Proceso: COORDINADOR DE PERSONAL LURÍN 2023 04 04

Perfil: COORDINADOR DE PERSONAL LURÍN

Nombre
MÓNICA ÁLVAREZ DEL VILLAR

Teléfono
+51991354585

Correo
monicamariela000@gmail.com

Identificación
null

Edad

Nivel Educativo

Fecha de finalización
04/04/23 11:25

porcentaje de adecuación al puesto:

70%
MÓNICA ÁLVAREZ DEL VILLAR
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Resumen ejecutivo

Interpretación
De acuerdo al CAP el evaluado se encuentra en un nivel CERCANO al perfil del puesto. Es decir,
que si bien es cierto, está cercano al rango óptimo, aún muestra diferencias con el nivel
deseado de desarrollo de competencias (actitudes, habilidades y conocimientos).
Siendo así, se recomienda hacer un análisis de las competencias individuales para determinar con claridad
cuáles son sus fortalezas y debilidades, de modo que se realice un proceso de fortalecimiento homogéneo y
paralelo de aquellas que requiere para el puesto de trabajo. Es importante que se revise los resultados de
cada competencia para saber en cual hay la mayor diferencia y prestarle mayor atención. Estas diferencias
pueden deberse a que el candidato obtiene una puntuación por debajo de la esperada o una calificación más
alta de la esperada. En ambos casos, se deben tomar en cuenta las recomendaciones hechas por cada
competencia.
Una buena estrategia de desarrollo utilizará sus fortalezas para mejorar sus áreas de oportunidad. Es
importante confirmar los resultados en una entrevista personal.

Competencias
COMPETENCIA ESPERADO OBTENIDO BRECHA

COMPETENCIAS ACTITUDINALES
Mejora continua 7 3.0 -4.0

Apertura al cambio 7 5.5 -1.5

Iniciativa 7 5.2 -1.8

COMPETENCIAS ADMINISTRATIVAS

Capacidad de planificación 7 2.6 -4.4

COMPETENCIAS COMERCIALES

Negociación efectiva 7 4.1 -2.9

COMPETENCIAS EMOCIONALES

Trabajo bajo presión 7 4.2 -2.8

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COMPETENCIA ESPERADO OBTENIDO BRECHA

COMPETENCIAS LIDERAZGO
Orientación al Logro 7 2.1 -4.9

COMPETENCIAS RELACIONALES
Trabajo en equipo 7 5.1 -1.9
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Resultado de competencias
Comparativo de los resultados de las competencias entre valor esperado en el perfil y el valor
obtenido por la persona en la evaluación, así como las brechas entre los dos valores.

COMPETENCIAS ACTITUDINALES

Mejora continua
Resultado Brecha

3.0/7 -4.0

Es la actitud para buscar la manera de hacer más efectivo el desempeño de sus funciones
diarias para obtener mejores resultados, valiéndose de la actualización constante.

Interpretación
El evaluado procura cumplir sus responsabilidades, conoce lo suficiente sobre su área o
especialidad y tiende a ser un apoyo en la gestión laboral, suele dar y recibir feedback. Procura
averiguar el nivel de satisfacción de los clientes o de los miembros del equipo. Sus resultados
suelen ser medibles y trata de que sus logros sean tangibles, aunque podría presentar algunos
errores. Participa en las discusiones de mejora.

Alejada del perfil esperado

La brecha existente en esta competencia nos indica que está muy alejada en relación a lo requerido
en el perfil esperado. Esto significa que la persona podría presentar dificultades en
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el desempeño de funciones que requieran esta competencia ya que su nivel de desarrollo es inferior
a lo necesario.

Recomendación
a) Pedirle que identifique los procesos con oportunidades de mejora y encargarle la realización
de un plan de corrección.
b) Solicitarle ayuda para realizar recomendaciones en base a la evaluación de desempeño de su área,
siempre y cuando los resultados no sean confidenciales.
c) Entregarle la responsabilidad de ser mentor de sus compañeros ayudándolos a desarrollar esta
competencia.
d) Pedirle realizar una encuesta de satisfacción a clientes e indicar que mejoras se pueden realizar en base
al resultado.
e) Buscar las deficiencias en: el producto, servicio o procedimientos para mejorarlos.
f) Sugerirle la búsqueda de un procedimiento que aumente la calidad reduciendo los costos.

Apertura al cambio
Resultado Brecha

5.5/7 -1.5

Habilidad para alinearse rápidamente a situaciones nuevas, promoviendo soluciones creativas y

constructivas.

Interpretación
Se adapta a situaciones diferentes a las que está expuesto, asumiendo riesgos. Cuestiona el
status quo, es proactivo, propone cambios en su entorno, buscando cumplir las exigencias de
sus clientes. Propone soluciones creativas y efectivas para resolver situaciones diversas.
Incentiva al equipo la búsqueda de nuevas ideas.

Adecuada al perfil esperado del puesto

El resultado que obtuvo el candidato en esta competencia es adecuado respecto a lo esperado para el
puesto. Esto significa que la diferencia entre el nivel de desarrollo de esta competencia comparado
con el nivel requerido para el puesto no es significativa. Existe una buena probabilidad de
adaptación de la persona a las funciones que requieran esta competencia. También implica una
mayor facilidad para el colaborador al desempeñar las actividades asignadas de acuerdo a sus
características individuales.

