Futurelab

Strategisch HRM

Organisatie : Risse Groep

Naam: Rob Snoek

Studentnr.:
Inhoud
Organisatie omschrijving ........................................................................................................................ 3
Externe analyse ....................................................................................................................................... 4
Interne Analyse ....................................................................................................................................... 5
HR-strategiescan ..................................................................................................................................... 7
Het 6-componenten model, Boselie ................................................................................................... 7
SWOT .................................................................................................................................................. 7
Conclusie ................................................................................................................................................. 8
Bibliografie .............................................................................................................................................. 9
Bijlagen.................................................................................................................................................. 10
Bijlage 1: DESTEP-analyse ................................................................................................................. 10
Bijlage 2: Businessmodel Canvas ...................................................................................................... 12
Organisatie omschrijving
Risse Groep (Risse) heeft zich afgelopen jaren ontwikkeld tot een netwerkorganisatie die zich
richt op het bieden van kansen op werk voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.
Hierbij proberen we het beste in de mensen naar boven te halen. Wij begeleiden onze mensen
bij de aspecifieke ontwikkeling van hun mogelijkheden, talenten en ambities. Wij doen dat in
samenwerkingsverband met partners uit onze regio. Zo proberen wij succesvol te zijn in het
bieden van passende werkplekken voor onze doelgroep, in onze eigen leerwerkbedrijven of bij
bedrijven uit ons netwerk. (Beckers, 2022)
Externe analyse
Om een goed beeld te krijgen van de huidige trens en ontwikkelingen in de omgeving van het sociaal
domein en Risse Groep is er een DESTEP- analyse gemaakt (zie bijlage 1). Op deze externe
ontwikkelingen heeft Risse Groep geen invloed. Deze ontwikkelingen zijn wel van invloed op de
huidige strategie, missie en visie.

Ontwikkelingen die direct van invloed zijn op de strategische doelstellingen zien hieronder
benoemd.

Conclusie DESTEP-analyse

De invoering van de Participatiewet in 2015. De Wet sociale werkvoorziening werd dat jaar
afgeschaft. Het idee was dat mensen met een arbeidsbeperking beter hun plek zouden vinden in de
samenleving wanneer ze via de overheid in een reguliere onderneming of instelling werken. Vanuit
die gedachte ging de sociale werkvoorziening op slot. De gevolgen waren ingrijpend. Sinds 2015
stromen er bij Risse Groep geen nieuwe SW-medewerkers meer
in. Via natuurlijk verloop vindt alleen nog uitstroom plaats. De invoering van de Participatiewet ging
gepaard met forse subsidiekortingen. Als gevolg hiervan komen gemeenten in Nederland jaarlijks 1,5
miljard euro tekort voor de uitvoering van de Participatiewet.

De participatiewet stelt werkgevers in staat aanspraak te maken op regelingen om werknemers uit

het doelgroepenregister in dienst te nemen.

De krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat werkgevers ook samenwerkingen zoeken met het
UWV en kansen willen bieden aan medewerkers uit de participatiewet. Ook
detacheringovereenkomsten vanuit het sociaal werkbedrijf worden sneller aangegaan. Dit zorgt voor
een leegloop in het arbeidstrainingcentrum.

Het aantal statushouders stijgt. De samenwerkende gemeenten hebben beleid hierop beleid
bepaald. Er wordt voor statushouder een inburgeringsprogramma samengesteld. Een onderdeel
hiervan is invulling geven aan de werkcomponent. Dit wordt bij Risse Groep uitgevoerd.

Het aantal jongeren zonder werk stijgt. (WAJONG) Deze jongeren worden zolang er geen
arbeidsmogelijkheden zijn op de reguliere arbeidsmarkt tijdelijk ondergebracht bij Risse Groep.
Interne Analyse
De Risse Groep heeft zich de afgelopen jaren ontwikkeld tot een netwerkorganisatie die zich richt op
het bieden van kansen op werk voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Hierbij halen we
het beste in mensen naar boven. Wij begeleiden hen bij de specifieke ontwikkeling van hun
mogelijkheden, talenten en ambities en werken hierbij samen met veel partners in de regio. Op deze
manier is Risse Groep succesvol in het bieden van passende werkplekken voor deze doelgroep, in
onze eigen leerwerkbedrijven en bij de bedrijven uit ons netwerk.

