‫املحور االول‪ :‬مفهوم قانون العمل (املحاضرة األولى)‬

‫قانون العمل حديث النشأة منذ قرن ونصف أو قرنين لكن لم يكن يسمى قانون العمل وإنما يسمى‬
‫القانون الصناعي‪ ،‬وقانون الضمان االجتماعي بعد الحرب العاملية الثانية ظهر مستقل عن قانون العمل‪.‬‬
‫ففي أوائل القرن التاسع عشر نتيجة لألوضاع االقتصادية واالجتماعية التي سادت أوروبا آنذاك ظهر‬
‫قانون العمل كفرع مستقل من فروع القانون الخاص لينظم العالقات بين العمال وأرباب األعمال‪.‬‬
‫ونتيجة ملحدودية مبدأ سلطان اإلرادة وحرية التعاقد وآثاره السلبية بالنسبة للعامل‪ ،‬فقد أدى ذلك إلى‬
‫ضرورة تحول دور الدول من الدولة الحارسة إلى الدولة املتدخلة واملشاركة في النشاط االقتصادي‬
‫وتدخلها لضبط النظام االجتماعي من خالل تنظيم عالقات العمل بقواعد آمرة‪.‬‬
‫تعريف قانون العمل‪:‬‬
‫اختلف الفقه في التعريف بقانون العمل وذلك نتيجة لحداثته من جهة‪ ،‬واختالف تسمياته من جهة‬
‫أخرى‪ ،‬حيث هناك من عرفه على أنه‪" :‬مجموعة من القواعد التي تحكم العالقات الناشئة عن قيام‬
‫شخص طبيعي بالعمل لحساب شخص آخر من أشخاص القانون الخاص تحت إدارته وإشرافه مقابل‬
‫أجر"‪.‬‬
‫وهناك من عرفه على انه‪ " :‬مجموعة من القواعد القانونية التي تنظم العالقات الفردية الواردة على‬
‫معاوضة العمل الخاص التابع باألجر‪ ،‬وكذلك تلك القواعد التي تنظم العالقات الجماعية الناشئة عن‬
‫انتشار هذا النوع من املعاوضات‪ ،‬كظاهرة قانونية سائدة في املجتمع‪ ،‬سواء تمثلت هذه العالقات‬
‫الجماعية في عالقات بين العمال من خالل النقابات أو في إطار اتفاقيات العمل الجماعية"‪.‬‬
‫كما عرفه البعض األخر على أنه" مجموعة القواعد القانونية التي تنظم العالقات الخاصة الفردية‬
‫والجماعية التي تنشأ عن قيام أشخاص (العمال) بالعمل لحساب أشخاص آخرين (أصحاب العمل) تحت‬
‫سلطتهم و إشرافهم‪ ،‬مقابل أجر"‪ .‬ومن خالل ما سبق فإنه يمكن تعريف قانون العمل على أنه‪ ":‬مجموعة‬
‫من القواعد القانونية التي تنظم العالقة بين العامل وصاحب العمل في إطار عالقة العمل‪.‬‬
‫خصائص قانون العمل‪:‬‬
‫يتميز قانون العمل بمجموعة من الخصائص التي تجعله قانونا متميزا عن سائر فروع القوانين األخرى‬
‫وتتجلى ذلك من خالل املميزات التالية‪:‬‬
‫أوال‪ :‬ذاتية املصدر‬
‫مقارنة بالعديد من فروع القانون األخرى‪ ،‬يعتبر قانون العمل ذاتي املصدر إذ يعتمد في مصدره إضافة إلى‬
‫النصوص القانونية على أحكام ذات طابع اتفاقي‪ ،‬حيث تعتبر االتفاقيات الجماعية التي تبرم بين النقابات‬
‫واالتحادات املهنية وأصحاب العمل من املصادر الهامة واملتميزة لقان ون العمل‪.‬‬
‫كما أن قواعد قانون العمل تستند على الظروف واملتطلبات الخاصة بالعمل التي تختلف عن باقي أحكام‬
