საქართველოს უზენაესი სასამართლო

განჩინება

საქართველოს სახელით

საქმე №ას-1124-1080-2016 10 მარტი, 2017 წელი,

ქ. თბილისი

სამოქალაქო საქმეთა პალატა

შემადგენლობა:

მზია თოდუა (თავმჯდომარე),

ეკატერინე გასიტაშვილი (მომხსენებელი),

პაატა ქათამაძე

საქმის განხილვის ფორმა _ ზეპირი განხილვის გარეშე

კასატორი- სს "ფ-" (მოპასუხე)

მოწინააღმდეგე მხარე – ს. ა-ი (მოსარჩელე)

გასაჩივრებული განჩინება – თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა
პალატის 2016 წლის 20 ოქტომბრის განჩინება

კასატორის მოთხოვნა - გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და, ახალი გადაწყვეტილების

მიღებით, სარჩელის დაკმაყოფილებაზე უარის თქმა

დავის საგანი – ბრძანების ბათილად ცნობა, სამსახურში აღდგენა, იძულებითი განაცდურის

ანაზღაურება

ა ღ წ ე რ ი ლ ო ბ ი თ ი ნ ა წ ი ლ ი;

1. ს. ა–სა (შემდეგში: მოსარჩელე, დასაქმებული) და სს „ფ-ს“ (შემდეგში: მოპასუხე,

დამსაქმებელი ან საწარმო) შორის გაფორმებული იყო ხელშეკრულება 2014 წლის 19
მაისიდან 2015 წლის 19 მაისამდე (საქართველოს შრომის კოდექსი- საქართველოს ორგანული
კანონ, შემდეგში სშკ, მე-6 მუხლი).

2. დასაქმებულის საკუთრებაში არსებული სასტუმროს „ფ-ის” დასუფთავების

განყოფილების მენეჯერის პოზიციაზე დასაქმებულის შრომის ანაზღაურება შეადგენდა 1875
(ათას რვაას სამოცდათხუთმეტი) ლარს, გადასახადების ჩათვლით;

3. სააღრიცხვო ტაბელის მიხედვით დგინდება ის სამუშაო, რომლის შესრულებაც

არასამუშაო საათებში უხდებოდა დასაქმებულს, კერძოდ: 2014 წლის აპრილში სამუშაო
დღეების რაოდენობა შეადგენდა - 19 დღეს, ხოლო დასაქმებულის რეალურად ნამუშევარი
დღეების რაოდენობა - 20 დღეს; იმავე წლის მაისში სამუშაო დღეების რაოდენობა 19 დღე
იყო, ხოლო დასაქმებულმა რეალურად იმუშავა 21 დღე; ივნისში სამუშაო დღეების
რაოდენობა შეადგენდა - 21 დღეს, ხოლო რეალურად ნამუშევარი დღეები - 25 დღეს;
აგვისტოში სამუშაო დღეების რაოდენობა 20 დღე იყო, ხოლო რეალურად დასაქმებულმა
იმუშავა 22 დღე;

4. დასაქმებულის მიერ არასამუშაო საათებში ნამუშევარმა დღეებმა სულ 9 დღე

შეადგინა (იხ. სამუშაო გრაფიკი - ტ.1, ს.ფ. 80-85).
5. სარჩელის საფუძვლები

5.1. დასაქმებულმა 2014 წლის 27 ნოემბერს სარჩელი აღძრა საწარმოს წინააღმდეგ და

მოითხოვა დამსაქმებლის ბრძანების ბათილად ცნობა, იძულებითი განაცდურის
ანაზღაურება, სამსახურში აღდგენა წინამდებარე განჩინების 1-4 პუნქტში მითითებულ
გარემოებებსა და იმ ფაქტებზე მითითებით, რომ:

5.1.1. დასაქმებულმა 2012 წლის 20 ოქტომბერს მუშაობა დაიწყო სასტუმრო „ფ-ში“

მიმღები განყოფილების მენეჯერად, ხოლო მოგვიანებით, საწარმოში დაწყებული
შემცირების გამო, მას მოუწია ორი დეპარტამენტის მართვა 2014 წლის გაზაფხულამდე.

5.1.2. 2014 წლის აპრილში, მას შემდეგ, რაც კვლავ მოხდა დეპარტამენტების
განცალკევება, სასტუმროს მმართველის გადაწყვეტილებით, დასაქმებულმა მუშაობა
განაგრძო დასუფთავების განყოფილების მენეჯერად 1(იხ. პირველი და მეორე პუნქტები);

5.1.3. 2014 წლის ოქტომბერში დასაქმებულმა მოითხოვა 2013 წლის კუთვნილი

შვებულების დარჩენილი აუნაზღაურებელი დღეების გამოყენება, თუმცა, დამსაქმებელმა
უარი განუცხადა ამ მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე იმ საფუძვლით, რომ ეს საკითხი წინა
მმართველთან უნდა ყოფილიყო გარკვეული.

5.1.4. 2014 წლის შვებულების გამოყენების შემდეგ, 2014 წლის 11 ნოემბერს დასაქმებული
გამოცხადდა სამსახურში, რა დროსაც მას გადასცეს სამუშაოდან გათავისუფლების ბრძანება;

5.1.5. საწარმოს დირექტორის 2014 წლის 11 ნოემბრის ბრძანებით, დასაქმებულს შეუწყდა

შრომითი ხელშეკრულება და გათავისუფლდა დაკავებული თანამდებობიდან. მის
გათავისუფლებას საფუძვლად დაედო დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის არსებული
შრომითი ხელშეკრულების 2.1. მუხლის ,,ა” პუნქტით გათვალისწინებული ვალდებულების
უხეში დარღვევისათვის, სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი ნაწილის ,,ზ” პუნქტი (იხ.
დირექტორის ბრძანება - ტ.1, ს.ფ. 12-13).

6. მოპასუხის შესაგებელი
6.1. დამსაქმებელმა სარჩელი არ ცნო და მიუთითა, რომ დასაქმებულმა სოციალურ
ქსელში, 2014 წლის 7 და 16 ოქტომბერს, საჯაროდ განაცხადა, რომ სასტუმროს მენეჯერი იყო
უზრდელი და უვიცი, რითაც შეურაცხყოფა მიაყენა, დისკრიმინაციაში დაადანაშაულა იგი.
ასევე, დასაქმებული პარტნიორი კომპანიის თანამშრომლებთან ერთად აკნინებდა
სასტუმროს რეპუტაციას. ამ არაეთიკურმა საქციელმა საწარმოს რეპუტაცია შეულახა და სხვა
თანამშრომლებში არაჯანსაღი დამოკიდებულება გააღვივა, რის გამოც, დასაქმებული
გაათავისუფლეს დაკავებული თანამდებობიდან;

6.2. მოპასუხეს კანონიერად მიაჩნია დასაქმებულის გათავისუფლების ბრძანების

სამართლებრივი საფუძველი, ამასთან, აღნიშნავს, რომ დასაქმებულის თანამდებობაზე
აღდგენის სამართლებრივი საფუძველი არ არსებობს, ვინაიდან მასთან ვადიანი
ხელშეკრულება იყო გაფორმებული, რომელიც ამოიწურა 2015 წლის 15 მაისს.

7. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება

7.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა კოლეგიის 2015 წლის 25

ნოებრის გადაწყვეტილებით ნაწილობრივ დაკმაყოფილდა სარჩელი;

7.1.1. ბათილად იქნა ცნობილი მოპასუხე საწარმოს 2014 წლის 11 ნოემბრის ბრძანება
დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ;

7.1.2. მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხეს დაეკისრა კომპენსაციის გადახდა 6 თვისა

და 19 დღის (თვეში 1875 ლარი, საშემოსავლო გადასახადის გათვალისწინებით) ხელფასის
ოდენობით;

7.1.3. მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხეს დაეკისრა ზეგანაკვეთური სამუშაოს

ანაზღაურება 765 ლარის ოდენობით, ასევე, ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი
დღისათვის დაყოვნებული თანხის 0.07%;

7.1.4. მოსარჩელის სასარგებლოდ მოპასუხეს დაეკისრა სახელმწიფო ბაჟის-100 ლარისა და

საადვოკატო მომსახურებისათვის გაწეული ხარჯის 500 ლარის ანაზღაურება;

7.1.5. მოსარჩელის მოთხოვნა სამსახურში აღდგენის ნაწილში არ დაკმაყოფილდა.

7.2. საქალაქო სასამართლომ დავის მოსაწერიგებლად გამოიყენა საქართველოს

კონსტიტუცია, ევროპის სოციალური ქარტია, სშკ და საქართველოს სამოქალაქო კოდექსი
(შემდეგში: სსკ).
7.3. საქალაქო სასამართლომ განმარტა, რომ შრომითი ხელშეკრულება
ვალდებულებითი ხელშეკრულების სპეციალური სახეა და მას სხვა კერძოსამართლებრივი
ხელშეკრულებებისაგან განასხვავებს ის გარემოება, რომ შრომითი ხელშეკრულების დადების
შემდეგ კერძო სამართლის ერთ-ერთი უმთავრესი, მხარეთა თანასწორობის პრინციპი
გარკვეულ სახეცვლილებას განიცდის და დაქირავებული დამოკიდებულია დამქირავებლის
ნებაზე მის მითითებებზე და მის მიერ განსაზღვრულ სამუშაო თუ ორგანიზაციულ
პირობებზე. ამდენად, ამ ურთიერთობებში აშკარად გამოკვეთილია დამქირავებლის
უპირატესი მდგომარეობა ”სუსტ” მხარესთან - დაქირავებულთან შედარებით, რაც უდავოდ
იწვევს ”ძლიერი” მხარის მიერ თავისუფლების გადამეტებულად, მეორე მხარის საზიანოდ
გამოყენების საშიშროებას.

7.4. სასამართლომ მიუთითა, რომ შრომით ურთიერთობებში არსებობს მყარად

ჩამოყალიბებული პრაქტიკა საქართველოს უზენაესი და საკონსტიტუციო სასამართლოების
გადაწყვეტილებების გათვალისწინებით, რომლებითაც დადასტურებულია, რომ მუშაკის
გათავისუფლება უნდა მოხდეს გონივრული მიზეზის საფუძველზე და დაუშვებელია
მუშაკის გათავისუფლება სათანადო დასაბუთების გარეშე.

7.5. სშკ-ის 37-ე მუხლის პირველი პუნქტის „ზ“ ქვეპუნქტის თანახმად „1. შრომითი
ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია: ... ზ) დასაქმებულის მიერ მისთვის
ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და
შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა;“ ყოველი
გარემოება, რაც საფუძვლად დაედო მოსარჩელის გათავისუფლებას უნდა იქნეს
გამოკვლეული მისი კანონიერების, ადეკვატურობის და სამართლიანობის საფუძველზე.

7.6. საქალაქო სასამართლომ იმსჯელა, რომ განსახილველ შემთხვევაში, მოპასუხის

პოზიცია აგებული იყო წინამდებარე განჩინების 6.1. ქვეპუნქტში მითითებულ გარემოებაზე,
რის გამოც, მოსარჩელე 2014 წლის 11 ნოემბერს გათავისუფლდა დაკავებული
თანამდებობიდან.

7.7. საქალაქო სასამართლომ აღნიშნა, რომ საქმის განხილვის დროს, მოპასუხემ

მოსარჩელეს აუნაზღაურა 2013 წლის შვებულების კომპენსაცია, შესაბამისად, მოსარჩელემ ამ
ნაწილში მოხსნა სასარჩელო მოთხოვნა.

7.8. საქალაქო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა იმ გარემოებაზე, რომ სოციალურ

ქსელში გავრცელებული ინფორმაცია ეხებოდა მოსარჩელის კუთვნილ, 2013 წლის
გამოუყენებელი შვებულების ნაწილს, რომლის გამოყენებაზეც მას უარი ეთქვა.
სასამართლომ მიუთითა შესაგებელში მოპასუხის განმარტებაზე, რომ ამ უკანასკნელმა
გამოიჩინა კეთილი ნება და აუნაზღაურა მოსარჩელეს გამოუყენებელი შვებულების ფულადი
კომპენსაცია, მიუხედავად იმისა, რომ ამის კანონიერი საფუძველი არ არსებობდა. მოპასუხეს
სადავოდ არ გაუხდია, რომ დასაქმებულს მოთხოვნაზე, მიეღო შვებულება ან შესაბამისი
ანაზღაურება, უარი ეთქვა. ამის თაობაზე საქალაქო სასამართლომ განმარტა, რომ შრომის
კანონმდებლობა აწესებს ერთნაირ სტანდარტს ყველა თანამშრომლისათვის და მათთვის
უზრუნველყოფს 24 სამუშაო დღიან ფასიან შვებულება. უდავოა, რომ მოსარჩელეს ჰქონდა
უფლება, ესარგებლა კუთვნილი გამოუყენებელი შვებულებით, ან გადაეტანა შვებულება
მომდევნო წლისათვის, ან მიეღო გამოუყენებელი შვებულების შესაბამისი კომპენსაცია.

7.9. სსკ-ის 361-ე მუხლზე /“1. ყოველი შესრულება გულისხმობს ვალდებულების

არსებობას. ვალდებულების არსებობას. 2. ვალდებულება უნდა შესრულდეს ჯეროვნად,
კეთილსინდისიერად, დათქმულ დროსა და ადგილას“/ მითითებით, სასამართლომ აღნიშნა,
მოპასუხემ კომპენსაციის გადახდით აღიარა ვალდებულების არსებობა, ამიტომ სასამართლო
აღარ შეაჩერებდა აღნიშნულ საკითხზე ყურადღებას.

7.10. სასამართლომ შრომითი ურთიერთობების სუბორდინაციული ხასიათზე

გაამახვილა ყურადღება, რომელიც დამსაქმებელს ავალდებულებს, რომ კანონის ფარგლებში
იყოს სამართლიანი და მისი ქმედებები შეესაბამებოდეს შრომის კოდექსის არსებით
პრინციპებს. სასამართლოს შეფასებით, განსახილველ შემთხვევაში, მართალია, მოსარჩელის
გარკვეული არაკორექტული გამონათქვამები იკვეთებოდა, თუმცა, საქმე ეხებოდა მისი
უფლებების დარღვევას. ასეთ ვითარებაში მოპასუხეს ევალებოდა ყოფილიყო მეტად
მომთმენი და ტოლერანტული დასაქმებულის კრიტიკისადმი.

7.11. სასამართლომ ყურადღება მიაქცია იმ გარემოებას, რომ გამონათქვამები

განთავსებული იყო სოციალურ ქსელში. სოციალური ქსელის სხვადასხვა რეჟიმის
გათვალისწინებით, სასამართლოსათვის უცნობია, შეეძლო თუ არა მესამე პირებს
აღნიშნული განცხადებების გაცნობა, თუ მხოლოდ მეგობართა ვიწრო წრეში ხდებოდა
აღნიშნული ინფორმაციის გავრცელება.

