PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING
(Studi Kasus Pada Kantor Kecamatan Pandih Batu Kabupaten
Pulang Pisau)

Yap Androni
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia Banjarmasin
Jl. A. Yani Km. 5,5 Banjarmasin, Kalimantan Selatan
e-mail: roniyapso_234@gmail.com

ABSTRACT
The Influence of Work Discipline and Work Environment on Employee Performance With Job Satisfaction as an
Intervening Variable (Case Study at the Pandih Batu District Office, Pulang Pisau Regency) Thesis of the Master of
Management program STIE Pancasetia Banjarmasin Supervised by Nurus Sjamsi and Ihil Baron
This study aims at this study to determine whether the influence of work discipline and work environment on
employee performance with job satisfaction as an intervening variable (Case Study at the Pandih Batu District Office,
Pulang Pisau Regency
type of research is quantitative causality research. Causality approach. The sample was selected using the
saturated sample method with a total of 32 research samples. Employees. The data analysis technique used was PLS
(Partial Least Square) with the help of SmartPLS Ver 3 For Windows.
Based on the results of the analysis show that work discipline has a direct effect on job satisfaction, work
discipline has a direct effect on employee performance, the work environment does not directly affect employee
performance. Job satisfaction has a direct effect on employee performance. job satisfaction The absence of intervening
between the work environment on employee performance through job satisfaction.

Keywords: Discipline, Work Environment, Job Satisfaction and performance

ABSTRAK
Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Kantor Kecamatan Pandih Batu Kabupaten Pulang Pisau) Tesis program Magister
Manajemen STIE Pancasetia Banjarmasin Dibimbing Oleh Nurus Sjamsi dan Ihil Baron
Penelitian ini bertujuan pada penelitian ini Untuk mengetahui apakah Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Kantor
Kecamatan Pandih Batu Kabupaten Pulang Pisau
Jenis Penelitian ini adalah penelitian kausalitas kuantitatif Pendekatan kausalitas Sample dipilih dengan metode
sampel jenuh dengan jumlah pengamatan sebanyak 32 sampel penelitian Karyawan Teknik analisis data yang digunakan
adalah menggunakan PLS (Partial Least Square) dengan bantuan SmartPLS Ver 3 For Windows.
Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa Disiplin kerja berpengaruh secara langsung terhadap kepuasan
kerja, Disiplin kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai, Lingkungan kerja tidak berpengaruh secara
langsung terhadap kinerja pegawai.Kepuasan kerja berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai Adanya
intervening antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja Tidak adanya intervening antara
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja,

Kata kunci: Disiplin, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan kinerja

