Journal of Educational ‫مجلة العلوم‬

and Psychological Sciences ‫التربوية والنفسية‬

Volume (3), Issue (16) : 30 Jul 2019 ‫ م‬2019 ‫ يوليو‬30 : )16( ‫ العدد‬،)3( ‫املجلد‬
P: 56 - 83 ISSN: 2522-3399 83 - 56 :‫ص‬

The Impact of Material Incentives on Raising the Level of Performance and

‫ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﺍﻟﻤﺎﺩﻳﺔ ﻭﺃﺛﺮﻫﺎ ﻓﻲ ﺭﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﺳﺘﻤﺮﺍﺭﻩ ﻟﻘﺎﺋﺪﺍﺕ ﻣﺪﺍﺭﺱ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬ :‫ﺍﻟﻌﻨﻮﺍﻥ‬
Its Continuation to The Leaders of Public Education Schools from the point
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻣﻦ ﻭﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ ﻗﺎﺋﺪﺍﺕ ﻣﺪﺍﺭﺱ ﺣﻮﻃﺔ ﺑﻨﻲ ﺗﻤﻴﻢ ﻭﺍﻟﺤﺮﻳﻖ‬

of view of the leaders of the schools of Hawat

‫ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‬ Bani
‫ﺍﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ‬ Tamim
‫ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ‬ ‫ ﻣﺠﻠﺔ‬and Al-Hareeq:‫ﺍﻟﻤﺼﺪﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺮﻛﺰ ﺍﻟﻘﻮﻣﻲ ﻟﻠﺒﺤﻮﺙ ﻏﺰﺓ‬ :‫ﺍﻟﻨﺎﺷﺮ‬
Nourah Mohammed Al-Tamimi
‫ ﻧﻮﺭﻩ ﻣﺤﻤﺪ‬،‫ﺍﻟﺘﻤﻴﻤﻲ‬ :‫ﺍﻟﻤؤﻟﻒ ﺍﻟﺮﺋﻴﺴﻲ‬
Directorate of Education in Hawat Bani Tamim and Al- Hareeq Governorate
16‫ﻉ‬ || Ministry
,3‫ ﻣﺞ‬of Education || KSA
:‫ﺍﻟﻌﺪﺩ‬/‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺪ‬
Abstract: The study aimed to identify the reality of the material incentives provided to the‫ﻧﻌﻢ‬ principles of general education in
:‫ﻣﺤﻜﻤﺔ‬
Hawat Bani Tami And Al Hareeq and its impact in raising the level of performance and continuity. To achieve the objective
2019 :‫ﺍﻟﺘﺎﺭﻳﺦ ﺍﻟﻤﻴﻼﺩﻱ‬
of the study, the researcher used the analytical descriptive method and prepared a questionnaire form and distributed it
to the entire school community ‫ﻳﻮﻟﻴﻮ‬ :‫ﺍﻟﺸﻬﺮ‬

They were 30 school principals and the final sample was 26 school principals. The study 56 -reached
83 a number of results,:‫ﺍﻟﺼﻔﺤﺎﺕ‬
most
importantly: 1036861 :MD ‫ﺭﻗﻢ‬
The material incentives provided to the school principals in Hawat Bani Tamim‫ﻭﻣﻘﺎﻻﺕ‬ and Al Hareeq
‫ﺑﺤﻮﺙ‬were not adequate:‫ﻧﻮﻉ ﺍﻟﻤﺤﺘﻮﻯ‬
It also turned out that school principals believe that physical incentives greatly affect performance.
Arabic :‫ﺍﻟﻠﻐﺔ‬
The study found no statistically significant differences in the material incentives provided and their impact on the
performance of the principals of middle school schools due to the difference of EduSearch :‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎﺕ‬
the scientific stage and the experiences.‫ﻗﻮﺍﻋﺪ‬
،‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻳﺔ‬ ‫ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ‬
From these ،‫ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
results, ‫ﻣﺴﺘﻮﻯ‬
the study ،‫ﺍﻟﻤﺪﺍﺭﺱ‬
presented ‫ﻗﺎﺋﺪﺍﺕ‬
a number ،‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺪﺭﺳﻴﺔ‬
of recommendations such as،‫ﺍﻟﻌﺎﻡ‬
: ‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬ :‫ﻣﻮﺍﺿﻴﻊ‬
‫ﺍﻟﺴﻌﻮﺩﻳﺔ‬ ،‫ﻭﺍﻟﺤﺮﻳﻖ‬ ‫ﺗﻤﻴﻢ‬ ‫ﺑﻨﻲ‬ ‫ﺣﻮﻃﺔ‬ ‫ﻣﺪﺍﺭﺱ‬
Improve and develop the system of incentives and promotions both physically and morally and to take into account the
http://search.mandumah.com/Record/1036861
competencies of teachers professional and developmental and innovative and encourage creators to continue creative:‫ﺭﺍﺑﻂ‬
work, which helps to develop their performance and work to stimulate them materially and morally because it raises their
enthusiasm and the need to link performance, it must be linked to performance and activation more to fit with Increasing
living standards and suit the aspirations of the workers.
Keywords: Material Incentives, Performance Level, Leaders of Public Education Schools, Hawat Bani Tamim and Al-Hareeq
Schools.

‫الحوافز املادية وأثرها في رفع مستوى الدا واستمراره لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫من وجهة نظر قائدات مدارس حوطة بني تميم والحريق‬
‫نوره محمد التميمي‬
‎‫إدارة التعليم بمحافظة حوطة بني تميم والحريق || وزارة التعليم || اململكة العربية السعودية‬
‫ هدفت الدراسة إلى التعرف على واقع الحوافز املادية التي تقدم إلى قائدات مدارس التعليم العام بمحافظة حوطة بني تميم‬:‫امللخص‬
‫ وقامت‬،‫ ولتحقيق هدف الدراسة استخدمت الباحثة املنهج الوصفي التحليلي‬،‫والحريق وأثرها في رفع مستوى الدا واستمراره لديهم‬
.‫ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‬.‫ ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‬2022 ©
‫ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓبني‬
‫ﻫﺬﻩحوطة‬‫بمحافظة‬
‫العامﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ‬ ‫التعليم‬
‫ﺗﺤﻤﻴﻞ‬ ‫مدارسﻳﻤﻜﻨﻚ‬
.‫ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‬‫ﺍﻟﻨﺸﺮ من‬
‫مدرسية‬ ‫قائدة‬
‫ﺣﻘﻮﻕ‬ )30‫البالغ (ﺃﻥ‬
‫ﺟﻤﻴﻊ‬ ‫ﺣﻘﻮﻕالدراسة‬
‫ ﻋﻠﻤﺎ‬،‫ﺍﻟﻨﺸﺮ‬ ‫مجتمع‬ ‫علىﻣﻊكامل‬
‫ﺃﺻﺤﺎﺏ‬ ‫وتوزيعها‬
‫ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ‬ ‫استبيان‬
‫ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ‬ ‫استمارة‬
‫ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ‬ ‫بإعداد ﻣﺘﺎﺣﺔ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ‬،‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‬
‫ أن الحوافز املادية التي تقدم إلى‬:‫ وقد توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها‬،‫) قائدة‬26( ‫ وبلغت العينة النهائية‬،‫ والحريق‬.‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‬
‫تميم‬

DOI: https://doi.org/10.26389/AJSRP.N241218‎ )56( Available at: https://www.ajsrp.com

 Journal of Educational ‫مجلة العلوم‬
and Psychological Sciences ‫التربوية والنفسية‬
Volume (3), Issue (16) : 30 Jul 2019 ‫ م‬2019 ‫ يوليو‬30 : )16( ‫ العدد‬،)3( ‫املجلد‬
P: 56 - 83 ISSN: 2522-3399 83 - 56 :‫ص‬

The Impact of Material Incentives on Raising the Level of Performance and

:‫ﻟﻺﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺑﻬﺬﺍ ﺍﻟﺒﺤﺚ ﻗﻢ ﺑﻨﺴﺦ ﺍﻟﺒﻴﺎﻧﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺣﺴﺐ ﺇﺳﻠﻮﺏ ﺍﻹﺳﺘﺸﻬﺎﺩ ﺍﻟﻤﻄﻠﻮﺏ‬
Its Continuation to The Leaders of Public Education Schools from the point
APA ‫ﺇﺳﻠﻮﺏ‬
of view of the leaders of the schools of Hawat Bani Tamim and Al-Hareeq
‫ ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﺍﻟﻤﺎﺩﻳﺔ ﻭﺃﺛﺮﻫﺎ ﻓﻲ ﺭﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﺳﺘﻤﺮﺍﺭﻩ ﻟﻘﺎﺋﺪﺍﺕ ﻣﺪﺍﺭﺱ‬.(2019) .‫ ﻧﻮﺭﻩ ﻣﺤﻤﺪ‬،‫ﺍﻟﺘﻤﻴﻤﻲ‬
,3‫ ﻣﺞ‬،‫ﻣﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‬.‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻣﻦ ﻭﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ ﻗﺎﺋﺪﺍﺕ ﻣﺪﺍﺭﺱ ﺣﻮﻃﺔ ﺑﻨﻲ ﺗﻤﻴﻢ ﻭﺍﻟﺤﺮﻳﻖ‬
1036861/Record/com.mandumah.search//:http ‫ ﻣﺴﺘﺮﺟﻊ ﻣﻦ‬.83 - 56 ،16‫ﻉ‬
Nourah Mohammed Al-Tamimi MLA ‫ﺇﺳﻠﻮﺏ‬
Directorate
‫ﻣﺪﺍﺭﺱ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‬ of Education
‫ﻟﻘﺎﺋﺪﺍﺕ‬ in Hawat
‫ﻭﺍﺳﺘﻤﺮﺍﺭﻩ‬ ‫ﺍﻷﺩﺍﺀ‬Bani Tamim and
‫ﻣﺴﺘﻮﻯ‬ ‫ﺭﻓﻊ‬Al-
‫ﻓﻲ‬ Hareeq Governorate
‫ﻭﺃﺛﺮﻫﺎ‬ || Ministry.‫ﻣﺤﻤﺪ‬
‫"ﺍﻟﺤﻮﺍﻓﺰ ﺍﻟﻤﺎﺩﻳﺔ‬ of Education || KSA
‫ ﻧﻮﺭﻩ‬،‫ﺍﻟﺘﻤﻴﻤﻲ‬
16‫ﻉ‬ ,3‫ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔﻣﺞ‬
Abstract: ‫ﺍﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ‬
The study aimed ‫ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ‬the‫ﻣﺠﻠﺔ‬
to identify ".‫ﻭﺍﻟﺤﺮﻳﻖ‬
reality ‫ﺗﻤﻴﻢ‬incentives
of the material ‫ﺣﻮﻃﺔ ﺑﻨﻲ‬ ‫ﻣﺪﺍﺭﺱ‬
provided to the‫ﻗﺎﺋﺪﺍﺕ‬ ‫ﻧﻈﺮ‬of ‫ﻭﺟﻬﺔ‬
principles general‫ﻣﻦ‬ ‫ ﺍﻟﻌﺎﻡ‬in
education
1036861/Record/com.mandumah.search//:http ‫ ﻣﺴﺘﺮﺟﻊ ﻣﻦ‬.83 - 56 :(2019)
Hawat Bani Tami And Al Hareeq and its impact in raising the level of performance and continuity. To achieve the objective
of the study, the researcher used the analytical descriptive method and prepared a questionnaire form and distributed it
to the entire school community
They were 30 school principals and the final sample was 26 school principals. The study reached a number of results, most
importantly:
The material incentives provided to the school principals in Hawat Bani Tamim and Al Hareeq were not adequate
It also turned out that school principals believe that physical incentives greatly affect performance.
The study found no statistically significant differences in the material incentives provided and their impact on the
performance of the principals of middle school schools due to the difference of the scientific stage and the experiences.
From these results, the study presented a number of recommendations such as :
Improve and develop the system of incentives and promotions both physically and morally and to take into account the
competencies of teachers professional and developmental and innovative and encourage creators to continue creative
work, which helps to develop their performance and work to stimulate them materially and morally because it raises their
enthusiasm and the need to link performance, it must be linked to performance and activation more to fit with Increasing
living standards and suit the aspirations of the workers.
Keywords: Material Incentives, Performance Level, Leaders of Public Education Schools, Hawat Bani Tamim and Al-Hareeq
Schools.

‫الحوافز املادية وأثرها في رفع مستوى الدا واستمراره لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫من وجهة نظر قائدات مدارس حوطة بني تميم والحريق‬
‫نوره محمد التميمي‬
‎‫إدارة التعليم بمحافظة حوطة بني تميم والحريق || وزارة التعليم || اململكة العربية السعودية‬
‫ هدفت الدراسة إلى التعرف على واقع الحوافز املادية التي تقدم إلى قائدات مدارس التعليم العام بمحافظة حوطة بني تميم‬:‫امللخص‬
‫ وقامت‬،‫ ولتحقيق هدف الدراسة استخدمت الباحثة املنهج الوصفي التحليلي‬،‫والحريق وأثرها في رفع مستوى الدا واستمراره لديهم‬
.‫ ﺟﻤﻴﻊ ﺍﻟﺤﻘﻮﻕ ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‬.‫ ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‬2022 ©
‫ﻟﻼﺳﺘﺨﺪﺍﻡ‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓبني‬
‫ﻫﺬﻩحوطة‬‫بمحافظة‬
‫العامﺃﻭ ﻃﺒﺎﻋﺔ‬ ‫التعليم‬
‫ﺗﺤﻤﻴﻞ‬ ‫مدارسﻳﻤﻜﻨﻚ‬
.‫ﻣﺤﻔﻮﻇﺔ‬‫ﺍﻟﻨﺸﺮ من‬
‫مدرسية‬ ‫قائدة‬
‫ﺣﻘﻮﻕ‬ )30‫البالغ (ﺃﻥ‬
‫ﺟﻤﻴﻊ‬ ‫ﺣﻘﻮﻕالدراسة‬
‫ ﻋﻠﻤﺎ‬،‫ﺍﻟﻨﺸﺮ‬ ‫مجتمع‬ ‫علىﻣﻊكامل‬
‫ﺃﺻﺤﺎﺏ‬ ‫وتوزيعها‬
‫ﺍﻟﻤﻮﻗﻊ‬ ‫استبيان‬
‫ﺍﻹﺗﻔﺎﻕ‬ ‫استمارة‬
‫ﺑﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ‬ ‫بإعداد ﻣﺘﺎﺣﺔ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ ﻭﻳﻤﻨﻊ ﺍﻟﻨﺴﺦ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻮﻳﻞ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﻋﺒﺮ ﺃﻱ ﻭﺳﻴﻠﺔ )ﻣﺜﻞ ﻣﻮﺍﻗﻊ ﺍﻻﻧﺘﺮﻧﺖ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺮﻳﺪ ﺍﻻﻟﻜﺘﺮﻭﻧﻲ( ﺩﻭﻥ ﺗﺼﺮﻳﺢ ﺧﻄﻲ ﻣﻦ ﺃﺻﺤﺎﺏ ﺣﻘﻮﻕ ﺍﻟﻨﺸﺮ ﺃﻭ‬،‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻓﻘﻂ‬
‫ أن الحوافز املادية التي تقدم إلى‬:‫ وقد توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها‬،‫) قائدة‬26( ‫ وبلغت العينة النهائية‬،‫ والحريق‬.‫ﺍﻟﻤﻨﻈﻮﻣﺔ‬
‫تميم‬

DOI: https://doi.org/10.26389/AJSRP.N241218‎ )56( Available at: https://www.ajsrp.com

 Journal of Educational ‫مجلة العلوم‬
and Psychological Sciences ‫التربوية والنفسية‬
Volume (3), Issue (16) : 30 Jul 2019 ‫ م‬2019 ‫ يوليو‬30 : )16( ‫ العدد‬،)3( ‫املجلد‬
P: 56 - 83 ISSN: 2522-3399 83 - 56 :‫ص‬

The Impact of Material Incentives on Raising the Level of Performance and

Its Continuation to The Leaders of Public Education Schools from the point
of view of the leaders of the schools of Hawat Bani Tamim and Al-Hareeq
Nourah Mohammed Al-Tamimi
Directorate of Education in Hawat Bani Tamim and Al- Hareeq Governorate || Ministry of Education || KSA
Abstract: The study aimed to identify the reality of the material incentives provided to the principles of general education in
Hawat Bani Tami And Al Hareeq and its impact in raising the level of performance and continuity. To achieve the objective
of the study, the researcher used the analytical descriptive method and prepared a questionnaire form and distributed it
to the entire school community
They were 30 school principals and the final sample was 26 school principals. The study reached a number of results, most
importantly:
The material incentives provided to the school principals in Hawat Bani Tamim and Al Hareeq were not adequate
It also turned out that school principals believe that physical incentives greatly affect performance.
The study found no statistically significant differences in the material incentives provided and their impact on the
performance of the principals of middle school schools due to the difference of the scientific stage and the experiences.
From these results, the study presented a number of recommendations such as :
Improve and develop the system of incentives and promotions both physically and morally and to take into account the
competencies of teachers professional and developmental and innovative and encourage creators to continue creative
work, which helps to develop their performance and work to stimulate them materially and morally because it raises their
enthusiasm and the need to link performance, it must be linked to performance and activation more to fit with Increasing
living standards and suit the aspirations of the workers.
Keywords: Material Incentives, Performance Level, Leaders of Public Education Schools, Hawat Bani Tamim and Al-Hareeq
Schools.

‫الحوافز املادية وأثرها في رفع مستوى الدا واستمراره لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫من وجهة نظر قائدات مدارس حوطة بني تميم والحريق‬
‫نوره محمد التميمي‬
‎‫إدارة التعليم بمحافظة حوطة بني تميم والحريق || وزارة التعليم || اململكة العربية السعودية‬
‫ هدفت الدراسة إلى التعرف على واقع الحوافز املادية التي تقدم إلى قائدات مدارس التعليم العام بمحافظة حوطة بني تميم‬:‫امللخص‬
‫ وقامت‬،‫ ولتحقيق هدف الدراسة استخدمت الباحثة املنهج الوصفي التحليلي‬،‫والحريق وأثرها في رفع مستوى الدا واستمراره لديهم‬
‫) قائدة مدرسية من مدارس التعليم العام بمحافظة حوطة بني‬30( ‫بإعداد استمارة استبيان وتوزيعها على كامل مجتمع الدراسة البالغ‬
‫ أن الحوافز املادية التي تقدم إلى‬:‫ وقد توصلت الدراسة إلى مجموعة من النتائج أهمها‬،‫) قائدة‬26( ‫ وبلغت العينة النهائية‬،‫تميم والحريق‬

DOI: https://doi.org/10.26389/AJSRP.N241218‎ )56( Available at: https://www.ajsrp.com

 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫قائدات املدارس بمحافظة حوطة بني تميم والحريق كانت بدرجة ضعيفة‪ ،‬كما اتضح أن قائدات الحوافز مدارس محافظة حوطة بني‬
‫تميم والحريق يرون أن الحوافز املادية تؤثر على الدا بدرجة عالية‪ ،‬وتوصلت الدراسة إلى عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية في‬
‫الحوافز املادية املقدمة وأثرها على أدا قائدات مدارس املرحلة املتوسطة تعزى الختالف (املرحلة التعليمية‪ ،‬سنوات الخبرة)‪ ،‬وفي ضو‬
‫هذه النتائج قدمت الدراسة مجموعة من التوصيات أهمها‪ :‬تحسين وتطوير نظام الحوافز والترقيات من الناحية املادية واملعنوية‪ ،‬وأن‬
‫يراعي كفايات وقدرات العاملين املهنية والتطويرية واالبتاارية‪ ،‬وتشجيع املبدعين منهم على االستمرار في العمل املبدع الذي سيساعد على‬
‫تطوير أدائهم‪ ،‬العمل على تفعيل املاافآت والحوافز املادية كذلك‪ ،‬كونها تثير حماس ونـشاط مجموعة من الفراد‪ ،‬مع ضرورة ربطها‬
‫بالدا ‪ ،‬فالبد من تفعيلها وزيادتهـا بشال أكبر لتتال م مع الغال املعيش ي املتزايد‪ ،‬وتناسب تطلعات العاملين‪.‬‬
‫الكلمات املفتاحية‪ :‬الحوافز املادية‪ ،‬مستوى الدا ‪ ،‬قائدات مدارس التعليم العام‪ ،‬مدارس حوطة بني تميم والحريق‪.‬‬

