‫المادة األولى ‪ 

:‬يتضمن هذا األمر‪ ،‬القانون األساسي العام للوظيفة العمومية‪.‬‬

‫يحــدد هــذا األمـرالقواعـد القانونيـة األساسيـة المطبقــة علـى الموظفيـن والض مانات األساس ية‬
‫الممنوحة لهــم في إطار تأدية مهامهم في خدمة الدولة‪.‬‬

‫الفصـل األول ‪ :‬مجال التطبيق‬

‫المــادة ‪ : 2‬يطب ق ه ذا الق انون األساس ي على الم وظفين ال ذين يمارس ون نش اطهم في المؤسس ات‬
‫واإلدارات العمومية‪.‬‬

‫يقصـد بالمؤسسـات و اإلدارات العموميـة‪ ،‬المؤسسـات العمومي ة‪ ،‬واإلدارات المركزي ة في الدول ة‬

‫والمصالح غير الممركزة التابعة لها والجماعات اإلقليميـة والمـؤسسـات العمومـية ذات الطابـع اإلداري‪،‬‬
‫والمؤسسات العمومية ذات الط ابع العلمي والثق افي والمه ني والمؤسس ات العمومي ة ذات الط ابع العلمي‬
‫والتكنولوجي وكل مؤسسة عمومية يمكن أن يخضع مستخدموها ألحكام هذا القانون األساسي‪.‬‬

‫ال يخضع ألحكام هذا األمر القضاة والمستخدمون العسكريون والمدنيون لل دفاع الوط ني ومس تخدمو‬
‫البرلمان‪.‬‬

‫المادة ‪ : 3‬يحدد تطبيق أحكام هذا القانون األساسي بقوانين أساسية خاصة بمختلف أسـالك الموظفين‬
‫تتخذ بمراسيم‪.‬‬

‫غ ير أن ه‪ ،‬ونظ را لخصوص يات أس الك األع وان الدبلوماس يين والقنص ليين وأس اتذة التعليم الع الي‬
‫والب احثين والمس تخدمين الت ابعين لألس الك الخاص ة ب األمن الوط ني والح رس البل دي وإدارة الغاب ات‬
‫والحماية المدنية والمواصالت السلكية والالسلكية الوطني ة وأمن اإلتص االت الس لكية والالس لكية وإدارة‬
‫السجون وإدارة الجمارك وكذا المستخدمين التابعين ألسالك أمن اء الض بط للجه ات القض ائية واألس الك‬
‫الخاصة بإدارة الشؤون الديني ة‪ ،‬يمكن أن تنص ق وانينهم األساس ية الخاصـة على أحك ام اس تثنائية لهـذا‬
‫األمر في مجـال الحقـوق والواجبات و سير الحياة المهنية واالنضباط العام‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬العالقة القانونية األساسية‬

‫المادة ‪ : 4‬يعتبر موظفا ً كل عون عيّن في وظيفة عمـوميـة دائمة ورسم في رتبة في السلم اإلداري‪.‬‬

‫الترسيم هو اإلجراء الذي يتم من خالله تثبيت الموظف في رتبته‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 5‬تختلف الرتب ة عن منص ب الش غل‪ .‬وهي الص فة ال تي تخ ول لص احبها الح ق في ش غل‬
‫الوظائف المخصصة لها‪.‬‬

‫المادة ‪ : 6‬يجمع السلك مجموع ة من الم وظفين ال ذين ينتم ون إلى رتب ة أو ع دة رتب و يخض عون‬
‫لنفس القانون األساسي الخاص‪.‬‬

‫المادة ‪ : 7‬يكون الموظف تجاه اإلدارة في وضعية قانونية أساسية وتنظيمية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 8‬تصنف أسالك الموظفين حسب مستوى التأهي ل المطل وب في المجموع ات األربع ة (‪)4‬‬
‫اآلتية ‪:‬‬
‫‪ -‬المجموع ة "أ" وتض م مجم وع الموظفيـن الح ائزين مستــوى التأهـــيــل المطلــوب لممارس ة‬
‫نشاطــات التصميــم والبحث والدراسات أو كل مستوى تأهيل مماثل‪،‬‬

‫‪ -‬المجموعة "ب" وتضم مجموع الموظفين الح ائزين مس توى التأهي ل المطل وب لممارس ة نش اطات‬
‫التطبيق أو كل مستوى تأهيل مماثل‪،‬‬

‫‪ -‬المجموعة "ج" وتضم مجموع الم وظفين الح ائزين مس توى التأهي ل المطل وب لممارس ة نش اطات‬
‫التحكم أو كل مستوى تأهيل مماثل‪،‬‬

‫‪ -‬المجموعة "د" وتضم مجم وع الم وظفين الح ائزين مس توى التأهي ل المطل وب لممارس ة نش اطات‬
‫التنفيذ أو كل مستوى تأهيل مماثل‪.‬‬

‫يمكـن أن تقسـم المجموعات إلى مجموعات فرعيـة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 9‬كل تعيين في وظيفة لدى المؤسسات واإلدارات العمومية يجب أن يؤدي إلى شغل وظيفة‬
‫شاغرة بصفة قانونية‪.‬‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬المناصب العليا و الوظائف العليا للدولة‬

‫المادة ‪ : 10‬زيادة على الوظائف المناسبة لرتب الموظفين‪ ،‬تنشأ مناصب عليا‪.‬‬

‫المناصب العليا هي مناصب نوعي ة للت أطير ذات ط ابع هيكلي أو وظيـفـي‪ .‬وتس مح بض مان التكف ل‬
‫بتأطير النشاطات اإلدارية والتقنية فـي المؤسـسـات واإلدارات العمومية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 11‬تنشأ المناصب العليا المذكورة في المادة ‪ 10‬أعاله‪ ،‬عن طريق ‪:‬‬

‫‪ -‬القوانين األساس ية الخاص ة ال تي تحكم بعض أس الك الم وظفين فيم ا يتعل ق بالمناص ب العلي ا ذات‬
‫الطابع الوظيفي‪،‬‬

‫‪ -‬النصوص التنظيمية المتعلقة بإنشاء وتنظيم المؤسسات و اإلدارات العمومية‪ ،‬فيما يتعلق بالمناصب‬
‫العليا ذات الطابع الهيكلي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 12‬تحدد شروط التعيين في المناصب العليا عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 13‬يقتصر التعيين في المناصب العليا على الموظفي‪.‬‬

‫غ ير أن ه يمكـن شـغل المناص ب العلي ا المتعلقـة بنشـاطات الدراس ات و ت أطير المش اريع‪ ،‬بص فة‬
‫استثنائية‪ ،‬من طرف إطارات مؤهلة ليست لها صفة الموظف‪.‬‬

‫المادة ‪ : 14‬يستفيد شاغلو المناصب العليا‪ ،‬إضافة إلى الراتب المرتب ط ب رتبهم‪ ،‬من نق اط اس تداللية‬
‫إضافية وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 15‬تـنشأ وظائف عليا للدولة في إطار تنظيم المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬
‫تتمثل الوظيفـة العليـا للدولـة فــي ممارسـة مسـؤوليـة باســم الـدولـة قصـد المساهمـة مباشـرة فــي‬
‫تصـور وإعداد وتنفيذ السياسات العمومية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 16‬يعود التعيين في الوظائف العليا للدولة إلى السلطة التقديرية للسلطة المؤهلة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 17‬تحـدد قائمة الوظائف العليا للدولة وشروط التعيين فيها والحق وق والواجب ات المرتبط ة‬
‫بها وكذا نظام الرواتب المطبق على أصحابها عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 18‬ال يخول تعيين غير الموظف في وظيفة عليا للدولة أو في منصب عال ص فة الموظ ف‬
‫أو الحق في التعيين بهذه الصفة‪.‬‬

‫الفصل الرابع ‪ :‬األنظمة القانونية األخرى للعمل‬

‫المــادة ‪ : 19‬تخض ع مناص ب الش غل ال تي تتض من نش اطات الحف ظ أو الص يانة أوالخ دمات في‬
‫المؤسـسات واإلدارات العمومية إلى نظام التعاقد‪.‬‬

‫تحدد قائمة مناصب الشغل المنصوص عليها في هذه المادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 20‬يمكن اللجوء‪ ،‬بص فة اس تثنائية‪ ،‬إلــى توظي ف أعـوان متعاق دين فــي مناص ب شغـل‬
‫مخصصة للموظفيــن في الحاالت اآلتية ‪:‬‬

‫‪ -‬في انتظار تنظيم مسابقة توظيف أو إنشاء سلك جديد للموظفي‪،‬‬

‫‪ -‬لتعويض الشغور المؤقت لمنصب شغل‪.‬‬

‫المادة ‪ : 21‬يمكن‪ ،‬بصفة استثنائية‪ ،‬توظيف أع وان متعاق دين غ ير أولئـك المنصـوص عليهم فـي‬
‫المادتين ‪ 19‬و‪ 20‬أعاله‪ ،‬في إطارالتكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 22‬يوظ ف األع وان الم ذكورون في الم واد من ‪ 19‬إلى ‪ 21‬أعاله‪ ،‬حس ب الحال ة ووف ق‬
‫حاجات المؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬عن طريق عقود محددة الم دة أو غ ير مح ددة الم دة‪ ،‬ب التوقيت‬
‫الكامل أو بالتوقيت الجزئي‪.‬‬

‫وال يخول شغل هذه المناصب الحق في اكتساب صفة الموظف أوالحق في اإلدماج في رتبة من رتب‬
‫الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 23‬يحتفظ الموظفون الذين يشغلون المناصب المنص وص عليه ا في الم ادة ‪ 19‬أعاله عن د‬
‫تاريخ نشر هذا األمر بصفة الموظف‪.‬‬

‫المادة ‪ : 24‬تحدد عن طريق التنظـيم كيفيـات توظيـف األعوان المذكورين فـي المـواد من ‪ 19‬إلى‬
‫‪ 21‬أعاله‪ ،‬وحقوقهــم وواجباتهم والعناصر المشكلة لرواتبهم‪ ،‬والقواعـد المتعلقة بتس ييرهم وك ذا النظ ام‬
‫التأديبي المطبق عليهم‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 25‬يمكن أن ينج ز أعم اال ظرفي ة للخ برة أو الدراس ة أو االستش ارة لحس اب المؤسس ات‬
‫واإلدارات العمومية في إطار اتفاقي‪ ،‬مستشارون يتمتعون بمستوى التأهيل المطلوب‪.‬‬
 ‫تحـدد كيفـيات تطبـيق هـذه المـادة عن طـريق التنظيـم‪.‬‬

‫الباب الثاني‬
‫الضمانات وحقوق الموظف وواجباته‬

‫الفصل األول ‪ :‬الضمانات وحقوق الموظف‬

‫المادة ‪ : 26‬حرية الرأي مضمونة للموظف في حدود احترام واجب التحفظ المفروض عليه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 27‬ال يجوز التمييز بين الموظفين بسبب آرائهم أو جنس هم أو أص لهم أو بس بب أي ظ رف‬
‫من ظروفهم الشخصية أو االجتماعية‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 28‬ال يمكن أن ي ترتب على االنتم اء إلى تنظيـم نقـابـي أو جمعي ة أي ت أثير على الحي اة‬
‫المهنية للموظف‪.‬‬

