‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬

‫ﺗﻘﺪﻳﻢ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬

‫ﻫﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻷوﺿﺎع و اﻟﻨﻈﻢ اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺨﺺ اﻟﻤﻮﻇﻒ‪ ،‬ذﻟﻚ‬
‫اﻟﺸﺨﺺ اﻟﻄﺒﻴﻌﻲ اﻟﺬي ﻳﻌﺒﺮ ﻋﻦ إرادة اﻟﺪوﻟﺔ و ﻳﻌﻤﻞ ﺑﺎﺳﻤﻬﺎ و ﻫﻮ‬
‫اﻟﻤﻨﻔﺬ ﻟﺴﻴﺎﺳﺘﻬﺎ و اﻟﻤﺴﺆول ﻋﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﻨﻤﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫و اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬و ﻫﻮ اﻟﻤﻨﻮط ﺑﻪ أداء اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮاﻃﻨﻴﻦ‪.‬‬
‫وﻟﻘﺪ أﺻﺪر اﻟﻤﺸﺮع ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ﺧﺎﺻﺎ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﻟﺬي ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻧﻈﺎﻣﺎ‬
‫ﻋﺎﻣﺎ ﻳﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺪوﻟﺔ ﺑﻤﺨﺘﻠﻒ أﻧﻮاﻋﻬﺎ‪ ،‬ﻣﻦ‬
‫أﺑﺴﻂ ﻣﻮﻇﻒ إﻟﻰ أﻋﻠﻰ ﻣﻮﻇﻒ ﻋﺎم‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﺨﻀﻌﻮن ﺟﻤﻴﻌﺎ إﻟﻰ ﻧﻔﺲ‬
‫اﻟﺘﺸﺮﻳﻊ)ﻗﺪ ﺗﺮد اﺳﺘﺜﻨﺎءات(‪.‬‬
‫و ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻳﺒﻴﻦ اﻟﻤﺒﺎدئ اﻟﺘﻲ ﺗﺴﻴﺮ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ و‬
‫اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺠﺐ ﺗﻮﻓﺮﻫﺎ ﻓﻲ اﻟﺸﺨﺺ ﺣﺘﻰ ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻣﻮﻇﻔﺎ‬
‫ﻋﻤﻮﻣﻴﺎ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﺒﻴﻦ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﺪوﻟﺔ وﻳﺒﺮز ﻟﻪ أﻫﻢ ﺣﻘﻮﻗﻪ و‬
‫اﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﺘﻲ ﻳﺨﻀﻊ ﻟﻬﺎ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﻠﻚ اﻟﺤﻘﻮق ﻣﻬﻤﺎ ﻛﺎن اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺬي‬
‫ﻳﻨﺘﻤﻲ إﻟﻴﻪ‪.‬‬
‫وﻫﻲ اﻟﻤﻘﺘﻀﻴﺎت اﻟﺘﻲ ﻳﺘﻀﻤﻨﻬﺎ اﻟﻈﻬﻴﺮ اﻟﺸﺮﻳﻒ رﻗﻢ‪ 1.58.008‬اﻟﺼﺎدر‬
‫ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 4‬ﺷﻌﺒﺎن ‪ 24) 1377‬ﻓﺒﺮاﻳﺮ ‪ (1958‬ﺑﺸﺄن اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ‬
‫اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺬي ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ ‪ 89‬ﻓﺼﻞ‪ ،‬ﻋﺮف ﻋﺪة‬
 ‫اﻟﻤﺤﻮر اﻻول‪:‬ﺿﻤﺎﻧﺎت واﻟﺘﺰاﻣﺎت‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺿﻮء اﻟﺪﺳﺘﻮر اﻟﺠﺪﻳﺪ اﻟﺼﺎدر‬
‫ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻈﻬﻴﺮ اﻟﺸﺮﻳﻒ رﻗﻢ ‪1.11.91‬‬
‫ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 29‬ﻳﻮﻟﻴﻮ ‪ 2011‬ﺑﺘﻨﻔﻴﺬ ﻧﺺ اﻟﺪﺳﺘﻮر‬

‫ﺟﺮﻳﺪة رﺳﻤﻴﺔ ﻋﺪد ‪ 5964‬ﻣﻜﺮر ‪30/07/2011‬‬

 ‫ﺿﻤﺎﻧﺎت واﻟﺘﺰاﻣﺎت اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺿﻮء اﻟﺪﺳﺘﻮر اﻟﺠﺪﻳﺪ‬
‫ﻳﻀﻤﻦ اﻟﺪﺳﺘﻮر اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ اﻟﺠﺪﻳﺪ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺤﻘﻮق اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪ ،‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﻳﻠﺰﻣﻬﻢ ﺑﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻮاﺟﺒﺎت واﻻﻟﺘﺰاﻣﺎت ﺗﻀﻤﻦ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﻢ وﺣﻴﺎدﻫﻢ ﻓﻲ ﺗﻘﺪﻳﻢ‬
‫اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻟﻀﻤﺎﻧﺎت اﻟﺪﺳﺘﻮرﻳﺔ‪:‬‬
‫اﻟﻘﺎﻧﻮن‪:‬‬
‫•‬ ‫ﻣﺒﺪأ ﻣﺴﺎواة اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ أﻣﺎم‬
‫إذا ﻛﺎن اﻟﻘﺎﻧﻮن ﺑﺎﻋﺘﺒﺎره ﺗﻠﻚ اﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﻤﺠﺮدة‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﻳﻌﺘﺒﺮ أﺳﻤﻰ ﺗﻌﺒﻴﺮ ﻋﻦ‬
‫إرادة اﻷﻣﺔ ﻛﻤﺎ ﻧﺺ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 6‬ﻣﻦ اﻟﺪﺳﺘﻮر‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﻳﻀﻤﻦ ﻫﺬا اﻷﺧﻴﺮ‬
‫اﻟﻤﺴﺎواة أﻣﺎﻣﻪ ﺑﻴﻦ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻤﻮاﻃﻨﻴﻦ ﺑﻤﻦ ﻓﻴﻬﻢ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﺴﺎوون‪ ،‬ﻓﻲ‬
‫ﻋﻼﻗﺘﻬﻢ ﺑﺎﻹدارة اﻟﺘﻲ ﻳﻨﺘﻤﻮن إﻟﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺣﻴﺚ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﺎدﻳﺔ‬
‫ﻣﻨﻬﺎ واﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ‪.‬‬
‫وﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ أن اﻹدارة ﺗﻜﻮن ﻣﻠﺰﻣﺔ ﺑﻤﺮاﻋﺎة ﻫﺬا اﻟﻤﺒﺪأ ﻓﻲ ﺗﻌﺎﻣﻠﻬﺎ ﻣﻊ ﻣﻮﻇﻔﻴﻬﺎ‬
‫وذﻟﻚ ﺗﺤﺖ ﻃﺎﺋﻠﺔ ﻋﺪم دﺳﺘﻮرﻳﺔ أﻋﻤﺎﻟﻬﺎ اﻟﻤﺎﺳﺔ ﺑﻤﺒﺪأ اﻟﻤﺴﺎواة وﺗﻌﺮض ﻗﺮاراﺗﻬﺎ‬
‫ﻟﻺﻟﻐﺎء‪.‬‬
‫وﻳﺪﺧﻞ ﺿﻤﻦ ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺒﺪأ ﺑﻤﻔﻬﻮﻣﻪ اﻟﻮاﺳﻊ‪ ،‬ﻣﺒﺪأ اﻟﻤﻨﺎﺻﻔﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﺮﺟﺎل واﻟﻨﺴﺎء اﻟﺬي‬
‫ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻹدارة ﻣﺮاﻋﺎﺗﻪ ﺳﻮاء ﻓﻲ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻛﺬا ﺗﺤﻤﻞ اﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺎت‬
‫داﺧﻞ اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬دون اﻟﻤﺴﺎس ﺑﺸﺮط اﻟﻜﻔﺎءة واﻻﺳﺘﺤﻘﺎق‪.‬‬
 ‫ﺣﻖ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ اﻟﺠﺴﺪﻳﺔ واﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‪• :‬‬
‫ﻳﺤﺮم اﻟﻔﺼﻞ ‪ 22‬ﻣﻦ اﻟﺪﺳﺘﻮر اﻟﻤﺴﺎس ﺑﺎﻟﺴﻼﻣﺔ اﻟﺠﺴﺪﻳﺔ أو اﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ ﻷي •‬
‫ﺷﺨﺺ وﻓﻲ أي ﻇﺮف‪ ،‬وﻣﻦ ﻗﺒﻞ أي ﺟﻬﺔ ﻛﺎﻧﺖ‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ أو ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬وﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻧﻪ‬
‫ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﻷي ﺟﻬﺔ ﺑﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ أو اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻬﺎ اﻟﻤﺲ ﺑﺎﻟﺴﻼﻣﺔ‬
‫اﻟﺠﺴﺪﻳﺔ أو اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻣﻬﻤﺎ ﺑﻠﻎ اﻷﻣﺮ‪ ،‬ذﻟﻚ أن اﻟﻘﺎﻧﻮن ﺧﻮل ﻟﻺدارة‬
‫اﻟﺘﺪﺧﻞ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ واﻟﻤﺴﺎﻃﺮ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ دون ﻏﻴﺮﻫﺎ ﻓﻲ إﻃﺎر ﻣﺒﺪأ‬
‫اﻟﻤﺸﺮوﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫وﻓﻲ ﻫﺬا اﻟﺼﺪد‪ ،‬ﻳﻀﻴﻒ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 22‬ﻣﻦ اﻟﺪﺳﺘﻮر أﻧﻪ ﻻ ﻳﺠﻮز ﻷﺣﺪ أن •‬
‫ﻳﻌﺎﻣﻞ اﻟﻐﻴﺮ‪ ،‬ﺗﺤﺖ أي ذرﻳﻌﺔ‪ ،‬ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ ﻗﺎﺳﻴﺔ‪ ،‬أو ﻻ إﻧﺴﺎﻧﻴﺔ أو ﻣﻬﻴﻨﺔ أو‬
‫ﺣﺎﻃﺔ ﺑﺎﻟﻜﺮاﻣﺔ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪.‬‬
 ‫ﺣﺮﻳﺔ اﻟﻔﻜﺮ واﻟﺮأي واﻟﺘﻌﺒﻴﺮ‪• :‬‬
‫ﻳﻀﻤﻦ اﻟﺪﺳﺘﻮر اﻟﺠﺪﻳﺪ )اﻟﻔﺼﻞ‪ (25‬ﺣﺮﻳﺔ اﻟﻔﻜﺮ واﻟﺮأي واﻟﺘﻌﺒﻴﺮ ﺑﻜﻞ أﺷﻜﺎﻟﻬﺎ‪،‬‬
‫وﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈن ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﺘﻔﻜﻴﺮ وإﺑﺪاء آراﺋﻬﻢ واﻟﺘﻌﺒﻴﺮ ﻋﻨﻬﺎ داﺧﻞ‬
‫اﻹدارات اﻟﺘﻲ ﻳﺸﺘﻐﻠﻮن ﺑﻬﺎ‪ ،‬وﺧﺎرﺟﻬﺎ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻓﻲ اﻟﺤﺪود اﻟﺘﻲ ﻻ ﺗﻤﺲ ﺑﺎﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ أو ﺑﺤﻘﻮق اﻷﻓﺮاد واﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‪ ،‬وﺑﻤﺎ ﻳﻀﻤﻦ ﻛﺘﻤﺎن اﻟﺴﺮ اﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻫﻮ‬
‫ﻣﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺣﺮﻳﺔ اﻻﻧﺘﻤﺎء اﻟﻨﻘﺎﺑﻲ واﻟﺴﻴﺎﺳﻲ‪• :‬‬
‫ﻳﻜﻔﻞ اﻟﺪﺳﺘﻮر اﻟﺠﺪﻳﺪ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﻔﺼﻞ ‪ 29‬ﻣﻨﻪ‪ ،‬ﻟﺠﻤﻴﻊ اﻟﻤﻮاﻃﻨﻴﻦ واﻟﻤﻮاﻃﻨﺎت‬
‫اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻻﻧﺘﻤﺎء إﻟﻰ اﻷﺣﺰاب اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ واﻟﻨﻘﺎﺑﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﺄﻃﻴﺮﻫﻢ‪،‬‬
‫ﺑﻤﺎ ﻓﻲ ذﻟﻚ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪ ،‬وﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻧﺸﺎﻃﺎﺗﻬﻢ ﻓﻲ اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻦ ﺗﻮﺟﻬﺎﺗﻬﻢ اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‬
‫واﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻟﻤﺸﺮوﻋﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻨﻈﻤﻬﺎ اﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ اﻟﻤﻌﻤﻮل ﺑﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺬا‬
‫اﻟﺼﺪد‪.‬‬
 ‫وﻓﻲ ﻧﻔﺲ اﻟﺴﻴﺎق‪ ،‬ﻓﺈن ﺣﻖ اﻹﺿﺮاب ﻣﻜﻔﻮل أﻳﻀﺎ‪ ،‬إﻻ أﻧﻪ ﻣﻘﻴﺪ ﺑﺼﺪور ﻧﺺ •‬
‫ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﻳﺒﻴﻦ ﻛﻴﻔﻴﺎت وﺷﺮوط ﻣﻤﺎرﺳﺘﻪ‪ ،‬وﻓﻲ اﻧﺘﻈﺎر ﺻﺪور ﻫﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن‪ ،‬ﻓﺈن‬
‫اﻟﻌﺮف اﻹداري‪ ،‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎره ﻣﺼﺪرا ﻣﻦ ﻣﺼﺎدر اﻟﻘﺎﻧﻮن‪ ،‬ﻳﺴﻤﺢ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﻤﻤﺎرﺳﺔ‬
‫اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻹﺿﺮاب ﺷﺮﻳﻄﺔ ﺿﻤﺎن ﻣﺪاوﻣﺔ اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﺎم ﺑﻤﺎ ﻳﻀﻤﻦ اﺳﺘﻤﺮارﻳﺘﻪ‬
‫ﻓﻲ ﺗﻘﺪﻳﻢ اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻻﻟﺘﺰاﻣﺎت اﻟﺪﺳﺘﻮرﻳﺔ‪:‬‬
‫ﻳﻤﻜﻦ ﻋﻤﻮﻣﺎ إﺟﻤﺎل اﻻﻟﺘﺰاﻣﺎت اﻟﺪﺳﺘﻮرﻳﺔ اﻟﻤﻠﻘﺎة ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻖ اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪• ،‬‬
‫ﻋﺎﻣﺔ واﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻬﺎ ﻋﻠﻰ وﺟﻪ اﻟﺨﺼﻮص‪ ،‬ﻓﻲ ﻣﺒﺎدئ اﻟﺤﻜﺎﻣﺔ اﻟﺠﻴﺪة اﻟﺘﻲ‬
‫أﺻﺒﺤﺖ ﻟﻬﺎ ﻣﺮﺟﻌﻴﺔ دﺳﺘﻮرﻳﺔ وﻣﺆﺳﺴﺎت ﺧﺎﺻﺔ ﻟﻠﺴﻬﺮ ﻋﻠﻰ ﺣﺴﻦ ﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ‬
‫ﻛﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻮﺳﻴﻂ‪ ،‬اﻟﺘﻲ أﺻﺒﺤﺖ ﻟﻬﺎ ﻣﻦ اﻵﻟﻴﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻣﺎ ﻳﻜﻔﻞ ﻟﻬﺎ اﻟﺘﺪﺧﻞ‬
‫ﻟﺪى إدارات اﻟﺪوﻟﺔ واﻟﺠﻤﺎﻋﺎت اﻟﻤﺤﻠﻴﺔ واﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﺴﻬﺮ‬
‫ﻋﻠﻰ إﺟﺎﺑﺔ اﻟﻤﻮاﻃﻨﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺗﻈﻠﻤﺎﺗﻬﻢ‪ ،‬وﺷﻜﺎﻳﺎﺗﻬﻢ داﺧﻞ اﻵﺟﺎل اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‪.‬‬
‫وﻳﻤﻜﻦ إﺟﻤﺎل ﻫﺬه اﻻﻟﺘﺰاﻣﺎت اﻟﺪﺳﺘﻮرﻳﺔ ﻓﻲ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫اﻟﺨﻀﻮع ﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ اﻟﺠﻮدة واﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ واﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ واﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺔ‪• :‬‬
‫•‬ ‫ﻟﻘﺪ أﻟﺰم اﻟﺪﺳﺘﻮر اﻟﺠﺪﻳﺪ إدارات اﻟﺪوﻟﺔ واﻟﺠﻤﺎﻋﺎت اﻟﻤﺤﻠﻴﺔ واﻟﻤﺆﺳﺴﺎت‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﺗﺨﺎذ اﻟﺠﻮدة واﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ )اﻟﻔﺼﻞ ‪ (154‬أﺳﺎﺳﺎ‬
‫ﻷﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﺑﻤﺎ ﻳﻜﻔﻞ ﺧﺪﻣﺎت ﻓﻲ ﻣﺴﺘﻮى ﻋﺎل ﺗﺮاﻋﻲ ﻣﻬﻤﺔ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺘﻮﻻﻫﺎ اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﺎم‪ ،‬وإﺷﺒﺎع اﻟﺤﺎﺟﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﺠﻤﻬﻮر اﻟﻤﻮاﻃﻨﻴﻦ‪.‬‬
‫•‬ ‫وﻳﻨﺪرج ﺿﻤﻦ ﺟﻮدة اﻟﻌﻤﻞ إﻟﺰاﻣﻴﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﻨﻮﻃﺔ ﺑﻪ‬
‫ﺑﺎﻟﺴﺮﻋﺔ واﻟﻨﺠﺎﻋﺔ اﻟﻜﻔﻴﻠﻴﻦ ﺑﺘﺤﺴﻴﻦ اﻟﻮﻟﻮج ﻟﻠﺨﺪﻣﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ وﺣﺴﻦ‬
‫اﺳﺘﻘﺒﺎل اﻟﻤﻮاﻃﻨﻴﻦ وﺑﺬل أﻗﺼﻰ اﻟﺠﻬﻮد وﺑﺎﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬‬
‫•‬ ‫أﻣﺎ اﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ﻓﺘﻘﺘﻀﻲ اﻧﻔﺘﺎح اﻹدارات اﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﺤﻴﻄﻬﺎ‬
‫اﻟﺨﺎرﺟﻲ‪ ،‬وﺗﺤﺴﻴﻦ ﺳﺒﻞ اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻣﻊ اﻟﻤﺮﺗﻔﻘﻴﻦ‪ ،‬وﺗﻘﺪﻳﻢ ﻳﺪ اﻟﻤﺴﺎﻋﺪة ﻟﻬﻢ ﻓﻲ‬
‫إﻃﺎر ﻣﺒﺪأ اﻟﻤﺴﺎواة ودون ﺗﻤﻴﻴﺰ ﻣﻦ أي ﻧﻮع‪.‬‬
‫•‬ ‫أﻣﺎ اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ واﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﻣﻦ اﻻﻟﺘﺰاﻣﺎت اﻟﺘﻲ ﻳﻘﻮم ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﺘﺪﺑﻴﺮ اﻟﺠﻴﺪ‬
‫واﻟﺮﺷﻴﺪ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺑﺎﻗﺘﺮان ﻣﻨﺼﺐ اﻟﻤﻮﻇﻒ أو اﻟﻤﺴﺆول ﺑﺎﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ واﻟﻤﺴﺎﺋﻠﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺣﺪود اﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺗﻪ وﻣﺴﺆوﻟﻴﺎﺗﻪ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻛﻞ اﻷﻋﻤﺎل واﻟﻘﺮارات واﻟﺘﺼﺮﻓﺎت‬
‫اﻟﺼﺎدرة ﻋﻨﻪ أﺛﻨﺎء أو ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻗﻴﺎﻣﻪ ﺑﻮﻇﻴﻔﺘﻪ‪.‬‬
 ‫اﻟﺨﻀﻮع ﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ اﻟﻤﻮاﻃﻨﻴﻦ‪• :‬‬
‫ﻳﻨﺺ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 156‬ﻣﻦ اﻟﺪﺳﺘﻮر اﻟﺠﺪﻳﺪ ﻋﻠﻰ أن اﻟﻤﺮاﻓﻖ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺗﺘﻠﻘﻰ‬
‫ﻣﻼﺣﻈﺎت ﻣﺮﺗﻔﻘﻴﻬﺎ واﻗﺘﺮاﺣﺎﺗﻬﻢ وﺗﻈﻠﻤﺎﺗﻬﻢ‪ ،‬وﺗﺆﻣﻦ ﺗﺘﺒﻌﻬﺎ‪.‬‬
‫وﻳﺴﺘﺸﻒ إذن ﻣﻦ اﻟﻔﺼﻞ اﻟﻤﺬﻛﻮر‪ ،‬أن اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﻴﻦ ﻣﻠﺰﻣﻴﻦ ﺑﺘﻠﻘﻲ‬
‫اﻟﻤﻼﺣﻈﺎت واﻻﻗﺘﺮاﺣﺎت اﻟﺼﺎدرة ﻋﻦ اﻟﻤﺮﺗﻔﻘﻴﻦ‪ ،‬وأﺧﺬﻫﺎ ﺑﻌﻴﻦ اﻻﻋﺘﺒﺎر‪ ،‬ﻛﻤﺎ‬
‫أﻧﻬﻢ ﻣﻠﺰﻣﻴﻦ ﺑﺎﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﺗﻈﻠﻤﺎﺗﻬﻢ وﺷﻜﺎﻳﺎﺗﻬﻢ داﺧﻞ اﻵﺟﺎل ووﻓﻖ اﻟﻤﺴﺎﻃﺮ‬
‫اﻟﺘﻲ ﻳﺤﺪدﻫﺎ اﻟﻘﺎﻧﻮن‪ ،‬ذﻟﻚ أن اﻟﻤﺮاﻓﻖ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﻠﺰﻣﺔ ﺑﺘﻘﺪﻳﻢ اﻟﺤﺴﺎب‬
‫وﺧﺎﺿﻌﺔ ﺑﻨﺺ اﻟﺪﺳﺘﻮر ﻟﻠﻤﺮاﻗﺒﺔ واﻟﺘﻘﻴﻴﻢ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺤﻮر اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬ﺣﻘﻮق و واﺟﺒﺎت اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﻗﺎﻧﻮن‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻇﻬﻴﺮ ﺷﺮﻳﻒ رﻗﻢ ‪ 1.58.008‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 24‬ﻓﺒﺮاﻳﺮ ‪1958‬‬

‫ﺑﺸﺄن اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺎﻟﺪوﻟﺔ‬

‫‪.‬‬ ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪:‬‬

‫ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﻤﻮﻇﻒ ‪:‬‬
‫ﻋﺮف اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم‬
‫ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﺄﻧﻪ‪ « :‬ﻳﻌﺪ ﻣﻮﻇﻔﺎ ﻛﻞ ﺷﺨﺺ ﻳﻌﻴﻦ ﻓﻲ وﻇﻴﻔﺔ ﻗﺎرة و ﻳﺮﺳﻢ‬
‫ﻓﻲ إﺣﺪى رﺗﺐ اﻟﺴﻠﻢ اﻟﺨﺎص ﺑﺄﺳﻼك اﻹدارة اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺪول » ‪.‬‬
‫و ﻳﺘﺒﻴﻦ ﻣﻦ ﻫﺬا اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ أﻧﻪ ﻣﻦ اﻟﺸﺮوط اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﻻﻋﺘﺒﺎر اﻟﺸﺨﺺ ﻣﻮﻇﻔﺎ "‬
‫اﻟﺘﺮﺳﻴﻢ " ﻓﻲ إﺣﺪى درﺟﺎت اﻟﺴﻠﻢ اﻟﺨﺎص ﺑﺄﺳﻼك اﻹدارة اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺪوﻟﺔ‪.‬‬
‫و ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻴﻪ ﻻ ﺗﻄﻠﻖ ﺻﻔﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ‪:‬‬
‫اﻟﻌﻤﺎل اﻟﻤﺆﻗﺘﻴﻦ )اﻟﻌﻤﺎل ﺑﺎﻟﻴﻮﻣﻴﺔ( ﻓﻬﻢ ﻣﺮﺗﺒﻄﻮن ﺑﻌﻘﺪ اﻟﺘﺰام‪ ،‬و ﻳﺨﻀﻌﻮن ﻷﺣﻜﺎم •‬
‫اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺨﺎص؛‬
‫•‬ ‫اﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﻣﻊ اﻹدارة ﺑﻤﻮﺟﺐ ﻋﻘﺪ ﻣﻦ ﻋﻘﻮد اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺨﺎص) ﻛﺎﻟﻤﻘﺎوﻟﻴﻦ و‬
‫اﻟﻤﻬﻨﺪﺳﻴﻦ(‪ ،‬ﺣﻴﺚ ﺗﺘﻌﺎﻗﺪ ﻣﻌﻬﻢ اﻹدارة ﻟﻤﺪة ﻣﺤﺪودة؛‬
‫اﻷﺟﺎﻧﺐ اﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﻣﻊ اﻹدارة اﻟﻤﻐﺮﺑﻴﺔ وإدارة أﺧﺮى أو ﺑﻴﻨﻬﺎ و ﺑﻴﻦ ﻣﻨﻈﻤﺔ دوﻟﻴﺔ •‬
‫ﻋﺎﻟﻤﻴﺔ أو إﻗﻠﻴﻤﻴﺔ أو ﻣﺨﺘﺼﺔ‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺎﻟﺪوﻟﺔ‬
‫)ﺗﺎﺑﻊ(‬
‫وﻫﻨﺎك ﺑﻌﺾ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻨﻄﺒﻖ ﻋﻠﻴﻬﻢ ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ‬
‫ﻣﻦ ﻇﻬﻴﺮ ‪ 1958‬إﻻ أﻧﻬﻢ ﻗﺪ اﺳﺘﺒﻌﺪﻫﻢ اﻟﻘﺎﻧﻮن ﺻﺮاﺣﺔ ﻣﻦ ﺗﻄﺒﻴﻖ‬
‫اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ وﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻧﺺ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫اﻟﻤﺸﺮع ﻓﻲ اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺮاﺑﻊ ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﺄﺧﻀﻌﻬﻢ‬
‫ﻟﻨﺼﻮص ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻬﻢ وﻫﻢ ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫رﺟﺎل اﻟﻘﻀﺎء؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﻌﺴﻜﺮﻳﻮن اﻟﺘﺎﺑﻌﻮن ﻟﻠﻘﻮات اﻟﻤﺴﻠﺤﺔ اﻟﻤﻠﻜﻴﺔ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻫﻴﺌﺔ اﻟﻤﺘﺼﺮﻓﻴﻦ ﺑﻮزارة اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫وﻫﻨﺎك ﻧﻮع ﺛﺎﻟﺚ ﻣﻦ اﻷﺷﺨﺎص ﻳﺨﻀﻊ ﻷﺣﻜﺎم ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﺼﻔﺔ أﺳﺎﺳﻴﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﻳﻌﻔﻮن ﻣﻦ ﺑﻌﺾ أﺣﻜﺎﻣﻪ ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ‬
‫و‬ ‫ﻗﻮاﻧﻴﻦ أﺳﺎﺳﻴﺔ ﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬إذا ﻛﺎﻧﺖ ﺗﻠﻚ اﻷﺣﻜﺎم ﻻ ﺗﺘﻔﻖ‬
‫اﻻﻟﺘﺰاﻣﺎت اﻟﻤﻠﻘﺎة ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗﻖ اﻟﻬﻴﺌﺎت و اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﺘﻲ ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻓﻴﻬﺎ‪،‬‬
‫و ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﻢ رﺟﺎل اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ) اﻟﻔﺼﻞ ‪ 4‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ(‪.‬‬
 ‫ﻣﻔﻬﻮم اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﻨﺎﺋﻲ‬
‫ﻟﻢ ﺗﺘﺒﻨﻰ اﻏﻠﺐ اﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎت اﻟﺠﻨﺎﺋﻴﺔ اﻟﻤﻔﻬﻮم اﻹداري ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ دﻟﻚ أن اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻹداري ﻳﺄﺧﺬ ﺑﻤﻌﺎﻳﻴﺮ ﺛﺎﺑﺘﺔ وﻣﺴﺘﻘﺮة‬
‫وﻫﻮ ﺑﺪﻟﻚ ﻳﻀﻴﻖ ﻣﻦ ﺣﻠﻘﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﻴﻦ ﻋﻜﺲ اﻟﻘﺎﻧﻮن‬
‫اﻟﺠﻨﺎﺋﻲ اﻟﺬي ﻳﺄﺧﺬ ﺑﺘﻌﺮﻳﻒ واﺳﻊ وﺷﺎﻣﻞ ﻳﺘﻔﻖ وﺳﻴﺎﺳﺔ‬
‫اﻟﺘﺠﺮﻳﻢ‪.‬‬
‫وﻟﻜﻦ ﻛﻞ ﻣﻦ ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻣﻮﻇﻔﺎ ﻋﻤﻮﻣﻴﺎ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻹداري ﻫﻮ ﻛﺬﻟﻚ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﻨﺎﺋﻲ ﻋﻠﻰ أن ﺑﻌﺾ اﻷﺷﺨﺎص ﻻ ﻳﻌﺘﺒﺮون ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫ﻋﻤﻮﻣﻴﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻹداري وﻟﻜﻦ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮ اﻟﻘﺎﻧﻮن‬
‫اﻟﺠﻨﺎﺋﻲ ﻳﻌﺘﺒﺮون ﻣﻮﻇﻔﻴﻦ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﻨﻈﺮﻳﺔ اﻟﺠﻨﺎﺋﻴﺔ ﻟﺘﻌﺮﻳﻒ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺗﺸﻤﻞ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ اﻹدارﻳﺔ وﻟﻜﻦ‬
‫دون أن ﺗﻘﻒ ﻋﻨﺪﻫﺎ أي ﺗﺘﻌﺪاﻫﺎ‪.‬‬
 ‫وﻣﻦ ﺛﻢ ﻳﻌﻤﺪ اﻟﺘﺸﺮﻳﻊ اﻟﺠﻨﺎﺋﻲ إﻟﻰ اﻟﺘﻮﺳﻊ ﻓﻲ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﻦ •‬
‫ﻳﻤﺎرس ﺳﻠﻄﺔ ﻋﺎﻣﺔ أو ﻳﻜﻠﻒ ﺑﻮﻇﻴﻔﺔ ﻣﺮﻓﻖ ﻋﺎم أو ﻳﺘﻮﻟﻰ‬
‫ﻧﻴﺎﺑﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ وﻣﻦ ﺛﻢ ﻳﻈﻬﺮ أن اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن‬
‫اﻟﺠﻨﺎﺋﻲ ﻓﻜﺮة أﺻﻴﻠﺔ إن ﻛﺎﻧﺖ ﺗﻌﺒﺮ ﻋﻦ ﺗﺼﻮر ﺟﺪ ﻣﻤﺘﺪ‬
‫ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﻬﻲ ﺗﻮﺿﺢ ﻓﻲ ﻧﻔﺲ اﻟﻮﻗﺖ اﺳﺘﻘﻼل‬
‫اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﻤﺬﻛﻮر ﻋﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻹداري‪.‬‬
‫وﻧﺠﺪ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 244‬ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﻨﺎﺋﻲ اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ واﺿﺤﺎ ﻓﻲ •‬
‫ﻫﺪه اﻟﺸﻤﻮﻟﻴﺔ اد ﻳﻨﺺ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ »ﻳﻌﺪ ﻣﻮﻇﻔﺎ ﻋﻤﻮﻣﻴﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ أﺣﻜﺎم اﻟﺘﺸﺮﻳﻊ اﻟﺠﻨﺎﺋﻲ ﻛﻞ ﺷﺨﺺ ﻛﻴﻔﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ ﺻﻔﺘﻪ‬
‫ﻳﻌﻬﺪ إﻟﻴﻪ ﻓﻲ ﺣﺪود ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺑﻤﺒﺎﺷﺮة وﻇﻴﻔﺔ أو ﻣﻬﻤﺔ وﻟﻮ‬
‫ﻣﺆﻗﺘﺔ ﺑﺎﺟﺮ أو ﺑﺪون أﺟﺮ وﻳﺴﺎﻫﻢ ﺑﺪﻟﻚ ﻓﻲ ﺧﺪﻣﺔ اﻟﺪوﻟﺔ أو‬
‫اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ أو اﻟﻬﻴﺌﺎت اﻟﺒﻠﺪﻳﺔ أو اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫أو ﻣﺼﻠﺤﺔ ذات ﻧﻔﻊ ﻋﺎم «‪.‬‬
‫•‬
 ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺎﻟﺪوﻟﺔ )ﺗﺎﺑﻊ(‬

‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬
‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﺪوﻟﺔ‬
‫ﺗﻌﺪ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﺪوﻟﺔ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪،‬ذﻟﻚ أن أﺣﻜﺎم اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺑﻤﺎ ﺗﺘﻀﻤﻨﻪ‬
‫ﻣﻦ ﺣﻘﻮق و ﻣﺎ ﺗﻔﺮﺿﻪ ﻣﻦ واﺟﺒﺎت ﻣﺴﺘﻤﺪة ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻣﻦ ﻧﺼﻮص اﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ و‬
‫اﻟﻤﺮاﺳﻴﻢ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻪ‪.‬‬
‫و اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﻣﺮﻛﺰ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬و ﻗﺮارات ﺗﻌﻴﻴﻨﻪ ﻻ ﺗﻨﺸﺊ ﻟﻪ ﻣﺮﻛﺰا ذاﺗﻴﺎ ﺧﺎﺻﺎ‪،‬‬
‫ﻓﻬﺬا اﻟﻤﺮﻛﺰ ﻣﻮﺟﻮد ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ و اﻟﻤﺮاﺳﻴﻢ و ﺳﺎﺑﻖ ﻋﻠﻰ ﻗﺮارات اﻟﺘﻌﻴﻴﻦ‪.‬‬
‫ذﻟﻚ أن اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻟﻢ ﺗﻨﺸﺄ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺑﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻜﺲ وﺟﺪ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ ﻧﻔﺴﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻓﻬﻮ ﻣﻠﺰم ﺑﻤﺎ ﻳﻄﻠﺒﻪ ﻫﺬا اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬وأي ﺗﺼﺮف ﻣﻨﻪ ﻳﺘﻨﺎﻓﻰ ﻣﻊ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﻫﺬا‬
‫اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﺎم ﻳﻌﺮﺿﻪ ﻟﻠﺠﺰاء اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‪.‬‬
‫و ﻟﻘﺪ ﻧﺺ اﻟﻤﺸﺮع ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺮﻛﺰ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻓﺼﻠﻪ اﻟﺜﺎﻟﺚ‪" :‬أن اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ و ﻧﻈﺎﻣﻴﺔ إزاء اﻹدارة " ‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻷول‪ :‬ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﺎﻟﺪوﻟﺔ )ﺗﺎﺑﻊ(‬

