‫جامـمـة اإلخوةامنخررة‪/‬ةقسمطيمـ‬

‫ك م م م ملميم م ممـة ل م محمقمخق‪:‬ةتيججنيةهد م‬

‫قسمة لقمجنخنة لـجم‬

‫لسمـة لثجلثـ‬

‫احجضر تةفي‪:‬‬

‫اقيجسة لخظيفـة لـجاـ‬

‫إعم ممد دة ألسنجذو‪:‬ةعبدليةسهجم‬

 ‫تمييد‪:‬‬
‫محاضرات الوظيفة العامة األساسية موجية لطمبة السنة الثالثة حقوؽ قسـ القانوف العاـ‪ ،‬تيدؼ إلى تمقيف الطالب‬
‫معمومات حوؿ مايمي‪:‬‬

‫اإلطار القانوني و الييكمي لموظيفة العامة‬

‫التعريؼ العاـ باألنظمة الوظيفية العالمية واختيارات المشرع الجزائري‬

‫التعريؼ بالموظؼ العمومي و تمييزه عف غيره مف األشخاص الذيف قد تربطيـ عالقة باإلدارات العمومية‬

‫بياف شروط التوظيؼ و طرقو‬

‫بياف المسار الوظيفي لمموظؼ‬

‫بياف حقوؽ وواجبات الموظؼ و كذا وضعياتو القانونية وحركة نقمة‬

‫توضيح المسؤولية التأديبية و نياية السار الوظيفي‬

‫كما يمكف لمطالب االستعانة بيا الحقا لمتحضير لمسابقات التوظيؼ أو مسابقات الدكتوراه ‪...‬‬

‫إف المحاضرة قد تحتاج لحصة أو أكثر و ذلؾ يرجع لمدى استيعاب الطمبة لمدروس وظروؼ التدريس وذلؾ أمر يرجع‬
‫لتقدير األستاذ‪.‬‬

‫كذلؾ قد يتـ تمخيص بعض المعمومات و اإلسياب في شرح أخرى أثناء إلقاء الدروس‪ ،‬لذلؾ يجب عمى الطالب‬
‫االطالع عمى المحاضرة و في حاؿ عدـ فيـ معمومة طرح اإلشكاؿ عمى أستاذ المقياس لمحصوؿ عمى توضيح‬

‫مع تمنيات األستاذة‪ :‬عبدلي سياـ‬

‫بالتوفيؽ لمجميع‬
 ‫المحاضرة األولى‪ :‬اإلطار القانوني لموظيفة العامة في الجزائر‬
‫المطمب األول‪ :‬تطور قوانين الوظيفة العامة في الجزائر‬

‫تـ تمديد العمؿ باألحكاـ القانونية السارية في الحقبة االستعمارية بموجب القانوف ‪ 157-62‬المؤرخ في ‪ 31‬ديسمبر‬
‫‪ ،1962‬إال ما تعارض مع السيادة الوطنية‪ ،‬فرغـ أنو في ظؿ الدولة المستقمة ينبغي إصدار تشريعات تالئـ طموحات‬
‫الشعب‪ ،‬إال أنو لـ يمكف ترؾ الدولة في ىذه الحقبة دوف منظومة قانونية‪ ،‬لذا تحتـ االحتفاظ بتشريع الدولة االستعمارية‬
‫إلى حيف التفكير في إعداد نصوص تالئـ فمسفة وتوجو الدولة الجزائرية‬

‫الفرع األول‪ :‬مرحمة إصدار األمر ‪133-66‬‬

‫صدر أوؿ قانوف األساسي العاـ لموظيفة العمومية لمجزائر المستقمة في ‪ 02‬جواف ‪ 1966‬متمثال في األمر ‪،133-66‬‬
‫في سياؽ دستور ‪ 1963‬الذي كمؼ ببناء الدولة ديمقراطية اشتراكية وىو التكميؼ المرتبط ارتباطا وثيقا بنظاـ الوظيفة‬
‫العمومية‪.‬‬

‫و الذي استبعدت المادة االولى منو رجاؿ القضاء وأعضاء الجيش الوطني الشعبي والقائموف بشعائر الديف مف مجاؿ‬
‫تطبيقو وىو ما أكدتو المادة األولى منو‪ ،‬كما أقر مجموعة مف المبادئ التي تقوـ عمييا الوظيفة العمومية منيا مبدأ‬
‫المساواة في تولي المناصب العامة‪ ،‬مبدأ ديمقراطية الوظيفة العمومية‪ ،‬حؽ الموظؼ في المشاركة في تسيير حياتو‬
‫المينية بواسطة مختمؼ المجاف االستشارية ‪ ،‬وكاف يوجد آنذاؾ نوعيف مف األنظمة الوظيفة العمومية‪ ،‬األوؿ نظاـ‬
‫متوقؼ عمى المسار الميني المبني عمى العالقة القانونية والتنظيمية‪ ،‬والثاني ىو نظمـ الوظيفة العمومية المتوقؼ عمى‬
‫االستخداـ والمبني عمى العالقة التعاقدية‪ ،‬حيث لقد اقر األمر ‪ 133/66‬نظاـ المسار الميني نظ ار لكوف الدولة آنذاؾ‬
‫بحاجة إلى موظفيف يسودىـ االستقرار لمتمكف مف أداء مياـ إدارية بعيدة المدى ولقد شمؿ تطبيؽ أحكاـ األمر عمى‬
‫كافة المنظمات واإلدارات العمومية ‪.‬‬

‫و لقد توالت بعد ىذا األمر مختمؼ القوانيف األساسية الخاصة بفروع نشاطات قطاع الوظيفة العمومية فجاءت ىذه‬
‫المرحمة حاممة معيا مجموعة مف اإلصالحات واتخذت خالليا مجموعة مف اإلجراءات تبيف ما ينبغي أف تكوف عميو‬
‫الوظيفة العمومية مستقبال وأىميا ىذه اإلجراءات ىي ‪:‬‬

‫أوال‪ :‬االىتمام بمنظومة التكوين اإلداري‬

‫كانت الوظيفة مفتوحة طواؿ المرحمة االستعمارية لمفرنسييف‪ ،‬وكاف التوظيؼ عمى أساس المسابقات مف بيف المرشحيف‬
‫الذيف يحمموف مؤىالت مطموبة لشغؿ الوظيفة‪ ،‬أما بعد االستقالؿ وفي ظؿ األمر ‪ 133-66‬لـ يعد باإلمكاف اعتماد‬
‫نظاـ المسابقات نظ ار لعدـ وجود الوقت كما أنو لـ يكف باإلمكاف المحافظة عمى مستوى التعميـ الالزـ وذلؾ لعدـ وجود‬
‫مرشحيف لذلؾ تـ االىتماـ بمنظومة التكويف اإلداري الحقا مف خالؿ إنشاء معاىد ومدارس التكويف المتخصص سواء‬
‫قبؿ التوظيؼ او بعده وقد شيدت في ىذا االطار سنو ‪ 1964‬ميالد المدرسة الوطنية لإلدارة وكذا انشاء مراكز التكويف‬
‫اإلداري سنة ‪.1968‬‬

‫ثانيا‪ :‬االىتمام بانسجام شبكة األجور والمرتبات‪:‬‬

‫وبخصوص المؤسسات العمومية ذات الطابع الصناعي والتجاري فقد اعترؼ بياف أسباب األمر ‪ 133/66‬بأف ىناؾ‬
‫ضرر لحؽ بالدولة‪ ،‬وثبت في المرحمة االنتقالية‪ ،‬وتمثؿ في ترؾ تبايف كبير في مجاؿ الرواتب والتقاعد والفوائد‬
‫االجتماعية بيف طبقتيف مف المصالح العمومية‪ ،‬حيث كانت الرواتب واألجور في قطاع الوظيفة العمومية ضعيفة‪ ،‬بينما‬
‫القطاع الصناعي والتجاري وكانت أجوره مرتفعة‪ ،‬األمر الذي شكؿ خمال كبي ار ال يمكف أف يحدث في دولة اشتراكية‬
‫التوجو وترمي بقوانينيا ومؤسساتيا إلى تحقيؽ العدالة االجتماعية‪ ،‬ولقد اعتبر بياف األسباب أف األجور في القطاع‬
‫االقتصادي ىو بمثابة مزايدة تحدث في عالـ الشغؿ ضد اإلدارات العمومية‪.‬‬

‫لذلؾ قامت السمطات المكمفة بالشغؿ سنو ‪ 1974‬بإنشاء لجنة وطنية عيدت ليا ميمة دراسة واقتراح سياسة وطنية‬
‫النسجاـ واألجور والمرتبات بيف قطاع الوظيفة العمومية والقطاع االقتصادي لمحد مف زحؼ اإلطارات العمومية إلى‬
‫المجاؿ االقتصادي لكف رغـ المساعي الحثيثة لمدولة الجزائرية مف اجؿ إصالح قطاع الوظيفة العمومية إال أف اإلدارة‬
‫لـ تتمكف مف استكمالو وتكييفو مع التطورات التي تأكدت مالمحيا في السبعينيات فسرعاف ما برزت ىنا وىناؾ تيارات‬
‫معارضة لفمسفة النظاـ الجديد واتجاىات فكرية تشرؼ عمى الدخوؿ في فتره غموض أفقدت الوظيفة العمومية ىويتيا‬
‫وانسجاميا‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مرحمة توحيد عالم الشغل‬

‫تضمنت مرحمة توحيد عالـ الشغؿ بدورىا مرحمتيف تضمنت األولى صدور القانوف األساسي العاـ لمعامؿ بموجب‬
‫القانوف ‪ 12-78‬بتاريخ ‪ 5‬أوت ‪ 1978‬وتضمنت الثانية صدور المرسوـ ‪ 59/85‬المؤرخ في ‪1985/03/23‬‬
‫المتضمف القانوف األساسي النموذجي لعماؿ المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬

‫أوال ‪ :‬صدور قانون ‪12-78‬‬

‫تضمنت المادة األولى مف القانوف ‪ 12-78‬بتاريخ ‪ 5‬أوت ‪ 1978‬بياف مفيوـ العامؿ بأنو‪:‬‬

‫( ووفقا لما جاء في الميثاؽ الوطني والدستور " يعتبر عامال كؿ شخص يعيش مف حاصؿ عممو اليدوي أو الفكري وال‬
‫يستخدـ لمصمحتو الخاصة غيره مف العماؿ أثناء ممارسة نشاطو الميني"‬

‫"يحدد ىذا القانوف حقوؽ العامؿ والواجبات التي يخضع ليا مقابؿ تمؾ الحقوؽ ميما كاف القطاع الذي ينتمي إليو ")‪.‬‬

‫بما يفيـ منو أف المشرع أراد ليذا النص أف يكوف بمثابة قانوف إطار‪ ،‬ونصا مرجعيا وأساسيا ذو طابع توحيدي بيف‬
‫جميع القطاعات‪ ،‬ألنو جاء بأحكاـ عامة لجميع العماؿ في مختمؼ القطاعات ففي ىذه المرحمة أقر المشرع الجزائري‬
‫مبدأ الشمولية في تطبيؽ قانوف العمؿ بما في ذلؾ عماؿ وموظفي اإلدارات العمومية عمى اختالؼ مستوياتيـ‪ ،‬ألف‬
‫التعريؼ الذي أعطاه كاف واسعا ينطبؽ عمى العامميف في القطاع الصناعي والتجاري وأيضا العالميف في القطاع‬
‫اإلداري أو مجاؿ الوظيفة العمومية ألف الموظؼ في ىذا القطاع يعيش ىو اآلخر مف حاصؿ عممو اليدوي أو الفكري‪،‬‬
‫ثـ أف القانوف األساسي العاـ لمعامؿ صدر في عز أوج المرحمة االشتراكية وبعد قرابة ثمانية سنوات مف صدور األوامر‬
‫المتعمقة بالتسيير االشتراكي لممؤسسات‪ ،‬فطالما كانت الدولة في توجييا اشتراكية‪ ،‬كاف عمييا أف توحد اإلطار القانوني‬
‫لجميع العامميف أيا كاف مجاؿ النشاط وقطاع العمؿ‪.‬‬

‫غير أف الدارس لقواعد ىذا القانوف فيما خص أحكاـ اإللغاء يالحظ أف المشرع لـ يصرح بإلغاء األمر ‪133-66‬‬
‫سالؼ الذكر والمتعمؽ بالقانوف األساسي لموظيفة العمومية‪ ،‬بؿ جاءت المادة ‪ 216‬منو بصياغة عامة مفادىا "تمغى‬
‫النصوص المخالفة ليذا القانوف‪ "....‬وليس ىناؾ إلغاء صريح لألمر‪.133-66‬‬

‫ولقد طرح الدكتور مسعود منتري سؤاال جوىريا بعد صدور القانوف األساسي العاـ لمعامؿ مفاده مجاؿ تطبيؽ ىذا النص‬
‫عمى الموظفيف العمومييف والذيف ارتبطوا أساسا بالقانوف األساسي العاـ لموظيفة العامة الصادر في ‪ 2‬جواف ‪،1966‬‬
‫وىو ما جعمنا أماـ عدـ إمكانية الجمع بيف نص ذو طابع ليبرالي مستمد أساسا مف التشريع الفرنسي‪ ،‬وبيف نص ذو‬
‫طابع اشتراكي ىو القانوف األساسي العاـ لمعامؿ الصادر سنة ‪.1978‬‬

‫إف مزج كال مف القطاع العاـ االقتصادي والقطاع اإلداري في قالب واحد أدى إلى إفقاد الوظيفة العمومية ىويتيا‬
‫وانحرافيا بصفة تدريجية عف المبادئ التي أنشئت مف أجميا‪ ،‬وتعد ىذه محاولة يائسة لالستجابة لمتطمبات المجتمع‬
‫ومقتضيات التنمية التي تتطمب ديناميكية ومرونة أكثر في مجاؿ التسيير واإلدارة وىذا ما أدى إلى توقيؼ المسار‬
‫ألتكييفي لموظيفة العمومية مع اإلصالحات الكبرى التي بادرت بيا السمطات العمومية وبغض النظر عف المفيوـ‬
‫اإليديولوجي ىذا القانوف يعتمد تصورييف متناقضيف لعالقات العمؿ األوؿ كونو يعترؼ بضمانات العمؿ المستوحاة مف‬
‫نظاـ الوظيفة العمومية المغمؽ (نظاـ المسار الميني ) لسائر العماؿ متجاىميف في ذلؾ مقتضيات الخاصة بالتسيير‬
‫االقتصادي والتصور الثاني في تطبيؽ نظاـ األجور المتكيؼ مع حاجيات النشاط االقتصادي والتجاري لمجموع‬
‫الموظفيف العمومييف عمما بأف نشاطيـ يندرج مبدئيا في غايات ومياـ تختمؼ أساسا وغايات ومياـ النشاط االقتصادي‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬صدور المرسوم ‪59/85‬‬

‫لـ يفصح المرسوـ ‪ 59/85‬المؤرخ في ‪ 1985/03/23‬المتضمف القانوف األساسي النموذجي لعماؿ المؤسسات‬
‫واإلدارات العمومية عف طبيعتو وترتيبو فيؿ جاء بديال لمقانوف األساسي العاـ لموظيفة العمومية لسنو ‪ ،1966‬حيث أف‬
‫المشرع لـ يكف واضحا في سياستو التشريعية في إلغاء القانوف ‪ 133/66‬أو إصدار نص قانوني بنفس الدرجة أو‬
‫أكثر‪.‬‬

‫‪ -‬أنو اعتمد أساسا عمى المادة ‪ 2‬مف القانوف ‪ 12-78‬بما يعني أف المشرع جعؿ مف القانوف األساسي العاـ لمعامؿ‬
‫نصا مرجعيا‪ ،‬وىو ما يؤكد الطابع الوحدوي ليذا القانوف‪ ،‬فأراد المشرع تعميمو بموجب مرسوـ يطبؽ في مجاؿ اإلدارات‬
‫العمومية والمؤسسات اإلدارية‪.‬‬

‫‪ -‬حمؿ ىذا المرسوـ عنواف "األساسي لعماؿ المؤسسات واإلدارات" صيغة العمومية واضحة جمية في النص‪.‬‬
‫‪ -‬استعمؿ المرسوـ مصطمح العامؿ بدؿ الموظؼ بما يؤكد نية التوحيد عمى األقؿ مف حيث المصطمح‪ ،‬فميما اختمؼ‬
‫قطاع النشاط فثمة عامؿ يعيش مف حاصؿ عممو اليدوي أو الفكري‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬مرحمة اإلصالح وصدور األمر ‪03-06‬‬

‫سبؽ صدور األمر ‪ 03-06‬المؤرخ في ‪ 15‬يوليو سنة ‪ 2006‬المتضمف القانوف األساسي العاـ لموظيفة العمومية‬
‫بوادر إصالح عامة‪ ،‬نظ ار لمتحوالت المختمفة خاصة منيا السياسية التي عرفتيا الجزائر في أواخر الثمانيات والتي‬
‫تبعيا تشريع يعكس إرادة السمطة العمومية في تثبيت إصالحات تترجـ التراجع عف أدوات النيج االشتراكي‬

‫أوال‪ :‬مرحمة اإلصالح‬

‫بدأت بوادر مرحمة اإلصالح تدريجيا‪ ،‬مف خالؿ إصدار عدة نصوص قانونية ذات تأثير مباشر عمى الوظيفة‬
‫العمومية في الجزائر نوضحيا كما يمي‪:‬‬

‫أوال بصدور قانوف رقـ ‪ 01/88‬المؤرخ في ‪ 1988/01/12‬المتضمف القانوف التوجييي لممؤسسات العمومية‬
‫االقتصادية حيث نص عمى استقاللية الدولة عف المؤسسة وعدـ تدخؿ الدولة في ميزانية المؤسسة‪.‬‬

‫و تالىا صدور دستور سنة ‪ 1989‬الذي تضمف تغييرات سياسية أىميا تكريسو لمتعددية السياسية واقتصاد السوؽ ‪،‬‬
‫والتي كاف ليا األثر البالغ عمى الوظيفة العمومية الجزائرية التي أصبحت ممزمة أكثر مف أي وقت مضى باف تسيير‬
‫وفؽ المقاييس والمبادئ الجديدة واف تحمؿ في طياتيا جميع ما تسعى الدولة اليوـ لتحقيقو مف أىداؼ ومياـ فال تبقى‬
‫تابعو لمسمطة السياسية وخاضعة إلرادتيا بؿ يجب أف تكوف إدارة ذات فعالية قادرة عمى تجسيد حقوؽ موظفييا ضامنة‬
‫لخدمة المتعامميف معيا‪.‬‬

‫وبعد ذلؾ صدر قانوف رقـ ‪ 11/90‬بتاريخ ‪ 1990 /04/21‬المتعمؽ بعالقات العمؿ رغـ أف نص المادة األولى منو‬
‫تضمف ما يمي‪ " :‬يحكـ ىذا القانوف العالقات الفردية والجماعية في العمؿ بيف العماؿ األجراء والمستخدميف "‪ ،‬بينما‬
‫نصت المادة ‪ 2‬منو " يعتبر عماال إجراء في مفيوـ ىذا القانوف كؿ األشخاص الذيف يؤدوف عمال يدويا أو فكريا مقابؿ‬
‫مرتب في إطار التنظيـ ولحساب شخص أخر طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص يدعى "المستخدـ"‪.‬‬

‫و نظ ار ليذه النصوص الكثيرة التي كاف المشرع يستحدثيا في كؿ مرة عرفت اإلدارة العمومية خالؿ ىذه الفترة تقمبات‬
‫كبيره أدت إلى زعزعة استقرار ىذا القطاع والقضاء عمى تحفيز الموظفيف الذيف فقدوا ميزاتيـ ضمف ىذا اإلطار‬
‫القانوني وتصحيحا ليذه الوضعية بادرت الدولة الجزائرية بإصدار األمر رقـ ‪ 03/06‬المتضمف القانوف األساسي العاـ‬
‫لموظيفة العمومية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬مرحمة إصدار األمر ‪03-06‬‬

‫جاء األمر ‪ 03/06‬المتضمف بخاصية التوحيد بيف صفوؼ الموظفيف التابعيف لسمؾ الوظيفة العمومية وىذا لضماف‬
‫احترافية اإلدارة ‪ ،‬فأوؿ ما يسترعي االنتباه أف المشرع استعمؿ في تسمية النص عبارة "األساسي العاـ" بما يؤكد أف‬
‫قانوف الوظيفة العمومية ىو بمثابة قانوف إطار ‪ ،‬واستبدؿ مصطمح العامؿ السائد في المرحمة االشتراكية خاصة في ظؿ‬
 ‫القانوف األساسي العاـ لمعامؿ بمصطمح الموظؼ‪ ،‬وىو المصطمح السائد والمستعمؿ في كثير مف النظـ الوظيفية في‬
‫العالـ‪.‬‬

‫و ييدؼ األمر ‪ 03/06‬إلى ضرورة احتواء جوانب عصرنو الوظيفة العمومية ومعالجة االختالالت الييكمية في‬
‫اإلدارات العمومية بدءا مف مجاؿ تطبيقو مرو ار بكيفيات توظيؼ الكفاءات البشرية وصوال إلى إنياء المسارات المينية‬
‫لموظفي المؤسسات واإلدارات العمومية الجزائرية ولقد أدخمو البعض ضمف اإلصالح اإلداري وخدمة اإلدارة والرفع مف‬
‫المستوى المعيشي لمموظفيف لمواجية متطمبات الحياة االجتماعية‪.‬‬

‫و يالحظ عمى األمر ‪ 03 / 06‬أنو مدد العمؿ باألحكاـ القانونية األساسية المعموؿ بيا السيما أحكاـ المرسوـ رقـ ‪85‬‬
‫‪ 59/‬المؤرخ في ‪ 1985/ 03/23‬والمتضمف القانوف األساسي النموذجي لعماؿ المؤسسات واإلدارات العمومية ومجموع‬
‫النصوص المتخذة لتطبيقو وكذا النصوص المتعمقة بالمرتبات واألنظمة التعويضية سارية المفعوؿ إلى غاية صدور‬
‫النصوص التنظيمية المنصوص عمييا في ىذا األمر‪ ،‬باستثناء أحكاـ الفقرة ‪ 2‬مف القانوف ‪ 02/90‬المؤرخ في ‪ 9‬فبراير‬
‫‪ 1990‬المتعمؽ بالوقاية مف منازعات العمؿ الجماعية وتسويتيا وممارسة حؽ اإلضراب التي قاـ بإلغائيا والمتعمقة‬
‫باستشارة المجنة المتساوية األعضاء في الوظيفة العمومية فيما يخص إعداد وتكيؼ النصوص التشريعية والتنظيمية‬
‫التي تحكـ عالقات العمؿ في المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬

‫المحاضرة الثانية‪ :‬اإلطار المفاىيمي العام لموظيفة العامة‬

‫المطمب األول‪ :‬إنشاء الوظائف العامة‬

‫نظ ار ألف الموظفيف العمومييف في الجياز اإلداري ألي دولة يكونوف طائفة متميزة يعمؿ أفرادىا باسـ الدولة ولحسابيا‬
‫لتحقيؽ النفع العاـ‪ ،‬فمف الطبيعي أف يكوف لمدولة نظاـ قانوني رسمي مكتوب يحدد المركز القانوني ليذه الطائفة مف‬
‫حيث تعيينيـ وتحديد مرتباتيـ وعالواتيـ وترقياتيـ وكذا تأديبيـ وأسموب إنياء خدمتيـ‪ ،‬كذلؾ يبيف ىذا النظاـ الموضوع‬
‫عادة نوعيات الوظائؼ العامة أي ترتيبيا وتصنيفيا حتى يمكف اختيار األشخاص المالئميف لشغؿ تمؾ الوظائؼ‪ ،‬كما‬
‫يحدد ذلؾ النظاـ الرسمي أيضا تمؾ الييئات أو المجاف التي تتدخؿ لإلشراؼ عمى حسف تطبيؽ النظاـ الموضوع‪.‬‬

‫ويثور التساؤؿ في مجاؿ إنشاء الوظيفة العامة حوؿ ما إذا كاف إنشاء وتنظيـ الوظيفة العامة يجب أف يكوف بقانوف‬
‫يصدر عف السمطة التشريعية أـ يكفي أف يكوف بنظاـ يصدر عف السمطة التنفيذية ؟‬

‫لإلجابة عف ىذا التساؤؿ يجب التفرقة بيف اتجاىيف في تشريعات الوظيفة المقارنة‪:‬‬

‫الفرع األول‪ :‬إنشاء الوظيفة العامة بقانون‬

‫يرى أنصار ىذا االتجاه أفضمية تنظيـ وانشاء الوظيفة العامة بقانوف يصدر عف السمطة التشريعية‪ ،‬ألنو ادعى‬
‫لالستقرار الوظيفي بالنسبة لمموظؼ لما يتطمبو إصدار القانوف مف إجراءات أكثر تعقيدا مف إجراءات إصدار التنظيـ‬
‫عمى اعتبار أف ذلؾ أدعى لمثبات وفيو استقرار نسبي لممركز القانوني لمموظؼ في عالقاتو مع اإلدارة‪ ،‬ألف تعديؿ‬
‫القوانيف وتغييرىا يحتاج إلى إجراءات برلمانية ومناقشات طويمة بخالؼ األنظمة التي يمكف لمحكومة تعديميا وتبديميا‬
 ‫عمى نحو مستمر‪ ،‬باإلضافة إلى أف إصدار نظاـ الموظفيف بقانوف يكفؿ ضمانة عدـ جواز المساس بيذا النظاـ عف‬
‫طريؽ ق اررات إدارية تصدر عف السمطة التنفيذية‪ ،‬ومف بيف الدوؿ التي يتـ إنشاء الوظائؼ العامة وتنظيميا بقانوف‬
‫يصدر عف البرلماف مثؿ فرنسا‪ ،‬مصر‪ ،‬الكويت‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬إنشاء الوظيفة العامة بتنظيم‬

‫يرى االتجاه الثاني أفضمية إنشاء وتنظيـ الوظيفة العامة بنظاـ يصدر عف السمطة التنفيذية وذلؾ ألف ىذا األسموب‬
‫يجعؿ مف اليسير تطوير التنظيمات التي تحكـ الوظيفة العامة وفقا لمقتضيات المصمحة العامة ‪ ،‬ألف أسموب الق اررات‬
‫اإلدارية أدعى لممرونة وامكانية التعديؿ والتطوير أكثر مف القانوف ويتفؽ مع طبيعة قواعد القانوف اإلداري التي تتسـ‬
‫بالمرونة وسرعة التطور نتيجة تأثرىا بالعوامؿ االجتماعية والسياسية والتكنولوجية التي تحيط باإلدارة‪ ،‬األمر الذي‬
‫يقتضي تعديؿ وتغيير القواعد القانونية اإلدارية باستمرار حتى تتالئـ مع المستجدات لتفعيؿ دور الموظفيف وضماف‬
‫سالمة أعماليـ وتصرفاتيـ ‪ ،‬ويستجيب لمظروؼ والتطورات المختمفة ومف ثمة فإف إنشاء وتنظيـ الوظيفة العامة بيذه‬
‫الطريقة يجعؿ مف السيؿ تطوير األنظمة الوظيفية بشكؿ مستمر دوف حاجة إلى تدخؿ البرلماف في كؿ مرة أما مف بيف‬
‫الدوؿ التي تأخذ بيذا االتجاه األردف‪ ،‬حيث يتـ إنشاء الوظائؼ العامة وتنظيميا بموجب نظاـ يصدر عف مجمس‬
‫الوزراء وليس بقانوف‪ ،‬وبالرغـ مف انتقاد البعض ليذا النيج ‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬االتجاه المختمط‬

‫تتجو معظـ الدوؿ التي تأخذ بيذا االتجاه إلى ضرورة أف يقتصر القانوف المنظـ لموظيفة العامة عمى القواعد العامة‬
‫األساسية والضمانات الجوىرية بحيث تترؾ التفصيالت الفرعية لموائح التنفيذية وغيرىا مف الق اررات الالئحية التنظيمية‪،‬‬
‫وبذلؾ يتـ الجمع بيف مزايا االستقرار وتحديد الضمانات التي كفميا القانوف وبيف مزايا المرونة وامكانية التطوير التي‬
‫تكفميا الق اررات الالئحية‪ ،‬بمعنى أف القانوف ال ينظـ كافة القواعد واألحكاـ المتعمقة بالوظيفة العامة وانما يعالج فقط‬
‫األحكاـ العامة والخطوط العريضة تاركا ما دوف ذلؾ مف تفاصيؿ ألنظمة تصدرىا السمطة التنفيذية‪.‬‬

‫و لقد درجت التشريعات اإلدارية المقارنة في مجاؿ الوظيفة العامة عمى إحاطة االختصاص بإنشاء وتنظيـ الوظائؼ‬
‫العامة بالسمطة التنفيذية‪ ،‬وذلؾ مف خالؿ تقديرىا لعدد الوظائؼ المطموب إحداثيا في األجيزة اإلدارية وكيفية توزيعيا‬
‫عمى الو ازرات والمؤسسات والييئات المختمفة وفقا لحاجة كؿ منيا‪ ،‬ويتـ ذلؾ وفقا لإلعتمادات المالية التي توافؽ عمييا‬
‫السمطة التشريعية في إطار موافقتيا عمى الموازنة العامة لمدولة‪ ....‬ويحتاج إنشاء الوظائؼ العامة وتكويف الوحدات‬
‫اإلدارية وتنظيميا وتعييف الموظفيف العتمادات مالية في ميزانية المفاضمة بيف أوجو النشاط المختمفة التي تقوـ بيا‬
‫الدولة وعمى ضوء الموارد المالية لمدولة والسياسات المالية التي تتبعيا‪.‬‬

‫األصؿ أف تتولى السمطة التنفيذية إنشاء وتنظيـ الوظائؼ العامة في الدولة‪ ،‬فيي التي تقدر عدد الوظائؼ التي‬
‫تحتاجيا األجيزة اإلدارية وكيفية توزيعيا عمى ىذه األجيزة وفقا لحاجة كؿ منيا‪ ،‬إال أف البرلماف يتدخؿ في ىذه المسألة‬
‫وال يجعؿ األمر اختصاصا حصريا لإلدارة‪ ،‬ألف إنشاء الوظائؼ العامة يحتاج عادة إلى اعتمادات مالية كبيرة وىذه مما‬
‫‪.‬‬
‫يقره البرلماف وىو يناقش الميزانية العامة لمدولة في كؿ عاـ‬
 ‫و لقد أخذ المشرع الجزائري بيذا االتجاه إذ جعؿ مف التشريع في مجاؿ الضمانات األساسية لمموظفيف‪ ،‬والقانوف‬
‫األساسي العاـ لموظيفة العمومي مف صالحيات البرلماف وكذلؾ في مجاؿ الضماف االجتماعي وممارسة الحؽ النقابي‪،‬‬
‫تاركا التفصيالت األخرى لمتنظيـ منيا المرسوـ الرئاسي رقـ ‪ 304 /07‬المؤرخ في ‪ 2007/09/29‬يحدد الشبكة‬
‫االستداللية لمرتبات الموظفيف ونظاـ دفع رواتبيـ‪ .‬وكذلؾ المرسوـ التنفيذي رقـ ‪ 194-12‬المؤرخ في ‪2012/04/25‬‬
‫الذي يحدد كيفيات تنظيـ المسابقات واالمتحانات والفحوص المينية في المؤسسات واإلدارات العمومية واجرائيا‪،‬‬
‫والتنظيمات في مجاؿ الوظيفة العامة كثيرة جدا وفي مجاالت مختمفة‪.‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬أنظمة الوظيفة العامة‬

‫يثور السؤاؿ فيما إذا كاف مف األفضؿ أف يطبؽ نظاـ وظيفي موحد عمى جميع الموظفيف في الدولة‪ ،‬أـ أف تعدد‬
‫األنظمة الوظيفية تبعا لتعدد الوظائؼ العامة وتنوعيا ىو األسموب األكثر تحقيقا لممصمحة العامة ؟ بمعنى استثناء‬
‫طوائؼ وظيفية معنية مف نطاؽ تطبيؽ القانوف الوظيفي العاـ عمييـ وافرادىـ بأنظمة وظيفية خاصة بيـ نظ ار ألف‬
‫بعض الوظائؼ ليا طبيعة مميزة وظروؼ مختمفة ؟‬

‫لإلجابة عمى ىذا التساؤؿ ال بد مف التمييز بيف أسموبيف يحكماف تنظيـ الوظيفة العامة أحدىما يقوـ عمى وحدة األنظمة‬
‫الوظيفية وثانييما يقوـ عمى تعدد األنظمة الوظيفية‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬وحدة األنظمة الوظيفية‬

‫يعني وجود نظاـ قانوني واحد يسري عمى كافة موظفي الدولة بحيث يعتبر ىذا النظاـ ىو القانوف العاـ لموظيفة العامة‪،‬‬
‫وىو أسموب يتسـ بتجنب التعارض أو التناقض بيف القواعد الوظيفية المختمفة‪ ،‬وتوحيد القواعد التي تحكـ الوظيفة‬
‫العامة بشكؿ يجعؿ مف اليسير فيميا وتطبيقيا وتحقيؽ المساواة في المعاممة بيف كافة موظفي الدولة بحيث ال تحظى‬
‫فئات وظيفية بامتيازات في ظؿ نظاـ معيف وتعامؿ فئات أخرى في ظؿ نظاـ توظيفي آخر‪ ،‬وبخاصة مف حيث‬
‫الحقوؽ واالمتيازات المالية‬

‫الفرع الثاني‪ :‬تعدد األنظمة الوظيفية‬

‫يقصد بتعدد األنظمة الوظيفية عدـ خضوع كافة الموظفيف في الدولة لنظاـ موحد‪ ،‬بؿ توجد بجانب القانوف العاـ‬
‫لموظيفة العامة أنظمة وظيفية خاصة تقؿ أو تزيد ‪ ،‬ألف المساواة بيف الموظفيف ال تتحقؽ إال إذا كانت ظروفيـ‬
‫متشابية‪ ،‬وفي ظؿ اختالؼ الظروؼ الوظيفية واختالؼ طبيعة العمؿ مف وظيفة إلى أخرى فإنو البد مف وجود بعض‬
‫األنظمة الوظيفية الخاصة التي تراعي خصوصية أعماؿ وواجبات بعض موظفي الدولة‪ ،‬فيصبح مف الطبيعي خضوع‬
‫الموظفيف الذيف يشغموف ىذه الوظائؼ في تعيينيـ وترقيتيـ وتأديبيـ وانتياء خدمتيـ ألحكاـ مميزة كقوات الجيش‬
‫والشرطة والقضاة‪ ...‬وغيرىـ إلى جانب النظاـ الرئيس أو العاـ الذي يحكـ الوظيفة العامة‪.‬‬

‫واذا كانت الحكمة مف تميز بعض الوظائؼ بأنظمة وظيفية خاصة ترجع إلى طبيعة تمؾ الوظائؼ وواجباتيا‬
‫ومسؤولياتيا المتميزة في المجتمع‪ ،‬فيجب أف ال تتعدد األنظمة الوظيفية بغير مبرر أو سبب أو ضرورة‪ ،‬واال كاف ذلؾ‬
‫متعارضا مع مبدأ المساواة بيف األفراد الذي قرره الدستور‪ ،‬حيث يجب أف تكوف ضرورة فعمية لوجود أنظمة وظيفية‬
‫خاصة ومتميزة‪ ،‬ويجب أيضا أف يكوف اختالؼ قواعدىا عف القواعد التي يتضمنيا النظاـ األساسي لموظفي الدولة فقط‬
‫بالقدر الضروري الذي تستمزمو طبيعة الوظائؼ التي تحكميا وغالبا ما يتـ ذلؾ في مجاؿ المزايا أو الحقوؽ التي‬
‫تتضمنيا أنظمة الخاصة عادة بالمقارنة بالمزايا والحقوؽ الواردة في نظاـ الموظفيف العاـ‪ ،‬فزيادة الراتب مثال ىي مف‬
‫أىـ مزايا بعض الوظائؼ وتعتبر مف مستمزماتيا فوظيفة القاضي أو ضابط الشرطة أو الدبموماسي يجب أف يرتفع‬
‫راتبيـ لدرجة تتناسب مع حساسية ىذه الوظائؼ وما تتسـ بو أعماليـ مف دقة وصعوبة وما يتعرض لو شاغميا مف‬
‫إغراءات‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬موقف المشرع‬

‫يقوـ نظاـ الوظيفة العمومية في الجزائر عمى تعدد األنظمة الوظيفية حيث يوجد إلى جانب القانوف األساسي العاـ‬
‫لموظيفة العمومية‪،‬استثناءات تقرىا قوانيف خاصة‪ ،‬واستثناءات ال تخضع ليذا القانوف‪.‬‬

‫أوال‪ :‬الموظفين الخاضعين لقوانين أساسية خاصة‬

‫يعد القانوف األساسي الوظيفة العمومية قانونا عاما يتـ تطبيقو بموجب قوانيف أساسية خاصة بمختمؼ أسػالؾ الموظفيف‬
‫تتخذ بمراسيـ‪ ،‬حيث يفترض أف تتطابؽ مع القانوف العاـ وأف تجسد استفادة كؿ الموظفيف مف نفس الحقوؽ وعمييـ‬
‫نفس الواجبات‪ ،‬إال أف القانوف أجاز أف تتضمف القوانيف األساسية الخاصة ببعض الفئات عمى أحكاـ استثنائية ليػذا‬
‫األمر في مجػاؿ الحقػوؽ والواجبات وسير الحياة المينية واالنضباط العاـ نظ ار لطبيعة نشاطاتيا وحساسيتيا ولظروؼ‬
‫عمميا‪ ،‬وتتمثؿ ىذه الفئات حسب نص المادة ‪ ( 3‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) في األعواف الدبموماسييف والقنصمييف‪ ،‬أساتذة التعميـ‬
‫العالي والباحثيف‪ ،‬المستخدميف التابعيف لألسالؾ الخاصة باألمف الوطني‪ ،‬الحرس البمدي‪ ،‬إدارة الغابات‪ ،‬الحماية‬
‫المدنية‪ ،‬المواصالت السمكية‪ ،‬الالسمكية الوطنية‪ ،‬أمف االتصاالت السمكية والالسمكية‪ ،‬إدارة السجوف‪ ،‬إدارة الجمارؾ‪،‬‬
‫المستخدميف التابعيف ألسالؾ أمناء الضبط لمجيات القضائية‪ ،‬األسالؾ الخاصة بإدارة الشؤوف الدينية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬االستثناءات الواردة عمى الخضوع (ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫استثنى ( ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) بعض الفئات مف العامميف في اإلدارات والمؤسسات الدولة مف الخضوع ألحكامو صراحة حيث‬
‫نصت الفقرة األخيرة مف المادة ‪ 02‬عمى أنو" ال يخضع ألحكاـ ىذا األمر القضاة والمستخدموف العسكريوف والمدنيوف‬
‫لمدفاع الوطني ومستخدمو البرلماف"‬

‫‪ -1‬القضاة‪ :‬لضرورة الحفاظ عمى حصانة القاضي التي تستوجبيا مينتو مف جية والى الييبة التي يجب إضفاؤىا‬
‫عمى ىذه المينة وشاغمييا لحمايتيا مف أي تدخؿ أو نفوذ‬

‫‪ -2‬المستخدمون العسكريون والمدنيون لمدفاع الوطني‪ :‬إف ىؤالء الرجاؿ يخضعوف ألساليب اختيار وتجنيد تختمؼ‬
‫كميا عف تمؾ المطبقة عمى الموظؼ العاـ‪ ،‬سواء مف حيث الخصوصية التي تتصؼ بيا القواعد المطبقة عمييـ أو مف‬
‫حيث الصرامة التي تتصؼ بيا المينة العسكرية‬

‫‪ -3‬مستخدمو البرلمان‪ :‬ىذه الفئة تخضع ألساليب اختيار و حقوؽ وامتيازات وواجبات تختمؼ عف تمؾ المطبقة عمى‬
‫الموظؼ العاـ نظ ار لخصوصية التي تتصؼ بيا القواعد المطبقة عمييـ ومجاؿ عمميـ‪.‬‬
 ‫‪ -4‬األعوان المتعاقدين ‪ :‬قد تمجأ اإلدارة إلى أسموب العقد استثناءا التعييف في الوظيفة العامة ويحدث ذلؾ عادة‬
‫بالنسبة لمتعييف في الوظائؼ المؤقتة أو التعييف المؤقت في الوظائؼ الدائمة‪ .‬سواء كاف المعنيوف مواطنيف أو كانوا‬
‫أجانب‪ ،‬ذىب البعض إلى أف ىـ موظفوف عموميوف‪ ،‬وقد عرفوا المتعاقد بأنو "عامؿ عاـ متعاقد‪ ،‬يرتبط باإلدارة بعقد‬
‫إجارة‪ ،‬يخوؿ لو المشرع استثناءا صفة الموظؼ نظ ار لمركزه في المرفؽ العاـ‪ ،‬أما البعض اآلخر يرى أف األشخاص‬
‫الذي تمجأ إلييـ اإلدارة بأسموب التعاقد ال يعتبروف موظفوف عموميوف وانما يعتبروف عماال يرتبطوف معيـ بعقود إجارة‪،‬‬
‫ولقد استقر الفقو الحديث عمى أف العامميف المتعاقديف ليسوا موظفيف عمومييف‪ ،‬غير أف الرأي الراجح في الفقو يميؿ‬
‫إلى اعتبارىـ في مركز متوسط بيف الموظؼ ذي المركز الالئحي وعامؿ القانوف الخاص ذي المركز التعاقدي‪ ،‬ويرجع‬
‫ذلؾ إلى الرابطة المزدوجة وتتمثؿ في العنصر التعاقدي‪ ،‬والذي يشمؿ عمى تحديد مدة العقد ومقدار المرتب‪ ،‬ونوع‬
‫الوظيفة موضوع العقد وشروطيا‪ ،‬أما العنصر الالئحي فيبدأ بعد انتياء مرحمة التعاقد وصدور قرار التعييف ويتمثؿ في‬
‫حؽ المتعاقد المفصوؿ ألسباب تأديبية االطالع عمى ممفو وحقو في المطالبة بتعويض عند نياية خدمتو‪ ،‬وحؽ اإلدارة‬
‫في تعديؿ شروط العقد دوف أف يكوف لو االدعاء بحؽ مكتسب تجاه اإلدارة‪.‬‬

‫وعميو يبدو الفرؽ بيف كؿ مف الموظؼ العاـ والعوف المتقاعد واضحا مف حيث أف الموظؼ العاـ يتمتع باالستقرار‬
‫الوظيفي الناتج أساسا عمى مبدأ ديمومة الوظيفة العامة‪ ،‬وىو ما يستوجب كما بينا الترسيـ في الدرجة الوظيفية المعنية‬
‫حتى يمكف فيما بعد أف نطمؽ عمى الشخص وصؼ الموظؼ العاـ‪ ،‬بينما العوف المتقاعد تربطو باإلدارة عقد محدد‬
‫المدة‪ ،‬وال يتمتع باالستقرار الوظيفي أو الميني‪.‬‬

‫حيث نص (ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) عمى إمكانية توظيؼ أعواف متعاقديف مف طرؼ المؤسسات واإلدارات العمومية في إطار المواد‬
‫‪ 21 ،20 ،19‬منو‪ ،‬إذ سمح لممؤسسات واإلدارات العمومية بالمجوء إلى أسموب التعاقد لتمبية حاجاتيا حيث يتـ المجوء‬
‫لألعواف المتعاقديف وفؽ حاجيات المؤسسات واإلدارات العمومية بواسطة عقود محددة المدة أو غير محددة المدة‪،‬‬
‫بالتوقيت الكامؿ أو بالتوقيت الجزئي‪ ،‬دوف أف يخوليـ شغؿ ىذه المناصب حؽ اكتساب صفة الموظؼ أو حؽ اإلدماج‬
‫في الوظيفة العمومية‪ ،‬وتحدد حقوقيـ وواجباتيـ والعناصر المشكمة لرواتبيـ وقواعد تسييرىا وكذا النظاـ التأديبي‬
‫المطبؽ عمييـ عف طريؽ التنظيـ ‪ ،‬ىذا التنظيـ الذي صدر بعنواف المرسوـ الرئاسي رقـ ‪ ، 308-07‬ويتـ المجوء إلى‬
‫نظاـ التعاقد في الحاالت التالية‪:‬‬

‫_ مناصب الشغؿ المتعمقة بنشاطات الحفظ أو الصيانة أو الخدمات في المؤسػسات واإلدارات العمومية تخضع إلى‬
‫نظاـ التعاقد‪،‬غير أف الذيف كانوا يشغموف ىذه المناصب بصفة موظؼ قبؿ نشر ىذا األمر يحتفظوف بيذه الصفة‪ ،‬و‬
‫تشمؿ قائمة مناصب الشغؿ المطابقة لنشاطات الحفظ أو الصيانة أو الخدمات في المؤسسات و اإلدارات العمومية‬
‫عمى العماؿ المينيوف‪ ،‬أعواف الخدمة‪ ،‬سائقوا السيارات و رؤساء الحظائر‪ ،‬أعواف الوقاية و الحراس‪.‬‬

‫ويتـ المجوء بصفة استثنائية إلى توظيؼ أعػواف متعاقديف فػػي مناصب شغػؿ متخصصة لمموظفيػػف في الحاالت اآلتية‪:‬‬

‫‪ -‬في انتظار تنظيـ مسابقة توظيؼ أو إنشاء سمؾ جديد لمموظفيف‬

‫‪ -‬لتعويض شغور مؤقت لمنصب شغؿ‪.‬‬

‫_ يمكف بصفة استثنائية توظيؼ أعواف متعاقديف لمتكفؿ بأعماؿ تكتسي طابعا مؤقتا‪.‬‬
 ‫_ يمكف لإلدارات والمؤسسات العمومية المجوء إلى التعاقد مع مستشاريف يتمتعوف بمستوى التأىيؿ المطموب النجاز‬
‫أعماال ظرفية لمخبرة أو الدراسة أو االستشارة لحسابيا‪.‬‬

‫و يوظؼ األعواف المتعاقدوف بموجب عقد مكتوب يوضح عمى الخصوص تسمية منصب الشغؿ‪ ،‬طبيعة و مدة عقد‬
‫العمؿ‪ ،‬تاريخ بداية سرياف عقد العمؿ والحجـ الساعي (توقيت كامؿ أو جزئي)‪ ،‬الفترة التجريبية عند االقتضاء ‪،‬‬
‫تصنيؼ منصب الشغؿ وعناصر الراتب‪ ،‬مكاف التعييف ويوضح العقد زيادة عمى ذلؾ الواجبات الخاصة التي يمكف أف‬
‫ترتبط بمنصب الشغؿ‪.‬‬

‫و يعتبر عقدا محدد المدة كؿ عقد مخصص لشغؿ منصب شغؿ مؤقت ‪ ،‬لتعويض شغور مؤقت ‪ ،‬في انتظار تنظيـ‬
‫مسابقة أو إنشاء سمط جديد لمموظفيف ‪ ،‬لمتكفؿ بعممية تكتسي طابعا مؤقتا‪ ،‬بينما يعتبر عقد غير محدد المدة كؿ عقد‬
‫موجو إلى شغؿ منصب شغؿ دائـ عندما تبرر ذلؾ طبيعة النشاطات أو ضرورات الخدمة ‪.‬‬

‫تصنؼ مناصب الشغؿ المطابقة لنشاطات الحفظ أو الصيانة أو الخدمات في المؤسسات و اإلدارات العمومية حسب‬
‫مستوى التأىيؿ المطموب‪ ،‬طبقا لمشبكة االستداللية أدناه‪:‬‬

‫األرقام االستداللية‬ ‫األصناف‬ ‫مناصب الشغل‬

‫‪200‬‬ ‫‪1‬‬ ‫عامؿ ميني مف المستوى األوؿ‬
‫عوف الخدمة مف المستوى األوؿ‬
‫حارس‬
‫‪219‬‬ ‫‪2‬‬ ‫سائؽ سيارة مف المستوى األوؿ‬
‫‪240‬‬ ‫‪3‬‬ ‫عامؿ ميني مف المستوى الثاني‬
‫سائؽ سيارة مف المستوى الثاني‬
‫عوف خدمة مف المستوى الثاني‬
‫‪263‬‬ ‫‪4‬‬ ‫سائؽ سيارة مف المستوى الثالث و رئيس‬
‫حضيرة‬
‫‪288‬‬ ‫‪5‬‬ ‫عامؿ ميني مف المستوى الثالث‬
‫عوف الخدمة مف المستوى الثالث‬
‫عوف الوقاية مف المستوى األوؿ‬
‫‪315‬‬ ‫‪6‬‬ ‫عامؿ ميني مف المستوى الرابع‬
‫‪384‬‬ ‫‪7‬‬ ‫عوف الوقاية مف المستوى الثاني‬
 ‫ج) المناصب العميا والوظائف العميا لمدولة‬

