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SEMANA 1.

VITALE - CORRIENTES INSTITUCIONALISTAS.

La psicología institucional, incluye 4 corrientes o escuelas, que se ocupan de lo institucional; es decir de intervenir en
las organizaciones, para resolver conflictos interpersonales o con el trabajo y promover el bienestar psíquico en la
organización:

- El análisis organizacional (o psicología organizacional).

- El análisis institucional (o socioanálisis).
- El sociopsicoanálisis.
- La psicología institucional psicoanalítica.

Cada escuela involucra determinado marco teórico y determinada forma de intervenir, en las organizaciones.
A lo largo de la materia, se van a estudiar estas corrientes.

VITALE - PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL - MARCA REGISTRADA.

Lo institucional atraviesa todos los campos de aplicación de la psicología; es decir, lo institucional está relacionado
con todas esas áreas: clínica, educacional, jurídica, trabajo, social-comunitaria, de investigación.

En el área clínica, es conveniente tener en cuenta el atravesamiento institucional, ya que lo institucional puede tener
que ver con los síntomas del paciente.
Lo que permite un diagnóstico más preciso.

La psicología institucional, es un campo de investigación y una práctica profesional interdisciplinaria que se ocupa de:
- las instituciones.
- las organizaciones.
- las prácticas instituidas en las organizaciones, las prácticas profesionales: las actividades llevadas a cabo por los
miembros de las organizaciones, que pueden originar conflictos interpersonales, con el consiguiente malestar
psíquico.

Esas tres cosas, son las unidades de análisis de la psicología institucional, su objeto de estudio.
Que se ocupe de esas cosas, hace a su especificidad.

Tiene el propósito de resolver: conflictos interpersonales y problemas con el trabajo, para reducir el sufrimiento
psíquico, y mejorar la productividad de las personas.
Para resolver los conflictos, el psicólogo trata de que los miembros de la organización, pongan en palabras sus
conflictos.

Y también tiene el propósito de: promover el bienestar de los integrantes de la organización.

La psicología institucional estudia las organizaciones: su estructura y funcionamiento, teniendo en cuenta la

psicología de la organización y la psicología individual.

Es una disciplina compleja porque:

- incluye múltiples corrientes y disciplinas, debido a los distintos fenómenos que tienen lugar en las organizaciones.
y
- tiene en cuenta la realidad propia de cada organización.

La psicología institucional, se relaciona con otras ramas de la psicología:

Del psicoanálisis toma el hecho de analizar el comportamiento y los dichos del sujeto, para llegar a una significación
implícita.
En cuanto a la psicología jurídica, la psicología institucional tiene en cuenta la legalidad que afecta a las
organizaciones: tanto las normas formales, dadas por reglamentos, como informales dadas por las costumbres.

La psicología institucional incluye a la psicología educacional, porque la psicología educacional se ocupa de las
escuelas y las universidades, que son instituciones y organizaciones.
La psicología institucional también se ocupa de la educación como institución en un sentido amplio; es decir, como
una construcción social, parte de la cultura.

La psicología institucional también incluye a la psicología del trabajo; entiende al trabajo como una institución en
sentido amplio.
Entiende que el trabajo, puede afectar el bienestar mental de las personas.

De la Psicología Política, toma el análisis de las relaciones de poder, dentro de la organización.

En relación con la psicología comunitaria, la psicología institucional se ocupa del efecto que puedan tener las
organizaciones en la comunidad.

VITALE - INTRODUCCIÓN A LA PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL.

La psicología institucional, es una práctica profesional que se ocupa de resolver conflictos interpersonales, o con el
trabajo, en las organizaciones. Esos son conflictos institucionales.

Intervenir en las organizaciones requiere: relevar datos, mediante entrevistas y encuestas, que luego son
procesados.
Involucra analizar su estructura y las prácticas laborales.
Requiere interpretar el significado de los conflictos.
Al igual que en la terapia individual, el psicólogo interpreta el comportamiento manifiesto, para poner en palabras
sus significaciones implícitas, ayudando a comprender los problemas, así contribuyendo a su solución.
El psicólogo no puede obligar a los miembros de la organización, pero puede guiarlos hacia una solución.

Las instituciones en un sentido amplio, son regulaciones acerca de cómo comportarse, dadas por la ley o las
costumbres; son propias de una época y una sociedad.
Son regularidades propias de cada cultura: justicia, educación, valores, costumbres, creencias.

Las instituciones en un sentido estricto, son las organizaciones.

Las organizaciones son grupos de personas, que se reúnen en un lugar, para cumplir con determinado objetivo, para
lo cual se dividen las tareas, tienen roles y jerarquías.
Están ubicadas en un lugar físico o virtual.

Las instituciones atraviesan a las organizaciones: determinan el comportamiento de sus integrantes, su identidad, su
forma de pensar, sus valores.
Influyen en el funcionamiento de la organización.
Las organizaciones son la materialización de las instituciones.

GARCÍA - LA PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL COMO DISCIPLINA COMPLEJA.

El objeto de estudio de la psicología institucional (organizaciones, instituciones, prácticas profesionales) es complejo,
porque tiene diversos aspectos: económico, organizacional, psíquico, social, etcétera.
Por ende es necesario integrar distintas disciplinas, para poder estudiarlo.
Por lo tanto, la psicología institucional es una disciplina compleja; porque dado lo complejo de su objeto, toma
recursos teóricos y metodológicos de varias disciplinas; por ejemplo:

- antropología: para evaluar como los mitos de la organización, pueden originar conflictos y consecuentemente
sufrimiento psíquico.

- historia: para poder estudiar la historia de determinada organización, que da origen a los fenómenos que ocurren
ahora.
- sociología, derecho, psicología del trabajo, psicología política, psicoanálisis, etcétera.

El paradigma de la complejidad, entiende la realidad como incierta, a diferencia de la ciencia clásica que describía
una realidad predecible; Morin propone 4 pilares de la certeza:

- Orden: las leyes propias de las ciencias naturales, pueden realizar predicciones ciertas. Existe determinismo,
regularidad en los fenómenos, lo que los hace predecibles.

- Separabilidad: los fenómenos complejos, deben separarse en las partes más simples que los componen, y estudiar
esas partes más simples. Lo que conduce a metodologías unidisciplinarias.

- Reducción: solo considera válido, el conocimiento propuesto por las ciencias exactas y naturales.

- Razón: el conocimiento científico debe ser lógico, basándose en razonamientos inductivos o deductivos.

El paradigma de la complejidad, tiene en cuenta: la incertidumbre, el azar, la recursividad, la multicausalidad, y la

teoría de los sistemas.

Los objetos de estudio de las ciencias complejas, son sistemas; que están en continuo cambio.

Las ciencias complejas estudian las relaciones entre las partes del sistema, y los fenómenos emergentes.

Al ser compleja, la realidad no puede explicarse completamente.

VITALE - LA PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL COMO MODALIDAD DE INTERVENCIÓN

PROFESIONAL.
Las instituciones en un sentido amplio, son reglas que determinan el comportamiento de las personas; según
Baremblitt existen 4 instituciones fundantes de la sociedad:

- el lenguaje: es la institución que determina la forma de comunicarse.

- las relaciones de parentesco: determinan roles, que determinan determinado comportamiento, por el hecho de ser
hijo, padre, esposo, etcétera.
- la división del trabajo: como institución le asigna un rol, un status social, y un tipo de tarea a realizar, a cada
persona.
- la religión: influye en la moral de la gente, al determinar un comportamiento, acorde a valores tales como la
bondad, el respeto, la equidad, etcétera.

Las instituciones se ponen en práctica, mediante las organizaciones.

Las instituciones estructuran al sujeto; cuando las instituciones cambian, el sujeto se re-estructura.
Así, el sujeto es histórico, ya que cambia de acuerdo a cada época.

KAES - REALIDAD PSÍQUICA Y SUFRIMIENTO EN LAS INSTITUCIONES.

Kaes estudia la relación entre lo psíquico y lo institucional.

Kaes define las instituciones como legalidades que pre-existen al sujeto, y se le imponen, determinando su
comportamiento, incluyendo las relaciones interpersonales.

Hay tres conjuntos de dificultades, que impiden pensar las instituciones, debido al narcisismo:

Primer conjunto de dificultades: Es difícil tomar a las instituciones como objeto, porque ellas determinan al sujeto.

Segundo conjunto de dificultades: Las instituciones forman parte del sujeto; por lo tanto es difícil para el sujeto,
tomar como algo externo (como objeto de estudio) algo que forma parte de sí; algo que no es externo; ya que la
legalidad es interna al sujeto. Las costumbres de la sociedad, son interiorizadas por el individuo.

Tercer conjunto de dificultades: Es difícil pensar a las instituciones, porque si bien forman parte del sujeto (por estar
en su psiquis), no le pertenecen, ya que están dadas por la sociedad, lo pre-existen.

Kaes plantea esto como una cuarta herida narcisista, siendo las primeras:

Primera: cuando el hombre descubre que no es el centro del universo, ya que Copérnico descubre que la tierra no es
el centro del universo, sino un planeta más que gira alrededor del sol.

Segunda: Cuando Darwin descubre que el ser humano desciende de los monos, por ende no es tan distinto a los
demás animales.

Tercera: El descubrimiento del inconsciente; ya que existe una parte de uno, que nos es desconocida.

Cuarta: ese inconsciente que nos determina, no nos pertenece, porque incluye una legalidad -las instituciones- que
son propias de la sociedad, no del individuo; lo pre-existen.

Las instituciones tienen funciones psíquicas, tales como: evitar el caos, darle al sujeto una identidad, etcétera; pero
cumplen esas funciones, de manera fallida. Lo cual produce desamparo, indefensión, en el sujeto.

Kaes considera que el aparato psíquico es grupal, porque incorpora la relación del sujeto con otros sujetos.