‫وقواعد القوانين األخرى‪.‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬الصيغة اآلمرة لقواعده‬
‫يتميز قانون العمل بأن قواعده آمرة وهذا على عكس معظم فروع القانون الخاص مثل القانون املدني‬
‫ً‬
‫الذي يحكمه أساسا مبدأ سلطان ِالرادة‪ ،‬وتعود الطبيعة اآلمرة لقواعد قانون العمل إلى تراجع مبدأ‬
‫سلطان اإلرادة وتدخل الدولة لتنظيم مجال العمل بوضع قواعد آمرة لحماية مصالح وحقوق العمال‪ ،‬فال‬
‫يجوز لألطراف املتعاقدة مخالفتها‪.‬‬
‫وتتجلى الصفة اآلمرة في قانون العمل كونه يتضمن بين طياته الكثير من األحكام القانونية تتعلق‬
‫بالجزاءات سواء املتمثلة في الغرامات أو الحسس‪ ،‬مثل نص املادة ‪ 53‬من قانون ‪ 14-90‬املتعلق بكيفيات‬
‫ممارسة الحق النقابي‪ ،‬ويبرز كذلك في حالة إبرام عقد عمل ملدة محدودة في غير الحاالت املنصوص عليها‬
‫قانونا وفقا ملا ورد في املادة ‪ 146‬مكرر من قانون ‪ 11-90‬املتضمن عالقات العمل املعدل واملتمم‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫وعليه يجب أن يكون كل بند من بنود عقود العمل خاضعا وملتزما بقانون العمل وأي بند ال يتوافق مع أي‬
‫ً‬
‫نص من نصوص القانون يعتبر باطال‪ ،‬وال يصلح تطبيقه‪ ،‬أو تنفيذه‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬االتجاه نحو التدويل‬
‫لقد ساهمت العوامل السياسية واالقتصادية والثقافية في تدويل قواعد قانون العمل‪ ،‬فضال عن‬
‫إسهامات املنظمات الدولية املتخصصة بمسائل قانون العمل‪ ،‬مثل املنظمة الدولية للعمل‪ ،‬ومنظمة‬
‫العمل العربية‪ ،‬والتي كان لها دور كبير في تدويل النصوص القانونية املتعلقة بالعمل بفضل االتفاقيات‬
‫الدولية التي تبرمها‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬الواقعية‬
‫تتجلى خاصية الواقعية في قدرة ومسايرة قانون العمل ملختلف التغيرات التطورات ويطبق في كافة‬
‫قادر على مراعاة حاالت العمال وتقدير‬ ‫الظروف واألماكن واألوقات‪ ،‬لذلك يتميز قانون العمل بأنه ٌ‬
‫ظروفهم‪ ،‬والتمييز بين مهاراتهم وقدراتهم في القيام باملهن املختلفة‪ .‬ولهذا فاملشرع حاول إيجاد آليات‬
‫لتحديد هذه الظروف منها ما يتعلق باألجر وذلك بإقراره األجر الثابت واملتغير‪ ،‬كما راعى التركيبة‬
‫الفيزيولوجية للقائم بالعمل فميز بين ظروف عمل املرأة عن الرجل‪.‬‬
‫العمل الفردي‪ :‬من خالل ما سبق ما هي املراحل التي مر بها قانون العمل الجزائري (تطور قانون‬
‫العمل الجزائري)‬

‫مصادر قانون العمل (املحاضرة الثانية)‬

‫يقصد بمصادر قانون العمل املنابع التي تستقي منها القاعدة القانونية أساسها ومنشأها وبها ترسم‬
‫حدودها‪ ،‬ويستمد قانون العمل أحكامه وقواعده من عدة مصادر‪ ،‬منها ما هو داخلي واملتمثلة أساسا في‬
