The Islamic Universityof Gaza ‫الجـامعــــــــــة اإلســـــالميــة بغـــزة‬

Deanship of Research and Graduate Studies ‫عمادة البحث العلمي والدراسات العليا‬
Faculty of Commerce ‫كـليــــــــــــــــــة التـــجــــــــــــــــــارة‬
Master of Business & Administration ‫ماجستير إدارة األعمـــــــــــــــــــــــال‬

“Impact of Implementing Job Rotation on

Employees of Productivity Efficiency among
Ministry of Social Development – Gaza”

1439 2018
 Impact of Implementing Job Rotation on
Employees on Productivity Efficiency among
Ministry of Social Development – Gaza

Declaration

I understand the nature of plagiarism, and I am aware of the University’s policy

on this.

The work provided in this thesis, unless otherwise referenced, is the researcher's
own work, and has not been submitted by others elsewhere for any other degree
or qualification.

Student's name: ‌

Signature:

Date:

‌
‫ب‬
‌
‫‌‬
‫ت‬
This study aims to identify the impact of implementing job rotation on productivity
efficiency among employees of Ministry of Social Development in Gaza. In this
regard, job rotation is based on several requirements which their impact on
productivity efficiency has been measured. These requirements include (increasing
experiences, training, motivation, minimizing job boredom). The study sought to
investigate the opinions of employees whose positions were rotated, and that was
through collecting data by a questionnaire specifically designed to serve this purpose.
The questionnaire contained (54) items, distributed to a number of (279) employees
from Ministry of Social Development whose total number is (279) employees. This
was conducted using census survey method of the study population. A number of (222)
questionnaire was retrieved representing (79.60%) a response rate.
The study concluded with the following results:
1. The requirement “increasing experiences” was ranked first among job rotation
requirements impacting on the increase of productivity efficiency among
employees of Ministry of Social Development in Gaza. This was followed by
both of “motivation” and “minimizing job boredom” requirements which both
scored almost approximate percentages. Finally, “training” requirement was
ranked last in the list. The study also indicated that there was an impact of job
rotation on increasing productivity efficiency among the investigated
employees by a percentage of (60.78).
2. There was a positive relationship between the requirements of job rotation and
productivity efficiency among employees of Ministry of Social Development
in Gaza.
3. There were statistically significant differences between the mean scores of the
study sample concerning the requirements of job rotation that can be attributed
to “function level” variable in favor of those in middle and top management
levels.
The most important recommendations of the study were as follows:
1. Employees should be involved in advance in planning process of job rotation
in a way that ensure their effective participation towards achieving the general
goal of that planning as perceived by the ministry.
2. An administrative system should be introduced within specific standards of
work requirements in order to design an approved model in implementing job
rotation. This model should be based on approved and declared standards for
all interest parties.
3. Job rotation culture should be circulated among employees including the
distribution of pre-determined goals of the ministry in order to alienate the idea
of punishment upon the implementation of job rotation.
4. An evaluation measurement of job performance conducted prior and after job
rotation should be designed to measure the change in productivity efficiency
of employees.

‌
‫ث‬
 ‫إسـتهــالل‬
‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‪[105‬‬ ‫]‬

‫‌‬
‫ج‬
‫‌‬
‫ح‬
 

‌
‫خ‬
 ‫‌‬

‫‌د‬
‫‌ذ‬
‫‌ر‬
‫‌ز‬
‫‌‬
‫س‬
1
2
3
4
5
 ‌

6
‫≥‪α‬‬

‫‪ )α ≤ 0.05‬بين زيادة الخبرات‬

‫والكفاءة اإلنتاجية لدى موظفي وزارة التنمية اإلجتماعية – غزة‪.‬‬
‫‪ )α ≤ 0.05‬بين التدريب والكفاءة‬
‫اإلنتاجية لدى موظفي وزارة التنمية اإلجتماعية – غزة‪.‬‬
‫‪ )α ≤ 0.05‬بين الحافزية والكفاءة‬
‫اإلنتاجية لدى موظفي وزارة التنمية اإلجتماعية – غزة‪.‬‬
‫‪ )α ≤ 0.05‬بين مكافحة الملل‬
‫الوظيفي والكفاءة اإلنتاجية لدى موظفي وزارة التنمية اإلجتماعية – غزة‪.‬‬
‫≥‪α‬‬