‫ينص الدستور عمى التوالي عمى أنو ال يمكف أف تكوف الوظائؼ والعيدات في مؤسسات الدولة مصدر لمثراء‪ ,‬وال وسيمة‬
‫لخدمة المصالح الخاصة‪.‬ويجب عمى كؿ شخص يعيف في وظيفة سامية في الدولة أو ينتخب في مجمس محمي أو‬
‫ينتخب أو يعيف في مجمس وطني أو في ىيئة وطنية أف يصرح بممتمكاتو في بداية وظيفتو أو عيدتو وفي نيايتيا‪.‬‬

‫كما يتساوى جميع المواطنيف في تقمد المياـ والوظائؼ في الدولة دوف أية شروط غير الشروط التي يحددىا القانوف‪.‬‬

‫التمتع بالجنسية الجزائرية دوف سواىا شرط لتولي المسؤوليات العميا في الدولة والوظائؼ السياسية‪ ،‬ويحدد القانوف قائمة‬
‫المسؤوليات العميا في الدولة والوظائؼ السياسية المذكورة أعاله‬

‫حيث نجد أف تمؾ األحكاـ قد تضمنت أىـ المبادئ التي تخضع ليا المناصب والوظائؼ العميا لمدولة وذلؾ نظ ار‬
‫لممركز القانوني الياـ لياتو الفئة مف الموظفيف الذيف يعمموف عمى تحقيؽ أىداؼ الدولة وتنفيذ سياستيا العامة‪.‬‬

‫‪ )1‬المناصب العميا‪ :‬ىي مناصب نوعية لمتأطير ذات طابع ىيكمي أو وظيفي تسمح بضماف التكفؿ بتأطير النشاطات‬
‫اإلدارية والتقنية في المؤسسات واإلدارات العمومية وتنشا بطريقتيف‪:‬‬

‫_ بواسطة القوانيف األساسية الخاصة التي تحكـ بعض أسالؾ الموظفيف فيما يتعمؽ بالمناصب العميا ذات الطابع‬
‫الوظيفي‬

‫_ بواسطة النصوص التنظيمية المتعمقة بإنشاء وتنظيـ المؤسسات واإلدارات العمومية فيما يتعمؽ بالمناصب العميا ذات‬
‫الطابع الييكمي‪.‬‬

‫و تخضع شروط تعيينيـ لمتنظيـ‪ ،‬ورغـ أف التعييف في المناصب العميا يخص الموظفيف كقاعدة عامة‪ ،‬إال أنو يمكف‬
‫تعييف إطارات مؤىمة ليست ليا صفة الموظؼ لشغؿ مناصب عميا متعمقة بنشاطات الدراسات وتأطير المشاريع وىذا‬
‫التعييف ال يخوؿ لمف يشغؿ المنصب العالي صفة الموظؼ العمومي أو الحؽ في التعييف بيذه الصفة‪ ،‬و يستفيد‬
‫أصحاب المناصب العميا مف نقاط استداللية إضافية زيادة عمى الراتب المرتبط برتبيـ وفقا لكيفيات يحددىا التنظيـ‪.‬‬

‫‪ )2‬الوظائف العميا لمدولة‪ :‬يقصد بالوظيفة العميا لمدولة ممارسة مسؤولية باسـ الدولة قصد المساىمة مباشرة في تصور‬
‫واعداد وتنفيذ السياسات العمومية‪ ،‬تنشأ في إطار تنظيـ المؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬ويتـ التعييف في ىذه الوظائؼ‬
‫عمى أساس السمطة التقديرية التي تتمتع بيا السمطة المؤىمة لمتعيف وأحاؿ (ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) تحديد شروط التعيف والحقوؽ‬
‫والواجبات المرتبطة بالوظائؼ العميا لمدولة وكذا نظاـ الرواتب المطبؽ عمى أصحاب ىذه الوظائؼ لتنظيـ‪ ،‬و في كؿ‬
‫األحواؿ فاف تعييف إطار غير موظؼ في وظيفة عميا لمدولة ال يخولو صفة الموظؼ العمومي أو الحؽ في التعييف‬
‫بيده الصفة‪.‬‬
 ‫المطمب الثالث‪:‬عالقة الموظف باإلدارة‬

‫يثور تساؤؿ حوؿ طبيعة العالقة بيف الموظؼ واإلدارة المستخدمة‪ ،‬حاوؿ الفقياء تفسير ىذه العالقة بالنظرة التقميدية‬
‫عمى أساس قواعد الشريعة العامة قبؿ تطور قواعد القانوف اإلداري‪ ،‬حيث اعتبرت ىذه العالقة عالقة عقدية تخضع‬
‫ألحكاـ القانوف الخاص ‪ ،‬ونتيجة لالنتقادات التي وجيت ليذه النظرية تطورت عمى أساس أف العالقة العقدية بيف‬
‫الموظؼ واإلدارة ىي عالقة تخضع لمقانوف العاـ أي نظرية العقد اإلداري‪ ،‬ثـ بعد ذلؾ بعد تطور القانوف اإلداري‬
‫وتبمور نظرياتو ظيرت النظرية القانونية التي تعتبر أف عالقة الموظؼ باإلدارة عالقة قانونية تنظيمية الئحية‪.‬‬

‫إف تطور االتجاىات في تحديد عالقة الموظؼ باإلدارة ال يعني التخمي عف األخذ بالنظريات التقميدية‪ ،‬بؿ ىناؾ‬
‫تشريعات حديثة تأخذ بالنظريات التقميدية وىناؾ تشريعات حديثة تأخذ بالنظرية الحديثة ومرد ذلؾ إلى توجو العاـ الذي‬
‫تيدؼ الدولة المعنية إلى تكريسو بما يتماشى مع ظروفيا وسياستيا‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬النظرية التعاقدية‬

‫ظيرت النظرية التعاقدية في بداية القرف ‪ 19‬وسادت حتى منتصفو حيث لـ تكف نظريات القانوف اإلداري قد تبمورت‪،‬‬
‫ولـ تكف نظرية المرافؽ العامة وما تتطمبو مف مبادئ تحكـ سير المرافؽ العامة واستمرارىا قد ظيرت بعد‪ ،‬األمر الذي‬
‫اقتضى حينئذ االستعانة بنظريات القانوف الخاص ومنيا نظرية العقد‪ ،‬حيث تقوـ ىذه النظرية عمى أساس أف العالقة‬
‫التي تربط الموظؼ العاـ بالدولة ىي عالقة تعاقدية‪ ،‬يترتب عمييا التزامات متبادلة ينبغي لكؿ مف الطرفيف مراعاتيا‬
‫فالدولة تظير في ىذه العالقة كأنيا صاحب العمؿ الذي يتعاقد مع األفراد لمعمؿ لحسابو‪ ،‬ويوصؼ العقد الذي يربط‬
‫الموظؼ باإلدارة بأنو عقد عمؿ أو عقد إجارة إذا كاف الموظؼ يقوـ بعمؿ مادي أو جسماني وبأنو عقد وكالة إذا كاف‬
‫العمؿ المنوط بالموظؼ عمالقا قانونيا أو ذىنيا فيو بمثابة أجير يعمؿ لرب العمؿ يمتحؽ بعممو بعد اتفاؽ مع اإلدارة‬
‫مقابؿ أجر معموـ ويعمؿ تحت إشرافيا وسمطتيا واذا أخؿ بالتزاماتو أو لـ يؼ بيا عمى الوجو األكمؿ‪ ،‬كأف يرتكب خطأ‬
‫ما مخالفا بذلؾ التزاماتو التعاقدية فإف ىذا الخطأ يرتب حقا لإلدارة في توقيع الجزاء التأديبي بحقو‪.‬‬

‫إذا كانت النظرية العقدية تعتبر أف عالقة الموظؼ باإلدارة عالقة عقدية في أساسيا‪ ،‬إال أنيا تطورت بيف االتجاه‬
‫الذي يعتبر ىذا العقد مف عقود القانوف الخاص إلى االتجاه الذي يعتبر ىذا العقد مف عقود القانوف العاـ‪ ،‬ورغـ ذلؾ‬
‫ىناؾ مخاطر جمة تنجـ عف تطبيؽ أحكاـ سمطاف اإلدارة عمى صعيد الوظيفة العامة واإلدارات العمومية تتمثؿ في‪:‬‬

‫‪ ‬يترتب عمى وصؼ عالقة الموظؼ العاـ باإلدارة بأنيا عالقة تعاقدية تخضع لقاعدة العقد شريعة المتعاقديف أنو‬
‫يفتقر لعنصري اإليجاب والقبوؿ حيث تقوـ ىذه النظرية عمى افتراض مؤداه أف إبراـ العقد يحتاج إلى مفاوضات‬
‫بيف الدولة والموظؼ والى مناقشة حرة لتحديد مضموف العقد مف حيث مضمونو وشروطو وآثاره‪ ....‬ومثؿ ىذه‬
‫المفاوضات ال وجود ليا عمميا عند تعييف الموظؼ وأف تعييف الموظؼ يتـ وينتج معظـ أثاره بمجرد صدور القرار‬
‫بتعيينو ال بقبولو‪.‬‬
‫‪ ‬يترتب عمى العالقة التعاقدية حؽ الموظؼ في اختيار موقع عممو‪ ،‬أو فرض أجر معيف‪ ،‬أو تعويضات وامتيازات‬
‫معينة‪ ،‬واختيار مسؤوليو‪ ،‬ومواقيت عممو‪ ،‬وفترات عطمو‪ ،‬وتسمح لمموظؼ بأف يفسخ العقد في األحواؿ والشروط‬
‫المتفؽ عمييا وىذا ما يجعؿ الوظيفة العامة تأخذ الطابع الشخصي الذي ييدد الشؾ المصمحة العامة ويؤثر عمى‬
 ‫نطاؽ الخدمة العمومية‪ ،‬وىو ما سيعود بالسوء عمى المنتفعيف مف خدمات المرفؽ العاـ‪ ،‬فيذا االفتراض ال يحقؽ‬
‫الصالح العاـ ألف رعاية الوظيفة ىي ذات اتصاؿ وثيؽ بالصالح العاـ تقتضي استبعاد أف تكوف ىذه العالقة‬
‫تعاقدية لما ينبغي عمى ذلؾ مف أف تكوف الوظيفة موضوعا لالستغالؿ والمساومة األمر الذي يترتب عيو مساس‬
‫خطير بالصالح العاـ‪.‬‬
‫‪ ‬يترتب عمى النظرية التعاقدية أنو ال يجوز لإلدارة تعديؿ مركز الموظؼ إال باالتفاؽ معو بوصفو الطرؼ األخر‬
‫في العقد وىذا يتعارض مع المبادئ الضابطة لسير المرافؽ العامة ومف بينيا مبدأ سير المرفؽ العاـ بانتظاـ‬
‫واطراد ومبدأ قابمية المرافؽ العامة لمتغيير والتعديؿ بواسطة اإلدارة تحقيقا لمصالح العاـ وكذا أمكانية اإلدارة في‬
‫تعديؿ النظاـ القانوني لمموظؼ العاـ تغميبا لممصمحة العامة عمى مصمحة الموظؼ الخاصة فالنظرية التعاقدية‬
‫ال تنسجـ مع ابسط المبادئ التي تحكـ العمؿ في المرافؽ العامة مثؿ قاعدة دواـ سير المرافؽ العامة بانتظاـ‬
‫وباضطراد وقاعدة قابمية المرفؽ العاـ لمتعديؿ والتغيير بواسطة اإلدارة متى كاف ذلؾ يحقؽ المصمحة العامة‪.‬‬
‫‪ ‬يترتب عمى العالقة التعاقدية اإلخالؿ بالمبادئ الدستورية التي تنص عمى مساواة المواطنيف في الحقوؽ‬
‫والواجبات‪ ،‬فتختمؼ مراكز الموظفيف العمومييف باختالؼ نصوص عقودىـ حتى لو كانوا يؤدوف عمال واحدا‬
‫األمر الذي يؤدي إلى عدـ المساواة بيف الموظفيف العمومييف وىو ما يضر بالمصالح الخاصة لمموظفيف مف‬
‫ناحية وبالصالح العاـ مف ناحية أخرى‪ ،‬حيث تتأثر عممية التوظيؼ باالعتبارات السياسية والعالقات الشخصية‬
‫مما ينتج المجاؿ الواسع لممحسوبية والمحاباة‪.‬‬
‫‪ ‬اف النظرية التعاقدية تتجاىؿ قاعدة أساسية في القانوف اإلداري مؤداىا‪ :‬أف الموظؼ وجد مف أجؿ الوظيفة‬
‫وليست العكس فالوظيفة أسبؽ في وجودىا مف الموظؼ ولوالىا ما كانت الدولة في حاجة اليو‪.‬‬
‫‪ ‬يرى جانب مف الفقو أف ىذه النظرية غير صالحة حتى في مجاؿ عقد العمؿ في القانوف الخاص‪ ،‬فعقد العمؿ‬
‫لو أىمية كبيرة في تنظيـ العالقات بيف رب العمؿ والعامؿ‪ ،‬وميدانو ىو االلتزامات بيف الطرفيف‪ ،‬العمؿ الذي‬
‫يقوـ بو العامؿ‪ ،‬واألجرة التي يدفعيا رب العمؿ‪ ،‬وبالتالي يكوف لكؿ مف العامؿ ورئيسو عمى قدـ المساواة‪،‬‬
‫ممارسة الحقوؽ الناشئة في ىذا العقد واالستفادة منيا‪ ،‬ولكف ثمة عالقة أخرى غير متكافئة وىي العالقة بيف‬
‫رئيس المنشأة والعماؿ وتحت ضغط العقوبات يجري أداء العمؿ‪.‬‬

‫ورغـ االنتقادات الموجية لمنظرية العقدية‪ ،‬يرى البعض أف ىذه النظرية ال تزاؿ تجد نوعا مف الرواج بصورة أو بأخرى‪،‬‬
‫في البالد األنجموسكسونية‪ ،‬كإنجمت ار والواليات المتحدة األمريكية‪ ،‬و التي يترتب عمى تطبيقيا اآلثار التالية‪:‬‬

‫‪ -‬النظرية العقدية ال تعرؼ مبدأ دواـ واستمرار الوظائؼ العامة والتعامؿ معيا عمى أنيا مينة دائمة‪ ،‬بؿ إنيا‬
‫تنظر إلى الوظيفة العامة عمى أنيا عمؿ عارض ومؤقت تماما كالمشروعات الخاصة‪.‬‬

‫‪ -‬يشترط فيمف يعيف لشغؿ ىذه الوظيفة أف يتوافر فيو التخصص الدقيؽ الذي يمكنو مف مباشرة ىذه المياـ‬
‫واالختصاصات‪ ،‬ويستتبع ذلؾ أنو يجوز التعييف في أعمى المستويات اإلدارية وفي أدنى المستويات‪ ،‬طالما توافرت‬
‫الشروط المطموبة لشغؿ الوظيفة‪.‬‬

‫‪ -‬عدـ وجود نظاـ موحد لألجور والمرتبات‪ ،‬وأف ما يحصؿ عميو الموظؼ مف مزايا يرتبط بمدى أىميتو وقيمة‬
‫الوظيفة المعيف عمييا ومدى صعوبتيا وتعقيدىا ال بمدى ما يحممو مف مؤىالت وشيادات عممية أو خبرات عممية‪.‬‬
 ‫‪ -‬عدـ وجود نظاـ لمترقية فإذا أراد الموظؼ أف يشغؿ وظيفة ذات مستوى أعمى في الجياز اإلداري فعميو أف‬
‫يتقدـ شأنو شأف أي فرد آخر لممسابقات التي تعقدىا ليذا الغرض واذا نجح فإنو يعيف في ىذه الوظيفة العميا تعيينا‬
‫أصيال وليس بأسموب الترقية كما في النظاـ األوروبي‪.‬‬

‫‪ -‬كما سيتتبع ذلؾ ارتباط الموظؼ طواؿ مدة عممو بالوظيفة المعيف فييا بحيث ال تستطيع اإلدارة نقمو منيا‬
‫إلى وظيفة أخرى‪ ،‬واف ألغيت الوظيفة فقد موقعو في اإلدارة‪ ،‬وفي ذات السياؽ فإنو يجوز لإلدارة التخمص مف الموظؼ‬
‫متى شاءت‪ ،‬وبالمقابؿ يجوز لو أف يعتزؿ الوظيفة في أي وقت‪.‬‬

‫الفرع ثاني‪ :‬النظرية التنظيمية الالئحية‬

‫ترى ىذه النظرية أف العالقة بيف الموظؼ والدولة عالقة تنظيمية تحكميا القوانيف والموائح واألنظمة‪ ،‬حيث تحدد المركز‬
‫القانوني لمموظؼ العاـ بما يتضمنو مف حقوؽ وواجبات بصرؼ النظر عف صفة شاغمي الوظيفة العامة‪ ،‬وأف قبوؿ‬
‫الموظؼ لموظيفة ليس سوى مجرد خضوعو ألحكاـ الوظيفة‪ ،‬ويترتب عمى ذلؾ أف قرار التعييف ال يخمؽ الوظيفة وانما‬
‫يتضمف إسنادىا لمموظؼ المعيف فيباشر واجباتيا ومسؤوليتيا وفؽ لما تقره القوانيف واألنظمة في ىذا الشأف‪ ،‬ألف مبدأ‬
‫استم اررية المرفؽ العاـ‪ ،‬وموجبات الوظيفة العامة تقتضي وضع الموظؼ العاـ في مركز أساسو القوانيف والتنظيمات‬
‫بما يضمف خضوعو لمثؿ الوظيفة العامة ومقتضياتيا ولمتعميمات اإلدارية‪.‬‬

‫ويترتب عمى العالقة الالئحية التنظيمية ما يمي‪:‬‬

‫‪ )1‬عدم التمسك بالحق المكتسب‪ :‬يترتب عمى اعتبار نظاـ العالقة بيف الموظؼ والدولة الئحية تنظيمية جواز تعديؿ‬
‫أحكاـ القوانيف واألنظمة الوظيفية في أي وقت دوف رضا الموظؼ‪ ،‬ودوف أف يكوف لو حؽ مكتسب في أف يعامؿ‬
‫بمقتضى النظاـ القديـ الذي عيف في ظمو‪ ،‬وتطبيقا لذلؾ تستطيع جية اإلدارة أف تغير في وضعية الموظؼ حسب ما‬
‫تمميو المصمحة العامة وعميو أف يتكيؼ معو‪ ،‬فطالما أف التعديؿ موضوعي وعاـ في نظـ التوظيؼ فيو جائز بال‬
‫قيود‪ ،‬لكف ال يجوز المساس بمركز موظؼ معيف بقرار فردي بدوف تعديؿ عاـ‪ ،‬ألف في ذلؾ مخالفة لمبدأ المساواة و‬
‫يجب أف يسرى ىذا التعديؿ بأثر فوري ال بأثر رجعي حتى ال يتـ إىدار المراكز القانونية التي اكتسبيا الموظؼ في‬
‫ظؿ النظاـ المعدؿ ‪ ،‬وسواء ترتب عمى ىذا التعديؿ رفع درجات الوظيفة‪ ،‬أو زيادة المرتب أو نقؿ الموظؼ إلى وحدة‬
‫إدارية أخرى‪.‬‬

‫‪ )2‬إن الق اررات التي تصدرىا اإلدارة في شأن الموظفين ىي ق اررات إدارية‪ :‬إف التحاؽ الموظؼ بالوظيفة يتـ باألصؿ‬
‫بقرار تعييف تصدره اإلدارة بإرادتيا المنفردة‪ ،‬وأف اآلثار القانونية لمتعييف في الوظيفة العامة تترتب بمجرد صدور قرار‬
‫التعييف دوف أف يتوقؼ ذلؾ عمى رضاء أو موافقة الموظؼ‪ ،‬ومف ثـ خضوعو لكؿ الق اررات التي تصدرىا اإلدارة‪ ،‬وىي‬
‫ق اررات إدارية بالمعنى االصطالحي الدقيؽ مثؿ قرار التعييف‪ ،‬الترقية‪ ،‬النقؿ‪ ،‬التأديب‪...‬الخ‪ .‬فيي ق اررات إدارية تصدر‬
‫عف اإلدارة بإرادتيا المنفردة تخضع لرقابة القضاء‪.‬‬

‫‪ )3‬االتفاقات المخالفة لمقانون باطمة‪ :‬أحكاـ الوظيفة العامة أمرة وممزمة ألطرافيا‪ ،‬فال يجوز مخالفتيا أو االتفاؽ عمى‬
‫ما يخالفيا‪ ،‬فيي ممزمة لإلدارة والموظؼ عمى حد سواء فال يجوز لإلدارة المساومة عمييا أو االتفاؽ عمى ما يخالفيا أو‬
‫السكوت عمى وضع يخالفيا لذلؾ يعتبر كؿ اتفاؽ بيف اإلدارة والموظؼ باطال إذا تضمف مخالفة القوانيف والموائح ألف‬
 ‫الموظؼ يستمد حقوقو وواجباتو منيا مباشرة وليس مف االتفاؽ مع اإلدارة سواء كاف ىذا االتفاؽ المخالؼ لمقوانيف‬
‫والتنظيمات مقرر لمصمحة اإلدارة أو مقرر لمصمحة الموظؼ فال يجوز االتفاؽ عمى منح الموظؼ امتيازات جديدة أو‬
‫إنقاص مالو مف حقوؽ وامتيازات‪ ،‬وعميو يعتبر باطال قبوؿ الموظؼ لدرجة أقؿ لمدرجة المقررة لو أو موافقتو عمى راتب‬
‫أقؿ أو أكثر مف الراتب المقرر لو‪ ،‬فيذه االتفاقات تعتبر باطمة ألنيا تخالؼ قواعد آمرة متصمة بالنظاـ العاـ غير أنو‬
‫يمكف لمموظؼ التنازؿ عف الحؽ الذاتي الخاص بو بالرضا واالختيار دوف ضغط أو إكراه أو ترغيب أو ترىيب كقبوؿ‬
‫أستاذ إلقاء محاضرات دوف مقابؿ‪.‬‬

‫‪ )4‬االستقـالة‪ :‬نظ ار لديمومة شغؿ الوظيفة العامة فإف اإلدارة تمتزـ في مواجيتو بمجموعة مف الضمانات واالمتيازات‬
‫كالترقية وزيادة الراتب وغيرىا وبالمقابؿ يمتزـ ىو بنظريات ومبادئ القانوف اإلداري ذات العالقة بالوظيفة العامة ومنيا‬
‫مبدأ سير المرفؽ العاـ بانتظاـ واطراد بحيث ال يجوز لمموظؼ ترؾ الوظيفة بمجرد تقديـ االستقالة وانما يتوجب عميو‬
‫االنتظار لحيف البث في طمبو‪ ،‬وال يجوز لو االشتراؾ في إضراب أو اعتصاـ غير مشروع تحت طائمة المسؤولية‬
‫التأديبية‪ ،‬وعميو فإف صمة الموظؼ باإلدارة العامة ال تنقطع بمجرد قيامو بتقديـ استقالتو بؿ يظؿ موظفا لحيف قبوؿ‬
‫طمب االستقالة‪ ،‬فاالستقالة ال تكوف نافذة إال بعد قبوليا مف اإلدارة‪ ،‬وىذا يقتضي استمرار الموظؼ الذي قدـ استقالتو‬
‫في أداء أعماؿ وظيفتو والقياـ بواجباتيا حتى يصدر القرار مف قبؿ اإلدارة بقبوؿ أو رفض ىذه االستقالة‪.‬‬

‫و ىو االتجاه الذي كرسو موقؼ القانوف الجزائري‪ ،‬إذ جاء في نص المادة ‪( 7‬ؽ‪.‬أ‪.‬ع‪.‬و) ما يمي‪" :‬يكوف الموظؼ في‬
‫وضعية قانونية أساسية وتنظيمية"‪ ،‬فال يستطيع الموظؼ عمى ىذا الحاؿ اختيار المصمحة التي يعمؿ فييا‪ ،‬أو اختيار‬
‫مسؤولو المباشر‪ ،‬أو اختيار أجره وتعويضاتو‪ ،‬أو اختيار مواقيت العمؿ واالنصراؼ‪ ،‬أو اختيار فترة العطمة التي تناسبو‬
‫لوحده‪ ،‬بؿ ىو في موقؼ تنظيمي يمزـ باالمتثاؿ لمتعميمات اإلدارية التي تفرضيا مقتضيات الخدمة العامة ‪ ،‬واستثناءا‬
‫يأخذ المشرع باتجاه العالقة التعاقدية وذلؾ مف خالؿ المواد مف ‪ 19‬إلى ‪( 25‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) عمى نحو سبؽ بيانو‪.‬‬

‫المحاضرة الثالثة ‪:‬مجال تطبيق القانون األساسي لموظيفة العامة‬

‫المطمب األول‪ :‬مفيوم الموظف في ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع‬

‫الكتساب صفة الموظؼ يجب توفر العناصر التالية ديمومة الوظيفة ودواـ شغميا‪ ،‬التثبيت في إحدى درجات السمـ‬
‫اإلداري والمساىمة في المرفؽ العاـ‪ ،‬مع ضرورة عدـ استثناء المشرع لمف تتوفر فييـ ىذه العناصر مف الخضوع‬
‫لمقانوف األساسي لموظيفة العامة‪ ،‬يتـ شرح ىذه العناصر عمى النحو التالي‪:‬‬

‫الفرع األول‪ :‬أن يعمل في مرفق عام مستغل باألسموب االستغالل المباشر‬

‫الموظؼ العاـ ىو كؿ مف يشغؿ وظيفة دائمة مما تسير بو المرافؽ العامة بطريؽ االستغالؿ المباشر‪ ،‬أي بواسطة‬
‫الدولة وىي أىـ أشخاص القانوف العاـ ممثمة في السمطة المركزية أو بواسطة وحدة مف وحدات الحكـ المحمي أو اإلدارة‬
‫المحمية أو بواسطة ىيئة مف الييئات العامة‪ ،‬ويترتب عمى إتباع اإلدارة ألسموب االستغالؿ المباشر أف تستخدـ أساليب‬
‫ووسائؿ قانونية مستمدة مف أحكاـ القانوف اإلداري حيث تمجأ اإلدارة ليذا األسموب عادة إلدارة المرافؽ العامة ذات‬
‫الطابع الوطني والمحمي كمرافؽ الدفاع واألمف والتعميـ والصحة والقضاء والبمديات‪ ...‬وحكمة ىذا الشرط لتحقؽ وصؼ‬
 ‫الموظؼ العاـ‪ ،‬حتى يخضع ألحكاـ القانوف اإلداري باعتباره قانونا عاما وتخضع منازعاتو الختصاص القضاء‬
‫اإلداري‪ ،‬وعميو ال يعتبر العامموف المرافؽ العامة التي تدار عف طريؽ االلتزاـ أو عف طريؽ االمتياز أو بطريؽ‬
‫االقتصاد المختمط‪ ،‬أو بأسموب المؤسسات العامة موظفيف‪.‬‬

‫ولقد نصت المادة ‪ 2‬مف أما األمر ‪ 03/06‬المتضمف القانوف األساسي لموظيفة العامة عمى بياف الفئات الخاضعة‬
‫ألحكاـ ىذا القانوف والتي تنص عمى"‪ :‬يطبؽ ىذا القانوف األساسي عمى الموظفيف الذيف يمارسوف نشاطيـ في‬
‫المؤسسات واإلدارات العمومية‪ .‬يقصػد بالمؤسسػات واإلدارات العموميػة‪ ،‬المؤسسػات العمومية‪ ،‬واإلدارات المركزية في‬
‫الدولة والمصالح غير الممركزة التابعة ليا والجماعات اإلقميميػة والمػؤسسػات العمومػية ذات الطابػع اإلداري‪،‬‬
‫والمؤسسات العمومية ذات الطابع العممي والثقافي والميني والمؤسسات العمومية ذات الطابع العممي والتكنولوجي وكؿ‬
‫مؤسسة عمومية يمكف أف يخضع مستخدموىا ألحكاـ ىذا القانوف األساسي‪".‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬دوام الوظيفة‬

‫جمع األمر ‪ 03/06‬المتضمف القانوف األساسي لموظيفة العامةبيف شرطي ديمومة الوظيفة والترسيـ في المادة ‪ 04‬منو‬
‫عيف في وظيفة عمػوميػة دائمة ورسـ في رتبة في السمـ اإلداري‪ .‬الترسيـ‬
‫التي تنص أنو عمى‪ ":‬يعتبر موظفاً كؿ عوف ّ‬
‫ىو اإلجراء الذي يتـ مف خاللو تثبيت الموظؼ في رتبتو"‪ ،‬فالترسيـ ىو الذي يؤكد ديمومة الوظيفة‪ ،‬وال يكفي صدور‬
‫قرار التعييف حتى يكتسب الشخص صفة الموظؼ في الجزائر ينبغي أف يتـ أوال إدماجو في أحد األسالؾ التابعة لمسمـ‬
‫اليرمي لإلدارة‪ ،‬فيتقمد في وضعيتو األولى رتبة مف رتب ىذا السمـ بصفة متمرف وىو ما ينبغي اإلشارة إليو في مقرر‬
‫أو قرار التعييف الصادر عف السمطة المختصة وبصدور قرار أو مقرر الترسيـ يتمتع بعدىا صاحب الصفة بالحماية‬
‫المقررة لو في القانوف األساسي لموظيفة العامة العاـ‪ ،‬ىذا الترسيـ الذي يجب أف يؤدي إلى شغؿ وظيفة شاغرة بصفة‬
‫قانونية‪ ،‬ويجب التمييز في ىذا السياؽ بيف الرتبة والوظيفة حيث تختمؼ الرتبة عف منصب الشغؿ فيي الصفة التي‬
‫تخوؿ لصاحبيا الحؽ في شغؿ الوظائؼ المخصصة ليا‪.‬‬

‫ويقصد بدواـ الوظيفة تعييف الشخص في منصب وظيفي عمى سبيؿ الدواـ واالستقرار بصورة منتظمة ومستمرة وثابتة‪،‬‬
‫وتظير دائمية الوظيفة في جانبيف‪:‬‬

‫الجانب األول‪ :‬أن الوظيفة دائمة وليست مؤقتة‬

‫يقصد بالوظيفة الدائمة التي تقتضي القياـ بعمؿ غير محدد بزمف معيف‪ ،‬فدائمية العمؿ تتطمب أف يكوف عمؿ الشخص‬
‫بصفو دائمة ومستمرة بحيث يتفرغ لمعمؿ الوظيفي تفرغا دائما دوف انقطاع‪ ،‬ألف الوظيفة المسندة إليو وظيفة ضرورية‬
‫لممرفؽ أو وظيفة مف الوظائؼ الالزمة لمسير العادي المنتظـ ليذا المرفؽ فاألعماؿ المؤقتة العارضة ال يعتبر مف‬
‫يتوالىا موظفا ولو تمت لحساب شخص معنوي عاـ‪ ،‬ومف ىنا ال يمكف اعتباره موظفا عاما مف يشغؿ منصب مؤقت‬
‫أو تسند إليو ميمة مؤقتة‪ ،‬ألف الوظيفة المؤقتة تقتضي القياـ بعمؿ مؤقت ينتيي في زمف محدد أو تكوف لغرض مؤقت‪،‬‬
‫وقد يشغؿ الشخص وظيفة دائمة بصفة دائمة‪ ،‬وقد يشغؿ الشخص وظيفة دائمة بصفة مؤقتة في الحاالت التي يحددىا‬
‫القانوف وعميو فاف األشخاص الذيف يشغموف منصب عمؿ بصفة مؤقتة ال يعتبروف موظفيف كالخبراء والمستشاريف‬
 ‫واألعواف الذيف يتـ توظيفيـ لمقياـ بأعماؿ استثنائية ؾ والمستخمفيف‪ ،‬وبذلؾ فإف الوظيفة ال تنتيي بانتياء العالقة‬
‫الوظيفية بيف اإلدارة الموظفة والموظؼ الذي يشغؿ الوظيفة‪.‬‬

‫الجانب الثاني‪ :‬أن يكون الموظف ال يشغميا بصفة عارضة‬

‫ويعني ىذا العنصر أف يتولى الموظؼ ىذه الوظيفة بصفة دائمة‪ ،‬بحيث ينقطع الموظؼ لخدمة الدولة بصفة مستقرة‬
‫وليس بصفة عارضة‪ ،‬والدائمية ال تنصرؼ إلى كيفية أداء الموظؼ لعممو الف تمؾ مسالة تنظميا القوانيف والموائح إذ قد‬
‫يكوف العمؿ يوميا أو لبضعة ساعات أو أسبوعيا أو شيريا أو ساعيا ولكف الميـ ىو استم اررية ىذا العمؿ عمى اعتبار‬
‫أنو يتعمؽ بمرفؽ عاـ يقدـ حاجات عامة وعمى نحو مستمر فالمعيار األساسي ىو دواـ العمؿ باعتبار أف المرفؽ يحتاج‬
‫إليو بانتظاـ واطراد إلشباع الحاجات المخصصة ليا‪ ،‬كما ىو الحاؿ بالنسبة لوظيفة التدريس ( رجاؿ الشرطة‪ ،‬موظفا‬
‫المستشفيات) فالعبرة ىي بدائمية الوظيفة في مجموعيا‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬أن يكون تولية الوظيفة العامة بقرار صحيح صادر من السمطة المختصة‬

‫استقر الفقو والقضاء اإلدارييف عمى أف المركز الوظيفي لمموظؼ ال ينشأ في األصؿ إال باألداة المقررة قانونا إلجراء‬
‫ىذا التعييف‪ ،‬إذ بقرار التعييف وحده يعتبر الشخص شاغال لممنصب الذي يدخؿ في التنظيـ اإلداري لممرفؽ العاـ ‪ ,‬ومف‬
‫ثـ فاف تعييف الشخص في خدمة السمطة اإلدارية سواء كانت ىذه السمطة مركزية أو المركزية يسبغ عميو صفة‬
‫الموظؼ العاـ في المرافؽ العامة فال صفة لمموظؼ دوف تعييف‪ ،‬فينبغي عمى السمطة المختصة أف تصدر ق ار ار إداريا‬
‫تعترؼ بموجبو بتعييف شخص محدد وشغمو لوظيفة معينة ومبينة في قرار التعييف‪.‬‬

‫الفرع الرابع‪ :‬تصنيف أسالك الموظفين‬

‫عرؼ القانوف األساسي العاـ لموظيفة العامة "السمك" بأنو مجموعة مف الموظفيف ينتموف لنفس الرتبة أو إلى عدة رتب‬
‫ويخضعوف لنفس القانوف األساسي الخاص‪ ،‬و أكد عمى مبد حماية الحؽ المكتسب عندما نص عمى عدـ تأثير دخوؿ‬
‫نظاـ التصنيؼ الجديد الذي تضمنو عمى الحقوؽ المكتسبة لمموظفيف‪.‬‬

‫وفقا لممادة ‪ 8‬مف ( ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) تصنؼ أسالؾ الموظفيف حسب مستوى التأىيؿ إلى أربعة مجموعات وتقسـ ىذه‬
‫المجموعات إلى مجموعات فرعية‪:‬‬

‫المجموعة "أ" تظـ مجموعة الموظفيف الحائزيف عمى مستوى التأىيؿ المطموب لممارسة نشاطات التصميـ والبحث‬
‫والدراسات أو كؿ مستوى تأىيؿ مماثؿ‪ ،‬ويمكف تصنيؼ بعض رتب ىذه المجموعة التي يتطمب االلتحاؽ بيا مستوى‬
‫تأىيؿ عاؿ في أقساـ خارج الصنؼ تتضمف درجات وأرقاـ استداللية خاصة‪.‬‬

‫المجموعة "ب" تظـ مجموعة الموظفيف الحائزيف عمى مستوى التأىيؿ المطموب لممارسة نشاطات التطبيؽ أو عمى كؿ‬
‫مستوى تأىيؿ مماثؿ‬

‫المجموعة "ج" تظـ مجموعة الموظفيف الحائزيف عمى مستوى التأىيؿ المطموب لممارسة نشاطات التحكـ أو عمى كؿ‬
‫مستوى تأىيؿ مماثؿ‬
 ‫المجموعة "د" تظـ مجموعة الموظفيف الحائزيف عمى مستوى التأىيؿ المطموب لممارسة نشاطات التنفيذ أو عمى كؿ‬
‫مستوى تأىيؿ مماثؿ‬

‫و تقسـ المجموعات األربعة لمموظفيف ألصناؼ حسب مختمؼ مستويات تأىيؿ الموظفيف‪ ،‬ويظـ الصنؼ عددا مف‬
‫الدرجات توافؽ تقدـ الموظؼ في رتبتو‪ ،‬يخصص لكؿ درجة رقـ استداللي يتناسب مع الخبرة المينية المحصؿ عمييا‬
‫مف طرؼ الموظؼ‪.‬‬

‫تشكؿ االصناؼ و الدرجات و االرقاـ االستداللية المقابمة ليا الشبكة االستداللية لمرواتب ‪ ،‬و يتـ تحديد عدد األصناؼ‬
‫و الحد االدنى و االقصى لكؿ صنؼ وعدد الدرجات وكذا الترقية في الدرجات عف طريؽ التنظيـ‪ ،‬واذا لـ ينص قانوف‬
‫أساسي خاص عمى إمكانية ترقية موظؼ ينتمي إلى سمؾ ذي رتبة وحيدة تمنح نقاط استداللية إضافية‪ ،‬وتحدد القوانيف‬
‫االساسية الخاصة تصنيؼ كؿ رتبة‪.‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬تمييز الموظف العام‬

‫إلى جانب مفيوـ الموظؼ العاـ في القانوف األساسي لموظيفة العامة‪ ،‬قد يعطي المشرع مفاىيـ أخرى لمموظؼ ألسباب‬
‫معينة منيا حماية الماؿ العاـ ومكافحة الفساد التي تقتضي التشديد في ىذه الصفة و التوسع فييا‪ ،‬كما يمكف أف يتشابو‬
‫مفيوـ الموظؼ العاـ مع مفيوـ العامؿ خاصة أف كالىما يقوـ بجيد فكري أو بدني لمصمحة الغير وىو اإلدارة‬
‫المستخدمة في الحالة األولى ورب العمؿ في الحالة الثانية‪ ،‬مقابؿ اجر أو مرتب‪ ،‬لذلؾ وجب التمييز بينيما‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تمييز مفيوم الموظف في (ق‪.‬أ‪.‬و‪,‬ع) عن الموظف في قانون مكافحة الفساد‬

‫يختمؼ مفيوـ الموظؼ في النطاؽ الجنائي عنو في النطاؽ اإلداري‪ ،‬ويرجع ذلؾ الختالؼ طبيعة وأىداؼ كؿ‬
‫مف القانونيف الجنائي واإلداري‪ ،‬فاألوؿ يستيدؼ الوصوؿ إلى حماية المجتمع وحفظ النفس والعرض والماؿ فيو ذو‬
‫طبيعة جزائية عقابية في المقاـ األوؿ عمى حيف أف الثاني يستيدؼ االرتقاء بمستوى الخدمة اإلدارية بالدولة وتحسيف‬
‫الخدمات وانجاز مصالح الجماىير وصيانة الماؿ العاـ فيو ذو طبيعة تنظيمية لمرافؽ الدولة وأجيزتيا لذلؾ توسع‬
‫التشريع الجنائي في مفيوـ الموظؼ العاـ وجعؿ مف الوظيفة ركنا خاصا في جرائـ "الفساد" ولذلؾ فإنو يكفي العتبار‬
‫الشخص موظفا عاما أف يقوـ بمباشرة عمؿ عاـ يسند إليو وأف ينسب ىذا العمؿ لجية عامة بغض النظر عف طبيعة‬
‫ىذا العمؿ سواء كاف تشريعيا‪ ،‬قضائيا‪ ،‬وال يعوؿ عمى سند شغؿ ىذا العمؿ إذ يستوي أف يكوف بقانوف أو بقرار أو‬
‫بالرضاء الضمني كحالة الموظؼ الفعمي ولذلؾ يندرج تحت مفيوـ الموظؼ العاـ جميع العامميف والموظفيف بالمصالح‬
‫الحكومية والييئات العامة سواء معينيف أو منتخبيف‪ ،‬وعميو اعتبر إلى جانب الموظؼ العاـ بمفيومو الضيؽ موظفا‬
‫عاما حكما بعض الفئات التي ال تدخؿ في نطاؽ الموظفيف بحسب األصؿ واف كانوا كذلؾ في نطاؽ جرائـ "الفساد"‪.‬‬

‫و ىو نفس اتجاه القانوف رقـ ‪ 01/06‬المؤرخ في ‪ 20‬فبراير ‪ 2006‬المعدؿ والمتمـ باألمر رقـ ‪ 05 /10‬المؤرخ في‬
‫‪ 26‬أوت ‪ 2010‬المتعمؽ بالوقاية مف الفساد ومكافحتو المعدؿ و المتمـ‪ ،‬حيث وسع مف مفيوـ الموظؼ عمومي حيث‬
‫نصت المادة ‪ 2‬منو عمى أف المقصود في مفيوـ ىذا القانوف "كؿ شخص يشغؿ منصبا تشريعيا أو إداريا أو قضائيا أو‬
‫في احد المجالس الشعبية المحمية المنتخبة‪ ،‬سواء أكاف معينا أو منتخبا‪ ،‬دائما أو مؤقتا‪ ،‬مدفوع األجر أو غير مدفوع‬
‫األجر‪ ،‬بصرؼ النظر عف رتبتو وأقدميتو‪.‬‬
‫كؿ شخص أخر يتولى ولو مؤقتا وظيفتا‪ ،‬أو وكالة بأجر أو بدوف اجر‪ ،‬ويساىـ بيذه الصفة في خدمة ىيئة عمومية أو‬
‫مؤسسة عمومية أو أية مؤسسة أخرى تممؾ الدولة كؿ أو بعض رأسماليا أو أية مؤسسة أخرى تقدـ خدمو عمومية‪ ،‬كؿ‬
‫شخص أخر معروؼ بأنو موظؼ عمومي أو مف في حكمو طبقا لمتشريع والتنظيـ المعموؿ بيما‪".‬‬

‫الفرع الثاني ‪ : :‬تمييز مفيوم الموظف في (ق‪.‬أ‪.‬و‪,‬ع) عن التابع في مجال المسؤولية المدنية لإلدارة‬

‫نظـ القانوف المدني مسألة في غاية األىمية وىي المسؤولية المدنية‪ ،‬بصفة عامة والتي تطبؽ أحكاميا عمى اإلدارة‪ ،‬و‬
‫باعتبارىا شخص معنوي عاـ فيي تخطئ إال بواسطة موظفييا وأعوانيا وممثمييا الذيف يعمموف باسميا ولحسابيا‪،‬‬
‫والذيف يرتكبوف أخطاء شخصية تتحمؿ اإلدارة تبعو التعويض عنيا‪ ،‬فمسؤولية اإلدارة ىي مسؤولية عف عمؿ الغير‪،‬‬
‫وبالتحديد ىي مسؤولية المتبوع عف الضرر الذي سببو التابع‪ ،‬ولكي تتحمؿ اإلدارة عبء التعويض البد مف توفر‬
‫شرطيف‪ ،‬أوليما تحقؽ المسؤولية الشخصية لممثميا وثانييما وجود رابطة تبعية بينو وبيف اإلدارة حسب ما حدده‬
‫القانوف‪ ،‬ىذه الرابطة ىي التي تسمح بوضع اإلدارة محؿ ممثميا في دفع التعويض‪.‬‬
‫ولقد نظـ المشرع المسؤولية عف عمؿ الغير في القسـ الثاني مف القانوف المدني ابتدءا مف المواد ‪ 134‬إلى ‪ 137‬منو‬
‫وىي تظـ مسؤولية المتبوع عف عمؿ تابعيو ومسؤولية متولي الرقابة والواقع أف مسؤولية المتبوع ىي التي تعتبر‬
‫مسؤولية عف عمؿ الغير إذ يرجع المضرور بالتعويض عمى شخص لـ يخطئ وانما يكوف غيره (التابع) ىو الذي‬
‫اخطأ‪ ،‬فيي الحالة الوحيدة في الواقع التي يسأؿ فييا الشخص عف عمؿ الغير أما مسؤولية متولي الرقابة فيي ليست‬
‫عمى وجو الدقة مسؤولية عمؿ الغير بؿ ىي مجرد مسؤولية عف عمؿ شخصي وىو اإلخالؿ بواجب الرقابة‪.‬‬
‫حيث تنص المادة ‪( 136‬ؽ‪.‬ـ) عمى أنو‪ " :‬يكوف المتبوع مسؤوال عف الضرر الذي يحدثو تابعو بفعمو الضار متى كاف‬
‫واقعا منو في حالة تأدية وظيفتو أو بسببيا أو بمناسبتيا‪ .‬وتتحقؽ العالقة التبعية ولو لـ يكف المتبوع ح ار في اختيار‬
‫تابعو متى كاف ىذا األخير يعمؿ لحساب المتبوع "‪.‬‬
‫ومف تطبيقات مسؤولية اإلدارة باعتبارىا المتبوع عف عمؿ تابعو أحكاـ المادة ‪( 129‬ؽ‪.‬ـ) التي تنص عمى‪ " :‬ال يكوف‬
‫الموظفوف واألعواف العمومييف مسؤوليف شخصيا عف أفعاليـ التي أضرت بالغير إذا قاموا بيا تنفيذا ألوامر صدرت‬
‫إلييـ مف رئيس متى كانت إطاعة ىذه األوامر واجبة عمييـ "‪ ،‬فمف خالؿ ىذه المادة يظير أف الخطأ ارتكبو المرؤوس‬
‫لكف تحت مسؤولية رئيسو‪ ،‬فيكوف الرئيس ىو المتبوع والمرؤوس ىو التابع‪ ،‬وأف عالقة التبعية تجسدىا السمطة الرئاسية‬
‫التي يمارسيا الرئيس اإلداري عمى الموظفيف واألعواف العمومييف وىي أقوى مظاىر عالقة التبعية في مجاؿ التنظيـ‬
‫اإلداري‪.‬‬
‫فالقانوف المدني يقيـ مسؤولية اإلدارة باعتبارىا المتبوع كمما تحققت عالقة التبعية بينيا وبيف ممثميا كونو ارتكب الخطأ‬
‫أثناء الوظيفة أو بسببيا أو بمناسبتيا‪ ،‬بصرؼ النظر عف كونو موظفا أو عونا متعاقدا وكما ورد في نص المادة ‪136‬‬
‫(ؽ‪.‬ـ) عمى أنو‪ ..." :‬وتتحقؽ العالقة التبعية ولو لـ يكف المتبوع ح ار في اختيار تابعو متى كاف ىذا األخير يعمؿ‬
‫لحساب المتبوع "‪.‬‬
‫و عميو ال يجوز لإلدارة أف تتيرب مف مسؤوليتيا المدنية تجاه الغير أو تجاه التابع بحجة أنو ليس موظؼ بمفيوـ‬
‫القانوف األساسي لموظيفة العامة‪ ،‬بؿ أنيا تتحمؿ عبء التعويض كمما توافرت العالقة التبعية كما حددىا القانوف‪،‬‬
‫فالمسؤولية المدنية لإلدارة واسعة نطاؽ التطبيؽ مف حيث األشخاص وال تقتصر عمى المفيوـ الضيؽ لمموظؼ العاـ‬
‫الوارد في القانوف األساسي لموظيفة العامة‪.‬‬
 ‫إف توسع المسؤولية المدنية في النموذج الوطني سمح بتوسع تطبيؽ قواعد المسؤولية المدنية لإلدارة باعتبارىا المتبوع‬
‫عف أعماؿ تابعييا بصرؼ النظر عف وصفيـ القانوني بالموظفيف أو ال‪ ،‬حيث يكفي وقوع خطا اإلىماؿ وعدـ حيطة‬
‫وحذر منيـ‪ ،‬مع توفر عالقة التبعية‪ ،‬لتتحمؿ اإلدارة عبء التعويض مع إمكانية ممارستيا لحقيا في الرجوع‪ ،‬و مف‬
‫تطبيقات المسؤولية المدنية لإلدارة باعتبارىا المتبوع عف أعماؿ أعوانيا قرار مجمس الدولة في ‪ 1999/02/01‬قضية‬
‫المديرة العامة لألمن الوطني ضد أرممة لشاني ومن معوا‪...":‬حيث أف المستأنؼ يستند في طمبو إلعفائو مف‬
‫المسؤولية عمى كوف شاللي عبد الرحيمف الشرطي السابؽ‪ ،‬لـ يكف في خدمتو وقت الوقائع بؿ كاف في جولة غير‬
‫شرعية بسبب إىمالو لمنصب عممو‪ .‬كما أنو كانت لو كامؿ السمطة في استعماؿ سالحو‪ .‬ولكف حيث أف المادة ‪136‬‬
‫مف القانوف المدني تنص عمى أف المتبوع مسؤوؿ عف الضرر الذي يحدثو تابعو بعممو غير المشروع‪ ،‬متى كاف واقعا‬
‫في حالة تأدية وظيفتو أو بسبب وظيفتو حيث أف ىذا يجعؿ مديرية األمف الوطني وىي المتبوع مسؤولة عف عمؿ‬
‫تابعيا غير المشروع‪"...‬‬
‫ويمكف لإلدارة باعتبارىا المتبوع رفع دعوى الرجوع ضد التابع طبقا لمقواعد العامة تطبيقا لنص المادة ‪( 137‬ؽ‪.‬ـ) الذي‬
‫ورد فيو‪ " :‬لممتبوع حؽ الرجوع عمى تابعو في حالة ارتكابو خطأ جسيما "‪.‬‬
‫كما يمكف لإلدارة رفع دعوى الرجوع ضد الغير عندما تتحمؿ عبء تعويض تابعيا عف األضرار التي سببيا لو الغير‬
‫متى تحققت عالقة التبعية بمفيوميا القانوني‪ ،‬ومف ثمة يسمح ليا القانوف في بعض الحاالت بالرجوع ضد ىذا الغير‬
‫ومطالبتو بالتعويضات التي دفعتيا لتابعيا‪.‬‬
‫و مف تطبيقاتيا أيضا ما ىو وارد في نص المادة ‪ 30‬مف القانوف األساسي لموظيفة العامة التي تنص عمى أنو " يجب‬
‫عمى الدولة حماية الموظؼ مما قد يتعرض لو مف تيديد أو إىانة أو شتـ أو قذؼ أو اعتداء مف أي طبيعة كانت أثناء‬
‫ممارسة وظيفتو أو بمناسبتيا ويجب عمييا التعويض لفائدتو عف الضرر الذي قد يمحؽ بو‪.‬‬
‫وتحؿ الدولة في ىذه الظروؼ محؿ الموظؼ لمحصوؿ عمى تعويض مف مرتكب ىذه األفعاؿ كما تممؾ الدولة لنفس‬
‫الغرض حؽ القياـ برفع دعوى مباشرة أماـ القضاء عف طريؽ التأسيس كطرؼ مدني أماـ الجية القضائية المختصة "‬
‫و رغـ أف المسؤولية المدنية لإلدارة تنظميا وتحكميا القواعد العامة لمقانوف المدني إال إذا وجد نص خاص يقضي‬
‫بخالؼ ذلؾ‪ ،‬فإف االختصاص القضائي يبقى لمجيات قضاء تطبيقا لممعيار العضوي المكرس في المادة ‪ 800‬مف‬
‫(ؽ‪.‬إ‪.‬ـ‪.‬إ)‬
‫الفرع الثالث‪ :‬تمييز مفيوم الموظف في (ق‪.‬أ‪.‬و‪,‬ع) عن العامل‬