‫املقدمة‬
‫يمثل العنصر البشري الثروة الحقيقية لخدمة التنمية الوطنية في مجاالتها كافة‪ ،‬وال غرو أن تسعى الدول‬
‫جاهدة إلى تنمية اإلنسان وتطوير مهاراته ومساعدته على اللحاق بركب الحضارة‪ ،‬وذلك لن تقدم العلم وتحقيق‬
‫التنمية أمر مرهون برضا اإلنسان عن عمله وزيادة إنتاجيته في مختلف املجاالت‪ ،‬حيث تسعى املنظمات في الدول‬
‫والحاومات إلى رفع إنتاجية العاملين بهدف زيادة نموها وتطورها لديها‪ ،‬والسعي نحو تحسين املنظمات ليواكب البيئة‬
‫ً‬
‫التنافسية التي تزداد تفاعال يوما بعد يوم‪ ،‬والوصول إلى الريادة والتميز عن منافسيها‪.‬‬
‫وهذا بدوره يتطلب قدرة ومقدرة ملواكبة مختلف هذه التطورات‪ ،‬فتحقيق أي منظمة لهدافها وبقائها‬
‫ً‬
‫واستمرارها أصبح مرهونا بمدى قدرتها على مواجهة التحديات والفعالية في مواجهتها‪ ،‬تعتمد اليوم بالساس على‬
‫ً‬
‫الكفا ات البشرية للمنظمة باعتبارها أحد الركائز الساسية والكثر تأثيرا على اإلنتاجية‪ ،‬فالعنصر البشري أساس أي‬
‫عمل‪ ،‬ولذلك تعمل اإلدارات على توفير العمالة الجيدة واملؤهلة وإكسابهم املهارات املطلوبة للقيام بأعمالهم فال قوة‬
‫وال ثروة بدون املورد البشري (العجمي‪.)180 :2017 ،‬‬
‫ومن أجل تدعيم إبداعية املؤسسات وقدرتها التنافسية البد من تحسين الدا اإلداري املبدع للعاملين‬
‫(أحمد‪ ،)320 :2016 ،‬إذ ال يمكن لي منظمة أن ترقى بأعمالها بكفا ة وفاعلية دون العنصر البشري الهام‪ ،‬ولهذا البد‬
‫للمنظمات املعاصرة من أن تجعل موظفيها ملتصقين برؤيتها وأهدافها وأن تتوافق أهداف العنصر البشري مع أهداف‬
‫املؤسسات (الشواورة‪ ،)2 :2016 ،‬فالعنصر البشري يشال أحد أهم عناصر اإلنتاج‪ ،‬التي تؤثر بشال مباشر على‬
‫نجاح املنظمات على اختالف أنواعها وبلوغها لهدافها‪ ،‬فهو يبعث مظاهر النشاط والعمل في املنظمة‪ ،‬إضافة إلى أنه‬
‫وحيويا في تحقيق الهداف والخطط املوضوعة‪ ،‬بد ً ا من العمال التنفيذية املباشرة في املستويات‬ ‫ً‬ ‫يلعب ً‬
‫دورا ً‬
‫هاما‬
‫ً‬
‫التنفيذية وصوال إلى اإلدارة العليا‪ ،‬أي أن أدا الفراد في العمل يساهم في تحديد نوعية الدا الكلي للمنظمة‬
‫(عبدالواحد‪.)410 :2014 ،‬‬
‫ً‬
‫وملا كان الدا هو قدرة الشخص على تحويل املدخالت الخاصة بالعمل إلى مخرجات‪ ،‬فهو يعكس كال من‬
‫الهداف والوسائل الالزمة لتحقيقها‪ ،‬ويربط بين أوجه النشاط وبين الهداف التي تسعى هذه النشطة إلى تحقيقها‬
‫داخل املنظمة‪ ،‬فهو درجة تحقيق وإتمام املهام املاونة لوظيفة الفرد وهو يعكس الكيفية التي يحقق أو يشبع بها‬
‫الفرد متطلبات الوظيفة‪ ،‬ويقاس الدا على أساس النتائج التي حققها الفرد (مفتاح‪ ،)183 :2015 ،‬أن الدا ال يعتبر‬
‫انعااسا لقدرات ودافعية كل فرد فقط وإنما لنه انعااس لدا اإلدارة ذاتها (الحربي‪.)560 :2012 ،‬‬
‫إال أن قدرة العاملين وكفا تهم وحدها غير كافية لاي يعمل املوظف بأقص ى كفا ة ممكنة إذا لم يكن هناك‬
‫دافع يدفعه للعمل‪ ،‬وتتمثل املقدرة على العمل فيما يمتلكه الفرد من مهارات ومعارف وقدرات باإلضافة إلى‬
‫االستعداد الشخص ي للفرد والقدرات التي ينميها بالتعليم والتدريب‪ ،‬أما الرغبة في العمل فتمثل في التحفيز الذي يثير‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)57‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫دوافع العاملين ويحرك طاقاتهم وقدراتهم الاامنة ويولد الرغبة والحماس في العمل وتشجع الفرد على زيادة أدائه‬
‫(العجمي‪.)180 :2017 ،‬‬
‫هذا وتسعى املنظمات املعاصرة إلى إحداث املوازنة بين حاجاتها وحاجات الفراد العاملين فيها عن طريق‬
‫إيجاد الوسائل املناسبة لجعل العمل أكثر قدرة على إشباع تلك الحاجات‪ ،‬مما ينعكس على أدا العاملين (املدحاني‪،‬‬
‫‪ ،)495 :2013‬أن ما يصيب العاملين بالكثير من اإلحباط ما هو إال نييجة عدم توفر الحوافز املناسبة مما ينعكس‬
‫ً‬
‫ذلك سلبا على دافعيتهم إلى العمل من حيث عدم الحماس‪ ،‬اليشاؤم‪ ،‬عدم الرغبة في بذل أي مجهود إضافي أو عدم‬
‫املخاطرة‪ ،‬ويمكن للقائد الناجح أن ينقل العاملين معه من الحالة السلبية إلى الحالة اإليجابية املنشودة‪ ،‬بحيث‬
‫ييسنى لهم تحقيق أفضل النتائج في ظل توفر الدافعية الذاتية لديهم والنابع من دواخلهم (السرحاني‪،)5 :2011 ،‬‬
‫ومما ال شك فيه أن الحوافز من الوسائل التي تجعل العاملين يقدمون أفضل ما لديهم لتحقيق أهداف املؤسسة‬
‫(النويقة‪.)313 :2011 ،‬‬
‫إن رفع كفا ة الدا الوظيفي أصبحت من أهم العوامل التي تسهم في تحقيق أهداف املنظمات وهذا ال‬
‫يتحقق إال في إطار توفر نظام من الحوافز‪ ،‬فالحوافز تعد أحد مقومات العمل املؤسس ي وذلك لليشجيع على التميز في‬
‫العمل والدا (الشعالن‪ ،)191 :2015 ،‬حيث تعد عملية التحفيز ذات أهمية مزدوجة فهي تسعى من جهة إلى تحقيق‬
‫أهداف املؤسسة واستغالل العنصر البشري بعدالة‪ ،‬ومن جهة أخرى تهدف إلى إشباع حاجات الفرد املختلفة‪ ،‬المر‬
‫الذي يفرض على متخذي القرار واإلدارة العليا في املنظمات واملؤسسات إعادة النظر في الكثير من الجوانب التي من‬
‫شأنها تطوير وتنمية العنصر البشري بجوانبه املختلفة وبشال أساس ي أهم هذه الجوانب والتي تتمثل في الجور‬
‫والحوافز التي يتم منحها للعاملين (عبدالواحد‪.)410 :2014 ،‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫وفي هذا الصدد يرى عباس وسليمان (‪ )106 :2009‬أن العنصر البشري أكثر عناصر اإلنتاج تقلبا وتعقدا‪،‬‬
‫كونه یتميز بجملة من املشاعر والحاسيس واالحتياجات التي یعبر عنها بطرق مختلفة‪ ،‬تنعكس على أدا العمال في‬
‫املنظمات‪ ،‬وتعمل الحوافز في اسيثارة العاملين وتوجيههم للوجهة الصحيحة التي تخدم املنظمة وأهدافها‪ ،‬وفي هذا‬
‫االتجاه يذهب االثري (‪ ،)60 :2014‬إلى أن الحوافز تؤدي إلى إقبال العناصر املؤهلة وذات الخبرة للعمل في املؤسسة‪،‬‬
‫إذا توفرت سياسة واضحة للحوافز فإن العاملين يتوجهون بشال دائم إلى الطريق الذي يحقق لهم املاافآت‪ ،‬وبالتالي‬
‫فإن الحافز يعتبر دافعا للدا ‪.‬‬
‫ويؤكد على ذلك الدوسري (‪ )250 :2012‬حيث يرى أن أبرز النشاطات املتعلقة باملوارد البشرية عملية‬
‫التحفيز وإعداد نظام حوافز مناسب للعاملين من اجل رفع مستوى الدا وتحسين إنتاجية العاملين بدرجة كافية من‬
‫الكفا ة والفاعلية‪ ،‬وفي نفس السياق يرى السعودي أن الحوافز تهدف إلى تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين‪ ،‬فهي‬
‫وإن كانت تعمل على رفع معنويات العاملين بالدرجة الولى‪ ،‬فهي في املقابل تلبي رغباتهم‪ ،‬إذ تقوم الحوافز بدور فاعل‬
‫حساس في دفع طاقات الفراد‪ ،‬وتحريك قدراتهم‪ ،‬وخلق الدافع لديهم لتنمية مهاراتهم‪ ،‬وما يترتب عليه بصورة عامة‬
‫من املوازنة بين متطلبات العمل وتلبية حاجات الفراد في أن واحد‪ ،‬مما يؤدي إلى استمرار املنظمات‪ ،‬وتنفيذ العمال‬
‫فيها بكفا ة وفاعلية (السعودي‪ ،)60 :2013 ،‬هذا ويضيف العجمي (‪ )180 :2017‬أن التحفيز يعد من أهم املمارسات‬
‫ً‬
‫اإلدارية ملا له من تأثير كبير على الدا الوظيفي سلبا أو إيجابا فالتحفيز يثير دوافع الفرد وتوليد الرغبة والحماس لديه‬
‫في العمل والتحفيز متنوع منه املادي واملعنوي‪ ،‬وفي هذا اإلطار يؤكد بوخمخم (‪ )89 :2008‬على أن عملية التحفيز تعد‬
‫من املهام الساسية في تسيير املوارد البشرية‪ ،‬وتعني بتوفير الحوافز املادية واملعنوية لضمان تحقيق الرضا الوظيفي‬
‫للموارد البشرية في املنظمة‪ ،‬تحقيق هذا الهدف يتطلب إعداد املزيج الفعال للحوافر الذي يجب أن ياون مبنيا على‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)58‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫أسس علمية مسايرة للمستجدات املتنامية‪ ،‬ويتم تقدير فعالية نظام الحوافز على أساس نتائج قياس الرضا‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫ومما سبق ييبين لنا أن موضوع الحوافز والتحفيز يحتل ماانة هامة وبارزة في إدارة املوارد البشرية‪ ،‬وأن‬
‫ً‬ ‫ً ً‬
‫الحوافز تعد من املؤثرات الساسية التي تلعب دورا هاما وحيويا في سلوك الفراد‪ ،‬ومن خاللها يمكن إيجاد الرغبة‬
‫لديهم في الدا ؛ فالحوافز تمثل مجموعة من القيم املادية واملعنوية املمنوحة للفراد العاملين في قطاع معين‪ ،‬والتي‬
‫تشبع الحاجة لديهم وترشدهم إلى سلوك معين‪ ،‬حيث أن جميع املؤسسات تعمل على رفع الدا ملوظفيها من خالل‬
‫عدة مداخل منها التدريب والتطوير واستقطاب الكفا ات‪ ،‬وعلى الرغم من أهمية قدرات العاملين ومهاراتهم‪ ،‬فأن‬
‫ذلك قد ال يؤدي إلى تحقق الدا الوظيفي الذي يسهم في تحقيق الفعالية التنظيمية املرجوة‪ ،‬إذا لم يتم تحفيز‬
‫العاملين وإثارة دافعيتهم للعمل‪ ،‬ومن أجل جعل العاملين راضين عن العمل‪ ،‬ومنتمين للمنظمات التي يعملون فيها‪،‬‬
‫البد من وجود نظام قوي وفعال لتحفيز العاملين مهما تنوعت وتعددت املستويات اإلدارية في املنظمة؛ وتسعى‬
‫الدراسة الحالية إلى تقص ي اثر الحوافز في رفع مستوى الدا لدى العاملين‪.‬‬

‫مشكلة الدراسة‬
‫إن من أبرز ما أفرزته التطورات العلمية واإلدارية الحديثة زيادة االهتمام بالعنصر البشري وقدراته حيث‬
‫أنه يمثل رأس املال الفكري للمنظمات املختلفة والداة العملية لتحقيق أهدافها‪ ،‬وقد أصبحت أهمية املوارد البشرية‬
‫من أبرز وأهم النشاطات في املنظمات (الدوسري‪.)202 :2012 ،‬‬
‫ً‬
‫إن الدا الوظيفي ليس هدفا بحد ذاته وإنما هو وسيلة لبلوغ الهدف حيث ينحصر هذا الهدف في رفع‬
‫كفا ة العاملين‪ ،‬مما يفيد املنظمة في تحقيق أهدافها وإتاحة الفرصة لهؤال العاملين أن يتفوقوا ويستفيدوا من‬
‫فرص الترقية وزيادة الجور وهذا يساعدهم على إشباع حاجاتهم لتقدير النفس وإثبات الذات واحترام اآلخرين‪ ،‬مما‬
‫يجعل هذا المر ليس مجرد أسلوب من أساليب شؤون املوظفين له آثار ضعيفة أو محايدة على املنظمة وانما‬
‫للتدخل‪ ،‬والتأثير على هيال املنظمة‪ ،‬وعلى اتجاهات املوظفين وعلى العالقات بين املديرين واملوظفين(اللوزي‪:2012 ،‬‬
‫‪ ،)4‬أن النظرة املعاصرة لدا املنظمات أيا كانت طبيعتها وحجمها‪ ،‬تقوم على فكرة بسيطة مفادها أن هذا الدا‬
‫يحركه ويشاله العنصر البشري أيا كان مستواه‪ ،‬فالفرد يؤدي دورا حيويا في كافة املستويات التنظيمية‪ ،‬لذلك وجب‬
‫التعرف على العوامل التي تؤثر على أدا الفرد الذي يتوقف عليه أدا املنظمة كال(عبابسة‪.)417 :2016 ،‬‬
‫إذ أن املوظف إحدى املتغيرات الساسية املؤثرة على أدا املؤسسات لذلك فهي تسعى للحصول على افصل‬
‫العناصر البشرية الالزمة لدا اعملها‪ ،‬وتعمل بشال مستمر على رفع مستويات أدائهم باافة الوسائل والطرق‬
‫املتاحة‪ ،‬فزيادة فاعلية أدا العاملين هدف رئيس ي لال إدارة من إدارات املؤسسة بغض النظر عن حجمها وطبيعة‬
‫عملها‪ ،‬سوا أكانت خدمية أو إنتاجية‪ ،‬إذ إن املؤسسة تعمل على تسخير وتوفير كل ما تمتلك من وسائل وإماانيات‬
‫لتحقيق النجاح واستمراريته‪ ،‬ومن بين هذه الوسائل الدعم املادي واملعنوي‪ ،‬وتحسين ظروف العمل املختلفة‪ ،‬بما‬
‫يحفز املوظفين‪ ،‬ويدفعهم إلى أدا أعمالهم‪ ،‬لن أدا املوظف يعد الركيزة الساسية لدا الفعال للمؤسسة كلها‪ ،‬فان‬
‫ذلك يفرض حتمية تشجيع املوظفين‪ ،‬ودفع قدراتهم وإماانياتهم بما يكفل أدا العمل بفاعلية للوصول إلى اعلي‬
‫مستويات الدا (املرخي‪.)29 :2012 ،‬‬
‫يمثل التحفيز ميزة من مميزات املنظمات الناجحة حيث أن أساليب التحفيز متعددة ومتنوعة وخاصة إذا‬
‫كان يمارس وفق أسس ومبادئ منصفة وموضوعية وشفافة (العجمي‪ ،)180 :2017 ،‬حيث تعمل الحوافز على‬
‫تحسين إنتاجية العاملين بدرجة كافية من الكفا ة والفاعلية‪ ،‬التي تنعكس على أهداف املنظمات‪ ،‬ومما ال شك فيه‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)59‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫أن نظام الحوافز املناسب سياون له انعااسات لدى العاملين المر الذي يتطلب إعداد هذا النظام بعناية‪ ،‬وإعطائه‬
‫الهمية الاافية من قبل املنظمة‪ ،‬السيما وأنه يؤثر على اإلنتاج واإلنتاجية بشال عام(الدوسري‪ ،)202 :2012 ،‬ويؤكد‬
‫على ذلك املرخي (‪ )25 :2012‬حيث يرى أن موضوع الحوافز لها دور كبير وفعال في زيادة اإلنتاج وجودته ورفع كفا ة‬
‫املوظفين‪ ،‬وتحسين أدائهم‪ ،‬وفي هذا الصدد يؤكد السعودي(‪ )63 :2013‬على أن الحوافز املادية تعتبر من طرق دفع‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫عملية زيادة اإلنتاج كما ونوعا‪ ،‬حيث أنه توجد عالقة مباشرة بين زيادة اإلنتاج وبين مصلحة العامل‪ ،‬ومن ثم تعتبر‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫الحوافز املادية حافزا أساسيا‪ ،‬باإلضافة إلى ما توفره جهة العمل من عوامل االستقرار والطمأنينة للعاملين وإتاحة‬
‫الفرصة إلظهار مواهبهم وخبراتهم داخل العمل‪ ،‬وبذلك يمكن القول أن الحوافز املادية يجب أن تقوم على أساس‬
‫خطة مثلى تكفل إنصاف كل من العامل واملنظمة التي يعمل فيها‪ ،‬وأن تشجع على استمرار الجهود املتناسقة من‬
‫جانب العاملين واملديرين‪ ،‬وان تيناسب مع كفا ة الفرد وما يبذله من جهد متميز في عمله‪.‬‬
‫وفي القطاع الحاومي السعودي تحاول املنظمات والهيئات املختلفة االهتمام بهذا الجانب‪ ،‬والعمل على‬
‫تطوير وتحفيز املوارد البشرية بغاية االرتقا بمستوى اإلنتاج واإلنتاجية بما يتال م مع متطلبات التنظيم الحديث‪.‬‬
‫ذلك أن تطبيق نظم الحوافز في املؤسسات املختلفة يحقق مجموعة من الجوانب اإليجابية‪ ،‬منها على سبيل املثال‬
‫إثارة دوافع العاملين على تحسين وزيادة اإلنتاجية‪ ،‬وتحقيق قدر من العدالة في تحديد ما يستحقه كل فرد من‬
‫ماافآت مالية مقابل الجهد الذي يبذله في العمل(الدوسري‪.)202 :2012 ،‬‬
‫عد الدعامة الرئيسة لنجاح املنظمات وتحقيقها لهدافها‪ ،‬لذلك‬ ‫مما سبق يتضح لنا أن العنصر البشري ُي ُّ‬
‫البد من زيادة االهتمام به‪ ،‬والعمل على إرضائه وتحقيق أهدافه‪ ،‬وقد ساد االعتقاد في حاالت خاصة أن الفرد مجبر‬
‫على العمل بغض النظر عن رضاه أو عدم رضاه عن وظيفته التي يشغلها‪ ،‬وقد ترتب على ذلك إهمال العنصر البشري‬
‫وخاصة في املنظمات الحاومية‪ ،‬وبالتالي حدث االنخفاض امللحوظ في أدا العاملين في الجهزة الحاومية‪ ،‬ولذلك‬
‫أصبح من الضروري البحث عن حل لهذه املشالة‪ ،‬وذلك عن طريق واحد هو زيادة دافعية العاملين واحد هذه‬
‫الوسائل هي الحوافز املادية‪.‬‬
‫وما دفع الباحثة لدراسة هذا املوضوع ما الحظته من عملها في الحقل التربوي وعملها كمشرفة تربوية‪ ،‬فقد‬
‫وجد أن هناك قصورا في أدا بعض املهام وال سيما في ظل العبا امللقاة على عاتق القائدات والتي نص عليها‬
‫الدليلين التنظيمي واالجرائي‪ ،‬فاملهام املطلوبة من القادة متعددة وكثيرة وتتطلب من أن ياون لدى القادة الهمة‬
‫واالقدام عليها حتى ييسنى لها القيام بها بأفضل صورة ممكنة‪ ،‬وال سبيل إلى ذلك كما تبين من االستعراض السابق‬
‫إلى بالحوافز املادية‪.‬‬
‫حيث إن أدا العاملين ال يمكن أن ياون دون سبب‪ ،‬حيث تتحدد السباب الاامنة ورا هذا االنخفاض‬
‫حسب مصدرها‪ ،‬فقد ياون مصدر هذا االنخفاض املوظف نفسه‪ ،‬وبعضها ياون خارج املنظمة‪ ،‬واملؤسسات‬
‫الناجحة هي التي يتوجب عليها تحديد من الذي ينخفض أداؤه‪ ،‬وتتعرف على أسباب ذلك‪ ،‬وتحاول عالجه‪ ،‬وجا ت‬
‫هذه الدراسة لتكشف مدى تأثير الحوافز املادية في رفع مستوى الدا ‪.‬‬