‫مع مراعاة حاالت المنع المنصوص عليها في التشريع المعمول به‪ ،‬ال يمكن بأي حال أن يؤثر انتماء‬
‫أو عدم انتماء الموظف إلى حزب سياسي على حياته المهنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 29‬ال يمكن بأية حال أن تتأثر الحياة المهنية للموظف المترشح إلى عه دة انتخابي ة سياس ية‬
‫أو نقابية‪ ،‬باآلراء التي يعبر عنها قبل أو أثناء تلك العهدة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 30‬يجب على الدولة حماية الموظف مما ق د يتع رض ل ه مـن تهـديـد أو إهان ة أو ش تم أو‬
‫قذف أو اعتداء‪ ،‬من أي طبيعة كانت‪ ،‬أثناء ممارسة وظيفـته أو بمناسبتها‪ ،‬ويجب عليها ض مان تع ويض‬
‫لفائدته عن الضرر الذي قد يلحق به‪.‬‬

‫وتح ّل الدولة في هذه الظروف مح ّل الموظف للحصول على التعويض من مرتكب تلك األفعال‪.‬‬

‫كما تملك الدولة‪ ،‬لنفس الغرض‪ ،‬حق القيام برف ع دع وى مباش رة أم ام القض اء عن طري ق التأس يس‬
‫كطرف مدني أمام الجهة القضائية المختصة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 31‬إذا تعرض الموظف لمتابع ة قض ائية من الغ ير‪ ،‬بس بب خط أ في الخدم ة‪ ،‬ويجب على‬
‫المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي ينتمي إليه ا أن تحمي ه من العقوب ات المدني ة ال تي تســلط علي ه م ا لم‬
‫ينسب إلى هذا الموظف خطأ شخصي يعتبر منفصال عن المهام الموكلة له‪.‬‬

‫المادة ‪ : 32‬للموظف الحق‪ ،‬بعد أداء الخدمة‪ ،‬في راتب‪.‬‬

‫المادة ‪ : 33‬للموظف الحق في الحماية االجتماعية والتقاعد في إطار التشريع المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪ : 34‬يستفـيد الموظف من الخدمات االجتماعـية في إطـارالتشـريع المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪ : 35‬يمارس الموظف الحق النقابي في إطار التشريع المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪ : 36‬يمارس الموظف حق اإلضراب في إطار التشريع والتنظيم المعمول بهما‪.‬‬
‫المــادة ‪ : 37‬للموظ ف الح ق في ممارس ة مهام ه في ظ روف عم ل تض من ل ه الكرام ة والص حة‬
‫والسالمة البدنية والمعنوية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 38‬للموظف الحق في التكوين وتحسين المستوى والترقية في الرتبة خالل حياته المهنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 39‬للموظف الحق في العطل المنصوص عليها في هذا األمر‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬واجبات الموظف‬

‫المادة ‪ : 40‬يجب على الموظف‪ ،‬في إطار تأدية مهام ه‪ ،‬اح ترام س لطة الدول ة وفــرض احترامه ا‬
‫وفـقا للقوانين والتنظيمات المعمول بها‪.‬‬

‫المادة ‪ : 41‬يجب على الموظف أن يمارس مهامه بكل أمانـة وبدون تحيز‪.‬‬

‫المادة ‪ : 42‬يجب على الموظف تجنب كل فعل يتنافى مع طبيعة مهامه ولو كان ذلك خارج الخدمة‪.‬‬

‫كما يجب عليه أن يتسم في كل األحوال بسلوك الئق ومحترم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 43‬يخصص الموظف ون ك ل نش اطهم المه ني للمه ام التـي أسنــدت إليهــم‪ .‬وال يمكنهــم‬
‫ممارسة نشــاط مربح في إطار خاص مهما كان نوعه‪.‬‬

‫غير أنه يرخص للموظفين بممارسة مهام التك وين أو التعليم أو البحث كنش اط ث انوي ض من ش روط‬
‫ووفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫كما يمكنهم أيضا إنتاج األعمال العلمية أو األدبية أو الفنية‪.‬‬

‫وفي هذه الحالة‪ ،‬ال يمكن الموظف ذكر صفته أو رتبته اإلدارية بمناسبة نش ر ه ذه األعم ال‪ ،‬إال بع د‬
‫موافقة السلطة التي لها صالحيات التعين‪.‬‬

‫المادة ‪ : 44‬بغض النظر عن أحكام الفقرة األولى من المادة ‪ 43‬أعاله‪ ،‬يمكـن الموظفيـن المنتميـن‬
‫إلى أسالك أساتذة التعليم العالي والباحثين وكذا أسالك الممـارسين الطبيين المتخصصين‪ ،‬ممارسة نش اط‬
‫مربح في إطار خاص يوافق تخصصهم‪.‬‬

‫تسهر السلطة المؤهلة على ضمان مصلحة الخدمة وتتخذ أي إجراء مناسب إذا اقتضت الحاجة ذلك‪.‬‬

‫تحدد شروط وكيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 45‬يمنع على كل موظف‪ ،‬مهما كانت وضعيته في السلم اإلداري‪ ،‬أن يمتلك داخ ل ال تراب‬
‫الوطني أو خارجه‪ ،‬مباشرة أو بواسطـة شخص آخر‪ ،‬بأية صفة من الص فات‪ ،‬مصالـح من طبيعتـها أن‬
‫تؤثـرعلى استقالليته أو تشكل عائقا للقيام بمهمته بصفة عادية في مؤسسة تخضـع إلى رقابة اإلدارة التي‬
‫ينتمي إليها أو لها صلة مع هذه اإلدارة‪ ،‬وذلك تحت طائلة تعرضه للعقوبات التأديبي ة المنص وص عليه ا‬
‫في هذا القانون األساسي‪.‬‬
‫المــادة ‪ : 46‬إذا ك ان زوج الموظ ف يم ارس‪ ،‬بص فة مهني ة‪ ،‬نشاطـا خاص ا مربح ا‪ ،‬وجب على‬
‫الموظف التصريح بذلك لإلدارة التي ينتمي إليها وتتخذ الس لطة المختص ة‪ ،‬إذا اقتض ت الض رورة ذل ك‪،‬‬
‫التدابير الكفيلـة بالمحافظة على مصلحة الخدمة‪.‬‬

‫يعد عدم التصريح خط أ مهني ا يع رض مرتكب ه إلى العقوب ات التأديبي ة المنص وص عليه ا في الم ادة‬
‫‪ 163‬من هذا األمر‪.‬‬

‫المادة ‪ : 47‬كل موظف مهما كانت رتبته في السلم اإلداري مسؤول عن تنفيذ المهام الموكلة إليه‪.‬‬

‫ال يعفى الموظف من المسؤولية المنوطة به بسبب المسؤولية الخاصة بمرؤوسيه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 48‬يجب على الموظف االلتزام بالسر المه ني‪ .‬ويمن ع علي ه أن يكش ف محت وى أي ة وثيق ة‬
‫بحوزته أو أي حدث أو خبر علم به أو اطلع عليه بمناسبة ممارسة مهـامه‪ ،‬ما عدا م ا تقتض يه ض رورة‬
‫المص لحة‪ .‬وال يتح رر الموظ ف من واجب الس ر المه ني إال ب ترخيص مكت وب من الس لطة الس لمية‬
‫المؤهلة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 49‬على الموظف أن يسهر على حماية الوثائق اإلدارية وعلى أمنها‪.‬‬

‫يمنع كل إخفاء أو تحويل أو إتالف الملفات أو المستندات أو الوثائق اإلداري ة ويتع رض مرتكبه ا إلى‬
‫عقوبات تأديبية دون المساس بالمتابعات الجزائية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 50‬يتعين على الموظف أن يحافظ على ممتلكات اإلدارة في إطار ممارسة مهامه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 51‬يجب على الموظف‪ ،‬أال يستعمل‪ ،‬بأية حال‪ ،‬ألغراض شخص ية أو ألغ راض خارجـة‬
‫عن المصلحـة‪ ،‬المحالت والتجهيزات ووسائل اإلدارة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 52‬يجب على الموظف التعامل بأدب واحترام في عالقاته مع رؤسائه وزمالئه ومرؤوسيه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 53‬يجب علـى الموظف التعامل مع مستعملي المرفق العام بلياقة ودون مماطلة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 54‬يمنـع على الموظف تحت طائلة المتابعات الجزائية‪ ،‬طـلب أو اشتـراط أو استالم‪ ،‬هدايا‬
‫أو هبات أو أية امتيازات من أي نوع كانت‪ ،‬بطريقة مباشرة أو بواسطة شخص آخر‪ ،‬مقابل تأدية خدم ة‬
‫في إطار مهامه‪.‬‬

‫الباب الثالث‬
‫الهيكل المركزي وهيئات الوظيفة العمومية‬

‫المادة ‪ : 55‬الهيكل المركزي وهيئات الوظيفة العمومية هي ‪:‬‬

‫‪ -‬الهيكل المركزي للوظيفة العمومية‪،‬‬

‫‪ -‬المجلس األعلى للوظيفة العمومية‪،‬‬

‫‪ -‬هيئات المشاركة والطعن‪.‬‬

 ‫الفصل األول ‪ :‬الهيكل المركزي للوظيفة العمومية‬

‫المادة ‪ : 56‬الهيكل المركزي للوظيفة العمومية إدارة دائمة للدولـة‪ ،‬تكلف على وجه الخصوص بم ا‬
‫يأتي ‪:‬‬

‫‪ -‬اقتراح عناصـر السياسة الحكوميـة في مجال الوظيفـة العموميـة والتدابير الالزمة لتنفيذها‪،‬‬

‫‪ -‬الس هر‪ ،‬باالتص ال م ع اإلدارات المعني ة‪ ،‬على تط بيق الق انون األساس ي الع ام للوظيف ة العمومي ة‬
‫وضمان مطابقة النصوص المتخذة لتطبيقه‪،‬‬

‫‪ -‬ضمان مراقبة قانونية األعمال اإلدارية الم ّتصلة بتسيير المسار المهني للموظفين‪،‬‬

‫‪ -‬تقييم تسيير الموارد البشريـة في المؤسسـات واإلدارات العمومية‪ ،‬وضمان ضبط التعدادات‪،‬‬

‫‪ -‬تنفيذ سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم‪،‬‬

‫‪ -‬تمثيل مصالح الدولة بصفتها مستخدمة‪ ،‬عند االقتضاء‪ ،‬أمام الجهات القضائية‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 57‬تح دد صالحـيات الهيك ل المرك زي للوظيف ة العمومي ة وتنظيم ه وس يره عن طري ق‬
‫التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬المجلس األعلى للوظيفة العمومية‬

‫المادة ‪ : 58‬تنشأ هيئة للتشاور تسمى "المجلس األعلى للوظيفة العمومية"‪.‬‬

‫المادة ‪ : 59‬يكلف المجلس األعلى للوظيفة العمومية بما يأتي ‪:‬‬

‫‪ -‬ضبط المحاور الكبرى لسياسة الحكومة في مجال الوظيفة العمومية‪،‬‬

‫‪ -‬تحديد سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواهم‪،‬‬

‫‪ -‬دراسة وضعية التشغيـل في الوظيفـة العمومية على المستويين الكمي والنوعي‪،‬‬

‫‪ -‬السهر على احترام قواعد أخالقيات الوظيفة العمومية‪،‬‬

‫‪ -‬اقتراح كل تدبيرمن شأنه ترقية ثقافة المرفق العام‪.‬‬

‫كما يستشار‪ ،‬زيادة على ذلك‪ ،‬في كل مشروع نص تشريعي ذي عالقة بقطاع الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 60‬يتشكل المجلس األعلى للوظيفة العمومية من ممثلين عن ‪:‬‬

