Eva Wulan Dari, Abdul Juli Andi Gani, dan Irwan Noor/ JIAP Vol 8 No 1 (2022) 90-98

JIAP Vol 8, No 1, pp 90-98, 2022

© 2022 FIA UB. All right reserved
ISSN 2302-2698
e-ISSN 2503-2887
Jurnal Ilmiah Administrasi Publik (JIAP)
URL: https://jiap.ub.ac.id/index.php/jiap

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Promosi Jabatan dalam Meningkatkan

Kinerja Tenaga Kependidikan Non PNS
Eva Wulan Dari a, Abdul Juli Andi Gani b, Irwan Noor c
abc
Universitas Brawijaya, Malang, Jawa Timur, Indonesia

I N F O R M A S I A R T IK E L ABSTRACT

Article history:
Dikirim tanggal: 07 December 2021
Revisi pertama tanggal: 31 Maret 2022
Diterima tanggal: 04 April 2022
Tersedia online tanggal: 28 April 2022
Keywords: education and training,
promotion, performance, academic staff
Work performance is a crucial variable that remains relevant to be discussed as
every company is expected to have excellent performance. This study aims to
investigate the effect of promotion, education, and training programs on the
performance of non-civil servant academic in Faculty of Engineering, UB. This
study implements a survey method with a quantitative approach and the research
sample included 72 respondent,selected with non-probability sampling. Data were
collected by questionnaire, which had previously been tested for validity and
reliability. Hypotheses were tested using multiple regression. Based on the results,
education and training, and promotions proved to have a significant effect on the
performance of non-civil servant academic staff with 84.2% contribution. This
finding is an important recommendation for the faculty to provide education and
training programs regularly to maintain and improve employee competence.
Furthermore, faculty may consider providing promotion programs to motivate the
staff to dedicate their best performance.
INTISARI
Kinerja karyawan merupakan variabel penting yang relevan untuk dibahas,
mengingat setiap perusahaan dituntut memiliki kinerja meningkat seiring dengan
perkembangan waktu. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
pendidikan dan pelatihan serta promosi jabatan terhadap kinerja tenaga
kependidikan non PNS di Fakultas Teknik UB. Penelitian ini menerapkan metode
survei, pendekatan kuantitatif dan sampel 72 responden dengan teknik non
probability sampling. Data dikumpulkan dengan kuesioner yang sebelumnya telah
melalui uji validitas dan reliabilitas. Uji hipotesis yang digunakan regresi berganda.
Berdasarkan hasil analisis, pendidikan dan pelatihan serta promosi jabatan terbukti
berpengaruh signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan non PNS dengan
besar pengaruh 84,2%. Temuan ini menjadi rekomendasi penting bagi fakultas
untuk menyediakan program pendidikan dan pelatihan secara berkala untuk
meningkatkan kompetensi karyawan. Selanjutnya, Fakultas dapat
mempertimbangkan untuk memberikan promosi jabatan kepada tenaga
kependidikan non PNS yang berprestasi. Kedua pendekatan tersebut pada akhirnya
akan memotivasi tenaga kependidikan non PNS untuk memberikan kinerja
terbaiknya bagi kesuksesan FTUB.