7.12. სასამართლომ საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლზე მოიუთითა: „1. შრომა

თავისუფალია... 3. შრომითი ურთიერთობის მომწესრიგებელ საერთაშორისო შეთანხმებათა
საფუძველზე სახელმწიფო იცავს საქართველოს მოქალაქეთა შრომით უფლებებს
საზღვარგარეთ. 4. შრომითი უფლებების დაცვა, შრომის სამართლიანი ანაზღაურება და
უსაფრთხო, ჯანსაღი პირობები, არასრულწლოვნისა და ქალის შრომის პირობები
განისაზღვრება ორგანული კანონით“, ასევე, ევროპის სოციალური ქარტიის 24-ე მუხლზე:
„დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში, მუშაკთა მიერ დაცვის უფლების ეფექტურად
განხორციელების მიზნით, მხარეები ვალდებულებებს იღებენ აღიარონ: ა) ყველა მუშაკის
უფლება უარი თქვას დასაქმების შეწყვეტაზე საპატიო მიზეზების გარეშე, რომელიც უნდა
გამომდინარეობდეს მისი პროფესიული შესაძლებლობებიდან ან მოქცევიდან, ასევე საწარმოს
შინაგანაწესიდან; ბ) მუშაკთა მიერ სათანადო კომპენსაციის ან სხვა შესაბამისი ანაზღაურების
მიღების უფლება საპატიო მიზეზების გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში.მხარეები
ვალდებულებას იღებენ უზრუნველყონ მუშაკის მიერ მიუკერძოებელ ორგანოში საჩივრის
შეტანის უფლება საპატიო მიზეზების გარეშე დასაქმების შეწყვეტის შემთხვევაში.“
7.13. შრომის უფლება არის ადამიანის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი უფლება. შრომა,
სოციალური გარემო არის ადამიანის ყოფიერების უმთავრესი ელემენტი, ხოლო
ანაზღაურება ღირსეული არსებობის მთავარი პირობა. საქალაქო სასამართლო
გადაწყვეტილების დასაბუთებისას დაეყრდნო, ასევე, საკასაციო სასამართლოს პრაქტიკასაც:
„მოსალოდნელი გათავისუფლების თაობაზე წინასწარი შეტყობინების /გაფრთხილების/
ვალდებულება ადმინისტრაციის მხრიდან, წარმოადგენს მუშაკის კანონით
გათვალისწინებულ სამართლებრივ გარანტიას, მომზადებული შეხვდეს სამუშაოდან
გათავისუფლების ფაქტს, რომ ეს არ იყოს მისთვის მოულოდნელი.“ (საქმე №ბს- 822-788(კ-06);
06.02.2007 წ.), „...დასაქმებულის მიერ ჩადენილი გადაცდომისათვის ანდა პროფესიული
ვალდებულებების არასათანადო შესრულებისათვის არ შეიძლება, პირდაპირ ისეთი მძიმე
ღონისძიების გამოყენება, როგორიც არის შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა (დადგენილი
გამონაკლისების გარდა), გარკვეული პროცედურული წინაპირობების დაცვის გარეშე...
აქედან გამომდინარე, დაუშვებელია დასაქმებულის სამუშაოდან დათხოვნა შეტყობინებისა
და მისგან ახსნა– განმარტების მიღების გარეშე. გამონაკლისია მძიმე გადაცდომა, რაც
მიზანშეუწონელს ხდის მასთან შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელებას, და, შესაბამისად,
არ არსებობს დასაქმებულისაგან გასამართლებელი პასუხის მიღების აუცილებლობა. ეს
ისეთი შემთხვევაა, როდესაც, მაგალითად, დასაქმებულის მიერ საწარმოსათვის მიყენებული
ზიანი საკმაოდ მძიმეა და აშკარაა, რომ მისი წინასწარი გაფრთხილება და მისგან ახსნა–
განმარტების მოსმენა მიზანშეუწონელია“ (საქმე №ას-106-101-2014; 02.10. 2014წ).

7.14. საქალაქო სასამართლომ მიუთითა, რომ მუშაკის გათავისუფლება არის

უკიდურესი ღონისძიება. იგი გამოიყენება მაშინ, როცა სხვა სახის დისციპლინურმა
ღონისძიებებმა ვერ გამოიღო შედეგი და სამსახურის გაგრძელება მუშაკთან შეუძლებელია.
სასამართლოს შეფასებით, განსახილველ შემთხვევაში, არ იყო წარმოდგენილი მოსარჩელის
წინააღმდეგ გამოყენებული რაიმე დისციპლინური ღონისძიება, ამიტომ დაუსაბუთებელი
იყო მის მიმართ ისეთი მკაცრი ღონისძიების გატარების კანონიერება, რაც წინამდებარე
შემთხვევაში იქნა მიღებული. მოპასუხეს ჰქონდა სრული უფლებამოსილება, რომ თითოეულ
დარღვევაზე, რაც შესაძლოა დადასტურებულიყო, მიეღო ადეკვატური ღონისძიებები და
გამოეყენებინა დისციპლინური სასჯელი. მიუხედავად ამისა, მოპასუხემ არ გამოიყენა
გამაფრთხილებელი ღონისძიებები, რითაც მოსარჩელეს შეეზღუდა უფლება, დროულად
გაესაჩივრებინა თითოეული დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა, რაც საბოლოოდ
მისი სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი გახდა.

7.15. სასამართლომ იმ ფაქტზეც მიუთითა, რომ მოსარჩელეს, სოციალური ქსელით

გამოთქმული პრეტენზიის მიუხედავად, აუნაზღაურდა გამოუყენებელი შვებულება, რასაც
თავად მოპასუხე მხარე აღიარებდა.

7.16. სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა, რომ მხარეთა შორის დადებული იყო

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება-2014 წლის 19 მაისიდან 2015 წლის 19 მაისამდე.
ხელშეკრულების ვადის ამოწურვამდე 6 თვით ადრე გაათავისუფლა დამსაქმებელმა
დასაქმებული. ცხადია, ამ უკანასკნელთან მოპასუხე არ გააგრძელებდა თანამშრომლობას
გაცხადებული პრეტენზიების გამო. საქმის სასამართლო განხილვის ეტაპზე, შრომითი
ხელშეკრულების ვადა უკვე ამოიწურა. შესაბამისად, სასამართლომ არ დააკმაყოფილა
მოსარჩელის მოთხოვნას სამსახურში აღდგენასთან დაკავშირებით (სშკ-ის 38.8-ე მუხლი).

7.17. „იმ გარემოების გათვალისწინებით, რომ მხარეებს შორის ვადიანი შრომის

ხელშეკრულება იყო გაფორმებული, რომლის მოქმედების ვადა ამოწურულია, საკასაციო
სასამართლო მიიჩნევს, რომ პირვანდელი სამუშაო ადგილზე აღდგენა, ამ შემთხვევაში,
შეუძლებელია და ამ ნაწილში სარჩელი არ უნდა დაკმაყოფილდეს, ამასთან, მოპასუხემ
მოსარჩელეს უნდა გადაუხადოს კომპენსაცია, რომელიც მოიცავს იმ შრომის ანაზღაურებას,
რასაც დასაქმებული მიიღებდა ხელშეკრულება ვადამდე რომ არ შეწყვეტილიყო“ (სუსგ №ას-
1634-1533-2012, 24/09/2013).