‫أسئلة الدراسة‪:‬‬
‫تتحدد مشالة الدراسة في السؤال الرئيس التالي‪ :‬ما أثر الحوافز املادية في رفع مستوى الدا واستمراره‬
‫لقائدات مدارس التعليم العام؟‬
‫ويتفرع منه السئلة التالية‪:‬‬
‫‪ -‬ما هي أهم الحوافز املادية املقدمة لقائدات مدارس التعليم؟‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)60‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫ما أثر الحوافز املادية على رفع مستوى الدا واستمراره لقائدات مدارس التعليم العام؟‬ ‫‪-‬‬
‫هل توجد فروق ذات داللة إحصائية في الحوافز املادية املقدمة وأثرها على أدا قائدات مدارس التعليم العام‬ ‫‪-‬‬
‫تعزى الختالف (املرحلة التعليمية‪ ،‬سنوات الخبرة)؟‬

‫هدف الدراسة‬
‫‪ -‬التعرف على أهم الحوافز املادية املقدمة لقائدات مدارس التعليم‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على أثر الحوافز املادية على رفع مستوى الدا واستمراره لقائدات مدارس التعليم العام‪.‬‬
‫‪ -‬التعرف على الفروق ذات الداللة إحصائية في الحوافز املادية املقدمة وأثرها على أدا قائدات مدارس التعليم‬
‫العام تعزى الختالف (املرحلة التعليمية‪ ،‬سنوات الخبرة)؟‬

‫أهمية الدراسة‬

‫الهمية النظرية‬
‫يعد موضوع الحوافز من املوضوعات املهمة التي شغلت الدارسين واملتخصصين في علم النفس واإلدارة‪،‬‬
‫ً‬
‫ونظرا للمردود النفس ي واالجتماعي واالقتصادي الذي يصاحب الحوافز وينعكس بدوره على العمل ومستوى أدا‬
‫ً‬
‫العمل‪ ،‬فأن أدا العمل يمثل أقوى املردودات وأعظمها تأثيرا ويرتبط ببعض املتغيرات الشخصية منها نوع الدوافع‬
‫الحاجات والحوافز واملستوى الوظيفي واملستوى التعليمي والجنس والجر وغيرها‪.‬‬
‫إن لال فرد عامل في أي منظمة حاجات متنوعة‪ ،‬وحتى يتم تحفيز العاملين وتحسين دافعيتهم ينبغي تحليل‬
‫هذه الحاجات‪ ،‬وتحديد الحاجـات الهـم بالنـسبة للفراد‪ ،‬ومن ثم العمل على تطوير وإعداد نظام العوائد واملاافآت‬
‫بمـا ييناسـب معها‪ ،‬وكلما ازدادت درجة املوا مة والتوافق بين نظام العوائـد وبـين الحاجـات ازدادت الدافعية‬
‫واإلنتاجية‪ ،‬لذلك فإن تحديد القوى الداخلية والدوافع والرغبات الاامنـة هي التي تصل باإلدارة إلى تحفيز الفرد‬
‫وإشباع رغباته‪ ،‬وتنبـع أهميـة البحث من أهمية املوضوع ذاته ملا للحوافز من أثر كبير على نفسية العامل ومدى رضاه‬
‫عن عمله ومن ثم قناعته فيه واستمراريته بالعمل‪ ،‬مما يؤثر في التقليل مـن دوران العمل من ناحية وعلى زيادة‬
‫اإلنتاجية من ناحية أخرى‪.‬‬
‫كما يعد الرضا عن الحوافز املقدمة من املوضوعات التي ينبغي أن تظل موضع البحث والدراسة بين فترة‬
‫وأخرى نظرا الختالف الطبيعة البشرية وللتطورات الحاصلة في عاملنا‪ ،‬فما يرض ى عنه الفرد حاليا قد ال يرضيه‬
‫مستقبال‪ ،‬وما ال يعد مرضيا اليوم قد ياون مرضيا في املستقبل‪ .‬كما تعد الحوافز أحد الدوات الهامة لرفع الدا ‪،‬‬
‫فالعامل عندما ال ياون راضيا عن العمل الذي يقوم به قد ال يستطيع تأديته على أحسن وجه والعكس صحيح‪ .‬من‬
‫هذا املنطلق سلطنا الضو على العالقة بين الحوافز والدا ‪.‬‬

‫الهمية التطبيقية‬
‫كما تنبع أهمية الدراسة من أهمية الدا الوظيفي والذي يعتبر العمود الفقري لدراسة اإلدارة ونشاطاتها‬
‫املختلفة والدور الذي تقدمه عملية الدا الوظيفي للعاملين في مجال عمليات التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة‪.‬‬
‫وعلى الرغم من وجود العديد من الدراسات الوصفية التي تطرقت لهذا املوضوع وخاصة الجنبية منها‪ ،‬إال أن عاملنا‬
‫العربي ال يزال يفتقر إلى الدراسات التطبيقية منها على أرض الواقع‪ ،‬هذا من ناحية‪ ،‬ومن ناحية أخرى فقد اهتمت‬
‫الدول بشال كبير بموضوع تحسين وتطوير الدا الوظيفي للعاملين‪ ،‬ملا لذلك من أثر كبير في تحسين أدا الخدمة‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)61‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫واالرتقا بمستوى الدا وزيادة كفا ته وفاعليته؛ من هنا جا اهتمام الباحثة ورغبتها في تناول هذا املوضوع‪ ،‬ولذا‬
‫تأمل الباحثة بأن تعكس هذه الدراسة واقع قائدات مدارس التعليم العام وتصوراتهم حول الحوافز املادية املقدمة‬
‫لهم وتأثير ذلك على أدائهم حتى ييسنى وضع الخطط الالزمة والوعي بضرورة توزيع الحوافز بالشال الذي يتال م مع‬
‫رؤية قائدات املدارس‪.‬‬
‫كما تكيسب الدراسة أهميتها من خالل تناولها ملوضوع يهتم به الجميع سوا العاملين أو أصحاب املؤسسات‬
‫فالدا هو الشغل الشاغل لصحاب املؤسسات واملدرا ‪ ،‬لنه يؤثر إيجابيا على سير املؤسسة ومن خالل استخدام‬
‫أساليب تزيد من دافعية العمل لدى العاملين‪ ،‬ولذا فأن أهمية البحث تكمن في كونه يعد أحد أدوات زيادة اإلنتاجية‬
‫وتحسنها‪ ،‬وتأمل الباحثة بأن يستفاد من هذا البحث العاملين في الحقل التربوي وال سيما وزارة التعليم في أن تضع في‬
‫اعتبارها عند التخطيط أهمية الرقي بمستوى أدا قائدات املدارس من خالل إعطا وتقديم الحوافز التي تقابل‬
‫الجهد املبذول‪.‬‬

‫مصطلحات الدراسة‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫الحوافز‪ :‬هل أن تجعل شخصا متحفزا أي متحمسا لدا ش ي ما أي أنه عملية تنش ي‪ .‬املوظفين التي تهدف‬
‫إلى إثارة القوة الاامنة في الفرد بطرق إيجابية أو سلبية‪ ،‬إلخراج أفضل ما لديهم نحو العمل املنوط به بهدف زيادة‬
‫معدالت اإلنتاج وتحسين الدا (العجمي‪.)182 :2017 ،‬‬
‫الحوافز املادية‪ :‬وهي الحوافز التي تشبع حاجات اإلنسان الساسية أو الولية مثل املأكل وامللبس وما شابه‬
‫ذلك‪ ،‬ومنها الجر واملاافآت املادية (املرخي‪ ،)28 :2012 ،‬وهي املثيرات التي تعمل على إشباع حاجات اإلنسان الولية‬
‫مثل الكل والشرب واملأوى وغيرها‪ ،‬سوا بالحصول عليها مباشرة أو عن طريق الحصول على دخل يضمن توفير تلك‬
‫ً‬
‫الحاجات كالنقود مثال (الدوسري‪.)206 :2012 ،‬‬
‫ويمكن تعريف الحوافز املادية إجرائيا كاالتي‪:‬‬
‫هي املزايا املادية التي تمنحها وزارة التعليم للموظفين مقابل القيام بإعمال‪ ،‬وتحفيزهم على أدائها بصورة‬
‫افصل‪.‬‬
‫الدا الوظيفي‪ :‬يعرف بأنه قيام الفرد بالنشطة واملهام املختلفة التي يتاون منها عمله (صقر‪.)25 :2005 ،‬‬
‫وهو الثر الصافي لجهود الفرد التي تبدأ بالقدرات واملهام (إدراك الدور)‪ ،‬أدا الفرد‪ :‬هو انعااس ملدى نجاحه أو فشله‬
‫ً‬
‫في تحقيق الهداف املتعلقة بعمله أيا كانت طبيعة هذا العمل (مفتاح‪.)183 :2015 ،‬‬
‫ويعرف الدا الوظيفي إجرائيا‪ :‬بأنه أدا قائدات املدرسة ملهامهم الوظيفية كما نصت عليها وزارة التعليم‬
‫وكما جا ت في الدليل االجرائي والتنظيمي‪ ،‬وبما يرد من تعميمات وتعليمات‪.‬‬
‫قائدات املدارس‪ :‬ويقصد بقائدات املدارس في هذه الدراسة قائدات مدارس التعليم العام بمحافظة حوطة‬
‫بني تميم والحريق– اململكة العربية السعودية‪.‬‬
‫مستوى الدا واستمراره‪ :‬ويقصد بمستوى الدا الوظيفي واستمراراه في هذه الدراسة هو درجة إتمام‬
‫املهام املنصوص عليها في الدلة واللوائح املدرسية‪.‬‬
‫مدارس التعليم العام‪ :‬يقصد بمدارس التعليم العام في هذه الدراسة هي املرحلة االبتدائية واملتوسطة‬
‫والثانوية من مراحل التعليم التي تسبق التعليم الجامعي‪.‬‬
‫وجهة نظر‪ :‬يقصد بها رؤية قائدات املدارس واستجابتهم وفق آرائهم الشخصية‪.‬‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)62‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫حدود الدراسة‬
‫‪ ‬الحدود البشرية‪ :‬قائدات مدارس التعليم العام بمحافظة حوطة بني تميم والحريق– اململكة العربية السعودية‪.‬‬
‫‪ ‬الحدود املكانية‪ :‬محافظة حوطة بني تميم والحريق– اململكة العربية السعودية‪.‬‬
‫‪ ‬الحدود الزمنية‪ :‬الفصل الدراس ي الثاني للعام الدراس ي ‪ 1440-1439‬هـ‪2019-2018 ،‬م‪.‬‬

‫‪ -2‬اإلطار النظري والدراسات السابقة‬

‫ا‬
‫أول‪ -‬اإلطار النظري للدراسة‬
‫يشتمل هذا الجز على مفهوم الحوافز ومفهوم الدا الوظيفي كما يلي‪:‬‬

‫ماهية الحوافز‬
‫يعد موضوع الحوافز من املوضوعات التي حظيت وما تزال تحظى باهتمام علما اإلدارة‪ ،‬ولعل االهتمام‬
‫بدراسة حفز املوظفين تفرضه الرغبة في تحسين أدائهم الوظيفي ورفع كفا تهم اإلنتاجية‪ ،‬واملساهمة في تحقيق‬
‫أهداف املنظمة التي يعملون بها بكفا ة وفعالية (الشعالن‪ ،)191 :2015 ،‬حيث تعد عملية التحفيز من املهام‬
‫الساسية في تسيير املوارد البشرية‪ ،‬وتعني بتوفير الحوافز املادية واملعنوية لضمان تحقيق الرضا الوظيفي للموارد‬
‫البشرية في املنظمة‪ .‬تحقيق هذا الهدف يتطلب إعداد املزيج الفعال للحوافر الذي يجب أن ياون مبنيا على أسس‬
‫علمية مسايرة للمستجدات املتنامية‪ .‬ويتم تقدير فعالية نظام الحوافز على أساس نتائج قياس الرضا الوظيفي‬
‫(بوخمخم‪.)89 :2008 ،‬‬
‫حيث تسعى املنظمات املعاصرة إلى إحداث املوازنة بين حاجاتها وحاجات الفراد العاملين فيها عن طريق‬
‫إيجاد الوسائل املناسبة لجعل العمل أكثر قدرة على إشباع تلك الحاجات‪ ،‬مما ينعكس على أدا العاملين‪ ،‬كذلك‬
‫تتعدد الساليب املستخدمة التي من شأنها أن تساعد على تحسين بيئة العمل وجعله أكثر متعه (املدحاني‪:2013 ،‬‬
‫‪.)495‬‬
‫وتهدف وظيفة التحفيز بشال مباشر إلى تحقيق العديد من الهداف االستراتيجية لي نظام مؤسس ي سوا ً‬
‫أكان هذا النظام قطاع عام أم خاص‪ ،‬ومن أهم هذه الهداف تطوير أدا العاملين وحثهم على زيادة اإلنتاج واستمالة‬
‫سلوكهم اإليجابي‪ ،‬ويستخدم كذلك وسيلة لجذب الفراد الكفا ووسيلة فاعلة للحفاظ على إخالص ووال أفراد‬
‫املؤسسة التي يعملون بها‪ ،‬كما ّ‬
‫يعد الحافز املادي أو املعنوي أمر هام لإلنسان‪ ،‬ويمثل جوهر قدرته على النجاح‪ ،‬ومن‬
‫هنا كان ال بد من االهتمام بعملية التحفيز ووضع السس السليمة لها حتى تتحقق الهداف املنشودة (الدويش‪،‬‬
‫‪.)1003 :2015‬‬
‫كما تهدف الحوافز إلى تحقيق الرضا الوظيفي لدى العاملين‪ ،‬فهي وإن كانت تعمل على رفع معنويات‬
‫العاملين بالدرجة الولى‪ ،‬فهي في املقابل تلبي رغباتهم‪ .‬إذ تقوم الحوافز بدور فاعل حساس في دفع طاقات الفراد‪،‬‬
‫وتحريك قدراتهم‪ ،‬وخلق الدافع لديهم لتنمية مهاراتهم‪ ،‬وما يترتب عليه بصورة عامة من املوازنة بين متطلبات العمل‬
‫وتلبية حاجات الفراد في أن واحد‪ ،‬مما يؤدي إلى استمرار املنظمات‪ ،‬وتنفيذ العمال فيها بكفا ة وفاعلية (السعودي‪،‬‬
‫‪.)60 :2013‬‬
‫كما تينوع الحوافز التي تقدمها اإلدارة للموظفين من حيث نوعها وكميتها وتوقيتاتها‪ ،‬وطرق إدارتها‪ ،‬وبقدر ما‬
‫يوجد من دوافع وحاجات عند الفراد والجماعات‪ ،‬وبقدر ما توجد حوافز مختلفة ملقابلة هذه الدوافع والحاجات لن‬
‫حاجات اإلنسان متعددة وتختلف وفق املوقف والزمن‪ ،‬وبالتالي تحتاج إلى مصادر إشباع متعددة‪ ،‬فالحافز الذي‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)63‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫يناسب املوظف في بداية حياته الوظيفية يختلف مع مر السنين‪ ،‬وتغير منصبه باملنظمة‪ ،‬واحتياجاته الخاصة كذلك‬
‫لها تأثير‪ ،‬ودوافعه للعمل قد تختلف على مر السنين‪ ،‬وهناك تصنيفات للحوافز متعددة ومتنوعة ومتداخلة مع‬
‫بعضها البعض‪ ،‬حيث تعددت تصنيفات الباحثين في مجال الحوافز‪ ،‬ويمكن لإلدارة استخدامها للحصول على أقص ى‬
‫كفا ة ممكنة من الدا اإلنساني للموظفين(الشعالن‪.)194 :2015 ،‬‬
‫أن موضوع العالقة بين الرئيس واملرؤوس ودوره في تحفيز املرؤوسين لتحقيق أفضل النتائج‪ ،‬يجعل املناخ‬
‫اإلداري صحي وسليم‪ ،‬وما يصيب العاملين بالكثير من اإلحباط ما هو إال نييجة عدم توفر الحوافز املناسبة مما‬
‫ً‬
‫ينعكس ذلك سلبا على دافعيتهم إلى العمل من حيث عدم الحماس‪ ،‬اليشاؤم‪ ،‬عدم الرغبة في بذل أي مجهود إضافي‬
‫أو عدم املخاطرة‪ ،‬ويمكن للمدير الناجح أن ينقل العاملين معه من الحالة السلبية إلى الحالة اإليجابية املنشودة‪،‬‬
‫بحيث ييسنى لهم تحقيق أفضل النتائج في ظل توفر الدافعية الذاتية لديهم والنابع من دواخلهم‪ ،‬وذلك من خالل‬
‫شعورهم بالرضا الوظيفي (السرحاني‪.) 5 :2011 ،‬‬
‫هناك عدة أنواع للتحفيز وعدة تصنيفات ولكن يمكن تقسيم الحوافز إلى حوافز إيجابية وحوافز سلبية‬
‫كاآلتي (العجمي‪.)185 :2017 ،‬‬
‫الحوافز اإليجابية‪ :‬هي الحوافز التي تجذب العاملين نحو إنجاز عمل معين وتنمي إلى روح اإلبداع والتجديد‬
‫وتتاون من‪:‬‬
‫الحوافز املادية‪ :‬تتمثل في الرواتب والجور وغيرها من التعويضات املادية التي يحصلها الفراد كمشاركة في‬
‫الرباح‪ .‬املاافآت النقدية (زيادة ساعات العمل املدفوعة‪ ،‬عموالت) وكذلك املزايا مثل التأمين الصحي والتعويضات‬
‫واملزايا العينية ذات القيمة املادية‪.‬‬
‫الحوافز املعنوية‪ :‬تتمثل بالترقية وتقدير جهود العاملين وإشراك العاملين في اإلدارة وضمان واستقرار العمل‬
‫وتفويض الصالحيات‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫الحوافز السلبية‪ :‬وهي حوافز ردعية تجنبا للخطا وتكرارها وبالتالي خوفا من العقوبة ونتائجها وتعتبر هذه‬
‫الحوافز هادفة لنها قد تؤدي في النييجة إلى تغيير املوظف للسلوك الذي عوقب عليه أو تحسين الصورة املأخوذة‬
‫عنه‪.‬‬