‫≥‪α‬‬

‫‪7‬‬
8
9
10
11
12
13
14
 


15
 










16
 

17
 











18
 

19
 

20
 



















21
 




22
23
 

24
 

25
 






26
 













27
 






28
 










29
30
31
 


32
 




33
34
35
36
 
o
o
o

o
o

37
38
 




39
 

40
 






41
 

42
 




43
 

44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
 -

60
 -

61
 -

62
63
‌
64
‌
65
‌
66
‌
67
‌
 -

α ≥

68
‌
α≥

α ≥

69
‌
 α≥

α≥

70
‌
 α≥

α≥

71
‌
α≥

α≥

72
‌
α≥

73
‌
 -

α≥

74
‌
α≥

α≥

α≥

75
‌
76
‌
77
‌
78
‌
79
‌
80
‌
81
‌
82
‌
83
‌
84
‌
85
‌
86
‌
87
‌
88
‌
89
‌
90
‌
91
‌
92
‌
93
‌
94
‌
95
‌
96
‌
97
‌
98
‌
99
‌
100
‌
101
‌
102
‌
103
‌
‌

104
‌
α≥

α≥

α≥

α≥

α≥

α≥

α≥

105
‌
α≥

‌‌

106
‌
≥
α

α≥

107
‌
α≥

108
‌
α≥

α≥

109
‌
α≥

110
‌
α≥

α≥

111
‌
α≥

α≥

112
‌
α≥

113
‌
α≥

114
‌
115
‌
116
‌
117
‌
118
‌
119
‌
120
‌
‌

121
‌
122
‌
‫‌تاريخ‌الوصول]‪[20/02/2018‬‬
‫‌‬

‫‪123‬‬
‫‌‬
‫‌تاريخ‌الوصول]‪[20/02/2018‬‬

‫‪124‬‬
‫‌‬
‌

125
‌
 Arrival At[20/02/2018]

126
‌
127
‌
128
‌
‫‪The Islamic University- Gaza‬‬
‫‪Deanship of Graduates Studies‬‬
‫‪Faculty of Commerce‬‬
‫‪Business Administration Department‬‬

‫السادة الكرام‬

‫تحية طيبة وبعد‪...‬‬

‫االستبانة التي بين أيديكم هي أداة دراسة الستكمال متطلبات درجة الماجستير في إدارة األعمال وعنوانها " أثر‬
‫تطبيق التدوير الوظيفي على الكفاءة اإلنتاجية لدي موظفي وزارة التنمية اإلجتماعية ‪ -‬غزة" والتي تهدف‌الي‌‬
‫استكشاف‌مدى‌العالقة‌بين‌استخدام‌التدوير‌الوظيفي‌ورفع‌انتاجية‌العاملين‌بوزارة‌التنمية‌االجتماعية‌–‌غزة‪‌،‬‬
‫وذلك‌بهدف‌الخروج‌باستنتاجات‌وتوصيات‌من‌شأنها‌أن‌ترقى‌بجودة‌إستخدام‌هذه‌األداة‌اإلدارية‌الهامة‌في‌‬
‫رفع‌كفاءة‌انتاجية‌العاملين‌والخدمات‌بشكل‌عام‪‌ .‬‬
‫لذا نرجو من سيادتكم التكرم بتخصيص ‪ 10‬دقائق من وقتكم الثمين لإلجابة على أسئلة االستبانة بأدق درجة ممكنة‪.‬‬

‫كما ننوه لسيادتكم أن جميع المعلومات التي سيتم الحصول عليها ستستخدم ألغراض البحث العلمي فقط‪.‬‬