‫النصوص القانونية و التنظيمية‪ ،‬ومصادر خارجية والتي تصدر عن املنظمات الدولية املختصة في شكل‬
‫معاهدات و اتفاقيات دولية‪.‬‬
 ‫املصادر الداخلية‪ :‬تتمثل في املصادر الرسمية واملصادر التفسيرية‬
‫أوال‪ :‬املصادر الرسمية‬
‫‪ -1‬الدستور ‪la constitution‬‬
‫يعتبر الدستور القانون األسمى للنظام القانوني للدولة الذي يتضمن املبادئ والقواعد األساسية التي‬
‫تحكم املجتمع في مختلف النواحي منها النواحي التي تنظم عالقات العمل‪ ،‬فالدستور مصدر من مصادر‬
‫قانون العمل عندما يضع األسس العامة التي يرتكز عليها املجتمع في مجال العمل‪ ،‬السيما فيما يتعلق‬
‫بالحقوق والحريات‪ ،‬فقد تضمنت مختلف الدساتير التي عرفتها الجزائر عدة حقوق ترتبط بعالم الشغل‬
‫كالحق في العمل‪ ،‬والحق في اإلضراب‪ ،‬والحق النقابي‪ ،‬والحق في الحماية واألمن‪ ،‬و الحق في الراحة و غيرها‪.‬‬
‫كما كرس التعديل الدستوري األخير لسنة ‪ 2016‬حقوقا للعامل في نصوص مواد مختلفة السيما منها‪:‬‬
‫‪ -‬ترقية التناصف بين الرجال والنساء في سوق التشغيل‪.‬‬
‫‪ -‬الحق في اإلضراب‪.‬‬
‫‪ -‬لكل املواطنين الحق في العمل‪.‬‬
‫‪ -‬حق العامل في الضمان االجتماعي‪.‬‬
‫‪ -‬الحق النقابي‪.‬‬
‫ولهذا فإن كل األحكام التي تضمنها الدستور تعتبر وتشكل إطارا عاما ملختلف نصوص قانون العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬التشريع‪:‬‬
‫يشكل القانون بمفهومه الضيق مصدرا مهما من مصادر قانون العمل‪ ،‬ذلك أن أغلب القواعد التي تضم‬
‫هذا القانون واردة في قوانين صادرة عن السلطة التشريعية‪ ،‬حيث أعطى الدستور البرملان صالحية‬
‫التشريع في مجال قانون العمل‪ ،‬وذلك بمقتض ى املادة ‪ 140‬الفقرة ‪ 17‬من الدستور‪ ،‬إذ يختص البرملان‬
‫بصالحية التشريع في املسائل املتعلقة بقانون العمل والضمان االجتماعي‪ ،‬وممارسة الحق النقابي‪.‬‬
‫ومن أهم القوانين الصادرة من السلطة التشريعية في هذا املجال نجد ما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬القانون رقم ‪ 02-90‬املؤرخ في ‪ 1990/11/06‬املتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها‬
‫وممارسة حق اإلضراب‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 06‬لسنة ‪ ،1990‬املعدل واملتمم بالقانون رقم ‪27-91‬‬
‫املؤرخ في ‪ ،1991/12/21‬الجريدة الرسمية رقم ‪ 68‬لسنة ‪.1991‬‬
‫‪ -‬القانون رقم ‪ 03-90‬املؤرخ في ‪ 1990/02/09‬املتعلق بمفتشية العمل‪ ،‬الجريدة الرسمية رقم‪ 06‬لسنة‬
‫‪.1990‬‬
‫‪ -‬القانون رقم ‪ 11-90‬املؤرخ في ‪ 1990/04/21‬املتعلق بعالقات العمل‪ ،‬الجريدة الرسمية عدد ‪ 23‬لسنة‬
‫‪ ،1990‬املعدل واملتمم بموجب القانون رقم ‪ 29-91‬املؤرخ في ‪ ،1991/12/21‬الجريدة الرسمية عدد ‪68‬‬
