UPI YPTK Jurnal EKOBISTEK, Vol. 1, No.

1, 2021

Copyright@2021 by LPPM UPI YPTK

Servant Leadership dan Kepribadian Terhadap Kinerja

Pegawai Melalui Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Sebagai Mediasi Pada Sekretariat Daerah Kantor Walikota
Solok
1) Yuffi Rohsydah, Indonesia
Email : yuffirohsyidah@gmail.com
2) Marta Widian Sari,SE,M.M
Email : martawidiansari@upiyptk.ac.id
3) Vivi Nila Sari,SE,M.M
Email : vivinilasari@upiyptk.ac.id

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Putra

Indonesia “YPTK” Padang
Jl. Raya Lubuk Begalung Padang, Sumatera Barat, Indonesia Telp. (0751)
776666-775246-7300 Fax (0751) 71913
Email : admin@upi-yptk.ac.id

ABSTRACT
Yuffi Rohsydah, No.BP 17101155310158. Management of the Faculty of
Economics and Business (2021), "Servant Leadership and Personality to
Employee Performance through Organizational Citizenship Behavior (OCB)
through Mediation at the Regional Secretariat of the Solok Mayor's Office", under
the guidance of. Marta Widian Sari,SE,M.M and Vivi Nila Sari,SE,M.M.

This study aims to examine the influence of Servant Leadership and

Personality on Employee Performance through Organizational Citizenship
Behavior (OCB) through Mediation at the Regional Secretariat of the Solok
Mayor's Office. Methods of data collection through surveys, interviews, and
questionnaires. The analytical method used is Structural Equation Modeling
(SEM) with Partial Least Square (PLS) 3.0. By distributing questionnaires as
many as 100 respondents.

The results of data analysis concluded, partially there is a positive and

significant effect of Servant Leadership on Employee Performance, partially there
is a positive and significant influence of Personality on Employee Performance.
Simultaneously there is a positive and significant effect of Servant Leadership on
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Partially there is a positive and
significant influence of Personality on Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Partially there is a significant negative effect of Organizational
Citizenship Behavior (OCB) on Employee Performance. Partially there is a
positive and significant effect of Servant Leadership on Employee Performance
through Organizational Citizenship Behavior (OCB). and simultaneously there is
a positive and significant influence on Personality on Employee Performance
through Organizational Citizenship Behavior (OCB).

Keywords: Servant Leadership, Personality, Organizational Citizenship

Behavior (OCB), Employee Performance

1. PENDAHULUAN

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor terpenting

dalam suatu instansi atau perusahaan. Dalam menghadapi globalisasi berhasil atau
tidaknya instansi atau perusahaan dalam mencapai tujuan sangat tergantung pada
kemampuan SDM dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan oleh instansi
atau perusahaan. Instansi atau perusahaan harus menciptakan suasana yang dapat
memotivasi pegawai atau karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab
yang diberikan agar hasil dari kinerja yang mereka jalankan sesuai dengan apa
yang telah di rencanakan sehingga tujuan tercapai dengan efektif dan efisien.
Sumber daya dituntut untuk mampu meningkatkan produktivitas kerjanya demi
kelangsungan dan peningkatan kinerja, bila dalam instansi atau perusahaan
banyak pegawai atau karyawan mengalami gangguan produktivitas kerja maka
operasional dalam bekerja akan terganggu. Gangguan yang dimaksud bisa berupa
menurunnya kinerja pegawai atau karyawan, melihat pentingnya sumber daya ada
pegawai atau karyawan bekerja sunggih-sungguh atau berprilaku baik (etis) dalam
suatu instansi atau perusahaan, tetapi ada juga yang bekerja diluar control
sehingga dapat membawa pegawai atau karyawan kearah perilaku yang tidak baik
atau perilaku tidak etis dalam melakukan kerja.

Menurut (Leonardo & Andreani, 2015) kinerja adalah kuantitas dan

kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam perusahaan dalam
melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar
operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku
dalam perusahaan.

Menurut (Kamanjaya et al., 2017) Servant Leadership merupakan gaya

kepemimpinan yang baru yang berprioritas pada pemberian pelayanan kepada
orang lain dengan besinergi kepada bawahan dalam bekerja, kemudian rasa
kebersamaan diperkenalkan kepada bawahan untuk dapat saling berbagi ketika
mengambil keputusan dalam suatu organisasi.

Menurut (Purwanti & Nurhayati, 2017) kepribadian (personality) adalah

satu pola watak (traits) yang relatif permanen, dan sebuah karakter unik yang
memberikan konsistensi sekaligus individualitas bagi perilaku seseorang.

Menurut (Darmawati & Indartono, 2015) organizational citizenship

behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang bebas, yang tidak secara
langsung atau eksplisit diakui oleh sistem pemberian penghargaan dan dalam
mempromosikan fungsi efektif organisasi,

2. LANDASAN TEORI

Kinerja Pegawai

Menurut (Leonardo & Andreani, 2015) kinerja adalah kuantitas dan kualitas
hasil kerja individu atau sekelompok di dalam perusahaan dalam melaksanakan
tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional
prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam
perusahaan. kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan
atas apa yang telah dikerjakannya sesuai dengan standar dan kriteria yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja karyawan memiliki beberapa indikator dan
faktor penting seperti kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas, dan tanggung jawab.

Menurut (Sani et al., 2017) peningkatan kinerja pegawai penting dilakukan

agar memiliki tanggungjawab yang baik terhadap tugas pokok yang diembannya
dan dapat melaksanakan pekerjaannya secara optimal.