‫و ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ اﻻﻋﺘﺮاف ﺑﺎﻟﻤﺮﻛﺰ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫إن اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻳﺘﻢ ﺑﻘﺮار إداري‪ ،‬ﺗﺼﺪره اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺣﻖ •‬
‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ ﻛﻤﺎ أن ﺗﺮك اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻳﺘﻢ ﻛﺬﻟﻚ ﺑﻘﺮار إداري ﻳﺼﺪر ﻋﻦ ﻧﻔﺲ‬
‫اﻟﺴﻠﻄﺔ‪.‬‬
‫إن اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻳﺨﻀﻊ ﻟﻘﻮاﻋﺪ ﻋﺎﻣﺔ ﻣﻌﺪة ﺳﻠﻔﺎ‪ ،‬ﻟﻴﺲ ﻟﻪ أي دﺧﻞ ﻓﻲ •‬
‫وﺿﻌﻬﺎ أو ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﻀﻤﻮﻧﻬﺎ‪ ،‬و ﻫﻲ ﺗﺴﺮي ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ‬
‫ﻧﻔﺲ اﻟﻔﺌﺔ‪.‬‬
‫ﻳﻀﻞ ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﺣﻖ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻗﻮاﻋﺪ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ دون•‬
‫اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻮاﻓﻘﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ أو رﻓﻀﻪ‪ ،‬ﺣﺘﻰ وإن ﻛﺎن اﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﻳﻤﺲ‬
‫ﻣﺮﻛﺰه اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ‪.‬‬
‫ﻏﻴﺮ أن اﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﻳﺠﺐ أن ﻳﻜﻮن ﻋﺎﻣﺎ و ﻣﺠﺮدا ﻻ ﻳﺨﺺ ﻣﻮﻇﻔﺎ ﺑﻌﻴﻨﻪ‪•،‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻳﺠﺐ أن ﻳﺘﻢ اﻟﺘﻌﺪﻳﻞ ﺑﻘﻮاﻋﺪ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻣﻦ ﻧﻔﺲ درﺟﺘﻬﺎ ﻣﻊ‬
‫ﻣﺮاﻋﺎة ﻋﺪم اﻟﻤﺴﺎس ﺑﺎﻟﺤﻘﻮق اﻟﻤﻜﺘﺴﻴﺔ‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬

‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﻨﻈﺎم اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬

‫و اﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﻜﻢ‬ ‫ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺒﺎدئ‬
‫ﺷﺆون اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ و اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪ ،‬و ﻓﻲ ﻫﺬا اﻟﻨﻈﺎم ﺗﺘﻘﺮر‬
‫ﻛﻴﻔﻴﺔ اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻤﻮﻇﻒ و ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺗﻌﻴﻴﻨﻪ و ﺣﻘﻮﻗﻪ و‬
‫اﻟﺘﺰاﻣﺎﺗﻪ و ﺗﺄدﻳﺒﻪ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻹﺧﻼل ﺑﺘﻠﻚ اﻻﻟﺘﺰاﻣﺎت‪،‬‬
‫ﺛﻢ ﺗﺤﺪد اﻟﻄﺮق اﻟﺘﻲ ﻳﺘﻢ ﺑﻬﺎ اﻻﻧﺘﻬﺎء ﻣﻦ ﺧﺪﻣﺔ‬
‫اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﺎم‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻷول‪:‬‬
‫اﻟﺘﻌﻴﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﻳﺠﺐ أن ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻲ ﻣﺘﺮﺷﺢ ﻹﺣﺪى وﻇﺎﺋﻒ اﻟﺪوﻟﺔ ﺷﺮوط ﻣﻌﻴﻨﺔ ﺗﻜﻔﻞ أداء اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﻋﻠﻰ أﻓﻀﻞ وﺟﻪ‪ ،‬ﺛﻢ ﻳﺨﺘﺎر ﻣﻦ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻬﻢ ﺗﻠﻚ اﻟﺸﺮوط‬
‫و أﺻﻠﺤﻬﻢ ﻟﻠﺨﺪﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺮع اﻷول‪ :‬اﻟﺸﺮوط اﻟﻮاﺟﺐ ﺗﻮﻓﺮﻫﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﻮﻇﻒ‪:‬‬
‫ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﻔﺼﻞ ‪ 21‬ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﻷي ﺷﺨﺺ‬
‫أن ﻳﻌﻴﻦ ﻓﻲ إﺣﺪى اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ إن ﻟﻢ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻪ اﻟﺸﺮوط اﻵﺗﻴﺔ‪:‬‬
‫•‬ ‫أن ﺗﻜﻮن ﻟﻪ اﻟﺠﻨﺴﻴﺔ اﻟﻤﻐﺮﺑﻴﺔ؛‬
‫•‬ ‫أن ﻳﻜﻮن ﻣﺘﻤﺘﻌﺎ ﺑﺎﻟﺤﻘﻮق اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ‪ ،‬وذا ﻣﺮوءة؛‬
‫•‬ ‫أن ﻳﻜﻮن ﻣﺴﺘﻮﻓﻴﺎ ﻟﺸﺮوط اﻟﻘﺪرة اﻟﺒﺪﻧﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺘﻄﻠﺒﻬﺎ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ؛‬
‫•‬ ‫إذا ﻟﻢ ﻳﻜﻦ ﻓﻲ وﺿﻌﻴﺔ ﺗﺘﻔﻖ و ﻣﻘﺘﻀﻴﺎت ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻌﺴﻜﺮﻳﺔ‪.‬‬
 ‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻤﻮﻇﻒ و ﻃﺮﻳﻘﺔ ﺗﻌﻴﻴﻨﻪ‪.‬‬
‫إن اﻟﺸﺮوط اﻟﺘﻲ ﻳﺠﺐ ﺗﻮﻓﺮﻫﺎ ﻓﻲ ﻣﻦ ﻳﺘﻘﺪم ﻟﺸﻐﻞ إﺣﺪى اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻛﺜﻴﺮا‬
‫ﻣﺎ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻲ ﻋﺪد ﻛﺒﻴﺮ ﻣﻦ اﻷﻓﺮاد ﻓﻘﺪ ﻳﻔﻮق ﻋﺪد اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺨﺎﻟﻴﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮب‬
‫ﺷﻐﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻓﻬﻨﺎك ﻋﺪة ﻃﺮق ﻻﺧﺘﻴﺎر اﻟﻤﻮﻇﻒ‪:‬‬
‫ﻣﺤﺪدة أو‬
‫•‬ ‫ﺣﺮﻳﺔ اﻹدارة اﻟﻤﻄﻠﻘﺔ ﻓﻲ اﻻﺧﺘﻴﺎر‪ ) :‬ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻬﺎ ﻋﺪم اﻟﺘﻘﻴﺪ ﺑﺄﻳﺔ ﻗﺎﻋﺪة‬
‫اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ أي ﻣﻌﻴﺎر ﻣﻌﻴﻦ( ﻻﺷﻚ أﻧﻬﺎ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻻ ﺗﺼﻠﺢ إﻻ ﻟﻠﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﺴﻴﺎﺳﻴﺔ‬
‫اﻟﻌﻠﻴﺎ اﻟﺘﻲ ﺗﻌﺘﻤﺪ اﻟﺜﻘﺔ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﻘﺎدة وﺿﺮورة اﺧﺘﻴﺎرﻫﻢ ﻟﻸﺷﺨﺎص اﻟﻘﺎدرﻳﻦ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﺎون ﻣﻌﻬﻢ‪.‬‬
‫اﻹدارة‬
‫اﻣﺘﺤﺎﻧﺎت ﻣﺴﺒﻘﺔ‪ :‬وﻫﻲ اﻟﻄﺮﻳﻘﺔ اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﺣﻴﺚ ﻳﺘﻢ اﻹﻋﻼن ﻋﻦ ﺣﺎﺟﻴﺎت •‬
‫ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺸﺎﻏﺮة ﺑﺒﻌﺾ ﻣﺼﺎﻟﺤﻬﺎ‪ ،‬وﻳﺘﻀﻤﻦ اﻹﻋﻼن ﻣﻮاﺻﻔﺎت اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ‬
‫و ﺷﺮوط اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮب ﺗﻮﻓﺮﻫﺎ ﻓﻲ ﻣﻦ‬ ‫اﻟﺸﺎﻏﺮة‬
‫ﻳﺘﻘﺪم ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﻣﻊ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﻬﻠﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻟﺘﻘﺪﻳﻢ اﻟﻄﻠﺒﺎت ﻣﺮﻓﻘﺎ ﺑﻬﺎ‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻨﺪات اﻟﺪاﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻴﻔﺎء ﺷﺮوط ﺷﻐﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺒﺤﺚ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ :‬اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ)ﺗﺎﺑﻊ(‬

‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬وﺿﻌﻴﺎت اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪:‬‬

‫ﻳﺤﺪد اﻟﻔﺼﻞ ‪ 37‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﻟﻮﺿﻌﻴﺎت اﻟﺘﻲ ﻳﻜﻮن ﻓﻴﻬﺎ ﻛﻞ‬
‫ﻣﻮﻇﻒ وﻫﻲ ﻛﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪-1‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ؛‬
‫‪– 2‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻹﻟﺤﺎق؛‬
‫‪-3‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺘﻮﻗﻴﻒ اﻟﻤﺆﻗﺖ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ؛‬
 ‫أوﻻ‪ :‬ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪:‬‬
‫ﻳﻌﺘﺒﺮ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ وﺿﻌﻴﺔ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻮﻇﻴﻔﺘﻪ إذا ﻛﺎن ﻣﺮﺳﻤﺎ ﻓﻲ رﺗﺒﺘﻪ و‬
‫ﻣﺰاوﻻ ﺑﺎﻟﻔﻌﻞ ﻣﻬﺎم أﺣﺪ اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻤﺴﺎوﻳﺔ ﻟﺮﺗﺒﺘﻪ‪.‬‬
‫وﻳﻌﺘﺒﺮ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻗﺎﺋﻤﺎ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ اﻹداري ﻃﻴﻠﺔ رﺧﺺ اﻟﻤﺮض و ﻃﻴﻠﺔ‬
‫اﻟﺮﺧﺺ اﻹدارﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ أن اﻟﻤﻮﻇﻒ وﻫﻮ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻗﻴﺎﻣﻪ ﺑﻮﻇﻴﻔﺘﻪ ﻗﺪ ﻳﺘﻌﺮض ﻟﺤﺮﻛﻴﺔ‬
‫اﻻﻧﺘﻘﺎل اﻟﺘﻲ ﻳﻄﻠﻖ ﻋﻠﻴﻬﺎ ب »ﺣﺮﻛﻴﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ « و ذﻟﻚ إﻣﺎ ﻋﻤﻮدﻳﺎ‬
‫ﻛﺎﻟﺘﺮﻗﻴﺔ وإﻣﺎ أﻓﻘﻴﺎ أو ﻗﻄﺎﻋﻴﺎ ﻛﺎﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﻤﺨﺘﻠﻒ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت اﻹدارﻳﺔ‬
‫أو ﻓﻲ إﻃﺎر إﻋﺎدة اﻻﻧﺘﺸﺎر‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﺣﺎﻟﺔ اﻹﻟﺤﺎق‪:‬‬
‫ﻳﻜﻮن اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ وﺿﻌﻴﺔ اﻹﻟﺤﺎق إذا ﻛﺎن ﺧﺎرﺟﺎ ﻋﻦ ﺳﻠﻜﻪ اﻷﺻﻠﻲ‬
‫ﻣﻊ ﺑﻘﺎﺋﻪ ﺗﺎﺑﻌﺎ ﻟﻬﺬا اﻟﺴﻠﻚ و ﻣﺘﻤﺘﻌﺎ ﻓﻴﻪ ﺑﺠﻤﻴﻊ ﺣﻘﻮﻗﻪ ﻓﻲ اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ و‬
‫اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ ،‬ﻛﺄن ﻳﻜﻮن اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻌﻴﻨﺎ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻓﻲ وزارة اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﻣﺜﻼ‬
‫وﻳﻠﺤﻖ ﺑﺎﻟﺨﺎرﺟﻴﺔ أو اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪.‬‬
 ‫و ﻳﻤﻜﻦ إﻟﺤﺎق اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻓﻲ اﻷﺣﻮال اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫إﻟﻰ‬
‫ﺑﺈدارة أو ﻣﻜﺘﺐ أو ﻣﻨﻈﻤﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﺗﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺪوﻟﺔ ﻟﺸﻐﻞ ﻣﻨﺼﺐ ﻳﺆدي •‬
‫اﻟﻤﻌﺎش اﻟﻤﻤﻨﻮح ﺑﻤﻮﺟﺐ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ؛‬
‫اﻟﻤﻤﻨﻮح‬
‫•‬ ‫ﺑﺈدارة أو ﻣﺆﺳﺴﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﺸﻐﻞ ﻣﻨﺼﺐ ﻻ ﻳﺆدي إﻟﻰ اﻟﻤﻌﺎش‬
‫ﺑﻤﻮﺟﺐ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ أو ﺑﻤﻘﺎوﻟﺔ ﺧﺼﻮﺻﻴﺔ ذات ﻣﺼﻠﺤﺔ‬
‫وﻃﻨﻴﺔ؛‬
‫ﻟﺪى‬
‫ﻟﻤﻤﺎرﺳﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ أو اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻤﻬﻤﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﻟﺪى دوﻟﺔ أﺟﻨﺒﻴﺔ أو •‬
‫ﻣﻨﻈﻤﺎت دوﻟﻴﺔ؛‬
‫واﺟﺒﺎت‬
‫•‬ ‫ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﻨﻴﺎﺑﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ أو ﺑﻨﻴﺎﺑﺔ ﻧﻘﺎﺑﻴﺔ إن اﻗﺘﻀﺖ ﺗﻠﻚ اﻟﻨﻴﺎﺑﺔ‬
‫ﺗﺤﻮل دون اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﻤﻬﺎم ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎدﻳﺔ‪.‬‬
‫وﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﻠﺤﻘﻴﻦ ﺑﺈدارة ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ أو ﺟﻤﺎﻋﺔ ﻣﺤﻠﻴﺔ ﻣﻨﺬ‬
‫ﻣﺪة ﻻ ﺗﻘﻞ ﻋﻦ ﺛﻼث ﺳﻨﻮات أن ﻳﺪﻣﺠﻮا ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻨﻬﻢ ﻓﻲ ﺣﻈﻴﺮة‬
‫اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ أو اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ اﻟﻤﺤﻠﻴﺔ اﻟﻤﻠﺤﻘﻴﻦ ﺑﻬﺎ ﻓﻲ إﻃﺎر ﻳﻜﻮن‬
‫ﻣﻄﺎﺑﻘﺎ ﻟﻠﻮﺿﻌﻴﺔ اﻟﻨﻈﺎﻣﻴﺔ اﻟﺤﺎﺻﻠﻴﻦ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ إﻃﺎرﻫﻢ اﻷﺻﻠﻲ‪.‬‬
 ‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺘﻮﻗﻴﻒ اﻟﻤﺆﻗﺖ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪:‬‬
‫ﻳﻜﻮن اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺘﻮﻗﻴﻒ اﻟﻤﺆﻗﺖ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬إذا ﻛﺎن ﺧﺎرﺟﺎ ﻋﻦ ﺳﻠﻜﻪ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ و ﺑﻘﻲ ﺗﺎﺑﻌﺎ ﻟﻪ‪ ،‬ﻣﻊ اﻧﻘﻄﺎع ﺣﻘﻮﻗﻪ ﻓﻲ اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ و اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ ،‬وﻻ ﻳﺘﻘﺎﺿﻰ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻮﻗﻮف ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ أي ﻣﺮﺗﺐ ‪.‬‬
‫و ﺗﺘﻢ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮﻗﻴﻒ اﻟﻤﺆﻗﺖ ﺑﻘﺮار ﻳﺼﺪره اﻟﻮزﻳﺮ اﻟﺬي ﻳﻨﺘﻤﻲ إﻟﻰ وزارﺗﻪ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻒ‪ ،‬إﻣﺎ ﺑﺼﻔﺔ ﺣﺘﻤﻴﺔ أو ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻦ ﻫﺬا اﻷﺧﻴﺮ‪ ،‬وﻳﺤﺘﻔﻆ اﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫ﺑﺎﻟﺤﻘﻮق اﻟﺘﻲ ﺣﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺳﻠﻜﻪ اﻷﺻﻠﻲ‪.‬‬
‫‪-1‬اﻟﺘﻮﻗﻴﻒ اﻟﻤﺆﻗﺖ ﺑﺼﻔﺔ ﺣﺘﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺗﺒﺎﺷﺮه اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪ ،‬إذ ﺗﺠﻌﻞ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺣﺘﻤﺎ ﻓﻲ وﺿﻌﻴﺔ اﻹﺣﺎﻟﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻴﺪاع إذا ﺗﻌﻠﻖ اﻟﻮﺿﻊ ﺑﺎﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﻢ ﻳﻘﺮ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺼﺤﻲ ﺑﺎﻟﻌﺠﺰ‬
‫اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻋﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﺑﻌﺪ اﺳﺘﻨﻔﺎذ رﺧﺼﺘﻪ اﻟﻤﺮﺿﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-2‬اﻟﺘﻮﻗﻴﻒ اﻟﻤﺆﻗﺖ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ‪:‬‬
‫ﻳﻜﻮن اﻟﺘﻮﻗﻴﻒ اﻟﻤﺆﻗﺖ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 58‬ﻣﻦ ق ‪.‬و‪.‬ع‬
‫)وﺟﻮد دواع ﺷﺨﺼﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻄﻮع ﻟﻠﺨﺪﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﻨﺪﻳﺔ‪ ،‬إﺻﺎﺑﺔ أﺣﺪ أﻗﺎرﺑﻪ ﺑﺤﺎدﺛﺔ‬
‫ﺧﻄﻴﺮة أو ﻣﺮض‪.(....‬‬
 ‫اﻟﻤﻄﻠﺐ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪:‬‬
‫ﺣﻘﻮق اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ واﻟﺘﺰاﻣﺎﺗﻬﻢ و ﺗﺄدﻳﺒﻬﻢ‬

‫ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﺤﺎق اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻮﻇﻴﻔﺘﻪ ﺑﺪء ﻧﺸﻮء ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﻴﻨﻪ و‬
‫ﺑﻴﻦ اﻹدارة‪ ،‬ﻓﻴﺆدي ذﻟﻚ إﻟﻰ ﺧﻀﻮع اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﻮاﻋﺪ‬
‫اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺗﺒﻴﻦ ﺣﻘﻮﻗﻪ وﺗﻮﺿﺢ أﻫﻢ اﻟﺘﺰاﻣﺎﺗﻪ ﺑﺎﻋﺘﺒﺎره ﻣﻤﺜﻼ ﻟﻠﺪوﻟﺔ و‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ وﻣﺴﺆوﻻ ﻋﻦ ﺣﺴﻦ ﺳﻴﺮ اﻟﻤﺮاﻓﻖ‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫و ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻹﺧﻼل ﺑﺬﻟﻚ ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺘﻌﺮض ﻟﻠﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﺴﻠﻄﺔ‬
‫اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻔﺮع اﻷول‪ :‬ﺣﻘﻮق اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪:‬‬

‫ﺗﻨﺤﺼﺮ ﺣﻘﻮق اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺰاﻳﺎ اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺤﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﻣﻦ اﻟﺪوﻟﺔ )اﻟﻤﺮﺗﺐ‪ ،‬و اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت‪ ،‬اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻤﻌﺎش أو اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ( وﻓﻲ‬
‫اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ إﺟﺎزات ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻤﺎ ﺗﺤﺪده اﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ و‬
‫اﻟﻤﺮاﺳﻴﻢ اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻪ‪.‬‬
 ‫أوﻻ‪ :‬اﻷﺟﺮة‬
‫وﻫﻮ اﻟﻤﺒﻠﻎ اﻟﻤﺎﻟﻲ اﻟﺬي ﻳﺘﻘﺎﺿﺎه اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺷﻬﺮﻳﺎ و ﺑﺼﻔﺔ ﻣﻨﺘﻈﻤﺔ ﻣﻨﺬ‬
‫ﺑﺪء اﻟﺘﺤﺎﻗﻪ ﺑﺨﺪﻣﺎﺗﻬﺎ وﺣﺘﻰ اﻧﺘﻬﺎء ﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑﻬﺎ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻓﻲ ﻣﻘﺎﺑﻞ‬
‫ﺗﻔﺮﻏﻪ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﻃﻮال ﺗﻠﻚ اﻟﻔﺘﺮة‪ .‬وﺗﺸﺘﻤﻞ اﻷﺟﺮة ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺮﺗﺐ‬
‫و اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ و ﻏﻴﺮﻫﺎ ﻣﻦ اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪ :‬اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت‬
‫ﻳﺘﻤﺘﻊ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻣﺮﺗﺒﻪ اﻷﺳﺎﺳﻲ ﺑﺎﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت‬
‫و اﻟﻤﻨﺢ اﻟﻤﺤﺪﺛﺔ ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ ﻧﺼﻮص ﺗﺸﺮﻳﻌﻴﺔ أو ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻃﺒﻘﺎ‬
‫ﻟﻤﻘﺘﻀﻴﺎت اﻟﻔﺼﻞ ‪ 26‬ﻣﻦ ق‪.‬و‪.‬ع‪ ،‬وﻫﺬه اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت و اﻟﻤﻨﺢ ﻗﺪ‬
‫ﺗﻜﻮن ﻋﺎﻣﺔ ﺗﻄﺒﻖ ﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ و ﻗﺪ ﺗﻜﻮن ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻔﺌﺔ‬
‫ﻣﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬اﻟﺘﺮﻗﻴﺎت‬
‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﺘﺮﻗﻴﺔ أن ﻳﺸﻐﻞ اﻟﻤﻮﻇﻒ وﻇﻴﻔﺔ درﺟﺘﻬﺎ أﻋﻠﻰ ﻣﻦ درﺟﺔ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﺘﻲ ﻛﺎن ﻳﺸﻐﻠﻬﺎ ﻗﺒﻞ اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ‪ .‬وﻳﻨﺺ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 29‬ﻣﻦ‬
‫ق‪.‬و‪.‬ع أﻧﻪ‪" :‬ﺗﺸﻤﻞ ﺗﺮﻗﻴﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺼﻌﻮد إﻟﻰ ﻃﺒﻘﺔ أو درﺟﺔ أو‬
‫رﺗﺒﺔ‪ ،‬و ﺗﻨﺠﺰ اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻣﺴﺘﻤﺮة ﻣﻦ ﻃﺒﻘﺔ إﻟﻰ ﻃﺒﻘﺔ‪ ،‬وﻣﻦ‬
‫درﺟﺔ إﻟﻰ درﺟﺔ و ﻣﻦ رﺗﺒﺔ إﻟﻰ رﺗﺒﺔ ﺑﻌﺪ رأي اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﻳﺔ‬
‫ﻛﻴﻔﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺮﺗﻘﻲ إﻟﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻃﺒﻘﺘﻪ اﻟﺠﺪﻳﺪة‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﻳﻜﻮن‬
‫ﻣﻮﺿﻮع ﺗﺮق ﻻ ﻳﻤﻜﻨﻪ أن ﻳﺘﻘﺎﺿﻰ ﻣﺮﺗﺒﺎ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺮﺗﺒﻪ اﻟﻘﺪﻳﻢ ﺑﺤﻴﺚ ﻳﻤﻨﺢ‬
‫ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء ﺗﻌﻮﻳﻀﺎ ﺗﻜﻤﻴﻠﻴﺎ ﻳﺠﺮي ﻋﻠﻴﻪ اﻻﻗﺘﻄﺎع ﻷﺟﻞ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ )اﻟﻔﺼﻞ ‪32‬‬
‫ﻣﻦ ق‪.‬و‪.‬ع(‪.‬‬
‫وﺗﺘﺨﺬ اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ إﺣﺪى اﻟﺼﻮرﺗﻴﻦ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ اﻻﻣﻨﺤﺎن اﻟﻤﻬﻨﻲ‪ :‬وﻫﻲ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻓﻲ ﺗﺮﻗﻴﺔ أﻗﺪم ﻣﻮﻇﻒ ﻣﻦ‬
‫اﻟﺪرﺟﺎت اﻟﺴﻔﻠﻰ إﻟﻰ اﻟﺪرﺟﺎت اﻟﻌﻠﻴﺎ اﻟﺨﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﺳﺘﻴﻔﺎﺋﻬﻢ ﻟﺸﺮط اﻟﻤﺪة‬
‫اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﺘﺮﻗﻴﺔ؛ ﻣﻊ اﺟﺘﻴﺎز اﻣﺘﺤﺎن ﻣﻬﻨﻲ و ﻓﻲ ﺣﺪود اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻟﻤﺤﺪدة‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ اﻻﺧﺘﻴﺎر‪ :‬وﻫﻲ ﺗﻘﻮم ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﺗﺮﻗﻴﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ‬
‫اﺟﺘﻬﺎده واﺑﺘﻜﺎره ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ ﺑﺤﻴﺚ ﻟﻮ ﺧﻼ ﻣﺮﻛﺰ رﺋﻴﺴﻲ و ﺗﻨﺎﻓﺲ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻮﻇﻒ‬
‫ﻗﺪﻳﻢ و ﻣﻮﻇﻒ ﻛﻒء ﻓﻀﻞ ﻫﺬا اﻷﺧﻴﺮ رﻏﻢ ﺣﺪاﺛﺘﻪ‪.‬‬
 ‫راﺑﻌﺎ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪• :‬‬
‫ﺑﺎﻧﻘﻄﺎع ﺻﻠﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻹدارة ﻟﺴﺒﺐ ﻣﻦ اﻷﺳﺒﺎب اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‬
‫ﻳﺼﺒﺢ ﻟﻪ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ راﺗﺐ ﻣﻌﺎش إذا اﺳﺘﻮﻓﻰ‬
‫ﺷﺮوﻃﻪ‪ .‬وﻫﺬا اﻟﻤﻌﺎش ﻋﺒﺎرة ﻋﻦ ﻣﺒﻠﻎ ﻳﺼﺮف ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ أو‬
‫اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ﻋﻨﺪ اﻧﺘﻬﺎء ﺧﺪﻣﺘﻪ ﺑﺼﻮرة ﻧﻈﺎﻣﻴﺔ أو إﺻﺎﺑﺘﻪ ﺑﻌﺠﺰ‬
‫ﻳﺆول إﻟﻰ اﻟﻤﺴﺘﺤﻘﻴﻦ ﻟﻪ وإﻟﻰ أﺑﻮﻳﻪ ﺑﻌﺪ وﻓﺎﺗﻪ‪ .‬وذﻟﻚ ﻣﻘﺎﺑﻞ‬
‫اﻟﻤﺒﺎﻟﻎ اﻟﺘﻲ ﺗﻘﺘﻄﻊ ﻣﻦ أﺟﺮﺗﻪ و ﻣﺴﺎﻫﻤﺎت اﻟﺪوﻟﺔ أو اﻟﺠﻤﺎﻋﺎت‬
‫اﻟﻤﺤﻠﻴﺔ أو اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﺘﺎﺑﻊ ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫وﺗﻨﻈﻢ اﻟﻤﻌﺎﺷﺎت اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 011.71‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪30‬‬
‫دﺟﻨﺒﺮ ‪ ،1971‬ﻛﻤﺎ وﻗﻊ ﺗﻐﻴﻴﺮه و ﺗﺘﻤﻴﻤﻪ‪.‬‬
 ‫أ‪-‬ﺷﺮوط اﻛﺘﺴﺎب ﺣﻖ ﻣﻌﺎش اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪:‬‬
‫ﻳﻜﺘﺴﺐ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﻣﻌﺎش اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪:‬‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن و اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻮن اﻟﺬﻳﻦ ﺣﺬﻓﻮا ﻣﻦ أﺳﻼك اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ أو •‬
‫اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻴﻦ اﻟﻤﻨﺘﻤﻴﻦ إﻟﻴﻬﺎ ﺑﺴﺐ إﺻﺎﺑﺘﻬﻢ ﺑﻌﺠﺰ ﺳﻮاء ﻛﺎن ﻧﺎﺷﺌﺎ ﻋﻦ‬
‫ﻣﻤﺎرﺳﺔ اﻟﻤﻬﺎم اﻟﻤﻨﻮﻃﺔ ﺑﻬﻢ أو ﻏﻴﺮ ﻧﺎﺷﺊ ﻋﻨﻬﺎ‪ ،‬وذﻟﻚ دون ﺷﺮط ﻓﻲ‬
‫ﻣﺪة اﻟﺨﺪﻣﺎت‪.‬‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن و اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻮن اﻟﺬﻳﻦ ﻗﻀﻮا ﻓﻲ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻣﺪة ﻻ ﺗﻘﻞ •‬
‫ﻋﻦ ‪ 24‬ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺬﻛﻮر و ‪ 18‬ﻟﻼﻧﺎث وﻓﻖ اﻟﺸﺮوط اﻟﻤﺤﺪدة ﻓﻲ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 5‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮن ‪ 011.71‬ﻛﻤﺎ وﻗﻊ ﺗﻐﻴﻴﺮه و ﺗﺘﻤﻴﻤﻪ وذﻟﻚ‪:‬‬
‫ﺑﺈذن ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﻌﻬﻮد إﻟﻴﻬﺎ ﺑﻤﻬﻤﺔ اﻟﺘﻌﻴﻴﻦ أو ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ رﻓﺾ ﺑﺈذن ‪‬‬
‫ﻣﻦ اﻟﻮزﻳﺮ اﻷول‪.‬‬
‫ﺿﻤﻦ ﺣﺪود اﻟﻌﺪد اﻟﺴﻨﻮي اﻟﻤﻌﻴﻦ ﻓﻲ ‪ %15‬ﻣﻦ ﻋﺪد اﻟﻤﻨﺎﺻﺐ اﻟﻤﻘﻴﺪة ‪‬‬
‫ﻓﻲ اﻟﻤﻴﺰاﻧﻴﺔ ﺑﺨﺼﻮص ﻛﻞ ﺳﻠﻚ‪ ،‬و ﻳﻤﻜﻦ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻫﺬا اﻟﻌﺪد ﻓﻲ ﻧﺴﺒﺔ‬
‫ﻣﺌﻮﻳﺔ أﻋﻠﻰ‪.‬‬
 ‫وﻻ ﻳﻄﺎﻟﺐ ﺑﻬﺬه اﻟﺸﺮوط‪:‬‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن اﻟﺬﻳﻦ ﻗﻀﻮا ‪ 30‬ﺳﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ؛ ‪‬‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن و اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻮن اﻟﺒﺎﻟﻐﻮن ﺳﻦ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ‪ .‬‬
‫ب‪-‬ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﺤﺪﻳﺪ أﺟﺮة ﻣﻌﺎش اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪:‬‬
‫ﻳﺤﺪد ﻣﺒﻠﻊ ﻣﻌﺎش اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﺑﻀﺮب ﻋﺪد ﺳﻨﻮات ﻣﺪة اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة ﻟﺘﺼﻔﻴﺘﻪ‬
‫ﻓﻲ ‪:‬‬
‫‪ 2,5‬ﻣﻦ اﻻﺟﺮ اﻟﻤﺮﺟﻌﻲ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﻨﺠﺰة ﻗﺒﻞ ﻓﺎﺗﺢ ﻳﻨﺎﻳﺮ ‪• 2017‬‬
‫‪ 2‬ﻓﻲ اﻟﻤﺎﺋﺔ ﻟﻤﺎ ﺑﻌﺪ ﻳﻨﺎﻳﺮ ‪• 2017‬‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ اﻟﻨﺴﺒﻲ ‪ 2‬ﻓﻲ اﻟﻤﺎﺋﺔ ﻗﺒﻞ ﻳﻨﺎﻳﺮ ‪ 2017‬و ‪ 1,5‬ﺑﻌﺪه •‬
‫اﻟﺘﻌﻮﻳﺾ اﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 32‬ﻣﻦ ق‪.‬و‪.‬ع إن ﻛﺎن اﻟﻤﻮﻇﻒ •‬
‫ﻳﻨﺘﻔﻊ ﺑﻪ؛‬
‫ﺗﻌﻮﻳﺾ اﻹﻗﺎﻣﺔ اﻟﻤﻘﺮر ﻟﻠﻤﻨﻄﻘﺔ ج؛ •‬
‫اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت و اﻟﻤﻜﺎﻓﺂت اﻟﺪاﺋﻤﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﻬﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺤﻜﻢ وﺿﻌﻴﺘﻪ •‬
‫اﻟﻨﻈﺎﻣﻴﺔ ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء ﻛﻞ ﻋﻨﺼﺮ آﺧﺮ ﻳﺪﺧﻞ ﻓﻲ ﺗﺤﺪﻳﺪ أﺟﺮﺗﻪ‪ ،‬ﺧﺼﻮﺻﺎ‬
‫اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت ﻋﻦ اﻟﻤﺼﺎرﻳﻒ و ﻋﻦ اﻷﻋﺒﺎء اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺧﺎﻣﺴﺎ اﻟﺮﺧﺺ‪:‬‬
 ‫اﻷﺳﺎس اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﻈﻬﻴﺮ اﻟﺸﺮﻳﻒ رﻗﻢ ‪ 1.58.008‬اﻟﺼﺎدر ﻓﻲ ‪ 4‬ﺷﻌﺒﺎن ‪ 24) 1377‬ﻓﺒﺮاﻳﺮ‬
‫‪ (1958‬ﺑﻤﺜﺎﺑﺔ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ واﻟﺬي ﺗﻢ ﺗﻐﻴﻴﺮه‬
‫وﺗﺘﻤﻴﻤﻪ وﻻﺳﻴﻤﺎ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 20.94‬؛‬
‫ﻇﻬﻴﺮ ﺷﺮﻳﻒ رﻗﻢ ‪ 1.11.10‬ﺻﺎدر ﻓﻲ ‪ 14‬رﺑﻴﻊ اﻷول ‪ 18) 1432‬ﻓﺒﺮاﻳﺮ ‪ (2011‬‬
‫ﺑﺘﻨﻔﻴﺬ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 50.05‬ﺑﺘﻐﻴﻴﺮ وﺗﺘﻤﻴﻢ اﻟﻈﻬﻴﺮ اﻟﺸﺮﻳﻒ رﻗﻢ ‪ 1.58.008‬وﻻ‬
‫ﺳﻴﻤﺎ اﻟﻔﺼﻠﻴﻦ ‪ 40‬و‪ 46‬؛‬
‫اﻟﻤﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ 2.02.854‬اﻟﺼﺎدر ﻓﻲ ‪ 8‬ذي اﻟﺤﺠﺔ ‪ 10) 1423‬ﻓﺒﺮاﻳﺮ ‪ (2003‬‬
‫ﺑﺸﺄن اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﺨﺎص ﺑﻤﻮﻇﻔﻲ وزارة اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻛﻤﺎ وﻗﻊ ﺗﻐﻴﻴﺮه‬
‫وﺗﺘﻤﻴﻤﻪ ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﻤﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ 2.94.279‬ﺻﺎدر ﻓﻲ ‪ 5‬ﺻﻔﺮ ‪ 4) 1416‬ﻳﻮﻟﻴﻮ ‪ (1995‬ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ‬
‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻷﻣﺮاض اﻟﻤﺸﺎر إﻟﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 43‬اﻟﻤﻜﺮر ﻣﻦ اﻟﻈﻬﻴﺮ اﻟﺸﺮﻳﻒ رﻗﻢ‬
‫‪1.58.008‬؛‬
‫رﺑﻤﻔﻮن ‪ 1427 (10‬ﻻوش ﻧﻢ ‪ 18‬ﻳﻒ رداص ‪ 2.05.01‬ﻣﻘﺮ ﻣﻮﺳﺮم‪‬‬
‫ﻧﻢ ﻣﺎرﺣﻼ ﻫﻠﻼ ﺗﻴﺐ ﯨﻺ ﺟﺤﻼ ةﺿﻴﺮف ءادأ ﻣﻴﻈﻨﺖ ﻧﺄﺷﺐ )‪2006‬‬
‫؛ةﻟﻮدﻻ ﻧﺎوﻋﺄو ﻳﻔﻈﻮم ﻓﺮط‬
‫ﻳﺎم ‪ 1421 (10‬رﻓﺺ ‪ 6‬ﻳﻒ رداص ‪ 2.99.1215‬ﻣﻘﺮ ﻣﻮﺳﺮﻣﻼ‪‬‬
‫رﻳﻬﻈﻼ ﻧﻢ ررﻛﻢ ‪ 46‬ﻟﺼﻔﻼ ﻗﻴﺒﻄﺖ ةﻳﻔﻴﻚ ددﺣﻲ ﻳﺬﻻ )‪2000‬‬
‫ةﻓﻴﻈﻮﻟﻞ ﻳﺴﺎﺳﺄﻻ ﻣﺎﻇﻨﻼب ﻗﻠﻌﺘﻤﻼ ‪ 1.58.008‬ﻣﻘﺮ ﻓﻴﺮﺷﻼ‬
‫؛ةﻳﻤﻮﻣﻌﻼ‬
‫ةﻳﻮﻧﺴﻼ ةﺻﺨﺮﻻ ﻟﻮح ‪ 2011‬وﻳﻠﻮي ‪ 5‬ﺧﻴﺮاﺗﺐ ‪ 5‬ﻣﻘﺮ روﺷﻨﻢ‪‬‬
‫؛ ةداﻟﻮﻻ ةﺻﺨﺮو‬
‫ةرﻃﺴﻢ ﻧﺄش ﻳﻒ ‪ 2004‬ﺳﺮام ‪ 17‬ﺧﻴﺮاﺗﺐ ‪ 19‬ددع ةﻳﺮازوﻻ ةﻻﺳﺮﻻ‪‬‬
‫؛ةﻳﺤﺺ ﺑﺎﺑﺴﺄل ﺻﺨﺮﻻ ﻧﻢ ةداﻓﺘﺴﺎﻻ‬
‫اﻟﺮﺳﺎﻟﺔ اﻟﻮزارﻳﺔ ﻋﺪد ‪ 124 - 11‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 3‬ﻓﺒﺮاﻳﺮ ‪.2011‬‬
 ‫أﺻﻨـﺎف اﻟﺮﺧﺺ‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺮﺧﺺ اﻹدارﻳﺔ وﺗﺸﻤﻞ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺮﺧـﺺ اﻟﺴﻨﻮﻳـﺔ ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺮﺧـﺺ اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴـﺔ اواﻟﺘﺮﺧﻴـﺺ ﺑﺎﻟﺘﻐﻴﺐ‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺮﺧﺺ اﻟﻤﺮﺿﻴﺔ وﺗﺸﻤﻞ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫رﺧﺺ اﻟﻤﺮض ﻗﺼﻴﺮة اﻷﻣﺪ ؛‬
‫‪‬‬ ‫رﺧﺺ اﻟﻤﺮض ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ و ﻃﻮﻳﻠﺔ اﻷﻣـﺪ ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺮﺧﺺ ﺑﺴﺒﺐ أﻣـﺮاض أو إﺻﺎﺑﺎت ﻧﺎﺗﺠﺔ ﻋﻦ ﻣﺰاوﻟﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫رﺧﺼﺔ اﻟﻮﻻدة‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺮﺧﺺ ﺑﺪون اﺟﺮ‬
 ‫اﻟﺮﺧـﺺ اﻹدارﻳﺔ‬
‫اﻟﺮﺧـﺺ اﻟﺴﻨﻮﻳـﺔ ‪I.‬‬
‫ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻹﺟﺎزة اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫ﺑﻌﺪ ﻗﻀﺎء ‪ 12‬ﺷﻬﺮا ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ ) اول رﺧﺼﺔ(؛‬
‫ﻳﺤﻖ ﻟﻺدارة ﺗﻘﺴﻴﻂ اﻟﺮﺧﺺ ﻛﻤﺎ ﻳﺤﻖ ﻟﻬﺎ أن ﺗﻌﺘﺮض ﻋﻠﻰ ﺗﺠﺰﺋﺘﻬﺎ؛ ‪‬‬
‫‪‬‬ ‫ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ذوي اﻷوﻻد ﺣﻖ اﻷﺳﺒﻘﻴﺔ ﻓﻲ اﺧﺘﻴﺎر ﻓﺘﺮات اﻟﺮﺧﺺ‬
‫اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ‪ ،‬ﻣﻊ إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ ﺗﺰاﻣﻦ اﻹﺟﺎزة اﻹدارﻳﺔ ﻣﻊ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻟﻤﺪرﺳﻴﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻨﺘﻤﻲ أزواﺟﻬﻢ ﻟﻬﻴﺌﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻟﻜﻞ ﻣﻮﻇﻒ ﺣﻖ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ إﺟﺎزة ﺳﻨﻮﻳﺔ ﻟﻤﺪة ‪ 22‬ﻳﻮم ﻋﻤﻞ‬
‫ﺑﺮﺳﻢ ﻛﻞ ﺳﻨﺔ زاول اﺛﻨﺎءﻫﺎ ﻣﻬﺎﻣﻪ؛) اﻟﻤﺎدة ‪ 93‬ﻣﻦ ن ااﻟﺘﺮﺑﻴﺔ ﺷﻬﺮ(‬
‫‪‬‬ ‫ﻳﺴﻤﺢ ﻷﻃﺮ ﻫﻴﺄة اﻟﺘﺪرﻳﺲ وﻫﻴﺄة اﻟﺘﺄﻃﻴﺮ واﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺘﻐﻴﺐ ﻷﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺷﻬﺮ واﺣﺪ ﺧﻼل ﻋﻄﻠﺔ ﻧﻬﺎﻳﺔ اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺪراﺳﻴﺔ‪.‬‬
 ‫اﻟﺮﺧـﺺ اﻹدارﻳﺔ‬
‫‪II.‬‬ ‫اﻟﺮﺧﺺ اﻻﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ أو اﻹذن ﺑﺎﻟﺘﻐﻴﺐ ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫ﻳﺠﻮز إﻋﻄﺎء رﺧﺺ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ أو اﻹذن ﺑﺎﻟﺘﻐﻴﺐ ﻣﻊ اﻟﺘﻤﺘﻊ ﺑﻜﺎﻣﻞ‬
‫اﻷﺟﺮة دون أن ﻳﺪﺧﻞ ذﻟﻚ ﻓﻲ ﺣﺴﺎب اﻟﺮﺧﺺ اﻻﻋﺘﻴﺎدﻳﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 41‬ﻣﻦ اﻟﻨﻈـﺎم اﻷﺳﺎﺳـﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴـﺔ ﺣﺪد اﻟﻔﺌﺎت‬
‫اﻟﻤﺴﺘﻔﻴﺪة ﻣﻦ ﻫﺬا اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﺮﺧﺺ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ‪:‬‬
‫‪1.‬‬ ‫ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﻜﻠﻔﻴﻦ ﺑﻨﻴﺎﺑﺔ ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﻃﻴﻠﺔ اﻟﺪورات اﻟﺘﻲ ﺗﻌﻘﺪﻫﺎ‬
‫اﻟﻤﺠﺎﻟﺲ اﻟﻤﻨﺘﻤﻮن إﻟﻴﻬﺎ إذا ﻛﺎﻧﺖ اﻟﻨﻴﺎﺑﺔ اﻟﻤﻨﻮﻃﺔ ﺑﻬﻢ ﻻ ﺗﺴﻤﺢ‬
‫ﺑﺠﻌﻠﻬﻢ ﻓﻲ وﺿﻌﻴﺔ اﻹﻟﺤﺎق ﻟﻤﺎﻫﻴﺘﻬﺎ أو ﻟﻤﺪﺗﻬﺎ ؛‬
‫‪2.‬‬ ‫ﻟﻤﻤﺜﻠﻲ ﻧﻘﺎﺑﺎت اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﻨﺘﺪﺑﻴﻦ ﺑﺼﻔﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ أو ﻟﻸﻋﻀﺎء‬
‫اﻟﻤﻨﺘﺨﺒﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ‪ ،‬وذﻟﻚ ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺔ اﺳﺘﺪﻋﺎء اﻟﻤﺆﺗﻤﺮات‬
 ‫اﻟﺮﺧـﺺ اﻹدارﻳﺔ‬

