‫الجميورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعميم العالي والبحث العممي‬

‫جامعة محمد لمين دباغين سطيف ‪-2-‬‬
‫كمية العموم اإلنسانية واالجتماعية‬

‫محاضرات في مقياس الثقافة التنظيمية‬

‫مطبوعة دعم بيداغوجي موجية لطمبة السنة األولى ماستر‪ :‬عمم اجتماع العمل والتنظيم‬

‫إعداد األستاذة‪ :‬براىمية صونية‬

‫السنة الجامعية‪2018-2017 :‬‬

 ‫الفيـــــــــــرس العـــــــــــــام‬
‫الصفحة‬ ‫المحتـــــــــــــــوى‬
‫أ‬ ‫مقدمة‬
‫الفصل األول‪ :‬الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‪.‬‬
‫‪02‬‬ ‫‪ .1‬ثقافة المؤسسة‪ :‬بداية الظيكر كمراحؿ التطكر‪.‬‬

‫‪04‬‬ ‫‪ .2‬ثقافة المؤسسة‪ :‬األىمية كاألىداؼ‪.‬‬

‫‪09‬‬ ‫‪ .3‬الثقافة التنظيمية‪ :‬الخصائص كالمحددات‪.‬‬

‫‪13‬‬ ‫‪ .4‬الثقافة التنظيمية‪ :‬العناصر كالمستكيات‪.‬‬

‫‪17‬‬ ‫‪ .5‬مصادر الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬

‫‪22‬‬ ‫‪ .1‬آليات تشكيؿ الثقافة كالمحافظة عميي ػػا‬

‫‪25‬‬ ‫‪ .2‬كسائؿ انتشار الثقافة في المؤسسة‬

‫‪28‬‬ ‫‪ .3‬العكامؿ المؤثرة في الثقافة التنظيمية‬

‫‪29‬‬ ‫‪ .4‬الثقافة الرئيسة كالثقافات الفرعية‬

‫‪32‬‬ ‫‪ .5‬نماذج عف ثقافة بعض المؤسسات الرائدة‬

‫الفصل الثالث‪ :‬عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬

‫‪38‬‬ ‫‪ .1‬ثقافة المؤسسة كالقيادة‬

‫‪42‬‬ ‫‪ .2‬ثقافة المؤسسة كالتغيير التنظيمي‬

‫‪45‬‬ ‫‪ .3‬الثقافة التنظيمية كالجكدة الشاممة‬

‫‪48‬‬ ‫‪ .4‬الثقافة كااللتزاـ التنظيمػ ػػي‬

‫‪49‬‬ ‫‪ .5‬ثقافة المؤسسة كاليكية التنظيمية‬

‫‪51‬‬ ‫‪ .6‬عبلقة ثقافة المؤسسة بثقافة المجتمع‬

‫‪63‬‬ ‫خاتمة‬
‫‪64‬‬ ‫قائمة المراجع المعتمدة‪.‬‬
 ‫فيـــــــــــرس األشكال‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬
‫‪07‬‬ ‫‪ -1‬أىمية الثقافة التنظيمية‬
‫‪15‬‬ ‫‪ -2‬مككنات الثقافة التنظيمية‬
‫‪17‬‬ ‫‪ -3‬مستكيات الثقافة التنظيمية‬
‫‪23‬‬ ‫‪ -4‬أليات تشكيؿ الثقافة التنظيمية‬
‫‪31‬‬ ‫‪ -5‬الثقافات الفرعية‬

‫‪53‬‬ ‫‪ -6‬العبلقة بيف ثقافة المجتمع كالثقافة التنظيمية‬

‫فيـــــــــــرس الجداول‬

‫الصفحة‬ ‫العنوان‬
‫‪35‬‬ ‫‪ -1‬التنكع الثقافي بيف المديريف األمريكييف كاليابانييف حكؿ بعض المفاىيـ اإلدارية‬
‫‪46‬‬ ‫‪ -2‬أىـ العناصر المككنة لثقافة الخدمة‬

‫‪58‬‬ ‫‪ -3‬تكصيؼ أبعاد التنكع الثقافي داخؿ المنظمات‬

 ‫مقدمـــــــــــة‬

‫مقدمـــــــــــة‪:‬‬
‫عدة في الفكر اإلدارم‪ ،‬األمر الذم‬
‫تباينت اآلراء كتعارضت في القرنيف األخيريف حكؿ جكانب ّ‬
‫عكس اجتياد المنظريف كالمختصيف في مجاؿ اإلدارة في البحث عف أكثر السبؿ فعالية لتحقيؽ األىداؼ‬
‫أف األىداؼ نفسيا كانت تتبايف كتختمؼ بيف الكثيريف‪ ،‬فقد رّكزت بعض المؤسسات عمى‬
‫التنظيمية‪ ،‬مع ّ‬
‫اإلنتاج كما كنكعا بغض النظر عف الكسائؿ كاألدكات المتبعة في ذلؾ‪ ،‬بينما رّكزت مؤسسات أخرل عمى‬
‫أف رضاه ىك‬
‫االىتماـ بالفرد( العامؿ) كذلؾ عف طريؽ إعطاء أىمية خاصة لقيمو االجتماعية كالثقافية‪ ،‬ك ّ‬
‫الغاية األبعد باعتبار ذلؾ يقكد إلى إنتاج أفضؿ‪ ،‬كذىبت أخرل إلى الجمع بيف كبل التكجييف‪ ،‬مؤكدة عمى‬
‫تكجو جديد في تسيير المؤسسات كىك التكجو نحك البعد الثقافي عف طريؽ الثقافة التنظيمية‪ .‬كتفيد دراسة‬
‫البعد الثقافي لمعامميف في المؤسسة في االطبلع عمى ىكياتيـ الثقافية كاإلحاطة بقيميـ االجتماعية التي‬
‫تشكؿ مجتمعة جزءا جكىريا مف الثقافة التنظيمية لممؤسسة‪ ،‬كالتي يمكف لممسيريف تكظيفيا في نجاح‬
‫المؤسسة كتفعيؿ ثقافتيا‪ .‬كذلؾ عمى باعتبار أف ثقافة المؤسسة ىي امتداد لثقافة المجتمع‪.‬‬
‫كلقد ظير االىتماـ بدراسة الثقافة التنظيمية بالمكازاة مع زيادة كعي الدارسيف كالباحثيف بأىمية‬
‫أف بدايات االىتماـ بيذا المفيكـ انحصرت في كيفية‬
‫المكرد البشرم في تحقيؽ النجاح لممؤسسة‪ ،‬حيث ّ‬
‫تكظيؼ المكارد المادية ككيفية استغبلليا االستغبلؿ األمثؿ مف أجؿ تكريس الفعالية التنظيمية لممؤسسة‪،‬‬
‫حيث احتؿ المكرد البشرم في ىذه المراحؿ مرك از ثانكيا مف حيث االىتماـ كالتثميف‪.‬‬
‫مف خبلؿ ىذه المطبكعة سنسمط الضكء عمى مفيكـ الثقافة التنظيمية مف جكانب متعددة كمتنكعة‪،‬‬
‫كستككف االنطبلقة مف الغكص في ماىيتيا كذلؾ بالتطرؽ أكال إلى تاريخية ظيكر ثقافة المؤسسة ثـ إلى‬
‫أىميتيا كأىدافيا‪ ،‬خصائصيا كمحدداتيا‪ ،‬عناصرىا كمستكياتيا‪ ،‬مؤشراتيا كأبعادىا‪... ،‬الخ‪.‬‬
‫بعدىا سيتـ التطرؽ إلى بعض األساسيات المتعمقة بالثقافة التنظيمية كآليات تشكيؿ الثقافة‬
‫كالمحافظة عميي ػػا‪ ،‬كسائؿ انتقاليا كالعكامؿ التي تساعد في تغييرىا‪ ،‬كباعتبار الثقافة نسقا كميا يتككف مف‬
‫مجمكعة أنساؽ فرعية سنتحدث عف الثقافات الفرعية مرك ار بأنكاع الثقافات التي تتبايف تبعا لتبايف‬
‫المؤسسات في حد ذاتيا‪ ،‬كسندعـ بعدىا كؿ ما سبؽ بأمثمة عف نماذج لثقافة بعض المؤسسات الرائدة‪.‬‬
‫تربط ثقافة المؤسسة عبلقة بالعديد مف المتغيرات التنظيمية كالقيادة كالفعالية التنظيمية كالتطكير‬
‫التنظيمي‪ ،‬اإلستراتيجية كادارة الجكدة الشاممة‪ ،‬اليكية التنظيمية‪...‬الخ‪ ،‬كلككف المؤسسة ال تعيش في عزلة‬
‫عف محيطيا الخارجي بحيث تتأثر بيذا المحيط ك تؤثر فيو نفس الكقت‪ ،‬ارتأينا أف نكرد عنصر العبلقة‬
‫عنصر في غاية األىمية‪ ،‬كفي نياية الفصؿ تناكلنا المكقع‬
‫ا‬ ‫بيف الثقافة التنظيمية كالثقافة المجتمعية كىك‬

‫‌أ‬
 ‫مقدمـــــــــــة‬

‫الذم تحتمو الثقافة في النسؽ التنظيمي لممؤسسة الجزائرية‪ ،‬باإلضافة إلى أىـ السمات الثقافية ليذه‬
‫المؤسسة انطبلقا مف بعض الدراسات الميدانية التي تطرقت لكاقع المؤسسة الجزائرية‪.‬‬

‫‌ب‬
‫الفصل األول‪ :‬الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬

‫‪ .1‬ثقافة المؤسسة‪ :‬بداية الظيكر كمراحؿ التطكر‪.‬‬

‫‪ .2‬ثقافة المؤسسة‪ :‬األىمية كاألىداؼ‪.‬‬
‫‪ .3‬الثقافة التنظيمية‪ :‬الخصائص كالمحددات‪.‬‬
‫‪ .4‬الثقافة التنظيمية‪ :‬العناصر كالمستكيات‪.‬‬
‫‪ .5‬مصادر الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪-1‬ثقافة المؤسسة؛ بداية الظيور ومراحل التطور‪ :‬لقد اختمؼ مفيكـ المؤسسة بالنسبة لمباحثيف‬

‫كالدارسيف حسب العكامؿ كالظركؼ المحيطة بيـ‪ ،‬كالتي تتمظير مف خبلؿ تصكراتيـ كاتجاىاتيـ نحك ىذا‬
‫المفيكـ‪ ،‬كقد برز دكر أىمية العكامؿ الثقافية داخؿ التنظيمات كمدل فعاليتيا‪" ،‬فالمؤسسة إذف ىي مكاف‬
‫ثقافي بمعنى أف الثقافة ىي كاحدة مف المنتجات الضركرية لمفيكميا العاـ"‪ 1.‬ىذا ألف العامميف داخؿ‬
‫المؤسسة يتفاعمكف فيما بينيـ منتجيف ثقافة معينة كذلؾ حسب نكع التنظيـ الذم يحكميـ‪ ،‬إضافة إلى‬
‫تأثير البيئة االجتماعية المحيطة‪.‬‬
‫"انطبلقا مف مبادرات عممية كعممية ظير في األفؽ نقاش حكؿ ثقافة المؤسسة كمكضكع لو عبلقة‬
‫بتكجو المؤسسة نحك محيطيا‪ .‬كلقد ظير ىذا االىتماـ أكال في الكاليات المتحدة األمريكية عمى خمفية‬
‫التحدم الياباني في ىذا المجاؿ‪ .‬ففي الجانب العممي زادت الشككؾ حكؿ جدكل األساليب العممية الكمية‬
‫في تكضيح السمككات التنظيمية كالمرتبطة أصبل بالتصرفات اإلنسانية المعتمدة‪ ،‬كبالتالي ضركرة الرجكع‬
‫إلى أساليب نكعية مفيكمة‪ ،‬كفي ىذا اإلطار جاء مفيكـ الثقافة القائـ عمى عمـ األنثركبكلكجيا ليقكـ بدكر‬
‫ىاـ يمكف تمخيصو مف خبلؿ نكعيف مف البحكث‪ :‬في إطار بحكث التسيير لمثقافات المقارنة حيث تعتبر‬
‫الثقافة كمتغير خارجي مستقؿ يمعب دك ار ىاما في تشكيؿ العمميات داخؿ المؤسسة‪.‬‬
‫كفي إطار بحكث ثقافة المنظمات فاف ىذه األخيرة تعتبر كمجتمعات صغيرة لكؿ منيا ثقافتيا‬
‫الخاصة‪ ،‬حيث يتـ التركيز عمى مكضكعات مثؿ ظركؼ نشأة الثقافة كفعالية تأثيرىا إلى جانب تحديد‬
‫مضمكف ثقافة المنظمة‪ .‬فالنكع األكؿ مف البحكث يركز عمى الخصكص في كيفية تأقمـ المنظمة مع‬
‫محيطيا الثقافي‪ ،‬كعميو فإف المعطيات الثقافية يتـ نقميا إلى المنظمات المختمفة بكاسطة أعضائيا الذيف‬
‫ينتمي كؿ كاحد منيـ إلى مجتمع معيف كبالتالي يحمؿ معو ثقافة ىذا المجتمع‪...،‬أما النكع الثاني مف‬
‫‪2‬‬
‫البحكث فيدرس في كيفية تأثير ثقافة المنظمة عمى فعالية أدائيا"‪.‬‬
‫"إف ظيكر مفيكـ ثقافة المؤسسة‪ ،‬كاف بالكاليات المتحدة األمريكية في سنكات السبعينات لمجابية‬
‫المنافسة اليابانية العدكانية‪ ،‬كإليجاد عامؿ التعبئة ذاتيا‪ ،‬كاف أطركحة ثقافة المؤسسة سمحت لمتفكير‬

‫‪1‬‬
‫‪- Maurice Thévenet: Culture d’Entreprise en Neuf Questions, Séminaire sur la Culture et‬‬
‫‪Le Projet de l’Entreprise, I.S.G.A (Institut Supérieur de Gestion Annaba) Annaba, 1992, P7.‬‬
‫‪ -2‬عثماف حسف عثماف‪ :‬المؤسسة االقتصادية كالمحيط‪-‬األسس النظرية كاآلثار العممية‪ -‬مجمة العموم اإلنسانية‪ ،‬العدد‬
‫‪ ،16‬جامعة منتكرم‪ ،‬قسنطينة‪ ،‬الجزائر‪ ،2001 ،‬ص ص‪.154-153‬‬

‫‪2‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫كذلؾ بالتأكيد عمى النسؽ اإلنساني في‬ ‫بكضع التأكيد عمى أىمية العكامؿ اإلنسانية في اإلنتاج‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫المؤسسة"‪.‬‬
‫كلعؿ أكؿ مف استعمؿ المفيكـ "ج‪.‬إليكت"‪ "ELLIOT JACQUES‬سنة ‪ 1951‬حتى كاف أكد‬
‫"كيس دنيس" أنو ظير ألكؿ مرة في الكاليات المتحدة األمريكية في السبعينات‪ .‬كأنو لـ ينتقؿ إلى فرنسا‬
‫عمى لساف المسيريف ‪ Managers‬إال في بداية الثمانينات‪ ،‬كلـ يكظؼ في الجزائر إال في سنة ‪1997‬‬
‫‪2‬‬
‫إذا استثنينا مقالي "عبد اهلل جندم" ك "مزكار لخضر"‪.‬‬
‫فيك مفيكـ حديث نشأ في سياؽ التحكالت االقتصادية كاالجتماعية التي برزت خبلؿ النصؼ‬
‫الثاني مف القرف الماضي كخاصة أثناء العشريات الثبلث األخيرة التي تمت ثكرة الطبلب بفرنسا سنة‬
‫‪ .1968‬يرمز ظيكر ثقافة المؤسسة إلى "طفرة مفاىيمية" شيدىا مجاؿ التصرؼ في المكارد البشرية عمى‬
‫‪3‬‬
‫أرضية أف ما يشكؿ ثقافة المجتمع يتسمؿ إلى ثقافة المؤسسة‪.‬‬
‫"إف الجذكر التاريخية لمفيكـ الثقافة التنظيمية تعكد إلى أعماؿ "شيستر برنار" كالتي افترض فييا‬
‫كجكد شخصية خاصة بالمنظمة كاعتبر أف ميسركىا ىـ المسؤكلكف عف إرساء ككضع قيميا األساسية‪ .‬إال‬
‫أف الفضؿ في ظيكر ىذا المصطمح بيذا الشكؿ كالتحديد يرجع إلى أعماؿ "إليكت جاؾ" في الخمسينات‬
‫مف القرف الماضي حيث اقترح تعريفا لثقافة المؤسسة باعتبارىا تمثؿ نمط التفكير المشترك في المنظمة‬
‫تساعد عمى إرساء نظام لمعادات والروابط االجتماعية المشتركة بين أعضائيا‪.‬‬
‫بعد تاريخ الخمسينات مف القرف الماضي دخؿ مصطمح الثقافة التنظيمية في طي النسياف ضمف‬
‫مصطمحات الفكر اإلدارم كالتنظيمي كلـ يعاكد الظيكر بصفة رسمية إال في بداية ثمانينات القرف‬
‫العشريف‪ .‬كبالضبط سنة ‪ 1984‬عند انعقاد مؤتمر "بتسنبرغ األكؿ" في الكاليات المتحدة األمريكية حيث‬
‫يرل "الدليمي" بأنو كاف بمثابة الكالدة الحقيقية لمفيكـ الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫كقد بدأ عمماء اإلدارة في االعتناء بالتركيج لمدخؿ جديد في التحميؿ كىك مدخؿ الثقافة التنظيمية‪،‬‬
‫فظير ىذا المفيكـ بصكرة كاضحة كمتكررة في مطبكعات كأبحاث كمعاىد كمؤسسات اإلدارة األمريكية ثـ‬

‫‪1‬‬
‫‪- Deny Cushe: Op Cit, P 100.‬‬
‫‪ -2‬بشير محمد‪ :‬الثقافة والتسيير في الجزائر‪-‬بحث في تفاعل الثقافة التقميدية والثقافة الصناعية‪ -‬ديكاف المطبكعات‬
‫الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،2007 ،‬ص‪.7‬‬
‫‪ -3‬سالـ لبيض‪ :‬ثقافة المؤسسة كأثر العكلمة في المغرب‪-‬مثاؿ تكنس‪ ،‬مجمة الباحث االجتماعي‪ ،‬العدد ‪ ،4‬جامعة منتكرم‪،‬‬
‫قسنطينة‪،2003 ،‬ص‪.126‬‬

‫‪3‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫انتشر في أكركبا كفي باقي أنحاء العالـ حتى أصبح مف النادر أف يطالع القارئ أم تحميؿ عف المنظمات‬
‫في المجاالت المتخصصة دكف أف نجد أثر ليذا المفيكـ‪.‬‬
‫كفي الحقيقة أف تطكر االىتماـ بيذا المفيكـ راجع إلى المقارنات التي شاعت خبلؿ السنكات‬
‫األكلى مف ثمانينات القرف الماضي بيف الثقافات التنظيمية األمريكية كاليابانية آنذاؾ إلى أف نمط اإلدارة‬
‫اليابانية كاف أكثرىا تفكقا مف األنماط التي كانت مستخدمة في الكاليات المتحدة األمريكية‪.‬‬
‫كالسبب في ذلؾ ىك اعتماد اإلدارة اليابانية عمى قيـ كمبادئ مختمفة في التسيير مثؿ اعتمادىا‬
‫عمى جماعية العمؿ كالمشاركة القائمة عمى الثقة كاالىتماـ بالعامميف كتنمية مياراتيـ إضافة إلى المكدة‬
‫‪1‬‬
‫كالتفاىـ بيف أعضاء المنظمة"‪.‬‬
‫"إف ىذا المفيكـ الجديد كالمعاصر الذم ظير بتاريخ ‪ ،1989‬لكنو يعتبر محؿ اىتماـ الدارسيف‬
‫كالباحثيف قبؿ ىذا التاريخ‪ ،‬ىؤالء الدارسيف الذيف خمصت أبحاثيـ إلى أف مكارد المؤسسة تنقسـ إلى‬
‫قسميف ‪ :‬قسـ تكنكلكجي يتعمؽ بالربحية كاالنتاجية‪ ،‬كقسـ اجتماعي متعمؽ بالجانب اإلنساني كالتضامف‬
‫‪2‬‬
‫االجتماعي"‪.‬‬
‫‪-2‬ثقافة المؤسسة؛ األىمية واألىداف‪:‬‬
‫‪-1-2‬األىمية‪ " :‬أىمية ثقافة المؤسسة تتمثؿ في تكجيو كتسييؿ قكل العامميف باتجاه تحقيؽ األىداؼ‬
‫المشتركة‪ ،‬كتسمح بانسجاـ أحسف بفضؿ بساطة األبنية‪ ،‬طمبات كمذكرات مصمحية‪ .‬كالثقافة المشتركة‬
‫المثمى يتقاسميا كؿ أفراد المنظمة‪ ،‬التي تتضمف قكة الجماعة كمستكل رفيع مف التضامف‪ ،‬في كؿ مرة‬
‫يمكف أف تككف ىذه الكحدة الثقافية ناقصة‪ .‬الثقافة المجزأة تمارس تبلحـ ضعيؼ ألعضاء التنظيـ‬
‫بمعيار أنيـ لدييـ القدرة عمى التسيير الذاتي‪ ،‬كعبلقات محدكدة بينيـ‪.‬‬
‫كالثقافة ىي عامؿ انسجاـ‪ ،‬ىذا ما لخصو ىنرم منتزبرغ حيث أكد عمى أف‪ :‬الثقافة ىي ركح‬
‫التنظيـ‪ ،‬المعتقدات كالقيـ‪ ،‬ككيفية التمظير‪ ،‬أعتبر البنية كالييكؿ العظمي‪ ،‬المحـ كالدـ‪ ،‬لكف الثقافة ىي‬
‫‪3‬‬
‫الركح التي تجمع كؿ ىذه المككنات كتعطييـ قكة الحياة"‪.‬‬

‫‪ -1‬رضكاف بكاب‪ :‬ماىية كأبعاد الثقافة التنظيمية‪ ،‬كتاب جماعي بعنوان قضايا سوسيو تنظيمية‪ ،‬إبراىيـ تكىامي كآخركف‪،‬‬
‫البدر الساطع لمطباعة ك النشر‪ ،‬العممة‪ ،‬الجزائر‪ ،2013 ،‬ص‪.75‬‬
‫‪2‬‬
‫‪- Maurice Delestre : Management-faisons le Point- TOP Edition, Paris,2000.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪- André Gavagnol, Pascal Roulle : Management des Organisations, Gualino Editeur,‬‬
‫‪Lextenso Editions, Paris, PP420-421.‬‬

‫‪4‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫كتفيد دراسة البعد الثقافي لمعامميف في االطبلع عمى ىكياتيـ الثقافية كاإلحاطة بقيميـ االجتماعية‪،‬‬
‫التي تشكؿ مجتمعة جزءا جكىريا مف الثقافة التنظيمية لممؤسسة‪ ،‬كالتي يمكف لممسيريف تكظيفيا في نجاح‬
‫المؤسسة كتفعيؿ ثقافتيا‪ .‬كذلؾ عمى باعتبار أف ثقافة المؤسسة ىي امتداد لثقافة المجتمع‪ ،‬فإذا تعرؼ‬
‫مسيرم المؤسسات عمى القيـ الثقافية كالمجتمعية لمعامميف سيؿ عمييـ ذلؾ تصميـ العديد مف العمميات‬
‫‪1‬‬
‫التنظيمية كاالتصاؿ كالحكافز كالمشاركة في اتخاذ القرار‪ .‬كيمكف تكضيح ذلؾ مف خبلؿ النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ ‬تحديد القيـ الثقافية التي يؤمف بيا العاممكف كيدافعكف عنيا‪ ،‬سكاء كأفراد أك كجماعات في‬
‫المؤسسة‪ ،‬يسمح بأخذىا بعيف االعتبار عند التعامؿ معيـ عمى مختمؼ المستكيات اإلدارية فييا‪ ،‬كاحتراـ‬
‫اإلنساف يبدأ مف احتراـ قيمو كميكلو كآرائو‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد القي ـ المتعمقة باألفراد في مختمؼ مناصبيـ‪ ،‬يعطي إمكانية كاسعة لمتنبؤ بالسمكؾ الذم‬
‫ينتج عنيـ‪ ،‬سكاء في الحاضر أك في المستقبؿ‪ ،‬كخاصة ردكد أفعاليـ نتيجة اتخاذ ق اررات متعمقة بنشاطيـ‬
‫في المؤسسة أك عند مشاركتيـ فييا‪.‬‬
‫‪ ‬التعرؼ عمى القيـ التي يتصؼ بيا األفراد في المؤسسة‪ ،‬مثؿ الرغبة في اإلنجاز‪ ،‬إعطاء اعتبار‬
‫لمكقت‪ ،‬الجدية في العمؿ‪ ،‬كغيرىا مف الصفات المرتبطة بالشخصية‪ ،‬كؿ ىذا يسمح باختيار األفراد الذيف‬
‫يتكفركف عمى استعدادات فكرية كسمككية لتحمؿ المسؤكليات في مختمؼ مستكيات اليرـ اإلدارم‪.‬‬
‫‪ ‬االطبلع عمى دكافع األشخاص‪ ،‬كطرؽ تعامميـ مع مختمؼ المحفزات الممكنة‪ ،‬المادية كالمعنكية‬
‫كاإليجابية كالسمبية‪ ،‬كىذا انطبلقا مف أنماطيـ الثقافية كاتجاىاتيـ‪ ،‬نستطيع اختيار أحسف أنكاع المحفزات‬
‫التي تؤدم دكرىا بشكؿ فعاؿ كفي الكقت المناسب كالظركؼ المناسبة‪.‬‬
‫‪ ‬المعرفة الكافية لمقيـ الخاصة باألفراد في المؤسسة‪ ،‬تمكف األخيرة مف تكيفيا مع نظاـ قيميـ‬
‫المرتبطة بيا طبقا ألىدافيا كثقافاتيا أك البحث عف أشخاص ال يبعدكف عنيا (مف حيث القيـ)‪ ،‬أك يمكف‬
‫ليـ التكيؼ معيا حتى ال يككف سببا الىت اززات داخمية‪ ،‬كعراقيؿ في نشاطاتيا‪.‬‬
‫كمف الميـ التكقؼ عند األسباب التي دعت المؤسسات إلى االىتماـ بالثقافة التنظيمية في كاقع‬
‫‪2‬‬
‫تنظيمي أقؿ ما يمكف القكؿ عنو أنو شديد المنافسة كالتي نمخصيا في يمي‪:‬‬

‫‪‌ -1‬ناصر دادم عدكف‪ :‬إدارة الموارد البشرية والسموك التنظيمي‪ ،‬دار المحمدية‪ ،‬الجزائر‪ ،2003 ،‬ص ص ‪– 105‬‬
‫‪.106‬‬
‫‪ -2‬محمد الصرفي‪ :‬التطوير التنظيمي‪ ،‬دار الفكر الجامعي‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،2007 ،‬ص‪.258‬‬

‫‪5‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ ‬القصكر النسبي في السمكؾ التنظيمي لحاالت النجاح كالفشؿ لممنظمات المختمفة كاالختبلؼ في‬
‫تقدير حجـ أثر الثقافة في ذلؾ‪.‬‬
‫‪ ‬زيادة المنافسة بيف المنظمات المختمفة‪.‬‬
‫‪ ‬تكسع نطاؽ اإلشراؼ كالتنظيمات األفقية كتشكيؿ فرؽ العمؿ‪.‬‬
‫‪ ‬طبيعة كدرجة التعقيد ليذه المنظمات كأىمية عممية االتصاؿ داخؿ التنظيـ أك خارجو‪.‬‬
‫‪ ‬إعادة الحيكية كتحفيز األعضاء لتحقيؽ اإلنجازات العالية‪.‬‬
‫إطار لتنظيـ كتكجيو السمكؾ التنظيمي‪،‬‬
‫ا‬ ‫كؿ ىذا أكسب الثقافة التنظيمية أىمية بالغة تكمف في أنيا‬
‫بمعنى أنيا تؤثر عمى العامميف كعمى تككيف السمكؾ المطمكب منيـ داخؿ المؤسسة‪ ،‬كذلؾ عمى النحك‬
‫‪1‬‬
‫التالي‪:‬‬
‫‪ ‬تعمؿ الثقافة عمى جعؿ سمكؾ األفراد ضمف شركطيا كخصائصيا‪ ،‬كذلؾ فإف أم اعتداء عمى‬
‫أحد بنكد الثقافة أك العمؿ بعكسيا سيكاجو بالرفض‪ ،‬كبناءا عمى ذلؾ فإف لمثقافة دك ار كبي ار في مقاكمة مف‬
‫ييدؼ إلى تغيير أكضاع األفراد في المنظمات مف كضع إلى آخر‪.‬‬
‫‪ ‬تعمؿ الثقافة عمى تكسيع أفؽ كمدارؾ األفراد العامميف حكؿ األحداث التي تحدث في المحيط الذم‬
‫يعممكف بو‪ ،‬أم أف ثقافة المنظمة تشكؿ إطا ار مرجعيا يقكـ بتفسير األحداث كاألنشطة في ضكئو‪.‬‬
‫‪ ‬تساعد في التنبؤ بسمكؾ األفراد كالجماعات فمف المعركؼ أف الفرد عندما يكاجو مكقفا معينا أك‬
‫مشكمة معينة فإنو يتصرؼ كفقا لثقافتو‪ ،‬أم بدكف معرفة الثقافة التي ينتمي إلييا الفرد يصعب التنبؤ‬
‫بسمككو‪.‬‬
‫كما أف الثقافة التنظيمية تؤدم دك ار ىاما في تسيير التنكع الثقافي‪ ،‬حيث تعد "كاحدة مف الدعامات‬
‫األساسية لكؿ سياسات تسيير التنكع‪ ،‬ىذا األخير الذم يفرض ثقافة تنظيمية مرتكزة عمى مبادئ احتراـ‬
‫االختبلفات‪ ...،‬كبإمكانيا جعؿ التنظيـ أكثر نجاعة‪ ،‬كىذا ال يتسنى إال بػ‪:‬‬
‫‪-‬تمكضع كاضح لفريؽ اإلدارة عمى القيـ القاعدية المرتبطة مع التنكع‪.‬‬
‫‪-‬لغة كقكاعد حياة مشتركة‪.‬‬
‫‪-‬حمبلت تحسيسية مكجية لمعامميف كشركاء الخدمات العامة‪.‬‬

‫‪‌-1‬ببلؿ خمؼ السكارنو‪ :‬أخالقيات العمل‪ ،‬دار المسيرة لمنشر كالتكزيع كالطباعة‪ ،‬األردف‪ ،‬ط‪ ،.2009 ،1‬ص‪‌.359‬‬

‫‪6‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪-‬لقاءات كاجتماعات حكؿ التنكع لتحسيس كؿ فرد بأىميتو‪ ،‬كفرؽ عمؿ تيدؼ إلى تحسيف العمميات‬
‫الداخمية‪.‬‬
‫‪-‬كضع تحت الخدمة شبكة داخمية كخارجية‪ ،‬تمكف مف دعـ كؿ فرد في المؤسسة مف تبادؿ اآلراء‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪-‬نشاطات تيدؼ إلى تحسيف العبلقة مع مختمؼ أنكاع الزبائف‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫كفي األخير يمخص بالل خمف السكارنة أىمية الثقافة التنظيمية في أربعة نقاط محكرية كىي‪:‬‬
‫‪ ‬بناء إحساس بالتاريخ‪ (History) :‬فالثقافة ذات الجذكر العرفية تمثؿ منيجا تاريخيا تسرد فيو‬
‫حكايات األداء كالعمؿ المثابر كاألشخاص البارزيف في المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬إيجاد شعكر بالتكحد‪ (Oneness) :‬فالثقافة تكحد السمككيات كتعطي معنى لؤلدكار كتقكم‬
‫اإلتصاالت كتعزز القيـ المشتركة كمعايير األداء العالمي‪.‬‬
‫‪ ‬تطكير إحساس بالعضكية كاالنتماء‪ (Membership) :‬كتعزز ىذه العضكية مف خبلؿ مجمكعة‬
‫كبيرة مف نظـ العمؿ كتعطي استق ار ار كظيفيا كتقرر جكانب االختبار الصحيح لمعامميف كتدريبيـ كتطكيرىـ‪.‬‬
‫‪ ‬زيادة التبادؿ بيف األعضاء‪ (Exchange) :‬كىذا يأتي مف خبلؿ المشاركة بالق اررات كتطكير فرؽ‬
‫العمؿ كالتنسيؽ بيف اإلدارات المختمفة كالجماعات كاألفراد‪ .‬كمف المبلحظ أف األحرؼ األكلى تككف كممة‬
‫‪ HOME‬عمى اعتبار أف ثقافة المنظمة القكية تعطي إحساسا كشعك ار بالتكحد العائمي المترابط كيمكف‬
‫تمثيؿ ىذه الفكرة بالشكؿ التالي‪:‬‬