‫تنص المادة األولى مف قانوف رقـ ‪ 11/90‬المتعمؽ بعالقات العمؿ المعدؿ و المتمـ عمى أنو‪ " :‬يحكـ ىذا القانوف‬
‫العالقات الفردية والجماعية في العمؿ بيف العماؿ األجراء والمستخدميف "‪ ،‬بينما نصت المادة ‪ 2‬منو " يعتبر عماال‬
‫أجراء في مفيوـ ىذا القانوف كؿ األشخاص الذيف يؤدوف عمال يدويا أو فكريا مقابؿ مرتب في إطار التنظيـ ولحساب‬
‫شخص أخر طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص يدعى "المستخدـ"‪.‬‬

‫أوال‪ :‬أجو التشابو بين العامل والموظف العام‬

‫يتشابو العامؿ والموظؼ في أف كالىما يؤدياف عمال يدويا أو فكريا مقابؿ مرتب لحساب الغير الذي ىو بالنسبة لمعامؿ‬
‫شخص طبيعي أو معنوي عمومي أو خاص يدعى "المستخدـ"‪ ،‬وبالنسبة لمموظؼ ىو اإلدارة‪ ،‬و عميو يعتبر المتعاقد‬
‫مع اإلدارة عامال‪.‬‬
 ‫كما يتشابياف إلى حد كبير في الواجبات والحقوؽ‪ ،‬حيث يتمتع العماؿ طبقا لممادة ‪ 5‬مف قانوف رقـ ‪ 11/90‬بالحقوؽ‬
‫األساسية التالية‪ :‬ممارسة الحؽ النقابي‪،‬التفاوض الجماعي‪ ،‬المشاركة في الييئة المستخدمة ‪،‬الضماف االجتماعي‬
‫والتقاعد‪ ،‬الوقاية الصحية واألمف وطب العمؿ ‪،‬الراحة ‪،‬المساعدة في الوقاية مف نزاعات العمؿ وتسويتيا‪ ،‬المجوء‬
‫لإلضراب‪ ،‬وأضافت المادة ‪ 6‬مف نفس القانوف أنو يحؽ لمعامؿ أيضا في إطار عالقات العمؿ ما يأتي‪ :‬التشغيؿ‬
‫الفعمي‪ ،‬احتراـ السالمة البدنية والمعنوية وكرامتيـ ‪،‬الحماية مف تمييز لشغؿ منصب عمؿ غير المنصب القائـ عمى‬
‫أىميتيـ واستحقاقيـ ‪ ،‬التكويف الميني والترقية في العمؿ‪ ،‬الدفع المنتظـ لألجر‪ ،‬الخدمات االجتماعية‪ ،‬كؿ المنافع‬
‫المرتبطة بعقد العمؿ ارتباطا نوعيا‪.‬‬

‫و يخضع العماؿ طبقا لممادة ‪ 7‬مف قانوف رقـ ‪ 11/90‬إطار عالقات العمؿ لمواجبات األساسية التالية‪ :‬أف يؤدوا‬
‫بأقصى ما لدييـ مف قدرات الواجبات المرتبطة بمنصب عمميـ ويعمموف بعناية ومواظبة في إطار تنظيـ العمؿ الذي‬
‫يضعو المستخدـ‪ ،‬أف يساىموا في مجيودات الييئة المستخدمة لتحسيف التنظيـ واإلنتاجية‪ ،‬أف ينفذوا التعميمات التي‬
‫تصدرىا السمطة السممية التي يعينيا المستخدـ وفقا لمتشريع والتنظيـ‪ ،‬أف يتقبموا أنواع الرقابة الطبية الداخمية والخارجية‬
‫التي قد يباشرىا المستخدـ في إطار طب العمؿ أو مراقبة المواظبة‪ ،‬أف يشاركوا في أعماؿ التكويف وتحسيف المستوى‬
‫وتجديد المعارؼ التي يقوـ بيا المستخدـ في إطار تحسيف التسيير‪ ،‬أو فعالية الييئة المستخدمة أو مف أجؿ تحسيف‬
‫الوقاية الصحية واألمف‪ ،‬أف ال تكوف ليـ مصالح مباشرة أو غير مباشرة في مؤسسة أو شركة منافسة أو مقاولة مف‬
‫الباطف إال إذا كاف اتفاؽ مع المستخدـ وأف ال تنافسو في مجاؿ نشاطو ‪،‬أف ال يفشوا المعمومات المينية المتعمقة‬
‫بالتقنيات والتكنولوجيا وأساليب الصنع وطرؽ التنظيـ بصفة عامة أف ال يكشفوا مضموف الوثائؽ الداخمية الخاصة‬
‫بالييئة المستخدمة إال إذا فرضيا القانوف أو طمبتيا سمطتيـ السممية‪ ،‬أف يراعوا االلتزامات الناجمة عف عقد العمؿ‪.‬‬

‫باإلضافة إلى وجود نصوص مشتركة تحكـ الطائفتيف منيا المتعمقة بطب العمؿ‪ ،‬التقاعد‪ ،‬الخدمات االجتماعية‪،‬‬
‫اإلضراب‪...‬و غيرىا‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أوجو االختالف بين العامل والموظف العام‪:‬‬

‫أوؿ ما يختمؼ فيو العامؿ عف الموظؼ العاـ ىو طبيعة العالقة التي تربطيما بالجية المستخدمة فعالقة الموظؼ‬
‫باإلدارة عالقة تنظيمية الئحية‪ ،‬بينما عالقة العامؿ بالجية المستخدمة عالقة تعاقدية حيث نصت المادة ‪ 8‬مف قانوف‬
‫رقـ ‪ 11/90‬عمى أنو "تنشا عالقة العمؿ بعقد كتابي أو غير كتابي‪ .‬وتقوـ ىذه العالقة عمى أية حاؿ بمجرد العمؿ‬
‫لحساب مستخدـ ما‪ .‬وتنشا عنيا حقوؽ المعنييف وواجباتيـ وفؽ ما يحدده التشريع والتنظيـ واالتفاقيات واالتفاقات‬
‫الجماعية وعقد العمؿ" وفي نفس السياؽ نصت المادة ‪ 9‬مف نفس القانوف عمى أنو عقد العمؿ يتـ حسب األشكاؿ التي‬
‫تتفؽ عمييا األطراؼ المتعاقدة وتبيف المادة ‪ 10‬أنو يمكف إثبات عالقة العمؿ بأي وسيمة كانت‪.‬‬

‫‪-‬طبقا لممادة ‪ 56‬مكرر مف قانوف العمؿ المعدؿ و المتمـ يمكف لمعامؿ أف يستفيد مرة واحدة خالؿ مساره الميني مف‬
‫عطمة غير مدفوعة األجر إلنشاء مؤسسة‪ ،‬كما يحؽ لمعامؿ المجوء إلى العمؿ بالتوقيت الجزئي إلنشاء مؤسسة طبقا‬
‫لمتشريع و التنظيـ المعموؿ بيما و في حالة عدـ انجاز مشروعو يمكنو طمب إعادة إدماجو في اجؿ شير قبؿ انتياء‬
‫العطمة أو فترة العمؿ بالتوقيت الجزئي ‪ ،‬فيو بذلؾ يمارس نشاطا مربحا إلى جانب عممو األصمي لدى المؤسسة‬
‫المستخدمة بينما يعد الجمع بيف الوظيفة و نشاط مربح خطا مف الدرجة الرابعة في القانوف األساسي لموظيفة العامة‬
 ‫_ تخضع منازعات العامؿ لمقضاء العادي كقاعدة عامة إال إذا كاف متعاقدا مع اإلدارة‪ ،‬بينما تخضع منازعات‬
‫الموظؼ لمجيات القضائية اإلدارية‪.‬‬

‫المحاضرة الرابعة ‪ :‬شروط التوظيف و طرقو‬

‫لما كانت العالقة بيف الموظؼ و اإلدارة عالقة تنظيمية الئحية يحكميا القانوف‪ ،‬فإف القانوف وضع قيودا ال يمكف‬
‫لإلدارة سواء بإرادتيا المنفردة أو باالتفاؽ مع الغير أف توظؼ دوف إحتراميا‪ ،‬وتتمثؿ ىذه القيود في ضرورة توفر‬
‫الشروط القانونية في المترشح لموظيفة المراد شغميا و أف يتـ توظيفو بالطرؽ المحددة قانونا دوف غيرىا‪ ،‬واال كاف قرار‬
‫تعيينو مخالفا لمقانوف‪.‬‬

‫المطمب األول ‪ :‬شروط التوظيف‬

‫رغـ أف المادة الدستور و المادة ‪ 74‬مف ( ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) كرستا مبدأ المساواة في التحاؽ بالوظائؼ العمومية‪ ،‬غير أف ىذه‬
‫المساواة يجب أف تكوف في إطار توفر مجموعة مف الشروط منيا شروط عامة ال بد مف توفرىا في كؿ شخص يترشح‬
‫لاللتحاؽ بالوظيفة العامة‪ ،‬باإلضافة إلى شروط خاصة تتضمنيا القوانيف الخاصة بوظائؼ دوف أخرى‪ ،‬وتعد ىذه‬
‫الشروط قيودا عمى اإلدارة فال يمكنيا أف يوظؼ ّأياً كاف في وظيفة عمومية ما لـ تتوفر فيو ىذه الشروط ‪ ،‬ويمكف‬
‫لمقوانيف األساسيػة الخاصة لبعض األسالؾ أف تنص عمى إجراء تحقيؽ إداري مسبؽ لاللتحاؽ بيا‪.‬‬

‫إف عدـ تطبيؽ الضوابط والشروط الشرعية في اختيار الموظفيف واألعواف المؤقتيف أو عدـ وجود معايير موضوعية‬
‫الختيارىـ سيؤثر دوف شؾ عمى مستوى أدائيـ الوظيفي‪ ...‬واذا ما أريد تحقيؽ الكفاءة والموضوعية في اختيار األعواف‬
‫المؤقتيف فالبد مف تطبيؽ الضوابط والشروط نفسيا التي تطبؽ الختيار الموظفيف الدائميف عمييـ لضماف انتقاء أفضؿ‬
‫الكفاءات لشغؿ الوظائؼ المؤقتة التي أصبح عددىا في كثير مف الدوؿ النامية يقارب إلى حد ما الوظائؼ الدائمة‪ ،‬و‬
‫لقد تولى المرسوـ ‪ 308/07‬تحديد ىذه الشروط بالنسبة لألعواف المتعاقديف‪.‬‬

‫أوال‪ :‬أن يكون جزائري الجنسية‬

‫تشرط القوانيف عادة في المرشح لموظيفة العامة أف يكوف مواطنا متمتعا بجنسية الدولة‪ ،‬باعتبار أف الجنسية ىي رابطة‬
‫والء الشخص وعنواف إخالصو‪ ،‬فضال عمى أف الموطنيف أولى مف غيرىـ في االستفادة مف المزايا الوطنية العامة‪ ،‬فيـ‬
‫األحؽ بالحصوؿ عمى مزايا وظائفيا اقتضاء لحؽ العمؿ الذي تضمنو الدولة ليـ ولكونيـ األقدر عمى التعامؿ مع‬
‫الناس حيث يفيموف طباعيـ ويعرفوف احتياجاتيـ‪ ،‬وىـ الذيف يطمئف إلى والئيـ لمدولة وحفظ أسرارىا‪ ...‬ولذلؾ كمو كاف‬
‫قصر الوظائؼ عمى المواطنيف مف المطالب الوطنية التي تتمسؾ بيا الدوؿ خاصة الحديثة االستقالؿ‪.‬‬

‫ولقد اشترطت المادة ‪( 75‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) أف يكوف المترشح لموظيفة جزائري الجنسية‪ ،‬غير أف التساؤؿ المطروح ىؿ‬
‫اشترط القانوف الجنسية األصمية أـ تكفي الجنسية المكتسبة ؟‬

‫بالرجوع لممادة ‪ 15‬مف قانوف الجنسية والتي تقضي بتمتع مكتسب الجنسية الجزائرية بجميع الحقوؽ المتعمقة بالصفة‬
‫الجزائرية ابتداء مف يوـ اكتسابيا‪ "...‬فإنو يمكف لمكتسب الجنسية تقمد الوظائؼ العامة‪ ،‬والموقؼ الذي اتخذه المجمس‬
 ‫الدستوري واضح في عدـ التمييز بيف الجنسية الجزائرية األصيمة والمكتسبة حيث اعتبر أف اشتراط ‪ 10‬سنوات لتولي‬
‫وظيفة القضاء بالنسبة لمكتسب الجنسية الجزائرية فيو إخالؿ صريح ومساس واضح بمبدأ المساواة ‪.‬‬

‫فبمفيوـ المخالفة ال تجيز القوانيف لألجانب تولي الوظائؼ العامة إال في حاالت محددة أىميا حالة الحاجة إلييـ لعدـ‬
‫توافر أمثاليـ مف المواطنيف وحالة المعاممة بالمثؿ مع الدوؿ األخرى‪ ،‬وحالة الالجئيف الذي حرموا مف فرص العمؿ في‬
‫بالدىـ‪ ،‬و يتـ ذلؾ بأسموب التعاقد بعقود خاصة مؤقتة و ليس في إطار التوظيؼ‪ ،‬و لقد تـ عقد اتفاقيات وبروتوكوالت‬
‫في إطار التعاوف التقني والثقافي قصد توظيؼ مستخدميف مؤىميف مف شأنيـ الخدمة في مختمؼ المؤسسات واإلدارات‬
‫العمومية‪ ،‬ومف أجؿ ىذا الغرض صدر منشور وزاري مشترؾ يحمؿ رقـ ‪ 606‬بتاريخ ‪ 11‬ديسمبر ‪ 2002‬المتعمؽ‬
‫بتوظيؼ المستخدميف األجانب في المؤسسات واإلدارات العمومية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أن يكون متمتعا بحقوقو المدنية‪:‬‬

‫ورد في نص المادة ‪( 75‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) "أف يكوف متمتعا بحقوقو المدنية " و الحقوؽ المدنية ىي الحقوؽ المضمونة‬
‫لممواطنيف والتي ال يمكف سحبيا إال عف طريؽ القانوف أو بقرار صادر عف محكمة جنائية‪ ،‬ويعتبر حؽ االنتخاب مف‬
‫بيف الحقوؽ المدنية وبفقداف ىذا الحؽ يصبح الشخص غير مؤىؿ لمتعييف في وظيفة عامة ‪ ،‬واألصؿ أف كؿ شخص‬
‫متمتع بحقوقو المدنية‪ ،‬غير أنو يفقد تمتعو بيذه الحقوؽ في حالة تعرضو لمتابعة جزائية في بعض الجرائـ التي تنتيي‬
‫بصدور حكـ قضائي نيائي يقضي بعقوبة تكميمية تجرده مف حقوقو المدنية طبقا لممادة ‪ 9‬مف قانوف العقوبات المعدؿ‬
‫و المتمـ‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬أن ال تحمل شيادتو لمسوابق القضائية مالحظات تتنافى وممارسة الوظيفة المراد االلتحاق بيا‪:‬‬

‫ورد في نص المادة ‪( 75‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) " أف ال تحمؿ شيادة سوابقو القضائية مالحظات تتنافى و ممارسة الوظيفة المراد‬
‫االلتحاؽ بيا "‪ ،‬فالقانوف لـ يشترط أف تتضمف عريضة السوابؽ القضائية حكـ في جناية أو جنحة حتى يمنعو مف‬
‫االلتحاؽ بالوظيفة العمومية إنما ترؾ المجاؿ واسعا عندما استعمؿ مصطمح مالحظات بمعنى حتى المخالفات التي قد‬
‫تتعارض مع الوظيفة المراد االلتحاؽ بيا‪.‬‬

‫ويشترط لحرماف مف سبؽ الحكـ عميو بعقوبة جنائية مف شغؿ الوظيفة إال أف ال يكوف قد أعيد إليو اعتباره بموجب‬
‫حكـ‪ ,‬حيث يؤدي الحكـ بإعادة االعتبار لممرشح لموظيفة العامة إلى محو الحكـ الجنائي وزواؿ كؿ ما يترتب عميو مف‬
‫أثار بالنسبة لممستقبؿ ‪ ,‬وىكذا يكوف الحرماف مف شغؿ الوظيفة ليذا السبب حرماف مؤقت ‪ ,‬فإذا قدر المشرع أف مف‬
‫أديف في جريمة جنائية أو في جريمة مخمة بالشرؼ أو األمانة ال يؤتمف عمى الخدمة المدنية‪ ...‬ولكنو قدر مف الناحية‬
‫األخرى أف مضي مدة معينة عمى انتياء تنفيذ الحكـ يكفي لمتكفير والتوبة أي إلعادة االعتبار لممحكوـ عميو‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬أن يكون في وضعية قانونية تجاه الخدمة الوطنية‬

‫تنص المادة ‪( 75‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) عمى أنو " أف يكوف في وضعية قانونية تجاه الخدمة الوطنية "‬

‫و ىذا الشرط حكر عمى الرجاؿ دوف النساء المواتي يعتبرف معفيات مف الخدمة الوطنية‪ ،‬وفي ىذا اإلطار صدرت‬
‫تعميمة تحت رقـ ‪ 06‬مؤرخة في ‪ 06‬ماي ‪ 2008‬تتضمف تعديؿ التعميمة رقـ ‪ 02‬المؤرخة في ‪ 25‬جانفي ‪1997‬‬
 ‫المتعمقة بإثبات الوضعية إزاء الخدمة الوطنية قبؿ التوظيؼ‪ ،‬وىذا بسبب الصعوبات التي واجيت الشباب الممزميف‬
‫بأداء الخدمة الوطنية عند بحثيـ عف وظيفة‪ ،‬حيث نصت التعميمة رقـ ‪ 06‬عمى أف يكوف طالب الوظيفة في وضعية‬
‫قانونية تجاه الخدمة الوطنية‪ ،‬بينما التعميمة رقـ ‪ 02‬كانت تفرض إثبات األداء لمخدمة الوطنية وىذا تسييال إللحاؽ‬
‫الشباب بعمؿ معيف‪.‬‬

‫رابعا ‪:‬أن تتوفر فيو شروط السن و القدرة البدنية و الذىنية و كذا المؤىالت المطموبة لاللتحاق بالوظيفة المراد‬
‫االلتحاق بيا "‪:‬‬

‫جمعت المادة ‪( 75‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) شروط السف و القدرة البدنية و الذىنية و كذا المؤىالت المطموبة لاللتحاؽ بالوظيفة‬
‫المراد االلتحاؽ بيا في فقرة واحدة غير أننا سنتطرؽ لكؿ واحدة بالشرح‬

‫أ) السن‬

‫يجب أف يكوف سف المرشح لموظيفة وقت صدور قرار التعييف يتراوح بيف حد أدنى وحد أقصى معينيف‪ ،‬أما الحد األدنى‬
‫فيشترط لمتأكد مف أف المرشح قد بمغ مف النضج واإلدراؾ مبمغا يؤىمو لمقياـ بأعباء الوظيفة العامة ‪ ،‬لضماف حد أدنى‬
‫مف اإلدراؾ والنضج العقمي الالزـ لتحمؿ أعباء العمؿ الوظيفي والجدية الكافية لتفيـ الواجبات الوظيفية ‪.‬‬

‫وفيما يخص شروط سف الترشح لاللتحاؽ بالوظيفة العامة فإنيا واف كانت تختمؼ مف وظيفة إلى أخرى فال يجوز أف ال‬
‫تقؿ كحد أدنى عف ‪ 18‬سنة كاممة و ىي أقؿ مف سف الرشد في القانوف المدني المحدد ب ‪ 19‬سنة‪ ،‬وأكثر مف السف‬
‫المقررة في قانوف العمؿ حيث ال يمكف في أي حاؿ مف األحواؿ أف يقؿ العمر األدنى لمتوظيؼ عف ست عشر (‪)16‬‬
‫سنة إال في حاالت التي تدخؿ في إطار عقود التمييف‪ ،‬التي تعد وفقا لمتشريع و التنظيـ المعموؿ بيما و ال يجوز‬
‫استخداـ القاصر إال بناء عمى رخصة مف وصيو الشرعي كما أنو ال يجوز استخداـ العامؿ القاصر في األشغاؿ‬
‫الخطيرة آو التي تنعدـ فييا النظافة أو تضر صحتو أو تمس بأخالقياتو‪.‬‬

‫أما بالنسبة لمحد األقصى لسف التعييف في الوظيفة العامة فاألصؿ أف يترؾ األمر لإلدارة لمتأكد مف أف المرشح لموظيفة‬
‫العامة لـ يصؿ بعد سف التقاعد أو يقترب منو لدرجة ال تسمح لو باالستقرار الالزـ في الوظيفة لمدة مناسبة‪ ،‬ذلؾ أنو‬
‫مف المبادئ اليامة التي يجب عمى اإلدارة مراعاتيا وجوب شغؿ الوظائؼ العامة بحسب األصؿ بأفراد في مقتبؿ‬
‫العمر‪ ،‬حتى تستفيد منيـ ألطوؿ مدة ممكنة‪ ،‬وىو ما يستمزـ منيا أال يتـ تعييف كبار السف إال بصفة استثنائية أو عند‬
‫الضرورة الممحة ‪ ،‬غير أنو يجب عدـ الخمط بيف الحد األقصى لسف التعييف في الوظيفة وسف التقاعد فإذا كانت السف‬
‫التي يدخؿ الموظؼ عندىا في الخدمة سواء كانت مقيدة بحد أدني أو أقصى أو كمييما فإف الموظؼ يحاؿ عمى‬
‫التقاعد بقوة القانوف عند بموغو سف التقاعد المحدد قانونا‪.‬‬

‫ب) المياقة البدنية و الذىنية ‪:‬‬

‫يشترط في مف يعيف لموظائؼ العامة أف يكوف سميما مف األمراض و العاىات البدنية و العقمية التي تمنعو مف القياـ‬
‫بأعماؿ الوظيفة التي يعيف فييا بصورة منتظمة‪ ،‬خاليا مف األمراض المعدية التي تشكؿ خط ار عمى المتعامميف معو مف‬
‫الجميور أو بقية زمالئو مف خالؿ نقؿ العدوى إلييـ‪ ،‬كما ال يقبؿ أف يبدأ الموظؼ حياتو الوظيفة بعد تعيينو بفترة‬
‫فيطالب بإجازات مرضية براتب كامؿ أو بنصؼ راتب‪ ،‬و يتـ إثبات شرط القدرة البدنية والذىنية بشيادة طبية(‪ ،‬و يسمح‬
‫القانوف لإلدارة عند االقتضاء بتنظيـ فحص طبي لمتوظيؼ في بعض أسالؾ الموظفيف لمتأكد مف كفاءة المترشح بدنيا‬
‫وذىنيا‪.‬‬

‫و تختمؼ درجة المياقة الصحية المطموبة حسب نوعية الوظيفة و طبيعتيا فبعض الوظائؼ تستمزـ درجة عالية مف‬
‫المياقة الصحية و البدنية كالوظائؼ ذات العمؿ الشاؽ ووظائؼ ذات التدريب الرياضي و التربية البدنية و بعض‬
‫الوظائؼ ال يتطمب سوى درجة متواضعة مف المياقة الصحية بحيث يمكف شغميا حتى ببعض المعوقيف كالوظائؼ‬
‫الكتابية‪ ،‬فمف ال يكوف الئقاً صحياً لوظيفة قد يكوف الئقاً ألخرى حسب طبيعة الوظيفة و ظروفيا‪ ،‬لذلؾ نصت بعض‬
‫القوانيف عمى إدماج المعوقيف في الحياة العممية ومف بينيا القانوف رقـ ‪ 09-02‬الصادر في ‪ 08‬ماي ‪ 2002‬المتعمؽ‬
‫بحماية األشخاص المعوقيف وترقيتيـ حيث نصت المادة ‪ 24‬منو عمى أنو‪" :‬ال يجوز إقصاء أي مترشح بسبب إعاقتو‬
‫مف مسابقة أو اختبار أو امتحاف ميني يتيح االلتحاؽ بوظيفة عمومية أو غيرىا إذا أقرت المجنة المنصوص عمييا في‬
‫المادة ‪ 18‬أعاله عدـ تنافي إعاقتو مع ىذه الوظيفة‪" .‬و نصت المادة ‪ 25‬مف نفس القانوف عمى أنو‪" :‬يتـ ترسيـ أو‬
‫تثبيت العماؿ المعوقيف ضمف نفس الشروط المطبقة عمى العماؿ اآلخريف طبقا لمتشريع المعموؿ بو "‬

‫ج) شرط المؤىالت المطموبة لموظيفة المراد االلتحاق بيا‪:‬‬

‫تشترط غالبية القوانيف توفر المؤىالت العممية أو الفنية لدى المرشح لموظيفة العامة و التي تختمؼ مف حيث مستواىا‬
‫باختالؼ مجموعات الوظائؼ و فئاتيا و التي تضمف الكفاءة و الجدارة ألداء واجبات الوظيفة العامة‪ ،‬ومما الشؾ فيو‬
‫أف وظائؼ الدولة كثيرة ومتنوعة‪ ،‬وقطاعات النشاط كثيرة ومتعددة‪ ،‬وما يصمح مف مؤىؿ في وظيفة قد ال يصمح في‬
‫وظيفة أخرى‪ ،‬لذا مف األفضؿ واألنسب ترؾ مسألة تحديد المؤىؿ لمنصوص الخاصة كأصؿ عاـ و التأىيؿ العممي و‬
‫الفني المطموب كشرط لتولي الوظائؼ العامة يشمؿ ثالثة عناصر أساسية يجب توفرىا كميا أو بعضيا و يمكف أف‬
‫يحؿ أحد محؿ أحدىا األخر و ىي المؤىؿ العممي و الخبرة في طبيعة عمؿ الوظيفة و التدريب في مجاؿ عمؿ‬
‫الوظيفة رغـ أف بعض القوانيف قد تشترط في الموظؼ مبدئيا كحد أدنى لمكفاءة العممية اإللماـ بالقراءة و الكتابة و يتـ‬
‫إثبات المؤىالت العممية بتقديـ شيادات التي تثبت مستوى المرشح لموظيفة العامة‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬عدم سبق العزل من الوظيفة العامة‬

‫مف المنطقي كذلؾ أف يشرط فيمف يعيف في إحدى الوظائؼ العامة إذا كاف قد سبؽ لو التوظيؼ مف قبؿ أال يكوف قد‬
‫سبؽ عزلو مف وظيفتو كعقاب لو عمى ارتكاب خطا رتب مسؤوليتو التأديبية‪ ،‬كما ال يحؽ لمموظؼ الذي تعرض لعقوبة‬
‫العزؿ بسبب التخمي عف الوظيفة أف يمتحؽ مجددا بالوظائؼ العامة‪ ،‬غير أنو يجوز في بعض القوانيف منيا المصري‬
‫قد تسمح برد االعتبار اإلداري مف قرار تأديب بعد مرور ‪ 04‬سنوات عمى األقؿ مف تاريخ الفصؿ وكأف مرور ىذه‬
‫الفترة يمثؿ نوعا مف رد االعتبار‪.‬‬

‫غير أف رد االعتبار في القانوف الجزائري يخص العقوبتيف مف الدرجة األولى و الثانية عمى نحو سيتـ بيانو الحقا‪ ،‬أما‬
‫العزؿ كعقوبة مف الدرجة الرابعة فال يمكف لمموظؼ الذي كاف محؿ عقوبة التسريح أو العزؿ أف يوظؼ مف جديد في‬
‫الوظيفة العمومية طبقا لممادة ‪( 185‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬
 ‫المطمب الثاني‪ :‬طرق التوظيف‬

‫يعد تحديد طرؽ شغؿ المناصب في المرافؽ العامة اإلدارية مف المسائؿ الجوىرية التي تضمف استفادة اإلدارة مف‬
‫الكفاءات البشرية سواء في إطار التوظيؼ أو التعاقد‪.‬‬

‫يتـ االلتحػاؽ بالوظائػؼ العموميػة يػتـ بإحدى الطرؽ التالية إما عف طريؽ التوظيؼ المباشر مف بيف المترشحيف الذيف‬
‫تابعوا تكوينا متخصصا منصوصا عميو في القوانيف األساسية لدى مؤسسات التكويف المؤىمة‪ ،‬واما بالمسابقة عمى‬
‫أساس االختبارات أو المسابقة عمى أساس الشيادات بالنسبة لبعض أسالؾ الموظفيف أو الفحص الميني‪ ،‬ويعمف عف‬
‫نجاح المترشحيف طرؼ لجنة تضع قائمة ترتيبية عمى أساس االستحقاؽ و قد ترؾ القانوف كيفيات تنظيـ المسابقات‬
‫لمتنظيـ ‪ ،‬الذي تضمف جممة مف اإلجراءات عمى اإلدارة التقيد بيا منيا أف اإلعالف عف المسابقة‪ ،‬و يتـ فتح المسابقات‬
‫و الفحوص المينية حسب الحالة بقرار أو مقرر مف السمطة التي ليا صالحية التعييف أو السمطة الوصية ‪ ،‬و يوضح‬
‫القرار أو المقرر عمى الخصوص السمؾ أو األسالؾ و الرتب التي تـ مف أجميا فتح المسابقات و الفحوص المينية‪،‬‬
‫ونمط التوظيؼ أو الترقية (مسابقة عمى أساس الشيادات أو االختبارات أو امتحاف أو فحص ميني)‪ ،‬وعدد المناصب‬
‫المالية المفتوحة و المخصصة لكؿ نمط توظيؼ أو ترقية ‪ ،‬والشروط القانونية األساسية لممشاركة في المسابقات و‬
‫االمتحانات و الفحوص المينية‪ ،‬وعدد االختبارات و طبيعتيا و مدتيا و معامالتيا ‪ ،‬عند االقتضاء النقاط اإلقصائية‬
‫في اختبارات القبوؿ و النجاح النيائي في المسابقات و الفحوص المينية‪ ،‬وتاريخ فتح التسجيالت و انتيائيا‪...‬‬

‫أوال‪ :‬االختبارات الوظيفية‬

‫يقوـ ىذا األسموب عمى أساس اختيار المرشحيف المؤىميف لشغؿ الوظائؼ العامة عف طريؽ اجتياز ما تعقده اإلدارة‬
‫المختصة مف امتحانات توظيؼ تتناسب مع مستمزمات الوظائؼ المطموب شغميا لمتحقؽ مف توافر الصالحية (اإلدارية‬
‫المينية والفنية) الالزمة لمباشرة األعماؿ الوظيفية بحيث يكوف التعييف في الوظيفة طبقا لمترتيب لتنازلي لنتائج‬
‫االمتحانات‪ ،‬فيعيف الحاصؿ عمى أعمى درجة ثـ مف يميو‪ ،‬مع التزاـ السمطة اإلدارية المختصة بالتوظيؼ باحتراـ ىذا‬
‫الترتيب عند إجراء التعييف‪.‬‬

‫وتتعدد وتتنوع امتحانات التوظيؼ التي تستخدـ الختيار الموظفيف مف بيف مف يتقدموف لشغؿ الوظائؼ العامة بحسب‬
‫ظروؼ كؿ دولة ونظاميا السياسي وحجـ ونوع الوظائؼ المطموب شغميا ومف أىـ أنواع امتحانات التوظيؼ التي تأخذ‬
‫بيا الدوؿ الحديثة لشغؿ الوظائؼ العامة‪ :‬االمتحانات الكتابية التحريرية‪ ،‬واالمتحانات الشخصية (المقابالت)‪.‬‬

‫يعتبر ىذا األسموب مف األساليب المتقدمة في اإلدارة الحديثة الختيار الموظفيف ألنو أفضؿ الطرؽ وأكثرىا تحقيقا‬
‫لمعدالة ومبدأ تكافئ الفرص‪ ،‬ويكفؿ التطبيؽ الحقيقي لممبدأ القائؿ " الجدارة ىي األساس في اختيار الموظفيف" فيو‬
‫يحقؽ مصمحة الدولة بأف يشغؿ الوظيفة العامة األجدر واألكفأ ويراعي مصمحة األفراد بأف يتساووف في التمتع بفرصة‬
‫االلتحاؽ بالوظيفة العامة بكؿ شفافية والمصداقية بعيدا عف المحسوبية والمحاباة‬
 ‫ثانيا‪ :‬المسابقة عمى أساس الشيادات بالنسبة لبعض أسالك الموظفين‬

‫و ىذا األسموب أيضا يعتمد عمى االختبارات سواء كانت كتابية أو شفاىة لكف بيف األشخاص المترشحيف الحاصميف‬
‫عمى نفس الشيادات و ذلؾ الختيار أكفئيـ لتولي الوظيفة ‪ ،‬فال يمكف لغير الحائزيف عمى الشيادة المطموبة الترشح‬
‫لممسابقة‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬الفحص الميني‬

‫يتـ التوظيؼ باالعتماد عمى الفحص الميني في الرتب التي تنتمي إلى األفواج ب‪.‬ج‪.‬د المحددة بموجب المادة ‪ 8‬مف‬
‫األمر رقـ ‪ ، 03-06‬ويتـ التوظيؼ باعتماد عمى ىذه الطريقة عندما يتابع المترشحيف تكوينا متخصصا منصوصا عميو‬
‫في القوانيف األساسية لدى مؤسسات تكوينية مؤىمة‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬التوظيف المباشر من بين المترشحين الذين تابعوا تكوينا متخصصا منصوصا عميو في القوانين األساسية‪،‬‬
‫لدى مؤسسات التكوين المؤىمة‪:‬‬

‫في ىذه الطريقة تقوـ الدولة بإنشاء كميات و المعاىد المتخصصة و مراكز التعميـ الميني و األكاديمي ألعداد‬
‫األشخاص الراغبيف في تولى وظائؼ عامة معينة‪ ،‬و ىذه الطريقة شائعة في تأىيؿ الكوادر الفنية واإلدارية مثؿ خريجي‬
‫التكويف الشبو الطبي‪.‬‬

‫المحاضرة الخامسة ‪ :‬المســـــار الوظيفي‬

‫يبدأ المسار الوظيفي لمموظؼ بصدور قرار تعيينو‪ ،‬الذي ال يحقؽ لو االستقرار الذي تضمنو الوظيفة العمومية ما لـ‬
‫يتوج بإجراء الترسيـ‪ ،‬والمقصود بالمسار الوظيفي الحياة الوظيفية لمموظؼ منذ تعيينو باعتباره متربصا إلى غاية انتياء‬
‫العالقة الوظيفية بينو و بيف اإلدارة‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬التعيين‬

‫بعد أف تنشر السمطة التي ليا صالحية التعييف بأي وسيمة مالئمة قوائـ القبوؿ و قوائـ النجاح النيائي و القوائـ‬
‫االحتياطية و تبمغ ىذه القوائـ إلى المصالح المركزية أو المحمية التابعة لمسمطة المكمفة بالوظيفة العمومية حسب الحالة‬
‫‪ ،‬يعيف المترشحوف الناجحوف نيائيا بصفة متربصيف و تبمغ نسخة مف ق ار ار التعييف لمسمطة المكمفة بالوظيفة العمومية‬
‫حسب الحالة‪ ،‬ثـ يجب عمى كؿ مترشح ناجح أف يكوف تحت تصرؼ المؤسسة أو اإلدارة المعنية و يمتحؽ حسب‬
‫الحالة بمنصب تعيينو في أجؿ شير واحد ابتداء مف تاريخ تبميغو مقرر التعييف‪ ،‬و بانقضاء ىذا األجؿ يفقد المترشح‬
‫المعني الحؽ في االستفادة مف نجاحو و يستبدؿ بالمترشح المدرج اسمو في قائمة االحتياط حسب الترتيب ‪ ،‬و يتـ‬
‫استبداؿ المترشح الناجح المعمف تخمفو بمقرر مف السمطة التي ليا صالحية التعييف و تبمغ نسخة مف ىذا المقرر إلى‬
‫المصالح التابعة لمسمطة المكمفة بالوظيفة العمومية‪.‬‬

‫و بصدور قرار التعييف يعد مستكمال لمشروط الشكمية والموضوعية يعتبر الشخص موظفا عاما ‪ ،‬بوصفو متربص و يتـ‬
‫تعيينو مف طرؼ السمطة المختصة التي يحددىا القانوف بمفيومو الواسع سواء الدستور أو القوانيف أو التنظيمات ‪ ،‬غير‬
 ‫أف التعيف في المناصب العميا في الدولة ال يخضع لقواعد التوظيؼ ألنو يرتكز أساسا عمى مبدأي الوالء السياسي و‬
‫الكفاءة مثؿ منصب الكاتب العاـ لمحكومة ‪ ،‬الكاتب العاـ لمو ازرة‪...‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬مرحمة التربص‬

‫تيدؼ فترة التربص الختيار الشخص المؤىؿ القادر عمى تحمؿ مسؤولية وظيفتو وتبعاتيا‪ ،‬و مقدرتو في التعامؿ مع‬
‫اآلخريف‪ ،‬تحمؿ المسؤولية‪ ،‬تطوير الذات‪ ،‬االستيعاب‪ ،‬حسف الخمؽ‪ ،‬اإلبداع وغيرىا مف الصفات التي تمثؿ المقياس‬
‫الفعمي الذي يتوج شروط تعييف الموظؼ الجديد‪ ،‬وليس الشروط العامة المنصوص عمييا عادة في التشريعات الوظيفية‪،‬‬
‫كشرط األىمية والسف والجنسية والمباقة البدنية والمؤىؿ العممي وغيرىا‪.‬‬

‫و نظ ار ألىمية فترة التربص نظميا القانوف سواء بالنسبة لألعواف المتعاقديف أو بالنسبة لمموظفيف‪.‬‬

‫حيث نظـ ( ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) أحكاـ فترة التربص في المواد مف ‪ 83‬إلى ‪ 91‬منو‪ ،‬فاألصؿ أف يعيف الموظؼ كقاعدة عامة‬
‫عند التحاقو بالمنصب ألوؿ مرة بصفتو متربص‪ ،‬و التربص ىو تكويف تحضيري لشغؿ الوظيفة لمدة سنة واحدة‪ ،‬يتمتع‬
‫فييا المتربص بنفس الحقوؽ و يخضع لنفس الواجبات التي يخضع ليا الموظؼ العمومي ما عدا تمؾ التي استثناىا‬
‫النص صراحة و ىي‪:‬‬

‫_ ال يستفيد المتربص مف وضعيتي اإلحالة عمى االنتداب أو االستيداع‪.‬‬

‫_ال يجوز لممتربص الترشح لالنتخابات لمجنة اإلدارية المتساوية األعضاء أو في لجنة الطعف أو في المجنة التقنية ‪،‬‬
‫رغـ حقو في المشاركة في انتخاب ممثمي الموظفيف المنتميف لمرتبة أو السمؾ الذي يسعى لمترسيـ فيو لدى المجنة‬
‫اإلدارية المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫وتنتيي فترة التربص بإحدى الحاالت التالية‪:‬‬

‫‪ _ 1‬ترسيـ المتربص في رتبتو مف طرؼ السمطة السممية المؤىمة التي تقترح ترسيمو بعد تسجيمو في قائمة التأىيؿ‬
‫التي تقدميا إلى المجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة التي تتولى تسيير المسائؿ المتعمقة بالوضعيتو اإلدارية‪،‬‬
‫لتعتبر بذلؾ فترة التربص فترة خدمة فعمية تحسب في األقدمية لمترقية في الرتبة ولمدرجات و التقاعد‪ ،‬و في كؿ األحواؿ‬
‫يخضع قرار التثبيت لتأشيرة أجيزة الرقابة القانونية التي ينبغي عمييا أف تبت في ذلؾ خالؿ مدة محددة مف تاريخ إيداع‬
‫الممؼ لدى مصالحيا‪.‬‬

‫‪ _2‬تجديد فترة التربص مرة واحدة لنفس المدة ‪.‬‬

‫‪ _3‬إنياء فترة التربص بتسريح المتربص دوف إشعار مسبؽ أو تعويض‪.‬‬

‫بينما األعواف المتعاقديف فإنيـ يخضعوف إلى فترة تجريبية تتحدد مدتيا بحسب مدة عقود تشغيميـ حيث تكوف مدة الفترة‬
‫التجريبية ستة (‪ )6‬أشير فيما يخص العقد غير المحدد المدة‪ ،‬وشيراف (‪ )2‬فيما يخص العقد الذي تساوي مدتو سنة‬
‫(‪ )1‬واحدة أو تفوقيا ‪ ،‬وشير واحد (‪ )1‬فيما يخص العقد الذي تتراوح مدتو بيف (‪ )6‬أشير و سنة (‪ )1‬واحدة ‪ ،‬و‬
 ‫يخضع األعواف المتعاقديف خالؿ الفترة التجريبية لنفس الواجبات ويستفيدوف مف نفس الحقوؽ التي يتمتع بيا األعواف‬
‫المتعاقدوف المثبتوف‪.‬‬

‫بعد انتياء الفترة التجريبية يثبت العوف المتعاقد إذا كانت الفترة التجريبية مجدية ‪ ،‬و في حالة العكس يفسخ العقد دوف‬
‫إشعار مسبؽ أو تعويض‪.‬‬

‫و تجب اإلشارة إلى أف ىناؾ بعض األنظمة منيا المصري حيث رحمة بالموظؼ الذي ثبت عدـ صالحيتو بدال مف‬
‫تسريحو يتـ نقمو إلى وظيفة أخرى وىذا االقتراح يخضع العتماد السمطة المختصة كقاعدة عامة في ق اررات لجنة شؤوف‬
‫العامميف بالوحدة اإلدارية‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬التسيير اإلداري لممسار الوظيفي‬

‫يتـ تسيير المسار الميني لمموظفيف بصفة جماعية في إطار سياسة تقديرية لمموارد البشرية تكرس مف خالؿ‬
‫المخططات السنوية لتسيير الموارد البشرية و المخططات السنوية لمتكويف و تحسيف المستوى (ـ‪ 111‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪ ،‬ويتـ‬
‫التسيير اإلداري لممسار الوظيفي مف خالؿ تكويف ممؼ لمموظؼ ومتابعتو وتقييمو‪.‬‬

‫الفرع االرابع‪ :‬تكوين الممف اإلداري لمموظف‬

‫تمتزـ اإلدارة بتكويف ممؼ إداري لكؿ موظؼ يتضمف مجموع الوثائؽ المتعمقة بالشيادات و المؤىالت والحالة المدنية و‬
‫الوضعية اإلدارية و كذلؾ الوثائؽ المتضمنة العقوبات التأديبية‪ ،‬مع ضرورة تسجيميا و تصنيفيا وترقيميا باستمرار‪،‬‬
‫غير أنو ال يجوز أف يتضمف أي مالحظات حوؿ أرائو السياسية أو النقابية أو الدينية‪ ،‬كما تمتزـ اإلدارة بحفظ ىذا‬
‫الممؼ بسرية حيث يستعمؿ في تسير الحياة المينية لمموظؼ فقط باستثناء كؿ استعماؿ أخر ليذا الممؼ مف طرؼ‬
‫الجيات القضائية أو جيات الرقابة‪ ،‬كما تمتزـ اإلدارة بإعداد بطاقة وظيفية لمموظؼ‪.‬‬

‫و يقع عمى عاتؽ السمطة التي ليا صالحية التعييف االلتزاـ بتبميغ الموظؼ بكؿ الق اررات الفردية المتعمقة بوضعيتو‬
‫اإلدارية الوظيفية سواء قرار تعيينو ‪ ،‬أو قرار تأديبو ‪ ،‬قرار نقمو ‪ ،‬و الق اررات المتضمنة منحو حؽ االستيداع أو‬
‫االنتداب‪ ،‬كما تمتزـ بنشر كؿ الق اررات اإلدارية التي تتضمف تعييف و ترسيـ و ترقية الموظفيف و مياميـ في نشرة‬
‫رسمية لممؤسسة أو اإلدارة العمومية المعنية حتى يتمكف كؿ ذو مصمحة مف الطعف فييا‪.‬‬

‫الفرع الخامس‪ :‬تقييم الموظف‬

‫التقييـ ميـ بالنسبة لممتربص ألنو متى كاف ايجابيا أدى إلى تثبيتو‪ ،‬ومتى كاف سمبيا أدى تسريحو لعدـ الكفاءة دوف‬
‫إشعار مسبؽ أو تعويض‪ ،‬غير أف التقييـ يستمر مع الموظؼ خالؿ مساره الوظيفي قصد تقدير مؤىالتو المينية‪ ،‬ومف‬
‫ىنا فإف مقاصد التشريع مف وراء تقييـ أداء الموظؼ بصفة دورية وعمى سبيؿ االستمرار أي طيمة مشواره الوظيفي‬
‫واضحة وتستيدؼ تحقيؽ أىداؼ بعضيا إدارية وبعضيا سموكية‪.‬‬

‫تتمثؿ األىداؼ اإلدارية في أحقية الموظؼ في الحصوؿ عمى بعض االمتيازات التي تقترف بأدائو الوظيفي مف ترفيع‬
‫وعالوات وتدريب وغيرىا‪ ،‬فميس مف اإلنصاؼ في شيء أف يتقاضى الموظفوف في الرتبة الواحدة أج ار واحدا دوف تمييز‬
 ‫بيف مف اجتيد وكد وقدـ مردودا ايجابيا خالؿ مدة معية‪ ،‬وبيف مف يؤجؿ عممو‪ ،‬وال يوفي بالتزاماتو‪ ،‬فالتقييـ المستمر‬
‫الذي يخضع لو الموظؼ أثناء مساره الوظيفي مف طرؼ السمطة السممية المؤىمة ييدؼ لتقدير مدى استحقاقو لمترقية و‬
‫المتيازات المردودية و تحسيف األداء و المنح و األوسمة الشرفية و المكافآت ‪ ،‬وفقا لمناىج تحدد مف طرؼ المؤسسات‬
‫و اإلدارات العمومية بعد استشارة المجاف المتساوية األعضاء و موافقة المديرية العامة لموظيفة العمومية و التي يجب‬
‫أف تتالءـ مع طبيعة نشاطات المؤسسة أو اإلدارة العمومية المعنية‪.‬‬