‫الحوافز املادية‪.‬‬
‫تتمثل الحوافز املادية غالبا باملاافآت املالية وهي من أهم طرق الحوافز‪ ،‬وذلك لن النقود تشبع كل حاجات‬
‫اإلنسان وذات أثر ملموس وسريع‪ ،‬وباإلضافة لذلك فإن الموال تيناسب مع مفهوم الناس في الظروف الراهنة عن‬
‫العمل حيث أنه عن طريق املال تشبع ضروريات الحياة من مأكل مسكن‪ ،‬كما أنه ضروري للصحة والتعليم باإلضافة‬
‫إلى توفير كماليات الحياة واملركز االجتماعي‪ ،‬ويتمثل املال في الجر الذي يتقاضاه املوظف مقابل ما يقوم به من عمل‪،‬‬
‫ً‬
‫ويوزع هذا الجر على املوظف بطرق شتى‪ ،‬وهي تختلف من منظمة لخرى طبقا لطبيعة العمل ونظام الجور املتبع‬
‫داخل كل منظمة وكل طريقة من هذه الطرق لها أثرها البالغ في حفز ودفع املوظف لزيادة الدا واالستمرار في العمل‪،‬‬
‫كما تشمل الحوافز املادية املاافآت العينية الثمينة(الشعالن‪.)195 :2015 ،‬‬
‫ويتمثل هذا النوع من الحوافز املادية بالجانب املادي امللموس في الحوافز املادية‪ ،‬والذي يأخذ صورا مختلفة‬
‫في طريقة الدفع بالعاملين إلى املزيد من الجهد‪ ،‬ومن خالله يشبع املوظف حاجاته املختلفة‪ ،‬بحيث يتم تنظيم طرق‬
‫الدفع بشال يضمن توافق الدا وجهد املوظف مع الحوافز املادية‪ ،‬والتي تتعدد أشاالها وتختلف صورها من‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)64‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫مؤسسه لخرى‪ ،‬ومن بين هذه الشاال االتي‪ :‬املاافآت اليشجيعية‪ ،‬والجور والرواتب‪ ،‬والعالوات النقدية‪ ،‬والرباح‬
‫السنوية‪ ،‬ومعدات السالمة‪ ،‬والدوات الصحية والطبية (املرخي‪.)29 :2012 ،‬‬
‫والحافز املادي ذو طابع مالي أو نقدي أو اقتصادي‪ ،‬ويتمثل فيما يحصل عليه العاملون من مزايا أو حقوق‬
‫كالرواتب والجور والعالوات والبدالت املالية والتعويضات واملاافآت واملعاشات التقاعدية‪ .‬وتهدف الحوافز املادية إلى‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫رفع الكفا ة اإلنتاجية وتحسين الدا من خالل مدخل اليشجيع الذي يشجع العامل على أن يسلك سلوكا معينا‬
‫ً‬
‫ترغبه اإلدارة‪ ،‬وبصفة عامة يمكن القول بأن الحوافز املادية تعتبر من أهم العوامل وأكثرها تأثيرا في اندفاع الفرد‬
‫برغبة وإخالص للعمل‪ ،‬متى كانت تلك الجور مناسبة وكفيلة بإشباع متطلبات الفرد‪ ،‬وعلى العكس من ذلك فإن‬
‫الجر املتدني وغير املاافئ للجهود املبذولة في العمل والذي ال يلبي مطالب العامل وحاجاته عامل هام في إهمال العامل‬
‫لعمله وتدني كفا ته اإلنتاجية (السعودي‪.)63 :2013 ،‬‬
‫وتشمل الحوافز املادية النواع التالية‪(:‬الدوسري‪.)206 :2012 ،‬‬
‫أ‪ -‬املرتبات والجور‪ :‬وهي املقابل املالي الذي يحصل عليه املوظف نظير الخدمة التي يؤديها للمنظمة‪ ،‬بصفة‬
‫منتظمة‪ ،‬وتعتبر الجور واملرتبات من الحقوق الساسية للموظف‪ ،‬بل هي السبب الرئيس ي لاللتحاق‬
‫بالوظيفة‪ ،‬وكفاية املرتب تضمن إلى حد كبير امتناع املوظف عن مباشرة أعمال إضافية خارجية تنطوي على‬
‫أضرار بواجبات الوظيفة‪.‬‬
‫ب‪ -‬املكافآت املالية‪ :‬وهي من أكثر الحوافز املادية إثارة في زيادة نشاط الفراد ورفع كفايتهم اإلنتاجية وذلك‬
‫الرتباط الحافز مباشرة بالدا وكمية اإلنتاج‪.‬‬
‫وتعتبر املاافآت أداة من أدوات التحفيز التي تستخدمها منظمات العمال في تحسين الدا وتعتبر عامل هام‬
‫في دفع العاملين للتميز والتمايز‪ ،‬وتوفير البيئة التنافسية التي تدفع العاملين لبذل أقص ي جهود لنيل املاافآت‬
‫ً‬
‫منصوصا عليه في‬ ‫بأشاالها املختلفة املادية‪ ،‬أو املعنوية‪ ،‬ويختلف نظام املاافآت عن الحوافز بأن الخير ً‬
‫غالبا ما ياون‬
‫القانون ومنها ما يمنح لاافة العاملين بغض النظر عن أدائهم مثل املزايا االجتماعية‪ ،‬والعالوات الدورية وطبيعة‬
‫العمل‪ ،‬ومن النظم املبتكرة للماافآت مثل‪(:‬النويقة‪.)324 :2011 ،‬‬
‫ووفقا لهذا النظام يتم دفع الجور واملاافآت على أساس ما يملكه الفرد من‬ ‫ً‬ ‫الدفع على أساس املهارة‪:‬‬
‫مهارات ضرورية ومفيدة للعمل‪.‬‬
‫الدفع على أساس جماعي‪ :‬الفكرة الساسية لهذا النظام تقويم بربط الجور واملاافآت بإنجاز الفريق أي‬
‫الدا الجماعي وليس الدا الفردي‪.‬‬
‫ج‪ -‬الزيادات الدورية في الرواتب والجور‪ :‬ومنها العالوات السنوية‪ ،‬وهي التي تجري كل فترة زمنية‪ ،‬ومنها‬
‫الزيادات املمنوحة للفراد لقا ارتفاع مستوى املعيشة أو لي سبب آخر‪ ،‬ومن الزيادات االستثنائية التي‬
‫يحصل عليها الفراد املميزون في أعمالهم‪.‬‬
‫د‪ -‬الترقية‪ :‬انتقال املوظف من املركز الوظيفي إلى مركز وظيفي أعلى من حيث املستوى اإلداري والذي عادة ما‬
‫يرافقه زيادة في الجر‪.‬‬

‫نظريات الحوافز‪.‬‬
‫لقد وضعت عده نظريات إدارية‪ ،‬وعلى املديرين في املؤسسات والشركات واملنظمات أن يسترشدوا باآلرا‬
‫والفاار التي تطرحها هذه النظريات‪ ،‬ولاي يتمكنوا من فهم سلوك ودوافع العاملين ومن بين هذه النظريات ما يلي‪:‬‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)65‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫النظرية التقليدية‪:‬‬
‫مؤسس هذه النظرية فريدريك تايلور (‪ ،)1915-1856‬ومن بين الهدافة التي يسعى إليها تايلور في نظريته‬
‫التوافق بين مسألتي ارتفاع أجور العمال والحد االرتفاع املتزايد لتااليف اإلنتاج‪ ،‬واعتمد في ذلك على عاملين‬
‫أساسين هما‪( :‬املرخي‪.)28 :2012 ،‬‬
‫‪ -‬إن تطبيق الساليب العلمية في العمل قد يؤدي إلى الكفاية في اإلنتاج‪.‬‬
‫‪ -‬تطبيق الحوافز املادية يودي إلى زيادة اإلنتاج‬

‫نظرية الحاجات النفسية‪:‬‬

‫تعتبر نظرية الحاجات إلبراهام ماسلو( ‪ )1970 -1908‬من أشهر النظريات التي ناقشت موضوع الحوافز‪،‬‬
‫وتقوم نظرية إبراهام ماسلو على افتراضات نظرية (‪ )Y‬في أن اإلنسان بطبيعته يسعى إلى تحقيق الذات وقد انيشرت‬
‫لول مرة في سنة ‪ 1943‬بعنوان "نظرية تحفيز اإلنسان" وبعدها طور نظريته ونشرها كاملة عام ‪1954‬م في كتابه‪:‬‬
‫التحفيز والشخصية‪ .‬واعتمد إبراهام في نظريته على أن اإلنسان لديه دوافع أو حاجات يمكن ترتيبها بشال هرمي وأن‬
‫الحاجات اإلنسانية تختلف حسب أهميتها أساسية وملحة ومنها ما هي ثانوية أقل إلحاحا (دويش‪.)1004 :2015 ،‬‬

‫نظرية التوقع‪:‬‬
‫أسس هذه النظرية فروم‪ ،)١٩٦٤( ،‬وهى التي تضع إشاالية التحفيز ضمن بيئة العمل‪ ،‬إي أن التحفيز‬
‫يتحقق حين يتوقع الشخاص العاملون أنهم سياونون قادرين على تحقيق الشيا التي يريدونها من العمل‪ ،‬إي‬
‫يذكرون بما يجب عليهم فعله حين يحصلون على الجزا ات التي قد تعني الش ي الكثير بالنسبة لهم‪ ،‬وتفترض هذه‬
‫النظرية أن تحفيز الشخص في عمله هو حصيلة ثالثة أنواع من املدركات وهي‪ :‬التوقع‪ ،‬وقوة التأثير‪ ،‬والجاذبية‪ ،‬ومن‬
‫ذلك تتحقق الدرجة العالية من التحفيز‪ ،‬حين تاون املدركات الثالثة مرتفعة‪ ،‬والعكس صحيح(عبابسة‪:2016 ،‬‬
‫‪.)430‬‬

‫الدا الوظيفي‪.‬‬
‫ان أدا املوظف لعمله هو عبارة عن تفاعل بين خصائصه ومتطلبات الوظيفة متأثرا بصورة مباشرة بنظام‬
‫الحوافز والتدريب‪ ،‬في ضو نظم القيادة والرعاية التي تيبع من نظام املؤسسة‪ ،‬بحيث نجد الرؤسا واملدرين في إي‬
‫مستوى إداري وفي إي منظمه أو مؤسسة يهتمون اهتماما بالغا بأدا العاملين معهم‪ ،‬وذلك لن الدا الوظيفي ال يعد‬
‫انعااسا لقدرات ودافعية كل موظف فقط‪ ،‬وإنما انعااس لدا الشركة املؤسسة‪ ،‬وبذلك تحرص جميع املنظمات‬
‫واملؤسسات على أدا إعمالها ونشاطاتها املختلفة بمستوى عالي من الكفا ة والفاعلية (املرخي‪.)29 :2012 ،‬‬
‫أن مفهوم الدا غالبا ما يختلط مفهوم الدا مع بعض املفاهيم القريبة منه‪ ،‬وبالرغم من ذلك يوجد بينه‬
‫وبينها اختالف‪ ،‬أهمها ارتباطا بالدا ‪ :‬الفعالية والكفا ة‪ ،‬وهذا ما يفسر اختالف الباحثين في تحديد مفهومه‪.‬‬
‫تعددت وتنوعت اآلرا حول مفهوم الدا الوظيفي يذكر البحث أهمها فيما يلي‪ :‬يعرف الدا بأنه عنصر‬
‫أساس ي في تشكيل السلوك الفردي والنهوض بالهداف التنظيمية‪ .‬كما يعرف على أنه إنجاز الهداف املحددة وحتى‬
‫تتحقق الفعالية يجب أن يتوافر لدى الفرد املعلومات الاافية عن الهداف املالف بها حتى يستطيع أن يحققها في‬
‫وظيفته وعرف أيضا بأنه قيام الفرد بأدا النشطة واملهام املختلفة التي يتاون منها عمله لصالح خدمة املنظمة‬
‫بشال فعال (الحربي‪.)561 :2012 ،‬‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)66‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫يشير الدا الوظيفي إلى مجموعة السلوكيات اإلدارية املعبرة عن قيام املوظف بعمله‪ ،‬وتتضمن جودة‬
‫ً‬
‫الدا ‪ ،‬وحسن التنفيذ‪ ،‬والخبرة الفنية املطلوبة في الوظيفة‪ ،‬فضال عن االتصال والتفاعل مع بقية أعضا املنظمة‬
‫وااللتزام باللوائح اإلدارية التي تنظم عمله‪ ،‬والسعي نحو االستجابة لها بال حرص (الشمايلة‪.)73 :2015 ،‬‬
‫يعبر مفهوم الدا عن الثر الصافي لجهود الفرد التي تبدأ بالقدرات وإدراك الدور أو املهام الذي يشير إلى‬
‫درجة تحقيق وإتمام املهام املاونة لوظيفة الفرد (العجمي‪.)187 :2017 ،‬‬
‫ويعرف الدا على أنه "القدرة على إنجاز املهام أو تحقيق نييجة معينة‪ ،‬أي النظر إلى الدا من جانب بعدي‬
‫الكفا ة والفعالية؛ أما الفعالية فيقصد بها مدى تحقيق الهداف‪ ،‬أي العالقة بين النتائج املحققة وبين الهداف‬
‫املنتظرة‪ ،‬وأما الكفا ة فهي العالقة بين النتائج املحققة وبين الوسائل املستعلمة‪ ،‬كما يعبر مفهوم أدا الفرد على‬
‫املستوى الذي يحققه العامل عند القيام بعمله من حيث كمية وجودة العمل الذي يقدمه (عبابسة‪.)418 :2016 ،‬‬
‫كما يعرف على أنه وسيلة تحريك وتفعيل باقي أنواع املوارد التي تعتمد عليها املنظمات‪ ،‬وهو اآللية الساسية‬
‫في تحقيق أهدافها‪ ،‬أدا العاملين هو مجموعة من السلوكيات اإلدارية ذات العالقة املعبرة عن قيام املوظف بأدا‬
‫مهمته وتحمل مسؤولياته‪ ،‬فضال عن االتصال والتفاعل مع بقية أعضا املنظمة‪ ،‬وااللتزام بالنواحي اإلدارية للعمل‬
‫(الشمايلة‪.)417 :2015 ،‬‬
‫ومما سبق يتضح أن الدا الوظيفي هو املجهود واملهام التي يقوم بها املوظف في وظيفته بنا على تاليفه بها‬
‫للوصول إلى الهداف املحددة‪.‬‬

‫عملية تقييم الدا ‪:‬‬

‫تؤثر عملية تقييم الدا املتبعة باملنظمة ونوعيه السلوب املستخدم في تقييم الدا في الدا الوظيفي حيث‬
‫أنه من شأن هذا السلوب أن يييح بيئة إيجابية أو سلبية تنعكس على الدا الوظيفي‪ ،‬ومن ثم يتأثر الدا الوظيفي‬
‫بمدى نجاح املنظمة في اختيار السلوب أو الطريقة التي يتم استخدامها في تقييم أدا العاملين وبالتالي التأثير على‬
‫الدا الوظيفي‪ .‬أن هذه الهداف التي تسعى إليها عملية تقييم الدا تعمل على تحفيز الدا الوظيفي للعاملين‬
‫(الحربي‪.)563 :2012 ،‬‬
‫ومعيار الدا هو عبارات مكتوبة تصف مدى اإلتقان الذي يجب أن تنجز العمال به داخل املنظمة‪ ،‬وتتعدد‬
‫معايير تقييم الدا بين املنظمات‪ ،‬فهناك معايير كمية ومعايير نوعية‪ ،‬ويختلف معيار التقييم وفقا ملواصفات العمل‬
‫وشروطه (الشعالن‪.)194 :2015 ،‬‬
‫واملعيار‪ :‬هو مجموعة من الشروط املفترض وجودها إلنجاز عمل ما‪ ،‬أو للوصول إلى تحقيق غايات مطلوبة‪،‬‬
‫وذلك حسب مواصفات معينة بأقل التااليف والجهد‪ ،‬ويعبر عن املعيار بوحدات مادية أو خدمة‪ ،‬أو ساعة عمل أو‬
‫سرعة إنجاز‪ ،‬أو تحقيق هدف‪ ،‬أو درجة ممارسة عمل(الشعالن‪.)194 :2015 ،‬‬
‫تينوع العناصر املرتبطة بالدا والتي يفترض بالعاملين معرفتها والتمكن منها بشال جيد ويشير كثير من‬
‫الباحثين إلى أن أهمها ما يلي‪(:‬العجمي‪.)187 :2017 ،‬‬
‫‪ -‬املعرفة بمتطلبات الوظيفة‪ :‬وتشمل املعارف واملهارات الفنية والخلفية العامة عن الوظيفة واملجاالت املرتبطة‬
‫بها‪.‬‬
‫‪ -‬كمية العمل املنجز‪ :‬أي مقدار العمل الذي يستطيع املوظف إنجازه في الظروف العادية ومقدار سرعة‬
‫اإلنجاز‪.‬‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)67‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫املثابرة والوثوق‪ :‬وتشمل الجدية والتفاني في العمل والقدرة على تحمل مسئولية العمل وإنجازه في الوقت‬ ‫‪-‬‬
‫املحدد‪ ،‬ومدى حاجة املوظف لإلرشاد والتوجيه من قبل املشرفين وتقييم نتائج عمله‪.‬‬