‫الشكل( ‪ :)01‬أىمية الثقافة التنظيمية‬

‫‪H‬‬ ‫بناء إحساس بالتاريخ‬
‫‪O‬‬ ‫إيجاد شعكر بالتكحد‬
‫ثقافة‌‬
‫‪M‬‬ ‫تطكير إحساس باالنتماء كالعضكية‬ ‫تنظيمية‌‬
‫‪E‬‬ ‫تفعيؿ التبادؿ بيف األعضاء‬ ‫متماسكة‬

‫المصدر‪ :‬ببلؿ خمؼ السكارنو‪ :‬أخالقيات العمل‪ ،‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص‪.371‬‬

‫‪1‬‬
‫‪- Annie Cornet, Philippe Warland : GRH et Gestion de Diversité, Dunod, Paris, 2008,‬‬
‫‪pp114-115.‬‬
‫‪ -2‬ببلؿ خمؼ السكارنة‪ :‬أخالقيات العمل‪ ،‬المرجع السابؽ‪ ،‬ص ص ‪.371 – 370‬‬

‫‪7‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫إف تنامي االىتماـ بالثقافة التنظيمية في اآلكنة األخيرة يرجع لما ليا مف دكر إيجابي بالنسبة‬
‫لممؤسسة سكاء عمى مستكل محيطيا الداخمي أك الخارجي‪ .‬أما دكرىا المتعمؽ بالمحيط الخارجي فيتمثؿ‬
‫في إثبات اليكية كالتميز عف باقي الييئات كالمؤسسات األخرل‪ ،‬كأما الدكر المتعمؽ بالمحيط الداخمي فيك‬
‫ال يقؿ أىمية عف سابقو‪ ،‬حيث مف خبلليا يتـ تكحيد العامميف عمى اختبلؼ خصائصيـ الديمغرافية‬
‫(السف‪ ،‬الجنس‪ ،‬األقدمية‪... ،‬الخ)‪ ،‬عمى تحقيؽ أىداؼ مشتركة‪ ،‬كبيذا تعتبر الثقافة التنظيمية مف أىـ‬
‫عكامؿ إدماج كتكيؼ العامميف‪.‬‬
‫كما أف أىمية الثقافة التنظيمية ال يمكف إدراكيا بيذا الصدد إال مف خبلؿ األىداؼ التي تسعى‬
‫الى تحقيقيا‪ ،‬كيتفؽ معظـ الميتميف بدراسة ىذا المكضكع عمى أف الثقافة التنظيمية تيدؼ الى إعطاء‬
‫ىكية تنظيمية لممؤسسة‪ ،‬كتقكم إحساس األفراد باالنتماء لممؤسسة كما تخمؽ االلتزاـ برسالة المؤسسة‪،‬‬
‫‪...‬الخ‪.‬‬
‫‪-2-2‬أىداف الثقافة التنظيمية‪ :‬تحمؿ الثقافة خاصية تككيف البديييات أك المسممات‪ ،‬كيقصد بيا كؿ ما‬
‫يعتقد بو األفراد مف أفكار‪ ،‬كيجعمكنيا غير قابمة لمنقاش‪ ،‬بؿ يتصكركف أنيا تكفر ليـ الحمكؿ المثمى في‬
‫الحاالت المختمفة‪ ،‬كتنشأ ىذه المسممات مف القيـ كالمعتقدات كالتصرفات المتداكلة داخؿ المؤسسة التي‬
‫‪1‬‬
‫تككنت كما يمي‪:‬‬
‫‪ ‬المجكء إلى حؿ ما لمشكمة كاجيت األفراد أثناء العمؿ‪ ،‬ثـ يتجو األفراد إلى اعتبار ىذا الحؿ ىك‬
‫األمثؿ كاألنسب دكف غيره‪.‬‬
‫‪ ‬قد يثبت ىذا الحؿ فعاليتو‪ ،‬كيظير نتائج إيجابية فتعمؿ المؤسسة عمى تبني نفس الحؿ في جميع‬
‫األكضاع كالمشاكؿ المشابية‪ ،‬فيصبح ىذا الحؿ بمثابة العبلج السحرم السريع لممشاكؿ المطركحة‪،‬‬
‫كىنا تنشأ المسممات أك البديييات في ذىف األفراد كيتـ تكارثيا‪ ،‬بحيث تزداد تطك ار أك رسكخا مع مركر‬
‫الزمف‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫كتعمؿ بذلؾ الثقافة التنظيمية عمى تحقيؽ أربعة أىداؼ رئيسية تتمثؿ في‪:‬‬
‫‪ ‬تعطي األفراد العامميف ىكية المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬تسيؿ االلتزاـ الجماعي (الكالء)‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-E . Delavallée, La Culture d’Entreprise, Edition Organisation, Paris. 2002, P28.‬‬
‫‪ -2‬أثير عبد األمير حسكني‪ :‬الثقافة التنظيمية وادارة المعرفة‪-‬العالقة واألثر‪-‬دراسة استطبلعية ألداء عينة مف مدراء‬
‫الشركات‪ ،‬الصناعية كالديكانية‪ ،‬قسـ المحاسبة‪ ،‬كمية اإلدارة كاإلقتصاد‪ ،‬جامعة القادسية‪ ،‬دكف ذكر السنة‪ ،‬ص‪.5‬‬

‫‪8‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ ‬تعزز استقرار النظاـ االجتماعي‪.‬‬

‫‪ ‬تشكؿ السمكؾ مف خبلؿ مساعدة األفراد عمى تفسير األمكر مف حكليـ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫كمف خبلؿ ىذه األىداؼ تسعى ثقافة المؤسسة إلى تحقيؽ وظيفتين أساسيتين ىما‪:‬‬
‫‪-1‬إحداث التكامؿ في النسؽ الداخمي‪ :‬إذ تسيـ في تأسيس نظاـ العمؿ الجماعي كطرائؽ االتصاؿ كبياف‬
‫السمكؾ المقبكؿ كغير المقبكؿ‪.‬‬
‫‪-2‬إحداث التكيؼ الخارجي مع البيئة‪ :‬إذ تساعد الثقافة التنظيمية عمى كصكؿ المنظمة إلى تحقيؽ‬
‫أىدافيا مف خبلؿ آليات التعامؿ مع البيئة الخارجية كالعمبلء‪ ،‬كالتجاكب مع احتياجاتيـ كتكقعاتيـ‬
‫كطرائؽ التعامؿ معيـ‪.‬‬
‫" يعتقد المختصكف مف عمماء االجتماع أف المؤسسة تدافع عف ثقافتيا ألنيا األساس الذم يمكف مف‬
‫تقنيف نماذج السمكؾ كمف ترسيخ القيـ المتعارؼ عمييا داخميا‪ ،‬إذ أف ثقافة المؤسسة تمكف الفاعميف مف‬
‫تبرير مكاقفيـ كاكساب آرائيـ بعدا منطقيا‪ .‬كتحتكم ثقافة المؤسسة عمى كممات سر كشعارات كمحاكر‬
‫تعبئة كمف ثمة تستطيع تحقيؽ ثبلث أىداؼ كىي‪ :‬رفع معنكيات الفاعميف كدفعيـ الى العمؿ كخمؽ‬
‫‪2‬‬
‫تضامف داخمي في رسـ ىكية المؤسسة بكؿ كضكح"‪.‬‬

‫‪-3‬الثقافة التنظيمية؛ الخصائص والمحددات‪:‬‬

‫‪-1-3‬الخصائص‪ :‬تستمد الثقافة التنظيمية خصائصيا مف خصائص الثقافة بصفة عامة كمف‬

‫خصائص المؤسسة بصفة خاصة‪ .‬كيمكف القكؿ أنو ميما تفاكتت السمات الثقافية لممؤسسات‪ ،‬ىناؾ‬
‫‪3‬‬
‫اتفاؽ بيف الدارسيف عمى الخصائص التالية لثقافة المؤسسة‪:‬‬
‫‪ ‬قوة ثقافة المنظمة‪ :‬كتعني شدة استجابة أعضاء المنظمة لمثقافة خبلؿ تنفيذىا لمنشاطات اليكمية‪.‬‬
‫‪ ‬االلتزام‪ :‬تؤدم ثقافة المنظمة دك ار جكىريا في إيجاد االلتزاـ كالكالء بيف العامميف كتغميب ىذا االلتزاـ‬
‫عمى المصالح الشخصية‪.‬‬
‫‪ ‬مرونة الثقافة‪ :‬أم قابميتيا عمى تجاكز الظركؼ المتغيرة كالصعبة‪.‬‬

‫‪ -1‬عبد المطيؼ عبد المطيؼ‪ ،‬محفكظ أحمد جكدة‪ :‬دكر الثقافة التنظيمية في التنبؤ بقكة اليكية الشخصية‪ ،‬مجمة جامعة‬
‫دمشق لمعموم االقتصادية والقانونية‪ ،‬المجمد ‪ ،26‬العدد الثاني‪ ،2010 ،‬ص‪.24‬‬
‫‪‌-2‬سالـ لبيض‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص‪‌.127‬‬
‫‪ -3‬أثير عبد األمير حسكني‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص‪.5‬‬

‫‪9‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ ‬اتجاه الثقافة‪ :‬أم عبلقة ثقافة المنظمة باألىداؼ اإلستراتيجية كاالتجاه الذم تسمكو في عبلقتيا مع‬
‫البيئة الخارجية‪.‬‬
‫‪ ‬انتشار الثقافة‪ :‬كتعني انتشار القيـ كالمعتقدات بيف أعضاء المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬العدالة‪ :‬تعد القيمة الرئيسية لثقافة المنظمة كتخمؽ الشعكر الجماعي كالعناية بيف األفراد‪.‬‬
‫تختمؼ كتتفاكت الخصائص التنظيمية لممؤسسات كلكف يمكف القكؿ بأف ىناؾ مجمكعة مف‬
‫الخصائص المشتركة رغـ تفاكت درجة تكاجدىا كااللتزاـ بيا في المؤسسة‪ ،‬كالتي يمكف حصرىا في‬
‫‪1‬‬
‫النقاط التالية‪:‬‬
‫‪ ‬درجة المبادرة الفردية كما يتمتع بو المكظفكف مف حرية كمسؤكلية ذاتية عف العمؿ كحرية تصرؼ‪.‬‬
‫‪ ‬درجة قبكؿ المخاطرة كتشجيع المكظفيف عمى أف يككنكا مبدعيف كلدييـ ركح المبادرة‪.‬‬
‫‪ ‬درجة كضكح األىداؼ كالتكقعات مف العامميف‪.‬‬
‫‪ ‬درجة التكامؿ بيف الكحدات المختمفة في التنظيـ‪.‬‬
‫‪ ‬مدل دعـ اإلدارة العميا لمعامميف‪.‬‬
‫‪ ‬شكؿ كمدل الرقابة المتمثؿ باإلجراءات كالتعميمات كأحكاـ اإلشراؼ الدقيؽ عمى العامميف‪.‬‬
‫‪ ‬مدل الكالء لممنظمة كتغميبو عمى الكالءات التنظيمية الفرعية‪.‬‬
‫‪ ‬طبيعة أنظمة الحكافز كالمكافآت‪ ،‬كفيما إذا كانت تقكـ عمى األداء أك عمى معايير األقدمية أك‬
‫الكاسطة كالمحسكبية‪.‬‬
‫‪ ‬درجة تحمؿ االختبلؼ كالسماح بسماع كجيات نظر معارضة‪.‬‬
‫‪ ‬طبيعة نظاـ االتصاالت كفيما إذا كاف قاص ار عمى القنكات الرسمية التي يحددىا نمط التسمسؿ‬
‫الرئاسي‪ ،‬أك نمطا شبكيا يسمح بتبادؿ المعمكمات في كؿ االتجاىات‪.‬‬
‫كىذه المؤشرات تمعب دك ار محكريا في إكساب المؤسسة خصكصية تنظيمية تميزىا عف بقية‬
‫المؤسسات كال سيما المؤسسات المشابية‪ .‬كما يضع "حسيف حريـ" نمكذج يحدد الخصائص الرئيسية‬
‫العشرة التي قد تختمؼ مف منظمة إلى أخرل‪:‬‬
‫‌‌‪2‬‬

‫‪ -1‬محمد قاسـ القريكتي‪ :‬محمد قاسـ القريكتي‪ :‬السموك التنظيمي‪ -‬دراسة لمسموك اإلنساني الفردي والجماعي في‬
‫المنظمات المختمفة‪ ،‬دار الشركؽ لمنشر كالتكزيع‪ ،‬األردف‪ ،‬ط‪ ،2000 ،3‬ص‪.152‬‬
‫‪ -2‬حسيف حريـ‪ :‬السموك التنظيمي‪ -‬سموك األفراد والجماعات في منظمات األعمال‪ -‬دار حامد‪ ،‬األردف‪ ،‬ط‪،1‬‬
‫‪ ،2009‬ص ‪.310‬‬

‫‪10‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ -‬المبادرة الفردية‪ :‬درجة الحرية كالمسؤكلية كاالستقبللية لدل األفراد‪.‬‬

‫‪ -‬التسامح مع المخاطرة‪ :‬إلى أم مدل يتـ تشجيع العامميف ليككنكا جسكريف‪ ،‬مبدعيف كيسعكف لممخاطرة‪.‬‬
‫‪ -‬التوجيو‪ :‬إلى أم مدل تضع المنظمة أىدافا كتكقعات أدائية كاضحة‪.‬‬
‫‪ -‬التكامل‪ :‬ما مدل تشجيع الكحدات في المنظمة عمى العمؿ بشكؿ منسؽ‪.‬‬
‫‪ -‬دعم اإلدارة‪ :‬إلى أم مدل تقكـ اإلدارة بتكفير االتصاالت الكاضحة‪ ،‬كالمساعدات كالمكازاة لمعامميف‪.‬‬
‫‪ -‬الرقابة‪ :‬ما مدل التكسع في تطبيؽ األنظمة كالتعميمات كمقدار اإلشراؼ المباشر المستخدـ لمراقبة‬
‫كضبط سمكؾ العامميف‪.‬‬
‫‪ -‬اليوية‪ :‬إلى أم مدل ينتمي العاممكف لممنظمة ككؿ بدال مف الكحدات التي يعممكف فييا أك مجاؿ‬
‫تخصصيـ الميني‪.‬‬
‫‪ -‬نظم القواعد‪ :‬إلى أم مدل يتـ تكزيع العكائد (الزيادات كالعبلكات كالترقيات) عمى أساس معايير أداء‬
‫العامميف مقارنة باألقدمية كالمحاباة كغيرىا‪.‬‬
‫‪ -‬التسامح مع النزاع‪ :‬إلى أم مدل يتـ تشجيع العامميف عمى إعبلف النزاعات كاالنتقادات بصكرة‬
‫مكشكفة‪.‬‬
‫‪ -‬أنماط االتصال‪ :‬إلى أم مدل تقتصر االتصاالت في المنظمة عمى التسمسؿ اليرمي الرسمي‪.‬‬

‫كلثقافة المؤسسة العديد مف الخصائص األخرل نذكر منيا‪:‬‬

‫إف ثقافة المنظمة في معظميا مكتسبة مف كاقع الخبرة كالتعميـ‪ ،‬كاف احتكت عمى شؽ مكركث فإف‬ ‫‪‬‬
‫ىذا الشؽ يعكس تأثرىا بثقافة المجتمع‪.‬‬
‫إف المعايير تعكس حجـ العمؿ الكاجب بذلو كدرجة التعاكف بيف اإلدارة كاألفراد‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إف القيـ السائدة تعكس تكريس الجيكد التنظيمية كالمشاركة المتكقعة فيما يختص بالجكدة أك السمعة‬ ‫‪‬‬
‫أك انخفاض حاالت الغياب‪ ،‬أك ارتفاع الفعالية كالكفاءة في استخداـ المكارد‪.‬‬
‫أف المعتقدات تعكس فمسفة الشركة فيما يتعمؽ بكيفية التعامؿ مع العامميف كالعمبلء كالمكرديف كغيرىـ‬ ‫‪‬‬
‫مف أطراؼ التعامؿ معيا‪.‬‬
‫كما أف المعايير تشير أيضا إلى مجمكعة القكاعد الخاصة بتحديد ما يجب عممو كما يجب االمتناع‬ ‫‪‬‬
‫عف عممو سكاء فيما يتعمؽ باإلنتاجية أك العمبلء كالعبلقات معيـ‪... ،‬إلخ‪.‬‬

‫‪11‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫أف ثقافة المنظمة تعكس المناخ التنظيمي السائد مف ناحية طرؽ كأساليب المشاركة كاتخاذ الق اررات‬ ‫‪‬‬
‫كالتفاعؿ مع العمبلء‪ ،‬كمشاعر كاتجاىات اإلدارة العميا نحك العامميف كغيرىـ باإلضافة إلى لغة الخطاب‬
‫اإلدارم كمصطمحاتو المستخدمة في الشركة‪.‬‬
‫إف رسالة المنظمة أم الميزة الفريدة التي تتمتع بيا مقارنة بنظائرىا مف المنظمات ىي جزئيا دالة‬ ‫‪‬‬
‫‪1‬‬
‫عمى ثقافتيا‪ ،‬أم أف ثقافة المنظمة تؤثر في تشكؿ رسالتيا إلى حد كبير‪.‬‬
‫كفي األخير يمكف القكؿ أنو ميما اختمؼ المختصيف في تحديد خصائص الثقافة التنظيمية بالنظر‬
‫إلى ما كتب عنيا في مختمؼ المراجع المتخصصة‪ ،‬فإف ىناؾ شبو إجماع مف الباحثيف أف المؤسسة‬
‫تستمد خصائصيا الثقافية مف مصدريف أساسيف‪ :‬يتعمؽ المصدر األكؿ بثقافة المجتمع الذم تتكاجد فيو‬
‫باعتبار أف المؤسسة نسقا مفتكحا‪ ،‬كيتعمؽ المصدر الثاني بخصائص بنائيا الداخمي كييكميا التنظيمي‬
‫كحجميا كطبيعة نشاطيا ك‪...‬الخ‪.‬‬
‫‪-2-3‬محددات ثقافة المؤسســـــة‪ :‬تتحدد ثقافة المؤسسة مف تفاعؿ العديد مف العناصر‪ ،‬كالتي يككف ليا‬
‫‪2‬‬
‫تأثير ميـ في تحديد طبيعة كشكؿ ثقافة أم مؤسسة نذكر منيا‪:‬‬
‫‪ ‬الصفات الفردية لمعامميف كمؤسسييا كما يحممكنو مف أفكار‪ ،‬قيـ‪ ،‬اىتمامات كدكافع‪.‬‬
‫‪ ‬أىداؼ األفراد كالتكجيات بالنسبة لممؤسسة كالكظيفة حيث كؿ فرد يذىب إلى المؤسسة التي تتكافؽ مع‬
‫تطمعاتو كقيمو كاىتماماتو‪.‬‬
‫‪ ‬مجمكعة المنافع التي يحصؿ عمييا األفراد مف خبلؿ أدائيـ لكظائفيـ مما ينعكس عمى سمككياتيـ‬
‫داخؿ التنظيـ‪.‬‬
‫‪ ‬األخبلقيات كالقيـ السائدة في المؤسسة كما تشمؿ عميو مف طرؽ التفكير كأساليب التعامؿ بيف أفراد‬
‫المؤسسة كمع األطراؼ الخارجية‪ ،‬كتتككف ىذه األخبلقيات مف أخبلقيات كقيـ األفراد المستمدة مف‬
‫العائمة كالمجتمع أخبلقيات كقيـ المينة التي ترشد سمككيات األفراد‪.‬‬
‫‪ ‬سياسة كفمسفة المؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬ثقافة المجتمع كاألنماط السمككية السائدة‪.‬‬

‫‪ -1‬عبد السبلـ أبك قحؼ‪ :‬إدارة األعمال الدولية‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬القاىرة‪ ،2006 ،‬ص‪.203‬‬
‫‪ -2‬ربيعي ميمكد‪ :‬تأثير ثقافة المؤسسة عمى تطبيؽ نظاـ إدارة الجكدة‪ ،‬مذكرة مكممة لنيؿ شيادة الماجستير‪ ،‬قسـ عمكـ‬
‫التسيير‪ ،‬كمية العمكـ االقتصادية كعمكـ التسيير‪ ،‬جامعة ‪ 20‬أكت‪ ،‬سكيكدة‪ ،2007/2006 ،‬ص ‪.64‬‬

‫‪12‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ ‬البناء التنظيمي لممؤسسة كما تشتمؿ عميو مف خصائص التنظيـ اإلدارم مف مستكيات إدارية‪ ،‬كخطط‬
‫السمطة كنكع كمستكل الصبلحيات‪ ،‬كأساليب االتصاالت‪ ،‬كنمط اتخاذ الق اررات كنظاـ المجاف كادارة‬
‫المجمكعات‪.‬‬
‫‪ -4‬الثقافة التنظيمية؛ العناصر والمستويات‪:‬‬
‫‪-1-4‬العناصر‪ :‬إف حديثنا عف محددات الثقافة التنظيمية يدفعنا الى تشريح مككناتيا كعناصرىا كلك أننا‬
‫نقر منذ البداية أف تفكيؾ عناصر الثقافة التنظيمية يعتبر أم ار في غاية التعقيد نظ ار لتشابؾ أجزائيا مف‬
‫جية‪ ،‬كككف ثقافة المؤسسة مفيكـ فضفاض كشمكلي مف جية أخرل‪ ،‬مما جعميا تتككف مف كـ ىائؿ مف‬
‫‪1‬‬
‫العناصر المتداخمة مع بعضيا البعض‪ ،‬كسيتضح ذلؾ مف خبلؿ ما يمي‪:‬‬
‫أ‪-‬القيم التنظيمية‪ :‬القيـ عبارة عف اتفاقات مشتركة بيف أعضاء التنظيـ االجتماعي الكاحد حكؿ ما ىك‬
‫مرغكب أك غير مرغكب‪ ،‬جيد أك غير جيد‪ ،‬ميـ أك غير ميـ‪ ..‬إلخ‪ .‬أما القيـ التنظيمية فيي تمثؿ القيـ‬
‫في مكاف أك بيئة العمؿ‪ ،‬بحيث تعمؿ ىذه القيـ عمى تكجيو سمكؾ العامميف ضمف الظركؼ التنظيمية‬
‫المختمفة‪ ،‬كمف ىذه القيـ المساكاة بيف العامميف‪ ،‬كاالىتماـ بإدارة الكقت‪ ،‬كاالىتماـ باألداء كاحتراـ‬
‫اآلخريف‪ ... ،‬إلخ‪.‬‬
‫ب‪ -‬المعتقدات التنظيمية‪ :‬كىي عبارة عف أفكار مشتركة حكؿ طبيعة العمؿ كالحياة االجتماعية في بيئة‬
‫العمؿ‪ ،‬ككيفية إنجاز العمؿ كالمياـ التنظيمية‪ ،‬كمف ىذه المعتقدات أىمية المشاركة في عممية صنع‬
‫الق اررات‪ ،‬كالمساىمة في العمؿ الجماعي‪ ،‬كأثر ذلؾ في تحقيؽ األىداؼ التنظيمية‪.‬‬
‫ج‪-‬األعراف التنظيمية‪ :‬كىي عبارة عف معايير يمتزـ بيا العاممكف في المنظمة عمى اعتبار أنيا معايير‬
‫مفيدة لممنظمة‪ ،‬مثاؿ ذلؾ‪ :‬التزاـ المنظمة بعدـ تعييف األب كاالبف في نفس المنظمة‪ ،‬كيفترض أف تككف‬
‫ىذه األعراؼ غير مكتكبة ككاجبة اإلتباع‪.‬‬
‫د‪-‬التوقعات التنظيمية‪ :‬تتمثؿ التكقعات التنظيمية بالتعاقد السيككلكجي غير المكتكب كالذم يعني‬
‫مجمكعة مف التكقعات يحددىا أك يتكقعيا الفرد أك المنظمة كؿ منيما مف اآلخر خبلؿ فترة عمؿ الفرد في‬
‫المنظمة‪.‬‬

‫‪ -1‬ببلؿ خمؼ السكارنو‪ :‬أخالقيات العمل‪ ،‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص‪.358‬‬

‫‪13‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫باإلضافة الى ىذه العناصر الرئيسة ىناؾ عناصر أخرل تكميمية لمثقافة التنظيمية كىي‪:‬‬
‫ه‪-‬الشعائر والطقوس‪:‬‬
‫‪-‬الشعائر‪ :‬كىي مجمكعة فعاليات كأحداث تفصيمية مخططة لمظاىر ثقافية متنكعة في حدث معيف يتـ‬
‫القياـ بو مف خبلؿ التفاعؿ االجتماعي كتيدؼ إلى نقؿ رسائؿ معينة أك إنجاز أغراض محددة كالتحاؽ‬
‫مكظؼ جديد بالمؤسسة أك ترقية مسؤكؿ لتحقيؽ الترابط كالتكامؿ‪.‬‬
‫‪-‬الطقوس‪ :‬كىي االحتفاالت المتكررة تتـ بطريقة معيارية كتعزز بطريقة دائمة القيـ كالمعايير الرئيسية‬
‫مثؿ استراحة يكمية لتناكؿ القيكة أك الشام تكفر فرصة لتقكية الركابط‪.‬‬
‫و‪-‬القصص واألساطير‪:‬‬
‫‪-‬القصص‪ :‬كىي الركايات ألحداث في الماضي يعرفيا العامميف جيدا كىي مزيج مف الحقائؽ كالخياؿ‬
‫كتدكر ىذه القصص في الغالب حكؿ األحداث التاريخية التي مرت بيا المنظمة‪ ،‬بما يساعد المكظفيف‬
‫عمى فيـ الحاضر كالتمسؾ بالثقافة‪ ،‬كمف أمثمة ما يتداكلو "مكظفكا البنؾ العربي عف حياة عبد الحميد‬
‫شكماف (مؤسس البنؾ العربي) مف حيث عصاميتو كالتزامو بالعمؿ كحرصو عمى االىتماـ بكؿ التفاصيؿ‬
‫مثؿ اىتمامو بتفقد المكاتب كالتأكد مف إخفاء اإلنارة كعف ككنو يداكـ كيغادر متأخرا"‪ .‬ىنا دكف شؾ أنو‬
‫ميتـ باإلقتداء بيذا السمكؾ‪.‬‬
‫‪-‬األساطير‪ :‬فيي قصة مف نكع معيف تعطي تفسي ار خياليا أك شيء معيف يبدك بخبلؼ ذلؾ غامضا‪ ،‬فقد‬
‫يقكـ أفراد المنظمة أحيانا بتأليؼ الركايات الخرافية حكؿ مؤسسي المنظمة أك نشأتيا أك تطكرىا التاريخي‬
‫إطار لتفسير األحداث الجارية في المنظمة‪.‬‬
‫ا‬ ‫مف أجؿ تكفير‬
‫ي‪ -‬البيئة والمناخ‪" :‬كتشير إلى األشياء التي تحيط بالناس ماديا كتقدـ ليـ مثيرات حسية فكرية أثناء‬
‫القياـ بأنشطة ثقافية تعبيرية كتتضمف كيفية تصميـ المباني كالمكاتب كنكع األثاث‪ ،‬كمكقع الفرد كك ػ ػ ػ ػ ػ ػذلؾ‬
‫‪2‬‬
‫تكزيع البريد عمى العامميف كالمكالمات الياتفية كالساعات المعمقة عمى الجدراف‪".‬‬

‫‪ -1‬عبد الرزاؽ بف حبيب‪ :‬اقتصاد وتسيير المؤسسة‪ ،‬ديكاف المطبكعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،‬ط‪ ،.2006 ،3‬ص‪.98‬‬
‫‪2‬‬
‫‪- Michel Petit, Audrey Klesta, Management d’Equipe – Concepts et Pratique – Dunod ,‬‬
‫‪Paris , 2000 , P 222.‬‬

‫‪14‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫كفيما يمي نستعرض مخطط يبيف مككنات الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫شكل (‪ :)02‬مكونات الثقافة التنظيمية‬
‫المعتقـدات‬ ‫التوقعات‬

‫النظم‌المادية‬ ‫القيم‌‬
‫الثقافة‬ ‫المشتركة‬
‫التقـاليـد‬
‫األبطال‬
‫الطقوس‌‬
‫والشعائر‬ ‫البـطالت‬

‫القصـص‬ ‫األساطير‬

‫المصدر‪ :‬سيد محمد جاد الرب‪ :‬االتجاىات الحديثة في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دكف ذكر دار النشر‪ ،‬مصر‪،2009 ،‬‬

‫ص‪.129‬‬
‫‪1‬‬
‫كىناؾ مف الباحثيف مف يرل أف الثقافة التنظيمية تتككف مف العناصر التالية‪:‬‬
‫‪ ‬منيجية المنظمة‪ :‬كالتي تحدد ما ىك اتجاه المنظمة المستقبمي؟ أك ما الذم ترغب في تحقيقو؟‬
‫ما االتجاىات الحالية؟ ماىيتيا كقيميا؟‬
‫‪ ‬نظم التحكم‪ :‬كىي العمميات التي تحدد كتكضح كتبرز ما يحدث داخؿ المنظمة‪ ،‬كىي مجمكعة‬
‫القكاعد التي تشكميا الثقافة كالتي تعتبر محددات لقكاعد العمؿ داخؿ المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬الييكل التنظيمي‪ :‬مثؿ خطكط السمطة كالمسؤكلية كاالتصاؿ كنقؿ التقارير‪ ،‬كتسمسؿ المستكيات‬
‫اإلدارية كالطرؽ التي تسمكيا األعماؿ مف خبلؿ المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬الدالالت أو الرموز المتبادلة بين العاممين‪ :‬كالتي تتضمف الشعارات التنظيمية الخاصة بأداء‬
‫األعماؿ‪ ،‬كتصميـ المباني كالمكاتب‪ ،‬كما أنيا تتخطى مجرد التصميـ المادم كالذم تظير عميو المنظمة‬
‫مف خبلؿ مكاتبتيا كاعبلناتيا‪ ،‬كحتى الزم الذم يظير بو العاممكف‪ ،‬إلى التصميمات غير الظاىرة لمعمبلء‬
‫كأماكف انتظار العامميف‪ ،‬دكرات المياه الخاصة بالعامميف‪ ،‬أماكف الصيانة كالمخازف‪.‬‬

‫‪ -1‬أمؿ مصطفى عصفكر‪ :‬قيم ومعتقدات األفراد وأثرىا عمى فاعمية التطوير التنظيمي‪ ،‬المنظمة العربية لمتنمية اإلدارية‪،‬‬
‫مصر‪ ،2008 ،‬ص ص ‪.70 – 68‬‬

‫‪15‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫‪ ‬خطوات العمل‪ :‬فيما يعرؼ بمناسؾ األداء‪ ،‬كالتي تظير مف خبلؿ اجتماعات اإلدارات بمرؤكسييا‬
‫كطرؽ إدارتيا كتنظيميا كسرعتيا ككفاءتيا في حؿ المشكبلت‪ ،‬طرؽ عرض كتقديـ التقارير كطكؿ‬
‫القنكات التي تمر فييا كاتجاىاتيا كالتي مف الممكف أف تككف أمك ار ركتينية أكثر مف البلزـ‪.‬‬
‫‪ ‬القصص والحكايات المتداولة بين العاممين‪ :‬كالتي تككف متكارثة كمكجكدة كيتداكليا العاممكف عف‬
‫كالتي يتـ مف خبلليا‬ ‫األشخاص كدكرىـ اإليجابي كالسمبي كاألحداث المؤثرة عمى مسيرة المنظمة‪،‬‬
‫استعراض كتأصيؿ القيـ المكجكدة بيف العامميف‪.‬‬
‫‪ ‬مراكز السمطة التنظيمية‪ :‬كالتي تحدد مف يتخذ القرار‪ ،‬العبلقات التنظيمية‪ ،‬الرؤساء كالمرؤكسيف‬
‫كالمسافة المكجكدة بينيـ‪ ،‬مصادر السمطة‪ ،‬كمسافات السمطة بيف المستكيات التنظيمية‪ ،‬حدكد التفاكض‬
‫كصبلحيات تحمؿ المسؤكليات بيف المستكيات اإلدارية كبيف الرؤساء كالمرؤكسيف‪.‬‬
‫‪ ‬االتصاالت‪ :‬مف حيث القدرة عمى خمؽ طريقة مقبكلة لمتحاكر كتبادؿ اآلراء كالمعمكمات بيف‬
‫اإلدارات كالمستكيات اإلدارية المختمفة كبيف العامميف‪.‬‬
‫‪ ‬المكافأة والتحفيز‪ :‬كتتمثؿ في نظاـ الثكاب المادم كالمعنكم مقابؿ السمكؾ اإليجابي المرغكب‪.‬‬
‫‪ ‬لغة المنظمة‪ :‬كىي المفاىيـ كالمصطمحات التقنية التي يبتكرىا العاممكف كاإلدارة لتكصيؼ كتعريؼ‬
‫العمميات اإلجرائية كالتشغيمية كاإلدارية فيما بينيـ‪ ،‬ككذلؾ الكممات كالعبارات ذات الدالالت التي ال‬
‫يفيميا إال العاممكف في المنظمة فقط‪.‬‬
‫مالحظة‪ :‬بالنسبة لمعناصر ‪ 10- 9 -8 -7‬ىي العناصر التي تبنتيا الباحثة إجرائيا كمككنات لمثقافة‬
‫التنظيمية‪ ،‬كالمتمثمة في قيـ المشاركة‪ ،‬قيـ االتصاؿ (بما فييا لغة المنظمة)‪ ،‬قيـ التحفيز‪.‬‬

