‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .

‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫محــــــــــــاضرات في قـــــــــــانون العمــــــــــل‬

‫طلبة ماستر‪ 2‬تخصص إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫الفصـــــل األول‪ :‬األحكـــــــــــــــام المتعلقة بعــــــــــالقات العمل‬

‫العمل حاجة ضرورية في حياة الفرد والمجتمع و\لك لتلبية حاجياته من جهة والمساهمة في‬
‫تطوير اقتصاد الدولة من جهة ثانية‪ ،‬له\ا فإن تنظيم عالقات العمل بين العمال وأصحاب العمل ضرورة‬
‫ملحة لضمان حقوق الطرفين المتعاقدين‪.‬‬

‫يعد قانون العمل من القوانين حديثة النشأة حيث لم يكن معروفا في الزمن الماضي‪ ،‬مثال في‬
‫العصور القديمة كان العبيد يخدمون أسيادهم ويعملون في األراضي والبيوت ولم يعترف لهم بالشخصية‬
‫القانونية (أي كانوا يعتبرونهم كشيء خلق ليستعمل للعمل)‪ ،‬وبالتالي ال يملك حرية العمل أو تركه للعمل‬
‫إال بموافقة سيده‪ .‬وفي أوائل القرن ‪ 19‬ونتيجة تطور األوضاع االقتصادية واالجتماعية التي سادت أوروبا‬
‫آنذاك‪ ،‬ظهر قانون العمل كفرع مستقل من فروع القانون الخاص لينظم العالقات بين العمال وأرباب‬
‫العمل‪.‬‬

‫مر قانون العمل في الجزائر بمرحلتين مهمتين وهما‪:‬‬

‫‪ -‬مرحلة االحتالل الفرنسي‪ :‬هذه المرحلة عرفت سيطرة المستعمر على عالقات العمل فلم يكن‬
‫هناك قانون عمل خاص بالجزائريين على أساس أن الجزائر مستعمرة تابعة لفرنسا‪ ،‬ورغم ذلك‬
‫تم تأسيس االتحاد العام للعمال الجزائريين سنة ‪ 1956‬نتيجة اإلضرابات التي قام بها العمال‪.‬‬
‫‪ -‬مرحلة ما بعد االستقالل‪ :‬عرفت الجزائر خاللها فراغا قانونيا في مختلف المجاالت‪ ،‬ولهذا تم‬
‫تمديد العمل بالقوانين الفرنسية حيث صدر أول قانون ‪ 57/62‬والذي ينص على تمديد العمل‬
‫بالتشريع الفرنسي إال ما يتعارض مع السيادة الوطنية‪ .‬ثم أصدرت الدولة العديد من القوانين‬
‫بعده كمحاولة لمواكبة التطور الحاصل في الدول األخرى والنهوض باقتصادها وكان آخر ما‬
‫أصدرته في هذا المجال هو القانون ‪ 11/90‬المؤرخ في ‪ 1990/04/21‬المتعلق بعالقات‬
‫العمل‪ ،‬المعدل والمتمم‪ .‬هذا القانون مازال ساري المفعول إلى يومنا هذا رغم أنه طرأت عليه‬
‫بعض التعديالت الهامة‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫المبحث األول‪ :‬ماهيــــــــــــــــــــة قانون العمل‪.‬‬

‫يعتبر قانون العمل من القوانين حديثة النشأة حيث ان أحكامه ومبادئه لم تأخذ شكلها المتميز‬
‫ابتداء من بداية القرن الماضي‪ ،‬لتعرف بعد ذلك تطو اًر سريعا وتشكل بذلك مجموعة من‬
‫ً‬ ‫والمستقل إال‬
‫القواعد القانونية والتنظيمية التي تحكم مختلف أوجه العالقات الناتجة عن العمل المأجور‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهــــــــــــوم قانون العمل‪.‬‬

‫سنحدد مفهوم قانون العمل من خالل تعريفه وتحديد خصائصه وذلك كما يلي‪:‬‬

‫الفرع األول‪ :‬تـــــعريف قانون العمل‪.‬‬

‫اختلف الفقه في التعريف بقانون العمل‪" ،‬هو مجموعة القواعد التي تحكم العالقات الناشئة عن قيام‬
‫شخص طبيعي بالعمل لحساب شخص آخر من أشخاص القانون الخاص تحت إدارته واشرافه مقابل‬
‫أجر"‪.‬‬

‫تعريف آخر‪" :‬هو مجموعة القواعد القانونية والتنظيمية واالتفاقية التي تحكم وتنظم مختلف أوجه العالقات‬
‫القائمة بين كل من العمال والمؤسسات المستخدمة وما يترتب عليها من حقوق والتزامات ومراكز قانونية‬
‫للطرفين"‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬خصـــــائص قانون العمل‪.‬‬

‫يتميز قانون العمل بمجموعة من الخصائص التي تجعله قانونا ممي اًز عن سائر فروع القوانين األخرى‪،‬‬
‫وتتجلى فيما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬ذاتية المصدر‪ :‬يعتبر قانون العكل ذاتي المصدر ولك ألنه يعتمد في مصدره إضافة إلى‬
‫النصوص القانونية على أحكام ذات طابع اتفاقي‪ ،‬حيث تعتبر االتفاقيات الجماعية التي تبرم بين‬
‫النقابات وأصحاب العمل من المصادر الهامة والمتميزة لقانون العمل‪.‬‬
‫‪ .2‬الصيغة اآلمرة لقواعده‪ :‬هي التي يجوز مخالفتها أو االتفاق على مخالفتها مثل الحد األدنى‬
‫لألجر وتتجلى هذه الصيغة اآلمرة لقواعد قانون العمل في عدة نواحي‪:‬‬
‫‪ -‬أنها تهدف بصفة أساسية إلى حماية الطبقة العاملة‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫‪ -‬ضمان التطبيق السليم لقواعد قانون العمل عن طريق فرض إجراءات جزائية متفاوتة في‬
‫الشدة على كل مخالفة لهذه القوانين‪.‬‬
‫‪ .3‬التوجه نحو التدويل‪ :‬يوجد العديد من القواعد الخاصة في قانون العمل مستمدة من االتفاقيات‬
‫الدولية‪ ،‬وذلك ألن مطالب العمال واحدة في كل العالم من حيث المبدأ‪ ،‬ولذلك تم إنشاء منظمات‬
‫دولية متخصصة بمسائل قانون العمل مثل‪ :‬المنظمة الدولية للعمل‪ ،‬منظمة العمل العربية‪.‬‬
‫‪ .4‬الواقعية‪ :‬تتجلى خاصية الواقعية في قدرة ومسايرة قانون العمل لمختلف التغيرات والتطورات‬
‫ويطبق على كافة الظروف واألماكن واألوقات لذلك يتميز قانون العمل بالقدرة على مراعاة حاالت‬
‫العمال وتقدير ظروفهم والتمييز بين قدراتهم ومهاراتهم في القيام بالمهن المختلفة‪ ،‬لهذا حاول‬
‫المشرع إيجاد آليات لتحديد هذه الظروف منها يتعلق باألجر أي بإقرار األجر الثابت والمتغير‪،‬‬
‫وكذا راعى التركيبة الفيزيولوجية للقائم بالعمل فميز بين ظروف عمل المرأة عن ظروف الرجل‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬مصـــــــادر قانون العمل‪.‬‬

‫تنقسم من حيث أهميتها وأولويتها إلى مصادر داخلية ومصادر خارجية وسنتعرف عليها كما يلي‪:‬‬

‫الفرع األول‪ :‬المصـــــــــــادر الداخليـــــة‪ :‬وهي نوعان‪:‬‬

‫أوال‪ :‬المصــــــادر الرسميـــــة‪ :‬وتتمثل في‪:‬‬

‫‪ .1‬الدستور‪ :‬نص التعديل األخير للدستور لسنة ‪ 2020‬على بعض المبادئ األساسية والقانونية‬
‫للعمل مثل الحق في العمل‪ ،‬الحق في الحماية‪ ،‬الحق في األمن ‪،‬الحق في الراحة ‪،‬الحق النقابي‪،‬‬
‫الحق في اإلضراب في نصوص الموا من ‪ 66‬إلى ‪ 70‬من دستور ‪ 2020‬للجمهورية الجزائرية‬
‫الديمقراطية الشعبية‪.‬‬
‫‪ .2‬التشريع‪ :‬هو مجموعة القواعد القانونية الصادرة عن الهيئة التشريعية في الدولة‪ ،‬ومنها القانون‬
‫‪ 11/90‬المؤرخ في ‪ 21‬أفريل ‪ 1990‬المعدل والمتمم والمتعلق بعالقات العمل‪ ،‬إذ يختص‬
‫البرلمان بصالحية التشريع في المسائل المتعلقة بقانون العمل والضمان االجتماعي‪.‬‬
‫‪ .3‬النصوص التنظيمية‪ :‬يكتفي التشريع بوضع القواعد العامة تاركا التفصيل للسلطة التنفيذية التي‬
‫تقوم بتنظيمها وتفسيرها وتكملتها‪ ،‬وتكون عبارة عن مراسيم رئاسية أو مراسيم تنفيذية‪ ،‬مناشير‬
‫وق اررات‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫‪ .4‬األحكام القضائية‪ :‬إن األحكام والق اررات الصادرة عن القضاء تلعب دو ار هاما في خلق وصياغة‬
‫قواعد قانون العمل‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬المصادر غير الرسمية (التفسيرية)‪ :‬وتتمثل في‪:‬‬

‫‪ .1‬االتفاقيات الجماعية‪ :‬هي اتفاق مدون يتضمن مجموع شروط العمل والتشغيل يبرم بين أصحاب‬
‫العمل من جهة وممثلي العمال من جهة ثانية‪.‬‬
‫‪ .2‬النظم الداخلية‪ :‬لكل مؤسسة نظام داخلي خاص بها وهو عبارة عن مجموعة القواعد القانونية‬
‫التي تنظم سير العمل داخل المؤسسة وتتضمن مجموعة من التعليمات المتعلقة بتنظيم العمل‬
‫سواء من الناحية التقنية واألمنية والصحية‪.‬‬
‫‪ .3‬العرف والعادة المهنية‪ :‬يعتبر العرف مصدر من مصادر قانون العمل ويقصد به إتباع العامل أو‬
‫صاحب العمل لسلوك مع بصورة منتظمة ومستمرة في مكان معين أو في حرفة معينة‪ ،‬بحيث‬
‫يسود االعتقاد بأن هذه القواعد ملزمة‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬المصــــــادر الخارجية‪.‬‬

‫تتمثل في المنظمات الدولية واالتفاقيات الدولية‪ ،‬فكانت أول جمعية لحماية قانون العمل بسويس ار‬
‫وأبرمت معاهدة تسمى بمعاهدة بورن ‪ 1906‬والتي منعت تشغيل النساء في النشاطات الليلية‪ ،‬ثم‬
‫أنشأت منظمة العمل الدولية بمقتضى معاهدة فيرساي ‪ 1919‬تهدف لتوحيد تشريعات العمل على‬
‫المستوى الدولي‪ .‬أما االتفاقيات الدولية فهي عبارة عن معاهدات تبرمها الدول العظمى وال يلزم بها إال‬
‫الدول التي صادقت عليها‪ ،‬وحسب دستور ‪ 2016‬في المادة ‪ 150‬منه نصت على أن المعاهدات‬
‫التي صادق عليها رئيس الجمهورية حسب الشروط المنصوص عليها في الدستور تسمو على القانون‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬عالقات قانون العمل بفروع القانون األخرى‪.‬‬

‫هناك عالقة وطيدة بين بين قانون العمل وفروع القانون العام وفروع القانون الخاص ويمكن‬
‫تحديدها كما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬عالقة قانون العمل بالقانون المدني‪ :‬إن معظم أحكام االلتزامات الواردة في القانون المدني الزالت‬
‫تطبق على جوانب عديدة من عالقات العمل خاصة تلك الحاالت التي ال توجد بشأنها أحكام‬