‫‪ -‬اإلدارات المركزية في الدولة‪،‬‬

‫‪ -‬المؤسسات العمومية‪،‬‬

‫‪ -‬الجماعات اإلقليمية‪،‬‬
‫‪ -‬المنظمات النقابية للعـمال األجـراء األكثر تمثيال على الصعيد الوط ني‪ ،‬في مفهـوم أحك ام القانـون‬
‫رقم ‪ 14-90‬المؤرخ في ‪ 2‬يونيو سنة ‪ 1990‬والمذكور أعاله‪.‬‬

‫كما يضم شخصيات يتم اختيارها لكفاءتها في ميدان الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫تحدد تشكيلة المجلس األعلى للوظيفة العمومية وتنظيمه وسيره عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 61‬يرفع المجلس األعلى للوظيفة العموميةذ لرئيس الجمهورية تقري را س نويا عن وض عية‬
‫الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬هيئــات المشاركــة والطعن‬

‫المادة ‪ : 62‬تنشأ في إطار مشاركة الموظفين في تسيير حياتهم المهنية ‪:‬‬

‫‪ -‬لجان إدارية متساوية األعضاء‪،‬‬

‫‪ -‬لجان طعن‪،‬‬

‫‪ -‬لجان تقنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 63‬تنشأ اللجان اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬حسب الحالة‪ ،‬لكل رتبة أو مجموعة رتب‪ ،‬أو‬
‫سلك أو مجموعة أسالك تتساوى مستويات تأهيلها لدى المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬

‫تتضمن هذه اللجان‪ ،‬بالتساوي‪ ،‬ممثلين عن اإلدارة وممثلين منتخبين عن الموظفين‪.‬‬

‫وترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أوممثل عنه ا‪ ،‬يخت ار من بين األعض اء المعي نين بعن وان‬
‫اإلدارة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 64‬تستش ار اللج ان اإلداري ة المتس اوية األعض اء في المس ائل الفردي ة ال تي تخص الحي اة‬
‫المهنية للموظفين‪.‬‬

‫وتجتمع‪ ،‬زيادة على ذلك‪ ،‬كلجنة ترسيم وكمجلس تأديبي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 65‬تنشأ لجنة طعن لـدى كل وزير وكل وال وكذا لـدى كل مس ؤول مؤه ل بالنس بة لبعض‬
‫المؤسسات أو اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫تتكون هذه اللجان مناصفة من ممثلي اإلدارة وممثلي الموظفين المنتخبين‪.‬‬

‫وترأسها الس لطة الموض وعة على مس تواها أو ممث ل عنه ا يختــار من بيــن األعضــاء المعينيــن‬
‫بعنـوان اإلدارة‪ .‬وينتخب ممثلو الموظفين في اللجان اإلدارية المتساوية األعض اء‪ ،‬من بينهم‪ ،‬ممثليهم في‬
‫لجان الطعن‪.‬‬

‫المادة ‪ : 66‬يجب أن تنصب لجان الطعن في أجل شهرين (‪ )2‬بعد انتخاب أعضاء اللج ان اإلداري ة‬
‫المتساوية األعضاء‪.‬‬
‫المادة ‪ : 67‬تخط ر لج ان الطعن من الموظ ف فيم ا يخص العقوب ات التأديبي ة من ال درجتين الثالث ة‬
‫والرابعة‪ ،‬المنصوص عليها في المادة ‪ 163‬من هذا األمر‪.‬‬

‫المادة ‪ : 68‬يقدم المرشحون إلى عهدة انتخابية قصد تمثيل الموظفين في اللجان المتساوية األعضاء‬
‫من طرف المنظمات النقابية األكثر تمثيال‪.‬‬

‫إذا كان عدد المصوتين أقل من نصف الناخبين‪ ،‬يجرى دور ثان لالنتخابات‪.‬‬

‫و في هذه الحالة‪ ،‬يمكن أن يترشح كل موظف يستوفي شروط الترشح‪ .‬ويص ّح حينئذ اإلنتخ اب مهم ا‬
‫يكن عدد المصوتين‪.‬‬

‫المادة ‪ : 69‬عندما ال توج د منظم ات نقابي ة ذات تمثي ل ل دى مؤسس ة أو إدارة عمومي ة‪ ،‬يمكن ك ل‬
‫الم وظفين ال ذين تت وفر فيهم ش روط الترش ح أن يق دموا ترش يحهم النتخ اب اللج ان اإلداري ة المتس اوية‬
‫األعضاء‪.‬‬

‫المادة ‪ : 70‬تستشار اللجان التقنية في المسائل المتعلقة بالظروف العامة للعمل وكذا النظاف ة واألمن‬
‫داخل المؤسسات واإلدارات العمومية المعنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 71‬تنشـأ اللجان التقنية لدى المؤسـسات واإلدارات العمومية وتتشكل مـن عــدد متســاو من‬
‫ممثلــي اإلدارة والممثلين المنتخبين للموظفين‪.‬‬

‫و ترأسها السلطة الموضوعة على مستواها أو ممثل عنها يخت ار من بين األعض اء المعي نين بعن وان‬
‫اإلدارة‪ .‬وينتخب ممثلو الموظفين في اللجان اإلدارية المتساوية األعض اء‪ ،‬من بينهم‪ ،‬ممثليهم في اللج ان‬
‫التقنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 72‬يعين ممثـلو اإلدارة ل دى اللج ان اإلداري ة المتس اوية األعض اء ولج ان الطعن واللج ان‬
‫التقنية من الهيئة التي لها سلطة التعيين‪.‬‬

‫المادة ‪ : 73‬تحـدد اختصاصات اللجـان المذكـورة في المادة ‪ 62‬أعاله وتشكيلها وتنظيمه ا وس يرها‬
‫ونظامها الداخلي النموذجي وكذا كيفيات سير االنتخابات‪ ،‬عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الباب الرابع‬
‫تنظيم المسار المهني‬

‫الفصل األول ‪ :‬التوظيـف‬

‫المادة ‪ : 74‬يخضع التوظيف إلى مبدأ المساواة في االلتحاق الوظائف العمومية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 75‬ال يمكن أن يوظف أ ّيا ً كان في وظيفة عمومية ما لم تتوفر فيه الشروط اآلتية ‪:‬‬

‫‪ -‬أن يكون جزائري الجنسية‪،‬‬

‫‪ -‬أن يكون متمتعا بحقوقه المدنية‪،‬‬

 ‫‪ -‬أن ال تحمل شهادة سوابقه القضائية مالحظات تتنافى وممارسة الوظيفة المراد االلتحاق بها‪،‬‬

‫‪ -‬أن يكون في وضعية قانونية تجاه الخدمة الوطنية‪،‬‬

‫‪ -‬أن تتوفر فيه شروط السن والق درة البدني ة والذهني ة وك ذا الم ؤهالت المطلوب ة لاللتح اق بالوظيف ة‬
‫المراد االلتحاق بها‪.‬‬

‫المـــادة ‪ : 76‬يمكن اإلدارة‪ ،‬عن د االقتض اء‪ ،‬تنظيم الفحص الط بي للتوظي ف في بعض أس الك‬
‫الموظفين‪.‬‬

‫المادة ‪ : 77‬يمكـن أن توض ح الق وانين األساسيـة الخاص ة‪ ،‬عن د الحاجـة‪ ،‬ونـظرا لخـصوصيات‬
‫بعض األسالك‪ ،‬شروط التوظيف المنصوص عليها في المادة ‪ 75‬أعاله‪.‬‬

‫كما يمكنها أن تحدد األسالك التي يتوقف االلتحاق بها على إجراء تحقيق إداري مسبق‪.‬‬

‫المادة ‪ : 78‬تحدد السن الدنيا لاللتحاق بوظيفة عمومية بثماني عشرة (‪ )18‬سنة كاملة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 79‬يتوقف االلتحاق بالرتبة على إثبات التأهيل بشهادات أو إجازات أو مستوى تكوين‪.‬‬

‫المادة ‪ : 80‬يـتم االلتحـاق بالوظائـف العموميـة عـن طريق ‪:‬‬

‫‪ -‬المسابقة على أساس االختبارات‪،‬‬

‫‪ -‬المسابقة على أساس الشهادات بالنسبة لبعض أسالك الموظفين‪،‬‬

‫‪ -‬الفحص المهني‪،‬‬

‫‪ -‬التوظيف المباشر من بين المترشحين الذين ت ابعوا تكوين ا متخصص ا منصوص ا علي ه في الق وانين‬
‫األساسية‪ ،‬لدى مؤسسات التكوين المؤهلة‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 81‬يعلن نج اح المترش حين في مس ابقة على أس اس اإلختب ارات أو مس ابقة على أس اس‬
‫الشهادات أو اختبار مهني من طرف لجنة تضع قائمة ترتيبية على أساس االستحقاق‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 82‬تحدد كيفي ات تنظيم المس ابقات المنص وص عليه ا في الم ادة ‪ 80‬أعاله وإجرائه ا عن‬
‫طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬التربص‬

‫المادة ‪ : 83‬يعين كل مترشح ت ّم توظيفه في رتبة للوظيفة العمومية بصفة متربص‪.‬‬

‫غير أنه يمكن أن تنص القوانين األساسية الخاصة ونظرا للمؤهالت العالية المطلوبة لاللتحاق ببعض‬
‫الرتب على الترسيم المباشر في الرتبة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 84‬يجب على المتربص‪ ،‬حسب طبيعة المهام المنوطة برتبت ه‪ ،‬قض اء ف ترة ت ربص م دتها‬
‫سنة‪ ،‬ويمكن بالنسبة لبعض األسالك أن تتضمن تكوينا تحضيريا لشغل وظيفته‪.‬‬
 ‫المادة ‪ : 85‬بعد انتهاء مدة التربص المنصوص عليها في ?المادة ‪ 84‬أعاله يتم ‪:‬‬

‫‪ -‬إما ترسيم المتربص في رتبته‪،‬‬

‫‪ -‬وإما إخضاع المتربص لفترة تربص آخرلنفس المدة ولمرة واحدة فقط‪،‬‬

‫‪ -‬وإما تسريح المتربص دون إشعار مسبق أو تعويض‪.‬‬

‫المادة ‪ : 86‬يتم اقتراح ترسيم المتربص من قبل السلطة السلمية المؤهلة‪ .‬ويتوقف ذلك على التسجيل‬
‫في قائمة تأهيل تقدم للجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 87‬يخضع المتربص إلى نفس واجبات الموظفين ويتمتع بنفس حقوقهم‪ ،‬مع مراع اة أحك ام‬
‫هذا القانون األساسي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 88‬ال يمكن نقل المتربص أو وضعه في حالة االنتداب أو االستيداع‪.‬‬

‫المادة ‪ : 89‬ال يمكن أن ينتخب المتربص في لجنة إدارية متساوية األعضاء أو لجن ة طعن أو لجن ة‬
‫تقنية‪ ،‬غير أنه يمكنه المشاركة في انتخاب ممثلي الموظفين المنتمين للرتبة أو السلك الذي يسعى للترسيم‬
‫فيه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 90‬فترة التربص فترة خدمة فعلية‪ .‬وتؤخـذ فــي الحسبــان عنــد احتســاب األقدمية للترقي ة‬
‫في الرتبة وفي الدرجات وللتقاعد‪.‬‬