‫أثر الحوافز املادية على الدا ‪:‬‬

‫يعتقد معظم املديرين بأنه إذا كان العمال في مؤسسة معينة لديهم من الحماس إلنجاز املهمة التي أسندت‬
‫إليهم فإن املؤسسة سوف تستفيد من ذلك‪ ،‬لكن في مقابل هناك عددا من السباب التي تجعل العمال املحفزين‬
‫يزيدون من فعالية منظماتهم باآلتي‪( :‬براح‪)582 :2014 ،‬‬
‫‪ -‬إن العمال املحفزين يبحثون باستمرار عن الطرق املثلى لدا العمل‪ ،‬فعندما يبحث العمال واملوظفون بحماس‬
‫عن الطرق املثلى لدا ش ي معين فغنهم عادة يفلحون في ذلك‪.‬‬
‫‪ -‬إن العامل املحفز هو في العادة يركز جل اهتماماته على النوعية والجودة فمثال املدير العام الذي يقض ي وقتا‬
‫إضافيا في جمع املعلومات والبيانات ويحاول تحليلها بغرض تحضير التقرير الدوري عن املنظمة وشؤونها فهنا‬
‫تستفيد املنظمة من ذلك لن الفراد عامة ينظرون للمنظمة على أنها واعية بأهمية جودة منتجاتها‪.‬‬
‫‪ -‬إن العمال املحفزين دائما ما ينتجون أكثر من زمالئهم غير املحفزين ودليل ذلك يكمن في املنظمات اليابانية‪،‬‬
‫فإنتاجية عمال املنظمات اليابانية تعود إلى العديد من المور‪ ،‬لكن مستويات الدوافع لديهم عالية ال جدال في‬
‫ذلك‪ ،‬ومادامت اإلنتاجية العالية تعد من االهتمامات الرئيسية لجميع املنظمات دون استثنا ‪ ،‬ومادامت‬
‫الدوافع تعد هي الخرى عنصرا مهما في اإلنتاجية العالية فإنه من الضروري جدا على املديرين أن يركزوا جل‬
‫اهتماماتهم على املستويات املختلفة لدوافع عمالهم‪.‬‬
‫ً‬
‫تؤدي الحوافز املادية واملعنوية دورا هاما في رفع الروح املعنوية‪ ،‬واإلداري الناجح هو الذي يوظف هذه‬
‫ً‬
‫الحوافز توظيفا جيدا في رفع الروح املعنوية للعاملين معه‪ ،‬وذلك من خالل إشباع حاجاتهم الولية أو الثانوية‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫مستغال اإلماانات املتوفرة‪ ،‬وترتبط الحوافز ارتباطا كبيرا ومباشرا بالحاجات النفسية واملعنوية لإلنسان‪ ،‬والحوافز لها‬
‫أثر كبير في توجيه سلوك الفراد‪ ،‬بل والتحكم فيها على اعتبار أن إشباع الحاجات عملية ضرورية لإلنسان ويترتب على‬
‫عدم إشباعها توتر نفس ي وقلق وعدم اتزان بين شخصية الفرد وبيئته(دويش‪)1004 :2015 ،‬‬
‫للحوافز أثر مهم في تحفيز املوظف على العمل‪ ،‬وارتفاع أدائه‪ ،‬خاصة إذا ما كانت الحوافز متفقه مع حاجات‬
‫املوظف من ناحية‪ ،‬ومرتبطة بأدائه وإنتاجه من ناحية أخرى‪ ،‬ولعملية تحفيز العاملين أهداف يجب مراعاتها من قبل‬
‫إدارة املنشأة وهي‪ :‬تشجيع املنافسة بين الفراد‪ ،‬تحسين اإلنتاجية‪ ،‬إبراز أنشطة املنظمة‪ ،‬رفع الروح املعنوية للعاملين‬
‫وتشجيع اإلبداع واالبتاار وحفز الدا املتوسط إلى التقدم واالرتقا (النويقه‪.) 321 :2011 ،‬‬
‫أن الحوافز توقظ الحماس والدافع والرغبة في العمل لدى املوظف‪ ،‬مهما كانت طبيعة عمله‪ ،‬مما ينعكس‬
‫إيجابا على الدا العام وزيادة اإلنتاجية‪ ،‬كما أن الحوافز تساعد على تحقيق التفاعل بين الفرد واملنظمة‪ ،‬وتدفع‬
‫املوظفين إلى العمل باامل مقدرتهم ومهارتهم‪ ،‬لتحقيق أهداف املنظمة‪ ،‬وتؤدي إلى منع شعور املوظف بعدم الرضا‬
‫واإلحباط‪ ،‬وتدفع املوظف للمثابرة في عمله وتزيد من كفا ته وتساهم في إشباع حاجة املوظفين ورفع روحهم املعنوية‬
‫وتنسيق أولوياتها‪ ،‬وتساعد الحوافز في التحكم في سلوك واتجاهات املوظفين حسب املصلحة املشتركة بينهم وبين‬
‫املنظمة التي يعملون بها‪ ،‬وللحوافز دور كبير في تنمية عادات وقيم جديدة ترغب املنظمة في وجودها بين املوظفين‪،‬‬
‫مما يؤدي إلى تعزيزهم لهداف املنظمة أو سياستها وتحسين قدراتهم وميولهم‪ ،‬وعملية التحفيز تنمي الطاقات‬
‫اإلبداعية للموظفين والذي بدوره يساهم في تفوق املنظمة(الشعالن‪.)194 :2015 ،‬‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)68‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫ا‬
‫ثانيا‪ -‬الدراسات السابقة‬
‫دراسة القضاة(‪ )2017‬هدفت إلى التعرف على الحوافر املادية واملعنوية وأثرها على أدا العاملين‪ ،‬في‬
‫املسيشفيات الخاصة في العاصمة عمان‪ ،‬تمثلت عينة الدراسة املالئمة إلجرا التحليل اإلحصائي (‪ )120‬اسيبانة‪ ،‬كما‬
‫وقام الباحث باستخدام املنهج الوصفي التحليلي لتحقيق أهداف الدراسة وأغراضها‪ ،‬وتمثلت أبرز نتائج الدراسة بأنه‬
‫يوجد أثر ذو داللة إحصائية للحوافز (املادية واملعنوية) على الدا لدى العاملين في املسيشفيات الخاصة في الردن‪.‬‬
‫دراسة الزهراني (‪ )2017‬هدفت إلى التعرف على أثر الحوافز املادية واملعنوية في أدا معلمات اللغة اإلنجليزية‬
‫في املدارس الثانوية بمحافظة املخواة التعليمية من حيث درجة استخدامها‪ ،‬ووضوح نظام الحوافز‪ ،‬ومعوقات تقديم‬
‫الحوافز‪ ،‬وتاونت عينة الدراسة من (‪ )40‬معلمة لغة إنجليزية من معلمات محافظة املخواة التعليمية‪ ،‬كما أن أداة‬
‫الدراسة كانت عبارة عن اسيبان تم التحقق من صدقه وثباته‪ ،‬وبعد إجرا التحليالت اإلحصائية توصلت الدراسة أن‬
‫للحوافز املادية واملعنوية أثر كبير وفعال في أدا معلمات اللغة اإلنجليزية في املدارس الثانوية بمحافظة املخواة‬
‫التعليمية‪.‬‬
‫دراسة العجمي (‪ )2017‬هدفت إلي العمل علي تقص ي أثر الحوافز في تحسين الدا وما مدى مساهمة التحفيز‬
‫ً‬
‫في تحسين الدا ‪ ،‬وقد تم اختيار العينة بالطريقة الطبقية العشوائية وفقا الختالفهم في املستوى الوظيفي‪ ،‬تاونت‬
‫من (‪ )12‬موظف من املديرين ورؤسا القسام واملوظفين اإلداريين بنسبة (‪ )%17‬من مجتمع الدراسة البالغ عدده‬
‫(‪ ،)70‬واستخدمت الدراسة املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬وكانت نتائج الدراسة كما يلي‪ -1:‬كانت كل من الحوافز املادية‬
‫واملعنوية منخفضة‪ -2.‬كانت الحوافز االجتماعية والدا على املستوى املتوسط‪ -3.‬هناك عالقة ترابطية بين استخدام‬
‫أبعاد الحوافز وتحسين الدا تتصف بالقوة لدى موظفي مدارس منطقة الحمدي التعليمية‪ -4.‬توجد فروق ذات‬
‫داللة إحصائية وفقا للمتغيرات الديمغرافية وفقا للجنس وكانت تعزى لصالح الذكور أما بالنسبة للمسمى الوظيفي‬
‫كان يعزى لصالح رئيس القسم أما سنوات الخبرة كانت لصالح ذوو الخبرة القليلة أما بالنسبة للمؤهل العلمي وجد‬
‫عدم وجود فروق دالة إحصائيا‪.‬‬
‫دراسة الحباشنة(‪ )2017‬هدفت إلى التعرف على درجة الرضا الوظيفي عن الحوافز‪ ،‬حسب املجاالت‬
‫الثالثة‪ ،‬وهي الحوافز املادية والحوافز املعنوية والحوافز املتعلقة بالتطوير املنهي من وجهة نظر مديري املدارس الثانوية‬
‫في محافظة الكرك‪ ،‬تاونت عينة البحث من جميع مديري املدارس الثانوية في محافظة الكرك للعام الدراس ي‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ ،2016/2015‬التي بلغ عددها (‪ )100‬مدرسة ثانوية‪ .‬استجاب منهم (‪ )97‬مديرا ومديرة‪ 44( ،‬مديرا‪ 53 ،‬مديرة)‪ .‬وتم‬
‫تصميم أداة البحث من اسيبانة لتقدير درجة الرضا عن الحوافز‪ ،‬وتم استخدام املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬وقد‬
‫أظهرت نتائج البحث أن درجة الرضا عن الحوافز إلدارية ملديري املدارس الثانوية جا ت بدرجة كبيرة للمجال الول‬
‫والثاني على التوالي‪ ،‬وهي الحوافز املادية والحوافز املعنوية‪ ،‬ومتوسطة للمجال الثالث وهي الحوافز املتعلقة بالتطوير‬
‫ُ‬
‫املنهي‪ ،‬وعدم وجود فروقات ذات داللة إحصائية تعزى للنوع االجتماعي‪ ،‬واملؤهل العلمي‪ ،‬والخبرة الوظيفية‪ ،‬واملنطقة‬
‫التعليمية‪.‬‬
‫دراسة درادكة (‪ )2014‬هدفت إلى التعرف على الحوافز ودورها في تفعيل أدا املعلمين بمدارس التعليم‬
‫العام بمحافظة الطائف‪ ،‬ولتحقيق أهداف الدراسة تم بنا اسيبانة ماونة من (‪ )40‬فقرة‪ ،‬تغطي ثالثة مجاالت هي‬
‫الحوافز املادية والحوافز املعنوية ودور الحوافز في تفعيل الدا ‪ ،‬تاونت عينة الدراسة من (‪ )180‬مدي‪ ،‬وتم االعتماد‬
‫على املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬وقد أشارت نتائج الدراسة إلى ما يلي‪ :‬بلغ املتوسط الحسابي لدرجة تطبيق الحوافز‬
‫لتقديرات أفراد عينة الدراسة على املجاالت كال (‪ ،)1.77‬وهو يقابل درجة تطبيق منخفضة جدا‪ .‬جا مجال الحوافز‬
‫املعنوية في املرتبة الولى بمتوسط حسابي (‪ .)1.84‬ثم مجال الحوافز املادية بمتوسط حسابي (‪ .)1.70‬بلغ املتوسط‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)69‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫الحسابي لدور الحوافز في تفعيل الدا (‪ ،)3.98‬وانحراف معياري (‪ ،)1.03‬وهو يقابل درجة كبيرة‪ .‬ال توجد فروق دالة‬
‫إحصائيا عند مستوى الداللة اإلحصائية )‪ (α≤0.05‬عند جميع مجاالت درجة دور الحوافز في تفعيل أدا املعلمين‬
‫بمدارس التعليم العام بمحافظة الطائف‪ ،‬تعزى ملتغير املؤهل العلمي‪ ،‬باستثنا مجال الحوافز املعنوية‪ ،‬حيث كانت‬
‫الفروق لصالح تقديرات ماجستير فأعلى‪ .‬ال توجد فروق دالة إحصائيا عند مستوى الداللة اإلحصائية )‪ (α≤0.05‬عند‬
‫جميع مجاالت درجة دور الحوافز في تفعيل أدا املعلمين بمدارس التعليم العام بمحافظة الطائف‪ ،‬تعزى ملتغير‬
‫املرحلة التعليمية‪ ،‬باستثنا مجال الحوافز املعنوية‪ .‬وذلك لصالح تقديرات ذوي املرحلة التعليمية (ابتدائي‪،‬‬
‫ومتوسط)‪ *.‬ال توجد فروق دالة إحصائيا مستوى الداللة اإلحصائية )‪ (α≤0.05‬عند جميع مجاالت دور الحوافز في‬
‫تفعيل أدا املعلمين بمدارس التعليم العام بمحافظة الطائف‪ ،‬تعزى ملتغير الخبرة‪ ،‬باستثنا مجال الحوافز املعنوية‪،‬‬
‫حيث كانت الفروق لصالح تقديرات (من سنة إلى أقل من ‪ 10‬سنوات)‪.‬‬
‫دراسة الشعالن(‪ )2015‬هدفت إلى على الحوافز املادية واملعنوية وعالقتها بمستوى الدا لدى موظفات‬
‫الهيئة اإلدارية في كلية اآلداب جامعة الميرة نوره بنت عبد الرحمن‪ ،‬تم استخدام املنهج الوصفي التحليلي وتاونت‬
‫عينة البحث فيها من (‪ )73‬موظفة تم اختيارهم بالطريقة العشوائية‪ ،‬وكانت أداة البحث استمارة استبيان وقد تم‬
‫استخدام املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬ونتج عن البحث أن من أهم الحوافز املادية‪ ،‬الراتب‪ ،‬وتحسين ظروف العمل‬
‫املادية بتوفير أجهزة تسهل أدا العمل‪ ،‬والترقية التي تزيد من الراتب‪ .‬أما أهم الحوافز املعنوية فلقد كانت‪ ،‬كلمات‬
‫الشكر واملديح الشفوي‪ ،‬ومن نتائج البحث ارتفاع الثقة الذاتية للموظفات وتأكيدهن على قدراتهن وعلى ارتفاع‬
‫مستوى الدا ‪ ،‬كما نتج عن البحث أن معامل االرتباط بين الحوافز املادية واملعنوية ومستوى الدا بلغ (‪ )0.266‬وهو‬
‫معامل ارتباط إيجابي ودال إحصائيا عند مستوى (‪ ،)0.05‬مما يدل على أنه كلما تم زاد تطبيق الحوافز املادية‬
‫واملعنوية كلما تحسن مستوى الدا الوظيفي للموظفات‪ .‬وتغلب محور الحوافز املادية في أهميته كمحفز لرفع‬
‫مستوى الدا للهيئة اإلدارية بالية اآلداب جامعة الميرة نوره على محور الحوافز املعنوية‪.‬‬
‫دراسة الدويش (‪ )2015‬هدفت إلى التعرف على الحوافز املادية واملعنوية املقدمة لإلداريين بجامعة اإلمام‬
‫محمد بن سعود اإلسالمية‪ ،‬ولتحقيق أهداف الدراسة استخدم الباحث املنهج الوصفي املسحي‪ ،‬وتاون مجتمع‬
‫الدراسة من جميع املوظفين اإلداريين بإدارة جامعة اإلمام محمد بن سعود اإلسالمية في الفصل الدراس ي الثاني من‬
‫ً‬
‫العام الجامعي ‪1435‬هـ‪ ،‬وعددهم (‪ )600‬إداريا‪ ،‬ولكبر حجم مجتمع الدراسة فقد اعتمد الباحث العينة العشوائية‬
‫البسيطة‪ ،‬وتم اختيارها عن طريق القرعة في اختيار اإلداريين بإدارة جامعة اإلمام محمد بن سعود اإلسالمية لتاون‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫عينة الدراسة املقترحة (‪ )150‬إداريا استجاب منهم (‪ )130‬إداريا‪ .‬وتوصلت الدراسة إلى النتائج التالية‪ :‬أن معظم أفراد‬
‫الدراسة من اإلداريين بجامعة اإلمام محمد بن سعود اإلسالمية يوافقون على املحور الول وهو محور الحوافز املادية‬
‫واملعنوية املقدمة لإلداريين بجامعة اإلمام محمد بن سعود اإلسالمية بدرجة (موافق)‪ .‬أن معظم أفراد الدراسة من‬
‫اإلداريين بجامعة اإلمام محمد بن سعود اإلسالمية يوافقون بدرجة (متوسطة) على املحور الثاني وهو‪ :‬مدى انتما‬
‫اإلداريين بجامعة اإلمام محمد بن سعود اإلسالمية للجامعة بنا على بيئة العمل‪ .‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية‬
‫آلرا أفراد الدراسة حول أي محور من محوري االسيبانة ترجع الختالف متغير الوظيفة الحالية‪.‬‬
‫دراسة موس ى (‪ )2013‬هدفت هذه الدراسة إلى معرفة أثر الحوافز املادية في الرضا الوظيفي لدى العاملين في‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫مؤسسة الضمان االجتماعي الردنية‪ .‬تاونت عينة الدراسة من (‪ )511‬موظفا وموظفة في مؤسسة الضمان االجتماعي‬
‫الردنية‪ ،‬ولتحقيق الغرض من هذه الدراسة طورت اسيبانة ماونة من (‪ )26‬فقرة‪ ،‬منها (‪ )13‬فقرة تقيس الحوافز‬
‫املادية‪ ،‬و(‪ )13‬فقرة تقيس الرضا الوظيفي‪ ،‬وأظهرت نتائج الدراسة أن مستوى الحوافز املادية فيما يتعلق بنظام‬
‫ً‬
‫الجور في مؤسسة الضمان االجتماعي الردنية مرتفع‪ ،‬في حين كان متوسطا فيما يتعلق بمنح املاافآت‪ ،‬وأن مستوى‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)70‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫الرضا الوظيفي لدى العاملين متوسط‪ .‬كما بينت النتائج كذلك وجود أثر ذي داللة إحصائية لنظام الجور وملنح‬
‫املاافآت في الرضا الوظيفي لدى العاملين‪.‬‬
‫دراسة املرخي (‪ )2012‬هدفت إلى التعرف على اثر الحوافز املادية على الدا الوظيفي من وجهة نظر موظفي‬
‫شركة الزاوية لتكرير النفط‪ ،‬لدى عينة ماونه من (‪ )192‬موظف وموظفه من شركة الزاوية لتكرير النفط‪ ،‬وقد‬
‫اشتملت أدوات البحث على مقياس الحوافز املادية‪ ،‬ومقياس الدا الوظيفي‪ ،‬وقد كشف البحث عن وجود فروق‬
‫معنوية بين مجموعتي املوظفين (الكثر تأثرا بالحوافر املادية ‪ -‬والقل تأثرا بها) من وجهة نظر أفراد العينة‪ ،‬ولصالح‬
‫املوظفين الكثر تأثرا بها في جميع املحاور‪ ،‬ماعدا محور الرضا عن العمل وااللتزام بالعمل بمقياس الدا الوظيفي‬
‫ودلت على عدم وجود فروق معنوية بين الذكور واإلناث في مقياس الحوافز املادية ومحور االلتزام بالعمل‪ ،‬واملجموع‬
‫الكلي ملحاور مقياس الدا الوظيفي‪ ،‬بينما توجد فروق معنوية بين الذكور واإلناث في محور الرضا عن العمل لصالح‬
‫اإلناث‪ ،‬ومحور املبادأة في العمل ومحور العالقات اإلنسانية لصالح الذكور‪.‬‬
‫دراسة الدوسري(‪ )2012‬هدفت إلى التعرف على العالقة بين نظام الحوافز وإنتاجية العاملين ومعرفة كيفية‬
‫تأثير نظام الحوافز في مستوى وإنتاجية العاملين في إمارة الباحة في اململكة العربية السعودية‪ ،‬واقتراح الحلول‬
‫املناسبة التي قد تسهم في تفعيل نظام الحوافز املستخدم وتساعد اإلدارة في تطوير وتحديث برامج التحفيز في هذه‬
‫اإلمارة‪ ،‬أما أسلوب جمع البيانات فقد تم عن طريق االسيبانة‪ ،‬استخدم في الدراسة اإلحصا الوصفي التحليلي وقد‬
‫تاون مجتمع الدراسة من جميع العاملين في إمارة الباحة‪ ،‬جرى اختيار العينة بالطريقة العشوائية‪ ،‬حيث بلغ حجم‬
‫العينة (‪ )386‬موظفا‪ .‬وقد توصلت الدراسة إلى عدة نتائج أهمها‪ :‬تمثل الحوافز املادية عامال مؤثرا على تحسين‬
‫اإلنتاجية‪ ،‬وتسهم في تحسين نوعية الدا ‪ ،‬تمثل الترقية ونظام الرواتب والجور واملاافآت أدوات فعالة في تحفيز‬
‫العاملين وتحسين إنتاجيتهم‪ .‬ومن أهم التوصيات املقترحة‪ :‬التركيز على الحوافز املادية باافة أنواعها‪ ،‬ضرورة إشراك‬
‫العاملين في وضع خطط واستراتيجيات التحفيز‪ ،‬ربط الحوافز بالدا واإلنتاجية‪.‬‬
‫دراسة النويقة (‪ )2011‬هدفت إلى تقييم مستوى الدا الوظيفي في جامعة الطائف‪ ،‬والتعرف على العوامل‬
‫املؤثرة فيه‪ ،‬من وجهة نظر العاملين‪ ،‬ولغراض هذه الدراسة تم أعداد اسيبانه لقياس املتغيرات املستقلة (الحوافز)‬
‫واملتغير التابع (الدا الوظيفي)‪ ،‬وتم استخدام املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬ووزعت (‪ )220‬اسيبانة على العاملين في‬
‫الجامعة وتم استرجاع (‪ )210‬اسيبانة أي بنسبة ‪ %95‬وخلصت الدراسة إلى مجموعة من النتائج من أهمها‪ :‬وجود‬
‫عالقات ذات داللة إحصائية بين الحوافز املادية وأدا املوظفين‪ .‬وجود عالقة ذات داللة إحصائية بين الحوافز‬
‫املعنوية وأدا املوظفين‪ .‬وجود عالقة ذات داللة إحصائية بين فعالية نظام الحوافز وأدا املوظفين‪ .‬وجود عالقة ذات‬
‫داللة إحصائية بين الترقيات وأدا املوظفين‪ .‬وجود عالقة ذات داللة إحصائية بين نظام حوافز فعال وأدا املوظفين‪.‬‬
‫عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية في استجابات املبحوثين حول الدرجة الوظيفية‪ ،‬العمر‪ ،‬الخبرة‪ ،‬املؤهل العلمي‬
‫وأثرها على جودة الدا الوظيفي‪.‬‬
‫دراسة الشوابكة (‪ )2011‬هدفت إلى الكشف عن درجة استخدام الحوافز املادية واملعنوية في املكتبات‬
‫الجامعية الحاومية في الردن من وجهة نظر العاملين فيها‪ ،‬وإلى معرفة ما إذا كانت هناك فروق ذات داللة إحصائية‬
‫في درجة استخدام هذه الحوافز تعزى ملتغيرات الجنس‪ ،‬والوظيفة‪ ،‬والخبرة‪ ،‬واملؤهل العلمي‪ ،‬والراتب الشهري‪ ،‬وقد‬
‫جرى توزيع ‪ ٣١٨‬اسيبانة على جميع العاملين في املكتبات الجامعية الحاومية العشر‪ ،‬غير أن مجموع االسيبانات التي‬
‫أعيدت وكانت صالحة لغراض الدراسة بلغت (‪ )٢٥٥‬اسيبانة‪ ،‬وقد أشارت نتائج الدراسة إلى أن درجة استخدام‬
‫الحوافز املادية واملعنوية بشال عام كانت قليلة‪ ،‬وأن استخدام الحوافز املادية أعلى بقليل من استخدام الحوافز‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)71‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫املعنوية‪ .‬كما بينت النتائج أن درجة استخدام الحوافز من وجهة نظر العاملين ال تختلف باختالف متغيرات الجنس‪،‬‬
‫واملؤهل العلمي‪ ،‬في حين تبين أنها تختلف باختالف متغيرات الوظيفة‪ ،‬والخبرة‪ ،‬والراتب الشهري‪.‬‬
‫دراسة عباس وسليمان (‪ )2009‬هدفت إلى التعرف على واقع نظام الحوافز في هيئة استكشاف وإنتاج‬
‫ً‬
‫النفط الیمنیة والجدوى منها‪ ،‬وأثرها في تحسين الدا ‪ ،‬وقد تاون مجتمع الدراسة من (‪ )١٦٣٠‬موظفا وبلغت عینته‬
‫(‪ )٣٢٠‬فردا اختيروا بطریقة عشوائیة‪ .‬وتم استخدام االسيبانة أداة لهذا البحث‪ ،‬وقد أظهرت نتائج البحث ضعفا في‬
‫مشاركة العاملين باتخاذ القرار‪ ،‬كما أن رؤسا هم ال یعيروا مقترحاتهم اهتماما یذكر‪ ،‬مما انعكس على معنوياتهم‪.‬‬
‫وفرص الترقية فيها ال ترتبط بتقارير تقییم الدا ‪ ،‬ومن ثم ال تعتمد على الكفا ة في العمل‪ .‬كما أن معظم العاملين‬
‫یشاون من تدني الحوافز املادیة املتمثلة في الجور واملاافآت‪ .‬وأوص ى البحث بالعمل على تفعيل املاافآت والحوافز‬
‫املادية مع ضرورة ربطها بالدا ‪ ،‬والعمل على تطوير النظمة اإلدارية بشال أنسب‪ ،‬وضرورة ربط املوظف املتميز‬
‫بفرص التقدم والترقي إلى مناصب أعلى في السلم الوظيفي‪ ،‬بحيث تمنحه تلك الترقية فرصة لإلشباع املادي واملعنوي‬
‫على حد سوا ‪ ،‬وضرورة العمل على غرس الوال التنظيمي‪ ،‬وذلك من خالل إشراك العاملين في اتخاذ القرارات‪.‬‬
‫دراسة الحياصات(‪ )2008‬هدفت إلى التعرف على أثر الحوافز املادية واملعنوية على مستوى أدا العاملين في‬
‫املدارس الخاصة في اململكة العربية السعودية وهي دراسة حالة ملدارس رياض نجد‪ ،‬ولتحقيق أهداف الدراسة تم‬
‫تصميم اسيبانة وتوزيعها على العاملين في مدارس رياض نجد لغرض جمع البيانات‪ ،‬وتاونت عينة الدراسة الصالحة‬
‫للتحليل من (‪ )109‬مبحوثا‪ .‬وتوصلت الدراسة إلى أن متغير الحوافز املادية يلقى اهتماما متوسطا بمتوسط حسابي‬
‫ً‬
‫بلغ (‪ )3.17‬وبأهمية نسبية بلغت (‪ ،)%63.4‬أما متغير الحوافز املعنوية يلقى اهتماما مرتفعا بمتوسط حسابي بلغ‬
‫ً‬
‫(‪ )3.76‬وبأهمية نسبية بلغت (‪ ،)%75.2‬وأن للحوافز املادية واملعنوية أثرا هاما في تحسين أدا العاملين‪ ،‬وأيضا تبين‬
‫بأنه يوجد فروق للمتغيرات الديمغرافية تعود إلى (العمر‪ ،‬مدة الخدمة) على الرضا الوظيفي‪.‬‬

