პრაქტიკის განზოგადება-შრომა

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა
(სასამართლო პრაქტიკის განზოგადება)
სარჩევი
1. ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციულ ცვლილებები
- საქმე №ას-235-2021, 18 ივნისი, 2021 წელი - დაუშვებლობის განჩინება
- საქმე №ას-1106-2020 , 22 მარტი, 2021 წელი - დაუშვებლობის განჩინება
- საქმე №ას-952-2020, 5 მარტი, 2021 წელი - გაუქმდა და მიღებულია ახალი
გადაწყვეტილება
2. უხეში დისციპლინური გადაცდომა/დარღვევა
3. ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტა
- საქმე №ას-793 -2019, 29 აპრილი, 2021 წელი, - დაუშვებლობის განჩინება
4. სხვა ობიექტური საფუძველი
- საქმე №ას-421-2020, 31 მაისი, 2021 წელი - გაუქმდა და დაუბრუნდა
სასამართლოს
6. გამოსაცდელი დროის განმავლობაში გათავისუფლება
- საქმე №ას-17-2021, 20 მაისი, 2021 წელი - განუხილველობის განჩინება
7. ხელშეკრულების უვადოდ დადებულად აღიარება
- საქმე №ას-247-2020, 19 მარტი, 2021 წელი, გაუქმდა და მიღებულია ახალი
8. გათავისუფლების საფუძვლის მიუთითებლობა
- საქმე №ას-512-2020, 18 თებერვალი, 2021 წელი დაუშვებლობის განჩინება
9. კომპენსაციის ოდენობა
- საქმე №ას-792-2019 , 18 თებერვალი, 2021 წელი - დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ
1. ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციულ ცვლილებები
- საქმე №ას-235-2021; 18 ივნისი, 2021 წელი - დაუშვებლობის განჩინება
მოთხოვნა/საფუძვლები: 2006 წლიდან მუშაობდა სააგენტოს ახალიციხის სამსახურის

სამოქალაქო აქტების რეგისტრაციის განყოფილების მთავარ სპეციალისტად.
ამასთანავე, შეთავსებით მუშაობდა სააგენტოს ასპინძის სამსახურის უფროსის
თანამდებობაზე. 2009 წლიდან დაინიშნა სააგენტოს ახალციხის სამსახურის
უფროსის მოადგილედ. სააგენტოს 2019 წლის 29 ნოემბრის N12682/კ ბრძანების
საფუძველზე განხორციელდა სსიპ სახელმწიფო სერვისების განვითარების
სააგენტოში მიმდინარე რეორგანიზაციის და თანამდებობიდან შესაძლო
განთავისუფლების შესახებ წერილობითი გაფრთხილება. 2020 წლის 27 თებერვალს
მოსარჩელე გათავისუფლდა თანამდებობიდან. მოითხოვდა, ბრძანების ბათილად
ცნობას, აღდგენას, განაცდურს და დაყოვნებული თანხის 0.07%-ს.
მოტივაცია: საკასაციო პალატამ დამსაქმებლის საჩივარი არ დააკმაყოფილა.

დამსაქმებელი (მოპასუხე) განმარტავს, რომ მოსარჩელეებთან შრომითი
ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი გახდა ის, რომ სააგენტოში
განხორციელებული რეორგანიზაციის მიზანს შტატების ოპტიმიზაცია
წარმოადგენდა და რეორგანიზაციის საფუძველზე განხორციელდა რიგი საშტატო
ერთეულების გაუქმება და ფუნქცია-მოვალეობების სხვადასხვა პოზიციაზე
გადანაწილება. დამსაქმებელმა მოსარჩელეთან შრომითი ხელშეკრულების
შეწყვეტისას მიუთითა რამდენიმე ფაქტორზე, კერძოდ, ტესტირებაში მიღებული
ქულები, რეორგანიზაციის შედეგად უფროსის მოადგილის პოზიციის
გაუქმება/არარსებობა და ის ფაქტი, რომ მოსარჩელეს არ ჰქონდა ჩამოყალიბებული
მოსაზრება, თუ სხვა რა ფუნქციების შესრულება შეეძლო სამომავლოდ. საკასაციო
პალატა არ იზიარებს მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების ვარგის
საფუძვლად კასატორის მიერ დასახელებულ არგუმენტს და განმარტავს, რომ
საქართველოში შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა მოწესრიგებულია სშკ-ის 47-ე
და 48-ე მუხლებით (ამჟამად მოქმედი სშკ-ის რედაქცია, საქართველოს 2020 წლის 29
სექტემბრის ორგანული კანონი №7177), რომელთაგან, პირველი მოიცავს შრომითი
ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, ხოლო მეორე არეგულირებს შეწყვეტის
პროცესუალურ მხარეს. აღნიშნული მუხლების კუმულატიური ერთობლიობით
შეგვიძლია ვთქვათ, რომ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებლის
პოზიტიური ვალდებულებაა დაასრულოს დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობა
მხოლოდ ლეგიტიმური გზებით, ხოლო ნეგატიური ვალდებულება წარმოადგენს
იმას, რომ დამსაქმებელს არ უნდა შეეძლოს დასაქმებულის სამსახურიდან გაშვება
შესაბამისი და გამართლებული საფუძვლის გარეშე, ამიტომ შრომითი
ურთიერთობის შეწყვეტის იმ რეგულაციებს, რომლებიც სშკ-ის 47-ე და 48-ე
მუხლებშია მოცემული, აქვთ ერთგვარი ,,შემაკავებელი ეფექტი“, რომლის
საფუძველიც არის წინაპირობა შრომის ურთიერთობათა მხარეების თვითნებური,
გაუმართლებელი გადაწყვეტილებების აღკვეთისთვის.
რაც შეეხება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი

ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტით გათვალისწინებულ ეკონომიკურ გარემოებებს (ამჟამად
მოქმედი სშკ-ის რედაქციით 47-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი, საქართველოს 2020 წლის 29
სექტემბრის ორგანული კანონი №7177), ტექნოლოგიურ ან ორგანიზაციულ
ცვლილებებს, ისინი შეიძლება არსებობდეს დამოუკიდებლად, თუმცა, იმისათვის,
რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საფუძვლიანად იქნას მიჩნეული,
აუცილებელია ნებისმიერ აღნიშნულ (ეკონომიკურ, ტექნოლოგიურ ან
ორგანიზაციულ) გარემოებას შედეგად მოჰყვებოდეს სამუშაო ძალის შემცირება.
როდესაც დამსაქმებელი რეორგანიზაციის გადაწყვეტილებას იღებს, უნდა
დარწმუნდეს, რომ აღნიშნული ნაბიჯი შეესაბამება ორგანიზაციის ინტერესებს, და
ამავე დროს, გაუმართლებლად არ ხელყოფს დასაქმებულთა კანონიერ უფლებებს.
ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული ცვლილებები,
მხოლოდ იმ შემთხვევაში წარმოშობს მუშაკის სამსახურიდან გათავისუფლების
მართლზომიერ საფუძველს, თუ დადგინდება, რომ იგი თავისი შინაარსის
გათვალისწინებით, ეკონომიკური სიდუხჭირის გამო, შტატების ან/და ხელფასების
შემცირების ან სხვა ობიექტური საჭიროების გამო, დამსაქმებელს აყენებს
კონკრეტული თანამდებობიდან მუშაკის გათავისუფლების აუცილებლობის წინაშე.
სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაციაში მიმდინარე სტრუქტურული, ორგანიზაციული
ცვლილებებიც, თავისთავად, არ არის მუშაკთან ხელშეკრულების შეწყვეტის
საფუძველი, ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში, ე.წ. „რეორგანიზაციის“ საფუძვლით პირის
სამსახურიდან გაშვების დისკრიმინაციული მოტივები შეიძლება დაიფაროს და იქცეს
ადმინისტრაციის მიერ უმართებულო გადაწყვეტილების მიღების კანონისმიერ
საფუძვლად. შესაბამისად, დასაქმებულის სამსახურიდან ნებისმიერი, მათ შორის,
რეორგანიზაციის, საფუძვლით დათხოვნის საკითხის გადაწყვეტისა და არჩევანის
დროს დამსაქმებელი ვალდებულია იხელმძღვანელოს გონივრული და
დასაბუთებული კრიტერიუმით, რაც გამორიცხავს ეჭვის საფუძველს
გადაწყვეტილების მიღების პროცესში და დაუსაბუთებლად არ ხელყოფს
დასაქმებულის კანონიერ ინტერესს, მის შრომით უფლებებს (სუსგ. Nას-224-224-2018,
18.05.2018წ; ).
მოცემულ შემთხვევაში, ტესტირების შედეგებიდან გამომდინარე უდავო გარემოებად
იქნა მიჩნეული, რომ მოსარჩელეს სხვებთან შედარებით მაღალი შეფასება აქვს და
შესაბამისად, შედარებითობის პრინციპიდან გამომდინარე არ იკვეთება
კონკრეტულად მოსარჩელესთან მიმართებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის
მიზანშეწონილობა. რაც შეეხება კასატორის არგუმენტს, რომ სააგენტოში
განხორციელდა შტატების შემცირება და მოსარჩელის მიერ დაკავებული პოზიცია
გაუქმდა, ასეთ შემთხვევაში, გასათვალისწინებელია დასაქმებულის შრომითი
უფლების დაცვის მინიმალური სტანდარტი, რომელიც გულისხმობს, რომ იმ
პირობებშიც, თუ გაუქმდებოდა უშუალოდ მოსარჩელის მიერ დაკავებული პოზიცია,
დამსაქმებელს არსებული ვაკანტური პოზიციებიდან გამომდინარე ევალებოდა
შეეთავაზებინა დასაქმებულისათვის სხვა მსგავსი/ტოლფასი პოზიცია და მხოლოდ
აღნიშნულის შემდგომ მიეღო გადაწყვეტილება დასაქმებულის გათავისუფლებისა,
თუ შეუძლებელი გახდებოდა შრომით სამართლებრივი ურთიერთობის გაგრძელება.
განსახილველ შემთხვევაში, კი, კასატორმა ვერ უზრუნველყო დაედასტურებინა
რეორგანიზაციის განხორციელების საფუძველზე მოსარჩელის გათავისუფლების
გარდაუვალობა. მხოლოდ მითითება შტატების ოპტიმიზაციაზე/შემცირებაზე და
ტესტირებისა თუ გასაუბრების შედეგებზე, ვერ მიიჩნევა საკმარის საფუძვლად
უშუალოდ მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის. ამასთან,
ქვემდგომი ინსტანციის სამართლოთა მიერ დადგენილია, რომ ტესტირების
შედგებით მოსარჩელე იყო ხუთეულში და შესაბამისად, მისი კვალიფიკაცია არ უნდა
გამხდარიყო დათხოვნის საფუძველი.
მოცემულ შემთხვევაში, სამცხე-ჯავახეთის სამოქალაქო რეესტრის სამსახურში

მთავარი სპეციალისტის ვაკანტურ პოზიციაზე მოსარჩელის აღდგენის
შეუძლებლობის არგუმენტი მოპასუხემ დააყრდნო არა საშტატო ნუსხას, არამედ
ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურისა და საფინანსო სამსახურის
განყოფილების წერილებს, რაც სსსკ-ის 102.3 მუხლის საფუძველზე ამ გარემოების
დასადასტურებლად საკმარის მტკიცებულებად, არ იქნა მიჩნეული. დადგენილია,
ისიც, რომ სააპელაციო სასამართლოს მხრიდან დამსაქმებელს შეეთავაზა
წარმოედგინა საშტატო ნუსხები, რომელზე დაყრდნობითაც შესაძლებელი
გახდებოდა მისი მტკიცების გაზიარება ვაკანტური პოზიციის არარსებობასთან
მიმართებით, თუმცა, აღნიშნული წერილობითი მტკიცებულება დამსაქმებელს
საქმეში არ წარმოუდგენია
- საქმე №ას-1106-2020 , 22 მარტი, 2021 წელი - დაუშვებლობის განჩინება

მოთხოვნა/საფუძვლები: მოსარჩელე 2012 წლის 20 ნოემბრიდან მუშაობდა მოპასუხე
კომპანიაში მოლარე-ოპერატორის პოზიციაზე, ხოლო, გათავისუფლების დღემდე,
წლების მანძილზე _ საოპერაციო განყოფილების ანგარიშების მენეჯერად, საიდანაც
2019 წლის 2 აპრილის ბრძანებით, შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის
„ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან.
დასაქმებულისათვის მოპასუხეს ერთი თვით ადრე არ უცნობებია მოსალოდნელი
გათავისუფლების თაობაზე, არამედ, მას აღნიშნული შეატყობინეს 2019 წლის 29
მარტს. რეორგანიზაცია ქუთაისის ფილიალში მოსარჩელის შტატთან მიმართებაში არ
განხორციელებულა, არამედ დარჩა იმდენი შტატი, რამდენიც იყო
რეორგანიზაციამდე. მოსარჩელის პოზიციაზე უფროსი მოლარე-ოპერატორის
პოზიციიდან გადაყვანილ იქნა თ.ტ–ძე, რაც ეჭვს იწვევს შტატების შემცირებასა და
რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით. გათავისუფლების საფუძვლად ბრძანებაში
მითითებულია ტესტირების შედეგები, თუმცა, აღსანიშნავია, რომ დასაქმებულმა
ტესტირება გაიარა და არ ჩაჭრილა, შესაბამისად, შტატების შემცირების შემთხვევაში,
შრომითი ურთიერთობის მოშლას ტესტირების შედეგები არ უნდა დადებოდა
საფუძვლად. აღსანიშნავია, რომ კომპანიაში რეალურად რეორგანიზაცია არ
ჩატარებულა, არ შეფასებულა რამდენი თანამშრომელი იყო დასაქმებული და რატომ
გაათავისუფლეს მხოლოდ მოსარჩელე.
მოსარჩელის მოთხოვნა არ დაკმაყოფილდა.
მოტივაცია: საკასაციო პალატამ დასაქმებულის საკასაციო საჩივარი არ

დააკმაყოფილა
ბანკის გაყიდვების სამმართველოს უფროსმა გ.ც–მა 2019 წლის 29 მარტს

სამსახურებრივი ბარათით მიმართა პერსონალის სამმართველოს. მიმართვის
თანახმად, 2019 წლის იანვრიდან ამოქმედებული საბანკო რეგულაციებისა და
არსებული ეკონომიკური გარემოებების შედეგად ბანკში მიმდინარეობდა საშტატო
ერთეულების ოპტიმიზაცია. ქუთაისის ფილიალის საოპერაციო განყოფილებაში
არსებული ანგარიშების მენეჯერის 5 საშტატო ერთეულიდან უნდა მომხდარიყო
ერთი ერთეულის გაუქმება. ელექტრონული ტესტირების, საბანკო პროდუქტების
გაყიდვებისა და კლიენტებთან მომსახურების ხარისხის მაჩვენებლებიდან
გამომდინარე, ქუთაისის საოპერაციო განყოფილების ანგარიშების მენეჯერებს შორის
ყველაზე დაბალი მაჩვენებელი (საშუალო შეწონილი) ჰქონდა მოსარჩელეს.
ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, მიზანშეწონილი იყო, შრომითი ხელშეკრულება
მოშლილიყო მოსარჩელესთან.
ქუთაისის ფილიალის/საოპერაციო განყოფილების თანამშრომელთა შორის 2019
წლის 24 თებერვალს ჩატარებული ტესტირების შედეგების თანახმად, ყველაზე
დაბალი მაჩვენებელი _ 85% ჰქონდა მოსარჩელეს. დანარჩენების მაჩვენებელი 93%-
დან 98%-ის ჩათვლით მერყეობდა. სხვა ობიექტური კრიტერიუმების საფუძველზე,
ბოლო 6 და 3 თვის შეფასების შედეგებით, დასაქმებულს ჰქონდა 49.64 ტესტირებისა
და სხვა ობიექტური შეფასების შეწონილი ქულა, ხოლო სხვა თანამშრომლებს მასზე
მეტი, მათ შორის, ყველაზე მაღალი შეფასება _ 104,33 ჰქონდა ა.კ–ს, ხოლო, 3 თვის
მონაცემით, 2018 წლის ოქტომბერ-დეკემბრის ჩათვლით-48,09 ქულა მოსარჩელეს,
დანარჩენებს კი, მასზე მაღალი, ა.კ–ს 98,14 ქულა. გაყიდული ყველა საბანკო
პროდუქტის შედეგები თვეების მიხედვით 2018 წლის და საბონუსე პროგრამის
მიხედვით კალათების ჭრილში, ასევე, მომსახურების ხარისხის შეფასების
მაჩვენებლების საერთო შეწონილი სხვებთან შედარებით ნაკლები ჰქონდა
მოსარჩელეს;
დასაქმებულთა შესაფასებლად ბანკის მიერ განისაზღვრა შემდეგი კრიტერიუმი:

ატესტაციის შედეგები, რომლის თაობაზეც თანამშრომლები წინასწარ იყვნენ
ინფორმირებულები; გაყიდვების შედეგები - გამოსაკვლევ პერიოდად დადგენილ
იქნა საბანკო რეგულაციის ამოქმედებამდე ბოლო 3 და ბოლო 6 თვის მონაცემები,
ასევე, ყველა თანამშრომელი უნდა შეფასებულიყო ყველა საბანკო პროდუქტის
გაყიდვის ჯამური მაჩვენებლების მიხედვით დინამიკაში; მოსარჩელე
კომპარატორად ასახელებს თანამშრომელ თ.ტ–ძეს, თუმცა, ამ უკანასკნელს არ ეკავა
რაიმე პოზიცია ბანკის ქუთაისის ფილიალში, იგი მუშაობდა და ამჟამადაც მუშაობს
ქუთაისის #1 სერვისცენტრში.
საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ განსახილველი სასარჩელო მოთხოვნის

დამფუძნებელ ნორმებს შრომის კოდექსის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“
ქვეპუნტი, 38-ე მუხლის მე-8 ნაწილი, 44-ე მუხლი, სამოქალაქო კოდექსის 394-ე, 408.1
და 412-ე მუხლები წარმოადგენს. ხსენებული ნორმების ფარგლებში სარჩელი
წარმატებულია თუ დადგინდება, რომ სახეზე არ არის ეკონომიკური გარემოებები,
ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის
სამუშაო ძალის შემცირებას და დამსაქმებლის ცალმხრივი ნება ფაქტობრივი და
სამართლებრივი თვალსაზრისით არ არის თანხვედრაში. ამ წინაპირობის დადგენის
შემთხვევაშია გამართლებული პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენასა და ზიანის
ანაზღაურების მსჯელობა (გათავისუფლებამდე მოსარჩელის მიერ დაკავებული
თანამდებობის არსებობა; ტოლფასი თანამდენობის არსებობა; კომპენსაციის
ოდენობის განსაზღვრა ან ე.წ განაცდურის სახით ზიანის ანაზღაურების
წინაპირობები). განსახილველ შემთხვევაში დადგენილია და კასატორს
დასაბუთებული პრეტენზია არ წარმოუდგენია იმ ფაქტის თაობაზე, რომ კომპანიაში
მართლაც განხორციელდა ცვლილებები, რომელსაც შედეგად სამუშაო ძალის
შემცირება მოჰყვა, გარდა ამისა, სადავო არაა ის ფაქტი, რომ დამსაქმებელმა
გონივრულად განკარგა გასათავისუფლებელი სუბიექტის გამოვლენის საშუალებები
(ატესტაცია, განვლილი სამუშაო შედეგების შეფასება-გაანალიზება და სხვა) და
მართლზომიერად გამოიყენა შრომითი ურთიერთობის მოშლის უფლება,
შესაბამისად, ბანკის ცალმხრივი ნება კანონიერია, რის წინააღმდეგაც საკასაციო
საჩივარი არ შეიცავს წონად არგუმენტებს. ამასთანავე, ვინაიდან არ არსებობს
გათავისუფლების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის წინაპირობები, პალატა
მიიჩნევს, რომ სხვა სასარჩელო მოთხოვნათა საფუძვლიანობის შემოწმება
სამართლებრივად გაუმართლებელია. საბოლოოდ, პალატა ასკვნის, რომ კასატორი
ვერ ამტკიცებს გასაჩივრებული განჩინების გაუქმების სამოქალაქო საპროცესო
კოდექსის 393-ე-394-ე მუხლებით გათვალისწინებული წინაპირობების არსებობას.
- საქმე №ას-952-2020, 5 მარტი, 2021 წელი - გაუქმდა და მიღებულია ახალი

მოთხოვნა/საფუძველი - დასაქმებულები რეორგანიზაციის მოტივით

გათავისუფლდნენ. დამსაქმებელი კომპანიის 2017 წლის 13 მარტის N143 და N148
ბრძანებების თანახმად, წინამდებარე გადაწყვეტილების პირველ და მეორე პუნქტში
დასახელებული დასაქმებულები სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის ,,ა’’
ქვეპუნქტის და 38-ე მუხლის მეორე პუნქტის საფუძველზე გათავისუფლდნენ
დაკავებული თანამდებობებიდან. განხორციელებული რეორგანიზაციის ფარგლებში
მოპასუხეს მოსარჩელეებისთვის, როგორც დადგენილებით განსაზღვრული
დაკავებული საშტატო თანამდებობიდან გათავისუფლებული პირებისთვის, არ
შეუთავაზებია კომპანიის 2017 წლის 1 მარტის დადგენილების N24/11 მე-6 პუნქტით
(იხ. მე-3 პუნქტი) განსაზღვრული წესით სახელშეკრულებო ფონდით
გათვალისწინებულ თანამდებობებზე დანიშვნა.
მოტივაცია: საკასაციო პალატამ ნაწილობრივ დააკმაყოფილა დამსაქმებლის საჩივარი

და დასაქმებულებს უარი უთხრა საჩივრის დაკმაყოფილებაზე.
დამსაქმებელი კომპანიის მიერ მოსარჩელეთა გათავისუფლებას (იხ. წინამდებარე

გადაწყვეტილების მე-3 და მე-4 პუნქტები) საფუძვლად დაედო რეორგანიზაციის
განხორციელება კომპანიის 2017 წლის 1 მარტის N24/11 დადგენილების მიხედვით,
რაც დადგენილია და ემყარება სადავო ბრძანებების გამოცემის დროისათვის მოქმედ
სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტს „ეკონომიკური გარემოებები,
ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის“,
როგორც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ერთ-ერთ საფუძველს (სშკ-ის მოქმედი
რედაქციით 47-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ა“ ქვეპუნქტი იდენტური შინაარსის
არის). მოსარჩელეების მიერ სარჩელის წარდგენის ეტაპზე მითითებული
გარემოებების მიხედვით, მათ მიმართ პოლიტიკური ნიშნით დისკრიმინაციული
მოპყრობა განხორციელდა, რაც, მათი მტკიცებით, ყოფილი ხელისუფლების
წარმომადგენლებთან არსებულ ახლობლურ ურთიერთობას უკავშირდებოდა (იხ.
წინამდებარე გადაწყვეტილების მე-6 პუნქტი); ამ გარემოებას დამსაქმებელი კომპანია
არ დაეთანხმა, შეედავა და განმარტა, რომ ეს საფუძველი სასამართლოს არ უნდა
გაეზიარებინა, რადგან მოსარჩელეები 2012 წლიდან მუშაობდნენ და მათ ხელფასიც
გაეზარდათ (იხ. წინამდებარე გადაწყვეტილების მე-7 პუნქტი). საკასაციო
სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს, მოსარჩელეებს, გარდა ზემოხსენებული
ფაქტობრივი გარემოებებისა, სარჩელში დამაჯერებლად და მკაფიოდ არ
მიუთითებიათ ისეთ გარემოებაზე, რომ რეორგანიზაციის შედეგად კონკრეტულად
მათ მიერ დაკავებული თანამდებობების შემცირების აუცილებლობა არ არსებობდა.
მოცემულ საქმეზე სააპელაციო სასამართლოს არ დაუდგენია, რომ რეორგანიზაცია
რეალურად არ განხორციელებულა ან ე.წ. რეორგანიზაციის საფუძვლით „შეინიღბა“
დამსაქმებლის სურვილი მოსარჩელეთა გათავისუფლების თაობაზე; არ არის
დადგენილი მოსარჩელეთა მიმართ არათანასწორი, განსხვავებული მოპყრობა
პოლიტიკური ნიშნით. სააპელაციო სასამართლომ დაადგინა რეორგანიზაციის
განხორციელება დამსაქმებელ კომპანიაში და აღნიშნა, რომ დამსაქმებელმა ვერ
უზრუნველყო თავისი ვალდებულების შესრულება, რაც რეორგანიზაციის შესახებ
გამოცემული დადგენილების მე-6 პუნქტიდან გამომდინარე ვალდებულებას (იხ.
წინამდებარე გადაწყვეტილების 10.12 ქვეპუნქტი) ეხებოდა, ყოფილი
დასაქმებულებისათვის შეეთავაზებინა სახელშეკრულებო ფონდით დასაქმება.
სააპელაციო სასამართლომ მსჯელობა იმ კუთხით განავითარა, რომ არ დგინდებოდა,
რომ დამსაქმებელი კომპანია დაინტერესებული იყო, რეორგანიზაციის შედეგად
გათავისუფლებული თანამშრომლებისათვის შეეთავაზებინა ალტერნატიული
სამუშაო. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს
შეფასება სადავო ბრძანებების ბათილობასთან მიმართებით და განმარტა:
„განხორციელებული რეორგანიზაციის ფარგლებში დამსაქმებელმა იმ აპელირებით,
რომ შემცირდა საშტატო ერთეულები, თავისი შეხედულებისამებრ მოახდინა ნაწილი
კადრების (მათ შორის მოსარჩელეთა) გათავისუფლება ისე, რომ არ შეუმოწმებია
რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი სტრუქტურული ერთეულებისა თუ
თანამდებობებისადმი მოსარჩელეთა კვალიფიკაციის შედარება. შესაბამისად, მასზე
არსებული მტკიცების ტვირთის ფარგლებში დამსაქმებელმა ვერ უზრუნველყო
დაედასტურებინა, რომ რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი სამუშაო ადგილების
დაკავებისათვის მოსარჩელეებსა არ გააჩნდათ საკმარისი კვალიფიკაცია“ (იხ.
გასაჩივრებული გადაწყვეტილების მსჯელობა და დასკვნები- ტ.2, ს.ფ.109).
საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებულ
განჩინებაში მითითებული ეს მოტივაცია მოცემულ შემთხვევას არ ესადაგება, რადგან
სასამართლოს კვლევისა და შეფასების საგანია დამსაქმებელ კომპანიაში
განხორციელებული რეორგანიზაციის საფუძვლით მოსარჩელეთა სამუშაო
ადგილების შემცირების აუცილებლობა, სადავო სამართალურთიერთობის
წარმოშობის დროისათვის მოქმედი ორგანული კანონის - სშკ-ის 37.1-ე მუხლის "ა"
ქვეპუნქტის თანახმად, რაც შეეხება დასაქმებულის კვალიფიკაციისა ან პროფესიული
უნარ-ჩვევების შეუსაბამობას მის მიერ დაკავებულ
თანამდებობასთან/შესასრულებელ სამუშაოსთან -ეს შრომითი ურთიერთობის
შეწყვეტის ერთ-ერთი და დამოუკიდებელი საფუძველი იყო ადრე მოქმედი სშკ-ის
37.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტის მიხედვით, რაც მოქმედი რედაქციის ორგანული
კანონის 47.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტის მიხედვითაც დამოუკიდებელი საფუძველია
შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისათვის. ამდენად, საკასაციო სასამართლოს
შეფასებით, სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული განჩინების
წინააღმდეგობრიობა სწორედ იმაში ვლინდება, რომ მოცემულ შემთხვევაში,
მოსარჩელეთა მიერ მითითებული ფაქტობრივი გარემოებებისა და მათ
გასაბათილებლად მოპასუხე კომპანიის მიერ წარდგენილი შესაგებლის ფარგლებში,
შესაფასებელია, განხორციელებული რეორგანიზაციის საფუძველზე რამდენად
აუცილებელი იყო მოსარჩელეთა სამუშაო ადგილების შემცირება და არა
მოსარჩელეთა საკვალიფიკაციო უნარების შესაბამისობა მათ მიერ დაკავებულ
თანამდებობეთან; იმ პირობებში, როდესაც დადგენილია, რომ რეორგანიზაცია
განხორციელდა, ხოლო ყოფილმა დასაქმებულებმა ვერ დაამტკიცეს მათ მიმართ
განხორციელებული დისკრიმინაციული მოპყრობა, შრომითი ურთიერთობის
შეწყვეტის სხვა საფუძველზე (იმხანად მოქმედი სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტი,
რასაც ამჟამად სშკ-ის 47.1-ე მუხლის „ვ“ ქვეპუნქტი აწესრიგებს) მსჯელობა და ამ
მიმართებით დასკვნების გამოტანა დაუსაბუთებელია.
საკასაციო სასამართლო დამსაქმებელი კომპანიის 2017 წლის 1 მარტის N24/11

დადგენილების მე-5 პუნქტის შინაარსთან მიმართებით აღნიშნავს, რომ კონკურსში
მონაწილეობის უფლების თაობაზე რაიმე კონკრეტული ჩანაწერის არარსებობის
გარეშეც, ყოფილ დასაქმებულებს ისედაც შეეძლოთ კომპანიის მიერ გამოცხადებულ
შიდა კორპორატიულ კონკურსში მონაწილეობა იმის მიხედვით, თუ კონკრეტულ
პოზიციაზე რა საკვალიფიკაციო მოთხოვნები იქნებოდა გამოცხადებული და
საამისოდ რაიმე დამატებითი უფლების მიცემა სამართლებრივად დაუსაბუთებელია;
რაც შეეხება დადგენილების მე-6 პუნქტს, მისი შინაარსის სიტვასიტყვითი და
ლოგიკური მნიშვნელობა სწორედ იმას განსაზღვრავს, რომ დამსაქმებელ კომპანიაში
დაკავებული საშტატო თანამდებობებიდან რეორგანიზაციის ფარგლებში
გათავისუფლებულ იმ თანამშრომლებს, რომლებიც უარს განაცხადებენ
სახელშეკრულებო ფონდით გათვალისწინებულ თანამდებობებზე დანიშვნაზე,
მიეცემოდათ კომპენსაცია გათავისუფლების დროისათვის მოქმედი სშკ-ის 38-ე
მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე. შესაბამისად, სანამ პირი უარს განაცხადებს
კონკრეტული სამუშაოს შესრულებაზე, მას ჯერ უნდა შესთავაზოს დამსაქმებლმა
ასეთი სამუშაო, ამდენად, საკასაციო სასამართლო იზიარებს სააპელაციო
სასამართლოს დასკვნას, რომ დამსაქმებელმა კომპანიამ ივალდებულა ასეთი
წინადადებების (შეთავაზებების) წარდგენა ყოფილი დასაქმებულებისათვის.
პირველი კასატორის მტკიცების საწინააღმდეგოდ, რომ დადგენილების მე-6 პუნქტი
არ ეხებოდათ მოსარჩელეებს და ვერ გავრცელდებოდა მათზე, რადგან
სახელშეკრულებო ფონდის ფარგლებში მხოლოდ საგარეუბნო მიმოსვლის
სამსახურის თანამშრომლებისათვის იქნა დაშვებული რამდენიმე ადგილი,
შესაბამისად, დამსაქმებელმა სწორედ მათ შესთავაზა ადგილები და არა -
რეორგანიზაციით გათავისუფლებულ სხვა თანამშრომლებს, რადგან
სახელშეკრულებო ფონდი გულისხმობს მხოლოდ კონკრეტული საჭიროების
გათვალისწინებით კონკრეტულ პირებთან ვადიანი შრომითი კონტრაქტების
გაფორმებას, საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ ეს არგუმენტი გაზიარებული
ვერ იქნება. დადგენილების მე-6 პუნქტში საერთოდ არ არის მითითებული, რომ ეს
პუნქტი მხოლოდ საგარეუბნო მიმოსვლის თანამშრომლებისთვის ითვალისწინებდა
ასეთ შეთავაზებას და სწორედ ამიტომ, ყოფილ დასაქმებულთა (მოსარჩელეების)
სასარგებლოდ უნდა განიმარტოს. იმის გათვალისწინებით, რომ გამოირიცხა
დადგენილების მე-5 პუნქტის გავრცელება მხოლოდ მოსარჩელეებზე, რადგან ამ
პუნქტის სამართლებრივი მნიშვნელობა უვარგისია, ხოლო მე-6 პუნქტის მოქმედების
გავრცელება მოსარჩელეების მიმართ დადასტურებულია, სწორედ ეს იძლევა
შესაძლებლობას მოსარჩელეთა სასარჩელო მოთხოვნის ნაწილობრივ
დასაკმაყოფილებლად. საკასაციო სასამართლო იმასაც აღნიშნავს, რომ სადავო
პერიოდში მოქმედი სშკ-ის 37.1-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტის საფუძველზე
დასაქმებულის გათავისუფლებას კანონმდებელმა დაუკავშირა იმავე კოდექსის 38.2-ე
მუხლის საფუძველზე, არა ნაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით
კომპენსაციის გაცემა, ამდენად, დადგენილებაში ასეთი ჩანაწერის არარსებობის
პირობებშიც, დამსაქმებლ კომპანიას ეკისრება ვალდებულება რეორგანიზაციის
საფუძვლით გათავისუფლებული თანამშრომლებისათვის კომპენსაცია გასცეს
(ანალოგიურადაა მოწესრიგებული ეს საკითხი მოქმედი სშკ-ის 47.1- ე მუხლის „ა“
ქვეპუნქტისა და 48.2-ე მუხლის მიხედვით).
2. უხეში დისციპლინური გადაცდომა/დარღვევა
-საქმე №ას-267-2021; 11 ივნისი, 2021 წელი - დაუშვებლობის განჩინება
მოთხოვნა/საფუძველი: სამსახურიდან მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ

ბრძანების საფუძვლად მითითებულია სკოლის დისციპლინური კომიტეტის ოქმი,
რომელიც მოსარჩელეს არ ჩაბარებია. მოსარჩელე მიიჩნევს, რომ სამსახურიდან მისი
გათავისუფლება სკოლის დირექტორის პირადი დამოკიდებულების შედეგს
წარმოადგენდა. შრომითი ურთიერთობის პერიოდში, მოსარჩელის მიმართ სხვა
სახის დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა გამოყენებული არ
ყოფილა.
დამსაქმებელი განმარტავდა, რომ მოსარჩელემ უხეშად დაარღვია საქართველოს

განათლებისა და მეცნიერების მინისტრის 2010 წლის 14 ივლისის №57/ნ ბრძანებით
დამტკიცებული „მასწავლებლის პროფესიული ეთიკის კოდექსი“, სკოლის
შინაგანაწესი და სკოლის მოსწავლეებს სიტყვიერი და ფიზიკური შეურაცხყოფა
მიაყენა, რაც მოსარჩელის თანამდებობიდან გათავისუფლების მყარ საფუძველს
წამოადგენდა.
საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის პრეტენზიას, რომ მოსარჩელესთან

შრომითი ურთიერთობა მართლზომიერად შეწყდა და განმარტავს, რომ სამუშაოდან
გათავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას, სასამართლო პირველ
რიგში, ამოწმებს, რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა დამსაქმებელი
დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის გამორკვევა
კი, შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე
მიღებულ გადაწყვეტილებაში მითითებული გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის
შედეგად.
შრომითი დავების დროს, ფაქტებზე მითითების ტვირთი და დამტკიცების ტვირთი

პროცესის სხვადასხვა მონაწილეს ეკისრება, კერძოდ, დასაქმებული უთითებს
სამუშაოდან მისი გათავისუფლებისათვის აუცილებელი სშკ-ის შესაბამისი ნორმით
გათვალისწინებული წინაპირობების არარსებობაზე, ხოლო დასაქმებულთან
შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მნიშვნელოვანი საფუძვლისმტკიცების ტვირთი
დამსაქმებელს ეკისრება (Protection Against Unjustified Dismissal, International Labour
Conference, 82-nd session 1995, Report III (part 4B), Geneva, 7).
მაშასადამე,შრომითისამართლებრივი ურთიერთობიდან გამომდინარე დავებზე,
შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისთვის მნიშნელოვანი საფუძვლის (“Good Reason“)
არსებობის მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება. კანონმდებლის ასეთი
მიდგომა განპირობებულია მეტადრე იმით, რომ შრომითი ურთიერთობიდან
გამომდინარე დავებში, ,,სუსტი მხარის“, კონკრეტულ შემთხვევაში, დასაქმებულის
პროცესუალური თანადგომა პრიორიტეტულია. ცხადია, ეს არ უნდა მივიჩნიოთ
შეჯიბრებითობისა და პროცესუალური თანასწორობის კონსტიტუციური უფლების
დარღვევად. ასეთი კატეგორიის საქმეებში სწორედ, უთანასწორო
დამოკიდებულებაში მყოფი სუბიექტების ერთგვარი პროცესუალური გათანაბრება
ხდება, რამდენადაც, შრომითი ურთიერთობა მოიცავს ისეთ მხარებს, რომლებიც
კლასიკურად ჰორიზონტალურ სიბრტყეში ვერ იქნებიან აღქმულნი ერთმანეთის
მიმართ. საქმე იმაში, რომ მტკიცებულებების წარმოდგენის თვალსაზრისით,
დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი შესაძლებლობები აქვთ.
დამსაქმებელი სარგებლობს მტკიცებითი უპირატესობით, სასამართლოს
წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმაზე, რომ შრომითი
ხელშეკრულების შეწყვეტას საამისოდ გათვალისწინებული მართლზომიერი (ე.წ.
“Good Reason“) საფუძველი ჰქონდა“.
მოსწავლე - ნ.რ–ის მშობლის ნ.კ–ის პრეტენზიების თაობაზე სსიპ აფხაზეთის №2

საჯარო სკოლის დირექტორის მოადგილის მოხსენებითი ბარათი დათარიღებულია
2017 წლის 24 ნოემბრით, რომელიც დისციპლინურ კომიტეტს განსახილველად
გადაეგზავნა შემდეგი რეზოლუციით: „დისციპლინურმა კომიტეტმა მოიკვლიოს და
იმოქმედოს კანონის შესაბამისად“. 2017 წლის 27 ნოემბრის შემდეგ კომიტეტს წესით
დადგენილ ვადაში გადაწყვეტილება არ მიუღია, მაშინ როდესაც საქართველოს
განათლებისა და მეცნიერების მინისტრის 2014 წლის 30 დეკემბრის №167/ნ
ბრძანებით დამტკიცებულია მასწავლებელთა დისციპლინური წარმოების წესის 12.2
მუხლის თანახმად გადაწყვეტილება მიღებული უნდა ყოფილიყო მიმართვის
წარდგენიდან 3 კვირის ვადაში. კომიტეტმა აღნიშნულ საკითხზე მსჯელობა დაიწყო
მას შემდეგ, რაც განსახილველად გადაეგზავნა დირექტორის მოადგილის მეორე 2018
წლის 19 თებერვლის მოხსენებითი ბარათი გ.ვ–ძის მშობლის პრეტენზიების გამო.
წარმოდგენილი მოხსენებითი ბარათების შინაარსიდან გამომდინარე, ნ.რ–ის
მშობელმა, იმ ეტაპისთვის, არ ისურვა ხელწერილის დაწერა და ითხოვა მსგავსი
ფაქტები არ განმეორებულიყო, ხოლო გ.ვ–ძის მშობელი განცხადებაში აღნიშნავს, რომ
არ სურს მასწავლებლი თანამდებობიდან გათავისუფლებდეს, თუმცა, სურს, რომ
მსგავსი ფაქტი არ განმეორდეს. საქმეში წარმოდგენილ სსიპ აფხაზეთის N2 საჯარო
სკოლის მეოთხე კლასის მოსწავლის გ.ვ–ძის მშობლის თ.ბ–ის (გვ 93) და ამავე კლასის
მოსწავლის ნ.რ–ის მშობლის ნ.კ–ის (გვ 94) განცხადებებთან მიმართებით, სააპელაციო
სასამართლომ აღნიშნა, რომ ისინი დაბეჭდილია და იდენტური შინაარსის მქონეა.
მათში აღნიშნულია, რომ მიიღეს მონაწილეობა დისციპლინური კომიტეტის
გასაუბრებაში შვილებთან ერთად და დააფიქსირეს და დაადასტურეს მასწავლებლის
მხრიდან ბავშვებზე ფიზიკური და ფსიქოლოგიური ზემოქმედების ფაქტი.
სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ წერილები დაუთარიღებელია და ამასთან,
არ არის მითითებული როდის, სად გაიარეს გასაუბრება მოსწავლეებმა, ან ვინ
ესწრებოდა აღნიშნულ გასაუბრებას, მოპასუხის მიერ კი, აღნიშნული გასაუბრების
ოქმი, ჩანაწერი ან დამადასტურებელი რაიმე დოკუმენტი საქმეში არაა
წარმოდგენილი. სააპელაციო სასამართლომ მიიჩნია, რომ აღნიშნული ახსნა-
განმარტებები თავისუფალი ნების პირობებში არ იქნა მომზადებული. ახსნა-
განმარტებები მომზადდა ხელმეორედ. პირველი მცდელობისას მათი შინაარსობრივი
მხარე სკოლის დირექციისთვის პედაგოგის მიმართ დისციპლინარული
საქმისწარმოებისთვის საკმარის საფუძვლად არ ჩაითვალა. მოცემულ შემთხვევაში,
სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ საქმეში არ იყო წარმოდგენილი უშუალოდ
ბავშვებისაგან და პედაგოგისაგან მოსმენილი ახსნა-განმარტება მშობლების
წერილებში აღნიშნულ ფაქტთან დაკავშირებით, კონკრეტულად რა ვითარება იყო
საგაკვეთილო კლასში, თუ რა შემთხვევას ჰქონდა ადგილი კლასში, მოხდა თუ არა
ფიზიკური ან ფსიქოლოგიური ზეწოლა პედაგოგის მხრიდან მოსწავლეზე, ვერ ხდება
მომხდარის იდენტიფიცირება და შემთხვევის უტყუარად წარმოდგენის
შესაძლებლობა.
ამდენად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, კასატორმა ვერ დაარწმუნა სასამართლო, რომ

მისი ქმედებები მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლებამდე, მოსარჩელსთან
მიმართებით იყო თანმიმდევრული, მოსარჩელის მხრიდან გადაცდომის ჩადენის ან
უარყოფის დასადგენად დაცული იყო განხილვის პროცედურული წესი (მომხდარი
ფაქტის ირგვლივ დაუყოვნებლივ შედგა ოქმი უფლებამოსილი პირის მიერ,
ჩამოერთვა ახსნა-განმარტებები ყველა შესაძლო პირს და ა.შ).

მოთხოვნა/საფუძველი: 2019 წლის 23 მაისიდან მოსარჩელე მოპასუხესთან
იმყოფებოდა შრომითი ურთიერთობაში და 2020 წლის 14 თებერვლამდე იკავებდა
ურგენტული შემთხვევების მართვის მენეჯერის თანამდებობას. 2020 წლის 14
თებერვალს მოპასუხემ, ყოველგვარი შეტყობინების და მიზეზის გარეშე, შეწყვიტა
მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობა და გამოსცა ბრძანება მისი ურგენტული
შემთხვევების მართვის მენეჯერის პოზიციიდან გათავისუფლების თაობაზე.
მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, რომელშიც მოსარჩელის
სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლად მითითებულია საქართველოს შრომის
კოდექსის (შემდეგში - სშკ-ი) 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „ზ“ ქ/პუნქტი, რაც
კონკრეტულად გამოიხატა არარეგლამენტირებული და უსაფუძვლო კომუნიკაციაში,
საქართველოში არსებულ ერთერთ მეწარმე სუბიექტთან, რომელმაც ჰოსპიტალის
ინტერესების არსებითი დარღვევა გამოიწვია.
დამსაქმებლის/მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელის გათავისუფლების საფუძველი

გახდა მოსარჩელის მიერ ისეთი მომსახურების გაწევა ავადმყოფისათვის, რაც
ეწინააღმდეგებოდა კომპანიის შინაგანაწესს და მოსარჩელის შრომის
ხელშეკრულების პირობებს. კერძოდ, ჰოსპიტალში შეყვანისას პაციენტი სათანადო
ჩვენების არსებობისას სხვადასხვა კვლევების ჩასატარებლად გადაჰყავდათ სხვა
სამედიცინო დაწესებულებაში. ამასთან, მოსარჩელე ტრანსპორტირებას ახდენდა არა
იმ კომპანიების მეშვეობით, რომლებთანაც მოპასუხეს გაფორმებული ჰქონდა
ხელშეკრულება, არამედ, პირადად მოსარჩელის მიერ შერჩეული კომპანიის
მეშვეობით, რომლის მომსახურების ტარიფები იყო გაცილებით ძვირი, ვიდრე იმ
კომპანიების, რომლებთანაც მოპასუხეს ჰქონდა დადებული გარიგება.

განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა ვერ შეუქმნა სასამართლოს შინაგანი
რწმენა, რომ გამართლებულად განეხილა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის
შეწყვეტა. კონკრეტულ შემთხვევაში, არ დადასტურდა ის გარემოება, რომ მოსარჩელე
არღვევდა დამსაქმებლის ამა თუ იმ მითითებასა და შრომის შინაგანაწესს, რამაც
განაპირობა რაიმე სახის მატერიალური ზიანის კომპანიისათვის მიყენება. მხოლოდ
ზეპირი მითითებები და სხვა კონტრაგენტებთან დადებული ხელშეკრულებების
წარმოდგენა კი, სააპელაციო სასამართლოს მოსაზრებით, არ ადასტურებდა იმ
გარემოებას, რომ მოსარჩელემ დამსაქმებლის ინტერესების საწინააღმდეგოდ სხვა
კომპანიასთან დადო ხელშეკრულება, რაც ეწინააღმდეგებოდა დამსაქმებლის
ინტერესებს და განაპირობებდა მისთვის მატერიალური ზიანის მიყენებას.
მოსარჩელის მიმართ სხვა სახის დისციპლინური სახდელი არ გამოყენებულა და
დამსაქმებელმა ყოველგვარი წინასწარი გაფრთხილების გარეშე, მიიღო
გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით.
სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ შრომითი მოვალეობების დარღვევის
დადასტურების შემთხვევაშიც, აღნიშნული არ ამართლებდა დისციპლინური
სახდელის უკიდურესი ღონისძიების - შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის
გამოყენებას, რამეთუ მუშაკის გათავისუფლება შესაძლოა გამართლდეს მხოლოდ
უკიდურეს შემთხვევაში, რა დროსაც, სახელშეკრულებო ურთიერთობის გაგრძელება
შეუძლებელია დარღვევის სიმძიმიდან გამომდინარე.
მხარეები შრომითი ურთიერთობის დაწყებისას შემოიფარგლნენ მხოლოდ

დამსაქმებლის მიერ გამოცემული დოკუმენტით, რომელიც მართალია უთანაბრდება
შრომის ხელშეკრულებას, თუმცა, კონკრეტულ პასუხს ვერ იძლევა დასაქმებულის
ვალდებულებებსა და პასუხისმგებლობაზე. ამასთან, დამსაქმებელს არც შინაგანაწესი
წარმოუდგენია და არც ის გარემოება დასტურდება, რომ შრომის შინაგანაწესი
გაცნობილი იყო მოსარჩელისათვის, რის გამოც, კონკრეტულ დოკუმენტზე
მითითებით პასუხისმგებლობის დაკისრება დასაქმებულისათვის უსაფუძვლო იყო.
საკასაციო პალატა ეთახმება ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოთა შეფასებას, რომ

სხვა კონტრაგენტებთან დადებული ხელშეკრულებების წარმოდგენა, არ ადასტურებს
იმ გარემოებას, რომ მოსარჩელემ დამსაქმებლის ინტერესების საწინააღმდეგოდ სხვა
კომპანიასთან დადო ხელშეკრულება, რაც ეწინააღმდეგებოდა დამსაქმებლის
ინტერესებს და განაპირობებდა მისთვის მატერიალური ზიანის მიყენებას.
შესაბამისად, დამსაქმებელმა ვერ გაართვა თავი მასზე დაკისრებული მტკიცების
ტვირთის სათანადოდ რეალიზებას და ვერ დაადასტურა, რომ დასაქმებული
არღვევდა დამსაქმებლის ამა თუ იმ მითითებასა და შრომის შინაგანაწესს, რამაც
განაპირობა რაიმე სახის მატერიალური ზიანის კომპანიისათვის მიყენება. მით
უმეტეს, დადგენილია, რომ მუშაობის პერიოდში მოსაჩელის მიმართ
დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა გამოყენებული არ ყოფილა.
შესაბამისად, დამსაქმებელმა ვერ დაარწმუნა სასამართლო მის მიერ გამოყენებული
უკიდურესი დისციპლინური ზომის - სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენების
მართებულობაში, რამდენადაც სადავო შემთხვევაში, დამსაქმებლის მიერ საქმეზე
წარმოდგენილი მტკიცებულებები ვერ ამართლებდნენ მისი ქმედების
მართლზომიერებას.
3. ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტა

მოთხოვნა/საფუძველი: მოსარჩელე ერთი წლის ვადით მიღებული იქნა კომპანიის
ფრონტ-ოფის მენეჯერად. ხელშეკრულების თანახმად, მოსარჩელის
ყოველთვიური ხელფასი განისაზღვრა 2750 აშშ დოლარის ეკვივალენტი ლარი
საშემოსავლო გადასახადის გარეშე. მოსარჩელე ჯეროვნად ასრულებდა შრომითი
ხელშეკრულებით დაკისრებულ მოვალეობას, ღებულობდა კიდეც ხელფასს,
თუმცა, დამსაქმებელმა ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე, 2017 წლის 10
იანვრიდან, ყოველგვარი გაფრთხილების გარეშე, შეუწყვიტა შრომითი
ურთიერთობა, არც კანონით გათვალისწინებული 2 თვის კომპენსაცია
გადაუხადა.
დამსაქმებელი მიუთებდა, რომ მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა სშკ-ის