‫المادة ‪ : 91‬تخضع المسائل المتعلق ة بالوض عية اإلداري ة للم تربص إلى اللجن ة اإلداري ة المتس اوية‬
‫األعضاء المختصة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 92‬تحدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬التسيير اإلداري للمسار المهني للموظف‬

‫المادة ‪ : 93‬يتعين على اإلدارة تكوين ملف إداري لكل موظف‪.‬‬

‫يجب أن يتضمن الملف مجموع الوثائق المتعلقـة بالشهـادات والم ؤهالت والحال ة المدني ة والوض عية‬
‫اإلدارية للموظف‪ .‬وتسجل هذه الوثائق وترقم وتصنف باستمرار‪.‬‬

‫يتـم استغـالل الملف اإلداري لتسيير الحياة المهنيـة للموظف فقط‪.‬‬

‫يجب أالّ يتضمن الملف اإلداري أي مالحظة حول اآلراء السياسيـة أو النقـابية أو الدينية للمعني‪.‬‬

‫المادة ‪ : 94‬يمنح الموظف بطاقة مهنية تحدد خصائصها وشروط استعمالها عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 95‬تعود صالحيات تع يين الم وظفين إلى الس لطة المخول ة بمقتض ى الق وانين والتنظيم ات‬
‫المعمول بها‪.‬‬
‫المادة ‪ : 96‬يبلـغ الموظف بكـل القرارات المتعلـقة بوضعيته اإلدارية وتنشر كل القرارات اإلداري ة‬
‫ال تي تتض من تع يين وترس يم وترقي ة الم وظفين وإنه اء مه امهم في نش رة رس مية للمؤسس ة أو اإلدارة‬
‫العمومية المعنية‪.‬‬

‫يحـدد محتـوى هذه النشرة الرسمية وخصائصها عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الرابع ‪ :‬تقييم الموظف‬

‫المادة ‪ : 97‬يخضع كل موظـف‪ ،‬أثناء مسـاره المهني‪ ،‬إلى تقييم مستمـر ودوري يه دف إلى تق دير‬
‫مؤهالته المهنية وفقا لمناهج مالئمة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 98‬يهدف تقييم الموظف إلى ‪:‬‬

‫‪ -‬الترقية في الدرجات‪،‬‬

‫‪ -‬الترقية في الرتبة‪،‬‬

‫‪ -‬منح امتيازات مرتبطة بالمرد ودية وتحسين األداء‪،‬‬

‫‪ -‬منح األوسمة التشريفية والمكافآت‪.‬‬

‫المادة ‪ : 99‬يرتكز تقييم الموظف على معايير موضـوعيـة تهدف على وجه الخصوص إلى تقدير ‪:‬‬

‫‪ -‬احترام الواجبات العامة والواجبات المنصوص عليها في القوانين األساسية‪،‬‬

‫‪ -‬الكفاءة المهنية‪،‬‬

‫‪ -‬الفعالية والمردودية‪،‬‬

‫‪ -‬كيفية الخدمة‪.‬‬

‫يمكن أن تنص القوانين األساسية الخاصة على معايير أخرى‪ ،‬نظرا لخصوصيات بعض األسالك‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 100‬تح دد المؤسس ات واإلدارات العمومي ة‪ ،‬بع د استش ارة اللجـان اإلداري ة المتس اوية‬
‫األعض اء وموافق ة الهيك ل المرك زي للوظيف ة العمومي ة‪ ،‬من اهج التق ييم ال تي تتالءم وطبيع ة نش اطات‬
‫المصالح المعنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 101‬تعود سلطة التقييم والتقدير للسلطة السلمية المؤهلة‪.‬‬

‫يتم التقييم بصفة دورية‪ .‬وينتج عنه تقييم منقط مرفق بمالحظة عامة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 102‬تبلّغ نقطة التقييم إلى الموظف المع ني ال ذي يمكن ه أن يق دم بش أنها تظلم ا إلى اللجن ة‬
‫اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة التي يمكنها اقتراح مراجعتها‪.‬‬

‫تحفـظ استمـارة التقيـيم في ملـف الموظـف‪.‬‬

 ‫المادة ‪ : 103‬تحدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الخامس ‪ :‬التكوين‬

‫المادة ‪ : 104‬يتعين على اإلدارة تنظيم دورات التكوين وتحسين المستوى بصفة دائمة‪ ،‬قصد ضمان‬
‫تحسين تأهيل الموظف وترقيته المهنية‪ ،‬وتأهيله لمهام جديدة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 105‬تحدد شروط االلتحاق بالتكوين وتحسين المستوى وكيفي ات تنظيم ه ومدت ه وواجب ات‬
‫الموظف وحقوقه المترتبة على ذلك‪ ،‬عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل السادس ‪ :‬الترقية في الدرجات والترقية في الرتب‬

‫المادة ‪ : 106‬تتمثل الترقية في الدرجات في االنتقال من درج ة إلى الدرج ة األعلـى مباشـرة وتتم‬
‫بصفة مستمرة حسب الوتائر والكيفيات التي ُتحدد عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 107‬تتمثل الترقية في الرتب في تقدم المـوظف في مسـاره المهني وذلك باالنتقال من رتبة‬
‫إلى الرتبة األعلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك األعلى مباشرة‪ ،‬حسب الكيفيات اآلتية ‪:‬‬

‫‪ -‬على أس اس الش هادة من بين الم وظفين ال ذين تحص لوا خالل مس ارهم المه ني على الش هادات‬
‫والمؤهالت المطلوبة‪،‬‬

‫‪ -‬بعد تكوين متخصص‪،‬‬

‫‪ -‬عن طريق امتحان مهني أو فحص مهني‪،‬‬

‫‪ -‬على سبيل االختيار عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل‪ ،‬بعد أخذ رأي اللجنة المتساوية األعضاء‪،‬‬
‫من بين الموظفين الذين يثبتون األقدمية المطلوبة‪.‬‬

‫ال يستفيد الموظف من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل مرتين متتاليتين‪.‬‬

‫تحدد القوانين األساسية الخاصة كيفيات تطبيق أحكام هذه المادة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 108‬يعـفى الموظـف الذي تـمت ترقيته في إطار أحكام المادة ‪ 107‬أعاله‪ ،‬من التربص‪.‬‬

‫المادة ‪ : 109‬تتوقف كل ترقية من فوج إلى فوج أعلى مباشرة كما هو منصوص عليه في المادة ‪8‬‬
‫من هذا األمر‪ ،‬على متابعة تكوين مسبق منصوص عليه في القوانين األساسية الخاصة أو الحصول على‬
‫الشهادة المطلوبة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 110‬تحدد النسب المخصصة لمختل ف أنم اط الترقيـة المنص وص عليه ا في الم ادة ‪107‬‬
‫أعاله‪ ،‬عن طريق القوانين األساسية الخاصة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 111‬يتم تسيير المسار المهني للموظفين في إطار سياسة تس يير تقديري ة للم وارد البش رية‬
‫تكرس من خالل المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية والمخططات السنوية أو المتع ددة الس نوات‬
‫للتكوين وتحسين المستوى‪.‬‬
 ‫تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل السابع ‪ :‬األوسمة الشرفية والمكافآت‬

‫المــادة ‪ : 112‬يمكن أن يس لم الموظف ون أوس مة ش رفية ومكاف آت في ش كل مي داليات اس تحقاق أو‬
‫شجاعة وشهادات وزارية‪.‬‬

‫تحدد طبيعة األوسمـة الشرفية والمكافـآت وخصائصـها وكيفيات منحها عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 113‬يمكن الموظف الذي قام أثناء تأديته مهامه بعمل شجاع مثبت قانونا أو قام بمجهودات‬
‫استثنائية ساهمت في تحسين أداء المص لحة‪ ،‬أن يس تفيد من أوس مة ش رفية و‪/‬أو مكاف آت‪ ،‬بع د استش ارة‬
‫لجنة خاصة تنشأ لدى السلطة الوزارية المختصة‪.‬‬

‫يحدد تشكيل هذه اللجنة وسيرها وصالحياتها الخاصة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الباب الخامس‬
‫التصنيف ‪ -‬الراتب‬

‫المادة ‪ : 114‬تنقسم المجموعات المنصوص عليها في الم ادة ‪ 8‬من ه ذا األم ر إلى أص ناف تواف ق‬
‫مختلف مستويات تأهيل الموظفين‪.‬‬

‫يضـم كل صنف درجات توافق تقدم الموظف في رتبته‪.‬‬

‫يخصص لكل درجة رقم استداللي يوافق الخبرة المهنية المحصل عليها من الموظف‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 115‬تش كل األص ناف وال درجات واألرق ام االس تداللية المقابل ة له ا الش بكة االس تداللية‬
‫للرواتب‪.‬‬

‫يحدد عدد األصناف‪ ،‬والح د األدنى واألقص ى لك ل ص نف وع دد ال درجات وك ذا قواع د الترقي ة في‬
‫الدرجات عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 116‬يمكن أن تصنف بعض رتب المجموع ة "أ" المنص وص عليه ا في الم ادة ‪ 8‬من ه ذا‬
‫األمر التي يتطلب االلتحاق بها مستوى تأهيل ع ال‪ ،‬في أقس ام خ ارج الص نف تتض من درج ات وأرق ام‬
‫استداللية كما هو منصوص عليها في المادتين ‪ 114‬و‪ 115‬أعاله‪.‬‬

‫المادة ‪ : 117‬إذا لم ينص قانون أساسي خاص على إمكانية ترقية موظف ينتمي إلى سلك ذي رتب ة‬
‫وحيدة‪ ،‬تمنح نقاط استداللية إضافية وفق كيفيات تحدد عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 118‬تحدد القوانين األساسية الخاصة تصنيف كل رتبة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 119‬يتكون الراتب المنصوص عليه في المادة ‪ 32‬من هذا األمر من ‪:‬‬

‫‪ -‬الراتب الرئيسي‪،‬‬
 ‫‪ -‬العالوات والتعويضات‪.‬‬

‫يستفيد الموظف‪ ،‬زيادة على ذل ك‪ ،‬من المنح ذات الطــابع العــائلي المنــصوص علــيها في التنظيم‬
‫المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪ : 120‬يتقاض ى الموظ ف‪ ،‬مهم ا تكن رتبت ه‪ ،‬راتب ه من المؤسس ة أو اإلدارة العمومي ة ال تي‬
‫يمارس مهامه فيها فعليا‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 121‬يواف ق ال راتب األساس ي ال رقم االس تداللي األدنى للص نف‪ .‬ويمث ل ال راتب المقاب ل‬
‫للواجبات القانونية األساسية للموظف‪.‬‬

‫المادة ‪ : 122‬يتحدد الراتب الرئيس ي من خالل ال رقم االس تداللي األدنى للرتب ة مض افا إلي ه ال رقم‬
‫االستداللي المرتبط بالدرجة المتحصل عليها‪.‬‬

