1

ЗМІСТ
ВСТУП……………………………………….………………………………...3
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНИЙ АСПЕКТ МОТИВАЦІЇ ПРОФЕСІЙНОГО
РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ……………………………………………………..…...5
1.1. Поняття мотивації в контексті професійного розвитку………..………..5
1.2. Теорії мотивації в розвитку персоналу………………………..…………б
1.3. Фактори мотивації професійного розвитку персоналу………..………...8
РОЗДІЛ 2. ПРАКТИЧНИЙ АСПЕКТ МОТИВАЦІЇ ПРОФЕСІЙНОГО
РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ…………………………………….…………..…….10
2.1. Практики мотивації професійного розвитку персоналу в різних
сферах………………………………………………………….……………….…….10
2.2. Застосування інструментів мотивації професійного розвитку
персоналу……………………………………………………………………….……11
РОЗДІЛ 3. ВПРОВАДЖЕННЯ ПРОГРАМ МОТИВАЦІЇ
ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ……………………………….14
3.1. Стадії впровадження програм мотивації професійного розвитку
персоналу…………………………………………………………………..…………14
3.2. Методи оцінювання ефективності програм мотивації професійного
розвитку персоналу………………………………………………………..………...1б
РОЗДІЛ 4. АНАЛІЗ ВІДНОСИН МІЖ МОТИВАЦІЄЮ ПРОФЕСІЙНОГО
РОЗВИТКУ ТА ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ
ПІДПРИЄМСТВА……………………………………………….………………...18
4.1. Взаємозв'язок між мотивацією професійного розвитку та задоволенням
роботою……………………………………………………….………………….......18
4.2. Вплив мотивації професійного розвитку на результативність діяльності
персоналу…………………………………………………….………………….……19
4.3. Дослідження в сфері мотивації…………………………………………..20
ВИСНОВКИ……………………………………………………………….…..22
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ …………………..…….….……………..……..…24
ДОДАТКИ………………………….……………………………………….….26
 3

ВСТУП
Сучасний ринок праці вимагає від підприємств високої ефективності та
конкурентоспроможності, що неможливо досягти без кваліфікованого та
мотивованого персоналу. Однак, надання персоналу можливостей для професійного
розвитку є ключовим аспектом, який визначає мотивацію та продуктивність
працівників.
Метою даної курсової роботи є дослідження мотивації професійного розвитку
персоналу, його діяльності та визначення ефективності різних методів та програм
мотивації.
Об'єктом дослідження є процес мотивації професійного розвитку персоналу,
а предметом - вплив мотивації на ефективність діяльності персоналу та
ефективність практик мотивації впроваджених на підприємствах.
Завдання курсової роботи полягають у вивченні теоретичних та практичних
аспектів мотивації професійного розвитку персоналу, аналізі відносин між
мотивацією та ефективністю діяльності персоналу, впровадженні програм мотивації
та розробці рекомендацій щодо покращення їх ефективності.
Актуальність теми обумовлена необхідністю підвищення якості та
ефективності працівників для досягнення конкурентних переваг на ринку, а також
зменшення відтоку кадрів та підвищення рівня задоволеності працівників від
роботи. Результати дослідження можуть бути корисні для керівників та НR-
менеджерів, які мають бажання впроваджувати ефективні практики мотивації
персоналу на підприємстві. Крім того, дана робота може бути корисною для
студентів, які вивчають управління персоналом та зацікавлені в розвитку своєї
кар'єри у цій галузі.
Для досягнення мети та вирішення поставлених завдань було проведено аналіз
літературних джерел, включаючи наукові статті, книги, практичні дослідження та
інтернет-ресурси. Також було проведено анкетування працівників та спеціалістів у
галузі управління персоналом для отримання практичних рекомендацій та оцінки
ефективності програм мотивації.
 4

У цілому, дана курсова робота може стати важливим внеском у розуміння

процесу мотивації професійного розвитку персоналу та визначення найбільш
ефективних методів мотивації, що можуть бути використані на практиці.
 5

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНИЙ АСПЕКТ МОТИВАЦІЇ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ

ПЕРСОНАЛУ
1.1. Поняття мотивації в контексті професійного розвитку
Мотивація є ключовим фактором, який впливає на професійний розвиток
персоналу. В цьому контексті мотивація може розумітися як внутрішня та зовнішня
потреба людини в досягненні успіху у професійній діяльності. Вона є важливою для
того, щоб працівник був зацікавлений у підвищенні своїх професійних навичок та
знань, зміцненні своїх можливостей та підвищенні своєї кваліфікації.
Мотивація професійного розвитку може бути різноманітною і залежить від
багатьох факторів, таких як потреби працівника, цілі підприємства, стратегії
управління персоналом та багато інших. Найбільш поширені методи мотивації
професійного розвитку включають надання можливостей для навчання та
підвищення кваліфікації, преміювання та інші форми винагород, які дозволяють
працівнику оцінити свій внесок у розвиток підприємства та отримати стимул для
подальшої роботи.
У контексті сучасних вимог до персоналу, мотивація професійного розвитку
стає все важливішою, оскільки швидкий технологічний розвиток та зміни на ринку
праці вимагають від працівників постійної самореалізації та розвитку. Тому
ефективна мотивація професійного розвитку стає важливим фактором забезпечення
конкурентоспроможності підприємства та розвитку людських ресурсів.
Одним з ключових завдань, що стоять перед керівництвом підприємства, є
створення сприятливої атмосфери для розвитку та самореалізації працівників. Така
атмосфера може бути досягнута шляхом створення мотиваційної системи, яка
дозволяє підвищити ефективність роботи персоналу та забезпечити максимальний
рівень його задоволення роботою.
До завдань керівництва підприємства належить створення оптимальних умов
для розвитку та самореалізації працівників, а також забезпечення їх професійного
зростання та підвищення мотивації до праці. Мотивація професійного розвитку є
важливим елементом управління персоналом, який дозволяє підвищити
 6