2022 FIA UB. All rights reserved.

———
 Corresponding author. Tel.: +62- 857-3143-6535; e-mail: eva_titut85@yahoo.co.id
90
 Eva Wulan Dari, Abdul Juli Andi Gani, dan Irwan Noor/ JIAP Vol 8 No 1 (2022) 90-98
1. Pendahuluan
Tenaga kependidikan adalah bagian penting dalam
sebuah intitusi pendidikan tinggi karena memiiliki peran
penting sebagai perencana, pemikir, dan penggerak
kegiatan untuk mencapai tujuan. Undang-Undang No. 20
Tahun 2003 menjelaskan bahwa tenaga kependidikan
adalah pihak yang bertanggung jawab dalam
merencanakan dan melaksanakan administrasi,
pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan
teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan. Selanjutnya, Peraturan Rektor Universitas
Brawijaya Nomor 20 Tahun 2016 menyebutkan bahwa
tenaga kependidikan terdiri atas pustakawan, tenaga
administrasi, laboran dan teknisi, serta pranata teknik
informasi. Perannya yang begitu penting menjadikan
tenaga kependidikan dituntut untuk bekerja secara
profesional agar menghasilkan kinerja yang baik dalam
rangka tercapainya visi dan misi perguruan tinggi.
Kinerja tenaga kependidikan merepresentasikan perilaku
nyata yang ditampilkan sebagai prestasi kerja
berdasarkan peran masing-masing. Kinerja merupakan
unsur dari sumber daya manusia yang harus
dikembangkan secara terus menerus untuk mewujudkan
atmosfir pendidikan yang baik dan sesuai dengan standar
pelayanan. Untuk itu, tenaga kependidikan diharapkan
mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tanggung
jawabnya.
Saat ini, problematika dunia kerja semakin
kompleks, selalu berkembang, dan menuntut upaya
kreatif dalam setiap pemecahan masalah. Setiap
organisasi menuntut untuk selalu mengikuti
perkembangan teknologi terkini agar mampu
meningkatkan efektivitas dan efisiensi setiap proses/
kegiatan untuk memberikan pelayanan yang optimal. Hal
ini tentu tidak terlepas dari kualitas kinerja sumber daya
manusia yang menjalankannya. Tenaga kependidikan
tentu selalu berusaha untuk memberikan hasil kinerja
yang baik dalam mengelola administrasi pendidikan.
Pengelolaan administrasi pendidikan diharapkan dapat
berjalan secara baik dan terarah agar dapat bersaing
dalam kompetisi dunia kerja saat ini. Undang-Undang
Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara;
menjelaskan bahwa manajemen pegawai harus dilakukan
secara efektif dan efisien, profesional, dan berlandaskan
pada prinsip kompetensi pada bidang tugas serta
kualifikasi pendidikan. Oleh karena itu, tenaga
kependidikan harus mempunyai kualitas tinggi, etos kerja
produktif, keterampilan dan kreativitas, profesionalisme,
disiplin, serta kemampuan menguasai teknologi. Standar
ini menjadikan kinerja tenaga pendidikan perlu
ditingkatkan salah satunya, yaitu melalui pendidikan dan
pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan adalah program penting
yang harus direncanakan kebutuhannya oleh perguruan
tinggi untuk mengembangkan kemampuan tenaga
91
kependidikan, terlebih dengan kemajuan teknologi yang
semakin mendukung efisiensi, akurasi dan efektivitas
kerja saat ini. Menurut Hasibuan (2016), pendidikan dan
pelatihan merupakan salah satu kunci manajemen tenaga
kerja yang harus dilakukan secara serius untuk
meningkatkan keahlian karyawan -baik itu teknis
maupun manajerial- untuk meningkatkan kinerjanya. Jika
tenaga kependidikan tidak diberikan program pendidikan
dan pelatihan, maka kinerja perguruan tinggi dapat
mengalami penurunan. Pendidikan dan pelatihan
sejatinya merupakan dua hal yang berbeda. Pendidikan
dilakukan untuk menambah pengetahuan umum dengan
jangka waktu pelaksanaan yang relatif lama, sedangkan
pelatihan dilakukan untuk untuk mengembangkan
keterampilan kerja dengan jangka waktu yang relatif
singkat. Meski demikian, pendidikan dan pelatihan
mempunyai tujuan yang sama, yaitu untuk meningkatkan
kemampuan dan kinerja sumber daya manusia.
Berbagai penelitian terdahulu telah menunjukkan
pentingnya pendidikan dan pelatihan. Nababan et al.,
(2016) melaporkan bahwa pendidikan tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN
(Persero) area Manado, sedangkan pelatihan berpengaruh
secara signifikan. Sementara itu, Ningrum (2013)
melaporkan bahwa pendidikan dan pelatihan sama-sama
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Joint
Operating Body Pertamina- PetroChina, Jawa Timur,
dimana temuan tersebut senada dengan penelitian
Susanty (2018) di PT. Nippon Indosari Corpindo, Tbk
cabang Makassar. Pendidikan dan pelatihan harus
direncanakan sebaik mungkin untuk menunjang dan
mengembangkan kemampuan pegawai dalam
menjalankan tugas. Penelitian dinegara lain juga
menunjukkan temuan yang senada, dimana pendidikan
dan pelatihan berperan penting dalam peningkatan
kinerja karyawan (Njiraine, 2019; Zhang & Lee, 2016).
Zhang & Lee (2016) menjelaskan bahwa pendidikan dan
pelatihan dapat membantu seorang pekerja dalam
meningkatkan pengetahuan dan perilaku dalam upaya
pengembangan diri, sehingga pada akhirnya hal tersebut
berpengaruh terhadap kinerja dan prestasi kerja yang
dihasilkan.
Selain pendidikan dan pelatihan, kinerja tenaga
kependidikan juga dapat ditingkatkan melalui promosi
(Moekijat, 2001). Menurut, Kasmir (2016), promosi
merupakan kenaikan jabatan atau kenaikan pangkat
seseorang dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang
lebih tinggi. Promosi jabatan penting dilakukan untuk
kaderisasi agar menghasilkan sumber daya yang handal