SEMANA 2.
MELERA - TIPOS DE INSTITUCIONES.
Melera clasifica las organizaciones de acuerdo a como está distribuido el poder, en: totales, democráticas y
autogestivas.
Las organizaciones responden en mayor medida a uno u otro tipo de organización, pero no son exclusivamente de
una u otra clase.

Organizaciones democráticas, son aquellas en las que existen roles que tienen asociadas tareas y jerarquías, y esos
roles están determinados por mutuo acuerdo entre las partes.
Por ejemplo, dos personas acuerdan quienes van a tener los roles de empleado y de empleador.
Existe libertad de romper ese contrato; es decir, las personas no están encerradas en la organización.

Las organizaciones autogestivas, son un tipo de organización, en el que no existe un líder, sino que todos los
miembros tienen el mismo status, la misma jerarquía.
Por lo tanto cada vez que hay que decidir algo, todos los miembros tienen que votar por uno u otro curso de acción.
Es un tipo ideal de organización, porque lo más habitual es que alguien ocupe el lugar de líder, con lo cual pasaría a
ser una organización democrática; el tipo más habitual de organización.
No existe desigualdad en los beneficios obtenidos por los miembros, sino que todos los miembros obtienen el mismo
beneficio.

Organizaciones totales, son aquellas en las que una parte de los miembros de la organización, está encerrada, no
teniendo libertad de salir de la organización, o teniendo una libertad muy restringida; la mayoría de sus actividades
deben ser acorde a lo indicado por los líderes de la organización.
En estas organizaciones, existe un excesivo control de las acciones de los miembros internados; por ejemplo: cuando
dormir, cuando despertarse, cuando comer, cuando bañarse, cuando y como entretenerse, etcétera.
En general, cosas que las personas deberían poder decidir por sí mismas.
Como consecuencia de tener muy poca libertad, se suprime la subjetividad; ya que todos se tienen que comportar de
igual forma, o de manera muy parecida.
También existe mucha vigilancia, por considerar que los internados son personas peligrosas.
Suele haber dispositivos panópticos, mediante los cuales una persona puede vigilar la actividad de todo el resto, así
previniendo conductas hostiles en los internados.
Por lo general, en estas organizaciones, son encerradas las personas que no se adaptan al orden propio de la
sociedad: locos, delincuentes, etcétera.
Por ejemplo: cárceles, manicomios, sectas, organizaciones mafiosas, etcétera.

Un caso particular son las escuelas, en las que uno podría decir que son organizaciones totales, ya que los alumnos
están encerrados; nadie puede entrar ni salir; pero que sin embargo ese encierro es solamente durante 8 horas.
Existe vigilancia, pero es una vigilancia leve y poco efectiva. Los alumnos están obligados a ir aunque no quieran, son
representados por los padres, que deciden por ellos, al igual que los locos que son encerrados en un manicomio.
Melera argumenta que es una organización democrática, sin embargo podría decirse que tiene rasgos totales.

La mayoría de las organizaciones son predominantemente democráticas, teniendo también, en menor medida,
rasgos de organizaciones totales y autogestivas.

Por otra parte, organizaciones típicamente totales, como una cárcel, van a ser totales para los presos; pero los
empleados administrativos, pueden llegar a percibirla como democrática, ya que tienen relativa libertad de acción.

Por otra parte, las organizaciones virtuales, son las organizaciones, por lo general empresas, que ofrecen servicios, a
los que se accede mediante internet: buscadores de información (Google), aplicaciones de comunicación en tiempo
real (Whatsapp), organizaciones cuyo servicio es la interacción social (Facebook), venta de productos a través de
internet (mercadolibre), contratación de servicios vía internet (uber), aplicaciones para ver videos (youtube),
etcétera.

Podría decirse que todas las organizaciones, tienen un mayor o menor grado de virtualización:
Virtualización Alta: Google. Porque no podría existir sin internet.
Virtualización Media: las empresas de envíos, como Glovo; ya que podrían seguir existiendo sin internet,
reemplazándola por el viejo servicio del teléfono.
Virtualización Baja: un almacén, que no utiliza internet para vender sus productos; que solo utiliza internet para
comunicarse con los proveedores, y demás actividades, que las podría efectuar sin internet.

SCHLEMENSON - LA ORGANIZACIÓN COMO OBJETO: SIETE DIMENSIONES PARA SU

ANÁLISIS.
El libro se ocupa de la dimensión operativa de las organizaciones, de lo manifiesto, lo visible.
Este aspecto de la organización, Schlemenson lo subdivide en 7 dimensiones.
La organización es un sistema, conformado por esas dimensiones.

Para Schlemenson, la organización es un sistema socio-técnico, que está inserto en un contexto; es decir es un
sistema abierto.
Es un conjunto de personas, organizadas para conseguir un objetivo; existiendo roles, jerarquías y división del
trabajo. Para poder cumplir con sus objetivos, también cuentan con recursos materiales: inmuebles, muebles,
herramientas, etcétera.

El análisis organizacional, es una intervención que trata de producir un cambio en la organización, para resolver
conflictos que obstaculizan el funcionamiento de la organización.

Schlemenson distingue entre:

- organización, grupos organizados, o grupo artificial.
y
- masa, grupo natural, o movimiento social.

ORGANIZACIONES
- Son grupos que tienen continuidad en el tiempo.
- El grupo compite con otros grupos.
- Tienen una cultura organizacional: costumbres, comportamientos propios de esa organización.
- Existen roles a los que les corresponde una jerarquía y determinadas tareas.
- Tienen un líder real, imaginario, o simbólico. Los miembros se sienten amados y protegidos por ese líder, los
mantiene unidos, se identifican con él, tomándolo como un ideal a alcanzar.
GRUPOS NATURALES.
Son grupos que se forman espontáneamente, a corto plazo, sus miembros tienen un comportamiento irracional,
tendiendo a la violencia.

Freud señala que existen lazos afectivos, entre el líder y los miembros, y entre los miembros, que mantienen al grupo
unido.
Los miembros se identifican mutuamente, mediante esos lazos afectivos.

Según Schlemenson, en las organizaciones hay 7 dimensiones:

- El proyecto.
- Las tareas y la tecnología.
- La estructura organizativa.
- Las relaciones interpersonales.
- El aprovechamiento de los recursos humanos.
- Los grupos internos de poder.
- El contexto.

EL PROYECTO.
Es la misión de la organización, la actividad principal a la que se va a dedicar la empresa.
El proyecto tiene un aspecto subjetivo, que es la idea propuesta por el creador de la organización; y un aspecto
objetivo, que es el grado de viabilidad del proyecto, según fortalezas y debilidades de la organización, según
oportunidades y amenazas del contexto.
Aparte, el proyecto tiene tres etapas; existe una:
- primera etapa, idea o trabajo interno: que consiste en idear un proyecto, es decir: expresar cuál es su misión.
- segunda etapa, puesta en marcha o externalización: que consiste en explicar de manera más detallada, la forma de
llevar a cabo el proyecto: con qué recursos va a contar, y de qué forma va a funcionar.
- tercera etapa, prueba de realidad: que consiste en evaluar la viabilidad o factibilidad del proyecto; es decir si es
conveniente o no llevarlo a cabo, por ejemplo en términos de rentabilidad.

TAREAS Y TECNOLOGÍA.
Tareas son las actividades de la empresa, necesarias para poder cumplir con su misión.
Incluye tareas primarias (por ejemplo, vender determinado producto) y secundarias (tareas de mantenimiento,
limpieza, compras, etcétera.).
Tecnología son los medios materiales, utilizados en las actividades de la empresa: maquinarias, computadoras,
muebles, etcétera.
Es conveniente analizar si la tecnología es apropiada, si está en buen estado, si funciona, etcétera.

ESTRUCTURA.
Es la descripción de los distintos sectores y cargos de la empresa, representados en el organigrama, y las relaciones
jerárquicas entre esos sectores y cargos. Por ejemplo: gerente general, gerente de ventas, gerente administrativo,
empleados de ventas, empleados administrativos, etcétera.
También incluye la descripción de las funciones de cada cargo, y las tareas necesarias para cumplir con cada función.
En las organizaciones, no obstante, el poder suele estar distribuido de otra manera; de esa forma habiendo un
organigrama informal, aparte del formal.
La estructura también incluye la forma de comunicarse entre los miembros de la organización.
Existen cuatro formas organizativas:
- la estructura formal, dada por el organigrama.
- la estructura presunta, es la que perciben los miembros de la organización.
- la estructura existente, que es la que realmente existe, según lo que ven los consultores.
- la estructura requerida, es la estructura recomendada por los psicólogos institucionales, tras haber examinado la
organización.
Las estructuras más grandes, pueden dificultar la comunicación, entre los distintos sectores.

LAS RELACIONES INTERPERSONALES (O INTEGRACIÓN PSICOSOCIAL).

Las personas se relacionan con otros del mismo nivel jerárquico, y con personas de distinto nivel jerárquico.
Al existir subjetividad, las personas se relacionan de distinta manera.
Incluye el clima laboral.

EL APROVECHAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS.

Existen una serie de factores, que afectan la relación de los empleados con la organización, pudiendo estar más o
menos conformes:

- el salario: la persona evalúa su salario comparándolo con lo que cree justo, en base a observar lo que cobran otros,
realizando una tarea equivalente, en base al incremento del salario respecto a meses anteriores.
Percibir que el salario es bajo, puede conducir a que el empleado realice su trabajo inadecuadamente; debido a su
disconformidad.

- la carrera: es decir la obtención de mejores puestos de trabajo, dentro de la organización, con el paso del tiempo.
La persona puede sentirse más o menos conforme, según sus expectativas de obtener un mejor puesto de trabajo.

- la tarea: puede ser más o menos agradable para la persona, influyendo en su satisfacción con respecto a la
organización.