ефективність роботи працівників, забезпечити їх задоволення роботою та відчуття

важливості своїх завдань.
Одним із способів стимулювання мотивації професійного розвитку є розробка
та впровадження програм навчання та підвищення кваліфікації. Такі програми
дозволяють працівникам підвищити свої професійні навички та знання, що є
ключовим фактором їх подальшого розвитку та кар'єрного зростання. Крім того, такі
програми є важливим елементом створення на підприємстві сприятливої атмосфери
для професійного розвитку, яка може бути ключовим фактором збереження
кваліфікованих співробітників та підвищення їх ефективності.
Отже, мотивація професійного розвитку є важливим елементом управління
персоналом, який дозволяє досягнути більш високих результатів роботи, збільшити
ефективність та якість виробництва, знизити відставання від конкурентів та
забезпечити стабільність розвитку підприємства в довгостроковій перспективі. У
цьому контексті мотивація професійного розвитку має на меті забезпечити
підвищення мотивації працівників до навчання та підвищення кваліфікації, сприяти
розвитку їх професійних навичок та знань, забезпечувати доступ до сучасних
методів та технологій, а також створювати умови для самореалізації та розвитку
кар'єри.
Однак, варто зазначити, що мотивація професійного розвитку є складним та
багатовимірним поняттям, яке пов'язане з багатьма факторами, такими як соціально-
економічне середовище, культура організації, персональні особливості працівників
та інші. Тому, щоб створити ефективну мотиваційну систему професійного
розвитку, необхідно враховувати ці фактори та розробляти індивідуальний підхід до
кожного працівника.
1.2. Теорії мотивації в розвитку персоналу
У курсовій роботі про мотивацію професійного розвитку працівників
необхідно розглянути різні теорії мотивації, які використовуються для пояснення
мотиваційного процесу в компанії. Ось декілька з найбільш відомих теорій
мотивації:
 7

1. Теорія потреб Маслоу. За цією теорією, люди мають ієрархію потреб,

починаючи від базових фізіологічних потреб, таких як їжа і вода, і закінчуючи
вищими потребами, такими як самореалізація та досягнення. Коли одні потреби
задовольняються, людина переходить до задоволення наступних потреб у ієрархії.
2. Теорія очікування Врума. Ця теорія базується на тому, що мотивація
досягнення залежить від трьох факторів: очікувань, інструментальності та цінності.
Очікування відображає впевненість людини у тому, що вона може досягти
поставленої мети. Інструментальність відображає впевненість людини у тому, що
певні дії приведуть до досягнення мети. Цінність відображає оцінку того, наскільки
важливою є ця мета для людини.
3. Теорія потреб Герцберґа. За цією теорією, існують два типи факторів, що
впливають на задоволеність та незадоволеність працівників. Фактори гігієни
(наприклад, умови роботи та заробітна плата) відповідають за незадоволеність, тоді
як фактори мотивації (наприклад, можливість досягнення успіху та визнання)
відповідають за задоволеність.
4. Теорія X та Y Макгрегора. Ця теорія висуває дві різні концепції про підходи
до управління персоналом. Теорія X стверджує, що більшість людей не люблять
працювати і виявлятимуть відсутність ініціативи, якщо їх не контролювати та не
надавати зовнішнього стимулювання. Теорія Y стверджує, що люди мають
внутрішні мотивації та можуть бути самоорганізовані, і що працівники можуть
досягати заданих цілей, якщо їм надавати достатній рівень свободи та підтримки.
5. Теорія самовизначення Деці. За цією теорією, мотивація залежить від трьох
потреб - автономії, компетенції та зв'язку з іншими. Автономія відображає
необхідність самостійно приймати рішення та контролювати свою діяльність.
Компетенція відображає необхідність бути компетентним та ефективним у своїй
діяльності. Зв'язок з іншими відображає необхідність бути включеним у соціальну
мережу та отримувати визнання за свою діяльність.
Для того, щоб ефективно стимулювати працівників до професійного розвитку,
керівництво компанії повинно враховувати особливості кожної теорії мотивації та
застосовувати підходи, які найбільш ефективні для конкретного колективу.
 8

1.3. Фактори мотивації професійного розвитку персоналу

Існує безліч факторів, які впливають на мотивацію професійного розвитку

персоналу. Ось декілька з них:
1. Зарплатні винагороди. Зарплата залишається одним з найбільш важливих
факторів, що впливають на мотивацію персоналу. Люди, які вважають свою
зарплату низькою, можуть не відчувати належної мотивації до професійного
розвитку.
2. Розвиток кар'єри. Більшість працівників бажають розвивати свої професійні
навички та отримувати нові знання, що допоможе їм займати вищі посади та
отримувати більшу зарплату.
3. Цікавість та виклики роботи. Люди, які відчувають себе задоволеними від
роботи, можуть бути більш мотивованими до професійного розвитку. Робота, що
надає виклику та вимагає нових навичок, може бути більш цікавою та мотивуючою.
4. Співпраця та взаємодія з колегами. Для багатьох працівників співпраця з
колегами та отримання підтримки від них є важливим фактором мотивації до
професійного розвитку.
5. Культура організації. Культура організації та підходи до управління також
можуть впливати на мотивацію персоналу до професійного розвитку. Організація,
яка сприяє навчанню та розвитку, може створювати більш мотивуючу та задоволену
робочу атмосферу.
б. Розуміння внеску працівника. Коли працівник розуміє, що його робота має
вагому значення та внесок у загальну діяльність організації, він може відчувати
більшу мотивацію до професійного розвитку, щоб збільшити свій внесок.
7. Розуміння особистих цілей та потреб. Професійний розвиток може бути
мотивуючим для працівників, коли вони розуміють, як це допоможе їм досягти своїх
особистих цілей та задовольнити свої потреби.
 9

