GROUP ASSIGNMENT COVER SHEET

STUDENT DETAILS

Student name: Vũ Thị Khánh Diệu Student ID number: 31211023659

Student name: Trần Phát Huy Student ID number: 31211026531

Student name: Phan Nguyễn Tâm Khánh Student ID number: 31211024120

Student name: Đặng Trúc Linh Student ID number: 31211026378

Student name: Nguyễn Như Quỳnh Student ID number: 31211024595

Student name: Phan Lê Quang Vinh Student ID number: 31211025701

UNIT AND TUTORIAL DETAILS

Unit name: Organization Behavoiur Unit number: OB-5

Tutorial/Lecture: Final Report Class day and time:

Mrs. Ly Thi Minh Chau

Lecturer or Tutor name: Mr. La Anh Duc

ASSIGNMENT DETAILS

Title: Inclusive leadership impact on UEH freshmen and sophomores group work inclusion

Length: Due date: 12/08/2022 Date submitted: 12/08/2022

DECLARATION

I hold a copy of this assignment if the original is lost or damaged.

I hereby certify that no part of this assignment or product has been copied from any other student’s
work or from any other source except where due acknowledgement is made in the assignment.

I hereby certify that no part of this assignment or product has been submitted by me in another
(previous or current) assessment, except where appropriately referenced, and with prior
permission from the Lecturer / Tutor / Unit Coordinator for this unit.

No part of the assignment/product has been written/ produced for me by any other person except
where collaboration has been authorised by the Lecturer / Tutor /Unit Coordinator concerned.

1
 I am aware that this work may be reproduced and submitted to plagiarism detection software programs
for the purpose of detecting possible plagiarism (which may retain a copy on its database for future
plagiarism checking).

Student’s signature: Vu Thi Khanh Dieu

Student’s signature: Tran Phat Huy

Student’s signature: Phan Nguyen Tam Khanh

Student’s signature: Dang Truc Linh

Student’s signature: Nguyen Nhu Quynh

Student’s signature: Phan Le Quang Vinh

Note: An examiner or lecturer / tutor has the right to not mark this assignment if the above declaration has
not been signed.

2
Topic: Inclusive leadership impact on UEH freshmen
and sophomores group work inclusion

Group: The VI

3
Contents

I. INTRODUCTION ................................................................................................................................... 5
1.1 Background: ................................................................................................................................. 5
1.2 Problem Statement ...................................................................................................................... 6
1.3 Research Objectives and Research Questions of reports: ........................................................... 6
1.3.1 Research Objectives .................................................................................................................. 6
1.4 Scope and Limitation: Freshmen and Sophomores Students in UEH: ......................................... 6
1.5 Significance of the report............................................................................................................. 6
II. BRIEF LITERATURE REVIEW ................................................................................................................ 7
2.1 Define Inclusion ........................................................................................................................... 7
2.2 Inclusive Leadership ..................................................................................................................... 7
2.3 Leader’s role (See Appendix D) ................................................................................................... 8
2.3.1 Modes of leader reactions to diversity practices and felt inclusion ......................................... 8
2.3.2 Leader’s role: ............................................................................................................................ 9
III. METHODOLOGY .............................................................................................................................. 10
3.1 Qualitative research (Focus-group discussion) .......................................................................... 10
3.2 Quantitative Survey ................................................................................................................... 10
IV. DATA ............................................................................................................................................... 11
4.1 Demographic (See Appendix A) ................................................................................................. 11
4.2 Key findings collected from focus group (See Appendix B) ....................................................... 11
4.3 Key findings collected from survey (See Appendix C) ................................................................ 12
4.3.1 Inclusive Leadership ................................................................................................................ 12
4.3.2 Inclusion .................................................................................................................................. 15
V. RECOMMENDATION & DIRECTION FOR FUTURE RESEARCH ........................................................... 16
5.1 Recommendation: ..................................................................................................................... 16
5.2 Leadership improvement: .............................................................. Error! Bookmark not defined.
VI. REFERENCES:................................................................................................................................... 18
VII. APPENDIX....................................................................................................................................... 20

4
I. INTRODUCTION

1.1 Background:

• In the process of brainstorming and finding a suitable research topic, we asked ourselves a lot
of questions, what do we want to understand deeper, and what do we want to improve? An
idea occurred to us when we wondered why not try to do something to help the students of
UEH study more effectively. We have spent a lot of time observing and found that inclusion
among students is currently in great need of strengthening. Because even though they all
belong to the same class, very few people can remember each other's names, most of them
only communicate and exchange learning with certain group members. So, what is inclusion?
Why is it important? Perceived inclusion refers to the perception of those who belong and
appreciate what makes them unique and different within the group (Shore et al, 2011).
Perceived inclusion is achieved when an individual influences decision-making and voice (Mor
Barak, 2016), experiences appreciation for themselves (Nishii, 2013), and experiences
acceptance, adaptation to the group (Downey et al., 2015). Many studies have shown that
individuals who perceive inclusion are more likely to realize more benefits because they are
more willing to interact with culturally diverse team members, learn about inclusion, learn
about differentiation and find value in different perspectives. Inclusion is related to
participation in learning behaviors such as dialogue and cooperation (Zhu et al., 2019).
Knowledge sharing and dialogue are important because these activities provide opportunities
for growth by allowing individuals to absorb and reflect knowledge in a more diverse manner.
This study attempts to discuss the inclusion and cohesion among the members of the study
group at UEH - University of Economics in Ho Chi Minh City.
• After discussions and conversations with some of our classmates, we realized that: people
mainly interact and communicate with group members established in the first semester of the
University. Apprehension and not knowing how to start a conversation with a new member
invisibly create certain barriers for themselves and bind them in a narrower circle of
communication.
• The main objective of this study is to determine what factors are important and how these
factors affect the academic performance of students at the University of Economics Ho Chi
Minh City. This study then provides relevant causal relationships and proposes some specific
improvement recommendations for a more effective student learning environment.

5
1.2 Problem Statement

• This study is conducted with the aim of helping students studying at UEH find out "Which
factors will affect their inclusion in the learning environment?". Thereby, we hope to be able
to propose an appropriate plan, giving them the motivation to understand the importance of
this factor and promote their training process at the school in the most effective way.

1.3 Research Objectives and Research Questions of reports:

1.3.1 Research Objectives

- To identify what leadership style affect inclusion/ study group
- To identify how inclusive leadeship affect the study team performance
- To apply for the team leader/ members to improve their performance

1.3.2 Research Questions

• Which factors affect inclusive leadership the most?
• How does inclusive leadership affect inclusion?
• How inclusive leadership manages inclusion in group work?

1.4 Scope and Limitation: Freshmen and Sophomores Students in UEH:

This study mainly focuses on group work of freshmen and sophomores in UEH. The reason we choose
this group is that in this stage, they are still spending most of their time in school and doing a lot of
group activities, also they show the most diversity. As a result, we could clearly observe the
improvement in inclusion-related issues as soon as possible for students and the enhancement of
effective communication among students later.

1.5 Significance of the report

• Research the influence of the leader in connecting and integrating people together in group
work
• Research how inclusion affects job performance among each member.
• Measure for a theoretical model in which the construct of inclusion has important implications
for individuals and organisations.

6
II. BRIEF LITERATURE REVIEW

2.1 Define Inclusion

Inclusion in a work group is defined as the "degree to which an employee perceives that he or
she is an esteemed member of the work group as a result of receiving treatment that satisfies
his or her needs for belongingness and uniqueness." (Shore et al., 2011, p. 1265).

a. Belongingness:
The motivation to form and maintain strong and stable relationships with others. People need
frequent and positive interactions and to feel accepted in a stable group to fulfil a
fundamental human need for belongingness (Baumeister & Leary, 1995).

b. Uniqueness
Individuals have a fundamental need to see themselves as unique, distinguishable beings
(Snyder & Fromkin, 1980). This can be demonstrated by their special ability's contribution to
the final results.

2.2 Inclusive Leadership

The importance of top management diversity and equal employment opportunity

philosophy and values have a direct influence on the types of practices used in work
groups to promote or undermine inclusion ( Avery, McKay, Wilson, & Tonidandel, 2007;
Gelfand, Nishii, Raver, & Schneider, 2005; Ragins & Cornwell, 2001; Scheid, 2005;
Wasserman et al., 2008).
Individual members are conveyed a respected position in the group by leaders'
procedurally fair treatment. Members can be proud of their group membership if fair
procedures are consistently followed (Shore et al., 2010 ). Unfair treatment conveys to
group members a sense of disrespect for themselves and/or their group, which has been
linked to psychological withdrawal and low identification with the group or organization
(Kreiner & Ashforth, 2004). Furthermore, direct supervisors can have a significant impact
on employees' experiences in a workgroup, particularly in a diverse workgroup where
different values and perspectives may coexist, according to Shore et al., 2010.
Leaders of diverse groups must model behaviors that are consistent with group values,
resulting in a dual emphasis on accepting diverse members as well as appropriate

7
 modes of conduct required to achieve group goals (Douglas, Ferris, Buckley, &
Gundlach, 2003).

2.3 Leader’s role (See Appendix D)

2.3.1 Modes of leader reactions to diversity practices and felt inclusion

• When diversity is encouraged within an organization, leaders may encounter identity
demands as a result of promoting diversity on the one hand and ensuring that
effective goals are being met on the other. To be specific, these leaders will most likely
face two distinct organizational identities: "the identity of a leader who promotes
organizational effectiveness" and "the identity of a leader who supports diversity
practices." (Buengeler, 2018)
• Although effectiveness does not limit diversity and vice versa, leaders may not always
perceive these two identities, which we call "effectiveness-focused" and "diversity-
focused," as compatible. That is, leaders may believe that focusing on diversity may
distract their focus from being effective. As a result, the two identities may well be
regarded as conflicting.
According to Buengeler (2018), these two (potentially conflicting) identities can give rise to
four prototypical ways in which leaders deal with them.
a. Deletion
• In the deletion approach, there is one dominant identity and the other identity is deleted
(Pratt & Foreman, 2000).
• For example, when leaders are asked to consider and promote diversity by implementing
diversity practices, they may regard this as contradictory to their identity of promoting
organizational effectiveness.
b. Compartmentalization
• In this mode, both effectiveness-focused and diversity-focused identities are experienced but
divided into two separate entities
• When leaders are requested to endorse and implement a diversity practice, they may comply
in one situation (e.g., to satisfy HR) but not carry the practice through to other situations.
Leaders may for instance enthusiastically promote diversity practices during the
organization's diversity month but then quickly revert back to their standard approach after
that month comes to an end.
• Therefore, in response to the demands for a dual identity, leaders emphasize one identity at
a time.

