Toth Andras Neumann Laszlo Ágazati Párbeszéd Bizottságok Magyarországon V Apk - Dok - Apb - Magyarorszagon

Ágazati párbeszéd
bizottságok
Magyarországon
Foglalkoztatás-
politikai
és
Munkaügyi
Minisztérium
2004.
Szerkesztõ Bizottság:
Árok Antal
Herczog László
Lux Judit
Mátraházi István
Nemoda István
Ungvárszky Ágnes
Várkonyi Júlia
Felelõs szerkesztõ:
Berki Erzsébet
Lektorálta:
Czuglerné Ivány Judit
Kiadja a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium

2004.
A kötetet gondozta az Ergofit Kft.
ISBN 963 86523 1 4

Tartalom
Beköszöntő................................................................................................................... 5
Előszó ........................................................................................................................... 7
I. Az ágazati párbeszéd bizottságok és szabályozásuk az érdekegyeztetés
rendszerében .................................................................................................................... 9
Herczog László: A hazai érdekegyeztetés fejlődése és az ágazati párbeszéd
bizottságok.................................................................................................................... 9
Ladó Mária: Európai szociális párbeszéd napjainkban – ágazati szinten .................. 26
Lux Judit: Párbeszéddel a párbeszédért - az ÁPB-k létrehozásának programja ........ 46
Bérces Kamilla: Az ágazati párbeszéd jogszabályi keretei ........................................ 63
Várkonyi Júlia: Szabályozás megállapodásos és jogi alapokon ................................ 72
II. Ágazati párbeszéd és kollektív tárgyalások ......................................................... 103
Søren Kaj Andersen, Carsten Jørgensen, Mikkel Mailand: Az ágazati szociális
párbeszéd fejlesztése Magyarországon .................................................................... 103
Borbély Szilvia: A hazai ágazati párbeszéd bizottságok partnerei az
Európai Unióban....................................................................................................... 128
Harry Bocksteins: Az ágazati szintű szociális párbeszéd államigazgatási
támogatása. Belga helyzetkép javaslatokkal ........................................................... 143
Neumann László: Az ágazati kollektív szerződésekről........................................... 157
Berki Erzsébet: Ágazati párbeszéd bizottságok a közszférában: dilemmák és
megoldási lehetőségek.............................................................................................. 172
Vadász János: A közszolgálati érdekegyeztetés új rendszere - első
megközelítés ............................................................................................................. 180
III. Dokumentumok és módszertani segédletek ....................................................... 189
Az Ágazati Tanács Keret-megállapodása az Ágazati Párbeszéd Bizottságok
létrehozásának és működtetésének elveiről.............................................................. 189
Megállapodás az Ágazati Párbeszéd Bizottságok működésének feltételeiről és
rendjéről a jogi szabályozás megalkotásáig terjedő időszakban .............................. 200
Ügyrend-minta az ágazati párbeszéd bizottságok részére........................................ 222
Segédlet a bizottsági ülések előkészítéséhez............................................................ 224
Ajánlott irodalom...................................................................................................... 226
A 2004. november 1-éig megalakult ágazati párbeszéd bizottságok,
alágazati- és szakbizottságok.................................................................................... 234
Beköszöntõ
2004. szeptember 22-én új fejezet kezdődött a szociális párbeszéd hazai

történetében. Ekkor írták alá a szociális partnerek és a kormány azt a
dokumentumot, amely – a vonatkozó jogszabályok megjelenéséig – keretbe
foglalja az ágazati párbeszéd bizottságok működési feltételeit és rendjét. Ezzel
a szociális partnerek és a kormány egy olyan új fórumrendszer alapjait
teremtették meg, amelynek hiánya sokszor okozott gondot a munkaügyi
kapcsolatok elmúlt másfél évtizedében. E megállapodás erejét az adja, hogy az
érdekeltek konszenzusával jött létre, s az önszerveződő bizottságokat alkotó
szervezetek elfogadják az abban foglaltakat.
A 2001 februárjától – az autonóm ágazati párbeszéd hazai kialakítását célul

tűző PHARE projekt indulásától – 2004 szeptemberéig terjedő időszak
elegendő volt ahhoz, hogy olyan új intézményrendszer szülessen a hazai
munkaügyi kapcsolatokban, amely ágazati szinten biztosítja a szociális
partnerek közötti konzultációt, elősegíti a kollektív megállapodások számának
növelését, ágazati kollektív szerződések kötését, lehetővé teszi a
szakmapolitikai érdekek intenzívebb megjelenését és azok jobb érvényesülését.
Az ágazati párbeszéd bizottság új perspektívát ad a szakszervezeteknek és a
munkáltatói érdekképviseleteknek, amelyek számára ez a fórum a stabil,
kiegyensúlyozott és hatékony középszintű munkaügyi kapcsolatok színtere
lehet, és amelynek hosszú távú működtetése a munka világa meghatározó
szereplői és a kormány közös érdeke.
Az ÁPB-k – az aláírt megállapodás szerint – úgy épülnek fel, hogy aki érdekelt
a párbeszédben, jelen lehessen a bizottságokban, ne legyen mód a kirekesztésre.
A megmérettetést vállaló érdekvédelmi szervezetek a rendezett munkaügyi
kapcsolatok letéteményesei lesznek. A kormány alapvető szerepe ebben a
munkában az, hogy segít megteremteni a bizottságok működésének feltételeit és
azt a szabályrendszert, amely a jog erejével ruházza fel azt, amit a megállapodás
aláírásával önként vállaltak a résztvevők. Ezzel keletkezik garancia arra, hogy
5
az ágazati párbeszéd bizottságok hosszú távon működőképesek lesznek, a
rendszer továbbfejlődik és betölti a neki szánt szerepet.
Ma már több száz ember tevékenykedik az ágazati párbeszéd bizottságokban,

ők a motorjai annak a folyamatnak, amely a PHARE-programmal indult. Az
Európai Unió Bizottságától ez a program azért kapott jó minősítést, mert a
Bizottság biztosítottnak látta, hogy az ágazati párbeszéd bizottságok, mint a
szociális párbeszéd új fórumai, beépülnek a hazai munkaügyi kapcsolatok
rendszerébe és tovább erősítik a szociális partnerek szerepét az európai
színtereken.
Ajánlom ezt a könyvet az önszerveződő, helyüket, szerepüket kereső ágazati

párbeszéd bizottságoknak, amelyek napjaink fontos problémáit igyekeznek
megoldani, és a tartós munkabéke biztosításáért fáradoznak.
A hosszú távú siker mindannyiunk felelőssége.
Csizmár Gábor
miniszter
6
Elõszó
Ez a könyv közel fél éve vár arra, hogy az utolsó simításokat elvégezzük rajta
és a kezébe adjuk mindazoknak, akiket az ágazati párbeszéd bizottságok (ÁPB)
működése így vagy úgy érint, vagy érdekel. A kötet tartalmát az ÁPB-k
létrejöttének folyamata során szerzett tapasztalatok alapvetően meghatározták
(így a tanulmányok legtöbbje már az EU csatlakozás előtt elkészült), a
megjelenéssel azonban mindenképpen meg kellett várnunk az ágazati párbeszéd
bizottságok működésének feltételeiről és rendjéről szóló megállapodás aláírását,
amely a jogi szabályozás kidolgozásáig, illetve hatályba lépéséig meghatározza
e fórumok működését.
A szerkesztés során az az alapelv vezérelt bennünket, hogy ebben a kötetben
minden olyan kérdéssel foglalkozni kell, amely az ÁPB-k működése
szempontjából fontos, még akkor is, ha ezek esetleg ma még válaszra várnak,
valamint, hogy a lehető legjobb válogatást adjuk a PHARE programban
született, a rendszer felépítése során már megismert anyagokból. Ugyanakkor
nem hagyhattuk figyelmen kívül azt a szempontot sem, hogy a könyv egyik
célja módszertani segítség nyújtása. Így a kötet tartalmaz elméleti igénnyel írt
tanulmányokat, korábban már megismert, illetve a kötet számára szerkesztett
módszertani anyagokat, és dokumentumokat is.
A kötet első fejezetébe gyűjtöttük össze azokat a tanulmányokat, amelyek a
hazai ágazati párbeszéd bizottságok létrehozásának folyamatát, e folyamatban
felmerült, azóta részben vagy egészben megoldott problémáit különböző
aspektusokból mutatják be. Itt kapott helyet az Európai Unióban működő ÁPB-
k súlyát, szerepét bemutató írás is.
A második fejezet közelebb visz az ágazati párbeszéd bizottságok
mindennapjaihoz, elsősorban az európai tapasztalatok bemutatására koncentrál;
itt olvashatóak azok a tanulmányok is, amelyeket a PHARE program szakértői
korábban készítettek. Ez a fejezet tartalmazza továbbá azt a három hazai
dolgozatot, amelyek különböző aspektusokból és különböző területeken
vizsgálják a munkaügyi kapcsolat-rendszer és az ÁPB viszonyát.
A harmadik fejezetben adjuk közre az ÁPB-k létrehozása során született
legfontosabb dokumentumokat. A megállapodások publikálásával az a célunk,
hogy elősegítsük ezek széles körben való megismerését, hiszen ma már enélkül
nem lehet ÁPB-t létrehozni, vagy ahhoz csatlakozni. Az itt található
módszertani anyagokkal a működést szeretnénk segíteni.
Budapest, 2004. október A szerkesztők
7
8
I. Az ágazati párbeszéd bizottságok és szabályozásuk az érdekegyeztetés rendszerében
I. Az ágazati párbeszéd bizottságok és szabályozásuk az

érdekegyeztetés rendszerében
Herczog László:
A hazai érdekegyeztetés fejlõdése és az ágazati párbeszéd bizottságok
Az alábbi tanulmány természetesen nem vállalkozhat az érdekegyeztetés hazai

történetének teljes áttekintésére, a tanulságok teljes körű levonására.
Mindazonáltal, talán nem érdektelen, ha megkíséreljük ráirányítani a figyelmet
az érdekegyeztetés országos szintű gyakorlatának néhány olyan elemére, amely
egyszersmind az ágazati párbeszéd szereplői számára is tanulságokat rejthet.
Az ágazati párbeszéd bizottságok létrejötte új fejezetet jelent az érdekegyeztetés
hazai történetében abból a szempontból, hogy eddig az érdekegyeztetés
elsősorban a kormányzati cselekvés befolyásolását jelentette. A szociális
partnerek az Országos Érdekegyeztető Tanácsban (a továbbiakban OÉT)
leggyakrabban a kormány előterjesztését vitatták meg, s ebbéli hasznos
szerepük elismerése mellett is igaz a megállapítás: jogalkotási, döntési
szempontból nem tekinthetők a történet főszereplőinek. Az autonóm
párbeszédnek éppen az a lényege, hogy a szereplői főszereplők:
témaválasztásuk, álláspontjuk, döntésük független a kormánytól, a keletkező
viták megoldását maguktól és nem a kormánytól kell várniuk.
1. Az érdekegyeztetés és a kollektív szerzõdéskötés hatályos szabályairól
Kollektív szerződést kötni nem csak nagy lehetőség, de nagy felelősség is.
Ehhez nem elég a szerződés-kötési szándék deklarálása, hanem „társadalmi
beágyazottság” is szükséges; az, hogy a szervezetek céljai, törekvései és – nem
utolsó sorban – kompromisszumai a képviseltek számára is elfogadhatók
legyenek. Ettől remélhető az a garancia, hogy egy kollektív szerződés valóban a
munkabéke zálogává válik. Ugyanakkor a kollektív szerződés-kötéshez
bizonyos képességekre – értsd: jogi előírásoknak való megfelelésre – is szükség
van.
A szocializmus időszaka alatt a munkaügyi kapcsolatok is magukon viselték a
rendszer jellemző vonásait. A szakszervezetek – kissé leegyszerűsítve az akkori
helyzetet – az ún. transzmissziós szíj szerepét töltötték be a dolgozók és a
vállalati vezetés, felsőbb szinteken pedig a munkavállalók világa és a politikai
vezetés között. Országos szinten a Szakszervezetek Országos Tanácsa (SZOT)
nem lehetett a kormány igazi tárgyalópartnere, mivel az államigazgatási
egyeztetések egyik szereplőjeként működött. Ágazati szakszervezetek ugyan
léteztek, de az ágazati kollektív szerződéseket ágazati miniszteri rendeletek
helyettesítették. A szakszervezet, ugyanakkor, jelen volt a munkahelyeken, és
kollektív szerződést is köthetett. Munkáltatói érdekképviseletekről sem nagyon
9
Herczog László: A hazai érdekegyeztetés fejlődése és az ágazati párbeszéd bizottságok
beszélhettünk ebben az időszakban. Az akkor létező gazdasági

érdekképviseletek1 nem munkáltatói érdekképviseleti szerepet töltöttek be.
A nyolcvanas évek közepétől – igazodva a fokozatosan liberalizálódó
rendszerhez – a szakszervezetek szerepe fokozatosan növekedett. Jól mutatták
ezt az egyre rendszeresebbé váló SZOT–Kormány találkozók. Ilyen
előzmények után került sor 1988 decemberében az első országos szintű
párbeszéd fórum, az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) létrehozására. Az
OÉT tulajdonképpen azért jött létre, hogy az akkor még létező adminisztratív
bérszabályozást országos szintű kollektív bértárgyalásokkal váltsa fel. Ezt a célt
a kilencvenes évek elején el is érte, valójában azonban e fórum jelentősége
messze túlmutat ezen. Ez volt ugyanis az első makroszintű fórum, ahol valóban
érdemi párbeszéd és alku folyt, mert a kormány tárgyalópartnereinek tekintette
az érdekképviseleteket. A minimális bér új mértékéről már ekkor az OÉT
határozott.
Az OÉT-ben egyidejűleg volt jelen a korra jellemző szabályozóalku (a
bérszabályozás paramétereiről), az együttdöntés (minimálbér), valamint a
konzultáció országos és ágazati kérdésekről (ilyen volt például a 40 órás
munkahétre való átállásról, a napidíjról, vagy éppen a középszintű
érdekegyeztetés kialakításról, vagy a textiliparban foglalkoztatottak
természetbeni juttatásáról lefolytatott konzultáció). 1988-tól gomba módra
szaporodtak a szakszervezetek munkahelyi, ágazati és országos szinten
egyaránt. A munkáltatói szervezetek ugyancsak igyekeztek alkalmazkodni a
változásokhoz. Mindezt a rendszer-változásból adódó új helyzetre válaszul
megjelenő, természetes reakcióként értékelhetjük. Az emberek munkavállalói
minőségükben is élni kívántak a szabadság, az egyesülési törvény nyújtotta
lehetőségekkel, és maguk akarták kézbe venni ügyeik intézését. Nem meglepő,
hogy nemcsak a pártok, de a szakszervezeti tagság is egyfajta versenyelvet
érvényesített azzal a szándékkal, hogy „alakítsunk szakszervezetet, mutassuk
meg, hogy mi jobbat csinálunk, mint a régi, de annál is, amit épp most
alapítottak a többiek!”
Az 1990-ben, az OÉT-ből létrejött, megújult Érdekegyeztető Tanács (a
továbbiakban ÉT) működése – természetesen – tükrözte az időközben
bekövetkezett változásokat. Az ÉT-ben kilenc munkáltatói szövetség és hét
(1993-tól hat) szakszervezeti konföderáció kapott helyet. Az ÉT alapszabálya
nem adott semmilyen eligazítást az oldalon belüli viták rendezésére, sőt az ÉT
tagságra sem vonatkozott semmiféle definíció. Arról viszont az alapszabály
rendelkezett, hogy az ÉT-t résztvevői, ideértve a kormányt is, országos szintű
fórumnak tekintik, azaz hivatása (küldetése, fő feladata) az, hogy országos
szintű munkaügyi és gazdasági kérdésekkel foglalkozzon. Az ÉT tehát ágazati
kérdésekkel nem foglalkozott, bár időnként történt kísérlet ágazati ügyek
megvitatására.
1
A Magyar Gazdasági Kamara, az Ipari Szövetkezetek Országos Szövetsége (OKISZ), a
Fogyasztási Szövetkezetek Országos Szövetsége (SZÖVOSZ), a Termelőszövetkezetek Országos
Tanácsa (TOT), a Kiskereskedők Országos Szövetsége (KISOSZ), a Kiskereskedők Országos
Szövetsége (KIOSZ) stb.
10
Az 1992. július 1-én hatályba lépett új Munka Törvénykönyve (Mt.) mintegy

betetőzte a fent jelzett folyamatot. Az új Mt. nem csak tudomásul vette az
érdekképviseleti pluralizmust, de szabályokat is alkotott a kollektív szerződések
kötésére az új körülmények között. Egyfelől megfogalmazta, hogy kollektív
szerződést köthet a munkáltató egy vagy több szakszervezettel, vagy több
munkáltató egy vagy több szakszervezettel, végül pedig egy vagy több
munkáltatói érdekképviselet egy vagy több munkavállalói érdekképviselettel.
Miután egy munkahelyen csak egy kollektív szerződés köthető, a
szakszervezetek együttműködésre ítéltettek. Az Mt. ugyanis kimondta, hogy „a
kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalásokon a munkáltatónál
képviselt valamennyi szakszervezet részt vehet”2. Az együttműködést
szabályozta a kollektív szerződés kötésének négy esetet tartalmazó szabálya,
amely szerint:
I. „...ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a
kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg.”
II. A jogalkotó számolt azzal, hogy előfordulhat: „a szakszervezetek együttes
kollektív szerződéskötése” ezen a módon nem lehetséges, ezért kiegészítő
szabályt adott. Az Mt. szerint ebben az esetben a reprezentatív szakszervezetek
köthetnek együttesen kollektív szerződést. Reprezentatívnak azt a
szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemi tanács-választáson
megszerezték a leadott szavazatok legalább tíz százalékát.
III. Az is előfordulhat, hogy a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív
szerződéskötése sem lehetséges. Erre az esetre az Mt. úgy rendelkezik, az a
szakszervezet köthet kollektív szerződést a munkáltatóval, amelynek jelöltjei az
üzemi tanács-választáson együttesen a leadott szavazatok több mint hatvanöt
százalékát megszerezték.
IV. Végül pedig, amennyiben a szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács-
választáson nem szerzik meg a szavazatok több mint felét, a munkavállalóknak
szavazniuk kell arról, hogy jóváhagyják-e a megkötött kollektív szerződést. (A
szavazás akkor érvényes, ha azon az üzemitanács-választásra jogosult
munkavállalók több mint fele részt vesz.)
A kollektív szerződés-kötés szabályai tehát, egyfelől valamennyi
szakszervezetnek megadják az esélyt kollektív szerződés kötésére a
tárgyalásokon való részvétel biztosításával. Másfelől viszont, a reprezentativitás
jogintézményének bevezetésével az Mt. megkülönbözteti a szakszervezeteket,
amennyiben az üzemi tanács-választáson meghatározott eredményt elérő – tehát
nagyobb támogatottságot élvező – szakszervezeteket előnyben részesíti. A
reprezentatív szakszervezetnek lehetősége van arra, hogy a nem reprezentatív
szakszervezetek hozzájárulása nélkül is kollektív szerződést kössenek, sőt a
„szuper-reprezentatív” (65 %-os támogatottságot szerzett) szakszervezet
egyedül is köthet kollektív szerződést, akár más reprezentatív szakszervezetek
ellenére. A szakszervezetek támogatottságon alapuló megkülönböztetése tehát
2
Mt. 33.§ (8) bek.
11
munkahelyi szinten 1992 óta része a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának.

Amennyire részletezettnek mondható a kollektív szerződés-kötés munkahelyi
szintű szabályozása, annyira elnagyoltnak tűnik az ágazati szintű szabályozás.
Ágazati kollektív szerződés csak akkor jöhet létre, ha az egyébként szabadon
megkötött kollektív szerződés kiterjesztését a szerződést kötő reprezentatív
szervezetek együttesen kérik az illetékes minisztertől (jelenleg a
foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi minisztertől). A miniszter dönt a
kiterjesztési kérelem elfogadásáról, vagy elutasításáról.
Ágazati szinten a reprezentativitás szabályozása – eltérően a munkahelyi
szinttől – nem tartalmaz konkrét mértéket. „Reprezentatívnak különösen az a
munkáltatói érdekképviseleti szervezet minősül, amely taglétszámánál,
gazdasági jelentőségénél, illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott
hatályossági körben a legjelentősebb”. Hasonló megközelítés érvényesül a
szakszervezetek esetében, amennyiben „reprezentatívnak különösen az a
szakszervezet minősül, amely taglétszámánál, illetve a munkavállalók általi
támogatottságnál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb”3. „A
szakszervezetek munkavállalók általi támogatottságának megítélésénél
elsősorban a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatóknál a kollektív
szerződés megkötését megelőző utolsó üzemi tanács-választás eredményét kell
figyelembe venni.”4
A gyakorlatban a kiterjesztési kérelmet az OÉT illetékes bizottsága (a Bér- és
Kollektív Megállapodások Bizottsága) vizsgálja meg, és megfogalmazza
véleményét. A miniszter a bizottság véleményének figyelembevételével dönt.
Jelenleg három ágazatban – sütőipar, villamosenergia-ipar, valamint
idegenforgalom és vendéglátás – létezik ágazati szintre, tehát az ágazat
valamennyi munkáltatójára és munkavállalójára kiterjesztett kollektív
szerződés. Fenti esetek is mutatják, hogy a jelenlegi Mt. – akárcsak az ÁPB-k
készülő szabályozása – jogi értelemben nem különbözteti meg az ágazatot az
alágazattól vagy a szakágazattól. Így pl. a sütőiparra – amely a TEÁOR5 alapján
szakágazat – ugyanaz az eljárás vonatkozik, mint az idegenforgalom és
vendéglátás ágazatra.
2. Az érdekegyeztetés fejlõdésének tanulságai az ÁPB-k számára
Az érdekegyeztetés magyarországi történetében elsősorban az országos szintre

irányult a figyelem. A meg-megújuló viták a következő néhány kérdésre
koncentrálódtak:
1. Melyek azok a témakörök, amelyekkel az egyes fórumok foglalkozzanak,
másképpen fogalmazva, melyek azok a témakörök, amelyeket a kormánynak
egyeztetnie kell a szociális partnerekkel?
3
Mt. 34.§ (2) bek.
4
Mt. 34.§ (3) bek.
5
Tevékenységek Egységes Ágazati Osztályozási Rendszere.
12
2. Milyen területet fedjen le egy érdekegyeztető fórum, azaz milyen témákra,

illetve foglalkozási csoportokra terjedjen ki az illetékessége? Általánosabban
fogalmazva, milyen rendezőelv alapján határozható meg egy érdekegyeztető
fórum illetékessége?
3. Kik lehetnek a fórum tagjai, illetve milyen kritériumok alapján határozható
meg, hogy mely érdekképviseletek legyenek egy fórum tagjai és ott milyen
befolyásolási lehetőséggel rendelkezzenek?
4. Milyen jogkörök illetik meg a szociális partnereket, azaz hogyan vehetnek
részt a döntési eljárásban. Az eddig létezett jogosítványok egy része ugyanis
közvetlenül a döntésekhez kapcsolódik (pl. egyetértési jog, véleményezési jog),
vagyis azt határozta meg, hogy a szociális partnerek véleményét a kormány
köteles vagy nem köteles figyelembe venni. A szabályok másik része pedig
eljárási kérdésekre terjed ki. (Ilyennek tekinthetők a különböző határidők, az
ülések napjának meghatározása, az egyeztetések rendjének formai előírásai stb.)
A következőkben e kérdésekre két aspektusból próbálok válaszolni. Az A)
pontban az országos érdekegyeztetésből, az OÉT működéséből adódó
tapasztalatokat foglalom össze, míg a B) pontban az ÁPB szempontjából
vizsgálom ugyanazt a kérdést.
Ad 1. Melyek azok a témakörök, amelyekkel az egyes fórumok
foglalkozzanak, másképpen fogalmazva, melyek azok a témakörök,
amelyeket a kormánynak egyeztetnie kell a szociális partnerekkel?
A) A szociális partnerek, illetve általában az érdekképviseletek célja a minél
nagyobb befolyásolás, világosabban fogalmazva, akaratuk, érdekeik
érvényesítése. Ennél fogva igyekeznek minél több területre kiterjeszteni
hatókörüket. Tipikusan két nagy területen próbálják a döntéseket befolyásolni.
Mindenek előtt munkaügyi és szociális kérdésekben, mint pl. bérezés,
foglalkoztatás, munkafeltételek, munkajog, munkavédelem,
munkaegészségügy, illetve társadalombiztosítás, munkanélküli ellátás,
nyugdíjak, hogy csak a legfontosabb elemeket említsük. Emellett igyekeznek
befolyást gyakorolni a foglalkoztatást, a szociális ellátórendszereket stb.
meghatározó gazdasági folyamatokra, mindenek előtt az éves költségvetési és
az adózási szabályokra.
A kormány és a szociális partnerek váltakozó sikerrel küzdöttek e téren. Az
OÉT 1990 előtt csak munkaügyi kérdésekkel foglalkozott. Az 1990 és ’99
között működő Érdekegyeztető Tanács munkaügyi és gazdasági kérdéseket
egyaránt befogadott. Az 1999 és 2002 között működött Országos Munkaügyi
Tanács szakított a gazdasági témakörök megvitatásával, és csak munkaügyi
kérdéseket tűzött napirendre. 2002 óta, az újjáalakult Országos Érdekegyeztető
Tanács ismét foglalkozik gazdasági kérdésekkel. Munkaügyi kérdésekkel tehát
valamennyi országos fórum foglalkozott.
Egy érdekegyeztető fórum létrehozásakor egyik fontos, eldöntendő kérdés:
milyen témákkal kívánnak foglalkozni a partnerek. Ez nagymértékben függ
attól, hogy maguk az érdekképviseletek milyen célok, milyen érdekek
képviseletére szerveződtek.
13
A szakszervezetek tradicionálisan a munkavállalói érdekek képviseletében, a

munka világában fejtik ki tevékenységüket. Ennél fogva a munkáltatói
érdekképviseletek is rákényszerültek, hogy munkaügyi kérdésekkel
foglalkozzanak. Ugyanakkor a munkáltatói érdekképviseletek természetes
módon vonzódnak a vállalkozás eredményességét befolyásoló gazdasági
(szabályozási, költségvetési kapcsolatokat érintő stb.) kérdésekhez. Ezt a
megközelítést a szakszervezetek sem utasítják el. Mindazonáltal az OÉT
tevékenységén érzékelhető, hogy a szakszervezetek érdeklődése elsősorban a
munkaügyi, a munkáltatóké a gazdasági kérdések felé irányul.
B) Az ágazati párbeszéd bizottságok tulajdonképpen bármivel foglalkozhatnak,
amit a részvevő felek az ágazat működése, eredményessége, illetve a
munkavállalói és a munkáltatói érdekek szempontjából fontosnak gondolnak.
Ilyenek lehetnek mindenek előtt az ágazati bérekkel, a foglalkoztatással, a
munkafeltételekkel, a munkajogi szabályozással (pl. munkaidő-beosztás,
túlmunka és díjazása, leltárfelelősség) a munkabiztonsággal és
munkavédelemmel, a foglalkozás-egészségüggyel összefüggő kérdések.
Természetesen annak sincs akadálya, hogy a bizottság – amennyiben fontosnak
véli – kialakítsa álláspontját országos szintű kérdésekben, illetve felhívja a
figyelmet egy országos intézkedés ágazatot érintő hatásaira.
Ad 2. Milyen kört fedjen le egy érdekegyeztető fórum, azaz milyen körre,
illetve foglalkozási csoportokra terjedjen ki az illetékessége?
Általánosabban fogalmazva, milyen rendezőelv alapján határozható meg
egy érdekegyeztető fórum illetékessége?
A) Az eddigi tapasztalatok alapján több rendezőelv alakítható ki.
1. Legegyszerűbb a területi elv. E szerint beszélhetünk országos (mint az
ország egésze) és területi (mint az egész ország egy része; azaz regionális,
megyei, városi, önkormányzati) színtű fórumokról.
2. A statisztikai megközelítés az érintett munkáltatók statisztikai besorolásából
indul ki. E szerint országos és ágazati (alágazati, szakágazati) fórumokról
beszélünk.
3. Gyakran azonos foglalkozási csoporthoz tartozó vagy azonos jogállású
munkavállalók alapján hoznak létre fórumot (pl. közalkalmazottak,
köztisztviselők, megváltozott munkaképességűek).
4. Végül, a gazdálkodó szervezetet, vagy költségvetési szervet, mint egységet
tekintve, beszélünk munkahelyi szintű fórumról.
A gyakorlatban e rendezőelveket három egyszerű kategóriába soroljuk:
országos, közép- és munkahelyi szintű fórumokról beszélünk. Ebben az
értelemben a területi, az ágazati és a foglalkozási csoport alapján létrehozott
fórumokat a középszinthez soroljuk; noha egy ágazati vagy egy foglalkozási
csoport alapján létrehozott fórum a földrajzi területi elv alapján országos
fórumnak lenne tekinthető.
A sokféle, elvileg lehetséges fórumból számos a gyakorlatban is létezik. A
magyar gyakorlat azt az elvet követi, hogy egy adott témát mindig az érintett
14
munkáltatókat, illetve munkavállalókat képviselő érdekképviselettel kell

egyeztetni.
Az elmondottakat néhány példával érzékeltetve:
• A minimálbér minden munkavállalóra és munkáltatóra nézve kötelező, ezért
az egyeztetés az OÉT-ben történik;
• A Munka Törvénykönyve egésze a versenyszférára, de több előírása a
közalkalmazottakra és a köztisztviselőkre is érvényes, ezért ugyancsak az
OÉT tűzi napirendre;
• A közalkalmazotti illetmények, a rájuk vonatkozó tábla csak a
közalkalmazottakat érinti, ezért az egyeztetés színhelye a Közalkalmazottak
Országos Munkaügyi Tanácsa;
• A kereskedelmi egységek vasárnapi nyitva tartása, vagy a heti munkaidő a
vegyiparban egyértelműen ágazati kérdés, ezért ezek megvitatására az
ágazati fórum hivatott.
Ugyanakkor a gyakorlatban nem mindig egyértelmű egy konkrét téma
besorolása. Az egészségügyi reform értelmezhető ágazati, de általános jellegű,
mindenkit érintő nemzeti kérdésként is.
B) Az ágazati párbeszéd bizottság értelemszerűen az elnevezésében szereplő
ágazat (alágazat, szakágazat) ügyeivel foglakozik.
1. Az ágazati fórumok illetékességének meghatározásakor ezért pontosan
értelmeznünk kell az „érintettség” fogalmát. Az ágazati érdekképviseletek
érthető törekvése, hogy a kormány minden olyan kérdést – koncepciót,
szabályozást – egyeztessen velük, amely az ágazat munkavállalóit érinti. Az
érintettség azonban nem egyszerűsíthető le annak vizsgálatára, hogy egy
koncepció vagy szabályozás vonatkozik-e az adott csoportra, esetünkben
ágazatra. Emellett azt is vizsgálni kell, hogy az adott koncepció vagy
szabályozás más csoportok, netán valamennyi szereplő – munkáltató és
munkavállaló – helyzetét is érinti-e. Amennyiben ugyanis az utóbb említett
esettel állunk szemben, akkor olyan fórumot kell keresnünk, amely valamennyi
érintett csoportot lefedi.
Egy példával élve, a személyi jövedelemadó nyilvánvalóan érinti egy adott
ágazat szereplőit, ezért érintetteknek tekintik magukat. Ugyanakkor azonban a
személyi jövedelemadó más ágazatok szereplőit is – a gazdaság valamennyi
szereplőjét – érinti, ezért az egyeztetés helye a valamennyi érintettet lefedő
Országos Érdekegyeztető Tanács. Az ágazati párbeszéd bizottságok létrejötte
tehát e tekintetben semmiféle változást nem eredményez az érdekegyeztetés
rendjében.
A rendezőelv tehát az, hogy találjuk meg – a szubszidiaritás elvének
megfelelően – azt a legkevesebb munkáltatót, munkavállalót, ágazatot, területet
stb.-t átfogó, vagyis legalsóbb szintű fórumot, amely még lefedi az érintettek
teljes körét.
15
2. Napjaink egyik vitatott kérdésévé vált, hogy hol kell egyeztetni az ágazati
párbeszéd bizottságokra vonatkozó szabályozást. A zavart feltételezhetően az
okozza, hogy a téma – ágazati szabályozás – ágazati érintettséget feltételez.
Valójában azonban a fenti gondolatmenetből egyértelműen kiderül, hogy
önmagában a téma megjelöléséből semmilyen következtetés nem vonható le
arra vonatkozóan, hogy melyik fórum az illetékes.
Analóg a helyzet, például, a munkahelyi kollektív szerződés, vagy a
munkaszerződés kötése esetén. Kollektív szerződést egy munkáltató is köthet,
sőt ez a tipikus Magyarországon. Mégsem jut senkinek eszébe, hogy a
munkahelyi szintű szabályozást az egyes munkahelyekkel kellene közvetlenül
egyeztetni. A munkaviszony megkötésének és megszüntetésének szabályai az
egyes munkavállalókra vonatkoznak, mégsem vetődik fel – érthetően –
senkiben, hogy a munkavállalókkal egyenként kellene egyeztetni azért, mert
ezek a szabályok közvetlenül őket érintik.
Az ágazatokra – így az ágazati párbeszéd bizottságokra - vonatkozó
szabályozás nem egy, hanem minden ágazatot érint, következésképpen
egyértelműen országos és nem ágazati kérdés, országos szintű kérdésekben
pedig a magyar és az európai gyakorlat egyaránt a konföderációkat, az országos
szövetségeket tekinti tárgyalópartnernek.
Vagyis az ÁPB-kre azonos alapvető szabályokat kell alkotni, ugyanakkor –
felhatalmazás alapján – az ÁPB-k maguk is alkothatnak szabályokat, adott,
konkrét kérdésekben megállapodhatnak, de ha erre bármely oknál fogva
képtelenek, akkor kötelesek az általános előírásokhoz alkalmazkodni. Más
kérdés, hogy számos, az ágazati párbeszéd bizottságok működését érintő kérdés
(ilyen, például, a titkárságok kialakítása, a titkárok kiválasztása, az éves
költségvetési támogatás megtervezése) közvetlenül az ágazati párbeszéd
bizottságok, illetve a részvételükkel létrehozott tripartit fórum – Ágazati
Párbeszéd Bizottságok Tanácsa – illetékességébe utalható.
Ad 3. Kik lehetnek a fórum tagjai, illetve milyen kritériumok alapján
határozható meg, hogy mely érdekképviseletek legyenek egy fórum tagjai
és ott milyen befolyásolási lehetőséggel rendelkezzenek?
A) A magyarországi érdekegyeztetés talán legrégebben feltett és eddig meg
nem válaszolt kérdése a részvétel szabályozása, amelyet gyakran – helytelenül –
a reprezentativitással azonosítunk. Ahogyan azt már a bevezetőben jeleztük,
országos szinten a kérdés megválaszolását 1990-ben, és lényegében azóta is,
megkerülték. Ugyanakkor, munkahelyi szinten, a Munka Törvénykönyve
egyértelműen tisztázza, kik ülhetnek le tárgyalni a kollektív szerződésről, és a
szakszervezeti oldalon belüli viták feloldására bevezeti a reprezentativitás
fogalmát is.
Mindenek előtt kíséreljük meg elvileg is tisztázni az ide tartozó fogalmakat!
Ehhez három kérdést teszünk fel, amelyek a munkáltatói, illetve munkavállalói
érdekképviseletekre vonatkoztathatók.
16
1. Mitől függ, hogy egy szervezetet érdekképviseleti szervezetnek, mégpedig

munkáltatói vagy munkavállalói érdekképviseleti szervezetnek tekintünk?
a) Minden munkáltatói és munkavállalói érdekképviselet az egyesülési törvény
alapján jöhet létre, bíróságon bejegyzik, és alapszabályában szerepel, hogy
milyen területen működő munkáltatók, illetve milyen területen foglalkoztatott
munkavállalók képviseletét tűzte ki célul.
b) Ugyanezek a követelmények érvényesek az ágazati párbeszéd bizottság
tagjaira is. (Az alapszabályában tehát szerepelnie kell, hogy milyen ágazatban
(alágazatban, szakágazatban, esetleg többen) kíván munkáltatói vagy
munkavállalói érdekeket képviselni.
2. Mitől függ, hogy egy munkáltatói vagy munkavállalói érdekképviseleti

szervezet részt vehet egy érdekegyeztető fórum munkájában?
Az érdekképviselet törvényeknek megfelelő létrejöttéből és működéséből még
nem következik, hogy mások – kormány, partner-szervezetek – kötelesek őt
tárgyalópartnerként kezelni. Lehet, hogy elegendő, ha a partnere elismeri
tárgyalópartnernek, de olyan megoldás is gyakori, hogy törvény vagy más
jogszabály írja elő, hogy milyen esetben kell egy érdekképviseletet
tárgyalópartnernek elfogadni.
A Munka Törvénykönyve tételesen kimondja, hogy „a kollektív szerződés
megkötésére irányuló tárgyalásokon a munkáltatónál képviselt valamennyi
szakszervezet részt vehet”. Ugyanakkor bizonyos feltételeket is megfogalmaz,
amikor azt is kimondja, hogy „kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet,
illetve az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogosult, amely
érdekképviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel
szemben független. A munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektív
szerződés-kötési jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai erre
felhatalmazzák”. A Munka Törvénykönyve továbbá szabályt ad arra nézve is,
hogy „a szakszervezet jogosult a munkáltatóval kollektív szerződést megkötni,
ha jelöltjei az üzemi tanács-választáson a leadott szavazatok több mint felét
megszerezték”.
Az Országos Érdekegyeztető Tanács körüli viták egyik – igazán meg nem
tárgyalt – kérdése, hogy melyik szervezet lehet tagja az OÉT-nek. Kevesen
figyeltek fel arra, hogy 1999-ben – az országos szintű érdekegyeztetés
magyarországi történetében először – az Országos Munkaügyi Tanács (a
továbbiakban OMT) ideiglenes alapszabálya konkrét kritériumokat fogalmazott
meg a szociális partnerek részvételét illetően. A szabályozás lényegében szó
szerint átvette a társadalombiztosítási önkormányzatokba való delegálás
szabályait, (ráadásul biztos – a szociális partnerek számára biztos – módszert
választott) azáltal, hogy elfogadta az Országos Választási Bizottság 1997. évi
döntését, amely megállapította, mely szervezet számít országos
érdekképviseletnek. A részvétel tehát azon alapult, hogy az OMT alapszabálya
17
alapító tagnak tekintette a fenti módon definiált országos érdekképviseleti

szervezeteket. Az ideiglenes alapszabály szerint:
„A munkavállalók, illetve a munkaadók országos érdekképviseleti szervezetének
minősül:
a) az a munkavállalói, illetőleg munkáltatói érdekképviseleti szövetség
(konföderáció), amely
aa) nyilvántartásba vételét bírósági végzéssel igazolta;
ab) székhelye Magyarországon van;
ac) érvényes – a munkaadói munkavállalói érdekek képviseletére
jogosító – alapszabállyal, képviseleti szervezettel rendelkezik, és
létrejöttétől folyamatosan működik;
ad) legalább három nemzetgazdasági ágban és legalább tíz
alágazatban tevékenykedő és bírósági nyilvántartásba vett, igazolt
tagszervezettel rendelkezik;
ae) tagszervezetei igazoltan legalább öt, különböző megyében működő
területi szervezettel rendelkeznek;
b) fentieken túl
ba) a munkavállalói érdekképviseleti szövetség országos
érdekképviseleti szervezetként történő elismeréséhez az szükséges, hogy
tagszervezetei együttesen igazoltan, legalább száz különböző
munkáltatónál működő munkahelyi szervezettel rendelkezzenek;
bb) a munkáltatói érdekképviseleti szövetség országos érdekképviseleti
szervezetként történő elismeréséhez az szükséges, hogy a szövetséghez
legalább ezer munkáltató, illetve vállalkozás tartozzon, vagy amelyben
a foglalkoztatottak száma együttesen legalább százezer fő.
c) Egy szakszervezet csak egy szakszervezeti szövetségnél, egy munkáltató
csak egy munkáltatói érdekképviseleti szövetségnél vehető figyelembe. Fenti
feltételek elérése érdekében a munkavállalók, illetőleg a munkáltatók
érdekképviseleti szövetségei egymással koalícióra léphetnek.”6
A részvétel úttörő jellegű szabályozása valójában még nem hatja át az
érdekegyeztetést. Mindenek előtt azért, mert az OÉT tagjai között koránt sincs
egyetértés a részvétel, illetve a reprezentativitás kritériumairól, egyáltalán a
kritériumok alkalmazásának a szükségességéről sem. Egyelőre tisztázatlan,
hogy hány évente kell felülvizsgálni a fenti kritériumoknak való megfelelést,
mint ahogyan arra sincs egyelőre válasz, hogy kinek (melyik hatalmi ágnak,
ezen belül melyik intézménynek) kellene a vizsgálatot elvégeznie. 1997 óta az
OMT/OÉT tagjai újabb vizsgálaton nem estek át.
Jelenleg ott tartunk, hogy az Országos Érdekegyeztető Tanácsnak nincs
formálisan elfogadott alapszabálya, miközben a fórum rendszeresen
6
Elfogadták az Országos Munkaügyi Tanács alakuló ülésén, 1999. április 21-én.
18
tanácskozik – értelemszerűen elfogadva az egyeztetések hagyományosan

kialakult rendjét, amelyet a korábbi, az Országos Munkaügyi Tanács ideiglenes
alapszabálya tartalmaz. Az új alapszabály elfogadásának legfőbb akadálya,
hogy a szociális partnerek – az oldalakon belül helyet foglaló egyes szervezetek
– között nincs egyetértés a részvétel és a reprezentativitás szabályairól.
B) Az ágazati párbeszéd bizottságokra vonatkozó szabályozás szakít az
országos szinten folytatott eddigi gyakorlattal, mivel egyértelműen
megfogalmazza azokat az általános feltételeket, amelyek teljesülése esetén az
adott munkáltatói vagy munkavállalói érdekképviselet jogosult a bizottság tagja
lenni, azaz a részvétele nem kérdőjelezhető meg. Ugyanakkor arra is lehetőség
van, hogy az általános feltételeknek minden tekintetben megfelelő
érdekképviseletek megegyezzenek arról, hogy hozzájárulnak az általános
feltételek egy – tételesen meghatározott – részének meg nem felelő
érdekképviseletek részvételéhez a bizottságban A bizottságban való részvétel
szabályai tehát átlátható és mérhető kritériumokon alapszanak.7
3. Egyenlő befolyásolási képessége legyen-e az érdekegyeztető fórum

tagjainak?
A) Végül, az is lehetséges, hogy a jogszabály különbséget tesz szakszervezet és
szakszervezet, illetve munkáltatói érdekképviselet és munkáltatói
érdekképviselet között a döntésekben való részvételt illetően. A reprezentatív
szervezet tehát a nem-reprezentatív szervezetekhez képest többlet-jogokkal
rendelkezik a tárgyalások, illetve a döntések során. A reprezentativitás fogalma
azt jelenti, hogy egy érdekképviselet támogatottsága, tagsága, érdekérvényesítő-
képessége jelentős, vagy másokénál nagyobb, netán a legnagyobb. A
nemzetközi gyakorlat e tekintetben nem egységes.
Itt érkeztünk el ahhoz a – talán legizgalmasabb – kérdéshez, hogy milyen
kritérium vagy kritériumok alapján állapítjuk meg a reprezentativitást.
Szakszervezetek esetében elsősorban a szakszervezet erejét, szervezettségét,
kollektív szerződés-kötési képességét kifejező kritériumok (szakszervezeti
tagok száma, üzemi tanács-választáson elért eredmény, kollektív szerződéses
lefedettség) jöhetnek szóba. Munkáltatói érdekképviseletek esetében elsősorban
a foglalkoztatottak száma tűnik relevánsnak, de más kritériumok is
lehetségesek.
A bevezetőben bemutattuk, hogy a Munka Törvénykönyve milyen előnyökhöz
juttatja a reprezentatív szervezeteket. Ugyanakkor országos szinten, az
Országos Érdekegyeztető Tanácsban a reprezentativitás fogalma ismeretlen.
B) Az ágazati párbeszéd bizottságok tervezett szabályozása Magyarországon
eddig nem alkalmazott részletezettséggel foglalkozik a részvétel és a
reprezentativitás kérdésével. Annak érdekében, hogy elkerüljük egyes
szervezetek kirekesztését a párbeszédből, a részvételi feltételek viszonylag puha
7
Részletesen ld. Várkonyi Júlia: Szabályozás megállapodásos és jogi alapokon c. tanulmányában,
illetve a 2003. július 2-án kötött keret-megállapodásban.
19
kritériumokat tartalmaznak. A bizottság, ezen belül az oldal

működőképességének a megteremtését nemcsak a reprezentativitás, hanem az
oldalon belüli döntési mechanizmus szabályozása is elősegíti. 8
Összefoglalva tehát, a három fenti kérdésre adott válaszból (hogy ti.: (1) mitől
függ, hogy egy szervezet ágazati munkáltatói vagy munkavállalói
érdekképviseletnek tekinthető, (2) részt vehet-e egy fórum munkájában vagy
sem; (3) egyenlő vagy eltérő befolyásolási képessége legyen-e az egyes
szervezeteknek) a következő kép rajzolódik ki:
• az ágazati párbeszéd bizottságokban való részvételnek szükséges
feltétele az ún. általános feltételeknek való megfelelés;
• további feltétel, hogy az érdekképviselet feleljen meg az ágazati
munkáltatói vagy munkavállalói érdekképviselet definíciónak, de ettől
a – mind az általános, mind az ágazati érdekképviselet definíciónak
megfelelő – szervezetek konszenzussal eltekinthetnek;
• az ÁPB tagjai a döntésekben – a felállított kritériumoknak való
megfeleléstől függően – eltérő jogokkal rendelkeznek.
Ezek a válaszok gyökeres változást jelentenek az OÉT-ben alkalmazott eddigi
gyakorlathoz képest, mivel az OÉT ezeket a megkülönböztetéseket nem ismeri.
Ad 4. Milyen jogkörök illetik meg a szociális partnereket, azaz hogyan
vehetnek részt a döntési rendszerben? E jogosítványok egy része
közvetlenül a döntésekhez kapcsolódik (pl. egyetértési, véleményezési jog),
más részük eljárási kérdésekre (határidők, az ülések előkészítésének, illetve
megtartásának rendje) terjed ki.
A) A kormány és a szociális partnerek közötti párbeszéd célja más a kormány,
és más a szociális partnerek számára. A kormány célja az előzetes egyeztetések
során a szociális partnerek álláspontjának megismerésével egy jogszabály vagy
intézkedés társadalmi hatásának, illetve fogadtatásának előzetes felmérése, ezen
keresztül a társadalmi béke erősítése, illetve a konfliktusok megelőzése. Az
előzetes egyeztetés – a lehetséges feszültségpontok feltérképezésével,
modellezésével – hozzájárul a jogszabályok és intézkedések szakmai
színvonalának javításához.
A szociális partnerek célja ezzel szemben a jogszabályok és intézkedések
tartalmának befolyásolása. Ennek érdekében arra törekednek, hogy a döntési
folyamatba beépülve, megkerülhetetlenné váljanak. Ezt a törekvésüket segítik
egyfelől a különböző eljárási szabályok (határidők, tárgyalási rendek stb.),
másfelől pedig igyekeznek egyetértési vagy együttdöntési jogot szerezni, azaz
azt elérni, hogy hozzájárulásuk nélkül ne születhessen jogszabály vagy
kormányzati intézkedés.
Az egyetértési vagy együttdöntési jog azonban idegen a tripartit struktúráktól. A
kormány rendeletalkotó, illetve törvényelőkészítő jogosítványa ugyanis
8
Részletesen ld. Várkonyi fent említett munkáját.
20
alkotmányosan nem függeszthető fel. (Egyes jogászok a minimálbér

meghatározására vonatkozó egyetértési jogot is vitatják.) Éppen ezért az OÉT-
ben – a nemzetközi gyakorlattal megegyezően – konzultáció folyik.
Kétségtelen, hogy a konzultáció nem nyújt garanciát a szociális partnerek
számára álláspontjuk elfogadására, a döntés, végső soron, a kormány kezében
van, és ebben a döntésben politikai elvek, célok, szándékok vezérlik.
Mindazonáltal a párbeszéd, az érdekek és érvek ütköztetése befolyásolja a
kormányt döntéseinek meghozatalában, és ezen keresztül segíti a szociális
partnereket törekvéseik érvényesítésében.
B) Az ágazati párbeszéd bizottságban a fenti gondolatmenet nem értelmezhető,
hiszen a kormány képviselői nincsenek benne a bizottságban. Ennél fogva a
kormány és a szociális partnerek viszonyának az értelmezése fel sem vetődik.
Ugyanakkor, amennyiben a kormány egy ágazatra vonatkozó szabályozást
készít elő, akkor ennek egyeztetésére éppen az érintett ágazatot képviselő ÁPB
lehet a legalkalmasabb fórum.
Egyébként ez azt is jelenti, hogy az ÁPB autonómiája épp a kormány
távollétéből adódik. Minden döntés – kezdve a napirend elfogadásától, a
tárgyalandó témák kijelölésétől a közös állásfoglalásokig és a kollektív
szerződések megkötéséig – az ÁPB tagjainak elvitathatatlan joga.
Természetesen az ÁPB ebben az esetben sem vonatkoztathat el
kompetenciájának határaitól.
A kétoldalú – munkáltatók és szakszervezetek közötti – párbeszéd lehet
konzultáció, de lehet együttdöntés (kollektív szerződés) is, illetve e kettő
valamilyen kombinációja, valamint információ nyújtása. Miután kollektív
szerződésben a törvényi keretek között bármilyen kérdés szabályozható, az
ellenérdekű felek megállapodása igen hatékony szabályozási eszköznek
tekinthető.
A kormány intézkedései, így pl. a készülő jogszabályok, természetesen, direkt
módon az ágazati párbeszéd bizottságokban sem befolyásolhatók, azonban egy
közös állásfoglalás nyomásgyakorló erejét hiba lenne lebecsülni. Ugyanakkor
egy kétoldalú megállapodás „ereje” attól is függ, hogy mi annak a tartalma.
Amennyiben a – valamely kérdésben azonos érdekű – szociális partnerek abban
értenek egyet, hogy egy harmadik fél (pl. az állam a költségvetésből) számukra
támogatást vagy nagyobb támogatást nyújtson, akkor ennek a lobbizásnak jóval
kisebb a súlya, mint ha az ellenérdekű szociális partnerek megállapodnak a
béremelésről vagy a munkaidő szabályozásáról – utóbbi esetben tehát olyan
kérdésekről, amelyekben érdekeik ellentétesek, és éppen ezért a megállapodás
eleve valamilyen egyensúlyt fejez ki. Nem véletlen, hogy – a nemzetközi
gyakorlattal megegyezően – a szociális partnerek kompetenciája csak az utóbbi
területre (bérezés, foglalkoztatás, munkafeltételek stb.) terjed ki.
A részvétel szabályozása mellett a döntési rendszer kialakítása az ÁPB-k másik
lényeges, új eleme. A szabályozás célja: valamilyen döntési rendszer
kikényszerítése annak figyelembe vételével, hogy az ÁPB tagjainak
elképzelései érvényesülhessenek. Ezért az ÁPB tagjaira bízza, hogy milyen
döntési rendszernek kívánják magukat alávetni. Amennyiben viszont erről nem
21
sikerül megállapodniuk, kötelezően alkalmazniuk kell a 2004. szeptemberi

megállapodásban foglatakat.
Eszerint:
• az ÁPB döntéseit konszenzussal hozza;
• az ÁPB munkavállalói, illetve munkáltatói oldalát egy-egy szavazat illeti
meg;
• oldalálláspontnak tekintendő, ha az oldal egy vagy több tagja a szavazás
során együttesen megszerzi az oldal döntési joggal rendelkező tagjai összes
pontszámának kétharmadát.
Amíg az első két kritérium ismert az OÉT gyakorlatából, addig a harmadik a
szabályozás teljesen új eleme.
Az ágazati párbeszéd bizottságok létrehozása – éppen a fent említett
kompetenciahatárok kapcsán – azt a kérdést is felveti, hogy módosul-e ennek
következtében az OÉT szerepe, hatásköre, tevékenysége.Megítélésem szerint,
részben a fentiekből következően, az OÉT szerepe alapvetően nem változik,
legalább is abban a tekintetben, hogy
• az országos szintű kérdéseket (pl. Munka Törvénykönyve,
foglalkoztatáspolitika, minimálbér, adó- és költségvetési törvények)
továbbra is az OÉT-ben kell egyeztetni;
• az OÉT tagjai a fenti kérdések tárgyalására alkalmas, országos szintű
munkáltatói és munkavállalói szövetségek (konföderációk) maradnak.
Ugyanakkor remélhető, hogy ágazati szintű problémák megvitatása a jövőben
nem kerül az OÉT napirendjére, sőt – ami ennél fontosabb – az országos szintű
politikák megalapozásához az ÁPB-k az ágazatot érintő hatások felvázolásával
komoly segítséget nyújtanak.
3. Autonómia vs. kormányzati szerepvállalás
Az előkészítő munka során rendszeresen felvetődött: hogyan egyeztethető össze

az ágazati párbeszéd autonóm jellege azzal, hogy a kormány beleszól az ÁPB-
ket érintő szabályozásba. Olyan – kormányzati szempontból szélsőséges –
állásponttal is találkoztunk, hogy a kormány csupán anyagilag segítse,
támogassa az ÁPB-ket, egyebekben viszont maradjon távol, azaz gyakorlatilag
semmibe se szóljon bele. (Gondoljunk például arra az ötletre, hogy az Ágazati
Párbeszéd Bizottságok Tanácsa (ÁPBT) legyen kétoldalú fórum.)
Elengedhetetlennek tűnik ezért az autonómia és a kormányzati szerepvállalás
értelmezése, ami egyben lehetőséget nyújt az eddigiek összefoglalására is.
a) Mennyiben autonómok az ágazati párbeszéd bizottságok?
• Mindenek előtt a szociális partnerek döntenek arról, hogy
egyáltalán létre kívánnak-e hozni ÁPB-t.
22
• Emellett az ágazati párbeszéd bizottságok önállóan határoznak a

napirendről, azaz meghatározzák, mivel kívánnak foglalkozni. Ebbe
az is belefér, hogy pl. egy, a kormány (minisztérium) által
véleményezésre küldött anyaggal nem kívánnak foglalkozni.
• Kialakítják álláspontjukat az adott napirendről, azaz csak tőlük
függ, milyen állásfoglalást alakítanak ki egy ágazatpolitikai
kérdésről, egy jogszabály-tervezetről, egy létező jogszabályról vagy
gyakorlatról, stb. Természetesen ugyancsak az ÁPB-ktől függ,
hogy kötnek-e kollektív szerződést s mi annak tartalma.
• Kialakíthatják saját döntési rendszerüket, illetve beleszólhatnak
abba, hogy kik lehetnek az ÁPB tagjai, de csak a törvény, illetve a
törvény hatályba lépéséig a kormány és a szociális partnerek között
létrejött megállapodás adta keretek között.
• Dönthetnek a rendelkezésükre álló erőforrások felhasználásáról,
ugyancsak a törvény, vagy az ÁPBT-ben kötött megállapodás
keretei között. (Mivel e tekintetben még semmilyen megállapodás
nem született, ezért e megállapítást óvatosan kell kezelnünk.)
b) Mibe szól bele a kormány, illetve a Foglalkoztatáspolitikai és
Munkaügyi Minisztérium?
• A kormány, illetve az FMM részt vesz az ÁPB-kre vonatkozó
szabályozás kidolgozásában. Ez nem csak joga, hanem
alkotmányos kötelessége is. Szabályozáson két szabályrendszert
értünk: a törvényi szabályozást, illetve a törvényi szabályozás
hatályba lépéséig élő tripartit megállapodást.
Ennek megfelelően, egyfelől a szociális partnerekkel együtt
kidolgozza azt a megállapodást, amely alapján működnek az ÁPB-
k, majd részt vesz a szabályozás gyakorlati működtetésében. E
megállapodás azzal a praktikus haszonnal is jár, hogy megtörténik a
jogszabály elvi modellezése, az elvi viták mellett a gyakorlatban is
kipróbálhatjuk a szabályozás működőképességét. Másfelől,
ugyancsak a szociális partnerekkel együtt kidolgozza és az
Országgyűlés elé terjeszti a törvényi szabályozást.
Az ÁPB szabályozott működése prioritás a kormány számára. Az
ÁPB-nek ugyanis többnek kell lennie, mint érdekképviseletek
spontán együttműködése: az ÁPB-nek olyan ágazati fórumnak kell
lennie, amely az ágazat legitim képviselője, sőt, az ágazati szintű
párbeszéd egyetlen legitim fóruma. Az ÁPB legitimitása pedig
éppen a szabályozottságából adódik: abból, hogy működése
átlátható és demokratikus; egyértelmű, objektív kritériumok
határozzák meg, kik lehetnek az ÁPB tagjai, milyen a döntési
rendszere. A szabályozottság ezért a minőségbiztosítás eszköze.
23
A szabályozással a kormány két alapvető célt kíván

megvalósítani: ne legyen vita azon, hogy ki lehet az ÁPB tagja,
és minden ÁPB-nek legyen átlátható, egyértelmű döntési
rendszere. (Ezeknek a céloknak, egyébként, az OÉT nem felel
meg.)
• Mindez azt is jelenti, hogy az ÁPB-k egy három szakaszra osztható
fejlődési folyamaton mentek/mennek keresztül: 1.
Önszerveződéssel létrejött ÁPB. Az ÁPB a szociális partnerek
kezdeményezésére, közös szándéknyilatkozattal jött létre. 2.
Tripartit megállapodáson alapuló ÁPB. Az ÁPB minden
tekintetben megfelel a megállapodásban foglaltaknak, azaz
teljesülnek a megállapodás szerinti kritériumok. 3. Törvényi
szabályozáson alapuló ÁPB. Az ÁPB értelemszerűen a törvényi
előírásoknak megfelelően működik.
A végső cél tehát a törvénnyel szabályozott működés. Számolunk
azonban azzal, hogy a jogi előkészítő munka nem megy egyik
napról a másikra. Erre figyelmeztet az eddigi tárgyalások
elhúzódása, amelynek oka az volt, hogy – a szociális partnerek
döntési rendszere hiányában – számos esetben nem volt oldal-
álláspont, illetve egyetértés oldalon belül egyes kérdésekben,
valamint, hogy nem minden érdekképviselet azonosult a kormány
által megfogalmazott prioritásokkal (a részvétel világos
szabályozása, átlátható döntési rendszer megléte).
Számolnunk kell továbbá azzal is, hogy a törvényi szabályozás nem
csupán az ÁPB-k működésének szabályaira terjed ki. Olyan
törvény-módosítást szeretnénk, amely érdekeltté teszi a szociális
partnereket ÁPB létrehozásában. Ehhez pedig az is szükséges, hogy
– a már említett értékek mellett – az ÁPB-kben a Munka
Törvénykönyve standardjaitól nagyobb mértékben lehessen eltérni,
mint az ÁPB-n kívüli, más rendszerben történő tárgyalások esetén.
• Végül pedig a kormány – elősegítendő az ÁPB-k eredményes
működését – biztosítani kívánja a működés feltételeit. Ez mindenek
előtt szervezeti, intézményi feltételeket jelent. Ezért van szükség
egy háttérintézmény létrehozására – hogy pl. legyen munkahelye,
munkáltatója az ÁPB-k munkáját segítő titkároknak. Az ÁPB
munkáját koordináló titkár, a választható elnök közvetlenül
kapcsolódik az ÁPB tevékenységéhez. Az egyeztetésekhez
szükséges információk térítésmentes biztosítása, az információs
rendszer kiépítése ugyancsak kormányzati feladat. A Részvétel
Megállapító Bizottság (RMB) az ÁPB-k legitimitását biztosítja. Az
FMM közreműködik az RMB munkájában.
Fenti célok teljesítése természetesen forrásokat kíván, amelyre a
Munkaerőpiaci Alapból különítünk el egy összeget. Szó van arról
is, hogy egyéb célokra – pl. szakértők igénybevételére tanulmány,
24
szakvélemény készítésére, vagy külföldi tanulmányutakra – is

igénybe lehetne venni a forrásokat. Erről – egyáltalán a
finanszírozás rendszeréről (célok, bizottságok közötti allokáció) –
azonban még nem jött létre megállapodás a kormány és a szociális
partnerek között.
c) Összefoglalva, az ÁPB-k az autonóm párbeszéd alapintézményei lehetnek,
hiszen – szemben az OÉT-vel – csak rajtuk múlik, hogy mivel foglalkoznak és
milyen döntést, állásfoglalást hoznak. Működésük előrelépést jelent abból a
szempontból is, hogy a tárgyalásokat nem fogják terhelni a részvétel
szabályozatlanságából, illetve a döntési rendszer hiányosságaiból fakadó viták.
A kormány feladata a szükséges szabályozás kidolgozásában való
közreműködésre, illetve a működés segítésére korlátozódik.
25
Ladó Mária: Európai szociális párbeszéd napjainkban – ágazati szinten
Ladó Mária:
Európai szociális párbeszéd napjainkban – ágazati szinten
Sokan és sokféleképpen méltatták már az ágazati szinten folyó európai szociális

párbeszédet. A demokrácia egyik sarokköve az Európai Unióban; az európai
szociális modell nélkülözhetetlen alapeleme; a modernizáció és a változások
menedzselésének önkéntesen választott, hatékony útja; az az eszköz, amely
képes a gazdasági és szociális kérdések minden területén összerendezni a
különböző érdekeket; az európai kormányzás (governance) megújításának egyik
legígéretesebb módja – ilyen és ezekhez hasonló megfogalmazásokat
visszatérően találhatunk a témával foglalkozó publikációkban. S nem csupán az
Európai Bizottság illetve a szociális partnerek – esetlegesen elfogultsággal
vádolható – kiadványaiban, hanem a mértékadó szakirodalmi munkákban is.
Mindezek fényében még inkább elgondolkodtató, vajon miért merült fel oly sok
nehézség, s miért halad a tervezettnél lassabban az ágazati szociális párbeszéd
hazai szereplőinek azonosítása; a hazai ágazati struktúrák kiépítése; a magyar és
az európai ágazati szociális partnerek közötti kapcsolat kiépítése; az ágazatok
magyar képviselőinek érdemi bekapcsolódása az európai ágazati vérkeringésbe.
Ez a rövid áttekintés mégsem a magyar törekvésekkel, azok sikereivel és
átmeneti kudarcaival kíván foglalkozni. Ehelyett egy vázlatos körképet
szándékozik adni arról, hogy mi történt az európai szociális párbeszédben
ágazati szinten az Európai Unióban megközelítőleg 2000-től, amikortól kezdve
a magyar szociális partnerek és a kormány egyaránt fokozott figyelemmel
fordul az ágazatok felé.
Elöljáróban nélkülözhetetlennek tűnik a fogalomhasználat és a fogalom
értelmezés – magyarázatokat mellőző9 – rögzítése:
• Az európai szociális párbeszéd egy gyűjtőfogalom, amely három intézményt
foglal magában: a szociális párbeszédet, a konzultációt és a concertation-t.
(Ez utóbbi ágazati szinten nem jellemző az Európai Unióban, ezért
értelmezésétől eltekintünk10.)
• Szociális párbeszéd alatt, általános értelmezésben, a szociális partnerek
közötti állandó interakciós folyamatot értjük – legyen szó akár az Európai
Unióról, akár nemzeti keretektől. Ennek az állandó, folyamatos
interakciónak a célja, hogy a szociális partnerek megállapodásra jussanak
abban, hogy hogyan gyakorolnak kontrollt különböző, illetékességükbe
9
Lásd részletesebben a megjelenéshez közel álló Munkaügyi Kapcsolatok Glosszáriumban.
(Szerk: Tóth Ferenc); illetve Ladó Mária: Európai szociális párbeszéd. In: Ladó Mária – Tóth
Ferenc: A szociális párbeszéd alapjai. Tankönyv. Zsigmond Király Főiskola. Budapest, 2003.
165- 225. old.
10
Lásd: Ladó Mária – Tóth Ferenc: A szociális párbeszéd alapjai. Tankönyv. Zsigmond Király
Főiskola. Budapest, 2003. 165- 225. old.
26
tartozó gazdasági és szociális tényezők felett. A szociális párbeszéd

fogalma11 minden esetben bipartit együttműködést takar.
• Ezzel szemben a konzultáció tripartit együttműködést jelent, és lényegében
egy megbeszélés sorozatot, vita folyamatot jelöl. A résztvevő felek célja
nem más, mint egymás véleményének, álláspontjának megismerése,
befolyásolása, esetleges megváltoztatása. A konzultáció zárulhat a
nézőpontok közeledésével, közös álláspont körvonalazódásával, vagy
„csupán” azzal, hogy a konzultáció résztvevői jobban megértették egymás
szándékait, pro és kontra érveit.
• Az európai szociális párbeszéd, mint gyűjtőfogalom, ennek megfelelően
bipartit és tripartit együttműködési formákat egyaránt magába foglal.
• Mindez jellemző az Európai Unióban ágazati szinten megvalósuló európai
szociális párbeszédre is: ágazati kérdésekben egyfelől tripartit konzultáció
valósul meg; másfelől az európai ágazati szociális partnerek egymás között,
bipartit szociális párbeszédet folytatnak.
1. Az európai keretek
Az Európai Unióban az ágazati szinten folyó európai szociális párbeszéd

mintegy négy évtizedes múltra tekint vissza, annak ellenére, hogy intézményes
struktúrái, az ún. ágazati párbeszéd bizottságok – jelenlegi formájukban –
csupán az 1998-ban kezdeményezett reform12 nyomán jöttek létre.
Az ágazati szinten folyó európai szociális párbeszéd jelenlegi szerepét, illetve
jövőjét illetően az elemzett időszakban két meghatározó fontosságú közösségi
dokumentum született:
• az ún. lisszaboni folyamathoz kötődően a Szociálpolitikai menetrend13 -
amely az Európai Bizottság és a tagállamok egyfajta közös munkatervének
11
E szemléletnek megfelelően a kötetben a szociális partnerek között zajló kétoldalú párbeszéd
jelölésére mindenütt a ‘szociális párbeszéd’ kifejezést használjuk. Egyes hivatalos
dokumentumokban, és az itt közölt dolgozatok némelyikében a ‘társadalmi párbeszéd’ kifejezés
szinonim fogalomként fordul elő, a két kifejezés tartalma azonban nem ugyanaz. (A Szerk.)
12
Részleteiről lásd a következő Bizottsági Közleményeket: COM (96) 448 final: The
Development of the Social Dialogue at Community Level; COM (98) 332 final: Adapting and
Promoting the Social Dialogue at Community level; illetve az Ágazati Párbeszéd Bizottságok
létrehozására vonatkozóan a következő Bizottsági határozatot: Commission Decision of 20 May
1998, 98/500/EC on the establishment of sectoral dialogue committees promoting the dialogue
between the social partners at European level (20/5/1998 OJ, L 225/27). Részletesebb elemzését
lásd: Ladó Mária: Európai Szociális Párbeszéd. In: Az Európai Unió szociális dimenziója (szerk.:
Gyulavári Tamás) Budapest, 2000. SzCsM 317-373. old.
13
Lásd: COM2000) 379 final: Communication from the Commission to the Council, the
European parliament, the Economic and Social Committee and the Committee of the Regions on
Social Policy Agenda. Az elért eredményekről lásd: COM(2003) 57 final: Communication from
the Commission to the Council, the European Parliament, the European Economic and Social
Committee and the Committee of the Regions on Scoreboard on Implementing the Social Policy
Agenda; Report of the High Level Group on Industrial Relations and Change
27
tekinthető a 2000-2005 közötti időszakra vonatkozóan, s amelynek egyik

központi eleme a munkaügyi kapcsolatok minőségének javítása;
• az Európai Bizottság Közleménye14, amely az európai szociális
párbeszédet új kontextusba helyezte azzal, hogy az európai szociális
párbeszédet nem önmagában, önmagáért való együttműködésként
értelmezte, hanem mindenekelőtt, mint az innováció és a változások
mozgatórugóját.
A Szociálpolitikai menetrend az ágazati szintű európai szociális párbeszéddel
összefüggésben elsősorban a következőket hangsúlyozta:
• az Európai Bizottság folytasson konzultációt az európai szociális
partnerekkel azoknak a témaköröknek a meghatározása érdekében,
amelyekben a szociális partnerek egyaránt érintettek, érdekeltek; különös
tekintettel azokra a témakörökre, amelyekben lehetőség nyílik bipartit
megállapodások kötésére;
• az Európai Bizottság kövesse nyomon az európai szociális partnerek
reprezentativitását, és ennek érdekében kezdeményezzen elemzéseket,
illetve folyamatosan aktualizálja a rendelkezésre álló ismereteket;
• a szociális partnerekkel közösen az Európai Bizottság tekintse át az ágazati
párbeszéd bizottságok munkáját, eredményeit, és amennyiben szükséges,
fogalmazzanak meg közös módosítási javaslatokat;
• minden érintett fordítson fokozott figyelmet az európai szociális párbeszéd
és a tagállamokon belüli szociális párbeszéd kapcsolatára; így például
célszerű lenne az európai viták középpontjában álló témákról még több
nemzeti kerek-asztalt, konferenciát rendezni, ezzel is elősegítve a közös
európai célok tagállami megvalósulását;
• az Európai Bizottság szorgalmazza, hogy a szociális partnerek minél több
saját kezdeményezéssel álljanak elő, s ezzel is segítsék a változásokhoz való
alkalmazkodást.
Amint a felsorolásból is kitűnik, a Szociálpolitikai menetrendben az Európai
Bizottság ismételten hitet tett amellett, hogy nagyon is számít a szociális
partnerek közreműködésére az Unió meglehetősen ambiciózus céljainak
megvalósításában, sőt, konkrétan rámutatott arra a területre, ahol nemcsak
elvárja, hanem nélkülözhetetlennek tartja a szociális partnerek munkáját. Ez
pedig a változásokhoz való alkalmazkodás – legyen szó új foglalkoztatási
formákról; a rugalmasság és a munkahelyi biztonság újraértelmezéséről; a
földrajzi és szakmai mobilitásról, vagy bármely más kérdésről, amely
megkérdőjelezi a munkavégzés, a munkaszervezés tradicionális rutinjait.
Az Európai Bizottság 2002-ben kiadott Közleménye még ezen is túllép:
nemcsak azt várja el az európai szociális párbeszédtől, s ily módon a szociális
partnerektől, hogy segítsék a változásokhoz való alkalmazkodást, hanem, hogy
14
COM(2002) 341 final: The European Social Dialogue, a Force for Innovation and Change.
28
maguk váljanak a változások és az innováció motorjaivá. A Közlemény

hangsúlyozza, hogy az európai ágazati szint a legmegfelelőbb arra, hogy
számos foglalkoztatással, munkafeltételekkel, szakképzéssel kapcsolatos
kérdést megvitassanak, vagy, hogy az ipari szerkezetváltással, a tudás alapú
társadalommal, a demográfiai változásokkal, az Unió bővítésével és a
globalizációval összefüggő dilemmákat naprendre tűzzék.
Az ágazati szintű európai szociális párbeszéd jövőjével összefüggésben az
Európai Bizottság ennek megfelelően két célt hangsúlyoz:
• ágazati szinten az európai szociális párbeszéden belül a bipartit
együttműködés (azaz maga a szociális párbeszéd) váljon mindinkább
meghatározóvá, s lehetőleg minél több témakörben vállalkozzanak az
európai szociális partnerek tárgyalásokra, megállapodások megkötésére; s
ezzel soros összefüggésben
• az ágazati szociális partnerek továbbra is törekedjenek a gyakorlati,
kézzelfogható eredményekre, amelyeken keresztül konkrét módon
hozzájárulhatnak a lisszaboni stratégia megvalósításához.
Az Európai Bizottság az említett Közleményben ismét rögzítette, hogy
elkötelezett támogatója az ágazati szintű európai szociális párbeszédnek. Ennek
megfelelően segítséget nyújt – amennyiben az ágazati szociális partnerek
kezdeményezik – az újabb ágazati párbeszéd bizottságok felállításához;
támogatja az ágazatok közötti együttműködést, az ágazatok közös programjait.
A Közlemény kiemeli az ún. Kapcsolattartó Fórum (Liason Forum) szerepét,
amely segíti az ágazatok közötti információ cserét, illetve lehetővé teszi a több
ágazatot érintő kérdések együttes megvitatását.
2. Az ágazati párbeszéd bizottságok
1999 óta, az ágazati párbeszéd bizottságok adnak intézményi keretet az ágazati

szinten folyó európai szociális párbeszédnek.15 Egy éven belül 25 ágazatban
alakultak meg (illetve alakultak újjá) az ágazati intézmények. Az ágazati
párbeszéd bizottságok száma az elmúlt években tovább növekedett: 2004.
január végén összesen 29 ágazatban létezett ágazati párbeszéd bizottság.
Több szektor esetében a szociális partnerek együttműködése változatlanul
inkább lazább, kevésbé formalizált formában valósul meg, így például a sport, a
grafika és nyomdaipar, a gázipar, a vegyipar és az audiovizuális ágazat
területén. Összesen mintegy 40 olyan ágazat van az Európai Unióban, ahol a
szociális partnerek rendszeresen együttműködnek európai szinten.
Magyarország, vagy valamely más csatlakozó, új tagállam számára azonban
nem az ágazati párbeszéd bizottságok számszerű gyarapodása jelenti az elmúlt
évek legjelentősebb változását. Ennél jóval fontosabb, hogy változások
15
A korábbi évek intézményeiről lásd: Ladó Mária: Európai szociális párbeszéd – ágazati szinten.
Készült az OFA Kht kutatási megbízásai keretében; Kézirat. 2000 november, 83 old.
29
következtek be az ágazati párbeszéd bizottságok struktúrájában is, a

bővítéssel összefüggésben.
Ágazati párbeszéd bizottságok az Európai Unióban az ágazatok, tevékenységi

területek szerint, 2004. január, (jelezve megalakulásuk, újjászerveződésük
időpontját)
1. Banki szolgáltatások 11. Bányászat (2002) 21. Belvízi hajózás
(1999) (1999)
2. Biztosítási szolgáltatások 12. Bőripar (2001) 22. Bútoripar (2001)
(1999)
3. Cipőipar (1999) 13. Cukoripar (1999) 23. Építőipar (1999)
4. Fafeldolgozás (2000) 14. Hajógyártás (2003) 24. Helyi és regionális
önkormányzati szektor
(2004)
5. Ipari takarítás (1999) 15. Kereskedelem (1999) 25. Közúti szállítás
(1999)
6. Kultúra (előadó 16. Magán biztonsági 26. Mezőgazdaság
művészet) (1999) szolgálat (1999) (1999)
7. Munkaerő-kölcsönzés 17. Polgári légi közlekedés 27. Postai szolgáltatások
keretében végzett munka (2000) (1999)
(2000)
8. Szálloda, étterem, 18. Személyi szolgáltatások 28. Távközlési
kávéházak és turizmus (fodrászat) (1999) szolgáltatások (1999)
(1999)
9. Tengeri halászat (1999) 19. Tengeri szállítás (1999) 29. Textil és ruházati-
ipar (1999)
10. Vasút (1999) 20. Villamos-energia ipar
(2000)
Forrás: EC: The sectoral social dialogue in Europe, p. 46, valamint az Európai Bizottság
Foglalkoztatási és Szociális Ügyek Főigazgatóságától származó információk
Az ágazati párbeszéd bizottságok tagjai – közismerten – az adott ágazatban

illetékes európai ágazati munkavállalói és munkáltatói szervezetek képviselői.
Korábban egy-egy oldalon összesen 20 képviselő kapott helyet, amely
maximális számot az Európai Bizottság a bővítéssel összefüggésben 30-ra
emelte.16 Ez még természetesen nem jelenti azt, hogy a magyar szociális
partnerek automatikusan bekerülhetnek az ágazati párbeszéd bizottságok tagjai
közé. A tagok kijelölése ugyanis az európai ágazati szociális partnerek joga, s
az eddigi gyakorlatban sem érvényesült a tagországonkénti automatikus
képviselet. Hiszen az egyes tagállamok bizonyos ágazatok esetében
gyakorlatilag nem érintettek (lásd például tengeri halászat vagy hajógyártás,
stb.) ami indokolttá teszi, hogy az adott Bizottság munkájában ne vegyenek
részt.
16
Csatlakozási Okmány, II. melléklet, 20 cikkében hivatkozott lista, 11. Foglalkoztatás és
szociálpolitika, 3. cikk.
30
De még azokban az ágazatokban is, ahol érintettség okán természetes lenne

képviselőink jelenléte, részvételük nem lesz automatikus. A magyar szociális
partnereknek (és a többi csatlakozó ország szociális partnereinek is)
munkájukkal, felkészültségükkel, rátermettségükkel „ki kell érdemelniük”,
hogy az ágazati párbeszéd bizottságokban megnyíló új helyeket elfoglalhassák.
Sőt, nem egy ágazatban, ahhoz hogy részt vehessenek az európai ágazati szinten
zajló konzultációban és szociális párbeszédben először a megfelelő európai
szociális partner szervezet tagjává kell válniuk.
3. Az eredmények
Az ágazati szintű európai szociális párbeszéd története az elmúlt néhány évben

sikertörténet. Látványos eredményeinek, vitalitásának magyarázataként a
szakirodalom általában három sajátosságot említ:
• az ágazati sajátosságok figyelembe vételének lehetősége – amely ugyan
magától értetődik, azonban egy hamarosan 25 tagból álló közösség esetében
mint amilyen az Európai Unió, amely számos területen csak általános
szabályok megalkotására alkalmas, ez egy különösen fontos szempont;
• a gyakorlati, konkrét megoldások kidolgozásának és megvalósításának
lehetősége – amely ismét csak különösen értékes sajátosság, hiszen a
legtöbb nemzetközi közösség nehezen jut túl a politikai deklarációk szintjén
és óhatatlanul hajlamos a túlzott bürokráciára;
• a „műfaji sokszínűség”, ami alatt azt értjük, hogy a szociális partnerek
szabadon, maguk választják meg, hogy milyen módon kívánnak
együttműködni, milyen formában foglalkoznak egy-egy témával; s
munkájuk eredményének milyen végső formát adnak.
Ez utóbbit illetően, a szakirodalom többnyire négyféle, jellegzetesen eltérő
formát különböztet meg a következők szerint:
• ún. közös dokumentumok, amelyek lehetnek nyilatkozatok,
állásfoglalások, nagyobb terjedelmű elemzések, stb;
• konkrét gyakorlati kezdeményezések, például képzések, konferenciák,
szemináriumok, projektek, stb;
• saját kezdeményezésű megállapodások, amelyek a szociális partnerek által
közösen választott témakörökben folytatott tárgyalások eredményei; ilyenek
például a különböző eljárási (magatartási) kódexek;
• a Római Szerződés 138. és 139. cikkei felhatalmazása alapján kötött
megállapodások,17 amelyek azokban a témákban kötődnek, ahol az Európai
17
A saját kezdeményezésű és a Római Szerződés felhatalmazása alapján kötött megállapodások
jogi alapjairól és különbségeiről részletesen lásd: Ladó Mária: Szociális párbeszéd az Európai
Unióban. In: Az Európai Unió munkajoga. (szerk: Kiss György), Osiris Kiadó, Budapest, 2001.
469-507 old.
31
Bizottság közösségi szabályozást kezdeményezett, s amelyek megalkotását a

szociális partnerek átvállalták.
Az ágazati szinten folyó európai szociális párbeszéd elmúlt években elért
eredményeinek teljekörű áttekintésére természetesen nem vállalkozhatunk. Így
az alábbiakban elsősorban arra törekszünk, hogy meghatározzuk azokat a
legfontosabb témaköröket, amelyekben az európai ágazati szociális partnerek
különösen aktívak voltak. Témakörönként pedig a legfontosabb, legjellemzőbb
példákra utalva – a fenti csoportosítást követve – illusztráljuk azt is, hogy
milyen sokféleképpen közelítették meg az adott témakört, milyen tudatosan
törekedtek a különböző formák, „műfajok” közül a legmegfelelőbb
kiválasztására. A témakörök bemutatásának sorrendje nem feltétlenül tükrözi a
témák népszerűségét, prioritását.
Az áttekintés az ágazati párbeszéd bizottságok munkájának elemzésére
épül.18 Ez nem jelenti azt, hogy azokban az ágazatokban, ahol európai szinten
még nem jöttek létre a formális intézmények, ne születtek volna figyelemre
méltó eredmények. Említhetjük például a vegyipar európai szociális partnerei
által közreadott közös állásfoglalást, amelyben az ágazat jövőjével foglalkoztak
(2003. november); vagy a helyi közszolgáltatás szociális partnereinek közös
állásfoglalását az Európai Unió foglalkoztatáspolitikájáról (2000. november).
Kétségtelen azonban, hogy azok az ágazatok, amelyek már létrehozták formális
intézményeiket, általában messzebbre jutottak az európai szociális
párbeszédben. Kivétel azonban ez alól is van. Például a Belvízi Hajózási ágazati
párbeszéd bizottság gyakorlatilag csak papíron létezik, érdemi európai szociális
párbeszéd ebben az ágazatban az elmúlt évek alatt nem volt.
3. 1. A vállalkozások szociális felelőssége – a munkavállalók alapvető jogai
Aligha kétséges, hogy mind a vállalkozások szociális felelőssége, mind a

munkavállalók alapvető jogainak garantálása olyan feladatok, amelyekben a
szociális partnerek különösen sokat tehetnek. A munkaadók körében
meghatározó fontosságú annak felismerése, hogy a vállalkozások hosszabb
távú, fenntartható fejlődése összességében nagyobb haszonnal jár, mint a rövid
távú profit maximalizálás. Ennek érdekében el kell fogadniuk, hogy
vállalkozásaik nem csupán termelő szervezetek, hanem szociális képződmények
is, amelynek következtében felelősséggel bírnak munkavállalóik irányába. Sőt,
18
Az ágazati szinten folyó európai szociális párbeszéd eredményeinek bemutatásában a következő
forrásokra támaszkodtunk: Az EIRO Adatbázis: www.eiro.eorofound.ie, és az annak alapján
megjelent különböző, Európai Alapítvány által kiadott publikációk; European Commission: The
Sectoral Social Dialogue in Europe. Luxembourg, Office for Official Publications of the
European Communities, 2003; valamint az Európai Bizottság Foglalkoztatás és Szociális Ügyek
Főigazgatóságának, témában illetékes munkatársaitól származó közlések. Támaszkodtunk továbbá
a következő publikációkra: Visser, J. and others: The European Social Dialogue: Development,
Sectoral Variations and Prospects. Manuscript, Amsterdam Institute for Advanced Labour
Studies, 2002; Weber, T.: The European Sectoral Social Dialogue, in: H. Compston and J.
Greenwood (eds.): Social Partnership in the European Union, Houndsmills, Palgrave, 2001.
32
vállalkozásaik nem izoláltan, „légüres térben” működnek. Így felelősséggel

tartoznak azért a környezetért is, amely vállalkozásaikat körülveszi.
Ezt a szemléletet fejezi ki a vállalatok szociális felelőssége, amely fogalom
egyszerre jelöli a vállalkozások „belső”, azaz a munkavállalók irányába,
valamint „külső”, azaz a tágabb helyi, regionális, nemzeti, európai és
nemzetközi környezetük irányába meglévő kötelezettségeit, felelősségét. Azt
fejezi ki, hogy a vállalkozásoknak a gazdasági céljaik mellett figyelemmel kell
lenniük tevékenységük szociális, munkaügyi és környezeti összefüggéseire,
hatásaira is. Az Európai Unió ugyanis arra törekszik, hogy a gazdasági
növekedés, a társadalmi kohézió és a környezetvédelem egyidejűleg,
egyszerre és nem egymás kárára valósuljon meg.
A vállalkozások szociális felelősségének erősítése, és önmagában, a szociális
felelősség felismertetése és elfogadtatása az 1990-es évek derekán került az
Európai Unió kiemelt prioritásai közé. Kiindulópontjának az akkori bizottsági
elnök, Jacques Delors és az európai vállalkozások egy csoportja által közösen
közreadott ún. Vállalkozások manifesztuma a társadalmi kirekesztődés elleni
küzdelemről, című dokumentum tekinthető. Erre alapozva jött a létre az
Európai Vállalkozások Hálózata, amelynek elsődleges célja a vállalkozások
közvetlen kapcsolatának, együttműködésének elősegítése, a vállalkozások
szociális felelősségével összefüggő tapasztalatok, az ún. legjobb gyakorlatok
kölcsönös cseréje. A vállalkozások szociális felelőssége a 2000. márciusi
Lisszaboni Európai Tanácsülésen – magától értetődően – minden korábbinál
erőteljesebb politikai hangsúlyt kapott. Az állam- és kormányfők a
leghatározottabban felszólították az európai vállalkozásokat arra, hogy érezzék
magukénak, és ennek megfelelően konkrétan járuljanak hozzá a Tanácsülésen
megfogalmazott ambiciózus célkitűzések megvalósításához. Az, hogy 2010-re
az Európai Unió a világ legversenyképesebb, dinamikus, tudásalapú
gazdasággal rendelkező közössége lesz és ezeket a célokat a társadalmi
befogadás erősítésével és a fejlődés fenntarthatóságának biztosításával
párhuzamosan valósítja meg, a vállalkozások szociális felelősségének
széleskörű érvényesítése nélkül elképzelhetetlen.
Az Unióban a vállalkozások szociális felelősségének erősítése érdekében
széleskörű szakmai és politikai vita kezdődött. Ennek kiindulópontja a 2001.
júliusában kiadott ún. Zöld Könyv a Vállalkozások szociális felelőssége európai
keretének elősegítéséről19 c. dokumentum volt. A vita tapasztalatai alapján
állította össze, egy ével később, 2002. júliusában az Európai Bizottság a
Közleményét a következő címmel: Vállalkozások szociális felelőssége – a
vállalkozások hozzájárulása a fenntartható fejlődéshez20. Ebben a
dokumentumban az Európai Bizottság a vállalkozások szociális felelősségére
vonatkozóan egy új stratégiát hirdetett meg, amelynek középpontjában egyrészt
a korábbi törekvések összefogása, megerősítése állt. Ennek elősegítése
19
COM (2001) 366 final: Green paper on Promoting a European framework for Corporate Social
Responsibility.
20
COM (2002) 347 final: Corporate Social responsibility. A business contribution to sustainable
development.
33
érdekében kezdeményezte a Bizottság egy olyan állandó fórum létrehozását,

amely a vállalkozások szociális felelősségének előmozdításában érintett összes
szereplőnek együttműködési, tapasztalatcsere lehetőséget teremt.21 A
dokumentum ugyanakkor kiemelt figyelmet szentelt a kis- és
középvállalkozásoknak, amelyek körében a szociális felelősség kérdése
másfajta összefüggésben merül fel, mint a multinacionális, globális
vállalkozások esetében – amely vállalkozások között találhatjuk a szociális
felelősség érvényesítésének úttörőit. Harmadrészt, az új stratégia nagy
hangsúlyt helyezett annak bemutatására, hogy a szociális érzékenység és az
abból következő kötelezettségek gazdasági, profit szempontból is
„kifizetődőek” a vállalkozások számára. Azaz, a szociális felelősség vállalása
nem csak a versenyképes, nyereséges vállalkozások „luxusa”, hanem egy olyan
tényező, amely maga is hozzájárulhat a vállalkozások versenyképessé,
nyereségessé válásához.
Az európai ágazati szociális partnerek pozitívan reagáltak az Európai Bizottság
kezdeményezéseire. Az elmúlt években számos ágazatban született olyan
eljárási, magatartási kódex, amely a vállalkozások szociális felelősségével
összefüggő feladatokra hívta fel a vállalkozások figyelmét, illetve rögzítette az
adott ágazatban minimálisan elvárt sztenderdeket.
A munkavállalók alapvető jogainak biztosítása ugyan magától értetődőnek
tűnik az Európai Unióban, azonban, ezt a követelményt messzemenően nem
felesleges hangsúlyozni, kiterjeszteni olyan gazdasági, kereskedelmi partnerek
irányába, vagy megerősíteni olyan kultúrák vonatkozásában, ahol a
munkavállalók alapvető jogai még nem érvényesülnek maradéktalanul.22
Például olyan országok esetében, ahol a gyermekmunka tradicionálisan
máshogyan értelmeződik; vagy ahol a kényszermunka még mindig előfordul.
Illusztrálásként elegendő talán a csokoládé gyártók felelősségére utalni, akiknek
profitja részben a kakaóültetvényeken dolgozó gyermekek munkájából is
származik, s amellyel összefüggésben nemcsak az európai szociális partnerek
tettek kezdeményezéseket, hanem a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet is.23
21
A teljesség kedvéért megjegyezzük, hogy a Fórum első jelentésének megjelenését 2004 nyarára
tervezi, amelyben beszámol az Európai Bizottság elé a vállalkozások szociális felelősségével
összefüggő fejleményekről, legújabb kezdeményezésekről.
22
Az Európai Unió ezzel kapcsolatos megközelítését két bizottsági közlemény rögzíti, amelyek
bizonyíthatóan nagy hatással voltak a szociális partnerek tevékenységére. Ezek a következők:
COM(2001) 252 final: Communication from the Commission on The EU Role in Promoting
Human Rights and democratisation in Third Countries, illetve COM(2001) 416: Commication
from the Commission on Promoting Core Labour Standards and Improving Social Governance in
the Context of Globalisation.
23
Lásd például az ILO következő publikációját: IPEC action against child blabour 2002-2003.
Progress and future priorities. January, 2004, Geneva; vagy az Education for All (EFA)
kezdeményzést.
34
1. A vállalkozások szociális felelőssége, a munkavállalók alapvető jogai – az