‫‪-2-4‬مستويات الثقافة التنظيمية‪ :‬إف المتتبع لمكـ اليائؿ مف عناصر كمككنات الثقافة التنظيمية‬

‫يدرؾ درجة شمكليتيا كاتساعيا كانسحابيا عمى كؿ المستكيات المادية كالمعنكية لممؤسسة‪ ،‬مما يجعمنا‬
‫‪1‬‬
‫نميز بيف ثبلثة مستكيات لمثقافة التنظيمية‪:‬‬
‫المستوى األول‪ :‬الماديات أك ما يصنعو األفراد‪ ،‬كىك أكثر مستكيات الثقافة ظيك ار ككضكحا‪ ،‬كيمكف‬
‫ككذلؾ المغة‬ ‫كذلؾ مف خبلؿ البيئة المادية كاالجتماعية في المنظمة‪،‬‬ ‫مبلحظتو كرؤيتو بسيكلة‪،‬‬
‫المستعممة بيف أفراد المنظمة كالتي تستخدميا المنظمة في كتاباتيا‪ ،‬كأيضا السمكؾ العمني ألفراد المنظمة‬
‫كاالبتكارات‪..‬إلخ‪ ،‬كبرغـ أف ىذا المستكل مف أكثر مستكيات الثقافة التنظيمية كضكحا كيمكف مبلحظتو‬

‫‪ -1‬جيرالد جرينير كركبرت باركف‪ :‬ترجمة‪ :‬رفاعي محمد رفاعي‪ ،‬إسماعيؿ عمي بسيكني‪ :‬إدارة السموك في المنظمات‪ ،‬دار‬
‫المريخ لمنشر‪ ،‬المممكة العربية السعكدية‪ ،2004 ،‬ص‪.648‬‬

‫‪16‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫بكاسطة األفراد مف خارج المنظمة‪ ،‬إال أنو ال يعطي تفسي ار كافيا لفيـ ثقافة المنظمة‪ ،‬حيث أف أفراد‬
‫المنظمة ال يككنكف بالضركرة عمى كعي تاـ بو فيك بالنسبة ليـ شيء مألكؼ اعتيادم كجزء مف حياتيـ‬
‫اليكمية‪.‬‬
‫المستوى الثاني‪ :‬كىك القيـ‪ ،‬حيث تمثؿ القيـ قمب الثقافة كجكىرىا‪ ،‬كيعتبر ىذا المستكل عمى درجة‬
‫أكبر مف حيث كعي إدراؾ أفراد المنظمة لو‪ ،‬حيث تحدد القيـ ما ىـ مقبكؿ كما ىك غير مقبكؿ‪ ،‬كما‬
‫ىك مفضؿ كما ىك غير مفضؿ بالنسبة ألعضاء المنظمة‪ ،‬كما تساعد القيـ عمى حؿ المشكبلت التي‬
‫تكاجو المنظمة‪.‬‬
‫المستوى الثالث‪ :‬كيمثؿ االفتراضات األساسية‪ ،‬كىي مجمكعة االعتقادات الراسخة كالتي تؤخذ كمسممات‬
‫كال تقبؿ التشكيؾ فييا كيعتبر ىذا المستكل بمثابة األساس لمثقافة‪ ،‬كتتمثؿ ىذه االفتراضات فيما يمي‪:‬‬
‫العبلقات مع البيئة‪ ،‬طبيعة األنشطة البشرية‪ ،‬طبيعة العبلقات اإلنسانية‪.‬‬
‫كيمكف أف نمخص مستكيات الثقافة التنظيمية في المخطط المكالي‪:‬‬
‫الشكل (‪ :)03‬مستويات الثقافة التنظيمية‪:‬‬

‫اإلفتراضات‬ ‫القي ػـ‬ ‫الجزء المادم‬

‫مسمػمػػات‬ ‫قنػػاعػات‬ ‫مرئػي‬

‫المصدر‪ :‬الباحثة‬

‫‪-5‬مصادر الثقافة التنظيمية‪ :‬تستمد المنظمة ثقافتيا مف مجمكعة مف المصادر التي تتفاعؿ فيما‬

‫بينيا كتترؾ بصماتيا المميزة عمى أنماط تسييرىا كقكاعد العمؿ كالسمككات المناسبة لتحقيؽ أىدافيا‪ ،‬لذلؾ‬
‫فقد اىتـ المفكريف كالباحثيف في مجاؿ الثقافة التنظيمية بدراسة مختمؼ ىذه المصادر كتـ االتفاؽ عمى‬
‫أنيا تتمثؿ في أربعة مصادر رئيسية‪:‬‬

‫‪17‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫أ‪ -‬ثقافة المجتمع‪ " :‬تتمثؿ الثقافة في ىذا المستكل في القيـ كاالتجاىات السائدة في المجتمع المكجكدة فيو‬
‫المنظمة كالتي ينقميا األعضاء مف المجتمع إلى داخميا‪ ،‬فثقافة التنظيـ كىياكمو تحمؿ بصمات مف ثقافة‬
‫المجتمع كسماتو التي يتكارثيا األفراد‪ ،‬بما في ذلؾ الرمكز المادية كالمؤشرات التي تختارىا المنظمة لمتعبير‬
‫عف ثقافتيا كميمتيا‪ ،‬فاأللكاف كاألعبلـ كالطقكس المشتركة كالرمكز التي تستعمؿ لمتعبير عنيا بشكؿ‬
‫عشكائي‪ ،‬إنما يككف ذلؾ بالتنسيؽ مع ثقافة المجتمع كاألفراد‪.‬‬
‫كتعمؿ المنظمة داخؿ ىذا اإلطار العاـ لثقافة المجتمع حيث يؤثر عمى إستراتيجيتيا كرسالتيا‬
‫كأىدافيا كمعتقداتيا كمعاييرىا كممارستيا‪ ،‬فاستراتيجيو المنظمة كمنتجاتيا كخدماتيا كسياستيا يجب أف‬
‫تككف متكافقة مع ثقافة المجتمع حتى تكتسب المنظمة الشرعية كالقبكؿ مف ذلؾ المجتمع كتتمكف مف‬
‫تحقيؽ رسالتيا كأىدافيا‪.‬‬
‫ب‪‌-‬طبيعة العمل أو قطاع النشاط‪ :‬يكجد تشابو في الثقافة داخؿ النشاط أك الصناعة الكاحدة‪ ،‬كاختبلؼ‬
‫في الثقافات بيف النشاطات كالصناعات المختمفة‪ ،‬كيعني ىذا أف القيـ كالمعتقدات الخاصة بمنظمة ما‬
‫نجدىا مقننة في نفس الكقت في معظـ أك كؿ المنظمات العاممة داخؿ نفس الصناعة أك النشاط‪.‬‬
‫كعبر الكقت يتككف نمط معيف داخؿ الصناعة أك النشاط يككف لو تأثير مميز عمى جكانب رئيسية‬
‫مثؿ نمط اتخاذ الق اررات كمضمكف السياسات كنمط حياة األعضاء‪ ،‬نكع المبلبس‪ ... ،‬مما يجعمنا نبلحظ‬
‫‪1‬‬
‫كجكد تشابو كبير بيف المنظمات التي تنتمي إلى نشاط أك قطاع أعماؿ نفسو"‪.‬‬
‫ج‪ -‬شخصية وقيم الرواد والمؤسسون‪" :‬مف خبلؿ تتبع مكضكع أصؿ الثقافة يبلحظ أف ىناؾ اتفاقا تاما‬
‫كآراء مكحدة عمى أف أصؿ ثقافة المنظمة يعكد إلى المؤسسيف‪ ،‬إذ أف ثقافة المنظمة تنعكس في رؤيتيا‬
‫كفمسفتيا مف خبلؿ البصمة التي يضعيا صاحبيا‪ ،‬كنعني بصاحبيا ىنا المؤسس أك مجمكعة أك نخبة‬
‫مؤثرة‪ .‬كيؤكد ذلؾ شيف (‪ )Schien, 1985‬إذ رأل أف معظـ ثقافة المنظمة يعكد أصميا إلى مؤسسييا‪،‬‬
‫كيبلحظ أيضا أف نصؼ القيـ في المنظمات الجديدة ىي انعكاس لقيـ المؤسس أك المدير التنفيذم‪ ،‬كأف‬
‫النصؼ المتبقي يتطكر استجابة لمبيئة التي تعمؿ فييا المنظمات بما يبلءـ حاجات العامميف‪.‬‬

‫‪ -1‬رضكاف بكاب‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ص‪.82- 81‬‬

‫‪18‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫كأكد رك كىكالند )‪ (Rue and Holland‬أف العديد مف المنظمات تأخذ ثقافتيا مف مؤسسيا األكؿ‪،‬‬
‫إذ تشكؿ افتراضاتو لمنجاح كاإلنجاز أساسا لثقافة المنظمة‪ .‬كيككف ذلؾ بار از في ثقافة شركات معركفة‬
‫‪1‬‬
‫مثؿ شركة ماكدكنالد ‪ Macdonald‬إذ ال تزاؿ رؤية مؤسسيا سائدة فييا إلى يكمنا ىذا"‪.‬‬
‫د‪-‬ثقافة المنصب أو المينة‪ " :‬يتمثؿ عنصر الثقافة المينية في تمؾ الخصائص الثقافية التي يكتسبيا‬
‫الفرد مف جراء المنصب أك الكظيفة التي يؤدييا داخؿ المنظمة‪ ،‬فمكقع الفرد في السمـ الكظيفي كدرجة‬
‫النفكذ كالسمطة التي يمتمكيا يمكف أف تككف مصادر قكة لنشكء أنماط ثقافية خاصة تميز بيف األفراد مف‬
‫مستكل كظيفي إلى آخر في المنظمة‪ ،‬كيرجع ذلؾ إلى أف األفراد مف المستكيات التنظيمية المختمفة‬
‫يكاجيكف متغيرات متباينة كيتعرضكف ألنكاع مختمفة مف الضغكط مما يدفعيـ إلى تشكيؿ مجمكعة مف‬
‫القيـ كالعادات كالمعتقدات التي تحكـ سمككاتيـ أك التي يعتقدكف أنيا تحمي تكاجدىـ في المنظمة‪ .‬كىك ما‬
‫يؤدم إلى تككيف ثقافات فرعية في المستكيات اإلدارية كالتنظيمية المختمفة داخؿ إدارات كأقساـ المنظمة‬
‫‪2‬‬
‫نفسيا"‪.‬‬
‫يقصد بمصادر الثقافة التنظيمية المنابع التي تستمد منيا المؤسسة قيميا كمعتقداتيا كأعرافيا‬
‫التنظيمية التي تتبناىا كتكيفيا مع طابعيا اإلدارم كالتكنكلكجي‪ ،‬كتككف منيا ثقافة خاصة بيا حيث تعد‬
‫ىذه األخيرة مزيجا مف ىذه المصادر‪.‬‬
‫باإلضافة إلى المصادر اآلنفة الذكر "تأكد معظـ الكتابات أف محتكل الثقافة التنظيمية يشتؽ مف‬
‫ثبلث مصادر‪:‬‬
‫األول‪ :‬تأثير بيئة األعماؿ بصكرة عامة كقطاع الصناعة عمى كجو الخصكص‪ ،‬فمثبل الشركات التي‬
‫تعمؿ في صناعات تتعمؽ بالتغير التكنكلكجي السريع مثؿ صناعة الكمبيكتر كااللكتركنيات تمتمؾ ثقافة‬
‫تنظيمية ترتكز عمى قيمة اإلبداع التكنكلكجي‪.‬‬
‫الثاني‪ :‬تأثير القادة اإلدارييف أك االستراتيجييف الذيف يجمبكف معيـ نمطا معينا مف االفتراضات عندما‬
‫يرتبطكف بالمنظمة‪ .‬ىذه االفتراضات تستند في معظـ األحياف عمى التجربة الخاصة ليؤالء األفراد ضمف‬
‫إطار ثقافة األمة‪ ،‬الكطف‪ ،‬الجماعة اإلثنية أك أم مصدر آخر‪.‬‬

‫‪ -1‬سامي فياض العزاكم‪ :‬ثقافة منظمات األعمال – المفاىيم األسس والتطبيقات‪ -‬مركز بحكث معيد اإلدارة العامة‪،‬‬
‫السعكدية‪‌،2009 ،‬ص‪.169‬‬
‫‪ -2‬رضكاف بكاب‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ص ‪.83 – 82‬‬

‫‪19‬‬
‫الثقافة التنظيمية؛ الماىية والتطور‬ ‫الفصل األول‪:‬‬

‫الثالث‪ :‬ىك التجربة العممية ليؤالء األفراد في المنظمة كما يحممكنو مف خبرة في تقديـ الحمكؿ لممشاكؿ‬
‫األساسية لمتنظيـ‪ .‬ىذه المصادر الثبلثة تشير إلى أف محتكل الثقافة التنظيمية يشتؽ مف تركيب لمخبرات‬
‫‪1‬‬
‫كالقيـ السابقة كتجارب التعمـ الجديدة"‪.‬‬
‫تشير ىذه الفقرة إلى أف الثقافة التنظيمية تتككف أك تشتؽ مف مصادر ثبلث أال كىي‪:‬‬
‫المصدر األكؿ‪ :‬ىك الجانب التقني لمعمؿ أم كؿ ما يتعمؽ بإجراءات العمؿ‪ ،‬الييكؿ التنظيمي‪ ،‬تصميـ‬
‫الكظائؼ‪... ،‬الخ‪ ،‬كالذم بطبيعة الحاؿ يختمؼ مف مؤسسة إلى أخرل حسب نكعيا كطبيعة نشاطيا‬
‫(خدماتية‪ ،‬إنتاجية‪... ،‬الخ) ‪.‬‬
‫المصدر الثاني‪ :‬ىك القيـ كالسمككيات القبمية لمقادة أم كؿ ما اكتسبكه مف مصادر التنشئة االجتماعية‪.‬‬
‫المصدر الثالث‪ :‬ىك القيـ البعدية كالمتعمقة بالحياة المينية نفسيا أم كؿ ما اكتسبو القادة منذ لحظة‬
‫تكظيفيـ سكاء في المؤسسة الحالية أك مؤسسات سابقة‪.‬‬

‫‪ -1‬سعد غالب ياسيف‪ :‬اإلدارة الدولية‪ ،‬دار اليازكرم العممية‪ ،‬األردف‪ ،،2007 ،‬ص‪.240‬‬

‫‪20‬‬
‫الفصل الثاني‪ :‬أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬

‫‪ .1‬آليات تشكيؿ الثقافة كالمحافظة عميي ػػا‬

‫‪ .2‬كسائؿ انتشار الثقافة في المؤسسة‬
‫‪ .3‬العكامؿ المؤثرة في الثقافة التنظيمية‬
‫‪ .4‬الثقافة الرئيسة كالثقافات الفرعية‬
‫‪ .5‬نماذج عف ثقافة بعض المؤسسات الرائدة‬
 ‫أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪-1‬آليات تشكيل الثقافة والمحافظة عمييـــا‪" :‬يمكف تشبيو عممية تشكيؿ الثقافة التنظيمية بالتنشئة‬
‫االجتماعية لمطفؿ‪ ،‬فيي قيـ يتـ تعميميا كتمقينيا لؤلفراد منذ البدايات كيتعمميا األطفاؿ في البيت مف‬
‫خبلؿ الممارسات اليكمية لمكالديف‪ .‬ككمما كانت القيـ مغركسة مبك ار كمما كانت أمتف كأقكل‪ ،‬ككذلؾ األمر‬
‫في المنظمات فإف المؤسسيف يمعبكف دك ار ميما في خمؽ العادات كالتقاليد كطرؽ العمؿ كخاصة في فترات‬
‫التشكيؿ األكلى لممنظمة‪ .‬حيث تمعب الرؤية كالفمسفة التي يؤمنكف بيا دك ار كبي ار في تنمية القيـ الثقافية‬
‫باعتبارىـ المؤسسيف‪ ،‬كما أف الحجـ المتكاضع كالصغير لمتنظيمات في المراحؿ األكلى لنشكئيا‪ ،‬يسيؿ‬
‫عممية التأثير ككضع البصمات‪ ،‬كفرض الرؤية كغرس القيـ في الجماعة‪ .‬إذ أف الثقافة تنشأ بفعؿ‬
‫التفاعبلت كالممارسات ك الخبرات التي يمر بيا العاممكف كالتي يرك أنيا سمككات يتـ مكافأتيا‪ ،‬فتعزز‬
‫‪1‬‬
‫باعتبارىا طريقا الكتساب مزيد مف المزايا كالمنافع"‪.‬‬
‫"كيمكف القكؿ بأف اآلليات الرئيسية لتشكيؿ الثقافة المؤسسية ىي‪:‬‬
‫‪ -1-1‬فمسفة المؤسسين‪ :‬إف مؤسسي المنظمة ىـ الذيف يضعكف البذكر األكلى لثقافتيا التي تتكافؽ مع‬
‫قيميـ كمعتقداتيـ ك آرائيـ المتبلئمة مع ثقافة مجتمعيـ‪.‬‬
‫‪ -2-1‬سياسة إدارة الموارد البشرية‪ :‬كيتمثؿ ذلؾ خاصة بأسمكب اختيار األفراد العامميف المتكافؽ مع‬
‫ثقافة المؤسسة كقيميا‪ ،‬مع أف ىذا االختيار مف المفضؿ دائما أف يركز عمى التكصيؼ كالتحميؿ الكظيفي‬
‫كتكفر الكفاءات المقابمة‪.‬‬
‫‪ -3-1‬فمسفة اإلدارة العميا‪ :‬كيعبر عف ذلؾ في سمكؾ اإلدارة العميا كتكجياتيا مف حيث درجات مشاركة‬
‫المستكيات الدنيا كالعامميف في اتخاذ القرار كتحديد األىداؼ كمستكل التفكيض اإلدارم التي تمارسو‪.‬‬
‫‪-4-1‬التكيف االجتماعي‪ :‬ىي قدرة الفرد المكظؼ الجديد عمى االنصيار كاالندماج ما تمميو عميو‬
‫متطمبات العمؿ الجديد كثقافة المؤسسة‪ ،‬كما يستتبع ذلؾ مف تكفير مستمزمات ىذا التكيؼ كأجكائو‬
‫‪2‬‬
‫كأدكاتو"‪.‬‬
‫"فالثقافة التنظيمية ليست رصيدا جاى از مف المعارؼ ينقؿ عبر قنكات رسمية بؿ ىي صيركرة‪ ،‬أم‬
‫نمك ذىني كانفعالي يتفاعؿ فيو المنيجي كالمعرفي‪ .‬كأىـ مراحؿ كمستكيات ىذه الصيركرة ىي‪:‬‬

‫محمد قاسـ القريكتي‪ :‬السمكؾ التنظيمي‪ -‬دراسة لمسمكؾ اإلنساني الفردم كالجماعي في المنظمات المختمفة‪ ،‬دار الشركؽ‬ ‫‪1‬‬

‫لمنشر كالتكزيع‪ ،‬األردف‪ ،‬ط‪ ،.2000 ،3‬ص ‪.163‬‬

‫‪ -2‬مكسى خميؿ‪ :‬اإلدارة المعاصرة‪-‬المبادئ‪ ،‬الوظائف‪ ،‬الممارسة‪ -‬المؤسسة الجامعية لمدراسات ك النشر ك التكزيع‪،‬‬
‫بيركت‪ ،‬ط‪ .2005 ،1‬ص ص‪.44-43‬‬

‫‪22‬‬
 ‫أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ ‬مرحمة التمثؿ كالتعرؼ عمى مختمؼ أدكات العمؿ التي بكاسطتيا يتكسع الفرد في معرفة بيئتو‪.‬‬
‫‪ ‬مرحمة تطبيؽ تمؾ التمثبلت كالمعارؼ األكلية المكتسبة في كضعيات جديدة‪.‬‬
‫‪ ‬مرحمة تركيب الخبرات كالكعي النظرم كىي مرحمة ثقافة المنظمة التي تكمؿ الثقافة العفكية لمفرد‬
‫‪1‬‬
‫كتعيد بنائيا"‪.‬‬
‫الشكل(‪:)04‬آليات تشكيل الثقافة التنظيمية‪.‬‬

‫الممارسات اإلدارية‬

‫فمسفة ورسالة‬
‫الثقافة التنظيمية‬ ‫معايير االختيار‬
‫المؤسسة‬
‫التنشئة التنظيمية‬

‫المصدر‪ :‬الباحثة‪.‬‬

‫"تتككف ثقافة المؤسسة مف القيـ كالمعتقدات كمعايير السمكؾ كترتبط في نشأتيا كتشكميا بتاريخ‬
‫المؤسسة‪ ،‬كتظير في اإلنتاج المادم كالرمزم‪ ،‬كاذا كاف تشكميا في التاريخ الطكيؿ لممؤسسة يمثؿ في‬
‫الكاقع استجابة لممشكبلت كالضغكط التي تكاجييا‪ ،‬فإف ثقافة المؤسسة تعبر في ىذه الحالة عف الحقائؽ‬
‫التي تككف السمات الثقافية لمؤسسة ما كتشكؿ نمكذجا أك نظرة إلى العالـ‪.‬‬
‫مف ناحية أخرل يشير بيسنكؿ ‪ Bussenaul‬كبريتي ‪ Bretet‬إلى أف ثقافة المؤسسة تتككف مف‬
‫مجمكع السمات‪ ،‬الرمكز‪ ،‬القيـ االجتماعية التي يتقاسميا األعضاء كتحقؽ التماسؾ كالكحدة الداخمية‪،‬‬
‫كلقد لخصا سمات الثقافة التنظيمية عمى النحك التالي‪:‬‬
‫‪ ‬المؤسسكف (البيانات الشخصية‪ ،‬األصؿ االجتماعي‪ ،‬المبادئ األساسية‪...‬الخ)‬
‫‪ ‬تاريخ المؤسسة (األفراد‪ ،‬البناءات‪ ،‬التكاريخ الكبرل‪ ،‬البيئة)‬
‫‪ ‬المينة (التجمي الخارجي لممينة‪ ،‬المينة المرتبطة بالنشاط األساسي)‬

‫‪ -1‬عز الديف الخطابي‪ :‬الثقافة المدرسية ك مسار اإلطبلح التربكم‪ ،‬مجمة وليمي ‪ ،Oualili‬العدد ‪ ،15‬الثقافة المدرسية‬
‫كتككيف المدرسيف‪ ،‬المدرسة العميا األساتذة‪ ،‬مكناس‪ ،‬المغرب‪ ،2010 ،‬ص ‪.48‬‬

‫‪23‬‬
 ‫أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ ‬القيـ (قيـ معمنة‪ ،‬قيـ ظاىرة)‬

‫‪ ‬السمات كالرمكز (ترتبط السمات بالشكؿ الخارجي مثؿ االستقباؿ‪ ،‬المجاؿ‪ ،‬تسيير الكقت‪،‬‬
‫السمكؾ‪ ،‬المغة‪ ،‬المظير‪ ،‬أما الرمكز فتتمحكر حكؿ التصكرات‪ ،‬التاريخ)‬
‫كعمى العمكـ تشير ثقافة المؤسسة إلى نظاـ مف المعاني المشتركة التي يتمسؾ بيا األعضاء‬
‫كتعمؿ ىذه الثقافة عمى تشكيؿ سمككيـ كتمنحيـ شعك ار باليكية‪ ،‬كتؤدم إلى خمؽ االلتزاـ كالتماسؾ‬
‫‪1‬‬
‫االجتماعي"‪.‬‬
‫"بعدما تتشكؿ ثقافة المؤسسة البد مف العمؿ عمى ترسيخيا كالمحافظة عمييا‪ ،‬كيتـ ذلؾ مف خبلؿ‬
‫الكسائؿ التالية‪:‬‬
‫‪-‬المحافظة عمى ثقافة المنظمــــــة‪ :‬يعرض العمياف ثبلثة عكامؿ رئيسية تمعب دك ار كبي ار في المحافظة‬
‫كالبقاء عمى ثقافة المؤسسة كىي‪:‬‬
‫‪-‬اإلدارة العميا‪ :‬إف ردكد فعؿ اإلدارة العميا تعتبر عامبل مؤث ار في ثقافة المنظمة مف خبلؿ الق اررات التي‬
‫تتخذىا‪ ،‬فإلى أم مدل تمتزـ اإلدارة العميا بالسمكؾ المنتظـ مف خبلؿ استخداـ لغة كاحدة كمصطمحات‬
‫كعبارات كطقكس مشتركة‪ ،‬ككذلؾ المعايير السمككية التي تتضمف التكجيات حكؿ العمؿ كفمسفة اإلدارة‬
‫العميا في كيفية معاممة العامميف كسياسة اإلدارة تجاه الجكدة كالغياب‪ ،‬ككذلؾ سياستيا حكؿ تنفيذ القكاعد‬
‫كاألنظمة كالتعميمات فإذا ما حافظت اإلدارة العميا عمى سياستيا كفمسفتيا في جميع النكاحي التي تخص‬
‫المنظمة ككؿ فاف ىذا سيؤثر عمى ثقافة المنظمة‪.‬‬
‫‪-‬اختيار العاممين‪ :‬تمعب عممية جذب العامميف كتعيينيـ دك ار كبي ار في المحافظة عمى ثقافة المنظمة‪،‬‬
‫كاليدؼ مف عممية االختيار ىك تحديد كاستخداـ األفراد الذيف لدييـ المعرفة كالخبرات كالقدرات لتأدية مياـ‬
‫العمؿ في المنظمة بنجاح‪ .‬كفي عممية االختيار يجب أف يككف ىناؾ مكائمة بيف الميارات كالقدرات‬
‫كالمعرفة المتكفرة لدل الفرد مع فمسفة المنظمة كأفرادىا‪ ،‬بمعنى آخر أال يككف ىناؾ تناقض بيف قيـ األفراد‬
‫كقيـ المنظمة مف أجؿ المحافظة عمى ثقافة ىذه المنظمة ألنو قد يتأثر األداء كالفاعمية بسبب تأثر األفراد‬
‫الجدد كالذيف يحممكف ثقافة ال تتناسب مع ثقافة أفراد المنظمة الحالييف‪.‬‬

‫‪ -1‬بمقاسـ سبلطنية‪ ،‬إسماعيؿ قيرة‪ :‬التنظيم الحديث لممؤسسة‪-‬التصور و المفيوم‪ -‬دار الفجر لمنشر كالتكزيع‪ ،‬القاىرة‪،‬‬
‫ط‪ ،2008 ،2‬ص‪.39‬‬

‫‪24‬‬
 ‫أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪-‬المخالطة االجتماعية‪ :‬عند اختيار عناصر جديدة في المنظمة فإف ىذه العناصر ال تعرؼ ثقافة‬
‫المنظمة‪ ،‬كبالتالي يقع عمى عاتؽ اإلدارة أف تعرؼ المكظفيف الجدد عمى األفػ ػ ػ ػراد العامميف كعم ػ ػ ػ ػ ػى ثقاف ػ ػ ػ ػة‬
‫‪1‬‬
‫المنظمة كىذا أمر ضركرم حتى ال يتغير أداء المنظمة"‪.‬‬
‫كألجؿ ذلؾ يجب أف يقكـ قسـ إدارة المكارد البشرية بالتعرؼ عمى ثقافة المكظؼ الجديد عند تعيينو‬
‫في المؤسسة كالتعرؼ عمى مدل تماشي ثقافة ىذا المكظؼ كقابمية اندماجيا مع الثقافة التنظيمية‪ ،‬كتقكـ‬
‫بعض المؤسسات بتدريب العامميف الجدد كتييئتيـ لمبيئة الثقافية كالتنظيمية الجديدة‪ ،‬كذلؾ لمدة قد تراكح‬
‫ما بيف ‪ 12 – 3‬شي ار بيدؼ صير المكظؼ الجديد في العمؿ تدريجيا مف خبلؿ الحكار مع الزمبلء‬
‫كالرؤساء كمف خبلؿ تعميمو لكؿ قيـ المؤسسة عف طريؽ التنشئة التنظيمية‪.‬‬
‫"كتمر عممية التنشئة التنظيمية لمعامميف الجدد بثبلث مراحؿ ىي‪:‬‬
‫المرحمة األكلى‪ :‬كىي مرحمة ما قبؿ دخكؿ المكظؼ إلى المنظمة لمعمؿ بيا‪ ،‬كفييا يتـ فرز تصنيؼ جميع‬
‫المتقدميف النتقاء مف ال تتعارض ثقافتيـ مع ثقافة المنظمة‪.‬‬
‫المرحمة الثانية‪ :‬مرحمة دخكؿ المكظؼ لممنظمة كتييئتو لمعمؿ الجديد كالثقافة الجديدة‪ ،‬كتسمى مرحمة‬
‫التصادـ بيف الثقافتيف‪.‬‬
‫المرحمة الثالثة‪ :‬مرحمة تغيير ميارات كسمككيات كتكقعات المكظؼ الجديد كتكظيؼ ىذا التغيير لخدمة‬
‫أىداؼ المنظمة‪.‬‬
‫كتؤثر المراحؿ الثبلثة في إنتاجية المكظؼ كأيضا في سرعة أك بطئ تكيفو االجتماعي كالثقافي مع‬
‫‪2‬‬
‫جماعة العمؿ التي انضـ إلييا‪ .‬كأيضا ليا تأثير خاص عمى ق ارراتو بالبقاء في المؤسسة مف عدمو"‪.‬‬
‫‪-2‬وسائل انتشار الثقافة في المؤسسة‪ :‬كيؼ تنتشر قيـ الثقافة بيف العامميف؟ كبمغة أخرل‪ :‬كيؼ يتعمـ‬
‫العاممكف ثقافة منظماتيـ؟‬
‫يتـ تعمـ ذلؾ بكاسطة عدد مف الطرؽ منيا‪ :‬الرموز‪ ،‬القصص‪ ،‬المصطمحات واالحتفاالت والتعبيرات‬
‫‪3‬‬
‫التي تحدد مبادئ المنظمة ك سنكضح دكر كؿ منيا في نشر الثقافة التنظيمية‪:‬‬

‫‪ -1‬رفعت عبد الحميـ الفاعكرم‪ :‬إدارة اإلبداع التنظيمي‪ ،‬المنظمة العربية لمتنمية اإلدارية‪ ،‬األردف‪ ،2005 ،‬ص‪.162‬‬
‫‪‌-2‬سيد محمد جاد الرب‪ :‬االتجاىات الحديثة في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دكف ذكر دار النشر‪ ،‬مصر‪،2009 ،‬‬
‫ص ص ‪.146 – 145‬‬
‫‪ -3‬جيرالد جرينبرج‪ ،‬ركبرت باركف‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ص ‪.641 -639‬‬

