulmasını ilgili mülki idare
amirinden talep eder.
-Mülki idare amirince kolluk kuvvetleri marifetiyle iş aynı gün, raporda belirtildiği
şekilde, heyet tarafından karar alınıncaya kadar geçici olarak durdurulur.
-Heyet tarafından 6 ncı maddede belirtilen usuller çerçevesinde gerekli inceleme

yapılır ve karar verilir. Karar, ilgili mülki idare amirine ve işyeri dosyasının
bulunduğu il müdürlüğüne bir gün içinde gönderilir.
-Karar, mülki idare amiri tarafından kolluk kuvvetleri marifetiyle aynı gün yerine
getirilir. Durumu belirleyen bir tutanak düzenlenir. Düzenlenen tutanağın bir
nüshası işyeri dosyasına konulmak üzere ilgili il müdürlüğüne gönderilir.

HAP BİLGİLER
İlamların yerine getirilmesi
1) Durdurma kararına karşı işverenin yerel iş mahkemesinde, bu kararın yerine

getirildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde itiraz hakkı vardır.
2) İş mahkemesine itiraz işin durdurulması kararının uygulanmasını durdurmaz.

Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Kararlar
kesindir.


HAP BİLGİLER
Maden işyerlerinde acil durdurmayı gerektiren durumlar şunlardır
 Yeraltı kömür madenlerinde birinin durması halinde diğerinin derhal-

otomatik olarak çalışacak durumda iki havalandırma grubunun
bulunmaması.
 Yeraltı maden işyerlerinin hazırlık çalışmaları dışında en az iki yoldan yer
üstü bağlantısı bulunmaması.
 Yeraltı kömür madenlerinde havalandırma, su tahliyesi ve insan nakli için
kullanılan sistemlerin çalıştırılabilmesi için birbirinden bağımsız iki ayrı
enerji kaynağının bulunmaması, birinin durması halinde diğer kaynağın
otomatik olarak devreye girmemesi.



İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ SINAVLARA HAZIRLIK ADRESİ
İSG SINAVA HAZIRLIK GRUPLARIMIZ
WEB SİTESİ LİNKİ https://www.isgturkiyesinav.com
FACEBOOK LİNKİ https://m.facebook.com/groups/193416929045293/?ref=share
TELEGRAM LİNKİ https://t.me/joinchat/I9Mk3RuHNQrvXMKJ-B4ceQ
İNSTAGRAM LİNKİ https://instagram.com/isg_turkiye_sinav?igshid=1ctnd1itupg4z
İNSTAGRAM 2 LİNKİ https://instagram.com/isg_turkiye_40k?igshid=w0qgg8u8ugp0
#İSTEYİPTEYAPAMAYACAĞIMIZHİÇBİRŞEYYOKTUR.

Konu 4857 Is Kanunu Ve Onemli Alt Konulari @isg Turkiye Sinav @nacar - Isg

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Konu 4857 Is Kanunu Ve Onemli Alt Konulari @isg Turkiye Sinav @nacar - Isg

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

MUHAMMED NURULLAH ACAR

MUHAMMED NURULLAH ACAR https://www.isgturkiyesinav.com

MUHAMMED NURULLAH ACAR https://www.isgturkiyesinav.com

4. KONU 4857 SAYILI İŞ KANUNU ve ÖNEMLİ ALT YÖNETMELİKLER

4857 ‘in Kapsamadığı Alanlar

1.Deniz ve hava taşımacılığı işleri

4857 ‘nin Kapsadığı alanlar

Bu kanun birçok iş kolunu kapsamakla birlikte aşağıdaki alanları özellikle kapsar

MUHAMMED NURULLAH ACAR https://www.isgturkiyesinav.com

4857 SAYILI İŞ KANUNUNA GÖRE SÜRELİ FESİH BİLDİRİMLERİ

4857 SAYILI İŞ KANUNUNA GÖRE SÜRELİ FESİH BİLDİRİMLERİ

İŞÇİNİN ÇALIŞMA SÜRESİ(KIDEM) BİLDİRİM SÜRELERİ

0 - 6 AY ÇALIŞILMIŞSA 2 HAFTA ÖNCEDEN HABER VERİLİR

6 AY – 1,5 YIL ARASI ÇALIŞILMIŞSA 4 HAFTA ÖNCEDEN HABER VERİLİR

1,5 YIL – 3 YIL ARASI ÇALIŞILMIŞSA 6 HAFTA ÖNCEDEN HABER VERİLİR

3 YILDAN FAZLA ÇALIŞILMIŞSA 8 HAFTA ÖNCEDEN HABER VERİLİR

Süreli Fesih Bildirimleri

7) Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna

MUHAMMED NURULLAH ACAR https://www.isgturkiyesinav.com

Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması

 Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

Aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz;

İşçinin Haklı Nedenlerle Derhal Fesih Hakkı

Sağlık nedenleri ile,

Ahlak ve iyi niyet kuralları nedeni ile

MUHAMMED NURULLAH ACAR https://www.isgturkiyesinav.com

Zorlayıcı sebepler nedeni ile

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

Sağlık nedenleri ile

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

MUHAMMED NURULLAH ACAR https://www.isgturkiyesinav.com

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Askerlik ve Kanundan doğan çalışma

Ücret ve Ücretin Ödenmesi

MUHAMMED NURULLAH ACAR https://www.isgturkiyesinav.com

Çalışma Süresinden Sayılan Haller

Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:

İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri

MUHAMMED NURULLAH ACAR https://www.isgturkiyesinav.com

Yeni İş Arama İzni

Kıdem tazminatının hesaplanmasında; Damga vergisi kesilir.

Kıdem tazminatı 5 yıllık zaman aşımına tabidir.

İşveren değişikliği, işçiye kıdem tazminatı isteme hakkını doğurmaz

Ücretinin işveren tarafından kanun hükümlerine göre ödenmemesi nedeniyle iş akdini

MUHAMMED NURULLAH ACAR https://www.isgturkiyesinav.com

Toplu İşten Çıkarma

(mevsimlik işçiler bu kapsama girmez)

20-100 işçİ 10 işçinin

301 ve üzeri 30 işçinin çıkartılması toplu işten çıkartma sayılır.

 Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.

ÇALIŞMA SÜRELERİNE GÖRE VERİLECEK ARA DİNLENME SÜRELERİ

4 Saat ve kısa süreler 15 DAKİKA Çocuklarda 30 DAKİKA

4 saat 7,5 saat arası(7,5 saat dâhil ) 30 DAKİKA Çocuklarda 1 SAAT

7,5 saatten fazlası 60 DAKİKA

MUHAMMED NURULLAH ACAR https://www.isgturkiyesinav.com

İŞ KANUNUNA GÖRE ÇALIŞMA SÜRELERİ

Haftalık Normal Çalışma Süresi

Denkleştirme Esasına Göre Çalışma

Kısmi Süreli Çalışma

MUHAMMED NURULLAH ACAR https://www.isgturkiyesinav.com

Günlük Çalışma Süresinin Duyurulması

Sürekli İş: 30 iş günündenden fazla süren işlere sürekli iş denir.