‫‪4‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫خاصة في قواعد قانون العمل‪ ،‬أن قانون العمل حتى وان أصبح مستقال بذاته وأغلب قواعده آمرة‬
‫لكن تبقى بعض األحكام مستمدة من القانون المدني خاصة تقدير التعويضات‪ ،‬أركان عقد‬
‫العمل‪ ،‬بطالنه‪ ،‬وفسخه‪.‬‬
‫‪ .2‬عالقة قانون العمل بالقانون االقتصادي‪ :‬إن القانون االقتصادي يهتم بوضع النظام المسير‬
‫للمؤسسة االقتصادية في الدولة في حين ينظم قانون العمل العالقات المهنية داخل المؤسسة بما‬
‫يتالءم ونظامها االقتصادي‪.‬‬
‫‪ .3‬عالقة قانون العمل بقانون الوظيف العمومي‪ :‬هناك اختالف بينهما من حيث المصدر أوال‬
‫باعتبار قانون العمل مصدره القانون ‪ 11/90‬المتعلق بعالقات العمل المعدل والمتمم‪ ،‬أما‬
‫الوظيفة العمومية مصدرها القانون ‪ 03/06‬المتضمن القانون األساسي للوظيفة العمومية‪ .‬أما‬
‫االختالف الثاني في أن الوظيفة تنشأ بعد استالم الموظف لقرار التعيين وامضاء محضر‬
‫التنصيب‪ ،‬أما عالقة العمل تنشأ بمجرد العمل لدى صاحب العمل‪ .‬رغم هذا االختالف هناك‬
‫أحكام مشتركة بين العامل والموظف مثل المدة القانونية للعمل فهما يخضعان لنفس المدة‪ ،‬وكذا‬
‫استفادتهما من األجر الوطني األدنى‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬عـــالقات العمــــل الفرديـــــة‪.‬‬

‫يقصد بها العالقة الناشئة عن عقد العمل الفردي حيث ينظم قانون العمل العالقة بين العامل‬
‫وصاحب العمل عن طريق العقد المذكور فيحدد شروط انعقاد العقد‪ ،‬إن هذه العالقة تقوم على مبدأ‬
‫حرية العمل وحرية التعاقد‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬ماهيـــــة عقــــــد العمـــل‪..‬‬

‫يمكن تعريف عقد العمل بأنه اتفاق يلتزم بموجبه أحد األطراف (العامل) لحساب شخص آخر هو‬
‫(صاحب العمل) وتحت إدارته واشرافه‪ ،‬لمدة محددة أو غير محددة بمقابل أجر محدد سلفا‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬عناصر وخصائص عقد العمل‪.‬‬

‫أوال‪ :‬عناصر عقد العمل‪ :‬وتتمثل في‪:‬‬

‫‪5‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫‪ -1‬العمـــل‪ :‬هو عنصر من عناصر عقد العمل يقصد به كل مجهود أو نشاط يلتزم به العامل بصفة‬
‫شخصية‪ ،‬ولعنصر العمل ثالثة شروط هي‪:‬‬
‫‪-‬األداء الشخصي للعمل المحدد والمتفق عليه‪.‬‬
‫‪-‬تنفيذ العمل وفق توجيهات وأوامر صاحب العمل‪.‬‬
‫‪-‬التزام صاحب العمل بتوفير األدوات الالزمة للعمل‪.‬‬
‫‪ -2‬األجـــر‪ :‬هو مقابل العمل المؤدى ويعتبره المشرع التزام قانوني يقع على صاحب العمل ويشمل‬
‫عنصرين‪ :‬أحدهما ثابت ويسمى األجر القاعدي واآلخر األجر المتغير ويكون من التعويضات‬
‫والحوافز‪.‬‬
‫‪ -3‬التبعيـــة‪ :‬يقصد بالتبعية سلطة صاحب العمل في اإلشراف على العامل وتوجيه األوامر له‬
‫باعتبارها مظه ار من مظاهر السلطة الممنوحة قانونا له في إطار عالقة العمل‪.‬‬
‫‪ -4‬المــــدة‪ :‬وهي الفترة الزمنية التي يقضيها العامل في خدمة صاحب العمل‪ ،‬األصل في عقود‬
‫العمل أنها غير محددة المدة ولكن في حاالت استثنائية تكون محددة مثال عطلة أمومة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬خصائص عقد العمل‪:‬‬

‫‪ -1‬عقد العمل من العقود الرضائية أي توافق إرادة الطرفين حيث يتفقان على قيام العامل بالعمل‬
‫لحساب صاحب العمل مقابل أجر‪ ،‬حسب المادة ‪ 08‬قانون المدني‪.‬‬
‫‪ -2‬عقد العمل من العقود الملزمة لجانبين أي يرتب التزامات متبادلة في ذمة الطرفين‪ ،‬فالعامل دائن‬
‫باألجر ومدين بالعمل‪ ،‬وصاحب العمل دائن بالعمل ومدين باألجر‪.‬‬
‫‪ -3‬عقد العمل من العقود الزمنية إذ تعد المدة عنصر جوهري في عقد العمل ويمكن أن تكون محددة‬
‫المدة أو غير محددة المدة‪.‬‬
‫‪ -4‬عقد العمل يقوم على االعتبار الشخصي ويترتب على ذلك فسخ العقد إذا لم يقم العامل بالعمل‬
‫المطلوب منه‪ ،‬انتهاء عقد العمل بوفاة العامل أو بتقاعده وبهذا ال يجوز للورثة الحلول محل‬
‫مورثهم في عقد العمل‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫الفرع الثاني‪ :‬أركـــــــــــان عقد العمل‬

‫أوال‪ :‬األهليـــــــــة‪ :‬يقصد بها صالحية الشخص الكتساب الحقوق والقيام بااللتزامات‪ ،‬لكن يجب التمييز بين‬
‫أهلية الوجوب وأهلية األداء‪ ،‬حيث أن أهلية الوجوب تكتسب منذ والدة الشخص حيا فيكتسب مجموعة من‬
‫الحقوق‪ ،‬أما اهلية األداء فيقصد بها قدرة الشخص على إبرام التصرفات القانونية لحساب نفسه‪.‬‬

‫‪ .1‬أهلية العامل‪ :‬يجب أن تتوفر في العامل أهلية األداء أي يستطيع إبرام تصرفات قانونية‬
‫لحساب نفسه‪ ،‬لكن يجب توفر سن الرشد والمحدد قانونا ب ‪ 19‬سنة كاملة وسالمته العقلية‬
‫استثناء أجاز المشرع للقاصر من ‪ 16‬سنة إلى ما‬
‫ً‬ ‫من أي عارض من عوارض األهلية‪ .‬لكن‬
‫قبل ‪ 19‬سنة أن يبرم عقد عمل بموجب ترخيص من ولي أمره وموافق عليه من المحكمة‬
‫حسب ما جاءت به المادة ‪ 15‬من القانون ‪ 11/90‬المتعلق بعالقات العمل‪.‬‬
‫‪ .2‬أهلية صاحب العمل‪ :‬يجب أن يكون صاحب العمل شخصا طبيعيا أو معنويا وبالتالي يجب‬
‫أن يكون شخصا راشدا‪ .‬شخص طبيعي يشترط أن تتوفر فيه أهلية األداء على اعتبار أن‬
‫عقد العمل هو من العقود الدائرة بين النفع والضرر‪ .‬أما بالنسبة للشخص المعنوي فيتمتع‬
‫باألهلية التي تحددها القوانين الداخلية للمؤسسات المستخدمة وفق القوانين الخاصة للمؤسسة‬
‫أو النظم الداخلية لها‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬الرضـــــــا‪ :‬هو توافق إرادتين عل إحداث أثر قانوني مترتب عن عقد العمل‪ ،‬والتعبير عن اإلرادة‬
‫يكون إما صريح (بالكتابة‪ ،‬أو اللفظ أو اإلشارة)‪ ،‬أو يكون التعبير ضمني (كالسكوت أو الشروع في‬
‫العمل)‪ .‬ويجب أن يكون الرضا المعبر عنه خال من عيوب اإلرادة (اإلكراه‪ ،‬االستغالل‪ ،‬التدليس‪.)...‬‬

‫ثالثا‪ :‬المحـــــــل‪ :‬يختلف ركن المحل بالنسبة لطرفي العقد‪:‬‬

‫‪ .1‬العامل‪ :‬يعتبر المحل بالنسبة للعامل هو العمل الملزم بتقديمه إلى صاحب العمل ويشترط فيه‪ :‬أن‬
‫يكون المحل ممكنا فال التزام بمستحيل واال وقع العقد باطال حسب المادة ‪ 93‬من القانون المدني؛‬
‫ويجب أن يكون المحل (العمل) معينا أو قابال للتعيين (أي يحدد حجم أو نوع العمل في العقد)؛‬
‫كما يجب أن يكون المحل مشروعا أي غير مخالف للنظام العام واآلداب العامة المادة ‪ 96‬من‬
‫القانون المدني‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫‪ .2‬بالنسبة لصاحب العمل‪ :‬محل التزامه هو األجر والبد أن يكون األجر نقديا‪ ،‬وأي يدفع األجر وفق‬
‫جدول زمني معين إما شهري أو أسبوعي‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬السبــــــب‪ :‬هو الدافع للتعاقد ويعتبر محل التزام العامل هو سبب التزام صاحب العمل والعكس‬
‫صحيح‪ ،‬فسبب التزام صاحب العمل والعكس صحيح‪ ،‬فسبب التزام العامل هو األجر أما صاحب العمل‬
‫هو العمل ويجب أن يكون السبب مشروعا واال كان العقد باطال حسب المادة ‪ 57‬من القانون المدني‪.‬‬

‫الفرع الثالث‪ :‬انعقـــــــــــــاد عالقــــــة العمــــــــل‪ :‬تمر عالقة العمل بمرحلتين متعاقبتين‪:‬‬

‫أوال‪ :‬المرحلـــــــة التجـــــريبية‪ :‬هي المرحلة التي يوضع فيها العامل تحت المالحظة في فترة تدريبية قصد‬
‫التأكد من مهاراته وقدراته على أداء العمل الموكل إليه‪ ،‬وحددت المادة ‪ 18‬من القانون ‪ 11/90‬فترة‬
‫التجربة من ‪ 6‬أشهر إلى ‪ 12‬شه ار حسب متطلبات المنصب‪ .‬وتعتبر هذه الفترة التمهيدية للتعاقد نهائيا‬
‫ألن عقد العمل في هذه المرحلة مشروط بحالتين هما‪:‬‬

‫‪ .1‬الحالة األولى‪ :‬إذا أثبت العامل قدرته وكفاءته على أداء العمل الموكل إليه في هذه الحالة‬
‫يثبت العامل‪.‬‬
‫‪ .2‬الحالة الثانية‪ :‬إذا لم يثبت العامل قدرته وكفائته فهنا يمكن لصاحب العمل أن يمدد الفترة‬
‫التجريبية لمدة مساوية أو أقل من المدة األولى‪ ،‬واذا لم يثبت قدرته للمرة الثانية جاز لصاحب‬
‫العمل فسخ العقد بدون إعذار مسبق وبدون تعويضات‪ .‬لكن ما يجب اإلشارة إليه يتمتع‬
‫العامل في هذه الفترة بنفس الحقوق التي يتمتع بها العمال المثبتون باستثناء حالة االستيداع‬
‫أو التمثيل النقابي أو االنتذاب‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬مرحلــــــــة التــــــرسيم أو التثبيــــــــــت‪ :‬بعد انتهاء الفترة التجريبية بنتيجة إيجابية يثبت العامل في‬
‫المنصب الذي تدرب فيه العامل ويصبح العقد نهائيا وبالتالي التمتع بجميع الحقوق بما فيها الوضعيات‬
‫السابقة (االنتذاب‪ ،‬االستيداع‪ ،)...‬ويتحمل كافة االلتزامات‪ ،‬وال يحق ألي من الطرفين تعديل العقد إال‬
‫بناء على اإلرادة المشتركة للعامل وصاحب العمل حسب المادة ‪ 63‬من القانون ‪ 11/9‬المتعلق بعالقات‬
‫ً‬
‫العمل‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫المطلب الثــــــــــالث‪ :‬حـــــــــــــاالت توقــــــــــــف عـــــــــــالقة العمـــــــــــــــــــــل‪.‬‬

‫يعتبر عقد العمل ساري المفعول بأداء العامل للعمل المتفق عليه إال في بعض الحاالت أو‬
‫الظروف االستثنائية تتوقف عالقة العمل نتيجة العتبارات األطراف المتعاقدة دون أن يؤدي ذلك لقطعها‪.‬‬