7.18. სშკ-ის 32-ე მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით, თუ შრომითი ხელშეკრულებით

სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი
მოცდენის დროს დასაქმებულს შრომის ანაზღაურება მიეცემა სრული ოდენობით.
განსახილველ შემთხვევაში, სასამართლომ მიიჩნია, დადგენილი იყო, რომ დასაქმებულის
იძულებით მოცდენა განპირობებული იყო დამსაქმებლის კანონსაწინააღმდეგო ქმედებით,
შესაბამისად, მოსარჩელეს უნდა ანაზღაურებოდა იძულებითი განაცდური, რაც 2014 წლის 1
ნოემბრიდან 2015 წლის 19 მაისამდე თვეში 1875 ლარს შეადგენს.

7.19. სასამართლომ იმსჯელა ასევე შრომითი ხელშკრულების 3,3, მუხლზე, რომლის

თანახმად დასაქმებული ვალდებულია, შეასრულოს ზეგანაკვეთური სამუშაო მოქმედი
კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევაში (ანაზღაურებით ან ანაზღაურების
გარეშე), აგრეთვე დამსაქმებელი სამუშაო რეჟიმის აუცილებლობიდან გამომდინარე, თუ
საჭირო შეიქნება დასვენების დღეს მუშაობა და/ან როდესაც დასაქმებულმა უნდა
დაასრულოს გაუთვალისწინებელი ან შემთხვევითი შეფერხების მიზეზით სამუშაო დღის
განმავლობაში დაუმთავრებელი საქმე, თუ დაწყებული სამუშაოს შეწყვეტას შესაძლებელია
მოჰყვეს დამსაქმებლისათვის ზიანის მიყენება. ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა მხარეთა
შეთანხმებით დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულება დროის იმ მონაკვეთში, რომლის
ხანგრძლივობა აღემატება კვირაში 40 (ორმოც) საათს. ამავე კონტრაქტის 3.4 მუხლის
მიხედვით, მხარეებს შორის არსებობდა შეთანხმება, რომ დასაქმებულის მიერ
ზეგანაკვეთურად შესრულებული სამუშაო ანაზღაურდება ყოველი ნამუშევარი
ზეგანაკვეთური საათისათვის მისი ჩვეულებრივი საათობრივი ანაზღაურების 105%-ის
ოდენობით.

7.20. საქალაქო სასამართლოს შეფასებით, სამუშაო დრო, რომლის შესრულებაც

მოსარჩელეს უხდებოდა არასამუშაო საათებში (რაც დგინდება სააღრიცხვო ტაბელით - იხ. ამ
განჩინების 3-4 პუნქტები), სრულდებოდა სწორედ დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით
და ამას ითვალისწინებდა სამსახურის სპეციფიკა. შესაბამისად, არასამუშაო საათებში
დასაქმებულის სამსახურში ყოფნა არ იყო გამოწვეული მისი მიზეზით. ამ პერიოდში იგი
იმყოფებოდა მოპასუხესთან შრომით ურთიერთობაში და ახორციელებდა მხარეთა
შეთანხმებით ანუ კონტრაქტით გათვალისწინებულ დამატებით სამუშაოს, იგივე
ზეგანაკვეთურ სამუშაოს, რომლისთვისაც გათვალისწინებულია ანაზღაურება.

7.21. სშკ-ის 17-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, ზეგანაკვეთური სამუშაო

ანაზღაურდება ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით. ამ ანაზღაურების
ოდენობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით.

7.22. სსკ-ის 317-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, ვალდებულების

წარმოშობისათვის აუცილებელია მხარეთა შორის ხელშეკრულება, გარდა იმ შემთხვევისა,
როცა ვალდებულება წარმოიშობა ზიანის მიყენების (დელიქტის), უსაფუძვლო გამდიდრების
ან კანონით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებიდან. სშკ-ის პირველი მუხლის მეორე
ნაწილის მიხედვით, შრომით ურთიერთობასთან დაკავშირებული საკითხები, რომლებსაც არ
აწესრიგებს ეს კანონი ან სხვა სპეციალური კანონი, რეგულირდება საქართველოს
სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით. სსკ-ის 316-ე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად,
ვალდებულების ძალით კრედიტორი უფლებამოსილია, მოსთხოვოს მოვალეს რაიმე
მოქმედების შესრულება. აღნიშნული ნორმის ანალიზით ვალდებულებითსამართლებრივი
ურთიერთობა კერძო სამართლის სუბიექტებს - კრედიტორსა და მოვალეს შორის
ურთიერთობაა, შესაბამისად, მოთხოვნაზე უფლებამოსილი და შესრულებაზე ვალდებული,
სწორედ, ეს პირები არიან. სშკ-ის 31-ე მუხლის მეორე ნაწილის მიხედვით, შრომის
ანაზღაურება გაიცემა თვეში ერთხელ. ამავე მუხლის მესამე ნაწილის მიხედვით კი,
დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების
ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი.
შესაბამისად, ზემოხსენებული ნორმის გამოყენების წინაპირობებია: პირი
შრომითსამართლებრივ ურთიერთობაში უნდა იმყოფებოდეს ანაზღაურებაზე ვალდებულ
პირთან; შრომითი ანაზღაურების წესი უნდა იყოს დარღვეული.

7.23. საქალაქო სასამართლოს დასკვნით, განსახილველ შემთხვევაში დადგენილი იყო,

რომ დასაქმებულის იძულებით მოცდენა განპირობებული იყო დამსაქმებლის
კანონსაწინააღმდეგო ქმედებით. შესაბამისად, ვლინდებოდა ზემოხსენებული ნორმის
გამოყენების წინაპირობები და მოსარჩელეს უნდა აუნაზღაურებოდა ანგარიშსწორების
დაყოვნების ყოველი დღისათვის დაყოვნებული თანხის 0.07 %.

8. სააპელაციო საჩივრის საფუძვლები

8.1. თბილისის საქალაქო სასამართლოს გადაწყვეტილება სააპელაციო წესით

გაასაჩივრა დამსაქმებელმა, რომელმაც მოითხოვა გასაჩივრებული გადაწყვეტილების
ნაწილობრივ გაუქმება და ამ ნაწილში ახალი გადაწყვეტილების მიღებით, დასაქმებულის
სარჩელის უარყოფა შემდეგი დასაბუთებით:

8.1.1. ამ განჩინების 6.1 ქვეპუნქტში მითითებული გარემოებაზე მითითებით,

შვებულებიდან გამოსვლის დღესვე მოსარჩელეს ჩამოერთვა ზეპირი ახსნა-განმარტება, მის
მიერ ჩადენილ უხეშ დარღვევასთან დაკავშირებით, თუმცა, მოსარჩელემ მონანიების
ნაცვლად, პროტესტი გამოხატა ხელმძღვანელობის წინააღმდეგ. შესაბამისად, დასაქმებულმა
თავისი ქმედებით სხვა გზა არ დაუტოვა დამსაქმებელს, რომელმაც მიიღო სათანადო
გადაწყვეტილება დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ. მოსარჩელის პოზიციიდან
ჩანდა, რომ მომავალშიც გამოიყენებდა სოციალურ ქსელს ნებისმიერი საკითხის საჯაროდ
განსახილველად, რომელიც იმოქმედებდა საწარმოს იმიჯზე;

8.1.2. დასაქმებულის გათავისუფლების ბრძანება გამოცემულია კანონით დადგენილი

წესით;

8.1.3. მოსარჩელის მიერ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების მოთხოვნა

უსაფუძვლოა. ვინაიდან, დასაქმებულთა აღრიცხვის ტაბელი, რომელშიც ფიქსირდება
თანამშრომლების შესვლისა და გასვლის დრო არ ადასტურებს იმას, რომ ამ პერიოდის
განმავლობაში დასაქმებული ასრულებდა სამსახურეობრივ მოვალეობას. ამასთან, არ
არსებობს მოსარჩელის მიერ წარმოდგენილი მტკიცებულება, რომ არასამუშაო საათებში
დასაქმებულის გამოცხადება დაკავშირებული იყო სამუშაოს შესრულებასთან.

9. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება

9.1. თბილისის სააპელაციო სასამართლოს სამოქალაქო საქმეთა პალატის 2016 წლის

20 ოქტომბრის განჩინებით არ დაკმაყოფილდა დამსაქმებლის სააპელაციო საჩივარი და
გასაჩივრებული გადაწყვეტილება უცველლად დარჩა.

9.2. სააპელაციო სასამართლომ გაიზიარა პირველი ინსტანციის სასამართლოს მიერ

დადგენილი ფაქტობრივი გარემოებები და მათი სამართლებრივი შეფასება და მიუთითა
მათზე (საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის, შემდეგში სსსკ, 390.3-ე მუხლის „გ“
ქვეპუნქტი).

9.3. სააპელაციო სასამართლომ არ გაიზიარა აპელანტის პრეტენზიას იმის შესახებ,

რომ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების მოთხოვნა უსაფუძვლო იყო, ვინაიდან,
ტაბელი რომელშიც ფიქსირდებოდა თანამშრომლების შესვლისა და გასვლის დრო არ
ადასტურებდა, რომ ამ პერიოდის განმავლობაში დასაქმებული ასრულებდა სამსახურეობრივ
მოვალეობას. თავად მოპასუხის მიერ წარმოდგენილი სააღრიცხვო ტაბელით დგინდებოდა,
რომ მოსარჩელეს სამსახურეობრივი მოვალეობების შესრულება უწევდა არასამუშაო
საათებშიც (იხ, ამგანჩინების 3-4 პუნქტები), შესაბამისად, მითითებული სააღრიცხვო
ტაბელის საფუძველზე, სასამართლომ სწორად დაადგინა, რომ სამუშაო დრო, რომლის
შესრულებაც მოსარჩელეს უხდებოდა არასამუშაო საათებში ჯამში 9 დღეს შეადგენდა;

9.4. სააპელაციო სასამართლომ მოიუთითა სამოქალაქო სამართალსა და საპროცესო

სამართალში არსებული მტკიცების ტვირთის სამართლიანი და ობიექტური განაწილების
სტანდარტზე. აღნიშნული სტანდარტის თანახმად, მტკიცების ტვირთი განაწილებულ უნდა
იქნეს იმგვარად, რომ მოსარჩელესა და მოპასუხეს დაეკისროთ იმ ფაქტების დამტკიცების
ტვირთი, რომელთა მტკიცება მათთვის ობიექტურად შესაძლებელია. დამკვიდრებული
პრინციპის მიხედვით, მტკიცების ტვირთი ეკისრება მას, ვინც ამტკიცებს და არა მას, ვინც
უარყოფს. განსახილველ შემთხვევაში, დამსაქმებელს გააჩნდა უპირატესობა,
სასამართლოსთვის წარმოედგინა მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან
დაკავშირებით, რომ მის მიერ წარმოდგენილი სააღრიცხვო ტაბელის მონაცემების
საპირისპიროდ, დასაქმებული არასამუშაო პერიოდში არ ასრულებდა სამსახურეობრივ
მოვალეობებს, რაც მოპასუხემ ვერ უზრუნველჰყო. შესაბამისად, ამ მხრივ აპელანტის
პრეტენზია დაუსაბუთებელი იყო.

9.5. სამუშაოდან განთავისუფლების თაობაზე შრომითი დავის განხილვისას,

სასამართლომ უნდა შეამოწმოს, თუ რამდენად მართლზომიერად მოქმედებდა
დამსაქმებელი დასაქმებულის სამუშაოდან განთავისუფლებისას. აღნიშნული საკითხის
გამორკვევა კი შესაძლებელია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე
ადმინისტრაციის ბრძანებაში მითითებული დასაქმებულის გათავისუფლების საფუძვლის
კვლევის შედეგად.

9.6. ამასთან მიმართებით, სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა შრომის

კოდექსის ჩანაწერზე, რომ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის
საფუძველია არა ვალდებულების დარღვევა, არამედ ვალდებულების უხეში დარღვევა, რაც
იმას ნიშნავს, რომ ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში, სამსახურიდან დათხოვნის
მართლზომიერების მიზნით უნდა შეფასდეს სამსახურებრივ მოვალეობათა
შეუსრულებლობის ფაქტი, დარღვევის ხარისხი, დარღვევის სიხშირე, დასაქმებულის
ბრალეულობა, დარღვევის გამომწვევი და ხელშემწყობი ფაქტორები, ასევე ის
სამართლებრივი შედეგები, რაც დარღვევას მოჰყვა და ა. შ.

9.7. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, განსახილველ შემთხვევაში სააპელაციო

სასამართლომ აღნიშნა, რომ კვლევის საგანს წარმოადგენდა სოციალურ ქსელში
დასაქმებულის მიერ გაკეთებული განცხადების შინაარსი.

9.8. სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა, რომ სიტყვის თავისუფლება

კონსტიტუციით აღიარებული ყოველი ადამიანის უფლებაა, თუმცა, აღნიშნული არ
წარმოადგენს აბსოლუტურ უფლებას. შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე, ეს უფლება
შესაძლოა შეიზღუდოს, იმ შემთხვევაში, თუ სახეზეა კომერციული საიდუმლოების
გამჟღავნების, დამსაქმებლის ან დასაქმებულის მიმართ ზიანის მომტანი უსაფუძვლო
განცხადების გავრცელების ფაქტი. ამდენად, იმ სუბიექტის თაობაზე მხოლოდ საჯაროდ
აზრის გამოთქმა, რომელთანაც პირი იმყოფება შრომით ურთიერთობა თუნდაც იმ
შემთხვევაშიც, თუ ეს განცხადება არ იქნა მოწონებული დამსაქმებლის მიერ არ შეიძლება
გახდეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი, თუ, არ არსებობს ზემოაღნიშნული
გარემოებები. სააპელაციო სასამართლომ სამოქალაქო სამართალსა და სამოქალაქო
საპროცესო სამართალში არსებული მტკიცების ტვირთის ზოგადი სტანდარტის გარდა,
ყურადღება გაამახვილა, რომ შრომითსამართლებრივი დავები მტკიცების ტვირთის
განაწილების გარკვეული თავისებურებით ხასიათდება, რასაც მტკიცებულებების
წარმოდგენის თვალსაზრისით, დამსაქმებლისა და დასაქმებულის არათანაბარი
შესაძლებლობები განაპირობებს. მოსარჩელე, დასაქმებული, რომელიც სამსახურიდან
უკანონოდ დათხოვნის თაობაზე აპელირებს, ვერ დაადასტურებს მისი სამსახურიდან
დათხოვნის უკანონობას. შესაბამისად, მოსარჩელის მითითება, რომ იგი უკანონოდ
გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მტკიცების ტვირთს აბრუნებს და დამსაქმებელს
დასაქმებულის სამსახურიდან მართლზომიერად გათავისუფლების მტკიცების
ვალდებულებას აკისრებს. აღნიშნული დასკვნა გამომდინარეობს შემდეგი ძირეული
პრინციპიდან, კერძოდ, დამსაქმებელს გააჩნია მტკიცებითი უპირატესობა, სასამართლოს
წარუდგინოს მისთვის ხელსაყრელი მტკიცებულებები იმასთან დაკავშირებით, რომ მისმა
მუშაკმა შრომითი მოვალეობები დაარღვია, რაც კონკრეტულ ქმედებებში გამოიხატა, ვიდრე
მუშაკს, რომელიც ობიექტურად ვერ შეძლებს მტკიცებულებების წარდგენას, რომ იგი
ვალდებულებას ჯეროვნად ასრულებდა. შესაბამისად, მოპასუხე ვალდებული