Servant Leadership

Menurut (Kamanjaya et al., 2017) Servant leadership merupakan gaya

kepemimpinan yang baru yang berprioritas pada pelayanan dalam artian berfokus
pada pemberian pelayanan kepada orang lain dengan bersinergi kepada bawahan
dalam bekerja, kemudian rasa kebersamaan diperkenalkan kepada bawahan untuk
dapat saling berbagi ketika mengambil suatu keputusan organisasi.

Menurut (santosa et al., 2019) servant leadership adalah pemimpin yang

berorientasi kepada manusia, yaitu pemimpin yang peduli terhadap
pengembangan diri sendiri, orang lain maupun lingkungan disekitarnya.

Kepribadian
 Menurut (Siregar & Suhendro, 2019) Kepribadian merupakan keseluruhan
ciri unik, perilaku, pola sikap, serta kebutuhan seseorang.

Menurut (Oktavia et al., 2015) Ada beberapa faktor pembentuk

kepribadian yaitu:

1.Faktor Keturunan

Faktor ini terjadi sejak masa pembuahan mulai dari bentuk tubuh, muka
yang menarik, jenis kelamin, temperamen, komposisi otot, jenis-jenis refleks,
tingkat energi, dan ritme biologi.

2.Faktor Lingkungan Alam (Natural Environmental)

Kultur masyarakat dimana seseorang dibesarkan norma-norma

keluarganya, teman-teman dan kelompok sosial serta pengaruh-pengaruh lain
yang seseorang alami adalah hal yang memberikan tekanan kepada kepribadian
seseorang.

3. Kondisi Situasional (Situational Condition)

Kondisi situasional dapat mempengaruhi efek dari faktor-faktor keturunan

dan lingkungan terhadap kepribadian.

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut (Putri & Utami, 2017) Organizational Citizenship Behavior

(OCB) merupakan istilah bagi karyawan yang memberikan nilai lebih terhadap
pekerjaan yang menjadi tugasnya maupun nilai tambah bagi perusahaan.

Menurut (Suzana, 2017) indikator Organizational Citizenship Behavior

(OCB) sebagai berikut:

1). Altruism

2). Consencientiousness

3). Sportmanship

4). Courtessy
5). Civic Virtue

Kerangka Pikir
Berdasarkan studi empiris dan teoritis maka dapat dibuat kerangka konseptual
berikut ini:
 H3
Servant

Leadership

(X1)

H1
H6
Organizational Kinerja

Citizenship Behavior Pegawai

H5
(Z) (Y)
H2 H7

Kepribadian

(X2)

H4

Hipotesis

H1 : Servant leadership berpengaruh signifikan terhadap Organizational

Citizenship Behavior (OCB) di Sekretariat Daerah Kantor Walikota Solok.

H2 : Kepribadian berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB) di Sekretariat Daerah Kantor Walikota Solok.

H3 : Servant leadership berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di

Sekretariat Daerah Kantor Walikota Solok.

H4 : Kepribadian berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat

Daerah Kantor Walikota Solok.

H5 : Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kantor Walikota Solok.
H6 : Servant leadership berpengaruh tidak langsung dan signifikan terhadap
kinerja pegawai di Sekretariat Daerah Kantor Walikota Solok melalui
Organizational Citizenship Behavior

H7 : Kepribadian berpengaruh tidak langsung dan signifikan terhadap kinerja

pegawai di Sekretariat Daerah Kantor Walikota Solok melalui
Organizational Citizenship Behavior.

3. METODE PENELITIAN

1). Defenisi Konseptual Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel digunakan untuk mempermudah pengukuran

variabel dan berfungsi sebagai batasan-batasan pada objek yang diteliti.

a). Servant Leadership (X1)

Servant Leadership merupakan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh

pimpinan dengan orientasi yang dimiliki adalah untuk melayani dan lebih
mengutamakan kepentingan, kebutuhan, dan aspirasi para pegawai.

Ada beberapa karakteristik-karakteristik pada servant leadership yang

dijadikan indikator dalam penelitian ini sebagai pengukur variabel servant
leadership:

1) Kesadaran untuk Menyimak (Listening)

2) Kuat dalam Empati (Empathy)
3) Melakukan Pemulihan-Pemulihan (Healing)
4) Penyadaran atau Peningkatan Kesadaran (Awareness)
5) Memiliki Sifat Persuasif (Persuation)
6) Mampu Membuat Konsep (Conceptualization)
7) Mampu Membuat Perkiraan yang Tepat (Foresight)
8) Penata Layanannya Baik (Stewardship)
9) Memiliki Komitmen untuk Menghasilkan Proses Pembelajaran (
Commitment to the Growth of People)
10) Serius dalam Upaya Pembentukan dan Pengembangan Komunitas (
Building Community)

b) Kepribadian (X2)
Kepribadian adalah sifat dan tingkah laku yang menjadi ciri khas seorang
pegawai dengan pegawai lainnya. Indikator yang digunakan untuk mengukur
variabel kepribadian pegawai dalam penelitian ini diambil berdasarkan dimensi
kepribadian yaitu:
 1) Keterbukaan (Openness)
2) Kenuranian (Conscientiousness)
3) Extraversi (Extraversion)
4) Kebersetujuan (Agreeableness)
5) Neurotisme (Neurotiscm)

c). Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Z)

Organizational Citizenship Behavior adalah perilaku seorang pegawai yang

melebihi tuntutan peran di luar jam kerja dan dilakukan tanpa mengharapkan
reward dan berguna untuk keefektifan. Pengukuran Organizational Citizenship
Behavior pada pegawai dalam menggunakan indikator OCB yaitu:

1) Altruism
2) Consencientiousness
3) Sportmanship
4) Courtessy
5) Civic Virtue
6) Peacekeeping
7) Cheerleading
d). Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah perfoma yang ditunjukkan oleh pegawai dalam
melaksanakan tugas dan beban kerjanya sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan.