‫‪ -‬وضعية العمل الفعلي‪ :‬هي الوضعية األصلية المترتبة عن عالقة العمل حيث تفترض تواجد‬
‫العامل في مقر العمل والقيام بالمهمة المسندة إليه‪ ،‬ألن حصوله على األجر مرهون بقيامه‬
‫بالعمل المتفق عليه‪.‬‬
‫‪ -‬وضعية التوقف المؤقت عن العمل‪ :‬نتيجة العتبارات قانونية قد تتوقف عالقة العمل مؤقتا‬
‫وتكون متعلقة بظروف العامل أو صاحب العمل دون أن يؤدي إلى قطعها‪ ،‬وتتمثل في‬
‫الحاالت التالية‪:‬‬

‫الفرع األول‪ :‬الحـــــــــــــاالت المتعلقة بالعامـــــــــــــل‪ :‬تتمثل هذه الحاالت فيما يلي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬االستيـــــــــــــــــداع‪ :‬من بين الحاالت التي تؤدي لتوقيف عالقة العمل حيث يتعذر على العامل‬
‫االستمرار مؤقتا في تنفيذ التزاماته المهنية بسبب ظروف خاصة من أمثلتها‪ :‬اضطرار الزوجة لمرافقة‬
‫زوجها بمناسبة انتقاله للعمل في مكان بعيد عن مكان مزاولتها لعملها‪ ،‬أو مرافقته ألحد أفراد عائلته‬
‫للعالج في الخارج‪ ،‬أو المرأة العاملة التي تحتاج لرعاية أحد أبنائها الذي أصيب بمرض أو عاهة بدنية أو‬
‫عقلية وتستدعي التفرغ له وتختلف مدتها بحسب اختالف السبب‪ .‬من إيجابيات االستيداع أنه بعد انتهاء‬
‫مدته يعاد إدراج العامل في منصب عمله أو منصب آخر ذو أجر مماثل حسب المادة ‪ 65‬من القانون‬
‫‪ .11/90‬أما من سلبيات حالة االستيداع توقيف األجرة واالمتيازات والحوافز وتوقيف الترقية واألقدمية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬االنتــــــــــــداب‪ :‬هي الحالة التي ينتقل فيها العامل من مؤسسته األصلية إلى مؤسسة أخرى للعمل‬
‫لمدة زمنية محددة‪ ،‬ونجد حالة االنتداب في الوضعيات التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬االنتداب ألداء الخدمة العسكرية‪ :‬تعتبر فترة عمل فعلية في المؤسسة حسب نص المادة ‪ 64‬من‬
‫القانون ‪ 11/90‬وينجم عنها توقيف األجرة واالمتيازات‪ ،‬وبعد فترة التجنيد له الحق في الرجوع‬
‫لمنصبه أو منصب بأجر مماثل‪.‬‬

‫‪9‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫‪ .2‬االنتداب لممارسة مهنية نيابية (انتخابية)‪ :‬إذا تم انتخاب العامل في البرلمان أو غيرها من المهام‬
‫النيابية فإنه يستفيد من حالة توقيف عالقة العمل إلى غاية نهاية عهدته النيابية‪ ،‬لكونه ال‬
‫يستطيع التوفيق بين التزاماته المهنية والتزاماته النيابية‪.‬‬
‫‪ .3‬متابعة فترة تكوين أو تربص‪ :‬من أهم الحقوق الممنوحة للعامل هي التكوين حسب المادة ‪ 6‬من‬
‫القانون ‪ 11/90‬المتعلق بعالقات العمل‪ ،‬وبالتالي هو من أهم االلتزامات المفروضة على صاحب‬
‫العمل حسب المادة ‪ 57‬من القانون ‪.11/90‬‬

‫ثالثا‪ :‬الحــــــــبس االحتياطي‪ :‬من حاالت تعليق حالة العمل عند متابعة العامل بتهمة جزائية تقرر إيداعه‬
‫الحبس المؤقت لضرورة التحقيق‪ ،‬ففي حالة صدور حكم باإلدانة يكون ذلك سببا النقضاء عالقة العمل؛‬
‫أما في حالة صدور حكم بالبراءة فهنا يعاد إدراج العامل في منصبه أو منصب بأجر مماثل‪ ،‬إذا كان‬
‫المدعي صاحب العمل في هذه الحالة ُيلزم بدفع األجرة عن المدة التي توقفها العامل عن العمل‪ ،‬أما إذا‬
‫لم يكن هو المدعي فليس ملزم بدفع األجرة ويستطيع العامل المطالبة بالتعويض من الجهات القضائية‬
‫عن الحبس المؤقت غير المبرر‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬العـــــــــــطلة المـــرضية‪ :‬تتوقف عالقة العمل مؤقتا بسبب الوضع الصحي للعامل الذي ال يستطيع‬
‫تنفيذ التزاماته التعاقدية‪ ،‬حيث قد تتطلب فترة شفائه مدة طويلة وبالتالي تتكفل هيئة الضمان االجتماعي‬
‫بدفع األجرة ومصاريف العالج للعامل‪ .‬كما تستفيد المرأة العاملة وفقا للمادة ‪ 55‬من القانون ‪ 11/90‬من‬
‫عطلة األمومة وتبدأ قبل أسبوع من الموعد المحتمل للوالدة وتستمر لمدة ‪ 14‬عشر أسبوعا ولها الحق في‬
‫العودة لمنصبها بعد شفائها وتحصل على أجرها ومستحقات عالجها من هيئة الضمان االجتماعي‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬التوقــــــــــف التأديبــــــي‪ :‬وذلك بسبب ارتكاب العامل خطأ تأديبي متعلق بالنظام العام الداخلي‬
‫للمؤسسة فيتوقف مؤقتا عن العمل‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬حــــــــــالة اإلضـــــــراب‪ :‬هو التوقف المؤقت عن العمل للضغط على صاحب العمل لتنفيذ مطالب‬
‫العمال ولكنه مشروط بحاالت العمل وينجم عنه توقيف األجرة‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬الحــــــــــــــاالت المتعلقة بصـــــــــاحب العمل‪.‬‬

‫بناء على ظروف خاصة بصاحب العمل مثال انقطاع التيار الكهربائي لمدة‬
‫قد تتوقف عالقة العمل ً‬
‫طويلة أو أجور العمال طيلة التوقف عن العمل؟ ومن هنا نميز بين ظرفين‪:‬‬

‫‪10‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫‪ .1‬الحاالت التي يمكن توقعها‪ :‬هي التي تنجم عن تقصير من صاحب العمل فوجب التعويض إما‬
‫عن طريق صاحب العمل أو هيئة الضمان االجتماعي‪.‬‬
‫‪ .2‬الحاالت التي ال يمكن توقعها‪ :‬هي التي ال تكون ناجمة عن تقصير من صاحب العمل مثل‬
‫الظروف الطبيعية‪ ،‬مثال صدور األمر ‪ 01/97‬يتضمن البطالة الناجمة عن سوء األحوال الجوية‬
‫لعمال الري واألشغال العمومية‪ ،‬أي أنشأ صندوق خاص لتعويضهم عن هذه الظروف‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬الحـــــــــقوق واال لتـــــــــــــــــــــــزامات‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬حــــــقوق والتــــــــــزامات العــــــــــــــامل‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬حــــــــــــــقوق العــــــــــــــامل‪ :‬تتمثل في‪:‬‬

‫أوال‪ :‬الحق في األجر‪ :‬يعتبر سبب التزام العامل هو محل التزام صاحب العمل وهو المبلغ الذي يلتزم‬
‫صاحب العمل بدفعه للعامل‪ ،‬وهذا الحق يقوم على بعض المبادئ وهي‪:‬‬

‫‪ .1‬مبدأ تالزم العمل مع األجر‪ :‬أي أن األجر مرتبط بالعمل ارتباطا شرطيا حيث ال يمكن للعامل‬
‫الحصول على األجر إال بمقابل المدة القانونية التي قضاها في العمل باستثناء الحاالت‬
‫المنصوص عليها في القانون مثل العطل السنوية‪.‬‬
‫‪ .2‬مبدأ المساواة في األجر‪ :‬نصت المادة ‪ 84‬من القانون ‪ 11/90‬أن المقصود بالمساواة يكون‬
‫األجر المدفوع للعمال متساوي دون تمييز بين الرجال والنساء وبين القصر والراشدين وبين‬
‫األصحاء وذوي االحتياجات الخاصة طالما يؤدون نفس العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬مبدأ الدفع الكلي والمنتظم لألجر‪ :‬أي حق العامل في الحصول على أجرة كامال بصورة دورية‬
‫ومنتظمة ويعني منع تجزئة الجر ودفعه على مراحل حسب المادة ‪ 6‬و‪ 88‬من القانون ‪.11/90‬‬
‫‪ .4‬مبدأ الحماية القانونية لألجر‪ :‬تحظى الجور في مختلف التشريعات بحماية قانونية مشددة وتبرر‬
‫هذه الحماية من خالل المسائل التالية‪:‬‬
‫‪ -‬األفضلية لألجور عن جميع الديون األخرى‪.‬‬
‫‪ -‬عدم قابلية الحجر على األجر فمتى وجبت األجور اعتبرت حقا مكتسبا‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫ثانيا‪ :‬الحق في الراحة‪:‬‬

‫‪ .1‬الراحة األسبوعية‪ :‬يتمتع العامل بالحق في الراحة ليوم كامل حسب ما نصت عليه المادة ‪ 33‬من‬
‫القانون ‪ 11/90‬وتستحق في األصل يوم الجمعة‪ ،‬مع إمكان تكييفها حسب خصوصيات كل‬
‫قطاع بأن تمنح في يوم آخر إذا استدعت الضرورة االقتصادية ذلك‪ .‬فالعامل الذي يعمل في يوم‬
‫الراحة له الحق في التمتع براحة تعويضية مماثلة إضافة إلى األجر اإلضافي عن ساعات العمل‬
‫اإلضافية‪.‬‬
‫‪ .2‬العطل واإلجازات مدفوعة األجر‪:‬‬
‫‪ -‬العطل السنوية‪ :‬حسب المادة ‪ 39‬من القانون ‪ 11/90‬يتمتع العامل بحق في العطلة السنوية‬
‫مدفوعة األجر يدفعها بله صاحب العمل‪ ،‬وتحتسب على اساس يومين ونصف يوم من كل‬
‫شهر‪ ،‬دون أن تتجاوز المدة اإلجمالية ‪ 30‬يوما في السنة نتيجة خدمة فعلية يقدمها العامل‬
‫لصاحب العمل وتمدد العطلة ألسباب جغرافية بالنسبة لعمال الجنوب فيستفيدون من عطلة‬
‫إضافية ال تقل عن ‪ 10‬ايام إلى ‪ 20‬يوم وذلك حسب طبيعة العمل الذي يقومون به إذا ما‬
‫كان شاق أو خطير‪.‬‬
‫‪ -‬العطل الخاصة‪ :‬حسب المادة ‪ 54‬من القانون ‪ 11/90‬تتمثل في زواج العامل‪ ،‬أو والدة‬
‫مولود‪ ،‬أو وفاة األصول أو الفروع أو الحواشي المباشرة للعامل أو زوجه عطلة لمدة ثالثة‬
‫أيام؛ وأيضا تأدية فريضة الحج لمرة واحدة خالل حياته المهنية؛ إضافة لألعياد الدينية‬
‫والوطنية‪ ،‬كلها عبارة عن عطل مدفوعة األجر‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬الحق في الحماية والتأمين والضمان االجتماعي‪ :‬تتقرر هذه الحقوق في ذمة صاحب العمل‬
‫والدولة‪ ،‬بالنسبة للشيخوخة والمرض وحوادث العمل واألمراض المهنية وفقا ألحكام هيئة الضمان‬
‫االجتماعي سواء للعامل أو ذوي حقوقه‪ ،‬مثل التأمين على المرض‪ ،‬التأمين عن العجز‪ ،‬وغيرها من خالل‬
‫تعويضات تكون في شكل أداءات عينية كالتكفل بعالجه أو أداءات نقدية كمنحه تعويض نقدي‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬الحق في التقاعد‪ :‬يستفيد العامل من التقاعد إذا استوفى شروط استحقاقه السيما شرط السن وذلك‬
‫ببلوغ للعامل ‪ 60‬سنة على األقل‪ ،‬أما العاملة يجوز بناء على طلبها إحالتها على التقاعد ببلوغها ‪ 55‬سنة‬
‫حسب ما جاء في المادة ‪ 6‬من القانون ‪ 12/83‬المتعلق بالتقاعد المعدل والمتمم بالقانون ‪15/16‬؛ إضافة‬
‫لمدة العمل التي قام بها العامل خالل مسيرته المهنية مع دفع االستحقاقات للضمان االجتماعي خالل‬

