Pengaruh Work Family Conflict, Supervisor Support, dan Job Stress

terhadap Turnover Intention dengan Job Satisfaction sebagai Variabel

Intervening pada Pegawai Direktorat Jenderal Pajak.
Adesius Kevin Gregory1
Dita Oki Berliyanti2
1,2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Trisakti, Jakarta, Indonesia
adesius122012011019@std.trisakti.ac.id
dita.oki@trisakti.ac.id

ABSTRACT
The study aims to analyze the influence of the work family conflict (WFC), supervisor support (SS), job stress
(JS), which is thought to have had an influence on turnover intention (TI) with job satisfaction (JS) variables as
mediation. The data used in the study is primary data based on a questionnaire from the Google form that was
sent out to the responders. The study sample is the tax general directorate who works at the Jabodetabek
sample by using purposive sampling method and was therefore available to 200 respondents who are samples.
Data analysis used for hypothetical testing using analysis Structural Equation Modeling (SEM) by Analysis of
Moment Structure (AMOS). Research has shown that the work family conflict and job stress influence positively
on turnovers consistency, where the work family conflict has a significant impact while on the variables of the
job stress is not significant. In addition, support and job support supervisors have an insignificant negative
influence on the trades. But the role of job integration affects the direct relationship between the work family
conflict, the supervisor support, and job stress on the turnover intention. The results of this study provide
information that job satisfaction can mediate reduced turnover intention caused by increased work family
conflict and job stress, as well as decreased supervisor support. Studies also show that supervisors, job stress,
and job resilience have no significant influence on turnover intention.
Keywords: job satisfaction, job stress, supervisor support, turnover intention, work family conflict..

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh work family conflict (WFC), supervisor support (SS), job
stress (JS), yang diduga memiliki pengaruh terhadap turnover intention (TI) dengan variabel job satisfaction (JS)
sebagai mediasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer yang bersumber dari
kuesioner dalam google form yang disebarkan kepada responden. Sampel penelitian adalah pegawai Direktorat
Jenderal Pajak yang bekerja di Jabodetabek dengan menggunakan metode purposive sampling sehingga
diperoleh 200 responden yang menjadi sampel. Analisis data yang digunakan untuk uji hipotesis menggunakan
metode analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan program Analysis Of Moment Structure (AMOS).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa work family conflict dan job stress berpengaruh positif terhadap turnover
intention, dimana pada variabel work family conflict memiliki pengaruh yang signifikan sedangkan pada variabel
job stress tidak signifikan. Selain itu supervisor support dan job satisfaction memiliki pengaruh negatif tidak
signifikan terhadap turnover intention. Namun peran mediasi job satisfaction mempengaruhi hubungan
langsung antara work family conflict, supervisor support, dan job stress terhadap turnover intention. Hasil
penelitian ini memberikan informasi bahwa job satisfaction dapat memediasi berkurangnya turnover intention
yang disebabkan oleh meningkatnya work family conflict dan job stress, serta menurunnya supervisor support.
Pada hasil penelitian juga terlihat bahwa supervisor support, job stress, dan job satisfaction tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention.

Kata Kunci: job satisfaction, job stress, supervisor support, turnover intention, work family conflict.
 2

PENDAHULUAN
Di dunia yang semakin penuh persaingan, pegawai yang memiliki keterampilan dan
kompetensi, memainkan peran utama dalam mencapai kesuksesan dalam suatu organisasi.
Merupakan hal yang sulit untuk mempertahankan pegawai berbakat, karena permintaan yang tinggi
terhadap pegawai yang terampil dan kompeten, namun ketersediaan sumber daya manusia yang
terbatas, dan retensi karyawan berbakat telah muncul dan menjadi tantangan utama dalam
mengelola sumber daya manusia. Suatu organisasi perlu menyadari pentingnya keberadaan sumber
daya manusia sebagai aset yang dibutuhkan agar tujuan organisasi tercapai ketika menghadapi
tantangan untuk mempertahankan tenaga kerja yang kompetitif agar dapat berkinerja baik di
perusahaan (Marzuki et al, 2012). Menurut Chen, Lin, dan Lien (2011) labor turnover adalah masalah
yang dapat memberikan kerugian bagi perusahaan. Begitu juga dengan penelitian Wong dan
Laschinger (2015) yang menyatakan bahwa tingginya labor turnover menimbulkan beban bagi
perusahaan seperti biaya administrasi, rekrutmen, seleksi, dan pelatihan. Di saat organisasi
berupaya untuk mempertahankan pegawainya di sisi lain terdapat turnover intention yang terjadi.
Hal ini yang menimbulkan gap, karena instansi pemerintah Direktorat Jenderal Pajak membutuhkan
pegawai yang lebih banyak dalam rangka meningkatkan penerimaan negara dari Pajak dengan cara
meningkatkan pengawasan dan memberikan pelayanan yang baik terhadap wajib pajak. Dengan
jumlah pegawai yang dimiliki saat ini, Direktorat Jenderal Pajak dinilai belum optimal dalam
menghimpun penerimaan negara melalui pajak. Banyak pegawai Direktorat Jenderal Pajak yang
memiliki turnover intention bahkan melakukan labor turnover untuk mendapatkan pekerjaan baru
yang lebih menjanjikan. Ahmad dan Zakiy (2019) dalam penelitiannya melihat hubungan job stress
pada turnover intention yang dimediasi dengan job satisfaction. Penelitian tersebut dilakukan
terhadap 39 pegawai Bank BPD Daerah Istimewa Yogyakarta. Hasil penelitian menyatakan bahwa job
satisfaction memiliki peran dalam memediasi pengaruh job stress pada turnover intention. Melihat
fenomena yang terjadi saat ini, penelitian kali ini tidak hanya meneliti hubungan stres kerja pada
kepuasan kerja dan keinginan untuk pindah, tetapi juga dengan menambahkan aspek lain yaitu
supervisor support dan work family conflict.
Saat ini Kementerian Keuangan telah melakukan reformasi birokrasi, dimana seluruh pegawai
Kementerian Keuangan termasuk pegawai Direktorat Jenderal Pajak yang merupakan bagian dari
Kementerian Keuangan telah diberikan remunerasi, artinya penghasilan yang diterima sekarang lebih
besar dari sebelumnya. Tentunya salah satu alasan dilakukan hal tersebut adalah untuk dapat
meningkatkan kepuasan kerja kepada pegawai. Namun pada kenyataannya masih terjadi labor
turnover pada ASN di Direktorat Jenderal Pajak. Hal ini tentunya juga menjadi tantangan sendiri bagi
Direktorat Jenderal Pajak dalam mempertahankan pegawai yang masih bekerja agar tidak memiliki
keinginan berpindah (turnover intention) ke pekerjaan lain, seperti menjadi ASN instansi lain, penulis,
dosen, ataupun menjadi konsultan pajak. Direktorat Jenderal Pajak sebagai ujung tombak
pembiayaan APBN melihat bahwa perannya sangat penting dalam menghimpun penerimaan negara.
Saat ini Direktorat Jenderal Pajak memiliki kurang lebih 45.000 pegawai. Jumlah ini dianggap masih
kurang maksimal dalam mencari menggali potensi pajak. Idealnya dengan jumlah penduduk di
Indonesia sebanyak 270 Juta, seharusnya pegawai Direktoral Jenderal Pajak berjumlah sekitar
120.000 pegawai. Oleh karena itu dengan jumlah 45.000 pegawai yang masih jauh dari ideal,
Direktorat Jenderal Pajak tidak hanya harus menambah pegawai, tetapi juga harus mempertahankan
pegawai yang dimiliki saat ini, agar dapat melakukan tugas dan fungsi sebagai penghimpun
penerimaan negara agar optimal. Dalam penelitian ini dilakukan terhadap pegawai Direktorat
Jenderal Pajak, karena Direktorat Jenderal Pajak dinilai sebagai instansi yang paling penting bagi
negara dalam menghimpun penerimaan negara untuk pembiayaan APBN, dan Pajak memiliki
kontribusi yang sangat besar, di mana lebih dari 80% pendapatan negara yang digunakan untuk
membiayai APBN diperoleh dari penerimaan pajak. Sesuai dengan Undang-Undang Nomor 28 Tahun
2007 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan, pajak didefinisikan sebagai kontribusi
wajib kepada negara yang terutang oleh orang pribadi atau badan yang bersifat memaksa
berdasarkan undang-undang, dengan tidak mendapatkan imbalan secara langsung dan digunakan
untuk keperluan negara bagi sebesar-besarnya kemakmuran rakyat. Dalam menghimpun penerimaan
 3

negara yang berdasarkan Undang-Undang, tentunya dibutuhkan pegawai-pegawai yang memiliki