LATAR BELAKANG mempengaruhi pendapatan kemampuan terdiri dari

Organisasi merupakan satu kesatuan yang
kompleks yang berusaha mengalokasikan sumber daya
manusia secara maksimal demi tercapai tujuan. Apabila
suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang ditetapkan
maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif.
Kesuksesan organisasi sangat dipengaruhi oleh
prestasi pegawainya. Tiap organisasi hendak senantiasa
berupaya untuk meningkatkan kemampuan pegawainya
dengan tujuan apa yang menjadi tujuan lembaga berhasil.
Untuk mencapai hal itu diperlukan aspek yang
banyak aspek, diantaranya ialah disiplin kerja, lingkungan
kerja serta keahlian individu.
Kinerja merupakan hasil aktivitas mutu serta
jumlah yang diraih oleh seseorang pegawai dalam
melakukan tugasnya. Dalam kondisi yang begitu Sumber
Daya Manusia (Aparatur Sipil Negeri) wajib dapat
menciptakan jaringan hubungan sosial (Sosial
Networking) positif dengan sesama pegawai dalam
organisasi ataupun dengan pihak stakeholder supaya
akumulasi wawasan (Knowledge Kuilding) bisa
memberikan nilai tambah guna peningkatan mutu kerja
serta mutu pelayanan yang baik.
Selaku pegawai sebaiknya dapat menghindarkan
diri dari budaya birokrasi yang kurang cakap, maka
penilaian pegawai yang bersih serta berkarisma bisa
ditemui dimasyarakat. Untuk mempertahankan penilaian
pegawai yang cakap, seyogianya setiap pegawai bisa
membuktikan kemampuan yang lebih bagus serta perihal
itu bisa diekspresikan dalam wujud aktivitas pelayanan
warga yang bagus serta melegakan. Apalagi kepuasan
masyarakat atas layanan yang diberikan, justru bisa
dijadikan selaku tolok ukur serta berimplikasi pada
kesuksesan suatu organisasi atau instansi.
Sebagaimana yang dikemukakan oleh
Mustopadidjaja (2001:7) bahwa kinerja aparatur yang baik
merupakan indikator keberhasilan sebuah organisasi
(Negara). Dengan demikian cukup beralasan, jika
pemerintah menekankan pada lingkungan kerja organisasi
publik agar kinerja aparatur lebih ditingkatkan.
Peningkatkan kinerja aparatur merupakan langkah positif
dalam rangka terciptanya tata pemerintahan yang baik
(Good Governance).
Penelitian Yan Sandra (2018) mengemukakan hasil
penelitiannya terhadap beberapa variabel yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai diantaranya disiplin kerja,
lingkungan kerja yang kondusif serta pengelolaan
terhadap kepuasan kerja.
Selain itu lingkungan kerja juga berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Menurut (Mardiana, 2005)
Lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana
pegawai bekerja. Lingkungan kerja bisa menghasilkan
hubungan kerja yang mencontohi diantara sebagian orang
yang terdapat didalam lingkungannya. Oleh sebab itu,
seharusnya diusahakan supaya lingkungan kerja wajib
baik serta kondusif karena menghasilkan pegawai merasa
betah berada diruangan serta merasa suka dan bergairah
untuk melakukan tugas- tugasnya akibatnya kepuasan
kerja bakal tercipta serta dari kepuasan kerja pegawai itu
sehingga kinerja pegawai pula akan bertambah.
Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja
tidak bakal meraih tingkatan kepuasan kerja serta bakal
berakibat keluarnya tindakan ataupun perangai negatif,
seperti malas- malasan dalam menuntaskan pekerjaannya.
Kebalikannya seseorang pegawai yang merasakan
kepuasan dalam bertugas mereka bakal berusaha
semaksimal mungkin dengan sepenuh keterampilan yang
dipunyanya guna menuntaskan pekerjaannya akibatnya
sanggup menambah kemampuan yang bagus. Penelitian
ini menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening. Kepuasan kerja akan terasa oleh pegawai
apabila semua keperluan dan harapan mereka telah
terpenuhi. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang
dihadapi dilingkungan kerjanya (Sutrisno, 2021).
Tidak hanya kepuasan kerja serta kinerja yang
pengaruhi tingkatan daya produksi dalam organisasi, lokus
kontrol( locus of control) intern serta eksternal yang
terdapat dalam tiap- tiap pegawai pula pengaruhi daya
produksi yang diperoleh. Singkatnya, locus of control
ialah anggapan yang mencuat serta dipengaruhi dari
dalam( diri sendiri) ataupun eksternal( aspek luar,
semacam; keberhasilan, kodrat serta orang lain).
Penelitian terdahulu yang dilaksanakan oleh
Erliana, Misransyah dan Singgih Purnomo (2017)
menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Kecamatan Tatah Makmur Kabupaten Banjar.
Kepuasaan kerja adalah dipenuhinya keinginan dan
kebutuhannya melalui kegiatan bekerja.
Kepuasan kerja pegawai memiliki intervaning
terhadap kinerja pegawai. Lund (2003) dalam
penelitiannya menunjukkan bahwa kepuasan kerja yang
digambarkan pada kepuasan gaji, promosi, kenaikan
jabatan, kinerja atasan, lingkungan kerja dan kerja sama
antar pekerja sangat besar pengaruhnya dalam
meningkatkan kinerjanya.
Penelitian yang dilakukan Ostroff (1992)
menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja
dengan kinerja pegawai. Pegawai yang tidak puas dalam
bekerja akan terlihat tidak bersemangat dalam
menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya mempengaruhi
kinerja pegawai Rendahnya kepuasan kerja pegawai
merupakan salah satu gejala yang dapat merusak kondisi
dalam suatu instansi
Rendahnya kepuasan pegawai ini biasanya terlihat
dari berbagai aspek, salah satunya yaitu kurangnya
kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas
pekerjaan yang diberikan sehingga terjadi keterlambatan
dalam mengerjakan laporan, serta menurunnya efektifitas
dan efisiensi kerja
Kepuasan kerja tidak bisa dilepaskan dari
kenyataan bahwa kepuasan kerja pegawai dapat dicapai
apabila semua harapannya dapat dipenuhi dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya. Kepuasan kerja
merupakan refleksi dari perasaan dan sikap individu
terhadap pekerjaannya, yang merupakan interaksi antara
yang bersangkutan dengan lingkungan kerjanya.
Kesempatan mendapatkan promosi jabatan memiliki efek
terhadap kepuasan kerja.
Rekan kerja mereka lebih memilih untuk
menyelesaikan pekerjaan masing- masing dari menolong
pekerjaan pegawai lain. Tidak hanya itu, pegawai Kantor
Kecamatan Pandih Batu Kabupaten Pulang Pisau merasa
menemukan perlakuan tidak seimbang dari kawan
kerjanya paling utama bila mereka mesti melakukan
pekerjaan dengan cara tim. Contoh saja sesuatu tim terdiri
dari 5 orang pegawai, tetapi cuma 3-4 karyawan saja yang
melakukan pekerjaan tim itu sebaliknya pekerjaan tim
ialah tanggung jawab bersama. Perihal yang lain ada
kompetisi antar karyawan semacam kompetisi guna
mencapai sesuatu kedudukan atau untuk mencapai posisi
khusus dengan teknik yang kurang baik.
Berkenaan dengan paparan diatas maka peneliti
tertarik dengan mengajukan judul penelitian berikut ini
“Pengaruh Disiplin Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Kantor
Kecamatan Pandih Batu Kabupaten Pulang Pisau”.
STUDI LITERATUR.
Kinerja
Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui
serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan
menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai
sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara
2005). Kinerja juga dikenal dengan istilah karya, dimana
pengertiannya yang dikemukakan oleh Cantika (2005):
“Hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik
ataupun material dan non fisik atau non material”. Kinerja
sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari
kata job performance atau aktual performance (prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).
Definisi kinerja karyawan adalah hasil kerja kualitas dan
kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”. Oleh karena itu maka dapat
disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja
atau hasil kerja (output) yang dicapai SDM per satuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2000).
Dalam gagasan yang mendasari penelitian ini
merupakan untuk melihat faktor- faktor yang pengaruhi
kinerja pegawai. Anggapan dasarnya merupakan jika
kedudukan Kepuasan Kerja, lingkungan kerja serta
disiplin kerja mempunyai dampak yang berarti terhadap
kinerja pegawai.
Teori utama (Grand Theory) yang dijadikan dasar
dalam penelitian ini merupakan teori perspektif
psikologis. Teori ini menggambarkan campuran dari a.
bermacam pemikiran objektif yang berhubungan dengan b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
psikologi tingkah laku serta psikologi kognitif. Menurut
Luthans lewat kajiannya tentang perilaku organisasi,
menyatakan jika pedoman guna menekuni sikap di dalam
organisasi merupakan dengan memakai pendekatan
stimulus- response. Model ini dikembang Luthans sebagai
S-O-B-C (Stimulus-Organism-Behavior-Consequences)
dengan perkiraan yang serupa dengan model S-O-B-C
yakni adanya consequences yang membuktikan orientasi
yang hendak diraih lewat sikap kerja, setiap sikap
ditunjukan pada peningkatan.
Grand Teori Atribusi
Teori ini merujuk pada gimana seorang
menarangkan pemicu prilaku orang lain ataupun diri
sendiri yang ditentukan apakah dari dalam ataupun
eksternal serta pengaruhnya hendak nampak dalam sikap
orang Luthan, (1998) dalam dispositional attributions serta
situasional attributions ataupun pemicu dalam serta
eksternal Robbins, (1996) dalam Ardiansah, (2003).
Dispositional attributions sesuatu perihal merujuk pada
dalam diri seorang. Sedangkan situasioanal attributions
ialah sesuatu perihal merujuk pada area yang pengaruhi
sikap atribusi pemicu apakah perseorangan ataupun
suasana dipengaruhi oleh 3 aspek Kelly, (1972) dalam
Ghibson, et al., (1994) dalam Ardiansah, (2003):
1. Konsensus (consensus) adalah sikap yang
ditunjukkan bila seluruh orang mengalami
suasana yang seragam merespon dengan
metode yang serupa.
2. Kekhususan (distinctiveness) adalah sikap
yang ditunjukkan pribadi berbeda dalam
suasana yang berbeda.
3. Konsitensi (consistency) adalah sikap yang
serupa dalam aksi seorang dari masa ke masa.
Manajemen
Manajemen merupakan sesuatu seni serta ilmu
dalam cara pengorganisasian semacam perencanaan,
pengorganisasian, pergerakan serta pengaturan ataupun
pengawasan. Pengertian manajemen selaku seni karna seni
berperan dalam memaksudkan tujuan yang jelas dengan
hasil ataupun faedah sementara itu manajemen selaku ilmu
yang berperan menerangkan fenomena- fenomena,
peristiwa akibatnya memberikan uraian yang
sesungguhnya. Adanya manajemen diharapkan daya guna
serta hasil untuk unsur- unsur manajemen akan bisa
ditingkatkan. Berikut ini dikemukakan hal pernyataan
sebagian pakar mengenai manajemen.
Menurut Richard L. Daft (2011:8) manajemen
merupakan perolehan sasaran- target organisasi dengan
metode yang efisien serta efektif melalui perencanaan
pengorganisasian, kepemimpinan serta pengawasan
sumberdaya organisasi. Bersumber pada sebagian
pengertian di atas, peneliti sampai pada uraian jika
manajamen ialah suatu cara perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pengarahan,
pengaturan serta pengawasan yang diselesaikan dengan
banyak orang dilakukan dengan cara efisien serta berdaya
guna untuk menggapai tujuan organisasi yang sudah
ditetapkan sebelumnya.
Manajemen Sumber Daya Manusia ialah salah satu
aspek dari manajemen biasa yang mencakup perencanaan,
pengorganisasian, penerapan serta pengaturan. sistem ini
ada dalam peranan ataupun aspek produksi, penjualan,
finansial, ataupun kepegawaian. Dalam Manajemen
sumber daya manusia, pegawai merupakan aset
(kekayaan) penting lembaga, maka wajib dipelihara
dengan bagus. Aspek yang jadi perhatian dalam sumber
daya manusia itu sendiri.
c.
d. Fungsi-Fungsi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia ialah ilmu
terapan dari ilmu manajemen, sehingga manajemen
sumber daya manusia mempunyai fungsi- fungsi utama
yang serupa dengan peranan manajemen serta peranan
operasional dengan implementasi di aspek sumber daya
manusia, selanjutnya ini merupakan fungsi- fungsi
manajemen sumber daya manusia. Fungsi manajemen
sumber daya manusia menurut Hasibuan (2010:21) Fungsi
manajerial seperti: perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), pengarahan (directing),
pengendalian (controlling) adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan SDM (human recources planing)
merupakan perencanaan tenaga kerja dengan cara
efisien dan efektif supaya serupa dengan keinginan
perseroan dalam menopang terwujudnya tujuan.
Program kepegawaian yang bagus bakal menunjang
tercapainya tujuan organisasi, pegawai serta publik.
2. Pengorganisasian merupakan aktivitas guna
mengorganisasi seluruh pegawai dengan menentukan
pemberian operasi, jalinan kegiatan, pelimpahan
wewenang, integrasi serta koordinasi dalam bagian
organisasi (organization chart). Dengan organisasi
yang cakap akan menunjang terwujudnya tujuan
dengan cara efisien.
3. Pengarahan (directing) merupakan aktivitas
menunjukan seluruh pegawai, supaya ingin bergerak
selaras serta bertindak dengan cara efisien serta
 berdaya guna dalam menunjang tercapainya tujuan
orgaisasi serta pegawai. Pengarahan dilakukan
pimpinan dengan membebankan bawahan supaya
melakukan seluruh tugasnya dengan bagus.
Pengendalian (controlling) merupakan aktivitas
pengaturan seluruh pegawai mentaati peraturan perseroan
serta bertugas mempunyai fungsi- fungsi utama yang
serupa dengan peranan manajemen serta peranan
operasional dengan implementasi di aspek sumber daya
manusia, selanjutnya ini merupakan fungsi- fungsi
manajemen sumber daya manusia.
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut
Hasibuan (2010:21) Fungsi manajerial seperti:
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),
pengarahan (directing), pengendalian (controlling) adalah
sebagai beriku :
1. Perencanaan SDM (human recources planing)
merupakan perencanaan tenaga kerja dengan cara
efisien dan efektif supaya serupa dengan keinginan
perseroan dalam menopang terwujudnya tujuan.
Program kepegawaian yang bagus bakal menunjang
tercapainya tujuan organisasi, pegawai serta publik.
2. Pengorganisasian merupakan aktivitas guna
mengorganisasi seluruh pegawai dengan menentukan
pemberian operasi, jalinan kegiatan, pelimpahan
wewenang, integrasi serta koordinasi dalam bagian
organisasi (organization chart). Dengan organisasi
yang cakap akan menunjang terwujudnya tujuan
dengan cara efisien.
3. Pengarahan (directing) merupakan aktivitas
menunjukan seluruh pegawai, supaya ingin bergerak
selaras serta bertindak dengan cara efisien serta
berdaya guna dalam menunjang tercapainya tujuan
orgaisasi serta pegawai. Pengarahan dilakukan
pimpinan dengan membebankan bawahan supaya
melakukan seluruh tugasnya dengan bagus.
4. Pengendalian (controlling) merupakan aktivitas
pengaturan seluruh pegawai mentaati peraturan
perseroan serta pelaksanaan.
Disiplin
Disiplin adalah salah satu metode untuk
memelihara keteraturan tersebut. Disiplin merupakan
suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang
tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-
peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Dalam
kehidupan suatu organisasi sangat dibutuhkan ketaatan
anggotanya agar tujuan perusahaan dapat dicapai.
Menurut Prijodarminto (2014:23) berpendapat
bahwa disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan
terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang
menunjukkan nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan dan atau ketertiban.
Kedisiplinan kerja merupakan masalah yang sangat
berpengaruh besar terhadap kemajuan suatu organisasi.
Tanpa adanya disiplin kerja akan menyebabkan
pelaksanaan kerja terhambat atau tidak dapat diselesaikan
dengan baik, sehingga tujuan organisasi akan terhambat
dan sulit tercapaI.
Jenis-jenis disiplin:
1. Pendisiplinan Preventif, yaitu tindakan yang
mendorong personel untuk taat kepada peraturan yang
berlaku dan memenuhi standar yang ditetapkan.
Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada
disiplin pribadi anggota organisasi.
2. Pendisiplinan Korektif, yaitu jika ada personel yang
telah melakukan pelanggaran atas ketentuan yang
berlaku atau gagal memenuhi standar yang berlaku
akan dikenakan sangsi indisipliner.
Indikator Disiplin Kerja
1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar
untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan
yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk
terlambat dalam bekerja.
2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat
pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur
kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan
3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat
melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap
tugas yang diamanahkan kepadanya.
4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki
kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh
perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu
menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.
5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan
tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat
dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan
salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga
bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja
karyawan.
Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
1. Faktor kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang
adalah sistem nilai yang dianut. Sistem nilai yang
dianut ini berkaitan langsung dengan disiplin. Sistem
nilai akan terlihat dari sikap seseorang, dimana sikap
ini diharapkan akan tercermin dalam perilaku.
2. Faktor lingkungan
Disiplin seseorang merupakan produk sosialisasi hasil
interaksi dengan lingkungan, terutama lingkungan
sosial. Oleh karena itu pembentukan disiplin tunduk
pada kaidah-kaidah proses belajar. Disiplin kerja yang
tinggi tidak muncul begitu saja tapi merupakan suatu
proses belajar terus-menerus.
Faktor yang Dipengaruhi oleh Disiplin Kerja
Tu’u (2004) mengemukakan beberapa hal yang
dapat dipengaruhi oleh disiplin antara lain:
1. Penataan kehidupan bersama
2. Pembangunan kepribadian
3. Melatih kepribadian
4. Fungsi pemaksaan
5. Fungsi hukuman
6. Fungsi menciptakan
Kemudian Sutrisno (dalam Nimpuno, 2015)
menyebutkan bahwa disiplin kerja merupakan salah satu
faktor yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. Disiplin
kerja merupakan bentuk sikap mental dari dalam diri
seorang karyawan yang menjadi salah satu faktor yang
memengaruhi produktivitas kerja (Sedarmayanti, 2001).
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan,
misalnya kebersihan, musik, penerangan dan lain-lain
(Sunyoto, 2013). Sutrisno (2010) menyatakan bahwa
lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana
kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pelaksanaan pekerjaan, lingkungan kerja ini meliputi
tempat bekerja, fasilitas, dan alat bantu pekerjaan,
kebersihan, pencayahaan, ketenangan, termasuk juga
hubungan kerja antar karyawan. Menurut Sedarmayanti
(2007), lingkungan kerja secara garis besar dapat dibagi
dua jenis antara lain lingkungan kerja fisik dan non fisik.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja dan yang memengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas tugas yang dibebankan (Nitisemito,
1992). Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan
bahwa lingkungan kerja merupakan lingkungan yang ada
pada polri yang menunjukkan tempat dan aktivitas
karyawan dalam bekerja, baik sarana maupun prasarana
dalam bekerja
Indikator Lingkungan Kerja
Nitisemito (1992) mengemukakan indikator
lingkungan kerja sebagai berikut:
1. Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar
karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
memengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana
kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat
bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan
termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang
ada ditempat tersebut (Saydam, 1996).
2. Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan
dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik
diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang
dapat memengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu
organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis
diantara rekan kerja.
3. Hubungan antara bawahan dengan pimpinan
Hubungan antara karyawan dengan pimpinan
yaitu hubungan dengan karyawan yang baik dan harmonis
dengan pimpinan tempat kerja. Hubungan yang baik dan
harmonis dengan pimpinan tempat kerja merupakan faktor
penting yang dapat memengaruhi kinerja karyawan.
4. Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang
digunakan untuk mendukung kelancaran kerja
lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang
lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu
penunjang proses dalam bekerja.
Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Nitisemito (1992) juga menguraikan bahwa faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja adalah
sebagai berikut:
1. Warna merupakan faktor yang penting untuk
memperbesar efisiensi kerja para karyawan.
Khususnya warna akan memengaruhi keadaan jiwa
mereka. Dengan memakai warna yang tepat pada
dinding ruangan dan alat-alat lainnya, kegembiraan
dan ketenangan bekerja para karyawan akan
terpelihara.
2. Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung
dapat memengaruhi seseorang dalam bekerja, karena
apabila lingkungan kerja bersih maka karyawan akan
merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya.
3. Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada
penerangan listrik saja, tetapi juga penerangan sinar
matahari. Dalam melaksanakan tugas karyawan
membutuhkan penerangan yang cukup, apabila
pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut ketelitian.
4. Pertukaran udara yang cukup dari ventilasi udara yang
tersedia akan meningkatkan kesegaran fisik para
karyawan. Selain ventilasi, konstruksi gedung dapat
berpengaruh pula pada pertukaran udara. Misalnya
gedung yang mempunyai atap tinggi akan
menimbulkan pertukaran udara yang lebih baik dari
pada gedung yang mempunyai atap rendah. Hal lain
yang perlu menjadi perhatian adalah volume ruangan
harus sebanding dengan jumlah karyawan yang ada
agar pertukaran udara yang berlangsung lebih baik.
5. Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan.
Keamanan akan keselamatan diri sendiri sering
ditafsirkan terbatas pada keselamatan kerja, padahal
lebih luas dari itu termasuk di sini keamanan milik
pribadi karyawan dan juga konstruksi gedung tempat
mereka bekerja.
6. Kebisingan Merupakan suatu gangguan terhadap
seseorang karena adanya kebisingan, maka konsentrasi
dalam bekerja akan terganggu. Dengan terganggunya
konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan
banyak menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Hal
ini jelas akan menimbulkan kerugian.
7. Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam
ruang kerja yang biasa memengaruhi kenyamanan
karyawan dalam bekerja.
Faktor yang Dipengaruhi oleh Lingkungan Kerja
Menurut Soetjipto (2014) beberapa pengaruh atau
dampak dari lingkungan kerja antara lain:
1. Kenyamanan karyawan
Kenyamanan dalam bekerja biasanya akan
berdampak pada kualitas kerja seseorang. Oleh karena itu,
kenyamanan karyawan diterima dengan baik dalam artia
lingkungan kerja mendukung, maka karyawan akan
maksimal dalam bekerja.
2. Perilaku karyawan
Perilaku kerja adalah dimana orang-orang di
tempat kerja dapat mengaktualisasikan dirinya melalui
sikap dalam bekerja. Sikap yang diambil oleh karyawan
untuk menentukan apa yang akan mereka lakukan di
lingkungan tempat kerja mereka. Lingkungan kerja yang
aman, nyaman, bersih, dan memiliki tingkat gangguan
yang minimum sangat disukai oleh karyawan. Ketika
karyawan mendapati tempat kerja yang kurang
mendukung, perilaku karyawan saat di tempat kerja juga
cenderung berubah. Misalnya dengan menurunnya
kedisiplinan, tanggungjawab yang rendah, dan
meningkatnya absensi.
3. Kinerja karyawan
Jika kondisi tempat kerja terjamin maka akan
berdampak pada naiknya kinerja karyawan secara
berkelanjutan. Kinerja karyawan menurun ketika
perusahaan tidak memperhatikan fasilitas pendukung
karyawannya dalam bekerja. Ketersediaan fasilitas dapat
menyokong kinerja karyawan agar lebih baik.
4. Tingkat stres karyawan
Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan
berpengaruh terhadap tingkat stres kerja karyawan. Ketika
karyawan tidak dapat mengatasi stresnya dengan baik, bisa
berakibat pada buruknya pelayanan karyawan.
Kepuasan Kerja
 Menurut Locke (As’ad, 1995) menerangkan bahwa
kepuasan kerja seseorang tergantung kepada discrepancy
antara should be(expectation, need, atau value) dengan apa
yang menurut perasaannya telah diperoleh atau dicapai
melalui pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan sikap
umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya (Robbins,
2009). Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian
antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan
yang disediakan oleh pekerjaan.
Davis (dalam Husnawati, 2006) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan
menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang sebagai
perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang
berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku.
Karena perasaan terkait dengan sikap seseorang, maka
kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai sikap umum 22
seseorang terhadap pekerjaan dan harapannya pada
organisasi tempat ia bekerja. Kebanyakan studi
menunjukkan suatu hubungan yang positif antara
kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai umur
60 tahun (Robbins dan Judge, 2008). Perbedaan jenis
kelamin berpengaruh terhadap tinggi rendahnya kepuasan
kerja. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Glenn, Taylor,
dan Wlaver (1997) yang menyatakan bahwa ada
perbedaan tingkat kepuasan kerja antara pria dengan
wanita, dimana kebutuhan wanita untuk merasa puas
dalam bekerja ternyata lebih rendah dibandingkan pria
(As’ad, 1995). Bukti menunjukkan bahwa masa jabatan
(masa kerja) dan kepuasan kerja memiliki korelasi yang
positif (Robbins dan Judge, 2008).
Teori Kepuasan Kerja
Menurut Sunyoto (2012) terdapat 3 berbagai
filosofi kepuasan kerja yang umum diketahui, adalah:
1. Discrepancy theory, teori ini mula- mula kali
dipelopori oleh Porter (1961). Beliau mengukur
kepuasan kerja seorang dengan mempertimbangkan
perbedaan antara apa yang sepatutnya dengan realitas
yang dialami. Setelah itu Locke (1969) menerangkan
kalau kepuasan kerja seorang terkait pada discrepancy
antara should be( expectation needs or value) dengan
apa yang bagi perasaannya ataupun persepsinya sudah
didapat lewat pekerjaan.
2. Equity theory dikembangkan oleh Adams tahun 1963.
Pelopor dari teori ini merupakan Locke (1969). Prinsip
teori ini merupakan kalau orang hendak merasa puas
serta tidak puas, terpaut apakah beliau merasakan
terdapatnya kesamarataan (equity). Perasaan equity
serta inequity atas suasana, didapat orang dengan
metode menyamakan dirinya dengan orang lain yang
setingkat, sekantor serta penguasa dipengaruhi oleh
motivas.
3. Two Factor Theory, prinsip teori ini jika kepuasan
kerja serta ketidakpuasan kerja ialah 2 perihal yang
berlainan, maksudnya kepuasan serta ketidakpuasan
kepada pekerjaan tidak ialah variabel yang kontiniu.
Dimensi Kepuasan Kerja
Dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja
menurut Sutrisno (2011) sebagai berikut :
1) Faktor psikologis ialah aspek yang berkaitan dengan
psikologis pegawai, yang mencakup hasrat,
ketentraman dalam bekerja, tindakan kepada kerja,
kemampuan, serta keahlian
2) Faktor sosial ialah aspek yang berkaitan dengan
interaksi sosial antar pegawai ataupun pegawai dengan
pimpinan.
3) Faktor fisik ialah aspek yang berkaitan dengan situasi
fisik pegawain, mencakup kategori pekerjaan,
pengaturan waktu serta waktu jeda, perabot kerja,
situasi kesehatan pegawai, usia, serta semacamnya.
4) Faktor Finansial ialah aspek yang berkaitan dengan
pertanggungan dan keselamatan pegawai, yang
mencakup sistem serta besarnya pendapatan,
pertanggungan sosial, subsidi, fasilitas yang
diserahkan, advertensi kedudukan serta semacamnya.
Indicator kepuasan kerja
Menurut Supriyanto & Machfudz (2010)
mengujarkan ada beberapa perihal yang bisa dijadikan
selaku penanda dalam mengukur kebahagiaan kegiatan
antara lain sebagai berikut:
1) Kepuasan finansial merupakan aspek yang mempunyai
ikatan dengan pertanggungan dan keselamatan
pegawai yang mencakup sistem serta besarnya
pendapatan atau imbalan, bermacam berbagai subsidi,
pertanggungan sosial, advertensi, fasilitas yang
diserahkan, serta lain serupanya.
2) Kepuasan fisik ialah penanda yang berhubungan
dengan situasi fisik pegawai. Perihal ini melingkupi
kategori pekerjaan yang dijalani, pengaturan waktu
antara bertugas serta rehat, kondisi temperatur ruangan,
perputaran udara, pencerahan, perabot kerja, situasi
kesehatan serta usia pegawai.
3) Kepuasan sosial merupakan penanda yang
berhubungan dengan interaksi sosial yang terikat
antara sesama pegawai, dengan pimpinan ataupun
antar pegawai yang berlainan (tipe pekerjaan ataupun
jenjang posisi), serta dengan lingkungan dekat
perusahaan. Ikatan antar pegawai jadi pandangan
berarti dalam penuhi keinginan spiritualnya. Pegawai
bakal terdorong serta termotivasi buat bekerja dengan
cara maksimal bila kepentingan psikis ini bisa
terwujud.
4) Kepuasan psikologi Merupakan indikator yang
berhubungan dengan kondisi jiwa pegawai. Perihal ini
melingkupi ketentraman atau ketenangan dalam
bekerja, tindakan pada kerja, tingkatan stress kerja dan
keahlian serta kemampuan.
Kinerja
Kinerja berasal dari kata job perfomance atau
actual perfomance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Mangkunegara (2015:67) pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut Wirawan dalam Abdullah (2014:3)
kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja
yang padanannya dalam bahasa inggris adalah
perfomance, kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh
fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau
suatu profesi dalam waktu tertentu.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja.
Menurut Simanjutak dalam Widodo (2015:133)
kinerja dipengaruhi oleh:
1. Kualitas dan kemampuan pegawai, hal-hal yang
berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja,
motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik
pegawai.
2. Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan
lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja,
sarana produksi, teknologi) dan hal yang berhubungan
dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan
sosial, keamanan kerja)
3. Supra sarana, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan
kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial
manajemen.
Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2011:75) menyebutkan
indikator dari kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja, seberapa baik seorang karyawan
mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan
4. Kuantitas Kerja, seberapa lama seseorang pegawai
bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat
dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-
masing
5. Pelaksanaan Tugas, seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada
kesalahan
6. Tanggung Jawab, kesadaran akan kewajiban
melakukan pekerjaan dengan akurat atau tidak ada
kesalahan
METODOLOGI
Penelitian ini memanfaatkan pendekatan kuantitatif
dengan memakai metode ini diharapkan hasil pengukuran
tentang respon yang ditunjukkan oleh para responden
bakal lebih teliti sehingga data yang berupa angka-angka
kemudiannya hendak diolah dengan mengenakan prosedur
statistika.
Menurut Ibnu Hajar (1996:30) Pendekatan
kuantitatif adalah pendekatan yang mana hasil
penelitiannya disajikan dalam bentuk deskriptif yang
menggunakan angka-angka statistik.
Jenis atau desain penelitian ini menggunakan
penelitian kausalitas kuantitatif Pendekatan kausalitas
ialah mempelajari ikatan kausalitas antara 2 variabel
ataupun lebih. Penelitian kausal menguraikan akibat
pergantian alterasi nilai dalam suatu variabel kepada
alterasi nilai variabel lain. Dalam penelitian kausal,
variabel bebas selaku variabel sebab serta variabel terikat
selaku variabel akibat (Silalahi, 2009).
Pengumpulan data ini ditujukan untuk memperoleh
skor yang berfungsi sebagai arah hubungan antara variable
tidak Terikat dan variabel terikat Teknik pengumpulan
data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan beberapa cara yaitu:
1. Daftar Pertanyaan (Kuesioner)
Adalah daftar sejumlah pertanyaan yang tertulis yang
berguna untuk memperoleh informasi dari pegawai
BUMDes Kecematan Tamban Catur Kabupaten
Kapuas yang berkaitan dengan penelitian ini.
a. Type isian.
Digunakan untuk memperoleh data tentang pribadi
responden, yang meliputi nama, pendidikan, lama
bekerja dan status responden serta informasi tambahan
lainnya.
b. Type pilihan.
Dalam type pilihan ini responden diharuskan memilih
beberapa alternatif jawaban yang sesuai dengan yang
dialaminya atau dirasakannya.
2. Observasi
Metode pengumpulan data dengan melakukan
pengamatan langsung pada objek yang akan diteliti
dengan mencatat sesuatu yang berkaitan dengan
penelitian ini.
3. Dokumentasi
Mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang
berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah
prasasti, notulen rapat, agenda, data visual atau foto
dokumentasi, berupa gambaran umum wilayah
penelitian yang sesuai dengan relevansi penelitian.
4. Study Kepustakaan
Agar penelitian dapat berjalan dengan baik, maka
terlebih dahulu peneliti mempelajari kepustakaan, yaitu
pengumpulan data dilakukan dengan membaca buku-
buku, literatur-literatur, dengan maksud untuk
mendapatkan teori-teori dan bahan-bahan yang ada
kaitannya dengan penelitian ini, menurut (Irawan,
2000,175) menyebutkan bahwa metode kepustakaan
biasanya lebih obyektif sebagai data yang telah
tersimpan dalam berbagai dokumen baku.
Uji Frekuensi
Analisis frekuensi merupakan analisis yang
mencakup gambaran frekuensi data secara umum seperti
mean, media, modus, deviasi, standar, varian, minimum,
maksimum dan sebagainya. Analisi ini juga masuk pada
jenis analisis deskriptif. Data yang dipakai untuk statistik
deskriptif bisa kualitatif dan kuantatif.
Uji Strtistik Deskriptif
Statistik Deskriptif berperan selaku sesuatu penilai
data dengan menjabarkan sampel data yang sudah diatur.
Hasil uji statistik deskriptif setidaknya berisi nama
variabel yang diobservasi, nilai rata-rata, deviasi standar
(Standard Deviation), minimum dan maksimum, yang
kemudian diikuti penjelasan berupa narasi yang
menjelaskan interpretasi hasil uji statistik deskriptif
tersebut.
Partial Least Square (PLS)
Penelitian ini memanfaatkan metode analisa data
yaitu Partial Least Square (PLS). Partial Least Square
(PLS) adalah sesuatu metode prediktif yang
menggambarkan alternative untuk regresi kuadrat terkecil
lazim (Ordinary Least Square atau PLS) hubungan
kanonik, ataupun permodelan persamaan Structural
Equatuion Modeling Sarowno & Narimawati (2015:1-2).
Alasan penentuan memakai prosedur Partial Least
Square (PLS) ini yakni diselaraskan dengan tujuan
penelitian ini ialah selain guna mengukur akibat variabel
independen atau eksogen kepada variable dependen atau
endogen pula terdapat pengujian peran perantaraan sesuatu
variabel intervening yang pengujian- pengujian itu bisa
dicoba dengan memakai tata cara Partial Least Square
(PLS). pemeriksaan model struktural dalam PLS dilakukan
dengan dukungan aplikasi SmartPLS ver 3 for windows.
Langkah- langkah yang wajib dilakukan dalam
Partial Least Square( PLS) yakni meliputi:
1. Merancang Model Struktural (Inner Model)
 Struktural model adalah model yang menspesifikasikan
hubungan antar variabel laten. Model ini membuktikan
hubungan antar variabel laten bersumber pada teori-
teori nomina ataupun penelitian empiris (Ghozali,
2006)
2. Merancang Model Pengukuran (outer model)
Outer model adalah model yang menspesifikasikan
hubungan antara variabel laten dengan indikator-
indikator, ataupun dapat diujarkan jika outer model
mendeskripsikan bagaimana tiap indikator sama- sama
berkaitan dengan variabel latennya
3. Mengkonstruksi Diagram Jalur
Prosedur ini lebih mudah untuk dipahami, dimana hasil
penyusunan inner model serta outer model tersebut
Estimasi, Koefisien Jalur, Loading serta Weight.
4. Metode Pendugaan Parameter (Estimasi) didalam
prosedur PLS yaitu prosedur kuadrat terkecil (ordinary
least square). Cara kalkulasi dicoba dengan teknik
interaksi, dimana interaksi bakal berhenti bila sudah
meraih situasi konvergen.
5. Evaluasi Goodness Of Fit
a. Goodness Of Fit (Outer Modal)
Evaluasi outer model dilakukan untuk membenarkan
kalau measurement yang dipakai pantas buat dijadikan
pengukuran (valid serta reliabel), hingga evaluasi outer
bentuk menspesifikasi ikatan antar variabel laten
dengan indikator- indikatornya ataupun bisa dibilang
kalau outer model mendeskripsikan bagaimana tiap
indikator selalu berkaitan dengan variabel latennya
(Hussein, 2015).
b. Goodness Of Fit (inner model)
Evaluasi inner model dicoba guna menentukan kalau
bentuk struktur yang dibentuk robust serta cermat.
Evaluasi inner model bisa diamati dari sebagian
indikator yang mencakup koefisien determinasi (R2),
predictive relevance (Q2), Goodness of Fit Index
(GoF) (Hussein, 2015). Kalkulasi angka R2
memanfaatkan aplikasi SmartPLS 3, sebaliknya buat
nilai Q2 serta GoF dicoba dengan cara manual
Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping)
Pengujian hipotesis dilakukan dengan memakai
nilai T- Statistik dibanding dengan nilai t- value, untuk
tingkatan keyakinan 95 persen (alpha 0,05), dengan
determinasi bila T- Statistik lebih besar dibanding nilai T-
Value t- test; p- value ≤ 0,05( alpha 5%) hingga hipotesis
terdukung ataupun diterima serta kebalikannya.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Kecamatan Pandih Batu merupakan salah satu
kecamatan yang terletak di daerah Kabupaten Pulang
Pisau dengan ibukotanya Pangkoh. Kecamatan Pandih
Batu memiliki luas kawasan 56.001,11 Ha, secara
administratif dibagi menjadi 16 Desa yaitu Desa Dandang,
Desa Talio, Desa Talio Muara, Desa Talio Hulu, Desa
Mulyasari, Desa Kantan Atas, Desa Kantan Dalam, Desa
Kantan Muara, Desa Pangkoh Sari, Desa Pangkoh Hilir,
Desa Pangkoh Hulu, Desa Sanggang, Desa Pantik, Desa
Belanti Siam, Desa Gadabung dan Desa Karya Bersama.
SOPD Kantor Kecamatan Pandih Batu sebagai
perpanjangan tangan dari Pemerintah Kabupaten yang
bertuiuan untuk memberikan pelayanan pada masyarakat
khususnya rnasyarakat desa yang berada di wilayah
Kecamatan Pandih Batu sebagai bagian SOPD pada
lingkungan Pemerintah Kabupaten Pulang Pisau memiliki
tugas dan fungsi sebagai penyelenggaraan dibidang
pelayanan publik.
Kantor Kecamatan Pandih Batu memiliki Struktur
Organisasi, sesuai dengan Peraturan Bupati Pulang Pisau
Nomor 60 Tahun 2016 yang terdiri dari :
 Gambar-1. Struktur Organisasi