‫‪3.‬‬ ‫ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﺴﻠﻤﻴﻦ اﻟﺮاﻏﺒﻴﻦ ﻓﻲ أداء ﻓﺮﻳﻀﺔ اﻟﺤﺞ )وﻣﺪﺗﻬﺎ‬

‫ﺷﻬﺮان(‪ ،‬وﺗﻤﻨﺢ ﻫﺬه اﻟﺮﺧﺼﺔ ﻣﺮة واﺣﺪة ﻓﻲ اﻟﺤﻴﺎة اﻹدارﻳﺔ وﻻ‬
‫ﻳﺤﻖ ﻟﻬﺆﻻء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﺮﺧﺼﺔ اﻟﻤﻘﺮرة ﻓﻲ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 40‬ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺴﺘﻔﻴﺪون ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻦ رﺧﺼﺔ اﻟﺤﺞ؛‬
‫‪4.‬‬ ‫ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺪﻟﻮن ﺑﻤﺒﺮرات ﻋﺎﺋﻠﻴﺔ وﺑﺄﺳﺒﺎب ﺧﻄﻴﺮة‬
‫واﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ أن ﻻ ﺗﺘﺠﺎوز ﻣﺪة ﻫﺬه اﻟﺮﺧﺼﺔ ﻋﺸﺮة أﻳﺎم؛‬
 ‫اﻟﺮﺧـﺺ اﻟﻤﺮﺿﻴﺔ‬
‫‪‬‬ ‫ﻋﻨﺪ اﻹﺻﺎﺑﺔ ﺑﻤﺮض ﻣﺜﺒﺖ وﺟﺐ ﻣﻨﺢ اﻟﻤﻮﻇﻒ رﺧﺼﺔ ﻣﺮﺿﻴﺔ ﻣﻊ‬
‫اﻋﺘﺒﺎر ﻣﺎﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫اﻹدﻻء ﺑﺸﻬﺎدة ﻃﺒﻴﺔ ﻣﺒﻴﻨﺔ اﻟﻤﺪة اﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺑﺎﻟﺮﺧﺼﺔ؛‬
‫‪‬‬ ‫أن ﻳﻈﻞ اﻟﻤﻮﻇﻒ رﻫﻦ إﺷﺎرة اﻹدارة ﻣﺘﻰ ﻗﺮرت إﺧﻀﺎﻋﻪ ﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ‬
‫ﻃﺒﻴﺔ وإدارﻳﺔ؛‬
‫ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء رﺧﺺ اﻟﻤﺮض ﻗﺼﻴﺮة اﻷﻣﺪ اﻟﺘﻲ ﺗﻤﻨﺤﻬﺎ اﻹدارة ﻓﺈن ﺑﺎﻗﻲ ‪‬‬
‫اﻟﺮﺧﺺ رﻫﻴﻨﺔ ﺑﻤﻮاﻓﻘﺔ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺼﺤﻲ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﺗﺴﺮي اﻟﺮﺧﺼﺔ اﻟﻄﺒﻴﺔ اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ اﻟﻴﻮم اﻟﺬي ﺗﻤﺖ ﻓﻴﻪ اﻟﻤﻌﺎﻳﻨﺔ‬
‫اﻷوﻟﻰ ﻟﻠﻤﺮض؛‬
 ‫رﺧﺺ اﻟﻤﺮض اﻟﻘﺼﻴﺮة اﻷﻣﺪ‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻔﻬﺎ‪1. :‬‬
‫وﻫﻲ اﻟﺮﺧﺺ اﻟﺘﻲ ﺗﻤﻨﺢ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺼﺎب ﺑﻤﺮض أو إﺻﺎﺑﺔ ﻻ ﺗﺪﺧﻞ‬
‫ﺿﻤﻦ ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻷﻣﺮاض اﻟﻤﺤﺪدة ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ واﻟﺘﻲ ﺗﺨﻮل اﻟﺤﻖ ﻓﻲ رﺧﺼﺔ‬
‫اﻟﻤﺮض ﻃﻮﻳﻠﺔ اﻷﻣﺪ أو رﺧﺼﺔ اﻟﻤﺮض ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ اﻷﻣﺪ‪.‬‬

‫‪2.‬‬ ‫ﻣﺪﺗﻬﺎ‪:‬‬
‫ﻻ ﻳﺘﻌﺪى ﻣﺠﻤﻮع رﺧﺺ اﻟﻤﺮض ﻗﺼﻴﺮة اﻷﻣﺪ ﺳﺘﺔ أﺷﻬﺮ ﺧﻼل اﺛﻨﻲ ﻋﺸﺮ‬
‫ﺷﻬﺮا ﻣﺘﺘﺎﺑﻌﺎ‪ .‬ﺗﻤﻨﺢ اﻟﺜﻼﺛﺔ أﺷﻬﺮ اﻷوﻟﻰ ﻣﻨﻬﺎ ﺑﻤﺠﻤﻮع اﻷﺟﺮة‪ ،‬واﻟﺜﻼﺛﺔ‬
‫أﺷﻬﺮ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺑﻨﺼﻒ اﻷﺟﺮة؛‬
 ‫ﻣﺴﻄﺮة اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﺮﺧﺼﺔ‬
‫ﺗﺘﻢ ﺑﻤﻮﺟﺐ ﻣﻘﺮر ﻳﺼﺪره رﺋﻴﺲ اﻹدارة ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة ﻣﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ﻳﺘﻌﻴﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻹدﻻء ﺑﺸﻬﺎدة ﻃﺒﻴﺔ ﺗﺤﺪد ﻓﻴﻬﺎ ﻣﺪة اﻟﺮﺧﺼﺔ ‪‬‬
‫ﻓﻲ أﺟﻞ ﻻ ﻳﺘﻌﺪى ﻳﻮﻣﻴﻦ ﻣﻦ أﻳﺎم اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻊ ﺗﺴﻠﻴﻢ اﻹدارة وﺻﻼ‬
‫ﺑﺎﺳﺘﻼم اﻟﺸﻬﺎدة اﻟﻄﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ أو ﻟﺬوﻳﻪ ؛‬
‫ﻳﻤﻜﻦ ﺗﻤﺪﻳﺪ ﻣﺪة اﻹدﻻء ﺑﺎﻟﺸﻬﺎدة اﻟﻄﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺰاوﻟﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ‪‬‬
‫ﻟﻌﻤﻠﻪ ﺑﺎﻟﻌﺎﻟﻢ اﻟﻘﺮوي إﻟﻰ أﺟﻞ أﻗﺼﺎه ‪ 3‬أﻳﺎم ﻣﻦ أﻳﺎم اﻟﻌﻤﻞ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﺗﺨﺼﻢ اﻟﻔﺘﺮة اﻟﻔﺎﺻﻠﺔ ﺑﻴﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ﻏﻴﺎب اﻟﻤﻮﻇﻒ وﺗﺎرﻳﺦ إدﻻﺋﻪ‬
‫ﺑﺎﻟﺸﻬﺎدة اﻟﻄﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﺴﻠﻴﻤﻬﺎ ﺧﺎرج اﻷﺟﻞ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة‬
‫وﺟﻮد ﻇﺮف ﻗﺎﻫﺮ؛‬
 ‫ﻣﺴﻄﺮة اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﺮﺧﺼﺔ‬

‫‪‬‬ ‫إذا اﺳﺘﻨﻔﺬ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺣﻘﻮﻗﻪ ﻓﻲ رﺧﺼﺔ اﻟﻤﺮض ﻗﺼﻴﺮة اﻷﻣﺪ وﻓﻖ‬
‫اﻟﺸﺮوط اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬وﻟﻢ ﻳﺴﺘﻄﻊ اﺳﺘﺌﻨﺎف ﻋﻤﻠﻪ ﺑﻌﺪ اﻟﺮﺧﺼﺔ اﻷﺧﻴﺮة ‪ ،‬ﻳﺠﻌﻞ‬
‫ﻓﻲ وﺿﻌﻴﺔ اﻻﺳﺘﻴﺪاع اﻟﺤﺘﻤﻲ ﻟﻤﺪة ﺳﻨﺔ ﻳﺘﻘﺎﺿﻰ ﺧﻼﻟﻬﺎ ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫ﻧﺼﻒ اﻷﺟﺮة ﺧﻼل اﻟﺴﺘﺔ أﺷﻬﺮ اﻷوﻟﻰ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺴﺘﺔ أﺷﻬﺮ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ﺑﺪون أﺟﺮة‪.‬‬
 ‫ﻣﺴﻄﺮة اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﺮﺧﺼﺔ‬
‫‪‬‬ ‫ﻳﻤﻜﻦ ﺗﺠﺪﻳﺪ اﻻﺳﺘﻴﺪاع اﻟﺤﺘﻤﻲ ﻣﺮﺗﻴﻦ ﻟﻤﺪة أﻗﺼﺎﻫﺎ ﺳﻨﺘﻴﻦ ﺑﺪون‬
‫أﺟﺮة ﻣﻊ إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ اﻟﺘﻤﺪﻳﺪ ﻟﺴﻨﺔ إﺿﺎﻓﻴﺔ ﺑﻌﺪ ﻣﻮاﻓﻘﺔ اﻟﻤﺠﻠﺲ‬
‫اﻟﺼﺤﻲ ‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫ﻋﻨﺪ اﻧﺼﺮام ﻫﺬه اﻟﻤﺪة ﻫﻨﺎك ﺛﻼﺛﺔ وﺿﻌﻴﺎت ﻣﻤﻜﻨﺔ ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ إدﻻء اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺸﻬﺎدة اﻟﺸﻔـﺎء‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫ﻳﺮﺟﻊ إﻟﻰ ﺳﻠﻜﻪ اﻷﺻﻠﻲ ﻣﺒﺎﺷﺮة‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺛﺒﻮت اﻟﻌﺠﺰ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫ﻳﺤﺬف ﻣﻦ اﻷﺳﻼك ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻹﻋﻔﺎء إذا ﻟﻢ ﻳﻜﻦ ﻣﺴﺘﻮﻓﻴﺎ‬
‫ﻟﺸﺮوط اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻳﺤﺎل ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ إذا ﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮﻓﻴﺎ ﻟﻠﺸﺮوط اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
 ‫رﺧﺺ اﻟﻤﺮض اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺔ واﻟﻄﻮﻳﻠﺔ اﻷﻣﺪ‬

‫‪‬‬ ‫ﺗﻌﺮﻳﻔﻬﺎ‪:‬‬
‫ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ رﺧﺼﺔ ﻣﺮض ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ اﻷﻣﺪ‬
‫أو ﻃﻮﻳﻠﺔ اﻷﻣﺪ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺼﺎب ﺑﻤﺮض أو إﺻﺎﺑﺔ‬
‫ﻳﺪﺧﻼن ﺿﻤﻦ ﻻﺋﺤﺔ اﻷﻣﺮاض اﻟﻤﺤﺪدة ﻗﺎﺋﻤﺘﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻤﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ 279.94.2‬اﻟﺼﺎدر ﻓﻲ ‪4‬‬
‫ﻳﻮﻟﻴﻮز ‪ 1995‬وﻓﻲ اﻟﻤﺎدة ‪ 44‬ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ‬
‫‪ 94/20‬اﻟﻤﻐﻴﺮ واﻟﻤﺘﻤﻢ ﺑﻤﻮﺟﺒﻪ اﻟﻈﻬﻴﺮ اﻟﺸﺮﻳﻒ‬
‫رﻗﻢ ‪.1.58.008‬‬
‫ةﺻﺨﺮ ﻧﻢ ةداﻓﺘﺴﺎﻻ ﻟﻮﺧﺖ ﻳﺘﻼ ﺿﺎرﻣﺄﻻ ةﺣﺌﺎل‬
‫ﻳﻪ دﻣﺄﻻ ةﻟﻴﻮط وأ دﻣﺄﻻ ةﻃﺴﻮﺗﻢ ﺿﺮم‬
 ‫رﺧﺺ اﻟﻤﺮض اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺔ واﻟﻄﻮﻳﻠﺔ اﻷﻣﺪ‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﻤﺮض ؛ اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺔ اﻷﻣﺪ‬
‫ﻟﺮﺧﺼﺔاﻟﻨﺸﻴﻂ ؛‬ ‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ‬
‫اﻟﻜﺒﺪي اﻟﻤﺰﻣﻦ‬ ‫اﻻﻟﺘﻬﺎب‬
‫اﻟﺘﺸﻤﻊ ﻏﻴﺮ اﻟﻤﻌﺎوض أو اﻟﻤﺘﻀﺎﻋﻒ‬
‫اﻟﺘﻬﺎب اﻷﻋﺼﺎب ؛‬ ‫اﻟﺘﻬﺎب اﺳﺘﺠﺎﺑﻴﺔ اﻟﻨﺨﺎع‪ /‬ﺷﻠﻞ‬
‫ارﺗﻔﺎع ﺿﻐﻂ اﻟﺪم اﻟﺸﺮﻳﺎﻧﻲ اﻟﺨﺒﻴﺚ ؛‬ ‫اﻷﻃﻔﺎل‬
‫اﻟﺪﺑﺤﺔ اﻟﺼﺪرﻳﺔ – اﻻﺣﺘﺸﺎء ؛‬ ‫اﻟﺘﺪرن ؛‬
‫اﻻﻟﺘﻬﺎﺑﺎت اﻟﺸﺮﻳﺎﻧﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻄﺮﻓﻴﻦ اﻟﺴﻔﻠﻴﻴﻦ ؛‬ ‫اﻟﻐﺮﻧﺎرﻳﺔ ؛‬
‫اﻟﻔﺸﻞ اﻟﻘﻠﺒﻲ ؛‬ ‫اﻟﻨﺎﻋﻮر ؛‬
‫اﻟﻔﺸﻞ اﻟﺘﻨﻔﺴﻲ اﻟﻤﺰﻣﻦ ؛‬ ‫اﻟﺘﺼﻠﺐ اﻟﻠﻮﻳﺤﻲ ) اﻟﺘﺼﻠﺐ‬
‫اﻟﻔﺸﻞ اﻟﻜﻠﻮي اﻟﻤﺰﻣﻦ ؛‬ ‫اﻟﻤﺘﻌﺪد ( ؛‬
‫اﻟﺘﻬﺎب اﻟﻤﻔﺎﺻﻞ اﻟﻔﻘﺮﻳﺔ اﻟﺸﺪﻳﺪ ؛‬ ‫داء ﺑﺎرﻛﻨﺴﻮن ؛‬
‫اﻟﺘﻬﺎب اﻟﻤﻔﺎﺻﻞ اﻟﻤﺘﻄﻮر اﻟﺨﺒﻴﺚ ؛‬ ‫اﻟﻔﺎﻟﺞ ) اﻟﺸﻠﻞ اﻟﻨﺼﻔﻲ ( ؛‬
‫اﻟﺘﻬﺎب ﺣﻮاﻟﻲ اﻟﺸﺮﻳﺎﻧﻲ اﻟﻌﻘﺪ ؛‬ ‫اﻟﺸﻠﻞ اﻟﺴﻔﻠﻲ ) ﺷﻠﻞ اﻟﻨﺼﻒ‬
‫اﻟﺪأب اﻟﺤﻤﺎﻣﻲ اﻟﻤﻨﺘﺸﺮ ذو اﻟﺘﻈﺎﻫﺮات‬ ‫اﻷﺳﻔﻞ( ؛‬
‫اﻟﺤﺸﻮﻳﺔ ؛‬ ‫اﻻﻋﺘﻼء اﻟﺪﻣﺎﻏﻲ ؛‬
‫داء ﺑﻬﺠﺖ ﻓﻲ ﻣﻈﺎﻫﺮه اﻟﻮﺧﻴﻤﺔ ؛‬ ‫اﻟﺼﺮع اﻟﻤﺴﺒﺐ ﻟﻠﺘﻌﻮق وﻏﻴﺮ‬
‫اﻟﺘﻬﺎب اﻟﻤﺴﺘﻘﻴﻢ واﻟﻘﻮﻟﻮن اﻟﺘﻘﺮﺣﻲ اﻟﻨﺰﻓﻲ ؛‬ ‫اﻟﻤﺴﺘﻘﺮ ؛‬
‫اﻟﺴﻜﺘﺔ اﻟﻤﺨﻴﺔ ؛‬ ‫اﻟﻀﻤﻮر اﻟﻌﻀﻠﻲ اﻟﻨﺨﺎﻋﻲ ؛‬
‫داء ﻛﺮون ‪.‬‬ ‫اﻟﺮﻫﻦ اﻟﻌﻀﻠﻲ ؛‬
 ‫رﺧﺺ اﻟﻤﺮض اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺔ واﻟﻄﻮﻳﻠﺔ اﻷﻣﺪ‬
‫‪‬‬ ‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺮﺧﺼﺔ اﻟﻤﺮض اﻟﻄﻮﻳﻠﺔ اﻷﻣﺪ‬
‫اﻹﺻﺎﺑﺎت اﻟﺴﺮﻃﺎﻧﻴﺔ؛‬
‫اﻟﺠﺬام؛‬
‫داء ﻓﻘﺪان اﻟﻤﻨﺎﻋﺔ اﻟﻤﻜﺘﺴﺐ؛‬
‫ﺷﻠﻞ اﻷﻃﺮاف اﻷرﺑﻌﺔ؛‬
‫زرع ﻋﻀﻮ ﺣﻴﻮي؛‬
‫اﻟﺬﻫﺎن اﻟﻤﺰﻣﻦ؛‬
‫اﻟﺠﻨﻮن؛‬
‫اﻻﺿﻄﺮاﺑﺎت اﻟﺨﻄﻴﺮة ﻓﻲ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺪة اﻟﻤﺨﻮﻟﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ رﺧﺼﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ اﻷﻣﺪ وﻃﻮﻳﻠﺔ‬
‫اﻷﻣﺪ‬
‫ﺑﺨﺼﻮص رﺧﺼﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ اﻷﻣﺪ ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ ﺛﻼث ﺳﻨﻮات‪ :‬‬

‫إﺛﻨﺎن ﻣﻨﻬﺎ ﺑﻜﺎﻣﻞ اﻷﺟﺮة؛‬

‫اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺑﻨﺼﻒ اﻷﺟﺮة‪.‬‬

‫‪‬‬ ‫أﻣﺎ رﺧﺼﺔ ﻃﻮﻳﻠﺔ اﻷﻣﺪ ﻓﺘﻤﺪد ﻣﺪﺗﻬﺎ إﻟﻰ ﺧﻤﺲ ﺳﻨﻮات‪:‬‬
‫ﺛﻼﺛﺔ ﺳﻨﻮات ﺑﻜﺎﻣﻞ اﻷﺟﺮة؛‬