37.1.“ზ“ მუხლის სამართლებრივი საფუძვლით. ამასთან, წარმოდგენილ საკასაციო
საჩივარში კასატორი მიუთითებს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლების დროა
არა 2017 წლის 10 იანვარი, არამედ 2016 წლის ოქტომბერი, რაც იმაზე მიუთითებს,
რომ დასაქმებულის მიმართ სახელფასო დავალიანების გადახდის წინაპირობა არ
არსებობს. ამასთან, ვინაიდან გათავისუფლების საფუძველია სშკ-ის 37.„ზ“
პუნქტი (ამჟამად მოქმედი რედაქციით 47-ე მუხლი) რაიმე კომპენსაციის
გადახდის ვალდებულება დამსაქმებელს არ წარმოეშობა.
მოპასუხეს სასამართლოსათვის არ წარმოუდგენია მოსარჩელის მხრიდან

შრომითი ხელშეკრულების უხეში დარღვევის და 2016 წლის ოქტომბრიდან
სამუშაოს თვითნებურად მიტოვების დამადასტურებელი სათანადო
მტკიცებულება - ადმინისტრაციის ბრძანება გათავისუფლების საფუძვლის
მითითებით, რაც გამორიცხავს ამ ფაქტებთან დაკავშირებით მისი მითითების
გაზიარების შესაძლებლობას.
შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის გათვალისწინებით, რაც ორგანიზაციულ

მოწესრიგებაში მდგომარეობს, დამსაქმებელს შეეძლო წარმოედგინა
ადმინისტრაციის ბრძანება დამსაქმებლის მხრიდან გახორციელებული შრომითი
დისციპლინის დარღვევის საკითხზე. მხოლოდ მოპასუხესთან დასაქმებული
მოწმის ჩვენება არ წარმოადგენს საკმარისს ისეთი ფაქტის დასადგენად, რაც
საყოველთაოდ აღიარებული ძირითადი უფლების-შრომითი უფლების
დარღვევას შეეხება. სხვა რელევანტური მტკიცებულებების საფუძველზე კი,
მოპასუხის მიერ მათი წარმოდგენის შემთხვევაში, სასამართლოს შეეძლებოდა
შეესწავლა რამდენად განხორციელდა დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის
შეწყვეტა მართლზომიერად და ხომ არ წარმოადგენდა აღნიშნული დამსაქმებლის
მხრიდან უფლების ბოროტად გამოყენებას. საკასაციო პალატამ არაერთ საქმეში
განმარტა, რომ ნებისმიერი დარღვევა, პირის სამსახურიდან დათხოვნის
საფუძველი არ უნდა გახდეს. აღნიშნული ეწინააღმდეგება დასაქმებულთა
შრომის უფლებების დაცვის კონსტიტუციურ პრინციპს. დასაქმებულის მიერ
ჩადენილი ყოველი დარღვევა შეფასებულ უნდა იქნეს მისი ჩადენის სიხშირის,
სიმძიმის და რაც მთავარია, შედეგობრივი თვალსაზრისით.
-29 აპრილი 2021 წელი, საქმე №ას-793 -2019 - დაუშვებლობის განჩნება
მოთთხოვნა/საფუძველი: დამსაქმებლის 2011 წლის 8 სექტემბრის #166 ბრძანებით,

მოსარჩელე ბაგა-ბაღში აღმზრდელის თანამდებობაზე დაინიშნა, ხოლო 2014 წლის 1
სექტემბრიდან ამავე თანამდებობაზე მასთან დაიდო უვადო შრომითი
ხელშეკრულება. დასაქმებულის ყოველთვიური შრომითი ანაზღაურება - 440 ლარს
შეადგენდა. მოსარჩელე 2017 წლის 4 მაისიდან 12 მაისის ჩათვლით იმყოფებოდა
საავადმყოფო ფურცელზე. დასაქმებულმა 2017 წლის 15 მაისს სატელეფონო
საუბრისას აცნობა დამსაქმებელს (დირექტორს) საავადმყოფო ფურცლის დახურვის
შემდგომ სამსახურში გამოცხადების შეუძლებლობისა და უხელფასო შვებულების
უფლების გამოყენების თაობაზე შვილის ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო. 2017
წლის 19 მაისს დასაქმებულმა განცხადებით მიმართა დამსაქმებელს და იმავე
თარიღიდან ანაზღაურების გარეშე 15 - დღიანი შვებულება ითხოვა. დამსაქმებლის
2017 წლის 19 მაისის #02-224 ბრძანებით (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული,
როგორც სადავო ბრძანება), ვალდებულების უხეში დარღვევის გამო, მოსარჩელე
გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან.
მოტივაცია: საკასაციო პალატამ არ დააკმაყოფილა დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი
დამსაქმებელმა მოსარჩელე სამსახურიდან გაათავისუფლა სშკ-ის 37-ე მუხლის 1-ლი

ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის საფუძველზე, რაც დაკისრებული ვალდებულების უხეშ
დარღვევას გულისხმობს. მოპასუხის მტკიცებით, უხეში დარღვევა 2017 წლის 15
მაისიდან იმავე წლის 19 მაისამდე სააღმზრდელო პროცესის საპატიო მიზეზის
გარეშე გაცდენით გამოიხატა, რაც, კასატორის მოსაზრებით, დისციპლინური
პასუხისმგებლობის ყველაზე მძიმე ზომის - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის
საფუძველია.
29 აპრილი 2021 წელი, საქმე №ას-793 -2019 თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა შემადგენლობა/მოსამართლეები: ვლადიმერ კაკაბაძე
(თავმჯდომარე, მომხსენებელი), ლევან მიქაბერიძე მირანდა ერემაძე საქმის
განხილვის ფორმა - ზეპირი მოსმენის გარეშე კასატორი - ა(ა)იპ თბილისის 31-ე
საბავშვო ბაგა-ბაღი (მოპასუხე) მოწინააღმდეგე მხარე - ხ.მ–ძე (მოსარჩელე)
გასაჩივრებული განჩინება - თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო
საქმეთა პალატის 2018 წლის 26 ოქტომბრის გადაწყვეტილება კასატორის მოთხოვნა -
გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების მიღებით,
სარჩელის უარყოფა დავის საგანი - ბრძანების ბათილად ცნობა, სამუშაოზე აღდგენა,
იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება საკითხი, რომელზედაც მიღებულია
განჩინება - საკასაციო საჩივრის დაუშვებლად ცნობა აღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ
ი: 1. ა(ა)იპ თბილისის 31-ე საბავშვო ბაგა-ბაღის (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული,
როგორც მოპასუხე, კასატორი, დამსაქმებელი ან ბაგა-ბაღი) საკასაციო პრეტენზიით,
მატერიალურსამართლებრივი თვალსაზრისით, დაუსაბუთებელია თბილისის
სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2018 წლის 26 ოქტომბრის
გადაწყვეტილება, რომლითაც ხ.მ–ძის (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც
მოსარჩელე, აპელანტი, დასაქმებული ან აღმზრდელი) სააპელაციო საჩივარი
დაკმაყოფილდა, თბილისის საქალაქო სასამართლოს 2018 წლის 2 თებერვლის
გადაწყვეტილების გაუქმებით მიღებულ იქნა ახალი გადაწყვეტილება; სარჩელი
დაკმაყოფილდა; ბათილად იქნა ცნობილი სადავო ბრძანება და მოსარჩელე
აღდგენილ იქნა აღმზრდელის თანამდებობაზე; 2017 წლის 22 მაისიდან სამსახურში
აღდგენამდე მოპასუხეს ყოველთვიურად იძულებითი განაცდურის - 440 ლარის
(დარიცხული) გადახდა დაეკისრა მოსარჩელის სასარგებლოდ, სახელდობრ: 2.
კასატორის მითითბით, მოსარჩელე ზედიზედ სამჯერ, პატივსადები მიზეზის გარეშე
არ გამოცხადდა სამსახურში, რითაც უხეშად დაარღვია შრომის ხელშეკრულებითა
და შინაგანაწესით ნაკისრი ვალდებულებები, რაც გახდა მასთან შრომითი
ურთიერთობის შეწყვეტისა და თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი.
ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლომ კი, არასწორად მიიჩნია დადგენილ
გარემოებად მოსარჩელის 2017 წლის 15 მაისს საბავშვო ბაღში გამოცხადებისა და
მითითებული თარიღიდან მისი სამსახურში გამოუცხადებლობის თაობაზე
დირექტორის ინფორმირების ფაქტი. 3. საქართველოს უზენაესი სასამართლოს
სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2019 წლის 31 მაისის განჩინებით, საკასაციო საჩივარი
მიღებულ იქნა წარმოებაში, საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 391-ე
მუხლის საფუძველზე, დასაშვებობის შესამოწმებლად. ს ა მ ო ტ ი ვ ა ც ი ო ნ ა წ ი ლ
ი : საკასაციო საჩივარი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მოთხოვნებს, რის
გამოც ის დაუშვებელია: 4. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად,
საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ
კასატორი დაასაბუთებს, რომ: ა) საქმე მოიცავს სამართლებრივ პრობლემას, რომლის
გადაწყვეტაც ხელს შეუწყობს სამართლის განვითარებასა და ერთგვაროვანი
სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას; ბ) საქართველოს უზენაეს სასამართლოს
მანამდე მსგავს სამართლებრივ საკითხზე გადაწყვეტილება არ მიუღია; გ) საკასაციო
საჩივრის განხილვის შედეგად მოცემულ საქმეზე სავარაუდოა მსგავს სამართლებრივ
საკითხზე საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან
განსხვავებული გადაწყვეტილების მიღება; დ) სააპელაციო სასამართლოს
გადაწყვეტილება განსხვავდება მსგავს სამართლებრივ საკითხზე საქართველოს
უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; ე) სააპელაციო
სასამართლომ საქმე განიხილა მატერიალური ან/და საპროცესო სამართლის
ნორმების მნიშვნელოვანი დარღვევით, რასაც შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის
განხილვის შედეგზე; ვ) სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ეწინააღმდეგება
მსგავს სამართლებრივ საკითხზე ადამიანის უფლებათა და ძირითად
თავისუფლებათა დაცვის კონვენციასა და ადამიანის უფლებათა ევროპული
სასამართლოს პრეცედენტულ სამართალს; ზ) გასაჩივრებულია სააპელაციო
სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი
გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები
განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და
ეფუძნებოდეს. 5. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო
საჩივარი არ არის დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი
საფუძვლით. ამასთან, საკასაციო საჩივარი დასაშვები რომც ყოფილიყო, მას არა აქვს
წარმატების პერსპექტივა, სახელდობრ: 5.1. სსსკ-ის 407.2 მუხლის თანახმად,
სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად ცნობილი ფაქტობრივი
გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ წამოყენებული არ
არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. დასაბუთებული პრეტენზია
გულისხმობს მითითებას იმ პროცესუალურ დარღვევებზე, რომლებიც დაშვებული
იყო სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის დროს და რამაც განაპირობა
ფაქტობრივი გარემოებების არასწორად შეფასება-დადგენა,
მატერიალურსამართლებრივი ნორმის არასწორად გამოყენება ან/და განმარტება.
საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ კასატორს, სააპელაციო სასამართლოს მიერ
დადგენილ ფაქტობრივ გარემოებებთან მიმართებით, არ წარმოუდგენია დასაშვები
და დასაბუთებული პრეტენზია (შედავება). 5.2. განსახილველ შემთხვევაში,
სააპელაციო სასამართლომ მართებულად განსაზღვრა მოთხოვნის ფაქტობრივი
საფუძველი, ანუ სწორად დაადგინა სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ფაქტები: 5.3.
დამსაქმებლის 2011 წლის 8 სექტემბრის #166 ბრძანებით, მოსარჩელე ბაგა-ბაღში
აღმზრდელის თანამდებობაზე დაინიშნა, ხოლო 2014 წლის 1 სექტემბრიდან ამავე
თანამდებობაზე მასთან დაიდო უვადო შრომითი ხელშეკრულება. დასაქმებულის
ყოველთვიური შრომითი ანაზღაურება - 440 ლარს შეადგენდა. 5.4. მოსარჩელე 2017
წლის 4 მაისიდან 12 მაისის ჩათვლით იმყოფებოდა საავადმყოფო ფურცელზე. 5.5.
დასაქმებულმა 2017 წლის 15 მაისს სატელეფონო საუბრისას აცნობა დამსაქმებელს
(დირექტორს) საავადმყოფო ფურცლის დახურვის შემდგომ სამსახურში
გამოცხადების შეუძლებლობისა და უხელფასო შვებულების უფლების გამოყენების
თაობაზე შვილის ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო. 5.6. 2017 წლის 19 მაისს
დასაქმებულმა განცხადებით მიმართა დამსაქმებელს და იმავე თარიღიდან
ანაზღაურების გარეშე 15 - დღიანი შვებულება ითხოვა. 5.7. დამსაქმებლის 2017
წლის 19 მაისის #02-224 ბრძანებით (შემდეგში ტექსტში მოხსენიებული, როგორც
სადავო ბრძანება), ვალდებულების უხეში დარღვევის გამო, მოსარჩელე
გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. გათავისუფლებას სშკ-ის, 37-ე
მუხლის პირველი პუნქტის ”ზ” ქვეპუნქტი, ბაგა-ბაღის შინაგანაწესის (რომელიც
შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია) 13.1 მუხლის „ე“ ქვეპუნქტი, მე-7 პუნქტის „ე“
ქვეპუნქტი და წესდების მე-4 მუხლის, მე-2 პუნქტის „დ“ ქვეპუნქტი დაედო
საფუძვლად (იხ. ბრძანება და მისი დასაბუთება , ს.ფ. 30-31. ტ.1). 5.8. 2017 წლის 7
ივნისს მოსარჩელემ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი
დასაბუთების მოთხოვნით მიმართა დამსაქმებელს. 5.9. 2017 წლის 13 ივნისი
საპასუხო წერილით დასაქმებულს განემარტა, რომ მისი გათავისუფლების
საფუძველი გახდა სშკ-ის, 37-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის ”ზ” ქვეპუნქტი
(დასაქმებულის მიერ მისთვის ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებთ ან
კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული
ვალდებულების უხეში დარღვევა), ბაგა-ბაღის წესდების მე-4 მუხლის, მე-2 პუნქტის
„დ“ ქვეპუნქტი (ბაგა-ბაღის დირექტორის მიერ საბავშვო ბაგა-ბაღის
თანამშრომლების მიღებისა და გათავისუფლების უფლებამოსილება) ბაგა-ბაღის
შინაგანაწესის 13.1 მუხლის „ე“ ქვეპუნქტი (შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა), მე-7
პუნქტის „ე“ ქვეპუნქტი (საპატიო მიზეზის გარეშე სამზე მეტი დაგვიანების ან
სააღმზრდელო პროცესის გაუფრთხილებლად გაცდენა). 5.10. დასაქმებულის მიმართ
დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა არ გამოყენებულა. 5.11.
მოსარჩელის მიერ გათავისუფლებამდე დაკავებული თანამდებობა ამჟამად
ვაკანტურია. 6. მოსარჩელის მიერ მოთხოვნილი შედეგის - შრომითი ურთიერთობის
შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის, სამუშაოზე აღდგენისა (უფლებრივი
რესტიტუცია) და იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების სამართლებრივი
საფუძველია სშკ-ის 2.1 (შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული
მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს
შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ) და 2.2 (შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა
მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის
შედეგად მიღწეული შეთანხმებით), 38.8 (სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების
ბათილად ცნობის შემთხვევაში, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელი
ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც შეუწყდა
შრომითი ხელშეკრულება), 44-ე (შრომითი ურთიერთობისას მხარის მიერ მეორე
მხარისათვის მიყენებული ზიანი ანაზღაურდება საქართველოს კანონმდებლობით
დადგენილი წესით) (სადავო ბრძანების გამოცემისას არსებული რედაქცია), (სადავო
ბრძანების გამოცემის მომენტისთვის მოქმედი რედაქცია) ასევე, სსკ-ის 394.1
(მოვალის მიერ ვალდებულების დარღვევისას კრედიტორს შეუძლია, მოითხოვოს
ამით გამოწვეული ზიანის ანაზღაურება) და 408.1-ე (იმ პირმა, რომელიც
ვალდებულია აანაზღაუროს ზიანი, უნდა აღადგინოს ის მდგომარეობა, რომელიც
იარსებებდა, რომ არ დამდგარიყო ანაზღაურების მავალდებულებელი გარემოება)
მუხლები. 7. საკასაციო სასამართლოს განსჯით, აღნიშნული ნორმებით
გათვალისწინებული სამართლებრივი შედეგის განმაპირობებელი ყველა
სამართლებრივი წინაპირობა შესრულებული იყო, ამასთან, არ ვლინდებოდა
მოთხოვნის გამომრიცხველი/ან შემწყვეტი გარემოებები, შესაბამისად, ქვემდგომი
ინსტანციის სასამართლომ სწორად დააკმაყოფილა სარჩელი. 8. საკასაციო
სასამართლო კასატორის ყურადღებას მიაქცევს იმაზე, რომ შრომითი ურთიერთობა
არის, შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში, დასაქმებულის მიერ
დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. შრომითი
ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, ნების
თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით. შრომითი
ხელშეკრულება მხარეებს შორის იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით,
განსაზღვრული, განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით (შდრ. სუსგ № ას-
921-871-2015, 26.11.2015). 9. განსახილველ შემთხვევაში, შრომითი ურთიერთობის
შეწყვეტის შესახებ ბრძანების კანონიერების დადგენა დამოკიდებული იყო
კასატორის მხრიდან დამაჯერებელი არგუმენტებისა და მტკიცებულებების
წარმოდგენაზე, რომლითაც ის დაამტკიცებდა, რომ მოსარჩელემ სამსახურებრივი
მოვალეობა ნამდვილად უხეშად დაარღვია, რადგანაც, საკასაციო სასამართლოს
არაერთი განმარტებით, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის
საფუძველზე, დამსაქმებელს ენიჭება დასაქმებულის სამუშაოდან გათავისუფლების
უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ
ვალდებულების „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში (ნორმის რედაქცია სადავო
ბრძანების გამოცემის მომენტისთვის). 10. ამრიგად, მუშაკის სამუშაოდან
გათავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის
უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს
მხარეთა მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას.
ამისათვის კი, აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების
მართლზომიერების საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ
დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების
მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული
ვალდებულებების უხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი
ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული
დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად (შდრ. სუსგ-ები N
ას-416-399-16, 2016 წლის 29 ივნისის განჩინება; Nას-812-779-2016, 2016 წლის 19
ოქტომბრის განჩინება; Nას-1276-1216-2014, 2015 წლის 18 მარტის განჩინება; Nას-483-
457-2015, 2015 წლის 7 ოქტომბრის განჩინება). დამსაქმებელმა მოსარჩელე
სამსახურიდან გაათავისუფლა სშკ-ის 37-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტის
საფუძველზე, რაც დაკისრებული ვალდებულების უხეშ დარღვევას გულისხმობს.
მოპასუხის მტკიცებით, უხეში დარღვევა 2017 წლის 15 მაისიდან იმავე წლის 19
მაისამდე სააღმზრდელო პროცესის საპატიო მიზეზის გარეშე გაცდენით გამოიხატა,
რაც, კასატორის მოსაზრებით, დისციპლინური პასუხისმგებლობის ყველაზე მძიმე
ზომის - შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველია. დადგენილია, რომ
მოსარჩელე 2017 წლის 4 მაისიდან 12 მაისის ჩათვლით იმყოფებოდა საავადმყოფო
ფურცელზე. დამსაქმებლის 2017 წლის 2 მაისის #02-194 ბრძანებით, მასთან 2017
წლის 2 მაისიდან, საავადმყოფო ფურცლის მოქმედებისას, შეჩერდა შრომითი
ურთიერთობა და მისი განაკვეთი სხვა აღმზრდელს შეუთავსდა. მოსარჩელემ 2017
წლის 15 მაისს სატელეფონო საუბრისას აცნობა დამსაქმებელს (დირექტორს) (იხ.
სხდომის ოქმი) საავადმყოფო ფურცლის დახურვის შემდგომ შვილის
ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო, სამსახურში გამოცხადების შეუძლებლობისა
და უხელფასო შვებულების უფლების გამოყენების თაობაზე, შესაბამისად, საკასაციო
სასამართლო იზიარებს სააპელაციო პალატის მსჯელობას, რომ ინფორმაციის
არსებობის პირობებში დამსაქმებლი არც ელოდებოდა 2017 წლის 15, 16 ან 17 მაისს
მოსარჩელის სამსახურში გამოცხადებას. ამდენად, დასაქმებულს მითითებულ
დღეებში სააღმზრდელო პროცესი არც საპატიო მიზეზის გარეშე და არც
გაუფრთხილებლად არ გაუცდენია. დამატებით, საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს,
რომ მოსარჩელის მიერ მხოლოდ ერთი დღით - 2017 წლის 18 მაისს, თუნდაც
არასაპატიო მიზეზით სამსახურში გამოუცხადებლობა არ არის ისეთი ხასიათის
დარღვევა, რომელიც მისთვის უფრო მსუბუქი სახის სანქციის შეფარდებას
გამორიცხავდა და მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს
წარმოქმნიდა.