Pada penelitian ini yang menjadi responden adalah

seluruh ASN (PNS dan TKHL) di lingkungan Kantor No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Kecamatan Pandih Batu Kabupaten Pulang Pisau. Hasil
1 Laki-laki 23 74
Pengamatan dilapangan responden mempunyai
karakteristik yang berbeda-beda terutama dalam umur, 2 Perempuan 8 26
jenis kelamin, pangkat/golongan, pendidikan terakhir dan Jumlah 31 100
masa kerja.
Dari kuesioner yang disampaikan kepada pegawai
diperoleh data umum tentang data karakteristik responden Tabel-2 menunjukkan karakteristik responden
sebagai berikut: berdasarkan Jenis Kelamin yaitu dari jumlah 31 responden
terdiri dari 23 responden (74%) berjenis kelamin laki-laki
Tabel-1. Persentase Reponden Berdasarkan Umur dan 8 responden (26%) berjenis kelamin perempuan.
Persentase Tabel-3. Tanggapan Responden Pelatihan (X1)
No Umur Jumlah
(%)
Pangkat/
1 20 – 30 Tahun 3 10 No Jumlah Persentase (%)
Golongan
2 31 – 40 Tahun 5 16 1 IV 5 16
3 41 – 50 Tahun 6 19 2 III 9 29
4 51 > Tahun 17 55 3 II 6 20
Jumlah 31 100 4 I 2 6
5 Non Golongan 9 29
Tabel-1 menunjukkan bahwa karakteristik
responden berdasarkan Umur yaitu dari jumlah 31 Jumlah 31 100
responden terdiri dari 3 responden (10%) berumur 20-30
Tahun, 5 responden (16%) berumur 31-40 Tahun, 6 Tabel-3 menunjukkan karakteristik responden
responden (19%) berumur 31-40 Tahun, 17 responden berdasarkan Pangkat/ Golongan yaitu dari jumlah 31
(55%) berumur lebih dari 51 Tahun. Responden yang responden terdiri dari 5 responden (16%) bergolongan IV,
berusia diatas 20 Tahun, dalam penelitian ini dirasa sudah 9 responden (29%) bergolongan III, 6 responden (20%)
cukup dewasa dalam memahami dan menentukan pilihan bergolongan II, 2 responden (6%) bergolongan I, dan 9
jawaban kuesioner sesuai dengan apa yang mereka alami, responden (29%) bergolongan non golongan.
rasakan serta mampu memahami setiap pertanyaan yang
ada dalam kuesioner.
Tabel-4. Tanggapan Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel-2. Persentase Jenis Kelamin Reponden Terakhir
 Pendidikan an/ Mean
No Jumlah Persentase (%) F % F % F % F % F %
Terakhir Indikator
1 SD/ Sederajat 0 0 X1.1 0 0.0 0 0.0 0 0.0 21 67.7 10 32.3 3.3438
X1.2 0 0.0 0 0.0 1 3.2 20 64.5 10 32.3 3.3438
2 SLTP/ Sederajat 4 13
X1.3 0 0.0 0 0.0 0 0.0 16 51.6 15 48.4 3.4531
3 SMA/ Sederajat 15 49 X1.4 0 0.0 0 0.0 1 3.2 18 58.1 12 38.7 3.4063
4 D. I/ D. II/ D.III 0 0 X1.5 0 0.0 0 0.0 1 3.2 18 58.1 12 38.7 3.4531
5 S.1/ D. IV 10 32 X1.6 0 0.0 0 0.0 2 6.5 18 58.1 11 35.5 3.4063
X1.7 0 0.0 0 0.0 2 6.5 21 67.7 8 25.8 3.4844
6 S.2 2 6
X1.8 0 0.0 1 3.2 2 6.5 20 64.5 8 25.8 3.4844
Jumlah 31 100 X1.9 0 0.0 0 0.0 4 12.9 20 64.5 7 22.6 3.3906
X1.10 0 0.0 0 0.0 9 29.0 22 71.0 0 0.0 3.3906
Tabel-4 menunjukkan bahwa karakteristik responden 3,41
berdasarkan Pendidikan Terakhir yaitu dari jumlah 31
responden terdiri dari 0 responden (0,00%) berpendidikan
Disiplin kerja dalam penelitian ini merupakan
SD/Sederajat 4 responden (13%) berpendidikan
variabel Independen atau bebas (X). kedisiplinan
SLTP/Sederajat, 15 responden (49%) berpendidikan
merupakan pemahaman serta kerelaan seorang mentaati
SMA/Sederajat, 0 responden (0%) berpendidikan D.I/
seluruh peraturan perusahaan serta norma- norma sosial
D.II/ D.III, 10 responden (32%) berpendidikan S.1/ D.IV
yang legal. Disiplin yang baik menggambarkan besarnya
dan 2 responden (6%) berpendidikan S.2. Responden yang
tanggung jawab seorang kepada tugas- tugas yang
berpendidikan minimal SLTP/ Sederajat dalam
diserahkan kepadanya. Berdasarkan tabel 5.6 di atas, rata-
penelitianan ini dirasa sudah cukup mampu dalam
rata dari pertanyaan mengenai disiplin adalah sebesar 3,41
menentukan pilihan tanggapan dengan pemahaman
dengan jawaban Setuju. Untuk mengetahui intensitas
masing- masing sesuai tingkatan pendidikan.
variabel penelitian digunakan rentang skala yang kategori
Tabel-5. Karakterisitk Responden Berdasarkan Masa penilaian responden terhadap variabel penelitian dapat
Kerja dijelaskan sebagai berikut:
1,00 – 1,80 : Sangat Tidak Setuju
Persentase 1,81 – 2,60 : Tidak Setuju
No Masa Kerja Jumlah
(%) 2,61 – 3,40 : Netral
1 0 – 5 Tahun 3 10 3,41 – 4,20 : Setuju
2 6 – 10 Tahun 0 0 4,21 – 5,00 : Sangat Setuju
4,21 – 5,00 : Sangat Setuju
3 11 – 15 Tahun 14 45 Tabel-6 menunjukkan bahwa dari jumlah 31
4 16 – 20 Tahun 2 6 responden memberikan tanggapan sebagai berikut:
1. Tanggapan Pernyataan “Saya Selalu Datang Tepat
5 21 > Tahun 12 39 Waktu Dalam Bekerja”, sebanyak 10 responden
Jumlah 31 100 (32.3%) menyatakan sangat setuju selalu datang tepat
waktu dalam bekerja dan 21 responden (67.7%)
menyatakan setuju selalu datang tepat waktu dalam
Tabel-5 menunjukkan karakteristik responden
bekerja dan tak satupun responden yang menyatakan
berdasarkan Masa Kerja yaitu dari jumlah 31 responden
netral/ tidak berpendapat, tidak setuju serta sangat
terdiri dari 3 responden (910%) memiliki masa kerja 0-5
tidak setuju. Hal ini menunjukkan pada umumnya
Tahun, 0 responden (0%) memiliki masa kerja 6-10
responden menyatakan setuju selalu datang tepat waktu
Tahun, 14 responden (45%) memiliki masa kerja 11-15
dalam bekerja.
Tahun, 2 responden (6%) memiliki masa kerja 16-20
2. Tanggapan Pernyataan “Saya Tidak Pernah Tidak
Tahun dan 12 responden (39%) memiliki masa kerja lebih
Masuk Kerja Tanpa Keterangan”, sebanyak 10
dari 21 Tahun. Responden sesuai masa kerja dalam
responden (32.3%) menyatakan sangat setuju tidak
penelitianan ini dirasa sudah cukup berpengalaman dalam
pernah tidak masuk kerja tanpa keterangan, 20
menentukan pilihan jawaban dengan pengalaman kerja
responden (64.5%) menyatakan setuju tidak pernah
yang mereka miliki sehingga dapat merespon setiap
tidak masuk kerja tanpa keterangan, 1 responden
pertanyaan dalam kuesioner ini sesuai dengan pengalaman
(3.2%) menyatakan netral/ tidak bependapat tidak
dibidang pekerjaan mereka masing-masing.
pernah tidak masuk kerja tanpa keterangan, dan tak
satupun responden yang menyatakan bahwa tidak
Rekapitulasi Tanggapan Responden
setuju serta sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
Disiplin Kerja
bahwa pada umumnya responden menyatakan setuju
Untuk mengetahui frekuensi tanggapan responden
tidak pernah tidak masuk kerja tanpa keterangan.
terhadap variabel Disiplin Kerja dapat dilihat pada tabel-
3. Tanggapan Pernyataan “Saya Selalu Bekerja Sesuai
tabel sebagai berikut:
Dengan SOP Yang Telah Ditetapkan”, sebanyak 15
responden (48.4%) menyatakan sangat setuju selalu
Tabel-6. Tanggapan Responden Disiplin Kerja (X1) bekerja sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan, 16
responden (51.6%) menyatakan setuju selalu bekerja
No Pertanya STS TS N S SS
sesuai dengan SOP yang telah ditetapkan, dan tak
 satupun responden yang menyatakan netral/ tidak
berpendapat, tidak setuju serta sangat tidak setuju. Hal
ini pada umumnya responden menyatakan bahwa
setuju selalu datang tepat waktu dalam bekerja. Hal ini
menunjukkan bahwa pada umumnya responden
menyatakan setuju bekerja sesuai dengan SOP yang
telah ditetapkan.
4. Tanggapan Pernyataan “Saya Selalu Menggunakan
Seragam dan Atribut Lengkap Sesuai Dengan
Peraturan”, sebanyak 12 responden (38.7%)
menyatakan sangat setuju selalu menggunakan
seragam dan atribut lengkap sesuai dengan peraturan,
18 responden (58.1%) menyatakan selalu setuju
menggunakan seragam dan atribut lengkap sesuai
dengan peraturan, 1 responden (3.2%) menyatakan
netral/ tidak bependapat selalu menggunakan seragam
dan atribut lengkap sesuai dengan peraturan, dan tak
satupun responden yang menyatakan bahwa tidak
setuju serta sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa pada umumnya responden menyatakan setuju
selalu menggunakan seragam dan atribut lengkap
sesuai dengan peraturan yang berlaku.
5. Tanggapan Pernyataan “Setiap Diberikan Target
Pekerjaan Dapat Saya Selesaikan Dengan Baik”,
sebanyak 12 responden (38.7%) menyatakan sangat
setuju setiap diberikan target pekerjaan dapat saya
selesaikan dengan baik, 18 responden (58.1%)
menyatakan setuju setiap diberikan target pekerjaan
dapat saya selesaikan dengan baik, 1 responden (3.2%)
menyatakan netral/ tidak bependapat setiap diberikan
target pekerjaan dapat saya selesaikan dengan baik,
dan tak satupun responden yang menyatakan bahwa
tidak setuju serta sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa pada umumnya responden
menyatakan setuju setiap diberikan target pekerjaan
dapat diselesaikan dengan baik.
6. Tanggapan Pernyataan “Saya Tidak Pernah Menunda-
nunda Pekerjaan Yang Telah Diberikan”, sebanyak 11
responden (35.5%) menyatakan bahwa sangat setuju
tidak pernah menunda-nunda pekerjaan yang telah
diberikan, 18 responden (58.1%) menyatakan setuju
tidak pernah menunda-nunda pekerjaan yang telah
diberikan, 2 responden (6.5%) menyatakan netral/
tidak bependapat tidak pernah menunda-nunda
pekerjaan yang telah diberikan, dan tak satupun Pertany
responden yang menyatakan tidak setuju serta sangat
tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada Indikat F % F % F % F % F %
umumnya responden menyatakan bahwa setuju tidak
pernah menunda-nunda pekerjaan yang telah diberikan.
7. Tanggapan Pernyataan “Saya Memiliki Perilaku Yang X2.2
Baik, Rajin dan Terbuka Dalam Bekerja”, sebanyak 8 X2.3
responden (25.8%) menyatakan sangat setuju memiliki X2.4
perilaku yang baik, rajin dan terbuka dalam pekerjaan, X2.5
21 responden (67.7%) menyatakan setuju memiliki
perilaku yang baik, rajin dan terbuka dalam pekerjaan,
2 responden (6.5%) menyatakan netral/ tidak
bependapat memiliki perilaku yang baik, rajin dan
terbuka dalam pekerjaan, dan tak satupun responden
yang menyatakan bahwa tidak setuju serta sangat tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya
responden menyatakan setuju memiliki perilaku yang
baik, rajin dan terbuka dalam pekerjaan.
8. Tanggapan Pernyataan “Saya Menjaga Hubungan Baik
Dengan Pegawai Dan Pimpinan”, sebanyak 8
responden (25.8%) menyatakan sangat setuju menjaga
hubungan baik dengan pegawai dan pimpinan, 20
responden (64.5%) menyatakan setuju menjaga
hubungan baik dengan pegawai dan pimpinan, 2
responden (6.5%) menyatakan netral/ tidak bependapat
menjaga hubungan baik dengan pegawai dan
pimpinan, 1 responden (3.2%) menyatakan tidak setuju
menjaga hubungan baik dengan pegawai dan pimpinan
dan tak satupun responden yang menyatakan sangat
tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada
umumnya responden menyatakan setuju menjaga
hubungan baik dengan pegawai dan pimpinan.
9. Tanggapan Pernyataan “Saya Selalu Menjalankan
Tugas Dengan Sungguh-sungguh”, sebanyak 7
responden (22.6%) menyatakan sangat setuju selalu
menjalankan tugas dengan bersungguh-sungguh, 20
responden (64.5%) menyatakan setuju selalu
menjalankan tugas dengan bersungguh-sungguh, 4
responden (12.9%) menyatakan netral/ tidak
bependapat selalu menjalankan tugas dengan
bersungguh-sungguh, dan tak satupun responden yang
menyatakan bahwa tidak setuju serta sangat tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya
responden menyatakan setuju selalu menjalankan tugas
dengan bersungguh-sungguh.
10. Tanggapan Pernyataan “Saya Bertanggung Jawab
Terhadap Pekerjaan Yang Diberikan”, sebanyak 22
responden (71.0%) menyatakan setuju
bertanggungjawab terhadap pekerjaan yang diberikan,
9 responden (29.0%) menyatakan netral/ tidak
berpendapat bertanggungjawab terhadap pekerjaan
yang diberikan, dan tak satupun responden yang
menyatakan tidak setuju serta sangat tidak setuju. Hal
ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden
menyatakan setuju bertanggungjawab terhadap
pekerjaan yang diberikan
Lingkungan Kerja
Untuk mengetahui frekuensi tanggapan responden
terhadap variabel Lingkungan Kerja dapat dilihat pada
tabel-tabel sebagai berikut:
Tabel-7. Tanggapan Respondne Terhadap Variabel
Lingkungan Kerja (X2)
STS TS N S SS
aan/ Mean
or
X2.1 0 0.0 0 0.0 9 29.0 22 71.0 0 0.00 3.2656
0 0.0 0 0.0 4 12.9 22 71.0 5 16.1 3.1406
0 0.0 0 0.0 1 3.2 19 61.3 11 35.5 2.9375
0 0.0 0 0.0 10 32.3 20 64.5 1 3.2 3.2031
0 0.0 0 0.0 7 22.6 22 71.0 2 6.5 3.2344
X2.6 0 0.0 0 0.0 6 19.4 23 74.2 2 6.5 3.2969
3,42
Lingkungan kerja dalam penelitian ini merupakan
variabel Independen atau bebas (X). Lingkungan kerja
terdiri dari sistem kerja, konsep pekerjaan, situasi kerja,
serta cara- cara di mana orang diperlakukan di tempat
kerja dengan administrator serta teman kerja mereka.
Berdasarkan tabel 5.7 di atas, rata-rata dari
pertanyaan mengenai Lingkungan Kerja adalah sebesar
3,42 dengan jawaban Setuju. Untuk mengetahui intensitas responden menyatakan setuju tidak mempunyai konflik
variabel penelitian digunakan rentang skala yang kategori dengan sesama pegawai.
penilaian responden terhadap variabel penelitian dapat 4) Tanggapan Pernyataan “Fasilitas Yang Disediakan
dijelaskan sebagai berikut: Dapat Mendukung Pekerjaan Yang Saya Lakukan”,
1,00 – 1,80 : Sangat Tidak Setuju sebanyak 2 responden (6.5%) menyatakan sangat
1,81 – 2,60 : Tidak Setuju setuju fasilitas yang disediakan dapat mendukung
2,61 – 3,40 : Netral pekerjaan yang saya lakukan, 22 responden (71.0%)
3,41 – 4,20 : Setuju menyatakan setuju fasilitas yang disediakan dapat
