ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

--

BÁO CÁO BÀI TẬP LỚN PHÁP LUẬT ĐẠI

CƯƠNG
Đề tài 1: NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

GVHD : Ths. Lê Mộng Thơ

LỚP: L02

NHÓM: 1

TPHCM – 09/2023
ST Họ và tên MSSV Nhiệm vụ Kết quả Chữ ký
T

1. Lê Danh An 1912521 Phần mở đầu Hoàn thành

1.1

2. Trần Dĩ Ân 2210174 1.2; 1.3 Hoàn thành

3. Huỳnh Nguyễn 2210061 2.1; 2.2 Hoàn thành

Quốc Anh

4. Lê Hữu Hoàng 2210065 2.3 Hoàn thành

Anh Phần kết
luận

5. Nguyễn Hoàng 2210083 1.4 word Hoàn thành

Anh

NHÓM TRƯỞNG

Nguyễn Hoàng Anh

SDT: 097181740
EMAIL:anh.nguyen190904@hcmut.edu.vn
 MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU…………………………………………………….5
1. Lý do chọn đề tài …………………………………………………………………..5
2. Nhiệm vụ của đề tài………………………………………………………………...5

3. Bố cục tổng quát của đề tài……………………………………………………….. 5

PHẦN NỘI DUNG…………………………………………………..5

CHƯƠNG I. NHỮNG KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

1.1. Khái niệm hợp đồng lao động…………………………………………………….7

1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2012…………………
7

1.1.2. Khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm
2019………………….8

1.2.Các yếu tố để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao Động năm
2019…9
1.3.Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao
động………………………………………….11

1.4. Vấn đề thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động………………………………..12

CHƯƠNG II. NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – TỪ THỰC TIỄN ĐẾN
KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT

2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc……………………………………

16
2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp ………………………………
17
2.3. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành…………………
18

PHẦN KẾT LUẬN…………………………………………………20

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT

1. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 2019
(Luật số: 45/2019/QH14) ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.

2. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 2019
(Luật số: 10/2012/QH13) ngày 18 tháng 6 năm 2012, Hà Nội.

B. TÀI LIỆU THAM KHẢO KHÁC

3. Phạm Thị Hồng Đào, Bộ luật lao động năm 2012 và những điều cần hoàn thiện,
https://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=2072

4. PGS, TS Nguyễn Hiền Phương , Những điểm mới về hợp đồng lao động của Bộ luật
Lao động năm 2019, http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-tien/item/3573-
nhung-diem-moi-ve-hop-dong-lao-dong-cua-bo-luat-lao-dong-nam-2019