Recomendación

a) Pedir la entrega de propuestas sobre los posibles cambios que podrían realizarse para
mejorar su área.
b) Solicitarle que lidere un proyecto de cambio importante dentro de su área.
c) Asignarle proyectos que impliquen la reestructuración de ciertos procesos.
d) Pedirle propuestas de cambio para ir al ritmo de los factores externos a la organización.
e) Evaluar su reacción cuando se le pide realizar cambios profundos en sus propuestas o en su trabajo.
f) Asignarle proyectos de corta duración y rápida adaptación o innovación.
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Iniciativa
Resultado Brecha

5.2/7 -1.8

Se trata de la predisposición a ser el primero en actuar u ofrecer una respuesta/solución e

implica la capacidad de comportarse de manera proactiva.

Interpretación
El evaluado no suele mostrar temor ante las dificultades que pueden surgir en el desarrollo de
sus funciones y es el primero en plantear soluciones inmediatas. Asimismo, está en la
capacidad de señalar el camino a seguir a través de una serie de acciones, siendo el primero en
comenzarlas, ayudando y guiando al equipo para alcanzar los resultados esperados.

Cercana al perfil del puesto, debe ajustar la brecha

Los resultados obtenidos por el candidato en esta competencia están cercanos al perfil esperado, con
un nivel de desarrollo inferior al buscado. Con la retroalimentación y seguimiento correspondiente
podría llegar a adaptarse a las funciones requeridas.

Recomendación

a) Capacitarle en los avances de su especialidad para que sugiera cambios que permitan una
ventaja competitiva.
b) Valorar públicamente las iniciativas individuales útiles para aprendizaje de todos, que no requirieron
una orden directa.
c) Entregarle con claridad los objetivos y darle autonomía para conseguirlos así como permitirle expresarse
con libertad.
d) Realizar concursos internos en la empresa que premien las iniciativas de los trabajadores.
e) Pedirle que presente propuestas de mejora dentro de su campo de acción y encargarle la ejecución de
este proyecto.
f) Plantearle diferentes problemas de la organización con fin de que proponga ideas de solución.

COMPETENCIAS ADMINISTRATIVAS

Capacidad de planificación
Resultado Brecha

2.6/7 -4.4

Es la habilidad de organizar una serie de actividades orientadas al logro de objetivos,

considerando todos los factores que puedan influir en el resultado.
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Interpretación
El evaluado evidencia dificultades para estructurar y coordinar las actividades encomendadas,
por lo que es posible que deje pasar por alto la planificación de acciones relevantes para el
resultado final del proyecto. Asimismo, es posible que tampoco logre identificar la totalidad de
los factores que pueden influir en el éxito o fracaso de un proyecto; por lo tanto, puede que deba
lidiar con las eventualidades que surjan a manera que vayan apareciendo.

Alejada del perfil esperado

La brecha existente en esta competencia nos indica que está muy alejada en relación a lo requerido
en el perfil esperado. Esto significa que la persona podría presentar dificultades en el desempeño de
funciones que requieran esta competencia ya que su nivel de desarrollo es inferior a lo necesario.

Recomendación

a) Entregarle herramientas tecnológicas que le permitan mantener una adecuada planificación

de las tareas.
b) Asignarle un mentor que supervise periódicamente la planificación y cumplimiento de las actividades.
c) Entrenar al colaborador de forma intensiva en "Técnicas de Planificación".
d) Pedirle que grafique un cronograma de las actividades a mediano y corto plazo
e) Ponerle el reto de organizar actividades que requieran el uso de diferentes tipos de recursos y con
diferentes limitaciones.

COMPETENCIAS COMERCIALES

Negociación efectiva
Resultado Brecha

4.1/7 -2.9

Es la capacidad de influir en los otros para obtener el máximo beneficio posible de una
negociación, asegurando la satisfacción de ambas partes.

Interpretación
El evaluado está en la capacidad de llevar a cabo una negociación; sin embargo, puede obtener
en ciertas ocasiones un acuerdo poco beneficioso para la compañía pues se le dificulta
defender los intereses de la organización. Si bien, procura que el cierre de la negociación sea
beneficioso para ambas partes, no siempre cumple su cometido. Le hace falta preocuparse en
adquirir conocimientos y prepararse para ponerlos en práctica cuando sea momento de cerrar
un negocio.

Cercana al perfil del puesto, debe ajustar la brecha

Los resultados obtenidos por el candidato en esta competencia están cercanos al perfil
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esperado, con un nivel de desarrollo inferior al buscado. Con la retroalimentación y seguimiento
correspondiente podría llegar a adaptarse a las funciones requeridas.

Recomendación
a) Se le puede asignar un mentor para que lo impulse a desarrollar más sus habilidades para
negociar y manejar situaciones estresantes.
b) Realizar un plan de desarrollo que contemple capacitación, coaching, películas o libros que lo ayuden a
alcanzar un nivel adecuado de negociación efectiva.
c) Darle mayores retos para potenciar sus habilidades; por ejemplo, una cuenta importante que deba ser
negociada.
d) Capacitar a la persona evaluada de manera intensiva en el desarrollo de técnicas de cierre de
negociación, así como su perseverancia en la consecución de sus metas.
e) Que acompañe en los proceso de negociación de otros para que aprenda vivencialmente técnicas de
cierre.
f) Brindarle feedback permanente con respecto a las mejoras de sus resultados.