8
 c. Aggregation
• When leaders respond with aggregation, effectiveness-focused and diversity-focused
identities coexist separately but are not in conflict with each other. Here, leaders would be
receptive to diversity practices, knowing how these practices might both enhance and detract
from the effectiveness.
• The leader recognizes that utilizing each party's strengths, such as gender diversity, will
certainly boost their effectiveness.
d. Integration
• In the integration approach, the two identities are completely integrated to the point where
the leader's diversity focus equals his/her effectiveness focus.
• In other words, leaders fully believe that diversity management also means being more
effective in archiving the organisation's objectives.

2.3.2 Leader’s role:

• The leader's identity can have an influence on the followers’ identities (Epitropaki,
Kark, Mainemelis, & Lord, 2016; Hannah, Woolfolk, & Lord, 2009; Lord & Brown, 2001,
2004). For instance, a leader who places a greater emphasis on the collective identity
may encourage stronger senses of community, while a leader who focuses more
emphasis on personal identity may foster more inclusion in terms of uniqueness.
• Leaders may enhance employee inclusion in workgroups by emphasizing each
person's value without displaying inequality by making distinctions and hence
fostering exclusion (Buengeler & Den Hartog, 2015; Nembhard & Edmondson, 2009;
Nishii & Mayer, 2009).
• The involvement of leaders is more active since there are 4 potential responses to
diversity practices—deletion, compartmentalization, aggregation, and integration—
can differently influence the effectiveness of these practices in evoking member
feelings of inclusion.

Conceptual Model:

H1: Inclusive leadership is positively related to incluson

INCLUSIVE H1
INCLUSION
LEADERSHIP

9
III. METHODOLOGY

3.1 Qualitative research (Focus-group discussion)

Focus group interview methods are used in this study. The interview took us about 2 weeks (from 14
July to 28 July) to prepare, launch and organise the answers of our participants.
● Purpose: The purpose of this research is to deeply understand and measure how
much belongingness and inclusion students have in UEH.
● Sample size: There were 15 participants and they were divided into 3 groups to join
in interviews and discussion.
● Scheme of interview:
- Introduction and warm-up: In this session, we welcomed the interviewees,
introduced the research, the group project and stated our aims. Then, we mentioned
the main parts of the interview and set the expectations for the participant's answer.
- Exploratory and open-ended questions: we divided the questions into two
groups, the first group is for Members and the second group is for Leaders. In each
term we had 4 to 5 questions. And the final part is about participants’ demographics.
- Closing: We said thanks to all the participants for spending time joining and
giving us a variety of deep answers or discussion about the topic.
● Duration: 30 minutes to 1 hour.
After having a focus group discussion, we recorded the answers of participants and the way we
combined and analysed their answers to collect opinions for our study. We grouped their answers and
calculated the frequency of repeated ideas that can be leveraged for the next research stage.

3.2 Quantitative Survey

In this stage, we launched an online survey via Google Form. We rely primarily on qualitative research
responses to create the questionnaires for the survey.

Purpose: The survey method would help us to collect the necessary data for our research topic -
Inclusive leadership impact on UEH student inclusion. Thereby, it is possible to collect information
about students' attitudes when working in groups, more specifically their satisfaction with group
collaboration for school and class activities.

Sample size: we have [number] respondents, they are freshmen and sophomores studying at Ho Chi
Minh City University of Economics.

Question structure:
- Statements to find out about the respondent's information
- A statement filter that encourages potential respondents to express their personal views for
measuring their inclusion trend on teamwork.
- Many statements set out different simulated situations to create a basis for survey participants to
evaluate their behaviour of other group members.

10
- Our questionnaire is about 3 pages long and most of the questions are likert scale so it takes about
10 minutes to complete the form.

Scaling method:
- All of the questions were expressed in a 5-likert scale.

IV. DATA

4.1 Demographic (See Appendix A)

Gender
Based on the online survey, more than half of the respondents are female with the proportion of
52.9%. Whereas, male is counted about 47.1%

Year of school
In this research, we mainly focus on freshmen who conduct nearly three-quarters of the survey - 74%.
Beside, Sophomore is in the second preposition with 22%.

Hometown
Most of the respondents said they came from Ho Chi Minh city with 70.6%. The others are
counted with little percentage. For example, Ha Noi (7,8%), Da Nang (6,9%). Some of the cities and
provinces around Viet Nam are also in the answers like Binh Duong, Can Tho, Khanh Hoa,..with very
small amounts.

Ethnics
With 98%, Kinh is the most popular ethnic in this survey. Hoa stands behind with only 2%

4.2 Key findings collected from focus group (See Appendix B)

According to the focus-group interview, it can be concluded that all respondents usually work
in groups for school assignments or projects and most of them prefer to work in groups, only a few
respondents choose to work individually. All respondents are between the ages of 18 and 20,
including 8 females and 7 males. They are all students who are studying and living in the South. The
majority of them belong to the Kinh ethnic group and there is a respondent belonging to the Chinese
people.
In a group, respondents believe that their leaders often foster relationships within their
teams; but, on occasion, groups may not connect well because leaders simply provide members
feedback after assigning them duties rather than convening for discussions..Whenever having
meetings, most of the respondents feel uncomfortable sharing their opinion due to their shyness and
fear of bringing up the wrong notion while working with new people. The respondents said that they
have some difficulties such as the dissidence between group members, unfair workload or

11
irresponsible members. They find it more difficult to work as groups when studying online during the
Covid-19 pandemic because of the lack of well communication and connection among members
When asking about conflicts, respondents had different conflicts with their leader or team
members while working, which resulted in various solutions. When there is an irresponsible member
in a group, other members will give feedback and remind that member to complete their tasks and
contribute more. Furthermore, leaders will inform that member that they could receive a low
contribution rate and lose their benefits if they don’t contribute well to the group work. When there
is dissent in a group, members will discuss the problem together, then point out several aspects of
the problem before coming to the final decision .
When being asked about the role of leader, all of the respondents claim that the role of the
team leader, the one who guides the direction and sets goals for the group, boosts the team members'
morale, connects them and helps team members whenever they are struggling with their work, is very
important. Especially, leader is the key factor in controlling inclusion and diversity in a group.
Respondents think that an inclusive leader should reconcile all opinions of team members, encourage
them to express their opinions, and effectively implement the good ideas from group members.

4.3 Key findings collected from survey (See Appendix C)

4.3.1 Inclusive Leadership

The objective that needed to be found in our research project is to identify the agreement level of
inclusive leadership in UEH. In order to have a thorough understanding of this, our group finds out the
mean agreement among 52 respondents' ratings on the Likert scale. It was ranked from 1 to 5 (with 5
is the highest agreement) based on the personal evaluation of respondents. The outcome of the
survey indicated most participants agree with the statement “My leader gives all workgroup members
a chance to voice their opinions” (mean of 4.29) and “My leader appreciates the differences that
people bring to the workgroup” (mean of 4.27). This shows most leaders in UEH focus on participative
decision-making and climate for inclusion for gender-diverse groups.

12
Figure 1 – The mean agreement of inclusive leadership in UEH

N Minimum Maximum Mean

51 2 5 4.06
Gives me helpful feedback on my ideas

51 1 5 3.90
Cares about my general satisfaction at work

51 2 5 4.25
Stays in touch with me in my workgroup

51 2 5 3.75
Shows concern for my needs, feelings and wellbeing

51 1 5 3.51
Provides support and encouragement when there is a
difficult or stressful task

51 2 5 4.10
Treats me as equally as he/she treats others, without
discrimination

51 2 5 4.24
Asks for group-wide participation when making major
decisions

51 2 5 4.29
Gives all workgroup members a chance to voice their
opinions

51 2 5 4.27
Appreciates the differences that people bring to the
workgroup

13
The agreement with the highest position is that the leader gives all workgroup members a chance to
voice their opinions at the mean of 4.29. Through the results, our group came to the conclusion that
leaders always facilitate belongingness among group members by allowing them to raise their ideas,
which enables members to discuss how to integrate the opinions offered in group discussions.

The second highest is that the leader appreciates the differences that people bring to the workgroup
at the mean of 4.27. According to the results, contributions from group members can be encouraged
by supporting the differences that each other brings to the group.

Another high agreement among UEH students is that the leader stays in touch with me in my
workgroup at the mean of 4.25. This shows that the respondents positively react to the leader's high
concern about interacting with the team. Through frequent interaction with their leader, members
tend to experience a feeling of inclusion. Therefore increase the job performance of the team. This
inclusive-leader behavior toward group members represents salient cues that influence members’
behaviors, and understanding.

The group-wide making decision also has a high agreement at the mean of 4.24, leaders always
facilitate belongingness by asking members in a group and allowing them to raise their opinions for
group-wide participation when making major decisions. This also helps members engage in productive
debates to improve decision-making for the group.

The 5th highest agreement is that the leader treats me as equally as he/she treats others, without
discrimination at the mean of 4.10. According to the research, we conclude that almost members feel
that they are treated equally, without discrimination as other group members, which ensures justice
and equity in groups.

Giving helpful feedback on my ideas stands at the 6th position at the mean of 4.06. According to
Robbins, employees like their leaders to encourage them and provide positive feedback on a job well
done. Through this, our group came to the conclusion that most of the respondents consider that
UEH leaders actively keep members happy as a result of creating more good moods, which in turn
leads people to be more creative and motivated.

The general satisfaction concern has a moderate agreement at the mean of 3.90 which reflects that
the leader is quite concerned about general satisfaction within the group to make members feel
appreciated as part of the group. Satisfied employees would seem more likely to talk positively about
the organization, help others, and go beyond the normal expectations in their job, perhaps because
they want to reciprocate their positive experiences (Robbins, 2013).

14
The two final lowest agreements are that the leader shows concern for my needs, feelings, and well-
being and provides support and encouragement when there is a difficult or stressful task with the
continuous point at 3.75 and 3.51. According to the results, these agreements are not positively
evaluated with the lower points by far compared to previous factors, especially providing support
when there is a difficult task which reflects that large numbers of respondents do not actually agree
that UEH leaders pay much attention to support group members. In accordance with van Knippenberg
and Hogg (2003), when the leaders engage in behaviors encompassing the well-being of the group
and its members, members tend to perceive a sense of inclusion. However, as can be seen from the
survey, the points of agreement are not significantly high which concludes that if UEH leaders do not
engage in encompassing the members’ wellbeing and providing necessary encouragement, this will
actually decrease members’ sense of inclusion.