იყო, სათანადო მტკიცებულებებით დაედასტურებინა დასაქმებულის

მიერ ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების უხეში

დარღვევის ფაქტი.

9.9. სააპელაციო სასამართლომ ყურადღება გაამახვილა დასაქმებულის მიერ საჯაროდ

გავრცელებული ინფორმაციის შინაარსზე, საიდანაც დგინდებოდა, რომ განხილვის
სუბიექტია დამსაქმებელი, თუმცა, იგი არ არის დაკონკრეტებული განცხადებაში ანუ ამ
განჩინების პირველ პუნქტში მითითებული საწარმო ერთმნიშვნელოვნად
იდენტიფიცირებული არ არის. გავრცელებულ ინფორმაციაში მოსარჩელე აცხადებს, რომ
მენეჯერი უზრდელია და უვიცი, ასევე, რომ თანამშრომლების მდგომარეობა
წარმოუდგენელია, თუმცა, არც ამ განცხადებიდან დგინდება, თუ ვისზეა საუბარი.
სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ აპელანტს არ წარუდგენია იმ გარემოების
დამადასტურებელი მტკიცებულება, რომლის საფუძველზეც შესაძლოა დადგენილიყო
ზემოხსენებული განცხადების საფუძველზე ზიანის მიყენების ფაქტი, რაც შესაძლოა
გამოვლენილი ყოფილიყო საწარმოს შემოსავლების შემცირებაში ან მესამე პირების მიერ
მასთან ხელშეკრულების შეწყვეტაში. ამდენად, აპელანტმა ვერ უზრუნველყო შესაბამისი
მტკიცებულებებით იმ გარემოების დადასტურება, რომლის საფუძველზეც შესაძლებელი
იქნებოდა მოსარჩელის მიერ გავრცელებული განცხადების საუძველზე აპელანტის საქმიანი
რეპუტაციის შელახვის ე.ი. მის იმიჯზე ზემოქმედების ფაქტის დადგენა.

9.10. სააპელაციო სასამართლომ აღნიშნა, რომ შრომითი ურთიერთობა დამყარებულია

მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე, რაც, თავის მხრივ, გულისხმობს, რომ
აღნიშნული ურთიერთობის მონაწილეებმა პატივი უნდა სცენ ერთმანეთის უფლებებს.
შრომითი ხელშეკრულება ორმხრივ მავალდებულებელი ხელშეკრულებაა, რაც იმას ნიშნავს,
რომ ურთიერთობის ყველა მხარეს ეკისრება ერთმანეთის მიმართ გარკვეული სახის
ვალდებულებები, კერძოდ, დამსაქმებელი ვალდებულია აუნაზღაუროს დასაქმებულს
გაწეული შრომა, მისცეს ანაზღაურებადი შვებულებით სარგებლობის უფლება და ა.შ. იმ
შემთხვევაში კი, თუ დამსაქმებელი პატივს არ სცემს და უგულებელყოფს დასაქმებულის ამ
უფლებებს, ამან შესაძლოა გამოიწვიოს ამ უკანასკნელის განაწყენება.

9.11. სააპელაციო სასამართლოს დასკვნით, კონკრეტულ შემთხვევაში, მოსარჩელის

მიერ გაკეთებული განცხადების შინაარსიდან გამომდინარე დგინდებოდა, რომ მისი ამ
ქმედების საფუძველი იყო დამსაქმებლის მხრიდან კუთვნილი ანაზღაურებადი შვებულებით
სარგებლობაზე უარის თქმა. ამდენად, იმ გარემოების დადგომა, რომელზე დაყრდნობითაც
დამსაქმებელმა დასაქმებულს შეუწყვიტა შრომითი ხელშეკრულება, პროვოცირებული იყო
აპელანტის მიერ. რაც შეეხება ანაზღაურებადი შვებულების მოთხოვნის მართებულობას,
სააპელაციო სასამართლოს შეფასებით, აღნიშნული დგინდებოდა, თავად საწარმოს
ქმედებიდან - მოსარჩელისათვის 2013 წლის შვებულების კომპენსაციის ანაზღაურებიდან,
რაც სამართლებრივ შედეგს უკავშირდება, ყოველი შესრულება გულისხმობს
ვალდებულების არსებობას (სსკ-ის 361-ე მუხლის პირველი ნაწილი).

9.12. სააპელაციო სასამართლომ დაადგინა, რომ საქმეში წარმოდგენილი

მტკიცებულებების ანალიზი არ იძლეოდა იმგვარი დასკვნის საფუძველს, რომ დასაქმებულმა
უხეშად დაარღვია ვალდებულებები.

10. საკასაციო საჩივრის საფუძვლები

10.1. სააპელაციო სასამართლოს განჩინება საკასაციო წესით გაასაჩივრა დამსაქმებელმა,

რომელმაც გასაჩივრებული განჩინების გაუქმება და დასაქმებულის დაკმაყოფილებული
სარჩელის უარყოფა მოითხოვა სააპელაციო საჩივრის (იხ. ამ განჩინების მე-8 პუნქტი)
ანალოგიურ საკასაციო პრეტენზიებზე დაყრდნობით და ასევე იმაზე მითითებით, რომ:
10.1.1. დასაქმებული ადრეც აქვეყნებდა საწარმოს შეურაცხმყოფელ სტატუსებს, თუმცა,
მოპასუხემ ვერ შეძლო მათი სასამართლოსათვის წარდგენა, რადგან მოსარჩელემ ისინი
წაშალა;

10.1.2. მოპასუხის შეფასებით დასაქმებულის გათავისუფლება, მისი ქმედები სიმძიმის

გათვალისწინებით, იყო ადეკვატური ღონისძიება, რაც არასწორად განმარტა ქვემდგომი
ინსტანციის ორივე სასამართლომ;

10.1.3. დაუსაბუთებელია მითითება ევროპის სოციალურ ქარტიაზე, რომელიც

უკავშირდება მუშაკის დასაქმების შეწყვეტის შესახებ შტყობინების წინასწარ მიღების
უფლების აღიარებას სახელმწიფოს მიერ, რაც სშკ-ის 38-ე მუხლშიც აისახა, თუმცა, ამ
შემთხვევას არ განეკუთვნება განსახილველი დავა, რომელიც დასაქმებულის
გათავისუფლებას ეხება მის მიერ ვალდებულების უხეში დარღვევის გამო (იხ. საკასაციო
საჩივარი- ტ.2, ს.ფ. 144-151).