‫وينتج ال راتب الرئيس ي من حاص ل ض رب ال رقم االس تداللي لل راتب الرئيس ي في قيم ة النقط ة‬
‫االستداللية‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 123‬تح دد على الت والي قيم ة النقط ة االســتداللية وكـذا المع ايير ال تي تض بط تطوره ا‬
‫بمرسوم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 124‬تخصص التعويضات لتعويض التبعيات الخاصة المرتبطة بممارسة بعض النشاطات‪،‬‬
‫وكذا بمكان ممارستها وبالظروف الخاصة للعمل‪.‬‬

‫تخصص المنح للحث على المرد ودية وتحسين األداء‪.‬‬

‫المادة ‪ : 125‬زيادة على الراتب المنصوص عليه في المادة ‪ 119‬أعاله‪ ،‬يمكن الموظف أن يس تفيد‬
‫من تعويضات مقابل المصاريف الناتجة عن ممارسة مهامه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 126‬تؤسس كـل منحـة أو تعـويـض بمـرسـوم‪.‬‬

‫الباب السادس‬
‫الوضعيات القانونية األساسية للموظف وحركات نقله‬

‫المادة ‪ : 127‬يوضع الموظف في إحدى الوضعيات اآلتية ‪:‬‬

‫‪ - 1‬القيام بالخدمة‪،‬‬

‫‪ - 2‬االنتداب‪،‬‬

‫‪ - 3‬خارج اإلطار‪،‬‬

‫‪ - 4‬اإلحالة على االستيداع‪،‬‬

‫‪ - 5‬الخدمة الوطنية‪.‬‬
‫تح دد الق وانين األساس ية الخاص ة نس ب الم وظفين ال ذين يمكن وض عهم‪ ،‬بن اء على طلبهم‪ ،‬في‬
‫الوضعيات المنصوص عليها في الحاالت ‪ 2‬و‪ 3‬و‪ 4‬أعاله‪.‬‬

‫الفصــل األول ‪ :‬وضعية القيام بالخدمــة‬

‫المــادة ‪ : 128‬القي ام بالخدم ة هي وض عية الموظ ف ال ذي يم ارس فعلي ا في ?المؤسس ة أو اإلدارة‬
‫العمومية التي ينتمي إليها‪ ،‬المهام المطابقة لرتبته أو مهام منصب شغـل من المناصب المنصـوص عليه ا‬
‫في المـادتين ‪ 10‬و‪ 15‬من هذا األمر‪.‬‬

‫المادة ‪ : 129‬ويـع ّد في وضعية الخدمة أيضا‪ ،‬الموظف ‪:‬‬

‫‪ -‬الموجود في عطلة سنوية‪،‬‬

‫‪ -‬الموجود في عطلة مرضية أو حادث مهني‪،‬‬

‫‪ -‬الموظفة الموجودة في عطلة أمومة‪،‬‬

‫‪ -‬المستفيد من رخصة غياب كما هي محددة في المواد من ‪ 208‬إلى ‪ 212‬و‪ 215‬من هذا األمر‪،‬‬

‫‪ -‬الذي تم استدعاؤه لمتابعة فترة تحسين المستوى أو الصيانة في إطاراالحتياط‪،‬‬

‫‪ -‬الذي استدعي في إطار االحتياط‪،‬‬

‫‪ -‬الذي ت ّم قبوله لمتابعة فترة تحسين المستوى‪.‬‬

‫المادة ‪ : 130‬يمكن وضع الموظفين التابعين لبعض الرتب في حالة القيام بالخدم ة ل دى مؤسس ة أو‬
‫إدارة عمومية أخرى غير التي ينتم ون إليه ا ض من الش روط والكيفي ات المح ددة في الق وانين األساس ية‬
‫الخاصة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 131‬يمكن وضع الموظفين تحت تصرف جمعيات وطنية معترف لها بطابع الص الح الع ام‬
‫أو المنفعة العمومية لمدة سنتين (‪ )2‬قابلة للتجديد مرة واحدة‪.‬‬

‫يجب أن يتمتع الموظفون الذين يوضعون تحت التــصرف بمــؤهالت ذات عـالقة بموضوع الجمعية‬
‫المعنية‪.‬‬

‫يمارس هؤالء الموظفون مهامهم تحت سلطة مسؤول الجمعية ال تي وض عوا تحت تص رفها ويس تمر‬
‫دفع رواتبهم من طرف مؤسستهم أو إدارتهم األصلية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 132‬تحدد شروط وكيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬وضعية االنتداب‬

‫المادة ‪ : 133‬االنتداب هو حالة الموظف الذي يوضع خارج سلكه األصلي و‪/‬أو إدارته األصلية مع‬
‫مواص لة اس تفادته في ه ذا الس لك من حقوق ه في األقدمي ة وفي الترقي ة في ال درجات وفي التقاع د في‬
‫المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي ينتمي إليها‪.‬‬
 ‫االنتـداب قابـل لإللغـاء‪.‬‬

‫المادة ‪ : 134‬يتم انتداب الموظف بقوة القانون لتمكينه من ممارسة ‪:‬‬

‫‪ -‬وظيفة عضو في الحكومة‪،‬‬

‫‪ -‬عهدة انتخابية دائمة في مؤسسة وطنية أو جماعة إقليمية‪،‬‬

‫عال في مؤسسة أو إدارة عمومية غير تلك التي ينتمي إليها‪،‬‬

‫‪ -‬وظيفة عليا للدولة أو منصب ٍ‬

‫‪ -‬عهدة نقابية دائمة وفق الشروط التي يحددها التشريع المعمول به‪،‬‬

‫‪ -‬متابعة تكوين منصوص عليه في القوانين األساسية الخاصة‪،‬‬

‫‪ -‬تمثيل الدولة في مؤسسات أو هيئات دولية‪،‬‬

‫‪ -‬متابعة تكوين أو دراسات‪ ،‬إذا م ا تم تع يين الموظ ف ل ذلك من المؤسس ة أو اإلدارة العمومي ة ال تي‬
‫ينتمي إليها‪.‬‬

‫المادة ‪ : 135‬يمكن انتداب الموظف بطلب منه لتمكينه من ممارسة ‪:‬‬

‫‪ -‬نشاطات لدى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى و‪/‬أو في رتبة غير رتبته األصلية‪،‬‬

‫‪ -‬وظائف تأطير لدى المؤسسات أو الهيئات التي تمتلك الدولة كل رأسمالها أو جزءا منه‪،‬‬

‫‪ -‬مهمة في إطار التعاون أو لدى مؤسسات أو هيئات دولية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 136‬يكرس االنتداب بقرار إداري فردي من السلطة أو السلطات المؤهلة‪ ،‬لمدة دنيا ق درها‬
‫ستة (‪ )6‬أشهر ومدة قصوى قدرها خمس (‪ )5‬سنوات‪.‬‬

‫غ ير أن فتــرة االنـتداب للح االت المنص وص عليه ا في المــادة ‪ 134‬أعــاله تس اوي م دد ش غل‬
‫الوظيفة أو العهدة أو التكوين أو الدراسات التي تم االنتداب من أجلها‪.‬‬

‫المادة ‪ : 137‬يخضـع الموظف المنتدب للقواعد التي تحكم المنصب الذي انتدب إليه‪.‬‬

‫يتم تقييم الموظف المنتدب ويتقاضى راتبه من قبل اإلدارة العمومية أو المؤسسة أو الهيئة التي انت دب‬
‫إليها‪.‬‬

‫غير أنه يمكن الموظ ف ال ذي انت دب للقي ام بتك وين أو دراس ات أن يتقاض ى راتب ه من المؤسس ة أو‬
‫اإلدارة العمومية التي ينتمي إليها‪.‬‬

‫المادة ‪ : 138‬يعاد إدماج الموظف في سلكه األصلي‪ ،‬عند انقضاء مدة انتدابه‪ ،‬بقوة القانون ولو كان‬
‫زائدا عن العدد‪.‬‬

‫المادة ‪ : 139‬تحدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم‪.‬‬
 ‫الفصل الثالث ‪ :‬وضعية خارج اإلطار‬

‫المادة ‪ : 140‬وضعية خارج اإلطار هي الحالة التي يمكن أن يوضع فيها الموظف بطلب منه‪ ،‬بعــد‬
‫اس تنفاد حقوقـه في االنت داب‪ ،‬في إط ار أحك ام الم ادة ‪ 135‬أعاله‪ ،‬في وظيف ة اليحكمه ا ه ذا الق انون‬
‫األساسي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 141‬ال يمكــن أن يوضع فـي حالـة خــارج اإلطــار إال الموظفـون المنتمون إلى الفوج (أ)‬
‫المنصوص عليــه في المادة ‪ 8‬من هذا األمر‪.‬‬

‫تكرس وضعية خارج اإلطار بق رار إداري ف ردي من الس لطة المخول ة‪ ،‬لم دة ال تتج اوز خمس (‪)5‬‬
‫سنوات‪.‬‬

‫ال يستفيد الموظفون الذين يوضعون في حالة خارج اإلطار من الترقية في الدرجات‪.‬‬

‫المادة ‪ : 142‬يتقاضى الموظف الذي يوج د في وض عية خ ارج اإلط ار راتب ه ويتم تقييم ه من قب ل‬
‫المؤسسة أوالهيئة التي وضع لديها في هذه الوضعية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 143‬يعاد إدماج الموظف عند إنقضاء فترة وضعية خارج اإلطار في رتبت ه األص لية بق وة‬
‫القانون ولو كان زائدا على العدد‪.‬‬

‫المادة ‪ : 144‬تحدد كيفيات تطبيق أحكام المادتين ‪ 141‬و‪ 142‬أعاله‪ ،‬عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الرابع ‪ :‬وضعية اإلحالة على االستيداع‬

‫المادة ‪ : 145‬تتمثل اإلحالة على االستيداع في إيقاف مؤقت لعالقة العمل‪.‬‬

‫وتؤدي هذه الوضعية إلــى تـوقيــف راتــب الموظــف وحقوقــه في األقدمي ة وفــي الترقيــة فــي‬
‫الدرجــات وفي التقاعد‪.‬‬

‫غير أن الموظف يحتفظ في هذه الوضعية بالحقوق التي اكتسبها في رتبته األصلية عند ت اريخ إحالت ه‬
‫على االستيداع‪.‬‬

‫المادة ‪ : 146‬تكون اإلحالة على االستيداع بقوة القانون في الحاالت اآلتية ‪:‬‬

‫‪ -‬في حالة تعرض أحد أصول الموظ ف أو زوج ه أو أح د األبن اء المتكف ل بهم لح ادث أو إلعاق ة أو‬
‫مرض خطير‪،‬‬

‫‪ -‬للسماح للزوجة الموظفة بتربية طفل يقل عمره عن خمس (‪ )5‬سنوات‪،‬‬

‫‪ -‬للسماح للموظف بااللتحاق بزوجه إذا اضطر إلى تغيير إقامته بحكم مهنته‪،‬‬

‫‪ -‬لتمكين الموظف من ممارسة مهام عضو مسير لحزب سياسي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 147‬إذا عين زوج الموظف في ممثلية جزائرية في الخ ارج أو مؤسس ة أو هيئ ة دولي ة أو‬
‫كل ف بمهم ة تع اون‪ ،‬يوض ع الموظ ف ال ذي ال يمكن ه االس تفادة من االنت داب في وض عية إحال ة على‬
‫االستيداع بقوة القانون‪.‬‬