‫شاكرين لكم حسن تعاونكم‬

‫الباحثة‬
‫ريم محمد إسليم‬

‫‪129‬‬
‫‌‬
 ‫الجزء األول‪ :‬البيانات الشخصية والوظيفية‬

‫الجنس‬
‫أنثى‬ ‫ذكر‬

‫العمر‬
‫‪ 45‬سنة فأكثر‬ ‫أقل من ‪ 45‬سنة‬ ‫أقل من ‪ 35‬سنة‬ ‫أقل من ‪ 25‬سنة‬

‫المؤهل العلمي‬
‫دكتوراة‬ ‫ماجستير‬ ‫بكالوريوس‬ ‫دبلوم‬

‫المستوى الوظيفي‬
‫إدارة عليا‬ ‫إدارة وسطى‬ ‫وظيفة إشرافية‬ ‫وظيفة تنفيذية‬

‫عدد سنوات الخبرة‬

‫أكثرمن ‪ 10‬سنوات‬ ‫أقل من ‪ 10‬سنوات‬ ‫أقل من ‪ 5‬سنوات‬

‫عدد سنوات العمل في الوزارة‬

‫أكثر من ‪ 10‬سنوات‬ ‫‪ 5‬سنوات وأقل من‬ ‫‪ 2‬سنة وأقل من ‪5‬‬ ‫أقل من ‪ 2‬سنة‬
‫‪ 10‬سنوات‬ ‫سنوات‬
‫عدد المرات التي تم تدويرك فيها وظيفيا‪.‬‬
‫أكثر من ‪ 5‬مرات‬ ‫‪ 5-3‬مرات‬ ‫‪ 2- 1‬مرة‬

‫أوالً‪ :‬تعريف المصطلحات المستخدمة‪:‬‬

‫‪ ‬التدوير الوظيفي‪ :‬أسلوب إداري مخطط ومنظم يتم من خالله تحريك الموظفين من عمل آلخر داخل وزارة‬
‫التنمية اإلجتماعية أو خارجها خالل فترات زمنية محددة مسبقا بهدف تنمية وتطوير وزيادة خبراتهم‬
‫ومعارفهم حتى يتمكنوا من أداء المهام المنوطة بهم وسد الشواغر الوظيفية المحتملة مستقبال أو تولي المراكز‬
‫القيادية لتحقيق أهداف الوزارة وضمان رفع الكفاءة اإلنتاجية لعامليها‪.‬‬
‫‪ ‬الكفاءة اإلنتاجية‪ :‬ما هو محقق جراء استخدام األموال واالستثمار‪ ،‬المواد األولية‪ ،‬حيث تشكل النسبة بين‬
‫المدخالت والمخرجات‪ ،‬ويجدر االشارة الي ان االنتاجية ليست مقياس للربحية بل لكفاءة العمليات‪ ،‬كما‬
‫تعرف الكفاءة االنتاجية بأنها العالقة بين حجم االنتاج وموارده‬
‫‪ ‬الوظيفة التنفيذية‪ :‬هي كل عمل يتعلق بتنفيذ مهام دورية بشكل فردي دون اإلشراف على مرؤوسين‬

‫‪130‬‬
‫‌‬
 ‫الجزء الثاني‪ :‬االستبانة‪:‬‬

‫نرجو اإلجابة على األسئلة التالية وذلك بوضع الدرجة المناسبة من ‪ 1‬إلى ‪ 10‬والتي تمثل أدق إجابة مع العلم أن‬
‫‪ 10‬تعني موافق بدرجة كبيرة جدا وتقل بالتدريج مع مراعاة أن اإلجابة تمثل الواقع الذي تلمسه من خالل خبرتك‬
‫وليس رأيك في العبارة نفسه‬

‫ثانياً‪ :‬أسئلة االستبانة‪:‬‬

‫‪131‬‬
‫‌‬
132
‌
133
‌
134
‌
135
‌
136
‌
137
‌
138
‌
139
‌
140
‌
141
‌
142
‌
143
‌
144
‌
145
‌
146
‌