მოტივაცია/საფუძველი: დამსაქმებელმა დასაქმებულს 2018 წლის აგვისტოში

შეთავაზება გაუგზავნა, რომლის თანახმად, ადმინისტრაციის მიერ მიღებული
გადაწყვეტილების შესაბამისად, ცალკეული თანამდებობების სპეციფიკიდან
გამომდინარე უნდა განსაზღვრულიყო საათობრივი დასაქმების სამუშაო რეჟიმი და
ამ დასაქმებულებს შრომა აუნაზღაურდებოდათ ფაქტობრივად შესრულებული
სამუშაოს შესაბამისად. დასაქმებულს დამსაქმებელმა შესთავაზა წარმოებისა და
ტექნიკური უზრუნველყოფის ბლოკში რეჟისორის თანამდებობა, რომლის
ფარგლებში შესრულებული სამუშაოს 1 გადასაღები დღის ღირებულება 200 ლარით
განისაზღვრებოდა. ზემოაღნიშნული შეთავაზება ძალაში იყო 2018 წლის 4
სექტემბრამდე, ხოლო მასზე უარის თქმის შემთხვევაში, ამ ვადიდან, მოსარჩელესთან
დადებული უვადო შრომითი ხელშეკრულება საქართველოს შრომის კოდექსის
(შემდგომ - სშკ) 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტის საფუძველზე
შეწყდებოდა. მოსარჩელემ მოპასუხის მიერ შემოთავაზებულ პირობებზე უარი
განაცხადა, რის გამოც, კომპანიის 2018 წლის 18 სექტემბერს №264-კ ბრძანებით,
მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა და იგი დაკავებული
თანამდებობიდან გათავისუფლდა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“
ქვეპუნქტის საფუძველზე.
მოტივაცია: გაუქმდა და დაუბრუნდა სასამართლოს
საკასაციო პალატა სრულად ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას,

რომელმაც სრულად გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მსჯელობა
იმასთან დაკავშირებით, რომ მოპასუხემ დამაჯერებლად ვერ დაასაბუთა
მოსარჩელესთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მართლზომიერი
საფუძველი. უდავოა, რომ 2017 წლის 17 ივლისის ხელშეკრულების თანახმად,
მოსარჩელე დასაქმებული იყო მოპასუხე ორგანიზაციაში განუსაზღვრელი ვადით,
საეთერო ჯგუფში რეჟისორის თანამდებობაზე. 2018 წლის აგვისტოში კი,
მოპასუხისაგან მიიღო შრომის ხელშეკრულების არსებითი პირობების შეცვლის
შესახებ წერილობითი შეთავაზება, კერძოდ, შესასრულებელი სამუშაოს მიხედვით,
შრომის ანაზღაურების საათობრივ სისტემაზე გადასვლასთან დაკავშირებით,
რომლის მიხედვით, 1 (ერთი) გადასაღები დღის ანაზღაურება 200 ლარით
განისაზღვრებოდა. შეთავაზება ძალაში 2018 წლის 4 სექტემბრამდე იყო, ხოლო
უარის თქმის შემთხვევაში, შრომის ხელშეკრულება შეწყდებოდა სშკ-ის 37-ე მუხლის
პირველი პუნქტის „ო“ ქვეპუნქტის შესაბამისად. მოსარჩელემ მოპასუხის მიერ
შემოთავაზებულ პირობებზე უარი განაცხადა, რის გამოც, მოპასუხის 2018 წლის 18
სექტემბერს №264-კ ბრძანებით, მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა
და იგი თანამდებობიდან გათავისუფლდა სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ო“
ქვეპუნქტის საფუძველზე. საკასაციო პალატის მითითებით, სშკ-ის 11-ე მუხლის მე-
2 პუნქტის თანახმად (ახალი რედაქციის მე-20.2 მუხლი), შრომითი ხელშეკრულების
არსებითი პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით.
განსახილველ შემთხვევაში, გამოკვეთილია შრომითი ხელშეკრულების არსებითი
პირობების შეცვლა (სშკ-ის 6.9 მუხლის ,,ე“ ქვეპუნქტი), რაზეც დასაქმებულს
თანხმობა არ გამოუთქვავს. ამ საფუძვლით, დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის
სამსახურიდან გათავისუფლება კი, ვერ შეფასდება ამ უკანასკნელის მართლზომიერ
მოქმედებად. სასამართლო ყურადღებას ამახვილებს იმ გარემოებაზე, რომ
შეთავაზებული წინადადებით, არ იყო გაწერილი სამუშაო დღეების სავალდებულო
მინიმალური რაოდენობა, შესაბამისად, დასაქმებულს შეიძლება, ვერ მიეღო
მინიმალური ანაზღაურებაც კი, რაც დასაქმებულის უფლებების ხელყოფას იწვევდა,
მით უფრო, იმ პირობებში, როდესაც შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულს
ეკრძალებოდა წინასწარი შეთანხმების გარეშე სხვა დაწესებულებაში მუშაობა.
საკასაციო პალატა მიიჩნევს, რომ დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის
შეთავაზებული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა გამოიწვევდა
დასაქმებულის შრომითი ანაზღაურების ოდენობის ცვლილებას - შრომის
ხელშეკრულების პირობების გაუარესებას და დასაქმებულის მხრიდან შეთავაზებაზე
უარის თქმა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ობიექტურ, ხელშეკრულების
მოშლისათვის საკმარის საფუძვლად ვერ მიიჩნევა, შესაბამისად, დამსაქმებლის
სადავოდ გამხდარი ქმედება ეწინააღმდეგება მხარეებს შორის უფლება-მოვალეობათა
კეთილსინდისიერად განხორციელების პრინციპს. ზემოაღნიშნულის მსჯელობის
გათვალისწინებით, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლომ
დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის დაუსაბუთებლობა
ყოველმხრივ და ობიექტურად გამოიკვლია, შესაბამისად, გადაწყვეტილება შრომითი
ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის ნაწილში მიიღო
მხარეთა მიერ წარდგენილი მტკიცებულებების ფარგლებში და
შრომითსამართლებრივ დავებზე დადგენილი მტკიცების ტვირთის განაწილების
საფუძველზე, რაც ამ ნაწილში გასაჩივრებული გადაწყვეტილების კანონიერებაზე
მიუთითებს.
რაც შეეხება გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევ სამართლებრივ

შედეგებს, საკასაციო პალატა არ იზიარებს ამ ნაწილში სააპელაციო სასამართლოს
მსჯელობასა და შეფასებას. 56. საკასაციო პალატის მითითებით, როდესაც უკანონოდ
დათხოვნილი დასაქმებული ხელშეკრულების შეწყვეტის ბათილად ცნობასა და
პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენას ითხოვს, აღნიშნული მოთხოვნა
დასაქმებულის უპირატესი უფლებაა, რადგან მისი დათხოვნა, მისივე უკანონო
გათავისუფლების თანმდევი შედეგია, შესაბამისად, დათხოვნის უკანონოდ ცნობის
პირობებში, დასაქმებულის მოთხოვნა, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის
თაობაზე, დაცვის ღირსი ლეგიტიმური ინტერესის შემცველია, თუმცა,
ამავდროულად, ისიც აღსანიშნავია, რომ აღნიშნული უფლება აბსოლუტური
კატეგორია არ არის და ხელშეკრულების შეწყვეტის უკანონოდ ცნობა, ავტომატურად
არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენას, ვინაიდან
აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი აღსრულების
შესაძლებლობასა და მხართა კანონიერი ინტერესების გათვალისწინებით, მისი
აღსრულების მიზანშეწონილობასა და ეფექტიანობაზე. ამ მიმართულებით, პირველ
რიგში, გასათვალისწინებელია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის ობიექტური
შესაძლებლობა, კერძოდ, იმავე სამუშაო ადგილის არსებობა, ხოლო მისი
არარსებობის დროს - ტოლფას თანამდებობაზე აღდგენის წინაპირობები.
მოცემულ შემთხვევაში, მხარეთა შორის უვადო შრომის ხელშეკრულების ფარგლებში

დასაქმებული იკავებდა საეთერო ჯგუფში რეჟისორის თანამდებობას, ხოლო იგი
აღდგენილია საზოგადოებრივი მაუწყებლის რეჟისორის თანამდებობაზე, იმ
მოტივაციით, რომ მხოლოდ მოპასუხის განმარტება ვაკანტური თანამდებობის არ
არსებობის თაობაზე, არ შეიძლებოდა გამხდარიყო მოსარჩელის დარღვეულ
უფლებებში აღდგენაზე უარის თქმის საფუძველი. ამასთან, მტკიცებულება, რომ
შესასრულებელი სამუშაოს მოცულობიდან გამომდინარე, მაუწყებელს სჭირდება
მხოლოდ შვიდი და არა მეტი ან ნაკლები რეჟისორი, დამსაქმებელს არ წარუდგენია.
საკასაციო პალატა ყურადღებას ამახვილებს მოპასუხის საკასაციო საჩივარში

საშტატო განრიგის სამუშაო ვერსიის საზოგადოებრივი მაუწყებლის სამეურვეო
საბჭოში წარდგენასა და საბჭოს მიერ ამ დოკუმენტზე მუშაობასთან დაკავშირებით
მითითებაზეც და განმარტავს, რომ სააპელაციო სასამართლომ საქმის განხილვის
დროს აღნიშნული საკითხი უნდა გამოიკვლიოს, კერძოდ, საეთერო ჯგუფში
რეჟისორის თანამდებობა და საზოგადოებრივი მაუწყებლის რეჟისორის
თანამდებობა ერთი და იგივე თანამდებობებია თუ არა (არსებული მდგომარეობით,
ამ ნაწილში გასაჩივრებული განჩინება არ შეიცავს შესაბამის დასაბუთებას),
უარყოფითი პასუხის შემთხვევაში, არსებობს თუ არა საეთერო ჯგუფში რეჟისორის
პოზიცია, ხოლო ასეთის არარსებობის შემთხვევაში, ტოლფას თანამდებობაზე
აღდგენის მიზნიდან გამომდინარე, არსებობს თუ არა დასაქმებულის
გათავისუფლებამდე დაკავებული თანამდებობის მსგავსი თანამდებობა.
5. გამოსაცდელი დროის განმავლობაში გათავისუფლება

-საქმე №ას-17-2021, 20 მაისი, 2021 წელი - განუხილველობის განჩინება
მოთხოვნა/საფუძველი: მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის

შესახებ მოპასუხის 27.02.2018 წ-ის ბრძანების ბათილად ცნობა; ბ) 8 თვის განაცდური
შრომის ანაზღაურების დაკისრება 6400 ლარის ოდენობით; გ) შრომის ანაზღაურების
დავალიანების სახით 175 ლარის დაკისრება. დამსაქმებლის განცხადებით,
გათავისუფლდა საგამოცდო 6 თვიანი ვადის განმავლობაში, ვინაიდან, მოსარჩელე
ხშირად ტოვებდა სამსახურს, რაზედაც არაერთხელ უშედეგოდ იქნა
გაფრთხილებული; ასევე, სათანადოდ არ ასრულებდა დაკისრებულ
ვალდებულებებს. პირველი და მეორე ინსტანციის სასამართლოების მიერ
მოსარჩელის მოთხოვნა დაკმაყოფილდა.
მოტივაცია: საკასაციო პალატამ არ დააკმაყოფილა დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი
კასატორი სადავოდ ხდის გასაჩივრებულ განჩინებას იმ საფუძვლით, რომ მტკიცების

ტვირთი სასამართლომ არასწორად გაანაწილა. კასატორი აღნიშნავს, რომ მოსარჩელე
მიღებული იქნა გამოსაცდელი ვადით, რაც არ გაითვალისწინა სასამართლომ.
მოცემულ საქმეზე დადგენილია, რომ მხარეთა შორის 12/10/2017წ. დაიდო შრომითი