8. Підтримка керівництва. Керівництво, яке підтримує професійний розвиток

своїх працівників, може створювати мотивуюче середовище для навчання та
розвитку.
9. Можливість отримувати фідбек. Процес професійного розвитку може бути
більш мотивуючим, коли працівники отримують часті фідбеки та конструктивну
критику, що допомагає їм покращувати свої навички та знання.
Ці фактори можуть взаємодіяти та впливати один на одного. Наприклад,
можливість отримувати фідбек може збільшувати розуміння внеску працівника, а
співпраця з колегами може забезпечувати підтримку у процесі професійного
розвитку. Організації, які враховують ці фактори при розробці програм
професійного розвитку, можуть створювати більш мотивуюче та продуктивне
середовище для своїх працівників.
 10

РОЗДІЛ 2. ПРАКТИЧНИЙ АСПЕКТ МОТИВАЦІЇ ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ

ПЕРСОНАЛУ
2.1. Практики мотивації професійного розвитку персоналу в різних сферах

Практики мотивації професійного розвитку персоналу можуть відрізнятись у

різних сферах діяльності, але загалом, вони мають за мету створити мотивуюче
середовище для навчання та розвитку працівників. Деякі з них включають:
1. Фінансова мотивація. В бізнесі та інших галузях можуть використовуватись
фінансові стимули, такі як бонуси, премії, збільшення зарплати, щоб збільшити
мотивацію працівників до професійного розвитку. Наприклад, фінансова підтримка
може бути надана працівникам, які успішно закінчили навчальний курс або
отримали нову сертифікацію.
2. Навчальні програми. Навчальні програми можуть включати тренінги,
семінари, онлайн-курси та інші форми навчання. Для забезпечення максимальної
ефективності, навчальні програми можуть бути спеціально розроблені для
підвищення навичок та знань працівників в певній галузі.
3. Сертифікація та ліцензування. Організації можуть надавати можливість
отримати сертифікацію або ліцензію в певній галузі, що може бути мотивуючим для
працівників. Наприклад, в медичній галузі, лікарі можуть отримати додаткову
спеціалізацію та сертифікацію, що допоможе їм покращити свої навички та знання.
4. Програми наставництва та менторства. Програми наставництва та
менторства можуть допомогти працівникам здобути нові знання та навички,
отримати поради від досвідчених колег та розвиватись у своїй кар'єрі. Ці програми
можуть включати регулярні зустрічі з наставником або ментором, обговорення
професійних цілей та планів розвитку, а також можливість отримати фідбек з
приводу роботи.
5. Системи оцінки роботи. Системи оцінки роботи можуть бути використані
для визначення потреб у підвищенні кваліфікації або розвитку певних навичок.
 11

Процес оцінки може включати обговорення професійних цілей та планів розвитку з

керівником, а також визначення слабких місць, які потребують покращення.
б. Розвиток кар'єрного шляху. Розвиток кар'єрного шляху може включати
можливість зайняти вищу посаду в компанії, отримати додаткові повноваження або
взяти участь в проектах, які дозволять розвиватись та набувати нових навичок. Це
може бути мотивуючим для працівників, які бажають розвиватись та продовжувати
свою кар'єру в компанії.
7. Системи винагород. Системи винагород можуть бути використані для
підтримки працівників, які проявляють високий рівень професійних здібностей та
досягають високих результатів. Ці системи можуть включати в себе збільшення
зарплати, надання додаткових вихідних або можливості взяти участь у проектах з
високим пріоритетом.
У різних сферах діяльності можуть бути використані різні підходи до
мотивації професійного розвитку персоналу, проте загальна мета залишається
незмінною - створити мотивуюче середовище для розвитку навичок та знань
працівників, щоб вони могли досягати високих результатів та внести максимальний
вклад у розвиток компанії.
Наприклад, у сфері IT можуть бути використані курси навчання та внутрішні
тренінги, щоб надати працівникам необхідні знання та навички для ефективної
роботи з новітніми технологіями. У сфері маркетингу можуть бути використані
семінари та тренінги з реклами та маркетингу, щоб допомогти працівникам
вдосконалити свої здібності та знання у галузі.
Таким чином, відповідні практики мотивації професійного розвитку персоналу
допомагають компанії створити мотивуюче середовище для працівників, що в свою
чергу позитивно впливає на їхню продуктивність та внесок у розвиток компанії.

2.2. Застосування інструментів мотивації професійного розвитку персоналу

 12

Інструменти мотивації професійного розвитку персоналу можуть бути різними

та залежать від конкретної компанії та її потреб. Однак, деякі загальні інструменти
мотивації можуть включати:
1. Плани розвитку кар'єри: компанії можуть створити особисті плани розвитку
для кожного працівника, які включатимуть навчання, курси та тренінги, що
допоможуть розвиватися їм в їхній професії.
2. Менторинг: ментор може бути надійним порадником та допомагати
працівникам вдосконалювати свої навички та знання в певній галузі.
3. Внутрішні тренінги: компанії можуть проводити тренінги та семінари для
своїх працівників, де вони зможуть навчитися новим навичкам та отримати більше
знань про свою професію.
4. Фінансова мотивація: компанії можуть надавати фінансову стимуляцію
працівникам, які показують високі результати та досягають цілей. Це може
включати бонуси, премії, зростання зарплати тощо.
5. Розвиток команди: компанії можуть проводити спільні заходи для
підтримки та мотивації своїх працівників, такі як корпоративні заходи, командні
будівництва та інші подібні заходи, що зближують колектив та підвищують його
ефективність.
б. Розвиток балансу між роботою та особистим життям: компанії можуть
надавати можливості для балансу між роботою та особистим життям працівників,
такі як гнучкий графік роботи, дистанційна робота тощо.
Один з інструментів мотивації професійного розвитку персоналу - це розвиток
кар'єри. Кар'єрний розвиток може бути забезпечений різними способами,
включаючи підвищення посади, надання нових відповідальностей, отримання нових
знань та навичок, здійснення зміни профілю діяльності тощо. Розвиток кар'єри
сприяє підвищенню мотивації працівників, збільшенню їх задоволення від роботи та
залученню до активної участі в житті компанії.
Іншим інструментом мотивації є забезпечення можливості здійснення
саморозвитку працівниками. Це може включати навчання на курсах, участь у
семінарах та тренінгах, доступ до літератури та онлайн-ресурсів тощо. Надання
 13