kompetensi baik dalam memberikan pelayanan, maupun penguasaan peraturan tentang pengawasan
perpajakan. Semakin tinggi pengalaman dan kompetensi seorang pegawai akan semakin besar
potensi pajak yang dapat digali untuk penerimaan negara. Sejak tahun 2006 Direktorat Jenderal Pajak
sudah melakukan remunerasi tetapi labor turnover masih kerap terjadi, meskipun setiap tahunnya
tidak mencapai 2 % namun labor turnover yang terjadi justru pada pegawai-pegawai yang memiliki
pengalaman dan kompetensi yang tinggi yang pindah kerja ke perusahaan swasta sebagai konsultan
pajak, maupun membuka kantor konsultan pajak. Salah satu faktor yang mempengaruhi adalah
kompensasi yang akan diterima lebih besar daripada yang diterima ketika bekerja sebagai pegawai di
Direktorat Jenderal Pajak. Banyak pertimbangan ketika pegawai memiliki keinginan untuk pindah
(turnover intention) salah satunya adalah lingkungan kerja yang jauh dari keluarga yang disebabkan
penempatan yang jauh dari rumah. Mutasi yang terjadi di Direktorat Jenderal Pajak secara nasional,
artinya pegawai dapat dimutasi dari provinsi satu ke provinsi lainnya. Hal ini akan mengakibatkan
ketidakseimbangan antara jam kerja pegawai dengan tanggung jawab pegawai terhadap keluarga,
dimana dengan tempat kerja yang sangat jauh dari rumah, tentunya akan memberikan dampak
negatif untuk pegawai tersebut, dengan kurang efektifnya komunikasi dengan keluarga dan
meningkatnya biaya hidup dapat menciptakan job stress serta work family conflict. Dalam penelitian
Dodanwala dan Santoso (2020) menyatakan bahwa job satisfaction sebagai salah satu dari faktor
yang menyebabkan pegawai merasakan work family conflict. Selain itu faktor pimpinan juga
berpengaruh terhadap turnover intention, rasa nyaman terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh
dukungan dari pimpinan. Pada penelitian yang dilakukan oleh Lambert et al (2016) menyatakan
bahwa karyawan yang menghadapi lebih banyak work family conflict menggambarkan keinginan
untuk pindah yang tinggi. Dalam penelitian Dasgupta et al. (2012) menyatakan bahwa ketika
supervisor memiliki empati dan simpati terhadap karyawannya, maka dukungan supervisor yang
dirasa pegawai akan mengurangi tingkat ketidakhadiran pegawai dan meningkatkan kepuasan kerja,
komitmen, kinerja, dan produktivitas pegawai. Di Direktorat Jenderal Pajak seorang pegawai diawasi
dan dinilai oleh atasan langsung, baik tingkat Eselon 4, Eselon 3, maupun Eselon 2, sehingga peran
supervisor support sangat diperlukan dalam menciptakan job satisfaction yang dapat mengurangi
terjadinya turnover intention pegawai di Direktorat Jenderal Pajak.
Menurut penelitian Wang et al. (2020) peningkatan job satisfaction secara keseluruhan
berpengaruh terhadap turunnya tingkat keinginan pegawai untuk pindah. Dalam penelitian Fabienne
et al (2011) menyatakan bahwa terdapat konsekuensi yang dianggap potensial mempengaruhi
turnover intention, salah satunya adalah job stress. Menurut Margaretta (2020) dalam penelitiannya
menyatakan bahwa karyawan yang memiliki emosional dan stres yang tinggi akan menyebabkan
menurunnya job satisfaction dan menimbulkan turnover intention. Pada penelitian Jehangir (2011)
menyatakan bahwa job stress menjadi masalah utama dalam bekerja yang berdampak terhadap job
satisfaction. Berdasarkan penelitian Mansoor et al, (2011) menyatakan bahwa stres kerja memiliki
pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Beratnya beban kerja membuat seorang pegawai harus
menggunakan waktu seefektif dan semaksimal mungkin, hal ini berakibat pada ketegangan baik
secara fisik maupun mental. Hasil yang berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Agustina, et al
(2022) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif yang tidak signifikan antara job stress
terhadap job satisfaction. Supervisor support menjadi salah satu faktor yang dapat meningkatkan job
satisfaction. Menurut penelitian Baloyi et al (2014) menyatakan bahwa supervisor support yang
diberikan mampu memberikan pegawai mendapatkan job satisfaction. Pernyataan di atas
menunjukkan bahwa meningkatnya supervisor support akan berpengaruh terhadap meningkatnya
job satisfaction. Begitu juga pada penelitian Gordon et al, (2019) yang menyatakan bahwa semakin
tinggi dukungan atasan yang diterima pegawai, akan menyebabkan turunnya keinginan untuk pindah
pada pegawai.
Berdasarkan latar-belakang dan gap yang telah disampaikan, maka dalam proposal penelitian
ini mengajukan judul “Pengaruh Work Family Conflict, Supervisor Support, dan Job Stress terhadap
Turnover Intention dengan Job Satisfaction sebagai Variabel Intervening pada pegawai Direktorat
Jenderal Pajak”.
 4

Tinjauan Pustaka
Work Family Conflict
Menurut Saraswati dan Subudi (2017) work family conflict adalah bentuk konflik antar peran
yang saling bertentangan antara peran dalam pekerjaan dan peran dalam keluarga.
Supervisor Support
Menurut Suhardoyo (2022) supervisor support adalah tanggung jawab berupa dukungan yang
diberikan oleh atasan dalam memperkuat penggunaan skill yang dimiliki oleh para karyawannya,
meliputi pengetahuan, keterampilan, serta perilaku saat bekerja
Job Stress
Menurut Amin et al, (2018) job stress adalah suatu respon tubuh terhadap tuntutan dan
keadaan yang dihadapi pegawai.
Job Satisfaction
Menurut Abuhashesh et al, (2019) job satisfaction adalah pandangan subjektif dari pegawai yang
mengarahkan perasaan pegawai terhadap pekerjaan dalam suatu organisasi.
Turnover Intention
Kartono (2017) mendefinisikan turnover intention sebagai suatu keinginan pegawai untuk keluar
dari perusahaan tempatnya bekerja dengan sukarela serta melakukan pencarian pekerjaan yang
baru.
Kerangka Pemikiran
Menurut penelitian Wang et al. (2020) peningkatan job satisfaction secara keseluruhan
berpengaruh terhadap turunnya tingkat keinginan pegawai untuk pindah. Dalam penelitian
Fabienne et al (2011) menyatakan bahwa terdapat konsekuensi yang dianggap potensial
mempengaruhi turnover intention, salah satunya adalah job stress. Menurut Margaretta (2020)
dalam penelitiannya menyatakan bahwa karyawan yang memiliki emosional dan stres yang tinggi
akan menyebabkan menurunnya job satisfaction dan menimbulkan turnover intention. Pada
penelitian Jehangir (2011) menyatakan bahwa job stress menjadi masalah utama dalam bekerja
yang berdampak terhadap job satisfaction. Berdasarkan penelitian Mansoor et al, (2011)
menyatakan bahwa stres kerja memiliki pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja. Beratnya
beban kerja membuat seorang pegawai harus menggunakan waktu seefektif dan semaksimal
mungkin, hal ini berakibat pada ketegangan baik secara fisik maupun mental. Hasil yang berbeda
dengan penelitian yang dilakukan oleh Agustina, et al (2022) yang menyatakan bahwa terdapat
pengaruh positif yang tidak signifikan antara job stress terhadap job satisfaction. Supervisor
support menjadi salah satu faktor yang dapat meingkatkan job satisfaction. Menurut penelitian
Baloyi et al (2014) menyatakan bahwa supervisor support yang diberikan mampu memberikan
pegawai mendapatkan job satisfaction. Pernyataan di atas menunjukkan bahwa meningkatnya
supervisor support akan berpengaruh terhadap meningkatnya job satisfaction. Begitu juga pada
penelitian Gordon et al, (2019) yang menyatakan bahwa semakin tinggi dukungan atasan yang
diterima pegawai, akan menyebabkan turunnya keinginan untuk pindah pada pegawai.
 5

Adapun Rerangka konseptual pada proposal penelitian ini digambarkan dalam gambar berikut:

Pengembangan Hipotesis
Pengaruh work family conflict terhadap job satisfaction.
Hasil penelitian yang dilakukan Rahman et al, (2020) terhadap 600 pegawai yang bekerja
sebagai akademisi di berbagai Universitas swasta di Malasya. Hasil penelitian menunjukkan work
family conflict memiliki pengaruh langsung yang negatif terhadap job satisfaction. Damrus dan
Sihalogo (2018) dalam penelitian terhadap 72 pegawai PT. Pelabuhan Indonesia I. Hasil penelitian
menyatakan bahwa work family conflict berpengaruh negatif terhadap job satisfaction. Berdasarkan
uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
H1: Work family conflict berpengaruh negatif terhadap job satisfaction.

Pengaruh work family conflict terhadap turnover intention.