ხელშეკრულება 1 წლის ვადით, რომლითაც მოსარჩელე დაინიშნა საცურაო აუზის
ადმინისტრატორის თანამდებობაზე და მისი ხელფასი განისაზღვრა ხელზე მისაღები
800 ლარით. ხელფასის გადახდა უნდა მომხდარიყო ყოველი თვის ბოლოს,
მოსარჩელის საბანკო ანგარიშზე ჩარიცხვის გზით. ხელშეკრულების პირველი 6 თვე
წარმოადგენდა საგამოცდო ვადას, რომლის განმავლობაშიც ხელშეკრულების
რომელიმე მხარის მიერ შეუწყვეტლობის შემთხვევაში, ხელშეკრულება
გაგრძელდებოდა ზემოაღნიშნული ვადით. მოპასუხის 27/02/2018წ. ბრძანებით,
მოსარჩელესთან შეწყდა შრომითი ხელშეკრულება, მის მიერ მომსახურების
სტანდარტების დარღვევისა და მომხმარებლების წინაშე კომპანიის რეპუტაციის
შელახვის საფუძვლით საქმის მასალებით დადასტურებული არ არის 27/02/2018წ.
ბრძანების საფუძვლად მითითებული მოსარჩელის მიერ მომსახურების
სტანდარტების დარღვევის და მომხმარებლების წინაშე კომპანიის რეპუტაციის
შელახვის ფაქტები. კასატორი პრეტენზიას გამოთქვამს იმასთან დაკავშირებით,
რომ სასამართლომ არ გაითვალისწინა, რომ მოსარჩელესთან დადებული იყო
ხელშეკრულება გამოსაცდლი ვადით. კასატორის ამ პრეტენზიასთან დაკავშირებით,
საკასაციო პალატა მიუთითებს შემდეგს: სშკ-ის მე-9 მუხლის პირველ ნაწილის
თანახმად (მოსარჩელის გათავისუფლების დროისათვის მოქმედი რედაქცია)
შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, მხარეთა
შეთანხმებით, კანდიდატთან შესაძლებელია მხოლოდ ერთხელ დაიდოს შრომითი
ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არა უმეტეს 6 თვისა. შრომითი ხელშეკრულება
გამოსაცდელი ვადით შეიძლება დაიდოს მხოლოდ წერილობითი ფორმით, სხვა
შემთხვევაში, ასეთი ხელშეკრულება ჩაითვლება შრომით ხელშეკრულებად. ამავე
მუხლის მეორე ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოსაცდელი ვადის
განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს კანდიდატთან შრომითი ხელშეკრულება ან
მოშალოს გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულება.
გამოსაცდელი ვადა ის ერთადერთი პერიოდია, რომლის განმავლობაშიც
კანონმდებელმა დამსაქმებელს თავისუფლება მიანიჭა, არ გააგრძელოს შრომითი
ურთიერთობა დასაქმებულთან, თუ მიაჩნია, რომ იგი არ შეესაბამება შესასრულებელ
სამუშაოს... შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შეუსაბამობაზე არ შეიძლება
გავრცელდეს მტკიცების ის სტანდარტი, რომელიც გათვალისწინებულია სშკ-ის 37-ე
მუხლით (ამჟამად მოქმედი სშკ-ის 47-ე მუხლი) შრომითი ურთიერთობის
შეწყვეტისას...სწორედ ამიტომ, სშკ-ის მე-9.4 მუხლის შესაბამისად, გამოსაცდელი
ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაზე ასევე არ
ვრცელდება ამ კანონის 38-ე (ამჟამად მოქმედი სშკ-ის 48-ე მუხლი) მუხლით
გათვალისწინებული მოთხოვნებიც, რაც მოიცავს წინასწარი გაფრთხილების,
კომპენსაციისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი
დასაბუთების ვალდებულებას. გამოსაცდელი ვადით დასაქმებული პირის
გათავისუფლებისას არ მოქმედებს ის საფუძვლები და მტკიცების ის ვალდებულება,
რომელიც გათვალისწინებულია სშკ-ის 37-ე და 38-ე მუხლებით (ამჟამად მოქმედი
სშკ-ის 47-ე და 48-ე მუხლები) (სუს-ს 2018 წლის 18 აპრილის №ას-142-134-2017
გადაწყვეტილება).
გამოსაცდელი ვადის დაწესების მიზანი შესასრულებელ სამუშაოსთან

დასაქმებულის შესაბამისობის დადგენაა. გამოსაცდელი ვადა, ეს ის ვადაა, რომლის
განმავლობაშიც დასაქმებულმა უნდა შეაფასოს მომავალი მუშაკის უნარები,
კომპეტენცია, სამუშაოსადმი შესაბამისობა. ამავე დროს, ამ ვადაში კანდიდატმა უნდა
გამოავლინოს კვალიფიკაცია, პროფესიული ქცევა, სამუშაო ადგილისათვის
ადეკვატური ყოფაქცევა, პროფესიული მორალი, რათა მოიპოვოს დასაქმებულის, ანუ
შრომითი ხელშეკრულების მონაწილე მხარის სტატუსი. ამდენად, გამოსაცდელი
ვადა დამსაქმებელ-დასაქმებულის ურთიერთშეცნობისა და შეფასების ვადაა. იმ
პირობებში, როდესაც დამსაქმებლის ბრძანებით დასაქმებული გამოსაცდელი ვადის
ამოწურვამდე თავისუფლდება, აღნიშნული დამსაქმებელს საერთო წესის მიხედვით
არ წარმოუშობს იმ საფუძვლების დასაბუთების ვალდებულებას, რაც გამოსაცდელ
ვადაში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წინაპირობა გახდა.
საკასაციო პალატა იზიარებს წინამდებარე განჩინების პ.11-ში განვითარებულ

სააპელაციო პალატის მოსაზრებას, რომ თუ დამსაქმებელი გამოსაცდელი ვადის
განმავლობაში ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს მაინც მიუთითებს,
(მიუხედავად იმისა, რომ იგი ვალდებული არაა), ასეთ შემთხვევაში მასზე გადადის
ამ საფუძვლის არსებობის დადასტურების მტკიცების ტვირთი. იმ ვითარებაში,
როდესაც გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში დამსაქმებელი წყვეტს შრომის
ხელშეკრულებას დასაქმებულის მხრიდან შრომის დისციპლინის დაღვევის გამო
(კომპანიის მომსახურების სტანდარტების დარღვევის და მომხმარებლის წინაშე
კომპანიის რეპუტაციის შელახვის საფუძვლით), დამსაქმებელი არის ვალდებული
ამტკიცოს დასაქმებულის მიერ შრომის დისციპლინის დარღვევის ფაქტი.
განსახილველ შემთხვევაში, საქმეში არსებული მასალებით არ დასტურდება რაიმე

სახის დარღვევა ან დისციპლინური გადაცდომა მოსარჩელის მხრიდან, შრომითი
ურთიერთობა კი, დასაქმებულთან შეწყდა კომპანიის მომსახურების სტანდარტების
დარღვევის და მომხმარებლის წინაშე კომპანიის რეპუტაციის შელახვის საფუძვლით.
საკასაციო პალატა ხაზგასმით აღნიშნავს, რომ გათავისუფლების მომენტისათვის

მოქმედი სშკ-ის მე-9 მუხლის მე-3 ნაწილის ( დღეს მოქმედი მე-17 მუხლის მე-3
პუნქტის) და საქართველოს უზენაესი სასამართლოს პრაქტიკის შესაბამისად,
დამსაქმებელს შეუძლია გამოსაცდელი ვადის განავლობაში ნებისმიერ დროს
შეწყვიტოს დასაქმებულთან ხელშეკრულება შესასრულებელ სამუშაოსთან
შეუსაბამობის საფუძვლით, ისე, რომ არ არის ვალდებული მიუთითოს ამის
საფუძველი, მაგრამ, როდესაც დამსაქმებელი შრომით ურთიერთობას წყვეტს
დასაქმებულის მხრიდან შრომის დისციპლინის დარღვევის გამო, ასეთ შემთხვევაში,
დამსაქმებელს უნდა დაეკისროს შრომის დისციპლინის დარღვევის ფაქტის
მტკიცების ტვირთი, რაც საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის (შემდეგში
- სსსკ-ის) მე-4 და 102-ე მუხლების შესაბამისად, მოცემულ შეთხვევაში,
დამსაქმებელმა ვერ დაადასტურა.
6. ხელშეკრულების უვადოდ დადებულად აღიარება
- საქმე №ას-247-2020 , 19 მარტი, 2021 წელი, გაუქმდა და მიღებულია ახალი
მოთხოვნა/საფუძვლები: მოსარჩელემ სარჩელი აღძრა სასამართლოში სსიპ ილიას

სახელმწიფო უნივერსიტეტის მიმართ შრომითი ხელშეკრულების უვადოდ
დადებულად აღიარების, სამსახურში აღდგენის, იძულებითი განაცდურის
ანაზღაურებისა და მოპასუხის აკადემიური საბჭოს 07.08.2017წ. №7 სხდომის
ოქმის ბათილად ცნობის მოთხოვნით.
მოსარჩელე 28.02.2011 წლიდან 09.07.2011 წლამდე იყო მიწვეული მასწავლებელი

მოპასუხის მეცნიერებათა და ხელოვნების ფაკულტეტზე არქიტექტურის
ისტორიის მიმართულებით. 2011 წლის ზაფხულში მან მონაწილეობა მიიღო
ხელოვნების ისტორიის მიმართულებით ასისტენტ-პროფესორის აკადემიურ
თანამდებობაზე გამოცხადებულ კონკურსში და გაიმარჯვა. 20.09.2011წ. ერთი
წლის ვადით დადებული ხელშეკრულებით დასაქმდა ასისტენტ-პროფესორის
თანამდებობაზე. 2.3. მოსარჩელე 20.09.2012 წლიდან 03.10.2017 წლამდე იყო
საინჟინრო ფაკულტეტის არქიტექტურის მიმართულების ასისტენტ-პროფესორი.
2.4. ვინაიდან არქიტექტურის მიმართულებაზე დასაქმებული ხუთი
პროფესორიდან მხოლოდ მოსარჩელეს ჰქონდა დაცული დისერტაცია, 2016 წლის
ივლისში მიმართა ადმინისტრაციას, რათა გამოეცხადებინათ კონკურსი
ასოცირებული პროფესორის აკადემიურ თანამდებობაზე. მოსარჩელეს
დაპირდნენ, რომ მისი მოთხოვნა დაკმაყოფილდებოდა, თუმცა, უშედეგოდ.
ერთი წლის შემდეგ მოსარჩელემ ეს საკითხი კვლავ დააყენა, მაგრამ არათუ
ასოცირებული პროფესორის, ასისტენტ-პროფესორის თანამდებობაზეც არ
გამოცხადდა კონკურსი. 2.5. 15.08.2017წ. მოსარჩელემ მოითხოვა ახსნა-განმარტება
კონკურსის გამოუცხადებლობის მიზეზებთან დაკავშირებით, ასევე -
გათავისუფლების შესახებ ბრძანების გადაცემა, თუმცა პასუხი არ მიუღია.
მოტივაცია: საკასაციო პალატამ ნაწილობრივ დააკმაყოფილა დასაქმებულის

სააპელაციო საჩივარი
წინამდებარე საკასაციო საჩივრის ფარგლებში სასამართლოს მსჯელობის საგანია,

რამდენად ვრცელდება უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებასა და
მოსარჩელეს, როგორც აკადემიურ თანამდებობაზე დასაქმებულ პირს
(სპეციალური კანონის მე-2 მუხლის „ი“ ქვეპუნქტით, ასისტენტ-პროფესორი არის
უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების აკადემიური თანამდებობის მქონე
პირი, რომელიც თავისი კომპეტენციის შესაბამისად მონაწილეობს სასწავლო და
სამეცნიერო-კვლევით პროცესში) შორის წარმოშობილ შრომით ურთიერთობაზე
სშკ-ის მე-6 მუხლის 13 ნაწილი - შრომითი ხელშეკრულების უვადოდ
დადებულად აღიარების სამართლებრივი საფუძველი.
საკასაციო პალატა მოიხმობს სშკ-ის პირველი მუხლის პირველ ნაწილს, რომლის

თანახმად, ეს კანონი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის
თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა
სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით.
ამდენად, ის ურთიერთობები, რომლებიც განსხვავებულად არ არის
მოწესრიგებული სპეციალური სამართლებრივი ურთიერთობის
მარეგულირებელი კანონით, ექცევა სშკ-ის მოქმედების სფეროში (ლეონიდე
ადეიშვილი, დავით კერესელიძე, საქართველოს შრომის კოდექსის პროექტი და
კონტინენტური ევროპის ქვეყნების შრომის სამართლის ზოგიერთი ძირითადი
პრინციპი, ქართული სამართლის მიმოხილვა 6/2003-1, გვ.10; ზაქარია შველიძე,
საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები,
2017, გვ.25,26). როგორც სპეციალური კანონის პირველ მუხლშია განმარტებული,
კანონი აწესრიგებს საქართველოში უმაღლესი საგანმანათლებლო
დაწესებულებების საგანმანათლებლო და სამეცნიერო-კვლევითი საქმიანობის
განხორციელების პროცესს, უმაღლესი განათლების მართვისა და დაფინანსების
პრინციპებსა და წესს, ადგენს უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების
დაფუძნების, საქმიანობის, რეორგანიზაციისა და ლიკვიდაციის წესს, ასევე -
ავტორიზაციისა და აკრედიტაციის პრინციპებს. მისი 33-ე მუხლის პირველი
პუნქტით, უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების აკადემიური
პერსონალი შედგება პროფესორისაგან, ასოცირებული პროფესორისაგან,
ასისტენტ-პროფესორისა და ასისტენტისაგან. საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ
უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებაში აკადემიურ თანამდებობაზე
არჩევისა და დანიშვნის პირობები სწორედ სპეციალური კანონით განსაზღვრულ
მოქმედების სფეროს განკუთვნილი საკითხია. შესაბამისად, უმაღლეს
საგანმანათლებლო დაწესებულებასა და მოსარჩელეს, როგორც აკადემიური
თანამდებობაზე დასაქმებულ პირს, შორის შრომითი ურთიერთობის
რეგლამენტაციის საფუძველია არა სშკ-ის მე-6 მუხლის 13 ნაწილი, არამედ
სპეციალური კანონის 35-ე მუხლი, რომელიც აწესებს აკადემიურ თანამდებობაზე
არჩევის, დანიშვნის პირობებს, დეტალურად აწესრიგებს ასისტენტ-პროფესორის
არჩევის წესსა და ვადას.
სპეციალური კანონის 35-ე მუხლის მე-3 პუნქტი ადგენს ქცევის შემდეგ წესს:
ასისტენტ-პროფესორის თანამდებობაზე უმაღლესი საგანმანათლებლო
დაწესებულების წესდებით განსაზღვრული წესით შეიძლება არჩეულ იქნეს
დოქტორის აკადემიური ან მასთან გათანაბრებული ხარისხის მქონე პირი 3 ან 4
წლის ვადით. ამდენად, უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულების ასისტენტ-
პროფესორის უვადოდ არჩევის და მასთან შრომითი ხელშეკრულების უვადოდ
დადების შესაძლებლობას მოქმედი კანონმდებლობა არ უშვებს.
უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებს აქვთ აკადემიური პერსონალის

შერჩევის, გათავისუფლებისა და დაწინაურების ფართო დისკრეცია, წინასწარ
დადგენილი, ნათელი და განჭვრეტადი წესების შესაბამისად. სპეციალური
კანონის 34-ე მუხლის პირველი პუნქტით, აკადემიური თანამდებობის დაკავების
წესი ემყარება გამჭვირვალობის, თანასწორობისა და სამართლიანი კონკურენციის
პრინციპებს და შეიძლება მხოლოდ ღია კონკურსის წესით. უმაღლეს
საგანმანათლებლო დაწესებულების აკადემიური პერსონალის კვალიფიციური
კადრებით შევსების საუკეთესო საშუალება და მოქმედი სამართლებრივი
მექანიზმი არის კონკურსი, რომელიც, ერთი მხრივ, უზრუნველყოფს
ზემოაღნიშნული პრინციპების პრაქტიკულ რეალიზებას, ხოლო, მეორე მხრივ -
აკადემიური პერსონალის პროფესიონალი კადრებით დაკომპლექტებას, რაც
ხარისხიანი უმაღლესი განათლების საწინდარია.
ყოველივე აღნიშნულზე დაყრდნობით, უსაფუძვლოა შრომითი ხელშეკრულების

უვადოდ დადებულად აღიარების თაობაზე სასარჩელო მოთხოვნა. ამასთან, უნდა
დადგინდეს, ჰქონდა თუ არა უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებას 2016
წელს ასისტენტ-პროფესორის აკადემიურ თანამდებობაზე გამოცხადებულ
კონკურსში გამარჯვებულ პირთან ერთი წლის ვადით შრომითი ხელშეკრულების
დადების უფლება.
სტაბილური სამუშაო გარემო უდიდეს გავლენას ახდენს დასაქმებულის