‫‪25‬‬
 ‫أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪-1-2‬الرموز‪ :‬ىي تمؾ األشياء التي تقكؿ أكثر مما تراه العيف‪ ،‬تعتمد المنظمات كثي ار عمى الرمكز كىي‬
‫األشياء التي تتضمف معاف أكبر مف المعنى الظاىرم ليا‪ ،‬فعمى سبيؿ المثاؿ فإف بعض الشركات تستخدـ‬
‫المباني الضخمة المثيرة لئلعجاب لتكحي لمعمبلء كغيرىـ بأنيا شركة ضخمة مستقرة ليا مكانة في‬
‫السكؽ‪ .‬كذلؾ فإف بعض الشركات تعتمد عمى الشعارات لترمز إلى القيـ التي تعتنقيا‪ ،‬مع مبلحظة أف‬
‫ىذه الشعارات تتغير مف كقت إلى آخر‪.‬‬
‫كمف األمثمة التقميدية لمشعارات التي اتخذتيا الشركات‪ ،‬شعار شركة جنرال إلكترونيك الذم يقكؿ‪:‬‬
‫"التقدم واالرتقاء ىو أىم ما ننتجو" كشعار شركة فورد الذم يقكؿ‪":‬الجودة ىي وظيفتنا األولى"‪ .‬كذلؾ‬
‫فإف سيارات الشركة كطائراتيا تكحي بمعمكمات عف بعض خصائص الثقافة التنظيمية لمشركة مثؿ جدارة‬
‫الشركة بالقكة أك السيطرة‪ .‬تنتقؿ ثقافة الشركة عف طريؽ الشعارات إلى حد كبير‪ .‬كفي إحدل الدراسات‬
‫المثيرة عرض النحاتة عمى الناس رسكما لحجرات االستقباؿ في العديد مف الشركات‪ ،‬ثـ سألكىـ عما تريد‬
‫الشركات أف تكحي بو مف خبلؿ تمؾ الرسكـ‪.‬‬
‫كقد أعطت الرمكز المختمفة تصك ار مختمفا لمثقافة التنظيمية‪ ،‬فعمى سبيؿ المثاؿ فإف صاالت‬
‫الشركات المميئة بالزىكر كالكركد نظر إلييا عمى أنيا ثقافتيا مفعمة بأجكاء الصداقة كتقدير العامميف‪ ،‬بينما‬
‫نظر إلى الشركات التي تظير رسكميا عمى ما حصمت عميو مف جكائز ك شيادات تقديرية كصكر‬
‫تذكارية عمى أنيا شركات تسعى إلى تحقيؽ النجاح‪ .‬تؤكد ىذه النتائج أف الرمكز أدكات قكية إلرساؿ‬
‫المعاني المتعمقة بالثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ -2-2‬القصـــص‪ :‬تنتقؿ القصص المتعمقة بالثقافة التنظيمية عف طريؽ القصص التي تركل عنيا‪ ،‬سكاء‬
‫تـ ذلؾ بطريؽ رسمي أك غير رسمي‪ .‬كتكضح القصص أىـ خصائص الثقافة التنظيمية‪ ،‬كما أف نقميا‬
‫إلى الغير يمكف أف ينشأ أك يؤكد القيـ المطمكبة‪ ،‬كال ضركرة الف تتضمف القصص أحداثا عظيمة مثؿ‬
‫ذلؾ القرار العظيـ الذم اتخذه أحد قادة المنظمة كحماىا بمقتضاه مف اإلفبلس مثبل‪.‬‬
‫كربما أصبحت كممات قصيرة شعا ار أك مثبل ألنيا تكصؿ الرسالة المقصكدة بكفاءة‪ ،‬فعمى سبيؿ‬
‫المثاؿ فانو يتـ عمدا إخبار العامميف بشركة الحمكل البريطانية كادبيرم ‪ CADBURY‬الخاصة بقياـ‬
‫الشركة عمى مبادئ الصداقة حتى يفيمكا كيتقبمكا أىـ قيـ الشركة كىي العمؿ الجاد‪.‬‬
‫‪ -3-2‬المغة الخاصة‪ :‬تعمؿ المغة التي تستخدـ في االتصاؿ اليكمي بيف العامميف عمى االحتفاظ بالثقافة‬
‫حية في المنظمة‪ .‬فالمغة الخاصة تساعد أعضاء المنظمة عمى التعرؼ عمى بعضيـ البعض أم تحديد‬
‫ىكيتيـ كأعضاء في المنظمة‪ ،‬فعمى سبيؿ المثاؿ فإف العامميف بشركة ‪ IBM‬اعتادكا أف يطمقكا تعبير‬

‫‪26‬‬
 ‫أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫ممفات صمبة‪ Hardfiles‬كيقصدكف بذلؾ األقراص الصمبة ‪ Disk board‬كأف يطمقكا لكحات الدكائر‬
‫اإللكتركنية‪ Circuit Boards‬كيقصدكف بذلؾ المكحات الخالية منيا ‪ Plonarar board‬كىي ألفاظ‬
‫تعبر عف طبيعة ثقافتيـ‪.‬‬
‫كفي ىذه األياـ فإنو قد تجرم اختصارات عمى ألسنة العامميف بإدارة المكارد البشرية تبدكا غريبة‬
‫عمى غيرىـ كلكنيا تميزىـ عف غيرىـ‪ ،‬كمف أمثمة تمؾ االختصارات ‪ FMCS‬التي تعني خدمات الكساطة‬
‫كالتكفيؽ الفيدرالية ك ‪ ERISA‬التي تعني قانكف الضماف االجتماعي لمعامميف ك‪ rms‬التي تعني التصكيت‬
‫عمى فض االتحادات‪ .‬كبمركر الكقت فاف المغة التي ينمييا العاممكف في الشركة أك إحدل إدارتيا لمتعبير‬
‫عف أنشطتيـ تستخدـ كعامؿ مشترؾ يجمع العامميف معا كيعبر عف ثقافة الشركة العامة أك الفرعية حتى‬
‫كلك بدت تمؾ التعبيرات غريبة بالنسبة لمف ىـ خارج الشركة أك القسـ الذم يشيع فيو استخداـ تمؾ المغة‪.‬‬
‫‪ -4-2‬االحتفاالت ‪ :‬المناسبات الخاصة التي تبجؿ قيـ الشركة‪ ،‬تحافظ الشركات عمى ثقافتيا عف طريؽ‬
‫االحتفاالت المتعددة التي تقكـ بيا كبالتأكيد فإنو ينظر إلى االحتفاالت عمى أنيا احتفاء بالقيـ كالفركض‬
‫األساسية التي قامت عمييا الشركة‪ .‬إف احتفاالت المنظمات تؤكد الحفاكة بتحقيؽ ىدؼ معيف‪ ،‬فعمى سبيؿ‬
‫المثاؿ فإف إحدل شركات المحاسبة احتفمت بانتقاليا إلى مبنى إدارم أفضؿ بأف أقامت كليمة أظيرت أنيا‬
‫حققت إنجا از رائعا‪ .‬كقد عبر الخبراء عف معنى االحتفاالت بالنسبة لمثقافة قاؿ‪":‬االحتفاالت بالنسبة لمثقافة‬
‫كالنص بالنسبة لمفيمـ‪.‬‬
‫‪-5-2‬الطقوس والشعائــــــر‪" :‬ىي مجمكعة أنشطة تفضيمية مخططة تدمج مظاىر ثقافية متنكعة في‬
‫حدث معيف يتـ القياـ بيا مف خبلؿ التفاعؿ االجتماعي‪ ،‬تيدؼ إلى نقؿ رسائؿ معينة كانجاز أغراض‬
‫محددة‪ ،‬كما تعمؿ عمى تعزيز القيـ كالمعايير الرئيسية مثؿ‪ :‬ممارسة الرياضة الجماعية‪ ،‬االحتفاؿ بترقية‬
‫مسئكؿ أك التحاؽ مكظؼ جديد‪ ،‬كتحقؽ الطقكس كالشعائر عدة فكائ ػػد‪:‬‬
‫‪ ‬تطكير الشعكر باالنتماء لممؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬إعطاء أىمية لؤلحداث التي تحمؿ القيـ األساسية‪.‬‬
‫‪ ‬تثبيت ىكية كثقافة المؤسسة‪.‬‬
‫‪-6-2‬األبطال‪ :‬يمثؿ األبطاؿ حجر الزاكية لثقافة المؤسسة كىـ أناس يتمسككف بقيـ المؤسسة كثقافتيا‬
‫كيقدمكف دك ار أك نمكذجا في األداء كاالنجاز لباقي أعضاء المؤسسة‪ ،‬كما يجعؿ األبطاؿ النجاح جزء مف‬
‫كيحددكف نمط كقاعدة الكفاءة كييتمكف بتحفيز العماؿ كيؤثركف تأثي ار مستم ار في‬ ‫ذاكرة المؤسسة‪،‬‬
‫المؤسسة‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫"إف الثقافة التنظيمية شيء ناشئ مف خبلؿ رمكز كلغة كطقكس‪ ،‬فالمغة تستخدـ لكصؼ األحداث‬
‫التنظيمية‪ ،‬أما الرمكز فإنيا تكظؼ عامة لتدؿ عمى المكانة كالعضكية‪ ،‬ككذلؾ األسمكب الذم يؤدم بو‬
‫‪1‬‬
‫األفراد أدكارىـ المختمفة‪ ،‬فيخمقكف بو النسيج الثقافي لممؤسسة كيحافظكف عميو"‪.‬‬
‫"في حيف تتجمع عكامؿ كثيرة إليجاد ثقافة الشركة‪ ،‬فاف "بيرز" ك"كترماف" قد كجدا أف ثمة ثبلثة‬
‫عكامؿ أساسية تمعب دك ار محكريا في ذلؾ كىي‪ :‬القيادة‪ ،‬القصص كاألساطير‪.‬‬
‫إف القائد يقرر ما ىي القيـ التي ستككف سائدة كبعد ذلؾ كمف خبلؿ األمثمة فإنو ينظـ كيصنع‬
‫الق اررات التي يطيعيا المرؤكسكف‪ ،‬كىك يقكـ بإيجاد نسؽ مف القيـ كالمعتقدات المشتركة ثقافة الشركة‪.‬‬
‫بيترز‬
‫ا‬ ‫كبعد ذلؾ فعادة ما تمعب القصص كاألساطير دك ار ىاما في نشر فكر الرئيس‪ ،‬كقد اكتشؼ‬
‫ككترماف أف القيـ ال تنتقؿ عادة مف خبلؿ القكاعد المكتكبة‪ ،‬كبدال مف ذلؾ‪ ،‬فإنيا تنتشر بكسائؿ ماىرة‬
‫كبالتخصيص مف خبلؿ القصص كالخرافات كاألساطير كاالستعارات‪ ،‬كفي الشركات المتفكقة بعبارة أخرل‬
‫‪2‬‬
‫فاف القصص كاألساطير كالخرافات تسكد حتى تدعـ المعتقدات الرئيسية لمشركة"‪.‬‬
‫‪-3‬العوامل المؤثرة في الثقافة التنظيمية‪" :‬يتبايف تأثر المنظمات حياؿ الثقافة التنظيمية التي تتبناىا‪،‬‬
‫كيرجع ىذا االختبلؼ إلى عكامؿ مف أىميا‪:‬‬
‫‪-1-3‬بيئة المنظمة‪ :‬تشكؿ البيئة مكردا ميما إلمداد المنظمة بأفكار جديدة عمى صعيد تطكير‬
‫إستراتيجيتيا كىك ما يجعميا منظمة ديناميكية تستجيب لمعكامؿ البيئية مف خبلؿ مركنتيا كتنظيميا‬
‫العضكم في ظؿ ثقافة تحث عمى ضركرة استمرار المنظمة في ممارسة ىذا الحراؾ البيئي‪ .‬لذلؾ مف‬
‫الضركرم أف نمـ بطبيعة البيئة التي نشأت المنظمة في إطارىا كطريقة تعامؿ المنظمة مع ىذه البيئة‪،‬‬
‫كافتراضاتيا كتكقعاتيا بخصكص ىذه البيئة‪.‬‬
‫‪-2-3‬الموقع الجغرافي لممنظمة‪ :‬ليذا العامؿ أثر ميـ عمى الثقافة المبلئمة فقد تختمؼ الثقافة التنظيمية‬
‫لفرعيف لنفس البنؾ بسبب مكقعييما‪ ،‬فاألكؿ يقع في مدينة كبيرة صاخبة‪ ،‬كاآلخر يقع في منطقة ريفية‬
‫ىادئة‪ .‬فالمكقع يؤثر عمى نكع الزبائف كالعامميف المطمكبيف لكؿ فرع‪ ،‬إضافة الى تأثير المكقع عمى شعكر‬
‫البنؾ في المدينة الكبيرة بكجكد حدكد بيف البنؾ كالجميكر‪ ،‬في حيف ال يشعر الفرع في المنطقة الريفية‬
‫بتمؾ الحدكد‪.‬‬

‫‪ -1‬دافيد كيمسكف‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ‪.122‬‬

‫‪‌-2‬جاري‌ديلسر‪‌:‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ‪.560‬‬

‫‪28‬‬
 ‫أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪-3-3‬النشاط الرئيس لممنظمة‪ :‬يكتسب ىذا العامؿ أىمية في تحديد نكع كطبيعة الثقافة السائدة في‬
‫منظمات األعماؿ ككف المنظمات التي تتشابو في طبيعة أعماليا تكاد تجدىا تتبنى ذات الثقافة‪،‬‬
‫فالمستشفيات كالبنكؾ كالمؤسسات العسكرية في كؿ مكاف تتشابو في ثقافتيا األساسية كالسبب يعكد إلى‬
‫أف تمؾ المنظمات تحتاج إلى معارؼ كتكنكلكجيا متشابية إلى حد ما بغض النظر عف بيئتيا الخارجية‪.‬‬
‫‪-4-3‬األىداف‪ :‬تؤثر األىداؼ التي تتبناىا المنظمات عمى طبيعة الثقافة السائدة لدييا‪ ،‬فالمنظمات‬
‫الصناعية التي يمثؿ الربح ىدفيا الرئيسي ستختمؼ ثقافتيا عف تمؾ التي يمثؿ اإلبداع كالتمييز ىدفيا‬
‫الرئيس‪ .‬إذ أف األىداؼ عادة ما تؤثر بشكؿ مباشر في عممية تحديد معايير األداء التي تيتـ بيا المنظمة‬
‫(بناء منظكمة التحكـ كالرقابة) كتؤثر كذلؾ في الرمكز كالقيـ كالطقكس التي تتبناىا المنظمات‪.‬‬
‫‪-5-3‬حجم المنظمة‪ :‬يتطمب الحجـ الكبير لممنظمة بناءا تنظيميا أكثر رسمية كيؤثر عمى متطمبات‬
‫االتصاؿ كالعبلقات بيف الكحدات كما يؤثر عمى المنافسة بيف العامميف فإذا تناكلنا الثقافة السائدة في‬
‫مستشفييف أحدىما صغير ‪ 20‬سرير كاآلخر كبير ‪ 200‬سرير سنجد اختبلفات ميمة في كمتا الثقافتيف‪.‬‬
‫‪-6-3‬عمر المنظمة الزمني‪ :‬المنظمة المعمرة كالضاربة في القدـ يمثؿ عمرىا عامبل ميما عمى طبيعة‬
‫ثقافتيا التنظيمية‪ ،‬فمك تناكلنا شركتيف تعمبلف في مجاؿ صناعة االلكتركنيات ككمتاىما في سكؽ كاحدة‬
‫(األكلى تعمؿ منذ ‪ 40‬عاما كالثانية حديثة العيد مضى مف عمرىا في السكؽ خمس سنكات) سنجد أف‬
‫ثقافتيما مختمفتاف‪ ،‬إذ تبيف أف الشركة األكلى قد عدلت مف ثقافتيا مرات عدة كما تزاؿ متأثرة بشكؿ أك‬
‫بآخر ببقايا ثقافتيا القديمة كال تستطيع إلغاء تأثيرىا كميا‪ ،‬في حيف نجد أف المنظمة الحديثة في السكؽ لـ‬
‫تمر بذلؾ إذ أقامت ثقافتيا الخاصة بشكؿ أقؿ تعقيدا‪ ،‬كأكضح ما نبلحظ ذلؾ في الشركات الدكائية‬
‫‪1‬‬
‫كشركات االتصاؿ كالتكنكلكجيا"‪.‬‬
‫مؤثر في صياغة أداء العامميف كفي تكحيد‬
‫ا‬ ‫نخمص إلى القكؿ بأف الثقافة التنظيمية "تمعب دك ار‬
‫نشاز في تمؾ الصكرة لدل المنظمات التي تكلي عنايتيا لمثقافة التنظيمية كعنصر‬
‫ا‬ ‫معرفتيـ فبل نكاد نرل‬
‫‪2‬‬
‫رئيس في بناء الصكرة الذىنية التي تتككف مع مركر الزمف لدل الزبائف"‪.‬‬
‫‪-4‬الثقافة الرئيسية والثقافات الفرعية‪ :‬ىؿ يمكف أف يككف لمنظمة كبيرة أك مينة كاسعة ثقافة كاحدة؟‬
‫"مف تجارب المنظمات الكبيرة نعرؼ أف التنكعات ضمف المجمكعات الفرعية تصبح جكىرية عند‬
‫حجـ معيف‪ ،‬مما يكحي أنو قد ال يككف مف المناسب التحدث عف ثقافة شركة ‪ IBM‬أك جنراؿ مكتكرز‬

‫‪ -1‬حسيف أحمد الطراكنة كآخركف‪ :‬نظرية المنظمة‪ ،‬دار حامد‪ ،‬عماف‪ ،‬ط‪ ،2012 ،1‬ص ص‪.300 -299‬‬
‫‪ -2‬المرجع نفسو‪ ،‬ص ‪.301‬‬

‫‪29‬‬
 ‫أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ General Motors‬أك شؿ ‪ .Schell‬كما يشاىد في الكقت نفسو نمك ثقافات فرعية قكية تعكس الثقافة‬
‫‪1‬‬
‫األكسع‪ ،‬لكنيا أيضا تختمؼ مف نكاح ميمة"‪.‬‬
‫"يفيـ مف مناقشتنا السابقة أنو يكجد بكؿ منظمة ثقافة كاحدة‪ ،‬أك ثقافة رسمية ‪ -‬بمعنى مجمكعة‬
‫مف القيـ المشتركة كالعقائد كالتكقعات التي تسكد بيف العامميف في المنظمة – كلكف ىذا ناد ار ما يحدث‬
‫كبدال مف ذلؾ فإنو يكجد بالمنظمات خاصة كبيرة الحجـ عدد مف الثقافات الفرعية التي تعيش مع الثقافات‬
‫العامة‪ .‬كبصفة عامة فإف ىناؾ ميبل ألف يشيع قدر أكبر مف القيـ كالعقائد كالتكقعات بيف العامميف في‬
‫مينة كاحدة أك في قسـ كاحد بالمقارنة بما يشيع بيف العامميف في ميف أك أقساـ مختمفة‪ .‬كنعني بذلؾ أف‬
‫لتمؾ المجمكعات المختمفة عدد مف الثقافات الفرعية‪.‬‬
‫كالمقصكد بالثقافة الفرعية تمؾ التي تشيع في كؿ قسـ أك إدارة مف إدارات المنظمة‪ ،‬كتتمايز ىذه‬
‫الثقافات بتمايز الكظائؼ التي تؤدل في المنظمة أك بتبايف المكاقع الجغرافية ألنشطة المنظمة (بمعنى‬
‫كجكد العامميف في أماكف مختمفة)‪ .‬كىذا ال يعني أنو ال يكجد بتمؾ المنظمات ثقافة عامة تسيطر عمى‬
‫الثقافات الفرعية‪ ،‬كعمى شخصية المنظمة‪ ،‬كىي الثقافة التي تحدثنا عنيا حتى اآلف‪ ،‬كتعكس الثقافة‬
‫العامة القيـ األساسية أم‪ :‬مجمكعة العقائد العامة التي يتقاسميا العاممكف في المنظمة‪ .‬كيتقاسـ أعضاء‬
‫الثقافة الفرعية ىذه الثقافة العامة مع باقي العامميف في المنظمة‪ ،‬كعمى ذلؾ فإف الثقافة الفرعية ال يمكف‬
‫‪2‬‬
‫اعتبارىا ثقافة مختمفة عف الثقافة العامة‪ ،‬كلكنيا تعتبر ثقافة جزئية تنضكم تحت الثقافة العامة"‪.‬‬
‫"حيث يمكننا كبكؿ سيكلة التمييز بيف أنماطا معينة مف الثقافات الفرعية خاصة مف خبلؿ الييكؿ‬
‫التنظيمي الرسمي لممؤسسة إذ نجد‪ :‬اإلدارة العميا‪ ،‬اإلطارات السامية‪ ،‬إطارات متكسطة‪ ،‬التقنيكف كأعكاف‬
‫التحكـ‪ ،‬العماؿ‪ ... ،‬كلكؿ فئة مف ىذه الفئات ثقافة تنظيمية خاصة بيا‪ ،‬كبإمعاف النظر في مستكيات‬
‫الييكؿ التنظيمي الرسمي ألية مؤسسة ندرؾ أف ىذه األخيرة عبارة عف نسيج مف الجماعات الفرعية التي‬

‫‪ -‬إدجار ق‪ ،‬شايف‪ :‬ترجمة‪ :‬محمد منير األصبحي‪ ،‬محمد شحاتة كىبي‪ :‬الثقافة التنظيمية كالقيادة‪ ،‬مكتبة الممؾ فيد‬ ‫‪1‬‬

‫الكطنية لمنشر‪ ،‬الرياض‪ ،2011 ،‬ص ص ‪.34 – 33‬‬

‫‪ -2‬جيرالد جرينبرج‪ ،‬ركبرت باركف‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ‪.628‬‬

‫‪30‬‬
 ‫أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫تممؾ كؿ منيا طريقة تصكر خاصة بيا‪ ،‬كما تنسج كؿ جماعة عبلقات عمؿ خاصة بيا كتصكر مختمؼ‬
‫‪1‬‬
‫لمحياة‪ ،‬كطريقة خاصة إلدراؾ ما يحيط بيا‪ ،‬مما يمكنيا مف تشكيؿ إرث مشترؾ مف الخبرات كالتجارب"‪.‬‬
‫كالشكؿ المكالي يبيف مختمؼ أنكاع الثقافات التي تشكؿ مجتمعة ثقافة المؤسسة‪:‬‬
‫شكل(‪ :)05‬الثقافات الفرعية‬
‫الثقافات الوطنية‬ ‫الثقافات القطاعية‬

‫ثقافة المؤسسة‬

‫الثقافات الفرعية‬ ‫الثقافات الفرعية‬

‫السوسيو مينية‬ ‫الوظيفية‬

‫الثقافات الفرعية لموحدة‬

‫المصدر‪ :‬بمقاسـ سبلطنية‪ ،‬إسماعيؿ قيرة‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص‪.34‬‬

‫كىنا يبدك جميا أىمية النسؽ الثقافي في تقديـ المؤسسة كنظاـ اجتماعي يتككف مف أربعة ثقافات‬
‫فرعية متفاعمة خاصة النظاـ الثقافي الذم يتفاعؿ مع ثقافات فرعية في نطاؽ المؤسسة‪ ،‬كخارجيا مثؿ‪:‬‬
‫الثقافة القطاعية‪ ،‬الثقافة الكطنية‪ ،‬الثقافة الفرعية السكسيكمينية‪ ،‬الثقافة الفرعية‪ ،‬الثقافات الكظيفية‪.‬‬
‫"كالثقافة القكية ال تسمح بتعدد ثقافات فرعية متباينة ألنو إذا لـ تتفؽ الثقافات الفرعية المتعددة‬
‫المكجكدة في المنظمة فيما بينيا كلـ تتعاكف فإف ذلؾ سيقكد إلى صراعات تنظيمية كبالتأكيد سيؤثر ذلؾ‬
‫عمى فاعمية المنظمة كأدائيا‪ .‬كقد أكد "مارتكؿ كمارتف" أف الثقافة التنظيمية ليا تأثير ايجابي عمى المنظمة‬
‫‪2‬‬
‫كالسمكؾ التنظيمي كالفاعمية التنظيمية عندما تككف مشتركة بيف العامميف بحيث يككف اإليماف بيا عميقا"‪.‬‬

‫‪‌-1‬حميس سمير‪ :‬التغير التكنكلكجي كتأثيره عمى الثقافة التنظيمية في المؤسسة الصناعية الجزائرية – دراسة ميدانية‬
‫بالشركة اإلفريقية لمزجاج ‪ ،AFRICAVER‬أطروحة دكتوراه عموم في عمم اجتماع التنظيم والعمل‪ ،‬قسـ عمـ االجتماع‪،‬‬
‫كمية العمكـ اإلنسانية كاالجتماعية‪ ،‬جامعة محمد لميف دباغيف – سطيؼ‪ ،2015/2014 ،2‬ص‪.140‬‬
‫‪ -2‬رفعت عبد الحميـ الفاعكرم‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ‪.158‬‬

‫‪31‬‬
 ‫أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫"‪ ...‬كفي الكاقع كانت التكترات المتنامية بيف الثقافات الفرعية‪ ،‬إلى حد ما‪ ،‬السبب كراء إخفاؽ الشركة‬
‫‪1‬‬
‫أساسا في البقاء كيانا اقتصاديا"‪.‬‬
‫المبلحظ مف خبلؿ ىذا العرض الكجيز لمثقافات الفرعية التي تتشكؿ داخؿ الثقافة الرئيسية الكاحدة‪،‬‬
‫كالتي تـ النظر إلييا عمى أنيا عامؿ ىدـ لكياف المؤسسة كبقائيا‪ ،‬أف ىذا التنكع الثقافي الذم تصنعو عدة‬
‫عكامؿ كالمينة أك الجنس أك السف أك اإلنتماء الجغرافي أك‪...‬الخ‪ ،‬يمكف اعتباره ثراء معرفيا كخبراتيا‬
‫كاستغبللو لصالح األىداؼ التنظيمية كاإلستراتيجية لممؤسسة‪.‬‬
‫‪-5‬نماذج عن ثقافة بعض المؤسسات الرائدة‪:‬‬
‫‪-1-5‬شركة ماتسوشيتا اليابانية‪" :‬أسس ككنكسككي ماتسكشيتا شركة في الياباف‪ ،‬كتعتبر شركة بنيت‬
‫بجيكد كبيرة لمؤسسيا الذم يعمؿ عمبل بسيطا كمساعد لصاحب محؿ تأجير الدراجات‪ .‬ثـ بدأ التفكير في‬
‫األدكات الكيربائية ك اكتشؼ المشترؾ الكيربائي الذم يمكف مف تشغيؿ أكثر مف جياز كيربائي عمى‬
‫نفس مكاف تكصيمة الكيرباء‪ ،‬ثـ دخؿ مجاالت أخرل إلنتاج أدكات كيربائية كأجيزة كيربائية‪ .‬كأخذت‬
‫الشركة تنمك كتتكسع عاما بعد أخر كىي اآلف مف أكبر شركات العالـ‪.‬‬
‫‪-‬القيم التنظيمية وفمسفة اإلدارة لمشركة‪ :‬ىناؾ الكثير مف المكاقؼ المحيرة كاألقرب لمتناقضات في‬
‫أسمكب العمؿ بشركة ماتسوشيتا كالتي يمكف تفيميا عندما نعرؼ القيـ التي تكمف كراء ىذه المكاقؼ كالتي‬
‫تتمخص فيما يمي‪:‬‬
‫‪ ‬يتقبؿ المدير التنفيذم اآلراء الجديدة ككسب ثقة العامميف بالرغـ مف أف مركزه يسمح لو بقكة في‬
‫التنظيـ كلكف ال يستخدميا االستخداـ السيئ‪.‬‬
‫‪ ‬كضعت الشركة نشيد خاصا يردده ‪ 87000‬مكظفا كعامبل في جميع أنحاء الياباف كؿ صباح‬
‫في الساعة الثامنة كيعكس قكاعد القيـ التي تتمسؾ بيا ىذه الشركة ‪.‬‬
‫‪ ‬ىناؾ نكعاف مف التدريب في الشركة‪ :‬األكؿ لتنمية الميارات كالثاني لمتمسؾ بالقيـ الخاصة‬
‫بالشركة كيتـ تمقيف ىذه القيـ خبلؿ فترة طكيمة مف التتممذ طكاؿ الحياة الكظيفية في ىذه الشركة‪.‬‬
‫‪ ‬يطمب مف المكظؼ العضك في أم مجمكعة عمؿ التحدث مرة عمى األقؿ كؿ شيريف كلمدة‬
‫عشر دقائؽ إلى أفراد مجمكعتو عف قيـ الشركة كعبلقتيا بقيـ المجتمع‪.‬‬

‫‪ -1‬إدجار ق‪ ،‬شايف‪ :‬ترجمة‪ :‬محمد منير األصبحي‪ ،‬محمد شحاتة كىبي‪ :‬الثقافة التنظيمية والقيادة‪ ،‬مكتبة الممؾ فيد‬
‫الكطنية لمنشر‪ ،‬الرياض‪ ،2011 ،‬ص ‪.34‬‬

‫‪32‬‬
 ‫أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪ ‬إذا ارتكب أم فرد خطأ غير متعمد فالشركة تككف في غاية التسامح كيعتبر ذلؾ مف ضمف‬
‫تكاليؼ التدريب لتعمـ شيء جديد‪ ،‬بينما يتمقى المكظؼ نقدا الذعا كقد يطرد مف العمؿ عندما ينحرؼ عف‬
‫المبادئ األساسية لمشركة‪.‬‬
‫‪ ‬تشمؿ القيـ الركحية السبع المشتركة في الشركة‪ :‬خدمة المكاطف مف خبلؿ الصناعة‪ ،‬العدالة‬
‫كاإلنصاؼ‪ ،‬الكئاـ كالتعاكف‪ ،‬السعي لؤلفضؿ‪ ،‬المياقة كالتكاضع‪ ،‬التكيؼ كاالستيعاب‪ ،‬االمتناف‪.‬‬
‫‪ ‬أعاد ماتسكشيتا النظر في الغرض الذم تعمؿ الشركة مف أجمو ككضع بذلؾ فمسفة تربط قابمية‬
‫تحقؽ األرباح في العمؿ التجارم بالمصمحة االجتماعية‪ ،‬كذلؾ عمى أساس أف العمؿ التجارم يقدـ خدمة‬
‫لممجتمع بتكفير احتياجاتو‪ ،‬كيجب أال تككف األرباح أىدافا بشعة لممؤسسات‪ ،‬كيجب كسب ثقة المجتمع‬
‫في أف ما تقدمو المنظمة شيء لو قيمة يرضى عنو المجتمع‪.‬‬
‫أىمية ىذه القيـ ىي أف تعزز مف اآلماؿ ك التكقعات لدل العامميف في الشركة‪ ،‬كتفسر ىذه القيـ‬
‫استمرار الحيكية لمشركة مقارنة بالشركات األمريكية التي أنشئت معيا في العشرينات مف ىذا القرف مثؿ‬
‫‪1‬‬
‫شركات جنراؿ مكتكرز"‪.‬‬
‫"تأتي شركة "ماتسكشيتا الكتريؾ ككمباني" مف بيف الخمسيف شركة الكبرل في العالـ‪ ،‬إف النمك‬
‫اليائؿ الذم أتاح ليا تبكء ىذه المرتبة ىك بحد ذاتو ظاىرة تترؾ في النفس أث ار عميقا‪ .‬إال أننا عندما ننظر‬
‫الى نمكىا المقصكد بو نمك مجتمع مصغر في المجتمع األكبر‪ ،‬كالى مبلءمتو الكفيرة لحضارة كقيـ أمتو‬
‫كالى انجازه المقصكد لفعالية مستمرة التقدـ تبدك قادرة عمى االستمرار حتى بعد رحيؿ مؤسسيا‪ ،‬عندئذ‬
‫ندرؾ بأنيا ليست فقط ظاىرة عابرة مف نجاح مالي يستدعي االىتماـ كيثير الدىشة‪.‬‬
‫فقد أصبحت ماتسكشيتا شركة عظيمة ال يقتصر نجاحيا عمى جني األرباح بؿ أنيا تقدـ أكثر مف‬
‫ذلؾ بكثير‪ ،‬ذلؾ أنيا أصبحت نظاما تنسيقيا يفي بحاجات مجتمعو كزبائنو كمديريو كمكظفيو‪ ،‬كىك فكؽ‬
‫‪2‬‬
‫كؿ ذلؾ كمو مبرمج بحيث يتكيؼ عند الضركرة مع ما قد يأتي مف تغيرات"‪.‬‬
‫‪ -2-5‬شركة آبل ‪ Apple‬لمحاسبات‪" :‬تسعى المنظمات دائمان نحك التميز كصنع العبلمة المميزة ليا عف‬
‫جميع منافسييا كلف يككف ذلؾ ما لـ تتميز المنظمة بيكية خاصة بيا تجعميا أكثر فاعمية كذات أثر بارز‬
‫عمى المجتمع بشكؿ عاـ كعمى مكظفييا بشكؿ خاص‪ ،‬مف أبرز األمثمة لممنظمات ذات اليكية المميزة‬

‫‪ -1‬أحمد رأفت زكي‪ :‬الموارد البشرية‪ -‬مدخل تحميمي تكاممي‪ -‬بيئة المتغيرات ‪ ،AR‬مصر‪ ،2008 ،‬ص ص ‪-202‬‬
‫‪.203‬‬
‫‪ -2‬ريتشارد تانز باسكاؿ‪ :‬انطكني ج‪ .‬اثكس‪ :‬فن اإلدارة اليابانية‪ ،‬دار الحمراء‪ ،‬بيركت‪ ،‬ط‪ ،1990 ،1‬ص‪.15‬‬