ágazati párbeszéd bizottságok keretében született fontosabb eredmények
Közös Kereskedelem Közös nyilatkozat a vállalkozások szociális

dokumentumok felelősségéről (2003. november)
Tengeri Közös vélemény a „szociális rendelkezés”
halászat beillesztéséről az Európai Uniós harmadik
országokkal kötött halászati
megállapodásaiba (2001.)
Saját Bőripar Európai Eljárási (magatartási) Kódex (2000.
kezdeményezésű július)
megállapodások
Cipőipar A gyermek munkára vonatkozó, 1995-ben
kötött charta kiterjesztése az összes alapvető
jogra, és ezzel egy Eljárási (magatartási)
Kódex megalkotása, amely lefedi a
cipőgyártást (2000. november), majd később
a cipőkereskedelmet is (2002. február)
Cukoripar Eljárási (magatartási) Kódex a vállalkozások
szociális felelősségéről (2003. február)
Fafeldolgozás Eljárási (magatartási) Kódex (2002. március)
Magán Európai eljárási (magatartási) kódex (2003.
biztonsági július)
szolgálat
Személyi Európai Eljárási (magatartási) Kódex -
szolgáltatások Irányvonalak az európai fodrászok számára
(2001. június)
A szociális partnerek az alapvető munkavállalói jogok érvényesítését –

hasonlóan a vállalkozások szociális felelősségének témájához – több ágazatban
is napirendre tűzték. Amint a fenti táblázat mutatja, az ágazati szociális
partnerek körében a legelterjedtebb eszköz az eljárási (magatartási) kódexek
kidolgozása volt. Ezek olyan önkéntes megállapodáson nyugvó
dokumentumok, amelyekben tagszervezeteik nevében arra vállalnak
kötelezettséget, hogy betartják, illetve a tagszervezeteik a velük gazdasági és
kereskedelmi kapcsolatban álló partnereikkel betartatják az alapvető
munkavállalói jogokat, illetve képviselik, érvényesítik a vállalatok szociális
felelősségével kapcsolatos értékeket. Az ágazat európai szociális partnerei tehát
saját kezdeményezésük alapján általános magatartási szabályokat állítanak fel.
Az önkéntes, saját kezdeményezésre kötött megállapodások, mint például az
eljárási (magatartási) kódexek, vagy a későbbiekben említett további
megállapodások ajánlás jellegűek. Az aláíró szociális partnerek felkérik a
tagországok releváns szociális partnereit, hogy azok a megállapodás
szellemében járjanak el, illetve kezdjenek tárgyalásokat – a nemzeti
hagyományoknak és eljárásoknak megfelelően – országos, tartományi, megyei
vagy helyi megállapodások (illetve amennyiben megfelelőnek tartják, kollektív
35
szerződések) megkötése érdekében. Semmit nem von le az önkéntes

megállapodások szerepéből, jelentőségéből az a tény, hogy jogi kötelező erővel
nem rendelkeznek, sőt, ez épp a szociális partnerek igen erős morális
elkötelezettségét jelzi. A saját kezdeményezésű megállapodásoknak
ugyanakkor általában elválaszthatatlan részét képezi – a szintén önkéntesen
vállalt – beszámolási, jelentési kötelezettség is, amelyben a tagállami ágazati
szociális partnerek számot adnak arról, hogy mit tettek az európai szinten
vállaltak teljesítése, betartása érdekében. Ez pedig igen erős garanciát ad arra,
hogy a megállapodások ne maradjanak csupán írott dokumentumok.
3.2. A foglalkoztatási formák modernizálása – a távmunka
Az évtizedeken át jellemző, hagyományos foglalkoztatási formák kritikus

felülvizsgálata, a rugalmasabb formák létezésének elfogadása a közelmúltban
vált az Európai Unió egyik prioritásává. Az Európai Bizottság 2000 júniusában
adta át a szociális partnerek európai csúcsszövetségeinek a foglalkoztatási
formák modernizálására és fejlesztésére vonatkozó konzultációs
dokumentumát, azzal a nem titkolt szándékkal, hogy a különböző újszerű és
egyre terjedő foglalkoztatási formákra egységes európai szabályozást alkosson.
A foglalkoztatási formák modernizálása, és ezzel összefüggésben a szociális
partnerek „megszólítása” a 2000. márciusi Lisszaboni Európai Tanácsülésre
vezethető vissza. A Lisszaboni csúcs, többek között, prioritásként fogalmazta
meg a szociális partnerek aktivizálását, bevonását az európai szociális modell
megújítása érdekében. A foglalkoztatási formák újragondolása azonban nem
választható külön olyan, még korábbi kezdeményezésektől sem, mint az
Európai Bizottság 1997. áprilisában közreadott Zöld Könyve, a „Partnerség az
új munkaszervezésért”24, illetve az 1998. novemberében megjelent Bizottsági
Közlemény: „A munkaszervezés modernizálása – pozitív hozzáállás a
változásokhoz”25. Sőt, előfutárjának tekinthető az európai foglalkoztatási
irányvonalak ún. alkalmazkodóképesség pillére is, amelyet első alkalommal az
1997. évi Luxemburgi Európai Tanácsülés rögzített.26
A 2000. júniusában átadott konzultációs dokumentum két területre koncentrált,
amelyekkel kapcsolatosan az Európai Bizottság nyitottságot, fogadókészséget
érzékelt a szociális partnerek részéréről. Ezek a távmunka, illetve az ún.
gazdaságilag függő önfoglalkoztatott – aki egyéni vállalkozói szerződéssel
dolgozik, de csupán egy vagy néhány munkaadónak, és ennek megfelelően
gazdaságilag közvetlenül függ tőlük. A gazdaságilag függő
önfoglalkoztatottakra vonatkozóan a szabályozási munka az elmúlt években
még csak a kezdeti szakaszba jutott el, a távmunka esetében azonban a
kezdeményezés sikeresebb volt.
24
COM(1997) 128 final: Green Paper on Partnesrhip for a New Organisation of Work.
25
COM(1998) 592 final: Communication from he Commission on Modernising the Organisation
of Work – A Positive Approach to Change.
26
The 1998 Employment Guidelines – Council resolution of 15 december 1997.
36
Az említett konzultációs dokumentum alapján – a Római Szerződésben rögzített

szociálpolitikai témakörökre vonatkozó eljárás szerint – 2000. év második
felében megkezdődött a konzultáció a szociális partnerek európai
csúcsszövetségeivel, valamint a nemzeti kormányokkal. Ezzel párhuzamosan,
az Európai Bizottság modernizálási törekvései által is inspirálva, illetve az
ágazatok mindennapi gyakorlatára reagálva az európai ágazati szociális
partnerek saját kezdeményezésükre, több ágazatban is tárgyalásokba
kezdtek a távmunka szabályozásáról. Így történhetett, hogy mire az Európai
Bizottság, 2001. márciusában közreadta az ún. második konzultációs
dokumentumát, amely a tervezett közösségi szabályozás főbb vonásait vázolta
fel, addigra már a távközlési ágazatban aláírták, a kereskedelemi ágazatban
pedig aláíráshoz közeli állapotban volt a megállapodás.27
A távmunka mellett, természetesen, a foglalkoztatási formák modernizálásának
más eseteivel, illetve magának a munkavégzésnek a modernizálásával is
foglalkoztak az ágazati szociális partnerek, amint az alábbi táblázat is jelzi.
2. A foglalkoztatási formák modernizálása, a távmunka – az ágazati
párbeszéd bizottságok keretében született fontosabb eredmények
Közös Helyi és Közös nyilatkozat a távmunkáról (2004.
dokumentumok regionális január)
önkormányzati
szektor
Magán Nyilatkozat a munkavégzés
biztonsági modernizálásáról (2000. július)
szolgálat
Villamos-energia Közös nyilatkozat a távmunkáról (2002.
ipar szeptember)
Gyakorlati Bőripar Szeminárium a munkaszervezés
kezdeményezések modernizálásáról (2002.)
Saját Kereskedelem Megállapodás a távmunka megszervezésére
kezdeményezésű vonatkozó ajánlásokról (2001. április)
megállapodások
Távközlés Megállapodás a távmunka megszervezésére
vonatkozó ajánlásokról (2001. február)
A foglalkoztatási formák modernizálása kétségkívül egy olyan terület, ahol a

szociális partnerek a legilletékesebbek a kezdeményezésre, a változások
menedzselésére, és az európai közös szabályok tartalmának meghatározására,
amennyiben az egységes szabályozásra egyáltalán szükség van. A kereskedelmi
27
Csupán a teljesség kedvéért jegyezzük meg, azóta (2002. július 16-án) a szociális partnerek
európai csúcsszervezetei [az Európai Szakszervezeti Szövetség, European Trade Union
Confederation (ETUC); az Európai Gyáriparosok és Munkáltatók Szervezeteinek Szövetsége,
Union of Industrial and Employers’ Confederations of Europe (UNICE); a Kézművesipari Kis- és
Középvállalkozások Európai Szövetsége, European Association of Craft, Small and Medium-
sized Enterprises (UEAPME) és a az Állami Vállalatok Európai Központja, European Centre of
Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Interest (CEEP)] is megkötötték
a távmunkára vonakozó megállapodást.
37
és távközlési ágazat kétségtelenül úttörő szerepet játszott az elmúlt években:

elsőként határozták meg a távmunkára vonatkozó európai alapelveket. Ezek az
alapelvek, egy év múlva, mintegy visszaköszöntek az szociális partnerek
csúcsszervezetei által kötött megállapodásban.
3.3. Esélyegyenlőség, egyenlő bánásmód
Az esélyegyenlőség megteremtése, az egyenlő bánásmód elvének érvényesítése

visszatérően jelen van az ágazati szinten folyó európai szociális párbeszéd
témakörei között, különösen azokban az ágazatokban, ahol tipikusan
nagyszámban foglalkoztatnak nőket, különböző etnikai kisebbségekhez
tartozókat, illetve migráns munkavállalókat.
Az utóbbi évek újdonságát az jelenti, hogy már nemcsak a nemek szerinti,
illetve az indokolatlan nemzeti és etnikai megkülönböztetés ellen léptek fel az
ágazati szociális partnerek a maguk eszközeivel, hanem az életkor szerinti
indokolatlan megkülönböztetés ellen is. S ráadásul, ezt egy saját
kezdeményezésű megállapodás keretében tették.
3. Esélyegyenlőség, egyenlő bánásmód – az ágazati párbeszéd bizottságok
keretében született fontosabb eredmények
Közös Kereskedelem Közös állásfoglalás a rasszizmus és
dokumentumok xenophobia elleni harcról (2000. május)
Postai Példatár a férfiak és nők közötti
szolgáltatások esélyegyenlőség „legjobb gyakorlatáról”
(2000. november)
Saját Kereskedelem Irányvonalak a heterogén korosztályi
kezdeményezésű struktúra (age diversity) támogatásához
megállapodások (2002. március)
3.4. Képzés
A képzés rendelkezik talán a legnagyobb hagyománnyal az ágazati szinten

folyó európai szociális párbeszéd témakörei közül. Korábban elsősorban a
technológiai fejlődéshez, a technikai váltásokhoz kapcsolódóan hangsúlyozták a
szociális partnerek a képzés fontosságát. Ma már inkább az egész életen át tartó
tanulás tágabb összefüggésében közelítik a témát.
Az egész életen át tartó tanulás előtérbe kerülése nem véletlen. A
Szociálpolitikai Menetrend külön is kiemelte, hogy a munkavállalók
foglalkoztathatóságának növelése, illetve a munka-erőpiaci kereslet és kínálat
közötti szakmai eltérés csökkentése érdekében, elsősorban az életen át tartó
tanulás, illetve az e-tanulás28 terén kell fokozni az erőfeszítéseket. Sőt, a
dokumentum azt is szorgalmazta, hogy a tagállamoknak ki kell dolgozniuk egy
28
Az e-learning magyar megfelelője, számítógép segítségével történő távoktatásban való tanulás.
(A Szerk.)
38
olyan stratégiát, amelynek középpontjában az „életen át tartó tanulást

mindenkinek” cél megvalósítása áll. A Bizottság külön Közleményben foglalta
össze az ezzel kapcsolatos konkrét javaslatait.29
4. Képzés – az ágazati párbeszéd bizottságok keretében született fontosabb
eredmények
Közös Banki Közös nyilatkozat az életen át tartó
dokumentumok szolgáltatások tanulásról (2002. november)
Cukoripar Közös nyilatkozat a szakmunkásképzésről
(2000. november)
Halászat Közös nyilatkozat a képzésről és a
szakképesítések kölcsönös elismeréséről
(2000. november)
Kultúra (előadó Közös nyilatkozat a folyamatos
művészet) továbbképzésről (2000. május)
Tengeri szállítás Közös vélemény a tengerészek képzésről és
felvételéről Európában (2001. január)
Gyakorlati Biztosítási Közös képzési program a biztosítási
kezdeményezések szolgáltatások szolgáltatási ágazatban (2002)
Magán Kézikönyv a magán biztonsági
biztonsági ügynökségek számára szervezett
szolgálat alapképzéséről (ismételt kiadás 2001-ben)
Postai Kerek-asztal megbeszélések a képzésről,
szolgáltatások következtetések közzététele (2000)
Szálloda, Az elektronikus rugalmas képzésre (e-/flex-
étterem, learning) vonatkozó felmérés megvitatása,
kávéházak és véleményezése (2002)
turizmus
Távközlés Konferencia: Kapcsolat a jövővel –
szakképzettség biztosítása a távközlési
ágazatban címmel (2001)
Saját Mezőgazdaság Európai megállapodás a szakképzésről
kezdeményezésű (2002. december)
megállapodások
Az ágazati szociális partnerek pozitívan reagáltak ezekre a kezdeményezésekre,

amint a táblázatban fent bemutatott példák is bizonyítják. A képzés területén,
magától értetődő, hogy a gyakorlati kezdeményezések, s ezen belül is a konkrét
képzési programok, a képzéshez szükséges tananyag kidolgozása kiemelt
hangsúlyt kapnak. Ugyanakkor a különböző közös dokumentumok is
kifejezetten gyakorlat orientáltak: a képzés, a folyamatos tanulás fontosságára
hívják fel a figyelmet, javaslatokat téve a leghatékonyabb képzési formákra, a
tartalmi prioritásokra, stb. Külön figyelmet érdemel, hogy a képzés területén –
az ágazati szintű szociális párbeszéd történetében már nem először – a
mezőgazdasági szektor hozta a legjelentősebb újdonságot. A szakképzésre
29
COM(2001) 678 final: Communication from the Commission on Making a European Area of
Lifelong Learning a Reality.
39
vonatkozó saját kezdeményezésű megállapodásukban a szociális partnerek

olyan kérdéseket rendeztek el, mint a nem-formális képzettség elismerése; az
ehhez szükséges munkavégzési készség és kompetencia értékelési rendszer
kialakítása; a mezőgazdasági munkavállalók határon túlnyúló mobilitásának
elősegítése érdekében a „munkavállalók szakképzettségét és készségét igazoló
könyv” európai bevezetése, stb.
3.5. Munkahelyi egészség és biztonság
A munkahelyi egészség és biztonság – a képzéshez hasonlóan – az európai

szociális párbeszéd hagyományos témakörei közé tartozik, s így szinte
természetesnek tekinthető, hogy ágazati szinten is napirendre tűzik ezeket a
kérdéseket a szociális partnerek. A kezdeményezéseik sokfélék: a közösségi
jogszabályok véleményezésétől, az adatbázisok felállításán át, kézikönyvek
kiadásáig, amint az alábbi táblázatból is kitűnik.
Ha a témakörök súlyát tekintjük, az elmúlt években a munkahelyi biztonság és
egészség témája mintha kissé visszaszorult volna az ágazati szintű szociális
párbeszédben (ld. az alábbi táblázatot). Ebben mindenképpen közrejátszik az a
tény, hogy ugyanakkor az Európai Unió meglehetősen aktív volt az általános, az
összes ágazatra kiterjedő munkabiztonsági és egészségvédelmi
irányelvalkotásban.
5. Munkahelyi egészség és biztonság – az ágazati párbeszéd bizottságok
keretében született fontosabb eredmények
Közös Építőipar Szakmai kézikönyv a munkahelyi egészség és
dokumentumok biztonság koordinálásának „legjobb
gyakorlatáról” (2002. december)
Mezőgazdaság Munkabiztonsági kézikönyv az erdei
munkavégzéshez (2000. november)
Munkavédelmi kézikönyv a kémiai termékek
használatához, a permetezéshez (2000.
november)
Gyakorlati Cukoripar CD-ROM a munkahelyi biztonsági téma
kezdeményezések interaktív tanulásához (2002)
Személyi Munkahelyi egészség és biztonság adatbázis
szolgáltatások felállítására vonatkozó projekt (folyamatban
van)
3.6. Ágazat specifikus témák
Magától értetődően az ágazati szociális partnerek különösen gyakran használják

az európai szociális párbeszéd intézményi kereteit, eljárásait és pénzügyi
forrásait arra, hogy ágazatuk speciális problémáival, kihívásaival
foglalkozzanak. A témakörök szerteágazóak, amint az alábbi, összegző táblázat
is mutatja.
40
Az ágazat specifikus témák esetében – szinte magától értetődően – a

leggyakrabban közös nyilatkozatokat, állásfoglalásokat, véleményeket adnak ki
az ágazati szociális partnerek. A dokumentumok jelentős részében az Európai
Bizottság kezdeményezéseire reagáltak a szociális partnerek – legyen szó egy
irányelv tervezetről, vagy a Bizottság valamely közleményéről, vitaindító
dokumentumáról. Más alkalmakkor a közös dokumentumok a szociális
partnerek saját kezdeményezése alapján születtek meg, így mindenekelőtt a
foglalkoztatás elősegítésére vonatkozó különböző ágazati nyilatkozatok. A
foglalkoztatáspolitikai témában született dokumentumok így mintegy
konzultációra invitálják az Európai Bizottságot, jelezve azt, hogy a(z ágazati)
konzultáció kezdeményezői nem csak az európai döntés-előkészítők lehetnek.
Az ágazat specifikus témák esetében is kiemelt jelentőségűek a
megállapodások, mind a szociális partnerek saját kezdeményezése alapján
megszülető ágazati normák, mind a közösségi jogalkotáshoz kötődő
megállapodások. Ezek a megállapodások is bizonyítják, hogy számos olyan
ágazati témakör van, amelyben a szociális partnerek tudják megalkotni az
ágazat specialitásait legjobban tükröző, és ezért leghatékonyabb szabályozást.
6. Ágazat specifikus témák – az ágazati párbeszéd bizottságok keretében

született fontosabb eredmények
Közös Bányászat Közös nyilatkozat az Európai Unió
dokumentumok szénbányászatának nyújtott támogatásra
vonatkozó új szabályozás szociálpolitikai
összefüggéseiről (2002. június)
Közös nyilatkozatok ágazat-specifikus irányelv
tervezetekről (hulladékhasznosítás; gázemisszió
kereskedelem) (2002. november)
Cipőipar Közös állásfoglalás az Európai Szociálpolitikai
Menetrendről (2000. június)
Cukoripar Közös nyilatkozat a fejlődő országokról (2000.
november)
Építőipar Közös nyilatkozat a foglalkoztatásról (2000.
június)
Ipari takarítás Közös nyilatkozat a foglalkoztatásról (2001.
február)
Közúti Közös vélemény a (harmadik országból származó)
szállítás sofőrök foglalkoztatásáról (2000. szeptember)
Magán Közös nyilatkozat az ágazatra vonatkozó
biztonsági jogszabályok európai szintű harmonizálásáról
szolgálat (2001. december)
Mező- Európai szociális partnerek Fehér könyve a
gazdaság mezőgazdasági foglalkoztatásról (2000. április)
Munkaerő- Közös nyilatkozat a munkaerő-kölcsönzés
kölcsönzés keretében végzett munkára vonatkozó irányelv
keretében tervezetről (2001. október)
végzett
munka
41
Távközlés Közös nyilatkozat a munkaszervezés új formáiról,

a modernizációhoz szükséges szakképzettségről; a
növekedésről és a versenyképességről az
információs társadalomban (2000. január)
Tengeri Közös vélemény az Európai Bizottság Zöld
halászat Könyvéről a Közös halászati politika (Common
fisheries policy, CFP) jövőjéről (2002. november)
Textil és Közös hozzájárulás az Európai Szociálpolitikai
ruházati ipar menetrendhez (2000. május)
Villamos- Közös nyilatkozat a liberalizáció foglalkoztatási és
energia ipar szociális következményeiről (2000. november)
Gyakorlati Polgári légi- A 2001. szeptember 11-i, Amerikai Egyesült
kezdeményezések közlekedés Államokat ért támadások foglalkoztatási és
szociális következményeinek megvitatása (2002)
Vasút Felmérés arról, hogy mit jelent az
„alkalmazkodóképesség” és a
„foglalkoztathatóság” az ágazatban (2001.
november)
Saját Vasút Megállapodás a mozdonyvezetők közös európai
kezdeményezésű igazolványáról és a nemzetközi szállításban
megállapodások foglalkoztatottakra vonatkozó minimális
sztenderdekről (2003. október)
Római Szerződés Polgári légi Megállapodás a polgári légi közlekedés mobil
felhatalmazása közlekedés munkavállalói munkaidejének megszervezéséről
szerinti (2000. március).
megállapodások Ez a megállapodás később, a szociális partnerek
közös kezdeményezésére, irányelvként került be a
közösségi jogrendbe (A Tanács 2000/79/EK
(2000. november 27.) irányelve az AEA, az EFT,
az ECA, az ERA és az IACA által, a polgári légi
közlekedés mobil munkavállalói munkaidejének
megszervezéséről kötött európai
megállapodásáról)
3.7. Az Európai Unió bővítése
Az Európai Unió bővítése minden korábbinál nagyobb aktivitásra késztette az

európai szociális partnereket ágazati szinten is. Míg kezdetben elsősorban az
ismeret átadása, a képzés állt a törekvéseik középpontjában, az elmúlt egy-két
évben már sokkal inkább a közös munka vált meghatározóvá. A számos közös
esemény közül a legfontosabbakat tartalmazza az alábbi összegző táblázat:
42
7. Az Európai Unió bővítése – az ágazati párbeszéd bizottságok keretében

született fontosabb eredmények
Közös Ipari takarítás Közös nyilatkozat a bővítésről (2001. április)
dokumentumok
Gyakorlati Banki szolgáltatások Bilaterális kerek-asztal megbeszélések a legtöbb
kezdeményezések tagjelölt országgal (2001-2002)
Bőripar Gazdasági és szociális fórum (Budapest, 2001.
szeptember; Bukarest, 2002. október)
Bútoripar Szeminárium a szociális párbeszéd kiterjesztéséről
Közép-és kelet Európába (Budapest, 2002. július)
Cipőipar Gazdasági és szociális fórum a tagjelölt országokkal
(Prága, 2001. november)
Cukoripar Konferencia a bővítés hatásáról a cukoriparra
(Pozsony, 2002)
Építőipar Konferencia a bővítésről (Berlin, 2002)
Kerek-asztal a tagjelölt országok képviselőivel (Varsó,
2002)
Ipari takarítás Képzési programok a szociális párbeszédről és a
bővítésről (2002. szeptember és október)
Kereskedelem Kerek-asztalok és szemináriumok a tagjelölt országok
képviselőivel (szinte minden érintett országban,
beleértve Bulgáriát is)
Kultúra (előadó Közös projekt indítása 2001. novemberében a
művészet) csatlakozó országok szociális partnereinek az ágazati
párbeszéd bizottságba történő bevonása érdekében;
Konferencia az európai szociális párbeszéd
kiterjesztése a művészeti ágakra címmel (Brüsszel,
2003)
Magán biztonsági Szociális párbeszéd és a bővítés – képzési program
szolgálat (2002. október)
Mezőgazdaság Konferencia a tagjelölt országok és a szociális
partnerek bevonásáról a szociális párbeszédbe
(Budapest, 2000. január)
Polgári légi Konferencia az ágazatban folyó szociális párbeszédről
közlekedés (2000. szeptember); Szeminárium a szociális
párbeszédről az európai közös repülési övezetben
(2001. szeptember)
Postai szolgáltatások Konferencia a bővítésről és a szociális párbeszédről
(Bukarest, 2001)
Szálloda, étterem, Szeminárium az európai szociális párbeszédről
kávéházak és (Brüsszel, 2000. május)
turizmus
Távközlés Szeminárium a piacok liberalizációjának
következményeiről (Balatonkenese, 2001. október)
Tengeri halászat Kerek-asztal az ágazati szociális párbeszédről és a
bővítésről (Málta, 2002. november)
Textil és ruházati Szeminárium a szociális párbeszédről és az alapvető
ipar jogokról (Törökország, 2000); Gazdasági és szociális
fórum (Lengyelország, 2002. május)
Villamos-energia Konferencia a villamos-energiai ágazat strukturális
ipar átalakításának szociális következményeiről a tagjelölt
országokban (Budapest, 2002. szeptember)
43
Záró gondolatok
Néhány év történéseiből ugyan kockázatos messzemenő következtetéseket

megfogalmazni, az azonban biztonsággal állítható, hogy az ágazati szint
változatlanul az európai szociális párbeszéd legdinamikusabb és legtöbb
innovatív megoldást hozó szintje.
Elég talán utalni arra, hogy az ágazati szociális partnerek olyan új „műfajokat”
teremtettek és alkalmaznak egyre szélesebb körben, mint például az eljárási
(magatartási) kódexek vagy a tagjelölt országok szociális partnereivel tartott
gazdasági és szociális fórumok. De hivatkozhatunk arra a kísérletező szerepre
is, amelyet a távmunka szabályozásában vállaltak magukra, s amelynek
tapasztalatait a közösségi szintű tárgyalások során is fel lehetett használni.
A gyakorlati, konkrét tevékenységek ma már legalább olyan fontos
eredményei a szociális partnerek ágazati szintű együttműködésének, mint a
közös véleményüket kifejező, politikai jellegű dokumentumok. Az ágazati
párbeszéd bizottságok kifejezetten pragmatikus fórumok. Így egyre gyakoribbá
váltak például a különböző szakmai jellegű konferenciák és rendezvények; a
szociális partnerek egyre több ágazat esetében kezdeményeztek konkrét
projekteket, illetve egyre gyakrabban vállalták magukra e projektek
végrehajtását. Mindez teljes összhangban áll az Európai Bizottság
Közleményében foglalt – korábban már említett – céllal, miszerint az ágazati
szociális partnerek továbbra is törekedjenek gyakorlati, kézzelfogható
eredményekre.
Az ágazati szintű szociális partnerek az Európai Bizottság Közleményében
megfogalmazott másik célkitűzésre – miszerint minél több témakörben
vállalkozzanak tárgyalásokra, megállapodások megkötésére – szintén
pozitívan reagáltak. Utalhatunk a távmunka megállapodásokra; a kereskedelmi,
a mezőgazdasági, a vasúti ágazatok napjaink kihívásaira válaszoló
megállapodásaira; illetve magukra az Eljárási (magatartási) kódexekre is. Az
ágazati szociális partnerek nagy hangsúlyt helyeztek megállapodásaik
érvényesítésére. Így például ugyan csak 2001-ben kötötték a távmunka
megállapodást a távközlésben, 2003-ban már felméréseket, kutatásokat
végeztek a megállapodás tagállami hatásának, érvényesülésének elemzésére.
A magyar ágazati szociális partnerek tehát egy olyan európai szociális
párbeszédbe tudnak a csatlakozást követően – formálisan is – bekapcsolódni,
amely kifejezetten pragmatikus; probléma-, illetve általánosabban fogalmazva
kihívás orientált; amelynek keretében a szociális partnerek kötelezettségeket
vállalnak; és ezek betartásáért, teljesítéséért felelősséggel tartoznak.
Bekapcsolódásuk azonban csak akkor lesz valóban tartalmas, érdemi, ha ágazati
együttműködéseik az országhatáron belül is kiépülnek, illetve megerősödnek.
Ugyanakkor, az ágazati szinten folyó európai szociális párbeszéd maga is
pozitívan járulhat hozzá a magyar ágazati szereplők és struktúrák fejlődéséhez,
44
amint azt az elmúlt években is tette. Így joggal remélhető, hogy a csatlakozás
mind az európai szociális párbeszéd ágazati szintjének, mind a hazai ágazati
szintű bipartit kapcsolatoknak és tripartit konzultációnak kölcsönösen új
lendületet ad.
45
Lux Judit: Párbeszéddel a párbeszédért - az ÁPB-k létrehozásának programja
Lux Judit:
Párbeszéddel a párbeszédért - az ÁPB-k létrehozásának programja
„Csak ott mennek a dolgok jól, ahol pl. a

szabó, szappanfőző, cukrász, etc. és
mindenki más meg is van győződve róla,
hogy az ő iparán, az üzletén fordul meg
az állam sora.”30
Bevezetés
1998. november 9-én a Friedrich Ebert Alapítvány „Érdekegyeztetési modellek

és a szociális párbeszéd Európában” címmel rendezett konferenciáján Ladó
Mária előadásában31 először beszélt a szociális partnerek képviselőinek a
szociális partnerek bipartit dialógusáról. Néhány megállapítását nem
haszontalan felidézni, hiszen azok megjelentek mindazokban a munkákban,
melyek elméleti alapját adták annak a folyamatnak, melynek egyik fontos
állomása, hogy ma Magyarországon formálódnak az ágazati párbeszéd
bizottságok.
„Az Európai Közösségben kialakult szociális párbeszéd természetesen egyetlen
nemzetállam számára sem jelenthet másolandó modellt. A nemzetek feletti
szinten megfigyelhető tendenciák azonban minden ország számára tanulsággal
szolgálhatnak. Hazai vitáink szempontjából külön is figyelemre méltó jelenség
a szociális partnerek autonóm, egymás közötti párbeszédének kiterjedtsége és
fontossága az Európai Közösségben.” Az európai szociális párbeszéd a
munkáltatók és munkavállalók képviselői között „különböző elnevezésű
bizottságokban, különböző összetételben, különböző konkrét szabályozás
keretei között már több mint négy évtizede ugyanazt a célt szolgálják:
intézményes formát biztosítanak az ún. ágazati közös bizottságok, amelyek
bipartit felépítésűek és – nevüknek megfelelően – egy-egy ágazat problémáival
foglalkoznak…”
Az Európai Unió Bizottsága 1998 májusi,32 az ágazati párbeszéd bizottságok
felállításáról szóló határozatát a magyar szociális partnerek már novemberben
megismerhették. A határozat szerint még több ágazatban kell bizottságokat
létrehozni és minőségileg is javítani kell az ágazati párbeszéd feltételeit.
2000 szeptemberében, a szociális partnerek számára az Országos
Foglalkoztatási Közalapítvány szervezte felkészítőn Ladó Mária és Gyulavári
Tamás arra kérte a résztvevőket, gondolkozzanak együtt azon, milyen témákkal
kellene majd foglalkozni a majdani paritásos bizottságoknak, s a részt vevők itt
30
Széchenyi István: Napló, 1830. szeptember 23.
31
Szerk.: Lux Judit: Érdekegyeztetési modellek és a szociális párbeszéd Európában. FES 1998.
november 9. Budapest, 1999. március. 19-23. o.
32
Hatályba lépés 1999. január
46
hallottak részletesen arról a munkáról, amely előkészítette a PHARE-programot

és segítséget adott az új intézményrendszer kialakításához, az ágazati párbeszéd
bizottságok33 munkájának beindításához.
A jelen összeállítás a PHARE-programot megelőző időszaktól annak
befejezéséig elvégzett munkát tekinti át. Ennek alapjául elsősorban a munka
során született dokumentumok és a személyes tapasztalatok szolgálnak,
ugyanakkor a szerző nem tagadja az ÁPB-k iránti elkötelezettségét, amely 2002
szeptembere előtt a szakszervezeti munkában, utána pedig kormánytisztviselői
pozíciójában formálódtak, és amelyeket hasznosíthatónak vél a következő
időszakban is.
1. Az ágazati szint erõsítésének szükségessége
Magyarországon a rendszerváltást követően a szociális partnereknek az új

gazdasági és társadalmi környezetben új szerepet kellett betölteniük, amire
annak ellenére nem voltak felkészülve, hogy a rendszerváltást megelőzően már
megkezdődött a piacgazdasági viszonyokhoz illeszthető munkaügyi intézmény-
rendszer kiépítése.34 A rendszerváltás után, az európai szociális
piacgazdaságokéhoz hasonló intézmények kialakítása során, az Antall-kormány
bevonta a formálódó érdekegyeztető fórumokba azokat a munkavállalói és
munkáltatói szervezeteket, amelyek 1988-1990 között szerveződtek, illetve
átalakultak. Így alakult meg 1990-ben az Érdekegyeztető Tanács35, mely az
állami bérszabályozás megszüntetése mellett az új Munka Törvénykönyve
megalkotásáról is tárgyalt.
A bérszabályozás megszüntetése volt a feltétele a szakszervezetek és a
munkáltatók közötti „valódi” kollektív tárgyalások megindulásának. A központi
bérszabályozás lebontása után, az akkori elképzelések szerint, az ágazati
megállapodások rendszere lett volna meghatározó, melynek ösztönzéseként az
ebben részt vevő munkáltatói szervezetek36 mentesültek volna a bevezetendő
33
A paritásos (máskor egyeztető) bizottságok elnevezés módosulása jelzi azt a folyamatot,
amelyben a szociális partnerek körében megerősödött az a felismerés, hogy két fél folyamatos
konzultációját, gondolatcseréjét az intézmény elnevezésében is tükröztetni érdemes. A párbeszéd
fogalmának elfogadása jelzi azt is, hogy felértékelődik a konzultáció jelentősége. Itt érdemes talán
megjegyezni, hogy Magyarországon nem ismeretlen a paritásos bizottságok létezése/fogalma.
1903-tól általánossá váló kollektív szerződések Záradékában a szakszervezetek és a
tulajdonosok/főnökségek paritásos bizottságokat állítottak fel a munkaügyi viták rendezésére, a
kollektív szerződések megsértésének kivizsgálására.
34
Lásd részletesen többek között: A munkavállaló, a munkáltató és az állam (Országos
konferencia) Budapest, 1989. november 6-8. (Szerk.: Csuhaj V. Imre) Munkaügyi Kutatóintézet.
Budapest, 1989.
35
Lásd bővebben az előzményeket is: Helyzetkép az érdekegyeztetésről (Szerk.: Ladó Mária –
Tóth Ferenc), az Érdekegyeztető Tanács Titkársága és a Munkaügyi Kapcsolatok Társaság
kiadása. Budapest, 1996.
36
Lásd részletesen: Tóth András: Üzemi tanácsok, szakszervezetek, munkáltatók. In: A
munkaügyi kapcsolatok rendszere és a munkavállalók helyzete. (Szerk.: Koltay Jenő) MTA
Közgazdaságtudományi Kutató Központ. Budapest, 2000. 229-230. o.
47
országos bértarifa-rendszer alól. Az új Munka Törvénykönyve37 ugyan a

megváltozott gazdasági, társadalmi körülmények között megteremtette a szabad
kollektív alku feltételeit, de nem a szociális partnerek elképzeléseinek
megfelelően. Az Mt. a munkahelyi szintű kollektív szerződéskötést részletesen
szabályozta, míg a többmunkáltatós, illetve az ágazati szintű kollektív
szerződések megkötését viszonylag szűkszavúan írta le. Tekintettel arra, hogy
az országos bértarifa rendszert nem vezették be, a munkáltatók többsége nem
volt érdekelt az ágazati szintű kollektív szerződések megkötésében, 1992 után
az ágazati kollektív szerződéskötések száma visszaesett. „Az ágazati szint ma a
versenyszférában jórészt kiüresedett tárgyalási szint” - fogalmazódott meg a
napjainkban is érvényes megállapítás, mely az ágazati párbeszéd bizottságokat
megalapozó tanulmányok összegzésében található.38 Tény azonban az is, hogy
az Érdekegyeztető Tanácsban/Országos Munkaügyi Tanácsban született
országos bérajánlások hatása az ágazati bérmegállapodásokban megjelenik.
Ezek a megállapodások formálisan ajánlások, a tényleges béremelkedés
általában magasabb a megállapodásokban foglaltaknál. Az országos
érdekegyeztetésben történtek kihatnak az ágazati szintre, így, ha nincs országos
bérajánlás (1995), akkor a munkáltatók inkább az alacsonyabb béremeléseket
szorgalmazzák. Ilyen hatás a minimálbér két lépcsőben történt erőteljes
megemelésének hatása is, amely tulajdonképpen ellehetetlenítette a létező
ágazati bérmegállapodásokat.39
Az ágazati (többmunkáltatós) kollektív tárgyalások, szerződéskötések kis
számának oka a munkáltatói oldal szervezettségének hiánya is. A munkáltatói
szövetségeknek sokszor nincsenek ágazati szerveződései, illetve ha vannak,
ezeknek nincs felhatalmazásuk a kollektív tárgyalások lefolytatására, többnyire
nem munkáltatói, hanem gazdasági érdekképviseleti szervezetek.
Összegezve megállapítható, hogy a hazai érdekegyeztetési rendszer legkevésbé
kiépült szintje a középszint, az ágazati intézményrendszer volt. Intézményes
kapcsolat híján nem alakul(t) ki párbeszéd az ágazati szociális partnerek között
az ágazat problémáiról, a lehetséges megoldásokról. „Gyakori, hogy a
munkaadói és munkavállalói szervezetek nem találnak egymásra még a
legnagyobb jóindulat mellett sem.”40 Az ágazati kollektív szerződések alacsony
száma és korlátozott köre a magyar szociális párbeszéd hosszú ideje fennálló
hiányossága, amely hozzájárult a szabályozatlan piac kialakulásához,
fennmaradásához, az ebből fakadó elfogadhatatlan piaci előnyökhöz.
37
1992. évi XXII. törvény.
38
Lásd bővebben: INFO CD – ágazati tanulmányok, továbbá Neumann László – Tóth András: A
középszintű (ágazati) párbeszédfórumok általános helyzetének, szerepének, jellemzése. Készült
„Az autonóm társadalmi párbeszéd megerősítése” c. PHARE projekt keretében, 2002. február,
sokszorosítás.
39
A megemelt országos minimálbér bevezetése mellett nem volt olyan ágazat, amely tartani tudta
volna a minimálbérhez képest százalékosan megállapított besorolási tarifákat. Az alacsony bérű
ágazatokban a kötelező minimálbér bevezetése nagyobb átlagbérnövelést jelentett, mint az
országos ajánlás felső százaléka.
40
Indoklás a PHARE projekthez. 2000. november 15. FMM ÉT Titkárság, sokszorosítás.
48
A csatlakozási tárgyalások folyamán az Európai Bizottság többször jelezte,

hogy az ágazati, bipartit párbeszéd fejletlensége gondot jelent. Európai
léptékkel mérve jelentős a lemaradás az ágazati kollektív szerződések
kötésében. Az ágazati tárgyalásoknak, megállapodásoknak fórumot biztosító
intézmények hiánya akadályozza/akadályozta már rövid távon is a hazai
szociális partnerek bekapcsolódását az Európai Unió fórumrendszerébe.
2. Kormányokon át/túl
Felismerve a középszintű fórumok hiányából fakadó hátrányokat, 2000-ben

döntés született arról, hogy egy PHARE-projekt keretében történjék meg „egy
átfogó ágazati paritásos rendszer létrehozása”.41 A Gazdasági
Minisztériumban42 2000. november 15-én készült el „Az autonóm szociális
párbeszéd erősítése” című PHARE-projekt tervezete, amelyben a következőt
olvashatjuk: „A projekt célja az, hogy a támogatást nyújtson a szociális
párbeszéd jelenlegi rendszerének továbbfejlesztéséhez, a tripartit alapú
szerveződés kiegészítésével egy függetlenebb, kétoldalú szociális párbeszéd
intézményrendszer létrejöttéhez. Ennek keretében az ágazati szociális partnerek
számára megteremtődnek az intézményi feltételei az ágazat-specifikus kérdések
megfelelő szintű (konzultációtól a tárgyalásig) megvitatására. Az ágazati
bizottságok, amelyeket mindazon ágazatokban létre kívánnak hozni, ahol a
szociális partnerek ezt közösen kérik, a szociális partnerek számára nemcsak
ahhoz nyújtanak lehetőséget, hogy befolyást gyakoroljanak a hazai kérdésekre,
hanem az európai szintű hasonló ágazati struktúrákban való részvételhez is
hozzásegítik a szociális partnereket.”43
A projekt közvetlen célja:
• Intézményesített együttműködés kiépítése egy adott ágazat munkáltatói és
munkavállalói szervezetei között az ágazati bizottságok keretében,
előmozdítva az ágazati szintű kétoldalú konzultációt (ami eddig hiányzott).
• A szociális partnerek ágazati szintű egyeztető tevékenységének erősítése
(ami eddig inkább korlátozott volt, ha létezett egyáltalán).
• Szorosabb együttműködés kiépítése európai szinten a releváns ágazati
párbeszéd bizottságokkal.44
Egyeztetések sorozata után, 2001 februárjában került az OMT elé „Az Ágazati
Paritásos Bizottságok létrehozását célzó PHARE projekt tervezete, Operatív
Bizottság létrehozása” című előterjesztés.45 Kiindulási alapként itt is
41
Ld. uott.
42
Az Orbán-kormány megszüntette a Munkaügyi Minisztériumot, a munkaügyi kapcsolatok
témái a Gazdasági Minisztériumhoz kerültek.
43
Szabványos összegző projekt Fiche (projekt száma: HU01XX. Ágazat: foglalkoztatási és
szociális ügyek.) FMM Ágazati Tanács Titkársága, sokszorosítás
44
Ld. uott.
45
Előterjesztés az Országos Munkaügyi Tanács részére. Tárgy: „Az Ágazati Paritásos bizottságok
49
megfogalmazódott: „A kétoldalú együttműködés hagyományos formája, a

munkáltatói szervezetek és a szakszervezetek közötti ágazati szintű közvetlen
konzultáció, egyszerűen nem létezik a jelenlegi magyar szociális párbeszédben.
A szociális párbeszéd e független és kiegészítő formája kettős célt szolgál, i.)
országos (belpolitikai), ii) Európai uniós csatlakozással összefüggő célt. Ami a
hazai szerepet illeti, alapvető fontosságú, hogy az ágazati szociális partnerek
közösen megvitathassák a csatlakozás ágazati következményeit, továbbá
kidolgozhassák a szükséges megoldási javaslatokat. Az ágazati fórumokon
keresztül a szociális partnerek számos témát vitathatnak meg, például szó eshet
képzésről, rugalmas foglalkoztatási formákról, munkafeltételekről és a
legfontosabbról, a közösségi joganyag átvételéről.”
A projekt az ágazati bizottságok létrehozását tűzte ki célul. Számuk a szociális
partnerek igényétől és kapacitásától függ. „A bizottságok szerepe az ágazati
fejleményekről, történésekről való konzultáció megteremtése lesz, beleértve az
intézkedések szociális hatását, a párbeszéd/konzultáció kialakításának módját és
a kollektív szerződések kötését is. Ez a szerep hasonló az EU-s bizottságok
gyakorlatához. A bizottságok a megfelelő szociális partnerek kérésére jönnének
létre, számuk a projekt végére elérheti a 20-at.”
A projekt céljai között szerepelt az is, hogy járuljon hozzá az ágazati és az
országos érdekképviseleti fórumok közötti jobb kapcsolat kialakulásához, az
ágazati és a munkahelyi szociális párbeszéd közötti kapcsolat megerősítéséhez.
A jövendő bizottságok működtetése révén vélték megoldhatónak a szociális
partnerek a kapcsolat kiépítését a két szélső pont között.
A projekt céljából adódóan, annak főszereplői a szociális partnerek lettek. A
Kormány, elsősorban, mint „katalizátor működik: technikai segítségnyújtást
biztosít, irányítja az intézményfejlesztést, segíti a képzési tevékenységeket, és
az ágazati bizottságok létrehozása után állandó igazgatási támogatást nyújt.” A
Kormány garantálta, hogy a projekt lejártát követően folytatja az adminisztratív
kapacitás-bővítés során létrejövő új állások finanszírozását. „A Kormány
kötelezettséget vállal arra is, hogy a projekt befejezését követően részt vállal a
létrejövő ágazati bizottságok „költség-hatékony” finanszírozásában.” 46
Az OMT 2001. február 23-án döntött a projekt tervezésében és
megvalósításában résztvevőkről. A Gazdasági Minisztérium előzetes
megállapodást kötött a szociális partnerek képviselőivel a projekt
megvalósításával összefüggő szerepükről és a feladatok megosztásáról.
Kezdeményezte egy operatív bizottság felállítását a szociális partnerek
részvételével, és vállalta a bizottság folyamatos működésének biztosítását.
Az Országos Munkaügyi Tanács egyetértett azzal a megállapítással is, hogy a
program megvalósításának nincs kockázata; az csak előnyös lehet mind az
Európai Unió, mind a magyar szociális partnerek számára, azzal a feltétellel,
hogy „az ágazati bizottságok nem az országos fórumok helyett, hanem azok
létrehozását célzó PHARE projekt tervezetének megvitatása, Operatív Bizottság létrehozása”

2001. február. Magyar Közlöny, 29/2001. Az alábiakban ebből idézünk.
46
Ld. uott.
50
kiegészítésére jönnek létre, amely egyúttal segítséget nyújt az

üzemi/munkahelyi szintű párbeszéd fejlődéséhez is.”
Az Országos Munkaügyi Tanács elfogadta a twinning (iker)programot47, illetve
ennek témaköreit. Ez utóbbiak a következők voltak: helyzetelemező
tanulmányok készítése, a kutatás javaslatai alapján egy nyitókonferencia
szervezése, akcióterv az ágazati bizottságok létrehozásáról, oktatási terv
kidolgozása, tanfolyamok a konzultációs és tárgyalási jártasságok javítására. Az
OMT megállapította az ágazati sorrendet a bizottságok megalakításához. Végül
a projekt egy értékelő konferenciával zárult.
Az OMT megválasztotta a szociális partnerek részéről eljáró, kapcsolattartó, az
ikerprogram valamennyi feladatában a szociális partnereket képviselő
személyeket. A munkáltatói oldal részéről Szeremi Lászlónét, Várkonyi Júliát48
és Geiger Tibornét, a szakszervezetek részéről Hódi Zoltánt, Borsik Jánost és
Szabó Juliannát jelölték. A kormányt Herczog László, miniszteri biztos49
programvezetőként képviselte. A dán programvezető Jens Bech Andersen, a
Vejle Megyei Állami Foglalkoztatási Szolgálat területi igazgatója volt.
Előcsatlakozási szakértőként Claus Teilmann Petersen végezte az
ikerprogrammal összefüggő tevékenységek általános összehangolását, egyben
felelt a program mindennapi tevékenységének irányításáért és végrehajtásáért.
Ő volt a képzések és a tanulmányutak első számú felelőse is. 50
A magyar szociális partnerek PHARE Operatív Bizottsága lett a program
felügyelő szerve a magyar oldalról, dán részről a Konzorcium látta el ugyanezt
a feladatot. A közös Operatív Bizottság folyamatosan értékelte tartalmi, illetve
időbeni megvalósulás szempontjából a programot.51
2001. február 23-án megalakult az Országos Munkaügyi Tanács Operatív
Bizottsága. Tagjai: Munkáltatói oldal: Antalffy Gábor (KISOSZ), Csuport
Antal (STRATOSZ), Dávid Ferenc (ÁFEOSZ), Geiger Tiborné (MGYOSZ),
47
Iker-programnak azért nevezik, mert annak végrehajtásában az Európai Unió ténylegesen is
közreműködik. A tagállamokban korábban meghirdetett pályázaton egy dán konzorcium nyert a
program részleteinek kidolgozására és kivitelezésére kiírt pályázaton. A dán konzorcium tagjai:
Dán Iparszövetség (DI), Dán Szakszervezeti Szövetség (LO), az Ipari Alkalmazottak Központi
Szövetsége és a Koppenhágai Egyetem Foglalkoztatási Kapcsolatokat Kutató Központja.
48
Várkonyi Júlia 2003. márciusától az FMM-ben dolgozik, ma a Kormány-oldal képviseletében
vesz részt a projektben.
49
Herczog László a kormányváltás után ismét felállított Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi
Minisztérium helyettes államtitkára.
50
Lise Wichmann „középtávú” szakértőként (félévet dolgozott Magyarországon) a jövendő
ÁPB-tagok, titkárok képzését készítette elő. Számos „rövidtávú” szakértő, előadó segítette a dán
munkáltatói és a munkavállalói szervezetek részéről a munkát. (A középtávú és a rövidtávú
szakértő az angol kifejezések tükörfordítása, megfelelő magyar kifejezés híján használjuk. - A
szerk.)
51
A magyar és dán programvezetők a közös operatív bizottság értekezletét negyedévente hívták
össze, amely a program tartalmi kérdéseivel kapcsolatos végleges döntések meghozatalára
felhatalmazott szerv volt. A közös operatív bizottság a dán konzorcium és a magyar operatív
bizottság képviselőiből, továbbá a programért felelős magyar tisztviselőkből állt. Részt vett az
üléseken a CFCU egy képviselője, illetve a hosszú- és középtávú, esetenként rövidtávú szakértők.
Az Európai Unió Magyarországon működő delegációja meghívást kapott a Bizottság üléseire.
51
Haulekné Herth Éva (VOSZ), Várkonyi Julianna és Nádai László (IPOSZ)52,

Olay Péterné (OKISZ), Szabadkai Antal (AMSZ); Munkavállalói oldal: Árok
Antal (SZEF), Borsik János (ASZSZ), Czuglerné Ivány Judit
(Munkástanácsok), Hódi Zoltán (MSZOSZ), Migács Tibor (LIGA
Szakszervezetek), Szabó Julianna (MSZOSZ).
A partnerségi ikerprogramra vonatkozó megállapodást 2002. május 6-án írta alá
a Magyar Köztársaság és a Dán Munkaerőpiaci Hatóság képviselője. A
Megállapodás akkor lépett életbe, amikor az Európai Bizottság Nagykövetsége
és a Magyarországi Központi és Szerződéskötő Egység a két szerződő fél
végleges aláírását követően ellenjegyezte. Ez a megállapodás (Twinning-
Covenant) tartalmazta az elkövetkező évek feladatsorát, mely végül is a
program sikeres lezárásához, de ami ennél még fontosabb, az ágazati párbeszéd
bizottságok tényleges működésének megindulásához vezetett. A partnerek
teljesítették vállalásukat, a magyar kormány a pályázat 25%-át a nemzeti
költségvetésből finanszírozta, illetve biztosította az ÁPB-k munkájához
szükséges infrastrukturális és személyi feltételeket, s azok pénzügyi vonzatát.
A 2002. július 26-i megállapodásban53 a kormány képviseletében a
miniszterelnök és az országos munkáltatói és munkavállalói szövetségek
megerősítették szándékukat az ágazati érdekegyeztetés továbbfejlesztéséről.
Döntés született arról, hogy „új szakfórumként alakuljon meg az Ágazati
Tanács, az ’Autonóm társadalmi párbeszéd erősítése’ PHARE program
irányítása, az ágazati egyeztető bizottságok megalakulásának segítése, az OMT
Operatív Bizottsága eddigi feladatainak ellátása” céljából. Így 2002. szeptember
16-i ülésén az Operatív Bizottság átalakult Ágazati Tanáccsá, vállalva a 2002.
július 26-i tripartit Megállapodásban meghatározott feladatokat.
A kormány nevében Kiss Péter, foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter,
valamint Zs. Szőke László, a munkaadói és Gaskó István, a munkavállalói oldal
soros elnöke látta el kézjegyével 2003. március 3-án azt az Emlékeztetőt,
melyben az érdekelt felek áttekintették az ágazati párbeszéd bizottságok
létrehozásának állását. A Kormány kinyilvánította: „...elkötelezett a középszintű
szociális párbeszéd erősítésében. Biztosítja az ÁPB-k működésének intézményi,
jogi, pénzügyi feltételeit, működteti az Ágazati Tanács Titkárságát.”54 Vállalta a
2003. évi kiadások finanszírozásának megoldását. A hosszú távú működtetés
érdekében ígéretet tett a Munka Törvénykönyve módosításának
előkészítésére.55
52
Várkonyi Julianna a megalakulástól 2003. február végéig képviselte az IPOSZ-t, a feladatot
Nádai László március 1-től látta el.
53
A Megállapodás az érdekegyeztetés megújításáról című dokumentumot a miniszterelnök és az
országos szakszervezeti és munkáltatói szövetségek elnökei írták alá.
54
A Covenantban nem tervezett hozzáadott eredmény a Kormány részéről a Központi Titkárság
felállítása (2002. december 2.) volt, amelynek feladata az ÁPB-k titkárságai közötti, és az Ágazati
Tanács, illetve 2004. január 15-től az Ágazati Párbeszéd Bizottságok Tanácsa titkársági
teendőinek ellátása.
55
Emlékeztető az Országos Érdekegyeztető Tanács munkaadói és munkavállalói oldala és a
Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium között az Ágazati Párbeszéd Bizottságok
létrehozásának jelenlegi állásáról. 2003. március 3.
52
2003 nyarán a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium előterjesztést

tett a Kormány számára az ágazati párbeszéd bizottságok tevékenységéhez
intézményi keretet biztosító Társadalmi Párbeszéd Központ létrehozására.
Kormányzati támogatás (köztisztviselői státuszok, költségvetési forrás)
hiányában az előkészítő munka ekkor nem folytatódott.
2003 szeptemberében – az FMM vezetése kezdeményezésére – az Országos
Foglalkoztatási Közalapítvány Kuratóriuma úgy döntött: „az OFA – OÉT
döntés esetén – képes és kész a Társadalmi Párbeszéd Központ befogadására,
elsősorban már meglévő, önálló szervezeti keretek között.” Ez a nyitottság és
fogadókészség egy kisebb feladatkörű szervezeti egység, az Ágazati Párbeszéd
Központ létrehozására is vonatkozott.
2003 novemberében az FMM Munkaügyi és Civil Kapcsolatok Főosztálya az
Ágazati Tanácsban részt vevő szociális partnerek konszenzusának hiányában az
ágazati párbeszéd bizottságok fenntartását biztosító programot dolgozott ki,
melyet az FMM vezetése elfogadott, így Budapesten a Vigadó u. 6-ban
elhelyezést nyert és azóta működik az Ágazati Párbeszéd Központ.56 2004
októberében a kormány keresi a megoldást az ágazati párbeszéd bizottságok
működtetésének tartós biztosítására, mind a szervezeti keretek, mind a biztos,
hosszú távú finanszírozási megoldás megteremtése ügyében.
3. Az Ágazati párbeszéd bizottságok születése - a PHARE program

tartalma
„A hazai szociális partnerek akkor fogják erőteljesen támogatni az ágazati

párbeszéd intézményeinek létrehozását, ha bebizonyosodik számukra, hogy
ezzel közelebb jutnak mind a szociális párbeszéd európai színteréhez, s ott
érdemi befolyásra tesznek szert, mind pedig a hazai ágazati problémák
megoldásához.” – mondta Ladó Mária57 az OFA által a szociális partnerek
számára szervezett európai uniós felkészítés egyik előadásában.
A versenyszférából 15, a közszférából 3 ágazat vett részt a PHARE
programban. Az ágazatok, majd a helyzetelemző tanulmányok szerzőinek
kiválasztása, később a képzésekbe való bevonása, a tanulmányutakon való
részvétel, mind egy-egy olyan állomást jelentett, amely igazolta Ladó Mária
fenti megállapítását. Minél több ismerethez jutottak a szociális partnerek annál
inkább belátták az ágazati párbeszéd bizottságok megalapításának
56
Itt lehet talán megemlíteni azt is, hogy 2003. december 12-én az Országgyűlés Foglalkoztatási
és Munkaügyi Bizottsága Tájékoztatót hallgatott meg „Az autonóm társadalmi párbeszéd
erősítése” című PHARE-program megvalósításáról, az Ágazati Párbeszéd Bizottságok
létrejöttéről és működéséről. A Bizottság ülésén részt vett Herczog László helyettes államtitkár és
Lux Judit az Ágazati Tanács titkára. Az ÁPB-k iránti érdeklődést jelzi az is, hogy 3 kérdés
hangzott el az Országgyűlésben a témáról, ahol Burány Sándor, miniszter és Csizmár Gábor
politikai államtitkár válaszolt az elhangzottakra.
57
Ladó Máriának elévülhetetlen érdemi vannak a hazai ágazati párbeszéd bizottságok
létrejöttében. 1998-tól folyamatosan részt vett a munkában, s amikor úgy látta, hogy az ÁPB-k
megszületése biztosított, útjukra bocsátotta azokat.
53
szükségességét. A nyitó konferencia nagy nyilvánossága tovább növelte az új

intézményben rejlő hazai és európai lehetőségek megismerésének, majd a
csatlakozásnak az igényét.
Előkészítő tanulmányok
Az ÁPB-k születését előkészítő tanulmányok alapozták meg, 18 ágazati és 3
átfogó, összegző tanulmány készült. A tanulmányok célja, hogy „a kiválasztott
ágazatokról (értve ezalatt esetenként az al- és szakágazatot), az ágazatokban
folyó szociális párbeszédről alapvető információkat gyűjtsenek össze, amelyek
kiindulópontként szolgálnak a tervezett ágazati párbeszéd bizottságok
jellemzőinek meghatározásához.”58
Az ágazati tanulmányokat a szociális partnerek által kijelölt szakértők
készítették, akik belülről ismerték az ágazat problémáit. A 18 ágazati tanulmány
2002 február elejére, az összegző tanulmányok 2002 márciusára készültek el. A
munkaadói oldal összegző tanulmányát Szeremi Lászlóné, a munkavállalói
oldalét Szabó Julianna készítette. Neumann László és Tóth András, független
kutatók elemző összegzésük során a program keretében elkészült
résztanulmányokra és saját interjúikra támaszkodtak. Ez utóbbiak célja az volt,
hogy további információkat gyűjtsenek a szociális párbeszédben részt vevő
ágazati szociális partnerekről.
A tanulmány megállapításaiból: „A szakszervezetek és a munkáltatói
szervezetek szervezettségének mai szintje és jellegzetességei miatt nincs olyan
érdek, amely – egy-két ágazatot, szakmát leszámítva – arra vezetné a két oldalt,
hogy ágazati szinten keressenek megoldást a munkahelyi szintű problémák
kezelésére. … a magyar munkaügyi kapcsolatok intézményépítésének fontos
terepe lehet az ágazati párbeszéd bizottságok felállítása annak ellenére is, hogy
nem várható ágazati kollektív szerződések kötésének előmozdítása csupán az
ágazati bizottságok felállításától … életbevágó jelentősége van annak, hogy az
egyes ágazatokon belüli szociális partnerek közösen átgondolják és
megbeszéljék az iparáguk előtt álló kihívásokat, és lehetséges megoldásokat
fogalmazzanak meg. …szükséges, hogy az európai ágazati szociális
dialógushoz hasonlóan rejtett tripartit intézmény-rendszer szülessen, ahol a
kormányzat felvállalja annak lehetőségét, hogy rendszeresen bevonja a szociális
partnereket az ágazati szintű kormányzati (minisztérium) politikák és stratégiák
előkészítésébe az ágazati fórumok rendszeres működtetésén keresztül.” 59
A tanulmány foglalkozott az ágazati bizottságoknak a szociális párbeszédben
elfoglalható jövőbeni szerepével, helyével, az ágazati struktúra elveivel, az ágazati
bizottságok lehetséges jogkörével, és az ehhez szükséges törvényhozási lépésekkel, s ez
lett az ágazati bizottságok létrehozásával kapcsolatos akcióterv alapja.
58
Ladó Mária témavázlata az ágazati tanulmányokhoz kitért többek között az ágazat jellege,
struktúrája bemutatására, a munkaügyi kapcsolatok ágazati szereplői bemutatására, az ágazatban
zajló kollektív alku jellegére, a participációs intézmények bemutatására. A tanulmányok az INFO
CD-n olvashatóak.
59
Lásd részletesen: Neumann László-Tóth András: A középszintű (ágazati) párbeszédfórumok
általános helyzetének, szerepének jellemzése. Összegző tanulmány. PHARE, 2002. február.
54
Nyitókonferencia
A kutatások megállapításai és javaslatai alapján, köztiszteletben álló külföldi és
magyar szakértők részvételével került sor az egynapos nyitó konferenciára,
közel 200 résztvevővel. A konferenciára a program korai fázisában került sor;
ez a program előrehaladása sikerének záloga volt, mert a korai szakaszban
váltak ismertté a program céljai a szociális partnerek körében. A nagy
nyilvánosságot kapott konferencia még szélesebb körben tette ismertté az
ágazati párbeszéd bizottságok európai gyakorlatát, s annak lehetőségét, hogy a
magyar szociális partnerek aktív részvételével megalakulhat az új intézmény. A
konferencia nagy figyelmet szentelt mind a konzultációnak, mind a kollektív
tárgyalásnak, hangsúlyozva az országos szintű ágazat-politika kapcsolatát az
országos érdekegyeztetési fórumok munkájával, illetve a munkahelyi szociális
partnerséggel. A résztvevő ágazati képviselők megismerték az ikerpartnerség-
program koncepcióját, a program sajátos céljait. Az Európai Bizottság céljait az
európai ágazati bizottságokban működő szociális párbeszéddel kapcsolatban a
Bizottság képviseletében Daniel Waughan-Whitehead ismertette.60
Inspiráló szeminárium, inspirációs értekezés61
A program a szociális partnerek erőfeszítéseinek ösztönzésére a tevékenységek
egész skáláját dolgozta ki azzal a céllal, hogy ösztönözze az ágazati
párbeszédet. Az Operatív Bizottság tagjai dániai tanulmányútjuk során
megismerték a jelenlegi dán modellt, annak a magyar gyakorlathoz képest
élvezett előnyeit, hátrányait. Az Európai Unió országaiban folytatott gyakorlat
megismerése segített abban, hogy elinduljon az inspirációs értekezés
kidolgozása. Egységes oldal-álláspontok híján a kormány oldal készítette el az
inspirációs értekezés tervezetét melynek megvitatására több menetben (ÁT-
ülések, kibővített ÁT-ülések, bizottsági ülések, a részvételt és a
reprezentativitást kimunkáló ad hoc bizottság ülései) került sor, ahol megoldási
javaslatokat, alternatívákat fogalmaztak meg az ÁT tagjai az ágazati
bizottságok létrehozásával, működtetésével, illetve ennek feltételeivel
kapcsolatosan.
Az inspirációs értekezésben az alábbi témák kidolgozására került sor:
• Ágazati reprezentativitási kritériumok meghatározása. Javaslatok egy
kritérium-rendszerre, amely alapján jogosult egy szervezet részt venni az
ágazati bizottság munkájában.
• A bizottság hatásköre. Konzultáció és/vagy kollektív szerződéskötés. A
bizottsági albizottsági struktúra, ágazati, al- és szakágazati szempontok
figyelembevétele, kísérlet az ágazat meghatározására, konkrét elképzelések
az egyes ágazati bizottságok szakmai összetételére, stb.
60
Az európai gyakorlatról az ágazati párbeszéd terén Ladó Mária, Harry Bockstein, Henri
Fallassen tartott előadást. Részt vett a konferencián és felszólalt az akkori foglalkoztatáspolitikai
és munkaügyi miniszter, Kiss Péter, az akkori politikai államtitkár, Csizmár Gábor, valamint a
dán nagykövet, Claus Juul Nielsen.
61
Az Inspirációs értekezés a Covenant 3. programpontjaként szerepelt, mely végül a Keret-
megállapodásban öltött testet.
55
• Az ágazati bizottságok tevékenységének beillesztése a hazai jogrendbe. Az

elképzelt hatáskör alapján a munkajogi háttér kialakítása, szabályozási
szükségletek, kapcsolat a meglévő szociális párbeszéd intézményekkel.
• A kormány lehetséges szerepe, viszonya az ágazati bizottságokhoz (bipartit,
tripartit, megfigyelő-szerep, stb.).
• A bizottságok működési feltételeinek megteremtése. A bizottságok és a
titkárságok viszonya, felépítése, működése, száma, felosztása, stb. 62
Ezek voltak azok a területek, amelyek a Keret-megállapodásban, illetve az
Átmeneti szabályozásban, s végül a jogi koncepció kidolgozásában
meghatározóak voltak.
„Az inspiráló értekezés készítésének folyamatában a társadalmi partnerek belső,
illetve egymás közötti vélemény-különbségei nyilvánvalóvá válnak Az inspiráló
értekezés különös figyelmet szentel a közös érdekeket képviselő kérdéseknek –
míg az egymásnak ellentmondó kérdések megvitatását későbbre halasztja.”63 A
Covenant előzetes megállapítása az inspiráló értekezés vita-sorozatában
beigazolódott. A szociális partnerek, belátva a megegyezés fontosságát, képesek
voltak megtalálni azokat a közös pontokat, amelyek alapján közös álláspontot
dolgoztak ki. A hosszú hónapokon keresztül tartó szakmai vita64 során – példa
nélkül a hazai érdekegyeztetés történetében – a résztvevők megállapodtak a
részvétel és a reprezentativitás szempontjaiban. Így, végül, az OÉT-ben
résztvevők valamennyien aláírták a a valóban történelmi jelentőségű Keret-
megállapodást „Az ágazati párbeszéd bizottságok létrehozásának és
működésének elveiről.” Az aláírásra 2002. július 2-án került sor.
A Keret-megállapodás jelentőségét nem lehet eléggé hangsúlyozni, tény
azonban az is, hogy a késés a program ütemtervét megváltoztatta. Az Európai
Bizottság képviselői elfogadták a programfelelősök előterjesztését, miszerint
egy ilyen fontos témával kapcsolatban nem a programpontok ütemezésének
mindenek feletti betartása a fontos, hanem a program fő céljának teljesítése.
Így, a felelősségteljes vitával párhuzamosan zajlottak a szemináriumok a belga
ágazati rendszerről és a közszféra érdekegyeztetési modelljeiről a
tagországokban. 65
62
2002. október 8-án tartott „ötletbörze” alapján, amelyen részt vettek az Ágazati Tanács tagjai és
a meghívott szakértők.
63
Részlet a Covenant-ból. 2002. június 6.
64
Az Ágazati Tanács ülésein tárgyalta a témát, a részvétel és a reprezentativitás mérésének
kidolgozására az ÁT ad hoc bizottságot hozott létre ágazati szakértők bevonásával. Tagjai:
munkáltatók: Geiger Tiborné, Szabadkai Antal, Szeremi Lászlóné, Várkonyi Júlia;
munkavállalók: Gál Rezső, Hódi Zoltán, Mátraházi István, Paszternák György; kormány: Fodor
T. Gábor, Gulyás Kálmán, Luxné Vincze Judit, Madár Gyula.
65
Harry Bockstein a Belga Szövetségi Munkaügyi és Foglalkoztatási Minisztérium vezérigazgató
helyettese, aki rövidtávú szakértőként vett részt a program különböző szakaszaiban, így az
inspiráló értekezés előkészítő munkájában, ő indította be azokat a szemináriumokat, melyek az
ÁPB-k megalakítását segítették elő. Kidolgozta azt az információs rendszerre vonatkozó ajánlást,
amely a működő ÁPB-k adatbázisát biztosítja.
56
A Keret-megállapodás megnyitotta az utat a programban szereplő ágazatok

szociális partner-szervezetei számára, hogy szándéknyilatkozatot írjanak alá:
érdekeltek az ÁPB létrehozásában.66
Képzés
A képzés volt a program középponti feladata. A programba bevont 18 ágazat
képviselői jelölték azokat a tisztségviselőket a képzésre, akiket a majd
megalakuló ÁPB-k munkájába be kívántak vonni. A programtól eltérően, nem
jöttek létre előkészítő munkacsoportok az ágazatokban, miután az ágazatok
szakértőitől a képzésben részt vevők tájékoztatást kaptak az inspirációs
értekezés alakításának folyamatában, a képzések és tréningek sikeresek
voltak.67 A tréningeken a közel 300 részt vevő elfogadta a munkavállalók és
munkáltatók közötti párbeszéd fontosságát és elsajátította annak módszereit. A
különböző érdekképviseletek nem egymás kizárására, hanem az
együttműködésre törekedtek. Igen sikeresek voltak az EU-tagországok ágazati
párbeszéd rendszeréről, kiemelten a belga rendszerről, továbbá az európai
üzemi tanácsokról szóló előadások, melyeken nagy számú érdeklődő vett részt.
A tréningeken a munkáltatók nem vettek részt teljes körűen, s ez nehezítette a
párbeszéd tanulását, a szerepjátékok valódi szereplőkkel történő megoldását. A
dán példa hasznos lehetett volna azok számára, akiknek még nem természetes a
folyamatos párbeszéd a szakszervezetekkel. Tény az is, hogy több olyan
munkáltatói szervezet akadt, amelyik a képzés hatására ismerte fel az ÁPB-
kben rejlő lehetőséget, s ezért alapszabályt módosítottak (pl. a közúti
fuvarozásban), hogy alkalmasak legyenek érdekképviseleti feladat ellátására,
illetve később kollektív szerződés kötésére.
Az ÁPB-k titkárainak képzése a projekt elejétől komoly viták tárgya volt.
Tekintettel arra, hogy az ÁPB-k alakulása több állomáson keresztül, – számos
belső oldalegyeztetés, szándéknyilatkozat, majd a Megállapodás aláírása után –
valósult meg, nem történhetett meg a titkárságok felállítása és így a
munkatársak képzése sem a Covenant-ban meghatározottak szerint. A rendszer
a 2003. júliusi Keret-megállapodás aláírása után kristályosodott ki.
Megkezdődött az ÁPB-k működését szabályozó ún. Átmeneti Szabályozás
kidolgozása, melynek egyik fordulójában a felek megállapodtak abban, hogy az
átmenet idejére, félállásban foglalkoztatnak koordinátorokat68. Az Ágazati
Tanács és a kormány egyetértett abban, hogy képzett, a területen jártas,
66
A szociális partnerek, s ez az ÁPB-k többségében egyformán történt, először szóbeli
nyilatkozatot tettek arról, hogy létre akarnak hozni bizottságot, majd közösen írásban
nyilatkoztak. Voltak olyan ágazatok, ahol a közös írásbeli nyilatkozat, elsősorban a munkáltatók
miatt, késedelmet szenvedett. Két esetben a szakszervezeti oldal nehezítette a megalakítás
kimondását, mert nem tudtak megegyezni a részvétel szempontjaiban.
67
Ez a megállapítás még akkor is igaz, ha esetenként a dán előadók nem vették figyelembe, hogy
Magyarországon nem a semmiből kell megteremteni a szociális párbeszédet, s utólag az is
megállapítható, hogy nem sérült volna a szociális partnerek önállósága, ha a kormány oldal részt
vehetett volna a képzéseken. Ennek hiányát ellensúlyozta, hogy egyes ágazatok külön igénye
alapján Herczog László, esetenként Lux Judit ismertette az ÁPB-k alakításának lehetőségeit, és
választ adtak a konkrét ágazati bizottságok alakításával kapcsolatos kérdésekre.
68
Az elnevezés – titkár helyett koordinátor – is jelzi az átmeneti állapotot.
57
tapasztalatokkal rendelkező szakembereket alkalmaznak erre a feladatra. Az