Indikator-indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja pegawai

yaitu:

1) Quantity of work
2) Quality of work
3) Job knowledge
4) Creativeness
5) Cooperation
6) Dependebility
7) Initiative
8) Personal qualities

Metode Pengumpulan Data

Metode data yang digunakan dalam penelitian ini antara lain:
1) Data Primer
Data primer adalah data yang sangat diperlukan dalam melakukan
penelitian atau istilah lain adalah data utama dan data yang diperoleh
 secara langsung dari sumbernya. Perolehan data secara langsung ini dapat
melalui teknik wawancara dan pengisian kuesioner. Dalam penelitian ini
data primer yang digunakan adalah jawaban dari pertanyaan yang diajukan
kepada pihak yang terkait di Sekretariat Daerah Kantor Walikota Solok
melalui kuesioner dan wawancara.
2) Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diolah lebih lanjut baik oleh pengumpul
data primer atau pihak lain. Dalam penelitian ini data sekunder yang
digunakan adalah data profil Sekretariat Daerah Kantor Walikota Solok
dan data-data lain yang berkaitan dengan topik penelitian.
Populasi dan Sampel
Populasi

Menurut (Fanny, 2018) populasi adalah jumlah keseluruhan dari subjek yang
akan diteliti. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai yang PNS
( Pegawai Negeri Sipil ) di Sekretariat Kantor Walikota Solok yang berjumlah 100
orang.

Sampel

Menurut (Sonhaji et al., 2020) sampel adalah sebagian atau wakil populasi
yang diteliti. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan seluruh populasi sebagai
sampel sejumlah 100 pegawai yang PNS ( Pegawai Negeri Sipil ) di Sekretariat
Kantor Walikota Solok. Teknik sampel yang digunakan adalah teknik sensus yaitu
proses pengambilan data dari seluruh objek pada populasi.

Metode Analisis Data

Analisis Structrul Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square

(PLS)

Dalam penelitian ini menggunakan alat analisis Structural Equation

Modeling (SEM) dengan menggunakan program Partial Least Square (PLS).
Partial Least Square (PLS) merupakan pendekatan berbasis komponen untuk
pengujian model persamaan struktural atau biasa disebut SEM (Saputro &
Siagian, 2017). Partial Least Square (PLS) didasarkan pada gagasan yang
memiliki dua prosedur interatif yang menggunakan estimasi kuadrat terkecil
untuk model tunggal dan multi-komponen. Dengan menerapkan prosedur,
algoritma ini bertujuan untuk meminimalkan varians dari semua variabel
dependen, oleh karena itu penyebab dan arah antara semua variabel perlu
didefenisikan secara jelas. Partial Least Square (PLS) terbagi atas model
pengukuran dan model struktural. Partial Least Square (PLS) merupakan metode
yang power full oleh karena tidak didasarkan banyak asumsi. Data tidak harus
berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala kategori, ordinal,
interval sampai ratio dapat digunakan pada model yang sama) dan ukuran sampel
tidak harus besar. Tahapan analisis data SEM dengan menggunakan software PLS
menurut (Saputro & Siagian, 2017) adalah sebagai berikut ;

1. Pengukuran Model (Outer Model)

Suatu konsep dan model penelitian tidak dapat diuji dalam suatu model
prediksi hubungan relasional atau kausal jika belum melewati tahap purifikasi
dalam model pengukuran. Model pengukuran sendiri digunakan untuk menguji
validitas konstruks dan reabilitas instrumen.
1) Uji validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kemampuan instrumen
penelitian mengukur apa yang harusnya diukur. Dalam penelitian
ini, uji validitas yang digunakan adalah validitas konvergen dan
validitas diskriminan.
Tabel Parameter Uji Validitas Dalam Model Pengukuran Smart PLS

Uji Validitas Parameter Rule Of Thumbs

Faktor loading Lebih dari 0,5
Konvergen
Average variance extracted (AVE) Lebih dari 0,5
Deskriminan Akar AVE dan korelasi variabel latgen Akar AVE >
Korelasi variabel
Sumber: (Saputro & Siagian, 2017)
2) Uji reabilitas
Dalam PLS uji reabilitas dapat dilihat dari nilai Cronbach’s alpha
dan nilai Composite reliability. Cronbach’s alpha mengukur atas
bawah nilai reabilitas suatu konstruk sedangkan Composite
reliability mengukur nilai sesungguhnya reabilitas suatu kontruks.
Rule of thumb nilai alpha atau composite reliability harus lebih
besar dari 0,7 meskipun 0,5 masih dapat diterima.
2. Analisa Deskriptif
Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk
umum atau generalisasi. Analisis ini tidak menghubungkan satu variabel dengan
variabel lainnya dan tidak membandingkan satu variabel dengan variabel lainnya.
Untuk mendapatkan rata-rata skor masing-masing indikator dalam pernyataan
yang terdapat dalam kuisioner dipakai rumus (Saputro & Siagian, 2017) :
Rata-rata skor =(5.SS) + (4.S) + (3.N) + (2.TS) + (1.STS)
SS + S + N + TS + STS
 Sedangkan untuk mencari tingkat capaian responden (TCR) digunakan
rumus berikut (Saputro & Siagian, 2017) :
MEAN
TCR =
5

Keterangan :
TCR = Tingkat capaian responden
Mean = Nilai rata-rata
5 = Jumlah tingkat skala liker
(Saputro & Siagian, 2017) mengemukakan kriteria jawaban responden sebagai
berikut:

Kriteria jawaban responden

Persentase Pencapaian Kriteria Penilaian

90% - 100% Sangat baik
80% - 89,99% Baik
65,79% - 79,99% Cukup
55% - 64,99% Kurang baik
0 – 54,99% Tidak baik
Sumber : (Saputro & Siagian, 2017)

3. Model Struktural (Inner Model)

Model struktural dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan R 2 melihat
besarnya pengaruh yang diterima konstruks endogen dari konstruk eksogen. Nilai
R2 juga digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel eksogen
terhadap variabel endogen. Pengujian terhadap model struktural dapat dilakukan
dengan melihat nilai R-Square yang merupakan uji goodness-fit model dan
melihat signifikansi dengan melihat nilai koefisien parameter dan nilai
signifikansi statistik. Untuk pengujian signifikansi hipotesis penelitian, dilakukan
melalui penilaian nilai koefisien path atau inner model yang ditunjukkan oleh
nilai T-Statistik atau T hitung dibandingkan dengan nilai T Tabel sebesar 1.96
pada kesalahan menolak data sebesar alpha 5% (Saputro & Siagian, 2017) sebagai
berikut :
1) Jika nilai T statistik > dari 1,96 maka hipotesis diterima
2) Jika nilai T statistik < dari 1,96 maka hipotesis ditolak.

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

Tabel 4. 1 Descriptive Statistics

 Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Servant Ledership 100 23,00 50,00 40,27 8,118
Kepribadian 100 21,00 50,00 38,26 7,656
Organizational
Citizenship 100 25,00 50,00 41,41 6,233
Behaviour (OCB)
Kinerja Pegawai 100 32,00 67,00 50,55 7,978
Valid N (listwise) 100
Sumber : Data Primer (diolah) SPSS
Pada tabel 4.1 menjelaskan bahwa jumlah responden (n) adalah 100, untuk
variable Servant Ledership nilai tertinggi sebesar 50,00, nilai terendah sebesar 23,00
dengan rata-rata sebesar 40,27 serta standar devisiasi 8,118, untuk variabel
Kepribadian nilai tertinggi sebesar 50,00, nilai terendah sebesar 21,00 dengan rata-
rata sebesar 38,26 serta standar devisiasi 7,656, untuk variabel Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) nilai tertinggi sebesar 50,00, nilai terendah sebesar
25,00 dengan rata-rata sebesar 41,41 serta standar devisiasi 6,233 dan untuk
variabel Kinerja Pegawai nilai tertinggi sebesar 67,00 nilai terendah sebesar 32,00
dengan rata-rata 50,55 serta standar devisiasi 7,978.

Tabel 4. 2 Nilai Outer Loadings Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Original Sample Standard Deviation T
Uraian Keterangan
(O) (STDEV) Statistics

KP1<-Kinerja Pegawai 0,540 0,108 4,984 Valid

KP2<-Kinerja Pegawai 0,946 0,022 43,360 Valid

KP3<-Kinerja Pegawai 0,842 0,053 15,887 Valid

KP4<-Kinerja Pegawai 0,833 0,038 21,889 Valid

KP5<-Kinerja Pegawai 0,795 0,063 12,551 Valid

KP6<-Kinerja Pegawai 0,740 0,064 11,521 Valid

KP7<-Kinerja Pegawai 0,715 0,072 9,950 Valid

KP8<-Kinerja Pegawai 0,954 0,018 54,039 Valid

KP9<-Kinerja Pegawai 0,729 0,058 12,485 Valid

KP10<-Kinerja Pegawai 0,543 0,072 7,500 Valid

Sumber : Hasil Uji Outer Model

 Berdasarkan ringkasan hasil pengujian di atas, terlihat semua item
pernyataan variabel Kinerja Karyawan telah memiliki nilai convergent validity
atau nilai original sample estimate di atas nilai 0,5 dengan nilai t statistik atau t-
hitung di atas 1,98 pada kesalahan menolak data sebesar 5%. Dengan demikian
seluruh item ini dianggap sebagai item yang memiliki validitas yang baik dan
terukur untuk mewakili variabel Kinerja Karyawan untuk pengujian lebih lanjut.
Tabel 4.3 Nilai Outer Loadings Variabel Servant Leadership (X1)
Original Sample Standard Deviation T
Uraian Keterangan
(O) (STDEV) Statistics

SL1<-Servant Leadership 0,816 0,035 23,437 Valid

SL2<-Servant Leadership 0,905 0,014 64,659 Valid

SL3<-Servant Leadership 0,933 0,017 54,043 Valid

SL4<-Servant Leadership 0,862 0,029 29,405 Valid

SL5<-Servant Leadership 0,660 0,071 9,283 Valid

SL6<-Servant Leadership 0,770 0,052 14,761 Valid

SL7<-Servant Leadership 0,829 0,036 22,748 Valid

SL8<-Servant Leadership 0,946 0,013 72,697 Valid

SL9<-Servant Leadership 0,872 0,046 19,040 Valid

SL10<-Servant Leadership 0,812 0,050 16,391 Valid

Sumber : Hasil Uji Outer Model

Berdasarkan ringkasan hasil pengujian di atas, terlihat semua item

pernyataan variabel Servant Leadership telah memiliki nilai convergent validity
atau nilai original sample estimate di atas nilai 0,5 dengan nilai t statistik atau t-
hitung di atas 1,98 pada kesalahan menolak data sebesar 5%. Dengan demikian
seluruh item ini dianggap sebagai item yang memiliki validitas yang baik dan
terukur untuk mewakili variabel Servant Leadership untuk pengujian lebih lanjut.