‫ﺳﻨﺘﺎن ﺑﻨﺼﻒ اﻷﺟﺮة‪.‬‬

‫ﻣﺴﻄﺮة اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ رﺧﺺ اﻟﻤﺮض اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺔ واﻟﻄﻮﻳﻠﺔ‬
‫اﻷﻣﺪ‬
‫‪‬‬ ‫ﻟﻼﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ إﺣﺪى ﻫﺬه اﻟﺮﺧﺺ ﻳﺘﻌﻴﻦ‬
‫ﺗﻘﺪﻳﻢ ﺷﻬﺎدة ﻃﺒﻴﺔ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ‬
‫اﻟﻤﻌﻄﻴﺎت اﻷوﻟﻴﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺮﺧﺺ اﻟﻤﺮض‬
‫ﻗﺼﻴﺮة اﻷﻣﺪ‪ ،‬اﻹﺷﺎرة اﻟﺼﺮﻳﺤﺔ إﻟﻰ أن‬
‫اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻟﺼﺤﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺗﺴﺘﺪﻋﻲ إﺣﺪى‬
‫اﻟﺮﺧﺼﺘﻴﻦ؛‬
‫ﻳﺘﻌﻴﻦ ﻋﻠﻰ اﻹدارة داﺧﻞ أﺟﻞ أﻗﺼﺎه ﻋﺸﺮة ‪‬‬
‫أﻳﺎم ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ اﻟﺘﻮﺻﻞ ﺑﺎﻟﺸﻬﺎدة اﻟﻄﺒﻴﺔ‬
‫ﻋﺮض ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺠﻠﺲ‬
‫اﻟﺼﺤﻲ اﻟﺬي ﻳﺘﻌﻴﻦ ﻋﻠﻴﻪ اﻟﺒﺚ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺘﻪ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺿﻮء ﻣﻠﻔﻪ اﻟﻄﺒﻲ ﻓﻲ ﻏﻀﻮن ﻣﺪة‬
‫ﻣﺴﻄﺮة اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ رﺧﺺ اﻟﻤﺮض اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺔ واﻟﻄﻮﻳﻠﺔ‬
‫اﻷﻣﺪ‬
‫‪‬‬ ‫ﻋﻨﺪ اﺳﺘﻨﻔﺎد اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻤﺪة إﺣﺪى اﻟﺮﺧﺼﺘﻴﻦ وﻟﻢ ﻳﺴﺘﻄﻊ‬
‫ﻣﺰاوﻟﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻧﻈﺮا ﻟﻈﺮوﻓﻪ اﻟﺼﺤﻴﺔ ﻳﻤﻜﻨﻪ ﺗﻤﺪﻳﺪ اﻟﺮﺧﺼﺔ‪،‬‬
‫ﺣﻴﺚ ﻳﺠﻌﻞ ﻓﻲ وﺿﻌﻴﺔ اﻻﻳﺪاع اﻟﺤﺘﻤﻲ ﺑﺪون أﺟﺮة ﻟﻤﺪة‬
‫أﻗﺼﺎﻫﺎ ‪ 3‬ﺳﻨﻮات ﺑﻌﺪ إدﻻﺋﻪ ﺑﺸﻬﺎدات ﻃﺒﻴﺔ ﺗﻜﻮن ﻣﺪدﻫﺎ ‪3‬‬
‫أو ‪ 6‬أﺷﻬﺮ إﻟﻰ أن ﻳﺼﻴﺮ ﻗﺎدرا ﻋﻠﻰ اﺳﺘﺌﻨﺎف اﻟﻌﻤﻞ )اﻹدﻻء‬
‫ﺑﺸﻬﺎدة اﻟﺸﻔﺎء(‬
‫‪‬‬ ‫ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم اﻟﺸﻔﺎء‪:‬‬
‫ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻹدﻻء ﺑﺸﻬﺎدة ﻃﺒﻴﺔ ﺗﺜﺒﺖ ﻋﺠﺰه اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ‪í‬‬
‫ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻗﺼﺪ اﺳﺘﻔﺎدﺗﻪ ﻣﻦ ﺣﻘﻮﻗﻪ اﻟﻤﻌﺎﺷﻴﺔ وذﻟﻚ ﺑﻌﺪ‬
‫ﻣﻮاﻓﻘﺔ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺼﺤﻲ ﻋﻠﻰ ﻫﺬه اﻟﺸﻬﺎدة‪.‬‬
‫‪í‬‬ ‫ﺗﻌﺪ اﻹدارة ﻋﻠﻰ إﺛﺮ اﻟﻌﺠﺰ اﻟﻨﻬﺎﺋﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻗﺮار اﻹﺣﺎﻟﺔ‬
‫اﻟﺮﺧﺺ ﺑﺴﺒﺐ ﻣﺮض ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺄداء اﻟﻌﻤﻞ‬
‫)اﻟﻔﺼﻞ ‪( 45‬اذا اﺻﻴﺐ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻤﺮض أو اﺳﺘﻔﺤﻞ •‬
‫ﻫﺬا اﻟﻤﺮض ﻋﻠﻴﻪ إﻣﺎ ﻓﻲ اﺛﻨﺎء او ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻣﺰاوﻟﺔ ﻋﻤﻠﻪ‬
‫او اﻣﺎ ﺧﻼل ﻗﻴﺎﻣﻪ ﺑﻌﻤﻞ ﺗﻀﺤﻴﺔ ﻟﻠﺼﺎﻟﺢ اﻟﻌﺎم او ﻻﻧﻘﺎذ‬
‫ﺣﻴﺎة اوﺣﺪا او اﻛﺜﺮ ﻣﻦ اﻻﺷﺨﺎص و اﻣﺎ ﻋﻠﻰ اﺛﺮ ﺣﺎدﺛﺔ‬
‫وﻗﻌﺖ ﻟﻪ اﺛﻨﺎء او ﺑﻤﻨﺎﺳﺒﺔ ﻣﺰاوﻟﺔ ﻋﻤﻠﻪ ‪ ،‬ﺗﻘﺎﺿﻰ ﻣﺠﻤﻮع‬
‫اﺟﺮﺗﻪ اﻟﻰ ان ﻳﺼﻴﺮ ﻗﺎدرا ﻋﻠﻰ اﺳﺘﺌﻨﺎف ﻋﻤﻠﻪ او اﻟﻰ أن‬
‫ﻳﺘﻢ اﻻﻋﺘﺮاف ﻧﻬﺎﺋﻴﺎ ﺑﻌﺪم ﻗﺪرﺗﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﻞ و ﻳﺤﺎل‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‬
‫ﻳﺤﻖ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﺳﺘﺮﺟﺎع ﺑﺪل اﻻﺗﻌﺎب اﻟﻄﺒﻴﺔ و •‬
‫اﻟﻤﺼﺎرﻳﻒ اﻟﻤﺘﺮﺗﺒﺔ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻋﻦ اﻟﻤﺮض او اﻟﺤﺎدﺛﺔ‪.‬‬
 ‫رﺧـﺼﺔ اﻟﻮﻻدة‬
‫‪‬‬ ‫ﺷﺮوط رﺧﺼﺔ اﻟﻮﻻدة‬
‫إن اوﻻت اﻷﺣﻤﺎل اﻟﻤﻮﻇﻔﺎت ﻳﺴﺘﻔﺪن ﻣﻦ‬
‫رﺧﺼﺔ اﻟﻮﻻدة ﻣﺪﺗﻬﺎ ‪ 14‬أﺳﺒﻮﻋﺎ ﻣﻊ‪:‬‬
‫ﺗﻘﺎﺿﻲ ﻣﺠﻤﻮع اﻷﺟﺮة ﺧﻼل اﻟﺮﺧﺼﺔ؛‬
‫ﺗﻌﺘﺒﺮ اﻟﻤﻌﻨﻴﺎت ﺑﺎﻷﻣﺮ ﻟﺰوﻣﺎ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ رﺧﺼﺔ‬
‫وﻻدة ﻗﺒﻞ اﻟﺘﺎرﻳﺦ اﻟﻤﻘﺪر ﻟﻮﺿﻌﻬﻦ ﺑﺄرﺑﻌﺔ‬
‫أﺳﺎﺑﻴﻊ؛‬
‫ﺗﻨﺘﻬﻲ اﻟﺮﺧﺼﺔ ﺑﻌﺪ ﻣﺮور أرﺑﻌﺔ ﻋﺸﺮ أﺳﺒﻮﻋﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺑﺪاﻳﺘﻬﺎ ﻛﻴﻔﻤﺎ ﻛﺎن اﻟﺘﺎرﻳﺦ اﻟﺤﻘﻴﻘﻲ‬
‫ﻟﻠﻮﺿﻊ؛‬
 ‫رﺧـﺼﺔ اﻟﻮﻻدة‬
‫‪‬‬ ‫ﻣﺴﻄﺮة اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﺮﺧﺼﺔ‬
‫ﻳﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﻣﻮﻇﻔﺔ ﻣﻌﻨﻴﺔ ﺑﺎﻷﻣﺮ أن ﺗﻘﺪم ﻹدارﺗﻬﺎ‬
‫ﺷﻬﺎدة ﻃﺒﻴﺔ ﻣﻊ اﻋﺘﺒﺎر ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫أن ﺗﻜﻮن اﻟﺸﻬﺎدة اﻟﻄﺒﻴﺔ ﺑﺮﺳﻢ اﻟﺸﻬﻮر اﻟﺜﺎﻟﺚ‬
‫واﻟﺴﺎدس واﻟﺜﺎﻣﻦ ﻣﻦ اﻟﺤﻤﻞ ﻣﻊ ﺗﺒﻴﺎن ﻓﻲ اﻟﺸﻬﺎدة‬
‫اﻷﺧﻴﺮة اﻟﺘﺎرﻳﺦ اﻟﻤﻔﺘﺮض ﻟﻠﻮﺿﻊ؛‬
‫ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻮﺿﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ﻷواﻧﻪ ﺗﺤﺘﺴﺐ ﻣﺪة أرﺑﻌﺔ‬
‫ﻋﺸﺮ أﺳﺒﻮﻋﺎ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ اﻟﻮﺿﻊ؛‬
‫وأ اﺗﻴﻢ ادوﻟﻮم ﻧﻌﻀﻲ ﻳﺘﺎوﻟﻼ ﺗﺎﻓﻈﻮﻣﻠﻞ ةﺑﺴﻨﻼب‬
‫رﻫﺸﻼ ﻧﻢ ءادﺗﺒﺎ ﻳﻌﻴﺒﻂ ﺿﺎﻫﺠﺈ ةﻳﻠﻤﻌﻞ ﻧﻀﺮﻋﺘﻲ‬
‫ﻗﻔﻮ ةداﻟﻮﻻ ةﺻﺨﺮ ﻧﻢ ﻧﺪﻓﺘﺴﻲ ﻟﻤﺤﻼ ﻧﻢ ﻋﺒﺎﺳﻼ‬
‫ﻣﺎﻋﻼ ﻳﺴﺎﺳﺄﻻ ﻣﺎﻇﻨﻼ ﻧﻢ ‪ 46‬ﻟﺼﻔﻼ ﻣﺎﻛﺤﺄ‬
 ‫اﻟﺮﺧﺺ ﺑﺪون اﺟﺮ‬
‫ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻨﻪ و ﺑﻌﺪ ﻣﻮاﻓﻘﺔ رﺋﻴﺲ اﻻدارة‪• ،‬‬
‫ان ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ ﻣﺮة واﺣﺪة ﻛﻞ ﺳﻨﺘﻴﻦ ﻣﻦ رﺧﺼﺔ ﺑﺪون اﺟﺮ‬
‫ﻻ ﺗﺘﻌﺪى ﺷﻬﺮا واﺣﺪا ﻏﻴﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﻟﻠﺘﻘﺴﻴﻂ‬
 ‫ﻣﻘﺘﻀﻴﺎت ﻣﺸﺘﺮﻛﺔ‬
‫‪‬‬ ‫ةداﻫﺸﻼب ةدراوﻻ ﺗﺎﻣﻮﻟﻌﻤﻼ ةﺣﺼﺐ ﻋﺎﻧﺘﻘﺎﻻ ﻣﺪع ةﻻح ﻳﻒ‬
‫‪:‬ةﻳﺒﻄﻼ‬
‫ﻳﻤﻜﻦ إﺧﻀﺎع اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻠﻔﺤﺺ اﻟﻄﺒﻲ اﻟﻤﻀﺎد وذﻟﻚ ﻣﻦ‬
‫ﻃﺮف ﻃﺒﻴﺐ ﻳﺘﻢ ﺗﻌﻴﻴﻨﻪ ﻟﻬﺬا اﻟﻐﺮض او ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻠﺠﻨﺔ‬
‫اﻟﻄﺒﻴﺔ اﻹﻗﻠﻴﻤﻴﺔ اﻟﻘﺮﻳﺒﺔ ﻣﻦ ﻣﻘﺮ إﻗﺎﻣﺔ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ‪ ،‬ﻣﻊ‬
‫إﺧﺒﺎر اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻬﺬا اﻹﺟﺮاء ﻛﺘﺎﺑـﺔ؛‬
‫ﺑﻤﻮازاة ﻣﻊ ذﻟﻚ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻺدارة اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺠﻤﻴﻊ اﻟﺘﺤﺮﻳﺎت‬
‫اﻹدارﻳﺔ ﻟﻠﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ أن اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﻻ ﻳﺴﺘﻌﻤﻞ رﺧﺼﺘﻪ إﻻ‬
‫ﻟﻠﻌﻼج؛‬
‫إذا ﺗﺒﻴﻦ أن اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﺼﺤﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻻ ﺗﻤﻨﻌﻪ ﻣﻦ ﻣﻤﺎرﺳﺔ‬
‫ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﺗﻌﻴﻦ ﻋﻠﻰ اﻹدارة ﻣﻄﺎﻟﺒﺘﻪ ﺑﺎﺳﺘﺌﻨﺎف اﻟﻌﻤﻞ وإﺑﻼﻏﻪ‬
 ‫ﻣﻘﺘﻀﻴﺎت ﻣﺸﺘﺮﻛﺔ‬
‫ةرﻳﺼﻖ ةﻳﻀﺮم ةﺻﺨﺮ ﻧﻢ ةداﻓﺘﺴﺎﻻ ءاﻧﺜﺄ ﻧﻴﺒﺖ اذإ‬
‫رﻣﺄﻻب ﻳﻨﻌﻤﻼ ﻧﺄ ةﻳﺒﻄﻼ ﺗﺎﺻﻮﺣﻔﻼ ءارﺟﺈ دﻋﺐ دـﻤﺄﻻ‬
‫ﻧﻢ ةداﻓﺘﺴﺎﻻ ﻳﻒ ﻗﺤﻼ ﻫﻞ ﻟﻮﺧﻲ ﺿﺮﻣﺐ ﺑﺎﺻﻢ‬
‫دﻳﺪﺣﺖ ﻣﺘﻲ ؛دﻣﺄﻻ ةﻟﻴﻮط وأ ةﻃﺴﻮﺗﻢ ﺿﺮم ةﺻﺨﺮ‬
‫ﻧﻢ ءادﺗﺒﺎ ﻧﻴﺘﺼﺨﺮﻻ ﯨﺪﺣﺈ ﻧﻢ ةداﻓﺘﺴﺎﻻ ﺧﻴﺮات‬
‫؛ ةﻳﺒﻄﻼ ةﻧﻴﺎﻋﻤﻼ ﺧﻴﺮات‬
‫ﻳﺘﻢ ﺗﻤﺪﻳﺪ رﺧﺼﺔ اﻟﻤﺮض ﺑﻨﻔﺲ اﻟﻜﻴﻔﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻢ ﺑﻬﺎ‬
‫ﺗﺨﻮﻳﻞ اﻟﻔﺘﺮة اﻷوﻟﻰ ﻣﻨﻬﺎ؛‬
‫ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي اﺳﺘﺄﻧﻒ ﻋﻤﻠﻪ ﺑﻌﺪ اﺳﺘﻨﻔـﺎذ‬
‫ﻣﺪد رﺧﺺ اﻟﻤـﺮض ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ اﻷﻣـﺪ أو ﻃﻮﻳﻠﺔ اﻷﻣﺪ‬
‫اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ رﺧﺼﺔ ﻣﺮض ﺛﺎﻧﻴﺔ ﻋﻦ ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺮض‬
‫اﻟﺬي ﻣﻨﺢ ﻟﻪ ﺑﺴﺒﺒﻪ أﺣﺪ ﻫﺬﻳﻦ اﻟﺼﻨﻔﻴﻦ ﻣﻦ رﺧﺺ‬
 ‫ﻣﻘﺘﻀﻴﺎت ﻣﺸﺘﺮﻛﺔ‬
‫‪‬‬ ‫ﻗﺪ ﻳﺼﺎب اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺧﻼل ﺗﻮاﺟﺪه ﻓﻲ رﺧﺼﺔ إدارﻳﺔ ﺑﻤﺮض أو ﺑﺈﺻﺎﺑﺔ ﻣﻤﺎ‬
‫ﻳﺘﻌﻴﻦ ﻧﻬﺞ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫اﺳﺘﺒﺪال اﻹﺟﺎزة اﻹدارﻳﺔ ﺑﺮﺧﺼﺔ ﻣﺮﺿﻴﺔ؛‬

‫ﻳﻤﻜﻦ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﻔﺘﺮة اﻟﻤﺘﺒﻘﻴﺔ ﻣﻦ اﻹﺟﺎزة اﻹدارﻳﺔ‬
‫ﺑﻌﺪ اﺳﺘﺌﻨﺎف اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ رﺧﺼﺔ اﻟﻤﺮض؛‬
‫ﻳﻤﻜﻦ اﺣﺘﺴﺎب اﻟﻔﺘﺮات اﻟﻤﻘﻀﻴﺔ ﻓﻲ رﺧﺺ اﻟﻤﺮض ﻣﻦ‬
‫أﺟﻞ ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﺮﺧﺼﺔ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﺣﺪود‬
‫ﻣﺪة أﻗﺼﺎﻫﺎ ﺷﻬﺮان ﻻ ﻳﺴﺘﻔﻴﺪ ﻣﻨﻬﺎ إﻻ ﺑﻌﺪ اﺳﺘﺌﻨﺎف اﻟﻌﻤﻞ‬
‫)ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺮﺧﺺ اﻟﻤﺮض اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺎوي أو ﺗﻔﻮق ﺳﻨﺘﻴﻦ(؛‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﺴﺘﻔﻴﺪﻳﻦ ﺑﺤﻜﻢ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ‬
‫اﻟﺨﺎﺿﻌﻴﻦ ﻟﻪ ﻣﻦ اﻟﻌﻄﻠﺔ اﻹدارﻳﺔ اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻓﻲ ﻓﺘﺮة ﻣﺤﺪدة‬
‫ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ‪ ،‬ﺗﺤﺪد أﺟﺮﺗﻬﻢ ﺧﻼل ﻓﺘﺮة رﺧﺼﺔ اﻟﻤﺮض اﻟﺘﻲ‬
 ‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺘﺰاﻣﺎت أو واﺟﺒﺎت‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫إذا ﻛﺎن ﻣﻦ ﺣﻖ اﻟﻤﻮﻇﻒ أن ﻳﺤﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﺤﻘﻮق اﻟﺴﺎﻟﻔﺔ اﻟﺬﻛﺮ‪ ،‬ﻓﺈن‬
‫اﻟﻘﺎﻋﺪة اﻟﻤﺴﻠﻢ ﺑﻬﺎ أن ﻛﻞ ﺣﻖ ﻳﻘﺎﺑﻠﻪ واﺟﺐ‪ ،‬ﻟﺬﻟﻚ ﻓﺜﻤﺔ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻮاﺟﺒﺎت‬
‫ﻳﻨﺒﻐﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻬﺎ ﺣﻔﺎﻇﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ و رﻋﺎﻳﺔ ﻟﺤﻘﻮق‬
‫اﻟﻤﻮاﻃﻨﻴﻦ اﻟﻤﺘﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻣﻌﻪ وﺿﻤﺎﻧﺎ ﻻﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ ﺣﺴﻴﻦ ﺳﻴﺮ اﻟﻤﺮاﻓﻖ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬‬
‫أوﻻ‪ :‬أداء اﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻸوﺿﺎع اﻟﺘﻲ ﻳﺤﺪدﻫﺎ اﻟﻘﺎﻧﻮن‬
‫ﻳﻘﺘﻀﻲ ﻫﺬا اﻟﻮاﺟﺐ أن ﻳﻘﻮم اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺘﺄدﻳﺔ ﻋﻤﻠﻪ اﻟﻤﻨﻮط ﺑﻪ ﺑﻨﻔﺴﻪ ﺑﺪﻗﺔ‬
‫وأﻣﺎﻧﺔ‪ .‬وﻟﻴﺲ ﻟﻪ أن ﻳﻮﻛﻞ ﻏﻴﺮه ﻓﻲ ذﻟﻚ إﻻ ﻓﻲ اﻟﺤﺪود اﻟﺘﻲ ﻳﺴﻤﺢ ﺑﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧﻮن‪،‬‬
‫وأن ﻳﺨﺼﺺ وﻗﺖ ﻋﻤﻠﻪ اﻟﺮﺳﻤﻲ ﻷداء واﺟﺒﺎت وﻇﻴﻔﺘﻪ‪ ،‬ﻫﺬا ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻣﺎ‬
‫ﺗﺘﻄﻠﺒﻪ ﺣﺎﺟﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ ﺗﺸﻐﻴﻞ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﻏﻴﺮ أوﻗﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‪ .‬وﻋﻠﻰ‬
‫أﻳﺔ ﺣﺎل ﻓﺈن اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻳﺠﺐ أن ﻳﻤﺜﻞ ﺳﻠﻄﺔ اﻟﺪوﻟﺔ وﻳﺤﺘﺮم ﺗﻮﺟﻴﻬﺎﺗﻬﺎ‪،‬‬
‫وﻳﺘﺠﻨﺐ ﻛﻞ ﻣﺎ ﻣﻦ ﺷﺄﻧﻪ أن ﻳﻤﺲ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻹداري ﺑﺼﻔﺔ ﺧﺎﺻﺔ وﻣﺼﻠﺤﺔ‬
‫اﻟﺪوﻟﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬وﻫﺬا ﻣﺎ ﻳﻨﺺ ﻋﻠﻴﻪ ﺻﺮاﺣﺔ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 13‬ﻣﻦ ق‪.‬و‪.‬ع‪ ":‬ﻳﺠﺐ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﺟﻤﻴﻊ اﻷﺣﻮال أن ﻳﺤﺘﺮم ﺳﻠﻄﺔ اﻟﺪوﻟﺔ و ﻳﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ‬
‫اﺣﺘﺮاﻣﻬﺎ‪".‬‬
 ‫ﺛﺎﻧﻴﺎ ‪ :‬واﺟﺐ اﻟﻄﺎﻋﺔ‬
‫ﻳﻌﺪ واﺟﺐ اﻟﻄﺎﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺻﺮاﺣﺔ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن ﺑﺤﻴﺚ ﻳﻠﺘﺰم‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻀﺮورة ﻃﺎﻋﺔ أواﻣﺮ رؤﺳﺎﺋﻪ اﻟﺼﺎدرة إﻟﻴﻪ ﻓﻲ ﻧﻄﺎق ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬إذ ﺑﻐﻴﺮ‬
‫ﻃﺎﻋﺔ اﻟﻤﺮؤوﺳﻴﻦ ﻟﻠﺮؤﺳﺎء ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ أن ﻳﺴﻴﺮ ﺑﺎﻟﻘﺪر‬
‫اﻟﻼزم ﻣﻦ اﻟﻜﻔﺎءة و اﻟﺪﻗﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻄﺎﻋﺔ اﻟﻤﺮؤوس اﻷﻗﻞ درﺟﺔ ﻻ ﺗﻜﻮن إﻻ ﻟﻠﺮؤﺳﺎء اﻟﺘﺎﺑﻌﻴﻦ ﻟﻨﻔﺲ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﺘﻲ‬
‫ﻳﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﺮؤﺳﺎء و اﻟﻤﺮؤوﺳﻴﻦ ﻣﻌﺎ اﺣﺘﺮام اﻟﺘﺴﻠﺴﻞ اﻟﺮﺋﺎﺳﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫ﺑﺤﻴﺚ ﻻ ﻳﺼﺪر اﻟﺮﺋﻴﺲ اﻹداري أواﻣﺮه إﻻ ﻟﻤﺮؤوﺳﻴﻪ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻠﺘﺰﻣﻮن ﺑﺪورﻫﻢ‬
‫ﺑﺈﺑﻼغ ﺗﻠﻚ اﻷواﻣﺮ إﻟﻰ ﻣﺮؤوﺳﻴﻬﻢ إن ﺗﻄﻠﺒﺖ اﻟﻀﺮورة ذﻟﻚ‪ .‬ﻛﻤﺎ أن اﻟﻤﺮؤوس ﻻ‬
‫ﻳﺘﺼﻞ إﻻ ﺑﺮؤﺳﺎﺋﻪ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮﻳﻦ ﻟﻜﻲ ﻳﺘﻠﻘﻰ ﻣﻨﻬﻢ اﻷواﻣﺮ و اﻟﺘﻮﺟﻴﻬﺎت و ﻻ ﻳﺠﻮز‬
‫ﻟﻪ ﺗﺨﻄﻴﻬﻢ إﻟﻰ اﻟﺮؤﺳﺎء اﻷﻋﻠﻰ إﻻ ﻋﻨﺪ اﻟﻀﺮورة ﻛﻤﺎ ﻫﻮ اﻟﺸﺄن ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺘﻈﻠﻢ‬
‫ﻣﻦ ﻗﺮاراﺗﻬﻢ‪ ،‬أو اﻻﺣﺘﻜﺎم إﻟﻴﻬﻢ ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ أواﻣﺮ ﻣﻌﻴﻨﺔ ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮن‪.‬‬
‫وﻳﺸﺘﺮط ﻓﻲ اﻣﺘﺜﺎل اﻟﻤﺮؤوس ﻷواﻣﺮ رﺋﻴﺴﻪ أن ﺗﻜﻮن ﻫﺬه اﻷواﻣﺮ ﺟﺎﺋﺰة‬
‫ﻣﻦ اﻟﻮﺟﻬﺔ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ وﻣﻤﻜﻨﺔ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﻣﻦ اﻟﻮﺟﻬﺔ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ وداﺧﻠﺔ ﻓﻲ‬
‫اﺧﺘﺼﺎص ﻛﻞ ﻣﻦ اﻟﺮﺋﻴﺲ واﻟﻤﺮؤوس ﻣﻌﺎ‪ ،‬وإﻻ اﺗﺴﻤﺖ ﺑﻌﺪم اﻟﻤﺸﺮوﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ أن ﺗﻬﺎون اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻟﺘﺰاﻣﺎﺗﻪ ﻳﻌﺮﺿﻪ ﻟﻠﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺠﻨﺎﺋﻴﺔ إن اﻗﺘﻀﻰ اﻷﻣﺮ ذﻟﻚ‪ ،‬ﻋﻤﻼ ﺑﻤﻘﺘﻀﻴﺎت‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 17‬ﻣﻦ ق‪.‬و‪.‬ع‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬واﺟﺐ ﻋﺪم إﻓﺸﺎء اﻷﺳﺮار‬
‫ﺣﻴﻦ ﺗﻘﻮم اﻟﺪوﻟﺔ ﺑﺈﻟﺤﺎق اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺈﺣﺪى وﻇﺎﺋﻔﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﺮﻓﻖ ﻋﺎم ﻣﻦ‬
‫اﻟﻤﺮاﻓﻖ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻬﺎ ﺑﺬﻟﻚ ﺗﺄﺗﻤﻨﻪ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﻳﺤﺘﻮﻳﻪ ذﻟﻚ اﻟﻤﺮﻓﻖ ﻣﻦ أﺳﺮار‬
‫وﺧﺒﺎﻳﺎ ﻳﻄﻠﻊ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﺤﻜﻢ وﻇﻴﻔﺘﻪ‪ ،‬وﻗﺪ ﻳﺆدي إﻓﺸﺎؤﻫﺎ إﻟﻰ ﺗﻌﺮض‬
‫اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﺨﻄﺮ أو ﺗﻌﺮض ﺳﻴﺮ اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﺘﻮﻗﻒ أو إﺻﺎﺑﺔ‬
‫ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺎﻟﻀﺮر‪ .‬وﻣﻦ ﻫﻨﺎ ﻛﺎن ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ واﺟﺐ اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻷﺳﺮار اﻟﺘﻲ ﻳﻄﻠﻊ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﺤﻜﻢ وﻇﻴﻔﺘﻪ و ﻋﺪم إﻓﺸﺎﺋﻬﺎ أو ﺗﺴﺮﻳﺒﻬﺎ‬
‫ﺧﺎرج ﻣﻴﺪاﻧﻬﺎ‪ ،‬وإﻻ ﺗﻌﺮض ﻟﻠﻤﺴﺎءﻟﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ)اﻟﻔﺼﻞ ‪ 18‬ﻣﻦ ق‪.‬و‪.‬ع) أو‬
‫اﻟﺠﻨﺎﺋﻴﺔ‪.‬‬
 ‫و اﻟﻬﺪف ﻣﻦ اﻻﻟﺘﺰام ﺑﻬﺬا اﻟﻮاﺟﺐ ﻫﻮ اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺼﺎﻟﺢ اﻟﻌﺎم ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ و‬
‫ﺻﺎﻟﺢ اﻷﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﻬﻢ ﺗﻠﻚ اﻷﺳﺮار ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ أﺧﺮى‪ .‬و ﻓﻲ اﻟﻤﻘﺎﺑﻞ ﻳﻨﺺ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ ‪ 27‬ﻣﻦ اﻟﺪﺳﺘﻮر ﻋﻠﻰ ان“ ﻟﻠﻤﻮاﻃﻨﺎت و اﻟﻤﻮاﻃﻨﻴﻦ ﺣﻖ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت‪،‬اﻟﻤﻮﺟﻮدة ﻓﻲ ﺣﻮزة اﻻدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ]‪ [....‬ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﻘﻴﻴﺪ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺔ اﻻ ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﺒﻬﺪف ﺣﻤﺎﻳﺔ ﻛﻞ ﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺪﻓﺎع اﻟﻮﻃﻨﻲ‪...‬اﻣﻦ‬
‫اﻟﺪوﻟﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻲ و اﻟﺨﺎرﺟﻲ‪ ،‬و اﻟﺤﻴﺎة اﻟﺨﺎﺻﺔ ﻟﻼﻓﺮاد‪ ،‬و ﻛﺬا اﻟﻤﺲ ﺑﺎﻟﺤﺮﻳﺎت و‬
‫اﻟﺤﻘﻮق اﻻﺳﺎﺳﻴﺔ‪.....‬‬
‫راﺑﻌﺎ‪ :‬اﻻﻣﺘﻨﺎع ﻋﻦ إﺗﻴﺎن أﻋﻤﺎل ﺗﻀﻌﻪ ﻣﻮﺿﻊ اﻟﺸﺒﻬﺎت‬
‫ﻳﺘﻤﺘﻊ اﻟﻤﻮﻇﻒ‪ -‬ﺑﺎﻋﺘﺒﺎره ﻣﻤﺜﻼ ﻟﻠﺸﺨﺺ اﻟﻌﺎم‪ -‬ﺑﻘﺪر ﻛﺒﻴﺮ ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ‪ ،‬ﺗﻤﻜﻨﻪ ﻣﻦ‬
‫ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ .‬و ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻴﻪ أﻻ ﻳﺴﺘﻌﻤﻞ ﻫﺬه اﻟﺴﻠﻄﺔ ﺑﻘﺼﺪ ﺗﺤﻘﻴﻖ‬
‫ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻻ ﺳﻴﻤﺎ ﺑﻘﺼﺪ اﻹﺛﺮاء‪ .‬وﻟﻬﺬا ﻋﺎﻗﺐ اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺷﻮة ﻓﻲ ﺟﻤﻴﻊ‬
‫ﺻﻮرﻫﺎ‪ .‬وﻟﻜﻲ ﻳﺒﻌﺪ اﻟﻤﺸﺮع اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻦ ﻣﻮاﻃﻦ اﻟﺸﺒﻬﺔ ﺣﺮم ﻋﻠﻴﻪ ﺻﺮاﺣﺔ ﺑﻌﺾ‬
‫اﻷﻣﻮر اﻟﺘﻲ ﻗﺪ ﺗﻌﺮﺿﻪ ﻟﻬﺬا اﻟﻤﺤﻈﻮر وﻟﻮ ﺑﺤﺴﻦ ﻧﻴﺔ‪ .‬وذﻟﻚ ﻓﻲ اﻟﻔﺼﻠﻴﻦ ‪ 15‬و ‪16‬‬
‫ﻣﻦ ق‪.‬و‪.‬ع‪ .‬وﻳﺘﻌﻠﻖ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 15‬ﺑﻤﻨﻊ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﻣﻤﺎرﺳﺔ ﻧﺸﺎط ﻳﺪر ﻋﻠﻴﻪ ﻣﺪﺧﻮﻻ‬
‫إﻻ ﺑﺈذن ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺎت اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ أو ﺑﻌﺪ اﺗﺨﺎذ ﺗﻠﻚ اﻟﺴﻠﻄﺎت اﻟﺘﺪاﺑﻴﺮ اﻟﻼزﻣﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺻﺎﻟﺢ اﻹدارة‪.‬‬
‫ﺳﺎدﺳﺎ ‪ :‬اﻻﻧﻘﻄﺎع ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ‬
 ‫اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ‬
‫ﻻﻧﻘﻄﺎع ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻫﻮ ﺗﻌﻤﺪ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺗﺮك اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺑﻤﺒﺎدرﺗﻪ‬
‫اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ وذﻟﻚ ﺑﺪون إذن أو ﺗﺮﺧﻴﺺ ﻣﺴﺒﻖ ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻹدارﻳﺔ‬
‫اﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﺴﻤﺎح ﻟﻪ ﺑﻤﻐﺎدرة اﻹدارة‪ ،‬ﻣﻤﺎ ﻗﺪ ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻨﻪ‬
‫ﺣﺬف اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ أﺳﻼك اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﻨﺘﻤﻲ إﻟﻴﻬﺎ ﺑﻌﺪ اﺳﺘﻨﻔﺎذ‬
‫ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻀﻤﺎﻧﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ اﻟﻤﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﻪ‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻓﻲ وﺿﻌﻴﺔ ﺗﺮك اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‪:‬‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻌﻴﻦ أو اﻟﻤﻨﻘﻮل اﻟﺬي ﻟﻢ ﻳﺒﺎﺷﺮ وﻇﻴﻔﺘﻪ اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ‪‬‬
‫ﺗﺒﻠﻴﻐﻪ ﻗﺮار اﻟﺘﻌﻴﻴﻦ أو اﻟﻨﻘﻞ ﺑﺪون ﺳﺒﺐ ﻣﺸﺮوع؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﻳﻨﻘﻄﻊ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻪ ﺑﺪون إﺟﺎزة ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻣﻊ ﺿﺮورة‬
‫اﺳﺘﺜﻨﺎء ﺣﺎﻻت اﻟﺘﻐﻴﺐ اﻟﺘﻲ ﺗﻌﻮد إﻟﻰ أﺳﺒﺎب ﻳﺘﻌﺬر ﻣﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺗﺒﺮﻳﺮ ﻏﻴﺎﺑﻪ ﻓﻲ اﻟﺤﺎل ﻛﺎﻻﺳﺘﺸﻔﺎء واﻟﺤﺮاﺳﺔ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﻟﻢ ﻳﺴﺘﺄﻧﻒ ﻋﻤﻠﻪ ﺑﻌﺪ ﻧﻬﺎﻳﺔ ﻓﺘﺮة اﻟﺘﻮﻗﻴﻒ اﻟﻤﺆﻗﺖ؛‬
 ‫اﻷﺳﺎس اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ‬

‫اﻟﻈﻬﻴﺮ اﻟﺸﺮﻳﻒ رﻗﻢ ‪ .0081.58‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 24‬ﻓﺒﺮاﻳﺮ ‪ 1958‬ﺑﻤﺜﺎﺑﺔ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻌﺎم ‪‬‬

‫ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻛﻤﺎ ﺗﻢ ﺗﻐﻴﻴﺮه وﺗﺘﻤﻴﻤﻪ وﻻ ﺳﻴﻤﺎ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪97.10‬‬
‫اﻟﺼﺎدر ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪.1997 /09/ 18‬‬

‫‪‬‬ ‫ﻗﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 12-81‬ﺑﺸﺄن اﻻﻗﺘﻄﺎﻋﺎت ﻣﻦ رواﺗﺐ ﻣﻮﻇﻔﻲ وأﻋﻮان اﻟﺪوﻟﺔ‬

‫واﻟﺠﻤﺎﻋﺎت اﻟﻤﺤﻠﻴﺔ اﻟﻤﺘﻐﻴﺒﻴﻦ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺼﻔﺔ ﻏﻴﺮ ﻣﺸﺮوﻋﺔ؛‬

‫‪‬‬ ‫ﻣﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ 2.99.1219‬ﺻﺎدر ﻓﻲ ‪ 6‬ﺻﻔﺮ ‪ 10 ) 1421‬ﻣﺎي ‪ (2000‬ﺗﺤﺪد‬

‫ﺑﻤﻮﺟﺒﻪ ﻛﻴﻔﻴﺔ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﻘﺘﻀﻴﺎت اﻟﻈﻬﻴﺮ اﻟﺸﺮﻳﻒ رﻗﻢ ‪ 1.58.008‬اﻟﺼﺎدر ﻓﻲ ‪4‬‬
‫ﺷﻌﺒﺎن ‪ 24 ) 1377‬ﻓﺒﺮاﻳﺮ ‪ (1958‬ﻓﻲ ﺷﺄن اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺮﺧﺺ ﻷﺳﺒﺎب ﺻﺤﻴﺔ ورﺧﺼﺔ اﻟﻮﻻدة؛‬
 ‫اﻷﺳﺎس اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ‬

‫ﻣﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ 2.99.1216‬ﺻﺎدر ﻓﻲ ‪ 6‬ﺻﻔﺮ ‪ 10 ) 1421‬ﻣﺎي ‪ (2000‬ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ ‪‬‬

‫ﺷﺮوط وﻛﻴﻔﻴﺎت ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﻘﺎﻧﻮن رﻗﻢ ‪ 12.81‬ﺑﺸﺄن اﻻﻗﺘﻄﺎﻋﺎت ﻣﻦ رواﺗﺐ‬
‫ﻣﻮﻇﻔﻲ وأﻋﻮان اﻟﺪوﻟﺔ واﻟﺠﻤﺎﻋﺎت اﻟﻤﺤﻠﻴﺔ اﻟﻤﺘﻐﻴﺒﻴﻦ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺼﻔﺔ ﻏﻴﺮ‬
‫ﻣﺸﺮوﻋﺔ؛‬

‫‪‬‬ ‫ﻣﻨﺸﻮر اﻟﺴﻴﺪ اﻟﻮزﻳﺮ اﻷول رﻗﻢ‪ 8/ 2005:‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 2‬رﺑﻴﻊ اﻵﺧﺮ ‪11)1426‬‬
‫ﻣﺎي ‪ (2005‬ﻓﻲ ﺷﺄن اﻟﺘﻐﻴﺐ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺼﻔﺔ ﻏﻴﺮ ﻣﺸﺮوﻋﺔ؛‬

‫‪‬‬ ‫ﻣﻨﺸﻮر وزارة ﺗﺤﺪﻳﺚ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ رﻗﻢ‪004 :‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪17‬رﺑﻴﻊ اﻷول‬
‫‪ 19)1424‬ﻣﺎي ‪ (2003‬ﻓﻲ ﺷﺄن اﻟﺘﻐﻴﺐ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺼﻔﺔ ﻏﻴﺮ ﻣﺸﺮوﻋﺔ؛‬
 ‫ﺷﺮوط ﺗﻔﻌﻴﻞ ﻣﺴﻄﺮة ﺗﺮك اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬

‫ﻧﻴﻌﺘﻲ ‪‬‬‫ﺑﻴﻐﺖ ﻟﻚ دﻧﻊ ةﻓﻴﻈﻮﻻ ﻛﺮت ةرﻃﺴﻢ ﻟﻴﻌﻔﺖ‬

‫ﻣﻘﺮ ﻓﻴﺮﺷﻼ رﻳﻬﻈﻼ ﺗﺎﻳﻀﺘﻘﻢ ﻗﻔﻮ ﻟﻤﻌﻼ ﻧﻊ‬
‫‪ 75‬ﻟﺼﻔﻼ اﻣﻴﺲ اﻟﻮ ﻫﺎﻟﻌﺄ روﻛﺬﻣﻼ ‪1.58.008‬‬
‫ررﺑﺖ ةﻳﺒﻂ ةداﻫﺸﺐ ﻓﻈﻮﻣﻼ ﻟﺪي ﻣﻞ ام ﻫﻨﻢ ررﻛﻢ‬
‫ﺑﺠﻮﻣﺐ ةددﺣﻤﻼ ﻻﺟﺂﻻ ﻳﻒ ﻟﻤﻌﻼ ﻧﻊ ﻫﻌﺎﻃﻘﻨﺎ‬
‫رﻓﺺ ﻧﻢ ‪ 6‬ﻳﻒ رداﺻـﻼ ‪ 2.99.1219‬ﻣﻘﺮ ﻣﻮﺳﺮﻣﻼ‬
‫‪:‬ﻳﻼﺗﻼك ﻳﻪ و )‪ 2000‬وﻳﺎم ‪1421 (10‬‬
‫‪‬‬ ‫ﻳﻮﻣﺎن ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻠﻢ اﻟﺤﻀﺮي ؛‬
‫‪‬‬ ‫وﺛﻼﺛﺔ أﻳﺎم ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻟﻢ اﻟﻘﺮوي؛‬
‫ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة وﺟﻮد اﻟﻈﺮف اﻟﻘﺎﻫﺮ‪.‬‬
 ‫ﻣﺴﻄﺮة ﺗﺮك اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫ﻣﻘﺘﻀﻴﺎت اﻟﻔﺼﻞ ‪ 75‬ﻣﻜﺮر ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ‪‬‬
‫ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ أن ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﻳﺘﻌﻤﺪ اﻻﻧﻘﻄﺎع ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻳﻌﺘﺒﺮ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﺮك‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ وﻳﻌﺪ ﺣﻴﻨﺌﺬ ﻛﻤﺎ ﻟﻮ ﺗﺨﻠﻰ ﻋﻦ اﻟﻀﻤﺎﻧﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ اﻟﺘﻲ‬
‫ﻳﺨﻮﻟﻬﺎ ﻟﻪ اﻟﻘﺎﻧﻮن؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻟﻺدارة اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﻋﺰل أي ﻣﻮﻇﻒ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﺘﺨﻠﻲ ﻋﻦ وﻇﻴﻔﺘﻪ‬
‫وﻋﺪم اﻟﺮﺟﻮع إﻟﻴﻬﺎ ﺑﻌﺪ إﻧﺬاره ﺑﻀﺮورة وﺟﻮب اﻟﻌﻮدة إﻟﻰ ﻣﻘﺮ‬
‫ﻋﻤﻠﻪ ﺧﻼل ﺳﺒﻌﺔ أﻳﺎم اﻟﻤﻮاﻟﻴﺔ ﻟﺘﺒﻠﻴﻎ اﻹﻧﺬار اﻟﻤﻮﺟﻪ إﻟﻴﻪ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﺿﺮورة ﺗﻮﺟﻴﻪ اﻹﻧﺬار إﻟﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺂﺧﺮ ﻋﻨﻮان ﺷﺨﺼﻲ ﻟﻪ‬
‫ﻣﺼﺮح ﺑﻪ ﻟﻺدارة وذﻟﻚ ﺑﻮاﺳﻄﺔ رﺳﺎﻟﺔ ﻣﻀﻤﻮﻧﺔ اﻟﻮﺻﻮل ﺑﺈﺷﻌﺎر‬
‫ﺑﺎﻟﺘﺴﻠﻢ‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫ﺗﻔﻌﻴﻞ اﻹﺟﺮاءات اﻟﺰﺟﺮﻳﺔ اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻤﺴﻄﺮة ﺗﺮك اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ﺗﺘﻢ‬
 ‫اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻷوﻟﻰ‬
‫اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺗﻌﺬر ﺗﺒﻠﻴﻎ اﻟﻤﻮﻇﻒ رﺳﺎﻟﺔ اﻹﻧﺬار‬
‫ﺗﻮﺻﻞ اﻹدارة ﺑﻮﺻﻞ اﺳﺘﻴﻼم اﻹﻧﺬار ﻏﻴﺮ‬
‫ﻣﻮﻗﻊ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ‬
‫إﻧﺠﺎز ﻣﺬﻛﺮة‬
‫ﺗﻮﻗﻴﻒ ﺻﺮف أﺟﺮة اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ‬
‫اﺳﺘﺌﻨﺎف اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻌﻤﻠﻪ داﺧﻞ أﺟﻞ ﺳﺘﻴﻦ‬
‫)‪ (60‬ﻳﻮﻣﺎ اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ اﺗﺨﺎذ ﻗﺮار‬
‫إﻳﻘﺎف اﻷﺟﺮة‬
‫ﺗﻮﺟﻴﻪ اﺳﺘﻔﺴﺎر ﻛﺘﺎﺑﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺣﻮل‬
‫أﺳﺒﺎب ﺗﻐﻴﺒﻪ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ؛‬
‫ﻋﺮض اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ؛‬
‫ﺗﻔﻌﻴﻞ ﻣﺴﻄﺮة اﻻﻗﺘﻄﺎﻋﺎت ﻣﻦ اﻷﺟﻮر ؛‬
‫إﺻﺪار ﻣﺬﻛﺮة ﺗﺴﺮﻳﺢ اﻟﺤﻮاﻟﺔ إﻟﻰ اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ‬
‫اﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺑﺄداء اﻷﺟﻮر ﻣﺮﻓﻘﺔ ﺑﻤﺤﻀﺮ‬
‫اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ وﻣﺤﻀﺮ اﻟﻤﺠﻠﺲ‬
‫اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻷوﻟﻰ ‪:‬‬
‫اﻟﺘﻮﻗﻴﻊ ﻋﻠﻰ وﺻﻞ اﺳﺘﻴﻼم‬
‫اﻹﻧﺬار‬
‫ﺗﻮﺻﻞ اﻹدارة ﺑﻮﺻﻞ اﺳﺘﻴﻼم اﻹﻧﺬار‬
‫ﻣﻮﻗﻊ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ‬
‫إﺳﺘﺌﻨﺎف اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻌﻤﻠﻪ داﺧﻞ أﺟﻞ‬
‫‪ 7‬أﻳﺎم ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ﺗﺴﻠﻤﻪ ﻟﻺﻧﺬار‬
‫ﻓﻈﻮﻣﻠﻞ ﻳﺒﺎﺗﻚ راﺳﻔﺘﺴﺎ ﻫﻴﺠﻮت‬
‫؛ ﻟﻤﻌﻼ ﻧﻊ ﻫﺒﻴﻐﺖ ﺑﺎﺑﺴﺄ ﻟﻮح‬
‫ﻋﺮض اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ‪ ،‬ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء‪،‬‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ؛‬
‫ﺗﻔﻌﻴﻞ ﻣﺴﻄﺮة اﻻﻗﺘﻄﺎﻋﺎت ﻣﻦ‬
‫‪.‬اﻷﺟﻮر‬
 ‫اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‬
‫اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪:‬‬ ‫اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻷوﻟﻰ ‪:‬‬
‫ﺗﻌﺬر ﺗﺒﻠﻴﻎ اﻟﻤﻮﻇﻒ رﺳﺎﻟﺔ اﻹﻧﺬار‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﻊ ﻋﻠﻰ وﺻﻞ اﺳﺘﻴﻼم‬
‫ﺗﻮﺻﻞ اﻹدارة ﺑﻮﺻﻞ اﺳﺘﻴﻼم اﻹﻧﺬار ﻏﻴﺮ‬ ‫اﻹﻧﺬار‬
‫ﺑﻮﺻﻞ اﺳﺘﻴﻼم‬ ‫ﺗﻮﺻﻞ اﻹدارة‬
‫ﻣﻮﻗﻊ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ‬ ‫اﻹﻧﺬار ﻣﻮﻗﻊ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻤﻌﻨﻲ‬
‫ﺑﺎﻷﻣﺮ‬
‫إﻧﺠﺎز ﻣﺬﻛﺮة‬
‫ﺗﻮﻗﻴﻒ ﺻﺮف أﺟﺮة اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ‬ ‫ﻋﺪم إﺳﺘﺌﻨﺎف اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻌﻤﻠﻪ‬
‫داﺧﻞ أﺟﻞ ‪ 7‬أﻳﺎم ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ‬
‫ﻋﺪم اﺳﺘﺌﻨﺎف اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻌﻤﻠﻪ داﺧﻞ أﺟﻞ‬ ‫ﺗﺴﻠﻤﻪ ﻟﻺﻧﺬار‬
‫ﺳﺘﻴﻦ )‪ (60‬ﻳﻮﻣﺎ اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ اﺗﺨﺎذ‬
‫ﻗﺮار إﻳﻘﺎف اﻷﺟﺮة‬ ‫إﻧﺠﺎز ﻣﺬﻛﺮة ﺗﻮﻗﻴﻒ ﺻﺮف‬
‫أﺟﺮة اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ؛‬
‫إﻧﺠﺎز رﺳﺎﻟﺔ اﻟﻌﺰل ؛‬ ‫إﻧﺠﺎز رﺳﺎﻟﺔ اﻟﻌﺰل ؛‬
‫إﻧﺠﺎز ﻗﺮار اﻟﻌﺰل ﻣﻦ ﻏﻴﺮ ﺗﻮﻗﻴﻒ اﻟﺤﻖ‬ ‫إﻧﺠﺎز ﻗﺮار اﻟﻌﺰل ﻣﻦ ﻏﻴﺮ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻤﻌـﺎش‪.‬او اﻟﻌﺰل ﻣﻊ ﺗﻮﻗﻴﻒ اﻟﺤﻖ‬ ‫ﺗﻮﻗﻴﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﻤﻌـﺎش‪ .‬او‬
‫ﻓﻲ اﻟﻤﻌﺎش‬ ‫اﻟﻌﺰل ﻣﻊ ﺗﻮﻗﻴﻒ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻤﻌﺎش‬
‫وذﻟﻚ دون اﺳﺘﺸﺎرة اﻟﻤﺠﻠﺲ‬
‫اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬
 ‫ﺧﻼﺻﺔ ﺗﺮﻛﻴﺒﻴﺔ‬
‫اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪:‬‬ ‫اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻷوﻟﻰ ‪:‬‬
‫ﺗﻌﺬر ﺗﺒﻠﻴﻎ اﻟﻤﻮﻇﻒ رﺳﺎﻟﺔ اﻹﻧﺬار‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﻊ ﻋﻠﻰ وﺻﻞ اﺳﺘﻴﻼم اﻹﻧﺬار‬
‫إﻧﺠﺎز ﻣﺬﻛﺮة‬
‫ﺗﻮﻗﻴﻒ ﺻﺮف أﺟﺮة اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ‬

‫ﻋﺪم اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‬ ‫اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‬ ‫ﻋﺪم اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‬ ‫اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ‬
‫داﺧﻞ أﺟﻞ ‪ 60‬ﻳﻮﻣﺎ داﺧﻞ أﺟﻞ ‪ 60‬ﻳﻮﻣﺎ‬ ‫داﺧﻞ أﺟﻞ ‪ 7‬أﻳﺎم‬ ‫داﺧﻞ أﺟﻞ ‪ 7‬أﻳﺎم‬

‫اﺳﺘﻔﺴﺎر ﻟﻠﻤﻌﻨﻲ‬
‫ﺑﺎﻷﻣﺮ‬ ‫إﻧﺠﺎز ﻣﺬﻛﺮة ﺗﻮﻗﻴﻒ‬ ‫ﻋﺮض اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ‪،‬‬
‫إﻧﺠﺎز رﺳﺎﻟﺔ‬ ‫ﻋﺮض اﻟﻤﻠﻒ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﺻﺮف اﻷﺟﺮة‬ ‫ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء ‪،‬‬
‫اﻟﻌﺰل‬ ‫اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬ ‫ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬
‫إﻧﺠﺎز رﺳﺎﻟﺔ اﻟﻌﺰل‬
‫ﺗﻔﻌﻴﻞ ﻣﺴﻄﺮة‬ ‫إﻧﺠﺎز ﻗﺮار اﻟﻌﺰل‬ ‫ﺗﻔﻌﻴﻞ ﻣﺴﻄﺮة‬
‫إﻧﺠﺎز ﻗﺮار اﻟﻌﺰل‬ ‫اﻻﻗﺘﻄﺎﻋﺎت ﻣﻦ‬ ‫اﻻﻗﺘﻄﺎﻋﺎت ﻣﻦ‬
‫اﻷﺟﻮر‬ ‫اﻷﺟﻮر‬
‫إﺻﺪار ﻣﺬﻛﺮة ﺗﺴﺮﻳﺢ‬
 ‫اﺧﺘﻼﻻت ﺗﺪﺑﻴﺮ ﻣﺴﻄﺮة ﺗﺮك اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫‪‬‬ ‫اﺧﺘﻼﻻت ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻵﺟﺎل اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﺘﻄﺒﻴﻖ‬
‫ﻣﺴﻄﺮة ﺗﺮك اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫ﻋﺪم اﺣﺘﺮام اﻟﻤﺪة اﻟﺘﻲ ﺣﺪدﻫﺎ اﻟﻤﺸﺮع‬
‫)‪ 48‬ﺳﺎﻋﺔ ﺑﺎﻟﻤﺠﺎل اﻟﺤﻀﺮي و‪ 72‬ﺳﺎﻋﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻤﺠﺎل اﻟﻘﺮوي( ﻣﻦ أﺟﻞ إﺧﺒﺎر اﻹدارة‬
‫ﺑﺘﻐﻴﺐ اﻟﻤﻮﻇﻒ؛‬
‫ﺗﺄﺧﺮ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻤﺪرﻳﺎت اﻻﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ‪‬‬
‫ﺗﻮﺟﻴﻪ اﻹﻧﺬار ﺑﺎﻹﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ إﻟﻰ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻨﻘﻄﻊ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻪ ‪.‬‬
 ‫اﺧﺘﻼﻻت ﺗﺪﺑﻴﺮ ﻣﺴﻄﺮة ﺗﺮك اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫‪‬‬ ‫اﺧﺘﻼﻻت ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ اﻟﻤﺴﻄﺮة اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﺘﺮك اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ ‪:‬‬

‫‪‬‬ ‫ﻋﺪم ﺗﻮﻗﻴﻒ أﺟﺮة اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻨﻘﻄﻊ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻪ‬

‫داﺧﻞ اﻵﺟﺎل اﻟﺘﻲ ﺣﺪدﻫﺎ اﻟﻤﺸﺮع ﻳﻄﺮح ﻋﺪة‬
‫ﺻﻌﻮﺑﺎت ﻓﻲ ﺗﺴﻮﻳﺔ اﻟﻤﻠﻔﺎت ﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ اﻟﺨﺰﻳﻨﺔ‬
‫اﻟﻮزارﻳﺔ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﺣﺎﻻت ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﺴﻄﺮة ﺗﺮك اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ دون اﻟﻘﻴﺎم‬
‫ﺑﺎﻟﺘﺤﺮﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ اﻟﻼزﻣﺔ وﺧﺎﺻﺔ ﺣﺎﻻت وﺟﻮد‬
‫اﻟﻈﺮف اﻟﻘﺎﻫﺮ‪.‬‬
 ‫اﻻﺟﺘﻬﺎدات‬
‫اﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‬
‫‪ -‬ﺑﺜﺒﻮت ﺗﺒﻠﻴﻎ اﻟﻄﺎﻋﻦ ﺑﺎﻹﻧﺬار ﺑﺎﻻﻟﺘﺤﺎق‪‬‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ داﺧﻞ أﺟﻞ ﺳﺒﻌﺔ أﻳﺎم ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ اﻟﺒﺮﻳﺪ‬ ‫اﻟﺤﻜﻢ ﻟﺼﺎﻟﺢ‬
‫اﻟﻤﻀﻤﻮن ﻣﻊ اﻹﺷﻌﺎر ﺑﺎﻟﺘﺴﻠﻢ ﺗﻜﻮن اﻹدارة ﻗﺪ‬ ‫اﻹدارة‬
‫ﻃﺒﻘﺖ ﻣﻘﺘﻀﻴﺎت اﻟﻔﺼﻞ اﻟﻤﺬﻛﻮر ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ‬ ‫اﻟﺤﻜﻢ رﻗﻢ ‪ 40‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ‬
‫ﺳﻠﻴﻤﺎ ‪ ،‬وأن ﻧﻔﻲ اﻟﺘﺴﻠﻢ واﻟﺘﻮﻗﻴﻊ ﻋﻠﻰ‬ ‫‪ 7‬أﺑﺮﻳﻞ ‪1999‬‬
‫اﻹﺷﻌﺎر ﻳﺒﻘﻰ دﻓﻊ ﻏﻴﺮ ﺟﺪي ﻣﺎ دام اﻟﻄﺎﻋﻦ ﻟﻢ‬ ‫ﻓﻲ اﻟﻤﻠﻒ ﻋﺪد ‪11/98‬‬
‫ﻳﺜﺒﺘﻪ ؛‬
‫‪ -‬إن اﻹدﻻء ﻟﻠﻤﺤﻜﻤﺔ ﺑﺸﻮاﻫﺪ ﻃﺒﻴﺔ دون ﺛﺒﻮت‬
‫اﻹدﻻء ﺑﻬﺎ ﻟﻺدارة ﻓﻲ ﺣﻴﻨﻪ وﻓﻲ إﺑﺎﻧﻬﺎ ﻟﻴﺲ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‪‬ﻛﺎن‬ ‫ﻗﺎﻧﻮنﻋﻦ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬ ‫اﻻﻧﻘﻄﺎع‬ ‫‪ 75‬أن‬
‫ﻣﻜﺮر ﻣﻦ‬ ‫إﺛﺒﺎت‬ ‫ﺷﺄﻧﻪ‬
‫اﻟﻔﺼﻞ‬ ‫ﻣﻦ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻐﺎﻳﺔ‬ ‫اﻟﺤﻜﻢ ﻟﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﻓﻌﻼإﻋﻼم اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﺗﻌﻤﺪ اﻻﻧﻘﻄﺎع ﻋﻦ‬ ‫ﻣﺒﺮرا‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻫﻮ‬ ‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻄﺎﻋﻨﻴﻦ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺎﻟﻌﻮدة وﺗﺤﺬﻳﺮه ﻣﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺨﻄﻴﺮة اﻟﻤﺘﺮﺗﺒﺔ‬ ‫ﻓﻲ ﻗﺮار اﻟﻌﺰل‬
‫ﻋﻠﻰ ذﻟﻚ ‪ ،‬وﻛﻤﺎ ﻫﻮ ﺛﺎﺑﺖ ﻣﻦ وﻗﺎﺋﻊ اﻟﻨﺰاع وﻣﺴﺘﻨﺪاﺗﻪ‬
‫وﺧﺼﻮﺻﺎ ﺷﻬﺎدة ﻣﺪﻳﺮ اﻹﻋﺪادﻳﺔ أﻧﻪ ﺗﻢ إﺑﻼغ اﻹﻧﺬار‬ ‫اﻟﺤﻜﻢ رﻗﻢ ‪ 56‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ‬
‫‪06/03/2002‬‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻮدة إﻟﻰ اﻟﻌﻤﻞ إﻟﻰ اﻟﻄﺎﻋﻦ وﻫﻮ ﻳﺰاول ﺑﺎﻟﻘﺴﻢ ﻣﻤﺎ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻤﻠﻒ ﻋﺪد ‪135/01‬‬
‫ﻳﺠﻌﻞ ﻗﺮار اﻟﻌﺰل ﻗﺮارا ﻏﻴﺮ ﻣﺸﺮوع‪.‬‬
 ‫اﻟﻔﺮع اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ :‬اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ‪:‬‬

‫‪‬‬ ‫اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﻫﻮ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﻮاﻋﺪ اﻟﻨﻈﺎﻣﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺪد اﻹﻃﺎر اﻟﻌﺎم‬
‫ﻟﻠﻮاﺟﺒﺎت اﻟﺘﻲ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻻﻟﺘﺰام ﺑﻬﺎ‪ ،‬واﻟﻤﺤﻈﻮرات اﻟﺘﻲ ﻳﺠﺐ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫اﻻﻣﺘﻨﺎع ﻋﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻬﺎ؛ ﻛﺬﻟﻚ ﺗﺸﻤﻞ اﻟﻀﻮاﺑﻂ اﻟﺘﻲ ﻳﺘﻘﻴﺪ ﺑﻬﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ أﺛﻨﺎء‬
‫ﻣﺰاوﻟﺘﻪ ﻟﻮاﺟﺒﺎﺗﻪ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‪ ،‬واﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﻲ ﺗﺘﺒﻊ ﻋﻨﺪ ﻣﺤﺎﺳﺒﺔ ﻣﻦ ﻳﺨﻞ ﺑﻬﺎ‪ ،‬ﻣﻊ‬
‫وﺿﻊ اﻟﻀﻤﺎﻧﺎت اﻟﻜﻔﻴﻠﺔ ﺑﺠﻌﻠﻪ ﻳﺘﻤﺘﻊ ﺑﺠﻤﻴﻊ اﻟﺤﻘﻮق اﻟﺘﻲ ﻳﻀﻤﻨﻬﺎ ﻟﻪ اﻟﻘﺎﻧﻮن‪.‬‬

‫‪‬‬ ‫واﻟﺘﺄدﻳﺐ ﻟﻴﺲ ﻏﺎﻳﺔ ﻓﻲ ذاﺗﻪ‪ ،‬ﺑﻞ ﻫﻮ وﺳﻴﻠﺔ ﺗﺮﻣﻲ إﻟﻰ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺛﻼﺛﺔ أﻫﺪاف‬
‫رﺋﻴﺴﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﺴﻦ ﺳﻴﺮ اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﺎم؛‬
‫‪‬‬ ‫ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻹﺻﻼح؛‬
‫‪‬‬ ‫ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﺮدع واﻟﺰﺟﺮ‪.‬‬
 ‫اﻷﺳﺎس اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﻈﻬﻴﺮ اﻟﺸﺮﻳﻒ رﻗﻢ ‪ 24) 1.58.008‬ﻓﺒﺮاﻳﺮ ‪ (1958‬ﺑﻤﺜﺎﺑﺔ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ‬
‫اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻛﻤﺎ ﺗﻢ ﺗﺘﻤﻴﻤﻪ وﺗﻐﻴﻴﺮه؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﻤﺮﺳﻮم اﻟﻤﻠﻜﻲ رﻗﻢ ‪ 62.68‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 19‬ﺻﻔﺮ ‪ 17) 1388‬ﻣﺎﻳﻮ ‪(1968‬‬
‫ﺑﺘﺤﺪﻳﺪ اﻟﻤﻘﺘﻀﻴﺎت اﻟﻤﻄﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﺘﻤﺮﻧﻴﻦ ﺑﺎﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﻤﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ 2.59.0200‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 05‬ﻣﺎي ‪ 1959‬ﻳﻄﺒﻖ ﺑﻤﻮﺟﺒﻪ ﺑﺨﺼﻮص‬
‫اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻔﺼﻞ ‪) 11‬ق و ع( ﻛﻤﺎ ﺗﻢ ﺗﺘﻤﻴﻤﻪ وﺗﻐﻴﻴﺮه؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻣﻨﺸﻮر اﻟﻮزﻳﺮ اﻷول ﻋﺪد ‪/91/16‬د ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 14‬رﺑﻴﻊ اﻟﺜﺎﻧﻲ ‪ 1418‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ل‬
‫‪ 21‬ﺷﺘﻨﺒﺮ ‪ 1994‬ﺣﻮل اﻻﺳﺘﻤﺮار ﻓﻲ ﺷﻐﻞ اﻟﻤﺴﺎﻛﻦ اﻹدارﻳﺔ ﻣﻦ ﻃﺮف‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﻌﺪ اﻻﻧﻘﻄﺎع ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ؛‬
‫ﻣﻨﺸﻮر اﻟﻮزﻳﺮ اﻷول رﻗﻢ ‪ 96/1‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 11‬رﻣﻀﺎن ‪ 1416‬اﻟﻤﻮاﻓﻖ ﻟﻔﺎﺗﺢ ﻓﺒﺮاﻳﺮ ‪‬‬
‫‪ 1996‬ﺣﻮل ﺗﻤﺜﻴﻞ اﻟﻤﺤﺎﻣﻴﻦ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﺘﺎﺑﻌﻴﻦ أﻣﺎم اﻟﻤﺠﺎﻟﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت اﻹدارﻳﺔ‬

‫ﻟﻢ ﻳﻌﻂ اﻟﻤﺸﺮع ﺗﻌﺮﻳﻔﺎ دﻗﻴﻘﺎ ﻟﻠﺨﻄﺈ وإﻧﻤﺎ أﻓﺎد أﻧﻪ ﻛﻞ ﻫﻔﻮة ‪‬‬
‫ﻳﺮﺗﻜﺒﻬﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﺗﺄدﻳﺔ وﻇﻴﻔﺘﻪ أو ﻋﻨﺪ ﻣﺒﺎﺷﺮﺗﻬﺎ ﺗﻌﺮﺿﻪ‬
‫ﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺗﺄدﻳﺒﻴﺔ زﻳﺎدة إن اﻗﺘﻀﻰ اﻟﺤﺎل‪ ،‬ﻋﻦ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﻲ‬
‫ﻳﻨﺺ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﻨﺎﺋﻲ‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫وﺗﻨﺺ اﻟﻔﻘﺮة اﻷوﻟﻰ ﻣﻦ اﻟﻔﺼﻞ ‪ 73‬ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ‬
‫اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻋﻦ "اﻟﻬﻔﻮة اﻟﺨﻄﻴﺮة" اﻟﺘﻲ ﺗﺆدي‬
‫إﻟﻰ اﺗﺨﺎذ إﺟﺮاءات اﺣﺘﻴﺎﻃﻴـﺔ ﻟﺘﻮﻗﻴﻒ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺣﻴﻨﻤﺎ‬
‫ﻳﺘﻌﻠـﻖ اﻷﻣﺮ "ﺑﺈﺧﻼل ﻓﻲ اﻟﺘﺰاﻣﺎﺗﻪ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ أو ﺑﺠﻨﺤﺔ ﻣﺎﺳﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺤﻖ اﻟﻌﺎم"‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت اﻹدارﻳﺔ‬

‫ﺗﻌﺘﺒﺮ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﺑﻤﺜﺎﺑﺔ إﺧﻼل اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻮاﺟﺒﺎﺗﻪ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ وﻓﻖ‬

‫ﻣﻘﺘﻀﻴﺎت اﻟﻔﻘﺮة اﻷوﻟﻰ ﻣﻦ اﻟﻔﺼﻞ ‪17‬اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ أن ‪" :‬ﻛﻞ‬
‫ﻣﻮﻇﻒ ﻛﻴﻔﻤﺎ ﻛﺎﻧﺖ رﺗﺒﺘﻪ ﻓﻲ اﻟﺴﻠﻚ اﻹداري ﻣﺴﺆول ﻋﻦ اﻟﻘﻴﺎم‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻬﺎم اﻟﺘﻲ ﻋﻬﺪ ﺑﻬﺎ إﻟﻴﻪ‪.‬‬

‫ﻛﻤﺎ أن اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻜﻠﻒ ﺑﺘﺴﻴﻴﺮ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﻣﺴﺆول أﻣﺎم‬

‫رؤﺳﺎﺋﻪ ﻋﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﻮﻟﺔ ﻟﻪ ﻟﻬﺬا اﻟﻐﺮض وﻋﻦ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﻷواﻣﺮ‬
‫اﻟﺼﺎدرة ﻋﻨﻪ وﻻ ﻳﺒﺮأ ﻓﻲ ﺷﻲء ﻣﻦ اﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺎت اﻟﻤﻠﻘﺎة ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﺎﺗﻘﻪ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﻤﺴﺆوﻟﻴﺔ اﻟﻤﻨﻮﻃﺔ ﺑﻤﺮؤوﺳﻴﻪ"‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت اﻹدارﻳﺔ‬

‫‪‬‬ ‫ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﻓﻲ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻗﺎﺋﻤﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ وﻣﺤﺪدة‬
‫ﻟﻸﺧﻄﺎء اﻟﺘﻲ ﺑﻤﻮﺟﺒﻬﺎ ﺗﺒﺮر اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬وﻧﻮرد ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ﺑﻌﺾ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت‬
‫اﻹدارﻳﺔ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺘﻐﻴﺒﺎت ﻏﻴﺮ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ واﻻﻧﻘﻄﺎﻋﺎت اﻟﻤﺘﻜﺮرة ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻹﻛﺜﺎر ﻣﻦ اﻹدﻻء ﺑﺎﻟﺸﻬﺎدات اﻟﻄﺒﻴﺔ ﻟﻠﺘﻨﺼﻞ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻌﺪ إﺛﺒﺎت ذﻟﻚ‬
‫ﺑﻮاﺳﻄﺔ اﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ اﻟﻄﺒﻴﺔ أو اﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ اﻹدارﻳﺔ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻻﻣﺘﻨﺎع ﻋﻦ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻻﻋﺘﺪاء ﺑﺎﻟﻀﺮب واﻟﺸﺘﻢ ﺗﺠﺎه اﻟﺘﻼﻣﻴﺬ واﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ واﻟﺮؤﺳﺎء؛‬
‫‪‬‬ ‫إﻓﺸﺎء اﻟﺴﺮ اﻟﻤﻬﻨﻲ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻋﺪم اﻻﻟﺘﺰام ﺑﻤﻮاﻗﻴﺖ اﻟﻌﻤﻞ ؛‬
 ‫اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت اﻹدارﻳﺔ‬
‫‪‬‬ ‫اﺳﺘﻐﻼل اﻟﻨﻔﻮذ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺘﺼﺮﻓﺎت اﻟﻼأﺧﻼﻗﻴﺔ؛‬
‫‪‬‬ ‫إﺗﻼف اﻟﻤﻤﺘﻠﻜﺎت؛‬
‫ﺳﻮء اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﺎﻟﻲ واﻟﻤﺎدي ﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ واﻟﺘﻜﻮﻳﻦ )ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺎرﻳﺮ ‪‬‬
‫اﻟﺠﻬﺎت اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ( ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺘﻘﺼﻴﺮ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﺘﺄﻃﻴﺮ واﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻻﻣﺘﻨﺎع ﻋﻦ ﺣﻀﻮر اﻟﻨﺪوات اﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ واﻟﺪورات اﻟﺘﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﻐﺶ ﻓﻲ اﻻﻣﺘﺤﺎﻧﺎت واﻟﻤﺒﺎرﻳﺎت واﻟﺘﺴﺘﺮ ﻋﻠﻴﻪ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺘﺰوﻳﺮ ﻓﻲ اﻟﻨﻘﻂ واﻟﻨﺘﺎﺋﺞ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﺗﺴﺮﻳﺐ ﻣﻮاﺿﻴﻊ اﻻﻣﺘﺤﺎﻧﺎت؛‬
 ‫اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت اﻹدارﻳﺔ‬
‫‪‬‬ ‫إﻟﺰام اﻟﻤﺘﻤﺪرﺳﻴﻦ ﺑﺘﻠﻘﻲ اﻟﺪروس اﻟﺨﺼﻮﺻﻴﺔ ﺑﻤﻘﺎﺑﻞ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻣﺰاوﻟﺔ ﻣﻬﺎم ﺗﺮﺑﻮﻳﺔ ﺑﺎﻟﻤﺪارس اﻟﺨﺼﻮﺻﻴﺔ دون إذن أو ﺗﺮﺧﻴﺺ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺘﺼﺮف ﺑﺼﻔﺔ ﻏﻴﺮ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺪاﺧﻴﻞ ﺟﻤﻌﻴﺎت آﺑﺎء وأوﻟﻴﺎء‬
‫اﻟﺘﻼﻣﻴﺬ ‪ ،‬وﻛﻞ ﻓﻌﻞ ﻳﺘﻨﺎﻓﻰ واﻟﺘﺸﺮﻳﻌﺎت اﻟﺠﺎري ﺑﻬﺎ اﻟﻌﻤﻞ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﺣﺘﻼل أو اﺳﺘﻐﻼل ﻣﺮاﻓﻖ إدارﻳﺔ ﻓﻲ ﻏﻴﺮ ﻣﺎ أﻋﺪت ﻟﻬﺎ ﺑﺪون‬
‫ﺗﺮﺧﻴﺺ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻗﺘﺤﺎم ﺳﻜﻦ وﻇﻴﻔﻲ واﺳﺘﻐﻼﻟﻪ دون ﺳﻨﺪ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ؛‬
‫ةرادإﻻ ﻧﻢ ﺻﻴﺨﺮت ﻧﻮدب اﻟﺨﺪ ﻓﻈﻮﻣﻼ ﯨﻠﻊ ردي ﻃﺎﺷﻦ ﻳﺄ ةﻟﻮازم ‪‬‬
‫ﯨﻐﻄﻲ اﻷ ةﻃﻴﺮش ةﻳﻀﺎﻳﺮﻻو ةﻳﻨﻔﻼو ةﻳﺒﺪأﻻو ةﻳﻤﻠﻌﻼ ﻻﻣﻌﺄﻻ زاﺟﻨﺈ ءاﻧﺜﺘﺴﺎب‬
‫‪ ،‬ﺗﺎﺳﺎردﻻو ﺗﺎراﺷﺘﺴﺎﻻو ﺗﺎرﺑﺨﻼو ﺳﻴﺮدﺗﻼ اذﻛﻮ ‪ ،‬ﻳﺮاﺟﺘﻼ ﻋﺒﺎﻃﻼ اﻫﻴﻠﻊ‬
‫ﻋﺒﺎﻃﻼ اﻫﻴﻠﻊ ﯨﻐﻄﻲ اﻷو ةددﺣﻢ ةدﻣﻠﻮ ةﻳﻀﺮع ةﻓﺼﺐ ﺳﺮاﻣﺖ ﻧﺄ ةﻃﻴﺮش‬
 ‫اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت اﻹدارﻳﺔ‬
‫ﻣﻼﺣﻈﺎت ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻻﺣﺘﻼل ﺳﻜﻦ وﻇﻴﻔﻲ ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻣﺘﻨﺎع ﻣﻮﻇﻒ ﻋﻦ إﻓﺮاغ ﺳﻜﻦ وﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻛﺎن ﻳﺸﻐﻠﻪ ﺑﺤﻜﻢ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ‬
‫اﻟﺘﻲ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﺴﻨﺪة إﻟﻴﻪ‪ ،‬ﺑﻌﺪ أن اﻧﺘﻔﺖ ﻋﻨﻪ اﻟﺼﻔﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺨﻮﻟﻪ ﺣﻖ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ‬
‫ﻫﺬا اﻟﺴﻜﻦ‪ ،‬ﻳﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ اﻹدارة إﻧﺬار اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﺆاﺧﺬ ﺑﺎﺣﺘﻼل اﻟﺴﻜﻦ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﺑﺎﻹﻓﺮاغ ﻓﻲ أﺟﻞ ﺷﻬﺮﻳﻦ ﻣﻘﺎﺑﻞ وﺻﻞ اﺳﺘﻼم ؛‬
‫وإذا ﻟﻢ ﻳﻤﺘﺜﻞ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﻷواﻣﺮ اﻹدارة ﺑﺈﻓﺮاغ اﻟﺴﻜﻦ ﺑﻌﺪ ﻣﺮور اﻷﺟﻞ اﻟﻤﺸﺎر ‪‬‬
‫إﻟﻴﻪ ﻳﺤﺎل ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ‪.‬‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺘﺮاﻣﻲ ﻋﻠﻰ ﺳﻜﻦ وﻇﻴﻔﻲ أو اﺣﺘﻼل ﻣﺮﻓﻖ إداري واﺳﺘﻐﻼﻟﻪ ﻟﻐﺮض ﻏﻴﺮ ‪‬‬
‫اﻟﺬي أﻋﺪ ﻟﻪ‪:‬‬
‫ﻏﺎرﻓﺈﻻب ﻳﻨﻌﻤﻼ ﻓﻈﻮﻣﻼ راذﻧﺈ ﻣﺘﻲ ‪‬‬ ‫ﻟﺼﻮ ﻟﺒﺎﻗﻢ ﻟﺘﺤﻤﻼ ﻗﻔﺮﻣﻼ وأ ﻧﻜﺴﻠﻞ ﻳﺮوﻓﻼ‬
‫؛ ﻣﺎﻟﺘﺴﺎ‬ ‫” إذا اﺳﺘﻨﻔﺪت ﺟﻤﻴﻊ اﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺘﻴﻦ‬
‫اﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ”‬
‫اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‪.‬‬ ‫اﻟﻤﺴﻄﺮةأﻧﻈﺎر‬ ‫ﺗﺤﺮﻳﻚ‬
‫ﻳﻌﺮض ﻋﻠﻰ‬ ‫اﻹﻓﺮاغ‪ ،‬ﻳﺘﻢ‬
‫ﺑﺎﻹﻓﺮاغ‬ ‫دونإﻧﺬاره‬
‫إذا ﻟﻢ ﻳﻤﺘﺜﻞ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻌﺪ‬
‫‪‬‬
 ‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫اﻟﻤﺒﺎدئ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻌﻘﻮﺑﺔ‬
‫اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫ﻣﺒﺪأ ﺗﺴﺒﻴﺐ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ؛ ‪í‬‬ ‫ﻣﺒﺪأ اﻟﻤﺸﺮوﻋﻴﺔ؛ ‪í‬‬
‫ﻣﺒﺪأ ﻋﺪم رﺟﻌﻴﺔ اﻟﻘﺮار ‪í‬‬ ‫ﻣﺒﺪأ اﻟﻤﺴﺎواة ؛ ‪í‬‬
‫ﻣﺒﺪأ ﻋﺪم ﺗﻌﺪد اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ؛ ‪ í‬اﻻداري؛‬
‫ﻗﺮﻳﻨﺔ اﻟﺒﺮاءة؛ ‪í‬‬ ‫ﻣﺒﺪأ ﺗﻨﺎﺳﺐ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﻣﻊ اﻟﺨﻄﺄ ؛ ‪í‬‬
‫ﺣﻖ اﻟﺪﻓﺎع‪í .‬‬ ‫ﻣﺒﺪأ ﺷﺨﺼﻴﺔ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ؛ ‪í‬‬