‫لسنة ‪.1991‬‬
‫‪ -‬القانون ‪ 14-90‬املؤرخ في ‪ 2‬جويلية ‪ 1990‬املتعلق بكيفيات ممارسة الحق النقابي‪ ،‬الجريدة الرسمية‬
‫عدد ‪ 23‬لسنة ‪.1990‬‬
‫‪ -‬القانون ‪ 13-83‬املؤرخ في ‪ 1983/07/02‬املتعلق بحوادث العمل واألمراض املهنية‪ ،‬الجريدة الرسمية‬
‫عدد‪ 28‬لسنة ‪.1983‬‬
‫‪ -‬القانون رقم ‪ 09-08‬املؤرخ في ‪ 2008/02/25‬املتضمن قانون اإلجراءات املدنية واإلدارية‪ ،‬الجريدة‬
‫الرسمية رقم‪ 21‬لسنة ‪.2008‬‬
‫‪ -3‬النصوص التنظيمية‬
‫يقصد بالنصوص التنظيمية تلك األعمال الصادرة من السلطة التنفيذية والتي تسعى من خاللها إلى تنفيذ‬
‫وتكملة وتوضيح تلك األحكام الصادرة عن السلطة التشريعية‪ ،‬فنظرا لتنوع واختالف مجاالت قانون‬
‫العمل يقتض ي وجود نصوص قانونية لتنظيم هذه الجوانب بواسطة مراسيم رئاسية إذا كانت صادرة من‬
‫طرف رئيس الجمهورية أو مراسيم تنفيذية إذا صدرت من طرف الوزير األول‪.‬‬
‫ومن بين النصوص التنظيمية التي صدرت في إطار عالقات العمل نجد املرسوم التنفيذي رقم ‪289-90‬‬
‫املؤرخ في ‪ 29‬سستمبر ‪ 1990‬املتعلق بكيفيات تنظيم انتخابات مندوبي املستخدمين‪ ،‬واملرسوم التنفيذي‬
‫رقم ‪ 290-90‬املؤرخ في ‪ 29‬سستمبر ‪ 1990‬املتعلق بالنظام الخاص بعالقات العمل الخاصة بمسيري‬
‫املؤسسات االقتصادية‪ ،‬واملرسوم التنفيذي رقم‪ 273-91‬املؤرخ في ‪ 10‬أوت ‪ 1991‬املتعلق بكيفيات تنظيم‬
‫انتخابات املساعدين وأعضاء مكاتب املصالحة املعدل واملتمم باملرسوم التنفيذي رقم ‪ 288-92‬املؤرخ في‬
‫‪06‬جويلية ‪ 1992‬الذي جاء تطبيقا للقانون رقم ‪04-90‬املتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل‪.‬‬
‫وعليه فتعد النصوص التنظيمية مصدرا مهما لقانون العمل لقدرتها على مسايرة مختلف مجاالت العمل‬
‫املتنوعة والقابلة للتغير والتزايد وفقا للتطورات ومشاكل عالقات العمل على غرار الوقاية الصحية واألمن‬
‫في مجال العمل ومنازعات العمل‪...‬الخ‪.‬‬
‫‪ -4‬أحكام القضاء‬
‫يلعب القضاء دورا أساسيا في تفسير النصوص القانونية التي ال تحمل معها دقة في إطار املبادئ‬
‫القانونية‪ ،‬لذلك تعتبر األحكام والقرارات الصادرة عن املحاكم إحدى مصادر قانون العمل‪ ،‬فالقاض ي‬
‫تقتصر مهمته على تفسير النصوص القانونية وتطبيقها على القضايا املعروضة واستكمال النقص الذي‬
‫قد يالحظ فيه‪ ،‬وإزالة الغموض الذي قد يشوب قواعده‪ ،‬والقاض ي عندما تعرض عليه مسألة للفصل‬
‫فيها يكون ملزما بإصدار أحكامه واالجتهاد في إيجاد الحلول‪ ،‬حتى وإن لم يكن هناك نص قانوني أو تنظيمي‬
‫أو اتفاقي يستند إليه‪ ،‬وإال عد ناكرا للعدالة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬املصادر التفسيرية‬
‫‪ -1‬العرف والعادات املهنية‬