- la salubridad y el confort del lugar de trabajo: influye en la satisfacción de la persona, respecto a su trabajo.
Afectando también su salud.

LOS GRUPOS INTERNOS DE PODER.

En las organizaciones, existen dos sistemas de poder, que pueden entrar en conflicto:
El poder ejecutivo, es el que se ejerce desde los directivos hacia los empleados.
El poder representativo, es el que se ejerce desde los empleados hacia los directivos:
- explícito, es el poder ejercido por los sindicatos, para defender el bienestar de los trabajadores.
- implícito, defiende el bienestar de los trabajadores, de manera informal; por lo general es ejercido por pequeños
grupos, dentro de la organización, que defienden determinado interés.

EL CONTEXTO.
Afecta el funcionamiento de la organización, ya que depende de proveedores y de clientes, que compren el producto
que la empresa vende.
Actores del contexto, pueden tener más o menos poder, y por ende afectar la organización.
Aparte, cambios en el contexto, pueden afectar la organización.

BLEGER - PSICOHIGIENE Y PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL.

La psicología institucional es un campo de aplicación y de investigación.
Ambas cosas están relacionadas, ya que la investigación debe surgir de la práctica.
Las organizaciones deben estudiarse y tratarse, en base a modelos de la psicología social, teniendo en cuenta las
relaciones interpersonales.

El propósito de la psicología institucional es la psicohigiene: promover la salud mental.

NEUTRALIDAD.
La neutralidad es imposible, debido a la implicación del consultor; por lo tanto, la implicación debe ser analizada,
para que no entorpezca la intervención.

Para tener la mayor neutralidad posible, el consultor debe:

- no guiarse por ideales propios o de la organización.

- no tomar partido por uno u otro sector de la organización.
- no pertenecer a la organización; para tener libertad de acción e independencia emocional.
Bleger denomina encuadre, al tipo de relación establecida entre el psicólogo institucional y la organización que lo
contrata.
El encuadre debe cumplir los siguientes requisitos:

- que el psicólogo tenga una actitud clínica, es decir que no se involucre emocionalmente en los conflictos a resolver.

- el psicólogo institucional debería estar contratado como un asesor externo a la organización y no como un
empleado permanente, a efectos de tener independencia profesional. No recibe ni da órdenes, se limita a orientar a
la organización en cuanto a resolver un conflicto.
Debe estar claras las condiciones de contratación: tareas, horarios y remuneración.

- no comprometerse a cumplir cosas imposibles; lo que incluye no aceptar plazos fijos para resolver un problema;
solo aceptar plazos de entrega de informes.

- el psicólogo debe contar con la autorización de los responsables de cada uno de los sectores en los que va a
intervenir; no interviniendo en aquellos sectores en los que no obtuvo la correspondiente autorización.

- Debe especificarse quienes son los destinatarios de la información obtenida.

- Existe secreto profesional entre las personas entrevistadas y el psicólogo. Los entrevistados deben autorizar la
divulgación del informe, caso contrario no sería ético presentarlo a los directivos o quienes hayan encargado la
intervención.
Ya que los empleados pueden oponerse a que se divulgue su información, por el perjuicio que esa divulgación les
pueda traer.

- tratar de evitar relaciones interpersonales, fuera del ámbito laboral.

- no tener preferencia por una u otra parte de la organización.

- no aceptar cargos jerárquicos; solo observar y sugerir soluciones.

- no crear dependencia psicológica.

- no sacar conclusiones, más allá de lo observado.

- la intervención tiene por objetivo: que los miembros de la organización entiendan los problemas que puedan tener,
y que puedan resolverlos, así mejorando sus relaciones interpersonales.

- es esperable que exista resistencia a la intervención del psicólogo.

El encuadre involucra la ética profesional.

Por ética, se entiende la regulación de la práctica profesional, por diversas normativas; por ejemplo, la ley nacional
de salud mental.
Aparte el psicólogo no debería aceptar intervenir en una organización, cuya misión le parece inapropiada.

El encuadre no es unilateral, sino que surge de la negociación entre el consultor y el consultante.

EL CONCEPTO DE IMPLICACIÓN.
Es un concepto de Lourau.
Implicación es la relación de una persona con diversas instituciones.
Es decir, se trata de creencias y valores, que constituyen un punto de vista, y por lo tanto pueden influir en el
diagnóstico e intervención del psicólogo institucional.

La implicación se debe a la segmentaridad, que es la pertenencia a diversos sectores de la sociedad.

Analizar la implicación, sirve para poder explicar el comportamiento, las actitudes, las formas de pensar, etcétera.
En el caso de los sujetos estudiados, puede servir para entender su comportamiento en la organización.
En el caso de los investigadores, consultores o analistas, puede servir para reducir la subjetividad, pasando a tener
una posición más neutral.

Las instituciones que pueden afectar la objetividad, pueden ser: creencias, ideologías, valores, intereses.
Pertenecer a un sector de la sociedad, puede afectar la objetividad, porque el investigador puede tener ideas o
ideales propios de ese grupo social, o simpatía por ese grupo.

LA IMPLICACIÓN SEGÚN LOURAU.

Según Lourau, la implicación es la relación consciente e inconsciente del sujeto, con el sistema institucional (las
instituciones que pudieran existir, en general, en la sociedad).
Por inconsciente se entiende el hecho de desconocer la propia implicación.

Para que la organización pueda pedir asistencia al equipo consultor, es necesario que tenga cierto insight, cierto
conocimiento acerca de los conflictos propios de la organización.

SEMANA 4.
ULLOA - PSICOLOGÍA DE LAS INSTITUCIONES; UNA APROXIMACIÓN PSICOANALÍTICA.
Las organizaciones reflejan aspectos propios del ambiente al que pertenecen.

En las organizaciones existen distribuciones de: geografía, tiempo y responsabilidades.

En la relación del sujeto con la organización, algunos la toman como parte de su identidad; mientras que otros la
consideran un instrumento para poder lograr sus objetivos.

TEÓRICO 4.
Los textos de Malfé y Ulloa, tratan acerca de la dimensión histórica y antropológica, de las organizaciones.

PRÁCTICO 4.
El abordaje institucional incluye: el diagnóstico, la intervención y la devolución.
El psicólogo institucional, debe planificar el abordaje institucional.
Al hacer estas planificaciones, el psicólogo debe:

- tener en cuenta el motivo de la consulta, las instituciones que atraviesan la organización, y las características de la
organización.

- basarse en un marco teórico.

- elegir un dispositivo para intervenir en la organización.

MALFÉ - FANTASÍA E HISTORIA.

En Psicología de las masas y análisis del yo, Freud señala que en un grupo, sus miembros están unidos entre sí, y con
el líder del grupo, mediante lazos libidinales.
El líder es tomado como una figura paternal, que les da amor y protección a los miembros del grupo.
El líder del grupo, puede ser una persona, un símbolo o un ideal a alcanzar. Es tomado como un ideal del yo.

La historia de la organización, hace que entre sus miembros se desarrolle un fantasma, una noción acerca de que es y
cómo es la organización; la forma como la organización es percibida por sus miembros.

En un primer momento, existe a-versión: los miembros del grupo no están unidos. Es un momento mítico; cuando la
organización todavía no existe.
En un segundo momento, existe conversión: los miembros del grupo se unen mediante una estructura libidinal,
crean la organización.

En un tercer momento, en el grupo ya constituido, puede existir subversión, es decir inestabilidad, conflictos entre
sus miembros; la cual puede conducir a la:

- re-conversión: que se restablezca la unión del grupo;

- la diversidad conjunta: que el grupo subsista a pesar de los conflictos.
- o también puede pasar que el grupo se disuelva, que haya a-versión.

ULLOA - PSICOLOGÍA DE LAS INSTITUCIONES.

Ulloa clasifica las organizaciones, según en qué situación se encuentra el hombre en cada una de ellas, y señala sus
patologías más frecuentes:

- Instituciones que se ocupan del hombre enfermo o disminuido:

Por ejemplo hospitales y demás centros de salud.
En estas organizaciones, la patología más frecuente, es que se supriman los síntomas, pero no la causa de la
enfermedad.

- Instituciones que se ocupan del hombre aprendiendo:

Por ejemplo, escuelas.
En estas organizaciones, la patología más frecuente, es que los estudiantes memoricen cosas, para repetirlas, sin
entenderlas.

- Instituciones que se ocupan del hombre trabajando:

La patología más frecuente, es el empobrecimiento de la condición humana: malas condiciones de trabajo, mal clima
laboral, tareas desagradables, no ver el resultado del propio trabajo.

- Instituciones que se ocupan del tiempo libre.

La patología más frecuente, es la falta de tiempo libre, y la obsesión por el trabajo.

En todas las organizaciones existen tres distribuciones, es decir aspectos de las organizaciones:

- geográfica: el lugar donde funciona la organización.

- de tiempo: los horarios de trabajo.
- de responsabilidades: las funciones que tiene asignado cada cargo, en el organigrama de la organización.

Estas tres distribuciones se relacionan entre sí, pero esas relaciones pueden dar lugar a fracturas, dando lugar a
patologías en la organización.

Ulloa compara a las organizaciones con un organismo, que puede tener 4 movimientos:

- La relación entre dos tendencias opuestas: integración y dispersión, en el sentido de organización y

desorganización.
Este movimiento depende de los núcleos pre-institucionales, por ejemplo los fundadores de la organización, que si
bien en un inicio, dieron origen a la organización (integración), en determinado momento pueden causar conflictos
(su dispersión), por plantear o representar ideas opuestas.
Por ejemplo pueden surgir dos grupos, con dos ideas opuestas, o surgir un grupo que defiende una idea propia del
fundador, contraria a lo que la organización está practicando en la actualidad.
Ulloa denomina puntos enquistados, a estos desacuerdos que surgen de la historia de la organización.
Estos desacuerdos pueden causar sufrimiento institucional.
El psicólogo institucional, debe hacer que los miembros de la organización, pongan en palabras esos desacuerdos.