працівникам можливості здійснювати саморозвиток сприяє збільшенню їхньої

професійної компетентності, покращенню якості виконаної роботи та підвищенню
їх мотивації до подальшого професійного розвитку.
Інші інструменти мотивації можуть включати надання фінансових бонусів,
підвищення заробітної плати, створення командних ініціатив, розвиток системи
внутрішнього ринку праці та інші підходи, які допоможуть підтримувати високий
рівень мотивації та задоволення працівників.
Наведені приклади демонструють, що інструменти мотивації можуть бути
різними, але їх основна мета полягає в стимулюванні професійного розвитку
працівників.
Іншим ефективним інструментом мотивації є створення можливостей для
саморозвитку працівників. Це може бути здійснене через надання фінансової
підтримки для отримання додаткової освіти або курсів підвищення кваліфікації, а
також через забезпечення доступу до ресурсів, необхідних для самостійного
навчання та розвитку.
Інші інструменти, такі як створення міжнародних програм обміну або
можливостей для роботи в інших департаментах або проектах, можуть допомогти
сприяти розвитку кар'єри та розширенню навичок працівників.
Також можна залучати співробітників до управління проектами та процесами,
щоб вони почували себе більш відповідальними за результати і були зацікавлені в їх
успішному завершенні. Це може бути здійснене через впровадження методологій
управління проектами, таких як Agile або Scrum, а також через навчання
управлінських навичок та лідерства.
Іншим інструментом мотивації може бути створення системи винагород та
визнання, яка буде враховувати вклад працівників у розвиток компанії та їхні
досягнення. Це може включати премії за досягнення конкретних цілей, розширення
повноважень або присвоєння нових посад.
Важливо зазначити, що ефективність кожного інструменту мотивації залежить
від контексту та потреб працівників. Тому важливо забезпечити індивідуальний
підхід до кожного співробітника та враховувати його особисті цілі та мотивації.
 14

РОЗДІЛ 3. ВПРОВАДЖЕННЯ ПРОГРАМ МОТИВАЦІЇ ПРОФЕСІЙНОГО

РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ
3.1. Стадії впровадження програм мотивації професійного розвитку персоналу

Впровадження програм мотивації професійного розвитку персоналу можна

розглядати як процес, який складається з кількох стадій. Основні з них такі:
1. Аналіз потреб і можливостей. На цій стадії слід визначити потреби
персоналу у професійному розвитку, а також можливості, які є в компанії для
надання такого розвитку. Необхідно виявити, які знання та навички потрібні
співробітникам для ефективної роботи та подальшого розвитку кар'єри, і як це
можна досягти.
2. Вибір програми мотивації. На цій стадії вибираються програми та
інструменти мотивації, які найкраще відповідають потребам компанії та її
персоналу. Важливо вибрати такі програми, які забезпечать ефективний
професійний розвиток співробітників та максимально задовольнять їхні потреби.
3. Розробка та запровадження програми. На цій стадії розробляється програма
мотивації, яка відповідає вимогам та потребам компанії та її персоналу.
Створюються плани навчання та розвитку, визначаються методики оцінювання
результатів та інші аспекти. Після цього програма запроваджується в дію.
4. Оцінка результатів та корекція програми. На цій стадії проводиться оцінка
результатів програми мотивації та корекція її параметрів у разі необхідності.
Важливо відстежувати ефективність програми та вносити зміни для її оптимізації та
покращення результатів.
5. Моніторинг та оцінка результатів програми мотивації професійного
розвитку персоналу.
Після впровадження програми мотивації професійного розвитку персоналу
необхідно здійснювати моніторинг її результатів. Для цього можна використовувати
 15

такі інструменти, як опитування працівників, спостереження за їх роботою, аналіз

продуктивності, витрат на навчання та розвиток, відгуки клієнтів тощо.
Також важливо провести оцінку результатів програми мотивації професійного
розвитку персоналу, щоб з'ясувати, наскільки успішно вона була впроваджена та які
саме результати були досягнуті. Оцінку можна провести на основі показників
продуктивності, рівня задоволеності працівників, зниження кількості помилок та
недоліків, збільшення обсягу продажів або зниження відсотка звільнень.
Мотивація професійного розвитку персоналу є важливою складовою успішної
діяльності будь-якої компанії. Для забезпечення ефективності та продуктивності
працівників, компанії потрібно створювати умови для їх розвитку та стимулювати
їхню мотивацію. Для цього необхідно враховувати фактори мотивації,
застосовувати різноманітні практики та інструменти мотивації, проводити етапи
впровадження та моніторингу програми мотивації професійного розвитку
персоналу. Правильно впроваджена програма мотивації професійного розвитку
персоналу може позитивно вплинути на якість роботи працівників, збільшити їх
продуктивність.
Наступною стадією є розгортання програми мотивації. На цьому етапі вже
відбувається реалізація запланованих заходів, впроваджуються інструменти
мотивації, проводяться тренінги та навчання, а також реалізуються можливості для
професійного зростання та розвитку персоналу. Важливо забезпечити ефективне
використання ресурсів, зокрема фінансових, людських та інших матеріальних
ресурсів.
Останньою стадією є моніторинг та оцінка програми мотивації. На цьому етапі
вимірюються результати програми мотивації, проводяться аналізи та оцінки її
ефективності. Якщо результати не задовольняють, необхідно внести зміни в
програму та провести її переоцінку. Також на цьому етапі можна збирати
інформацію щодо потреб персоналу у мотиваційних програмах та удосконалювати
їх відповідно до знайдених потреб.
Отже, успішне впровадження програм мотивації професійного розвитку
персоналу передбачає етапи планування, підготовки, розгортання та моніторингу.
 16

Важливо враховувати фактори мотивації персоналу, використовувати різноманітні

інструменти мотивації та забезпечувати ефективне використання ресурсів.

