De grote

herevaluatie
een nieuwe kijk op
personeelsbehoud en
prestatiebeheer na de
coronapandemie
 2

Introductie

Sinds maart 2020 hebben het bedrijfsleven en de

arbeidsmarkt in heel Europa ingrijpende veranderingen
doorgemaakt , veroorzaakt en in stand gehouden door de
coronapandemie.
Met de veranderingen van de lokale en internationale
arbeidsmarkten veranderden ook de prioriteiten van
werknemers op het gebied van arbeid. Het doorbreken van
de dagelijkse arbeidsroutine van 9 tot 5, vijf dagen per week,
zette werknemers ertoe aan om hun bestaande waarden
en wensen op het gebied van werk en privéleven opnieuw
onder de loep te nemen. Dit wordt nu de ‘Grote herevaluatie’
genoemd.
Op dit moment heeft 62% van de werkgevers in Europa
moeite om talent met de juiste skills te werven, terwijl
werknemers veel meer bereid zijn om van baan te
veranderen.
Mkb-organisaties worden geconfronteerd met de
uitdagingen, de tijdsinvesteting en de kosten die het werven
van nieuwe medewerkers met zich meebrengen. Ze kunnen
het zich simpelweg niet veroorloven om het waardevolle
talent dat zij nu hebben te verliezen. Daarom is belangrijk
dat werkgevers zich focussen op het behouden van talent.
Om dit nader te onderzoeken hebben we een survey
gehouden onder werknemers en HR-beslissers van kleine
en middelgrote ondernemingen in heel Europa. Lees verder
om meer te ontdekken over de veranderende prioriteiten
van werknemers op de werkvloer, hoe werkgevers het
talentbeheer binnen organisatie tijdens deze ‘grote
herevaluatie’ moeten herzien en wat de HR-afdeling nodig
heeft om dat voor elkaar te krijgen.
Inhoud

01 Werknemers
in beweging P.4

02 Het reten-
tieprobleem P.9

03 Een nieuwe kijk op prestaties

na de coronapandemie P.15

04 Uitdagingen
voor HR P.19
 4

Werknemers
in beweging
Uit onze nieuwste gegevens blijkt
zelfs dat maar liefst 46% van de
werknemers van Europese mkb-
ondernemingen van plan is om in
de komende 12 maanden op zoek
te gaan naar een nieuwe baan.
 5

Werknemers
in beweging 51%
Ons rapport Counting the Cost van 2021 was een van de eerste 45%
onderzoeksrapporten waarin de aandacht werd gevestigd op de
‘grote ontslagronde’. Dit probleem is de afgelopen 12 maanden
alleen maar groter geworden: talent is schaars en het werven en
behouden van talent is dan ook een echte uitdaging.
Uit onze nieuwste gegevens blijkt zelfs dat maar liefst 46% van de
46%
werknemers van Europese mkb-ondernemingen van plan is om in
de komende 12 maanden op zoek te gaan naar een nieuwe baan.
Ook in Nederland gaat het om 46% van de werknemers, in Spanje 45%
44% en in Duitsland, het Verenigd Koninkrijk en Ierland 45%.

Dit zou kunnen betekenen dat zo’n 46 miljoen werknemers1

in Europa nadenken over een volgende stap in hun carrière.

46%
44%

1
Dit is gebaseerd op het aantal werknemers in bedrijven met 10-249 werknemers in
de Europese Unie en het Verenigd Koninkrijk.
 6

Thuiswerken is niet altijd

goed voor het bedrijf

Terwijl sommige bedrijven terugkeren naar meer traditionele werkwijzen,

hebben veel andere bedrijven besloten van thuiswerken of hybride werken
de standaard te maken.
Ons onderzoek toont echter een verband aan tussen thuiswerken in het
afgelopen jaar en een hoger potentieel personeelsverloop. Onder de
medewerkers die van plan zijn om in de komende 12 maanden een nieuwe
baan te zoeken, zijn waarschijnlijk meer mensen die de afgelopen 12
maanden vooral thuis hebben gewerkt dan mensen die hybride of op een
kantoor gewerkt hebben. Het risico bestaat dat thuiswerken leidt tot meer
ontevredenheid over het werk of dat een plotselinge terugkeer naar kantoor
als benauwend wordt ervaren, nu mensen meer vrijheid hebben gekend.
“Nu thuiswerken en hybride werken bij veel
bedrijven nog in volle ontwikkeling zijn, moeten
werkgevers het belang van bedrijfscultuur en
goed management niet als vanzelfsprekend
beschouwen. Beide zijn essentieel om de
banden met en communicatie tussen teams op
afstand en mensen onderling te versterken.”
Cassandra Hoermann
Head of People Experience
Personio