‫يعتبر العرف مصدر من مصادر قانون العمل ويقصد به إتباع العامل أو صاحب العمل لسلوك معين‬
‫بصورة منت ظمة ومستمرة في مكان معين أو في حرفة معينة‪ ،‬بحيث يسود االعتقاد بأن هذه القواعد ملزمة‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫ولكي يصبح سلوك العامل وصاحب العمل عرفا و مصدرا من مصادر قانون العمل‪ ،‬يجب أن يتوافر فيه‬
‫ركنان ‪ :‬ركن مادي و ركن معنوي‬
‫الركن املادي‪ :‬يتمثل الركن املادي باعتياد وتكرار العامل وصاحب العمل على إتباع سلوك معين في نشاط‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫معين وقد يكون هذا االعتياد ايجابيا يظهر في صورة القيام بعمل‪ ،‬كما يمكن أن يكون سلبيا في صورة‬
‫االمتناع عن القيام بعمل ما ‪،‬على أن يكون هذا العمل أو االمتناع بشكل ثابت ومستقر ويتكرر في الحاالت‬
‫املماثلة بشرط أن يمض ي الزمن الكافي الستقراره‪.‬‬
‫الركن املعنوي‪ :‬يقصد بالركن املعنوي اعتقاد العامل وصاحب العمل بإلزامية القاعدة املتبعة وضرورة‬
‫احترامها وعدم مخالفتها واعتبار ذلك مخالفة قانونية تتطلب الجزاء‪.‬‬
‫‪ -2‬االتفاقيات الجماعية‬
‫تعتبر االتفاقيات الجماعية مصدرا مهما من مصادر قانون العمل نظرا للدور الذي تلعبه في تقريب‬
‫وجهات النظر بين العمال وأصحاب العمل في مجال العمل‪ ،‬وكونها أيضا تتضمن على قواعد قانونية أكثر‬
‫مالئمة للعمال بسسب استقالليتها عن السلطات الرسمية وأيضا كونها تخضع لإلرادة الحرة للعمال وأرباب‬
‫العمل دون املساس بالنظام العام وأحكامه‪.‬‬
‫لقد حدد املشرع ضمن املواد من ‪ 114‬إلى ‪ 134‬األحكام التي تنظم االتفاقيات الجماعية‪ ،‬من توافر‬
‫مجموعة من الشروط املوضوعية والشروط الشكلية بحيث يجب أن تكون مكتوبة ومحل إشهار في وسط‬
‫العمال‪ ،‬وكذا القيام بعملية تسجيلها لدى مفتشية العمل وكتابة ضبط املحكمة‪.‬‬
‫‪ -3‬النظام الداخلي‬
‫يعتبر النظام الداخلي مصدرا مهنيا من مصادر قانون العمل‪ ،‬ويتولى صاحب العمل بإعداده دون مشاركة‬
‫العمال على أن ال يمس حقوقهم‪ ،‬ويجب على كل مؤسسة أن يكون لها نظامها الداخلي إذا تجاوز عدد‬
‫العمال ‪ 20‬عامال‪.‬‬
‫وتتضمن هذه اللوائح التنظيمية مجموعة من التعليمات واألوامر والتوجيهات واالحتياطيات األمنية التي‬
‫تصدر عن صاحب العمل‪ ،‬والنظم الخاصة بتنظيم العمل في املؤسسة املستخدمة من الناحية التقنية و‬
‫األمنية والصحية‪ ،‬فضال عن اإلجراءات الخاصة بالوقاية من حوادث العمل واألمراض املهنية‪ ،‬إلى جانب‬
‫اإلجراءات التأديسية املترتبة على مخالفة قواعد العمل التي تفرضها القوانين أو االتفاقيات الجماعية أو‬
‫عقود العمل الفردية‪ ،‬أو النظام الداخلي ‪.‬بهدف املحافظة على االستقرار واألمن في أماكن العمل‪.‬‬