Tabel 4.4 Nilai Outer Loadings Variabel Kepribadian (X2)

Original Standard Deviation T
Uraian Keterangan
Sample (O) (STDEV) Statistics

KPN2<-Kepribadian 0,854 0,041 21,073 Valid

 KPN4<-Kepribadian 0,819 0,047 17,601 Valid

KPN5<-Kepribadian 0,853 0,036 23,933 Valid

KPN6<-Kepribadian 0,859 0,034 24,927 Valid

KPN9<-Kepribadian 0,742 0,053 13,888 Valid

KPN10<-Kepribadian 0,739 0,053 13,997 Valid

Sumber : Hasil Uji Outer Model

Berdasarkan ringkasan hasil pengujian di atas, terlihat semua item

pernyataan variabel Kepribadian telah memiliki nilai convergent validity atau nilai
original sample estimate di atas nilai 0,5 dengan nilai t statistik atau t-hitung di
atas 1,98 pada kesalahan menolak data sebesar 5%. Dengan demikian seluruh item
ini dianggap sebagai item yang memiliki validitas yang baik dan terukur untuk
mewakili variabel Kepribadian untuk pengujian lebih lanjut.

Tabel 4. 5 Nilai Outer Loadings Variabel Organizational Citizenship

Behavior (OCB) (Z)
Original Standard Deviation T
Uraian Keterangan
Sample (O) (STDEV) Statistics

OCB<-Organizational 0,879 0,017 51,102 Valid

Citizenship Behavior (OCB)

OCB2<-Organizational 0,890 0,019 45,756 Valid

Citizenship Behavior (OCB)

OCB3<-Organizational 0,918 Valid

0,017 55,288
Citizenship Behavior (OCB)

OCB4<-Organizational 0,896 Valid

0,019 46,474
Citizenship Behavior (OCB)

OCB5<-Organizational 0,701 Valid

0,074 9,446
Citizenship Behavior (OCB)
 OCB6<-Organizational 0,620 Valid
0,081 7,656
Citizenship Behavior (OCB)

Sumber : Hasil Uji Outer Model

Berdasarkan ringkasan hasil pengujian di atas, terlihat semua item

pernyataan variabel Keterikatan Kerja telah memiliki nilai convergent validity
atau nilai original sample estimate di atas nilai 0,5 dengan nilai t statistik atau t-
hitung di atas 1,98 pada kesalahan menolak data sebesar 5%. Dengan demikian
seluruh item ini dianggap sebagai item yang memiliki validitas yang baik dan
terukur untuk mewakili variabel Organizational Citizenship Behavior(OCB) untuk
pengujian lebih lanjut.

Pengujian Inner Model (StructuralModel)

Proses pengujian selanjutnya adalah pengujian inner model atau model
struktural yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar konstruksebagaimana
yang telah dihipotesiskan. Model struktural dievaluasi dengan memperhatikan
nilai R-Square untuk konstruk endogen dari pengaruh yang diterimanya dari
konstruk eksogen. Berikut model struktural hasil uji dengan menggunakan
SmartPLS:
Gambar 4. 1 Structural Model
 Sumber : Hasil Uji Inner Model

Berdasarkan Gambar 4.1 model struktur diatas dapat dibentuk Persamaan

Model sebagai berikut :
1. Model Persamaan I, merupakan gambaran besarnya pengaruh
konstruk Servant Leadership dan Kepribadian terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dengan koefisien yang ada ditambah
dengan tingkat error yang merupakan kesalahan estimasi atau yang
tidak bisa dijelaskan dalam model penelitian.
• Organizational Citizenship Behavior (OCB) = β1Servant
Leadership + β2Kepribadian + e1
• Organizational Citizenship Behavior (OCB) = 0,763 Servant
Leadership + 0,194 Kepribadian + e1
2. Persamaan II, merupakan gambaran besarnya pengaruh konstruk
Servant Leadership, Kepribadian dan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) terhadap Kinerja Pegawai dengan masing-masing
koefisien yang ada untuk masing-masing konstruk ditambah dengan
error yang merupakan kesalahan estimasi.
•
Kinerja Pegawai = β1 Servant Leadership+ β2 Kepribadian + β3
Organizational Citizenship Behavior (OCB) +e1
•
Kinerja Pegawai = 0,105 Servant Leadership + 0,316 Kepribadian
+ (-) 0,579 Organizational Citizenship Behavior (OCB) + e1
Berikutnya sebagaimana yang dijelaskan sebelumnya penilaian inner
model aka dievaluasi melalui nilai R-Squared,untuk menilai pengaruh konstruk
laten eksogen tertentu terhadap konstruk laten endogen apakah mempunyai
pengaruh yang substantive. Berikut estimasi R-Square pada Tabel 4.14:

Tabel 4.5 Evaluasi Nilai R Square

Variabel R Square
Servant Leadership -
Kepribadian -
Organizational Citizenship Behavior (OCB) 0,748
Kinerja Pegawai 0,180
Sumber : Hasil Uji Inner Model

Pada Tabel 4.14, terlihat nilai R-Square konstruk Organizational Citizenship

Behavior (OCB) sebesar 0.748 atau sebesar 74,8% yang mengambarkan besarnya
pengaruh yang diterimanya oleh konstruk Organizational Citizenship Behavior
(OCB) dari konstruk Servant Leadership dan Kepribadian atau merupakan
pengaruh secara simulatan konstruk Servant Leadership dan Kepribadian terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB). Sementara nilai R-Square untuk
konstruk Kinerja Pegawai sebesar 0,180 atau sebesar 18% menunjukkan besarnya
pengaruh yang diberikan oleh Servant Leadership, Kepribadian dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam menjelaskan atau
mempengaruhi Kinerja Pegawai. Semakin tinggi nilai R-Square maka semakin
besar kemampuan konstruk eksogen tersebut dalam menjelaskan variabel endogen
sehingga semakin baik persamaan struktural yangterbentuk.

Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis bertujuan untuk menjawab permasalahan yang ada

dalam penelitian ini yaitu pengaruh konstruk laten eksogen tertentu dengan
konstruk laten endogen tertentu baik secara langsung maupun secara tidak
langsung melalui variabel mediasi. Pengujian hipotesis pada penelitian ini, dapat
dinilai dari besarnya nilai t-statistik atau t-hitung dibandingkan dengan t-tabel
1,98 pada alpha 5%.Jikat-statistik/t-hitung<t-tabel 1,98 pada alpha 5%, maka Ho
ditolak dan Jika t-statistik / t-hitung > t-tabel 1,98 pada alpha 5%, maka Ha
diterima. Berikut hasil output SmartPLS, yang mengambarkan output estimasi
untuk pengujian model structural pada Tabel 4.15.
Tabel 4.6 Result For Inner Weights
Original Standard T
Uraian Keterangan
Sample Deviation Statistics

Servant Leadership ->Kinerja Hipotesis Ditolak

0.105 0,179 0,588
Pegawai

Hipotesis
Kepribadian ->Kinerja Pegawai 0.316 0,113 2,791
Diterima

Servant Leadership - Hipotesis

0.763 0,044 17,157
>Organizational Citizenship Diterima

Behavior (OCB)

Hipotesis
Kepribadian ->Organizational 0.194 0,057 3,426
Diterima
Citizenship Behavior (OCB)

Hipotesis
Organizational Citizenship Behavior -0.579 0,156 3,811
 Diterima
(OCB) ->Kinerja Pegawai

Sumber : Hasil Uji Inner Model

Berdasarkan hasil pengujian SmartPLS pada Tabel 4.6 terlihat hasil

pengujian hipotesis penelitian dimulai dari hipotesis pertama sampai dengan
hipotesis kelima yang merupakan pengaruh langsung konstruk Servant Leadership
dan Kepribadian terhadap Kinerja Pegawai, pengaruh konstruk Servant
Leadership dan Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
serta Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Pegawai.

H1: Pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja Pegawai

Terdapat pengaruh positif yang tidak signifikan Servant Leadership

terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kantor Walikota Solok. Dimana
terlihat bahwa t- hitung 0.588 dan t-tabel 1,98 dimana t-hitung lebih besar dari t-
tabel (0,588 < 1,98) atau tingkat signifikan lebih besar dari dari alpha (0.557>
0,05) maka dapat diperoleh H0 diterima dan H1 ditolak.

H2: Pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja Pegawai

Terdapat pengaruh positif yang signifikan Kepribadian terhadap Kinerja

Pegawai di Sekretariat Daerah Kantor Walikota Solok. Dimana terlihat bahwa t-
hitung 2.791 dan t-tabel 1,98 dimana t-hitung lebih besar dari t-tabel (2.791 >
1,98) atau tingkat signifikan lebih kecil dari dari alpha (0,005< 0,05) maka dapat
diperoleh H0 ditolak dan H2 diterima
H3: Pengaruh Servant Leadership terhadap Organizational Citizenship
Behaviour (OCB)
Terdapat pengaruh positif yang signifikan Servant Leadership terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Sekretariat Daerah Kantor
Walikota Solok. Dimana terlihat bahwa t- hitung 17.157 dan t-tabel 1,98 dimana
t-hitung lebih besar dari t-tabel (17.157> 1,98) atau tingkat signifikan lebih kecil
dari dari alpha (0.000< 0,05) maka dapat diperoleh H0 ditolak dan H3diterima.
H4: Pengaruh Kepribadian terhadap Organizational Citizenship Behaviour
(OCB)
Terdapat pengaruh positif yang signifikan Kepribadian terhadap
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Sekretariat Daerah Kantor
Walikota Solok. Dimana terlihat bahwa t- hitung 3.426 dan t-tabel 1,98 dimana t-
hitung lebih besar dari t-tabel (3.426 > 1,98) atau tingkat signifikan lebih kecil
dari dari alpha (0.001< 0,05) maka dapat diperoleh H0 ditolak dan H4 diterima.

H5: Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap Kinerja

Pegawai

Terdapat pengaruh negatif yang signifikan Organizational Citizenship

Behaviour (OCB) terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Daerah Kantor
Walikota Solok. Dimana terlihat bahwa t- hitung 3.811 dan t-tabel 1,98 dimana t-
hitung lebih besar dari t-tabel (3.811 > 1,98) atau tingkat signifikan lebih kecil
dari dari alpha (0,000< 0,05) maka dapat diperoleh H0 ditolak dan H5 diterima.
H6: Pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja Pegawaimelalui
Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Terdapat pengaruh positif yang signifikan Servant Leadership terhadap

Kinerja Pegawai melalui Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di
Sekretariat Daerah Kantor Walikota Solok. Hal ini terbukti dari hasil t- hitung
3.501 dan t-tabel 1,98 dimana t-hitung lebih besar dari t-tabel (3.501 > 1,98) atau
tingkat signifikan lebih kecil dari dari alpha (0.001< 0,05) maka dapat diperoleh
H0 ditolak dan H6 diterima.
H7: Pengaruh Kepribadian terhadap Kinerja Pegawai melalui
Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Terdapat pengaruh positif yang signifikan Kepribadian terhadap Kinerja

Pegawai melalui Organizational Citizenship Behaviour (OCB) di Sekretariat
Daerah Kantor Walikota Solok. Hal ini terbukti dari hasil t- hitung 3.038 dan t-
tabel 1,98 dimana t-hitung lebih besar dari t-tabel (3.038> 1,98) atau tingkat
signifikan lebih kecil dari dari alpha (0.003< 0,05) maka dapat diperoleh H0
ditolak dan H7 diterima.