Een interne analyse is gemaakt middels het 7s-model van Mc Kinsley en het business model canvas
(zie bijlage 2)

7S-Model

Strategie:
Samen met ketenpartners gaat Risse groep aan de slag met talent. Zij willen verder bouwen aan een
klimaat waarin je trots kunt zijn op wie je bent en al werkend de ruimte krijgt om te groeien. Waar
bestaande initiatieven elkaar kruisen en nieuwe kruisbestuivingen ontstaan. In het streven om
mensen zoveel mogelijk in hun kracht te zetten, richten zij het vizier naar buiten. De arbeidsmarkt
laat zich niet door gemeentegrenzen beperken. In de wijde regio liggen er kansen om mensen te
ontwikkelen en te plaatsen. Door nieuwe doelgroepen aan te boren en partijen en kansen bij elkaar
te brengen, bouwt Risse Groep de spilfunctie verder uit. Steeds nadrukkelijker zoeken zij de
samenwerking met ketenpartners. Bijvoorbeeld met gemeenten bij de aanpak van laaggeletterdheid
door werk en inburgering bij elkaar te brengen. Met PSW (centrum voor arbeidsmatige dag
voorziening) werken zij samen om mensen laagdrempelig (‘simpel switchen’) te ontwikkelen naar
werk. Met werkgevers werkt men intensief samen binnen het Werkgeversservicepunt (WSP)
Midden-Limburg, hét adviescentrum voor alle vragen rondom personeel en arbeid.

Structuur:
Risse Groep bestaat in hoofdlijnen uit 3 onderdelen en wordt aangestuurd door een algemeen
directeur. Omdat de gemeenten Cranendonck, Weert en Nederweert aandeelhouder zijn is er naast
een algemeen directeur een bestuur wat geformeerd wordt door van elke deelnemende gemeente
twee wethouders.

De organisatie onderdelen:
Risse industrie en werk.kom:
Hier wordt invulling gegeven aan het primaire proces. Ontwikkelen van medewerkers en
bevordering van deelname aan het arbeidsproces. Er werken ca 60 reguliere medewerkers die de
doelgroep aansturen, begeleiden en ontwikkelen.

Risse bedrijfsondersteuning:
Hier zijn alle bedrijfsondersteunende onderdelen ondergebracht zoals; engineering, PenO, PSA,
Kantine n receptie.

Risse Finance:
Alle zaken rondom financiën gebeuren binnen dit onderdeel.

Elke onderdeel wordt aangestuurd door en manager. De managers en de algemeen directeur

vormen samen het Management Team.
Systemen
Voor de ontwikkeling van medewerkers en monitoren hiervan worden verschillende systemen
gebruikt. Enkele van deze systemen worden gefaciliteerd door ketenpartners.
- Paragin, een medewerkers volgsysteem wat samen met gemeenten gebruikt wordt.
- Werk-vitaal wat samen met de arbodienst gebruikt wordt.
- Compas Cloud, uren registratie programma
- Exact, dit systeem kent koppelingen met Compas Cloud en Werk Vitaal
- Sumatra, hierin kunnen naar wens alle systemen bij elkaar gebracht worden.