dan profesional, sehingga kinerja seorang karyawan
dapat memberikan kontribusi yang baik kepada institusi.
Promosi jabatan merupakan harapan seorang pegawai
ketika ia telah memberikan kinerja yang baik bagi
perusahaan, dan telah terbukti dari hasil penilaian kerja.
Kinerja yang baik pada akhirnya akan berdampak positif
 Eva Wulan Dari, Abdul Juli Andi Gani, dan Irwan Noor/ JIAP Vol 8 No 1 (2022) 90-98
bagi karyawan itu sendiri, dimana ia akan merasakan
kepuasan kerja serta pencapaian jenjang karir seorang
pegawai. Njiraine (2019), Sukirman, et al. (2018), dan
Susanty (2018) melaporkan bahwa promosi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja
karyawan. Sementara itu, Sondang (2010) menyatakan
bahwa promosi sangat penting untuk meningkatkan
semangat kerja karyawan untuk mencapai kinerja yang
lebih baik lagi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut,
maka tidak bisa dipungkiri bahwa promosi jabatan
merupakan salah satu upaya penting yang harus
dilakukan oleh suatu organisasi untuk meningkatan
kualitas kinerja sumberdaya manusia yang ada di
dalamnya.
Fakultas Teknik UB merupakan salah satu bagian
dari perguruan tinggi dibawah Universitas Brawijaya
memiliki tenaga kependidikan yang tersebar diseluruh
jurusan. Data kepegawaian menunjukkan bahwa jumlah
tenaga kependidikan non pegawai negeri sipil (non PNS)
lebih tinggi dibandingkan tenaga kependidikan PNS.
Selama ini, program pendidikan bagi tenaga
kependidikan non PNS untuk melakukan tugas belajar
masih belum terealisasi, hal ini disebabkan karena jumlah
tenaga kependidikan masih terbatas untuk kebutuhan
instansi saat ini, sehingga bila tenaga kependidikan non
PNS melakukan tugas belajar maka akan sepenuhnya
meninggalkan pekerjaan. Kebijakan yang berlaku selama
ini adalah pemberian ijin belajar bagi tenaga
kependidikan non PNS yang ingin meningkatkan
pendidikannya, namun dengan konsekuensi pembiayaan
dilakukan secara pribadi. Hal ini menjadi salah satu
alasan kenapa tenaga kependidikan non PNS enggan
meningkatkan kompetensinya melalui pendidikan. Meski
demikian, Fakultas Teknik UB berusaha mewujudkan
visi dan misi perguruan tinggi dengan memberikan
program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan,
keterampilan dan kecakapan tenaga kependidikan.
Sayangnya, data keuangan memperlihatkan bahwa
jumlah tenaga kependidikan non PNS yang mengikuti
pelatihan pada Tahun 2015 hingga Tahun 2020 relatif
sedikit, yakni tidak mencapai 10% dari total tenaga
kependidikan non PNS yang ada. Selain melalui
pendidikan dan pelatihan, kesempatan mengikuti
promosi jabatan juga merupakan salah satu program
pengembangan karir dalam rangka meningkatkan kinerja
pegawai. Dengan adanya kesempatan promosi jabatan
yang disesuaikan dengan kemampuan, pengalaman,
kompetensi, dan prestasi kerja yang dimiliki maka akan
menjadi motivasi bagi tenaga kependidikan non PNS
untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik bagi diri
sendiri dan juga bagi institusi.
Fenomena yang diduga kuat berkaitan dengan
rendahnya partisipasi tenaga kependidikan non PNS
dalam program pelatihan maupun promosi jabatan adalah
peningkatan komplain dari pengguna layanan
92
kependidikan yang terlihat semakin tinggi (Lihat tabel 1).
Dengan kata lain, tingginya komplain merefleksikan
kondisi bahwa kinerja tenaga kependidikan perlu
ditingkatkan kembali. E-complaint merupakan ruang
masukan atau koreksi dari pihak eksternal, sehingga
dapat menjadi tolok ukur dari kinerja institusi dan
pertimbangan evaluasi untuk meningkatkan kinerja
tenaga kependidikan. Komplain menunjukkan adanya
ketidakpuasan dari pihak eksternal (mahasiswa) atas
kinerja pelayanan di Fakultas Teknik UB, termasuk
pelayanan administratif. Hal ini dimungkinkan karena
adanya ketidaksesuaian antara kemampuan tenaga
kependidikan yang ada dengan perkembangan kebutuhan
dunia kerja saat ini.
Tabel 1 Jumlah e- Complaint
Tahun Jumlah e- Complaint
2016 15
2017 11
2018 13
2019 22
2020 15
Sumber: PSIK Fakultas Teknik UB, 2020
Fenomena yang dijumpai pada lingkup manajemen
sumber daya manusia tersebut menjadi latar belakang
atas pentingnya penelitian lebih lanjut untuk mengetahui
pengaruh pendidikan dan pelatihan serta promosi jabatan
terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan non
PNS. Fakultas Teknik UB sebagai institusi pendidikan
tentu selalu berusaha untuk mewujudkan visi dan misinya
dengan baik, sehingga nantinya hasil penelitian ini dapat
menjadi bahan evaluasi untuk merancang program
peningkatan kinerja tenaga kependidikan non PNS yang
efektif dan sesuai dengan ekspektasi pihak eksternal.
2. Teori
2.1 Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan dapat dikatakan sebagai
salah satu peran penting dalam manajemen sumber daya
manusia. Disisi lain, pendidikan dan pelatihan juga
merupakan salah satu hak tenaga kependidikan,
sebagaimana dijelaskan dalah Pasal 40 ayat (1) Undang-
Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional. Edwin B. Flippo dalam Hasibuan,
(2009) menjelaskan pendidikan sebagai program
peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas
lingkungan kerja secara menyeluruh. Sementara
pengertian pelatihan menurut Dessler (2009) adalah
proses mengajarkan karyawan baru maupun lama terkait
keterampilan yang harus dikuasai agar mampu
menjalankan pekerjaan dengan baik. Pendidikan dan
pelatihan dapat meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan. Sumber daya manusia akan
