‫الجميورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫و ازرة التعميم العالي والبحث العممي‬

‫جامعة اإلخوة منتوري قسنطينة ‪1‬‬

‫كمية الحقوق‬

‫قسم العموم اإلدارية‬

‫ممخص محاضرات قانون الوظيفة العامة‬

‫من إعداد أ‪.‬د زغداوي محمد‬

‫السنة الجامعية ‪2021-2020‬‬

 ‫مقدمة‪:‬‬

‫يرتبط نظام الوظيفة العامة بالنظرة إلى الدولة وطبيعة دورىا ففي دولة ينحصر دورىا في مجرد كونيا‬
‫حاكم بين المصالح الخاصة تستند بالضرورة إلى التسيير الخاص وحرية المنافسة ‪.‬يتجسد النظام القانوني‬
‫الناتج عن ىذه النظرة لمدولة فيما ىو مطبق في بريطانيا والواليات المتحدة األمريكية الذي يعتبر أن‬
‫اإلدارة ال تختمف ال من حيث طبيعتيا وال من حيث صالحياتيا عن األعمال الخاصة ‪:‬فيي تخضع‬
‫لمقانون العادي (المشترك) وبالتبعية يجب أن تسير كما تسير أية مؤسسة خاصة وبالنتيجة فإن عماليا ال‬
‫يتمتعون بأية امتيازات ومرتباتيم ىي شبيية بمرتبات العاممين في المؤسسات الخاصة وأن اإلدارة مثميا‬
‫كذلك مثل المؤسسات الخاصة ليست مجبرة عمى إتباع نظام خاص لمتوظيف فيي حرة في توظيف‬
‫المترشح الذي يبدو ليا األكثر تأىيال لشغل المنصب ‪،‬وأ ن ىذا المترشح بعد توظيفو يشغل بصفة حصرية‬
‫منصب العمل المحدد لو بصفة مسبقة وأن مرتبو يتحدد بالنظر إلى ترتيب منصب العمل الذي وظف‬
‫عمى أساسو في الييكل التنظيمي لإلدارة‪.‬وأن الموظف في ظل ىذا النظام ال يرتبط باإلدارة بممارسة مينة‬
‫دائمة تتميز بحركية مستثمرة في ترقيات في الدرجة والرتبة وانتدابات خارج إطار الوظيفة التي وظف من‬
‫أجميا ‪...‬الخ فيو بذلك يرتبط باإلدارة التي وظفتو بمقتضى عقد محدد المدة وبانتياء مدة العقد تنتيي معو‬
‫عالقتو الوظيفية باإلدارة حتى وان كانت ىذه المدة قابمة لمتجديد إذا تم االتفاق عمى ذلك بين الطرفين‬
‫ولمدة محددة أخرى تحدد بمقتضى عقد جديد محددا لمدة أيضا ‪.‬‬

‫من مزايا ىذا ال نظام أنو يسمح باالنتقال بين الوظائف العامة والوظائف الخاصة بكل سيولة نتيجة‬
‫لما يتميز بو من ليونة ناىيك عن أنو يخفف األعباء الوظيفية (السيما منيا المالية) عن اإلدارة طالما أن‬
‫اإلدارة غير ممزمة بتوظيف إال األشخاص الذين تحتاج إلييم في أداء وظائفيا ‪،‬وان ىذه الوظائف ليست‬
‫وظائف دائمة بطبيعتيا إذ يمكن االستغناء عنيا كمما بدا لإلدارة أنيا لم تعد ضرورية ليا ‪.‬‬

‫أما في الدول المتدخمة في الجوانب االقتصادية واالجتماعية نتيجة لظروف موضوعية ‪:‬تاريخية أو ثقافية‬
‫التي تجسدىا التجربة الفرنسية التي تم االستميام منيا من طرف كثير من الدول عمى مستوى العالم‬
‫والظروف مختمفة فإن نظام الوظيفة العامة في ظميا يخضع لتنظيم قانوني مختمف يركز عمى مجموعة‬
‫من المبادئ أىميا ‪:‬تفضيل المصمحة العامة عن المصمحة الخاصة ‪،‬المساواة في الحقوق بين المواطنين‬
‫‪،‬المساواة في تقمد الوظائف العامة ‪.‬‬
 ‫ولتجسيد ىذه المبادئ أريد لإلدارة أن تكون ‪:‬‬

‫‪ -‬حيادية مستقمة بعيدة عن المساومات والضغوط بعيدة عن التأثيرات السياسية بعيدة عن الوالءات ونظام‬
‫المزايا واالختيار الحر‪.‬‬

‫وبالنتيجة يتم وضع تشريع خاص بعمال اإلدارة يضمن من جية حماية اإلدارة عن طريق وضع حواجز‬
‫بين عالم اإلدارة وعالم األعمال بين عمل اإلداريين وعمل المؤسسات الخاصة‪.‬ووضع مجموعة كبيرة من‬
‫الضمانات التي تقتضييا المصمحة العامة (مثل االرتباط الدائم بالوظيفة وقابمية الموظف لمنقل إذا اقتضت‬
‫الضرورة ذلك) ومصمحة الموظف (مثل الحماية من المتابعات المدنية لمموظف ‪،‬تجسيد حقوقو بنصوص‬
‫آمرة السيما ما تعمق منيا بالمرتب والحماية االجتماعية والحقوق المتعمقة بالترقيات واالنتدابات ونظام‬
‫العطل وتنظيم المشاركة في التسيير عن طريق لجان محددة (المجان المتساوية األعضاء) وأخي ار ونزوال‬
‫عند مبدأ المساواة في تقمد الوظائف العامة فإن اإلدارة ليست حرة في توظيف عماليا بل ىي مقيدة في‬
‫ذلك بإتباع أسموب المسابقات في التوظيف كقاعدة عامة ضمانا لمبدأ المساواة ‪.‬‬

‫األخذ بنظام الوظيفة المؤقتة التي تستند إلى العقد محدد الم دة أو بنظام الوظيفة الدائمة يتوقف عمى‬
‫الظروف الموضوعية والتاريخية والثقافية الخاصة بكل دولة السيما في الدول الحديثة االستقالل التي مرت‬
‫بتجارب سياسية وايديولوجية مختمفة عن الواقع السياسي واالجتماعي التي ظيرت وتطورت فيو ىذه‬
‫المدارس القانونية وقد أردت التطرق في ىذه المقدمة ولو بشيء من اإليجاز ليذه الجوانب من اجل‬
‫محاولة تأصيل التجربة الجزائرية في مجال حساس كمجال الوظيفة العامة يكمف الدولة كثي ار من الجيد‬
‫والمال من جية وتسييل فيم قانون الوظيفة العامة الجزائري عمى الطمبة من جية ثانية والذي سنتناولو في‬
‫مجموعة من العناوين األساسية ‪:‬‬

‫أوال ‪:‬مدخل لقانون الوظيفة العامة في الجزائر ‪:‬نتناول فيو التطور التاريخي وتحديد ماىية الوظيفة العامة‬
‫في القانون الجزائري ‪.‬‬

‫ثانيا ‪:‬التنظيم القانوني لموظيفة العامة في الجزائر ونتناول فيو ‪:‬كل من تقنيات تنظيم الجوانب الييكمية‬
‫لموظيفة العامة وكذا تقنيات تنظيم الوظائف في حد ذاتيا ‪.‬‬

‫ثالثا ‪:‬نظام الحقوق والواجبات‬

 ‫رابعا ‪:‬النظام التأديبي لمموظف العام‪.‬‬

‫الفصل األول ‪:‬مدخل لقانون الوظيفة العامة في الجزائر‬

‫نتناول في ىذا العنوان كل من التطور التاريخي ومحاولة تعريف الموظف العام في القانون الجزائري ‪.‬‬

‫أوال ‪ :‬التطور التاريخي لنظام الوظيفة العامة في الجزائر‬

‫‪-1‬المرحمة االنتقالية ‪ :‬اعتمدت الجزائر في تنظيم نظام الوظيفة العامة بعد االستقالل عمى تطبيق القانون‬
‫الفرنسي في ىذا المجال في الفترة االنتقالية التي تمت الحصول عمى االستقالل في سنة ‪ 1962‬وتاريخ‬
‫وضع أول تشريع وطن ي خاص بنظام الوظيفة العامة في سنة ‪. 1966‬وذلك استنادا إلى القانون المؤرخ‬
‫في ‪ 1962-12-31‬الذي نص عمى مواصمة تطبيق القوانين الفرنسية التي كانت سارية في الجزائر قبل‬
‫االستقالل ما لم تكن متنافية مع مقتضيات ىذا االستقالل ونتيجة لذلك استمر تطبيق األمر رقم‬
‫‪ 244/59‬المؤرخ في ‪ 1959-2-4‬الذي كان ينظم الوظيفة العامة في فرنسا آنذاك ‪.‬‬