COMPETENCIAS EMOCIONALES

Trabajo bajo presión

Resultado Brecha

4.2/7 -2.8

Es la capacidad para responder y trabajar con alto desempeño en situaciones de mucha

exigencia.

Interpretación
El evaluado se esfuerza mucho por mantener el auto control en situaciones de estrés; sin
embargo, su desempeño es algo inestable bajo condiciones adversas. Se le dificulta,
ocasionalmente, conseguir resultados óptimos ante la exigencia.

Cercana al perfil del puesto, debe ajustar la brecha

Los resultados obtenidos por el candidato en esta competencia están cercanos al perfil esperado, con
un nivel de desarrollo inferior al buscado. Con la retroalimentación y seguimiento correspondiente
podría llegar a adaptarse a las funciones requeridas.

Recomendación
a) Aumentar el grado de dificultad y exigencia de sus labores progresivamente y realizar un
acompañamiento en este proceso.
b) Acordar el nivel de tolerancia que acepta, y poco a poco ir aumentando ese nivel.
c) Ubicarlo como referente de grupo y que de apoyo en proyectos difíciles.
d) Asignarle proyectos concretos de alta demanda que requieren trabajar bajo presión.
e) Monitorear su desempeño y proporcionarle periodos de recuperación antes del siguiente proyecto.
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COMPETENCIAS LIDERAZGO

Orientación al Logro
Resultado Brecha

2.1/7 -4.9

Es la motivación para alcanzar los objetivos planteados, orientando los esfuerzos hacia la
obtención de resultados esperados. Además, en su accionar demuestra compromiso y sentido
de urgencia.

Interpretación
El evaluado tiene poco desarrollada la capacidad para auto motivarse e incluso incentivar a su
equipo hacia el logro de objetivos. Ya sea por desinterés o desconocimiento, le falta claridad
respecto a los resultados que desea alcanzar o a los objetivos organizacionales planteados. En
ciertos casos podría existir un nivel de compromiso bajo con los objetivos de los proyectos, por
lo podría ocurrir, que su desempeño o los resultados obtenidos no alcancen el estándar
deseado.

Alejada del perfil esperado

La brecha existente en esta competencia nos indica que está muy alejada en relación a lo requerido
en el perfil esperado. Esto significa que la persona podría presentar dificultades en el desempeño de
funciones que requieran esta competencia ya que su nivel de desarrollo es inferior a lo necesario.

Recomendación

a) Realizar un seguimiento a la planificación tomando en cuenta indicadores de cumplimiento.

b) Asignar un supervisor que le apoye en el enfoque al logro.
c) Solicitarle que elabore la planificación de su trabajo individual y grupal con indicadores de logros
secuenciales.
d) Entregarle los parámetros de evaluación para que su desempeño se oriente a los resultados.
e) Otorgarle responsabilidades para liderar equipos donde venda y motive el logro de las metas.
f) Entrenarlo en el modelo SMART para el diseño y asegurar el cumplimiento de objetivos.
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COMPETENCIAS RELACIONALES

Trabajo en equipo
Resultado Brecha

5.1/7 -1.9

Capacidad de laborar y cooperar con otros miembros de la organización por un mismo objetivo,
manteniendo o mejorando el propio desempeño y aportando a sus compañeros, a través de la
interacción y generación de sinergias.

Interpretación
El evaluado es un referente para realizar trabajos de equipo pues comparte responsabilidades y
alienta a los demás a colaborar para cumplir los objetivos, propicia el buen clima laboral y
fomenta el compañerismo, dando ejemplo de espíritu de equipo. Para ciertas ocasiones, puede
preferir trabajar solo; sin embargo, su desempeño se mantiene e incluso podría incrementarse
cuando trabaja entre compañeros por un mismo objetivo. Escucha lo que piensan los otros y es
empático con ellos.

Cercana al perfil del puesto, debe ajustar la brecha

Los resultados obtenidos por el candidato en esta competencia están cercanos al perfil esperado, con
un nivel de desarrollo inferior al buscado. Con la retroalimentación y seguimiento correspondiente
podría llegar a adaptarse a las funciones requeridas.

Recomendación
a) Encargarle un proyecto que implique trabajo en equipo donde pueda designar
responsabilidades a cada uno.
b) Pedirle que trabaje con un software para compartir y editar información que se maneja en el equipo de
trabajo.
c) Empoderarle de nuevos proyectos donde se tome en cuenta el trabajo en equipo.
d) Capacitación de herramientas para trabajo en equipo.
e) Valorar los resultados del equipo más que los individuales.
f) Rotarlo en diferentes puestos y equipos de trabajo.
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Análisis de brechas
Nivel de desviación positiva o negativa a las competencias del perfil
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Preguntas sugeridas para la entrevista por

competencias

Mejora continua
3. ¿De qué manera pudo saber lo que hacía falta para mejorar en su área de trabajo? Deme un
ejemplo de su experiencia.
2. ¿Ha sido tomado en cuenta en proyectos de mejora dentro de su organización? ¿Cuál fue su
aporte?
1. ¿Qué criterios utiliza para decidir que se necesita un cambio en un proceso? ¿Por qué?

Apertura al cambio
3. Mencione un nuevo hábito o costumbre que adquirió en su último trabajo. ¿Por qué lo hizo?