‫بغض النظ ر عن أحك ام الم ادة ‪ 149‬أدن اه‪ ،‬تس اوي م دة اإلحال ة على االس تيداع م دة مهم ة زوج‬
‫الموظف‪.‬‬

‫المادة ‪ : 148‬يمكن أن يستفيد الموظف من اإلحالة على االستيداع ألغراض شخصية‪ ،‬السيما للقيام‬
‫بدراسات أو أعمال بحث‪ ،‬بطلب منه‪ ،‬بعد سنتين (‪ )2‬من الخدمة الفعلية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 149‬تمنح اإلحالة على االس تيداع في الح االت المنص وص عليه ا في الم ادة ‪ 146‬أعاله‪،‬‬
‫لمدة دنيا قدرها ستة (‪ )6‬أشهر‪ ،‬قابلة للتجديد في حدود أقصاها خمس (‪ )5‬س نوات خالل الحي اة المهني ة‬
‫للموظف‪.‬‬

‫تمنح اإلحالة على االستيداع ألغراض شخص ية المنص وص عليه ا في الم ادة ‪ 148‬أعاله لم دة دني ا‬
‫قدرها ستة (‪ )6‬أشهر‪ ،‬قابلة للتجديد في حدود سنتين (‪ )2‬خالل الحياة المهنية للموظف‪.‬‬

‫تكرس اإلحالة على االستيداع بقرار إداري فردي من السلطة المؤهلة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 150‬يمنع الموظف الذي أحيل على االستيداع من ممارسة نشاط مربح مهما كانت طبيعته‪.‬‬

‫المادة ‪ : 151‬يمكن اإلدارة في أي وقت القيام بتحقيق للتأكد من تط ابق اإلحال ة على االس تيداع م ع‬
‫األسباب التي أحيل من أجلها الموظف على هذه الوضعية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 152‬يعاد إدماج الموظف بعد انقضاء فترة إحالته على االس تيداع في رتبت ه األص لية بق وة‬
‫القانون ولو كان زائدا عن العدد‪.‬‬

‫المادة ‪ : 153‬تحدد كيفيات تطبيق أحكام هذا الفصل عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الخامس ‪ :‬وضعية الخدمة الوطنية‬

‫المادة ‪ : 154‬يوضع الموظف المستدعى ألداء خدمته الوطنية في وضعية تسمى "الخدمة الوطنية"‪.‬‬

‫يحتفظ الموظف في هذه الوضعية بحقوقه في الترقية في الدرجات والتقاعد‪.‬‬

‫وال يمكنه طلب االستفادة من أي راتب مع مراعاة األحكام التش ريعية والتنظيمي ة ال تي تحكم الخدم ة‬
‫الوطنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 155‬يعاد إدماج الموظف في رتبته األصلية عند انقضاء فترة الخدمة الوطنية بقوة الق انون‬
‫ولو كان زائدا عن العدد‪.‬‬

‫وله األولوية في التعيين في المنصب ال ذي ك ان يش غله قب ل تجني ده إذا ك ان المنص ب ش اغرا أو في‬
‫منصب معادل له‪.‬‬

‫الفصل السادس ‪ :‬حركات نقل الموظفين‬

‫المادة ‪ : 156‬يمكن أن تكون حركات نقل الم وظفين ذات ط ابع ع ام ودوري أو ذات ط ابع مح دود‬
‫وظرفي‪ .‬وتتم في حدود ضرورات المصلحة‪.‬‬

‫كما تؤخذ في االعتبار رغبات المعنيين ووضعيتهم العائلية وأقدميتهم وكذا كفاءتهم المهنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 157‬يمكن نقل الموظف بطلب منه‪ ،‬مع مراعاة ضرورة المصلحة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 158‬يمكن نقل الموظف إجباريا عندما تستدعي ضرورة المصلحة ذلك‪ .‬ويؤخذ رأي اللجنة‬
‫اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬ولو بعد إتخاد قرار النقل‪ .‬ويعتبر رأي اللجنة ملزما للسلطة التي أقرت هذا‬
‫النقل‪.‬‬

‫المادة ‪ : 159‬يستفيد الموظف الذي تم نقله إجباريا لضرورة المصلحة من استرداد نفق ات التنق ل أو‬
‫تغيير اإلقامة أو التنصيب طبقا للتنظيم المعمول به‪.‬‬

‫الباب السابع‬
‫النظام التأديبي‬

‫الفصل األول ‪ :‬المبادئ العامة‬

‫المادة ‪ : 160‬يشكـل كل تخ ّل عن الواجبات المهنية أو مساس باالنضباط وك ل خط أ أو مخالف ة من‬

‫طرف الموظف أثناء أو بمناسبة تأدية مهامه خطأ مهنيا ويعرض مرتكبه لعقوب ة تأديبي ة‪ ،‬دون المس اس‪،‬‬
‫عند االقتضاء‪ ،‬بالمتابعات الجزائية‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 161‬يتوق ف تحدي د العقوب ة التأديبي ة المطبق ة على الموظ ف على درج ة جس امة الخط أ‪،‬‬
‫والظروف التي ارتكب فيها‪ ،‬ومسؤولية الموظ ف المع ني‪ ،‬والنت ائج المترتب ة على س ير المص لحة وك ذا‬
‫الضرر الذي لحق بالمصلحة أو بالمستفيدين من المرفق العام‪,‬‬

‫المادة ‪ : 162‬تتخذ اإلجراءات التأديبية السلطة التي لها صالحيات التعيين‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬العقوبات التأديبية‬

‫المادة ‪ : 163‬تصنف العقوبات التأديبية حسب جسامة األخطاء المرتكبة إلى أربع (‪ )4‬درجات ‪:‬‬

‫‪ - 1‬الدرجة األول ‪:‬‬

‫‪ -‬التنبيه‪،‬‬

‫‪ -‬اإلنذار الكتابي‪،‬‬

‫‪ -‬التوبيخ‪.‬‬

‫‪ - 2‬الدرجة الثانية ‪:‬‬

‫‪ -‬التوقيف عن العمل من يوم (‪ )1‬إلى ثالثة (‪ )3‬أيام‪،‬‬

 ‫‪ -‬الشطب من قائمة التأهيل‪.‬‬

‫‪ - 3‬الدرجة الثالثة ‪:‬‬

‫‪ -‬التوقيف عن العمل من أربعـة (‪ )4‬إلى ثمانية (‪ )8‬أيام‪،‬‬

‫‪ -‬التنزيل من درجة إلى درجتين‪،‬‬

‫‪ -‬النقل اإلجباري‪.‬‬

‫‪ - 4‬الدرجـة الرابعة ‪:‬‬

‫‪ -‬التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة‪،‬‬

‫‪ -‬التسريح‪.‬‬

‫المادة ‪ : 164‬يمكن أن تنص القوانين األساسية الخاصة‪ ،‬نظــرا لخصوصــيات بعــض األسـالك‪،‬‬
‫علــى عقوبات أخــرى في إطار الدرجات األربع المنصوص عليها في المادة ‪ 163‬أعاله‪.‬‬

‫المادة ‪ : 165‬تتخذ السلطة التي لها صالحيات التعيين بق رار م برر العقوب ات التأديبي ة من الدرج ة‬
‫األولى والثانية بعد حصولها على توضيحات كتابية من المعني‪.‬‬

‫تتخذ السلطة التي لها صالحيات التعيين العقوبات التأديبية من الدرجة الثالث ة والرابع ة بق رار م برر‪،‬‬
‫بعد أخد الرأي الملزم من اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة‪ ،‬المجتمعة كمجلس تأديبي‪ ،‬والتي‬
‫تبت في القضيـة المطروح ة عليهـا في أج ل ال يتع دى خمس ة وأربعين (‪ )45‬يوم ا ابت داء من‬ ‫يجب أن ّ‬
‫تاريـخ إخطارها‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 166‬يجب أن يخط ر المجلس الت أديبي‪ ،‬بتقري ر م برر من الس لطة ال تي له ا ص الحيات‬
‫التعيين‪ ،‬في أجل ال يتعدى خمسة وأربعيـن (‪ )45‬يوما ابتداء من تاريخ معاينة الخطأ‪.‬‬

‫يسقط الخطأ المنسوب إلى الموظف بانقضاء هذا األجل‪.‬‬

‫المادة ‪ : 167‬يحق للموظف الذي تعرض إلجراء تأديبي أن يبلغ باألخطاء المنسوبة إليه وأن يطل ع‬
‫على كامل ملفه التأديبي في أجل خمسة عشر (‪ )15‬يوما ابتداء من تحريك الدعوى التأديـبية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 168‬يجب على الموظف الذي يح ال على اللجن ة اإلداري ة المتس اوية األعض اء المجتمع ة‬
‫كمجلس تأديبي المثول شخصيا‪ ،‬إالّ إذا حالت قوة قاهرة دون ذلك‪.‬‬

‫ويبلّغ بتاريخ مثوله قبل خمسة عشر (‪ )15‬يوما على األقل‪ ،‬بالبريد الموصى عليه مع وصل استالم‪.‬‬

‫يمكن الموظ ف‪ ،‬في حال ة تقديم ه لم برر مقب ول لغياب ه أن يلتمس من اللجن ة المتس اوية األعض اء‬
‫المختصة المجتمعة كمجلس تأديبي‪ ،‬تمثيله من قبل مدافعه‪.‬‬

‫في حالة عدم حضور الموظف الذي استدعي بطريقة قانونية‪ ،‬أو حالة رفض التبرير المق دم من قبل ه‬
‫تستمر المتابعة التأديبية‪.‬‬
 ‫المادة ‪ : 169‬يمكن الموظف تقديم مالحظات كتابية أو شفوية أو أن يستحضر شهودا‪.‬‬

‫ويحق له أن يستعين بمدافع مخول أو موظف يختاره بنفسه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 170‬تت داول اللجن ة اإلداري ة المتس اوية األعض اء المجتمع ة كمجلس ت أديبي‪ ،‬في جلس ات‬
‫مغلقة‪.‬‬

‫يجب أن تكون قرارات المجلس التأديبي مبررة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 171‬يمكن اللجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة المجتمعة كمجلس تأديبي طلب فتح‬
‫تحقيق إداري من السلطة التي لها صالحيات التعيين‪ ،‬قبل البت في القضية المطروحة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 172‬يبلّغ الموظف المعني بالقرار المتضمن العقوبة التأديبية‪ ،‬في أجل ال يتعدى ثمانية ( ‪)8‬‬
‫أيام ابتدا ًء من تاريخ اتخاذ هذا القرار‪ .‬ويحفظ في ملفه اإلداري‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 173‬في حال ة ارتك اب الموظ ف خط أ جس يما‪ ،‬يمكن أن ي ؤدي إلى عقوب ة من الدرج ة‬
‫الرابعة‪ ،‬تقوم السلطة التي لها صالحيات التعيين بتوقيفه عن مهامه فورا‪.‬‬

‫يتقاضى المعني خالل فترة التوقيف المنصوص عليها في الفقرة أعاله‪ ،‬نص ف راتب ه الرئيس ي وك ذا‬
‫مجمل المنح ذات الطابع العائلي‪.‬‬

‫إذا اتخذت في حق الموظف الموقوف عقوبة أقل من عقوبات الدرجة الرابعة‪ ،‬أو إذا تمت تبرئت ه من‬
‫األعمال المنسوبة إليه أو إذا لم تبت اللجنة اإلداري ة المتس اوية األعض اء في اآلج ال المح ددة‪ ،‬يس ترجع‬
‫الموظف كامل حقوقه والجزء الذي خصم من راتبه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 174‬يوقف فورا الموظف الذي كان محل متابعات جزائية ال تسمح ببقائه في منصبه‪.‬‬