4.3.2 Inclusion
According to the sample of 51 respondents the attitude of teammates to belongingness and
uniqueness, is valued positively. Most of the teammates encourage and help others open to express
their ideas, attitude, feelings, etc. Based on the respondents' individual assessments, it was rated from
1 to 5 (with 5 representing the highest level of agreement). According to the survey's results, the
majority of respondents concur with the “Members usually avoid discriminating against someone in
the group” (mean of 4.198) and “My group members don’t mind if I make mistakes in my work as long
as I try my best” (mean of 4.196).

Through 51 answers, nearly every student at UEH and ISB enjoyed working with team members (mean
of 4,141) [Figure 2]. It can be seen that everyone enjoys working in groups. Besides, when working in
groups, average of 3,822, everyone feels encouraged to develop my unique ideas that they believe to
be true [Figure 2]. Furthermore, the vast majority continue to give a mean of 4,117 when agreeing
that they are recognized that their contribution made the team's results better and 4,177 when they
agree that they feel respected in the group when they offer different opinions [Figure 2]. From the
above, we can see that UEH and ISB students feel integrated when working in groups, they are
respected, heard and understand all different opinions.

Obs Min Max Mean

I like to work with my teammates 51 1 5 4,141

My group helps me to feel good about our group performance 51 1 5 3,901

15
 I am encouraged to develop my unique ideas that I believe to be true 51 2 5 3,822

I was recognized that my contribution made the team's results better 51 2 5 4,117

I am respected when I have different ideas from others 51 2 5 4,177

My group helps me to be confident about my skills 51 2 5 3.961

Every member actively support when someone makes a mistake 51 2 5 3.942

Members usually avoid discriminating against someone in the group 51 1 5 4.198

In my group, members share what they know with others 51 1 5 4.178

My group encourages me to express my authentic selfie 51 1 5 3.904

My group members don’t mind if I make mistakes in my work as long 51 2 5 4.196

as I try my best

Most of the respondents agreed that members of their team usually avoid discriminating in the group
with a mean of 4.198 and “My group helps me to be confident about my skills” gains the mean of
3.961. Moreover, many UEH students believe also state that their members are willing to share what
they know with others and groupmates encourage people to express authentic selves with high rates
of 4.178 and 3.904 respectively. This shows that UEH students positively appreciate the diversity and
uniqueness of others which is very important to improve inclusion in teamwork.

Additionally, there are some evidence that UEH freshmen and sophomores are concerned about their
teammates' sense of belonging. The statements “Every member actively supports when someone
makes a mistake” (mean of 3.942) or “My group members don’t mind if I make mistakes in my work
as long as I try my best” (mean of 4.196) show that people are comfortable with your mistakes, they
allow you to express your ability, and they are ready to assist you whenever you need it. According to
the report, these students believe they are a part of and belong to their team.

V. RECOMMENDATION & DIRECTION FOR FUTURE RESEARCH

5.1 Recommendation:

As mentioned above, under the impact of issues related to leadership as well as inclusion among
members, the group performance can be greatly affected. Based on this research, here are some

16
recommendations as well as suggested solutions that can be used to improve and evaluate the
effectiveness of the teamwork process, more specifically, consider the problems regarding leadership,
and how inclusion has gradually changed over time.

5.2 Direction for future research

• Leadership improvement:

One of the common problems that arise when working in a group is that there are too many
different opinions and the leader does not understand the wishes and difficulties of each member to
be able to make decisions in a harmonious way.

In addition to the general group meetings, the leader can hold private chat sessions with members
to know what worries they have when working. Moreover, it is important that the information given
in this dialogue needs to be presented in a transparent and clear way. This is the best basis for
further decisions to be made because according to the focus group results, our group found that
there was still a lot of disagreement, so the connection between members was significantly
reduced.

In addition, it is also an idea that should be considered carefully from the outset. This, although it
may seem a bit stressful, gives everyone a ready-to-work mentality. According to the feedback we
received during the focus group interviews, issues related to work responsibilities were mentioned
quite a lot. In addition, everyone's contribution should be attributed to a certain scale based on the
amount of work more or less, the progressive working attitude and the spirit of helping other
members, etc. From there, the leadership process will definitely improve more clearly.

• Inclusion improvement:
According to the research results, it is suggested that some members feel shy and uncomfortable
sharing their views on group activities. This may happen because of their previous failed sharings.
When they made a mistake, they felt disrespected.

Everyone in the group needs to build respect and actively listen to any ideas that are raised, not
show a negative attitude or criticise incomplete ideas. Suggested feedback is sincere feedback to
build and move the team towards a common goal.

17
Encouraging certain members to boldly express their opinions when repeated many times will partly
help them gain confidence and break down barriers created by themselves. Since then, the process
of discussing and thinking about ideas in any group activity is expanded, enhanced and more
effective.

In conclusion, our research mainly focuses on two issues including how leadership and inclusion
affect team performance. However, in fact there are many other factors that can affect this such as
the working environment, ability of each member and so on.

Moreover, the sample size for our study is also quite limited, only around students studying at UEH.
This result cannot be used for the general population. In the event that this study is conducted in the
environment of other universities, the related issues we have mentioned will probably not have
much impact and will have to be different. Therefore, future studies should expand the scope of
research not only to the subject but also to the region or the year. As a result, the research results
will become comprehensive and create a good foundation for the solutions to be implemented.

VI. REFERENCES:
Avery, D. R., McKay, P. F., Wilson, D. C., & Tonidandel, S. 2007. Unequal attendance: The
relationships between race, organisational diversity cues, and absenteeism. Personnel Psychology,
60: 875-902

Baumeister, R. F., & Leary, M. R. (2017). The need to belong: Desire for interpersonal attachments as
a fundamental human motivation. Interpersonal development, 57-89.

Buengeler, C., Leroy, H., & De Stobbeleir, K. (2018). How leaders shape the impact of HR's diversity
practices on employee inclusion. Human Resource Management Review, 28(3), 289-303.

Dirks, K. T., & Ferrin, D. L. (2002). Trust in leadership: Meta-analytic findings and implications for
research and practice. Journal of Applied Psychology, 87(4), 611-628. doi:10.1037/0021-
9010.87.4.611
Douglas, C., Ferris, G. R., Buckley, M. R., & Gundlach, M. J. 2003. Organizational and social influences
on leader– member exchange processes: Implications for the management of diversity. In G. Graen
(Ed.), Dealing with diversity: 59-90. Greenwich, CT: Information Age.

18
Epitropaki, O., Kark, R., Mainemelis, C., & Lord, R. G. (2017). Leadership and followership identity
processes: A multilevel review. The Leadership Quarterly, 28(1), 104-129.

Fernández-Archilla, J. A., Álvarez, J. F., Aguilar-Parra, J. M., Trigueros, R., Alonso-López, I. D., &
Echeita, G. (2020). Validation of the index for inclusion questionnaire for compulsory secondary
education students. Sustainability, 12(6), 2169.

Gelfand, M. J., Nishii, L., Raver, L., & Schneider, B. 2005. Discrimination in the workplace: An
organizationallevel analysis. In R. Dipboye & A. Collella (Eds.), Psychological and organizational bases
of discrimination at work: 89-116. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.

Kreiner, G. E., & Ashforth, B. E. 2004. Evidence toward an expanded model of organizational
identification. Journal of Organizational Behavior, 25: 1-27.

Nembhard, I. M., & Edmondson, A. C. 2006. Making it safe: The effects of leader inclusiveness and
professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams. Journal of
Organizational Behavior, 27: 941-966

Ragins, B. R., & Cornwell, J. M. 2001. Pink triangles: Antecedents and consequences of perceived
workplace discrimination against gay and lesbian employees. Journal of Applied Psychology, 86:
1244-1261.
Scheid, T. L. 2005. Stigma as a barrier to employment: Mental disability and the Americans with
disabilities act. International Journal of Law and Psychiatry, 2: 670-690

Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Holcombe Ehrhart, K., & Singh, G. (2010).
Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of
Management, 37(4), 1262-1289

Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Holcombe Ehrhart, K., & Singh, G. (2011).
Inclusion and diversity in work groups: A review and model for future research. Journal of
management, 37(4), 1262-1289.

Snyder, C. R., & Fromkin, H. L. (2012). Uniqueness: The human pursuit of difference. Springer Science
& Business Media.

19
Wasserman, I. C., Gallegos, P. V., & Ferdman, B. M. 2008. Dancing with resistance: Leadership
challenges in fostering a culture of inclusion. In K. M. Thomas (Ed.), Diversity resistance in
organizations: 175-200. New York: Taylor & Francis Group/Lawrence Erlbaum

VII. APPENDIX

APPENDIX A
Gender

Year of school

20
Hometown

Ethnics

APPENDIX B
1. CODING FOR ALL GROUPS

QUALITATIVE QUESTIONS: FOCUS ANSWER CODING

GROUP DISCUSSING
THE VI: INCLUSIVE LEADERSHIP
AND INCLUSION IN UEH GROUP
WORK

21
QUESTION VIETNAMESE GROUP 1 GROUP 2 GROUP 3

Introduction Thường Đa số
xuyên có Thường xuyên thường
Tần suất làm việc hoạt động có hoạt động xuyên làm
nhóm nhóm nhóm việc nhóm Thường xuyên

Hầu hết là
khá thích Hầu hết là khá Hầu hết khá
Bạn có thích làm hoạt động thích hoạt động Thích làm thích hoạt động
việc nhóm không? nhóm nhóm việc nhóm nhóm

Thích hoạt
động nhóm
vì có nhiều
góc nhìn và
thích hơn
hoạt động
cá nhân khi
có người
làm việc ăn Thích làm việc Thích làm
ý, các thành nhóm hơn là việc nhóm Thích hoạt động
Bạn thích làm nhóm viên có trách làm việc cá hơn là làm nhóm hơn cá
hay làm cá nhân? nhiệm nhân việc cá nhân nhân
Perception on - Trưởng nhóm
work group là người quản lí
(as a và điều phối
member) công việc, việc
kết nối là của
các thành viên
- Nếu nhóm
quen từ trước Trưởng
Hầu hết là thì tự kết nối, nhóm kết Đa số là có
Anh/ chị/ bạn có có, tuy nếu không thì nối mọi nhưng vẫn có 1
cảm thấy trưởng nhiên vẫn trưởng nhóm tự người khá số trưởng ít có
nhóm giúp mình kết còn việc chia kết nối tốt, 1 số sự kết nối
nối với các thành task riêng lẻ, - Chỉ có tinh trưởng hoặc nhóm còn
viên trong nhóm không thảo thần hoàn nhóm ít có hoạt động khá
không? luận chung thành môn học sự kết nối riêng lẻ
Khá thoải Số ít thấy - Một số thoải
Anh/ chị/ bạn có mái và sẵn thoải mái mái vì cảm thấy
cảm thấy thoải mái sàng chia sẻ với việc chia được tôn trọng.
mỗi khi chia sẻ ý quan điểm sẻ ý kiến, - Một số không
kiến/ quan điểm của do các còn lại thoải mái vì ngại
mình lúc hoạt động thành viên Thoải mái chia thường ít và sợ nói sai,
nhóm không? Nếu tôn trọng và sẻ chia sẻ khi nói