Shared Values:
“Bij Risse Groep ontwikkelen we mensen. We helpen ze om te groeien zodat ze volwaardig mee
kunnen doen in de samenleving. Dat doen we door ze toe te leiden naar arbeid. Een baan die hen op
het lijf geschreven is. Werk is namelijk van onschatbare waarde. Voor iedereen en dus ook voor
mensen voor wie meedoen niet vanzelfsprekend is. Werk biedt op de eerste plaats
bestaanszekerheid, het geeft je de financiële middelen om in je eigen levensonderhoud te voorzien
en te investeren in je welzijn en persoonlijk geluk. En werk brengt nog zoveel meer. Wie werkt
ontwikkelt zich. Je ontwikkelt je kennis, talenten en vaardigheden, stimuleert je creativiteit,
onderhoudt relaties met collega’s en ontmoet nieuwe mensen. Werken versterkt ook je gevoel van
eigenwaarde, het geeft je de bevestiging dat je erbij hoort en ertoe doet. Allemaal factoren die
eraan bijdragen dat je gezond blijft, je gelukkig voelt en groeit als mens. ( (Beckers, 2022)

Bij het uitdragen en vormgeven van deze missie en visie staan drie kernwaarden centraal:

Puur – Samen – Doen

Skills:
Risse Groep is een mens ontwikkelbedrijf en probeert dat niet alleen te zijn voor haar medewerkers
uit de doelgroep. Ook bij het reguliere personeel wordt gekeken naar unieke skills van de
medewerkers en wordt men vanuit dit perspectief in hun kracht gezet (#puur) Dit resulteert in een
hoge mate van werkvreugde en kennis en kunde op de juiste plek in de organisatie. Daar waar
ontwikkelpotentieel wordt gezien worden kansen geboden. Vanuit een ieders expertise wordt de
verbinding met elkaar gezocht om zo samen tot de beste resultaten te komen (#samen)

Staff:
Door het hele bedrijf werken mensen vanuit de doelgroep. Mensen met een indicatie. Dat zien we
ook terug in de leiding en staf. Het percentage wat vanuit de oude WSW werkzaam is binnen de
leiding en staf is op dit moment nog ongeveer 10%. Door het verdwijnen van de WSW neemt dit
aantal af. De doelgroep wordt complexer dus het ligt niet in de lijn der verwachtingen dat op deze
functies medewerkers met een verminderde loonwaarde zullen komen te werken. In ieder geval niet
in dezelfde aantallen als voorheen. Reden hiervan is dat het UWV minder snel een indicatie afgeeft
ten opzichte van de tijd van de WSW.

De complete leiding en staf bestaat uit ongeveer een 100 medewerkers. Hierin kunnen we
onderscheid maken in

Jobcoaches, Werkcoaches, Adviseurs werkgeversdiensten, Consulenten, ICT’ers, Financiele

medewerkers, Adviseurs PenO en administratieve ondersteuners.

Style:
Het management probeert een zo laagdrempelig mogelijke sfeer te creëren. Het is een redelijk
platte organisatie en opereert met zelfsturende teams. Er heerst een hoge mate van autonomie.
HR-strategiescan
Het 6-componenten model, Boselie

External General Market Context External Population Market Context

markt economische situatue van de arbeidsmarkt.
- Onzekerheden arbeidsmarkt door inflatie, dalende
koopkracht, oorlog Oekraine
- Toenemend aantal uren per baan
- Toename aantal banen
- Vergrijzing
markt economische situatie binnen de branche
- SW populatie verdwijnt
- Groei werkloosheid jongeren
- Decentralisatie Jeugdwet

Configuration: Ultimate Business Goals

- platte organisatie Begeleiden van mensen bij de specifieke
- man/vrouw 50% ontwikkeling van hun mogelijkheden, talenten en
- gemiddelde leeftijd 44jr. Intended HR Practices: Actual HR Practices: ambitie middels een samenwerkingsverband met
- 20% uitstroom komende 3 jr. - Werving en Selectie - Werving en Selectie partners uit onze regio.
- 85 reguliere werknemers - Onboarding - Ziekteverzuim
- 10% SW medewerkers op reuguliere functies - Ziekteverzuim - P-Administratie Het bieden van passende werkplekken voor onze
- 5% WO geschoold - P-Administratie doelgroep, in eigen leerwerkbedrijven of bij
- 50% HBO geschoold - Training and development bedrijven uit het netwerk
- 30% MBO geschoold - Performance reward management
- 15% Lager/ niet geschoold - Careerplanning
- Weing mobiliteit