‫‪12‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫المدة التي تمكنه من االستفادة من أداء الصندوق وهي مقدرة ب ‪ 32‬سنة يستحق على إثرها العامل أي‬
‫يحصل على التقاعد على أساس ‪ %80‬من متوسط األجر المدفوع عن السنة األخيرة من العمل أو الثالث‬
‫سنوات األخيرة من العمل إذا كان أفضل للعامل‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬الحق في التمثيل النقابي‪ :‬وهذا الحق يكفله القانون ‪ 11/90‬وال يحق لصاحب العمل منع العامل‬
‫عنه‪ .‬كما نص عليه دستور ‪ 2020‬في المادة ‪ 69‬منه‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬التـــــــــــــزامات العـــــــــــامل‪.‬‬

‫أوال‪ :‬االلتزام بتنفيذ العمل المحدد في العقد‪ :‬يجب على العامل أن يؤدي العمل موضوع العقد وفق ما هو‬
‫متفق عليه في العقد وأن يلتزم بأداء العمل بنفسه وال يجوز له إسناد تنفيذ العمل إلى غيره دون موافقة‬
‫صاحب العمل‪ ،‬ألن أي تقصير للعامل في أداء العمل المتفق عليه يرتب عليه المسؤولية العقدية إال في‬
‫حالة وجود القوة القاهرة التي تكون سببا في التقصير‪ .‬ويترتب على إخالل العامل بهذا االلتزام بدون عذر‬
‫مقبول يمكن اعتباره خطأ مهنيا جسيما‪ ،‬األمر الذي يؤدي إلى تسريحه من منصب عمله بدون تعويض‬
‫وفق المادة ‪ 73‬من القانون ‪.11/90‬‬

‫ثانيا‪ :‬االلتزام باالمتثال ألوامر وتوجيهات صاحب العمل‪ :‬نصت المادة ‪ 7‬فقرة ‪ 3‬من القانون ‪ 11/90‬أنه‬
‫من الواجبات األساسية لسلطته في اإلدارة على أن ال تتعدى هذه التعليمات الحدود المهنية؛ إضافة إلى‬
‫الخضوع للنظام الداخلي للمؤسسة وأي مخالفة لهذه األوامر والتعليمات الموجهة إليه تترتب عليه مسؤولية‬
‫عقدية وتقصيرية‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬االلتزام بالسر المهني‪ :‬تقوم عالقة العمل على أساس الثقة المتبادلة بين الطرفين فعلى العامل‬
‫االلتزام بالسر المهني من خالل منع تسرب أسرار العمل للغير إال بإذن من القانون أو صاحب العمل‪ .‬إن‬
‫إفشاء األسرار المهنية هو خطأ مهني جسيم يترتب عليه التسريح حسب المادة ‪ 73‬من القانون ‪،11/90‬‬
‫والعامل الذي يدلي بمعلومات إلى األجانب أو جزائريين مقيمين بالخارج تعتبر جريمة يعاقب عليها‬
‫بالحبس من سنتين إلى ‪ 5‬سنوات وغرامة من ‪ 20‬ألف دج إلى ‪ 100‬ألف دج حسب المادة ‪ 302‬من‬
‫قانون العقوبات‪.‬‬

‫‪13‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫رابعا‪ :‬االلتزام بعدم منافسة صاحب العمل‪ :‬يجب على العامل اثناء أدائه للعمل بعدم ممارسة أي نشاط‬
‫صناعي أو تجاري يتعارض مع مصالح صاحب العمل حتى ولو بعد انتهاء عالقة العمل طبقا للمادة ‪7‬‬
‫من القانون ‪.11/90‬‬

‫خامسا‪ :‬االلتزام بالمحافظة على وسائل العمل‪ :‬يقع على عاتق التزام بالمحافظة على وسائل العمل‬
‫المسلمة له من طرف صاحب العمل حيث يجب عليه أن يتخذ كل التدابير الالزمة لحفظ هذه الوسائل‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬حـــــــــــــقوق والتـــــــــــزامات صـــــــــاحب العــــــــــمل‪.‬‬

‫تعتبر حقوق العامل التزامات لصاحب العمل والتزامات العامل هي حقوق لصاحب العمل‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬حــــــــــــــــقوق صاحب العمل‪.‬‬

‫حدد المشرع الجزائري جملة من الحقوق التي يجب أن يتمتع بها وتتمثل في‪:‬‬

‫‪ .1‬لصاحب العمل الحق في اإلدارة والتنظيم الداخلي لشؤون العمل بما يحقق النظام واألمن داخل‬
‫المؤسسة وتمكين العمال من تأدية مهامهم بكل سهولة واتقان لتحقيق المصالح المشتركة ألطراف‬
‫عالقة العمل‪.‬‬
‫‪ .2‬صالحية صاحب العمل في إصدار تعليمات داخلية لتنظيم بعض المسائل المرتبطة بالعمل‪.‬‬
‫‪ .3‬من حق صاحب العمل أداء العامل للعمل المتفق عليه‪.‬‬
‫‪ .4‬كما يحق لصاحب العمل فرض سلكته ورقابته من خالل تقديم التوجيهات مباشرة أو بشكل غير‬
‫مباشر‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬الــــــــــــــتـــزامات صــــاحب العـــــــــمل‪.‬‬

‫في مقابل هذه الحقوق تقع على عاتق صاحب العمل التزامات لضمان السير الحسن لعالقة العمل‪:‬‬

‫‪ .1‬تمكين العامل من تنفيذ العمل الموكل إليه من خالل توفير وسائل وأدوات العمل‪.‬‬
‫‪ .2‬عدم تكليف العامل بتنفيذ عمل غير العمل المتفق عليه إال في حالة الضرورة أو القوة القاهرة‪.‬‬
‫‪ .3‬توفير الحماية واألمن في مكان العمل من كل األخطار المهنية‪.‬‬
‫‪ .4‬تمكين ممثلي العمال في النقابات واالتحادات المهنية من ممارسة نشاطهم النقابي‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫‪ .5‬دفع أجور العمال باعتباره من العناصر األساسية لعقد العمل‪ ،‬إضافة تبعات األجر والمتمثلة في‬
‫التعويضات‪.‬‬
‫‪ .6‬الضمان االجتماعي ويقصد منه حماية العمال من كل المخاطر التي يمكن أن تصيبه أثناء عمله‬
‫والتي تتمثل في كل الحوادث والحاالت التي تؤدي إلى فقدان منصب العمل بصفة دائمة أو‬
‫مؤقتة‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬عـــــــــــــالقات العمــــــــــــــل الجــــــــــــماعــــــــيــــــــــــة‪.‬‬

‫أوال‪ :‬تعريف االتفاقيات الجماعية‪ :‬هي اتفاق مدون يتضمن مجموع شروط العمل والتشغيل فيما يخص‬
‫فئة أو عدة فئات مهنية وتبرم االتفاقية الجماعية ضمن نفس الهيئة المستخدمة بين المستخدم والممثلين‬
‫النقابيين للعمال‪ ،‬كما تبرم بين مجموعة من المستخدمين أو منظمة نقابية تمثيلية للمستخدمين وبين‬
‫منظمة نقابية تمثيلية للعمال حسب المادة ‪ 114‬من القانون ‪.11/90‬‬

‫تنفيذ االتفاقية الجماعية‪ :‬نصت المادة ‪ 126‬من القانون ‪ 11/90‬على أن يقدم طرفا التفاوض أو‬
‫الطرف األكثر استعجاال منهما االتفاقية الجماعية فور ابرامها قصد تسجيلها في مفتشية العمل وكتابة‬
‫ضبط المحكمة الموجودة في األماكن التالية‪:‬‬

‫‪ .1‬في مكان مقر الهيئة المستخدمة إذا تعلق األمر باتفاقية جماعية للمؤسسة‪.‬‬
‫‪ .2‬في مقر البلدية إذا كان مجال تطبيقها ينتهي عند حدود البلدية‪.‬‬
‫‪ .3‬في مقر الوالية عندما يمتد مجال تطبيقها إلى والية أو عدة بلديات من الوالية الواحدة‪.‬‬
‫‪ .4‬في مدينة الجزائر فيما يخص االتفاقية الجماعية المشتركة بين الواليات أو الفروع الوطنية‪.‬‬

‫أهمية االتفاقية الجماعية‪:‬‬

‫‪ .1‬تعتبر وسيلة لحل النزاعات أو للحد من نشوب النزاعات أو التقليل من االضرابات‪.‬‬

‫‪ .2‬تعتبر مكملة للنصوص القانونية‪.‬‬
‫‪ .3‬إن مركز العامل بصفة انفرادية أضعف من حيث القوة االقتصادية من مركز صاحب العمل عند‬
‫التعاقد‪ ،‬لكن بفضل تكتل العمال في نقابة تفاوض باسمهم لتحديد شروط العمل وتحقيق التوازن‬
‫بين قوة العمال وقوة صاحب العمل‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫محتوى االتفاقيات الجماعية (مضمون)‪:‬‬

‫نصت المادة ‪ 120‬من القانون ‪ 11/90‬أن هذه االتفاقية يتضمن‪:‬‬

‫‪ .1‬التصنيف المهني‪.‬‬
‫‪ .2‬مقاييس العمل بما فيها ساعات العمل وتوزيعها‪.‬‬
‫‪ .3‬األجور األساسية الدنيا المطابقة‪.‬‬
‫‪ .4‬التعويضات المترتبة عن األقدمية والساعات اإلضافية وظروف العمل بما فيها تعويض المنطقة‪.‬‬
‫‪ .5‬كيفيات مكافأة فئات العمال المعنيين على المردود اإلنتاجي‪.‬‬
‫‪ .6‬مدة االتفاقية وكيفيات تمديدها أو مراجعتها أو نقضها‪.‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬تســـوية منـــــــــازعات العــــــــــــمل‪.‬‬

‫بعد دراسة األحكام المتعلقة بعالقات العمل التي قد تؤدي في بعض الحاالت إلى وقوع منازعات بين‬
‫العمال وأصحاب العمل‪ ،‬لهذا وضع قانون العمل آليات لتحديد أو حل هذه المنازعات التي يمكن أن تلحق‬
‫هذه العالقة‪.‬‬

‫المبحث األول‪ :‬إجــــــــــراءات تســــوية منــــــــــــــازعات العمــــــــــل‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مـــــــــــــــــنــــــازعات العمل الفــــــــــــــردية‪.‬‬

‫حسب المادة ‪ 02‬من القانون ‪ 04/90‬المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل فإن المنازعة الفردية‬
‫في العمل تتمثل في كل خالف في العمل يحدث بين العامل و صاحب العمل بشأن تنفيذ عالقة العمل‪.‬‬
‫وعليه نص ذات القانون على إجراءات تسوية هذا النزاع القائم من خالل أحكام التسوية الودية أو أحكام‬
‫التسوية القضائية‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬التســــــــــــوية الوديــــــــــــة‪.‬‬

‫يقصد بالتسوية الودية اإلجراءات التي يقوم بها كل من العامل و صاحب العمل قصد حل النزاع القائم‬
‫بينهم قبل اللجوء إلى القضاء وهنا نميز بين حالتين‪:‬‬

‫‪16‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫أوال‪ :‬التسوية داخل الهيئة المستخدمة‪ :‬تتمثل التسوية الداخلية للنزاع في اتفاق طرفي عالقة العمل على‬
‫عدم تدخل أي طرف آخر خارجي في حل النزاع واالكتفاء بالحل الودي الداخلي‪ .‬تحدد إجراءات التسوية‬
‫الداخلية للنزاعات الفردية داخل الهيئة المستخدمة في االتفاقية الجماعية حسب المادة ‪ 03‬من القانون‬
‫‪.04/90‬‬