- La relación entre la organización y el contexto: en esa relación, la organización toma materias primas (o personas)
del contexto y produce productos terminados (o personas modificadas de alguna manera por la organización). En
esta relación la organización puede tener mayor o menor efectividad, según si cumple con sus objetivos explícitos.
Las organizaciones, pueden tener objetivos implícitos; por ejemplo la cárcel se propone recuperar a los presos; pero
su objetivo implícito es castigarlos, hacer que empeoren incluso más, etcétera.

- La comunicación intra-institucional: cuando la comunicación está restringida, surge la comunicación clandestina,

que tiene lugar a pesar de la prohibición: rumores, chistes, grafitis, etcétera.

- La relación del individuo con la organización: determina que el sujeto se sienta, en mayor o en menor medida, parte
de la organización. Lo ideal es que el sujeto se sienta parte de la organización, tomándola como parte de su
identidad.

SEMANA 5.

MALFÉ - PERTINENCIA Y ACTUALIDAD DE LA NOCIÓN DE “CULTURA” PARA LA PSICOLOGÍA

INSTITUCIONAL.
Se entiende por cultura, los conocimientos, creencias, costumbres, la moral, los valores, la ley, el arte, compartidos
por los miembros de una sociedad, que influyen en su comportamiento.
Así como las sociedades, tienen una cultura, las organizaciones tienen una cultura organizacional, propia de cada
organización.

Freud denomina estructura libidinal, a la red de lazos afectivos que mantienen unidos a los miembros de una
organización, o grupo de personas. Existen lazos afectivos entre los miembros, y entre los miembros y el líder del
grupo. En la relación afectiva de los miembros con el líder, los miembros del grupo se sienten amados por el líder. El
líder puede ser una persona o una cosa, real o imaginaria.

FERNÁNDEZ - LA HISTORIA INSTITUCIONAL.

Al crearse una organización, existen conflictos acerca de que misión va a tener la organización, cuál va a ser su
proyecto; los fundadores establecen esa misión, dándole una identidad a la organización; ya que sus miembros
entienden cuál es su propósito.

TEÓRICO 5.
Tema: Malfé, lo histórico antropológico: cultura, mitos y ritos.

La antropología tiene como objeto de estudio, la cultura.

Malfé entiende que en toda cultura existen tres sistemas:

- Cratesis; el poder: en toda sociedad existen relaciones de poder, y distintos status sociales. En las sociedades, en
todas las culturas, suelen llevarse a cabo rituales, en los que se exhibe el status social y el poder económico: todo
tipo de celebraciones.
Esos rituales, son acorde a pautas instituidas.

- Semiosis; un sistema de significaciones compartidas por una sociedad u organización.

- Physis; el ambiente y las cosas materiales: el lugar físico en el que tiene lugar la cultura; la cultura varía de acuerdo
a cada región. La cultura se manifiesta mediante diversos artefactos.

Aparte Malfé agrega a esos tres conceptos antropológicos, un concepto del psicoanálisis:
En las culturas existe una estructura libidinal, que mantiene unidos a los miembros de una sociedad, mediante lazos
afectivos.
Caso contrario, serían individuos no relacionados entre sí.
La estructura libidinal, hace que los integrantes de una organización, se relacionen de una u otra manera; así
afectando los otros tres sistemas.
La estructura libidinal, permite que existan los otros sistemas, que exista una cultura.
Dentro de los tres sistemas hay varios subsistemas:

- nómico: normas que determinan el comportamiento.

- ideológico: creencias, formas subjetivas de entender la realidad.

- económico: la distribución e intercambio de riqueza y bienes.

- político: las relaciones de poder.

- tecnológico: herramientas y conocimientos técnicos, que permiten estudiar y modificar la realidad.

- epistémico: la investigación científica, que permite desarrollar nuevas tecnologías.

- ecológico: la relación del ambiente con el individuo.

SENTIDOS DE LA NOCIÓN DE CULTURA.

Malfé define cultura en un sentido amplio, como: los discursos, las prácticas y los intercambios de bienes, acordes a
determinadas pautas instituidas, compartidas por una sociedad.
De acuerdo a cada época, esas pautas de comportamiento pueden transformarse, cambiar.

Existen distintas formas de definir el término cultura, en un sentido estricto; teniendo en cuenta uno u otro de los
sistemas que componen la cultura; así la cultura puede ser entendida como:

- un sistema de significación, la forma de entender la realidad, propia de una sociedad u organización.

- un conjunto de relaciones de poder.

- la influencia del ambiente sobre el individuo.

En las organizaciones los mitos (las creencias, las formas de entender la realidad), dan lugar a ritos: formas pre-
establecidas de hacer las cosas, que es necesario que cambien, para adaptarse a los cambios en el contexto.

Los ritos tienen un simbolismo, involucran una renuncia pulsional, por el hecho de adaptarse a las costumbres de la
organización.
E involucran la satisfacción de pertenecer a la organización.

PRÁCTICO 5.
Esta clase trata acerca de la dimensión histórica, de la organización.

El consultor descubre la historia de la organización, a partir del testimonio de los miembros de la organización y a
partir de documentos.

En cuanto a la historia, es importante la significación que tienen, para los miembros de la organización, los hechos
que acontecen en la organización.

Según Fernández, son particularmente importantes el momento fundacional, y las crisis que la organización haya
tenido; porque tales hechos pueden influir en el funcionamiento actual de la organización, e incluso determinar
conflictos, que ocurren en la actualidad, con el consiguiente malestar institucional.

Aparte, la historia le da una identidad a la organización.

En Peluqueros institucionales, Baró habla de los ritos de iniciación, en los que el individuo renuncia a algo, para poder
pertenecer a una organización.
En el rito de iniciación, existe una renuncia pulsional, al adaptarse el sujeto a las normas de la organización.

SEMANA 6.
VITALE Y TRAVNIK - CULTURA Y SUBCULTURA EN LAS ORGANIZACIONES.
Elton Mayo realizó una serie de experimentos, con un grupo de 6 trabajadoras, en la Western Electric Company,
entre 1927 y 1932, para determinar qué factores determinan la productividad:

Tanto al aumentar la iluminación, como al reducirla, la productividad aumentó; por lo tanto concluyó que el factor
determinante del aumento de productividad, era el hecho de estar siendo observadas.

A un grupo le asigna un observador, que se ocupaba de motivar a las obreras, darle descansos y refrigerios, mientras
que al otro grupo no. El grupo que tenía asignado el observador, incrementó su productividad.

Observó el comportamiento informal de las trabajadoras, llegando a la conclusión de que el aumento de la

productividad, está determinado por factores psicológicos, especialmente los lazos afectivos entre los trabajadores y
entre los trabajadores y la organización.

Cada organización tiene su propia cultura organizacional.

La cultura organizacional, son los valores, significados compartidos, y comportamientos, propios de los miembros de
determinada organización.
La cultura organizacional, les da a sus miembros identidad y sentido de pertenencia.
Es transmitida a los nuevos miembros que ingresan a la organización.

La cultura es repetitiva, en cuanto a que persiste en el tiempo, los miembros de la organización tienden a
comportarse siempre de la misma manera, dentro de la organización.

En las organizaciones grandes, suele haber una cultura principal, y varias subculturas, propias de cada sector de la
organización.

Conocer la cultura de la organización, facilita el diagnóstico y la intervención, a ser llevados a cabo por el psicólogo
institucional.

Smircich propone tres metáforas de la cultura:

- Una variable externa: la cultura organizacional está determinada por la cultura de la sociedad.

- Una variable interna: también está determinada por los gerentes.

- La metáfora raíz: la organización es una forma de cultura.

Schein propone que existen tres niveles, en la cultura de una organización, desde el más visible hasta el más
implícito:

Nivel de los artefactos culturales: es el comportamiento visible, propio de los miembros de la organización. También
incluye la forma de vestirse, los símbolos usados en la organización.

Nivel de los valores expuestos: son los valores que determinan el comportamiento. Por ejemplo, que vestirse de
determinada forma es más elegante o más cómodo.

Nivel de las presunciones básicas: son valores considerados incuestionables, que también determinan el
comportamiento.
Por ejemplo: ganar dinero, aprender, salir campeones, etcétera.
TEÓRICO 6.
En clases anteriores se vieron las dimensiones operativa, e histórico-cultural. Esta clase trata acerca de la dimensión
vincular; tratada en el texto de Kaes.

La psicología institucional aborda su objeto de estudio, teniendo en cuenta esas tres dimensiones.

Kaes analiza las organizaciones, desde una perspectiva psicoanalítica.

En las organizaciones, los sujetos buscan completud: volver al narcisismo primario.

Al relacionarse, los individuos que integran la organización, originan un aparato psíquico del agrupamiento, con su
correspondiente realidad psíquica.

Cuando Kaes define institución, lo hace en un sentido amplio.

Sin embargo, institución y organización son cosas que están unidas; ya que al relacionarse el sujeto con una
institución (en sentido amplio) también se relaciona con la organización, que pone en práctica esa institución.

FORMACIONES INTERMEDIARIAS.
Kaes compara la relación del sujeto infantil con su madre, y la relación del individuo con la organización.
Las formaciones intermediarias, son los mecanismos psíquicos inconscientes que unen al sujeto con la organización;
relacionan la realidad psíquica del individuo, con la realidad psíquica de la organización. Relacionan el aparato
psíquico del individuo, con el aparato psíquico del agrupamiento.

Al igual que el espacio transicional, propuesto por Winnicott; es decir: una construcción psíquica mediante la cual el
sujeto infantil se siente unido a su madre; como una especie de equivalente psíquico del cordón umbilical.