3.2. Методи оцінювання ефективності програм мотивації професійного

розвитку персоналу

Оцінювання ефективності програм мотивації професійного розвитку

персоналу є важливим етапом їх впровадження. Нижче перераховані декілька
методів, які можуть бути використані для оцінювання ефективності таких програм:
1. Аналіз показників фінансової ефективності - цей метод дозволяє
встановити, чи вдалося зменшити витрати на підготовку персоналу та збільшити
його продуктивність.
2. Опитування працівників - цей метод дозволяє оцінити задоволеність
працівників програмами мотивації та їхню готовність брати участь в таких
програмах.
3. Оцінка результатів роботи персоналу - цей метод дозволяє визначити, чи
змінилися результати роботи персоналу після впровадження програм мотивації.
4. Аналіз звітності - цей метод дозволяє перевірити, чи дотримується компанія
своїх зобов'язань щодо виплати премій та інших видів компенсації.
5. Порівняння з іншими компаніями - цей метод дозволяє порівняти
ефективність програм мотивації відповідно до стандартів, що встановлені в інших
компаніях.
б. Оцінка результатів навчання - цей метод дозволяє визначити, чи змінилися
навички та знання персоналу після впровадження програм мотивації.
Обрання методу оцінювання ефективності програм мотивації професійного
розвитку персоналу залежить від конкретних цілей та завдань програми. Комбінація
різних методів може допомогти отримати повну картину ефективності програм
мотивації.
 17

Іншим методом є аналіз результатів роботи працівників перед та після участі в

програмі мотивації професійного розвитку. Це може бути оцінка по певним
показникам, таким як якість роботи, час виконання завдань, кількість помилок та
інші. Зробивши порівняння, можна оцінити, наскільки програма вплинула на
результативність працівника.
Також можуть використовуватись анкетні опитування, щоб дізнатися від
самого працівника про його думку про програму мотивації професійного розвитку,
наскільки вона була корисною та ефективною. Крім того, можуть проводитись
спеціальні фокус-групи, де група працівників обговорює ефективність програми
мотивації та дає свої рекомендації щодо поліпшення.
Усі ці методи дозволяють оцінити ефективність програм мотивації
професійного розвитку персоналу та зробити висновки про їхню придатність для
досягнення поставлених цілей.
 18

РОЗДІЛ 4. АНАЛІЗ ВІДНОСИН МІЖ МОТИВАЦІЄЮ ПРОФЕСІЙНОГО

РОЗВИТКУ ТА ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
4.1. Взаємозв'язок між мотивацією професійного розвитку та задоволенням
роботою

Існує прямий взаємозв'язок між мотивацією професійного розвитку та

задоволенням роботою. Коли працівник має можливість розвиватися, він стає більш
задоволеним своєю роботою. Також, якщо працівник задоволений своєю роботою,
він більш зацікавлений у своєму професійному розвитку.
Наявність можливості професійного зростання може бути однією з ключових
складових задоволення від роботи. Крім того, задоволені працівники зазвичай
демонструють більшу мотивацію та зобов'язаність до своєї роботи, що, в свою
чергу, призводить до підвищення їх продуктивності та якості виконаної роботи.
Отже, мотивація професійного розвитку та задоволення роботою
взаємопов'язані та взаємопідсилюють один одного, що позитивно впливає на
результативність працівників та розвиток організації в цілому.
Дослідження показують, що працівники, які мають можливість розвиватись
професійно, зазвичай відчувають більше задоволення від своєї роботи та більше
залучені до своєї діяльності. Якщо працівники бачать, що їхні зусилля зазвичай
ведуть до зростання кваліфікації та кар'єрного розвитку, вони будуть більш
мотивовані виконувати свої обов'язки та демонструвати кращі результати роботи.
З іншого боку, якщо працівники не мають можливості розвиватись
професійно, вони можуть відчувати стагнацію та нудьгу від своєї роботи, що може
призвести до втрати інтересу до неї. Це може позначитись на їхньому задоволенні
роботою та продуктивності. Також, якщо програми розвитку персоналу не
 19

відповідають потребам та очікуванням працівників, це може призвести до

негативного впливу на їхнє задоволення роботою.
Отже, мотивація професійного розвитку та задоволення роботою є тісно
пов'язаними поняттями, які взаємодіють між собою та впливають на продуктивність
працівників та ефективність організації в цілому. Для досягнення успіху в цих
аспектах необхідно розробляти та впроваджувати ефективні програми мотивації
професійного розвитку, які відповідають потребам та очікуванням працівників та
організації в цілому.