5. Luật lao động Việt Nam:https://luatlaodong.vn/cac-nguyen-tac-giao-ket-hop-dong-

lao-dong/?ssp=1&darkschemeovr=1&setlang=vi-VN&safesearch=moderate

6. Thư viện pháp luật: https://thuvienphapluat.vn/lao-dong-tien-luong/ai-la-nguoi-co-

tham-quyen-ky-phu-luc-hop-dong-lao-dong-5645.html#:~:text=Theo
%20%C4%91%C3%B3%2C%20ng%C6%B0%E1%BB%9Di%20c%C3%B3%20th
%E1%BA%A9m,quy%20%C4%91%E1%BB%8Bnh%20c%E1%BB%A7a%20ph
%C3%A1p%20lu%E1%BA%ADt.
 PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong quá trình hội nhập kinh tế như hiện nay thì vấn đề lao động và sử dụng lao động
là một trong những đề tài đáng được quan tâm. Từ đó hợp đồng lao động ra đời ra đời
nhằm điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động, người lao động, tổ chức,
cá nhân có liên quan đến việc tổ chức lao động. Thông qua hợp đồng lao động, quyền
và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập, là cơ sở để
giải quyết các tranh chấp (nếu có). Ngoài ra hợp đồng lao động cũng là một trong
những hình thức pháp lí nhất để công dân thực hiện quyền làm chủ của mình, thể hiện
qua việc tự do lựa chọn công việc, chỗ làm, mức lương phù hợp. Ngoài ra dưới góc độ
tổ quan hệ lao động, hợp đồng lao động còn có ý nghĩa đối với bên thứ ba là cơ quan
quản lý nhà nước. Nhà nước thông qua đó để kiểm tra, giám sát nhân lực lao động tại
các cơ sở sản xuất. Vì thế mà hợp đồng lao động được coi là công cụ quan trọng trong
việc tạo lập và phát triển thị trường lao động. Tuy nhiên trong thực tế hiện nay vẫn còn
những do trường hợp thiếu hiểu biết về hợp đồng lao động khiến bản thân phải gánh
chịu những hậu quả không hề nhỏ. Vì thế việc hiểu rõ và nhận diện được hợp đồng
lao động là một vấn đề cấp thiết để bảo vệ quyền lợi của mình trong quá trình lao
động.
Vậy nên, nhóm chúng em thực hiện nghiên cứu đề tài “Nhận diện hợp đồng lao
động theo Bộ luật lao động năm 2019” cho Bài tập lớn trong chương trình học môn
Pháp luật Việt Nam Đại cương.
2. Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ khái niệm về hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt
Nam.
Hai là, từ lý luận về hợp đồng lao động từ đó nhóm tác giả tập trung là sáng tỏ
đặc trưng của hợp đồng lao động để nhận diện trong thực tế.
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Toà án về hợp đồng lao động để nhận thấy
những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét xử, từ đó đưa ra kiến nghị
hoàn thiện quy định của pháp luật về vấn đề nhận diện hợp đồng lao động.
3. Bố cục tổng quát của đề tài

CHƯƠNG I. NHỮNG KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NHẬN DIỆN

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

CHƯƠNG II. NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG –

TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT
 PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I. NHỮNG KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NHẬN DIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

1.1. Khái niệm hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2012

a. Khái niệm

Điều 15 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện
làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

b. Ưu điểm, nhược điểm

Ưu điểm:

Điều 15 Bộ luật Lao động 2012 có xác định được việc giao kết hợp đồng lao
động trên cơ sở sự thoả thuận giữa hai bên là người lao động và người sử dụng lao
động, cùng đó là sự thoả thuận về lương, các điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ
của các bên.

Trên cơ sở sự thỏa thuận, tạo sự đồng thuận, cam kết làm việc và công bằng cho
các bên, tránh tình trạng bóc lột, cố ý bóc lột hay ép buộc làm việc của người sử dụng
lao động. Đồng thời, tránh được tình trạng bắt buộc thuê hoặc ăn vạ của người lao
động.
 Trên cơ sở việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên, xác lập việc ký kết hợp đồng lao động là có lợi cho cả hai bên. Không bên
nào thiệt hơn vì cả hai đã đồng thuận về tiền lương và các yếu tố khác. Người lao động
có những quyền và nghĩa vụ riêng biệt, chẳng hạn như quyền được làm việc trong môi
trường an toàn,... nhưng cũng có nghĩa vụ phải hoàn thành công việc đã thoả thuận.
Bên cạnh đó, người sử dụng lao động có quyền lợi chuyên biệt, đồng thời cũng có
nghĩa vụ đảm bảo thanh toán đầy đủ lương cho người lao động nếu không có các
trường hợp đặc biệt phát sinh.

Nhược điểm:

Xác định việc làm có lương là chưa hợp lý vì hiện nay phát sinh một số trường
hợp người lao động không nhận lương mà có thể yêu cầu trả qua các hình thức khác
chẳng hạn như trao đổi một món hàng,...

Chưa quy định điều kiện làm việc là người lao động yêu cầu hay là quy định
chung của bộ luật lao động hay là sự trao đổi và thoả thuận về các điều kiện làm việc,
điều kiện phát sinh giữa hai bên.