11. საკასაციო სამართალწარმოება

11.1. საკასაციო სასამართლოს 2017 წლის 9 იანვრის განჩინებით საკასაციო საჩივარი

წარმოებაშია მიღებული სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე დასაშვებობის წინაპირობების
შემოწმების მიზნით.

სამოტივაციო ნ ა წ ი ლ ი:

საკასაციო სასამართლო საქმის შესწავლის, მტკიცებულებათა გაანალიზებისა და

საკასაციო საჩივრის დასაშვებობის იურიდიული დასაბუთებულობის შემოწმების შედეგად
მივიდა დასკვნამდე, რომ მოპასუხის საკასაციო განაცხადი არ აკმაყოფილებს სსსკ-ის 391-ე
მუხლის მოთხოვნებს, ამიტომ იგი დაუშვებელია შემდეგი არგუმენტაციით:
12. სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის შესაბამისად, საკასაციო საჩივარი ქონებრივ და
სხვა არაქონებრივ დავებში დასაშვებია, თუ: ა) საქმე მნიშვნელოვანია სამართლის
განვითარებისა და ერთგვაროვანი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებისათვის; ბ)
სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება განსხვავდება ამ კატეგორიის საქმეებზე
საქართველოს უზენაესი სასამართლოს მანამდე არსებული პრაქტიკისაგან; გ) სააპელაციო
სასამართლოს მიერ საქმე განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც
შეეძლო, არსებითად ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე; დ) გასაჩივრებულია სააპელაციო
სასამართლოს მეორე დაუსწრებელი გადაწყვეტილება ან განჩინება დაუსწრებელი
გადაწყვეტილების უცვლელად დატოვების თაობაზე. ზემოაღნიშნული ნორმები
განსაზღვრავს იმ მოთხოვნებს, რომელთაც საკასაციო საჩივარი უნდა შეიცავდეს და
ეფუძნებოდეს.

13. საკასაციო სასამართლო მიიჩნევს, რომ წარმოდგენილი საკასაციო საჩივარი არ არის

დასაშვები სსსკ-ის 391-ე მუხლით გათვალისწინებული არცერთი ზემოხსენებული
საფუძვლით.

14. საკასაციო საჩივარი არ არის დასაშვები სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილების

საკასაციო სასამართლოს სტაბილური პრაქტიკისაგან განსხვავების არსებობის საფუძვლით.
სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული გადაწყვეტილება არ განსხვავდება საქართველოს
უზენაესი სასამართლოს არსებული პრაქტიკისაგან. საქართველოს სასამართლოების მიერ
შრომით დავებთან დაკავშირებულ არაერთ გადაწყვეტილებაშია განმარტებული, რომ
სამსახურიდან პირის გათავისუფლების შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების
მართლზომიერების შეფასებისას განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება შრომის
სამართალში მოქმედ Uლტიმა ღატიო-ს პრინციპის დაცვას, რომელიც გულისხმობს, რომ
დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება გამოყენებული უნდა იქნეს მხოლოდ იმ
შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის მიმართ, მის მიერ ჩადენილი გადაცდომის
(დარღვევის) ხასიათიდან და სიმძიმიდან გამომდინარე, უფრო მსუბუქი სანქციის
შეფარდებას აზრი აქვს დაკარგული. შესაბამისად, დასაქმებულის მიერ დარღვევის
ჩადენისას დამსაქმებლის მიერ გამოყენებული უნდა იქნეს ისეთი ზომები, რომლებიც
არსებულ ვითარებას გამოასწორებს, გააუმჯობესებს, დასაქმებულ მუშაკს უკეთესს გახდის,
კვალიფიკაციას აუმაღლებს, უფრო წინდახედულად და გულისხმიერად მოქცევას აიძულებს.
სწორედ აღნიშნული მიზნის განხორციელებას ემსახურება სშკ-ის 37-ე მუხლში 2013 წლის 12
ივნისს განხორციელებული ცვლილებები, რომელთა შესაბამისად, ამ ნორმის პირველი
ნაწილის „ზ“ ქვეპუნქტით დამსაქმებელს ენიჭება დასაქმებულის სამუშაოდან
გათავისუფლების უფლება არა შრომითი ხელშეკრულების ყოველგვარი დარღვევის, არამედ
ვალდებულების „უხეში დარღვევის“ შემთხვევაში. „ამრიგად, მუშაკის სამუშაოდან
განთავისუფლების საფუძვლების კვლევისას, სასამართლო ამოწმებს დამსაქმებლის
უფლების გამოყენების მართლზომიერების საკითხს, რის საფუძველზეც აფასებს მხარეთა
მიერ სასამართლოს წინაშე დაყენებულ მოთხოვნათა მართებულობას. ამისათვის კი
აუცილებელია მისი გამოყენების განმაპირობებელი გარემოებების მართლზომიერების
საკითხის შესწავლა. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან
გათავისუფლების მართლზომიერების შეფასების მიზნით, დადგინდეს დასაქმებულის მიერ
მასზე დაკისრებული ვალდებულებებისუხეში დარღვევის ფაქტი, რაც შესაძლებელია
მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე ადმინისტრაციის ბრძანებაში
მითითებული დასაქმებულის განთავისუფლების საფუძვლის კვლევის შედეგად“ (იხ. სუსგ-
ები - # ას-816-782-2016, 06.12.2016წ; #ას-416-399-16, 29.06.2016, Nას-812-779-2016, 19.10. 2016
წ.; #ას-1276-1216-2014, 18. 03. 2015 წ.; # ას-483-457-2015, 07.10. 2015წ.).

15. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ სააპელაციო სასამართლოს მიერ დადგენილია

და გამოკვლეულია საქმეზე გადაწყვეტილების მისაღებად სამართლებრივად მნიშვნელოვანი
ყველა ფაქტობრივი გარემოება და იურიდიულად დასაბუთებულია გასაჩივრებული
განჩინება. მნიშვნელოვანია, რომ მხარეთა შორის მართებულად არის გადანაწილებული
მტკიცების ტვირთი სწორედ იმ სპეციფიკურობის გათვალისწინებით, რაც ნიშანდობლივია
შრომითსამართლებრივი ურთიერთობისათვის. კასატორის მიერ წარმოდგენილი საკასაციო
შედავება არ შეიცავს იმგვარ დასაბუთებულ საკასაციო პრეტენზიას, რომელიც საფუძვლად
დაედებოდა საკასაციო საჩივრის დასაშვებად ცნობას სსსკ-ის 391-ე მუხლის მე-5 პუნქტით
დადგენილი რომელიმე საფუძვლით, რაც საკასაციო საჩივრის არაკვალიფიციურობაზე
მიუთითებს.

16. საკასაციო სასამართლო განმარტავს, რომ შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული

ვალდებულების დარღვევა რამდენადაა „უხეში“ ხასიათის, ყოველ ცალკეულ შემთხვევაში
ინდივიდუალური შეფასების საგანია, რა დროსაც მხედველობაში მიიღება საქმის
კონკრეტული გარემოებები. იმისათვის, რომ დამრღვევის მოქმედების სიმძიმე შეფასდეს,
უპირველეს ყოვლისა, გამოკვლეულ უნდა იქნეს იმ სამსახურის დანიშნულება, სადაც
დასაქმებული მუშაობს, დასაქმებულის ფუნქცია და მისი მოვალეობები (იხ. სუსგ- # ას-816-
782-2016, 06.12.2016წ.) .