4.2. Вплив мотивації професійного розвитку на результативність діяльності

персоналу

Мотивація професійного розвитку може мати значний вплив на

результативність діяльності персоналу. Якщо співробітник має мотивацію для
навчання та розвитку своїх професійних навичок, то його ефективність може
покращуватись, оскільки він буде більш компетентним у своїй роботі.
Крім того, мотивація професійного розвитку може сприяти збільшенню
ефективності роботи всього колективу. Якщо компанія вкладає в навчання та
розвиток свого персоналу, то співробітники можуть вивчати нові технології та
методи роботи, що може призвести до покращення процесів у всій організації.
Додатково, мотивація професійного розвитку може мати позитивний вплив на
збереження кадрів. Якщо співробітник бачить, що компанія цінує його розвиток, то
він може бути більш лояльним до організації та менш схильним до зміни
роботодавця.
Отже, можна стверджувати, що мотивація професійного розвитку може мати
значний позитивний вплив на результативність діяльності персоналу та компанії в
цілому.
Дослідження показують, що мотивація професійного розвитку має значний
вплив на результативність діяльності персоналу. Коли співробітники беруть участь у
 20

програмах професійного розвитку, вони набувають нових знань і навичок, які

допомагають їм працювати більш ефективно і продуктивно.
На практиці це означає, що після участі в програмах професійного розвитку
працівники можуть більш швидко і якісно виконувати свої обов'язки, приймати
правильні рішення, бути більш самостійними і ініціативними у роботі. Крім того,
такі співробітники зазвичай відчувають більшу впевненість у своїх здібностях та
залучаються до проектів з більшими викликами і відповідальністю.
Таким чином, мотивація професійного розвитку може стати важливим
інструментом для досягнення успіху в бізнесі, забезпечивши компанії здатність
розвивати та зберігати талановитих та здібних працівників.

4.3. Дослідження в сфері мотивації

Мотивація професійного розвитку є важливим аспектом для будь-якого

працівника, і вона залежить від певної методичної бази, яка вимагає засвоєння
деяких понять і категорій. Це пов'язано з розумінням самої сутності мотивації,
ідентифікацією та відслідковуванням мотивів (дефіцитарних та ростових),
класифікацією стимулів (за природою виникнення та за сприятливістю), складовими
системи та моделями людського розвитку, складовими мотивації професійного
розвитку (стимули, здібності, цінності), термінологією (застосуванням певних
термінів, наприклад, "професійний розвиток", "механізм мотивації професійного
розвитку" тощо).
Серед понять, що використовуються у контексті мотивації професійного
розвитку, можна виділити такі терміни, як "професійний розвиток", "мотивація
професійного розвитку", "система мотивації професійного розвитку", "механізм
мотивації професійного розвитку". Законодавство України "Про професійний
розвиток працівників" (ББП, № 50б7-VI від 05.07.2015) визначає правові,
організаційні та фінансові засади функціонування системи професійного розвитку
працівників, але сам термін "професійний розвиток" не визначається.
 21

Дослідження у сфері професійного розвитку включають аналіз теоретичних

концепцій мотивації, класифікації мотивів та стимулів, розгляд складових систем та
моделей людського розвитку, вивчення різноманітних практик та інструментів, що
сприяють розвитку працівників. Дослідження також включають вивчення
професійних потреб і цінностей працівників, а також організаційних умов, які
впливають на мотивацію професійного розвитку.
Застосування теорій мотивації до професійного розвитку може допомогти
компаніям розуміти, які стимули дійсно мотивують працівників до розвитку, і які
підходи можуть бути найбільш ефективними. Наприклад, теорії самореалізації
можуть вказати на те, що працівники більш схильні до розвитку, коли їхня робота
дозволяє їм розвивати свої здібності та здійснювати самовираження.
Також, дослідження можуть сприяти розробці конкретних стратегій та
програм професійного розвитку, які враховують індивідуальні потреби та цінності
працівників, а також організаційні цілі компанії.
У ході курсової роботи було проведено дослідження мотивації професійного
розвитку персоналу. Робота була проведена з різним персоналом, тобто різними
віковими групами, такі як:
1 Група – 18-30 років.
2 Група – 31-40 років.
3 Група – 41-50 років.
Дослідження провели за допомогою анкети, яка знаходиться в [Додаток 1].
З результатів дослідження:
1 Група – 18-30 років: 40% персоналу готові до професійного розвитку, 25%
навчаються паралельно роботі, 35% не готові до професійного розвитку.
2 Група – 31-40 років: 33% персоналу готові до професійного розвитку, 17%
навчаються паралельно роботі, 50% не готові до професійного розвитку.
3 Група – 41-50 років: 24% персоналу готові до професійного розвитку, 7%
навчаються паралельно роботі, 69% не готові до професійного розвитку.
Отже, кожна професійна група в залежності від віку, має різне бачення до
професійного розвитку в певній сфері своєї праці. Багатьох влаштовують умови та
 22

автоматизованість праці. Молодший персонал готовий до розвитку, задля

автоматизації процесів в роботі. Підводячи підсумок дослідження, більш молода
ланка, з якою проводилося дослідження, має не високі професійні показники у
порівнянні із старшою, але вони готові до змін, та професійного розвитку, отже їхня
мотивація на дуже високому рівні.

ВИСНОВКИ

У даній курсовій роботі була досліджена тема "Мотивація професійного

розвитку персоналу". Було проаналізовано поняття мотивації та її значення в
професійному розвитку персоналу, описані теорії мотивації, фактори та практики,
що сприяють мотивації персоналу до професійного розвитку, методи оцінювання
ефективності програм мотивації, а також взаємозв'язок між мотивацією
професійного розвитку та задоволенням роботою, а також вплив мотивації на
результативність діяльності персоналу.
Було встановлено, що мотивація професійного розвитку є важливою
складовою успішної діяльності підприємства. Розглянуті теорії мотивації дозволили
визначити ключові фактори, які впливають на мотивацію персоналу до
професійного розвитку, такі як матеріальні та нематеріальні стимули, розвиток
кар'єри, соціальне визнання та інші. Були проаналізовані практики мотивації
професійного розвитку в різних сферах діяльності.
Важливим етапом впровадження програм мотивації є їх оцінювання. У роботі
розглянуто методи оцінювання ефективності програм мотивації, які дозволяють
оцінити ефективність програм та внести відповідні корективи.
Було встановлено, що мотивація професійного розвитку має великий вплив на
задоволення роботою працівників, що в свою чергу може позитивно впливати на
результативність діяльності підприємства.
 23