2. Describa una reforma que hayan hecho en su trabajo que lo afectó directamente, ¿cómo logró
superarla?
1. Comente una situación donde tuvo que aceptar un cambio drástico que era opuesto a su manera
de pensar. ¿Cómo lo manejó?

Iniciativa
3. ¿Alguna vez pensó en empezar su propio negocio? ¿Qué lo detuvo?

2. ¿Qué cosas has creado por iniciativa propia en tu trabajo, sin que te lo hayan pedido? ¿Por qué?

1. ¿Cuándo fue la última vez que hizo un gran cambio en su vida? ¿Cómo tomó la decisión?

Capacidad de planificación
3. Explíqueme a qué le da más importancia al momento de planificar un proyecto.

2. Cuénteme de alguna situación en la que usted tuvo que planificar un proyecto para que otra área
lo implemente. ¿Cuántos reajustes tuvieron que hacer?
1. Cuénteme sobre un proyecto que usted haya organizado. ¿Cómo utilizó los recursos?
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Negociación efectiva
3. Cuénteme sobre alguna negociación en la que haya llegado a un acuerdo en poco tiempo.

2. Cuénteme cómo manejó alguna negociación que fuese relativamente difícil, con una persona
conocida o un amigo. ¿Quién fue el más beneficiado?
1. ¿De qué manera usted logra obtener un mayor beneficio dentro de una negociación?

Trabajo bajo presión

3. ¿Alguna vez tuvo que realizar un trabajo de entrega inmediata bajo la presión de algún cliente?
¿Cuénteme que fue lo que pasó?
2. ¿Alguna vez tuvo la sensación de que tenía que realizar muchas cosas a la vez y no tenía el tiempo
necesario? ¿Qué pasó al final?
1. Coménteme de alguna situación donde sintió que fue imposible realizar todas sus actividades
¿Qué hizo?

Orientación al Logro
3. Coménteme de algún objetivo que no cumplió. ¿Qué cambios hizo a partir de ese momento?

2. ¿Cuál es su estrategia preferida para lograr los objetivos? Bríndeme un ejemplo.

1. Cuénteme algún logro importante que haya obtenido con su equipo. ¿Cómo lo alcanzó?

Trabajo en equipo
3. ¿En qué ocasiones no considera práctico trabajar en equipo?

2. Por su experiencia, ¿cuáles son los aspectos que más valora a la hora de trabajar en equipo?

1. Describa un grupo en el cual era un miembro activo y tenía que conseguir un objetivo común.
¿Cuál era la misión del grupo?, ¿Cuál era su rol?
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Resultado por prueba

FPC-COMERCIAL

DOMINANCIA 6/10

El factor DOMINANCIA implica la tendencia a ejercer la voluntad con dominio, de ganar o

manipular a los demás, persuasiva o cautivadora en su entorno, dominante o con ascendencia,
buscando una jerarquía elevada. El evaluado se encuentra en un NIVEL ARRIBA DEL TÉRMINO
MEDIO, comparado con su grupo de relación; lo cual indica que tiende a tener facilidad para
proponer ideas, tanto como para aceptar las de otros. Usualmente le gusta proponer cosas en
base a su criterio personal, sin embargo, no están cerradas a tomar en cuenta el punto de vista
de otra persona. Son capaces de seguir instrucciones, y también son capaces de establecerlas
en caso de ser necesario. Suele ser independiente, pero colaboran con el grupo si lo consideran
necesario. En el campo laboral para ser independiente la persona tiene que esforzarse en tomar
decisiones, ser asertiva e intentar influir en los demás.

SEGURIDAD 5/10

El factor SEGURIDAD indica a un individuo seguro de sí mismo, que le gustan las situaciones
nuevas o inesperadas y es capaz de enfrentarse, si es necesario, a los riesgos. La persona
evaluada está en un NIVEL ARRIBA DEL TÉRMINO MEDIO comparado con su grupo de relación.
Su puntaje indica que podría desarrollar la aptitud en relación a la seguridad en sí mismo. Suele
tener el convencimiento de que uno es capaz de realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque
adecuado para resolver un problema. El evaluado podría enfrentar situaciones difíciles si así lo
requieren, se muestra seguro al momento de dar su opinión. Le falta motivación para asumir
retos. Se recomienda seguir el apoyo de técnicas de ventas como coaching o PNL, entre otras.
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TTC-CONDUCTUAL

ALINEACIÓN A LAS METAS 2/10

ALINEACIÓN A LAS METAS, se define como el interés en alcanzar las metas actuando con
velocidad y sentido de urgencia cuando son necesarias decisiones importantes. Según el
puntaje del evaluado está en el NIVEL BAJO comparado con otras personas evaluadas. Indica
una baja capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia cuando son necesarias
decisiones importantes para cumplir con sus competidores para cumplir con sus exigencias,
con poca motivación para hacerlo. Esta persona prefiere objetivos medibles que le permitan
una estabilidad laboral y no metas que representen retos desafiantes, por tanto, muestra poco
interés en cumplir metas competitivas. Por lo general no se esfuerza por concluir las tareas que
comienzan. Puede ser porque no se concentran en el tema por completo o porque son
personas con un alto grado de creatividad, por lo que cualquier distracción puede lograr
capturar su atención, dejando lo que estaba realizando inconcluso. Además, puede pensar que
su esfuerzo no tiene mucha influencia en los resultados finales. Esta incertidumbre puede
ocasionarle que dude de sí mismo y que subestime su potencial para mejorar las cosas.