ágazatok által kijelölt 8 fő képzésére 2003 októberében került sor. A
tréningeken elsajátították azokat a módszereket, amelyekkel az ÁPB-ket segítő
munkát a leghatékonyabbá tehetik. Megismerték az ágazati párbeszédet és a
politikai döntéshozatalt segítő módszereket (pl. hogyan készítsenek elő és
bonyolítsanak politikai találkozókat, hogyan érjenek el eredményt stb.).
Ahhoz, hogy a magyar ágazati bizottságok alkalmasak legyenek az európai
szociális párbeszédben történő részvételre, az ÁPB-k tagjai kétszer egyhetes
tanulmányúton vettek részt (bizottságonként két képviselő kapott meghívást)
Belgiumban, ahol megismerkedtek az európai párbeszéd fórumain folyó
munkával, a belga szociális párbeszéd bizottságok szervezeti felépítésével,
eljárási rendjével, valamint megtörtént a kapcsolatfelvétel elindítása a tagállam
szociális partnereivel. A résztvevők képet kaptak arról, hogyan szervezik egy
uniós államban az ágazati párbeszédet, hogyan folynak a tárgyalások a
partnerek között, mennyiben felelnek meg a tagállam ágazati szintű
intézményei az európai szintű intézményeknek, hogyan illeszkednek ezekhez. A
látogatás tapasztalatairól a résztvevők egynapos szemináriumon adták tovább
ismereteiket.
A képzési program hat-hat ágazat részére szervezett kapacitásépítés
szemináriummal zárult, amelyeken elsősorban az ÁPB-k alakításával, a
titkárságok felállításával foglalkoztak, munkaterv-, ügyrend-, és működési
szabályzat-mintákat készítettek a résztvevők. Olyan ismeretekhez jutottak,
amelyeket gyakorlati munkájukban felhasználhatnak.
A nagyon alaposan előkészített, s a problémák ellenére is igen jól hasznosítható
képzéseken részt vevők alkalmassá váltak a bizottságok szervezésére, az abban
való részvételre. Sokak számára elfogadottá vált az az új szellemű gondolkodás,
amely a dán partnerek körében természetes volt: a szociális partnerek önmaguk
is képesek – alulról, önszerveződő módon – olyan intézményt, szervezetet
létrehozni, amely a párbeszédre épül, és amely kereteket biztosít a feleket
leginkább érintő és érdeklő ágazati kérdésekről folyó konzultációnak. 69
Koordinátorok, titkárok
A jelenlegi koordinátorok 2004. december 31-ig végzik feladatukat. A feladatot
megbízási szerződéssel ellátó 12 koordinátor közül nyolc vett részt a képzésben,
ketten speciális feladatot látnak el a területen. Jártasak a politikai testületek
döntéshozó munkájában, a döntések végrehajtásában, felsőfokú
társadalomtudományi ismeretekkel rendelkeznek (jogi, munkaerő-piaci,
munkaügyi kapcsolatok területén), de jártasak a szervezési, adminisztratív
munkában is.
Kísérleti szakasznak is nevezhető ez az év, amely alatt a koordinátorok együtt
dolgoznak. Fő feladatuk a formálódó ÁPB-k munkájának beindítása,
munkatervek készítése, mindazon témák feltérképezése, amelyek az adott
69
Ha a ma még gyermekcipőben járó ÁPB-k munkaterveit átnézzük ez a fajta felelősségteljes
önállósodás tetten érhető.
58
ágazatot leginkább érintik. A szükséges információk beszerzése érdekében

felveszik a kapcsolatot a partner minisztériumokkal70 is. Az egyéves időszak
arra is alkalmas lesz, hogy időfelvétel készüljön munkájukról, mert a jövőben
egy-egy titkárság több ágazati bizottságot szolgál ki71. A különböző ÁPB-k
egymáshoz csak akkor kapcsolhatók, ha felmértük, hogy hatékony és zavartalan
működésük mennyi munkát jelent, milyen szervezeti feltételeket követel.
Záró konferencia
A záró konferencia 2004. január 27-én, közel kétszáz fő részvételével zajlott le,
akik valamilyen formában részt vettek abban a hosszú munkafolyamatban,
amely végül is a program sikeres megvalósítását jelentette:
visszafordíthatatlanná vált az új intézmény megalakulásának folyamata. A
Covenant-ban 18 ágazati párbeszéd bizottság megalakítását vállalták a szerződő
felek. A záró konferencián 25 ágazati-, al- és szakágazati bizottság képviselői
vettek részt, többségük már aláírta a megállapodást az ÁPB-k működtetésére. A
Kormány elkötelezettségét jelezte, hogy Burány Sándor miniszter felszólalt,
Csizmár Gábor politikai államtitkár pedig végig részt vett a konferencia
munkájában.
A szociális partnerek előadásaikban elemezték azt a folyamatot, amely
ágazataikban az ÁPB-k önszerveződését elindította, és amely az abban
tevékenykedők felelősségét, elkötelezettségét bizonyítja a középszintű
érdekegyeztetés erősítése iránt. Az egyes ágazati tapasztalatok összegzése
alátámasztotta, amit e fejezet elején jeleztünk: „a hazai szociális partnerek
akkor fogják erőteljesen támogatni az ágazati párbeszéd intézményeinek
létrehozását, ha bebizonyosodik számukra, hogy ezzel közelebb jutnak mind a
szociális párbeszéd európai színteréhez, s ott érdemi befolyásra tesznek szert,
mind pedig a hazai ágazati problémák megoldásához.” Az ÁPB-k iránti
megnövekedett érdeklődés azt mutatja, hogy mind a három szereplő –
munkáltatók, szakszervezetek, kormány – érdekelt a bizottságok hosszú távú
működtetésében.
A program lezárult. Az Európai Bizottság elfogadta, hogy a fő cél – az ágazati
párbeszéd bizottságok felállítása – megvalósult. 72 Az Országos Érdekegyeztető
Tanács, mint az ágazati párbeszéd bizottságok megalakulása, illetve a PHARE-
program elindítója és támogatója, 2004. augusztus 13-i ülésén állást foglalt az
ágazati párbeszéd intézményeinek fejlesztéséről, „támogatva az ágazati szintű
párbeszéd fejlesztését.” Megállapította, hogy „az autonóm társadalmi párbeszéd
erősítését célzó PHARE program a 2004. január 27-i záró konferenciával
eredményesen lezárult. ... Az OÉT évente áttekinti az ÁPB-k működését,
70
Az ÁPB-kben érintett minisztériumok – FVM, GKM, IHM, ESZCSM, KvM, OM – felelős
beosztású köztisztviselőket jelöltek ki kapcsolattartásra. Egyes minisztériumok már véleményt is
kértek az ÁPB-ktől (pl. a GKM: az elégséges szolgáltatásról a közlekedésben ).
71
Már most vannak olyan koordinátorok, akik több ÁPB munkáját segítik (pl. bányász +
villamosenergia + gázipar; kohászat + gépipar; vízellátás + településszolgáltatás + rehabilitációs
ÁPB).
72
A projekt általános értékelésként jó minősítést kapott. Az értékelő jelentés részletesen
olvasható: Interim Evolution Report R/HU/SOC/04002 Final Version.
59
melynek során figyelemmel kíséri a működés feltételeinek alakulását. Az OÉT

szükségesnek tartja az ÁPB-k jogszabályi hátterének minél gyorsabb
kidolgozását. A jogszabály-tervezetet az OÉT plenáris ülése megtárgyalja. A
partnerek egyetértenek abban, hogy az ÁPB-kkel kapcsolatos további
szabályozási döntések az OÉT keretei között szülessenek meg.”73
4. A közeljövõ alakítása/feladatai
Jogi szabályozás
A program tapasztalatainak összegzése feltárta azokat a lehetőségeket, amelyek
mellett a jelenleg érvényes jogszabályok az ágazati bizottságok
támogatása/működtetése érdekében megváltoztathatók. Az Ágazati Tanács
2003. június 19-i ülésén határozott egy ad hoc bizottság létrehozásáról a jogi
koncepció kidolgozására. Tagjai: Munkáltatói oldal: az OÉT Munkajogi
Bizottságának tagjai. Munkavállalói oldal: Borsik János, Hódi Zoltán,
Czuglerné Ivány Judit, Mayer György. Kormányoldal: Bérczes Kamilla, Fodor
T. Gábor, Madár Gyula, Várkonyi Júlia. Az első megbeszélésre 2003. július 7-
én került sor. Rövid idő alatt elkészült az írásos előterjesztés, és a beérkezett
javaslatok beépítése után úgy tűnt, hogy a jogi koncepció gyorsított menetben
tárgyalható. Az ÁPB-kre vonatkozó elképzeléseket azonban nem lehetett
kiszakítani az OÉT keretében zajló, a Munka Törvénykönyve általános
módosítását célzó munkafolyamatból. Az ad hoc bizottság és az OÉT
Munkajogi Bizottsága együtt dolgozik, a bizottságok tagjai esetenként
személyükben is azonosak, így a szabályozást a Munka Törvénykönyve
módosítására is tekintettel, több fordulós egyeztetés, intenzív közös
gondolkodás során alakítják ki.
A végleges jogi szabályozásig az „átmeneti” szabályozás lesz érvényben,
melynek alapját a 2003.júliusi Keret-Megállapodás adta. 2004. szeptember 22-
én74 sor került a „Megállapodás az Ágazati Párbeszéd Bizottságok
működésének feltételeiről és rendjéről a jogi szabályozás megalkotásáig terjedő
időszakban” című dokumentum aláírására. A dokumentumot számos esetben és
fórumon megvitatták a szociális partnerek, míg kompromisszumokkal eljutottak
a Megállapodás elfogadásáig. E Megállapodás erejét az adja, hogy az érdekelt
felek konszenzusával jött létre, az önszerveződő bizottságokat alkotó
szervezetek elfogadják magukra nézve kötelezőnek az abban foglaltakat, ennek
alapján tárgyalnak az ágazati szakpolitikákról, az ágazatukat és a munka világát
érintő témákról.
73
Az OÉT 2004. augusztus 13-i állásfoglalása
74
Az OÉT 2004. augusztus 13-i ülésén két módosítási javaslattal tudomásul vette az Ágazati
Párbeszéd Bizottságok megállapodását.
60
Információs adatbázis
A megnövekedett feladatok nem végezhetőek hatékonyan, ha nem áll az ÁPB-k
rendelkezésére megfelelő információs- és adatbázis Bővíteni kell a kollektív
szerződések regisztrációját, az ágazati kollektív szerződések elemzését az ÁPB-
k keretében megkötöttekkel, és az eredményeket az ágazatok rendelkezésére
kell bocsátani.
Ahhoz, hogy az ÁPB-k érdemben tudjanak ágazatuk problémáihoz hozzászólni,
rendelkezniük kell a legfrissebb információkkal a gazdasági folyamatokat
illetően is.75 Működik és bővül az az információs rendszer, melynek
segítségével az ÁPB-k hozzáférhetnek közvetlenül a KSH adatokhoz, az
Ágazati Párbeszéd Központon keresztül a „nem nyilvános”, szakma-specifikus
adatokhoz, a kollektív szerződések adataihoz, a szociális partnerek
szervezeteivel kapcsolatos információkhoz, a Foglalkoztatási Hivatal
foglalkoztatási, bérpolitikai adataihoz. Átjárhatóságot biztosít a rendszer az
ÁPB-k honlapjára is.
Szervezeti háttér
Nem hagyható figyelmen kívül az a tény sem, hogy az ÁPB-k létrejötte az
ágazati munkáltatói és munkavállalói szervezetek megerősödéséhez vezetett
azzal, hogy 2003 decemberében, majd 2004. január 16-án az ÁPB-ket létrehozó
ágazati szervezetek és a kormány kimondták az Ágazati Párbeszéd Bizottságok
Tanácsa (ÁPBT) megalakulását azzal a céllal, hogy a szociális partnerek részt
vegyenek a rájuk vonatkozó döntéshozatalban (támogatási rendszer, titkárságok
működtetése), megalakították az Információs, a Szabályozási és a Pénzügyi
Bizottságot, megválasztották ügyvivőiket.
2004. december 31-ig megoldott az ÁPB-k titkárságainak működtetése. A
hosszú távú megoldás a szociális partnerek és a kormány kezében van. Az
érdekeltek elkötelezettek a megoldás iránt, amely biztosítja az ÁPB-k
munkájának érdemi és adminisztratív támogatását. Az OÉT 2004. augusztus 13-
i ülésén elfogadott állásfoglalásában „Támogatja az Ágazati Párbeszéd Központ
(ÁPK) létrehozását az OFA keretei között, önálló döntéshozatali rendszer
mellett. Az OÉT felkéri a Kormányt, hogy korábbi elkötelezettségének
megfelelően biztosítsa az Ágazati Párbeszéd Bizottságok (ÁPB) és az ÁPK
működési feltételeit.” 2004. októberében formálódik az OFA keretein belül az
ennek megfelelő intézmény létrehozása, így az ágazati párbeszéd bizottságok
titkársága beépül a munkaügyi kormányzat szervezet-rendszerébe.
Egyes ÁPB-k már részt vesznek az EU-s bizottságokat alkotó szervezetek
munkájában, itthon is eredményesen lobbiznak szakmai érdekekért és állnak
elébe annak a megmérettetésnek, melyet önként vállaltak a Megállapodás
aláírásával. Ami a hazai ÁPB-k jövőjét illeti, erre is érvényes Ladó Máriának az
európai párbeszéd bizottságok működésével kapcsolatos megállapítása: „Az
75
Az FMM a foglalkoztatási stratégia kialakításához véleményt kért az ÁPB-ktől, hogy ők mérjék
fel az ágazati sajátosságokat a munkaerő-piaci mozgásokban, a képzésben, stb., s javaslatokat is
adjanak a megoldásra.
61
ágazati párbeszéd bizottság szerepét természetesen nem lehet csupán a

megkötött megállapodások vagy a megszületett dokumentumok számával
jellemezni. Legalább annyira fontos az is, hogy – legalábbis a jól működő –
ágazati fórumok keretében az elmúlt évtizedek alatt kölcsönös bizalom alakult
ki a szociális partnerek között. Elsajátították azt, hogy az ágazat problémáit
közösen – az ellenérdekű fél szempontjait is figyelembe véve – értékeljék, s
olyan véleményt, javaslatokat fogalmazzanak meg az Európai Bizottság, az
Európai Tanács felé, amelyek már mind a szakszervezetek, mind a munkáltatók
érdekeit tükrözik. Ily módon az „ágazat hangja” fogalmazódott meg, mégpedig
európai szinten, a brüsszeli bürokráciával, illetve a nemzeti kormányokkal
szemben. Mindez jelentős mértékben növelte annak esélyét, hogy az európai
szinten meghozott döntést magukénak érezhették a nemzeti szociális partnerek,
ami bizonyítottan megnövelte a hozott intézkedések eredményességét, a
jogszabályok betartását.”76 A magyar szociális partnereknek komoly
kihívásokkal kell megküzdeniük a közeljövőben. A hazai szereplők számára a
program most kezdődik igazán.
76
Ladó Mária: Európai szociális párbeszéd – ágazati szinten. (kézirat) Budapest, 2000. november
62
Bérces Kamilla:
Az ágazati párbeszéd jogszabályi keretei
1. A kollektív munkajog és az ágazati párbeszéd
Köztudott, hogy a munkajogviszonyt a felek közötti – eltérő gazdasági

súlyukból eredő – egyenlőtlenség jellemzi. A munkavállaló a munkáltatóval
szemben mindig kiszolgáltatott helyzetben van, ez a körülmény hívta életre a
munkajogot, mint önálló jogágat, a XIX. század folyamán.
A kollektív munkajog „az egységes munkajogi rendszer része, a felek közötti
egyensúlyi állapot fenntartásának egyik eszköze” (Kiss György). A kollektív
munkajog rendeltetése ugyanis éppen az egyéni szerződéses kapcsolatokba
történő beavatkozás. Ennek keretében lehetővé teszi, hogy a munkavállalók ne
egyénenként, hanem egységbe tömörülve, elismert képviselőik útján lépjenek
fel a másik féllel, a munkáltatóval szemben. E gondolatot a bipartizmus, illetve
a tripartizmus elve teljesíti ki, amely a munkahelyi szintet meghaladóan, több
munkáltató, ágazat szintjén, vagy országos, illetve nemzetközi szinten is
érvényesül. Mindez – garanciális okokból – a felek megállapodásának
szabályozó szerepén túlmenően jogi keretek között működik.
A kollektív munkajog részletezettsége államonként eltérő, s ez elsősorban attól
függ, hogy az adott országban a kollektív kapcsolatok fejlődése mennyire
szervesen, autonóm és spontán módon történt. Általánosságban elmondható,
hogy az állam ott vállalt markáns szabályozó szerepet, ahol szükség volt erre a
támogatásra, a tripartizmus követelményének érvényesülése érdekében. A hazai
fejlődésre is ez a modell jellemző. Magyarországon a képet még színezte annak
a 40-45 évnek a hatása, amely alatt a munkavállalói érdekképviseletek, mintegy
állami szervként, a szocialista politika eszközeiként működtek. Ezt követően
pedig a nyugat-európai fejlődési modellhez, az uniós elvárásokhoz való
gyorsított ütemű „felzárkózás” célkitűzése miatt került sor ismét központilag
szorgalmazott változásokra. E tényezők mind az állami beavatkozás
hagyományosan erőteljes szerepét erősítették, és gondolatformáló hatásuk máig
érezhető a szociális partnerek kormányzattal szemben támasztott elvárásain is.
Az ágazati párbeszéd a kollektív munkaügyi kapcsolatok egyik szintjét jelenti.
A fentieknek megfelelően jogi keretekbe foglalásának szándéka mind a
kormányzat, mind a szociális partnerek részéről egyetértésre talált.
2. A szabályozási struktúra
A jogi szabályozással szemben támasztott követelmény, hogy az abban foglalt

feltételek jogilag pontosan kidolgozottak és egyértelműek legyenek. Az ágazati
párbeszéd jogi kereteinek megteremtése ezért – távlatilag mindenképpen –
jogszabályi szinten, az egyéni munkajogra vonatkozó rendelkezésektől
63
Bérczes Kamilla: Az ágazati párbeszéd jogszabályi keretei
elkülönítetten indokolt. Az ágazati párbeszéd rendszere jogi szabályozásakor

elsődlegesen annak a jogrendszerbe illeszthetősége képezi vizsgálat tárgyát.
Ez a követelmény olyan, többszintű szabályozási struktúra alkalmazásával
oldható meg, amely, egyfelől törvényi szinten rögzíti az ágazati párbeszéd
garanciális vonatkozású alaptételeit, másfelől rugalmas, kormányrendeleti
szintű szabályozásba foglalja a működés kérdéseit (különös tekintettel arra is,
hogy egy új jogintézmény bevezetésekor a működés tapasztalatainak
áttekintése, és az ezekre alapozott javító célzatú módosítás általában
meghatározott időn belül időszerűvé válik). Bizonyos kérdésekben pedig
kiegészítő szerepük van a szociális partnerek megállapodásainak.
Törvényi szabályozást igényel az ágazati párbeszéd intézményrendszere,
vagyis az ágazati, al- és a szakágazati bizottságok (ÁPB-k) felépítése, létrejötte,
az abban való részvétel feltételei. A legmagasabb szinten kell rendelkezni
továbbá az ÁPB-k működéséről, feladatköréről, ehhez kapcsolódóan a
részvételi jogosultság eltérő szintjeiről, illetőleg áttekintendő a kollektív
munkajog alapintézményére, a kollektív szerződésre vonatkozó jelenleg
hatályos szabályozás.
Kormányrendeleti szinten rendezhetők az ÁPB-k megalakulásával,
szervezetével kapcsolatos részletes szabályok, a részvételi és reprezentativitási
feltételek vizsgálatának (Részvételt Megállapító Bizottság felállításának)
kérdése, a kollektív szerződések kiterjesztésével kapcsolatos eljárási szabályok,
az üzemi tanácsi választások eredményeinek összesítése.
A felek megállapodását igényli – a jogszabályi keretek között – az ÁPB
megalakítása, a szervezet, valamint a működtetés ügyrendbe tartozó kérdései. A
jogi szabályozásnak ugyanis nem szükséges az ÁPB-k működésével összefüggő
minden kérdésre kiterjednie, célszerű lehetőséget biztosítani arra, hogy az ÁPB-
k működési feltételeiket kellő rugalmassággal, saját belső szabályzataikban
rendezzék.
A szabályozás átfogó volta, annak következetes végiggondolása, valamint
nemzetközi példák arra utalnak, hogy távlatilag a teljes kollektív munkajog
Munka Törvénykönyvéből történő kiemelése, külön törvényben történő
szabályozása is szóba kerülhet.
3. A jogi koncepció alapjai – a belga modell
A jogi koncepció mintájaként rendelkezésre állt a belga szabályozás77, a

kollektív szerződésekről és a paritásos bizottságokról szóló 1968. évi belga
törvény, mely a legrészletesebb ilyen tárgyú jogszabály Európában.
(Belgiumban a paritásos bizottságokról szóló törvény első változatát 1945-ben
fogadták el.). Az 1968-as jogszabály értelmében Belgiumban Országos
Munkaügyi Tanács, paritásos bizottságok és albizottságok működnek.
77
Ld. erről bővebben Harry Boksteins dolgozatát. (A Szerk.)
64
A paritásos bizottságokat a király alakítja meg, saját kezdeményezésére, vagy

pedig egy, illetőleg több szervezet kérésére. A paritásos bizottságok és
albizottságok feladatai közé tartozik a kollektív szerződések kidolgozásának
elősegítése, békéltetői feladatok ellátása a munkáltatók és munkavállalók
közötti vitákban, kérésre vélemény-nyilvánítás a Kormány, az Országos
Munkaügyi Tanács részére a hatáskörébe tartozó ügyekben, valamint minden
más, a törvény által előírt feladat ellátása.
A paritásos bizottságok és albizottságok elnökből és alelnökből, azonos számú,
a munkáltatói és a munkavállalói szervezetek által delegált képviselőből,
valamint két vagy több titkárból állnak. Az elnököt és az alelnököt a király
nevezi ki a szociális ügyekben jártas, a bizottságok és albizottságok
tevékenysége szempontjából független személyek közül, akiknek meg kell
tartaniuk bizonyos összeférhetetlenségi előírásokat. A bizottságok tagjait
szintén a király nevezi ki négy évre, megbízatásuk meghosszabbítható. A
szakminiszter felügyeli a paritásos bizottságok és albizottságok tevékenységét.
Kollektív szerződés köthető egy paritásos szerven belül, egy vagy több
munkavállalói illetőleg munkáltatói szervezet által, továbbá paritásos szerven
kívül, ekkor a munkáltató közvetlenül is lehet szerződő fél. Az Országos
Munkaügyi Tanácson belül megkötött szerződés hatálya ágazatokra, vagy
Belgium valamennyi munkavállalójára terjedhet ki.
A magasabb szinten létrejött kollektív szerződéssel alacsonyabb szinten
elfogadott megállapodás nem lehet ellentétes, az ilyen rendelkezés
érvénytelennek minősül. Ebből a szempontból elsődlegességet az Országos
Munkaügyi Tanácsban kötött kollektív szerződés élvez, azt követi az ágazati,
majd az alágazati paritásos bizottságban, végül a bizottságon kívül létrejött
megállapodás.
A kollektív szerződést alá nem író szervezetek és a munkáltatók bármikor
csatlakozhatnak a szerződéshez, az összes szerződő fél egyetértése esetén,
kivéve ha a szerződés erről másképp rendelkezik. A kollektív szerződés
kiterjesztéséről a király dönt.
A belga törvény ezenkívül rendelkezik a törvény és a kollektív szerződések
betartásának ellenőrzéséről, vagyis a munkaügyi ellenőrzésről is, és rendezi a
kiszabható szankciókat is. E szabályokból levonható az a következtetés, hogy a
belga modellben az állam szerepe az ágazati és országos szintű érdekegyeztetést
illetően erőteljes, hiszen nem csupán a szabályozási keretek megalkotására
korlátozódik, hanem a paritásos bizottságok összetételére és működésére is
kihat.
4. A jogi koncepció alapjai – az Ágazati Tanács elõkészítõ

dokumentumai
Természetesen a belga modell nem vehető át „egy az egyben”, de ez nem is volt

cél. A hazai tapasztalatokat figyelembe vevő szabályozás kidolgozása
érdekében az Országos Érdekegyeztető Tanács szakfórumaként létrehozott
65
Ágazati Tanács 2002 őszén kezdte meg a koncepció előzményének számító

Inspirációs Kézikönyv előkészítését „Az autonóm társadalmi párbeszéd
megerősítése” c. PHARE projekt keretében. Ennek során elvi éllel szögezték le,
hogy az ÁPB-k létrehozása nem egyszerűen kormányzati döntést igényel,
szükség van a Kormány és a szociális partnerek közötti konszenzusra is. Ennek
során számos olyan – több mint tíz év óta megoldatlan – kérdés megválaszolása
válik szükségessé, amelyekről a szociális partnerek között, oldalszinten is viták
folynak.
Az OÉT Ágazati Tanácsa „Javaslat az Ágazati Párbeszéd Bizottságban való
részvételi feltételek kialakítására” címmel előterjesztést fogadott el, amelyben
az intézményrendszer létrejöttének alapvetését, a részvételi feltételrendszert
dolgozta ki. Az elvi cél az volt, hogy olyan ágazati párbeszéd bizottsági
rendszer jöjjön létre, amelyben nem túlságosan nagy létszámú testületek
létrehozásával biztosított a működőképesség. A dokumentum rögzítette, hogy a
jelentős támogatottsággal rendelkező és nagy számú csoportot (ágazatot,
területet stb.) képviselő érdekképviseletek kirekesztése nem engedhető meg, és
követelményként azt is előírta, hogy független – tripartit, vagy nem
kormányzati – testület, illetőleg szervezet állapítsa meg, hogy mely
érdekképviseletek teljesítik a részvételi feltételeket.
A folyamat jelenlegi adekvát „jogforrása” a 2003. július 2-án az Ágazati
Tanácsban létrejött Keretmegállapodás, mely az ÁPB-k létrehozásának és
működtetésének elveiről szólt. Ez a dokumentum nem vállalkozhatott másra,
mint olyan általános irányvonalak kijelölésére, amelyek alapján az ágazati
párbeszéd elkezdhet működni, illetőleg amelyek, mint alapvető szempontok,
figyelembe veendők a majdani jogi szabályozás kialakításánál.
Ebben az ÁPB-t kétoldalú szervezetként határozták meg, amelynek tagjai az
ágazatban működő ágazati szintű munkáltatói és munkavállalói szervezetek, s
amely a résztvevő felek közötti, az ÁPB megalakulását kimondó
megállapodással jön létre. A Keret-megállapodás deklarálta, hogy el kell
kerülni a kirekesztést, biztosítani kell a bizottságok nyílt, átlátható működését.
A július 2-i Keretmegállapodásban a felek koncepcionálisan rögzítették, hogy a
megalakulást illetően elsődleges a felek megállapodása, és csak egyetértés
hiányában érvényesül objektív részvételi feltételrendszer. Ez utóbbi
részletezésére is sor került, az alábbi célkitűzés alapján: jogszerűen működő és
komoly szervezetek vegyenek részt az ÁPB-k munkájában. Ez utóbbi
kikötésnek való megfelelés érdekében az ágazati súly és a legalább két éves
működés volt az anyagban szereplő két alapvető feltétel. A
Keretmegállapodásban még a munkaadói és a munkavállalói oldalon történő
részvétel feltételei eltértek egymástól: a munkaadói oldal szigorúbb feltételeket
kívánt szabni a konzultációban történő részvételhez, mint a munkavállalói. A
Keretmegállapodás az alágazati, illetve szakágazati szinten működő
albizottságok autonómiájáról is szólt, amikor előírta, hogy az ágazati
bizottságok nem utasíthatják vagy irányíthatják az albizottságokat.
Ebben az anyagban már szerepeltek a jogi koncepcióban továbbgondolt
alapvető intézmények, mint a többszintű jogosultságok rendszere, a 100 pontos
66
szempontrendszer, a reprezentativitás, a Részvételt Megállapító Bizottság, az

ÁPB-k szervezeti felépítése, illetőleg az ÁPB-k munkáját segítő titkárságok.
5. A jogi koncepció tartalma
A fenti anyagok alapján az OÉT Ágazati Tanácsának Jogi Bizottsága

megkezdte a jogi koncepció előkészítését. E munka kifejezett pozitívuma, hogy
már a jogi szabályozás legkorábbi szakaszában részt vettek benne a szociális
partnerek. Ennek haszna kettős: egyfelől az oldalérdekek már az alapvető
kérdések kimunkálásakor ismertek lehetnek, másfelől, a részt vevő
szakemberek széleskörű gyakorlati tapasztalatai életszerű szabályozás
megalkotását teszik lehetővé.
A jogi koncepció kialakításakor az eddigi munka során – a korábban
részletezettek mellett – újabb kérdések is felmerültek. A cél olyan egységes,
áttekinthető anyag létrehozása, amely tartalmában elég részletes és átgondolt
ahhoz, hogy annak alapján a jogszabályírási munka zökkenőmentesen
kezdődhessen meg, és amely lehetőleg szerkezetében is megfelel a majdani
jogszabálynak. A koncepció célja tehát már alapvetően más, mint az eddigi
előkészítési szakaszban létrejött dokumentumoké. A jogi koncepció tartalmilag
és szerkezetileg az alábbiak szerint épül fel.
Új jogintézményről lévén szó, először az ágazati párbeszéd modell jogi
szabályozásának elvei tisztázandók. Itt elemzi a koncepció az ágazati párbeszéd
intézményesítésének legfontosabb céljait és hatásait, sorolja fel a szabályozás fő
tartalmi elemeit, szól a jogi megvalósítás lehetséges irányairól, valamint a
kétszintű szabályozásra vonatkozó elgondolásról.
Az ágazati párbeszéd intézményrendszerének lényege az ÁPB-k hatáskörében
ragadható meg. A koncepció, erről szólva, hármas feladatrendszert rögzít.
Alapvető feladat a konzultáció és megállapodások kötése az ágazatot érintő
kérdésekben, melyek gazdasági, szociális, munkaerő-piaci, foglalkoztatási,
szak- és továbbképzési, valamint munkavédelmi, munkaegészségügyi
vonatkozásokat érintenek. Másodikként az európai uniós ágazati szabályozások
véleményezése, az ezekkel kapcsolatos javaslattétel szerepel, végül – kiemelten
– a kollektív tárgyalások lefolytatása, és ennek eredményeként kollektív
szerződések kötése.
Mint látható, a feladatok nem azonos súlyúak, ezekhez tehát különböző szintű
jogosultságok kapcsolódnak. Ennek kapcsán alapvető igényként fogalmazódott
meg, hogy a munkaadói és a munkavállalói oldalon egyformán szigorú
feltételek támasztására kerüljön sor az egyes jogosultságok gyakorlásához. A
munkaadói oldal – felülvizsgálva korábbi álláspontját – egyetértett azzal, hogy
a konzultációt minél szélesebb körben kell lehetővé tenni az érdekképviseleti
szervek számára. A konzultációs jog alapján az ágazati munkaadói vagy
munkavállalói érdekképviseleti szervezetnek minősülő, az ágazati
érdekképviselet feltételeinek eleget tévő ÁPB-tagok az üléseken és a vitákban
részt vehetnek, információhoz juthatnak. A döntéshozatali jog ezzel szemben az
67
ágazati kollektív szerződés megkötésében való részvételre, valamint egyéb

bizottsági döntések meghozatalára jogosítja azokat a szervezeteket, amelyek
legalább az oldal 10 %-át kitevő súllyal rendelkeznek. Ha a kollektív szerződés
megkötésével az ÁPB-ben részt vevő valamely érdekképviselet nem ért egyet,
szerepet kap a döntési jog gyakorlásánál a reprezentativitás78.
A döntési joghoz, a reprezentativitáshoz, illetőleg a lefedettséghez
meghatározott százalékos súly elérése szükséges. Ennek megállapítása egy 100
pontos szempontrendszer alapján történik. Az adott – munkaadói illetőleg
munkavállalói – oldal össz-pontszámát 100-nak tekintve, e 100 pont osztandó
fel a résztvevők között jellemzőikkel, tevékenységük súlyával arányosan. A
munkavállalói oldalon az adott ágazat területén a legutolsó üzemi tanácsi
választásokon elért eredmény, az aktív szakszervezeti tagok létszáma, a
munkaadói oldalon a képviselt gazdasági szervezetek munkaviszony keretében
foglalkoztatottainak száma, a képviselt gazdasági szervezetek nettó árbevétele,
valamint a munkáltatói érdekképviselet tagjainak száma a speciális feltételek.
Mindkét oldal esetében vizsgálandó a szociális párbeszédben való részvétel
minősége, az Országos Érdekegyeztető Tanács adott oldalán résztvevő országos
érdekképviseleti szövetséghez, illetőleg az ágazat nemzetközi
munkavállalói/munkáltatói szervezeteihez való tartozás.
A koncepció a jogosultságokat követően az intézményrendszer felépítésével,
létrejöttével foglalkozik. Ennek keretében – eltérően a Keretmegállapodásban
foglaltaktól – az objektív részvételi és egyéb feltételekre helyezi a hangsúlyt,
hiszen egy jogi szabályozásnak ez felel meg, s nem a szubjektív ‘megállapodás’
kritériuma. Kitér az ÁPB létrejöttének eljárási szabályaira, az ÁPB
mandátumának megszűnési eseteire, az ÁPB belső szervezetének, működésének
alapvető kérdéseire, illetőleg az alágazati, szakágazati bizottsági rendszerre.
Az ÁPB létrejöttének eljárási szabályai szorosan kapcsolódnak az ún.
Részvételt Megállapító Bizottság (RMB) intézményéhez. Az RMB vizsgálja a
konzultációs, reprezentativitási szempontoknak való megfelelést, vagyis
vizsgálódása csak ténykérdésre és nem jogkérdésre terjed ki. A koncepció az
RMB eljárásához szükséges adatok körét is áttekinti.
6. A kollektív szerzõdésekkel kapcsolatosan felmerülõ kérdések
Mivel a magyar munkaadók jelentős része a kis- és középvállalatokhoz tartozik, ahol

a munkáltatói szintű érdekegyeztetés nem működik olyan olajozottan, mint a nagy
cégeknél, megfelelő – jogi, képviseleti – feltételek hiányában helyi kollektív
szerződés kötésére ezeknél a vállalkozásoknál ritkán kerül sor. Az ágazati szintű
érdekegyeztetés lehetősége csökkentheti az ebből eredő hátrányokat. A koncepció
ezért a korábbi anyagokhoz képest kiegészült annak átgondolásával, hogy az ÁPB-k,
mint a szociális partnerek közötti tárgyalások újabb szintje, milyen változásokat
eredményeznek a kollektív megállapodások rendszerében.
78
Az erre vonatkozó részletes szabályozást ld. a Megállapodás szövegében. (A Szerk.)
68
A kollektív szerződések személyi hatálya általában az azt kötő munkáltató

munkavállalóira terjed ki, a meghatározó ebből a szempontból tehát a
munkaadói oldal. A kollektív szerződések megkötésénél – amennyiben azt nem
közvetlenül a munkáltató, hanem valamely munkaadói érdekképviseleti szerv
írja alá – alapvető a felhatalmazottság kérdése. Ezért a koncepció az ÁPB-k
bevezetésével továbbra sem teszi lehetővé az ágazat minden munkáltatójára
kiterjedő hatályú kollektív szerződés miniszteri kiterjesztés nélküli létrejöttét.
Ennek oka, hogy csak a kiterjesztés jelent garanciát az ÁPB-ből távol maradó,
vagy érdekképviselethez nem tartozó munkáltatók számára, illetőleg abban az
esetben, ha az ÁPB-ben kötött kollektív szerződéssel nem minden munkaadói
érdekképviselet ért egyet. Ez alól egyetlen kivétel lehetséges, amely azonban a
gyakorlatban valószínűleg ritkán fog előfordulni: ha az adott ágazati ÁPB-ben
valamennyi, az ágazatba tartozó munkáltató közvetve képviselve van, és a
kollektív szerződést valamennyiük közös akaratával kötik meg (ám még ebben
az esetben is szükséges lehet a kollektív szerződés jogi szempontú kontrollja).
A kollektív szerződések hierarchiája eszerint a következő: a legmagasabb szintű
továbbra is az ágazati, ezt követi az al- illetve szakágazati kollektív szerződés,
majd a munkaadói érdekképviselet által – akár ÁPB keretein belül, akár azon
kívül – kötött, az ahhoz tartozó munkáltatóknál dolgozókra kiterjedő, a több
munkáltató által kötött, valamint a helyi kollektív szerződés.
A kollektív szerződések személyi hatálya mellett a tárgyi hatály kérdése is
hangsúlyosan merül fel. A szabályozás célkitűzése ugyanis az, hogy érdekeltté
tegye a feleket az ágazati szintű megállapodások megkötésében, és így
kifejlődhessen hazánkban is egy olyan, sok nyugat-európai államban jól
működő szisztéma, amely mintegy kiegészíti a törvényi szabályozást, a
munkavállalók érdekeinek érvényesítése mellett az adott ágazat szempontjai
alapján a munkáltatók rugalmas működtetéshez fűződő érdekeit is kezelni
képes. Az érdekeltség megteremtését az ágazati szintű kollektív szerződésekben
történő, viszonylag széles körű megállapodási lehetőség biztosítja, ez
motiválhatja ugyanis a munkáltatói és munkavállalói érdekképviseleteket, hogy
ilyen szerződésekről tárgyaljanak.
A kollektív szerződéses szabályozásának jelenlegi rendszere alapvetően a
relatív – csak egy irányú, a munkavállaló javára történő – diszpozitivitás elvén
alapul. Abszolút diszpozitivitásra csak ott van lehetőség, ahol erre maga a
Munka Törvénykönyve kifejezett felhatalmazást ad. E jogszabály hatályba
lépése (1992. július 1.) óta eltelt tizenegy esztendő azt bizonyította be, hogy a
jelenlegi relatív diszpozitivitás rendszere nem bír kellő motiváló erővel. Ezért
szükséges annak vizsgálata, hogy általánossá lehet-e tenni az abszolút
diszpozitivitást a kollektív szerződések minden szintjén, bizonyos szabályozási
„tabuk” (munkavállalót védő alapvető előírások, illetve nemzetközi
kötelezettségek által eltérést nem engedő szabályok) kivételével.
Dilemmát jelent továbbá, hogy amennyiben egy nagy munkáltatónál dolgozók
munkakörük alapján több ágazatba sorolhatók (pl. egy, a kereskedelmi
ágazathoz tartozó nagy bevásárlóközpont pékeket is foglalkoztat), mely ágazat
kollektív szerződése vonatkozzon az ilyen munkavállalókra. Egy munkáltatónál
69
egy kollektív szerződés köthető, de a jogi szabályozás jelenleg sem zárja ki,
hogy egy munkáltatóra több – több szintű – kollektív szerződés hatálya is
kiterjedjen.
A kollektív szerződésekkel kapcsolatos, megoldást igénylő problémák a
koncepcióban még csak felvetés szintjéig jutottak el, így erről a témáról – a
nemzetközi jogi tapasztalatok áttekintését követően – külön egyeztetések
folytatása szükséges.
7. A jogalkotás folyamata
Az ágazati párbeszéd intézményrendszerének kialakulása hazánkban kettős

arculattal bír. Egyfelől, egy – a PHARE-programmal életre keltett – központi
akarat szorgalmazta a Magyarországon hagyománnyal eddig nem rendelkező új
intézmény bevezetését, másfelől a szociális párbeszéd szereplői is felismerték
az ebben rejlő lehetőségeket, és 2003-2004 folyamán spontán létrehozták
ágazati, alágazati szerveződéseiket.
A jogalkotásról szóló, várhatóan uniós csatlakozásunkig hatályos 1987. évi I.
törvény nem szól külön a jogi koncepció megalkotásáról, azonban az
országgyűlés előtt lévő új jogalkotási törvény tervezete79 előírja a jelentős
tartalmú (valamely tárgykör egészét átfogóan szabályozó) törvény, illetve
kormányrendelet kétszakaszos előkészítését. Így, első körben, a koncepció
megalkotására és Kormány által történő jóváhagyására, majd ennek alapján a
konkrét jogszabályszöveg elkészítésére kerül sor. Ez a gyakorlatban az ágazati
párbeszédről szóló jogszabály megalkotásánál már most is így működik.
A jogalkotási törvény előírja, hogy a jogszabály megalkotása előtt elemezni kell
a szabályozni kívánt társadalmi-gazdasági viszonyokat, az állampolgári jogok
és kötelességek érvényesülését, az érdek-ütközések feloldásának a lehetőségét,
meg kell vizsgálni a szabályozás várható hatását és a végrehajtás feltételeit. Az
állampolgárok – közvetlenül, illetőleg képviseleti szerveik útján –
közreműködnek az életviszonyaikat érintő jogszabályok előkészítésében és
megalkotásában, a társadalmi szervezeteket és az érdekképviseleti szerveket
pedig be kell vonni az olyan jogszabályok tervezetének elkészítésébe, amelyek
az általuk képviselt és védett érdekeket, illetőleg társadalmi viszonyokat érintik.
Az, hogy ágazati párbeszédről szóló jogi koncepció kialakítása az Országos
Érdekegyeztető Tanács égisze alatt, az OÉT szakfórumaként létrehozott Ágazati
Tanácsban, illetőleg annak Jogi Szakértői Bizottságában kezdődött meg, e
követelménynek szintén eleget tesz.
Ahhoz, hogy eljöjjön az „igazság pillanata”, az a perc, amikor a szaktárca Jogi

Főosztályán megkezdődik a tényleges kodifikációs munka, arra is szükség van,
hogy az alapjául szolgáló koncepció ne csupán szakmailag legyen
79
A törvénytervezetet az Országgyűlés a kötet lezárásnak idején még nem fogadta el. (A Szerk.)
70
megalapozott, hanem politikailag is. Legitimációjához tehát mindenképpen

szükséges, hogy a jogi koncepciót az Országos Érdekegyeztető Tanács plenáris
ülése jóváhagyja, s ezzel mintegy „ráüsse a pecsétet” a több, mint egy éve folyó
munka eredményeire.
71
Várkonyi Júlia: Szabályozás megállapodásos és jogi alapokon
Várkonyi Júlia:
Szabályozás megállapodásos és jogi alapokon
1. A szabályozás alapszempontjai
Az ágazati párbeszéd bizottságok közös és alapvető jellemzője, hogy szigorúan

kétoldalú fórumként alakulnak meg, melyeknek tagjai ágazati munkáltatói és
munkavállalói érdekképviseletek lehetnek. Működésük alapelve, hogy egy
adott ágazat egyetlen érdemi munkavállalói, vagy munkáltatói szervezete
se legyen kizárva a konzultáció lehetőségéből, de a döntésekben, illetve a
kollektív szerződések kötésében a reprezentatív – tehát jelentős
támogatottsággal bíró – szervezetek súlyuknak megfelelően vehessenek részt.
Mindössze két bővített mondatban meg lehet tehát fogalmazni azokat a
feltételeket, amelyeket az ágazati párbeszéd bizottságok működési kereteinek ki
kell elégíteniük, a helyzet azonban ennél valamivel bonyolultabb.
Abban, természetesen, az ágazati párbeszéd-rendszer kiépítésének mindegyik
szereplője – beleértve mind a kormányt, mind a szociális partnereket – egyetért,
hogy végül is törvényekben és rendeletekben kell megjelenniük az ágazati
párbeszéd bizottságok megalakulását és működését szabályozó előírásoknak.
Az elméletben tisztázott módszer azonban a gyakorlatban csak hosszú távon
valósítható meg, miközben a bizottságok addig is alakulnak, s azoknak addig is
működniük kell. Mégpedig – lehetőség szerint – közös paraméterek és elvek
alapján.
Ezek a közös paraméterek és elvek kristályosodtak ki annak a – közel három
évig tartó – munkának az eredményeképpen, melyet a szociális partnerek
(mindenekelőtt az országos munkáltatói és munkavállalói érdekképviseleti
szövetségek) és a Kormány, ezen belül a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi
Minisztérium szakértői végeztek el.
A munka során lényegében két követelménynek kellett eleget tenni. A
kialakítandó szabályoknak egyfelől meg kellett felelniük annak, hogy a
végleges jogi szabályozás életbe lépéséig – a hatályos törvények és rendeletek
alkalmazása mellett – azonos feltételeket teremtsenek az egyes ágazatokban
jelen lévő érdekképviseletek számára, másfelől meg kellett alapozniuk a
későbbiekben bevezetendő jogi szabályozást is. Azaz olyan szabály-rendszert
kellett kidolgozni, mely – ha nem is tökéletes, de – konszenzussal elfogadható
mind a szociális partnerek, mind a kormány számára, s továbbfejlesztve
beépíthető a Munka Törvénykönyvébe, illetve az azzal összefüggő további
törvényekbe és egyéb jogszabályokba.
72
Már a kiindulási pontok tisztázása sem bizonyult egyszerű feladatnak. A

szociális párbeszéd ágazati szintjének jogi szabályozása jelenleg számos olyan
hiányossággal küzd, amelyek felszámolása a korrekt szabályozás feltétele. Így,
többek között80
• Jellemző a fogalmi tisztázatlanság (például országos jelleg, ágazat, alágazat,
szakágazat, területi szint stb.), valamint nincs összhang e téren az Európai
Unió fogalomhasználatával sem, illetve az nem következetes (így a
szociális párbeszéd, szociális partnerek, társadalmi párbeszéd stb. precíz
definíciója is hiányzik).
• Lényegében hiányzik az ágazati szintű munkaügyi kapcsolatok
szabályozása (a kollektív szerződéskötés és a konzultáció terén is).
• Nincs egységes rendszer a munkaügyi kapcsolatok szabályozására: míg
munkaviszonyban alapvetően a kollektív szerződéskötési jogosultságot
szabályozza a törvény, addig a közalkalmazotti és köztisztviselői
jogviszonyokban a tripartit- és bipartit konzultációban való részvétel
reprezentativitási szabályait határozza meg.
• A közszférában tisztázatlan a valódi munkáltatói szerep- és jogkör.
• Munkaviszonyban alapvetően a munkahelyi munkaügyi kapcsolatok jogi
szabályozására kerül sor, míg a közalkalmazotti jogviszonyban az ágazati
és területi konzultáció részvételi szabályait is rendezi a jog.
• Eltérő a reprezentativitási kritériumok meghatározása a magán- és a
közszférában. A közszférában csak a közalkalmazotti tanácsi választások
eredménye számít, míg a munkaviszonyban bármely szinten lehetnek más
kritériumok is.
• A munkáltatói szervezetek reprezentativitását csak a kollektív szerződések
ágazati kiterjesztésével kapcsolatosan szabályozza a jog, a konzultációhoz
való jognál nem.
• A reprezentativitási kritériumok alulról, a munkahelyi szintről kiindulva
határozhatóak meg ágazati, területi és országos szinten is (szemben az EU
tagállamok gyakorlatával).
• A munkahelyi szinten felül nincs jogorvoslat a munkaügyi kapcsolatokból
való kizárás ellen.
80
A munkavállalói oldal által készített tanulmányok alapján. Ld.: Szabó Julianna: Az autonóm
társadalmi párbeszéd középszintű fórumrendszerének helyzete, továbbfejlesztésének kérdései – a
szakszervezeti konföderációk tapasztalatai alapján. Összefoglaló tanulmány. INFO
CD/Magyar/Általános tanulmányok.
73
A jogi szabályozást illető megfontolásokon túlmenően azonban az ágazati

párbeszéd bizottságok alakulását és működését szabályozó előírások
készítőinek a szociális partnerek szervezettségére és felkészültségére is
figyelemmel kellett lennie. Márpedig az e téren meglévő különbségek miatt
csak óvatosan lehet a különféle érdekek összehangolásakor eljárni.
Az előkészítés során megfogalmazódott olyan vélemény is, hogy az ágazati
szint kiépítésének kezdeténél, a majdani bizottságokból nem szabad egyetlen
ágazati szervezetet, szövetséget sem kihagyni a résztvevők közül, hiszen nincs
olyan hiteles, elfogadott, vagy jogszabályban rögzített kritériumrendszer,
amelynek alapján megfelelő, korrekt súlyozást lehetne a különböző országos
szövetségekhez tartozó ágazati szervekre vonatkozóan végezni. A magyar
munkavállalók szervezettségének becsült szintje relatíve alacsony (20-30%
közötti). Ugyanez mondható el a munkáltatók szervezeteire is. Ilyen
körülmények között bármely ágazati szervezet kihagyása csak csökkenti ezt a
szintet.
Abban természetesen mindegyik fél, lett légyen az munkavállalói-, munkáltatói-
vagy kormányoldalon, egyetértett, hogy a reprezentativitás mérésének
jogszabályban rögzített, objektív kritériumokon kell alapulnia, olyanokon,
amelyek mindenben megfelelnek az ILO egyezményeknek és az EU, illetve
tagállamai, vagyis az „EU szociális modell” elvárásainak.
Konszenzus volt abban is, hogy a mindössze egyetlen kritériumon alapuló
reprezentativitás-mérés alkalmatlan az érdekképviseletek valódi súlyának
meghatározására, így a több elemű, mennyiségi és minőségi mutatókon alapuló,
időnként felülvizsgálható, megfelelően szabályozott eljárás keretében végzett,
pártatlan, független „bírálóbizottság” által igazolt, s az adott jogosultsághoz
igazodó reprezentativitás-mérés lehet csak elfogadható.
Ez az „elméleti” szintű egyetértés azonban már messze nem volt ilyen
egyértelmű a részletek kidolgozásakor. Egyfelől, volt olyan munkavállalói
érdekképviselet, mely szerint a taglétszám helyett kizárólag a demokratikus
szakszervezeti választásokon mért támogatottság lehet mértékadó. Mások
szerint a reprezentativitásnak valódi legitimáción kell alapulnia, amelyet olyan
tényezők adhatnak meg, mint például a taglétszám, amelyben az egyes
ágazatokban nagyságrendbeli különbségek lehetnek.
Másfelől, értelemszerűen, a munkáltatói oldal sem foglalt el egységes
álláspontot a mérőszámokat illetően, hiszen a vállalkozások nagyságától, illetve
az ágazat jellegétől függően meglehetősen eltérő lehet a foglalkoztatottság
szintje, vagy az árbevétel nagysága.
Ugyanakkor egyes szociális partnerek részéről reprezentativitási szempontként
értékelődött a szervezet anyagi ereje és az adott szervezet szellemi kapacitása,
valamint a nemzetközi kapcsolatok kiterjedtsége is (sőt, szakszervezeti oldalról
74
még a sztrájk-képesség is szóba jött, mint az érdekvédelmi tevékenység végső,

ám adott esetekben mással nem helyettesíthető eszköze), mivel ezek a
körülmények szintén nagy mértékben befolyásolják az egyes szervezetek
érdekérvényesítő képességét.
Olyan szabályozás kialakítása lehetett tehát csak a cél, amely figyelembe veszi
ezeket az egymástól meglehetősen eltérő paramétereket.
A szabályozás tartalmán túlmenően annak körülményeit illetően is meg kellett
határozni néhány alapvető szempontot. Így felmerült, hogy indokolt lehet külön
törvény megalkotása a munkaügyi kapcsolatok egészéről, a megfelelő elméleti
alapok előzetes kidolgozása mellett. Ez azonban meghaladja az ágazati
munkaügyi kapcsolatok szintjét, nem beszélve időigényességéről, így – annak
elismerése mellett, hogy a munkaügyi kapcsolatok egységes szabályozásának
távlati célnak kell lennie – az ágazati párbeszéd fejlesztésével összefüggő
jogszabály-módosítások kidolgozása került előtérbe.
A kormányzat álláspontja a PHARE projekt előrehaladása során az volt, hogy
az ágazati munkaügyi kapcsolatok kiépítésében, egyrészt, meg kell hagyni a
fokozatosságot, s nem rögtön a kapcsolatok maximumát kell megcélozni,
másrészt pedig a szabályozásban relatíve nagy autonómiát kell hagyni a
szociális partnereknek, hogy alapvetően maguk határozhassák meg konkrét
ágazati struktúrájuk felépítését, működtetését. Emellett persze fontos, hogy a
szabályozás garantálja a felülvizsgálat lehetőségét a munkaügyi kapcsolatok
gyakorlásából esetlegesen „kirekesztett” szervezetek számára.
Nem csupán a PHARE program szerződéséből, de a magyar kormány szociális
partnerséget eminens kormányzati érdekként kezelő felfogásából is következik,
hogy a kormány az ágazati párbeszéd bizottságok működéséről kialakított
szabályozás részeként kezelte a „struktúra” működtetésének pénzügyi terheihez
való állami hozzájárulást, hiszen a rendezett munkaügyi kapcsolatok, a
munkabéke nemcsak a szociális partnerek érdeke, de anyagi erőt (gazdasági
növekedést) jelent az egész ország számára.
Mindezen alapvetéseknek a tisztázása után az is világossá vált, hogy a PHARE
program sikeres előre haladása következtében a programban érintett
ágazatokban érdekelt ágazati munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletek
nem „várják be” a jogi szabályozás kialakításának igen hosszadalmas
folyamatát, hanem „spontán módon” saját ágazatukban megalakítják saját
párbeszéd bizottságaikat. Ezért el kellett választani a jogi szabályozás
megalkotását, az annak kialakításáig érvényes, a szociális partnerek és a
kormány között, megállapodás alapján érvényesülő szabályok kidolgozásától.
Az „Ágazati Tanács Keret-megállapodása az Ágazati Párbeszéd
Bizottságok létrehozásának és működtetésének elveiről” volt az első olyan
dokumentum, amelyben az aláíró felek deklarálták, hogy a végleges jogi
75
szabályozás életbe lépéséig átmenetileg szükség van közösen elfogadott

rendező elvekre. A Keret-megállapodás megfogalmazása szerint: „Az Ágazati
Tanács üdvözli és támogatja az eddig megalakult ÁPB-ket. Amíg a szükséges
jogszabályok hatályba lépnek, útmutatót készít elő az ÁPB-k létrehozásáról és
működéséről.”
A Keret-megállapodás már tartalmazza azokat legfontosabb alapelveket és
szabályokat, amelyek figyelembe vételével a szociális partnerek és a kormány
az új jogszabályok elkészültéig érvényes szabályokat kialakítják
A Keret-megállapodásban útmutatónak, majd eleinte „átmeneti”-nek, később –
a szociális partnerek kívánsága szerint – megállapodásos szabályozásnak
nevezett dokumentum – a partnerekkel történt egyeztetések nyomán –
számtalan változatban és további alváltozatokban készült el, végleges és
konszenzusos elfogadására és aláírására e könyv lezárása előtt néhány nappal
került sor. Ennek következtében a mellékletben közölt „Megállapodás az
Ágazati Párbeszéd Bizottságok működésének feltételeiről és rendjéről, a jogi
szabályozás megalkotásáig terjedő időszakban” című dokumentum a már aláírt
változat. Az alábbiakban e dokumentum keletkezésének folyamatát, jelenlegi
tartalma kialakulásakor figyelembe vett szempontjait, a Megállapodás egyes
kitüntetett pontjainak értékelését, valamint a jövőben megoldandó problémákat
ismertetjük.
2. Az ágazatiság problémája
Amikor a szociális párbeszéd középszintjének fejlesztését, az ágazati párbeszéd

kibővítését a szociális partnerek és a kormányzat érdekegyeztetésért felelős
illetékesei elhatározták, s megindították a PHARE pályázat előkészítését, akkor
annak meghatározása, hogy mely ágazatokban induljon meg először az ágazati
párbeszéd bizottságok megalakítása, meglehetősen kemény alkufolyamatban
formálódott. Az akkori Országos Munkaügyi Tanács tagjai által delegált
Operatív Bizottság élénk és hosszadalmas viták után döntötte el, hogy mely
ágazatok vehetnek részt a majdani PHARE ikerprogramban, s így melyekben
jönnek létre a projekt során az ágazati párbeszéd bizottságok. A két szakaszban
megalakítandó ágazati munkacsoportok a következők voltak:
I. szakasz:
1. Könnyűipar (textil-, bőr- és ruházati ipar)
2. Vendéglátás és idegenforgalom
3. Vegyipar
4. Villamos-energia-, gáz-, gőz- és vízellátás
5. Gépek és berendezések gyártása
6. Vasúti fuvarozás
76
7. Élelmiszeripar (sütőipar, cukor- és konzervgyártás)

8. Postai szolgáltatások és távközlés
9. Oktatás
II. szakasz:
1. Nagykereskedelem, kiskereskedelem
2. Mezőgazdaság
3. Alapfémek gyártása (kohászat)
4. Építőipar
5. Egyéb szárazföldi fuvarozás
6. Vízellátás és más kommunális szolgáltatások
7. Légi közlekedés
8. Egészségügy
9. Kultúra és művészetek
A később a PHARE projektről szóló szerződésbe (Covenant) bekerült ágazati
csoportosítás kialakításakor a feleket – értelemszerűen – messze nem az
vezérelte, hogy precíz ágazati definíciók szerint határozzák meg a létrehozandó
bizottságok körét, hanem elsősorban az az igény, hogy olyan területeket
jelöljenek meg, ahol már a projekt indulása előtt is volt érdemi párbeszéd,
esetenként érvényes, többmunkáltatós kollektív szerződés, sőt kiterjesztett
ágazati kollektív szerződés is. Ugyanakkor, egyértelműen azok a területek
kerülhettek bele a listába, melyeket erős érdekérvényesítő képességgel
rendelkező országos szövetségek képviseltek.
Ennek következtében – igazodva a Covenantban rögzítettekhez - az ágazati
párbeszéd bizottságok megalakulása is a fenti csoportosítás szerint indult meg,
tekintet nélkül arra, hogy az nem követte a Tevékenységek Egységes Ágazati
Osztályozási Rendszere (TEÁOR) szerinti ágazati besorolásokat.
Szabályozási szempontból persze az lenne az ideális helyzet, ha a megalakuló
bizottságokat egyértelműen kötni lehetne a TEÁOR szerinti ágazatokhoz. A
valóságban azonban a helyzet rendkívül bonyolult. Nincsenek tisztázva
ugyanis a következők:
• Az ágazat fogalma nem egyértelműen meghatározott a szociális
párbeszéddel összefüggésben. Kétségtelen tény, hogy az Európai Unióban
sem operálnak tisztán definiált ágazat-fogalommal. Az EU-ban működő
ágazati párbeszéd bizottságok is a legkülönbözőbb módon és körben jöttek
létre. Ugyanúgy megtalálható közöttük a klasszikus „ágazati” jellegű
képződmény (például a Mezőgazdasági Ágazati Párbeszéd Bizottság,
Bőripari Ágazati Párbeszéd Bizottság, Tengeri Halászati Ágazati Párbeszéd
Bizottság stb.), mint a szakmához köthető intézmény (pl. Fodrászati
Ágazati Párbeszéd Bizottság), vagy a munkavégzés más speciális
körülményeihez igazodó bizottság (Munkaerő-kölcsönzés keretében végzett
77
munka Ágazati Párbeszéd Bizottsága). Ez a fajta plurális megközelítés

azonban nem okoz különösebb problémát, tekintettel arra, hogy a
bizottságokban részt vevő szervezetek reprezentativitását nem alulról
felépített módon és nem is statisztikai alapon határozzák meg.
• Mivel – mint majd később látni fogjuk – a kialakuló magyar ágazati
párbeszéd rendszerben a reprezentativitás meghatározása a munkahelyi,
illetve vállalkozási szintről felfelé építkező ágazat modelljéből indul ki,
logikusan adódik az ágazat-fogalom statisztikai jellegű megközelítése is.
Ezt a felfogást kétirányú megfontolás indokolja. Egyfelől a történelmi
hagyományok szerint alakult érdekképviseletek túlnyomó részének
felépítése követi a klasszikus ágazati struktúrát, másfelől ha egyáltalán
ágazatokba akarjuk sorolni az egyes bizottságokat és főképpen meg akarjuk
mérni az ágazatban betöltött súlyukat, akkor mindenképpen találni kell
valamiféle rendező elvet, amely szerint ezt el lehet végezni.
A „Megállapodás az Ágazati Párbeszéd Bizottságok működésének
feltételeiről és rendjéről a jogi szabályozás megalkotásáig terjedő
időszakban” című dokumentum (a továbbiakban: Megállapodás) a bizottságok
kormányzati adminisztratív támogatását, illetve annak terjedelmét ahhoz köti,
hogy az adott bizottság milyen szintre sorolható be, nevezetesen, hogy a
TEÁOR alapján ágazati, alágazati, vagy szakágazati kategóriába tartoznak-e.
Ezt az általános, elvi szabályt azonban rögtön meg is kellett szegni, így a
PHARE programban meghatározott 18 „ágazat” a valóságban, a statisztikai
nomenklatúra szerint alágazat, vagy szakágazat.
Ahhoz azonban, hogy a besorolást elvégezzük, nem elegendő csupán annak
meghatározása, hogy mit tekintünk ágazatnak, alágazatnak, vagy
szakágazatnak. Arra is szükség van, hogy definiáljuk, mely érdekképviselet
tekinthető ágazati munkáltatói, illetve munkavállalói érdekképviseletnek.
Ennek következtében meg kellett határozni, hogy e Megállapodás tekintetében
mely szervezet az ágazati (alágazati, szakágazati) munkavállalói, illetve
munkáltatói érdekképviselet. Az egyesülési jogról szóló törvény értelmében
ugyanis lehetséges olyan eset, hogy a munkavállalók és a munkáltatók rögtön
ágazati szinten szerveződjenek, tehát olyan ágazati szakszervezetek és
munkáltatói szervezetek is alakulhatnak, melyeknek tagjai magának az ágazati
szervezetnek a tagjai. Arra is van lehetőség, hogy a munkahelyi, vagy más,
helyi szinten alakult szervezetek ágazati szövetséget alakítsanak, illetve arra is,
hogy országos szintű érdekképviseletnek legyenek ágazati szintű
alapszervezetei, tagszervezetei. Utóbbi esetben az alapszervezet – ha az
alapszabály úgy rendelkezik – lehet önálló jogi személy. De a jog szerint,
elméletileg, olyan megoldás sem kizárt, hogy az ágazati munkaügyi
kapcsolatokban a munkahelyi, illetve helyi szervezetek vegyenek részt.
78
Az érdekképviseletekkel való, többszöri egyeztetés után alakult ki a jelenlegi

definíció, mely mindkét oldal esetében vagylagos kritériumokat határoz meg, s
ezen keresztül a tagság általános feltételei között szerepelteti az ágazati
munkavállalói, illetve az ágazati munkáltatói szervezet meghatározását.
A kritériumokban foglalt mértékek nagyságát a Megállapodás ugyan rögzíti,
de – tekintettel arra, hogy ezeket illetően a szociális partnerek megfelelően
széles körű próbaszámításokat nem készítettek – a Részvételt Megállapító
Bizottság számításainak elvégzése után szükségessé válhat a mértékek
módosítása.
Jelenleg tehát, a Megállapodás értelmében, ágazati (alágazati, szakágazati)
munkavállalói érdekképviseletnek kell tekinteni azt az érdekképviseletet
(szakszervezetet), mely legalább 10 munkáltatónál szervezettel rendelkezik, és
az e munkáltatóknál foglalkoztatott érdekképviseleti tagok létszáma eléri az
ágazatban foglalkoztatottak létszámának 1 %-át. Ha egy adott szakszervezet
ennek a kritériumnak nem felel meg, megmérheti magát olyan módon is, hogy
amennyiben legalább 3 munkáltatónál rendelkezik szervezettel, akkor az ott
foglalkoztatottak száma kiteszi-e az ágazatban foglalkoztatottak 10 %-át. Sőt, a
munkavállalói szervezetek esetében még akkor is fennáll az ágazati státus
megszerzésének lehetősége, ha a legutóbbi üzemi tanácsi választásokon a
szakszervezet helyi szervezetei együttesen megkapták az úgynevezett redukált
szavazatok81 5 %-át az ágazatban foglalkoztatottakhoz viszonyítva.
Ez a választási lehetőség biztosítja, hogy az igen különböző módon szerveződő
és jelentős ágazati specifikumokkal rendelkező szervezetek is megfelelhessenek
az ágazati kritériumoknak. Nem lehet ugyanis egy kalap alá venni például a
posta alágazatban működő szakszervezetek – ahol alapvetően egy vállalkozás
teszi ki az ágazatban érintett munkahelyek messze túlnyomó többségét – és
mondjuk a gyógyszeripari alágazat területén dolgozók szervezeteinek adatait,
ahol a dolgozók többségét lényegesen több szervezetben foglalkoztatják.
Ugyancsak speciális problémát jelentenek azok a területek, ahol a dolgozók
létszáma jellemzően 1-2 fő. Mivel a magyarországi vállalkozási struktúrát
alapvetően a kis- és középvállalkozások, ezen belül különösen a
mikrovállalkozások nagy száma jellemzi (ezek számaránya eléri az összes
vállalkozások 97-98%-át), s ezek döntő többsége éppen abba a kategóriába
tartozik, ahol a foglalkoztatottak száma igen alacsony, mindenképpen szükség
81
A redukált szavazat a 175/1998 (X. 30.) kormányrendelet 8. §-ának meghatározása szerint: „Az
országos, ágazati (alágazati, szakágazati), illetve helyi (területi) önkormányzati reprezentativitás
meghatározásakor a szakszervezet jelöltjeire leadott érvényes szavazatok számát el kell osztani az
adott közalkalmazotti tanácstagoknak a Kjt, illetve az Mt. szerint megválasztható számával. A
számítást – a kerekítés általános szabályai szerint – egytizedes pontossággal kell elvégezni.” . Ezt
a számítást kell – értelemszerűen – alkalmazni az ágazati jelleg bizonyításakor a versenyszférában
is.
79
van olyan megoldásra, mely lehetővé teszi, hogy az e vállalkozásoknál

dolgozók érdekeit is megjelenítsék az ágazati tárgyalások során.
A szabályozás semmiképpen sem szeretné megakadályozni, hogy a lehető
legszélesebb, mindamellett legitim körben jöhessenek létre ágazati párbeszéd
bizottságok. Éppen ezért került bele az ágazati munkavállalói szervezetek
meghatározásának folyamatába az a lehetőség, hogy egy adott ágazati
párbeszéd bizottságban az általános feltételek mindegyikének megfelelő,
résztvevő munkavállalói szervezetek dönthetnek úgy, hogy elismernek ÁPB
tagnak olyan szervezetet, amely az általános feltételek közül az ‘ágazat’
kritériumai egyikének sem felel meg.
A munkáltatói érdekképviseletek ágazati jellegének definiálásáról
meglehetősen nehezen lehetett konszenzusra jutni a munkáltatói partnerekkel,
ugyanis a Megállapodást előkészítő munkálatok elején keményen ragaszkodtak
ahhoz az állásponthoz, mely szerint a részvétel egyéb (a későbbiekben
ismertetendő) általános feltételein túlmenően a munkáltatói szervezetek ágazati
jellegét ne határozza meg semmi. A tárgyalások során a munkáltatók végül is
elfogadták azt az érvelést, hogy mindenképpen szükség van olyan kritériumokra
melyek megkülönböztetik az ágazati szervezetet a többi érdekképviselettől.
Ehhez az eredetileg az „ágazatiságot” meglehetősen lazán kezelő állásponthoz
képest igen meglepő fordulattal, a munkaadók – a munkavállalóktól eltérően –
nem kívánták a munkáltatói ágazati jelleg igazolása alóli konszenzusos
felmentés lehetőségét a szabályozásba beépíteni. A két oldalnak ez az eltérő
szabályozása elvileg működhet, de a gyakorlatban valószínűsíthetően okoz
majd gondokat.
A munkáltatók esetében tehát akkor beszélünk ágazati munkáltatói
érdekképviseletről, ha vagy az adott ágazatba (alágazatba, szakágazatba) fő
tevékenység szerint besorolt, az adott érdekképviselethez tartozó gazdálkodó
szervezetek által foglalkoztatottak száma eléri az ágazatban (alágazatban,
szakágazatban) foglalkoztatottak 5 %-át, vagy amelynek tagja legalább 40, az
adott ágazatba (alágazatba, szakágazatba) fő tevékenység szerint besorolt
gazdálkodó szervezet. Természetesen a munkáltatók esetében is azért volt
szükség alternatív definícióra, mert a vállalkozások eltérő jellege esetükben is
megköveteli a distinkciót.
Az autonóm szociális párbeszéd továbbfejlesztésének programját megalapozó
ágazati tanulmányokban hangot kapott az a vélemény, hogy az ágazati
kritériumok meghatározásánál nem az a fontos, hogy azok pontosan
megfeleljenek a statisztikai, vagy más szempontú besorolásnak, hanem az, hogy
a valódi, tartalmas munkaügyi kapcsolatokat segítsék elő. A szociális partnerek
véleménye szerint ehhez az lenne szükséges, hogy az ágazatok felsorolása ne
legyen lezárt, (ez a vélemény a Covenant szerinti ágazat-felsorolást érinti),
vegye figyelembe a tényleges helyzetet, vagyis azt, hogy mely területeken
80
szerveződtek már meg a munkavállalói és munkáltatói szervezetek, továbbá azt

is, hogy a kialakított rendszer tegye lehetővé a szociális partnerek önkéntes,
közös kezdeményezésére létrejövő partnerkapcsolatok, intézmények
kialakulását.
Úgy ítélhető meg, hogy az ágazatok, valamint az ágazati (alágazati,
szakágazati) munkavállalói és munkáltatói érdekképviseletek ismertetett
definíciói lényegében eleget tesznek ezeknek az elvárásoknak, hiszen elég
rugalmasak ahhoz, hogy ne csupán az ágazati párbeszéd rendszer kialakításában
résztvevő, hanem a később csatlakozni kívánó – megfelelő paraméterekkel bíró
– szociális partnereket is integrálni legyenek képesek az autonóm ágazati
bizottságok munkájába.
Az ágazati párbeszéd bizottságok belső felépítése meglehetősen egyszerű. A
bizottságnak két oldala – munkavállalói és munkáltatói oldala – van, melyeket a
Megállapodásban megfogalmazott kritériumok szerint a bizottságba került
érdekképviseletek alkotnak. A bizottságok megalakulását és működését
megállapodásos alapon szabályozó előírások készítésének alapelve volt, hogy a
részvételi és döntési feltételek – melyek keretet adnak a megalakulásnak és
működésnek, de kirekesztő jellegűek semmiképpen sem lehetnek – és néhány, a
működőképességet garantáló szabály betartása mellett, a partnerek teljes
autonómiát élveznek a bizottságok alakítása és működtetése terén.
3. A párbeszéd jellege és tartalma
Az ágazati párbeszéd bizottságokban folyó párbeszéd lehet konzultáció,

véleménycsere, tárgyalás, de eredményezhet megállapodást is. A
Bizottságok minden, a tagjaik által fontosnak tartott témával foglalkozhatnak,
legyen az az ágazat, vagy az abban érdekelt munkáltatók és munkavállalók
helyzetével, lehetőségeivel kapcsolatos, de természetesen, lehet általánosabb
kérdéskör is.
Az autonóm szociális párbeszéd alapvető jelentőségű kérdése, hogy az ágazati
párbeszéd bizottságok milyen szerepet képesek maguknak kiküzdeni az ágazat-
specifikus politikák, a jogszabályalkotás és támogatás-politika befolyásolásának
területén. Az egyes ágazatokban összeülő bizottságok feladata lehet a
tárgyalásra érdemes, sajátos ágazati problémák közös meghatározása.
Mindezekről állásfoglalást, javaslatot dolgozhatnak ki az adott bizottságok, de
meghívhatják konzultációra a témában érintett minisztérium, hatóság
képviselőjét.
81
Az ágazati párbeszéd bizottságok tárgyalásra javasolt témái lehetnek például:

• Az ágazati, regionális, illetve a munkahelyi kollektív szerződéskötés
feltételrendszerének fejlesztése, továbbfejlesztése;
• Minimálbér és bérajánlások;
• Foglalkoztatási kérdések;
• Az európai uniós felzárkózással és csatlakozással összefüggő kérdések;
• Munkavédelem és foglalkoztatás-egészségügy;
• Munkaügyi ellenőrzés;
• Szakképzés, át- és továbbképzés;
• Munkahelyi szociális ellátások;
• A munkaügyi törvényekben, előírásokban és megállapodásokban foglaltak
egységes értelmezése és betartása;
• A munkaügyi kapcsolatrendszer továbbfejlesztésével kapcsolatos teendők;
• A régi munkakönyvhöz hasonló „foglalkoztatási kártya” visszaállítása;
• A foglalkoztatást könnyítő, részmunkaidőt preferáló politika;
• A munkaidő, munkarend rugalmasabbá tétele, üzletek nyitvatartása;
• A kisvállalkozások munkavállalóinak anyagi felelőssége;
• A kollektív szerződéskötés problémái a mikro- és kisvállalkozásoknál;
• A munkaügyi adminisztráció, a munkaidő-nyilvántartás, a tájékoztatási
kötelezettség egyszerűsítése;
• A munkaügyi felügyelet szabályainak átláthatóvá tétele;
• A munkaadói szervezetek által nyújtott oktatás állami támogatása a
hiányszakmákban;
• A szakmán belüli konkurensnél való elhelyezkedés tilalma;
• A szezonális munka meghatározása a munkajogi szabályok alkalmazásának
szempontjából;
• A munkaügyi érdekviták gyors rendezése, stb.
A Megállapodás - értelemszerűen – nem mond, nem mondhat mást, mint hogy
az ágazati párbeszéd bizottságokban a munkavállalói és munkáltatói
érdekképviseletek a hatályos Munka Törvénykönyv keretei között köthetnek
ágazati kollektív szerződést, melynek kiterjesztését a foglalkoztatáspolitikai
és munkaügyi minisztertől kérhetik.
A párbeszéd bizottságokon belül kötött kollektív szerződéseket és azok
személyi hatályát illetően a 2003. július 2-án kötött Keret-megállapodás még
keret-szabályokat állapított meg, Ezek szerint:
„a fő szabály, hogy az oldalt alkotó érdekképviseletek együttesen kötnek
kollektív szerződést. Egyetértés hiánya esetén a reprezentatív
érdekképviselet(ek) köthet(nek) kollektív szerződést, feltéve, ha a
82
reprezentativitásuk az oldal lefedettségének (együttes

reprezentativitásának, támogatottságának) 50 %-át eléri.
Amennyiben a reprezentatív érdekképviseletek sem tudnak együttesen
kollektív szerződést kötni, akkor azon reprezentatív érdekképviselet(ek)
köthet(nek) kollektív szerződést, amelyek reprezentativitása,
támogatottsága az oldal lefedettségének (együttes reprezentativitásának,
támogatottságának) 65 %-át eléri.
A munkáltatói érdekképviselet alapszabályának tartalmaznia kell a
kollektív szerződéskötésre vonatkozó felhatalmazást.
Kollektív tárgyalásra, szerződéskötésre a munkáltató (gazdálkodó
szervezet) csak egy munkáltatói érdekképviseletnek adhat felhatalmazást.
A reprezentativitás kollektív szerződéskötési szempontból történő
meghatározásánál a felhatalmazást nem adó munkáltatókat a
számbavételből ki kell hagyni.
Az ÁPB-ben kötött kollektív szerződés hatálya az ÁPB-ben résztvevő és az
aláírásra felhatalmazást adó munkáltatói érdekképviseletekhez tartozó
munkáltatók (gazdálkodó szervezetek) által foglalkoztatott
munkavállalókra terjed ki.
Az ÁPB kérheti a kollektív szerződés kiterjesztését a minisztertől az
ágazat egészére, ha az oldalak lefedettsége egy meghatározott
minimumot elér.
Az ÁPB-ben kötött kollektív szerződés saját jogon az ágazat egészére
kiterjed, ha az oldalak lefedettsége (együttes reprezentativitása) egy
meghatározott mértéket elér. (A saját jogon kötött ágazati kollektív
szerződés-kötési lehetőséget alkotmányossági szempontból még vizsgálni
kell.)”
Annak ellenére, hogy a Keret-megállapodás a szociális partnerek konszenzusán
alapul, a megállapodásos szabályozás mégsem alkalmazhatja maradéktalanul
ezeket a szabályokat. Az előkészítő munkák során ugyanis világossá vált, hogy,
egyfelől, a Munka Törvénykönyvében foglalt jogosítványokat a törvény
módosítása nélkül természetesen nem lehet felülírni, (márpedig az ÁPB-knek a
jogszabály-módosításokig is működniük és ágazati kollektív megállapodásokat
kötniük kell), másfelől viszont, azokat a szabályokat, melyeket a vonatkozó
jogszabályok ma is tartalmaznak fölösleges a partnerek közötti
megállapodásban is megerősíteni. Ebből következően az ÁPB-k létrehozataláról
és működéséről szóló, a jogi szabályozás életbelépéséig érvényes
Megállapodásban e szabályok már nem szerepelnek.
83
Az előkészítő munkák során – bármennyire is paradox – az ágazati párbeszéd

bizottságok felépítésének és működésének szabályai kidolgozásakor a bonyolult
felől haladtunk az egyszerűbb felé. Eleinte ugyanis az volt a szándék, hogy
lehetőség szerint minden részletszabály „ki legyen találva”. Azonban a
munkának abban a fázisában, melyben az új jogszabályok életbe lépéséig az
ÁPB-k számára használatos „útmutató”-t kellett volna kidolgozni, világossá
vált, hogy nem lehet előírni a bizottságok számára olyan szabályokat,
melyekről vagy a hatályos törvények nem szólnak, vagy azokat a felekkel
való megállapodásban nem rögzítjük. Mindemellett ez a munka nemhogy
feleslegesnek nem bizonyult, hanem rendkívül hasznos volt a tekintetben, hogy
a Megállapodásban már letisztultan jelennek meg azok a keretek, amelyek a
bizottságok megalakulását és működését a Parlament által is véglegesített
szabályozás elfogadásáig garantálják.
4. A részvétel, a reprezentativitás elvei
Az ágazati párbeszéd bizottságok létrehozását, az autonóm szociális párbeszéd

megerősítését célzó munkafolyamat kezdeti időszakában a legigényesebb,
legtöbb időbe kerülő, legérzékenyebb részlet a részvétel és reprezentativitás
elveinek meghatározása volt. Abban természetesen elvben minden fél
egyetértett, hogy nem szabad megengedni a tárgyalásokból való kirekesztés
semmilyen formáját. Másfelől viszont azt a csapdát is el kellett kerülni, hogy a
létrejövő bizottságokba bárki „az utcáról” is bekerülhessen, minden feltétel, az
ágazati jelleg bizonyítása és releváns felhatalmazottság nélkül. A gyakorlatban
azonban ezeknek az elveknek az érvényesítése már nem volt olyan egyszerű.
Nem csupán azért, mert olyan paramétereket felállítani, amelyek mindegyik,
egymásnak olykor ellentmondó megfontolásnak megfelelnek, igen komplikált
feladat, de – be kell vallani, hogy – azért is, mert az előkészítésben részt vevő
egyes ágazati érdekképviseletek (s ezek bizony azok voltak, amelyek a saját
ágazatukon belül jelenleg lényegében monopolhelyzetet élveznek), tartva a
konkurencia megjelenésétől, kissé kemény feltételeket próbáltak szabni a
részvételi jogosultság megállapításához. Mivel azonban az egész projekt
deklaráltan egyik legfontosabb célja az volt, hogy az ágazati szintű szociális
párbeszéd érdekegyeztetésben betöltött szerepe „a helyére kerüljön”, a
párbeszédbe be lehessen kapcsolni azokat a munkavállalói és munkáltatói
rétegeket is, amelyek mindezidáig nagyrészt kívül estek az érdekegyeztetés
fórumainak körén, a kiszorító jellegű törekvéseket vissza lehetett fogni.
A kormány és a szociális partnerek részvételével létrejött munkacsoport
dolgozta ki azokat a paramétereket, melyek a részvétel és reprezentativitás
meghatározásának alapját képezik a Megállapodásban. Ez a munka
meglehetősen hosszadalmas, nagy türelmet, körültekintést és toleranciát
84
követelő tevékenység volt, de lényegében ez alapozta meg azt a folyamatot,

melynek eredményeképpen mára érdemi résztvevőkkel alakulhatnak meg az
egyes ágazati párbeszéd bizottságok.
A munkacsoport kiindulási pontként megállapította, hogy az ágazati, alágazati,
szakágazati (a továbbiakban: ágazati) szociális párbeszéd, az ágazati párbeszéd
bizottságok kialakítása megköveteli, hogy a jogokkal rendelkező és
kötelezettségeket „vállalni tudó” munkavállalói és munkáltatói
érdekképviseletek megfelelő felhatalmazottsággal és támogatottsággal
vegyenek részt az ágazati érdekegyeztetésben. A megállapodáson alapuló
szabályozás előfeltétele olyan szereplők létezése, amelyek képesek a
megállapodás betartására és betartatására is.
A szabályozás kialakításánál a következő elvi-gyakorlati követelményeket,
illetve elvárásokat vették figyelembe:
• a működőképesség megteremtése nem túlságosan nagy létszámú testületet
feltételez;
• a jelentős támogatottsággal rendelkező és nagy számú csoportot (ágazatot,
területet stb.) képviselő érdekképviseletek kirekesztése nem engedhető
meg;
• a konzultációkhoz nem szükséges szigorú feltételeket előírni, hiszen a
konzultációban az érdekképviseleteknek nem keletkezik később teljesítendő
feladata;
• a megállapodás céljával lefolytatott tárgyaláson viszont elvárás a
támogatottság és a megállapodások betartásának és betartatásának
képessége;
• a reprezentativitási kritériumokat határozott időtartamra célszerű
vonatkoztatni (eldöntendő ezért a ciklus kezdete és időtartama; vannak-e
olyan események, amelyekkel a ciklusidőt célszerű összehangolni);
• tripartit testület vagy valamilyen nem kormányzati szerv (kormányzat
adatszolgáltatási közreműködésével) állapítsa meg, hogy mely
érdekképviseletek teljesítik a feltételeket.
Az tehát már a kezdet kezdetén világos volt, hogy a konzultáció és a
megállapodásban való részvétel követelményei nem azonosak. Megfontolás
tárgyává kellett tenni ezért, hogy az ÁPB-ban való részvétel kezelése ennek
megfelelően eltérő legyen.
A részvételi feltételek, illetve a „mértékek” meghatározásakor a munkabizottság
két szempontot tartott fontosnak összeegyeztetni. Megállapításuk szerint,
egyfelől, lehetőséget kell teremteni, arra, hogy az ágazatot mind teljesebb
lefedettséggel reprezentálják az ÁPB-ben helyet foglaló szervezetek, másfelől, a
85
kollektív tárgyalási jogosultság pontos definiálása érdekében megkerülhetetlen

a részvételi feltételek, a reprezentativitás érvényesítése, ágazati szintű
meghatározása.
A részvételi feltételek meghatározásában a szervezetek differenciáltságát
figyelembe vevő kritérium-halmazt kell alkalmazni. A kritériumok
„összességének” kell eldöntenie a részvételi lehetőséget.
A munkacsoport által kidolgozott szempontok szerint az ÁPB-en való részvétel
alapvető feltételének kell tekinteni, hogy az ágazati munkavállalói, illetve
munkaadói érdekképviselet:
• az egyesülési törvény alapján megalakított társadalmi szervezetként
szerepeljen a bírósági nyilvántartásban;
• érvényes alapszabálya szerint munkavállalói, illetve munkaadói érdekek
képviseletére jogosult legyen;
• megalakulása óta folyamatosan és jogszabályszerűen működjön;
• tagjai részéről felhatalmazással rendelkezzen kollektív tárgyalásra,
megállapodásra.
Utóbbi pont a munkacsoport munkavállalói tagjainak javaslata volt, amellyel a
munkáltatói oldal szakértői nem értettek egyet, annak ellenére, hogy jelenleg a
Munka Törvénykönyvében is ez az érvényes szabály.
A munkacsoport tevékenységének megkezdése óta tartó, meglehetősen kiterjedt
és ennek következtében igen hosszú ideig (nagyjából három évig) bonyolódó
egyeztetések után alakult ki a részvételt illetően az a formula, mely jelenleg a
Megállapodásban szerepel.
E szerint a részvétel – és egyben a legenyhébb jogosultság, a konzultációs
jog - gyakorlásának együttes feltételei a következők:
• „A” feltétel
az egyesülési törvény alapján megalakított társadalmi szervezetként, a
bíróság által történt nyilvántartásba vétel, vagy a társadalmi szervezet jogi
személyiséggel rendelkező szervezeti egységének minősülés;
Kivételes szabály: jogszabályi feltételek hiánya miatt munkáltatói
érdekképviseletet alakítani nem tudó, de az adott ágazat 80%-át
gazdaságilag (nettó árbevétel, gazdálkodó szervezetek száma,
foglalkoztatott létszám) lefedő gazdasági szervezet, csoport is tagja lehet,
képviseltetheti magát az ÁPB-ben.
• „B” feltétel
86
érvényes alapszabály alapján az adott ágazatban munkavállalói, illetve

munkáltatói érdekek képviseletére jogosult;
• „C” feltétel
az előző két feltétel teljesülése mellett, legalább két éve folyamatosan
érdekképviseleti tevékenységet folytat.
Kivételes szabály: adott ÁPB-ban, az általános feltételeknek és az
ágazatiságot meghatározó kritériumnak egyébként megfelelő
érdekképviseletek konszenzusával az utóbbi pontban előírtaktól el lehet
térni.
Látható, hogy a munkacsoport által kialakított alapelvekre építkezve jöttek
létre a szabályok, de az eltéréseknek azért nem kicsi a jelentőségük.
Nevezetesen, az első feltétel két olyan részlettel egészült ki, melyek azt a
követelményt hivatottak kielégíteni, hogy a munkavállalói, illetve munkáltatói
érdekeket releváns háttérrel képviselő szervezetek ne maradjanak ki az ágazati
párbeszédből. Az a kiegészítés, hogy „a társadalmi szervezet jogi
személyiséggel rendelkező szervezeti egységének minősülés” bekerült a
feltételek közé, nem kevesebbet jelent, mint azt, hogy a területi alapon
szerveződő érdekképviseleti szövetségek is képesek tagjaik érdekeit
ágazatonként is megjeleníteni és képviselni. Az e ponton belüli kivételes
szabály pedig azért született meg, hogy az olyan ágazatokban, melyekben – a
dolgok természetéből kifolyólag – csupán néhány vállalat van az egész
ágazatban (ilyenek például a gázszolgáltatók), akkor is lehessen ágazati
párbeszéd bizottságot alakítani, ha az ágazatban jelen lévő vállalkozások száma
nem éri el az egyesülési törvény szerinti, az érdekképviselet alakításához
minimálisan szükséges számot, de e vállalkozások súlya az ágazatban olyan
jelentős, hogy kimaradásuk az autonóm párbeszédből nem lenne kívánatos.
Az a feltétel, amelyet a munkacsoport úgy fogalmazott meg, hogy az adott
ágazati érdekképviselet „megalakulása óta folyamatosan és jogszabályszerűen
működjön”, nem volt tartható. Érthető a szociális partnereknek az az igénye,
hogy ennek a feltételnek a beépítését szorgalmazták, hiszen az ágazati
párbeszéd „divatba jöttével” nem zárható ki, hogy lényegében „fantom-
szervezetek” is megpróbálkozzanak az ÁPB-be kerüléssel. Arra viszont
nyilvánvalóan nincs sem jogosítványa, sem lehetősége a szociális partnereknek,
hogy más szervezetek jogszabályszerű működését ellenőrizzék. Így, e helyett a
feltétel helyett került be az általános részvételi feltételek közé, hogy két év
folyamatos érdekképviseleti tevékenység szükséges a részvételhez.
Tekintettel arra, hogy az egyesülési törvény szabadságot ad az egyéneknek és
szervezeteknek a tekintetben, hogy egyidőben bármennyi egyesületnek,
szervezetnek tagjai lehetnek, mindenképpen szabályt kellett alkotni arra a –
nem ritkán előforduló – esetre is, ha egy munkáltatói érdekképviselet több
87
ágazati szervezetnek is tagja. Ennek értelmében a munkáltatói