‫وفي حالة غياب اإلجراءات المنصوص عليها في المادة ‪ ،03‬فإن العامل يقوم بعرض نزاعه أو التظلم‬
‫إلى الرئيس المباشر في العمل الذي يتعين عليه تقديم جواب خالل ‪ 8‬أيام من تاريخ اإلخطار‪ ،‬وفي حالة‬
‫عدم الرد أو عدم الرضا من طرف العامل بمضمون الرد‪ ،‬برفع التظلم إلى الهيئة المكلفة بتسيير‬
‫المستخدمين أو إلى المستخدم (صاحب العمل) ويجب الرد كتابيا خالل ‪ 15‬يوما نت تاريخ اإلخطار‪،‬‬
‫حسب المادة ‪ 04‬من القانون ‪.04/90‬‬

‫ثانيا‪ :‬التسوية عن طريق إجراء المصالحة‪ :‬إذا استنفد العامل إجراءات التسوية الداخلية لنزاعات العمل‬
‫الفردية داخل الهيئة المستخدمة يجب عليه أن يعرض النزاع على مفتشية العمل بواسطة عريضة مكتوبة‬
‫أو بحضور المدعي شخصيا‪ .‬حيث يقوم مفتش العمل بإعداد محضر بتصريحات المدعي (العامل) وذلك‬
‫حسب المادة ‪ 26‬من القانون ‪ ،04/90‬ثم يقوم المفتش خالل ثالث أيام من تبليغه بإخطار مكتب‬
‫المصالحة واستدعاء األطراف إلى اجتماع خالل ‪ 8‬أيام من تاريخ االستالم‪.‬‬

‫واذا لم يحضر المدعى عليه شخصيا أو ممثله القانوني في التاريخ المحدد يستدعى من جديد‪ ،‬واذا تغيب‬
‫للمرة ال ثانية يحرر محضر عدم الصلح ويسلم للمدعى‪ .‬وفي حال غياب هذا األخير بدون عذر جدي‬
‫يجوز لمكتب المصالحة أن يقرر شطب القضية ويبلغ ذلك القرار إلى المدعي‪.‬‬

‫واذا لم يتوصل الطرفان إلى مصالحة يحرر محضر عدم الصلح وتسليم نسخ لألطراف أما في حال‬
‫االتفاق الجزئي يعد مكتب المصالحة محض اًر بالصلح‪ ،‬وبالتالي فإن العامل في هذه الحالة ال يجوز له‬
‫اللجوء للمحكمة للمطالة بباقي حقوقه المتنازع حولها‪ ،‬إال إذا تم تحرير محضر عدم الصلح بباقي حقوقه‬
‫المتنازع حولها‪ ،‬وفي هذه الحالة يلجأ إلى المحكمة لدى القسم االجتماعي لرفع دعواه‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬التســـــــــــوية القضــــــــــائية‪.‬‬

‫إذا لم تتم المصالحة بين الطرفين ترفع الدعوى أمام القسم االجتماعي حسب نص المادة ‪ 36‬من القانون‬
‫‪ ،04/90‬ويرفعها الطرف الذي له مصلحة‪ .‬بالنسبة إلجراءات التقاضي نرجع إلى قانون اإلجراءات‬

‫‪17‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫المدنية واإلدارية لمعرفة اإلجراءات المتبعة والتي تشير إليها المادة ‪ 503‬منه بقولها‪" :‬ترفع الدعوى أمام‬
‫القسم االجتماعي بعريضة افتتاح الدعوى طبقا للقواعد المقررة قانونا"‪.‬‬

‫وأضاف هذا القانون أنه يجب رفع الدعوى أمام القسم االجتماعي في أجل ال يتجاوز ‪ 6‬أشهر من تاريخ‬
‫استيالم محضر عدم الصلح تحت طائلة سقوط الحق في رفع الدعوى كما هو مقرر في هذا القانون‪ .‬ترفع‬
‫العريضة الموجهة إلى المحكمة بنسخة من محضر عدم المصالحة وذلك وفقا لنص المادة ‪ 37‬من‬
‫القانون ‪ ،04/90‬حيث تحدد الجلسة األولى في مدة أقصاها ‪ 15‬يوما التي تلي تاريخ توجيه بعريضة‬
‫افتتاحية للدعوى وعلى المحكمة أن تصدر حكمها في أقرب اآلجال‪.‬‬

‫أما تشكيلة القسم االجتماعي تتكون من قاضي رئيسا ويعاونه مساعدان من ممثلي العمال و المستخدمين‬
‫وفقا لنص المادة ‪ 08‬من القانون ‪ .04/90‬ويؤول االختصاص المحلي او اإلقليمي للمحكمة حسب المادة‬
‫‪ 501‬من قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‪ " :‬يؤول االختصاص اإلقليمي للمحكمة التي يقع في دائرة‬
‫اختصاصها ‘برام عقد العمل أو تنفيذه أو التي يوجد بها موطن المدعى عليه"‪.‬‬

‫أما بالنسبة لالختصاص النوعي نصت عليه المادة ‪ 2‬من القانون ‪ 04/90‬فإن المحكمة الفاصلة في‬
‫المسائل المتعلقة بشؤون العمل أمام القسم االجتماعي‪ ،‬والمقصود باالختصاص النوعي أنه على‬
‫المتقاضي معرفة الجهة التي يخولها له القانون للنظر أو الفصل في دعواه واال تم رفضها لعدم‬
‫االخصاص حسب نص المادة ‪ 32‬من قانون اإلجراءات المدنية واإلدارية‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬منـــــــــــــــازعات العمـــــــــل الجمـــــــــــاعيـــــــــــة‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬مفهوم منـــــــــــازعات العمــــــــــل الجمـــــــــــاعيــــــــــة‪.‬‬

‫عرفتها المادة ‪ 02‬من القانون ‪ 02/09‬المتضمن الوقاية من المنازعات الجماعية وتسويتها وممارسة‬
‫حق اإلضراب‪ ،‬يعد نزاعا جماعيا في العمل خاضعا ألحكام هذا القانون كل خالف يتعلق بالعالقات‬
‫االجتماعية والمهنية في عالقة العمل والشروط العامة للعمل‪ ،‬ولم يحدد تسويته بين جميع العمال أو فريق‬
‫منهم وبين المستخدم أو مجموعة من المستخدمين‪.‬‬

‫ومن خالل هذا التعريف نستخرج شرطين أساسيين العتبار المنازعة جماعية وهما‪:‬‬

‫‪18‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫‪ .1‬تعدد أطراف المنازعة‪ :‬يجب أن تشمل المنازعة عمال المؤسسة أو مجموعة منهم‪ ،‬كما يكون‬
‫الطرف الثاني في المنازعة صاحب عمل واحد أو عدة أصحاب عمل‪.‬‬
‫‪ .2‬أن يكون موضوع المنازعة متعلق بالمصلحة الجماعية للعمال‪ :‬حيث يتعلق سبب النزاع بمصلحة‬
‫مشتركة بين العمال وتشمل على العموم المطالبة بتطبيق نص قانوني في صالح العمال أو‬
‫تحسين شروط العمل أو الزيادة في األجور وغيرها من الموضوعات العمالية‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬إجـــــــــــــراءات التســــــــــــــوية الوديــــــــة لمنــــــــــــــازعات العـــــــــــــــمل الجــــــــــــماعية‪.‬‬

‫يتم تسوية منازعات العمل الجماعية من خالل التسوية الودية أما القضائية فال تخضع لها‪ .‬وعليه فإن‬
‫إجراءات التسوية الودية تتمثل في‪:‬‬

‫أوال‪ :‬المفاوضـــــــــة المبــــــــاشرة‪ :‬حسب المادة ‪ 04‬من القانون ‪ 02/90‬فإن المستخدمين يقومون بعقد‬
‫اجتماعات دورية مع ممتثلي العمال يعالجون فيها وضعية العالقات االجتماعية والمهنية وظروف العمل‬
‫العامة داخل الهيئة المستخدمة‪ .‬تعتبر هذه االجتماعات أسلوبا للحوار بين األطراف المتنازعة لتبادل اآلراء‬
‫واقتراح الحلول للوصول إلى حل مشترك للنزاع المطروح‪ .‬واجراء المفاوضة هذا يعد اختياري حيث تحيل‬
‫المادة ‪ 04‬المذكورة سابقا إلى االتفاقية الجماعية المبرمة بين المستخدمين وممثلي العمال؛ لكن في الغالب‬
‫هذا اإلجراء ال يحقق أهدافه نظ اًر لتمسك كل طرف بمطالبه ورفض مطالب الطرف اآلخر‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬المصـــــــالحــة‪ :‬يتم اللجوء إلى المصالحة كمرحلة ثانية في حل النزاع بعد فشل المفاوضات‬
‫المباشرة‪ ،‬يتم من خاللها تقريب وجهات النظر بين أطراف المنازعة للوصول إلى حل‪ ،‬ويقوم بهذا اإلجراء‬
‫طرف ثالث أجنبي محايد حيث أوكل المشرع الجزائري هذه المهمة إلى لجان يشكلها العمال وأصحاب‬
‫العمل في إطار االتفاقية الجماعية‪.‬‬

‫عي حالة عدم االتفاق يجب اللجوء إلى إجراء المصالحة فيتم رفع النزاع وجوبا (إجباريا) إلى مفتشية‬
‫العمل المختصة إقليميا والتي تقوم بدورها باستدعاء أطراف المنازعة في أجل ال يتعدى ‪ 4‬أيام الموالية‬
‫لإلخطار‪ ،‬لتسجيل موقف الطرفين في كل مسألة من مسائل النزاع حسب المادة ‪ 5‬و‪ 6‬من القانون‬
‫‪ .02/90‬كما يجب أن يتجاوز أجل المصالحة ‪ 15‬يوما من تاريخ الجلسة األولى‪.‬‬

‫بعدها يقوم مفتش العمل بإعداد محضر صلح يوقعه الطرفين ويدون فيه المسائل المتفق عليها والذي‬
‫يعتبر بمثابة اتفاق جماعي جديد حول المسائل التي ينظمها؛ كما يدون المسائل التي اتفق عليها الطرفان‬

‫‪19‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫نافذة من اليوم الذي يودعها الطرف الكثر استعجاال إلى كتابة ضبط المحكمة المختصة إقليميا وفي حالة‬
‫فشل المصالحة يعد مفتش العمل محضر عدم الصلح حسب المادة ‪ 8‬و‪ 9‬من القانون ‪.02/9‬‬

‫ثالثا‪ :‬الوســـــــــــاطة‪ :‬يعرض النزاع على طرف محايد والذي يقوم باقتراح الحلول للنزاع المطروح بعد تلقيه‬
‫كل المعلومات الضرورية وسماعه الطرفين المتنازعة‪ ،‬والوساطة هي إجراء اختياري يخضع إلى اتفاق‬
‫الطرفين عليه‪ .‬وعرفتها المادة ‪ 10‬من القانون ‪ 02/90‬بأنه‪" :‬الوساطة إجراء يتفق بموجبه طرفا الخالف‬
‫الجماعي في إسناد مهمة اقتراح تسوية ودية للنزاع إلى شخص من الغير يدعى الوسيط ويشتركان في‬
‫تعيينه"‪.‬‬

‫الوسيط سيحصل على معلومات للقيام بمهمته فيجب أن يتقيد بالسر المهني اتجاه الغير‪ ،‬بعد انتهاء‬
‫الوسيط من دراسة المعطيات والوثائق المقدمة له خالل الفترة التي يحددها الطرفين‪ ،‬وعلى الوسيط تقديم‬
‫اقتراحات لتسوية النزاع في شكل توصية معللة ترسل نسخة لألطراف المتنازعة ونسخة إلى مفتش العمل‬
‫حسب نص المادة ‪ 12‬من القانون ‪.02/90‬‬

‫رابعا‪ :‬التــــــــــــــــحكيـــــــــم‪ :‬يعتبر التحكيم المرحلة األخيرة في تسوية النزاع بالطرق الودية في حال فشل‬
‫الوسيط في مهمته‪ ،‬ويتمثل في قيام الطرفين بتعيين أشخاص خواص يشكلون محكمة التحكيم‪ ،‬وبالتالي إذا‬
‫اتفق الطرفان على عرض خالفهما على التحكيم تطبق المواد من ‪ 1006‬إلى ‪ 1052‬من قانون‬
‫اإلجراءات المدنية واإلدارية‪.‬‬