PROPOSITIVO 7/10

PROPOSITIVO, es la actitud de actuar frente a una situación, proponer mejoras y buscar ser
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proactivo en lugar de reactivo. El puntaje obtenido ubica a persona evaluada en el NIVEL ALTO
comparado con su grupo de referencia; esto indica que, posiblemente tiene buena
predisposición para comportarse de manera proactiva en las diferentes situaciones presentes y
en las de proyección futura. Es una persona que frecuentemente se anticipa y se prepara para
futuras oportunidades, sabe tomar decisiones, por ejemplo: ante una situación o proyecto
determinado inicia las cosas por sí misma, proponiendo ideas y determinando plazos definidos,
casi siempre hace más de lo establecido porque es una persona propositiva, que crea
oportunidades y actúa con autonomía, sin dejar de actuar preventivamente. Con frecuencia
está lista para cualquier situación que pueda presentarse puesto que conoce bien el contexto
laboral y está atento a los cambios y requerimientos. No muestra temor a las dificultades y
plantea soluciones inmediatas.

CURIOSIDAD 2/10

CURIOSIDAD es la inquietud constante por saber más sobre cosas, hechos o personas. Implica
buscar información más allá de las preguntas rutinarias o de lo que requieren en el puesto. La
persona evaluada se ubica en el NIVEL BAJO en relación a su grupo de referencia. Esto indica
que esta persona espera a que la organización le provea de la información que necesita para
realizar la tarea, le cuesta o no intenta utilizar fuentes de búsqueda. Tal vez por practicidad
utiliza información de fuentes cercanas, no se apoya con ayuda memorias y prefiere no
persistir si no encuentra la información necesaria.

INTERÉS COGNITIVO 4/10

INTERÉS COGNITIVO es la tendencia para buscar y compartir información útil para la solución
de negocios, utilizando todo el potencial de la empresa. El candidato evaluado está en un NIVEL
ABAJO DEL TÉRMINO MEDIO para aprender activamente y revisar procedimientos
sistemáticamente puesto que esta competencia trata sobre la capacidad para encontrar
información valiosa para solucionar situaciones que pueden ser conflictivas o negociaciones.
En consecuencia, la persona evaluada representa poca habilidad de poder reconocer el
potencial dentro de la empresa y saber cómo manejarlo adecuadamente. Pocas veces
transmite lo que aprende de manera eficaz a los demás. En este caso del evaluado, la
capacidad de aprendizaje activo, debe ser desarrollada.

INTERÉS DEDUCTIVO 3/10

INTERÉS DEDUCTIVO, es la preferencia de utilizar el razonamiento para organizar

cognitivamente el trabajo y el tiempo. El evaluado se ubica en el NIVEL ABAJO DEL TÉRMINO
MEDIO comparado con las otras personas evaluadas; esto indica que, posiblemente tiene
dificultad en identificar y relacionar datos. Le falta habilidad para resolver problemas. Reconoce
modelos estandarizados, pero no va más allá. Con dificultad muestra capacidad de entender y
resolver un problema a partir de desagregar sistemáticamente sus partes; realizando
comparaciones, estableciendo prioridades, identificando secuencias temporales y relaciones
causales entre los componentes. Es poco recomendable para cargos financieros, estadísticos,
o que requieran de habilidad numérica y pensamiento analítico.
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EMPEÑO 0/10

EMPEÑO, es la predisposición a mantenerse firme y constante en la prosecución de acciones.

El evaluado se ubica en el NIVEL MUY BAJO en relación a las otras personas evaluadas. Indica
a una persona que posiblemente carece de constancia y voluntad para lograr sus objetivos, no
demuestra paciencia, tenacidad ni energía para realizar sus tareas, menos aun cuando se
presentan obstáculos en el camino. En tal virtud, prefiere los trabajos sencillos antes que tener
que insistir en situaciones complicadas. Esta falta de constancia hace que cambie de metas en
cada tropiezo y que pierda el horizonte que debe seguir.

RESPUESTAS ADAPTATIVAS 7/10

RESPUESTAS ADAPTATIVAS, es el intento de adaptarse de manera rápida y adecuada los

cambios. Indica que probablemente tiene mucha capacidad para trabajar dentro de cualquier
contexto. El puntaje de la persona evaluada la ubica en el NIVEL ALTO en relación al resto de
personas evaluadas. Indica que tiene buena capacidad para trabajar dentro de cualquier
contexto. El evaluado se adapta adecuadamente a los diferentes contextos y apoya a que los
demás se adapten, encuentra los aspectos positivos del cambio y deja que eso lo motive. Se
instrumenta apropiadamente en el nuevo contexto laboral. Si está revisando una norma que
afecta a un grupo no la acepta hasta que ha pensado en todos los involucrados. Esta persona
le interesa sucesos novedosos o poco conocidos. Les gusta ver las cosas desde diferentes
puntos de vista y son sumamente abiertos hacia valores, estilos o modos de vida y culturas. Se
adaptan con facilidad a cualquier ambiente sin problemas, y si algo cambia incorporarán los
nuevos eventos a su comportamiento natural.