Chưa cho biết được trong hợp đồng lao động, ai là người trực tiếp ký kết, có
được sửa đổi khi có các phát sinh khác trong quá trình sử dụng lao động hay không.

1.1.2. Khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2019

Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

“1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện
về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì
được coi là hợp đồng lao động.

2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải
giao kết hợp đồng lao động với người lao động.”

So với Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 mở rộng phạm
vi nội dung của hợp đồng lao động, chỉ cần nội dung là việc làm có trả công cũng là
một dấu hiệu thỏa mãn tiêu chí nội dung hợp đồng lao động thay vì chỉ là trả lương
như trước kia. Điều này cũng là hoàn toàn phù hợp với một quy định rất mới mẻ, có
tính đột phá về nhận diện hợp đồng lao động.

Quy định về nhận diện hợp đồng lao động này là một điểm mới nổi bật của Bộ
luật Lao động năm 2019 bằng việc chú trọng tới bản chất, nội dung của hợp đồng lao
động chứ không chỉ dựa vào hình thức của hợp đồng lao động. Như vậy, chỉ cần có đủ
dấu hiệu: (I) Có sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, (II)
Việc làm có trả công, tiền lương và (III) Có sự quản lý điều hành, giám sát của một
bên thì là hợp đồng lao động mà không cần quan tâm đến tên gọi của nó.

Tại Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 có đề cập như sau: “Trước khi nhận người
lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với
người lao động”. Như vậy, trước khi người lao động vào làm việc thì bắt buộc người
sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động. Đồng thời,
Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định về hình thức của hợp đồng lao động
như sau:

“Hình thức hợp đồng lao động’’

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản,
người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy
định tại khoản 2 Điều này.

Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông
điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng
lao động bằng văn bản.

2. Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn
dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145
và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.”

Điều này đồng nghĩa với việc người sử dụng lao động và người lao động có thể giao
kết hợp đồng bằng lời nói nếu hợp đồng đó có thời hạn dưới 1 tháng.

1.2.Các yếu tố để nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao Động năm 2019
Theo Bộ Luật Lao Động năm 2019 : ’’Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên
thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền
lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao
động’’
Vì thế mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi là Hợp đồng lao động nếu có đủ
3 yếu tố sau :
Thứ nhất, người đó làm việc cho người sử dụng lao động theo thoả thuận và được
trả lương.
Bộ luật Lao động 2012 quy định: Người lao động có khả năng lao động/làm việc theo
hợp đồng lao động và được trả lương nghĩa là một trong các dấu hiệu nhận diện người
lao động là phải có quan hệ lao động dưới dạng hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, quy định của Bộ luật Lao động 2019 đã mở rộng dấu hiệu nhận diện, theo
đó, chỉ cần người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo thoả thuận, thoả
thuận đó có thể tồn tại với nhiều tên gọi khác nhau, nhưng chỉ cần chứa đựng nội dung
thể hiện việc làm có trả lương.
Thứ hai, phải chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.

Đây là dấu hiệu đặc trưng của quan hệ lao động, nhằm phân biệt quan hệ lao động với
các quan hệ dân sự có nhiều nét tương đồng khác như: Khoán việc, gia công, dịch
vụ… Quy định trên được hiểu nếu người lao động tham gia vào quan hệ lao động theo
thoả thuận với người sử dụng lao động thì bắt buộc phải tuân theo sự điều hành, chỉ
đạo, hướng dẫn và có thể bị người sử dụng lao động xử lý bằng các biện pháp, trách
nhiệm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất theo quy định của Bộ luật Lao động.