‫‪33‬‬
 ‫أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫شركة " أبؿ ‪ "Apple‬فعمى الرغـ مف انتشارىا الكاسع في العالـ كتعدد فركعيا إال أف ليا ىكية تنظيمية‬
‫رائدة تتحدث نيابة عنيا حتى أصبح شعار التفاحة المقضكمة معيا انر لمجكدة في مجاؿ األجيزة‬
‫(‪)1‬‬
‫اإللكتركنية"‪.‬‬
‫"تعد شركة "آبل" لمحاسبات مثاال يحتذل بو‪ ،‬فنجاحيا يرجع إلى أكثر مف مجرد امتبلكيا لممنتج‬
‫الصحيح في الكقت الصحيح‪ ،‬بؿ إنو أيضا نتيجة لشعبية الشركة كالثقافة الممتزمة بيا الشركة‪ ،‬كطبقا ألحد‬
‫التقارير فإف ستيفن جوبز رئيس الشركة كالمشارؾ في تأسيسيا‪ ،‬قد أحضر لمشركة نمطا صارما‬
‫لبلتصاالت ككراىية لمتدرج اليرمي كالقكاعد‪ .‬كقد ترجمت ىذه الفمسفة في "آبل" إلى نقص في البيركقراطية‬
‫كالقكاعد كزخرفة غير رسمية‪ .‬كفي المقابؿ كانت "آبل" قادرة عمى جذب مجمكعة مف المتخصصيف‬
‫الشباب مرتفعي الدافعية الذيف يمثؿ تحمسيـ بقمصاف تي شرت يرتدييا أعضاء فريؽ أحد المشركعات‬
‫"يعممون ‪ 90‬ساعة في األسبوع ويحبون كل دقيقة منو"‪ .‬كفي "آبل" ىكذا يتفؽ معظـ الخبراء فإف ثقافة‬
‫‪2‬‬
‫الشركة‪ -‬قيميا الرئيسية‪ -‬ذات تأثير عظيـ عمى نجاح الشركة"‪.‬‬
‫‪-3-5‬شركة ميكروسفوت‪" :‬إف"بيؿ جيتس" ‪ Bill Gates‬الرئيس التنفيذم لشركة "ميكركسفكت" الذم‬
‫اشتير بمجمكعة القيـ التنظيمية التي يؤكد عمييا‪ :‬المبادأة الرائدة‪ ،‬الممكية‪ ،‬االبتكار كاإلبداع‪ ،‬األمانة‪،‬‬
‫الصراحة كاالتصاالت المفتكحة‪ .‬كمف خبلؿ التأكيد عمى المبادأة الرائدة‪ ،‬كالممكية جاىد ‪Bill Gates‬‬
‫لجعؿ ميكركسكفت تتصرؼ بشكؿ أقؿ مف ككنيا شركة ديمكقراطية كبيرة‪ ،‬كبشكؿ أكبر مف ككنيا شركة‬
‫بيركقراطية كبيرة‪ ،‬كبشكؿ أكبر مف ككنيا مجمكعة مف الشركات الصغيرة األكثر تناسقا كتكيفا كلقد أكد‬
‫"جيتس" عمى ضركرة منح مديرم المستكل األدنى حي از كبي ار مف االستقبللية في مجاؿ صنع القرار‪ ،‬كما‬
‫شجعيـ عمى خكض غمار المخاطرة كتحمؿ نتائجيا‪ .‬إف التأكيد الذم كضعو "جيتس" عمى قيـ مثؿ‬
‫األمانة‪ ،‬الصراحة‪ ،‬الكضكح‪ ،‬االتصاالت المفتكحة‪ ،‬ما ىك إال انعكاس لمعتقداتو حكؿ ضركرة كجكد‬
‫حكار داخمي مفتكح لضماف نجاح العمميات داخؿ ميكركسكفت‪.‬‬
‫إف المديريف االستراتيجييف مثؿ "بيؿ جيتس" يعممكف بشكؿ متعمد عمى زرع قيـ تكضح لتابعييـ‬
‫ضركرة االلتزاـ بأداء أدكارىـ بطرؽ مبتكرة‪ ،‬كىـ يعممكف عمى ترسيخ كدعـ أعراؼ كقكاعد سمككية تقضي‬
‫بأنو لكي يصبح المكظفكف مبتكريف كمبادريف ينبغي أف يشعركا بحرية التصرؼ كاالستقبللية‪ ،‬حتى كلك‬

‫‪‌ -1‬عبد اهلل البريدم‪ :‬اليكية التنظيمية – كيؼ ينظر األفراد إلى منظماتيـ‪ -‬مجمة التدريب والتقنية‪ ،‬العدد ‪ ،96‬المؤسسة‬
‫العامة لمتدريب التقني كالميني‪ ،‬الرياض‪.2007 ،‬‬
‫‪-‬جارم ديسمر‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ص‪.558 -557‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪34‬‬
 ‫أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫بدا أف ىناؾ فرصة لمفشؿ‪ .‬كيقكـ مديركف آخركف برعاية كتشجيع قيـ تقتضي ضركرة تحرم المكظفيف‬
‫الحذر كالحيطة في تعامميـ مع اآلخريف‪ ،‬كضركرة التشاكر مع رؤسائيـ قبؿ اتخاذ الق اررات الميمة‪،‬‬
‫كتسجيؿ تصرفاتيـ كتابة حتى يمكف مسائمتيـ عما حدث‪ ،‬كقد يشجع مديرك بعض المنظمات مثؿ‬
‫الشركات الكيمياكية كالنفط كالمؤسسات المالية كشركات التأميف‪ ،‬مفيكـ التحفظ الحذر عند اتخاذ الق اررات‪،‬‬
‫كعمى سبيؿ المثاؿ‪ ،‬كفي أحد البنكؾ أك صندكؽ تأميف تؤدم المخاطر المرتبطة بفقداف أمكاؿ المستثمريف‬
‫إلى جعؿ مفيكـ الحذر في االستثمارات مبلئما بدرجة عالية كىكذا‪ ،‬فقد تتكقع مف مديرم األنكاع المختمفة‬
‫مف المنظمات‪ ،‬أف يحاكلكا كبشكؿ متعمد زرع كتشجيع كتطكير قيـ تنظيمية ككذلؾ أعراؼ كقكاعد سمككية‬
‫‪1‬‬
‫تتناسب مع استراتيجيتيا‪ ،‬كىيكؿ بأفضؿ شكؿ ممكف"‪.‬‬
‫بعد عرضنا لنمكذج ثقافة مؤسسة يابانية كأخرل أمريكية‪ ،‬سنعرض مقارنة بيف النمكذجيف فيما‬
‫يخص التنكع الثقافي بيف المديريف األمريكييف كاليابانييف حكؿ بعض المفاىيـ اإلدارية كىك ما سنتناكلو في‬
‫الجدكؿ المكالي‪:‬‬
‫الجدول (‪ )01‬التنوع الثقافي بين المديرين األمريكيين واليابانيين حول بعض المفاىيم اإلدارية‪:‬‬
‫لدى المدير الياباني‬ ‫لدى المدير األمريكي‬ ‫المصطمح‬
‫‪ ‬أسرة كاحدة تعيش في قرية‬ ‫‪ ‬فريؽ في مباراة تنافسية‬ ‫‪ ‬الشركة‬
‫‪ ‬البقاء كاالستم اررية‬ ‫‪ ‬الفكز أك السبؽ‬ ‫‪ ‬ىدؼ المنظمة‬
‫‪ ‬أطفاؿ في أسرة متعاكنة‬ ‫‪ ‬العبكف في فريؽ‬ ‫‪ ‬المكظفكف‬
‫‪ ‬ميمة عاطفية أك فطرة‬ ‫‪ ‬ميمة كظيفية‬ ‫‪ ‬العبلقات االنسانية‬
‫‪ ‬التعاكف كاال فالخطيئة‬ ‫‪ ‬منافسة قطع الرقاب‬ ‫‪ ‬المنافسة‬
‫‪ ‬الربح كسيمة لبمكغ غايات‬ ‫‪ ‬الربح غاية نيائية في حد ذاتو‬ ‫‪ ‬دكافع الربح‬
‫‪ ‬االفتخار بمكانة المجمكعة‬ ‫‪ ‬االفتخار بمكانة الفرد‬ ‫‪ ‬مصدر التميز‬
‫‪ ‬تنمية مناخ العمؿ الجماعي‬ ‫‪ ‬تنمية الدخؿ الفردم‬ ‫‪ ‬دافع العمؿ‬
‫‪ ‬التدريب كاالجتياد‬ ‫‪ ‬االنتاجية‬ ‫‪ ‬اإلنتاج‬
‫‪ ‬المحافظة أك الصكف‬ ‫‪ ‬الكفاءة‬ ‫‪ ‬األفراد‬
‫‪ ‬طبقا لؤلقدمية‬ ‫‪ ‬طبقا لتمايز القدرات‬ ‫‪ ‬الترقية‬
‫‪ ‬مقابؿ الصبر كالتضحية‬ ‫‪ ‬طبقا لمنتائج كالخدمات‬ ‫‪ ‬األجر‬

‫‪ -1‬شارلز ىؿ‪ ،‬جارديت جكنز‪ ،‬ترجمة‪ :‬محمد سيد أحمد عبد المتعاؿ‪ ،‬إسماعيؿ عمي بسيكني‪ :‬اإلدارة اإلستراتيجية –مدخل‬
‫متكامل‪ ،‬دار المريخ‪ ،‬الرياض‪ ،2008 ،‬ص ص‪.926-925‬‬

‫‪35‬‬
 ‫أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫المصدر‪ :‬عبد الناصر محمد عمي حمكدة‪ :‬إدارة التنوع الثقافي في الموارد البشرية‪ ،‬المنظمة العربية لمتنمية اإلدارية‪،‬‬
‫مصر‪ ،2005 ،‬ص‪.147‬‬

‫‪-4-5‬مجموعة دانون ‪ :Danone‬كضعت ىذه المؤسسة الكبرل قيميا انطبلقا مف عممية صبر آراء‬
‫داخمية قامت بيا مف أجؿ التعرؼ عمى العرؼ عمى القيـ الحقيقية التي عاشيا عاممكىا‪ .‬صبر اآلراء ىذا‬
‫‪1‬‬
‫سمح بتبياف القيـ الرسمية كىي كالتالي‪:‬‬
‫الفضول‪ :‬حسف اإلصغاء‪ ،‬كرفض النماذج الجاىزة‪.‬‬
‫الرشاقة‪ :‬أف تككف سريعا‪ ،‬مرنا كمتأقمما‪.‬‬
‫الحماس‪ :‬الحدكد غير مكجكدة‪ ،‬كانما تكجد عقبات يمكف تجاكزىا‪.‬‬
‫اإلنسانية‪ :‬االىتماـ مكجو لمفرد عامبل كاف أك مستيمؾ أك مكاطف‪.‬‬
‫الجوارية‪ :‬معرفة كيؼ يمكف أف تككف قريبا مف أم فرد في العالـ (العماؿ‪ ،‬المستيمكيف‪ ،‬الزبائف‪،‬‬
‫المكرديف‪ ،‬المساىميف)‪.‬‬
‫االحترافية‪ :‬ىي قمب ثقافتنا التنظيمية المعركفة مف طرؼ زبائننا الذيف يضعكف فينا ثقتيـ‪.‬‬
‫ركح الفريؽ‪ :‬ىي قكتنا‪.‬‬
‫االبتكار‪ :‬ىك حالتنا الذىنية‪ ،‬يكـ بعد يكـ نتحكـ في تغيرات محيطنا‪ ،‬نبادر لحاجيات زبائننا كذلؾ باختراع‬
‫منتكجات جديدة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-Olivier Devillard, Dominique Rey : Culture d’Entreprise- un Actif Stratégique-‬‬
‫‪DUNOD, Paris, 2008.‬‬

‫‪36‬‬
‫أساسيات حول الثقافة التنظيمية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫‪37‬‬
‫الفصل الثالث‪ :‬عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬

‫‪ .1‬ثقافة المؤسسة كالقيادة‪.‬‬

‫‪ .2‬ثقافة المؤسسة كالتغيير التنظيمي‪.‬‬
‫‪ .3‬الثقافة التنظيمية كالجكدة الشاممة‪.‬‬
‫‪ .4‬ثقافة المؤسسة كالييكؿ التنظيمي‪.‬‬
‫‪ .5‬ثقافة المؤسسة كاليكية التنظيمية‪.‬‬
‫‪ .6‬عبلقة ثقافة المؤسسة بثقافة المجتمع‪.‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪-1‬ثقافة المؤسسة والقيادة‪" :‬القيادة ىي فف التعامؿ مع اآلخريف عمى اختبلؼ أجناسيـ كثقافتيـ كديانتيـ‬
‫كأنماط سمككيـ‪ ،‬كالقدرة عمى كسب احتراميـ كطاعتيـ كثقتيـ كتعاكنيـ ىذا جانب‪ ،‬كلكف الجانب الميـ‬
‫اآلخر ىك أف القيادة عمـ‪ ،‬عمى القائد فييا أف يمـ بعمـ اإلدارة بشكؿ خاص كقدر كبير مف العمكـ األخرل‬
‫كعمـ النفس كعمـ االجتماع كالقدرة عمى االستفادة منيا كتسخيرىا كتكظيفيا لفيـ اآلخريف كتكجيو سمككيـ‬
‫‪1‬‬
‫أك تعديمو لما فيو الصالح العاـ كتحقيؽ األىداؼ"‪.‬‬

‫‪-1-1‬دور القيادة في تشكيل ثقافة المنظمة‪" :‬لقيـ العمؿ أىمية كبرل لممديريف بصكرة خاصة‪ ،‬كذلؾ أف‬
‫فعالية المنظمة كتطكرىا يتكقؼ إلى حد كبير عمى القيـ التي يحمميا أعضائيا خاصة أكلئؾ الذيف‬
‫يتكاجدكف في قمة اليرـ التنظيمي‪ ،‬إذ مف المتكقع أف يتعدل تأثير القيـ التي يحمميا المديركف ليؤثر عمى‬
‫قيـ كسمكؾ المرؤكسيف‪ ،‬كما أف لقيـ المديريف أثر في رسـ المعالـ األساسية لسمككيـ‪ ،‬حيث تضع أماميـ‬
‫الخطكط العريضة التي يتكجب عمييـ إتباعيا عند ممارستيـ لمعمؿ اإلدارم كاتخاذىـ لق ارراتيـ‪ ،‬ككضع‬
‫‪2‬‬
‫األىداؼ كالسياسات ككسائؿ تحقيقيا"‪.‬‬
‫" إف القيـ كالمثاليات كالمعايير كالتقاليد السائدة في أم المنظمة تمتد جذكرىا بصكرة عامة إلى‬
‫الريادييف المؤسسيف فيؤالء المؤسسيف بحكـ دكرىـ كقادة في مرحمة حساسة في مرحمة حياة المنظمة عادة‬
‫يحممكف رسالة‪ /‬رؤية محددة لما يجب أف تككف عميو المنظمة ككيفية تحقيؽ ىذه الرسالة‪ ،‬كيقكمكف‬
‫باستقطاب مجمكعة مف المديريف الذيف يشاطركنيـ قيميـ كاعتقاداتيـ‪ ،‬كيبدكف استعداد لتنفيذ رسالتيـ‬
‫كيتبع ذلؾ اختيار العامميف المؤىميف ذكم القيـ كاالتجاىات التي تتكافؽ مع قيـ كاعتقادات المؤسسيف‬
‫‪3‬‬
‫كالمديريف كيبدأ بناء تاريخ جديد كثقافة جديدة"‪.‬‬
‫"وإف أحد األدكار الرئيسية لمقائد بعبارة أخرل ىي كضع نغمة التنظيـ كانشاء ثقافتيا عمى ضكء‬
‫القيـ المشتركة كالمعتقدات التي تعيش بيا المنظمة كالمكظفكف‪ ،‬كبمجرد تأسيس الثقافة فإنيا تزكد كؿ‬
‫المكظفيف بدليؿ مرشد ليـ أينما كانكا كأم ما كانكا يفعمكف فإنيـ سكؼ يككنكف قادريف عمى استخداـ القيـ‬
‫‪4‬‬
‫التي كصفكىا في ترشدىـ‪ ،‬فبقيـ "الجكدة أكال" يككف كاضحا ليـ أم السمككيات التي تتبعيا منشأتيـ"‪.‬‬

‫‪ -1‬رفعت عبد الحميـ الفاعكرم‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ‪.178‬‬

‫صص‬ ‫‪ -2‬محمد حسف حمادات‪ :‬قيم العمل وااللتزام الوظيفي لدى المديرين والمعممين في المدارس‪ ،‬مرجع سابؽ‪،‬‬
‫‪33- 32‬‬
‫‪ -3‬حسيف حريـ‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ‪.316‬‬
‫‪ -4‬جارم ديسمر‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ص‪.558 -557‬‬

‫‪38‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪-2-1‬القيادة الثقافية‪ " :‬تحتاج عممية التطبيع التنظيمي كالتكيؼ االجتماعي الى كجكد قيادة كاعية تعمؿ‬
‫عمى تعزيز القيـ كالمعايير الثقافية السائدة داخؿ المؤسسة كاحتكاء قيـ المكظفيف الجدد كيطمؽ عمييا‬
‫القيادة الثقافية ‪ Cultural Leadership‬كالتي تمعب دك ار ىاما في تغيير المعايير كالقيـ السائدة في‬
‫التنظيـ مف خبلؿ إدخاؿ ىذه القيـ مف البيئة الخارجية إلى البيئة الداخمية‪ ،‬كتستمزـ ىذه العممية تدعيـ‬
‫قنكات االتصاؿ داخؿ المؤسسة كالقائد الثقافي يستخدـ الرمكز لمتأثير عمى ثقافة المؤسسة في مجاليف‬
‫مختمفيف ىما‪:‬‬
‫‪-‬تحديد رؤية كاضحة لممؤسسة كثقافتيا التي تتناسب مع قيـ كمعتقدات المكظفيف الجدد‪،‬‬
‫‪-‬تشجيع األنشطة اليكمية التي تعزز ىذه الرؤية بحيث يتأكد المدير مف أف إجراءات العمؿ كنظـ اإلثابة‬
‫‪1‬‬
‫كالعقاب تتبلءـ مع قيـ المؤسسة"‪.‬‬
‫"يتمثؿ العائؽ األكبر أماـ التغيير الثقافي بالفجكة بيف ما يزعـ القادة أنيـ يقدركنو كما يقدركنو‬
‫بالفعؿ‪ ،‬إذ ال يمكف إغراء طاقـ المؤسسة بشعار "الثقافة التشاركية" الذم يرفعو القادة في الكقت الذم‬
‫يحرص فيو ىؤالء القادة في اجتماعاتيـ عمى المحاضرات كاإلعبلنات كاطبلؽ التحذيرات كىكذا فإف‬
‫‪2‬‬
‫الثقافة الخبلقة تصطدـ بممارسة التحفظ كالم ازعـ حكؿ ثقافة التكقعات العالية"‪.‬‬
‫ويمكن لمقيادة أن تعمل عمى تعزيز ثقافة المؤسسة وذلك ب‪:‬‬
‫‪" ‬تنمية أك تغيير القيـ كالمعتقدات‪ :‬عندما ال تككف القيـ راسخة عف العمؿ يمجأ القائد إلى تنميتيا‬
‫كيمكف تقصيره باستخداـ جرعات مكثفة مف التكعية‬ ‫ضمف برنامج محدد قد يستغرؽ كقتا طكيبل‪،‬‬
‫‪3‬‬
‫كالتأثير"‪.‬‬
‫‪" ‬زيادة اإلحساس باالنتماء لممؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬زيادة الشعكر بالرضا كتحقيؽ الذات مف خبلؿ المشاركة‪.‬‬
‫‪ ‬تقبؿ قيـ كأفكار اآلخريف‪.‬‬
‫‪ ‬الحصكؿ عمى رعاية اآلخريف‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫‪ ‬إقامة عبلقات اجتماعية مع اآلخريف"‪.‬‬

‫شبؿ بدراف الغريب كآخركف‪ :‬الثقافة المدرسية‪ ،‬دار الفكر‪ ،‬األردف‪ ،‬ط‪ ،2004 ،1‬ص ‪‌.126‬‬ ‫‪1‬‬

‫دكغبلس ريفز‪ ،‬ترجمة‪ :‬ماجد حرب‪ :‬قيادة التغيير في المدارس‪ ،‬دار كائؿ لمنشر‪ ،‬ط‪ ،.2011 ،1‬ص ‪.53‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪ -3‬محمد حسف محمد حمادات‪ :‬وظائف وقضايا معاصرة في اإلدارة التربوية‪ ،‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ‪.327‬‬
‫‪ -4‬شبؿ بدراف الغريب كآخركف‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص‪.187‬‬

‫‪39‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪-3-1‬الممارسات القيادية في الدول النامية‪ ..." :‬أنماط القادة في الدكؿ النامية فعادة ما تككف تسمطية‪،‬‬
‫حيث تعطي أىمية كبيرة لحماية نفكذ بعض المسؤكليف‪ ،‬فتتغمب المنفعة الخاصة عمى المنفعة العامة كؿ‬
‫ذلؾ يؤدم إلى كثرة االجتماعات العقيمة كطغياف المناقشات البيزنطية‪ ،‬كاصدار ق اررات تعسفية‪ ،‬كىك ما‬
‫يؤدم إلى بقاء غالبية تمؾ الق اررات حب ار عمى كرؽ لككنيا لـ تعتمد طرقا ديمقراطية شفافة مبنية عمى‬
‫أسس عممية كمنطقية بمشاركة أىؿ العمـ كالخبرة‪ .‬كىكذا بقيت القيادة في الدكؿ النامية تعاني مف التيميش‬
‫‪1‬‬
‫كاإلىماؿ كىك ما يساىـ في تعزيز التخمؼ بيذه الدكؿ"‪.‬‬
‫‪-4-1‬تأثير القيادة عمى ثقافة الجماعـــــــة‪" :‬إف الثقافة التي تنمييا الجماعة تؤثر تأثي ار بالغا عمى درجة‬
‫انجاز أىداؼ الجماعة كاشباع احتياجات أعضائيا النفسية كاالجتماعية‪ ،‬فالثقافة التي تؤكد عمى القيـ‬
‫كحؽ تقرير المصير كالمساكاة‪ ،‬كالحرية‪ ،‬كتقبؿ كجيات النظر المخالفة‪ ،‬إتاحة الفرصة لآلخريف تساعد‬
‫بدرجة كبيرة في تحقيؽ أىداؼ أعضاء الجماعة كالجماعة ككؿ‪ .‬كقد أشار ‪ Toseland‬ك ‪ Rivas‬إلى‬
‫مجمكعة مف القكاعد التي ينبغي عمى القائد االىتماـ بيا حيث أنيا تساعد في بناء ثقافة ايجابية كفاعمة‬
‫داخؿ الجماعة منيا‪:‬‬
‫‪ ‬إف ثقافة الجماعة تتككف مف خميط مف القيـ كالمبادئ كالعادات التي يجمبيا األعضاء إلى‬
‫الجماعة‪ ،‬كليذا فإف عمى القائد مساعدة األعضاء في معرفة كاختيار كمقارنة كاحتراـ قيـ كعادات بعضيـ‬
‫بعضا‪.‬‬
‫‪ ‬إف ثقافة الجماعة تتأثر أيضا بقيـ المؤسسة كالمجتمع المحمي كالمجتمع الكبير كليذا فإف عمى‬
‫القائد مساعدة أعضاء الجماعة في تحديد كتفيـ ىذه القيـ خاصة المؤثرة في العمؿ الجماعي‪.‬‬
‫‪ ‬إف أعضاء ال جماعة كالقائد يمكف أف يككف لدييـ صكر نمطية معينة تتداخؿ كتؤثر في قدرة‬
‫أعضاء الجماعة عمى التفاعؿ فيما بينيـ‪ ،‬كليذا ينبغي عمى القائد معرفة ىذه الصكر النمطية كالحد مف‬
‫تأثيرىا السمبي عمى العمؿ الجماعي‪.‬‬
‫‪ ‬إف اختبلؼ القيـ يمكف أف يؤدم إلى ضعؼ تماسؾ الجماعة أك انفصاليا‪ ،‬كليذا فإف القائد‬
‫مطالب بالتدخؿ لحؿ الخبلفات الناشئة بسبب اختبلؼ القيـ كمحاكلة التكسط لمكصكؿ إلى أرضية مشتركة‬
‫بيف أعضاء الجماعة‪.‬‬

‫‪ -1‬بكفمجة غيات‪ :‬مبادئ التسيير البشري‪ ،‬دار الغرب لمنشر كالتكزيع‪ ،‬كىراف‪ ،‬الجزائر‪ ،‬ط‪ ،2008 ،3‬ص ‪.87‬‬

‫‪40‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ ‬إف ثقافة الجماعة يمكف أف تككف أداة مؤثرة كفاعمة في قيـ األعضاء‪ ،‬كليذا فإف عمى القائد أف‬
‫‪1‬‬
‫يؤكد عمى قيـ ىامة كالحرية كالمساكاة كاالحتراـ كالتقبؿ كحؽ تقرير المصير"‪.‬‬
‫‪-5-1‬الثقافة والقيادة اإلستراتيجية‪ ":‬تستحدث الثقافة التنظيمية بكاسطة القيادة اإلستراتيجية التي يكفرىا‬
‫مؤسس المنظمة كادارتيا العميا‪ ،‬كيعتبر دكر المؤسس عمى جانب كبير مف األىمية كخاصة في تحديد‬
‫الثقافة‪ .‬حيث أف المؤسس يفرض بصماتو كقيمو كنمطو اإلدارم عمى المنظمة كعؿ سبيؿ المثاؿ لقد‬
‫استمر تأثير الدكر المحافظ ؿ "كانت ديزني‪ "Walt Disney‬عمى الشركة التي أسسيا حتى إلى ما بعد‬
‫كفاتو‪ .‬ككاف المديركف يخشكف تجربة صيغ كأنماط جديدة مف كسائؿ الترفيو بسبب خكفيـ مف أف ذلؾ قد‬
‫ال يركؽ كالت ديزني‪ ،‬كلقد اقتضى األمر تعييف فريؽ إدارة جديد تحت قيادة "مايكؿ ايزنر" ‪Michael‬‬
‫‪ Eisner‬لبللتفاؼ حكؿ أفكار الشركة‪ ،‬بما يتيح ليا التعامؿ مع حقائؽ ككاقع صناعة الترفيو الجديدة‪.‬‬
‫كلقد انتقؿ نمط القيادة الذم أرساه المؤسس إلى مديرم الشركة كمع نمك الشركة‪ ،‬فإنيا جذبت‬
‫كبشكؿ نمكذجي مديريف كمكظفيف يتشارككف نفس القيـ‪ ،‬بؿ األكثر مف ذلؾ فإف أعضاء التنظيـ يتـ‬
‫استئجارىـ كاختيارىـ بشكؿ نمكذجي فقط ألنيـ يتشارككف نفس القيـ‪ ،‬كىكذا أصبحت قيـ الشركة أكثر‬
‫تفردا‪ ،‬ألف أعضائيا قد أصبحكا أكثر تشابيا ‪.‬‬
‫إف قكة كفاعمية تمؾ القيـ كىذه الثقافة المشتركة تتمثؿ في رفع معدالت التكامؿ كتحسيف التنسيؽ‬
‫بيف أعضاء التنظيـ كعمى سبيؿ المثاؿ نجد أف المغة المشتركة التي تسكد المنظمة كتبرز فييا إنما يككف‬
‫كرائيا تشارؾ األفراد في نفس المعتقدات كالقيـ‪ ،‬ىذه المغة تيسر كتسيؿ التعاكف بيف المديريف كبالمثؿ نجد‬
‫أف القكاعد كاإلجراءات كاإلشراؼ المباشر يككف أقؿ أىمية عندما تأخذ القكاعد السمككية كالقيـ مكانيا في‬
‫‪2‬‬
‫ضبط السمككيات كتحفيز المكظفيف"‪.‬‬
‫"بمعنى أف تصبح الرقابة ذاتية كىذا ال يتأتى إال بكجكد قناعات معينة لدل المكظفيف‪ ،‬ىذه‬
‫القناعات التي تتشكؿ بتشربيـ لمعظـ القيـ كاألعراؼ كالقكاعد السمككية لممؤسسة‪ ،‬كالتي يمعب المؤسسيف‬
‫دك ار بار از في كضعيا كترسيخيا‪ .‬كعندما يعتنؽ أعضاء التنظيـ القكاعد السمككية كالقيـ فإف ذلؾ يؤدم إلى‬
‫تفعيؿ التزاميـ نحك المنظمة كيحثيـ عمى إيجاد طرؽ كأساليب جديدة لمساعدتيا عمى إحراز النجاح‪ ،‬كىذا‬

‫‪-‬صالح بف عبد اهلل أبك عبادة‪ ،‬عبد المجيد بف طاش نيازم‪ :‬أساسيات ممارسة طريقة العمل مع الجماعات‪ ،‬مكتبة‬ ‫‪1‬‬

‫العبيكات‪ ،‬الرياض‪ ،2000 ،‬ص ص ‪.136 -135‬‬

‫‪ -2‬شارلز ىؿ‪ ،‬جارديث جكنز‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ‪.927‬‬

‫‪41‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫يعني أف المكظفيف مف المرجح أف يمزمكا أنفسيـ باألىداؼ التنظيمية‪ ،‬أف يعممكا بنشاط لتطكير ميارات‬
‫جديدة لتحقيؽ تمؾ األىداؼ"‪ 1 .‬كمف ثـ انتمائيـ ككالئيـ لسياسات كأىداؼ المؤسسة‪.‬‬
‫‪-2‬ثقافة المؤسسة والتغيير التنظيمي‪" :‬التغيير التنظيم ػػي ىك عممية إدخاؿ كتحسيف أك تطكير المنظمات‬
‫بحيث تككف مختمفة عف كضعيا الحالي‪ ،‬كبحيث تتمكف مف تحقيؽ أىدافيا بشكؿ أفضؿ‪ .‬وىك عممية‬
‫تغيير مممكس في النمط السمككي لمعامميف كاحداث تغيير جذرم في السمكؾ التنظيمي ليتكافؽ مع‬
‫متطمبات كمناخ كبيئة التنظيـ الداخمية كالخارجية‪.‬‬
‫إف إدراؾ التغييرات كالتعامؿ معيا كالنظر إلييا نظرة متكاممة تعد مف الميمة التي تتطمب أحيانا‬
‫إعادة تنظيـ المنظمات كادارتيا كاجراء التغييرات التنظيمية فييا حتى تتمكف مف التكيؼ مع البيئة‬
‫كالتخمص مف الحاالت الصعبة التي تعترض مسيرتيا‪ ،‬كلما كانت حياة المنظمة كبقائيا يعتمداف عمى‬
‫قدرتيا عمى التكائـ مع بيئتيا ك التغيرات الحاصمة فييا فإف القياـ بعممية التغيير التنظيمي المستمر يعتبر‬
‫‪2‬‬
‫مف أىـ أىداؼ أم مؤسسة تسعى إلى البقاء ك المنافسة"‪.‬‬
‫يعد التغيير التنظيمي الجكىرم كالمخطط ىك التغيير الذم يتناكؿ ىيكؿ التنظيـ الرسمي كالجكانب‬
‫السمككية كالتكنكلكجية في بعض جكانب المؤسسة أك كميا‪ ،‬فيمكف أف يشمؿ التغيير طرؽ العمؿ أك‬
‫سمككيات األفراد العامميف‪ .‬كيتخذ صك ار مختمفة منيا‪ :‬التغيير عمى مستكل التفاعؿ بيف االدارة كالعامميف‪،‬‬
‫التغير في نمط العمؿ الفردم‪ ،‬التغيير في العبلقات الشخصية‪.‬‬
‫كلقد زاد االىتماـ بدكر ثقافة المؤسسة في دعـ النجاح التنظيمي ككعامؿ محدد لنجاح أك فشؿ‬
‫عمميات التغيير‪ ،‬كقد تـ تحديد بعض األبعاد الرئيسية التي تساعد عمى إحداث التغيير كىي‪:‬‬
‫‪ ‬القيم‪ :‬كتتضمف المعتقدات التي تكمؿ في قمب الثقافة المشتركة‪ ،‬كينبغي تدعيـ ىذه المعتقدات‬
‫بشكؿ كاضح كتشجيع عممية التكحد مع الثقافة السائدة داخؿ المؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬الطقوس والمراسيم‪ :‬كىي أساس التفاعؿ الرمزم بيف األفراد حيث تكضح تكقعاتيـ التي تحمميا‬
‫المؤسسة ليـ‪ ،‬كما تتكقعو منيـ‪.‬‬
‫‪ ‬شبكة اجتماعية‪ :‬كىي نظاـ االتصاؿ غير الرسمي أك ما يعرؼ بالشكؿ اليرمي الخفي لمسمطة في‬
‫المؤسسة‪ ،‬كمف ثـ فإنو يشبع الحاجات االجتماعية لؤلفراد العامميف‪.‬‬

‫‪ -1‬شارلز ىؿ‪ ،‬جارديث جكنز‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ‪.927‬‬

‫محمد بف يكسؼ النمراف عطيات‪ :‬إدارة التغيير و التحديات العصرية لممدير‪ ،‬رؤية معاصرة لمدير القرف ‪ ، 21‬ط‪،‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪.2006‬‬