Van plan om te vertrekken in de komende 12 maanden

53% werkte thuis

47% werkte hybride

43% werkte op kantoor

Het risico bestaat dat thuiswerken leidt

tot meer ontevredenheid over het werk
of dat een plotselinge terugkeer naar
kantoor als benauwend wordt ervaren, nu
mensen meer vrijheid hebben gekend.
 7

HR-professionals zijn zich hiervan bewust, HR-beslissers bij Europese

mkb-ondernemingen
maar zijn hun leidinggevenden dat ook?
Gelukkig zijn veel HR-professionals in mkb-bedrijven zich bewust van dit probleem. van het management is
Maar hun leidinggevende teams zijn misschien minder bezorgd. 48% zich niet bewust van het
huidige tekort aan skills
Bijna vier op de tien Europese HR-beslissers (38%) verwacht dat in de komende 6-12
maanden meer personeelsleden hun bedrijf zullen verlaten dan normaal. In Nederland
is dit zelfs meer dan de helft (54%). In Spanje daarentegen maakt slechts een kwart
(25%) van de HR-beslissers zich zorgen over het vertrek van hun personeel.
van het management doet niet
Het is zorgwekkend dat de helft (48%) van de ondervraagde HR-beslissers van
mening is dat hun management zich niet bewust is van de ernst van het huidige 53% genoeg om het tekort aan skills
in ons bedrijf aan te pakken
tekort aan skills. Dit zou de reden kunnen zijn waarom 53% van de managementteams
dit tekort niet effectief kan aanpakken.
 8

90
90% van de HRDM’s in het Europese mkb geeft aan dat hun
bedrijf te kampen heeft met problemen op het gebied van skills,
personeelsbehoud of werving. En hoewel werving onmiskenbaar
belangrijk is, moeten bedrijven beter inzicht krijgen in welke
factoren helpen om personeel vast te houden. Als er minder
werknemers vertrekken betekent dat immers dat er ook minder
nieuwe mensen aangenomen hoeven worden en dat de
betrokkenheid toeneemt. Als we rekening houden met de kosten

%
van productiviteitsverlies, werving en onboarding, kunnen de
kosten voor het vervangen van een werknemer oplopen tot 33%
van zijn of haar jaarsalaris2. Dat betekent dat het personeelsverloop
een enorme impact kan hebben op de resultaten van een bedrijf.
Zelfs als werknemers niet vertrekken, is het mogelijk dat ze
zijn afgehaakt en niet langer gemotiveerd zijn. Het moet voor
werkgevers daarom niet alleen een prioriteit zijn om werknemers
ervan te weerhouden weg te gaan, maar ook om werknemers vast
te houden die gemotiveerd, productief en betrokken zijn.”

90% van de HR-

Pete Cooper
beslissers zegt dat hun Director People Partnering
bedrijf te kampen heeft Personio
met uitdagingen op
het gebied van skills,
personeelsbehoud of
werving
Pete Cooper
Director People Partnering
Personio

2
Gegevens uit Retention Report 2017 van Work Institute
 9

Het retetie-
probleem
Werkgevers die hun talent
effectief willen behouden,
moeten alle factoren kennen
die daarbij een rol spelen.
 10

De grote Wat belangrijker is geworden voor

herevaluatie werknemers sinds de coronapandemie...