‫بينما تتمثؿ األىداؼ التحفيزية في تحفيز بقية الموظفيف لمحصوؿ عمى نفس االمتيازات التي حصؿ عمييا مف كاف‬
‫تقييمو إيجابيا مما يشجع عمى تحسيف أداءىـ ويرفع التنافس بينيـ لتأدية الوظيفة عمى أكمؿ وجو‪.‬‬

‫وغياب التقييـ عمى مستوى اإلدارات العمومية سيخمؼ الشؾ ظاىرة التماطؿ و الكسؿ في أداء العمؿ اإلداري‪ ،‬ما‬
‫سينتج عنو في النياية ضعؼ األداء اإلداري وتأثر جميور المنتفعيف مف خدمات المرفؽ العاـ‪.‬‬

‫و لقد نص القانوف األساسي لموظيفة العامة عمى األىداؼ المتوخاة مف تقييـ الموظؼ و المتمثمة في الترقية في الدرجة‬
‫أو الترقية في الرتبة‪ ،‬و منح امتيازات مرتبطة بالمردودية و تحسيف األداء و كذؿ منح األوسمة التشريفية و المكفآت‪.‬‬

‫غير أنو يتوجب القياـ بعممية التقييـ بموضوعية تامة وأف ال تستند إلى الرأي العفوي أو اليوى الشخصي لمرئيس‬
‫اإلداري‪ ،‬إذ يتـ تقييـ الموظؼ بمراعاة معايير عامة تتمثؿ في مدى احترامو لمواجبات العامة و الواجبات المنصوص‬
‫عمييا في القوانيف األساسية ‪ ،‬و كذا مدى كفاءتو المينية و فعاليتو و مردوديتو في كيفية أداء الخدمة‪ ،‬اإلضافة إلى‬
‫إمكانية المجوء إلى معايير أخرى نظ ار لخصوصية بعض األسالؾ تحددىا القوانيف األساسية الخاصة‪.‬‬

‫و تحدد المؤسسات و اإلدارات العمومية بعد استشارة المجاف اإلدارية المتساوية األعضاء و موافقة الييكؿ المركزي‬
‫لموظيفة العمومية مناىج التقييـ التي تتالئـ وطبيعة نشاطات المصالح المعنية‪.‬‬

‫و يكوف التقييـ منقط و مرفؽ بمالحظة عامة في شكؿ استمارة التقييـ التي تعتبر عنص ار ىاما في ممؼ الموظؼ ليذا‬
‫يشترط القانوف حفظيا في ممفو‪ ،‬مع إلزامية تبميغيا لو حتى يتمكف مف ممارسة حقو في التظمـ ضد نقطة التقييـ إلى‬
‫المجنة اإلدارية المتساوية األعضاء التي تممؾ صالحية اقتراح مراجعة التقييـ‪.‬‬

‫المحاضرة السادسة ‪ :‬الحقوق و الواجبات الوظيفية‬

‫المطمب األول‪ :‬الحقوق و الضمانات الوظيفية‬

‫نص الدستور عمى ضماف الحقوؽ و الحريات العامة ‪ ،‬التي يتمتع بيا المواطنوف منيا حرية التعبير‪ ،‬وحرية إنشاء‬
‫الجمعيات واألحزاب‪ ،‬و حرية االجتماع وممارسة النشاط النقابي و السياسي و حرية االنتخاب والترشح‪ ،‬باإلضافة إلى‬
‫الحؽ في اإلضراب‪ ،‬كما كرس الدستور مبدأ ىاـ مف مبادئ الوظيفة العامة وىو مبدأ المساواة في تقمد المياـ والوظائؼ‬
‫في الدولة‪ ،‬ىذه الحقوؽ و الحريات كرسيا القانوف األساسي لموظيفة العامة ‪ ،‬باإلضافة إلى نصو عمى حقوؽ و‬
‫ضمانات تتماشي مع خصوصيتو‪ ،‬رغـ أف مجموع الحقوؽ التي يتمتع بيا الموظؼ ال تستمد وجودىا مف األمر ‪-06‬‬
‫‪ 03‬فقط‪ ،‬بؿ إلى جانب ذلؾ تخضع لمقوانيف األساسية الخاصة كما تخضع ألحكاـ النظاـ الداخمي وىو ما أشارت إليو‬
‫عديد القوانيف األساسية لقطاعات النشاط المختمفة‪.‬‬

‫و ما تجدر اإلشارة إليو أنو إذا كاف القانوف األساسي لموظيفة العامة قد أسيب في النص عمى حقوؽ الموظفيف و‬
‫ضماناتيـ بحيث نص عمى كؿ حؽ في مادة مستقمة‪ ،‬فإف المرسوـ التنفيذي ‪ 308/07‬المتعمؽ باألعواف المتعاقديف قد‬
‫اختصر أىميا في مادة واحدة رغـ أف ىذه الحقوؽ تكاد تكوف متماثمة‪.‬‬

‫الفرع االول‪ :‬الضمانات‬

‫حتى يتمكف الموظؼ مف ممارسة حرياتو األساسية أحاطو القانوف بجممة مف الضمانات حتى ال تتأثر حياتو الوظيفية‪،‬‬
‫ىذه الضمانات يتمتع بيا كؿ المواطنيف عمى إقميـ الدولة و دوف التمييز بيف ما إذا كانوا عماال أو موظفيف‬

‫أ) حرية الرأي‬

‫تنص المادة ‪( 26‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) عمى أنو‪":‬حرية الرأي مضمونة لمموظؼ في حدود احتراـ واجب التحفظ المفروض عميو"‪،‬‬
‫ىذا الحؽ تـ النص عميو في دستور ‪ 1989‬والذي شكؿ منعرجا ىاما بالنسبة لمحريات حيث أنو لـ يتـ النص عمى‬
‫"حرية الرأي" ال في قانوف الوظيفة العمومية الصادر في ‪ ،1966‬وال في القانوف رقـ ‪ 12-78‬المتضمف القانوف‬
‫األساسي العاـ لمعامؿ‪ ،‬وال في المرسوـ رقـ ‪ 59-85‬المتضمف القانوف األساسي النموذجي لعماؿ المؤسسات واإلدارات‬
‫العمومية‪ ،‬لكف دستور ‪ 1996‬المعدؿ جاء مدعما لمتوجو الجديد‪ ،‬وعمقا مفيوـ الحريات في الجزائر‪ ،‬لكف االعتراؼ‬
‫بحرية الرأي لمموظؼ قد ال تعني شيئا إذا لـ تصاحبيا حرية التعبير‪ ،‬فحرية التعبير ىي التي تخرج حرية الرأي مف‬
‫ساحة الخياؿ إلى أرض الواقع‪ ،‬في إطار واجب التحفظ‪.‬‬

‫ب) حرية ممارسة العمل السياسي‪:‬‬

‫تطبيقا لممادة ‪ 26‬مف (ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) يمكف لمموظؼ المشاركة الحياة السياسية والترشح لعيدة انتخابية سياسية‪ ،‬دوف أف‬
‫تؤثر انتماءاتو السياسية عمى حياتو الوظيفية‪ ،‬مخففا بذلؾ مف القيود التي كانت مفروضة عميو بيذا الشأف‪ ،‬خاصة‬
‫واجب الحياد السياسي كمفيوـ وسموؾ اجتماعي وواجب مف واجباتو المينية‪ ،‬ألف مشاركة الموظؼ في العمؿ السياسي‬
‫سوؼ تمكف الدولة مف االستفادة مف خبرتو وابداعاتو في ىذا المجاؿ لذلؾ جعمو المشرع مف بيف حاالت االنتداب بقوة‬
‫القانوف‪.‬‬

‫ج) حرية ممارسة الحق النقابي‬

‫تـ تكريس ممارسة الحؽ النقابي بموجب المادة ‪ 35‬مف (ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪ ،‬و المشرع لـ يكتفي بالنص عمى ممارسة ىذا‬
‫الحؽ بؿ وفر الحماية لمموظؼ مف خالؿ منع تسجيؿ أي مالحظة تخص آرائو النقابية في ممفو اإلداري ‪ ،‬ويتجسد‬
‫الحؽ النقابي مف خالؿ انخراط الموظؼ في التنظيمات النقابية الفاعمة في الميداف‪ ،‬فيو حؽ جماعي ىدفو الدفاع عف‬
‫المصالح المينية لمموظفيف العمومييف‪ ،‬ويدخؿ تحت ىذا الحؽ مطالبة الموظفيف بتحسيف ظروؼ عمميـ‪ ،‬أو المطالبة‬
‫بزيادة الرواتب‪ ،‬أو المطالبة بتعويضات معينة‪ ،‬كما أنو وسيمة لحمايتيـ مف تعسؼ اإلدارة‪ ،‬باإلضافة إلى أنو يمكف‬
 ‫الموظفيف مف المشاركة في تسيير حياتيـ المينية وشؤونيـ الوظيفية مف خالؿ المجاف التقنية متساوية األعضاء‪،‬‬
‫فالموظؼ ضعيؼ بمفرده قوي بغيره وتنظيمو ويستطيع تبميغ صوتو لمجيات المعنية وقد تـ تنظيـ ىذا الحؽ في القانوف‬
‫رقـ ‪ ،14-90‬الذي أكد عمى حؽ العماؿ في إنشاء تنظيمات نقابية‪ ،‬وحدد شروط تأسيس ىذه التنظيمات النقابية‪ ،‬و‬
‫أكد عمى أف االنخراط فييا يخضع لمبدأ الحرية‪.‬‬

‫د) الحق في اإلضراب‪:‬‬

‫نصت المادة ‪ 36‬مف (ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) عمى الحؽ في اإلضراب ونظـ أحكامو القانوف ‪ 02-90‬المؤرخ في ‪ 6‬فبراير ‪1990‬‬
‫المعدؿ والمتمـ والمتعمؽ بالوقاية مف النزاعات الجماعية في العمؿ وتسويتيا وممارسة حؽ اإلضراب‪ ،‬والذي عرؼ‬
‫اإلضراب في نص المادة ‪ 2‬منو بأنو‪" :‬نزاع جماعي وكؿ خالؼ يتعمؽ بالعالقات االجتماعية المينية في عالقة العمؿ‬
‫ولـ يجد تسوية"‪ ،‬مع مراعاة المصالح الممزمة بتوفير القدر األدنى مف الخدمة مع اتخاذ كؿ تدابير المحافظة عمى‬
‫ممتمكات اإلدارة أو المؤسسة‪.‬‬

‫يترتب عمى ممارسة حؽ اإلضراب أنو ال يجوز توقيع أي عقوبة عمى الموظفيف المشاركيف في إضراب قانوني كونيـ‬
‫احترموا األحكاـ والشروط القانونية‪ ،‬وال يجوز لإلدارة التوظيؼ الستخالفيـ فيما عدا حالة رفض االمتثاؿ لمتسخيرة‬
‫الناجمة عف توفير الحد األدنى مف الخدمة مف جية ‪ ،‬كما يترتب عمى ممارسة حؽ اإلضراب مف جية أخرى وقؼ‬
‫العالقة الوظيفية فال يحؽ لمموظؼ في فترة اإلضراب المطالبة براتبو‪ ،‬ألف الراتب يكوف مقابؿ العمؿ الفعمي‪ ،‬ومف أجؿ‬
‫توضيح ىذه المسألة التي كثر بشأنيا الجدؿ صدر المنشور الوزاري المشترؾ رقـ ‪ 7‬ؾ خ بتاريخ ‪ 05‬أكتوبر ‪2004‬‬
‫والمتعمؽ بكيفيات إجراء الخصـ مف المرتبات نتيجة أياـ اإلضراب في قطاع المؤسسات واإلدارات العمومية‪ ،‬وجاء‬
‫ليرسـ القاعدة أف أياـ اإلضراب ال تخوؿ الحؽ في أي راتب‪.‬‬

‫و) الحق في الحماية االجتماعية والتقاعد‪:‬‬

‫ينص الدستور عمى أنو‪ " :‬يضمف القانوف حؽ العامؿ في الضماف االجتماعي"‬

‫يقصد بالحؽ في الحماية االجتماعية والتقاعد حسب المادة ‪ ( 33‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) الحماية ضد حوادث العمؿ و األمراض‬
‫المينية و التقاعد و التأميف ضد البطالة‪ ،‬و يتمتع الموظؼ بالحؽ في التأميف اإلجتماعي سواء أثناء ممارستو لموظيفة‬
‫أو عند خروجو لمتقاعد لو و ألفراد أسرتو‪ ،‬ففي حالة الوفاة يستفيد ذوي الحقوؽ مف التعويضات المتعمقة بالوفاة أو‬
‫المنح العائمية ىذه التأمينات تخضع لنصوص خاصة تنظميا منيا القانوف ‪ 11-83‬المؤرخ في ‪ 2‬يوليو ‪ 1983‬المعدؿ‬
‫والمتمـ‪ ،‬والقانوف ‪ 13-83‬المؤرخ في ‪ 2‬يوليو ‪ 1983‬المعدؿ والمتمـ بحوادث العمؿ واألمراض المينية‪ ،‬والقانوف ‪-83‬‬
‫‪ 14‬المؤرخ في ‪ 2‬يوليو ‪ 1983‬المتعمؽ بالتزامات المكمفيف في مجاؿ الضماف االجتماعي المعدؿ والمتمـ‪ ،‬والقانوف‬
‫‪ 07-88‬المؤرخ في ‪ 26‬يناير ‪ 1988‬المعدؿ والمتمـ المتعمؽ بالوقاية الصحية واألمف وطب العمؿ‪ ،‬وىذه القوانيف‬
‫جميعيا واردة ضمف مقتضيات األمر ‪ 03-06‬بما يؤكد العالقة الوثيقة بينيا‪.‬‬

‫وبناءا عمى األحكاـ الواردة في التشريع االجتماعي فإف الموظؼ متى كاف عرضة لمرض أثناء مساره الوظيفي‪ ،‬استفاد‬
‫مف التغطية االجتماعية المكفولة مف قبؿ المؤسسة المعنية والخاصة بالتأمينات االجتماعية والموظفة إذا استفادت مف‬
 ‫عطمة أمومة وانقطعت عف العمؿ لمدة استفادت ىي األخرى مف التغطية االجتماعية‪ ،‬وذات األمر ينطبؽ في حاؿ‬
‫تعرض الموظؼ لحادث عمؿ ‪ ،‬واذا بمغ الموظؼ سف التقاعد واستوفى شروطو استفاد مف تغطية مكفولة مف قبؿ‬
‫مؤسسة مستقمة ىي الصندوؽ الوطني لمتقاعد‪ ،‬فالحؽ في الضماف االجتماعي والحماية االجتماعية يمكف الموظؼ مف‬
‫االستفادة مف منحة تساعده عمى العيش الكريـ‪ ،‬خاصة أف االنخراط في مؤسسات الضماف االجتماعي والتعاضديات‬
‫عممية إجبارية لجميع الموظفيف‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬الحقوق‬

‫ال ترتبط حقوؽ الموظؼ بشخصو أو باعتباره مواطنا‪ ،‬بؿ ترتبط بالوظيفة و تستمد وجودىا مف القانوف األساسي العاـ‬
‫لموظيفة العامة والقوانيف الخاصة‪.‬‬

‫أ) الحق في ظروف عمل مالئمة‬

‫تنص المادة ‪ 69‬مف الدستور عمى أنو‪ " :‬يضمف القانوف في أثناء العمؿ الحؽ في الحماية ‪ ،‬األمف‪ ،‬و النظافة " ‪،‬‬
‫لذلؾ لمموظؼ الحؽ في ممارسة عممو في ظروؼ تضمف لو الكرامة و الصحة و السالمة و الوقاية البدنية و المعنوية‪،‬‬
‫ألنو يمضي الساعات الطواؿ في موقع العمؿ‪ ،‬مما يفرض أف تييأ لو ظروؼ معقولة ومواتية ألداء عممو بعيدا عف كؿ‬
‫المخاطر التي تمس بصحتو وسالمة بدنو وتحفظ كرامتو واعتباره المعنوي‪.‬‬

‫ا) الحق في الحماية ‪:‬‬

‫يترتب عمى حؽ الموظؼ في الحماية التزاـ اإلدارة بحمايتو مف كؿ ما يتعرض لو مف تيديد أو إىانة أو شتـ أو قذؼ‬
‫أو اعتداء مف أي طبيعة كاف أثناء ممارستو وظيفتو أو بمناسبتيا‪ ،‬حيث يجب عمى الدولة حماية الموظؼ مما قد‬
‫يتعرض لو مف تيديد أو إىانة أو شتـ أو قذؼ أو اعتداء مف أي طبيعة كانت أثناء ممارسة وظيفتو أو بمناسبتيا و‬
‫يجب عمييا التعويض لفائدتو عف الضرر الذي قد يمحؽ بو‪ .‬و تحؿ الدولة في ىذه الظروؼ محؿ الموظؼ لمحصوؿ‬
‫عمى تعويض مف مرتكب ىذه األفعاؿ كما تممؾ الدولة لنفس الغرض حؽ القياـ برفع دعوى مباشرة أماـ القضاء عف‬
‫طريؽ التأسيس كطرؼ مدني أماـ الجية القضائية المختصة‪.‬‬

‫وتتجمى ىذه الحماية في ضماف حؽ التعويض لجبر ضرر الموظؼ لذا عمى الموظؼ في حالة تعرضو ألي اعتداء‬
‫مف أي نوع سوى أف يبمغ رئيسو باالعتداء الذي وقع عميو حتى يتسنى لرئيسو مزاولة اإلجراءات القانونية ضد المعتدي‪،‬‬
‫ذلؾ أف ىذا االعتداء كيفما كاف شكمو‪ ،‬يوجو في ظاىره لمموظؼ لكف في الحقيقة ىو موجو لمدولة التي يمثميا ويعمؿ‬
‫باسميا ولحسابيا‪.‬‬

‫ب) الحق في الضمان‪:‬‬

‫إذا تعرض الموظؼ لمتابعة قضائية مف الغير بسبب خطأ في الخدمة و يجب عمى المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي‬
‫ينتمي إلييا أف تحميو مف العقوبات المدنية التي تسمط عميو ما لـ ينسب إلى ىذا الموظؼ خطأ شخصي يعتبر‬
‫منفصال عف المياـ الموكمة لو‪.‬‬
 ‫ج) الحق في الخدمات االجتماعية ‪:‬‬

‫يحؽ لمموظؼ االستفادة مف الخدمة االجتماعية‪ ،‬وتشمؿ الخدمات االجتماعية جميع األعماؿ أو االنجازات التي تساىـ‬
‫في تحسيف وتطوير معيشة الموظفيف والعماؿ ماديا ومعنويا عف طريؽ تكممة الراتب‪ ،‬وتكوف في شكؿ خدمات في‬
‫مجاؿ الصحة والسكف وبعض ضروريات المعيشة والثقافية والتسمية‪ .‬وبصفة عامة جميع التدابير ذات الطابع‬
‫االجتماعي التي تستيدؼ الحياة اليومية لمموظؼ أو العامؿ وأسرتو لتمكينو مف تحسيف مردوده الوظيفي‪.‬‬

‫وينظـ ىياكؿ الخدمات االجتماعية و تمويميا المرسوـ رقـ ‪ ،179/82‬حيث يشرؼ عمى تسيير الشؤوف االجتماعية‬
‫عمى مستوى اإلدارات العمومية والمؤسسات لجنة خاصة تنشأ خصيصا ليذا الغرض لضماف تسيير خدمات اجتماعية‬
‫لصالح الموظفيف‪ ،‬ومف أمثمة ذلؾ تنظيـ مخيمات صيفية ألبناء الموظفيف‪ ،‬أو تأجير شقؽ في فترة الصيؼ‪ ،‬أو تقديـ‬
‫مبالغ القتناء أجيزة حاسب آلي أو أجيزة كيرومنزلية‪ ،‬أو تنظيـ زيارة لمبقاع المقدسة بعنواف عمرة‪ ،‬أو تقديـ مساعدات‬
‫بمناسبة أعياد دينية أو دخوؿ مدرسي‪ ،‬ويحتؿ ىذا الحؽ مكانة خاصة لدى الموظؼ ألنو يساىـ في تحسيف ظروفو‬
‫االجتماعية‪.‬‬

‫د) الحق في الراتب‪:‬‬

‫الراتب ىو المقابؿ المادي الذي يتمقاه الموظؼ نتيجة القياـ بأعباء وظيفتو فعميا مف المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي‬
‫يمارس فييا ميامو‪ ،‬فباستثناء الحاالت المنصوص عمييا صراحة في القانوف ال يمكف لمموظؼ‪ ،‬ميما تكف رتبتو‪ ،‬أف‬
‫يتقاضى راتبا عف فترة لـ يعمؿ خالليا‪ ،‬ويعاقب عمى كؿ غياب غير مبرر عف العمؿ بخصـ مف الراتب يتناسب مع‬
‫مدة الغياب‪ ،‬وذلؾ دوف المساس بالعقوبات التأديبية المنصوص عمييا في ىذا القانوف األساسي‪.‬‬

‫و لما كانت طبيعة عالقة الموظؼ بالدولة وىي عالقة الئحية فمرتب الموظؼ تحدده القوانيف والموائح بصفة عامة‬
‫وموضوعية فال تممؾ جية اإلدارة الزيادة في الراتب أو اإلنقاص منو أو منح موظفيف رواتب معينة تختمؼ عف‬
‫نظرائيـ‪ ،‬كما ال يممؾ الموظؼ أف يفرض راتب معيف وجب أف يدفع إليو ميما كاف مؤىمو‪ ،‬فتحديد الرواتب مسألة تنفرد‬
‫بيا النصوص الخاصة وتضبط بناءا عمى اعتبارات عديدة موضوعية تتعمؽ بنوع وطبيعة الوظيفة التي يتوالىا‬
‫الموظؼ‪ ،‬وىو بيذا المعنى حؽ لمموظؼ يحدد بموجب التشريعات الوظيفية في إطار ما يسمى "سمـ الرواتب" وليس‬
‫بقرار مف اإلدارة بصورة تختمؼ مف موظؼ إلى اآلخر ‪.‬‬

‫يتـ تصنيؼ الراتب طبقا لممادة ‪ 8‬مف األمر رقـ ‪ 03-06‬عمى حسب مستوى التأىيؿ المطموب كما ىو مثبت‬
‫بالمؤىالت والشيادات التي تتوج عف مختمؼ دورات التكويف‪.‬‬

‫واألصؿ أف يتـ منح جميع الموظفيف الذيف يشغموف نفس الفئة الوظيفية والدرجة نفس الراتب ‪ ،‬نتيجة الطابع التوحيدي‬
‫والتجريدي والموضوعي فال يصح التمييز بيف فئة الموظفيف في البمد الواحد بيف منطقة وأخرى إف اتحدت مؤىالتيـ‬
‫ورتبيـ‪ ،‬وال شؾ أف الطابع التوحيدي لمرواتب وفرض شبكة واحدة تسري عمى كؿ الموظفيف و إف كاف يكرس مبدأ‬
‫المساواة في مجاؿ الوظيفة العامة ‪ ،‬فيو يتعارض مع حرص الدولة عمى بموغ أعمى مستوى مف الفاعمية في سير‬
‫المرافؽ العامة‪ ،‬ألف تحديد قيمة المرتب بصفة مسبقة دوف األخذ بعيف االعتبار الجيود المبذولة وكذا مستوى اإلخالص‬
‫والتفاني الذي قد يتميز بو الموظؼ المستفيد ال يساعد عمى تنمية روح المبادرة والمسؤولية غير أف ىذا التعارض يمكف‬
‫تجاوزه مف خالؿ أنظمة التعويضات و المنح و المكافآت‪ ،‬حيث يتكوف راتب الموظؼ العمومي مف ‪:‬‬

‫الراتب الرئيسي‪ :‬يتـ تحديد الراتب الرئيسي لمموظؼ مف خالؿ الرقـ االستداللي لمرتبة مضاؼ إليو الرقـ االستداللي‬
‫المرتبط بالدرجة المتحصؿ عمييا و تكوف القيمة المالية لمراتب الرئيسي حاصؿ ضرب الرقـ االستداللي في قيمة النقطة‬
‫االستداللية‪ ،‬ىذه األخيرة يتـ ضبط قيمتيا و معايير تطورىا بموجب مرسوـ رئاسي‪.‬‬

‫العال وات‪ :‬تيدؼ العالوات لتشجيع الموظؼ عمى رفع مردوديتو و تحسيف أدائو‪ ،‬فيي مبمغ مف الماؿ يضاؼ إلى‬
‫الراتب األساسي لمموظؼ ألسباب معينة وفؽ شروط حددىا القانوف فتزداد بيا تمؾ الرواتب‪.‬‬

‫التعويضات‪ :‬التعويضات تدفع لمموظؼ العمومية مقابؿ التبعات الخاصة المرتبطة بطبيعة النشاطات والمتعمقة بمكاف‬
‫ممارسة النشاطات و الظروؼ الخاصة بالعمؿ‪.‬‬

‫المنح ذات الطابع العائمي‪ :‬و ىذه تختمؼ بحسب الحالة العائمية لمموظؼ و في كؿ األحواؿ فإف تأسيس كؿ منحة أو‬
‫تعويض يتـ بواسطة مرسوـ‪.‬‬

‫مع العمـ أف راتب األعواف المتعاقديف يخضع أيضا ؿلمرسوـ الرئاسي‪ ،‬ويحتسب الراتب بنسبة ساعات العمؿ المنجزة إذا‬
‫كاف العوف المتعاقد يمارس عممو بالتوقيت الجزئي‪ ،‬و إذا كانت مدة العقد تشمؿ عمى جزء مف الشير ‪ ،‬يدفع راتب ىذه‬
‫الفترة بالتناسب مع عدد أياـ العمؿ‪ ،‬ىو يشتمؿ راتب العوف المتعاقد عمى‪:‬‬

‫الراتب األساسي‪ :‬الناتج عف حاصؿ ضرب الرقـ االستداللي القاعدي المطابؽ لصنؼ تصنيؼ منصب الشغؿ في قيمة‬
‫النقطة االستداللية المحددة بموجب المرسوـ الرئاسي‪.‬‬

‫تعويض الخبرة المينية‪ :‬تعويض الخبرة المينية التي تحتسب بنسبة ‪ % 1,40‬مف الراتب األساسي عف كؿ سنة مف‬
‫النشاط في المؤسسات و اإلدارات العمومية و نسبة ‪ % 0,70‬عف كؿ سنة مف الممارسة في قطاعات النشاط األخرى‬
‫‪ ،‬في حدود أقصاىا ‪ % 60‬مف الراتب األساسي‪ ،‬وعند االقتضاء كؿ عالوة أو تعويض يحدداف عف طريؽ التنظيـ‪.‬‬

‫تعويضات مقابل المصاريف التي ينفقونيا بمناسبة ممارسة نشاطيم والمنح ذات الطابع العائمي‪.‬‬

‫و) الحق في الترقية‪:‬‬

‫نصت المادة ‪ 38‬مف( ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) عمى ‪" :‬الحؽ في تحسيف المستوى والترقية في الرتبة"‪ ،‬والترقية ىي األداة القانونية‬
‫لمتدرج الوظيفي لمموظؼ في مساره الوظيفي‪ ،‬إذ يقصد بالترقية صدور قرار مف الجية المخولة تكشؼ بموجبو عف نقؿ‬
‫الموظؼ مف رتبة دنيا إلى رتبة أعمى وتقمد وظائؼ نوعية ذات مستوى أعمى في السمطة و المسؤولية وذلؾ بعد‬
‫استيفاءه لشروط شغؿ الوظيفة المراد الترقية إلييا‪ ،‬فالترقية تعتبر مف المزايا اليامة التي يحصؿ عمييا الموظؼ و‬
‫أكثرىا أث ار في تحسيف مركزه مف الناحيتيف المادية و األدبية ‪ ،‬فيي تؤدي الترقية إلى زيادة راتب الموظؼ‪ ،‬كما يترتب‬
‫عمى الترقية صعود الموظؼ في السمـ الوظيفي لمجياز اإلداري الذي يتبع لو و تولي وظائؼ جديدة في سمطتيا‬
 ‫ومسؤوليتيا فتتغير واجباتو وتزداد سعة وخطورة وأىمية نتيجة تزايد سمطتو األدبية واإلشرافية إضافة إلى تمتعو بحرية‬
‫أكبر مف ذي قبؿ فتقؿ عنو الرقابة التي كانت تمارس عميو‪.‬‬

‫ولقد اعتبر القانوف الترقية مف أىـ حقوؽ الموظؼ ‪ ،‬و ميز بيف الترقية في الدرجات التي تتـ بصفة مستمرة و تعتمد‬
‫عمى األقدمية و ترؾ تنظيـ أحكاميا لمتنظيـ‪ ،‬والترقية في الرتبة التي أساسيا معيار الجدارة التي تثبت إما بالحصوؿ‬
‫عمى الشيادة أو المؤىؿ المطموب‪ ،‬أو بعد تكويف متخصص‪ ،‬أو عف طريؽ امتحاف أو فحص مينييف‪ ،‬أو عمى سبيؿ‬
‫االختيار عف طريؽ التسجيؿ في قائمة التأىيؿ‪.‬‬

‫‪ )1‬الترقية عمى أساس األقدمية‬

‫يعني أسموب الترقية باألقدمية أف يكوف لمموظؼ الذي أمضى في وظيفتو الحالية فترة زمنية أطوؿ مف تمؾ التي‬
‫أمضاىا غيره أولوية الترقية إلى الوظيفة الشاغرة األعمى‪ ،‬دوف اعتبار آخر‪ ،‬ويتميز ىذا األسموب بالبساطة والوضوح‬
‫في التطبيؽ‪ ،‬ألنو يستند إلى واقعة ظاىرة ال يمكف االختالؼ بشأنيا أوالتشكيؾ فييا وىي مدة خدمة الموظؼ وفقا‬
‫لترتيبو في كشوؼ األقدمية التي تعدىا اإلدارة مما يساعد عمى بث روح االطمئناف في نفوس الموظفيف عمى أساس أف‬
‫الترقية سوؼ تدرؾ كؿ موظؼ عندما يأتي دوره‪ ،‬و أف كؿ موظؼ يعرؼ دوره في الترقية ومتى سيكوف فيذا األسموب‬
‫لو ميزة العدالة المطمقة بيف الموظفيف ألنو متى خمت درجة أو أكثر في اإلدارة فسيرقى إلييا أقدـ الموظفيف شاغموا‬
‫الدرجة السفمى‪ ،‬فالكؿ سيعمو الشعور بالعدالة والطمأنينة والمساواة وسينغمؽ باب المحسوبية واستغالؿ النفوذ‪.‬‬

‫و يؤخذ عمى ىذا األسموب أف االستقرار واالطمئناف التاـ عمى مستقبؿ الترقية قد يؤدي إلى نشر روح الكسؿ والخموؿ‬
‫بيف أوساط الموظفيف كما يقتؿ لدييـ روح المبادرة واالبتكار فيتساوى في ذلؾ الموظؼ المجد بالموظؼ الكسوؿ مما يعد‬
‫نوعا مف الظمـ ومخالفا لمعدالة‪.‬‬

‫كما أف ىذا األسموب ال يحفز الموظؼ لتقديـ مواىبو واإلفصاح عف مؤىالتو وقدراتو و مرد ذلؾ قناعتو بأف الترقية‬
‫قادمة ال محالة وأنيا مجرد مسألة وقت فيغمؽ بذلؾ الطريؽ عمى الكفاءات الممتازة التي يمكف أف تؤدي خدمات جميمة‬
‫لإلدارة لو أسرعت الخطى قميال في السمـ اإلداري بؿ قد يحوؿ دوف ظيور كفاءات تساىـ في رقي اإلدارة وتقدميا‪.‬‬

‫ولقد أخذ (ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) بمعيار األقدمية لمترقية في الترقية في الدرجات‪ ،‬و اعتبر أف الترقية في الدرجة تجسيد‬
‫لتثميف الخبرة المينية التي اكتسبيا الموظؼ‪ ،‬باإلنتقاؿ مف درجة إلى درجة أعمى منيا مباشرة بصفة مستمرة في حدود‬
‫‪ 12‬درجة حسب مدة تتراوح بيف ‪ 30‬و ‪ 42‬سنة ‪ ،‬وتحدد األقدمية المطموبة لمترقية في كؿ درجة بثالث مدد ترقية عمى‬
‫األكثر دنيا و متوسطة و قصوى طبقا لمجدوؿ التالي‪:‬‬

‫المدة القصوى‬ ‫المدة المتوسطة‬ ‫المدة الدنيا‬ ‫الترقية في الدرجة‬

‫‪3‬سنوات و ‪ 6‬اشير‬ ‫‪ 3‬سنوات‬ ‫سنتاف و ‪ 6‬اشير‬ ‫مف درجة إلى درجة أعمى منيا مباشرة‬

‫‪42‬‬ ‫‪ 36‬سنة‬ ‫‪ 30‬سنة‬ ‫المجموع ‪ 12‬درجة‬

‫يستفيد الموظؼ مف الترقية في الدرجة إذا توفرت لديو السنة المعتبرة االقدمية المطموبة في المدد الدنيا و المتوسطة و‬
‫القصوى تكوف تباعا حسب النسب ‪ 4‬و‪ 4‬و‪ 2‬مف ضمف عشرة (‪ )10‬موظفيف ‪ ،‬و إذا كرس القانوف األساسي الخاص‬
‫و تيرتيف (‪ )2‬لمترقية في الدرجة‪ ،‬فاف النسب تحدد عمى التوالي بستة (‪ )6‬و(‪ )4‬ضمف عشرة (‪ )10‬موظفيف وتكوف‬
‫الترقية في الدرجة بقوة القانوف حسب المدة القصوى بينما يرقى الموظؼ الذي شغؿ منصب عاؿ أو وظيفة عميا في‬
‫الدولة في الدرجة بقوة القانوف‪ ،‬حسب المدة الدنيا‪.‬‬

‫و تجب اإلشارة إلى أف الموظؼ المنتدب أو الموجود في وضعية القياـ بالخدمة الوطنية يستفيد مف الترقية في الدرجة‬
‫عمى عكس الموظؼ الموجود في وضعية خارج اإلطار أو في حالة االستيداع‪.‬‬

‫كما يرقى الموظفوف الذيف خضعوا إلى دورة تكوينية بغرض تحسيف المستوى وتجديد المعمومات بالجزائر أو خارجيا‬
‫لمدة ‪ 9‬أشير أو تفوؽ‪ ،‬وىذا طبقا لما جاء في المادة ‪ 27‬مف المرسوـ رقـ ‪ 92-96‬المؤرخ في ‪ 03‬مارس ‪1996‬‬
‫المتعمؽ بتكويف الموظفيف وتحسيف مستواىـ تجديد معموماتيـ‪.‬‬

‫نص المرسوـ رقـ ‪ 199-72‬المؤرخ في ‪ 5‬أكتوبر ‪ 1972‬الصادر في الجريدة الرسمية رقـ ‪ 06‬المؤرخة في‬
‫‪.1972/10/27‬‬

‫والمرسوـ التنفيذي رقـ ‪ 28-95‬المؤرخ في ‪ 12‬جانفي ‪ 1995‬الصادر في الجريدة الرسمية رقـ ‪ 04‬المؤرخة في‬
‫‪ 1995/01/29‬المعدؿ بالمرسوـ الرئاسي رقـ ‪ 210-13‬المؤرخ في ‪ 2013/06/09‬الصادر في الجريدة الرسمية رقـ‬
‫‪ 31‬بتاريخ ‪.2013/06/16‬‬

‫والمرسوـ التنفيذي رقـ ‪ 300-95‬المؤرخ في ‪ 4‬أكتوبر ‪ ،1995‬الصادر في الجريدة الرسمية رقـ ‪ 58‬المؤرخة في‬
‫‪ 1995/10/08‬المعدؿ بالمرسوـ التنفيذي رقـ ‪ 211-13‬المؤرخ في ‪ 2013/06/09‬الصادر في الجريدة الرسمية رقـ‬
‫‪ 31‬المؤرخة في ‪ ،2013/06/16‬عمى منح امتيازات خاصة بالموظفيف الذيف يمارسوف مياميـ في بعض مناطؽ‬
‫التراب الوطني‪ ،‬حيث يستفيدوف مف تخفيض في األقدمية لاللتحاؽ برتبة أعمى بالمنصب العالي والترقية في الدرجة‬
‫وىذه االمتيازات تتراوح بيف شيريف و ‪ 6‬أشير حسب المنطقة‪.‬‬

‫‪ )2‬الترقية عمى أساس الجدارة ‪:‬‬

‫يرتكز أسموب الترقية عمى أساس كفاءة وجدارة الموظؼ دوف غيرىا و ذلؾ مف خالؿ انتياج الموضوعية في ترقية‬
‫الموظفيف عمى أسس محددة و معروفة تطبؽ عمى جميع المتنافسيف دوف تمييز مف أجؿ ذلؾ ظير معيار الترقية بناءا‬
‫عمى الكفاءة‪ ،‬والترقية بناءا عمى شيادة‪ ،‬والترقية عمى إثر المشاركة في عممية تدريب نظمتيا جية اإلدارة و مف مزايا‬
‫ىذا األسموب أنو يؤدي إلى شغؿ الوظائؼ بأكفأ الموظفيف ‪ ،‬و يفتح المجاؿ واسعا أماـ الموظفيف الممتازيف لتقميد‬
‫المناصب القيادية‪.‬‬
 ‫و لقد اعتمد القانوف األساسي لموظيفة العامة عمى معيار الكفاءة والجدارة في الترقية في الرتبة‪ ،‬حيث جمع بيف حؽ‬
‫الموظؼ في التكويف و تحسيف المستوى بحقو في الترقية في الرتبة في نص المادة ‪ 38‬منو‪.‬‬

‫ويقصد بالترقية في الرتبة انتقاؿ الموظؼ مف وظيفة تتميز عف الوظيفة السابقة بمسؤوليات وواجبات أكبر وفي المقابؿ‬
‫راتب وتعويضات مالية أعمى مقارنة بالوظيفة السابقة إذا توفرت في الموظؼ العمومي مجموعة مف الشروط حددتيا‬
‫القوانيف فطبعا ينجـ عف الترقية في الرتبة تغيير في مياـ وواجبات الموظؼ بما يفرضو الوضع الجديد‪ ،‬ويقابميا زيادة‬
‫في الراتب ‪ ،‬تحدد النسب المخصصة لمختمؼ أنماط الترقية في الرتبة في القوانيف األساسية الخاصة و في حدود‬
‫المناصب المالية المتوفرة ‪ ،‬و تتـ الترقية في الدرجة وفقا لممعايير التالية‪:‬‬

‫الترقية عمى أساس الشيادات‪:‬‬

‫تتـ الترقية عمى أساس الشيادة مف بيف الموظفيف الذيف تحصموا خالؿ مسارىـ الميني عمى الشيادات والمؤىالت‬
‫المطموبة بعد توظيفيـ األولي حيث يمكنيـ بعد ذلؾ االلتحاؽ بالرتبة أعمى مف رتبتيـ األصمية في حدود المناصب‬
‫الشاغرة المتخصصة لتوظيؼ الخارجي‪ ،‬وىذا ما جاء بو المنشور ‪ 1710‬المؤرخ في ‪ 05‬نوفمبر ‪ 1996‬المتعمؽ‬
‫بتعييف الموظفيف في رتبة أعمى‪.‬‬

‫الترقية بعد تكوين متخصص‪:‬‬

‫نصت المادة ‪ 2‬مف المرسوـ رقـ ‪ 92-96‬المتعمؽ بتكويف الموظفيف وتحسيف مستواىـ وتجديد معموماتيـ عمى الترقية‬
‫في الرتبة بعد تكويف متخصص‪ ،‬وبعد انتياء دورة التكويف المتخصص‪ ،‬تقوـ اإلدارة والمعيد الذي نظـ الدورة التكوينية‬
‫لمموظفيف بإعداد محضر يمضي عميو مف طرؼ مدير المعيد ومسؤوؿ عف اإلدارة المعنية وعمى إثر ىذا المحضر يتـ‬
‫ترقية الموظفيف الناجحيف في التكويف إلى رتبة أعمى‪ ،‬ويتـ تعييف الموظفيف المستفيديف مف الترقية بق اررات فردية‪.‬‬

‫الترقية عن طريق امتحان ميني أو فحص ميني‪:‬‬

‫تتـ ترقية الموظفيف عف طريؽ االمتحاف الميني‪ ،‬الموظفيف الذيف يثبتوف أقدمية تتراوح مف بيف ‪ 5‬سنوات و‪ 7‬سنوات‬
‫حسب السمؾ أو الرتبة‪ ،‬والقوانيف األساسية الخاصة‪ ،‬حيث تفتح اإلدارة أو المؤسسة المعنية االمتحانات المينية بقرار أو‬
‫مقرر مف طرؼ السمطة التي ليا صالحية التعييف‪ ،‬يتـ إشيار قائمة الموظفيف المستوفيف الشروط القانونية داخؿ‬
‫اإلدارة‪ ،‬وتبميغ الموظفيف المعنييف خالؿ ‪ 10‬أياـ بالتأكيد مشاركتيـ‪ .‬ثـ يتـ استقباؿ طمبات المترشحيف بعد ذلؾ دراسة‬
‫ممفات المترشحيف مف طرؼ المجنة التقنية‪ ،‬طعوف المترشحيف‪ ،‬تستدعي اإلدارة أو المؤسسة المعنية المترشحيف إلجراء‬
‫االمتحاف الميني‪ ،‬يتـ اإلعالف عف الناجحيف بعد المداولة عمى النتائج النيائية واعداد محضر قائمة الناجحيف نيائيا‬
‫مف قبؿ اإلدارة المعنية‪ .‬وبعد اإلجراءات التنظيمية‪ ،‬يتـ إعداد مشاريع ق اررات أو مقررات الترقية ترسيـ وترتيب‬
‫الموظفيف المعنييف باألمر‪.‬‬
 ‫الترقية باالختيار ‪:‬‬

‫أما الترقية باالختيار أو عمى أساس الكفاءة فإنيا تمنح الرئيس اإلداري حرية اختيار أكفأ الموظفيف لتولي الوظائؼ‬
‫الشاغرة ذات المستوى األعمى‪ ،‬فيي ال تعتمد عمى أقدمية الموظؼ بقدر ما تعتمد عمى اجتياده وتفانيو وكفاءتو في‬
‫العمؿ حيث يكوف لمجية اإلدارية قدر كبير مف السمطة التقديرية في االختيار ‪ ،‬فمتى خمت وظيفة مف درجة أعمى‬
‫تختار اإلدارة إلييا أكفأ الموظفيف في الدرجة األدنى‪ ،‬دوف نظر ألقدميتيـ أي حتى ولو كاف مف اختارتو أحدث‬
‫الموظفيف‪.‬‬

‫ليذا المعيار حسنات كثيرة أىميا أنو يشجع الموظفيف عمى بذؿ أقصى جيد ويدفعيـ لإلجادة والتفاني لمحصوؿ عمى‬
‫الترقية بكؿ ما تنطوي عميو مف امتيازات مادية ومعنوية‪ ،‬رغـ أنيـ ليسوا األقدـ مف زمالئيـ وذلؾ ألف الموظؼ عندما‬
‫يتأكد مف أف ترقيتو تتوقؼ إلى حد كبير عمى ميارتو وكفاءتو سيبذؿ قصارى جيده ويتفانى في العمؿ ليحظى بالترقية‬
‫مما ينعكس بآثار إيجابية عمى اإلدارة التي يعمؿ فييا الموظؼ ويحقؽ استفادتيا مف الكفاءات خاصة الشابة‪.‬‬

‫و مع ذلؾ يمكف أف يكوف ليذا المعيار االختيار في الترقية جوانب سمبية إذ قد يفتح ىذا األسموب المجاؿ لممحسوبية‬
‫والواسطة والمجاممة فتتـ ترقية األحدث عمى حساب األقدـ مما يؤدي إلى عدـ االستقرار بيف الموظفيف وشيوع روح‬
‫التذمر بينيـ كما يرى البعض أف ىذا األسموب قد يؤدي بالجية اإلدارية لمتعسؼ في استعماؿ السمطة واالنحراؼ بيا‪،‬‬
‫لكف ذلؾ مردود ألف السمطة اإلدارية تمارس سمطتيا تحت رقابة القضاء‪.‬‬

‫و لقد كرس (ؽ‪.‬أ‪.‬ع‪.‬و) في المادة ‪ 107‬فقرة ‪ 5‬منو معيار الترقية عمى أساس االختيار في الترقية في الرتبة‪ ،‬عمى‬
‫سبيؿ االختيار عف طريؽ التسجيؿ في قائمة التأىيؿ بعد اخذ رأي المجنة المتساوية األعضاء مف بيف الموظفيف الذيف‬
‫يثبتوف األقدمية المطموبة‪ ،‬غير أنو ال يستفيد الموظؼ مف الترقية عف طريؽ التسجيؿ في قائمة التأىيؿ مرتيف‬
‫متتاليتيف‪ ،‬وتخضع الترقية عمى سبيؿ االختيار لمعيار األقدمية في الرتبة ومعدؿ النقاط السنوية والنسب المئوية‬
‫الخاصة بعدد المناصب المفتوحة‪ ،‬تتوقؼ كؿ ترقية مف فوج إلى فوج أعمى مباشرة عمى متابعة تكويف مسبؽ منصوص‬
‫عمييا في القوانيف األساسية الخاصة أو الحصوؿ عمى الشيادة المطموبة‪.‬‬

‫حددت التعميمة ‪ 86‬المؤرخة في ‪ 10‬مارس ‪ 2001‬كيفية إعداد قوائـ التأىيؿ لاللتحاؽ برتبة أعمى عمى معايير أساسية‬
‫وموضوعية تتمثؿ في األقدمية المكتسبة في الرتبة األصمية‪ ،‬و يمكف أخذ بعيف االعتبار األقدمية العامة ومعدؿ النقاط‬
‫خالؿ ‪ 5‬سنوات األخيرة‪ ،‬وشغؿ منصب عالي والذي يشكؿ أيضا معيار امتياز‪ ،‬ودورات التكويف وتحسيف المستوى‪،‬‬
‫ودراسات أو أشغاؿ بحث منجزة مف طرؼ المعني‪ ،‬فيأخذ بعيف االعتبار‪.‬‬

‫إضافة إلى ىذه المعايير ىناؾ معايير أخرى يمكف أف تأخذ بعيف االعتبار مف طرؼ المجنة اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء وىي المميزات والتأىيؿ الميني‪ ،‬وروح المبادرة‪ ،‬والمياقة البدنية‪ ،‬واالنضباط‪ ،‬والوضعية االجتماعية‪.‬‬

‫وال يخضع الموظؼ الذي استفاد مف ترقية حسب الحاالت المذكورة لتربص طبقا لممادة ‪ 108‬مف األمر ‪ ،03-06‬ومف‬
‫المؤكد أف المشرع أخذ بعيف االعتبار أقدمية الموظؼ حيث شفعت لو وىو يستفيد مف االنتقاؿ مف رتبة إلى أخرى‬
‫فكانت مبر ار إلعفائو مف التربص الذي يقتصر كأصؿ عاـ عمى الموظؼ حديث االلتحاؽ بالوظيفة‪ ،‬وىذا حافز معنوي‬
 ‫ومبرر مقبوؿ مف شأنو تكريس فكرة االستقرار الوظيفي وبعث قدر مف االطمئناف لدى فئة الموظفيف العمومييف‪ ،‬ذلؾ‬
‫أنو وفي غياب ىذا االمتياز ال يعقؿ إخضاع الموظؼ بعد ثبوت عممو لسنوات لمدة تربص أخرى قد تيدد وضعو ألف‬
‫اإلدارة تممؾ في حاالت التربص تأجيؿ الترسيـ أو اإلعالف عف تسريح الموظؼ‪ ،‬وىذا وضع ال يمكف قبولو بالنسبة‬
‫لمف ساىموا ولسنوات في خدمة إدارة معينة‪.‬‬

‫ز) الحق في التكوين و تحسين المستوى‪:‬‬

‫يعيف الموظؼ في الوظيفة العامة بالنظر لممؤىؿ الذي كاف يحممو والمعمومات المحددة في زمف معيف‪ ،‬لذلؾ مف‬
‫المطموب تنميتيا وتطويرىا بيف الفترة واألخرى الكتساب ميارات جديدة ومعمومات معمقة في شؤوف ليا عالقة وطيدة‬
‫بوظيفتو‪ ،‬تمكنو مف التأقمـ مع منصب عممو وتؤدي بو إلى ثقة أكبر في النفس‪ ،‬ورغـ أف التكويف يعتبر حاف از معنويا‬
‫وماديا لمموظؼ تضمف لمموظؼ الترقية المينية وتحسيف المستوى غير أنو ال يعتبر واجبا عميو‪ ،‬فال يمكف جبر‬
‫الموظؼ عمى القياـ بالدورات التكوينية التي تبرمجيا اإلدارة‪.‬‬