‫‪42‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ ‬األبطال‪ :‬كىـ األشخاص الذيف يجسدكف القيـ بما يحممكف مف قيـ ثقافية ك نماذج لؤلدكار التي‬
‫يقكمكف بيا في المؤسسة‪.‬‬
‫‪-1-2‬تغيير ثقافة المنظمـــــــة‪ :‬ىناؾ القميؿ مف الكتاب الذيف يركف أف ثقافة المنظمة غير قابمة لمتغيير‪،‬‬
‫حيث أف الكثيريف يعتقدكف بإمكانية تغيير كتعديؿ ثقافة المنظمة كالسؤاؿ الذم يبرز ىنا‪ :‬ماىي الظركؼ‬
‫الظركرية لتغيير الثقافة كالتي تسيؿ عممية التغيير؟ كمف بيف العكامؿ المكقفية الكاجب تكافرىا لتغيير ثقافة‬
‫‪1‬‬
‫المنظمة ىي‪:‬‬
‫‪ ‬تغيير قادة المنظمة البارزين‪ :‬عمى أف يتكافر لدل القادة الجدد رؤية بديمة كاضحة لما يجب أف تككف‬
‫عميو المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬مرحمة دورة حياة المنظمة‪ :‬مرحمة انتقاؿ المنظمة إلى النمك‪/‬التكسع‪ ،‬ككذلؾ دخكؿ المنظمة مرحمة‬
‫االنحدار ‪ Decline‬تعتبراف مرحمتاف تشجعاف عمى تغير الثقافة‪.‬‬
‫‪ ‬عمر المنظمـــــة‪ :‬تككف ثقافة المنظمة أكثر قابمية لمتغيير في المنظمات صغيرة السف‪ ،‬بغض النظر‬
‫عف مرحمة دكرة حياتنا‪.‬‬
‫‪ ‬حجم المنظمـــــة‪ :‬مف السيؿ تغيير ثقافة المنظمة في المنظمات صغيرة الحجـ‪.‬‬
‫‪ ‬قوة الثقافة الحالية‪ :‬كمما زاد إجماع العامميف كشدة تمسكيـ بالثقافة زادت صعكبة تغيير الثقافة‪.‬‬
‫‪ ‬غياب ثقافات فرعية‪ :‬إف كجكد ثقافات فرعية عديدة في المنظمة يزيد مف صعكبة تغيير الثقافة‬
‫األساسية‪ ،‬كىذا األمر مرتبط بالحجـ فالمنظمات كبيرة الحجـ تقاكـ التغيير ألنيا تضـ عادة عدة ثقافات‬
‫فرعية‪.‬‬
‫فإذا ما كانت الظركؼ مبلئمة لتغيير ثقافة المنظمة‪ ،‬فإنو يجب كضع إستراتيجية شاممة كمنسقة‬
‫النجاز ىذا التغيير بنجاح‪ ،‬كيتضمف ذلؾ تفحص كتقييـ الثقافة الحالية ك مقارنة الثقافة الحالية بالكضع‬
‫المنشكد‪ ،‬كتقييـ الفجكة بينيما لتقرير أم العناصر كاألبعاد الثقافية التي تحتاج إلى تغيير كمف ثـ النظر‬
‫في اإلجراءات المناسبة لمعالجة تمؾ الفجكة‪.‬‬
‫" يبدك أف كبل مف الثقافة التنظيمية كالتغيير التنظيمي قد ارتبطا بركابط قكية ال يمكف ألم الخبلص‬
‫منيا‪ ،‬كتقع المناقشات السببية ليذه الرابطة في خط مستقيـ مفرد االتجاه كذلؾ يرجع لؤلسباب التالية‪:‬‬
‫أوال‪ :‬ترتبط الثقافة كاألداء التنظيمي برابطة قكية لمغاية‪.‬‬

‫‪ -1‬حسيف حريـ‪ :‬السموك التنظيمي‪ -‬سموك األفراد والجماعات في منظمات األعمال‪ -‬دار حامد‪ ،‬األردف‪ ،‬ط‪،2009 ،1‬‬
‫ص ‪.317‬‬

‫‪43‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫ثانيا‪ :‬مف اجؿ إدخاؿ تغيير في األداء التنظيمي‪...‬فانو البد مف االىتماـ أكال بييكؿ الثقافة التنظيمية‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ثالثا‪ :‬إف المنشآت التي تتميز بالبلمركزية كتيتـ باألفراد ىي تمؾ المنشآت التي يكتب ليا النجاح"‪.‬‬
‫‪-2-2‬التغيير الثقافــي‪" :‬ثمة العديد مف الدراسات التي أثبتت أف القائد حتى ينجح في التغيير عميو أف‬
‫يبدأ بالتغيير الثقافي‪ ،‬كيرل "جكف ككتر" ‪ J.KOTTER‬كلجر راتجيبير ‪1995 H.ROTHGEBER‬‬
‫كىما مف ابرز الباحثيف في التغيير أف ‪ %90‬مف المنظمات كانت تتجاىؿ التغييرات ذات الصمة أك‬
‫تحاكؿ تعديميا عمى نحك ال يساعد عمى نجاحيا كقد أنفقت الكثير مف الكقت كالماؿ فكاف ما حققتو القميؿ‬
‫مف المكاسب كالكثير مف اإلحباط‪ .‬كاذا كاف ىناؾ ما يجدر بنا أف نتعممو فيك أف تغيير السياسات مف‬
‫‪2‬‬
‫غير تغيير ثقافي يعني المزيد مف العبث كاإلحباط"‪.‬‬
‫"ستتغير الثقافة التنظيمية مف خبلؿ أفعاؿ القادة‪ ،‬فالكبلـ كالتصريحات ليست كافية كيشير ىايفتز‬
‫‪ HEIFETZ‬كلنسكي ‪ 2002 LINSKY‬إلى أف أكثر التحديات التي تكاجو التغييرات ىي تكييفة‪ ،‬كاف‬
‫ىذه التحديات ال يمكف حميا مف خبلؿ شخص يقدـ إجابات مف برج عاؿ‪ ،‬كانو مف غير تغيير في القيـ‬
‫‪3‬‬
‫ك االتجاىات كالسمككات‪ ،‬لف يتمكف األفراد مف القفز التكييفي البلزـ لممعني في البيئة الجديدة"‪.‬‬
‫"ككفقا لبيترز كترماف يعزل نجاح ‪ IBM‬مباشرة إلى تدعيـ ثقافة التنظيـ لبلبتكار كالرغبة في‬
‫التغيير‪ ،‬حتى المنحرفيف تـ تنظيميـ في فرؽ كمشركعات عمؿ مراقبة بفمسفة إدارية مركزية قكية‪ ...‬كحيث‬
‫‪4‬‬
‫أف الثقافات القكية ترفع مستكيات مقاكمة التغيير"‪.‬‬
‫كلكي تنجح اإلدارة في التقميؿ مف مقاكمة العامميف لمتغيير التنظيمي يجب أف تستخدـ الكسائؿ‬
‫‪5‬‬
‫التالية‪:‬‬
‫‪ ‬تحقيؽ االتصاؿ الفعاؿ بيف اإلدارة كالعامميف عف طريؽ إشراؾ العامميف في إحداث التغيير في مراحمو‬
‫المختمفة مثؿ أخذ آرائيـ في التغييرات المقترحة‪ ،‬الدراسات المبدئية‪ ،‬إدراؾ التعديبلت كطرؽ التنفيذ كمدل‬
‫مكافقتيـ عمييا‪.‬‬

‫‪ -1‬دافيد كيمسكف‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ص ‪ 125‬ػ ‪.126‬‬

‫‪ -2‬دكغبلس ريفز‪ ،‬ترجمة‪ :‬ماجد حرب‪ :‬قيادة التغيير في المدارس‪ ،‬دار كائؿ لمنشر‪ ،‬ط‪ ،2011 ،1‬ص ص‪.52-51‬‬
‫‪ -3‬المرجع نفسو‪ ،‬ص‪.54‬‬
‫‪ -4‬دافيد كيمسكف‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص‪.129‬‬
‫‪ -5‬مصطفى كامؿ أبك العزـ عطية‪ :‬مقدمة في السموك التنظيمي‪ ،‬المكتب الجامعي الحديث‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬دكف ذكر‬
‫سنة النشر‪ ،‬ص‪.181‬‬

‫‪44‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ ‬يجب عمى اإلدارة أف تقكـ بتقديـ المعمكمات كالبيانات الكافية عف التغييرات المقترحة كاألسباب‬
‫كاألىداؼ التي تدعك إلى إحداثيا في المنظمة كآثارىا عمى المنظمة كالفرد‪.‬‬
‫‪ ‬يجب عمى اإلدارة إتباع األسمكب الديمقراطي أثناء مناقشة عممية التغيير عف طريؽ إعطاء الفرصة‬
‫لممثميف لمعماؿ إلبداء رأييـ ك مقترحاتيـ كمناقشتيا بصكرة أكثر مكضكعية ككاقعية‪ ،‬كاختيار أصكبيا‬
‫كاإلجراءات كالطرؽ الكاجب إتباعيا إلحداث التغيير المراد تنفيذه بالمنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬مشاركة العامميف في مناقشة إحداث التغيير يؤدم إلى إحداثو عمى أكمؿ كجو‪ ،‬حيث أف المشاركة‬
‫تؤدم إلى تبصير العامميف بطبيعة إحداث التغيير كالفكائد التي تعكد عمييـ مما يزيؿ مف نفكسيـ الخكؼ‬
‫كمقاكمة التغيير كيككف دكرىـ أكثر فعالية كايجابية في إحداث التغيير‪.‬‬
‫‪-3‬الثقافة التنظيمية والجودة الشاممة‪ :‬قبؿ التطرؽ لطبيعة العبلقة بيف المتغيريف البد مف تحديد بعض‬
‫المفاىيـ الضركرية لفيـ ىذه العبلقة‪.‬‬
‫أ‪ -‬مفيوم إدارة الجودة الشاممة‪" :‬تعد إدارة الجكدة الشاممة فمسفة إدارية كأسمكب جديد في االعتقاد‬
‫كالعمؿ‪ ،‬فاإليماف بالجكدة قكال كعمبل كفي كؿ مستكيات التنظيـ ككذا في مختمؼ العمميات المنجزة يقكد‬
‫نحك تطكير كترقية أداء كؿ فرد ككؿ قسـ أك مصمحة كادارة كبالتالي المؤسسة ككؿ‪ .‬فحسب ‪Hashmi‬‬
‫فإف إدارة الجكدة الشاممة عبارة عف‪ :‬فمسفة إدارية تيدؼ إلى إدماج كؿ الكظائؼ‪ :‬تسكيؽ‪ ،‬تصميـ‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫مالية‪ ،‬ىندسة‪ ،‬إنتاج‪ ،‬خدمة الزبكف‪...‬الخ مف أجؿ تمبية حاجيات الزبكف كتحقيؽ أىدافو المنظمة"‪.‬‬
‫ب‪-‬تعريف ثقافة الجـــودة‪ :‬يعبر البعض عف ثقافة الج ػػكدة كما يمي‪:‬‬
‫‪-‬إف بناء ثقافة الجكدة يمثؿ الجيد الحقيقي الذم يضمف تكفير بنية تنظيمية مكاتية إلحداث التحسيف‬
‫المستمر في األداء‪.‬‬
‫‪-‬ثقافة الجكدة تعكس نمط العبلقات كالقيـ كالمعتقدات كاالفتراضات األساسية ك السمككية اإلنسانية‬
‫المرتبطة بالجكدة في المنظمة‪ .‬كفي ىذا السياؽ يمكف التمييز بيف نكعيف مف ثقافة الجكدة‪:‬‬
‫‪-‬ثقافة جودة سمبية‪ :‬كتتمثؿ في سيناريك إخفاء األخطاء فيذه الثقافة تقكـ عمى عادات‪ ،‬قيـ معتقدات‬
‫كأنماط سمبية تؤثر سمبا عمى كفاءة األداء بالمؤسسة‪.‬‬
‫‪-‬ثقافة جودة ايجابية‪ :‬كتتمثؿ في سيناريك تحمؿ المتاعب مف أجؿ إرضاء الزبكف‪ ،‬حيث تبنى ىذه‬

‫‪ -1‬عبد الفتاح بك خمخـ‪ ،‬فييمة بديسي‪ :‬دراسة استقصائية حكؿ إلماـ اإلطارات العميا في المؤسسة االقتصادية الجزائرية‬
‫بمبادئ إدارة الجكدة الشاممة كمعكقات العمؿ بيا‪ ،‬مجمة العموم االقتصادية و عموم التسيير‪ ،‬العدد‪ ،7‬كمية العمكـ‬
‫االقتصادية ك عمكـ التسيير‪ ،‬جامعة فرحات عباس‪ ،‬سطيؼ‪ ،2007 ،‬ص‪.111‬‬

‫‪45‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫الثقافة عمى التكجو بالزبكف كالعمؿ عمى التخمص مف كؿ األخطاء التي تعرقؿ ىذا التكجو"‪.‬‬
‫ج‪-‬ثقافة الخدمـــــــة‪" :‬إذ كاف ىناؾ معيار أك سمة معينة تعكس كتقيس ثقافة المنظمات الخدمية الناجحة‪،‬‬
‫فإف خدمة المستيمؾ بالتأكيد ىي ىذا المعيار أك ىذه القيمة أك عناصر خدمة المستيمؾ مثؿ مندكب البيع‬
‫كطريقة اىتمامو بالزبكف‪ ،‬مسئكؿ المؼ ك التغميؼ كتسميـ البضاعة‪ ،‬كمسئكلي االتصاؿ بالعمبلء كاتماـ‬
‫الصفقات البيعية‪ ،‬فكؿ ىؤالء يؤثركف في بناء ثقافة المنظمة‪ ،‬كما أف اإلجراءات البيركقراطية تعطي‬
‫انطباعا سيئا عف ثقافة الشركة كتجعؿ المنظمة في كضع ال يطاؽ كال يمكف احتمالو‪ ،‬كجميع العناصر‬
‫السابقة االيجابية كالسمبية ميمة في تشكيؿ ثقافة الخدمة"‪ 2 .‬كيكضح الجدكؿ التالي أىـ العناصر المككنة‬
‫لثقافة الخدمة‪:‬‬
‫الجدول (‪ :)02‬أىم العناصر المكونة لثقافة الخدمة‬
‫مثال‬ ‫الثقافة المشتركة‬
‫‪ ‬عندما تشجع المنظمة كتدعـ العامميف بيا نحك مقابمة احتياجات العمبلء‬
‫‪1‬ػ االىتمامات كالفيـ المشترؾ‬
‫بتكاليؼ مقبكلة تتحمميا المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬عندما يأكؿ المكظفكف في مطعـ أك كافتيريا كاحدة بالمنظمة‪.‬‬ ‫‪2‬ػ األشياء المشتركة‪.‬‬
‫‪ ‬نحف نيدؼ إلى خمؽ منفعة ككالء‬ ‫‪3‬ػ األمكاؿ المشتركة‪.‬‬
‫‪ ‬نحف نتعاكف جميعا في حؿ المشاكؿ الكبيرة لممستيمؾ‪.‬‬ ‫‪4‬ػ األفعاؿ المشتركة‪.‬‬
‫‪ ‬إذا لـ تشعر بالرغبة في العمؿ بالمنظمة كالكالء ليا فمف نستطيع التكيؼ‪.‬‬ ‫‪5‬ػ المشاعر المشتركة‪.‬‬

‫المصدر‪ :‬سيد محمد جاد الرب‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص‪.160‬‬

‫‪-1-3‬التغيرات التي يتطمبيا تطبيق الجودة الشاممة‪" :‬حتى تنجح المؤسسة في تطبيؽ برامج الجكدة‬
‫الشاممة البد مف أف تبني ثقافة تنظيمية تقكـ عمى الجكدة‪ ،‬حيث تساعد الثقافة التنظيمية في تكجيو السمكؾ‬
‫اإلنساني داخؿ المنظمة كجية كاحدة مشتركة لدل الجميع‪ ،‬كذلؾ بشرط أف تككف تمؾ الثقافة مفيكمة لدل‬
‫جميع العامميف بالمنظمة‪ ،‬كاف يككف جميع العامميف قادريف عمى تطبيقيا كااللتزاـ بيا عند أدائيـ‬
‫ألعماليـ‪.‬‬
‫والثقافة التنظيمية التي يتطمبيا تطبيق الجودة الشاممة تتمثل في‪:‬‬
‫‪ ‬اإليماف بضركرة تحقيؽ رسالة المنظمة كأىدافيا‪.‬‬
‫‪ ‬اإليماف بضركرة المكاتفة كالصدؽ في كافة أنكاع االتصاالت التي تجرم داخؿ المنظمة‪.‬‬

‫‪ -1‬عبد الفتاح بك خمخـ‪ ،‬فييمة بديسي‪ :‬المرجع‌نفسه‪‌،‬ص‪‌.731‬‬

‫‪ -2‬سيد محمد جاد الرب‪ :‬أساسيات ممارسة طريقة العمل مع الجماعات‪ ،‬مكتبة العبيكات‪ ،‬الرياض‪ ،2000 ،‬ص‪.159‬‬

‫‪46‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ ‬اإليماف بضركرة تكحيد القيـ كالمعتقدات بيف جميع العامميف بالمنظمة‪.‬‬

‫‪ ‬اإليماف بأىمية العمؿ الجماعي كنبذ العمؿ الفردم‪.‬‬
‫‪ ‬اإليماف بأف تحقيؽ المنظمة ألىدافيا يحقؽ بالضركرة أىداؼ العامميف‪.‬‬
‫‪ ‬اإليماف بضركرة العمؿ الجيد بدكف أخطاء أفضؿ بكثير مف تصحيح األخطاء‪.‬‬
‫‪ ‬اإليماف الكامؿ بضركرة التعرؼ عمى أسباب األخطاء لتبلفييا بدال مف معاقبة المخطأ‪.‬‬
‫‪ ‬اإليماف بضركرة التعرؼ عمى احتياجات كرغبات المستيمكيف كأف يككف رضا المستيمؾ ىك اليدؼ‬
‫الحقيقي لجميع العامميف‪.‬‬
‫‪ ‬اإليماف بضركرة أف تعمؿ كافة إدارات المنظمة في تناغـ كتناسؽ مف أجؿ إجراء إرضاء المستيمؾ فبل‬
‫مجاؿ لممنافسة بيف تمؾ اإلدارات فالنجاح ىك نجاح لمجميع كليس لؤلفراد‪.‬‬
‫‪ ‬اإليماف بأف الفشؿ ليس ىك نياية المطاؼ بؿ إنو تجربة يجب تجاكزىا ك لنبدأ مف جديد مع االستفادة‬
‫مف أخطانا‪.‬‬
‫‪ ‬اإليماف بضركرة تنمية الرقابة الذاتية كاإلحساس بالمسؤكلية‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ ‬اإليماف بضركرة أف يككف جميع العامميف مبتكريف كمبدعيف"‪.‬‬
‫‪-2-3‬الثقافة التنظيمية في الشركات التي تطبق ‪" :TQM‬لقد أجريت العديد مف الدراسات عمى‬
‫الشركات الرائدة في الكاليات المتحدة األمريكية كالتي تطبؽ مدخؿ إدارة الجكدة الشاممة فكجد أف ىذه‬
‫الشركات تتميز ثقافتيا بالتالي‪:‬‬
‫ا ـ التوجو نحو المستيمك‪ :‬تبيف أف جميع الشركات التي تطبؽ ‪ TQM‬تيتـ كبشكؿ أساسي برغبات‬
‫المستيمؾ كحاجاتو مف حيث الجكدة كالسعر كغير ذلؾ‪ ،‬كتستجيب ليا مف خبلؿ تقديـ منتجات ذات قدرة‬
‫تحمؿ عالية كبأسعار تنافسية مع مزيد مف خدمات ما بعد البيع‪.‬‬
‫ب ـ تشجيع العاممين عمى االستقالل واإلبداع‪ :‬تشجع ىذه الشركات التفكير الخبلؽ كحث العامميف عمى‬
‫التجديد كاالبتكار ك مساعدة األفراد الذيف يقدمكف أفكار جديدة كخبلقة تيدؼ الى التحسيف المستمر في‬
‫الجكدة كزيادة اإلنتاجية‪.‬‬
‫ج ـ العمل بمرونة بدال من التقيد باإلجراءات‪ :‬معظـ الشركات التي تطبؽ ‪ TQM‬تبيف بأنيا تميؿ لمعمؿ‬
‫بقدر عاؿ مف المركنة‪ ،‬كالقدرة عمى التجريب كالتعديؿ كالتكجيو نحك تحقيؽ األىداؼ كليس التقيد‬

‫محمد الصيرفي‪ :‬أساسيات ممارسة طريقة العمل مع الجماعات‪ ،‬مكتبة العبيكات‪ ،‬الرياض‪ ،2000 ،‬ص ص‪-230‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪.231‬‬

‫‪47‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫باإلجراءات المتعمقة بالرسميات أك التفصيؿ بصكرة كبيرة في التخطيط كالعمؿ كبالتالي تتجو الشركة إلى‬
‫الحرص عمى تطبيؽ اإلجراءات كليس عمى النتائج المطمكب تحقيقيا مف قبؿ الجميع‪.‬‬
‫د ـ االستثمار األفضل لمموارد البشرية‪ :‬تعتبر ىذه الشركات أف االىتماـ بالعامميف في الشركة كضركرة‬
‫تزكيدىـ بالمعمكمات الكاممة عف الشركة مف حيث رسالتيا كاألنشطة التي تقكـ بيا كغير ذلؾ مما يجعؿ‬
‫العامميف يتحممكف المسؤكلية عف أداء مياميـ حيث تتكلد لدييـ ركح االلتزاـ بتحقيؽ األىداؼ كبالتالي‬
‫‪1‬‬
‫يساىـ ذلؾ في زيادة اإلنتاجية كبتحسيف العمميات اإلنتاجية كبشكؿ مستمر"‪.‬‬
‫‪-3-3‬ثقافة خدمة العمـــالء‪" :‬مف بيف أىـ مقكمات كمؤثرات نجاح كفعالية المنظمات ىي خدمة العمبلء‪/‬‬
‫المستفيديف كاالستجابة لرغباتيـ كحاجاتيـ‪ ،‬كتقديـ أفضؿ خدمة ممكنة كبأسرع ما يمكف كبأقؿ تكمفة‪،‬‬
‫فضماف كالء العميؿ باستمرار كاستقطاب عمبلء جدد‪...‬الخ‪ ،‬ىذا يتطمب كجكد ثقافة تعزز كترسخ تقديـ‬
‫‪2‬‬
‫أفضؿ خدمة ممكنة لمعمبلء"‪.‬‬
‫‪-4‬الثقافة وااللتزام التنظيمــــي‪" :‬يعتبر االلتزاـ التنظيمي أحد العناصر اليامة لتحقيؽ األىداؼ التي‬
‫تسعى إلييا المؤسسة ككسيمة فعالة لتحقيؽ االستقرار كاألمف الكظيفي لدل العامميف بيا حيث يساعد عمى‬
‫تطكير قدرات المؤسسة عمى البقاء كاالستقرار كالتكيؼ مع المتغيرات المختمفة‪ ،‬كيتضمف االلتزاـ بمشاعر‬
‫األفراد تجاه المؤسسة التي يعممكف بيا‪ ،‬حيث يعكس مدل تكحد األفراد مع مؤسستيـ كتعمقيـ بيا‪.‬‬
‫كتساعد ثقافة المؤس سة عمى تحقيؽ االلتزاـ التنظيمي إذا كانت تتضمف قيـ كمعتقدات ايجابية‬
‫بحيث يشعر الفرد بأف قيمو كأىدافو تتفؽ مع قيـ المؤسسة التي يعمؿ بيا كتتأثر عممية االلتزاـ بالمناخ‬
‫التنظيمي كالصحة التنظيمية كمدل سيادة جك مف األلفة داخؿ المؤسسة بحيث يشجع عمى التعاكف‬
‫كتحسيف األداء كيتيح الفرصة لمعامميف لممشاركة في عممية صنع القرار كتحديد أىداؼ المؤسسة‪.‬‬
‫كمف ىنا فاف الثقافة التنظيمية تعزز االلتزاـ الكظيفي كالشعكر باالنتماء لممؤسسة مف خبلؿ تشجيع‬
‫األفراد عمى‪:‬‬
‫‪ ‬تبني قيـ المؤسسة كأىدافيا‪.‬‬
‫‪ ‬االرتباط الكثيؽ بالمؤسسة كالسعي إلى تحسنيا‪.‬‬
‫‪ ‬العمؿ عمى تعزيز القيـ االيجابية داخميا‪.‬‬

‫‪ -1‬قاسـ نايؼ عمكاف‪ :‬إدارة الجودة الشاممة و متطمبات األيزو ‪ 2000‬ػ‪ ،2001‬دار الثقافة لمنشر كالتكزيع‪ ،‬األدرف‪،‬‬
‫‪ ،2005‬ص ص‪.168 -167‬‬
‫‪ -2‬حسيف حريـ‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ‪.323‬‬

‫‪48‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ ‬مساعدة إدارة المؤسسة عمى إحداث التغيير كالتطكير المطمكب"‪.‬‬
‫‪-1-5‬االنضباط وااللتــــزام‪" :‬تؤثر ثقافة المؤسسة في درجة االنضباط كااللتزاـ التي يظيرىا أفراد‬
‫المؤسسة‪ ،‬كيشير االنضباط إلى الدرجة التي يككف فييا أفراد المؤسسة مستعديف لبذؿ الجيكد كالكالء‪،‬‬
‫كاظيار انتمائيـ لممؤسسة لتحقيؽ أىدافيا‪ ،‬أم ثقافة المؤسسة تخمؽ ظركفا في المؤسسة تؤدم إلى جعؿ‬
‫األفراد إما مستعديف أك غير مستعديف لبللتزاـ بأىداؼ المؤسسة أك حالة عامة مف الرضا أك عدـ الرضا‪.‬‬
‫كيمكف أف تؤدم ثقافة المؤسسة االيجابية القكية إلى دعـ استعداد األفراد إلعطاء قدر كبير مف‬
‫االلتزاـ كالكالء لممؤسسة أم أف الثقافة القكية كالكثيفة يمكف أف تمثؿ مصد ار لممزايا التنافسية لممؤسسة‪،‬‬
‫نظ ار ألنيا تعتبر مؤث ار قكيا تحفز السمكؾ المنتج الذم يساىـ في نجاح المؤسسة‪ .‬كتستطيع الثقافة قيادة‬
‫المؤسسة إلى النجاح في األجؿ الطكيؿ عند تكفر ما يمي‪:‬‬
‫‪ ‬عندما تككف الثقافة ذات قيمة لدل العامميف بالمؤسسة كتؤدم إلى مخرجات متميزة تزيد مف القيمة‬
‫االستثمارية لممؤسسة‪ ،‬كأف تؤدم ثقافة المؤسسة إلى رفع أعضائيا كتعميؽ حرصيـ عمى زيادة اإلنتاجية‬
‫كتخفيض التكاليؼ‪.‬‬
‫‪ ‬عندما تككف السمات الثقافية لممؤسسة قاصرة عمى أعضاء المؤسسة كحدىـ كاال تككف سائدة كمنتشرة‬
‫بنفس المستكل كالقكة بيف أعضاء المؤسسات األخرل المنافسة التي تعمؿ في نفس المجاؿ أك النشاط‪.‬‬
‫‪ ‬أف يصعب تقميد أك محاكاة ثقافة المؤسسة‪ ،‬أك نقميا إلى المؤسسات األخرل المنافسة أك المحيطة بيا‬
‫‪2‬‬
‫كالعامة في نفس المجاؿ"‪.‬‬
‫‪-5‬ثقافة المؤسسة واليوية التنظيمية‪ " :‬تسعى المنظمات دائمان نحك التميز كصنع العبلمة المميزة ليا‬
‫عف جميع منافسييا كلف يككف ذلؾ ما لـ تتميز المنظمة بيكية خاصة بيا تجعميا أكثر فاعمية كذات أثر‬
‫بارز عمى المجتمع بشكؿ عاـ كعمى مكظفييا بشكؿ خاص‪ ،‬مف أبرز األمثمة لممنظمات ذات اليكية‬
‫المميزة شركة " أبؿ ‪ "Apple‬فعمى الرغـ مف انتشارىا الكاسع في العالـ كتعدد فركعيا إال أف ليا ىكية‬
‫تنظيمية رائدة تتحدث نيابة عنيا حتى أصبح شعار التفاحة المقضكمة معيا انر لمجكدة في مجاؿ األجيزة‬
‫‪3‬‬
‫اإللكتركنية"‪.‬‬

‫‪ -1‬شبؿ بدراف الغريب ك آخركف‪ :‬الثقافة المدرسية‪ ،‬دار الفكر‪ ،‬األردف‪ ،‬ط‪ ،2004 ،1‬ص ‪.234‬‬
‫‪ -2‬ربيعي ميمكد‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ص ‪.80 -79‬‬
‫‪‌ -3‬عبد اهلل البريدم‪ :‬اليكية التنظيمية – كيؼ ينظر األفراد إلى منظماتيـ‪ -‬مجمة التدريب والتقنية‪ ،‬العدد ‪ ،96‬المؤسسة‬
‫العامة لمتدريب التقني كالميني‪ ،‬الرياض‪.2007 ،‬‬

‫‪49‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫"كيرل بعض الباحثيف أنو مف أجؿ أف تضيؼ اليكية التنظيمية قيمة اقتصادية لمشركة‪ ،‬فعمى اليكية‬
‫أف يككف لدييا مضاميف محددة لمق اررات العممياتية كاالستراتيجية‪ ،‬كفي الكاقع‪ ،‬فإذا لـ يكف لدل اليكية‬
‫التنظيمية مثؿ ىذه المضاميف‪ ،‬فيي عندئذ إما عمى األرجح بأنيا غير شائعة بشكؿ كاسع بيف مستخدمي‬
‫الشركة أك أنيا غير مناسبة لق اررات العمؿ التي تصدرىا الشركة‪.‬‬
‫كفي الكاقع فإف الجيكد إلعطاء فعالية لميكيات التنظيمية الضعيفة أك غير المبلئمة سكؼ تنقص‬
‫القيمة االقتصادية لمشركة‪ .‬كالشركات ذات اليكية التنظيمية الكاضحة سكؼ تتجاكز في أدائيا الشركات‬
‫التي ليس ليا ىكية كاضحة‪ ،‬كأف تأثر اليكية التنظيمية عمى القيمة االقتصادية لمشركة سكؼ يككف داؿ‬
‫‪1‬‬
‫عمى قكة اليكية التنظيمية كمحتكل اليكية التنظيمية"‪.‬‬
‫"كالثقافة التنظيمية في نياية األمر تشكؿ ىكية ثقافية يحمميا أفرادىا‪ ،‬كىذه األخيرة محصمة التفاعؿ‬
‫النفسي كاالجتماعي فكما ليا مركبات نفسية ليا مركبات اجتماعية‪ ،‬فالفرد مف خبلؿ تطكره كنمكه يحاكؿ‬
‫االمتثاؿ إلى النماذج الثقافية في مجتمعو الف ىذا المجتمع ىك الذم سيتكفؿ بمشاكمو كصعكباتو‪،‬‬
‫كاستدخاؿ قيـ كمعايير المجمكعة‪ ...‬فالثقافة التنظيمية تكسب الفرد العامؿ في مجاؿ زمني كمكاني معيف‬
‫ىكية ثقافية يتقمصيا كيظير مف خبلليا انتمائو ككالئو ليا مف خبلؿ سمككياتو كتصرفاتو‪ ...‬فالثقافة‬
‫التنظيمية كاليكية الثقافية تكحد التصكرات بيف معظـ العامميف فييا مف خبلؿ نماذج معينة مف األفكار‬
‫كالمعتقدات يتـ استحضارىا‪ ...‬فكعاء الثقافة التنظيمية كإطار مرجعي يكسب الفرد العامؿ ىكية ثقافية‬
‫خاصة تجعمو يعبر عنيا في مجاؿ عممو أك خارجو ككمما ظير ذلؾ في تصرفاتو كتصكراتو كمما دؿ ذلؾ‬
‫عمى قكة الثقافة التي ينتمي الييا كعمى مركنتيا كمدل فعاليتيا في االستجابة الى حاجات كرغبات الفرد‬
‫مف جية كأىداؼ المنظمة كتطمعاتيا مف جية‪ ،‬ككمما تطابقت اىتمامات األفراد كاىتمامات المنظمة كمما‬
‫‪2‬‬
‫دؿ عمى تجانس كتكامؿ اليكية الثقافية في صياغة كعي مشترؾ كنماذج ثقافية مترابطة"‪.‬‬
‫يربط "ساف سكليك" بيف اليكية االجتماعية كاليكية في مجاؿ العمؿ‪ ،‬فيقكؿ في ذلؾ " يتأسس جانب‬
‫ميـ مف اليكية االجتماعية‪ ،‬كتتككف شبكة مف العبلقات بيف األفراد في العمؿ كالمؤسسة‪ ،‬لكف المؤسسات‬

‫‪‌ -1‬ماجكيف شكلتز كآخركف‪ ،‬ترجمة‪ :‬رياض األبرش العبيكات‪ :‬الشركة المعبرة – اليوية‪ ،‬السمعة والعالمة التجارية ‪-‬‬
‫األردف‪ ،‬ط‪ ،2004 ،1‬ص ص ‪.71 – 70‬‬
‫‪‌-2‬عباس سمير‪ :‬الثقافة التنظيمية واستراتيجية التغيير في المنظمات‪ ،‬مخبر التطبيقات النفسية كالتربكية‪ ،‬جامعة منتكرم‪،‬‬
‫‪‌.170-169‬‬ ‫قسنطينة‪ ،2012 ،‬ص ص‬