Thứ ba, phải đủ 15 tuổi trở lên trừ những công việc được sử dụng lao động chưa
thành niên theo quy định của Bộ luật này.
Đối với hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi , theo Điều 145 Bộ luật Lao
động 2019 :

Phải giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người chưa đủ 15 tuổi và người
đại diện theo pháp luật của người đó;

Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến thời gian học tập của người chưa đủ 15
tuổi;

Phải có giấy khám sức khỏe của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền xác
nhận sức khỏe của người chưa đủ 15 tuổi phù hợp với công việc và tổ chức kiểm tra
sức khỏe định kỳ ít nhất một lần trong 06 tháng;

Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi.
 Chỉ được tuyển dụng và sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi vào làm các
công việc nhẹ theo danh mục quy định tại Phụ lục II ban hành kèm theo Thông tư
09/2020/TT-BLĐTBXH.

Chỉ được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13 tuổi làm việc với các công việc
nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí lực,
nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về
lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Ngoài ra theo Điều 3 Thông tư 09/2020/TT-BLĐTBXH còn cần phải lưu ý những điều
kiện sau:

Bố trí thời giờ làm việc của người lao động chưa đủ 15 tuổi không được quá 04 giờ
trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần; không được làm thêm giờ, làm việc vào ban
đêm.

Bố trí các đợt nghỉ giải lao cho người chưa đủ 15 tuổi thành các đợt nghỉ giải lao và
ghi vào nội quy lao động.

Nơi làm việc không thuộc các trường hợp sau:

Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;

Công trường xây dựng;

Cơ sở giết mổ gia súc;

Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ, cơ sở tắm
hơi, cơ sở xoa bóp; điểm kinh doanh xổ số, dịch vụ trò chơi điện tử;

Nơi làm việc thuộc danh mục nơi làm việc gây tổn hại đến sự phát triển thể lực, trí
lực, nhân cách của người chưa thành niên tại Phụ lục IV ban hành kèm theo Thông tư
09/2020/TT-BLĐTBXH.

1.3.Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Nguyên tắc tự do, tự nguyện thỏa thuận

Nguyên tắc tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động là sự cụ thể hóa nguyên
tắc đảm bảo sự tự lựa chọn việc làm, nơi làm việc của công dân. Có nghĩa rằng khi
tham gia hợp đồng lao động, các chủ thể hoàn toàn tự do về mặt ý chí trong việc tham
gia giao kết về hợp đồng lao động, bất kể hành vi lừa gạt, cưỡng bức đều có thể làm
cho hợp đồng bị vô hiệu.
Xuất phát từ năng lực chủ thể của quan hệ hợp đồng lao động nên nguyên tắc tự do, tự
nguyện vừa mang tính tuyệt đối vừa mang tính tương đối. Các chủ thể hoàn toàn được
tự do, tự nguyện tự mình giao kết hợp đồng lao động không phụ thuộc vào ý chí của
người khác. Tuy nhiên đối với các chủ thể như người lao động dưới 15 tuổi khi giao
kết hợp đồng lao động với một số công việc bao giờ cũng phải có sự đồng ý của cha
mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp. Như vậy, trong trường hợp trên, chủ thể trong quan
hệ lao động còn bị chi phối bởi người thứ ba. Quan hệ lao động này chỉ được xác lập
khi có sự thống nhất ý chí của người thứ ba. Do đó, nguyên tắc tự do, tự nguyện trong
quan hệ hợp đồng vừa mang tính tuyệt đối, vừa mang tính tương đối.

Nguyên tắc bình đẳng

Nguyên tắc bình đẳng khẳng định vị trí ngang hàng của người lao động và người sử
dụng lao động khi giao kết hợp đồng. Tức là không có sự phân biệt đối xử giữa bên
người lao động và người sử dụng lao động. Hành vi tạo ra sự bất bình đẳng giữa các
chủ thể luôn bị coi là vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động

Nguyên tắc này nghiêng về việc bảo vệ người lao động trước người sử dụng lao động.
Trong quan hệ lao động, người lao động thường ở vị thế “lép vế” vì họ tham gia quan
hệ lao động bằng sức lao động và phụ thuộc vào người sử dụng lao động bởi tiền
lương, việc làm. Vì vậy nguyên tắc này ra đời để tạo lập sự bình đẳng giữa hai bên.