memperoleh peningkatan kecakapan dan keterampilan
 Eva Wulan Dari, Abdul Juli Andi Gani, dan Irwan Noor/ JIAP Vol 8 No 1 (2022) 90-98
yang nantinya sangat menentukan pencapaian tujuan
organisasi. Pelatihan akan mendorong karyawan untuk
bekerja lebih baik karena telah mengetahui tugas dan
tanggungjawabnya dengan baik, sekaligus telah
menguasai basic skill yang dibutuhkan.
Pentingnya pendidikan dan pelatihan untuk
meningkatkan kinerja karyawan dan organisasi
sebelumnya juga telah dijelaskan dalam berbagai
penelitian terdahulu, antara lain Faruk (2018),
Nurmayadi (2018), Sihabudin (2018), Susanty (2018),
Njiraine (2019), Prasetyo et al., (2021), Haryono et al.,
(2020), Murianto et al., (2020), dan Idris et al., (2021).
Pendidikan dan pelatihan menjadikan pegawai yang
sebelumnya tidak terlatih menjadi kompeten, sehingga
sangat penting untuk dilakukan untuk mempertahankan,
menjaga, memelihara sekaligus meningkatkan keahlian
karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja
perusahaan. Berdasarkan beberapa teori, penilaian
variabel pendidikan dan pelatihan dapat diukur dengan
empat indikator, yakni reaksi, pembelajaran, perilaku,
dan hasil.
2.2 Promosi Jabatan
Promosi jabatan merupakan strategi penting untuk
mengoptimalkan kinerja sumber daya manusia yang ada
dalam suatu organisasi. Pegawai akan merasa dihargai,
diperhatikan, dibutuhkan, dan diakui kemampuan
kerjanya oleh atasan sehingga mereka akan menghasilkan
keluaran (output) yang tinggi. Promosi jabatan
diharapkan akan memotivasi pegawai untuk bekerja
dengan kemampuan maksimalnya dibanding dengan
jabatan sebelumnya yang wewenangnya masih
minimum. Selain itu kesempatan berkembang dan
pengalaman baru pada lingkungan kerja yang baru akan
didapatkan dalam rangka menghadapi tantangan dunia
kerja yang semakin kompleks. Menurut Kasmir (2016),
promosi jabatan adalah kenaikan jabatan atau kenaikan
pangkat seseorang dari tingkat yang lebih rendah ke
tingkat yang lebih tinggi. Sondang (2010) dan Hasibuan
(2012) menambahkan bahwa promosi menjadikan
pegawai memiliki tanggung jawab yang lebih besar,
namun sejalan dengan penghasilan yang lebih besar pula.
Hasilnya, pegawai tersebut akan semakin termotivasi
untuk meningkatkan kinerjanya.
Pentingnya promosi terhadap kinerja karyawan
sebelumnya telah dijelaskan dalam penelitian Sihabudin
(2018), Susanty (2018), Njiraine (2019), Haryono et al.,
(2020), dan Rinny et al., (2020). Pada dasarnya, tujuan
dari promosi jabatan adalah untuk memberikan
kesempatan bagi pegawai untuk menjadi lebih baik, tidak
hanya untuk kemajuan bagi pegawai namun juga
merupakan kemajuan organisasi dalam mencapai tujuan
dan sasaran. Keberhasilan suatu organisasi tidak lepas
dari peran serta pegawai yang mempunyai prestasi dan
kinerja yang baik. Simamora (2010) merumuskan
93
indikator yang bersifat umum yang dapat diperhitungkan
dalam proses promosi jabatan, yakni kesempatan,
kemampuan, keadilan, dan prosedur. Sementara itu,
Hasibuan (2016) menyebutkan indikator umum promosi
adalah kejujuran, disiplin, prestasi kerja, kerjasama,
kecakapan, loyalitas, kepemimpinan, komunikatif, dan
pendidikan.
2.3 Kinerja
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, kesungguhan, serta waktu (Hasibuan,
2014). Semua pegawai berusaha untuk memberikan hasil
kinerja yang baik atas pekerjaannya. Kinerja yang baik
dilakukan dalam rangka untuk memperoleh kepuasan
kerja, pencapaian jejang karir, kompensasi yang lebih
baik dan sebagai bentuk tanggung jawab atas pekerjaan
yang diberikan. Hasil kerja dapat dilihat pada jumlah
kualitas dan kuantitas yang dihasilkan seseorang. Kinerja
karyawan merupakan variabel penting yang harus
diperhatikan oleh perusahaan karena menentukan kinerja
perusahaan. Sehingga, perusahaan harus berusaha
mengetahui faktor-faktor yang dapat meningkatkan
kinerja karyawan. Faktor yang mempengaruhi kinerja
tersebut antara lain adalah pendidikan dan pelatihan
(Faruk, 2018; Nurmayadi, 2018; Sihabudin, 2018;
Susanty, 2018; Njiraine, 2019; Prasetyo et al., 2020;
Haryono et al., 2020; Murianto et al., 2020; dan Idris et
al., 2021), serta promosi (Sihabudin, 2018; Susanty,
2018; Njiraine, 2019; Haryono et al., 2020; and Rinny et
al., 2020).
Evaluasi terhadap kinerja merupakan kegiatan yang
harus dilakukan secara berkelanjutan. Pencapaian tujuan
organisasi pada dasarnya tidak terlepas dari peran penting
sumber daya manusia yang ada didalamnya. Sumberdaya
manusia dituntut untuk mampu meningkatkan
produktivitas untuk meningkatkan kinerja organisasi.
Manajemen sumber daya manusia menjadi hal yang
penting dalam rangka pencapaian kinerja organisasi yang
maksimal. Menurut Afandi (2018), kinerja pegawai dapat
diukur berdasarkan sembilan indikator, yakni kuantitas
hasil kerja, kualitas hasil kerja, efesiensi dalam
melaksanakan tugas, disiplin kerja, inisiatif, ketelitian,
kepemimpinan, kejujuran, dan kreativitas.
3. Metode Penelitian
Penelitian ini menerapkan metode survei dengan
pendekatan kuantitatif untuk mengetahui pengaruh
pendidikan dan pelatihan (X1) serta promosi jabatan (X2)
terhadap kinerja (Y) tenaga kependidikan. Penelitian ini
dilakukan di Fakultas Teknik UB Malang, dengan sampel
sebanyak 72 tenaga kependidikan non PNS yang dipilih
berdasarkan teknik non probability sampling (sampling
jenuh). Data primer berasal dari jawaban responden yang
 Eva Wulan Dari, Abdul Juli Andi Gani, dan Irwan Noor/ JIAP Vol 8 No 1 (2022) 90-98