‫التعقيب على الدراسات السابقة‬

‫ييبين من خالل استعراض الدراسات السابقة أهمية التحفيز بأنواعه املختلفة في رفع كفا ة العمل وزيادة‬
‫مستوى الدا ومستوى اإلنتاجية‪ ،‬وهذا ما تتفق معه الدراسة الحالية‪ ،‬ويالحظ كذلك أن أغلب الدراسات التي تم‬
‫استعراضها استخدمت املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬واستخدمت االسيبانة بشال رئيس ي لجمع البيانات‪ ،‬وقد استفادت‬
‫الباحثة من الدراسات السابقة في بنا أداة الدراسة الحالية‪ ،‬والتعرف على املنهج املناسب للدراسة الحالية‪ ،‬وكذلك‬
‫جانب هام من خلفية الدراسة النظرية وتختلف الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة في أنها تسلط الضو على‬
‫قائدات مدارس محافظة حوطة بني تميم والحريق بشال أساس ي‪ ،‬وتحاول تحديد أهم الحوافز املادية في هذه‬
‫املدارس‪ ،‬وكذلك التعرف على أثر الحوافز املادية على أدا قائدات املدارس من وجهة نظرهم‪ ،‬سعيا للوقوف على‬
‫واقع الحوافز املقدمة في املدارس الحاومية بمحافظة حوطة بني تميم والحريق‪ ،‬وسعيا لتطوير نظام الحوافز في هذه‬
‫املدارس وتعميم ذلك على كافة مؤسسات التعليم العام بمدارس اململكة العربية السعودية‪.‬‬

‫‪ -3‬اإلجرا ات املنهجية للدراسة‬

‫منهج الدراسة‬
‫استخدمت الباحثة في هذه الدراسة املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬الذي يعتمد على دراسة الواقع أو الظاهرة‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫كما توجد في الواقع ويهتم بوصفها وصفا دقيقا ويعبر عنها تعبيرا كيفيا أو تعبيرا كميا‪ ،‬فالتعبير الكيفي يصف لنا‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)72‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫ً‬ ‫ً‬
‫الظاهرة ويوضح خصائصها‪ ،‬أما التعبير الكمي فيعطينا وصفا رقميا يوضح مقدار هذه الظاهرة أو حجمها ودرجات‬
‫ارتباطها مع الظواهر املختلفة الخرى‪.‬‬

‫مجتمع الدراسة‬
‫تاون مجتمع الدراسة من جميع قائدات مدراس محافظة حوطة بني تميم والحريق باململكة العربية‬
‫السعودية والبالغ عددهم (‪ )30‬قائدة‪.‬‬

‫عينة الدراسة‬
‫نظرا لصغر عينة الدراسة تم استخدام أسلوب املسح الشامل وتم توزيع االسيبانات على كامل مجتمع‬
‫الدراسة وتاونت عينة الدراسة النهائية من (‪ )26‬قائدة من قائدات مدراس محافظة حوطة بني تميم والحريق‬
‫باململكة العربية السعودية وجا ت وفق الخصائص التالية‪:‬‬
‫جدول (‪ )1‬خصائص أفراد عينة الدراسة‬
‫النسبة‬ ‫العدد‬ ‫الفئات‬ ‫املتغير‬
‫‪53.8%‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ابتدائي‬
‫‪23.1%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫متوسط‬
‫املرحلة التعليمية‬
‫‪23.1%‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ثانوي‬
‫‪100.0%‬‬ ‫‪26‬‬ ‫املجموع‬
‫‪46.2%‬‬ ‫‪12‬‬ ‫أقل من عشر سنوات‬
‫سنوات الخبرة في القيادة‬
‫‪53.8%‬‬ ‫‪14‬‬ ‫عشر سنوات فأكثر‬
‫املدرسية‬
‫‪100.0%‬‬ ‫‪26‬‬ ‫املجموع‬
‫‪100.0%‬‬ ‫‪26‬‬ ‫باالوريوس فأقل‬
‫‪0.0%‬‬ ‫‪0‬‬ ‫أعلى من الباالوريوس‬ ‫املؤهل العلمي‬
‫‪100.0%‬‬ ‫‪26‬‬ ‫املجموع‬
‫من بيانات الجدول السابق يتضح أن أكثر من نصف افراد عينة البحث من قائدات املرحلة االبتدائية‬
‫بنسبة ‪ ،%53‬بينما مثلت قائدات املرحلة املتوسطة ‪ ،%23‬وقائدات املرحلة الثانية ‪ ،%23‬وقد تبين أن القائدات ممن‬
‫لديهم خبرة عشر سنوات فأكثر بلغت نسبتهم ‪ ،%53‬بينما أقل من عشر سنوات فمثلت نسبتهم ‪ ،%46‬واتضح أن‬
‫جميع أفراد عينة الدراسة لديهم مؤهل علمي باالوريوس فأقل‪.‬‬

‫أداة الدراسة‬
‫لتحقيق أهداف الدراسة واإلجابة عن أسئلتها قامت الباحثة بإعداد اسيبانة اشتمل على (‪ )40‬فقرة موزعة‬
‫على محوريين رئيسين‪ ،‬املحور الول‪ :‬أهم الحوافز املادية املقدمة لقادة املدارس ويحتوي على(‪ )20‬فقرة‪ ،‬واملحور‬
‫الثاني‪ :‬دور الحوافز املادية في رفع مستوى الدا يحتوي على(‪ )20‬فقرة‪ .‬واملقياس املستخدم في البحث هو مقياس‬
‫ليكرت الخماس ي وهي‪( :‬عالية جدا‪ ،‬عالية‪ ،‬متوسطة‪ ،‬منخفضة‪ ،‬منخفضة جدا)‪ ،‬تأخذ الدرجات (‪)1 ،2 ،3 ،4 ،5‬‬
‫على التوالي‪ ،‬ويتم حساب درجة املمارسة بحساب املتوسط الحسابي املرجح كما يلي‬
‫ً‬
‫إذا كان املتوسط الحسابي للفقرة من (‪ -)1‬أقل من (‪ )1.80‬تاون االستجابة بدرجة منخفضة جدا‪.‬‬
‫إذا كان املتوسط الحسابي للفقرة من(‪ –)1.80‬أقل من( ‪ )2.60‬تاون االستجابة بدرجة منخفضة‪.‬‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)73‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫إذا كان املتوسط الحسابي للفقرة من( ‪ –)2.60‬أقل من (‪ )3.40‬تاون االستجابة بدرجة متوسطة‪.‬‬
‫إذا كان املتوسط الحسابي للفقرة من(‪ –)3.40‬أقل من(‪ )4.20‬تاون االستجابة بدرجة عالية‪.‬‬
‫ً‬
‫إذا كان املتوسط الحسابي للفقرة من(‪ )5.00( - )4.20‬تاون االستجابة بدرجة عالية جدا‪.‬‬

‫صدق وثبات أداة الدراسة‬

‫أول‪ :‬الصدق‬
‫تم التحقق من صدق أداة الدراسة بطريقتين هما‪:‬‬

‫أول‪ :‬الصدق الظاهري (صدق املحكمين)‬

‫تم التحقق من الصدق الظاهري لداة الدراسة (االسيبانة) بعرضها على عدد من املحكمين من ذوي الخبرة‬
‫واملتخصصين في مجال اإلدارة التربوية والقياس والتقويم‪ ،‬وذلك للحكم على مدى وضوح الصياغة اللغوية للعبارات‪،‬‬
‫وإبدا رأيهم في أدوات الدراسة من حيث مال مة الفقرات‪ ،‬وانتمائها للمجاالت التي وضعت فيها‪ ،‬وكذلك اقتراح ما‬
‫ً‬
‫يرونه مناسبا‪ ،‬وتم تحليل نتائج التحكيم‪ ،‬وإجرا التعديل لبعض فقرات االسيبانات في ضو آرا املحكمين‬
‫ومالحظاتهم وإعادة ترتيب بعضها‪ ،‬وتم حذف بعض العبارات‪ ،‬وتم االتفاق على الشال النهائي لالسيبانة‪.‬‬
‫ا‬
‫ثانيا‪ :‬صدق البنا الداخلي لداة الدراسة‬
‫ونظرا لصغر حجم العينة ولعدم وجود استبيان يقيس نفس الغرض قامت الباحثة بحساب صدق الداة‬
‫الداخلي‪ ،‬وذلك باستخدام طريقة الصدق البنائي‪ ،‬والتي تعتمد على حساب معامل االرتباط بين كل فقرة من فقرات‬
‫ً‬
‫أداة الدراسة‪ ،‬والدرجة الالية للمجال الذي تنتمي إليه‪ ،‬تبعا الستجابات أفراد العينة االستطالعية من خارج مجتمع‬
‫الدراسة‪ ،‬والجدول التالي يوضح ذلك‪.‬‬

‫صدق البنا الداخلي لفقرات مجالت الستبانة مع الدرجة الكلية لكل مجال‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫تم حساب معامالت االرتباط بين كل فقرة واملجال الذي تنتمي إليه الفقرة كما في الجدول التالي‪:‬‬
‫جدول (‪ )2‬معامل ارتباط بيرسون (‪ )Pearson‬بين الفقرة واملحور التي تنتمي إليه‬
‫املحور الثاني‪ :‬أثر الحوافز املادية على الدا‬ ‫املحور الول‪ :‬اهم الحوافز املادية‬
‫ر‬ ‫م‬ ‫ر‬ ‫م‬ ‫ر‬ ‫م‬ ‫ر‬ ‫م‬
‫**‬
‫‪.893‬‬ ‫‪11‬‬ ‫**‪.691‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪.691‬‬ ‫‪11‬‬ ‫**‪.768‬‬ ‫‪1‬‬
‫**‪.886‬‬ ‫‪12‬‬ ‫**‪.763‬‬ ‫‪2‬‬ ‫**‪.763‬‬ ‫‪12‬‬ ‫**‪.533‬‬ ‫‪2‬‬
‫**‪.839‬‬ ‫‪13‬‬ ‫**‪.791‬‬ ‫‪3‬‬ ‫**‪.791‬‬ ‫‪13‬‬ ‫**‪.856‬‬ ‫‪3‬‬
‫**‪.884‬‬ ‫‪14‬‬ ‫**‪.693‬‬ ‫‪4‬‬ ‫**‪.693‬‬ ‫‪14‬‬ ‫**‪.866‬‬ ‫‪4‬‬
‫**‪.652‬‬ ‫‪15‬‬ ‫**‪.755‬‬ ‫‪5‬‬ ‫**‪.842‬‬ ‫‪15‬‬ ‫**‪.767‬‬ ‫‪5‬‬
‫**‪.855‬‬ ‫‪16‬‬ ‫**‪.591‬‬ ‫‪6‬‬ ‫**‪.800‬‬ ‫‪16‬‬ ‫**‪.815‬‬ ‫‪6‬‬
‫**‪.658‬‬ ‫‪17‬‬ ‫**‪.725‬‬ ‫‪7‬‬ ‫**‪.796‬‬ ‫‪17‬‬ ‫**‪.775‬‬ ‫‪7‬‬
‫**‪.830‬‬ ‫‪18‬‬ ‫**‪.891‬‬ ‫‪8‬‬ ‫**‪.550‬‬ ‫‪18‬‬ ‫**‪.895‬‬ ‫‪8‬‬
‫**‪.817‬‬ ‫‪19‬‬ ‫**‪.812‬‬ ‫‪9‬‬ ‫**‪.651‬‬ ‫‪19‬‬ ‫**‪.646‬‬ ‫‪9‬‬
‫**‪.865‬‬ ‫‪10‬‬ ‫**‪.691‬‬ ‫‪20‬‬ ‫**‪.688‬‬ ‫‪10‬‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)74‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫** دال احصائيا عند مستوى معنوية ‪0.01‬‬

‫يتضح من بيانات الجدول السابق أن جميع قيم معامالت االرتباط للمحور الول واملتعلق بأهم الحوافز‬
‫املادية موجبة وتراوحت ما بين (‪ )0.895 - 0.533‬وجميعها ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة (‪ ،)0.01‬أما فيما‬
‫يتعلق باملحور الثاني‪ :‬أثر الحوافز املادية على الدا قد تراوحت معامالت االرتباط بين الفقرات والدرجة الالية‬
‫للمحور ما بين (‪ ،)0.891- 0.591‬وهذه النييجة تشير إلى صدق االتساق الداخلي الستجابات أفراد العينة‬
‫ً‬
‫االستطالعية على الداة‪ ،‬وأن الفقرات ذات عالقة ارتباطيه دالة إحصائيا باملجال الذي تنتمي إليه‪.‬‬

‫ثبات الداة‬
‫للتحقق من ثبات أداة الدراسة تم حساب معامل االتساق الداخلي معادلة ألفا كرونباخ ( ‪Cronbach's‬‬
‫‪ )alpha‬للتأكد من ثبات االتساق الداخلي كما في الجدول التالي‪:‬‬
‫جدول (‪ )3‬معامل ألفا كرونباخ )‪ (Cronbach's alpha‬للتأكد من ثبات الداة‬
‫معامل ألفا‬ ‫رقم‬ ‫عدد‬
‫املجال‬ ‫م‬
‫كرونباخ‬ ‫الفقرات الفقرة‬
‫‪0.944‬‬ ‫‪1-20‬‬ ‫‪20‬‬ ‫املحور الول‪ :‬اهم الحوافز املادية‬
‫‪0.940‬‬ ‫‪1- 20‬‬ ‫‪20‬‬ ‫املحور الثاني‪ :‬أثر الحوافز املادية على الدا‬
‫تشير نتائج الجدول (‪ )5‬إلى أن أداة الدراسة تتمتع بدرجة ثبات مرتفعة‪ ،‬فقد بلغت قيمة معامل الفاكرونباخ‬
‫)‪ (Cronbach's alpha‬للمحور الول‪ :‬املحور الول اهم الحوافز املادية (‪ ،)0.944‬وقد بلغت قيمة معامل الفاكرونباخ‬
‫)‪ (Cronbach's alpha‬للمحور الثاني‪ :‬أثر الحوافز املادية على الدا (‪ )0.940‬وجميعها قيم مرتفعة للثبات‪ ،‬مما يدل‬
‫ً‬
‫على أن الداة تتمتع بدرجة كبيرة جدا من الثبات ويمكن الوثوق في نتائجها‪.‬‬

‫الساليب اإلحصائية املستخدمة‬

‫‪ -‬التكرارات والنسب املئوية للتعرف على خصائص العينة‪.‬‬
‫‪ -‬معامل بيرسون للتعرف على صدق االستبيان‪.‬‬
‫‪ -‬املتوسطات الحسابية واالنحرافات املعيارية لإلجابة عن السؤال الول والثاني‪.‬‬
‫‪ -‬اختبار "ت" ‪ ،Independent Sample T-Test‬واختبار "ف" تحليل التباين الحادي (‪ )ONE WAY ANOVA‬لإلجابة‬
‫على السؤال الثالث‪.‬‬