22
không, xin hãy cho tạo nên 1 làm việc với nhiều.
biết lý do? kết quá có nhóm lạ, sợ
nhiều khía nói sai hoặc
cạnh, có khó nói nhiều
khăn do ngại
và sợ sai
- Nhiều ý kiến
khác nhau, bất
đồng quan điểm
- Nhiều ý - Thành viên
kiến khác thiếu trách
nhau -> khó nhiệm, ít đóng
kết luận góp,
chung, Bất đồng ít kết nối
thành viên quan điểm, - Công việc
thiếu trách chia việc không công
nhiệm, - Quá nhiều không công bằng
online: khó idea bằng, ít kết - Khó giao tiếp
Anh/ chị/ bạn hãy giao tiếp, - Thành viên nối và ít khi học online
vui lòng nêu 1 vài offline: tìm thiếu trách đóng góp và khó xếp lịch,
khó khăn khi hoạt địa điểm nhiệm của các hẹn họp khi học
động theo nhóm khó - Khó xếp lịch thành viên offline
- Hầu hết đều
từng có mâu
thuẫn
- Thành viên
thiếu trách
nhiệm: chia ít
task, nhắc
nhở, giải quyết
chung với
nhóm, đánh giá
contribution
- Có, với --> Hiệu suất có
Bạn đã bao giờ có thành viên: Có, nêu ra cải thiện
xung đột với trưởng meeting, quan điểm - Bất đồng quan
nhóm của mình chia task ít của mình rồi điềm: nhờ
hoặc các thành viên và dễ hơn; nghe ý kiến người giúp đỡ,
khác khi làm việc với leader: các thành cùng
trong một nhóm nhờ sự giúp - Có, giải quyết viên khác rồi thành viên khác
chưa? Bạn đã giải đỡ của giáo chung với cả cùng thống thảo luận,
quyết nó như thế viên -> hiệu nhóm và nhắc nhất, hiệu thống nhất.
nào? Hiệu suất suất có cải nhở nhẹ nhàng - suất của --> Hiệu suất ít
nhóm của bạn có thiện, > Hiệu suất nhóm vẫn cải thiện hoặc
được cải thiện sau nhưng được cải thiện không cải không có thay
những xung đột đó không đáng - Đánh giá thiện, đôi đổi mà còn tệ
không? kể contribution khi tệ hơn hơn
Quan trọng Rất quan
Anh/ chị/ bạn nghĩ nhất, kết nối - Quản lý các trọng, là
vai trò của người các thành công việc người định - Quan trọng

23
 trưởng nhóm quan viên, có kiến - Giao task, gắn hướng - Định hướng
trọng như thế nào? thức tổng kết và giúp đỡ hướng đi, hướng đi, mục
quan thành viên đề ra mục tiêu của nhóm
- Giúp hoàn tiêu cho - Thúc đẩy tinh
thành công việc nhóm và thần làm việc,
đúng hạn thúc đẩy gắn kết, giúp đỡ
tinh thần - Nắm vứng kiến
làm việc thức tổng quan
Perception on - Dung hoà mọi - Dung hoà mọi
workgroup ý kiến, k nên ý kiến, k nên
(as a leader) bác bỏ ai, cũng bác bỏ ai, cũng
quá ủng hộ ai quá ủng hộ ai
- Khuyến khích - Khuyến khích
mọi người raise mọi người raise
idea idea
- Giúp công vc - Giúp công vc
Anh/ chị/ bạn nghĩ dc hoàn thành dc hoàn thành
một người lãnh đạo đúng hạn đúng hạn
toàn diện ảnh -Thực hiện hoá -Thực hiện hoá
hưởng như thế nào tốt nhất các ý tốt nhất các ý
đến sự hòa nhập và kiến và mong kiến và mong
đa dạng trong một muốn của mọi muốn của mọi
nhóm? thành viên thành viên
- Là người cầm - Là người cầm
Anh/Chị/Bạn có nghĩ chìa khóa chìa khóa
rằng leader là chìa - Cách dùng - Cách dùng
khóa trong việc kiểm người đúng lúc người đúng lúc
soát sự hòa nhập và đúng chỗ mới là đúng chỗ mới là
đa dạng trong một key giúp mọi key giúp mọi
nhóm không? người hoà nhập người hoà nhập
- Peer evelation - Peer evelation
- Có quy ước rõ - Có quy ước rõ
ràng và leaders ràng và leaders
sẽ thực hiện sẽ thực hiện
Khi bạn là leader được tất cả được tất cả
bạn có phương pháp những quy ước những quy ước
nào để khuyến khích mà nhóm thống mà nhóm thống
sự kết nối và sự khác nhất nhất
biệt của các thành - Vibe thoải mái - Vibe thoải mái
viên trong nhóm? khi làm việc. khi làm việc
Giải pháp của bạn là - Feedback - Feedback
gì khi một thành riêng chứ không riêng chứ không
viên trong nhóm của feedback chung feedback chung
bạn không đóng góp trước mặt mọi trước mặt mọi
công việc công bằng người người
với các thành viên - Nhắc nhớ các - Nhắc nhớ các
khác? Thành viên đó bạn lần thứ 2, bạn lần thứ 2,
có đóng góp tốt hơn và luôn hoàn và luôn hoàn
cho nhóm sau giải thành phần việc thành phần việc

24
 pháp của bạn mà các bạn mà các bạn
không? chưa hoàn chưa hoàn
thành. Tuy thành. Tuy
nhiên vẫn cho nhiên vẫn cho
mn biết họ mất mn biết họ mất
quyền lợi nếu k quyền lợi nếu k
làm bài. làm bài.
Demographic Bao nhiêu tuổi rồi? 18-19 tuổi 20 tuổi 19 tuổi 18-20 tuổi

Giới tính ( Nam, nữ,

khác) 2 nữ, 3 nam 3 nữ, 2 nam 3 nữ, 2 nam 8 nữ, 7 nam

Trình độ học vấn của

bạn (Cử nhân, nhạc
sĩ, sinh viên) Sinh viên Sinh viên Sinh viên Sinh viên

Có thuộc nhóm dân

tộc thiểu số không?
Nếu có xin hãy cho
biết thuộc nhóm
dân tộc thiểu số Kinh, có 1
nào? dân tộc Hoa Kinh Kinh Kinh, Hoa

Thuộc vùng miền

nào? (Bắc, Trung,
Nam) Miền Nam Miền Nam Miền Nam Miền Nam

2. FOCUS GROUP 1: CODING AND SCRIPT

5 Participants: Minh Châu, Tuấn Kiệt, Thế Khang, Linh Vy, Gia Khiêm
Moderators: Khánh, Vinh, Quỳnh

Question Name Script Coding

How often do you work Minh • Thường xuyên có

Mình thường xuyên hoạt động
in groups? Châu hoạt động nhóm
theo nhóm, hầu hết là trong các
• Mình sẽ thích hoạt
môn và nếu mình tìm được người
động nhóm và

25
Do you like working in nào đó ăn ý thì khá là tuyệt và tất thích hơn hoạt
groups? nhiên mình sẽ thích hoạt động động cá nhân khi
theo nhóm hơn là cá nhân. có người làm việc
Do you prefer to work ăn ý
individually or in
Tuấn • Như trên
groups? Mình cũng đồng ý với Châu. Và bổ
Kiệt • Các hoạt động
sung thêm là lên đại học tuy lạ
nhóm tạo sự thoải
nhưng có những mối quan hệ mới
mái và dễ thích
giúp mình cảm thấy thoải mái và
nghi trong môi
dễ thích nghi hơn trong môi
trường mới
trường đại học.

Thế Theo mình thấy thì lên đại học • Hầu hết đều hoạt
Khang khác với cấp 3 là môn nào cũng có động nhóm
hoạt động nhóm và chiếm nhiều • Khá thích hoạt
điểm trong tổng thể thì mình khá động theo nhóm
là thích tham gia hoạt động nhóm nếu các thành viên
nếu các bạn đóng góp một cách có có trách nhiệm
trách nhiệm.

Linh Vy • Có thường xuyên

Cũng giống như các bạn, khi lên
hoạt động theo
đại học thì làm việc nhóm khá là
nhóm
nhiều và mình thấy thích làm việc
• Thích làm việc
trong nhóm hơn vì có thể có nhiều
nhóm hơn vì có
góc nhìn khác nhau.
nhiều góc nhìn

Gia Cá nhân mình, đã có 1 năm học tại • Hầu hết đều hoạt
Khiêm UEh viện ISB, thì hầu hết mình đều động nhóm
hoạt động theo nhóm và mình khá • Mình khá thích
là thích điều đó. Bản thân mình • Thích hoạt động
cùng thích hoạt động theo nhóm theo nhóm hơn
hơn vì cũng như mấy bạn nói,
được kết nối với mọi người và

26
 được làm quen với bạn mới, xây
dựng được nhiều kĩ năng mới và
còn làm nhanh hơn nữa.

1. Anh/ chị/ bạn có Minh • Có

Cũng có, nhưng có lúc ý kiến cuối
cảm thấy trưởng nhóm Châu • Tuy nhiên vẫn còn
cùng của nhóm không được thông
giúp mình kết nối với (Thành quyết định riêng lẻ
báo tất cả các thành viên mà chỉ
các thành viên trong viên)
dựa trên 1 vài thành viên
nhóm không?