‫وبما أف التكويف و تحسيف المستوى حؽ مف حقوؽ الموظؼ ‪ ،‬فإنو يسعى إليو مف تمقاء نفسو مف خالؿ االستفادة مف‬
‫الغيابات المقررة قانونا بالمشاركة في الممتقيات و األياـ الدراسية الوطنية والدولية أو متابعة دراستو في حدود ‪04‬‬
‫ساعات أسبوعيا‪.‬‬

‫أويشارؾ في دورات التكويف و تحسيف المستوى التي تنظميا اإلدارة بصفة دائمة بيدؼ ضماف تحسيف تأىيؿ الموظؼ‬
‫و ترقيتو المينية و تأىيمو لمياـ جديدة ‪ ،‬و يخضع االلتحاؽ بالتكويف و تحسيف المستوى و كيفياتو و مدتو و واجبات‬
‫الموظؼ و حقوقو أثناء التكويف إلى نصوص تنظيمية بموجب المرسوـ التنفيذي رقـ ‪ 92_96‬المعدؿ و المتمـ‪.‬‬

‫و نظ ار ألىمية التكويف و تحسيف المستوى بالنسبة لمردودية العمؿ بالنسبة لإلدارة المستخدمة فيمكف أف يستفيد األعواف‬
‫الخاضعوف إلى نظاـ التعاقد مف عمميات تحسيف المستوى أو تجديد المعارؼ التي تبادر بيا اإلدارة‪.‬‬

‫ح) الحق في الدفاع‪:‬‬

‫يعتبر حؽ الدفاع مف الضمانات األساسية الواجب توفرىا في المحاكمات التأديبية والتي يترتب عمى إغفاليا بطالف‬
‫القرار التأديبي حتى لو لـ يرد عميو نص في التشريع باعتباره مف المبادئ العامة ومف الحقوؽ الطبيعية لإلنساف ‪ ،‬و‬
‫يتمثؿ في تمكيف الموظؼ المتيـ مف الرد عمى ما ىو منسوب إليو مف اتياـ بالوسائؿ المشروعة الممكنة‪:‬‬

‫‪ )1‬المواجية‪:‬‬

‫إجراء جوىري مؤداه إحاطة الموظؼ عمما بالتصرفات واألخطاء المنسوبة إليو واألدلة التي تؤيد وقوعيا ونسبتيا إليو‪،‬‬
‫بأسئمة صريحة ومباشرة تحمؿ معنى االتياـ مع إظيار نية اإلدارة في معاقبتو تأديبيا بعد التأكد مف ثبوت مسؤوليتو‪،‬‬
‫حتى يكوف عمى دراية بخطورة موقفو فينشط لمدفاع عف نفسو و عميو فإف المواجية تعني أمريف أساسييف ىما إخطار‬
‫الموظؼ بما ىو منسوب إليو مف مخالفات و تمكينو مف اإلطالع عمى الممؼ ‪ ،‬و لقد كرس (ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) حؽ الموظؼ‬
‫في اإلطالع عمى ممفو الشخصي وجميع الوثائؽ التي يتضمنيا والتيمة المنسوبة إليو في نص المادة (ـ ‪167‬‬
‫ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪.‬‬
 ‫‪ )2‬منح أجل لمموظف لمتحضير دفاعو‪:‬‬

‫يقتضي حؽ الدفاع منح الموظؼ أجال مناسبا لتحضير دفاعو وتقديـ مستنداتو وشيود النفي وكؿ ما مف شأنو أف‬
‫يب أر ساحتو مف التيمة المسندة إليو ويكوف ىذا الدفاع كتابة أو شفاىة بحرية تامة دوف أي تأثير مادي أو معنوي‬
‫يمكف أف يعوقو عف ذلؾ‪ ،‬ولقد منح (ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) لمموظؼ أجؿ ‪ 15‬يوما ليتمكف مف تحضير دفاعو(ـ ‪167‬‬
‫ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫‪ )3‬االستعانة بمدافع‪:‬‬

‫يمارس الموظؼ حقو في الدفاع بنفسو أو عف طريؽ محاميو‪ ،‬حيث يجب السماح لمموظؼ باصطحاب محاـ لمدفاع‬
‫عنو إذا لـ يكف يحسف الدفاع عف نفسو إلظيار دالئؿ براءتو أو أسباب إعفائو مف المسؤولية أو تخفيضيا‪ ،‬و لقد نص‬
‫(ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) عمى حؽ الموظؼ في االستعانة بمدافع عنو يختاره شخصيا و طمب حضور شيود لمدفاع عمى مصالحو و‬
‫كذلؾ الحؽ في تقديـ دفاعو أو مالحظاتو الشفيية أو المكتوبة في نص المادة ‪ 168‬منو‪.‬‬

‫ورغـ االعتراؼ لمموظؼ بحؽ الدفاع فإف ممارسة ىذا الحؽ يجب أف ال تتجاوزه إلى سموؾ ينطوي عمى تحدي لرؤسائو‬
‫أو تطاوؿ عمييـ‪ ،‬فبذلؾ يكوف قد ارتكب خطا إداري يتمثؿ في اإلخالؿ بواجبات الوظيفة و الخروج مف مقتضياتيا ‪.‬‬

‫ط) الحق في تحديد مدة العمل القانونية‬

‫لـ يعتبر القانوف تحديد مدة العمؿ مف حقوؽ الموظؼ رغـ أنو قاـ بتنظيميا أحكاميا في المواد مف ‪ 186‬إلى ‪(190‬‬
‫ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) عمى خالؼ العطؿ و أياـ الراحة التي اعتبرىا مف حقوقو‪ ،‬لكف لو نظرنا مف زاوية كوف تحديد مدة العمؿ‬
‫مف شأنو أف يمنع تعسؼ اإلدارة مف استدعائو و تسخيره لمخدمة دوف قيد زمني‪ ،‬يصبح تحديد مدة العمؿ وفؽ رزنامة‬
‫زمنية معينة يحددىا القانوف حقا مف حقوقو إذ ال يمكف أف يعمؿ دوف توقؼ‪ ،‬و كذا قيدا عميو ألنو خالؿ ىذه المدة‬
‫يجب أف يمارس المياـ المنوطة بو‪.‬‬

‫وتحدد المدة القانونية لمعمؿ في المؤسسات و اإلدارات العمومية طبقا لتشريع المعموؿ بو ‪ ،‬مع إمكانية تقميصيا بالنسبة‬
‫لمموظفيف الذيف يقوموف بنشاطات متعبة جدا أو خطيرة وقفا لمكيفيات التي تحددىا النصوص التنظيمية‪ ،‬كما ىو الشأف‬
‫بالنسبة لمعماؿ المذيف يشغموف مياـ تتميز بنسبة كبيرة منيا بالصعوبة الذىنية أو الجسمانية أو بنوع مف الخطورة أو تمؾ‬
‫الضارة بالصحة وكذلؾ بالنسبة لمعماؿ والعامميف في بعض مناطؽ الجنوب وفي المناطؽ المعزولة أو النائية‪.‬‬

‫وبشأف النصوص الخاصة صدر األمر ‪ 03-97‬المؤرخ في ‪ 11‬يناير ‪ 1997‬يحدد المدة القانونية لمعمؿ‪ ،‬حيث جاء‬
‫في المادة ‪ 2‬منو أف المدة األسبوعية لمعمؿ ىي ‪ 40‬ساعة في الظروؼ العادية توزع عمى خمسة أياـ عمى األقؿ‪.‬‬

‫كما نص المرسوـ التنفيذي ‪ 59/97‬عمى أف تؤدى ساعات العمؿ خالؿ األسبوع حسب نظاـ الدواـ المستمر‪ ،‬موزعة‬
‫عمى خمسة أياـ عمؿ في ظروؼ العمؿ العادية ‪ ،‬مف األحد إلى الخميس ومف الساعة الثامنة صباحا إلى الساعة‬
‫الثانية عشر‪ ،‬ثـ مف الواحدة بعد الزواؿ إلى الساعة الرابعة و النصؼ بحيث تخصص ساعة واحدة لالستراحة‪ ،‬بينما‬
‫تنظيـ ساعات العمؿ في كؿ مف واليات أدرار و تامنغست و إليزي و تندوؼ و بشار و ورقمة و غرداية و األغواط و‬
 ‫بسكرة و الوادي‪ ،‬تحدد ساعات العمؿ فييا في الفترة الممتدة مف أوؿ يونيو إلى ‪ 30‬سبتمبر مف الساعة السابعة إلى‬
‫الساعة الثانية عشر و مف الساعة الثانية عشر إلى الساعة الثالثة بعد الزواؿ‪.‬‬

‫كما يمكف لإلدارة مطالبة الموظفيف المنتميف لبعض األسالؾ بتأدية مياميـ ليال بيف الساعة التاسعة ليال (‪ )21:00‬و‬
‫الساعة الخامسة صباحا (‪ )5:00‬و ذلؾ نظ ار لخصوصية المصمحة و وفقا لشروط تحديدىا القوانيف األساسية ‪ ،‬و‬
‫يمكنيا عند الضرورة القصوى لممصمحة و بصفة استثنائية دعوة الموظفيف لتأدية ساعات عمؿ إضافية شريطة مراعاة‬
‫مدة العمؿ اليومية القصوى المنصوص عمييا في التشريع المعموؿ بو دوف أف تتعدى بأية حاؿ نسبة ‪ % 20‬مف المدة‬
‫القانونية ‪.‬‬

‫يتـ تحديد شروط العمؿ الميمي وكيفيات المجوء إلى الساعات اإلضافية و كذا الحقوؽ المرتبطة بيا عف طريؽ التنظيـ ‪.‬‬

‫ي) الحق قي أيام الراحة القانونية و العطل‬

‫تعترؼ المادة ‪ 39‬مف ( ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) لمموظؼ بالحؽ في ثالث عطؿ و ىي العطؿ العادية و تظـ العطؿ األسبوعية و‬
‫السنوية‪ ،‬و العطؿ العامة تظـ العطؿ الوطنية و الدينية و الدولية‪ ،‬و العطؿ االستثنائية التي حصرىا المشرع في عدة‬
‫حاالت و ىي تخص كؿ موظؼ عمى حدا‪ ،‬حيث تقتضي المصمحة العامة منح الموظؼ فترة مف الراحة لتجديد نشاطو‬
‫فضال عف أف ظروفا مرضية اجتماعية أو عممية تجعمو في حاجة لمحصوؿ عمى إجازة‪ ،‬ولقد راعى المشرع كؿ ىذه‬
‫االعتبارات‪.‬‬

‫الراحة األسبوعية‪ :‬لمموظؼ بالحؽ في يوـ كامؿ لمراحة أسبوعيا و العطؿ المدفوعة األجر‪ ،‬التي يمكف لإلدارة تأجيميما‬
‫إذا اقتضت ضرورة المصمحة ذلؾ و تعويضيا بأياـ راحة تعويضية لنفس المدة ‪ ،‬كما يمكف لمموظفيف الذيف يعمموف في‬
‫بعض المناطؽ مف التراب الوطني ال سيما واليات الجنوب و كذا الذيف يعمموف في الخارج في بعض المناطؽ‬
‫الجغرافية االستفادة مف عطؿ إضافية‪.‬‬

‫العطل السنوية‪ :‬لكؿ موظؼ في حالة نشاط الحؽ في عطمة سنوية مدفوعة األجر والغاية منيا السماح لمموظفيف‬
‫بالراحة قصد الحفاظ عمى صحتيـ وتقوية قدرتيـ عمى العمؿ مف جديد‪.‬‬

‫و لقد أعترؼ القانوف بمنح العطؿ السنوية عمى أساس العمؿ المؤدى‪ ،‬خالؿ المرجعية التي تمتد مف أوؿ جويمية مف‬
‫السنة السابقة لمعطمة إلى ‪ 30‬جواف مف سنة العطمة‪ ،‬و بالنسبة لمموظفيف حديثي العيد بالتوظيؼ تحسب العطمة‬
‫السنوية بحصة نسبية توافؽ فترة العمؿ المؤدا عمى أنيا المدفوعة األجر عمى أساس يوميف و نصؼ اليوـ في الشير‬
‫الواحد مف العمؿ دوف أف تتجاوز المدة الكاممة ‪ 30‬يوما في السنة الواحدة لمعمؿ‪ ،‬كؿ فترة تساوي ‪ 24‬يوما أو أربعة‬
‫أسابيع عمؿ تعادؿ شير عمؿ عند تحديد مدة العطمة السنوية المدفوعة األجر‪ ،‬و تعتبر كؿ فترة عمؿ تتعدى ‪ 15‬يوـ‬
‫معادلة لشير مف العمؿ بالنسبة لمموظفيف حديثي العيد بالتوظيؼ‪ ،‬مع احتساب كؿ مف فترة العمؿ الفعمي‪ ،‬فترة العطمة‬
‫السنوية‪ ،‬فترات الغيابات المرخص بيا مف قبؿ اإلدارة‪ ،‬فترات الراحة القانونية‪ ،‬فترات عطمة األمومة أو المرض أو‬
‫حوادث العمؿ‪ ،‬فترات اإلبقاء في الخدمة الوطنية أو التجنيد ثانية باعتبارىا فترات عمؿ في احتساب مدة العطمة‬
‫السنوية‪.‬‬
‫و تخوؿ العطؿ المرضية لإلدارة أف تقوـ بإجراء مراقبة طبية إذا ما اعتبرت ذلؾ ضروريا‪ ،‬و توقؼ العطمة السنوية إثر‬
‫وقوع مرض أو حادث مبرر‪ ،‬حيث يستفيد الموظؼ ىذه الحالة مف عطمة المرضية و مف الحقوؽ المرتبطة بيا‪ ،‬دوف‬
‫أف تتجاوز مدة العطمة المرضية الطويمة األمد أكثر مف شير واحد كعطمة سنوية ‪.‬‬

‫ويمنع القانوف اإلدارة مف تعويض العطمة السنوية براتب في أي حاؿ مف األحواؿ‪ ,‬أو تأجيميا مف سنة إلى أخرى إال‬
‫لضرورة المصمحة حيث يمكنيا جدولتيا أو تأجيميا في حدود سنتيف‪ ،‬و ألجؿ ضرورة المصمحة الممحة أيضا سمح ليا‬
‫القانوف باستدعاء الموظؼ المتواجد في عطمة لمباشرة نشاطاتو‪ ،‬غير أنو ال يمكنيا في كؿ األحواؿ و تحت أي ظرؼ‬
‫إنياء عالقة العمؿ أو إيقافيا ا ثناء العطمة السنوية‪.‬‬

‫إف أحكاـ المواد مف ‪ 191‬إلى ‪ 193‬و مف ‪ 194‬إلى ‪( 205‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) المتعمقة بالعطؿ و أياـ الراحة تسري عمى‬
‫األعواف المتعاقديف حيث يستفيدوف مف بأياـ الراحة و مف عطمة السنوية مدفوعة األجر طبقا لممادة ‪ 46‬مف المرسوـ‬
‫‪ 308/07‬عمى النحو السابؽ بيانو ‪ ،‬و يمنع تأجيؿ العطمة السنوية أو جزء منيا مف سنة إلى أخرى‪ ،‬غير أنو يمكف‬
‫لإلدارة فيما يخص األعواف الموظفيف بموجب عقد غير محدد المدة إذا اقتضت ضرورات المصمحة ذلؾ ‪ ،‬أف ترتب‬
‫العطمة السنوية أو تؤجميا أو تجزئيا في حدود أقصاىا سنتاف (‪.)2‬‬

‫الحق في الغيابات‪:‬‬

‫نص القانوف عمى إمكانية استفادة الموظؼ (المادة ‪( 215‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)) أو العوف المتعاقد ( المادة ‪ 49‬مف المرسوـ‬
‫‪ )308/07‬مف غيابات عف العمؿ بعد موافقة اإلدارة غير مدفوعة األجر ألسباب الضرورة المبررة قانونا لمدة ال‬
‫تتجاوز ‪ 10‬أياـ في السنة‪.‬‬

‫و إذا كاف األصؿ أنو ال يمكف لمموظؼ ميما كانت رتبتو أف يتقاضى راتبا عف فترة لـ يعمؿ خالليا ألف الراتب يكوف‬
‫مقابؿ العمؿ الفعمي‪ ،‬بؿ يعترؼ القانوف لإلدارة بسمطة توقيع العقوبات التأديبية عف كؿ غياب غير مبرر عف العمؿ و‬
‫كذلؾ بخصـ مف الراتب يتناسب مع مدة الغياب‪ ،‬فإنو يمكف الموظؼ استثناءا االستفادة مف مرتبو خالؿ فترة غيابو‬
‫متى التزـ بتقديـ تبرير مسبؽ يثبت توفر إحدى الحاالت التالية‪:‬‬

‫_ متابعة دراسات ترتبط بنشاطاتو الممارسة في حدود (‪ )04‬ساعات أسبوعيا‪.‬‬

‫_ المشاركة في االمتحانات أو المسابقات لفترة تساوي الفترة التي تستغرقيا‪.‬‬

‫_ القياـ بمياـ التدريس حسب الشروط التي يسمح بيا القانوف‪.‬‬

‫_ المشاركة في دورات المجالس التي تمارس فييا عيدة انتخابية إذا لـ يكف في وضعية إنتداب‪.‬‬
‫_ أداء مياـ مرتبطة بالتمثيؿ النقابي أو المشاركة في دورات لمتكويف النقابي طبقا لمتشريع المعموؿ بو‪.‬‬
‫_ المشاركة في التظاىرات الدولية الرياضية أو الثقافية‪.‬‬
 ‫_ المشاركة في المؤتمرات والممتقيات ذات الطابع الوطني أو الدولي التي ليا عالقة بنشاطاتو المينية‬
‫يوما‬
‫_ أداء مناسؾ الحج إلى البقاع المقدسة فمو الحؽ في االستفادة مف عطمة خاصة مدفوعة األجر لمدة(‪ )30‬ثالثيف ً‬
‫متتالية‪ ,‬مرة واحدة خالؿ مساره الميني‬

‫‪ -‬الحؽ في غياب خاص مدفوع األجر مدتو ثالثة أياـ كاممة في حالة زواجو أو زواج أحد فروعو‪ ،‬أو إزدياد طفؿ لو‬
‫أو ختاف ابنو‪.‬‬

‫_وفاة زوج الموظؼ أو وفاة أحد الفروع أو األصوؿ أو الحواشي المباشرة لمموظؼ‪.‬‬
‫_ عطمة أمومة خالؿ فترة الحمؿ و الوالدة‪ ،‬كما يعترؼ الموظفة المرضعة الحؽ ابتداء مف تاريخ انتياء عطمة األمومة‬
‫و لمدة سنة كاممة في التغيب ساعتيف مدفوعة األجر كؿ يوـ خالؿ (‪ )06‬الستة أشير األولى وساعة واحدة(‪)01‬‬
‫مدفوعة األجر كؿ يوـ خالؿ األشير الستة األخيرة ‪ ،‬و يمكف توزيع ىذه الغيابات عمى مدار اليوـ حسبما يناسب‬
‫الموظفة المرضعة‪.‬‬

‫إف الحؽ في غياب خاص مدفوع األجر مكفوؿ أيضا لألعواف الخاضعيف إلى نظاـ التعاقد كما ىو منصوص عميو‬
‫بموجب المادة ‪ ( 212‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) و يمكف أف يستفيدوا زيادة عمى ذلؾ شريطة تقديـ المبررات المسبقة مف رخص غياب‬
‫دوف فقداف راتبيـ ‪:‬‬

‫أثناء مدة انعقاد دورات المجالس التي يمارسوف فييا عيدة عمومية انتخابية‬

‫ألداء ميمة تتصؿ بتمثيؿ نقابي طبقا لمتشريع المعموؿ بو‬

‫لممشاركة في تظاىرات دولية ذات طابع رياضي أو ثقافي‬

‫المطمب الثاني الواجبات الوظيفية‬

‫تعد الوظيفة العامة مسؤولية وأمانة أخالقية لمف يكمفوف بمياميا قبؿ أف تكوف حقا أو امتيا از ليـ‪ ،‬والموظؼ ىو وسيمة‬
‫الدولة في أداءىا لدورىا وتقديميا لمخدمات المطموبة منيا‪ ،‬مف خالؿ تنفيذه لواجباتو الوظيفية‪ ،‬ىذه الواجبات التي‬
‫توردىا معظـ التشريعات عمى سبيؿ المثاؿ ال عمى سبيؿ الحصر‪ ،‬وسواء كانت ىذه الواجبات ذات طابع إيجابي يمتزـ‬
‫الموظؼ لمقياـ بيا مثؿ التفرغ لمعمؿ وتأديتو بمواعيده الرسمية‪ ،‬ومراعاة آداب المياقة في التعامؿ مع زمالئو ورؤسائو‬
‫ومرؤوسيو والجميور واطاعة الرؤساء‪ ،‬أو كانت واجبات ذات طابع سمبي مثؿ االمتناع عف القياـ بأعماؿ معينة ويأتي‬
‫في مقدمتيا عدـ إفشاء األسرار الوظيفية وعدـ استغالؿ النفوذ الوظيفية وعدـ االشتغاؿ بالتجارة والترفع عف كؿ ما يخؿ‬
‫بشرؼ الوظيفة وكرامتيا‪.‬‬

‫و ما تجدر اإلشارة إليو أنو إذا كاف القانوف األساسي لموظيفة العامة قد أسيب في النص عمى واجبات الموظفيف و‬
‫خصص لكؿ واجب و التزاـ مادة مستقمة‪ ،‬فإف المرسوـ التنفيذي ‪ 308/07‬المتعمؽ باألعواف المتعاقديف قد اختصر‬
‫أىميا في مادة واحدة رغـ أف ىذه الواجبات تكاد تكوف متماثمة‪.‬‬
 ‫و لقد حدد قانوف األساسي لموظيفة العمومية واجبات الموظؼ العمومي في المواد مف ‪ 40‬إلى ‪ 54‬التي يغمب عمييا‬
‫طابع التداخؿ و التكرار تتمثؿ‪:‬‬

‫أوال‪ :‬االلتزام بتنفيذ األعمال المنوطة بو‪:‬‬

‫واجب أداء الخدمة ىو واجب شخصي‪ ،‬ويعتبر الموظؼ مسؤوال شخصيا عف تنفيذ المياـ الموكمة إليو‪ ،‬وال يحؽ لو في‬
‫أي حاؿ مف األحواؿ التنازؿ عف ممارسة ميامو ألنو يعد واجب قانوني يمزـ بأدائو بنفسو في الزماف و المكاف‬
‫المخصصيف لذلؾ بعناية الرجؿ الحريص بكؿ أمانة و بدوف تحيز‪ ،‬و ىذا الواجب مف النظاـ العاـ لتعمقو بقواعد‬
‫االختصاص المحددة قانونا‪ ،‬فال يوكميا إلى شخص آخر إال إذا وجد نص يخوؿ لو ذلؾ‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬واجب الطاعة‬

‫نظ ار ألف الجياز اإلداري يقوـ عمى التدرج اليرمي‪ ،‬وحيث تقسـ الوظائؼ لمراتب يعمو بعضيا بعضا‪ ،‬ولضماف فاعمية‬
‫السمطة الرئاسية فإف التشريعات الوظيفية أوجبت طاعة المرؤوس لرئيسو وفقا ليذا التسمسؿ اإلداري أو التدرج اليرمي‬
‫واعتبرت ىذا الواجب مف أىـ واجبات الوظيفة العامة‪ ،‬فيذا الواجب ىو الذي يمثؿ الجزء الذي يضمف لمسمطة الرئاسية‬
‫فاعميتيا في مظاىرىا المختمفة‪ ،‬فيي ال تتوقؼ عف حد إصدار األوامر و التعميمات إلى المرؤوس إنما تمتد إلى حد‬
‫إلغاء أعمالو و تعديميا أو المحموؿ محمو في القياـ بيا ما لـ ينص القانوف استثناءا عمى خالؼ ذلؾ‪ ،‬و في ذلؾ‬
‫تختمؼ السمطة الرئاسية عف الوصاية اإلدارية التي تمارسيا السمطة المركزية عمى السمطات الالمركزية ‪.‬‬

‫و مما الشؾ فيو أف األوامر المشروعة مف الرؤساء في السمـ اإلداري واجبة التنفيذ و االمتناع عف تنفيذىا يعرض‬
‫الموظؼ لممساءلة التأديبية‪ ،‬أما األوامر غير المشروعة فيجب التمييز بيف عدـ المشروعية الصارخة كاألمر بتمقي‬
‫الرشوة أو االختالس‪...‬الخ‪ ،‬فيذه األوامر ال تجب إطاعتيا و إال تحمؿ مسؤولية تنفيذىا‪ ،‬و في غير ىذه الحالة يطمب‬
‫توجيو األمر كتابيا حتى يحمي نفسو مف تحمؿ تبعة المسؤولية الناتجة عف تنفيذىا‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬مراعاة المباقة في التعامل مع الرؤساء واحتراميم‪:‬‬

‫يتفرع مف واجب الطاعة التزاـ آخر ىو احتراـ الموظؼ لرؤسائو و تمسكو بآداب المياقة في مخاطبتيـ‪ ،‬كتابة أو‬
‫شفاىة‪ ،‬وال يقتصر عمى الرؤساء بؿ يجب أف يمتد ليشمؿ كؿ المحيطيف بو مف مرؤوسيو و زمالئو وجميور المنتفعيف‬
‫بخدمات المرفؽ والتزاـ المباقة مع الزمالء يظير مف خالؿ تعاممو معيـ بأدب و التعاوف معيـ في انجاز األعماؿ‬
‫المنوطة بيـ السيما تمؾ األعماؿ التي يتطمب إنجازىا عمال جماعيا منسقا بينيـ‪.‬‬

‫بينما يظير التزاـ الموظؼ بالمباقة مع الجميور مف خالؿ احترامو لمبدأ الحياد و المساواة و العدؿ في تعاممو ومراعاة‬
‫االعتبارات اإلنسانية والقيـ األخالقية واالجتماعية وتقديـ الخدمات بالوسائؿ الميسرة وبطريقة ميذبة دوف تأخير‪،‬‬
‫واالستماع إلى شكاوييـ وتوجيييـ توجييا صحيحا وانجاز أعماليـ تحقيقا لممصالح العاـ دوف المساس بحقوقيـ‬
‫الشخصية أو تكميفيـ بما ال يجب عمييـ قانونا‪.‬‬
 ‫رابعا‪ :‬واجب القيام بالميام بأمانة ودون تحيز‪:‬‬

‫يضمف الدستور عدـ تحيز اإلدارة‪ ،‬وترتيبا عمى ذلؾ جاءت المادة ‪ 41‬مف األمر ‪ 03-06‬لتنص أف ممارسة المياـ‬
‫مف جانب الموظؼ يتـ دوف تحيز‪ ،‬وبيذا الواجب يقترب العمؿ اإلداري مف العمؿ القضائي‪ ،‬رغـ عدـ إصدار قانوف‬
‫خاص لضماف حياد اإلدارة‪ ،‬وانطالقا مف ىذا الواجب صار مف غير الممكف بالنسبة لمموظؼ الذي أف يقؼ موقفا‬
‫سمبيا تجاه مترشح كونو ليس مف حزبو مثال‪ ،‬أو بينيما عداوة أو خصومة قائمة وغير ذلؾ مف الحاالت التي يفقد فييا‬
‫الموظؼ حياده‪ ،‬و مف الحاالت التي يفقد فيو الموظؼ أمانتو أف يعيد بعممو لغيره‪ ،‬أو أف يوكمو ليحؿ محمو‪ ،‬كؿ ذلؾ‬
‫يدخؿ تحت عنواف التصرفات المحظورة‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬االلتزام بالمحافظة عمى وثائق و ممتمكات اإلدارة‬

‫يقع عمى عاتؽ الموظؼ االلتزاـ بالمحافظة عمى كؿ ما يوضع تحت يده بمناسبة الوظيفة سواء كانت وثائؽ إدارية‬
‫يجب عميو حمايتيا مف االختفاء أو التحويؿ أو التمؼ أو ممتمكات اإلدارة التي يجب عميو المحافظة عمييا و استعماليا‬
‫لما أعدت لو دوف استعماليا ألغرض خاصة أو شخصية أو خارجة عف مصمحة اإلدارة‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬االلتزام بالمحافظة عمى السر الميني‪:‬‬

‫الموظؼ العاـ ممثؿ سمطة الدولة التي تأتمنو عمى أداء الخدمات العامة لممواطنيف‪ ،‬وعمى أسرارىا مف معمومات ال‬
‫يجب إذاعتيا ونشرىا لعموـ الناس والسر الوظيفي ىو السر الذي يطمع عميو الموظؼ بحكـ وظيفتو‪ ،‬إذ لو ال ىذه‬
‫الوظيفة لما كاف بوسعو اإلطالع عميو‪ ،‬و يترتب عمى مخالفو الموظؼ ليذا الواجب تعرضو لممسؤولية التأديبية و‬
‫المسؤولية الجنائية‪ ،‬و يزوؿ ىذا الواجب إذا اقتضت الضرورة لصالح القضاء أو مصالح الرقابة كالمجمس المحاسبة و‬
‫المفتشية العامة لممالية‪.‬‬

‫سابعا‪ :‬االلتزام بإتباع السموك الحسن خارج الخدمة‬

‫الموظؼ العاـ ىو موضع ثقة الدولة وقبؿ ذلؾ ثقة جميور المواطنيف فيجب أف يكوف ذا خمؽ قويـ‪ ،‬وال يعني بالضرورة‬
‫ذلؾ صدور حكـ جنائي ضد الشخص المرشح لموظيفة أو أف يكوف قد سبؽ فصمو مف وظيفة عامة بقرار تأديبي‪ ،‬ألف‬
‫ىاتيف الحالتيف نص عمييما المشرع كشرطيف منفصميف‪ ،‬وحسف السيرة و السموؾ ليس شرطا لمتعييف فحسب‪ ،‬إنما ىو‬
‫شرط الستمرار الحياة الوظيفية‪ ،‬وبالتالي إذا فقد الموظؼ ىذا الشرط في أي وقت مف األوقات جازت مساءلتو تأديبيا‬
‫فالقانوف األساسي لموظيفة العامة جعؿ مف حسف السيرة و السموؾ واجبا عمى الموظؼ عميو االلتزاـ خالؿ مساره‬
‫الوظيفي بإتباع السموؾ الحسف ليس داخؿ الخدمة فحسب و إنما حتى خارج الخدمة‪ ،‬وعميو االمتناع عف كؿ ما يخؿ‬
‫بشرؼ و كرامة الوظيفة العامة كالسكر العمني ‪ ،‬لعب القمار‪ ،‬و التواجد في أماكف الدعارة ‪ ،‬واألصؿ أف كؿ شخص‬
‫حسف السيرة والسموؾ إال إذا ثبت العكس ويقع عبء اإلثبات عمى اإلدارة العامة لكونيا ممزمة بتسبيب قرارىا عندما‬
‫تستبعد مرشحا لموظيفة‪ ،‬و يكوف قرارىا ىذا خاضعاً لرقابة القضاء‪ .‬إال أنو وفي جميع األحواؿ ال يجوز الحكـ عمى‬
‫شخص ما أنو سيئ السيرة والسموؾ استنادا إلى إشاعات وأقاويؿ‪ ،‬إنما يجب أف يتـ التوصؿ إلى مثؿ ىذه النتيجة‬
‫باالستناد إلى وقائع محددة‪.‬‬
 ‫ثامنا‪ :‬االمتناع عن ممارسة نشاطات مربحة‬

‫يلتزـ الموظؼ بعدـ القياـ بنشاطات مربحة سواء بنفسو أو باسـ مستعار حفاظاً عمى أداء وظيفتو بدقو و كفاءة و‬
‫حتى ال يغمب مصمحتو الخاصة و الشخصية عمى المصمحة العامة مف جية‪ ،‬و حفاظا عمى مبدأ حياد اإلدارة و عدـ‬
‫تحيزىا مف جية أخرى‪ ،‬لذلؾ منع القانوف الموظؼ الجمع بيف الوظيفة و أي نشاط مربح في إطار خاص فال يجوز لو‬
‫ممارسة التجارة‪ ،‬أو يشارؾ في تأسيس الشركات أو يكوف عضوا في المجمس إدارتيا إذا كانت تمؾ المشاركة تؤثر عمى‬
‫إستقاللو الوظيفي حيث يمنع الموظؼ ميما كانت وضعيتو في السمـ اإلداري و ميما كاف موقع المصالح داخؿ التراب‬
‫الوطني أو خارجو سواء بنفسو أو بواسطة شخص أخر امتالؾ مصالح مف طبيعتيا أف تؤثر عمى استقالليتو أو تشكؿ‬
‫عائقا لمقياـ بميمتو بصفة عادية في مؤسسة أو إدارة عمومية‪.‬‬

‫كما يقع عمى عاتؽ الموظؼ االلتزاـ بالتصريح بنشاط زوجو متى كاف يمارس بصفة مينية نشاطا خاصا مربحا لإلدارة‬
‫التي ينتمي إلييا لتتخذ مف جيتيا ما يمزـ مف االحتياطات الكفيمة بالمحافظة عمى المصمحة العامة و عدـ التصريح‬
‫يعد خطأ مينيا يعرض صاحبو إلى العقوبات المنصوص عمييا في ىذا األمر غير أنو يمكف لمموظؼ ممارسة أعماؿ‬
‫الوصاية والقوامة أو الغائب أو المعيف لو مساعد قضائي إذا كانت تربطو بو صمة قربى أو نسب حددىا القانوف‪.‬‬

‫وليس الغرض مف منع الموظؼ مف ممارسة نشاطات مربحة حرمانو مف تحسيف ظروفو ووضعو المادي واالجتماعي‬
‫وانما بغرض حمايتو مف مواطف الشبيات‪ ،‬فيو يحمؿ دائما صورة الدولة‪ ،‬ومكانة الوظيفة ‪ ،‬ولضماف ىذا الواجب عمى‬
‫الدولة توفير مرتب يضمف لمموظؼ عيش كريـ يكفؿ عدـ لجوئو إلى أعماؿ مربحة أخرى‪.‬‬

‫إف االمتناع عف عدـ ممارسة نشاطات مربحة ال يمتد لمموظفيف المنتميف إلى أسالؾ أساتذة التعميـ العالي و الباحثيف‬
‫و كذلؾ أسالؾ الممارسيف الطبييف المتخصصيف ممارسة نشاط مربح خاص متى كاف يتوافؽ مع تخصصيـ ‪ ،‬كما‬
‫يحؽ ليـ إنتاج أعماؿ أدبية عممية و فنية و لكف في ىذه الحالة ال يمكف لمموظؼ اإلعالف عف صفتو و ال رتبتو‬
‫اإلدارية عند نشره ليذه األعماؿ إال بعد موافقة السمطة اإلدارية المختصة‪.‬‬

‫تاسعا‪ :‬االلتزام بعدم قبول اليدايا و االمتيازات مقابل خدمة في إطار تأديتو لميامو‬

‫باجب االمتناع عف تمقي أو طمب أو اشتراط أو استالـ أي ىبات أو ىدايا أو امتيازات مف أي نوع‬
‫يمتزـ الموظؼ و‬
‫الموظؼ ممزـ بأداء‬
‫كانت‪ ،‬سواء كاف ذلؾ بطريقة مباشرة أو بواسطة شخص آخر مقابؿ تأدية خدمة في إطار ميامو‪ ،‬ؼ‬
‫أعباء وظيفتو والتعامؿ مع مستعممي المرفؽ العاـ بمياقة ودوف مماطمة‪ ،‬دوف أف ينتظر مقابال أو مجاممة مف مستعممي‬
‫المرفؽ‪ ،‬والمشرع قد حرص عمى منع مثؿ ىذه السموكات كوف الوظيفة العمومية ىي ركيزة مف ركائز تطوير المجتمع‬
‫وتنميتو‪ ،‬لذا كاف مف الواجب حمايتيا مف مخاطر الفساد‪.‬‬
 ‫المحاضرة السابعة‪ :‬الوضعيات القانونية األساسية لمموظف و حركة نقمو‬
‫المطمب األول‪ :‬الوضعيات القانونية األساسية لمموظف‬

‫تتمثؿ الوضعيات القانونية األساسية لمموظؼ العمومي في وضعية القياـ بالخدمة‪ ،‬وضعية االنتداب‪ ،‬وضعية خارج‬
‫اإلطار‪ ،‬اإلحالة عمى االستيداع‪ ،‬وضعية الخدمة الوطنية ‪ ،‬عمى أف تحدد نسب الموظفيف الذيف يمكف وضعيـ بناءا‬
‫عمى طمبيـ في حاالت االنتداب و الوضعية خارج اإلطار واالستيداع مف طرؼ القوانيف األساسية الخاصة‪.‬‬

‫ومما تجب اإلشارة إليو أف الوضعية اإلدارية لمموظؼ العاـ تؤثر تأثي ار ىاما عمى المسؤولية التأديبية فالموظؼ المنتدب‬
‫تنعقد السمطة التأديبية بالنسبة لو لمجية التي انتدب إلييا‪ ،‬ألنيا أقدر الجيات عمى تقدير جسامة المخالفة ومراعاة‬
‫ظروفيا ومالبساتيا وبالتالي تقدير العقوبة المناسبة وىي الجية التي يعمؿ فييا الموظؼ والتي ارتكب فييا المخالفة‪ ،‬و‬
‫كذلؾ الموظؼ في وضعية الخدمة الوطنية تنعقد السمطة التأديبية بالنسبة لو لمو ازرة الدفاع بشأف األخطاء التي ارتكبيا‬
‫اثنا فترة الخدمة الوطنية و التي ليا أف تتابعو أو تعفو عنو‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬وضعية القيام بالخدمة‬

‫األصؿ أف يكوف الموظؼ في حالة الخدمة الفعمية إذا كاف يمارس فعال المياـ المطابقة لرتبتو أو مياـ منصب شغؿ‬
‫لدى المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي ينتمي إلييا أو في منصب مف المناصب العميا أو مف الوظائؼ العميا لمدولة‪،‬‬
‫واستثناءا يعتبر في حالة وضعية الخدمة الفعمية كؿ مف ىـ في إحدى الحاالت التالية‪:‬‬

‫الموظؼ الموجود في عطمة سنوية ‪ /‬الموظؼ الموجود عطمة مرضية أو حادث ميني‪ /‬الموظفة الموجودة في عطمة‬
‫األمومة‪ /‬الموظؼ المستفيد مف رخصة غياب قانونية ‪ /‬الموظؼ الذي تـ استدعائو لمتابعة فترة تحسيف المستوى أو‬
‫الصيانة أو في إطار االحتياط العسكري‪ /‬الموظؼ الذي تـ قبولو لمتابعة فترة تحسيف المستوى‪.‬‬

‫ويمكف اإلدارة وضع الموظفيف التابعيف لبعض الرتب في حالة القياـ بالخدمة لدى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى غير‬
‫التي ينتموف إلييا حسب الشروط و كيفيات تحددىا القوانيف األساسية الخاصة‪.‬‬

‫كما يمكف لإلدارة وضع بعض الموظفيف تحت تصرؼ جمعيات وطنية معترؼ ليا بطابع الصالح العاـ و‪/‬أو المنفعة‬
‫العمومية تحت سمطة مسئوؿ الجمعية التي وضعوا تحت تصرفيا مع دفع رواتبيـ مف طرؼ مؤسساتيـ أو إداراتيـ‬
‫األصمية لمدة سنتيف قابمة لمتجديد مرة واحدة شريطة تمتعيـ بمؤىالت ذات عالقة بأىداؼ الجمعية المعنية‪.‬‬

‫أما بالنسبة لألعواف المتعاقديف إنيا تعتبر فترة عمؿ فعمي بالنسبة ليـ كؿ مف فترة العطمة السنوية و عطمة األمومة و‬
‫الراحات القانونية و الرخص االستثنائية لمغيابات المنصوص عمييا قانونا‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬وضعية االنتداب‬

‫نظـ القانوف األساسي لموظيفة العامة وضعية االنتداب في المواد مف ‪ 133‬إلى ‪( 136‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) و اعتبره حالة‬
‫الموظؼ الذي يوضع خارج سمكو األصمي أو إدارتو األصمية بموجب قرار إداري فردي يصدر مف السمطة أو السمطات‬
‫المؤىمة ‪ ،‬مع مواصمة استفادتو مف حقوقو في األقدمية و في الترقية في الدرجات و في التقاعد في المؤسسة أو اإلدارة‬
‫العمومية التي ينتمي إلييا‪ ،‬رغـ خضوعو لمقواعد التي تحكـ المنصب الذي انتدب إليو‪ ،‬و تتولى اإلدارة أو المؤسسة أو‬
‫الييئة التي انتدب إلييا تقييمو و دفع راتبو ‪ ،‬باستثناء الموظؼ الذي انتدب لمقياـ بتكويف أو دراسات فإنو يتقاضى راتبو‬
‫مف المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي ينتمي إلييا‪ ،‬عمى أف يكوف مف حؽ الموظؼ بعد انتياء مدة انتدابو إعادة‬
‫إدماجو في سمكو األصمي بقوة القانوف و لو كاف زائدا عف العدد ‪.‬‬

‫وبما أف وضعية االنتداب مف المسائؿ الفردية التي تخص الحياة المينية لمموظفيف فإف استشارة المجنة المتساوية‬
‫األعضاء بشأف وضعية االنتداب تكوف إجبارية خاصة في حاالت االنتداب التي تكوف بطمب مف الموظؼ العمومي‬
‫المادة ‪( 64‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪ ،‬و يتـ انتداب الموظؼ إما بطمب منو أو بقوة القانوف ‪.‬‬

‫‪ )1‬حاالت االنتداب بقوة القانون‬

‫_ ممارسة وظيفة عضو في الحكومة‬

‫_ ممارسة عيدة انتخابية دائمة في مؤسسة وطنية أو جماعة إقميمية‬

‫_ ممارسة وظيفة عميا في الدولة أو منصب عاؿ في مؤسسة أو إدارة عمومية غير تمؾ التي ينتمي إلييا‬

‫_ ممارسة عيدة نقابية دائمة وفؽ الشروط التي يحددىا التشريع المعموؿ بو‬

‫_ متابعة تكويف منصوص عميو في القوانيف األساسية الخاصة‬

‫_ تمثيؿ الدولة في مؤسسات أو ىيئات دولية‬

‫_ متابعة تكويف أو دراسات إذا ما تـ تعييف الموظؼ لذلؾ‬

‫‪ )2‬حاالت انتداب الموظف بطمب منو‬

‫_ القياـ بنشاطات لدى مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى أو لمعمؿ في رتبة غير رتبتو األصمية‬

‫_ القياـ بوظائؼ التأطير لدى المؤسسات و الييئات التي تمتمؾ الدولة كؿ راس ماليا أو جزء منو‬

‫_ أداء ميمة في إطار التعاوف أو لدى مؤسسات أو ىيئات دولية‬

‫‪ )3‬انتياء االنتداب‪ :‬ينتيي االنتداب لألسباب التالية ‪:‬‬

‫_ إلغاء االنتداب‪.‬‬

‫_ انتياء االنتداب النتياء المدة التي قرر ليا و التي تتراوح بيف ‪ 6‬اشير كحد أدنى و ‪ 5‬سنوات كحد أقصى‪ ،‬فيما‬
‫يخص االنتداب بقوة القانوف فاف فترة االنتداب تساوي مدة شغؿ الوظيفة أو العيدة االنتخابية أو النقابية أو التكويف أو‬
‫الدراسات التي تـ االنتداب ألجميا‪.‬‬

‫_ انتياء االنتداب قبؿ انتياء مدتو بناء عمى طمب الموظؼ و موافقة الييئتيف األصمية و المستقبمة‪.‬‬
 ‫الفرع الثالث‪ :‬وضعية خارج اإلطار‬

‫نظـ القانوف األساسي لموظيفة العامة وضعية خارج االطار في المواد ‪ 140‬إلى ‪ (144‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) ‪ ،‬وىي الحالة التي‬
‫يستفيد منيا الموظؼ الذي ينتمي لممجموعة "ا" فقط بموجب قرار إداري فردي صادر مف السمطة المخولة بناءا عمى‬
‫طمبو‪ ،‬متى استنفذ حقوقو في االنتداب في وظيفة ال يحكميا القانوف األساسي العاـ لموظيفة ىذه األخيرة تتولى دفع‬
‫راتبو كما تقوـ بتقييمو لمدة ال تتجاوز ‪ 5‬سنوات‪.‬‬

‫ال يستفيد الموظؼ الذي يوضع في حالة خارج اإلطار مف الترقية في الدرجات لكف يثب لو الحؽ في إعادة إدماجو‬
‫بقوة القانوف و لو كاف زائدا عف العدد‪.‬‬

‫الفرع الرابع‪ :‬وضعية اإلحالة عمى االستيداع‬

‫نظـ القانوف األساسي العاـ لموظيفة العامة وضعية اإلحالة عمى االستيداع و بيف أحكاميا في المواد مف ‪ 145‬إلى‬
‫‪ ( 153‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪ ،‬حيث اعتبر أف اإلحالة عمى االستيداع ىي الحالة التي يتـ فييا توقيؼ مؤقت العالقة الوظيفية‬
‫بموجب قرار فردي يصدر مف السمطة المختصة‪ ،‬مع بقاء الموظؼ منتميا لسمكو األصمي و يترتب عمى ذلؾ توقيؼ‬
‫راتبو و حقو في األقدمية و حقو في الترقية في الدرجات و حقو في التقاعد غير انو يحتفظ بالحقوؽ المكتسبة في رتبتو‬
‫األصمية عند تاريخ اإلحالة عمى االستيداع‪ ،‬و يقع عمى الموظؼ التزاـ بعدـ ممارسة أي نشاط مربح ميما كانت‬
‫طبيعتو و لإلدارة إمكانية إجراء تحقيؽ لتأكد مف تطابؽ اإلحالة عمى االستيداع مع األسباب التي أحيؿ مف اجميا‬
‫الموظؼ عمى ىذه الوضعية‪ ،‬وعدـ احتراـ ىذه القواعد مف شأنو أف يحرؾ مسؤوليتو التأديبية‪ ،‬و يثبت لو حقو في إعادة‬
‫إدماجو في رتبتو األصمية بقوة القانوف و لو كاف زائدا عف العدد‪ ،‬و تتـ اإلحالة عمى االستيداع إما بقوة القانوف أو‬
‫ألغراض شخصية‪:‬‬

‫‪ )1‬حاالت االستيداع بقوة القانون‬

‫_ تعرض احد أصوؿ الموظؼ أو زوجتو أو احد األبناء المتكفؿ بيـ لحادث أو إلعاقة أو مرض خطير‪.‬‬

‫_ لمسماح لمزوجة الموظفة بتربية طفؿ عمره ‪ 5‬سنوات‬

‫_ لمسماح لمموظؼ لاللتحاؽ بزوجو إذا اضطر إلى تغيير إقامتو بحكـ مينتو‬

‫_ لتمكيف الموظؼ مف ممارسة مياـ عضو مسير لحزب سياسي ‪.‬‬

‫_ زوج الموظؼ المعيف في ممثمية جزائرية في الخارج أو مؤسسة أو ىيئة دولية أو زوج الموظؼ المكمؼ بميمة‬
‫التعاوف الذي ال يمكنو االستفادة مف االنتداب لمدة مساوية مينة زوج الموظؼ ‪.‬‬

‫يمنح االستيداع بقوة القانوف لمدة دنيا قدرىا ‪ 6‬اشير قابمة لمتجديد في حدود مدة أقصاىا ‪ 5‬سنوات و ىذا خالؿ الحياة‬
‫الميني لمموظؼ‪.‬‬
 ‫‪ )2‬حاالت االستيداع ألغراض شخصية‬

‫األغراض شخصية ال يمكف حصرىا لكف ( ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) أكد عمى أىميا بالنسبة لمموظؼ و الوظيفة و المتمثمة في القياـ‬
‫بدراسات أو أعماؿ بحث‪ ،‬بطمب منو‪ ،‬بعد سنتيف (‪ )2‬مف الخدمة الفعمية‪ ،‬لمدة دنيا قدرىا ‪ 6‬اشير قابمة لمتجديد في‬
‫حدود سنتيف خالؿ الحياة المينية لمموظؼ ‪.‬‬

‫ولتوضيح أحكاـ اإلحالة عمى االستيداع صدر المنشور رقـ ‪ 164‬بتاريخ غرة جواف ‪ ،1999‬وتطبيقا لو صدرت رسالة‬
‫منشور عف المديرية العامة لموظيفة العامة تحت رقـ ‪ 18‬ؾ خ بتاريخ ‪ 09‬فبراير ‪ 2005‬حيث سجمت المديرية أف‬
‫طمبات اإلحالة عمى االستيداع ليست مرفقة بالوثائؽ الدالة عمى الوضعية لذا ورد في الرسالة ما يمي‪:‬‬

‫‪ -‬إف اإلحالة عمى االستيداع بسبب مرض الزوجة أو االبف ينبغي أف تكوف مبررة بتقارير طبية قانونية‪.‬‬