Tuy nhiên trên thực tế, không thể tránh khỏi việc khi tham gia hợp đồng lao động, các
chủ thể không hoàn toàn bình đẳng với nhau. Vì vậy, ở nguyên tắc này sự bình đẳng
nhấn mạnh ở khía cạnh pháp lý.

Nguyên tắc không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể

Đây là nguyên tắc chung không những đảm bảo cho quyền và lợi ích của các bên tham
gia hợp đồng mà còn đảm bảo không làm ảnh hưởng đến lợi ích của các chủ thể khác
có liên quan và lợi ích chung của xã hội. Hợp đồng lao động phải tuân thủ nguyên tắc
tự do thỏa thuận, tuy nhiên sự tự do thỏa thuận ở đây phải nằm trong khuôn khổ.
Khuôn khổ đó chính là chuẩn mực về đạo đức, không trái với pháp luật và thỏa ước
lao động tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng
lao động về các điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao
động. Thỏa ước lao động tập thể do đại diện của tập thể người lao động và người sử
dụng lao động thương lượng và kí kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đằng, công
khai. Thỏa ước tập thể khi có hiệu lực trở thành giá trị pháp lý bắt buộc đối với tất cả
các quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Do đó, bên cạnh những quy định của pháp
luật lao động nói chung, quá trình thiết lập quan hệ lao động còn chịu sự chi phối của
thỏa ước lao động tập thể.

1.4. Vấn đề thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu nếu người ký (giao kết) hợp đồng không đúng
thẩm quyền theo quy định của pháp luật. Vậy bên phía người lao động và người
sử dụng lao động thì ai có thẩm quyền ký hợp đồng lao động?

Căn cứ theo Điều 18 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về thẩm quyền ký hợp đồng
lao động như sau:

Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động

1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại
khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì
nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động
trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động
phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.

Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ
tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.

3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc
một trong các trường hợp sau đây:

a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo
quy định của pháp luật;

b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật
hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp
nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;

d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.

4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một
trong các trường hợp sau đây:
a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản
của người đại diện theo pháp luật của người đó;

c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;

d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao
kết hợp đồng lao động.

5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho
người khác giao kết hợp đồng lao động.

Theo đó, người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động là bên phía công ty là:

Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo
quy định của pháp luật;

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp
luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật.

Hợp đồng lao động vô hiệu

1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ trong trường hợp sau đây:

a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật;

b) Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên
tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này;

c) Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc mà pháp luật cấm.

2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật
nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng.
 CHƯƠNG II. NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG –
TỪ THỰC TIỄN ĐẾN KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT

Theo Bản án số 38/2017/LĐ-PT ngày 15/12/2017 của Toà án Nhân dân tỉnh
Cà Mau thì vào ngày 22/8/2015 ông Lê P H được anh Trần V Đ là quản lý xà lan và
anh Thế V là thủ kho của Cty CPXDCT HL nhận vào làm việc với nhiệm vụ là thuyền
trưởng tàu kéo 0557 SG, mức lương thỏa thuận 15.000.000 đồng/tháng và phụ cấp từ
300.000đ đến 500.000đ/chuyến, dầu cấp theo tuyến công trình, làm vượt 05
chuyến/tháng thì được hưởng thêm 200.000đ/ chuyến. Tuy nhiên, do vào làm liền nên
anh chưa được ký hợp đồng lao động, mua bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Quá
trình làm việc anh có lên Công ty gặp bà H là Trưởng phòng Tổ chức của Công ty và
được yêu cầu làm hồ sơ để tiến hành ký hợp đồng, nhưng do nội dung hợp đồng và
công việc giao không rõ ràng nên ông không đồng ý. Ngày 15/09/2015, ông đến Công
ty gặp Phó giám đốc là bà B yêu cầu làm rõ chế độ nhưng vẫn không giải quyết. Đến
khoảng tháng 04/2016, ông Nguyễn S T về làm Giám đốc xí nghiệp có cam kết sẽ ký
hợp đồng với ông.
Đến ngày 03/7/2016 ông được lệnh điều đi công tác của anh Đ, trong quá trình
lái xà lan thì bị kẹt cầu, ông bị cần cẩu đụng bị thương, sau đó phải nằm viện điều trị.
Quá trình ông làm việc Cty HL không mua bảo hiểm y tế, không chịu trả tiền viện phí,
tiền lương, đồng thời cho ông nghỉ việc. Vì vậy, nay ông yêu cầu Tòa án buộc Cty
CPXDCT HL bồi thường.
Phía Bị đơn là Công ty cho rằng anh Đ là nhân viên của Cty có ký kết hợp đồng
lao động. Ngoài ra, Công ty có ký kết hợp đồng giao khoán với anh Đ, tính chất công
việc là thời vụ, không thường xuyên, không cố định, thời hạn hợp đồng dưới 01 năm.
Sau khi có sự việc mất dầu tại xí nghiệp có liên quan đến bộ phận điều vận và liên
quan đến cá nhân anh H nên ngày 13/10/2016 Công ty ra quyết định đình chỉ công tác
03 tháng đối với anh Đ. Đến tháng 02/2017, Công ty để anh Đ tiếp tục làm việc. Công
ty đã hợp đồng giao khoán công việc cho anh Đ nên trách nhiệm xảy ra đối với anh H
do anh Đ chịu trách nhiệm. Giữa Cty CPXDCT HL và anh Lê P H không có quan hệ
lao động, vì vậy Công ty không đồng ý bất cứ yêu cầu nào của anh H.
 Bản án lao động sơ thẩm số: 25/2017/LĐ-ST ngày 10/7/2017 của Toà án nhân
dân thành phố Cà Mau quyết định: không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông Lê P
H về việc yêu cầu đòi tiền lương và bồi thường thiệt hại về tai nạn lao động đối với
Cty CPXDCT HL với tổng số tiền là 228.800.000đ.
Toà án cấp phúc thẩm nhận định: trên thực tế ông Đ và ông H đều thừa nhận
ông Đ có tuyển đụng người làm việc là ông H, tuy nhiên ông Đ không phải là người có
thẩm quyền của Cty HL để có toàn quyền giao kết hợp đồng lao động và tuyển dụng
ông H vào làm nhân viên cho Cty HL nên trên thực tế đây chỉ là quan hệ cá nhân giữa