dikumpulkan dengan kuesioner google form, dimana Unstandardized

responden melakukan pengisian secara online. Sementara
itu, data sekunder diperoleh dari bagian kepegawaian
terkait data tenaga kependidikan non PNS yang diperoleh
dari website resmi Fakultas Teknik UB. Instrumen
penelitian (kuesioner) terlebih dahulu sudah melalui uji
validitas dan reliabilitas, dan telah memenuhi syarat valid
(rhitung > rtabel 0,361) dan reliabel (Cronbachs' Alpha > 0,6)
untuk digunakan dalam pengambilan data. Uji hipotesis
yang digunakan adalah regresi berganda yang diproses
dengan bantuan program SPSS. Hasil analisis dinyatakan
signifikan apabila p-value lebih kecil dari taraf nyata ()
0,05.
4. Hasil Penelitian dan Pembahasan
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Uji Asumsi Klasik
4.1.1.1 Uji Normalitas
Uji normalitas dalam penelitian ini bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi linier berganda,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi
normal melalui metode grafik Normal Probability Plot
dan Uji Kolmogorov-Smirnov ( 0,05) (Ghozali, 2016).
Hasil dijelaskan sebagai berikut:
N Residual
72
Asymp. Sig. (2-tailed) .531
Sumber: Hasil analisis, 2021
Gambar 1 memperlihatkan titik-titik plot berhimpit
dengan garis diagonal, yang menunjukkan bahwa
residual mengikuti distribusi normal dan asumsi
normalitas terpenuhi. Untuk memastikan data penelitian
benar terdistribusi secara normal, maka dinakukan
analisis lebih lanjut dengan uji normalitas Kolmogorov-
Smirnov. Tabel 2 hasil menunjukkan nilai signifikansi
sebesar 0,531 (> 0,05), sehingga dapat dinyatakan bahwa
residual mengikuti distribusi normal, dan asumsi
normalitas terpenuhi.
4.1.1.2 Uji Heteroskedastisitas

Gambar 2 Grafik Scatter Plot ZPRED dan SRESID

Sumber: Hasil analisis, 2021
Uji heterokedastisitas bertujuan untuk menguji
apakah pada model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain melalui metode grafik Scatterplot dan uji
Glejser. Hasil dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 3 Uji Glejser
Modal t Sig.
Gambar 1 Grafik Normal P-P Plot
(Constant) 2.783 .007
Sumber: Hasil analisis, 2021
Pendidikan dan Pelatihan -1.721 .090
Tabel 2 Uji Kolmogorov-Smirnov 1
(X1)
Unstandardized Promosi Jabatan (X2) .238 .812
N Residual Sumber: Hasil analisis, 2021
72
Mean .0000000 Gambar 2 menunjukkan hasil uji heteroskedastisitas
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 2.04513477 menggunakan grafik Scatter plot ZPRED dan SRESID
Absolute .095 dimana titik-titik plot tersebar secara acak dan tidak
Most Extreme
Positive .066 membentuk pola tertentu. Sekilas, kondisi tersebut
Differences
Negative -.095 menunjukkan bahwa asumsi heteroskedastisitas telah
Kolmogorov-Smirnov terpenuhi, namun perlu dipastikan kembali dengan uji
.808
Z
Glejser. Uji Glejser menunjukkan nilai signifikansi
94
 Eva Wulan Dari, Abdul Juli Andi Gani, dan Irwan Noor/ JIAP Vol 8 No 1 (2022) 90-98