‫‪ -‬طمبات اإلحالة عمى االستيداع ألغراض شخصية ال تعرض عمى الرأي المسبؽ لمجنة المتساوية األعضاء‪.‬‬

‫و خالفا لوضعية االستيداع بالنسبة لمموظؼ التي نظميا القانوف األساسي لموظيفة العامة و عبر عنيا صراحة تحت‬
‫عنواف االستيداع ‪ ،‬فإنو بالنسبة لمعوف المتعاقد اعتبرىا عطمة غير مدفوعة األجر ليا أحكاـ خاصة بيا‪ ،‬حيث يمكف‬
‫العوف المتعاقد الذي تـ توظيفو لمدة غير محددة و العامؿ بالتوقيت الكامؿ أو بالتوقيت الجزئي بناءا عمى طمبو و بعد‬
‫سنتيف مف الخدمة االستفادة مف عطمة غير مدفوعة الراتب عمى اثر تعرض احد األصوؿ أو الزوج أو أحد األطفاؿ‬
‫المتكفؿ بيـ لحادث أو مرض خطير أو لتربية طفؿ يقؿ عمره عف خمس (‪ )5‬سنوات ‪ ،‬تمنح العطمة غير مدفوعة‬
‫الراتب لمدة ال يمكف أف تتجاوز سنة (‪ )1‬واحدة و تجدد في حدود أقصاىا ثالث (‪ )3‬سنوات ‪ ،‬وبعد انقضاء فترة‬
‫العطمة غير مدفوعة الراتب ‪ ،‬يعاد إدماج العوف المتعاقد ‪ ،‬بناءا عمى طمبو في منصب شغمو األصمي‪ ،‬إال في حالة‬
‫إلغاء منصب الشغؿ فأنو ال يمكف إعادة إدماجو‪.‬‬

‫الفرع الخامس‪ :‬وضعية الخدمة الوطنية‬

‫الخدمة الوطنية واجب مف الواجبات العامة الواردة في الدستور يمتزـ بو مواطف جزائري‪ ،‬يتضمف مشاركتو في الدفاع‬
‫الوطني بصفة إجبارية متى بمغ سف ‪ 19‬سنة كاممة‪ ،‬لمدة قانونية تقدر باثني عشر (‪ )12‬شي ار ‪ ،‬ولـ يستثنى الموظؼ‬
‫العمومي مف واجب الخدمة الوطنية بؿ أحالو كؿ مف التشريع والتنظيـ عند استدعائو عمى وضعية قانونية تدعى‬
‫"وضعية الخدمة الوطنية"‪ ،‬ولقد سبقت اإلشارة أف الموظؼ المرشح لموظيفة يمزـ قانونا بتقديـ ما يثبت وضعيتو اتجاه‬
‫الخدمة الوطنية‪ ،‬وقد تكوف وضعيتو مؤجمة‪ ،‬بما يعني أنو سيدعى ألداء الخدمة الوطنية بعد التحاقو بالوظيفة العامة‪،‬‬
‫وىذه الوضعية تسمى بوضعية الخدمة الوطنية‪.‬‬

‫و لقد نظـ القانوف األساسي العاـ لموظيفة العامة وضعية الخدمة الوطنية و بيف أحكاميا ‪ ،‬فيي الوضعية التي يتـ فييا‬
‫استدعاء الموظؼ ألداء واجب الخدمة الوطنية‪ ،‬و األصؿ أنو ال يمكف ألي إدارة أو مؤسسة عمومية توظيؼ أي‬
‫شخص لـ يؤد ىذا الواجب أو لـ يكف معفيا منو‪ ،‬لذلؾ يعنى بيذه الوضعية الموظؼ الذي تـ استدعاءه في إطار‬
‫التحسيف األدائي في الخدمة العسكرية و ذلؾ بعد قضاء مدة خدمتو األولى‪ ،‬أو الموظفيف الذيف يتابعوف دراساتيـ‬
‫العميا‪ ،‬حيث صدر المرسوـ الرئاسي رقـ ‪ 109-17‬المؤرخ في ‪ 14‬مارس ‪ ،2017‬ويبقى الموظؼ في وضعية الخدمة‬
 ‫الوطنية محتفظا بحقوقو في الترقية في الدرجات و التقاعد‪ ،‬و ىو األمر الذي أكده نص القانوف رقـ ‪ 12-83‬المتعمؽ‬
‫بالتقاعد‪" :‬أف تكوف في حكـ فترات عمؿ كؿ فترة أدى خالليا العامؿ التزامات الخدمة الوطنية"‪ ،‬باإلضافة لفحوى‬
‫المادتيف ‪ 69‬و ‪ 70‬مف القانوف رقـ ‪ 06/14‬المتضمف احتساب مدة الخدمة الوطنية الفعمية في حساب أقدميو لمترقية‬
‫والتقاعد‪.‬‬

‫وتتـ إعادة إدماج الموظؼ بعد انقضاء فترة الخدمة الوطنية في رتبتو األصمية بقوة القانوف و لو كاف زائدا عف العدد‬
‫كما تثبت لو األولوية في التعييف في المنصب الذي كاف يشغمو قبؿ تجنيده إذا كاف المنصب شاغ ار أو في منصب‬
‫معادؿ لو‪ ،‬دوف االستفادة مف أي راتب ما عدا ما تسمح لو بو التشريعات و التنظيمات المتعمقة بالخدمة الوطنية‪.‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬حركات نقل الموظف‬

‫النقؿ ىو إجراء إداري ال يكوف إال في األنظمة الوظيفية ذات البيئة المغمقة التي تعتبر الوظيفة العامة مينة تتصؼ‬
‫بالديمومة واالستمرار‪ ،‬وفقا لمفمسفة األوروبية لموظيفة العامة ويتـ نقؿ الموظؼ عادة بقصد إعادة توزيع الموظفيف‬
‫العامميف في وحدة إدارية معينة أو بالنسبة لإلدارات مجتمعة‪ ،‬فيو وضع وظيفي تقوـ فيو اإلدارة باستبداؿ الوظيفة‬
‫المسندة لمموظؼ بوظيفة شاغرة مف نفس النوع والمرتبة في إدارة أخرى‪ ،‬واليدؼ مف حركة النقؿ تحقيؽ توازف واستقرار‬
‫في اإلدارات والمؤسسات العمومية في توزيع الموظفيف عمى المناصب المفتوحة سواء مف خالؿ تمبية رغباتيـ في النقؿ‬
‫أو إجبارىـ عمى ذلؾ لضرورة ممحة‪ ،‬بما يكفؿ حسف سير المرافؽ العامة‪.‬‬

‫و لقد نظـ ( ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) حركة نقؿ الموظفيف في المواد مف ‪ 157‬إلى ‪ ،159‬حيث تأخذ ىذه الحركة أربعة صور ىي‬
‫النقؿ ذو طابع عاـ و دوري ‪ ،‬النقؿ ذو طابع محدود و ظرفي ‪ ،‬النقؿ بطمب مف الموظؼ ‪ ،‬النقؿ اإلجباري‪.‬‬

‫أ) النقل النوعي‪:‬‬

‫يقصد بو نقؿ الموظؼ مف وظيفتو الحالية إلى وظيفة أخرى متساوية معيا مف حيث المستوى الوظيفي (الفئة والدرجة)‬
‫وبنفس درجتو المالية حتى ال يضار ولكنيا تختمؼ عنيا مف حيث المياـ والواجبات والسمطات سواء كاف ذلؾ داخؿ‬
‫الوحدة اإلدارية التي يعمؿ فييا أـ في إدارة أخرى وغالبا ما يكوف النقؿ النوعي إلى وظيفة أخرى في وحدة إدارية أخرى‪،‬‬
‫أي مف و ازرة إلى و ازرة أخرى‪ ،‬أو مف و ازرة لييئة محمية عامة أو العكس‪.‬‬

‫ب) النقل المكاني‪:‬‬

‫يقصد بالنقؿ المكاني أف يتـ تغيير مكاف عمؿ الموظؼ مف مكاف إلى آخر مع ممارستو لذات الوظيفة التي كاف‬
‫يمارسيا سواء أكاف النقؿ داخؿ الدائرة التي يعمؿ فييا الموظؼ أـ خارجيا و ىو بذلؾ عكس النقؿ النوعي الذي‬
‫يتضمف تغيير نوع الوظيفة التي كاف يتوالىا الموظؼ‪ ،‬فإف النقؿ المكاني معناه تغيير مكاف عمؿ الموظؼ إلى مدينة‬
‫أخرى أو قرية‪ ،‬ولكف مع ممارستو لذات الوظيفة التي كاف يتوالىا في مكاف عممو األصمي‪.‬‬
 ‫ج) النقل االختياري‪:‬‬

‫قد يكوف النقؿ بناءا عمى طمب الموظؼ نفسو و تمبية لرغبتو يتـ نقؿ الموظؼ بناءا عمى طمبو‪ ،‬بمراعاة رغبتو في‬
‫النقؿ و وضعيتو العائمية و أقدميتو و كذا كفاءتو المينية مع المراعاة الدائمة لضرورة المصمحة في كؿ األحواؿ‪.‬‬

‫كما وردت اعتبارات أخرى وردت في برقية صادرة مف المديرية العامة لموظيفة العمومية إلى السادة رؤساء مفتشيات‬
‫الوظيفة العامة تحت رقـ ‪ 508‬الصادرة في ‪ 18‬أفريؿ ‪ 2011‬وتتمثؿ في الحالة الصحية لمموظؼ‪ ،‬مرافقة األزواج‪،‬‬
‫االقتراب مف مكاف السكف‪.‬‬

‫د) النقل اإلجباري‪:‬‬

‫ىو النقؿ الذي يكوف بمبادرة مف اإلدارة سعيا منيا لتحقيؽ المصمحة وضماف سير المرافؽ العامة بانتظاـ واطراد‪ ،‬كأف‬
‫تقرر اإلدارة نقؿ الموظؼ إلى وظيفة شاغرة لـ يعيف فييا أحد‪ ،‬و نظ ار لخطورة ىذا النوع مف النقؿ ‪ ،‬وضع لو القانوف‬
‫قيود‪ ،‬حيث يمكف نقؿ الموظؼ إجبا ار عندما تستدعي ضرورة المصمحة ذلؾ‪ ،‬وفي ىذه الحالة يؤخذ رأي المجنة اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء و لو بعد اتخاذ قرار النقؿ و يعتبر رأي المجنة ممزما لسمطة التي أقرت ىذا النقؿ‪ ،‬و في ىذه الحالة‬
‫يستفيد الموظؼ مف استرداد نفقات التنقؿ و تغيير اإلقامة و التنصيب ‪.‬‬

‫و ما تجب اإلشارة إليو والتنبيو إليو أف اإلدارة قد تنحرؼ في بعض األحياف و تستعمؿ إجراء النقؿ المتعمؽ بحركة‬
‫الموظفيف لتحقيؽ أغراض تأديبية‬

‫المحاضرة الثامنة‪ :‬المسؤولية التأديبية‬

‫المطمب األول‪ :‬تمييز المسؤولية التأديبية لمموظف العام عن المسؤولية الجنائية‬

‫رغـ وجود نوع مف الترابط والصمة بيف المسؤولية التأديبية والجريمة الجنائية ‪ ،‬حيث تقوـ كؿ منيما عمى سموؾ شاذ يعد‬
‫السبب المحرؾ ليما والمتمثؿ في ارتكاب المخالفة أو انتياؾ ألمر أو نيي‪ ،‬إال أف ىذا الترابط بيف المسؤوليتيف التأديبية‬
‫و الجنائية ال ينفي وجود االختالفات بينيما ‪ ،‬حتى لو انطوى الفعؿ الذي يقترفو الموظؼ عمى جريمتيف في آف واحد‬
‫جريمة تأديبية وأخرى جنائية‪ ،‬فإف ذلؾ ال يخؿ بمبدأ استقالليما في الفكرة‪ ،‬والعناصر‪ ،‬واألحكاـ‪.‬‬

‫أ) من حيث األشخاص‪ :‬ترتبط المسؤولية الجنائية بكؿ شخص يرتكب فعال مجرما بموجب القانوف بينما ترتبط‬
‫المسؤولية التأديبية بالموظؼ الذي يعد احد عناصرىا و أركانيا‪ ،‬و مف ثمة تكوف المسؤولية الجنائية أوسع نطاقا مف‬
‫حيث األشخاص مف المسؤولية التأديبية‪.‬‬

‫ب) من حيث المسؤولية عن عمل الغير‪ :‬يسأؿ الموظؼ تأديبيا عف عمؿ غيره بينما ال يحاسب الفرد جنائيا إال عف‬
‫أفعاؿ صادرة عنو شخصيا‪ ،‬إذ يمكف أف تنسحب المسؤولية عف المخالفة التأديبية إلى الرئيس اإلداري الذي يكوف‬
‫مسؤوال عف الموظؼ المخالؼ استنادا لوجود سمطتو الرئاسية في إطار العالقة الوظيفية‪.‬‬

‫ج) من حيث األفعال المكونة لمجريمة‪ :‬خالفا لمجرائـ الجنائية المحددة سمفا عمى سبيؿ الحصر والتحديد في قانوف‬
‫العقوبات و التي تخضع لمبدأ الشرعية "ال جريمة و ال عقوبة إال بنص" ‪ ،‬فإف األخطاء التأديبية ال تخضع لمبدأ‬
 ‫الشرعية "ال جريمة إال بنص" لكونيا غير واردة عمى سبيؿ الحصر وىي في ىذا الجانب أقرب لمخطاء المدني ‪ ،‬وذلؾ‬
‫لصعوبة تحديد الواجبات التي تقع عمى عاتؽ الموظؼ حصرا‪ ،‬فالمشرع يرسـ اإلطار الخاص بالمخالفات التأديبية‬
‫بطريقة تسمح لمسمطات التأديبية بتقدير ما إذا كاف العمؿ الذي قاـ بو الموظؼ يعد خروجا عمى واجبات وظيفتو أو‬
‫إخالال بكرامة الوظيفة أـ ال ‪ ،‬وعدـ وجود نص يجرـ فعؿ ما في قانوف الوظيفة العمومية ال يعني أنو مباح و أنو ال‬
‫يشكؿ مخالفة تأديبية‪ ،‬إذ يجوز لمف يممؾ قانونا سمطة التأديب أف يرى في أي عمؿ ايجابي أو سمبي يقع مف الموظؼ‬
‫عند ممارستو أعماؿ وظيفتو خطا تأديبيا إذا كاف ذلؾ ال يتفؽ مع واجبات الوظيفة ومف ثـ فال يمكف حصر األخطاء‬
‫التأديبية مقدما مع خضوع ىذا التقدير لرقابة القضاء فأي فعؿ يخؿ بواجبات الوظيفة أو كرامة الموظؼ يعتبر خطا‬
‫تأديبا ‪ ،‬يمكف أف يقيـ مسؤوليتو التأديبية‪.‬‬

‫د) من حيث اليدف‪ :‬تيدؼ كؿ مف المسؤولية التأديبية والمسؤولية الجنائية لتحقيؽ الصالح العاـ‪ ،‬واف كاف تحقيؽ‬
‫الصالح العاـ في مجاؿ المسؤولية التأديبية مرتبط بالمرافؽ العامة اإلدارية مف خالؿ ضبط النظاـ وفرض حسف األداء‬
‫لضماف سير المرافؽ العامة بانتظاـ واطراد‪ ،‬بينما تمتد المسؤولية الجنائية ألبعد مف ذلؾ إلى حماية المجتمع كمو و‬
‫ضماف استق ارره و أمنو و مف ثمة تكوف المسؤولية الجنائية أوسع مف المسؤولية التأديبية‪.‬‬

‫ه) من حيث السمطة المقررة لمفعل المجرم‪ :‬اإلدارة ىي التي تتولى تكييؼ الخطأ الذي ارتكبو الموظؼ في ما إذا كاف‬
‫يقيـ مسؤوليتو التأديبية أو ال ‪ ،‬بينما القانوف ىو الذي يحدد األفعاؿ المجرمة فقط‪ ،‬و تشارؾ في توقيع العقوبات‬
‫التأديبية سمطات متعددة رئاسية فردية‪ ،‬جماعية‪ ،‬قضائية‪ ،‬في حيف أف العقوبة الجنائية تقوـ بتوقيعيا سمطة واحدة ىي‬
‫المحاكـ الجنائية‪.‬‬

‫و) من حيث نوع العقاب المفروض‪ :‬تطبؽ قاعدة "ال جريمة وال عقوبة إال بنص" التي تحكـ الجرائـ الجنائية بشكؿ‬
‫جزئي في المجاؿ التأديبي و بصيغة أخرى ىي "ال عقوبة في المجاؿ التأديبي إال بنص" ‪ ،‬أي أنو في المجاؿ اإلداري‬
‫يؤخذ بشؽ واحد مف مبدأ المشروعية و ىو المتعمؽ بمشروعية الجزاء التأديبي دوف الشؽ األخر‪ ،‬و رغـ أف النظاـ‬
‫التأديبي ال يعرؼ نفس العقوبات المستعممة في القانوف الجنائي كالحبس أو اإلعداـ وكذلؾ الحاؿ فيما يخص قانوف‬
‫العقوبات فيو يجيؿ تماما العقوبات التي يستعمميا القانوف التأديبي كالتوبيخ واإلنذار‪ ،‬فإف الجزاءات التأديبية تبقى‬
‫أخؼ في تأثيرىا مف العقوبات الجزائية‪ ،‬منيا التنزيؿ في الرتبة أو خصـ مف المرتب أو النقؿ أو حتى عزلو مف‬
‫وظيفتو‪ ،‬فيي عقوبات تمس مركز الموظؼ المتيـ باالنتقاص منو بدرجات متفاوتة دوف المساس بشخصو و جميعيا‬
‫تخضع لمسمطة التقديرية لإلدارة التي قد تقرر إعفاء الموظؼ مف العقاب ألسباب شخصية أو اجتماعية أو‬
‫لكفاءتو‪...‬الخ ‪ ،‬أما في المسؤولية الجنائية فاف العقاب قد يمتد إلى المساس بحرية الشخص أو حياتو أو مالو لذلؾ‬
‫يعترؼ لمقاضي بسمطة تقديرية في الحدود المقررة قانونا باستثناء النظاـ العسكري الذي قد تصؿ عقوبتو التأديبية إلى‬
‫اإلعداـ‪.‬‬

‫و تجب اإلشارة في ىذا السياؽ إلى أف العقوبة الجنائية تؤثر عمى وضعية الموظؼ إذ يستطيع القاضي أف يسمط عمى‬
‫الموظؼ العاـ عقوبات تأديبية كحرمانو مف مزاولة نشاط لمدة زمنية معينة أو بصفة دائمة بموجب عقوبات تكميمية‬
‫ومثالو المادة ‪ 311‬قانوف العقوبات الجزائري التي تمنع الطبيب الذي شارؾ في جريمة اإلجياض مف ممارسة ميامو‬
‫في أي مستشفى عاـ‪ ،‬و كذلؾ نص المادة ‪ 137‬قانوف العقوبات الجزائري التي تمنع عماؿ البريد والمواصالت مف‬
 ‫مزاولة الوظيفة لمدة تتراوح بيف ‪ 05‬و‪ 10‬سنوات إذا قاموا بانتياؾ سر المراسالت أو سيموا فتح الرسائؿ أو تعمدوا‬
‫إتالفيا‪.‬‬

‫ز) من حيث اإلجراءات‪ :‬تختمؼ اإلجراءات التي تتبع منذ االتياـ حتى تنفيذ العقوبة بيف كؿ مف المسؤوليتيف التأديبية‬
‫أو الجنائية‪ ،‬الختالؼ النظاـ القانوني الذي يحكميما حيث أف إجراءات المسؤولية التأديبية منصوص عمييا في‬
‫(ؽ‪.‬ا‪.‬و‪.‬ع) بينما اإلجراءات الخاصة بالمسؤولية الجنائية واردة في قانوف اإلجراءات الجنائية‪ ،‬رغـ أف كال مف المخالفة‬
‫الجنائية و التأديبية تخضع إلجراء التحقيؽ‪ ،‬و تكفؿ فييا حقوؽ الدفاع و يوقع عمى مرتكبيا الجزاء المناسب مف بيف‬
‫الجزاءات المحددة في القانوف‪.‬‬

‫ح) من حيث استقاللية المسؤولية التأديبية‪:‬‬

‫تستقؿ الجريمة التأديبية عف الجريمة الجنائية مف حيث النظاـ القانوني‪ ،‬فالجريمة التأديبية قواميا مخالفة الموظؼ‬
‫لواجبات وظيفتو و مقتضياتيا و كرامتيا‪ ،‬بينما الجريمة الجنائية ىي الخروج عمى المجتمع فيما تنتيي عنو القوانيف‬
‫الجنائية‪ ،‬فحتى لو ارتكب الموظؼ العاـ جريمة جنائية وجريمة تأديبية في الوقت ذاتو‪ ،‬فإف الجريمتيف تظالف مستقمتيف‬
‫كؿ االستقالؿ في الوصؼ واألركاف وفي التكييؼ القانوني‪ ،‬واف اتحدتا في الوصؼ المغوي مثاؿ ذلؾ جرائـ التزوير‬
‫واالختالس والرشوة ليا معاف محددة وأركاف منضبطة في قانوف العقوبات رغـ أف الجريمة التأديبية في ىذه الحاالت‬
‫تشكؿ في نفس الوقت جريمة جنائية‪.‬‬

‫ال تتقيد المساءلة التأديبية بالمحاكمة الجنائية إال فيما يتعمؽ بوقوع الفعؿ المكوف لمجريمة مف الموظؼ أو عدـ وقوعو‪،‬‬
‫فإعفاء الموظؼ مف المسؤولية الجنائية و إلغاء التيـ الجنائية المنسوبة إليو ال يمنع مف مساءلتو تأديبياً ألف الموظؼ‬
‫قد يسأؿ لمخالفتو النصوص التشريعية أو العرؼ اإلداري و مقتضيات الوظيفة العامة‪ ،‬في حيف أف الجريمة الجنائية ال‬
‫تقوـ إال إذ خالؼ الفاعؿ نصاً تشريعياً ‪ ،‬فقد تحفظ النيابة العامة الدعوى الجنائية لعدـ األىمية أو قد يصدر الحكـ‬
‫الجنائي بالبراءة لبطالف اإلجراءات أو ألف الشؾ فسر لمصمحة المتيـ غير أف ذلؾ ال يمنع مف استمرار الدعوى‬
‫التأديبية و مجاراة الموظؼ تأديبيا عف نفس الفعؿ‪.‬‬

‫المطمب الثاني‪ :‬أركان المسؤولية التأديبية‬

‫تتمثؿ أركاف المسؤولية اإلدارية في الموظؼ بمفيومو الضيؽ الوارد في (ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) و ىو أوؿ و أىـ ركف مف أركانيا ‪،‬‬
‫أما الركف الثاني فيتمثؿ في الخطأ التأديبي بينما يتعمؽ الركف الثالث في توفر العالقة السببية التي تربط بينيما‪ ،‬و‬
‫المفروض أف ىذه العالقة قائمة فال تكمؼ الجية التابع ليا الموظؼ بإثباتيا‪ ،‬بؿ إف الموظؼ ىو الذي يكمؼ بنفي‬
‫وجودىا متى أدعى أنيا غير موجودة حيث يقع عبء اإلثبات عمى الموظؼ ال عمى اإلدارة‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬األخطاء التأديبية‬

‫وصؼ القانوف األساسي لموظيفة العامة الخطاء التأديبي بأنو كؿ تخؿ عف الواجبات المينية أو كؿ مساس باالنضباط‬
‫أو كؿ خطا أو مخالفة تصدر عف الموظؼ أثناء تأديتو ميامو أو بمناسبة تأديتيا‪ ،‬و أف مرتكبو يتعرض لعقوبة تأديبية‬
‫دوف المساس بالمتابعات الجزائية إذا اقتضى األمر ( المادة ‪ ( 160‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع))‪ ،‬وىو نفس المصطمح الذي استعممو‬
‫المرسوـ ‪ 308/07‬المتعمؽ باألعواف المتعاقديف الذي جاء فيو ‪ " :‬يشكؿ كؿ تخؿ عف الواجبات التنظيمية أو التعاقدية‪،‬‬
‫و كؿ مساس باالنضباط أو خطا أو مخالفة يرتكبيا العوف المتعاقد أثناء أو بمناسبة ممارسة نشاطو خطا مينيا و‬
‫يعرض مرتكبو إلى عقوبة تأديبية دوف المساس عند االقتضاء بالمتابعات الجزائية "‪.‬‬

‫و يختمؼ الخطأ التأديبي بيذا المفيوـ عف الخطأ المدني في إف الخطأ الموجب لممسؤولية المدنية يختمؼ في طبيعتو‬
‫عف المسؤولية التأديبية‪ ،‬فأساس المسؤولية المدنية ىو إخالؿ بالتزاـ قانوني طالما قد ترتب عمى اإلخالؿ بيذا االلتزاـ‬
‫ضرر لمغير‪ ،‬في حيف أف المسؤولية التأديبية واف كانت تقوـ عمى فكرة الخطأ فإف الضرر ليس ركنا فييا فإنو يفترض‬
‫وقوع الضرر وتكوف جسامة الضرر أو قمتو محؿ اعتبار عند توقيع الجزاء التأديبي‪.‬‬

‫و يمثؿ الخطأ التأديبي ركف السبب في القرار التأديبي ‪ ،‬ويقصد بسبب القرار قيامو عمى حالة واقعية أو قانونية‬
‫فال تتدخؿ اإلدارة لتوقيع جزاء إال إذا قامت ىذه الحالة التي تسوغ تدخميا بالجزاء‪ ،‬وبالتالي يكوف سبب القرار التأديبي‬
‫ىو إخالؿ الموظؼ بواجبات وظيفتو أو إتيانو عمال مف األعماؿ المحرمة عميو إذا توافر لدى جية اإلدارة االقتناع بأف‬
‫الموظؼ سمؾ سموكا معيبا ينطوي عمى تقصير أو إىماؿ في عممو أو أتى ما مف شأنو المساس بكرامة الوظيفة أو‬
‫الثقة الواجب توافرىا فيمف يضطمع بأعبائيا‪ ،‬وكاف ىذا االقتناع مجردا مف اليوى ويستيدؼ المصمحة العامة‪ ،‬فإذا‬
‫اتضح أنو لـ تكف ىناؾ حالة مادية أو قانونية تبرر إصدار العقوبة كاف القرار باطال‪ ،‬فإذا بني قرار الجزاء التأديبي‬
‫عمى سبب أف الموظؼ ارتكب خطأ تأديبيا معينا ثـ ثبت بعد التحقيؽ أنو لـ يرتكب ىذا الذنب إنما ارتكبو شخص آخر‬
‫فإف مجازاة األوؿ إداريا يعتبر ق ار ار باطال النعداـ السبب وىكذا‪.‬‬

‫اوال‪ :‬مبدأ عدم شرعية األخطاء التأديبية‬

‫إف قاعدة ال جريمة إال بنص ال تجد ليا مجاال في نظاـ التأديب‪ ،‬نتيجة تمتع السمطات التأديبية باختصاص تقديري‬
‫واسع في اعتبار فعؿ ما‪ ،‬أو عدـ اعتباره خطاء تأديبيا‪ ،‬تبعا لمنحاىا في التفسير والتكييؼ نحو التوسعة والتضييؽ إذ‬
‫يصعب جدا بؿ يستحيؿ حصر األخطاء التأديبية التي تقع مف الموظؼ العاـ عمى سبيؿ الحصر والتحديد‪ ،‬نظ ار‬
‫التساع نطاؽ واجبات الموظؼ وعدـ إمكانية حصر تطبيقاتيا المختمفة‪ ،‬فمثال واجب طاعة الرؤساء ال يمكف حصر‬
‫تطبيقاتو التصالو بالتعميمات واألوامر المتجددة في المرفؽ العاـ‪ ،‬وأيضا المحافظة عمى كرامة الوظيفة واحتراميا خارج‬
‫العمؿ معيارىا مرف يختمؼ عميو مف مستوى وظيفي آلخر لذلؾ تعد الرقابة القضائية ضمانة حقيقية تحد مف مبدأ عدـ‬
‫شرعية األخطاء التأديبية واآلثار السيئة التي قد تنجـ عنو مما يوفر صماـ األماف ضد مساوئ عدـ شرعية الخطأ‬
‫التأديبي‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬درجات األخطاء التأديبية في القانون األساسي لموظيفة العامة و العقوبات المقررة ليا‬

‫خالفا لألعواف المتعاقديف الذيف لـ يحدد المرسوـ الرئاسي ‪ 308/07‬درجات لألخطاء التأديبية التي قد يرتكبونيا‪ ،‬و‬
‫اكتفى بالنص عمى العقوبات التي قد يتعرضوف ليا حسب درجة جسامة الخطأ المرتكب و المتمثمة في اإلنذار الكتابي‪،‬‬
‫أو التوبيخ‪ ،‬أو التوقيؼ عف العمؿ مف أربعة (‪ )4‬أياـ إلى ثمانية (‪ )8‬أياـ‪ ،‬أو فسخ العقد دوف إشعار مسبؽ أو‬
‫تعويض‪.‬‬
 ‫فإف القانوف األساسي لموظيفة العامة قسـ األخطاء التأديبية إلى أربعة درجات تؤدي إلى تطبيؽ إحدى العقوبات‬
‫التأديبية مف نفس الدرجة ( المادة ‪ (183‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع))‪ ،‬غير أف كال مف القانوف األساسي لموظيفة العامة و المرسوـ‬
‫الرئاسي ‪ 308/07‬قد وضعا معايير لتحديد العقوبة التأديبية المطبقة عمى الموظؼ و المتمثمة في درجة جسامة الخطأ‪،‬‬
‫الظروؼ التي ارتكب فييا الخطأ ‪ ،‬مسؤولية الموظؼ المعني بالخطأ ‪ ،‬النتائج المترتبة عف الخطأ و عمى سير‬
‫المصمحة ‪ ،‬الضرر الذي ألحقو الخطأ بالمصمحة أو المستفيديف مف المرفؽ العاـ(المادة ‪( 161‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) و المادة ‪61‬‬
‫مف المرسوـ ‪.)308/07‬‬

‫و تتمثؿ درجات األخطاء التأديبية فيما يمي‪:‬‬

‫األخطاء التأديبية من الدرجة األولى‪ :‬تظـ أخطاء الدرجة األولى كؿ إخالؿ باالنضباط العاـ يمكف أف يمس بالسير‬
‫الحسف لممصالح و يعاقب عمييا إما أو التنبيو أو اإلنذار الكتابي أو التوبيخ‪.‬‬

‫ويقصد بالتنبيو عقوبة تأديبية أدبية‪ ،‬ويقصد بو التوجيو اإلداري الصادر مف السمطة التأديبية يتضمف تذكير الموظؼ‬
‫بواجباتو الوظيفية عند قيامو بعمؿ أو تصرؼ يستوجب ىذا التذكير‪.‬‬

‫أما اإلنذار فيقصد بو تحذير الموظؼ عند ارتكابو مخالفة بسيطة مف اإلخالؿ بالواجبات الوظيفية حتى ال يتعرض‬
‫لجزاء أشد إذا لـ يتمثؿ لمضموف اإلنذار‪.‬‬

‫األخطاء التأديبية من الدرجة الثانية‪ :‬تظـ أخطاء الدرجة الثانية المساس سيوا أو إىماال بأمف المستخدميف و‪/‬أو‬
‫أمالؾ اإلدارة‪ ،‬أو اإلخالؿ بالواجبات القانونية األساسية غير تمؾ المنصوص عمييا في المادتيف ‪ 180‬و ‪181‬‬
‫(ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) و يعاقب عمييا إما بالتوقيؼ عف العمؿ مف يوـ إلى ‪ 3‬أياـ ‪ ،‬أو الشطب مف قائمة التأىيؿ‬

‫األخطاء التأديبية من الدرجة الثالثة‪ :‬تظـ أخطاء الدرجة الثالثة التحويؿ غير القانوني لموثائؽ ‪ ،‬أو إخفاء المعمومات‬
‫ذات‪ ،‬أو الطابع الميني التي مف واجبو تقديميا خالؿ تأديتو ميامو‪ ،‬أو رفض تنفيذ تعميمات السمطة السممية في إطار‬
‫تأدية المياـ المرتبطة بوظيفتو دوف مبرر مقبوؿ‪ ،‬أو إفشاء أو محاولة إفشاء األسرار المينية‪ ،‬أو استعماؿ تجييزات أو‬
‫أمالؾ اإلدارة ألغراض شخصية أو أغراض خارجة عف المصمحة‪ ،‬و يعاقب عمييا بإحدى العقوبات التالية إما التوقيؼ‬
‫عف العمؿ مف ‪ 4‬أياـ إلى ‪ 8‬أياـ‪ ،‬أو التنزيؿ مف درجة إلى درجتيف‪ ،‬أو النقؿ اإلجباري‪.‬‬

‫األخطاء التأديبية من الدرجة الرابعة‪ :‬تظـ أخطاء الدرجة الرابعة االستفادة مف امتيازات مف أية طبيعة كانت‪ ،‬يقدميا‬
‫لو شخص طبيعي أو معنوي مقابؿ تأديتو خدمة في إطار ممارسة وظيفتو‪ ،‬أو ارتكاب أعماؿ عنؼ عمى أي شخص‬
‫في مكاف العمؿ‪ ،‬أو التسبب عمدا في أضرار مادية جسيمة بتجييزات و أمالؾ المؤسسة أو اإلدارة العمومية التي مف‬
‫شأنيا اإلخالؿ بالسير الحسف لممصمحة أو إتالؼ وثائؽ إدارية قصد اإلساءة إلى السير الحسف لممصمحة‪ ،‬أو تزوير‬
‫الشيادات أو المؤىالت أو كؿ وثيقة سمحت لو بالتوظيؼ أو بالترقية‪ ،‬و أخي ار الجمع بيف الوظيفة التي يشغميا و نشاط‬
‫المرجع آخر‪ ،‬غير تمؾ المنصوص عمييا في المواد ‪ 49‬و ‪ ( 44‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) و يعاقب عمييا إما بالتنزيؿ إلى الرتبة‬
‫السفمى مباشرة‪ ،‬أو بالتس ػريح ‪.‬‬
 ‫ثالثا‪ :‬إىمال المنصب‬

‫لـ يدرج القانوف األساسي لموظيفة العمومية و ال المرسوـ الرئاسي المتعمؽ باألعواف المتعاقديف إىماؿ المنصب كخطأ‬
‫مف الدرجة الرابعة رغـ أنو قرر لو عقوبة مف الدرجة الرابعة و ىي عقوبة العزؿ‪ ،‬و مرد ذلؾ أف إىماؿ المنصب قد ال‬
‫يكوف نتيجة لخطا إنما نتيجة لظروؼ قاىرة بالنسبة لمموظؼ لذا ال بد مف التريث قبؿ عزلو ىذا مف جية‪ ،‬و مف جية‬
‫أخرى إف مراعاة مقتضيات المصمحة العامة تفرض أف تتخذ في حالة إىماؿ المنصب إجراءات صارمة و سريعة‬
‫تتماشى مع مبدأ استم اررية المرفؽ العاـ بانتظاـ‪ ،‬ليذه االعتبارات خص القانوف إىماؿ المنصب بتنظيـ خاص و أحكاـ‬
‫خاصة‪.‬‬

‫تختمؼ مدة إىماؿ المنصب بيف ما إذا كاف المعني متعاقدا أو موظفا‪ ،‬فإذا تغيب العوف المتعاقد مدة (‪ )10‬عشرة أياـ‬
‫متتالية دوف مبرر مقبوؿ تتخذ السمطة اإلدارية المختصة إجراء فسخ عقد العمؿ بسبب إىماؿ المنصب دوف إشعار‬
‫مسبؽ أو تعويض بعد أعذاره مرتيف‪.‬‬

‫أما إذا كاف المعني موظفا فمقد اعتبر القانوف أف الموظؼ يكوف في وضعية إىماؿ منصب متى تغيب لمدة (‪ )15‬يوما‬
‫متتالية عمى األقؿ دوف مبرر‪ ،‬ويقصد بعبارة مبرر مقبوؿ كؿ مانع أو حالة قوة قاىرة خارجيف عف إرادة المعني‪ ،‬مثبتيف‬
‫قانونا‪ ،‬و يرتبطاف عمى وجو الخصوص بالكوارث الطبيعية‪ ،‬أو العجز البدني الناتج عف مرض أو حادث خطير‪ ،‬أو‬
‫المتابعات الجزائية التي ال تسمح لممعني بااللتحاؽ بمنصب عممو‪.‬‬

‫إجراءات العزل‪:‬‬

‫تعد اإلجراءات و األشكاؿ األولية المقررة لمعزؿ بسبب إىماؿ المنصب موحدة تتمخص إجراءات العزؿ في معاينة‬
‫الغياب و توجيو اإلعذاريف المنصوص عمييما قانونا‪ ،‬و مف ثمة تتخذ ىذه اإلجراءات و األشكاؿ اتجاىات مختمفة‬
‫بحسب موقؼ الموظؼ المعني مف اإلعذارات الموجية لو مف طرؼ اإلدارة‪.‬‬

‫معاينة الغياب و توجيو اإلعذار‬

‫يتعيف عمى اإلدارة معاينة غياب الموظؼ الموجود في حالة إىماؿ منصب بوثيقة مكتوبة تودع في ممفو اإلداري خالؿ‬
‫يومي عمؿ متتالييف‪ ،‬ثـ توجو لو إعذار إلى أخر عنواف مسجؿ في ممفو اإلداري‪ ،‬لاللتحاؽ بمنصب عممو فو ار ‪ ،‬فإذا‬
‫لـ يمتحؽ الموظؼ بمنصب عممو بعد خمسة (‪ )5‬أياـ عمؿ ‪ ،‬ابتداء مف تاريخ اإلعذار األوؿ ‪ ،‬أو لو يقدـ مبر ار لغيابو‬
‫‪ ،‬توجو اإلدارة لو إعذا ار ثانيا‪.‬‬

‫يتـ تبميغ اإلعذار إلى الموظؼ المعني شخصيا عف طريؽ البريد برسالة ضمف ظرؼ موصى عميو مع إشعار‬
‫باالستالـ ‪ ،‬أو بأي وسيمة قانونية منصوص عمييا في التشريع و التنظيـ المعموؿ بيما‪ ،‬و يجب أف تشير الرسالة‬
‫المتضمنة اإلعذار إلى العواقب التي يتعرض ليا الموظؼ المعني مف عزؿ و شطب مف تعداد المستخدميف دوف أي‬
‫ضمانة تأديبية إذا لـ يمتحؽ بمنصب عممو‪.‬‬

‫و يعتبر اإلعذار قانونيا إذا رفض الموظؼ المعني بمحض إرادتو تسمـ اإلشعار باستالـ اإلعذار ‪ ،‬أو إذا امتنع عـ‬
‫سحب الرسالة الموصى عمييا المتضمنة اإلعذار‪ ،‬أو عندما يتعذر تبميغ اإلعذار بسبب غياب الموظؼ عف مسكنو‪.‬‬
 ‫تعتبر المالحظة المدونة مف مصالح البريد فوؽ الظرؼ البريدي أو اإلشعار باالستالـ المذيف أعيدا إلى اإلدارة في‬
‫الحاالت المذكورة أعاله بمثابة تبميغ ‪ ،‬وعندما ال يتـ استالـ اإلعذار مف طرؼ المعني و يعاد الظرؼ لإلدارة حامال‬
‫مالحظة مثؿ " ال يقيـ في العنواف المذكور" أو "عنواف غير معروؼ" أو نحو ذلؾ فتعتبر تمؾ المالحظة مع ختـ البريد‬
‫بمثابة دليؿ إثبات لتبميغ‪ ،‬وبعد تبميغ الموظؼ المعني فأنو يتخذ موفقيف ىما‬

‫الموقف األول استئناف الموظف المعني عممو‪ :‬إذا التحؽ الموظؼ المعني بمنصب عممو بعد اإلعذاريف فإما يكوف‬
‫غيابو مبرر و قد ال يكوف غيابو مبر ار‪.‬‬

‫فإذا استأنؼ الموظؼ المعني عممو مع تقديـ مبرر مقبوؿ لغيابو ‪ ،‬تجري اإلدارة خصما مف راتبو ‪ ،‬بسبب غياب‬
‫الخدمة المؤداة بقدر عدد األياـ التي تغيب فييا ‪ ،‬غير أنو إذا التحؽ الموظؼ بمنصبو دوف تقديـ أي مبرر مقبوؿ‬
‫لمغياب فإف اإلدارة زيادة عمى الخصـ مف راتبو تسمط عميو عقوبة تأديبية وفقا لإلجراءات المعموؿ بيا في ىذا المجاؿ‪.‬‬

‫الموقف الثاني عدم استئناف الموظف المعني عممو‪ :‬في حالة ما إذا لـ يمتحؽ الموظؼ المعني بمنصب عممو بالرغـ‬
‫مف االعذاريف ‪ ،‬توقؼ اإلدارة صرؼ راتبو و تتخذ كؿ تدبير مف شأنو أف يصوف مصمحة المرفؽ و يضمف حسف سيره‬
‫‪ ،‬و إذا استمر في حالة إىماؿ منصبو و لـ يمتحؽ بو في نياية اليوـ الخامس عشر (‪ )15‬مف الغياب المتتالي ‪ ،‬تقوـ‬
‫السمطة التي ليا صالحية التعييف بعزلو فو ار ‪ ،‬بقرار معمؿ يسري ابتداء مف تاريخ أوؿ يوـ غيابو بغض النظر عف‬
‫الضمانات التأديبية و القانونية األساسية‪.‬‬

‫يبمغ قرار العزؿ إلى المعني في أجؿ ال يتعدى ثمانية (‪ )8‬أياـ ‪ ،‬ابتدءا مف تاريخ توقيعو ‪ ،‬إلى أخر عنواف مسجؿ في‬
‫ممفو اإلداري و يحفظ في ممفو اإلداري ‪ ،‬و ينبغي أف يتضمف وجوبا مالحظة تعمـ الموظؼ المعني باف قرار العزؿ‬
‫يمكف أف يكوف محؿ تظمـ لدى السمطة اإلدارية التي أصدرتو و ذلؾ في أجؿ شيريف (‪ )2‬ابتداء مف تاريخ تبميغو‪ ،‬وال‬
‫يمكف لإلدارة توظيؼ شخص أخر محؿ الموظؼ المعني خالؿ ىذا األجؿ ‪ ،‬فال يمكف شغؿ المنصب المالي الشاغر‬
‫بعد عزؿ المعني خالؿ األجؿ المحدد لمتظمـ‪.‬‬

‫إذا تظمم الموظف المعزول وقدم مبر ار مقبوال خالؿ أجؿ الشيريف تقوـ اإلدارة بإلغاء قرار العزؿ ‪ ،‬بعد دراسة المبرر و‬
‫التأكد مف صحة المعمومات و صالحية الوثائؽ المقدمة ‪ ،‬و بعد أخذ رأي المجنة اإلدارية المتساوية األعضاء المختصة‬
‫إزاء السمؾ أو الرتبة المذيف ينتمي إلييما و في ىذه الحالة يعاد إدماج الموظؼ بدوف أثر مالي رجعي‪.‬‬

‫و يعد باطال و عديـ األثر كؿ قرار عزؿ إلىماؿ المنصب يتـ بصفة مخالفة لإلجراءات و األشكاؿ المحدد قانونا‬

‫الفرع الثاني‪ :‬العقوبات التأديبية‬

‫ينصرؼ مفيوـ العقوبات التأديبية إلى الجزاءات التي توقع عمى الموظؼ بقصد تأديبو بسبب ارتكابو مخالفة تأديبية‪،‬‬
‫فالعقوبات التأديبية تتسـ بطابع مميز خاص‪ ،‬فيي ال تصيب الموظؼ إال في حياتو ومركزه الوظيفي فالعقوبة عمى ىذا‬
‫األساس يتحدد نطاقيا مف حيث األشخاص بالموظؼ العاـ ومف حيث نطاؽ السبب باإلخالؿ بالواجبات الوظيفية‬
‫ومقتضياتيا‪ ،‬ومف حيث نطاؽ المحؿ بالحياة الوظيفية والمركز القانوني لمموظؼ وعالقتو بالدولة‪.‬‬
 ‫أوال‪ :‬أىداف العقوبة التأديبية‬

‫تتوخى السمطة التأديبية مف وراء توقيع الجزاء التأديبي جممة مف األىداؼ يأتي عمى رأسيا‪:‬‬

‫اإلصالح‪ :‬ييدؼ التأديب إلى إصالح شخص الموظؼ مف خالؿ تقويمو وتبصيره بواقعة األخطاء التي ارتكبيا حتى ال‬
‫يكررىا مستقبال‪ ،‬فالتأديب ال يقوـ عمى فكرة العقاب بؿ ييدؼ إلى إصالح الموظؼ ورفع كفاءة أدائو‪ ،‬و مف وسائؿ‬
‫اإلصالح التنبيو و اإلنذار‪.‬‬

‫الردع‪ :‬ييدؼ التأديب لردع الموظؼ عف تكرار سموكو المنحرؼ ومنع غيره مف االقتداء بو‪.‬‬

‫ضمان سير المرافق العامة‪ :‬العقوبة ليست غاية بحد ذاتيا‪ ،‬بؿ ىي وسيمة تمكف المرفؽ العاـ مف أداء رسالتو‪ ،‬فعندما‬
‫يدرؾ الموظؼ العاـ أف أي تقصير مف جانبو أو إىماؿ في أداء واجباتو الوظيفية‪ ،‬سوؼ يجابو مف قبؿ اإلدارة‬
‫بعقوبات تأديبية‪ ،‬ىذا األمر يشكؿ حاف از لدى الموظؼ بالمواظبة عمى واجباتو الوظيفية‪ ،‬األمر الذي يضمف سير‬
‫المرفؽ العاـ بانتظاـ وباضطراد‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬المبادئ التي تحكم العقوبات التأديبية‬

‫أوال‪ :‬مبدأ الشرعية في العقوبة التأديبية‬

‫تخضع العقوبات التأديبية لممبدأ العاـ "ال عقوبة إال بنص" شأنيا في ذلؾ شاف العقوبات الجنائية‪ ،‬و ىذا المبدأ يقضي‬
‫بعدـ توقيع عقوبات تأديبية عمى الموظؼ لـ ترد ضمف قائمة العقوبات التأديبية المنصوص عمييا صراحة و عمى‬
‫سبيؿ الحصر‪ ،‬فرغـ أف اختيار عقوبة مف بيف العقوبات التأديبية المقررة يخضع لمسمطة التقديرية لجية التأديب‪ ،‬لكنيا‬
‫ال تممؾ أف تخمؽ عقوبة ال وجود ليا في القانوف وال يستطيع استبداليا بغيرىا‪ ،‬ميما كانت األسباب الدافعة إلى ذلؾ‬
‫ولو كاف ما توقعو عمى الموظؼ‪ ،‬أخؼ مف العقوبة المقررة حتى ولو تـ برضاء الموظؼ نفسو‪ ،‬ألف مركزه الوظيفي‬
‫مستمد مف القوانيف مباشرة‪ ،‬فال يجوز االتفاؽ عمى عكس ما تقضي بو‪ ،‬و عمى ذلؾ ال يجوز لمسمطة التأديبية‬
‫المختصة أف توقع عمى الموظؼ عقوبة الحرماف مف اإلجازة السنوية كميا أو بعضيا ‪ ،‬كما يقضي ىذا المبدأ بعدـ‬
‫مشروعية أي قرار يصدر في حؽ الموظؼ يكوف غير عقابي في ظاىره و لكنو يخفي في طياتو عقوبة تأديبية؛ و ىو‬
‫ما يسمى (بالعقاب المقنع)‬

‫وتحقيقا لمبدأ الشرعية في نطاؽ العقوبة التأديبية فقد استقر القضاء اإلداري عمى وضع ضوابط ىامة لمراقبة ىذه‬
‫الشرعية‪ ،‬ومف ذلؾ االلتزاـ بالجزاءات الواردة في القوانيف والموائح‪ ،‬واختصاص السمطة التأديبية بتوقيع الجزاء‪ ،‬وتناسب‬
‫الجزاء الموقع مع الذنب الذي اقترفو الموظؼ وىو ما يعرؼ بعدـ الغمو في تقدير العقوبة‪ ،‬فضال عف عدـ تعدد‬
‫الجزاءات عف الذنب اإلداري الواحد ومبدأ شخصية الجزاء التأديبي‪ ،‬مبدأ عدـ رجعية الجزاء التأديبي‪ ،‬ومبدأ المساواة في‬
‫الجزاء التأديبي‪ ،‬باإلضافة لمبدأ التفسير الضيؽ لمعقوبات أو حظر القياس‬