4,21 – 5,00 : Sangat Setuju mendukung pekerjaan yang saya lakukan, 7 responden
4,21 – 5,00 : Sangat Setuju (22.6%) menyatakan netral/ tidak bependapat fasilitas
Tabel-7 menunjukkan bahwa dari jumlah 31 yang disediakan dapat mendukung pekerjaan yang saya
responden memberikan tanggapan sebagai berikut: lakukan, dan tak satupun responden yang menyatakan
1) Tanggapan Pernyataan “Keamanan Ditempat Kerja bahwa tidak setuju serta sangat tidak setuju. Hal ini
Sudah Mampu Membuat Saya Bekerja Dengan menunjukkan bahwa pada umumnya responden
Nyaman”, sebanyak 22 responden (71.0%) menyatakan setuju fasilitas yang disediakan dapat
menyatakan setuju keamanan ditempat kerja sudah mendukung pekerjaan yang dilakukan.
mampu membuat saya bekerja dengan nyaman, 9 5) Tanggapan Pernyataan “Ketersediaan Toilet Yang
responden (29.0%) menyatakan bahwa netral/ tidak Bersih Dan Tempat Istirahat Dapat Menambah
berpendapat keamanan ditempat kerja sudah mampu Kenyamanan Saya Dalam Bekerja”, sebanyak 2
membuat saya bekerja dengan nyaman, dan tak responden (6.5%) menyatakan sangat setuju
satupun responden yang menyatakan sangat setuju, ketersediaan toilet yang bersih dan tempat istirahat
tidak setuju serta sangat tidak setuju. Hal ini dapat menambah kenyamanan saya dalam bekerja, 23
menunjukkan bahwa pada umumnya responden responden (74.2%) menyatakan setuju ketersediaan
menyatakan setuju keamanan ditempat kerja sudah toilet yang bersih dan tempat istirahat dapat menambah
mampu membuat bekerja dengan nyaman. kenyamanan saya dalam bekerja, 6 responden (19.4%)
2) Tanggapan Pernyataan “Perlengkapan Penerangan menyatakan netral/ tidak berpendapat ketersediaan
Lampu Dalam Ruangan Kerja Sudah Baik Dan toilet yang bersih dan tempat istirahat dapat menambah
Memadai”, sebanyak 5 responden (16.1%) menyatakan kenyamanan saya dalam bekerja, dan tak satupun
bahwa sangat setuju perlengkapan penerangan lampu responden yang menyatakan bahwa tidak setuju serta
dalam ruangan kerja sudah baik dan memadai, 22 sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada
responden (71.0%) menyatakan bahwa setuju umumnya responden menyatakan setuju ketersediaan
perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan kerja toilet yang bersih dan tempat istirahat dapat menambah
sudah baik dan memadai, 4 responden (12.9%) kenyamanan dalam bekerja.
menyatakan bahwa netral/ tidak berpendapat
perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan kerja Kepuasan Kerja
sudah baik dan memadai, dan tak satupun responden Untuk mengetahui frekuensi tanggapan responden
yang menyatakan tidak setuju serta sangat tidak setuju. terhadap variabel Kepuasan Kerja dapat dilihat pada tabel-
Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden tabel sebagai berikut:
menyatakan setuju perlengkapan penerangan lampu
Tabel-8. Tanggapan Responden Terhadap Variabel
dalam ruangan kerja sudah baik dan memadai
Kepuasan Kerja (Z)
Tanggapan Pernyataan “Saya Menjalin Hubungan Baik
Dengan Pegawai Lain”, sebanyak 11 responden Pernyat STS TS N S SS
(35.5%) menyatakan sangat setuju saya menjalin N aan/
o Indikat Mean
hubungan baik dengan pegawai lain, 19 responden F % F % F % F % F %
or
(61.3%) menyatakan setuju saya menjalin hubungan 1. Z1 0 0.0 0 0.0 7 22.6 15 48.4 9 29.0 3.2188
baik dengan pegawai lain, 1 responden (3.2%) 3.2344
2. Z2 0 0.0 0 0.0 1 3.2 23 74.2 7 22.6
menyatakan netral/ tidak bependapat saya menjalin
3. Z3 0 0.0 0 0.0 1 3.2 25 80.6 5 16.1 3.2031
hubungan baik dengan pegawai lain, dan tak satupun
4. Z4 0 0.0 0 0.0 1 3.2 25 80.6 5 16.1 3.1406
responden yang menyatakan bahwa tidak setuju serta
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada 5. Z5 0 0.0 0 0.0 2 6.5 23 74.2 6 19.4 4.0469
umumnya responden menyatakan setuju menjalin 6. Z6 0 0.0 0 0.0 3 9.7 21 67.7 7 22.6 3.9375
hubungan baik dengan pegawai lain. 7. Z7 0 0.0 0 0.0 4 12.9 20 64.5 7 22.6 4.2344
3) Tanggapan Pernyataan “Saya Tidak Mempunyai 8. Z8 0 0.0 0 0.0 5 16.1 20 64.5 6 19.4 4.3281
Konflik Dengan Sesama Pegawai”, sebanyak 1 4.2500
9. Z9 0 0.0 0 0.0 1 3.2 24 77.4 6 19.4
responden (3.2%) menyatakan sangat setuju saya tidak
1 4.4375
mempunyai konflik dengan sesama pegawai, 20 0.
Z10 0 0.0 0 0.0 3 9.7 22 71.0 6 19.4
responden (64.5%) menyatakan setuju saya tidak 3,43
mempunyai konflik dengan sesama pegawai, 10
responden (32.3%) menyatakan netral/ tidak
Kepuasan Kerja dalam penelitian ini merupakan
bependapat saya saya tidak mempunyai konflik dengan
variabel dependen atau terikat (Y). Kepuasan kerja
sesama pegawai, dan tak satupun responden yang
menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan seseorang
menyatakan bahwa tidak setuju serta sangat tidak
yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya
pekerjaan. Pendapat lain mengatakan bahwa kepuasan
kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu
yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu
yang sebenarnya dia terima.
Berdasarkan tabel 5.7 di atas, rata-rata dari
pertanyaan mengenai Lingkungan Kerja adalah sebesar
3,42 dengan jawaban Setuju. Untuk mengetahui intensitas
variabel penelitian digunakan rentang skala yang kategori
penilaian responden terhadap variabel penelitian dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1,00 – 1,80 : Sangat Tidak Setuju
1,81 – 2,60 : Tidak Setuju
2,61 – 3,40 : Netral
3,41 – 4,20 : Setuju
4,21 – 5,00 : Sangat Setuju
4,21 – 5,00 : Sangat Setuju
Tabel-8 menunjukkan bahwa dari jumlah 31
responden memberikan tanggapan sebagai berikut:
1) Tanggapan Pernyataan “Standart Kualitas Kerja Yang
telah Ditetapkan”, sebanyak 3 responden (9.7%)
menyatakan sangat setuju standart kualitas kerja yang
telah ditetapkan oleh organisasi selama ini dapat saya
capai dengan baik, 25 responden (80.6%) menyatakan
setuju standart kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh
organisasi selama ini dapat saya capai dengan baik, 2
responden (6.5%) menyatakan netral/ tidak
berpendapat standart kualitas kerja yang telah
ditetapkan oleh organisasi selama ini dapat saya capai
dengan baik, 1 responden (3.2%) menyatakan tidak
setuju standart kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh
organisasi selama ini dapat saya capai dengan baik dan
tak satupun responden yang menyatakan sangat tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya
responden menyatakan setuju standart kualitas kerja
yang telah ditetapkan oleh organisasi selama ini dapat
dicapai dengan baik.
2) Tanggapan Pernyataan “Saya Mempunyai Kemampuan
Menyelesaikan Tugas Dengan Teliti”, sebanyak 6
responden (19.4%) menyatakan sangat setuju saya
mempunyai kemampuan menyelesaikan tugas dengan
teliti, 23 responden (74.2%) menyatakan setuju saya
mempunyai kemampuan menyelesaikan tugas dengan
teliti, 2 responden (6.5%) menyatakan netral/ tidak
berpendapat saya mempunyai kemampuan
menyelesaikan tugas dengan teliti dan tak satupun
responden yang menyatakan bahwa tidak setuju serta
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada
umumnya responden menyatakan setuju mempunyai
kemampuan menyelesaikan tugas dengan teliti dan
rapi.
3) Tanggapan Pernyataan “Saya Dapat Menyelesaikan
Pekerjaan Dalam Jumlah Sesuai Target”, sebanyak 7
responden (22.6%) menyatakan sangat setuju saya
dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang
sesuai target, 22 responden (71.0%) menyatakan setuju
saya dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah
yang sesuai target, 2 responden (6.5%) menyatakan
netral/ tidak berpendapat saya dapat menyelesaikan
pekerjaan dalam jumlah yang sesuai target dan tak
satupun responden yang menyatakan bahwa tidak
setuju serta sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa pada
4) umumnya responden menyatakan setuju dapat
menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang sesuai
target.
5) Tanggapan Pernyataan “Jumlah Tugas Yang
Dibebankan Kepada Saya Selalu Terselesaikan Dengan
Cepat”, sebanyak 2 responden (6.5%) menyatakan
sangat setuju jumlah tugas yang dibebankan kepada
saya selalu dapat diselesaikan dengan cepat, 23
responden (74.2%) menyatakan setuju jumlah tugas
yang dibebankan kepada saya selalu terselesaikan
dengan cepat, 6 responden (19.4%) menyatakan netral/
tidak berpendapat jumlah tugas yang dibebankan
kepada saya selalu terselesaikan dengan cepat dan tak
satupun responden yang menyatakan bahwa tidak
setuju serta sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa pada umumnya responden menyatakan setuju
jumlah tugas yang dibebankan selalu terselesaikan
dengan cepat.
6) Tanggapan Pernyataan “Saya Selalu Menyelesaikan
Pekerjaan Tepat Waktu”, sebanyak 5 responden
(16.1%) menyatakan sangat setuju saya selalu
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, 24 responden
(77.4%) menyatakan setuju saya selalu menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu, 1 responden (3.2%) menyatakan
netral/ tidak berpendapat saya selalu menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu, 1 responden (3.2%) menyatakan
tidak setuju saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu dan tak satupun responden yang menyatakan
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada
umumnya responden menyatakan setuju selalu
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
7) Tanggapan Pernyataan “Tugas Yang Diberikan Selalu
Saya Selesaikan Dengan Cepat”, sebanyak 3 responden
(9.7%) menyatakan bahwa sangat setuju tugas yang
diberikan selalu saya selesaikan dengan cepat, 22
responden (71.0%) menyatakan setuju tugas yang
diberikan selalu saya selesaikan dengan cepat, 4
responden (12.9%) menyatakan netral/ tidak
berpendapat tugas yang diberikan selalu saya
selesaikan dengan cepat, 1 responden (3.2%)
menyatakan tidak setuju tugas yang diberikan selalu
saya selesaikan dengan cepat dan 1 responden (3.2%)
menyatakan sangat tidak setuju tugas yang diberikan
selalu saya selesaikan dengan cepat. Hal ini
menunjukkan bahwa pada umumnya responden
menyatakan setuju tugas yang diberikan selalu
diselesaikan dengan cepat.
8) Tanggapan Pernyataan “Saya Tidak Pernah Terlambat
Masuk Kerja”, sebanyak 5 responden (16.1%)
menyatakan sangat setuju saya tidak pernah terlambat
masuk kerja, 17 responden (54.8%) menyatakan setuju
saya tidak pernah terlambat masuk kerja, 7 responden
(22.6%) menyatakan netral/ tidak berpendapat saya
tidak pernah terlambat masuk kerja, 2 responden
(6.5%) menyatakan tidak setuju saya tidak pernah
terlambat masuk kerja dan tak satupun responden yang
menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa pada umumnya responden menyatakan setuju
tidak pernah terlambat masuk kerja.
9) Tanggapan Pernyataan “Saya Tidak Pernah Pulang
Lebih Awal Dari Waktu Yang Ditentukan”, sebanyak
10 responden (32.3%) menyatakan sangat setuju saya
tidak pernah pulang lebih awal dari waktu yang
ditentukan, 20 responden (64.5%) menyatakan setuju
saya tidak pernah pulang lebih awal dari waktu yang
ditentukan, 1 responden (3.2%) menyatakan netral/
tidak berpendapat saya tidak pernah pulang lebih awal
 dari waktu yang ditentukan dan tak satupun responden penelitian ini yang telah diolah dengan menggunakan
yang menyatakan tidak setuju serta sangat tidak setuju. SEM PLS, selanjutnya akan dianalisis berdasarkan nilai
Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden loading factor dalam indikator-indikator yang ada pada
menyatakan setuju tidak pernah pulang lebih awal dari setiap variabel.
waktu yang ditentukan.
10) Tanggapan Pernyataan “Saya Memiliki
Kemampuan Yang Baik Sesuai Dengan Kompetensi”,
sebanyak 9 responden (29.0%) menyatakan sangat
setuju saya memiliki kemampuan yang baik sesuai
dengan kompetensi, 20 responden (64.5%) menyatakan
setuju memiliki kemampuan yang baik sesuai dengan
kompetensi, 2 responden (6.5%) menyatakan netral/
tidak berpendapat memiliki kemampuan yang baik
sesuai dengan kompetensi dan tak satupun responden
yang menyatakan tidak setuju serta sangat tidak setuju.
Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden
menyatakan setuju memiliki kemampuan yang baik
sesuai dengan kompetensi.
11) Tanggapan Pernyataan “Saya Mempunyai
Inisiatif Membantu Rekan Kerja Dalam Menyelesaikan
Suata Pekerjaan Bila Dibutuhkan”, sebanyak 7
responden (22.6%) menyatakan sangat setuju saya
mempunyai inisiatif membantu rekan kerja dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan bila dibutuhkan, 23
responden (74.2%) menyatakan setuju saya
mempunyai inisiatif membantu rekan kerja dalam Gambar-2 Model Konstruk
menyelesaikan suatu pekerjaan bila dibutuhkan, 1 Gambar diatas menunjukan hasil perhitungan loading
responden (3.2%) menyatakan netral/ tidak factor dan hasil yang didapatkan menunjukan bahwa nilai
berpendapat saya mempunyai inisiatif membantu rekan loading factor instrument X1.9, X1.10 dan X2.1, X2.2,
kerja dalam menyelesaikan pekerjaan bila dibutuhkan X2.4, X2.5, X2.6 serta Y4, Y6, Y7 dibawah 0,7, maka di
dan tak satupun responden yang menyatakan bahwa lakukan eliminasi pada instrument tersebut.
tidak setuju serta sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa pada umumnya responden
menyatakan setuju mempunyai inisiatif membantu
rekan kerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan bila
dibutuhkan.