variabel pendidikan dan pelatihan (X1) sebesar 0,090 dan pengaruh dari pendidikan dan pelatihan (X1) dan
variabel promosi jabatan (X2) sebesar 0,812, sehingga promosi jabatan (X2);
nilai signifikansi setiap variabel bebas lebih dari 0,05 (p b) Pengaruh pendidikan dan pelatihan (X1) terhadap
> 0,05). Artinya, tidak ditemukan masalah kinerja (Y) memiliki koefisien regresi sebesar 0,184
heterokedastisitas dalam model regresi (asumsi dengan nilai thitung sebesar 2,839 dan nilai
heterokedastisitas terpenuhi). signifikansi 0,006. Hasil tersebut menunjukkan
adanya pengaruh positif dan signifikan. Semakin baik
4.1.1.3 Uji Multikolinieritas
pendidikan dan pelatihan, maka akan semakin baik
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji pula kinerja tenaga kependidikan; dan
apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi c) Pengaruh promosi jabatan (X2) terhadap kinerja (Y)
antar variabel bebas melalui Metode Variance Inflation digambarkan dengan koefisien regresi sebesar 0,771
Factor (VIF). Hasil dijelaskan sebagai berikut: dengan nilai thitung sebesar 13,340 dan nilai
Tabel 4 Uji VIF signifikansi 0,000. Hasil tersebut menunjukkan
Collinearity Statistics adanya pengaruh positif signifikan. Semakin baik
Model
Tolerance VIF promosi jabatan, maka akan semakin baik pula kinerja
Pendidikan dan Pelatihan .631 1.586 tenaga kependidikan.
1 (X1)
Promosi Jabatan (X2) .631 1.586 4.1.2.2 Uji Simultan (Uji-F)
Sumber: Hasil analisis, 2021 Uji F menjelaskan pengaruh seluruh variabel bebas
Berdasarkan hasil analisis, dapat diketahui bahwa terhadap variabel terikat secara simultan. Hasil dijelaskan
nilai VIF variabel pendidikan dan pelatihan (X1) dan sebagai berikut:
promosi jabatan (X2) masing-masing adalah 1,586 (VIF Tabel 6 Uji F
< 10), dengan nilai tolerance 0,631 (> 0,1). Dengan Sum of Mean
Model df F Sig.
demikian, maka dapat dinyatakan bahwa model regresi Squares Square
terbebas dari masalah multikolinieritas (asumsi Regression 1583.690 2 791.845 183.987 .000b
1 Residual 296.963 69 4.304
multikolinieritas terpenuhi).
Total 1880.653 71
4.1.2 Hasil Analisis Regresi Sumber: Hasil analisis, 2021