ông Đ và ông H. Bên cạnh đó, ông H cũng thừa nhận giữa ông và người có thẩm
quyền của Cty HL chưa ký kết Hợp đồng lao động do các chính sách ghi trong hợp
đồng chưa thỏa đáng với trao đổi trước đó giữa ông và Công ty nên ông H chưa thống
nhất ký. Như vậy thực tế hai bên chưa ký kết hợp đồng lao động nên không phát sinh
quan hệ lao động giữa ông H và Cty HL cũng như không làm phát sinh quyền và nghĩa
vụ giữa các bên từ quan hệ lao động. Phía nguyên đơn cũng không có một văn bản nào
tài liệu nào thể hiện việc đôi bên có giao kết hợp đồng lao động, do đó ông H cho rằng
ông là nhân viên của Cty HL là không có cơ sở. Như vậy, không có một chứng cứ nào
chứng minh cho việc ông và Cty HL có giao kết hợp đồng lao động với nhau nên yêu
cầu của ông H về thanh toán tiền lương và bồi thường thiệt hại về tai nạn lao động là
không có căn cứ.
Về việc được yêu cầu làm rõ số tài khoản chuyển tiền lương cho ông H tại Ngân
hàng Agribank - xem có phải là tài khoản của Cty HL hay không; đề nghị giám định
hợp đồng giao khoán giữa Cty HL với ông Đ vì có dấu hiệu giả tạo. Toà án nhận định
rằng: Như đã nhận định trên, do giữa ông H và Công ty không phát sinh quan hệ lao
động, các chứng cứ có tại hồ sơ chỉ thể hiện và dừng lại ở lĩnh vực giao khoán công
việc giữa Công ty và ông Đ mà không có tài liệu chứng cứ nào thể hiện ông H có giao
kết hợp đồng lao động với Cty HL. Mặt khác, hợp đồng giao khoán giữa ông Đ và Cty
HL là mối quan hệ khác không liên quan đến quan hệ lao động nếu có giữa ông H và
Công ty. Do vậy, các yêu cầu của nguyên đơn và Luật sư về việc giám định là không
có cơ sở, hơn nữa các vấn đề nêu trên cũng không làm ảnh hưởng hay thay đổi nội
dung giải quyết vụ án nên không được Hội đồng xét xử chấp nhận.
2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc
Thực tế hai bên chưa ký kết hợp đồng lao động nên không phát sinh quan hệ lao động
giữa ông H và Cty HL cũng như không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa các bên
từ quan hệ lao động . Phía nguyên đơn cũng không có một văn bản nào tài liệu nào thể
hiện việc đôi bên có giao kết hợp đồng lao động, do đó ông H cho rằng ông là nhân
viên của Cty HL là không có cơ sở. Như vậy, không có một chứng cứ nào chứng minh
cho việc ông và Cty HL có giao kết hợp đồng lao động với nhau nên yêu cầu của ông
H về thanh toán tiền lương và bồi thường thiệt hại về tai nạn lao động là không có căn
cứ
Mặt khác, hợp đồng giao khoán giữa ông Đ và Cty HL là mối quan hệ khác không
liên quan đến quan hệ lao động nếu có giữa ông H và Công ty. Do vậy, các yêu cầu
của nguyên đơn và Luật sư về việc giám định là không có cơ sở, hơn nữa các vấn đề
nêu trên cũng không làm ảnh hưởng hay thay đổi nội dung giải quyết vụ án nên không
được Hội đồng xét xử chấp nhận.