Hasil penelitian Rasheed et al, (2018) dalam penelitian yang dilakukan terhadap 165 pegawai
perempuan yang bekerja pada sektor perbankan di Lahore, Pakistan. Hasil penelitian menyatakan
bahwa work family conflict memiliki pengaruh langsung yang positif terhadap turnover intention.
Ghayyur dan Jamal (2012) dalam penelitian yang dilakukan pada 200 karyawan sektor perbankan dan
farmasi. Hasil penelitian menyatakan work family conflict memiliki pengaruh positif terhadap turnover
intenion. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut
H2 : Work family conflict berpengaruh positif terhadap turnover intention.

Pengaruh supervisor support terhadap job satisfaction

Penelitian yang dilakukan oleh Tandafatu (2016) terhadap 45 Karyawan Credit Union Bahtera
Sejahtera Maumere. Hasil penelitian menyatakan supervisor support mempunyai pengaruh positif
yang signifikan terhadap job satisfaction. Kurniawan dan Rohmanto (2021) dalam penelitian yang
dilakukan terhadap 40 karyawan Bandung Bondowoso, hasil penelitian menyatakan bahwa supervisor
support berpengaruh positif terhadap job satisfaction. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H3 : Supervisor support berpengaruh positif terhadap job satisfaction.

Pengaruh supervisor support terhadap turnover intention

Arici (2018) dalam penelitiannya terhadap 305 orang pegwai hotel di Antalya. Hasil penelitian
menyatakan bahwa supervisor support mempunyai pengaruh negatif yang signifikan terhadap
turnover intention. Arah hubungan yang negatif menunjukkan bahwa dukungan atasan yang tinggi
akan mengurangi keinginan pegawai untuk pindah. Penelitian yang dilakukan oleh Sari et al, (2021)
terhadap 130 pegawai Direktorat Jenderal Bina Pemerintahan Desa Kementerian Dalam Negeri
Republik Indonesia. Hasil penelitian menyatakan bahwa supervisor support berpengaruh negatif
 6

terhadap turnover intention. .Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
H4: Supervisor support berpengaruh negatif terhadap turnover intention.

Pengaruh job stress terhadap job satisfaction

Yasa dan Dewi (2019) dalam penelitiannya terhadap 94 orang PNS Badan Pendapatan Kota
Denpasar menyatakan bahwa job stress mempunyai pengaruh negatif yang signifikan terhadap job
satisfaction. Arah hubungan yang negatif menunjukkan bahwa job stress yang tinggi akan mengurangi
job satisfaction pegawai. Menurut penelitian Basri (2017) terhadap 60 Responden CV Aneka Produksi.
Hasil penelitian menyatakan bahwa job stress berpengaruh negatif terhadap job satisfaction.
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H5: Job stress berpengaruh negatif terhadap job satisfaction.

Pengaruh job stress terhadap turnover intention

Arshadi dan Damiri (2013) dalam penelitiannya terhadap 286 orang karyawan Perusahaan
Pengeboran Nasional Iran (INDC). Hasil penelitian menyatakan job stress mempunyai pengaruh positif
yang signifikan terhadap turnover intention. Arah hubungan yang positif menunjukkan bahwa job
stress yang tinggi akan meningkatkan turnover intention pegawai. Begitu juga dengan penelitian Basri
(2017) yang dilakukan terhadap 60 Responden CV Aneka Produksi. Hasil penelitian menyatakan bahwa
job stress berpengaruh positif terhadap turnover intention Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis
yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H6 : Job stress berpengaruh positif terhadap turnover intention.

Pengaruh job satisfaction terhadap turnonver intention

Margaretha dan Riana (2020) dalam penelitiannya terhadap 86 Karyawan PT. Fastrata Buana
Denpasar. Hasil penelitian menyatakan job satisfaction mempunyai pengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention. Susiani (2014) dalam penelitian yang dilakukan terhadap perusahaan
Stones Entertainment Center yang berlokasi di Kota Bali menyatakan bahwa job satisfaction
berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Basri (2017) dalam penelitian terhadap 60
Responden CV Aneka Produksi. Hasil penelitian menyatakan bahwa job satisfaction berpengaruh
negatif terhadap turnoverintention. Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
H : Job satisfaction berpengaruh negatif terhadap turnover intention

Pengaruh Work family conflict terhadap turnover intention dengan job satisfaction sebagai
mediator.
Penelitian yang dilakukan oleh Rasheed (2019) terhadap 236 responden perawat di Rumah
Sakit Cina.. Hasil penelitian menyatakan bahwa job satisfaction memediasi pengaruh work family
conflict terhadap turnover intention. Menurut penelitian Wulandari dan Adnyani (2016) terhadap 77
Karyawan wanita Hotel Grand Inna Kuta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa peran work family
conflict berpengaruh negatif parsial terhadap turnover intention melalui mediasi job satisfaction
karyawan Hotel Grand Inna Kuta. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi work family conflict, maka
semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan dengan demikian tingkat turnover intention karyawan
akan semakin rendah Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
H8 : Job satisfaction memediasi pengaruh work family conflict terhadap turnover intention.

Pengaruh supervisor support terhadap turnover intention dengan job satisfaction sebagai mediator.
Desyana (2018) dalam penelitian yang dilakukan terhadap 140 responden dari karyawan PT.
Serasi Autoraya Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan supervisor support memiliki pengaruh yang
negatif terhadap turnover intention melalui job satisfaction. Penelitian yang dilakukan oleh Hannah
(2019) terhadap 63 responden dari karyawan Hotel Santika Pontianak. Hasil penelitian menunjukkan
supervisor support memiliki pengaruh yang negatif terhadap turnover intention melalui job
satisfaction.Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
 7

H9: Job satisfaction memediasi pengaruh supervisor support terhadap turnover intention.

Pengaruh job stress terhadap turnover intention dengan job satisfaction sebagai mediator.
Muhammad Andi Prayogi, et al (2019) dalam penelitian yang dilakukan terhadap 152
responden dari 6 Bank Syariah ada di Kota Medan, antara lain Bank Syariah Mandiri, BRI Syariah, BNI
Syariah, Bank Muamalat, Bank Bukopin Syariah, dan Bank Mega Syariah. Hasil penelitian menunjukkan
job stress memiliki pengaruh langsung yang positif terhadap turnover intention tanpa melalui job
satisfaction. Basri (2017) dalam penelitian terhadap 60 Responden CV Aneka Produksi. Hasil penelitian
menyatakan bahwa job satisfaction memediasi pengaruh job stress terhadap job satisfaction.
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
H10: Job satisfaction memediasi pengaruh job stress terhadap turnover intention.

METODE PENELITIAN
Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini variabel yang digunakan terdiri dari variabel independen, dependen
dan moderasi. Variabel independent yaitu Work Family Conflict, Supervisor Support, dan Job Stress
Variabel dependent yaitu Turnover Intention. Selain itu terdapat variabel moderasi yaitu Job
Satisfaction.

Populasi dan Sampel

Populasi merupakan semua objek yang memiliki beberapa karakterisik, kemudian
dipelajari (diteliti) dan ditarik kesimpulannya. Populasi penelitian yaitu seluruh karyawan
human resources yang berjumlah 200 responden pada pegawai Direktorat Jenderal Pajak.

Metode Analisis Data

Penelitian ini menggunakan analisis data yaitu stastik deskriptif dengan cara menghitung
rata-rata dan standard deviasi. untuk pengujian hipotesis digunakan metode analisis SEM (Structural
Equation Modelling). Metode analisis SEM untuk menghitung analisis regresi yang memiliki tujuan
untuk membuktikan ada ataupun tidak pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Program statistik yang akan digunakan adalah AMOS

Metode Pengujian Data

Kuesioner yang sudah disebarkan kepada responden, selanjutnya diuji kualitas dari data
yang telah didapat. Adapun pengujian yang akan dilakukan adalah uji validitas, uji reliabilitas dan uji
goodness of fit.