ფსიქოლოგიურ თუ სოციალურ მდგომარეობაზე, მის შრომისუნარიანობასა თუ
პროდუქტიულობაზე. შესაბამისად, როდესაც კანონითაა რეგლამენტირებული
არჩევით აკადემიურ თანამდებობაზე ყოფნის ვადა და კანდიდატი იმარჯვებს
ასეთ კონკურსში, პრეზუმირებულია სწორედ ამ ვადით თანამდებობის დაკავების
თაობაზე დასაქმებულის ნება და დამსაქმებელს, რომლის ერთ-ერთი
ვალდებულებაც დასაქმებულისათვის სტაბილურობის შეგრძნების
უზრუნველყოფაა, არა აქვს უფლება, შეამციროს იგი. კონსტიტუციით
გარანტირებული თავისუფალი შრომის უფლების შემადგენელი ნაწილია
შრომითი ურთიერთობის სტაბილურობა. სპეციალური საკანონმდებლო
რეგულირების პირობებში, უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებას
მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულება უნდა გაეფორმებინა არანაკლებ 3
წლის ვადით, რაც მოპასუხემ დაარღვია და შრომითი ხელშეკრულება დადო
მხოლოდ ერთი წლით.
ყოველივე აღნიშნულზე დაყრდნობით, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ

არსებული ფაქტობრივი მოცემულობა უნდა შეფასდეს კანონით განსაზღვრული
ვადის ამოწურვამდე დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის დამსაქმებლის
ინიციატივით შეწყვეტად. ამასთან, არ არსებობს (ასეთზე არც დამსაქმებელი არ
უთითებს) შეწყვეტის კანონით განსაზღვრული რაიმე საფუძველი. სწორედ ამ
კუთხით უნდა განისაზღვროს დასაქმებულის უფლებების დაცვის სტანდარტი.
ვინაიდან დადგენილია, რომ მხარეთა შორის არსებობდა ვადიანი შრომითი

ურთიერთობა და გადაწყვეტილების მიღების მომენტში გასულია სპეციალური
კანონის 35-ე მუხლის მე-3 პუნქტით განსაზღვრული ყოველგვარი ვადა, არ
არსებობს სამსახურში აღდგენის და აღდგენამდე განაცდურის დაკისრების
მოთხოვნის დაკმაყოფილების საფუძველი. გამომდინარე იქიდან, რომ
დასაქმებულს არამართლზომიერად არ მიეცა შესაძლებლობა, კანონით
განსაზღვრულ ვადაში განეხორციელებინა შრომითი ურთიერთობა და მიეღო
შესაბამისი ანაზღაურება, სამართლიანი იქნება, მოპასუხეს დაეკისროს
კომპენსაციის გადახდა.
7. გათავისუფლების საფუძვლის მიუთითებლობა

-საქმე №ას-512-2020, 18 თებერვალი 2021 წელი დაუშვებლობის განჩინება
მოთხოვნა/საფუძველი: 6.10.2017წ. მოსარჩელეს დაემუქრა მოპასუხის დირექტორი

და აიძულა დაეტოვებინა სამუშაო ადგილი. 26.10.2017წ. 17:18 საათზე მოსარჩელემ
მოპასუხეს გაუგზავნა რუსულენოვანი წერილობითი განცხადება (ქართულად
თარგმნილი და დამოწმებული ნოტარიულად) და მოითხოვა დამსაქმებელს გადაეცა
წერილობითი დოკუმენტები მისი გათავისუფლების შესახებ. მიუხედავად
მუქარისა, დასაქმებული მეორე დღესაც გამოცხადდა სამსახურში, თუმცა
დირექტორმა დაცვის თანამშრომლებთან ერთად აიძულა დაეტოვებინა მაღაზიის
ტერიტორია და არ მისცა შესაძლებლობა, ჩაეტარებინა მატერიალურ ფასეულობათა
ინვენტარიზაცია მატერიალურად პასუხისმგებელი პირების მონაწილეობით.
როგორც მისთვის გახდა ცნობილი, ინვენტარიზაცია ჩაატარა გარეშე პირმა.
მოსარჩელემ დაუყოვნებლივ მოითხოვა შემოწმების მასალები, თუმცა ეს მასალები
დღემდე არ ჩაბარებია. 31.10.2017წ. დამსაქმებლის ბუღალტერმა ტექნიკური
მენეჯერის ხელით მოსარჩელეს გაუგზავნა ბრძანება სამსახურიდან
გათავისუფლების შესახებ, რომელშიც მითითებული არ არის არც გამოცემის თარიღი
და არც რეგისტრაციის ნომერი. ბრძანებაში აღნიშნული არ არის მოსარჩელის
თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი.
მოტივაცია: სასამართლოს მიერ დადგენილია და მხარეთა შორის სადავო არ არის,

რომ: მოსარჩელე 30.10.2017 წლიდან სამსახურიდან გათავისუფლდა ბრძანებით,
რომელშიც მითითებული არ არის არც ბრძანების გამოცემის თარიღი და არც
დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძველი; მიუხედავად მოსარჩელის
მოთხოვნისა, მოპასუხეს მოსარჩელისათვის არ გადაუცია გათავისუფლების
საფუძველების წერილობითი დასაბუთება. მართებულია ქვემდგომი
სასამართლოების მსჯელობა, რომ ვინაიდან ბრძანებით ვერ დგინდება შრომითი
ურთიერთობის შეწყვეტის კონკრეტული საფუძველი, სასამართლო მოკლებულია
შესაძლებლობას იმსჯელოს მოპასუხის მიერ გამოვლენილი ნების კანონიერებაზე და
შეაფასოს, რამდენად მიესადაგება იგი სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველ ნაწილით
განსაზღვრულ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლებს.
8. კომპენსაციის ოდენობა
-საქმე №ას-792-2019 , 18 თებერვალი, 2021 წელი - დაკმაყოფილდა
ნაწილობრივ
მოთხოვნა/მოტივაცია: კასატორის მოსაზრებით, ქვემდგომი ინსტანციის

სასამართლოებმა, უკიდურესად მცირე ოდენობით შეაფასეს მოსარჩელისათვის
მიყენებული ზიანი. ბათილად იქნა ცნობილი დამსაქმებელის უკანონო ბრძანება
მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, თუმცა, მოსარჩელის
უფლებრივი რესტიტუცია არ მომხდარა. კასატორი აღნიშნავს, რომ სააპელაციო
სასამართლომ იხელმძღვანელა რელევანტური ნორმით სშკ-ის 38.8 მუხლი, თუმცა,
ნორმისაგან განყენებულად აღიქვა ის შედეგი, რაც კონკრეტულ შემთხვევაში დადგა.
მოსარჩელეს 2-თვიანი კომპენსაცია დამსაქმებლისაგან ისედაც ეკუთვნეოდა სშკ-ის
38.2 ნაწილის მიხედვით. კასატორი აღნიშნავს, რომ უვადო კონტრაქტის უკანონო
შეწყვეტის შემთხვევაში, კომპენსაცის ოდენობა სასამართლომ უნდა განსაზღვროს
გონივრული ოდენობით. სასამართლოს განმარტებით, კომპენსაციის ოდენობა
ზოგიერთ შემთხვევაში, სანქციის სახესაც უნდა ატარებდეს, რათა მომავალში
არიდებული იქნეს დასაქმებულთან კონტრაქტის უკანონო შეწყვეტა. 29. კასატორი
მიუთითებს, რომ სუს Nას-890---857-2016 განჩინებაში სასამართლომ აღნიშნა, რომ
კომპენსაციის ოდენობა ვერ ფარავდა განაცდურის იმ ოდენობასაც, რასაც მოსარჩელე
მიიღებდა პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის შემთხვევაში. მითითებულ
საქმეში, დასაქმებულის გათავისუფლებიდან სააპელაციო სასამართლოს მიერ
გადაწყვეტილების მიღებამდე გასული იყო 1 წელი და 7 თვე.
მოტივაცია - დასაქმებულის მოთხოვნა დაკმაყოფილდა ნაწილობრივ
დადგენილია, რომ 2016 წლის 05 მაისს, მოსარჩელემ წერილობით მიმართა

მოპასუხეს და ითხოვა შრომითი ანაზღაურების ყოველთვიურად 3000 ლარით
გაზრდა. მოპასუხემ მოსარჩელის გათავისუფლების საფუძვლად კი, მიუთითა
შემდეგი გარემოებები: ,,1. ტელეკომპანიას არ გააჩნია ფინანსური საშუალება
შეცვალოს ზემოაღნიშნული შრომითი ანაზღაურების ნაწილში გ.ი-ის 2016 წლის 5
მაისის წერილობითი მოთხოვნის შესაბამისად - კერძოდ ხელფასის დაკორექტირება
3000 ლარის დამატებით ყოველ თვეში; 2. ტელეკომპანიის ხელმძღვანელობისა და
გ.ი-ის, როგორც გადაცემების ხელმძღვანელის ხედვა, გადაცემის წარმართვასა და
სამომავლო განვითარებასთან დაკავშირებით არ შეესაბამება ერთმანეთს, რაც
გამოიხატება ერთი გადაცემების წამყვანის ტელეკომპანიის ხელმძღვანელთან
შეუთანხმებლად, თვითნებურად ცვლილებაში და მეორე მოპასუხე კომპანიის
გადაცემების ე.წ. ,,აუთსორსულ“ ურთიერთობებზე გადაყვანასთან დაკავშირებით“.
48. საკასაციო პალატა იზიარებს მოცემულ საქმეზე ქვემდგომი ინსტანციის
სასამართლოთა დასკვნას, რომ ვინაიდან მოსარჩელემ მოითხოვა ხელფასის
მომატება, მასთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა საფუძველს მოკლებული იყო;
საგულისხმოა, რომ მოსარჩელეს არ განუცხადებია თანხმობა შრომითი
ხელშეკრულების შეწყვეტაზე მისი ხელფასის გაზრდის მოთხოვნის
დაკმაყოფილებაზე უარის თქმის შემთხვევაში. ამასთან, მოპასუხეს ეკისრებოდა
ვალდებულება ემტკიცებინა მოსარჩელის გათავისუფლების მართლზომიერება და
მხოლოდ მითითება იმაზე, რომ არსებობდა რაიმე ობიექტური გარემოება
მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა, არ წარმოადგენდა
გათავისუფლების ბრძანების კანონიერად ჩათვლისთვის საკმარის მიზეზს (იხ., ამ
განჩინების პ. 12). 49. მოცემულ შემთხვევაში მიჩნეული იქნა, რომ მოპასუხე
კომპანიაში მუდმივად დასაქმებული მოსარჩელის სამსახურიდან გათავისუფლების
შესახებ ბრძანება, ბათილია და მოსარჩელეს მიეკუთვნა კომპენსაცია 10 000 ლარი,
რაც მოპასუხე კომპანიაში მოსარჩელის 2 თვის შრომის ანაზღაურების ტოლფასი
თანხაა, რომელიც დამსაქმებლის მიერ არ გასაჩივრებულა, საკასაციო პალატა
იმსჯელებს ზემოთდადგენილი ფაქტობრივი გარემოებების ფარგლებში
კომპენსაციის ოდენობაზე. 50. საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ კომპენსაცია
შრომითი ურთიერთობის არამართლზომიერი შეწყვეტის შემთხვევაში, სპეციალური
ნორმით გათვალისწინებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის განმსაზღვრელი
ერთ-ერთი ზომაა, რომელიც უნდა უზრუნველყოფდეს დასაქმებულისათვის
მინიმალური სოციალური გარანტიის შექმნას, რაც მას სავსებით განასხვავებს
პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისაგან. კომპენსაციის ოდენობის განსაზღვრის
თვალსაზრისით, უნდა აღინიშნოს, რომ ხსენებული სამართლებრივი საკითხი
განეკუთვნება სასამართლოს დისკრეციის სფეროს, რა დროსაც, გათვალისწინებული
უნდა იქნეს, რომ შრომით სამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ
მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი
საშუალოდ შესატყვისი სამუშაოს მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ ზიანს,
რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამდენად, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად
უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ
ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში. კომპენსაციის განსაზღვრასთან
დაკავშირებით, გათვალისწინებული უნდა იქნეს, რომ ეს არის პასუხისმგებლობის
ზომა, რაც ეკისრება დამსაქმებელს მუშაკის უკანონოდ დათხოვნისათვის და მანვე
(კომპენსაციის ოდენობამ) უნდა უზრუნველყოს დასაქმებულის მინიმალური
სოციალური გარანტიის შექმნა, რითაც კომპენსაცია განსხვავდება ზიანის
ანაზღაურებისას პირვანდელი მდგომარეობის აღდგენისგან. საგულისხმოა, რომ
სშკ-ის 38.8 მუხლი (ამჟამად მოქმედი რედაქციით 48.8 მუხლი) არ განსაზღვრავს
კომპენსაციის ოდენობას. ამ მოცემულობაში, კომპენსაციის ოდენობა ყოველი
კონკრეტული საქმის ფაქტობრივი გარემოებების შეფასებით ხორციელდება (იხ.,
საქართველოს უზენაესი სასამართლოს ერთგვაროვანი პრაქტიკა შრომით
სამართალში, 2017, გვ.96, ელ.რესურსი: <
http://www.supremecourt.ge/files/upload-file/pdf/ertgvarovani-praktika-shromit-
samartalshi.pdf>). ამასთან, საკასაციო პალატა დამატებით ყურადღებას გაამახვილებს
მხარეთა შორის არსებული ურთიერთობის ვადაზე, რომელიც უვადო ხასიათს
ატარებდა და ამდენად, დამატებითი გარანტიას წარმოდგენდა დასაქმებულისათვის.
საგულისხმოა, რომ კერძო სამართლის სხვა დარგების მსგავსად, შრომის
სამართალშიც მოქმედებს სამოქალაქო კოდექსით განმტკიცებული სახელშეკრულებო
თავისუფლების პრინციპი, რომლის თანახმად, შრომითი ურთიერთობის მონაწილე
მხარეები თავისუფალნი არიან დადონ (ან არ დადონ) ხელშეკრულებები და
განსაზღვრონ მათი შინაარსი, მათ შორის, ხელშეკრულების მოქმედების ვადა. თუმცა,
კერძო სამართლის სუბიექტებს მოქმედების თავისუფლება მხოლოდ კანონით
განსაზღვრულ ფარგლებში აქვთ, რაც ურთიერთობის ძლიერი მხარის მიერ სუსტის
საწინააღმდეგოდ ძალაუფლების ბოროტად გამოყენების თავიდან აცილებას
ემსახურება. სწორედ ზემოაღნიშნული მიზნით იყო განპირობებული ქართველი
კანონმდებლის მიერ შრომის კოდექსში შრომითი ხელშეკრულების ვადის
განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის ცნების შემოღება და ვადიანი შრომითი
ხელშეკრულების დადების დასაშვებობის ფარგლების განსაზღვრა. საქართველოს
შრომის კოდექსი 2013 წლის ცვლილებებამდე არ იცნობდა შრომის ხელშეკრულების
ვადის განსაზღვრის ობიექტური საფუძვლის ცნებას, ვინაიდან არ ითვალისწინებდა
ხელშეკრულების ვადის განსაზღვრისათვის საფუძვლის არსებობის
სავალდებულობას. 2013 წლის 12 ივნისის ცვლილებების ტექსტით კი
კანონმდებელმა, დასაქმებულის სოციალური ინტერესებიდან გამომდინარე, ვადიანი
შრომის ხელშეკრულებები გარკვეულ რეგულაციას დაუქვემდებარა (შეადრ:.№ას-
1330-1250-2017 , 12 ნოემბერი, 2018, პ.34; სუსგ №ას-1251-1191-2014, 2016 წლის 12
თებერვალი). გარდა ზემოაღნიშნულისა, საკასაციო პალატა ყურადღებას მიაქცევს
კასატორის პრეტენზიას იმასთან დაკავშირებით, რომ გათავისუფლების ეტაპზე,
გათავისუფლების საფუძვლის და შეტყობინების პერიოდის გათვალისწინებით,
მოსარჩელეს 2 თვის შრომის ანაზღაურება ისედაც ეკუთვნოდა სშკ-ის 38.2 მუხლის
მიხედვით. საკასაციო პალატა აღნიშნავს, რომ სშკ-ის 48-ე მუხლი ითვალისწინებს
შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პროცედურას. მითითებული ნორმის 1-ლი და
მე-2 ნაწილების მიხედვით, დამსაქმებლის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ამ
კანონის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“, „ვ“, „ი“ ან „ო“ ქვეპუნქტით
გათვალისწინებული საფუძვლით შეწყვეტისას იგი ვალდებულია დასაქმებული
არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს წინასწარი წერილობითი
შეტყობინების გაგზავნით. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია
არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით. დამსაქმებლის მიერ შრომითი
ხელშეკრულების ამ კანონის 47-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ა“, „ვ“, „ი“ ან „ო“
ქვეპუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლით შეწყვეტისას დამსაქმებელი
უფლებამოსილია დასაქმებული არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე
გააფრთხილოს წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით. ამ შემთხვევაში
დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების
ოდენობით. დამსაქმებელს შრომის კოდექსის 38-ე მუხლით (ამჯამად მოქმედი
რედაქციით 48-ე მუხლი) გათვალისწინებული, დასაქმებულის წინასწარი
გაფრთხილების ვალდებულება ეკისრება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ
ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია: ეკონომიკური გარემოებები,
ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის
სამუშაო ძალის შემცირებას; დასაქმებულის კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-
ჩვევების შეუსაბამობა მის მიერ დაკავებულ თანამდებობასთან/შესასრულებელ
სამუშაოსთან; თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული,
ხანგრძლივი შრომისუუნარობა – თუკი შრომისუუნარობის ვადა აღემატება
ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება
60 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე, დასაქმებულს გამოყენებული აქვს შვებულება;
სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების
შეწყვეტას. ამასთან, კომპენსაციის ოდენობა შეტყობინების ვადას უკავშირდება. თუ
დასაქმებული ხელშეკრულების შეწყვეტამდე 30 დღით ადრე გააფრთხილეს, მაშინ
დასაქმებულს მიეცემა კომპენსაცია არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურების
ოდენობით, ხოლო, თუ დასაქმებული ხელშეკრულების შეწყვეტამდე 3 დღით ადრე
გააფრთხილეს, მაშინ დასაქმებულს კომპენსაცია მიეცემა არანაკლებ 2 თვის შრომის
ანაზღაურების ოდენობით (შეადრ: სუსგ Nას-864-831-2016, 11 ოქტომბერი, 2017 წ.).
ამ განჩინების პ.11-ით დადგენილია, რომ მოსარჩელესთან შრომითი ურთიერთობის
შეწყვეტის სამართლებრივ საფუძვლად მოპასუხემ მიუთითა იყო სშკ-ის 37-ე
პირველი პუნქტის „ო” ქვეპუნქტი (სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც
ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას (ამჟამად მოქმედი კანონის
რედაქციით 47.1. „ო“ მუხლი)). ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოთა
გადაწყვეტილებები მოპასუხის მიერ არ გასაჩივრებულა. შესაბამისად, საკასაციო
პალატა იზიარებს კასატორის პოზიციას, რომ მოსარჩელისთვის მიკუთვნებული
კომპენსაციის თანხა (10 000 ლარი) პრაქტიკულად მისთვის გათავისუფლებისას
მოპასუხის მიერ გადასახდელი 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობის თანხაა,
რითაც სშკ-ის 38.8 მუხლის (ამჟამად მოქმედი კანონის რედაქციით 48.8 მუხლი)
მიზნებიდან გამომდინარე, დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუცია მიუღწეველია.
განსახილველ შემთხვევაში, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ კომპენსაციის