‫‪-2‬مرحمة التشريعات الوطنية ‪:‬بمقتضى األمر ‪ 133-66‬المؤرخ في ‪ 1966-6- 2‬الذي تم بموجبو‬

‫تنظيم الوظيفة العامة في الجزائر من جديد بتشريع وطني مستقل أنيى العمل باألمر ‪ 244-59‬المنوه‬
‫عنو أعاله الذي إن كان قد استميم من القانون الفرنسي اإلطار القانوني األساسي الذي ينظم الوظيفة‬
‫العامة فمثال في تب ني نظام الوظيفة الدائمة إلى جانب تبني كثير من التقنيات الخاصة بالجوانب المينية‬
‫لمموظف باعتبار أن مثل ىذا النظام يتماشى مع الواقع السياسي واالجتماعي واالقتصادي لمدولة الجزائرية‬
‫الفتية من حيث أنو يضمن تثبيت دعائميا من جية ويمبي احتياجات الدولة لمأل الفراغ الذي تركتو عممية‬
‫النزوح الجماعية لمموظفين االوروبين الذين كانوا في غالبيتيم يستغمون الوظائف اإلدارية في جزائر ما قبل‬
‫االستقالل من جية ثانية وىو ما يضفي عمى ىذا القانون وفقا لقول البعض مضمونا ذو طابع وطني أكيد‬
‫رغم تأثره بالمعطيات التاريخية التي مر بيا البمد باعتبار ىذه المعطيات تشكل ظروفا موضوعية يتأثر بيا‬
‫ال محالة مضمون أي قانون الذي يخضع إعداده وتنفيذه لمظروف الواقعية المحيطة بو والتي تيدف إلى‬
‫معالجتيا ‪.‬وبعد أكثر من ‪ 10‬سنوات صدر القانون ‪ 12-78‬المؤرخ في ‪ 1978-8-5‬المتضمن‬
‫القانون األساسي العام لمعامل الذي كان أ حد أىدافو توحيد المنظومة القانونية الخاصة ''بعالم الشغل'' من‬
‫خالل وضع قانون واحد يخضع لو جميع عمال الدولة بغض النظر عن القطاع الذي يشتغمون فيو إداريا‬
‫كان أو اقتصاديا ‪.‬ومن بين العوامل المبررة ليذا الطموح تأتي نتائج تطور األرضية االقتصادية‬
‫واالجتماعية في الد ولة في ظل النيج االشتراكي الذي تجسد بمختمف برامج التنمية والبناء في جميع‬
‫المجاالت وىو ما يتطمب في نظر المشرع آنذاك إدماج نظام الوظيفة العامة الذي كان قائما ضمن نظرة‬
‫أوسع مع عالم الشغل الذي تديره الدولة الناتج عن عممية البناء الوطني الشامل ‪،‬وفي ىذا اإلطار صدر‬
‫القانون ‪ 12-78‬الذي حدد الخطوط العريضة األساسية التي يخضع ليا كل الشغل تاركا تفاصيل‬
‫األوضاع الخصوصية التي تحكم كل قطاع عمى حدا إلى نصوص تطبيقية تصدر في مرحمة الحقة ‪.‬‬

‫إال أن ىذه النصوص التطبيقية الخاصة بكل قطاع شغل لم يكتب ليا الظيور بالشكل الذي أعمنو‬
‫القانون ‪ 12-78‬لظروف غير معمنة قد تكون متعمقة بتغير قمة السمطة التنفيذية بسبب وفاة الرئيس‬
‫ىواري بومدين وما تبعيا من تغيير النظرة إلى كيفية تنظيم عالم الشغل‪.‬‬

‫في كل األحوال فقد تم االقتصار عمى إصدار نص تطبيقي واحد بمقتضى المرسوم ‪ 59-85‬المؤرخ‬
‫في ‪ 23‬مارس ‪. 1985‬‬

‫بقي ىذا المرسوم ساري المفعول تستند إليو عممية تنظيم وتسيير الوظيفة العامة رغم المحاوالت العديدة‬
‫إلعادة تنظيم بعض جوانبو بما يتماشى مع التطور الذي عرفتو البالد في جميع المجاالت السياسية‬
‫واالقتصادية واالجتماعية والسيما نجد تبني دستور ‪ 1989‬والتشريعات الكثيرة التي صدرت بعده مالءمة‬
‫الواقع القانوني مع أحكام ىذا الدستور غير أن ىذه المحاوالت بقيت عمى مستوى النقاشات الداخمية‬
‫والمشاريع التمييدية بين الحكومة والبرلمان والتي لم يكتب ليا الخروج إلى العمن في سنة ‪ 2006‬أين‬
‫صدر األمر ‪ 03-06‬المؤرخ في ‪ 15‬جويمية ‪ 2006‬أين صدر األمر ‪ 03-06‬المؤرخ في ‪ 15‬جويمية‬
‫‪ 2006‬الذي تضمن القانون األساسي العام لموظيفة العامة كقانون ينظم العاممين في القطاع اإلداري‬
‫لمدولة ‪,‬في حين أن العاممين في القطاع االقتصادي لمدولة ينظم شؤونيم المينية قانون العمل ‪.‬‬

‫ومنو سنتطرق في العنصر الموالي لمحديث عن ‪:‬‬

‫ثانيا ‪:‬ماىية الوظيفة العامة وماىو الموظف العام في ظل األمر ‪03-06‬‬

 ‫‪-1‬ماىية الوظيفة العامة ‪:‬‬

‫الوظيفة العامة ىي مصطمح يطمق عمى العمل الذي يتم انجازه في ىياكل الدولة والمرافق التابعة ليا‪.‬واذا‬
‫كان العمل في إطار ىياكل الدولة ال يزال يصدق عميو ىذا المصطمح وفقا لمقانون الوضعي الجزائري فإن‬
‫التطورات التي لحقت بمفيوم المرفق العام الذي بعد أن كان مفيومو مفيوما موحدا في ظل الدولة‬
‫الحارسة فقد ومنذ أوائل القرن الماضي (حكم الشركة التجارية لمغرب إفريقيا ‪ )1921‬وحدتو وتجانسو‬
‫وأصبح المرفق العام لو أكثر من مدلول أو معنى إذ صار ىناك مرفق عام ذو طبيعة إدارية ومرفق عام‬
‫ذو طبيعة صناعية وتجارية ومع فقدان المرفق العام لوحدتو أصبحت الوظيفة العامة تعني العمل في‬
‫ىياكل الدولة المركزية والالمركزية وكذا في المرافق العامة ذات الطبيعة اإلدارية فقط أي دون المرافق‬
‫ذات الطبيعة الصناعية والتجارية التي أخضعت لمجال القانون الخاص (قانون العمل) ‪.‬وىو ما تؤكده‬
‫القوانين المتتابعة المنظمة لموظيفة العامة في الجزائر ‪.‬‬

‫وبالنظر إلى أحكام المادة ‪ 2‬من األمر ‪ 03-06‬التي تحدد مجال تطبيق قانون الوظيفة العامة فإنيا‬
‫تقضي بأن ''ىذا القانون يطبق عمى الموظفين الذين يمارسون نشاطيم في المؤسسات واإلدارات العمومية‬
‫‪ ''...‬وتوضح نفس المادة في فقرتيا الثانية المقصود بالمؤسسات واإلدارات العمومية بأنيا ''المؤسسات‬
‫العمومية واإلدارات المركزية في الدولة والمصالح غير الممركزة التابعة ليا والجماعات اإلقميمية‬
‫والمؤسسات العمومية ذات الطابع اإلداري والعممي والثقافي والميني والتكنولوجي'' أي أن المشرع استبعد‬
‫في مجال تطبيق قانون الوظيفة العامة العاممين في المؤسسات العامة ذات الطبيعة الصناعية والتجارية‬
‫كما ذكر سابقا ‪.‬‬

‫واستنادا لذلك يمكن القول أن نظام الوظيفة العامة في الجزائر يعني العمل الذي يتم انجازه من طرف‬
‫''موظفين عموميين'' وظفوا خصيصا لذلك وفقا لمطرق واإلجراءات التي يحددىا القانون النجاز الميام‬
‫الموكمة لإلدارات المركزية والالمركزية والمؤسسات العمومية ذات الطبيعة اإلدارية ‪.‬‬

‫ترتيبا عمى ذلك فإن صفة العمومية الموصوفة بو ىذه الوظيفة تجعل في القانون الذي ينظم ''قانون‬
‫الوظيفة العامة'' منطقيا يشكل احد فروع القانون العام الداخمي بل يعتبر فرعا متخصصا من فروع القانون‬
‫اإلداري يؤول االختصاص في منازعاتو إلى القضاء اإلداري بمفيوم المادة ‪ 800‬من قانون اإلجراءات‬
‫المدنية واإلدارية‪.‬‬
‫‪-2‬من ىو الموظف العام ؟‪ :‬ببساطة يمكن ت عريف الموظف العام وفقا لمتشريع الجزائري الساري المفعول‬
‫بأنو''كل عون عين في وظيفة عمومية دائمة ورسم في رتبة السمم اإلداري'' كما جاء في المادة ‪ 4‬من‬
‫األمر ‪. 03-06‬‬