Uji Kesesuaian Model

Uji Goodness Of Fit
Menurut Hair (2018) Indeks relevansi yang dipakai untuk memeriksa kelayakan desain
penelitian terdiri dari: (1) Goodness of fit index (GFI), (2) The Root Mean Square Error of Approximation
(RMSEA), (3) Normed Fit Index (NFI), (4) Tucker Lewis Index (TLI), (5) Comparative Fit Index (CFI), (6)
Incremental Fit Index (IFI), (7) Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI):

Tabel 1
Hasil Uji Goodness of Fit
Jenis Goodness of Fit
Cut Off Nilai Kesimpulan
Pengukuran Index
Absolute Fit
Significance ≥ 0,05 0,000 Poor Fit
 8

Measures Probability
GFI ≥ 0,90 0,790 Poor Fit
RMSEA ≤ 0,08 0,059 Goodness of Fit
Incremental Fit ≥ 0,90
NFI 0,799 Poor Fit
Measures
TLI ≥ 0,90 0,894 Marginal Fit
≥ 0,90 Goodness of Fit
CFI 0,905

IFI ≥ 0,90 0,906 Goodness of Fit

Parsimonious Fit
AGFI ≤ GFI 0,7536 Goodness of Fit
Measure
Sumber: Diolah Menggunakan AMOS 21
Berdasarkan hasil uji kesesuaian model di atas, nilai sig probability sebesar 0,000<0,05 maka
kesimpulannya poor fit. GFI memiliki nilai sebesar 0,790 yang artinya poor fit karena mendekati nilai
cut off dan RMSEA memiliki nilai sebesar 0,059 ≤ 0,10 yang memiliki arti goodness of fit.
Kriteria berikutnya adalah NFI memiliki nilai sebesar 0,799 yang artinya poor fit, TLI memiliki
nilai sebesar 0,894 artinya marginal fit. Sedangkan CFI dan IFI memiliki nilai masing – masing sebesar
0,905 dan 0,906 mempunyai arti goodness of fit karena memilki nilai cut off ≥0,90.
Kriteria terakhir yaitu nilai AGFI sebesar 0,753 yang artinya goodness of fit karena memenuhi
nilai cut off yaitu ≤ nilai GFI sebesar 0,790. Maka dapat disimpulkan bahwa hasil uji goodness of fit ini
dikatakan secara keseluruhan modelnya layak dengan rerangka konseptual sehingga dapat dilanjutkan
kedalam uji hipotesis. Adapun gambar pada model dari hasil uji goodness of fit:

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Pada uji validitas dan reliabilitas penelitian melalui kuesioner yang telah diberikan kepada
responden, berikut hasil uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini:

Tabel 2
Hasil Uji Validitas Work Family Conflict
Indikator Factor Loading Hasil
Saya merasa kurang / tidak adanya waktu untuk keluarga 0,614 Valid
Saya merasa tidak ada waktu untuk kehidupan bermasyarakat 0,630 Valid
Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi waktu untuk 0,352 Tidak Valid
bekerja
Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi produktifitas dalam 0,718 Valid
bekerja
Tuntutan pekerjaan mempengaruhi kehidupan berkeluarga saya 0,680 Valid
Saya mendapat keluhan dari anggota keluarga akibat dari 0,812 Valid
pekerjaan yang saya jalani sekarang
Keluarga saya merasa tidak mendapat dukungan dari peran 0,724 Valid
sebagai ibu rumah tangga dan seorang istri
Saya sering merasa lelah setelah pulang kerja 0,648 Valid
Saya merasa kurang / tidak adanya waktu untuk keluarga 0,514 Valid
 9

Tabel 3
Hasil Uji Validitas Supervisor Support
Indikator Factor Loading Hasil
Atasan saya sering menawarkan untuk membantu menghadapi 0,760 Valid
masalah tenaga kerja yang serius.
Atasan saya sering tersedia untuk mendengarkan masalah- 0,861 Valid
masalah tentang profesi atau pekerjaan saya.
Atasan saya sering membantu saya dalam menjalankan pekerjaan 0,671 Valid
sehari-hari.
Atasan saya sering tersedia untuk mendengarkan masalah- 0,672 Valid
masalah pribadi saya.
Tabel 4
Hasil Uji Validitas Job Stress
Indikator Factor Loading Hasil
Saya tidak merasa yakin bagaimana saya akan dievaluasi untuk 0,499 Valid
menaikkan atau promosi
Saya menerima banyak tugas tanpa tenaga kerja untuk 0,716 Valid
menyelesaikan mereka dalam tenggat waktu
Saya menerima banyak tugas tanpa sumber daya yang memadai 0,796 Valid
dan bahan untuk mengeksekusinya
Ada kebijakan yang kurang dan pedoman untuk membantu saya 0,640 Valid
Saya tidak punya cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaan 0,708 Valid
Saya menerima tugas yang tidak dalam pelatihan saya, 0,639 Valid
kemampuan dan pekerjaan deskripsi
Saya merasa bahwa saya bekerja di bawah kebijakan yang tidak 0,736 Valid
kompatibel dan pedoman
Saya menerima tidak kompatibel dari dua atau lebih rekan kerja 0,749 Valid
Saya harus bekerja di bawah arahan atau perintah yang tidak jelas 0,708 Valid
Tidak ada yang jelas, tujuan yang direncanakan dan tujuan untuk 0,604 Valid
pekerjaan saya

Tabel 5
Hasil Uji Validitas Job Satisfaction
Indikator Factor Loading Hasil
Saya puas dengan pekerjaan saya 0,623 Valid
Saya puas dengan rekan kerja saya 0,475 Valid
Saya puas dengan kesempatan saya 'untuk membuat perbedaan' 0,644 Valid
atau untuk berkontribusi pada kesuksesan keseluruhan
Direktorat Jenderal Pajak
Saya puas dengan kemajuan karir saya di Direktorat Jenderal 0,775 Valid
Pajak hingga saat ini
Saya puas dengan arahan atau saran yang saya terima dari orang 0,764 Valid
lain di Direktorat Jenderal Pajak
Saya puas dengan Direktorat Jenderal pajak secara keseluruhan 0,814 Valid
Saya puas dengan gaji saya 0,679 Valid
Saya puas terhadap kesejahteraan pegawai di DJP 0,875 Valid
Saya puas dengan Direktorat Jenderal Pajak untuk mengenali dan 0,847 Valid
 10

menghargai kinerja luar biasa

Tabel 6
Hasil Uji Validitas Turnover Intention
Indikator Factor Loading Hasil
Saya sering berpikir untuk keluar dari pekerjaan saya 0,820 Valid
Saya mungkin akan secara aktif mencari pekerjaan lain 0,781 Valid
Saya mungkin akan meninggalkan DJP dalam waktu dekat 0,738 Valid
Saya mungkin akan keluar dari DJP apabila ada kesempatan yang 0,812 Valid
lebih baik
Saya akan keluar dari DJP apabila ada organisasi/ perusahaan lain 0,657 Valid
yang memberikan gaji lebih besar

Tabel 6
Hasil Uji Realibilitas
Variabel Jumlah Indikator Cronbach’s Alpha Keputusan

Work Family Conflict 9 0,866 Reliabel

Supervisor Support 4 0,829 Reliabel

Job Stress 10 0,894 Reliabel

Job Satisfaction 9 0,887 Reliabel

Turnover Intention 5 0,867 Reliabel

Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 25

Berdasarkan tabel hasil uji validitas dan reliabilitas, hasil keseluruhan variabel Work Family
Conflict, Supervisor Support, Job Stress, Job Satisfaction dan Turnover Intention menunjukkan bahwa
nilai factor loading > 0,30 dinyatakan valid terdapat 1 item pernyataan yang tidak valid. Hasil uji
reliabilitas keseluruhan variabel Work Family Conflict, Supervisor Support, Job Stress, Job
Satisfaction dan Turnover Intention menunjukkan bahwa nilai cronbach alpha> 0,60 artinya
pernyataan pada setiap variabel dapat dikatan reliabel.
 11

HASIL DAN PEMBAHASAN

Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer. Populasi penelitian ini
adalah Pegawai Direktorat Jenderal Pajak di wilayah Bekasi dan Jakarta, antara lain yang bekerja di
KPP Pratama Jakarta Pasar Rebo, KPP Pratama Jakarta Kramat Jati, KPP Pratama Pondok Gede, KPP
Pratama Bekasi Utara, dan KPP Pratama Bekasi Barat. Sampel yang didapatkan dalam penelitian ini
sebanyak 200 responden. dengan mengisi kuesioner melalui google form. Adapun demografi
responden adalah sebagai berikut:

Tabel 7
Demografi Responden
Demografi Frekuensi Percentage (%)
Gender:
Perempuan 109 54,5%
Laki-laki 91 45,5%
Total 200 100%
Usia:
20 – 30 Tahun 44 22 %
31 – 40 Tahun 94 47 %
41 – 50 Tahun 54 27 %
51 – 60 Tahun 8 4%
Total 200 100%
Status
Perkawinan :
Belum Menikah 37 18,5%
Sudah Menikah 163 81,5%
Total 200 100%
Pendidikan:
SMA/Sederajat 4 2%
Diploma 52 26 %
S1/D4 104 52 %
S2/S3 40 20 %
Total 200 100%
 12

Demografi Frekuensi Percentage (%)

Masa Bekerja:
1 – 10 Tahun 53 26,5%
11 – 20 Tahun 101 50,5 %
21 – 30 Tahun 43 21,5 %
> 30 Tahun 3 1,5 %
Total 200 100%

Demografi Frekuensi Percentage (%)

Status Penempatan Kerja
Home Base 133 66,5%
Non Home Base 67 33,5
Total 290 100%
Sumber: Data yang diolah menggunakan SPSS 25

Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah metode pengolahan data yang digunakan untuk memberikan gambaran
atau deskripsi suatu data yang dilihat dari minimum, maximum, mean dan standar deviasi. Adapun
hasil statistik deskriptif dalam penelitian ini sebagai berikut:

Tabel 8
Statistik Deskriptif
Variabel Mean Std. Deviasi
Work Family Conflict 3.7400 1.13527
Supervisor Support 2.8800 1.14550
Job Stress 3.1250 1.04154
Job Satisfaction 3.0600 1.04972
Turnover Intention 3.0550 1.32694
Sumber: Diolah Menggunakan AMOS 21