‫‪50‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫تحاكؿ تقميص عدد العامميف كأصبحت مجاال خاصا باألجيزة كاآلالت‪ ،‬كبذلؾ فيي تجعؿ مف الشباب‬
‫‪1‬‬
‫كالكبار كالمسنيف يفقدكف أعماليـ‪ ،‬كبالتالي يفقدكف ىكياتيـ االجتماعية"‪.‬‬
‫"‪...‬فاليكية المؤسساتية تقترح ما ىك مناسب كمشركع كذم جدكل كبالعكس فيي تحدد أيضا ما ىك غير‬
‫مناسب كغير شرعي كغير ذم جدكل‪ ،‬فتأثير اليكية المؤسساتية إذف ىك في النياية تكافؽ أىداؼ األفراد‬
‫(‪)2‬‬
‫مع أىداؼ المؤسسة"‪.‬‬
‫كعميو فإف ثقافة التنظيمية تؤثر في ىكية العامميف‪ ،‬كتدعـ التزاميـ كتشعرىـ بالمسؤكلية كترشد‬
‫سمككيـ‪ ،‬كبالتالي يمكف كصؼ العبلقة بيف اليكية كالثقافة التنظيمية بأنيا عبلقة سببية ( سبب‪ -‬نتيجة )‬
‫فالثقافة التنظيمية سبب في كجكد اليكية التنظيمية‪ ،‬كانطبلقا مف قراءتنا لكاقع ثقافة المؤسسة الجزائرية‬
‫يمكننا التنبؤ بمبلمح اليكية التنظيمية لتمؾ المؤسسة‪ ،‬فكمما كانت اليكية قكية دؿ ذلؾ عمى قكة الثقافة‪.‬‬
‫‪ -6‬عالقة ثقافة المؤسسة بثقافة المجتمع‪:‬‬
‫" تعد الثقافة التنظيمية ألم مؤسسة انعكاسا لثقافة المجتمع الذم تنشط فيو فيي تستعير سماتيا‬
‫الثقافية مف المحيط الذم تعيش فيو كىك ما ذىب إليو عالـ اإلدارة الياباني *وليام أوشي* الذم يرل بأف‬
‫التقاليد الراسخة كمعطيات البيئة ىي التي تشكؿ قكاـ الثقافة اإلدارية‪ ،‬فأم فرد قبؿ أف يمتحؽ بالمنظمة قد‬
‫خضع لتأثيرات متعددة مف قبؿ ثقافة المجتمع الذم ينتمي إليو سكاء كانت العائمة أك الجماعة أك البمد أك‬
‫نظاـ التعميـ أك مختمؼ التنظيمات االجتماعية التي يعيش في كسطيا كىذا ما يجعؿ الممارسات الفعمية‬
‫في المنظمات كالسمككيات التي تصدر عف العامميف فييا سكاء كانكا مف أفراد المجتمع أك مف الكافديف إليو‬
‫ما ىي في الحقيقة إال إفراز لمخصائص االجتماعية كالثقافية كالسمككية لمبيئة التي يعيشكف فييا كيشكمكف‬
‫جزء مف كيانيا االجتماعي‪.‬‬
‫‪...‬كعميو فإف التنسيؽ بيف ثقافة المنظمة كثقافة المجتمع أصبح مطمبا ضركريا لنجاح المنظمة‬
‫كاستمرارىا ككؿ خركج عف القيـ كالمعتقدات التي يؤمف بيا األفراد كيتفؽ عمييا المجتمع يشكؿ خط ار كبي ار‬
‫عمى المنظمة كسببا رئيسيا إلغبلقيا كايقافيا عف النشاط‪ ،‬كمنو فمكانة البعد الثقافي في إدارة المنظمات‬
‫كتسيير األفراد تحكؿ إلى متغير رئيسي كسببا في نجاح الكثير منيا بعد أف كاف ينظر إلى المنظمة عمى‬

‫‪1‬‬
‫‪-Jean Michel Saussois : Les Organisations, Sciences Humaines Edition, Paris, 2012, p391.‬‬
‫‪‌ ‌ -2‬ماجكيف شكلتز كآخركف‪ ،‬ترجمة‪ :‬رياض األبرش العبيكات‪ :‬الشركة المعبرة – اليوية‪ ،‬السمعة والعالمة التجارية ‪-‬‬
‫األردف‪ ،‬ط‪ ،2004 ،1‬ص ص ‪.70 – 69‬‬

‫‪51‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫أنيا مككنة مف بعديف بعد مادم تقني كبعد بشرم فظيرت فمسفة إدارية جديدة تعتمد عمى دراسة القيـ‬
‫‪1‬‬
‫كالبعد الثقافي في المنظمات"‪.‬‬
‫"ف المنظمات مثؿ الناس متشابية كمختمفة في نفس الكقت ككؿ منيا متميزة عف األخرل‪ ،‬كتقكـ كؿ‬
‫منظمة بتطكير ثقافتيا الخاصة بيا مف خبلؿ تاريخيا كفمسفتيا كأنماط اتصاالتيا كنظـ العمؿ كاجراءاتيا‬
‫كعممياتيا في القيادة كاتخاذ الق اررات كقصصيا كحكايتيا كقيميا كاعتقاداتيا كحيث أف المنظمة تتأثر‬
‫بالثقافة السائدة في المجتمع‪ ،‬فإف ذلؾ يجعؿ المنظمات المختمفة التي تعمؿ في نفس البيئة االجتماعية‬
‫تتشابو أيضا في بعض جكانب كأبعاد ثقافتيا‪ ،‬كلك أخذنا منظمتيف تعمبلف في نفس البيئة االجتماعية نجد‬
‫أف ثقافتيا ليستا مختمفتيف أك متطابقتاف تماـ‪ ،‬كمع مركر الزمف يصبح لكؿ منظمة ثقافتيا التي يدركيا‬
‫العاممكف فييا كالجميكر الخارجي‪.‬‬
‫كمف ناحية أخرل ال يكجد في أم مجتمع ثقافة كاحدة‪ ،‬ككذلؾ بالنسبة لثقافة المنظمة إذ نجد ىناؾ‬
‫ثقافة سائدة‪-‬مييمنة ‪ Dominant Culture‬كىي مجمكعة قيـ رئيسية يشترؾ فييا غالبية أعضاء‬
‫المنظمة‪ ،‬كىناؾ أيضا ثقافات فرعية ‪ Subcultures‬لكحدات أك مجمكعات كظيفية(مثؿ الميندسيف‬
‫كالمحاسبيف‪...‬الخ) كقد يعتقد البعض أف الثقافات الفرعية في المنظمة يمكف أف تضعؼ المنظمة إذا كانت‬
‫‪2‬‬
‫تتعارض مع الثقافة المييمنة كاألىداؼ العامة المنظمة‪.‬‬
‫كسنكضح مف خبلؿ الشكؿ المكالي العبلقة بيف الثقافة المجتمعية كثقافة المنظمة‪.‬‬

‫‪ -1‬رضكاف بكاب‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ‪‌.115‬‬

‫‪ -2‬حسيف حريـ‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ‪.312‬‬

‫‪52‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫الشكل(‪:)07‬العالقة بين الثقافة المجتمعية وثقافة المنظمة‬

‫البناء االجتماعي‬ ‫الثقافة االجتماعية‬

‫ىيكؿ المنظمة‬ ‫ثقافة المنظمة‬ ‫اتجاىات المديريف‬

‫فعالية المنظمة‬ ‫عمميات المنظمة‬

‫التطكير االجتماعي‬

‫المصدر‪ :‬حسيف حريـ‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ‪.312‬‬

‫"فاألفراد يحممكف ثقافاتيـ المجتمعية لممؤسسة كالتي تتمثؿ في القيـ كالعادات كالمغة كمف ناحية‬
‫أخرل فإف الثقافة التنظيمية (كىي مجمكع أك نتاج لكؿ الثقافات المجتمعة داخؿ المؤسسة) تؤثر بدكرىا في‬
‫قيـ كاتجاىات كافتراضات كتكقعات األفراد‪.‬‬
‫"لذلؾ فإنو يمكف لمزيج الثقافة المجتمعية كالثقافة التنظيمية تككيف ديناميكية مثيرة لبلىتماـ في‬
‫الشركات متعددة الجنسية‪ ،‬فمثبل قد تشمؿ القكل العاممة في أم شركة مف الشركات متعددة الجنسية مثؿ‬
‫جنرال إلكتريك أك شركة لصناعة كتجمع السيارات أفرادا مف جنسيات متعددة‪ ،‬مما قد يحدث صدمات‬
‫ثقافية نتيج ة الختبلفات الجنسيات في ثقافتيا كفي قيميا كأفكارىا كاتجاىاتيا كاستجابتيا كتفسيراتيا‬
‫المختمفة لنفس الحدث‪ ،‬فبالرغـ مف العمؿ في نفس الشركة كفي نفس الثقافة التنظيمية إال أف العامؿ‬
‫المصرم كالعامؿ اإلنجميزم أك األمريكي يككف لديو اتجاىات مختمفة تجاه الكقت‪ ،‬كالتدرج في المستكيات‬
‫اإلدارية كاالتصاؿ كيرجع ىذا إلى ككنيـ نتاج ثقافات مجتمعية مختمفة‪ .‬كعمى المستكل التنظيمي فإنو عند‬
‫إدارة األفراد في المنظمات يجب أف تأخذ الثقافة التنظيمية ككذا المجتمعية بعيف االعتبار الف تجاىؿ‬
‫‪1‬‬
‫تأثير ىذيف النكعيف مف الثقافات يؤدم إلى أخطار جسيمة في تفسير سمكؾ األفراد"‪.‬‬

‫‪ -1‬زاىد محمد ديرم‪ :‬السموك التنظيمي‪ ،‬دار المسيرة لمنشر كالتكزيع كالطباعة‪ ،‬عماف‪ ،‬األردف‪ ،‬ط‪ ،2011 ،1‬ص ص‬
‫‪.117-116‬‬

‫‪53‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫"كلكي نفيـ ثقافة المنظمة البد أف نفيـ ثقافة المجتمع أيضا كالمنظمات ما ىي إال دكائر صغيرة‬
‫تعمؿ بداخؿ الدائرة الكبيرة المتمثمة في المجتمع‪.‬‬
‫ػفاليابانيون يمنحكف أركاحيـ كأجسادىـ لممنظمة‪ ،‬كمف خبلليا يمر كؿ شيء أساسي في حياتيـ كتككف‬
‫طريقة ارتباطيـ بالمنظمة عمى أساس إقطاعي عائمي‪.‬‬
‫ػ أما األمريكيون فإنيـ ينظركف لممنظمة كمكاف لتحقيؽ الذات كالتنفيس عف الطاقات كالقدرات الكامنة‬
‫كالتنافس مع األعضاء اآلخريف في المنظمة كمف ثـ فالمنظمة مكاف لتحقيؽ النجاح أك الفشؿ‪.‬‬
‫ػ أما األوروبيون فيركف أف المنظمة مكاف لكسب العيش‪ ،‬كتحقيؽ الطمكحات الشخصية يتـ في مكاف‬
‫آخر‪.‬‬
‫ػ أما البيئة العربية فيرل فييا الفرد المنظمة كأداة لتكزيع الدخؿ عمى األسرة ككسيمة لمحماية كاألماف‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫كىي كسيمة أيضا لمحصكؿ عؿ نتائج شخصية‪ ،‬كالعمؿ في المنظمة يتسـ بالركتينية كالبيركقراطية"‪.‬‬
‫‪-1‬إدارة الثقافة التنظيمية في بيئة األعمال الدولية‪" :‬تككف السياسات ذات أىمية خاصة في المنشآت‬
‫متعددة الجنسيات كحيث تككف االتصاالت بيف المركز الرئيسي كالفركع مقيدة نسبيا في المنشآت متعددة‬
‫الجنسيات فإف االستثمارات كالمخاطر تميؿ إلى أف تككف اكبر‪ ،‬كىناؾ مخاطرة اكبر مف كجكد فرع ما‬
‫يككف بعيدا عف متناكؿ الرقابة‪.‬‬
‫كدرجة تنميط المنتجات ىي أحد السياسات العامة التي يتعيف عمييا كضعيا‪ ،‬فعمى سبيؿ المثاؿ‬
‫تتبع شركة كوكاكوال سياسة صارمة بتكحيد منتجاتيا في كؿ أنحاء العالـ كعمى العكس تسمح شركة "آن‬
‫ليفر" لشركاتيا العاممة بتعديؿ منتجات الغذاء (الشكربة) لتتبلءـ مع األذكاؽ المحببة كاالحتياجات في‬
‫‪2‬‬
‫الدكؿ التي تعمؿ بيا"‪.‬‬
‫" إف استغبلؿ التشابو بيف الدكؿ بالنسبة لمشركات العالمية يمثؿ ضركرة لتسييؿ انجاز األعماؿ‬
‫كطبيعة تكفير الكثير مف التكاليؼ المرتبطة بإنجاز مختمؼ كظائؼ الشركة (التسكيؽ اإلنتاج‪ ،‬المكارد‬
‫البشرية‪...‬الخ)‪ ،‬كما يجب عمى المدير الدكلي أف يتكافر لديو معمكمات كافية عف العمالة المحمية كطبيعة‬

‫‪ -1‬عبد اهلل بف عبد الكريـ بف أحمد السالـ‪ :‬أىمية فيـ االختبلفات الثقافية في بيئة العمؿ‪ ،‬مؤتمر إدارة الموارد البشرية‬
‫ودورىا في التطوير اإلداري‪ ،‬المنظمة العربية لمتنمية اإلدارية‪ ،‬مصر‪ ،2010 ،‬ص ‪.52‬‬
‫جارم ديسمر‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ‪.465‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪54‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫الثقافة المؤثرة عمى سمككيا حتى يستطيع تحقيؽ التفاعؿ كالتكافؽ الجيد بيف ثقافة شركتو كثقافة الدكلة‬
‫‪1‬‬
‫المضيفة في ىذا الخصكص"‪.‬‬
‫"بنفس االتجاه يحتاج المدير الدكلي إلى تحديد قبكؿ التغيير في الثقافة التقميدية السائدة‪ ،‬كأيف تكجد‬
‫مقاكمات التغيير في داخؿ المنظمة كفي خارجيا‪ ،‬كفي مداخؿ التعامؿ الصحيح مع ىذه المقاكمات‬
‫لتحديدىا كالتقميؿ مف آثارىا السمبية عمى تطبيؽ إستراتيجية المنظمة‪.‬‬
‫كمف الدراسات الميمة التي تناكلت مكضكع إدارة الثقافة التنظيمية في بيئة األعماؿ الدكلية‪ ،‬كفي‬
‫التعامؿ مع الثقافات المتعددة‪ ،‬الدراسة التي قدميا ‪ Hofsted Geert‬كالتي جاءت نتيجة بيانات استبياف‬
‫شمؿ ‪ 160.000‬عامؿ في شركة ‪ IBM‬كممف يعممكف في خمسيف بمد‪ ،‬تضمف االستبياف ‪ 150‬سؤاال‬
‫لكف الباحث كجد أف مف بيف كؿ ىذه األسئمة يكجد ‪ 32‬سؤاؿ تعكس الفكارؽ الجكىرية بيف البمداف التي‬
‫شممتيا الدراسة‪ .‬كتمثمت ىذه الفكارؽ بأبعاد أربعة ىي‪ :‬بعد السمطة‪ ،‬تجنب عدم التأكد‪ ،‬الفردية‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫الرجولية"‪.‬‬
‫"وتعد دراسة ‪ Hofsted 1984‬بحؽ مف أىـ الدراسات التي سعت نحك كضع إطار متكامؿ لتحديد‬
‫األبعاد أك العناصر الثقافية التي يحتمؿ أف يتبايف األفراد بشأنيا‪ ،‬كقد أعد الباحث عشريف نمكذجا مف‬
‫نماذج قائمة استقصاء استخدمت ليذا الغرض‪ ،‬كؿ نمكذج منيا مكتكب بمغة مختمفة‪ .‬كفي البداية حدد‬
‫الباحث أربعة أبعاد ذات صمة بقيـ العمؿ تحدد تبايف األفراد أك الثقافات حكليا‪ ،‬غير أنو في دراسة تالية‬
‫بالتعاكف مع باحث أخر تـ إضافة بعد ثقافي خامس ذم صمة كبيرة بالثقافات الشرقية مما رفع األبعاد‬
‫الثقافية المدركسة في النياية إلى خمسة أبعاد‪.‬‬
‫كتشير ىذه الدراسة إلى تبايف كاضح في ثقافات الشعكب حكؿ ىذه األبعاد الخمسة كىي‪:‬‬
‫‪ ‬مدل تقبؿ المجتمع لتكزيع غير متساكم لمقكة كالنفكذ بيف أفراده‪.‬‬
‫‪ ‬مدل تكجو األفراد نحك الذككرة مقابؿ األنثكية‪.‬‬
‫‪ ‬مدل تقبؿ األفراد لممخاطرة كعدـ التأكد‪.‬‬
‫‪ ‬مدل التكجو نحك الفردية مقابؿ الجماعية‪.‬‬
‫‪ ‬مدل التكجو بالحاضر في مقابؿ التكجو بالمستقبؿ‪.‬‬
‫كسيأتي تفصيؿ األبعاد الخمسة كما يمي‪:‬‬

‫‪ -‬عبد السبلـ أبك قحؼ‪ :‬إدارة األعمال الدولية‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬القاىرة‪ ،2006 ،‬ص ‪.177‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪-‬سعد غالب ياسيف‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ص ‪.248-247‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪55‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫أ‪-‬تقبل التوزيع غير المتساوي لمقوة والنفوذ‪ :‬يعكس ىذا البعد فكرة تقبؿ فجكة القكة كالنفكذ كالتي تقيس‬
‫مدل تسميـ أك تقبؿ أعضاء مجتمع ما لتكزيع غير متساكم لمقكة بيف أفراده‪ ،‬كيتضمف ذلؾ تحديد الذيف‬
‫مف حقيـ تممؾ القكة أك النفكذ األكبر كالذيف ىـ دكف ذلؾ‪ ،‬كبالنسبة لتقبؿ فجكة القكة أك النفكذ‪ .‬تشير‬
‫دراسة ‪ Hofsted 1984‬إلى أف الدانمرؾ كنيكزلندا كالنمسا كاسرائيؿ مف أكثر الدكؿ ميبل نحك عدـ تقبؿ‬
‫ىذه الفجكة‪ .‬كتعد الفمبيف كفنزكيبل كالمكسيؾ مف أكثر الدكؿ تقببل ليا كمف بيف األربعيف دكلة مكضع‬
‫المسح الميداني احتمت كندا كالكاليات المتحدة المركزيف ‪14‬ك‪ 16‬عمى التكالي في مجمكعة مف‪ 21‬دكلة أك‬
‫ثقافة تميؿ نحك تضييؽ فجكة القكة كالنفكذ بيف أفرادىا‪.‬‬
‫ب‪-‬تجنب المخاطرة وظروف عدم التأكد‪ :‬يشير ىذا البعد إلى مدل شعكر األفراد بعدـ االرتياح لممكاقؼ‬
‫الغامضة أك المخاطرة كعدـ التأكد ك النفكر منيا‪.‬كطبقا لمدراسة المذككرة تقع الياباف كاليكناف كالبرتغاؿ في‬
‫مجمكعة الدكؿ المتجنبة لممخاطرة كعدـ التأكد‪ ،‬بينما صنفت دكؿ مثؿ سنغافكرة كالدا نمارؾ كالسكيد في‬
‫المجمكعة المقابمة‪ ،‬كقد حققت كندا ك الكاليات المتحدة معدليف أقؿ نمف المتكسط في تجنب عدـ التأكد‬
‫حيث احتمتا المركزيف التاسع كالعاشر عمى التكالي مف بيف األربعيف دكلة مكضع الدراسة‪.‬‬
‫ج‪-‬الذكورة مقابل األنثوية‪ :‬يشير مفيكـ الذككرة إلى تفصيؿ أك ميؿ أك تكجو مجتمع ما نحك االستخداـ‬
‫العضمي ك القكة الجسدية لحيازة الثركة ك االستحكاذ عمى كافة الماديات الحياتية األخرل‪ ،‬كذلؾ مقابؿ‬
‫مفيكـ األنثكية الذم يميؿ نحك تفضيؿ العبلقات االجتماعية المتسامحة كالمكدة كالميكنة كالتبلطؼ بيف‬
‫الناس مع ضركرة التركيز كاالىتماـ بجكدة الحياة اإلنسانية ذاتيا‪ ،‬كتعد الياباف طبقا لمدراسة أكثر‬
‫المجتمعات تكجيا نحك الذككرة‪ ،‬تمييا النمسا ثـ المكسيؾ ثـ فنزكيبل‪ ،‬كتعتبر الدكؿ اإلسكندنافية أكثر‬
‫الدكؿ ميبل نحك الثقافة األنثكية‪ ،‬كقد صنفت كندا كالكاليات المتحدة في مجمكعة الثقافات ذات الثقافة‬
‫‪1‬‬
‫الذككرة‪ ،‬كاف كانتا بمعدليف مختمفيف"‪.‬‬
‫"كيشير بعد تناسب قيـ المجتمع مع الرجؿ‪/‬المرأة إلى مدل إنجاز القيـ المكجكدة في بيئة ثقافية‬
‫معينة إلى الرجؿ كالمرأة‪ ،‬فعندما يحدد المجتمع كيميز بصكرة كاضحة كقاطعة بيف أنظمة الرجؿ كالمرأة‬
‫فإف ىذا المجتمع يسمى مجتمع الرجؿ ‪ Masculinity‬كيككف االىتماـ بالجكانب المادية لمعمؿ‬
‫‪ ،Materialism‬أما عندما تككف القيـ منصبة عمى االىتماـ بالنكاحي اإلنسانية في العمؿ كتقديـ‬
‫الخدمات كالرعاية لآلخريف فإف ىذا يسمى مجتمع المرأة‪ ،‬كىنا تقكـ المرأة بأدكار مختمفة عف أدكار الرجؿ‪،‬‬

‫‪ -‬عبد الناصر محمد عمى حمكدة‪ :‬إدارة التنوع الثقافي في الموارد البشرية‪ ،‬المنظمة العربية لمتنمية اإلدارية‪ ،‬مصر‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪ ،2005‬ص ص ‪.137 -136‬‬

‫‪56‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫كأف يتخصص الرجؿ في األعماؿ الجادة التي تحتاج إلى قدرات عالية‪ ،‬كتخصص المرأة في العمؿ في‬
‫‪1‬‬
‫السكرتارية كالتدريس أم في مجاؿ الخدمات"‪.‬‬
‫د‪-‬الفردية مقابل الجماعية‪" :‬يعكس التكجو نحك الفردية تركز اىتمامات أفراد مجتمع ما أك تحمقيا حكؿ‬
‫ذكاتيا كحكؿ عائبلتيا كأقربائيا كذكم الصمة القكية‪ ،‬كتعكس الفردية طيفا متدرجا في الغالب مف األنانية‬
‫كحب الذات‪ ،‬أما الجماعية فتعطي الجماعة ك اآلخريف مرتبة أعمى عمى حساب األنا كذكم القربى‪ ،‬كقد‬
‫أثبت ‪ Hofsted‬في دراستو أف الكاليات المتحدة ك كندا كاستراليا كبريطانيا مف أكثر المجتمعات ميبل نحك‬
‫الفردية‪ ،‬بينما تقؼ فنزكيبل كككلكمبيا كباكستاف كأكثر الثقافات نزكعا نحك الجماعية‪ ،‬كتقؼ الياباف عمى‬
‫‪2‬‬
‫الحياد في ىذا البعد"‪.‬‬
‫‪Individualisme‬نظرة األفراد ألنفسيـ أكال كاعطائيـ األكلكية الىتماماتيـ‬ ‫"وتعكس الفردية‬
‫كقيميـ الشخصية‪ ،‬أما النزعة الجماعية ‪ Collectivism‬فيي عمى العكس تنظر إلى مصمحة الجماعة‬
‫أك المجتمع أكال‪ .‬كيميؿ األفراد الذيف ينتمكف إلى ثقافة تتميز بالفردية‪ ،‬إلى إعطاء مينتيـ األىمية األكلى‬
‫عمى حساب االىتماـ بمنظماتيـ كما أنيـ يقيمكف المكقؼ عمى أساس كيفية تأثير الق اررات أك البدائؿ‬
‫عمييـ شخصيا‪ ،‬أما األفراد الذيف يسيطر عمييـ االتجاه الجماعي فإنيـ يضعكف دائما حاجات المنظمة‬
‫‪3‬‬
‫قبؿ حاجاتيـ الشخصية (ارتفاع معدؿ الكالء)‪ ،‬كينظركف كيقيمكف الق اررات كفؽ تأثيرىا عمى المنظمة"‪.‬‬
‫ه‪-‬الحاضر مقابل المستقبل‪ :‬تشير الثقافة اآلنية أك المتكجو بالحاضر إلى تركيز كاىتماـ كاضحيف في‬
‫مجتمع معيف عند تناكلو أم ار بالتفحص ك المعالجة بما يحيط بالمكقؼ اآلف أك بما ىك حادث في كقتو‪.‬‬
‫أما التكجو بالمستقبؿ فيتضمف تركي از أكبر كتكجيا أساسيا نحك مد الرؤية إلى ما قد يتكقع حدكثو مستقببل‪،‬‬
‫كطبقا لمدراسة المذككرة‪ ،‬تصنؼ مجتمعات كالصيف ك ىكنغ كيكنغ كتايكاف كالياباف كككريا الجنكبية‬
‫كمجتمعات ذات ثقافات طكيمة اآلجاؿ‪ ،‬بينما تصنؼ مجتمعات كالكاليات المتحدة كبريطانيا ككندا عمى‬
‫النقيض مف ذلؾ‪ ،‬كتشير الدراسة أيضا إلى أف التكجيات طكيمة األجؿ تكاد تمثؿ تكجيا عاما لدل رجاؿ‬
‫أعماؿ دكؿ شرؽ آسيا‪ .4‬كالجدكؿ التالي يعرض تمخيصا ليذه األبعاد مع مقارنة بيف طرفي كؿ بعد‪.‬‬

‫‪ -1‬راكية حسف‪ :‬السموك في المنظمات‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلبراىيمية‪ ،‬مصر‪ ،2001 ،‬ص ص ‪ 440‬ػ‪.441‬‬
‫‪ -2‬عبد الناصر محمد عمى حمكدة‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ص ‪.138 -137‬‬
‫‪ -3‬راكية حسف‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ص ‪ 440‬ػ‪.441‬‬
‫‪ -4‬عبد الناصر محمد عمى حمكدة‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ص ‪.137 -136‬‬

‫‪57‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫الجدول (‪ :)03‬توصيف أبعاد التنوع الثقافي داخل المنظمات‬

‫‪1‬ـ مدى تقبل التوزيع غير المتساوي لمقوة والنفوذ‬
‫ثقافات متقبمة لمتوزيع غير المتساوي لمقوة‪.‬‬ ‫ثقافات رافضة لمتوزيع غير المتساوي لمقوة‪.‬‬
‫تعمؿ عمى تدني عدـ المساكاة في تكزيع القكة بيف أفراد تنمك نحك تمايز قيمي مغاير تماما لممجمكعة األكلى حيث‬
‫المجتمع‪ ،‬كتجعؿ طريؽ السمك كالتفكؽ متاحا أماـ الجميع يعد التبايف في تكزيع القكة كالنفكذ أم ار مقبكال أك طبيعيا‪ ،‬كما‬
‫كبالتالي فيي ال تعبر أك تحبذ كجكد فركؽ في تكزيع القكة أك أنو مف المقبكؿ عدـ فتح طريؽ التميز أماـ الجميع مع إلقاء‬
‫مزيد مف االىتماـ أك االعتبار نحك تمايز األفراد مف حيث‬ ‫النفكذ بيف أعضائيا‪.‬‬
‫القكة‪.‬‬
‫‪2‬ـ مدى تجنب المخاطرة وظروف عدم التأكد‪.‬‬
‫ثقافات مخاطرة‪.‬‬ ‫ثقافات متجنبة لممخاطرة‪.‬‬
‫ال تمقى أىمية أك قيمة نحك األشياء السابقة‪ ،‬كال تنظر إلى‬ ‫تعطي أىمية أكبر لمقكاعد كالتشريعات المنظمة كلمعمؿ الجاد‬
‫العمؿ الجاد أك الشاؽ كفضيمة في حد ذاتو‪ ،‬كتعطي قيما‬ ‫أك الشاؽ‪ ،‬كاالمتثاؿ أك الطاعة كاألمف‪.‬‬
‫عالية لتحمؿ مغامرة الدخكؿ في مكاقؼ المخاطرة أك عدـ‬
‫التأكد‪.‬‬
‫‪3‬ـ مدى التوجو بالذكورة في مقابل األنثوية‪.‬‬
‫ثقافات أنثوية التوجو‪.‬‬ ‫ثقافات ذكورية التوجو‬
‫تميؿ بكضكح نحك التمييز بيف دكر الجنسيف كالميؿ نحك تركز عمى قبكؿ شيكعية دكر الجنسيف كالمساكاة بينيما مع‬
‫دعـ سيطرة الرجاؿ‪ ،‬عبلكة عمى تركيز كاضح عمى األداء تركيز أكبر عمى تحسيف جكدة الحياة كقيمة في حد ذاتيا‪.‬‬
‫االقتصادم‪.‬‬

‫‪4‬ـ مدى التوجو نحو الفردية في مقابل الجماعية‪.‬‬

‫ثقافات جماعية التوجو‬ ‫ثقافات فردية التوجو‬

‫التركيز عمى االستقبللية كالمبادرة الشخصية كاحتراـ تفضيؿ التعاكف كاالعتماد المتبادؿ‪ ،‬كالكالء نحك العائمة أك‬
‫الفريؽ المنتمي إليو‪.‬‬ ‫خصكصية الفرد كشؤكنو‪.‬‬

‫‪5‬ـ مدى التوجو بالحاضر{األجل القصير} مقابل التوجو بالمستقبل{اآلجل الطويل}‬

‫ثقافات موجو بالمستقبل اآلجل الطويل‪.‬‬ ‫ثقافات موجو بالحاضر اآلجل القصير‬
‫تركز عمى بعض القيـ مثؿ المثابرة كاإلصرار كاالدخار أك‬
‫تركز عمى الثبات أك االستقرار الشخصي كحفظ ماء‬
‫المحافظة كالتكفير مع تركيز أكبر عمى فركؽ المكانة‬
‫الكجو‪ ،‬كغيرىا مف الدقائؽ أك التفاصيؿ االجتماعية‪.‬‬
‫االجتماعية‪.‬‬

‫المصدر‪ :‬عبد الناصر محمد عمى حمكدة‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص‪.139‬‬

‫‪58‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫كحسب ى كفستيد فإف ىذه "النماذج الثقافية األربعة تقترب مف األنكاع المحددة في أدبيات‬
‫األنثركبكلكجيا األمريكية‪ .‬المسافة اليرمية أك الطبقية تعني مف كجية نظر عمـ االجتماع‪ ،‬الطبقة‬
‫االجتماعية كالبلمساكاة‪ ،‬كالمراقبة غير المؤكدة مرتبطة بالحاجات البنائية كالييكمية‪ ،‬أما الذككرة فتتعمؽ‬
‫باالختبلفات االجتماعية لؤلدكار بيف الجنسيف‪ .‬كىناؾ متغيرات أخرل كالنمك االقتصادم‪ ،‬المكقع الجغرافي‬
‫‪1‬‬
‫لمدكؿ‪ ،‬تغيرات المناخ كالكثافة السكانية‪ ،‬كؿ ىذه المتغيرات تحدد السمكؾ الثقافي"‪.‬‬
‫"‪...‬بالنظر إلى نماذج الثقافات القكمية بتجميعيا‪ ،‬حسب تماثميا‪ ،‬تظير بعض أكجو التماثؿ المثيرة‬
‫لبلىتماـ بيف عناصر تميز النماذج الثقافية القكمية‪ ،‬كتمؾ العناصر المستخدمة في كصؼ النماذج الثقافية‬
‫التنظيمية المحددة بكاسطة ىاندي ‪ 1986‬فمثبل اقترح ىوفستد(‪1980‬ـ‪ )1990‬أربع مجمكعات عريقة‬
‫لمدكؿ كالتي تركز أساسا عمى‪:‬‬
‫‪ ‬الشعكر السائد بالفردية أك الجماعية في كؿ دكلة‪.‬‬
‫‪ ‬مساحة القكة المقبكلة في كؿ دكلة (درجة المركزية‪ ،‬القيادة االستبدادية كعدد المستكيات في الييكؿ‬
‫التنظيمي‪...‬الخ)‬
‫‪-‬أما مجمكعات الدكؿ األربع فيي‪:‬‬
‫‪ ‬الدكؿ اإلسكندنافية (أساسا‪ :‬الدنمرؾ‪ ،‬السكيد‪،‬النركيج) كىذه الثقافات ترتكز أساسا عمى الجماعية‬
‫كاجماع األداء كالبلمركزية‪.‬‬
‫‪ ‬تجميع ألمانيا الغربية (كما كانت قبؿ ‪ )1990‬كسكيس ار كالنمسا ألنيا تشترؾ في تقديـ عامؿ‬
‫الكفاءة كتعمؿ جديا لتقميؿ عنصر المجيكؿ‪.‬‬
‫‪ ‬مجمكعة بريطانيا العظمى ككندا كالكاليات المتحدة األمريكية كنيكزيمندا كأستراليا‪ ،‬كىكلندا كىي‬
‫تقع في مكاف ما بيف المجمكعتيف السابقتيف‪ ،‬كلكنيا تتجمع معا التفاقيا عمى أىمية قيمة األشخاص‬
‫األقكياء كأصحاب اإلنجاز في المجتمع‪.‬‬
‫‪ ‬مجمكعة الياباف كفرنسا كبمجيكا كاسبانيا كايطاليا كتتميز بأنيا تجمعيا ميكليا لمبيركقراطية كىرـ‬
‫مف الناس‪ ،‬كأنيا تفضؿ مساحة قكة كبيرة‪.‬‬
‫ككفقا لدراسة ىاندي ‪ 1986‬عف تماثؿ العكامؿ في الثقافة القكمية ظيرت أربع ثقافات تنظيمية الفتة‬
‫لمنظر ىي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪- Geert Hofstede, Daniel Bollinger : Les Différences Culturelles dans le Management-‬‬
‫‪Comment Chaque Pays Gère-t-il ses Hommes ? Les Editions d’Organisations, Paris, 1987,‬‬
‫‪p156.‬‬