Analisis Hasil Penelitian

Analisis Model Pengukuran (Outer Model)
Model penelitian ini akan dianalisis menggunakan
metode Partial Least Square (PLS) dan dibantu dengan
software SmartPLS 3.0. PLS merupakan salah satu metode
alternatif Structural Equation Modeling (SEM) yang dapat
dilakukan untuk mengatasi permasalahan pada hubungan
diantara variabel yang sangat kompleks tetapi ukuran
sampel data kecil antara 30-100 sampel.
Uji Validitas Instrumen
Uji validitas adalah untuk mengukur valid tidaknya
suatu kuesioner. seperti yang telah dijelaskan pada
metodologi penelitian bahwa untuk menguji valid atau
tidaknya suatu alat ukur digunakan pendekatan secara
statistika, yaitu melalui nilai koefisien korelasi skor butir
pernyataan dengan skor totalnya. Suatu kuesioner
dikatakan sahih atau valid jika pertanyaan pada kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut serta memiliki nilai koefisien validitas
yang lebih besar dari nilai kritis yang telah ditentukan.
1) Validitas Konvergen (Convergent Validity)
Uji validitas dilakukan dengan menggunakan
evaluasi measurement (outer) model yaitu dengan
menggunakan convergent validity besarnya loading factor
untuk masing – masing >0.7 terhadap variabel yang dituju.
Gambar di bawah ini, merupakan model konstruk dari
 Gambar-3 Model Konstruk

Gambar diatas menunjukan hasil perhitungan loading

factor dan hasil yang didapatkan menunjukan bahwa nilai
loading factor sudah diatas 0,70, sehingga indikator telah
memenuhi syarat validitas konvergen dan memiliki
validitas yang dipersyaratkan berdasarkan rule of thumb
yang digunakan sesuai dengan yang sudah diuji cobakan
sebelumnya. Untuk lebih jelas nya dapat dilihat pada
Tabel berikut:
Tabel-9. Nilai Outer Loading Konstruk

Indikato Loading
Variabel Ket.
r Factor
X1.1 0,779 Valid
X1.2 0,865 Valid
X1.3 0,731 Valid

Disiplin X1.4 0,892 Valid

Kerja X1.5 0,878 Valid
X1.6 0,900 Valid
X1.7 0,894 Valid
X1.8 0,883 Valid
Lingkunga
X2.3 1,000 Valid
n Kerja
Z1 0,738 Valid

Berikut hasil model yang sudah dilakukan eliminasi Z2 0,909 Valid

instrument X1.9, X1.10 dan X2.1, X2.2, X2.4, X2.5, X2.6
serta Y4, Y6, Y7, adapun model sebagai berikut: Z3 0,930 Valid

Kepuasan Z4 0,875 Valid

Kerja Z5 0,934 Valid
Z6 0,825 Valid
Z7 0,859 Valid
Z8 0,876 Valid
 Z9 0,905 Valid Composite
Variabel Keterangan
Reliability
Z10 0,905 Valid
Disiplin Kerja 0,957 Realibel
Y1 0,757 Valid
Lingkungan Kerja 1,000 Realibel
Y2 0,809 Valid
Y3 0,869 Valid Kepuasan Kerja 0,971 Realibel
Kinerja Kinerja Pegawai 0,942 Realibel
Y5 0,904 Valid
Pegawai
Y8 0,840 Valid
Berdasarkan tabel diatas Bahwa hasil pengujian
Y9 0,851 Valid composite reliability menunjukkan nilai > 0.6 yang berarti
semua variabel dinyatakan reliabel.
Y10 0,737 Valid 2) Cronbach Alpha
Validitas diskriminan adalah menguji bahwa alat Uji realibilitas dengan composite
ukur, secara tepat mengukur konstruk yang diukur, bukan reability di atas dapat diperkuat dengan menggunakan
konstruk yang lain. Loading factor dan hasil yang nilai cronbach alpha. Suatu variabel dapat dinyatakan
didapatkan menunjukan bahwa nilai loading factor sudah reliabel atau memenuhi cronbach alpha apabila memiliki
diatas 0,70, sehingga indikator telah memenuhi syarat nilai cronbach alpha > 0,7. 5 Berikut ini adalah nilai
validitas konvergen. cronbach alpha dari masing-masing variabel:
2) Average Variance Extracted (AVE)
Untuk mengevaluasi validitas deskriminan dapat
dilihat dengan metode AVE (Average Variance Extracted)
untuk setiap konstruk atau variabel laten. Model memiliki Tabel-11. Nilai Composite Reliability
validitas diskriminan yang lebih baik apabila akar kuadrat
AVE (Average Variance Extracted) untuk masing-masing Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
konstuk lebih besar dari korelasi antara dua konstruk di Disiplin Kerja 0,948 Realibel
dalam model. Lingkungan Kerja 1,000 Realibel
Tabel-10. Nilai AVE (Average Variance Extracted) Kepuasan Kerja 0,966 Realibel
Kinerja Pegawai 0,928 Realibel
AVE (Average
Variabel Validitas
Variance Extracted) Berdasarkan sajian data di atas, dapat diketahui
bahwa nilai cronbach alpha dari masing-masing variabel
Disiplin Kerja 0,736 Valid
penelitian > 0,7. Dengan demikian hasil ini dapat
menunjukkan bahwa masing-masing variabel penelitian
Lingkungan Kerja 1,000 Valid
telah memenuhi persyaratan nilai cronbach alpha,
Kepuasan Kerja 0,770 Valid sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan variabel
memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi. Kesimpulan
Kinerja Pegawai 0,700 Valid untuk analisis outer model dalam penelitian ini adalah
semua indikator telah memenuhi kaidah validitas dan
reliabilitas sehingga dapat dilanjutkan dengan analisis
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa nilai inner model.
AVE (Average Variance Extracted) untuk semua konstruk
memiliki nilai >0,50. Oleh karena itu tidak ada Analisis Model Struktural (Inner Model)
permasalahan convergent validity pada model yang diuji. Nilai R square (R2) adalah ukuran proporsi variasi
nilai variabel yang dipengaruhi yang dapat dijelaskan oleh
Uji Reliabilitas Instrumen variabel yang mempengaruhinya. Jika dalam sebuah
1) Composite Reliability penelitian menggunakan lebih dari dua variabel bebas
Setelah menguji validitas konstruk, pengujian maka digunakan r-square adjusted (adjusted R2). Nilai r
selanjutnya adalah uji reliabilitas konstruk yang diukur square adjusted adalah nilai yang selalu lebih kecil dari r
dengan Composite Reliability (CR) dari blok indikator square. Nilai R2 mendekati 1, dengan kriteria batasan nilai
yang mengukur konstruk CR digunakan untuk dibagi menjadi 3 klasifikasi yaitu (Jamal Maulana Hudin,
menampilkan reliabilitas yang baik. Suatu konstruk Yusti Farlina & Denny Pribadi, 2018):
dinyatakan reliabel jika nilai composite reliability > 0.6. Jika nikai R2 = 0,67 Model adalah substansi (kuat)
Menurut Hair et al. (2014) koefisien composite reliability Jika nikai R2 = 0,33 Model adalah moderate (sedang)
harus lebih besar dari 0.7 meskipun nilai 0.6 masih dapat Jika nikai R2 = 0,19 Model adalah lemah (buruk)
diterima. Namun, uji konsistensi internal tidak mutlak Dalam penelitian ini digunakan nilai r-square
untuk dilakukan jika validitas konstruk telah terpenuhi, adjusted (adjusted R2), karena memiliki lebih dari dua
karena konstruk yang valid adalah yang reliabel, variabel bebas.
sebaliknya konstruk yang reliabel belum tentu valid.
Tabel-12 Hasil Uji R-Square
Tabel-11. Nilai Composite Reliability
Variabel Nilai Keterangan
 R-
Square
Disiplin Kerja, Lingkungan
Subtansi
Kerja dan Kepuasan Kerja 0.785
(Kuat)
terhadap Kinerja Pegawai
Disiplin Kerja, Lingkungan
Subtansi
Kerja terhadap Kepuasan 0.717
(Kuat)
Kerja