‫تفصيال في ذلك يكون الموظف ىو كل عون عين تعيينا صحيحا في وظيفة من الوظائف التابعة لمدولة‬
‫وىيئاتيا غير الممركزة وكذا الييئات اإلدارية الالمركزية والمرافق العامة ذات الطبيعة اإلدارية وذلك‬
‫بمقتضى قرار إداري صادر عن السمطة اإلدارية المختصة بإصداره (أي وفقا لمقواعد القانونية التي تنظم‬
‫المسائل المتعمقة باألركان الواجب توفرىا في القرار اإلداري من أركان شكمية ‪:‬المتمثمة في الشكل‬
‫واإلجراءات واالختصاص وأركان موضوعية المتمثمة في السبب والمحل والغاية) فإذا شاب أي عيب يتعمق‬
‫بأحد ىذه األركان جاز لكل صاحب مصمحة الطعن في قرار التعيين باإللغاء أمام الجية القضائية‬
‫المختصة وىي جية القضاء اإلداري وفقا لقواعد االختصاص النوعي واإلقميمي التي ينظميا القانون ‪.‬‬

‫يجدر التذكير ىنا كذلك بأن الموظف يخضع بعد صدور قرار تعيينو لفترة تدريبية وفقا ألحكام المادة ‪83‬‬
‫من األمر ‪ 03-06‬كقاعدة عامة ''يعين كل مترشح تم توظيفو في رتبة لموظيفة العامة بصفة متربص‬
‫''مدة ىذه الفترة ىي سنة وفقا لممادة ‪ 84‬من األمر ‪'' 03-06‬يجب عمى المتربص حسب طبيعة الميام‬
‫المنوطة برتبتو قضاء فترة تربص مدتيا سنة '' وبعد انتياء مدة التربص يتم إما ‪:‬ترسيم المتربص في رتبتو‬
‫واما إخضاعو لفترة تربص أخرى ولنفس المدة ولمرة واحدة واما تسريح المتربص دون إشعار مسبق ودون‬
‫تعويض (المادة ‪ 85‬من األمر ‪.)03-06‬‬

‫فالترسيم إذن ىو اإلجراء القانوني الذي يتم من خاللو تثبيت الموظف في رتبتو ''وىو اإلجراء الذي يكسب‬
‫الموظف صفة الموظف العام الذي يستفيد بموجبيا من أحكام القانون العام لموظيفة العامة (المادة ‪ 4‬الفقرة‬
‫‪ 2‬من األمر ‪. 03-06‬ويخضع قرار الترسيم لنفس األحكام القانونية التي تنظم قرار التعيين أي لمشروط‬
‫الشكمية والموضوعية التي تحكم القرار اإلداري زيادة عمى بعض اإلجراءات الخاصة المتمثمة في ضرورة‬
‫أن يكون الموظف المقترح لمترسيم موجود ضمن قائمة تأىيل تقدم لمجنة المتساوية األعضاء المختصة‬
‫(المادة ‪ 86‬من األمر ‪:) 03-06‬يتم اقتراح ترسيم المتربص من قبل السمطة السممية المؤىمة ويتوقف ذلك‬
‫عمى التسجيل في قائمة تأىيل تقدم لمجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة وغني عن التنويو ىنا‬
‫كذلك أن أي عيب يشوب ىذه األحكام القانونية يعرض قرار الترسيم إلى الطعن فيو أمام الجية القضائية‬
‫المختصة من قبل كل ذي مصمحة بمفيوم القانون ‪.‬‬
‫يستثنى وفقا ليذا التعريف في دائرة الموظفين العموميين كل عامل يعمل داخل الجياز أو الحيز اإلداري‬
‫الذي ينطبق عميو قانون الوظيفة العامة بالمفيوم الذي تم تعريفو سابقا ويتعمق األمر بفئات من الموظفين‬
‫تنظميم قانون الوظيفة العامة يعممون داخل ىذا الحيز اإلداري إال أنو من الرغم من ذلك ال يعتبرون‬
‫موظفون عامون ىذه الفئات ىي ‪:‬‬

‫أوال‪:‬الموظفون المتربصون ‪:‬وىم الذين تم تعيينيم في وظيفة دائمة بمقتضى قرار تعيين صحيح إال أنو لم‬
‫يصدر في حقيم بعد قرار ترسيم يثبتيم بصفة دائمة في الوظيفة التي تم تعيينيم فييا مما يجعميم قابمين‬
‫لالستفادة من جميع أحكام القانون العام لموظيفة العامة (متمثال في األمر ‪ )03-06‬ومن ثمة يمكن القول‬
‫أن المتربص وفي غياب قرار الترسيم لو فقط الصفة أن يصبح موظفا عاما والموظفين المتربصين نوعان‪:‬‬

‫‪-1‬النوع األول‪ :‬ىم الموظفون المتربصون الذين صدر في حقيم قرار تعيين صحيح الذين يخضعون لفترة‬
‫زمنية مدتيا سنة واحدة يمكن بعدىا أن يكونوا قابمين لمترسيم أو إعادة التربص لمدة سنة أخرى ولمدة‬
‫واحدة أو التسريح كما سبقت اإلشارة إليو ‪.‬‬

‫‪-2‬النوع الثاني ‪:‬ىم المتربصون الذين يخضعون لتكوين تحضيري لشغل وظائفيم مثل طمبة المدارس‬
‫اإلدارية الذين رغم أنيم ال يشغمون أية وظيفة فعمية إال أنيم يتقاضون شبو مرتب من المجموعة العمومية‬
‫عمى أن يكونوا مؤىمين في نياية دراستيم لشغل رتبة في السمك اإلداري الذي قبموا عمى أساسو لمزاولة‬
‫دراستيم بصفة متربص‪.‬‬

‫ىذا النوع من المتربصين إذن يخضعون ألحكام قانونية خاصة تتمثل عادة في أنيم يمتزمون بمقتضى عقد‬
‫يربطيم باإلدارة أن يمارسوا مقابل أجرة محددة أو شبو أجرة بعد انتياء فترة تكوينيم مدة محددة في خدمة‬
‫الدولة أو الجماعة الوطنية وفي حالة عدم التزاميم بذلك يجب عمييم إعادة تكاليف تكوينيم لمدولة بصفة‬
‫جزئية أو كميو وقد نصت عمى ىذا النوع من الموظفين في القانون الجزائري المادة ‪ 84‬من األمر ‪-06‬‬
‫‪...'' 03‬ويمكن بالنسبة لبعض األسالك أن تتضمن تكوينا تحضيريا لشغل وظيفتيم ‪'''.‬وتفصل أحكام ىذه‬
‫المادة أحكاما تنظيمية خاصة ‪.‬‬

‫وعموما يمكن القول بيذا الخصوص أن ‪:‬‬

‫‪-‬الموظف المتربص يخضع من حيث المبدأ إلى النظام األساسي لموظيفة العامة (األمر ‪ )03-06‬من‬
‫حيث الحقوق والواجبات إال إذا كانت ىناك أحكام صريحة مخالفة وىو ما تنص عميو المادة ‪ 87‬من‬
‫األمر ‪ 03-06‬من حيث الحقوق والواجبات إال إذا كانت ىناك أحكام صريحة مخالفة وىو ما تنص عميو‬
‫المادة ‪ 87‬من األمر ‪'':03-06‬المتربص إلى نفس واجبات الموظفين ويتمتع بنفس حقوقيم مع مراعاة‬
‫أحكام ىذا القانون '' وبالنظر إلى األحكام الخاصة التي نص عمييا األمر ‪ 03-06‬فإنو ‪:‬‬

‫‪-‬ال يمكن نقل المتربص أو وضعو في حالة االنتداب أو االستيداع (المادة ‪.)88‬‬

‫‪ -‬كما ال يمكن أن ينتخب في لجنة إدارية متساوية األعضاء أو لجنة طعن أو لجنة تقنية غير أنو يمكنيا‬
‫المشاركة في انتخاب ممثمي الموظفين المنتميين لمرتبة أ أو السمك الذي يسعى لمترسيم فيو (المادة ‪ 89‬من‬
‫األمر ‪.)03-06‬‬

‫‪ -‬تعتبر فترة التربص فترة خدمة فعمية تؤخذ في الحسبان عند احتساب األقدمية لمترقية في الرتبة وفي‬
‫الدرجة ولمتقاعد (المادة ‪.)90‬‬

‫‪-‬تخضع المسائل المتعمقة بالوضعية اإلدارية لممتربص إلى المجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة‪.‬‬