Hasil tabel data statistik deskriptif di atas menunjukkan bahwa variabel Work Family Conflict
memiliki nilai rata- rata sebesar 2.8588 dan standar deviasi sebesar 1.17119, variabel Supervisor
Support memiliki nilai rata-rata sebesar 3.1813 dan standar deviasi sebesar 1.08126, variabel Job
Stress memiliki nilai rata-rata sebesar 2.5440 dan standar deviasi sebesar 0.98694, variabel Job
Satisfaction memiliki nilai rata-rata sebesar 3.5956 dan standar deviasi sebesar 0.88525, dan
variabel Turnover Intention memiliki nilai rata-rata sebesar 2.4720 dan standar deviasi sebesar
1.15391
 13

Tabel 9
Hasil Uji Hipotesis (𝑯𝟏 – 𝑯10)

Hipotesis Estimate p-value Keputusan

H1 : Work family conflict berpengaruh negatif terhadap
-0.190 0.027 H1 Terdukung
job satisfaction
H2 : Work family conflict berpengaruh positif terhadap
0.706 0.000 H2 Terdukung
turnover intention
H3 : Supervisor support berpengaruh positif terhadap job
0.333 0.000 H3 Terdukung
satisfaction
H4 : Supervisor support berpengaruh negatif terhadap
-0.027 0.389 H4 Tidak Terdukung
turnover intention
H5 : Job stress berpengaruh negatif terhadap job
-0.453 0.000 H5 Terdukung
satisfaction
H6 : Job stress berpengaruh positif terhadap turnover H6 Tidak Terdukung
0.269 0.065
intention
H7 : Job satisfaction berpengaruh negatif terhadap
-0.205 0.082 H7 Tidak Terdukung
turnover intention
H8 : Job satisfaction memediasi pengaruh work family
-0.172 0.0355 H8 Terdukung
conflict terhadap turnover intention
H9 : Job satisfaction memediasi pengaruh supervisor
0.335 0.000 H9 Terdukung
support terhadap turnover intention
H 10 : Job satisfaction memediasi pengaruh job stress
-0.519 0.000 H10 Terdukung
terhadap turnover intention
Sumber: Diolah Menggunakan AMOS 21

Untuk hipotesis 1, nilai estimate sebesar -0,190 yang artinya secara teori memiliki pengaruh
negatif antara Work family conflict terhadap Job satisfaction. Nilai sig sebesar 0,000 < 0,05 yang artinya
secara statistik memiliki pengaruh signifikan antara Work family conflict terhadap Job satisfaction.
Sehingga dapat disimpulkan terdapat pengaruh negatif signifikan antara Work family conflict terhadap
Job satisfaction.
Untuk hipotesis 2, nilai estimate sebesar 0,706 yang artinya secara teori memiliki pengaruh
negatif antara Work family conflict terhadap Turnover intention. Nilai sig sebesar 0,000 < 0,05 yang
artinya secara statistik memiliki pengaruh signifikan antara Work family conflict terhadap Turnover
intention. Sehingga dapat disimpulkan terdapat pengaruh negatif signifikan antara Work family conflict
terhadap Turnover Intention.

Untuk hipotesis 3, nilai estimate sebesar 0,333 yang artinya secara teori memiliki pengaruh
negatif antara Supervisor support terhadap Job satisfaction. Nilai sig sebesar 0,000 < 0,05 yang artinya
secara statistik memiliki pengaruh signifikan antara Supervisor support terhadap Job satisfaction.
Sehingga dapat disimpulkan terdapat pengaruh negatif signifikan antara Supervisor support terhadap
Job satisfaction.
Untuk hipotesis 4, nilai estimate sebesar -0,027 yang artinya secara teori memiliki pengaruh
negatif antara Supervisor support terhadap Turnover intention. Nilai sig sebesar 0,000 > 0,05 yang
artinya secara statistik memiliki pengaruh tidak signifikan antara Supervisor support terhadap Turnover
intention. Sehingga dapat disimpulkan terdapat pengaruh negatif tidak signifikan antara Supervisor
support terhadap Turnover Intention.
Untuk hipotesis 5, nilai estimate sebesar -0,453 yang artinya secara teori memiliki pengaruh
negatif antara Job stress terhadap Job satisfaction. Nilai sig sebesar 0,000 < 0,05 yang artiya secara
statistik memiliki pengaruh signifikan antara Job Stress terhadap Job satisfaction. Sehingga dapat
 14

disimpulkan terdapat pengaruh negatif signifikan antara Job stress terhadap Job satisfaction.
Untuk hipotesis 6, nilai estimate sebesar 0,269 yang artinya secara teori memiliki pengaruh
positif antara Job stress terhadap Turnover intention. Nilai sig sebesar 0,000 > 0,05 yang artinya secara
statistik memiliki pengaruh tidak signifikan antara Job stress terhadap Turnover intention. Sehingga
dapat disimpulkan terdapat pengaruh negatif tidak signifikan antara Job stress terhadap Turnover
Intention.
Untuk hipotesis 7, nilai estimate sebesar -0,205 yang artinya secara teori memiliki pengaruh
negatif antara Job satisfaction terhadap Turnover intention. Nilai sig sebesar 0,000 > 0,05 yang artiya
secara statistik memiliki pengaruh tidak signifikan antara Job stress terhadap Turnover intention.
Sehingga dapat disimpulkan terdapat pengaruh negatif tidak signifikan antara Job satisfaction terhadap
Turnover Intention.
Untuk hipotesis 8, nilai estimate sebesar -0,172 < nilai t tabel sebesar 1,6817 yang artinya
secara teori memiliki pengaruh negatif antara Work family conflict terhadap Turnover Intention
dimediasi oleh Job Satisfaction. Nilai p-value < 0,05 yang artinya secara statistik memiliki pengaruh
signifikan antara Work family conflict terhadap Turnover intention dimediasi oleh Job satisfaction.
Sehingga dapat disimpulkan tidak terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara Work Family conflict
terhadap Turnover intention yang dimediasi oleh Job satisfaction.
Untuk hipotesis 9, nilai estimate sebesar 0,355 < nilai t tabel sebesar 3,0908 yang artinya
secara teori memiliki pengaruh positif antara Supervisor support terhadap Turnover Intention dimediasi
oleh Job Satisfaction. Nilai p-value < 0,05 yang artinya secara statistik memiliki pengaruh signifikan
antara Supervisor support terhadap Turnover intention dimediasi oleh Job satisfaction. Sehingga dapat
disimpulkan tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Supervisor support terhadap Turnover
intention yang dimediasi oleh Job satisfaction.
Untuk hipotesis 10, nilai estimate sebesar -0,519 < nilai t tabel sebesar -3,3161 yang artinya
secara teori memiliki pengaruh negatif antara Job stress terhadap Turnover Intention dimediasi oleh Job
Satisfaction. Nilai p-value < 0,05 yang artinya secara statistik memiliki pengaruh signifikan antara Job
stress terhadap Turnover intention dimediasi oleh Job satisfaction. Sehingga dapat disimpulkan tidak
terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara Job stress terhadap Turnover intention yang dimediasi
oleh Job satisfaction.
 15

Berikut terlampir gambar Structural Equation Modeling

Sumber: Diolah Menggunakan AMOS 21

 16

SIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian yang ditujukkan untuk menganalisisi pengaruh Workplace Spirituality,
terhadap Employee Creativity dimediasi Intrinsic Motivation dan Psychological Empowerment maka
dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Work family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap job satisfaction pegawai
Direktorat Jenderal Pajak.
2. Work family conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention pegawai
Direktorat Jenderal Pajak.
3. Supervisor support berpengaruh positif dan signifikan terhadap job satisfaction pegawai
Direktorat Jenderal Pajak.
4. Supervisor support berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention
pegawai Direktorat Jenderal Pajak.
5. Job stress berpengaruh negatif dan signifikan terhadap job satisfaction pegawai Direktorat
Jenderal Pajak.
6. Job stress berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention pegawai
Direktorat Jenderal Pajak.
7. Job satisfaction berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap turnover intention pegawai
Direktorat Jenderal Pajak.
8. Job satisfaction berperan dalam memediasi pengaruh work family conflict terhadap turnover
intention pegawai Direktorat Jenderal Pajak.
9. Job satisfaction berperan dalam memediasi pengaruh job satisfaction terhadap job stress
pegawai Direktorat Jenderal Pajak.
10. Job satisfaction berperan dalam memediasi pengaruh supervisor support terhadap turnover
intention pegawai Direktorat Jenderal Pajak.

IMPLIKASI

Penelitian ini memberikan implikasi bagi manajer guna mengurangi Turnover intention terutama
dengan meningkatkan Suprvisor support, Job satisfaction dan mengurangi Work family conflict dan
Job stress. Saran yang dapat diberikan bagi manajer dalam upaya penurunan Turnover Intention.