érdekképviseletek részvételének jogosultsága hitelesen csak úgy állapítható
meg, ha egy munkáltató (gazdálkodó szervezet) adatait csak egy
érdekképviseletnél veszik számba.
Amennyiben a munkáltató több munkáltatói érdekképviseletnél rendelkezik
tagsággal, akkor 1. az érintett szervezetnek nyilatkozni kell, hogy adatait melyik
munkáltatói érdekképviseletnél vegyék számításba (azaz az ÁPB-ben melyik
szervezet képviselje érdekeit), ennek hiányában 2. a számbavétel során a
figyelembe veendő adatokat egyenlő arányban kell megosztani az érintett
munkáltatói érdekképviseletek között. Ugyanezt a szabályt a munkavállalókra
nézve értelmetlen lett volna alkalmazni, mivel egyrészt ez esetben a többes
tagság súlya érdemben nem befolyásolja a részvételi feltételekben foglalt
kritériumok teljesítését, illetve a reprezentativitást (viszonylag csekély a többes
szakszervezeti tagság előfordulása), másrészt a természetes személyek esetében
az ellenőrzés lehetőségei is meglehetősen korlátozottak.
Az ÁPB-k működésének szabályozását kidolgozó munkacsoport legfontosabb
feladata volt, hogy meghatározza a az ÁPB-k döntéshozatali jogosultságát,
státuszát.
Az egyeztetések során a nézetek meglehetősen nagy átalakuláson mentek
keresztül. Eleinte a munkacsoport álláspontja az volt, hogy meg kellene
különböztetni a részvétel, a reprezentativitás és a lefedettség fogalmát.
A részvétel kritériumai, e szerint, azon szabályok együtt, amelyek feljogosítják
az adott érdekképviseleti szervezetet az ÁPB-ben való részvételre. A részvétel
szervezeti szintű kategória. Ez a meghatározás (lévén meglehetősen egyértelmű
és egyszerű) lényegében nem változott a munka folyamán. Az előbbiekben már
ismertetett részvételi feltételek tulajdonképpen ennek a definíciónak az
értelmében születtek meg.
A reprezentativitás azt jelenti, hogy egy érdekképviselet az előre rögzített
kritériumok alapján mekkora támogatottságot képvisel, illetve mekkora súlyt
tudhat maga mögött. A munkacsoport e meghatározása természetesen ma is
érvényes, ám a definíció további részeit a szabályozást tartalmazó végleges
megállapodás már nem tartalmazza. Bár az a meghatározás, hogy „a
reprezentativitási kritérium azon szabályok összessége, amelyek alapján a
résztvevő érdekképviseletek súlya megkülönböztethető” elfogadható, de a
továbbiak, nevezetesen, hogy „amelyek (mármint a súlyok) alapján a
reprezentatív szervezetek többletjogokat kaphatnak”, valamint, hogy „a
reprezentativitásnak az ÁPB munkavállalói, illetve munkáltatói oldalán belüli
vita, valamint kollektív szerződéskötés és kiterjesztési kérelem esetén van
jelentősége” már nem alkalmazhatók a vonatkozó jogszabályok megújításáig.
Ugyanis a Megállapodásban rögzített reprezentativitási feltételek nem egyeznek
88
meg a Munka Törvénykönyvében foglalt, a kollektív szerződéskötési

jogosultságot meghatározó kritériumokkal.
A Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) ugyanis a szakszervezetek
ágazati reprezentativitását a kollektív szerződés kiterjesztésével összefüggésben
(közvetetten) említi. Az Mt. 34. § (3) bekezdése szerint:
„…reprezentatívnak különösen az a szakszervezet minősül, amely
taglétszámánál, illetve a munkavállalók általi támogatottságánál fogva
az adott hatályossági körben a legjelentősebb.”
A 34. § (4) bekezdés alapján:
„…munkavállalók általi támogatottságának megítélésénél elsősorban a
kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatóknál a kollektív
szerződés megkötését megelőző utolsó üzemi tanácsi választások
eredményét kell figyelembe venni.”
Az Mt. sem a taglétszám, sem az üzemi tanácsi választás eredményéhez kötött
támogatottság tekintetében nem határoz meg mértéket, nem úgy, mint a
munkahelyi szintű reprezentativitás mértékének megállapításánál.
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a
továbbiakban: Kjt.) a közalkalmazotti területeken szabályozza a
szakszervezetek ágazati reprezentativitását. A Kjt. 5. § (2) bekezdése szerint:
„A 4. §-ban foglalt jogok gyakorlása szempontjából az ágazatban, illetve
az önkormányzat területén reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell
tekinteni, amelynek jelöltjei az adott körben a közalkalmazotti tanács
választásokon az érvényes szavazatok tíz százalékát megszerezték.”
A Kjt. 15. § (1) bekezdése felhatalmazást ad a reprezentativitás meghatározása
rendjének szabályozására:
„A Kormány az érintett országos szakszervezetek véleményének
meghallgatásával meghatározza a közalkalmazotti tanácsválasztás
szavazólapjának tartalmát, és a reprezentativitás érdekében a területi,
ágazati és országos szavazatösszesítés rendjét.”
A közalkalmazotti tanácsi választással kapcsolatos egyes kérdésekről szóló
175/1998. (X. 30.) Korm. rendelet (a továbbiakban: R.) a Kjt- ben kapott
felhatalmazás alapján pontosítja az ágazati reprezentativitás szabályait. A R. 9.
§ (2) bekezdése szerint:
„Az ágazatban (alágazatban, szakágazatban), továbbá területen az a
szakszervezet (szakszervezeti szövetség) reprezentatív, amely a
közalkalmazotti tanács választáson megszerezte az adott ágazatban
89
(alágazatban, szakágazatban), illetve területen – a 8. § szerint számított –

összes érvényes szavazat legalább tíz százalékát.”
Továbbá részt vehet az ágazati egyeztetésben a R. 14. § (2) bekezdése alapján:
„Az ágazati érdekegyeztetésben – a reprezentatív szakszervezet mellett –
az a szakszervezet is jogosult részt venni, amely a szakágazatban a
legtöbb érvényes szavazatot megszerezte.”
Az Mt. a munkáltatói érdekképviseletek reprezentativitását szintén a kollektív
szerződések kiterjesztésével kapcsolatosan említi. Az Mt. 34. § (1) bekezdése
szerint a kiterjesztést csak reprezentatív munkáltatói szervezet kérheti. A
reprezentativitást a 34. § (2) bekezdése átfogóan értelmezi:
„... reprezentatívnak különösen az a munkáltatói érdekképviseleti
szervezet minősül, amely taglétszámánál, gazdasági jelentőségénél,
illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott hatályossági körben a
legjelentősebb”.
Az Érdekegyeztető Tanács Bér- és Munkaügyi Bizottsága (BMB) a kiterjesztési
eljárással összefüggésben – hivatkozva arra, hogy az Mt. részletes eljárási
szabályokat nem fektetett le – az egységes gyakorlat kialakítása érdekében, a
munkáltatói érdekképviselet reprezentativitásával kapcsolatosan, az Mt.-ben
megállapított ismérvek olyan rangsorolását látta indokoltnak, amely elsősorban
a munkavállalói létszámot, ezt követően a gazdasági jelentőséget (nettó
árbevétel alapján) és végül – legkisebb súllyal – a taglétszámot értékeli. A
munkáltatói szervezeteknek a reprezentativitást a KSH „gazdasági
tevékenységek egységes ágazati osztályozási rendszere” (TEÁOR) alapján
ágazatra, alágazatra (esetleg szakágazatra) vonatkozóan kell bemutatniuk.
A munkacsoport, az eredeti koncepció szerint, az ÁPB-k különféle funkciói
esetében eltérő mértékű részvételi jogosultságot, illetve lefedettséget tartott
indokoltnak meghatározni:
• konzultációs szerep esetén – annak érdekében, nehogy a bizottság túl sok
szereplő miatt működésképtelenné váljon – erős részvételi feltételt, illetve
lefedettségi kritériumot kívántak érvényesíteni vagy elképzelhetőnek
tartották a munkavállalói és a munkaadói oldalon résztvevő szervezetek
számának maximálását;
• kollektív tárgyalási, szerződés kötési szerep esetén két megoldást
tartottak lehetségesnek:
1. ha a bizottságban kötött kollektív szerződés a résztvevő munkaadói
érdekképviseletek tagjaira hatályos, szigorúbb mértékű részvételi feltételt,
illetve lefedettségi kritériumot kell érvényesíteni,
90
2. ha a bizottságban kötött kollektív szerződés kiterjed az ágazatba

főtevékenység alapján besorolt minden munkáltatóra (gazdálkodó
szervezetre), az előzővel azonos mértékű részvételi feltételt, de szigorúbb
lefedettségi kritériumot kell érvényesíteni.
Ez a szemlélet láthatóan abból a prekoncepcióból indult ki, hogy lehetséges
olyan eljárás, mely szerint megfelelő lefedettség esetén olyan munkáltatókra is
automatikusan kiterjedhet az ágazati párbeszéd bizottságban kötött szerződés,
amelyek ugyan az adott ágazatba vannak fő tevékenység szerint besorolva, de
vagy nem tagjai az ÁPB-nek, illetve nem tagjai az ÁPB tagszervezetei
egyikének sem, vagy nem hatalmazták fel ágazati kollektív szerződés kötésére
egyik ÁPB tag szervezetet sem. Ezzel szemben a jelenleg hatályos törvények
nem engedik meg, hogy ágazati kollektív szerződést kiterjesztési eljárás nélkül
olyan munkáltatókra és munkavállalókra is alkalmazzanak, amelyeknek, illetve
akiknek szervezetei a szerződés megkötésében nem voltak aláíró felek.
Mindebből következően, mivel a Megállapodás nem írhat elő olyan feltételeket,
sem az ágazati kollektív szerződések megkötéséhez, sem azok kiterjesztéséhez,
amelyek a hatályos jogszabályokban megfogalmazott feltételeket felülírnák, a
lefedettség fogalmát nem is lehetett felhasználni a megállapodásos szabályozás
kialakítása során. (A lefedettség az ÁPB munkavállalói, illetve munkáltatói
oldalának egészére vonatkozott volna és nem egy-egy szervezetre és azt fejezte
volna ki, hogy az oldal az előre rögzített kritériumok értelmében mekkora
mértékben képviseli az oldalhoz tartozó munkavállalókat vagy munkáltatókat.)
A szociális partnerek és a Kormány közötti egyeztetési fordulók
eredményeképpen végül nem a kollektív szerződéskötéshez, hanem az ÁPB-
ben való döntéshozatalhoz szükséges reprezentativitás mérésének
szabályait alakította ki a tripartit munkacsoport.
A rendszer egy, oldalanként maximálisan 100 pontot érő szempontokat
tartalmazó, pontozásos módszerből épül fel, mellyel az ágazati
érdekképviseletek döntéshozatali jogosultságát, illetve reprezentativitását mérni
lehet. A munkavállalói érdekképviseletek által megszerezhető 100 pont 5
kritérium, míg a munkáltatók 100 pontja 6 kritérium között oszlik meg. Az
egyes kritériumok szerint maximálisan megszerezhető pontszám az adott
kritériumnak megfelelő szervezetek között „teljesítményük” arányában oszlik
meg.
A munkavállalói oldalon részt vevők legnagyobb súllyal szereplő
reprezentativitási feltétele („E” feltétel) az adott ágazat területén a legutóbbi
üzemi, illetve közalkalmazotti választásokon elért eredmény. E szempontra
a 100-ból összesen 40 pont osztható fel. A szabály kimondja, hogy ha az adott
ágazatban, az ide (főtevékenységük alapján besorolt) munkáltatóknál lezajlott
választásokon a választásra jogosultak legalább 30 %-a részt vesz, akkor az e
91
választásokon leadott szavazatok összessége 40 pontot ér. Az ÁPB-ben érintett

munkavállalói érdekképviselet olyan arányban részesedik a 40 pontból, amilyen
arányú eredményt a választáson elért. Ezt a számot az úgynevezett redukált
szavazatok82 számának figyelembe vételével kell megállapítani.
Volt a Megállapodás kidolgozása során néhány meglepő fordulat.
Emlékezhetünk arra, hogy a munkáltatók az ágazatiság meghatározásakor a
teljes liberalizmusból hogyan tértek át a legteljesebb konzervativizmusba, a
megengedő magatartásból a teljes elzárkózásba. Nem kevésbé volt meglepő a
munkavállalói oldal álláspontjának többszöri átalakulása a részvételi,
reprezentativitási kritériumok legfontosabb, „E” feltételének meghatározásakor.
A munkacsoport tevékenységének kezdeti időszakában nem, majd később
támogatták azt a gondolatot, hogy az üzemi tanácsok választásának eredménye
meghatározó legyen. A munka meglehetősen hosszú szakaszában ez az
álláspont szilárd volt. Tartott ez mindaddig, míg 2004 tavaszán-nyarán
napirendre nem került az üzemi és közalkalmazotti tanácsi választások
eredményeinek összesítéséről szóló rendelet-tervezet vitája. Mivel egyes
szakszervezeti konföderációk a legteljesebb ellenállást mutatták a tekintetben,
hogy a választási eredményeket egyáltalán összesítsék, így kérdésessé vált,
hogyan lehet a választási eredményeket felhasználó kritériumot a feltétel-
rendszerbe beépíteni. Áthidaló megoldásként került bele a Megállapodás
tervezetébe, hogy „A választások eredményének összegzési módját
meghatározó kormányrendelet megjelenéséig az adott ÁPB szakszervezetei
megállapodhatnak az összegzés módjában, vagy az e kritériumra felosztható 40
pont tekintetében megegyezhetnek, hogy az „F” és/vagy „G1” feltételek között
osztják meg, az azon feltételekre érvényes szabályok szerint. Amennyiben az
ÁPB-ben nem születik az „E” feltétel teljesítésének, illetve az erre felosztható
40 pont elosztásának módjáról megállapodás, akkor erről az Ágazati Párbeszéd
Bizottságok Tanácsában kell megegyezni.” Ez a klauzula azonban nem ért meg
hosszabb időt: végül nem került bele a Megállapodásba. Mégpedig azért nem,
mert az érintett ágazati szakszervezetek többsége úgy nyilatkozott, hogy az
ágazati szintű összesítés az üzemi tanácsi választások után – tekintettel arra,
hogy a Munka Törvénykönyve értelmében e nélkül ágazati kollektív szerződés
kiterjesztését semmiképpen nem lehet kérni – az ágazatoknál mindenképpen
készül. Mivel előbb, vagy utóbb a választási összesítésről születik megegyezés,
ennek következtében rendelet is, az „E” feltétel végül az eredeti formában
került bele a Megállapodásba.
Mindemellett elmondható, hogy ez a kritérium egyértelműen a monostruktúrás,
egységes ágazati jelleget mutató, jellemzően közepes és nagyobb
vállalkozásoknál működő szakszervezetek számára jelenthet előnyös pozíciót,
82
Ld. a 82. sz. lábjegyzetet.
92
különös tekintettel arra is, hogy a kisvállalkozásoknál kevés helyen kötelező az

üzemi tanácsi választás.
A munkavállalói érdekképviseleteket érintő, második legnagyobb súllyal
érvényesülő kritérium az aktív szakszervezeti tagok létszáma, melyet a 10
főnél többet foglalkoztató, főtevékenységük alapján az ágazatba sorolt
munkáltatóknál foglalkoztatott összlétszámhoz kell viszonyítani. 25 pont adható
összességében erre a feltételre. Ebből az egyes szakszervezetek az aktív, tehát
tagdíjfizető tagok létszámának megfelelő arányban részesedhetnek. Ennek a
kritériumnak a beépítése pontot tehet annak az állandó vitának a végére,
melyben mindig felmerült a kérdés, hogy vajon hány tagja is lehet az egyes
szakszervezeteknek.
A következő három feltétel mindkét oldal mérési kritériumai között szerepel. A
szociális párbeszédben való részvétel, az OÉT megfelelő oldalán résztvevő
országos szövetséghez való tartozás, valamint az adott ágazat nemzetközi
munkavállalói, illetve munkáltatói szervezeti tagsága azért került be a részvételi
feltételek közé, mert az ágazati párbeszéd bizottságok léte valószínűleg
vonzerőt gyakorol majd olyan szerveződések számára is, melyek
hagyományosan nem foglalkoztak érdekképviselettel, s különösképpen nem
tagozódtak be a szociális párbeszéd eddig is működő rendszerébe.
Természetesen e szervezeteket sem lehet, s az eddigi résztvevők nem is
szeretnék kizárni a konzultáció lehetőségéből, de a munkacsoportban
tevékenykedő szociális partnerek álláspontja szerint a kritériumok között
tükröződnie kell annak a munka világában betöltött szerepnek, melyet az egyes
ágazati érdekképviseletek az elmúlt évek során betöltöttek.
Tekintettel arra, hogy az összességében felosztható 100 pont a munkavállalók
esetében 5, a munkáltatók esetében 6 kritérium szerint oszlik meg, az egyes
kritériumok között felosztható pontszámok nem azonosak. (A pontos megoszlás
a mellékletben található Megállapodás szövegében természetesen szerepel.)
A szociális párbeszédben való részvétel kritériuma annyit jelent, hogy az egyes
szervezetek részesedését a felosztható pontszámból a munkavállalói, illetve a
munkaadói érdekképviselet közreműködésével kötött, az adott ágazatban
hatályos kollektív szerződések által érintett foglalkoztatott létszám nagysága
határozza meg. Rendelkezik a Megállapodás arról is, hogy hogyan kell a
halmozódást (azaz azt az esetet, hogy egy foglalkoztatottra több kollektív
szerződés is vonatkozik) kiszűrni. A kiterjesztett ágazati kollektív szerződés
esetében pedig – tekintettel arra, hogy az az ágazat egészét lefedi – a szabály az,
hogy a szerződést kötő érdekképviseletek egyenlő mértékben részesednek a
felosztható pontszámokból.
Az Országos Érdekegyeztető Tanácsban való részvételi kritérium szerint a
rendelkezésre álló pontokat értelemszerűen egyenlő arányban kell elosztani
93
azok között a szervezetek között, melyek az OÉT-ban helyet foglaló

érdekképviseletek tagjai. Szintén egyenlő arányú a részesedés a felosztható
pontokból a nemzetközi szervezetekhez való tartozás kritériumánál.
A munkáltatók számára előírt fő részvételi és reprezentativitási kritériumok
természetesen nem minden tekintetben egyezhetnek meg a munkavállalókéval,
hiszen az ő esetükben például nem lehet értelmezni az üzemi tanácsi
választások eredményét. Ezzel szemben léteznek olyan mutatók, melyek
mérésével közelítően jó kép kapható az egyes munkáltatói érdekképviseletek
súlyáról. Ilyen mindenekelőtt, hogy mennyi az egy adott ágazati munkáltatói
érdekképviselethez tartozó munkáltatóknál foglalkoztatottak száma. Ilyen
továbbá, hogy mennyi a képviselt gazdasági szervezetek éves nettó árbevétele,
valamint az is, hogy az ágazatba főtevékenységük szerint besorolt
érdekképviseleti tag munkáltatók száma mennyi. Azért volt szükség több
különböző mutatószám alkalmazására, mert a vállalkozások jellege
meglehetősen eltérő lehet. Attól függően, hogy munka-, vagy tőkeigényes
vállalkozásokról van-e szó, avagy arról, hogy nagyvállalkozások, vagy sok
kisvállalkozás a tagjai egy adott ágazati munkáltatói érdekképviseletnek,
értelemszerűen más és más mutató alapján lehet a szervezet reprezentativitását
bemutatni.
Összefoglalva tehát az ÁPB-k működési rendszerének lényegét: ahhoz, hogy
egy adott érdekképviselet az adott ágazat párbeszéd bizottságának tagja
lehessen, mindenekelőtt bizonyítania kell, hogy megfelel az ágazatiság
kritériumainak, majd, hogy megfelel az általános feltételeknek. Ha e
megfelelőségeket bizonyította, akkor már elnyerte a jogosultságot arra, hogy az
ÁPB-ben folyó konzultációkon részt vegyen. Ahhoz azonban, hogy az ÁPB-
kben ne csak konzultációt lehessen folytatni, de bizonyos témakörökben
lehessen dönteni, ajánlásokat készíteni, kollektív szerződéseket kötni is, ahhoz
az egyes érdekképviseleteknek az előbbiekben ismertetett többelemű
kritériumrendszerben foglalt feltételek alapján számított pontszámának el kell
érnie a 10 pontot. Ezt a – szigorúnak is nevezhető – feltételrendszert minden
fázisában enyhíti, hogy a feltételeknek megfelelő ÁPB tagok konszenzusával,
bizonyos paraméterek mellett el lehet tekinteni attól, hogy valamely
érdekképviselet minden előírt feltételt teljesítsen.
5. Döntési rendszer és eljárás
Az ÁPB-k döntési rendszerét illetően két lehetőség között lehet választani.

(1.) A megállapodásos döntési rendszerben az ÁPB valamennyi tagjának
konszenzusával alapszabályban, vagy ügyrendben lehet rögzíteni az adott ÁPB
döntési rendszerének jellemzőit, a jogosultságokat, az oldalakon belüli
szavazási rendet. Akkor azonban, ha új tag csatlakozik az ÁPB-hez, a
94
reprezentativitást újra kell vizsgálni, ha azt bármelyik tag kezdeményezi. Ez

egyben azt is jelenti, hogy egy új tag belépésével a döntési rendszerről is újra
meg kell állapodni.
Más a helyzet, ha az ÁPB tagjai (2.) nem tudnak a döntési rendszerben
megegyezni. Ez esetben az ÁPB számára a Megállapodásban rögzített
úgynevezett „nem megállapodásos döntési rendszer” szabályai az érvényesek. E
szabályok szerint az ÁPB tagjainak státusza kétféle lehet, azaz rendelkezhet
konzultációs joggal, vagy döntési joggal. A döntési joggal rendelkező tagok is
különböző jogosultságúak lehetnek, azaz vagy egyszerű döntési joggal, vagy
reprezentatív tagi döntési joggal lehetnek felruházva.
Konzultációs joga annak az általános feltételeknek megfelelő, ágazati
érdekképviseletnek lehet, amely nyilatkozik arról, hogy minden döntési jogáról,
beleértve az ügyrendről, napirendről való döntést, állásfoglalások, ajánlások
elfogadását, kollektív szerződés kötését is, eleve lemond. Ekkor az
érdekképviselet reprezentativitását nem kell vizsgálni. Ez a nyilatkozat azonban
bármikor visszavonható. Ez esetben is csak akkor kell a részvételre, illetve a
reprezentativitásra vonatkozó vizsgálatot elvégezni, ha az adott ÁPB tagjai nem
értenek egyet azzal, hogy az illető érdekképviselet döntési joggal rendelkezzék.
Konzultációs joga van értelemszerűen továbbá azoknak az általános
feltételeknek megfelelő ágazati érdekképviseleteknek melyek a részvételi
feltételek vizsgálatakor a 10 pontot nem érik el.
Döntési joga két esetben lehet egy adott ágazati érdekképviseletnek. (1.)
Mindenekelőtt akkor, ha ebben az ÁPB tagjai egyetértenek. Ebből következően,
ha egy ÁPB megalakulásakor az alapítók megfelelnek az ágazatiság
követelményeinek, illetve az általános feltételeknek, akkor dönthetnek úgy,
hogy elfogadják egymást tárgyalópartnerként és nem vizsgálják a döntési
jogosultságot. Ekkor egyszerű döntési joggal rendelkező tagokról beszélünk. De
egyszerű döntési joggal rendelkezik az a tag is, amelyik a részvételi feltételek
(munkavállalók esetében az „E”, „F”, „G1”, „H1”, „I1” feltételek, munkáltatók
esetében a „J”, „K”, „L”, „G2”, „H2”, „I2” feltételek)83 vizsgálata alapján a 10
pontos értékhatárt meghaladja. Utóbbi (2.) esetben a döntési jog
érvényesítéséhez nem szükséges a többi ÁPB tag egyetértése.
Ha azonban egy adott ágazati párbeszéd bizottságban részt vevő
érdekképviseletek az egész ágazatra (alágazatra, szakágazatra) kiterjesztett
kollektív szerződést szeretnének kötni, akkor a Megállapodás értelmében már
nem elegendő az egyszerű döntési jog, nem elegendő a részvétel vizsgálata,
meg kell felelni a reprezentativitási vizsgálatnak is. Ez mindösszesen annyit
jelent, hogy a munkavállalók esetében a részvételi feltételek „E”, „F”, „G1”, a
83
Ld. a mellékletben a Megállapodás II. 1. pontját.
95
munkáltatók esetében a „J”, „K”, „L”, „G2” feltételek szempontjaira kapott

összpontszámnak kell elérnie a 10 pont.
Rendelkezik a Megállapodás az ágazati párbeszéd bizottságok döntéshozatali
rendjéről is, nevezetesen arról, hogy az ÁPB döntései csak konszenzusos
döntések lehetnek, továbbá, hogy a Bizottság munkavállalói és munkáltatói
oldalának csupán egy–egy szavazata lehet. Ezen túlmenően az oldalon belüli
szavazásról és az oldalon belüli szavazati arányokról a megállapodás pusztán
annyit mond, hogy azt a Bizottságban autonóm módon kidolgozott ügyrendnek
kell szabályoznia, azonban ha erről az érdekképviseletek nem tudnak, vagy nem
akarnak megállapodni, akkor a szavazati arányt a szervezetek döntési súlyának
megfelelően kell meghatározni, döntést pedig 2/3-os arányban lehet hozni.
E szabályok kikötését az indokolja, hogy az ettől eltérő döntéshozatali
mechanizmus teret engedne a szubjektivitásnak, illetve félő, hogy az „erősebb
kutya” elve alapján a relatíve nagyobb súlyú szervezetek dominanciája
érvényesülne. Mindemellett azonban minden további belső szabály
meghatározását a Megállapodás az ügyrendre bízza, amelyben nem csupán a
szavazásról, hanem a tisztségviselők megválasztásának szabályairól és az
ülések rendjéről is rendelkezhetnek.
Mindahhoz, hogy a fentiekben leírt szabályokat be lehessen és be kelljen
tartani, szükség van egyfelől világosan megfogalmazott eljárási rendre,
másfelől olyan szervezetre, mely a megfogalmazott és elfogadott szabályok
betartását vizsgálja és ellenőrzi.
Az eljárási rend alapvető elemeit a Megállapodás tartalmazza. Így rendelkezik
arról, hogy az ÁPB megalakítását írásbeli megállapodással lehet kinyilvánítani,
valamint, hogy az erről szóló megállapodás egy példányát a
Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnak, az ÁPB-k
működésének feltételeiről és rendjéről kötött Megállapodás 1/a melléklete
szerint összeállított dokumentumokkal felszerelve, meg kell küldeni.
E beküldött dokumentumok vizsgálata a Részvételt Megállapító Bizottság (a
továbbiakban: RMB) feladata. Az RMB az Országos Érdekegyeztető Tanács
három oldalának személyi javaslatai szerint alakul meg, mégpedig úgy, hogy az
OÉT – elsősorban a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat közvetítői
listájából – három-három tagot és egy-egy póttagot delegál a bizottságba. Az
RMB-re igen szigorú összeférhetetlenségi szabályok vonatkoznak. A
bizottsági tag nem lehet az ÁPB-nek sem tagja, sem tisztségviselője, illetve, ha
ezek közül bármelyik, akkor erről a delegálást követő 30. napon belül le kell
mondania.
A Megállapodás előkészítését végző munkacsoport eleinte azon az állásponton
volt, hogy az RMB-be delegált személy ne állhasson munkaviszonyban, illetve
munkavégzésre vonatkozó egyéb jogviszonyban az elbírálandó szervezettel,
96
vagy annak tagszervezetével, illetve olyan szervezettel, melynek a vizsgált

szervezet tagszervezete, valamint ne is lehessen ezek választott tisztségviselője.
Utóbb ez a szigorúság annyiban enyhült, s az összeférhetetlenségi szabály már
úgy került bele a Megállapodásba, hogy a fenti összeférhetetlenségi szabályok
csak olyan értelemben vonatkoznak az RMB tagjára, hogy az RMB tagja lehet,
de nem vehet részt olyan szervezet tagságának elbírálási eljárásában, melyekkel
kapcsolatban a fent említett jogviszonyok valamelyike a részéről fennáll, illetve
egy éven belül fennállt. E szabályok meghozatalára azért volt szükség, hogy a
részrehajlásnak még az árnyéka se merüljön fel az RMB megállapításaival
kapcsolatban.
A Részvételt Megállapító Bizottság soros elnöki rendszerrel működik,
félévenkénti rotációval. Az elnöknek a bizottsági döntések során esetlegesen
felmerülő szavazategyenlőség esetén van, a szó szoros értelmében döntő
szerepe, tekintettel arra, hogy ilyenkor az elnök szavazata jelenti a döntést.
Emellett az RMB szavazással kapcsolatos szabályozása – tekintettel arra, hogy
eminens érdek, hogy az oldalak esetleges szövetkezése ne okozhasson
helyrehozhatatlan hátrányt a harmadik félnek – speciális. (Hasonló szabályozás
van érvényben a Munkaerőpiaci Alap – szintén tripartit – Irányító Testülete
szavazásait illetően is.) Nevezetesen olyan többségi döntést kell hozni, melyben
mind a három oldalról legalább egy igen szavazatnak kell lennie. Ezzel nem
fordulhat elő olyan eset, hogy bármelyik oldal nézeteit, véleményét,
megállapításait a másik két oldal negligálná. Fontos szabály, hogy az RMB
ülései nem nyilvánosak, viszont az érintetteket minden esetben meg kell hívni
az RMB vizsgálati eljárásaira.
A döntések felülvizsgálata a Megállapodás szerint az Ágazati Párbeszéd
Bizottságok Tanácsának (ÁPBT) jogköre. A szabályozás szépséghibája, hogy a
felülvizsgálat olyan testület hatáskörébe került, melynek munkavállalói és
munkáltatói oldalán pontosan azoknak az ÁPB-knek a delegáltjai ülnek, melyek
tagjaira vonatkozó adatokat az RMB-nek vizsgálnia kell. Így a függetlenség
csak annyiban lehet biztosított, amennyiben az ÁPBT kormányoldalának módja
van az esetleges nem független döntéseket a felülvizsgálati eljárás során
megakadályozni.
Maga az ÁPB alapításával kapcsolatos eljárás sem kevés időt és nem kevés
munkát vesz igénybe. Mindenekelőtt tisztázni kell, hogy minden adat
rendelkezésre áll-e a vizsgálat lefolytatásához. Ha igen, akkor a vizsgálatot 30
napon belül le kell folytatni. Amennyiben nem, akkor a vizsgálati anyag
beérkezése utáni 30 napon belül hiánypótlást kell kérni és a 30 napos vizsgálati
határidő csak a hiánypótlás beérkezésétől számított 30. napon jár le.
Ha a vizsgálat azt állapítja meg, hogy egy adott ÁPB megalakulását kimondó
okirat és a mellékelt adatok megfelelnek a megszabott feltételeknek, akkor az
aláírt, de még nem véglegesített okiratot – a Foglalkoztatáspolitikai és
97
Munkaügyi Minisztérium honlapján, illetőleg a Magyar Közlönyben – közzé

kell tenni. E közzététel célja az, hogy felhívja az adott ágazatban ágazati
munkavállalói, illetve munkáltatói érdekképviseletet ellátó szervezetek
figyelmét arra, hogy ágazatukban párbeszéd bizottság alakul, s hogy ahhoz
alapító tagként csatlakozhatnak Ezt az egyes szervezetek a közzétételtől
számított 30 napon belül tehetik meg, azzal, hogy megkeresik az adott ÁPB-t
illetve a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumot.
A továbbiakban a Megállapodás részletezi azt az eljárást, melyet az ÁPB-nek a
végleges megalakulás közzétételéig le kell folytatni. Ennek értelmében az ÁPB
megalakulásának a Magyar Közlönyben történő közzétételétől számított 60
napon belül az adott ÁPB-nek végleges megállapodást kell készítenie, melyet
ismételten be kell nyújtania az FMM-nek. Ehhez csatolni kell az újonnan
csatlakozni kívánó szervezetek felsorolását – megjelölve, hogy az ÁPB eredeti
alapító szervezetei ezek közül mely szervezetek csatlakozását fogadta el –,
valamint az elfogadott csatlakozó szervezetek esetében a Megállapodás 1/a sz.
melléklete szerinti dokumentumokat is.84
Abban az esetben, ha az ÁPB nem fogadja el valamely szervezet csatlakozási
szándékát, e szervezet, szintén az ÁPB megalakulását a Magyar Közlönyben
közzétett ideiglenes okirat közzétételétől számított 60 napon belül, szintén a
Megállapodás 1/a sz. mellékletében felsorolt dokumentumok csatolásával
közvetlenül az FMM-hez, ezen keresztül az RMB-hez fordulhat a
csatlakozáshoz szükséges jogosultság megállapítása céljából. Az RMB eljárása
ilyen esetekben megegyezik az alapítókat érintő eljárással.
A fentiek befejezését követően a végleges alapítói megállapodást az FMM
honlapján és a Munkaügyi Közlönyben közzé kell tenni.
Természetesen már működő ÁPB-khez is lehet csatlakozni azzal, ha a
csatlakozni kívánó szervezet a Megállapodásban foglalt feltételeknek megfelel,
csatlakozási szándékát kinyilvánítja, s a vizsgálati eljárásnak a szabályok
szerint aláveti magát. Mindezekből következően, ha egy érdekképviselet
csatlakozni kíván egy ÁPB-hez, akkor az adott ÁPB-hez benyújtott
szándéknyilatkozat mellett az FMM-hez kell fordulnia, abból a célból, hogy az
RMB megállapítsa, hogy megfelel-e az ágazatiság és a részvétel feltételeinek.
Abban az esetben, ha az adott ÁPB nyilatkozik, hogy a felvételét kérő
érdekképviselet „C” feltételnek való megfelelőségétől eltekint, akkor az
érdekképviseletnek nem kell bizonyítania, hogy legalább két éve folyamatosan
érdekképviseleti tevékenységet folytat. Ha egy munkáltatói érdekképviselet
84
Az ÁPB megalakulásának a magyar Közlönyben való közzététele azt célt szolgálja, hogy a
bizottság megalakulásáról nem tudó, s ezért az alapításban részt nem vett munkaadói és
munkavállalói szervezetek is tudomást szerezhessenek a bizottság megalakulásáról, s ahhoz
csatlakozhassanak, ha a csatlakozáshoz szükséges feltételekkel rendelkeznek.
98
nem felel meg az ágazatiság feltételeinek, ettől függetlenül az adott ÁPB

nyilatkozhat úgy (ha egyébként az általános feltételeknek megfelel), hogy
eltekint a „D1” feltételnek való megfeleléstől.
Az ágazatiság és részvétel feltételeinek megállapításához a Megállapodás 1/a, a
döntéshozatali jogosultság és a reprezentativitás feltételinek fennállása
megállapításához az 1/b számú melléklet szerint felsorolt adatokat kell
szolgáltatni.
Az ÁPB – a Megállapodás keretei között – maga állapítja meg ügyrendjét.
Ebben – többek között – meghatározhatják tisztségviselőiket is.
A szociális partnerekkel való tárgyalások során az egyik legneuralgikusabb
pontot az ÁPB-k elnökeiről szóló szabályok meghatározása jelentette.
Különösen attól az időszaktól alakult ki nézetkülönbség, amikor a már
megalakult ÁPB-k munkáltatói és munkavállalói képviselői is bekapcsolódtak a
Megállapodásról szóló egyeztetés folyamatába. A szociális partnerek ugyanis
amellett a megoldás mellett kardoskodtak, hogy – társelnöki rendszerben85 – az
egyes, az adott ÁPB-ben részt vevő munkáltatói és munkavállalói
érdekképviseletek által, saját alkalmazottaik, illetve tisztségviselőik is
betölthessék az elnöki szerepkört. A kormányzat azonban ragaszkodott ahhoz
az alapelvhez, hogy az ÁPB elnöke a résztvevőktől független személy legyen.
Végül az a kompromisszumos megoldás alakult ki, hogy az elnök tevékenysége
akkor és csak akkor díjazott, ha személye megfelel a Megállapodásban foglalt
összeférhetetlenségi feltételeknek. A társelnökök díjazást nem kapnak.
Az elnököt az ÁPB maga választja, feladata az ÁPB képviselete, az ÁPB
üléseinek levezetése, valamint az ÁPB oldalai közötti esetleges konfliktus
kezelése. E feladatok jó színvonalú elvégzése mindenképpen feltételezi, hogy a
választott elnök nemcsak köztiszteletben álló, szakmailag elismert, mindkét
oldal részéről elfogadott személy, hanem járatos a szociális párbeszéd területén
és feltétlenül pártatlan személyiség. Az elnök feladatának és személyének ez a
meghatározása magyarázza azt az elvi álláspontot, melyet a kormányoldal a vita
során képviselt. Hiszen egy, az ÁPB valamely tagszervezetével jogviszonyban
álló személytől – bármennyire is ismerje a szociális párbeszéd követelményeit,
legyen a saját szakmájában elismert személyiség – kevéssé lehet pártatlanságot
elvárni, akár a másik oldal, akár a saját oldala más szervezeteinek irányában. A
megegyezés érdekében azonban kompromisszumot kellett kötni. Vélhetően a
gyakorlatban majd kikristályosodik a megfelelő megoldás.
Így jelenleg, ahhoz, hogy valaki elnök lehessen egy ÁPB-ben, a következő
feltételeknek kell együttesen megfelelnie:
• delegáltként az ÁPB munkájában nem vesz részt;
85
A társelnök intézményéről ld. a Megállapodás szövegét. (A Szerk.)
99
• nem tölt be ÁPB titkári funkciót;

• az RMB-nek nem tagja;
• az adott ÁPB egyetlen tagszervezetével sem áll munkaviszonyban, vagy
munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban, illetve annak nem választott
tisztségviselője;
• olyan érdekképviselettel, melynek az adott ÁPB bármely tagja tagszervezete
lenne nem áll munkaviszonyban, munkavégzésre vonatkozó egyéb
jogviszonyban, illetve annak nem választott tisztségviselője.
Elnök lehet valaki egyszerre két ágazati bizottságban is, illetve lehet ugyanazon
ágazat alágazati, illetve szakágazati bizottságainak elnöke is, ha az őt elsőként
elnökké választott bizottság ahhoz hozzájárul. Ez a lehetőség azonban a
társelnökökre nem vonatkozik, ez esetben minden al-, illetve szakágazati
bizottság számára külön-külön társelnököket kell delegálni. Az elnököt díjazás
illeti meg, a társelnököket nem. Az elnököt az ÁPB javaslata alapján a
foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter nevezi ki.
6. A mûködés anyagi-technikai feltételei
A PHARE program és az azt megalapozó szerződés egyik sarkalatos pontja

volt, hogy a kormányzatnak hozzá kell járulnia az ÁPB-k működéséhez
szükséges személyi és dologi infrastruktúra megteremtéséhez és fenntartásához.
Már a projekt végrehajtása során elkezdődött az a munka, melynek során – a
kormányzati szándékok szerint – egy koordináló, összefogó jellegű központi
titkárság, valamint az ÁPB-k munkáját segíteni hivatott titkárságok kialakítása
volt a cél. A központi titkárság létrehozása még megoldható volt költségvetési
keretek között (e nélkül a projekt végrehajtása is kérdésessé vált volna), de a
titkárságok működési költségei fedezetének megteremtése már nehezebb
feladatnak bizonyult. Mindenekelőtt annak eldöntése volt alapvető probléma,
hogy lehet-e a titkárságokat a központi költségvetés keretei között és
finanszírozásában működtetni. Miután eldőlt, hogy erre, a jelenlegi
körülmények között esély sincsen, meg kellett találni azt a formát, melyben a
titkárságok működtethetők és finanszírozhatók. Úgy tűnik, a legkönnyebben és
leggyorsabban alkalmazható megoldás, hogy az Országos Foglalkoztatási
Közalapítvány gesztorsága mellett jön létre egy, az ÁPB-k titkársági feladatait
ellátó közhasznú társaság. A pillanatnyi kondíciók szerint ennek létrejöttére
2005. január 1-vel kezdődően van esély.
Mivel azonban a párbeszéd bizottságok alakulása nem „várta meg”, hogy a
felek aláírt Megállapodással, illetve a titkárságokat működtető szervezettel
rendelkezzenek, a gyakorlat „nyomása” következtében szükség volt valamilyen
áthidaló megoldásra. Így került sor arra, hogy titkárok helyett ún.
koordinátorokat alkalmazzanak. Tekintettel arra, hogy e koordinátorok nem
100
főállású munkavállalók, az átmeneti időszakban mód nyílt arra, hogy minden

ÁPB mellett önállóan foglalkoztassanak koordinátort. Ez azonban a titkársági
szervezet kialakulása után már – sem a munka mennyisége, sem a
foglalkoztatás minősége miatt – nem engedhető meg.
A titkárságok kialakításának elveit tekintve a Megállapodás nagyban
támaszkodik a belga gyakorlatban tapasztaltakra. (Ugyanez mondható el az
elnöki pozíció tekintetében is.) Mivel is foglalkoznak tehát a titkárságok? A
titkárságok elsősorban az ÁPB-k adminisztratív és szervezési ügyeinek viteléről
gondoskodnak. Mindenekelőtt feladatukat képezi az ÁPB-k tárgyalásainak,
megbeszéléseinek megszervezése, a szükséges helyiségek biztosítása, a
résztvevők értesítése a tárgyalás időpontjáról, stb. A titkárok készítik el az ÁPB
üléseinek jegyzőkönyvét is. Gondoskodnak a nyilvántartások vezetéséről.
Közreműködnek a szakmai elemzések, megállapodások, ajánlások,
állásfoglalások tervezetének elkészítésében, a döntések végrehajtásában.
Emellett – az ÁPB-kben részt vevő szociális partnerek határozott igénye miatt –
a titkárok valószínűleg közreműködnek majd az ÁPB-k elé kerülő
előterjesztések elkészítésében is.
Önálló titkárság csak ágazati szintű bizottság mellett működhet (alágazati és
szakágazati bizottság esetében az az ágazati titkárság láthatja el az
adminisztratív feladatokat, ahová az adott al-, vagy szakágazat tartozik). A
jelenlegi körülmények között az ágazatoknak önálló titkárságuk, de nem önálló
titkáruk lesz, tekintettel arra, hogy egyelőre 8 főállású titkár alkalmazására van
lehetőség (s egyelőre úgy tűnik, hogy szükség is, hiszen egy titkárságot érintő
munka általában nem teszi ki egy titkár teljes munkaidejét.) Így egy titkár több
titkárság feladatait is el fogja látni.
A titkároknak, alkalmazásuk során meglehetősen komoly összeférhetetlenségi
kritériumoknak is eleget kell tenni. Így titkár csak olyan személy lehet, aki:
• az ÁPB-be résztvevőként nem delegált;
• nem tölt be ÁPB elnöki funkciót;
• az RMB-nek nem tagja;
• az adott ÁPB egyetlen tagszervezetével sem áll munkaviszonyban, vagy
munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban, illetve annak nem választott
tisztségviselője;
• olyan érdekképviselettel, melynek az adott ÁPB bármely tagja tagszervezete
lenne nem áll munkaviszonyban, munkavégzésre vonatkozó egyéb
jogviszonyban, illetve annak nem választott tisztségviselője.
A titkárok személyének kiválasztása, alkalmazása kizárólag tripartit egyetértés
mellett történhet. A kiválasztás történhet pályázati úton, de lehetséges az
érintett szociális partnerek ajánlása alapján is.
101
Az ágazati párbeszéd bizottságok működésének támogatása lényegében a

titkárságokon keresztül valósul meg. Ennek során a támogatásból nem csupán a
titkársági háttérintézmény elhelyezését, működtetését, a titkárságokon
alkalmazott munkatársak javadalmazását finanszírozzák, hanem az informatikai
rendszer kiépítését (ezt részben még PHARE forrásból) és működtetését, az
információk biztosítását, a nemzetközi kapcsolatok mind szélesebb körűvé
tételét is.
Megoldhatatlannak bizonyult a közszférában alakítandó ágazati párbeszéd
bizottságok működtetési feltételeinek a Megállapodásban való szabályozása.
Ehhez speciális szabályok kialakítására van szükség, tekintettel arra, hogy a
közszférában a munkáltatói és finanszírozói feladatok elkülönülése miatt a
döntési jogosultságok, kompetenciák tisztázása nélkül érdemi párbeszédre nem
kerülhet sor. Ezért a 2004. szeptember 22-én aláírt Megállapodás kizárólag a
versenyszféra szervezeteire vonatkozik.
-*-
Összefoglalóan megállapíthatjuk, hogy a több éves munkával, a kormány és a
szociális partnerek közös erőfeszítésével létrehozott és aláírt Megállapodás
mérföldkövet jelenthet a hazai középszintű szociális párbeszéd történetében. Az
elméleti alapokon és az eddigi tapasztalatok beépítésén felépülő rendszernek ki
kell állnia a gyakorlat próbáját, s a levont következtetések felhasználásával
haladéktalanul meg kell kezdeni, illetve folytatni kell a szükséges jogszabályi
keretek kidolgozását, mint eddig is, a szociális partnerek és a kormány együttes
munkájával.
102
II. Ágazati párbeszéd és kollektív tárgyalások
Søren Kaj Andersen, Carsten J ørgensen, Mikkel Mailand:

Az ágazati szociális párbeszéd fejlesztése Magyarországon
A magyar-dán PHARE/twinning projekt keretében a helyes gyakorlatról

összeállított jelentés 86
Bevezetés
A magyarországi ágazati szintű szociális párbeszéd megerősítését célzó

PHARE/twinning projekt azt az alapvető célt tűzte ki, hogy intézményi keretet
hozzon létre az ágazat (iparág vagy alágazat) szintjén. A projektnek ezáltal
képessé kell tennie a szociális partnereket arra, hogy hatékony konzultációt
tartsanak fenn és kollektív tárgyalásokat folytassanak. A konzultáció egyaránt
jelent kétoldalú tárgyalásokat a szociális partnerek közötti és a kormánnyal
folytatott tárgyalásokat, iparpolitikai, vagy az ágazat számára jelentőséggel bíró
más ügyekben. Ezeknek a célkitűzéseknek az elérése érdekében a projekt egyik
kulcselemét a szociális párbeszéd ágazati bizottságainak (ÁB) a létrehozása
képezte, amennyiben a szociális partnerek együttesen ezt kérték. Ennek
megfelelően az ágazati bizottságoknak (a továbbiakban ÁB) a szociális
párbeszéd fejlődésének a melegágyaivá kell válniuk. Ezen túlmenően a célok
között szerepelt még a magyar szociális partnereknek a felkészítése arra, hogy
hatékony szerepet játszhassanak az EU-szintű ágazati szociális párbeszédben.
A projekt válaszként fogható fel az EU Bizottságának és az európai szociális
partnereknek a csatlakozó országokkal szembeni igényeire. Ezek arra bíztatták,
majd később sürgették Magyarországot, hogy fokozza az erőfeszítéseket az
ágazati szociális párbeszéd fejlesztésének a támogatásával kapcsolatos igények
kielégítése érdekében.
A jelentés célja
A PHARE/twinning projekt pozitív eredményei ellenére még mindig fontos

ipari szektorokat találni, ahol lényegében nincs ágazati szintű szociális
párbeszéd. Ennek a helyes gyakorlatról szóló jelentésnek a célja az ágazati
szociális párbeszéd magyarországi fejlődésének az ösztönzése és támogatása,
különösen azokban az ágazatokban, amelyekben a párbeszéd még mindig
jórészt hiányzik.
86
Megtalálható az INFO CD Magyar\3. könyvtárában. (Az idegen nyelvű tanulmányok szövegén
a jobb érthetőség kedvéért kisebb módosításokat végeztünk. A Szerk.)
103
SØren Kaj Andersen, Carsten JØrgensen, Mikkel Mailand: Az ágazati szociális
párbeszéd fejlesztése Magyarországon
A jelentés a helyes gyakorlatról szóló példákat ismertet és tárgyal a szociális

párbeszéd fejlesztése terén. A helyes gyakorlatnak ezeket a példáit hat magyar
ipari ágazatban, a szociális párbeszéd terén folyó tevékenység fejlődésének
tanulmányozása során azonosítottuk. A tanulmányozásra kiválasztott hat ágazat
a következő volt: vendéglátás és idegenforgalom, villamosenergia-ipar,
mezőgazdaság, könnyűipar, közúti szállítás és kohászat. Hat különböző ágazat
szociális partnereinek a képviselőit, az Ágazati Tanács szóvivőit és a
Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium képviselőit kérdeztük meg
a helyes gyakorlat példáinak és annak a környezetnek a meghatározása
érdekében, amelyben kialakultak. Ezen kívül a jelentésben szerepel néhány jó
példa az EU-tagállamokból is.
Hangsúlyozni kell, hogy csak korlátozott mértékben fogjuk ismertetni vagy
elemezni a konkrét helyzetet és a szociális párbeszéd magyarországi
fejlődésének a problémáit. Érinteni fogunk problémákat és kihívásokat, de
elsősorban a helyes gyakorlat olyan példáit vesszük nagyító alá, amelyek
útjelzőként szolgálhatnak az ágazati szociális párbeszéd további magyarországi
fejlődése számára.87
Vezetõi összefoglaló
Ez a tanulmány a magyarországi ágazati szintű szociális párbeszéd helyes

gyakorlatára vonatkozóan mutat be példákat. Az ágazati szintű szociális
párbeszéd a párbeszéd csaknem hiányzó szintje Magyarországon – a párbeszéd
elsősorban a központi (országos) szinten és vállalati (helyi) szinten alakult ki.
Noha jelentős akadályokat és kihívásokat kell leküzdeni a széleskörű és jól
működő ágazati szintű párbeszéd létrehozása érdekében, egyes szektoroknak
sikerült a szociális párbeszéd terén előbbre lépniük. Ebben a tanulmányban
néhány kiválasztott ágazatból mutatunk be példát erre a helyes gyakorlatra.
A munkaadó és a szakszervezetek szempontjából számos konkrét motiváció
azonosítható, amelyek a szociális párbeszédben folyamatában való részvételre
ösztönöznek:
A szociális partnerek motivációi a szociális párbeszédben való részvételre
• Az ágazat autonómiája: A munkaadók számára a szociális párbeszédbe
való bekapcsolódás fő motivációja lehet a szakszervezetekkel való
megállapodások révén az ágazat autonómiájának a növelése.
• Stabil környezet biztosítása az ágazat számára: A munkaadók számára a
kétoldalú párbeszéd az ágazati konfliktusok elkerülésének az eszközéül
szolgálhat. A stabil környezet biztosítása a szakszervezeteknek is érdekében áll,
87
A magyarországi ágazati szintű társadalmi párbeszéd elemzését lásd: Neumann/Tóth 2002,
Szabó 2002, Szeremi 2002, Ladó 2001.
104
mivel ez a munkahelyek megőrzése és a munkahelyteremtés szempontjából

döntő jelentőséggel bír.
• A verseny szabályozása: Az ágazati megállapodások a munkavállalókért
folyó verseny tekintetében az ágazaton belül az összes munkaadó számára
azonos feltételeket hoznak létre. A szociális partnerek ezen kívül lobbizás
segítségével törekedhetnek a verseny tisztességes szabályozásának a
biztosítására.
• A bérek és a munkakörülmények javítása: A szakszervezetek egyik
alapvető célja a kétoldalú párbeszédben az alkalmazottak jogainak, bérének és
munkakörülményeinek a biztosítása és javítása. Az ágazati kollektív
szerződéseknek az ágazaton belül az összes alkalmazottra való kiterjesztésével
a szakszervezeteknek lehetősége nyílik arra, hogy a lehető legtöbb alkalmazott
számára biztosítsák a fentieket.
• Gazdasági válságkezelés: Amikor egyes ágazatok gazdasági válsággal
néznek szembe, a szociális párbeszéd megkönnyítheti a tisztességes
megoldások megtalálását. A munkaadók számára a párbeszéd utat nyithat az
ágazati tevékenység legalább részleges folytatása előtt. Az alkalmazottak
számára a párbeszéd átképzési programok létrehozásához vezethet.
• Felkészülés az EU-tagságra: Az EU-ba való belépés szakaszában a
szociális partnerek együttműködhetnek azoknak a konkrét következményeknek
az azonosításában, amelyeket az EU-tagság szektoruk számára jelent. Ez
magában foglalhat információcserét, szakértői értékelést, stb.
Rövid távon a következő kezdeményezéseket ajánljuk annak érdekében,
hogy az ágazati szociális párbeszéd fejlődéséhez erős alapot lehessen
biztosítani:
Helyes gyakorlat: rövid távon ajánlott kezdeményezések
• Igények és elvárások megfogalmazása az ÁB-k tekintetében: Az ÁB-
kben az első fontos lépés az ÁB-k jövőbeli munkája tekintetében az igények és
elvárások harmonizálása a szociális partnerek szervezetei között.
• Átlátható belső szabályok és eljárások az ÁB tevékenységeire
vonatkozóan: A szociális partnerek közötti együttműködés és tárgyalások
kedvező körülményeinek a biztosítása érdekében közösen meg kell egyezni
azokban a belső szabályokban és eljárásokban, amelyek a megbeszélések
előkészítését, lefolytatását és nyomon követését szabályozzák.
• Összpontosítás a „puha kérdésekre” az első szakaszban: A párbeszéd
első szakaszában célszerű a „puhább ügyekkel” foglalkozni, amely alatt olyan
kérdéseket értünk, amelyek tekintetében nagyobb a valószínűsége a konszenzus
elérésének. Tipikus „puha kérdések” az oktatás és a képzés, az egészség és a
biztonság, az együttműködés alapvető irányelvei, stb.
• Kapacitásépítés: A szociális partnerek szervezeteinek növelniük kell saját
erőforrásaikat – pl. pénzeszközöket kell szerezniük, lehetőleg tagsági díjakból
105
és új tagok toborzására irányuló célzott stratégiák elindításával. Fontos továbbá

a szociális partnerek szervezeteinek körében az információk megosztása és a
szervezeti erőforrások integrálása.
• A formális és informális kapcsolattartás folytonosságának a
biztosítása: A konszenzus eléréséhez gyakran több megbeszélésre és
folyamatos informális kapcsolattartásra van szükség.
• A jogi keretrendszer és a működési feltételek biztosítása az ágazati
párbeszéd számára: Az ÁB-k jogi keretrendszerével és működési feltételeivel
kapcsolatos bizonytalanságok akadályozzák az ágazati párbeszéd fejlődését.
Szükséges az idevágó jogszabály elfogadása és az ÁB-k működési feltételeinek
a meghatározása.
• Hatékony titkárságok a párbeszéd támogatására: Mivel a szociális
partnerek szervezetei ágazati szinten csak nagyon korlátozott erőforrásokkal
rendelkeznek, úgy tűnik, hogy az ágazati szociális párbeszéd további
fejlődésének az előfeltétele, hogy az ÁB-k szakszerű és hatékony támogatást
kapjanak a titkárságok számára.
Közép- és hosszú távon a következő kezdeményezéseket ajánljuk annak
érdekében, hogy biztosítható legyen az ágazati szociális párbeszéd további
fejlődésének a szilárd alapja:
Helyes gyakorlat: közép- és hosszú távon ajánlott kezdeményezések
• Megbízással rendelkező szociális partner-szervezetek: A szociális
párbeszédben részt vevő szociális partner-szervezeteket tagjaiknak fel kell
hatalmazniuk arra, hogy megállapodásokat kössenek.
• A szervezeti töredezettség áthidalása – a reprezentativitás biztosítása:
A stabil ágazati szintű szociális párbeszéd létrehozásának az egyik
kulcsproblémája a szociális partner-szervezetek közötti szervezeti töredezettség
leküzdése. Együttműködési, szövetségek kiépítésére, esetleg szervezetek
összeolvasztására irányuló folyamatokat kell kezdeményezni.
• Az elért állásfoglalások és megállapodások után a felelősségek
tudatosítása: Amikor az ÁB közös véleményt adott vagy kollektív szerződést
kötött, fontos, hogy az ÁB tagjai ne csak elfogadják az eredményt, hanem
további, utólagos intézkedéseket is kezdeményezzenek. A szociális partnerek
szervezeteinek viszont el kell fogadniuk és alkalmazniuk kell az elfogadott
állásfoglalásokat és megállapodásokat.
1. Mi a helyes gyakorlat?
A jelentésben az ágazati szintű szociális párbeszéd magyarországi fejlődése

tekintetében keressük és elemezzük a „helyes gyakorlatot”. „Helyes gyakorlat”
alatt olyan kezdeményezéseket értünk, amelyek előbbre viszik a szociális
párbeszéd folyamatát. Ebből következően a „helyes gyakorlatot” nem pusztán
106
az olyan szektorok szociális partner-szervezetei által elindított

kezdeményezésekként jellemezzük, amelyekben a szociális párbeszéd a
legfejlettebb. Az e folyamat „előbbre vitelére” vonatkozó elképzelés azon a
feltételezésen alapul, hogy a szociális partnerek közötti kapcsolatok
(munkaadók/munkaadói szervezetek és szakszervezetek) a kooperatív
magatartás mintájává fejlődhetnek, amellyel a szociális partnerek növelik a
politika különböző tényezőire gyakorolt befolyásukat, különösen a munkaerő-
piac szabályozása területén. További alapfeltételezés, hogy ez saját területükön,
különösen a saját ágazatukon belül, növelni fogja a szociális partnerek
autonómiáját és önállóságát. Ez jellemzően azt is jelenti, hogy a szociális
partnerek, ezzel egyidejűleg, felelősséget is vállalnak a területükre tartozó
politikai kezdeményezések megvalósításáért és igazgatásáért.
1. ábra: A szociális párbeszéd fejlődésének folyamata
Megbeszéléseket Folyamatos Közös véleményt Kollektív szerződések

szerveznek a párbeszéd jön alkotnak, közösen és más, jogilag kötelező
szociális létre lobbiznak és más, megállapodások
patnerek jogilag nemkötelező megkötése
között megállapodásokat
írnak alá
Helyes gyakorlat Helyes gyakorlat Helyes gyakorlat Helyes gyakorlat
A fenti ábrán látható folyamat a szociális partnerek közötti kapcsolat

fejlődésének vázlatos leírása: A párbeszéd kialakulásában első lépésnek az az
egyszerű tény tekinthető, amikor a munkaadó és a szakszervezeti képviselők
találkoznak. Több megbeszélés, amelyet esetleg a szociális partnerek közötti
informális kapcsolattartás egészít ki, folyamatos párbeszéd létrejöttéhez
vezethet, amely magában foglalja a bizalomépítés folyamatát és a részt vevő
szervezetek alapvető érdekeinek a kölcsönös elismerését. A párbeszéd
intenzitásának további növekedését jelzik a jogilag nem kötelező érvényű
megállapodások különböző formái. Ezek a szövegek elkészülhetnek közös
vélemény, szándéknyilatkozat, politikai ajánlások, stb. formájában. A szociális
párbeszéd folyamata akkor éri el a legmagasabb fejlődési szintet, amikor a
szociális partnerek kollektív szerződéseket és más jogilag kötelező
megállapodásokat kötnek meg és hajtanak végre. Ezt a helyzetet az is jellemzi,
hogy a szociális partnerek képesek arra, hogy maradéktalanul végrehajtsák és
betartsák ezeket a megállapodásokat.
107
2. Egyenlõtlen kiindulási pontok a magyarországi ágazati szociális

párbeszédben
Magyarországon a szociális párbeszéd középső vagy ágazati szintjét mind a

kutatók, mind a szociális partnerek képviselői a „hiányzó szintként” jellemzik88.
Ennek sokféle oka van, de az alig létező ágazati szociális párbeszéd háttereként
általában a magyar intézményeknek és a gazdaságnak a rendszerváltás utáni
átmeneti időszakban való elaprózódását emelik ki89. Egyes ipari ágazatokban
azonban az átmeneti időszak óta folyamatos a munkaadók és a szakszervezetek
közötti párbeszéd.
A szociális partner-szervezetek széttagoltsága az ágazati szociális párbeszédben
való részvétel és reprezentativitás egyenetlen szintjét eredményezte. Ma az
egyes szektorokban közös megbeszélések és az együttműködés különböző
formái kövezik ki a kollektív szerződések megkötésének az útját. Ugyanakkor
más szociális partner-szervezetek esetében olyan mértékben hiányos az
infrastruktúra, hogy ez akadályozza, hogy sikeresen részt vegyenek a párbeszéd
folyamatában. Ebből ered az a helyzet, hogy míg egyes ágazatokban a szociális
párbeszéd sok éve létezik és fejlődik, más ipari ágazatokban nincs ágazati
szinten kapcsolat a szakszervezetek és a munkaadók szervezetei között. Ez
összességében a különböző ipari ágazatokban a szociális párbeszéd
szempontjából egyenlőtlen kiindulási pontot jelent. 2002-ben összességében
csak a munkavállalók 6%-ára terjedt ki önkéntes ágazati kollektív szerződés 90.
Annak, hogy egyes szektorokban a szociális párbeszéd miért viszonylag stabil,
az az egyik legfontosabb magyarázata, hogy az 1989-es politikai átalakulás után
a szakszervezetek több esetben át tudták alakítani szervezeteiket. Ennek
megfelelően sikerült szakszervezetként újra elismertséget szerezniük, és
kikényszerítették a munkaadói érdekszervezetekkel való párbeszéd megnyitását,
amely a legtöbb esetben röviddel a rendszerváltás után elindult 91.
A villamosenergia-ipar egyike azoknak a szektoroknak, ahol a párbeszéd
hagyományát fenntartották és fejlesztették. Ebben az ágazatban a szociális
partnerek 1994-ben érdekegyeztető fórumot hoztak létre. Egyetértettek abban,
hogy hivatalos egyeztető szervre van szükség. Ez előkészítette a kollektív
szerződés 1995-ös megkötését. Továbbá, kollektív szerződést írtak alá 1996-
ban a kohászati ágazatban, 1997-ben pedig az idegenforgalmi és vendéglátó-
ipari szakágazatban. Azóta azonban csak az idegenforgalmi és vendéglátó-
iparban és a villamosenergia-iparban újították meg a szerződést. Jelenleg olyan
kollektív szerződést, amely az ágazat összes munkavállalójára kiterjed, a
villamosenergia-iparban, a szálloda- és vendéglátóiparban és a sütőiparban
tartunk számon.
88
Ld.: Neumann/Tóth 2002a, Lado 2001
89
Ld.: Ladó 2001, Draus 2001, Neumann/Tóth 2002a
90
Ld.: Neumann/Tóth 2002b
91
Ld. ILO 2000.
108
Ágazati kollektív szerződés megkötésére időszerű példát találunk a

mezőgazdaságban. Az előző rendszer idején a mezőgazdaságon belül a
munkaadók és a szakszervezetek hagyományos szerepével gyakorlatilag csak az
állami gazdaságok esetében lehetett találkozni. Az ágazat munkavállalóinak a
többsége a szövetkezetekben dolgozott, ahol hiányzott a szakszervezeti
tevékenység. Ez a szövetkezetek kettős természetéből következett. A tagok
egyidejűleg a szövetkezet tulajdonosai/munkaadói és alkalmazottai is voltak. A
munkavállalói jogokat és kötelezettségeket a közgyűléseken elfogadott
munkaügyi szabályzatban szabályozták, amely gyakorlatilag kollektív
szerződésként működött. Az Termelőszövetkezetek Országos Tanácsa (TOT)
egyidejűleg képviselte a szövetkezetek üzleti érdekeit (mint munkaadó) és a
szövetkezeti tagokat és munkavállalókat. Ezt a kettős jelleget tükrözték a
rendszerváltást követő évtized kapcsolatai is, amelyek a kölcsönös megértés
hagyományára építettek. A szociális partnerek 2003 februárjában
együttműködési megállapodást kötöttek, majd 2003 augusztusában aláírták a
témák széles körét lefedő kollektív szerződést.
A mezőgazdaság példája azt mutatja, hogy a szociális partnerek közötti
együttműködés tapasztalatai egyes esetekben milyen messzire nyúlnak vissza
időben, és legalább részben magyarázattal szolgál a különböző szektorokban a
szociális párbeszéd kiindulópontjai közötti eltérésekre.
2.1. A szociális párbeszéd ágazati bizottságainak a létrehozása
Az Ágazati Tanács92 2003 júliusában keret-megállapodást írt alá az ágazati

bizottságok (ÁB) működési elveiről. Noha az ÁB-k működésével kapcsolatos
jogi és pénzügyi kérdéseket 2003 folyamán nem oldották meg, az év végére,
mint már említettük, több mint 20 ágazatban és szakágazatban hoztak létre
ágazati bizottságot.
Az ÁB-k hivatalos létrehozása fontos lépés az ágazati szociális párbeszéd
fejlődésében. Gyakran azonban időbe telik és az összes részt vevő szociális
partner-szervezet részéről külön erőfeszítést igényel, hogy tényleges
eredmények szülessenek, amelyek előrébb viszik a párbeszédet. 2003 során
számos ágazatban ennek ellenére az ÁB-k váltak a párbeszéddel összefüggő
tevékenységek gyújtópontjaivá. Egyes ágazatoknak máig sem sikerült stabil
keretet teremteniük a párbeszéd számára (megbeszélések szervezése,
napirendek meghatározása, stb.), miközben másutt megállapodásokat kötöttek,
pl. a munkaidő rugalmasságáról. Láthatóan a szakszervezeteknek és a
munkaadói szervezeteknek bizonyos közös érdeke fűződik a munkaidő
rugalmasságának a támogatásához, amely növelheti a vállalatok
versenyképességét.
Egy ilyen fajta bizottság felépítésében fontos kérdés az, hogy képes-e a teljes
ágazatra kiterjeszteni a kollektív szerződést. Az Ágazati Tanács eredetileg az
92
Az ÁT szerepéről ld. Lux Judit dolgozatát. (A Szerk.)
109
ÁB-k három működési modelljével számolt: konzultációs fórum; az önkéntes

kollektív tárgyalások szerve, amelyeket a megállapodások kormány általi
kiterjesztése követ, ha a partnerek ezt kívánják; és végül valódi kétoldalú szerv,
amelyben az ágazat számára kötelező hatáskörrel jelentős kollektív
szerződéseket kötnek. Az első két modell néhány módosítással összhangban áll
a jelenlegi jogszabályokkal, míg a harmadik modell Magyarországon új
koncepciót képvisel, amely nem tér el a legtöbb EU-tagországban tapasztalt
szabályozói modelltől93.
3. Motivációk a szociális párbeszédben való részvételre Magyarországon
Noha az ágazati szintet a magyar gazdaságon belül a szociális partnerek közötti

párbeszéd „hiányzó szintjeként” jellemzik, a szociális partnerek közötti
együttműködés egyes szektorokban jelentős szerepet játszik, ami megmutatja a
párbeszéd potenciális hasznait. Mint ahogyan az 1. ábra alapján látható volt, a
szociális párbeszéd olyan folyamatként fogható fel, amely elvezet ahhoz a
helyzethez, hogy a szociális partnerek képesek hatékony lobbizást
kezdeményezni (a munkaadók és munkavállalók nevében) és a bérekre és
munkakörülményekre vonatkozóan kollektív szerződéseket kötni. A lobbizás és
a kollektív szerződések tekinthetők azoknak a legfontosabb eszközöknek,
amelyek segítségével a munkaadók és a szakszervezetek az egyes ipari
szektorok kulcsszereplőiként autonómiát és az önállóságot szerezhetnek. Az
alábbiakban a szociális párbeszéd folytatásának a legfontosabb motivációit és
előnyeit emeljük ki, amelyeket a munkaadók és a szakszervezetek képviselői
ágazati szinten Magyarországon megfogalmaztak.
3.1. A szociális párbeszéddel összefüggő tevékenységek céljai
A megkérdezések alapján számos konkrét motivációt foglalhatunk össze,

amelyek a munkaadókat és a szakszervezeteket arra ösztönzik, hogy részt
vegyenek a szociális párbeszéd folyamatában:
• Az iparág autonómiája. A munkaadók számára a szociális párbeszédbe
való bekapcsolódás kulcsfontosságú motivációja lehet az iparág
autonómiájának és önrendelkezésének a növelése. Az általános érv úgy szól,
hogy minél gyakrabban képesek a munkaadók a szakszervezetekkel
együttműködve közös álláspontot vagy kollektív szerződést felmutatni, annál
jobbak az esélyek az iparág autonómiájának és önállóságának a megerősítésére.
• Stabil környezet biztosítása az ágazat számára. A munkaadók számára a
szakszervezetek képviselőivel folytatott kétoldalú párbeszéd kulcsfontosságú
tevékenységként működhet az ágazat stabil környezetének a biztosítása
érdekében. A párbeszéd mindenek előtt eszközként szolgálhat az ágazati
konfliktusok, pl. sztrájkok és más olyan események elkerülésére, amelyek
93
Neumann/Tóth 2002b
110
destabilizálnák az ágazatot. A stabil környezet biztosítása a szakszervezeteknek

is érdeke, mivel ez a munkahelyek megőrzése és a munkahelyteremtés
szempontjából döntő jelentőséggel bír.
• A verseny szabályozása. Az ágazati megállapodások, ha az egész ágazatra
kiterjednek, az ágazaton belül az összes munkaadó számára azonos feltételeket
hoznak létre a munkavállalókért folyó verseny tekintetében. Továbbá, a
szociális partnerek a lobbizás segítségével az összes egyéb politikai terület
tekintetében törekedhetnek a verseny tisztességes és betartott szabályozásának a
biztosítására.
• A bérek és a munkakörülmények javítása. A szakszervezetek egyik
alapvető célja a kétoldalú párbeszédben az alkalmazottak jogainak, bérének és
munkakörülményeinek a biztosítása és javítása. Az ágazati kollektív
szerződések segítségével, amelyeket az ágazaton belül az összes alkalmazottra
kiterjesztenek, a szakszervezeteknek lehetősége nyílik arra, hogy lefedjék a kis
cégeknél dolgozó, jelentős számú munkavállalót is, amelyeken belül egyébként
kevés taggal rendelkeznek.
• Gazdasági válságkezelés. Amikor egyes ágazatok a gazdasági vagy
strukturális változások következtében leépítéssel néznek szembe, a szociális
párbeszéd lehet az a fórum, ahol a munkaadók és a szakszervezetek képviselői
tisztességes megoldásokat kereshetnek a nehéz problémákra. A munkaadók
számára a párbeszéd utat nyithat az ágazat tevékenységeinek legalább részleges
folytatása előtt. Az alkalmazottak számára a párbeszéd átképzési programok
létrehozásához vezethet.
• Felkészülés az EU-tagságra. Az EU-ba való belépés sok szempontból meg
fogja változtatni a magyar ipar különböző részeinek a környezetét. Az EU
irányelvei és a szabályozás más formái érintik a különféle üzleti területeket.
Általában a szociális és a munkaerő-piaci szabályozás is változhat. Az EU-ba
való belépés e szakaszában a szociális partnerek együttműködhetnek azoknak a
konkrét következményeknek az azonosításában, amelyeket az EU-tagság
ágazatuk számára jelent. Ez magában foglalhat információcserét, szakértői
értékelést, stb.
A magyar gazdaság képviselői azt állítják, hogy fontos feladat lenne a magyar
gazdaság különböző ágazataiban működő munkaadók figyelmét felhívni az EU-
tagság tényleges következményeire. Ezen túlmenően gyakran hangsúlyozzák
azt a kívánságot, hogy a nyílt európai piacon „megbízható partnerré” váljanak.
3.2. A szociális párbeszéd fejlesztésének az eszközei
Mint ahogyan a szociális párbeszéd fejlődésének folyamata (1. ábra) mutatja, a

folyamatos párbeszéd létrejötte, amely rendszeres megbeszéléseket jelent,
kikövezheti az utat a közös állásfoglalások megfogalmazása előtt, amelyek
esetleg közös lobbizáshoz és végül kollektív szerződések megkötéséhez
vezethetnek. Az alábbiakban azt taglaljuk, hogy a szociális párbeszédnek ezek
az eszközei hogyan működnek.
111
Közös állásfoglalások
... tanulási folyamat és a mentalitás megváltozása!
A magyar szociális partnerek képviselői a közös álláspont megfogalmazásának
a folyamatát, és annak a felismerését, hogy ezek hogyan használhatók fel a
lobbizás eszközeként, „tanulási folyamatként” jellemezték, amely gyakran
maga után vonja a részt vevő felek „mentalitásának a megváltozását” is.
A munkaadók alapvető érdeke, hogy gondoskodjanak arról, hogy ágazatuk
speciális érdekei meghallgatásra találjanak és tükröződjenek az országos szintű
politikában. A munkaadók alapvetően tevékenységük nyereségességének a
biztosítására törekszenek. A szakszervezetek azonban gyakran osztoznak a
munkaadókkal az ágazat alapvető érdekeiben – a maguk részéről a
munkahelyek biztosítása miatt, beleértve a tisztességes béreket és
munkakörülményeket. Azok a kérdések, amelyekben az egyes ágazatokon belül
a munkaadók és a szakszervezetek közös érdekekkel rendelkeznek, nagyon
sokfélék. Számos politikai területet érintenek: adók, költségvetési politika,
környezeti kérdések, oktatás és képzés, egészségügy, szociális kérdések,
nyugdíjak, stb.
Közös lobbizás
A szociális párbeszéd fórumként szolgálhat, ahol a munkaadók és a
szakszervezetek a politikai kérdések e széles skálája tekintetében információt és
nézeteket cserélnek. Ha a domináns munkaadók/munkáltatói szervezetek és
szakszervezetek a szociális párbeszéden keresztül közös megegyezésre jutnak
arra vonatkozóan, hogy a különböző politikai kezdeményezések hogyan érintik
az ágazatot, lehetőségük van közös álláspontok, a minisztereknek szóló közös
levelek, stb. készítésére. A közös kezdeményezések előnye, hogy „egy hangon”
szólalnak meg, és ebből következően növelik a politika befolyásolásának a
lehetőségét. Ez a lobbytevékenység irányulhat a hivatalban lévő kormányra,
minisztériumokra, különféle állami, helyi és regionális hatóságokra, stb.
E folyamatban fontos elem lehet a média figyelmének a felkeltése is, amely
biztosíthatja, hogy a szélesebb nyilvánosság is tájékoztatást kapjon a szociális
partnerek álláspontjáról és nézeteiről.
Magyarországon és az EU-tagállamokban is bebizonyosodott, hogy az ágazati
szociális párbeszéd az állami szervekkel szembeni hatékony lobbizás
platformjává válhat. Ebben az értelemben a párbeszéd létrehozása folyamatos
kapcsolattartást biztosíthat a szociális partnerek és az illetékes minisztériumok
között. A szociális partnerek és a minisztériumok közötti sikeres kapcsolat
kétféle kulcselemből tevődik össze: először is idetartozik, hogy a hatóságok a
politika kialakítása során folyamatosan figyelembe veszik a szociális partnerek
álláspontját, és másodszor, a szociális partnereknek készeknek kell lenniük arra,
hogy felelősséget vállaljanak, például a politika végrehajtásának és
igazgatásának a támogatása és tiszteletben tartása terén.
112
Kollektív szerződések
Az ágazati szinten megkötött kollektív szerződések fontos eszközként
szolgálhatnak a különböző munkahelyi szintű viták megoldása során, mivel az
egyes vállalatok számára alapvetően stabil környezetet biztosítanak. Az EU15
tagállamaiban a bérek és a munkakörülmények megtárgyalásának az ágazati
kollektív szerződés a domináns szintje. Alapvetően úgy vélik, hogy a bérek és
munkakörülmények tekintetében az ágazati szint teremt egyensúlyt az egész
ágazatra kiterjedő szabályozás és a vállalati szintű rugalmasság igénye között.
Hangsúlyozni kell azonban, hogy az ágazati megállapodások gyakran keret-
megállapodások formáját öltik, amelyek például minimális szabványokat
határoznak meg. Más szavakkal, helyi szintű tárgyalásokkal lehetőség van arra,
hogy az ágazati megállapodást hozzáigazítsák a munkaadók és a munkavállalók
vállalati szintű igényeihez.
A jelenleg Magyarországon érvényben lévő ágazati megállapodásokat tekintve
számos motiváció indítja a gazdasági szereplőket e megállapodások
megkötésére. Gyakran elhangzik a munkaadók és a szakszervezetek
képviselőinek a szájából, hogy szükség van arra, hogy a szektor összes
munkavállalója tekintetében nagyjából egységes szabályozásról
gondoskodjanak. Ez kísérletet is jelent a be nem jelentett dolgozók avagy a
„fekete gazdaság” problémáinak a leküzdésére is. Egy másik motiváció,
különösen a munkaadók részéről, az ágazati konfliktus potenciális veszélyének
a megszüntetése. A kollektív szerződések, amelyeknek a szakszervezetek a
munkavállalók összes csoportja általi betartását biztosítani tudják,
szolgálhatnak a sztrájkok, stb. elkerülésére.
Az ágazati bizottságok (ÁB) kialakulásával kapcsolatban meg kell említeni,
hogy egyelőre bizonyos véleménykülönbség tapasztalható a szociális partner-
szervezetek között a bizottságok működési hatáskörét illetően. Az egyik
tendencia az, hogy a szakszervezetek az ÁB-ket elsődlegesen a kollektív
tárgyalások szervének kívánják tekinteni, ahol lényeges megállapodások
születnek. A munkáltatók a maguk részéről inkább a lobbizás eszközeként
érdeklődnek az ÁB-k iránt.
4. Eredmények és kihívások a magyarországi ágazati szociális párbeszéd

terén
Az ágazati szintű szociális párbeszéd létrehozása és fejlődése során fontos

eredményeket értek el, illetve helyes gyakorlatot alakítottak ki a különböző
magyarországi ipari ágazatokban. Ugyanakkor, bizonyos problémák és
kihívások hátráltatják a szociális párbeszéd további fejlődését. Az alábbiakban
mind az eredményekről, mind a kihívásokról szó esik majd.
Az eredmények és a kihívások négy, a szociális párbeszéd szempontjából
alapvetően fontos jellemzővel állnak összefüggésben, úgy, mint: a szociális
partnerek hatásköre és szervezeti kapacitása; a szociális partnerek közötti
kölcsönös elismerés és a partnerek stabilitása; a gazdasági szereplők
113
hajlandósága a szociális párbeszédben való részvételre; és végül, a jogi

keretrendszer és a támogató intézmények állam általi létrehozása a párbeszéd
érdekében.
4.1. A szociális partnerek hatásköre és szervezeti kapacitása
A jól működő szociális párbeszéd szempontjából kulcsfontosságúak a

tagságukat és szervezeti kapacitásaikat tekintve bizonyos erővel rendelkező
szociális partner-szervezetek. Ez több okból is fontos – álljon itt a négy
legfontosabb. Először is, ahhoz, hogy a szervezet megbízható tárgyaló
partnerként léphessen fel, bizonyos taglétszámmal és legitimációval kell
rendelkeznie azoknak a csoportoknak a szemében, amelyeknek a nevében
alkudozik. Másodszor, az erős szervezetek a tárgyalóasztalhoz tudják
kényszeríteni vonakodó partnereiket. Harmadszor, jól működő titkárságok
formájában szervezeti kapacitásra van szükség, hogy szolgáltatásokat lehessen
nyújtani a tagoknak és kommunikálni lehessen velük. A titkárságok a szervezet
képviselői számára fontos információk és elemzések forrásai. Negyedszer, kellő
erővel rendelkező szervezetek biztosítani tudják a kollektív szerződések egyes
munkaadók és munkavállalók általi betartását és végrehajtását.
A korlátozott szervezeti kapacitást a szakmai személyzet korlátozott száma
tükrözi, ami a szociális partner-szervezetek többségének a titkárságára jellemző.
Az ILO felmérése szerint a magyar munkaadói szervezetek többsége (58)
mindössze 1–5 alkalmazottal rendelkezik. Csupán a munkaadói szervezetek öt
százaléka foglalkoztat 15-nél több alkalmazottat. A szervezetek tíz százaléka
egyáltalán nem rendelkezik szakmai személyzettel.94. Ezek a számok azt
mutatják, hogy a munkaadói szervezeteknek bizonyos mértékben az egyes
munkaadók önkéntes munkájára kell támaszkodniuk. Jó példa e helyzetre az
egyik munkaadói szervezet, amely a vendéglátóiparban és az
idegenforgalomban tevékenykedik, a magyarországi szállodai kapacitások 80%-
át képviseli, és a titkársága három teljes munkaidős alkalmazottal működik. A
szakszervezetek általában nagyobb szervezeti erőforrásokhoz férnek hozzá a
munkáltatói szervezeteknél. Erre magyarázatul szolgál, hogy a legtöbb
munkaadói szervezetet csak tíz évvel ezelőtt alakították meg, míg a
szakszervezetek közül soknak az alapítása a rendszerváltás ellőttre nyúlik
vissza.
Az ipari ágazatok szociális partner-szervezeteinek viszonylag gyenge felépítése
ellenére fontos eredmények vagy helyes gyakorlatok emelhetők ki:
Helyes gyakorlat: Ágazati szintű kollektív szerződések megkötése
Fontos eredményként kell értékelni, hogy egyes szektorokban jelenleg ágazati
kollektív szerződések vannak érvényben. Ebben a fejlődésben kulcsszerepet
játszott az olyan szakszervezetek viszonylagos ereje, mint a Villamosenergia-
ipari Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége (VDSZSZ) és a Vendéglátó és
94
ILO 2000:11
114
Idegenforgalmi Szakszervezet (VISZ), a Vasas Szakszervezeti Szövetség, és az

a képességük, hogy tárgyalni tudtak a másik oldallal és ezt követően
megállapodásokat tudtak kötni. A VDSZSZ és a VISZ ereje több tényező
együttesében áll, mint például az egyes munkaadókkal folytatott párbeszéd régi
hagyományai, a viszonylag nagy szervezeti sűrűség, az, hogy a szervezeti
vezetők kulcspozíciót töltenek be pl. a szakszervezeti szövetségekben és néhány
éve részt vesznek az EU-szintű ágazati szociális párbeszédben. Ugyanezek a
tényezők jellemzők a mezőgazdasági partnerekre, a MEDOSZ-ra, valamint a
munkaadók oldalán a MOSZ-ra. Ugyanakkor az EU-tagállamok szervezeteihez
viszonyítva a legtöbb magyar szociális partner-szervezethez hasonlóan a
VDSZSZ és a VISZ is korlátozott szervezeti kapacitással rendelkezik. A
VDSZSZ országos irodájában például jelenleg öt teljes munkaidős alkalmazott
dolgozik.
Helyes gyakorlat: A szociális partnerek megosztják szervezeti erőforrásaikat
A kollektív szerződések megkötése mellett az ágazati szociális párbeszéd –
például a könnyűiparban, a vendéglátó-ipari és idegenforgalmi szektorban
valamint a mezőgazdaságban – közös véleményeket, azaz különböző politikai
ügyekben közös nyilatkozatokat eredményezett. Ebben az esetben a szociális
partnerek erejét nem csak az fokozza, hogy közös hangon szólalnak meg,
hanem az is, hogy ez lehetővé teszi szervezeti erőforrásaik megosztását, abban
az értelemben, hogy megosztják az információkat és a titkárságok képviselői
együttműködnek. Noha ez a lobbizási tevékenység gyakran a szociális
partnerek közös érdekében áll, előfordulhat, hogy a munkáltatók külön
érdekeltsége bizonyos politikai kezdeményezések melletti lobbizás, miközben a
szakszervezetek rendszerint a bérekre és munkakörülményekre vonatkozó
megállapodások megkötésének a lehetőségére koncentrálnak. A lobbizás
tekintetében azonban további kihívást jelent a munkaadói szervezetek
viszonylagos gyengesége. A munkaadók a szakmai személyzet hiánya miatt
egyes esetekben a szakszervezetekben rendelkezésre álló információktól és
ismeretektől függenek (vö. a fentiekkel). Az egyik vizsgált ágazatban ebben az
összefüggésben a szakszervezeti képviselők arra panaszkodtak, hogy a
munkaadói szövetségek a szakszervezetekre gyakorolnak nyomást annak
érdekében, hogy a munkaadók számára lobbizzanak, mivel a munkaadók
maguk nem képesek elindítani a szükséges kezdeményezéseket. A közös
állásfoglalások megfogalmazásának, a közös lobbizási tevékenység
elindításának és a lobbizási tevékenység részeként a szervezeti kapacitás
megosztásának a képessége mindazonáltal erőnövelő folyamatként értékelhető,
amely végül erősítheti az érintett szociális partner-szervezeteket.
Helyes gyakorlat: A képzettség növelése a szociális partnerek képviselőinek
körében
A szociális párbeszéd során a párbeszéd sikere gyakran a folyamatban részt
vevő szociális partner-szervezetek képviselőinek a képességeitől függ.
Általánosan szükség van tárgyalási képességekre, a jog, a gazdaság területén
szakmailag jártas személyzetre és olyan emberekre, akik az adott ágazaton belül
115
az érintett politikai területeken szakértői ismeretekkel rendelkeznek. Ezeknek az

ismereteknek a rendelkezésre állása gyakran döntő a szociális párbeszéd sikere
szempontjából, függetlenül attól, hogy a cél kollektív szerződések megkötése
vagy közös lobbizási tevékenység kezdeményezése-e. A korlátozott szakmai
személyzettel rendelkező szociális partner-szervezeteken belül a
kulcsképviselők szerepe különösen fontossá válik. A kulcsemberek szerepe – és
elkötelezettsége – az elemzett szektorok többségében is nyilvánvaló volt, pl. a
villamosenergia-iparban, a könnyűiparban, a kohászatban és a közúti szállítás
szektorában. A kulcsszemélyek nemcsak a tárgyalások során fontosak, hanem a
szervezeteken belül mint kezdeményezők és „szolgáltatók” is. Gyakran úgy
jellemzik őket, hogy elkötelezettek az eredmények elérése mellett;
folytonosságot biztosítanak a szervezeteiken belül; és képesek arra, hogy
informális kapcsolatot hozzanak létre és tartsanak fenn más szervezetek,
minisztériumok, stb. kulcsembereivel. Ezeknek a kulcsembereknek a
tevékenysége szintén „helyes gyakorlatként” értékelhető. A kisebb
szervezetekben a kulcsemberek létének fennállhat az a hátránya, hogy a
szervezet néhány magánszemély függésébe kerül, és így egyúttal sérülékennyé
is válik.
Helyes gyakorlat: A szociális partnerek stratégiákat fogalmaznak meg és
hajtanak végre, hogy új tagokat toborozzanak
A szociális partner-szervezetek megerősítésének természetesen
kulcsszempontja az új tagok toborzása. Az ágazati szintű szociális partner-
szervezetek többsége az elmúlt években sajnálatos módon a tagság létszámának
a csökkenésével volt kénytelen szembenézni95. Van azonban néhány új példa
arra, hogy egyes szervezeteknek sikerült új tagokat szerezniük. A fémipari
szakszervezeti szövetség, a Vasas egyik képviselője például úgy nyilatkozott,
hogy a szervezet az elmúlt tizenkét hónapban mintegy 3000 tagot veszített el,
ugyanebben az időszakban azonban sikerült 6000 új tagot toborozniuk. A
Vasasban ezt mindenek előtt a toborzási tevékenység intenzív előtérbe
helyezésének tulajdonítják.
4.2 A szociális partner-szervezetek széttagoltságának megszüntetése
Az egyik legnagyobb kihívás, amellyel az ágazati szintű szociális párbeszéd

továbbfejlesztése során manapság szembe kell nézni, a szociális partner-
szervezetek elaprózott struktúrája. Ez a probléma igen sok kis és egymással
versenyben álló szervezetet érint, ideértve az egymást átfedő érdekképviseleti
struktúrákat, a kettős tagság eseteit és a bonyolult alá- és fölérendeltségeket is96.
Az elaprózottság – valamint az ellensúlyozására tett kísérletek –az ÁPB-k97
munkájával, valamint az ágazati szervezetek és a szövetségek közti kapcsolattal
áll összefüggésben.
95
Pulai 2002
96
A részleteket lásd Neumann/Tóth 2002:27-32.
97
Az eredeti fordításban társadalmi párbeszéd bizottság (TPB) szerepelt. (A Szerk.)
116
Ha megnézzük Nyugat-Európát és a szociális partner-szervezetek strukturális

fejlődését az utolsó két évtized során, figyelemre méltó, hogy számos országban
egyesülési folyamatok játszódtak le. Különösen az utóbbi években, nem csupán
a szakszervezeti szövetségek (ágazati szint), hanem a szakszervezetek között is
megfigyelhető volt az összeolvadás, pl. az Egyesült Királyságban,
Németországban, Dániában. Hasonlóképpen, ágazati szintű munkaadói
szervezetek is egyesültek. A Dán Iparszövetség 1992-es létrehozásával Dánia
kiemelkedő példát képvisel.
Az ÁPB, az erősödés egyik módja
A fémipari ágazat hat szakszervezete és két munkaadói szervezete
megállapodást írt alá az ÁPB létrehozásáról. Ebben az esetben, a szervezetek
közötti rivalizálás legalább egy időre megszűnt. Egy szakszervezeti képviselő
szerint, a kérdés az, hogy mi lesz azokkal a szervezetekkel, amelyek nem
akarnak az ÁPB-ben részt venni. Rámutatott: „Nekik csak korlátozott
befolyásuk lesz; az ÁPB által kötött megállapodást ki lehet terjeszteni más
szervezetek tagjaira is. Emiatt az ÁPB erősen központosított mechanizmust
jelent a szociális párbeszéd fejlesztésének jelenlegi szakaszában”.
A szociális partner-szervezetek megerősödése szempontjából döntő fontosságú,
hogy mennyire képesek a magyar szociális partnerek a szakszervezetek, illetve
a munkaadói szervezetek egyesítésére, valamint a stabil együttműködési formák
kialakítására mindkét oldalon. Ez azt jelenti, hogy sokkal professzionálisabb
titkárságokat kell létrehozni, továbbá, hogy adott esetben szélesebb hatalmi
alapokra kell helyezni a szociális partner-szervezeteket (lásd fent). Máris némi
javulás figyelhető meg:
A jelek arra mutatnak – például a könnyűiparban és a fémipar ágazataiban -,
hogy az ÁPB-k létrehozása új kapcsolatok kialakításához, vagy a meglévők
javulásához vezetett, egyrészt, a különböző munkaadói szervezetek között,
valamint a különböző szakszervezetek között is, másrészt, a munkaadók és a
szakszervezetek között. Ezek a kapcsolatok kikövezhetik a szilárdabb
együttműködési formákhoz vezető utat. Következésképp, úgy tűnik, hogy az
ÁPB-kben létrejött párbeszéd, legalább bizonyos ágazatokban enyhítette a
korábban számos ágazatban tapasztalható versengést a szakszervezeteken és a
munkaadói szervezeteken belül, néhány olyan ágazatban is, amelyek az ÁPB-k
létrehozása előtt kötötték meg a kollektív szerződéseket.
Helyes gyakorlat: A formális és a nem formális kapcsolatok erősítése a
szociális partner-szervezetek között
És bár az ÁPB-kben megindult párbeszéd formálisnak tekinthető, több
megkérdezett szerint az ÁPB-k létrehozása hozzájárult az informális
kapcsolatok kialakításához a szociális partnerek között. Az informális
kapcsolatok megkönnyíthetik a párbeszéd természetének kölcsönös megértését,
az információcserét és a másik fél szempontjainak elismerését. Az informális
kapcsolatok hosszú távon fontosak lehetnek a szociális partnerek közötti
bizalomépítés folyamatában.
117
4.3 A szociális partnerek és az állam magatartása és készsége
A jól működő szociális párbeszéd szempontjából fontosak a résztvevők – az