‫ثانيا ‪:‬الموظفين المتعاقدين‬

‫وىم فئة أخرى من العاممين في جياز الدولة إال أنيم رغم مزاولتيم لمياميم في ىذا اإلطار يخضعيم‬
‫القانون إلى أحكام خاصة من حيث كيفيات توظيفيم وحقوقيم وواجباتيم والعناصر المشكمة لرواتبيم‬
‫والقواعد المتعمقة بتسييرىم والنظام التأديبي المطبق عمييم (المادة ‪ 24‬من األمر ‪.)03-06‬‬

‫وقد حدد القانون األساسي العام لموظيفة العامة (األمر ‪ )03-06‬ذاتو بعض الشروط التي تحكم ىذه الفئة‬
‫من الموظفين (في المواد من ‪ 19‬من ‪ ) 21‬فيما أحال تفصيل بعض الشروط األخرى إلى التنظيم (المادة‬
‫‪ )24‬كما سبقت اإلشارة إلى ذلك)‪.‬‬

‫فقد جاء في المادة ‪ 19‬أنو ''تخضع مناصب الشغل التي تتضمن نشاطات التحفظ أو الصيانة أو‬
‫الخدمات في المؤسسات واإل دارات العمومية إلى نظام التعاقد'' عمى أنو تحدد مناصب الشغل المنصوص‬
‫عمييا في ىذه المادة عن طريق التنظيم ‪.‬‬

‫وجاء في المادة ‪ 20‬أنو ‪ '':‬ال يمكن المجوء بصفة استثنائية إلى توظيف أعوان متعاقدين في مناصب‬
‫شغل مخصصة لمموظفين في حالتين ‪:‬‬
 ‫‪-‬في انتظار تنظيم مسابقة توظيف أو إنشاء سمك جديد لمموظفين‬

‫‪-‬لتعويض الشغور المؤقت لمنصب شغل‪.‬‬

‫كما جاء في المادة ‪ 21‬أنو يمكن كذلك ‪'':‬وبصفة استثنائية توظيف أعوان متعاقدين غير أولئك‬
‫المنصوص عمييم في المادتين ‪ 19‬و‪ 20‬في إطار التكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا ''‪.‬ودون أن يبين‬
‫نطاق ىذه األعمال ومبررات المجوء إلييا ‪.‬‬

‫وأخي ار حددت المادة ‪ 22‬من األمر ‪ 03-06‬طريقة توظيفيم بالقول ''يوظف األعوان المذكورون في المواد‬
‫من ‪ 19‬إلى ‪ 21‬في ىذا القانون حسب الحالة ووفق حاجات المؤسسات واإلدارات العمومية عن طريق‬
‫عقود محددة المدة أو غير محددة المدة بالتوقيت الكامل أو بالتوقيت الجزئي غير أنو ال يخول ليم شغل‬
‫ىذه المناصب الحق في اكتساب صفة الموظف أو الحق في اإلدماج في رتبة من رتب الوظيفة العامة ''‪.‬‬

‫ثالثا‪:‬العمال القائمين بأعمال ظرفية ‪:‬وىو أولئك الذين يقومون بانجاز أعمال ظرفية لمخبرة أو الدراسة أو‬
‫االستشارة لحساب المؤسسات واإلدارات العمومية بمعنى أن يتم انجاز ىذا العمل في إطار اتفاقي بين‬
‫اإلدارة وىذه الجيات مثل (المحامون والمحضرين القضائيين والخبراء في المجاالت العممية المختمفة الذين‬
‫تمجأ إل ييم اإلدارة في مجاالت اختصاصيم والمشيود لو بمستوى تأىيل مطموب النجاز أعمال تتعمق‬
‫بطمب خبرة أو دراسة أو استشارة بمقابل مالي محدد في االتفاقية التي تجمع الطرفين وقد نص المشرع‬
‫الجزائري عمى ىذا النوع من األعمال لفائدة اإلدارات العمومية في المادة ‪ 25‬من األمر ‪.03-06‬‬

‫المالحظ من خالل ىذه األحكام القانونية التي تخرج عن نطاق القانون األساسي العام لموظيفة العامة‬
‫(المتعمقة بإمكانية لجوء اإلدارة إلى النظام التعاقدي واالتفاقي النجاز ميام داخل الجياز اإلداري أو‬
‫لحسابو من طرف أشخاص ال يعتبرون موظفين عموميين وفقا ألحكام القانون ‪. 03-06‬أنو إلى جانب‬
‫أن ىذا الوضع يشكل تخفيفا في األعباء المالية عمى اإلدارات العمومية فيو يفتح كذلك أفقا لتطوير‬
‫الوظيفة العامة من خالل النظام الذي يستند أساسا إلى التعاقد في شغل الوظائف العامة (عدم ديمومة‬
‫الوظيفة العامة المشار إلييا في مقدمة ىذا الممخص) ‪.‬‬
 ‫الفصل الثاني ‪:‬التنظيم القانوني لموظيفة العامة في الجزائر‬

‫ونتناول فيو تقنيات تنظيم الجوانب الييكمية لموظيفة العامة في القسم األول وتقنيات تنظيم الجوانب‬
‫المتعمقة بالوظيفة في القسم الثاني‪.‬‬

‫أوال‪:‬التقنيات المتعمقة بتنظيم الجوانب الييكمية لموظيفة العامة‬

‫نص القانون (األمر ‪ )03-06‬عمى مجموعة من اليياكل أوكل إلييا السير عمى السير الحسن لنظام‬
‫الوظيفة العامة حددىا في المادة ‪ 55‬وىي ‪:‬‬

‫الييكل المركزي لموظيفة العامة‬

‫المجمس االعمى لموظيفة العامة‬

‫ىيئات المشاركة والطعن‬

‫‪-1‬الييكل المركزي لموظيفة العامة ‪:‬وىو إدارة دائمة لمدولة وفقا ألحكام المادة ‪ 56‬من األمر ‪03-06‬‬
‫مكمف بميام حددتيا بشكل عام ىذه المادة في الجوانب اآلتية ‪:‬‬

‫‪-‬اقتراح عناصر السياسة الحكومية في مجال الوظيفة العامة والتدابير الالزمة لتنفيذىا ‪.‬‬

‫‪-‬السير باالتصال مع اإلدارات المعنية عمى تطبيق القانون األساسي العام لموظيفة العامة وضمان‬
‫مطابقة النصوص المتخذة لتطبيقو ‪.‬‬

‫‪-‬ضمان مراقبة قانونية األعمال اإلدارية المتصمة بتسيير المسار الميني لمموظفين ‪.‬‬

‫‪ -‬تقييم تسيير الموارد البشرية في المؤسسات واإلدارات العمومية وضمان ضبط التعدادات (الجوانب‬
‫العددية)‬

‫‪-‬تنفيذ سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواىم‬

‫‪-‬تمثيل مصالح الدولة بصفتيا مستخدمة عند االقتضاء أمام الجيات القضائية‪.‬‬

‫إلى جانب ىذه األىداف العامة المتوخاة من وراء عمل ىذا الييكل المركزي التي حددىا األمر ‪03-06‬‬
‫في صمب نصوصو أحال ىذا األمر في جانب تحديد صالحيات ىذا الييكل المركزي لموظيفة العامة‬
‫تحديدا دقيقا ومفصال وكذا في الجوانب المتعمقة بكيفيات تنظيمو وسيره إلى التنظيم (المادة ‪ 57‬من األمر‬
‫‪. )03-06‬‬

‫‪-2‬المجمس األعمى لموظيفة العامة ‪:‬وىو ىيئة لمتشاور وفقا لما نصت عميو المادة ‪ 58‬من األمر ‪-06‬‬
‫‪، 03‬وقد كمف ىذا المجمس بمجموعة من الميام كما يتضح ذلك من أحكام المادة ‪ 59‬من األمر ‪-06‬‬
‫‪ 03‬بحيث يقوم ‪:‬‬

‫‪-‬بضبط المحاور الكبرى لسياسة الحكومة في مجال الوظيفة العامة‬

‫تحديد سياسة تكوين الموظفين وتحسين مستواىم‬

‫‪-‬دراسة وضعية التشغيل في الوظيفة العمومية عمى المستوى الكمي والنوعي‬

‫السير عمى اقتراح قواعد أخالقيات الوظيفة العامة‬

‫‪-‬اقتراح كل تدبير من شأنو ترقية ثقافة المرفق العام‬

‫عمى أن يرفع ىذا المجمس لرئيس الجميورية تقري ار سنويا عن وضعية الوظيفة العامة (المادة ‪ 61‬من‬
‫األمر ‪. )03-06‬‬

‫ويستشار ىذا المجمس زيادة عمى الميام المنوه عنيا أعاله كذلك في كل مشروع نص تشريعي ذي عالقة‬
‫بقطاع الوظيفة العمومية (المادة ‪ 58‬الفقرة األخيرة)‪.‬‬