‫ثانيا‪ :‬مبدأ الشخصية يقصد بو أف يتحمؿ الموظؼ المخطئ مسؤولية المخالفة التي ارتكبيا وعدـ مسؤولية غيره عف‬
‫أخطائو‪.‬‬
 ‫ثالثا‪ :‬مبدأ عدم تعدد الجزاء التأديبي يقصد بو أنو ال يجوز توقيع جزاء تأديبي عمى الموظؼ المخطئ الذي ارتكب‬
‫مخالفة تأديبية أكثر مف مرة‪ ،‬فعبارة "إحدى العقوبات" الواردة في قانوف الوظيفة العامة تفيد عدـ جواز الجمع بيف أكثر‬
‫مف عقوبة‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬مبدأ التدرج يمكف تمخيص مفيوـ مبدأ التدرج بتفاوت الجزاء باتجاه تصاعدي كما ونوعا‪ ،‬بحيث تكوف الجزاءات‬
‫في وضع ىرمي‪ ،‬فالجزاء األخؼ يكوف في قاعدة اليرـ‪ ،‬ثـ يميو الجزاء األكثر شدة‪ ،‬وىكذا حتى نصؿ إلى قمة اليرـ‬
‫وذلؾ بالوصوؿ إلى الجزاء األكثر جسامة كالعزؿ أو الفصؿ مف الخدمة‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬مبدأ المساواة يقصد بذلؾ المساواة بيف الموظفيف المتساويف في درجاتيـ الوظيفية والمراكز التي يشغمونيا في‬
‫السمـ اإلداري‪ ،‬فالمساواة أماـ القانوف ليست مسألة حسابية وانما المقصود بيا مساواة ىو عدـ التمييز بيف أفراد الطائفة‬
‫الواحدة إذا تماثمت مراكزىا القانونية ‪ ،‬فمقتضى ىذا المبدأ أنو ليس مف الجائز أف تختمؼ العقوبة التأديبية المطبقة عمى‬
‫الموظفيف باختالؼ وضعيتيـ االجتماعية والمسؤوليات التي يتقمدونيا‪ ،‬متى كانت األخطاء المرتبكة والظروؼ التي‬
‫تمت فييا وآثارىا موحدة وطالما قد توافرت بالنسبة ليـ نفس الظروؼ والمالبسات المتعمقة بوحدة نوع الخطأ المرتكب‬
‫ودرجة جسامتو وما يقترف بو مف ظروؼ مشددة أو مخففة‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬مبدأ حظر القياس (التفسير الضيق لمعقوبات التأديبية)‬

‫فطبقا لمقواعد العامة‪ ،‬فإف عممية القياس ىي استنباط قواعد قانونية تطبقيا السمطات التأديبية عمى حاالت مماثمة نص‬
‫عمييا المشرع‪ ،‬إال أف القياس ينبغي أال ينشئ الجزاءات والمخالفات إذا كانت األخيرة محددة نصا و حص ار في القانوف‬
‫ويتفؽ كؿ مف الفقو والقضاء عمى تطبيؽ مبدأ حظر القياس أو مبدأ التفسير الضيؽ في مجاؿ الجزاء التأديبي بصورة‬
‫مطمقة‪.‬‬

‫سابعا‪ :‬مبدأ عدم رجعية الجزاء التأديبي‬

‫ال يجوز معاقبة شخص عمى فعؿ لـ يكف مجرما وقت اقترافو لذلؾ يجب عند صدور القرار التأديبي عف المخالفة التي‬
‫ارتكبيا الموظؼ مراعاة تطبيؽ القانوف الساري وقت صدور القرار التأديبي ال القانوف الذي كاف ساريا وقت وقوع‬
‫المخالفة‪ ،‬ومقتضى ذلؾ أف يكوف الجزاء الموقع مف بيف الجزاءات الواردة في القانوف الجديد فال يجوز أف تمتد ىذه‬
‫اآلثار إلى تاريخ سابؽ عمى تاريخ إصدار الجزاء التأديبي‪.‬‬

‫ثامنا‪ :‬مبدأ التناسب‬

‫يتعيف عمى السمطة الرئاسية عندما توقع الجزاء أف تقدر مالئمتو لجسامة الخطأ اإلداري‪ ،‬بغير مغاالة في الشدة وال‬
‫إسراؼ في الرأفة ‪ ،‬فيترتب عمى ذلؾ عدـ القسوة في توقيع العقوبات التأديبية التي تؤدي إلى إحجاـ الموظفيف عف‬
‫تحمؿ المسؤولية؛ وعدـ اإلفراط في الشفقة التي قد تؤدي إلى استيانتيـ بأداء الواجب‪.‬‬
 ‫الفرع الثالث ‪ :‬اإلجراءات التأديبية‬

‫إف تحريؾ الدعوى التأديبية يبدأ بتكييؼ الفعؿ الذي اقترفو الموظؼ العاـ و إضفاء طابع الخطأ التأديبي عميو قصد‬
‫اختيار العقوبة التأديبية المناسبة و تأتي بعد ذلؾ سمسمة مف األعماؿ ىدفيا األساسي تسميط الجزاء التأديبي عمى‬
‫الموظؼ المذنب‪ ،‬ىذه األعماؿ يطمؽ عمييا اصطالحا اإلجراءات التأديبية وىي تخضع لقواعد قانونية مف شأنيا أف‬
‫تحوؿ دوف إساءة استعماؿ السمطة الرئاسية لحقيا في التأديبي‪.‬‬

‫و لقد نظـ القانوف األساسي لموظيفة العامة اإلجراءات التأديبية في المواد مف ‪ 156‬إلى ‪ 176‬كما نص عمى استم اررية‬
‫العمؿ بالنصوص التطبيقية و التنفيذية السارية قبؿ صدوره كمرحمة انتقالية و لغاية إصدار نصوص مفسرة و مطبقة‬
‫خاصة بو‪ ،‬ىذه النصوص تتمثؿ أساسا في المرسوـ ‪ 152-66‬الصادر في جواف ‪ 1966‬المتعمؽ باإلجراءات التأديبية‬
‫و المرسوـ رقـ ‪ 10_84‬الذي يحدد اختصاص المجاف المتساوية األعضاء و تشكيمتيا و تنظيميا و عمميا‪ ،‬و كذا‬
‫التعميمية رقـ ‪ 7‬الخاصة باإلجراءات التأديبية‪.‬‬

‫اوال‪ :‬مفيوم السمطة التأديبية‬

‫وفقا لدراسة أجراىا المعيد الدولي لمعموـ اإلدارية يبدو أف العالـ يأخذ ثالثة أنظمة في مجاؿ تحديد طابع التأديب‬
‫تختمؼ باختالؼ األنظمة القانونية‪ ،‬فبعض األنظمة تعيد بيذه السمطة إلى جية اإلدارة كالرئيس اإلداري‪ ، ،‬ومنيا ما‬
‫تعيد بيا إلى نظاـ مختمط يعرؼ بالنظاـ شبو القضائي‪ ،‬ومنيا ما تعيد بيا إلى جية القضاء ممثال في محاكـ تأديبية‬
‫مختصة شانيا في ذلؾ شأف المحاكـ الجنائية المختصة بتوقيع العقوبات‪.‬‬

‫النظام الرئاسي لمتأديب‪:‬‬

‫يعد االتجاه السائد مف القدـ و يقوـ عمى إعطاء سمطة التأديب لمرؤساء المختصيف دوف تدخؿ أي جية أخرى‪ ،‬و تأخذ‬
‫بيذا النظاـ بعض الدوؿ مثؿ الدنمارؾ اسبانيا كندا و بريطانيا والواليات المتحدة األمريكية‪.‬‬

‫فالتأديب حسب ىذا االتجاه ىو مظير مف مظاىر السمطة الرئاسية التي ليا الحؽ في توقيع العقوبات التأديبية أيا كاف‬
‫نوعيا أو درجاتيا‪ ،‬بسيطة كانت تمؾ العقوبات أـ جسيمة ‪ ،‬وال تمزـ السمطة الرئاسية في ىذا النظاـ بأخذ رأي الييئات‬
‫االستشارية قبؿ توقيع الجزاء‪ ،‬وال يوجد معقب عمى ىذه السمطة باستثناء القضاء فيما تصدره مف ق اررات تأديبية سواء‬
‫بالتعديؿ أو اإللغاء‪.‬‬

‫النظام الشبو القضائي لمسمطة التأديبية (مجالس التأديب)‪:،‬‬

‫تأخذ بيذا النظاـ بعض الدوؿ مثؿ بمجيكا فرنسا و ايطاليا‪ ،‬فيذا النظاـ يجعؿ سمطة توقيع العقوبات التأديبية وبخاصة‬
‫العقوبات "اإلقصائية" منيا بيد مجالس تأديبية تتكوف مف عناصر إدارية محايدة‪ ،‬وفي بعض الدوؿ منيا فرنسا عمى‬
‫سبيؿ المثاؿ تحتفظ السمطة الرئاسية باالختصاص التأديبي‪ ،‬غير أنو يفرض عمييا عدـ إصدارىا لمعقوبة التأديبية إال‬
‫بعد عرض األمر عمى لجاف إدارية تشكؿ خصيصا لمنظر في االتيامات الموجية لمموظفيف وتقدـ الرأي فييا فإذا ما‬
‫قامت السمطة الرئاسية بتوقيع العقوبة دوف الرجوع ليذه المجاف فإف قرارىا يعد باطال‪.‬‬
 ‫ويأخذ النظاـ شبو القضائي إحدى الصور الثالثة‪:‬‬

‫الصورة األولى إنشاء المشرع بجانب اإلدارة ىيئة مستقمة يتعيف استطالع رأييا قبؿ إصدار الجزاء‪ ،‬ويكوف رأييا غير‬
‫ممزـ لمسمطة الرئاسية‪ ،‬رغـ أف االستشارة تعد إجراءا جوىريا يترتب عمى إغفاليا بطالف القرار التأديبي‪.‬‬

‫الصورة األولى الثانية قد ينشئ المشرع بجانب اإلدارة ىيئة مستقمة يتعيف استطالع رأييا قبؿ توقيع الجزاء ويكوف رأييا‬
‫ممزما ويتعيف عمى اإلدارة احترامو والتقيد بو‪ ،‬وأف ليا حؽ تعديؿ الرأي المقترح‪ ،‬فيكوف ذلؾ بتخفيؼ العقوبة المقترحة ال‬
‫بتشديدىا‪.‬‬

‫الصورة الثالثة‪ :‬واألخيرة قد يوكؿ المشرع لإلدارة سمطة توقيع بعض الجزاءات التأديبية الخفيفة ‪ ،‬عمى أف يتولى توقيع‬
‫الجزاءات األكثر جسامة مجالس تأديبية غالبية أعضائيا مف رجاؿ اإلدارة مع وجود عناصر قضائية في تشكيميا‪،‬‬
‫وتصدر ىذه المجالس ق ارراتيا بصورة نيائية وليس مجرد رأي أو مشورة‪.‬‬

‫والنظاـ شبو القضائي ال يمثؿ تطو ار حقيقيا في نظاـ التأديب اإلداري نحو النظاـ القضائي ولكنو يوفر‬
‫لمموظفيف نوعا مف الضمانات تقترب مف الضمانات القضائية‪ ،‬فيو ييدؼ أساسا إلى الحد مف تعسؼ السمطة الرئاسية‬
‫بإلزاميا بالقياـ ببعض اإلجراءات وتوفير بعض الضمانات والتي ال تصؿ إلى حد التماثؿ مع ضمانات النظاـ‬
‫القضائي‪.‬‬

‫النظام القضائي‪ :‬يقوـ ىذا النظاـ عمى الفصؿ المطمؽ بيف السمطة الرئاسية التي يقتصر دورىا عمى مجرد إجراء‬
‫التحقيؽ وتوجيو االتياـ واتخاذ بعض اإلجراءات لمصمحة التحقيؽ‪ ،‬كإجراء توقيؼ تحفظي مؤقت‪ ،‬باإلضافة إلمكانية‬
‫تحريؾ الدعوى التأديبية ورفعيا عف طريؽ ىيئة خاصة تتولى اإلدعاء ‪ ،‬و بيف اؿمحاكـ المختصة التي تسمى "المحاكـ‬
‫التأديبية" فرض العقوبات التأديبية عمى الموظؼ المخالؼ في ومثاؿ ىذا النظاـ موجود في ألمانيا‪ ،‬النمسا‪ ،‬مصر‬
‫وغيرىا‪...‬‬

‫ثانيا‪ :‬تحريك المسؤولية التأديبية‬

‫أوؿ ما يجب اإلشارة إليو ىو أف السمطة التي ليا صالحية التعييف ىي التي تتخذ اإلجراءات التأديبية أو أف ال تتخذىا‬
‫‪ ،‬و ليا ترجع سمطة تكييؼ الخطأ إلى أي درجة ينتمي ثـ تقرير العقوبة المناسبة لو ‪.‬‬

‫و لقد ميز القانوف بيف اإلجراءات المتعمقة بالمسؤولية التأديبية بالنظر إلى جسامة العقوبة حيث ميز بيف العقوبات مف‬
‫الدرجتيف األولى و الثانية‪ ،‬و العقوبتيف مف الدرجة الثالثة و الرابعة ىذه األخيرة التي تشكؿ خط ار عمى الحياة الوظيفية‬
‫لمموظؼ تحتاج إلى ضمانات أكثر مف تعسؼ اإلدارة و ذلؾ عمى النحو التالي‪:‬‬

‫اإلجراءات المتعمقة بالعقوبتين من الدرجة األولى و الثانية‪:‬‬

‫تتخذ ىذه العقوبات بقرار مبرر وىذا بعد تقديـ المعني لتوضيحات كتابية‪ ،‬و التسبيب في ىذه الحالة ىو شكمية جوىرية‬
‫يجب عمى اإلدارة احتراميا و إال كاف قرارىا معيبا في الشكؿ تطبيقا لنص المادة ‪ ( 165‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) الذي ورد فيو‪:‬‬
‫" تتخذ السمطة التي ليا صالحيات التعييف بقرار مبرر العقوبات التأديبية مف الدرجة األولى والثانية بعد حصوليا عمى‬
 ‫توضيحات كتابية مف المعني‪ ".‬والتسبيب ال يقتصر عمى العقوبات مف الدرجتيف األولى و الثانية فحسب بؿ يمتد إلى‬
‫العقوبات مف الدرجتيف الثالثة و الرابعة‪.‬‬

‫يشكؿ وجوب التسبيب ضمانة مف الضمانات التأديبية‪ ،‬التي تكفؿ لمموظؼ حقو في مساءلة عادلة‪ ،‬ودوف التسبيب يقع‬
‫قرار الجية اإلدارية باطال‪.‬‬

‫والتسبيب ىو ذكر المبررات التي ألجميا صدر القرار التأديبي إلحاطة المخاطب بو بالدوافع التي عوقب ألجميا وىو‬
‫شكؿ جوىري يترتب عمى تخمفو إمكانية رفع دعوى إبطاؿ ضد ىذا القرار ألنو معيب بعيب الشكؿ و ليس بعيب‬
‫السبب‪ ،‬ألف سبب القرار يتمثؿ في الحالة القانونية أو الواقعية التي دفعت اإلدارة إلصداره‪ ،‬فالتسبيب يأتي دائما‬
‫معاصر إلصدار القرار التأديبي‪ ،‬بينما سببو موجود دائما قبؿ إصداره‪.‬‬

‫و يستفيد الموظؼ المتعرض لعقوبة مف إحدى الدرجتيف األولى أو الثانية مف رد االعتبار إما بطمبو خالؿ مدة سنة‬
‫ابتداء مف تاريخ اتخاذ قرار العقوبة يقدمو لمسمطة التي اتخذت قرار التعييف‪ ،‬أو بقوة القانوف إذا لـ يتعرض الموظؼ‬
‫لعقوبة جديدة بعد مرور سنتيف مف تاريخ اتخاذ قرار العقوبة‪ ،‬و في كؿ األحواؿ يترتب عمى رد االعتبار محو كؿ اثر‬
‫لمعقوبة مف ممؼ الموظؼ المعني في حالة إعادة االعتبار‪.‬‬

‫اإلجراءات المتعمقة بالعقوبتين من الدرجتين الثالثة و الرابعة ‪:‬‬

‫نظ ار لخطورة العقوبتيف مف الدرجتيف الثالثة و الرابعة‪ ،‬أحاطيا القانوف بعدة إجراءات و شكميات تمثؿ في أغمب األحياف‬
‫ضمانات لمموظؼ و التي تظير مف تاريخ تحريؾ المسؤولية التأديبية إلى غاية المجوء إلى القضاء في حالة ما إذا لـ‬
‫تنجح التسوية اإلدارية عبر عدة مراحؿ نستعرضيا كما يمي‪:‬‬

‫المرحمة األولى‪ :‬تحريك المسؤولية التأديبية‬

‫تقوـ السمطة التي ليا صالحية التعييف بإخطار المجمس التأديبي بتقرير مبرر يتضمف تحديد تكييؼ الخطأ و إذا لزـ‬
‫األمر الظروؼ التي ارتكب فييا والعقوبة المقترحة في أجؿ ال يتعدى خمس و أربعيف (‪ )45‬يوما ابتداء مف تاريخ‬
‫معاينة الخطأ و إال تقادـ الخطأ بانقضاء ىذا األجؿ‪ ،‬والحكمة في أخد المشرع بمبدأ سقوط العقوبة التأديبية بمضي‬
‫المدة تتمثؿ في أنو بمرور الزمف قد تنسى المخالفة و تنتفي مف ثمة الحاجة إلى الزجر أو الردع‪ ،‬إذ ليس مف المصمحة‬
‫العامة في شيء أف يضؿ الموظؼ المخالؼ ميددا في حياتو الوظيفية ‪ ،‬و يستمر مركزه الوظيفي معمقا و غير مستقر‬
‫لفترة طويمة‪.‬‬

‫المرحمة الثانية‪ :‬تبميغ الموظف‬

‫في أجؿ ‪ 15‬يوـ عمى األقؿ قبؿ اجتماع المجمس التأديبي يجب تبميغ الموظؼ باألخطاء المنسوبة إليو و بتاريخ مثولو‬
‫أماـ المجمس بواسطة البريد الموصى عميو مع وصؿ االستالـ ‪ ،‬مع تمكينو مف اإلطالع عمى كامؿ ممفو التأديبي في‬
‫اجؿ ‪ 15‬يوـ ابتداء مف تحريؾ الدعوى التأديبية ‪ ،‬كما يجب حضور الموظؼ المعني شخصيا‪ ،‬و في حالة امتناعو‬
‫عف الحضور دوف مبرر قانوني تستمر المتابعة التأديبية‪ ،‬غير انو إذا حالت قوة قاىرة دوف حضوره أو وجد مبرر‬
 ‫مقبوؿ لغيابو يمكنو أف يمتمس مف المجمس التأديبي أف يمثؿ مف طرؼ مدافعو‪ ،‬و يترتب عمى عدـ تبميغ الموظؼ و‬
‫تمكينو مف الدفاع عف نفسو بطالف القرار اإلداري المتضمف العقوبة التأديبية ‪.‬‬

‫المرحمة الثالثة‪ :‬انعقاد المجمس التأديبي‬

‫يجب عمى المجمس التأديبي أف يبت في القضية المطروحة عميو في اجؿ ال يتعدى خمسة و أربعيف ‪ 45‬يوما مف‬
‫تاريخ إخطاره ‪ ،‬ورأيو ممزـ لإلدارة فيو رأي مطابؽ و ليس مجرد رأي استشاري‪ ،‬يتخذه بموجب مداوالت في جمسات‬
‫مغمقة ‪ ،‬فال يجوز لممجمس أف يتنازؿ عف اختصاصو لفائدة اإلدارة و إال كاف القرار اإلداري المتضمف العقوبة معيبا‬
‫بعدـ االختصاص ‪.‬‬

‫حيث يقوـ المقرر الذي يعينو المجمس التأديبي بقراءة تقرير المسبب الذي أعدتو السمطة الرئاسية‪ ،‬بحضور الموظؼ‬
‫المتيـ و محاميو لإلجابة عمى األسئمة المطروحة عمييـ مف طرؼ أعضاء المجمس‪.‬‬

‫ويقدـ الموظؼ مالحظاتو كتابيا آو شفييا‪ ،‬كما يمكنو االستعانة بشيود سواء مف زمالئو آو الغير قصد تبرئة نفسو أماـ‬
‫المجمس التأديبي‪ ،‬وكذلؾ االستعانة بمدافع مخوؿ آو موظؼ يختاره بنفسو لمدفاع عف مصالحو أماـ المجمس التأديبي‬

‫و يقوـ المجمس بعد ذلؾ بالمداوالت و التي تنتيي إلى إحدى نتيجتيف و ىما‪:‬‬

‫‪ -‬النتيجة األولى‪ :‬اكتفاء المجمس بالتوضيحات المقدمة في التقرير و بالتالي يتخذ القرار التأديبي المناسب في اجتماع‬
‫مغمؽ ال يحضره إال األعضاء الذي يمثموف اإلدارة و الموظؼ و في حالة تساوي األصوات تطبؽ العقوبة األقؿ درجة‬
‫مباشرة مف العقوبة التي اقترحتيا اإلدارة‪.‬‬

‫‪ -‬النتيجة الثانية‪ :‬في حالة ما إذا ارتأى المجمس بأف التوضيحات المقدمة في تقارير السمطة الرئاسية غير كاؼ يسوغ‬
‫لو أف يأمر بإجراء التحقيؽ الالزـ لتوضيح النقاط التي يراىا غامضة‪ ،‬حيث يمكف لممجمس التأديبي طمب فتح تحقيؽ‬
‫إداري مف طرؼ السمطة التي ليا صالحية التعييف و ىذا قبؿ البت في القضية المطروحة‪.‬‬

‫المرحمة الرابعة‪ :‬فتح التحقيق‬

‫جعؿ القانوف النظر في جدوى التحقيؽ مف صالحية المجمس التأديبي التقديرية الذي يمكنو طمب فتح تحقيؽ إداري مف‬
‫طرؼ السمطة التي ليا صالحية التعييف و ىذا قبؿ البت في القضية المطروحة عميو متى لـ يكتؼ باإليضاحات‬
‫الواردة عمى األفعاؿ المنسوبة لممعني أو الظروؼ التي ارتكبت فييا ىذه األفعاؿ‪.‬‬

‫بينما جعؿ إجراء التحقيؽ مف صالحية السمطة التي ليا صالحية التعييف و بذلؾ تجمع ىذه السمطة بيف االختصاص‬
‫باالتياـ و االختصاص بالتحقيؽ وىو ما قد يشكؿ مساسا بمبدأ الحياد في عممية التحقيؽ‪.‬‬

‫والتحقيؽ إجراء شكمي يتخذ بعد وقوع المخالفة قصد الكشؼ عف فاعميا أو التثبت مف صحة إسنادىا إلى فاعؿ معيف‬
‫لموصوؿ لمحقيقة‪ ،‬بالفحص والبحث والتقصي الموضوعي والمحايد والنزيو لمتأكد مف صحة حدوث وقائع محددة ونسبتيا‬
‫إلى أشخاص محدديف مع المحافظة عمى سرية التحقيؽ لما يمكف أف يشكمو عدـ السرية مف مساس بالمركز الوظيفي‬
‫أو القانوني لمموظؼ‪.‬‬
 ‫والتحقيؽ الذي يعتد بو في ىذه الحالة ىو التحقيؽ الذي يسبؽ اتخاذ قرار الجزاء‪ ،‬ألف التحقيؽ الالحؽ ليس مف شأنو‬
‫‪.‬‬
‫أف يصحح القرار الصادر بالعقوبة‬

‫و قرار إحالة الموظؼ لمتحقيؽ اإلداري بواسطة السمطة المختصة ال يعد ق ار ار إداريا نيائيا ‪ ،‬حيث ال يعدو أف يكوف‬
‫إجراءا مف إجراءات التنظيـ الداخمي قصد ضماف حسف سير العمؿ داخؿ المرفؽ فيو إجراء مميد إلصدار قرار‬
‫تأديبي ىذا األخير يصمح أف يكوف محال لدعوى قضائية‪ ،‬كما أف المحاؿ لمتحقيؽ ليس لديو مصمحة لرفع دعوى ضد‬
‫قرار إجراء التحقيؽ‪ ،‬حيث ال يمس القرار بذاتو مرك از قانونيا‪ ،‬وليس مف شأنو التأثير عمى حالتو القانونية ‪،‬وبذلؾ ينعدـ‬
‫لديو شرط المصمحة الذي ىو مف شروط قبوؿ الدعوى‪.‬‬

‫المرحمة الخامسة ‪ :‬تبميغ القرار التأديبي‬

‫يجب أف يبمغ قرار العقوبة المسبب لمموظؼ المعني في اجؿ ‪ 8‬أياـ ابتداء مف تاريخ اتخاذ القرار‪ ،‬ويحفظ في ممفو‬
‫اإلداري‪.‬‬

‫و ىو نفس الوضع بالنسبة لمعوف المتعاقد حيث تصدر السمطة المختصة العقوبات التأديبية و يجب أف تبرر و تبمغ‬
‫إلى المعني باألمر‪ ،‬يبمغ العوف المعني بالقرار المتضمف العقوبة التأديبية في اجؿ ال يتعدى (‪ )8‬ثمانية أياـ ابتداء مف‬
‫تاريخ اتخاذ ىذا القرار و يحفظ في ممفو اإلداري‪.‬‬

‫المرحمة السادسة‪ :‬حق الموظف في التظمم‪:‬‬

‫لمموظؼ الذي ىو محؿ عقوبة تأديبية مف الدرجتيف الثالثة أو الرابعة الذي يرى بأنو مغبوف ألنو حرـ مف ضمانات‬
‫الدفاع أو لعدـ تطابؽ العقوبة مع الخطاء المنسوب إليو آو ألي سبب يستند إليو في عدـ رضائو بالعقوبة المفروضة‬
‫عميو أف يقدـ تظمما أماـ لجنة الطعف المختصة و ىذا في أجؿ شير واحد ابتدءا مف تاريخ تبميغ العقوبة‪.‬‬

‫المرحمة السابعة‪ :‬التوقيف عن العمل كإجراء تحفظي‬

‫يقصد بالتوقيؼ عف العمؿ كإجراء تحفظي إقصاء الموظؼ عف مباشرة مياـ وظيفتو مؤقتا‪ ،‬فيو ليس عقوبة بذاتو إنما‬
‫إجراء إداري احتياطي تمميو ظروؼ التحقيؽ قصد منع التأثير عمى التحقيؽ اإلداري مف خالؿ التأثير عمى الشيود متى‬
‫كانوا خاضعيف لسمطتو الرئاسية‪ ،‬أو منعو مف إخفاء مستندات ذات أىمية أو طمس الحقيقة بما يحوؿ دوف إدانتو ومنع‬
‫الموظؼ مؤقتا مف مباشرة ميامو ال يقطع عالقتو باإلدارة فال يجوز لو التحمؿ مف بعض الواجبات الوظيفية التي‬
‫يفرضيا وضعو كإفشاء األسرار الوظيفية أو القياـ بما مف شأنو المساس بكرامة الوظيفة أو الجمع بيف الوظيفة ونشاط‬
‫آخر‪.‬‬

‫تتخذ اإلدارة إجراء التوقيؼ كإجراء تحفظي بموجب قرار التوقيؼ الذي ال يمكف أف يكوف محؿ دعوى قضائية ألنو ليس‬
‫قرار نيائيا فيو يبقى مجرد إجراء تحفظي ال أكثر و ذلؾ في حالتيف ىما ‪:‬‬

‫العقوبة من الدرجة الرابعة‪ :‬في حالة ارتكاب الموظؼ لخطا جسيـ يمكف أف يؤدي لعقوبة مف الدرجة الرابعة تقوـ‬
‫السمطة التي ليا صالحية التعييف بتوقيفو عف ميامو فورا‪ ،‬و يتقاضى الموظؼ الموقوؼ نصؼ راتبو الرئيسي و كؿ‬
 ‫المنح العائمية‪ ،‬و يثبت لو استرجاع كامؿ حقوقو و الجزء الذي خصـ مف راتبو في حالة ما إذا اتخذت في حؽ‬
‫الموظؼ الموقؼ عقوبة اقؿ مف عقوبة الدرجة الرابعة ‪ ،‬أو تمت تبرئتو مف األعماؿ المنسوبة إليو ‪ ،‬أو أف المجنة‬
‫اإلدارية متساوية األعضاء لـ تبت في قضيتو في اآلجاؿ المحددة‪.‬‬

‫و رغـ أف المرتب ىو مقابؿ العمؿ الفعمي لمموظؼ‪ ،‬وأف الموظؼ الموقوؼ ال يؤدي عمال يستحؽ عميو أجرا‪ ،‬إال أف‬
‫الموظؼ الموقوؼ عف عممو منع مف أداء عممو رغما عنو‪ ،‬ورغبة مف المشرع في كفالة حد أدنى لممعيشة ليذا‬
‫الموظؼ الذي لـ تتقرر إدانتو بعد فقد منحو حؽ صرؼ نصؼ راتبو‪.‬‬

‫المتابعة الجزائية‪ :‬يتـ توقيؼ الموظؼ الذي ىو محؿ متابعة جزائية ال تسمح ببقائو في منصبو ‪ ،‬و يمكف أف يستفيد‬
‫في ىذه الحالة خالؿ مدة ال تتجاوز ‪ 6‬اشير ابتداء مف تاريخ التوقيؼ و في ذلؾ سمطة تقديرية لإلدارة مف اإلبقاء عمى‬
‫جزء مف راتبو ال يتعدى نصفو مع االستمرار في تقاضي مجمؿ المنح العائمية‪ ،‬عمى أف تسوى وضعيتو اإلدارية بعد أف‬
‫يصبح الحكـ المترتب عف المتابعة الجزائية نيائيا‪.‬‬

‫و ما تجب اإلشارة إليو أف التوقيؼ بسبب المتابعة الجزائية ال يخص الموظفيف فقط إنما يشمؿ حتى األعواف‬
‫المتعاقديف‪ ،‬حيث يوقؼ العوف المتعاقد فو ار عندما يكوف محؿ متابعات جزائية ال تسمح ببقائو في منصبو وال تسوى‬
‫وضعيتو اإلدارية إال بعد أف يصبح الحكـ المترتب عمى المتابعات الجزائية نيائيا ‪ ،‬وال يتقاضى العوف المعني أثناء مدة‬
‫التوقيؼ أي راتب ما عدا المنح ذات الطابع العائمي‪.‬‬

‫المحاضرة التاسعة ‪:‬الرقابة القضائية‬

‫الرقابة القضائية ال تكوف إال بمناسبة طرح الدعاوى عمى القضاء‪ ،‬فقاضي اإلدارة ال يتدخؿ مف تمقاء نفسو بؿ ال بد مف‬
‫دعوى يحركيا الموظؼ صاحب الصفة والمصمحة تتحدد مف خالليا سمطتو بما يطمبو في الدعوى و ما يثيره مف أوجو‬
‫عدـ شرعية القرار محؿ النزاع‪ ،‬سواء تعمقت عدـ شرعية القرار بمظيره الخارجي‪ ،‬أو بصحتو الداخمية‪ ،‬حيث يجب أف‬
‫يصدر القرار اإلداري مف صاحب االختصاص واال عد مشوبا بعيب عدـ االختصاص‪ ،‬كما يتعيف صدوره وفقا‬
‫لمشكميات واإلجراءات المقررة لو واال عد مشوبا بمخالفة الشكؿ واإلجراءات‪ ،‬و أيضا يجب أف يقوـ عمى سبب موجود‬
‫ماديا وصحيح قانونا وأف تكوف غايتو تحقيؽ المصمحة العامة ‪ ،‬فال يجوز لمقاضي أف يفصؿ فيما لـ يطمب منو أو‬
‫أكثر مما طمب منو أو أف يؤسس حكمو عمى سبب قانوني لـ يستند إليو الموظؼ في الدعوى‪ ،‬ما لـ يكف متعمقا‬
‫بالنظاـ العاـ‪.‬‬

‫لما كاف الموظؼ في مركز الئحي تنظيمي‪ ،‬فإف أغمب منازعات الوظيفة العمومية تكوف اإلدارة فييا في مركز المدعى‬
‫عميو ألنيا محميا ق اررات إدارية‪ ،‬لذلؾ ألزـ القانوف السمطة التي ليا صالحية التعييف بتبميغ الموظؼ بكؿ الق اررات‬
‫الفردية المتعمقة بوضعيتو اإلدارية الوظيفية سواء قرار تعيينو‪ ،‬أو قرار تأديبو‪ ،‬أو قرار نقمو‪ ،‬أو الق اررات المتضمنة منعو‬
‫مف الرجوع لممنصب بعد اإلحالة لالستيداع أو االنتداب‪ ،‬كما تمتزـ بنشر كؿ الق اررات اإلدارية التي تتضمف تعييف و‬
‫ترسيـ و ترقية الموظفيف و مياميـ في نشرة رسمية لممؤسسة أو اإلدارة العمومية المعنية حتى يتمكف كؿ ذو مصمحة‬
‫مف الطعف فييا‪.‬‬
 ‫و يعتبر إرفاؽ عريضة الدعوى بالقرار محؿ النزاع شكمية جوىرية لقبوليا ما لـ يوجد مانع يحوؿ دوف ذلؾ ‪ ،‬و يجب‬
‫أف يكوف ىذا القرار لو اثر عمى المركز القانوني لمموظؼ بحيث يشكؿ أذى بذاتو و مف ثمة فالق اررات التي ال تمحؽ‬
‫أذى بذاتيا ال تصمح أف تكوف محال لدعوى قضائية و منيا قرار التوقيؼ التحفظي أو قرار اإلحالة عمى التحقيؽ‪.‬‬

‫أوال‪ :‬االختصاص اإلقميمي‬

‫حدد المشرع االختصاص اإلقميمي في نص المادة ‪( 804‬ؽ‪.‬إ‪.‬ـ‪.‬إ) في مادة المنازعات المتعمقة بالموظفيف أو أعواف‬
‫الدولة أو غيرىـ مف األشخاص العامميف في المؤسسات العمومية اإلدارية‪ ،‬أماـ المحكمة التي يقع في دائرة اختصاصيا‬
‫مكاف ممارسة وظيفتيـ‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬االختصاص النوعي‬

‫أ) اختصاص المحاكم اإلدارية القاعدة العامة‪:‬‬

‫تطبيقا لممادة ‪ 800‬مف (ؽ‪.‬إ‪.‬ـ‪.‬إ) التي ورد فييا أف ‪ " :‬المحاكـ اإلدارية ىي جيات الوالية العامة في المنازعة اإلدارية‬
‫‪ ...‬تختص بالفصؿ في أوؿ درجة بحكـ قابؿ لالستئناؼ في جميع القضايا التي تكوف الدولة أو الوالية أو البمدية أو‬
‫إحدى المؤسسات العمومية ذات الصبغة اإلدارية أو الييئات العمومية الوطنية والمنظمات المينية الوطنية طرفا فييا "‬

‫و في نفس السياؽ عددت المادة‪( 2‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) األشخاص المعنوية العامة التي يتـ التوظيؼ لحسابيا وىي الفئات‬
‫الخاضعة ألحكاـ ىذا القانوف والتي تنص عمى"‪ :‬يطبؽ ىذا القانوف األساسي عمى الموظفيف الذيف يمارسوف نشاطيـ‬
‫في المؤسسات واإلدارات العمومية‪ .‬يقصػد بالمؤسسػات و اإلدارات العموميػة‪ ،‬المؤسسػات العمومية‪ ،‬واإلدارات المركزية‬
‫في الدولة والمصالح غير الممركزة التابعة ليا والجماعات اإلقميميػة والمػؤسسػات العمومػية ذات الطابػع اإلداري‪،‬‬
‫والمؤسسات العمومية ذات الطابع العممي والثقافي والميني والمؤسسات العمومية ذات الطابع العممي والتكنولوجي و كؿ‬
‫مؤسسة عمومية يمكف أف يخضع مستخدموىا ألحكاـ ىذا القانوف األساسي‪".‬‬

‫و عميو إف منازعات الموظفيف و األعواف المتعاقديف مع اإلدارة تدخؿ في اختصاص المحاكـ اإلدارية كقاعدة عامة‪.‬‬

‫يتـ استئناؼ أحكاـ المحاكـ اإلدارية أماـ المحاكـ اإلدارية لالستئناؼ طبقا لممادة ‪ 900‬مكرر التي تنص عمى أنو "‬
‫تختص المحكمة اإلدارية لالستئناؼ بالفصؿ في استئناؼ األحكاـ و األوامر الصادرة عف المحاكـ اإلدارية ‪.‬‬

‫ب) اختصاص المحاكم اإلدارية االستئنافية االستثناء‬

‫طبقا لممادة ‪ 900‬مكرر التي تنص عمى أنو "و تختص المحكمة اإلدارية لالستئناؼ لمجزائر بالفصؿ كدرجة أولى في‬
‫دعاوى إلغاء و تفسير و تقدير مشروعية الق اررات اإلدارية الصادرة عف السمطات اإلدارية المركزية و الييئات العمومية‬
‫الوطنية و المنظمات المينية الوطنية "‪.‬‬

‫و عميو ترفع الدعاوى المتعمقة بمنازعات الموظفيف و األعواف المتعاقديف مع اإلدارة أماـ المحاكـ اإلدارية لالستئناؼ‬
‫لمجزائر باعتبارىا درجة أولى متى توفر الشرطيف التالييف‪:‬‬

‫‪ -‬القرار الذي يخاصمو الموظؼ صادر عف سمطة إدارية مركزية أو ىيئة عمومية وطنية‪،‬‬
 ‫‪ -‬طمبات الموظؼ تقتصر عمى إلغاء و تفسير و تقدير مشروعية القرار اإلداري محؿ الدعوى‬

‫بينما يتـ استئناؼ أحكاـ المحاكـ اإلدارية لالستئناؼ لمجزائر عندما تفصؿ في النزاع باعتبارىا قاضي درجة أولى أماـ‬
‫مجمس الدولة طبقا المادة ‪ 902‬التي تقضي بأنو يختص مجمس الدولة بالفصؿ في استئناؼ الق اررات الصادرة عف‬
‫المحكمة اإلدارية لالستئناؼ لمجزائر العاصمة في دعاوى إلغاء و تفسير وتقدير مشروعية الق اررات اإلدارية الصادرة‬
‫عف السمطات اإلدارية المركزية و الييئات العمومية الوطنية و المنظمات المينية الوطنية ‪.‬‬

‫و يترتب عمى تفعيؿ اختصاص المحاكـ اإلدارية لالستئناؼ لمجزائر ضياع الجيد و الوقت و الماؿ‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬القانون واجب التطبيق‬

‫القاعدة العامة ىي وحدة القانوف المطبؽ عمى منازعات الموظفيف سواء كاف قانوف موضوعي أو قانوف إجرائي شكمي و‬
‫سواء كانت الدعوى مرفوعة أماـ المحاكـ اإلدارية‪ ،‬أو المحاكـ اإلدارية لالستئناؼ‪ ،‬أو المحاكـ اإلدارية لالستئناؼ‬
‫لمجزائر‪،‬أو حتى عمى مستوى مجمس الدولة‪ ،‬عندما تفصؿ ىذه الجيات القضائية في النزاع باعتبارىا جية موضوع‪،‬‬
‫وأف موضوع النزاع و طمبات المدعي ىي التي تحدد القانوف واجب التطبيؽ‪ ،‬فمف يختمؼ القانوف المطبؽ عمى النزاع أو‬
‫اإلجراءات الواجب احتراميا سواء المتعمقة بق اررات النقؿ‪ ،‬أو المتعمقة بق اررات العزؿ إلىماؿ المنصب‪ ،‬أو ق اررات رفض‬
‫الرجوع إلى المنصب بعد االستيداع أو االنتداب‪ ،‬أو الق اررات التأديبية بسبب اختالؼ الييئات القضائية طالما أف قواعد‬
‫االختصاص المحددة قانونا محترمة‪ ،‬لكنو سيختمؼ بحسب موضوع الدعوى و طمبات المدعي‪.‬‬

‫المحاضرة العاشرة‪ :‬نياية المسار الوظيفي‬

‫وفقا لممادة ‪ ( 216‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) ينتج عف إنياء الخدمة التاـ زواؿ صفة الموظؼ العمومي و يتقرر بنفس األشكاؿ التي‬
‫يتـ فييا التعييف في الوظيفة العمومية‪ ،‬و ينتيي المسار الوظيفي لمموظؼ العاـ لألسباب عادية أو ألسباب غير عادية‪.‬‬

‫أوال‪ :‬األسباب العادية لنياية المسار الوظيفي‬

‫األسباب العادية لنياية المسار الوظيفي ىي األسباب التي تكوف إما إرادية أو الطبيعة‪ ،‬و تتمثؿ في الحاالت التالية‪:‬‬

‫أ) االستقالة المقبولة بصفة قانونية‬

‫االستقالة قطع لمعالقة الوظيفية الموجودة بيف الموظؼ واإلدارة‪ ،‬لسبب مف األسباب بحريتو و بصفة نيائية‪ ،‬وىي بيذا‬
‫المعنى تعتبر االستقالة عممية قانونية تتفاعؿ فييا إرادتاف‪ ،‬إرادة الموظؼ والمتمثمة في رغبتو بترؾ الوظيفة بشكؿ نيائي‬
‫وارادة اإلدارة المتمثمة في موافقتيا عمى طمب االستقالة متى رأت أف ذلؾ ال يؤثر سمبا عمى سير المرفؽ العاـ وعمى‬
‫مصمحة الجميور‬

‫و لقد نظـ (ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) االستقالة في المواد مف ‪ 217‬إلى ‪ 220‬و اعتبرىا حؽ معترؼ بو لمموظؼ‪ ،‬يجب أف‬
‫تتـ بطمب كتابي بخط الموظؼ خالية مف أي قيد أو شرط مقيدا أو معمقا عمى شرط و اال اعتبر كأف لـ يكف‪ ،‬ذلؾ ألف‬
‫اقترانو ببعض الشروط يثير الشؾ في رغبة الموظؼ في االستقالة ‪ ،‬اذ قد ال يكوف ىدفو انياء الخدمة انما حث االدارة‬
‫عمى تحقيؽ مطالبو ‪ ،‬يعمف فيو بإرادتو الصريحة رغبتو في قطع العالقة التي تربطو باإلدارة بصفة نيائية حيث ال يعتد‬
 ‫القانوف باالستقالة الشفوية‪ ،‬و يتـ إرساؿ الطمب المتضمف طمب االستقالة لمسمطة المخولة صالحية التعييف عف طريؽ‬
‫السمؾ اإلداري‪ ،‬و إرساؿ االستقالة ال يعني إنياء العالقة الوظيفية مباشرة ‪ ،‬إنما يمتزـ الموظؼ بأداء الواجبات المرتبطة‬
‫بميامو و كؿ توقؼ عف العمؿ يعرضو لممسؤولية التأديبية و ذلؾ إلى حيف صدور قرار مف السمطة المختصة بقبوليا‬
‫صراحة‪ ،‬أو تحقؽ القبوؿ الضمني بسكوت السمطة المختصة في اجؿ أقصاه شيريف ابتداء مف تاريخ إيداع الطمب‪،‬‬
‫غير انو يمكف لإلدارة تأجيؿ الموافقة عمى طمب االستقالة لمدة شيريف آخريف ابتدءا مف تاريخ انقضاء اآلجاؿ األوؿ‬
‫لمضرورة القصوى لممصمحة و بانقضاء ىذا اآلجاؿ الثاني تصبح االستقالة فعمية ‪ ،‬و قبوؿ االستقالة يجعميا غير قابمة‬
‫لمرجوع فييا ‪.‬‬

‫و يترتب عمى قبوؿ االستقالة أنو ال يجوز لمسمطة الرئاسية ممارسة سمطتيا التأديبية بعد ىذا القبوؿ إال إذا نص القانوف‬
‫عمى خالؼ ذلؾ ومثالو كما ورد في القانوف األساسي لمقضاء‪.‬‬

‫و تعد االستقالة المقبولة بصفة قانونية سببا لنياية النشاط تنيي عالقة العمؿ بعنواف نظاـ التعاقد‪ ،‬يمكف حيث يمكف‬
‫لمعوف المتعاقد االستقالة في أي وقت شريطة تقديمو إلشعار مسبؽ مدتو عشر (‪ )10‬أياـ‪ ،‬يتعيف عميو خالليا أداء‬
‫المياـ و الواجبات المرتبطة بمنصب شغمو بصفة عادية‪.‬‬

‫و يجب التنويو أف االستقالة تكوف فردية‪ ،‬غير أنو قد يحدث أف يتفؽ مجموعة مف الموظفيف بدوافع مشتركة عمى تقديـ‬
‫استقالتيـ معا لمتأثير عمى اإلدارة وارغاما ليا عمى تحقيؽ مطالبيـ‪ ،‬إف ىذا النوع مف االستقالة يشكؿ تيديدا وعرقمة‬
‫لسير المرافؽ العامة لذلؾ يعاقب عميو القانوف ‪ ،‬حيث تنص المادة ‪( 155‬ؽ‪.‬ع) عمى أنو " القضاة و الموظفوف الذيف‬
‫يقرروف بعد التشاور بينيـ تقديـ استقالتيـ بغرض منع أو وقؼ قياـ القضاء بميمتو أو سير مصمحة عمومية يعاقبوف‬
‫بالحبس مف ستة (‪ )6‬أشير إلى ثالث (‪ )3‬سنوات " و بناءا عمى ذلؾ تتحرؾ المسؤولية التأديبية بناءا لممادة ‪ 160‬مف‬
‫(ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) و في نفس السياؽ يجب التذكير أف التوقؼ الجماعي عف العمؿ الناتج عف النزاع الجماعي لمعمؿ خطا‬
‫مينيا جسيما يرتكبو العماؿ الذيف يشاركوف فيو و يتحمؿ المسؤولية األشخاص الذيف ساىموا فيو بنشاطيـ المباشر‪.‬‬

‫ب) اإلحالة في التقاعد‬

‫تنتيي العالقة الوظيفية بيف اإلدارة و الموظؼ بإحالة ىذا األخير عمى التقاعد‪ ،‬سواء تمت اإلحالة عمى التقاعد بناء‬
‫عمى طمب الموظؼ أو تمقائيا مف اإلدارة إذا بمغ الموظؼ السف القانونية لمتقاعد‪ ،‬مع مراعاة استثناءات الواردة في‬
‫النصوص الخاصة و المتعمقة بسف اإلحالة لمتقاعد منيا مثاال ما يتعمؽ القضاة‪ ،‬ضباط القوات المسمحة والشرطة‪،‬‬
‫أساتذة التعميـ العالي‪...‬الخ‬

‫وقد سبؽ القوؿ أف التقاعد حؽ مف حقوؽ الموظؼ المنصوص عمييا في المادة ‪( 33‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) التي ورد فييا‬
‫"لمموظؼ الحؽ في الحماية االجتماعية والتقاعد في إطار التشريع المعموؿ بو"‪ ،‬حيث يعتبر التقاعد مف الحقوؽ المالية‬
‫والشخصية التي يستفيد منو مدى حياتو وذلؾ طبقا ألحكاـ المادة ‪ 3‬مف القانوف رقـ ‪ 12-83‬المؤرخ في ‪ 2‬يوليو‬
‫‪ 1983‬المتعمؽ بالتقاعد المعدؿ والمتمـ‪ ،‬وقد ورد ذكره ضمف مقتضيات األمر ‪ 03-06‬لتأكيد العالقة بيف التشريعيف ‪،‬‬
‫فإذا بمغ الموظؼ سف التقاعد واستوفى شروطو استفاد مف تغطية مكفولة مف قبؿ مؤسسة مستقمة ىي الصندوؽ الوطني‬
‫لمتقاعد‪.‬‬
 ‫ولقد أرست المادة األولى مف القانوف رقـ ‪ 12-83‬الطابع التوحيدي لنظاـ التقاعد في كؿ النشاطات والقطاعات‬
‫بنصيا‪" :‬ييدؼ ىذا القانوف إلى تأسيس نظاـ وحيد لمتقاعد"‪ ،‬وبينت المادة ‪ 6‬مف القانوف رقـ ‪12-83‬شروط اإلحالة‬
‫عمى التقاعد و المتمثمة في‪:‬‬

‫‪ -‬بموغ سف ستيف سنة عمى األقؿ‪ ،‬إذ يمكف إحالة المرأة عمى التقاعد ابتداء مف سف الخامسة والخمسيف سنة وذلؾ‬
‫بطمب منيا‪.‬‬

‫‪ -‬قضاء خمسة عشر سنة عمى األقؿ في العمؿ‪.‬‬

‫‪ -‬القياـ بعمؿ فعمي تساوي مدتو عمى األقؿ سبع سنوات ونصؼ سنة مع دفع اشتراكات الضماف االجتماعي‪.‬‬