Para que la organización funcione bien, tiene que haber equilibrio entre ambas realidades psíquicas: que una no se
exceda anulando la otra; por ejemplo en las instituciones totales, la realidad psíquica de la institución, anula la
realidad psíquica de los individuos.

Cuando las formaciones psíquicas intermediarias fallan, ello produce sufrimiento institucional.

Las principales formaciones intermediarias son:

- el contrato narcisista:
> le asigna un lugar al sujeto, dentro de la organización, en tanto el sujeto acepte la cultura de la organización.
> involucra lo dispuesto por el antepasado fundador de la organización.
> involucra un mandato, que el sujeto debe cumplir para poder pertenecer a la organización.

- el pacto de negación:
Consiste en negar, reprimir las objeciones, que el sujeto tenga con respecto a la cultura de la organización, a efectos
de poder pertenecer a ella.

SUFRIMIENTO INSTITUCIONAL.
El sufrimiento institucional tiene: fuentes, causas y disfunciones.

Fuentes de sufrimiento institucional:

- el hecho institucional: el hecho de tener que agruparse, que involucra una renuncia pulsional, adaptarse a las
condiciones de un grupo.
- la institución en particular: conflictos propios de una organización. El psicólogo institucional, trata de modificar esta
fuente.
- el sujeto singular: problemas psicológicos individuales.

Causas de sufrimiento institucional:

Son las fallas, la falta, o el exceso de instituciones en el sentido amplio; regulaciones de la conducta, que pre-existen
al sujeto.
Disfunciones:
- perturbación en la fundación: que sea inapropiada la misión de la organización.
- trabas a la realización de la tarea primaria: la imposibilidad que pueda tener la organización, de cumplir con su
misión.

FUNCIONES DE LAS INSTITUCIONES.

Las instituciones cumplen diversas funciones psíquicas:

- Mediante las instituciones, el sujeto se relaciona con la realidad, dándole un sentido a la realidad, un sentido de
pertenencia; al relacionarse con las instituciones, puede tener un lugar en el mundo, en la sociedad. El sujeto obtiene
un entendimiento de cómo funciona la realidad: cómo comportarse para ser una persona normal, y una identidad:
ser empleado, estudiante, cliente de un restaurante, etcétera.
Como en el fantasma de Lacan, que el sujeto se relaciona con el objeto; en este caso el objeto es la institución.

- Conforman el trasfondo de la vida psíquica; ya que las instituciones son las costumbres, consideradas válidas en la
sociedad, a la que pertenece el sujeto. En base a esas instituciones, es que tendrá un comportamiento considerado
normal.

- Las instituciones, permiten establecer lazos afectivos con otros pares; que los sujetos se agrupen, en base a pautas
de comportamiento (instituciones) mutuamente aceptadas como válidas.

SEMANA 7.
Los textos de esta semana, tratan acerca de la dimensión vincular: la estructura libidinal en las organizaciones.

BISSO - DE LAS ORGANIZACIONES PARANOIGÉNICAS AL MOBBING.

En psicología de las masas, Freud plantea que en la vida anímica, existe un otro que funciona como: modelo a seguir,
objeto de la pulsión sexual, auxiliar o enemigo.
Como el Otro, en la teoría de Lacan.

Freud clasifica las masas en:

- naturales o artificiales.
- efímeras o duraderas.
- primitivas u organizadas.
- con o sin un conductor.

En el texto, Freud plantea que al formar parte de una masa, el yo se modifica, incrementando su afecto y reduciendo
su pensamiento.
Existen lazos libidinales que mantienen a sus miembros unidos, entre sí y con el líder.
El líder funciona como un equivalente del padre.

Las organizaciones son masas: artificiales, duraderas, organizadas, con un conductor.

La identificación proyectiva, es un concepto de Melanie Klein, que consiste en tomar a un líder, como ideal del yo; de
forma tal que el sujeto le atribuye al líder, cualidades propias de su superyó.

Mediante la identificación proyectiva, el sujeto reconoce al líder como tal.

También puede involucrar reconocer a la organización, como un superyó, de quien recibir indicaciones.

Las organizaciones paranoigénicas, son aquellas que destruyen la confianza de sus miembros, por ejemplo
agrediendo a los empleados (mobbing, acoso laboral), haciendo que la organización funcione mal.

Según Melanie Klein, en el desarrollo psíquico temprano, existen dos posiciones subjetivas:
- La posición esquizoparanoide, que tiene lugar desde el nacimiento hasta los 4 meses.
En la que:
-- la ansiedad es persecutoria: el sujeto se siente perseguido, hostigado, atemorizado.
-- los objetos son parciales.
-- el yo no está aún constituido.

- La posición depresiva, que tiene lugar entre los 4 y los 6 meses de edad.

-- la ansiedad es depresiva.
-- los objetos son totales.
-- el yo está constituido.

El mal clima laboral, puede hacer que en los sujetos se re-editen esas posiciones infantiles, de la teoría de Melanie
Klein, causando ansiedad en sus miembros.
Es decir, cuando las organizaciones son paranoigénicas.

Bisso denomina organizaciones requeridas, a aquellas en las que existe buen clima laboral, promoviendo la mutua
confianza entre sus miembros, salud mental en lo afectivo y lo cognitivo.

El estilo de liderazgo, determina en gran medida el clima laboral.

ZUKERFELD - PODER DEL AMOR Y PODER DEL TEMOR.

Según Freud, en los grupos organizados, existe la ilusión de que existe un líder, real o imaginario; si esa ilusión
desapareciera, el grupo dejaría de existir, porque no existiría esa figura protectora que los mantiene unidos.

Los grupos funcionan como sustitutos de la familia; siendo los miembros como hermanos, y el líder como el padre de
la familia.

En las masas existen dos tipos de lazos afectivos:

- la idealización del líder.
- la identificación con los otros miembros del grupo, entendidos como iguales a uno.

En las organizaciones, el líder tiene poder sobre sus miembros; es decir, la capacidad de darles órdenes, y así
modificar el comportamiento de ellos.
Dos herramientas para ejercer el poder son los premios y castigos; o dicho en otras palabras: el amor y el temor de
los miembros hacia el líder.

En cuanto a las masas artificiales descriptas por Freud:

- En la iglesia, el poder es ejercido principalmente, mediante el amor. Son estructuras horizontales, la mayoría de sus
miembros tienen la misma jerarquía.

- En el ejército, el poder es ejercido principalmente, mediante el temor. Son estructuras verticales, existen muchos
niveles jerárquicos.

El amor consiste en beneficios diversos que el sujeto puede obtener del líder: dinero, bienestar psicológico, etcétera.

El temor se debe a posibles castigos, a obtener del líder.

Zukerfeld compara:
- las religiones con las sectas.
- los ejércitos con las mafias.
Argumentando que son cosas equivalentes, salvo por el hecho de ser o no legales; acorde a la legalidad propia de
determinada sociedad.

Si una secta o una mafia se vuelven legales, en determinada sociedad, incrementan su poder.
Zukerfeld hace un juego de palabras, relacionando el deseo de reconocimiento, con ambos tipos de organización:

- las sectas desean ser reconocidas como religiones; no desean ser reconocidas como sectas. Porque la palabra secta
tiene una connotación negativa. No obstante, explica que una organización, puede ser entendida como secta o
religión, según desde que punto de vista: cuando surge el cristianismo: los faraones egipcios y los emperadores
romanos la consideraban una secta, mientras que sus seguidores cristianos la consideraban una religión.

- las mafias desean ser reconocidas como organizaciones legales, no desean ser reconocidas como mafias. Para lo
cual sus líderes crean empresas que funcionan como fachada, para demostrar legalidad, ocultando su verdadera
misión.

Sin embargo, en las mafias y las sectas, el poder es ejercido de una manera más extrema:

- en el ejército, el soldado tiene temor a castigos relativamente leves: agresiones verbales, sanciones tales como
reclusión durante breves períodos de tiempo, ejercicio físico, descender en la escala jerárquica, etcétera. Mientras
que en la mafia, el temor es a lesiones, torturas, asesinatos, destrucción de cosas, etcétera.
Por lo cual el sometimiento es mayor.

- En una religión, los miembros tienen amor por dios o por el líder, pero tienen un mayor grado de libertad, que en
una secta.
Siendo menor el grado de obediencia.

Según Zukerfeld, cuando un individuo obedece por temor al líder, existe sometimiento.
Mientras que cuando un individuo obedece por amor al líder, existe obediencia.

Argumenta que en las organizaciones dedicadas al psicoanálisis, existe:

- obediencia, dogmatismo, no cuestionamiento, frente a los dichos de figuras idealizadas: Freud, Lacan, etcétera.
- sometimiento, frente al miedo de ir en contra de normas y procedimientos de organizaciones, que involucran
posibles castigos: despidos, desaprobar exámenes, etcétera.

Las 4 organizaciones tienen cosas en común:

- Dogmatismo: creer en determinadas cosas, de manera incondicional, sin cuestionarlas.

- Tradiciones: manifiestas en ritos.

- Maniqueísmo: la tendencia a tener posturas extremas, simplistas, en las que alguien es bueno o malo.

- Estas organizaciones les dan a sus miembros, protección y una identidad.

MELERA - INSTITUCIONES Y SUBJETIVIDADES.

La psicología institucional se ocupa de las organizaciones, las instituciones y las prácticas en las instituciones; todos
estos fenómenos influyen en la subjetividad.

Por otra parte, la subjetividad influye en las instituciones: modificándolas, o creando nuevas instituciones.

Por ejemplo la escuela determina la subjetividad de alumnos y maestros.

La psicología institucional es interdisciplinaria, porque su objeto de estudio es complejo y heterogéneo; involucra

aspectos:
Históricos, sociológicos, políticos, económicos, y culturales.