‫أما بخصوص تشكيل ىذا المجمس فقد جاء في المادة ‪ 60‬من األمر ‪ 03-06‬أنو يتشكل من ممثمين‬
‫عن‪:‬‬

‫‪-‬اإلدارات المركزية في الدولة‬

‫‪-‬المؤسسات العمومية‬

‫‪-‬الجماعات اإلقميمية‬

‫‪-‬المنظمات النقابية لمعمال األجراء األكثر تمثيال عمى الصعيد الوطني (والتساؤل ىنا لماذا ىذا‬
‫التخصيص؟)‪.‬‬
‫‪-‬كما يضم كذلك شخصيات يتم اختيارىا لكفاءتيا في ميدان الوظيفة العمومية من دون توضيح الجية‬
‫التي تختار ىؤالء وال تحديد معايير كفاءتيم المطموبة ‪.‬‬

‫وقد أحالت الفقرة األخيرة من المادة ‪ 60‬إلى التنظيم ىنا كذلك في مسائل ضبط تشكيمة المجمس األعمى‬
‫لموظيفة العامة بصيغة فعمية وكذ ا في الجوانب المتعمقة بكيفيات تنظيمو وسير عممو وىو ما يفرغ األحكام‬
‫العامة التي تضمنيا التشريع من مضمونو الفعمي مما يجعل من التنظيم (النصوص التنفيذية ذات الطبيعة‬
‫اإلدارية ) المصدر الفعمي الذي يضبط العمل في ىذه المجالس أو اليياكل ‪.‬‬

‫ثالثا‪:‬ىيئات المشاركة والطعن ‪:‬‬

‫وىي ىيئات تنظم كيفيات مشاركة الموظفين في تسيير حياتيم المينية بمفيوم المادة ‪ 62‬من األمر ‪-06‬‬
‫‪ 03‬التي حددتيا في ثالثة لجان ىي ‪:‬‬

‫‪-‬لجان إدارية متساوية األعضاء‬

‫‪-‬لجان طعن‬

‫‪-‬لجان تقنية‬

‫اإلدارية المتساوية األعضاء ‪:‬تضمنت المادة ‪ 63‬من األمر ‪ 03-06‬كيفيات إنشاء ىذه‬ ‫أ‪-‬المجان‬
‫المجان وكذا كيفيات تشكيميا وتحديد الجية التي تترأسيا بحيث أن ىذه المجان تنشأ حسب الحالة من رتبة‬
‫أو مجموعة رتب أو سمك أو مجموعة أسالك تتساوى مستويات تأىيميا لدى المؤسسات واإلدارات‬
‫العمومية عمى أنو ‪'':‬تتضمن ىذه المجان بالتساوي ممثمين عن اإلدارة وممثمين منتخبين عن الموظفين ''‬

‫وتعود رئاسة ىذه المجان بقوة القانون إلى السمطة الموضوعة عمى مستواىا أو ممثل عنيا يختار من بين‬
‫األعضاء المعينين بعنوان اإلدارة ‪،‬تستشار ىذه المجنة في المسائل التي تخص الحياة المينية لمموظفين‬
‫كما تجتمع زيادة عمى ذلك كمجنة ترسيم وكمجمس تأديبي (المادة ‪) 64‬؟‬

‫والمالحظة التي يمكن إثارتيا ىنا تتعمق بعدم التوازن في تشكيمة ىذه المجان لفائدة اإلدارة التي تتمتع‬
‫بالصوت المرجح لمرئيس الذي يمثميا في المجنة في حالة تساوي األصوات من جية والى جانب النفوذ‬
‫العممي التي تتمتع بو اإلدارة في مواجية األعضاء الممثمين لمموظفين بمناسبة السير العادي لحياتيم‬
‫المينية في مجاالت كثيرة منيا (الجوانب المتعمقة بالترقيات واالنتدابات وفرض التكوين ‪...‬الخ) بما يؤثر‬
‫عمى مصداقية عمل ىذه المجان وفعاليتيا ‪.‬‬

‫ب‪-‬لجان الطعن‪:‬‬

‫وىي لجان يمكن إخطارىا من طرف الموظف فيما يخص العقوبات التأديبية من الدرجتين الثالثة‬
‫والرابعة وفقا ألحكام المادة ‪ 67‬من األمر ‪'' 03-06‬وتنشأ لجنة طعن لدى كل وزير وكل وال وكذا لدى‬
‫كل مسؤول مؤىل بالنسبة لبعض المؤسسات واإلدارات العمومية '' ‪''،‬وتتكون من صفة من ممثمي اإلدارة‬
‫وممثمي الموظفين المنتخبين ''‬

‫يمكن أن يترأسيا رئيس السمطة الموضوعة عمى مستواىا أو ممثل عنيا يختار كذلك من بين المعينين‬
‫بعنوان اإلدارة وتنطبق عمى تشكيمة وعمل ىذه المجان نفس المالحظات المشار إلييا أعاله بخصوص‬
‫المجان المتساوية األعضاء ‪.‬‬

‫ج‪-‬المجان التقنية ‪:‬‬

‫نصت عمييا المواد من ‪ 70‬إلى ‪ 72‬من األمر ‪ 03-06‬بحيث جاء في المادة ‪ 70‬أن ىذه المجان ليا‬
‫طبيعة استشارية في المسائل المتعمقة بالظروف العامة لمعمل وكذا النظافة واألمن داخل المؤسسات‬
‫واإلدارات العمومية تتشكل من عدد مساو من ممثمي اإلدارة والممثمين المنتخبين لمموظفين (المادة ‪71‬‬
‫الفقرة األولى) عمى أنو يترأس ممثل السمطة الموضوعة عمى مستواىا ىذه المجنة أو ممثل ىي ىذه‬
‫السمطة اإلدارية يختار من بين األعضاء المعينين بعنوان اإلدارة''‪.‬‬

‫وأخي ار فإن المادة ‪ 73‬من األمر ‪ 03-06‬تنص عمى أن كل المجان المحددة في المادة ‪ 62‬من ىذا األمر‬
‫وىي المجان المتساوية األعضاء لجان الطعن والمجان التقنية تخضع في تحديد اختصاصاتيا تشكيمتيا‬
‫وتنظيميا وسيرىا ونظاميا الداخمي النموذجي وكذا كيفيات سير االنتخابات إلى التنظيم ‪.‬‬

‫ثانيا ‪:‬تقنيات تنظيم الجوانب المتعمقة بالوظيفة العامة في حد ذاتيا ‪:‬‬

‫أخضع المشرع الوظيفة العامة من حيث تنظيميا إلى شروط عامة يجب توفرىا في كل متقدم بشغل‬
‫وظيفة عامة والى مناىج معينة يجب إتباعيا في التوظيف (القسم األول) والى تنظيم المسار الميني‬
‫لمموظف بعد شغمو لموظيفة (القسم الثاني) ‪.‬‬
 ‫‪-1‬الشروط العامة لشغل الوظائف العامة والمناىج الواجب عمى اإلدارة إتباعيا بمناسبة التوظيف ‪:‬‬

‫أ‪-‬الشروط العامة ‪:‬حددىا المشرع في المادة ‪ 75‬من األمر ‪ 03-06‬وتتعمق ب‪:‬‬

‫‪-‬الجنسية الجزائرية حص ار (أصمية كانت أو مكتسبة)‬

‫‪-‬التمتع بالحقوق المدنية‬

‫‪ -‬خمو شيادة السوابق القضائية لممعني من أية مالحظات كتنافي وممارسة الوظيفة المراد االلتحاق بيا ‪.‬‬

‫‪ -‬أن يكون المترشح لموظيفة في وضعية قانونية تجاه الخدمة الوطنية (أي مؤىل أو معفي أو سبق لو‬
‫القيام بيا)‬

‫‪-‬توفر السن القانونية (وىي ‪ 18‬سنة كاممة وفقا لممادة ‪ 78‬من األمر ‪.)03-06‬‬

‫‪-‬توفر القدرة البدنية والذىنية وكذا المؤىالت المطموبة لاللتحاق بالوظيفة المراد االلتحاق بيا ‪.‬‬

‫‪-‬يضاف إلى ىذه الشروط شرط آخر جاء في المادة ‪ 77‬الفقرة الثانية من األمر ‪ 03-06‬يتعمق بأن‬
‫بعض األسالك اإلدارية يمكن أن تتضمن قوانينيا األساسية توقف االلتحاق بيا عمى إجراء تحقيق إداري‬
‫مسبق ‪.‬‬

‫‪ -‬وأخي ار شرط إثبات التأىيل بشيادات أو إجازات أو مستوى تكوين يتناسب مع الرتبة المراد االلتحاق بيا‬
‫(المادة ‪ 79‬من األمر ‪.)03-06‬بما يتماشى مع أحكام المادة ‪ 8‬من نفس األمر التي تصنف أسالك‬
‫الموظفين حسب مستوى تأىيميم إلى ‪ 4‬مجموعات‪:‬‬