4.1.2.1 Model Regresi Uji pengaruh simultan menunjukkan nilai Fhitung

sebesar 183,987 (> Ftabel 3,130) dengan nilai signifikansi
Analisis Regresi linier berganda digunakan untuk 0,000 (<  0,05). Sehingga, dapat dinyatakan bahwa
menjelaskan pengaruh pendidikan dan pelatihan (X1) dan pendidikan dan pelatihan (X1) dan promosi jabatan (X2)
promosi jabatan (X2) terhadap kinerja (Y). Hasil terkait secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
model regresi yang terbentuk dijelaskan sebagai berikut: (Y).
Tabel 5 Hasil Analisis Regresi
Unstandardized Standardized 4.1.2.3 Uji Parsial (Uji-t)
Coefficients Coefficients
Model t Sig. Uji t menjelaskan pengaruh antara variabel bebas
Std.
B Beta terhadap variabel terikat secara parsial. Hasil dijelaskan
Error
(Constant) 3.099 2.090 1.483 .143 sebagai berikut:
Pendidikan Tabel 7 Uji-t
& Model t Sig.
.184 .065 .171 2.839 .006
Pelatihan (Constant) 1.483 .143
1
(X1) 1 Pendidikan dan Pelatihan (X1) 2.839 .006
Promosi Promosi Jabatan (X2) 13.340 .000
Jabatan .771 .058 .804 13.340 .000 Sumber: Hasil analisis, 2021
(X2)
Sumber: Hasil analisis, 2021 Uji t pada pengaruh pendidikan dan pelatihan (X1)
terhadap kinerja (Y) menunjukkan nilai thitung sebesar
Berdasarkan sajian hasil analisis di atas, maka model 2,839 (> ttabel 1,995) dengan nilai signifikansi 0,006 (< 
regresi dapat dijelaskan sebagai berikut: 0,05). Sehingga, dinyatakan bahwa pendidikan dan
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e pelatihan (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Y = 3,099 + 0,184 X1 + 0,771 X2 + e (Y). Selanjutnya, uji t pada pengaruh promosi jabatan
Selanjutnya, interpretasi dari persamaan tersebut (X2) terhadap kinerja (Y) menunjukkan nilai thitung
adalah sebagai berikut: sebesar 13,340 (> ttabel 1,995) dengan nilai signifikansi
a) Nilai konstanta (a) menunjukkan nilai kinerja tenaga 0,000 (<  0,05). Sehingga, dinyatakan bahwa promosi
kependidikan sebesar 3,099, jika tidak ada kontribusi jabatan (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
95
 Eva Wulan Dari, Abdul Juli Andi Gani, dan Irwan Noor/ JIAP Vol 8 No 1 (2022) 90-98
4.1.3 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi menjelaskan besar pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai koefisien
determinasi yang semakin besar atau mendekati satu
menunjukkan pengaruh yang semakin besar. Hasil
dijelaskan sebagai berikut:
Tabel 8 Koefisien Determinasi
R Adjusted R Std. Error of the
Model R
Square Square Estimate
1 .918a .842 .838 2.07456
Sumber: Hasil analisis, 2021
Tabel 8 menunjukkan nilai R Square sebesar 0,842.
Ini menggambarkan bahwa pendidikan dan pelatihan
(X1) dan promosi jabatan (X2) memiliki pengaruh
sebesar 84,2% terhadap kinerja (Y) tenaga kependidikan.
4.2 Pembahasan
Penelitian ini membuktikan bahwa pendidikan dan
pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja tenaga kependidikan non PNS dilingkungan
Fakultas Teknik UB. Temuan dilapangan menunjukkan
bahwa sebagian besar responden menganggap
pendidikan dan pelatihan sangat penting bagi pencapaian
kinerja para tenaga kependidikan non PNS. Kesempatan
mengikuti dan memilih materi pada program pendidikan
dan pelatihan merupakan upaya peningkatan kompetensi
yang disesuaikan dengan kebutuhan pada masing-masing
level jabatan dan perlu direncanakan dengan baik agar
pada gilirannya tenaga kependidikan non PNS
mempunyai kesempatan untuk mengikuti dan memilih
program pendidikan dan pelatihan yang sesuai dalam
menunjang pekerjaannya. Peran tenaga kependidikan non
PNS dalam melaksanakan pengelolaan administrasi
sangat berkaitan erat dengan perkembangan teknologi
informasi saat ini. Sehingga, program pendidikan dan
pelatihan akan semakin meningkatkan kemampuan
tenaga kependidikan dalam mengaplikasikan ilmu yang
diperoleh untuk meningkatkan kinerja perguruan tinggi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Nurmayadi
(2020), Susanty (2018), dan Faruk (2018), dimana
masing-masing menjelaskan bahwa pendidikan dan
pelatihan mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai.
Promosi jabatan terbukti berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan di
Fakultas Teknik UB. Sebagian besar responden
menganggap pentingnya promosi jabatan untuk
mendukung pencapaian kinerja yang maksimal. Promosi
jabatan merupakan kesempatan untuk berkembang dan
maju yang diberikan oleh institusi untuk mendorong
pegawai bekerja lebih baik. Dengan diberikannya
promosi jabatan, seorang tenaga kependidikan
diharapkan dapat memberikan kontribusi yang lebih
besar terhadap institusi. Promosi jabatan sekaligus
96
merupakan bentuk penghargaan dari institusi atas prestasi
kerja pegawai. Promosi jabatan menjadikan tenaga
kependidikan non PNS merasa lebih dihargai,
diperhatikan, dibutuhkan, dan diakui kemampuan
kerjanya, sehingga akan memotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya di masa depan. Promosi jabatan yang
terprogram dengan baik dan berbasis kinerja akan
mendorong tenaga kependidikan untuk membantu
pencapaian visi dan misi Fakultas Teknik UB. Temuan
ini mendukung penelitian Njiraine (2019), Sihabudin
(2018), and Rinny et al. (2020) yang secara keseluruhan
menjelaskan bahwa promosi berpengaruh penting
terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Secara simultan, pendidikan, dan pelatihan maupun
promosi jabatan terbukti berpengaruh signifikan terhadap
kinerja tenaga kependidikan non PNS di Fakultas Teknik
UB. Apabila tenaga kependidikan memperoleh
peningkatan pengetahuan, keahlian maupun
keterampilan setelah mengikuti pendidikan dan
pelatihan, maka kinerjanya akan semakin meningkat.
Pendidikan dan pelatihan diperlukan untuk menambah
kemampuan dari segi pengetahuan dan keterampilan
terhadap pekerjaan yang dilakukan. Selain program
pendidikan dan pelatihan, kesempatan promosi jabatan
yang diberikan kepada tenaga kependidikan non PNS
juga sangat penting. Promosi jabatan merupakan
penghargaan atas kemampuan kerja tenaga kependidikan
non PNS yang akan memotivasi mereka untuk bekerja
lebih baik dimasa depan. Promosi jabatan yang berbasis
kinerja (tingkat pendidikan, prestasi kerja, kecakapan,
loyalitas dan kemampuan bekerjasama) akan
memberikan kontribusi positif terhadap kemajuan
institusi. Semakin besar kesempatan program pendidikan
dan pelatihan serta kesempatan promosi jabatan, maka
akan semakin baik pula kinerja tenaga kependidikan non
PNS dilingkup Fakultas Teknik UB.
5. Kesimpulan
Tidak dapat dipungkiri bahwa pendidikan dan
pelatihan serta kesempatan promosi jabatan merupakan
variabel penting untuk meningkatkan kinerja tenaga
kependidikan non PNS di Fakultas Teknik UB, terlebih
dengan skor besar pengaruh yang mencapai 84,2%.
Fakultas Teknik UB perlu menyediakan program
pendidikan dan pelatihan bagi tenaga kependidikan non
PNS secara berkala untuk terus meningkatkan
kompetensi kerja masing-masing pegawai. Jika program
pendidikan dan pelatihan telah berdampak positif
terhadap kinerja tenaga kependidikan non PNS, dan
terbukti mampu mencapai visi dan misi yang ada, maka
Fakultas Teknik UB dapat mempertimbangkan untuk
memberikan promosi jabatan pada tenaga kependidikan
non PNS tersebut. Kinerja yang baik menunjukkan
bahwa seorang pegawai telah siap untuk diberikan
tanggung jawab lebih, dengan penghasilan yang lebih.
 Eva Wulan Dari, Abdul Juli Andi Gani, dan Irwan Noor/ JIAP Vol 8 No 1 (2022) 90-98