La subjetividad de las personas, varía de acuerdo a cada época, cada contexto histórico.

ULLOA - CULTURA DE LA MORTIFICACIÓN Y PROCESO DE MANICOMIALIZACIÓN.

Ulloa denomina mortificación, al sentimiento de desgano, cansancio, resignación, indefensión, ausencia de
pensamiento crítico, tristeza, mal humor, la tendencia a quejarse.
El desánimo, afecta la cognición, reduciendo la inteligencia. También afecta la sexualidad, reduciendo el interés en el
sexo.
Algo parecido a la neurastenia y la neurosis de angustia, descriptas por Freud.

En la mortificación existe:
- queja pero no protesta. Es decir quejarse con resignación, sin luchar por cambiar las cosas.
- infracciones pero no trasgresiones. Es decir, pequeñas infracciones, sin enfrentarse con firmeza al poder.

Denomina ternura, al buen trato; por ejemplo, el trato cariñoso de la madre hacia el recién nacido.
O el buen trato propio de la amistad y los noviazgos.

El maltrato hacia los pacientes en los manicomios, incrementa la locura, empeorando su salud mental.

En los manicomios, los pacientes no son tratados con ternura, es decir con respeto.

Ulloa señala que la encerrona trágica, puede tener lugar en diversos ámbitos: la familia, la escuela, el trabajo,
etcétera.

La encerrona trágica, causa el síndrome de mortificación, ya que la víctima se resigna, entendiendo que no existe
solución o escapatoria.

Encerrona trágica, es la situación en la que existen dos personas, un victimario y una víctima, en tanto la víctima no
tiene forma de escapar.
No existe un tercero a quien apelar, en busca de auxilio.

El síndrome de violentación institucional, consiste en el trato irrespetuoso, instalado como una práctica instituida,
dentro de las organizaciones.

PRÁCTICO 7.
Según Malfé, en toda organización existe una fantasía colectiva inconsciente, que la mantiene unida; aparte, existe
un líder o una idea que los mantiene unidos.

SEMANA 8.
LOURAU - EL ANÁLISIS INSTITUCIONAL.
INTRODUCCIÓN.
Las instituciones son normas que determinan el comportamiento, las costumbres de la sociedad; por ejemplo: el
matrimonio, el divorcio, el trabajo, la educación, etcétera.
También se denominan instituciones, a las organizaciones.

TEÓRICO 8.
Los textos de esta semana, tratan acerca del análisis institucional, una de las 4 corrientes institucionales.
El autor más destacado de esta corriente es René Lourau.
Lourau toma ideas de Hegel y de Marx.

Según Lourau, el término institución tiene tres posibles significados:

- una norma instituida en una sociedad, que determina determinado comportamiento, en los miembros de esa
sociedad.

- una organización.

- el acto de inauguración de alguna organización, en el que se celebra y da a conocer al público, la creación de

determinada organización. Por ejemplo el acto de inauguración de una fábrica.
LA DIALÉCTICA DE LAS INSTITUCIONES.
Lourau aplica la dialéctica de Hegel, a las instituciones.

La tesis es la afirmación de que una institución es verdadera; es decir, es aceptada por la sociedad, está instituida, es
considerada un comportamiento normal, típico, aceptable, esperable.
La institución instituida, es considerada un comportamiento universal.
Por ejemplo, es normal: estudiar, trabajar, casarse, costumbres varias de la sociedad.

La antítesis, consiste en la negación de la institución, porque es cuestionada por personas que piensan distinto, que
se oponen a esa institución, instituida en la sociedad. Estas personas, proponen y defienden otra forma de entender
la realidad, defienden una ideología instituyente, opuesta a lo instituido. Es decir existe conflicto entre quienes
defienden una institución, y quienes se oponen a ella, defendiendo una ideología opuesta.

La síntesis, consiste en la negación de la antítesis, optando en su lugar por un punto intermedio entre tesis y
antítesis. Ya que no tiene sentido tomar posiciones extremas, simplistas.
Entonces tiene lugar la institucionalización, de una nueva institución, comúnmente aceptada, que conformaría a
ambas partes.
Lo cual daría fin al conflicto entre esos dos grupos opuestos.
Para Lourau, las instituciones surgen como un punto de equilibrio, como resultado del conflicto entre lo instituido y
lo instituyente.
Tal conflicto es constante, lo que puede ocasionar que las instituciones cambien.

En el análisis institucional o socioanálisis, hay cuatro elementos:

- condiciones teóricas: los conceptos propios de esta disciplina.

- condiciones prácticas: instrumentos de análisis.

- un grupo de personas, atravesado por instituciones, que forma una organización.

- en los miembros de la organización, existe un no-saber.

CONCEPTOS TEÓRICOS DEL ANÁLISIS INSTITUCIONAL.

SEGMENTARIDAD, POLI-SEGMENTARIDAD.
Es la pertenencia a diversos sectores sociales con determinada característica en común:
Sexo, edad, ideología, estado civil, etcétera.

La segmentaridad da lugar a determinada implicación, de los miembros de la organización, con ideas, valores,
sentimientos, etcétera., que influyen en su comportamiento; lo cual puede ser perjudicial para la organización o sus
miembros.
Por ejemplo alguien que es militar, tener una ideología que le impida matar a alguien, obstaculizaría su trabajo.
El pertenecer a determinado segmento, o subgrupo social, hace que el individuo tenga determinada ideología;
propia de ese grupo, o segmento social.

En cuanto a la dialéctica de Hegel:

- en la tesis, esas ideologías pueden defenderse de manera incondicional.
- en la antítesis, tales ideologías pueden verse obstaculizadas, por limitaciones de la realidad.
- en la síntesis, los miembros de la organización, pueden encontrar un punto intermedio, en el cual de alguna forma
cumplir con sus ideales, dentro de lo posible.

TRANSVERSALIDAD.
Es el grado de conocimiento que tienen los individuos de una organización, acerca de su poli-segmentaridad (y los
valores, creencias o ideologías asociados a ese segmento social).
El no saber acerca de la propia segmentaridad, tiene como consecuencia, el defender ideologías incondicionalmente,
aun cuando esos ideales son irrealizables.
Existen dos tipos de grupo:

Grupo sujeto:
Es el grupo en el que sus miembros conocen su segmentaridad, y le pueden poner un límite a sus propias ideologías.
Así, estas ideologías, no obstaculizan su accionar; no tomando posiciones extremas, ideales, irrealizables en la
realidad.

Grupo objeto:
Es aquel grupo que desconoce su segmentaridad, por lo tanto sus miembros actúan incondicionalmente en base a la
ideología propia de su segmento social. El problema es que ese fanatismo, puede hacer que sus miembros pretendan
hacer cosas imposibles, con la consiguiente frustración: desánimo al no poder cumplir esos ideales.

Hay dos tipos de grupo objeto:

Grupo objeto tipo A: la banda o la secta, es un tipo de organización monosegmentaria; sus miembros tienen una
ideología en común, y niegan toda otra segmentaridad, todo otro interés, idea, creencia o ideología, ajena a la
ideología del grupo, que sus miembros pudieran llegar a tener.
Es decir, tratan de no pertenecer a ningún otro segmento social.
Son organizaciones con valores opuestos al resto de la sociedad.

Grupo objeto tipo B: es el grupo sin una ideología en común, ya que cada integrante, tiene su propio segmento
social, sus propias ideas, externas a la organización. Existe polisegmentaridad absoluta, individualismo.

Una organización, puede ser predominantemente un grupo sujeto u objeto.

IMPLICACIÓN Y DISTANCIA.
La implicación son las ideas, ideologías, creencias que influyen en el comportamiento de los miembros de la
organización, y aparte influyen en el modo de entender la realidad de los consultores, haciendo que sean menos
objetivos al analizar la organización.
La implicación se debe a la segmentaridad: pertenecer a determinado sector social.
La distancia es la capacidad de reconocer esas propias ideologías, para poder reducir su influencia en el propio
comportamiento o entendimiento de la realidad.

ANALIZADOR.
Es aquella persona o cosa, que hace visible una institución instituida, en la organización, por el hecho de oponerse a
ella, proponiendo en su lugar una idea instituyente.
Lourau denomina desviantes, a las personas que se oponen a lo instituido, y los clasifica en tres tipos:

Desviante ideológico: es aquel que cuestiona instituciones instituidas, en base a argumentos lógicos.

Desviante libidinal: es el individuo que se opone a las instituciones instituidas, en base al carisma.

Desviante organizacional: es el individuo que cuestiona a la organización en su conjunto.

El dispositivo de intervención del análisis institucional, es la asamblea general permanente, en la que todos los
miembros de la organización pueden hablar libremente; la participación no es obligatoria.

La asamblea sirve:

- para que surjan analizadores, para de esa forma, hacer visible las instituciones instituidas en la organización.

- para analizar las implicaciones de los integrantes.

- para promover instituciones nuevas, instituyentes, más convenientes para la organización y el bienestar psicológico
de sus miembros.
El análisis institucional de Lourau, no pertenece a ninguna de las tres dimensiones.

SEMANA 10.
SCHEIN - LOS PROBLEMAS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES.
Las organizaciones son sistemas sociales complejos, en los que sus integrantes planifican actividades, coordinadas
para lograr un objetivo.
En las organizaciones existe una estructura, en la que cada integrante tiene una jerarquía y determinadas tareas.

El propósito de las organizaciones, es satisfacer necesidades y deseos, que no sería posible satisfacer en forma
individual.

Para satisfacer esas necesidades, los miembros de las organizaciones coordinan su trabajo, dividiendo el trabajo
entre sus miembros.

La organización puede ser vista desde tres posibles puntos de vista:

- el empleado: obtiene de la organización, dinero, una identidad, un propósito, interacción social con otros pares.
- el dirigente: representa a la organización.
- el consumidor: que consume y evalúa los productos o servicios de la organización, cuya calidad lo afectan positiva o
negativamente.