‫‪-‬المجموعة أ تضم الموظفين الحائزين عمى مستوى تأىيل يسمح ليم بممارسة نشاطات التعميم والبحث‬
‫والدراسات ‪.‬‬

‫‪-‬المجموعة ب تضم الموظفين الحائزين عمى مستوى تأىيل يسمح ليم بممارسة نشاطات التطبيق ‪.‬‬

‫‪-‬المجموعة ج تضم الموظفين الحائزين عمى مستوى تأىيل يسمح ليم بممارسة نشاطات التحكم ‪.‬‬

‫‪ -‬المجموعة د تضم الموظفين الحائزين عمى مستوى تأىيل يسمح ليم بممارسة نشاطات التنفيذ ‪.‬‬

‫ب‪-‬المناىج الواجب إتباعيا من طرف اإلدارة لمتوظيف ‪:‬‬

 ‫حددتيا المادة ‪ 80‬من األمر ‪: 03-06‬‬

‫‪-‬المسابقات عمى أساس االختبارات‬

‫‪-‬المسابقة عمى أساس الشيادات بالنسبة لبعض أسالك الموظفين‬

‫‪-‬الفحص الميني‬

‫‪ -‬التوظيف المباشر من بين المترشحين الذين تابعوا تكوينا متخصصا منصوص عميو في القوانين‬
‫األساسية لدى مؤسسات التكوين المؤىمة المتربصين المادة ‪ 84‬من األمر ‪.)03-06‬‬

‫وقد نصت المادة ‪ 82‬عمى أن الكيفيات العممية لتنظيم المسابقات المحددة في المادة ‪ 80‬وكيفيات إجرائيا‬
‫تحدد عن طريق نصوص تنظيمية وقد صدرت ىذه النصوص الحقا ‪.‬‬

‫وعموما فإن ىذه المناىج تحقق مبدأ المساواة في التوظيف بين المتقدمين لشغل الوظائف العامة بالنظر‬
‫إلى المؤىالت التي يحوزىا بما يتماشى مع أحكام الدستور والمبادئ العامة لمقانون ‪.‬‬

‫‪ -2‬التقنيات التي تنظم المسار الميني لمموظف بعد شغمو لموظيفة ‪:‬‬

‫نظام الوظيفة العامة في شكمو الحالي يتضمن تنظيما قانونيا معقدا ومتعدد األطر القانونية يتشكل من‬
‫نص قانوني أو مركزي ''القانون األساسي العام لموظيفة العامة '' وفي أنظمة وأطر قانونية متعددة ترتبط‬
‫بالق طاع األساسي لموظيفة العامة في بعض جوانبو وتستقل عنو في بعض الجوانب األخرى ‪.‬‬

‫يسمح ىذا البناء الييكمي لمختمف األشخاص المعنوية العمومية باالستفادة من المستخدمين الذين تحتاج‬
‫إلييم في تصريف شؤونيا‪.‬‬

‫أ‪-‬مظاىر التداخل واالستقالل بين القانون األساسي (األمر ‪)03-06‬والقوانين المستقمة أو الخاصة‪:‬‬

‫‪-‬مظاىر التداخل‪:‬النظام األساسي لمموظفين (القانون األساسي) يتكون من األمر ‪ 03-06‬الذي يحدد‬
‫األحكام المشتركة التي يخضع ليا جميع الموظفين بغض النظر عن مراكزىم القانونية واإلدارات العاممين‬
‫فييا كما تنص عمى ذلك المادة ‪ 1‬من األمر ‪ 03-06‬القائمة بأنو‪'':‬يحدد ىذا األمر القواعد القانونية‬
‫األساسية المطبقة عمى الموظفين والضمانات األساسية الممنوحة ليم في إطار تأدية مياميم في خدمة‬
‫الدولة ‪.‬‬
‫‪-‬مظاىر االستقالل ‪:‬نصت عميو المادة ‪ 3‬من األمر ‪ 03-06‬التي جاء فييا أنو ''نظ ار لخصوصيات‬
‫بعض األسالك الوظيفية التي حددىا عمى سبيل الحصر وىي ‪:‬‬

‫‪ -‬أسالك الديبموماسيين والقنصميين وأساتذة التعميم العالي والمستخدمين التابعين لألسالك الخاصة باألمن‬
‫الوطني والحرس البمدي وادارة الغابات والحماية المدنية والمواصالت السمكية والالسمكية الوطنية وأمن‬
‫االتصاالت السمكية والالسمكية وادارة السجون وادارة الجمارك والمستخدمين التابعين ألسالك أمناء الضبط‬
‫لمجيات القضائية واألسالك الخاصة بإدارة الشؤون الدينية ‪.‬‬

‫يمكن أن تنص قوانينيم الخاصة عمى أحكام استثنائية ليذا األمر في مجال الحقوق والواجبات وسير‬
‫الحياة المينية واالنضباط العام‪.‬‬

‫وتجسد ىذه األحكام االستثنائية في شكل قوانين أساسية خاصة لم يتضمنيا القانون األساسي العام (األمر‬
‫‪ )03-06‬تصدر بمراسيم تنفيذية ‪.‬‬

‫المظير الثاني لالستقالل جسدتو المادة ‪ 2‬من األمر ‪ 02-03‬من األمر ‪ 03-06‬الذي استثنى من مجال‬
‫تطبيقو وبصفة كمية بعض األسالك الوظيفية المتمثمة في ‪:‬‬

‫‪-‬القضاة وذلك لتأكيد استقالليتيم عن السمطتين التشريعية والتنفيذية‬

‫‪-‬المستخدمون العسكريين والمدنيون لمدفاع الوطني لطبيعة عمميم الخاصة ‪.‬‬

‫‪ -‬مستخدمو البرلمان (مجمسيو )بما يتماشى مع االستقالل المالي ليذين المؤسستين من جية وبما يضمن‬
‫حيادىم في خدمة جمي ع النواب دون استثناء وذلك رغم أن حقوق وواجبات ىذه الفئة شبيية بما ىو موجود‬
‫في القانون األساسي العام ‪.‬‬

‫ب‪-‬الكيفيات التي تنظم سيرورة الحياة المينية‬

‫سبق القول أن الموظف بعد تعيينو يكون في وضعية خدمة وىي الوضعية األساسية لمموظف المرسم‬
‫الذي يجب عميو أن يمارس الميام المرتبطة برتبتو (يكون الموظف كذلك في وضعية خدمة فعمية‬
‫) (الموظفون الذين يوجدون في عطمة مرضية أو سنوية أو غيرىا ‪...‬المنتدبين مثال)‪.‬المواد من ‪ 128‬إلى‬
‫‪ 132‬من األمر ‪.03-06‬‬
‫إلى جانب وضعية القيام بالخدمة تحدد المادة ‪ 127‬من األمر ‪ 03-06‬وضعيات أخرى يمكن أن يوضع‬
‫الموظف فييا وىي ‪:‬‬

‫‪-‬وضعية االنتداب ‪ :‬إما بقوة القانون أو بطمب من الموظف يكرس االنتداب بقرار فردي ولمدة دنيا ‪6‬‬
‫أشير وقصوى ‪ 5‬سنوات (المادة ‪ )136‬ويكون االنتداب قابال لإللغاء (المادة ‪)133‬ويعاد إدماجو في‬
‫سمكو األصمي بعد انتياء المدة (المادة ‪.)138‬‬

‫‪-‬وضعية خارج اإلطار ‪:‬ىي الحالة التي يمكن أن يوضع فييا الموظف بطمب منو بعد استنفاذ حقوقو في‬
‫االنتداب في إطار المادة ‪( 135‬االنتداب بطمب من الموظف) في وظيفة ال يحكميا ىذا القانون األساسي‬
‫وىذه الحالة مقصورة عمى الموظفين المنتمين إلى الفوج أ المحدد في المادة ‪ 8‬مدتيا القصوى ‪ 5‬سنوات‬
‫(المادة ‪ 141‬الفقرة الثانية)‪.‬‬

‫ال يستفيد الموظفين الموضوعين خارج اإلطار من الترقية في الدرجات (المادة ‪ 141‬الفقرة الثالثة)‬
‫يتقاضون أجورىم في المؤسسة التي وضعوا لدييا في ىذه الوضعية (المادة ‪ )142‬ويعادون إلى رتبيم‬
‫األصمية بقوة القانون بعد انتياء وضعيتيم (المادة ‪)143‬‬