‫أداء اﻟﻌﻤﻞ ؛ ‪í‬‬

‫اﺣﺘﺮام اﻟﻘﺎﻧﻮن ؛ ‪í‬‬ ‫اﻟﻮاﺟﺒﺎت‬
‫ﻃﺎﻋﺔ اﻟﺮؤﺳﺎء ؛ ‪í‬‬ ‫اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ‬
‫ﺣﺴﻦ اﻟﺨﻠﻖ اﻟﻤﻬﻨﻲ ؛ ‪í‬‬ ‫ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‬
‫اﻟﺴﻠﻮك اﻟﻌﺎم ‪í .‬‬
 ‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬

‫ﻳﻨﺒﻐﻲ اﻟﺘﻤﻴﻴﺰ ﺑﻴﻦ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﻤﻄﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ‬

‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺮﺳﻤﻴﻴﻦ واﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﺘﻤﺮﻧﻴﻦ ؛‬
‫ﺗﻠﺘﺰم اﻟﺴﻠﻄﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﺑﻘﺎﻋﺪة “ﻻ ﻋﻘﻮﺑﺔ إﻻ‬
‫ﺑﻨﺺ”‪ ،‬وﻳﻌﻮد ﻟﻠﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ اﻟﺒﺖ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻤﻠﻔﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻻ ﺟﺮﻳﻤﺔ وﻻ ﻋﻘﻮﺑﺔ إﻻ ﺑﻨﺺ‬ ‫اﻟﻘﺎﻋﺪة ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﻨﺎﺋﻲ‬
 ‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﻤﻄﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺮﺳﻤﻴﻴﻦ‬
‫‪‬‬ ‫ﻹﻧـﺬار )‪: (L’avertissement‬‬
‫ﻫـﻮ إﺟـﺮاء ﻟﺘﺤﺬﻳـﺮ اﻟﻤـﻮﻇﻒ ‪ ،‬وﻳﺘﺨﺬ ﻓﻲ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت اﻟﺒﺴﻴﻄﺔ اﻟﺘﻲ‬
‫ﻳﺮﺗﻜﺒﻬﺎ ﻫﺬا اﻷﺧﻴﺮ‪ .‬واﻟﻬﺪف ﻣﻦ ﻫﺬا اﻹﺟﺮاء ﻫﻮ دﻓﻊ اﻟﻤﻮﻇﻒ إﻟﻰ‬
‫ﻋﺪم اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻤﺜﻞ ﻫﺬه اﻷﻓﻌـﺎل وإﻻ ﺳﻴﺘﻌﺮض ﻟﻌﻘـﻮﺑﺎت أﻛﺜﺮ ﺻﺮاﻣﺔ ؛‬
‫ﻳﺘﻢ اﺗﺨﺎذ ﻫﺬه اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻹدارة ﺑﻘﺮار ﻣﻌﻠﻞ وﻳﺘﻢ ﺗﺒﻠﻴﻐﻪ‬
‫ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﻣﻊ اﻹﺷﻌﺎر ﺑﺎﻻﺳﺘﻼم ؛ وﻻ ﻳﻤﻜﻨﻬﺎ اﺗﺨﺎذ ﻫـﺬه اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ إﻻ ﺑﻌﺪ‬
‫اﺳﺘﻔﺴﺎر اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻦ اﻷﻓﻌﺎل اﻟﻤﻨﺴﻮﺑﺔ إﻟﻴﻪ واﻹﻃﻼع ﻋﻠﻰ‬
‫دﻓﻮﻋﺎﺗﻪ ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﺘﻮﺑﻴـﺦ )‪: (Le blâme‬‬
‫ﻫﻮ إﺟﺮاء أﺷﺪ ﻣﻦ اﻹﻧﺬار ‪ ،‬وﻳﺄﺗﻲ ﻓﻲ درﺟﺔ ﺛﺎﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﺳﻠﻢ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت‬
‫وﻗﺪ ﺗﻜﻮن ﻟﻪ اﻧﻌﻜﺎﺳﺎت ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ وﺿﻌﻴﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ إذا أﺧﺬ ﺑﻌﻴﻦ‬
‫اﻻﻋﺘﺒﺎر ﻣﻦ ﻃﺮف اﻹدارة ﻓﻲ ﻣﻨﺢ اﻟﻨﻘﻄﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺘﺮﻗﻴﺔ ‪....‬اﻟﺦ ؛‬
 ‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺤﺬف ﻣﻦ ﻻﺋﺤﺔ اﻟﺘﺮﻗﻲ )‪: (La radiation du tableau d’avancement‬‬
‫ﻫﻲ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺗﺆدي إﻟﻰ اﻟﺘﺸﻄﻴﺐ ﻋﻠﻰ إﺳﻢ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﻻﺋﺤﺔ اﻟﺘﺮﻗﻲ ﻓﻲ اﻟﺮﺗﺒﺔ ﺑﺮﺳﻢ اﻟﺴﻨﺔ‬
‫اﻟﺘﻲ اﺗﺨﺬ ﻓﻴﻬﺎ اﻟﻘﺮار ‪ ،‬وﻳﺨﺘﺺ ﺑﺎﻗﺘﺮاح ﻫﺬه اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ؛‬
‫ﻳﺘﻼ ةﻧﺴﻼ ﻣﺴﺮب ﻳﻘﺮﺗﻼ ﻟﻮدج ﻳﻒ دﻳﻘﻢ ﻓﻈﻮﻣﻼ ﻧﺄ ﺗﻮﺑﺚ ةﻻح ﻳﻒ اﻹ ةﺑﻮﻗﻌﻼ ﻫﺬه ﺣﺮﺗﻘﺖ ال‬
‫؛ ةﺑﻮﻗﻌﻼ رارق اﻫﻴﻒ ذﺧﺘﺎ‬
‫‪‬‬ ‫اﻻﻧﺤﺪار ﻣﻦ اﻟﻄﺒﻘﺔ‪:( (L’abaissement d’échelon‬‬
‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻬﺎ ﺗﺨﻔﻴﺾ رﺗﺒﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ إﻟﻰ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷدﻧﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة ‪ ،‬وﺗﻘﺘﺮح ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻤﺠﻠﺲ‬
‫اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ؛‬
‫ﻧﻢ ﻓﻈﻮﻣﻼ ةﻳﻌﻀﻮ رﻳﻴﻐﺖ رادﺣﻨﺎﻻ ﻧﻊ ﺑﺘﺮﺗﻲ ﻧﺄ ﻧﻜﻤﻲ ﻳﺘﻼ ةﻻﺣﻼ ﻳﻒ ةﺑﻮﻗﻌﻼ ﻫﺬه ﺣﺮﺗﻘﺖ ال‬
‫؛ ﯨﻠﻮأﻻ ةﺑﺘﺮﻻ ﯨﻺ ةﻳﻨﺎﺛﻼ ةﺑﺘﺮﻻ ﻧﻢ ﻫﺮادﺣﻨﺎك ﺑﺮدﺗﻢ ﯨﻺ ﻳﻤﺴﺮ‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﻘﻬﻘﺮة ﻣﻦ اﻟﺮﺗﺒﺔ)‪:( La rétrogradation‬‬
‫وﻣﻌﻨﺎﻫﺎ إﻧﺰال اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ درﺟﺘﻪ اﻷﺻﻠﻴﺔ إﻟﻰ درﺟﺔ أدﻧﻰ دون أن ﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻨﻬﺎ إﺧﺮاﺟﻪ ﻣﻦ‬
‫إﻃﺎره ‪ ،‬وﺗﻘﺘﺮح ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ؛‬
‫ﺗﺎﺟﺮد ةدع ﻧﻢ ﻧﻮﻛﻢ ﻓﻈﻮﻣﻼ راﻃﺈ اﻫﻴﻒ ﻧﻮﻛﻲ ﻳﺘﻼ ةﻻﺣﻼ ﻳﻒ اﻹ ةﺑﻮﻗﻌﻼ ﻫﺬه ذﺧﺘﺖ ال‬
 ‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﻌﺰل ﻣﻦ ﻏﻴﺮ ﺗﻮﻗﻴﻒ ﺣﻖ اﻟﺘﻘﺎﻋـﺪ‬
‫)‪: (La révocation sans suspension des droits à pension‬‬
‫ﺗﻘﺘﺮح ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ وﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﻫﺬه اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺣﺬف اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻌﻨﻲ‬
‫ﻣﻦ اﻷﺳﻼك‪ ،‬ﻣﻊ إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺳﺘﻔﺎدﺗﻪ ﻣﻦ اﻟﻤﻌﺎش إذا ﻛﺎن ﻣﺴﺘﻮﻓﻴﺎ ﻟﻠﺸﺮوط اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻤﻌﺎﺷﺎت‪‬‬
‫اﻟﻤﺪﻧﻴﺔ ؛‬
‫و اﺳﺘﺮﺟﺎع اﻟﻤﺒﺎﻟﻎ اﻟﻤﻘﺘﻄﻌﺔ ﻣﻦ راﺗﺒﻪ ﻷﺟﻞ اﻟﻤﻌﺎش إذا ﻟﻢ ﻳﻜﻦ ﻣﺴﺘﻮﻓﻴﺎ ﻟﻠﺸﺮوط ‪‬‬
‫اﻟﺘﻲ ﺗﺨﻮﻟﻪ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﻤﻌﺎش‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﻌﺰل اﻟﻤﺼﺤﻮب ﺑﺘﻮﻗﻴﻒ ﺣﻖ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‬
‫)‪: (La révocation avec suspension des droits à pension‬‬
‫و ﺗﻘﺘﺮح ﻛﺬﻟﻚ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ وﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﻫﺬه اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺣﺮﻣﺎن اﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫ﻣﻦ ﺣﻖ اﻻﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ اﻟﻤﻌﺎش‬
 ‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺤﺮﻣﺎن اﻟﻤﺆﻗﺖ ﻣﻦ ﻛﻞ أﺟﺮة ﻟﻤﺪة ﻻ ﺗﺘﺠﺎوز ﺳﺘﺔ أﺷﻬﺮ‬
‫‪(L’exclusion temporaire privative de toute rémunération pour une durée qui‬‬
‫‪ne peut pas excéder six mois ) :‬‬

‫ﺘﺮح ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ وﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﻫﺬه اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺣﺮﻣﺎن اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ راﺗﺒﻪ‬
‫ﻃﻴﻠﺔ ﻣﺪة اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ ؛‬

‫‪‬‬ ‫ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺤﺘﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ)‪: ( la mise à la retraite d’office‬‬

‫ﺗﻘﺘﺮح ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ وﻳﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﻫﺬه اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ إﺣﺎﻟﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﺑﺼﻔﺔ ﺣﺘﻤﻴﺔ‪ ،‬وﻳﺸﺘﺮط ﻓﻲ إﺻﺪار ﻫﺬه اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ أن ﻳﻜﻮن اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﺴﺘﻮﻓﻴﺎ‬
‫ﻟﻠﺸﺮوط اﻟﻨﻈﺎﻣﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺨﻮﻟﻪ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪.‬‬
‫ﻋﻘﻮﺑﺘﺎن ﺗﻜﺘﺴﻴﺎن ﺻﺒﻐﺔ ﺧﺼﻮﺻﻴﺔ‬
 ‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﻤﻄﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﺘﻤﺮﻧﻴﻦ‬
‫‪‬‬ ‫اﻹﻧـﺬار )‪ (L’avertissement‬؛‬
‫اﻟﺘﻮﺑﻴـﺦ )‪ (Le blâme‬؛ ‪‬‬
‫‪‬‬ ‫اﻹﻗﺼﺎء اﻟﻤﺆﻗﺖ ﻟﻤﺪة ﻻ ﺗﺘﺠﺎوز ﺷﻬﺮﻳﻦ ﻣﻊ اﻟﺤﺮﻣﺎن ﻣﻦ ﻛﻞ أﺟﺮة ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ‬
‫‪(L’exclusion temporaire pour une durée qui ne peut excéder deux mois, privative de‬‬
‫؛ ) ‪toute rémunération à l’exception des prestations familiales‬‬
‫اﻹﻋﻔﺎء )‪ . (Le licenciement‬‬
‫ﻣﻠﺤﻮﻇﺔ‪:‬‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒـﺔ ﻟﻠﻌﻘﻮﺑﺎت اﻷوﻟﻰ واﻟﺜﺎﻧﻴﺔ واﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻓﻬﻲ ﺗﺨﻀﻊ ﻟﻨﻔﺲ اﻟﺸﺮوط واﻟﻜﻴﻔﻴﺎت‬
‫اﻟﻤﻄﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺮﺳﻤﻲ اﻟﺘﻲ ﺳﺒﻘﺖ اﻹﺷﺎرة إﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬أﻣﺎ ﻋﻘﻮﺑﺔ اﻹﻋﻔﺎء ﻓﻴﻘﺼﺪ‬
‫ﺑﻬﺎ ﺣﺬف اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ اﻷﺳﻼك اﻹدارﻳﺔ‪.‬‬
 ‫إﺟﺮاءات ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬

‫اﻹﻧﺬار واﻟﺘﻮﺑﻴﺦ ﻳﻘﻌﺎن ﺑﻤﻘﺮر ﻣﻌﻠﻞ ﺗﺼﺪره اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺣﻖ اﻟﺘﺄدﻳﺐ ‪‬‬
‫ﻣﻦ ﻏﻴﺮ اﺳﺘﺸﺎرة اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ وذﻟﻚ ﺑﻌﺪ اﺳﺘﻔﺴﺎر اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻌﻨﻲ‬
‫)ﻳﻤﺎرس ﻣﺪﻳﺮو اﻷﻛﺎدﻳﻤﻴﺔ ﻫﺬا اﻻﺧﺘﺼﺎص( ؛‬
‫‪‬‬ ‫وﻳﻤﻜﻦ ﻟﻺدارة إﺣﺎﻟﺔ ﻣﻠﻔﻪ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻋﻠﻰ أﻧﻈﺎر اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ إذا ﻣﺎ‬
‫ﺗﺒﻴﻦ ﻟﻬﺎ أن اﻟﻔﻌﻞ اﻟﻤﺮﺗﻜﺐ ﻳﻘﺘﻀﻲ اﺗﺨﺎذ ﻋﻘﻮﺑﺔ أﺷﺪ ﻣﻦ ﻋﻘﻮﺑﺘﻲ اﻹﻧﺬار‬
‫واﻟﺘﻮﺑﻴﺦ ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻋﻘﻮﺑﺎت اﻹﻧﺬار؛ اﻟﺘﻮﺑﻴﺦ واﻟﺤﺬف ﻣﻦ ﻻﺋﺤﺔ اﻟﺘﺮﻗﻲ ﺗﺨﻮل ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ‬
‫اﻟﻤﻮﻗﻮف ﺣﻖ اﺳﺘﺮﺟﺎع رواﺗﺒﻪ اﻟﻤﺤﺠﻮزة ؛‬
‫ﻫﻴﻠﻊ ﻻﺣﺖ ﻳﺬﻻ ﻳﺒﻴﺪأﺗﻼ ﺳﻠﺠﻤﻼ ةراﺷﺘﺴﺎ دﻋﺐ ذﺧﺘﺖ ﯨﺮﺧﺄﻻ ﺗﺎﺑﻮﻗﻌﻼ ‪‬‬
‫؛ ﺑﻴﺪأﺗﻼ ﻗﺢ اﻫﻞ ﻳﺘﻼ ةﻃﻠﺴﻼ ﻓﺮط ﻧﻢ ةﻳﻀﻘﻼ‬
 ‫إﺟﺮاءات ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻹﻗﺼﺎء اﻟﻤﺆﻗﺖ ﻣﻊ اﻟﺤﺮﻣﺎن ﻣﻦ اﻷﺟﺮة ﻳﺘﻢ ﺧﺼﻢ ﻣﺪة ‪‬‬
‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﻣﻦ راﺗﺐ اﻟﻤﻮﻇﻒ وﺗﺤﺬف ﻣﻦ أﻗﺪﻣﻴﺘﻪ اﻹدارﻳﺔ وﺣﻘﻮﻗﻪ‬
‫اﻟﻤﻌﺎﺷﻴﺔ ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ ؛‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﺎﻗﻲ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت ﻳﺘﻢ ﺣﺮﻣﺎن اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ أﺟﺮﺗﻪ ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء ‪‬‬
‫اﻟﺘﻌﻮﻳﻀﺎت اﻟﻌﺎﺋﻠﻴﺔ وﺣﺬف اﻟﻤﺪة اﻟﻔﺎﺻﻠﺔ ﺑﻴﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ﺗﻮﻗﻴﻔﻪ ﻋﻦ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ وﺗﺎرﻳﺦ ﺳﺮﻳﺎن ﻣﻔﻌﻮل اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻣﻦ أﻗﺪﻣﻴﺘﻪ‬
‫اﻹدارﻳﺔ وﺣﻘﻮﻗﻪ اﻟﻤﻌﺎﺷﻴﺔ ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻳﺘﻢ ﺣﺮﻣﺎن اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ اﻟﻀﻤﺎﻧﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﺘﻌﻠﻖ اﻷﻣﺮ‬
‫ﺑﺘﺨﻠﻴﻪ ﻋﻦ وﻇﻴﻔﺘﻪ ﻟﻤﺎ ﻟﺬﻟﻚ ﻣﻦ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺒﺎﺷﺮ ﻋﻠﻰ ﻣﺒﺪأ اﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ‬
‫اﻟﻤﺮﻓﻖ اﻟﻌﺎم ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﻟﻠﻔﺼﻞ ‪ 75‬ﻣﻜﺮر ‪.‬‬
 ‫إﺟﺮاءات ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫‪:‬ةﻳﺮادإ ﺗﺎﻓﻼﺧﻢ ﺑﺎﻛﺘﺮا ﺑﺒﺴﺐ ﻟﻤﻌﻼ ﻧﻊ ﺗﻘﺆﻣﻼ ﻓﻴﻘﻮﺗﻼ‪‬‬
‫ﻧﻊ اﺗﻘﺆم ﻓﻈﻮﻣﻼ ﻓﻴﻘﻮت دﺻﻖ ةﻳﺰﻛﺮﻣﻼ ﺣﻼﺻﻤﻼ ةﺑﺘﺎﻛﻢ ﻧﻴﻌﺘﻲ‬
‫ﻣﺎﻋﻼ ﻳﺴﺎﺳﺄﻻ ﻣﺎﻇﻨﻼ ﻧﻢ ‪ 73‬ﻟﺼﻔﻼ ﺗﺎﻳﻀﺘﻘﻤﻞ اﻗﻴﺒﻄﺖ ﻟﻤﻌﻼ‬
‫ﻗﺌﺎﺛﻮﻟﻞ ﻧﻤﻀﺘﻤﻼ ﻓﻠﻤﻼ ﻧﻢ اﻫﻨﻴﻜﻤﺖ ﻃﺮش ةﻳﻤﻮﻣﻌﻼ ةﻓﻴﻈﻮﻟﻞ‬
‫ﻓﻴﻘﻮﺗﻼ رارق رادﺻﺘﺴﺎ ﻳﻌﺪﺗﺴﻲ ﻳﺬﻻ ﻟﻌﻔﻼ ﺗﺒﺜﺖ ﻳﺘﻼ ﺗﺎدﻧﺘﺴﻤﻼو‬
‫‪ :‬ﻧﻴﺘﻴﻼﺗﻼ ﻧﻴﺘﻼﺣﻼ ﻳﻒ ﻛﻠﺬو ﺗﻘﺆﻣﻼ‬
‫‪1.‬‬ ‫إذا ﻛﺎﻧﺖ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ﺳﻮاﺑﻖ ﺗﺄدﻳﺒﻴﺔ ‪ ،‬وﺗﺄﻛﺪ أن ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﻲ‬
‫اﺗﺨﺬت ﻓﻲ ﺣﻘﻪ ‪ ،‬ﺳﻮاء ﻣﻦ ﻃﺮف اﻹدارة ﻣﺒﺎﺷﺮة أو ﺑﺎﻗﺘﺮاح ﻣﻦ‬
‫اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ‪ ،‬ﻟﻢ ﺗﺤﺪ ﻣﻦ ﺗﺼﺮﻓﺎﺗﻪ واﻧﻌﻜﺴﺖ ﺳﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺮدودﻳﺘﻪ وﻋﻠﻰ اﻟﺴﻴﺮ اﻟﻌﺎدي ﻟﻠﻌﻤﻞ؛‬
‫إذا ﺗﺒﻴﻦ ﻟﻺدارة أن اﻟﻔﻌﻞ اﻟﻤﺮﺗﻜﺐ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻳﺸﻜﻞ ﻫﻔـﻮة ‪2.‬‬
‫ﺧﻄﻴﺮة‪.‬‬
 ‫إﺟﺮاءات ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫‪‬‬ ‫ﻳﺘﻼ ةﺻﺘﺨﻤﻼ ةﻫﺠﻼ ﻧﺈف ﻫﺎﻟﻌﺄ ﻫﻴﻺ راﺷﻤﻼ ﻟﺠﺄﻻ ﻣﺮﺗﺤﻲ ﻣﻞ اذإو‬
‫ةﻳﻮﺳﺖ ﻋﻢ ‪ ،‬اروف ﻫﻠﻤﻊ ﯨﻺ ﻫﻌﺎﺟﺮإب ةﻣﺰﻟﻢ ﻓﻴﻘﻮﺗﻼ رارق ﺗﺮدﺻﺄ‬
‫ﻧﻊ ﺗﻘﺆﻣﻼ ﻓﻴﻘﻮﺗﻼ ﺧﻴﺮات ﻧﻢ ءادﺗﺒﺎ ةﻳﻼﻣﻼو ةﻳﺮادإﻻ ﻫﺘﻴﻌﻀﻮ‬
‫‪.‬ﻳﺒﻴﺪأﺗﻼ ﺳﻠﺠﻤﻼ راﻇﻨﺄ ﯨﻠﻊ اﻗﺤﺎل ﺿﺮﻋﻲ ﻧﺄ ﯨﻠﻊ ﻟﻤﻌﻼ‬
‫ﻣﻼﺣﻈﺎت‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ‪ ،‬ﻓﻲ إﻃﺎر رﺻﺪ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت‬
‫اﻹدارﻳﺔ ‪ ،‬ﻣﻄﺎﻟﺒﺔ اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﺠﻬﻮﻳﺔ ﺑﺘﺤﺮﻳﻚ اﻟﻤﺴﻄﺮة اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺣﻖ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺘﺎﺑﻌﻴﻦ ﻟﻬﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻷﺻﻨﺎف اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻦ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻠﺠﺎن اﻟﺜﻨﺎﺋﻴﺔ اﻟﺠﻬﻮﻳﺔ ؛‬
‫إذا ﺗﺒﻴﻦ ﻟﻠﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﺠﻬﻮﻳﺔ أن اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻮﺿﻮع اﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ‪‬‬
‫ﻗﺪ اﻧﺘﻘﻞ إﻟﻰ ﺟﻬﺔ أﺧﺮى ﻳﺘﻌﻴﻦ إﺣﺎﻟﺔ ﻣﻠﻔﻪ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺠﻬﺔ‬
‫اﻟﺘﻲ اﻧﺘﻘﻞ إﻟﻴﻬﺎ ﻣﻊ اﻟﻤﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺈﺗﻤﺎم اﻟﻤﺴﻄﺮة اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺣﻘﻪ ‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺎت اﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‬
‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﺎﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺎت اﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﻛﻞ ﻣﺨﺎﻟﻔﺔ أو ﺟﻨﺤﺔ أو ﺟﻨﺎﻳﺔ ﻳﺮﺗﻜﺒﻬﺎ ‪‬‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻒ وﺗﻜﻮن ﻣﻮﺿﻮع ﻣﺴﺎءﻟﺔ ﻗﻀﺎﺋﻴﺔ ؛‬
‫وﺗﺘﻮﻟﻰ اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺗﺘﺒﻊ ﻣﻠﻔﺎت اﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺎت اﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ‪‬‬
‫ﺑﺘﻨﺴﻴﻖ ﻣﻊ اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﺠﻬﻮﻳﺔ ﻟﻠﻮزارة واﻟﻤﺤﺎﻛﻢ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ إﻟﻰ ﺣﻴﻦ‬
‫ﺻﺪور اﻷﺣﻜﺎم اﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ اﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ‪.‬‬
‫وﻋﻨﺪ ﺻﺪور اﻷﺣﻜﺎم اﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ ﻳﺘﻢ اﺗﺒﺎع اﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪::‬‬
‫إذا ﻛﺎن اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻮﻗﻮﻓﺎ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ ﻳﺤﺎل ‪‬‬
‫ﻣﻠﻔﻪ ﻋﻠﻰ أﻧﻈﺎر اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ؛‬
‫‪‬‬ ‫إذا ﻟﻢ ﻳﻜﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻮﻗﻮﻓﺎ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺴﺒﺐ اﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‬
‫ﻳﻤﻜﻦ إﻣﺎ ﻋﺮﺿﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ أو اﺗﺨﺎذ ﻋﻘﻮﺑﺔ اﻹﻧﺬار أو‬
‫اﻟﺘﻮﺑﻴﺦ ﻓﻲ ﺣﻘﻪ ﺑﻌﺪ اﻟﺮﺟﻮع إﻟﻰ ﻣﻠﻔﻪ اﻹداري وأﺧﺬ ﺳﻮاﺑﻘﻪ‬
 ‫اﻟﻤﺴﻄﺮة اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫ةاﻳﺢ ﯨﻠﻊ ةﻳﺒﻴﺪأﺗﻼ ﺗﺎﺑﻮﻗﻌﻠﻞ ةﻳﺒﻠﺴﻼ ﺗﺎﺳﺎﻛﻌﻨﺎﻟﻞ ارﻇﻦ‬
‫ةﻋﻮﻣﺠﻤﺐ ةﻳﻠﻤﻌﻼ ﻃﺎﺣﺄ ﻋﺮﺷﻤﻼ ﻧﺈف ‪،‬ةﻳﺮادإﻻ ﻓﻈﻮﻣﻼ‬
‫دﻧﻊ ﻓﻈﻮﻣﻠﻞ ةﻳﺎﻣﺢ ةﻳﺮﻃﺴﻢ ﺗﺎءارﺟﺈو ةﻳﻨﻮﻧﺎق ﺗﺎﻧﺎﻣﺾ‬
‫ءاﻧﺜﺄ ﺗﺎﻧﺎﻣﻀﻼ ﻫﺬه ﻣﺎرﺗﺤﺎ ﻳﻐﺒﻨﻲ اذل ‪،‬ﺗﺎﺑﻮﻗﻌﻼ ﻋﻴﻘﻮت‬
‫‪.‬ةﻳﺒﻴﺪأﺗﻼ ةرﻃﺴﻤﻼ ﻛﻴﺮﺣﺖ‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﻬﻴﺂت اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺑﺎﻟﺘﺄدﻳﺐ‪:‬‬
‫‪1.‬‬ ‫اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‪:‬‬
‫ﺳﻠﺠﻤﻼ ﻣﺎﻫﻤﺐ ءاﺿﻌﺄﻻ ةﻳﻮاﺳﺘﻤﻼ ةﻳﺮادإﻻ ﻧﺎﺟﻠﻼ ﻣﻮﻗﺖ‬
‫ةﻓﻴﻈﻮﻟﻞ ﻣﺎﻋﻼ ﻳﺴﺎﺳﺄﻻ ﻣﺎﻇﻨﻼ ﻧﻢ ‪ 65‬ﻟﺼﻔﻠﻞ اﻗﺒﻂ ﻳﺒﻴﺪأﺗﻼ‬
‫‪ 1959‬ﻳﺎم ‪ 05‬ﺧﻴﺮاﺗﺐ ‪ 2.59.0200‬ﻣﻘﺮ ﻣﻮﺳﺮﻣﻼو ةﻳﻤﻮﻣﻌﻼ‬
‫ﻫﺮﻳﻴﻐﺖ ﻋﻘﻮ اﻣﻚ اﻫﺘﺎﺻﺎﺻﺘﺨﺎو ﻧﺎﺟﻠﻼ ﻫﺬه ﻧﻴﻮﻛﺘﻞ ددﺣﻤﻼ‬
 ‫اﻟﻤﺴﻄﺮة اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬

‫‪2.‬‬ ‫اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻳﻨﺺ اﻟﻔﺼﻞ ‪) 65‬ق وع( ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪“ :‬ﺗﺨﺘﺺ ﺑﺤﻖ اﻟﺘﺄدﻳﺐ ‪‬‬
‫اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺣﻖ اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ“؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻟﻬﺎ ﺣﻖ ﻗﺒﻮل اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﻤﻘﺘﺮﺣﺔ ﻣﻦ‬
‫اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ أو ﺗﺨﻔﻴﻔﻬﺎ أو رﻓﻀﻬﺎ ﻏﻴﺮ أﻧﻪ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ‬
‫ﻟﻬﺎ ﺗﺸﺪﻳﺪ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ إﻻ ﺑﻤﻮاﻓﻘﺔ رﺋﻴﺲ اﻻدارة ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﻔﺼﻞ‬
‫‪) 71‬ق وع(؛‬
‫‪‬‬ ‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﻠﺤﻘﻴﻦ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺣﻖ‬
‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ ﻫﻲ إدارﺗﻪ اﻷﺻﻠﻴﺔ‪.‬‬
 ‫إﺟﺮاءات ﻗﺒﻞ اﻧﻌﻘﺎد اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬
‫ﺗﺤﻀﻴﺮا ﻻﻧﻌﻘﺎد اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﺗﻘﻮم اﻹدارة ﺑﺎﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ :‬‬
‫‪‬‬ ‫إﻋﺪاد اﻟﻤﻠﻒ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ وﺗﻮﻓﻴﺮ ﺟﻤﻴﻊ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻠﻒ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﺗﺮﺗﻴﺐ ﺗﺴﻠﺴﻠﻲ ﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﻤﻠﻒ ﺑﺪءا ﺑﺄﻗﺪم وﺛﻴﻘﺔ‬
‫ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺗﺎرﻳﺦ ﺻﺪورﻫﺎ ووﺻﻮﻻ إﻟﻰ آﺧﺮ وﺛﻴﻘﺔ ذات اﻟﺼﻠﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻠﻒ ؛‬
‫‪‬‬ ‫إﻋﺪاد ﻣﺬﻛﺮة ﺗﻘﺪﻳﻢ ﻟﻠﻤﻠﻒ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻣﻠﺨﺼﺎ ﻟﻠﻤﺨﺎﻟﻔﺎت‬
‫اﻟﻤﻨﺴﻮﺑﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ واﻷﺳﺒﺎب اﻟﺘﻲ دﻓﻌﺖ اﻹدارة ﻟﺘﺤﺮﻳﻚ اﻟﻤﺴﻄﺮة‬
‫اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺣﻘﻪ ؛‬
‫اﻓﻴﺮﻋﺘﻮ اﻳﺼﺨﺶ اﻓﻴﺮﻋﺖ ﻧﻤﻀﺘﺖ ﻓﻈﻮﻣﻼ ﻧﻊ ﺗﺎﻣﻮﻟﻌﻢ ةﻗﺎﻃﺐ دادﻋﺈ ‪‬‬
‫اذإ ةـﻴﺒﻴﺪأﺗﻼ ﻗﺒﺎوﺳﻼ ﯨﻺ ةراﺷﺈﻻ ﻋﻢ ﻓﻈﻮﻣﻠﻞ ةﻳﺮادإﻻ ةﻳﻌﻀﻮﻻب‬
‫راﻋﺸﺈ دﺻﻖ ﺗﺎﻇﺤﺎﻟﻤﻼب ﺻﺎﺧﻼ ﻻﺟﻤﻼ ةﺋﺒﻌﺘﻮ ﻗﺒﺎوس ﻫﻞ ﺗﻨﺎك‬
‫ﻫﺘﻼﺣﺈ دﻧﻊ ﻟﻤﻌﻼ ﻧﻊ اﻓﻮﻗﻮم رﻣﺄﻻب ﻳﻨﻌﻤﻼ ﻧﺎك اذإ ﺳﻠﺠﻤﻼ ءاﺿﻌﺄ‬
 ‫إﺟﺮاءات ﻗﺒﻞ اﻧﻌﻘﺎد اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﻮﻋﺪ اﻟﺠﻠﺴﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ وﺗﻮﺟﻴﻪ اﻻﺳﺘﺪﻋﺎءات إﻟﻰ ﻛﻞ ﻣﻦ ‪ :‬‬
‫اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺴﻠﻢ اﻹداري ﻣﻊ اﻹﺷﻌﺎر ﺑﺎﻻﺳﺘـﻼم وﻣﻊ ‪‬‬
‫اﻹﺷـﺎرة ﻓﻲ اﻻﺳﺘﺪﻋﺎء إﻟﻰ ﺳﺒﺐ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬
‫واﻟﻀﻤﺎﻧﺎت اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ اﻟﻤﺨﻮﻟﺔ ﻟﻪ ؛‬
‫‪‬‬ ‫أﻋـﻀﺎء اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ إزاء إﻃﺎر‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﺗﻘﺮر إﺣﺎﻟﺘﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﻣﻊ وﺿﻊ اﻟﻤﻠﻒ‬
‫رﻫـﻦ إﺷﺎرﺗﻬﻢ ﺑﻤﻘﺮ اﻹدارة ﻟﻺﻃﻼع ﻋﻠﻴﻪ ﻗﺒﻞ ﻳﻮم اﻧﻌﻘﺎد‬
‫اﻟﻤﺠﻠﺲ‪.‬‬
‫ﻣﻼﺣﻈﺔ ‪:‬‬
‫إذا ﺗﻌﺬر ﻋﻠﻰ أﺣﺪ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﺮﺳﻤﻴﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ‬
‫اﻷﻋﻀﺎء اﻟﺤﻀﻮر ﻳﻮم اﻟﺠﻠﺴﺔ‪ ،‬ﻳﺘﻌﻴﻦ ﻋﻠﻴﻪ إﺷﻌﺎر ﻧﺎﺋﺒﻪ ﺑﻀﺮورة‬
 ‫إﺟﺮاءات ﺣﻮل ﻛﻴﻔﻴﺔ اﻧﻌﻘﺎد اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬
‫‪‬‬ ‫ﺗﻨﻌﻘﺪ اﻟﺠﻠﺴﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻜﺎن واﻟﺰﻣﺎن اﻟﻤﺤﺪد ﻟﻬﺎ ﻣﻦ ﻃﺮف‬
‫اﻹدارة ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻟﻌﻘﺪ اﻟﺠﻠﺴﺔ ﻳﺘﻌﻴﻦ ﺗﻮﻓﺮ اﻟﻨﺼﺎب اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ واﻟﺬي ﺣﺪده اﻟﻤﺸﺮع‬
‫ﻓﻲ اﻟﺠﻠﺴﺔ اﻷوﻟﻰ ﻓﻲ ﺛﻼﺛﺔ أرﺑﺎع اﻷﻋـﻀﺎء‪ .‬ﻏﻴﺮ أﻧﻪ إذا ﻟﻢ ﻳﺘﻮﻓﺮ‬
‫ﻫﺬا اﻟﻨﺼﺎب ﻳﺘﻌﻴﻦ ﻋﻠﻰ اﻹدارة اﺳﺘﺪﻋﺎء اﻟﻤﺠﻠﺲ ﻟﻼﻧﻌﻘﺎد ﺧﻼل‬
‫ﺛﻤﺎﻧﻴﺔ أﻳﺎم ﺑﻌﺪ اﻟﺠﻠﺴﺔ اﻷوﻟﻰ وﻳﻜﻮن اﻟﻨﺼﺎب ﻟﻌﻘﺪ اﻟﺠﻠﺴﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ﺑﺤﻀﻮر ﻧﺼﻒ اﻷﻋﻀﺎء ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻳﺘﻌﻴﻦ أن ﺗﻜﻮن اﻟﺠﻠﺴﺔ وﻣﺪاوﻻت اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﺳﺮﻳﺔ ؛‬
‫ﻳﺘﺮأس ﺟﻠﺴﺔ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ اﻟﻤﻤﺜﻞ اﻟﺮﺳﻤﻲ اﻷول ﻟﻺدارة اﻟﺬي ‪‬‬
‫ﻳﺘﺴﻠﻢ اﻟﻤﻠﻔﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻳـﻮم اﻧﻌﻘـﺎد اﻟﻤﺠﻠﺲ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻹدارة‬
 ‫إﺟﺮاءات ﺣﻮل ﻛﻴﻔﻴﺔ اﻧﻌﻘﺎد اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬
‫ﻳﺘﻔﻖ أﻋﻀﺎء اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻴﻨﻬﻢ ﺑﺎﻟﺘﺮاﺿﻲ ‪ -‬ﻗﺒﻞ ﺷﺮوع اﻟﻤﺠﻠﺲ ﻓﻲ ‪‬‬
‫ﻋﻤﻠﻪ ‪ -‬ﻋﻠﻰ اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻤﻘﺮر ﻟﻠﺠﻠﺴﺔ اﻟﺬي ﻳﻤﻜﻦ اﺧﺘﻴﺎره ﻣﻦ ﺑﻴﻦ اﻷﻋﻀﺎء أو ﻣﻦ‬
‫ﻣﻮﻇﻔﻲ اﻹدارة ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻳﺘﻮﻟﻰ رﺋﻴﺲ اﻟﺠﻠﺴﺔ إدارة اﻟﺠﻠﺴﺔ وﺗﻨﻈﻴﻢ ﺗﺪﺧﻼت أﻋﻀﺎء اﻟﻤﺠﻠﺲ ﺣﻴﻦ‬
‫ﻣﺜﻮل اﻟﻤﻮﻇﻒ أﻣﺎم اﻟﻤﺠﻠﺲ‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫ﻣﻬﺎم اﻟﻤﻘﺮر ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫ﺗﺤﺮﻳﺮ ﻣﺤﻀﺮ ﻣﻔﺼﻞ ﻋﻦ اﻟﺠﻠﺴﺔ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻛﻞ ﻣﺎ راج داﺧﻠﻬﺎ؛‬
‫إﻋﺪاد ﻣﻮﺟﺰ ﻣﺤﻀﺮ اﻟﺠﻠﺴﺔ ﻟﻜﻞ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﻦ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﺘﻲ ﻣﺜﻠﺖ أﻣﺎم اﻟﻤﺠﻠﺲ ؛ ‪‬‬
‫‪‬‬ ‫ﺗﻀﻤﻴﻦ ﻣﺤﻀﺮ اﻟﺠﻠﺴﺔ أﺳﻤﺎء وﺗﻮﻗﻴﻌﺎت اﻷﻋﻀﺎء واﻹﺟﺮاء اﻟﻤﻘﺘﺮح وﻛﻴﻒ‬
‫ﻣﺮت ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﺼﻮﻳﺖ ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء ‪.‬‬
‫‪‬‬ ‫إذا ﻛﺎن ﻣﻘﺮر اﻟﺠﻠﺴﺔ ﻣﻦ ﻏﻴﺮ أﻋﻀﺎء اﻟﻤﺠﻠﺲ ﻓﻼ ﻳﻮﻗﻊ ﺳﻮاء ﻓﻲ اﻟﻤﺤﻀﺮ‬
‫اﻟﻤﻔﺼﻞ أو ﻓﻲ ﻣﻮﺟﺰ ﻣﺤﻀﺮ اﻟﺠﻠﺴﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
 ‫إﺟﺮاءات أﺛﻨﺎء اﻧﻌﻘﺎد اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﻤﻨﺎداة ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻌﻨﻲ وﻣﻄﺎﻟﺒﺘﻪ ﺑﺎﻹدﻻء ﺑﺘﻌﺮﻳﻔﻪ ﻗﺼﺪ‬
‫اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻫﻮﻳﺘﻪ وﺑﺤﻀﻮر دﻓﺎﻋﻪ ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﺳﺘﻔﺴﺎره ﻋﻦ وﺿﻌﻴﺘﻪ اﻹدارﻳﺔ واﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻣﺪى ﻣﻄﺎﺑﻘﺘﻬﺎ ﻣﻊ‬
‫اﻟﻤﻌﻄﻴﺎت اﻟﻤﺪرﺟﺔ ﺑﺒﻄﺎﻗﺔ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﻤﻮﺟﻮدة ﺑﺎﻟﻤﻠﻒ ؛‬
‫اﺳﺘﻌﺮاض أﺳﺒﺎب إﺣﺎﻟﺘﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺠﻠﺲ وﻋﺮض اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎت اﻟﻤﺴﺠﻠﺔ ‪‬‬
‫ﻋﻠﻴﻪ اﻧﻄﻼﻗﺎ ﻣﻦ ﻣﺬﻛﺮة اﻟﺘﻘﺪﻳﻢ اﻟﺘﻲ أﻋﺪﺗﻬﺎ اﻹدارة ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﺑﻌﺪ ﻗﻴﺎم رﺋﻴﺲ اﻟﺠﻠﺴﺔ ﺑﻬﺬه اﻹﺟﺮاءات ‪ ،‬ﻳﺘﻢ ﻓﺘﺢ اﻟﻤﺠﺎل أﻣﺎم‬
‫اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ودﻓﺎﻋﻪ وأﻋﻀﺎء اﻟﻤﺠﻠﺲ ﺗﺤﺖ إﺷﺮاف رﺋﻴـﺲ‬
‫اﻟﺠﻠﺴﺔ ﻟﺘﻘﺪﻳﻢ اﻟـﺪﻓﻮﻋﺎت اﻟﻀﺮورﻳﺔ واﻹدﻻء ﺑﺎﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﻼزﻣﺔ‬
‫واﻟﻤﻄﺎﻟﺒﺔ ﺑﺎﻟﺘﻮﺿﻴﺤﺎت اﻟﺘﻲ ﻳﺮاﻫﺎ أﻋﻀﺎء اﻟﻤﺠﻠﺲ ﺿﺮورﻳﺔ‬
‫ﻟﺘﻨﻮﻳﺮﻫﻢ ؛‬
 ‫إﺟﺮاءات أﺛﻨﺎء اﻧﻌﻘﺎد اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬
‫ﺑﻌﺪ اﺳﺘﻤﺎع أﻋﻀﺎء اﻟﻤﺠﻠﺲ ﻟﻠﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ودﻓﺎﻋﻪ واﻧﺘﻬﺎء اﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ‪‬‬
‫واﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻔﺴﺎرات واﻟﺘﺴﺎؤﻻت اﻟﺘﻲ ﻳﻄﺮﺣﻬﺎ اﻷﻋﻀﺎء ‪،‬‬
‫ﻳﻄﻠﺐ اﻟﺮﺋﻴﺲ ﻣﻦ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ودﻓﺎﻋﻪ ﻣﻐﺎدرة ﻗﺎﻋﺔ اﻟﺠﻠﺴﺔ؛‬
‫ﻳﺘﺪاول اﻷﻋﻀﺎء ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻴﻨﻬﻢ ﻓﻲ اﻟﻤﻠﻒ ﻗﺼﺪ اﻗﺘﺮاح اﻹﺟﺮاء اﻟـﺬي ‪‬‬
‫ﻳﺮوﻧﻪ ﻣﻨﺎﺳﺒﺎ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟـﺔ اﻟﻤﻌﺮوﺿﺔ ﻋﻠﻴﻬﻢ؛ وﻳﻤﻜﻦ ﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺠﻠﺲ‬
‫إذا ﺗﺒﻴﻦ ﻟﻬﻢ ﺿﺮورة اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺒﺤﺚ أو اﺳﺘﺪﻋﺎء ﺷﻬـﻮد ‪ ،‬إرﺟﺎء اﻟﺒﺖ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻤﻠﻒ إﻟﻰ ﺣﻴﻦ اﻟﻘﻴـﺎم ﺑﺎﻟﺒﺤﺚ أو اﺳﺘﺪﻋﺎء اﻟﺸﻬﻮد ‪ .‬ﻛﻤﺎ ﻳﻤﻜﻦ‬
‫ﻟﻬﻢ إرﺟﺎء اﻟﺒﺖ إذا ﺗﻘﺪم اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ أو دﻓﺎﻋﻪ ﺑﻄﻠﺐ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻤﻮﺿﻮع وﻛﺎﻧﺖ أﺳﺒﺎب ﻃﻠﺐ اﻟﺘﺄﺟﻴﻞ ﻣﻘﻨﻌـﺔ ؛‬
‫ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺎ إذا ﻛﺎن اﻟﻤﻠﻒ ﻻ ﻳﻘﺘﻀﻲ اﻟﺒﺤﺚ أو اﺳﺘﺪﻋﺎء اﻟﺸﻬﻮد ‪ ،‬‬
‫ﻳﺘﻢ اﻗﺘﺮاح اﻹﺟﺮاء اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ اﻟﻼزم وﻓﻖ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫وﺣﺴﺐ اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻹدارﻳﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ )رﺳﻤﻲ أو ﻣﺘﺪرب( ؛‬
 ‫إﺟﺮاءات أﺛﻨﺎء اﻧﻌﻘﺎد اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬
‫‪‬‬ ‫ﻳﺘﻢ اﻗﺘﺮاح اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ واﻟﻤﻮاﻓﻘﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﺎﻟﺘﺮاﺿﻲ ﺑﻴﻦ اﻷﻋﻀﺎء وﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم‬
‫اﻻﺗﻔﺎق ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ وﺗﺴﺎوي اﻷﻋﻀﺎء ﻳﺘﻢ اﻟﻠﺠﻮء إﻟﻰ ﻣﺴﻄﺮة اﻟﺘﺼﻮﻳﺖ وﻓﻲ‬
‫ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻌﺎدل اﻷﺻﻮات ﺗﺮﺟﺢ اﻟﺠﻬﺔ اﻟﺘﻲ ﺻﻮت ﻟﻬﺎ اﻟﺮﺋﻴﺲ ؛‬
‫ﻳﺘﻌﻴﻦ ﻋﻠﻰ أﻋﻀﺎء اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﻋﻨﺪ اﻗﺘﺮاﺣﻬﻢ ﻷﻳﺔ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﻣﺮاﻋﺎة ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪ :‬‬

‫‪‬‬ ‫اﻟﺴﻮاﺑﻖ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ؛‬

‫‪‬‬ ‫أن ﺗﻜﻮن اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﻣﻨﺼﻮﺻﺎ ﻋﻠﻴﻬﺎ ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻋﺪم اﻗﺘﺮاح أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻋﻘﻮﺑﺔ واﺣﺪة ؛‬
‫‪‬‬ ‫أن ﺗﻜﻮن اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﻨﻔﻴﺬ؛‬
‫ةﺑﻮﻗﻌﻼ ةﻋﻴﺒﻄﻞ اﺑﺴﺎﻧﻤﻮ اﻳﻌﻮﺿﻮم اﻟﻴﻠﻌﺖ ةﻳﺒﻴﺪأﺗﻼ ةﺑﻮﻗﻌﻼ ﻟﻴﻠﻌﺖ ﻣﺘﻲ ﻧﺄ ‪‬‬
‫ةﻳﻠﺤﻤﻼ ﺗﺎﻋﺎﻣﺠﻼو ةﻳﻤﻮﻣﻌﻼ ﺗﺎردإﻻ ﻋﺮﺷﻤﻼ ﻣﺰﻷ دﻗﻒ ‪،‬ةـﺤﺮﺗﻘﻤﻼ‬
‫اﻫﺘﺎرارق ﻟﻴﻠﻌﺘﺐ ‪ 03.01‬ﻣﻘﺮ ﻧﻮﻧﺎﻗﻼ ﯨﻀﺘﻘﻤﺐ ةﻳﻤﻮﻣﻌﻼ ﺗﺎﺳﺴﺆﻣﻼو‬
 ‫إﺟﺮاءات أﺛﻨﺎء اﻧﻌﻘﺎد اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬

‫‪‬‬ ‫اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻠﺤﻖ اﻟﺬي أﺧﻞ ﺑﺎﻟﺘﺰاﻣﺎﺗﻪ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ أﺛﻨﺎء ﻓﺘﺮة‬

‫اﻹﻟﺤﺎق‪ ،‬ﻳﻌﺮض ﻣﻠﻔﻪ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﻋﻠﻰ أﻧﻈﺎر اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﻳﺔ‬
‫اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء إزاء اﻹﻃﺎر اﻟﺬي ﻳﻨﺘﻤﻲ إﻟﻴﻪ ﺑﺈدارﺗﻪ‬
‫اﻷﺻﻠﻴﺔ ﻣﺮﻓﻘﺎ ﺑﺘﻘﺮﻳﺮ ﻛﺘﺎﺑﻲ ﻣﻔﺼﻞ ﻣﻌﺪ ﻣﻦ ﻃﺮف إدارة‬
‫اﻹﻟﺤﺎق ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺑﻮﺿﻮح اﻷﻓﻌﺎل اﻟﻤﺮﺗﻜﺒﺔ ﻣﻦ ﻃﺮف‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﺘﻬﻢ‪ ،‬إن اﻗﺘﻀﻰ اﻟﺤﺎل‪ ،‬واﻟﻈﺮوف واﻟﻤﻼﺑﺴﺎت‬
‫اﻟﺘﻲ ارﺗﻜﺒﺖ ﻓﻴﻬﺎ‪) .‬ﺗﺘﻢ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻠﺤﻖ ﺗﺄدﻳﺒﻴﺎ‬
‫ﺑﺘﻨﺴﻴﻖ ﻣﻊ إدارة اﻹﻟﺤﺎق اﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ووﻓﻖ اﻟﻀﻤﺎﻧﺎت‬
‫واﻷﺣﻜﺎم اﻟﻤﻄﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﺰاوﻟﻴﻦ ﻣﻬﺎﻣﻬﻢ‬
‫ﺑﺈدارﺗﻬﻢ اﻷﺻﻠﻴﺔ(‪.‬‬
 ‫ﺣﺎﻻت ﻳﺒﺖ ﻓﻴﻬﺎ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﻏﻴﺎﺑﻴﺎ‬
‫ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻮﻗﻮف ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺴﺒﺐ اﻻﻋﺘﻘﺎل وﺻﺪر ﻓﻲ ﺣﻘﻪ ‪‬‬
‫ﺣﻜﻢ ﻗﻀﺎﺋﻲ ﻧﻬﺎﺋﻲ ﻗﻀﻰ ﺑﺴﺠﻨﻪ ﻟﻤﺪة ﻃﻮﻳﻠﺔ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ‬
‫ﻟﻺدارة اﻧﺘﻈﺎر ﺧﺮوﺟﻪ ﻣﻦ اﻟﺴﺠﻦ ﻟﻠﺒﺖ ﻓﻲ ﻣﻠﻔﻪ ﻣﺎ دام اﻟﺤﻜﻢ‬
‫اﻟﺼﺎدر ﻋﻠﻴﻪ ﻳﻘﻀﻲ ﺑﺎﺗﺨﺎذ ﻋﻘﻮﺑﺔ اﻟﻌﺰل ﻓﻲ ﺣﻘﻪ ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﺗﺨﻠﻒ ﻋﻦ ﺣﻀﻮر اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﻟﻤﺮﺗﻴﻦ‬
‫ﻣﺘﺘﺎﻟﻴﺘﻴﻦ رﻏﻢ ﺗﻮﺻﻠﻪ ﺑﺎﻻﺳﺘﺪﻋﺎء واﻟﺘﻮﻗﻴﻊ ﻋﻠﻴﻪ ودون إدﻻﺋﻪ ﺑﺄي‬
‫ﻣﺒﺮر ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﻳﺴﻤﺢ ﺑﺘﺄﺟﻴﻞ اﻟﺒﺖ ﻓﻲ ﻣﻠﻔﻪ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺒﺖ ﻓﻲ ﻣﻠﻔﻪ‬
‫ﻏﻴﺎﺑﻴﺎ ﻓﻲ اﻟﺠﻠﺴﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻣﻊ اﻹﺷﺎرة ﺿﻤﻦ اﻟﺤﻴﺜﻴﺎت إﻟﻰ‬
‫اﺳﺘﺪﻋﺎﺋﻪ وﺗﻮﺻﻠﻪ ﺑﺎﻻﺳﺘﺪﻋﺎء واﻣﺘﻨﺎﻋﻪ ﻋﻦ اﻟﺤﻀﻮر ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻤﻠﻔﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺴﺤﺐ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﺑﻌﺪ اﻧﺼﺮام‬
‫اﻵﺟﺎل اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﺴﺤﺐ واﺳﺘﻴﻔﺎء اﻟﺸﺮوط اﻟﻨﻈﺎﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻳﺘﻢ اﻟﺒﺖ‬
‫ﻓﻴﻬﺎ دون ﺣﻀﻮر اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ‪ ،‬وﻳﺘﻀﻤﻦ اﻟﻤﺤﻀﺮ رأي اﻟﻤﺠﻠﺲ‬
 ‫إﺟﺮاءات ﺑﻌﺪ اﻧﻌﻘﺎد اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬
‫‪‬‬ ‫ﺗﺴﻠﻴﻢ ﺷﻬﺎدة اﻟﺤﻀﻮر ﻟﻜﻞ ﻣﻮﻇﻒ ﻣﺜﻞ أﻣﺎم اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬
‫ﺗﺜﺒﺖ ﺳﺎﻋﺔ وﻳﻮم وﻣﻜﺎن ﻣﺜﻮﻟﻪ أﻣﺎم اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﺗﺴﻠﻴﻢ ﺷﻬﺎدات اﻟﺤﻀﻮر ﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﺗﺤﺪد ﺳﺎﻋﺔ‬
‫وﺗﺎرﻳﺦ وﻣﻜﺎن اﻧﻌﻘﺎد اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻳﺴﻠﻢ رﺋﻴﺲ اﻟﺠﻠﺴﺔ ‪ -‬ﺑﻌﺪ اﻧﺘﻬﺎﺋﻬﺎ ‪ -‬ﻟﻺدارة اﻟﻤﻠﻔﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫اﻟﺘﻲ ﺳﻠﻤﺖ ﻟﻪ ﻣﺘﻀﻤﻨﺔ ﻟﺠﻤﻴﻊ اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻤﻠﻒ واﻟﻮﺛﺎﺋﻖ‬
‫اﻟﺘﻲ ﺗﻘﺪم ﺑﻬﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﺘﺎﺑﻊ ﺗﺄدﻳﺒﻴﺎ واﻟﻤﺤﻀﺮ اﻟﻤﻔﺼﻞ ﻟﻠﺠﻠﺴﺔ‬
‫وﻣﻮﺟﺰ ﻣﺤﻀﺮ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ؛‬
‫‪‬‬ ‫إذا ﺗﻢ اﻟﺒﺖ ﻓﻲ اﻟﻤﻠﻒ ﺗﺘﻢ إﺣﺎﻟﺘﻪ ﺑﺮﻣﺘﻪ ﻋﻠﻰ اﻹدارة اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ‬
‫ﻗﺼﺪ اﻟﻤﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺤﻀﺮ واﻟﺸﺮوع ﻓﻲ اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﺴﻄﺮﻳﺔ‬
‫اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺘﻨﻔﻴﺬ اﻻﻗﺘﺮاح ﺑﻌﺪ اﻟﻤﺼﺎدﻗـﺔ ﻋﻠﻴﻪ؛‬
 ‫إﺟﺮاءات ﺑﻌﺪ اﻧﻌﻘﺎد اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬

‫رﻓﻮت ﻣﺪﻋﻞ ﻓﻠﻤﻼ ﻳﻒ ﺗﺒﻼ ءاﺟﺮإ ﺳﻠﺠﻤﻼ ﯨﺄﺗﺮا اذإ‪‬‬

‫ﻓﺮط ﻧﻢ ءاوس دوﻫﺸﻼ راﺿﺤﺈل وأ ﻳﻨﻮﻧﺎﻗﻼ ﺑﺎﺻﻨﻼ‬
‫ةرﻳﺨﺄﻻ ﻫﺬه رﺷﺎﺑﺖ ‪ ،‬ةرادإﻻ ﻓﺮط ﻧﻢ وأ رﻣﺄﻻب ﻳﻨﻌﻤﻼ‬
‫اذإ ﻣﺎﻳﺄ ةﻳﻨﺎﻣﺚ ﻟﺠﺄ ﻟﺨﺎد ةﻳﻨﺎث ةﺳﻠﺞ دﻗﻊ ةرﻃﺴﻢ‬
‫رﻫﺸﻼ ﯨﺪﻋﺘﻲ ال ﻟﺠﺄ ﻳﻔﻮ ﻳﻨﻮﻧﺎﻗﻼ ﺑﺎﺻﻨﻼب رﻣﺄﻻ ﻗﻠﻌﺖ‬
‫؛ ﯨﺮﺧﺄﻻ ﺗﺎﻻﺣﻼ ﻳﻒ‬
‫ﻧﻴﺢ ﯨﻺ ﺗﺒﻼ ءاﺟﺮإ ﻳﺒﻴﺪأﺗﻼ ﺳﻠﺠﻤﻼ ءاﺿﻌﺄ ﺣﺮﺗﻘﺎ اذإ‪‬‬
‫ﺗﺎءارﺟﺈﻻ ذاﺧﺘﺎ ةرادإﻻ ﯨﻠﻊ ﻧﻴﻌﺘﻲ ﺛﺤﺐ ءارﺟﺈ‬
‫ءاﻋﺪﺗﺴﺎﻻ ﻣﺘﻲ ﻧﺄ ﯨﻠﻊ روﻛﺬﻣﻼ ﺛﺤﺒﻼب ﻣﺎﻳﻘﻠﻞ ةﻳﺮورﺿﻼ‬
‫ﺛﺤﺒﻼ ةﺟﻴﺘﻨﺐ ﻟﺼﻮﺗﻼ دﻋﺐ ةرﺷﺎﺑﻢ ﺳﻠﺠﻤﻼ دﻗﻌﻞ‬
‫ﯨﺪﻋﺘﻲ اﻷ ﻳﻐﺒﻨﻲ ﻳﺬﻻ ﻟﺠﺄﻻ ﻣﺎرﺗﺤﺎ ةرورض ﻋﻢ ﺑﻮﻟﻄﻤﻼ‬
‫إﺣﺎﻟﺔ اﻟﻤﻠﻔﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻹدارة اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ‬
‫ﺗﺤﺎل اﻟﻤﻠﻔﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻹدارة اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ ﻟﻠﻤﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻟﺘﺪاﺑﻴﺮ‬
‫اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫ﻣﺮاﻗﺒﺔ ﻣﺪى اﺣﺘﺮام اﻹﺟﺮاءات اﻟﻤﺴﻄﺮﻳﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺘﺄدﻳﺐ ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻣﺮاﻗﺒﺔ ﻣﺪى ﺗﻄﺎﺑﻖ اﻹﺟﺮاء اﻟﻤﻘﺘﺮح ﻣﻊ اﻷﻓﻌﺎل اﻟﻤﻨﺴﻮﺑﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﺤﺎل‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ وﻣﺪى ﻗﺎﺑﻠﻴﺘﻪ ﻟﻠﺘﻨﻔﻴﺬ ؛‬
‫‪‬‬ ‫اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻛﻮن اﻹﺟﺮاء اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ اﻟﻤﻘﺘﺮح ﻣﻌﻠﻼ ﺗﻌﻠﻴﻼ ﻛﺎﻓﻴﺎ ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﺗﺒﻠﻴﻎ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﺑﺎﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ اﻟﻤﺘﺨﺬة ﻓﻲ ﺣﻘﻪ ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﻟﻠﻔﺼﻞ ‪72‬‬
‫)ق‪.‬و‪.‬ع( ؛‬
‫‪‬‬ ‫إﻧﺠﺎز اﻟﻘﺮار اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ وإﺣﺎﻟﺘﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﺨﺎزن اﻟﻮزاري ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﺑﻌﺪ اﻟﺘﺄﺷﻴﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺮار ﻳﺘﻢ إدراج ﻧﺴﺨﺔ ﻣﻨﻪ ﺿﻤﻦ اﻟﻤﻠﻒ اﻹداري ﻟﻠﻤﻌﻨﻲ‬
‫ﺑﺎﻷﻣﺮ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻣﻦ ﺗﺘﺒﻊ ﻣﻠﻒ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫ﻟﺠﻮﺋﻪ إﻟﻰ اﻟﻘﻀﺎء اﻹداري‪.‬‬
 ‫اﻟﻀﻤﺎﻧﺎت اﻟﻤﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﺤﺎل ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺠﻠﺲ‬
‫اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬
‫ﻣﻨﺢ اﻟﻤﺸﺮع ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﺤﺎل ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﺿﻤﺎﻧﺎت‬
‫ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ أﻫﻤﻬﺎ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺗﻤﻜﻴﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻦ ﻧﻔﺴﻪ‪:‬‬
‫ﻐﻲ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻤﺎ ﻫﻮ ﻣﻨﺴﻮب إﻟﻴﻪ وﺗﻤﻜﻴﻨﻪ ﻣﻦ اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻦ ﻧﻔﺴﻪ‬
‫واﻃﻼﻋﻪ ﻋﻠﻰ ﻣﻠﻔﻪ اﻟﺸﺨﺼﻲ ﺑﺘﻤﺎﻣﻪ وﻋﻠﻰ ﺟﻤﻴﻊ اﻟﻮﺛﺎق اﻟﻤﻠﺤﻘﺔ ﺑﻪ‪،‬‬
‫وﻟﻪ أن ﻳﻘﺪم ﻟﻠﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﻣﻼﺣﻈﺎﺗﻪ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﻤﻜﻨﻪ اﺳﺘﺤﻀﺎر‬
‫اﻟﺸﻬﻮد‪ .‬وﻟﻪ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﺪاﻓﻊ ﻋﻨﻪ أﻣﺎم اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﺳﻮاء‬
‫ﻛﺎن ﻣﺤﺎﻣﻴﺎ أو ﻣﻮﻇﻔﺎ ﻳﻨﺘﻤﻲ ﻟﺪرﺟﺔ ﻣﻤﺎﺛﻠﺔ ﻟﺪرﺟﺘﻪ أو ﻟﺪرﺟﺔ أﻋﻠﻰ‪.‬‬
‫ﻤﻮﻇﻒ أﻳﻀﺎ ﺿﻤﺎﻧﺎت ﻻﺣﻘﺔ ﻋﻠﻰ إﺻﺪار اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺗﺘﺠﻠﻰ أﺳﺎﺳﺎ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺘﻈﻠﻢ اﻹداري واﻟﻄﻌﻦ أﻣﺎم اﻟﻘﻀﺎء ‪.‬‬
‫اﻟﻀﻤﺎﻧﺎت اﻟﻤﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﺤﺎل ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺠﻠﺲ‬
‫اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ‬
‫‪ .2‬آﺟﺎل اﻟﺒﺖ ﻓﻲ اﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺔ‪:‬‬
‫ﻳﺴﺘﺨﻠﺺ ﻣﻦ اﻟﻤﻮاد ‪ 68‬و‪ 69‬و‪ 70‬ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫أن ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ أن ﻳﺒﺪي رأﻳﺎ ﻣﻌﻠﻼ ﻓﻲ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﻮاﺟﺐ اﺗﺨﺎذﻫﺎ إزاء‬
‫اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺘﻲ ﻋﻮﻗﺐ ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﻓﻲ أﺟﻞ ﺷﻬﺮ واﺣﺪ اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﻳﻮم رﻓﻊ‬
‫اﻟﻨﺎزﻟﺔ اﻟﻴﻪ ﻋﻠﻰ أن ﻳﻤﺘﺪ ﻫﺬا اﻷﺟﻞ إﻟﻰ ﺛﻼﺛﺔ أﺷﻬﺮ ﻋﻨﺪ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺒﺤﺚ‪ .‬أﻣﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﻣﻦ ﻃﺮف ﻣﺤﻜﻤﺔ زﺟﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ‬
‫اﻷﻋﻀﺎء أن ﺗﺆﺟﻞ اﻹدﻻء ﺑﺮأﻳﻬﺎ إﻟﻰ ﻏﺎﻳﺔ ﺻﺪور اﻟﺤﻜﻢ ﻣﻦ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺤﻜﻤﺔ‪.‬‬

‫‪ .3‬ﺗﺴﺒﻴﺐ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻨﺒﻐﻲ أن ﺗﺘﻀﻤﻦ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﺑﺼﻮرة واﺿﺤﺔ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﻘﻮم‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ اﻟﺠﺰاء اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ وﻛﺬﻟﻚ اﻟﻈﺮوف واﻟﻤﻼﺑﺴﺎت اﻟﻤﺤﻴﻄﺔ ﺑﺎرﺗﻜﺎب اﻟﺨﻄﺄ‪.‬‬

‫‪ .4‬ﻋﺪم ﺗﻌﺪد اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻳﻤﻜﻦ ﺗﻮﻗﻴﻊ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻋﻘﻮﺑﺔ واﺣﺪة ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺴﺒﺐ ﻧﻔﺲ اﻟﺨﻄﺄ وﺧﻼل ﻧﻔﺲ‬
 ‫ﺳﺒﻞ ﺳﺤﺐ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬

‫ﻣﻜﺢ ﯨﻀﺘﻘﻤﺐ ءاﻏﻺﻻب وأ رﻣﺄﻻب ﻳﻨﻌﻤﻼ ﻧﻢ ﺑﻠﻄﺐ اﻣﺈ ةﺑﻮﻗﻌﻼ ﺑﺤﺲ ﻧﻜﻤﻲ‬
‫وﻓﻌﻼ وأ ﻳﻜﻠﻤﻼ وﻓﻌﻼك ةﻳﺌﺎﻧﺜﺘﺴﺎ ةﻗﻴﺮﻃﺐ وأ )ةﻳﺪاﻋﻼ ةﻗﻴﺮﻃﻼ( ﻳﺌﺎﺿﻖ‬
‫‪.‬ﻣﺎﻋﻼ‬
‫ﻘﺎ ﻟﻤﻘﺘﻀﻴﺎت اﻟﻔﺼﻞ ‪ 75‬ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻓﺈن‬
‫ﻣﻦ ﺣﻖ ﻛﻞ ﻣﻮﻇﻒ )ﻳﻮﺟﺪ ﻓﻲ وﺿﻌﻴﺔ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻌﻤﻠﻪ( ﻃﻠﺐ ﻣﺤﻮ آﺛﺎر‬
‫اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻣﻦ ﻣﻠﻔﻪ اﻹداري ﺑﻌﺪ اﻧﺼﺮام اﻵﺟﺎل اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫ﺧﻤﺲ ﺳﻨﻮات ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻹﻧﺬار أو ﻋﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﻮﺑﻴﺦ ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻋﺸﺮ ﺳﻨﻮات ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﺎﻗﻲ اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻔﺼﻞ‬
‫‪ 66‬ﻣﻦ اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ واﻟﻔﺼﻞ ‪ 6‬ﻣﻦ‬
‫اﻟﻤﺮﺳﻮم اﻟﻤﻠﻜﻲ رﻗﻢ ‪ 62.68‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 17‬ﻣﺎﻳﻮ ‪ 1968‬اﻟﺨﺎص‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﺘﻤﺮﻧﻴﻦ‪.‬‬
 ‫ﺳﺒﻞ ﺳﺤﺐ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫إذا أﺻﺒﺤﺖ ﺳﻴﺮة اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻣﺮﺿﻴﺔ ﺑﻌﺪ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﺼﺎدرة ﻋﻠﻴﻪ‪،‬‬
‫ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺴﺘﺠﺎب ﻟﻄﻠﺒﻪ ‪ ،‬وﻳﻌﺎد ﺗﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﻠﻒ ﻓﻲ ﺻﻮرﺗﻪ اﻟﺠﺪﻳﺪة وﻓﻖ‬
‫ﻣﺎﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫أن ﻳﻜﻮن اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻄﺎﻟﺐ ﺑﺴﺤﺐ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫وﺿﻌﻴﺔ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ؛‬
‫‪‬‬ ‫أن ﻳﺘﻘﺪم ﺑﻄﻠﺐ ﻛﺘﺎﺑﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻮﺿﻮع ﻣﺸﻔﻮﻋﺎ ﺑﺮأي رﺋﻴﺴﻪ‬
‫اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ وﻧﺴﺨﺔ ﻣﻦ ﻗﺮار اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ اﻟﻤﺮاد ﺳﺤﺒﻬﺎ ؛‬
‫إذا ﻛﺎﻧﺖ اﻟﻌﻘﻮﺑـﺔ ﻣﻮﺿـﻮع ﻃـﻠﺐ اﻟﺴﺤﺐ ﺻـﺎدرة ﻋـﻦ اﻹدارة ‪‬‬
‫)اﻹﻧﺬار أو اﻟﺘﻮﺑﻴﺦ ( ﻳﺘﻢ ﺳﺤﺒﻬﺎ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻹدارة ؛‬
‫إذا ﻛﺎﻧﺖ اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ ﻣﻮﺿﻮع ﻃﻠﺐ اﻟﺴﺤﺐ ﺻﺎدرة ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﻗﺘﺮاح ‪‬‬
‫ﻣﻦ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ‪ ،‬ﻓﻴﺘﻌﻴﻦ ﻋﺮض ﻣﻠﻒ اﻟﺴﺤﺐ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻲ ﻟﻠﺒﺖ ﻓﻴﻪ دون ﺣﻀﻮر اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ‪.‬‬
 ‫اﻟﻔﺮع اﻟﺮاﺑﻊ‪ :‬إﻧﻬﺎء ﺧﺪﻣﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ‬
‫إن راﺑﻄﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺎﻹدارة ﻟﻴﺴﺖ أﺑﺪﻳﺔ ﻓﻬﻲ ﺗﻨﺘﻬﻲ ﻟﺴﺒﺐ ﻣﻦ اﻷﺳﺒﺎب اﻟﺘﻲ‬
‫ﺣﺪدﻫﺎ اﻟﻤﺸﺮع ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻴﻞ اﻟﺤﺼﺮ‪ .‬و ﻫﺬه اﻷﺳﺒﺎب ﻳﻤﻜﻦ ﺗﺼﻨﻴﻔﻬﺎ إﻟﻰ‬
‫ﻣﺠﻤﻮﻋﺎت ﺛﻼث‪ :‬أﺳﺒﺎب ﺗﺮﺟﻊ إﻟﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ‪ ,‬و أﺳﺒﺎب ﺗﺮﺟﻊ إﻟﻰ اﻹدارة‬
‫وأﺳﺒﺎب ﻣﺴﺘﻘﻠﺔ ﻋﻨﻬﻤﺎ‪ ،‬وﻫﻲ ﻛﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ اﻟﻤﻘﺒﻮﻟﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ؛ •‬