Tuấn • CLB: có
Mình hiện tại đang tham gia 2
Kiệt • Lớp: vẫn cón làm
nhóm đó là clb thì leader hay tổ
(Thành việc đơn lẻ
chức các buổi bonding khá là thú
viên)
vị, còn trên lớp thì nhiều người
vẫn muốn làm cá nhân hơn là làm
theo nhóm

Thế • Không giúp các

Mình cũng vậy, leader hay chia
Khang thành viên kết
task cho từng thành viên riêng lẻ
(Thành nối
chứ không cùng nhau đóng góp ý
viên) • Chia task riêng
kiến hay bàn bạc với nhau về tiến
lẻ, không thảo
độ của công việc.
luận chung

Linh Vy • Có kết nối các

Tới hiện tại thì các nhóm mình
(Thành thành viên
tham gia, leader kết nối khá tố
viên)
mọi người với nhaut, mặc dù
nhóm mình các thành viên hầu
như là ít nói nhưng nhóm trưởng
làm việc chung thì khá tốt.

Gia Mình thấy hầu hết leader của • Leader giúp mọi
Khiêm mình khá là ổn, bạn ấy có thể người tập trung
không phải người giỏi nhất nhưng

27
 (Thành là người nắm bắt mọi thứ về môn mục tiêu chung và
viên) học đó tốt nhất, bạn ấy giúp mng kết nối với nhau.
chia công việc tốt hơn, và giúp
mình kết nối mọi người trong
nhóm. Đa số là các bạn giỏi khuấy
động không khí trong nhóm, giúp
mọi người tập trung vào mục tiêu
chung và kết nối mọi người lại.

2. Anh/ chị/ bạn có Minh • Vẫn còn khó khăn

Mình vẫn còn gặp khó khăn do là
cảm thấy thoải mái mỗi Châu • Do bị những người
nhiều bạn không có cùng suy nghĩ
khi chia sẻ ý kiến/ quan khác quan điểm
thường thì sẽ bị bác bỏ ý kiến và
điểm của mình lúc hoạt bác bỏ ý kiến quá
nhiều lần bị bác bỏ thì người ta sẽ
động nhóm không? nhiều lần
ngại đưa ra quan điểm của mình
Nếu không, xin hãy cho
hơn
biết lý do?

Tuấn • Thoải mái chia sẻ

Theo mình thì mỗi người có suy
Kiệt • Người ta sẽ
nghĩ khác nhau nên là mình luôn
feedback cho
thoải mái nêu ra ý kiến của mình
mình, cùng thảo
rồi mọi ngời sẽ cho mình lại nhận
luận để đưa ra ý
xét. Nếu đúng thì mình sẽ nghe,
kiến cuối cùng
còn nếu sai thì mình sẽ hỏi lại để
cùng đưa ra được đích đến cuối

Thế • Willing để chia sẻ

Mình nghĩ cũng khá là tốt nếu các
Khang • Sự khác biệt tạo
thành viên trong nhóm có nhiều
nên 1 kết quá có
suy nghĩ khác nhau thì cái bài
nhiều khía cạnh
đóng góp sẽ trở nên đa dạng hơn
chứ không bị một
và không bị một màu. Nói chung là
màu
mình cũng khá là willing để chia sẻ
với mọi người.

28
 Linh Vy • Khá thoải mái
Mình thấy trong nhóm mình cũng
• Do teammate đều
khá làthoải mái nêu ra ý kiến, bởi
feedback và
vì các teammates của mình đều
support nhau
rất vui vẻ, mọi người đều thoải
mái đưa ra ý kiến. Và nếu ai đó
không đồng ý thì sẽ chỉ ra chỗ sai,
và cũng khá là support nhau

Gia Mình cũng như các bạn, mình thấy • Thoải mái chia sẻ
Khiêm thoải mái để nêu lên quan điểm • Mọi người tôn
tỏng nhóm của mình. Tại khi làm trọng ý kiến nhau
nhóm là cơ hội để thể hiện ý
tưởng của mình. Dù có giống với ý
tưởng của nhóm hay không nhưng
vẫn là một phần đóng góp của
nhóm nên mình khá thích điều đó.
Mọi người khá là tôn trọng ý kiến
của nhau, dù khác biệt hoàn toàn
thì nó vẫn là 1 phần của nhóm.
Mình thấy mỗi khi nêu ra ý kiến
mọi người sẽ feedback lại cho
mình có thể ý kiến đó đúng và đưa
mọi người theo hướng đi đó. Hoặc
nếu không đúng, tụi mình sẽ
feedback, chỉnh sửa và tìm ra
hướng đi mới.

3. Anh/ chị/ bạn hãy Minh • Quá nhiều ý kiến

Mình nghĩ khó khăn khi hoạt động
vui lòng nêu 1 vài khó Châu khác nhau → khó
nhóm đó là ý kiến khác nhau thì
khăn khi hoạt động đưa ra kết luận
nếu nhóm có quá nhiều bạn có
theo nhóm chung
tính cách mạnh quá sẽ khó đưa ra
• Thời gian tham gia
clb và học → khó

29
 thống nhất chung để mọi người đủ thành viên khi
cùng hài lòng. họp

Thứ 2 là về thời gian cũng như là

do 1 số bạn có các hoạt động clb
dày đặc nên bị lơ đãng trên lớp và
do đó các cuộc họp cũng không
đầy đủ thành viên

Tuấn • Quá nhiều ý kiến

Hầu hết các nhóm mình tham gia
Kiệt khác nhau → khó
thì đều nhiều ý kiến khác biệt nên
đưa ra kết luận
cũng hơi khó để đưa ra thống
chung
nhất chung

Thế • Làm việc với người

Theo mình nghĩ thì khi mà hoặt
Khang thiếu trách nhiệm
động nhóm thì nhóm sẽ có nhiều
loại người khác nhau, có nhiều
người chăm chỉ/thiếu trách
nhiệm, người ta hay bị trễ
deadline và tụi mình phải nhắc
nhở nhắc nhở đôi khi còn phải làm
bù. Thì là cái mà mình thấy không
thoải mái khi mà hoạt động theo
nhóm

Linh Vy • Làm việc với người

Minh thấy các khó khăn tiên quyết
thiếu trách nhiệm
khi làm việc nhóm là các bạn thiếu
trách nhiệm với deadline của
mình. Ví dụ như giao bài không
làm dẫn đến làm làm trễ deadline
cả nhóm thì hiệu suất nhóm đi
xuống.

30
 Gia Khó khăn lớn nhất là thời điểm • Thời kì online: khó
Khiêm bắt đầu năm học mới, thời kì học communicate
online thì cái communication của • Thời kì offline: khó
mọi người sẽ bị gián đoạn. Và sau tìm thấy địa điểm
khi đi học offline lại, mọi người tụ họp
khó có thể tìm đc một venue để
có thể tập hợp mọi người lại để
họp, do ueh chưa có nhiều nơi để
họp nhóm.

4. Bạn đã bao giờ có Minh • Có vs thành viên

Mình đã từng có xung đột với
xung đột với trưởng Châu khác
thành viên do không thể liên lạc
nhóm của mình hoặc • Giao cho bạn đó ít
được với bạn đó và vì bạn đó đã
các thành viên khác khi task hơn, task dễ
không hoàn thành nhiệm vụ trước
làm việc trong một hơn, mọi người
deadline. Thì đối với việc đó, mình
nhóm chưa? Bạn đã check bài của bạn
cũng đã nhiều lần nhắc nhở, nhắn
giải quyết nó như thế lại
tin riêng, gọi điện. Nên sau đó,
nào? Hiệu suất nhóm • Hiệu suât có cải
nhóm mình quyết định giao cho
của bạn có được cải thiện
bạn đó những cái tasks dễ hơn,
thiện sau những xung
mọi người sẽ lo phần còn lại và
đột đó không?
check bài của bạn thì mình thấy là
cái việc này nó đã đảm bảo hiệu
suất hơn.

Tuấn • Có vs vài thành

Mình cũng đã từng với 1 vài thành
Kiệt viên khác
viên trong nhóm, sau đó tụi mình
• Tổ chức meeting,
ngồi lại meeting, nói chuyện, mọi
nói chuyện, lắng
người tự nêu ý kiến và cũng có
nghe, nhờ leader/
nhờ leader/người lớn hơn giúp
người lớn giải
mình thẩm định lại hoặc là giải
quyết
quyết các khúc mắc thì sau đó cả
• Cả nhóm vui vẻ và
nhóm cũng đã vui vẻ hơn và kết
hiệu quả như ý

31
 quả làm việc sau đó cũng đạt
được như ý.

Thế • Có với leader

Mình cũng từng có với leader khi
Khang • Tranh luận với
mà 2 đứa có 2 hướng giải quyết
nhau, nhờ sự giúp
bài khác nhau. Thì tụi mình cũng
đỡ của giáo viên
tranh luận nhưng không tìm được
• Tìm ra được
đáp án chung nên tụi mình đã nhờ
hương đi tốt nhất
sự giúp đỡ của cô và khi cô chỉ ra
thì mình đã tìm được ý kiến chung
tốt nhất.

Linh Vy • Có với thành viên

Mình có với thành viên thì trong
khác
trường hợp là mình không liên lạc
• Chia task ít và dễ
được với bạn khi deadline sắp hết,
hơn
gọi điện hay nhắn tin cho bạn đó
• Hiệu suất không
cũng không được, mặc dù đã nhờ
thay đổi do bạn đó
các bạn học off nhắc nhở giùm
chỉ làm cho có
nhưng bạn cũng không làm. Nên
giải pháp lúc đó là bọn mình chia
phần bạn đó ít và dễ hơn nhưng
bạn làm vẫn không được mọi
người phải sửa lại vì bạn cũng làm
cho có nên hiệu suất nhóm cũng
không thay đổi gì.