‫‪ -4‬نتائج الدراسة ومناقشتها‬

‫إجابة التساؤل الول‪:‬‬

‫والذي ينص علي‪" :‬ما هي أهم الحوافز املادية املقدمة لقائدات مدارس التعليم العام بمحافظة حوطة بني‬
‫تميم والحريق؟" لإلجابة على هذا السؤال تم استخراج املتوسطات الحسابية واالنحرافات املعيارية الستجابات أفراد‬
‫عينة الدراسة عن كل فقرة من فقرات املجال وعلى املجال كال‪ ،‬وتم ترتيب هذه الفقرات حسب املتوسطات‬
‫الحسابية تنازليا كما هو مبين في الجدول التالي‪:‬‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)75‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫جدول (‪ )4‬املتوسطات الحسابية والنحرافات املعيارية لستجابات أفراد عينة الدراسة على فقرات محور اهم‬
‫الحوافز املادية املقدمة لقائدات املدارس مرتبة تنازليا حسب املتوسطات الحسابية‬
‫درجة‬ ‫املتوسط النحراف‬ ‫رقم‬
‫الترتيب‬ ‫اهم الحوافز املادية املقدمة لقائدات املدارس‬
‫التوافر‬ ‫الحسابي املعياري‬ ‫الفقرة‬
‫ا‬
‫عالية جدا‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1.104‬‬ ‫‪4.46‬‬ ‫لبد من زيادة الحوافز املادية املقدمة للقادة‪.‬‬ ‫‪20‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.208‬‬ ‫‪2.50‬‬ ‫تحرص وزارة التعليم على أن تكون الحوافز ملن يستحقها‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫تعمل الحوافز املادية التي تحصل عليها على إشباع حاجياتك‬
‫ضعيفة‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1.503‬‬ ‫‪2.46‬‬ ‫‪2‬‬
‫ورغباتك‪.‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1.218‬‬ ‫‪2.27‬‬ ‫الحوافز تقدم وفق أسس ومعايير وضوابط منظمة‬ ‫‪7‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1.093‬‬ ‫‪2.08‬‬ ‫تتناسب قيمة الراتب مع طبيعة العمال املوكلة‪.‬‬ ‫‪11‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1.428‬‬ ‫‪2.04‬‬ ‫الحوافز املادية التي تحصل عليها تتسم بالشمولية والوضوح‪.‬‬ ‫‪1‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪7‬‬ ‫‪1.020‬‬ ‫‪2.00‬‬ ‫الحوافز املقدمة تتناسب مع الجهد املبذول‪.‬‬ ‫‪6‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪8‬‬ ‫‪1.058‬‬ ‫‪2.00‬‬ ‫الحوافز التي تقدم تتصف باملرونة‪.‬‬ ‫‪8‬‬
‫ا‬
‫توفر وزارة التعليم نظاما للعالوات الدورية لكي تكفل إنجاز العمل‬
‫ضعيفة‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0.999‬‬ ‫‪1.96‬‬ ‫‪14‬‬
‫بشكل جيد‪.‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪10‬‬ ‫‪1.055‬‬ ‫‪1.92‬‬ ‫تقدم وزارة التعليم ترقيات عادلة وفق أسس علمية مدروسة‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪11‬‬ ‫‪1.055‬‬ ‫‪1.92‬‬ ‫تعمل وزارة التعليم على تقديم مكـافـآت مرتبطة بالدا املتميز‪.‬‬ ‫‪10‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪12‬‬ ‫‪1.107‬‬ ‫‪1.88‬‬ ‫تحسن وزارة التعليم ظروف العمل املادية باستمرار‪.‬‬ ‫‪16‬‬
‫ا‬
‫ضعيفة جدا‬ ‫‪13‬‬ ‫‪1.032‬‬ ‫‪1.77‬‬ ‫تتلقي حوافز مادية كافية في املدرسة التي تعملي فيها‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫ا‬
‫ضعيفة جدا‬ ‫‪14‬‬ ‫‪0.778‬‬ ‫‪1.73‬‬ ‫نظام الحوافز املادية في وزارة التعليم نظام فعال ومناسب‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫ا‬
‫ضعيفة جدا‬ ‫‪15‬‬ ‫‪0.962‬‬ ‫‪1.73‬‬ ‫تقدم وزارة التعليم مكافآت تحفز العاملين على إنجاز العمل بكفا ة‪.‬‬ ‫‪12‬‬
‫ا‬ ‫توفر وزارة التعليم نظاما للعالوات الستثنائية لتشجيع العاملين على‬
‫ضعيفة جدا‬ ‫‪16‬‬ ‫‪1.002‬‬ ‫‪1.73‬‬ ‫‪15‬‬
‫حسن اإلنجاز‪.‬‬
‫ا‬
‫ضعيفة جدا‬ ‫‪17‬‬ ‫‪1.218‬‬ ‫‪1.73‬‬ ‫تقدم وزارة التعليم بدل تذاكر سفر لتشجيع العاملين للتطور‪.‬‬ ‫‪18‬‬
‫ا‬
‫ضعيفة جدا‬ ‫‪18‬‬ ‫‪1.079‬‬ ‫‪1.73‬‬ ‫تقدم وزارة التعليم مكافآت على العمل اإلضافي‪.‬‬ ‫‪19‬‬
‫ا‬ ‫ا‬
‫ضعيفة جدا‬ ‫‪19‬‬ ‫‪0.987‬‬ ‫‪1.58‬‬ ‫توفر وزارة التعليم نظاما للهدايا العينية لتشجيع العاملين‪.‬‬ ‫‪17‬‬
‫ا‬
‫ضعيفة جدا‬ ‫‪20‬‬ ‫‪0.761‬‬ ‫‪1.46‬‬ ‫تقدم الحوافز املادية للقادة باستمرار‪.‬‬ ‫‪13‬‬
‫ضعيفة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.763‬‬ ‫‪2.05‬‬ ‫املجموع الكلي‬
‫ييبين من الجدول السابق أن هناك فقرة واحدة جا ت بمتوسطات حسابية تقع في درجة توافر (عالية‬
‫جدا)‪ ،‬و(‪ )11‬فقرة جا ت بمتوسطات حسابية تقع في درجة توافر (ضعيفة)‪ ،‬بينما جا ت (‪ )8‬فقرات بمتوسطات‬
‫حسابية تقع في درجة توافر (ضعيفة جدا)‪ ،‬حيث جا النتائج على النحو التالي‪:‬‬
‫جا ت في املرتبة الولى الفقرة "البد من زيادة الحوافز املادية املقدمة للقادة‪ ".‬بمتوسط حسابي (‪)4.46‬‬
‫ً‬
‫وانحراف معياري (‪ )1.104‬ودرجة توافر عالية جدا‪ ،‬وفي املرتبة الثانية الفقرة "تحرص وزارة التعليم على أن تاون‬
‫الحوافز ملن يستحقها‪ ".‬بمتوسط حسابي (‪ )2.50‬وانحراف معياري (‪ )1.208‬ودرجة توافر ضعيفة‪ ،‬وفي املرتبة الثالثة‬
‫الفقرة "تعمل الحوافز املادية التي تحصل عليها على إشباع حاجياتك ورغباتك‪ ".‬بمتوسط حسابي (‪ )2.46‬وانحراف‬
‫معياري (‪ )1.503‬ودرجة توافر ضعيفة‪ ،‬وفي املرتبة الثامنة عشر الفقرة "تقدم وزارة التعليم ماافآت على العمل‬
‫ً‬
‫اإلضافي‪ ".‬بمتوسط حسابي (‪ )1.73‬وانحراف معياري (‪ )1.079‬ودرجة توافر ضعيفة جدا‪ ،‬وفي املرتبة قبل الخيرة‬
‫ً‬
‫الفقرة "توفر وزارة التعليم نظاما للهدايا العينية ليشجيع العاملين‪ ".‬بمتوسط حسابي (‪ )1.58‬وانحراف معياري‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)76‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫ً‬
‫(‪ )0.987‬ودرجة توافر ضعيفة جدا‪ ،‬وفي املرتبة الخيرة الفقرة "تقدم الحوافز املادية للقادة باستمرار‪ " .‬بمتوسط‬
‫ً‬
‫حسابي (‪ )1.46‬وانحراف معياري (‪ )0.761‬ودرجة توافر ضعيفة جدا‪.‬‬
‫كما بلغ املتوسط الكلي ما قيمته (‪ )2.05‬بانحراف معياري (‪ )0.763‬وتشير املتوسطات الحسابية إلى أن‬
‫الحوافز املادية التي تقدم إلى قائدات املدارس بدرجة ضعيفة‪ ،‬وذلك من وجهة نظر قائدات مدارس محافظة حوطة‬
‫بني تميم والحريق‪.‬‬
‫ويتضح من املتوسطات الحسابية أن هناك قصور كبير جدا في تقديم الحوافز املادية لقائدات مدارس‬
‫حوطة بني تميم الحريق‪ ،‬اتضح جليا من خالل حرص القائدات وتأكيدهم على ضرورة من زيادة الحوافز املادية‬
‫املقدمة للقادة‪ ،‬وكذلك فأن القائدات يتطلعون لن تاون الحوافز ملن يستحقها بنا على الدا واملجهودات وال تقدم‬
‫بطريقة ال تيسم مع معايير الدا ‪ ،‬حيث تؤكد القائدات على أن نظام الحوافز املادية في وزارة التعليم نظام غير فعال‬
‫وغير مناسب فوزارة التعليم ال تقدم مكـافـآت مرتبطة بالدا املتميز‪ ،‬ولعل ذلك يظهر في املتطلبات املتزايدة‬
‫وامليسارعة‪ ،‬فوتيرة السعار وتااليف املعيشة تزداد دوما بطريقة ميسارعة ال يقابلها زيادة في الراتب والحوافز التي‬
‫تقدمها جهات العمل‪.‬‬
‫وتتفق هذه النتائج مع دراسة العجمي (‪ )2017‬التي توصلت إلى كانت كل من الحوافز املادية منخفضة‪ ،‬كما‬
‫تتفق مع دراسة درادكة (‪ )2014‬التي توصلت إلى أنه يتم تقديم الحوافظ املادية بدرجة تطبيق منخفضة‪ ،‬كما تتفق‬
‫مع دراسة الشوابكة (‪ )2011‬التي توصلت إلى أن درجة استخدام الحوافز املادية بشال عام كانت ضعيفة‪،‬‬
‫وتختلف مع دراسة الحباشنة(‪ )2017‬التي توصلت إلى أن درجة الرضا عن الحوافز املادية املقدمة ملديري‬
‫املدارس الثانوية جا ت بدرجة كبيرة‪ ،‬وتختلف مع دراسة موس ى (‪ )2013‬التي توصلت إلى أن مستوى الحوافز املادية‬
‫فيما يتعلق بنظام الجور في مؤسسة الضمان االجتماعي الردنية مرتفع‬

‫‪ ‬إجابة التساؤل الثاني‪:‬‬

‫والذي ينص علي‪ :‬ما أثر الحوافز املادية على رفع مستوى الدا واستمراره لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫بمحافظة حوطة بني تميم والحريق؟ لإلجابة على هذا السؤال تم استخراج املتوسطات الحسابية واالنحرافات‬
‫املعيارية الستجابات أفراد عينة الدراسة عن كل فقرة من فقرات املحور وعلى املحور كال‪ ،‬وتم ترتيب هذه الفقرات‬
‫حسب املتوسطات الحسابية تنازليا كما هو مبين في الجدول‪:‬‬
‫جدول (‪ )5‬املتوسطات الحسابية والنحرافات املعيارية لستجابات أفراد عينة الدراسة على فقرات محور أثر‬
‫الحوافز املادية في الدا مرتبة تنازليا حسب املتوسطات الحسابية‬
‫درجة‬ ‫النحراف‬ ‫املتوسط‬ ‫رقم‬
‫الترتيب‬ ‫أثر الحوافز املادية في الدا‬
‫التوافر‬ ‫املعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫الفقرة‬
‫ا‬ ‫ان الحوافز املادية تعمل على زيادة الرغبة للعمل خارج أوقات‬
‫عالية جدا‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.990‬‬ ‫‪4.50‬‬ ‫‪10‬‬
‫الدوام الرسمي من أجل سرعة انجاز بعض العمال املطلوبة‪.‬‬
‫ا‬
‫عالية جدا‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.989‬‬ ‫‪4.46‬‬ ‫توفر الحوافز املادية تشجع العاملين على الستمرار بالعمل‪.‬‬ ‫‪16‬‬
‫ا‬ ‫تعمل الحوافز املادية على أن تحفيز القادة وجاهزيتهم‬
‫عالية جدا‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.902‬‬ ‫‪4.42‬‬ ‫‪7‬‬
‫واستعداداتهم للعمل‪.‬‬
‫ا‬
‫عالية جدا‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1.137‬‬ ‫‪4.42‬‬ ‫الزيادة في الحوافز املادية ينتج عنها زيادة في الجهد الذي تقدمه‪.‬‬ ‫‪11‬‬
‫ا‬
‫عالية جدا‬ ‫‪5‬‬ ‫‪1.137‬‬ ‫‪4.42‬‬ ‫الحوافز املادية تزيد من الرضا الوظيفي في املؤسسة‪.‬‬ ‫‪12‬‬
‫ا‬
‫عالية جدا‬ ‫‪6‬‬ ‫‪1.027‬‬ ‫‪4.42‬‬ ‫أقدم أفكارا جديدة لعملي عندما تشجعني اإلدارة‬ ‫‪13‬‬
‫ا‬
‫عالية جدا‬ ‫‪7‬‬ ‫‪1.027‬‬ ‫‪4.42‬‬ ‫وجود الحوافز املادية تعمل على استمراري في عملي رغم‬ ‫‪14‬‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)77‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫درجة‬ ‫النحراف‬ ‫املتوسط‬ ‫رقم‬

‫الترتيب‬ ‫أثر الحوافز املادية في الدا‬
‫التوافر‬ ‫املعياري‬ ‫الحسابي‬ ‫الفقرة‬
‫الصعوبات التي أواجهها‪.‬‬
‫ا‬ ‫وجود الحوافز املادية يعمل على امتالك البتكار والبداع في مجال‬
‫عالية جدا‬ ‫‪8‬‬ ‫‪0.936‬‬ ‫‪4.35‬‬ ‫‪19‬‬
‫العمل‪.‬‬
‫ا‬ ‫وجود الحوافز املادية يعمل على انجاز مهام القادة بفاعلية ول‬
‫عالية جدا‬ ‫‪9‬‬ ‫‪1.282‬‬ ‫‪4.27‬‬ ‫‪9‬‬
‫سيما في ظل العبا امللقاة على عاتقهم‪.‬‬
‫ا‬
‫عالية جدا‬ ‫‪10‬‬ ‫‪1.070‬‬ ‫‪4.23‬‬ ‫وجود الحوافز املادية يعمل على تطوير أساليب العمل‬ ‫‪18‬‬
‫الحوافز املادية تعمل على انجاز املهام الكثيرة التي نص عليها‬
‫عالية‬ ‫‪11‬‬ ‫‪1.324‬‬ ‫‪4.08‬‬ ‫‪8‬‬
‫الدليل التنظيمي والجرائي‪.‬‬
‫عالية‬ ‫‪12‬‬ ‫‪1.248‬‬ ‫‪4.04‬‬ ‫تزيد املكافأة املادية من نشاطك في العمل‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫عالية‬ ‫‪13‬‬ ‫‪1.200‬‬ ‫‪4.00‬‬ ‫تتولد الرغبة في تغيير العمل لقلة الحوافز‬ ‫‪15‬‬
‫تسهم الزيادة التشجيعية للقائدات املتميزين في املنافسة على‬
‫عالية‬ ‫‪14‬‬ ‫‪1.440‬‬ ‫‪3.92‬‬ ‫‪6‬‬
‫تطوير العمل‪.‬‬
‫عالية‬ ‫‪15‬‬ ‫‪1.093‬‬ ‫‪3.92‬‬ ‫غياب الحوافز املادية ينقص من فكرة استمراري في العمل‬ ‫‪17‬‬
‫عالية‬ ‫‪16‬‬ ‫‪1.522‬‬ ‫‪3.65‬‬ ‫وضع نظام عـادل للحوافز املادية يجشع على أدا العمال‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫الحوافز التي تحصل عليها بصفة عامة تساعد على أدا العمل‬
‫متوسطة‬ ‫‪17‬‬ ‫‪1.423‬‬ ‫‪3.12‬‬ ‫‪1‬‬
‫بصورة أفضل‪.‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪18‬‬ ‫‪1.536‬‬ ‫‪3.04‬‬ ‫يوجد ارتباط واضح بين الحوافز املادية والدا ‪.‬‬ ‫‪2‬‬
‫متوسطة‬ ‫‪19‬‬ ‫‪1.388‬‬ ‫‪2.62‬‬ ‫راتبك يتساوى مع الجهد الذي تقدميه‪.‬‬ ‫‪3‬‬
‫عالية‬ ‫‪0.836‬‬ ‫‪4.02‬‬ ‫املجموع الكلي‬
‫ييبين من الجدول السابق أن هناك (‪ )10‬فقرات جا ت بمتوسطات حسابية تقع في درجة توافر (عالية‬
‫جدا)‪ ،‬و(‪ )6‬فقرات جا ت بمتوسطات حسابية تقع في درجة توافر (عالية)‪ ،‬بينما جا ت (‪ )3‬فقرات بمتوسطات‬
‫حسابية تقع في درجة توافر (متوسطة)‪ ،‬حيث جا النتائج على النحو التالي‪:‬‬
‫جا ت في املرتبة الولى الفقرة "ان الحوافز املادية تعمل على زيادة الرغبة للعمل خارج أوقات الدوام الرسمي‬
‫من أجل سرعة انجاز بعض العمال املطلوبة‪ ".‬بمتوسط حسابي (‪ )4.50‬وانحراف معياري (‪ )0.990‬ودرجة توافر عالية‬
‫ً‬
‫جدا‪ ،‬وفي املرتبة الثانية الفقرة "توفر الحوافز املادية تشجع العاملين على االستمرار بالعمل‪ ".‬بمتوسط حسابي (‪)4.46‬‬
‫ً‬
‫وانحراف معياري (‪ )0.989‬ودرجة توافر عالية جدا‪ ،‬وفي املرتبة الثالثة الفقرة "تعمل الحوافز املادية على أن تحفيز‬
‫ً‬
‫القادة وجاهزيتهم واستعداداتهم للعمل‪ ".‬بمتوسط حسابي (‪ )4.42‬وانحراف معياري (‪ )0.902‬ودرجة توافر عالية جدا‪،‬‬
‫وفي املرتبة السابعة عشر الفقرة "الحوافز التي تحصل عليها بصفة عامة تساعد على أدا العمل بصورة أفضل‪".‬‬
‫بمتوسط حسابي (‪ )3.12‬وانحراف معياري (‪ )1.423‬ودرجة توافر متوسطة‪ ،‬وفي املرتبة قبل الخيرة الفقرة "يوجد‬
‫ارتباط واضح بين الحوافز املادية والدا ‪ ".‬بمتوسط حسابي (‪ )3.04‬وانحراف معياري (‪ )1.536‬ودرجة توافر متوسطة‪،‬‬
‫وفي املرتبة الخيرة الفقرة "راتبك ييساوى مع الجهد الذي تقدميه‪ ".‬بمتوسط حسابي (‪ )2.62‬وانحراف معياري‬
‫(‪ )1.388‬ودرجة توافر متوسطة‪.‬‬
‫كما بلغ املتوسط الكلي ما قيمته (‪ )4.02‬بانحراف معياري (‪ )0.836‬وتشير املتوسطات الحسابية إلى أن‬
‫الحوافز املادية تؤثر على الدا بدرجة عالية وذلك من وجهة نظر قائدات مدارس محافظة حوطة بني تميم والحريق‪.‬‬
‫أن العبا التي تقع على عاتق قائدات املدراس تزاد يوما بعد يوما نييجة للتطورات التي تحدث في العقل‬
‫التعليمي وكنييجة لتحقيق التطلعات املستقبلية وال سيما في ظل رؤية اململكة العربية السعودية ‪ 2030‬والتي تتطلع‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)78‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫لن تحدث ثورة في النظام التعليمي ملواكبة التغيرات العاملية‪ ،‬ولذا على وزارة التعليم وهي تضع هذه الخطط‬
‫املستقبلية أن تراعي زيادة الحوافز املقدمة لقائدات املدارس‪ ،‬فاملطلع على الدليل االجرائي والتنظيمي ملدارس التعليم‬
‫العام يجد أن لقائدات املدارس نصيب كبير جدا من املهام املوكلة لهم والتي يغلب عليها الطابع الكتابي مما يحد من‬
‫قدراتهم اإلبداعية ومتابعتهم لسير العملية التعليمية‪ ،‬وهذه العبا البد وأن يقابلها اليشجيع من وزارة التعليم حتى‬
‫يتولد الحافز القوي لدى القائدات بتحمل هذه العبا املتزايدة‪ ،‬وال شك أن الحوافز املادية وال سيما في الوقت‬
‫الحاضر لها اكبر تأثير على تحفيزهم‪.‬‬
‫فالحوافز املادية وبحسب آرا افراد عينة الدراسة تعمل على تحفيز القادة وجاهزيتهم واستعداداتهم للعمل‪،‬‬
‫وزيادة في الجهد الذي تقدمه‪ ،‬كما انها تزيد من الرضا الوظيفي‪ ،‬وتساعد على توليد أفاارا جديدة لعملي‪ ،‬كما تسهم‬
‫في استمرار القائدات في عملهم‪ ،‬وتساعد على امتالك االبتاار واالبداع في مجال العمل‪ ،‬وتعمل على انجاز مهام القادة‬
‫بفاعلية‪ ،‬وتساعد في تطوير أساليب العمل‪.‬‬
‫وتتفق نتائج هذه الدراسة مع دراسة القضاة(‪ )2017‬التي توصلت إلى وجود أثر ذو داللة إحصائية للحوافز‬
‫املادية على الدا لدى العاملين في املسيشفيات الخاصة في الردن‪ ،‬ودراسة الزهراني (‪ )2017‬التي توصلت إلى أن‬
‫للحوافز املادية واملعنوية أثر كبير وفعال في أدا معلمات اللغة اإلنجليزية في املدارس الثانوية بمحافظة املخواة‬
‫التعليمية‪ ،‬و دراسة العجمي (‪ )2017‬التي توصلت إلى وجود عالقة ترابطية بين استخدام أبعاد الحوافز وتحسين‬
‫الدا تتصف بالقوة لدى موظفي مدارس منطقة الحمدي التعليمية‪ ،‬كما تتفق مع دراسة درادكة (‪ )2014‬التي‬
‫توصلت إلى أن هناك عالقة بين الحوافز والدا ‪ ،‬كما تتفق مع دراسة الشعالن(‪ )2015‬التي توصلت إلى أن محور‬
‫الحوافز املادية تغلب في أهميته كمحفز لرفع مستوى الدا للهيئة اإلدارية بالية اآلداب جامعة الميرة نوره على‬
‫محور الحوافز املعنوية‪ ،‬وتتفق مع دراسة الدوسري(‪ )2012‬التي توصلت إلى أن الحوافز املادية تمثل عامال مؤثرا على‬
‫تحسين اإلنتاجية‪ ،‬وتسهم في تحسين نوعية الدا ‪ ،‬و دراسة النويقة (‪ )2011‬التي توصلت إلى وجود عالقات ذات‬
‫داللة إحصائية بين الحوافز املادية وأدا املوظفين‬

‫إجابة التساؤل الثالث‪:‬‬

‫والذي ينص علي‪ :‬هل توجد فروق ذات داللة إحصائية في الحوافز املادية املقدمة وأثرها على أدا قائدات‬
‫مدارس التعليم العام بمحافظة حوطة بني تميم والحريق تعزى الختالف (املرحلة التعليمية‪ ،‬سنوات الخبرة)؟‬
‫ولإلجابة عن هذا اليساؤل تم استخدم اختبار– ت (‪ )T –Test‬لعينتين مستقلتين للكشف عن داللة الفروق‬
‫اإلحصائية ملتوسطات استجابات أفراد عينة الدراسة التي تعزى للمتغيرات (سنوات الخبرة)‪ ،‬وتحليل التباين الحادي‬
‫(‪ )One –way AN0VA‬بالنسبة ملتغير (املرحلة التعليمية)‪.‬‬
‫ا‬
‫اول‪ :‬بالنسبة ملتغير املرحلة التعليمية‬
‫جدول (‪ )6‬نتائج اختبار (ف) لدللة الفروق بين متوسطات استجابات أفراد عينة الدراسة على دللة الفروق‬
‫ملحاور الستبانة تبعا ملتغير املرحلة التعليمية‬
‫مستوى‬ ‫درجة متوسط‬ ‫مجموع‬
‫ف‬ ‫مصدر التباين‬ ‫املجالت‬
‫الدللة‬ ‫املربعات الحرية املربعات‬
‫‪0.158‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.317‬‬ ‫بين املجموعات‬
‫‪0.776 0.256‬‬ ‫الحوافز املادية‬
‫‪0.618‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪14.220‬‬ ‫داخل املجموعات‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)79‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫مستوى‬ ‫متوسط‬ ‫درجة‬ ‫مجموع‬