‫‪-‬وضعية اإلحالة عمى االستيداع ‪:‬وىي وضعية إيقاف مؤقت لعالقة العمل (المادة ‪ )145‬من نتائجيا‬
‫أنيا تؤدي إلى توقيف الراتب وكذا حقوقو في حساب االقدمية والترقية في الدرجات وفي التقاعد وفي‬
‫احتفاظو بحقوقو المكتسبة قبل تاريخ إحالتو عمى االستيداع وىي كذلك إما أن تكون بقوة القانون (المادة‬
‫‪ )147. 146‬واما بطمب من الموظف (المادة ‪ )148‬القيام بدراسات مثال مدتيا الدنيا ‪ 6‬أشير قابمة‬
‫لمتجديد لمدة سنتين خالل الحياة المينية لمموظف ‪.‬‬

‫تجسد ىذه الوضعية بقرار إداري فردي من السمطة المؤىمة (المادة ‪ 149‬الفقرة الثالثة)‬

‫‪-‬يمنع عمى الموظف الموضوع في ىذه الحاالت القيام بأعمال مربحة (المادة ‪.)150‬‬

‫‪-‬يعاد اإلدماج بقوة القانون في رتبتو األصمية (المادة ‪)152‬‬

 ‫وضعية الخدمة الوطنية ‪(:‬المادة ‪.)154‬‬

‫يحتفظ الموظف المستدعى لمخدمة الوطنية بحقوقو في الترقية في الدرجات كما تحسب مدة ذلك في‬
‫التقاعد (المادة ‪ 154‬الفقرة‪ )2‬مع فقدانو لراتبو (المادة ‪ 154‬الفقرة الثالثة) ‪.‬‬

‫‪-‬يعاد إدماجو في رتبتو األصمية بقوة القانون (المادة ‪. )155‬‬

‫‪-3‬التقدم في المسار الميني ‪:‬‬

‫تمحق الموظف خالل حياتو المينية بعض التطورات ليا آثار ايجابية مع وضعيتو المالية وازدياد‬
‫وتضاعف مسؤولياتو المينية تتمثل ىذه التطورات في ما يسمى اصطالحا في قانون الوظيفة العامة بنظام‬
‫الترقية الذي ي مثل العامل االساسي في حث الموظف عمى بذل الجيد الالزم لتحسين أدائو و مردوديتو في‬
‫العمل وتغيير وضعيتو المينية والمالية باستمرار وتنقسم الترقية إلى ‪:‬ترقية في الدرجة وترقية في الرتبة ‪.‬‬

‫أ‪-‬الترقية في الدرجة ‪:‬‬

‫تستند أساسا إلى تقييم دوري من السمطة السممية (المادة ‪ )101‬يشمل تقييم بنقط ومالحظات عامة حول‬
‫كيفيات أداء الموظف لميا مو عمى أن تقدم نقطة التقييم إلى الموظف المعني الذي يمكنو أن يقدم تظمما‬
‫بشأنيا امام المجنة المتساوية األعضاء المختصة التي يمكنيا اقتراح مراجعتيا (المادة ‪. )102‬‬

‫ينتج عن الترقية في الدرجة زيادة مرتب الموظف بقدر المقابل المالي ليذه الدرجة الذي يجسده الرقم‬
‫االستداللي المرتبط بيا ‪.‬ويحدد التنظيم قيمة النقطة االستداللية (المادة ‪ )123‬التي تنص عمى أنو ‪'':‬‬
‫تحدد عمى التوالي قيمة النقطة االستداللية وكذا المعايير التي تضبط تطورىا بمرسوم ‪.‬‬

‫ب‪-‬الترقية في الرتبة ‪:‬‬

‫تترجم عمميا في ازدياد المرتب والتعيين في وظيفة أعمى وتنتج الترقية في الرتبة وفقا ألحكام المادة ‪107‬‬
‫من األمر ‪ 03-06‬إما ‪:‬‬

‫‪-‬عمى أساس الشيادة (حصول الموظف أثناء حياتو المينية عمى الشيادات والمؤىالت المطموبة)‪.‬‬

‫‪ -‬بعد تكوين متخصص‬

 ‫‪-‬عن طريق امتحان ميني أو فحص ميني‬

‫عمى سبيل االختيار عن طريق التسجيل في قائمة التأىيل بعد اخذ رأي المجنة المتساوية األعضاء من‬
‫بين الموظفين الذين يثبتون االقدمية المطموبة ‪.‬‬

‫ىذا التقدم في المسار الميني يشكل ضمانة أساسية لمموظفين في حياتيم المينية فيي توفر لمموظفين‬
‫أفاقا لوضعية جديدة كما توفر ليم إمكانات التالءم المستمر مع إمكانياتيم المينية المكتسبة كما تثري‬
‫معارفيم اإلدارية ىذه الحركية ينظميا القانون األساسي والقوانين األساسية الخاصة (المادة ‪.)109‬‬

‫ثانيا ‪:‬نماذج التقدم في اإلطار الوظيفي لمموظف‬

‫األنظمة الخاصة لموظيفة العامة توضح بالنسبة لكل إطار وظيفي التطور الذي يخضع لو الموظف الذي‬
‫ينتمي ليذا اإلطار في معظم الحاالت يمس ىذا التطور الجانب المالي (المرتب) إيجابا طبعا كما يمكن‬
‫كذلك ازدياد أو تطور مسؤوليات الموظف يخضع عموما ترقية الموظفين الخاضعين لنفس اإلطار‬
‫الوظيفي إلى عاممين اثنين ‪:‬‬

‫أ‪-‬التنقيط‬

‫ب‪-‬كيفيات الترقية‬

‫‪-1‬التنقيط ‪:‬يخضع كل موظف أثناء مساره الميني إلى تقييم مستمر ودوري ييدف إلى تقدير مؤىالتو‬
‫المينية (المادة ‪. )97‬‬

‫يشكل ىذا التقييم السند القانوني لكل المزايا الوظيفية التي يستفيد منيا الموظف من ‪:‬ترقية في الدرجات أو‬
‫في الرتبة أو الحصول عمى امتيازات مرتبطة بالمردودية وتحسين األداء أو منح األوسمة التشريفية‬
‫والمكافآت (المادة ‪)98‬‬

‫يرتكز ىذا التقسيم عمى معايير يحددىا القانون أو ذات صمة بكيفية األداء الوظيفي لمموظف (المادة ‪)99‬‬
‫وىي في مجموعيا تدور حول ‪:‬‬

‫مدى احترام الموظف لمواجبات الوظيفية‬

‫الكفاءة المينية (كيفية أداء الموظف ميامو)‬

 ‫فعالية األداء ومردوديتو‪.‬‬

‫‪-‬يتم تقييم الموظف بصفة دورية ويتضمن ىذا التقييم جانب منقط ومالحظة عامة (المادة ‪ 101‬الفقرة ‪)2‬‬
‫وذلك من طرف السمطة السممية المؤىمة (المادة ‪ 101‬الفقرة األولى) ومنعا لمتعسف فإن مناىج التقييم‬
‫وحفاظا عمى موضوعيتيا وتالئميا مع طبيعة نشاطات كل مصمحة إدارية تحدد من طرف المؤسسات‬
‫اإلدارية المختمفة بعد استشارة المجان المتساوية األعضاء وموافقة الييكل المركزي لموظيفة العامة (المادة‬
‫‪, )105‬‬

‫أخي ار تبميغ نقطة التقييم إلى الموظف وجوبا ويقر لو القانون الحق في تقديم تظمم إلى المجنة اإلدارية‬
‫متساوية األعضاء المختصة (في فرنسا إل ى السمطة اإلدارية المختصة بالتقييم ) التي يمكنيا اقتراح‬
‫مراجعتيا (وفقا ألحكام المادة ‪ ) 102‬من القانون األساسي ‪.‬‬

‫القانون يسكت عن حالة إذا ما لم تستجب السمطة اإلدارية المخولة القتراح المجنة المتساوية األعضاء‬
‫وكذا عن إمكانية المعني من المجوء إلى القضاء (حتى وان كان ىذا األخير حديث نوعا ما في فرنسا‬
‫الموظفين المدنيين سنة ‪ 1962‬والعسكريين ‪ 1977‬ويمارس القضاء رقابة محدودة في ىذا اإلطار)‪.‬‬

‫تحفظ نتائج التنقيط (التقييم) في الممف اإلداري لمموظف‬

‫المادة ‪ 93‬من القانون األساسي (يتعين عمى اإلدارة تكوين ممف إداري لكل موظف) يتضمن وثائق‬
‫تتعمق بالشيادات والمؤىالت والحالة المدنية والوضعية اإلدارية كما يجب أن ال يتضمن ىذا الممف أية‬
‫مالحظة حول الجوانب غير اإلدارية السيما منيا االراء السياسية او النقابية او الدينية‬