El psicólogo organizacional, debe tener en cuenta todos estos puntos de vista.

Organizaciones sociales, son grupos de personas, reunidas con un objetivo, no formulado explícitamente.
Lo mismo ocurre con las tareas, no están formuladas en forma explícita.

Organizaciones formales, son aquellas que tienen un objetivo explícito, y una estructura jerárquica.
Existe: división del trabajo, coordinación de las actividades para llegar a un objetivo común.

Organizaciones informales, son grupos que surgen dentro de las organizaciones formales, que no responden a lo
dispuesto por los directivos de la organización, sino que se reúnen por su propia iniciativa.

PROBLEMAS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES.

En las organizaciones puede haber problemas humanos en relación con:

- El diseño organizacional, es decir la planificación de cómo va a funcionar la empresa, y cuál va a ser su estructura.

- La selección y entrenamiento del personal.

- El contrato psicológico, el poder y la autoridad.

- La integración de las distintas personas y grupos de la organización, de forma tal que todos apunten a un objetivo
común.

- La adaptación de la organización a los cambios en el contexto.

PODER Y AUTORIDAD.
Schein distingue entre poder y autoridad; definiendo autoridad como aquella que es legítima, porque es aceptada
por los subordinados, en la organización.
También lo llama autoridad legítima o no legítima.

Contrariamente, el poder, no es considerado legítimo por los subordinados; es el poder impuesto por la fuerza.

Enumera 5 tipos de autoridad, o bases en las que se fundamenta la autoridad:

Autoridad no legítima: es el poder basado en premios y castigos.

Autoridad tradicional: en las monarquías, consiste en el poder basado en ideas religiosas, de forma tal que dios
delega en los gobernantes el poder político. El equivalente en las organizaciones, es el poder paternal, que consiste
en obediencia a cambio de protección.

Autoridad racional-legal: en los estados, consiste en organizaciones políticas, que los ciudadanos suponen que tienen
algún tipo de validez, por ejemplo el orden democrático, la división de poderes, etcétera.
En las organizaciones, la autoridad racional-legal consiste en los regímenes de promoción, en base a los
conocimientos y la experiencia.
De forma tal que los subordinados, entienden que el superior conoce el tema, acerca del cual está dando órdenes.

Autoridad racional pura: es la autoridad basada únicamente en el conocimiento o las habilidades; para lo cual las
empresas capacitan y evalúan a los empleados que tienen cargos directivos.

Autoridad carismática: consiste en que los subordinados confían en el líder, en base a su simpatía y demás cualidades
personales, que evalúan como positivas.
La autoridad carismática, puede hacer imposible la sucesión del poder a otra persona, ya que los subordinados
siguen a esa persona en particular, por sus cualidades fuera de lo común.

El contrato psicológico, son las expectativas implícitas de la organización y sus miembros.

En el contrato hay dos partes: los empleados y la organización.
Las expectativas de los empleados, consisten en diversos beneficios.
Las expectativas de las empresas, son el cumplimiento de las tareas, de determinada forma.
El contrato psicológico también incluye aceptar un sistema de autoridad.

LANDOLFI - ESTILOS ESENCIALES DE LIDERAZGO ORGANIZACIONAL.

CUALIDADES DE UN LÍDER.

- En cuanto a su personalidad, tienen que tener: dedicación, carisma, respeto.

- En cuanto a lo mental, tienen que tener: capacidad de análisis, ser perceptivos, creativos, tener visión y voluntad
para llevar a cabo un proyecto.

- En cuanto a logros, tienen que tener la capacidad de influir en el comportamiento de los otros, y lograr que los
objetivos se cumplan.

CUALIDADES DEL LÍDER ORGANIZACIONAL.

Tienen que poder:
- adaptarse a los cambios en el contexto.
- orientar y motivar a los subordinados.
- relacionarse adecuadamente con los subordinados.
- aprovechar las habilidades de los empleados.

Desde principios del siglo 20 hasta la actualidad, hubo diversas teorías del liderazgo:

Teoría de los rasgos: los líderes tendrían cualidades innatas, que no pueden ser aprendidas.

Teoría del comportamiento: el liderazgo consiste en una serie de comportamientos que pueden aprenderse; por
ejemplo, buena comunicación, capacidad de resolver conflictos, carisma, etcétera.

Teoría de la situación: no existen cualidades propias del liderazgo, sino que de acuerdo a cada situación, existen
estilos de liderazgo apropiados.

Los tres estilos de liderazgo más conocidos son: autocrático, democrático, y liberal.
Por lo general los líderes tienen varios estilos.
LIDERAZGO AUTOCRÁTICO.
Es el liderazgo, que consiste en impartir órdenes, sin discutirlas con los subordinados. Por otra parte, no comparte
información con los subordinados. Según el desempeño, da premios y castigos.
Puede funcionar bien, en ámbitos en los que se deben tomar decisiones rápidas: hospitales, el ejército, la policía,
etcétera.
Tiene como desventaja que los empleados pueden sentirse desmotivados, atemorizados, o estresados, por el
comportamiento del líder.

LIDERAZGO DEMOCRÁTICO.
Es el tipo de liderazgo, en el que el líder toma decisiones, discutiéndolas con los subordinados, con quienes comparte
información.
Tiene la ventaja de que promueve un buen clima laboral: buena relación entre los empleados y entre los empleados
y el líder.
Tiene como desventaja, que el proceso de decidir es más lento y complicado.

LIDERAZGO LIBERAL.
Es el tipo de liderazgo, en el que el líder delega las decisiones en los empleados.
Es decir, las decisiones son tomadas por los subordinados.
Funciona bien en organizaciones cuyos empleados tienen la suficiente capacidad para planificar y coordinar con el
resto de la organización.
Tiene la ventaja de que la organización no se ve afectada por la ausencia del líder, ya que los empleados tienen la
suficiente autonomía para poder realizar su trabajo.
También tiene la ventaja de que los empleados pueden sentirse motivados, por el hecho de tener libertad de acción.
Tiene las desventajas de que:
- los empleados pueden sentirse desorientados.
- puede haber falta de coordinación entre los empleados, es decir, la ausencia de un objetivo común.

LIDERAZGO BUROCRÁTICO.
Es el tipo de liderazgo en el que el líder ordena a los subordinados, lo que figura en un reglamento. Los empleados no
tienen libertad de acción, ya que sus actividades están previstas en el reglamento.
Es un tipo de liderazgo apto para organizaciones dedicadas a actividades peligrosas: relacionadas con sustancias
tóxicas, empresas financieras, etcétera.

Al igual que el liderazgo autocrático, tiene la desventaja de que los empleados pueden sentirse estresados, debido a
la falta de libertad.
Al regirse por reglas inamovibles, la organización puede carecer de innovación, siendo incapaz de adaptarse a los
cambios del contexto.

LIDERAZGO CARISMÁTICO.
Es el liderazgo basado en la simpatía; involucra expresarse en términos positivos.
El líder causa bienestar psicológico en los subordinados, que entonces lo admiran, se sienten motivados, lo siguen en
base a reconocer su simpatía.
Se basa en la personalidad del líder.

LIDERAZGO ORIENTADO A LAS PERSONAS.

Es muy parecido al liderazgo carismático; consiste en maximizar el bienestar de los subordinados, haciendo que las
condiciones de trabajo sean óptimas, lo que maximizaría su motivación, su sentido de pertenencia y su rendimiento;
involucra beneficios tales como: buena decoración, iluminación, trabajar desde casa, buen clima laboral, etcétera.

LIDERAZGO ORIENTADO A LA TAREA.

Es el líder orientado al cumplimiento de los objetivos, sin importarle el bienestar de los subordinados.

LIDERAZGO NATURAL.
Es el liderazgo dado por las propias habilidades personales.
Puede ser o no, el líder formal.

LÍDER TRANSACCIONAL.
Es aquel que negocia con los empleados, a efectos de cumplir con los objetivos de la organización.

LÍDER TRANSFORMACIONAL.
Es aquel que busca mejorar las habilidades de los empleados.
Motiva a los empleados y delega el poder en ellos.

Según Landolfi, no existe un estilo de liderazgo que sea mejor, sino que uno u otro resulta más adecuado según: la
empresa, los empleados, la tarea, la situación, etcétera.

ETKIN - LA ORGANIZACIÓN VIABLE.

La organización es viable, cuando logra cumplir con sus objetivos y logra adaptarse a los cambios en el contexto.

PRÁCTICO 10.
Las instituciones son legalidades que determinan el comportamiento de los miembros de una sociedad.
Pueden ser instituciones instituidas, es decir, comúnmente aceptadas por la sociedad, o instituciones instituyentes,
es decir, que se oponen a lo mayoritariamente aceptado por la sociedad.
Las instituciones no tienen una forma concreta, son intangibles, e incluyen valores (por ejemplo robar es malo),
costumbres (por ejemplo el trabajo), e ideologías (formas de entender la realidad; por ejemplo, el capitalismo, la
religión, el nazismo, etcétera.)

En las organizaciones autogestivas:

- no debería haber un organigrama (un documento escrito donde están los cargos, con distinto nivel de jerarquía).
- no deberían recibir subsidios; ya que si bien Melera clasifica las organizaciones según la distribución del poder,
recibir subsidios les quitaría independencia o autonomía.

BLEGER.
Bleger pertenece a la corriente de la psicología institucional psicoanalítica.
Se ocupa de los factores psicológicos involucrados en las organizaciones.

Bleger denomina instituciones a las organizaciones.

Las instituciones tienen la función de regular la personalidad, propiciando un equilibrio mental, le dan al sujeto una
identidad, la sensación de pertenecer a un grupo.