‫ف‬ ‫مصدر التباين‬ ‫املجالت‬
‫الدللة‬ ‫املربعات‬ ‫املربعات الحرية‬
‫‪25‬‬ ‫‪14.537‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪0.408‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.816‬‬ ‫بين املجموعات‬
‫‪0.577 0.563 0.725‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪16.672‬‬ ‫داخل املجموعات‬ ‫أثر الحوافز على الدا‬
‫‪25‬‬ ‫‪17.488‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫تشير النتائج في الجدول السابقة إلى أن قيمة "ف" غير دالة احصائيا عند مستوى (‪ )α≤0.05‬مما يعني عدم‬
‫وجود فروق ذات داللة إحصائية في الحوافز املادية املقدمة وأثرها على أدا قائدات التعليم العام بمحافظة حوطة‬
‫بني تميم والحريق تعزى الختالف املرحلة التعليمية‪.‬‬
‫مما يعني أن هناك أتفاق في آرا افراد عينة الدراسة حول الحوافز املادية الحوافز املادية املقدمة لقائدات‬
‫التعليم العام بمحافظة حوطة بني تميم والحريق وأثرها على الدا على اختالف املرحلة التعليمية‪.‬‬
‫تتفق هذه النتائج مع دراسة الحباشنة(‪ )2017‬التي توصلت إلى عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية في‬
‫الحوافز املقدمة تعزال الختالف املرحلة التعليمية‪ .‬كما تتفق مع دراسة درادكة (‪ )2014‬التي توصلت إلى عدم وجود‬
‫فروق دالة إحصائيا عند مستوى الداللة اإلحصائية )‪ (α≤0.05‬عند جميع مجاالت درجة دور الحوافز في تفعيل أدا‬
‫املعلمين بمدارس التعليم العام بمحافظة الطائف‪ ،‬تعزى ملتغير املرحلة التعليمية‬
‫ا‬
‫ثانيا‪ :‬بالنسبة ملتغير سنوات الخبرة‬
‫جدول (‪ )7‬نتائج اختبار (ت) لدللة الفروق بين متوسطات استجابات أفراد عينة الدراسة على دللة الفروق‬
‫ملحاور الستبانة تبعا ملتغير سنوات الخبرة‬
‫درجات مستوى‬ ‫املتوسط النحراف‬
‫ت‬ ‫ن‬ ‫سنوات الخبرة‬ ‫املجالت‬
‫الحرية الدللة‬ ‫الحسابي املعياري‬
‫‪0.770‬‬ ‫أقل من ‪ 10‬سنوات ‪2.22 12‬‬
‫‪0.294‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪1.073‬‬ ‫الحوافز املادية‬
‫‪0.752‬‬ ‫‪ 10‬سنوات فأكثر ‪1.90 14‬‬
‫‪0.504‬‬ ‫أقل من ‪ 10‬سنوات ‪4.25 12‬‬
‫‪0.202‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪1.313‬‬ ‫أثر الحوافز على الدا‬
‫‪1.020‬‬ ‫‪ 10‬سنوات فأكثر ‪3.82 14‬‬
‫تشير النتائج في الجدول السابقة إلى أن قيمة "ت" غير دالة احصائيا عند مستوى (‪ )α≤0.05‬مما يعني عدم‬
‫وجود فروق ذات داللة إحصائية في الحوافز املادية املقدمة وأثرها على أدا قائدات التعليم العام بمحافظة حوطة‬
‫بني تميم والحريق تعزى الختالف سنوات الخبرة‪.‬‬
‫مما يعني أن هناك أتفاق في آرا افراد عينة الدراسة حول الحوافز املادية الحوافز املادية املقدمة لقائدات‬
‫التعليم العام بمحافظة حوطة بني تميم والحريق وأثرها على الدا على اختالف سنوات الخبرة‪.‬‬
‫تتفق هذه النتائج مع دراسة الحباشنة(‪ )2017‬التي توصلت إلى عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية في‬
‫الحوافز املقدمة تعزال الختالف سنوات الخبرة‪ ،‬كما تتفق مع دراسة درادكة (‪ )2014‬التي توصلت إلى عدم وجود‬
‫فروق دالة إحصائيا مستوى الداللة اإلحصائية )‪ (α≤0.05‬عند جميع مجاالت دور الحوافز في تفعيل أدا املعلمين‬
‫بمدارس التعليم العام بمحافظة الطائف‪ ،‬تعزى ملتغير الخبرة‪ ،‬كما تتفق مع دراسة النويقة (‪ )2011‬التي توصلت إلى‬
‫عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية في استجابات املبحوثين تعزى الختالف سنوات الخبرة‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)80‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫وتختلف هذه النتائج مع دراسة العجمي (‪ )2017‬التي توصلت إلى وجود فروق ذات داللة إحصائية في‬
‫الحوافز املقدمة تعزى الختالف سنوات الخبرة‪ ،‬ودراسة الشوابكة (‪ )2011‬التي توصلت إلى أن درجة استخدام‬
‫الحوافز من وجهة نظر العاملين ال تختلف باختالف متغير سنوات الخبرة‪.‬‬

‫النتائج والتوصيات‬

‫نتائج الدراسة‬
‫تبين أن الحوافز املادية التي تقدم إلى قائدات املدارس بدرجة ضعيفة‪ ،‬وذلك من وجهة نظر قائدات مدارس‬
‫ً‬
‫محافظة حوطة بني تميم والحريق‪ ،‬حيث جا في املقدمة "البد من زيادة الحوافز املادية بدرجة توافر عالية جدا‪ ،‬وفي‬
‫املرتبة الثانية الفقرة "تحرص وزارة التعليم على أن تاون الحوافز ملن بدرجة توافر ضعيفة‪ ،‬وفي املرتبة الثالثة الفقرة‬
‫"تعمل الحوافز املادية التي تحصل عليها على إشباع حاجياتك ورغباتك‪ ".‬بدرجة توافر ضعيفة‪ ،‬وفي املرتبة الثامنة‬
‫ً‬
‫عشر الفقرة "تقدم وزارة التعليم ماافآت على العمل اإلضافي‪ ".‬بدرجة توافر ضعيفة جدا‪ ،‬وفي املرتبة قبل الخيرة‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫الفقرة "توفر وزارة التعليم نظاما للهدايا العينية ليشجيع العاملين‪ ".‬بدرجة توافر ضعيفة جدا‪ ،‬وفي املرتبة الخيرة‬
‫ً‬
‫الفقرة "تقدم الحوافز املادية للقادة باستمرار‪ " .‬بدرجة توافر ضعيفة جدا‪.‬‬
‫أتضح أن الحوافز املادية تؤثر على الدا بدرجة عالية وذلك من وجهة نظر قائدات مدارس محافظة حوطة‬
‫بني تميم والحريق‪ .‬جا ت في املرتبة الولى الفقرة "ان الحوافز املادية تعمل على زيادة الرغبة للعمل خارج أوقات‬
‫ً‬
‫الدوام الرسمي من أجل سرعة انجاز بعض العمال املطلوبة‪ ".‬بدرجة توافر عالية جدا‪ ،‬وفي املرتبة الثانية الفقرة‬
‫ً‬
‫"توفر الحوافز املادية تشجع العاملين على االستمرار بالعمل" بدرجة توافر عالية جدا‪ ،‬وفي املرتبة الثالثة الفقرة‬
‫ً‬
‫"تعمل الحوافز املادية على أن تحفيز القادة وجاهزيتهم واستعداداتهم للعمل‪ ".‬بدرجة توافر عالية جدا‪ ،‬وفي املرتبة‬
‫السابعة عشر الفقرة "الحوافز التي تحصل عليها بصفة عامة تساعد على أدا العمل بصورة أفضل‪ ".‬بدرجة توافر‬
‫متوسطة‪ ،‬وفي املرتبة قبل الخيرة الفقرة "يوجد ارتباط واضح بين الحوافز املادية والدا ‪ ".‬بدرجة توافر متوسطة‪ ،‬وفي‬
‫املرتبة الخيرة الفقرة "راتبك ييساوى مع الجهد الذي تقدميه‪ ".‬بدرجة توافر متوسطة‪.‬‬
‫كما تبين عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية في الحوافز املادية املقدمة وأثرها على أدا قائدات مدارس‬
‫املرحلة املتوسطة تعزى الختالف (املرحلة التعليمية‪ ،‬سنوات الخبرة)‪.‬‬

‫التوصيات‬
‫‪ -‬تحسين وتطوير نظام الحوافز والترقيات من الناحية املادية واملعنوية‪ ،‬وأن يراعي كفايات وقدرات العاملين املهنية‬
‫والتطويرية واالبتاارية‪ ،‬وتشجيع املبدعين منهم على االستمرار في العمل املبدع الذي سيساعد على تطوير أدائهم‪.‬‬
‫‪ -‬العمل على تفعيل املاافآت والحوافز املادية كذلك‪ ،‬كونها تثير حماس ونـشاط مجموعة من الفراد‪ ،‬مع ضرورة‬
‫ربطها بالدا ‪ ،‬فال بد من تفعيلها وزيادتهـا بشال أكبر لتتال م مع الغال املعيش ي املتزايد‪ ،‬وتناسب تطلعات‬
‫العاملين‪.‬‬
‫‪ -‬ان االدارة الناجحة هي القادرة على تحديد قيمة واهمية راس املال الفكري وماانته االجتماعية‪ ،‬لذا نوص ي بان‬
‫يرتبط الدا الريادي املتميز بنظام تكريم لغرض تحفيز الاوادر العلمية بشال متميز ‪ ،‬وذلك من خالل عمل‬
‫احتفالية نصف سنوية او سنويا وتكريمهم امام الجميع ‪،‬كما انها تعتبر فرصة لتحفيز الباقين ‪.‬‬
‫‪ -‬ضرورة اهتمام وزارة التعليم بعملية تقويم أدا العاملين وربط ذلك بنظام مميز للحوافز‪.‬‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)81‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫ضرورة االهتمام برفع مستوى الرضا الوظيفي ومستوى اإلنتاجية العلمية من خالل االهتمام بالبيئة الداخلية‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ونظام الحوافز‪ ،‬والترقية‪ ،‬والعالوات‪.‬‬
‫تسهيل اإلجرا ات اإلدارية لحصول العاملين على املستحقات واملشاركة في الندوات واملؤتمرات العلمية‪ ،‬وتذليل‬ ‫‪-‬‬
‫اإلجرا ات اإلدارية‪.‬‬

‫املقترحات‪:‬‬
‫‪ -‬ضرورة إنشا مركز وحدة لدعم العاملين ياون من بين مسئوليتها القياس املستمر للرضا الوظيفي وال سيما فيما‬
‫يتعلق بنظام الحوافز املقدمة‪.‬‬
‫‪ -‬تعميم الدراسة على باقي مناطق اململكة العربية السعودية‪.‬‬
‫‪ -‬اجرا دراسة للتعرف على أسباب تدني الدا الوظيفي لدى قادة املدارس باململكة العربية السعودية‪.‬‬
‫‪ -‬اجرا دراسة للتعرف على اهم املعوقات التي تواجه القائدات في تطبيق الدليل االجرائي والتنظيمي في اململكة‬
‫العربية السعودية‪.‬‬

‫قائمة املراجع‬
‫الثري‪ ،‬أحمد (‪ .)2014‬أثر الرضا الوظيفي على أدا العاملين بقطاعات الهيئة العامة للتعليم التطبيقي والتدريب‬ ‫‪-‬‬
‫بدولة الاويت‪ :‬دراسة تطبيقية‪ .‬الثقافة والتنمية ‪-‬مصر س‪ ،15‬ع‪114 – 47 :87‬‬
‫أحمد‪ ،‬منار (‪ .)2016‬قيم العمل وعالقتها باإلبداع اإلداري لدى اإلداريين بجامعة الطائف‪ :‬دراسة ميدانية‪ .‬التربية‬ ‫‪-‬‬
‫(جامعة الزهر) ‪ -‬مصر ع‪ ،167‬ج‪.372 - 315 :1‬‬
‫براح‪ ،‬فوزية(‪ .)2014‬التدريب املنهي وعالقته بالدافعية في العمل حسب نظرية التوقع لفيكتور فروم مجلة‬ ‫‪-‬‬
‫العلوم االنسانية ‪-‬الجزائر ع‪.611 - 579 :41‬‬
‫بوخمخم‪ ،‬عبدالفتاح(‪ .)2008‬أثر التحفيز على الرضا الوظيفي للمورد البشري‪ .‬مجلة االقتصاد واملجتمع ع‪89 :5‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪.111 -‬‬
‫الحباشنة‪ ،‬إسماعيل (‪ .)2017‬درجة الرضا عن الحوافز املقدمة ملديري املدارس الثانوية من وجهة نظرهم في‬ ‫‪-‬‬
‫محافظة الكرك ‪-‬الردن‪ .‬املجلة العربية للعلوم ونشر البحاث مج‪ ،3‬ع‪.197 - 171 :1‬‬
‫الحربي‪ ،‬طالل (‪ .)2012‬أثر التدريب اإللكتروني على الدا الوظيفي للعاملين بالتطبيق على شركات االتصاالت‬ ‫‪-‬‬
‫املتنقلة في اململكة العربية السعودية‪ .‬املجلة العلمية لالقتصاد والتجارة ‪ -‬مصر ع‪. .590 - 533 :4‬‬
‫الحياصات‪ ،‬اياد (‪ .)2008‬أثر الحوافز املادية واملعنوية على العاملين في املدارس الخاصة في اململكة العربية‬ ‫‪-‬‬
‫السعودية‪ :‬دراسة حالة ملدارس رياض نجد‪ .‬مجلة املحاسبة واإلدارة والتأمين مج ‪ ،47‬ع ‪.260 - 227 :71‬‬
‫درادكة‪ ،‬أمجد (‪ .)2014‬الحوافز ودورها في تفعيل أدا املعلمين بمدارس التعليم العام بمحافظة الطائف‪ .‬مجلة‬ ‫‪-‬‬
‫البحث العلمي في التربية ع‪ ،15‬ج‪.497 - 469 :4‬‬
‫الدوسري‪ ،‬محمد (‪ .)2012‬اثر نظام الحوافز في زيادة وتحسين االنتاجية لدى العاملين في امارة الباحة في اململكة‬ ‫‪-‬‬
‫العربية السعودية‪ .‬مجلة البحوث التجارية مج ‪ ،34‬ع ‪.235 - 199 :2‬‬
‫الدويش‪ ،‬عبدالعزيز رازق(‪ .)2015‬التحفيز ودوره في تحقيق االنتما الوظيفي من وجهة نظر اإلداريين بجامعة‬ ‫‪-‬‬
‫اإلمام محمد بن سعود اإلسالمية‪ .‬مجلة العلوم التربوية والنفسية مج‪ ،8‬ع‪.1047 - 1003 :4‬‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)82‬‬ ‫التميمي‬
 ‫المجلة العربية للعلوم ونشر األبحاث ــ مجلة العلوم التربوية والنفسية ــ المجلد الثالث ــ العدد السادس عشر ــ يوليو ‪2019‬‬

‫الزهراني‪ ،‬حليمة (‪ .)2017‬أثر الحوافز املادية واملعنوية في أدا معلمات اللغة اإلنجليزية في املدارس الثانوية‬ ‫‪-‬‬
‫بمحافظة املخواة التعليمية‪ .‬مجلة العلوم التربوية والنفسية مج‪ ،1‬ع‪.181 - 167 :2‬‬
‫السرحاني‪ ،‬حسين (‪ .)2011‬الثقافة التنظيمية السائدة في جامعتي الجوف وحائل من وجهة نظر أعضا هيئة‬ ‫‪-‬‬
‫التدريس بدافعيتهم للعمل رسالة دكتوراه‪ .‬جامعة اليرموك‪ ،‬إرب‪.‬‬
‫السعودي‪ ،‬موس ى (‪ .)2013‬اثر تمكين فرق العمل في تعزيز ادائها باملسيشفيات الردنية‪ :‬دراسة حاله مسيشفى‬ ‫‪-‬‬
‫االسرا ‪ .‬املجلة الردنية في إدارة العمال مج ‪ ،9‬ع ‪.79 - 60 :1‬‬
‫الشعالن‪ ،‬مضاوي (‪ .)2015‬الحوافز املادية واملعنوية وأثرها على مستوى الدا من وجهة نظر اعضا الهيئة‬ ‫‪-‬‬
‫اإلدارية في كلية اآلداب‪ :‬جامعة االميرة نوره بنت عبد الرحمن‪ .‬املجلة التربوية ج‪.221- 189 :40‬‬
‫الشمايلة‪ ،‬أحمد (‪ .)2015‬الرضا الوظيفي وأثره على أدا العاملين في وزارة املالية الردنية‪ .‬مجلة جامعة البحر‬ ‫‪-‬‬
‫الحمر ‪-‬السودان ع‪.78 - 63 :8‬‬
‫الشوابكة‪ ،‬يونس (‪ .)2011‬درجة استخدام الحوافز املادية واملعنوية في املكتبات الجامعية الحاومية في الردن‬ ‫‪-‬‬
‫من وجهة نظر العاملين فيها‪ .‬مجلة جامعة النجاح للبحاث ‪ -‬العلوم االنسانية مج ‪ ،25‬ع ‪.2646 - 2609 :10‬‬
‫الشواورة‪ ،‬طه (‪ .)2016‬أثر التماثل التنظيمي في دافعية العمل لدى معلمي وزارة التربية والتعليم الردنية في‬ ‫‪-‬‬
‫مديرية التربية والتعليم لقصبة الكرك‪ .‬مجلة الجامعة اإلسالمية للدراسات االقتصادية واإلدارية ‪-‬شئون البحث‬
‫العلمي والدراسات العليا بالجامعة اإلسالمية ‪ -‬غزة ‪ -‬فلسطين مج‪ ،24‬ع‪.141 - 120 :1‬‬
‫صقر‪ ،‬عاشور (‪ .)2005‬السلوك التنظيمي اإلنساني في املنظمات‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،‬الدار املعرفية الجامعية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫عباس‪ ،‬أنس‪ ،‬و سليمان عبدهللا (‪ .)2009‬الحوافز و أثرها على الدا ‪ :‬دراسة ميدانية‪ .‬تنمية الرافدين مج ‪ ،31‬ع‬ ‫‪-‬‬
‫‪.123 - 105 :93‬‬
‫عبدالواحد‪ ،‬إبراهيم (‪ .)2014‬الرضا الوظيفي و أثره على العاملين بشركات البترول‪ .‬املجلة العلمية للبحوث‬ ‫‪-‬‬
‫والدراسات التجارية ‪ -‬مصر مج‪ ،28‬ع‪.420 - 405 :1‬‬
‫العجمي‪ ،‬فهد (‪ .)2017‬أثر الحوافز املادية واملعنوية في تجسيد الدا الوظيفي للعاملين في بعض القطاعات‬ ‫‪-‬‬
‫التربوية‪ :‬دراسة ميدانية على مدارس منطقة الحمدي التعليمية‪ .‬مجلة القرا ة واملعرفة ع‪.206 - 177 :183‬‬
‫القضاة‪ ،‬حسن (‪ .)2017‬الحوافز املادية واملعنوية وأثرها على أدا العاملين‪ :‬دراسة تطبيقية على املسيشفيات‬ ‫‪-‬‬
‫الخاصة في العاصمة عمان‪ .‬مجلة الباحث ع‪.431 - 417 :17‬‬
‫اللوزي‪ ،‬موس ى (‪ .)2012‬العوامل املؤثرة في الدا الوظيفى للعاملين بامارة منطقة الباحة واملحافظات التابعة لها‬ ‫‪-‬‬
‫باململكة العربية السعودية (دراسة تحليلية)‪ .‬دراسات ‪ -‬العلوم اإلدارية (الردن) مج ‪ ،39‬ع ‪.28 - 1 :1‬‬
‫املرخي‪ ،‬فاطمة (‪ .)2012‬أثر الحوافز املادية على الدا الوظيفي من وجهة نظر موظفي شركة تكرير النفط‪ .‬مجلة‬ ‫‪-‬‬
‫البحث العلمي في التربية ع ‪ ،13‬ج ‪.38 - 25 :1‬‬
‫مفتاح‪ ،‬علي (‪ .:)2015‬أثر التدريب على أدا العاملين في شركات اإلتصاالت الليبية‪ .‬مجلة جامعة سرت العلمية ‪-‬‬ ‫‪-‬‬
‫العلوم االنسانية ‪-‬جامعة سرت ‪ -‬ليبيا مج‪ ،5‬ع‪.196 - 173 1‬‬
‫النويقة‪ ،‬عطاهللا (‪ .)2011‬أثر الحوافز على مستوى الدا الوظيفي من وجهة نظر العاملين بالجهاز اإلداري في‬ ‫‪-‬‬
‫جامعة الطائف‪ .‬مجلة البحوث التجارية املعاصرة مج ‪ ،25‬ع ‪.356 - 310 :1‬‬

‫الحوافز المادية وأثرها في رفع مستوى األداء واستمراره‬

‫لقائدات مدارس التعليم العام‬
‫(‪)83‬‬ ‫التميمي‬

‫)‪Powered by TCPDF (www.tcpdf.org‬‬