‫ويمكن أن يستفيد خالل م دة ال تتج اوز س تة (‪ )6‬أش هر‪ ،‬ابت داء من ت اريخ التوقي ف من اإلبق اء على‬
‫جزء من الراتب ال يتعدى النصف‪.‬‬

‫ويستمر الموظف في تقاضي مجمل المنح العائلية‪.‬‬

‫وفي ك ل األح وال‪ ،‬ال تس وّ ى وض عيته اإلداري ة إال بع د أن يص بح الحكم الم ترتب على المتابع ات‬
‫الجزائية نهائيا‪.‬‬

‫المادة ‪ : 175‬يمكن الموظف الذي كان محل عقوبة تأديبي ة من الدرج ة الثالث ة أو الرابع ة‪ ،‬أن يق دم‬
‫تظلما أمام لجنة الطعن المختصة في أجل أقصاه شهر واحد ابتداء من تاريخ تبليغ القرار‪.‬‬

‫المادة ‪ : 176‬يمكن الموظف الذي ك ان مح ل عقوب ة من الدرج ة األولى أو الثاني ة أن يطلب إع ادة‬
‫االعتبار من السلطة التي لها صالحيات التعيين‪ ،‬بعد سنة من تاريخ اتخاذ قرار العقوبة‪.‬‬

‫وإذا لم يتعرض الموظف لعقوبة جديدة‪ ،‬تك ون إع ادة االعتب ار بق وة الق انون‪ ،‬بع د م رور س نتين من‬
‫تاريخ اتخاذ قرار العقوبة‪.‬‬

‫وفي حالة إعادة االعتبار‪ ،‬يمحى كل أثر للعقوبة من ملف المعني‪.‬‬

 ‫الفصل الثالث ‪ :‬األخطاء المهنية‬

‫المادة ‪ : 177‬تع ّرف األخطاء المهنية بأحكام هذا النص‪.‬‬

‫تصنف األخطاء المهنية دون المساس بتكييفها الجزائي كما يأتي ‪:‬‬

‫‪ -‬أخطاء من الدرجة األولى‪،‬‬

‫‪ -‬أخطاء من الدرجة الثانية‪،‬‬

‫‪ -‬أخطاء من الدرجة الثالثة‪،‬‬

‫‪ -‬أخطاء من الدرجة الرابعة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 178‬تعتبر‪ ،‬على وجه الخصوص‪ ،‬أخطاء من الدرجة األولى ك ل إخالل باالنض باط الع ام‬
‫يمكن أن يمس بالسير الحسن للمصالح‪.‬‬

‫المادة ‪ : 179‬تعتبر‪ ،‬على وجه الخصوص‪ ،‬أخطاء من الدرجة الثانية األعمال التي يقوم من خاللها‬
‫الموظف بما يأتي ‪:‬‬

‫‪ - 1‬المساس‪ ،‬سهوا أو إهماال بأمن المستخدمين و‪/‬أو أمالك اإلدارة‪،‬‬

‫‪ - 2‬اإلخالل بالواجب ات القانوني ة األساس ية غ ير تل ك المنص وص عليه ا في الم ادتين ‪ 180‬و‪181‬‬

‫أدناه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 180‬تعتبر‪ ،‬على وجه الخصوص‪ ،‬أخطاء من الدرجة الـثالثة األعمال التي يقوم من خاللها‬
‫الموظف بما يأتي ‪:‬‬

‫‪ - 1‬تحويل غير قانوني للوثائق اإلدارية‪،‬‬

‫‪ - 2‬إخفاء المعلومات ذات الطابع المهني التي من واجبه تقديمها خالل تأدية مهامه‪،‬‬

‫‪ - 3‬رفض تنفيذ تعليمات السلطة السلمية في إطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول‪،‬‬

‫‪ - 4‬إفشاء أو محاولة إفشاء األسرار المهنية‪،‬‬

‫‪ - 5‬استعمال تجهيزات أو أمالك اإلدارة ألغراض شخصية أو ألغراض خارجة عن المصلحة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 181‬تعتبر‪ ،‬على وجه الخصوص‪ ،‬أخطاء مهنية من الدرجة الرابع ة إذا ق ام الموظ ف بم ا‬
‫يأتي ‪:‬‬

‫‪ - 1‬االستفادة من امتيازات‪ ،‬من أية طبيع ة ك انت‪ ،‬يق دمها ل ه شخــص ط بيعي أو معنــوي مقابــل‬
‫تأديتــه خدمة في إطار ممارسة وظيفته‪،‬‬

‫‪ - 2‬ارتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل‪،‬‬

‫‪ - 3‬التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات وأمالك المؤسسة أو اإلدارة العمومية ال تي من‬
‫شأنها اإلخالل بالسير الحسن للمصلحة‪،‬‬

‫‪ - 4‬إتالف وثائق إدارية قصد اإلساءة إلى السير الحسن للمصلحة‪،‬‬

‫‪ - 5‬تزوير الشهادات أو المؤهالت أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف أو بالترقية‪،‬‬

‫‪ - 6‬الجمع بين الوظيفة التي يشغلها ونشاط مربح آخر‪ ،‬غير تلك المنصوص عليه ا في الم ادتين ‪43‬‬
‫و‪ 44‬من هذا األمر‪.‬‬

‫المادة ‪ : 182‬توضّح القوانين األساسية الخاصة‪ ،‬كلما دعت الحاج ة إلى ذل ك‪ ،‬وتبع ا لخصوص يات‬
‫بعض األسالك‪ ،‬مختلف األخطاء المهنية المنصوص عليها في المواد ‪ 178‬إلى ‪ 181‬أعاله‪.‬‬

‫المادة ‪ : 183‬تؤدي حاالت األخطاء المهني ة المنص وص عليه ا في الم واد من ‪ 178‬إلى ‪ 181‬من‬
‫هذا األمر إلى تطبيق إحدى العقوبات التأديبية من نفس الدرجة‪ ،‬كما هو منصوص عليها في المادة ‪163‬‬
‫أعاله‪.‬‬

‫المادة ‪ : 184‬إذا تغيب الموظف لمدة خمسة عشر (‪ )15‬يوما متتالية على األقل‪ ،‬دون مبرر مقبول‪،‬‬
‫تتخذ السلطة التي لها صالحيات التعيين إجراء العزل بسبب إهمال المنصب‪ ،‬بعد اإلعذار‪ ،‬وف ق كيفي ات‬
‫تحدد عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 185‬ال يمكن الموظف الذي كان محل عقوب ة التس ريح أو الع زل أن يوظ ف من جدي د في‬
‫الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫الباب الثامن‬
‫المدة القانونية للعمل ‪ -‬أيام الراحة القانونية‬

‫الفصل األول ‪ :‬المدة القانونية للعمل‬

‫المادة ‪ : 186‬تحدد المدة القانونية للعمل في المؤسـسات واإلدارات العمومية طبقا للتشريع المعم ول‬
‫به‪.‬‬

‫المادة ‪ : 187‬يمكن أن تقلص المدة القانونية للعمل بالنسبة للموظفين الذين يقومون بنش اطات متعب ة‬
‫جدا و‪/‬أو خطيرة‪.‬‬

‫تحدد كيفيات تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 188‬يمكن مطالب ة الم وظفين المنتمين لبعض األس الك بتأدي ة مه امهم ليال بين الس اعة‬
‫التاسعـة ليال (‪ )21.00‬والس اعة الخامس ة ص باحا (‪ )5.00‬وذل ك نظ را لخصوص ية المص لحة ووفق ا‬
‫لشروط تحددها القوانين األساسية الخاصة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 189‬مع مراعاة مدة العمل اليومية القصوى المنص وص عليه ا في التش ريع المعم ول ب ه‪،‬‬
‫يمكن دعوة الموظفين لتأدية ساعات عمل إضافية‪.‬‬
 ‫يتم اللجوء إلى الساعات اإلضافية للضرورة القصوى للمصلحة وبصفة استثنائية‪.‬‬

‫وال يمكن بأية حال أن تتعدى الساعات اإلضافية نسبة ‪ %20‬من المدة القانونية للعمل‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 190‬تح دد ش روط العم ل الليلي وكيفي ات اللج وء إلى الس اعات اإلض افية وك ذا الحق وق‬
‫المرتبطة بها عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬أيام الراحة القانونية‬

‫المادة ‪ : 191‬للموظف الحق في يوم كامل للراحة أسبوعيا طبقا للتشريع المعمول به‪.‬‬

‫غير أنه يمكن أن يؤجل اليوم األس بوعي للراح ة‪ ،‬في إط ار تنظــيم العــمل‪ ،‬إذا اقتــضت ض رورة‬
‫المصلحة ذلك‪.‬‬

‫المادة ‪ : 192‬للموظف الحق في أيام الراحة والعطل المدفوعة األجر المحددة في التشريع المعم ول‬
‫به‪.‬‬

‫المادة ‪ : 193‬يوم الراحة األسبوعي وأيام العطل المدفوعة األجر أيام راحة قانونية‪.‬‬

‫للموظف الذي عمل في يوم راحة قانونية الحق في راحة تعويضية لنفس المدة‪.‬‬

‫تـحدد كيفـيات تطبـيق هـذه المادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫الباب التاسع‬
‫العطل ‪ -‬الغيابات‬

‫الفصل األول ‪ :‬العـطل‬

‫المادة ‪ : 194‬للموظف الحق في عطلة سنوية مدفوعة األجر‪.‬‬

‫المادة ‪ : 195‬يمكن الم وظفين ال ذين يعمل ون في بعض المن اطق من ال تراب الوط ني‪ ،‬ال س يما في‬
‫والي ات الجن وب‪ ،‬وك ذا ال ذين يعمل ون في الخ ارج في بعض المن اطق الجغرافي ة‪ ،‬االس تفادة من عط ل‬
‫إضافية‪.‬‬

‫تحـدد كيفـيات تطبيـق هذه المـادة عن طريق التنظيم‪.‬‬

‫المادة ‪ : 196‬تمنح العطلة السنوية على أساس العمل المؤدى خالل الف ترة المرجعي ة ال تي تمت د من‬
‫أول يوليو من السنة السابقة للعطلة إلى ‪ 30‬يونيو من سنة العطلة‪.‬‬

‫بالنسبة للموظفين حديثي العهد بالتوظيف‪ ،‬تحتسب مدة العطلة السنوية بحصة نسبية توافق فترة العمل‬
‫المؤداة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 197‬تحتسب العطلـة السنوية المدفوعة األجر علـى أساس ي ومين ونص ف ي وم في الش هر‬
‫الواحد من العمل دون أن تتجاوز المدة الكاملة ثالثين (‪ )30‬يوما في السنة الواحدة للعمل‪.‬‬
‫المادة ‪ : 198‬كل فـترة تساوي أربعة وعشـرين (‪ )24‬يوما أو أربعة (‪ )4‬أسابيع عمل تع ادل ش هر‬
‫عمل عند تحديد مدة العطلة السنوية المدفوعة األجر‪.‬‬