External General Institutional Contect External Population Institunional Context

Wet en regelgeving, maatschappelijke normen en - Cao Aan de Slag
waarden. - CAO SW
- Participatiewet - CAO poetsdiensten
- Wet inburgering - CAO SGO
- WMO - CAO groenvoorziening
- Jeugdwet decentraslisatie
- Minimumloon
-Uitkeringen en reintegratie verplichtingen

SWOT
Uit de externe en interne analyse komen een aantal zaken naar voren. Door een SWOT analyse uit te
voeren krijgen we een duidelijk beeld van sterke en zwakke punten en zien we waar kansen en
bedreigingen liggen.

Sterktes:
- Platte organisatie
- Flexibel door zelfsturende teams
- Semi overheid
- Aantrekkelijke werkgever door CAO en secundaire arbeidsvoorwaarden

Zwaktes:
- Van oudsher een productiebedrijf, weinig geschoold personeel
- Weinig structuur in processen
- Hoge gemiddelde leeftijd
- Systemen werken niet samen, geen kennis in de organisatie om dit te stroomlijnen

Bedreigingen:
- SW populatie verdwijnt
- Krapte op de arbeidsmarkt zorgt voor veel detacheringsmogelijkheden waardoor het
bestaansrecht van het Arbeidstrainingcentrum in gevaar komt.
- PW zorgt voor stimuleringsmaatregelingen voor werkgevers om medewerkers met een
afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen.
Kansen:
- Krapte op de arbeidsmarkt zorgt voor veel detacheringsmogelijkheden
- Krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat bedrijven productie werkzaamheden proberen
te outsourcen
- Stijging Jeugdwerkloosheid, decentralisatie van Jeugdwet
- Stijging aantal asielzoekers
- Wet inburgering

Conclusie
Door het verdwijnen van de WSW is de sociale werkvoorziening als productie omgeving een
sterfhuisconstructie. Hoe kan Risse Groep haar bestaansrecht overeind houden en welke mogelijke
stappen moeten er daarvoor op het gebied van strategische personeelsplanning worden gezet.

Thema 1;
Doelgroepen in het sociaal domein die passen binnen de ontwikkelopdracht van Risse Groep

Thema 2;
Training en Development, hoe krijgt Risse Groep zicht op talent binnen de organisatie en/of is dit
verder te ontwikkelen?

Thema 3;
Werving en selectie, welk soort medewerkers heeft Risse Groep in de toekomst nodig om haar
ontwikkelopdracht uit te voeren en hoe gaat men deze werven?
Bibliografie
Beckers, L. (2022, 10 1). Risse Groep. Opgehaald van www.risse.nl: https://risse.nl/1/publicaties

Berenschot. (2021). Participatiewet.

UWV. (22, 10 10). Opgehaald van www.uwv.nl: https://www.uwv.nl/nl/persberichten/arbeidsmarkt-

bereikt-in-2022-hoogtepunt-2023-
onzeker?friendlyurl=/overuwv/pers/persberichten/2022/arbeidsmarkt-bereikt-in-2022-
hoogtepunt-2023-
onzeker.aspx#:~:text=De%20arbeidsmarkt%20zal%20in%202022%20niet%20veel%20ver
Bijlagen
Bijlage 1: DESTEP-analyse

Demografisch:
Vergrijzing SW populatie
Door invoering van de participatiewet worden geen SW indicaties meer afgegeven. Dit zorgt ervoor
dat de SW populatie langzaam maar zeker uitstroomt.

Groei bevolking, groei Wajong en statushouders

Het aantal jongeren met een Wajong uitkering groeit in de arbeidsregio, daarnaast zien we de per
gemeente het aantal statushouders oploopt.