Meer tijd met mijn gezin doorbrengen

Europese mkb-ondernemingen hebben nu nog een kans om hun 71%
talenten langer te behouden en de concurrentie voor te blijven.
Balans tussen werk en privé
Om dat te doen, moeten zij eerst erkennen dat de coronapandemie 71%
de werknemers ertoe heeft aangezet om hun prioriteiten op het
gebied van werk en privéleven opnieuw te evalueren, waardoor zij Salaris
gaan nadenken over hun werk en hun loopbaan. 68%

Dit wordt ook wel de ‘grote herevaluatie’ genoemd en heeft

Tijd maken voor mijn hobby’s en sociale leven
gevolgen voor de manier waarop werkgevers hun medewerkers
68%
moeten betrekken bij de onderneming.
Zo zijn meer tijd met het gezin en een betere balans tussen hun Flexibelere werktijden
werk en privéleven belangrijker geworden voor werknemers, zelfs 65%
belangrijker dan het salaris.
Aandacht van mijn werkgever voor mijn welzijn
En hoewel het lager op de prioriteitenlijst staat, mag het belang
65%
van een groter, maatschappelijk doel van de organisatie niet
worden onderschat. Meer dan de helft (57%) van de werknemers Een flexibele werkplek
vindt het nu ook belangrijker om te werken voor een werkgever die
60%
een groter doel voor ogen heeft dan alleen geld verdienen. Vooral
jongere generaties hechten hier veel belang aan. Secundaire arbeidsvoorwaarden
59%

Vakantiedagen per jaar

58%

Europese mkb-ondernemingen hebben nu Een werkgever die oog heeft voor meer dan alleen geld
nog een kans om hun talenten langer te 57%

behouden en de concurrentie voor te blijven. Doorgroeimogelijkheden

55%
 39
11

Teleurstelling over promoties

en vooruitgang

Corona heeft ook gevolgen gehad voor de carrière van

mensen: veel werknemers zijn ontevreden over hun
loopbaanontwikkeling. Bijna een derde (31%) van de
werknemers vindt dat ze het afgelopen jaar een promotie zijn
misgelopen, terwijl bijna een op de vier (37%) werknemers van
mening is dat hun loopbaan door de pandemie is afgeremd.

“Het aantrekken en managen van talent is nu meer dan

ooit een van de belangrijkste taken voor HR-teams.
Bedrijven die niet bereid zijn om hierin te investeren,
%
zullen helaas de concurrentiestrijd om talent verliezen. zegt dat de coronapandemie hun
Daarom geloof ik dat je bij het aantrekken van talent
goed moet weten hoe je talent wil ontwikkelen en carrièreplannen heeft beïnvloed
dat je dit tijdens het aanwervingsproces ook duidelijk
moet maken. Wanneer een medewerker voelt dat zijn
talenten aansluiten bij het bedrijf, kan dit ook een
gevoel van verbondenheid creëren.”
37% is van mening dat hun loopbaan
door de pandemie is vertraagd
heeft het gevoel dat ze het afgelopen
Kobi Ampoma
Talent Acquisition Lead, Intl
31% jaar een promotie zijn misgelopen
Getir
27% vindt dat werken op afstand hen heeft
afgeremd in hun loopbaanontwikkeling
 12

Retentiestrategieën: het Top 3 zaken waardoor

gaat niet alleen om het geld werknemers blijven

salarisverhoging/bonus
Er zijn ook andere factoren die mensen stimuleren om elders te gaan 54%
kijken, vooral op een arbeidsmarkt waar bijna de helft van de mensen
(48%) denkt dat het makkelijk is om een nieuwe baan te vinden. meer waardering voor het werk dat ik doe
Werkgevers die hun talent effectief willen behouden, moeten 35%
alle factoren kennen die daarbij een rol spelen. Als we kijken naar
werknemers die hun baan zouden willen opzeggen, dan wordt salaris betere balans tussen werk en privé
nog steeds genoemd als de belangrijkste factor die mensen alsnog
& secundaire arbeidsvoorwaarden
kan overhalen om te blijven.
30%
Het is echter belangrijk om te beseffen dat het salaris de
werknemers weliswaar kan stimuleren om te blijven, maar
dat het niet de reden is waarom ze willen vertrekken.
De belangrijkste redenen die werknemers in het Europese mkb
opgeven voor vertrek, zijn een stressvolle werkomgeving, gebrek
aan waardering voor het werk dat ze doen en het ontbreken van Top 3 van redenen waarom werknemers in de
doorgroeimogelijkheden. Dit zijn belangrijke aspecten waar HR (en
hun leidinggevende collega’s) naar moeten kijken om werknemers in komende 12 maanden zouden kunnen vertrekken
het bedrijf te houden.

stressvolle werkomgeving
32%

De belangrijkste redenen die werknemers in te weinig waardering voor het werk dat ik doe
het Europese mkb opgeven voor vertrek, zijn 31%
een stressvolle werkomgeving, gebrek aan
waardering voor het werk dat ze doen en gebrek aan doorgroeimogelijkheden
het ontbreken van doorgroeimogelijkheden.
30%
 13

Retentiestrategieën: kijken werk-

gevers wel naar de juiste aspecten?