Gia Mình cũng đã từng có xung đột • Có với thành

Khiêm với nhóm của mình khi thảo luận viên khác
để đưa ra những hướng đi hoặc • Thảo luận cùng
giải pháp chung. Để giải quyết nhau, dù có bất
xung đột, tụi mình thường ngồi lại kì mâu thuẫn nào
với nhau và thảo luận cùng nhau

32
 giải quyết vấn đề. Theo mình, khi cũng chỉ nên giải
có mâu thuẫn xảy ra thì chỉ nên quyết nội bộ
giải quyết nội bộ, chuyện gì xảy ra • Đảm bảo tính rõ
ở đâu thì nằm lại ở đó. Tụi mình ràng và công
cũng không take it personal khi bằng
thảo luận hay debate nhằm đảm • Sau đó hiểu nhau
bảo tính rõ ràng và công bằng. hơn, hiệu suất có
Vậy nên sau mỗi xung đột thì tụi cải thiện hơn
mình hiểu nhau hơn, đưa ra
những hướng đi tốt hơn và giải
quyết vấn đề tốt hơn nữa. Vậy
nên mình nghĩ hiệu suất tụi mình
có cải thiện

5. Anh/ chị/ bạn nghĩ Minh • Quan trọng nhất

Mình nghĩ vai trò của người nhóm
vai trò của người Châu • Lên kế hoạch, kết
trưởng là quan trọng nhất vì đó là
trưởng nhóm quan nối các thành viên
người sẽ lên kế hoạch, kết nối các
trọng như thế nào? • Cần có khả năng
thành viên với nhau, người đó
lãnh đạo, kiến
không chỉ cần có khả năng lãnh
thức môn học, kĩ
đạo mà còn cần nắm vững kiến
năng mềm
thức môn học và kĩ năng mềm

Tuấn • Rất quan trọng,

Mình cũng đồng ý với bạn Minh
Kiệt không thể thiếu
Châu, mình cũng thấy là vai trò
• Kết nối mọi người,
của một trưởng nhóm trng nhóm
hướng mọi người
là rất quan trọng vì có thể giúp kết
tới mục đích
nối những người xa lạ lại thành
chung, giải quyết
nhóm để cả nhóm có thể đi tới
mâu thuẫn, giúp
một mục đích chung. Trưởng
đỡ các thành viên
nhóm cunxng là người đứng ra
giúp giải quyết mâu thuẫn trong
nhóm, giúp các thành viên trong
nhóm nếu gặp khó khắn khi làm

33
 task. Nên mình nghĩ là vai trưởng
nhóm là không thể thiếu

Thế • Quan trọng nhất

Mình cũng đồng ý với quan điểm
Khang • Kết nối các thành
của 2 bạn. Mình cho là trưởng
viên, đưa ra
nhóm có vai trò quan trọng nhất
hướng đi chung,
trong nhóm, nhóm trưởng cũng là
có thể gánh vác cả
người kết nối các thành viên và
nhóm cho dù các
cũng là người đưa ra 1 hướng đi
thành viên có như
chung cho cả nhóm, leader giỏi là
thế nào
người có thể gánh vác cả nhóm,
cho dù khi mọi người có thể làm
việc không hiệu quả nhưng nhóm
trưởng vẫn năng suất.

Linh Vy • Vai trò không thể

Mình cũng đồng ý với các bạn, đó
thiếu
là 1 vai trò không thể thiếu, vì
• Cần có trách
leader là người phải có trách
nhiệm, giỏi lãnh
nhiệm, lãnh đạo để nhóm có thể
đạo, truyền cảm
complete mục tiêu, họ còn phải
hứng và gắn kết
giỏi việc trong truyền cảm hứng,
mọi người lại với
kết nối nối mọi người lại với nhau
nhau
để tạo động lực cho thành viên.

Gia Mình có cùng quan điểm với các • Quan trọng

Khiêm bạn. Và theo mình thấy hông • Nên hiểu được dự
thường những người được bầu án và có góc nhìn
leader, họ không hẳn là giỏi ở 1 tổng quát về môn
khía cạnh nào đó, bạn đó là người học đó
có góc nhìn rộng nhất và nắm bắt
tốt cái dự án này.

34
 Bao nhiêu tuổi rồi? Minh 18-19 tuổi, 2 nữ, 3 nam,
19, nữ, sinh viên, Kinh, miền nam
Châu 1 là dân tộc Hoa, 4 dân
Giới tính ( Nam, nữ, tộc Kinh và tất cả ở miền
khác) nam
Tuấn
19, nam, sinh viên, Kinh, miền
Kiệt
Trình độ học vấn của nam

bạn (Cử nhân, nhạc sĩ,

sinh viên) Thế
18, nam, sinh viên, dân tộc Hoa,
Khang
miền nam
Có thuộc nhóm dân tộc
thiểu số không? Nếu có
Linh Vy
xin hãy cho biết thuộc 19, nữ, sinh viên, Kinh, miền nam
nhóm dân tộc thiểu số
nào? Gia 19, nam, sinh viên, Kinh, miền
Khiêm nam
Thuộc vùng miền nào?
(Bắc, Trung, Nam)

3. FOCUS GROUP 2: CODING AND SCRIPT

Questions Member Scrips Coding

Role: Member

Anh/ chị/ bạn có cảm Thế
thấy trưởng nhóm giúp Khang
mình kết nối với các
thành viên trong nhóm
không?
Theo anh là không vì hầu hết các
nhóm anh làm việc, trưởng nhóm
là người quản lí và điều phối công
việc của cả nhóm, và nó sẽ có
thiên hướng về hoàn thành công
việc và mục tiêu hơn. Còn để kết
nối giữa các thành viên anh nghĩ
phải phụ thuộc vào cá nhân mỗi
- Không phải người
kết nối các tv
- Vì: trưởng nhóm là
người quản lí và điều
phối công việc của cả
nhóm

35
 người hơn, mỗi người hoà đồng - Còn việc kết nối là
vs nhau, trò chuyện, chia sẽ của cá nhân mỗi
nhưng thứ bên ngoài công việc người
những thì khi đó mới cảm thấy
gắn kết và thoải mái làm việc với
nhau.

Thế Vinh Có á, a thấy leader là phần vital
cho cả một nhóm luôn tại vì nếu
ko có ai đứng ra chịu trách nhiệm
phân chia task hay ko có ai nhắc
mn làm bài thì khả năng cao
nhóm sẽ bị rời rạc vs ko đồng bộ
á
- Là người kết nối các
tv
- Nếu k có leaders thì
khả năng cao nhóm sẽ
bị rời rạc vs ko đồng
bộ

Quỳnh Cũng tùy nhóm, nếu nhóm quen - Tuỳ nhóm. Quen từ
Anh từ trường hoặc từng làm nhóm trước hoặc đã từng
chung trong tgian lâu thì sẽ tự kết làm chung thì sẽ tự
nối với nhau dễ. Còn nhóm kết nối. Còn chưa thì
random thì trưởng nhóm là người leaders lo hết.
nắm tổng quan và chia việc cho - K có kết nối, chỉ có
mọi người, rồi chase deadline. tinh thần hoàn thành
Tinh thần là hoàn thành môn học môn học
là chính chứ ko có kết nối

Anh/ chị/ bạn có cảm Thế
thấy thoải mái mỗi khi Khang
chia sẻ ý kiến/ quan điểm
của mình lúc hoạt động
nhóm không? Nếu không,
xin hãy cho biết lý do?
Đối vs anh thì mọi ý kiến đều có - Mọi ý kiến đều có ích
ích một phần nào đó cho toàn bộ - Luôn thoải mái chia
nhóm, vì vậy anh luôn thoải mái sẻ ý kiến
chia sẻ ý kiến của mình nhưng
vẫn luôn phải suy nghĩ kĩ trước
khi chia sẻ để tránh tạo nên
những trường hợp cãi vã ko đáng
có

36
 Thế Vinh Anh có nha, tại vì làm việc nhóm - Có thoải mái chia sẻ
thì việc chia sẻ ý kiến là trách
nhiệm của mỗi người r, nó khác
làm việc cấp trên cấp dưới chỗ đó
á

Quỳnh Thường chị thấy thoải mái nha - Thoải mái chia sẻ
anh

Anh/ chị/ bạn hãy vui lòng Thế
nêu 1 vài khó khăn khi Khang
hoạt động theo nhóm
Một vài khó khăn như: - Quá nhiều idea, một
- Quá nhiều idea không để thống tích cách riêng
nhất thành 1 cái để làm
- Mỗi người 1 hướng giải quyết
vấn đề khác nhau
- Mỗi người đều có một cái tôi
riêng nên mỗi khi có mâu thuẫn
sẽ gây ảnh hưởng nhiều đến
nhóm
- Công việc được chia có khi sẽ
không đồng đều
- Một người có thể làm ảnh
hưởng đến kết quả của cả nhóm
=> làm 1 mình có thể có kết quả
tốt hơn

Thế Vinh Khi mà đc xếp nhóm random á thì - Thiếu trách nhiệm
việc mình đc xếp chung nhóm với làm nhóm
những bạn thiếu trách nhiệm, - Khó xếp lịch
hay trễ deadline thì cũng cực cho
cả nhóm, đó là cái khó khăn nhất
Thứ 2 là nhóm mà có trên 6
thành viên thì việc sắp xếp lịch
họp cũng khó nữa

37
 Quỳnh
Anh
Anh/Chị/Bạn đã bao giờ Thế
có xung đột với trưởng Khang
nhóm của mình hoặc các
thành viên khác khi làm
việc trong một nhóm
chưa? Bạn đã giải quyết
nó như thế nào? Hiệu
suất nhóm của bạn có
được cải thiện sau những
xung đột đó không?
Thế Vinh Ko hẳn là xung đột nha, mà kiểu
Quỳnh
Anh
Thế
Khang
Lịch cá nhân đôi lúc có thể làm - Khó xếp lịch
ảnh hưởng đến thời gian hoàn
thành công việc và chất lượng bài
Thường khi có xung đột trong - Chuyên bên ngoài cv
nhóm thì nếu là xung đột cá thì gq riêng, còn
nhân, kiểu là chuyện bên ngoài ko truyện trong nhóm thì
lq đến cv của nhóm thì anh sẽ giải gq chung tất cả vs
quyết riêng vs bạn mình, nch để nhau
hai đứa hiểu nhau. Còn khi mà - Hiệu suất dc cải
xung đột trong cv, trong cách làm thiện
việc của nhóm thì cả nhóm phải
ngồi họp mặt nói chuyện với
nhau để cùng đưa ra hướng giải
quyết xung đột đó và hiệu suất
nhóm cải thiện rõ ràng khi những
xung đột đc giải quyết
- Nhóm nhắc nhở nhẹ
hồi trong nhóm a có vài tvien hay nhàng
trễ dl nên anh với mấy bạn khác - Hiệu suất dc cải
nhắc nhở họ nhẹ nhàng thoi. thiện
Xong rùi mn dần dần cũng ko trễ
dl nữa. Hiệu suất làm nhóm có cải
thiện hơn.
Gần nhất có 1 bạn tới sát - K rep/seen/nghe đth
deadline leader liên lạc mà ko → thiếu trách nhiệm
seen tn ko rep, gọi điện cũng ko - Gq bằng
nghe lun, nói chung là ko làm bài. contribution
Leader giải quyết bằng
contribution rate thui.
Anh nghĩ là quan trọng nhất vì - Quản lí cả công việc
trưởng nhóm là người quản lí cả
38
Anh/ chị/ bạn nghĩ vai trò công việc, cùng với đó là người
của người trưởng nhóm hướng công việc theo đúng lối đi
quan trọng như thế nào? và giúp cả nhóm hiểu đc việc
mình đang làm