ოდენობის განსაზღვრის კასატორმა დასაბუთებული შედავება წარმოადგინა.
შესაბამისად, მოსარჩელისთვის მიკუთვნებული კომპენსაცია სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-
8 ნაწილის საფუძველზე მიჩნეული უნდა იქნეს არაგონივრულ ოდენობად. ერთ-
ერთ საქმეზე საკასაციო პალატამ განმარტა: „..გამომდინარე იქედან, რომ
კომპენსაცია წარმოადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ბრძანების
ბათილად ცნობის თანმდევ სამართლებრივ შედეგს, იმ შემთხვევებისათვის,
როდესაც არ კმაყოფილდება მოსარჩელის მოთხოვნა სამსახურში აღდგენისა ან
მისი ტოლფასი თანამდებობით უზრუნველყოფის თაობაზე, მოსარჩელეს
მიეკუთვნება სულ მცირე, კომპენსაცია. ხოლო რაც შეეხება კომპენსაციის
ოდენობის განსაზღვრასა და მისი განსაზღვრის კრიტერიუმებს, აღნიშნულს
კანონის ნორმატიული დანაწესი არ ადგენს და იგი ყოველი კონკრეტული
ფაქტობრივი გარემოებების შეფასების საფუძველზე სასამართლოს
უფლებამოსილების სფეროს განეკუთვნება, რა დროსაც, სასამართლო
ხელმძღვანელობს საქმეზე დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებებით,
მხედველობაში იღებს იმ დროს, რა დროის განმავლობაშიც უნდა ემუშავა
დასაქმებულს დამსაქმებელთან, რა იყო მისი სახელფასო ანაზღაურება და სხვა.
ისე, რომ როგორც ამას კასატორი აღნიშნავს, უპრიანი არ არის მხოლოდ
სახელფასო ანაზღაურება ყოფილიყო კომპენსაციის განსაზღვრის ერთადერთი
კრიტერიუმი და ისიც, თუ რამდენს შეადგენს მოსარჩელის დარიცხული
სახელფასო განაკვეთი. ერთი რამ ცხადია, კომპენსაციამ შეძლებისდაგვარად
უნდა უზრუნველყოს სამართლიანი ბალანსის აღდგენა გათავისუფლების შესახებ
ბრძანების ბათილად ცნობის შემთხვევაში.“(იხ. სუსგ Nას-727-680-2017, 15
სექტემბერი, 2017წელი; Nას-353-338-2016, 03.05.2016წ.).
სხვა საქმეშიც იმსჯელა საკასაციო პალატამ სშკ-ის 48-ე მუხლის მე-8 პუნქტის
მართებულ გამოყენებაზე და განმარტა, რომ „დასაქმებულის სამუშაოდან
გათავისუფლების ბრძანების უკანონოდ (ბათილად) ცნობის შემთხვევაში,
დამსაქმებლის ვალდებულება რამდენიმე შესაძლებლობას მოიცავს, თუმცა,
კანონმდებლის მიერ დადგენილი წესი არ შეიძლება იმგვარად განიმარტოს, რომ
სასამართლოს, დისკრეციული უფლებამოსილებით, შეუძლია მოხმობილი ნორმის
დანაწესის საკუთარი შეხედულებისამებრ გამოყენება. სშკ დამსაქმებელს
ავალდებულებს პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი, რომელსაც
შეუწყდა შრომითი ხელშეკრულება, ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი, ან
გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით.
მითითებული რეგულაციით დამსაქმებლისათვის დადგენილია უკანონოდ
გათავისუფლებული დასაქმებულის პირვანდელ სამუშაოზე აღდგენა, ხოლო თუკი
აღნიშნული შეუძლებელია, მაშინ მომდევნო რიგითობით დადგენილი
ვალდებულებების შესრულება“ (შდრ: სუსგ №ას-1210-2018, 15 თებერვალი, 2019
წელი). სხვა დავაში კი, რომელშიც ბათილად იქნა ცნობილი სამსახურიდან
გათავისუფლების შესახებ ბრძანება, საკასაციო პალატამ იმსჯელა სამართლებრივ
პრობლემაზე, რომელიც შეეხებოდა მუშაკის დარღვეული უფლების აღდგენის
საკითხს. საკასაციო პალატამ განმარტა, რომ „როდესაც უკანონოდ დათხოვნილი
დასაქმებული შრომითი ხელშეკრულების ბათილად ცნობასა და უფლებებში
აღდგენას ითხოვს, სასამართლომ თავად უნდა შეაფასოს მოსარჩელის უფლებრივი
რესტიტუციის საუკეთესო გზა შემდეგი პრიორიტეტული თანმიმდევრობით,
კერძოდ, თუ მოსარჩელის ინტერესი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენაა,
სასამართლომ დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი პატივსადები
ინტერესების დაცვით უნდა შეამოწმოს მითითებული მოთხოვნის საფუძვლიანობა
და დაკმაყოფილების მიზანშეწონილობა. პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღდგენის
მოთხოვნა საფუძვლიანია, თუ ხელშეკრულების შეწყვეტა უკანონოა, თუმცა
აღნიშნული ავტომატურად არ იწვევს დასაქმებულის პირვანდელ მდგომარეობის
აღდგენას, ვინაიდან, აღნიშნული მოთხოვნის დაკმაყოფილება დამოკიდებულია მისი
აღსრულების შესაძლებლობასა და მხარეთა კანონიერი ინტერესების
გათვალისწინებით, მისი აღსრულების შესაძლებლობასა და ეფექტიანობაზე. ამ
დავაში საკასაციო პალატამ იმსჯელა დამსაქმებლისათვის დაკისრებული
კომპენსაციის ოდენობის კანონიერებაზე და განმარტა, რომ სშკ-ი არ განსაზღვრავს
კომპენსაციის გამოანგარიშების წესსა და კრიტერიუმებს. კომპენსაციის, როგორც
დასაქმებულის უფლებრივი რესტიტუციის საშუალების დადგენა და მისი
ოდენობის განსაზღვრა სასამართლოს დისკრეციაა, რა დროსაც, გათვალისწინებულ
უნდა იქნეს, რომ შრომითსამართლებრივი კომპენსაცია ერთდროულად ფარავს იმ
მატერიალურ დანაკარგს, რაც მხარემ უკანონოდ დათხოვნით განიცადა და რასაც იგი
საშუალოდ შესატყვისი სამსახურის მოძებნამდე განიცდის, ასევე, იმ მორალურ
ზიანს, რაც მას უკანონოდ დათხოვნით მიადგა. ამავდროულად, მხედველობაშია
მისაღები უკანონოდ დათხოვნილი სუბიექტის ასაკი, კომპეტენცია, სამსახურის
შოვნის პერსპექტივა, ოჯახური მდგომარეობა, სოციალური მდგომარეობა, ასევე,
დამსაქმებლის ფინანსური მდგომარეობა და ა.შ.(იხ. საქართველოს შრომის
სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები, გვ. 272) (შდრ: სუსგ №ას-1623-
2018, 29 იანვარი, 2019 წელი, პპ:115, 117, 118).
შესაბამისად, განსახილველ შემთხვევში, საკასაციო პალატას მიაჩნია, რომ კასატორს

უნდა მიეცეს კომპენსაცია 30 000 ლარის ოდენობით.

პრაქტიკის განზოგადება-შრომა

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

პრაქტიკის განზოგადება-შრომა

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

(სასამართლო პრაქტიკის განზოგადება)

მოთხოვნა/საფუძვლები: 2006 წლიდან მუშაობდა სააგენტოს ახალიციხის სამსახურის

მოტივაცია: საკასაციო პალატამ დამსაქმებლის საჩივარი არ დააკმაყოფილა.

რაც შეეხება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი

მოცემულ შემთხვევაში, სამცხე-ჯავახეთის სამოქალაქო რეესტრის სამსახურში

- საქმე №ას-1106-2020 , 22 მარტი, 2021 წელი - დაუშვებლობის განჩინება

მოსარჩელის მოთხოვნა არ დაკმაყოფილდა.

მოტივაცია: საკასაციო პალატამ დასაქმებულის საკასაციო საჩივარი არ

ბანკის გაყიდვების სამმართველოს უფროსმა გ.ც–მა 2019 წლის 29 მარტს

დასაქმებულთა შესაფასებლად ბანკის მიერ განისაზღვრა შემდეგი კრიტერიუმი:

საკასაციო პალატა განმარტავს, რომ განსახილველი სასარჩელო მოთხოვნის

- საქმე №ას-952-2020, 5 მარტი, 2021 წელი - გაუქმდა და მიღებულია ახალი

მოთხოვნა/საფუძველი - დასაქმებულები რეორგანიზაციის მოტივით

მოტივაცია: საკასაციო პალატამ ნაწილობრივ დააკმაყოფილა დამსაქმებლის საჩივარი

დამსაქმებელი კომპანიის მიერ მოსარჩელეთა გათავისუფლებას (იხ. წინამდებარე

საკასაციო სასამართლო დამსაქმებელი კომპანიის 2017 წლის 1 მარტის N24/11

2. უხეში დისციპლინური გადაცდომა/დარღვევა

-საქმე №ას-267-2021; 11 ივნისი, 2021 წელი - დაუშვებლობის განჩინება

მოთხოვნა/საფუძველი: სამსახურიდან მოსარჩელის გათავისუფლების შესახებ

დამსაქმებელი განმარტავდა, რომ მოსარჩელემ უხეშად დაარღვია საქართველოს

მოტივაცია: საკასაციო პალატამ დამსაქმებლის საჩივარი არ დააკმაყოფილა.

საკასაციო პალატა არ იზიარებს კასატორის პრეტენზიას, რომ მოსარჩელესთან

შრომითი დავების დროს, ფაქტებზე მითითების ტვირთი და დამტკიცების ტვირთი

მოსწავლე - ნ.რ–ის მშობლის ნ.კ–ის პრეტენზიების თაობაზე სსიპ აფხაზეთის №2

ამდენად, საკასაციო პალატას მიაჩნია, კასატორმა ვერ დაარწმუნა სასამართლო, რომ

- საქმე №ას-319-2021, 11 ივნისი, 2021 წელი - დაუშვებლობის განჩინება

დამსაქმებლის/მოპასუხის განმარტებით, მოსარჩელის გათავისუფლების საფუძველი

მოტივაცია: საკასაციო პალატამ დამსაქმებლის საჩივარი არ დააკმაყოფილა.

მხარეები შრომითი ურთიერთობის დაწყებისას შემოიფარგლნენ მხოლოდ

საკასაციო პალატა ეთახმება ქვემდგომი ინსტანციის სასამართლოთა შეფასებას, რომ

3. ხელშეკრულების ვადაზე ადრე შეწყვეტა

მოტივაცია: საკასაციო პალატამ დამსაქმებლის საჩივარი არ დააკმაყოფილა.

დამსაქმებელი მიუთებდა, რომ მოსარჩელე სამსახურიდან გათავისუფლდა სშკ-ის

მოპასუხეს სასამართლოსათვის არ წარმოუდგენია მოსარჩელის მხრიდან

შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის გათვალისწინებით, რაც ორგანიზაციულ

-29 აპრილი 2021 წელი, საქმე №ას-793 -2019 - დაუშვებლობის განჩნება

მოთთხოვნა/საფუძველი: დამსაქმებლის 2011 წლის 8 სექტემბრის #166 ბრძანებით,

მოტივაცია: საკასაციო პალატამ არ დააკმაყოფილა დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი

დამსაქმებელმა მოსარჩელე სამსახურიდან გაათავისუფლა სშკ-ის 37-ე მუხლის 1-ლი

29 აპრილი 2021 წელი, საქმე №ას-793 -2019 თბილისი

4. სხვა ობიექტური საფუძველი

მოტივაცია/საფუძველი: დამსაქმებელმა დასაქმებულს 2018 წლის აგვისტოში

მოტივაცია: გაუქმდა და დაუბრუნდა სასამართლოს

საკასაციო პალატა სრულად ეთანხმება სააპელაციო სასამართლოს დასკვნას,

რაც შეეხება გათავისუფლების ბრძანების ბათილად ცნობის თანმდევ სამართლებრივ

მოცემულ შემთხვევაში, მხარეთა შორის უვადო შრომის ხელშეკრულების ფარგლებში

საკასაციო პალატა ყურადღებას ამახვილებს მოპასუხის საკასაციო საჩივარში

5. გამოსაცდელი დროის განმავლობაში გათავისუფლება

მოთხოვნა/საფუძველი: მოსარჩელესთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის

მოტივაცია: საკასაციო პალატამ არ დააკმაყოფილა დამსაქმებლის საკასაციო საჩივარი

კასატორი სადავოდ ხდის გასაჩივრებულ განჩინებას იმ საფუძვლით, რომ მტკიცების

მოცემულ საქმეზე დადგენილია, რომ მხარეთა შორის 12/10/2017წ. დაიდო შრომითი

გამოსაცდელი ვადის დაწესების მიზანი შესასრულებელ სამუშაოსთან

საკასაციო პალატა იზიარებს წინამდებარე განჩინების პ.11-ში განვითარებულ

განსახილველ შემთხვევაში, საქმეში არსებული მასალებით არ დასტურდება რაიმე

საკასაციო პალატა ხაზგასმით აღნიშნავს, რომ გათავისუფლების მომენტისათვის

მოთხოვნა/საფუძვლები: მოსარჩელემ სარჩელი აღძრა სასამართლოში სსიპ ილიას

მოსარჩელე 28.02.2011 წლიდან 09.07.2011 წლამდე იყო მიწვეული მასწავლებელი

მოტივაცია: საკასაციო პალატამ ნაწილობრივ დააკმაყოფილა დასაქმებულის

წინამდებარე საკასაციო საჩივრის ფარგლებში სასამართლოს მსჯელობის საგანია,

საკასაციო პალატა მოიხმობს სშკ-ის პირველი მუხლის პირველ ნაწილს, რომლის

უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებს აქვთ აკადემიური პერსონალის

ყოველივე აღნიშნულზე დაყრდნობით, უსაფუძვლოა შრომითი ხელშეკრულების