Dari tabel diatas, nilai R-Square variabel Kinerja

Pegawai sebesar 0,785. Angka hasil R-Square ini dapat
dijelaskan bahwa pengaruh variabel terhadap variabel
Kinerja Pegawai memberi nilai sebesar 0,785 yang dapat
iintepretasikan bahwa nilai ini terkategori kuat, sehingga
dapat disimpulkan bahwa Disiplin Kerja, Lingkungan
Kerja dan Kepuasan Kerja memberikan pengaruh dengan
variabel dependen sebesar 78,5%
Variabel Kepuasan Kerja sebesar 0,717. Angka hasil R-
Square ini dapat dijelaskan bahwa pengaruh variabel
terhadap variabel Kepuasan Kerja kerja memberi nilai
sebesar 0,717 yang dapat diintepretasikan bahwa nilai ini
terkategori moderate, sehingga dapat disimpulkan bahwa
Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja memberikan pengaruh
dengan variabel Kepuasan Kerja sebesar 71,7%.
Berdasarkan tabel diatas tentang output R-square di
atas maka nilai Q-Square pada penelitian ini adalah:
Q 2 = 1 – (1-0,785)(1-0,717)
Q 2 = 1 – (0,215)(0,283)
Q 2 = 1 – 0,04
Q 2 = 0,96
Dari hasil penghitungan di atas nilai Q2 atau
predictive relevance pada penelitian ini sebesar 0,96. Dari
hasil terebut diketahui bahwa model penelitian ini
memiliki predictive relevance karena Q2 bernilai lebih
besar dari 0 serta dapat dikatakan baik dikarenakan
mendekati nilai 1
a. Pengujian Hipotesis
Pengujian Hipotesis dilakukan berdasarkan hasil
pengujian Inner Model (model struktural) yang meliputi
output r-square, koefisien parameter dan t-statistik. Untuk
melihat apakah suatu hipotesis itu dapat diterima atau
ditolak diantaranya dengan memperhatikan nilai
signifikansi antar konstrak, t-statistik, dan p-values.
Pengujian hipotesis penelitian ini dilakukan dengan
bantuan software SmartPLS (Partial Least Square) 3.0.
Nilai-nilai tersebut dapat dilihat dari hasil bootstrapping.
Rules of thumb yang digunakan pada penelitian ini adalah
t-statistik >1,96 dengan tingkat signifikansi p-value 0,05
(5%) dan koefisien beta bernilai positif. Nilai pengujian
hipotesis penelitian ini dapat ditunjukan pada Tabel
dibawah ini dan untuk hasil model penelitian ini dapat
digambarkan seperti tampak pada gambar berikut:
Gambar-4 Model Konstruk Bootstraping
1) Pengaruh Langsung (Direct Effect)
Hipotesis akan diterima jika nilai t-statistik >1,96
atau tingkat signifikansi p-value < 0,05 (5%) dengan
koefisien bernilai positif. Berikut ini merupakan nilai dari
pengaruh langsung hasil bootstrapping.
Tabel-14 Pengaruh Langsung
Hipotesis :
a) Diketahui pengaruh langsung Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Pegawai X1 -> Z T Statistik 3,282 > 1,96
selain itu memiliki nilai 0,001 lebih kecil dari 0,05
dengan demikian Disiplin berpengaruh secara langsung
terhadap Kepuasan Kerja. Maka hipotesis 1 pada
penelitian ini diterima.
b) Diketahui pengaruh langsung Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai X2 -> Z T Statistik 2,187 >
1,96 selain itu memiliki nilai 0,029 lebih kecil dari
0,05 dengan demikian Lingkungan Kerja berpengaruh
secara langsung terhadap Kepuasan Kerja. Maka
hipotesis 2 pada penelitian ini diterima.
c) Diketahui pengaruh langsung Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Pegawai terhadap Kinerja Pegawai X1 -> Y T
Statistik 2,520 > 1,96 selain itu memiliki nilai 0,012
lebih kecil dari 0,05 dengan demikian Disiplin Kerja
berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja Pegawai
kerja. Maka hipotesis 3 pada penelitian ini diterima.
d) Diketahui pengaruh langsung Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja X2 -> Y T Statistik 1,422 <
1,96 selain itu memiliki nilai 0,156 lebih besar dari
0,05 dengan demikian Lingkungan Kerja tidak
berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja
Pegawai. Maka hipotesis 4 pada penelitian ini ditolak.
e) Diketahui pengaruh langsung Kepuasan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Z -> Y T Statistik 5,835 > 1,96 selain
 itu memiliki nilai 0,000 lebih kecil dari 0,05 dengan
demikian Kepuasan Kerja berpengaruh secara
langsung terhadap Kinerja Pegawai. Maka hipotesis 5
di diterima.
2) Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect)
Peran intervening juga dapat dilihat dari signifikansi
efek tidak langsung, berikut ini merupakan nilai dari
pengaruh tidak langsung hasil bootstrapping.
Tabel-15 Pengaruh Tidak Langsung
Pengaruh tidak langsung Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja memiliki nilai P-
Value 0,004 lebih kecil dari 0,05 yang artinya adanya
intervening antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Pegawai melalui Kepuasan Kerja. Dengan demikian
hipotesis 6 pada penelitian ini di terima.
Pengaruh tidak langsung Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja memiliki nilai P-
Value 0,060 lebih besar dari 0,05 yang artinya tidak
adanya intervening antara Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja. Dengan
demikian hipotesis 7 ditolak.
Pembahasan
Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Pegawai Kantor Kecamatan Pandih
Batu Kabupaten Pulang Pisau
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui
pengaruh langsung Disiplin Kerja terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai adalah signifikan. Temuan ini didukung
oleh analisis frekuensi jawaban responden sebagaimana
Tabel 5.6 bahwa Tanggapan Pernyataan “Saya Selalu
Datang Tepat Waktu Dalam Bekerja”, sebanyak 10
responden (32.3%) menyatakan sangat setuju, (67.7%)
menyatakan setuju. Tanggapan Pernyataan “Saya Tidak
Pernah Tidak Masuk Kerja Tanpa Keterangan”, sebanyak
10 responden (32.3%) menyatakan sangat setuju, 20
responden (64.5%) menyatakan setuju, 1 responden
(3.2%) menyatakan netral/ tidak bependapat. Tanggapan
Pernyataan “Saya Selalu Bekerja Sesuai Dengan SOP
Yang Telah Ditetapkan”, sebanyak 15 responden (48.4%)
menyatakan sangat setuju, 16 responden (51.6%)
menyatakan setuju, Tanggapan Pernyataan “Saya Selalu
Menggunakan Seragam dan Atribut Lengkap Sesuai
Dengan Peraturan”, sebanyak 12 responden (38.7%)
menyatakan sangat setuju, 18 responden (58.1%)
menyatakan setuju,1 responden (3.2%) menyatakan netral/
tidak bependapat. Tanggapan Pernyataan “Setiap
Diberikan Target Pekerjaan Dapat Saya Selesaikan
Dengan Baik”, sebanyak 12 responden (38.7%)
menyatakan sangat setuju, 18 responden (58.1%)
menyatakan setuju, 1 responden (3.2%) menyatakan
netral/ tidak bependapat. Tanggapan Pernyataan “Saya
Tidak Pernah Menunda-unda Pekerjaan Yang Telah
Diberikan”, sebanyak 11 responden (35.5%) menyatakan
bahwa sangat setuju, 18 responden (58.1%) menyatakan
setuju, 2 responden (6.5%) menyatakan netral/ tidak
bependapat. Tanggapan Pernyataan “Saya Memiliki
Perilaku Yang Baik, Rajin dan Terbuka Dalam Bekerja”,
sebanyak 8 responden (25.8%) menyatakan sangat setuju,
21 responden (67.7%) menyatakan setuju, 2 responden
(6.5%) menyatakan netral/ tidak bependapat. Tanggapan
Pernyataan “Saya Menjaga Hubungan Baik Dengan
Pegawai Dan Pimpinan”, sebanyak 8 responden (25.8%)
menyatakan sangat setuju, 20 responden (64.5%)
menyatakan setuju, 2 responden (6.5%) menyatakan
netral/ tidak bependapat, 1 responden (3.2%) menyatakan
tidak setuju.Tanggapan Pernyataan “Saya Selalu
Menjalankan Tugas Dengan Sungguh-sungguh”, sebanyak
7 responden (22.6%) menyatakan sangat setuju, 20
responden (64.5%) menyatakan setuju, 4 responden
(12.9%) menyatakan netral/ tidak bependapat. Tanggapan
Pernyataan “Saya Bertanggung Jawab Terhadap Pekerjaan
Yang Diberikan”, sebanyak 22 responden (71.0%)
menyatakan setuju, 9 responden (29.0%) menyatakan
netral/ tidak berpendapat.
Sementara hasil analisis frekuensi jawaban
responden terhadap variable kepuasan kerja sebagimana
Tabel 5.8 bahwa Tanggapan Pernyataan “Gaji Yang
Diterima Cukup Untuk Memenuhi Kebutuhan Dasar
Hidup Saya”, sebanyak 9 responden (29.0%) menyatakan
sangat setuju, 15 responden (48.4%) menyatakan setuju, 7
responden (22.6%) menyatakan netral/ tidak berpendapat.
Tanggapan Pernyataan “Gaji Yang didapatkan Sebanding
Dengan Pekerjaan Yang Dikerjakan”, sebanyak 7
responden (22.6%) menyatakan sangat setuju, 23
responden (74.2%) menyatakan setuju, 1 responden
(3.2%) menyatakan netral/ tidak berpendapat. Tanggapan
Pernyataan “Kondisi Ditempat Kerja Sangat Nyaman Dan
Menyenangkan’, sebanyak 5 responden (16.1%)
menyatakan sangat setuju, 25 responden (80.6%)
menyatakan setuju kondisi , 1 responden (3.2%)
menyatakan netral/ tidak berpendapat. Tanggapan
Pernyataan “Pekerjaan Sesuai Dengan Kompetensi Saya”,
sebanyak 5 responden (16.1%) menyatakan sangat setuju,
25 responden (80.6%) menyatakan setuju, 1 responden
(3.2%) menyatakan netral/ tidak berpendapat. Tanggapan
Pernyataan “Semua Pegawai Dan Pimpinan Sangat
Ramah”, sebanyak 6 responden (19.4%) menyatakan
sangat setuju, 23 responden (74.2%) menyatakan setuju, 2
responden (6.5%) menyatakan netral/ tidak berpendapat.
Tanggapan Pernyataan “Saya Dapat Bekerja Sama Dengan
Baik Sesama Rekan Kerja”, sebanyak 7 responden
(22.6%) menyatakan sangat setuju, 21 responden (68.7%)
menyatakan setuju, 3 responden (9.7%) menyatakan
netral/ tidak berpendapat. Tanggapan Pernyataan
“Mendapat Kesempatan Untuk Melakukan Pekerjaan
Yang Berbeda Dari Waktu Ke Waktu”, sebanyak 7
responden (22.6%) menyatakan sangat setuju, 20
responden (64.5%) menyatakan setuju, 4 responden
(12.9%) menyatakan netral/ tidak berpendapat. Tanggapan
Pernyataan “Saya Dapat Melaksanakan Pekerjaan Sesuai
Tanggung Jawab Secara Baik”, sebanyak 6 responden
(19.4%) menyatakan sangat setuju, 20 responden (64.5%)
menyatakan setuju, 5 responden (16.1%) menyatakan
netral/ tidak berpendapat. Tanggapan Pernyataan “Atasan
Saya Selalu Memberikan Dukungan Pada Pegawai”,
sebanyak 6 responden (19.4%) menyatakan sangat setuju,
24 responden (77.4%) menyatakan setuju, 1 responden
(3.2%) menyatakan netral/ tidak berpendapat. Tanggapan
Pernyataan “Rekan Kerja Memberikan Motivasi Pada
Pegawai Ketika Bekerja”, sebanyak 6 responden (19.4%)
menyatakan sangat setuju, 22 responden (71.0%)
menyatakan setuju, 3 responden (9.7%) menyatakan
netral/ tidak berpendapat.
Pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
pegawai tersebut dapat dijelaskan dari hasil analysis
frekuensi diatas tergambar dari tingkat disiplin yang baik
dimana dating dan pulang kerja tepat waktu, selalu hadir
dikanto r menghasilkan perilaku kerja yang baik, sehingga
pekerjaan dapat diselesaikan sesuai target yang ditetapkan
dan SOP. Disiplin yang baik itu menimbulkan kepuasan
kerja dimana kompetensi sesuai dengan bidang pekerjaan
dan didukung lingkungan kerja yang menyenangkan, gaji
yang sesuai dengan tanggungjawab, terbangunnya
Kerjasama dan suasana kerja yang baik dan
menyenangkan dengan motivasi/ dorongan rekan sekerja
dan atasan , menjadikan pegawai termotivasi bekerja
sunguh sunguh dalam menghasilkan prestasi kerja yang
sesuai denga target yang ditetapkan. Secara demikianlah
bahwa Disiplin kerja dapat memengaruhi kepuasan kerja
seorang pegawai. Ini menunjukkan ada kesesuaian antara
hipotesa dengan data sekaligus memperkuat pernyataan
Handoko Disiplin kerja adalah kesediaan seseorang yang
timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti
peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi
(2016:344).
Dikaitkan dengan fenomena dilokasi penelitian
dimana masih ditemui pegawai yang kurang
mencerminkan tingkat kedisiplinan yang baik, kurang
dapat memanfaatkan waktu kerja secara efektif tentu akan
memengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai dan pada
gilirannya akan berpengaruh pada kinerja pegawai itu
sendiri,
Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang
dilakukan oleh Erliana, Misransyah Akos dan Singgih
Priono 2020 yang menyatakan Disiplin Kerja berpengaruh
Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Hal ini juga sejalan
dengan hasil penelitian Tiyan Widiyanto dan Rianti
Setyawasih (2019) yang menunjukkan bahwa disiplin
kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Semakin tinggi disiplin kerja pegawai maka
kepuasan kerja juga akan semakin tinggi. Para pegawai
bakal lebih suka dalam bekerja bila pekerjaan bisa
dilakukan dengan gampang, hal itu karna pegawai bekerja
sesuai dengan peraturan serta metode kerja yang ada.
Dengan begitu ikatan disiplin kerja kepada kepuasan kerja
merupakan berpengaruh serta signifikan.
Disiplin kerja mempunyai andil besar dalam
meningkatkan kinerja pegawai. Disiplin kerja yang bagus
menggambarkan besarnya rasa tanggung jawab seorang
kepada tugas- tugas yang diserahkan kepadanya dengan
seluruh peraturan yang disusun oleh organisasi. Pegawai
yang bersikap disiplin umumnya akan sukses dalam
pekerjaan sebab mereka sanggup menata apa yang jadi
prioritasnya maka kinerjanya serta bakal baik.
Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kepuasan Kerja Kantor Kecamatan Pandih Batu
Kabupaten Pulang Pisau
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui
pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap Kepuasan
Kerja Pegawai adalah tidak signifikan. Temuan ini
didukung oleh analisis frekuensi jawaban responden
sebagaimana Tabel 5.7 bahwa Tanggapan Pernyataan
“Keamanan Ditempat Kerja Sudah Mampu Membuat Saya
Bekerja Dengan Nyaman”, sebanyak 22 responden
(71.0%) menyatakan setuju keamanan ditempat kerja
sudah mampu membuat saya bekerja dengan nyaman, 9
responden (29.0%) menyatakan bahwa netral/ tidak
berpendapat keamanan ditempat kerja sudah mampu
membuat saya bekerja dengan nyaman, dan tak satupun
responden yang menyatakan sangat setuju, tidak setuju
serta sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada
umumnya responden menyatakan setuju keamanan
ditempat kerja sudah mampu membuat bekerja dengan
nyaman. Tanggapan Pernyataan “Perlengkapan
Penerangan Lampu Dalam Ruangan Kerja Sudah Baik
Dan Memadai”, sebanyak 5 responden (16.1%)
menyatakan bahwa sangat setuju perlengkapan penerangan
lampu dalam ruangan kerja sudah baik dan memadai, 22
responden (71.0%) menyatakan bahwa setuju
perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan kerja
sudah baik dan memadai, 4 responden (12.9%)
menyatakan bahwa netral/ tidak berpendapat perlengkapan
penerangan lampu dalam ruangan kerja sudah baik dan
memadai, dan tak satupun responden yang menyatakan
tidak setuju serta sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa pada umumnya responden menyatakan setuju
perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan kerja
sudah baik dan memadai.
Tanggapan Pernyataan “Saya Menjalin Hubungan
Baik Dengan Pegawai Lain”, sebanyak 11 responden
(35.5%) menyatakan sangat setuju saya menjalin
hubungan baik dengan pegawai lain, 19 responden
(61.3%) menyatakan setuju saya menjalin hubungan baik
dengan pegawai lain, 1 responden (3.2%) menyatakan
netral/ tidak bependapat saya menjalin hubungan baik
dengan pegawai lain, dan tak satupun responden yang
menyatakan bahwa tidak setuju serta sangat tidak setuju.
Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden
menyatakan setuju menjalin hubungan baik dengan
pegawai lain.
Tanggapan Pernyataan “Saya Tidak Mempunyai
Konflik Dengan Sesama Pegawai”, sebanyak 1 responden
(3.2%) menyatakan sangat setuju saya tidak mempunyai
konflik dengan sesama pegawai, 20 responden (64.5%)
menyatakan setuju saya tidak mempunyai konflik dengan
sesama pegawai, 10 responden (32.3%) menyatakan
netral/ tidak bependapat saya saya tidak mempunyai
konflik dengan sesama pegawai, dan tak satupun
responden yang menyatakan bahwa tidak setuju serta
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada
umumnya responden menyatakan setuju tidak mempunyai
konflik dengan sesama pegawai.
Tanggapan Pernyataan “Fasilitas Yang Disediakan
Dapat Mendukung Pekerjaan Yang Saya Lakukan”,
sebanyak 2 responden (6.5%) menyatakan sangat setuju
fasilitas yang disediakan dapat mendukung pekerjaan yang
saya lakukan, 22 responden (71.0%) menyatakan setuju
fasilitas yang disediakan dapat mendukung pekerjaan yang
saya lakukan, 7 responden (22.6%) menyatakan netral/
tidak bependapat fasilitas yang disediakan dapat
mendukung pekerjaan yang saya lakukan, dan tak satupun
responden yang menyatakan bahwa tidak setuju serta
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada
umumnya responden menyatakan setuju fasilitas yang
disediakan dapat mendukung pekerjaan yang dilakukan.
Tanggapan Pernyataan “Ketersediaan Toilet Yang
Bersih Dan Tempat Istirahat Dapat Menambah
Kenyamanan Saya Dalam Bekerja”, sebanyak 2 responden
(6.5%) menyatakan sangat setuju ketersediaan toilet yang
bersih dan tempat istirahat dapat menambah kenyamanan
saya dalam bekerja, 23 responden (74.2%) menyatakan
setuju ketersediaan toilet yang bersih dan tempat istirahat
dapat menambah kenyamanan saya dalam bekerja, 6
responden (19.4%) menyatakan netral/ tidak berpendapat
ketersediaan toilet yang bersih dan tempat istirahat dapat
menambah kenyamanan saya dalam bekerja, dan tak
satupun responden yang menyatakan bahwa tidak setuju
serta sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada
umumnya responden menyatakan setuju ketersediaan toilet
yang bersih dan tempat istirahat dapat menambah
kenyamanan dalam bekerja.
Dikaitkan dengan fenomena dilokasi penelitian
dimana masih ditemui kondisi lingkungan kerja masih
kurang kurang baik, nyaman, kondusif dan pada gilirannya
tidak berpengaruh pada kepuasan kerja pegawai itu
sendiri, hal ini tidak sejalan dengan pendapat Ade Irma
dan Muhammad Yusuf yang menyatakan lingkungan kerja
berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja
Ini menunjukkan ada kesesuaian antara hipotesa
dengan data sekaligus memperkuat pernyataan Nitisemito
(2006). Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Tohardi
(2002) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah pendidikan, disiplin kerja, budaya, dan
etika kerja manajemen, tingkat penghasilan, kesempatan
berprestasi, beban pekerjaan, lingkungan kerja dan
teknologi.
Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang
dilakukan oleh Hal Ade Irma dan Muhammad Yusuf
(2020) yang menunjukkan bahwa lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Semakin baik lingkungan kerja pegawai maka
kepuasan kerja juga akan semakin tinggi. Fasilitas-fasililas
kerja seperti peralatan kantor dan penerangan merupakan
faktor yang sangat berpengaruh terhadap kepuasan
pegawai oleh karena itu sebaiknya atasan lebih
memperhatikan hal tersebut serta memoderenisasi
peralatan yang ada, agar mempermudah pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaan. Bukti pengaruh lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja seharusnya mendorong
organisasi untuk melakukan perbaikan lingkungan kerja,
perbaikan tersebut dapat dilakukan dengan cara yaitu
mengoptimalkan penerangan ditempat kerja karena dapat
membantu pegawai melakukan pekerjaan. Peralatan kantor
juga harus dipastikan berfungsi dengan baik karena hal ini
dapat membantu pegawai agar lebih mudah dalam
melakukan pekerjaan. Selain itu kondisi udara tidak
menimbulkan gangguan sehingga pegawai merasa nyaman
dalam melakukan pekerjaan.
Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Pandih Batu
Kabupaten Pulang Pisau
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui
pengaruh langsung Disiplin Kerja terhadap kinerja
Pegawai adalah signifikan. Temuan ini didukung oleh
analisis frekuensi jawaban responden sebagaimana Tabel
5.6 bahwa Tanggapan Pernyataan “Saya Selalu Datang
Tepat Waktu Dalam Bekerja”, sebanyak 10 responden
(32.3%) menyatakan sangat setuju, (67.7%) menyatakan
setuju. Tanggapan Pernyataan “Saya Tidak Pernah Tidak
Masuk Kerja Tanpa Keterangan”, sebanyak 10 responden
(32.3%) menyatakan sangat setuju, 20 responden (64.5%)
menyatakan setuju, 1 responden (3.2%) menyatakan
netral/ tidak bependapat. Tanggapan Pernyataan “Saya
Selalu Bekerja Sesuai Dengan SOP Yang Telah
Ditetapkan”, sebanyak 15 responden (48.4%) menyatakan
sangat setuju, 16 responden (51.6%) menyatakan setuju,
Tanggapan Pernyataan “Saya Selalu Menggunakan
Seragam dan Atribut Lengkap Sesuai Dengan Peraturan”,
sebanyak 12 responden (38.7%) menyatakan sangat setuju,
18 responden (58.1%) menyatakan setuju,1 responden
(3.2%) menyatakan netral/ tidak bependapat. Tanggapan
Pernyataan “Setiap Diberikan Target Pekerjaan Dapat
Saya Selesaikan Dengan Baik”, sebanyak 12 responden
(38.7%) menyatakan sangat setuju, 18 responden (58.1%)