У результаті проведеного дослідження можна зробити висновок, що мотивація

професійного розвитку персоналу є одним з ключових чинників, що впливає на
ефективність діяльності підприємства. Система мотивації, що забезпечує розвиток
компетенцій працівників, сприяє досягненню більш високих результатів,
збільшенню рівня задоволеності роботою і зниженню показників переробітків,
відпусток, відходів і т.д.
У роботі були проаналізовані різні теорії та підходи до мотивації
професійного розвитку персоналу, виявлені основні фактори, що впливають на
мотивацію працівників до розвитку, а також наведені приклади практик та
інструментів мотивації.
Застосування програм мотивації професійного розвитку персоналу потребує
ретельної підготовки та оцінки ефективності їх реалізації. Важливо забезпечити
максимальну участь працівників у процесі розробки та впровадження програм,
враховуючи їхні особисті потреби та інтереси.
Отже, впровадження ефективних програм мотивації професійного розвитку
персоналу є важливим завданням для будь-якого підприємства, що бажає
забезпечити конкурентоспроможність на ринку та зберегти талановитих
працівників. Розуміння факторів, що впливають на мотивацію працівників, та
використання ефективних інструментів мотивації допоможе досягти успіху в цій
сфері.
 24

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Мельник, Л. І. (2017). Мотиваційний механізм управління розвитком

персоналу підприємства. Економіка та управління підприємствами в умовах
глобалізації, (1), 14б-152.
2. Гаврилова, Л. М. (2015). Організаційно-педагогічні передумови мотивації
персоналу до професійного розвитку. Педагогіка вищої та середньої школи, (43), 45-
50.
3. Головченко, Г. В. (201б). Фактори, що впливають на мотивацію персоналу
до професійного розвитку в організації. Економічний простір, (115), 77-83.
4. Борисенко, Л. С. (2018). Мотиваційні аспекти професійного розвитку
персоналу. Науковий вісник Миколаївського державного університету імені В. О.
Сухомлинського, (5), 32-3б.
5. Кулик, О. В. (2014). Мотивація персоналу до професійного розвитку в
сучасних умовах. Економіка та держава, (10), 31-35.
б. Кучеренко, Т. В. (2019). Мотиваційний механізм управління розвитком
персоналу на підприємствах в умовах глобалізації. Вісник Хмельницького
національного університету, (3), 191-195.
7. Клименко, В. І. (201б). Мотивація персоналу до професійного розвитку:
оцінка, механізми, практика. Наукові праці Кіровоградського національного
технічного університету, (28), 91-9б.
 25

8. Колеснікова, О. Мотивація праці: сутність та фактори впливу / О.

Колеснікова // Наукові записки Кіровоградського національного технічного
університету. Економічні науки. - 2014. - № 2б. - С. 79-83.
9. Кравець, Л. Мотивація праці: теорія, практика, управління / Л. Кравець, А.
Діденко, О. Шевчук // Економічний вісник Запорізької державної інженерної
академії. - 2017. - Т. 25, № 1. - С. 44-49.
10. Кравець, Л. Особливості мотивації праці персоналу / Л. Кравець //
Соціально-економічні проблеми і держава. - 201б. - Т. 1б, № 2. - С. 5б-б3.
11. Крикун, Р. Особливості мотивації праці в умовах розвитку ринкової
економіки / Р. Крикун // Економіка і регіон. - 2017. - № 4. - С. 121-127.
12. Ляшенко, О. Мотивація праці та її роль у формуванні ефективної
діяльності підприємства / О. Ляшенко, О. Кузнєцова, І. Ковальов // Менеджмент та
підприємництво в Україні: етапи становлення і проблеми розвитку. - К.: Знання
України, 2015. - С. 1б4-1б9.
13. Бандурка, О. М. (2019). Формування мотиваційної системи на
підприємствах в умовах економіки знань. Вісник економіки транспорту і
промисловості, б5, 7-14.
14. Бойко, О. І., & Мироненко, І. І. (2019). Оцінка ефективності системи
мотивації персоналу в умовах сучасного ринку праці. Маркетинг і менеджмент
інновацій, 4, 87-97.
15. Герасименко, В. І. (2019). Мотивація працівників підприємств: теорія,
методика, практика. Одеса: ОНАХТ.
1б. Гуржій, А. Ю., & Задорожний, А. Ю. (2017). Мотивація праці як фактор
забезпечення успішності підприємства. Економіка та держава, 7, 31-34.
17. Даниленко, О. І. (2019). Формування ефективної системи мотивації
працівників на сучасному підприємстві. Економічні науки. Серія "Облік і фінанси",
1б, 28-3б.
18. Діденко, Ю. Ю., & Марченко, Л. А. (2018). Оцінка ефективності системи
мотивації персоналу в умовах нестабільності ринку праці. Економіка та держава, 3,
1б-20.
 26

19. Кривуля, І. М., & Матвійчук, О. О. (2018). Мотивація працівників: оцінка

та формування на підприємстві. Економічний вісник НТУУ "КПІ", 22, 227-234.

ДОДАТКИ

Додаток 1: Анкета для оцінювання мотивації професійного розвитку

персоналу
Мотиваційна картка працівника
Заповніть власноруч

1. ПІБ
_____________________________________________________________________

2. Вік
_____________________________________________________________________

3. Чому Ви працюєте саме в цій компанії? Вкажіть 10 чинників. Почніть з

найважливішого.