Thế Vinh Anh thấy việc có leader trong - Giao task, gắn kết và
team là điều tất yếu nha, tại giúp đỡ mn.
leader sẽ giữ trách nhiệm nhận và
giao task cho mn sao cho hợp lý,
gắn kết mn với lại giúp đỡ mn
trong môn học (tại vì thường thì
ai giỏi môn nào thì sẽ nắm lead
môn đó). Thêm nữa là khi mà
leader có mấy cái trách nhiệm
trên thì lượng cviec của leader sẽ
nhiều hơn, xong những ai trong
team mà thấy đc điều đó thì cũng
sẽ có xu hướng làm xong task của
mình trước deadline or xung
phong làm nhiều task hơn để
leader đỡ cực á

Quỳnh Rất quan trọng vì leader là người - Giúp công vc dc

Anh giúp công việc được hoàn thành hoàn thành đúng hạn
đúng hạn và khi cần sẽ là người
giao tiếp trực tiếp với lecturer để
giải quyết một số vấn đề hoặc
khúc mắc cho nhóm

Role: Leader

Anh/ chị/ bạn nghĩ một Phương 1. Người leader sẽ ảnh hưởng - Lắng nghe đầu tiên
người lãnh đạo toàn diện Thảo nhiều đến quá trình trao đổi của mn vấn đề trong
ảnh hưởng như thế nào nhóm. Leader nên là người biết nhóm
lắng nghe trước và sau đó là biết

39
đến sự hòa nhập và đa phân tích. Nếu không thể hiện sự - dung hoà mọi ý kiến,
dạng trong một nhóm? lắng nghe, sẽ không có sự tương k nên bác bỏ ai, cũng
tác trao đổi. Nhưng nếu lắng quá ủng hộ ai
nghe mà chưa biết phân tích sẽ - thực hiện hoá tốt
không làm cho thành viên muốn nhất các ý kiến và
nói ra quan điểm và đóng góp mong muốn của mọi
cho công việc chung. tv
2. Chị nghĩ một người lãnh đạo - kết nối giữa các tv
cần biết cách “thiên vị từng thành
viên”. Cá nhân người lãnh đạo
cũng là một cá thể có những nhu
cầu em nêu trên, tuy nhiên họ
phải là cầu nối, là người quyết
định và là người bị chi phối nhiều
nhất. Họ cũng có lúc đồng quan
điểm với người này, hoặc muốn
đề bạt ý kiến của người kia, vậy
cách để có thể dung hoà các ý
kiến là vô cùng quan trọng. Không
nên bác bỏ ai, cũng không nên
quá ủng hộ bất cứ cá nhân nào
trong nhóm.
3. Người lãnh đạo còn phải là
người thực hiện hoá tốt nhất các
ý kiến và mong muốn của thành
viên nhóm mình. Có thể các
thành viên không hẳn có trình độ
kém hơn người lãnh đạo, nhưng
việc người lãnh đạo có khả năng
giúp nhóm thực hiện được các
mong muốn, chịu trách nhiệm và
đảm bảo quyền lợi cho nhóm là
cần thiết và là điểm cộng tuyệt
đối.

40
 Bên cạnh việc tập trung vào kết
quả và năng suất làm việc, người
lãnh đạo cũng nên quan tâm đến
những kết nối nhỏ và vấn đề cá
nhân của thành viên (trong phạm
vi cho phép). Không có nghĩa là
em phải giúp họ làm mọi thứ
hoặc chia sẻ bất cứ câu chuyện
nào, nhưng việc biết cách thể
hiện mình “sẵn sàng” với bất cứ
ai (có thể sẽ hơi ngớ ngẩn) sẽ là
điều giúp em gắn kết được nhóm
của mình.

Kim Chị nghĩ là ng lãnh đạo toàn diện - cảm giác thoải mái
Ngân thì sẽ hướng đến sự hoà nhập khi làm việc
của từng members trước để các - hoà nhập k hoà tan,
bạn cảm giác thoải mái khi làm đánh mất đi sự đa
việc, sau ùi đến khi hoà nhập thì dạng
đừng để các bạn hoà tan, đánh - dùng cảm xúc để
mất đi sự đa dạng của từng mem, thấu hiêu
kiểu mình sẽ cố gắng để ý từng - khuyết khích mn
chi tiết nhỏ cũng như là dùng cảm raise idea
xúc để thấu hiểu ngta hơn nếu
mem là introvert nha, từ đó mà
giúp bạn phát huy thế mạnh,
đóng góp nhiều cho team á. Cũng
như chị thấy có một cách đó là
khuyến khích mọi ng đều là
leader, đều raise idea từ đó mình
sẽ tự biết đc cá tính độc đáo của
từng ng lun nè vs làm vậy thì mọi
ng càng cảm thấy mình có giá trị
cũng như có trách nhiệm hơn với
team => quay lại hoà nhập và
đoàn kết hơn

Anh/Chị/Bạn có nghĩ Phương
rằng leader là chìa khóa Thảo
trong việc kiểm soát sự
hòa nhập và đa dạng
trong một nhóm không?
Chị không nghĩ họ là chìa khoá,
mà là người cầm chìa khoá. Cần
biết lúc thích hợp để giải đáp, vì
theo chị, khi tự xem mình là chìa
khoá, em sẽ vô thức khiến mình
- người cầm chìa khoá
- nếu tự xem mình là
chìa khoá sẽ khiến
mình thành trung

41
 thành trung tâm và nâng cao
quyền lợi của bản thân
Kim Một phần thui. Chị nghĩ là cách
Ngân dùng ng đúng lúc đúng chổ mới là khoá
key chính giúp mọi ng hoà nhập
cũng như phát huy toàn bộ năng
lực từ đó m sẽ kiểm soát đc sự
hoà nhập và đa dạng.
Khi bạn là leader bạn có Phương Chị cố gắng biến mình thành một
phương pháp nào để Thảo thành viên của nhóm và chỉ đơn
khuyến khích sự kết nối giản là thư kí cũng như người đại
và sự khác biệt của các diện. Tuy nhiên cần có những quy
thành viên trong nhóm? ước rõ ràng và phải là người đầu
tiên cố gắng thực hiện được tất
cả các quy ước mà nhóm đã
thống nhất.
Kim Chị peer evaluation mn nha. Nói
Ngân chung nhóm chị kiêu cứ make
clear từ đầu hết mọi thứ. Cũng
như cho mọi ng biết mình là 1
team. Nên ai nghỉ thì sẽ có ng
khác support liền á rùi mốt bạn
khác nghỉ thì đổi lại hui. Nchung
chị nghĩ tạo đc cái vibe thoải mái
khi work thì mọi ng sẽ đóng góp
tích cực cũng như vui vẻ hui á. Cơ
mà có 1 disadvantages là kết quả
của group sẽ ko maximum , chỉ là
khá tốt hui. Nhưng mà trc khi làm
mọi ng đều đồng ý trade off giữa
experience tích cực vs nhìu kỉ
42
tâm, nâng cao quyền
lợi bản thân
- một phần là chìa
- cách dùng ng đúng
lúc đúng chỗ mới là
key giúp mn hoà nhập
- biến mình là tv và
làm thư kí và đại diện
- cần có quy ước rõ
ràng và leaders sẽ
thực hiện dc tất cả
những quy ước mà
nhóm thống nhất
- peer evelation
- make clear mọi thứ
từ đầu, cho mn biết
mình là một team
- vibe thoải mai khi
work
- no maximum kết quả
hđ

Giải pháp của bạn là gì Phương
khi một thành viên trong Thảo
nhóm của bạn không
đóng góp công việc công
bằng với các thành viên
khác? Thành viên đó có
đóng góp tốt hơn cho
nhóm sau giải pháp của
bạn không?
Kim
Ngân
niệm trong lúc làm hơn là điểm
thành tích cuối cùng.
Chị thường nhắc nhở các bạn ở - nhắc nhớ các bạn lần
lần thứ hai, và luôn là người làm t2, và luôn hoàn
phần việc chưa hoàn thành của thành phần việc mà
các bạn, song vẫn cho các bạn các bạn chưa hoàn
biết họ sẽ bị mất quyền lợi (hoặc thành. Tuy nhiên vẫn
điểm) nếu họ không làm bài. Nếu cho mn biết họ mất
các bạn có khắc phục sự chậm quyền lợi nếu k làm
trễ, chị vẫn sẵn sàng đồng hành bài.
và fbs tuy nhiên vẫn có những - Đồng hành và fb
điểm trừ nhắc nhở.
Thật ra nhóm chị đa phần mọi ng - Làm ít vì k đúng thế
đều take responsibility như nhau mạnh thì mn sẽ sp
nhe nhưng đương nhiên là sẽ có nhau, đến đúng phần
ng làm nhìu có ng làm ít, nếu bạn là thế mạnh sẽ đi sp
làm ít là do ko đúng thế mạnh lại mn
của bạn thì mọi ng sẽ cùng - Fb riêng chứ k rb
support bạn phần đó rùi mốt vô chung trước mặt mn
môn khác , phần khác là điểm
mạnh của bạn, bạn sẽ lại giúp mọi
ng lại á. Kiểu nhóm chị vận hành
là cứ cho đi trước, đừng tính toán
gì hết.
Còn có vấn đề là bạn cứ delay và
ko làm thì chị fback riêng vs bạn
hui á, ko fback chung trc cả team
vì vậy nó rất là kì vs ko tinh tế,
bạn cũng sẽ bị ashame á, mà trc
khi fback cũng sẽ tìm hiểu kĩ để
đồng cảm, nhìu khi do gì đó mà
bạn mới delay vậy hoài chứ bản
43
 thân bạn cũng ko muốn - khi mà
tìm ra đc problem đúng thì mình
sẽ solve nó dễ dàng và kết quả
đưa lại sẽ tốt hen nhe

4. FOCUS GROUP 3: CODING AND SCRIPT

Question Name Script Coding

How often do you Kiều Hoàng Nguyên Đối với mình thì bình Khúc này lúc pv hong có
work in groups? thường, không thích hỏi hết tất cả mọi người
cũng không ghét làm Đa số là mọi người
Do you like working việc nhóm, hoạt động thường xuyên làm việc
in groups? theo nhóm hay cá nhóm, thích làm việc
nhân đều ổn nhóm hơn là làm việc cá
Do you prefer to nhân
work individually or
Khánh Trâm MÌnh hay làm việc
in groups?
theo nhóm trên
trường và mình thích
làm việc theo nhóm
hơn