Economisch:
Overspanning arbeidsmarkt
Een overspannen arbeidsmarkt is een markt waarin vacatures moeilijk vervuld kunnen worden.
Werknemers zijn schaars in deze situatie, er zijn meer vrije banen dan beschikbare werknemers. Dit
zien we terug in de maak industrie waar veel Risse medewerkers detacheringsmogelijkheden
hebben en in de branche waar reguliere arbeidskrachten van Risse Groep werkzaam zijn.
(Jobcoaches, consulenten). Organisaties proberen deze werkzaamheden te outsourcen bij sociale
ontwikkelbedrijven.

Anderzijds is het zo dat medewerkers op andere functies makkelijker gedetacheerd kunnen worden.

Sociaal Cultureel
Maatschappelijk verantwoord ondernemen
We zien dat bij steeds meer bedrijven het sociaal maatschappelijk verantwoord ondernemen niet
meer iets is wat men “moet” doen. Naast het feit dat ook de voordelen ervaren worden staat
ïnclusie”bij steeds meer organisaties hoog op de agenda.

Werk-prive balans
Het is niet meer van deze tijd om te denken dat medewerkers fulltime in dienst willen treden. Een
vierdaagse werkweek is een trend die doorzet. Daarnaast proberen medewerkers een betere balans
tussen werk en prive te creeren door het inzetten van hybride- en/of thuiswerken.

Technologische ontwikkelingen
Automatisering
De maak industrie veranderd. Productie werkzaamheden worden vervangen door machines.

Ecologisch
Milieueisen
Steeds strengere milieunormen stellen zware eisen aan verpakkingsmaterialen.

Politiek juridisch
Subsidies
De invoering van de Participatiewet ging gepaard met forse subsidiekortingen. Als gevolg hiervan
komen gemeenten in Nederland jaarlijks 1,5 miljard euro tekort voor de uitvoering van de
Participatiewet. (Berenschot, 2021)
De politiek stel budgetten beschikbaar baar voor werkgevers om het aantrekkelijker te maken
mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst te nemen. Denk bv aan loonkostenvoordeel
en loonkostensubsidie.

Vluchtelingen beleid
Door de komst van vluchtelingen in stijgt het aantal statushouders per gemeente.
Bijlage 2: Businessmodel Canvas
Waardepropositie
Beschutte werkplek, vangnet, sociaal maatschappelijke taak, verkleinen afstand tot de arbeidsmarkt,
opleiding, ontwikkeling arbeidspotentieel

Stakeholders Kernactiviteiten Klantsegmenten

- Gemeente Weert, - Gemeente Weert, Nederweert,
Begeleiden en
Nederweert, Cranendonck
ontwikkelen naar
Cranendonck - Reclassering
duurzame participatie in
- Reclassering - Praktijkonderwijs
het arbeidsproces voor
- Praktijkonderwijs - PSW
hen die zelf niet toe in
- PSW - UWV
staat zijn.
- UWV

Kostenstructuur Inkomsten
- Personeel
Kernmiddelen - Productie
- Huisvesting • Medewerkers - Detacheringen
- Aanpassingen • Doelgroep - Subsidies
werkplek
- ICT
 Future-lab

Robuust en wendbaar naar de toekomst

Het sociaal domein is voortdurend in beweging. Wat staat ons te wachten. Bij deze bijeenkomst
staan de laatste trends en ontwikkelingen centraal.

11-11-2022 Aanvang: 10:00 uur

Programma:
10:00 uur Inloop

10:30 uur Opening door organisatie

11:00 uur Presentatie: Simpel switchten in de keten

door: Carla Dieteren, voormalig wethouder sociale zaken gemeente Nederweert.

11:45 uur Presentatie: Decentralisatie Jeugd Wet

door: Wethouder sociale zaken gemeente Weert, dhr. Martijn van den Heuvel

12:15 uur Lunch

13:15 uur Presentatie: Asiel beleid en Inburgering

door: Joost Leenders, woordvoerder Centrum voor opvang en asiel

Locatie: Bedrijfsrestaurant Risse Groep

Risseweg 8, 6004 RM Weert