1.  б. 
2.  7. 
3.  8. 
4.  9. 
5.  10. 

4. Конкретизуйте попередній пункт: чому робота в компанії важлива для Вас?

________________________________________________________________________
_____
________________________________________________________________________
_____
________________________________________________________________________
_____
________________________________________________________________________
_____
 27

5. Які матеріальні зобов’язання Ви маєте?

 Утримання дітей  Допомога батькам  Навчання  Кредит  Іпотека

 Лікування членів родини  Інше

б. Яку винагороду Ви хотіли б отримати? Оберіть один варіант.

 Премія  Додатковий вихідний  Підвищення на посаді

 Сертифікат в спа-салон  Інше

Поясніть, чому саме таку винагороду Ви бажаєте?

________________________________________________________________________
_____
________________________________________________________________________
_____
________________________________________________________________________
_____
________________________________________________________________________
_____

7. Назвіть Ваші сильні якості. Почніть із найбільш значущої.

8. Чому саме цю якість Ви поставили на перше місце? Що саме вона дає змогу
досягти?
________________________________________________________________________
_____
________________________________________________________________________
_____
________________________________________________________________________
_____

9. Куди Ви хотіли б піти відпочити з колегами? Оберіть три варіанти

 Боулінг  Кіно  Театр  Автобусна екскурсія на вихідні
 Кафе  Пікнік на природі  Пікнік на природі зі спортивними іграми
 Інше

10. Що Ви хотіли б поліпшити в роботі? Чого, на Ваш погляд, бракує в колективі, в

атмосфері компанії?
 28

________________________________________________________________________
_____
________________________________________________________________________
_____
________________________________________________________________________
_____
________________________________________________________________________
_____

Дата ________________________________________________________
Дякуємо за відповіді!
Додаток 2 : Звіт працівника, який проходив адаптацію

ПІБ
________________________________________________________________________
____
Підрозділ
_______________________________________________________________________
Посада
________________________________________________________________________
_
Керівник
_______________________________________________________________________

1. Будь ласка, перерахуйте особистісні якості та професійні навички, які

необхідні спеціалісту на Вашому робочому місці для найліпшого виконання
посадових обов’язків. Оцініть рівень розвитку цих навичок у Вас за 5-бальною
шкалою.

Знання, навички, вміння Оцінка

2. Які з перерахованих навичок Ви змогли розвинути протягом адаптації? Які —

ні? Яких навичок і знань Вам бракує для ефективної роботи на цьому місці?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________
________________________________________________________________________
________

3. Які вимоги висуває підприємство до Вашої роботи? Наскільки, на Вашу

думку, Ви відповідаєте цим вимогам?
 29

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________
________________________________________________________________________
________

4. Оцініть Ваш унесок у розвиток підрозділу. Опишіть, як ви бачите свою роль

на підприємстві у перспективі.
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________
________________________________________________________________________
____ 5. Оцініть, будь ласка, мотиваційні чинники на Вашій посаді:

Чинник Задоволени Частково Не Не можу

й задоволени задоволени відповіст
й й и
Зміст роботи    
Рівень посади    
Перспективи кар’єрного    
зростання
Зарплата    
Соцпакет    
Умови роботи    
Відносини з    
безпосереднім керівником
Відносини з колегами    

Додаток 3. Анкета працівника, який пройшов адаптацію

ПІБ
________________________________________________________________________
____
Підрозділ
_______________________________________________________________________
Посада
________________________________________________________________________
_
Керівник
_______________________________________________________________________

Шановний колего!
 30

Пропонуємо Вам взяти участь в оцінюванні програми адаптації. Ваші відверті

відповіді на запитання анкети допоможуть іншим працівникам швидше
пристосуватися до нових робочих місць, а нам — поліпшити програму адаптації.

Запитання Відповідь Коментар

Ваше робоче місце
підготували належним
чином?
Вас познайомили з
колегами?
Керівник чітко
формулював Вам
завдання — суть, строки,
обсяги?
Вам пояснили, які
результати Ви маєте
забезпечити?
Ви зверталися із
запитаннями до колег?
Одержували вичерпні
відповіді?
Ви активно співпрацюєте
з колективом підрозділу?
Вам вдалося налагодити
взаємини з працівниками
інших підрозділів?
Ви знаєте норми,
традиції, стандарти
підприємства?

Що було для Вас найскладнішим протягом адаптації?

 Виконання професійних обов’язків в контексті корпоративних норм і
стандартів
 Входження в колектив
 Пристосування до умов праці
Інше
________________________________________________________________________
______
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
____________________________________________________________________

Як довго Ви потребували допомоги колег?

 До 1 міс.
 31

 До 2 міс.
 До 3 міс.
 Потребуватиму й після адаптації та проходження випробування

Що, на Ваш погляд, особливо допомогло б Вам у період адаптації? Що

додатково слід передбачити в нашій програмі адаптації?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________
________________________________________________________________________
________

Позначте 10 найважливіших для Вас мотиваторів, укажіть, чи наявні вони на

Вашому місці роботи:
Мотиватор Важливий для Є на роботі
мене
1. Престиж, задоволення
2. Влада і вплив
3. Можливості самореалізовуватися
4. Висока зарплата
5. Можливості будувати кар’єру
б. Самостійність
7. Можливості реалізовувати ідеї
8. Цікава робота
9. Додаткові відпустки
10. Гнучкий графік роботи
11. Скорочені п’ятниці
12. Визнання колег
13. Здоровий психологічний клімат
14. Стабільність
15. Соцпакет
1б. Корпоративні заходи — свята, екскурсії
17. Корпоративне навчання
18. Згуртований колектив
19. Акції для дітей працівників

________________________________ _________________
_____________________
(посада особи, яка розробила положення) (підпис)
(розшифрування підпису)

Дякуємо!