‫حيث أحالت المادة ‪ 03‬من القانون ‪ 02/90‬إجراءات تنظيم التحكيم وكيفية تطبيقه إلى قانون اإلجراءات‬
‫المدنية واإلدارية‪ ،‬حيث يجب على الطرفين المتنازعين أن يختا ار حكما يمثله في محكمة التحكيم على أن‬
‫يتفق الحكمان على تعيين حكم ثالث يترأس المحكمة‪ ،‬ويتم االتفاق على التحكيم كوسيلة لفض النزاع في‬
‫محضر أو عقد رسمي أو في االتفاقية الجماعية‪.‬‬

‫يجب أن يحدد هذا االتفاق موضوعات النزاع وأسماء المحكمين واال كان العقد باطال‪ ،‬ويمكن للمتنازعين‬
‫أن يتفقا مسبقا أثناء إبرام العقد على اللجوء إلى التحكيم في حالة وقوع نزاع بينهما ويم النص على تعيين‬
‫المحكمين من الطرفين ويقوم بتعيينه رئيس الجهة القضائية الواقع في دائرتها محل إبرام العقد‪ ،‬وبناء على‬
‫عريضة ترفع إليه؛ وعلى المحكمين إصدار ق اررتهم خالل ‪ 30‬يوم من تاريخ تعيينهم وهذا القرار الصادر‬
‫ويلزمان بتنفيذه‪.‬‬
‫عن المحكمين يفرض نفسه ُ‬

‫‪20‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫إن المشرع الجزائري أخذ بنظام التحكيم االختياري ولكن في حاالت قد يكون التحكيم إجباري عند قيام‬
‫بتسوية النزاع خالل فترة االشعار المسبق لإلضرابات وبعد الشروع فيه‪ ،‬خاصة بالنسبة لبعض فئات‬
‫العمال أو الذين يعملون في القطاعات االستراتيجية للدولة والممنوعة من ممارسة حق اإلضراب‪.‬‬

‫أما بالنسبة للتسوية القضائية فإن منازعات العمل الجماعية ال تخضع للحلول القضائية في األصل كونها‬
‫ذات طابع مهني أو اجتماعي أو اقتصادي إال في حالة واحدة نص عليها القانون ‪ 04/90‬في المادة ‪35‬‬
‫منه‪ " :‬حالة احتالل المحالت المهنية للمستخدم والذي يستهدف عرقلة حرية العمل‪ ،‬يمكن في هذه الحالة‬
‫استصدار أمر قضائي بإخالء المحالت بناء على طلب من صاحب العمل"‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬الضــــــــــمان االجـــــــــــــتماعي‪.‬‬

‫يعد الضمان االجتماعي وسيلة إلزامية لتحقيق األمان االجتماعي في مقابل دفع اشتراكات وتُدفع من‬
‫طرف أصحاب العمل أو العمال‪ .‬بينما التأمين االجتماعي هو حماية ضد الخسارة أو الضرر ومن هذا‬
‫المنطلق سنحدد المستفيدين من الضمان االجتماعي‪ ،‬وكذا المخاطر التي يغطيها التأمين االجتماعي‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬التـــــــــأمين االجـــــــــتماعي و الضـــــــــمان االجـــــــــــتماعي‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬المستفيدون من الضمان االجتماعي‪.‬‬

‫يشمل الضمان جميع القطاعات سواء العام أو الخاص أي جميع العاملين بما فيهم األجانب‪ ،‬إضافة إلى‬
‫الفالحين الذي أضافهم القانون مؤخرا‪ .‬وسنحدد الفئات المستفيدة كما نصت عليها المواد من ‪ 03‬إلى ‪06‬‬
‫من القانون ‪ 11/83‬يتعلق بالتأمينات االجتماعية‪ ،‬وذلك كما يلي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬فئة العمال األجراء‪ :‬كل شخص يقوم بعمل لفائدة صاحب العمل أو مشروع اقتصادي معين‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬فئة الملحقين باألجراء‪ :‬وهم‪:‬‬

‫‪ -‬العمال الذين يباشرون أعمالهم في المنازل‪.‬‬

‫‪ -‬األشخاص الذين يستخدمون الخواص كالبواب‪ ،‬الخدم‪ ،‬الممرضات‪.‬‬
‫‪ -‬الفنانون والممثلون في المسرح والسينما والمؤسسات الترفيهية‪.‬‬
‫‪ -‬حراس المواقف في المحطات‪ – .‬البحارين والصيادين‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫ثالثا‪ :‬فئة غير األجراء الممارسين لعمل مهني مستقل‪ :‬التجار والصناعيون والحرفيون‪ ،‬الذين يعملون في‬
‫المهن الحرة‪ ،‬مالكو األراضي الفالحية‪ ،‬أصحاب وسائل النقل‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬فئة ذوي حقوق المستفيد‪ - :‬زوج المؤمن له وأوالده إذا لم يكونوا يمارسون نشاط مهني‪.‬‬

‫‪ -‬األوالد المكفولين (أقل من ‪ 18‬سنة‪ ،‬وأقل من ‪ 25‬سنة الذين ليس لهم عقد تمهين بأجر يقل‬
‫عن نصف األجر الوطني األدنى المضمون)‪.‬‬
‫‪ -‬األوالد البالغون أقل من ‪ 21‬سنة ويواصلون دراستهم‪.‬‬
‫‪ -‬األوالد المصابين بعاهة أو مرض يمنعهم من ممارسة نشاط مأجور‪.‬‬
‫‪ -‬األصول المكفولين (أصول المؤمن له وأصول زوجه) إذا كان معاشهم التقاعدي أقل من‬
‫‪ %80‬من متوسط األجر المدفوع‪ ،‬والحواشي المكفولين من اإلناث اللواتي ليس لهم دخل دون‬
‫شرط السن‪.‬‬
‫‪ -‬المجاهدون‪ ،‬المعاقين بدنيا أو عقليا‪ ،‬الطلبة الذين ال يمارس نشاط مهني ومستفيدون من‬
‫مساعدة الدولة الخاصة بالفئات المعوزة والمحرومة‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬فئة دوي حقوق المسجون‪ :‬زوج المسجون وأوالده المكفولين وحواشيه من الدرجة الثانية وأصوله‬
‫وأصول زوجه‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬المخاطر التي يغطيها التأمين االجتماعي‪.‬‬

‫أما بالنسبة للمخاطر التي يغطيها التأمين نص عليها القانون ‪ 11/83‬وسنذكرها كاآلتي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬التأمين على المرض‪ :‬حسب المادة ‪ 7‬من القانون ‪ 11/83‬فإن المرض هو وهن يصيب جسم‬
‫االنسان يؤدي لفقدانه القدرة على العمل لفترة طويلة أو قصيرة‪ ،‬يحتاج خالل هذه الفترة إلجازة مرضية‬
‫ورعاية طبية‪ ،‬ويجب حصوله على تأمين في شكل‪:‬‬

‫‪ .1‬أداءات عينية‪ :‬تكفل بمصاريف العالج للمؤمن له وذوي حقوقه (العالج‪ ،‬الجراحة‪ ،‬األدوية‪،‬‬
‫اإلقامة بالمستشفى‪ ،‬التعويضات‪ ،‬نظارات طبية‪.)....‬‬
‫‪ .2‬أداءات نقدية‪ :‬يجب تعويض العامل المصاب بعجز بدني مثبت طبيا كما يلي‪:‬‬

‫‪22‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫‪ -‬من اليوم األول إلى اليوم ‪ 15‬الموالي لتوقفه عن العمل يحصل على ‪ %50‬من األجر‬
‫المنصب اليومي الصافي‪.‬‬
‫‪ -‬اعتبا اًر من اليوم ‪ 16‬الموالي لتوقفه عن العمل يحصل على ‪ %100‬من األجر المنصب‬
‫اليومي الصافي‪.‬‬
‫‪ -‬في حال طالت مدة المرض يحصل على ‪ %100‬من األجر المنصب اليومي الصافي‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬التأمين على الوالدة‪ :‬تنقطع المرأة عن العمل لمدة ‪ 14‬أسبوعا وتحصل مع هذه العطلة المرضية‬
‫على تأمين كما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬أداءات عينية‪ :‬تكفل بمصاريفها الطبية وتحصل على ‪ %100‬من األجر المنصب اليومي‬
‫الصافي‪ ،‬ومصاريف إقامتها ومولودها في المستشفى لمدة أقصاها ‪ 8‬أيام‪.‬‬
‫‪ .2‬أداءات نقدية‪ :‬تستفيد المرأة من تعويضات عن المدة التي انقطعتها عن العمل لمدة ‪ 14‬أسبوعا‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬التأمين على العجز‪ :‬العامل الذي يصاب بعجز يذهب نصف قدرته على العمل يقدر العجز حسب‬
‫الحالة العامة للمؤمن له وحسب العمر وقواه البدنية والعقلية؛ وال يجوز طلب التأمين على العجز إال إذا‬
‫كان عمر العامل أقل من حصوله على حقه في التقاعد‪ .‬وبعد انقضاء مدة التأمين من خالل تقديم‬
‫األداءات العينية والنقدية على العجز تتولى هيئة الضمان االجتماعي تلقائيا دون طلب من المعني‬
‫بمصاريفه كما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬العامل في حالة عجز لكنه مازال قادر على ممارسة نشاط فيحصل على ‪ %60‬من األجر‬
‫السنوي المتوسط المنصب‪.‬‬
‫‪ .2‬العامل في حالة عجز ال يستطيع ممارسة نشاط فيحصل على ‪ %80‬من األجر السنوي المتوسط‬
‫المنصب‪.‬‬
‫‪ .3‬العامل في حالة عجز ال يستطيع ممارسة نشاط ويحتاج مساعدة الغير فيحصل على ‪ %80‬من‬
‫األجر السنوي المتوسط المنصب ويضاف لها ‪ %40‬تمنح للشخص المساعد‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬التأمين على حوادث العمل واألمراض المهنية‪ :‬المادة ‪ 06‬من القانون ‪ 13/83‬المتعلق بحوادث‬
‫العمل‪ ،‬حيث عرفت حادث العمل بأنه كل حادث انجرت عنه إصابة بدنية ناتجة عن سبب مفاجئ في‬
‫إطار عالقة العمل؛ أما المرض المهني فهو التعفن أو التسمم‪.‬؛ يجب التصريح بذلك من المتضرر أو من‬

‫‪23‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫ينوب عنه خالل ‪ 24‬ساعة أو من صاحب العمل في ظرف ‪ 48‬ساعة وال تحتسب العطل‪ .‬وهيئة‬
‫الضمان االجتماعي لديها مدة ‪ 20‬يوم من يوم التبليغ عن الحادث وفي حال عدم اعتراضها خالل هذه‬
‫المدة يعد الحادث ثابتاً ووجب التعويض عنه‪.‬‬

‫إذن يتقدم العامل المتضرر للطبيب الذي اختاره لعالجه ويحرر له شهادتين طبيتين‪ ،‬األولى هي شهادة‬
‫على إثر الفحص األول الذي يلي الحادث مباشرة‪ ،‬أما الثانية هي شهادة شفاء إذا لم يخلف الحادث عجز‬
‫دائم‪ ،‬أو شهادة الجبر إذا خلف الحادث عجز دائم أو مؤقت‪ .‬وتقوم هيئة الضمان االجتماعي بدفع‬
‫تعويضات يومية ابتداء من اليوم الموالي للتوقف عن العمل نتيجة الحادث خالل فترة العجز‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬التأمين على الوفاة‪ :‬هو حماية ألسرة المؤمن له في حالة وفاته‪ ،‬يتكفل التأمين بمصاريف الجنازة‬
‫والدفن‪ ،‬كما يستفيد من منحة الوفاة ذوي حقوقه بعد تقديم ملف إداري يحتوي على وثائقهم الثبوتية مرفق‬
‫بشهادة وفاة المؤمن له إلى هيئة الضمان االجتماعي‪ ،‬على أن تُدفع المنحة دفعة واحدة عن ‪ 12‬شه اًر‬
‫لذوي حقوقه‪ ،‬ثم يتم تقسيمها إذا تعددوا بالتساوي بينهم‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬التأمين على التقاعد والحماية من البطالة‪ :‬سبق لنا الحديث عن التقاعد متى بلغ العامل ‪60‬‬
‫سنة والعاملة ‪ 55‬سنة بالنسبة لألجراء‪ ،‬أما غير األجراء فالمرأة ببلوغ ‪ 60‬سنة والرجل ب ‪ 65‬سنة‪.‬‬