5.PENUTUP
Kesimpulan

Dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa

kesimpulan sebagai berikut :

1. Bahwa secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan Servant

Leadership terhadap Kinerja Pegawai.

2. Bahwa secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan Kepribadian

terhadap Kinerja Pegawai.

3. Bahwa secara simultan terdapat pengaruh positif dan signifikan Servant

Leadership terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
4. Bahwa secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan Kepribadian
terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB).

5. Bahwa secara parsial terdapat pengaruh negatif yang signifikan

Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap Kinerja Pegawai.

6. Bahwa secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan Servant

Leadership terhadap Kinerja Pegawai melalui Organizational Citizenship
Behaviour (OCB).

7. Bahwa secara simultan terdapat pengaruh positif dan signifikan

Kepribadianterhadap Kinerja Pegawai melalui Organizational Citizenship
Behaviour (OCB).

Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat maka penulis mengemukakan

beberapa saran kepada Sekretariat Daerah Kantor Kantor Walikota Solok :

1. Bagi Kantor di Sekretariat Daerah Kantor Walikota Solok

a. Untuk Sekretariat Daerah Kantor Walikota Solok, selalu memberikan

contoh Servant Leadership yang baik terhadap pegawai dan pada
setiap bagian dalam perusahaan, agar Kinerja Pegawai dalam kantor
atau organisasi meningkat.

b. Untuk pimpinan dari Sekretariat Daerah Kantor Walikota Solok, selalu

memberikan pelayanan dan mencerminkan Kepribadian yang baik
kepada setiap karyawan, agar Kinerja Pegawai dalam kantor atau
organisasi meningkat.

c. Untuk pimpinan dari Sekretariat Daerah Kantor Walikota Solok, selalu

memperhatikan akan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Pegawai dalam bekerja, agar Kinerja Pegawai dalam kantor atau
organisasi meningkat.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Peneliti selanjutnya diharapkan untuk mengembangkan hasil penelitian ini dan

melibatkan variabel–variabel yang relevan berkaitan dengan Servant Leadership
dan Kepribadian terhadap Kinerja Pegawai melalui Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) sebagai variable intervening, dan mampu mengembangkan
penelitian ini dengan variabel lain yang belum diteliti penulis. Dengan harapan
hasil penelitian lebih akurat dan memiliki manfaat yang jauh lebih besar, sehingga
organisasi mampu meningkatkan Kinerja Pegawai pada tahun-tahun berikutnya.