Het goede nieuws is dat 96% van de HR-beslissers aangeeft
dat ze al maatregelen nemen om hun huidige medewerkers te
behouden. Maar ze moeten er wel voor zorgen dat er voldoende
wordt gefocust op het verbeteren van belangrijke ‘zachtere’
secundaire arbeidsvoorwaarden.
Op de vraag wat zij concreet doen om talent te behouden,
zeggen HR-beslissers dat zij zich al richten op een aantal
essentiële aspecten, met als belangrijkste antwoorden het
verbeteren van de secundaire arbeidsvoorwaarden en salarissen,
en het bieden van meer erkenning en waardering voor het werk.
HR-beslissers moeten echter ook nagaan wat zij werknemers
kunnen bieden rond de andere factoren die een belangrijke rol
spelen. Werknemers veranderen van baan omdat ze erkenning,
betere doorgroeimogelijkheden, een betere balans tussen werk
en privéleven of betere arbeidsomstandigheden willen.
Welke maatregelen nemen HR-beslissers in
het Europese mkb om talent te behouden?
Betere secundaire arbeidsvoorwaarden en hogere salarissen
30%
Meer waardering en erkenning voor werk
30%
Meer leer- en ontwikkelingsmogelijkheden
28%
Betere balans tussen werk en privé
26%

Meer flexibiliteit in werktijden of locatie

26%

Betere bedrijfscultuur
25%

Het goede nieuws is dat 96% van

de HR-beslissers aangeeft dat ze al
maatregelen nemen om hun huidige
medewerkers te behouden.
 14

“Het is duidelijk dat

werknemers veel meer
zaken belangrijk vinden
“Er zijn meerdere redenen waarom werknemers een dan alleen geld.”
nieuwe baan willen, zoals ontevredenheid over hun
loopbaanontwikkeling, veranderende prioriteiten rond
hun werk en privéleven, een gebrek aan erkenning, een
stressvolle werkomgeving enzovoort.
Het is duidelijk dat werknemers veel meer
zaken belangrijk vinden dan alleen geld. Hoewel
werkgevers er natuurlijk voor moeten zorgen dat hun
beloningspakketten concurrerend zijn, is dat niet langer
voldoende. De vraag zal zijn welke extra beloningen
werkgevers kunnen bieden, die mensen ook betrokken
en gemotiveerd houden.
Hierbij zijn kwalitatief goede prestatie- en
loopbaangesprekken cruciaal. Ze belichten niet alleen
persoonlijke factoren, maar helpen leidinggevenden
ook om overwerkte of gefrustreerde werknemers te
identificeren en ervoor te zorgen dat hun mensen de
waardering en doorgroeimogelijkheden krijgen die ze
nodig hebben.”

Ross Seychell
Chief People Officer
Personio
 15

Een nieuwe kijk op

prestaties na de
coronapandemie
Slechts 39% van de werknemers
heeft sinds de coronapandemie
regelmatig feedback over hun
prestaties gekregen.
 16

Een nieuwe kijk op prestaties

Slechts 51% van de werknemers zegt dat de
prestatiebeoordelingen in hun organisatie

na de coronapandemie over het algemeen eerlijk verlopen

Beoordelingsgesprekken en evaluaties zijn 51%

essentieel om talent vast te houden. Ze helpen
werknemers bij hun loopbaanontwikkeling, maken
duidelijk op welke vlakken ze zich verder moeten
ontwikkelen en hoe ze presteren. 39%
Het is ook een goed moment om even te praten
met je werknemers, hen te bedanken voor
hun inzet en te horen wat hun prioriteiten en
problemen zijn.
Maar volgens de gegevens uit het onderzoek
zeggen werknemers dat prestatiebeoordelingen
niet eerlijk zijn niet regelmatig plaatsvinden. Uit
het onderzoek blijkt ook dat werknemers sinds
de coronapandemie niet regelmatig feedback van
managers hebben gekregen.