‫أما بالنسبة للبطالة العامل الذي قفد منصب عمله نظ اًر ألسباب اقتصادية إذا كان مثبت في منصبه‬
‫ومؤمن عليه لدى هيئة الضمان االجتماعي مدة ‪ 3‬سنوات على األقل ويكون مقيم بالجزائر وال يقوم بنشاط‬
‫مأجور‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬منازعات الضمان االجتماعي‪.‬‬

‫تقوم منازعة الضمان االجتماعي في حال إصابة العامل ولو يتم تعويضه بشكل يتناسب ونسبة الضرر‬
‫مثال فيرفع نزاعه إلى هيئة الضمان االجتماعي عن طريق التسوية الودية أو القضائية‪ .‬نصت المادة ‪02‬‬
‫من القانون ‪ 08/08‬المتعلق بالمنازعات في مجال الضمان االجتماعي‪ ،‬وقسمت المنازعات إلى‪:‬‬
‫منازعات عامة و منازعات طبية‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫الفرع األول‪ :‬المنازعات العامة‪.‬‬

‫طبقا للمادة ‪ 03‬من القانون ‪ 08/08‬فإن المنازعة العامة تقوم بين المؤمن له وهيئة الضمان االجتماعي‬
‫ونقسمها إلى قسمين‪:‬‬

‫‪ -‬المنازعات المتعلقة بحقوق المؤمن لهم أو ذوي حقوقهم‪ :‬أي إخالل هيئة الضمان بالتزاماتها‬
‫سواء تعلق النزاع بدفع التعويضات جراء حادث عمل أو مرض مهني أو عجز أو وفاة‪...‬‬
‫‪ -‬منازعات عن عدم تنفيذ المستخدم اللتزاماته تجاه هيئة الضمان االجتماعي‪ :‬فالنزاع هنا‬
‫يتعلق بعدم التصريح بالنشاط‪ ،‬عدم دفع االشتراكات‪ ،‬عدم التصريح باألجور‪ ،‬التأخر في‬
‫التصريح بحادث العمل أو المرض المهني‪.‬‬

‫وفي هذه الحالة يرفع النزاع إلى هيئة الضمان االجتماعي للنظر في النزاع واقتراح الحلول ويكون ذلك‬
‫أمام لجنة معينة وذلك كما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬اللجنة المحلية للطعن المسبق‪ :‬حسب المادة ‪ 05‬من القانون ‪ 08/08‬يرفع المنازعات المذكورة‬
‫أعاله على اللجنة المحلية لتنظر فيه‪ ،‬وتتكون هذه اللجنة من‪ :‬ممثل عن العمال األجراء‪ -‬ممثل‬
‫عن المستخدمين‪ -‬ممثل عن هيئة الضمان االجتماعي‪ -‬طبيب‪ .‬وذلك لمدة ‪ 3‬سنوات قابلة‬
‫للتجديد‪ .‬تنظر اللجنة في النزاع وتتخذ قرارها خالل ‪ 30‬يوما من تاريخ استالم عريضة النزاع‬
‫حسب نص المادة ‪ 6‬من نفس القانون؛ وفي حال االعتراض على قرار اللجنة يجوز القيام بالطعن‬
‫في قرارها كتابيا خالل ‪ 15‬يوما من صدور هذا القرار‪.‬‬
‫‪ .2‬اللجنة الوطنية المؤهلة للطعن المسبق‪ :‬تنشأ هذه اللجنة على غرار اللجنة المحلية على مستوى‬
‫هيئة الضمان االجتماعي‪ ،‬طبقا للمادة ‪ 10‬من القانون ‪ 08/08‬فإن هذه اللجنة تنظر في الطعون‬
‫المقدمة ضد ق اررات اللجنة المحلية‪ ،‬ولى اللجنة الوطنية أجل ‪ 30‬يوما إلصدار قرارها‪ .‬ويتم تبليغ‬
‫القرار برسالة موصى عليها مع إشعار باالستالم أو بواسطة عون مراقبة معتمد لدى هيئة‬
‫الضمان االجتماعي‪ ،‬بمحضر استالم خالل ‪ 10‬أيام من صدور القرار‪ .‬وفي حال االعتراض‬
‫على قرار اللجنة يجوز القيام بالطعن‪.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫‪ .3‬الطعن القضائي‪ :‬يجوز الطعن في ق اررات اللجنة الوطنية أمام المحكمة المختصة حسب قانون‬
‫اإلجراءات المدنية واإلدارية خالل أجل ‪ 60‬يوم تحت طائلة سقوط الحق في رفع الدعوى أمام‬
‫المحكمة (القسم االجتماعي)‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬المنازعات الطبية‪.‬‬

‫طبقا للمادة ‪ 17‬من القانون ‪ 08/08‬فالمنازعة الطبية تتعلق بالحالة الصحية للمستفيدين من الضمان‬
‫االجتماعي وتكون بين هيئة الضمان االجتماعي والمؤمنين‪ ،‬حول نتائج المعاينة الطبية‪ ،‬تكييف أضرار‬
‫حوادث العمل أو المرض المهني من طرف الطبيب المعالج أو الطبيب االستشاري‪ .‬فيتم تسويتها عن‬
‫طريق‪:‬‬

‫‪ .1‬الخبرة الطبية‪ :‬يقدم طلب بها من المؤمن له خالل ‪ 15‬يوما من تاريخ استالم تبليغ قرار هيئة‬
‫الضمان االجتماعي حسب المادة ‪ 20‬من القانون ‪ 08/08‬ويكون مكتوبا ومرفق بتقرير الطبيب‬
‫المعالج‪ .‬ويتم تعيين طبيب خبير باتفاق بين المؤمن له والطبيب المعالج و هيئة الضمان‬
‫االجتماعي‪ ،‬كلهم يشتركون في اختيار الخبير من قائمة األطباء الخبراء المصرحين من طرف‬
‫الو ازرة المكلفة بالضمان االجتماعي وو ازرة الصحة‪ .‬تباشر إجراءات الخبرة الطبية خالل ‪ 8‬أيام‬
‫من إيداع طلب المؤمن له وخالل هذه األيام الثمانية يجب على المؤمن له اختيار الخبير واال‬
‫سقط حقه فيذلك ويتم تعيينه تلقائيا من هيئة الضمان‪.‬‬
‫يجب تقديم بعض الوثائق للخبير لمباشرة مهمته‪ :‬رأي الطبيب المعالج‪ -‬رأي الطبيب االستشاري‪-‬‬
‫ملخص عن موضوع النزاع‪ -‬مهمة الخبير‪ .‬على الطبيب الخبير إيداع ق ارره خالل ‪ 15‬يوم بتقديم‬
‫نسخة للمؤمن له‪ ،‬ونسخة لهيئة الضمان‪.‬‬
‫‪ .2‬لجنة العجز الوالئية المؤهلة‪ :‬يكون أعضاء اللجنة أطباء حسب المادة ‪ 30‬من القانون ‪،08/08‬‬
‫تختص بالنظر في حالة العجز الدائم أو المؤقت الناتج عن حادث عمل أو مرض مهني‪ ،‬وقبول‬
‫درجة العجز ودرجته‪.‬‬
‫تبث اللجنة في النزاع خالل ‪ 60‬يوم بحيث تعين خبير لفحص المريض‪ ،‬ويقوم بتبليغ ق ارره خالل‬
‫‪ 20‬يوم‪ .‬يجوز الكعن في قرار اللجنة أمام الجهات القضائية خالل أجل ‪ 30‬يوم حسب المادة‬
‫‪ 35‬من القانون ‪ 08/08‬المتعلق بالمنازعات في مجال الضمان االجتماعي‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫المبحث الثالث‪ :‬انتهاء عالقة العمل‪.‬‬

‫يمكن أن تصل عالقة العمل إلى حالة ال يمكن االستمرار فيها لعدة أسباب وسنتناولها من خالل حالتين‪:‬‬

‫المطلب األول‪ :‬الحاالت اإلرادية إلنهاء عالقة العمل‪.‬‬

‫هي التي تخضع إلرادة طرفي العالقة فتكون إما بإرادة العامل أو صاحب العمل‪.‬‬

‫الفرع األول‪ :‬إنهاء عالقة العمل بإرادة العامل‪.‬‬

‫أوال‪ :‬االستقالة‪ :‬تعتبر االستقالة من الحقوق المعترف بها للعامل حيث يمكن له إبداء رغبته في إنهاء‬
‫عالقة العمل مع الهيئة المستخدمة طبقا لنص المادة ‪ 68‬من القانون ‪ ،11/90‬ولكن يتم ذلك وفق قيدين‬
‫أو شرطين عما‪ :‬أن تكون االستقالة مكتوبة‪ ،‬واالشعار أو االخطار المسبق أي وجود فترة فاصلة بين‬
‫تقديم االستقالة وتاريخ سريانها وهذا يتم تحديده في االتفاقيات الجماعية‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬الفسخ‪ :‬يمكن ألحد الطرفين في عقد العمل المبادرة بفسخ العقد في حال استحالة تنفيذ التزاماتهم‬
‫العقدية‪ ،‬كحالة فقدان العامل لحريته بسبب حكم قضائي؛ مع ضرورة احترام إجراءات الفسخ كاإلعالن‬
‫المسبق بالرغبة في الفسخ‪ ،‬حيث يتحمل الطرف المبادر بالفسخ مسؤولية إثبات السبب المشروع ألنه إذا‬
‫تخلف شرط اإلخطار المسبق أصبح الفسخ فجائي يترتب عليه دفع تعويض للطرف المتضرر‪.‬‬

‫أما في حالة الفسخ التعسفي والمقصود به عدم االستناد إلى سبب حقيقي مثل فسخ العقد بسبب مزاولة‬
‫العامل لنشاط نقابي أو انتمائه لحزب معين يمكن للعامل رفع دعوى قضائية للمطالبة بإلغاء القرار‬
‫والتعويض عن الضرر‪.‬‬

‫الفرع الثاني‪ :‬إنهاء عالقة العمل بإرادة صاحب العمل‪.‬‬

‫نصت المادة ‪ 66‬من القانون ‪ 11/90‬المتعلق بعالقات العمل على الحاالت التي ينهي بها صاحب‬
‫العمل هذه العالقة وهي‪:‬‬

‫أوال‪ :‬التسريح التأديبي‪ :‬طبقا للمادة ‪ 73‬من القانون ‪ 11/90‬المتعلق بعالقات العمل يحق لصاحب العمل‬
‫إيقاف وفصل العامل الذي يثبت في حقه ارتكاب الخطأ الجسيم أثناء تأديته لعمله‪ ،‬وقد حدد المشرع‬
‫الجزائري األخطاء الجسيمة التي في حالة ارتكابها من العامل يتم تسريحه وهي‪:‬‬

‫‪27‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫‪ .1‬رفض العامل تنفيذ التعليمات المرتبطة بالتزاماته المهنية دون عذر مقبول والتي تلحق أضرار‬
‫بصاحب العمل‪.‬‬
‫‪ .2‬إذا أفشى معلومات مهنية تتعلق بالتقنيات والتكنولوجيا وطرق الصنع والتنظيم أو وثائق داخلية‬
‫للهيئة المستخدمة‪.‬‬
‫‪ .3‬إذا شارك في توقف جماعي وتشاوري عن العمل خرقا لألحكام التشريعية الجاري بها العمل في‬
‫هذا القانون‪.‬‬
‫‪ .4‬إذا قام بعمليات عنف‪.‬‬
‫‪ .5‬إذا تسبب في أضرار مادية تصيب األدوات والمواد األولية التي لها عالقة بالعمل‪.‬‬
‫‪ .6‬إذا رفض تنفيذ أمر التسخير الذي تم تبليغه وفقا ألحكام التشريع المعمول به‪.‬‬
‫‪ .7‬إذا تناول مخدر أو كحول داخل هيئة أو مؤسسة العمل‪.‬‬