állam és a szociális partnerek képviselőinek – magatartásához és készségéhez
kapcsolódó kérdések is.
A párbeszéd mindhárom fő résztvevője szempontjából a magatartás és a
készség kapcsán három tényezőt emelhetünk ki. Először, az ellentétes érdekek
kölcsönös felismerését. Ez a párbeszéd többi résztvevője sajátos érdekei
jogosságának elismerését jelenti, még akkor is, ha az érintett felek nem tudnak
szükségszerűen egyetértésre jutni az adott kérdésekben. Másodszor, a
megbeszélések és a tárgyalások megkönnyítése céljából fontos, hogy
egyetértsenek a párbeszédben érintendő legfontosabb társadalmi és gazdasági
problémák mibenlétéről. Következésképpen, az alapvető problémák közös
megértése nem vezet szükségszerűen a potenciális megoldások elfogadásához.
Harmadszor, az összes résztvevőnek tisztában kell lennie azzal, milyen
előnyökkel jár számára a párbeszédben való részvétele. Vagyis, a párbeszéd
eredményeként csak nyertes helyzet állhat elő, azaz a részvétel miatt, senkiből
sem lesz egyoldalú vesztes.
A szociális párbeszéd természete
Az egyik szociális partner képviselője kiemelte: „…sehová sem jutunk, ha a
résztvevő képviselők csupán szervezeteik jól ismert álláspontjait és
szempontjait ismételgetik! Az ÁPB-k munkájának első szakaszában
meglehetősen nyílt párbeszédre van szükség", amelynek következtében a
résztvevők némi bizalomra tehetnek szert egymást iránt, ami viszont szorosabb
együttműködést eredményezhet. Ehhez pedig időre van szükség. Gyakran, jó
párszor kell találkozni ahhoz, hogy közös nézet alakuljon ki az ÁPB munkáját
illetően.”
Gyakran szokták emlegetni, hogy a munkaadók húzódoznak a szociális
párbeszédben való részvételtől. Ezt azzal támasztják alá, hogy a munkaadók
kevésbé nyilvánvaló okokból vesznek részt a párbeszédben, mint a
szakszervezetek. Fentebb már rámutattunk, hogy ez az érvelés
megkérdőjelezhető. A munkaadói szervezeteknek, ugyanakkor, különleges
problémákkal kell megbirkózniuk. Vannak olyan munkaadói szervezetek,
amelyek nem rendelkeznek tagvállalataik megbízásával arra, hogy bármilyen
megállapodást kössenek a szakszervezetekkel. Számos ilyen szervezetet
kereskedelmi kamarának, vagy más, a munkaadók szélesebb politikai érdekeit
képviselő szervezeti formának kell tekinteni. Továbbá arra is vannak példák,
amikor a vállalatok nem engedélyezik szervezetüknek, hogy az tárgyalásokat
folytasson, voltak esetek, amikor a tagvállalatok kiléptek a szervezetből, mert
az kollektív szerződéseket kötött.
Különleges kihívást jelent a kis és közepes vállalkozások (KKV-k) meggyőzése
arról, hogy a szociális párbeszédben való részvételük számukra hasznos lehet.
A KKV-kban működő munkaadók azzal érvelnek, hogy piacaik gazdaságilag
118
ingatagok, ezért nem akarják magukat ágazati szintű szerződések mellett

elkötelezni. Vagy arra hivatkoznak, hogy nem képesek megfizetni a munkaadói
szervezetek tagdíjait, vagy elvből egyoldalúan akarják meghatározni a bér- és
munkakörülményeket.
Helyes gyakorlat: Az iparág fennmaradására tett közös erőfeszítések
A legfontosabb társadalmi és gazdasági problémák kölcsönös megértését
illetően, a könnyűiparban találtunk egy példát a jó gyakorlatra. Az iparág
jelenlegi válságos helyzete és a bérfejlesztési megállapodások megkötésének
kudarca ellenére, a könnyűipari ÁPB szociális partnerei az ÁPB keretében
megállapodtak, hogy elsőbbséget biztosítanak az iparág fennmaradására tett
erőfeszítéseknek. Nagyjából hasonló fejlemények következtek be a fém
alapanyag iparban is. Ebben az esetben a szakszervezetek támogatják az
elgondolást, hogy az iparba rugalmasabb szabályozást vezessenek be. Céljuk az
ipar versenyképességének erősítése, a munkahelyek biztosítása a jövőben.
Ugyanakkor a szakszervezeti képviselő állítja, hogy a hatályos jogszabályok
szűkítik a rugalmasabb ágazati kollektív szerződések megkötésének
lehetőségeit.
A szociális partner-szervezetek magatartásával és készségével összefüggő
másik tényező a szervezeti tevékenységek szerves részét képező irányelv-
stratégiák fejlesztése. A vizsgált ágazatokban a szociális partnerek képviselői
elmondták, hogy szervezetük irányelvei gyakran csupán reakcióként jönnek
létre – szervezetük főként csak ‘házőrző’ szerepet tölt be. Most azonban már
céljaik között szerepel olyan előremutató stratégiák kidolgozása, amelyek
irányelvként is szolgálhatnak arra, amit a szociális párbeszéd keretében akarnak
elérni.
A kormány által mutatott készségről, a szociális partnerek egyes képviselői
állítják – ÁPB-k, a PHARE Twinning projekt és más kezdeményezések (lásd
alább) tekintetében játszott vezető szerepének elismerése mellett –, hogy a
kormány csak korlátozott érdeklődést mutat a szociális partnerek problémái és
kívánságai iránt. Sőt, a szociális partnerek bizonyos ágazati képviselői arról
panaszkodnak, hogy tapasztalataik szerint az állam képviselőit leginkább a
szövetségekkel való kapcsolattartás érdekli, míg az ágazati szervezeteket
meglehetősen elhanyagolják.
4.4 A törvényes alap és az intézményes támogatás létrehozása az állam által
Az ágazati szintű szociális párbeszéd törvényes alapjának és intézményes

támogatásának létrehozása a párbeszéd kialakításának és fejlesztésének két
fontos állami feladata. A párbeszéd törvényes alapjával kapcsolatosan két
tényezőt kell kiemelni: Először, az ágazati szintet ‘üres szabályozási szintként’
jellemezték98, ami azt jelenti, hogy a Munka Törvénykönyve ma még nem
biztosít szilárd alapot az ágazati szintű kollektív szerződések számára. Ez
természetesen gátolja az ágazati szintű megállapodások megkötését. Az ágazati
98
Neumann/Tóth 2002a:27
119
szintű kollektív szerződésekkel kapcsolatos bizonytalanságok potenciálisan

ellehetetlenítik elsősorban a munkaadók, de a szakszervezetek
kezdeményezéseit is ágazati kollektív szerződések megkötésére. A legfontosabb
tisztázandó kérdés, hogyan kapcsolódjanak az ágazati szerződések az országos
szintű háromoldalú társadalmi párbeszédhez (Országos Érdekegyeztető
Tanács), illetve a helyi szinten folyó párbeszédhez (vállalati megállapodások).
Helyes gyakorlat: Az állam létrehozza az ÁPB-k jogi státuszát, biztosítja
működésük feltételeit
Másodszor, gyakorlatilag a szociális partnerek összes megkérdezett képviselője
kijelentette, hogy szükség van az ÁPB-k tevékenységét biztosító jogi alapra.
Azonban, annak ellenére, hogy a PHARE/Twinning projekt lezárul és számos
ágazatban létrejöttek az ÁPB-k, mindeddig nem született törvény az ÁPB-kről.
A szociális partnerek képviselői hangsúlyozzák, hogy a jogi alap hiánya
bizonytalanságokat teremt az ÁPB-k jövőbeni struktúráit és hatásköreit illetően.
Az ÁPB-k eljövendő jogi keretének kérdéséhez kapcsolódik az ÁPB-k által
végzett tevékenységek finanszírozásának kérdése is. A jelen dokumentum
írásakor (2004. január) az átmeneti időszakra már sikerült megoldást találni.
2004. március végére feltehetően meglesz az állandó megoldás99.
A Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium is elismerte, hogy az
ÁPB-k jogi státuszának rendezése még megoldásra váró feladat100.
Az intézményes támogatás tekintetében, a minisztérium rámutatott, hogy
szintén megoldásra vár az ÁPB-k működési feltételeinek (helyiségek,
információs technika, infrastruktúra, stb.) biztosítása. Ez egyebek között azt is
jelenti, hogy elegendő pénzeszközt kell elkülöníteni az ÁPB-k tevékenysége
számára, valamint ki kell nevezni és képzésben kell részesíteni az ÁPB-
titkárokat101.
A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet az állam szerepéről a szociális
párbeszédben:
„Ahhoz, hogy a szociális párbeszéd működni tudjon, az Állam még akkor sem
maradhat passzív, ha közvetlenül nem vesz részt a folyamatban. Az ő
felelőssége egy olyan stabil politikai és állampolgári légkör megteremtése,
amely lehetővé teszi a munkaadók és a munkavállalók szervezetei számára,
hogy szabadon, szankcióktól való félelemtől mentesen működjenek. És bár a
domináns kapcsolatok formálisan kétoldalúak, az Államnak a hatékony
cselekvést lehetővé tevő jogi, intézményes és egyéb keretek biztosításával kell
lényegi támogatás adnia a felek tevékenységéhez.” Forrás: www.ilo.org
99
Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium – Szociális államtitkár-helyettes. Javaslat
az Ágazati Tanács és az Ágazati Párbeszéd Bizottság számára az ÁPB-k intézményes
infrastruktúráját és támogatásuk feltételeit illetően. Budapest, 2003. december 8. [A végleges
megoldás a jelzett időpontig nem született meg. - A szerk.]
100
Lásd fent 2. o.
101
Lásd fent 2-3. o.
120
Az ÁPB-k fejlődése azt mutatja, hogy az ágazati szociális partner-szervezetek

nagy többsége üdvözli a PHARE/Twinning projekt kezdeményezését. A
szociális partnerek néhány képviselője nagyra értékelte, hogy az egyes
ágazatokon belül valamennyi fontos szereplőt sikerült összehozni. Nyilvánvaló,
hogy a múltban bizonyos nehézségeket okozott valamiféle párbeszéd
megindításához egyszerűen csak egy asztalhoz ültetni a feleket.
Következésképp, meglehetősen alapvető támogatásra van szükség – a
megbeszélések szervezése, a szociális partnerek közötti folyamatos kapcsolatok
biztosítása, stb. – tehát olyasmire, ami legalábbis részben egybeesik a
Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium jövőt illető
kezdeményezéseivel (lásd fent).
Ugyanakkor más ipari ágazatokban a szociális párbeszéd már kialakult, ez azt
jelenti, hogy a szociális partnerek az évek során meglehetősen szoros formális
és informális kapcsolatokat létesítettek egymással. A párbeszéd minőségének
emelése, valamint a párbeszéd keretében érintett kérdések körének bővítése
érdekében, az említett ágazatokban működő képviselők rámutattak, hogy
különböző típusú (pl. statisztikai) adatokhoz és szakértői véleményekhez
igényelnének hozzáférést. A szociális párbeszédnek az állam általi intézményes
támogatása különböző módokon könnyítheti meg a szociális partnerek számára
az ilyen adatokhoz való hozzáférést.
Ugyanakkor ki kell hangsúlyozni, hogy az állam legfontosabb felelőssége, hogy
a munkaadók szervezeti és a szakszervezetek stabil politikai és állampolgári
légkörben folytathassanak párbeszédet (lásd a NMSz megállapítását a fenti
keretben). Más szavakkal, az államnak kell biztosítania a legszélesebb
értelemben vett keretfeltételeket az autonóm szociális párbeszéd számára. Ezért,
azt is alá kell húzni, hogy ha létrejön a stabil környezet, és ez Magyarország
esetében magában foglalja az ágazati szociális párbeszéd jogi alapjának
megteremtését és bizonyos háttérintézmények létrehozását, akkor már magukon
a szociális partnereken múlik, hogy létrejön-e a párbeszéd és elkötelezik-e
magukat arra, hogy eredményeket fognak elérni.
5. Hogyan lesz a szociális párbeszéd mûködõképes ágazati szinten

Magyarországon
Ebben a részben néhány ajánlást szeretnénk tenni az ágazati szociális párbeszéd

fejlesztése érdekében. Néhány sajátos tapasztalatot szeretnénk megosztani,
amelyek érzékelhetővé tehetik a kérdéseket az ágazati szintű szociális
párbeszéd résztvevői számára. Hangsúlyozni szeretnénk, hogy az ajánlások
elsősorban a jelen összefüggésben is vizsgált hat ágazatban, az elmúlt pár év
alatt, a szociális párbeszéd kifejlesztése során szerzett tapasztalatokon
alapulnak.
Rövidtávon az alábbiak ajánlhatók:
• Az ÁPB-hez fűződő igények és elvárások megfogalmazása. Az ÁPB-k
munkájában fontos első lépés az ÁPB-k eljövendő munkájához fűződő igények
121
és elvárások tudatosítása, bizonyos mértékű harmonizációja a szociális partner-

szervezetek között. Lehet, hogy egyes szociális partner-szervezetek kezdetben
különbözőképpen vélekednek az ÁPB tevékenységéről. Ide tartoznak olyan
kérdések, mint: Milyen típusú témákat kell napirendre venni? Milyen
eredményeket várunk (közös nyilatkozatok, megállapodások, stb.)?
• Az ÁPB tevékenysége átlátható belső szabályainak és eljárásainak
létrehozása. A szociális partnerek közötti együttműködés és tárgyalások
kedvező körülményeinek biztosítása érdekében, egyetértésnek és egységnek
kell kialakulnia az ÁPB működtetését illetően. Az egyetértés alapján kell a
belső szabályokat és eljárásokat kialakítani arról, hogyan kell a
megbeszéléseket előkészíteni, levezetni és nyomon követni. A kölcsönösen
elismert és tiszteletben tartott belső szabályok és eljárások fontos hozzájárulást
jelenthetnek a partnerek közötti bizalomépítéshez.
• Az első szakaszban a ‘puha kérdésekre’ kell fókuszálni. A párbeszéd
első szakaszában hasznosnak bizonyulhat, ha a ’puhább kérdésekkel’
foglalkoznak, ezeken azokat a kérdéseket értjük, amelyek kapcsán lehetőség
látszik bizonyos konszenzus, esetleg egyetértés elérésére. Tipikusan ’puha
kérdések’ az oktatás és képzés, az egészség és biztonság, az együttműködés
alapelvető irányelvei, stb. és számos más olyan kérdés, amelyeknél lehetséges
közös véleményre jutni, és amelyek végső soron elvezethetnek a közös
lobbizáshoz is. Ezzel szemben, az olyan ’keményebb’ kérdések, mint a bér, a
munkaidő, stb. ellentétek forrásai lehetnek, és gátolhatják a párbeszéd
kialakulását.
• Nagyobb teljesítőképesség. A társadalmi partner-szervezetek saját
erőforrásait bővíteni kell. Ez történhet a tagsági díjak emelése vagy új tagok
toborzását célzó stratégiák bevezetése útján. További fontos elem lehet az
információs és szervezési erőforrások megosztása a szociális partner-
szervezetekkel. Az építő jellegű párbeszéd lefolytatáshoz kulcsfontosságú
biztosítani, hogy valamennyi résztvevő fél számára ugyanaz az alapinformáció
álljon rendelkezésre. Ez lehet gazdasági, jogi, politikai, társadalmi vagy az adott
ipar számára fontos, egyéb információ.
• A formális és a nem formális kapcsolatok folyamatosságának
biztosítása. Néhány megbeszélés egyedül ritkán eredményez komoly
előrehaladást a szociális párbeszédben. A konszenzus – azaz a közös
nyilatkozatok és megállapodások – létrejöttéhez gyakran több megbeszélésre és
folyamatos informális kontaktusra van szükség. Az átfogó cél a párbeszéd
kultúrájának létrejötte.
• Az ágazati szociális párbeszéd jogi keretének és működési feltételeinek
biztosítása. Az ÁPB-k jogi kereteivel és működési feltételeivel kapcsolatos
bizonytalanságok akadályozzák az ágazati szintű szociális párbeszéd
kialakulását. Ezért szükség van a vonatkozó törvények megalkotására, amelyek
az ÁPB-k működési feltételeit is rögzítik.
122
• Hatékony titkárságok segítsék a párbeszédet. Mivel ágazati szinten a

szociális partner-szervezetek sokszor csak nagyon korlátozott mértékben
rendelkeznek szervezeti erőforrásokkal, úgy tűnik, a gördülékeny, sikeres
párbeszéd előfeltétele, hogy az ÁPB-k hatékony szakmai segítséget kapjanak a
titkárságoktól. Ezért szükséges, hogy a titkárságok rendeltetését illetően
egyetértés alakuljon ki és működésükre átlátható szabályok vonatkozzanak.
Feladatuk a határozathozatal folyamatában szükséges dokumentumok,
feljegyzések, stb. elkészítése, megbeszélések és a szociális párbeszédhez
kapcsolódó egyéb események előkészítése, valamint a fórum által meghozott
döntések nyomon követésének elindítása.
Közép és hosszú távon az alábbiak ajánlhatók:
• Megbízással rendelkező szociális partner-szervezetek. A szociális
párbeszédben részt vevő szociális partner-szervezeteknek rendelkezniük kell
tagjaik megbízásával arra, hogy partnereikkel megállapodásokat kössenek.
Különösen a munkaadói szervezeteknél szokott előfordulni, hogy valójában
kereskedelmi kamarákról van szó, amelyek tagvállalatai nem adtak nekik
megbízást a szakszervezetekkel való megállapodások megtárgyalására és
megkötésére. Ez a helyzet akadályozza a szociális párbeszéd kiteljesedését.
• A szervezeti elaprózottság megszűntetése – a reprezentativitás
biztosítása. Az ágazati szintű stabil szociális párbeszéd létrehozásának
kulcsproblémája a szociális partner-szervezetek közötti elaprózottság
megszűntetése. Stabil szociális párbeszéd olyan dialógust jelent, amely a
jövőben képes jelentős eredményeket elérni kollektív szerződések és egyéb, az
adott ágazat egészére kiható közös eredmények formájában. A cél elérése
érdekében a szervezeti erőforrásoknak bizonyos szinten a résztvevő szervezetek
rendelkezésére kell állniuk, de még ennél is fontosabb, hogy a résztvevő
szervezetek az ágazat munkaadói, illetve munkavállalói tekintetében
reprezentativitással rendelkezzenek. Ennek érdekében meg kell kezdeni a
munkaadói szervezetek, illetve a szakszervezetek közötti együttműködés
formáinak kialakítását, melynek eredményekén szövetségek jöhetnek létre, sőt,
az adott munkaadói szervezetek, illetve a szakszervezetek egyesülhetnek.
• Felelősségtudat a közös álláspontok és megállapodások létrejöttét
követően. Ha az ÁPB-ben sikerül közös véleményt vagy álláspontot kialakítani,
fontos, hogy az ÁPB tagjai ne csak elfogadják az eredményt, hanem további
lépéseket is kezdeményezzenek. A szociális párbeszéd kétoldalú fórumain
hozott döntések sokszor szükségessé teszik a szociális partner-szervezetek
intézkedését. Az első lépés, magától értetődő módon, a szervezet és tagjainak
tájékoztatása a döntésről, a következő lépés lehet a döntés tiszteletben
tartásának, illetve a döntés által megjelölt cél elérésének módjára vonatkozó
belső szabályok megalkotása. A vita- és tárgyalás-előkészítő képességet, az
ÁPB-kben meghozott döntések terjesztésének és nyomon követésének
képességét is figyelembe kell venni ahhoz, hogy az ÁPB-k nyilvános elfogadást
és elismerést nyerjenek maguknak. Nem csupán a vitákkal és az eredményekkel
kapcsolatos információk terjesztése fontos, hanem azt is bizonyítani kell, hogy
az ÁPB-ben lefolyatott viták és tárgyalások az összes tag érdekeit és
123
véleményeit tükrözik. Ugyanakkor, a szociális partner-szervezeteknek el kell

fogadniuk a kialakított álláspontokat és megállapodásokat, és magukat ezekhez
kell tartaniuk.
Végezetül, ki kell emelni, hogy az EU15 tagállamaiban számos kezdeményezés
született a szociális párbeszéd talaján a gazdasági stagnálás, az ipari
átszervezés, a munkanélküliség, stb. miatt a szociális partnerek között kialakult
feszültség – esetenként, konfliktus – által jellemezhető helyzetekben. Mégis
születtek közös kezdeményezések, mégpedig azért, mert ezek mind a
munkaadók mind a szakszervezetek számára hasznosnak bizonyulhatnak –
sikerült ‘nyertes helyzeteket’ teremteni. Ismételten hangsúlyoznunk kell, hogy
az alábbi elemek bizonyultak fontosnak a szociális párbeszéden alapuló
kezdeményezéseknél. Ennek megfelelően, a felsorolt elemek irányelvként
szolgálhatnak az ÁPB-k jövőbeli tevékenységeihez:
• A résztvevő szociális partner-szervezetek jól meghatározott szerepei és
átlátható vezérelvei;
• Egyetértés a legfontosabb gazdasági és társadalmi mechanizmusokat
illetően;
• Az ütköző érdekek kölcsönös felismerése;
• Képesség nyerő helyzetek kialakítására.
Függelék
Módszerek
A jelentés az ágazati szintű autonóm társadalmi párbeszéd megerősítését célzó
PHARE/Twinning projekt keretében készült jelentésekben, cikkekben – pl. a
felmérő tanulmányokban – és egyéb szövegekben található adatokon és
információkon alapul. Azonban a legfontosabb információforrásnak a
magyarországi szociális partnerek képviselőivel, továbbá és a minisztériumok
képviselőivel folytatott beszélgetések bizonyultak.
A megkérdezett személyek között:
• 3 minisztériumi képviselő
• 2 szövetségi/ ágazati szervezeti képviselő (munkaadói oldal/munkavállalói
oldal)
• 5 szakszervezeti képviselő – ágazati szint
• 5 munkaadói képviselő – ágazati szint volt.
Rajtuk kívül, az ágazati szintű szociális párbeszéddel kapcsolatos
műhelytalálkozók szervezésében részt vett kilenc dán szociális partner-
szervezeti képviselőt is megkérdeztük (telefoninterjúk).
Ahogy a bevezetőben említettük, a vizsgálat hat kiválasztott ágazatra fókuszált.
Az alábbi ágazatokat választottuk ki: (1) Vendéglátás és idegenforgalom, (2)
Villamosenergia-ipar, (3) Mezőgazdaság, (4) Könnyűipar, (5) Közúti szállítás,
és (6) Fém alapanyag-ipar. Mivel a jelentés alapvetően a szociális párbeszéd
124
kialakításának jó gyakorlataira fókuszált, a hat ágazatot az alábbi feltételek

szerint választottuk ki: A szociális párbeszéddel kapcsolatos tevékenység
általános fejlettsége az ágazaton belül; a szociális partnerek által kifejezett
érdeklődés a szociális párbeszédben való részvételük iránt; valamint a szociális
partnerek képessége a szociális párbeszéd kialakulását eddig fékező problémák
megoldására.
Az ágazatokat és a megkérdezendő személyeket a magyar
Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériummal folytatott konzultációk
után, a PHARE/Twinning projekt előcsatlakozási tanácsadója választotta ki.
A szociális párbeszéd meghatározása
A tisztánlátás érdekében néhány megjegyzést szükséges tennünk a szociális
párbeszéd fogalmának a jelen dolgozatban való használatát illetően. A szociális
partnerek az egyes munkaadók, illetve a munkaadói szövetségek és a
szakszervezetek. Az autonóm szociális párbeszéd meghatározása ebben az
összefüggésben tartalmazza az összes tárgyalási típust, a közös vélemények
megfogalmazását, vagy egyszerűen a munkaadók és a munkavállalók képviselői
közötti információcserét a közös érdeklődésre számot tartó gazdaság- és
társadalompolitikai kérdésekről. A szakszervezetek és a munkaadói szervezetek
között folyó autonóm szociális párbeszéd mellett létezik egy háromoldalú
eljárás is, amelynél a párbeszéd harmadik hivatalos partnere a kormány. A
háromoldalú párbeszéd formája lehet az informális vagy intézményesített
konzultáció, vagy e kettő gyakori kombinációja. Létrejöhet országos, regionális
vagy vállalati szinten. Lehet szakmaközi, ágazati, vagy ezek kombinációja.
Magának a szociális párbeszédnek célja a konszenzus keresés és a
demokratikus részvétel előmozdítása a munka világának főbb szereplői között.
A szociális párbeszéd sikeres struktúrái és eljárásai fontos gazdasági és
társadalmi kérdéseket képesek megoldani, jó vezetésre ösztönöznek,
előmozdítják a társadalmi és az ipari békét és stabilitást és serkentik a gazdasági
haladást.
Mi a szociális párbeszéd?
• A szociális párbeszéd az egyszerű információcserétől kezdve egészen az
egyeztetés fejlettebb formáiig a legkülönbözőbb módokon mehet végbe. Íme
a szociális párbeszéd leggyakoribb formáinak rövid listája:
• Az információcsere a hatékony szociális párbeszéd egyik alapvető és
elengedhetetlen eleme. Egymagában nem jelenti azt, hogy kérdésekről
tényleges viták folynának, vagy lépéseket tennének, mégis lényeges része a
párbeszéd és a döntéshozás folyamatainak.
• A konzultáció túlmutat az egyszerű információcserén, a felek részt vesznek
az álláspontok összevetésében, aminek eredményeként a párbeszéd
elmélyülhet.
• A háromoldalú, illetve a kétoldalú testületek tárgyalásokat folytathatnak, és
megállapodásokat köthetnek. Számos ilyen intézmény folytat konzultációkat
és információcserét, néhány viszont felhatalmazással rendelkezik a kötelező
hatályú megállapodások megkötésére. A szociális párbeszéd ilyen
125
felhatalmazással nem rendelkező intézményei általában a minisztériumok,

törvényhozók és más politikusok, illetve döntéshozók mellett tanácsadóként
működnek.
• A kollektív alku nemcsak a szociális párbeszéd egyik legteljesebb – és egyik
legelterjedtebb – formája, hanem hasznos mutatónak is tekinthető,, amely
jelzi, hogy egy ország mennyire képes az országos szintű tripartizmus
alkalmazására. A felek kollektív alkut folytathatnak vállalati, ágazati,
regionális, országos, sőt több országot átfogó szinten is.
Forrás: NMSz, www.ilo.org
A ‘szociális párbeszéd’ kifejezés átfogó értelmezésre tett szert. Széles körben
vált ismertté a munkaadóknak és a szakszervezeteknek a modern társadalmak
szabályozásában játszott szerepéről tartott viták során. Kiemelkedő példa erre
az ILO, amely előszeretettel alkalmazza a kifejezést elemzésekben,
szemináriumokon, stb. Az Európai Unióban a ’szociális párbeszéd’ lett a
legfontosabb kifejezés a munkaadóknak és a szakszervezeteknek a politika
kialakításának folyamataiban való részvételének tárgyalásakor. Az egyes
államokon belül azonban a szociális párbeszéd figyelembe veszi az adott ország
kulturális, történelmi és politikai környezetét: „Nincs olyan egyetlen,
szabványosított szociális párbeszéd, amelyet könnyedén át lehetne vinni egyik
országból a másikba102. A szociális párbeszédnek a hazai körülményekhez való
igazítása rendkívül fontos, amennyiben a folyamatot helyi kézben akarjuk tudni.
A szociális párbeszéd intézményes szervezete, jogi keretei, hagyományai és
gyakorlatai nagyon eltérőek szerte a világon.”103 A ’szociális párbeszéd’ fenti
értelmezését jelentésünk elolvasásakor is ajánljuk figyelembe venni.
Felhasznált irodalom
Draus, Franciszek (2001): A szociális párbeszéd Magyarországon. 2001.
Gurszki Gabriella (2000): A magyarországi munkaadók ágazati / szakmai
szervezeteinek felmérése. Jelentés. NMSz 2000. szeptember.
Ladó Mária (2001): Az ágazati társadalmi párbeszéd Magyarországon. 2002.
november.
Neumann László - Tóth András (2002a): A középszintű (ágazati) párbeszéd
fórumai általános helyzetének leírása. 2002. február.
Neumann László - Tóth András (2002b): Projekt az ágazati szintű autonóm
társadalmi párbeszéd erősítésére. EIROnline, 2002. december.
102
C.f. Søren Kaj Andersen, A társadalmi párbeszéd és az európai államok hagyományai – a
társadalmi párbeszéd rendszerei és gyakorlata Írországban, Spanyolországban, Hollandiában és
Dániában. A jelentés magyar forítása letölthető az alábbi internetes címen
www.fmm.gov.hu/main.php?folderID=2054*?
103
ILO: www.ilo.org
126
Pulai András (2002): Tovább csökken a szakszervezetek taglétszáma.

EIROnline, 2002. július.
Szabó Julianna (2002): Az autonóm társadalmi párbeszéd középszintű
fórumainak áttekintése, fejlesztési lehetőségek a szakszervezeti szövetségek
tapasztalatai alapján. 2002.
Szeremi Lászlóné (2002): A középszintű (ágazati) párbeszéd fórumai általános
helyzetének és szerepének elemzése. Budapest, 2002.
127
Borbély Szilvia: A hazai ágazati párbeszéd bizottságok partnerei az Európai Unióban
Borbély Szilvia:
A hazai ágazati párbeszéd bizottságok partnerei az Európai Unióban
1. Ágazati párbeszéd bizottságok az Európai Unióban
Bár magának az európai szintű ágazati szociális párbeszédnek a története jóval

régebbre tekint vissza, az Európai Bizottság 1998. évi „A szociális párbeszéd
alkalmazása és támogatása közösségi szinten”104 című közleménye a párbeszéd
olyan újfajta intézményeinek létrehozását szorgalmazta ágazati szinten,
amelyekben a konzultáción túlmenően a közös kezdeményezések, az alku és a
közös megállapodások is helyet kapnak. Ez egyben azzal is együtt jár, hogy a
plenáris ülések helyett a hangsúly egyre inkább a munkacsoportok munkájára
helyeződik.
Az EU-szintű ágazati szociális párbeszéd bizottságokban azok az európai
ágazati szakszervezetek és munkaadói szervezetek vehetnek részt, amelyek
megfelelnek a még 1993. decemberében rögzített reprezentativitási
kritériumoknak, (a szervezeteket ld. a mellékletben) azaz:
• ágazati vagy szakmai szervezetként tagjai valamelyik európai szintű ágazati
munkavállalói vagy munkaadói szövetségnek;
• olyan szervezetekből állnak, amelyek maguk is az egyes tagállamok
szociális párbeszéd struktúrájának integrált és elismert részei;
• megfelelő, a konzultációs folyamatban hatékony részvételt biztosító
szervezettel rendelkeznek.
A bizottságok általában évi 1-2 plenáris ülést tartanak, munkájukat titkárság
segíti. A bizottságokon belül létrejövő munkacsoportok, szükség szerint, évente
többször is találkoznak. Az EU-szintű ágazati szociális párbeszéd
bizottságokban zajló kölcsönös tájékoztatás mellett közös állásfoglalásokat,
véleményeket fogalmaznak meg, közös elveket, viselkedési kódexeket
alakítanak ki, és esetenként megállapodásokat írnak alá, továbbá közös
projekteket hajtanak végre.
2. Az ágazati párbeszéd szereplõi a közszférában
A közszféra területén működő európai szintű munkavállalói szervezet, az EPSU

(European Public Sector Union, az Európai Közszolgálati Szervezetek
Szövetsége) négy állandó ágazati bizottságot működtet:
104
Commission Communication of 20 May 1998: Adapting and promoting the social dialogue at
Community level. A teljes szöveget lásd: http://europa.eu.int/scadplus/leg/en/cha/c10713.htm
128
• a nemzeti és európai közigazgatás területén működő állandó bizottságot

(National and European Administration);
• az egészségügyi és szociális szolgáltatások állandó bizottságát (Health and
Social Services);
• a közüzemi állandó bizottságot (Public Utilities), és
• a helyi és regionális önkormányzatok állandó bizottságát (Local and
Regional Government).
A munkáltatók szervezetei a közszférában a következők:
• CEMR (Council of European Municipalities and Regions, az Európai
Önkormányzatok és Régiók Tanácsa)105;
• EURELECTRIC (European Union of Electricity Industry, az Európai
Villamosenergia-ipari Unió, az európai villamosenergia-ipari munkáltatói
szövetség)106;
• EUROGAS (The European Union of the Natural Gas Industry, az Európai
Gázipari Unió, az európai gázipari munkáltatói szövetség) 107;
• EUREAU (European Union of National Associations of Water Suppliers and
Waste Water Services, a Vízellátók és Szennyvíz-szolgáltatók Nemzeti
Szövetségeinek Európai Uniója)108, és
• a vezérigazgatók közgyűlése.
Az európai szintű szociális párbeszéd, egyrészt az EPSU állandó bizottságai,
másrészt a munkáltatók szervezetei között zajlik. Informálisan állami tulajdont
képviselő európai szintű munkaadói szervezet, a CEEP (European Centre of
Enterprises with Public Participation, Állami Vállalatok Európai Központja) is
részt vesz a párbeszédben.
Az európai szintű ágazati szociális párbeszéd a közszolgálat, közületi szektor
területén a következő ágazatokban jött létre:
• Közüzemi területen (elektromos áram, gáz és vízellátás és
szennyvíztisztítás) az európai szintű ágazati szociális párbeszéd bizottság
a villamos-energia szektorban jött létre. A szociális párbeszéd bizottságban
az Eurelectric képviseli a munkáltatókat, és az EPSU és az EMCEF (a
bányaipari, vegyi és energiaszektorbeli dolgozók európai szintű szövetsége)
a munkavállalókat.
• Önkormányzati területen a szociális párbeszéd az EPSU és a CEMR
(Európai Önkormányzatok és Régiók Tanácsa) között zajlik. 1994-ben a
CEMR létrehozta munkáltatói platformáját (EP, Employers’ Platform). Az
EPSU a CEMR munkáltatói platformjával tárgyal. 2000-ben a két szociális
partner kérvényezte az EU Bizottságánál azt, hogy ágazati bizottságot
hozhassanak létre. Közös munkaprogramot alakítottak ki, és közös
105
http://www.ccre.org/
106
http://public.eurelectric.org/
107
http://www.eurogas.org/
108
http://212.3.246.135/Content/Default.asp?PageID=49
129
konferenciákat tartottak az önkormányzatok modernizációja megyei,

regionális, helyi szinten, a foglalkoztatás, és az egyenlő esélyek témájában.
A három konferencia eredményei a közös nyilatkozatok (joint statements).
A helyi önkormányzatok foglalkoztatási gondjai vizsgálatához az Európai
Bizottság pénzügyi segítségét kérték. Egyéb kérdésekkel is foglalkoznak,
mint pl. az átképzés, továbbképzés, a közbeszerzés kérdése, a szociális
klauzulák belefoglalása tender szerződésekbe, a távmunka, a
munkaszervezet, az információ-átadás és a konzultáció kérdései.109
3. EU-szintû ágazati szociális párbeszéd bizottságok a

versenyszektorban 110
Bányászat
A bányászat területén az ágazati szociális párbeszéd bizottság 2002. júniusában
az 1952-ben létrehozott közös bizottság helyébe lépett. A munkaadókat a
CECSO (European Solid Fuels Association, Európai Szilárd Fűtőanyagok
Szövetsége), és az APEP (European Potash Producers Association, az Európai
Mészgyártók Szövetsége) képviseli, a munkavállalók részéről az EMCEF
(European Mine, Chemical and Energy Workers Federation, Európai Bánya-,
Vegyipari és Energiaipari Dolgozók Szövetsége) vesz részt a bizottság
munkájában.
Az Unióban a bányászatban 90 ezer fő dolgozik, főleg Franciaországban,
Spanyolországban, Nagy-Britanniában és Németországban. 2002. júniusában,
az első találkozón a partnerek közös nyilatkozatot írtak alá bányászat esetében
alkalmazandó támogatások új szabályainak szociálpolitikai vonzatáról. 2002.
novemberében további két közös nyilatkozat született a bizottságban, az egyik a
hulladékfeldolgozással, a másik a káros gázok kibocsátásával kapcsolatban.
A bizottságban a szociális partnerek a környezetvédelemmel, a bányászatban
keletkező hulladék feldolgozásának problémájával, az EU kibővítésének az
109
Az utóbbi időben jelentős előrelépés történt az egészségügy területén. A dán Kórházi Hálózat
és az Európai Közszolgálati Szervezetek Szövetsége (EPSU) 2000 májusában konferenciát tartott
a kórházi ellátás területén a szociális dialógus erősítéséről. Célul tűzték ki a szociális dialógus
továbbfejlesztését és az intézményesítését, azaz a szociális párbeszéd bizottság létrehozását. Az
egészségügy e területén a párbeszéd témái között a következők szerepelnek: A kórházszektor
modernizálása; Minőségfejlesztés és munkaszervezet modernizáció; Menedzseri módszerek; "Jó
példák"; Oktatás és szakértelem; Esélyegyenlőség; Szociális és egészségügyi politikák;
Felhasználói beleszólás. 2002. februárjában tartották a második, és 2004. februárjában a harmadik
kórházi konferenciát. A résztvevők között volt az EPSU, a CEEP, a CEMR-EP, a dán kórházi
ellátás területén működő szociális partnerek, a Dán Ápolók Szervezete (Danish Nurses
Organisation), a Dán Önkormányzati Dolgozók Szakszervezete (Danish Confederation of
Municipal Employees), a Dán Közalkalmazottak Szakszervezete (Danish Trade Union of Public
Employees), a Dán Régiók szervezete (Danish Regions), mint munkáltatók, a dán orvosok
szövetsége (Danish Medical Association), stb. A legfontosabb – az Európai Bizottság által is
támogatott – cél a szociális párbeszéd fejlődése a kórházi ellátásban. A 2002. februári konferencia
teljes anyaga megtalálható a http://www.eurocarenet.org/ honlapon.
110
A szerző nem ismerteti az EU-ban működő valamennyi bizottságot. (A Szerk.)
130
ágazatban megjelenő lehetséges következményeivel, és a fenntartható

fejlődéssel foglalkoznak.
Cukoripar
A cukoriparban 1969 óta zajlik az informális szociális párbeszéd. Az ágazati
szociális párbeszéd bizottság 1999-ben létesült. A munkavállalókat az EFFAT
(European Federation of Food, Agriculture and Tourism Trade Unions), a
munkaadókat a CEFS (European Committee of Sugar Manufacturers, a
Cukorgyártók Európai Bizottsága) képviseli. A cukoripar az EU-ban kb. 45 ezer
embernek ad megélhetést. A bizottságon belül számos közös dokumentum
született. Így pl. a szakmunkásképzésről szóló nyilatkozatot 2001-ben, a
kevésbé fejlett országokról szóló nyilatkozatot 2000-ben és 2001-ben, az EU-
bővítésnek a cukoriparra kifejtett hatásával foglalkozó nyilatkozatot pedig
2002-ben fogadták el.
Bőripar
A bőripari ágazati szociális párbeszéd bizottság 2001-ben jött létre, a
munkavállalók részéről az ETUF:TCL (European Trade Union Federation of
Textiles, Clothing and Leather, az Európai Textil-, Ruházati és Bőripari
Szakszervezeti Szövetség), a munkaadók részéről a Cotance (Confederation of
National Associations of Tanners and Dressers of the European Community, az
Európai Unióbeli Cserzők és Tímárok Nemzeti Szövetségeinek Konföderációja)
vesz benne részt. 2000-ben a bizottság 3.030 céget és 54.800 munkavállalót
képviselt. 1999-ben a szociális partnerek közös nyilatkozatot fogadtak el azzal
kapcsolatban, hogy a munkaszervezet modernizációja milyen változásokat
követel a szakmai képzést illetően. 2002-ben kialakították az alapvető
munkahelyi jogokkal kapcsolatos viselkedési kódexet. A bizottság közös
véleményt alkotott a szakágazatot fenyegető veszélyekről a lisszaboni (2001) és
a barcelonai (2002) csúcsra. A csatlakozó országok és a bővítés témájában
Magyarországon (2001) és Romániában (2002) rendeztek szemináriumot. Az
európai bőripari szociális párbeszéd bizottság különös és határozott
erőfeszítéseket tesz a nemzeti szintű szociális partnerekkel történő
együttműködés megvalósítása érdekében.
Textil-és ruházati ipar
Az informális munkacsoport 1992-ben, az ágazati szociális párbeszéd bizottság
1999-ben jött létre. Az EU-ban 120 ezer textil- és ruházati gyár működik,
csaknem két millió alkalmazottal. A szociális párbeszéd bizottságban olyan
eredmények születtek, mint az ipari struktúra-váltás európai monitoringjának
létrehozásával kapcsolatos közös állásfoglalás (1999), az EU Bizottság 2000.
évi szociális menetrendjével kapcsolatos közös nyilatkozat. A bővítés előestéjén
a bizottság Törökországban rendezett szemináriumot a szociális párbeszéd és az
alapvető jogok témájában (2000), továbbá gazdasági és szociális fórumot
Lengyelországban (2002). A bizottságban jelenleg a szociális partnerek közösen
készítenek egy, a tenderezés átláthatóságát elősegítő kézikönyvet.
Cipőipar
131
A cipőiparban a szociális partnerek már 1982. óta tartják a kapcsolatot. A

ágazati szociális párbeszéd bizottság 1999-ben alakult meg. A munkaadókat a
CEC (European Confederation of Footwear Industry, Európai Cipőipari
Szövetség), a 300 ezer, de egyre csökkenő számú munkavállalót pedig az
ETUF:TCL (European Trade Union Federation of Textiles, Clothing and
Leather, Európai Textil-, Ruházati és Bőripari Szakszervezeti Szövetség)
képviseli. A szociális partnerek 2000. június 2-án írták alá közös
nyilatkozatukat az új európai szociális menetrenddel kapcsolatban, kiemelve a
foglalkoztatási helyzet javításának szükségességét, a fekete munkával szembeni
harcot, az új technológiák fontosságát, és ezzel összefüggésben a képzést. 2000
novemberében magatartási kódexet fogadtak el az alapvető munkahelyi jogok
témájában. 2002 februárjában a magatartási kódexet aláírták a
cipőkereskedelemben működő szervezetek is. 2001 novemberében Prágában
rendezték meg az első gazdasági és szociális fórumukat a csatlakozó
országokkal. A szociális partnerek részt vesznek az EU Bizottságnak a cipőipari
versenyképesség és foglalkoztatás javítása érdekében indított akcióterve
monitoringjában.
Építőipar
Az építőiparban nem intézményesült formában már 1992-től folyik a párbeszéd
a szociális partnerek között. A szociális párbeszéd bizottság 1999-ben jött létre.
A munkaadókat a FIEC (European Construction Industry Federation, az
Európai Építőipari Szövetség), a 12 millió európai uniós építőipari
munkavállalót az EFBWW (European Federation of Building and Wood
Workers, az Európai Építő-, és Faipari Dolgozók Szövetsége) képviseli. Az
ágazat sajátossága, hogy az itt működő vállalatok 92 százaléka 10 főnél
kevesebb alkalmazottal dolgozik. A szociális partnerek számos közös
nyilatkozatot tettek a kölcsönzött dolgozók, az önfoglalkoztatók, a
munkavédelem és a foglalkoztatás témájában. 2002-ben Varsóban a
csatlakozásra váró országokkal együtt szerveztek kerekasztal konferenciát, s
ugyanebben az évben kiadtak egy útmutatót a munkahelyi balesetek
csökkentése céljából.
A munkahelyi egészség és biztonság mellett számos egyéb témával is
foglalkoznak a bizottságban, így a bővítés következményeivel, a lehetséges
szociális dömpinggel, a képzés és a mobilitás elősegítésével. A szociális
párbeszéd bizottság végzi a hulladék-feldolgozással kapcsolatos európai
törvénykezési folyamat monitoringját.
Bútoripar
A bútoriparban a szociális párbeszéd bizottságot 2001 márciusában hozták létre.
A munkaadókat az UEA (Federation of European Furniture Manufactures,
Európai Bútorgyártók Szövetsége), a 1,7 millió munkavállalót pedig az
EFBWW (European Federation of Building and Wood Workers, az Építő-, és
Faipari Dolgozók Európai Szövetsége) képviseli. Az európai bútoriparban és
nagykereskedelemben 90 ezer – többnyire 20 fősnél kisebb – cég működik,
amelyeknek egyre nagyobb importversennyel kell szembenézniük. A szociális
párbeszéd bizottság közös szakképzési projektről tárgyalt, továbbá szó volt a
132
bútoriparban zajló gazdasági és munkaügyi folyamatok figyelésének

intézményesítéséről.
Faipar
A faiparban az európai szociális párbeszéd bizottságot 2000. áprilisában hozták
létre. A résztvevők, a munkáltatók részéről a CEI-Bois (European
Confederation of Woodworking Industries, a Famegmunkáló Ipar Európai
Szövetsége), és a munkavállalók részéről az EFBWW (European Federation of
Building and Wood Workers, azaz az Építő-, és Faipari Dolgozók Európai
Szövetsége). Az ágazatban 1,2 millió fő dolgozik, ennek mintegy fele a
bútoriparban.
A szociális partnerek 2002. március 20-án írtak alá egy viselkedési kódexet, az
ILO egyezményekben rögzített alapvető jogok betartását szorgalmazva.
Jelenleg a kódex alkalmazásának monitoringja folyik. A közös témák között
találhatjuk a szakmai képzést, az ágazat arculatának kialakítását és javítását, a
biomasszával kapcsolatos közös állásfoglalás kialakítását.
Kereskedelem
A kereskedelemben a szociális párbeszéd 1985-től zajlik. A mai értelemben vett
szociális párbeszéd bizottság 1999-ben jött létre. A munkaadókat az
Eurocommerce, a 23,5 millió munkavállalót az UNI-Europe Commerce
képviseli. Az ágazatban jelentős a részmunkaidőben dolgozók létszáma. A
szociális partnerek számos fontos megállapodást írtak alá, ilyen pl. a 2002.
március 11-i megállapodás a munkavállalók kora szerinti diszkrimináció elleni
önkéntes fellépésről. A szociális partnerek nyilatkozatot írtak alá az alapvető
szociális jogokról (1999) és megállapodást a távmunkáról (2001). A szociális
párbeszéd bizottságban olyan témák kerülnekezen kívülnapirendre, mint a
munkakörülmények, a vállaltok szociális felelőssége, az elektronikus
kereskedelemmel kapcsolatos képzés, a társadalmi kirekesztés, és, nem
utolsósorban, az EU bővítés.
Polgári légi közlekedés
A polgári légi közlekedés területén 1990-ben jött létre a közös bizottság (joint
committee), majd 2000-ben az ágazati szociális párbeszéd bizottság. A
munkaadók részéről négy európai szintű szervezet, az ACI Europe (Airports
Council International, Repülőterek Nemzetközi Tanácsa), AEA (Association of
European Airlines, Európai Légitársaságok Szövetsége), ERA (European
Regions Airline Association, Európai Régiók Légitársaságainak Szövetsége) és
az IACA (International Air Carrier Association, Nemzetközi Légi Szállító
Egyesület), a munkavállalók részéről két európai szövetség, az ECA (European
Cockpit Association, Európai Pilóták Szövetsége) és az ETF (European
Transport Workers’ Federation, Európai Közlekedési Dolgozók Szövetsége)
vesznek részt a bizottságban. 3300 vállalatot, 416 ezer munkavállalót
képviselnek.
2000. március 22-én a szociális partnerek aláírták a polgári repülésben a
fedélzeti dolgozók munkaidejének szervezéséről szóló megállapodást. A
133
szociális partnerek a Tanácsot kérték fel arra, hogy tanácsi határozattal történjen
a megállapodás bevezetése. Ezzel az ágazati megállapodás irányelvvé vált,
kihasználva a Római szerződés 139. cikkelye által adott lehetőséget. A
megállapodás szerint az éves repüléssel töltött idő nem haladhatja meg a 900
órát és az éves teljes munkaidő pedig a 2000 órát.
Vasúti közlekedés
A vasúti közlekedésben a közös bizottság (joint committee) létrehozására már
1972-ben sor került, a szociális párbeszéd bizottságot pedig 1999-ben hozták
létre. A munkaadókat a CER (Community of European Railways, Európai
Vasutak Közössége), a közel 750 ezer európai vasutas dolgozót pedig az ETF
(European Transport Workers’ Federation, az Európai Közlekedési Dolgozók
Szövetsége) képviseli.
2001. során a szociális partnerek az európai foglalkoztatási stratégiának a
vasútra vonatkoztatható elképzeléseit vizsgálták, elemezték néhány nagy
európai vasúti társaság humánpolitikáját, jelenleg vizsgálja a nemzetközi
vonalakon dolgozó vasutasok munkakörülményeit.
Közúti közlekedés
A közúti közlekedésben a közös bizottság (joint committee) már 1965-ben
megalakult, a szociális párbeszéd bizottságot pedig 1999-ben hozták létre. A
munkaadók részéről az IRU (International Road Transport Union, Nemzetközi
Közúti Közlekedési Unió), a munkavállalók részéről pedig az ETF (European
Transport Workers’ Federation, az Európai Közlekedési Dolgozók Szövetsége)
vesz rész a bizottságban. Az EU-ban közel 2,6 millióan dolgoznak a közutakon,
600 ezer - döntően kisméretű - vállalatnál. A szociális partnerek szükségesnek
tartják 2004-ben a közlekedésben vezetéssel töltött idő és a pihenő idő
ellenőrzésére szolgáló új, digitális tachográf bevezetésének támogatását. A
bizottságban tárgyalt témák közé tartozik a járművezetők szakmai képzése, a
közúti biztonság, a baleset-megelőzés és az ezzel kapcsolatos követendő példák
is.
Távközlés
A távközlési közös bizottság (joint committee) 1990-ben jött létre, az ágazati
szociális párbeszéd bizottságot 1999-ben alakították meg. A munkaadókat az
ETNO (European Telecom Network Operators, Európai Nyilvános Távközlési
Hálózatüzemeltetők Egyesülete), a munkavállalókat az UNI (Union Network
International (Telecom), Nemzetközi Hálózatok Uniója (Távközlés)) és az UNI-
Europa képviseli 1,26 millióan dolgoznak az EU-ban a távközlés területén,
döntően nagyvállalatoknál. 2001. februárjában a szociális párbeszéd
bizottságban európai szintű megállapodást írtak alá a távmunkáról, a
távmunkások jogainak elismeréséről. 2001-ben a szociális partnerek
Magyarországon rendezték meg konferenciájukat a távközlés liberalizációjának
szociális következményeiről és a bővítésről. A bizottságban tárgyalt témák
között szerepel a képzés, a munkavédelem, a foglalkoztatás, az egyenlő esélyek
kérdése és a bővítés is.
134
4. A hazai szociális partnerek az EU szintû ágazati szociális párbeszéd

bizottságokban
Vendéglátás111
A turizmus-vendéglátás területén az EU-ban két ágazati bizottság is működik,
egyik a Horeca (szállodák, éttermek és kávéházak), másik a Ferco (European
Federation of Contract Catering Organisations, azaz Szerződéses Vendéglátó
Szervezetek Európai Szövetsége, amely a közétkeztetés, közellátás területén
működik). A Horeca-ban a munkaadókat a Hotrec (Hotels, Restaurants and
Cafés in Europe), a munkavállalókat az EFFAT, az Európai Élelmiszeripari,
Mezőgazdasági és Turizmus Szakszervezetek Szövetsége (European Federation
of Food, Agriculture and Tourism Trade Unions) képviseli. Az ágazati szociális
párbeszéd már 1983-ban megkezdődött, az ágazati szociális párbeszéd bizottság
létrehozására 1999-ben került sor. 8 millió munkavállaló és mintegy 2 millió
vállalkozás tartozik a hatásköre alá, a vállalkozások 90 százaléka tíz főnél
kevesebb alkalmazottal működik.
Az Idegenforgalmi Munkaadók Országos Szövetsége (IMOSZ) és a Vendéglátó
és Idegenforgalmi Szakszervezet (VISZ) több mint 4 éve részt vesz a
bizottságok munkájában. 2003. szeptember 19-én az IMOSZ, valamint a VISZ
által létrehozott Turizmus-Vendéglátás Ágazati Párbeszéd Bizottság céljai
között szerepel az ágazat érdekeinek közös képviselete az EU hasonló
bizottságaiban. A szervezet négy albizottságot alakított ki a szakma sajátosságai
szerint, ezek a közösségi étkeztetés, utazási irodák, szállodák, illetve
vendéglátás albizottság.
A tapasztalatok azt mutatják, hogy mind a Horeca, mind a Ferco napirendjén
általában olyan témák szerepelnek, amelyek Magyarországon is fontosak. A
Horeca napirendjén a szállodai szolgáltatások után fizetendő áfa lehető
legalacsonyabban tartása szerepelt. A szervezet a jó példák bemutatásával,
terjesztésével is foglalkozik, bemutatta páldául, mit tett Anglia a turizmus
fejlesztéséért. A Ferco az utóbbi időben a pályázatok elbírálásakor figyelembe
veendő szempontok kidolgozásával foglalkozott, mivel szükségesnek tart egy
olyan irányú szemléletváltást, hogy a pályázatok minősítésénél döntően ne az
árat, hanem a minőséget vegyék figyelembe.
Mind a Horeca-n, mind a Ferco-n való részvétel lehetőséget nyújt az
információhoz jutáson kívül arra, hogy ténylegesen is befolyásolni lehessen az
EU döntéshozóit, a jogszabályok tartalmát, a jogalkotást. A Horeca három
havonta tart találkozókat, üléseket. Az első napon a munkaadói és a
munkavállalói oldal külön-külön vitatja meg a témákat, míg a következő napon
plenáris ülésen konfrontálódnak a két oldal nézetei. Az ülésekre tehát
meglehetős gyakorisággal kerül sor. Az ezeken való részvétel azonban egyedi
111
Forrás: Interjú Várnai Zsuzsával, a Vendéglátó és Idegenforgalmi Szakszervezet (VISZ)
elnökével, 2004. március 3.
135
és különleges beleszólási lehetőséget biztosít az ott részt vevőknek, közvetlenül

és konkrétan fejthetik ki véleményüket és befolyásolhatják a döntéseket a
szakmát érintő, a következő lépcsőfokon esetleg az EU Parlament elé kerülő
ügyekben. Az utóbbi években a Horeca közel 250 ajánlást készített és fogadott
el.112
Bár valamennyi csatlakozó ország meghívást kapott mind a Horeca, mind a
Ferco üléseire, valójában eddig csak a magyar partnerek éltek ezzel a
lehetőséggel. Ez részükről nagy anyagi áldozatot jelentett és jelent, mivel az
üléseken való részvétel költségeit minden résztvevő teljes egészében saját maga
állja. Feltételezhetően a többi csatlakozó ország részéről ez leküzdhetetlen
akadályt jelentett. A magyarországi partner-szervezetek sem tudnak azonban
valamennyi ülésen részt venni, annak ellenére, hogy ez rendkívül fontos lenne.
Hasonló gondot jelentenek a nyelvi akadályok, illetve a tolmácsolás költségei.
(Jelenleg 8-10 nyelven folyik általában a tolmácsolás.) A folyamatos részvétel
érdekében szükség lenne a költségek finanszírozásának szabályozására, a
szükséges anyagi források előteremtésére.
Villamosenergia-ipar
Az EPSU, azaz Európai Közszolgáltatói Szakszervezetek és az
EURELECTRIC, azaz az Európai Villamosenergia-ipari Munkáltatói
Szövetség, 1995-ben a munkavédelem, szakmai képzés és az új technológiák
témájában kezdtek ágazati párbeszédet folytatni. Az EPSU és az Eurelectric
1996. szeptember 12-én kötöttek megállapodást a munkahelyi egészségről és
biztonságról. A két szociális partnerhez a későbbiekben csatlakozott az
EMCEF, azaz az Európai Bányaipari, Vegyipari és Energiaipari Dolgozók
Szövetsége. Ma az EURELECTRIC, az EPSU és az EMCEF alkotja az európai
szintű ágazati szociális párbeszéd bizottságot.
1999. január 18-án a szakszervezetek és az Eurelectric szemináriumot
szervezett „Az európai elektromos áram piaca átalakításának hatásai a
vállalatokra és a munkavállalókra” címmel. 2000. november 7-én az EU-szintű
ágazati szociális partnerek közös nyilatkozatot adtak ki a villamos energia piac
liberalizációjának következményeivel kapcsolatban. Az EPSU és az EMCEF,
valamint az EURELECTRIC leszögezték, hogy a tagjelölt országok esetében is
figyelembe veszik az EU Szerződése 2. cikkének célkitűzéseit és szociális téren
az EU-s szabályok szerint járnak el. Az EPSU és az EMCEF, valamint az
EURELECTRIC meggyőződése, hogy szükség van a szociális párbeszédre és a
szakszervezetek, valamint a munkáltatói szervezetek szerep vállalására a
reformfolyamat sikeréhez, és ahhoz is, hogy az új tagországok, ezen belül a
villamosenergia-ipari ágazatban működő munkáltatók és szakszervezetek
felkészüljenek az EU tagságra. Erről volt szó 2002. szeptember 19-20-án
Budapesten az Európai Villamosenergia-ipari Munkáltatói Szövetség
(EURELECTRIC), az Európai Közszolgáltatói Szakszervezetek (EPSU) és az
Európai Bányaipari, Vegyipari és Energiaipari Dolgozók Szövetsége (EMCEF)
konferenciáján is.
112
A 250 ajánlás a http://www.hah.hu/2002okt/I.htm honlapon elérhető magyar nyelven
136
A budapesti konferenciát követően az EPSU és az EMCEF, valamint az

EURELECTRIC hangsúlyozta a szociális párbeszéd fontosságát mind az EU-
ban, mind a tagjelölt országokban. Nyilatkozatuk szerint az EU-taggá válás
folyamatának sikere a villamosenergia-iparban attól is függ, hogy a tagjelölt
országokban a szakszervezetek és a munkáltatói szövetségek független és
reprezentatív szervezetek legyenek. A szociális partnereket a kormányoknak
már a korai szakaszban be kell vonniuk a liberalizációs folyamatba. Az EPSU
és az EMCEF, az EURELECTRIC-kel együtt, azt javasolja, hogy az Európai
Bizottság anyagilag is segítse a tagjelölt országok szociális partnerei
képviselőinek részvételét az európai ágazati szociális párbeszéd bizottságban és
a munkacsoportokban fordítás biztosításával és ahol lehetséges, az utazási
költségek megtérítésével.
Az EPSU és az EMCEF, valamint az EURELECTRIC, annak érdekében, hogy
konkrétan elősegítsék a közös célok elérését, 2002. szeptemberi közös
nyilatkozatuk mellékletében konkrét lépéseket is javasolnak:
„1. sz. Melléklet – Javasolt lépések
Az európai szociális partnerek által tett lépéseknek az kell, hogy legyen a célja,
hogy erősítsék a szociális partnerek képességét a tagjelölt országokban folytatott
szociális párbeszéd megteremtésére, mindezt a közös nyilatkozat irányelveinek
megfelelően. Ilyen lépések lehetnek a következők:
I. A szociális párbeszéd felépítése a villamosenergia-iparban
Először is vázolni kellene az EU-tagjelölt országok villamos energia ipara
területén folyó szociális párbeszéd általános helyzetét. Kezdetben ez a munka
lehet egy felmérés, esetleg kérdőíves formában, amely beazonosítaná a
munkáltatók szervezeteit, a szakszervezeteket, és felmérné, mennyire
reprezentatívak ezek. A tanulmány egyben tisztázhatná a szociális partnerek
szerepeit és a köztük lévő viszonyt.
A második szakaszban helyes volna tanulmányozni a szociális párbeszéd
intézményi felépítését ágazati szinten, hogy érthetőbbé váljanak a szociális
partnerek közötti viszonyok, valamint hogy milyen minőségben képesek részt
venni ezekben. A Bizottságnak frissítenie kell korábban elkészített tanulmányát a
villamos energia-ipari terület szociális partnereiről.
A következőkben olyan módszereket kell megtervezni, amelyek javíthatják a
konzultációt, illetve megteremtik és/vagy megerősítik a tagjelölt országokban az
ágazati szintű szociális párbeszéd autonómiáját, más szóval megerősítik vagy
kialakítják a szociális partnerek azon képességét, hogy függetlenül tárgyaljanak
megállapodásokról.
Pontosabban ezt a következő módon lehet elérni: A kollektív szerződéshez való
jogok általános helyzetének felmérése az összes tagországot tekintve; a
képviseleti struktúrákon belül az egyeztetés racionalizálása; és végül: a tagjelölt
országok illetve az EU-tagállamok szociális partnerei közti kapcsolatok
erősítése, különösen az európai szintű képviseleteiken keresztül. Ezt a jól működő
gyakorlat (good practice) cseréjének megszervezésével lehetne elérni.
Ez a munka egyben azt is megcélozhatja, hogy megállapítsa, a villamos energia-
ipari terület szociális partnerei milyen módon tudnak hozzájárulni a végső
137
felvételi eljáráshoz, különösen a közösségi vívmányok (acquis communautaire)

azon részének integrációjához, mely a villamosenergia-ipar liberalizációjáról
szól.
II. A budapesti konferencia utáni fejlemények követése
A tagjelölt országok szociális partnerei támogatásának érdekében regionális
workshopok szervezése javasolt az Európai Bizottsággal közös szervezésben,
hogy a legjobb gyakorlat (best practice) ismertetését segítsék.
III. Tanulmány kezdeményezése a tagjelölt országok villamosenergia-ipara
liberalizációjának minőségi hatásáról (az ECOTEC-tanulmányok irányelvei
szerint), s a szociális partnerek jelentős szerepéről mind a bővítési folyamatban,
mind pedig a munkaügyi és szociális stratégia további irányainak fejlesztésében.
Annak érdekében, hogy hozzá tudjanak járulni a folyamathoz, a szociális
partnerek rendszeres tájékoztatást igényelnek az EU-csatlakozás folyamatáról.
Ezen tanulmány célja kell, hogy legyen a villamosenergia-iparban alkalmazott
munkaerő minőségének pontos felmérése (a munkaerő lebontása kor és nem,
szaktudás és képzettség szerint), valamint, hogy a jövőben milyen igények
merülnek majd fel a szaktudás terén.
IV. Helyes gyakorlat (good practice) útmutató felállítása annak érdekében, hogy
a tagjelölt országokban javítsák a szociális párbeszéd minőségét.” 113
A Villamosenergia-ipari Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége az EMCEF
tagszervezete. 2003. december 19-i plenáris ülésén az európai villamos ágazati
szociális párbeszéd bizottság - az újonnan csatlakozó országok (Cseh
Köztársaság, Magyarország, Szlovákia, Szlovénia, Lettország) szervezeteinek
részvételével elfogadta a 2004 évi munkatervet. A munkatervben olyan témák
szerepelnek, mint például az esélyegyenlőség, az ellátási biztonság, a vállalatok
szociális felelőssége. Az ágazatban tehát az ellátás biztonsága, a tartalékok, a
szakképzettség, a szociális párbeszédben a nyitottság, a kulturális
különbözőségek mellett is a közös hang megtalálása kerültek előtérbe. 114
Mezőgazdaság115
A mezőgazdaságban a EU-szintű ágazati szociális párbeszéd bizottság az 1974
óta működő paritásos bizottság átalakulásával jött létre. A mezőgazdaság
területén működő szociális párbeszéd bizottságban 20-20 fővel képviselteti
magát a munkaadói és a munkavállalói oldal. Az EU mindkét oldalról 15-15
főnek viseli teljes egészében a bizottságban való részvétel anyagi terheit
(utazás, szállás).
A moderátor szerepében és a működési feltételek biztosításában az EU
Bizottság megfelelő főigazgatósága működik közre. A munka döntően a
plenáris üléseken zajlik. Ad hoc jelleggel, egy-egy téma előkészítésére 5-6 fős
113
Forrás:.Joint Statement on the Conference on Social Implications of the Electricity Sector
Restructuring in the Candidate Countries, 19-20 September 2002, http://www.epsu.org/a/355 és a
Forró drót 8. évf. 12. sz.
114
Forrás: Borbély Szilvia interjúja Bryan Synnott-tal, (EPSU) 2004. február 27., kézirat
115
Forrás: Borbély Szilvia interjúja Dr. Bereczky Andrással, a Medosz főtitkárával, 2004.
március 1., kézirat
138
munkabizottságok jönnek létre, ahová mindkét oldal önállóan delegálja

képviselőit.
A bizottságban 1998-1999 óta jellemzően két téma szerepelt folyamatosan
napirenden: az egyik a munkabiztonsággal, a másik a szakképzéssel
kapcsolatos. A munkabiztonság területén külön tárgyalták a vendégmunkások
nyelvi nehézségeivel kapcsolatos problémát. A vendégmunkásokat ugyanis a
nyelvi akadályok miatt nehéz akár alapszintű munkavédelmi képzésben is
részesíteni, miután nem értik meg az egyszerű nyelven megírt oktató
kiadványokat, füzeteket sem. Megoldásként a bizottság azt ajánlja, hogy nagy
létszámot érintő esetekben a szövegeket fordítsák le és az adott nyelven adják
ki, esetleg piktogramokkal segítsék az ismeretátadást.
Az európai mezőgazdasági szociális párbeszéd bizottság másik állandó témája
az egész életen át tartó tanulás, a szakképzés, az ezzel kapcsolatos intézmények.
A munkaadók és a munkavállalók egyaránt érdekeltek a folyamatos
szakképzésben, ugyanis, a munkaadók is szeretnék megtartani jól bevált
embereiket, akkor is, ha megváltoznak a piaci vagy technológiai körülmények,
és más szakképzettségre van szükség, és a a munkavállalók is szeretnék
megtartani a munkájukat.
Az elmúlt években folyamatosan napirenden volt a bővítés is. A szociális
párbeszéd bizottság rendszeresen kért információkat a magyarországi szociális
párbeszéd helyzetéről, jellemzőiről. Meghívták több csatlakozó ország szociális
partnereit is, s felkérték őket, hogy tartsanak beszámolót a hazai szociális
párbeszédről, így a bizottságban a cseh, a litván, a szlovák, a lengyel, és a
magyar munkavállalók képviselőit hallgatták meg, a munkaadókat egyedül a
magyar MOSZ képviselte. 1997-ben a bizottságban született meg a
mezőgazdaságban a munkaidő szabályozásáról szóló keret-megállapodás,
ajánlás jelleggel.
A MEDOSZ a szociális párbeszéd bizottság megalakulásától kezdve 2000-ig
megfigyelői státusban részt vett a szociális párbeszéd bizottság munkájában.
2000. decemberben megváltozott a MEDOSZ státusa az európai szociális
párbeszéd bizottságban. Ekkortól ugyanis az EFFAT azaz a mezőgazdasági és
élelmiszeripari dolgozók európai szintű szervezete -, már nemcsak
megfigyelőként, hanem teljes jogú tagként delegálta a MEDOSZt az európai
szociális párbeszéd bizottságba.
A MEDOSZ képviselője az európai ágazati szociális párbeszéd bizottságon
belül külön megbízatást is kapott. A kelet-és közép európai, csatlakozásra váró
országok egyedüli képviselőjeként, valamennyi csatlakozásra váró országot
képviseli. A bizottság legutolsó, 2003. október 16-i ülésére a többi csatlakozó
ország képviselőit is meghívták. A csatlakozást követően a bizottságban
oldalanként 20-20 fő helyett 30-30 fő képviseltetheti magát, így a MEDOSZ
mellett a többi új tagország is részt fog venni a bizottságban.
A Mezőgazdasági Erdészeti és Vízügyi Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége
(MEDOSZ), valamint a Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos
Szövetsége (MOSZ) vezetői 2003. február 3-án, korábbi együttműködésük
139
folytatásaként megállapodtak az ágazati párbeszéd bizottság létrehozásáról a

mezőgazdaság (ágazat) területén. A Mezőgazdasági Ágazati Párbeszéd
Bizottság célja az együttműködés, a szociális párbeszéd erősítése az ágazatban,
építve az Európai Unió támogatásával indított projektre. A bizottságot létrehozó
felek célkitűzéseik és működésük meghatározása során figyelembe veszik a
projekt ajánlásait.
5. A hazai részvétel segítése
2004. május elsejétől a csatlakozó országok partner-szervezetei jogosultak az

európai ágazati szociális párbeszéd bizottságokban való részvételre. Ezt a
lehetőséget mindenképpen ki kell használni, hiszen csak így lehet befolyásolni,
formálni az ott születő álláspontok tartalmát, másrészt, számos hasznos
információhoz lehet jutni az adott ágazatot illetően. Ez azonban csak akkor
lehetséges, ha a hazai érdekképviseletek az európai szintű ágazati
szövetségekhez tartoznak. Ugyanakkor, ha az európai ágazati szövetségben
egyszerre több szervezet is képviselteti magát, nem valószínű, hogy
valamennyien automatikusan részt vehetnek a szociális párbeszéd bizottságban.
Valójában egy-egy országból egy-egy munkaadói és munkavállalói képviselőt
várnak, többre a financiális lehetőségekből sem futja. Elfogadható
kompromisszum kialakítására van tehát szükség annak megállapítására, hogy ki
képviselhesse egy-egy ország munkaadói és munkavállalói oldalát az európai
ágazati szociális párbeszéd bizottságokban. Az is kívánatos lenne, ha az
érdekeltek saját maguk döntenék ezt el, belső, nemzeti ügyként kezelve a
problémát.
Az európai ágazati szociális párbeszéd bizottságokban való részvétel egyik
döntő problémája a közös nyelv. Ennek hiánya esetén fennáll az a veszély, hogy
a részvétel formális marad. A hatékony részvétel további feltétele, hogy a
résztvevők valóban a küldő szervezet álláspontját képviseljék, amely részben
nyelvi kérdés is.
A csatlakozás után a hazai és az európai ágazati bizottsági szinten folyó munkát
össze kell hangolni, összekötni, sőt, bizonyos fokig intézményesíteni kell a
hazai és az európai szociális párbeszéd bizottságok közötti kapcsolatokat.
Ehhez arra is szükség van, hogy az állam, a rendelkezésére álló sajátos
eszközökkel segítse a szociális partnereknek az európai szociális párbeszéd
bizottságokban való részvételét.
140
Melléklet
EU-szintű ágazati szociális párbeszéd bizottságok résztvevői (2003.)
Bizottság Résztvevő szervezetek