‫اﻹﻋﻔﺎء؛ •‬
‫اﻟﻌﺰل؛ •‬
‫اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ؛ •‬
‫اﻟﻮﻓﺎة‪• .‬‬
 ‫أوﻻ اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ‪• :‬‬
‫ﻳﻘﺼﺪ ﺑﻬﺎ رﻏﺒﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻓﻲ ﺗﺮك اﻟﺨﺪﻣﺔ ﺑﺈرادﺗﻪ ﻟﺴﺒﺐ ﻣﻦ اﻷﺳﺒﺎب ﻗﺒﻞ ﺑﻠﻮغ‬
‫اﻟﺴﻦ اﻟﻤﻘﺮرة ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ﻟﻺﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﺎش‪.‬‬
‫وﺑﻤﺎ أن ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺈدارﺗﻪ ﻫﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻓﺈﻧﻪ ﻻ ﻳﺠﻮز ﻟﻪ أن ﻳﻨﻬﻲ ﻫﺬه‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﺈرادﺗﻪ اﻟﻤﻨﻔﺮدة‪ ،‬وإﻧﻤﺎ ﻟﻪ اﻟﺤﻖ ﻓﻘﻂ ﻓﻲ إﺑﺪاء رﻏﺒﺘﻪ ﻓﻲ ذﻟﻚ ﻟﻺدارة‬
‫ﻣﻊ اﺳﺘﻤﺮاره ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ‪ .‬و ﺗﺒﻘﻰ ﻟﻺدارة ﺳﻠﻄﺔ ﺗﻘﺪﻳﺮﻳﺔ ﻓﻲ ﻗﺒﻮل أو ﻋﺪم ﻗﺒﻮل‬
‫رﻏﺒﺘﻪ و ذﻟﻚ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﻤﺎ ﺗﻘﺘﻀﻴﻪ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ اﻹﻋﻔﺎء‪• :‬‬
‫وﻳﻘﺼﺪ ﺑﻪ اﺳﺘﻐﻨﺎء اﻹدارة ﻋﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺼﻔﺔ ﻧﻬﺎﺋﻴﺔ‪ .‬و ﻳﻜﻮن ﻫﺬا اﻹﻋﻔﺎء ﻓﻲ‬
‫ﺣﺎﻟﺘﻴﻦ‪:‬‬
‫ﺣﺎﻟﺔ ﺣﺬف ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻗﺎرة ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ ﻇﻬﺎﺋﺮ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺘﺨﻔﻴﺾ ﻓﻲ ﻋﺪد ﻣﻮﻇﻔﻲ ‪‬‬
‫اﻷﺳﻼك و ﻳﻤﻨﺢ ﻓﻲ ﻫﺬه اﻟﺤﺎﻟﺔ ﺗﻌﻮﻳﻀﺎت ﻋﻦ ذﻟﻚ )اﻟﻔﺼﻞ ‪ 80‬ﻣﻦ ق‪.‬و‪.‬ع(؛‬
‫و ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺜﺒﺖ ﻓﻴﻬﺎ اﻹدارة ﻋﺪم ﻛﻔﺎءة اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬و اﻟﺬي ﻻ ﻳﻤﻜﻦ ‪‬‬
‫إدراﺟﻪ ﻓﻲ أﺳﻼك إدارة أو ﻣﺼﻠﺤﺔ أﺧﺮى‪ .‬ﻓﻴﻌﻔﻰ ﺗﺒﻊ ﻟﺬﻟﻚ ﻣﻦ وﻇﻴﻔﺘﻪ إذا ﻟﻢ‬
‫ﻳﻜﻦ ﻟﻪ اﻟﺤﻖ ﻓﻲ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪ ،‬و ﻳﺘﺨﺬ ﻗﺮار اﻹﻋﻔﺎء اﻟﻮزﻳﺮ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة‬
‫اﻟﻤﻘﺘﻀﻴﺎت اﻟﺠﺎري ﺑﻬﺎ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﺸﺆون اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪:‬‬
‫ﺗﻘﺒﻞ إﺣﺎﻟﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻨﻪ أو ﺑﺼﻔﺔ ﺣﺘﻤﻴﺔ‪ ،‬و ذﻟﻚ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﺸﺮوط‬
‫اﻟﻤﻘﺮرة ﻓﻲ اﻟﺘﺸﺮﻳﻊ اﻟﺨﺎص ﺑﺮواﺗﺐ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪.‬‬
‫و ﺗﺘﻢ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻓﻲ اﻟﺤﺎﻻت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬و ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪‬‬ ‫ﺑﻠﻮغ اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻷﻣﺮ ﺳﻦ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻋﺪم ﻗﺪرﺗﻪ اﻟﺒﺪﻧﻴﺔ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﺑﻤﻮﺟﺐ ﻋﻘﻮﺑﺔ ﺗﺄدﻳﺒﻴﺔ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻟﻌﺪم ﻛﻔﺎﻳﺘﻪ اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ؛‬
‫‪‬‬ ‫ﻟﺮﻏﺒﺘﻪ ﻓﻲ اﻟﻤﻐﺎدرة اﻟﻄﻮﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫اﻟﻠﺠﺎن اﻻدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ‬
‫اﻻﻋﻀﺎء‬
 ‫ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﻌﺮض‪:‬‬
‫ﺗﻘﺪﻳﻢ؛ ‪‬‬
‫اﻟﻤﺮﺟﻌﻴﺔ اﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ واﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻹﺣﺪاث اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ ‪‬‬
‫اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء؛‬
‫ﺗﺪﺑﻴﺮ ﺗﻨﻈﻴﻢ اﻻﻧﺘﺨﺎﺑﺎت؛ ‪‬‬
 ‫ﺗﻘﺪﻳﻢ‪:‬‬
‫اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء ﻫﻲ ﻫﻴﺌﺎت اﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ ﺗﺆﺳﺲ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى ﻛﻞ إدارة‪ ،‬وﺗﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﻣﻤﺜﻠﻲ اﻹدارة وﻣﻦ ﻣﻤﺜﻠﻲ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪.‬‬

‫ﺗﺤﺪث اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻻﻋﻀﺎء ﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ ﻛﻞ ﻋﻤﺎﻟﺔ او اﻗﻠﻴﻢ‬

‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎﻟﻌﻤﺎﻟﺔ او اﻻﻗﻠﻴﻢ او ﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ ﻛﻞ ادارة‬
‫ﻣﺮﻛﺰﻳﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﺑﺎﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ و ذﻟﻚ ﺑﻘﺮار ﻟﻠﻮزﻳﺮ‬
‫اﻟﻤﻌﻨﻲ ﺑﺎﻻﻣﺮ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﺨﺺ ﻛﻞ اﻃﺎر ﻣﻦ اﻃﺮ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﺮاﺟﻌﺔ ﻟﺴﻠﻄﺘﻪ‪.‬‬
‫و ﻳﻤﻜﻦ اﺣﺪاث ﻟﺠﺎن ادارﻳﺔ ﻣﺘﺴﺎوﻳﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻋﻤﺎﻟﺘﻴﻦ او اﻗﻠﻴﻤﻴﻦ او‬
‫اﻛﺜﺮ ﺑﻘﺮار ﻣﻦ اﻟﻮزﻳﺮ اﻟﻤﻌﻨﻲ‪.‬‬
‫‪-‬ﻋﺪد اﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻦ اﻟﺮﺳﻤﻴﻴﻦ و اﻟﻨﻮاب ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻻ ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﺘﻌﺪى اﻟﻒ ﻣﻤﺜﻞ‬
‫ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﺠﻤﻮع اﻟﻠﺠﺎن اﻟﻤﺤﺪﺛﺔ ﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ ﻛﻞ وزارة‪.‬‬
 ‫ﺗﻘﺪﻳﻢ‬
‫اﻻﺧﺘﺼﺎﺻﺎت‪:‬‬
‫ﺗﺮﺳﻴﻢ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ؛‬
‫ﺗﺮﻗﻴﺔ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ؛‬
‫ﺗﺄدﻳﺐ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ؛‬
‫اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺳﺘﻴﺪاع واﻟﻌﻮدة إﻟﻰ أﺳﻼك اﻹدارة؛‬
‫اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﺎش ﺑﺴﺒﺐ ﻋﺪم اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ؛‬
‫إﻋﻔﺎء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ أو ﻋﺰﻟﻬﻢ ؛‬
‫دراﺳﺔ ﻃﻠﺐ اﺳﺘﻘﺎﻟﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ؛‬
‫ﺣﺬف ﻋﻘﻮﺑﺔ ﻣﻦ ﻣﻠﻒ اﻟﻤﻮﻇﻒ ؛‬
‫ﻣﻨﺢ ﻣﻌﺎش اﻟﺰﻣﺎﻧﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺮﺟﻌﻴﺔ اﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ واﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻹﺣﺪاث اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء‬

‫اﻹﻃﺎر اﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻲ ﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪:‬‬

‫اﻟﻈﻬﻴﺮ اﻟﺸﺮﻳﻒ رﻗﻢ ‪ 1.58.008‬اﻟﺼﺎدر ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 24‬ﻓﺒﺮاﻳﺮ ‪ 1958‬ﺑﺸﺄن‬

‫اﻟﻨﻈﺎم اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ؛‬

‫ﻣﻘﺘﻀﻴﺎت اﻟﻔﺼﻞ ‪ 11‬ﻣﻦ اﻟﻈﻬﻴﺮ اﻟﺸﺮﻳﻒ رﻗﻢ ‪ 1.58.008‬اﻟﻤﺸﺎر إﻟﻴﻪ‬

‫أﻋﻼه‪ ،‬ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ أن ﻛﻞ وزﻳﺮ ﻳﺆﺳﺲ ﻓﻲ اﻹدارات أو اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻲ‬
‫ﺗﺤﺖ ﻧﻔﻮذه ﻟﺠﺎﻧﺎ إدارﻳﺔ ﻣﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪ ،‬ﺗﺸﺘﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﻋﺪد ﻣﺘﺴﺎو ﻣﻦ‬
‫ﻣﻤﺜﻠﻴﻦ ﻋﻦ ﺑﺎﻹدارة وﻣﻦ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻴﻦ ﻳﻨﺘﺨﺒﻬﻢ اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن أو‬
‫اﻟﻤﻠﺤﻘﻮن ﺑﺎﻹدارة‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﺮﺟﻌﻴﺔ اﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ واﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻹﺣﺪاث اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ‬
‫اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء‬

‫اﻹﻃﺎر اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ 2.59.0200‬ﺑﺘﺎرﻳﺦ ‪ 5‬ﻣﺎي ‪ 1959‬ﻳﻄﺒﻖ ﺑﻤﻮﺟﺒﻪ ﺑﺨﺼﻮص‬

‫اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻔﺼﻞ ‪ 11‬ﻣﻦ اﻟﻈﻬﻴﺮ اﻟﺸﺮﻳﻒ اﻟﺼﺎدر‬
‫ﺑﻤﺜﺎﺑﺔ ﻧﻈﺎم ﻋﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺗﻢ ﺗﻐﻴﻴﺮه وﺗﺘﻤﻴﻤﻪ؛‬

‫اﻟﻤﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ 2.09.54‬ﻓﻲ ﺷﺄن أﺣﻜﺎم ﻣﺘﻔﺮﻗﺔ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻤﺜﻴﻞ ﻣﻮﻇﻔﻲ ‪-‬‬
‫اﻟﺪوﻟﺔ واﻟﺠﻤﺎﻋﺎت وﻣﺴﺘﺨﺪﻣﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ؛‬
‫اﻟﻤﺮﺟﻌﻴﺔ اﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ واﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻹﺣﺪاث اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ‬
‫اﻷﻋﻀﺎء‬

‫ﺗﺮﻛﻴﺒﺔ اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪:‬‬

‫ﻋﺪد اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺎﻹﻃﺎر‬ ‫اﻟﻤﻤﺜﻠﻮن اﻟﺮﺳﻤﻴﻮن‬ ‫اﻟﻤﻤﺜﻠﻮن اﻟﻨﻮاب‬
‫ﻣﻦ ‪ 10‬إﻟﻰ ‪20‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬

‫ﻣﻦ ‪ 21‬إﻟﻰ ‪100‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬

‫ﻣﻦ ‪ 101‬إﻟﻰ ‪1000‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪3‬‬

‫ﻣﺎزاد ﻋﻠﻰ ‪1000‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬

 ‫اﻟﻤﺮﺟﻌﻴﺔ اﻟﺘﺸﺮﻳﻌﻴﺔ واﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻹﺣﺪاث اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء‬

‫إﺻﺪار ﻧﺼﻮص ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺮﺳﻮم اﻟﻤﻨﻈﻢ ﻟﻠﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺼﺎدرﻋﻦ وزارة ﺗﺤﺪﻳﺚ اﻟﻘﻄﺎﻋﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫وﺗﺘﻀﻤﻦ‪:‬‬

‫ﻗﺮارات وزارﻳﺔ‪:‬‬
‫ﻗﺮار إﺣﺪاث اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء ﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ اﻹدارة اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ وﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ‬
‫اﻟﺠﻬﺎت؛ او اﻟﻌﻤﺎﻻت و اﻻﻗﺎﻟﻴﻢ‬
‫ﻗﺮار إﺣﺪاث اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻤﻮﻇﻔﻲ اﻟﻮزارة‪.‬‬
‫اﻟﻤﻘﺮرات‪:‬‬
‫ﻣﻘﺮر ﺑﺸﺄن اﻟﺘﻔﻮﻳﺾ ﻟﻠﺴﺎدة اﻟﻠﻤﺪﻳﺮﻳﻦ اﻻﻗﻠﻴﻤﻴﻦ ﺑﺘﻌﻴﻴﻦ رؤﺳﺎء ﻣﻜﺎﺗﺐ اﻟﺘﺼﻮﻳﺖ‬
‫وﻣﺴﺎﻋﺪﻳﻬﻢ؛‬
‫ﻣﻘﺮر ﺑﺸﺄن ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻟﺠﻦ إﺣﺼﺎء اﻷﺻﻮات ﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ اﻹدارة اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ وﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ‬
‫اﻟﺠﻬﺎت؛‬
‫ﻣﻘﺮر ﺑﺸﺄن ﺗﺎرﻳﺦ اﻻﻗﺘﺮاع واﻟﻔﺮز وﺗﻌﻴﻴﻦ ﻟﺠﻨﺔ إﺣﺼﺎء اﻷﺻﻮات اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻧﺘﺨﺎب ﻣﻤﺜﻠﻲ‬
‫اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ ؛‬
‫إﺻﺪار ﻣﺬﻛﺮة ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻮﺿﻮع ﻣﺮﻓﻘﺔ ﺑﺪﻟﻴﻞ ﻋﻤﻠﻲ‪.‬‬
 ‫اﻟﻠﺠﺎن اﻟﻤﺤﺪﺛﺔ ﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ اﻹدارة اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ وﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ اﻟﺠﻬﺎت‬

‫ﻟﺠﺎن اﻹدارة اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ‪:‬‬

‫و ﺗﻀﻢ ﻫﻴﺌﺔ ﻟﺠﺎن ﺧﺎﺻﺔ ﺑﻬﺌﻴﺔ اﻻﺳﺎﺗﺬة اﻟﺒﺎﺣﺜﻴﻦ‬
‫و اﻻﻃﺒﺎء و اﻻﺳﺎﺗﺬة اﻟﻤﺒﺮزﻳﻦ و ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻫﻴﺌﺎت‬
‫اﻟﻤﻔﺘﺸﻴﻦ و اﻟﻤﻬﻨﺪﺳﻴﻦ ﺑﻤﺨﺘﻠﻒ اﻃﺮﻫﻢ و‬
‫اﻟﻤﺘﺼﺮﻓﻮن و اﻟﻤﻤﻮﻧﻮن و اﻟﻤﺴﺘﺸﺎرون ﻓﻲ‬
‫اﻟﺘﻮﺟﻴﻪ و اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻟﺘﺮﺑﻮي و اﻟﻤﺤﺮرون‬
‫واﻟﻤﺴﺎﻋﺪون اﻻدارﻳﻮن و اﻟﺘﻘﻨﻴﻮن‬

‫ﺗﻀﻢ ﻫﺬه اﻟﻠﺠﺎن ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻷﻃﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺑﺎﻹدارة اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ اﻷﻃﺮ اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺑﺎﻟﺠﻬﺎت‬
 ‫اﻟﻠﺠﺎن اﻟﻤﺤﺪﺛﺔ ﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ اﻹدارة اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ وﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ اﻟﺠﻬﺎت‬

‫اﻟﻠﺠﺎن اﻟﺠﻬﻮﻳﺔ او ﺑﻴﻦ اﻗﻠﻴﻤﻴﺔ‬

‫و ﺗﻀﻢ اﺳﺎﺗﺪة اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻻﺑﺘﺪاﺋﻲ و اﻟﺜﺎﻧﻮي اﻻﻋﺪادي و‬
‫اﻟﺜﺎﻧﻮي اﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻲ و اﻟﻤﻠﺤﻘﻮن اﻟﺘﺮﺑﻮﻳﻮن و ﻣﻠﺤﻘﻲ‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎد و اﻻدارة و اﻟﻤﺴﺎﻋﺪون اﻟﺘﻘﻨﻴﻮن‬
‫اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﻳﺔ اﻟﻤﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ‪:‬‬
‫ﻫﻲ ﻟﺠﺎن ﻣﺮﻛﺰﻳﺔ ﻣﻨﺒﺜﻘﺔ ﻋﻦ اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻜﻞ‬
‫إﻃﺎر اﻟﻤﺤﺪﺛﺔ ﺑﻤﺨﺘﻠﻒ اﻟﻌﻤﺎﻻت و اﻻﻗﺎﻟﻴﻢ او ﻋﻠﻰ‬
‫ﺻﻌﻴﺪ اﻹدارة اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ ﺗﺨﺘﺺ ﺑﺎﻟﻨﻈﺮ ﻓﻲ اﻟﺘﺮﻗﻴﺔ‬
‫ﺑﺎﻻﺧﺘﻴﺎر ﻓﻲ اﻃﺎر او اﻟﺪرﺟﺔ‬
 ‫ﺗﺪﺑﻴﺮ ﺗﻨﻈﻴﻢ اﻻﻧﺘﺨﺎﺑﺎت‬

‫إﻋﺪاد ﻟﻮاﺋﺢ اﻟﻨﺎﺧﺒﻴﻦ‬

‫إﺣﺼﺎء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ؛‬
‫إﻋﺪاد ﻟﻮاﺋﺢ اﻟﻬﻴﺌﺔ اﻟﻨﺎﺧﺒﺔ ﻣﻦ ﻃﺮف ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻹدارﻳﺔ؛‬

‫ﺗﻌﻠﻴﻖ ﻟﻮاﺋﺢ اﻟﻨﺎﺧﺒﻴﻦ ﺑﻤﻘﺮات ﻋﻤﻠﻬﻢ‪:‬‬

‫اﻃﻼع اﻟﻬﻴﺌﺔ اﻟﻨﺎﺧﺒﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻠﻮاﺋﺢ؛‪‬‬

‫ﺗﺼﺤﻴﺢ ﻟﻮاﺋﺢ اﻟﻨﺎﺧﺒﻴﻦ‪.‬‬
 ‫ﺗﺪﺑﻴﺮ ﺗﻨﻈﻴﻢ اﻻﻧﺘﺨﺎﺑﺎت‬

‫ﻣﺴﻄﺮة اﻟﺘﺮﺷﻴﺢ‬

‫إﻳﺪاع ﻟﻮاﺋﺢ اﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺑﺎﻷﻛﺎدﻳﻤﻴﺎت اﻟﺠﻬﻮﻳﺔ ﻟﻠﺘﺮﺑﻴﺔ واﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬

‫)اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﺠﻬﻮﻳﺔ ﻟﺘﺘﺒﻊ وﺗﻨﻈﻴﻢ اﻻﻧﺘﺨﺎﺑﺎت( ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺠﺎن اﻟﺠﻬﻮﻳﺔ‪،‬‬
‫وﺑﺎﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ )اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ( ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺠﺎن اﻹدارة‬
‫اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ ﻣﻘﺎﺑﻞ وﺻﻞ اﻳﺪاع؛‬
‫إﺧﻀﺎع ﻟﻮاﺋﺢ اﻟﺘﺮﺷﻴﺢ ﻟﻠﻤﺮاﻗﺒﺔ واﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ وﺿﻌﻴﺔ اﻟﻤﺮﺷﺤﻴﻦ‬
‫واﺳﺘﻴﻔﺎﺋﻬﻢ ﻟﻠﺸﺮوط اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ‪ ،‬وﻛﺬا اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﻋﺪد أﻋﻀﺎء ﻛﻞ ﻟﺠﻨﺔ‬
‫ﻋﺒﺮ ﻣﺮﺣﻠﺘﻴﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺠﻬﻮي ﺛﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻤﺮﻛﺰي؛‬
‫ﺗﻬﻴﻲء ﻟﻮاﺋﺢ اﻟﻤﺘﺮﺷﺤﻴﻦ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ اﺳﺘﻴﻔﺎﺋﻬﻢ ﻟﻠﺸﺮوط اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ‪،‬‬
‫وﻳﺘﻢ ﺳﺤﺐ ﻫﺬه اﻟﻠﻮاﺋﺢ ﺣﺴﺐ اﻟﻬﻴﺌﺎت اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻻﻧﺘﺨﺎﺑﺎت‪.‬‬
 ‫ﺗﺪﺑﻴﺮ ﺗﻨﻈﻴﻢ اﻻﻧﺘﺨﺎﺑﺎت‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻻﻗﺘﺮاع‬
‫ﺗﺠﺮى ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻻﻗﺘﺮاع ﺑﻤﻜﺎﺗﺐ اﻟﺘﺼﻮﻳﺖ اﻟﻤﺤﺪﺛﺔ ﻟﻬﺬا اﻟﻐﺮض أو ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﻤﺮاﺳﻠﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺤﺎﻻت‬
‫اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺘﻮﺟﺐ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻓﺮز اﻷﺻﻮات وإﺣﺼﺎؤﻫﺎ‬
‫ﻓﺮز اﻷﺻﻮات وإﺣﺼﺎؤﻫﺎ وﺗﺤﺮﻳﺮ ﻣﺤﻀﺮ ﻓﻲ ﻛﻞ ﻣﻜﺘﺐ ﺗﺼﻮﻳﺖ؛‬

‫ﺗﺴﻠﻴﻢ اﻟﻤﺤﺎﺿﺮ واﻷﻇﺮﻓﺔ وأوراق اﻟﺘﺼﻮﻳﺖ إﻟﻰ اﻟﻨﺎﺋﺐ اﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ اﻟﻨﻴﺎﺑﺔ ﻣﻘﺎﺑﻞ وﺻﻞ‬
‫إﻳﺪاع؛‬

‫ﺗﺠﻤﻴﻊ وإﺣﺼﺎء اﻷﺻﻮات ﻋﻠﻰ اﻟﺼﻌﻴﺪ اﻹﻗﻠﻴﻤﻲ وﺗﺤﺮﻳﺮ ﻣﺤﻀﺮ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺠﺰﺋﻴﺔ؛‬

‫ﺗﺴﻠﻴﻢ اﻟﻤﺤﺎﺿﺮ واﻷﻇﺮﻓﺔ وأوراق اﻟﺘﺼﻮﻳﺖ إﻟﻰ ﻟﺠﻨﺔ إﺣﺼﺎء اﻷﺻﻮات اﻟﻤﺤﺪﺛﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺴﺘﻮى‬
‫اﻟﺠﻬﻮي؛‬

‫ﺗﺠﻤﻴﻊ وإﺣﺼﺎء اﻷﺻﻮات ﻋﻠﻰ اﻟﺼﻌﻴﺪ اﻟﺠﻬﻮي وإﻋﻼن اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺠﺎن اﻟﺠﻬﻮﻳﺔ؛‬

‫ﺗﺠﻤﻴﻊ وإﺣﺼﺎء اﻷﺻﻮات ﻋﻠﻰ اﻟﺼﻌﻴﺪ اﻟﻤﺮﻛﺰي وإﻋﻼن اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺠﺎن اﻹدارة اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ‪.‬‬
 ‫ﺗﺪﺑﻴﺮ ﺗﻨﻈﻴﻢ اﻻﻧﺘﺨﺎﺑﺎت‬

‫ﺗﻘﺪﻳﻢ اﻟﺸﻜﺎﻳﺎت واﻟﻄﻌﻮن‬

‫‪‬‬ ‫ﺗﻘﺪم اﻟﺸﻜﺎﻳﺎت اﻹدارﻳﺔ ‪،‬اﻟﺘﻲ ﻳﺘﻢ اﻟﺒﺖ ﻓﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﻃﺮف اﻟﻠﺠﺎن اﻟﻤﺤﺪﺛﺔ ﻟﻬﺬا‬
‫اﻟﻐﺮض‪ ،‬ﻃﻴﻠﺔ ﻣﺮاﺣﻞ اﻻﻧﺘﺨﺎﺑﺎت اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﻧﺸﺮ ﻟﻮاﺋﺢ اﻟﻨﺎﺧﺒﻴﻦ إﻟﻰ اﻹﻋﻼن ﻋﻦ‬
‫اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ؛‬

‫‪‬‬ ‫ﺗﺒﺪأ ﻣﺮﺣﻠﺔ ﺗﻘﺪﻳﻢ اﻟﻄﻌﻮن ﻓﻲ ﺻﺤﺔ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻹﻧﺘﺨﺎﺑﻴﺔ و اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ داﺧﻞ أﺟﻞ‬
‫ﺧﻤﺴﺔ أﻳﺎم اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ اﻹﻋﻼن ﻋﻦ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﻨﻬﺎﺋﻴﺔ‪ ،‬وﺗﻮﺿﻊ اﻟﻄﻌﻮن ﻓﻲ ﻧﺴﺨﺘﻴﻦ‪،‬‬
‫وﺗﻮﺟﻪ اﻷوﻟﻰ إﻟﻰ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﺠﻬﻮﻳﺔ ﻟﺘﺘﺒﻊ و ﺗﻨﻈﻴﻢ اﻹﻧﺘﺨﺎﺑﺎت و اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ إﻟﻰ اﻟﻠﺠﻨﺔ‬
‫اﻟﻤﺮﻛﺰﻳﺔ اﻟﻤﺸﺮﻓﺔ ﻋﻠﻰ اﻹﻧﺘﺨﺎﺑﺎت‪ ،‬ﻣﺎ ﻋﺪا ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻹﻟﺘﺠﺎء إﻟﻰ اﻟﻄﻌﻦ ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻌﺪ‬
‫ﻟﺪى اﻟﻘﻀﺎء‪.‬‬
 ‫اﻟﻨﻘﺎﺑﺔ اﻻﻛﺜﺮ ﺗﻤﺜﻴﻠﻴﺔ‬
‫اﻟﻤﺎدة ‪ 425‬ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺸﻐﻞ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ اﻧﻪ‪• :‬‬
‫ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ اﻷﻛﺜﺮ ﺗﻤﺜﻴﻼ ﻋﻠﻰ اﻟﺼﻌﻴﺪ اﻟﻮﻃﻨﻲ‪ ،‬ﻳﺘﻌﻴﻦ اﻷﺧﺬ •‬
‫ﺑﻌﻴﻦ اﻻﻋﺘﺒﺎر ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ‪ %6‬ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮع ﻋﺪد ﻣﻨﺪوﺑﻲ اﻷﺟﺮاء •‬
‫اﻟﻤﻨﺘﺨﺒﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻘﻄﺎﻋﻴﻦ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ واﻟﺨﺎص؛‬
‫‪ -‬اﻻﺳﺘﻘﻼل اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ؛ •‬
‫‪ -‬اﻟﻘﺪرة اﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ‪• .‬‬
‫ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻨﻘﺎﺑﻴﺔ اﻷﻛﺜﺮ ﺗﻤﺜﻴﻼ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻤﻘﺎوﻟﺔ أو اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‪• ،‬‬
‫ﻳﺘﻌﻴﻦ اﻷﺧﺬ ﺑﻌﻴﻦ اﻻﻋﺘﺒﺎر ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻧﺴﺒﺔ ‪ %35‬ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ ﻣﻦ ﻣﺠﻤﻮع ﻋﺪد ﻣﻨﺪوﺑﻲ اﻷﺟﺮاء •‬
‫اﻟﻤﻨﺘﺨﺒﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﺻﻌﻴﺪ اﻟﻤﻘﺎوﻟﺔ أو اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ؛‬
‫‪ -‬اﻟﻘﺪرة اﻟﺘﻌﺎﻗﺪﻳﺔ ﻟﻠﻨﻘﺎﺑﺔ‪• .‬‬
 ‫اﻟﺘﻤﺜﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻻﻋﻠﻰ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ •‬
‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺠﻠﺲ ادارة اﻟﺼﻨﺪوق اﻟﻤﻐﺮﺑﻲ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ •‬
‫) ﺛﻼث ﻣﻤﺜﻠﻴﻦ(‬
 ‫ﺗﺮﻛﻴﺒﺔ ﻣﺠﻠﺲ اﻟﻤﺴﺘﺸﺎرﻳﻦ‬
‫ﺗﻜﻮن ﻣﺠﻠﺲ اﻟﻤﺴﺘﺸﺎرﻳﻦ ﻣﻦ ‪ 90‬ﻋﻀﻮا ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ‪ ،‬و‪• 120‬‬
‫ﻋﻀﻮا ﻋﻠﻰ اﻷﻛﺜﺮ‪ ،‬ﻳﻨﺘﺨﺒﻮن ﺑﺎﻻﻗﺘﺮاع اﻟﻌﺎم ﻏﻴﺮ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ‪ ،‬ﻟﻤﺪة‬
‫ﺳﺖ ﺳﻨﻮات‪ ،‬ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﺘﺮﻛﻴﺒﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺛﻼﺛﺔ أﺧﻤﺎس اﻷﻋﻀﺎء ﻣﻤﺜﻠﻴﻦ ﻟﻠﺠﻤﺎﻋﺎت اﻟﺘﺮاﺑﻴﺔ‪ ،‬ﻳﺘﻮزﻋﻮن •‬
‫ﺑﻴﻦ ﺟﻬﺎت اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺑﺎﻟﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ ﻋﺪد ﺳﻜﺎﻧﻬﺎ‪ ،‬وﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة‬
‫اﻹﻧﺼﺎف ﺑﻴﻦ اﻟﺠﻬﺎت‪ .‬ﻳﻨﺘﺨﺐ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﺠﻬﻮي ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى‬
‫ﻛﻞ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻣﻦ ﺑﻴﻦ أﻋﻀﺎﺋﻪ‪ ،‬اﻟﺜﻠﺚ اﻟﻤﺨﺼﺺ ﻟﻠﺠﻬﺔ ﻣﻦ ﻫﺬا‬
‫اﻟﻌﺪد‪ .‬وﻳﻨﺘﺨﺐ اﻟﺜﻠﺜﺎن اﻟﻤﺘﺒﻘﻴﺎن ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻫﻴﺌﺔ ﻧﺎﺧﺒﺔ ﺗﺘﻜﻮن‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻣﻦ أﻋﻀﺎء اﻟﻤﺠﺎﻟﺲ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ وﻣﺠﺎﻟﺲ‬
‫اﻟﻌﻤﺎﻻت واﻷﻗﺎﻟﻴﻢ‬
‫‪ -‬ﺧﻤﺴﺎن ﻣﻦ اﻷﻋﻀﺎء ﺗﻨﺘﺨﺒﻬﻢ‪ ،‬ﻓﻲ ﻛﻞ ﺟﻬﺔ‪ ،‬ﻫﻴﺌﺎت ﻧﺎﺧﺒﺔ •‬
‫ﺗﺘﺄﻟﻒ ﻣﻦ اﻟﻤﻨﺘﺨﺒﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻐﺮف اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬وﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺸﻐﻠﻴﻦ اﻷﻛﺜﺮ ﺗﻤﺜﻴﻠﻴﺔ‪ ،‬وأﻋﻀﺎء ﺗﻨﺘﺨﺒﻬﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﺼﻌﻴﺪ‬
 ‫ﻣﺠﻠﺲ اﻟﻤﺴﺘﺸﺎرﻳﻦ ‪:‬ﻳﺘﺄﻟﻒ ﻣﺠﻠﺲ اﻟﻤﺴﺘﺸﺎرﻳﻦ ﻣﻦ •‬
‫‪ 120‬ﻋﻀﻮا ﻳﻨﺘﺨﺒﻮن وﻓﻖ اﻟﻘﻮاﻋﺪ و اﻟﻜﻴﻔﻴﺎت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ 72-‬ﻋﻀﻮا ﻳﻤﺜﻠﻮن اﻟﺠﻤﺎﻋﺎت اﻟﺘﺮاﺑﻴﺔ ‪ 20-‬ﻋﻀﻮا‬
‫ﻳﻤﺜﻠﻮن اﻟﻐﺮف اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ 08-‬ﻋﻀﻮا ﻳﻤﺜﻠﻮن اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﺸﻐﻠﻴﻦ ‪ 20-‬ﻋﻀﻮا ﻣﻦ ﻣﻤﺜﻠﻲ اﻟﻤﺄﺟﻮرﻳﻦ‬
‫ﺷﻜﺮا ﻋﻠﻰ ﺣﺴﻦ ﺗﺘﺒﻌﻜﻢ‬