Volgens de gegevens uit het

onderzoek zeggen werknemers dat
prestatiebeoordelingen niet eerlijk
zijn niet regelmatig plaatsvinden. Slechts 39% van de werknemers heeft
sinds de coronapandemie regelmatig
feedback over hun prestaties gekregen
 56
17

De prestatiebeoordeling
beoordelen

HR-beslissers in het Europese mkb denken dat medewerkers

vaker feedback krijgen dan die medewerkers zelf ervaren, wat zou
kunnen wijzen op een zwakke schakel in de managementketen.
Waar twee derde (66%) van de HR-beslissers zegt meer dan eens
per jaar formele beoordelingen te geven, zegt slechts twee vijfde
van de werknemers (43%) meedere formele beoordelingen per
jaar te krijgen.
Verbazingwekkend genoeg zegt maar liefst een op de vijf (18%)
werknemers dat hun prestaties nooit formeel worden beoordeeld
door hun manager, in Duitsland zelfs 25%. Zo’n 16% van de
Europese werknemers geeft aan dat ze nooit informele feedback

%
krijgen.
Het is belangrijk dat bedrijven hun werknemers regelmatig
waardevolle feedback geven over hun prestaties. Uit de
gegevens blijkt ook dat de nieuwste uitdaging is om
prestatiebeoordelingsprocessen eerlijk te maken, te actualiseren
en geschikt te maken voor het nieuwe werken. Dat is vooral
Europese HR-belissers in het mkb stellen dat
belangrijk als werknemers thuiswerken en zich minder betrokken prestatiebeoordelingsprocessen nadeliger zijn
voelen bij het bedrijf. voor werknemers die op thuis werken dan voor
werknemers die naar kantoor komen

Slechts van de Europese HR-beslissers in het mkb stelt dat

Verbazingwekkend genoeg zegt maar
liefst een op de vijf (18%) werknemers
dat hun prestaties nooit formeel
worden beoordeeld door hun manager,
63% prestatiebeoordelingsprocessen zijn aangepast
om rekening te houden met meer thuiswerkers
Slechts
van de Europese HR-beslissers in het mkb
54% stelt dat prestatiebeoordelingsprocessen
niet geschikt zijn voor het nieuwe werken

Prestatiebeoordelingsprocessen kunnen
traag en lastig zijn door wrijvingen in de
samenwerking tussen teams/afdelingen
63%
61%
Prestatiebeoordelingsprocessen vormen
een zware administratieve last voor het
HR-team en voor het gehele bedrijf
18
“De manier waarop we werken is enorm veranderd. Kleine
en middelgrote bedrijven moeten een inhaalslag maken als
het gaat om evaluatiegesprekken en talentmanagement in
het algemeen. Dat houdt ook in dat er rekening moet worden
gehouden met de nieuwe uitdagingen en mogelijkheden van
thuiswerken en hybride werken.
Dit is een belangrijke maar aanzienlijke uitdaging voor HR,
vooral omdat twee vijfde van de HR-beslissers zegt dat
prestatiebeoordelingsprocessen een zware administratieve
last vormen voor het HR-team en voor het gehele bedrijf.
Het is nu de taak van HR-teams om hun personeelsmanagers
te ondersteunen bij kwalitatief hoogwaardige
evaluatiegesprekken en ze de instrumenten te bieden
waardoor zowel HR als andere teams tijd vrij kunnen maken
om zich volledig te richten op belangrijk strategisch werk.”
Ross Seychell
Chief People Officer, Personio
“De manier waarop we
werken is enorm veranderd.”
 19

Uitdagingen
voor HR
HR-teams worden nog steeds
niet voorbereid op succes of
naar behoren ondersteund,
zelfs niet op dit cruciale
moment waarop het erop of
eronder voor hun bedrijf is.
 20