INTEGRACIÓN 3/10

INTEGRACIÓN, es el interés de colaborar y cooperar con los demás, de formar parte de un

grupo y de trabajar juntos. El puntaje obtenido por la persona evaluada la ubica en el NIVEL
ABAJO DEL TÉRMINO MEDIO comparada con el resto de personas evaluadas. Indica que
posiblemente se limita a cumplir con sus responsabilidades y compartir información con los
demás, suele apoyar las decisiones de la mayoría; aunque no lidera el trabajo, ni le preocupa el
del resto de compañeros. Su tendencia a actuar de forma independiente y aislada del grupo
hace que su actitud sea más bien pasiva, sin interactuar mayormente. En el ámbito laboral se
recomienda que sus funciones no sean determinantes para el cumplimiento de metas del
equipo porque podría causar inconvenientes al respecto.

RELEVANCIA 2/10

RELEVANCIA, es el deseo de sobresalir y que sus opiniones sean realmente tomadas en

cuenta. El resultado indica que la persona evaluada se ubica en el NIVEL BAJO, probablemente
con frecuencia su presencia y forma de hablar carecen de la capacidad de convencer a su
interlocutor, siendo poco influyente sobre los demás. Tiene argumentos poco convincentes y
no sabe usar estrategias o técnicas para producir impacto. Su poca habilidad para manejar su
lenguaje verbal y corporal, hace que con frecuencia no cierre negociaciones o pierda el respaldo
de otros.
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TBP-PRESIÓN

MANEJO DE INSTRUCCIONES COMPLEJAS 6/10

El MANEJO DE INSTRUCCIONES COMPLEJAS puede ser considerado, de manera general, como

una estimación rápida y aproximada de la capacidad de comprensión, interpretación y
ejecución correcta de órdenes o instrucciones escritas, sean estas complejas o simples. La
persona evaluada se encuentra en un NIVEL ARRIBA DEL TÉRMINO MEDIO para este factor
comparada con su grupo de referencia. Lo cual indica, que esta persona tiende a mostrar su
capacidad para atender instrucciones complejas y desarrollarlas en un trabajo bajo factores de
presión. Su capacidad de comprender y ejecutar órdenes escritas, está arriba del rango normal.
En su trabajo podría cometer pequeños errores, pero mantiene un buen estándar de calidad en
su trabajo y desempeño en general. Podría mejorar su desempeño con la práctica frecuente de
lectura de textos complejos.
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BFP-10 PERSONALIDAD

DINAMISMO 3/10

DINAMISMO se define como la actividad, presteza, energía y alta capacidad de diligencia que
tiene alguien frente a una situación. Implica energía activa y vitalidad que estimula los cambios
o el desarrollo. Esta persona muestra un NIVEL ABAJO DEL TÉRMINO MEDIO en dinamismo, en
relación al grupo de referencia, lo cual significa que pueda tener alguna dificultad para hacer o
emprender actividades con energía y rapidez, favoreciendo así, los procesos de desarrollo
personal, profesional y socioeconómico, dotándolos de flexibilidad y de un sentido práctico
aplicado a la propia realidad de cada escenario. Es probable que a veces se comporte de
manera enérgica, dinámica, entusiasta, tenga facilidad de palabra y suela tomar la iniciativa y
ser proactivo en sus actividades.

COOPERACIÓN 7/10

COOPERACIÓN/ EMPATÍA es la capacidad cognitiva de percibir, en un contexto común, lo que

otro individuo puede sentir y apoyarlo incondicionalmente en sus actividades. También es
descrita como un sentimiento de participación afectiva de una persona en la realidad o
situación que afecta a otra. Esta persona posee un NIVEL ALTO en relación al grupo de
referencia, esto significa que es probable que tenga una alta capacidad de comprensión de los
problemas o necesidades de los demás y le guste ayudar a otros y cooperar con quienes se lo
pidan. Con frecuencia, puede invertir tiempo en apoyar a alguien que lo necesite. Podría
empoderarse de problemas de otras personas en vez de los propios.

PERSEVERANCIA 4/10

PERSEVERANCIA, es la capacidad para continuar y seguir adelante a pesar de las dificultades,

los obstáculos, la frustración, el desánimo, el aburrimiento. Esta persona presenta un NIVEL
ABAJO DEL TÉRMINO MEDIO en relación al grupo de referencia, lo cual implica que a veces
demuestra tenacidad para llevar a cabo sus actividades, intenta no fallar a su palabra y busca
llegar a sus objetivos con esfuerzo y optimismo. Se le dificulta llegar a la meta que se ha
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propuesto sin descansar, mantenerse concentrada, trabajar en su tarea con constancia y volver
a intentar una acción si fracasa. Cuando se le presenta una situación muy difícil puede darse
por vencida.

CONTROL/IMPULSOS 7/10

CONTROL DE LOS IMPULSOS, se refiere a la capacidad de resistir el impulso, deseo o tentación

de llevar a cabo algún acto que puede ser perjudicial para sí mismo o para los demás. La
persona presenta un NIVEL ALTO en relación al grupo de referencia, lo que significa que es
probable que sea imperturbable, tranquila, prudente y que no actúe en base a las emociones del
momento, ya que es capaz de manejarlas adecuadamente. Por lo general, sabe controlar su
comportamiento en situaciones de incomodidad, conflicto y/o peligro. Se guía más por el
razonamiento que por la impulsividad.