44
 Đàm Diệu Linh Mình thường làm việc
theo nhóm trong các
dự án trên trường
nhưng mình thích làm
việc cá nhân hơn

Hồ Nguyễn Đăng
Khoa

Nguyễn Tích Duy

Tuyến

Nguyễn Cao Hoàn

Hảo

Kiều Hoàng Nguyên Mình thấy cũng có 1

1. Anh/ chị/ bạn có số trưởng nhóm hoạt
cảm thấy trưởng bát và kết nối mọi
nhóm giúp mình kết người với nhau khá tốt
nối với các thành
Khánh Trâm Mình thấy trưởng • Trưởng nhóm kết
viên trong nhóm
nhóm làm khá tốt nối mọi người khá
không?
trong việc kết nối mọi tốt do bạn đó luôn
người với nhau do bạn vui vẻ, tâm lý, làm
đó khá vui vẻ nên làm cho tinh thần làm
cho mood cả nhóm tốt việc của nhóm tốt
hơn nhiều hơn
• Trưởng nhóm chỉ
Đàm Diệu Linh Khi làm việc theo
phân công nhiệm
nhóm thì trưởng
vụ cho mọi người,
nhóm chỉ phân công
mọi người tự ý
task cho thành viên,
thức việc hỗ trợ
còn sau những lúc làm
nhau trong quá
việc thì mới kết nối
mọi người với nhau

45
 Hồ Nguyễn Đăng Mỗi lần làm việc nhóm trình làm việc
Khoa thường cùng nhau nhóm
bonding, brainstorm,
mỗi lần làm việc thì
mọi người sẽ tự giác
support lẫn nhau nên
có sự gắn kết giữa các
thành viên trong nhóm

Nguyễn Tích Duy Tùy người, có những

Tuyến leader rất tâm lý, vực
tinh thần làm việc của
các thành viên trong
nhóm

Nguyễn Cao Hoàn Leader ko quá kết nối

Hảo thành viên trong nhóm
với nhau, chỉ giao
nhiệm vụ rồi ai hoàn
thành thì gửi bài cho
trưởng nhóm thôi

2. Anh/ chị/ bạn có Kiều Hoàng Nguyên Mình thấy làm việc Tùy lúc, phụ thuộc vào
cảm thấy thoải mái nhóm thì ai cũng có ý nhóm đó như thế nào.
mỗi khi chia sẻ ý kiến khác nhau, không Thường ít chia sẻ khi làm
kiến/ quan điểm của ý kiến của ai bị ràng việc với nhóm lạ, sợ nói
mình lúc hoạt động buộc hay không đc sai hoặc nói nhiều làm
nhóm không? Nếu chấp nhận nên mình phiền mọi người nên sẽ
không, xin hãy cho thấy khá thoải mái lắng nghe nhiều hơn
biết lý do?
Đàm Diệu Linh Thấy khá thoải mái, vì
Số ít thấy thoải mái với
đó là công việc chung
việc chia sẻ ý kiến, vì làm
của cả nhóm, ảnh
việc nhóm là việc làm
hưởng đến cả nhóm
nên mình sẽ tự do,

46
 thoải mái chia sẻ ý chung, ảnh hưởng đến
kiến của mình bản thân và cả nhóm

Hồ Nguyễn Đăng Phụ thuộc vào nhóm

Khoa đó như thế nào. Đối
với nhóm nhỏ thì thoải
mái chia sẻ ý kiến, còn
khi làm core team lớn
thì sẽ lắng nghe nhiều
hơn

Nguyễn Tích Duy Đối với những nhóm lạ

Tuyến thì ngại chia sẻ, sợ ý
kiến của mình bị sai,
sợ mọi người không
hiểu ý kiến của mình.
Còn đối với nhóm đã
thân rồi thì vẫn thoải
mái chia sẻ ý kiến của
mình

Nguyễn Cao H Không thường chia sẻ

ý kiến trong nhóm, do
ý kiến giống các bạn

oàn Hảo khác nên ngồi nghe

nhiều hơn, ngại khi
bày tỏ ý kiến vì sợ sai
và sợ mng không hiểu
ý kiến của mình

3. Anh/ chị/ bạn hãy Kiều Hoàng Nguyên Mình thấy có 1 lần bạn • Bất đồng quan
vui lòng nêu 1 vài thành viên trong nhóm điểm giữa các
khó khăn khi hoạt luôn im lặng, không thành viên
động theo nhóm đóng góp gì hết, khi • Sự thiếu gắn kết
được phân việc thì

47
 nộp trễ hoặc không • Lượng công việc
làm. Khó khăn là gặp không công bằng
những bạn thiếu trách dẫn đến xích mích
nhiệm như vậy, khi đó • Sự im lặng hoặc ít
trưởng nhóm và mọi chia sẻ ý kiến của
người phải sửa lại bài thành viên khác
cho bạn đó trong nhóm

Đàm Diệu Linh Theo mình khó khăn

lớn nhất là sự im lặng,
nhất là khi học online
thì mọi người ít chia sẻ
ý kiến của mình khi
được giao task, và
những lúc đó khá bức
bối

Hồ Nguyễn Đăng Bất đồng quan điểm

Khoa giữa các thành viên và
chưa có sự gắn kết

Nguyễn Tích Duy Thường ngại chia sẻ ý

Tuyến kiến với nhóm lạ. khó
khăn với sự bất đồng
quan điểm giữa các
thành viên trong
nhóm. Làm việc còn
riêng lẻ, chưa có sự
gắn kết

Nguyễn Cao Hoàn Bất đồng quan điểm

Hảo giữa các thành viên,
đùn đẩy việc khó cho
thành viên khác, lượng
công việc của các

48
 thành viên bị chênh
lệch với nhau quá
nhiều

4. Bạn đã bao giờ có Kiều Hoàng Nguyên Mình chưa bao giờ Khi có xung đột thì giải
xung đột với trưởng xung đột với thành quyết bằng cách tiết chế
nhóm của mình viên hay nhóm trưởng lại lời nói của mình, nêu ra
hoặc các thành viên nhưng có thấy 2 bạn quan điểm của mình rồi
khác khi làm việc chung nhóm xung đột nghe ý kiến các thành viên
trong một nhóm với nhau, bị bất đồng ý khác rồi cùng thống
chưa? Bạn đã giải kiến. Sau khi mọi nhất, góp ý cho nhau. Tuy
quyết nó như thế người trong nhóm nhiên sau đó hiệu suất của
nào? Hiệu suất thống nhất, chọn ra ý nhóm vẫn không cải thiện,
nhóm của bạn có kiến đúng hơn thì hiệu đôi khi tệ hơn
được cải thiện sau suất làm việc của
những xung đột đó nhóm tốt hơn nhưng
không? sau đó thì người
không được chọn thì
không vừa ý nên làm
việc không tốt như
ban đầu

Đàm Diệu Linh Mình không có xung

đột mà chỉ có bất đồng
quan điểm. Khi đó tụi
mình sẽ phân tích ý
đúng, sai của mọi
người rồi tìm ra hướng
giải quyết chung

Hồ Nguyễn Đăng chưa bao giờ xung đột

Khoa với thành viên và
leader trong nhóm

49
 Nguyễn Tích Duy Chưa bao giờ xung đột
Tuyến với leader, vẫn có
những lúc không đồng
tình với ý kiến của
leader thì sẽ nêu ra
quan điểm của mình
rồi nghe ý kiến các
thành viên khác rồi
cùng thống nhất. Đã
từng xung đột với các
thành viên khác, khi
đó tiết chế lại lời nói
của mình, lắng nghe ý
kiến người khác rồi
cùng góp ý cho nhau.
Sau đó hiệu suất
không cải thiện vì bạn
đó vẫn không đóng
góp gì cho nhóm nên
mọi người còn làm
phải đóng góp nhiều
hơn

Nguyễn Cao Hoàn Thường chia sẻ thẳng

Hảo với nhau nếu có lúc
không đồng tình với
thành viên khác nên
chưa bh có sự xung
đột với các thành viên
khác

5. Anh/ chị/ bạn Kiều Hoàng Nguyên Trưởng nhóm rất quan Vai trò của trưởng nhóm
nghĩ vai trò của trọng đối với nhóm. Là rất quan trọng. Trưởng
người trưởng nhóm người phân việc, kế nhóm là người định

50
quan trọng như thế hoạch rồi kết nối các hướng hướng đi cho
nào? thành viên lại và tổng nhóm, thu nhập ý kiến
hợp bài làm từ các mọi người, trung hòa ý
thành viên trong nhóm kiến của cả nhóm, đề ra
mục tiêu cho nhóm và
Đàm Diệu Linh Khi có những khoảng
thúc đẩy tinh thần làm
lặng của nhóm thì
việc của nhóm. Trưởng
trưởng nhóm sẽ là
nhóm không hẳn phải là
người chủ động phá
người nhiều việc nhất, giỏi
tan khoảng lặng đó.
nhất mà phải là người
Trưởng nhóm không
truyền được cảm hứng
hẳn phải là người
cho mọi người để mọi
nhiều việc nhất, giỏi
người làm việc hiệu quả
nhất mà phải là người
hơn
truyền được cảm hứng
cho mọi người để mọi
người làm việc hiệu
quả hơn

Hồ Nguyễn Đăng Mình thấy vai trò của

Khoa trưởng nhóm rất quan
trọng

Nguyễn Tích Duy Là đầu đàn của nhóm,

Tuyến là người định hướng
hướng đi cho team,
thu nhập ý kiến mọi
người trong nhóm rồi
tổng hợp những ý tốt
nhất cho nhóm. Quản
lý thành viên và phân
chia công việc sao cho
hiệu quả nhất cho
nhóm

51
 Nguyễn Cao Hoàn Rất quan trọng. Là
Hảo người đề ra mục tiêu
cho nhóm, sẽ cực nhất
nhóm vì làm nhiều
việc hơn cho nhóm (
như phân chia công
việc, định hướng cho
nhóm )

Demographic Tất cả respondents đều là sinh viên năm 1 UEH, dân tộc Kinh và là người
miền Nam

APPENDIX C
4.3.1. Inclusive Leadership

52
53
54
4.3.2. Inclusion

55
56
57
58
59
60
61
APPENDIX D
Modes of leader reactions to diversity practices and felt inclusion:

62