HR heeft niet HR-beslissers

veel tijd meer
59%
Nu het erop lijkt dat het moeilijker dan ooit is om werknemers te
heeft niet genoeg tijd
om de ontwikkeling van
55%
werven en te behouden, speelt de HR-afdeling een belangrijke, werknemers zo efficiënt te
strategische rol om hun leidinggevende teams te laten zien hoe zegt dat tijd die ze
beheren als ze zouden willen
ze talent het beste kunnen werven en vasthouden. moeten besteden aan
administratieve taken
Maar ze kunnen dat niet doen als ze worden belemmerd door ze ervan weerhoudt om
teveel administratieve taken en een gebrek aan middelen. tijd te investeren in meer
Tijdgebrek wordt momenteel gezien als een groot obstakel dat strategisch werk
HRO’s eraan hindert om het bedrijf zo efficiënt te ondersteunen
als ze zouden willen.
 21

Uitdagingen
voor HR

Tijd is niet de enige uitdaging voor HR. Beperkte Wat zijn de drie grootste uitdagingen
budgetten en te veel administratieve taken worden
gezien als de belangrijkste factoren die HR-afdelingen of obstakels voor je bedrijf die
ervan weerhouden om het succes van het bedrijf optimaal verhinderen dat de HR-afdeling het
te ondersteunen. succes van het bedrijf ondersteunt?
Ook hier noemt bijna een op de vijf HR-beslissers (18%)
een gebrek aan tijd of HR-middelen voor strategisch
werk als een belangrijke factor. Eenzelfde aantal geeft Beperkte budgetten
aan dat een gebrek aan moreel of betrokkenheid in de 25%
organisatie en een gebrek aan samenwerking met het
senior management hen belemmert. HR-teams worden
nog steeds niet voorbereid op succes of naar behoren Te veel administratieve en procesmatige taken voor HR
ondersteund, zelfs niet op dit cruciale moment waarop 19%
het erop of eronder voor hun bedrijf is.
Niet genoeg tijd/HR-middelen
voor strategisch werk
18%

Gebrek aan moreel/betrokkenheid in organisatie

18%

Ook hier noemt bijna een op de vijf Gebrek aan samenwerking met het
HR-beslissers (18%) een gebrek aan senior managementteam
tijd of HR-middelen voor strategisch 17%
werk als een belangrijke factor.
 22

Centrale rol HR-teams

voor bedrijfgroei

“Kleine en middelgrote bedrijven vormen de basis van de

Europese economie. Hoewel veel bedrijven de weg naar herstel
al zijn ingeslagen, moeten zij het waardevolle talent dat zij nu
in hun bedrijf hebben, zien te behouden of de beste kandidaten
in dienst nemen die zij nodig hebben om hun groeiambities te
ondersteunen.
HR-teams spelen hierbij een centrale rol. Het is belangrijk dat
zij hun wervings- en retentiestrategieën opnieuw bekijken en
evalueren om ze geschikt te maken voor de talentenmarkt na
de coronapandemie. Dat houdt onder meer in dat zij hun huidige
kader voor prestatiebeoordelingen opnieuw moeten bekijken en
rekening moeten houden met de aspecten waar hun werknemers
de meeste impact hebben op hun bedrijf. Tegelijkertijd moeten
ze de mensen met elkaar in contact brengen die nu hybride of
volledig thuis werken.
Maar dat kunnen ze alleen doen als ze een strategische partner
van het bedrijf zijn en als ze beschikken over de vereiste
middelen en het budget om die problemen aan te pakken.
Als ze er niet voor zorgen dat hun HR-teams minder belast
worden met administratieve taken en toegang krijgen tot solide
gegevens voor hun strategische beslissingen, zetten bedrijven
hun succes op het spel.
Op dit cruciale moment ligt de toekomst van het Europese mkb-
ondernemingen in de handen van hun HR-teams.”

Ross Seychell
Chief People Officer
Personio
Methodologie

Opinium heeft namens Personio het onderzoek uitgevoerd

tussen 26 januari en 8 februari 2022.

De steekproef bestond uit:

1.205 senior HR-beslissers in bedrijven met 10-249 werknemers in Spanje, het VK en
Ierland, Duitsland, Nederland, Italië en Zweden.
5.000 werknemers in bedrijven met 10-249 werknemers in Spanje, het VK en Ierland,
Duitsland, Nederland, Italië en Zweden.

personio.nl
The People Operating System