‫يشكل ىذا الممف السند القانوني الوحيد لتسيير الحياة المينية لمموظف ‪.‬‬

‫‪-2‬كيفيات الترقية‬

‫تنظميا المواد ‪ 106‬و‪ 107‬من القانون األساسي وىي نوعان ‪:‬‬

‫‪-‬ترقية في الدرجة ‪:‬تستند أساسا إلى االقدمية في العمل وليا أثار مالية بصفة تدريجية وال تؤدي إلى‬
‫تغيير في الوظيفة التي يشغميا الموظف تكون بصفة تدريجية منتظمة‬
‫ترقية في الرتبة ‪:‬وتتمثل في االنتقال من رتبة إلى رتبة أعمى مباشرة في نفس السمك أو في السمك األعمى‬
‫مباشرة ‪.‬‬

‫ثالثا‪:‬نظام الحقوق والواجبات المرتبطة بالوظيفة‬

‫‪-1‬الحقوق‪ :‬محددة في القانون الحق في الحماية من التيديد واالىانة والشتم واالعتداء الحق في الراتب‬
‫(المادة ‪ )32‬الحق في االقدمية والتقاعد (المادة ‪ )33‬الحق النقابي (المادة ‪ )35‬حق االضراب (المادة‬
‫‪ )36‬الحق في التكوين وتحسين المستوى) (المادة ‪ )38‬الحق في العطل (المادة ‪ )39‬الحق في الحماية‬
‫من طرف الدولة في كل ما يتعرض لو من تيديد أو اىانة أو شتم أو قذف أو اعتداء من أية طبيعة كانت‬
‫أثناء ممارستو لميامو ‪.‬‬

‫التعداد المحدد في القانون ليس تحديدا حصريا (حسب القضاء) ‪.‬‬

‫‪ -2‬الواجبات ‪ :‬جاءت كذلك في القانون عمى سبيل المثال وىي محددة في المواد ‪ 40‬وما بعدىا ‪)54‬‬

‫‪-‬احترام سمطة الدولة وفرض احتراميا (المادة ‪)402‬‬

‫إن اإلخالل بيذه الحقوق يمكن الموظف من االحتجاج مع اإلدارة وفقا لمطرق التي ينظميا القانون (تظمم‬
‫رئاسي ووالئي والمجوء إلى القضاء إما بدعوى إلغاء أو قضاء كامل ) كما يمكن لإلدارة في حالة اإلخالل‬
‫بالواجبات الوظيفية من متابعة الموظف تأديبيا وفقا لدرجة خطورة ىذا اإلخالل ‪.‬‬

‫رابعا ‪:‬النظام التأديبي‬

‫النظام التأديبي يتضمن معاقبة الموظفين عمى إخالليم بالقواعد الخاصة بالوظيفة العامة وكذا ضمان‬
‫السير الحسن لممرافق العامة (المادة ‪ )160‬وىو يتميز بخاصيتين اثنتين ‪:‬‬

‫‪ -‬المتابعة التأديبية ىي ذات طابع ميني بحت وىي تركز عمى الخطأ المرتكب من طرف الموظف في‬
‫أدائو اللتزاماتو ا لمينية وبالنتيجة فإن العقوبة التأديبية تمس بالموظف في شخصو في حريتو وأمالكو ولكن‬
‫كمحترف في مساره الميني والمزايا التي يوفرىا لو القانون (ترقيات وغيرىا) ‪.‬‬

‫‪ -‬المتابعة الجزائية ىي ذات طابع إداري بحث كذلك يممك سمطة تحريكيا وتوقيعيا الرئيس اإلداري كأصل‬
‫عام وليس إلى محكمة ما (المادة ‪. )162‬‬
‫ويالحظ أخي ار أن الجوانب القانونية لممتابعة التأديبية طورىا القضاء أساسا والذي كان وراء وضع قواعد‬
‫قانونية إجرائية وموضوعية تضمنت حوال لممحافظة عمى السمطة التأديبية لإلدارة من جية مع تطوير‬
‫الضمانات لمموظفين الذين تشغميم اإلدارة من جية ثانية ‪.‬‬

‫إجراءات المتابعة التأديبية‪:‬‬

‫يممك سمطة تحريك إجراءات المتابعة التأديبية الرئيس اإلداري أو السمطة التي تممك حق التعيين (المادة‬
‫‪ 162‬من األمر ‪ )03-06‬ويقع عبء إثبات المخالفة المينية عمى اإلدارة التي يجب عمييا أن تتأكد من‬
‫صحة الوقائع المادية المنسوبة لمموظف كإجراء تحقيق مثال وتممك السمطة اإلدارية المنوط بيا المتابعة‬
‫الجزائية سمطة تقديرية في تقدير الوقائع المنسوبة لمموظف في المتابعة من عدميا كأصل عام (المادة‬
‫‪)161‬‬

‫يالحظ أن المشرع صنف العقوبات التأديبية إلى ‪ 4‬أصناف أو درجات األولى والثانية منيا أعطى‬
‫اال ختصاص في توقيع العقوبة المحددة ليا لسمطة التعيين مباشرة بقرار مبرر دون إتباع إجراءات محددة‬
‫عدا الحصول عمى توضيحات كتابية من المعني بخصوص الوقائع المنسوبة إليو (المادة ‪ 165‬من‬
‫القانون ‪ .)03-06‬أما العقوبات من الدرجة الثالثة والرابعة فقد خصيا المشرع بإجراءات ممزمة لمسمطة‬
‫اإلدارية ضمانا لحقوق الموظف إذ اوجب عمييا اخذ رأي المجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المجتمعة‬
‫كمجمس تأديبي قبل اخذ أي فرار تأديبي وذلك في أجل ‪ 45‬يوما يبدأ حسابيا من تاريخ معاينة الخطأ‬
‫وذلك بواسطة تقرير موثق ومبرر ويترتب عن تجاوز ىذا األجل سقوط حق اإلدارة في المتابعة التأديبية‬
‫بقوة القانون (المادة ‪)166‬‬

‫الضمانات الممنوحة لمموظف المتابع تأديبيا‪:‬‬

‫طورىا القضاء اإلداري وتبناىا المشرع الحقا ‪:‬‬

‫الحق األساسي‪ :‬يتمثل في حق االطالع عمى الممف قبل مثولو أمام مجمس التأديب يمثل ىذا الحق‬
‫ضمانة اساسية لمنع تعسف اإلدارة تجاوز اإلدارة ليذا الحق ينتج عنو قابمية العقوبة المصرح بيا لإللغاء‬
‫استنادا لذلك ‪,‬‬
‫يبمغ الموظف باألخطاء المنسوبة إليو ويجب أن يوضع كل الممف بكل محتوياتو تحت تصرف الموظف‬
‫شخصيا أو من ينوب عنو في أجل ‪ 15‬يوما ابتداء من تاريخ تحريك الدعوى التأديبية (المادة ‪.)167‬‬

‫استدعاء الموظف‪:‬‬

‫يشكل ىذا اإلجراء إجراءا جوىريا وفقا إلجراءات القضاء يؤدي عدم احترامو لقابمية العقوبة المطبقة عميو‬
‫لإللغاء من طرف القضاء ‪،‬ويتمثل في إلزام رئيس المجمس التأديبي بتبميغ المعني بتاريخ مثولو قبل ‪15‬‬
‫يوما عمى األقل بواسطة طريق مضمون البريد الموصى عميو مع وصل االستالم (المادة ‪. )168‬‬

‫يجب عمى الموظف الحضور شخصيا لمجية التأديبية بعد استالمو لالستدعاء إال إذا حالت دون ذلك‬
‫ظروفا قاىرة (المادة ‪ ) 168‬كما يمكنو تقديم مالحظات شفوية أو إحضار شيود معو أو أن يتعين بمرافع‬
‫مخول أو موظف يختاره بنفسو ‪(.‬المادة ‪.)169‬‬

‫الفصل في المتابعة التأديبية وميعاده‪:‬‬

‫تتداول المجنة التأديبية بعد المرافعات والمالحظات الشفوية المقدمة من طرف المعني في جمسة مغمقة أي‬
‫بعدم حضور المعني وشيوده ودفاعو والجية اإلدارية المعنية وتتخذ ما تراه مناسبا (فتح تحقيق إذا كان‬
‫األول غير كافي من السمطة اإلدارية ) أو اتخاذ توصية أو قرار مبرر‬

‫ميعاد الفصل في المتابعة التأديبية يحدده القانون في المادة ‪ 165‬من األمر ‪ 03-06‬وىو ‪ 45‬يوما من‬
‫تاريخ إخطارىا بالممف ‪.‬‬

‫ويبمغ الموظف بالقرار المتخذ من طرف المجنة التأديبية في ميعاد ‪ 8‬أيام من اتخاذه (المادة ‪)172‬‬

‫اإلجراءات االحت ارزية ‪:‬يمكن توقيف الموظف بصفة مؤقتة (المادة ‪ )173‬إذا كان معرضا لعقوبة من‬
‫الدرجة الرابعة (السمطة التقديرية ترجع لمجية اإلدارية )‪.‬‬