‫ويتم التسريح بناء على إجراءات يجب احترامها وتحدد في النظام الداخلي للمؤسسة‪ ،‬ويجب تبليغ العامل‬
‫كتابيا بقرار التسريح وفي حالة خرق هذه اإلجراءات يستطيع العامل اللجوء إلى المحكمة إللغاء قرار‬
‫التسريح بسبب عدم احترام اإلجراءات‪ ،‬ويمنح للعامل تعويض مالي على نفقة المستخدم والذي ال يقل عن‬
‫األجر الذي يتقاضاه‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬التسريح ألسباب اقتصادية‪ :‬يقصد به تسريح أكثر من عامل دفعة واحدة وفق جدول زمني محدد‬
‫بصفة متالحقة نظ اًر ألسباب اقتصادية وهو إجراء يتخذه صاحب العمل عندما يتعرض لصعوبات مالية‬
‫أو تجارية تفرض عليه التقليل من عدد العمال كحل وحيد إلعادة توازنه االقتصادي والمالي‪ ،‬نصت على‬
‫ذلك المادة ‪ 69‬من القانون ‪ 11/90‬لكن حدد المشرع الجزائري أحاط عملية التسريح ألسباب اقتصادية‬
‫بعدة آليات وتدابير يجب على صاحب العمل القيام بها كخطوة أولى قبل اللجوء إلى التسريح وتتمثل في‪:‬‬

‫‪ .1‬إعداد ملف متكامل حول أسباب اللجوء إلى التسريح ألسباب اقتصادية وذلك وفق نص المادة‬
‫‪ 10‬من المرسوم التشريعي ‪ 09/94‬المتضمن الحفاظ على الشغل وحماية األجراء الذين قد‬
‫يفقدون عملهم‪.‬‬
‫‪ .2‬اتخاذ التدابير األولية للمحافظة على مناصب العمل حسب المادة ‪ 7‬من المرسوم التشريعي وهي‪:‬‬
‫‪ -‬تكييف النظام التعويضي والسيما العالوات و التعويضات المرتبطة بنتائج العمل‪.‬‬

‫‪28‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫‪ -‬إعادة دراسة أشكال ومراتب العمل ومستوياته بما فيها مرتبات اإلطارات المسيرة أو تجميد‬
‫الترقية‪.‬‬
‫‪ -‬تنظيم عمليات التكوين التحويلي لألجراء الضرورية إلعادة توزيع العمال‪.‬‬
‫‪ -‬إلغاء تدريجي للجوء إلى الساعات اإلضافية‪.‬‬
‫‪ -‬إحالة األجراء الذين بلغوا السن القانونية على التقاعد وأولئك الذين يمكنهم االستفادة من‬
‫التقاعد المسبق‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬الحاالت الل رادية إلنهاء عالقة العمل‪.‬‬

‫عقد العمل يخضع إلرادة الطرفين إال في بعض الحاالت تنتهي عالقة العمل ألسباب خارجة عن‬
‫إرادتهما‪ ،‬أي بقوة القانون وذلك كما يلي‪:‬‬

‫‪ .1‬اإلحالة على التقاعد‪ :‬سبق اإلشارة إليه باعتباره حق من حقوق العامل عند بلوغه سن معينة‬
‫ومدة معينة في العمل‪ ،‬ولكن قد يستفيد العامل من التقاعد المسبق في حاالت معينة‪:‬‬
‫‪ -‬المرأة البالغة من العمر ‪ 55‬سنة وتثبت أنها ربت ‪ 3‬أطفال فما فوق خالل ‪ 9‬سنوات‪.‬‬
‫‪ -‬قضاء مدة ‪ 15‬سنة في العمل مع دفع االشتراكات مع بلوغ الرجل ‪ 60‬سنة والمرأة ‪ 55‬سنة‪.‬‬
‫‪ -‬إذا بلغ العامل ‪ 60‬سنة ولكن لم يصل لمدة ‪ 15‬سنة عمل لكنه مازال في حالة نشاط أي‬
‫يستطيع مزاولة العمل ويثبت فترة عمل مقدرة ب ‪ 7‬سنوات و دفع االشتراكات‪ ،‬فتضاف مدة ‪5‬‬
‫سنوات لكي يحصل على التقاعد وتحسب كما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬مدة ‪ 5‬سنوات على األكثر بالنسبة لعامل لديه ‪ 60‬سنة‪.‬‬
‫‪ ‬مدة ‪ 4‬سنوات على األكثر بالنسبة لعامل لديه ‪ 61‬سنة‪.‬‬
‫‪ ‬مدة ‪ 3‬سنوات على األكثر بالنسبة لعامل لديه ‪ 62‬سنة‪.‬‬
‫‪ ‬مدة سنتين على األكثر بالنسبة لعامل لديه ‪ 63‬سنة‪.‬‬
‫‪ ‬مدة سنة واحدة على األكثر بالنسبة لعامل لديه ‪ 64‬سنة‪.‬‬
‫‪ -‬بالنسبة للعمال الذين تم تسريحهم يحصلون على تقاعد مسبق والذين بلغوا ‪ 50‬سنة بالنسبة‬
‫للرجل و‪ 45‬للمرأة ومدة العمل تقدر ب ‪ 20‬سنة و دفع االشتراكات لمدة ‪ 10‬سنوات‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫‪ .2‬انتهاء مدة العقد‪ :‬المادة ‪ 66‬من القانون ‪ 11/90‬نصت على إنهاء عالقة العمل بسبب انقضاء‬
‫أجل او مدة العقد باعتباره محدد المدة‪ ،‬أي هو عقد ينصب على إنجاز أعمال مؤقتة أو موسمية‪.‬‬
‫ويجب على صاحب العمل إخبار العامل بعدم رغبته في تجديد العقد بعد نهاية مدته‪.‬‬
‫‪ .3‬البطالن‪ :‬يتحقق عند مخالفة أحكام القانون نتيجة تخلف أحد أركان عقد العمل أو إخالل ببنود‬
‫العقد بمقتضيات القانون التي تفرض صحته تحت طائلة البطالن مثل تشغيل األطفال الذين ال‬
‫تزيد أعمارهم عن ‪ 16‬سنة‪.‬‬
‫‪ .4‬العجز الكلي عن العمل‪ :‬هو من األسباب التي تؤدي إلى إنهاء عالقة العمل الستحالة تنفيذ‬
‫العقد‪ ،‬ويكون العجز كامال عندما ال يستطيع العامل ممارسة النشاط الذي وظف من أجله‬
‫إلصابته بعجز كلي سواء كان جسديا او عقليا‪ ،‬ويخضع العامل عنا لقوانين الضمان االجتماعي‬
‫و التأمينات االجتماعية بعرضه على خبير يحدد نسبة عجزه وقد سبق اإلشارة لذلك‪.‬‬
‫‪ .5‬انتهاء النشاط القانوني للمؤسسة‪ :‬ذلك بسبب تدهور الوضع االقتصادي مما أدى إلى حل‬
‫وتصفية المؤسسات التي أصبحت عاجزة عن دفع ديونها المتراكمة‪ ،‬وفي هذه الحالة يزول محل‬
‫العقد وتنتهي عالقة العمل بسبب تعرض المؤسسة لإلفالس وانتهاء نشاطها القانوني‪ .‬لكن في‬
‫حالة تغيير وضعية المؤسسة فقط فإن حقوق العامل تبقى قائمة كاحتفاظه بحقه في األقدمية‬
‫حسب المادة ‪ 74‬من القانون ‪ ،11/90‬وفي حالة تغير صاحب العمل فإن عقد العمل تستمر‬
‫صالحيته مع صاحب العمل الجديد دون القيام بأي إجراء من طرف رب العمل فإن العامل أو‬
‫المتدرب له الحق في تعويض يساوي بالتعويضات المستحقة‪.‬‬
‫‪ .6‬الوفاة‪ :‬إن شخصية العامل من العناصر الجوهرية في عالقة العمل وبوفاته تنتهي هذه العالقة‪،‬‬
‫ففي حالة وفاة العامل وكانت واقعة الوفاة طبيعية فال يقع أي التزام على صاحب العمل إال فيما‬
‫يتقرر بموجب قوانين الضمان االجتماعي‪ ،‬ولكن إذا توفي بسبب حادث عمل أو مرض مهني‬
‫فتبقى عالقة العمل سارية المفعول من حيث آثارها لصالح ذوي الحقوق أي يحصلون على معاش‬
‫المتوفي‪.‬‬
‫أما في حالة وفاة صاحب العمل فال تنتهي عالقة العمل بل تنتقل إلى ورثته أو من يحلون محله‪،‬‬
‫لكن في حالة أخرى قد تنتهي عالقة العمل بوفاة صاحب العمل وذلك في حالة حل المؤسسة بعد‬
‫الوفاة‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫إعداد‪ :‬د‪ .‬ناصيري‪ .‬ر‬ ‫محاضرات في مقياس قانون العمل‬

‫قائمة المراجع‪:‬‬
‫‪ .1‬بشير هدفي‪ ،‬الوجيز في شرح قانون العمل (عالقات العمل الفردية والجماعية)‪ ،‬دار الريحان‬
‫للكتاب‪ ،‬الجزائر‪.2003 ،‬‬
‫‪ .2‬عبد اللطيف خالقي‪ ،‬الوسيط في مدونة الشغل‪ ،‬الجزء األول‪ ،‬الطبعة األولى‪ ،‬المطبعة والوراقة‬
‫الوطنية‪ ،‬مراكش‪.2004 ،‬‬
‫‪ .3‬عجة جياللي‪ ،‬الوجيز في قانون العمل والحماية االجتماعية‪ ،‬دار الخلدونية‪ ،‬الجزائر‪،‬‬
‫‪.2005‬‬
‫‪ .4‬عدنان العابد‪ ،‬يوسف إلياس‪ ،‬قانون الضمان االجتماعي‪ ،‬بدون دار النشر‪ ،‬بغداد‪ ،‬بدون سنة‬
‫النشر‪.‬‬
‫‪ .5‬معزيز عبد السالم‪ ،‬محاضرات في قانون العمل‪ ،‬جامعة عبد الرحمان مير‪ ،‬بجاية‪،‬‬
‫‪.2016/2015‬‬
‫‪ .6‬يوسف إلياس‪ ،‬الوجيز فيشرح قانون العمل‪ ،‬بدون دار النشر‪ ،‬بغداد‪.1989 ،‬‬
‫‪ .1‬القانون ‪ 11/83‬المؤرخ في‪ ،1983/7/2‬يتعلق بالتأمينات االجتماعية‪ ،‬المعدل والمتمم‬
‫بالقانون ‪ 08/11‬المؤرخ في ‪ ،2011/6/5‬الجريدة الرسمية العدد‪.32‬‬
‫‪ .2‬القانون ‪ 12/83‬المؤرخ في ‪ ،1983/7/2‬يتعلق بالتقاعد‪ ،‬المعدل والمتمم بالقانون ‪15/16‬‬
‫المؤرخ في‪ ،2016/12/31‬الجريدة الرسمية العدد‪.78‬‬
‫‪ .3‬القانون ‪ 13/83‬المؤرخ في ‪ ،1983/7/2‬يتعلق بحوادث العمل واألمراض المهنية‪،‬‬
‫‪ .4‬القانون ‪ 02/90‬المؤرخ في ‪ ،1990/2/6‬يتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل‬
‫وتسويتها وممارسة حق اإلضراب‪ ،‬الجريدة الرسمية العدد‪.06‬‬
‫‪ .5‬القانون ‪ 04/90‬المؤرخ في ‪ ،1990/11/6‬يتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل‪،‬‬
‫الجريدة الرسمية العدد‪.06‬‬
‫‪ .6‬القانون ‪ 11/90‬المؤرخ في ‪ ،1990/04/21‬يتعلق بعالقات العمل‪ ،‬الجريدة الرسمية‬
‫العدد‪.14‬‬
‫‪ .7‬القانون ‪ 08/08‬المؤرخ في ‪ ،2008/02/23‬يتعلق بالمنازعات في مجال الضمان‬
‫االجتماعي‪ ،‬الجريدة الرسمية العدد‪.11‬‬

‫‪31‬‬