‫‪59‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ ‬ثقافات القكة‪ :‬كىي تؤيد كترعى األشخاص األقكياء‪.‬‬

‫‪ ‬ثقافات الدكر‪ :‬كىي كما تساند اليرـ البشرم فيي أيضا تدعـ مساحة القكة الكبيرة كتقمؿ مف القركض‪.‬‬
‫‪ ‬ثقافات العمؿ‪ :‬كىي تمثؿ المؤسسة البلمركزية‪ ،‬المشبعة بالرضا التي تستحسف عمؿ المجمكع عمى‬
‫الفردية‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ ‬ثقافات الفرد التي تؤيد الفردية‪ :‬كلكف تجنب البيركقراطية أك مساحات القكة الكبيرة"‪.‬‬
‫‪-2‬اإلدارة الدولية والتباين الثقافــــي‪" :‬يمكف معرفة أنماط التبايف الثقافي كتأثيره عمى اإلدارة الدكلية بعدة‬
‫طرؽ‪ ،‬فيك يؤثر عمى نقؿ التكنكلكجيا كاالتجاىات اإلدارية كفمسفة اإلدارة كعبلقات العمؿ عمى الحككمة‪،‬‬
‫كطرؽ السمكؾ كالتصرؼ كالتفكير كغيرىا‪.‬‬
‫إف الثقافة تؤثر عمى النشاطات المرتبطة بإنجاز األعماؿ في الدكؿ المضيفة حتى طريقة السبلـ‬
‫باليد‪ ،‬كفي ىذا المجاؿ نجد مثبل أف المصافحة باليد غير مألكفة في معظـ دكؿ آسيا كاف حدثت نجد‬
‫أنيا تتـ بطريقة لطيفة‪ ،‬أما في أمربكا فنجد أف المصافحة باليد تتصؼ بالحزـ كفي بريطانيا تتصؼ باليف‬
‫كفي فرنسا تككف المصافحة خفيفة كسريعة‪ ،‬كيمكف عرض بعض األمثمة التي تعكس تأثير ثقافة مجتمع‬
‫معيف بشكؿ مباشر عمى اإلدارة أك مدخؿ ممارستيا‪:‬‬
‫‪ ‬المركزية والالمركزية‪ :‬في بعض الدكؿ نجد أف جميع الق اررات التنظيمية اليامة تتخذىا اإلدارة العميا‬
‫كفي البعض اآلخر فإف ىذه الق اررات يمكف أف تتـ في مختمؼ أجزاء إدارات المنظمة‪ ،‬كتشارؾ اإلدارة‬
‫الكسطى كاإلدارة التشغيمية في كضعيا كاتخاذىا‪.‬‬
‫‪ ‬الخطر واألمان‪ :‬في بعض الدكؿ نجد أف متخذم الق اررات يميمكف إلى تجنب األخطار‪/‬المخاطرة‬
‫كيجدكف صعكبة في التعامؿ مع حاالت عدـ التأكد أما في دكؿ أخرل نجد اف المديركف يقبمكف المخاطرة‬
‫كاتخاذ القرار في حاالت عدـ التأكد مف األمكر المألكفة ليـ‪.‬‬
‫‪ ‬المكافآت الفردية‪/‬المكافآت الجماعية‪ :‬في بعض الدكؿ نجد أف كؿ مف يقكـ بعمؿ خبلؽ أك مميز‬
‫يحصؿ عمى مكافأة في شكؿ عمكلة أك زيادة في المرتب مثبل‪ ،‬بينما في دكؿ أخرل نجد أف القيـ‬
‫كالمعتقدات الثقافية تفرض أف تككف المكافآت جماعية‪ ،‬فالجماعة أكال ثـ الفرد ثانيا‪.‬‬
‫‪ ‬الوالء لممنظمة‪ :‬في بعض الدكؿ نجد أف االنتماء يككف لممنظمة بينما في دكؿ أخرل نجد أف االنتماء‬
‫يككف لمجماعة التي يعمؿ معيا الفرد(الميندسيف‪ ،‬الفنييف)‬

‫‪-‬داقيد كيمسكف‪ ،‬ترجمة‪ :‬تحية عمارة‪ ،‬إستراتيجية التغيير –مفاىيم ومناظرات في إدارة التغيير‪ -‬دار الفجر لمنشر‬ ‫‪1‬‬

‫كالتكزيع‪ ،‬القاىرة‪ ،‬ط‪ ،2001 ،2‬ص ص‪.148 -147‬‬

‫‪60‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫‪ ‬التعاون والمنافسة‪ :‬نجد أف المنظمات في دكؿ معينة تشجع التعاكف بيف األفراد‪ ،‬بينما في دكؿ أخرل‬
‫نجد أف تشجيع المنافسة بيف األفراد ىك السائد‪.‬‬
‫‪ ‬االستقرار واالبتكار‪ :‬في بعض الدكؿ نجد أف ثقافتيا تشجع االستقرار كمقاكمة التغيير بينما في دكؿ‬
‫أخرل فإنيا تركز أك تيتـ كثي ار باالبتكار كالتطكير مف أجؿ التغيير‪.‬‬
‫‪ ‬أن حضارة المنظمة (عالمية أو محمية) أو ثقافتيا ‪ : Organisations Culture‬تحدد اإلطار‬
‫العاـ لرسالتيا أم السبب في كجكدىا أك خصائصيا الفريدة التي تميزىا عف غيرىا مف الشركات سكاء‬
‫محميا أك ككنيا ككذلؾ استراتيجيتيا‪ ،‬كما أنيا تعكس أيضا مجمؿ سمكؾ الشركة تجاه أطراؼ التعامؿ‬
‫معيا‪.‬‬
‫إف التبايف الثقافي بيف الدكؿ يؤثر عمى أسمكب عمؿ اإلدارة الدكلية كيمكف عرض بعض األمثمة‬
‫في ىذا المجاؿ كالمثاؿ التالي‪ :‬عندما تككف في الياباف بيدؼ ممارسة أك الحصكؿ عمى عمؿ أك القياـ‬
‫بنشاط استثمارم معيف يجب أف تأخذ في اعتبارؾ ما يمي‪:‬‬
‫‪-‬حاكؿ الترتيب لعقد المقاببلت بشكؿ رسمي مع الشخص أك الشركة التي ترغب في العمؿ أك االستثمار‬
‫معيا‪ ،‬كيجب أف يككف الشخص الذم يقكـ بإعداد الترتيب لعقد المقابمة أقؿ في المركز الكظيفي مف‬
‫الشخص الذم تعتزـ مقابمتو‪ ،‬كفي نفس الكقت يجب أف تترؾ الفرصة أكال لمشخص المضيؼ أف يبدأ‬
‫المكضكع محؿ المناقشة أك العمؿ‪ ،‬كيجب عميؾ أال تذكر شيئا مف قريب أك بعيد عف الحرب العالمية‬
‫الثانية أثناء أم مقابمة‪.‬‬
‫‪-‬يجب أف تصطحب معؾ مترجما أك يمكنؾ ذلؾ لكف ال تصطحب معؾ أك تستعيف بمحامي الف ىذا‬
‫يعني عند اليابانييف عدـ الثقة أك فقداف المصداقية‪.‬‬
‫‪-‬يثؽ اليابانيكف باألشخاص االجتماعيكف لذا ال تحاكؿ أف تذكر أخبا ار سيئة في أم مكقؼ ‪.‬‬
‫‪-‬احترـ الطقكس كالقيـ اليابانية بدرجة كبيرة فيي أىـ مف األرباح بالنسبة ليـ‪ ،‬كال تحاكؿ التظاىر‬
‫بالمنطقية كالمكضكعية في كؿ شيء ألنيـ ييتمكف بالنكاحي النفسية كالعاطفية أيضا‪...‬كما أنيـ يتجنبكف‬
‫النزعة إلى االستقبلؿ كالفردية في العمؿ‪ ،‬فيـ ييتمكف كيفضمكف عممية اتخاذ الق اررات بشكؿ جماعي قبؿ‬
‫‪1‬‬
‫إصدار القرار أك اتخاذه"‪.‬‬
‫كفي األخير نخمص الى أف االختبلفات الثقافية بيف الدكؿ تمثؿ أكبر التحديات التي تكاجو اإلدارة‬
‫الدكلية لممكارد البشرية‪ ،‬كيتكقؼ نجاح األعماؿ الدكلية عمى مدل القدرة عمى التكيؼ عمى ىذه‬

‫‪ -1‬عبد السبلـ أبك قحؼ‪ :‬مرجع سابؽ‪ ،‬ص ص‪.172-171‬‬

‫‪61‬‬
 ‫عالقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‬ ‫الفصل الثالث‪:‬‬

‫االختبلفات‪ ،‬كغير خ اؼ انو كمما زادت الفجكة بيف قيـ الدكلة األـ كقيـ الدكؿ األجنبية كمما زادت درجة‬
‫صعكبة نقؿ المنتجات كالتكنكلكجيا كاألنظمة اإلدارية‪.‬‬
‫" كلقد أجريت بحكث ميدانية بغرض إيجاد السبؿ الكفيمة بتقميص فجكة االختبلفات بيف دكؿ العالـ‬
‫كذلؾ بتحديدىا كتصنيفيا إلى مجمكعات متماثمة يسيؿ التعامؿ معيا‪ .‬كلعؿ أىـ ما أجمعت عميو تمؾ‬
‫البحكث فكرة فرض األنظمة اإلدارية كالتنظيمية كما تمارس في الدكلة األـ عمى الفركع كىي فكرة‬
‫خاطئة‪ ،‬كلف تككف ىناؾ سياسة ناجحة لممكارد البشرية عمى المستكل العالمي ما لـ تراعي‪:‬‬
‫‪ ‬عدد كنسبة الجنسيات التي تعمؿ بالمؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬أيف ككيؼ يتـ استقطاب ىؤالء األفراد ككيفية تعكيضيـ كدفع مستحقاتيـ‪.‬‬
‫‪ ‬تحديد ما إذا كانت الممارسات المتعمقة باألفراد ستككف مكحدة بالنسبة لكؿ الفركع كالمكاقع‪ ،‬أما أنيا‬
‫ستتغير تبعا لكؿ مكقع‪.‬‬
‫كسكاء أكاف مدير المكارد البشرية مف البمد المضيؼ أك الدكلة األصمية فانو سيتأرجح في تعاممو‬
‫اليكمي عمى األقؿ مع ثقافتيف مختمفتيف كىما ثقافتو األصمية كالثقافات األجنبية األخرل‪ .‬لذلؾ فإف مديرم‬
‫المكارد البشرية يحرصكف عمى التكامؿ كالتنسيؽ بيف األنشطة التي تؤدل في بيئات مختمفة كمتنكعة‪ ،‬كما‬
‫‪1‬‬
‫يحرصكف كذلؾ عمى التنسيؽ كالتكامؿ بيف األفراد ذكك الخمفيات الثقافية المتباينة"‪.‬‬

‫‪ -1‬عمى غربي ك آخركف‪ :‬تنمية الموارد البشرية‪ ،‬دار اليدل لمطباعة ك النشر ك التكزيع‪ ،‬عيف ميمة‪ ،‬الجزائر‪،2002 ،‬‬
‫ص ‪.162‬‬

‫‪62‬‬
 ‫خاتمـة‪:‬‬

‫خاتمـة‪:‬‬
‫تعد الثقافة التنظيمية القكية كاإليجابية مف أىـ محددات النجاح في مختمؼ المؤسسات باختبلؼ‬
‫أنماطيا كطبيعة نشاطيا كذلؾ يرجع لمتأثير الفعاؿ كاإليجابي الذم تمارسو ىذه الثقافة سكاء عمى مستكل‬
‫النسؽ الداخمي أك الخارجي لممؤسسة‪ ،‬كذلؾ ما جعمنا نسمط الضكء عمييا (الثقافة التنظيمية) في ىذه‬
‫المطبكعة‪ ،‬مف خبلؿ عدد مف عناصر الفصؿ األكؿ المتعمقة بماىيتيا كبداية ظيكرىا كمراحؿ تطكرىا‪،‬‬
‫األىمية كاألىداؼ‪ ،‬الخصائص كالمحددات‪ ،‬كالمصادر التي اشتقت منيا الثقافة التنظيمية‪ .‬كما تناكلنا في‬
‫الفصؿ الثاني أساسيات حكؿ الثقافة التنظيمية تضمنت آليات تشكيؿ الثقافة كالمحافظة عميي ػػا ككسائؿ‬
‫انتشارىا في المؤسسة‪ ،‬العكامؿ المؤثرة في الثقافة التنظيمية‪ ،‬كأف ثقافة المؤسسة تمثؿ ثقافة رئيسة تحكم‬
‫عدد مف الثقافات الفرعية كىي ذات أبعاد ثقافية‪ ،‬كأنيينا ىذا الفصؿ بعرض نماذج عف ثقافة بعض‬
‫المؤسسات الرائدة كشركة "ماتسكشيتا" اليابانية كشركة "آبؿ" لممنتجات الكيربائية كشركة "ميكركسكفت"‬
‫األمريكيتيف‪ ،‬مبرزيف مف خبلؿ ىذا العنصر أىـ القيـ التنظيمية لكؿ منيا‪ ،‬مع إجراء مقارنة فيما يخص‬
‫التنكع الثقافي بيف المديريف األمريكييف كاليابانييف حكؿ بعض المفاىيـ اإلدارية‪.‬‬
‫أما فيما يخص الفصؿ الثالث فتناكؿ عبلقة ثقافة المؤسسة ببعض المتغيرات التنظيمية‪ ،‬تمثمت‬
‫ىذه المتغيرات في‪ :‬القيادة‪ ،‬التغيير التنظيمي‪ ،‬الجكدة الشاممة‪ ،‬االلتزاـ التنظيمػ ػػي‪ ،‬كاليكية التنظيمية‪ .‬كبما‬
‫أ ف ثقافة المؤسسة ىي امتداد لثقافة المجتمع الذم تتكاجد فيو‪ ،‬تأخذ منو الكثير مف مقكماتيا كسماتيا‬
‫الثقافية‪ ،‬ارتأينا أف نختـ ىذه المطبكعة بعنصر ميـ كىك عبلقة ثقافة المؤسسة بثقافة المجتمع‪.‬‬

‫‪63‬‬
 ‫قائمة المراجع ‪:‬‬

‫قائمة المراجع والمصادر‪:‬‬

‫أوال ‪ :‬المراجع بالمغة العربية ‪:‬‬
‫‪ -I‬الكتب ‪:‬‬
‫‪ .1‬أثير عبد األمير حسكني‪ :‬الثقافة التنظيمية وادارة المعرفة‪-‬العالقة واألثر‪-‬دراسة استطبلعية ألداء‬
‫عينة مف مدراء الشركات‪ ،‬الصناعية كالديكانية‪ ،‬قسـ المحاسبة‪ ،‬كمية اإلدارة كاإلقتصاد‪ ،‬جامعة‬
‫القادسية‪ ،‬دكف ذكر السنة‪.‬‬
‫‪ .2‬أحمد رأفت زكي‪ :‬الموارد البشرية‪ -‬مدخل تحميمي تكاممي‪ -‬بيئة المتغيرات ‪ ،AR‬مصر‪.2008 ،‬‬
‫‪ .3‬إدجار ق‪ ،‬شايف‪ :‬ترجمة‪ :‬محمد منير األصبحي‪ ،‬محمد شحاتة كىبي‪ :‬الثقافة التنظيمية كالقيادة‪،‬‬
‫مكتبة الممؾ فيد الكطنية لمنشر‪ ،‬الرياض‪.2011 ،‬‬
‫‪ .4‬أمؿ مصطفى عصفكر‪ :‬قيم ومعتقدات األفراد وأثرىا عمى فاعمية التطوير التنظيمي‪ ،‬المنظمة‬
‫العربية لمتنمية اإلدارية‪ ،‬مصر‪.2008 ،‬‬
‫‪ .5‬بشير محمد‪ :‬الثقافة والتسيير في الجزائر‪-‬بحث في تفاعل الثقافة التقميدية والثقافة الصناعية‪-‬‬
‫ديكاف المطبكعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪.2007 ،‬‬
‫‪ .6‬ببلؿ خمؼ السكارنو‪ :‬أخالقيات العمل‪ ،‬دار المسيرة لمنشر كالتكزيع كالطباعة‪ ،‬األردف‪ ،‬ط‪،1‬‬
‫‪‌.2009‬‬
‫‪ .7‬بمقاسـ سبلطنية‪ ،‬إسماعيؿ قيرة‪ :‬التنظيم الحديث لممؤسسة‪-‬التصور و المفيوم‪ -‬دار الفجر لمنشر‬
‫كالتكزيع‪ ،‬القاىرة‪ ،‬ط‪.2008 ،2‬‬

‫‪ .8‬بكفمجة غيات‪ :‬مبادئ التسيير البشري‪ ،‬دار الغرب لمنشر كالتكزيع‪ ،‬كىراف‪ ،‬الجزائر‪ ،‬ط‪،3‬‬
‫‪.2008‬‬
‫‪ .9‬جيرالد جرينير كركبرت باركف‪ :‬ترجمة‪ :‬رفاعي محمد رفاعي‪ ،‬إسماعيؿ عمي بسيكني‪ :‬إدارة السموك‬
‫في المنظمات‪ ،‬دار المريخ لمنشر‪ ،‬المممكة العربية السعكدية‪.2004 ،‬‬
‫‪ .10‬حسيف أحمد الطراكنة كآخركف‪ :‬نظرية المنظمة‪ ،‬دار حامد‪ ،‬عماف‪ ،‬ط‪.2012 ،1‬‬
‫‪ .11‬حسيف حريـ‪ :‬السموك التنظيمي‪ -‬سموك األفراد والجماعات في منظمات األعمال‪ -‬دار حامد‪،‬‬
‫األردف‪ ،‬ط‪.2009 ،1‬‬
‫‪ .12‬داقيد كيمسكف‪ ،‬ترجمة‪ :‬تحية عمارة‪ ،‬إستراتيجية التغيير –مفاىيم ومناظرات في إدارة التغيير‪ -‬دار‬
‫الفجر لمنشر كالتكزيع‪ ،‬القاىرة‪ ،‬ط‪.2001 ،2‬‬
‫‪ .13‬دكغبلس ريفز‪ ،‬ترجمة‪ :‬ماجد حرب‪ :‬قيادة التغيير في المدارس‪ ،‬دار كائؿ لمنشر‪ ،‬ط‪.2011 ،1‬‬

‫‪64‬‬
 ‫قائمة المراجع ‪:‬‬

‫‪ .14‬راكية حسف‪ :‬السموك في المنظمات‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلبراىيمية‪ ،‬مصر‪.2001 ،‬‬

‫‪ .15‬رضكاف بكاب‪ :‬ماىية كأبعاد الثقافة التنظيمية‪ ،‬كتاب جماعي بعنوان قضايا سوسيو تنظيمية‪ ،‬إبراىيـ‬
‫تكىامي كآخركف‪ ،‬البدر الساطع لمطباعة ك النشر‪ ،‬العممة‪ ،‬الجزائر‪.2013 ،‬‬
‫‪ .16‬رفعت عبد الحميـ الفاعكرم‪ :‬إدارة اإلبداع التنظيمي‪ ،‬المنظمة العربية لمتنمية اإلدارية‪ ،‬األردف‪،‬‬
‫‪.2005‬‬
‫‪ .17‬ريتشارد تانز باسكاؿ‪ :‬انطكني ج‪ .‬اثكس‪ :‬فن اإلدارة اليابانية‪ ،‬دار الحمراء‪ ،‬بيركت‪ ،‬ط‪.1990 ،1‬‬
‫‪ .18‬زاىد محمد ديرم‪ :‬السموك التنظيمي‪ ،‬دار المسيرة لمنشر كالتكزيع كالطباعة‪ ،‬عماف‪ ،‬األردف‪ ،‬ط‪،1‬‬
‫‪.2011‬‬
‫‪ .19‬سامي فياض العزاكم‪ :‬ثقافة منظمات األعمال – المفاىيم األسس والتطبيقات‪ -‬مركز بحكث معيد‬
‫اإلدارة العامة‪ ،‬السعكدية‪.2009 ،‬‬
‫‪ .20‬سعد غالب ياسيف‪ :‬اإلدارة الدولية‪ ،‬دار اليازكرم العممية‪ ،‬األردف‪.،2007 ،‬‬
‫‪ .21‬سيد محمد جاد الرب‪ :‬االتجاىات الحديثة في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دكف ذكر دار النشر‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫‪.2009‬‬
‫‪ .22‬شارلز ىؿ‪ ،‬جارديت جكنز‪ ،‬ترجمة‪ :‬محمد سيد أحمد عبد المتعاؿ‪ ،‬إسماعيؿ عمي بسيكني‪ :‬اإلدارة‬
‫اإلستراتيجية –مدخل متكامل‪ ،‬دار المريخ‪ ،‬الرياض‪.2008 ،‬‬
‫‪ .23‬شبؿ بدراف الغريب ك آخركف‪ :‬الثقافة المدرسية‪ ،‬دار الفكر‪ ،‬األردف‪ ،‬ط‪.2004 ،1‬‬
‫‪ .24‬صالح بف عبد اهلل أبك عبادة‪ ،‬عبد المجيد بف طاش نيازم‪ :‬أساسيات ممارسة طريقة العمل مع‬
‫الجماعات‪ ،‬مكتبة العبيكات‪ ،‬الرياض‪.2000 ،‬‬
‫‪ .25‬عباس سمير‪ :‬الثقافة التنظيمية واستراتيجية التغيير في المنظمات‪ ،‬مخبر التطبيقات النفسية‬
‫كالتربكية‪ ،‬جامعة منتكرم‪ ،‬قسنطينة‪.2012 ،‬‬
‫‪ .26‬عبد الناصر محمد عمى حمكدة‪ :‬إدارة التنوع الثقافي في الموارد البشرية‪ ،‬المنظمة العربية لمتنمية‬
‫اإلدارية‪ ،‬مصر‪.2005 ،‬‬
‫‪ .27‬عبد الرزاؽ بف حبيب‪ :‬اقتصاد وتسيير المؤسسة‪ ،‬ديكاف المطبكعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪ ،‬ط‪،3‬‬
‫‪.2006‬‬
‫‪ .28‬عبد السبلـ أبك قحؼ‪ :‬إدارة األعمال الدولية‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬القاىرة‪.2006 ،‬‬
‫‪ .29‬عمى غربي ك آخركف‪ :‬تنمية الموارد البشرية‪ ،‬دار اليدل لمطباعة ك النشر ك التكزيع‪ ،‬عيف ميمة‪،‬‬
‫الجزائر‪.2002 ،‬‬

‫‪65‬‬
 ‫قائمة المراجع ‪:‬‬

‫‪ .30‬قاسـ نايؼ عمكاف‪ :‬إدارة الجودة الشاممة و متطمبات األيزو ‪ 2000‬ػ‪ ،2001‬دار الثقافة لمنشر‬
‫كالتكزيع‪ ،‬األدرف‪.2005 ،‬‬
‫‪ .31‬ماجكيف شكلتز كآخركف‪ ،‬ترجمة‪ :‬رياض األبرش العبيكات‪ :‬الشركة المعبرة – اليوية‪ ،‬السمعة‬
‫والعالمة التجارية ‪ -‬األردف‪ ،‬ط‪.2004 ،1‬‬
‫‪ .32‬محمد الصرفي‪ :‬التطوير التنظيمي‪ ،‬دار الفكر الجامعي‪ ،‬اإلسكندرية‪.2007 ،‬‬
‫‪ .33‬محمد الصيرفي‪ :‬أساسيات ممارسة طريقة العمل مع الجماعات‪ ،‬مكتبة العبيكات‪ ،‬الرياض‪.2000 ،‬‬
‫‪ .34‬محمد بف يكسؼ النمراف عطيات‪ :‬إدارة التغيير و التحديات العصرية لممدير‪ ،‬رؤية معاصرة لمدير‬
‫القرف ‪ ، 21‬ط‪.2006 ،‬‬
‫‪ .35‬محمد حسف محمد حمادات‪ :‬قيم العمل وااللتزام الوظيفي لدى المديرين والمعممين في المدارس‪،‬‬
‫دار حامد لمنشر كالتكزيع‪ ،‬األردف‪ ،‬ط‪.2005 ،1‬‬
‫‪ .36‬محمد حسف محمد حمادات‪ :‬وظائف وقضايا معاصرة في اإلدارة التربوية‪ ،‬دار حامد لمنشر كالتكزيع‪،‬‬
‫األردف‪ ،‬ط‪.2007 ،1‬‬
‫‪ .37‬محمد قاسـ القريكتي‪ :‬محمد قاسـ القريكتي‪ :‬السموك التنظيمي‪ -‬دراسة لمسموك اإلنساني الفردي‬
‫والجماعي في المنظمات المختمفة‪ ،‬دار الشركؽ لمنشر كالتكزيع‪ ،‬األردف‪ ،‬ط‪.2000 ،3‬‬
‫‪ .38‬مصطفى كامؿ أبك العزـ عطية‪ :‬مقدمة في السموك التنظيمي‪ ،‬المكتب الجامعي الحديث‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪ ،‬دكف ذكر سنة النشر‪.‬‬
‫‪ .39‬مكسى خميؿ‪ :‬اإلدارة المعاصرة‪-‬المبادئ‪ ،‬الوظائف‪ ،‬الممارسة‪ -‬المؤسسة الجامعية لمدراسات ك‬
‫النشر ك التكزيع‪ ،‬بيركت‪ ،‬ط‪.2005 ،1‬‬
‫‪ .40‬ناصر دادم عدكف‪ :‬إدارة الموارد البشرية والسموك التنظيمي‪ ،‬دار المحمدية‪ ،‬الجزائر‪.2003 ،‬‬
‫‪ -II‬الرسائل واألطروحات ‪:‬‬
‫‪ .41‬حميس سمير‪ :‬التغير التكنكلكجي كتأثيره عمى الثقافة التنظيمية في المؤسسة الصناعية الجزائرية –‬
‫دراسة ميدانية بالشركة اإلفريقية لمزجاج ‪ ،AFRICAVER‬أطروحة دكتوراه عموم في عمم اجتماع التنظيم‬
‫والعمل‪ ،‬قسـ عمـ االجتماع‪ ،‬كمية العمكـ اإلنسانية كاالجتماعية‪ ،‬جامعة محمد لميف دباغيف – سطيؼ‪،2‬‬
‫‪.2015/2014‬‬
‫‪ .42‬ربيعي ميمكد‪ :‬تأثير ثقافة المؤسسة عمى تطبيؽ نظاـ إدارة الجكدة‪ ،‬مذكرة مكممة لنيؿ شيادة‬
‫الماجستير‪ ،‬قسـ عمكـ التسيير‪ ،‬كمية العمكـ االقتصادية كعمكـ التسيير‪ ،‬جامعة ‪ 20‬أكت‪ ،‬سكيكدة‪،‬‬
‫‪.2007/2006‬‬

‫‪66‬‬
 ‫قائمة المراجع ‪:‬‬

‫‪ -III‬المجالت ‪:‬‬
‫‪ .43‬سالـ لبيض‪ :‬ثقافة المؤسسة كأثر العكلمة في المغرب‪-‬مثاؿ تكنس‪ ،‬مجمة الباحث االجتماعي‪ ،‬العدد‬
‫‪ ،4‬جامعة منتكرم‪ ،‬قسنطينة‪.2003 ،‬‬
‫‪ .44‬عبد الفتاح بك خمخـ‪ ،‬فييمة بديسي‪ :‬دراسة استقصائية حكؿ إلماـ اإلطارات العميا في المؤسسة‬
‫االقتصادية الجزائرية بمبادئ إدارة الجكدة الشاممة كمعكقات العمؿ بيا‪ ،‬مجمة العموم االقتصادية و عموم‬
‫التسيير‪ ،‬العدد‪ ،7‬كمية العمكـ االقتصادية ك عمكـ التسيير‪ ،‬جامعة فرحات عباس‪ ،‬سطيؼ‪.2007 ،‬‬
‫‪ .45‬عبد المطيؼ عبد المطيؼ‪ ،‬محفكظ أحمد جكدة‪ :‬دكر الثقافة التنظيمية في التنبؤ بقكة اليكية‬
‫الشخصية‪ ،‬مجمة جامعة دمشق لمعموم االقتصادية والقانونية‪ ،‬المجمد ‪ ،26‬العدد الثاني‪.2010 ،‬‬
‫‪ .46‬عبد اهلل البريدم‪ :‬اليكية التنظيمية – كيؼ ينظر األفراد إلى منظماتيـ‪ -‬مجمة التدريب والتقنية‪،‬‬
‫العدد ‪ ،96‬المؤسسة العامة لمتدريب التقني كالميني‪ ،‬الرياض‪.2007 ،‬‬
‫‪ .47‬عثماف حسف عثماف‪ :‬المؤسسة االقتصادية كالمحيط‪-‬األسس النظرية كاآلثار العممية‪ -‬مجمة العموم‬
‫اإلنسانية‪ ،‬العدد ‪ ،16‬جامعة منتكرم‪ ،‬قسنطينة‪ ،‬الجزائر‪.2001 ،‬‬
‫‪ .48‬عز الديف الخطابي‪ :‬الثقافة المدرسية ك مسار اإلطبلح التربكم‪ ،‬مجمة وليمي ‪ ،Oualili‬العدد‬
‫‪ ،15‬الثقافة المدرسية كتككيف المدرسيف‪ ،‬المدرسة العميا األساتذة‪ ،‬مكناس‪ ،‬المغرب‪.2010 ،‬‬
‫‪ -IV‬الممتقيات والمؤتمؤات ‪:‬‬
‫‪ .49‬عبد اهلل بف عبد الكريـ بف أحمد السالـ‪ :‬أىمية فيـ االختبلفات الثقافية في بيئة العمؿ‪ ،‬مؤتمر إدارة‬
‫الموارد البشرية ودورىا في التطوير اإلداري‪ ،‬المنظمة العربية لمتنمية اإلدارية‪ ،‬مصر‪.2010 ،‬‬
‫‪50. Maurice Thévenet: Culture d’Entreprise en Neuf Questions, Séminaire‬‬
‫‪sur la Culture et Le Projet de l’Entreprise, I.S.G.A (Institut Supérieur de Gestion‬‬
‫‪Annaba) Annaba, 1992.‬‬
‫ثانيا المراجع بالمغة األجنبية ‪:‬‬
‫‪51. André Gavagnol, Pascal Roulle : Management des Organisations, Gualino‬‬
‫‪Editeur, Lextenso Editions, Paris.‬‬
‫‪52. Annie Cornet, Philippe Warland : GRH et Gestion de Diversité, Dunod,‬‬
‫‪Paris, 2008.‬‬
‫‪53. E . Delavallée, La Culture d’Entreprise, Edition Organisation, Paris. 2002.‬‬
‫‪54. Geert Hofstede, Daniel Bollinger : Les Différences Culturelles dans le‬‬
‫‪Management- Comment Chaque Pays Gère-t-il ses Hommes ? Les Editions‬‬
‫‪d’Organisations, Paris, 1987.‬‬
‫‪55. Jean Michel Saussois : Les Organisations, Sciences Humaines Edition,‬‬
‫‪Paris, 2012.‬‬
‫‪56. Maurice Delestre : Management-faisons le Point- TOP Edition, Paris,2000.‬‬

‫‪67‬‬
 : ‫قائمة المراجع‬

57. Michel Petit, Audrey Klesta, Management d’Equipe – Concepts et

Pratique – Dunod , Paris , 2000 .
58. Olivier Devillard, Dominique Rey : Culture d’Entreprise- un Actif
Stratégique- DUNOD, Paris, 2008.

68