Sin embargo, las instituciones pueden tener un efecto positivo o negativo en la subjetividad.
El psicólogo institucional debe promover la psicohigiene, es decir el bienestar psicológico dentro de la organización.

Bleger clasifica las instituciones en tres clases, de acuerdo a su funcionamiento:

- Grupo primario: son las organizaciones que funcionan como si fueran una familia, en las que el directivo tiene un rol
autoritario, la administración es en base a premios y castigos.
Suele haber mal clima laboral, lo que afecta negativamente su funcionamiento.

- Grupo estereotipado: son organizaciones basadas en reglamentos, que los empleados deben cumplir
estrictamente.
Suelen ser organizaciones burocráticas, lentas en cuanto a su capacidad de reaccionar al contexto.

- Grupo secundario: son organizaciones en las que el poder está descentralizado, entonces su funcionamiento es más
óptimo, dado que los empleados pueden responder con rapidez a las exigencias del contexto.
El clima laboral suele ser mejor.
La motivación de los empleados suele ser mayor.

SEMANA 11.
ULLOA - PAPEL DE LAS ARTICULACIONES Y FRACTURAS ARTICULARES EN LA DINÁMICA
INSTITUCIONAL.
Ulloa plantea que en las organizaciones, hay articulaciones entre distintos:
- espacios.
- tiempos.
- responsabilidades.
Y que esas relaciones -por ejemplo- entre un espacio y otro, pueden ser conflictivas; en esos casos, la articulación se
vuelve una fractura.

Las fracturas son articulaciones patológicas.

Una fractura entre dos espacios puede ser una puerta, porque pasar por ahí conlleva algún tipo de conflicto, por
ejemplo, si la puerta es muy pequeña, y a la gente le es dificultoso pasar.
Así, ese pasaje de un sector al otro, es conflictivo; ocasiona disgusto en los miembros de la organización.
También llamadas articulaciones geográficas.

Una fractura entre dos tiempos, puede ser el relevo de un puesto, en el que un empleado le deja el puesto al otro,
como ocurre en los hospitales; en esas circunstancias pueden surgir conflictos, por ejemplo si el que tiene que tomar
el puesto, llega tarde, retrasando al que se quiere ir.
También pueden surgir conflictos por antipatía, entre los empleados, que inevitablemente se tienen que reunir, para
hacer el cambio de turno.
También llamadas articulaciones temporales.

Una fractura entre las responsabilidades correspondientes a una y a otra persona, se da cuando una le echa la culpa
a la otra, respecto a algo que salió mal.
La persona que es culpada de algo que no hizo, suele denominarse chivo expiatorio o chivo emisario.

La transferencia de la culpa puede deberse a características personales, o al tipo de puesto de trabajo, que es
conflictivo; que tiendan a culpar al que cumple esa función.

TEÓRICO 11.
Según Shane, la estructura formal es un conjunto de roles, que tienen asignadas funciones y determinado nivel
jerárquico.
La estructura no define a las personas, por ende distintas personas, pueden ocupar esos cargos.

La psicología institucional, incorpora a su marco teórico diversas escuelas: análisis organizacional, análisis
institucional, socio-psicoanálisis, psicología institucional psicoanalítica.

PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL PSICOANALÍTICA.

ULLOA.
La psicología institucional psicoanalítica, es una intervención discursiva que involucra: la escucha analítica y la
interpretación de lo manifiesto, para descubrir representaciones inconscientes, que puedan obstaculizar el
funcionamiento de la organización.

La estructura informal, son las relaciones entre los miembros de la organización, no previstas por la organización.

Según Ulloa, la función psíquica de las instituciones, es la de funcionar como una pantalla, donde las personas
proyectan aspectos inconscientes de su psiquis.
Luego las instituciones son introyectadas a la psiquis, aportando esos aspectos.
La introyección puede ser beneficiosa o no, para el yo.
Si la institución está fracturada, esa introyección es perjudicial para las personas; la institución funciona como un
espejo roto.

Ante estas fracturas, la organización implementa normas, que vuelven rígida a la organización, incrementando aún
más el malestar institucional.

MALFÉ.
La psicología institucional psicoanalítica, se ocupa de las instituciones en un sentido amplio; del malestar institucional
y los lazos libidinales que se dan en las organizaciones.
Al intervenir en las organizaciones, recurre a:
La escucha analítica, y la interpretación, para poder descubrir los mecanismos inconscientes, que causan malestar
institucional.

Denomina discurrir libremente, al equivalente de la asociación libre, en las organizaciones.

Para lo cual es necesario, que exista una relación de transferencia, entre el psicólogo y los miembros de la
organización, entrevistados.
Sin embargo, el psicólogo debe mantenerse neutral, no involucrándose sentimentalmente con las pasiones de los
miembros de la organización.
El psicólogo debe prestar atención a: incoherencias, errores, chistes, olvidos, etcétera.
Con el propósito de descubrir representaciones inconscientes, propias de los miembros de la organización.

SEMANA 12.
ATENCIÓN, PSICÓLOGOS INSTITUCIONALISTAS TRABAJANDO EN LA CONSTRUCCIÓN DE UNA
JUSTICIA JUSTA. BUEN MODELO DE EXAMEN FINAL.
El texto relaciona las distintas corrientes institucionalistas, con un caso práctico donde -creo que hipotéticamente-
una organización, convoca al equipo de consultores de la cátedra.

Las herramientas teórico prácticas a utilizar, dependen de la organización a abordar.

Según Bleger, la ética y el secreto profesional, contribuyen a la relación de confianza entre el consultor y los
miembros de la organización; lo que contribuye a que cooperen con el consultor.

De común acuerdo, los miembros de la organización Usina de justicia, convocan al equipo de consultores de la
cátedra, para que evalúen la organización, para ver si en ella existe algún tipo de mal funcionamiento, que impida el
logro de sus fines.

Los consultores observan lo siguiente:

La organización es autogestiva, en cuanto a la toma de decisiones.

Sus objetivos son:

- Reconfortar a los familiares de las víctimas de asesinatos, y brindarles toda la ayuda posible.
- Reformar el código penal, mediante propuestas, presentadas al congreso nacional.

La organización tiene un organigrama, que está publicado en su página web.

Acorde al Análisis Institucional de René Lourau, la organización plantea una institución instituyente; ya que proponen
modificar la ley (institución instituida), según su forma de pensar, sus ideologías, formas de entender la realidad (que
resultan ser una institución instituyente).

Acorde a la Psicología Institucional Psiconanalítica, el sufrimiento institucional se debe a una falla en la institución de
la ley penal.
Acorde la teoría de Freud, en las organizaciones existe o bien una persona que tiene el rol de líder, o bien un
símbolo, idea, ideología, valor o creencia, que funciona como ideal, como un sustituto del padre, que protege y
mantiene unidos a los miembros de la organización.
En este caso, ese ideal es: la protección, el amparo, de los familiares de las víctimas de homicidios.
Entendido como un ideal a defender: la defensa de la víctima.

Tener ese ideal, a la organización le puede jugar en contra, obstaculizar su tarea, si es que se posicionan como
víctimas, si se identifican como seres indefensos, débiles, que por lo tanto no pueden hacer nada, para mejorar su
situación.

Desde el punto de vista de Ulloa, la organización se enfrenta a una encerrona trágica: se consideran víctimas
indirectas de los homicidios.
Sin embargo crear la organización, es una forma de protesta y transgresión, frente a la opresión propia de la
encerrona; que en el largo plazo puede aportarles una solución, acorde a lo que ellos desean.
A diferencia de la queja y la infracción, que en la teoría de Ulloa, involucran pasividad/mortificación, no hacer nada, o
nada significativo.

Por lo tanto, los consultores les proponen prestar atención a ese fenómeno: el de auto-sabotearse, por considerarse
víctimas indefensas. Lo cual obstaculizaría el logro de sus objetivos.

TEÓRICO 12.
La clase de hoy trata acerca del socio-psicoanálisis, una de las 4 corrientes institucionalistas cuyo principal
representante es Mendel.

ACTO PODER, O APROPIACIÓN DEL ACTO.

Según Mendel, el ser humano tiene una fuerza antropológica, que le permite entender y modificar la naturaleza; esa
capacidad, mejora de generación en generación, debido al progreso de la ciencia y la tecnología.
Esa es la forma como Mendel entiende el concepto de poder.

El sociopsicoanálisis, se basa en el psicoanálisis de Freud, y en el marxismo.

En base al psicoanálisis, Mendel argumenta que las personas tienen:

- una personalidad psico-familiar: una posición subjetiva de dependencia de los padres, o de otros que tienen mayor
status y recursos.
- una personalidad psico-social: una posición subjetiva independiente, propia de la persona adulta.

Las organizaciones pueden fomentar uno u otro tipo de personalidad en sus empleados.

En base al marxismo, Mendel sostiene que en las organizaciones hay clases sociales, tal como en la sociedad:
- los dueños.
- gerentes.
- trabajadores.

Según Mendel, en la organización hay tres tipos de canales de comunicación:

- Jerárquico: los mecanismos mediante los cuales los directivos les dan órdenes a los gerentes, y estos a los
trabajadores.

- Sindical: la comunicación de los empleados con los sindicatos.

- El tercer canal: es el dispositivo propuesto por Mendel, que consiste en formar grupos homogéneos, en cuanto a
función y jerarquía, en los que se discuten los problemas de la organización.
En base a ese debate, el grupo realiza un informe dirigido a los gerentes y directivos, en el que propone mejoras.
Los superiores, a su vez, le envían a estos grupos, una respuesta por escrito; de ser un rechazo a un pedido, los
directivos deben explicar el porqué.

Con este dispositivo, Mendel se propone democratizar las organizaciones, para ulteriormente democratizar la
sociedad.
En Argentina, el dispositivo se usó mucho en escuelas, con el nombre de dispositivo de expresión colectiva de los
alumnos (DECA).