Pada akhirnya, promosi jabatan tersebut akan semakin Murianto, Hadiyati, E., & Astuti, R. (2020). Pengaruh
memotivasi tenaga kependidikan non PNS untuk Pendidikan dan Pelatihan terhadap Promosi
memberikan kinerja terbaiknya bagi kesuksesan dan Jabatan melalui Kinerja (Studi pada Tenaga
kemajuan institusi. Pendidik di POLTEKAD. Jurnal Ekonomi dan
Kinerja tenaga kependidikan non PNS tentu tidak Manajemen, 21(1), 1-11.
hanya dipengaruhi oleh pendidikan dan pelatihan, serta Nababan, Y. R., Tawas, H. N., & Uhing, J. (2016).
promosi jabatan saja, sehingga penelitian selanjutnya Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kerja terhadap
disarankan untuk memperdalam pengkajian dengan kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area
menganalisis variabel lain yang belum diamati dalam Manado. Jurnal EMBA, 4(3), 751–759.
penelitian ini. Penelitian juga dapat dilakukan dengan https://doi.org/doi.org/10.35794/emba.4.3.2016.1
mengambil sampel dalam cakupan yang lebih luas, 4417
misalnya tenaga kependidikan pada universitas- Ningrum, W. (2013). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
universitas negeri di Jawa Timur. Dengan demikian, hasil Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada
penelitian yang diperoleh akan saling mendukung dan Karyawan Joint Operating Body Pertamina-Perto
memperdalam pembahasan terkait faktor-faktor yang China East Java). Jurnal Administrasi Bisnis, 6(2),
1-8.
mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan.
Njiraine, D. (2019). The Influence of Internal Promotion
and Training Incentives on Employee Performance
Daftar Pustaka
at University of Nairobi. European Journal of
Business and Management, 1(1). 63-79.
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia
https://doi.org/10.7176/ejbm/11-14-08.
(Teori, Konsep dan Indikator). Zanafa Publishing.
Nurmayadi Andi. (2020). Pengaruh Pendidikan dan
Dessler, G. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia
Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai di Bagian
Jilid 2 (10th ed.). Prenhallindo.
PLP Inspektorat Jenderal Kementerian Pendidikan
Faruk, U. (2018). The Effect of Education and Training
dan Kebudayaan. Jurnal Ilmu Administrasi Publik
to Employee Performance Through Leadership as
dan Bisnis, 1(1), 20-25.
Intervening Variables at PT. Hutama Agung
Prasetyo, S., Arafat, Y., & Rohana. (2021). The
Jakarta Indonesia. International Journal of
Contribution of Work Motivation and Training
Business and Applied Social Science (IJBASS),
Towards Employee Performance at the Inland
4(2), 1–17.
Water and Ferries Transport Polytechnic of
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete dengan
Palembang. KnE Social Sciences, 573–582.
Program IBM SPSS 23 (Edisi 8)(Vol. 96).
https://doi.org/10.18502/kss.v5i1.8315
Universitas Diponegoro.
PSIK Fakultas Teknik UB. (2020). E-complaint UB.
Haryono, S., Supardi, & Udin. (2020). The Effect of
https://e-complaint.ub.ac.id
Training and Job Promotion on Work Motivation
Rinny, P., Purba, C. B., & Handiman, U. T. (2020). The
and its Implications on Job Performance: Evidence
Influence Of Compensation, Job Promotion, And
from Indonesia. Management Science Letters,
Job Satisfaction On Employee Performance Of
10(9), 2107–2112.
Mercubuana University. International Journal of
https://doi.org/10.5267/j.msl.2020.1.019
Business Marketing and Management, 5(2), 39-48.
Hasibuan, M. S. (2009). Manajemen Sumber Daya
Sihabudin. (2018). Influence of Employee Training and
Manusia. Bumi Aksara.
Promotion on Employee Performance to Subang
Hasibuan, M. S. (2012). Manajemen Sumber Daya
Paddy Research Center. International Journal of
Manusia. Bumi Aksara.
Business, Economics and Management, 1(1), 64-
Hasibuan, M. S. (2014). Manajemen Sumber Daya
74, doi:10.31295/ijbem.v1n1.152.
Manusia. Bumi Aksara.
Simamora, H. (2010). Manajemen Sumber Daya
Hasibuan, M. S. (2016). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Gramedia.
Manusia. Bumi Aksara.
Sondang, P. S. (2010). Manajemen Sumber Daya
Idris, M. & Sjarlis, S. (2021). Pengaruh Kompensasi,
Manusia. Bumi Aksara.
Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi dan
Sukirman, Wajdi, M. F., & Isa, M. (2018). Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Promosi Jabatan, Rotasi Kerja Dan Motivasi Kerja
Kantor Camat Mallusetasi Kabupaten Barru.
Dalam Peningkatan Kinerja Karyawan Pada
Jurnal Magister Manajemen Nobel Indonesia,
Rumah Sakit PKU Muhammadiyah. Tesis.
2(1), 124-136.
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia:
Susanty, M. (2018). Pendidikan Pelatihan dan Promosi
Teori dan Praktik (1st ed.). Rajawali Pers.
Jabatan terhadap Kinerja - Tinjauan Ekonomi
Moekijat. (2001). Administrasi Kepegawaian. Mandar
Islam. LAA MAISYIR: Jurnal Ekonomi Islam, 5(1),
Maju.
1-17. https://doi.org/10.24252/laamaisyir.v5i1a8
97
 Eva Wulan Dari, Abdul Juli Andi Gani, dan Irwan Noor/ JIAP Vol 8 No 1 (2022) 90-98

Zhang, Y., & Lee, J. E. (2016). Effects of Training on

Workers’ Job Satisfaction: A Case of Chinese
State-Owned Companies. The Journal of the
Korea Contents Association, 16(7), 42–49.
https://doi.org/10.5392/jkca.2016.16.07.042

98