menyatakan setuju, 1 responden (3.2%) menyatakan
netral/ tidak bependapat. Tanggapan Pernyataan “Saya
Tidak Pernah Menunda-nunda Pekerjaan Yang Telah
Diberikan”, sebanyak 11 responden (35.5%) menyatakan
bahwa sangat setuju, 18 responden (58.1%) menyatakan
setuju, 2 responden (6.5%) menyatakan netral/ tidak
bependapat. Tanggapan Pernyataan “Saya Memiliki
Perilaku Yang Baik, Rajin dan Terbuka Dalam Bekerja”,
sebanyak 8 responden (25.8%) menyatakan sangat setuju,
21 responden (67.7%) menyatakan setuju, 2 responden
(6.5%) menyatakan netral/ tidak bependapat. Tanggapan
Pernyataan “Saya Menjaga Hubungan Baik Dengan
Pegawai Dan Pimpinan”, sebanyak 8 responden (25.8%)
menyatakan sangat setuju, 20 responden (64.5%)
menyatakan setuju, 2 responden (6.5%) menyatakan
netral/ tidak bependapat, 1 responden (3.2%) menyatakan
tidak setuju.Tanggapan Pernyataan “Saya Selalu
Menjalankan Tugas Dengan Sungguh-sungguh”, sebanyak
7 responden (22.6%) menyatakan sangat setuju, 20
responden (64.5%) menyatakan setuju, 4 responden
(12.9%) menyatakan netral/ tidak bependapat. Tanggapan
Pernyataan “Saya Bertanggung Jawab Terhadap Pekerjaan
Yang Diberikan”, sebanyak 22 responden (71.0%)
menyatakan setuju, 9 responden (29.0%) menyatakan
netral/ tidak berpendapat.
Sementara hasil analisis frekuensi jawaban
responden terhadap variable kepuasan kerja sebagimana
Tabel 5.8 bahwa Tanggapan Pernyataan “Gaji Yang
Diterima Cukup Untuk Memenuhi Kebutuhan Dasar
Hidup Saya”, sebanyak 9 responden (29.0%) menyatakan
sangat setuju, 15 responden (48.4%) menyatakan setuju, 7
responden (22.6%) menyatakan netral/tidak berpendapat.
Tanggapan Pernyataan “Gaji Yang Didapatkan Sebanding
Dengan Pekerjaan Yang Dikerjakan”, sebanyak 7
responden (22.6%) menyatakan sangat setuju, 23
responden (74.2%) menyatakan setuju, 1 responden
(3.2%) menyatakan netral/ tidak berpendapat. Tanggapan
Pernyataan “Kondisi Ditempat Kerja Sangat Nyaman Dan
Menyenangkan’, sebanyak 5 responden (16.1%)
menyatakan sangat setuju, 25 responden (80.6%)
menyatakan setuju kondisi , 1 responden (3.2%)
menyatakan netral/ tidak berpendapat. Tanggapan
Pernyataan “Pekerjaan Sesuai Dengan Kompetensi Saya”,
sebanyak 5 responden (16.1%) menyatakan sangat setuju,
25 responden (80.6%) menyatakan setuju, 1 responden
(3.2%) menyatakan netral/ tidak berpendapat. Tanggapan
Pernyataan “Semua Pegawai Dan Pimpinan Sangat
Ramah”, sebanyak 6 responden (19.4%) menyatakan
sangat setuju, 23 responden (74.2%) menyatakan setuju, 2
responden (6.5%) menyatakan netral/ tidak berpendapat.
Tanggapan Pernyataan “Saya Dapat Bekerja Sama Dengan
Baik Sesama Rekan Kerja”, sebanyak 7 responden
(22.6%) menyatakan sangat setuju, 21 responden (68.7%)
menyatakan setuju, 3 responden (9.7%) menyatakan
netral/ tidak berpendapat. Tanggapan Pernyataan
“Mendapat Kesempatan Untuk Melakukan Pekerjaan
Yang Berbeda Dari Waktu Ke Waktu”, sebanyak 7
responden (22.6%) menyatakan sangat setuju, 20
responden (64.5%) menyatakan setuju, 4 responden
(12.9%) menyatakan netral/ tidak berpendapat. Tanggapan
Pernyataan “Saya Dapat Melaksanakan Pekerjaan Sesuai
Tanggung Jawab Secara Baik”, sebanyak 6 responden
(19.4%) menyatakan sangat setuju,20 responden (64.5%)
menyatakan setuju, 5 responden (16.1%) menyatakan
netral/ tidak berpendapat. Tanggapan Pernyataan “Atasan
Saya Selalu Memberikan Dukungan Pada Pegawai”,
sebanyak 6 responden (19.4%) menyatakan sangat setuju,
24 responden (77.4%) menyatakan setuju, 1 responden
(3.2%) menyatakan netral/ tidak berpendapat. Tanggapan
Pernyataan “Rekan Kerja Memberikan Motivasi Pada
Pegawai Ketika Bekerja”, sebanyak 6 responden (19.4%)
menyatakan sangat setuju, 22 responden (71.0%)
menyatakan setuju, 3 responden (9.7%) menyatakan
netral/ tidak berpendapat.
Pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
pegawai tersebut dapat dijelaskan dari hasil analysis
frekuensi diatas tergambar dari tingkat disiplin yang baik
dimana dating dan pulang kerja tepat waktu, selalu hadir
dikanto r menghasilkan perilaku kerja yang baik, sehingga
pekerjaan dapat diselesaikan sesuai target yang ditetapkan
dan SOP. Disiplin yang baik itu menimbulkan kepuasan
kerja dimana kompetensi sesuai dengan bidang pekerjaan
dan didukung lingkungan kerja yang menyenangkan, gaji
yang sesuai dengan tanggungjawab, terbangunnya
Kerjasama dan suasana kerja yang baik dan
menyenangkan dengan motivasi/ dorongan rekan sekerja
dan atasan , menjadikan pegawai termotivasi bekerja
sunguh sunguh dalam menghasilkan prestasi kerja yang
sesuai denga target yang ditetapkan. Secara demikianlah
bahwa Disiplin kerja dapat memengaruhi kepuasan kerja
seorang pegawai. Ini menunjukkan ada kesesuaian antara
hipotesa dengan data sekaligus memperkuat pernyataan
Handoko Disiplin kerja adalah kesediaan seseorang yang
timbul denngan kesadaran sendiri untuk mengikuti
peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi
(2016:344).
Dikaitkan dengan fenomena dilokasi penelitian
dimana masih ditemui pegawai yang kurang
mencerminkan tingkat kedisiplinan yang baik, kurang
dapat memanfaatkan waktu kerja secara efektif tentu akan
memengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai dan pada
gilirannya akan berpengaruh pada kinerja pegawai itu
sendiri.
Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang
dilakukan oleh Bachtiar Arifuddin Husain (2018) yang
menyatakan Disiplin Kerja berpengaruh Terhadap kinerja
Semakin tinggi disiplin kerja pegawai maka kinerja
juga akan semakin tinggi. Hal ini dapat diartikan kalau
semakin tinggi disiplin kerja pegawai yang melingkupi
kehadiran pegawai yang tepat waktu, bekerja pada waktu
yang sudah ditetapkan sesuai agenda kerja, adanya
pemberitahuan bila tidak masuk kerja, berpenampilan rapi
guna memperlihatkan tindakan kerja handal, tidak
memakai invetaris di luar kebutuhan organisasi,
melakukan kewajiban dengan penuh tangguh jawab, tidak
menahan-nahan di dalam menuntaskan kewajiban
tambahan yang diserahkan, kebersihan serta kerapihan
hasil kerja yang sudah dilakukan, sehingga bakal bisa
meningkatkan kinerja pegawai, khususnya pada organisasi
Kantor Kecamatan Pandih Batu Kabupaten Pulang Pisau.
Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Pandih Batu
Kabupaten Pulang Pisau
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui
pengaruh langsung lingkungan kerja terhadap kinerja
Pegawai adalah tidak signifikan. Temuan ini didukung
oleh analisis frekuensi jawaban responden sebagaimana
Tabel 5.7 bahwa Tanggapan Pernyataan “Keamanan
Ditempat Kerja Sudah Mampu Membuat Saya Bekerja
Dengan Nyaman”, sebanyak 22 responden (71.0%)
menyatakan setuju keamanan ditempat kerja sudah mampu
membuat saya bekerja dengan nyaman, 9 responden
(29.0%) menyatakan bahwa netral/ tidak berpendapat
keamanan ditempat kerja sudah mampu membuat saya
bekerja dengan nyaman, dan tak satupun responden yang
menyatakan sangat setuju, tidak setuju serta sangat tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya
responden menyatakan setuju keamanan ditempat kerja
sudah mampu membuat bekerja dengan nyaman.
Tanggapan Pernyataan “Perlengkapan Penerangan Lampu
Dalam Ruangan Kerja Sudah Baik Dan Memadai”,
sebanyak 5 responden (16.1%) menyatakan bahwa sangat
setuju perlengkapan penerangan lampu dalam ruangan
kerja sudah baik dan memadai, 22 responden (71.0%)
menyatakan bahwa setuju perlengkapan penerangan lampu
dalam ruangan kerja sudah baik dan memadai, 4
responden (12.9%) menyatakan bahwa netral/ tidak
berpendapat perlengkapan penerangan lampu dalam
ruangan kerja sudah baik dan memadai, dan tak satupun
responden yang menyatakan tidak setuju serta sangat tidak
setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya
responden menyatakan setuju perlengkapan penerangan
lampu dalam ruangan kerja sudah baik dan memadai.
Tanggapan Pernyataan “Saya Menjalin Hubungan
Baik Dengan Pegawai Lain”, sebanyak 11 responden
(35.5%) menyatakan sangat setuju saya menjalin
hubungan baik dengan pegawai lain, 19 responden
(61.3%) menyatakan setuju saya menjalin hubungan baik
dengan pegawai lain, 1 responden (3.2%) menyatakan
netral/ tidak bependapat saya menjalin hubungan baik
dengan pegawai lain, dan tak satupun responden yang
menyatakan bahwa tidak setuju serta sangat tidak setuju.
Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya responden
menyatakan setuju menjalin hubungan baik dengan
pegawai lain.
Tanggapan Pernyataan “Saya Tidak Mempunyai
Konflik Dengan Sesama Pegawai”, sebanyak 1 responden
(3.2%) menyatakan sangat setuju saya tidak mempunyai
konflik dengan sesama pegawai, 20 responden (64.5%)
menyatakan setuju saya tidak mempunyai konflik dengan
sesama pegawai, 10 responden (32.3%) menyatakan
netral/ tidak bependapat saya saya tidak mempunyai
konflik dengan sesama pegawai, dan tak satupun
responden yang menyatakan bahwa tidak setuju serta
sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada
umumnya responden menyatakan setuju tidak mempunyai
konflik dengan sesama pegawai.
Tanggapan Pernyataan “Ketersediaan Toilet Yang
Bersih Dan Tempat Istirahat Dapat Menambah
Kenyamanan Saya Dalam Bekerja”, sebanyak 2 responden
(6.5%) menyatakan sangat setuju ketersediaan toilet yang
bersih dan tempat istirahat dapat menambah kenyamanan
saya dalam bekerja, 23 responden (74.2%) menyatakan
setuju ketersediaan toilet yang bersih dan tempat istirahat
dapat menambah kenyamanan saya dalam bekerja, 6
responden (19.4%) menyatakan netral/ tidak berpendapat
ketersediaan toilet yang bersih dan tempat istirahat dapat
menambah kenyamanan saya dalam bekerja, dan tak
satupun responden yang menyatakan bahwa tidak setuju
serta sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada
umumnya responden menyatakan setuju ketersediaan toilet
yang bersih dan tempat istirahat dapat menambah
kenyamanan dalam bekerja.
Dikaitkan dengan fenomena dilokasi penelitian
dimana masih ditemui kondisi lingkungan kerja masih
kurang kurang baik, nyaman, kondusif dan pada gilirannya
tidak berpengaruh pada kinerja pegawai itu sendiri, hal ini
tidak sejalan dengan pendapat Nela Pima Rahmawanti,
Bambang Swasto, dan Arik Prasetya (2014) yang
menyatakan lingkungan kerja berpengaruh Terhadap
kinerja.
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Pandih Batu
Kabupaten Pulang Pisau
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis diketahui
pengaruh langsung Disiplin Kerja terhadap kinerja
Pegawai adalah signifikan. Temuan ini didukung oleh
analisis frekuensi jawaban responden sebagaimana Tabel
5.8 bahwa Tanggapan Pernyataan “Gaji Yang Diterima
Cukup Untuk Memenuhi Kebutuhan Dasar Hidup Saya”,
sebanyak 9 responden (29.0%) menyatakan sangat setuju
gaji yang diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan
dasar hidup saya, 15 responden (48.4%) menyatakan
setuju gaji yang diterima cukup untuk memenuhi
kebutuhan dasar hidup saya, 7 responden (22.6%)
menyatakan netral/ tidak berpendapat gaji yang diterima
cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar hidup saya, dan
tak satupun responden yang menyatakan bahwa tidak
setuju serta sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan
bahwa pada umumnya responden menyatakan setuju gaji
yang diterima cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar
hidup. Tanggapan Pernyataan “Gaji Yang Didapatkan
Sebanding Dengan Pekerjaan Yang Dikerjakan”, sebanyak
7 responden (22.6%) menyatakan sangat setuju gaji yang
didapatkan sebanding dengan pekerjaan yang dikerjakan,
23 responden (74.2%) menyatakan setuju gaji yang
didapatkan sebanding dengan pekerjaan yang dikerjakan, 1
responden (3.2%) menyatakan netral/ tidak berpendapat
gaji yang didapatkan sebanding dengan pekerjaan yang
dikerjakan, dan tak satupun responden yang menyatakan
bahwa tidak setuju serta sangat tidak setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa pada umumnya responden
menyatakan bahwa setuju gaji yang didapatkan sebanding
dengan pekerjaan yang dikerjakan.
Tanggapan Pernyataan “Kondisi Ditempat Kerja
Sangat Nyaman Dan Menyenangkan’, sebanyak 5
responden (16.1%) menyatakan sangat setuju kondisi
ditempat kerja sangat nyaman dan menyenangkan, 25
responden (80.6%) menyatakan setuju kondisi ditempat
kerja sangat nyaman dan menyenangkan, 1 responden
(3.2%) menyatakan netral/ tidak berpendapat kondisi
ditempat kerja sangat nyaman dan menyenangkan dan tak
satupun responden yang menyatakan bahwa tidak setuju
serta sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pada
umumnya responden menyatakan setuju kondisi ditempat
kerja sangat nyaman dan menyenangkan. Dikaitkan
dengan fenomena dilokasi penelitian dimana masih
ditemui pegawai yang kurang mencerminkan tingkat
kepuasan kerja salah satu penyebab lingkungan kerja pada
gilirannya akan berpengaruh pada kinerja pegawai itu
sendiri, Hal ini sejalan dengan pendapat Rizki Novriyanti
Zahara dan Hajan Hidayat (2017) yang menyatakan
kepuasan kerja berpengaruh Terhadap kinerja
Kepuasan kerja adalah adalah keadaan emosional
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana
para karyawan memandang pekerjaannya (Sunyoto, 2012).
Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Pegawai
Kantor Kecamatan Pandih Batu Kabupaten Pulang
Pisau
Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang
dapat memepengaruhi kinerja pada organisasi melalui
disiplin diri karena disiplin diri sangat besar perannya
dalam mencapai tujuan organisasi (Rivai,2009:824).
Berdasarkan hasil pengujian pengaruh tidak langsung
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui
Kepuasan Kerja memiliki nilai P-Value 0,004 lebih kecil
dari 0,05 yang artinya adanya intervening antara Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja.
Ini menunjukkan ada kesesuaian antara hipotesa dengan
data sekaligus memperkuat pernyataan Rivai (2009:284).
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori Kenneth dan Gary
(2003:97) Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
antara lain adalah disiplin kerja, hal ini diperlukan untuk
menghasilkan kinerja yang bagus dengan disiplin kerja
akan melakukan pekerjaan yang maksimal dan kinerja
yang dihasilkan akan menjadi lebih bagus.
Penelitian ini mendukung dan konsisten dengan
penelitian yang dilakukan oleh Arfian Alwi dan Indra
Suhendra (2019) yang menunjukkan pengaruh positif
signifikan secara tidak langsung bahwa kepuasan kerja
berhasil memediasi disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai.
Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja Pegawai
Kantor Kecamatan Pandih Batu Kabupaten Pulang
Pisau
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan (Kaswan,
2017).
Berdasarkan hasil pengujian pengaruh tidak langsung
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui
Kepuasan Kerja memiliki nilai P-Value 0,060 lebih besar
dari 0,05 yang artinya tidak adanya intervening antara
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui
Kepuasan Kerja. Ini menunjukkan ada ketidaksesuaian
antara hipotesa dengan data sekaligus memperlemah
pernyataan Kaswan (2017). Hasil penelitian ini sesuai juga
dengan teori Bambang (1993) Lingkungan kerja
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan uraian yang telah disampaikan pada
bab 5, maka hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai
berikut:
1. Disiplin berpengaruh secara langsung terhadap
Kepuasan Kerja kerja. Semakin tinggi disiplin kerja
pegawai maka kepuasan kerja juga akan semakin
tinggi
2. Lingkungan Kerja berpengaruh secara langsung
terhadap Kepuasan Kerja kerja. Semakin baik
lingkungan kerja pegawai maka kepuasan kerja juga
akan semakin tinggi
3. Disiplin berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja
Pegawai. Semakin tinggi disiplin kerja pegawai maka
kinerja juga akan semakin tinggi.
4. Lingkungan Kerja berpengaruh secara langsung
terhadap Kinerja Pegawai. Semakin baik lingkungan
kerja pegawai maka kinerja juga akan semakin tinggi.
5. Kepuasan Kerja tidak berpengaruh secara langsung
terhadap Kinerja Pegawai. Semakin tinggi kepuasan
kerja pegawai belum tentu sepenuhnya mampu
meningkatkan kinerja
6. Adanya intervening antara Disiplin terhadap Kinerja
Pegawai melalui Kepuasan Kerja. Semakin tinggi
Disiplin Kerja yang di dorong dengan tingkat kepuasan
kerja pegawai maka kinerja juga akan semakin tinggi
7. Tidak adanya intervening antara Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja.
Semakin tinggi Disiplin Kerja yang didorong dengan
tingkat kepuasan kerja pegawai belum tentu
meningkatkan kinerja pegawai
Berdasarkan hasil penelitian diatas dengan melihat
indikator dari variable yang ada, maka saran-saran yang
dapat disampaikan sebagai berikut:
1. Dalam meningkatkan kedisiplinan pegawai dalam
menyelesaikan beban pekerjaan, pihak Kantor
Kecamatan Pandih Batu Kabupaten Pulang Pisau harus
selalu menegakkan peraturan-peraturan yang berlaku
terhadap pegawainya dan memberikan sanksi terhadap
pelanggaran yang dilakukan oleh pegawainya baik
secara sengaja maupun tidak sengaja. Dengan adanya
penegakkan aturan ini diharapkan dapat meningkatkan
prestasi kerja pegawai sesuai beban kerja yang telah
dilaksanakannya
2. Untuk dapat memperhatikan kondisi lingkungan kerja
yang dirasa kurang nyaman, seperti faktor kerapian
ruangan kerja. Untuk dapat melakukan pemantauan
dan teguran kepada pihak pegawai yang didapati tidak
mau membereskan berkas kerja mereka, selanjutnya
luas ruangan kerja yang dianggap kurang memadai
oleh beberapa pegawai, hal ini tentu dapat
mempengaruhi kualitas kerja dikarenakan akan
memunculkan peluang terjadinya konflik antar
pegawai didalam bekerja, suhu ruangan juga masih
belum dapat menunjang kenyamanan kerja dimana
didapati dari hasil wawancara bahwa terdapat
ketidaksamarataan pemberian fasilitas pendingin
ruangan, dimana hal tersebut tentunya akan menjadi
kendala atas kenyamanan kerja pegawai, untuk itu
pihak pimpinan dari Kantor Kecamatan Pandih Batu
Kabupaten Pulang Pisau diharapkan untuk dapat
melengkapi fasilitas kerja yang ada kepada seluruh
lingkungan kerja
3. Dalam Kepuasan Kerja, instansi harus tetap menjaga
tingkat kepuasan kerja pegawai dengan memperhatikan
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi Kepuasan
Kerja. Dengan lebih memperhatikan hubungan
pegawai dengan teman kerjanya, untuk menjaga
hubungan terjalin dengan baik, atasan sebaiknya
memberikan contoh tentang bagaimana bergaul dan
bersosialisasi dengan rekan kerja, dan bagaimana
membentuk suasana kerja yang kekeluargaan agar
pegawai merasa nyaman bekerja dan Disarankan
kepada pihak manajemen organisasi agar dalam
meningkatkan disiplin kerja maka perlu ditingkatkan
tingkat kehadiran pegawai dan selain itu perlu
pemanfaatan waktu kerja dalam penanganan pekerjaan
UCAPAN TERIMA KASIH
Penulis mengucapkan terima kasih kepada orang
tua dan bapak/ibu dosen yang telah memberi dukungan
dalam bentuk finansial, fasilitas, atau legalitas terhadap
penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
[1] Akbar, M. Atshil Maulana. 2017. Pengembangan
Ekonomi Masyarakat Melalui Badan Usaha
Milik Desa (Bumdes) Desa Hanura Kecamatan
Teluk Pandan Kabupaten Pesawaran.Tesis
Program UIN Raden Intan Lampung.
[2] Bintarto, R 1983.Interaksi Desa-Kota dan
Permasalahannya, Ghalia No. No. Chozin,
Sumardjo dan Susetiawan, 2010. Pembangunan
Pedesaan dalam Rangka Peningkatan
Kesejahteraan Masayarakat. IPB Press, Bogor.
[3] Dewi, Amelia Kusuma. 2014. Peranan Badan
Usaha Milik Desa (BUMDes) Sebagai Upaya
dalam Meningkatkan Penadapatan Asli Desa
serta menumbuhkan Perekonomian Desa. Journal
of Rural and Development, Vol. 5 No. 1.
[4] Erlina, 2011. Metodologi Penelitian: Untuk
Akuntansi. Medan: USU Press.
[5] Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Multivariate
dengan Program IBM SPSS 21 (Edis7).
[6] Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program IBM SPSS 23
(Edisi 8). Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.
[7] Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis
Multivariate Dengan Program SPSS
 (Edisi4). Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.

[8] Ramadhan, Coristya Berlian. 2013. Keberadaan

Badan Usaha Milik Desa (BUMDes) Sebagai
Penguatan Ekonomi Desa. Jurnal Administrasi
Publik, Vol.1, No.6.

[9] Republik No., 2003. Undang-Undang Nomor 17

tahun 2003 tentang Keuangan Negara. Republik
No., 2005. PP Nomor 72 Tahun 2005 tentang
Desa.