DAFTAR PUSTAKA
Anggraini, A., Hartuti, P., & Sholihah, A. (2018). HUBUNGAN POLA ASUH
ORANG TUA DENGAN KEPRIBADIAN SISWA SMA DI KOTA
BENGKULU. Consilia : Jurnal Ilmiah Bimbingan Dan Konseling.
https://doi.org/10.33369/consilia.1.1.10-18
Astuti, P., Sari, E. Y. D., & Widiana, H. S. (2019). ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOUR (OCB) PADA PARAMEDIS. Jurnal
Psikologi Integratif. https://doi.org/10.14421/jpsi.v7i1.1627
Darmawati, A., & Indartono, S. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Organizational Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Mediasi. Jurnal Ilmu Manajemen, 12(2), 49–64.
https://doi.org/10.21831/jim.v12i2.11749
Fahmi, I. (2017). Pengaruh Kepribadian Dan Persepsi Kerja Guru Terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Guru SMA Negeri Se
Kabupaten Karawang. Jurnal Pendidikan Pascasarjarana Magister PAI.
Fanny, S. A. (2018). Analisa Servant Leadership Terhadap Organizational
Citizenship Behavior ( Ocb ) Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Di Hotel
Bumi Surabaya. Program Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi,
Universitas Kristen Petra, Surabaya.
Fikri, K. (2018). ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
KINERJA ORGANISASI (Studi Pada Kantor Inspektorat Kabupaten
Indragiri Hulu Provinsi Riau). Jurnal Manajemen Dan Bisnis.
https://doi.org/10.34006/jmbi.v7i2.82
Harahap, A. S. H., & Dilla, D. V. (2020). PENGARUH MOTIVASI DAN
SERVANT LEADERSHIP TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
SEBAGAI …. JURNAL MANAJEMEN PENDIDIKAN DAN ….
Inten Damaryanthi P.S, A., & Sagung Kartika Dewi, A. (2016). PENGARUH
KECERDASAN EMOSIONAL, KOMITMEN ORGANISASI, DAN
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA
PEGAWAI FEB. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.
Ishak, S. C., & Hulukati, W. (2020). Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dan
 Kepribadian Dengan Etos Kerja Pegawai di Kantor Kecamatan Bongomeme
Kabupaten Gorontalo. Aksara: Jurnal Ilmu Pendidikan Nonformal.
https://doi.org/10.37905/aksara.6.1.45-53.2020
Jamaluddin, J., Salam, R., Yunus, H., & Akib, H. (2017). c. Jurnal Ad’ministrare.
https://doi.org/10.26858/ja.v4i1.3443
Kamanjaya, I. G. H., Supartha, W. G., & Dewi, I. A. M. (2017). PENGARUH
SERVANT LEADERSHIP TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASIONAL DAN KINERJA PEGAWAI (Studi pada Pegawai
Negeri Sipil di RSUD Wangaya Kota Denpasar). E-Jurnal Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Udayana. https://doi.org/10.24843/eeb.2017.v06.i07.p05
Leonardo, E., & Andreani, F. (2015). Pengaruh pemberian Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Kopanitia. Agora.
Lestari, E. R., & Ghaby, N. K. F. (2018). The Influence of Organizational
Citizenship Behavior (OCB) on Employee’s Job Satisfaction and
Performance. Industria: Jurnal Teknologi Dan Manajemen Agroindustri.
https://doi.org/10.21776/ub.industria.2018.007.02.6
Mariam, R. (2018). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI
KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia
(Persero). Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis.
NASYROH, M., & Wikansari, R. (2017). HUBUNGAN ANTARA
KEPRIBADIAN (BIG FIVE PERSONALITY MODEL) DENGAN
KINERJA KARYAWAN. Jurnal Ecopsy.
https://doi.org/10.20527/ecopsy.v4i1.3410
Nelwan, O., Kawet, L., & Montolalu, R. (2016). Pengaruh Kepribadian, Orientasi
Kerja Dan Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Kebudayaan Dan Pariwsata Provinsi Sulawesi Utara. Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi.
Nisa, D. K., Santoso, B., & Azhad, M. N. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi
dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Pegawai
Rumah Sakit Tk. III Baladhika Husada Jember. International Journal of
Social Science and Business. https://doi.org/10.23887/ijssb.v2i3.16219
Oktavia, T. N., Satyareni, D. H., & Jannah, E. N. (2015). Rancang Bangun Sistem
Pakar Untuk Mendiagnosis Gangguan Kepribadian Histerik Menggunakan
Metode Certainty Factor. Register: Jurnal Ilmiah Teknologi Sistem
Informasi. https://doi.org/10.26594/register.v1i1.402
Paramitadewi, K. (2017). PENGARUH BEBAN KERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT PEMERINTAH
 DAERAH KABUPATEN TABANAN. E-Jurnal Manajemen Universitas
Udayana.
Purwanti, D., & Nurhayati, M. (2017). PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN
TIPE KEPRIBADIAN TERHADAP STRES KERJA DAN PERILAKU
KEWARGAAN (Studi pada Karyawan Klinik Laboratorium Prodia Cabang
Menteng, Jakarta). Jurnal Manajemen. https://doi.org/10.24912/jm.v20i2.49
Putri, Y., & Utami, H. (2017). PENGARUH ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) TERHADAP KINERJA (Studi Pada
Tenaga Perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Baptis Batu). Jurnal
Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya.
Rahayu, S., & Rozak, H. A. (2015). Pengaruh kepribadian dan pemberdayaan
terhadap kinerja melalui organizational citizenship behavior dengan modal
sosial sebagai variabel moderating. Prosiding Seminar Nasional Multi
Disiplin Ilmu & Call For Papers Unisbank.
Retmono, A. W. (2016). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Melayani
(Servant Leadership Style) Dan Budaya Organisasi Terhadap Komitmen
Organisasional Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Studi Pada Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Bengkulu Selatan). Magister
Manajemen Universitas Diponegoro.
Sani, H., Tasmsah, H., & Munir, A. R. (2017). ANALISIS FAKTOR-FAKTOR
YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
DISTRIK NAVIGASI KELAS I MAKASSAR. Jurnal Mirai Management.
santosa, fitrah, Adrianto, A., Syamsir, S., & Khaidir, A. (2019). ENGARUH
SERVANT LEADERSHIP DAN BUDAYA ORGANISASI SEKOLAH
TERHADAP KINERJA GURU PADA SEKOLAH MENENGAH ATAS
NEGERI DI KOTA PADANG. Jurnal Kepemimpinan Dan Pengurusan
Sekolah. https://doi.org/10.34125/kp.v4i2.404
Sapengga, S. (2016). Pengaruh Servant Leadership terhadap Kinerja Karyawan
pada PT. Daun Kencana Sakti Mojokerto. Agora.
Sari, R. N. I., & Hadijah, H. S. (2016). PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI
MELALUI KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA. Jurnal
Pendidikan Manajemen Perkantoran.
https://doi.org/10.17509/jpm.v1i1.3389
Setiawan, R., Sumantri, S., Iskandar, T. Z., & Sulastiana, M. (2015).
PENGARUH KEPEMIMPINAN PELAYAN DAN IKLIM ORGANISASI
TERHADAP KINERJA PELAYANAN PUBLIK PEGAWAI NEGERI
SIPIL PADA PEMERINTAH KOTA BEKASI. Indonesian Journal of
Applied Sciences. https://doi.org/10.24198/ijas.v5i3.15060
Siregar, Z. A., & Suhendro, D. (2019). Pengaruh disiplin belajar, kepribadian dan
 profesionalitas guru terhadap kinerja guru. Jurnal Akuntabilitas Manajemen
Pendidikan. https://doi.org/10.21831/amp.v7i2.23714
Sonhaji, I., Arya, D., & Dwi nastiti, P. (2020). Optimalisasi Metode Pembelajaran
Taruna Program Studi Lalu Lintas Udara menggunakan Computerized
Aerodrome Control Tower (ADC) Artmacs Simulator di Politeknik
Penerbangan Surabaya. Jurnal Penelitian.
https://doi.org/10.46491/jp.v5e1.488.68-77
Windaryadi, C. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai. JURNAL MANAJEMEN DAN BISNIS
SRIWIJAYA. https://doi.org/10.29259/jmbs.v16i3.7381