Munkavállalók Munkaadók
Mezőgazdaság EFFAT GEOPA/COPA
Bank UNI-Europa FBE, ESBG, GEBC
Polgári repülés ETF, ECA AEA, ERA, ACI-EURPE, IACA
Takarítás UNI-Europa EFCI
Kereskedelem UNI-Europa Eurocommerce
Építőipar EFBWW FIEC
Villamosenergia-ipar EPSU, EMCEF Eurelectric
Cipőipar ETUF:TCL CEC
Bútor EFBWW UEA
Vendéglátás, turizmus és EFFAT Hotrec
közétkeztetés
Folyami hajózás, közlekedés ETF UENF, OEB
Biztosítás Uni-Europa CEA, BIPAR, ACME
Szórakoztatóipar EEA Pearle
Bányászat EMCEF CECSO, APEP
Személyi szolgáltatások UNI-Europa CIC-Europe
Postai szolgáltatások UNI-Europa Posteurop
Magán biztonsági szolgálat Uni-Europe CoESS
Vasút ETF IRU
Közúti áru- és személyfuvarozás ETF IRU
Tengeri halászat ETF Europeche/Cogeca
Tengeri szállítás ETF ECSA
Cukoripar EFFAT CEFS
Bőripar ETUF:TCL Cotance
Telekommunikáció UNI-Europa ETNO
Szezonális/időszakos munka Uni-Europa CIETT
Textil- és ruházati ipar ETUF:TCL Euratex
Fafeldolgozó ipar EFBWW CEI-Bois
Forrás: The Sectoral Social Dialogue in Europe, European Commission, 2003.
141
Felhasznált irodalom
Forró Drót. Kiadja a Villamosenergia-ipari Dolgozók Szakszervezeti
Szövetsége, 8. évfolyam 12. szám
Benchmarking Working Europe ETUC- ETUI, Brussels 2003, ISBN: 2-
930352-10-8
Adapting and promoting the social dialogue at Community level, Commission
Communication, 20 May 1998
Joint Statement on the Conference on Social Implications of the Electricity
Sector Restructuring in the Candidate Countries, 19-20 September 2002
The European social dialogue, a force for innovation and change,
Communication from the Commission, 01/07/2002
The Sectoral Social Dialogue in Europe, European Commission, 2003.
http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/social/index_en.htm
http://public.eurelectric.org/
http://www.ccre.org/
http://www.epsu.org/a/355
http://www.eurocarenet.org/
http://www.eurogas.org/
http://www.hah.hu/2002okt/I.htm
142
Harry Bocksteins:
Az ágazati szintû szociális párbeszéd államigazgatási támogatása.
Belga helyzetkép javaslatokkal 116
Bevezetés
A jelen dolgozat célja az, hogy segítséget nyújtson a magyar szociális

partnereknek ágazati szintű szociális párbeszéd kialakításában. Képet ad egy
olyan ágazati szintű kollektív alku mechanizmusáról, amelynek keretében a
munkaadói szervezetek és a szakszervezetek képviselői vezető szerepet töltenek
be, a kormány pedig a technikai és logisztikai kérdések megoldásának
elősegítésével másodlagos szerepet játszik.
Javaslatokat fogalmaz meg és rámutat az esetleg felmerülő kérdésekre. Ezek a
javaslatok a belga modellből szerzett tapasztalatokon alapszanak. A tényekből
következően, a sajátos jellegzetességekre tekintettel nem lehet őket egyszerűen
átültetni a magyar helyzetre. A javaslatokkal pusztán olyan alapelvekre és
problémákra kívánjuk felhívni a figyelmet, amelyek az ágazati szintű szociális
párbeszéd kialakítása során felmerülhetnek. A szervezet jellegét Magyarország
saját társadalmi párbeszéd modelljéhez kell alakítani.
E tanulmány arra is törekszik, hogy a tárgyról vitát kezdeményezzen az összes
érintett fél között.
Belga helyzetkép
A Munkaügyi Hivatal szerepe

1969-ben a Belga Szövetségi Foglalkoztatási és Munkaügyi Minisztérium
létrehozta a Munkaügyi Hivatalt. A vezérigazgatóság a következő megbízatást
kapta:
• Az ágazati szintű szociális párbeszéd kialakítása és támogatása;
• A munkaügyi perek megelőzése, illetve rendezése.
E feladatok végrehajtására a vezérigazgatóságnak két osztály áll
rendelkezésére: a hivatásos munkaügyi egyeztetők és az ágazati szintű alku
csoportja.
A Munkaügyi Hivatal a következőképpen épül fel:
116
A szerző a Munkaügyi Hivatal Belga Szövetségi Foglalkoztatási és Munkaügyi Minisztérium
Főtanácsadója.
143
Harry Bocksteins: Az ágazati szintű társadalmi párbeszéd államigazgatási támogatása.
Belga helyzetkép javaslatokkal
A Belga Munkaügyi Hivatal szervezeti felépítése
Vezérigazgató
Közvetítő és Egyeztető Ágazati Alku Osztály

Osztály
Közös Bizottságok Igazgatósága
Közös Bizottságok Titkársága
Kollektív Szerződések
Nyilvántartója
Ágazati Szociális párbeszédet

Megfigyelő Csoport
Fordítószolgálat
Igazgatási és Emberi Erőforrás

Gazdálkodási Osztály
Forrás: Bockstein, Harry: „Ágazati szintű szociális párbeszéd – a Belga modell”, Konferencia a
magyarországi autonóm szociális párbeszédről, Budapest, 2002. szeptember 4.
A Hivatal teljes munkaidőben dolgozó alkalmazottainak iskolai

végzettsége117
Végzettség Megoszlás
Egyetemi vagy azzal egyenértékű végzettséggel rendelkezők 23,90
Főiskolai végzettségű 30,90
Középiskolai végzettségű 29,30
Általános iskolai végzettségű 21,20
Összesen 105,30
117
A vezérigazgatóság tagjait, a munkaügyi egyeztetőket, a tolmácsokat és fordítókat figyelmen
kívül hagyva. Belgium kétnyelvű társadalom. A közös testületek számos értekezletén
szinkrontolmácsolás folyik, és valamennyi dokumentumot lefordítanak hollandra és franciára.
144
A Munkaügyi Hivatal küldetése a következő feladatokat öleli fel:

• munkaügyi perekben végzett egyeztetés és közvetítő tevékenység;
• közös bizottságok és albizottságok felállítása és összeállítása;
• a bizottságok és albizottságok elnöki tisztének betöltése;
• a bizottságok és albizottságok titkári tisztének betöltése;
• az ágazati, valamint a vállalati szintű kollektív megállapodások
nyilvántartása;
• jogsegélyszolgálat a bizottságok tárgyalásaihoz;
• az ágazati szintű kollektív megállapodásokat jogilag kötelező érvényre
emelő eljárások lefolytatása;
• az ágazati szintű kollektív alku fejleményeiről és eredményeiről szóló
jelentések készítése.
A Munkaügyi Hivatal fő tevékenységei szerint felel 95 közös bizottság és 72
közös albizottság felállításáért, valamint tevékenységi körük és összetételük
meghatározásáért. A Hivatal titkársági segítséget nyújt 167 közös testület
munkájához és eljár a nevükben. Ezen felül a szociális partnerek közös
bizottságban dönthetnek arról, hogy különleges munkacsoportokat vagy
különbizottságokat állítanak fel. A logisztikai és adminisztratív támogatást
igénylő alkuegységek száma tehát összesen több, mint 200-at tesz ki.
Az alkuegységek teljes tevékenységi köre a következőkben merül ki:
• Tanácskozások: A kétévente tartott tárgyalássorozatok miatt a találkozók
rendje ciklikus: páratlan években lázasabb tevékenység zajlik, mint a
párosakban (több különféle tanácskozás van, így plenáris ülés, a
munkaközösségek értekezletei, és az egyeztető testületek értekezletei.)
• Jegyzőkönyvek és dokumentumok készítése. A szabályoknak megfelelően
részletes jegyzőkönyvet kell készíteni minden egyes tanácskozásról,
valamint különálló írott dokumentumba kell foglalni valamennyi közös
véleményt, javaslatot, döntést és megállapodást is.
• Kollektív megállapodások létrehozása.
Az 1997-2001 között tartott tanácskozások és a megkötött

ágazati kollektív megállapodások száma
Tevékenységek 1997 1998 1999 2000 2001

Tanácskozások 1593 1456 1588 1371 1741
Kollektív megállapodások 1028 409 968 430 1128
145
A közös bizottságok és albizottságok működését Belgiumban hivatalos és nem

hivatalos szabályok szabályozzák. A formális szabályokat több törvény, illetve
szabály állapítja meg, ezek a következők:
• Az 1968. évi törvény a kollektív megállapodásokról;
• Az 1969. november 6-i királyi rendelet, amely meghatározza a közös
bizottságok működésének szabályait;
• A közös bizottságok ügyrendi szabályai;
• Bizonyos közös bizottságokban hozott kollektív megállapodások.
A kollektív megállapodásokról szóló 1968. évi törvény kimondja, hogy a
kormány határozza meg a közös bizottságok működési szabályait és szabja meg
a közös bizottságoknak adható juttatások körét; az állam nevezi ki az elnököket
és az alelnököket; a miniszter nevezi ki a titkárokat; a miniszter saját
hatáskörben tett kezdeményezésére vagy a bizottság kérésére egy vagy több
köztisztviselőt tanácsadónak nevezhet ki a bizottságok tevékenységéhez; a
miniszter ellenőrzési jogkörrel rendelkezik a bizottságok tevékenysége felett;
minden egyes bizottság köteles a saját ügyrendi szabályait megállapítani.
Az 1969. évi királyi rendelet rendelkezik az ülések összehívásának, valamint
napirendje megállapításának módjáról; az elnök és a tiktár feladatairól; a
jegyzőkönyv elkészítésének és szétosztásának módjáról; a közös bizottságon
belüli egyeztetési eljárás módszeréről.
Az ügyrend
Minden egyes közös testület köteles megállapítani saját ügyrendi szabályait,
amelyet a Munkaügyi Hivatal Nyilvántartó osztályán letétbe kell helyezni. A
ügyrendi szabály csak kisebb jelentőségű szabályokat állapít meg, amelyek
ágazatonként különbözők lehetnek. A jelen tanulmány 1. és 2. melléklete
illusztrálja a vegyiparban, a nemzetközi kereskedelemben, a szállítmányozásban
és annak kisegítő tevékenységeiben alkalmazott szellemi dolgozók ügyrendi
szabályait. Ezeket az ügyrendi szabályokat a Hatóságoknak nem kell
jóváhagyniuk. A letétbe helyezés célja mindössze a közzététel.
Az egyetlen olyan kérdés, amelyet a törvény értelmében az ügyrendi
szabályoknak kell megállapítaniuk, a közös bizottság tagjait segítő szakmai
tanácsadók száma. Lényeges különbség van a közös bizottsági tagok és a
szakmai tanácsadók között. A kormány négy esztendőre nevezi ki a bizottsági
tagokat, akik szervezetüket a bizottságban képviselik (nekik például
felhatalmazásuk van kollektív megállapodások aláírására). A szakmai
tanácsadóknak nincs különleges jogállásuk, nem a kormány nevezi ki, és nem is
jelöli őket, csupán számukat korlátozza. A gyakorlatban a szociális partnerek az
ülésekeken a szakmai tanácsadók jelenlétében tárgyalnak, csak az egyeztető
tanácskozásokon képviseli jogász a munkaadókat a szakszervezetekkel
szemben. Ennek oka, hogy véleményük szerint a jogászoknak nincs teljes
mandátumuk arra, hogy megállapodjanak.
146
A közös bizottságban képviselt társadalmi szervezetek kollektív

megállapodásban szabhatják meg bizottságuk titkárságának feladatait. Így
dönthetnek arról, hogy a bizottság körébe tartozó munkaadók kötelesek
bizonyos dokumentumokat beterjeszteni, kérelmeket benyújtani. A bizottság
titkársága kapja meg és kezeli az okiratokat, és jelentést tesz róluk a szociális
partnereknek.
A közös bizottságok elnökeire és alelnökeire vonatkozó szabályok
A törvény értelmében valamennyi közös bizottságot elnöknek kell vezetnie.
Amennyiben az elnök nem tud megjelenni, az alelnök lép a helyébe. A kormány
a foglalkoztatási miniszter javaslatára nevezi ki az elnököket és alelnököket. Az
elnököknek és alelnököknek szociális ügyekben járatos személyeknek kell
lenniük, és nem lehetnek érdekeltek a közös bizottság érdekkörébe tartozó
ügyekben. Az elnök, illetve alelnök lehet az országgyűlés tagja is.
A közös bizottságok elnökei kezdetben különféle helyekről verbuválódtak,
voltak közöttük munkafelügyelők, különféle minisztériumok tisztviselői
(például a bányaipari közös bizottságok elnökei bányamérnökök voltak), sőt
még kormányzó is. Minthogy Belgiumban a kollektív alku és a munkaügyi
perek rendezése szorosan kapcsolódnak egymáshoz, egyre több munkaügyi
békéltetőt/közvetítőt neveztek ki elnöknek. Funkciójuknál fogva ezek a
személyek semlegesek és a szociális partnerektől független helyzetben vannak,
a konfliktus-kezelésben jártasak. Jelenleg valamennyi bizottság és albizottság
elnöke munkaügyi egyeztető.
Közös bizottságok titkáraira vonatkozó szabályok
A törvény értelmében a foglalkoztatási miniszter minden közös bizottsághoz két
vagy több titkárt nevez ki. A miniszter saját belátása szerint értékeli, hogy mely
személyek a legalkalmasabbak erre a funkcióra. Ha egy titkár ideiglenesen nem
tudja ellátni feladatát, akkor a Munkaügyi Hivatal vezérigazgatója helyettesíti.
Az elnöki tiszttel ellentétben nincsenek rögzített különleges feltételei a titkári
tiszt betöltésének. Elméletileg bárki kinevezhető egy közös testület titkárának.
A gyakorlatban a Munkaügyi Hivatal tisztségviselői töltik be a titkári tisztet egy
vagy több bizottságban is. A legtöbb ilyen személy tisztviselői rangban van (ez
az államigazgatási pálya második szintje, a legmagasabb szinten egyetemet
végzett tisztviselők állnak). A tisztviselőknek államigazgatási és szakmai
képesítésük van.
A tikárok kiválasztásának és értékelésének szempontjai a következők:
• Alapos jártassággal kell rendelkezniük azokban az ügyekben, amelyekkel a
közös bizottság foglalkozik: ez a kollektív munkajog, valamint az ágazati
szintű alku elveinek és eljárási szabályainak mélyreható ismeretét, és a
munkajogban való általános jártasságot jelenti.
• Világosan meg kell érteniük funkciójukat és feladatukat az ágazati szintű
szociális párbeszédben.
• Munkájukban önállóságot várnak tőlük.
147
• Magas szintű munkavégzést, kitartást és lendületet kell tanúsítaniuk nehéz és

megterhelő helyzetekben végzett munkában.
• Kielégítő szakmai jártassággal kell rendelkezniük, például az integrált
számítógépes technológia használata tekintetében.
• Rugalmasaknak kell lenniük, és vállalniuk kell, hogy továbbképző
tanfolyamokon vesznek részt.
• Munkájuk alapvető és állandó követelménye a minőség.
• Szociálisan érzékenynek és csoportmunkára alkalmasaknak kell lenniük.
Az a titkár, aki egy vagy több közös testületben teljesít szolgálatot, bruttó kezdő
fizetésként évi 15.323 euro juttatásban részesül, pályája legmagasabb fizetése
évi bruttó 30.801 euro. Egy titkár átlagos munkaügyi költsége 23.062 euróra
tehető. Belgium GDP-je fejenként 22.852 euro. Így tehát egy titkár az
alkalmazottak átlagbérét kapja.
A titkár feladatai nagymértékben függnek az egyes közös bizottságok működési
szabályaitól és hagyományaitól. Általában a titkárok a következő feladatokat
látják el:
• A közös testületek értekezleteinek szervezése, ezen belül az elnökkel és a
szociális partnerekkel történt egyeztetést követően rögzíteni kell az ülés
céljára egy időpontot; a szakképzett tárgyaló felek bokros teendői miatt ez
gyakran nehéz feladat;
• Technikailag is biztosítania kell az ülések tartását, így le kell foglalni egy
vagy több konferenciatermet: a kollektív alkuhoz gyakran egynél több
konferenciaterem szükséges. A tárgyaló felek nem ritkán külön üléseket
akarnak tartani, hogy a megvitathassák a javaslatokat és előkészíthessék
ellenjavaslataikat;
• Az elnök a szociális partnerekkel történt egyeztetést követően rögzíti az
ülések napirendjét. A titkárnak az értekezlet előtt időben el kell küldenie a
meghívókat és a dokumentumokat. Ezért tehát a titkár hozzáférhet a közös
bizottságok tagjairól hivatalos információkat tartalmazó központi
adatbázishoz (nevekhez, címekhez stb.). A meghívók és a dokumentumok
postázását, majd a jegyzőkönyv elkészítését egy központi iroda végzi.
• Részt kell vennie az üléseken: ezek adott esetben igen hosszú ideig is
eltarthatnak (kevesebb, mint egy órás üléstől 24 órás értekezletig minden
időtartam lehetséges), és ez sok kellemetlenséget okoz a titkárnak. Ráadásul
az ülések több különféle helyszínen zajlanak. Ez a két elem hatással van a
szükséges munkaerő mennyiségére is. Túlmunkára van szükség, és azt
kompenzálni is kell (vagy meg kell fizetni), esetleg az improduktív utazási
időt is figyelembe kell venni.
• Jegyzőkönyvvezetés: A jegyzőkönyveket meg kell szövegezni. A titkárnak
képesnek kell lennie arra, hogy magvas összefoglalót készítsen a vitákról és
pontosan visszaidézze a következtetéseket. A jogszabály értelmében a
jegyzőkönyvnek a szociális partnerek vitáiról részletesen be kell számolnia.
148
A gyakorlatban minden egyes bizottság maga alkotja meg saját szabályait és

modalitását. Ellenkező értelmű megegyezés hiányában, illetve hacsak
valamelyik tag kifejezetten nem követeli, a jegyzőkönyv számos esetben a
vitáknak csak rövid kivonata. A tárgyalások eredményeit a jegyzőkönyvhöz
csatolt külön okiratokban rögzítik. Ezt az eljárást gyakran azért alkalmazzák,
nehogy a tagok kijelentései a későbbiekben ellenük felhasználhatóak
legyenek. A hatékony munka érdekében az a legjobb megoldás, ha a titkár
maga is tud szövegszerkesztővel dolgozni, egyébként plusz személyzetet
kell alkalmazni. A jegyzőkönyvet az elnök írja alá, majd elküldi a tagoknak.
Amennyiben a megadott határidőre nem érkeznek észrevételek, megtörténik
a jegyzőkönyv jóváhagyása.
• Igazgatási feladatok: az üléseken részt vevő közös bizottságok tagjainak
útiköltségeit meg kell téríteni. Az értekezlet alatt költségkimutatást kell
kitölteni, amit az elnök ír alá. Az ilyen kimutatások számviteli
feldolgozásának egy része a titkár feladata. A közös bizottságok független
testületek, ezért a titkár intézi a bizottságok levelezését, a leveleket pedig az
elnök írja alá.
• A kollektív megállapodások tervezeteivel kapcsolatosan sehol sincsenek
lefektetett szabályok arra nézve, hogy ki köteles a kollektív megállapodások
tervezeteit elkészíteni. Ebben a tekintetben is ágazatról ágazatra eltérőek a
szokások. Ennek következtében többféle helyzet alakul ki: a közös
bizottságban folytatott vita alapján a titkár önállóan vagy az elnökkel együtt
megszövegezi a legközelebb tárgyalandó tervezetet, amelyet azután a
szociális partnerek módosítanak és írnak alá; a szociális partnerek elvi
megállapodást írnak alá a tárgyalás főbb pontjairól; ezt követően a titkár
kidolgozza a végleges kollektív megállapodást. A későbbiekben ezt a
szöveget (a megfogalmazást) a szociális partnerek újra megvitatják és
aláírják; a közös bizottságban képviselt egy vagy több munkaadói szervezet
vagy szakszervezet felvázolja a kollektív megállapodást, amelyet bizottsági
vitát követően aláírnak.118 Ahhoz, hogy a közös bizottságban megkötött
megállapodás jogerőre emelkedjen, nyilvántartásba kell venni. A testület
elnöke felel a megállapodás letétbe helyezéséért. A gyakorlatban a titkár
látja el az adminisztratív teendőket, ő készíti el a kollektív megállapodás
jogilag kötelező érvényre emeléséhez szükséges okiratokat. 119
118
Belgiumban a kollektív megállapodások kis híján 80%-át maguk a társadalmi partnerek írják
meg.
119
Belgiumban az ágazati szintű kollektív megállapodások 90 százalékát a társadalmi partnerek
kérésére jogilag kötelező érvényűnek nyilvánítják. Ezért a kollektív megállapodás hivatalos
jogszabály rangjára emelkedik, amely minden munkaadóra és munkavállalóra érvényes, s
amelytől eltérni nem lehet. Mielőtt egy kollektív megállapodás jogilag általánosan kötelező
érvényűvé válik, a Munkaügyi Hivatal jogi osztálya megvizsgálja, hogy kikötései jogszerűek-e.
Amennyiben nem, a miniszter megtagadja a szerződés jogerejének kiterjesztését. A jogszerűségi
vizsgálatot nem a titkár végzi. Ennek két oka van: a) a titkárok nem jogot végzett emberek, b) a
titkárok nem ítélhetik meg elfogulatlanul azt a szöveget, amit saját maguk írtak vagy amelynek
megírásában közreműködtek. A társadalmi partnerek számára pedig nem a lojalitás és
semlegesség jele, ha bizottságuk titkára kritizálja megállapodásukat.
149
• A titkár felel az „általánosan kötelező” erőre emelkedés adminisztratív

eljárásáért. Ennek az eljárásnak a keretében történik meg a királyi rendelet
elkészítése és publikációja, valamint a kollektív megállapodás szövegének a
hivatalos belga közlönyben történő közzététele. Ez igen időigényes feladat.
• Tájékoztatási feladatok: A kollektív megállapodások a munkajog jelentős
területét alkotják, ezért érthető, hogy a munkaadók és a munkavállalók
számtalanszor kérdezik, hol találhatók a kollektív megállapodásukba foglalt
egyes rendelkezések és hogyan értelmezendők. A titkárok gyakran telefonon
válaszolnak az ilyen kérdésekre. Amennyiben az adott kérdés nem világos,
és nincs korábbi értelmezése, az ügyet a közös testület elé kell terjeszteni.
Valójában a kollektív megállapodások a szociális partnerek termékei, ezért
rajtuk áll, hogyan értelmezik, és magyarázzák azok szövegét. A Munkaügyi
Hivatal egyértelmű iránymutatást adott a titkároknak arról, hogy ebben a
kérdésben a szociális partnerek autonómiát élveznek.
A Titkárság és a közös bizottságok munkatársai
A közös bizottságok valamennyi titkársága a közös Munkaügyi Hivatal közös
bizottsági igazgatóságának felügyelete alá tartozik (vesd össze a szervezeti
ábrával). Minden közös testületnek legalább egy titkára van, a Munkaügyi
Hivatal tisztségviselője azonban több titkársághoz is kinevezhető.
Az érintett tisztségviselők a közös bizottság elnöke felügyelete mellett végzik
munkájukat, ám a szervezeti felépítésből adódó felügyeletet és a tevékenységek
összehangolásának feladatát a közös bizottságok titkárságának vezetősége látja
el.
A közös testületek titkárságának tisztségviselőin kívül az Igazgatóság a
következő feladatokra foglalkoztat alkalmazottakat:
• az értekezletekhez használt eszközök kezelésére és a helyiségek
biztosítására;
• a meghívók, dokumentumok és jegyzőkönyvek postázására;
• szövegszerkesztésre;
• egyéb feladatok.
(A szervezeti felépítés sémáját ld. a következő oldalon.)
Az alkalmazottak száma
Beosztás Teljes munkaidőben dolgozók
Vezetőség 3
A közös testületek Titkársága 21,6
Adminisztratív személyzet 24,4
Összesen 49
150
A Közös Bizottságok Igazgatósága

IGAZGATÓ
HELYETTES HELYETTES
ADMINISZT-
RÁCIÓ
TITKÁR TITKÁR TITKÁR
KÖZÖS KÖZÖS KÖZÖS

BIZOTTSÁG BIZOTTSÁG BIZOTTSÁG
KÖZÖS KÖZÖS KÖZÖS

BIZOTTSÁG BIZOTTSÁG BIZOTTSÁG
KÖZÖS KÖZÖS
BIZOTTSÁG BIZOTTSÁG
Ez a 49 fős személyzet felel évente átlagosan 1500-1700 értekezlet

megszervezéséért és támogatásáért, valamint átlagosan 800 kollektív
megállapodás és királyi rendelet feldolgozásáért.
Fel kell hívni a figyelmet arra is, hogy jelen pillanatban a (teljes munkaidőben
dolgozó) személyzet létszáma nem elegendő és ez komoly lemaradást
eredményez a jegyzőkönyvezésben, valamint a kollektív megállapodások
jogerejének kiterjesztési eljárásában. Az alkalmazottak számának elégtelensége
a részmunkaidős foglalkoztatásnak, a munkaerő-toborzás hiányának,
költségvetési korlátozásoknak és annak tudható be, hogy a nehéz
munkakörülmények következtében nagy a fluktuáció.
Kövekeztetések és javaslatok
A titkár feladatának világos megfogalmazása
A közös testületek titkárságainak feladatai az érintett testület működéséhez
nyújtott egyszerű adminisztratív segítségtől egészen a szociális partnereknek,
valamint a kollektív alku folyamatához nyújtott szakmai és tudományos
támogatásáig terjednek. A meghozott döntés meghatározza azt is, milyen
szaktudású titkárra van szükség. Az adminisztratív teendők ellátásához olyan
személyre van szükség, aki ért az ügyvitelhez és a munkafolyamatok gyakorlati
megszervezésére alkalmas. Ha a titkársággal szemben az az igény, hogy jogi és
tudományos igényű támogatást nyújtson a tárgyalásokhoz, valamint felelősséget
vállaljon a ténymegállapításért, akkor (jogi vagy közgazdasági) egyetemi
végzettségű titkárra van szükség.
Azért alapvető fontosságú ez a döntés, mert meghatározza a titkárságok
hatáskörét és a titkárok kiválasztásának szempontjait is. Ha a titkár nem
151
rendelkezik az igényelt szintű végzettséggel, ez hátráltatja a titkárság munkáját,

a túlképzettség viszont csökkentheti a titkár motiváltságát. A kiválasztott
alternatíva természetesen a titkárság költségvetésére is kihat.
Döntéshozatalkor figyelembe kell venni a lehetőségeket, a forrásokat és a
szociális partnerek készségességét arra, hogy ezt a jogi és tudományos munkát
(jogi szövegek megírását, jogi és társadalomgazdasági információgyűjtést stb.)
saját maguk végezzék el. Ami a ténymegállapítási folyamatot illeti, szem előtt
kell tartani, hogy a szociális partnerek között kölcsönös bizalmon alapuló
kapcsolat van-e. Amennyiben nem ez a helyzet, akkor az egyik fél mindig el
fogja utasítani azokat az adatokat, amiket a másik produkált.
Alternatív lehetőségként a titkárság feladata úgy is megfogalmazható, hogy
igazgatási és logisztikai támogatást nyújtson jogi és tudományos kérdésekben
olyan módon, hogy minisztériumokhoz, kutatóközpontokhoz és egyetemekhez
fordul, ha ilyen jellegű problémna merül fel.
Az elnök szerepe
Az ágazati bizottság elnöke fontos szerepet játszik a bizottság működésében.
Olyan vezetői és tárgyalóképességekkel kell rendelkeznie, amelyekkel
levezetheti a vitákat, illetve irányíthatja a bizottság tevékenységeit. A titkárt
illetően az elnöknek élveznie kell a szociális partnerek bizalmát. Pozíciójának
és semlegességének vitán felül kell állnia.
Különösen az ágazati bizottság működésének kezdeti időszakában van óriási
jelentősége az elnök személyiségének. Az idővel együtt nő az elnök tekintélye
és hitele. E hatás eléréséhez ajánlatos folyamatosságot biztosítani az elnöki
székben. Éppen ennél az oknál fogva nem ajánlatos a rotációs rendszer az
elnöki pozícióban. Az elnöknek így ugyanis nem marad elegendő ideje arra,
hogy bizonyítson és kivívja valamennyi fél tiszteletét. Egymást váltó elnökök
esetén mindegyik elnök gyenge pozícióban marad: minduntalan újra fel kell
építenie ismereteit, és állandóan bizonygatnia kell valamelyik fél előtt a
semlegességét.
A titkár hatásköre
Egy ágazati bizottság eredményes működése három tényező eredője: a szociális
partnerek hozzáállásától, az elnök szakértelmétől és a titkárság szakmai
munkájától függ. A szociális partnerek tisztességes tárgyalásra mutatott
hajlandósága exogén tényező, amelyre az elnök vagy a titkár vajmi kevés
befolyással lehet. Az elnök személyisége, tudása és jártassága, valamint az a
tény, hogy a szociális partnerek elfogadják őt, meghatározóak az elnök
szakértelmének szempontjából. Amennyiben az elnök nem képes megadni a
megfelelő támogatást az ágazati bizottság tevékenységéhez (akár minőség, akár
határidők tekintetében), akkor a szociális partnerek elfordulnak a szociális
párbeszédtől és a titkárság mulasztását ürügyként használják majd fel a
tárgyalások bojkottálására, vagy pedig más alternatívákat keresnek majd a
strukturált ágazati szintű szociális párbeszéd folytatásához. Éppen e kockázatok
elkerülése végett kulcsfontosságú a megfelelő személyek gondos kiválasztása.
152
A jó titkár személyével szemben támasztott minimális követelmények a

következők:
• megfelelő szakképzettséggel rendelkezzen ahhoz, hogy a funkcióval járó
feladatokat el tudja látni;
• legyen képes önálló munkavégzésre munkakörében, az érintettekkel és külső
személyekkel (például a kormánnyal) is megfelelően lépjen fel;
• legyen dinamikus és vállalkozó szellemű, mégis maradjon meg saját
hatáskörének és feladatainak határain belül;
• álljon készen – többek között – az elnökkel folytatott együttműködésre és
lojálisan hajtsa végre a partnerek döntéseit;
• rendelkezzen a szükséges szociális és szakmai jártasságokkal;
• legyen rugalmas és teherbíró a nehéz helyzetekben végzett munkákban.
A titkárság szervezeti felépítése
Az ágazati bizottságok titkárságai különféle szervezeti típusúak lehetnek. Az
egyik lehetőség az, hogy állandó titkárt neveznek ki minden egyes ágazati
bizottság élére, egy másik alternatíva pedig, ha egyetlen titkár van jelen minden
tanácskozások, ő azonban nem feltétlenül mindig ugyanaz a személy.
Az állandó titkár kinevezésének az az előnye, hogy az illető megismerkedik az
ágazattal és azzal a témával, amit a bizottság tárgyal. Másik előnye, hogy a
szociális partnerek számára ismerőssé válik a titkár, ezért bizalom alakul ki
iránta. A rendszernek azonban hátulütői is vannak. Amikor a tevékenység
kevésbé intenzív, a titkárság nem tud teljes munkaidős elfoglaltságot
biztosítani. Ha egyetlen személyt több ágazati bizottság titkárává is kineveznek,
akkor viszont fennáll a kockázata annak, hogy nem áll rendelkezésre, amikor
több tanácskozás egyidejűleg zajlik.
A másik lehetőség – vagyis hogy az ülés időpontjában rendelkezésre álló
személy jár el titkárként – nagy rugalmasságot tesz lehetővé. Ennek is vannak
azonban hátrányai. Az emberek nem érdekeltek az ágazati bizottságok hatékony
működtetésében, és nem ismerkednek meg sem a tagokkal, sem a bizottságot
foglalkoztató témával.
A két lehetőség összeegyeztetésére gyakorlati megoldást kínál, ha titkárokból
egy olyan csapatot alakítunk ki, amely bizonyos affinitással rendelkezik a
taglalt kérdésekhez, bizonyos tevékenységcsoportokhoz. Ezzel olyan rugalmas
rendszert alakítunk ki, amelynek keretében az egyik titkár akadályoztatása
esetén helyébe egy másik léphet, és mégis biztosított az ágazatok és a partnerek
megfelelő mértékű ismerete. Ez a rendszer azonban csak akkor működőképes,
ha valamennyi titkár rendelkezik több-kevesebb előképzettséggel. Nem
szükséges, hogy a titkárok minden tárgyban a legmagasabb szintű szakértők
legyenek. Szakmai kérdésekben az ágazati bizottságok és elnökeik kérhetik más
szakértők és osztályok segítségét.
Egy ilyen rendszerben figyelmet kell szentelni a műveletek összehangolásának.
Ha valaki több titkárságért felelős és több elnökkel működik együtt, ez kihat az
egységes irányítás elvére. Következésképpen egy központi szolgálatnak
irányítania kell az együttműködést, és ellenőriznie kell a munka hatékonyságát.
153
A titkárság hatékonysága
Amikor egy titkárság termelékenységét megtervezzük, nem indulhatunk ki
csupán abból az egyetlen kritériumból, hogy hány ágazati bizottság, illetve
tanácskozás van. Azt, hogy hány titkárra van szükség, a következők határozzák
meg:
• az ágazati bizottságok száma;
• a tevékenység intenzitása;
• az ülések eloszlása;
• az ülések fajtái;
• az ülések helye.
Nyilvánvaló, hogy minél több az ágazati bizottság, annál több titkárságra van
szükség. A tevékenység intenzitásán azt értjük, hogy egy bizottság hány
tanácskozást tart és mennyi feladat előtt áll (jegyzőkönyvek megfogalmazása,
kollektív megállapodások tervezeteinek készítése stb.). A bizottságok
ülésezhetnek gyakran vagy ritkán, a szociális partnerek több vagy kevesebb
feladattal bízhatják meg őket, és kérhetnek több vagy kevesebb tájékoztatást a
titkárságoktól vagy nyújthatnak nekik több vagy kevesebb információt.
Belgiumban egy fél napos értekezlet esetén legkevesebb két munkanapot
terveznek arra, hogy a titkár megszervezze az ülést, részt vegyen rajta,
elkészítse a jegyzőkönyvet és elvégezze az összes adminisztratív tevékenységet
(így tehát 10 ülés = 20 munkanap +/- 1 hónap). Ebbe még nem számítottuk bele
a kollektív megállapodás megszövegezésének feladatát, az információgyűjtéssel
és dokumentumok begyűjtésével eltöltött időt, stb.
A harmadik meghatározó tényező az ülések eloszlása. Amikor több ágazati
bizottság dolgozik, minden valószínűség szerint azonos tárgyalási mintát
követnek (például a kétéves alkusorozatokat). Így tehát a tevékenység
összesűrűsödik. A titkárságnak meg kell birkóznia az ilyen nagy volumenű
feladattal is, elegendő emberi erőforrást kell biztosítania, és többletkapacitást
kell mobilizálnia (túlmunkát kell végeznie, többletmunkaerőt kell bevonnia).
Azokban az időszakokban, amikor több tárgyalás egy időben folyik, a több
ágazatért felelős titkárságok nem lehetnek jelen valamennyi hozzájuk tartozó
ágazati bizottság ülésein.
További tényező a tanácskozások jellege. A kollektív alku keretében tartott
értekezletek nem mindig „akadémikus” jellegűek. Lehetnek elhúzódó, nehéz és
ebből következően kimerítő ülések. Az ilyen találkozóknak nincs is szigorú
időbeosztása: ismert a kezdő időpontjuk, de soha nem lehet tudni, mikor érnek
véget. A titkár számára ez komoly munkaterhet jelent, és túlmunkatérítést
vonnak maguk után.
Az értekezletek helyszínében történő megállapodás szintén időveszteségi
tényező lehet. Ha a titkárság irodája központi helyen van és az értekezletek
gyakran decentralizált helyszíneken zajlanak (például más megyékben), akkor
sok időt vesz el az utazgatás.
A logisztika centralizációja
154
Valamennyi ágazati bizottságnak ugyanolyan tevékenysége legyen. Azt is meg

kell fontolni, ha a logisztikai tevékenységek centralizációja nem emeli a
termelékenységet. A következő tevékenységek centralizációját lehet fontolóra
venni:
a tanácskozásokat kiszolgáló egységekkel (konferenciatermekkel,
ütemezésekkel, biztonsági berendezésekkel és szolgálattal, vendéglátással stb.)
történő gazdálkodás;
• szövegszerkesztési és nyomtatási tevékenység;
• postázás;
• végrehajtás és adatkarbantartás;
• az integrált számítógépes technológiai berendezések kihasználása;
• a dokumentáció összehangolása;
• központi könyv- és irattár;
• tájékoztató szolgálat;
• levéltári tevékenység.
Mellékletek
1. sz. melléklet: A vegyipar közös bizottságának ügyrendi szabályai

TARTALOMJEGYZÉK
I. fejezet: A közös bizottság
Székhely
Szaktanácsadók (munkaadói szövetségeket és a szakszervezeteket segítik)
Tagok
Főtisztviselők (a közös bizottság vagy az elnök kérésére tanácsot adnak)
Meghívók
Napirend
Döntések
Jegyzőkönyv
II. fejezet: Albizottságok, munkaközösségek
III. fejezet: Egyeztetés
IV. fejezet: Az ügyrendi szabályok módosítása
Melléklet: A közös bizottság javaslata a vállalati szintű kollektív megállapodás
javaslatának elfogadására, illetve elutasítására.
155
2. sz. melléklet: A nemzetközi kereskedelemben, a szállítmányozásban és

annak kisegítő tevékenységeiben alkalmazott szellemi dolgozók közös
bizottságának ügyrendi szabályai
TARTALOMJEGYZÉK
I. FEJEZET: A közös bizottság
Székhelye
A közös bizottság összetétele
Tagjai
Szakmai tanácsadók (a munkaadói szövetségeket és a szakszervezeteket segítik)
Főtisztviselők (a közös bizottság vagy az elnök kérésére tanácsot adnak)
Meghívók
Jegyzőkönyvek
Döntési mechanizmus
II. FEJEZET: Egyeztetés
Egyeztető testület
Eljárási szabályok
III. fejezet: Munkaközösségek
Célkitűzés
Összetétel
IV. fejezet: Az „általános ügyek” munkaközössége
Célkitűzés (= a kollektív megállapodások megkötésére vonatkozó gyakorlati
rendelkezések rögzítése és a kollektív megállapodásokban lefektetett elveknek
megfelelő alkalmazás megoldásainak keresése, a munkaközösség nem az
egyeztető tanács fellebviteli szerve)
Összetétel
V. fejezet: Munkakör-osztályozási bizottság
Célkitűzés (= a munkakörök osztályozásával kapcsolatban felmerülő problémák
és viták megoldásának keresése, ez a bizottság évente köteles jelentést tenni a
közös bizottságnak)
Összetétel
Eljárási szabályok
VI. fejezet: Az ügyrendi szabályok módosítása
156
Neumann László:
Az ágazati kollektív szerzõdésekrõl
1. Elméleti megfontolások
Immár szinte közhelynek számít, hogy az Európai Unió országainak

többségében (nevezetesen Ausztriában, Németországban, Görögországban,
Olaszországban, Hollandiában, Portugáliában, Spanyolországban és
Svédországban) a kollektív alku meghatározó szintje az ágazati (szektorális)
szint, ezzel szemben Magyarországon és az EU többi új tagállamában – néhány
kivételtől eltekintve –, ha egyáltalán kötnek kollektív szerződéseket, akkor is
leginkább a vállalati szinten folyó kollektív alkunak van hatása a bérekre, a
foglalkoztatás kondícióira és a munkafeltételekre. (Carley 2004) Mielőtt a
Magyarországi ágazati kollektív szerződések sanyarú állapotának bemutatásába
fognánk, érdemes legalább vázlatosan áttekinteni azokat az érdekeket és
ösztönzőket, melyek piacgazdasági viszonyok között a vállalati-munkahelyi
szint feletti kollektív szerződéskötéshez vezettek. Meglehet, hogy ezeknek a
szempontoknak a felelevenítése ma már történelmi bevezetésnek tűnik a mai
nyugat-európai tendenciák fényében, amikor is az újabb kori híradások alapvető
témái a kollektív alku „decentralizálódása” (vagyis, hogy sokszor az ágazati
szakszervezeti „vívmányokat” semmibe vevő vállalati-telephelyi
megállapodásokat kötnek) és a béralku „individualizációja”, értve ez alatt az
egyéni megállapodások térnyerését a kollektív szerződések mellett, illetve
azokat felváltva. (Bispinck 1998)
Nyilvánvalónak tűnnek a szakszervezeti motívumok, melyek a vállalatinál
magasabb szinten folytatott kollektív alku mellett szólnak. A szakszervezeti
mozgalmak hagyományos követelése az „azonos munkáért azonos bért”
elvének érvényesítése, vagyis, hogy kizárják a „munkáskonkurenciát” és a
munkáltatók egymás közötti versenyét a bérköltség leszorítására. (A klasszikus
amerikai szakszervezeti jelszó: „Take wages out of competition!” (Perlman
1928)) Emellett taktikai és anyagi megfontolások is a magasabb szintű
tárgyalásoknak kedveznek, hiszen - különösen azokban az ágazatokban, ahol a
kisméretű vállalatok tipikusak, ott - a hagyományos nyomásgyakorlás eszközei
szinte elképzelhetetlenek az elszigetelt néhány fős tagság akcióira építve, és a
munkáltatókkal tárgyaló szakszervezeti delegáció is felkészültebb, jobban
informált lehet, ha ágazati (esetleg szakmai) szinten koncentrálják az
erőforrásokat.
Intellektuálisan izgalmasabb kérdés, hogy mi lehetett a munkaadók motivációja,
amely a klasszikus ágazati alkurendszer kialakulásához vezetett a kontinentális
Európa országaiban, hiszen manapság szinte csak azokat az érveket lehet
hallani, amelyek helyi alkuk mellett szólnak. (Nevezetesen leginkább azt, hogy
csak a vállalat, esetleg telephely szintjén kötött megállapodás képes figyelembe
venni az adott cég pillanatnyi gazdasági nehézségeit, technológiai és
munkaszervezeti adottságait, valamint a helyi munkaerőpiac viszonyait és az
157
Neumann László: Az ágazati kollektív szerződésekről
alkalmazott munkaerő sajátos igényeit.) Elméletileg három racionális

megfontolás indokolhatja azt, amiért egy munkáltató olyannyira vonzónak
találja az ágazati kollektív alkut, hogy feladja kollektív szerződés-kötési
autonómiáját és képviselteti magát az iparági tárgyalásokon a munkaadó
szervezet tagjaként, illetve csatlakozik a magasabb szinten már megkötött
kollektív szerződéshez. (Traxler 1998, 2003)
1. A verseny kizárásának célja, amennyiben az adott cégek azonos piacon
és/vagy munkaerőpiacon jelennek meg, és közös törekvésük a közöttük
folyó gazdasági verseny árleszorító/bérfelhajtó hatásainak kiküszöbölése.
Kétségtelenül „kartellesedéshez” vezet, ha a munkáltatók is célszerűnek
tartják a „bérverseny” kiküszöbölését.
2. A vállalatonként lefolytatott kollektív alku magas tranzakcionális
költségeinek csökkentése is szóba jön, amely költségek különösen kisebb
vállalatok esetén lehetnek viszonylag magasak. Ez alatt egyaránt értendő a
megállapodás megtárgyalásához szükséges szakértői apparátus költsége, a
szükséges információk beszerzése, a tárgyalások során esetleg alkalmazott
nyomásgyakorló eszközök (tipikusan sztrájk, munkalassítás) okozta károk,
valamint a menedzsment és a helyi érdekképviseleti szervezetek közötti
viszony megterhelése a bértárgyalások feszültségeivel. Az ágazati kollektív
szerződés megkíméli a munkáltatót attól is, hogy az esetleg erős helyi
alkuerővel rendelkező szakszervezet munkáltatókat megosztó taktikájának
essen áldozatul, és a szakszervezet vállalatról vállalatra haladva srófolja fel a
béreket.
3. Az adott vállalat számára hátrányos állami beavatkozás eshetősége,
amennyiben nem részese a megkötött kollektív szerződésnek. Jellegzetesen
ilyen beavatkozás a kollektív szerződés kiterjesztése, aminek következtében
a szerződés előkészítésében/megkötésében részt nem vevő vállalatra is
kötelezően alkalmazni kell majd a kiterjesztés által kvázi törvényerőre
emelkedett ágazati szerződés rendelkezéseit. Ha ennek veszélye fennáll,
bölcsebb az a vállalati vezetés, amely a részvétel, azaz a tárgyalások
befolyásolásának lehetősége mellett dönt, mint amelyik passzív elszenvedője
lesz a mások (esetleg éppen a piaci versenytársak) szempontjait érvényesítő
szerződéses rendelkezéseknek.
Természetesen nem gondolom, hogy e három szempont teljes körű
magyarázatát adná a Nyugat-Európában kialakult ágazati kollektív szerződéses
rendszernek, hiszen a nemzeti variánsokat igencsak változatos politikai-
történelmi körülmények alakították ki. Továbbá bizonyos intézményi
előfeltételekre is szükség volt a hatékony középszintű tárgyalásokhoz. Ezek
közül – különösen a magyarországi viszonyokra tekintettel – érdemes
megemlíteni, hogy ágazati szinten erős szolidaritást felmutatni képes
szakszervezetekre is szükség volt, amelyek kikényszerítették munkaadói
oldalon is az ágazati összefogást, és természetesen olyan munkaadói
szervezetekre is, melyek rendelkeznek a szükséges forrásokkal és megfelelő
szankciókkal is, amelyekkel képesek tagjaik, az egyéni munkáltatók számára
kötelezővé tenni határozataik, illetve a tagság nevében megkötött szerződéseik
158
végrehajtását. Harmadik intézményi tényezőként pedig beléphet az állam

„kollektív alkut támogató” politikája, mely leginkább a kiterjesztés révén adhat
ösztönzést az ágazati tárgyalásokon való részvételhez. S végül még egy
intézményi struktúrát kell megemlítenünk: azokat a korábban létrehozott
ágazati pénzalapokat, amelyeket a munkáltatók és a szakszervezetek közösen
hívtak életre – esetleg az állam valamilyen közvetett támogatását élvezve –,
amelyek fedezetet nyújtanak az ágazat dolgozóira kiterjedő különféle biztosítási
szolgáltatásokra (pl. nyugdíjpénztárak, baleseti biztosítási alap), szakképzési
programokra, és más ágazat-specifikus problémák kezelésére, így például az
építőiparban a téli időszak fizetéskiesésének pótlására. (Jannsen 2003)
Nagyjából ennyiben foglalható össze az ágazati szintű kollektív alku
„elmélete”. Érdemes megjegyezni, hogy a nyugat-európai nemzeti szintű
ágazati tárgyalások tapasztalataiból leszűrt elméleti következtetések jól
hasznosíthatók más területeken, így például az EU szintű szociális párbeszéd
elemzésében is. Ha ugyanis a fent említett piaci-szervezeti tényezők nem adnak
kellő ösztönzést a magasabb szintű tárgyalásokhoz, akkor az EU szintű ágazati
párbeszéd bizottságok – a nyilvánvaló „politikai” támogatás ellenére – sem
feltétlenül jönnek létre, mint azt nemrégiben egy vizsgálat kimutatta a
nyomdaipar és a nyomdai előkészítés ágazatának területén. (Leisink, 2002)
2. Ágazati kollektív szerzõdések Magyarországon
Az előzmények röviden
Míg vállalati szinten az államszocialista rendszerben szinte minden állami
vállalatnál kötöttek kollektív szerződést – annak ellenére, hogy az úgyszólván
kötelező szakszervezeti tagság és a szakszervezetek "transzmissziós szíj"
szerepe miatt valódi munkavállalói érdekképviseletről nemigen lehetett szó –,
addig az országos és ágazati szintű bértárgyalások csak 1990 körül jöttek létre.
A rendszerváltás körüli és az azt követő években a kormányzati politikában
elsősorban az országos érdekegyeztetési rendszer, a kvázi-korporatív döntési
struktúrák látványos fejlesztése kapott prioritást, és az ágazati tárgyalások
kiépítése volt napirenden. Olyannyira, hogy 1991-ben az új Munka
Törvénykönyvének első kormányzati tervezete ágazati szintre korlátozta volna
a kollektív alkut, és – német mintára – vállalati szinten csak az üzemi tanácsok
működhettek volna. A javaslat elsősorban a szakszervezetek heves ellenkezését
váltotta ki, és végül a vállalati kollektív alku lehetősége az érdekegyeztetés
kompromisszumaként maradt meg. (Tóth 1997) 1989-től lehetővé vált a több
vállalatra vonatkozó ún. keret-kollektív szerződés megkötése, majd az 1992-es
Munka Törvénykönyve bevezette a többmunkáltatós kollektív szerződés
fogalmát, és a többmunkáltatós szerződéskötés „ösztönzése” végett az egymást
követő törvénymódosítások egyre több munkajogi előírás alól adtak felmentést
az ilyen szerződést kötő, vagy ahhoz csatlakozó cégeknek.120 Sőt, 1992-ben a
120
1995-től a törvényalkotó a főszabályként alkalmazott „jóléti elvtől” való eltérés lehetőségét
kínálta fel, s ezt a kollektív szerződéskötés iránti munkáltatói hajlandóságot „ösztönző”
159
kormányzat az ágazati kollektív szerződést kötő munkáltatók számára

felmentést ígért a központi bértarifa-rendszer alkalmazása alól, melyet
akkoriban törvényileg szándékoztak bevezetni.
Sem az 1992-es Munka Törvénykönyve, sem az azóta bekövetkezett számtalan

törvénymódosítás nem definiálta azonban az ágazati kollektív szerződés
fogalmát (megkülönböztetve az egynél több munkáltatóra kiterjedő
szerződéstől), és az ágazati alkuhoz szükséges reprezentativitási és eljárási
szabályok is – enyhén szólva – hézagosak. (Bővebben ld.: Nacsa – Neumann
2001) Ez elsősorban az ágazati kollektív alku gyakorlatában okoz gondokat, s
emellett – mint a következőkben látni fogjuk – számos problémát jelent a
statisztikai-elemző munkában is.
Az 1992-ben frissen megkötött 24 ágazati szerződés azt bizonyítja, hogy mind a

munkaadói szervezetek, mind az ágazati szakszervezetek a centralizált
bérmegállapodásokra törekvő kormányzat partnerének bizonyultak. A még alig
privatizált gazdaságban a régi ágazati kapcsolatokat mozgósítva viszonylag
gyorsan létrehozhatóak voltak a szerződések, s persze az érdekszervezetek
igencsak érdekeltek voltak a legitimitásukat erősítő szerződések létrehozásában
(Tóth 1997).
Az ágazati kollektív alku rendszer kiépítésének lendülete azonban hamar

megtört az egyéni munkáltatók érdektelensége, valamint az ágazati
szakszervezetek és munkaadói szervezetek gyengesége miatt. (Ladó–Tóth 1996,
Tóth 1997). Magyarországon tehát kifejezetten a kormányzat szándékai ellenére
maradt a vállalati szint meghatározó a kollektív alkudozásban. Ebben
nyilvánvalóan nem elhanyagolható az államszocialista örökség szerepe, hiszen
a rendszerváltás előtt is vállalati szinten születtek kollektív szerződések, és a
szakszervezeti működés fő terepe a vállalat volt. A rendszerváltás idején
létrejött „alulról szerveződő” új szakszervezetek és munkástanácsok is
munkahelyi szinten kezdték működésüket.
tényezőként kezelte, különösen a munkáltatók fontos érdekeltségének tűnő munkaidő-

rugalmasság területén. Például munkaidő-keret alkalmazásakor a heti 40 órás törvényes
munkaidőt kollektív szerződés nélkül két hónap átlagában kellett betartani, míg vállalati szintű
megállapodásnál ez az időtartam 4 hónap, több munkáltatós szerződésnél pedig 6 hónap is
lehetett. Hasonló logikával az elrendelhető túlmunka felső határa a törvény szerint naptári
évenként 144 óra volt, amit a vállalati kollektív szerződés legfeljebb kétszáz, több munkáltatóra
kiterjedő kollektív szerződés pedig háromszáz órára emelhet. A 2001-es Munka törvénykönyv
módosítás mennyiségileg is megemelte ezeket a határokat, és tovább bővítette azon szabályozási
területek körét, ahol megengedett, hogy kollektív szerződésben, vagy egyéni megállapodással a
munkavállaló rovására térjenek el a törvényi szabályozástól. Így például kollektív szerződéssel
éves munkaidőkeret is bevezethető. (A „jóléti elvtől” való ilyen eltérések lehetőségének
felsorolását ld.: Nacsa – Neumann 2001.)
160
1. táblázat: Ágazati bérmegállapodások a versenyszférában (1992-1998)
1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998**

A megállapodások száma 24 12 12 7 10 11 31
A megállapodásokban 874 231,1 207,6 88 201 210 305
érintett munkavállalók
száma (ezer fő)
A megállapodásokban 41,9 12,7 11,0 5,0 12,4 13,2 16,5
érintett munkavállalók
aránya (%) *
* a versenyszektorban 1992-93-ban a legalább 20 főt, 1994-95-ben 10 főt, 1995-től 5
főt foglalkoztató munkáltatók összlétszámához viszonyítva. 121
** a kollektív szerződés regisztráció alapján, a több munkáltatóra kiterjedő, nem
munkáltatói szervezet által kötött bérmegállapodásokkal együtt.
Forrás: KSH, Munkaügyi Minisztérium, Gazdasági Minisztérium, OMKMK.
A magyar statisztikai rendszer 1992-től gyűjtötte a versenyszférában a vállalati és
ágazati kollektív bérmegállapodások adatait, majd 1998-tól lett kötelező a kollektív
szerződések bejelentése a Munkaügyi Minisztérium (illetve jogutódai) által vezetett
regisztrációs rendszerbe. Ily módon – elméletileg – azokat a kollektív szerződéseket
is teljes körűen számba veszik, melyek nem tartalmaznak számszerű megállapodást a
bérezésről, sem vállalati, sem egyéni szinten, ami egy nyugat-európai megközelítés
szerint a kollektív szerződéskötés lényege lenne. (Gondoljunk csak a kollektív
szerződések németországi nevére: Tariffvertrag.) A regisztrációs adatbázison alapuló
statisztikának további módszertani korlátai is vannak: a „bejelentési fegyelem”
viszonylag alacsony szintje, továbbá a nyilvántartások „görgetett” jellege, melynek
következtében egy korábban bejelentett szerződést mindaddig „élő”
megállapodásnak tekintenek, ameddig újabb adatlap nem érkezik a szerződés
módosításáról, vagy megszűntéről.
121
A kollektív szerződéses „lefedettség” számítási módjai az egyes években azért különbözőek,
mert a KSH intézményi statisztikájában – ahonnan a viszonyítási alapul szolgáló pontos
létszámadatok származnak – a megfigyelt vállalkozások alsó létszámhatára többször is változott.
A technikai korlátokon túl azonban elvi kérdésként is felvethető, hogy milyen munkavállalói
összlétszámhoz viszonyítsunk a kollektív szerződéskötés „lefedettség”, vagy éppenséggel a
szakszervezeti szervezettség százalékának számításánál. Joggal kizárhatók ugyanis azok a
területek, ahol a törvény nem engedi meg a kollektív szerződéskötést (például Magyarországon a
köztisztviselőknél), vagy a szakszervezet szervezését. Esetleg azok a munkáltatók is kizárhatók,
ahol reálisan nem várható szakszervezeti működés munkáltatók kis mérete, vagy a vállalkozáson
belüli munkaadó-munkavállaló viszony jellegzetességei miatt (például a családi vállalkozásoknál
és az önfoglalkoztatóknál). Az ILO statisztikai gyakorlata például a kollektív szerződéskötéses
„lefedettség” számításánál nem veszi figyelembe az ún. „informális szektort”, ahová az ILO
meghatározása szerint a kisvállalkozások és a mezőgazdasági foglalkoztatás nagyobbik része
tartozna (ILO 1997). Ugyanakkor a kérdéssel foglalkozó EU intézmények a EUROSTAT/KSH
Munkaerő-felvétel (Labour Force Survey) szerinti munkavállalói létszámmal számolnak, amibe
természetesen beleértendők a mikrovállalkozások alkalmazottai is. Ha Magyarországon e szerint
számoljuk az egy- és többmunkáltatós kollektív szerződések együttes lefedettségét, akkor 2002-re
mindössze 31 %-os értéket kapunk, szemben az 5 fős létszámhatárral számolt, és széles körben
publikált 40 %-os adattal. (Taxler–Behrens 2002, Neumann 2002a). Itt jegyezzük meg, hogy a
legalább 5 fős munkáltatókra számított „teljes lefedettség” 2001-ben még 45%-os volt, vagyis a
hivatalos regisztrációs adatbázis alapján is egy év alatt mintegy 5%-kal csökkent a kollektív alku
hatóköre Magyarországon. (FMM 2003)
161
Az ágazati szerződéskötés helyzete 2002-ben
A következőkben az ágazati párbeszéd megerősítésére indított PHARE program

kezdőévében, 2002-ben tekintjük át részletesebben az ágazati kollektív
szerződések helyzetét. A 2002-ben kötött „több munkáltatóra vonatkozó”
kollektív szerződések által érintett munkáltatók számát és munkavállalói
létszámot a 2. sz. táblázat tartalmazza ágazati-iparági bontásban. Minthogy a
sütőiparban és a villamosenergia-iparban megkötött kollektív szerződéseket a
gazdasági miniszter az ágazatra kiterjesztette, a táblázatban az érintett
szakágazatokban működő összes munkáltatót, illetve azok teljes létszámát
figyelembe vettük. Ha ezekből a többmunkáltatós szerződésekből számítunk
„lefedettségi” adatokat, akkor a verseny- és non-profit szféra legalább 5 főt
foglalkoztató munkáltatóinak összlétszámát (1 714 312 fő) figyelembe véve
14,2 %-os értéket kapunk. A lefedettség a központi és helyi költségvetési
intézmények esetében a legalább 5 fős munkáltatók összlétszámát (764 300 fő)
alapul véve mindössze 0,3 %-ra adódik. A többmunkáltatós szerződéseknek
mindkét szektorra számított együttes „lefedettsége” 9,9 %-os volt.
A több munkáltatós szerződéseken belül a ténylegesen ágazati kollektív

szerződésnek minősítendő megállapodásokat csak a szerződések hatóköre, a
szerződéskötők feltételezett szándéka alapján lehet elkülöníteni. Így ágazatinak
tekinthetjük azokat a szerződéseket, melyeket az adott területen működő
munkaadói szervezetek kötöttek a megfelelő szakszervezetekkel. A többi
bejelentett többmunkáltatós kollektív szerződést munkaadói oldalon nem
érdekképviselet, hanem több munkáltató menedzsmentje együttesen (vagy azok
képviseletében egyetlen gazdálkodó szervezet vezetése) kötötte. E szerződések
nagy részét a szerződő felek maguk sem olyan céllal kötötték, hogy az egy-egy
ágazat, vagy alágazat egészét átfogja, hanem többnyire egymással tulajdoni
kapcsolatban álló vállalkozásokra vonatkozóan adnak közös munkaügyi
szabályozást. (Tipikusan ilyen szerződést kötnek a holding-szerű vállalat-
csoportok, a 90-es évek elején több vállalkozásra „szétszervezett” korábbi
állami nagyvállalatok utódszervezetei. Az ilyen szerződések tulajdonképpen a
magyar kollektív szerződés struktúra harmadik, a vállalati és az ágazati közötti
szintjét jelentik.) Mindössze 4 olyan többmunkáltatós szerződést ismerünk,
melyet ugyan nem ágazati munkaadói szervezet kötött, de a szerződéskötés
célja mégis az adott ágazat, vagy alágazat egészére kiterjedő szabályozás volt.
Ezekben az esetekben munkavállalói oldalon az ágazati szakszervezet az aláíró,
és a szerződésben érintett munkáltatók nincsenek egymással tulajdonosi
kapcsolatban. (Ilyen szerződéseket kötöttek a hűtőiparban, a gabona- és
malomiparban, a textilruházati-iparban, valamint a papíriparban.) Álláspontunk
szerint ezeket a szerződéseket is ágazati jellegűnek lehet tekinteni.
162
2. táblázat: Több munkáltatóra vonatkozó kollektív szerződések (2002)

Ágazat Mt. hatálya Kjt. hatálya Összesen Összes Ágazati
alatti alatti munka- lefedettség
munkáltatók munkáltatók vállaló* %
Db. Létszám Db. Létszám Db. Létszám
Mezőgazdaság, 4 1630 4 1630 108163 1,5
halászat
Bányászat 1 284 1 284 6244 4,5
Feldolgozóipar 32 101600 32 101600 743906 13,7
összesen
Ebből: 6 31115 6 31115 127759 24,4
Élelmiszeripar
Textil, ruha, bőr 8 16847 8 16847 108884 15,5
Fa, papír 4 3656 4 3656 58476 6,3
Vegyipar 4 24897 4 24897 77692 32,0
Nemfémes 1 37 1 37 27376 0,1
anyagok feldolg.
Fém feldolgozás 3 9301 3 9301 74127 12,5
Gép, berendezés 6 15747 6 15747 241021 6,5
Egyéb 0 0 0 0 28571 0,0
feldolgozás
Energia, 5 47233 5 47233 61650 76,6
vízellátás
Építőipar 3 3532 3 3532 122659 2,9
Kereskedelem, 12 8509 12 8509 307330 2,8
járműjavítás
Szálláshely- 4 52896 4 52896 57830 91,5
szolgáltatás
Szállítás, 2 27911 2 27911 219580 12,7
távközlés, posta
Pénzügyi 0 0 0 0 53348 0,0
tevékenység
Ingatlan, 0 0 0 0 165323 0,0
gazdasági
szolgáltatás
Közigazgatás 0 0 258395 0,0
Oktatás 8 1934 8 1934 177129 1,1
Egészségügy, 1 65 1 65 140654 0,0
szociális ellátás
Egyéb közösségi 1 50 1 50 56401 0,1
szolgáltatás
Összesen 63 243595 10 2049 73 245644 2478612 9,9
Forrás: Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium adatbázisa
* A legalább 5 főt foglalkoztató szervezetek. (Forrás: KSH)
Nem tekintettük viszont ágazati kollektív szerződéseknek azokat a

dokumentumokat, melyeket ugyan munkaadói szervezet írt alá, de nem
köthetők statisztikai értelemben vett iparághoz, szakágazatokhoz, illetve nem
országos hatókörűek.
163
3. táblázat: Ágazati kollektív szerződések az FMM regisztrációs adatbázisában (2004)
Regiszt- Ágazat A szerződéskötő partnerek Cégek Össz- Utolsó Az utolsó Ágazati Lefe-
rációs (TEÁOR kód, (Munkaadó(k) / Szakszervezet(ek)) száma létszám bejelentés bér- létszám dett-
szám megnevezés) időpontja megálla- 2002 ség
podás éve (KSH)
230/01 4100. Víztermelés, - Víz és Csatornaművek Országos Szakmai 19 23563 2002.06.25. 2003. 28807* 84,6
kezelés, -elosztás Szövetsége / Vízügyi és Közszolgálati
Dolgozók Szakszervezete
1868/1 4100. Víztermelés, Vízgazdálkodási Társulatok Országos 16 725 2000.05.27. nincs
kezelés, -elosztás Szövetsége / Mezőgazdasági, Erdészeti és
Vízügyi Dolgozók Szakszervezete
756/3 6021.Menetrend- Közúti Közlekedési Vállalkozások 45 25219 2003.07.01. 2003 42902* 58,8
szerű egyéb Szövetsége / Közúti Közlekedési
szárazföldi szakszervezet Autóbusz Közlekedésben
személyszállítás Dolgozók Uniója
1816/5 1581. Kenyér, friss Élelmiszer Feldolgozók Országos 31 19420 2003.01.07. 2003 22 964 84,6
tésztaféle gyártása Szövetsége Sütőipari Tagozata / Sütőipari
Dolgozók Szakszervezet.
2101/02 24-25 Vegyi anyag, Magyar Vegyipari Szövetség / Magyar 27 9081 2001.01.01. 2001 54177 ** 16,8
gumi-, Vegyipari Dolgozók Szakszervezeti
műanyaggyártás Szövetsége
2416/03 2441-2. Gyógyszer Magyarországi Gyógyszergyártók 6 10300 2001.11.01. nincs 13 850 74,4
alapanyag és Országos Szövetsége / VDSZ
készítmény gyártás Gyógyszeripari Szakszervezeti Szövetség
164
folytatás
2944/02 2651. Cementgyártás Magyar Cementipari Szövetség / 5 2269 1998.12.09. nincs 1 499 ?
ÉFÉDOSZSZ Cementipari
Szakszervezeti Szakosztály
3040/02 4010. Villamosenergia-ipari Társaságok 11 27262 2000.02.08. 2000 40414 67,5
Villamosenergia Szövetsége / Bánya- és Energiaipari
termelés, -elosztás Dolgozók Szakszervezeti Szövetsége,
Villamosenergiaipari Dolgozók
Szakszervezeti Szövetsége
3220/03 1583. Cukoripari Egyesülés Igazgatótanácsa / 5 1843 2002.01.01. 2002 0 ?
ÉDOSZ Cukoripari Dolgozók
Cukorgyártás
Szakszervezete
3273/03 1810. Bőr-ruházat Magyar Könnyűipari Szövetség / 8 2693 2001.05.30. nincs 5466 49,3
1824. Egyéb ruházat, Bőripari Dolgozók Szakszervezete
gyártása
3485/00 551. Szállodák, 5530. Idegenforgalmi Munkaadók Országos 34 15024 1997.05.21. nincs 51 873 29,0
vendég-látás, 5551. Szövetsége / Vendéglátó és
közétkezés Idegenforgalmi Szakszervezet
3501/01 3614 Bútorvállalkozók Országos Szakmai 27 4080 1999.11.23. nincs 8 104 50,3
Szövetsége / Fa és Bútoripari Dolgozók
Bútorgyártás
Szakszervezete
165
folytatás
3991/00 0111-0142. Mezőgazdasági Szövetkezők és – 48250 2003.09.15. nincs 97 748 49,4
Termelők Országos Szövetsége /
Mezőgazdasági
Mezőgazdasági Erdészeti és Vízügyi
szakágazatok
Dolgozók Szakszervezete
4060/00 6023. Egyéb Magyar Közúti Fuvarozók Egyesülete / 44 989 2004.01.01. nincs 1 243 80,1
szárazföldi Nemzetközi és Hivatásos
személyszállítás Gépkocsivezetők Országos
Szakszervezete
2063/ 003 1533. Egyéb Székesfehérvári Hűtőipari Rt. / 4 1436 2002.01.01. nincs 11 034 13,0
gyümölcs és zöldség Hűtőipari Dolgozók Szakszervezete
feldolg.
2767/01 21.Papíripar Dunapack Rt. / Papíripari Dolgozók 10 1961 2000.06.01. 2000 10 662 18,4
Szakszervezete
2198/03 1561.Malomipari Első Pesti Hengermalom Rt. /Gabona és 17 4453 1999.11.05. nincs 6427 69,3
termék gyártása Malomipari Dolgozók Szakszervezete
* ÁPB szakágazati lefedettsége alapján (Ld. 4. táblázat)
** Gyógyszeripar (2441-2442) nélkül
166
Az előbbire jellemző példa a Magyar Iparszövetség és az Autonóm

Szakszervezeti Szövetség által kötött, az aláírók szándéka szerint a munkaadói
szervezet tagságát képező ipari szövetkezetekben érvényesítendő szerződés.
Csakhogy a szövetkezetek igen különböző ágazatokban működnek, a háztartási
gépek javításától a varrodákig, így aligha vehető komolyan, hogy ez esetben
ágazati sajátságoknak megfelelő szabályozás született.122
A másik figyelmen kívül hagyott ágazati szerződést a Hajdú megyei KISZÖV
és a Kereskedelmi Alkalmazottak Szakszervezetének megyei képviselete
kötötte. Ez a szerződés viszont minta-értékű abból a szempontból, hogy
Nyugat-Európa nagyobb, föderális berendezkedésű államaiban is általában
regionális-tagállami szinten kötik az ágazati szerződéseket, mert így az egyes
régiók közötti gazdasági fejlettségbeli és munkaerő-piaci különbségeket külön
szerződésekben lehet figyelembe venni. Tulajdonképpen sajnálatos, hogy a
magyar szakszervezetek nemigen próbálkoznak megyei-kistérségi ágazati
tárgyalásokkal, hiszen az ország különböző régiói közötti jelentékeny
bérkülönbségeknek is köszönhető, hogy a munkaadói szervezetek nem szívesen
kötnek országos hatáskörű, kötelező erejű bértarifa-megállapodásokat.
Végül kimaradt az elemzésünkből a Ruhaipari Dolgozók Szakszervezete által
kötött szerződés, amelynek célja ugyan a textilruházati-ipar egészének
szabályozása volt, de azt munkaadói szervezet híján eredetileg az ágazat 15
vállalata írta alá, és az 1999-es kimutatásunk szerint 10.245 fős munkavállalói
létszámra vonatkozott. A későbbiekben azonban a szerződés sorsa nehezen
követhető, mert az aláíró vállalatok sorra olyan záradékokkal éltek, hogy csak
bizonyos rendelkezések kivételével fogadják el a szerződést. Így az egységes
szerződésszövegből a következő évben már tulajdonképpen három különböző
tartalmú megállapodás jött létre, mely az ágazaton belül három vállalatcsoportra
volt hatályos.
Az ily módon – vállaltan szubjektív értékelés alapján – elkülönített 17
ágazatinak minősíthető szerződés 2002-ben összesen 198.568 munkavállalóra
vonatkozott. Az érintett munkaadók pontos számát nem lehetett megállapítani,
mert a mezőgazdaság 2003-ban kötött szerződésének bejelentése nem
tartalmazta ezt az adatot. (A kollektív szerződés szövege szerint annak hatálya
az aláíró munkaadói szervezet, a MOSZ teljes tagságára kiterjed.) A
mezőgazdaság nélkül az érintett cégek száma 309. Az ágazati szerződések által
érintett összlétszámot az összes 5 fő feletti munkáltatónál foglalkoztatottak
létszámához viszonyítva 8%-os lefedettség mutatható ki.
A megkötött ágazati kollektív szerződéseknél érdemes megvizsgálni, hogy az
122
Ez a szerződés, bár 1998 óta rendszeresen megújítják, nem szerepel az FMM nyilvántartásában
sem, ugyanis az aláírók képtelenek voltak a bejelentéshez csatolni az érintett munkáltatók listáját,
és az érintett cégek létszámát. Ugyanakkor jogi aggályokat is felvet, hogy vajon egy munkaadói
szervezet által kötött szerződést hatályosnak lehet-e tekinteni a szervezet olyan tagvállalatánál,
ahol helyben nincs képviselettel rendelkező szakszervezet. Ezáltal ugyanis a kollektív szerződés
kiterjesztésének megfelelő hatás érvényesülne, de a kiterjesztő nem az erre – megfelelő eljárási
keretek között – jogosult állam lenne, hanem – igaz, némi szakszervezeti segédlettel – a
munkaadói szervezet.
167
adott ágazat (vagy alágazatok) munkavállalóinak mekkora részét „fedik le”

ezek a szerződések. Egy ilyen számítási kísérletet eredményét azonban
meglehetősen bizonytalanná teszi az, hogy a szerződésekhez nem minden
esetben lehet egyértelműen statisztikai ágazati/alágazati kódokat (TEÁOR)
rendelni. Igazából csak a kiterjesztésre benyújtott szerződéseknél kell a
szerződéskötő feleknek statisztikai kódokkal megjelölni a szerződéssel lefedett
tevékenységi köröket.
Végezetül meg kell jegyeznünk, a statisztika meglehetősen keveset mond arról,
hogy a szerződések tartalma mennyire jelent szigorú szabályozást az abban
résztvevő/ahhoz csatlakozott vállalatok munkaügyi gyakorlata számára,
mennyiben jelenti azt, hogy a cégek – a nyugat-európai ágazati kollektív
alkuhoz hasonlóan – feladták autonómiájukat a bérek és munkafeltételek
meghatározását illetően. Korábbi esettanulmányokból ismert, hogy az ágazati
szabályozási mértékeket (pl. bértarifa-tételeket, éves bérnövekedési
százalékokat) általában meglehetősen alacsony szinten húzták meg, amelyet a
tagvállalatok könnyedén teljesíthettek. (Tóth 1997) Ugyancsak esetleírásokból
ismert, hogy a munkaadói szervezetek nagy része nem rendelkezik olyan
felhatalmazással, hogy tagjaik nevében ágazati kollektív szerződést kössön, s ha
igen, az akkor sem válik automatikusan kötelező erejűvé a munkaadói
szervezethez csatlakozott cégekre. Gyakran élnek ugyanis
aláíráskor/csatlakozáskor a munkáltatók különböző kizáró feltételekkel, így a
textilruházati ipar fentebb említett példája korántsem tekinthető egyedi esetnek.
Az ágazati kollektív szerződések tartalma így könnyen kiürül, „jókívánságok”
gyűjteményévé válik. A megállapodások szankcionálhatóságának kérdése
gyakorlatilag már fel sem merül, hiszen ajánlásokat valóban nem érdemes
szankcionálni, és értelemszerűen abban az esetben sem merül fel a szerződés
„kikényszerítése”, ha eleve olyan alacsony szinteken állapodtak meg (pl.
béremelkedésben), amelyet a „reálfolyamatok” úgyis előre tudottan
túlteljesítenek. (Neumann – Tóth 2002) Néhány ágazatban egyébként az amúgy
jó munkakapcsolatot fenntartó munkaadói szervezetek és szakszervezetek
évente ajánlásokat fogadnak el a bérnövekedésről, amit azonban maguk sem
tekintenek kollektív szerződésnek, és nem is jelentik be az FMM
nyilvántartásába. (Természetesen ezeket a fenti táblázatban sem tartalmazza.)
Ilyen például a kereskedelmi ágazat érdekképviseleti szervezetei által néhány
éve rendszeresen aláírt „bérmegállapodás”, amely gyakorlatilag megismétli az
országos bérajánlás számértékeit, s néhány további szempontot ajánl
megfontolásra a vállalati béralku/bérmegállapítás során. (Neumann 2002b)
3. Vállalati kollektív szerzõdések az ágazati párbeszéd bizottságok

területén
Amennyiben a létrejövő ágazati párbeszéd bizottságok ágazati hatályú kollektív

szerződéseket kívánnak kötni a most kialakítandó új szabályok szerint, akkor elvileg
kétféle hagyományra építkezhetnek. Egyrészt – mint láttuk – számos bizottság
területén korábban is volt munkaadói szervezet által kötött ágazati szerződés (akár
több is), kézenfekvő tehát azok továbbfejlesztésével kezdeni a munkát.
168
4. táblázat: Egymunkáltatós kollektív szerződések az ágazati párbeszéd

bizottságok területein
(Al)ágazatok, Az összes Összes foglal- Lefedett-

Ágazati párbeszéd bizottság TEÁOR kódok érintett koztatott* ség %
neve létszám
Mezőgazdasági A, B 24309 108432 22,4
Bányaipari C, CB 3174 6117 51,9
Élelmiszeripari DA 56515 126605 44,6
Könnyűipari DB, DC 33579 111084 30,2
Vegyipari DF, DG, DH 44258 77570 57,1
Kohászati, fémfeldolgozó DJ 28128 73077 38,5
Gépipari DK, DL, DM 69044 240475 28,7
(Villamos)energiaipari E (40) 39093 40414 96,7
Építőanyag, építőipari DI, F 25488 147573 17,3
Kereskedelmi G 53623 304026 17,6
Szálloda, és vendéglátó-ipari H, I (63) 7738 62688 12,3
Vasúti közlekedési I(60.1) 57639 55747 100,0
Közúti közlekedési, szállítási I(60.2) 42902 703105 6,1
Légiközlekedési I(62), I(63) 14582 30054 48,5
Posta, távközlés és informatikai I(64), K(72;74) 63523 97643 65,1
Oktatási M 116915 252900 46,2
Egészségügyi N 101285 222700 45,5
Vízellátás, helyi közüzemi E(41), O(90;93) 28807 41997 68,6
szolgáltatás
Kultúra, művészet O(92) 7691 15647 49,2
Összesen: 818293 2717854 30,1
* A legalább 5 főt foglalkoztató munkáltatók összlétszáma
A másik lehetőség: alulról építkezni, azaz abból kiindulni, hogy a bizottság
működési területén korábban a vállalatok menedzsmentje milyen tartalmú
szerződéseket kötött, akár egy munkáltatóra, akár több munkáltatóra kiterjedő
hatályút. Ezért 2002 nyarán az FMM elkészítette az akkor ismert 19 ÁPB
területére a bejelentett egymunkáltatós szerződések statisztikai feldolgozását a
megalakult bizottságok által megadott, TEÁOR kódokkal azonosított ágazati-
szakágazati területekre. Az FMM kimutatását kiegészítettük az ágazati
összlétszámokkal, és ennek segítségével kiszámoltunk az egymunkáltatós
szerződések lefedettségét.123
Megjegyezzük, hogy a fenti táblázat nem tartalmazza a vállalati
123
Technikai problémák persze itt is adódtak: a kollektív szerződés más időpontra vonatkozó,
esetleg más módszerrel számított létszám adatot jelentettek be, mint ami a KSH adatállományában
található. Így pl. a vasúti közlekedés ágazatra az alapadatokból 100% feletti lefedettség adódna,
amit korrigáltunk. A számításokat Lovassy Stürmer Mónika végezte el
169
menedzsment(ek) által kötött több munkáltatóra kiterjedő (tipikusan konszern-

szintű) szerződéseket, pedig nyilvánvalóan ezek a szerződések szolgálhatnak
leginkább mintául az elkészítendő ágazati szabályozások számára.
Természetesen azt nem lehet megjósolni, hogy egy-egy bizottság inkább a
korábbi ágazati megállapodásokra, vagy a vállalati előzményekre akar-e építeni
majd munkájában. Sőt, jelenleg a legtöbb esetben az is kérdéses, hogy a
bizottságban jelen lévő partnerek egyáltalán akarnak-e majd ágazati kollektív
szerződést kötni, a munkaadói szakszervezet(ek) és a szakszervezet(ek)
szervettségének ereje, a két oldal által képviselt területek egymásnak
megfeleltethetősége, illetve a képviselt vállalatok érdekeltsége elegendő
ösztönzést ad-e az ilyen törekvéseknek. Avagy, működésük fő területe az állami
szabályozás befolyásolása, egyfajta lobby-tevékenység lesz-e? (Neumann –
Tóth 2002) Mégis, az ágazatban megkötött szerződésekkel való lefedettség
egyfajta jelzőszámként értékelhető, amely a munkaügyi kapcsolatok érettségét,
a szakszervezetek és munkáltatók közötti tárgyalásos viszony elterjedtségét
mutatja. Márpedig, – meggyőződésünk szerint – hatékony ágazati szociális
párbeszéd kialakulása csakis akkor várható, ha azt megalapozzák a vállalati-
munkahelyi szintű munkaügyi kapcsolatok, mindenek előtt a kollektív alku
tapasztalatai. (Jannsen 2003)
Hivatkozások
Bispinck, R. (1998): Wage-Setting System – an Analysis of Differentiation,
Decentalisation and Deregulation of Sectorial Collective Agreements. In:
Hoffman – Jacobi – Keller – Weiss (eds.): The German Model of Industrial
Relations between Adaptation and Erosion. Hans Böckler Stiftung, Düsseldorf.
Carley, Mark (2004): Industrial relations in the EU, Japan and USA, 2002.
EIRO, Dublin.
http://www.eiro.eurofound.eu.int/2004/01/feature/tn0401101f.html
FMM (2003): Tájékoztató az OÉT részére a nyilvántartásba vett kollektív
szerződésekről, a 2002. Évben és a 2003. I. félévben bejelentett kollektív
szerződések feldolgozásáról.
ILO (1997): World Labour Report 1997-8. Industrial relations, democracy and
social stability. Geneva.
Jannsen, Jörn (2003): Munkaügyi kapcsolatok a közép-kelet-európai
építőiparban. (Összegző tanulmány) European Institute for Construction Labour
Research (CLR)
Ladó Mária – Tóth Ferenc (1996): Helyzetkép az érdekegyeztetésről (1990-
1994) ÉT titkárság – PHARE Társadalmi Párbeszéd Projekt, Budapest.
Leisink, Peter (2002) The European Sectoral Social Dialogue and the Graphical
Industry. European Journal of Industrial Relations 8(1): pp. 101-117.
170
Nacsa Beáta – Neumann László (2001): Kollektív alku Magyarországon.