‫وتعتبر كل فترة عـمل تتعدى خمس ة عشـر (‪ )15‬يوم ا معادل ة لش هر من العم ل بالنس بة للم وظفين‬
‫حديثي العهد بالتوظيف‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 199‬يمكن اس تدعاء الموظ ف المتواج د في عطل ة لمباش رة نش اطاته للض رورة الملح ة‬
‫للمصلحة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 200‬ال يجوز إنهاء عالقة العمل أو إيقافها أثناء العطلة السنوية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 201‬توقف العطلة السنوية إثر وقوع مرض أو حادث مبرر‪.‬‬

‫ويستفيد الموظف في هذه الحالة من العطلة المرضـــية ومن الحقــوق المرتبطــة بهــا والمنصــوص‬
‫عليهــا في التشريع المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪ : 202‬ال يمكن ب أي ح ال أن تخ ول العطل ة المرض ية الطويل ة األم د كم ا يح ددها التش ريع‬
‫المعمول به‪ ،‬مهما كانت مدتها‪ ،‬الحق في أكثر من شهر واحد كعطلة سنوية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 203‬يمكن اإلدارة بالنسبة للعطل المرضية أن تقوم بإجراء مراقبة طبية إذا ما اعتبرت ذلك‬
‫ضروريا‪.‬‬

‫المادة ‪ : 204‬تعتبر فترات عمل لتحديد مدة العطلة السنوية ‪:‬‬

‫‪ -‬فترة العمل الفعلي‪،‬‬

‫‪ -‬فترة العطلة السنوية‪،‬‬

‫‪ -‬فترات الغيابات المرخص بها من قبل اإلدارة‪،‬‬

‫‪ -‬فترات الراحة القانونية المنصوص عليها في المادتين ‪ 191‬و‪ 192‬أعاله‪،‬‬

‫‪ -‬فترات عطلة األمومة أو المرض أو حوادث العمل‪،‬‬

‫‪ -‬فترات اإلبقاء في الخدمة الوطنية أو التجنيد ثانية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 205‬ال يمكن بأي حال تعويض العطلة السنوية براتب‪.‬‬

‫المادة ‪ : 206‬يمنع تأجيل العطلة السنوية‪ ،‬كلها أو جزء منها‪ ،‬من سنة إلى أخرى‪.‬‬

‫غير أنه يمكن اإلدارة‪ ،‬اذا استدعت ضرورة المصلحة ذلك أو سمحت به‪ ،‬إما جدولة العطل ة الس نوية‬
‫أو تأجيلها أو تجزئتها في حدود سنتين‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬الغيابات‬

‫المادة ‪ : 207‬باستثناء الحاالت المنصوص عليها صراحة في هذا األم ر‪ ،‬ال يمكن الموظ ف‪ ،‬مهم ا‬
‫تكن رتبته‪ ،‬أن يتقاضى راتبا عن فترة لم يعمل خاللها‪.‬‬

‫يعاقب على كل غياب غير مبرر عن العمل بخصم من الراتب يتناس ب م ع م دة الغي اب‪ ،‬وذل ك دون‬
‫المساس بالعقوبات التأديبية المنصوص عليها في هذا القانون األساسي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 208‬يمكـن الموظــف‪ ،‬شريـطة تقديــم مبــرر مسبــق‪ ،‬االستفــادة من رخــص للتغيــب‬
‫دون فقدان الراتــب في الحاالت اآلتية ‪:‬‬

‫‪ -‬لمتابعة دراسات ترتبط بنشاطاته الممارسة‪ ،‬في حدود أربع (‪ )4‬س اعات في األس بوع تتماش ى م ع‬
‫ضرورات المصلحة‪ ،‬أو للمشاركة في االمتحانات أو المسابقات لفترة تساوي الفترة التي تستغرقها‪،‬‬

‫‪ -‬للقيام بمهام التدريس حسب الشروط المنصوص عليها في التنظيم المعمول به‪،‬‬

‫‪ -‬للمشاركة في دورات المجالس التي يمارس فيها عهدة انتخابية إذا لم يكن في وضعية انتداب‪،‬‬

‫‪ -‬ألداء مهام مرتبطة بالتمثيل النقابي أو المشاركة في دورات للتكوين النقابي طبقا للتش ريع المعم ول‬
‫به‪.‬‬

‫‪ -‬للمشاركة في التظاهرات الدولية الرياضية أو الثقافية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 209‬يمكن الموظف أيضا االستفادة من تراخيص للغياب‪ ،‬دون فقدان الراتب‪ ،‬للمشاركة في‬
‫المؤتمرات والملتقيات ذات الطابع الوطني أو الدولي‪ ،‬التي لها عالقة بنشاطاته المهنية‪.‬‬

‫المادة ‪ : 210‬للموظف الحق‪ ،‬مرة واحدة خالل مساره المهني‪ ،‬في عطلة خاصة مدفوعة األجر لمدة‬
‫ثالثين (‪ )30‬يوما متتالية الداء مناسك الحج في البقاع المقدسة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 211‬يمكن إضافة الفترات الضرورية للس فر‪ ،‬إلى ف ترات ت راخيص الغياب ات المنص وص‬
‫عليها في المواد من ‪ 208‬إلى ‪ 210‬من هذا األمر‪.‬‬

‫المادة ‪ : 212‬للموظف الحق في غياب خاص مـدفوع األجر مدته ثالث ة (‪ )3‬أي ام كامل ة في إح دى‬
‫المناسبات العائلية اآلتية ‪:‬‬

‫‪ -‬زواج الموظف‪،‬‬

‫‪ -‬ازدياد طفل للموظف‪،‬‬

‫‪ -‬ختان ابن الموظف‪،‬‬

‫‪ -‬زواج أحد فروع الموظف‪،‬‬

‫‪ -‬وفاة زوج الموظف‪،‬‬

‫‪ -‬وفاة أحد الفـروع أو األصول أو الحواشي المـباشرة للموظف أو زوجه‪.‬‬

‫المادة ‪ : 213‬تستفيد المرأة الموظفة‪ ،‬خالل فترة الحم ل وال والدة‪ ،‬من عطل ة أموم ة وفق ا للتش ريع‬
‫المعمول به‪.‬‬

‫المادة ‪ : 214‬للموظفة المرضعة الح ق‪ ،‬ابت داء من ت اريخ انته اء عطل ة األموم ة‪ ،‬ولم دة س نة‪ ،‬في‬
‫التغيب ساعتين مدفوعتي األجر كل يوم خـالل الستة (‪ )6‬أشهر األولى وساعة واحدة مدفوعة األجر كل‬
‫يوم خالل األشهر الستة (‪ )6‬الموالية‪.‬‬

‫يمكـن توزيـع هـذه الغيابـات على مـدار اليـوم حسبما يناسب الموظفة‪.‬‬

‫المادة ‪ : 215‬يمكن أن يستفيد الموظف من رخص اس تثنائية للغي اب غ ير مدفوع ة األج ر ألس باب‬
‫الضرورة القصوى المبررة‪ ،‬ال يمكن أن تتجاوز مدتها عشرة (‪ )10‬أيام في السنة‪.‬‬

‫الباب العاشر‬
‫إنهاء الخدمة‬

‫المادة ‪ : 216‬ينتـج إنهاء الخدمة التام الذي يؤدي إلى فقدان صفة الموظف عن ‪:‬‬

‫‪ -‬فقدان الجنسية الجزائرية أو التجريد منها‪،‬‬

‫‪ -‬فقدان الحقوق المدنية‪،‬‬

‫‪ -‬االستقالة المقبولة بصفة قانونية‪،‬‬

‫‪ -‬العـزل‪،‬‬

‫‪ -‬التسريح‪،‬‬

‫‪ -‬اإلحالة على التقاعد‪،‬‬

‫‪ -‬الوفاة‪.‬‬

‫يتقرر اإلنهاء التام للخدمة بنفس األشكال التي يتم فيها التعيين‪.‬‬

‫المادة ‪ : 217‬االستقالة حق معترف به للموظف يمارس ضمن الشروط المنص وص عليه ا في ه ذا‬
‫القانون األساسي‪.‬‬

‫المادة ‪ : 218‬ال يمكن أن تتم االستقالة إال بطلب كتابي من الموظف يعلن فيه إرادت ه الص ريحة في‬
‫قطع العالقة التي تربطه باإلدارة بصفة نهائية‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 219‬يرس ل الموظ ف طلب ه إلى الس لطة المخول ة ص الحيات التع يين عن طري ق الس لم‬
‫اإلداري‪ .‬ويتعين عليه أداء الواجبات المرتبطة بمهامه إلى حين صدور قرار عن هذه السلطة‪.‬‬

‫إن قبـول االستقالـة يجعلـها غير قابلة للرجوع فيها‪.‬‬

‫المادة ‪ : 220‬ال ت رتب االس تقالة أي أث ر إال بع د قبوله ا الص ريح من الس لطة المخول ة ص الحيات‬
‫التعيين التي يتعين عليها اتخاذ قرار بشأنها في أجل أقصاه شهران (‪ )2‬ابتداء من تاريخ إيداع الطلب‪.‬‬

‫غير أنه‪ ،‬يمكن السلطة التي لها صالحيات التعيين‪ ،‬تأجيل الموافقة على طلب االستقالة لمدة شهرين (‬
‫‪ )2‬ابتدا ًء من تاريخ انقضاء األجل األول‪ ،‬وذلك للضرورة القصوى للمصلحة‪.‬‬

‫وبانقضـاء هذا األجـل تصبح االستقالة فعلية‪.‬‬

‫الباب الحادي عشر‬

‫أحكامـ انتقالية ونهائية‬

‫المادة ‪ : 221‬تبقى األحكام القانونية األساسية المعــمول بهــا عــند تــاريـخ نــشر هــذا األمـر في‬
‫الجري دة الرس مية‪ ،‬ال سيـما أحكـام المرسـوم رقم ‪ 59-85‬المـؤرخ في ‪ 23‬م ارس س نة ‪1985‬‬
‫والمتضمن القانون األساسي النموذجي لعمال المؤسسـات واإلدارات العمــومية ومجــموع النــصوص‬
‫المتخذة لتطبيقه‪ ،‬وكذا النصوص المتعلقة بالمرتبات واألنظـمة التعــويضيـة‪ ،‬س ارية المفعـول إلى غايـة‬
‫صـدور النصــوص التنــظيمية المنصــوص علــيها في هذا األمر‪.‬‬

‫المــادة ‪ : 222‬تلغى الفق رة ‪ 2‬من الم ادة ‪ 22‬من الق انون رقم ‪ 02-90‬الم ؤرخ في ‪ 6‬ف براير س نة‬
‫‪ 1990‬والمتعلق بالوقايـة من النزاعات الجماعيـة في العمل وتسويـتها وممارسة حق اإلضراب‪.‬‬

‫المادة ‪ : 223‬يطبق نظام التصنيف والمرتبات المنصوص علي ه في الم واد من ‪ 114‬إلى ‪ 126‬من‬
‫هذا األمر‪ ،‬مع احترام الحقوق المكتسبة للموظفين‪.‬‬

‫المادة ‪ : 224‬ينشر هذا األمر في الجريدة الرّسميّة للجمهوريّة الجزائريّة ال ّديمقراطيّة ال ّ‬
‫شعـبيّة‪.‬‬

‫حرر بالجزائر في ‪ 19‬جمادى الثانية عام ‪ 1427‬الموافق ‪ 15‬يوليو سنة ‪.2006‬‬