1. Untuk mengurangi tingkat work family conflict pada pegawai, Bagian Kepegawaian Direktorat
Jenderal Pajak disarankan agar melakukan evaluasi terhadap beban kerja pada pegawai
Direktorat Jenderal Pajak, kebijakan dan keputusan dalam menentukan langkah yang harus
diambil agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan efektif.
2. Untuk mengurangi tingkat job stress pada pegawai, Bagian Kepegawaian Direktorat Jenderal
Pajak perlu membuat indikator penilaian yang jelas dalam menentukan jenjang karir pegawai
yang jelas, baik untuk mutasi maupun promosi
3. Untuk meningkatkan peran supervisor support bagi pegawai, setiap Kepala Kantor Pelayanan
Pajak disarankan untuk meningkatkan bonding antar pegawai, dengan melakukan evaluasi
yang dilakukan setiap mingguan secara rutin, morning activity, famiy gathering dan kegiatan
lainnya yang dapat meningkatkan kekompakan antar pegawai. Agar hubungan pegawai dengan
pegawai lainnya terutama dengan atasan dapat terbentuk kerjasama yang lebih baik di masa
mendatang.
4. Untuk meningkatkan job satisfaction bagi pegawai, Kepala Kantor Pelayanan Pajak disarankan
untuk melakukan penilaian serta pemberian penghargaan bagi pegawai secara berkala, yang
nantinya juga dapat dijadikan indikator dalam melakukan promosi maupun mutase.
 17

KETERBATASAN PENELITIAN
Adapun terdapat beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, diantaranya:
1. Penelitian ini hanya meneliti 200 pegawai Direktorat Jenderal Pajak yang berada di wilayah
Jabodetabek. Melihat kondisi pandemi COVID-19 seperti saat ini, sepertinya belum
memungkinkan untuk melakukan penelitian secara lebih menyeluruh terhadap pegawai
Direktorat Jenderal Pajak di seluruh Indonesia guna mendapatkan hasil lebih maksimal.
2. Proses pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner melalui internet dengan
google form. Seharusnya dapat dengan metode pengumpulan data yang lain seperti
melakukan wawancara kepada objek penelitian atau melakukan observasi langsung ke
tempat/rumah objek penelitian bekerja/tinggal. Situasi pandemi COVID-19 menjadi kendala
dalam melakukan observasi langsung.
3. Dalam penelitian ini hanya meneliti pengaruh work family conflict, supervisor support, job
stress, dan job satisfaction. Seharusnya dapat menambahkan variabel lain untuk meneliti
faktor lain yang dapat menyebabkan turnover intention.

SARAN
Adapun saran yang diberikan untuk penelitian selanjutnya guna mengatasi keterbatasan tersebut
diatas sebagai berikut:
1. Dalam penelitian selanjutnya agar melibatkan responden dengan jenjang jabatan yang lebih
tinggi yaitu eselon IV ke atas, baik eselon III, eselon II, maupun eselon I, untuk mendapatkan
hasil penelitian yang lebih bervariasi.
2. Untuk penelitian selanjutnya disarankan dapat melakukan penelitian dengan objek sama,
tetapi dengan penambahan variabel lain seperti organization commitmen, compensasition,.
(Syah dan Silaban, 2018)
3. Untuk penelitian selanjutnya disarankan dapat melakukan penelitian di tempat selain
pemerintahan, seperti perusahaan swasta bergerak di bidang jasa maupun manufaktur.
 18

REFERENSI
Aboobaker, N., & Edward, M. 2017. Work-Family Conflict and Family-Work Conflict Among Employees
Across Five Business Sectors in India-Examining The Role of Individual Differences”. South Asian
Journal of Marketing & Management Research, 7(2), 24.
Abuhashesh, Mohammad Yousef, Aldmour Rand,. and Masa'de Ra'Ed” Factors that affect Employees
Job Satisfaction and Performance to Increase Customers’ Satisfactions. Journal of Human
Resources Management Research. Vol. 1..
Adekola. 2010. “Interferences between Work and Family among Male and Female Executives in
Nigeria.” African Journal of Business Management, 4, 1069-1077
Agustina Dian, Berliyanti, Dita Oki., Ariyani Ida. 2022." Job Performance dan Job Satisfaction Wartawan
Sebagai Dampak Job Stress Di Masa Pandemi COVID-19"Jurnal Bisnis dan Manajemen. Vol 18.
No. 1
Agustina, Reny, dan Sudibya, I. Gde Adnyana Sudibya. 2018. “Pengaruh Work Family Conflict Terhadap
Stres Kerja Dan Kinerja Wanita Perawat Di Rumah Sakit Umum Daerah Praya Lombok.” E-Jurnal
Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana Vol 3:775.
Aini, F. A. F., Hardjajani, T., & Priyatama, A. N. (2014). Hubungan antara kualitas interaksi atasan dan
bawahan dan quality of work life dengan organizational citizenship behavior karyawan PT Air
Mancur Palur Karanganyar. Wacana Jurnal Psikologi. Vol 6. No.1
Akbar, Rasool Eslami., Elahi Nasrin, Eesa Mohammadi, and Masoud Fallahi Khoshknab. 2017." How Do
the Nurses Cope with Job Stress? A Study with Grounded Theory". Approach. Journal of Caring
Sciences.
Akgunduz, Yilmaz, and Eryilmaz, Gamze. 2018. “Does turnover intention mediate the effects of job
insecurity and co-worker support on social loafing?" International Journal of Hospitality
Management.
Almazrouei, Hanan Saber., Zacca Robert, and Joel M. Evans. 2018. " Great expectations: The
moderating role of pre-departure opinion on the relationship between organizational justice and
expatriates’ commitment and job satisfaction". Journal of Global Mobility The Home of
Expatriate Management Research. Vol 6. No. 10
Al Muala, Imad. 2017. “Job Stress in Journalism: Interaction between Organizational Support and Job
Demands-Resources Model.” Jurnal and Management Sustainability Vol 7 No. 4
Amin Muhammad,  Zeb Khattak, Alam., and Zeb Khan, Muhammad. 2018. “Effects Of Job Stress On
Employee Engagement Andorganizational Commitment: A Study On Employees Ofemergency
Rescue Service Rescue 1122 District Peshawar.” City University Research Journal
Arici, Hasan Evrim 2018. Supervisor support and turnover intention : moderating effect of authentic
leadership. Development Journal Vol.39 No. 7
Arifin, Rahma Dimitri., Berliyanti, Dita Oki., and Baliartati, Beta Oki. 2020. “The Effect of Service
Orientation, Perceived Organizational Support, Job Satisfaction, Towards Employee Engagement
in Cikini Hotel, Jakarta.” Advances in Economics, Business and Management Research. Vol 151
Ardiyanti, Indri. 2019. “Pengaruh Kelelahan Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention".
Jurnal Inspirasi Bisnis dan Manajemen Vol 3, (1), 2019, 11-20
Arshadi, Nasrin and Damiri, Hojat. 2013. "The Relationship of Job Stress with Turnover Intention and
Job Performance: Moderating Role of OBSE". Procedia - Social and Behavioral Sciences 84 ( 2013
) 706 – 710
Asbari, Masduki, Innocentius Bernarto, Rudy Pramono, Agus Purwanto, Dylmoon Hidayat, Ardian Sopa,
Virza Utama Alamsyah, Pierre Senjaya, Miyv Fayzhall, and Mustofa. 2020. “The Effect of Work-
Family Conflict on Job Satisfaction and Performance: A Study of Indonesian Female Employees.”
International Journal of Advanced Science and Technology 29(3):6724–48.
Azis, Elvira, Prasetio Arif Partono, and Grisna, Anggadwita (2019)." Exploring Compensation
Satisfaction To Enhance Motivation And Reduceturnover Intention Among Employee Of Private
Bottled Water Companyin Indonesia". Jurnal Bisnis dan Manajemen. Volume 20, No. 1, March
2019, p. 32-48
Bhate, R. 2013. Supervisor Supportiveness: Global perspectives.
Boles. J. S., W. G. Howard., and H. H. Donofrio. 2001. "An Investigation into the Inter- Relationships of
Work-Family Conflict, Family-Work Conflict and Work Satisfaction". Journal of Managerial
Issues. Vol.13 No. 2, pp. 376 390.
 19