APERTURA/EXPERIENCIA 4/10

APERTURA/EXPERIENCIA, mide aspectos referidos a la disposición favorable hacia las

novedades, a la capacidad de considerar cada cosa desde perspectivas diversas y a la apertura
favorable hacia valores, estilos, modos de vida y culturas distintas. Esta persona presenta un
NIVEL ABAJO DEL TÉRMINO MEDIO en relación al grupo de referencia, lo que plantea que es
probable que la persona tenga algún interés en sucesos novedosos o poco conocidos. A veces,
le gusta ver las cosas desde diferentes puntos de vista y es abierta hacia valores, estilos o
modos de vida y culturas. Además, tiene un mediano interés en vivir nuevas experiencias y en
obtener nuevos conocimientos.

EQ-24 INTELIGENCIA EMOCIONAL

Relaciones interpersonales 5/10

El factor RELACIONES INTERPERSONALES evalúa la habilidad para establecer y mantener

relaciones satisfactorias que son caracterizadas por una cercanía emocional e intimidad. Estas
asociaciones pueden basarse en emociones y sentimientos, como el amor y el gusto
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artístico, el interés por los negocios y por las actividades sociales, las interacciones y formas
colaborativas en el hogar, etc. Esta persona muestra un NIVEL ARRIBA DEL TÉRMINO MEDIO en
relación al grupo de referencia, según los resultados obtienen refuerzos sociales del entorno
más inmediato que favorecen su adaptación al mismo y a su desarrollo integral. Tiene
tendencia a ponerse en contacto para intercambiar y construir nuevas experiencias y
conocimientos, pues hace un esfuerzo para lograr comprender al resto y llegar a acuerdos.
Además, regularmente trata a las demás personas con respeto, estableciendo lazos de
comunicación efectivos.

Responsabilidad social 6/10

El factor RESPONSABILIDAD SOCIAL evalúa la habilidad para demostrarse a sí mismo como

una persona que coopera, contribuye y es un miembro constructivo del grupo social. Es el
resultado de una estrategia aplicada al proceso o trabajo desarrollado por grupos de personas
o instituciones que comparten un interés u objetivo, en donde generalmente son empleados
métodos que facilitan la consecución de la meta u objetivo propuesto. Es la base del
cooperativismo y contribuye a una mejor convivencia. La persona evaluada presenta un NIVEL
ARRIBA DEL TÉRMINO MEDIO en relación al grupo de referencia, con lo cual es probable que
tienda a ayudar y servir a los demás, incluso si es que no se lo piden. En general, puede
presentarse de manera servicial, atenta y observadora para buscar el momento oportuno para
ayudar a alguien. Posee espíritu de servicio, rectitud en sus intenciones y sabe distinguir
cuando existe una necesidad real.

R-LÓGICO

RAZONAMIENTO LÓGICO 3/10

La aptitud de RAZONAMIENTO LÓGICO mide la habilidad para resolver problemas mediante la

reflexión, prever y hacer planes. La persona evaluada se encuentra en el NIVEL ABAJO DEL
TÉRMINO MEDIO en cuanto a esta aptitud. Esto indica que la capacidad de entendimiento de
una actividad a otra no se encuentra totalmente desarrollada, existe dificultad para argumentar
con conocimientos válidos lo ya conocido. Suele mostrar desagrado por la investigación y toda
actividad que represente reflexión y análisis de una situación problema.
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Le cuesta establecer relaciones entre factores, elementos o conceptos y por tanto le es difícil
establecer conclusiones. Laboralmente no muestra aptitud para posiciones gerenciales o de
dirección.

ALTOS BAJOS

COOPERACIÓN RAZONAMIENTO LÓGICO

CONTROL/IMPULSOS DINAMISMO

RESPUESTAS ADAPTATIVAS EMPEÑO

PROPOSITIVO RELEVANCIA

ALINEACIÓN A LAS METAS

DISC Professional Profile

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Intensidad: 1

El Adaptable es flexible y no tiene patrones de comportamiento definidos. Se va acoplando

según las necesidades del medio y puede desempeñarse en cualquier contexto. Evita el
conflicto y le gusta trabajar en equipo, aunque tampoco tiene problema por mantener la
autonomía. Puede ser un buen líder cuando se lo requiere, pero también puede trabajar
como parte del equipo, siguiendo reglas y procesos.

Descripción
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¿Cómo es la personalidad del arquetipo Adaptable?

El Adaptable es flexible y no tiene patrones de comportamiento definidos. Se va acoplando
según las necesidades del medio y puede desempeñarse en cualquier contexto. Evita el conflicto
y le gusta trabajar en equipo, aunque tampoco tiene problema por mantener la autonomía. Puede
ser un buen líder cuando se lo requiere, pero también puede trabajar como parte del equipo,
siguiendo reglas y procesos.

¿Cuáles son sus características principales?

• Su comportamiento dependerá de cómo se sienta más cómodo para actuar de acuerdo a la

situación.
• Se ajusta al equipo de trabajo que le toque y también se acopla con las funciones, aunque
después ya no se sienta satisfecho y busque hacer otra cosa.
• Es emocionalmente estable y es guiado por su intuición; primero observa, y después se
comporta como él crea conveniente.

¿Cómo es su tipo de liderazgo?