17. განსახილველ შემთხვევაში, მოსარჩელის მიერ სოციალურ ქსელში გავრცელებული

განცხადებას, რომელიც არ შეიცავდა დამსაქმებლის მაიდენტიფიცირებელ ინფორმაციას, არ
გამოუწვევია არც საწარმოს საქმიანი რეპუტაციის შელახვა, არც სხვა სახის ზიანი, მეტიც,
დასაქმებულის მიერ საჯაროდ გამოხატული უკმაყოფილება, რომელიც რა მასშტაბით
გავრცელდა, უცნობია (იხ. ამ განჩინების 7.11. ქვეპუნქტი), გამოწვეული იყო თავად
დამსაქმებლის ქმედებით, როდესაც მას დაუსაბუთებლად ეთქვა უარი კუთვნილი
შვებულების გამოყენების თაობაზე, რაც კონსტიტუციით გარანტირებული შრომის უფლების
კონტექსტში უნდა იქნეს განხილული. სასამართლოში მიმდინარე საქმისწარმოებისას,
დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისათვის სწორედ ამ საშვებულებო თანხის ანაზღაურება (იხ.
ამ განჩინების 7.7. ქვეპუნქტი) ადასტურებს, რომ მოსარჩელეს უსაფუძვლოდ არ
გაუკრიტიკებია დასაქმებული და მის მიერ გამოყენებული გამონათქვამები, რომელიც
მოპასუხის მტკიცებით, კონკრეტულ პიროვნებას შეურაცხყოფდა და საწარმოს იმიჯზე
უარყოფითად აისახებოდა, უსაფუძვლო არ ყოფილა, თუმცა, მათი ადრესატის
იდენტიფიცირება არ მომხდარა და დამსაქმებელს შეეძლო, სხვა სახის ადეკვატური
ღონისძიების გამოყენება დასაქმებულის წინააღმდეგ.
18. კასატორის არც ერთი პრეტენზია არ არის დასაბუთებული და არ ეფუძნება საქმეში
არსებულ და გამოკვლეულ მტკიცებულებებს.

19. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ საკასაციო საჩივარი დასაშვებიც რომ ყოფილიყო,
მას არა აქვს წარმატების პერსპექტივა შემდეგ გარემოებათა გამო:

ა) განსახილველ შემთხვევაში, არ არსებობს სსსკ-ის 391-ე მუხლის მეხუთე ნაწილის "გ"

ქვეპუნქტით დადგენილი საკასაციო საჩივრების დასაშვებობის წინაპირობაც, რომლის
მიხედვითაც, საკასაციო საჩივარი დასაშვებია, თუ სააპელაციო სასამართლოს მიერ საქმე
განხილულია მნიშვნელოვანი საპროცესო დარღვევით, რომელსაც შეეძლო, არსებითად
ემოქმედა საქმის განხილვის შედეგზე;

ბ) სსსკ-ის 407.2 მუხლის თანახმად, სააპელაციო სასამართლოს მიერ დამტკიცებულად

ცნობილი ფაქტობრივი გარემოებები სავალდებულოა საკასაციო სასამართლოსათვის, თუ
წამოყენებული არ არის დასაშვები და დასაბუთებული პრეტენზია. სააპელაციო
სასამართლოს მიერ დადგენილად ცნობილ ფაქტობრივ გარემოებებთან დაკავშირებით
მოპასუხეს ასეთი პრეტენზია არ წარმოუდგენია, რაც ზემოთ უკვე აღინიშნა.

20. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ განსახილველ შემთხვევაში, სააპელაციო

სასამართლომ სწორად გაანაწილა მხარეთა შორის მტკიცების ტვირთი. მოსარჩელემ შეძლო
ამ ტვირთის დაძლევა და სასამართლოს წარუდგინა მტკიცებულებები, რომლითაც
სასარჩელო მოთხოვნის საფუძვლიანობა დაადასტურა, ხოლო დამსაქმებელს არა აქვს
წარმოდგენილი არცერთი მტკიცებულება, რომელიც გააბათილებდა ყოფილი დასაქმებულის
მიერ მითითებულ გარემოებებსა და მტკიცებულებებს, შესაბამისად, დაუსაბუთებელია
საკასაციო განაცხადის პრეტენზიები, რის გამოც საკასაციო სასამართლო იზიარებს
სააპელაციო სასამართლოს მსჯელობასა და დასკვნებს (იხ. წინამდებარე განჩინების მე-9
პუნქტი).

21. საკასაციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ „საქართველოში განხორციელებული შრომის

კანონმდებლობის რეფორმის ერთ-ერთი მიზანი სწორედ დასაქმებულის უფლებების დაცვა
იყო, ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ შრომის სამართალი დაკავშირებულია ქვეყნის
ეკონომიკურ განვითარებასთან და თითოეული დასაქმებულის საქმის ინდივიდუალური
შეფასებისას გამოყენებული უნდა იქნეს ე.წ. „ფავორ პრესტატორის“ პრინციპი, რაც
დასაქმებულთათვის სასარგებლო წესთა უპირატესობას ნიშნავს. სწორედ აღნიშნული
პრინციპის გამოყენებისას, საჭიროა დამსაქმებლის და დასაქმებულის მოთხოვნებისა და
ინტერესების წონასწორობის დაცვა სამართლიანობის, კანონიერებისა და თითოეული
მათგანის ქმედების კეთილსინდისიერების კონტექსტში“ ( იხ. სუსგ # ას-941-891-2015,
29.01.2016წ.).
22. საკასაციო სასამართლოს მიაჩნია, რომ სააპელაციო სასამართლოს გასაჩივრებული
განჩინება სამართლიანობის, კანონიერებისა და მხარეთა კეთილსინდისიერების
პრინციპების, შრომითი დავის განხილვისას მხარეთა შორის თანაზომიერი ბალანსის
დაცვის, გათვალისწინებით, დასაბუთებულია და კანონიერი.

23.ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, სსსკ-ის 391-ე მუხლის საფუძველზე, საკასაციო

განაცხადი არ აკმაყოფილებს საპროცესო კოდექსით დადგენილ წინაპირობებს, რათა
არსებითად განსახილველად იქნეს დაშვებული.

24. სსსკ-ის 401-ე მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე, თუ საკასაციო საჩივარი დაუშვებლად
იქნება ცნობილი, პირს დაუბრუნდება, მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 70
პროცენტი.

სარეზოლუციო ნაწილი:

საკასაციო სასამართლომ იხელმძღვანელა საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის

284-ე, 285-ე, 391-ე, 401-ე, 408.3-ე მუხლებით და

დაადგინა:

1. სს "ფ-ის" საკასაციო საჩივარი, როგორც დაუშვებელი, დარჩეს განუხილველად;

2. სს "ფ-ს" (ს/კ 4..) სახელმწიფო ბიუჯეტიდან (ქ.თბილისი, „სახელმწიფო ხაზინა“, ბანკის

კოდი თღEშGE22, მიმღების ანგარიშის №200122900, სახაზინო კოდი 300773150)
დაუბრუნდეს საკასაციო საჩივარზე მის მიერ გადახდილი სახელმწიფო ბაჟის 907.7 ლარის
(საგადახდო დავალება N1, გადახდის თარიღი 2016 წლის 28 დეკემბერი), 70% – 635.39 ლარი;
3. განჩინება საბოლოოა და არ საჩივრდება.

თავმჯდომარე მ. თოდუა

მოსამართლეები: ე. გასიტაშვილი

პ. ქათამაძე