Bukit Benjamin, Malusa Tasman, Rahmat Abdul. 2017. "Pengembangan Sumber Daya Manusia: Teori,
Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi". Zahir Publishing Yogjakarta
Busha,F.,Usman,A., and Naveed.A. 2011. "Effect of Transformational Leadership on Employees Job
Satisfaction and Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore (Pakistan)".
Internasional Journal of Business and Science. Vol 1
Buulolo, Akui, and Ratnasari, Sri Langgeng. 2020. "Pengaruh Dukungan Supervisor, Komitmen
Organisasional, Danbeban Kerja Terhadap Turnover Intention". Journal Dimensi. Vol. 9, NO. 2 :
339-351
Chen, P., Sparrow, P., & Cooper, C. 2016. Hubungan antara kesesuaian orang-organisasi dan kepuasan
kerja.Jurnal Psikologi Manajerial. Vol 5 No. 31. 946-959.
Colquitt, J. A., Lepine, J. A., and Wesson. M. J. 2015. Organizational Behavior: Improving performance
and Commitment in the Workplace, Fourth edition, New York: McGraw-Hill Education
Damrus dan Sihaloho, Ronal Donra. 2018. “Pengaruh Work-To-Family Conflict Terhadap Kepuasan
Kerja Pada Pt. Pelabuhan Indonesia I (Persero) Medan " Jurnal Bisnis dan Kajian Strategi
Manajemen Volume 2 Nomor 2
Dasgupta, P. 2012. “Effect Of Role Ambiguity, Conflict And Overload In Private Hospitals’ Nurses’
Burnout And Mediation Through Self Efficacy.” Journal of Health Management. Vol 14 No.4.
513-534
Dewi, Putu, Sofia Andi., and Anak Agung, Ayu Sriathi. 2019. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover
Intention Yang Dimediasi Oleh Kepuasan Kerja.” E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana Vol 8
No. 6
Diah Wulandari, Ida Ayu dan Dewi Adnyani, I Gusti Ayu. 2016. “Pengaruh Work Family Conflict
Terhadap Turnover Intention Melalui Mediasi Kepuasan Kerja Pada Hotel Grand Inna Kuta.” E-
Jurnal Manajemen Universitas Udayana Vol. 5, No. 10. 2016: 6146-6173.
Dodanwala, Tharindu C., and Djoen San Santoso. 2022. “The Mediating Role of Job Stress on the
Relationship between Job Satisfaction Facets and Turnover Intention of the Construction
Professionals.” Engineering, Construction and Architectural Management. Vol 29 No.4 .1777–96.
Ega, D. 2018. "Pengaruh work family conflict dan stres kerja terhadap kinerja karyawan wanita pada
PT. Kusuma Sandang Mekarjaya Yogyakarta. Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol 5.
Ekowati, S. (2018). "Model Of Work Family Conflict" (A Study On Bank Employee In Bengkulu City)"
Jurnal Ekonomi dan Keuangan. Vol 4 No. 3
Ellen Ernst Kossek,. Shaun Pichler,. Todd Bodner,. Leslie B, Hammer. 2015. " Workplace Social Support
And Work–Family Conflict: A Meta-Analysis Clarifying The Influence Of General And Work–
Family-Specific Supervisor And Organizational Support" .Wiley Online Library. Vol 64 Issue 2
Fabienne T. Amstad,. Meizer, Laurenz L., Fasel Ursula., Elfering Achim., Semmber Nobbert. 2011. "A
Meta-Analysis of Work–Family Conflict and Various Outcomes With a Special Emphasis on Cross-
Domain Versus Matching-Domain Relations". Journal of Occupational Health Psychology. Vol. 16.
No. 2. 151–169.
Fathoni Azis, Halimah, Tika Nur,dan Minarsih, Maria M. 2016.“Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan
Kerja, dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Pramuniaga di Galael
Supermarket”.Jurnal of Manajemen Vol.2 No.2.
Gibson, Mark T, and Mansilla, Oliver.2021. " Examining when hotel middle-managers’ psychological
ownership influences their commitment and job satisfaction". Journal of Human Resources in
Hospitality and Tourism. Vol 20. No.2.
Haipeng Wang,. Yinzi Jin, Dan Wang, .Shichao Zhao,. Xingang Sang,. and Beibei Yuan. 2020. “Job
satisfaction, burnout, and turnover intention among primary care providers in rural China:
results from structural equation modeling .” BMC Family Practice No. 12.
Hamid Muhammad, Ali Muhamad, Naseem Khadila, Moeed Abdul, and Ahmed Jamil. 2018." Impact of
trait mindfulness on job satisfaction and turnover intentions: Mediating role of work–family
balance and moderating role of work–family conflict". Cogent Business & Management . Vol. 5
Hannah. 2020. “Pengaruh Dukungan Supervisor dan Beban Kerja Terhadap Turnover Intention Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Hotel Santika Pontianak"). Jurnal
Manajemen Update Vol 8
Buhali, Giovanny Anggasta dan Margaretha Meily. 2013. "Pengaruh Work Family Conflict terhadap
komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi." Jurnal Manajemen, Vol.13,
 20

No.1
Fadli Achmad. 2022.” Kepuasan Kerja dengan Intensi Turnover Pada Karyawan”. Jurnal Ilmiah Psikologi.
Vol 10 No. 1 2022
Dharma Hatono.2013. “Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover Intention”. Jurnal
Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis. Vol.4, No.1.Hal. 76-88.
Gitosudarmo. I & Sudita. 1997. "Perilaku keorganisasian".Yogjakarta BPFE
Gordon, S., Adler, H., Day, J., & Sydnor, S. 2019. "Perceived supervisor support: A study of select-
service hotel employees". Journal of Hospitality and Tourism Management, Vol 38, 82–90
Gupta, M., Kumar, V., & Singh, M. 2014. "Menciptakan karyawan yang puas melalui tempat kerja
spiritualitas: Sebuah studi tentang sektor asuransi swasta di Punjab (India)". Jurnal Etika Bisnis,
Vol. 122 (1), 79-88
Hasan Basri, Muhammad. 2017. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intentions Melalui Kepuasan
Kerja Pada Cv. Aneka Produksi.” Jurnal Ilmu Manajemen, Vol 05 No. 02:1–7
Hayajneh, Najda, Suifan, Taghrid, Bader, Obeidat Mohammd, Abuhashesh, Alshurideh, Muhammad,
and Masa’deh , Ra’ed. 2020. “The Relationship Between Organizational Changes And Job
Satisfaction Through The Mediating Role Of Job Stress In The Jordanian Telecommunication
Sector.” Management Science Letters Vol 11 No. 1
Hafeez, Muhammad, Soomro, Sajan Khan, Chughtai, Muhammad Salman, Din, Maaz Ud . 2020.
“Workplace Politics and Employee’s Job Performance: Mediating Role of Job Stress, Evidence
from Degree Awarding Institutions of Sindh, Pakistan” International Journal of Psychosocial
Rehabilitation. Vol 24
Hair, Joseph F.,G. Tomas M. Hult., Christian M. Ringle., and Marko Sarstedt. 2017. "A Primer on Partial
Least Squares Structural Equation Modelling (PLS-SEM)". 2e Edition USA: Sage Journal.
Jehanzeb, K., Anwar, R., and Rasheed, F. M. 2013. "Organizational Commitment and Turnover
Intentions: Impact of Employee’s Training in Private Sector of Saudi Arabia". International
Journal of Business and Management,Vol 8 No. 8 pp: 79-90
Indriati, Inayat Hanum.2021.”Pengaruh stres kerja, beban kerja, komitmen organisasi dan kepuasan
kerja terhadap turnover intention pegawai”.Jurnal Ekonomi dan Akuntansi Vol. 23 No. 3
Jehangir, Muhammad. 2011. “Causes And Effects Of Job Stress On The Performance And Job
Satisfaction Of Para- Medics Of Plubic Sector Hospitals, (A Case Study Of Public Sector Hospitals
Of Peshawar)". Qurtaba University of Science & Information Technology Peshawar
Kartono. 2017. "Personality, Employee Engagement, Emotional Intelligence,Job Burnout sebuah
Pendekatan Dalam Melihat Turnover Intention". Yogyakarta:
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. "Perilaku Organisasi". Edisi 9. Buku 1. Jakarta: Salemba
Empat
Kurniawan, Andi Agusti Ahmad, and Muhammad Zakiy. 2019. “Pengaruh Job Stress Terhadap Turnover
Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi Serta Komitmen Afektif Sebagai Moderasi
Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Bank BPD DIY
Syariah).” Journal of Clinical Nursing 24(15–16):1–25.
Kimbal, D. A., & Rahyuda A. G. 2015. "Pengaruh self-efficacy, lingkungan kerja, dan dukungan atasan
terhadap transfer pelatihan pada karyawan Bank Pembangunan Daerah (BPD) Bali cabang
Renon". E-Jurnal Manajemen Unud, 4(11), 3537-3564
Lambert, E.G., Qureshi, H., Frank, J., Keena, L.D. and Hogan, N.L. (2016). "“The relationship of
workfamily conflict with job stress among Indian police , officers: a research note”, Police
Practice and Research, Vol. 18 No. 1, pp. 37-48.
Lee Na Puah Lin Dar Ong (2016)." The effects of perceived organizational support, perceived supervisor
support and perceived co-worker support on safety and health compliance" International
Journal of Occupational Safety and Ergonomics. Vol 22, 2016 - Issue 3
Mansoor, Muzainah, and Mahamad Tayib. 2010. “An Empirical Examination of Organisational Culture,
Job Stress and Job Satisfaction within the Indirect Tax Administration in Malaysia.” International
Journal of Business and Social Science. Vol 1 No. 1
Margaretta, Heslie, and I. Gede Riana. 2020. “Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention Karyawan Pt. Fastrata Buana Denpasar.” E-Jurnal Manajemen Universitas
Udayana 9(3):1149.
Mansour Sari, and Tremblay Diane Gabrielle. 2016. “Workload, generic and work–family specific social
 21