Nemzeti ILO Tanács, Budapest. http://www.nilo.hu/cikk_dok/171_Nacsa-
Neumann.doc
Neumann László (2002a): EIRO comparative study on collective bargaining
coverage and extension procedures – case of Hungary.
http://www.eiro.eurofound.eu.int/2002/12/word/hu0209102s.doc
Neumann László (2002b): Szociális párbeszéd a kereskedelemben. Phare
projekt.
Neumann László – Tóth András (2002): A középszintű (ágazati)
párbeszédfórumok általános helyzetének, szerepének jellemzése. Phare projekt.
Perlman, Selig (1928): A Theory of the Labor Movement. MacMillan, New
York.
Tóth András (1997): The role of multi-employer collective agreements in
regulating terms and conditions of employment in Hungary. Transfer Vol. 3.
No. 2. pp. 329-356.
Traxler, Franz (1998) Collective Bargaining in the OECD Developments,
Preconditions and Effects. European Journal of Industrial Relations 4(2): pp.
207-26.
Traxler, Franz (2003) Bargaining (De)centralisation, Microeconomic
Performance and Control over the Employment Relationship. British Journal of
Industrial Relations 41(1): pp. 1-27.
Traxler, Franz –Martin Behrens (2002): Collective bargaining coverage and
extension procedures.
http://www.eiro.eurofound.eu.int/2002/12/study/tn0212102s.html
171
Berki Erzsébet: Ágazati párbeszéd bizottságok a közszférában: dilemmák és megoldási
lehetőségek
Berki Erzsébet:
Ágazati párbeszéd bizottságok a közszférában: dilemmák és megoldási
lehetõségek
1. Mire jó az ÁPB a közszférában?
Az ágazati párbeszéd bizottságok (ÁPB) létrehozása Magyarországon, mint e

könyv előző fejezeteiben láttuk, olyan igényt elégít ki, amelyeket az eddig –
jórészt spontán, szerves fejlődés eredményeként – kialakult makroszintű
konzultációs rendszer, és a munkahelyi kollektív szerződések történelmileg
meggyökerezett rendszere nem volt képes kielégíteni, nevezetesen a
középszintű (ágazatai, szakmai, szakágazati) kollektív szerződéskötés iránti
igényt.
A középszintű kollektív szerződések legfontosabb funkciója a
versenyszférában (Európában) a munkáltatók számára a versenysemlegesség
és a munkabéke fenntartása, míg a munkavállalók (szakszervezetek) oldalán a
megfelelő foglalkoztatási feltételek biztosítása egy-egy szakma, szakágazat,
alágazat vagy ágazat munkavállalói részére. Mindez akkor biztosítható, ha a
partnerek képviseleti ereje (reprezentativitása) elegendő kollektív szerződések
kötésére, és egyúttal biztosítékot is jelent e szerződések végrehajtására; ebben
az esetben valóban érvényesülnek mindazok a kötelezettségek és a hozzájuk
kapcsolódó garanciák, amelyeket megállapodásokba, szerződésekbe foglalnak.
Az európai szintű ágazati párbeszéd során eddig született dokumentumok
emellett azt a törekvést tükrözik, hogy a szociális partnerek csúcs szervezetei a
szorosan vett szakmai kérdéseken túl azokban a kérdésekben is közös
álláspontra jussanak, amelyek minden európai munkavállaló számára fontosak.
Ezek szakma-specifikus szabályozása arra szolgál, hogy az adott szakmában,
ágazatban konkrét, az általános elveknek és a szakmai követelményeknek is
megfelelő, alkalmazható eljárások, megoldási módok szülessenek egy-egy
részkérdésben.
Az ágazati párbeszédben tehát három szempont egyszerre érvényesül:
1. versenysemlegesség
2. megfelelő munkafeltételek megteremtése
3. az általánosan elfogadott normák szakmai alkalmazása.
Megvizsgálva a hazai közszféra124 helyzetét ebből a szemszögből, a következő
bevezető megállapításokat tehetjük:
124
A közszféra kifejezést itt tág értelemben használom.
172
Ad 1. A versenysemlegesség kérdése a közszférában természetesen nem úgy

merül fel, ahogy a versenyszférában. Ugyanakkor értelmezhető a verseny a
szolgáltatások piacán és a munkaerőpiacon is. A versenysemlegesség itt azt
jelenthetné, hogy a.) az állami és a magán szolgáltatók által nyújtott
szolgáltatások színvonala között nincs lényegi eltérés (ld. állami egészségügy és
magánklinika, állami-önkormányzati közoktatás és magán- vagy egyházi iskola,
stb.), azaz kiegyensúlyozott verseny van e szolgáltatások fogyasztói piacán; b.)
a leglényegesebb foglalkoztatási feltételek rögzítése kiegyenlítettséget teremt, a
munkaerőpiacon nem érvényesül kontraszelekció az állami/önkormányzati
intézmények hátrányára, a magánszektor javára, illetve fordítva.
Mint tudjuk, hazánkban a szolgáltatások színvonalában jelentős
differenciálódás ment végbe az állami intézmények és a magánszektor között. A
közszféra munkaerő-piaci helyzetét pedig, (kisebb horderejű ellentétes irányú
folyamatoktól eltekintve, mint például a nővérek visszaáramlása az
egészségügybe az 50%-os béremelés után), kontraszelekció jellemzi, miközben
a magánintézmények, kikerülvén az állami kontroll alól, egyre többször
alkalmaznak olyan módszereket, amelyek a munkavállalókat kifejezetten
kiszolgáltatottá teszik, s nem egy esetben a szürke zóna határát súrolják. Így az
ágazati kollektív szerződéskötés iránti igényt a szolgáltatások piacán és a
munkaerőpiacon tapasztalható jelenségek egyértelműen alátámasztják, sőt
generálják.
A hazai közszférán belül a versenysemlegesség értelmezhető a közszféra
eltérően szabályozott területei (szektorok) szerint (a szolgálati, közszolgálati,
közalkalmazotti jogviszonyban), valamint a központi és a helyi intézmények
közötti (központi kormányzat/helyi önkormányzat; országos szervezet
központja/helyi szervei; Budapest/vidék) viszonyban. A versenysemlegesség itt
azt jelentené, hogy a jogviszonyok, illetve a szervezetek közötti hierarchiában
elfoglalt hely, valamint a munkahely földrajzi helye között nincs olyan
differenciálódás, amelyet nem támasztanak alá társadalmilag, és így az érintett
munkáltatók és munkavállalók által is elfogadott különbségek.
Ezúttal bizonyítás nélkül fogadjuk el azt az állítást, hogy a közszférán belüli
versenysemlegesség egyik fent felsorolt dimenzióban sem áll fenn, ami további
argumentumot szolgáltat az ágazati kollektív szerződéskötések gyakorlatának
támogatásához.
Ad 2. A tágan értelmezett foglalkoztatási és munkafeltételek kérdésében a hazai
közszférában egységességről nem beszélhetünk, hiszen az egyes
jogviszonyokban a törvények egészen más feltételeket teremtenek. A
különbségek egy jól behatárolható részhalmaza az adott jogviszonyban
érvényesülő követelményrendszerrel függ össze, másik részhalmazukat azonban
eszerint nem lehet értelmezni. Ezen túl, az egyes jogviszonyokon belül, az adott
munkaszervezet ágazati hovatartozása, fenntartójának személye, a munkáltató,
a szakma, a földrajzi elhelyezkedés, stb. további differenciáló tényezőként
jelennek meg.
173
lehetőségek
A különbségek további csoportját a kollektív jogok „leosztása” alkotja, amely a

munkáltató konzultációs kötelezettségétől a participáción át a sztrájkjog
gyakorolhatóságáig terjedően különbözik a fent említett közszolgálati
jogviszonyokban. E két tényezőcsoport következtében a közszolgálati
szabályozást egyszerre jellemzi a differenciáltság és az érték-hierarchia hiánya.
További különbségeket okoz ezen jogok tényleges gyakorlása, kezdve az
ágazati érdekegyeztető tanácsok működésétől a munkahelyi kollektív
szerződések létén (hiányán) át a szakszervezeti jelenlétig, amely részben annak
köszönhető, hogy a szolgálatot ellátók, illetve szakszervezeteik
különbözőképpen élnek (vagy nem) a rendelkezésükre álló jogokkal, részben
annak, hogy a különböző munkáltatói attitűdök a közszférában éppúgy jelen
vannak, mint a versenyszférában.
Végső soron a közszféra differenciáltsága a harmadik olyan tényező, amely az
ágazati kollektív szerződéskötés útján történő szabályozást kívánatossá teszi.
Ad 3. Ami az általánosan elfogadott normák szakmai alkalmazását illeti, itt két
szintet kell megkülönböztetnünk. Egyrészt, az EU szintű, és az Mt.-ben, vagy
más jogszabályban is megjelenő, minden foglalkoztatottra érvényes normák
szintjét (például a munkaidő, vagy a minimálbér), másrészt a közszolgálatban
alkalmazott jogviszonyokon belül általánosnak tekinthető normák szintjét
(ennek a megkülönböztetésnek a közalkalmazotti jogviszonyban van különösen
értelme, amikor egy törvénymódosítás értelemszerűen maga után vonja a
végrehajtására kiadott kormányrendeletek módosítás-sorozatát).
Az általánosan elfogadott, és a hazai szabályozásban megjeleníteni kötelező
normák helye jellemzően a törvényi szint. Ez azt jelenti, hogy a szabály
beemelése vagy az Mt.-be, vagy valamelyik közszolgálati törvénybe történik,
esetleg egyszerre több törvényt is módosítva. Ez a mechanizmus egyértelműen
parlamenti hatáskörbe, azaz törvényi szintre utal olyan kérdéseket, amelyeket a
fejlettebb munkaügyi kapcsolatrendszerrel rendelkező országokban, esetenként
az EU-ban is a szociális partnerek alkotó közreműködésével szabályoznak. (Ha
például egy magyar kórházban a munkaerőhiány miatt módosítani kell a
munkaidő-beosztást, esetleg felülírva az Mt. vonatkozó fejezetét, az legalább
két törvény, egy kormányrendelet, egy miniszteri rendelet, és még néhány
alacsonyabb szintű jogszabály módosítását követeli meg, miközben egy ágazati
kollektív szerződésben való szabályozás – megengedő Mt.-t, illetve Kjt.-t
feltételezve – megfelelő együttműködés esetén egyszerre lehetne gyors,
egyszerű, és szolgálhatna mind a munkáltatók, mind az alkalmazottak
megelégedésére.)
A jelenlegi rendszerben rendelet-módosítási igényt vált ki az is, ha az adott
szakterületre vonatkozó szabályok változnak és ez valamilyen módon érinti a
foglalkoztatási feltételeket. (Például a közoktatási törvényben a tanárok
kötelező óraszámának változása, mint szakmai módosítás, automatikusan
kiváltja a Kjt. végrehajtására kiadott rendelet módosítását.) Ez esetben nincs
garancia arra, hogy a szakmai módosítás után szükségszerűen előálló
174
munkaügyi szabályváltozásba a közalkalmazottak érdekképviseletei érdemben

részt vesznek, a részvétel az adott ágazati érdekegyeztető fórum működési
stílusának a függvénye.
Ez a probléma elkerülhető akkor, ha a szabályozás szintje nem a törvényi vagy
a rendeleti szint, hanem az ágazati/szakmai kollektív szerződés szintje, s maga a
módosítás csak akkor válik jogilag kötelezővé, ha a módosítást kezdeményező
megnyeri partnereit az ügynek. Ebben az esetben lehet számítani arra, hogy a
módosítás tartalma széleskörű szakmai egyetértésen alapszik, míg a
foglalkoztatási feltételek változása ennek logikus következménye „csupán”.
Ezen a ponton azonban felmerül a kérdés: vannak-e egyáltalán szociális
partnerek, illetve kik ők, és alkalmasak-e kollektív szerződés kötésére vagy
sem, megfelelő képviseleti erővel rendelkeznek, vagy sem.
2. Az oldalak szervezõdése
A munkavállalói oldal a közszférában hagyományosan ágazati/szakmai

szakszervezetekbe szerveződött, amelyek különböző konföderációk tagjai. Az
ágazati/szakmai kollektív szerződéskötés szempontjából a konföderációs szint
figyelmen kívül hagyható, de nem hagyható figyelmen kívül az a tény, hogy
egy-egy szakmában több szakszervezeti szövetség van jelen. Ez a probléma
azonban jól megoldható, ha megfelelő reprezentativitási kritériumokat állítanak
fel.
A munkáltatói oldal problémája, vagyis az a kérdés, hogy ki tekintendő
ténylegesen munkáltatónak, azonban továbbra sem megoldott. Tekintettel arra,
hogy a közszférában az intézményi munkáltató, a fenntartó, és a szakmai
felügyeleti szerv, (több esetben mint a költségvetés gazdája) egyszerre van jelen
– miközben intézményi munkáltatói szövetség nincs –, a probléma csak úgy
hidalható át, ha a kollektív szerződéskötési jogot mesterségesen delegáljuk
valamelyikhez, vagy létrehozunk egy olyan szervezetet, amelynek ez a feladata.
(A felhatalmazottnak, illetve az utóbbi esetben létrejövő szervnek a feladata az
is, hogy a munkáltató/fenntartó/kormány hármastól a szükséges
meghatalmazásokat beszerezze, azokat összehangolja.)
A két megoldás közötti választás az ágazati érdekegyeztetés jelenlegi szereplői
számára nem könnyen megoldható feladat, tekintettel arra, hogy szakmai,
politikai, társadalmi legitimációjukat részben közhatalmi pozíciójukból, részben
pedig abból nyerik, hogy az érdekegyeztetésben részt vesznek, arra azonban
nem alkalmasak, hogy kollektív szerződést kössenek. Ezért a jelenlegi
szereplők konszenzusával való döntés esélye kisebb, nélkülözhetetlen viszont a
parlamenti támogatás, miután bármely szervezési megoldás esetén több törvény
és más jogszabály együttes módosítására van szükség.
Az ÁPB létrehozásához a közszféra maga ugyanakkor modellt is szolgáltat,
hiszen van két olyan kétoldalú fórum, amely kisebb módosításokkal ma is
175
lehetőségek
megfelel az ÁPB modelljének, a Belügyi Érdekegyeztető Tanács (BÉT) és a

Honvédségi Érdekegyeztető Fórum (HÉF)125. E fórumok - működési zavaraiktól
itt eltekintve - jellemzői a következők:
• kétoldalúak, jelen vannak bennük a munkáltatók és a „munkavállalók”
érdekképviseletei;
• a munkáltatói oldal megállapodás-képes, de a háttérben egyeztet a
kormánnyal és a parancsnokságokkal;
• a munkavállalói oldalon részt vevő érdekképviseletek garantálni tudják a
munkabékét, ha megállapodás született.
Ehhez képest a köztisztviselők érdekegyeztető fórumai a helyi
önkormányzatokat tömörítő oldal miatt legalább háromoldalúak. Az ebből
fakadó probléma megoldható mind a kollektív szerződéskötési jog
delegálásával, mind pedig a kormány és az önkormányzatok nevében egyaránt
tárgyaló közös grémium, intézmény létrehozásával126. Ugyanez érvényes a
szakmai/ágazati közalkalmazotti érdekegyeztető fórumokra is, amelyekben
szintén jelen vannak a helyi önkormányzatok képviseletei.
A kormány- és az önkormányzati oldal ilyen módon való „összegyúrásának” az
alapja csak kormányzati szándék és politikai akarat lehet, amely lehetővé teszi a
szükséges jogszabályok elfogadását, és a megfelelő intézmények létrehozását.
Ebben az esetben sem nélkülözhető azonban a kormány szintjétől a helyi szintig
történő koordináció a munkáltatói oldalon, ami ennek az első pillantásra talán
csábítónak tűnő jognak a gyakorlását ugyancsak megnehezíti.
Végső soron tehát az oldalak szerveződése ma sem akadálya annak, hogy
konzultáció és tájékoztatás folyjon, de a létező fórumok nem alkalmasak arra,
hogy ágazati párbeszéd bizottságokban kollektív szerződések szülessenek.
Kormányzati és parlamenti beavatkozással azonban a hiányzó feltételek
megteremthetőek, egyúttal alkalom adódik arra is, hogy az érdekegyeztetés és a
kollektív tárgyalások közötti különbséget mind a jog, mind pedig a gyakorlat
tisztázza.
3. Lehet-e, kell-e?
A fent vázolt lehetőségek egészen addig csak lehetőségek maradnak, amíg az

érintett partnerek, a kormány hathatós támogatása mellett nem látják szükségét
annak, hogy választván közülük, meg is valósítsák valamelyiket. Jelenlegi
viszonyaink között úgy tűnik, hogy a közalkalmazotti ágazatai, szakágazati
szakszervezetek azok, amelyek az ágazati kollektív szerződéskötés lehetőségét
ki szeretnék használni, miközben az önkormányzati szövetségek érdekeltsége
125
Ez utóbbi az anyag írásának időpontjában nem működik, de ennek okai csak részben
strukturálisak.
126
A szerző tudatában van annak, hogy a jelenleg hatályos szabályok szerint a köztisztviselők
egyáltalán nem köthetnek kollektív szerződést, és ennek nem a fórumok összetétele az akadálya.
E kérdés további kifejtése azonban meghaladná e dolgozat kereteit.
176
körvonalazódik, a kormány magatartását pedig alapvetően a segítő szándék

határozza meg. Ugyanakkor sokan úgy tekintenek a közszolgálati ágazati
párbeszéd bizottság intézményére, mint eleve kudarcos kísérletre.
Annak hangsúlyozása mellet, hogy az ÁPB intézménye nem cél, hanem eszköz,
mondhatnánk csupán forma, amely alkalmas az ágazati kollektív tárgyalások
lefolytatására, szerződések kötésére, röviden tekintsünk át néhány olyan
megoldást, amely az EU tagországokban működik. Ebből mindenek előtt azt
láthatjuk, hogy adott tartalomhoz sokféle forma kialakítható, sokféle tárgyalási
stílus, sokféle hatalom- és jogmegosztás jellemző, amelynek mindegyik
országban megvannak a maga sajátos történelmi hagyományai.
Nagy-Britannia
Nagy-Britanniában a korona szolgálatában állók (Crown Servants) esetében a
bérezés alapvetően a Pénzügyminisztériumtól függ, azonban a konkrét bérezési
feltételek és az illetmények mértékei tekintetében konzultációs eljárást
működtetnek. Az illetményrendszerben fizetési fokozatok vannak, amelyekben
illetmény-sávokat határoznak meg. A tárgyalások során a közszolgálatban
dolgozók béreinek meghatározásában a hasonló munkakörben kialakult
versenyszféra-béli béreket tekintették korábban irányadónak (ennek
ellenőrzésére működik a Pay Research Unit, illetve magasabb fizetési
osztályokban a Top Salaries Review Board), A tárgyalásokon mind a nyolc, a
közszolgálatban működő szakszervezet részt vesz, a Koronát a
pénzügyminisztérium képviseli. A tárgyalások központi, ágazati és helyi szinten
is, az ún. Whitley-bizottságokban (Whitley Councils) folynak, amelyek
átmenetet jelentenek a szakszervezeti érdekképviselettel folytatott kollektív
tárgyalás és a participáció között. Ennek megfelelően, ha egy munkahelyen nem
működik szakszervezet, az alkalmazottakat megbízott képviseli. Ezekben a
bizottságokban a tárgyalások nemcsak a bérekről, hanem a munkafeltételekről,
a foglalkoztatási feltételekről is szólnak. A korábbi - mintegy 60 évre
visszatekintő - kollektív szerződéskötési rendszert a konzervatív kormány 1981-
ben, egy hosszú tárgyalás-sorozat és jelentős közalkalmazotti sztrájkok után
lényegesen korlátozta azzal, hogy központi ajánlásokat adott ki és a
bérmegállapítás jogát a helyi önkormányzatokra bízta. Ezzel a bértárgyalásokat
decentralizálta, és jelentősen meggyengítette a szakszervezetek erejét.
Franciaország
Franciaországban a köztisztviselők illetményrendszere és a bérek
meghatározása meglehetősen centralizált, főként egyoldalú kormánydöntések
eredménye. A kormány dönt abban, hogy mennyivel emelik a közszolgálatban
alkalmazottak illetményeit évente, a három kategóriát tartalmazó bértábla
segítségével. A tábla egyes besorolási fokozatai itt is illetmény-sávokat
tartalmaznak. Az alapbér megállapításánál figyelembe kell venni a képzettségi
szintet, a szolgálati idő hosszát, és néhány más tényezőt is. A differenciálásra
egy bonus-rendszer segítségével van mód, de e közszféra bérei sokkal kevésbé
differenciálódnak ennek alapján, mint a versenyszféra munkavállalóinak bérei.
Ennek ellenére működnek konzultatív testületek, amelyek a bérekkel és a
munkafeltételekkel kapcsolatos tárgyalásokat folytatják. Általánosan azt lehet
177
lehetőségek
mondani, hogy a bérekről központi konzultáció folyik és a kormány ezután

dönt, míg az egyéb munkafeltételekről helyi tárgyalásokat folytatnak. Külön
rendszerben konzultálnak a helyi önkormányzatokhoz tartozó alkalmazottak
béreiről, a Helyi Közszolgálat Legfelsőbb Tanácsában (Conseil superior de la
Fonction Publique Territoriale, amely 40 fős konzultatív testület) központi
szinten a szabályozás és a bérezés kérdéseiről, az ún. Közös Hivatali
Bizottságokban (Commissions paritaires administratives, 6 ilyen bizottság
működik a közszolgálati alkalmazottak csoportjainak megfelelően) speciális
kérdésekről konzultálnak, míg az ún. Szakmai Közös Bizottságokban (Comités
techniques paritaires) a munkakörülményekről, a munkabiztonság kérdésiről
folyik konzultáció.
Németország
Németországban az ún. felső közszolgálat (Beamte) illetményeit törvényi
szinten szabályozzák, a törvény fizetési osztályokat és fokozatokat állapít meg,
meghatározza a kötelező alapilletményt, továbbá a különféle jogcímeken járó
egyéb pótlékok feltételeit, rendszerét és mértékét. A törvény hatálya – a
leírtaknak megfelelően – mindenkire kiterjed, így valamennyi hivatalnokra, a
díjazás szempontjából a bírákra, valamint a Bundeswehr állományára is. A
Beamte kivételével viszont általános a kollektív tárgyalások gyakorlata, amely
átfogja szövetségi, tartományi és helyi szinten a közszolgálati alkalmazottak
jogviszonyait. Ennek megfelelően a kollektív keresztszerződés (Bundes-
Angestelltentarifvertrag, BAT), amelyet évente egyszer, központilag kötnek,
minden közszolgálatban dolgozóra vonatkozik, és amelyet kiegészítenek a
tartományi, illetve az alacsonyabb szinteken kötött kollektív szerződések. A
BAT meghatározza a munkaszerződés tartalmi elemeit, valamint részletesen
rögzíti a munkafeltételeket is. A közszolgáltatásokat végző állami vállalatok és
a rendőrség állományára kiterjedően szintén kötnek országos, illetve ágazati
kollektív szerződéseket.
Olaszország
Olaszországban a 80-as évektől kezdődően a köztisztviselőket a jogszabály
kilenc osztályba, ezen belül fizetési fokozatokba sorolta, a besorolás
kritériumait részletesen rögzítette. A közszolgálati kerettörvény ennek
megfelelően alakította ki a díjazás rendszerét is. A kormány a minden évben
készített „nemzeti gazdasági és pénzügyi programban” limiteket határoz meg,
amelyen belül a tárgyalások folytathatók. Az egyes osztályokra vonatkozó
mértékeket, illetve különbségeket kollektív tárgyalások útján határozzák meg.
Kollektív tárgyalás folyik nemzeti szinten, amelynek eredménye a kollektív
keretszerződés. Ezen belül 16 további szerződés (8-8 a közszolgálati
alkalmazottak „alszektorainak” menedzsereire és beosztott alkalmazottaira
nézve) határozza meg az illetményeket és a foglalkoztatási feltételek más
elemeit. Területi és helyi szintű kollektív tárgyalásokat is folytatnak. A
tárgyalások erősen koordinált rendszerben folynak, a szektorok, illetve ágazatok
szintjén kialakított megállapodásokat egy erre szakosodott országos hatáskörű
szerv, a munkavállalók választott ágazati bizottságai és a bíróság elé terjeszti
178
jóváhagyásra. Amennyiben a jóváhagyást nem kapja meg, az alkufolyamat

elölről kezdődik. Mindennek eredményeképpen a középszintű kollektív
szerződések meghatározzák a bérek mintegy 80-95%-át, a fennmaradó részt
alsóbb szintű megállapodások útján határozzák meg.
Belgium
Belgiumban 1974-ben hoztak törvényt arról, hogy a közszolgálatban
mindenkire érvényesen - ideértve a kormányzati szerveket, a helyi
közigazgatást, a közoktatást, az egészségügyet, az állami távközlési vállalatokat
- tárgyalásokat kell folytatni a szakszervezetek képviselőivel az alkalmazottakat
érintő döntések meghozatala előtt. Ezek a tárgyalások paritásos bizottságok
keretében folynak, és az a szakszervezet delegálhat ide tagot, amely az
alkalmazottak legalább 10%-át képviseli. Ilyen tárgyalásokat folytatnak
szektoriális, ágazati, területi szinten és munkahelyi szinten is. Az országos
tárgyalások segítségével a béremelés általános feltételeit és mértékét, a
minimálbért, a nyugdíjakat, a munkaidőkeretet és az éjszakai munka
szabályozását alakítják ki. A szakmai pótlékrendszer és a speciális juttatások
rendszere ágazati tárgyalások tárgya, míg a munkaszervezés, a munkaidő-
beosztás, és a konkrét munkafeltételek kialakítása helyi tárgyalások tárgya.
-*-
127
A fenti példák azt is megmutatják, hogy az ÁPB-k létrehozása a közszférában
nem egyszerű feladat, semmi esetre sem végezhető el akciószerűen, nem egy
ugrás a felülről történő szabályozásból a szociális partnerségbe, hanem lassan,
óvatosan megtett lépések sorozata, amelynek során az érdemi munka mellett
annak társadalmi elfogadtatásába is energiákat kell fektetni.
Arra a kérdésre tehát, hogy lehet-e a közszolgálatban ágazati párbeszéd
bizottságokat működtetni, egyértelműen igennel kell válaszolnunk. Arra a
kérdésre viszont, hogy ez-e a megfelelő forma az ágazati kollektív szerződések
kötéséhez a XXI. század elején hazánkban, csak feltételes választ adhatunk: ha
a szereplők ezt látják helyesnek, ha közös érdeküknek ismerték fel az ÁPB
létrehozását, ha van hozzá politikai szándék, és ha az érdekeltekben van elég
erő, hogy ilyent létrehozzanak és működtessenek, akkor igen.
127
Bővebben ld.: Az egységes közszolgálati kerettörvény koncepcionális megalapozása. FMM.
2003. Sokszorosítás; Social dialouge in the Public Sector. Deutscher Gewerkschafftsbund,
Berlin, 2003. július, www.sigos.si; Casale, Giuseppe: Labour relations in the public sector in
IMECs: A comaparative overwiev. Kézirat, 1995. Genf; Trends in public sector pay: A study on
nine OECD countries 1985-1990. Paris, 1994.; Treu, Tiziano és társai: Munkaügyi kapcsolatok a
közszolgálat területén. Kézirat. Genf, é. n.; Walthery, Pierre: Institutional representativeness of
local public sector trade union and employer’s organisation in the EU. Universite of Chatholique
de Louvain, 2001. december.
179
Vadász János: A közszolgálati érdekegyeztetés új rendszere - elsõ megközelítés
Vadász János:
A közszolgálati érdekegyeztetés új rendszere - elsõ megközelítés
1. Elõzmények
A rendszerváltoztatás óta eltelt másfél évtizedben nem sikerült létrehozni olyan

érdemi ügyekkel foglalkozó, racionálisan szervezett, hatékonyan működő
közszolgálati (a teljes költségvetési intézményrendszert és annak
foglalkoztatottjait átfogó) érdekegyeztetési rendszert, amely biztosíthatta volna,
hogy feladataik, felelősségeik és munkamegosztásuk ismeretében az állam és az
önkormányzatok, valamint a közszolgálat dolgozói egyaránt a közjó, a
lakosság, azaz a társadalomban élő emberek szolgálatára összpontosíthassanak.
Kiegyensúlyozott érdekviszonyok, kölcsönös önkorlátozások, s hatalmi
kényszerek nélkül, érvényesíthető szabály-rendszerek hiányában a lényegi
kérdésekről jellemzően nem sikerült konszenzusra jutni a feleknek (az államnak
és az önkormányzatoknak, a közszolgálati szakszervezeteknek). Ezért az elmúlt
15 évet nem a munkabéke jellemezte a szélesebb értelemben vett (a
köztisztviselőket, a közalkalmazottakat, a szolgálati jogviszonyban lévőket
magában foglaló) közszolgálatban, amelynek a negatív, a közszolgáltatásokra
hátrányos következményeit elsősorban a lakosság szenvedte meg.
Az előzőekben rögzített társadalmi tények a rendszerváltoztatás ellentmondásos
politikai-hatalmi, társadalmi és gazdasági viszonyaiból erednek. Az 1990-es
szabad és demokratikus országgyűlési választások eredményeként létrejött
jobboldali-konzervatív kormány hatalomfelfogásától távol állt a hatalom – a
közérdeket szem előtt tartó – önkorlátozása. Ennek a magától értetődő
következménye lett, hogy a közszolgálatot inkább „elfoglalni” kívánta, mint a
közjó szolgálatába állítani. E meggondolásnak az alapjait a kormányzati
hatalom (nem ritkán: túlhatalom) megszilárdítása iránti politikai akaratképzés
jelentette. Meg kell jegyeznünk, hogy e vonatkozásban az egymást váltó
kormányok tevékenységei részben a hatalomfelfogás azonossága miatt, részben
a más tartalmú politikai akarat érvényesítéséhez szükséges idő hiányában nem
sokban tértek el egymástól.
Ez a kezdeti, jobboldali-konzervatív hatalomfelfogás a hamisan értelmezett,
történelmileg megalapozatlanul hivatkozott „korporációnak” (ez alatt értve az
egész érdekegyeztetést) nem kívánt teret adni. Nem téve lehetővé, hogy a
közszférában az érdemi érdekegyeztető tárgyalások során keressenek válaszokat
a szociális partnerek és a kormány a rendszerváltoztatás által feltett, a
közszolgálatoknak is fontos kérdésekre. Sőt, a munka világát szabályozó új
törvényekben a hatalom hátrányos helyzetbe hozta a közszolgálatot, mint
sajátos szférát. (Nem véve tudomásul, hogy a II. világháborút követően
demokratikus jogállami gyakorlattá vált az EU tagállamokban az ún.
„neokorporáció”, azaz a társadalmi részvétel, a szociális párbeszéd, a civil
kontroll rendszereinek és intézményeinek a működtetése, különösen ott – így
180
kiemelten a közszolgálatban –, ahol az adófizetők pénzének a hatalom általi

felhasználásáról van szó.)
E versenyszférához képest hátrányos megkülönböztetés egyrészt úgy jelent
meg, hogy bár a költségvetésről, az adókról, a járulékokról, a foglalkoztatásról,
a bérekről, valamint a közszolgálati munkajog és az érdekegyeztetés ügyeiről a
parlament, a kormány és az önkormányzatok szintjén születnek demokratikus
jogállami viszonyok között döntések, a jog munkáltatónak mégis az intézmény,
a költségvetési szerv vezetőjét nevezte meg, aki csak a végrehajtáshoz
szükséges jog- és hatáskörrel rendelkezik. Ezzel feloldhatatlan ellenmondást
teremtve a rendszerben együttműködésre kötelezettek számára. Másrészt a
hatalom-gyakorlók a szakszervezetekkel szemben olyan negatív döntéseket
érvényesítettek, amelyek mind a munkavállalói képviseleti jogban, mind az
érdekképviseleti működési feltételekben erős korlátozásokat jelentettek a
korábbi rendszerben kialakított, szerzett jogokhoz, vagyoni-anyagi feltételekhez
képest.
Csak idő kérdése volt, hogy kiderüljön: a közszolgálati érdekegyeztetés hazai,
zsákutcás „fejlődése” a szociális partnerek és a kormány közötti kapcsolatok, a
szociális párbeszéd kiüresedéséhez vezet. Ennek következményeként pedig a
közszolgálatok átpolitizálása, a munkavállalók kiszolgáltatottságának
növekedése, valamint a tüntetések, sztrájk-fenyegetések és a sztrájkok
számának emelkedése jellemezte a helyzetet – miközben a közszolgáltatások
mennyisége és minősége, teljesítménye (a társadalmi igények és szükségletek
látványos méretű fejlődése ellenére) romlott.
A 2002-es kormányváltással olyan közpolitikai döntés érvényesítése kezdődött
meg, amely erős, racionálisan szervezett, hatékonyan működő modern állami és
önkormányzati szerep-felfogás mellett pártatlan, méltányos és szakszerű
közszolgálat létrehozásával számol. S ezt az önkorlátozást igénylő, szolgáló-
szolgáltató hatalomfelfogást juttatja érvényre a döntéshozó a közszolgálati
rendszer jogi egységesítésében, az egységes közszolgálati törvény
megalkotásában, továbbá a közszolgálati érdekegyeztetés átalakításában is.
2. Érdekegyeztetés a közszolgálatban
A közszolgálati érdekegyeztetés és a munkaügyi kapcsolatok átalakítása a

szélesebb értelemben vett közszolgálatot érinti, amely magába foglalja a teljes
költségvetési hivatali, intézményi, szolgálati helyekhez kötött rendszert. Az új
közszolgálati jogrendszer szerint a szférában a munkáltatói (szolgálatadói)
szerepet az állam és az önkormányzatok töltik majd be, mivel ezek vannak
érdemi döntési jogok birtokában, míg a munkavállalói (szolgálatvállalói)
képviseletet a képviseleti joggal rendelkező, illetve a reprezentatív
szakszervezetek látják a jövőben is el.
E szereplők jogosultak és kötelesek a különböző szinteken, érdekegyeztető
tanácsokban – az országos, ágazati, önkormányzati megállapodás, kollektív
szerződés igényével és annak jogi lehetősége birtokában – tárgyalni egymással
181
minden közigazgatási- és közszolgálat-politikai kérdésről, beleértve ezekbe az

államháztartás, a költségvetés kérdéseit, az adó- és járulék-politikai, a
foglalkoztatási- és munkaügyi, a munkajogi, a jövedelem- és illetménypolitikai,
valamint a szociálpolitikai ügyeket, s az érdekegyeztetés továbbfejlesztését is.
Az érdekegyeztetés színtere továbbá – az egységes közszolgálati törvény által
meghatározott keretek között – a közszolgálati intézmény, munkahely is, ahol
azonban csak azoknak a kérdéseknek a megválaszolása történhet meg kollektív
szerződésben és/vagy megállapodásban, amelyek a helyi szintű döntési
kompetencia körébe tartoznak.
Az érdekegyeztetés alapja a megfelelő információ-áramlás. Ennek megfelelően
a képviseletre jogosult szakszervezetnek birtokában kell lennie (megfelelő
személyiségi jogi védelem biztosítása mellett) minden olyan ténynek, adatnak,
összefüggésnek, tervezetnek, már a döntés előtt, amelyek az érdemi
tárgyalásokhoz és megállapodásokhoz, kollektív szerződésekhez szükségesek.
Az állami és önkormányzati szerveknek nem lehet joguk arra, hogy információt
visszatartsanak. Ugyanígy kötelesek a képviselettel rendelkező szakszervezetek
minden – érdemi tárgyaláshoz és megállapodáshoz szükséges – információt
partnereiknek átadni.
A nyilvánossághoz fordulás joga, a sztrájkjog – a törvényben külön rögzített,
elsősorban a fegyveres és rendvédelmi szerveket érintő eltérések kivételével –,
mint a közvélemény közérdekű tájékoztatása, illetve a nyomásgyakorlás
eszköze, megilletik a közszolgálat minden képviseleti joggal rendelkező, illetve
reprezentatív szakszervezetét. A korlátozott sztrájkjogú területeken a kollektív
viták rendezése érdekében a szakszervezeteknek és a szolgálatadóknak alá kell
vetni magukat kötelező vita-rendezési eljárásoknak. Más területeken a feleket
megilleti a munkaügyi közvetítői és döntőbírói szolgáltatás igénybe vételének
joga.
A közszolgálati érdekegyeztetési rendszerben a tárgyalásokban
szolgálatadóként az állam képviseletében a kormány, illetve a miniszter,
valamint az önkormányzati szövetség (önkormányzati szinten az önkormányzat)
kizárólag tárgyalási és megállapodási jogú képviselői vehetnek részt.
A közszolgálati érdekegyeztetésben két tárgyalási eredményt regisztrálhatunk:
országos, ágazati, önkormányzati és intézményi szintű megállapodást, valamint
ágazati, önkormányzati, intézményi szintű kollektív szerződést. A megállapodás
tartalma országosan az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanácsban
(OKÉT) a tárgyalási tárgykörökből adódik, érvényesítéséhez parlamenti döntés
szükséges, ágazati szinten ugyanígy működik a mechanizmus. Az
önkormányzati szintű megállapodáshoz és az intézményi szintű
megállapodáshoz önkormányzati testületi döntésre van szükség. A kollektív
szerződések tartalma – a kollektív szerződésekre vonatkozó követelmények
betartása mellett – az azt kötő felek autonóm döntésétől függ,
érvényesítésükhöz nem kell más szerv döntését kapcsolni.
A közszolgálatban a szolgálatvállalók országos képviseleti joggal bíró
szakszervezetének minősül a szakszervezeti konföderáció, szakszervezeti
szövetség, illetve szakszervezet, amely igazolt taglétszáma alapján országosan a
182
szolgálatvállalók több mint 20 százalékát tömöríti. Országosan reprezentatívnak

az a szakszervezeti konföderáció, szakszervezeti szövetség, illetve
szakszervezet minősül, amely igazolt taglétszáma alapján a szolgálatvállalók
legalább 30 százalékát tömöríti. A képviseleti joggal bíró szervezetet önállóan
nem illeti meg a megállapodások megkötésének joga. Az országosan
reprezentatív szakszervezet (azaz a gyakorlatban a konföderáció) akkor köthet
egyedül országos érvényű megállapodást, ha igazolt taglétszáma alapján
önállóan a szolgálatvállalók több mint 50 százalékát tagjai, tagszervezetei
sorában tömöríti. Országosan reprezentatív szakszervezet jogosult egy másik
országosan reprezentatív szakszervezettel és egy vagy több országosan
képviseleti joggal bíró szakszervezettel a megállapodás megkötése érdekében
koalícióra lépni. Ekkor az országos megállapodás feltétele, hogy a
szolgálatvállalók legalább 60 százalékát tagjai, tagszervezetei sorában tömörítő
koalíció jöjjön létre.
Az ágazati szintű érdekegyeztetés lefolytatására, az ágazati kollektív
szerződések, megállapodások megkötésére az előző bekezdésben foglaltakat
értelemszerűen kell alkalmazni az ágazati szinten képviseleti joggal, valamint
az ágazati szinten reprezentativitással rendelkezők – az országosan képviseleti
joggal, reprezentativitással bíró szakszervezeti konföderációk, felsőbb szintű
szakszervezeti szövetségek kizárásával való – megállapítására, és a szerződési,
megállapodási jog érvényesítésére. Értelemszerűen kell érvényesíteni a fenti
szabályokat az önkormányzati szintű érdekegyeztető tárgyalásokra, az e szintű
kollektív szerződések, megállapodások, és a munkahelyi szintű megállapodások
megkötésére is úgy, hogy a felsőbb szintű szakszervezeti szervet az adott szintű
helyett a szerződési jog nem illeti meg.
A különböző szintű (országos, ágazati, önkormányzati, munkahelyi)
szakszervezeti képviseleti jog, illetve reprezentativitási jog megállapítása a
szakszervezeti tagok 5 évenkénti számba vételével, majd az adatok munkahelyi,
önkormányzati, ágazati és országos összesítésével jár együtt. A hivatalos
munkaügyi nyilvántartás és a szakszervezeti tagsági viszony összevetése az
érintett szakszervezeti és szolgálatadói képviselők bizottsági munkájával,
jegyzőkönyvek készítésével, alulról felfelé haladó rendszerben történik meg.
A közszolgálati érdekegyeztetés intézményeinek fenntartásáról és jogszerű,
folyamatos, érdemi működtetéséről, a képviseleti jogú, és a reprezentatív
közszolgálati szakszervezetek működési feltételeinek taglétszám-arányoknak
megfelelő szintű biztosításáról a törvényben rögzített részletes szabályok
betartásával az állam (a kormány és az ágazati miniszterek útján), valamint az
önkormányzatok kötelesek teljes körűen gondoskodni. Szakszervezeti tagot,
tagsági jogviszonya létesítéséért, fenntartásáért semmiféle hátrány nem érhet. A
szakszervezeti választott tisztségviselőt fokozott munkajogi és egyéb (bér,
szociális, érdekegyeztetési, stb.) védelem, kedvezmény illeti meg.
183
3. Az érdekegyeztetés rendszere
A közszolgálati érdekegyeztetés legmagasabb szintű intézménye az Országos

Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács (OKÉT), amelynek szolgálatadói oldali
tagjai a kormány és az önkormányzatok képviseletében azok szövetségei,
szolgálatvállalói érdekek megjelenítőiként pedig a képviseleti joggal
rendelkező, illetve a reprezentatív szakszervezetek.
Rendeltetése szerint az OKÉT a két fél kölcsönös, döntés előtti tájékozódását,
érdemi tárgyalását, a vélemények kicserélését és a kormányzati ciklusra vagy
több évre szóló, illetve az éves megállapodások megkötésének lehetőségét
szolgálja. A feleket az OKÉT ülésein kizárólag tárgyalásra és megállapodásra
felhatalmazott személyek képviselhetik.
A közszolgálati érdekegyeztetés második szintje az Ágazati Közszolgálati
Érdekegyeztető Tanács (ÁKÉT), amelynek szolgálatadói tagjai az ágazati
miniszter és az önkormányzatok képviseletében azok szövetségei,
szolgálatvállalói tagjai az ágazatban képviseleti joggal, illetve
reprezentativitással rendelkező szakszervezetek. E szint tölti be az ágazati
párbeszéd- bizottsági feladatokat.
Ennek az érdekegyeztetési szintnek a legfontosabb feladata – a tájékoztatás, a
tárgyalás és a vélemények kölcsönös kifejtése mellett – az országos ágazati
kollektív szerződések és egyéb megállapodások megkötése, amelyek
kormányzati ciklusra vagy több évre, illetve évente köttethetnek. A két tárgyaló
felet az ÁKÉT ülésein kizárólag kollektív szerződésre és megállapodásra is
felhatalmazott személyek képviselhetik. A két fél kölcsönös akaratának
megfelelően az ÁKÉT tárgyalásain tanácskozási joggal részt vehetnek azok az
országos szakmai szervezetek is, amelyeket a felek együttdöntéssel befogadnak.
E részvételi feltételek értelemszerű érvényesítésével az ÁKÉT-on belül
alágazati, szakágazati érdekegyeztető tanácsok (párbeszéd bizottságok) is
működhetnek.
Az ágazati párbeszédben három, az ágazati kollektív szerződésekben is
megjelenítendő – egyébként a versenyszférában is, de ott másképpen jelen lévő
– szempont érvényesül: a versenysemlegesség, a megfelelő foglalkoztatási
feltételek megteremtése és az általánosan elfogadott ágazati-szakmai normák
alkalmazása.
Ezek közül a versenysemlegesség abban ölthet testet, hogy az állam és az
önkormányzatok által nyújtott közszolgáltatások valamint a magánszektor által
e területeken létrehozott szolgáltatások egymással tartalomban és minőségben
összemérhetők legyenek. Ehhez tartozik az is, hogy a foglalkoztatásban, a
munkaerőpiacon a versenyszféra által kialakított munkafeltételek ne lehessenek
rosszabbak a közszféra törvényben, jogszabályokban és megállapodásokban,
szerződésekben rögzített feltételeinél, illetve megfordítva: ha a versenyszféra
feltételei lényegesen jobbak, azokat a közszféra kompenzálja a közszolgálati
dolgozók számára.
184
A megfelelő foglalkoztatási feltételek megteremtése az egységes közszolgálati

törvény megalkotásával és fokozatos, kiegyenlítésre, egyben felfelé nivellálásra
törekvő érvénybe léptetésével veszi kezdetét. Ennek legfontosabb feladata a
mai, szükségtelenül differenciált, a különböző közszolgálati szférák között
(közalkalmazottak, köztisztviselők, szolgálati jogviszonyosok) mesterségesen
ellentéteket keletkeztetett rendszer összehangolása. Egységbe foglalása ott, ahol
ez szükséges és lehetséges, s különös és kivételes szabályok kialakítása
kizárólag azokon a területeken, amelyeken azt a közjó szolgálata és a
közfeladat-ellátás megalapozott szakmai érdekei indokolttá teszik.
Az ágazati-szakmai normák képzése és alkalmazása az ágazati párbeszéd
folytatásának, az ágazati kollektív szerződések megkötésének egyik fontos
tartalma. Itt egyfelől az EU szintű közelítés (munkaidő, munkabérek, juttatási
rendszerek, stb.) a feladat, másrészt azoknak a szakmai normáknak az
érvényesítése, amelyek a közszolgálatok minőségét, színvonalát jobbítják. Az
ágazati párbeszédbe – atipikus módon – azért nélkülözhetetlen a reprezentatív
országos szakmai civil szerveződések bevonása, hogy ez a normaképzés
szakmailag átgondolt legyen, a racionalitást, az egyszerűsítést, a teljesítmények
növelését, a hatékonyságot hozza felszínre, azt erősítse.
A harmadik érdekegyeztetési szint a közszolgálatban az önkormányzati, mely
Önkormányzati Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács (ÖKÉT) formájában ölt
testet. Ebben az érdekegyeztető fórumban az önkormányzati képviselőtestület
és az önkormányzati szinten képviseletre jogot szerzett, illetve a reprezentatív
szakszervezet foglal helyet.
Rendeltetése az önkormányzati szintű tájékoztatás, tárgyalás, véleménycsere,
valamint e szint kollektív szerződéseinek, megállapodásainak megkötése egy
kormányzati ciklusra vagy több évre, illetve évre szólóan. A két tárgyaló felet
az ÖKÉT ülésein kizárólag kollektív szerződés és megállapodások megkötésére
is felhatalmazott személyek képviselhetik.
A közszolgálati érdekegyeztetés negyedik szintje a hivatali, intézményi,
szolgálati helyi Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács (KÉT) és/vagy párbeszéd
bizottság, amelyben egyrészt a munkahelyi szint vezetője, másrészt az e helyen
képviseleti joggal, illetve reprezentatív módon jelen lévő szakszervezet foglal
helyet.
A fórum rendeltetése a tájékoztatás, a tárgyalás, a vélemények cseréje, valamint
a jogilag is érvényesíthető, kollektív szerződés és/vagy kollektív szerződés
erejű megállapodás megkötésének lehetősége minden olyan kérdésben,
amelynél a döntési jog e szinten biztosított.
4. Az érdekegyeztetés tartalma
A közszolgálati érdekegyeztetés rendszerében részt vevőknek figyelembe kell

venni, hogy az országos, az ágazati, az önkormányzati és a munkahelyi szintű
jogok, kötelezettségek és felelősségi körök differenciáltak. Ennek megfelelően
185
szükséges kiemelt figyelemmel kijelölni a törvényi, egyéb jogi, megállapodási

és kollektív szerződési tartalmakat is.
Általános szabály, hogy az érdekegyeztetésnek minden esetben az illetékes
szint döntéseit megelőzően akkor és olyan tartalommal, olyan formában kell
megtörténnie, amikor még van mód a döntés érdemi befolyásolására.
Megállapodás, kollektív szerződés esetén annak a kormány, az ágazati
miniszter, az önkormányzat, a munkahely részéről történő érvényesítése
magától értetődő követelmény. A megállapodás, kollektív szerződés megkötését
megelőző tárgyalási folyamat feladata az összhang biztosítása az egyéb
döntésekkel, és az ösztönzés a megállapodások, szerződések megkötésére.
A rendeltetésszerű joggyakorlás megkövetelése, a joggal való visszaélés tilalma
itt különösképpen fontos. Ez azt jelenti, hogy a kormány a parlamenti
többségével, illetve saját hatáskörében, az ágazati miniszter saját felelősségi
körében, az önkormányzat képviselő testületében, a munkahelyi vezető saját
jogkörében köteles a megállapodásban, vagy kollektív szerződésben foglaltakat
maradéktalanul teljesíteni.
Az OKÉT szintjén biztosított a legtöbb jog, a legfontosabb kötelezettségi
tartalom. Itt köteles ugyanis a kormány megtárgyalni az államháztartási, a
közszolgálati stratégiai kérdéseket, az egységes közszolgálati törvény és a
kapcsolódó jogszabályok, valamint egyéb közszolgálati jogszabályok
tervezeteit, módosításait, továbbfejlesztéseit, különös tekintettel az emberi,
szolgálatvállalói jogokra és a bánásmódra. A ciklusra szóló és több éves, vagy
az éves költségvetési, adózási, járulékokat érintő törvényeket szintén ezen a
fórumon kell a megállapodás igényével tárgyalni. Az OKÉT a helyszíne a
közszolgálatra vonatkozó nemzetközi megállapodás-tervezetek egyeztetésének
is.
A közszolgálati foglalkoztatás (benne az atipikus foglalkoztatás elősegítése, az
illegális foglalkoztatás visszaszorítása), a teljesítményértékelés, a bruttó és nettó
bér (illetmény, pótlék, teljesítmény-bér), az egyéb juttatások bruttó és nettó
összegei, a munka és egészségvédelem, a munkaügyi viták rendezése
(közvetítői és döntőbírói szolgálat alkalmazása) országos megállapodáson
alapuló megállapításának. A szociális ellátásra vonatkozó törvényi (pl.
egészségügy, nyugdíj) döntések közszolgálati rendszeren belüli kialakításának.
Az érdekegyeztetés továbbfejlesztéséről (pl. a közszolgálatból való
kiszervezések előtti kontroll) szóló döntéseknek. Így erősödhet a közszolgálati
pártatlanság, méltányosság, a civil kontroll, a közjót szolgáló kormányzati
politikák hitelessége is. A nyilvánossághoz az OKÉT-megállapodások
juttathatják el a legtöbb pozitív üzenetet.
Az ágazati érdekegyeztetési szint két szempontból kiemelten fontos. Egyrészt,
az ágazati párbeszéd intézményes, kötelező megteremtése a közszolgálati
szakszerűség felértékelését eredményezheti. Különösen, ha az ÁKÉT-okban az
országos szakmai szervezetek részvétele általánosan elfogadottá válik.
Másrészt, az ÁKÉT elterjeszti az ágazati kollektív szerződéses rendszert a
közszférában is, mégpedig a jóléti elv alapján. A törvényi, jogszabályi
186
kötelezést felülíró, vagy annak szakmai tartalmait meghatározó, azt jobbító

módon.
Az ágazati kollektív szerződéseknek a foglalkoztatás szintjének
megállapításában normaképző szerepe van, ehhez kapcsolódóan pontosít pl. a
munkaidő szakmai alapú rögzítésénél, az alkalmazási feltételek területén
(képzettségi előírások meghatározásánál, a pályázati elbírálások szakmai
szabályzásánál, a rendkívüli előléptetéseknél, valamint a fegyelmi és az
elbocsátás szakmai kritérium-rögzítésénél) tartalom-gazdagító, pontosító,
közszolgálati követelmény-adó jelentősége kiemelkedő.
Bérezésben a pótlékok jogcímeinek szabályozásában, listázásában, a
teljesítmények és eredményesség megállapításának módszertanában,
monitorozásában, a túlmunkáztatás, az ügyelet, a készenlét feltételeinek
pontosításában és a díjazási mértékek kialakításában van szerepe.
A szociális juttatások területein a legtágabbak az ágazati kollektív szerződési
lehetőségek határai, hiszen az ágazati üdülési, egészségügyi ellátási, nyugdíj-
hozzájárulási, szociális és munkanélkülieket segítő segélyezési, tanulmányi
alap-képzési leckék teljesítése szinte kizárólag itt lehetséges. Ugyancsak az
ágazati kollektív szerződések pontosítják az ágazati szakszervezeti intézményi,
tárgyi, dologi, személyi működési feltételek tartalmát, a szakszervezeti
képzésekhez, továbbképzésekhez való ágazati hozzájárulások mértékét, a
nemzetközi kapcsolatrendszerben való együttműködés módját.
Az önkormányzati és a munkahelyi érdekegyeztetés tartalma a konkrét és az
általánostól eltérő, speciálisan nehéz, különös feladatok minőségétől,
mennyiségétől, valamint a fenntartó költségvetési helyzetétől függ. Az
önkormányzati kollektív szerződéseket, illetve a helyi megállapodásokat
determinálják az országos és az ágazati megállapodások, továbbá a helyi
közszolgálati igények is.
Ezeknél a dokumentumoknál – elsősorban a tömeges kollektív szerződésekről
való informálódás útján – el kell kerülni a lényeges eltérést és eltérítést, azaz az
egységesítést követő (nem szakmai alapon történő) differenciálást.
Összefoglalás
A közszolgálati érdekegyeztetés új rendszerének kialakítása jelentős, a

racionális működést megteremtő, a hatékonyság felerősítését eredményező
változást hoz az érdekegyeztetésben, a közszolgálati munkaügyi
kapcsolatokban. Kiemelkedően fontos, hogy az egységes közszolgálati
törvényen belül az érdekegyeztetés alapja az önkorlátozó kormányzati,
önkormányzati magatartás, ami a társadalmi részvétel, a civil kontroll, az
érdemi beleszólás intézményes rendjének kialakítását, működésbe hozását
eredményezi. Az új érdekegyeztetési rendszer bipartit: munkáltatói-
szolgálatadói oldalán a kormány és az önkormányzat foglal helyet,
munkavállalói oldalán a képviseleti jogú, illetve a reprezentatív szakszervezet.
A közszolgálati érdekegyeztetés megoldja, és nemzetközi összehasonlításban is
187
új elemekkel gazdagítja az ágazati párbeszéd bizottságok létrehozásának, az

érdemi ágazati érdekegyeztető intézmények rendszerbe állításának,
működtetésének kérdéseit. A munka világán túlmutató, de azzal szorosan
összefüggő közszolgálati megállapodások, illetve az e területeken létrejövő
ágazati kollektív szerződések új minőséget jelentenek majd a hazai
érdekegyeztetés rendszerében.
188
III. Dokumentumok és módszertani segédletek
Az Ágazati Tanács Keret-megállapodása az Ágazati Párbeszéd Bizottságok

létrehozásának és mûködtetésének elveirõl
Az Ágazati Tanács (a továbbiakban: ÁT) egyetért az Ágazati Párbeszéd

Bizottságok (a továbbiakban: ÁPB) megalapításával. Az ÁPB-k feladata a
konzultatív jellegű és kollektív szerződések létrehozását célzó társadalmi
párbeszéd fejlesztése és előmozdítása ágazati szinten. Az ágazati bizottságok
küldetése az Európai Ágazati Párbeszéd Bizottságokéhoz hasonló. További cél,
hogy az ÁPB-k létrehozásával javuljon az ágazati párbeszéd és az országos
szintű társadalmi párbeszéd fórumai közötti kapcsolat, valamint, hogy
elősegítse a vállalati szintű párbeszédet is.
Az Ágazati Tanács üdvözli és támogatja az eddig megalakult ÁPB-ket. Amíg a

szükséges jogszabályok hatályba lépnek, útmutatót készít elő az ÁPB-k
létrehozásáról és működéséről.
Az eddig lefolytatott tárgyalásokat összefoglalva, az ÁT egyetért a

következőkben:
1. Az ÁPB kétoldalú szervezet, amelynek az ágazatban működő ágazati szintű

munkáltatói és munkavállalói szervezetek lehetnek a tagjai. Az ÁPB a
résztvevő felek közötti, az ÁPB megalakulását kimondó megállapodással
jön létre.
2. Az ágazati bizottságok mellett az érintettek alágazati és szakágazati szintű

albizottságokat hozhatnak létre. Az albizottságok autonómok, azaz a
megalakulásukra és a működésükre vonatkozó szabályok megegyeznek a
bizottságokéval, illetve a bizottságok nem utasíthatják vagy irányíthatják az
albizottságokat.
3. Az ÁPB működésének, az ÁPB-ben való részvétel és a reprezentativitás,

valamint a kollektív szerződéskötés szabályait jogszabályban kell
meghatározni.
4. Az ÁPB megalakulását illetően az ÁT egyetért a következő alapelvekkel:

4.1. Az ÁPB-ben legyenek jelen az ágazatban működő érdekképviseletek,
azaz el kell kerülni a kirekesztést. Ezzel is biztosítani kell a
bizottságok nyílt, átlátható működését.
4.2. A bizottságok működés- és döntésképességének a megteremtése
megkívánja, hogy a nagyobb támogatottságú (reprezentatív)
189
Az Ágazati Tanács Keret-Megállapodása az Ágazati Párbeszéd Bizottságok
létrehozásának és működtetésének elveiről
szervezetek – elsősorban a kollektív szerződések és megállapodások

megkötésekor – többlet-jogosítványokkal rendelkezzenek.
4.3. A fentebb leírtakat figyelembe véve, az ÁPB-ban csak az a
munkavállalói, illetve munkáltatói érdekképviselet vehet részt, amely:
a) az egyesülési törvény alapján megalakított társadalmi szervezetként, a
bíróság által nyilvántartásba van véve, vagy a társadalmi szervezet jogi
személyiséggel rendelkező szervezeti egységének minősül;
érdekképviseletet alakítani nem tudó, de az adott ágazat 80 %-t
foglalkoztatott létszám) lefedő gazdasági szervezet, csoport is
tagja lehet, képviseltetheti magát az ÁPB-ben.
b) érvényes alapszabály alapján az adott ágazatban munkavállalói, illetve
ba) ágazati munkavállalói érdekképviseletnek (szakszervezetnek)
kell tekinteni azt – az a-b) pontok előírásainak egyébként
megfelelő – érdekképviseletet, amely
– legalább 10 munkáltatónál szervezettel rendelkezik, vagy
– legalább három munkáltatónál, ahol az érdekképviselet
szervezettel rendelkezik, a foglalkoztatottak száma eléri
az ágazatban foglalkoztatottak számának 10 %-át, vagy
¦ kimutatja, hogy az üzemi/közalkalmazotti tanácsi
választásokon a helyi szervezetei által együttesen
megszerzett ún. redukált szavazatok száma eléri az
ágazatban foglalkoztatottak 1 %-át.
A ba) pontban szereplő kritériumok, illetve mértékek a további
tárgyalásokon még módosulhatnak. A munkavállalói
érdekképviseletek azonban azzal egyetértenek, hogy definiálni kell
azt a minimális követelményt, amelynek meg kell felelni ahhoz,
hogy egy munkavállalói érdekképviseletet ágazati munkavállalói
érdekképviseletnek lehessen tekinteni.
c) legalább két éve folyamatosan és jogszerűen működik.
Kivételes szabály: adott ÁPB-ban, az általános feltételeknek
egyébként megfelelő érdekképviseletek konszenzusával ettől el
lehet térni.
4.4. Az ÁPB tagság további feltételei:
Az ÁPB-ben való részvételre kétféleképen kerülhet sor:
a) a szociális partnerek kölcsönösen elismerik egymást ÁPB
résztvevőnek,
b) vita esetén több elemű speciális szempont rendszer alapján.
190
Ha a szociális partnerek vitatják egymás részvételét, akkor a részvételi

feltételek meghatározása az ágazati érdekképviseleti jelenlétet,
tevékenységet bizonyító, több szempontnak való megfelelés,
pontozásos rendszer alapján történik.
Az egyes szempontokra adható pontok együttes összege 100 pont.
A konstrukció lényeges vonása, hogy az egyes kritériumok alapján
megszerezhető maximális pontszám az adott kritériumnak megfelelő
szervezetek között – arányosan, „teljesítményüknek” megfelelően – kerül
felosztásra.
Nem kell a részvételi feltételek megállapítására vonatkozó
pontszámítást elvégezni – azaz a munkavállalói érdekképviselet már
azzal tagja lesz a bizottságnak, ha a 4.3 pontban felsorolt általános
feltételeknek megfelel –, amennyiben a munkavállalói érdekképviselet
előzetesen kinyilvánítja, hogy csak a konzultációkon, illetve a
tájékoztatást szolgáló napirendeken kíván részt venni. Ez egyúttal azt
is jelenti, hogy ezek a szervezetek minden döntésről – pl. a bizottság
ügyrendjének vagy napirendjének elfogadása, állásfoglalás, ajánlás
meghatározása – lemondanak.
ba) A munkavállalói érdekképviseletek részvételének meghatározása:

1. Az adott ágazat területén a legutolsó üzemi/közalkalmazotti
tanácsi választásokon elért eredmény.128
A szempontra összesen 40 pont osztható fel.
Az ágazatba főtevékenység alapján besorolt munkáltatóknál –
amelyeknél a jogszabály a választást előírja – megtartott
üzemi/közalkalmazotti tanácsi választáson leadott összes
szavazat felel meg 40 pontnak, feltéve, hogy a választásra
jogosultak 30 %-a részt vesz a választáson.
Amennyiben a részvétel 30 %-nál kevesebb, a 40 pont
arányosan csökkentve vehető figyelembe.
A szakszervezet a legutolsó üzemi/közalkalmazotti tanácsi
választáson elért eredménynek megfelelő százalékban
részesedik a felosztható pontszámból.
2. Az aktív szakszervezeti tagok létszáma.
Az ágazatban – főtevékenység alapján besorolt, 10 főnél
többet foglalkoztató munkáltatóknál – foglalkoztatott
összlétszám felel meg 25 pontnak.
128
A LIGA Szakszervezetek nem ért egyet az üzemi tanácsi választások eredményeinek
visszamenőleges felhasználásával.
191
A szakszervezet – az ágazatban foglalkoztatott – aktív

taglétszámának megfelelő százalékban részesedik a
felosztható pontszámból.
3. A szociális párbeszédben való részvétel.
Az ágazatban – főtevékenység alapján besorolt
munkáltatóknál – foglalkoztatott összlétszám felel meg 20
pontnak.
A munkavállalói érdekképviselet a közreműködésével kötött
és az ágazatban hatályos kollektív szerződések által lefedett
létszámnak megfelelő százalékban részesedik a felosztható
pontszámból.
Amennyiben van az ágazatra kiterjesztett hatályú kollektív
szerződés, a szerződést kötő munkavállalói érdekképviseletek
egyenlő arányban részesednek a felosztható pontszámból.
4. Az Országos Érdekegyeztető Tanács Munkavállalói oldalán
résztvevő országos munkavállalói szövetséghez való tartozás.
Azok a munkavállalói érdekképviseletek, amelyek tagjai az
OÉT Munkavállalói oldalon résztvevő országos szövetségnek,
5. Az ágazat nemzetközi munkavállalói szervezeteihez való
tartozás.
A munkavállalói érdekképviseletek, amelyek tagjai az adott
ágazat nemzetközi munkavállalói szervezetének, egyenlő
arányban részesednek a felosztható pontszámból.
Az ÁPB tagjának azt a munkavállalói érdekképviseletet kell

tekinteni, amely az egyes szempontok alapján összesítve, legalább
a 10 pontot eléri.
A munkavállalói érdekképviseletek a részvételi feltételeknek való
megfelelés tekintetében koalícióra léphetnek. Amennyiben a
koalícióra lépett érdekképviseletek a 10 pontot elérik, egy
szervezetként az ÁPB tagjának kell tekinteni.
bb) A munkáltatói érdekképviseletek részvételének meghatározása:

1. A képviselt gazdasági szervezetek munkaviszony keretében
foglalkoztatottainak száma.
192

pontnak.
A munkáltatói érdekképviselet, az ágazatba besorolt
érdekképviseleti tag munkáltatóknál (gazdálkodó
szervezetnél) munkaviszony keretében foglalkoztatottak
létszámának megfelelő százalékban részesedik a felosztható
pontszámból.
2. A képviselt gazdasági szervezetek nettó árbevétele.
Az ágazat tárgyévi nettó árbevétele felel meg 25 pontnak.
A munkáltatói érdekképviselet, az ágazatba besorolt
munkáltatói érdekképviseleti tag munkáltatók tárgyévi nettó
árbevételének megfelelő százalékban részesedik a felosztható
pontszámból.
3. A munkáltatói érdekképviselet tagjainak száma.
Az ágazatba főtevékenység alapján besorolt munkáltatók
(gazdálkodó szervezetek) száma felel meg 20 pontnak.
A munkáltatói érdekképviselet, az ágazatba főtevékenység
alapján besorolt érdekképviseleti tag munkáltatók számának
megfelelő százalékban részesedik a felosztható pontszámból.
4. A szociális párbeszédben való eddigi részvétel.
pontnak.
A munkáltatói érdekképviselet, a közreműködésével kötött és
az ágazatban hatályos kollektív szerződések által lefedett
létszámnak megfelelő százalékban részesedik a felosztható
pontszámból.
Amennyiben van az ágazatra kiterjesztett hatályú kollektív
szerződés, a szerződést kötő munkáltatói érdekképviseletek
5. Az Országos Érdekegyeztető Tanács Munkáltatói oldalán
résztvevő országos munkáltatói szövetséghez való tartozás.
A munkáltatói érdekképviseletek, amelyek tagjai az OÉT
Munkáltatói oldalon résztvevő országos szövetségnek,
193
6. Az ágazat nemzetközi munkáltatói szervezeteihez való

tartozás.
A munkáltatói érdekképviseletek, amelyek tagjai az adott
ágazat nemzetközi munkáltatói szervezetének, egyenlő
Az ÁPB tagjának azt a munkáltatói érdekképviseletet kell

tekinteni, amely az egyes szempontok alapján összesítve legalább
a 10 pontot eléri.
A munkáltatói érdekképviseletek a részvételi feltételeknek való
megfelelés elérése érdekében koalícióra léphetnek. Amennyiben a
koalícióra lépett érdekképviseletek a 10 pontot elérik, egy
szervezetként az ÁPB tagjának kell tekinteni.
A felsorolt munkáltatói részvételi feltételek a verseny-,
pontosabban a termelői szférában tevékenykedő munkáltatói
érdekképviseletek jogosultságának megállapítására alkalmazhatók
teljes körűen.
Az oktatás, az egészségügy valamint a kultúra és művészet
területén tervezett ÁPB-ben részt vevő, a közszférában működő
munkáltatói érdekképviseletek részvételi jogosultságának
megállapítására a 1. és 3. szempontok alkalmazhatók.
A munkáltatói érdekképviseletek részvételének jogosultsága
hitelesen csak úgy állapítható meg, ha egy munkáltató
(gazdálkodó szervezet) adatait csak egy érdekképviseletnél veszik
számba.
Amennyiben a munkáltató a többes tagságot nem kívánja
megszüntetni, akkor a számbavétel során a figyelembe veendő
adatokat egyenlő arányban kell megosztani az érintett munkáltatói
érdekképviseletek között.
Összefoglalva: az ÁPB tagja az az érdekképviselet lehet, amely

megfelel az általános feltételeknek, valamint az a) vagy vita esetén a b)
pont szerint meghatározott követelménynek (részvételi feltételeknek).
4.5. A szociális partnerek ágazati reprezentativitása

a) A munkavállalói érdekképviseletek ágazati reprezentativitása
Reprezentatív az a munkavállalói érdekképviselet, amelynek a
több szempontú speciális részvételi feltétel 1-3. szempontjaira
kapott pontjai összege eléri a 10 pontot.
b) A munkáltatói érdekképviseletek ágazati reprezentativitása
194
Reprezentatív az a munkáltatói érdekképviselet, amelynek a több

szempontú speciális részvételi feltétel 1-4. szempontjaira kapott
pontjai összege eléri a 10 pontot.
A részvételre és a reprezentativitásra vonatkozó pontértékek a

próbaszámítások, illetve a további tárgyalások alapján
módosulhatnak.
4.6. A közszférára vonatkozó speciális szabályok
A közszféra sajátosságai miatt az érdekeltekkel való külön egyeztetés

alapján speciális szabályokat kell kialakítani a közszférában működő
ÁPB-k létrehozásának, összetételének, működtetésének egyes
kérdéseiről.
5. Az ágazati szociális partnerek kollektív szerződés kötése az ÁPB-ban

a) A fő szabály: az oldalt alkotó érdekképviseletek együttesen kötnek
kollektív szerződést.
b) Egyetértés hiánya esetén a reprezentatív érdekképviselet(ek)
köthet(nek) kollektív szerződést, feltéve, ha a reprezentativitásuk az
oldal lefedettségének (együttes reprezentativitásának,
támogatottságának) 50 %-át eléri.
c) Amennyiben a reprezentatív érdekképviseletek sem tudnak együttesen
kollektív szerződést kötni, akkor azon reprezentatív
érdekképviselet(ek) köthet(nek) kollektív szerződést, amelyek
reprezentativitása, támogatottsága az oldal lefedettségének (együttes
reprezentativitásának, támogatottságának) 65 %-át eléri.
A munkáltatói érdekképviselet alapszabályának tartalmaznia kell a
kollektív szerződéskötésre vonatkozó felhatalmazást.
Kollektív tárgyalásra, szerződéskötésre a munkáltató (gazdálkodó
szervezet) csak egy munkáltatói érdekképviseletnek adhat felhatalmazást.
A reprezentativitás kollektív szerződéskötési szempontból történő
meghatározásánál a felhatalmazást nem adó munkáltatókat a
számbavételből ki kell hagyni.
6. Az ÁPB-ben kötött kollektív szerződések személyi hatálya

a) Az ÁPB-ben kötött kollektív szerződés hatálya az ÁPB-ben résztvevő
és az aláírásra felhatalmazást adó munkáltatói érdekképviseletekhez
tartozó munkáltatók (gazdálkodó szervezetek) által foglalkoztatott
munkavállalókra terjed ki.
b) Az ÁPB kérheti a kollektív szerződés kiterjesztését a minisztertől az
ágazat egészére, ha az oldalak lefedettsége egy meghatározott
minimumot elér.
195
c) Az ÁPB-ben kötött kollektív szerződés saját jogon az ágazat egészére

kiterjed, ha az oldalak lefedettsége (együttes reprezentativitása) egy
meghatározott mértéket elér. (A saját jogon kötött ágazati kollektív
szerződés-kötési lehetőséget alkotmányossági szempontból még
vizsgálni kell.)
7. A részvételi feltételeket, reprezentativitási és lefedettségi szempontokat

megállapító testület
Az ÁPB-ben való részvétel megállapítását, a reprezentativitási és

lefedettségi szempontoknak való megfelelést a Részvételt Megállapító
Bizottság (a továbbiakban: RMB) végezné el. Az RMB feladata csak a
tények megállapítására és a jog- és egyéb szabályok alapján a tényekből
levont következtetésekre (határozatok) terjed ki.
Az RMB létrehozása az alábbi módon történik:
¦ Az RMB-t az ÁT hozza létre. Az ÁT oldalak három-három főt
(továbbá oldalanként egy-egy póttagot) delegálnak a testületbe. Az
RMB tagjaira vonatkozóan részletes összeférhetetlenségi szabályokat
kell kialakítani.
¦ Az RMB-be csak olyan személy delegálható, aki ÁPB-nak nem tagja,
illetve nem tölt be elnöki és titkári funkciót.
Az RMB a részvétel megállapításával, a reprezentativitás és lefedettség
meghatározásával kapcsolatos döntéseit többségi szavazással hozza meg.
Az RMB ülései az Ágazati Tanács tagjai számára nyilvánosak, de az RMB
és az Ágazati Tanács tagjaira később meghatározandó titoktartási
kötelezettség vonatkozik.
Az RMB döntésével kapcsolatosan Bíróságon jogorvoslattal lehet élni. Az
ÁT javasolja, hogy a Munkaügyi Bíróság nem peres eljárásban, 15 napon
belül döntsön.
Az RMB feladatainak ellátásához az adminisztratív, technikai hátteret az

FMM biztosítja. Az FMM készíti elő a döntésekhez szükséges adatgyűjtést,
adatszolgáltatást.
8. Szervezeti feltételek
8.1. Elnök, társelnök

8.1.1. Az ÁPB elnököt választhat.
Az elnök feladata az ÁPB képviselete, a Bizottság üléseinek
vezetése, valamint a Bizottság oldalai közötti esetleges konfliktusok
kezelése is.
Az elnök e tevékenységi körében pártatlan, nem lehet az ÁPB
bármely oldala tárgyalócsoportjának tagja.
196
Az elnöknek – megválasztását követően – meg kell felelnie a

kialakítandó összeférhetetlenségi szabályoknak.
Az elnök a szociális párbeszéd ügyeiben járatos, szakmailag
elismert, köztiszteletben álló, mindkét oldal által elfogadott
személy.
Az elnököt az ÁPB javaslata alapján a foglalkoztatáspolitikai és
munkaügyi miniszter nevezi ki. Az elnök a kormányzat által
biztosított tiszteletdíjat kap tevékenységéért.
Az elnök munkáját elnökség segíti. Az elnökség tagjai az Ágazati
Párbeszéd Bizottság két oldalának egy-egy választott ügyvivője,
akik egyben a Bizottság alelnökei.
Az elnöki funkciót egy személy egyszerre több Bizottságban is
betöltheti. A Bizottság elnöke egyben az albizottságok elnöke is.
Ha egy elnököt több Bizottságban is elnöknek jelölnek, akkor annak
a Bizottságnak, amely az illetőt elsőként elnökké választotta,
hozzájárulását kell adnia a további bizottság(ok)ba való jelöléshez.
Több bizottságban betöltött elnöki funkció esetén az elnök díjazása
degresszív.
8.1.2. Amennyiben az ÁPB nem választ elnököt, a Bizottság
munkáját egy-egy, az oldalak által delegált társelnök irányíthatja.
A társelnökök csak egy bizottságban láthatják el a funkciót.
Társelnököket minden albizottságnak külön-külön kell választania.
8.2. Titkárságok
8.2.1. Az Ágazati Tanács titkársága
Az Ágazati Tanács titkársága szervezi az ÁT munkáját, ellátja az
ÁT működtetésével kapcsolatos feladatokat. Előkészíti a Tanács
üléseit, gondoskodik az ülések összehívásáról, emlékeztetőinek
elkészítéséről.
Elősegíti az iker-partner programban résztvevő felek
kommunikációját. Közreműködik az ÁPB-k felállításában, a
Bizottságok titkárságainak kialakításában, majd azok
kooperációjában a kormányzati szervekkel, gondoskodik az ÁPB-k
tevékenységéről szóló tájékoztatásról a szociális párbeszéd országos
szintjén, jelentéseket készít az ágazati szintű kollektív alku
fejleményeiről és eredményeiről, elősegíti az Európai Unióban
működő Ágazati Párbeszéd Bizottságok tevékenységéről szóló
információk áramlását és a kapcsolatfelvételt a hazai és az európai
Ágazati Párbeszéd Bizottságok között.
8.2.2. Az Ágazati Párbeszéd Bizottságok titkárságai
Az ÁPB-k munkáját titkárságok hivatottak segíteni.