• Su liderazgo se enfoca en las necesidades del grupo; analiza a cada miembro y ajusta su
conducta según el desempeño de ellos.
• Está dispuesto a escuchar y apoyar a su equipo si siente que está desmotivado, pero
también se puede volver más estricto si no están progresando como él quisiera.
• Puede relacionarse con todos los tipos de personalidad, es un buen mediador, ya que busca
llevar la paz y la calma; pero también si se requiere, puede generar lluvia de ideas, generar un
plan de acción y fomentar el avance.

¿Cuáles son sus fortalezas?

• Es altamente adaptable, no será un impedimento trabajar en situaciones cambiantes.

• Tiene un buen control sobre sus impulsos y emociones.
• Es equilibrado, busca desde su intuición cuál sería la mejor forma para trabajar ante cada
circunstancia.
• Puede ser enérgico y extrovertido, pero también autónomo y enfocado al detalle.
• No tiene comportamientos fuertes ni constantes, trata de mantener el equilibrio dentro del
equipo.
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¿Cuáles son sus miedos?

• Tener que comportarse de una manera definida.

• Demostrar un comportamiento muy fuerte ante una situación.
• No saber cómo actuar ante una circunstancia.

¿Cuáles son sus debilidades?

• No tiene comportamientos definidos; es difícil saber cómo reaccionará ante una situación.
• Tiende a cambiar de decisiones, sin comunicar al equipo o sin tener una razón clara.
• Puede ser visto como una persona inestable o que no sabe a dónde va.
• Su comunicación puede ser confusa o muy variable.

¿Cuáles son sus oportunidades de crecimiento?

• Sea claro con sus decisiones, si ya tomó una decisión, manténgase en ella.
• Tenga claras sus necesidades y expréselas, lo que usted siente o desea también es
importante.
• Sea consistente y claro en su comunicación, basándose en argumentos y objetivos tangibles.
• Busque el equilibrio entre las necesidades de su equipo y las de la organización para tomar
decisiones.

¿Cómo comunicarse con este tipo de personalidad?

• Sea amable y a la vez directo al momento de presentar sus argumentos al Adaptable.

• Muéstrele que confía en él y en sus capacidades, y escuche sus ideas.
• Dígale lo que espera de él o qué situaciones quisiera que resuelva, en qué tiempo, y cuáles
son los recursos disponibles.
• No le imponga una solución fija o un tipo de comportamiento definido para solucionar un
problema.

¿Cómo aprende?

• Buscar su propio camino y desarrollar soluciones independientemente.

• Colaborar con los demás para desarrollar ideas, compartir y que compartan experiencias e
historias.
• Tener una visión clara de cómo las cosas aprendidas aportan al bienestar del equipo.
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• Acceder a fuentes de información objetiva y elaborada donde pueda investigar sobre el

tema.

¿Qué le motiva en el trabajo?

• Ser un puente de relación entre personas o conectar situaciones, poder ordenar las cosas
según su convicción.
• Sentirse incluido, que encaja y que puede formar lazos sociales con cada miembro del
equipo.
• Tener tiempo y libertad para tomar decisiones, poder analizar la situación y considerar las
necesidades de los demás.
• Tener claro qué esperan de él y a dónde quieren llegar, saber cómo puede aportar a los
objetivos compartidos.

¿Qué le desmotiva en el trabajo?

• Que le pidan que actúe de una manera predeterminada.

• Trabajar en situaciones monótonas o muy repetitivas donde no pueda aprovechar su
adaptabilidad.
• Sentirse excluido del grupo, que no confíen en él o que nadie muestre interés por los demás.
• No ser tomado en cuenta o que nadie reconozca sus ideas y esfuerzos.
• Ser criticado por las acciones o resultados que obtiene.

SubFactores

DI - DINÁMICO
9/10
Representa la combinación de los factores dominancia e influyente que se
caracteriza por: automotivación, independencia, entusiasmo, influencia.

D- DOMINANCIA
4/10
Conducta orientada a la acción, a la rápida solución de problemas, a la toma
de decisiones y a la asunción de riesgos. Al dominante le gusta tomar
decisiones por sí mismo y para otros.
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IS - SOCIABLE
10/10
Representa la combinación de los factores influyente y servicial que se
caracteriza por: Amigable, autoconfianza, paciencia, perseverancia.

SC - PRUDENTE
10/10
Representa la combinación de los factores servicial y cumplimiento que se
caracteriza por:Paciencia, reflexividad, cooperatividasd, precisión.

S- SERVICIO
5/10
Conducta orientada a los métodos, a mantener el equilibrio, la armonía. El
estable disfruta trabajar con otras personas como parte del equipo. Se
caracterizan por ser pacientes, perseverantes, cooperadores.

CD - DILIGENTE
10/10
Representa la combinación de los factores cumplimiento y dominancia que
se caracteriza por: Eficiencia, automotivación, precisión, independencia.

C- CUMPLIMIENTO
5/10
Conducta orientada a la explicación, a la investigación de datos e
información. Al cumplidor le llaman mucho la atención los detalles y le gusta
llevar un plan hasta el final.

I- INFLUENCIA
5/10
Conducta orientada a las personas, a la interacción, a las relaciones
interpersonales y al uso de tácticas persuasivas. Al influyente le gusta
socializar y llevar a otros a través de la persuasión.
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DISC perfil profesional y relacional

Perfil Profesional

Perfil Relacional

Factores Profesionales y Relacionales

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