‫و قد بينت المادة ‪ 12‬مف القانوف رقـ ‪ 12-83‬كيفية حساب المعاش بعنواف تقاعد‪ ،‬أما المادة ‪ 30‬مف نفس‬
‫القانوف فبينت كيفية استفادة ذوي الحقوؽ مف ىذا المعاش‪.‬‬

‫ج) الوفاة‬

‫و ىي سبب طبيعي يؤدي إلنياء العالقة الوظيفية‪ ،‬ويثبتيا أىؿ الخبرة بموجب وثيقة رسمية‪ ،‬ثـ تدوف في سجالت‬
‫الحالة المدنية حسب ما يقرره القانوف‪ ،‬وبوفاة الموظؼ ال تنتقؿ مياـ الوظيفة لورثتو‪ ،‬فالوظائؼ العامة ال تقبؿ التوريث‬
‫نظ ار لطابعيا المميز والخاص‪ ،‬ولمكانتيا داخؿ الدولة والمجتمع‪ ،‬فإذا أراد أحد الورثة االلتحاؽ بوظيفة لدى ذات اإلدارة‬
‫المستخدمة التي عمؿ فييا مورثيـ‪ ،‬ولو لسنوات‪ ،‬تعيف عميو استيفاء شروط التوظيؼ‪ ،‬واجراءاتو عمى نحو ما تقدـ‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬األسباب غير العادية لنياية المسار الوظيفي‬

‫األسباب غير العادية لنياية المسار الوظيفي ىي األسباب التي تكوف غير إرادية‪ ،‬فاألصؿ أف الموظؼ ال يسعى‬
‫لفقداف جنسيتو أو لياقتو البدنية كما أنو رغـ ارتكابو لمخطأ التأديبي أو لمجريمة فيو ال يريد تحمؿ تبعة العقاب كأصؿ‬
‫عاـ‪ ،‬وتتمثؿ األسباب غير العادية لنياية المسار الوظيفي في الحاالت التالية‪:‬‬

‫ا) زوال شروط التوظيف‬

‫فقداف الجنسية أو التجريد منيا‪ ،‬فقداف الحقوؽ المدنية ‪ ،‬فقداف المياقة البدنية الالزمة‪ ،‬فيذه شروط استمرار يجب توفرىا‬
‫لاللتحاؽ بالوظيفة كما يجب استمرارىا حتى بعد اكتساب صفة الموظؼ‪.‬‬

‫‪ )1‬فقدان الجنسية‪:‬‬

‫طبقا لممادة ‪ 18‬مف قانوف الجنسية فإنو يتـ فقد الجنسية في الحاالت المبينة أدناه‪:‬‬

‫‪ -1‬يفقد الجنسية الجزائرية كؿ جزائري اكتسب عف طواعية في الخارج جنسية أجنبية وأذف لو بموجب مرسوـ صادر‬
‫في الجزائر بالتخمي عف الجنسية الجزائرية‪.‬‬

‫‪ -2‬الجزائري ولو كاف قاص ار الذي لو جنسية أجنبية أصمية وأذف لو بموجب مرسوـ بالتخمي عف الجنسية الجزائرية‪.‬‬
 ‫‪ -3‬المرأة الجزائرية المتزوجة مف أجنبي والتي تكتسب فعال جنسية زوجيا بسبب الزواج متى صدر مرسوـ يأذف ليا‬
‫بالتخمي عف الجنسية الجزائرية‪.‬‬

‫‪ -4‬تنازؿ األوالد القصر لممتجنس عف الجنسية الجزائرية الممنوحة ليـ بيف ‪ 19‬إلى ‪ 21‬سنة عمى أف ذلؾ يتـ بشيادة‬
‫يحررىا وزير العدؿ‪.‬‬

‫‪ )2‬فقدان الحقوق المدنية‪:‬‬

‫إف الحديث عف فقداف الحقوؽ المدنية يستمزـ الرجوع لألحكاـ المقررة في قانوف العقوبات والتشريعات األخرى ذات‬
‫الصمة‪ ،‬وبالعودة لممادة ‪ 8‬مف األمر ‪ 156-66‬المؤرخ في ‪ 8‬يونيو ‪ 1966‬يتضمف قانوف العقوبات نجدىا قد تضمنت‬
‫صراحة عقوبة تبعية تمثمت في عزؿ المحكوـ عميو وطرده مف جميع الوظائؼ والمناصب السامية في الدولة‪.‬‬

‫") فقدان المياقة البدنية‪:‬‬

‫خاصة بالنسبة لموظائؼ التي تعد فييا المياقة البدنية أساسية مثؿ مياـ الشرطة الحماية المدنية أستاذ الرياضة‪ ...‬الخ‬

‫ب) العزل و التسريح‬

‫يعد العزؿ مف األسباب المؤدية إلنياء العالقة الوظيفية بيف اإلدارة والموظؼ‪ ،‬و سبب مف أسباب إنياء العالقة‬
‫التعاقدية بيف العوف المتعاقد و اإلدارة المستخدمة‪.‬‬

‫رغـ أف المشرع لـ يكف دقيقا في استعماؿ المصطمحيف‪ ،‬إال أف التسريح يختمؼ عف العزؿ لذا يجب التمييز بينيما حيث‬
‫يقصد بالتسريح غير تأديبي الذي يكوف بعد انقضاء مدة التربص التي أثبتت عدـ كفاءة الموظؼ المتربص ‪ ،‬فيتـ‬
‫تسريح المتربص دوف إشعار مسبؽ أو تعويض لعدـ كفاءتو و دوف أف يرتكب خطأ تأديبيا‪ ،‬غير أنو يبؽ تسريح ينيي‬
‫العالقة الوظيفية بيف المتربص و اإلدارة ‪ ،‬مع إمكانية التحاقو بوظيفة أخرى متى اثبت كفائتو ليا‪.‬‬

‫بينما يقصد بالتسريح التأديبي المذكور كأقصى عقوبة مف الدرجة الرابعة "العزؿ" و ىو الجزاء التأديبي الذي يتعرض لو‬
‫الموظؼ الذي ارتكب خطاء مصنؼ مف الدرجة الرابعة‪ ،‬تعتبر ىاتو العقوبة التأديبية مف العقوبات الشديدة التي يترتب‬
‫عنيا األضرار بمركز الموظؼ المالي و الوظيفي معا؛ و األضرار بمصمحة اإلدارة التي ستتأثر حتما بشغور وظيفة‬
‫الموظؼ الذي استغنت عف خدماتو‬

‫باإلضافة إلى العزؿ بسبب إىماؿ المنصب ومف الطبيعي القوؿ أف المشرع وفر لمموظؼ ضمانة اإلعذار‪ ،‬فعمى جية‬
‫اإلدارة إثبات توجييو لمموظؼ المتخمي عف المنصب‪ ،‬ويبقى أف قرار العزؿ كأي قرار إداري مف الممكف خضوعو‬
‫لمرقابة القضائية تطبيقا لمبدأ المشروعة‪.‬‬

‫وال يمكف لمموظؼ الذي كاف محؿ عقوبة التسريح أو العزؿ أف يوظؼ مف جديد في الوظيفة العمومية ‪ ،‬وطبقا لممنشور‬
‫رقـ ‪ 05‬ؾ خ الصادر عف المديرية العامة لموظيفة العامة بتاريخ ‪ 10‬فبراير ‪ 2004‬ال يحؽ لمموظؼ الذي تعرض‬
‫لعقوبة تسريح العزؿ بسبب التخمي عف الوظيفة أف يمتحؽ مجددا بالوظائؼ العامة‪ .‬غير أف ذات المنشور أورد استثناء‬
‫مفاده أنو إذا كاف السبب في التخمي عف الوظيفة قوة قاىرة‪ ،‬يمكف لمموظؼ الذي صدر في حقو العزؿ الترشح لمتوظيؼ‬
‫مف جديد بعد موافقة المصالح المركزية لموظيفة العمومية‪.‬‬

‫و يمكف أف توضح القوانيف األساسية الخاصة كمما دعت الحاجة لذلؾ و تبعا لخصوصيات بعض األسالؾ مختمؼ‬
‫األخطاء المينية المنصوص عمييا أو أف تنص عمى عقوبات أخرى في إطار الدرجات األربعة منيا‪:‬‬

‫المادة ‪ 40‬مف المرسوـ رقـ ‪ 131-88‬التي تنص " يتعرض الموظفوف لعقوبات تأديبية قد تصؿ إلى العزؿ مع‬
‫الحرماف مف حؽ المعاش في حالة اعتراضيـ لسبيؿ التدابير المتخذة لتحسيف العالقات بيف اإلدارة و المواطنيف‪ .‬و ىذا‬
‫دوف المساس بالعقوبات المدنية و الجزائية التي يتعرضوف ليا طبقا لمتشريع الجاري بو العمؿ بسبب أخطائيـ الشخصية‬
‫"‬

‫و كذلؾ القانوف رقـ ‪ 02-90‬المتعمؽ بالوقاية مف النزاعات الجماعية في العمؿ وتسويتيا وممارسة حؽ اإلضراب الذي‬
‫عدد بعض األخطاء المينية التي اعتبرىا أخطاء جسيمة دوف المساس بالعقوبات الجزائية‪ ،‬منيا التوقؼ الجماعي عف‬
‫العمؿ الناتج عف النزاع الجماعي لمعمؿ خطا مينيا جسيما يرتكبو العماؿ الذيف يشاركوف فيو و يتحمؿ المسؤولية‬
‫األشخاص الذيف ساىموا فيو بنشاطيـ المباشر‪ ،‬و عرقمة حرية العمؿ ورفض االمتثاؿ لتنفيذ أمر قضائي بإخالء‬
‫المحالت المينية ‪ ،‬و كذلؾ رفض العامؿ المعني القياـ بالقدر األدنى مف الخدمة المفروضة عميو خطا مينيا جسيما‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬نياية عالقة العمل بعنوان نظام التعاقد‪:‬‬

‫عددت المادة ‪ 69‬مف المرسوـ الرئاسي ‪ 308/07‬أسباب نياية العالقة التعاقدية بيف اإلدارة المستخدمة و العوف‬
‫المتعاقد‪ ،‬و ىي االنتياء العقد ‪ ،‬االستقالة المقبولة بصفة قانونية ‪ ،‬فسخ العقد دوف إشعار مسبؽ أو تعويض ‪ ،‬التسريح‬
‫مع اإلشعار المسبؽ و التعويض التقاعد الوفاة‪ ،‬فإف كانت اإلحالة عمى التقاعد و الوفاة و االستقالة عوامؿ مشتركة في‬
‫إنياء العالقة التعاقدية بيف اإلدارة المستخدمة و العوف المتعاقد‪ ،‬و في إنياء العالقة التنظيمية الالئحية بيف الموظؼ و‬
‫اإلدارة‪ ،‬رغـ اختالؼ أحكاـ االستقالة بينيما عمى نحو سبؽ بيانو‪ ،‬فإف بقية األسباب تخص فقط العالقة التعاقدية منيا‪:‬‬

‫انتياء مدة العقد‪ :‬و ينتيي العقد بانتياء مدتو إذا كاف محدد المدة‪ ،‬أو بانتياء المياـ الموكمة إليو إذا كانت مؤقتة‪.‬‬

‫فسخ العقد‪ :‬إف فسخ العقد بيف اإلدارة و العوف المتعاقد قد يكوف بإشعار مسبؽ و تعويض أو دوف إشعار مسبؽ و‬
‫دوف تعويض‪ ،‬و قد يكوف لعدة أسباب نذكرىا فيما يمي‪:‬‬

‫فسخ العقد لعدم الكفاءة‪ :‬يتـ فسخ العقد بعد انقضاء مدة التربص التي أثبتت أف العوف المتعاقد غير كؼء لمنصب‬
‫الشغؿ فيتـ تسريحو دوف إشعار مسبؽ أو تعويض لعدـ الكفاءة و دوف أف يرتكب المتربص خطأ تأديبيا فوو ليس‬
‫تسريحا تأديبيا‪ ،‬غير أنو ينيي العالقة الوظيفية بيف المتربص العوف المتعاقد و بيف اإلدارة‪.‬‬

‫فسخ العقد التأديبي‪ :‬ال يمكف اتخاذ قرار فسخ العقد دوف إشعار مسبؽ أو تعويض في حالة ارتكاب خطا ميني جسيـ‬
‫إال بعد مثوؿ العوف المعني أماـ لجنة تأديبية استشارية متساوية األعضاء ‪ ،‬تحدد تشكيمة و كيفيات تعييف أعضائيا‬
‫بقرار مف السمطة المكمفة بالوظيفة العمومية‪.‬‬
 ‫ولكؿ عوف متعاقد صدر في حقو إجراء تأديبي يمكف أف يترتب عميو فسخ عقده الحؽ في االطالع عمى ممفو التأديبي‬
‫كما يجوز لو أف يستعيف بمدافع يختاره بنفسو و تصدر السمطة المختصة العقوبات التأديبية و يجب أف تبرر و تبمغ‬
‫إلى المعني باألمر ‪ ،‬ويبمغ العوف المعني بالقرار المتضمف العقوبة التأديبية في اجؿ ال يتعدى (‪ )8‬ثمانية أياـ ابتداءا‬
‫مف تاريخ اتخاذ ىذا القرار و يحفظ في ممفو اإلداري‪.‬‬

‫فسخ العقد بسبب إىمال المنصب‪ :‬إذا تغيب العوف المتعاقد مدة (‪ )10‬عشرة أياـ متتالية دوف مبرر مقبوؿ تتخذ‬
‫السمطة اإلدارية المختصة إجراء فسخ عقد العمؿ بسبب إىماؿ المنصب دوف إشعار مسبؽ أو تعويض بعد إعذاره‬
‫مرتيف‪.‬‬

‫فسخ العقد بسبب إلغاء المنصب‪ :‬يكوف فسخ العقد في حالة إلغاء منصب الشغؿ بعد إشعار مسبؽ مدتو شير واحد‪،‬‬
‫و في ىذه الحالة يستفيد العوف مف تعويض التسريح بمبمغ يساوي أخر راتب شيري خالص مف اشتراكات الضماف‬
‫االجتماعي عف كؿ سنة نشاط في حدود أقصاىا سنة واحدة‪.‬‬

‫و أخي ار تعد الييئة المستخدمة عند نياية النشاط شيادة عمؿ تبيف تاريخ التوظيؼ و تاريخ نياية عالقة العمؿ و كذا‬
‫منصب أو مناصب الشغؿ التي تـ شغميا و الق اررات الموافقة ليا‪.‬‬

‫فسخ العقد باإلرادة المنفردة لإلدارة خارج األطر القانونية الواردة في المرسوم الرئاسي‪ :‬إف العقد المبرـ بيف اإلدارة و‬
‫العوف المتعاقد يبؽ عقدا خاضعا لمقواعد العامة و أىميا العقد شريعة المتعاقديف‪ ،‬و أف يتـ تنفيذ العقد بحسف النية‪ ،‬فال‬
‫يجوز لإلدارة فسخ العقد خارج األطر القانونية و إال كانت مخمة بالتزاماتيا التعاقدية مما يوجب مسؤوليتيا العقدية‬
‫بالتعويض عما لحؽ العوف المتعاقد معيا مف ضرر و ىو ما أكده القضاء في قرار بتاريخ ‪ 2001/04/09‬قضية‬
‫القطاع الصحي بأريس باتنة ضد ؽ‪.‬ب المتعمؽ بعقد عمؿ محدد المدة حيث قامت اإلدارة بفسخ عقد عالقة العمؿ غير‬
‫أف مجمس الدولة أقر أف فسخ العقد قبؿ المدة المحدد لو يمنح لمعامؿ استحقاؽ التعويض بالضرورة‪.‬‬

‫محاضرة إحدى عشر‪ :‬اإلطار الييكمي لموظيفة العامة في الجزائر‬

‫تنص المادة ‪ " 55‬الييكؿ المركزي لموظيفة العمومية‪ :‬المجمس األعمى لموظيفة العمومية ىيئات المشاركة والطعف "‬

‫الفرع األول‪ :‬الييكل المركزي لموظيفة العمومية‬

‫تنص المادة ‪ ( 56‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) "الييكؿ المركزي لموظيفة يعتبر إدارة دائمة لمدولة تكمؼ بالمياـ التالية‪:‬‬

‫اقتراح عناصر السياسة الحكومية في مجاؿ الوظيفة العمومية والتدابير الالزمة لتنفيذىا‬

‫السير عمى تطبيؽ القانوف األساسي العاـ لموظيفة العمومية وضماف مطابقة النصوص المتخذة لتطبيقو‬

‫ضماف مراقبة قانونية األعماؿ اإلدارية المتعمقة بتسيير المسار الميني لمموظفيف‬

‫تقييـ تسيير الموارد البشرية في المؤسسات واإلدارات العمومية وضماف ضبط التعدادات‬
 ‫تنفيذ سياسة تكويف الموظفيف وتحسيف مستواىـ‬

‫تمثيؿ مصالح الدولة بصفتيا مستخدمة عند االقتضاء أماـ الجيات القضائية "‬

‫الفرع الثاني‪ :‬ىيئات الوظيفة العامة‬

‫تتمثؿ ىيئات الوظيفة العامة في المجمس األعمى لموظيفة العمومية و في ىيئات المشاركة والطعف‪.‬‬

‫أوال‪ :‬المجمس األعمى لموظيفة العمومية‬

‫تظـ تشكيمة المجمس األعمى اإلدارات المركزية في الدولة ‪ /‬المؤسسات العمومية‪ /‬الجماعات اإلقميمية‪ /‬المنظمات‬
‫النقابية لمعماؿ اإلجراء األكثر تمثيال عمى الصعيد الوطني في مفيوـ أحكاـ القانوف ‪ 14/90‬المؤرخ في ‪ 2‬يونيو‬
‫‪ 1990‬والمتعمؽ بكيفية ممارسة الحؽ النقابي‪ /‬شخصيات ذات كفاءة في ميداف الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫و تكمف ميامو طبقا لممادة ‪( 59‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) في ‪:‬‬

‫_ ضبط المحاور الكبرى لسياسة الحكومة في مجاؿ الوظيفة العمومية‬

‫_ تحديد سياسة تكويف الموظفيف وتحسيف مستواىـ‬

‫_ دراسة وضعية التشغيؿ في الوظيفة العمومية عمى المستوى الكمي والنوعي‬

‫_ السير عمى احتراـ أخالقيات الوظيفة العمومية‬

‫_ اقتراح كؿ التدابير التي مف شانيا ترقية ثقافة الموظؼ العاـ‬

‫_ كما يستشار المجمس األعمى في كؿ مشروع نص تشريعي ذو عالقة بقطاع الوظيفة العمومية كما توجد ضمف‬
‫ميامو رفع تقرير سنوي حوؿ وضعية الوظيفة العمومية لرئاسة الجميورية (ـ ‪ 61‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‬

‫ثانيا‪ :‬ىيئات المشاركة والطعن‬

‫تظـ ىيئات المشاركة والطعف حسب المادة ‪ ( 62‬ؽ‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) لجاف إدارية متساوية األعضاء لجاف الطعف ولجاف تقنية‪.‬‬

‫أ) المجنة اإلدارية متساوية األعضاء‬

‫ينص القانوف عمى إنشاء لجنة إدارية متساوية األعضاء في إطار مشاركة الموظفيف في تسيير حياتيـ المينية ‪ ،‬لدى‬
‫المؤسسات واإلدارات العمومية حسب كؿ حالة لكؿ رتبة أو مجموعة رتب أو سمؾ أو مجموعة أسالؾ تتساوى‬
‫مستويات تأىيميـ وتتشكؿ ىذه المجاف مف ممثميف عف اإلدارة وممثميف منتخبيف عف الموظفيف بالتساوي ويترأسيا ممثؿ‬
‫السمطة الموضوعة عمى مستواىا‪ ،‬يتـ انتخاب أعضائيا حيث يقدـ المرشحوف لعيدة انتخابية قصد تمثيؿ الموظفيف في‬
‫المجاف المتساوية األعضاء مف طرؼ المنظمات النقابية األكثر تمثيال واذا كاف عدد المصوتيف اقؿ مف نصؼ الناخبيف‬
‫يجري دور ثاف لالنتخاب وفي ىذه الحالة يمكف أف يترشح كؿ موظؼ يستوفي شروط الترشح ويصح االنتخاب ميما‬
‫يكف عدد المصوتيف‪ ،‬وفي حالة عدـ وجود منظمات نقابية ذات تمثيؿ لدى المؤسسات واإلدارات العمومية ففي ىده‬
 ‫الحالة يمكف لكؿ الموظفيف الذيف تتوفر فييـ شروط الترشيح أف يقدموا ترشيحيـ النتخاب المجاف اإلدارية المتساوية‬
‫األعضاء‪.‬‬

‫وصدر بشأنيا المرسوـ ‪ 10-84‬المؤرخ في ‪ 14‬جانفي ‪ 1984‬المحدد الختصاص المجاف اإلدارية المتساوية األعضاء‬
‫وتشكيميا وتنظيميا وعمميا‪ ،‬كما صدر بشأنيا أيضا المرسوـ ‪ 11-84‬المؤرخ في ‪ 14‬جانفي ‪ 1984‬المحدد لكيفيات‬
‫تعييف ممثميف عف الموظفيف في المجاف المتساوية األعضاء ‪.‬‬

‫حيث نصت المادة األولى مف المرسوـ رقـ ‪ 10/84‬أعاله أف المجاف متساوية األعضاء تحدث عمى مستوى اإلدارات‬
‫المركزية‪ ،‬الواليات‪ ،‬البمديات‪ ،‬المؤسسات التي يخضع موظفوىا ألحكاـ قانوف الوظيؼ العمومي‪.‬‬

‫كما يمكف أف تكوف المجاف المتساوية األعضاء حسب كؿ سمؾ أو مجموعة مف األسالؾ ويؤخذ بعيف االعتبار في‬
‫جميع األسالؾ بالضوابط التالية‪ :‬قطاع النشاط‪ ،‬طبيعة الوظائؼ‪ ،‬عدد الموظفيف‪ ،‬المستوى السممي لمسمؾ‪ ،‬ضغوط‬
‫المصمحة وتنظيميا الخاص‪ ،‬وتوضع كؿ لجنة متساوية األعضاء لدى السمطة المكمفة بتسيير المستخدميف المعنييف‬
‫السيما المكمفة بجمع الممفات الفردية مركزيا ومسكيا‪ ،‬وىي تشمؿ عددا متساويا مف ممثمي اإلدارة والممثميف الذيف‬
‫ينتخبيـ الموظفوف ‪.‬‬

‫و تتكوف المجاف المتساوية األعضاء مف أعضاء دائميف و أعضاء إضافييف يتساووف في العدد مع األعضاء الدائميف‪،‬‬
‫غير أف األعضاء اإلضافييف ال يشاركوف في اجتماعاتيا إال إذا خمفوا األعضاء الدائميف في حالة غيابيـ‪ ،‬ويتـ تعييف‬
‫أعضاء المجاف لمدة ثالث سنوات قابمة لمتجديد أما ممثمي اإلدارة في تمؾ المجاف فيتـ تعيينيـ بقرار مف الوزير أو الوالي‬
‫المعني خالؿ ‪ 15‬عشر يوما الموالية إلعالف نتائج انتخاب ممثمي الموظفيف ويتـ اختيارىـ مف بيف موظفي اإلدارة‬
‫المعنييف أو الذيف يمارسوف رقابة عمى ىذه اإلدارة‪ ،‬وليـ رتبة تساوي عمى األقؿ رتبة متصرؼ أو مماثمة‪.‬‬

‫و يترأس المجاف المتساوية األعضاء السمطة التي تنصب لدييا غير أنو يمكف لمرئيس في حالة وقوع مانع لو أف ينيب‬
‫عنو ممثؿ اإلدارة األكثر أقدميو في أعمى وظيفة حسب الترتيب السممي‪.‬‬

‫و عمؿ المجنة ىو تقديـ االستشارة حيث يمكف الرجوع إلييا في جميع المسائؿ ذات الطابع الفردي ‪ ،‬وعميو إال في‬
‫الحاالت التالية فإنيا تكتسب فييا طابعا إلزاميا‪:‬‬

‫‪ -‬تمديد التمريف (التربص)‬

‫_االنتداب التمقائي أو النقؿ اإلجباري‪.‬‬

‫‪ -‬رفض قبوؿ االستقالة‬

‫‪ -‬الترقية في الدرجة أو الرتبة‬

‫‪ -‬التنزيؿ في الرتبة أو الدرجة‪ ،‬أو اإلحالة عمى التقاعد تمقائي والتسريح مع إبقاء الحؽ في المعاش أو إلغاؤه‪"...‬‬

‫ب) لجان الطعن‪:‬‬

 ‫تنشأ في إطار مشاركة الموظفيف في تسيير حياتيـ المينية لجاف الطعف‪ ،‬و تطبيقا لنص‪ 211‬فإنيا تخضع لممرسوـ‬

‫‪ ،10/84‬حيث تنشا لدى كؿ وزير وكؿ والي وكذا لدى كؿ مسؤوؿ بالنسبة لبعض المؤسسات واإلدارات العمومية لجنة‬

‫طعف‪.‬‬

‫تتشكؿ ىذه المجاف مناصفة مف ممثمي اإلدارة وممثمي الموظفيف المنتخبيف ويترأسيا ممثؿ السمطة الموضوعة عمى‬
‫مستواىا‪ ،‬كما تتضمف ىذه المجاف ممثميف عف المجنة اإلدارية المتساوية األعضاء ينتخبوف مف طرؼ نظرائيـ‪ ،‬حيث تـ‬
‫تنصيب لجاف الطعف في أجؿ شيريف بعد انتخاب أعضاء المجاف اإلدارية المتساوية األعضاء ‪.‬‬

‫تختص لجاف الطعف في النظر في الطعوف المقدمة مف طرؼ الموظفيف في حالة العقوبات التأديبية مف الدرجتيف‬
‫لمموظؼ المتابع بخطأ تأديبي الحؽ في تقديـ تظمـ أماـ لجنة الطعف المختصة في أجؿ شير مف‬
‫الثالثة والرابعة‪ ،‬ؼ‬
‫تاريخ تبميغو القرار وذلؾ متى كاف الخطأ مف الدرجتيف الثالثة والرابعة أما العقوبتيف مف الدرجة األولى والثانية فيي‬
‫غير قابمة لمطعف اإلداري‪.‬‬

‫‪ 15‬ؾ خ بتاريخ ‪ 10‬أوت‬ ‫ولقد بينت الرسالة المنشور الصادر عف المديرية العامة لموظيفة العامة تحت رقـ‬
‫‪ 2004‬أف عدـ اجتماع لجنة الطعف في اآلجاؿ المحددة يجعؿ قرار المجنة المتساوية األعضاء المجتمعة كمجمس‬
‫تأديبي نافذا‪.‬‬

‫ج) المجان التقنية‪:‬‬

‫تنشأ المجاف التقنية لدى المؤسسات واإلدارات العمومية وتتشكؿ مف عدد متساو مف ممثمي اإلدارة و الممثميف‬
‫المنتخبيف لمموظفيف‪ ،‬تحت رئاسة السمطة الموضوعة عمى مستواىا أو ممثؿ عنيا يختار مف بيف األعضاء المعينيف‬
‫بعنواف اإلدارة‪ ،‬و إذا كاف ممثمو الموظفيف ينتخبوف في المجاف اإلدارية المتساوية األعضاء‪ ،‬فإف ممثمي اإلدارة يتـ‬
‫تعيينيـ مف الييئة التي ليا سمطة التعييف‪.‬‬

‫وتستشار المجاف التقنية في المسائؿ المتعمقة بالظروؼ العامة لمعمؿ و كذا النظافة و األمف داخؿ المؤسسات و‬
‫اإلدارات العمومية المعنية‪.‬‬
 ‫نماذج امتحانات‬
‫ىذه نماذج عف امتحانات سابقة‪ ،‬و يجب التنويو أف كؿ امتحاف يرفؽ بسمـ تنقيط و إجابة نموذجية يتـ نشرىما ‪ ،‬أن‬
‫إجابة الطالب ٌجب أن تكون صحٌحة فً فحواها و مضمونها دون شرط التقٌد اللفظً باإلجابة النموذجٌة‪.‬‬

‫النموذج األول‪:‬‬
‫حدد موقف القانون من المسائل التالٌة‪:‬‬
‫‪ )1‬تمسك (أ) عون صٌانة منذ سنة ‪ 2007‬بإدخال اإلدارة فً الخصام بكونها المسؤولة مدنٌا عن األخطاء التً‬
‫ٌرتكبها موظفوها أثناء تأدٌتهم لمهامهم‪:‬‬
‫أعوان الصٌانة ٌخضعون لنظام التعاقد و ال ٌكتسبون صفة الموظف(م ‪ 19‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪ /‬تتحمل اإلدارة (المتبوع)‬
‫المسؤولٌة المدنٌة على أعمال تابعٌها (األعوان المتعاقدٌن) (المادة ‪136‬ق‪.‬م)‬
‫‪ )2‬تمسك (أ) أمام القضاء فً طلب إلغاء قرار التوقٌف عن الوظٌفة بكون اللجنة اإلدارٌة المتساوٌة األعضاء لم تبت‬
‫فً ارتكابه للخطأ الجسٌم بعد‪:‬‬
‫ال ٌمكن رفع دعوى إبطال ضد قرار التوقٌف ألنه لٌس قرارا نهائٌا إنما مجرد إجراء تحفظً‪.‬‬
‫‪ )3‬تمسك (أ) أن اإلدارة لم تدفع التعوٌض المتفق علٌه مقابل تنازله عن حقه فً العطلة السنوٌة و تأدٌته ألنشطة‬
‫لفائدتها‪:‬‬
‫االتفاق باطل بطالنا مطلقا‪ ،‬ألنه مشوب بعٌب مخالفة القانون إذ ال ٌجوز االتفاق على التنازل عن العطلة مقابل‬
‫تعوٌض‪ ( ،‬الموظف ٌستمد حقوقه من القانون و لٌس من االتفاق ألنه فً مركز الئحً تنظٌمً)‪.‬‬
‫‪ )4‬تمسكت اإلدارة للخصم من راتب الموظف بكون غٌابه إلجراء االمتحانات غٌر شرعً لتجاوزه المدة المحددة‬
‫قانونا بـ ‪ 4‬ساعات فً األسبوع فقط‪:‬‬
‫قرار اإلدارة مشوب بمخالفة القانون‪ ،‬إذ ٌحق للموظف الغٌاب للمدة التً تستغرقها االمتحانات‪ ،‬أما مدة ‪ 4‬ساعات‬
‫أسبوعٌا فهً المدة المقررة لمتابعة الدراسة‪.‬‬
‫‪ )5‬تمسك (أ) بأن قرار اإلدارة بإلغاء قرار إحالته على االستٌداع تعسفً‪ ،‬فهو ال ٌتقاضى راتبه لذلك ٌمارس نشاطا‬
‫تجارٌا قصد التكفل بابنه الذي تعرض لحادث‪:‬‬
‫قرار اإلدارة مطابق للقانون‪ ،‬ال ٌجوز للموظف ممارسة نشاط مربح مهما كانت طبٌعته أثناء تواجده فً حالة‬
‫االستٌداع‪.‬‬
‫‪ )6‬تمسكت اإلدارة فً قرار عزل موظف متواجد فً عطلة سنوٌة بكونه قد استعمل تجهٌزات اإلدارة ألغراض‬
‫شخصٌة‪:‬‬
‫قرار اإلدارة مشوب بمخالفة القانون‪ ،‬أوال ألنه ال ٌجوز لها إنهاء العالقة الوظٌفٌة أو توقٌفها خالل عطلة قانونٌة‪،‬‬
‫كما أن الخطاء من الدرجة الثالثة ال تقابله عقوبة من الدرجة الرابعة‪.‬‬
‫‪ )7‬تمسك (أ) بأنه ال مجال لمتابعته تأدٌبٌا طالما أن العالقة الوظٌفٌة التً تربطه مع اإلدارة انقطعت ٌوم تقدٌمه‬
‫الستقالته مباشرة‪:‬‬
‫قرار اإلدارة مطابق للقانون‪ ،‬ألن تقدٌم االستقالة ال ٌؤدي تلقائٌا إلنهاء العالقة الوظٌفٌة بل ٌلتزم الموظف بأداء‬
‫مهامه و إال تعرض للمسائلة التأدٌبٌة‪ ،‬و ذلك إلى غاٌة تحقق قبول االستقالة الصرٌح أو ضمنً‪.‬‬
‫‪ )8‬ما هً الجهة القضائٌة المختصة بمنازعات الوظٌفة العامة ؟ و لماذا؟‬
 ‫المحاكم اإلدارٌة‪ ،‬ألنها جهات الوالٌة العامة ما ٌمنح للمدعً تقدٌم كل الطلبات التً ٌراها من مصلحته‪ ،‬و ٌكتسب‬
‫بذلك الجهد و الوقت و المال و ٌستفٌد من تطبٌق مبدأ التقاضً على درجتٌن‪ ،‬دون تعطٌل عمل القضاء ( مع‬
‫الشرح)‪.‬‬

‫النموذج الثانً‪:‬‬
‫حدد موقف القانون من المسائل التالٌة‪:‬‬
‫‪ )1‬تمسك (أ) بأنه تاجر منتخب فً (م‪.‬ش‪.‬ب) و لٌس موظفا عاما حتى ٌتابع بجرائم الفساد‪:‬‬
‫ٌخضع لقانون مكافحة الفساد باعتباره منتخبا ‪ ،‬ألن قانون مكافحة الفساد وسع من مفهوم الموظف العام‬
‫‪ )2‬تمسك (أ) عون صٌانة بأن قرار عزله بسبب إهمال المنصب مخالف للقانون ألنه تغٌب لمدة ‪ٌ 12‬وما متتالٌة‪:‬‬
‫(أ) عون متعاقد الٌخضع ل(ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع) ومدة إهمال المنصب ‪ 10‬أٌام حسب المرسوم الرئاسً ‪308/07‬‬
‫‪ )3‬تمسك (أ) متربص بأن قرار اإلدارة بحرمانه من الترشح للجان اإلدارٌة متساوٌة األعضاء تعسفً ألن زمالئه هم‬
‫من قاموا بتزكٌته لتمثٌلهم‪:‬‬
‫الٌجوز للمتربص الترشح ألي لجان فقط ٌمكنه انتخاب للمرشحٌن ممن هم فً سلكه و درجتة‪.‬‬
‫‪ )4‬تمسكت اإلدارة بأن قرار عزل (أ) مطابق للقانون ألنه قام بإفشاء أسرار زمٌله المهنٌة بعد اطالعه على الملفات‬
‫اإلدارٌة لزمالئه‪:‬‬
‫قرار اإلدارة معٌب بمخالفة القانون ألن إفشاء األسرار خطاء من الدرجة الثالثة و العزل عقوبة من الدرجة الرابعة‬
‫‪ )5‬تمسكت اإلدارة بأن قرار عزل (أ) مطابق للقانون ألن المجلس التأدٌبً ترك لها حرٌة اتخاذ القرار الذي تراه‬
‫مناسبا نظرا لجسامة الخطأ‪:‬‬
‫قرار اإلدارة معٌب بعدم االختصاص ألن رأي المجلس رأي مطابق و هو من اختصاصه الٌمكنه أن ٌتنازل عنه‬
‫لفائدة اإلدارة‬
‫‪ )6‬تمسك (أ) بأن قرار تسرٌحه بعد انتهاء مدة التربص مباشرة تعسفً ألنه لم ٌمكن من ممارسة حقه فً الدفاع‪:‬‬
‫قرار اإلدارة بتسرٌحه دون إشعار أو تعوٌض صحٌح لعدم كفاءته و لٌس تسرٌح تأدٌبً لٌستفٌد من حقوق الدفاع‪.‬‬
‫‪ )7‬تمسك (أ) بأن قرار اإلدارة برفض ترشحه للوظٌفة العامة بسبب تعرضه لعقوبة العزل فً وظٌفة أخرى فً سلك‬
‫أخر مخالف للقانون لكون الوظٌفتٌن مستقلتٌن عن بعضهما‪:‬‬
‫ال ٌجوز لمن تعرض لعقوبة العزل التوظٌف مرة أخرى‪.‬‬
‫‪ )8‬تمسكت اإلدارة فً قرارها بعدم إدماج (أ) فً منصب عمله أن مدة عهدته االنتخابٌة كانت أطول من ‪ 6‬سنوات‬
‫مما اضطرها لتوظٌف غٌره‪:‬‬
‫االنتداب بقوة القانون ٌكون للمدة الالزمة النتهاء هذا االنتداب‪ .‬و من ثم قرار اإلدارة مخالف للقانون ٌجب علٌها‬
‫إدماجه ولو كان زائدا عن العدد‪.‬‬
 ‫النموذج الثالث‪:‬‬
‫حدد موقف القانون من المسائل التالٌة‪:‬‬
‫‪ )1‬تمسكت اإلدارة بأنها ال تتحمل عبء التعوٌض عن جرٌمة ارتكبها (أ) عون أمن بسالح الخدمة‪:‬‬
‫اإلدارة تتحمل المسؤولٌة المدنٌة باعتبارها المتبوع عن عمل تابعٌها الرتكابه الجرٌمة بمناسبة الوظٌفة‪.‬‬
‫‪ )2‬تمسك (أ) أن اإلدارة ملزمة قانونا بحماٌته مدنٌا و ال ٌجوز لها الرجوع علٌه بما دفعته من تعوٌض للغٌر نتٌجة‬
‫ارتكابه خطأ بمناسبة الوظٌفة‪:‬‬
‫لإلدارة رفع دعوى الرجوع ضد (أ) بعد أن تحملت عبء التعوٌض عن الخطأ المنسوب له‬
‫‪ )3‬تمسك (أ) عضو منتخب بالمجلس الشعبً البلدي بأنه تاجر‪ ،‬و ال ٌمكن متابعته طبقا لقانون مكافحة الفساد لقبوله‬
‫الهداٌا مقابل تأدٌته خدمة فً إطار مهامه‪:‬‬
‫(أ) لٌس موظف بمفهوم (ق‪.‬ا‪.‬وع) لكنه موظف بمفهوم قانون مكافحة الفساد لذا ٌمكن متابعته‪.‬‬
‫‪ )4‬تمسكت اإلدارة لمتابعة (أ) تأدٌبٌا بكون غٌابه للمشاركة فً دورات المجلس الشعبً التً ٌمارس فٌها عهدته‬
‫انتخابٌة‪،‬غٌر شرعً‪،‬ألنه لٌس فً وضعٌة انتداب‪:‬‬
‫ٌجوز لـ (أ) التغٌب للمشاركة فً دورات المجالس المنتخبة حتى لو لم ٌكن فً وضعٌة انتداب متى برر ذلك مسبقا‪.‬‬
‫‪ )5‬تمسكت اإلدارة بإحالة (أ) على لجنة التأدٌب بكونه ٌجمع بٌن الوظٌفة و نشاط مربح باعتباره شرٌك فً شركة‬
‫المساهمة‪:‬‬
‫الشرٌك فً شركة المساهمة ال ٌكتسب صفة التجار فهو ال ٌجمع بٌن الوظٌفة و نشاط مربح‪ ،‬طالما انه لٌس‬
‫مؤسس الشركة و ال عضوا فً مجلس إدارتها‪.‬‬
‫‪ )6‬تمسك (أ) بكون قرار نقله من مدرسة إلى أخرى غٌر شرعً ألنه لم ٌكن لضرورات المصلحة العامة كما أن‬
‫لجنة (م‪/‬أ) لم تقدم رأٌها‪:‬‬
‫قرار اإلدارة غٌر شرعً ألنه لم ٌكن لضرورات المصلحة العامة فهو مشوب باالنحراف بالسلطة‪ ،‬كما أن لجنة‬
‫(م‪/‬أ) لم تقدم رأٌها فهو مشوب بمخالفة اإلجراءات‪.‬‬
‫‪ )7‬تمسك (أ) حارس بأنه لم ٌستفد من أجل ‪ٌ 15‬وما لالطالع على ملفه التأدٌبً كما ٌقضً به (ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪:‬‬
‫(أ) متعاقد مع اإلدارة و لٌس موظف فهو ال ٌخضع لـ( ق‪.‬ا‪.‬و‪.‬ع) إنما للمرسوم الرئاسً ‪ ،07/308‬المدة القانونٌة‬
‫للتبلٌغ هً ‪ 8‬أٌام‬
‫‪ )8‬ما هً الجهة القضائٌة المختصة بطلب إبطال قرار صادر ضد موظف و إصالح األضرار الناجمة عن تنفٌذه؟ و‬
‫لماذا؟‬
‫الجهة القضائٌة المختصة بطلب إبطال قرار صادر ضد موظف و إصالح األضرار الناجمة عن تنفٌذه هً المحاكم‬
‫اإلدارٌة‪ ،‬اختصارا للجهد و الوقت و المال‪ ،‬و تفعٌل مبدأ التقاضً على درجتٌن‪.‬‬
 ‫النموذج الرابع‪:‬‬

‫حدد موقف القانون من اإلشكاالت التالٌة‪:‬‬

‫‪ )1‬دفع (أ) قاضً بأنه طبقا لمبدأ الشرعٌة ال ٌوجد خطا تأدٌبً فً (ق‪.‬ا‪.‬و‪.‬ع) ٌمنعه من التجمهر‬

‫القضاة ال ٌخضعون للقانون أ ‪.‬و‪.‬ع ‪...،‬‬

‫‪ )2‬تمسك (أ) بكون القرار التأدٌبً المتضمن إحالته على التقاعد مشوب باالنحراف بالسلطة‬

‫اإلحالة على التقاعد لٌست عقوبة تطبٌقا لمبدا شرعٌة العقوبة فً المسؤولٌة التادٌبٌة‬

‫‪ )3‬سببت اإلدارة قرارها التأدٌبً بأن (أ) عندما كان منتدبا كعضو برلمانً عبر عن أرائه السٌاسٌة منتقدا نظام الحكم‬

‫من حقوق الموظف التعٌٌر عن أرائه ‪ /‬ال ٌجوز لإلدارة األصلٌة مسائلة الموظف عما ٌفعله أثناء االنتداب فذلك من اختصاص الجهة‬
‫المنتدب الٌها‪.‬‬

‫‪ )4‬تمسكت اإلدارة بأن (أ) أستاذ بكلٌة الحقوق ارتكب خطاء من الدرجة الرابعة عندما جمع بٌن وظٌفته و مهنة المحاماة‬

‫ٌمكن ألساتذة الجامعة استثناءا ممارسة مهام المحامً أو الطبٌب و ال ٌعد من قبٌل الجمع بٌن الوظائف‬

‫‪ )5‬تمسكت اإلدارة بأن قرار توقٌف (أ) تحفظً و ال ٌمكن أن ٌكون محال لدعوى قضائٌة إلبطاله مهما طالت مدته‬

‫ٌمكن استثناءا رفع دعوى قضائٌة ضد قرار التوقٌف إذا تجازو المدة القانونٌة المحددة له و هً ‪ 6‬أشهر‪ٌ ،‬صبح قراراها مشوبا‬
‫باالنحراف باإلجراءات حٌث اعتمدت إجراء التوقٌف لتحقٌق هدف العزل‬

‫‪ )6‬بعد أن الحظ (أ) و (ب) أرباح شركتهما الوفٌرة قررا ترك الوظٌفة‪ ،‬حٌث قدم (أ) طلبا صرٌحا باالستقالة و امتنع عن العمل‬

‫إمتناع ا عن العمل خطا ٌجب علٌه االستمرار فً اداء مهامه حتى تعلن االدارة قبول االستقالة صراحة او تعتبر مقبولة ضمنٌا بعد‬
‫مرور شهرٌن من تقدٌمها‬

‫‪ )7‬بٌنما اختار (ب) االستقالة الضمنٌة وتوقف عن العمل دون إشعار اإلدارة‬

‫بعد مضً ‪ٌ 15‬وم تعذره االدارة و إن استمر فً الغٌاب ٌعتبر فً حالة اهمال منصب‬

‫‪ )8‬بعد سنة أفلست الشركة‪ ،‬فقدم (ب) ملفا لاللتحاق بمسابقة توظٌف إلدارته السابقة التً كانت قد اتخذت اإلجراء المناسب‬
‫لوضعٌته سابقا‬

‫بعد مضً سنة ٌكون ب فً حالة اهمال منصب و االدارة قد اتخذت ضدة قرار العزل‪ ،‬و ال ٌمكنه التوظٌف مرة اخرى ‪.‬‬
 ‫النموذج الخامس"نظام قدٌم"‬
‫‪ )1‬الفرق بٌن الموظف لدى اإلدارة و المتعاقد مع اإلدارة‪:‬‬
‫المتعـــاقد‬ ‫‪/‬‬ ‫الموظف‬
‫‪ /‬تلجا اإلدارة للتعاقد كاستثناء حسب ما هو وارد فً‬ ‫ٌشترط فً الموظف دوام الوظٌفة و أن ٌمارس نشاطه لفائدة‬
‫المواد من ‪ 19‬إلى ‪ 25‬من‬
‫‪( /‬ق‪.‬أ‪.‬و‪.‬ع)‪.‬‬ ‫شخص معنوي عام‪ ،‬و أن ٌعٌن بقرار إداري صحٌح‬
‫‪ٌ /‬خضع األعوان المتعاقدٌن للتنظٌم (المرسوم‬ ‫الموظف ٌخضع للقانون ألساسً للوظٌفة العامة‬
‫‪ 308/07‬جر ‪ 61‬سنة ‪)2007‬‬
‫‪ /‬األعوان المتعاقدٌن فً مركز تعاقدي‪.‬‬ ‫الموظف فً مركز الئحً تنظٌمً‬
‫‪ /‬تخضع منازعات األعوان المتعاقدٌن الختصاص‬ ‫تخضع منازعات الوظٌفة العامة الختصاص القضاء اإلدارة‬
‫قضاء اإلدارة‪.‬‬
‫‪ )2‬طرق التوظٌف هً‪:‬‬
‫‪ )1‬المسابقة على أساس االختبارات ‪ )2 /‬المسابقة على أساس الشهادات بالنسبة لبعض أسالك الموظفٌن ‪ )3 /‬الفحص‬
‫المهنً‪.‬‬
‫‪ )4‬التوظٌف المباشر بالنسبة للمترشحٌن الذي تابعو تكوٌنا متخصصا منصوص علٌه فالقوانٌن األساسٌة لدى‬
‫مؤسسات التكوٌن المؤهلة‪.‬‬
‫‪ )3‬الفرق بٌن معاٌٌر الترقٌة فً الرتبة و معاٌٌر الترقٌة فً الدرجة تكمن فً أن‪:‬‬
‫الترقٌة فً الدرجة تتم بصفة مستمرة كل مدة محددة حسب ما ٌنص علٌه التنظٌم ‪ ،‬بٌنما الترقٌة فً الرتبة تتم وفقا‬
‫للمعاٌٌر التالٌة‪ )1 :‬على أساس الشهادة بٌن الموظفٌن الذي تحصلوا على الشهادات و المؤهالت المطلوبة أثناء‬
‫مسارهم الوظٌفً‪ )2 /‬بعد تكوٌن متخصص‪ )3 /‬عن طرٌق فحص أو امتحان مهنً‪)4 /‬على سبٌل االختٌار عن‬
‫طرٌق التسجٌل فً قائمة التأهٌل بعد اخذ رأي اللجنة متساوٌة األعضاء بالنسبة للموظفٌن الذٌن ٌثبتون األقدمٌة‬
‫المطلوبة‪.‬‬
‫‪ )4‬ال تتقٌد المسالة التأدٌبٌة بالمسؤولٌة الجنائٌة بل هً مستقلة عنها‪ ،‬فإعفاء الموظف من المسؤولٌة الجنائٌة التً‬
‫ال تقوم إال على مخالفة القانون‪ ،‬ال تعنً إعفائه من المسؤولٌة التأدٌبٌة فً حالة مخالفته تنظٌم أو عرف إداري‪.‬‬
‫‪ )5‬الفرق بٌن تسرٌح المتربص و التسرٌح عقوبة من الدرجة الرابعة و العزل إلهمال المنصب ٌكون كالتالً‪:‬‬
‫_ تسرٌح المتربص تسرٌح لعدم الكفاءة و لٌس تسرٌح عقابً ال ٌخضع لإلجراءات التأدٌبٌة بل ٌكون دون إشعار‬
‫مسبق أو تعوٌض‪.‬‬
‫_ التسرٌح عقوبة من الدرجة الرابعة تسرٌح عقابً الرتكاب الموظف خطاء من الدرجة الرابعة تلتزم فٌه اإلدارة‬
‫بمراعاة اإلجراءات التأدٌبٌة و احترام حقوق الموظف فً الدفاع‪.‬‬
‫_ العزل إلهمال المنصب هو قرار تتخذه السلطة التً لها صالحٌة التعٌٌن ضد الموظف المتغٌب عن الوظٌفة لمدة‬
‫‪ٌ 15‬وما على األقل دون مبرر و قرار العزل و ذلك بعد إعذاره‪.‬‬