A titkárságok feladata:
197
¦ az ÁPB-k megbeszéléseinek, tárgyalásainak megszervezése,

¦ jegyzőkönyvvezetés,
¦ nyilvántartások vezetése,
¦ közreműködés a szakmai elemzések, megállapodások,
ajánlások, állásfoglalások tervezetének elkészítésében,
valamint a Bizottság döntéseinek végrehajtásában.
A titkárságok száma:
A 18 ÁPB és albizottságaik adminisztratív, szervezési ügyeinek
vitelére egyelőre 8 titkárság működtetését lehetséges megcélozni. A
titkárságokat a bizottságok megalakulásával, munkájuk
megindulásával párhuzamosan, az elfoglaltság szintjének megfelelő
ütemben, fokozatosan célszerű felállítani.
A titkárságok létszáma:
A Bizottságok működéséhez titkárságonként egy titkár munkába
állítása indokolt, a 8 titkárság kiszolgálására 2 adminisztratív
dolgozó munkába állítása mindenképpen szükséges. Egy titkár több
titkárság titkári feladatait is elláthatja.
A titkárokkal szemben támasztott követelmények:
¦ felsőfokú (szakirányú) végzettség,
¦ önálló munkavégző és tárgyalókészség,
¦ együttműködési készség,
¦ rugalmasság, teherbírás,
¦ hasonló, vagy kapcsolódó területen eltöltött szakmai gyakorlat
és nyelvtudás előnyt jelent.
A titkári munkakör betöltése különböző módon lehetséges:
¦ az érintett szociális partnerek személyi javaslatot tesznek. Az
alkalmazás és a jogviszony megszüntetése tripartit
egyetértéssel történik.
¦ rendes, vagy meghívásos pályázatot lehet kiírni. A pályázatot
elbíráló bizottság tripartit.
A titkárságok működtetése:
A titkárságok működtetését, a szervezeti rendszerben való
elhelyezkedését és finanszírozását illetően kormány-előterjesztés
készül. A 2003. évben a titkárságok működtetésére a Munkaerőpiaci
Alapból megfelelő forrás áll rendelkezésre, viszont működésük
jogilag még nem rendezett, ezért ideiglenes jelleggel, átmeneti
megoldások alkalmazásával lehet tevékenységüket megindítani. A
titkárságok a kormány-döntés után várhatóan kormányzati
háttérintézmény, vagy közalapítvány keretei között működnek majd.
A titkárságok elhelyezése:
A titkárságok – az Ágazati Tanács titkárságát is beleértve – a
Gazdasági és Közlekedési Minisztérium Vigadó utcai épületében
198
bérelt, távközlési és informatikai hálózati lehetőségekkel már

felszerelt helyiségeiben működhetnek.
Budapest, 2003. július 2.
A kormányzati oldal képviseletében:
……………………………
A munkavállalói oldal szervezetei képviseletében:
…………………………… ……………………………
Autonóm Szakszervezetek Szövetsége Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés
…………………………… ……………………………
Liga Szakszervezetek Magyar Szakszervezetek Országos
Szövetsége
…………………………… ……………………………
Munkástanácsok Országos Szövetsége Szakszervezetek Együttműködési
Fóruma
199
Megállapodás az Ágazati Párbeszéd Bizottságok működésének feltételeiről és rendjéről
a jogi szabályozás megalkotásáig terjedő időszakban
Megállapodás
az Ágazati Párbeszéd Bizottságok mûködésének feltételeirõl és rendjérõl
a jogi szabályozás megalkotásáig terjedõ idõszakban
„Az autonóm társadalmi párbeszéd megerősítése” c. PHARE projekt, melynek

célja volt az Ágazati Párbeszéd Bizottságok megalapítása, melyeknek feladata a
kétoldalú – munkaadók és szakszervezetek közötti – közvetlen, valamint a
kormányzati szervekkel történő eseti konzultációk lefolytatása, illetve
megállapodások és kollektív szerződések létrehozása ágazati szinten, 2001.
február 23-án indult, mikor az Országos Munkaügyi Tanács döntött a PHARE
projekt indításáról. Az EU 2001 áprilisában fogadta el a projektet. Az ezt
követően kiírt előcsatlakozási szakértői pályázatot Dánia nyerte el. A projekt-
szerződést (Covenant) 2002. június 20-án írta alá az EU nagykövete a
Kormánnyal. A projekt előkészítésére Operatív Bizottság jött létre, amely
később az OÉT Ágazati Tanácsává alakult, s mely folyamatosan figyelemmel
kísérte a program megvalósítását, valamint döntéseket hozott a projekt
részleteiről. 2003. március 3-án az Országos Érdekegyeztető Tanács három
oldala emlékeztetőt írt alá az Ágazati Párbeszéd Bizottságok létrehozásának
állásáról.
Az Operatív Bizottság felkérésére a szociális partnerek közreműködésével 18
korábban kijelölt ágazatban készült tanulmány, valamint három átfogó dolgozat
is született. 2002. szeptember 4-én zajlott le a projekt nyitókonferenciája. Az
ágazati bizottságok és a kormány közötti kapcsolat intézményesítésére,
valamint a projekt végrehajtásával kapcsolatos adminisztratív teendők
végzésére az FMM Munkaügyi és Civil Kapcsolatok Főosztálya keretei között
megalakult az Ágazati Tanács Titkársága. A dán twinning-partner
szervezésében, az ÁT Titkárság részvételével, sikeresen folyt a leendő Ágazati
Párbeszéd Bizottságban résztvevő szociális partnerek képzése.
A programban résztvevő partnerek feladata volt a párbeszéd kialakításához
szükséges előfeltételek és ajánlások kimunkálása, melynek célja egységes jogi
és működési alapok kidolgozása a létrejövő ágazati bizottságok számára. A
részvételi kritériumok kidolgozására tripartit bizottság alakult, mely a
kritériumokat kidolgozta és jóváhagyásra az Ágazati Tanács elé terjesztette.
2003. július 2-án az Országos Érdekegyeztető Tanács Ágazati Tanácsa tagjai
keret-megállapodást írtak alá, melyben rögzítették az Ágazati Párbeszéd
Bizottságok megalakításának és működésének alapelveit, valamint
kinyilvánították, hogy a végleges jogi szabályozás életbe lépéséig tartó
időszakra közös, egységes szabályokat dolgoznak ki.
Időközben megalakult Ágazati Párbeszéd Bizottságok, valamint a kormány
képviselői részvételével az Ágazati Párbeszéd Bizottságok Tanácsa (a
továbbiakban: ÁPBT).
200
Az Országos Érdekegyeztető Tanács Ágazati Tanácsa 2003. július 2-i keret-

megállapodása alapján a szociális partnerek egyetértenek azzal, hogy az ágazati
(alágazati, szakágazati) párbeszéd bizottságokra (a továbbiakban: ÁPB)
vonatkozó, kimunkálás alatt álló jogalkotási koncepció, valamint az azt követő
jogi szabályozás hatályba lépéséig terjedő időszakban szükséges az ágazati
szintű (kétoldalú) érdekegyeztetés intézményrendszerére vonatkozóan egységes
elvek megfogalmazása.
A szociális partnerek fontosnak tartják, hogy az ÁPB-k megalakulása és
működése a hatályos jogszabályi keretek között, egységesen történjen. Remélik
továbbá, hogy a működésnek a szükséges jogi szabályozás hatálybalépéséig
terjedő időszakában megszerzendő tapasztalatai a jogi szabályozás
kialakításánál is figyelembe vehetők lesznek.
Az ÁPB-ket érintő jogi szabályozás bevezetését megelőző időszakban már
Ágazati (alágazati, szakágazati) Párbeszéd Bizottságok jöttek létre és
folyamatosan jönnek létre. Az ÁPB-k átmeneti időszak alatti megalakulásánál a
szociális partnerek együttműködésének és megállapodásainak fokozott szerepe
van.
A kormányzat vállalja, hogy az ÁPB-k létrejöttét, működését az erre vonatkozó
jogi szabályozás hatálybalépéséig terjedő időszakban a jelen Megállapodás
szerint segíti elő.
A fentiek alapján a kormány, valamint a szociális partnerek képviselői az alábbi
megállapodást kötik.
I. Ágazati Párbeszéd Bizottságok létrehozása
Ágazati Párbeszéd Bizottságot munkavállalói és munkáltatói érdekképviseletek
hozhatnak létre, az alábbi feltételek szerint.
Párbeszéd bizottságot lehet alakítani
I. ágazati
II. alágazati és
III. szakágazati szinten.
Ágazati Párbeszéd Bizottság az a munkavállalói és munkáltatói
érdekképviseletek által, az e Megállapodásban foglalt feltételek szerint
létrehozott bizottság, melynek résztvevői olyan munkáltatók érdekképviseletét
látják el, melyek a 2 számjegyű TEÁOR adott ágazatnak megfelelő
kategóriájába sorolhatók, illetve olyan szakszervezetek, melyek az adott
ágazatban szervezettel, illetve képviselettel rendelkeznek. A 3, illetve 4
számjegyű TEÁOR-ba sorolható tagokkal rendelkező szervezetek által alakított
bizottságok nem ágazati, hanem alágazati, illetve szakágazati párbeszéd
bizottságok.
Az ágazati, az al- és szakágazati bizottságok döntéseikben önállóak, közöttük
nincsen hierarchikus kapcsolat. (Ennek megfelelően, amikor a megállapodás
bizottságot említ, azon ágazati, alágazati és szakágazati bizottságot is kell
201
érteni.) A TEÁOR besorolás a bizottságot érintő „tevékenységi körök”

meghatározására szolgál. Egy TEÁOR besorolás alatt csak egy bizottság jöhet
létre.
Egy adott, 2, 3, vagy 4 számjegyű TEÁOR szerint megalakuló Ágazati
Párbeszéd Bizottság - ha azt az érintett munkavállalói, illetve munkáltatói
szervezetek kérik - élhet azzal a lehetőséggel, hogy a főtevékenységük szerint
nem az adott TEÁOR szerinti ÁPB-be tartozó ágazatban (alágazatban,
szakágazatban) érintett munkáltatókat képviselő munkáltatói, illetve az ebben
az ágazatban foglalkoztatottakat képviselő munkavállalói szervezeteket (ha a
többi szükséges feltételnek megfelelnek) az adott Ágazati Párbeszéd Bizottság
tagjának tekinti.
A közszféra sajátosságai miatt az Ágazati Párbeszéd Bizottságok létrehozásáról,
összetételük egyes kérdéseiről speciális szabályokat kell kialakítani. E terület
végleges jogi szabályozását törvényi szinten kell a lehető legrövidebb időn
belül megteremteni.
I.1 A tagság feltételei
Az ÁPB-ban az az ágazati (alágazati, szakágazati) érdekképviselet lehet tag,
amely megfelel a I. 2. pontban található általános feltételeknek. Az általános
feltételeknek megfelelő érdekképviselet tagságát sem a munkáltatói, sem a
munkavállalói érdekképviseletek nem kérdőjelezhetik meg.
I.2 A tagság általános feltételei
Az alább felsorolt részvételi feltételek a verseny-, pontosabban a termelői
szférában tevékenykedő érdekképviseletek jogosultságának megállapítására
alkalmazhatók teljes körűen.
I.2.1. A részvétel – és egyben alapvetõ jogosultság, a konzultációs jog -
gyakorlásának együttes feltételei a következõk:
„A”- feltétel:
az egyesülési törvény alapján megalakított társadalmi szervezetként, a
bíróság által történt nyilvántartásba vétel, vagy a társadalmi szervezet
jogi személyiséggel rendelkező szervezeti egységének minősülés;
érdekképviseletet alakítani nem tudó, de az adott ágazat 80 %-t
foglalkoztatott létszám) lefedő gazdasági szervezet, csoport is tagja
lehet, képviseltetheti magát az ÁPB-ben.
„B”- feltétel:
érvényes alapszabály alapján az adott ágazatban munkavállalói, illetve
„C”- feltétel:
202
az „A” és „B” feltételek teljesülése mellett, legalább két éve

folyamatosan érdekképviseleti tevékenységet folytat.
Kivételes szabály: adott ÁPB-ben, az „A”, „B”, „C” és „D”
feltételeknek megfelelő érdekképviseletek konszenzusával a „C”
feltételnek nem megfelelő érdekképviselet esetében az e pontban
előírtaktól el lehet térni.
I.2.2. Az ÁPB-ben az alábbi, munkavállalói illetve munkáltatói
érdekképviseletnek minősülő szervezetek vehetnek részt
„ D1”- feltétel:
a) Ágazati munkavállalói érdekképviseletnek (szakszervezetnek) kell
tekinteni azt az érdekképviseletet, amely:
aa) legalább 10 munkáltatónál szervezettel rendelkezik és az e
munkáltatóknál foglalkoztatott érdekképviseleti tagok létszáma
eléri az ágazatban foglalkoztatottak létszámának 1 %-át, vagy
ab) legalább három munkáltatónál, ahol az érdekképviselet
szervezettel rendelkezik, a foglalkoztatott érdekképviseleti
tagok száma eléri az ágazatban foglalkoztatottak számának 10
%-át, vagy
ac) a munkáltatóknál megtartott legutolsó üzemi tanácsi
választásokon a helyi szervezetei által együttesen megszerzett
ún. redukált szavazatok száma129 eléri az ágazatban
foglalkoztatottak 5%-át
ad) Azok és csak azok az ÁPB tagok, amelyek az „A”, „B”,
„C” és „D” általános feltételeknek megfeleltek, határozhatnak
úgy, hogy elismernek ÁPB tagnak olyan szervezete(ke)t is,
mely(ek) az általános feltételek közül a „D1” feltételnek nem
felel(nek) meg.
„D2”- feltétel:
b) Ágazati munkáltatói érdekképviseletnek tekintendõ az az
érdekképviselet, amely
ba) az adott ágazatba fõtevékenység szerint besorolt, és az
érdekképviselethez tartozó gazdálkodó szervezetek által
foglalkoztatottak száma eléri az ágazatban foglalkoztatottak
5%-át, vagy
129
Redukált szavazat: A 175/1998 (X.30.) Korm. rendelet 8.§-ának meghatározása szerint: „Az
országos, ágazati (alágazati, szakágazati), illetve helyi (területi) önkormányzati reprezentativitás
meghatározásakor a szakszervezet jelöltjeire leadott érvényes szavazatok számát el kell osztani az
adott közalkalmazotti tanácstagoknak a Kjt, illetve az Mt. szerint megválasztható számával. A
számítást – a kerekítés általános szabályai szerint – egytizedes pontossággal kell elvégezni.” . Ezt
a számítást kell – értelemszerűen – alkalmazni az I.2.2. ac.) pontban foglalt feltétel bizonyításakor
a versenyszférára is.
203
bb) tagja legalább 40, az ágazatba besorolt gazdálkodó

szervezet.
A munkáltatói érdekképviseletek részvételének jogosultsága hitelesen csak úgy
állapítható meg, ha egy munkáltató (gazdálkodó szervezet) adatait csak egy
ágazati érdekképviseletnél veszik számba. Ez arra az esetre is érvényes, mikor
egy adott munkáltatói érdekképviseletnek tagja egy vállalkozás, de egy olyan
másik érdekképviselet is, ahol az adott vállalkozás szintén tag. A többszörös
számbavételt ilyen esetben ki kell szűrni.
Amennyiben a munkáltató több munkáltatói érdekképviseletnél rendelkezik
tagsággal, akkor az érintett szervezetnek nyilatkoznia kell, hogy adatait melyik
munkáltatói érdekképviseletnél vegyék számításba (azaz az ÁPB-ben melyik
szervezet képviselje érdekeit), ennek hiányában a számbavétel során a
figyelembe veendő adatokat egyenlő arányban kell megosztani az érintett
munkáltatói érdekképviseletek között.
II. Az ÁPB tagjainak döntéshozatali jogosultsága, státusza
II.1. Az érdekképviseletek döntéshozatali jogosultságának és
reprezentativitásának feltételei
Az érdekképviseletek döntéshozatali jogosultságának és reprezentativitásának
meghatározása több szempont figyelembevételével, pontozásos rendszer alapján
történik.130
Az egyes szempontokra adható pontok együttes összege oldalanként
maximálisan100 pont lehet.
Az egyes kritériumok alapján megszerezhető maximális pontszám az adott
kritériumnak megfelelő szervezetek között – arányosan, “teljesítményüknek”
megfelelően – kerül felosztásra.
II.1.1 A munkavállalói érdekképviseletek pontértékének meghatározása
„E” - feltétel
1. Az adott ágazat területén a legutóbbi üzemi/közalkalmazotti
tanácsi választásokon elért eredmény
Az ágazatba főtevékenység alapján besorolt munkáltatóknál –
amelyeknél a jogszabály a választást előírja – megtartott legutóbbi
üzemi/közalkalmazotti tanácsi választáson leadott összes szavazat felel
meg 40 pontnak, feltéve, hogy a választásra jogosultak 30 %-a részt
vesz a választáson.
Amennyiben a részvétel 30 %-nál kevesebb, a 40 pont arányosan
csökkentve vehető figyelembe.
130
A pontérték meghatározásához szükséges adatok pontos meghatározását, időpontját és forrását
a melléklet tartalmazza.
204
A szakszervezet a legutóbbi üzemi/közalkalmazotti tanácsi választáson

elért eredménynek megfelelő százalékban részesedik a felosztható
pontszámból. Az eredményt a redukált szavazatok számának
figyelembe vételével kell megállapítani.
„F” - feltétel:
2. Az aktív szakszervezeti tagok létszáma
Az ágazatban – főtevékenység alapján besorolt - 10 főnél többet
foglalkoztató munkáltatóknál foglalkoztatott összlétszám felel meg 25
pontnak.
A szakszervezet – az ágazatban foglalkoztatott – aktív (tagdíjfizető)
taglétszámának megfelelő százalékban részesedik a felosztható
pontszámból.
„G1”- feltétel:
3. A szociális párbeszédben való részvétel
Az ágazatban – főtevékenység alapján besorolt munkáltatóknál –
foglalkoztatott összlétszám felel meg 20 pontnak.
A munkavállalói érdekképviselet a közreműködésével kötött és az
ágazatban hatályos kollektív szerződések által lefedett foglalkoztatottak
létszámának megfelelő százalékban részesedik a felosztható
pontszámból.
Amennyiben egy foglalkoztatottra több – munkahelyi, több
munkáltatós, egy vagy több munkáltatói érdekképviselet által kötött,
illetve ágazati kiterjesztett – kollektív szerződés vonatkozik, a
halmozódás elkerülése érdekében csak egyet, mégpedig a legmagasabb
szintűt lehet figyelembe venni.
Amennyiben van az ágazatra kiterjesztett hatályú kollektív szerződés, a
szerződést kötő munkavállalói érdekképviseletek egyenlő arányban
részesednek a felosztható pontszámból.
„H1” - feltétel:
4. Az Országos Érdekegyeztető Tanács munkavállalói oldalán
résztvevő országos munkavállalói szövetséghez való tartozás
Azok a munkavállalói érdekképviseletek, amelyek tagjai az OÉT
munkavállalói oldalon résztvevő országos szövetségnek, egyenlő
„I1” - feltétel:
205
5. Az ágazat nemzetközi munkavállalói szervezeteihez való

tartozás
A munkavállalói érdekképviseletek, amelyek tagjai az adott ágazat
nemzetközi munkavállalói szervezetének, egyenlő arányban részesednek a
Amennyiben az adott ágazatban nincs nemzetközi munkavállalói
szervezet, akkor az egyes szervezeteknek a többi négy feltételhez
tartozó pontszámait a 100/95-szörösükre kell emelni.
II.1.2 A munkáltatói érdekképviseletek pontértékének meghatározása
„J” - feltétel:
1. A képviselt gazdasági szervezetek munkaviszony keretében
foglalkoztatottainak száma
A munkáltatói érdekképviselet, az ágazatba besorolt érdekképviseleti
tag munkáltatóknál (gazdálkodó szervezetnél) munkaviszony keretében
foglalkoztatott létszámának megfelelő százalékban részesedik a
„K” - feltétel:
2. A képviselt gazdasági szervezetek nettó árbevétele
Az ágazat éves nettó árbevétele felel meg 25 pontnak.
A munkáltatói érdekképviselet, az ágazatba besorolt munkáltatói
érdekképviseleti tag munkáltatók éves nettó árbevételének megfelelő
százalékban részesedik a felosztható pontszámból.
„L” - feltétel:
3. A munkáltatói érdekképviselet tagjainak száma
Az ágazatba főtevékenység alapján besorolt munkáltatók (gazdálkodó
szervezetek) száma felel meg 20 pontnak.
A munkáltatói érdekképviselet, az ágazatba főtevékenység alapján
besorolt érdekképviseleti tag munkáltatók számának megfelelő
százalékban részesedik a felosztható pontszámból.
„G2” - feltétel:
206
4. A szociális párbeszédben való eddigi részvétel

A munkáltatói érdekképviselet, a maga és tagszervezetei által is kötött
és az ágazatban hatályos kollektív szerződések által lefedett létszámnak
megfelelő százalékban részesedik a felosztható pontszámból.
Amennyiben egy foglalkoztatottra több – munkahelyi, több
munkáltatós, egy vagy több munkáltatói érdekképviselet által kötött,
illetve ágazati kiterjesztett – kollektív szerződés vonatkozik, a
halmozódás elkerülése érdekében csak egyet, mégpedig a legmagasabb
szintűt lehet figyelembe venni.
Amennyiben van az ágazatra kiterjesztett hatályú kollektív szerződés, a
szerződést kötő munkáltatói érdekképviseletek egyenlő arányban
„H2” - feltétel:
5. Az Országos Érdekegyeztető Tanács munkáltatói oldalán
résztvevő országos munkáltatói szövetséghez való tartozás
A munkáltatói érdekképviseletek, amelyek tagjai az OÉT munkáltatói
oldalon résztvevő országos szövetségnek, egyenlő arányban
„I2” - feltétel:
6. Az ágazat nemzetközi munkáltatói szervezeteihez való tartozás
A munkáltatói érdekképviseletek, amelyek tagjai az adott ágazat
nemzetközi munkáltatói szervezetének, egyenlő arányban részesednek a
Amennyiben az adott ágazatban nincs nemzetközi munkáltatói
szervezet, akkor az egyes szervezeteknek a többi öt feltételhez tartozó
pontszámait a 100/95-szörösükre kell emelni.
Kiegészítő szabály, mindkét oldal esetében:
Amennyiben az azonos oldalon részt vevő valamely érdekképviseleti
szervezet(ek) nem éri(k) el a 10 pontot, a döntéshozatali jogosultság
feltételeinek való megfelelés érdekében más részt vevő szervezettel,
vagy szervezetekkel koalícióra léphet(nek). Amennyiben a koalícióra
lépett érdekképviseletek együttesen a 10 pontot elérik, döntéshozatali
jogosultságukat közösen (egy szervezetként) gyakorolják. A koalíciók
száma nem korlátozott.
207
Koalíciókötés esetén a koalíciót kötő szervezeteknél, az általános

feltételeknél a „C” feltételre vonatkozóan mindig az előnyösebb
pozícióban lévő szervezet adatait kell figyelembe venni.
Koalíciókötéssel reprezentativitás nem jöhet létre.
Az ágazati szintű adatokat (a mutatók nevezőjét) az FMM, az
érdekképviseletekre vonatkozókat (a mutatók számlálóját) az érintett
érdekképviselet biztosítja.
A döntési jogosultság megállapítására az eljárást a Részvételt Megállapító
Bizottság folytatja le.
II.2. Az ÁPB-k döntési rendszere
Az ÁPB-k, döntési rendszerüket illetően két megoldás közül választhatnak:
II.2.1. Megállapodásos döntési rendszer
Az ÁPB tagjai – valamennyi résztvevő konszenzusával – megállapodnak és
alapszabályban (ügyrendben) rögzítik, hogy az ÁPB milyen eljárás szerint
hozza meg döntéseit, illetve a döntések során az ÁPB oldalait és az egyes
tagokat milyen jogok illetik meg. Az eljárásnak tartalmaznia kell az oldalakon
belüli szavazás rendjét is. Új tag csatlakozásakor a reprezentativitást újra kell
vizsgálni, amennyiben egy ÁPB tag kezdeményezi.
A reprezentativitás megállapítása ebben a döntési rendszerben is csak a IV. pont
szerinti eljárással történhet.
II.2.2. Nem megállapodásos döntési rendszer
Abban az esetben, ha az ÁPB nem állapodik meg saját döntési rendszeréről,
akkor döntéseit az e pontban foglaltak szerint hozza meg.
II.2.2.1. Az ÁPB tagjainak státusza
Az ÁPB tagjai különféle státusszal rendelkezhetnek:
I. tag – konzultációs joggal
II. tag – döntési joggal, mely lehet
III. egyszerű döntési jog
IV. reprezentatív tagi döntési jog.
II.2.2.1.1. Konzultációs joggal rendelkező tag
„SKA” - feltétel:
a.) az I.2 pont szerinti általános („A” – „D”) feltételeknek egyébként
megfelelő ágazati érdekképviselet, amennyiben előzetesen
kinyilvánítja, hogy csak a konzultációs és tájékozódási jogokkal kíván
élni. Ez egyúttal azt is jelenti, hogy az érdekképviselet minden
döntésről – pl. a bizottság ügyrendjének vagy napirendjének
elfogadása, állásfoglalás, ajánlás meghatározása, kollektív szerződés
208
aláírása – előzetesen lemond. Az ezirányú nyilatkozat azonban

bármikor visszavonható, de ez esetben az adott érdekképviselet csak
akkor lehet döntési jogú tagja az ÁPB-nek, ha a döntési jogosultsághoz
szükséges speciális feltételeknek megfelel, vagy az ÁPB tagjai ezzel
egyetértenek.
„SKB”- feltétel:
b) Ugyancsak konzultációs joggal rendelkező tag az az I.2. pont szerinti
(„A” – „D”) feltételeknek egyébként megfelelő ágazati érdekképviselet,
amely a II.1. pontban megfogalmazott feltétel-rendszer alapján a 10
pontot nem éri el.
II.2.2.1.2. Döntési joggal rendelkező tag
Egyszerű döntési joggal rendelkező tag
„SD”- feltétel:
Egyszerű döntési joggal rendelkezik a tag, ha ebben az ÁPB tagjai
egyetértenek. Egyetértés hiányában az érdekképviselet akkor
rendelkezik döntési joggal, ha a II.1. pont szerinti számítás alapján
pontértéke eléri a 10 pontot.
Amennyiben egy érdekképviselet a reprezentatív szervezeti státushoz
kapcsolódó döntési jogokkal131 kíván rendelkezni, kérnie kell a
reprezentativitás vizsgálatát az FMM-től, az alábbiak szerint:
„SR1” - feltétel:
ba) Reprezentatív az a munkavállalói érdekképviselet, amelynek a
II.1.1 pont szerinti számítás 1-3. szempontjaira kapott pontjai összege
eléri a 10 pontot.
„SR2” - feltétel:
bb) Reprezentatív az a munkáltatói érdekképviselet, amelynek a II.1.2
pont szerinti számítás 1-4. szempontjaira kapott pontjai összege eléri a
10 pontot.
II.2.2.2. A szavazás rendje
Az ÁPB döntéseit konszenzussal hozza.
Az ÁPB munkavállalói és munkáltatói oldalának minden esetben csak egy
szavazata lehet.
Az oldalakon belüli szavazás rendjéről az oldalak állapodnak meg, de
amennyiben ez nem történik meg, akkor az oldalon résztvevők pontszáma
131
A reprezentativitás megállapításának a kollektív szerződések egész ágazatra (alágazatra)
történő kiterjesztésénél van jelentősége (Munka Törvénykönyve 34.§). Az MT ugyanis csak
általánosságban fogalmaz a reprezentativitás kritériumait illetően, míg e Megállapodás, a
törvényes keretek között, konkrét módszert határoz meg.
209
alapján számított, a pontok 2/3-át elérő szavazatok által támogatott javaslat

tekintendő az oldal álláspontjának.
III. Az ÁPB létrejöttének eljárása
III.1. Az ÁPB létrehozataláról egy vagy több, az adott ágazatban (alágazatban,
szakágazatban) működő ágazati (alágazati, szakágazati) szintű munkáltatói,
illetve munkavállalói érdekképviselet írásban megállapodást köt, melyben
kijelentik, hogy a I.2. pont szerinti („A”–„D”) feltételeknek megfelelnek és
kinyilvánítják szándékukat ÁPB megalakítására.
III.2. A megállapodást (annak egy, eredeti aláírásokkal ellátott példányát) az
azt kötő érdekképviseleti szervezetek megküldik az Foglalkoztatáspolitikai és
Munkaügyi Minisztériumnak132. A megállapodáshoz az 1/a sz. melléklet
szerinti dokumentumokat kell csatolni.
III.3. Az ÁPB-ben való részvétel általános feltételeinek meglétét, a
reprezentativitási szempontoknak való megfelelést, valamint az ÁPB-k által
megalkotott döntési rendszer hiányában a pontértékek megállapítását a
Részvételt Megállapító Bizottság (a továbbiakban: RMB) végzi el, a
benyújtott dokumentumok és adatok vizsgálata alapján. Az RMB feladata – a
hatályos jogi keretek között - csak a tények megállapítására és a tényekből
levont következtetésekre terjed ki, melyek alapján döntést hoz.
III.3.1. Az RMB létrehozása és működése:
a) Az RMB-t az OÉT hozza létre, mégpedig oly módon, hogy
mind a három oldal három-három főt (továbbá oldalanként egy-egy
póttagot) delegál elsősorban a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói
Szolgálat (MKDSZ) közvetítői listájából.
b) Az RMB tagjaira vonatkozó összeférhetetlenségi szabályok a következők:
1. Az RMB-be csak olyan személy delegálható, aki
I. ÁPB-nak nem tagja, illetve
II. nem tölt be elnöki, vagy titkári funkciót, illetve
III. ha előbbiekről a delegálását követő 30. napig lemond.
2. Az RMB-be delegált személy nem vehet részt olyan szervezet
tagságának elbírálási eljárásában
IV. amellyel, vagy amelynek tagszervezetével munkaviszonyban,
vagy munkavégzésre vonatkozó egyéb jogviszonyban áll,
V. amelynek, vagy amely tagszervezetének választott
tisztségviselője, illetve
VI. ha olyan érdekképviselettel áll munkaviszonyban,
132
Cím: 1054. Alkotmány u. 3. A borítékra rá kell írni: Ágazati Párbeszéd Bizottság -
Regisztráció
210
munkavégzésre vonatkozó egyéb jogviszonyban, vagy annak választott

tisztségviselője, illetve hivatalos képviselője, melynek a vizsgált
szervezet tagszervezete.
E feltételek a fent említett jogviszonyok megszűnése után egy évig állnak fenn.
c) Az RMB tagjai közül soros elnököt választ. Az elnök mandátuma fél évre
szól és oldalankénti rotációval változik.
d) Az RMB a részvétel megállapításával, a reprezentativitás meghatározásával
kapcsolatos döntéseit többségi szavazással hozza meg, azzal a megkötéssel,
hogy mind a három oldalról legalább egy igen szavazatnak lennie kell.
Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt.
e) Az RMB ülései nem nyilvánosak, de az RMB által vizsgált, érintett szervezet
képviselőjét, valamint az illetékes ÁPB elnökét/ társelnökeit az ülésre meg kell
hívni.
f) Az RMB döntéseinek felülvizsgálatára kérelemmel lehet fordulni az ÁPBT-
hez. A felülvizsgálati eljárás szabályait az ÁPBT alakítja ki.
g) Az RMB feladatainak ellátásához az adminisztratív, technikai hátteret az
FMM biztosítja. Az FMM készíti elő a döntésekhez szükséges adatgyűjtést,
adatszolgáltatást.
h) Az RMB tagjait díjazás, továbbá költségtérítés illeti meg.
III.3.2. Az RMB megvizsgálja, hogy
a) a megfelelő mellékletek csatolása megtörtént-e,
b) a mellékelt okiratokból az I.2. pontban szereplő feltételek fennállása
megállapítható-e.
Az RMB szükség esetén – 30 napos határidővel – hiánypótlást kér. Az RMB
legkésőbb az okiratok beérkezése után 30 nappal köteles a vizsgálatot
elvégezni. Amennyiben hiánypótlás szükséges, a határidő 30 nappal
meghosszabbodik.
III.4. Amennyiben a fenti feltételek teljesítése megtörtént, az FMM
gondoskodik a már aláírt, de még nem véglegesített megállapodásnak az FMM
honlapján és a Munkaügyi Közlönyben történő közzétételéről, valamint felkéri
a szociális partnereket, hogy azt saját honlapjukon is tegyék közzé. Egyidejűleg
felhívja a figyelmet arra, hogy azok a magukat az adott ágazatban
munkavállalói, illetve munkáltatói érdekképviseletnek tekintő szervezetek,
amelyek ugyancsak alapító tagként részt kívánnak venni az ÁPB munkájában, a
Munkaügyi Közlönyben való megjelenés napjától számított 30 napos
határidővel keressék meg az adott Ágazati Párbeszéd Bizottságot és az FMM-et.
III.5. A megállapodás Munkaügyi Közlönyben való közzétételétől számított 60
napon belül a megállapodást aláíró érdekképviseleti szervezetek elkészítik az
ÁPB megalakulásáról szóló végleges megállapodást, és azt benyújtják az
FMM-nek.
211
III.5.1. A véglegesített megállapodáshoz csatolni kell az újonnan

csatlakozó szervezetek vonatkozásában a következőket:
VII. a csatlakozni kívánó szervezetek felsorolását,
VIII. azon szervezetek felsorolását, melyek csatlakozását az
alapító szervezetek elfogadták,
IX. utóbbiak esetében csatolni kell az III.2. pontban
szereplő, vonatkozó mellékleteket.
III.5.2. Azok az érdekképviseleti szervezetek, melyek csatlakozni
kívántak valamely alakuló párbeszéd bizottsághoz, de az alapítók
jelentkezésüket nem fogadták el, szintén az III.1. pontban szereplő
megállapodás Munkaügyi Közlönyben való közzétételétől számított 60
napon belül közvetlenül az FMM-hez fordulhatnak, az III.2. pontban
megjelölt mellékletek egyidejű csatolásával. Ezt követően az RMB az
III.3.2. pontban foglaltaknak megfelelően jár el, melynek során
megállapítja az egyes szervezetek csatlakozáshoz szükséges
jogosultságát.
III.6. A fenti eljárás befejezését követően az FMM gondoskodik a véglegesített
megállapodás közzétételéről az FMM honlapján, valamint a Munkaügyi
Közlönyben. A véglegesített megállapodás közzététele után az ÁPB létrejötte
időpontjának – a V. pont alkalmazása szempontjából is – az III.1. pontban
szereplő megállapodás aláírásának napja tekintendő.
III.7. Tagok csatlakozása a már működő ÁPB-hez
Az ÁPB-hez történő csatlakozás lehetőségét az ÁPB-ben részt vevő alapító
tagok az III.4. pontban szereplő közzétételt, illetve a III.5. pontban szereplő
végleges megállapodást követően sem zárhatják ki.
Csatlakozott taggá válik az érdekképviseleti szervezet, ha az I.2. pontban
szereplő feltételeknek megfelel és csatlakozási szándékát kinyilvánítja.
A csatlakozásról szóló kiegészítő megállapodással kapcsolatban az III. pontban
foglaltak szerint kell eljárni.
IV. Az ÁPB tagjai státuszának, illetve reprezentativitásának megállapítása
A döntéshozatali jogosultságot – amennyiben a Bizottság a II.2.1. pont szerint
nem állapodott meg - és az egyes szervezetek reprezentativitását az RMB
állapítja meg, a II. pontban foglaltak alapján. A döntéshozatali jogosultság és a
reprezentativitás megállapítását az FMM-től írásban kell kérni, a munkavállalói
szervezeteknek a II.1.1, a munkáltatói szervezeteknek a II.1.2. pontban foglalt,
az adott szervezetre vonatkozó adatok 1/b sz. melléklet szerinti szolgáltatása és
dokumentálása mellett.
Az RMB, megérkezése után 30 napon belül bírálja el a megállapítás iránt
benyújtott kérelmet, illetve ha az adatok kiegészítésre szorulnak 30 napon belül
hiánypótlást kér. Ez esetben a bírálati idő a hiánypótlás megérkezésétől
212
számított 30 nap.
Az egyes szervezeteknek az RMB által megállapított reprezentativitása addig
érvényes, míg annak újra megállapítását a szervezet maga, vagy valamely más,
az adott ágazatban érdekelt szervezet, illetve az Ágazati Párbeszéd Bizottság
nem kéri, azzal a megszorítással, hogy a reprezentativitás megállapításától az új
vizsgálatig legalább egy évnek el kell telnie.
V. Az Ágazati Párbeszéd Bizottságok működése
Az ÁPB minden, a tagjai által fontosnak ítélt témával foglalkozhat. Így
különösen konzultálhat az ágazatot érintő kérdésekről, javaslatot, állásfoglalást
dolgozhat ki, meghívhatja konzultációra a témában érintett minisztérium,
hatóság képviselőjét, továbbá – a hatályos Munka Törvénykönyve szerinti
szabályok keretei között – kollektív szerződést köthet, és kérheti annak
kiterjesztését a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi minisztertől. A megkötött
kollektív szerződéseket – a hatályos jogszabályi rendelkezéseknek megfelelően
– regisztráltatni kell.
Az ÁPB az általa elfogadott ügyrend alapján működik, amelyben – egyebek
mellett - meghatározhatja tisztségviselőit, illetve szabályozhatja, hogy
szervezetenként hány fő vehet részt ülésein.
V.1. Elnök, társelnök
V.1.1. Az ÁPB elnököt választhat.
a) Az elnök feladata, az ÁPB felhatalmazása alapján, az ÁPB
képviselete, a Bizottság üléseinek vezetése, valamint a Bizottság oldalai
közötti, esetleges konfliktusok kezelése is.
b) Az elnök a szociális párbeszéd ügyeiben járatos, szakmailag
elismert, köztiszteletben álló, mindkét oldal által elfogadott,
tevékenységi körében pártatlan személy.
c) Az elnököt az ÁPB javaslata alapján a foglalkoztatáspolitikai és
munkaügyi miniszter nevezi ki
d) Az elnök tevékenységéért tiszteletdíjat kap, amennyiben az alábbi
feltételeknek megfelel, illetve kinevezésétől számított 30 napon belül az
összeférhetetlenséget megszünteti:
1) delegáltként az ÁPB munkájában nem vesz részt, és
2) nem tölt be ÁPB titkári funkciót és
3) az RMB-nek nem tagja és
4) az adott ÁPB egyetlen tagszervezetével sem áll munkaviszonyban,
vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban, illetve annak nem
választott tisztségviselője és
5) olyan érdekképviselettel, melynek az adott ÁPB bármely tagja
tagszervezete lenne nem áll munkaviszonyban, munkavégzésre
213
vonatkozó egyéb jogviszonyban, illetve annak nem választott

tisztségviselője.
e) Az elnöki funkciót egy személy egyszerre maximum 2 Bizottságban
töltheti be. A Bizottság elnöke egyben az al-, illetve szakágazati
bizottságok elnöke is lehet.
Ha egy elnököt több Bizottságban is elnöknek jelölnek, akkor annak a
Bizottságnak, amely őt elsőként elnökké választotta, hozzájárulását kell
adnia a további bizottságba való jelöléshez.
V.1.2. Amennyiben az ÁPB nem választ elnököt, a Bizottság munkáját egy-egy,
az oldalak által delegált társelnök irányíthatja, aki egyben az oldal ügyvivője is.
Társelnököket minden al-, illetve szakágazati bizottságnak külön-külön kell
megválasztania. A társelnökök díjazást nem kapnak.
V.2.Titkárságok
Az ÁPB-k munkáját titkárságok hivatottak segíteni.
A titkárságok feladata:
I. az ÁPB-k megbeszéléseinek, tárgyalásainak megszervezése,
II. jegyzőkönyvvezetés,
III. nyilvántartások vezetése,
IV. közreműködés a szakmai elemzések, megállapodások,
ajánlások, állásfoglalások tervezetének elkészítésében, valamint a
Bizottság döntéseinek végrehajtásában
A titkárságok száma:
A megalakult és alakítandó ÁPB-k, al- és szakágazati bizottságaik
adminisztratív, szervezési ügyeinek vitelére tikárságokat kell létrehozni.
Önálló titkárság csak ágazati szintű bizottság mellett működik. Az
alágazati, szakágazati titkársági feladatokat az adott ágazat (ahová az
alágazat, szakágazat besorolt) titkársága látja el. A titkárságokat a
bizottságok megalakulásával, munkájuk megindulásával párhuzamosan,
az elfoglaltság szintjének megfelelő ütemben, fokozatosan célszerű
felállítani.
A titkárságok létszáma:
A titkársági feladatok ellátására a titkárságokat működtető
háttérintézmény keretei között jelenleg 8 státusz finanszírozására van
lehetőség. Egy titkár több titkárság titkári feladatait is ellát(hat)ja.
A titkári munkakör betöltése különböző módon lehetséges:
V. az érintett szociális partnerek személyi javaslatot tesznek. Az
alkalmazás és a jogviszony megszüntetése tripartit egyetértéssel
történik,
214
VI. rendes, vagy meghívásos pályázatot lehet kiírni. A pályázatot

elbíráló bizottság tripartit.
A titkároknak – alkalmazásuk után - meg kell felelniük a következő
összeférhetetlenségi szabályoknak:
Titkár csak olyan személy lehet, aki
VII. az ÁPB-be résztvevőként nem delegált,
VIII. nem tölt be ÁPB elnöki funkciót,
IX. az RMB-nek nem tagja,
X. az adott ÁPB egyetlen tagszervezetével sem áll
munkaviszonyban, vagy munkavégzésre irányuló egyéb
jogviszonyban, illetve annak nem választott tisztségviselője,
XI. olyan érdekképviselettel, melynek az adott ÁPB bármely
tagja tagszervezete lenne nem áll munkaviszonyban,
munkavégzésre vonatkozó egyéb jogviszonyban, illetve annak
nem választott tisztségviselője.
A titkárságok működtetése:
A titkárságok működtetését, valamint a bizottsági munkaszervezéssel és
információkkal való támogatását a Foglalkoztatáspolitikai és
Munkaügyi Minisztérium egy háttérintézményén keresztül valósítja
meg.
A titkárságok elhelyezése:
A titkárságok jelenleg a Gazdasági és Közlekedési Minisztérium
Vigadó utcai épületében bérelt, távközlési és informatikai hálózati
lehetőségekkel már felszerelt helyiségeiben működnek.
VI. Az Ágazati Párbeszéd Bizottságok működésének támogatása
A jelen megállapodásban foglaltaknak megfelelően létrejövő, vagy a már létező
ÁPB-nak nyilatkoznia kell, hogy aláveti magát jelen dokumentumnak. A
nyilatkozatot az ÁPB létrejöttétől számított 30 napon belül meg kell küldenie az
FMM részére. A nyilatkozat megadása, valamint a regisztrációs eljárás
lefolytatása feltétele a működéséhez kapcsolódó szolgáltatások (titkár, elnök)
nyújtásának, igénybevételének
VI.1. Konfliktuskezelés
A szociális partnerek és a Kormány ajánlja az ÁPB-k számára, hogy szükség
esetén (tárgyalások esetleges megakadása, konfliktushelyzet, stb.) vegyék
igénybe a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat listáján szereplő,
képzett közvetítők (ingyenes) segítségét, tanácsadását.
VII. Záradék
Amennyiben a jelen szabályozásban foglaltak alapján működő Ágazati
215
Párbeszéd Bizottságok működése, tevékenysége, döntési eljárásai és kollektív

szerződéskötési tevékenysége során – a szabályozás következtében - probléma
merül fel, az érintett Bizottság, illetve az annak működésében érintett szervezet
kérése alapján a problémát az Ágazati Párbeszéd Bizottságok Tanácsa
megvitatja.
VIII. Jelen megállapodás érvényességének időtartama
A megállapodás az aláírást követő 15. napon lép hatályba, és az ÁPB
létrehozását és működését szabályozó jogszabályok hatályba lépéséig kell
alkalmazni.
IX. A jelen megállapodásban foglaltak nyilvánossága
A kormányzati oldal vállalja, hogy a jelen megállapodást a Magyar Közlönyben
és a Munkaügyi Közlönyben, valamint honlapján megjeleníti, továbbá felkéri a
szociális partnereket saját honlapjukon való megjelenítésére is.
X. A megállapodás aláírói
Jelen megállapodást a Kormánnyal a már megalakult Ágazati Párbeszéd
Bizottságok munkavállalói és munkáltatói oldalainak képviselői írják alá, akik
ezt követően felkérik az Ágazati Párbeszéd Bizottságok tagszervezeteit, hogy a
megállapodáshoz aláírásukkal csatlakozzanak.
Budapest, 2004. szeptember 22.
A "Megállapodás az Ágazati Párbeszéd Bizottságok működésének feltételeiről
és rendjéről a jogi szabályozás megalkotásáig terjedő időszakban" aláírói:
……………………………
Kormány
Mezőgazdaság Ágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
Munkavállalói oldal Munkaadói oldal
Bányászati Ágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
Élelmiszeripari Ágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
Sütőipari Szakágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
216

Konzervipari Szakágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
Könnyűipari Ágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
Vegyipari Ágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
Kohászati Ágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
Gépipari Ágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
Villamosenergia-ipari Alágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
Gázipari Alágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
Építőipari Ágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
Kereskedelmi Ágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
Turizmus-Vendéglátás Ágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
217
Légiközlekedési Alágazati Párbeszéd Bizottság

................................................ .............................................
Közúti Közlekedési Szolgáltatók Ideiglenes Ágazati Párbeszéd Bizottsága
................................................ .............................................
Hírközlési Ágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
Víziközmű Ágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
Fürdős Alágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
Településszolgáltatási Ágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
Magánbiztonsági Alágazati Párbeszéd Bizottság
................................................ .............................................
1/a sz. melléklet

A részvételi feltételek megállapításához szükséges adatszolgáltatás
A részvételi feltételek megállapításához az ÁPB-t létrehozó, illetve az ahhoz
csatlakozni kívánó szervezeteknek a következő adatszolgáltatást kell
teljesíteniük:
1. Az ágazat (alágazat, szakágazat) – ha több érintett, valamennyi –
megnevezését, a TEÁOR szám(ok) egyidejű megjelölésével;
2. A szervezet alapszabályát, valamint szervezeti és működési
szabályzatát (amennyiben az alapszabály az érdekképviselet szervezeti
egységével kapcsolatos hatáskörök, képviseleti jogosultságok
rendezését a szervezeti és működési szabályzat részévé teszi).
218
3. A szervezet bírósági nyilvántartásba vételének, bejegyzésének 90

napnál nem régebbi, hiteles másolatát.
4. Az érdekképviseletet alakítani nem tudó, de magát az ÁPB-ben
képviseltetni szándékozó, az „A” feltételben szereplő „kivételes
szabály” szerinti csoport, gazdasági szervezet – mint munkáltató –
esetén az általa képviselt munkáltatók számát, éves nettó árbevételét és
a munkáltatók által foglalkoztatott munkavállalói létszámot (a 2/b sz.
mellékletben feltüntetett meghatározások szerint).
5.1. Az ÁPB-ben részt venni szándékozó munkavállalói szervezetnek
az ágazati érdekképviseleti jelleg bizonyítására a következő adatokat
kell bemutatnia:
a) legalább 10 munkáltatónál rendelkezik szervezettel (munkáltatók
neve és címe), valamint közölnie kell az e munkáltatóknál
munkaviszony/közalkalmazotti jogviszony keretében foglalkoztatott
érdekképviseleti tagok számát, aktív taglétszáma alapján (amelynek el
kell érnie az ágazatban a tárgynegyedévet megelőző II. negyedévben
foglalkoztatottak átlagos statisztikai állományának 1%-át), vagy
b) legalább 3 munkáltatónál rendelkezik szervezettel (munkáltatók neve
és címe), valamint közölnie kell az e munkáltatóknál
munkaviszony/közalkalmazotti jogviszony keretében foglalkoztatott
érdekképviseleti tagok számát, aktív taglétszáma alapján (amelynek el
kell érnie az ágazatban a tárgynegyedévet megelőző II. negyedévben
foglalkoztatottak átlagos statisztikai állományának 10%-át), vagy
c) a szerveződési területén a munkáltatóknál megtartott legutóbbi
üzemi/közalkalmazotti tanácsi választásokon a helyi szervezetei által
együttesen megszerzett, ún. redukált szavazatok számát, (amelynek el
kell érnie az ágazatban foglalkoztatottak létszámának 5%-át, továbbá a
helyi választási bizottságok által összeállított, a leadott szavazatokat
tartalmazó jelentések másolatát.
5.2. Az ÁPB-ben részt venni szándékozó munkáltatói szervezetnek az
ágazati érdekképviseleti jelleg bizonyítására a következő adatokat kell
bemutatnia:
a) az adott érdekképviselethez tartozó vállalkozások fő tevékenység
szerinti TEÁOR besorolásának kimutatása, és
b) az adott érdekképviselethez tartozó munkáltatóknál a
tárgynegyedévet megelőző II. negyedévben foglalkoztatottak átlagos
statisztikai állományának kimutatása, mely meg kell haladja a KSH
adatai alapján az adott ágazatnál a tárgynegyedévet megelőző II.
negyedévben alkalmazásban állók átlagos statisztikai állományának
5%-át, vagy
legalább 40, az adott ágazati TEÁOR-hoz besorolt tagról tagjegyzék.
219
1/b sz. melléklet

Az érdekképviseletek döntéshozatali jogosultságának és
reprezentativitásának méréséhez szükséges adatszolgáltatás
I. Az ÁPB munkavállalói érdekképviseleti tagjainak
adatszolgáltatása
Az egyes ágazati munkavállalói érdekképviseletek döntéshozatali
jogosultságának, illetve a reprezentativitásának megállapításához a következő
adatok szolgáltatása szükséges:
1. Az adott ágazatba fő tevékenység alapján besorolt munkáltatóknál
megtartott legutóbbi üzemi/közalkalmazotti tanácsi választások helyi
választási bizottságok által összeállított, a leadott szavazatokat
tartalmazó jelentései.
2. Az adott érdekképviselet aktív (munkaviszony/közalkalmazotti
jogviszony keretében foglalkoztatott) tagjainak létszáma, az adott
ágazatba besorolt munkáltatóknál.
A dokumentumokat
I. a munkáltatók által a szakszervezet számára készített –
a bérlevonáson keresztül tagdíjat fizetők, illetve a
szakszervezeti tagdíj alapján adókedvezményben
részesülők létszámát tartalmazó – kimutatások alapján
összesítve, és/vagy
II. a szakszervezeti pénztárba, illetve folyószámlára
befizetők összesített létszámát tartalmazó szakszervezeti
igazolás alapján
kell összeállítani és az érdekképviselet vezetőjének aláírni.
3. A szociális párbeszédben való részvétel arányának megállapításához
az érdekképviseleteknek nem kell adatot szolgáltatniuk, mert az az
FMM kollektív szerződés nyilvántartó rendszeréből állapítható meg
hitelesen.
4. Az érdekképviselet vezetőjének írásos nyilatkozatot kell adnia arról,
hogy szervezetük az OÉT munkavállalói oldalán részt vevő mely
országos érdekképviselet tagja, valamint ezt a nyilatkozatot az OÉT
megjelölt tagszervezete vezetőjének ellenjegyeznie kell.
5. A nemzetközi ágazati munkavállalói szervezet/ekkel való kapcsolat-
tartás tagdíj-átutalás, befizetés igazolásával, vagy a nemzetközi ágazati
érdekképviselet nyilatkozatával bizonyítható.
220
II. Az ÁPB munkáltatói érdekképviseleti tagjainak adatszolgáltatása

1. Az adott érdekképviselet adott ágazathoz tartozó munkáltató
tagjainál a tárgynegyedévet megelőző II. negyedévben munkaviszony
keretében foglalkoztatottak átlagos statisztikai állományának
kimutatása. A kimutatást az 50 fő felett foglalkoztató munkáltatóknál a
KSH számára készített jelentés felhasználásával, míg 50 fő
foglalkoztatott alatt a munkáltatók hiteles adatszolgáltatása alapján kell
megadni.
2. A munkáltatói érdekképviseletnek az ágazatba besorolt munkáltató
tagjai tárgyévet megelőző 2. év éves nettó árbevételét - cégcsoportnál a
konszolidált mérleg szerinti árbevételt - kell megadnia.
Az éves nettó árbevételt
III. társasági adótörvény szerint adózó gazdasági
társaságok esetén a cégbírósághoz beadott mérlegben
szereplő “értékesítés nettó árbevétele” sor alapján,
IV. “EVA” szerint adózó munkáltatóknál az adóbevallás
01.b) rovata szerint,
V. SZJA szerint adózó egyéni vállalkozók esetében az
iparűzési adóbevallás “A” melléklet 2. sora szerint
kell megadni, illetve összesíteni.
3. Az ágazati munkáltatói érdekképviselet tagjainak listája,
(megnevezése és címe), vagy tagnyilvántartó lapjainak másolata az
ágazati érdekképviselet vezetőjének aláírásával hitelesítve.
4. A szociális párbeszédben való részvétel arányának megállapításához
az érdekképviseleteknek nem kell adatot szolgáltatniuk, mert az az
FMM kollektív szerződés nyilvántartó rendszeréből állapítható meg
hitelesen.
5. Az érdekképviselet vezetőjének írásos nyilatkozatot kell adnia arról,
hogy szervezetük az OÉT munkáltatói oldalán részt vevő mely országos
érdekképviselet tagja, valamint ezt a nyilatkozatot az OÉT megjelölt
tagszervezete vezetőjének ellenjegyeznie kell.
6. A nemzetközi ágazati munkáltatói szervezet/ekkel való kapcsolat-
tartás tagdíj-átutalás, befizetés igazolásával, vagy a nemzetközi ágazati
érdekképviselet nyilatkozatával bizonyítható.
221
Ügyrend-minta az ágazati párbeszéd bizottságok részére
Ügyrend-minta az ágazati párbeszéd bizottságok részére
Összeállította: Gedei Henriett és Mészáros Tünde
Az alábbiakban közreadott minta azokat a címszavakat tartalmazza, amelyekkel

kapcsolatosan az ügyrendnek rendelkeznie kell. Ez nem jelenti azt, hogy az más
kérdésekről nem rendelkezhet, de ügyelni kell arra, hogy az ügyrend
megfeleljen a megállapodásban foglalt szabályoknak, és ne tegye nehézkessé a
bizottság munkáját.
Ügyrend
1. A Bizottság működési területe, jellege, célja, feladatai
Működési területe:
(Az alábbi TEÁOR számok alatt jegyzett tevékenységek:)
Jellege:
Ágazati szinten működő kétoldalú szociális párbeszéd fórum, a munka világát
érintő érdekképviseleti, érdekvédelmi, érdekközvetítő és érdekegyeztető
feladatokat ellátó testület.
Célja:
1. Az ágazatban működő szervezetek érdekképviseleti tevékenységének
elősegítése, a szociális partnerség erősítése, ágazati megállapodások kötése.
Az ágazat munkavállalói munka- és életkörülményeinek a gazdasági
eredmények által megalapozott javításának elősegítése, a munkabéke
fenntartásához való hozzájárulás.
2. Kapcsolattartás az EU-ban működő ágazati szociális partnerekkel, és
bekapcsolódás az európai szintű ágazati szociális párbeszédbe.
Feladata:
(Például:
- konzultáció a munka világát érintő kérdésekben a szociális partnerek
között,
- egymás kölcsönös tájékoztatása, szakértői egyeztetések, konzultációk,
ajánlások készítése, közös vélemény, álláspont, javaslat, indítvány
kialakítása
- az ágazat versenyképességének javítása, a nemzetgazdaságban betöltött
szerepének, elismertségének növelése
- a foglalkoztatás- és jövedelempolitika, a béren kívüli járandóságok
alakítása
- szakképzés, át- és továbbképzés
- környezetvédelmi kérdések
222
- munkaegészségügy, munkabiztonság
- kapcsolattartás az EU-ban működő ágazati szociális partnerekkel, és
bekapcsolódás az európai szintű ágazati szociális párbeszédbe
- kapcsolattartás a hazai minisztériumokkal, országos hatáskörű szervekkel
- stb.)
2. ÁPB felépítése és működése
Bizottság tagjai:
Az ÁPB-t alkotó szervezetek:
Munkáltatói oldal:
(Név, cím, képviselő)
Bírósági bejegyzés száma:
Munkavállalói oldal:
(Név, cím, képviselő)
Bírósági bejegyzés száma:
A Bizottság tagjait határozott/határozatlan időre delegálják.
Bizottsághoz való csatlakozás feltételei
Bizottság titkárságának feladatai
Bizottság működése
Bizottság képviselete
Bizottság üléseinek előkészítése
(Főként: napirendek meghatározása, a résztvevők segítése a felkészítésben,
technikai előkészítés.)
Bizottság üléseinek rendje
Az ülések dokumentálása
ÁPB megszűnése
Dátum
Aláírások
223
Segédlet a bizottsági ülések előkészítéséhez
Segédlet a bizottsági ülések elõkészítéséhez
Összeállította: Gedei Henriett és Mészáros Tünde
Ágazati Párbeszéd Bizottság Ülés133

200X. év xx. hónap XX. nap
Fejcím:
.... sz. napirendi pont
A napirendi pont felvezetése

Rövid bevezető az ügy kapcsán
Röviden: mi a kérdés?
A megoldásokkal kapcsolatos kihívások / problémák és nehézségek ismertetése.
• gazdasági okok,
• érdekütközések,
• a fentieket alátámasztó statisztikák és elemzések,
• stb.
Ismertessük, mit várunk a bizottságtól:
Döntést kell hozniuk?
Meg kell vitatniuk a kérdést?
Nyilatkozatot kell közzétenniük, illetve be kell mutatniuk az ügy kapcsán
elfoglalt közös álláspontot?
A napirendi ponthoz kapcsolódó tájékoztató anyagok

Soroljuk fel az anyagokat és jelezzük, mi a teendő abban az esetben, ha a
napirendhez egyébként nem csatolt, de amúgy érdekes anyagokat a résztvevők
meg akarják kapni.
Ajánlások
Az ajánlások kezdeményezése során az ajánlásokat megfogalmazhatjuk úgy
mint egyetlen lehetőséget vagy akár úgy mint többféle alternatívát. A lényeg az,
hogy az ajánlásoknak jelentősen hozzá kell járulniuk a bizottságban részt vevő
képviselők közötti konszenzus létrejöttéhez. Ez egyben azt is jelenti, hogy
előzetes vizsgálódásra van szükség, illetve az érdekelteket esetleg be kell
vonnunk az ajánlások előkészítésének folyamatába is.
133
Készült 2003. októberében zajlott titkári felkészítő tréning segédleteként.
224
Amennyiben megvalósításra váró döntés születik, az ajánlást olyan formában

kell megfogalmaznunk, amely lehetővé teszi a megvalósítás nyomon követését
annak érdekében, hogy a program előrehaladásáról számot lehessen adni, azt
megfelelő módon figyelemmel lehessen kísérni.
Döntés
Rögzítjük a meghozott döntést, vagy röviden leírjuk a találkozó során lezajlott
megbeszéléseket.
Mindig olvassuk fel hangosan is a szöveget a bizottság előtt, hogy lehetőség
nyíljon az esetleges ellenvélemény kifejtésére vagy a szöveg módosítására,
különösen akkor, ha az ügyben hozott szabályozó jellegű döntésről van szó.
225
Ajánlott irodalom
Ajánlott irodalom
Összeállította: Lux Judit

Könyvek, könyvrészletek:
A gazdasági jog harmonizálása az Európai Unióban. (Szerk.: Vida Sándor)
Friedrich Ebert Alapítvány, Budapest, 1995.
A kollektív tárgyalás. Munkásoktatási kézikönyv. Nemzetközi Munkaügyi
Hivatal – MSZOSZ, Budapest, 1991.
A magyar értelmiség szerepe az ezredfordulón. Az ÉSZT megalakulásának 10
éves évfordulójára. ÉSZT, Budapest, 1999.
A munka és a párbeszéd új paradigmái (Szerk.: Makó Csaba – Simonyi Ágnes)
OFA Munkaügyi Kutatások Szakmai Műhelye. Budapest, 2003.
A munkáltató, a munkavállaló és az állam. (Országos konferencia) (Szerk.:
Csuhaj V. Imre) Munkaügyi Kutatóintézet, Budapest, 1989.
A munkaügyi kapcsolatok aktuális kérdései. (Szerk.: Berki Erzsébet)
Munkaügyi Kutatóintézet, Budapest, 1997.
A munkaügyi kapcsolatok rendszere és a munkavállalók helyzete. (Szerk.:
Koltay Jenő) MTA Közgazdaságtudományi Kutatóközpont, Budapest, 2000.
A szakmai szövetségek a piacgazdaságban és a magyar gazdaságban. (Szerk.:
Román Zoltán) Magyar Kisvállalati Társaság, Budapest, 1994.
Ágazati prognózisok. Szakszervezeti ABC 2. (Szerk.: Pásztor Miklós) ASZSZ,
ÉSZT, LIGA, MSZOSZ, Munkástanácsok, SZEF, Budapest, 2001.
Ágh Attila: A magyar érdekegyeztetés rendszere és jellemzői, a fejlesztés fő
irányai. In: Érdekegyeztetési modellek és a szociális párbeszéd Európában.
(Szerk.: Lux Judit) Friedrich Ebert Alapítvány, Budapest, 1999.
Arató Krisztina: Szociális párbeszéd az Európai Unióban. Rejtjel Kiadó,
Budapest, 2002.
Az érdekegyeztetés tapasztalatai és aktuális kérdései. (Szerk.: Berki Erzsébet)
Érdekegyeztető Tanács Titkársága, Budapest, 1997.
Az Európai Szociális Alap és Magyarország (szerkesztette: Gyulavári Tamás)
FMM, 2002.
Az Európai Unió munkajoga és a magyar munkajog a jogközelítés
folyamatában. (Szerk.: Kiss György) Osiris Kiadó, Budapest, 2001.
Az Európai Unió szociális dimenziója.(Szerk.: Gyulavári Tamás) OFA Kht.,
2004. Második, átdolgozott kiadás.
Az Európai Unió szociális dimenziója.(Szerk.: Gyulavári Tamás) Szociális és
Családügyi Minisztérium, Budapest, 2000.
Az Európai Uniós munkaügyi irányelvek és érvényesítésük a hazai kollektív
tárgyalásos gyakorlatban (kézikönyv) (Szerk.: Hanti Erzsébet) Budapest, 2003.
Berki Erzsébet – Orolin Zsuzsa: A költségvetési szféra munkaügyi kapcsolatai.
226
Berki Erzsébet: Munkáltatói érdekképviseletek Magyarországon. In:

Érdekképviselet felsőfokon. RAABE Kiadó, Budapest, 2001.
Berki Erzsébet: Sztrájk! Sztrájkok és más direkt akciók Magyarországon a
rendszerváltás után. OFA, Budapest, 2000.
Bevezetés a munkaügyi kapcsolatokba. (Szerk.: Tóth Ferenc) GATE, Gödöllő,
1997.
Borbély Szilvia. A szociális dialógus, mint az acquis communitaire része. In:
Szakszervezeti ABC, MSZOSZ, MOSZ, Liga, Budapest, 2000.
Borbély Szilvia: Kollektív alku és szerződés a fejlett piacgazdaságokban.
SZGTI és a Vasas Szakszervezeti Szövetség kiadása, Budapest, 1993.
Borbély Szilvia: Kollektív tárgyalások az Európai Unióban (kézikönyv) DHV,
Budapest, 1997.
Diamond, Virginia: A kollektív szerződésről. Liga Akadémia Füzetek 5.
Budapest, 1991.
Döntőbíráskodás. (Szerk.: Tóth Pál Péter) Püski Kiadó, Budapest, 1999.
Dunning, Harold: A kollektív szerződések tárgyalása és szerkesztése.
Didaktikai segédkönyv a munkásoktatáshoz. Nemzetközi Munkaügyi
Szervezet, 1991.
Érdekegyeztetési modellek és a szociális párbeszéd Európában. (Szerk.: Lux
Judit) Friedrich Ebert Alapítvány, Budapest, 1999.
Fick, Barbara J.: A kollektív munkajog áttekintése és értékelése nyolc közép-
európai országban. Higgins Munkaügyi Kutató Központ, AFL-CIO Szabad
Szakszervezeti Intézet, SZSZNSZ, 1997.
Foglalkoztatáspolitika az Európai Unióban. (Szerk.: Gyulavári Tamás, Kozma
Ágnes) Szociális és Családügyi Minisztérium, Budapest, 2000.
Gazdasági és szociális adattár. (Szerk.: Hanti Erzsébet – Lux Judit) MSZOSZ,
Budapest, 2001.
Gyulavári Tamás – Könczei György: Európai szociális jog. Osiris Kiadó,
Budapest, 2000.
Helyzetkép az érdekegyeztetésről (1990-1994). (Szerk.: Ladó Mária – Tóth
Ferenc) Érdekegyeztető Tanács Titkársága és a Munkaügyi Kapcsolatok
Társaság kiadása. Budapest, 1996.
Helyzetkép az érdekegyeztetésről (1990-1994). (Szerk.: Ladó Mária – Tóth
Ferenc) Érdekegyeztető Tanács Titkársága és a Munkaügyi Kapcsolatok
Társaság Kiadása. Budapest, 1996. 444 o.
Herczog László: Az Érdekegyeztető Tanácstól az Országos Munkaügyi
Tanácsig. In.: Magyarország politikai évkönyve 2000. Demokrácia Kutatások
Magyar Központja Alapítvány, Budapest, 2001.
Herczog László: Országos érdekegyeztetés a versenyszférában. Országos
érdekegyeztetés a közszférában. In: Érdekképviselet felsőfokon. RAABE
Kiadó, Budapest, 2002.
227
Ajánlott irodalom
Héthy Lajos: A kollektív megállapodások és a munkajog. In: A munkaügyi

kapcsolatok rendszere és a munkavállalók helyzete. (Szerk.: Koltay Jenő) MTA
Közgazdaságtudományi Kutatóközpont. Budapest, 2000.
Héthy Lajos: Az érdekegyeztetés és a táguló világ. Az országos érdekegyeztetés
évtizede Magyarországon 1988-1999. A Friedrich Ebert Alapítvány és a
Közösen a Jövő Munkahelyeiért Alapítvány kiadása, Budapest, 2000.
Kertesi Gábor – Köllő János: Ágazati bérkülönbségek Magyarországon. OFA
Munkaügyi Kutatások Szakmai Műhelye, Budapest, 2001.
Kiss György. Munkajog. Osiris Kiadó, Budapest., 2002.
Kuti László: Haditudósítások. Avagy egy frontharcos tudósításai az
érdekegyeztetés harcmezejéről. MSZEIB, Budapest, 2000.
Ladó Mária – Tóth Ferenc: A konzultáció és intézményei az Európai Unióban,
tagállamaiban és Magyarországon. OFA Kht. Kiadása. Budapest, 2002.
Ladó Mária – Tóth Ferenc: Tripartizmus – változó szerepben. In: Magyarország
évtizedkönyve. A rendszerváltás (1988-1998). Demokrácia Kutatások Magyar
Központja Alapítvány Budapest, 1998.
Ladó Mária – Tóth Ferenc: Üzemi Tanácsok: tegnap, ma, holnap. (Forgács Pál
előszavával). Munkásakadémia Füzetek. Budapest, 1995. 62 o.
Ladó Mária: Európai Szociális Párbeszéd. In: Az Európai Unió szociális
dimenziója (szerk.: Gyulavári Tamás). Kézikönyv. OFA, Budapest, 1999.
Ladó Mária: Szociális Párbeszéd az Európai Unióban. In.: Kiss György (szerk.):
Az Európai Unió munkajoga és a magyar munkaügy a jogközelítés
folyamatában. Osiris. Budapest, 2001.
Lux Judit: A régi-új érdekegyeztetési rendszerről. In: Érdekképviselet
felsőfokon. RAABE Kiadó, Budapest, 2003.
Lux Judit: A Szakszervezeti Tanács száz éve. MSZOSZ, Budapest, 1999.
Lux Judit: Az Ágazati Párbeszéd Bizottságokról a PHARE-program után. In:
Érdekképviselet felsőfokon. RAABE Kiadó, Budapest, 2004 szeptember.
Lux Judit: Az Ágazati Párbeszéd Bizottságokról. In: Érdekképviselet
felsőfokon. RAABE Kiadó, Budapest, 2004 április.
Lux Judit: Munkaügyi kapcsolatok Magyarországon. In: Érdekképviselet
felsőfokon. RAABE Kiadó, Budapest, 2000.
Lux Judit: Szociális párbeszéd – kollektív tárgyalások. In: Szakszervezeti
Stratégiai Tanulmányok. (Szerk.: Hanti Erzsébet, Kovács Nándor, Pásztor
Miklós) ASZSZ, ÉSZT, LIGA, MSZOSZ, Munkástanácsok, SZEF, Budapest,
2002.
Makó Csaba – Novoszáth Péter – Veréb Ágnes: A vállalati munkaügyi
kapcsolatok átalakuló mintái. Munkavállalói beállítottságok nemzetközi
összehasonlításban. Aula Kiadó, Budapest, 1998.
Munkaügyi kapcsolatok a rendszerváltás után. (Szerk.: Borbély Szilvia)
MSZEIB, Budapest, 2000.
228
Nacsa Beáta – Neumann László: Kollektív alku Magyarországon. Nemzeti ILO

Tanács. Budapest, 2001.
Nemzetközi Munkaügyi Egyezmények és Ajánlások. 1919-2002.
Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium, Budapest, 2003.
Neumann László: Decentralizált kollektív alku Magyarországon. In: A
munkaügyi kapcsolatok rendszere és a munkavállalók helyzete. (Szerk.: Koltay
Jenő) MTA Közgazdaságtudományi Kutatóközpont, Budapest, 2000.
Őry Csaba: A munka hadának… In: Janus-arcú rendszerváltozás. Kairosz
Kiadó, Budapest, 1998.
Pankert, Alfred: Kollektív tárgyalások a fejlett piacgazdaságokban. In:
Munkaügyi kapcsolatok a fejlett piacgazdaságokban és Magyarországon.
Munkaügyi Kutatóintézet, 1991.
Rábaközi András: A kollektív szerződés-kötés kézikönyve. KompKonzult,
Budapest, 1993.
Szakszervezetek és a valóság. MSZOSZ. Budapest, 1994.
Szakszervezeti ABC. (Szerk.: Kozák László – Lux Judit) Liga, MSZOSZ,
SZSZNSZ. Budapest, 1995.
Szakszervezeti Stratégiai Tanulmányok. (Szerk.: Hanti Erzsébet, Kovács
Nándor, Pásztor Miklós) ASZSZ, ÉSZT, LIGA, MSZOSZ, Munkástanácsok,
SZEF, Budapest, 2002.
Szakszervezeti szövetség a közszolgálatban dolgozókért. Fejezetek a tízéves
SZEF küzdelmeiből. SZEF Kiadó, Budapest, 2000.
Szalai Erzsébet: A civil társadalomtól a politikai társadalom felé.
Munkástanácsok.’89-193. T-Twins Kiadó, Budapest, 1998.
Szita Szabolcs: A Magyar Gyáriparosok Országos Szövetsége. A GYOSZ
kiépítése és tevékenysége. MGYOSZ könyvek, Budapest, 1996.
Szociális és munkaerőpiaci politikák Magyarországon. Gazdasági
Együttműködési és Fejlesztési Szervezet, Munkaügyi Minisztérium, Népjóléti
Minisztérium, OMMK, Budapest, 1996.
Thoma László: A rendszerváltás és a szakszervezetek. 1988-1992. Villányi úti
Konferenciaközpont és Szabadegyetem Alapítvány, Budapest, 1998.
Thoma László: Társadalmi párbeszéd 2000. In: Magyarország politikai
évkönyve. 2001. Demokrácia Kutatások Magyar Központja Alapítvány,
Budapest, 2001.
Tóth András. A munkaügyi kapcsolatok rendszere a posztszocialista
Magyarországon. Struktúra és szereplők. In: Törésvonalak és értékválasztások.
(Szerk.: Balogh István) MTA Politikatudományok Intézete. Budapest, 1994.
Tóth András: Üzemi tanácsok, szakszervezetek és munkáltatók. In: A
munkaügyi kapcsolatok rendszere és a munkavállalók helyzete. (Szerk.: Koltay
Jenő) MTA Közgazdaságtudományi Kutatóközpont, Budapest, 2000.
Tóth Antal: Érdekviszonyok a magyar társadalomban a rendszerváltás után.
Napvilág Kiadó, Budapest, 1998.
229
Ajánlott irodalom
Tóth Ferenc: A változó foglalkoztatási érdekegyeztetés. OFA, Budapest, 2001.

Tóth Ferenc: Konszenzuskereső évek. Az Autonóm Szakszervezetek
Szövetsége. ASZSZ, Budapest, 1998.
Tóth Ferenc: Regionális foglalkoztatási érdekegyeztetés: gyakorló évek.
Tripartizmus és munkaügyi kapcsolatok Közép- és Kelet-Európában. (Szerk.:
Ladó Mária) Munkaügyi Kutatóintézet, Budapest, 1994. 223. o.
Üzemi tanács és szakszervezet együtt a munkavállalói jogokért. (Szerk.: Hegyi
Gyula) Friedrich Ebert Alapítvány, Szakszervezeti projekt, Budapest, 1992.
Változó munkaügyi kapcsolatok. (Szerk.: H. Morel) ELTE Szociológiai -
Szociálpolitikai Intézet és Továbbképző Központ kiadása, Budapest, 1994.
Cikkek, tanulmányok:
A kollektív tárgyalások új feltételei 1992 után. (Összeállította: Pozsgai Péter)
Szakinfó, 1992. január.
A vállalati szociális felelősség európai keretének népszerűsítése. Foglalkoztatás
és szociális ügyek. Gazdasági kapcsolatok és gazdasági változások. Zöld könyv
(Kézirat)
Ágh Attila: A magyar munkáltatói szervezetek, mint közpolitikai szereplők.
Politikatudományi Szemle, 1997. 1. sz.
Arató Krisztina – Thoma László: A rendszerváltástól az Európai unióig. A
közép-kelet-európai korporatizmus. Európai szemmel, 1997. 4. szám.
Arató Krisztina: Érdekképviselet és érdekegyeztetés az Európai Unióban. Acta
Humana 33. 1998.
Az érdekképviseletek reformja. In: Fordulat és reform. Medvetánc, 1987.2. sz.
Az Európai Unió, az európai szociális modell és a tudásalapú gazdaság. FES
Tallózó, Huszonhetedik Füzet, Budapest, 2002.
Benyó Béla: A gazdasági tényezők hatása a kollektív érdekvédelem alakulására.
Társadalomkutatás, 2002. 20. sz.
Berke Gyula – László Gyula: A kollektív megállapodások szerepe a vállalati
gyakorlatban. Munkaügyi Szemle. 2002. 11. sz.
Berki Erzsébet: A köz szolgái. Gondolatok a közszolgálat egységesítésének
szükségességéről és a munkaügyi kapcsolatok újrarendezéséről. Munkaügyi
Kutatóintézet, kézirat, Budapest, 1998.
Berki Erzsébet: Egység helyett kétség. A régi dilemmák újra aktuálisak?
Munkástanácsok Híradó, 2001. június-szeptember.
Berki Erzsébet: Társadalmi párbeszéd a közszolgálatban. OMKMK, kézirat,
Budapest, 2000.
Bocksteins, Harry: Jelentés az ágazati kollektív szerződések rendszerének
Magyarországon történő kifejlesztéséről, valamint a kollektív szerződések
regisztrációjának bevezetéséről. ILO-CEET, kézirat, 1996 november.
230
Bokorné Szegő Hanna: A gazdasági, szociális és kulturális jogok nemzetközi

megítélésének és szabályozásának kérdései. Acta Humana 22-23. 1996.
Bokorné Szegő Hanna: Ahol az érdekegyeztetés kötelezettsége megszületett.
Acta Humana, 33. 1998.
Borbély Szilvia - Vanicsek Mária: Magyarország helye Európa gazdaságában.
Fejlettségi és dinamikai ténykép, Közgazdasági Szemle, 2001 január
Borbély Szilvia: Ágazati paritásos bizottságok létrehozása Magyarországon.
Integ-Ráció. 2002. november-december.
Bossányi Katalin: Szociális partnerek – pórázon. Mozgó Világ, 1992. 1. sz.
Bruszt László: Érdekszervezetek a politikai rendszerben. (Korporatizmus
elméletek) Medvetánc, 1983. 4. sz. - 1984. 1. sz.
Bruszt László: Gondolatok a gazdasági kapcsolatok rendszeréről. Társadalmi
Szemle, 1993. 2. sz.
Civil Országjelentés alulnézetben. (vitára előterjesztve a hat szakszervezeti
szövetség találkozóján) sokszorosítás, Mátraháza, 2002. május 22-23.
Csákó Mihály: A magyarországi munkaügyi viszonyok átalakításának egyes
akadályairól. Szociológiai Szemle, 1992. 4. sz.
Csikós Szilvia – Tóth Ferenc: Sztrájk szabályzat – a sztrájk önszabályozása.
Munkaügyi Szemle, 2003. 5. sz.
Csuhaj V. Imre: Kollektív szerződések – változások kérdőjelekkel. Ipar –
gazdaság, 1989. 12. sz.
Daeubler, Wolfgang: Szociálpolitika és munkajog az Európai Unióban. FES
Tallózó, 1997, Tizenhetedik Füzet.
Ehrke, Michael – Optenhögel, Uwe: A kelet-európai szakszervezetek cselekvési
lehetőségeiről. Vierteljahresberichte, Friedrich Ebert Alapítvány, 1992.
március.
Fóti Klára: Az EMU és a szociális párbeszéd Magyarországon. MTA
Világgazdasági Kutatóintézet, kézirat, 2003.
Gabaglio, Emilio: A szociális partnerek szerepe a Közösségben: a
szakszervezetek szempontjából. Európai Szemmel, 1993. 3. sz.
Graus, Francisek: A szociális párbeszéd Magyarországon. Kézirat magyar
nyelven, Friedrich Ebert Alapítvány, Budapest, 2000.
Hámor Szilvia: Az érdekegyeztetéstől a társadalmi pár(nem)beszédig. Magyar
Gyáripar, 2001. február.
Hegewisch, Ariane – Brendan, Martin: A nemzeti közigazgatások
modernizációja és a szociális párbeszéd Európában. (magyarul) Friedrich Ebert
Alapítvány. 1998. június.
Herczog László: Az Érdekegyeztető Tanács első esztendeje. Munkaügyi
Szemle, 1991. 9. sz.
Herczog László: Kormánykoncepció az érdekegyeztetés átalakításáról.
Munkaügyi Szemle, 1999. február.
231
Ajánlott irodalom
Héthy Lajos: Az Érdekegyeztető Tanács és a táguló világ. Társadalmi Szemle,

1998. 2. sz.
Héthy Lajos: Az érdekképviseleti támogatottság tisztázásának feladványa.
Munkaügyi Szemle, 1997. 3. sz.
Héthy Lajos: Az új demokráciák törékeny tripartizmusa. Munkaügyi
kapcsolatok Közép-Kelet Európában. Szociológiai Szemle, 1993. 3-4. sz.
Kántor Raimund: Közvetítések a kollektív munkaügyi vitákban. Üzemi
Tanácsok Hírlevele. 2003. 1. sz.
Kaszás Attila: Koppenhága után, népszavazás előtt. (Interjú Thomas Glaserrel,
az EU-Bizottság Magyarországi Delegációja helyettes vezetőjével, a
csatlakozás általános és humán erőforrás szakterületét érintő kérdésekről.)
Humánerőforrás Magazin, 2003. január.
Korompay Győző: Érdekegyeztetés és szociális párbeszéd. A munkaadók
álláspontja. In: Európa 2002. Különszám. (Szerk.: Vándor János) Európai
Tanulmányok Alapítvány. 2002.
Ladó Mária – Tóth Ferenc: Konzultáció és érdekegyeztetés – tömeges
létszámleépítés az Európai Közösségben. Munkaügyi Szemle, 1992. 9. sz.
Ladó Mária – Tóth Ferenc: Munkaügyi kapcsolatok az állami vállalatoknál
(piacgazdasági tapasztalatok). Humánpolitikai Szemle, 1993. 3. sz.
Ladó Mária – Tóth Ferenc: Szabályok és normák – tömeges létszámleépítés az
Európai Közösségben. Munkaügyi Szemle, 1992. 7-8. sz.
Ladó Mária – Tóth Ferenc: Szociális partnerek Magyarországon. Európai
Szemmel, 1993. 2. sz.
Ladó Mária – Tóth Ferenc: Üzemi tanács: munkaharc helyett munkabéke?
Mozgó Világ, 1994. 11. sz.
Laky Teréz: A munka Európája. Európai Tükör, 1996. december.
Lecher, Wolfgang – Optenhögel, Uwe: „Szabályozott dereguláció” – egy esély
Közép-Kelet-Európa számára. (Kézirat magyar nyelven) Friedrich Ebert
Alapítvány, 1997.
Lindnerné dr. Eperjesi Erzsébet: Munkaerő-keresleti tényezők ágazati
összehasonlítása az Európai Unió országaival. Munkaügyi Szemle: 2002. 2. sz.
Lux Judit: Az Országos Érdekegyeztető Tanácstól az Országos Érdekegyeztető
Tanácsig. Eszmélet. 2003. 57. sz.
Maris János: Országérdek a munkavállalói érdekvédelem. Magyarországi
Önkormányzati Tükör, 1999. 7. sz.
Mészáros Tamás: A munka elhagyott világa. Élet és Irodalom. 2001. március
29.
Molnár Patrícia: Átalakuló érdekegyeztetés. Beszélő iszony. HVG, 1999. április
17.
Navracsics Tibor: Területi érdekképviselet az Európai Unióban. Társadalmi
szemle, 1998. 1. sz.
232
Pál Lajos: A munkaügyi szabályok harmonizálása az EK-ban. Európai Fórum,

1992. 2. sz.
Pethő Sándor: A korporációkról és a korporatív rendszerről. Jogállam, 1994. 4.
sz.
Prugberger Tamás: A munkaküzdelem jogi szabályozása. Európai Fórum, 1994.
augusztus.
Stumpf István – Horváth Viktor: Érdekérvényesítés az Európai Unióban.
Politikatudományi Szemle. 1988. 2. sz.
Szabó Endre: Az érdekegyeztetés rendszere Magyarországon. Juss, 1993. 1-2.
sz.
T. É.: Elnagyolt a koncepció. Munkaadói vélemények az érdekegyeztetési
reformról. A Munkaadó Lapja, 1999. február.
Tóth András: A magyar szakszervezetek csendes válsága. Üzemi Tanácsok
Hírlevele. 2003. 1. sz.
Tóth Ferenc: Munkahelyi, munkaügyi konfliktusok és viták az ezredvégzáró
évtizedben. Munkaügyi Szemle, 2000. 7-8. sz.
Wittich Tamás: Érdekegyeztetés és szociális párbeszéd. A munkavállalók és az
uniós csatlakozás. In: Európa 2002. Különszám.(Szerk.: Vándor János) Európai
Tanulmányok Alapítvány. 2002.
Rendszeres olvasásra ajánljuk:

Munkaerőpiaci Helyzetkép (Szerk.: Laky Teréz) 1992-től évente, különböző
kiadások, OFA. 2003.
Munkaerőpiaci tükör. (Évkönyv 2000., 2001., 2002., 2003.) (Szerk.: Fazekas
Károly) MTA Közgazdaságtudományi Kutatóközpont, OFA, Budapest, 2000.,
2001., 2002.)
Munkaügyi Kalendárium (Szerk.: Berki Erzsébet) 1994-től negyedévente,
különböző kiadások, FH Kutatási Főosztály 2004.
Munkaügyi Szemle
Személyügyi Hírlevél
A szakszervezeti konföderációk közös honlapja: www.szakszervezetek.hu
233
A 2004. november 1-éig megalakult ágazati párbeszéd bizottságok, alágazati- és
szakbizottságok
A 2004. november 1-éig megalakult ágazati párbeszéd bizottságok,

alágazati- és szakbizottságok
1. Mezőgazdaság Ágazati Párbeszéd Bizottság

2. Bányászati Ágazati Párbeszéd Bizottság
3. Élelmiszeripari Ágazati Párbeszéd Bizottság
3.1. Sütőipari Szakágazati Párbeszéd Bizottság
3.2. Konzervipari Szakágazati Párbeszéd Bizottság
4. Könnyűipari Ágazati Párbeszéd Bizottság
5. Vegyipari Ágazati Párbeszéd Bizottság
6. Kohászati Ágazati Párbeszéd Bizottság
7. Gépipari Ágazati Párbeszéd Bizottság
8. Villamosenergia-ipari Ágazati Párbeszéd Bizottság
9. Gázipari Szakágazati Párbeszéd Bizottság
10. Építőipari Ágazati Párbeszéd Bizottság
10.1. Építőanyagipari Alágazati Párbeszéd Bizottság
10.2 Építőipari Alágazati Párbeszéd Bizottság
10.3. Fa- és Bútoripari Alágazati Párbeszéd Bizottság
11. Kereskedelmi Ágazati Párbeszéd Bizottság
12. Turizmus-vendéglátás Ágazati Párbeszéd Bizottság
12.1 Közösségi Étkeztetés Alágazati Párbeszéd Bizottság
12.2 Utazási Irodák Alágazati Párbeszéd Bizottság
12. 3. Szállodák Alágazati Párbeszéd Bizottság
12.4. Vendéglátás Alágazati Párbeszéd Bizottság
13. Légiközlekedés Alágazati Párbeszéd Bizottság
14. Közúti Közlekedési Szolgáltatók Ideiglenes Ágazati Párbeszéd Bizottsága
15. Hírközlési Ágazati Párbeszéd Bizottság
16. Víziközmű Ágazati Párbeszéd Bizottság
17. Fürdős Alágazati Párbeszéd Bizottság
18. Településszolgáltatási Ágazati Párbeszéd Bizottság
19. Rehabilitációs Foglalkoztatást Végzők Ágazati Párbeszéd Bizottsága
20. Magánbiztonsági Alágazati Párbeszéd Bizottság
234

Toth Andras Neumann Laszlo Ágazati Párbeszéd Bizottságok Magyarországon V Apk - Dok - Apb - Magyarorszagon

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Toth Andras Neumann Laszlo Ágazati Párbeszéd Bizottságok Magyarországon V Apk - Dok - Apb - Magyarorszagon

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Ágazati párbeszéd

Kiadja a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium

A kötetet gondozta az Ergofit Kft.

ISBN 963 86523 1 4

2004. szeptember 22-én új fejezet kezdődött a szociális párbeszéd hazai

A 2001 februárjától – az autonóm ágazati párbeszéd hazai kialakítását célul

Ma már több száz ember tevékenykedik az ágazati párbeszéd bizottságokban,

Ajánlom ezt a könyvet az önszerveződő, helyüket, szerepüket kereső ágazati

A hosszú távú siker mindannyiunk felelőssége.

Budapest, 2004. október A szerkesztők

I. Az ágazati párbeszéd bizottságok és szabályozásuk az

Az alábbi tanulmány természetesen nem vállalkozhat az érdekegyeztetés hazai

1. Az érdekegyeztetés és a kollektív szerzõdéskötés hatályos szabályairól

beszélhettünk ebben az időszakban. Az akkor létező gazdasági

Az 1992. július 1-én hatályba lépett új Munka Törvénykönyve (Mt.) mintegy

munkahelyi szinten 1992 óta része a munkaügyi kapcsolatok szabályozásának.

2. Az érdekegyeztetés fejlõdésének tanulságai az ÁPB-k számára

Az érdekegyeztetés magyarországi történetében elsősorban az országos szintre

2. Milyen területet fedjen le egy érdekegyeztető fórum, azaz milyen témákra,

A szakszervezetek tradicionálisan a munkavállalói érdekek képviseletében, a

munkáltatókat, illetve munkavállalókat képviselő érdekképviselettel kell

1. Mitől függ, hogy egy szervezetet érdekképviseleti szervezetnek, mégpedig

2. Mitől függ, hogy egy munkáltatói vagy munkavállalói érdekképviseleti

alapító tagnak tekintette a fenti módon definiált országos érdekképviseleti

tanácskozik – értelemszerűen elfogadva az egyeztetések hagyományosan

3. Egyenlő befolyásolási képessége legyen-e az érdekegyeztető fórum

kritériumokat tartalmaznak. A bizottság, ezen belül az oldal

alkotmányosan nem függeszthető fel. (Egyes jogászok a minimálbér

sikerül megállapodniuk, kötelezően alkalmazniuk kell a 2004. szeptemberi

3. Autonómia vs. kormányzati szerepvállalás

Az előkészítő munka során rendszeresen felvetődött: hogyan egyeztethető össze

• Emellett az ágazati párbeszéd bizottságok önállóan határoznak a

A szabályozással a kormány két alapvető célt kíván

szakvélemény készítésére, vagy külföldi tanulmányutakra – is

Sokan és sokféleképpen méltatták már az ágazati szinten folyó európai szociális

tartozó gazdasági és szociális tényezők felett. A szociális párbeszéd

Az Európai Unióban az ágazati szinten folyó európai szociális párbeszéd

tekinthető a 2000-2005 közötti időszakra vonatkozóan, s amelynek egyik

maguk váljanak a változások és az innováció motorjaivá. A Közlemény

2. Az ágazati párbeszéd bizottságok

1999 óta, az ágazati párbeszéd bizottságok adnak intézményi keretet az ágazati

következtek be az ágazati párbeszéd bizottságok struktúrájában is, a

Ágazati párbeszéd bizottságok az Európai Unióban az ágazatok, tevékenységi

Az ágazati párbeszéd bizottságok tagjai – közismerten – az adott ágazatban

De még azokban az ágazatokban is, ahol érintettség okán természetes lenne

Az ágazati szintű európai szociális párbeszéd története az elmúlt néhány évben

Bizottság közösségi szabályozást kezdeményezett, s amelyek megalkotását a

3. 1. A vállalkozások szociális felelőssége – a munkavállalók alapvető jogai

Aligha kétséges, hogy mind a vállalkozások szociális felelőssége, mind a

vállalkozásaik nem izoláltan, „légüres térben” működnek. Így felelősséggel

érdekében kezdeményezte a Bizottság egy olyan állandó fórum létrehozását,

1. A vállalkozások szociális felelőssége, a munkavállalók alapvető jogai – az

Közös Kereskedelem Közös nyilatkozat a vállalkozások szociális

A szociális partnerek az alapvető munkavállalói jogok érvényesítését –

szerződések) megkötése érdekében. Semmit nem von le az önkéntes

3.2. A foglalkoztatási formák modernizálása – a távmunka

Az évtizedeken át jellemző, hagyományos foglalkoztatási formák kritikus

Az említett konzultációs dokumentum alapján – a Római Szerződésben rögzített

A foglalkoztatási formák modernizálása kétségkívül egy olyan terület, ahol a

és távközlési ágazat kétségtelenül úttörő szerepet játszott az elmúlt években:

3.3. Esélyegyenlőség, egyenlő bánásmód

Az esélyegyenlőség megteremtése, az egyenlő bánásmód elvének érvényesítése

A képzés rendelkezik talán a legnagyobb hagyománnyal az ágazati szinten