2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp

Bộ Luật Lao động 2019 tại Khoản 1, Điều 3 xác định “Người lao động là người làm
việc cho người sử dụng lao động theo thoả thuận, được trả lương và chịu sự quản lý,
điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”.
Như vậy, các dấu hiệu để nhận diện người lao động bao gồm:
Thứ nhất, người đó làm việc cho người sử dụng lao động theo thoả thuận và được trả
lương.
Thứ hai, phải chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động.
Thứ ba, phải đủ 15 tuổi trở lên trừ những công việc được sử dụng lao động chưa thành
niên theo quy định của Bộ luật này.
Các yếu tố thể hiện dấu hiệu hợp đồng lao động trong vụ án
Trong trường hợp này, ông Lê P H được anh Trần V Đ và anh Thế V tuyển dụng vào
Công ty CPXDCT HL để làm thuyền trưởng tàu kéo. Ông được thỏa thuận mức lương
cụ thể và các khoản phụ cấp liên quan đến công việc, cũng như điều kiện làm việc như
thời gian làm việc và số chuyến tàu kéo cần thực hiện.
Tuy nhiên, quan trọng là ông Lê P H cho biết mình chưa được ký hợp đồng lao động,
mua bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Điều này có thể tạo ra sự không chắc chắn về
việc có tồn tại một hợp đồng lao động bằng văn bản giữa ông và Công ty CPXDCT
HL.
Căn cứ dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động và các tình tiết trong vụ việc:
Vấn đề giao kết hợp đồng lao động giữa các bên:
Công ty CPXDCT HL cho rằng ông Lê P H không phải là nhân viên chính thức của họ
mà có một hợp đồng giao khoán với anh Trần V Đ, với tính chất công việc không
thường xuyên, không cố định, và thời hạn hợp đồng dưới 01 năm.
Tuy nhiên, quan điểm của ông Lê P H là ông làm công việc thuyền trưởng tàu kéo cho
Công ty theo thỏa thuận, và ông đã làm việc với Công ty trong một khoảng thời gian
dài mà không có hợp đồng lao động bằng văn bản.
Dựa trên những thông tin trên, có thể thấy rằng việc xác định có tồn tại một quan hệ
lao động/hợp đồng lao động theo Bộ Luật Lao động năm 2019 trong trường hợp này là
khá phức tạp và phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Tuy nhiên, điểm quan trọng là việc không
có hợp đồng lao động bằng văn bản và không có bảo hiểm xã hội và y tế có thể tạo ra
sự không rõ ràng về quan hệ lao động.
Nếu không có hợp đồng lao động bằng văn bản và không có bằng chứng cụ thể khác
cho thấy việc xác định một quan hệ lao động chính thức, toà án có thể kết luận rằng
không tồn tại quan hệ lao động/hợp đồng lao động giữa ông Lê P H và Công ty
CPXDCT HL. Tuy nhiên, quyết định cuối cùng sẽ do Toà án quyết định sau khi xem
xét tất cả bằng chứng và lập luận từ cả hai bên.
2.3. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật:
Bất cập 1: Hiện nay, quy định của pháp luật về nhận diện hợp đồng lao động
còn chưa đủ rõ ràng, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn trong việc xác định quan hệ lao
động. Cần có sự rõ ràng hơn về các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động để tránh
tranh chấp.
Bất cập 2: Quy định về việc xác định sự tồn tại của quan hệ lao động cần được
cập nhật để đảm bảo tính công bằng và bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và
công ty. Cần xem xét thêm các trường hợp đặc biệt để tránh việc sử dụng lỗ hổng pháp
lý.
Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật có thể bao gồm:
Cải thiện và rõ ràng hơn về các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động trong Bộ
Luật Lao động, để giảm thiểu sự mơ hồ trong việc xác định quan hệ lao động.
Xem xét việc bắt buộc ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản và đưa ra quy
định cụ thể về quyền và nghĩa vụ của cả người lao động và công ty.
 Nâng cao tính minh bạch và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong việc
giao kết hợp đồng lao động, đặc biệt là trong các trường hợp đặc biệt như giao khoán
công việc.
Tóm lại, việc xác định quan hệ lao động/hợp đồng lao động trong trường hợp này dựa
trên việc nhận diện các dấu hiệu và quy định pháp luật. Trong tình huống này, Toà án
đã kết luận rằng không có quan hệ lao động/hợp đồng lao động. Tuy nhiên, việc cải
thiện và cập nhật quy định pháp luật có thể giúp giảm thiểu sự mơ hồ và tranh chấp
trong việc xác định quan hệ lao động trong tương lai.
 PHẦN KẾT LUẬN
Cùng với sự phát triển của xã hội, hợp đồng lao động có vai trò quan trọng trong đời
sống mỗi người. Hiểu và nắm rõ về hợp đồng lao động, cách nhận diện hợp đồng lao
động và những nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động sẽ giúp chúng ta tránh được
những nhầm lẫn thiệt thòi không mong muốn. Qua đó, nhóm chúng em đã làm rõ được
những vấn đề sau:
Một là, nêu ra và làm rõ, phân tích những khái niệm chung về nhận diện hợp
đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019.
Hai là, phân tích bản án số: Theo Bản án số 38/2017/LĐ-PT ngày 15/12/2017
của Toà án Nhân dân tỉnh Cà Mau, nêu ra nhận xét và đánh giá về các bên trong bản
án.
Ba là, đóng góp ý kiến với mục đích giúp cải thiện, làm rõ những khuất mắc và
tăng tính công bằng cho Bộ luật Lao động 2019.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 09 năm 2023

GIẢNG VIÊN PHỤ TRÁCH

Ths. Lê Mộng Thơ

19