supports and job stress: Mediating role of work–family and family–work conflict.” International
Journal of Contemporary Hospitality Management.
Marzuki, Darmiyati Zuchdi, Sodiq A. Kuntoro, and Zuhdan Kun Prasetya. 2012. “Pendidikan Karakter
Konsep Dasar dan Implementasi di Perguruan Tinggi” E-Jurnal Manajemen UNY Press Jogjakarta,
Vol. 1, No. 7:209.
Mei-Fang Chen, Chieh-Peng Lin, and Gin-Yen Lien. 2011. “Modelling job stress as a mediating role in
predicting turnover intention” The Service Industries Journal" Vol. 31, No. 8, June 2011, 1327–
1345.
Mina Beigi 2018. "Flexible Work Arrangements and Work–Family Conflict: A Metasynthesis of
Qualitative Studies Among Academics." Sage Journal. Volume 17. Issue 3
Ngadiman, Munawar Muchlish, dan Nurainun Bangun. 2014. "Prinsip Pengendalian, Ambiguitas Peran,
Konflik Peran dan Kinerja Karyawan Serta Keinginan Berpindah Kerja(Studi Empiris pada Profesi
Dosen di DKI Jakarta)". Journal of The Academy of Marketing Science.
Parvaiz, L., Batool, S., Khalid, A., & AftabFarooqi, Y. 2015. "Impact of Stressors (Role Conflict, Role
Overload, Leadership Support and Organizational Politics) on Job Stress and Its Subsequent
Impact on Turnover Intention". International Journal of Business and Management Invention, 4,
52-63.
Ni Wayan Mega Sari Apri Yani, I Gede Adnyana Sudibya, Agoes Ganesha Rahyuda. 2016. “Pengaruh
Work Family Conflict, Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intention".” Jurnal
Akuntansi Vol 3:629–58
Prayogi, Muhammad Andi, Murviana Koto, and Muhammad Arif. 2019. “Job Satisfaction as an
Intervening Variable on the Effect of Work-Life Balance and Job Stress on Turnover Intention.”
Scientific Journal of Management and Business Vol 20 No. 1:1–13.
Putra, I. Dewa Putu Gede Wiyata, Desak Ketut Sintaasih, and Made Surya Putra. 2016. “Pengaruh
Dukungan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional (Studi Pada
Karyawan Outsourcing Depo Arsip PT. X).” E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana. Vol
5 No10 :3531–60.
Qureshi, Muhammad Asif and Hamid, Kamal Bin Ab 2017. " Impact of Supervisor Support on Job
Satisfaction: A Moderating role of Fairness Perception". International Journal of Academic
Research in Business and Social Sciences, Vol. 7, No. 3.
Qureshi, Muhammad Asif, Iftikhar, Mehwish, Abbad, Syed Gohar, Hasan, Umar, Khan Khalid, and
Zaman, Khalid. 2013. "Relationship Between Job Stress, Workload, Environment and Employees
Turnover Intentions: What We Know, What Should We Know". World Applied Sciences Journal
Vol 23 (6): 764-770
Rahman, Mizanur, Ali, Nur Azman, Rahaman, Saidur. 2020. "Work to family, family to work conflict,
and work family balance as predictors of job satisfaction of Malaysian academic community".
Journal of Enterprising Communities People and Places in the Global Economy. Vol 14 No. 4
Rasheed, Imran Muhammad 2019. "Work family conflict and turnover intentions among Chinese
nurses. The combined role of job and life satisfaction and perceived supervisor support".
Personal Review Journal Vol. 49 No. 5
Robbins, Stephen P., dan Timothy A.Judge. 2015. (Organizational Behavior) Pearson Education. Edisi
16.
S. Pan, Y. Yeh (2012)." Impact of Value Congruence on Work-Family Conflicts: The Mediating Role of
Work-Related Support" The Journal of Social Psychology. Vol 153 No. 3 : 270-87
Sa’adah, Samrotu, and Arif Partono Praseti. 2018. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Intention
Pada Karyawan Pt Internusa Jaya Sejahtera Merauke.” Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis, Vol
13. No 1:59
Salleh, K., Chong, S.C., Ahmad, S.N.S. and Syed-Ikhsan, S.O.S. 2012. “Learning and knowledge transfer
performance among public sector accountants: an empirical survey”, Knowledge”. Management
Research and Practice, Vol. 10 No. 2, pp. 164-174.
Saraswati, Vita Putri,. dan Made Subudi. 2017. “Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Dan Stres Kerja
Terhadap Turnover Intention.” E-Jurnal Manajemen Unud Vol 6 No. 6 :2995–3021.
Sekaran Uma and Bougie Roger. 2020. "Research Methods for Business: A Skill Building Approach".
John Wiley & Sons, Limited, 2020
Sattar Shahid, Farmanullah, Saljoqi, Ahmad-ur-Rehman., Arif Muhammad, Sattar Hamid, and Qazi,
 22

Javed Iqbal.2011.” Toxicity of Some New Insecticides Against Trichogramma chilonis Under
Laboratory and Extended Laboratory Conditions”. Pakistan J. Zool., vol. 43(6), pp. 1117-1125,
2011
Sheraz, Ahmad 2014. “Antecedents of Job Stress and its impact on employee’sJob Satisfaction and
Turnover Intentions.” International Journal of Learning & Development. Vol 4 No. 2
Shaffer, Jonathan,Bagger, Jessica, Li, and Andrew,. 2015. “The psychological well-being of disability
caregivers: Examining the roles of family strain, family-to-work conflict, and perceived supervisor
support.” Journal of Occupational Health Psychology. Vol 20(1), Jan 2015, 40-49
Siengthai, Sununta, and Ngarm, Putarakhuan Pila. 2016. “The interaction effect of job redesign and job
satisfaction on employee performance.” Evidence-based HRM. Vol 4 No. 22
Simon Baloyi, Cornelis Cristo van Waveren, Kai Ying Chan. 2014. “The Role Of Supervisor Support In
Predicting Employee Job Satisfaction From Their Perception Of The Performance Management
System: A Test Of Competing Models In Engineering Environments.” South African Journal of
Industrial Engineering. 25(1):85-95
Suhardoyo . (2022). "Management Of Work Loyalty, Work Stress And Supervisor Support In Dewi
Masyitha Al Faizah". Procuratio Jurnal Ilmiah Manajemen, 10 (1), 74–85
Suharmono S dan Natalia P. 2015. "Analisis Pengaruh Work Family Conflict Dan Ambiguitas Peran
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening". Diponegoro
journal of Management Vol. 4 No. 2 :1-13.
Talebzadeh, N., & Karatepe, O. M. 2020. "Work social support, work engagement and their impacts on
multiple performance outcomes". International Journal of Productivity and Performance
Management, Analisis Pengaruh Work Family Conflict Dan Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Intervening Vol 69, No. 6, 1227–1245
Tandafatu, Natalia Kristiani. 2016. “Pengaruh Dukungan Organisasional, Dukungan Supervisor Dan
Dukungan Rekan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di Credit Union (CU) Bahtera
Sejahtera Maumere.” E-Journal UAJY.
Utama, D., and D. Sintaasih. 2015. “Pengaruh Work-Family Conflict Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasional Dan Turnover Intention.” E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.
Vol 4. No. 11 :254041.
Wibowo, I Gede Putro, Riana Gede, and Putra Made Surya. 2015. “Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja” E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana Vol.4.No. 2 : 125-145
Wicker, D. 2011. "Job Satisfaction": Fact or Fiction.Bloomington, IN: Author House.
Wong, C.A. and Laschinger, H.K.S. 2015. “The Influence of Frontline Manager Job Strain on Burnout,
Commitment and Turnover Intention. A Cross-Sectional Study". International Journal of Nursing
Studies Vol 52, 1824-1833
Wulansari 2017. “Analisis Pengaruh Work Family Conflict Dan Family Work Conflict Terhadap Intention
To Quit Dengan Burnout Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Pt. Telekomunikasi
Indonesia, Tbk. Wilayah Semarang).” Diponegoro Journal of Management Vol 4 No. 6
Yadav, Varsha, and Himani Sharma. 2021. “Family-Friendly Policies, Supervisor Support and Job
Satisfaction: Mediating Effect of Work-Family Conflict.” Vilakshan - XIMB. Journal of
Management. 0973-1954
Yasa, I. Gede Redita, and A. A. Sagung Kartika Dewi. 2019. “Motivasi Kerja Sebagai Variabel Mediasi” E-
Jurnal Manajemen Unud, Vol. 8, No. 3, 2019:1203 – 1229.